Waarom het nú de tijd is je recruitmentproces te stroomlijnen

Geschreven door

Een verkeerde wervingsbeslissing maken is duur. En steeds duurder. Daarom tuigen veel organisaties tegenwoordig langdurige en zware processen op, in de hoop zo een fout te voorkomen. Maar gebeurt dat wel efficiënt genoeg, vragen Atta Tarki, Tyler Cowen, en Alexandra Ham zich af in Harvard Business Review. En maakt zo’n langdurig proces de uitkomst eigenlijk wel écht beter?

Een verkeerde wervingsbeslissing maken is duur. En steeds duurder.

Cowen is (samen met David Gross) de auteur van het recente boek Talent, en stelt daarin al dat recruitment tegenwoordig vaak veel te bureaucratisch is. ‘En dat soort processen zijn net zo schadelijk als verkeerde beslissingen zelf’, stellen de auteurs zelfs. ‘We hebben procedures gezien met tot wel 16 rondes aan sollicitatiegesprekken, plus uitgebreide achtergrondscreenings, en nog meer stappen. Maar er is steeds meer bewijs dat dit allemaal niet werkt. Het middel is erger geworden dan de kwaal.’

Bang voor de loopbaan

De auteurs zien een paar oorzaken voor die groei van de bureaucratie. In de eerste plaats de opkomst van de consensuscultuur. Nieuwe medewerkers moeten met tal van collega’s overweg kunnen, en dus worden die collega’s steeds vaker betrokken in de beslissing. Maar doordat je de mening van die collega’s ook serieus wil nemen, kunnen beslissingen soms lang duren.

Verliesaversie speelt natuurlijk ook een rol.

Het heeft er ook mee te maken dat veel hiring managers bang zijn voor hun eigen loopbaan, stellen ze. En een slechte aanname kan daar behoorlijk nadelig voor zijn. Verliesaversie speelt daarnaast natuurlijk ook een rol. Maar volgens de auteurs komt dat getreuzel dus wel met een prijs. Het enorme aantal open vacatures zorgt ervoor dat kansen onbenut blijven en veel organisaties zich geremd voelen in hun ontwikkeling.

Hoepels

Is het dat waard? Als de kwaliteit van de mensen die je aanneemt aantoonbaar omhoog zou gaan door het proces langduriger te maken, zou het antwoord op die vraag misschien nog ‘ja’ zijn. Maar dat is de vraag, stellen de auteurs. ‘In onze ervaring nemen veel organisaties voetstoots aan dat de uitkomst beter wordt als ze kandidaten door nog meer hoepels laten springen, en als ze kandidaten afwijzen zodra één collega ook maar het minste spoortje twijfel uit. Maar ze onderzoeken zelden tot nooit of die gedachte in de praktijk wel klopt.’

De meer kieskeurige hiring manager maakte uiteindelijk géén betere keuze.

Ze halen een voorbeeld aan van een organisatie die 100 salesmanagers zocht. Elke kandidaat moest al 5 of 6 stappen door voordat ze de uiteindelijke regionale hiring manager mochten spreken. Uit de data bleek vervolgens dat de ene hiring manager maar liefst drie kwart van de aldus gepreselecteerde kandidaten een contract aanbod, terwijl dat bij de andere slechts op een kwart lag. Maar de meer kieskeurige hiring manager maakte uiteindelijk géén betere keuze, zo bleek. En dat terwijl vacatures wel langer open bleven staan. Iets wat het bedrijf voor elke vacature zo’n 100.000 dollar per jaar kostte.

Google en Amazon

De auteurs verwijzen ook naar Work Rules, het boek waarin Laszlo Bock aantoonde dat extra sollicitatiegesprekken nauwelijks iets toevoegen. Volgens de ‘regel van vier’ wordt 86% van de waarde die interviews toevoegen, in de eerste 4 gesprekken gecreëerd. Iedere ronde extra zou de voorspellende waarde met ongeveer een procent doen toenemen. ‘Niet de moeite waard dus’, aldus Bock. Volgens eenzelfde soort logica heeft Amazon besloten dat kandidaten niet meer dan 5 interviewers in het proces mogen tegenkomen.

Bij Amazon komen kandidaten niet meer dan 5 interviewers in het proces tegen.

Maar wat kun je dan doen om jouw proces gestroomlijnd in te richten, zonder de vrees om goede kandidaten over het hoofd te zien, of de verkeerde keus te maken? De auteurs voorzien verschillende maatregelen:

#1. Volg de regel van vier

Meer dan 4 of 5 interviewers? De kans is groot dat de kosten hoger zijn dan de baten. Je proces wordt er meer complex van, maar de uitkomst lang niet altijd beter.

#2. Wie beslist?

Maak duidelijk wiens beslissing het uiteindelijk is, en wie wel en wie geen vetorecht heeft. Een consensusbenadering levert zelden het beste resultaat op. Maar communiceer daar altijd wel duidelijk over, zodat je frustratie zoveel mogelijk voorkomt.

#3. Gebruik scorekaarten

Door kandidaten cijfers te geven voor verschillende onderdelen, zorg je bij interviewers voor een meer integrale kijk, in plaats van dat één negatief aspect te veel aandacht krijgt. Door de interviewers te vragen hun oordeel te geven vóórdat ze die van collega’s zien, voorkom je bovendien de kans op groupthink.

#4. Verwijder Dr. Death

Er is onder al je interviewers altijd iemand die zo kieskeurig is dat hij of zij eigenlijk iedereen afwijst. Als dan ook nog blijkt dat deze interviewer niet eens de beste is in het uitkiezen van goede kandidaten, communiceer daar dan duidelijk over, of verwijder hem of haar in het vervolg uit het proces.

Conclusie

Een proces dat draait om consensus is niet makkelijk om te veranderen. Het is natuurlijk ook aanlokkelijk: iedereen laten meepraten en meebeslissen over de nieuwe collega. Maar in de huidige arbeidsmarkt zijn er weinig kandidaten die zin hebben in zoveel gesprekken, en bovendien wordt de kans er niet groter door dat je goede mensen aanneemt, aldus Tarki (auteur van Evidence-Based Recruiting), Cowen (auteur van Talent: How to Identify Energizers, Creatives, and Winners Around the World), en TalentCompass-CEO Alexandra Ham.

Lees ook

10 concrete dingen waarmee de overheid discriminatie op de arbeidsmarkt wil tegengaan

Geschreven door

‘Nog te vaak krijgen mensen bij het zoeken naar een baan te maken met discriminatie’, constateert SZW-minister Karien van Gennip. ‘Dat kan zijn op basis van afkomst, leeftijd of sekse, maar ook op geaardheid en arbeidsbeperking. Ik zie het als mijn missie om de kansen op de arbeidsmarkt gelijkwaardiger te maken voor Nederlanders.’

De arbeidsmarkt mag dan krapper dan ooit zijn, discriminatie komt nog steeds veelvuldig voor.

Om die missie gestand te doen, lanceerde ze vandaag het zogeheten actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025. Met daarin ook tal van acties die voor recruiters interessant zijn, of zelfs tot nieuwe verplichtingen leiden. Want de arbeidsmarkt mag dan krapper dan ooit zijn, met de diversiteit gaat het nog steeds niet zoals de overheid graag zou willen. Welke 7 maatregelen uit dat actieplan sprongen ons daarbij het meest in het oog?

#1. Er komt een convenant

In het actieplan roept de minister allereerst op tot het sluiten van een convenant tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Daartoe wil ze om de tafel met werkgevers, brancheorganisaties, maatschappelijke partijen en belangengroepen. Doel is iedereen die mede de arbeidsmarkt vormgeeft aan te spreken op hun verantwoordelijkheid en te motiveren tot actie. Ook wil ze daar concrete afspraken maken (samen met Diversiteit in Bedrijf van de SER).

#2. Er komt een meldplicht

Het vorige kabinet had al het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie gemaakt. Hierin stond onder meer dat werkgevers met minstens 25 werknemers verplicht worden om schriftelijk vast te leggen hoe ze discriminatie bij werving en selectie proberen te voorkomen. En als je je werving en selectie door anderen laten uitvoeren (zoals door een bureau, of door een automatisch algoritme), word je ook verplicht je ervan te vergewissen dat daar geen discriminatie plaatsvindt.

Een bureau dat een discriminerend verzoek krijgt, moet dat voortaan melden bij de de Arbeidsinspectie.

Nu komt daar (waarschijnlijk) een meldplicht bij voor intermediairs, die van een opdrachtgever een verzoek krijgen om te discrimineren. Zo’n bureau moet dat verzoek dan melden bij de de Nederlandse Arbeidsinspectie (na er eerst met de opdrachtgever zelf over gesproken te hebben). De Arbeidsinspectie kan dan eventueel een boete opleggen. De bedoeling is dat de Tweede Kamer hier na de zomer over spreekt.

#3. Er komt actie voor álle werkgevers

Uit het eerdere actieplan van het ministerie blijkt dat het vooral moeite kost om álle werkgevers te bereiken. Kleinere bedrijven hebben doorgaans minder vacatures, en halen hun kandidaten vaker via lokale en meer informele routes. ‘Het kost tijd en investeringen om ook deze bedrijven te bereiken’, aldus het ministerie, dat nu dus ook nadrukkelijk nadenkt over ‘meer en concrete informatie en handelingsperspectief’ voor vooral mkb-bedrijven. Dus enerzijds: zorgen voor helderheid over wat wetgeving van hen eist. En anderzijds ook: hulpmiddelen bieden om effectieve actie te ondernemen.

#4. Er komt een menukaart

Een van die hulpmiddelen voor werkgevers moet een praktische zogeheten ‘menukaart’ worden. Alle effectieve en toepasbare instrumenten zijn nu nog vaak wat wetenschappelijk ingestoken en opgeschreven, en het ministerie wil dat gaan presenteren in een handzaam overzicht, zodat elke werkgever ermee aan de slag kan. Bedoeling is dit samen te gaan maken met werkgevers, en uit te werken in verschillende materialen die passen bij verschillende werkgevers (omvang, regio of sector).

#5. Er komt e-learning

Naast de menukaart wil het ministerie (samen met Movisie en DiB) ook een ‘brede e-learning-module’ ontwikkelen, een digitale handreiking met specifieke aandacht voor mkb-werkgevers om gelijkwaardige kansen te bevorderen bij werving en selectie van werknemers, inclusief stagiairs. Wat kun je doen om discriminatie tijdens de werving- en selectieprocedure te voorkomen en diversiteit en inclusie in organisaties te bevorderen? De bedoeling is deze e-learning eind dit jaar te lanceren. Na inzichten uit gebruikerservaringen en eventuele nieuwe data, kan de module daarna dan steeds verder aangevuld worden.

#6. Er komt actie bij het Rijk

Als grootste werkgever van Nederland gaat het Rijk trouwens ook zelf aan de slag. Zo worden alle leden van sollicitatiecommissies bij de rijksoverheid verplicht een training te volgen over objectieve sollicitatieprocedures, onder meer om bewust te worden van hun eigen vooringenomenheid. En binnen het recruitmentproces voor het Rijkstraineeprogramma wordt bijvoorbeeld maatwerk mogelijk voor mensen die het assessment niet kunnen maken door lichamelijke beperkingen.

Diverse traineeprogramma’s experimenteren met bijvoorbeeld game-based assessments.

Om te zorgen voor een meer diverse samenstelling van sollicitatiecommissies is daarnaast vastgesteld dat aan commissies voor schalen 14 en hoger altijd een vrouw deelneemt. Verder experimenteren het ministerie van Buitenlandse Zaken en diverse traineeprogramma’s met bijvoorbeeld game-based assessments.

