Waarom Takeaway continu zijn Employer Value Proposition blijft aanscherpen

Oké, het is óók die opvallende kleur oranje. Die helpt. De oranje fietsen en bezorgtassen zijn inmiddels niet meer weg te denken uit het straatbeeld. Maar dat zegt natuurlijk nog niets zegt over je bedrijfscultuur. Met alleen een herkenbare kleur trek je waarschijnlijk nog niet voldoende (passende) medewerkers aan. Om z’n positionering op de talentmarkt te verbeteren, lanceerde Takeaway daarom in 2019 een groot cultuurtraject, met als doel een aantrekkelijk en sterk werkgeversmerk neer te zetten.

Takeaway bezorgde het afgelopen jaar zo’n 159 miljoen maaltijden in heel Europa, waarvan zo’n 38 miljoen in Nederland.

Takeaway is in Nederland vooral bekend van Thuisbezorgd, en in Duitsland door Lieferando. Het bedrijf is nu echter in heel Europa actief, waar het afgelopen jaar zo’n 159 miljoen maaltijden bezorgde, waarvan zo’n 38 miljoen in Nederland. Het beursgenoteerde bedrijf heeft het vizier ingesteld op nog verdere groei, en in lijn met die ambitie neemt ook de wervingsbehoefte aan (top)talent toe.

De hele journey

Om aan die behoefte tegemoet te komen, besloot Takeaway meer te gaan investeren in employer branding. Om daarbij zijn Employer Value Proposition scherp te krijgen sloeg het bedrijf de handen ineen met strategisch adviesbureau YourConnector, dat als missie heeft ‘om werkende Nederlanders te laten floreren in hun baan. Immers: als je mensen floreren, creëer je blije klanten en groeit je bedrijf in omzet.’ Een logische stap, aldus directeur en oprichter Nicole Solleveld. Want ‘de eerste stap is altijd om te kijken naar je cultuur en je strategische doelen voordat je dit naar buiten brengt om talent aan te trekken.’

‘Juist het vertrek van een medewerker is altijd weer erg gerelateerd aan je employer brand.’

De hele employee journey is belangrijk in de filosofie, vertelt ze. Van de werving tot de pre- en onboarding, tot zelfs de offboarding aan toe. ‘Juist het vertrek van een medewerker is altijd weer erg gerelateerd aan het werkgeversmerk, vind ik. Want je hebt natuurlijk het liefst dat mensen als ambassadeur van je organisatie vertrekken, en niet dat ze je reputatie schaden zodra ze zijn weggegaan.’

Takeaway - The voice of our people

Drie kernwaarden

In de Takeaway-case begon het zoeken naar de Employer Value Proposition voor haar bureau met een uitgebreide onderzoeksfase. ‘Wat is nou de rode draad? Wat gaat er om in het hoofd van de medewerkers? En wat speelt er onder de oppervlakte?’ Wat daarbij hielp was dat al drie kernwaarden waren geformuleerd, vertelt ze.

  • Lead: “We zijn er trots op dat we de online markt voor maaltijdbezorging in heel Europa kunnen leiden. Niet alleen qua aantallen, maar ook door een voorbeeld te zijn – door met integriteit innovatieve en duurzame oplossingen te creëren.”
  • Deliver: “We leveren meer dan we beloven, zowel aan onze klanten als aan onszelf. We krijgen dingen voor elkaar door hard te werken en hands-on te zijn.”
  • Care: “We zorgen voor onze klanten en restaurantpartners door hun behoeften te begrijpen. Deze zorg strekt zich ook uit richting elkaar, tot de samenleving als geheel en tot het milieu.”

Op basis van die kernwaarden is verder gezocht naar ‘het typische DNA van het bedrijf’. ‘Het van origine Nederlandse bedrijf is dankzij vele overnames uitgegroeid tot een ware multinational, waardoor intern een smeltkroes van culturen is gevormd. Het was belangrijk om vanuit deze mix van culturen tot een overkoepelend DNA te komen, dat past bij Takeaway’, aldus Solleveld. ‘We hebben de kernwaarden daarvoor meer ingevuld en meer betekenis gegeven.’

Welke persona’s horen hierbij?

Om zover te komen, selecteerde het gecombineerde projectteam van YourConnector en Takeaway 25 medewerkers vanuit diverse kantoren in onder meer Nederland, Duitsland en Israël voor diepte-interviews om een goed beeld te krijgen van de organisatiecultuur. Daarnaast verzorgden ze zogeheten creatieve Design Thinking-workshops, om samen met de medewerkers tot het unieke werkgeversverhaal van Takeaway te komen.

‘Iedereen kiest om een bepaalde reden voor deze organisatie.’

Naast de interne zoektocht naar de Employer Value Proposition richtte het bedrijf zich in dit traject tegelijkertijd ook op ‘de andere kant van de deur’, oftewel: de vraag naar welk type talent Takeaway precies op zoek is. ‘Want het mag met zo’n 2.500 werknemers inmiddels een groot bedrijf zijn, het streeft tegelijkertijd ernaar om zijn start-upmentaliteit te behouden. Een belangrijke vraag hierbij was voor ons dan ook: welke persona’s horen hierbij? Hoe zien zij eruit? En wat zoeken zij nou in een werkgever?’

Eén bedrijf, één merk, één platform

Deze beide trajecten hebben geresulteerd in enerzijds drie gedefinieerde persona’s en anderzijds een nieuwe Employer Value Proposition, die Takeaway nu gebruikt in al zijn uitingen richting de ruim 4.500 eigen medewerkers evenals op de eigen carrièrewebsite, gericht op nieuwe, potentiële medewerkers. De cultuur van het bedrijf wordt als volgt samengevat, vertelt Solleveld: ‘Takeaway is méér dan het internationale, leidende online food delivery-platform. Wij zijn één. Eén bedrijf, één merk, één platform. En dit definieert ons succes.’

‘Het is een manier van werken. We houden zaken eenvoudig, maar denken groot. We zijn een thuis voor 77 nationaliteiten, die elk hun expertise en enthousiasme meebrengen naar een wereld vol onbegrensde mogelijkheden. En we kijken altijd vooruit naar de alsmaar veranderende markt. Geen dag is hetzelfde, maar één ding is zeker… onze zorg voor elkaar en onze belofte om het beste voor onze klanten te bieden.’ Solleveld: ‘Bij ons traject kwam er vooral uit dat iedereen gemotiveerd is door die enorm snelle groei: dat is wat de mensen drijft. Ze willen iedere dag beter en slimmer worden en bijdragen aan de groei.’

Dat kan weer mee in de vacatures

Dit doordenken over een onderscheidend EVP is essentieel voor de verdere employer branding, denkt Solleveld. ‘Je kunt zo’n EVP bijvoorbeeld meenemen in je vacatureteksten, zodat je daarin ambitie uitspreekt, maar tegelijkertijd ook de waarheid vertelt, zodat je ook echt de mensen aanspreekt die bij je passen. Maar het heeft ook nut in je selectieproces. Als je EVP helder is, kun je beter kijken of iemand daarbij matcht, bijvoorbeeld aan de hand van een scorecard. Je maakt het dan veel beter toetsbaar.’

‘Het gaat er in recruitment altijd om dat je de juiste persona’s bereikt.’

En precies dat is wat je wilt in je recruitment, aldus Solleveld. ‘Het gaat er in recruitment altijd om dat je de juiste persona’s bereikt. Dan kun je campagnes bijvoorbeeld goed targetten op mensen van wie jij al weet: die passen bij mij. Doe je dat niet, dan moet je misschien ook weer veel mensen afwijzen, wat je merk ook kan schaden.’

Nooit af

Het werk zit er overigens nog niet op voor Takeaway. Niet lang nadat YourConnector het EVP-traject afrondde werd bekend dat de maaltijdenbezorgdienst het Britse Just Eat had overgenomen, bijna een verdubbeling van het oorspronkelijke bedrijf. En recent kwam daar bijna net zo’n grote overname bij, met Grubhub, dat in de VS maar liefst 23 procent van de markt in handen heeft.

Het bedrijf begon in 2000 met 100 gulden startkapitaal. Nu is het de op 1 na grootste in de wereld.

Daarmee wordt Just Eat Takeaway de op een na grootste maaltijdbezorger in de wereld. Niet gek, voor een bedrijfje dat de destijds 21-jarige Jitse Groen in 2000 oprichtte in zijn studentenkamer in Enschede, met een startkapitaal van 100 gulden. Maar het wordt met die groei natuurlijk ook een bedrijf waar het nóg moeilijker wordt om één gezamenlijke cultuur vorm te geven en vast te houden. ‘Werken aan je Employer Value Proposition is nooit af’, concludeert Solleveld dan ook.

Lees ook

Niet alleen werkzoekenden, ook beleggers letten steeds meer op vacatures

De Wall Street Journal noemde het recent ‘een ooit obscure indicator‘ van de prestaties van een organisatie. Maar volgens recent onderzoek blijken beleggers wel degelijk steeds meer werkenbij-sites te analyseren. Staan er meer vacatures op een werkenbij-site? Dan reageert meteen de beurskoers. En vooral als de vacatures duiden op nieuwe activiteiten, in plaats van op vertrokken mensen die een organisatie nu eenmaal moet vervangen.

Staan er meer vacatures op een werkenbij-site? Dan reageert meteen de beurskoers.

