De keuze van Isabel: Wat als je search voelt als een IKEA-kast?

Geschreven door

Het staat op de doos: eenvoudige montage. Maar 3 uur later zit je nog op de grond, een handvol IKEA-schroeven over, en het gevoel dat het ding nooit 90° zal rechtstaan. Herken je dat? Zo voelt recruitment ook voor veel bedrijven. Op papier klopt alles. Structuur: check. Rolomschrijving: check. Ambitieus profiel: dubbelcheck. Maar de juiste kandidaat? Onvindbaar. Ik zie het vaak bij C-level searches. Sterke bedrijven, goeie cultuur, aantrekkelijke functies. En toch: geen weerklank. Geen klik. Geen sollicitaties.

‘Je wilt geen vacature die leest als een handleiding.’

Laatst nog. Een klant met een fantastische CFO-rol – strategisch belangrijk, inhoudelijk top. Maar na 3 gesprekken zei elke kandidaat die ik had gesproken hetzelfde: ‘Ik snap niet wat hier écht van mij verwacht wordt.’ Ze hadden alles… behalve een verhaal dat binnenkwam. En dan krijg je dit: een vacature die leest als een handleiding. Functioneel, ja. Maar inspirerend? Geen seconde. Een proces dat draait als een klok, maar waar niemand zich door aangesproken voelt. En een lijst met bullet points die perfect uitlegt wat er verwacht wordt, maar nergens de vraag beantwoordt: waaróm zou ik dit willen doen?

Soms kan een search aanvoelen als een niet in elkaar te zetten IKEA-kast. Dan wordt het tijd om op zoek te gaan naar het echte verhaal achter de functie, stelt Isabel Verhelst. 'Anders blijf je onderdelen in elkaar proberen duwen die niet passen.'

Geen puzzel, maar een verhaal

Ik kan het je zeggen: de juiste mensen stappen pas in als ze voelen dat ze ergens aan mogen bouwen. Niet als ze een checklist moeten afvinken. Want een search op niveau is geen puzzel. Het is een verhaal in wording. En als je dat niet scherp hebt — dan blijf je onderdelen in elkaar proberen duwen die niet passen. Wat dat wel vraagt?

🔸 Helderheid over impact. Wat verandert er door deze persoon aan te nemen?
🔸 Inzicht in identiteit. Wat voor soort leider past écht bij jullie verhaal?
🔸 De guts om kleur te bekennen. Geen grijze profielen met ‘5 tot 10 jaar ervaring’, maar een uitgesproken keuze voor karakter en richting.

En ja – dat betekent dat je soms moet herschrijven. Niet omdat je bedrijf niet goed genoeg is, maar omdat je het verhaal nog niet vertelt zoals het bedoeld is.

Als je volgende search alweer voelt als een bouwpakket… leg dan níet de handleiding nog eens open.

Dus als je volgende search alweer voelt als een bouwpakket met te veel stukjes… leg dan níet de handleiding nog eens open. Vraag je af: snapt iemand waar dit naartoe moet? En waarom het de moeite is om hieraan te bouwen? De beste kandidaten kiezen niet voor een functie. Ze kiezen voor een toekomst waar ze zichzelf in herkennen. En als je dat niet scherp krijgt? Dan blijft het bij schroeven draaien.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook

Credit foto boven

Alvera Lubbers (Indeed): ‘Job Description Generator komt binnenkort ook naar Nederland’

Geschreven door

Wanneer het precies gebeurt is nog een beetje onduidelijk. Maar de Job Description Generator waar Indeed internationaal al langer mee werkt, komt binnenkort ook naar Nederland, verklapte Talent Strategy Advisor Alvera Lubbers tijdens een recente podcast, opgenomen tijdens Werf& Live. ‘Ik heb er geen datum voor, maar dat komt er wel aan, ja. Dan gaan we werkgevers veel meer adviseren bij het schrijven van vacatureteksten, bij welke vaardigheden ze daarin nu wel of beter niet kunnen benoemen, zodat ze meer of beter passende kandidaten kunnen verwachten.’

De Job Description Generator-tool van Indeed combineert eigen A.I. van het bedrijf met de GPT van OpenAI. Dit moet niet alleen snel gemaakte aantrekkelijke vacaturebeschrijvingen opleveren, maar ook een omslag naar een meer skills based arbeidsmarkt creëren, zo stelt het bedrijf, door mogelijk benodigde vaardigheden, competenties, gedragingen en potentiële prestatiedoelstellingen bij het schrijven van de teksten aan te reiken, op basis van de eigen jarenlange ervaring met andere vacatureteksten.

‘Matching verbeteren’

‘Wij zijn die transitie nu inderdaad aan het maken’, stelt Lubbers in de podcast. ‘We kijken hoe we van traditioneel jobboard kunnen veranderen in een partij die de matching tussen kandidaat en vacature kan verbeteren. Bijvoorbeeld door kandidaten zoveel mogelijk hun profiel te laten verrijken, door hun vaardigheden te benoemen. Maar ook tijdens hun zoektocht naar vacatures stellen we hen vragen over hun skills, zodat we die beter aan passende vacatures kunnen linken. Dat is dan groen of rood. En rood is dan dat ze het nu nog niet beheersen, maar misschien in de toekomst wel willen ontwikkelen.’

‘Als je klakkeloos een vacaturetekst uit de la pakt, ga je het juiste talent niet meer vinden.’

Het traditionele proces van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengen werkt steeds minder goed, ziet Lubbers, die ’s middags hier ook een presentatie over hield. ‘De oplossing voor de krappe arbeidsmarkt zit niet in cv’s en diploma’s, maar in het herkennen van échte vaardigheden’, zei ze daarbij. Ook legde ze uit hoe skills-based werven je organisatie kan helpen bij het aantrekken van geschikte kandidaten én het versterken van je werkgeversmerk. ‘Als je gewoon klakkeloos een vacaturetekst uit de la pakt, ga je het juiste talent niet meer vinden’, zo stelt ze in de podcast.

Van flexibel tot gedreven

Indeed bracht deze week ook een persbericht uit, dat verrassend genoeg zelfs De Volkskrant haalde. Daaruit blijkt onder meer dat flexibel verreweg nog het meestgebruikte woord is in Nederlandse vacatureteksten, gevolgd door bijvoorbeeld gedreven, impact en proactief. Niet bijster helder omschreven vaardigheden dus. ‘We zien terug dat werkgevers nog niet vaak de horde nemen om het echt concreet te maken’, zei Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux dan ook. ‘Lege containerbegrippen en clichés dragen niet bij aan een compleet en sprekend beeld van de afdeling waar mensen komen te werken.’

‘We zien gewoon nog steeds dat er zoveel onrealistische eisen worden gesteld.’

Precies daar denkt Indeed dus wel bij te kunnen gaan helpen, aldus Lubbers. ‘We willen werkgevers helpen erover na te denken: welke essentiële vaardigheden zijn nou echt nodig voor die vacature? Dat zorgt er ook voor dat je intern veel meer het net moet ophalen: oké, maar wat houdt die vacature nou daadwerkelijk in? Ik denk dat het voor talenten veel belangrijker is dat ze juist realistische vaardigheden en functie-eisen zien. We zien gewoon nog steeds dat er zoveel onrealistische eisen worden gesteld. Nog steeds wordt te vaak het schaap met de vijf poten gezocht.’

Situationele vragen

Het wordt tijd dat we echt op een andere manier naar de arbeidsmarkt gaan kijken, benadrukt Lubbers nog maar eens. ‘Want op dit moment zien we gewoon dat werkgevers niet het talent vinden waar ze naar op zoek zijn.’ En ook voor werkzoekenden is het nu nog vaak een struggle om de juiste vacatures te vinden, ziet ze. Maar ook daar is Indeed volgens haar volop mee bezig. Door bijvoorbeeld vacatures aan te bieden die overeenkomen met je zoekhistorie, of vacatures waarop je al eerder hebt geklikt. ‘Dus we zijn steeds meer echt je profiel aan het verrijken om jou de juiste vacatures te kunnen laten zien.’

‘We zijn steeds meer je profiel aan het verrijken om jou de juiste vacatures te kunnen laten zien.’

Tools om die vaardigheden ook daadwerkelijk te valideren heeft Indeed nog niet, zegt ze. ‘Dat is aan de kandidaat. Ga eens uitkristalliseren: waar ben ik nou goed in? Waar wil je je nog verder in ontwikkelen?’ Aan de werkgevers adviseert het bedrijf wel steeds meer om daar ook op in te spelen. ‘We raden bijvoorbeeld wel aan niet de standaardvragen te stellen, maar juist situationele vragen. Vertel eens, hoe zou je reageren als…? Dus veel meer vanuit die kandidaat, oké, welke echte vaardigheden zijn er, in plaats van puur te kijken naar opleiding en ervaring? Om zo veel meer het talent wat we nu niet zien, daadwerkelijk te gaan zien.’

Lees ook

 

Hoe IBM 8.000 medewerkers verving door A.I. (maar uiteindelijk toch weer groeide in personeel)

Geschreven door

Gaat de opkomst van A.I. nou banen kosten, of niet? Het ligt er maar net aan wie je het vraagt, lijkt het soms wel. Maar IBM zorgt de afgelopen jaren in elk geval wel voor een indicatie van welke kant het op gaat. In een poging kosten te besparen door verschillende functies te automatiseren met A.I., besloot het techbedrijf in 2023 bijna 8.000 medewerkers te ontslaan, vooral van de HR-afdeling. Er kwam daarop een digitale HR-medewerker, AskHR genaamd, die de meeste reguliere HR-taken kon afhandelen, zoals verlof goedkeuren, maar nog geen complexe taken kon uitvoeren die subjectiviteit, empathie en beoordelingsvermogen vereisten.

‘Automatisering geeft je meer ruimte om in andere gebieden te investeren.’

Maar zie, we zijn nu zo’n 2 jaar later, en ineens ziet de wereld er weer anders uit. IBM ziet zich namelijk genoodzaakt veel van de mensen opnieuw aan te nemen, of in elk geval het personeelsbestand weer uit te breiden, omdat AskHR ook gewoon veel management vereist. ‘Hoewel we binnen IBM enorm veel werk hebben verricht aan het benutten van A.I. en automatisering in bepaalde bedrijfsprocessen, is onze totale werkgelegenheid juist toegenomen, omdat het je meer ruimte geeft om in andere gebieden te investeren’, aldus CEO Arvind Krishna in de Wall Street Journal.

Kritisch denken-gebieden

Die gebieden – waaronder software engineering, sales en marketing – zijn wat Krishna ‘kritisch denken’-gerichte domeinen noemt, waar mensen dingen moeten doen die ’tegen andere mensen ingaan, in plaats van alleen maar routinematig werk te doen’. Het gaat volgens de CEO om een strategische koerswijziging in het personeelsbestand: vervang routinematige taken door automatisering en investeer opnieuw in ‘functies die menselijke creativiteit, probleemoplossing en klantbetrokkenheid vereisen.’ Maar dat kunnen dus best méér functies zijn, aldus Krishna.