#7. Er komen gastlessen

De minister schrijft in haar actieplan ook expliciet over de huidige én nieuwe generatie recruiters, headhunters en intercedenten. Diversiteit en gelijke kansen bevorderen gaat volgens haar hand in hand met ‘verdere professionalisering’ van deze groep. Daarom gaat het ministerie samen met het KIS modules en gastlessen voor HR-opleidingen opstellen, die bijvoorbeeld inzichtelijk moeten maken hoe je werving en selectie zoveel mogelijk vrij kunt maken van de invloed van bias.

#8. Er komt activering

Belangrijk, maar behoorlijk weggestopt nieuwtje in het actieplan: binnenkort verschijnt (verdiepend) onderzoek waaruit zou blijken dat bijna de helft van de bedrijven selecteert op basis van een eerste indruk in plaats van hoe iemand voldoet aan de functie-eisen.

Primeur: bijna helft bedrijven selecteert op basis van eerste indruk in plaats van hoe iemand voldoet aan de functie-eisen.

Toch zeggen tegelijkertijd ook steeds meer werkgevers te willen werken aan meer diversiteit en het tegengaan van discriminatie. Het ministerie concludeert dat bedrijven wel wíllen veranderen (vanwege krapte, maatschappelijke ontwikkelingen of vraag van de klant), maar moeite hebben deze verandering te organiseren (weerstand, twijfel over de aanpak) en behoefte hebben aan steun hierbij. Daarom wil de minister werkgevers vooral blijven ‘activeren en actief te stimuleren om aan de slag te gaan met de aangereikte tools.’

#9. Er komt samenwerking

De minister kan de discriminatie op de arbeidsmarkt natuurlijk niet in haar eentje wegkrijgen. Daarom wordt volop samenwerking gezocht. Zoals met de uitzendbureau-koepels NBBU en ABU, die antidiscriminatiebeleid al als eis voor lidmaatschap verplicht stellen, en op dit gebied ook trainingen en campagnes organiseren. Ook wordt werkgeversvereniging AWVN met name genoemd, waar zogeheten ‘Communities of Practice’ zijn begonnen, waarbij steeds groepjes van 5 tot 7 werkgevers een jaar lang onder begeleiding hun werving- en selectieproces gaan met nudges hun ‘objectiveren’.

#10. Er komt een vacaturescanner

Ook het ministerie ziet dat de (technologische) ontwikkelingen in werving en selectie hard gaan. ‘Steeds meer werkgevers maken gebruik van geautomatiseerde systemen voor werving en selectie’, aldus het actieplan. En ‘het is daarom van belang meer inzicht over deze systemen te geven aan werkgevers, zowel qua kansen als risico’s ten aanzien van discriminatie en gelijke behandeling als de van hen gevraagde inzet hierbij.’ Hier gaat het College voor de Rechten van de Mens handzame voorlichtingsinstrumenten’ voor werkgevers en softwareontwikkelaars voor ontwikkelen.

Start-ups moeten tech gaan ontwerpen die tech gaat controleren op discriminatie.

Daarnaast komt er een opdracht voor start-ups, via het programma Start up in Residence, waarbij beginnende ondernemers de vraag krijgen om tot een innovatieve oplossing te komen om werkgevers hierbij te ondersteunen en een manier te vinden om recruitmenttechnologieën te controleren op eventuele discriminatie. En de Nederlandse Arbeidsinspectie wil eind dit jaar een ‘online vacaturescanner’ afronden. Die scanner moet online gepubliceerde vacatures automatisch kunnen nalopen op eventueel discriminerende inhoud.

Beeld: ©RVD – Valerie Kuypers en Martijn Beekman

Lees ook

Klagen over krapte? Kijk eerst eens in de spiegel, zegt nu ook het SCP

Geschreven door

Ze zeggen nog net niet ‘eigen schuld, dikke bult’. Maar verder is het Sociaal en Cultureel Planbureau behoorlijk kritisch over werkgevers die klagen over krapte. Alleen maar salarissen verhogen en goede arbeidsvoorwaarden bieden? Prima, maar ‘niet genoeg’, aldus de SCP-onderzoekers in de vandaag verschenen editie van ‘Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers’, een langlopend onderzoek onder werkgevers.

‘Werkgevers zetten arbeidsparticipatie nog niet genoeg om in concreet beleid.’

Wat doen werkgevers bijvoorbeeld tegen de hoge werkdruk, vraagt het SCP zich af. En bieden ze wel genoeg scholingen en trainingen aan, net als de optie voor thuiswerken? Daarnaast zouden werkgevers ook veel meer kansen kunnen bieden aan mensen met een arbeidsbeperking, constateert het SCP, want daarvan blijft de arbeidsparticipatie nog flink achter. En dus liggen daar nog flinke kansen, aldus het planbureau. ‘Werkgevers zien dat ze zich daar verantwoordelijk voor voelen, maar zetten dat nog niet genoeg om in concreet beleid’, stellen ze.

De wil is er wel

‘Het is van belang dat niet alleen werknemers, maar ook werkgevers zich aanpassen aan de huidige arbeidsmarkt’, zegt SCP-onderzoeker Patricia van Echtelt hierover tegen de NOS. Daarvoor moeten werkgevers volgens haar meer creatief gaan nadenken over wat voor werk ze kunnen creëren voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Denk dus niet in bestaande vacatures, maar bijvoorbeeld wel in het opknippen van taken. Zo kunnen mensen die niet helemaal passen binnen bestaande vacatures ook aan het werk.’

Slechts 1 op de 6 werkgevers heeft iemand met een arbeidsbeperking in dienst.

De wil om inclusief te werven is er vaak wel bij werkgevers. Maar in de praktijk wordt er nog vaak niet naar gehandeld, ziet de onderzoekster. Zo geven veel werkgevers als reden aan ‘dat er geen geschikte functies voor mensen met een beperking zijn’. Ook zijn werkgevers vaak slecht op de hoogte van de regelingen die bestaan om werkgevers te ondersteunen bij het aantrekken van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Momenteel heeft slechts 1 op de 6 werkgevers dan ook iemand met een arbeidsbeperking in dienst. Dat kan echt nog wel hoger, aldus het SCP.

Hot item

Het belangrijkste adviesorgaan van de regering keek voor de publicatie ook naar wat werkgevers al doen aan personeelsbeleid. De gegevens daarvan gaan maar tot 2020. Destijds was de krapte op de arbeidsmarkt echter ook al een hot item. Maar ook toen beleden werkgevers diversiteit meer met de mond dan dat ze het omzetten in daden, zo wordt geconstateerd.

Diversiteit wordt al lang met de mond beleden, maar minder omgezet in daden.

Steeds meer werkgevers geven bijvoorbeeld aan dat het aannemen en doorstromen van mensen uit bepaalde doelgroepen een hoge prioriteit heeft. Maar dit vertaalt zich nog niet of nauwelijks in de samenstelling van het personeelsbestand. Zo stijgt het aandeel mensen met een niet-westerse migratieachtergrond en het aandeel mensen met een arbeidsbeperking in het personeelsbestand al jaren nauwelijks, net zo min als het aandeel vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in leidinggevende posities.

Moord en brand

De conclusies van het SCP sluiten aan bij bijvoorbeeld de opinie van iemand als Ronald Dekker, arbeidseconoom TNO en medeauteur van het boek Schaarste bestaat niet. ‘Het valt wel mee met de krapte. Natuurlijk: werkgevers ervaren nu dat het moeilijker is om aan personeel te komen. Maar men schreeuwt moord en brand, zonder naar zichzelf te kijken.’

‘ Werkgevers doen zelf bedroevend weinig om de schaarste tegen te gaan.’

schaarste bestaat niet scpHij onderzocht het fenomeen tijdens de vorige periode van schaarste – vlak voor de financiële crisis. Daarbij vroeg hij aan werkgevers een lijstje van 10 vragen. Zoals: heb je al eens nagedacht over een andere manier van werven? Om je personeel meer uren te laten werken? De lonen te verhogen? Mensen uit andere doelgroepen te werven? Zelf op te gaan leiden? ‘De meeste werkgevers beantwoordden 9 van de 10 vragen met ‘nee’. Werkgevers doen dus bedroevend weinig’, constateert hij.

Ga aan de slag

Wat toen gold, geldt nu ook, zegt hij. ‘Ga eerst met die 10 vragen aan de slag, dan zul je zien dat je zelf de krapte voor een groot deel kunt oplossen. Voor een aantal sectoren is een belangrijk deel van de oplossing om een fatsoenlijk salaris te betalen. Ook staan er nog ruim een miljoen mensen aan de zijlijn. Hoe je die mensen in beweging moet krijgen? Nee, het probleem is: hoe krijg je de werkgevers in beweging?’

Steeds meer werkgevers pleiten voor minder belasting op arbeid

Al zijn het niet alleen de werkgevers natuurlijk, maar kan ook de overheid trouwens veel meer doen om de krapte op de arbeidsmarkt te bestrijden, zo valt te lezen in het SCP-onderzoek. Vooral het verlagen van de belasting op arbeid noemen veel van de door hen ondervraagde ondernemers als oplossing. Deze maatregel wordt substantieel vaker genoemd dan in het verleden: van 51% in 2018 naar 64% in 2020. Met 65% is het extra investeren in scholing en training trouwens de nummer 1.

Lees ook

Wat recruiters kunnen leren van de gelaatsleer

Geschreven door

Op een gegeven moment houdt hij tijdens het interview even stil. ‘Ben je goed in cijfers?’ vraagt hij dan. ‘Dat dacht ik al. Ik zie het aan de buitenhoeken van je wenkbrauw.’ Meteen heb je het gevoel dat je ook voor de rest ‘gelezen’ wordt. Wat zou hij verder allemaal aan me zien? Maar meteen stelt Patrick Wetzels je vervolgens ook gerust. ‘Mijn talent is positief verwoorden wat ik zie. Geen enkele eigenschap is positief of negatief. Gelaatsleer is een instrument om talenten te zien. In de Griekse oudheid hielden ze zich hier al mee bezig. Als je het eenmaal gewend bent, vind je het vreemd om het níet toe te passen.’

‘ In de Griekse oudheid hielden ze zich hier al mee bezig.’

Hij haalt het voorbeeld aan van superbelegger Warren Buffett en multi-ondernemer Richard Branson (foto boven). De één een echt ‘romptype’, met korte armen en benen, de ander veel beweeglijker, met lange armen en lange benen. ‘De een wil rust, overzicht, kijkt over markten heen en wacht dan af, omdat die romp daar behoefte aan heeft. De ander is juist altijd in beweging, die wil actie, verandering. Dat zie je ook terug in hoe ze ondernemen.’

Nieuw in recruitment

Af en toe wordt hij wel gevraagd door investeerders om het talent van sommige ondernemers te ‘lezen’. De wereld van recruitment is nog relatief nieuw voor hem. Toch is Patrick Wetzels ervan overtuigd dat zijn specialisme ook recruiters veel waarde kan opleveren. Op 16 september zal hij er dan ook meer over vertellen, tijdens het Festival Recruitment in de Zon. Niet alleen op het podium, maar ook tijdens twee workshops, waar deelnemers meteen met de theorie van de verschillende menstypes aan de slag kunnen.

Wim Kok, foto: Sebastiaan ter Burg

Hij wijst op een horizontale rimpel over mijn neuswortel. ‘Dat betekent dat je in je leven geleerd hebt om niet alles zomaar eruit te flappen. Je zegt pas iets als je het zeker weet’ Daarna verwijst hij bijvoorbeeld naar de hangende oogleden van voormalig premier Wim Kok. ‘Dat gebeurt bij mensen die gewend zijn zeer diplomatisch te spreken. Dan kun je je oogleden laten liften, maar dat effect zal altijd tijdelijk zijn.’