Ook bij bedrijven met een lage ‘arbeidsintensiteit’, dus waar elke medewerker een gemiddeld hoge productiviteit kent, reageren beleggers relatief sterk op vacatures, zo meldt het onderzoek, dat gepubliceerd is in het julinummer van Management Science. Het onderzoek volgt min of meer op een Amerikaanse petitie uit 2017. Daarin drongen een aantal institutionele beleggers aan op meer regels voor beursgenoteerde bedrijven om ook hun HR-informatie publiekelijk beschikbaar te maken.

Empire building, of echte groei?

Is het dan maar zo dat je – als je de beurskoers omhoog wilt krijgen – maar gewoon wat vacatures online moet zetten? Zo is het ook weer niet, aldus de onderzoekers. Bedrijven kunnen namelijk ook ‘overinvesteren’, zeggen ze. En dat geldt óók in personeel. Bijvoorbeeld omdat de CEO te veel zelfvertrouwen heeft, of vanwege wat wel ‘empire building‘ wordt genoemd. Méér personeel staat daarom niet altijd gelijk aan méér omzet in de toekomst.

Méér personeel betekent niet altijd meteen: méér omzet in de toekomst.

Juist daarom is het volgens hen ook zo belangrijk om de gemiddelde respons van beleggers op extra vacatures te onderzoeken. Iets wat in Amerika tegenwoordig overigens ook makkelijker is. Sinds mei vorig jaar publiceert de S&P Dow Jones Index namelijk elke week de zogeheten S&P 500 Job Index. Hierin staat van de 500 grootste bedrijven in het land wekelijks in hoeverre hun aantal vacatures in die week veranderd is. De data van deze index komen van LinkUp, een organisatie die – net als bijvoorbeeld Textkernel of Jobdigger bij ons – online vacatures van meer dan 50.000 bedrijven bijhoudt.

Vacatures – gemiddeld genomen – positief

De onderzoekers keken onder meer naar hoe aantallen vacatures correleren met groei van een onderneming. Dat verband blijkt over al die bedrijven heen al na één jaar positief te zijn, en dat ook op langere termijn te blijven. Gemiddeld dan, zo stellen ze er wel bij, met een slag om de arm. ‘We kunnen geen kosten of baten meten die inherent zijn aan de vacatures. Maar al met al lijkt het toch erop dat vacatures gemiddeld positieve incrementele informatie bevatten over toekomstige prestaties. Beleggers zouden vacatures daarom gemiddeld positief moeten beoordelen.’

‘Beleggers zouden vacatures gemiddeld positief moeten beoordelen.’

De onderzoekers zien zelfs dat organisaties de dag van en de dag ná de publicatie van vacatures significant meer beurswinst boeken. Dit effect blijft, ook als gecorrigeerd wordt voor andere koersgevoelige informatie, zoals nieuwsartikelen rondom de organisatie, of officiële aankondigingen. En dat geldt dan dus met name voor twee soorten vacatures, zo blijkt: die voor nieuwe activiteiten, en die voor weinig arbeidsintensieve organisaties.

Dus níet: hoe kleiner, hoe beter

Het onderzoek is onder meer opvallend, omdat vaak de indruk bestaat dat beleggers juist gevoelig zijn voor kleinere organisaties. Zo stijgt vaak de beurskoers na de aankondiging van een reorganisatie. En eerder onderzoek wees ook juist op zo’n negatief verband tussen aantallen medewerkers en de koersen (over 12 maanden). Maar als je dus let op geplaatste online vacatures, steekt het toch net wat anders in elkaar, aldus de onderzoekers.

Vaak zijn beleggers juist gevoelig voor kleinere organisaties.

Hier gaat het immers niet om de verplichte publicatie van de (kwartaal)cijfers. Het gaat hier om vacatures die HR online zet om kandidaten aan te trekken. Daardoor vallen ze ook niet onder het toezicht van de beurswaakhonden, en behandelen organisaties ze intern ook anders dan de officiële kwartaalberichten. Ondanks dat, of misschien wel juist daardóór, bevatten ze dus wel degelijk voor beleggers interessante, koersgevoelige informatie, aldus het onderzoek.

Steeds makkelijker te analyseren

Met name de laatste jaren blijkt dit effect ook nog eens groter geworden. Dat heeft volgens de onderzoekers onder meer ermee te maken dat vacatures steeds meer gestructureerd worden en zo dus ook makkelijker te analyseren. Ook bevatten vacatures steeds meer informatie, denken ze, al willen ze nog nader bekijken of dat werkelijk zo’n positief verband heeft met de koersontwikkeling.

Vacatures bevatten steeds meer informatie.

Wel zeggen ze dat hun onderzoek relevant is voor regelgevers. Willen die verzekeren dat organisaties informatie naar buiten brengen op een manier dat geen enkele belegger in het nadeel is ten opzichte van een ander? Dan mag dat best gevolgen hebben voor hoe organisaties vacatures kenbaar maken, zo stellen ze. ‘Vacatures bevatten nu eenmaal nieuws over investeringen in menselijk kapitaal. En de beslissing om daarin te investeren is waarschijnlijk beïnvloed door factoren als de groeikansen van de onderneming, de CEO, de arbeidsmarktcondities en financieringsmogelijkheden. Het zou goed zijn om dat nog nader te onderzoeken.’

beurskoers beleggers vacatures

Lees ook

Dit zijn de 10 onmisbare elementen van elke recruitmentsite

Er zijn de afgelopen jaren in Nederland vele prachtige recruitmentsites gebouwd. Daarbij is veel geleerd, bijvoorbeeld over wat kandidaten belangrijk vinden, of wat goed werkt om sollicitaties te verkrijgen. Ook het Amsterdamse Floyd & Hamilton bouwde in de 10 jaar van zijn bestaan veel van die kennis op, bij zo’n 100 klanten, van Coolblue tot Eneco. Waarom die kennis niet bij elkaar brengen en er een soort snoepwinkel van maken, waaruit elke organisatie vervolgens zijn eigen mix voor een eigen recruitmentsite kan samenstellen?

Waarom niet al die kennis bij elkaar brengen en er een soort snoepwinkel van maken?

Het idee ontstond eind vorig jaar, en de coronacrisis gaf de tijd het verder uit te werken. En sinds kort is het voor iedereen beschikbaar, onder de welluidende naam: Recruitment-Website.nl. Organisaties kunnen hiermee binnen 6 weken hun eigen kwalitatieve recruitmentplatform neerzetten. Compleet met eigen CMS, een analyse-dashboard, en geïntegreerd in of gekoppeld aan een ATS. En vaak kan het zelfs nog wel sneller. En dat zonder opstartkosten.

Wat zijn die 10 essentiële componenten dan?

Maar wat zijn dan de elementen die terug te vinden zijn in Recruitment-Website.nl en waar je als organisatie mee aan de slag kunt? Oftewel: wat zijn de 10 elementen die in geen enkele goede recruitmentsite zouden mogen ontbreken en waar je altijd over na moet denken? Directeuren Ramses Serno en Karlien Donders zullen er 1 oktober over vertellen op Werf& Live. Hier alvast een voorproefje van wat Floyd & Hamilton hier onder andere in heeft meegenomen. Niet als tips, benadrukt Donders, maar juist als uitgangspunten voor alle snelle technologie die het recruiters makkelijk kan maken. Dus: wat zit er allemaal in het nieuwe product meegeleverd?

#1. Applicant journeys

Verschillende doelgroepen en persona’s kennen een andere manier om je recruitmentsite te gebruiken. Cruciaal is het daarom applicant journeys te bepalen en flexibel in te richten.

#2. De homepage

De homepage is het visitekaartje van elke recruitmentsite. Dit is dé plek waar de bezoeker binnen een paar seconden zijn pad kan vinden. Natuurlijk naar de vacatures, maar ook naar contactgegevens, en informatie over de cultuur.

#3. De zoekbalk

Een slimme zoekbalk om snel vacatures te vinden, die meteen suggesties geeft als de bezoeker begint met typen.

.

#4. De vacatureoverzichtspagina

Een goede vacatureoverzichtspagina geeft een helder overzicht van alle openstaande vacatures, en een makkelijk vacaturefilter, waarbij eventueel al wordt voorgesorteerd op basis van eerdere keuzes van de gebruiker.

#5. De vacaturedetailpagina

Heel veel bezoekers komen meteen op de vacaturedetailpagina terecht. Dus deze pagina verdient alle aandacht. De beste vacaturedetailpagina is verrijkt met inspirerende en beeldende content die dynamisch wordt gegenereerd op basis van de specificaties van de vacature. Daarnaast bevat zo’n pagina altijd duidelijk de locatie/standplaats van de functie, en liefst ook testimonials bij de vacatures.

#6. Effectief sollicitatieproces

Ook heel belangrijk: bied de kandidaat een effectief sollicitatieproces, dat de conversie optimaliseert en in gebruik aansluit bij de persona en het apparaat dat de bezoeker gebruikt. In het nieuwe product zijn elementen opgenomen die de afgelopen jaren hebben aangetoond voor de optimale conversie te zorgen. Zoals: de mogelijkheid om met een cv vanuit Dropbox of Google Drive te solliciteren, of de mogelijkheid om via een LinkedIn- (of zelfs Facebook-)profiel te solliciteren.

#7. Engagement

Een goede recruitmentsite biedt niet alleen vóór de sollicitatie een goede ervaring, maar ook erná. Engagement na de sollicitatie kan de sollicitant verrassen met nieuwe content, waardoor hij of zij extra geïnspireerd wordt door het bedrijf als werkgever.