Want AskHR doet het ook gewoon naar behoren, voegt hij toe. Het A.I.-systeem verwerkt nu ongeveer 94% van de taken als vakantieaanvragen, salarisadministratie en personeelsdocumentatie en registreerde alleen al in 2024 meer dan 11,5 miljoen interacties. De impact was niet alleen functioneel: IBM rapporteerde ook een aanzienlijke stijging van de klanttevredenheid, met een stijging van de Net Promoter Score van -35 naar +74. De productiviteitswinst was ook moeilijk te onderschatten. IBM schat dat de automatisering van HR-taken heeft geleid tot een efficiëntieverbetering van 3,5 miljard dollar in meer dan 70 functies wereldwijd.

Nieuwe vormen van werk

Maar de verrassing zat hem dus in vooral in de uiteindelijke groei van het personeelsbestand. De verschuiving weerspiegelt een bredere trend in de sector: A.I. vervangt niet alleen banen, maar geeft ze ook vaak een nieuwe vorm. Routinematige functies verdwijnen geleidelijk, terwijl de vraag groeit naar mensen die A.I.-gestuurde oplossingen kunnen ontwerpen, implementeren en commercialiseren. De boodschap van IBM is duidelijk: automatisering kan een groeimotor zijn als bedrijven bereid zijn hun personeelsbestand te vernieuwen en strategisch te herinvesteren.

Het is overigens bepaald niet het eerste en enige bedrijf dat zo’n transitie heeft geprobeerd, al zijn de resultaten vaak wisselend. Zo leunde taalplatform Duolingo bijvoorbeeld zwaar op A.I.-chatbots, maar ontdekte dat de technologie menselijke docenten niet volledig kon vervangen. Het bedrijf moest nieuwe mensen aannemen om de gaten in de dienstverlening op te vullen. IBM vermeed deze valkuil door de beperkingen van A.I. al vroeg te erkennen: ongeveer 6% van de HR-gerelateerde vragen vereist nog steeds menselijke assistentie – en daar bood het dan ook de ruimte voor.

Lees ook

Hoe Asito een nieuw werkgeversmerk neerzette dat raakt, verbindt en verrast

Geschreven door

Een baan in de schoonmaak staat niet altijd bij iedereen bovenaan het verlanglijstje. Maar bij Asito hebben ze het werk de afgelopen jaren toch tot een een aantrekkelijke carrièrekeuze weten te maken, voor mensen binnen én buiten de sector, vertelt manager recruitment & employer branding Simone Roffel. Hoe dat komt? ‘Binnen Asito word je gerespecteerd om wie je bent’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘Dat zie je terug op de werkvloer én in onze communicatie. We vragen geen cv en laten zaken als leeftijd, geslacht en afkomst bewust buiten beschouwing. Liever gaan we open het gesprek aan om iemands kwaliteiten in beeld te brengen.’

‘Waardering staat centraal. Zo trekken we nieuwe collega’s aan én zorgen we dat ze graag blijven.’

Ander voorbeeld? ‘Waar anderen vooral inzetten op werkplezier of gezelligheid, gaan wij een laag dieper’, zegt ze. ‘Wij bouwen aan een merk dat draait om échte waardering en gelijkwaardigheid – en dat zie je terug in élke stap die we zetten. Niet alleen in onze communicatie of het sollicitatieproces, maar ook in hoe we mensen binden, boeien en behouden. Van het eerste contact tot de doorgroeimogelijkheden en ondersteuning op de werkvloer: waardering staat centraal. Zo trekken we nieuwe collega’s aan én zorgen we dat mensen graag bij ons blijven werken.’

Niet gezien

Roffel kwam in 2024 binnen bij Asito. Ze zag om zich heen veel waardevolle initiatieven in de organisatie, maar miste tegelijkertijd focus en samenhang. Daarom ging ze eerst de organisatie in, vooral om te luisteren. ‘We gingen in gesprek met onze eigen medewerkers en mensen in soortgelijke beroepsgroepen. We wilden weten: wie zijn onze mensen? Wat vinden ze belangrijk? Wat hebben ze nodig?’ Ook startte ze samen met HR-onderzoeksbureau Sparkey en employer branding-bureau Kaliber een uitgebreid onderzoek gestart onder medewerkers en soortgelijke beroepsgroepen.

‘We hielden onszelf scherp’, aldus Roffel. ‘Past dit écht bij wie we zijn en wie we willen aantrekken?’ Uit het onderzoek kwamen volgens haar verrassende inzichten. Zoals het feit dat 40% van de doelgroep laaggeletterd is. ‘Of dat veel medewerkers zich niet gezien voelen – letterlijk én figuurlijk. Om aan te sluiten op deze doelgroep moest onze communicatie dan ook begrijpelijker, inclusiever en menselijker’, stelt ze.

Geen mooier werk

Alle inzichten en gesprekken zijn vervolgens samengebracht in één sterk werkgeversverhaal, vertelt ze. Met als belangrijkste overkoepelende boodschap: ‘Geen mooier werk dan schoonmaakwerk’. Dit vormt de basis voor alle uitingen – van nieuwe werkenbij-site (mede met dank aan Roos Lavrijsen) tot vacatureteksten en campagnematerialen. De kern van het verhaal? Waardering en gelijkwaardigheid.

‘Waardering gaat voor ons veel verder dan een compliment’, aldus Roffel. ‘Het gaat om écht gezien worden. Ongeacht je achtergrond, opleidingsniveau of afkomst.’ Geen cv’s in het sollicitatieproces dus. ‘Maar we helpen daarnaast ook collega’s bij het ontwikkelen van taalvaardigheden of bieden ondersteuning bij geldzaken, zodat zij met meer vertrouwen en grip in het leven staan.’

‘Schoonmaken is werk met direct zichtbaar resultaat – en dat maakt trots.’

En het gaat er ook om de collega’s duidelijk te maken dat ze belangrijk werk doen, zegt ze. ‘Schoonmaken is onmisbaar. Zonder goede hygiëne in bijvoorbeeld treinen, scholen en ziekenhuizen werkt onze samenleving niet. Schoonmakers leveren een belangrijke bijdrage aan onze maatschappij. En dat begint bij iets wat we allemaal herkennen: het fijne gevoel van schoon. Van vies naar fris. Van rommelig naar opgeruimd. Dat moment waarop je ziet én voelt dat iets weer klopt. Juist dat universele gevoel willen we raken. Schoonmaken is werk met direct zichtbaar resultaat – en dat maakt trots.’

Meer dan een campagne

Het gaat uiteindelijk om méér dan een campagne, stelt Roffel. ‘Het stopt niet bij de buitenkant. Waardering leeft bínnen onze organisatie natuurlijk net zo sterk. We helpen daarom leidinggevenden ook om die waardering te laten zien, bijvoorbeeld met kleine gebaren. Want grote impact zit vaak in kleine dingen.’ Voor haarzelf betekent het traject ook meer dan een merk neerzetten, zegt ze. ‘Ik ben anders naar het vak gaan kijken. Ik zie nu nog duidelijker hoeveel mooie, betrokken mensen hier werken. Het raakt me als ik hoor dat een schoonmaker soms niet eens begroet wordt op een werkdag. Iedereen verdient erkenning en respect.’

‘We werken eraan om meertaligheid in het hele sollicitatieproces te integreren.’

Veel mensen hebben nog altijd een verkeerd, achterhaald beeld van wat schoonmaakwerk inhoudt, zegt ze. ‘We laten daarom in beeld en taal zien wat het écht is: veelzijdig, mensgericht en met een goed salaris.’ Om die boodschap goed over te brengen, is op de werkenbij-site toegankelijkheid dan ook het uitgangspunt. Niet iedereen in de doelgroep is immers even digitaal vaardig of taalkundig sterk. ‘Daarom kiezen we voor duidelijke visuals, grote lettertypes en weinig afleiding. Op onze website kun je teksten laten voorlezen met een A.I.-tool, en we werken eraan om meertaligheid in het hele sollicitatieproces te integreren.’

Geen luxe, maar noodzaak

En dat betekent bijvoorbeeld ook: minimale tekst, maximale visuele communicatie. Dit om de boodschap over te brengen, ook voor mensen die minder goed kunnen lezen. De Stichting Lezen en Schrijven hielp hier ook bij. Daarnaast bijvoorbeeld een intuïtieve navigatie en gebruik van animatie en transities om gebruikers aan de hand mee te nemen door het platform.

‘Door mensen al in hun eigen taal en via begrijpelijke middelen te informeren, weten ze precies waar ze aan beginnen.’

Dat is overigens geen luxe, maar pure noodzaak, zegt ze. ‘Als iemand de taal niet goed spreekt of leest, kan het beeld van het werk totaal verkeerd uitpakken. Dan begin je met verwachtingen die niet kloppen. Dat is voor niemand fijn. Door mensen al in hun eigen taal en via begrijpelijke middelen te informeren, zorgen we dat ze precies weten waar ze aan beginnen. Eerlijk én effectief.’ De campagne is inmiddels zichtbaar op allerlei plekken: online via video en social media, maar ook offline via out-of-home advertising. ‘We kiezen bewust een regionale aanpak. Onze doelgroep is niet overal online aanwezig. Juist dan werkt maatwerk het best.’

Meer dan 100 nationaliteiten

Met ruim 11.000 werknemers is Asito momenteel een van de grootste schoonmaakbedrijven van Nederland. Er werken meer dan 100 verschillende nationaliteiten bij het bedrijf, waarvan de naam bij de oprichting in 1952 oorspronkelijk stond voor: Alle Stof in Twente Opruimen, om zo het regionale karakter te benadrukken. Dat karakter is nog steeds terug te vinden in bijvoorbeeld het hoofdsponsorschap van Heracles Almelo, dat sinds vorig jaar ook officieel speelt in het Asito Stadion.

Om de huidige diversiteit van het bedrijf nog eens te onderstrepen, ondertekende Asito (samen met de andere ADG-bedrijven) overigens ook nog recent de Verklaring Gelijke Kansen. De daarbij aanwezige SZW-minister Eddy van Hijum bleek onder de indruk van wat het bedrijf op dit gebied al doet. ‘De arbeidsmarktkrapte vraagt om een andere blik op werving en selectie. Het draait niet om een vlekkeloos cv, maar om talent en vakmanschap’, zei hij dan ook. ‘ADG laat zien dat gelijke kansen écht mogelijk zijn. Hun aanpak is een inspiratie voor andere bedrijven.’

‘Als je echt gelooft in gelijkwaardigheid en waardering, ben je natuurlijk nooit klaar.’

Een trotse Roffel kan dat natuurlijk alleen maar onderschrijven. ‘Deze stap is geen losstaand initiatief, maar onderdeel van onze bredere duurzaamheidsstrategie, waarin wij bouwen aan een mensgerichte en toekomstbestendige organisatie. Objectieve en inclusieve werving en selectie vormen daarin een essentiële pijler’, zegt ze. Maar ook geen reden om op de lauweren te gaan rusten. ‘Wat we hebben neergezet, komt rechtstreeks voort uit wat mensen binnen en buiten Asito ons hebben meegegeven. Maar we blijven doorontwikkelen. Want als je echt gelooft in gelijkwaardigheid en waardering, ben je natuurlijk nooit klaar.’