Onbevooroordeeld kijken

Patrick Wetzels

In 1999 kwam hij in aanraking met de psychognomie, oftewel: gelaatkunde. Meteen raakte het hem hoe treffend deze wetenschap karakter en aanleg weet af te leiden van het fysieke lichaam, hoofdvorm en gezicht. Dat heeft hem sindsdien niet meer losgelaten. Sinds 2010 biedt hij cursussen, workshops en analyses erover aan. Centraal daarin staat voor hem steeds ‘het kritisch toetsen en beproeven van de psychognomie en onbevooroordeeld blijven kijken en opvatten’, zegt hij.

‘Ik wil laten zien dat het geen mythisch verhaal is, maar juist heel concreet.’

Tijdens de meer dan 500 karakteranalyses die hij ondertussen uitgevoerd heeft, is Wetzels alleen maar meer ervan overtuigd geraakt dat karakter en aanleg tot uitdrukking komen in lichaams-, hoofd- en gelaatsvormen. Hij heeft het daarbij over ‘de zetel van de ziel’. Mensen die het niet geloven? ‘Ik ben er niet op uit hen te overtuigen’, zegt hij. ‘Het moet je ook passen. Maar wel wil ik laten zien dat het geen mythisch verhaal is, maar juist heel concreet, waarbij ik tips geef die in lijn liggen met je natuur.’

Thomas Alva Edison

Thomas Alva Edison

Zien waar iemands talenten liggen, welke vaardigheden je spelenderwijs leert, wat je ten diepste motiveert? De psychognomie maakt het mogelijk, zegt hij. ‘Thomas Alva Edison was zich niet bewust van zijn uitvinderstalent totdat een gelaatkundige hem hierop wees’, zegt hij. ‘Als psychognoom is het dan natuurlijk verleidelijk om te stellen dat deze analyse het verdere verloop van zijn leven heeft gevormd. Maar dat is natuurlijk nauwelijks vast te stellen. Wel kunnen we stellen dat de psychognoom het uitvindersgenie als zodanig herkende, toen hij tegenover hem stond.’

‘Er blijkt veel waarde in de gelaatsleer te vinden.’

Er vallen termen als de drie kiembladenleer van Carl Huter, ectoderm, mesoderm en endoderm (‘termen die ze ook veel gebruiken in de fitnessbranche’), en wiskundeknobbels en talenknobbels. ‘De frenologie bleek achteraf tot op bepaalde hoogte een wetenschappelijke dwaling’, erkent Wetzels meteen. ‘Maar het waren geen domme mensen die daarmee bezig waren. Ik ben dat dus niet zomaar gaan verwerpen, maar juist gaan beproeven. Wat zegt wel iets? Wat niet? En dan blijkt dat er veel waarde en standhoudende waarheden in de gelaatsleer te vinden zijn.’

Omarm jezelf

Zijn idee: mensen in lijn zetten met hun natuur. Oftewel: ‘Omarm jezelf’. Niet dat je nooit iets kunt leren, of onveranderlijk bent. Niet dat bij je geboorte al vastligt wat je later gaat worden, benadrukt Wetzels ook. ‘Maar erken jezelf, weet wie je bent. Ik zou wel denken dat het verstandig is om op jongere leeftijd daarvan bewust te worden. Het is niet zo dat je leven voorbestemd is. Maar je moet wel dingen doen die in lijn liggen met je natuur, anders word je ongelukkig. Je kunt jezelf niet veranderen. Je kunt wel leren jezelf anders in te zetten.’

‘Voorbij de grenzen van het menselijke kunnen, vinden we burn-out en waanzin.’

Ook hij groeide op met het idee dat je alles kunt worden wat je wilt, zegt hij. Maar zo is het niet, zegt hij. Mensen hebben potentieel, maar dat is niet oneindig. ‘Onze successen vinden we binnen onze grenzen, niet erbuiten. Als ik steeds mijn grenzen opzoek, word ik óf waanzinnig, óf overspannen. Je moet rekening houden met je aanleg, je omgeving, je eigen wil. En die aanleg is dus voor een groot deel af te lezen aan je voorkomen. Gelaatsleer is dan een instrument om iemands talenten en grenzen in kaart te brengen. En zodra we op talent gaan selecteren, in plaats van op vaardigheid alleen, denk ik dat we mensen meer recht doen.’

zomerboeken

Meer weten?

Patrick Wetzels verzorgt op 16 september tijdens het Festival Recruitment in de Zon de sessie Een gelaatkundige, ziet die de weerspiegeling van de ziel in het gelaat?. Daarnaast zal hij een tweetal workshops verzorgen.

Tickets

 

Fotocredits Branson, Buffett, Wim Kok, Edison

Nog nooit zoveel mensen gehunt én van baan gewisseld als vorig kwartaal

Geschreven door

Op de arbeidsmarkt wordt record naar record gebroken. De afgelopen 12 maanden is maar liefst 1 op de 5 werknemers van werkgever gewisseld (in totaal 1,8 miljoen mensen). Een absoluut record. En dat terwijl aan de andere kant minder mensen dan ooit actief op zoek zijn naar een andere baan, aldus de cijfers van het tweede kwartaal van de Intelligence Group, die al 20 jaar elk kwartaal 4.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking ondervraagt naar hun arbeidsmarktgedrag.

Nog nooit zijn zoveel mensen benaderd voor een nieuwe baan als vorig kwartaal.

Hoe dat kan; véél minder werkzoekenden, en toch véél meer baanwisselingen? Simpel: recruiters zijn steeds actiever aan het hunten. Nooit eerder werden zoveel mensen benaderd voor een nieuwe baan als het afgelopen kwartaal (37,9%, bijna 5 procentpunt meer dan een jaar geleden). Niet zo gek dat werknemers ook vol vertrouwen zijn: de verwachte gemiddelde zoekduur naar een nieuwe baan is 3,4 maanden. Dit is nog nooit eerder zo laag geweest.

Nog nooit zoveel gehunt

  • Uit de cijfers blijkt dat in de Installatie, reparatie en onderhoud het aantal baanwisselingen het laagste is: 11,8%. Dit verklaart mede het grote gevoel van schaarste in deze gebieden. In de sector Design, grafisch en ontwerp is de doorloop juist het grootste. Bijna 2 op de 5 personen is in deze sector afgelopen jaar van werkgever veranderd (37,8%).

Alleen in het begin van corona zochten nog minder mensen actief naar een andere baan.

  • Searching en sourcing wordt steeds belangrijker voor recruitend Nederland, getuige de 37,9% van de beroepsbevolking die afgelopen kwartaal actief benaderd is (door een werkgever of (commerciële) recruiter) om van baan te wisselen. Dat sourcing zo aan belang wint, is waarschijnlijk mede het gevolg van de zeer lage arbeidsmarktactiviteit van de beroepsbevolking, die met 11,6% bijna op een dieptepunt staat. Al is dit misschien ook een kip/ei-kwestie. Alleen in het begin van de coronapandemie waren nog minder mensen actief op zoek naar een andere baan.

Waar zijn de jachtgronden?

Bureaus en ook steeds meer werkgevers benaderen kandidaten dus steeds actiever. Speelt dat in elke branche? Ja, eigenlijk wel. Maar in sommige nog iets meer dan in andere. De top 3 functiegebieden waar mensen het afgelopen kwartaal minimaal één keer zijn benaderd om van werkgever te veranderen, zijn:

  1. Consultancy/advies 68,4%
  2. Engineering 65,9%
  3. ICT/Automatisering 63,6%

‘De enorme vraag op de arbeidsmarkt maakt werknemers passiever en minder actief op zoek naar een baan’, verklaart Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp de cijfers. ‘Het verlaagt de urgentie om te zoeken en om actief arbeidsmarktgedrag te vertonen. Werkzoekers verwachten nu in 3,4 maanden een nieuwe baan te hebben gevonden. In 2013 lag dit nog op 8 maanden, ruim 2 keer zo lang.’

‘Al deze ontwikkelingen vergroten het gevoel van schaarste op de arbeidsmarkt.’

Werknemers zijn minder actief op de arbeidsmarkt, en ook minder lang op zoek, ziet Waasdorp. ‘Bovendien hoeven ze minder te solliciteren voordat ze worden aangenomen. Al deze ontwikkelingen vergroten het gevoel van schaarste. Het waargenomen aanbod voor werkgevers neemt dan immers af.’

In de driver’s seat

‘Werknemers, de aanbodkant van de arbeidsmarkt, zitten nu echt in de driver’s seat. Zij bepalen de dynamiek, en de krapte en schaarste op de arbeidsmarkt’, vervolgt hij. ‘Werkgevers en de overheid grijpen daarentegen naar oude en niet meer werkende (wervings)instrumenten om de krapte te lijf te gaan. Ze passen het sollicitatie- en recruitmentproces bijvoorbeeld nog steeds niet aan de tijdsgeest van snel, online en mobiel aan. Of ze benaderen mensen te weinig actief voor een baan, zowel online als in de winkelstraat of op het schoolplein.’

‘Werkgevers en de overheid grijpen te veel naar oude en niet meer werkende instrumenten.’

Waasdorp zegt ook niet zo te geloven in het overheidsidee om mensen te stimuleren om meer te werken. ‘Dat lijkt een beleidsidee dat voorbijgaat aan de behoefte van werknemers om minder en flexibeler te willen werken. Meer werken loont daarbij trouwens ook onvoldoende. Als je dat vervolgens met een bonusregeling moet oplossen, kies je voor een instrument dat slechts voor hele korte termijn effectief is en vaak op middellange termijn een negatief effect heeft.’

Alle cijfers

Is hightech vissen het voorland van recruitment?

Geschreven door

De tijd dat je met een blikje bier met een hengeltje aan de ‘plomp’ kon gaan zitten, ligt steeds meer achter ons. Ook vissen is tegenwoordig een hightech sport geworden waar de betere hengelaars sonar bootjes hebben die de visvijver of het kanaal in kaart brengen, de diepte en temperatuur meten en aangeven waar de grootste en meest interessante vissen zitten. I’m not shitting you. Dit zogeheten sonar fishing is een miljardenindustrie geworden en zorgt voor een revolutie in het vissen.

‘Zo is vissen toch niet leuk meer’

Als je met zoveel hightech kunt zien waar de grootste vissen zitten, wat is er dan nog leuk aan vissen? Dan gaat het verrassingseffect er toch vanaf? Misschien is dat waar voor de recreatieve visser die inderdaad het liefst in het zonnetje bij de dobber zit, in de hoop dat een mooie vis bijt. Maar voor de sportvisser, en helemaal voor de professionele visser, gelden andere regels. Bij hen worden kosten noch moeite gespaard om die mooiste vissen te vinden en te vangen.

Voor de professionele recruiter is zitten wachten langs de waterkant niet genoeg.

Hierin zijn natuurlijk parallellen te trekken met recruitment. Daar kun je post & pray eenvoudig vergelijken met recreatief vissen. Een hengel uitwerpen en dan maar hopen dat die ene mooie en unieke vis in je aas hapt, als die toevallig langszwemt. Maar voor de professionele recruiter en recruitmentteams is dit zitten wachten langs de waterkant niet genoeg. Dan is het essentieel om te weten waar het interessante talent zich bevindt en hoe groot deze ‘talentpool’ is. Dan weet je immers het beste wáár je kunt gaan vissen.