#8. Totale meetbaarheid

Nog zo’n cruciaal element is totale meetbaarheid van het proces. Dat begint met: hoe is de bezoeker op deze site beland? Maar het brengt ook alle andere touchpoints in kaart, tot zijn of haar eindstatus in het sollicitatieproces, en maakt dit inzichtelijk in een analysedashboard.

floyd hamilton recruitmentsites
Het team van Floyd & Hamilton (bij elkaar, in tijden vóór corona)

#9. SEO

Aan een goed uitziende en goed werkende recruitmentsite heb je nog weinig als hij niet ook goed gevonden wordt. En dan met name door de doelgroep(en) die jij wilt aanspreken. Je recruitmentsite optimaal inrichten voor zoekmachines (SEO), zodat je een maximale organische vindbaarheid creëert is dan ook essentieel.

#10. Integratie met het ATS

En dan last, but not least: een integratie met het ATS. Zo kun je niet alleen makkelijk vacatures en sollicitaties uitwisselen, maar zo’n integratie kan ook weer als basis dienen om dynamisch content te genereren en het gehele proces te meten.

recruitmentsite recruitmentsites werkenbij site floyd hamilton hunkemoller dhl express

Meer weten?

In september verschijnt de nieuwe whitepaper 10 onmisbare elementen van elke recruitmentsite. En schrijf je dan ook meteen in voor Werf& Live op 1 oktober. Daar hoor je niet alleen alle fijne kneepjes van het vak van de recruitmentsites van Ramses Serno en Karlien Donders, maar ook de beste recruitmenttips van onder meer Dr. John Sullivan, Jumbo en Action.

recruitmentsite werf& live floyd & hamilton

Feel Good Friday: Arbeidsmarktscan heeft wind – eindelijk – in de rug

Het is lang geleden dat de arbeidsmarkt zo onzeker was, en tegelijkertijd zo dynamisch. Aan de ene kant zijn nog steeds grote tekorten te zien, en vele vacatures, aan de andere kant sijpelt ook het nieuws van grote ontslagrondes door. Hoe kun je die aan elkaar matchen? En hoe kun je zorgen dat je voldoende mensen opleidt voor de beroepen waarin nog grote schaarste wordt verwacht? En als je mensen gaat omscholen, wie kun je dan het beste waarvoor opleiden?

Als je mensen gaat omscholen, wie kun je dan het beste waarvoor opleiden?

Daarvoor heeft het kabinet de regeling ‘NL leert door‘ bedacht. Zo’n 50 miljoen euro is hierbij vrijgemaakt voor ontwikkeladvies en (online) scholing. Dit geld is gekoppeld aan werkgevers die de NOW 2.0-regeling aanvragen, die in dat geval verplicht zijn om hun werknemers te stimuleren om aan scholing te doen. Zo kunnen die werknemers zich voorbereiden op eventueel het zoeken van een nieuwe baan.

Minister Koolmees is blij dat mensen vanaf deze zomer al aan de slag kunnen met een loopbaanadviseur: ‘Het is heel belangrijk dat mensen regelmatig nadenken over de toekomst van hun werk. Dat is altijd al zo, maar in deze crisis geldt dat misschien wel extra. Veel mensen zullen de komende maanden ander werk moeten gaan doen. Wie zich daar nu al op voorbereidt, kan sneller een overstap maken als dat nodig is.’

De arbeidsmarktscan

Maar welke scholing past dan bij hen? Dat is waar de arbeidsmarktscan om de hoek komt kijken. Iedereen in de beroepsbevolking kan vanaf 1 augustus een  ontwikkeladvies aanvragen bij gekwalificeerde loopbaanadviseurs. Die loopbaanadviseur kan per traject daarvoor bij het Rijk 700 euro claimen. Daarvan is zo’n 100 euro beschikbaar voor een arbeidsmarktscan, die in kaart brengt welke baan bij jou past en wat je nog moet leren en ontwikkelen om ook echte een goede kandidaat voor die baan te zijn.

De arbeidsmarktscan legt jouw profiel als werkzoekende over dat van potentiële (en kansrijke) banen heen.

De arbeidsmarktscan legt jouw profiel als werkzoekende over dat van potentiële (en kansrijke) banen heen. Zo kunnen (geregistreerde) loopbaanadviseurs er dus achter komen of je nog extra scholing nodig hebt voor de baan die bij jou past. Het enige dat werkzoekenden daarvoor hoeven te doen, is zich aan te melden bij een loopbaanadviseur bij hen in de buurt. De loopbaanadviseur registreert het traject, vraagt subsidie aan en handelt de administratie verder af.

Een zegen voor velen

De regeling moet niet alleen een zegen zijn voor werkzoekenden, die zo relatief snel weer aan een nieuwe baan worden geholpen, hij helpt ook de vele loopbaanadviseurs in ons land natuurlijk enorm. En natuurlijk ook de ontwikkelaars van de arbeidsmarktscan; Arbeidsmarktkansen.nl en de Intelligence Group. Jarenlang is er al aan de scan gewerkt, maar tot nu toe bleef de echt grote doorbraak uit. Daar lijkt dus nu verandering in te komen.

Achter de scan gaan grote hoeveelheden data over de arbeidsmarkt schuil.

De vraag is ‘enorm gestegen‘, constateert initiatiefnemer Ben Rogmans, directeur van Arbeidsmarktkansen.nl, dat de scan aanbiedt via onder meer partners als LDC, Ixly, eelloo, Focus, AWVN en Jobport. Achter de scan gaan grote hoeveelheden data over de arbeidsmarkt schuil, gecombineerd met 20 jaar intensief eigen arbeidsmarktonderzoek. De externe partners, zoals LDC en eelloo, voegen daar weer eigen data aan toe, vooral op het gebied van skills en competenties. Rekening houdend met enerzijds je werkervaring, opleidingsniveau, beroep of functie, branche en regio, en anderzijds het aantal vacatures (op lange termijn) dat daarbij past, wordt een score van je arbeidsmarktkansen berekend.

Voor hypotheken

De tool had de afgelopen jaren al veel bekendheid gekregen, als input voor de aanvraag van een hypotheek voor flexwerkers. Die konden in het verleden vaak moeilijk aan een hypotheek komen, maar met de arbeidsmarktscan konden ze voor veel banken en geldverstrekkers de afgelopen tijd al wel hun financiële degelijkheid aantonen. En dat werkt, aldus Rogmans. ‘Dit product is echt gevalideerd aan alle kanten. Maar het mooiste is nog wel dat in de 5 jaar dat we dit aanbieden, nog niemand ook maar één maand hypotheek heeft overgeslagen.’

Het mooiste is nog wel dat in de 5 jaar dat we dit aanbieden, nog niemand ook maar één maand hypotheek heeft overgeslagen.’

Nu vindt de toepassing dus veel breder plaats dan alleen de woningmarkt. Rogmans is er tevreden over. ‘Door objectieve kansen van individuen op de arbeidsmarkt te berekenen, kunnen we perspectief bieden aan medewerkers, werkzoekenden en studenten. Het heeft een aanloop gehad, maar we lijken nu het goede moment voor dit product te pakken te hebben.’

Meer weten?

Donderdag 13 augustus 2020, tussen 11.00 en 11.30, vindt een gratis webinar plaats over de arbeidsmarktscan, waar Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van IG Group, in gesprek gaat met LDC over de regeling NL Leert door, de data onder de (recent vernieuwde) arbeidsmarktscan van LDC, de kracht van de scan én de mogelijkheden die er ook op dit moment nog zijn voor werkzoekenden.

Aanmelden voor het webinar

Nieuw personeel nodig? Dit is hoe data je daarbij kunnen helpen

whitepaper laat data je helpenWeinig zo kostbaar voor een organisatie als een bad hire. Niet alleen in geld, maar ook in tijd, wil je dat koste wat kost voorkomen. Dus waarom zou je dan nog je werving- en selectiebeslissingen baseren op je intuïtie, en de hoop dat je geluk hebt? Terwijl er tegelijk ook bergen data beschikbaar zijn om je te helpen je besluiten beter te onderbouwen?

Met een datagedreven strategie kan jouw bedrijf geld en tijd besparen.

In een nieuwe whitepaper laten NationaleVacaturebank en Intermediair zien hoe die data elk bedrijf, groot of klein, kunnen helpen. Je gaat dan namelijk werken met échte inzichten, zodat je steeds dichter bij de best mogelijke hire komt. Door zo’n efficiënte datagedreven strategie, is jouw bedrijf dus steeds beter in staat om geld en tijd te besparen, met een beter hiring resultaat.

Maar waar te beginnen?

Maar waar te beginnen? De whitepaper behandelt onder meer bekende KPI’s als het percentage bad hires, de time-to-hire, de cost-per-hire en de source of hire en referraldata. Werken met zulke data (en meer) heeft 5 voordelen, zo wordt opgesomd:

  • Een betere quality-of-hire

Met een grondige data-analyse kom je achter de drijfveren van jouw beste hires. Wie zijn ze? Waar kwamen ze vandaan? Welke eigenschappen delen ze? Door de
variabelen te analyseren die consistent terugkomen bij jouw beste hires, weet je ook wie je in het vervolg zoekt en wáár je moet zoeken.

  • Minder kosten

Als je in je proces minder bezig bent met onnodige informatie, maar alleen focust op de belangrijkste variabelen, dan zou je dat moeten terugzien onder de streep. En je kunt zien waar voordeel te behalen valt: als bepaalde jobboards bijvoorbeeld nauwelijks sollicitanten opleveren, kun je daar geld besparen.