Lees ook

Rechtszaak tegen Workday werpt nieuwe problemen op voor gebruik van A.I. in recruitment

Geschreven door

In 7 jaar tijd had hij meer dan 100 sollicitaties de deur uitgedaan. Maar steeds kreeg Derek Mobley nul op het rekest. Zou dat iets met zijn afkomst of leeftijd te maken kunnen hebben? En zou het ermee te maken kunnen hebben dat hij steeds solliciteerde via het systeem van Workday, vroeg hij zich toen af. Mobley diende daarop een claim in bij de federale rechtbank in Californië tegen het HR-platform, maar die laatste verzocht op zijn beurt de zaak te seponeren. Workday was toch immers niet de werkgever die de beslissingen nam over de aannames? Ze boden ‘slechts’ een algoritme, zo was de stelling van het bedrijf.

Veel sollicitanten kregen via Workday-systemen razendsnel een afwijzing in de bus.

Maar de rechtbank blijkt het daar niet mee eens, en stond juli vorig jaar aan Mobley toe zijn rechtszaak voort te zetten. Waarop hij in februari 2025 verzocht om zijn claim wegens leeftijdsdiscriminatie uit te breiden naar een collectieve rechtszaak (vergelijkbaar met een class action-proces). En dat betekent kort gezegd weer dat miljoenen andere Amerikaanse sollicitanten ouder dan 40 zich bij deze rechtszaak zouden kunnen aansluiten. Iets waar de districtsrechter afgelopen week ook toestemming voor gaf.

Mogelijk grote impact

De afloop van die zaak is natuurlijk nog ongewis. Maar nu al zien velen het als een bedreiging voor het gebruik van A.I.-algoritmes in de wereld van recruitment, een beetje zoals die zaak van Amazon een aantal jaar geleden. En mogelijk is hier de impact nog wel groter, omdat duizenden (Amerikaanse, maar ook Europese) bedrijven de A.I.-tools van Workday gebruiken om sollicitanten te screenen en al dan niet af te wijzen of door te geleiden. Ook de EEOC, de Amerikaanse anti-discriminatiedienst, heeft zich al op de zaak gestort, en geoordeeld dat Workday in elk geval voor de selectie verantwoordelijk is.

Ook de Amerikaanse anti-discriminatiedienst heeft zich al op de zaak gestort.

De uitkomst van de rechtszaak zou niet alleen voor Workday heel kostbaar kunnen worden, maar ook een precedent kunnen scheppen voor de vraag of en hoe bedrijven algoritmes en kunstmatige intelligentie kunnen gebruiken bij het nemen van beslissingen over het aannemen van personeel, zo is de algemene opinie. Mobley staat overigens ook al lang niet meer alleen. Sinds hij naar buiten kwam met zijn aanklacht, voegden in elk geval al 4 andere 40-plussers zich bij hem, die allemaal stelden soms al binnen enkele minuten een afwijzing te hebben gekregen na een sollicitatie, en dan doorgaans vanuit een Workday-ATS.

‘Gevaar voor ergere discriminatie’

In Europa heeft de AI Act al gereguleerd dat recruitment onder het zogenoemde high risk valt, en dat daardoor de gebruikte algoritmes aan strenge voorwaarden gebonden zijn. In Amerika gelden vooralsnog andere regels, maar heeft de American Civil Liberties Union bijvoorbeeld al wel ervoor gewaarschuwd dat A.I.-werving- en selectietools ‘een enorm gevaar vormen voor het verergeren van bestaande discriminatie op de werkvloer’.

‘We blijven van mening dat deze zaak ongegrond is’, stelt Workday zelf.

Workday ontkent echter dat zijn technologie discriminerend is. In een verklaring merkte een woordvoerder van het bedrijf op dat de recente uitspraak een ‘voorlopige, procedurele uitspraak is … die gebaseerd is op beschuldigingen, niet op bewijs’. ‘We blijven van mening dat deze zaak ongegrond is’, aldus de woordvoerder. ‘We vertrouwen erop dat zodra Workday zich met de feiten mag verdedigen, de vorderingen van de eiser zullen worden afgewezen.’

HiredScore

Workday wordt wereldwijd door meer dan 11.000 organisaties gebruikt. Elke maand worden miljoenen vacatures geplaatst met behulp van de technologie van het bedrijf. Workday biedt ook een dienst aan genaamd HiredScore AI, die volgens het bedrijf zelf gebruikmaakt van ‘verantwoorde AI’ om topkandidaten te beoordelen en de tijd die recruiters besteden aan het screenen van sollicitaties te verkorten. In zijn verdediging tegen de beschuldigingen in de rechtszaak beweert Workday dat het ook geen potentiële werknemers voor klanten screent en dat de technologie geen beslissingen neemt over het aannemen van personeel.

Maar Mobley beweert dat hij keer op keer werd afgewezen, ondanks zijn cum laude afstuderen aan Morehouse College en zijn bijna 10 jaar ervaring in de financiële, IT- en klantenservicesector. In één geval diende hij om 00:55 uur een sollicitatie in en ontving hij minder dan een uur later, om 01:50 uur, een afwijzing, aldus de bij de rechter ingeleverde documenten. Een andere eiseres, Jill Hughes, zei dat ze op vergelijkbare wijze automatische afwijzingen ontving voor honderden functies, ‘vaak binnen een paar uur na de sollicitatie of op vreemde tijdstippen buiten kantooruren […] wat erop wijst dat de sollicitaties niet door een mens zijn beoordeeld.’

Liever honk- dan softbal

Wat de zaak moeilijk, maar ook interessant, maakt is dat experts zeggen dat A.I.-tools voor recruitment vooringenomenheid en bias kunnen laten zien, zelfs als bedrijven hen nooit hebben opgedragen bepaalde categorieën mensen boven anderen te bevoordelen. Deze systemen worden vaak getraind op de cv’s of profielen van bestaande werknemers – maar als het huidige personeelsbestand van een bedrijf grotendeels uit blanke mannen bestaat, zou de technologie onbedoeld kunnen afleiden dat de meest succesvolle kandidaten die kenmerken zouden moeten bezitten.

Sommige A.I.-tools kunnen bias hebben, zonder dat mensen die hebben ingevoerd.

Zo beschreef Hilke Schellmann, auteur van het boek The Algorithm (niet betrokken bij de rechtszaak tegen Workday) al eens een situatie waarin een andere tool voor cv-evaluatie meer punten toekende aan cv’s met het woord ‘honkbal’ dan aan cv’s met daarop het woord ‘softbal’. ‘Het was een willekeurige baan die niets met sport te maken had en wat er waarschijnlijk gebeurt, is dat de parser van de cv’s die hij analyseerde, misschien een aantal mensen met ‘honkbal’ op hun cv had staan ​​en de tool een statistische analyse uitvoerde en ontdekte: ja, het is absoluut significant’, aldus Schellmann. Maar dus wel discriminatoir.

Credit beeld boven

Lees ook

When – when – when het toch nog niet zo goed gaat met die A.I.-sollicitatiegesprekken…

Geschreven door

Volgens recent onderzoek van LinkedIn verwacht maar liefst driekwart van de recruitmentprofessionals in de Benelux dat A.I. een blijvende impact zal hebben op werving en selectie. Recruiters die A.I. inzetten, zeggen hiermee al 16% van hun werktijd te besparen, wat overeenkomt met bijna een volledige werkdag per week. Bovendien zegt 62% hierdoor sneller gekwalificeerd talent te vinden.

Op TikTok wemelt het van de video’s van zogenaamd intelligente interviewbots.

Allemaal ongetwijfeld waar, maar als je kijkt naar de inzet van A.I. binnen sollicitatiegesprekken, dan ontstaat toch wel een wat ander beeld. Op TikTok circuleren inmiddels talloze video’s van sollicitatiegesprekken met zogenaamd intelligente, maar in de praktijk haperende bots. In een populaire clip, inmiddels meer dan 8 miljoen keer bekeken, blijft de virtuele interviewer hangen in wat lijkt op een Duits klinkende woordenbrij. Een andere video toont twee chatbots die enkel het woord ‘Monday‘ tegen elkaar herhalen, tot grote hilariteit van de kijkers.

@petobsessed777 #CapCut ♬ original sound – Freddie

Beide video’s blijken afkomstig van dezelfde satirische maker en zijn vermoedelijk niet authentiek. Toch hebben ze een snaar geraakt: een groeiende scepsis en bezorgdheid onder werkzoekenden over de inzet van kunstmatige intelligentie bij het wervingsproces.

@petobsessed777 Is this what people call gaslighting? #CapCut ♬ original sound – Freddie


Let’s… let’s… let’s…

En die zorgen zijn niet geheel ongegrond. Zo deelde de 25-jarige Leo Humphries op TikTok een fragment uit zijn sollicitatiegesprek voor wat hij omschreef als zijn ‘droombaan’. De A.I.-interviewer raakte vast in een loop: ‘Let’s circle back. Tell me about a time when when when when. Let’s let’s let’s…’

@leohumpsalot I WAS SO HAPPY YALL 😭😭😭😭 #fyp #jobs #jobsearch #ai ♬ original sound – Leo Humps

De 25-jarige Humphries nam het gesprek op om feedback te vragen aan een vriend, maar besloot het uiteindelijk publiekelijk te delen na frustratie over het onpersoonlijke karakter van het proces. ‘Ik heb hier zoveel tijd in gestoken en krijg dan een robot tegenover me’, aldus zijn gepikeerde commentaar. Zijn video ging viraal en leidde online tot een bredere discussie over de betrouwbaarheid van A.I.-interviews en het risico dat goede kandidaten hierdoor afhaken. Ook andere veelbekeken video’s, zoals die van de 20-jarige Kendiana Colin, voedden die discussie al snel.

@its_ken04 It was genuinely so creepy and weird. Please stop trying to be lazy and have AI try to do YOUR JOB!!! It gave me the creeps so bad #fyp ♬ original sound – Its Ken 🤍

A.I. als poortwachter

Om de balans op te maken, sprak bijvoorbeeld BuzzFeed met Mike Peditto, een ervaren recruiter uit Chicago en zelf actief op TikTok, waar hij met humor de opkomst van A.I. in zijn vakgebied fileert. Volgens Peditto is het gebruik van A.I.-interviewtools zeker in opkomst, maar nog lang niet de norm. ‘De meeste bedrijven zetten A.I.-videogesprekken vooral in bij werving op grote schaal’, legt hij uit. ‘Het gaat vrijwel altijd om een eerste screening. Daarna volgt nog gewoon een gesprek met een echte recruiter of hiring manager.’ Met andere woorden: de chatbot is hier meestal een digitale poortwachter, geen eindverantwoordelijke.

@realisticrecruiting

Asking good job interview questions is important, and there is plenty you can ask recruiters even if they don’t know how to do the job. #careeradvice #jobsearchtips #jobinterviewquestions

♬ original sound – Mike Peditto | Job Search Talk

Daarnaast worden A.I.-systemen al langer gebruikt voor andere taken in het wervingsproces, zoals het screenen van cv’s, het matchen van profielen of het automatisch benaderen van potentiële kandidaten. Volgens Peditto zijn beslissingen over afwijzing of doorstroom naar vervolggesprekken vooralsnog nog grotendeels in handen van mensen. Maar hij voegt daar direct aan toe: ‘Dat zal in de toekomst zeker veranderen.’