Snel beet

Het goede nieuws: dit soort kennis is tegenwoordig lokaal, regionaal, landelijk en Europees ‘gewoon’ voorhanden (check de demo-omgeving maar eens). In bijgaand filmpje heb ik een analyse toegevoegd hoe je bijvoorbeeld snel en makkelijk zicht kunt hebben op de ‘pool’ logistieke medewerkers in Nederland, Europa en Roemenië. Als je vervolgens in de lokale taal in de juiste wervingskanalen ook gaat werven zul je zien – net als met hightech vissen – dat je heel snel beet hebt.

Maar stel bijvoorbeeld ook eens vragen als: op welke hogescholen en universiteiten op de wereld studeren de meeste software engineers, of WTB-studenten af. Zo kun je je campus recruitment wereldwijd inrichten voor het vinden van talent. De winnaars in recruitment pakken het al lang op deze manier aan. Het hightech vissen dat je met sonar bootjes kunt doen, is in ons vakgebied bekend als: data driven recruitment. En voor degene die dat beheersen is het een leuk spel geworden.

De minste fouten

Bij recruitment wint de organisatie die de minste fouten maakt in het wervingsproces. Niet te veel vragen in het online sollicitatieformulier, mobiel solliciteren mogelijk maken, snel reageren, een naadloze sollicitatieprocedure, goed opgeleide en getrainde recruiters, een marktconform salaris en dito arbeidsvoorwaardenpakket. Het recruitmentproces ‘masteren’ is geweldig om te doen en te kunnen op het moment dat je beet hebt.

Het gevecht met de vis, dat vinden sportvissers het allermooiste. Maar daarvoor moeten ze wel eerst beet hebben.

Het gevecht met de vis, dat vinden sportvissers het allermooiste. Maar daarvoor moeten ze wel eerst beet hebben. En om dat proces onder controle te krijgen gebruiken ze dus die sonar bootjes. In recruitment moeten wij dat ook doen. Daarvoor is Talent Intelligence cruciaal. Niet alleen de data hébben, maar daar ook daadwerkelijk op handelen. Weten waar je moet zoeken en met welk ‘aas’. Zomaar enkele mogelijke inzichten:

  • Bij welke concurrenten moet ik hunten?
  • Welke bureau kan ik het beste bellen om mij te helpen?
  • Welke (niche) sites kan ik extra inzetten?
  • Welke wervingskanalen zijn succesvol?
  • In welke regio’s of landen kan ik het beste werven?
  • Welke onderwijsinstellingen leveren de mensen af met de juiste opleiding/skills?

In de huidige markt staat recruitment onder druk om te leveren – en is er meestal weinig tijd om te innoveren. Dan is er maar één manier om succes af te dwingen als dat nu uitblijft; zelf innoveren, professionaliseren en met de juiste tools aan de gang gaan. Je krijgt daardoor veel meer grip op je markt, sluit toeval uit en je zult zien: het succes zal weer groeien. Als vis in het water.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook

7 fijne zomerboeken voor in de koffer van de recruiter

Geschreven door

Lekker languit. Even geen scherm voor je, maar letters op papier. De vakantiemaanden zijn meestal de ideale tijd voor een goed boek. Maar welke zomerboeken verschenen er de laatste tijd voor de recruiters? Wat kan er mee in de koffer, rugzak of weekendtas? Een klein overzicht.

#1. De Het Grote Vakantie Doe Boek

Oude tijden van Okki, Jippo en Taptoe herleven met dit héérlijke knip- en plakboek boordevol ideeën van toch meestal behoorlijk digitaal bureau Kaliber. Van schattige haaksels tot een Rickroll op de cover en het grote Internet Kwartetteketet, het staat er allemaal in. ‘Wat was het een feestje om dit met alle collega’s te maken’, zegt het Utrechtse bureau er zelf over. ‘Een achtbaan om doorheen te bladeren, die eindigt met een dikke plons in het zwembad.’ Online voor iedereen door te bladeren. En wil je een fysiek exemplaar ontvangen? Een mailtje sturen schijnt voldoende te zijn.

zomerboeken#2. Vakantieboek voor managers

Een beetje in dezelfde categorie (maar net iets minder overlopend van ideeën en vormgeef-geintjes) is het Vakantieboek voor professionals en managers dat uitgeverij Business Contact nu alweer een paar jaar achter elkaar in het assortiment opneemt. Verwacht hier dus minder grappen en grollen, maar wel lekker leesvoer voor op het strand, met bijvoorbeeld veel samenvattingen van allerlei recent verschenen managementliteratuur.

#3. Waarom daarom geen antwoord is

Ha, daar hebben we Gen Z maar weer eens. Het lijkt erop alsof we allemaal geen idee hebben wat ons overkomt nu weer een nieuwe generatie de werkvloer bestormt, en we er dus massaal hulp bij nodig hebben hoe hiermee om te gaan. En dus verschijnen ook tal van boeken op dit terrein. Dit boek van de Belgische gedragswetenschapper en manager Luc Ardies is daarbij een van de leukere voorbeelden, onder meer dankzij het aansprekende praktijkvoorbeeld van een recruitmentcampagne en het praktijkverhaal van een recruiter die erin voorkomen.

#4. Robot zoekt collega

Geïnteresseerd in alles rondom A.I.? Dan is dit een van dé zomerboeken voor jou. In dit boek kijken beide auteurs kritisch naar hoe verschillende Vlaamse en Nederlandse bedrijven met de nieuwste technologie omgaan. En dat vanuit het idee dat tot voor kort het beeld bestond dat technologie een bedreiging voor werk zou zijn. Maar dat beeld is nu helemaal anders: we hebben juist te weinig robots, te weinig nieuwe technologie en te weinig vernieuwing. Om mee te kunnen in de vaart der volkeren hebben we dus juist méér technologie nodig. Maar hoe ziet het werk van morgen er dan uit?

zomerboeken
Auteur Ezra Dessers leest eigen werk

#5. Hebbes!

hebbes zomerboekenWelke vragen moet je als recruiter stellen om je droomkandidaat binnen te slepen? Met Hebbes! heb je het antwoord in handen. In dit boek staan meer dan 98 competenties beschreven, van aanpassingsvermogen tot zorgvuldigheid, met meer dan 800 bijbehorende selectievragen. Want natuurlijk kan een sollicitant zéggen dat hij over de gevraagde competenties beschikt, maar hoe kom je erachter of dat ook daadwerkelijk zo is?

Natuurlijk kan een sollicitant zéggen dat hij competenties heeft, maar hoe check je of dat ook echt zo is?

Marjo Louwers-Janssen, die onder meer betrokken was bij de selectie van de bemanning van Team Brunel voor de Volvo Ocean Race in 2014/2015, schreef al eerder een boek met dezelfde titel. Maar daar stonden ‘maar’ 89 competenties in, en zo’n 600 vragen. Er kan dus altijd nog meer bij, zo blijkt!

#6. Hoezo hiërarchie?

Dit boek draait om heel veel h’s. Want waar de h van hiërarchie heeft afgedaan, zijn er volgens de auteurs 4 nieuwe h’s voor in de plaats gekomen: hybride, horizontaal, holistisch en humaan. Evert Hatzmann (bekend van Houd je feedback!) en Simon van Esch zijn gaan onderzoeken hoe samenwerken eruitziet in de tijd na de corona-lockdowns. Ze spraken meer dan 50 leiders en experts in Nederland over hoe zij de toekomst zien.

Daaruit komt een beeld naar voren van werk dat draait om gezamenlijke waardecreatie, werk waarbij iedereen zijn verantwoordelijkheid neemt. Een situatie met allemaal ongebonden en autonoom werkende vrouwen en mannen. Waarbij er geen functies meer zijn, maar alleen nog rollen. Maar hamvraag: wat betekent dat dan voor hoe we al die autonoom werkenden dan aantrekken en aan ons binden?

#7. Talent

Wie niet bang is voor wat Engels, noch voor het wat zwaardere werk, kan zijn hart ophalen bij dit boek dat de bekende econoom Tyler Cowen samen schreef met investeerder/ondernemer Daniel Gross. Ze hebben er een studie van gemaakt hoe je de mensen met de creativiteit, drive en visie kunt vinden om een organisatie te transformeren, en iedereen om hen heen beter te laten functioneren. Dat gaat dus over vragen als: is creativiteit te voorspellen? En kun je het zien bij anderen?

‘Talentherkenning is een kunst. Maar wel een kunst die je kunt verbeteren door studie en ervaring.’

De twee auteurs nemen de lezer mee langs allerlei interessant onderzoek op dit terrein, en kijken daarbij hoe je het best een sollicitatiegesprek kunt voeren, welk gewicht je aan intelligentie moet geven, hoe je persoonlijkheid aan bepaalde functies kunt koppelen, waarom vrouwen nog steeds ondergewaardeerd zijn, en hoe je dat kunt compenseren. ‘Talentherkenning is een kunst’, concluderen ze. ‘Maar het is wel een kunst die je kunt verbeteren door studie en ervaring.’

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat nog in 2022 verschijnt? Laat het ons weten!

zomerboeken

Meer zomer?

Geïnspireerd door deze zomerkriebels? Op 16 september organiseren Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het festival Recruitment in de zon. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Festival

Lees meer over recruitment-boeken:

De krapte kent geen grenzen (Maar hoe pakken ze het aan in het buitenland?)

Geschreven door

Een probleem dat beperkt blijft tot Nederland? Bepaald niet. Door vergrijzing en ontgroening enerzijds en een groeiende economie anderzijds komt krapte op de arbeidsmarkt eigenlijk in de hele (westerse) wereld voor. Uit onderzoek van Manpower in 40 landen blijkt dat maar liefst 75% van de werkgevers wereldwijd meldt tekorten te hebben en moeite om personeel te werven, een getal dat in 16 jaar nog nooit zo hoog is geweest. Van 2020 waren geen data beschikbaar, maar in 2019 was dit nog slechts 54% en in 2021 66%. Er lijkt met andere woorden dus ook over de grenzen nauwelijks een rem op te staan.

In Taiwan klaagt maar liefst 88% over personeelstekorten, in Portugal is dit 85%.

En Nederland staat daarbij niet eens bovenaan de lijst met probleemgebieden. In Taiwan klaagt maar liefst 88% over personeelstekorten, in Portugal is dit 85%, gevolgd door Singapore (84%), China en Hongkong (beide 83%). Uit Amerikaans onderzoek van Paycor HCM blijkt dat het probleem ook voorlopig niet zal verdwijnen: 62% van hun respondenten verwacht dat het om een langetermijnprobleem gaat. Bovendien meldde ResumeBuilder dat volgens 44% van de werkgevers de arbeidsmarkt nu uitdagender is dan voor de pandemie losbarstte.

Wat gebeurt er?

Maar wat gebeurt er zoal over de grenzen om deze krapte te bestrijden? Waar kunnen we nog iets van leren? Nu in Nederland het kabinet net is gekomen met een plan van aanpak, is het goed om ook wat meer naar het buitenland te kijken. Hoe denken ze daar de problemen te lijf te gaan? We kijken daarom kort naar de aanpak in 5 verschillende landen.

#1. Taiwan: verbod op Chinese vacatures

Wat allereerst opvalt: heel veel landen, of het nu in Azië is, Oceanië of Europa, zijn bezig hun migratieregels te versoepelen. Zoals in Taiwan, waar bijvoorbeeld vooral de chip- en semiconductorindustrie met grote tekorten kampt. Hier is de afgelopen jaren ook het recruitmentproces omgedraaid: afgestudeerden hoeven nauwelijks meer te solliciteren, maar worden al vroeg gehunt door recruiters. Dat gaat zelfs zo ver dat al op scholen bedrijven proberen bij hen bekend te worden, ‘in de hoop zo later makkelijker talent aan ons te kunnen binden’, aldus Martin Wong, CEO van laptopmaker Compal Electronics.