  • Einde aan de onderbuik

Een fantastisch sollicitatiegesprek is nog lang geen garantie voor een fantastische aanstelling. Data kunnen helpen om positieve onderbuikgevoelens te corrigeren.

  • Een betere candidate experience

Stel: je komt er via analyse achter dat kandidaten vaak bij hetzelfde punt afhaken. Dan is daar waarschijnlijk een goede reden voor. Door deze datapunten te identificeren, kun je een véél beter scenario creëren, zonder dat kandidaten iets als lastig, overbodig of vervelend ervaren.

  • Verbeter je vacature- en hiring-prognoses

Werving en selectie is nu nog vaak een slag in de lucht. Hoeveel vacatures kan één recruiter vervullen? En wat kost dat? Slechts weinig bedrijven weten het precies. Door datagestuurd te gaan werken, leer je beter voorspellen. Waar en wanneer leveren vacatures de meeste goede kandidaten op? Hoeveel kandidaten heb je eigenlijk nodig om één functie (goed) te vullen? Als je dit weet, leer je steeds beter prognoses te maken.

Complete data graag

Een grote uitdaging bij de verzameling van data is om ze compleet te krijgen. Incomplete data staan immers garant voor een incomplete beslissing – in het ergste geval vertaald naar een kandidaat die tóch niet past. Maar ook geldt: hoe meer tools en databases je hebt, hoe lastiger het is om één proces te blijven volgen. Het is vrijwel altijd lastig om ze met elkaar te laten communiceren.

Een ATS kan zelfs al voor organisaties van nog geen 10 medewerkers interessant zijn.

Het is daarom voor organisaties interessant om één centraal recruitmentplatform te ontwikkelen, waarin alle datapunten en interacties (van formele tot informele communicatie) samenkomen. Zo’n ATS (Applicant Tracking System) kan zelfs al voor kleine organisaties (van nog geen 10 medewerkers) interessant zijn. Al is het helemaal interessant als je met zo’n systeem ook de koppeling kunt maken met hoe een binnenkomende kandidaat uiteindelijk ook presteert op de werkvloer, tot het moment dat hij of zij weer vertrekt.

Hoe pak je het aan?

De whitepaper behandelt daarnaast zeven verschillende ‘startpunten’ om met data te beginnen:

1. Houd alles hondstrouw bij, het liefst op één centraal punt.

2. Gebruik scorekaarten in het screeningsproces, waarmee je kandidaten zo objectief mogelijk een cijfer geeft, per fase en op gebied van relevante vaardigheden. Zo voorkom je vooroordelen.

3. Meet de wervingssnelheid. Hoe lang duurt het (gemiddeld) vanaf het moment dat je bedrijf een vacature uitzet, totdat een kandidaat de baan accepteert?

4. Begin bij de bron. Kandidaten kunnen overal vandaan komen, maar het is handig om die bronnen wél te analyseren. Wie levert het meeste (kwalitatieve) kandidaten op? Dan kun je daarmee verder gaan.

5. Een gestructureerd sollicitatieproces kent veelal dezelfde onderdelen, en daarmee dus dezelfde meetpunten. Hiermee kun je er bijvoorbeeld achterkomen welke kenmerken succesvolle werknemers deelden in het recruitmentproces.

6. Automatiseer het vastleggen van data zoveel mogelijk. Of het nu gaat om e-mails, uitnodigingen, sollicitatiegesprekken of interne communicatie, bijvoorbeeld met de hiring manager.

7. Automatiseer de communicatie. Uit onderzoek van klantdataplatform Segment kwam naar voren dat geautomatiseerde e-mails naar kandidaten het beter doen dan handmatig verzonden e-mails. Als het om sourcing gaat, kunnen organisaties eigenlijk alle uitgaande e-mails automatiseren, totdat een kandidaat reageert.

Word predictive

Als je goed met data omgaat, wordt je recruitmentproces steeds beter voorspelbaar, en dus ook beter beïnvloedbaar. Wat daarbij steeds meer in opkomst is, is de zogeheten performance feedback loop. Door systematisch te analyseren hoe een sollicitant later in het bedrijf functioneert, kun je die data gebruiken als input voor je recruitment. Wie zijn er nog (succesvol) in dienst, en wat is hun ontwikkelingslijn geweest in die tijd? Zo word je proces steeds meer predictive.

Als je goed met data omgaat, wordt je recruitmentproces steeds beter voorspelbaar, en dus ook beter beïnvloedbaar.

Ook kun je hiervoor op zoek naar externe data. Bij de Nationale Vacaturebank (in 2019 voor de tiende keer op rij verkozen tot meest populaire carrièresite van Nederland) zoeken bijvoorbeeld elke maand ruim 1 miljoen kandidaten naar een baan. Dat levert natuurlijk een enorme hoeveelheid data en inzichten op over het online zoekgedrag en besluitvormingsproces bij het vinden van een nieuwe baan. Het team van DPG Recruitment vertelt er graag meer over.

whitepaper laat data je helpenMeer weten?

Meer weten over hoe data je kunnen helpen? In de hele whitepaper staan nog veel meer voorbeelden opgesomd. Download hem hier.

Het grote gevaar van overmoed in sollicitaties (en hoe je het tegengaat)

Toetsen we in een sollicitatiegesprek werkelijk of iemand geschikt is voor de functie? Of testen we vooral iemands vaardigheid om goede antwoorden te geven, iemands zelfvertrouwen en charisma of zelfs iemands ‘overmoed’? Nemen we hierdoor werkelijk de besten aan? Of juist alleen de beste praters? Nieuw onderzoek lijkt vooral op het laatste te wijzen. En dat leidt niet alleen ertoe dat veel talent – ten onrechte – wordt afgewezen, maar ook tot verdere sociale ongelijkheid, zo blijkt.

‘We moeten echt anders gaan kijken naar zelfvertrouwen.’

‘We moeten echt anders gaan kijken naar zelfvertrouwen’, zegt Peter Belmi, assistant professor van de universiteit in Virginia, en co-auteur van een recent onderzoek van Stanford Business University. ‘Dat iemand zeer assertief kan spreken, of vol zelfvertrouwen zit, betekent nog niet dat hij of zij ook daadwerkelijk slim is.’ En aan recruiters de lastige taak om daar doorheen te leren prikken. ‘Bravoure is aanstekelijk, waardoor we er helaas meer talent aan toeschrijven dan gerechtvaardigd is.’

Zelfvertrouwen uitstralen

Overmoed – oftewel: het geloof dat je beter bent dan anderen, terwijl daar geen bewijs voor is – blijkt volgens de onderzoekers te correleren met hogere sociale klasse. Met andere woorden: mensen van een hogere sociale klasse hebben van huis uit al meer voordelen meegekregen, maar profiteren daar nog eens extra van in een sollicitatiegesprek, vanwege het (onverdiende) zelfvertrouwen dat ze daar doorgaans uitstralen, en recruiters die daarvoor gevoelig blijken.

Betere praters en mooiere mensen hebben meer kans in een sollicitatie.

Er was natuurlijk al eerder onderzoek gedaan naar dit effect, dat veel mensen zelfvertrouwen verwarren met intelligentie of kwaliteit. En het was ook al bekend dat betere praters en mooiere mensen meer kans hebben in een sollicitatiegesprek, terwijl hun werkelijke talenten voor een functie dat niet altijd rechtvaardigen. Maar de nieuwe Stanford-studie werpt nog eens een gedetailleerd licht op het onderwerp en toont dat vooral de mensen die toch al privileges hebben hiervan profiteren.

‘Gevaarlijker dan incompetentie’

Overmoed is zelfs ‘gevaarlijker dan incompetentie’, zei managementonderzoeker en bestsellerauteur Malcolm Gladwell recent tegen CNBC Make It. ‘Overmoed is zeer giftig. Het leidt tot beslissingen die verstrekkender zijn dan incompetentie. En hoe gevaarlijker overmoed wordt, hoe minder geneigd zijn de overmoedigen te luisteren naar een ander.’

Overmoedige leiders blijken een negatieve impact te hebben op vele prestaties, van te riskante investeringen tot slechte beslissingen over fusies en overnames. Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman schijnt zelfs ooit gezegd te hebben dat, mocht hij een toverstokje hebben, overmoed als bias dan het eerste was dat hij zou ‘wegtoveren’. Toch krijgt overmoed nog steeds positieve associaties, blijkt bijvoorbeeld ook uit het onderzoek van Berkeley-docent Cameron Anderson.

Zekerheid uitstralen beïnvloedt andere mensen snel.

Deze associaties komen voort uit onze menselijke neiging om onzekerheid en ambiguïteit te vermijden, aldus psycholoog Maria Konnikova. Overmoedige mensen, met veel zelfvertrouwen, stralen zekerheid uit, wat andere mensen snel beïnvloedt. Er is zelfs een deel in ons brein (het vmPFC) dat hier met name gevoelig voor zou zijn. Overmoed komt daarbij overigens voor in drie vormen:

Wat valt ertegen te doen?

Maar dan de hamvraag: wat valt ertegen te doen? Als overmoed zo wijdverbreid is, en het zo lastig is om er níet gevoelig voor te zijn, hoe schakelen we dat mechanisme dan effectief uit in een recruitmentprocedure? De deskundigen en onderzoekers noemen daarvoor een aantal opties:

#1. Bepaal de échte expertises

De belangrijkste tip: show, don’t tell. Oftewel: vertrouw niet op iemands postuur, oogopslag of spreekstijl om te bepalen of iemand competent is. Kijk liever naar signalen die echt voorspellend zijn. Vraag een kandidaat bijvoorbeeld niet naar een (recente) prestatie waar hij of zij trots op is. Geef in plaats daarvan liever een opdracht die laat zien of iemand echt een bepaalde taak aankan.