‘Er is een hardnekkig misverstand dat A.I.-systemen automatisch 90 procent van de cv’s afwijzen.’

De zorgen van kandidaten over de rol van A.I. zijn niet geheel onterecht, maar vaak gebaseerd op onvolledige informatie. ‘Er is een hardnekkig misverstand dat A.I.-systemen automatisch 90 procent van de cv’s afwijzen voordat een mens ze ziet’, aldus Peditto. ‘Dat is simpelweg onjuist. Maar wat wel waar is: er komen steeds meer geavanceerde tools op de markt die een deel van het werk van recruiters uit handen nemen.’

Een behoorlijke hype

Ondertussen zijn de diverse A.I.-sollicitatiegesprekken op TikTok een behoorlijke hype geworden. De waarheidsgetrouwheid is vaak wat onduidelijk. Maar dat er zoveel video’s van A.I.-interviews verschijnen, en dat ze nu dus ook worden geparodieerd of gemanipuleerd om de aandacht te trekken, is natuurlijk wel een teken aan de wand: hier maken mensen zich druk om.

@sebwhatseb ..did an AI just get hired? #fyp #interview #ai ♬ original sound – Sebastian

En vaak ook wel vrolijk…

@wafa.gets.better my first time being interviewed by an AI robot (and I loved it) #corporate #employed #jobapplication #jobinterview #ai ♬ original sound – wafa • lifestyle + wellness

‘Ik denk dat het gebruik van A.I. in sollicitatiegesprekken veel zegt over de toekomst van de arbeidsmarkt. Aan de ene kant is het efficiënt en kan het bedrijven helpen om snel een groot aantal kandidaten te verwerken’, concludeerde Humphries tegenover Newsweek. ‘Aan de andere kant roept het vragen op over persoonlijke connectie, eerlijkheid en hoe goed A.I. iemands kwalificaties en persoonlijkheid echt kan beoordelen. Het deed me zeker afvragen hoe wijdverspreid deze praktijk zou kunnen worden.’

Meer lezen?

De grootste valkuil bij recruitmenttech? Denken dat het alleen om tools gaat

Geschreven door

Recruitmenttech belooft veel. Een slimmer ATS. Automatische matching. A.I.-gegenereerde teksten. Predictive hiring. Het klinkt allemaal even indrukwekkend – en de mogelijkheden zijn dat vaak ook echt. Maar veel bureaus en recruitmentteams komen na een implementatie toch steeds weer tot dezelfde conclusie: ‘De tool is op zich goed, maar… we gebruiken ‘m eigenlijk nog niet echt.’ Of erger: ‘Het heeft ons nauwelijks iets opgeleverd.’

Stel jezelf altijd eerst de vraag: werkt mijn proces eigenlijk al zónder die nieuwe tool?

En dat is in de praktijk bepaald geen uitzondering. Volgens onderzoek van Gartner faalt 60% van de recruitmenttech-implementaties op één simpel punt: de organisatie was er niet klaar voor. Het proces, de mensen en de data stonden nog niet in lijn met de technologie. Dus voordat je investeert in de volgende ‘slimme oplossing’, stel jezelf de vraag: werkt mijn proces eigenlijk al zónder die nieuwe tool?

De verleiding van de tool

Het gebeurt vaker dan je denkt. Er is frustratie op de werkvloer, het kost te veel tijd om kandidaten te vinden, te matchen of op te volgen en dus komt er een oplossing in de vorm van technologie. Een nieuw platform, een mooie tool, een A.I.-plugin. Mooie recruitmenttech, kortom. Al je problemen in één keer opgelost, zo is de hoop. En in het begin is iedereen ook enthousiast. Er wordt een onboarding gedaan, wat trainingen gevolgd, de eerste campagnes gaan live.

Recruitmenttech belooft doorgaans veel, maar in de praktijk valt het effect toch vaak tegen. Hoe komt dat? En belangrijker: wat is eraan te doen? Begin in elk geval altijd bij je eigen proces, stelt SendtoDeliver. 'De echte vraag is: ben je wel klaar voor tech?'

Een slimme matchingstool doet niets (nuttigs) als je database vol verouderde of incomplete profielen zit.

Maar wat gebeurt daarna? Dan vallen veel teams vaak toch weer terug in oude gewoontes. Waarom? Omdat de fundering ontbreekt. Een automation-tool werkt pas als je weet wie je doelgroep is, hoe je die segmenten hebt ingericht, welke triggers relevant zijn en wat de opvolging moet zijn. En een slimme matchingstool doet niets (nuttigs) als je database vol verouderde of incomplete profielen zit.

Goede tool lost geen slecht proces op

Neem bijvoorbeeld iets als recruitment automation om kandidaten te bereiken. Je kunt moeiteloos een vacaturecampagne laten draaien, sollicitanten automatisch laten reageren en e-mails versturen op basis van gedrag. Klinkt handig. Maar:

  • Wat als je mails altijd naar dezelfde groep gaan, omdat je geen onderscheid maakt tussen profielen?
  • Wat als je team geen duidelijk beeld heeft van de funnel en dus op verkeerde KPI’s stuurt?
  • En wat als kandidaten afhaken in het proces, maar niemand weet waar precies (en waarom)?

Matching op skills? Prima, maar dan moet je de gewenste skills wel eerst in je database hebben.

Dan krijg je het tegenovergestelde van verbetering: extra werk, ruis in je communicatie, en het gevoel dat je een dure tool gebruikt om… feitelijk hetzelfde te doen als eerst. Ook de inzet A.I. vindt vaak plaats zonder duidelijke structuur. Met ChatGPT in een handomdraai een tekst genereren klinkt misschien handig, maar wat als je vervolgens niet test of die ook converteert? Dan ben je feitelijk aan het gokken. Matching op skills? Prima, maar dan moet je de gewenste skills wel eerst in je database hebben. En A.I. die no-shows voorspelt? Klinkt geweldig, maar werkt pas als je de afgelopen 6 maanden zélf betrouwbare cijfers en data hebt vastgelegd.

Recruitmenttech belooft doorgaans veel, maar in de praktijk valt het effect toch vaak tegen. Hoe komt dat? En belangrijker: wat is eraan te doen? Begin in elk geval altijd bij je eigen proces, stelt SendtoDeliver. 'De echte vraag is: ben je wel klaar voor tech?'

Tech als versterker

In plaats van starten met de tool, moet je beginnen met je eigen, interne infrastructuur. Want technologie is altijd een versterker. Het maakt goede processen beter, en slechte processen… nog rommeliger. De echte vraag is dan ook: ben je wel klaar voor tech? En dus moet je eerst aan de slag met drie onderdelen:

1. Je proces

Breng eerst eens je recruitmentproces volledig in kaart. Waar en hoe komt een kandidaat binnen? Wat gebeurt er vervolgens? Waar gaat het nu vaak mis en wat wordt dubbel gedaan? Een simpele candidate journey map kan al veel inzicht geven.

2. Je data

Hoe actueel is je database? Kun je eenvoudig segmenten maken zoals ‘beschikbaar deze maand’ of ‘ervaring in onze branche’? Weet je welke kandidaten je vorige campagnes hebben geopend? Zonder schone data kun je niet automatiseren, dan versterk je alleen de fouten in je systeem.

3. Je team

Weet iedereen hoe de tools werken, wat de bedoeling is en wat het oplevert? Vaak zien we dat recruiters wel een training krijgen, maar geen tijd hebben om ermee te experimenteren. Of dat alleen marketing met het aangeschafte systeem werkt, maar recruitment los blijft opereren. Dan blijft technologie een eiland in plaats van een oplossing.

Pas dan kies je de juiste tooling

Als je weet waar de knelpunten zitten, kun je veel gerichter bepalen wat je wél nodig hebt. Misschien heb je geen nieuwe tool nodig, maar een betere inrichting van je huidige. Misschien moet je niet automatiseren, maar eerst je data verrijken. En misschien moet je vooral met je team in gesprek: wat zou jij automatiseren als je mocht kiezen? Je hoeft dus niet te starten met de aanschaf van een tool. Start liever met vragen als:

  • Waar verliezen we nu de meeste tijd?
  • Waar haken kandidaten af?
  • Welke informatie missen we vaak bij plaatsingen?
  • Hoe kunnen we slimmer werken, zonder dat het onpersoonlijk wordt?

Meer weten?

Op woensdag 18 juni 2025 tussen 14.00 en 15.00 organiseren Meta Carrière en SendtoDeliver een online Live Talk over hoe je A.I. en automatisering wél slim inzet in recruitment. Meta Carrière-eigenaar Yosef Shahkaman deelt dan zijn ervaringen over de recruitmenttech die zijn uitzendbureau inzet om internationaal talent aan te trekken en personeelsplanning te optimaliseren.

Live Talk

Demo_Day

Op donderdag 5 juni 2025 vindt in Utrecht ook de 9e editie plaats van Demo_Day. Net als 250 andere mederecruiters op de expovloer, kun je dan in gesprek gaan met ruim 40 leveranciers van recruitmenttech, 1-op-1 demo’s bekijken, pitches en uitgebreide demo talks volgen. De laatste kaarten zijn nu beschikbaar.

Demo_Day

Dit zijn de 13 beste series die employer branding naar de tv brengen

Geschreven door

Vooral RTL5 lijkt erin te grossieren: reality-tv-series die een kijkje achter de schermen van een beroepsgroep geven, en zo een stukje employer branding voor hun rekening nemen. Het genre is natuurlijk bepaald niet nieuw, maar beleeft in elk geval wel hoogtijdagen, met de ene na de andere kijkcijferhit – of juist jammerlijk gefaalde poging een beroepsgroep nader te belichten. Of het uiteindelijk allemaal ook echt conversie oplevert, blijft natuurlijk de vraag. Maar het helpt zeer zeker om de aandacht op je te vestigen. Welke 13 series kunnen wat dat betreft als voorbeeld dienen (en waarom)?

#1. De Augurkenkoning

Laten we beginnen met waarschijnlijk de populairste van het stel; de serie De Augurkenkoning, waarin we een inkijkje krijgen in het wel en wee van Kesbeke, bekend van de Amsterdamse tafelzuren (‘Wij worden vrolijk van zuur’). In de serie maken we kennis met Oos Kesbeke en zijn zoons Camiel en Silvian, de ‘augurkenprinsen’, die moeten worden klaargestoomd om de zaak op termijn over te nemen. De realityserie is genomineerd voor een Gouden Televizier-Ring, en wordt wekelijks door honderdduizenden mensen bekeken.

Is dit employer branding? Nou, de realityserie schijnt bijvoorbeeld boer Marcel Pijl uit Hijken (Drenthe) wel te hebben geïnspireerd om augurkenboer te worden, ondanks het feit dat augurken al tientallen decennia niet meer geteeld worden in Nederland. Oos, die zijn augurken tot nu toe uit Duitsland importeert, is dan ook dolblij met de (terug)komst van de Nederlandse augurk en is met de Drentse boer een samenwerking aangegaan.