De regering probeert hier iets aan de schaarste te doen door onder meer China te verbieden nog langer onder de lokale bevolking te werven, om zo een braindrain te voorkomen. Chinese vacatures zijn er dus nu verboden. Maar Amerikaanse niet. En de bedrijven daar hebben het ook veelal op het talent uit Taiwan gemunt. De regering heeft ondertussen beloofd in 10 jaar zeker zo’n 300 miljoen dollar te investeren in opleidingsprogramma’s voor de chipindustrie. En, zoals gezegd: het wil de problemen ook aanpakken door ook te mikken op meer migranten, bijvoorbeeld door de eis van minimaal 2 jaar werkervaring te laten vervallen.

#2. Duitsland: week van 42 uur

Ook in Duitsland maakt migratie een duidelijk deel uit van de plannen om de krapte aan te pakken. De Duitsers kampen net als wij bijvoorbeeld met grote personeelstekorten op de luchthavens, en de regering heeft aangekondigd de regels zodanig te versoepelen, dat de luchtvaartmaatschappijen in Turkije op zoek kunnen gaan naar enkele duizenden tijdelijke medewerkers voor de zomermaanden, zo meldde Bild deze week.

Duitsland kent een grote Fachkräftemangel, zoals het zo mooi heet. Het aantal bedrijven dat zegt geremd te worden door die krapte is in één jaar verdubbeld naar 44%, het grootste percentage sinds in 2011 de metingen begonnen. De nieuwe regering wil dat tekort onder meer te lijf met plannen om diploma’s en eindtoetsen van opleidingen uit het buitenland sneller te erkennen. Ook gaan er serieuze stemmen op om de volledige werkweek (weer) te verlengen naar 42 uur.

#3. Portugal: meer upskilling

Als het gaat over mogelijke landen waaruit migranten nog naar Nederland zouden kunnen komen, wordt vaak Portugal genoemd. Maar het Zuid-Europese land schijnt ook zelf met grote tekorten te kampen. Volgens Manpower dus zelfs de grootste tekorten van heel Europa. En dat is bijvoorbeeld te merken op de luchthaven in Lissabon, waar zich inmiddels ‘Schipholse taferelen’ afspelen, die naar verwachting nog tot in de zomer blijven duren.

Portugal: unfilled job vacancies versus GDP

Ook de grote ICT-sector in het land heeft het moeilijk, omdat veel buitenlandse bedrijven hier de lokale ICT-talenten aantrekken, al dan niet om vanuit Portugal remote te werken. Om iets aan deze tekorten te doen, zet de regering onder meer in op meer migratie. Er zijn nieuwe visa beschikbaar, quota worden afgeschaft. Ook de ontwikkeling van skills heeft in Portugal bijzondere aandacht. Zo is er een Upskill-programma om werklozen in digitale vaardigheden te trainen, en het Employment + Digital-programma, voor werkenden. En Portugal kent bij mensen onder de 35 inmiddels meer universitair geschoolden dan Duitsland.

#4. Singapore: meer flex

In Singapore hebben ze weer een heel andere manier om meer mensen op de arbeidsmarkt te krijgen. Ze richten zich daar namelijk op… vrouwen. Zo kwam de regering recent met een nieuwe reeks richtlijnen voor flexibele werkregelingen, met name om meer vrouwen aan het werk te krijgen. Ongeveer 9 op de 10 werknemers in Singapore hadden in 2020 toegang tot zulke flexibele werkregelingen, tegenover nog slechts 6 op de 10 in 2014. En het aandeel werknemers dat werkzaam was in een bedrijf dat ten minste één flexibele werkregeling op een regelmatige en duurzame basis aanbiedt, steeg van 65% in 2015 naar 86% in 2020.

werving zonder grenzen singapore

Pleiten voor meer migratie is in Singapore overigens iets minder aan de orde. Het land is namelijk al jaren afhankelijk van buitenlandse werknemers in tal van sectoren, en kent daarom verhoudingsgewijs zeer open grenzen. Af en toe duiken ook hier wel anti-migratie-sentimenten op. Maar die weet de regering meestal snel de kop in te drukken. ‘Als Singapore minder aantrekkelijk wordt voor buitenlanders, zullen de gewone Singaporezen het meest lijden’, zei de minister van Financiën, Lawrence Wong, recent bijvoorbeeld nog.

#5. Australië: microcredentials

Nóg iets verder weg is de krapte op de arbeidsmarkt ook groot. Volgens het ABS (het CBS van Australië) heeft het land down under momenteel zo’n 423.000 vacatures, een record. ‘En dat is een record met een vrij grote marge ten opzichte van het vorige’, aldus senior econoom Cassandra Winzar (CEDA). Ook het aantal bedrijven dat het personeelstekort als een serieuze belemmering ziet is in Australië hard aan het stijgen.

werving zonder grenzen australie

Hier zet de regering onder meer in op een nationaal framework voor zogeheten microcredentials, om werkgevers makkelijker meer inzicht te geven in wat werknemers kunnen. Dit ter onderscheiding van zogeheten macrocredentials als (universitaire) diploma’s. Een groep experts heeft de lijst microcredentials opgesteld na onderzoek bij 35 organisaties, en een consultatie van 120 individuen vanuit 70 verschillende organisaties. Het framework met de microcredentials kent zelfs een online Microcredentials Marketplace, mede mogelijk gemaakt door de overheid. Zo moeten werknemers makkelijker vaardigheden kunnen verzamelen, en werkgevers ook beter kunnen weten wat ze met hen in huis halen.

Wedstrijd! Doe mee!

Juli is vakantiemaand. Werf& wil deze zomer zoveel mogelijk voorbeelden van over de grens verzamelen. Dus ben je zelf op vakantie, en zie je een opvallende wervingscampagne of andere recruitment-uiting? Deel hem met je vakgenoten! Alle foto’s zijn welkom! En je maakt nog kans op een leuke prijs ook (toegang tot het Recruitment Festival in de zon op 16 september)

Stuur in

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2022 (met podcast)

Geschreven door

Met gedenkwaardige concerten van onder meer Green Day, Guns’n’Roses, Metallica en Pearl Jam (op Pinkpop), Paul McCartney met Springsteen en Dave Grohl (op Glastonbury), Red Hot Chili Peppers, Alanis Morrissette, Elton John, Olivia Rodrigo, Billie Eilish, Rob de Nijs, Iron Maiden, én Nick Cave (maar níet van de Stones) was juni 2022 een bijzonder drukke maand voor muziekliefhebbers. En dan hebben we het huwelijk van Anouk (voor 40.000 mensen) nog niet eens genoemd.

Juni 2022 was een bijzonder drukke maand voor muziekliefhebbers.

Maar er was natuurlijk ook veel ander nieuws. Van boerenprotesten tot een floppende Floriade, van gerommel binnen de VVD tot aanhoudende vrijages van GroenLinks en de PvdA, en van hitte in Europa tot de hoorzittingen over de aanval op het Capitool van 6 januari vorig jaar. Ook personeelstekorten bleven in juni 2022 het nieuws beheersen (zoals in de IT, bij de zwembaden, en in het OV) . Maar wat gebeurde er eigenlijk verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Werkgever kijkt vaker over de grens

Toen minister Van Gennip deze maand voorstelde jonge arbeidsmigranten uit de Franse banlieues te halen, was het huis al snel te klein. In de Tweede Kamer klonken woedende reacties. Maar ondertussen kijken werkgevers wel steeds vaker over de grens om aan nieuwe werknemers te komen. Volgens Indeed, dat hierover bijna 3.000 bedrijven in 8 Europese landen enquêteerde, doen ze dat vaker dan in de afgelopen 5 jaar. En 2 op de 3 werkgevers zeggen dat ze dit jaar zeker of waarschijnlijk werknemers in het buitenland gaan werven.

‘De pandemie heeft misschien bij meer mensen de ogen geopend dat je werk ook elders kunt uitvoeren.’

‘We werven specifiek specialisten met technische en wetenschappelijke profielen over de grens, want we verwachten er in Nederland niet genoeg te vinden’, zegt bijvoorbeeld Eric Houwen, recruitment lead bij Deloitte, in het FD. In omgekeerde richting zoeken ook Nederlandse werknemers weer wat vaker in het buitenland, aldus Indeed. Volgens senior manager employer insights Arjan Vissers is een hoger salaris nog altijd een belangrijke drijfveer, maar zijn ook andere factoren erbij gekomen, zoals op afstand kunnen werken. ‘De pandemie heeft misschien bij meer mensen de ogen geopend dat je werk ook elders kunt uitvoeren.’

#2. Rijk start pilots Open Hiring

Best veel overheidsnieuws deze maand. Naast de Kamerbrief over de krapte op de arbeidsmarkt van SZW-minister Karien van Gennip, kwam haar BZK-collega Hanke Bruins Slot met het nieuws dat het Rijk ook zelf gaat experimenteren met meer ‘talentgerichte werving en selectie’, zoals Open Hiring, en de meerwaarde van anoniem solliciteren gaat bekijken. Ook worden de selectiecommissies binnen de Rijksoverheid nader onder de loep genomen.

Minister Hanke Bruins Slot, foto Martijn Beekman

Er komt volgens Binnenlands Bestuur een breed pakket aan maatregelen om te bevorderen dat iedereen een gelijkwaardige kans heeft aangenomen te worden bij het rijk. ‘Ook in het licht van de toenemende arbeidsmarktkrapte is dit van groot belang’, aldus Bruins Slot Zo gaat ze in samenwerking met alle ministeries kijken naar de eisen aan de samenstelling van selectiecommissies, de vorm van selectiegesprekken en naar meer inclusieve arbeidsmarktcommunicatie en vacatureteksten.

#3. Overheid te laat in actie

Nog meer overheidsnieuws in juni 2022: niet alleen de ‘Dag van de arbeidsmarkt‘ van het A&O-fonds van Nederlandse gemeenten, maar ook onderzoek van Visma | Raet, uitgevoerd onder bijna 1.000 werkenden in de overheid. Dit onderzoek meldde dat 56% van de publieke organisaties niet altijd tijdig inspeelt op het vertrek van een collega die met pensioen gaat. En ruim de helft (51%) geeft aan dat het voor hen lastig is om young professionals binnen boord te houden.

Niet zo gek dus dat 39% van de bestuurders vindt dat er meer of überhaupt aandacht voor employer branding mag zijn. Bij de ondervraagde HR-professionals is dat zelfs in meer dan de helft van de gevallen zo (55%). Opvallend, omdat tegelijkertijd 34% van de bestuurders en 39% van de HR-doelgroep zegt niet precies te weten welke kenmerken van de organisatie op dit moment worden gebruikt om nieuw talent te werven.

visma raet juni 2022

#4. Chauffeurs werven in ADO-stadion

Het evenement als wervingsinstrument: na twee jaar lockdown lijkt het weer helemaal terug. Schiphol haalde volop het nieuws met een banenmarkt (foto hieronder), en ook lokaal waren er alweer verschillende initiatieven te bespeuren. En de logistieke branche liet deze week van zich horen met een evenement in het ADO-stadion (de achtste in een reeks). De komende jaren zijn er jaarlijks 10.000 chauffeurs nodig, en met deze zogeheten ‘instapdagen’ wil de sector transport en logistiek die aan zich binden.

De arbeidsmarkt voor chauffeurs is momenteel krap tot zeer krap. Er is veel vraag naar chauffeurs en er zijn er maar weinig direct beschikbaar. Daarom bieden logistieke werkgevers potentiële chauffeurs nu de kans om in te stappen met een flinke lesgeldsubsidie én baangarantie. De enkele honderden mensen die in het ADO-stadion instapten, konden meerijden op de vrachtauto, praten met zij-instromers en met mensen uit de branche in gesprek gaan over de mogelijkheden.

Foto hierboven, en helemaal boven: eerdere instapdagen, via ikwordvrachtwagenchauffeur.nl

#5. Banen echt aan het veranderen

Werven we als recruiters voor banen die over 3 jaar nog wel bestaan? Het is een vraag die velen bezighoudt. Uit een enquêteonderzoek van UWV dat in juni verscheen blijkt in elk geval dat 3 op de 10 (vooral grote) werkgevers verwachten dat de komende 5 jaar functies sterk gaan veranderen door technologische ontwikkelingen. Banen verdwijnen, banen verschijnen, maar elke baan verandert, zo is de verwachting. Vooral doordat taken die mensen uitvoeren in de toekomst steeds meer worden overgenomen door computers, machines en robots of doordat er taken bijkomen of andere vaardigheden nodig zijn.

Het UWV-onderzoek verscheen vrijwel gelijktijdig met (Amerikaans) onderzoek van de Boston Consulting Group en Emsi Burning Glass over hoe banen de áfgelopen 5 jaar zijn veranderd. Zij keken daarvoor naar de gevraagde competenties in zo’n 15 miljoen vacatureteksten. De conclusie: meer dan 1/3 van de top-20 skills in vacatures is nu anders dan 5 jaar geleden. En 1 op de 5 is zelfs volledig nieuw voor de desbetreffende functie.

De verandering in gevraagde skills voor functies blijkt de laatste jaren zelfs te versnellen.

Uit het onderzoek blijkt de verandering zelfs te versnellen: meer dan 3/4 van de banen veranderde meer tussen 2019 en 2021 dan tussen 2016 en 2018. Bij vertrek van een medewerker gewoon weer hetzelfde functieprofiel uit de kast trekken? Een slecht idee, aldus de onderzoekers.

#6. Vier dagen als talentenmagneet

Ruben vermaak bynder werkweekWe schreven al eerder over bijzondere arbeidsvoorwaarden om je te onderscheiden op een krappe arbeidsmarkt. Een speciale positie blijkt daarbij weggelegd voor de vierdaagse werkweek. Zo haalde ICT-bedrijf Bynder in juni 2022 het nieuws met de aankondiging voortaan elke vrijdag vrijaf te geven, zonder dat het de medewerkers salaris of vakantiedagen kost. En dat bleek te werken: ‘de dag na de introductie zagen we meteen dat het bezoek aan het deel van de website waarop vacatures staan was verdrievoudigd’, vertelde Ruben Vermaak (Global Director People & Development) in het radioprogramma Met de kennis van nu.

In onze eigen recruitmentbranche was het de Amsterdamse start-up Homerun, die in een heus persbericht bekend maakte ‘als één van de eerste bedrijven in Nederland’ over te stappen op een vierdaagse werkweek tegen volledig salaris. Al mag die claim van ‘één van de eerste’ betwist worden, opvallend is het natuurlijk wel. Het past ook uitstekend in een internationale trend: in landen als Nieuw-Zeeland, Duitsland, VK, Spanje en IJsland wordt een vierdaagse werkweek met behoud van loon steeds normaler. En ook België heeft de optie recent in de wet verankerd, al mogen werkgevers hier dan nog wel vragen om lángere dagen te maken.

#7. De andersom-sollicitatie

Ja, het is krap op de arbeidsmarkt. En daardoor zijn de rollen omgedraaid. Voortaan is het niet meer de werknemer die achter in de sollicitatie-rij moet aansluiten bij de werkgever, maar zit nu de werkgever in de wachtkamer. Dat gegeven inspireerde Randstad tot de ‘andersom-sollicitatie’, die in juni 2022 ook officieel gestalte kreeg met een soort interactief webinar, waarin 5 werkgevers zich mochten voorstellen aan kandidaten, en met regionale events op 30 juni.

‘Leuk en vervreemdend’, noemt Pim Beekman, head of Campaigns & Activations bij DentsuAchtung! het idee achter de campagne die zijn bureau ervoor opzette. De eerste 5 werkgevers die aan het event op 23 juni meededen: KLM, KPN, De Belastingdienst, Thuisbezorgd en NS. Nic Huiskes, directeur Marketing, Communicatie & Intelligence van Randstad: ‘De grote interesse geeft voor ons aan dat deze campagne een schot in de roos is.’ Al bleef het nog wel even wennen om het vertrouwde ‘Je hoort nog van ons’ dit keer uit de mond van de potentiële werknemer te horen…

#8. Cartoon van de maand

in juni 2022

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2022 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Lees ook

… En deze 6 dingen kunnen werkgevers zelf doen tegen de krapte

Geschreven door

Alsof er naar ons geluisterd is. Vorige week vroegen we ons nog af waar het al zo lang verwachte plan van aanpak bleef voor de vele personeelstekorten in de samenleving. En zie, net voor het weekend lag hij er dan: de brief waarmee het kabinet de Kamer hierover informeert. Met daarin niet alleen 6 eigen acties, maar ook een duidelijke oproep aan werkgevers. Want de kabinetsplannen hebben alleen kans van slagen als ook de werkgevers meewerken, zo maken de betrokken ministers meteen duidelijk.

‘We zien dat de arbeidsmarkt zich nog onvoldoende aanpast om de krapte op te lossen.’

Wat ze daarbij zoal verwachten? Dat ligt grotendeels in lijn met wat ze zelf voorstellen. Maar het is wel hard nodig dat ook werkgevers hun steentje gaan bijdragen, aldus het kabinet. Want ‘de Nederlandse arbeidsmarkt is op dit moment uitzonderlijk krap.’ En het kabinet verwacht niet dat dit snel verandert. ‘We zien dat de arbeidsmarkt zich vooralsnog onvoldoende aanpast om de krapte op te lossen.’ Maar ze zien in deze krappe arbeidsmarkt tegelijkertijd ook veel ‘extra kansen voor grote en kleine werkgevers.’ Daarom roepen de ministers op tot de volgende 6 acties:

Oproep 1: Richt werk anders in

Enerzijds grote tekorten overal, anderzijds nog steeds veel mensen langs de kant. Het kabinet vraagt werkgevers daar wat ruimer naar te kijken dan in het verleden. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld functies opknippen en aanpassen. Zo kunnen zij vacatures makkelijker invullen met mensen die nu nog langs de kant staan. Voor zulke jobcarving kunnen ze bijvoorbeeld aankloppen bij werkgeversservicepunten voor gratis advies en hulp. En het kabinet wil ook dat werkgevers vaker een (leer)baan aanbieden, met de reële kans dat de werknemer na afronding van de opleiding ook kan blijven.

Oproep 2: Zet in op innovatie

En dan hebben we daar natuurlijk ook weer: innovatie. Dat kan volgens het kabinet helpen om bijvoorbeeld de administratieve druk te verminderen, of als onderneming te groeien. Maar het kabinet roept grotere én kleinere werkgevers ook op om hier aandacht voor te hebben vanuit het kraptevraagstuk. ‘Zeker op de langere termijn, met het oog op vergrijzing, is het versterken van de productiviteitsgroei een essentiële route om krapte aan te pakken.’

Oproep 3: Bied betere arbeidsvoorwaarden

Daarnaast is er natuurlijk ook nog zoiets plats als: meer geld. ‘Loonsverhogingen spelen een rol om mensen aan te trekken en te behouden’, aldus het kabinet. ‘Goede secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals mogelijkheden om verlof op te nemen bij ouderschap, flexibiliteit om thuis en/of andere uren te werken kunnen mensen helpen hun werk makkelijker af te stemmen op hun privéleven. Ook kan er in cao-afspraken specifiek gekeken worden naar de mogelijkheid om – op vrijwillige basis – langer door te werken na het bereiken van de AOW-leeftijd.’

Oproep 4: Benut onderbenutte deeltijders

Kijk ook eens naar de deeltijders in je eigen personeelsbestand, vraagt het kabinet. Zouden zij misschien structureel een paar uur extra willen werken? Dat is niet altijd een garantie op succes. Maar goede voorbeelden zijn er al wel. Zoals de stichting Het Potentieel Pakken, die in de zorg en het onderwijs heeft laten zien dat er zelfs in de zorg en het onderwijs best meer mensen zijn die – onder voorwaarden – open staan voor een paar uur extra in de week.

Het kabinet pleit voor een ‘cultuuromslag’ om ‘diepgewortelde overtuigingen’ aan te pakken.

Het kabinet pleit voor een ‘cultuuromslag’ om ‘diepgewortelde overtuigingen’ aan te pakken. Maar ze roepen werkgevers ook op tot meer concrete interventies op het gebied van bijvoorbeeld HR, planning en roostering. Zoals in diverse pilots al wordt geprobeerd, en waar later dit jaar meer resultaten van naar buiten komen.

Oproep 5: Werf anders

Jarenlang was het heel normaal dat werknemers zich aanpasten aan de situatie op de arbeidsmarkt. Maar die situatie is nu behoorlijk veranderd, aldus het kabinet. ‘Daarbij helpt het om meer inzicht te hebben in wat specifieke groepen, zoals jongeren, deeltijdwerkers, mensen met een migratieachtergrond, mensen met een beperking en senioren, drijft in het maken van loopbaankeuzes. Daarnaast is er ook inzicht nodig in wat werkgevers drijft om mensen wel of niet aan te nemen en eventuele vooroordelen die daar een rol in spelen.’

Een impliciet pleidooi voor het DoelgroepenDashboard? Dat staat er niet met zoveel woorden. Wel ondersteunt het kabinet trajecten gericht op loopbaankeuzes (zoals Platform Naar Werk) en zetten ze in op programma’s zoals Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt. En er wordt nadrukkelijk gepleit voor meer Open Hiring, een aanpak waarbij je geen sollicitatiegesprekken voert, maar kandidaten op volgorde van aanmelding aanneemt. Werkgevers die hiermee willen experimenteren, kunnen hierbij rekenen op steun van het regionale werkgeversservicepunt.

Werkgevers die met Open Hiring aan de slag willen, kunnen rekenen op steun.

En dan is er ook nog het volgens het kabinet te weinig benutte learning-on-the-job. Zoals bouw- en techniekconcern TBI bijvoorbeeld doet met een eigen vakschool om aan de ruim 500 openstaande vacatures te kunnen voldoen. Of kijk naar de Hilverzorg Academie, waarbij zorginstelling Hilverzorg samen met private mbo-opleider OPPstap een leerhuis heeft ingericht waar jongeren en volwassenen op de werkplek worden opgeleid om in de ouderenzorg te werken.

CompetentNL

En ten slotte komen ook hier de skills weer om de hoek kijken, onder meer met verwijzing naar CompetentNL en de acties van het UWV om skills in kaart te brengen. ‘Het kabinet daagt werkgevers ook uit om, waar mogelijk, vacatures te baseren op vaardigheden in plaats van werkervaring of opleidingsniveau. Dit vergroot de pool van potentiële werknemers en draagt ook bij aan een inclusieve arbeidsmarkt.’

Oproep 6: Werk samen (met andere sectoren)

De krapte is nu zo groot dat je het als organisatie bijna niet meer alleen kunt oplossen. Dus waarom niet wat vaker samenwerking gezocht? Het kabinet noemt voorbeelden van samenwerkingsinitiatieven binnen en tussen sectoren als Werkperspectief.NL (foto boven), De Nationale Zorgklas, House of Skills (in de regio Amsterdam) en het recent gesloten convenant ‘Laat kennis werken’ tussen de Vereniging Hogescholen, MKB-Nederland en VNO-NCW.

Bij samenwerking gaat het bijvoorbeeld ook over combinatiebanen, en over het fenomeen ‘gedeeld werkgeverschap’. Dit kan kansen bieden voor werkgevers om fluctuaties in werk op te vangen. Maar er zitten ook haken en ogen aan, waarschuwt het kabinet, die wel verwijst naar initiatieven als de collegiale in- en uitleen bij Installatietechniek Oost (CIU-Oost) en de Werkgeverij in de zorg, een samenwerkingsverband van werkgevers en hun werknemers in zorg, welzijn, kinderopvang en jeugdzorg.

Pas op voor weglekken

En dan roept het kabinet ook nog op aandacht te besteden aan het gevaar van ‘weglekken’ in kraptesectoren. ‘In de praktijk blijkt dat recent afgestudeerden met een diploma in bijvoorbeeld de techniek of de zorg regelmatig niet aan de slag gaan in de sector waarvoor zij zijn opgeleid. Bij deze keuzes spelen naast persoonlijke redenen ook de uitdagingen in het werkveld en het belang van passende begeleiding voor stagiairs en starters.’

‘Recent afgestudeerden gaan regelmatig niet aan de slag in de sector waarvoor ze zijn opgeleid.’

Wat kunnen werkgevers hier volgens het kabinet aan doen? ‘Door coaching en begeleiding aan te bieden, en kennisuitwisseling met (regionale) werkgevers en alumni- en netwerkbijeenkomsten kunnen werkgevers en onderwijsinstellingen de binding gezamenlijk steviger maken en verankeren.’ Zoals bijvoorbeeld gebeurt bij de Hogeschool Rotterdam, die hiervoor een actief alumni-netwerk onderhoudt.

Wat vinden werkgevers zelf?

Genoeg recepten dus om zelf wat aan de krapte te doen. Sommige nog behoorlijk nieuw en onontgonnen, maar veel al wel langer bekend. De eerste reacties van werkgevers op de plannen hielden dan ook niet meteen over. ‘Geen oplossing voor de korte termijn’, antwoordde bijvoorbeeld land- en tuinbouworganisatie LTO al snel teleurgesteld. En ook VNO-NCW en MKB-Nederland hadden op meer actie gehoopt. ‘Om op korte termijn doorbraken te creëren is er meer nodig en dat vraagt om een aantal onconventionele maatregelen.‘

‘Het is belangrijk dat er snel beter inzicht komt in de uitkeringsbestanden.’

Zoals: ‘een productiviteitsoffensief waarbij brancheorganisaties ondernemers helpen en de nieuwste kennis verspreiden.’ En wil het kabinet dat werkgevers meer mensen aannemen die nu nog langs de zijlijn staan, dan moeten ze zelf ook aan de bak, aldus de werkgeversorganisaties. ‘Om dit realiteit te maken is het wel belangrijk dat er snel beter inzicht komt in de uitkeringsbestanden. En daarbij moeten de risico’s voor werkgevers (zoals bij ziekte) wel weggenomen worden als ze deze mensen in dienst nemen.’

Proefballonnetjes

Ook iemand als Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, reageert teleurgesteld op de plannen van het kabinet. ‘Het is bedroevend om te zien dat SZW alleen eigen proefballonnetjes en onbewezen en niet-succesvolle initiatieven kan aandragen om een idee te geven dat ze aan de krapte op de arbeidsmarkt gaan werken. Waarom niet met recruiters en bemiddelaars in gesprek gaan?’

De plannen van het kabinet? ‘Het is vooral plannen om te plannen’

De plannen van het kabinet? ‘Het is vooral uitstellen en plannen om te plannen’, zegt hij. ‘De ideeën van de commissie-Borstlap worden eigenlijk volledig genegeerd. Ze zoeken het eigenlijk allemaal in old school oplossingen.’ Waarom niet meer met de markt in gesprek gegaan? Dáár ligt de oplossing, zegt hij. En bij modernisering van de arbeidsmarkt. ‘Denk aan beter leiderschap, handhaven op slecht werkgeverschap, en echt belonen van arbeid. En dus niet bij migratie, Open Hiring, voltijdsbonussen, sectorplannen, of CompetentNL.’

Lees ook

Dit zijn dé 6 acties waarmee het kabinet de krapte op de arbeidsmarkt te lijf wil gaan

Geschreven door

Wat je ook van de inhoud mag vinden, het was hoe dan ook een goed moment om weer even de namen van alle ministers in het kabinet te kunnen oefenen. Robbert Dijkgraaf (OCW), die kenden we nog wel. En Karien van Gennip (SZW) natuurlijk ook, net als Carola Schouten (Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen). Maar Micky Adriaansens (EZ), Dennis Wiersma (Primair en Voortgezet Onderwijs) en Conny Helder (Langdurige Zorg en Sport) leverden eerlijk gezegd vooral ‘oja-momentjes’ op (Herken jij ze allemaal?).

Welke 6 maatregelen heeft het kabinet voor ons zoal in petto?

Anyway, het zijn wel deze 6 namen die prijken onder de brief die de Tweede Kamer net voor het weekend mocht ontvangen, en die de hoofdlijnen beschrijft van hoe het kabinet de arbeidsmarktkrapte wil aanpakken. Want ook het kabinet beseft dat de arbeidsmarkt nu al ‘uitzonderlijk krap’ is. En dat terwijl verwacht wordt ‘dat tekorten verder zullen oplopen’, mede door alle ambities in het eigen coalitieakkoord. En dus is actie geboden. Welke 6 maatregelen heeft het kabinet voor ons daarbij zoal in petto?

  1. Meer tech- en procesinnovatie
  2. Inzet op arbeidsaanbod
  3. Beter matchen
  4. Stimuleren meer uren
  5. Leven lang ontwikkelen
  6. Betere aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt

Actie 1. Meer tech- en procesinnovatie

Als de vraag naar arbeid zo groot blijft, kunnen we dan proberen met minder mensen hetzelfde werk te doen? Innovatie dus. Het kabinet gelooft er heilig in, aldus de Kamerbrief. En hoewel ze het in eerste instantie aan werkgevers zelf overlaten om hierin (tijdig) te investeren, willen ze wel een handje helpen. Bijvoorbeeld door standaarden te gebruiken bij aanbestedingen en meerjarige contracten te sluiten. En, ander idee: publiekscampagnes, het ondersteunen van exposities, learning communities en proeftuinen die gericht zijn op innovatie-adoptie.

Inzetten op innovatie vergt ook weer ICT’ers. En die zijn al zo schaars.

Er dient zich bij deze innovatieroute overigens wel een probleempje aan, zo beseft ook het kabinet. Want waar ze aan de ene kant schrijven dat ‘technologieën zoals robotica, augmented reality en spraakherkenning arbeidsbesparende effecten kunnen opleveren voor veel sectoren’, realiseren ze zich ook dat dit allemaal weer om zéér schaarse ICT-arbeid vraagt. En tja, dan wordt het natuurlijk lastig. Maar om daar – op lange termijn – wat aan te doen wil het kabinet wel in het onderwijs meer aandacht gaan geven aan digitale vaardigheden, zelfs al op de basisschool.

Actie 2: Inzet op arbeidsaanbod

Een andere aanpak dan: geld. Zo verhoogt het kabinet per 2023 het wettelijk minimumloon stapsgewijs met in totaal 7,5%. ‘Voor werkenden in beroepen die op of rondom het minimumloon zitten, wordt het hierdoor aantrekkelijker om (meer) te gaan werken’, denkt het kabinet. Ook bijstandsgerechtigden krijgen meer kans om te gaan bijverdienen. En via het in april gelanceerde actieplan Dichterbij dan je denkt wil het kabinet ook activiteiten in de regio intensiveren om matches tot stand te brengen, via bijvoorbeeld Open Hiring, leerwerktrajecten (zoals praktijkleren in het mbo), jobcarving en meer innovatieve manieren van matching.

Het kabinet wil meer Open Hiring, leer/werktrajecten, jobcarving en innovatieve vormen van matching.

In het kader van het arbeidsaanbod is ook een heel hoofdstuk gewijd aan migratie van buiten de EU. Dat is volgens het kabinet overigens wel nadrukkelijk het ‘sluitstuk’ van de hele aanpak. Nederlandse werkgevers kunnen pas arbeidsmigranten van buiten de EU werven, als ze voldoen aan de voorwaarden van de Wav, en kunnen aantonen eerst te hebben gezocht naar personeel binnen Europa. Alleen voor de zogeheten kennismigranten blijft een zogenoemd ‘uitnodigend beleid’ gelden, via onder meer de zogenaamde Talent Coalition en beleid dat zich richt op matching tussen Nederlandse innovators en internationaal toptalent.

Actie 3: Beter matchen

Een bijzonder punt in het hele plan van aanpak: de minister van SZW denkt eraan hoe mkb-ondernemingen beter te ondersteunen in hun strategische HR-kwesties. De SGP had haar al eens gevraagd om een speciaal ‘kennisloket voor strategisch HR-beleid’ (speciaal voor het mkb). En nu zegt de minister toe met onder andere sociale partners, gemeenten en UWV in gesprek te willen over welke ondersteuning (privaat en publiek) beschikbaar is en ‘hoe we dit beter kunnen ontsluiten voor mkb-ondernemers.’ Straks dus misschien: gratis HR-advies van de overheid!

Straks misschien: gratis HR-advies van de overheid!

En nu we het toch hebben over ‘een meer toegankelijke en heldere arbeidsmarktinfrastructuur’: het kabinet wil het ook makkelijker maken voor werknemers om over te stappen naar een ander (tekort)beroep. Dit moet bijvoorbeeld gebeuren via zogeheten ‘loopbaanpaden’. Zulke paden moeten helpen ‘om deze brug over te steken voor individuen en zo vraag en aanbod sneller en beter bij elkaar brengen.’ Zoals nu bijvoorbeeld al gebeurt bij de zogeheten beroepsgroepen-ketenaanpak in Twente en de GAP Academy in Noord-Nederland.

De GAP Academy

Actie 4: Meer uren stimuleren

Niet alleen méér mensen laten werken moet helpen om de krapte te bestrijden. Het kabinet wil ook graag dat de mensen die al werken ook méér uren gaan werken. Vooral in de zorg en onderwijs liggen hier nog grote kansen, zo zegt ook de SER. Mede daarom wil het kabinet erop inzetten dat werknemers (én werkgevers) makkelijker banen kunnen combineren. Ook willen ze het financieel aantrekkelijk maken om (meer uren) te werken.

Het kabinet overweegt een ‘voltijdsbonus’, in eerste instantie in het onderwijs en de zorg.

Het nieuwe stelsel van kinderopvang (waarvoor 2,2 miljard euro beschikbaar is) en een ruimer ouderschapsverlof moeten daaraan al heel wat bijdragen. Verder wil het kabinet via het afschaffen van toeslagen meer uren werken aantrekkelijker maken, en overweegt het een ‘voltijdsbonus‘, in eerste instantie in het onderwijs en de zorg. Maar ze willen ook kijken wat ze kunnen doen als het gaat om ‘een cultuuromslag’ over deeltijdwerk, aanpak van de marginale belastingdruk als je meer gaat werken, het combineren van twee banen, en aanpassingen als het gaat om roostering.

Actie 5: Leven lang ontwikkelen

Een Kamerbrief over de arbeidsmarkt is natuurlijk niet compleet zonder het te hebben over ‘leven lang ontwikkelen’. Alhoewel de visie van het kabinet op de hiervoor benodigde arbeidsmarktinfrastructuur pas in volgende brieven aan de orde komt, die na de zomer worden verstuurd, worden hier al wel een paar dingen genoemd. Het STAP-budget is daar een inmiddels bekend voorbeeld van, net als SLIM, gericht op het stimuleren van leren en ontwikkelen in het mkb.

Er is bijna 400 miljoen vrijgemaakt om de (toekomstige) behoefte aan skills in beeld te brengen.

Ook noemt het plan van aanpak nu het geld dat in het Nationaal Groeifonds (NGF) beschikbaar is voor de (door)ontwikkeling van het digitale ‘Nationaal Platform Leren en Ontwikkelen‘ (NPLO), dat alle informatie over scholings- en financieringsmogelijkheden, én over de arbeidsmarkt bij elkaar wil brengen. En is er aandacht voor het open stellen van CompetentNL, een systeem dat een gemeenschappelijke skills-taal wil ontwikkelen en dit wil koppelen aan het onderwijs, te beginnen met het mbo. Werkgevers kunnen bovendien straks subsidie aanvragen als ze een medewerker aannemen in een krapteberoep in de klimaat- en digitale transitie.

En dan noemen we hier ook nog graag even het project LLO Katalysator, met een looptijd tot 2027. Onderdeel daarvan is de ontwikkeling van een zogeheten LLO-Radar, een instrument waarmee continu de (toekomstige) behoefte aan skills op de arbeidsmarkt in beeld moet worden gebracht. Voor dit project is in totaal bijna 400 miljoen beschikbaar, waarvan 167 miljoen nu al is toegekend.

Actie 6: Betere aansluiting met onderwijs

En zo komen we bij het zesde actiepunt, en daar komt Robbert Dijkgraaf, minister van OCW, in beeld. Hij werkt namelijk samen met de opleiders aan de werkagenda mbo en bestuursakkoorden in het hoger onderwijs, die voor een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt moeten zorgen. Zo komt er meer aandacht voor loopbaanoriëntatie en -begeleiding voor leerlingen en studenten. En dan met name voor jongeren met een migratieachtergrond, want die zijn nu nog ondervertegenwoordigd bij opleidingen voor de tekortsectoren.

Het kabinet zint nog op maatregelen hoe de ‘weglek’ na afstuderen uit kraptesectoren te voorkomen.

Ook zint het kabinet op maatregelen om na afstuderen de ‘weglek’ uit kraptesectoren te voorkomen. En er komt waarschijnlijk een ‘stagepact’ met de stakeholders in het mbo. Hierin moeten afspraken komen over voldoende stages en leerbanen voor elke mbo-student. Maar daarover na de zomer meer, beloven ze.

Hele waslijst

Kortom: een hele waslijst aan mogelijke en al in uitvoering zijnde maatregelen. Waarbij – ironisch genoeg – ook het succes hiervan weer afhangt van: voldoende personeel. ‘Inzetten op meer uren werken kan bijvoorbeeld alleen als er ook genoeg mensen in de kinderopvang werken’, beseft ook het kabinet, net als dat meer (proces)innovatie genoeg ICT’ers vereist. En (de uitvoering en handhaving van) veel beleidswerk? Dat hangt er weer vanaf of overheden en handhavers genoeg mensen kunnen vinden.

‘Alleen door gezamenlijk op te treden kunnen we de krapte effectief bestrijden.’

Daarom geeft het kabinet ook zelf alvast enkele ‘winstwaarschuwingen’ bij het eigen plan van aanpak. Zo is het resultaat onzeker, omdat het kabinet ook afhankelijk is van bijvoorbeeld werkgevers en werkenden zelf. Ten tweede duurt het ook even voordat de maatregelen effect zullen hebben. Maar desalniettemin, besluiten ze hoopvol: ‘Bijzondere tijden vragen om bijzondere maatregelen.’ En ‘Alleen door gezamenlijk op te treden kunnen we de krapte effectief bestrijden.’

Lees ook

Wat moet er nog gebeuren voordat we echt goed kunnen matchen op skills?

Geschreven door

Dat op de arbeidsmarkt van morgen het matchen op skills een centrale plaats inneemt? Het kan voor niemand een verrassing zijn. Het wordt immers al lang voorspeld. En zo ook weer in de de zesde editie van Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA VI), een tweejaarlijkse publicatie van TNO en CBS die steeds de nieuwste ontwikkelingen in dit gebied beschrijft. Welke 5 inzichten nemen we daar dit jaar uit mee?

#1. Van beroep naar taken

De traditionele arbeidsmarkt kijkt vooral naar enerzijds beroepen en anderzijds de opleiding die werkenden (met een diploma) hebben afgerond. Een beroep kenmerkt zich dan als een specifieke bundeling van taken en werkzaamheden. Denk bij de kapper aan taken als ‘knippen en wassen van haar’ en ‘scheren en trimmen van baarden en snorren’. En waar leer je zulke taken en werkzaamheden? Bijvoorbeeld in een een mbo-opleiding tot kapper.

‘Werkzoekenden én werkgevers kunnen profiteren van matchen op skills.’

Maar nu beroepen en opleidingen steeds minder met elkaar verweven zijn, mensen steeds minder hun hele leven lang in één beroep werkzaam blijven, én beroepen steeds sneller veranderen, werkt deze aanpak steeds minder, schrijven Wendy Smits (CBS) en Jos Sanders (HAN) in de inleiding van de publicatie. Tijd dus om anders te gaan kijken, zeker in een krappe arbeidsmarkt. ‘Door uit te gaan van taken en skills in plaats van beroepen en opleidingen kunnen we makkelijker matches op de arbeidsmarkt maken. Werkzoekenden én werkgevers kunnen hiervan profiteren.’

#2. Opkomst van soft skills

Beroepen veranderen dus. Net als takenpakketten. Dat heeft ook gevolgen voor welke kennis en vaardigheden nodig zijn. En dat zijn niet alleen ‘harde’ (digitale) vaardigheden, maar ook steeds meer soft skills zoals communicatievaardigheden, aldus de auteurs van de publicatie. Welke opleiding iemand heeft gevolgd, zegt daarover niet zoveel. Zeker niet als die al langere tijd geleden is afgerond. ‘Mensen kunnen veel meer vaardigheden hebben dan op basis van alleen hun gevolgde opleiding geconcludeerd kan worden.’

‘Een skills-aanpak dient expliciet rekening te houden met mensen met minder opleiding.’

Zeker voor mensen met weinig opleiding kan een skills-gerichte aanpak nuttig zijn, concludeert een van de deelonderzoeken in de publicatie. ‘Maar tegelijkertijd is dit de groep die het moeilijkst te bereiken is met de skills-aanpak. Dat zit vooral in taalvaardigheid, leerbereidheid, gebrek aan zicht op de noodzaak tot scholing, en zelfvertrouwen. Een skills-aanpak dient dus expliciet rekening te houden met deze omstandigheden.’

#3. 43 (!) initiatieven in de praktijk

Het goede nieuws uit de publicatie: matchen op skills blijft niet alleen een theoretisch verhaal, maar wordt ook steeds meer concreet in de praktijk. Zo wordt gerept over recent UWV-onderzoek dat aantoont dat werkgevers onder druk van de schaarste steeds vaker hun diploma-eisen laten vallen en zich meer en meer richten op de vaardigheden van kandidaten.

Werkgevers laten onder druk van de schaarste steeds vaker hun diploma-eisen vallen.

Maar dat niet alleen, er vinden dus ook steeds meer initiatieven plaats om matchen op skills daadwerkelijk handen en voeten te geven. Onderzoekers telden maar liefst 43 van zulke skills-initiatieven in de praktijk, van SkillsCV tot De Paskamer van het House of Skills in Amsterdam. En wat doen al die initiatieven zoal? ‘De helft zet in op zowel het inzichtelijk maken van iemands skills als het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van deze skills’, aldus de onderzoekers. ‘Ongeveer een kwart zet in op het valideren van skills. Daarentegen richten slechts enkele initiatieven zich expliciet op de ontwikkeling van specifieke skills of van een gezamenlijke skills-taal.’

#4. Skillspaspoorten zijn handig…

Veel initiatieven dus om de skills van medewerkers in kaart te brengen, en zo een nieuw soort cv te laten ontstaan. Vooral werkenden die zelf een mismatch ervaren tussen hun eigen skills en de skills die nodig zijn voor het werk blijken positief over zo’n eventueel skillspaspoort, blijkt uit onderzoek dat voor de publicatie is verricht. Niet zo gek natuurlijk, want zij zien daarmee hun kansen op een passende baan toenemen.

‘Grote tekorten brengen al snel mismatches op organisatieniveau teweeg.’

Maar ook werkgevers blijken over het algemeen best enthousiast over dit idee. En al helemaal als er sprake is van een skills-mismatch bij hun huidige personeel. ‘Werkgevers zien vooral toegevoegde waarde in een skillspaspoort als informatiebron voor de werving van nieuw personeel’, aldus de onderzoekers. En de krapte op de arbeidsmarkt speelt daarbij een rol. ‘Grote tekorten brengen namelijk al snel mismatches op organisatieniveau teweeg. Het skillspaspoort kan werkgevers dan helpen betrouwbare informatie te verkrijgen over alternatieve kandidaten die weliswaar niet de gevraagde opleiding hebben, maar wel de juiste skills.’

#5. …Maar samenwerking nog wel nodig

Volop enthousiasme en goede bedoelingen dus. Maar in de praktijk zijn er nog wel wat beren op de weg, zo wordt ook geconcludeerd. Want hoe vertalen we die skills in één gezamenlijke taal, zodat vaardigheden ook daadwerkelijk vergelijkbaar worden? Hoe ontwikkelen we systemen voor ‘microcredentials’ (bijvoorbeeld Open Badges) voor leren op de werkvloer? Hoe brengen werkgevers in kaart welke skills nodig zijn voor een baan? En hoe krijgen we samenhang in alle initiatieven? ‘Er wordt onvoldoende gecoördineerd en gestuurd op een standaard voor het codificeren van skills’, heet het dan, in termen van de onderzoekers.

Figuur 1

‘Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten dus actief met elkaar worden verbonden. Dat is bij de huidige stand van de A.I.-technologie heel wel mogelijk, maar daarvoor is wel veel bereidwilligheid nodig bij bedrijven en publieke partijen’, concludeert TNO-onderzoeker Ronald Dekker, enerzijds verwijzend naar bedrijven als Textkernel en Jobdigger, anderzijds naar CompetentNL. En lukt die samenwerking niet? ‘Dan lopen we het risico dat het streven om de arbeidsmarkt rond skills te laten draaien een mooie theoretische droom blijft, terwijl de beoogde voordelen in de praktijk uitblijven.’

‘Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten actief met elkaar worden verbonden.’

De ‘maatschappelijke opdracht’ voor alle betrokkenen is volgens hem dan ook ‘een systeemverandering’. Die kan potentieel leiden ‘tot een beter functionerende en meer inclusieve arbeidsmarkt waar meer mensen sneller, voor hen beter passende banen vinden.’ En dat kan weer de krapte helpen bestrijden. ‘Maar in economisch slechte tijden helpen we daarmee vooral mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt omdat ze bij werkloosheid meer opties hebben om weer aan het werk te komen. Voor die transitie is vooral nodig dat we allemaal ons vermogen tot samenwerking inzetten. Dus zet uw eigen skills in en ga aan de slag!’

Meer weten?

De publicatie DNA VI is vandaag verschenen. Op 28 juni vindt in Sociëteit de Vereeniging in Den Haag een symposium plaats over dit onderwerp, met sprekers als Peter Hein van Mulligen (hoofdeconoom CBS), Lodewijk Asscher (oud minister SZW) en de bij DNA VI betrokken onderzoekers.

Aanmelden