#2. Kijk naar intellectuele nederigheid

Alhoewel de neiging groot is om te kiezen voor mensen die dingen zeker (lijken te) weten, is het vaak beter om te gaan voor de twijfelaars, de mensen die bereid zijn van mening te veranderen. ‘Intellectuele nederigheid’, zoals de onderzoekers dat noemen: open voor het idee verkeerd te zitten, en andere perspectieven te overwegen. ‘Intellectueel nederige leiders kunnen de verleiding weerstaan stug vast te houden aan hun eigen ideeën’, zoals ethiekhoogleraar Bradley Owens (Brigham Young University) het noemt.

Volgens Stanford-onderzoeker Margaret Neale gaat het zelfs zover dat je beter de onzekeren boven de overmatig zelfverzekerden kunt verkiezen. ‘Er is een grote hoeveelheid bewijs dat mensen met echte expertise en vaardigheden – ironisch genoeg – juist in hun eigen werkveld minder zeker van zichzelf zijn. Juist omdát ze zoveel ervan afweten.’

#3. Wees sceptisch

Kijk naar bewijzen, neem niet zomaar dingen aan, en wees je zoveel mogelijk bewust van hoe je eigen bias werkt. Als je mensen met veel bravoure ontmoet, probeer altijd naar de echte successen te kijken die iemand heeft geboekt, zegt management consultant Khatera Sahibzada in Scientific American. ‘Enig zelfvertrouwen is een goed ding, maar als je er te veel van hebt, dan is het gewoon te veel.’

#4. Zorg voor feedback en democratie

De sleutel tot het uitsluiten van overmoed ligt in feedback en meer ‘democratie’, zoals Gladwell het noemt. Oftewel: ‘Zorg dat je als organisatie een systeem hebt waarin je elkaar feedback kunt geven.’ En ook verkiest hij ‘democratie boven dictatorschap’. Met andere woorden: als een divers samengestelde groep beslissingen neemt, zul je overmoed eerder voorkomen. ‘Het is een stuk lastiger zelfvertrouwen uit te stralen voor een groep mensen met verschillende meningen.’

Lees ook

Feel good Friday: Vloggend op zoek naar een baan

Ze heeft nog géén sollicitatiebrief gestuurd. Maar ze heeft al wel met een aantal mensen gesproken, bijvoorbeeld over het opzetten van een franchise. En ze sprak ook al met een recruiter, die echt dé baan voor haar had. En zo zien we Sophie Emmerik al vloggend naar Rotterdam rijden, voor een gesprek met ene Joey. En ja, daar is ze best ‘een beetje gespannen voor’, dat mag de kijker best weten. Hoe het afloopt? Dat leren we pas in haar volgende vlog…

De laatste tijd zien we steeds meer vlogs van werkzoekenden opduiken.

Vlogs van recruiters of van mensen die als ambassadeur optreden voor hun organisatie, die waren er natuurlijk al volop. Steeds vaker konden kandidaten via een vlog kennismaken met een werkgever, en zo kijken of daar solliciteren misschien iets voor hen is. Maar de laatste tijd zien we ook steeds vaker de andere kant ontstaan: werkzoekenden die vloggend een baan zoeken. Zo besteedden we vorige week al aandacht aan de ‘open brief‘ van Lotte die bij de politie wil. Maar ze is vanzelfsprekend lang niet de enige die de kracht van video heeft ontdekt.

Sophie’s keuzes

Ook Sophie is zo iemand. De afgelopen maanden is ze moeder geworden, ‘er even uit geweest’, zoals ze zelf zegt, maar nu dus weer volop beschikbaar. ‘Tijd om weer te gaan werken’, zegt ze in haar video. ‘Maar wat zal ik dan gaan doen? Terug de sales in? Of verder met mijn eigen bedrijf? Of meer de social en de marketingkant op, waar echt mijn passie ligt?’ En dus wil ze de komende weken een paar vlogs posten over ‘haar zoektocht’ naar waar ze gelukkig van wordt, en waarin ze haar ei kwijt kan.

Voorgegaan door velen

Ze werd voorgegaan door velen. Onder wie bijvoorbeeld Matthijs van Doesburg (nu content manager bij RevenYOU), die eind 2018 al een behoorlijk professionele sollicitatievideo online zette (later ook nog gevolgd door twee tipvideo’s over hoe je dat nou doet, zo’n sollicitatievideo maken).

En recent duiken er – met name via LinkedIn – ook vele anderen op. Zoals Esther Dijkstra, die besloten heeft ‘haar vleugels uit te slaan richting een baan waarin mijn creatieve ideeën beter tot hun recht komen’.

En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog de ‘reflectieve, secure en kalme’ Quirijn Kruit, die in een video de kijker uitlegt hoeveel energie hij haalt uit creatieve sessies:

Groet uit Nieuw-Zeeland

Het gaat in de sollicitatievlogs trouwens niet altijd om ‘voorgelezen cv’s’. Zo ging de destijds 29-jarige Marceliene uit Alkmaar in 2018 samen met haar vriend al vloggend de wereld over en deed ze meer onderzoekend verslag van haar zoektocht naar een baan in Nieuw-Zeeland.

En in 2014 ging de afgestudeerd psycholoog Kimberley (van MijnBreintv.nl) ook al naar YouTube in haar zoektocht naar een baan. Maar al vloggend sprak zij niet meteen werkgevers aan, maar juist ook andere baanzoekers. ‘Misschien zitten jullie in hetzelfde schuitje en kunnen we elkaar tips geven. Gedeelde smart is halve smart.’

Kijkcijferkanonnen zijn de sollicitatievideo’s overigens nog lang niet altijd. Zo is er de recente video waarin de Taiwanese Li-Chun vertelt over de baan die ze graag in Nederland wil. De teller van het aantal weergaves van haar ‘open brief’ stond (tot deze week) echter nog maar op… 1. Laten we voor haar hopen dat dit verhaal daar verandering in brengt. Volgens het aloude, hoopvolle gezegde: ‘Er hoeft er maar eentje tussen te zitten…’

Meer weten?

vloggend professioneel jobhuntenMet de tweedaagse opleiding Professioneel Jobhunten leer je als werkzoekende enerzijds met de modernste zoektechnologieën alle relevante werkgevers en vacatures identificeren. Anderzijds word je bijgespijkerd op het gebied van personal branding en hoe je maximaal gebruik kunt maken van je eigen netwerk en het netwerk van anderen.

Interesse? Hier vind je alle informatie.

Lees ook

De burn-out-bias: hoe een tijdje overspannenheid sollicitanten nog lang kan dwarszitten

Een burn-out op het cv van een kandidaat? Het is voor veel recruiters een ‘rode vlag’, blijkt uit nieuw onderzoek van de Gentse wetenschappers Philippe Sterkens, Stijn Baert, Claudia Rooman en Eva Derous. Dat kandidaten met een burn-outverleden ooit héél hard gewerkt hebben? Dat zal best, denken de recruiters. Maar ze zien zulke kandidaten toch vooral als minder stressbestendig en minder zelfstandig. En dus maken ze (véél) minder kans.

Fysiek letsel blijkt minder schadelijk voor je kansen dan een burn-out.

Heb je fysiek letsel gehad? Dat is minder schadelijk voor je carrièrekansen dan een burn-out, aldus de onderzoekers, die een experiment met 1.700 fictieve kandidaten opzetten om tot die conclusie te komen. De (fictieve) kandidaten hadden allemaal een ‘gat’ op hun cv, variërend van burn-out tot ‘persoonlijke redenen’ of ‘gewoon’ werkloosheid. Ze vroegen vervolgens 425 Vlaamse recruiters wie ze van die kandidaten al dan niet zouden uitnodigen voor een tweede gesprek.

Meer kans bij vrouwen

Het bleek vervolgens dat kandidaten met een burn-outverleden de laagste kansen hadden op een volgend sollicitatiegesprek, terwijl kandidaten die herstelden van een fysieke problematiek juist het meest kans hadden op een vervolginterview. Een fysiek ongemak kun je achter je laten, zo reageerden de recruiters waarschijnlijk. Maar heb je eenmaal een burn-out gehad, dan loop je dat risico volgens hen in een nieuwe baan opnieuw.

Vrouwen geven burn-outpatiënten doorgaans eerder een kans dan mannen.

‘Onze data suggereren dat dit effect sterker uitgesproken is voor jobs die een hoge mate van stresstolerantie vereisen’, aldus onderzoeker Philippe Sterkens. Aan de andere kant valt wel op dat recruiters die persoonlijk in aanraking kwamen met burn-out sneller geneigd zijn om ex-burn-outpatiënten een kans te geven. Uit het onderzoek blijkt ook dat het geslacht van de recruiter hierin verschil maakt: vrouwen bleken doorgaans eerder geneigd burn-outpatiënten te laten doorgaan.

Een echte bias

De studie heeft de titel meegekregen ‘As If It Weren’t Hard Enough Already: Breaking down Hiring Discrimination Following Burnout’. Er is dan ook echt sprake van een ‘burn-out-bias‘, aldus de onderzoekers, oftewel: er spelen allerlei stigma’s en vooroordelen, die niet op realiteit berusten. Zo geven de recruiters de kandidaten met een burn-out-verleden ook lagere scores voor autonomie en aanstuurbaarheid. Bovendien werd hun huidige gezondheid gemiddeld lager ingeschat.