#2. Blauw

Wie is de mens achter het uniform? Politieseries zijn er natuurlijk al decennialang, de een wat realistischer dan de andere. Zo was er in 2019 bijvoorbeeld al de serie Dienders, een documentairereeks die het echte leven aan de Politieacademie wilde laten zien. Dit jaar is daar min of meer een vervolg op gekomen met de NPO1-docuserie Blauw, die vooral wil laten zien wat politiewerk écht met agenten doet. Niet te verwarren overigens met de serie Extra Blauw, die bij RTVOost te zien is, volgens min of meer hetzelfde idee.

De 10-delige serie van Avrotros op NPO1 is ook te zien op NPO-start. De serie belooft ‘niet alleen een documentair portret, maar ook een spiegel van de uitdagingen en dilemma’s binnen onze maatschappij. Het werpt licht op de impact van het politiewerk. Het bespreekt de uitdagingen waarmee de Nederlandse politie op straat wordt geconfronteerd. Het laat de mens achter het uniform zien.’ En hoopt zo natuurlijk ook wat meer mensen voor dit werk te interesseren.

#3. De Douane in actie

Nog zo’n organisatie waarvan het werk altijd een zweem van spanning met zich meebrengt, en die zich dus goed leent voor aantrekkelijke tv: de Douane. In de serie De Douane in Actie krijg je een kijkje achter de schermen bij het diverse werk van deze organisatie, van de controles op de luchthavens en in de Rotterdamse haven, tot bijvoorbeeld accijnscontroles in het binnenland en de deelname aan het Kustwachtverband. De Douane in Actie was vanaf 10 maart dit jaar elke werkdag te zien op primetime op RTL 5, en ook te streamen via Videoland.

@rtl.nlEen grote ontmanteling door de douane🙊 Douane in actie, vanaf vandaag elke maandag t/m vrijdag op RTL 5 #DouaneInActie #SchipholAirport♬ origineel geluid – RTL

Maar liefst 80 draaidagen zijn voor de serie ingepland, waarbij de camera’s soms wel op 4 filmlocaties op 1 dag draaiden. Dat de Douane begreep dat de serie ook zou kunnen leiden tot extra aanwas was duidelijk. Niet voor niets ging gelijk met de lancering van de tv-serie dit jaar ook een nieuwe arbeidsmarktcampagne van start.

#4. Schiphol Airport

En we blijven nog even aan de landsgrenzen, en de wereld van de Douane. Want die komen natuurlijk ook aan de orde in het bekende en (zeer) veelbekeken Schiphol Airport, dat na het succes van het eerste seizoen deze week weer een nieuwe serie lanceerde, elke dinsdag te zien vanaf 20.30 uur bij RTL 5 en op Videoland. In deze serie, geproduceerd door het in dit genre gespecialiseerde No Pictures Please, volgen we de personen die werkzaam zijn op de luchthaven op de voet, van floormanagers tot beveiligers, grondstewards en marechaussees. Effect op de instroom van nieuw personeel onbekend, maar welkom zal het zeker zijn.

#5. Hoogvliegers

Defensie heeft op YouTube een naam hoog te houden wat betreft inspirerende video’s, voor allerlei soorten doelgroepen. Maar ook op tv is de krijgsmacht natuurlijk nooit ver weg om een kijkje in de keuken te geven, en te proberen (jonge) mensen te enthousiasmeren. Een bekend voorbeeld daarvan is de EO-serie Hoogvliegers, een ‘epische dramaserie’ die 3 jonge vliegers in opleiding bij de Koninklijke Luchtmacht volgt. Defensie werkte zelf intensief mee aan de 8-delige serie, om indirect de werving van personeel te bevorderen, zo vertelde destijds luitenant-kolonel en hoofd communicatie Sidney Plankman.

#6. Als de Brandweer

Nog meer uniformen in beeld in de serie Als de Brandweer, waarbij de kijker via bodycams mee kan kijken bij het werk van brandweerlieden van maar liefst 17 kazernes, verspreid over de veiligheidsregio’s Rotterdam-Rijnmond, Flevoland, Haaglanden, Hollands Midden en Utrecht. Elke woensdag om half 9 op RTL5 kun je zien hoe de medewerkers hier voor elkaar ‘door het vuur gaan‘. Wat natuurlijk mooi meehelpt bij de vele inspanningen die de Brandweer tegenwoordig moet doen om aan genoeg personeel te komen.

#7. Op de Spoed

Ook ziekenhuizen lenen zich van oudsher voor goede tv. En gecombineerd met het grote tekort in deze sector is de optelsom voor een stukje employer branding dan snel gemaakt. Zo regisseerde de bekende Johan Nijenhuis al in 2013 de serie Malaika, over het wel en wee van het personeel en patiënten in een zorgcentrum. Later volgden onder meer nog series als Het Kinderziekenhuis (bij RTL 4) en Spoedeisendehulp 24/7, een serie waarin te zien is hoe artsen en verpleegkundigen dag en nacht in actie komen in medische noodsituaties op een afdeling waar ieder moment telt en het leven en de dood dichtbij elkaar staan.

Bij de EO startte daarnaast deze week een tweede seizoen van de serie Op de Spoed, een kijkje in het werk op de Spoedeisende Hulp van een ziekenhuis door Nederlands bekendste spoedeisendehulparts, Gor Khatchikyan. Alles om het veelzijdige zorgwerk onder de aandacht te brengen, met andere woorden.

#8. Mitchell aan de Maas

Alweer een iets oudere serie, maar toch wel een behoorlijk groot succes, was die waarin de avonturen van ‘vuilnisheld’ Mitchel Viljeer, stadsbeheerder en de meest enthousiaste Rotterdammer ever, naar voren kwamen. In de SBS6-serie Mitchel aan de Maas, geregisseerd door Timon Moll (bekend van Chateau Meiland), volgde de kijker zijn werkzaamheden binnen de gemeente, die volgens Viljeer van uitzonderlijke schoonheid zijn. Zijn serie is dan ook ‘echt een PR-stunt voor Stadsbeheer en voor de gemeente Rotterdam’, liet hij er destijds over optekenen.

#9. Je gaat het maken (de bouw)

In de 6-delige RTL-serie Je gaat het maken uit 2022, een voorloper van de nog altijd actieve campagne Jij gaat het maken, ging presentatrice Pernille La Lau in afleveringen van iets meer dan 20 minuten aan de slag met mensen die zich oriënteren op een carrièremove en hun kansen willen beproeven in een voor hen nieuwe sector. De kandidaten werden steeds twee dagen op de proef gesteld in deze functie om kans te maken op een volledig opleidingstraject. Een gezamenlijk initiatief van Bouwend Nederland, Aannemersfederatie Nederland, WoningBouwersNL, Vereniging van Waterbouwers, FNV Bouwen en Wonen en CNV Vakmensen.

#10. Voor de Rechter

De Rijdende Rechter wordt volgend jaar wegbezuinigd door Omroep MAX, maar wie geïnteresseerd is in een beetje juridisch drama kan nog wel terecht bij het RTL-programma Voor de Rechter, een realityprogramma dat in 8 seizoenen de confrontaties tussen rechter en burger in verschillende rechtbanken in Nederland volgde. Niet alleen zien we hier de mensen die oog in oog met de rechter staan, en horen we de uitspraak die de rechter steeds doet, maar ook haken deskundigen in op de verhalen met interessante feiten en leggen zij uit hoe de rechter tot zijn oordeel komt. Handig voor alle wannabe-juristen in de dop.

#11. De Haven van Rotterdam

Ook bij Discovery is het genre van reality-tv graag gezien. Zo wordt momenteel bijvoorbeeld weer de serie over de haven van Rotterdam herhaald, waarin je als kijker de containermanagers, kapiteins, baggerschepen, duikers en piloten kunt volgen die in de haven van Rotterdam werken en die je een kijkje geven achter de schermen van deze fascinerende werkplek, die met zo’n 90.000 werknemers een wereld op zich is.

#12. Helden van Hier

Een van de allerbekendste ‘moeders van het genre’, de oorspronkelijk Vlaamse docusoap die het werk van de brandweer van Gent in beeld brengt, onder de noemer Helden van Hier: Door het Vuur. Na het succes van deze serie ontstonden al snel spin-offs, zoals over de MUG-helikopter van het AZ Sint-Jan in Brugge: (Helden van Hier: In de Lucht) en Helden van de Kinderkliniek, opgenomen op de kinderafdeling van het Universitair Ziekenhuis Antwerpen. In Nederland werd gefilmd bij de Veiligheidsregio Rotterdam-Rijnmond (zie ook #6) onder de werktitel Wij zijn er altijd, en ook in Duitsland en Oostenrijk werd het format uitgerold.

Het was een serie waarbij het wervingseffect in elk geval duidelijk was. Zo merkte de Politie op dat meer mensen belangstelling hadden voor een baan als agent, na het zien van de serie die hun werk belichtte.

#13. De onmisbaren

Niet meteen employer branding natuurlijk, deze journalistiek ingestoken VPRO-serie van programmamaker Nadia Moussaid. Maar wel een serie die ‘onmisbare’ en in elk geval ondergewaardeerde en vaak wat onzichtbare beroepen en mensen als huisartsen, journalisten, docenten, arbeidsmigranten en sociaal advocaten belicht, in al hun facetten. De serie leidde niet alleen tot Kamervragen, maar ging ook gepaard met discussieavonden in de Rode Hoed in Amsterdam. In die zin uiteindelijk misschien wel de beste employer branding van alle genoemde series, omdat de aandacht oprecht overkwam, en ook de moeilijke kanten niet schuwde.

‘Het gaat om de mensen die de fundamenten van onze samenleving bewaken’, aldus regisseur en eindredacteur Jack Valkering, die de eerste aflevering over docenten regisseerde. ‘Je gaat er in een democratische rechtsstaat vanuit dat je te allen tijde kunt rekenen op een sociaal advocaat, of op de veerkracht van een docent. Ik ben geschrokken van hoe die vanzelfsprekendheid op het spel staat in Nederland anno 2024. Als deze mensen bezwijken, wat dan?’

Nog wat gemist? Laat het ons weten!

Lees ook

Heb jíj werkend talent al ooit horen praten over skills?

Geschreven door

Skills based werving of een skills based arbeidsmarkt, het zijn van die termen die je tegenwoordig vaak hoort als belangrijke oplossingsrichtingen om de mismatch en krapte op de arbeidsmarkt op te lossen. Binnen dit jargon van HR, beleidsmakers, onderwijs en recruiters zijn nog vele extra verdiepingen aan te brengen – variërend van CompetentNL, ESCO tot en met Jobcarving en Pixelation, een min of meer nieuw concept dat verwijst naar een visuele representatie van skills, waarbij elke vaardigheid als een soort ‘pixel’ of bouwsteen wordt gezien, die dan samen een beeld vormen, een profiel van een kandidaat of functie.

Vraag baanzoekers naar hun skills, en glazige ogen kijken je aan…

Terwijl in Nederland tientallen miljoenen euro’s besteed worden om grip te krijgen op de blackbox van skills en best practices tot nog toe nauwelijks voorhanden zijn (dat zou toch ook een signaal moeten zijn), is er één groep die we eigenlijk nooit horen in deze discussie: het talent zelf. De mensen waar het om draait, met andere woorden. Sterker nog… als je baanzoekers, werkenden, of talent in de breedste zin van het woord vraagt naar (zijn/haar) skills, dan kijken glazige ogen je aan…. ‘Skills? Waar heb je het over en wat zijn het? Wat moet ik ermee? En waar kan ik die inwisselen?’