Recruiters denken dat ex-burn-outpatiënten minder goed samenwerken.

Daarnaast laten de recruiters merken dat ze kandidaten met een burn-outverleden minder leiderschapscapaciteiten en learning ability toedichten. Ook denken ze dat ex-burn-outpatiënten zich minder snel kunnen aanpassen aan veranderende werkomstandigheden, en dat samenwerking met hen moeilijker zal zijn. Daarmee is die bias een recept voor ‘sub-optimale selectiebeslissingen’, aldus de onderzoekers. ‘Vergeet niet dat de omstandigheden in de vorige baan doorgaans veel bepalender zijn voor een burn-out dan eventueel ongunstige individuele kenmerken.’

Verzwijgen? Doe maar niet

Overigens raden ze beleidsmakers aan om zich niet alleen te richten op meer kennis rondom burn-out. Meer kennis blijkt immers nauwelijks verschil te maken. Beter is het om te proberen meer persoonlijke ontmoetingen te organiseren tussen recruiters en mensen die een burn-out achter de rug hebben. Dat leidt namelijk eerder tot minder negatieve percepties, aldus de onderzoekers, ‘en is daarom een veelbelovende route om te onderzoeken.’

‘Meer persoonlijke ontmoetingen regelen is een veelbelovende route.’

En kandidaten die maar besluiten hun burn-out te verzwijgen? Geen goed idee, zegt Sterkens. Misschien verhoog je als sollicitant daarmee wel je kansen op de korte termijn. ‘Maar dan kun je oprechte werkrelaties bij een nieuwe start vergeten.’ Beter is het daarom om te anticiperen op de bestaande vooroordelen, adviseert hij. ‘Komt de burn-out ter sprake tijdens het sollicitatiegesprek? Dan kun je misschien het best zelf proactief werksituaties aanhalen die aantonen dat je wel degelijk stressbestendig bent.’

Lees ook

‘Jouw assessment doen, hoezo?’ De sollicitant slaat terug…

Natuurlijk, een baan bemachtigen, dat is nooit makkelijk geweest. Maar wat kun je eigenlijk vragen aan sollicitanten? Wat is nog ‘moreel aanvaardbaar’ qua tijd en moeite? En wordt het sollicitatieproces er wel eerlijker van, als je van méér sollicitanten méér inspanning eist? Het zijn vragen die altijd al relevant waren, maar de laatste tijd steeds meer, nu het aantal sollicitanten per vacature gemiddeld weer flink toeneemt, en kandidaten steeds vaker een assessment krijgen voorgelegd.

Assessments vallen niet bij elke kandidaat in even goede aarde.

En die assessments vallen niet altijd in goede aarde. Zo verscheen recent op de site van het Leidse universiteitsblad Mare een hilarisch verhaal onder de kop ‘De horror van het solliciteren anno 2020‘. Portee van het verhaal: de auteur komt erachter dat solliciteren tegenwoordig uit méér bestaat dan een cv en een motivatiebrief, en schrikt daar behoorlijk van.

‘Altijd liegen op tests!’

Ze ontdekt bijvoorbeeld dat je psychologische test nooit naar waarheid moet invullen. Zoals haar vrienden haar voorhouden: ‘Altijd liegen en netjes de gewenste antwoorden aanklikken. Doen alsof je extravert bent, geen al te sterke mening hebt en zeer flexibel bent.’ Ook van de cognitieve tests die haar gevraagd worden te maken raakt ze niet onder de indruk. ‘Ook daar word je voorgelogen. Er staat altijd bij dat veel oefenen geen zin heeft. Je resultaten zouden er niet beter van worden. Quatsch, natuurlijk.’

‘Er staat bij de testjes altijd dat veel oefenen geen zin heeft. Quatsch, natuurlijk.’

In haar geval gingen haar scores met wat oefenen vooruit van ‘u behoort tot de beste 50 procent’ tot ‘u behoort tot de beste 3 procent’. ‘Het toont maar weer hoe weinig waarde een universitair diploma nog heeft: al ben je summa cum laude geslaagd voor een studie econometrie, als je een testje van een halfuur niet goed maakt kun je fluiten naar een baan – terwijl iemand die na 8 jaar met de hakken over de sloot een studie communicatie afsluit met een paar weken oefenen een prima resultaat kan neerzetten.’

Ballonnen opblazen

En dan hebben we het nog niet eens gehad over Pymetrics, dat A.I.-assessments uitvoert voor bijvoorbeeld Accenture, Randstad en Unilever. ‘Daar werd ik nog gekker van’, schrijft auteur Marit de Roij. ‘Spelletjes op je computer waarbij je bijvoorbeeld met je spatiebalk ballonnen moet opblazen of zo snel mogelijk op je linker- en rechterpijltje moet drukken. Na afloop krijg je een uitgebreid rapport over je persoonlijkheid. In mijn geval kwam er bijvoorbeeld uit dat ik beslissingen neem op basis van emoties en een sterke concentratie heb. Allebei onwaar.’

‘Rollenspellen zijn een gruwel voor introverten.’

En dan heeft ze nog geluk gehad, zegt ze. ‘Vanwege corona vervielen de rollenspellen die normaal gesproken ook bij sollicitatieprocedures horen – een gruwel voor introverten.’ Haar advies aan andere kandidaten is dan ook: ‘Je diploma en cv doen er niet toe, besteed je tijd liever aan het doorgronden van de testjes die je moet maken. En boven alles: kap recruiters op tijd af.’

Drie redenen ertegen

Een eenzame klacht? Nou nee. Ook elders online uiten steeds meer kandidaten zich over het toenemende gebruik van testen. Zoals de Amerikaan Alex MacDuff, die schrijft: ‘No, I won’t take your pre-employment assessment.’ ‘Deze testen hebben meestal vrij weinig van doen met de functie. Ik zie niet in hoe 50 wiskundevragen in 15 minuten kunnen voorspellen hoe geschikt ik ben voor een baan als designer. Misschien is het voor een functie als controller handig om te weten of je een staartdeling kunt maken zonder rekenmachine. Maar voor een designer? Dat is ridicuul.’

‘We hebben je cv gezien, maar toch gaan we ervan uit dat je een idioot bent.’

Hij vraagt zich af wanneer dit gaat veranderen, en noemt drie redenen waarom hijzelf in elk geval niet meer aan de tests wil meedoen. De eerste is: je zendt daarmee de boodschap uit dat jouw eigen tijd wel waardevol is, maar dat je dat niet vindt van de tijd van de kandidaat. Het is daarmee een teken van inefficiëntie, zegt MacDuff. De tweede reden: het is beledigend. ‘Je zegt er eigenlijk mee: ‘Gefeliciteerd. We hebben je cv gezien, je opleiding en ervaring. Maar toch gaan we ervan uit dat je een idioot bent. Je moet eerst een intelligentietest doen. Dankjewel.”

Een grote investering

Kandidaten vragen om een assessment te doen, nog voordat je ze ook maar telefonisch gesproken hebt, is een grote investering vragen van hun kant, zonder enige wederkerigheid van jouw kant als recruiter, stelt MacDuff. En dan noemt hij ook nog een derde reden om er terughoudend mee te zijn. Het zegt namelijk iets over je cultuur. En dat is niet positief, vindt hij. ‘Als je wilt weten of ik bij jouw bedrijfscultuur pas, laten we dan een gesprek hebben. Als mensen. Niet als robots.’

‘Als je wilt weten of ik bij jouw bedrijfscultuur pas, laten we dan een gesprek hebben. Als mensen. Niet als robots.’

Sterker nog: kandidaten vragen om een persoonlijkheidstest te maken schrééuwt volgens hem maar één ding: monocultuur. ‘Het vertelt mij dat je alleen mensen zoekt die precies zo denken en doen als jij. Dat is geen cultuur waar ik deel van wil uitmaken. Ik wil deel uitmaken van een team, niet van een sekte. Waarom zou ik überhaupt deel willen uitmaken van een groep mensen die niet de moeite neemt om met me te spreken?’

Een nieuwe baan, zónder assessment

Hij concludeert: ‘Als jij geen tijd hebt voor mij, heb ik geen tijd voor jou’. Inmiddels heeft hij gelukkig wel een nieuwe baan gevonden. Zónder een assessment te hoeven maken. ‘Het was niet de enige reden dat ik voor deze organisatie koos, maar het pleitte ook zeker niet tegen ze. Ik breng namelijk een behoorlijke hoeveelheid door met deze mensen. Ik vind het dan wel belangrijk dat ze me zien als een mens, en niet als een wandelende skillset.’

‘Ik wil dat ze me zien als een mens, en niet als een wandelende skillset.’

Het blog van MacDuff genereert tot op de dag van vandaag veel reactie, de meeste instemmend. Hij blijkt er duidelijk een snaar mee te hebben geraakt. Het toont maar weer eens aan hoe glad het recruitment-ijs tegenwoordig is; hoe precair de balans tussen aan de ene kant kandidaten een experience bieden en aan de andere kant hen het gevoel geven niet serieus genomen te worden. Het zou recruiters in elk geval te denken moeten geven. Want als hun assessments van 15 minuten al veel (goede) kandidaten doen afschrikken, zijn ze dan überhaupt de moeite nog wel waard? Het dwingt recruiters op zijn minst beter uit te leggen waaróm je zo’n assessment vraagt, en waarom het redelijk is dat je dat doet. Kandidaten zijn namelijk wel goed, maar niet gek…

Reacties zeer welkom

Lees ook

Wat helpt nou echt tegen discriminatie? Dit zeggen de experts!

Dát er discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt, dat is nu wel vastgesteld. Net zoals dat de diversiteit in veel organisaties nog achterblijft. Maar de hamvraag is natuurlijk: wat kun je er precies aan doen? Wetenschappelijk onderzoek op dit gebied is schaars, en dus besloot TNO het eens aan een 20-tal (wetenschappelijke) experts te vragen. Op systematische wijze, dat wel, volgens de zogeheten ‘Delphi-methode‘. Het rapport dat zo werd opgesteld, werd recent aangeboden aan het ministerie van SZW. Wat kunnen we ervan leren?

De hamvraag is natuurlijk: wat kun je precies eraan doen?

Het rapport, dat de titel ‘Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie’ heeft meegekregen, richt zich nadrukkelijk niet alleen op het tegengaan van discriminatie. Ook hoe je diversiteit kunt bevorderen komt aan bod. Het lijken misschien twee verschillende grootheden, maar er is ook ‘een wisselwerking tussen beide’, aldus auteur Gerben Hulsegge. ‘Als je alleen het antidiscriminatiebeleid in de werving- en selectiefase verbetert, verandert er binnen organisaties immers nog weinig als er geen divers aanbod van kandidaten is.’

31 concrete interventies

De onderzoekers legden de experts in totaal 31 concrete interventies voor, onderverdeeld in 7 thema’s. Denk: een objectievere sollicitatieprocedure, de inzet van A.I.-tools, meer inclusieve vacatureteksten of de invoering van quota of het gebruik van een divers samengestelde sollicitatiecommissie. De 23 verder niet bij naam genoemde experts kregen vervolgens in twee rondes vragen over hoe effectief ze bepaalde interventies achten. Afsluitend werd een focusgroep gehouden met 16 experts, om verdere nuances aan te brengen en aanvullingen te doen.

De experts zijn het erover eens dat er redelijk tot veel discriminatie is op de arbeidsmarkt.

Wat leverde dat allemaal op? Eerst maar even het slechte nieuws: de ondervraagde experts waren het over het algemeen wel erover eens dat er redelijk tot veel discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt. Op afkomst, maar net zo goed op leeftijd, geslacht, religie of handicap. En de oorzaken zagen ze ook wel. Zo kan de ‘klik’ vaak een (te grote) rol spelen, of er is sprake van allerlei andere impliciete of zelfs expliciete vooroordelen.

Veel eensgezindheid

Maar er is in de studie gelukkig ook goed nieuws te lezen. En dat is dat er best veel eensgezindheid is over wat werkt en wat niet om discriminatie tegen te gaan en/of de diversiteit te vergroten. Hieronder is een overzicht te zien van alle 31 interventies die zijn besproken. Daarbij zien de experts de rood gekleurde interventies als matig effectief, en de groene als redelijk tot behoorlijk effectief.

discriminatie wat werkt?

 

Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat ze niet veel vertrouwen in het uitbreiden van de informatie over sollicitanten, of het gebruik van video-cv’s. Of liever gezegd: als we het daarvan moeten hebben om discriminatie te verminderen, dan hebben ze er een hard hoofd in. Het zal de vooroordelen bij selecteurs immers nauwelijks verminderen, zo is de gedachte. En A.I. in het recruitmentproces dan? Daarvan is nog te weinig bekend om er harde uitspraken over te doen, aldus de experts.

Wat werkt beter?

Wat beter werkt, volgens de ondervraagde deskundigen? Grosso modo: de sollicitatieprocedure meer objectief maken, breder werven en selecteurs meer verantwoording laten afleggen over de uiteindelijke besluitvorming. En wat we volgens hen ook kunnen doen: recruitmenttechnologie zoveel mogelijk bias-vrij maken. Bijvoorbeeld door ‘eerlijke’ algoritmes te handhaven, en algoritmes controleer- en aantoonbaar te maken.

Veel experts zien heil in gestructureerde sollicitatiegesprekken, aan de hand van duidelijke scorecards.

Iets nader beschouwd zien de meeste experts ook wel heil in objectieve, gestructureerde sollicitatiegesprekken, aan de hand van scorecards met duidelijke criteria. Ook verwachten ze wel positieve effecten van gestandaardiseerde, anonieme sollicitatieformulieren. En wat ook helpt, is als het hoger management zich uitspreekt vóór diversiteit en hiervoor ook beleid uitrolt en middelen beschikbaar stelt. Sommigen geloven daarnaast – in bepaalde situaties – in (bindende) quota, maar dan wel onder voorwaarden, bijvoorbeeld dat er eerst andere interventies zijn geprobeerd, maar dat die niet blijken te werken. Er zijn trouwens ook experts die minder geloven in quota, omdat zo’n maatregel op zich ook weer stereotypes in de hand kan werken.

Gemengd beeld

Nader gevraagd naar die stereotypes, is het beeld ‘gemengd’, aldus de TNO-onderzoekers. Helpt het om mensen met hun vooroordelen te confronteren? Kun je ze trainen op bewustwording? Wetenschappelijk is de effectiviteit van zulke interventies omstreden, en ook de Nederlandse experts twijfelen erover. Al helpt het volgens hen wel als je méér bewustwording combineert met nuttige tips om vaardigheden aan te leren om onbewuste vooroordelen geen impact te laten hebben.

Speeddates helpen niet, maar stages wel, denken de experts.

En helpt méér kennismaking met kandidaten om vooroordelen te verminderen? Speeddaten in elk geval niet, denken de experts. Maar stages of op proef werken? Dat zou wel effect kunnen hebben, denken ze. Al zijn ze over één ding heel duidelijk: afgaan op de vraag of er al dan niet een ‘klik’ is met een kandidaat, dat is een recept voor discriminatie. Daarom pleiten ze zoveel mogelijk voor een objectieve werving- en selectieprocedure, voor zover dat dan ook mogelijk is.

Een grotere vijver

Wat volgens de experts dus nog meer werkt is ‘breed werven’, oftewel: zoeken naar een kandidaat buiten het eigen netwerk, of buiten de vijver waar organisaties normaal in vissen. Ook verwachten ze dus redelijk veel van meer ‘inclusieve’ vacatureteksten. Al voegen de onderzoekers meteen toe dat het ‘op basis van de huidige inzichten nog onduidelijk is hoe de vacaturetekst het beste inclusief gemaakt kan worden.’

Dé ideale aanpak bestaat niet. Het hangt altijd af van de context en de mix aan ingrepen.

Maar, zo zeggen ze ook: dé ideale aanpak bestaat op dit moment ook nog niet. Het hangt af van de context en de mix aan ingrepen. En één ingreep is daarbij hoogst zelden genoeg om diversiteit echt van de grond te krijgen. En dan nog, zeggen ze: dit onderzoek geeft misschien wel een beeld van wat experts zien als effectieve interventies. Maar wetenschappelijk zijn ze daarmee natuurlijk nog niet (voldoende) onderbouwd. Meer onderzoek is dus nodig, sluiten ze af, zoals het echte wetenschappers betaamt.

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Ondanks alles staat recruitment nog steeds hoog op menig prioriteitenlijstje

Recruitment is door het coronavirus wereldwijd in een behoorlijke crisis terecht gekomen. Het ontslag van bijna 1.000 werknemers bij LinkedIn, of de halvering van de wereldwijde omzet bij Michael Page zijn daarvan duidelijke voorbeelden. Net als in Nederland bijvoorbeeld het stoppen van het RvdB-initiatief Alias per 1 augustus. Of het faillissement van meer dan 100 bureaus in de arbeidsbemiddeling, sinds de eerste maatregelen van kracht werden, met Mise-en-Place als vroegste en nog steeds het bekendste slachtoffer.

Ruim 1 op de 6 noemde talent aannemen nog steeds dé topprioriteit.

Maar toch blijft er ook nog wel goed nieuws te vinden. En dat is bijvoorbeeld dat nog steeds veel organisaties de waarde inzien van goede talent acquisition. HR.com hield in april, dus echt in de hoogtijdagen van het economisch pessimisme, een enquête onder zo’n 300 HR-managers. En zelfs in die tijd noemde ruim 8 op de 10 het aannemen van toptalent nog steeds een top-10-prioriteit. Ruim 1 op de 6 noemde het zelfs nog steeds dé prioriteit, en voor meer 4 op de 10 is het minstens een top-3-prioriteit.

Nu nog erger

Goed beschouwd is het ook helemaal niet zo verwonderlijk dat nog steeds zoveel organisaties zeggen belang te hechten aan het aannemen van het beste talent, aldus de onderzoekers. ‘In economische tijden als deze is het immers nóg erger om iemand aan te nemen waar je later spijt van hebt. Bovendien zijn organisaties die ook nu focussen op toptalent beter gepositioneerd als het straks weer beter gaat.’