Werkenden zoeken er niet op

Het meest ingevulde woord in de zoekbalk van Indeed is… niets, empty, nada, leeg, noppes. Dit is overigens niets nieuws. Dat was 20 jaar geleden ook al het geval, toen mensen nog werk zochten via Monsterboard, Stepstone en elk andere jobboard. Mensen willen nu eenmaal geen vacatures missen en vullen dus vaker niets in dan een functie of een trefwoord (het dichtste dat je bij een skill kunt komen op een vacaturesite). Waar zoeken ze wel op? Het antwoord is eenvoudig: ze zoeken als eerste en het meeste op:

  • Wat wil ik verdienen per uur/per maand?
  • Is het dichtbij?
  • Is het parttime, fulltime, hoeveel uren kan ik werken?
  • Is het thuiswerken? Hybride, zelfroosteren, meerwerk, werktijden, werkdagen, nachtwerk?
  • Is het bereikbaar met OV, arbeidsvoorwaarden, maatschappelijk relevant, teamwerk, overeenkomstig met religieuze waarden?

Voorkeuren, flexibiliteit en geld dus. Ook dat is overigens niets geks, sterker nog: het is de basis van snelgroeiende en succesvolle technologie zoals Aelio, Freshheads, Job&Talent en YoungOnes deze gebruiken. Het is een reflectie van hoe talent zoekt naar (tijdelijk) werk dat past bij hun talent en voorkeuren. Dus als er een match is op geld, vrijheid, flexibiliteit en andere voorkeuren, dan pas kijken ze naar de match op werkzaamheden, functie, branche, talenten, ervaring en kwaliteiten die de werkzoekende heeft… Let wel: het woord skills noch zaken aanverwant aan skills komt terug – of je moet het zoeken met een lampje.

Als recruiters praten we steeds meer over de skills van het talent dat we zoeken. Maar hebben we dat talent er zelf ooit over gehoord? Zolang dat niet het geval is, kunnen we het er maar beter mínder over hebben, zegt Geert-Jan Waasdorp.

Is me dat even schrikken…

Is dat schrikken? Nee hoor, dat hoeft niet. Het concept van skills is in basis heel goed, alleen is het een soort codetaal van werkgevers en beleidsmakers. Het is het onderliggende DNA voor een beter functionerende arbeidsmarkt, waarbij je skills moet zien als de motor onder de motorkap van de auto. De meeste mensen willen een auto die start, 4 wielen en een stuur heeft, en hen van A naar B brengt. Slechts weinigen willen weten over de bougies en remschijven. Zo is het ook op de arbeidsmarkt. Alleen proberen we nu werk(zoek)enden wel te overtuigen om hun bougies en remschijven te kennen. Daar moeten we snel mee stoppen.

Om skills based werving een succes te maken, moeten we er mínder over praten met werk(zoek)enden.

Om skills based werving een succes te maken, moeten we er mínder over praten met werkenden en werkzoekenden. We moeten hen faciliteren op hun voorkeuren en arbeidsmarktwensen (salaris, flexibiliteit, voorkeuren). Daarna pas zetten we het puntje op de i (de skills based match). De nuances op de inhoud van het werk, de voorkeuren voor functie en branche, de talenten en kwaliteiten van de baanzoeker… Ja, dat zijn de skills en competenties van de baanzoeker, alleen gebruiken we nu termen die zij herkennen. En dan is skills based werven dus ook niet het doel geworden, maar een middel om mensen op de juiste plek te krijgen.

Fundamenteel anders denken

Het is wat mij betreft dan ook tijd om fundamenteel anders te gaan denken over skills based werving. Het begrip is onherkenbaar voor talent, en (nog) niet succesvol bij bedrijven. Dat komt omdat skills nu nog (veel) te smal zijn om succesvol op te matchen, omdat werkenden en werkgevers eerst naar heel veel andere zaken kijken alvorens naar voorkeuren in de breedste zin van het woord, te weten: kwaliteiten, ervaring en ook… competenties, skills, certificaten en wat nog meer. Skills based werving klinkt in essentie dus heel mooi, maar misschien is kandidaatgericht werven in de praktijk nog gewoon veel slimmer.

Lees ook

Dit zijn de 250 (!) Meest Favoriete Werkgevers van Europa

Geschreven door

Google (#1), Amazon (#2), Microsoft (#4) en Apple (#5). Kijk je naar wat de meest favoriete werkgevers in Europa, dan valt op dat de top-5 bijna volledig bestaat uit bedrijven uit… Amerika (en eentje uit een ander niet-EU-land). Dit toont de blijvende aantrekkingskracht van het Amerikaanse businessmodel en bedrijfscultuur, met name in de technologiesector. De combinatie van een sterk merk, innovatieve cultuur en vaak aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden maakt deze bedrijven tot bekende en gewilde werkgevers over de hele wereld – en dus ook Europa.

Onder de 5 meest favoriete werkgevers in Europa is niet één organisatie uit de EU te vinden.

Al past er wel een kanttekening. De jaarlijkse ranglijst van meest favoriete werkgevers in Europa van Intelligence Group omschrijft de resultaten onder in totaal zo’n 241.000 ondervraagde Europeanen in 2024 en 213.000 in 2023. Dat betekent dat de effecten van Trump, Elon Musk en de tariffs er nog niet in zitten. En eerder dit jaar bleek al dat de tweede termijn van Trump het animo bij Europeanen om in de VS te gaan werken fors heeft doen kelderen. Of dat ook geldt voor de neiging om voor Amerikaanse bedrijven in Europa te werken, valt natuurlijk te bezien. Maar dat deze bedrijven dit jaar iets minder populair zullen zijn is wel aannemelijk.

Van Lidl tot Mercadona

Tegelijk valt op dat in de totale ranglijst ook veel werkgevers uit Europa hoge ogen scoren. Zo staan in de totale top-10 uiteindelijk meer Europese dan Amerikaanse organisaties. Met de Britse zorgorganisatie NHS (#3), de Police (#6), Lidl (#7), Siemens (#8), BMW (#9) en de Spaanse supermarktketen Mercadona (#10) zijn er 6 Europese organisaties tegenover 4 Amerikaanse te vinden in de top-10. Dit laat zien dat werkgevers uit Europa nog wel degelijk kunnen concurreren met Amerikaanse techgiganten, zij het vaak vanuit andere sectoren zoals gezondheidszorg, overheid, retail en automotive.

Naast Amerikanen als IBM en Coca-Cola prijken ook Europese namen als IKEA en Porsche.

Kijken we iets verder in de ranglijst, dan vinden we ook meer Amerikaanse namen terug zoals IBM (#14), Coca-Cola (#15), Facebook (#29), maar ook sterke Europese spelers als Mercedes-Benz (#11), IKEA (#12), Ferrero (#13) en Porsche (#17).

2024 2023
Google 1 1
Amazon 2 2
NHS 3 4
Microsoft 4 3
Apple 5 5
Politie 6 8
Lidl 7 6
Siemens 8 10
BMW 9 13
Mercadona 10 12

‘Er zijn zeker sterke werkgevers uit Europa, maar er zijn maar een handvol sterke Europese werkgevers die in veel landen sterk zijn. In dat geval denk ik bijvoorbeeld aan IKEA, Airbus en de Lidl. Amerikaanse bedrijven zijn veel meer Amerikaans dan bijvoorbeeld dat ze uit New York of Silicon Valley komen. Aan de meeste Europese bedrijven hangt een sterk nationaal karakter, zoals NHS uit Engeland, BMW uit Duitsland of Mercadona uit Spanje’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur arbeidsmarkt van Intelligence Group.

‘Een bedrijf als ASML heeft nog een hele Europese markt voor zich te winnen.’

‘Sterke Europese werkgevers hebben daarmee een groot voordeel. Neem ASML dat in Nederland een kampioen is, maar in Europa nog deels onbekend. Zij hebben nog een hele Europese markt voor zich te winnen en daarmee is de Europese arbeidsmarkt buitengewoon interessant.’

Opvallend afwezige: Azië

Een opvallend aspect in de ranglijst van meest favoriete werkgevers in Europa is de bijna volledige afwezigheid van Aziatische bedrijven. In de gehele top-250 zijn slechts 2 Aziatische werkgevers te vinden: het Zuid-Koreaanse Samsung op #31 en het Japanse Sony op #49. Grote Chinese technologie- en e-commercereuzen zoals Huawei, Alibaba, Tencent, TikTok, Shein, Temu en Xiaomi schitteren volledig door afwezigheid, evenals Japanse industriële giganten zoals Toyota, Honda, en Mitsubishi.

‘Bedrijven als Huawei, Alibaba, Tencent, TikTok, Shein, Temu en Xiaomi schitteren volledig door afwezigheid.’

Opmerkelijk, zeker gezien de groeiende economische impact van Aziatische, en vooral Chinese, bedrijven op de wereldeconomie en hun toenemende invloed in Europa door overnames en investeringen, zegt Waasdorp. ‘Het suggereert dat er een aanzienlijke kloof bestaat tussen de economische betekenis van deze bedrijven en hun employer brand-herkenning onder Europese werknemers.’

Mogelijk spelen culturele verschillen in managementstijl hierbij een rol, zegt hij, net als ‘beperkte kennis over deze bedrijven als werkgever in Europa, taalbarrières, en wellicht ook geopolitieke spanningen die het imago van met name Chinese bedrijven beïnvloeden. Voor Aziatische bedrijven die talent in Europa willen aantrekken, ligt hier een duidelijke uitdaging om hun werkgeversmerk te versterken en beter af te stemmen op Europese verwachtingen en voorkeuren.’

Sectorale verschillen en voorkeuren

Het onderzoek laat enkele duidelijke sectorale patronen zien in de voorkeuren van Europese werknemers:

> Technologie en digitale sector

De technologiesector blijft de meest gewilde sector om in te werken voor veel Europeanen, met name onder hoger opgeleiden. In de top van de ranglijsten vinden we consistent technologiebedrijven zoals Google (#1), Amazon (#2), Microsoft (#4), Apple (#5), IBM (#14), Facebook (#29), en Samsung (#31).

ASML staat in Europa pas op plek 210.

De positie van Europese technologiebedrijven is meer verspreid in de ranglijst. SAP (Duitsland) staat op #47, Nokia (Finland) op #152, en Ericsson (Zweden) op #231. Een opvallende speler is ASML (Nederland), dat ondanks zijn cruciale rol in de wereldwijde chipproductie en status als een van de meest waardevolle Europese bedrijven, relatief laag staat op #210 (een kleine stijging ten opzichte van #213 in 2023). Dit wijst mogelijk op een kloof tussen de economische waarde en bekendheid van het bedrijf enerzijds en zijn Europese werkgeversmerk anderzijds.

> Automotive industrie

De automotive sector is sterk vertegenwoordigd in de ranglijst, met meerdere toonaangevende merken in de top-50. De Duitse automerken domineren duidelijk, met BMW (#9, gestegen van #13), Mercedes-Benz (#11, gestegen van #16), Porsche (#17, gestegen van #24), Audi (#20, gestegen van #32), en Volkswagen (#32, gedaald van #18). Andere opvallende autobedrijven zijn het Italiaanse Ferrari (#21, gestegen van #29) en het van origine Zweedse Volvo (#95, gestegen van #122).

Tesla is in deze ranglijst al aan het dalen.

Een bijzondere case in deze sector is Tesla, dat als Amerikaans bedrijf een hoge positie heeft op #23, maar wel een stevige daling laat zien ten opzichte van 2023, toen het nog op #15 stond. Deze daling is opvallend omdat het tegen de trend ingaat van andere autobedrijven die juist stijgen in populariteit, en zou mogelijk al verband kunnen houden met de controverses rond Elon Musk of specifieke uitdagingen in de Europese markt. Desondanks blijft Tesla aantrekkelijk door zijn innovatieve karakter en focus op elektrische mobiliteit, wat het aantrekkelijk maakt voor jonge talenten en professionals die willen bijdragen aan duurzaamheid.

> Retail en consumentengoederen

In de retail- en FMCG-sector zijn Europese bedrijven sterk vertegenwoordigd. Zo staat het Duitse Lidl het hoogst op #7, gevolgd door Mercadona (Spanje) op #10, IKEA (Zweden) op #12, Ferrero (Italië) op #13, en DM (Duitsland) op #24. Andere retail- en FMCG-bedrijven in de top-100 zijn Carrefour (Frankrijk, #30), Inditex/Zara (Spanje, #44 en #63), Tesco (VK, #43), Coop (diverse landen, #51), Kaufland (Duitsland, #52), El Corte Inglés (Spanje, #54), en Aldi (Duitsland, #61). Opvallend is ook de positie van luxemerken als Gucci (#159) en Rolex (#172), die weliswaar lager in de lijst staan, maar in hun niche wel gewilde werkgevers zijn.

> Gezondheidszorg en farmacie

Een significante trend in de ranglijst is de sterke positie van de gezondheidszorg, met de NHS (National Health Service, VK) als hoogste vertegenwoordiger op #3. Dit weerspiegelt de toegenomen waardering voor de zorgsector sinds de coronapandemie. Als alleen in Groot-Brittannië actieve werkgever, is de positie bijna net zo sterk als Google en Amazon over de gehele Europese beroepsbevolking.

In de farmaceutische sector zien we dat veel grote spelers zich in het middensegment van de ranglijst bevinden. Pfizer staat op #57, Roche op #89, Novartis op #109, Sanofi op #125, en Merck op #135. AstraZeneca, bekend van zijn COVID-19-vaccin, staat op #155. Opvallend is de positie van het Deense Novo Nordisk (foto), dat ondanks zijn status als een van de meest waardevolle Europese bedrijven en de recente successen met Ozempic en Wegovy relatief laag staat op #122. Dat is overigens wél een flinke verbetering ten opzichte van 2023, toen het op #179 stond, wat suggereert dat hun zichtbaarheid en aantrekkelijkheid als werkgever groeit.

> Duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid

Een duidelijke trend die uit de data van 2023 en 2024 naar voren komt, is de toenemende invloed van duurzaamheid en maatschappelijke betrokkenheid op de aantrekkelijkheid van werkgevers. Bedrijven die prominente duurzaamheidsinitiatieven hebben, zoals Patagonia, IKEA en Unilever, stijgen in populariteit. Ook is er een sterke aanwezigheid van organisaties met een duidelijke maatschappelijke missie. Zo staat Greenpeace op #100, de Verenigde Naties op #53, de Europese Unie op #56, Unicef op #115, en het Rode Kruis op #162.

Deze organisaties bieden wellicht niet de hoogste salarissen of de meest luxueuze secundaire voorwaarden, maar ze trekken talent aan door hun maatschappelijke impact en de zingeving die ze werknemers bieden. Dit weerspiegelt een bredere trend waarin steeds meer (jonge) professionals op zoek zijn naar werk dat bijdraagt aan een groter maatschappelijk doel. Tegelijkertijd zien we dat traditionele industrieën die worden geassocieerd met milieu-impact, zoals olie- en gasbedrijven, langzaam populariteit verliezen in verhouding tot voorgaande jaren, ondanks de hoge salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden die ze vaak bieden.

De totale top 250

2024 2023
Google 1 1
Amazon 2 2
NHS 3 4
Microsoft 4 3
Apple 5 5
Police 6 8
Lidl 7 6
Siemens 8 10
BMW 9 13
Mercadona 10 12
Mercedes-Benz 11 16
IKEA 12 7
Ferrero 13 20
IBM 14 9
Coca Cola 15 11
EDF 16 21
Porsche 17 24
Bosch 18 14
ING 19 23
Audi 20 32
Ferrari 21 29
Airbus 22 25
Tesla 23 15
DM 24 19
Santander 25 51
Sparkasse 26 45
A1 Telekom 27 26
Vodafone 28 17
Facebook 29 22
Carrefour 30 28
Samsung 31 33
Volkswagen 32 18
Deloitte 33 49
SNCF 34 53
Allianz 35 40
DHL 36 31
Shell 37 43
NASA 38 109
Defensie 39 56
Lufthansa 40 71
BASF 41 42
Total 42 62
Tesco 43 61
Inditex 44 34
Cez 45 58
BBVA 46 77
SAP 47 63
McDonald’s 48 73
Sony 49 74
PWC 50 57
Coop 51 37
Kaufland 52 41
Verenigde Naties 53 35
El Corte Inglés 54 50
Eni 55 36
Europese Unie 56 47
Pfizer 57 54
education.gouv.fr 58 46
Poste Italiane 59 66
Het Rijk 60 69
Aldi 61 65
Orlen 62 27
Zara 63 30
Nestlé 64 39
Unicredit Bulbank 65 131
HSBC 66 68
Orange 67 75
Nike 68 48
Enel 69 38
Deutsche Bahn 70 60
Netflix 71 81
Politie 72 72
KPMG 73 79
European Commission 74 67
Bayer 75 44
Clinique 76 101
L’Oréal 77 85
Adidas 78 86
Iberdrola 79 88
Sklavenitis 80 253
Governo Italiano 81 268
Barclays 82 94
Gov.uk 83 117
BNP Paribas 84 100
Bundesagentur für Arbeit 85 116
Lego 86 78
Auchan 87 217
MOL 88 153
Roche 89 87
Skoda 90 82
BBC 91 80
Deutsche Bank 92 105
Mbank 93 136
YouTube 94 140
Volvo 95 122
EY 96 97
Caixa General de Depósitos 97 115
Biuro 98 170
DB Schenker 99 144
Greenpeace 100 127
Unilever 101 110
Raiffeisen 102 156
Accenture 103 111
AXA 104 114
Endesa 105 124
Disney 106 128
SAS 107 143
Sonae 108 52
Novartis 109 121
OTP 110 148
Decathlon 111 96
Lamborghini 112 139
British Airways 113 177
Hewlett Packard 114 64
Unicef 115 89
Pepsi 116 120
Caritas 117 133
Civil Service 118 90
HSE 119 135
Repsol 120 70
UBS 121 134
Novo Nordisk 122 179
Intel 123 154
Daimler 124 92
Sanofi 125 118
Bundeswehr 126 108
Diakonie Deutschland 127 198
Iberia 128 84
COSMOTE 129 142
Danone 130 103
Correos 131 59
PGE 132 102
Engie 133 137
LVMH 134 183
Merck 135 162
Continental 136 93
Kommunen 137 228
ASDA 138 145
Air France 139 155
GSK 140 126
Lloyds Bank 141 159
EON 142 161
Mediaworld 143 302
Leroy Merlin 144 98
Banco Santander 145 152
Play 146 305
Enedis 147 231
Credit-Agricole 148 234
Hilton 149 232
WWF 150 99
Thales 151 125
Nokia 152 83
Leonardo 153 283
Dedeman 154 167
Astra Zeneca 155 180
TUI 156 147
Maersk 157 174
Skanska 158 160
Gucci 159 112
GDONews 160 282
Virgin Media 161 204
Rode Kruis 162 104
Red Bull 163 192
LinkedIn 164 138
Sky 165 163
Mediaset Infinity 166 242
Indeed 167 227
BT 168 225
Fiat 169 184
Instagram 170 211
Openbaar Bestuur 171 182
Rolex 172 338
SBB 173 208
Commerzbank 174 292
Barilla 175 172
Equinor 176 308
Swedbank 177 220
Cisco 178 130
BP 179 222
Trenitalia 180 129
Movistar 181 141
Capgemini 182 173
Chanel 183 214
Bupa 184 297
Hermès 185 300
EDP 186 91
KLM 187 189
Securitas 188 149
Stellantis 189 239
Nintendo 190 272
Banca D’Italia 191 238
Spotify 192 267
Media Markt 193 165
REWE 194 191
INA 195 150
National Trust 196 199
eBay 197 249
Ubisoft 198 181
A1 199 190
Marks & Spencer 200 197
Statnisprava 201 188
Fnac 202 200
Indra 203 146
Continente 204 289
Fedex 205 366
Strabag 206 250
DNB 207 260
Dell 208 158
Prosegur 209 119
ASML 210 213
Hep 211 151
Zalando 212 76
Belastingdienst 213 248
Acciona 214 270
ÖBB 215 237
Alstom 216 205
MAPFRE 217 212
MedLife 218 371
Rabobank 219 295
Nordea 220 251
Heineken 221 233
Ministero dell’Istruzione e del Merito 222 500
KGHM 223 113
Cnrs 224 187
Migros 225 202
Dior 226 235
Ministère de la Justice 227 313
Primark 228 274
British Gas 229 229
BCR 230 178
Ericsson 231 207
Emirates 232 236
PGNiG 233 169
Philips 234 95
SEB 235 276
Karelia Tobacco Company 236 –
Total Energies 237 240
Revolut 238 325
McKinsey 239 257
Liebherr 240 210
Marriott International 241 246
Luxottica 242 500
Bouygues 243 256
Michelin 244 241
Casa del Libro 245 367
Ford 246 168
CitiBank 247 281
Amnesty 248 324
X (Twitter) 249 311
Generalitat de cataluña 250 500

Lees ook

Hoe honderden werkgevers miljoenen kandidaten aan elkaar gaan doorverwijzen

Geschreven door

Werkgevers die sámen de krappe arbeidsmarkt trotseren, dat was het officieuze thema op Werf& Live vorige week. Van Luba Uitzendbureau die sollicitanten niet gaat afwijzen, maar gaat doorverwijzen naar andere banen met perspectief, tot Aethon die middels Aelio technologisch samenwerken faciliteert en tekorten in één van de moeilijkste markten van Nederland (zorg in Limburg) ombuigt naar een overschot aan beschikbare uren. Of wat te denken van Utrechtzorg, die met jouwziekenhuisbaan een Werf& Award in de wacht weet te slepen door samenwerken en samen werven tussen Utrechtse ziekenhuizen te faciliteren.

‘Eén gedachte overheerste op Werf& Live: samen kunnen we de arbeidsmarkt aan.’

On- en offstage was ook The Talentpool Community de ‘talk of the event’. Want dit initiatief bouwt voort op dezelfde gedachte: samen kunnen we de arbeidsmarkt aan. Vanaf 16 juni gaan honderden grote en kleine werkgevers talent aan elkaar doorverwijzen. Denk daarbij van NS, Defensie en Exact tot en met Van Lanschot Kempen, VDL en Van Spaendonck. Samen zorgen zij nu nog voor bijna 3 miljoen afwijzingen per jaar, maar dat worden straks dus dóórverwijzingen. En dit aantal groeit snel, omdat veel nieuwe werkgevers zich momenteel aansluiten (tot 16 juni kun je lid worden tot het eind van het jaar voor slechts 10 euro per maand).

‘Mensen zijn meer dan hun cv’

The Talentpool Community is voor werkgevers om verschillende reden een kansrijke oplossing in de huidige arbeidsmarkt. Denk bijvoorbeeld:

Voor kandidaten:

  • De kandidaat is ‘eigenaar’ van zijn/haar eigen profiel
  • De community kan matchen op talenten, voorkeuren (salaris, flexibiliteit, locatie, etc.) en kwaliteiten
  • Automatisch matchen met bestaande werkgevers en vacatures
  • Veilig (geen scamming and spamming)

Voor werkgevers:

  • Grote verbetering van de candidate experience
  • Voor elke doorverwijzing krijg je een match terug
  • Social responsible en duurzaam omgaan met talent
  • Kostenreducties op het gebied van werving
  • Ontsluiten van voorheen ‘onzichtbare’ doelgroepen

doorverwijzen

Komt er een andere arbeidsmarkt?

‘De arbeidsmarkt eerlijker, menselijker en effectiever maken door werkgevers en kandidaten op skills te verbinden – ook als het even geen match is’, dat is waar de The Talentpool Community voor staat, aldus CEO Maarten Westerduin. ‘Als je van een afstand kijkt en meet, ziet, en hoort dat er elke week zo’n miljoen sollicitaties worden afgewezen, dan laten we ons als werkgevers in Nederland toch echt het kaas van het brood eten. Door te gaan omdenken, gaan we het proces veranderen. Niet meer afwijzen, maar dóórverwijzen, met perspectief op een andere mooie baan. Dat maakt het werk van HR, recruiters en werkgevers toch veel leuker?’

‘Geef mij één reden waarom je talent laat verpieteren in een database waar je nooit in kijkt?’

‘Geef mij één reden waarom je talent laat verpieteren in een database waar je nooit in kijkt, terwijl je talent kunt behouden voor je sector en/of een enorme dienst kunt verlenen om door te verwijzen naar een andere werkgever’, vraagt hij zich af. ‘Moet je je eens voorstellen dat er in Nederland een soort Funda van de arbeidsmarkt komt, waar werkzoekenden gematcht worden op hun kwaliteiten en waar malafide bureaus worden uitgesloten? Dat ligt op korte termijn binnen handbereik en daar maken wij ons hard voor…’

Lees ook

Is de toekomst van werving en selectie outcome-gestuurd?

Geschreven door

Hoeveel uren werk ergens in zit? Voor een klant maakt het niet uit. Die heeft echt niet altijd twee keer zoveel over voor een product waarin twee keer zoveel werk is gaan zitten. Maar waarom zou je daar mensen dan wel op aannemen en belonen? Zie daar het basisprincipe van een min of meer nieuwe trend, die zich steeds meer over de wereld uitspreidt: outcome based hiring. Maar wat is dat dan precies? En hoe kun je het handen en voeten geven? Een overzicht, in 5 handige vragen.

#1. Wat is outcome based hiring?

Er zijn verschillende visies en definities van het begrip in omloop. Essentie is evenwel meestal dat de traditionele manier van een functiebeschrijving, in de vorm van min of meer een takenlijst, wordt losgelaten, en vervangen door zogeheten Outcome Based Job Definitions (OBJD). Het doel van een functie wordt dan gedefinieerd in termen van wat ermee wordt beoogd, of de resultaten ervan. Dit zou duidelijkheid scheppen en de motivatie en het initiatief bij individuen stimuleren. Bovendien vergroot het welzijn en betrokkenheid en vermindert het psychosociale risico’s op de werkvloer, zo is de gedachte.

Volgens de theorie is eigenlijk elke baan wel te definiëren in termen van outcomes.

Volgens de theorie is eigenlijk elke baan wel te definiëren in termen van zulke outcomes. Als je bijvoorbeeld als ondersteunend medewerker in de gehandicaptensector werkt, kun je klanttevredenheid of tevredenheid van familieleden als outcome zien, net als bijvoorbeeld naleving van wetgeving of beleid. Het concept is dus dat je op organisatieniveau eerst de resultaten identificeert die de organisatie wil behalen, vervolgens de resultaten die moeten worden behaald in elke divisie, afdeling of groep, de vestigingen, en tot slot welke resultaten je van individuen verwacht.

#2. Hoe vertaal je dit naar recruitment?

De functiebeschrijving krijgt niet altijd voldoende aandacht van recruiters; ze beschouwen het vaak min of meer als een gegeven, of een checklist om mensen op af te kunnen wijzen. Maar wat als je die traditionele functiebeschrijving eens anders aanpakt? Functiebeschrijvingen die zich richten op de belangrijkste verantwoordelijkheden en gewenste resultaten, in plaats van een lijst met eisen, kunnen de conversiepercentages, competentiebeoordelingen en de afstemming tussen hiring managers en kandidaten aanzienlijk verbeteren, zo blijkt.

Doordat outcome based hiring vooruit kijkt, en niet achteruit, kun je er de talentpool mee verbreden en vergroten.

Organisaties die de nadruk leggen op de meetbare resultaten van een functie kunnen bovendien aanzienlijke verbeteringen in hun wervingscijfers – zoals de time to hire, de ratio tussen sollicitatiegesprekken en aanbod en de acceptatiegraad van aanbiedingen – zien als ze overstappen op outcome based hiring, meldt bijvoorbeeld het Aziatische recruitmentbureau Kinetik. Dit vooral omdat kandidaten dan beter begrijpen hoe hun vaardigheden aansluiten bij de behoeften van de rol. Doordat outcome based hiring vooruit kijkt, en niet achteruit, kun je er bovendien de talentpool mee verbreden en vergroten.

Het idee kan trouwens ook gevolgen hebben voor recruiters zelf. Met name voor interim recruiters of bemiddelaars is het denkbaar dat ze in het vervolg niet meer worden afgerekend op het aantal kandidaten dat ze aanleveren, of hoeveel moeite het kost om die kandidaten te vinden, in bijvoorbeeld een percentage van het jaarsalaris, maar juist kunnen (af)rekenen op een percentage van de toegevoegde waarde die een kandidaat uiteindelijk voor een organisatie blijkt te hebben. Sommige bureaus werken overigens al langer min of meer volgens dit model; hoe moeilijk dat in de praktijk natuurlijk ook is.

#3. Waarom komt dit juist nu op?

Het klassieke 9-tot-5-werkmodel, dat decennialang de hoeksteen van het professionele leven was geweest, stond eigenlijk al voor de coronapandemie steeds meer onder druk, maar sinds die tijd natuurlijk helemaal. Het idee dat het monitoren van de uren of fysieke aanwezigheid van werknemers gelijk staat aan productiviteit, bleek ook steeds vaker een gebrekkige maatstaf te zijn. Tel daarbij op dat het volgen en meten van prestaties op allerlei (technologische) manieren steeds makkelijker wordt, autonomie een steeds belangrijker motivator voor werknemers, en organisaties steeds internationaler worden, en de trend is duidelijk.

Het past ook bij een trend die te zien is in de flexwereld, waar het Statement-of-Work steeds meer terrein wint op het aloude uurtje-factuurtje. Waarom zou je ook willen vastleggen waar en wanneer mensen hun werk doen, of hoe lang ze ergens mee bezig zijn – als het toch vooral om het resultaat gaat? Bedrijven met een meer resultaatgerichte aanpak blijken daarnaast overigens ook magneten voor talent. Zulke organisaties trekken kandidaten aan die meer autonomie wensen en zullen hen waarschijnlijk langer behouden.

Samantha Schlimper (Randstad, foto) had het vorige week tijdens The Future of Recruitment hier ook over, toen ze het had over het zogenoemde pixelation van werk, oftewel: functies zoals ze nu zijn opknippen in flexibele ‘pixels’ van taken en vaardigheden, dus: ‘Banen uit elkaar halen en weer anders in elkaar zetten, maar dan rondom gewenste outcomes in plaats van KPI’s en responsibilities.’ Het helpt volgens haar banen meer bij mensen te laten passen, in plaats van elke keer te proberen mensen in een inflexibel hokje te stoppen.

#4. Waar moet je beginnen?

Waar te beginnen als je met outcome based hiring aan de slag wil? Dat gaat in de eerste plaats vooral om de functiebeschrijvingen die je gebruikt. De traditionele functiebeschrijvingen vol met verantwoordelijkheden en gewenste kwalificaties leveren steeds minder passende reacties op. Maar schrijf op welke 5 tot 7 resultaten je van kandidaten verwacht, en je kunt een heel andere respons en sollicitatiegesprekken verwachten. Het helpt ook het gesprek met de hiring manager te structureren: wat wil hij of zij nu echt bereiken, en wat verwacht hij of zij daarbij van de kandidaat?

‘Outcome based hiring begint bij de functiebeschrijvingen die je gebruikt.’

Schrijf bijvoorbeeld in de vacature voor een marketingmanager niet dat hij ‘verantwoordelijk is voor het ontwikkelen en implementeren van marketingstrategieën om de producten of diensten van een bedrijf te promoten’, maar schrijf in plaats daarvan hoeveel je wil dat hij of zij de merkbekendheid vergroot, leads genereert, websiteverkeer stimuleert of de klantbetrokkenheid verbetert. Dit helpt potentiële kandidaten niet alleen te begrijpen hoe succes eruitziet in de functie, het trekt ook kandidaten aan die gedreven worden door het behalen van specifieke doelen en die een staat van dienst hebben in het leveren van resultaten.

#5. Waarom 5 tot 7 outcomes?

Waarom is het verstandig 5 tot 7 te behalen resultaten of doelen in je functiebeschrijving op te nemen? Dat komt voort uit het bekende goalsetting-onderzoek van Locke en Latham, dat min of meer aantoonde dat als je mensen te veel doelen oplegt, ze hun tijd niet goed kunnen verdelen. Outcomes zijn trouwens vaak ook wel echt anders dan KPI’s bijvoorbeeld; waar de laatste vaak over eenheden van output gaan, creëert focus op outcomes juist creativiteit en nadruk op waar het écht om gaat in een organisatie: de impact die je uiteindelijk wil maken.

Organisaties die zulke outcomes in hun vacatures weten vast te leggen, trekken meer en betere kandidaten aan, zo blijkt. Kandidaten willen namelijk dolgraag weten wat de maatstaf wordt waaraan ze moeten voldoen, en wat het in jouw organisatie betekent om goed (of slecht) te presteren.

Lees ook