Enkele andere opmerkelijke bevindingen uit het onderzoek:
  • Slechts 29% zou de recruitmentfunctie van zijn eigen organisatie omschrijven als ‘advanced‘ of zelfs ‘topnotch‘, terwijl 6% het houdt op ‘chaotisch’ en 4% zelfs op ‘non-existent’.
  • Toch zegt ongeveer de helft dat het talent dat ze in huis hebben gemiddeld of beter is in vergelijking met dat van concullega’s in de eigen branche.
  • Meer dan 2 op de 3 organisaties (68%) zeggen de time-to-hire te meten.
Over barrières
  • Onzekerheid over de toekomst wordt het meest genoemd (42%) als barrière voor recruitment, gevolgd door onvoldoende budget (28%)
  • Slechts 20% zegt dat recente reorganisaties en ontslagen verder recruitment in de weg staan
  • Ongeveer 25% zegt dat de managers in de eigen organisatie talent acquisition niet voldoende aandacht geven.
Over doelen
  • De bouw en het behoud van een actieve en betrokken talentpool is een belangrijk doel voor de komende 3 jaar, zegt 52%.
  • Andere ruimte voor verbetering zien ze in meer alignment met de bedrijfsdoelen (50%), meer focus op de kwaliteit van de kandidaten (49%) en een betere productiviteit en efficiëntie (43%)
Over techniek
  • Een Applicant tracking system (ATS, 77%) en/of referralsysteem (54%) zijn de meest gebruikte technologieën, gevolgd door videorecruitment- (44%) en assessmentsystemen (41%).
  • Op de vraag welke technologieën de komende 3 jaar belangrijk worden, wordt het meest geantwoord: mobiele technologieën en video-based recruitmentsystemen
  • Slechts 17% noemt zijn eigen systemen ‘zeer geïntegreerd’. Dat is evenveel als er zeggen dat hun recruitmenttechnologie helemaal niet geïntegreerd is.
  • Ongeveer 4 op de 10 (37%) verwachten dat speciale platforms voor recruitmentmarketing de komende 3 jaar belangrijk worden.
  • Als het gaat om A.I. verwachten de meesten veel van het automatiseren van processen (57%), het beter targetten van kandidaten (55%) en het prioriteren van cv’s en sollicitaties (45%).
  • Ruim 4 op de 10 (42%) verwachten dat referral de komende jaren aan belang zal winnen.
  • Ondanks dat er wel veel aandacht voor is, gebruiken nog weinig organisaties programmatic advertising om kandidaten te bereiken. Slechts 11% zegt dit vaak te doen, 57% doet dit echter nooit.

Meer weten?

kengetallenLees hier het hele onderzoek. Of lees het nieuwe Recruitment Kengetallen Onderzoek 2020 van Intelligence Group en Werf&. Daarin zijn ook over de Nederlandse recruitmentsituatie nog veel meer cijfers te vinden.

Waarom lukt het maar niet om discriminatie op de agenda van recruiters te krijgen?

Nog nooit eerder kregen ze bij het blog van HR & Communicatie zó weinig reactie als op de oproep aan recruiters om zich uit te spreken hoe binnen de eigen organisatie (institutioneel) racisme wordt voorkomen. ‘Racisme is een lastig onderwerp, met een hoofdletter L’, concluderen de auteurs daaruit. ‘Navraag leert ons dat het de professional ontbreekt aan de juiste semantiek in de discussie. ‘Ik weet gewoon niet goed hoe ik dit zou moeten verwoorden’ of de lamleggende aanname: ‘Als ik mij meng in dit debat word ik vast niet goed begrepen.’’

‘Het heeft weinig zin om op een te rationele wijze alle woorden op een weegschaal te leggen.’

‘We werken hier niet bepaald keihard aan’

Ook employer branding-specialist Joost Schrage verbaast zich over het gebrek aan belangstelling voor het onderwerp onder recruiters, en de moeilijke omgang ermee. In een recente column op pwnet schrijft hij dat discriminatie voor de arbeidsmarkt begint bij de werving en selectie van kandidaten. En ‘wij, lezers van deze site, weten als geen ander dat onze selectiemethoden nog altijd gebaseerd zijn op klassieke traditionele westerse, blanke waarden. Ik krijg niet de indruk dat wij met z’n allen nu keihard werken om voor eens en voor altijd deze bron van discriminatie aan te passen aan de tijd.’

‘Het uitbannen van ongelijkheid op de arbeidsmarkt hebben wij zelf in de hand.’

Terwijl dit juist een tijd van gelijke kansen voor iedereen zou moeten zijn, zegt hij. ‘Al jaren wordt er op allerlei niveaus over gepraat, maar de cijfers wijzen nog altijd niet op structurele verandering.’ Daarom roept hij op: ‘Als werving en selectie vaak een startpunt is van discriminatie, laten wij dan eens de belofte doen om het kwaad bij de kop aan te pakken. Het uitbannen van ongelijkheid op de arbeidsmarkt hebben wij zelf in de hand.’

Niet exclusief in Nederland

Toegegeven, het speelt natuurlijk niet exclusief in Nederland. Ook in andere landen hebben HR-medewerkers en recruiters moeite zich over deze kwestie uit te spreken, of duidelijke actie te ondernemen. Zo bestaat er in de Verenigde Staten veel onvrede over de ruim 300.000 leden tellende HR-vereniging SHRM. Ruim 5.000 mensen tekenden in elk geval een petitie die de vereniging opriep meer steun uit te spreken voor Black Lives Matter en de LGBTQ-gemeenschap.

Ruim 5.000 mensen riepen de SHRM op meer steun uit te spreken voor Black Lives Matter.

‘Hier wordt HR niet relevanter door’, schrijft bijvoorbeeld leiderschapsadviseur Carol Anderson, in reactie op de oprichting van maar weer eens een nieuwe commissie over dit onderwerp. ‘Dit is alleen maar méér bureaucratie’, stelt ze. Waar blijft de visie voor HR, waar het vak mee verder kan, zo vraagt ze zich af. En nee, ‘dat is niet alleen maar wéér een toolkit online zetten.’

Wel degelijk een rol voor recruiters

Een oproep die je ook zo voor de Nederlandse situatie zou kunnen toepassen. Want in Amerika ís er dan in elk geval nog zo’n toolkit. Maar waarom is er op bijvoorbeeld de sites van vakverenigingen als de NVP of Recruiters United hoegenaamd niets over dit onderwerp te vinden? En dat terwijl werving en selectie nog altijd het thema is waarover (veruit) het meest wordt gerapporteerd in de Discriminatiemonitor.

Slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven voert een actief diversiteitsbeleid.

Dat lijkt er toch op te duiden dat hier wel degelijk een rol ligt voor recruiters. Het kan best zijn dat ze daar geen zin hebben. Niet voor niets concludeerden Performa, AFAS en Berenschot in hun jaarlijkse HR Trends-onderzoek recent maar weer eens dat ‘diversiteit en inclusiviteit bepaald geen topprioriteit op de werkvloer’ zijn, en dat slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven een actief diversiteitsbeleid voert.

‘Uit talloze studies blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt gewoon echt gebeurt, bewust én onbewust.’

Maar uit talloze studies blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt gewoon echt gebeurt, bewust én onbewust, zegt Hanneke Felten, onderzoeker bij het KIS, in het AD. ‘Het is een feit, dus je hoeft er niet nog een keer over te discussiëren. In plaats daarvan kun je als bedrijf beter iets eraan gaan doen.’

Dan máák je maar zin

Oftewel: geen zin hebben, dat is in dit debat een slecht argument. Dan máák je maar zin, zoals vele moeders dat tegen hun kinderen zeggen. En precies dat zegt het kabinet ook tegen de recruiters in Nederland met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Bedrijven worden met die wet straks verplicht om beleid te voeren dat zich richt op gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit zelfs schriftelijk vastleggen, kleine bedrijven mogen in eerste instantie volstaan met een mondelinge toelichting op hoe ze het aanpakken. Maar de norm voor gelijke kansen geldt dus wel voor alle organisaties, groot én klein.

Bedrijven moeten verplicht beleid voeren dat zich richt op gelijke kansen bij werving en selectie.

Werkgevers moeten bovendien aantoonbaar inzet plegen om discriminatie tegen te gaan, zo stelt het kabinet. De wetswijziging die de Inspectie SZW de bevoegdheid geeft om hierop toe te zien, verstuurt staatssecretaris Tamara van Ark na de zomer aan de Tweede Kamer. ‘Gelijke kansen en een eerlijke behandeling op de arbeidsmarkt zijn in 2020 nog steeds geen vanzelfsprekendheid’, verklaart ze de stap. ‘Arbeidsmarktdiscriminatie aanpakken blijft daarom onverminderd belangrijk.’

Boetes tot 4.500 euro

Niet alleen moeten alle recruiters druk aan beleid gaan schrijven, als ze blijven volharden in discriminatie bij het werven van personeel kunnen ze straks zelfs een boete krijgen tot wel 4.500 euro, afhankelijk van de omvang van het bedrijf. Ook wordt de naam van het bedrijf dan bekendgemaakt. Deze dreiging van het zogenoemde ‘naming and shaming‘ dient als extra stok achter de deur voor bedrijven die echt hun leven niet willen beteren.

Naming and shaming’ dient als extra stok achter de deur voor bedrijven die echt hun leven niet willen beteren.

Maar het ministerie is niet alleen maar aan het dreigen. Er staat ook veel hulp op stapel voor wie hier wel werk van wil maken. Zo is er een digitale handreiking in de maak om werkgevers, met name in het mkb, te helpen en te ondersteunen bij hun procedures. Daarbij gaat het onder meer erom ‘de systemen en processen van je selectie zo in te richten dat het makkelijker wordt om te doen wat je waarschijnlijk toch al wilde: de beste persoon aannemen (en niet per ongeluk degene die het meest op jou lijkt)’, aldus Marina Lacroix, coördinator bij het Ministerie van SZW. En, zegt ze: ‘Goed nieuws: zo moeilijk is het niet! De groep die in februari met pilots startte, is het gelukt om al in minder dan een half jaar hun selectieproces objectiever in te richten. Zelfs met corona.’

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook