De 10 takeaways van het ‘grote zwembad’ van de Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Geschreven door

Een ‘groot zwembad’ vol ideeën en inzichten, zo omschreef Claudia Tattanelli (C-Your Culture) aan het eind van de tweede dag de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, die toen bijna tot zijn afronding kwam. ‘We moeten nu alleen nog een beetje door al die banen van het zwembad heen leren zwemmen, en alle inzichten bij elkaar brengen.’ En het klopte wat ze zei: nog nooit in de 3-jarige geschiedenis van het tweedaagse evenement was de variëteit aan onderwerpen zó groot, van frontline en contingent workers tot office culture. Het is te veel om allemaal te kunnen verslaan. Maar welke 10 takeaways blijven ons het meeste bij?

#1. Digital Twins gaan het helemaal worden

Al meteen op de eerste dag ging het los bij de paneldiscussie van onder meer Daniel Kjellsson (Future Talent Council). Waren er al organisaties die werkten met zogeheten Digital Twins, virtuele replica’s die continu worden bijgewerkt met realtime data van sensoren uit de fysieke wereld? Geen enkele hand in de grote zaal ging de lucht in. Toch is dit wel zeker een belangrijk toekomstscenario, stelde Peter Töpler (Randstad), ook om te kijken welke scenario’s welk gedrag veroorzaken. ‘Fascinerend, maar ook een beetje creepy‘, reageerde Carlijn Kriek (Gemeente Amsterdam) daar weer op. ‘Ik denk dat werknemers daar stressed out van worden.’

Daniel Kjellsson, Peter Töpler en Carlijn Kriek

‘Forget the stuff that limits you. En begin dan niet bij high volume, maar bij high value.’

De toon was gezet: met technologie verandert de wereld van werk de komende jaren ingrijpend. Maar hoe gaan we daar als mensen mee om? Volgens Töpler gaat het daarbij om ‘workforce redesign‘, oftewel: niet oude workflows automatiseren, maar nieuwe creëren. Gooing, zoals hij het noemt, naar de rups die in een vlinder verandert. ‘De rups verdwijnt daarbij helemaal. Dat is supermoeilijk, maar het is wel wat nodig is. Forget the stuff that limits you. En begin dan niet bij high volume, maar bij high value.’ Zo, de toon is gezet. Hier gaan we het de komende dagen lekker over hebben: veel A.I. dus, maar met de mens nog altijd centraal!

#2. Recruiter heeft 0,57 AI exposure score

Denk je dat de functie van recruiter makkelijk weg te automatiseren is? Bij Revelio Labs hebben ze er onderzoek naar gedaan, net zoals naar heel veel andere functies, en er komt dan een AI exposure score van 0,57 uit, maar net iets hoger dan bijvoorbeeld de Academic Researcher. Dat valt dus nog mee, aldus Chief Economist Lisa Simon, die bij het bedrijf recent ook een tegenhanger opzette van het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics, en daarbij 1 augustus ‘de 6 januari voor de arbeidsmarkt’ noemde.

‘Ik denk dat er een dangerous world is als we geen recruiters meer hebben.’

Volgens haar zijn recruiters nog altijd nodig, misschien wel meer dan ooit. Want er is veel te automatiseren, en dat gebeurt ook volop. Maar tegelijk lijkt het alsof no one gets recruited‘, zegt ze. ‘Ik denk daarom dat er een dangerous world is als we geen recruiters meer hebben.’ Maar dan moeten die recruiters volgens haar wel veranderen, en alle mogelijkheden van A.I. leren adopteren.

#3. Education still matters

Hoe belangrijk is opleiding nog? Met alle nadruk op skills zou je bijna denken dat opleiding van weinig waarde meer is op de huidige arbeidsmarkt. Maar volgens Dr. Philipp Karl Seegers, oprichter van het Duitse Candidate Select, doen we daarmee opleiding tekort. ‘Het is juist de allerbelangrijkste indicator van abilities. Als je met pensioen gaat, komt nog altijd de helft van de skills die je hebt verworven van de opleiding die je hebt gehad, zo blijkt uit studies. Je leert er dingen. En het is een teken van doorzettingsvermogen. Een opleiding is feitelijk het langste assessment dat iemand ooit in zijn leven zal doen.’

‘Een opleiding is het langste assessment dat iemand ooit in zijn leven zal doen.’

Er is alleen één probleem, stelt Seegers: opleidingen op cv’s zijn enorm noisy, ze voorspellen succes maar slecht. En dat geldt tegenwoordig helemaal, als je van over de hele wereld cv’s krijgt aangeleverd. Hoe vergelijk je dan de ene opleiding met de andere? Seegers’ bedrijf heeft daarvoor echter een algoritme ontwikkeld, op basis van rapportcijfers en opleiding. dat onder meer bij de traineeselectie van DHL in de praktijk wordt gebracht, en daadwerkelijk lijkt te correleren met prestaties. Het is nog zeker niet makkelijk en volgroeid, geeft Seegers meteen toe. ‘It’s difficult, but it’s worth it. Het is veel te vroeg om educatie helemaal aan de kant te zetten.’

#4. Wat kost een skill?

Mooi, dat we willen werven en selecteren op basis van skills. Maar wat betekent dat voor je loongebouw? Hoe kun je weten wat een bepaalde skill waard is, hoe kun je daarvoor belonen? Het zijn vragen waarover ze zich volop buigen bij salarisadviseurs als WTW (ooit bekend als WillisTowersWatson). En dan blijken betrouwbare data nog helemaal niet zomaar voorhanden, vertelden Michiel Klompen en Erin Page in hun sessie. Want je kunt A.I. natuurlijk elke vraag stellen die je wilt, maar wil je daarop ook baseren wat je iemand kunt betalen?

Erin Page

‘Skills based pay is een onderwerp wat steeds meer mensen bezighoudt.’

Enter: Talent Intelligence. ‘We hebben een algoritme gebouwd om verder te kijken dan functietitels alleen, maar op basis van miljoenen vacatures de job description content te kunnen verbinden aan beloning’, legde Klompen uit. ‘Waar werven je concurrenten voor? Loop je daarop voor of achter? Maar ook: wat verdienen mensen met deze skills in Bangalore? En wat in de Bay Area? Skills based pay is een onderwerp wat steeds meer mensen bezighoudt. Als je dat kunt koppelen aan Talent Acquisition, dan kun je het ook liften van een praktisch naar een meer strategisch niveau.’ Opnieuw: de banen in het zwembad oversteken dus…

#5. Van de 8 een 9 maken

Nog een mooi voorbeeld van de banen in het zwembad oversteken was te vinden in de sessie van Pera en opleidingsaanbieder GoodHabitz. Want als je predictive data gebruikt om je recruitmentbeslissing op te baseren, waarom zou je die dan ook niet inzetten als onderlegger van je opleidingsbehoefte? Precies dat proberen ze in deze samenwerking, die ‘van de 8 een 9 wil maken’, zoals Chief HR Officer Iris Cremers het uitdrukt. En, ‘vaak denken organisaties te weten wat succes voorspelt, maar in de praktijk blijkt dat ze daar nauwelijks goed kijk op hebben’, vulde dagvoorzitter en Pera-CEO Rina Joosten haar aan.

‘Vaak denken organisaties te weten wat succes voorspelt, maar hebben ze daar in de praktijk nauwelijks goed kijk op.’

Training is volgens Cremers het meest effectief als het gekoppeld is aan relevante competenties en dingen waar mensen toch al aanleg voor hebben. Door dat via de Pera-assessments wetenschappelijk beter in kaart te brengen, kun je leerpaden ontwikkelen en aanbieden die écht effect hebben, legt ze uit. ‘We moeten intelligence hebben om impact te maken. A.I. kan de patronen vinden, maar ook hyperpersonaliseren, mensen aanbieden wat precies bij ze past. Medewerkers willen graag hun potentieel zien, beyond the role die ze vandaag de dag hebben. Dat is voor managers vaak moeilijk, maar hiermee kun je dat wel in kaart brengen en daar naartoe werken.’

#6. Tussen schaal en precisie

Tussen schaal en hyperpersonalisatie, dat was ook precies het onderwerp dat aan de orde kwam in de plenaire presentatie van Ashley Becker van Amazon, die duidelijk maakte dat ‘the future belongs to the most specific.’ En: ‘waar schaal en precisie samenkomen, dat is waar de magie begint.’

Een beetje zoals Netflix precies je voorkeuren leert kennen, zo zou het volgens haar ook in HR moeten gaan. En A.I. kan dat steeds beter mogelijk maken. ‘Talent is nu fractal, het is een heel netwerk aan skills. Die kun je niet meer in broad skills vatten, het moet preciezer. Dat vragen organisaties ook. Ze willen steeds meer een specifieke mix van talent op het juiste moment op de juiste plaats kunnen inzetten.’

#7. Licht, geluid en geur: ook belangrijk

Over de banen in het zwembad oversteken gesproken: daarvan was ook sprake in de bijdrage van Roger Morawski, Global Head of Workplace Experience bij het Franse Sanofi. Hij maakte mooi de verbinding tussen facility management aan de ene kant, en HR aan de andere, door te laten zien hoe een mooi ingericht en welkom pand meteen invloed kan hebben op de productiviteit van medewerkers. Betere koffieautomaten? Dan komen mensen aantoonbaar meer op kantoor, gaan ze vaker samenwerken, en heb je nauwelijks een wfh-beleid nodig. En meer zonlicht binnen? Ook dat helpt de creativiteit en productiviteit tientallen percentages omhoog.

‘Het gaat om gevoelens, niet om tafels en stoelen’, zegt Morawski. Geur, licht, kleur, geluid, aan alles is gedacht. En ook dit gaat echt allemaal om data, zegt hij. ‘We meten hoe werknemers zich voelen als ze naar kantoor komen. Dat is niet makkelijk, maar gelukkig zien we wel dat de meesten zich nu echt beter voelen dan voorheen.’ En dat heeft ook meteen invloed op de employer branding, legt hij uit. ‘Onze workplace is nu echt 1 van onze differentiators. Na deze campagne kregen we ineens 2.500 sollicitaties. Zo kunnen we, door dit soort data te leveren, ook echt laten zien wat het effect van zo’n ingreep is.’

#8. ‘Het draait om de experience‘

Dat idee sloot dan weer mooi aan bij het betoog dat dr. Dieter Veldsman de volgende ochtend hield, waarin hij organisaties duidelijk maakte dat het werknemers steeds meer te doen is om de experience die ze op hun werk kunnen beleven. ‘De meeste van onze huidige talentstrategieën zijn ontworpen voor een wereld die niet langer bestaat’, zei hij, iedereen meteen wakker schuddend. ‘De manier waarop we denken over talent moet drastisch veranderen. Het zijn human beings, en die maken keuzes. Dat voorspellen onze modellen gemiddeld nog steeds slecht. En zo zien we ook nog steeds weinig alignment met weten wat leidt tot duurzame prestaties.’

‘Kijk naar de consumentenmarkt, zulke keuzes willen mensen ook op de werkvloer.’

De demografie, de economische onzekerheid, immigratie: het dwingt ons allemaal anders te gaan denken. De tijd van talent in overvloed is echt voorbij, aldus Veldsman. Maar tegelijk is er een groot probleem met early careers: daarvoor is bijna geen plek meer te vinden. ‘Daar moeten we als organisaties, maar ook als samenleving echt een antwoord op zien te vinden.’ Net als de afnemende mental wellbeing van medewerkers, en het afnemende vertrouwen in bedrijven, zegt hij. Wat ook bij hem alleen is op te lossen door meer persoonlijke aandacht voor de mens achter de medewerker. Via persona’s bijvoorbeeld. En A.I. kan daarin volgens hem juist wel eens eerder de oplossing in plaats van het gevaar zijn. ‘Kijk naar de consumentenmarkt, die standaard in keuzes willen medewerkers ook op de werkvloer.’

#9. Over Nepalezen in Roemenië

Hebben jullie de afgelopen dagen al een sessie gevolgd over frontline workers, vraagt Bo-Vialle Derksen aan het begin van haar goed gevulde subsessie. Geen enkele hand gaat omhoog. ‘Dat bevestigt dan precies mijn punt’, aldus de oprichter van adviesbureau SyngularEdge. Want wereldwijd mag dan zo’n 80% van de werknemers géén bureauwerk doen, op conferenties als deze gaat het zelden over hen. En dat zou volgens haar juist wel moeten. Daarom is ze ook trots hier te mogen staan met Zeynep Peker, Global People Senior Director bij logistieke reus HAVI, bekend van onder meer de bevoorrading van McDonald’s, Subway en Shell.

Zeynep Peker

Peker vertelt onder meer over de moeite die het kostte in Roemenië om goede mensen te vinden, totdat het bedrijf ineens ontdekte dat er een grote groep mensen uit Nepal daar woonde. Door specifiek op hen te targetten, kregen ze snel een groep binnen met hoge loyaliteit en veel referrals, laag verloop en hogere scores in tevredenheid. ‘Om meer vrouwen aan te trekken, hebben we ook de shifttijden aangepast.’ En zo blijken er meer verrassende vondsten. ‘Bij l’Oréal hebben we ooit meer mannen aangenomen om makeup te verkopen. Dat blijkt te werken: vrouwen blijken liever makeup van mannen dan van vrouwen te kopen.’

Bo-Vialle Derksen

‘Soms kijken we naar cijfers, maar verliezen we zicht op wat er achter de cijfers zit.’

Waarmee voor Bo-Vialle Derksen maar duidelijk is: wil je frontline workers werven, dan moet je uit je ivoren toren komen. ‘Soms kijken we naar cijfers, maar verliezen we zicht op wat er achter de cijfers zit.’ Zoals toen in de zorg medewerkers eens klaagden over dat ze zo moe waren, en HR besloot een resting pod te installeren, die vervolgens niemand gebruikte. ‘Leuk bedacht, maar daar hadden die medewerkers natuurlijk helemaal geen tijd voor.’ Waarop Peker aanvult: ‘Really work with them, dat is de boodschap. Probeer ze te begrijpen in alles wat ze doen. Dat is altijd de moeite waard.’

#10. Behoefte aan warme A.I. 

Met die woorden kregen we min of meer een soepele overgang naar Joost Heins, Global Head of Talent Intelligence bij Randstad en de volgende spreker op het hoofdpodium. Hij begon zijn bijdrage met een waarschuwing: ‘68% van de kandidaten gebruikt nu A.I. voor zijn cv’s en motivatiebrieven. Waarop mijn vrouw zei: wat doet die andere 32% dan? Dat is niet meteen een probleem, maar wel als 83% gaat overdrijven met A.I. Maar zo is het wel. En er is ook een reden om dat te doen: het zorgt ervoor dat je eerder wordt uitgenodigd en aangenomen. Ik moest vroeger mijn moeder nog vragen om mijn brief na te lezen. Dat hoeft nu niet meer. Dat zorgt ervoor dat er nauwelijks meer een drempel is om te solliciteren.’

Het maakt ook de selectie moeilijker, zo niet onmogelijk, stelt Heins. En skills valideren was altijd al moeilijk, maar nu helemáál, zegt hij. En dus wordt het volgens hem echt tijd om anders naar selectie te kijken. Mét A.I., maar anders dan we gewend zijn. Met warme, in plaats van koude A.I. Wat dat volgens hem is? Hij illustreert het met een voorbeeld van een ober. Je kunt de ober volledig vervangen door A.I., maar daar wordt de ervaring van de klant niet beter van. Je kunt ook de ober ondersteunen, met bijvoorbeeld kennis van of jij vis lust of niet. ‘Dat levert een veel betere human experience op. Zo moeten we ook gaan denken over recruitment.’

‘68% van de kandidaten gebruikt nu A.I. voor zijn cv’s en brieven. Waarop mijn vrouw zei: wat doet die andere 32% dan?’

Je kunt A.I. gebruiken voor hyperpersonalisation, voegde hij toe, en voor reskilling en upskilling op maat. ‘Dat is waar we naartoe gaan. Als A.I. in the middle zit, kun je modellen creëren die scherper zijn dan mensen.’ Warme A.I. dus, met andere woorden. ‘Wij werken nu al wel in die richting, maar we zijn er nog niet’, gaf Heins zelf ook wel toe. Want uitdagingen liggen er nog genoeg. Zoals: hoe weet je wanneer je genoeg goede kandidaten binnen hebt, en je beter een vacature kunt sluiten? En ‘hoe kunnen we talent helpen om zichzelf beter te begrijpen en onder woorden te brengen in wat voor omgeving ze passen? Dat is belangrijk, maar heel lastig.’

‘Elke dag een schooldag’

Zo kwamen we langzaam aan de afronding van een bomvolle twee dagen (en zelfs drie voor wie maandagavond al op de rondvaartboot mee was). Waarin duidelijk wordt dat er op het gebied van Talent Intelligence nog een wereld te winnen is, maar dat er tegelijkertijd ook bijzonder veel voortgang wordt geboekt. ‘De meeste verhalen die we nu gedeeld hebben, hadden we een jaar geleden echt nog niet kunnen zien’, concludeerde organisator Geert-Jan Waasdorp in het afrondende panelgesprek niet voor niets. ‘De markt verandert razendsnel. Hoe meer van deze insights we naar actie kunnen brengen, hoe mooier de wereld kan worden.’

‘Heel veel dingen die we in deze community doen worden voor het eerst gedaan.’

‘Heel veel dingen die we in deze community doen worden voor het eerst gedaan’, vulde mede-organisator Toby Culshaw hem aan. ‘Het is volop experimenteren, elke dag is een schooldag. Dat is ook het leuke ervan.’ Peter Töpler haalt het verhaal aan dat hij eerder hoorde over een man van 68 jaar die werd aangenomen, en 4 jaar later nog steeds met plezier aan het werk is. Het was iemand die normaal nooit zou worden aangenomen, maar door anders naar werk te kijken ineens wel een kans kreeg – en zo kon uitgroeien tot een prachtige spreekwoordelijke vlinder. Een mooi einde voor drie heel mooie dagen in het zwembad van Talent Intelligence.

Lees ook

Nieuw onderzoek: tevredenheid kandidaten over recruitmentbureaus daalt op vrijwel alle punten

Geschreven door

Opnieuw slecht nieuws voor recruitmentbureaus, in recent onderzoek van softwareleverancier Bullhorn. Terwijl de meeste bureaus al een paar jaar achter elkaar te maken hebben met teruglopende omzetten, blijken nu niet alleen werkgevers, maar ook kandidaten steeds ontevredener over hun services. Ook al werken recruiters misschien harder dan ooit, zo stellen de onderzoekers: de talent experience wordt steeds slechter. Kandidaten klagen bijvoorbeeld dat de procedure te onduidelijk is (43%), dat recruiters de wensen en doelen van kandidaten niet begrijpen (42%) en dat het te lang duurt om geplaatst te worden (41%).

Ook al werken recruiters misschien harder dan ooit, de talent experience wordt steeds slechter.

Bullhorn vroeg ruim 200 kandidaten in de Benelux die afgelopen jaar met een recruitmentbureau hebben gewerkt naar hun ervaringen. Daaruit blijkt dat 22% van de kandidaten zegt ‘meestal’ een bureau te gebruiken om een baan te vinden – 25% minder dan vorig jaar, terwijl 40% eerst een generieke vacaturesite als LinkedIn of Indeed gebruikt, en 16% branchespecifieke vacaturebanken. De recruitmentsector heeft wat dat betreft te maken met een serieus ‘pipeline-probleem’, aldus de onderzoekers van het Global Recruitment Insights and Data (GRID) 2025 Talent Trends Report, waarvoor wereldwijd zo’n 2.800 mensen zijn ondervraagd.

A.I. to the rescue

Maar Bullhorn zou geen softwareleverancier zijn als het niet tegelijk de oplossing voor het probleem schetst. En die ligt volgens het bedrijf – weinig verwonderlijk – in… A.I. Als recruitmentbedrijven nu maar eens meer A.I. zouden gaan gebruiken, dan kan het allemaal nog best goed komen, stellen ze. Zo blijkt uit het onderzoek dat bijna de helft van de kandidaten al eens met A.I. in aanraking kwam tijdens hun sollicitatieproces. Van hen beoordeelde 70% die ervaring als positief. En maar liefst 77% van wie ervaring had met een A.I. voice-agent, gaf aan dat die agents net zo goed, of zelfs beter functioneren dan menselijk interviewers.

Maar liefst 77% vindt een A.I. voice-agent een goede, of zelfs betere interviewer dan een mens.

‘Kandidaten zien A.I. als oplossing voor de problemen in het huidige recruitment’, concludeert Bullhorn dan ook. Het zou recruitment toegankelijker en transparanter kunnen maken, maar bovenal sneller, denken ze. ‘A.I. heeft het recruitmentproces bovendien al verbeterd’, stellen de onderzoekers, bijvoorbeeld afleidend uit het feit dat kandidaten hierdoor al vaker dan ooit een reactie op hun sollicitatie krijgen. Bureaus die op een positieve manier werken met A.I. in hun proces zouden daarnaast ook 20% meer kans op loyaliteit van hun kandidaten hebben.

‘Samenwerking met A.I. is toekomst’

‘De toekomst van recruitment is een krachtige samenwerking tussen menselijke expertise en de efficiëntie van A.I.’ is de conclusie en voorspelling van Lia Taniguchi, Senior Research Manager bij Bullhorn (foto). ‘Onze data laten duidelijk zien dat A.I. cruciaal is om vertrouwen en loyaliteit met kandidaten op te bouwen. Tegelijkertijd geeft het recruiters de ruimte om zich te focussen op wat er echt toe doet: betekenisvolle gesprekken voeren en werkzoekenden ondersteunen in een kwetsbare fase.’

Lees ook

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek. 

GRID

CompetentNL officieel gelanceerd

Geschreven door

Een arbeidsmarkt waarin talent en vaardigheden centraal staan in plaats van diploma’s, functietitels en jaren werkervaring: dat is het grote doel van CompetentNL. En vandaag vond daarvoor op het Koning Willem I College in Den Bosch de conferentie Nederland Competent! plaats, waarop onder meer de officiële lancering mee te maken was van niet alleen de basisversie van de gezamenlijke, uniforme skillstaal waaraan de afgelopen jaren is gewerkt, maar ook een gezamenlijke landelijke Skillsagenda, een co-productie van UWV, VNO-NCW en MKB-Nederland.

‘Hiermee kunnen werkgevers, werknemers, werkzoekenden en opleiders elkaar beter vinden.’

‘Skills zijn de concrete kennis en vaardigheden die iemand in huis heeft, ongeacht waar die zijn opgedaan. Door hiermee te werken kunnen werkgevers, werknemers, werkzoekenden en opleiders elkaar beter vinden en inspelen op de veranderingen in de arbeidsmarkt’, aldus Judith Duveen, algemeen directeur UWV Werkbedrijf, en betrokken bij het project: ‘Laten we benutten wat mensen al kunnen en verder kijken dan alleen de opleiding die iemand heeft gedaan. Met CompetentNL en de Skillsagenda zetten we een belangrijke stap naar een arbeidsmarkt waarin talent centraal staat, niet alleen het diploma.’

API-key

Bij de lanceringen nam staatssecretaris Jurgen Nobel (links) symbolisch een API-key in ontvangst van UWV-programmamanager Michel Peters, betrokken bij onder meer Vaardig met Vaardigheden en CompetentNL (UWV, rechts op de foto boven). CompetentNL is vanaf nu namelijk te bekijken en te raadplegen via de Viewer op de site, en bouwers van tools hebben bovendien toegang tot de onderliggende skillsdata via een API en een zogeheten SPARQL-endpoint. Het gaat om een eerste publieksversie, uiterlijk op 1 januari 2026 moet de lancering van de verbeterde publieksversie van CompetentNL volgen.

‘Een skillsgerichte aanpak maakt zichtbaar welke talenten iemand al bezit en waar nog scholing nodig is, zodat mensen makkelijker kunnen overstappen. Bijvoorbeeld naar sectoren waar grote behoefte aan personeel is’, aldus Duveen. Voor werkzoekenden en werkenden moet dit volgens haar meer kansen betekenen: hun skills worden inzichtelijk, ook voor functies of sectoren waarin ze nog geen ervaring hebben. En werkgevers kunnen door hun vacatures te ontleden naar de benodigde skills sneller geschikte kandidaten vinden. Ook buiten de eigen branche. Dat helpt om personeelstekorten aan te pakken.

Leven Lang Ontwikkelen

Duveen: ‘De veranderende arbeidsmarkt vraagt om mensen die instromen in sectoren met personeelstekorten. Als een werkgever kijkt naar vaardigheden en wat iemand kan, waar iemand goed in is en welke kennis iemand al heeft, is de (over)stap naar een ander beroep of een andere sector toegankelijker. Een skillsgerichte aanpak maakt de arbeidsmarkt wendbaar en geeft kans aan meer mensen om mee te doen. Bovendien stimuleert het een Leven Lang Ontwikkelen: mensen blijven zich ontwikkelen en werkgevers krijgen toegang tot meer talent.’

‘Een skillsgerichte aanpak maakt de arbeidsmarkt wendbaar.’

Hoe CompetentNL verder in de praktijk gebruikt gaat worden is nu aan de ontwikkelaars van toepassingen voor eindgebruikers. De initiatiefnemers (de ministeries van SZW en OCW, UWV, SBB, TNO en CBS, met steun van het Nationaal Groeifonds) denken bijvoorbeeld aan toepassingen als skillsmatchingtools, digitale leerportfolio’s, curriculumontwikkeling en arbeidsmarktanalyses. Eindgebruikers kunnen onder meer werkgevers zijn, maar ook gemeenten, onderwijsaanbieders, studenten, werkenden en werkzoekenden.

Lees ook

Veel nieuwe recruitmentsites en ATS’en dit jaar; maar minder aandacht voor diversiteit

Geschreven door

Hij merkte het zelf aan de slordigheden die hij aantrof op veel sites, of de veranderingen waarbij over kleine dingen nauwelijks lijkt nagedacht. Ook trof hij veel meer dode links aan op de ongeveer 550 corporate recruitmentsites die hij afgelopen jaar weer bekeek, voor het negentiende jaar in successie. En dan waren er ook nog eens 10% méér sites die bij 0 vacatures in het zoekscherm géén alert service of alternatieven aan de zoekers aanboden. Al met al best wat indicatoren dat afgelopen jaar veel sites vernieuwd zijn, aldus Bas van de Haterd, al bijna 20 jaar organisator van het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek.

Het aantal sites waar je je moet registreren om te mogen solliciteren is opnieuw gedaald.

‘Dode links kunnen een teken zijn van het omzetten van een site’, zegt hij. ‘Maar dat hoeft op zich natuurlijk niet. Er zijn echter veel andere indicatoren die op hetzelfde wijzen. Ook lijkt het erop alsof veel partijen een nieuw ATS hebben.’ Goed nieuws is er trouwens ook in het onderzoek, meldt hij. Zo is het aantal sites waar je als kandidaat je moet registreren om te mogen solliciteren opnieuw gedaald, van 13% vorig jaar naar 7,5% nu. En het aantal vacature alerts dat geheel niet instelbaar is voor de bezoeker is ook behoorlijk gedaald, van 25% naar 10%.

Nieuwe opmaak

Samen met de vernieuwing van de site hebben ook veel organisaties de opmaak van hun vacatures onder de loep genomen, zo merkt Van de Haterd op. ‘Voor het eerst is bijvoorbeeld het aantal vacatures die tekst én beeld bevatten – en niet alleen tekst – in de meerderheid met 51%. Dit was vorig jaar nog 35%. De vacature-inhoud is verder niet significant veranderd, al zie je wel overal een kleine afname van de informatie die je zou verwachten in een vacature, op de standplaats na. Vakantiedagen bijvoorbeeld van 56 naar 49%, salaris van 64 naar 61%, en uren van 83 naar 77%.’

Over het algemeen ziet Van de Haterd echter wel ‘meer informatie en meer mogelijkheden tot personaliseren’ op de onderzochte sites. Opvallend is wel dat het onderwerp A.I. nog niet echt is doorgedrongen tot de informatie op vacaturesites. Hoewel veel besproken in de wereld van recruitment, heeft bijvoorbeeld slechts 1,5% van de sites een A.I.-statement. Van de Haterd: ‘Ook kwamen we 1 organisatie tegen die expliciet vroeg om toestemming of ze A.I. mochten gebruiken bij het beoordelen van je sollicitatie, waarbij ze aangaven dat het niet-geven van deze toestemming geen effect op je kansen zou hebben.’

Minder diversiteit

Over het algemeen méér informatie dus, constateert de onderzoeker. Maar dat geldt expliciet niet voor een gevoelig onderwerp: diversiteit en inclusie. Het aantal sites dat een sectie over D&I heeft is gedaald van maar liefst 61% naar nu een minderheid: 48%. ‘Blijkbaar is in de vernieuwing van veel sites dit over het hoofd gezien’, aldus Van de Haterd, die juist dit jaar voor het eerst een award gaat uitreiken voor de ‘meest inclusieve corporate recruitmentsite van Nederland’.

 

En zou je denken dat dit misschien een gevolg is van het Amerikaanse regeringsbeleid, dat Diversity, equity, en inclusion vrijwel volledig in de ban heeft gedaan? ‘Dat was eerlijk gezegd ook mijn gedachte’, aldus Van de Haterd. ‘Maar als we kijken naar de taal van de site is niks minder waar. Maar liefst 71% van de Engelstalige websites heeft een D&I-sectie, tegen 52% van de tweetalige websites en slechts 37% van de Nederlandstalige websites.’ Daarbij gaat het overigens over meerdere onderwerpen, merkt hij op, van gender en etniciteit tot leeftijd en arbeidshandicap.

Visueel wel diverser 

Bijzonder is dat organisaties in tekst weliswaar mínder lijken te zeggen over hun diversiteitsstandpunten, maar dat visueel de diversiteit wel toeneemt. Vorig jaar had nog 27% van de websites géén persoon met een migratieachtergrond op de foto, dit jaar was dat nog maar bij 10% van de sites het geval. Ook zie je dat steeds meer sites in meerdere talen hun informatie aanbieden, in plaats van alleen in het Nederlands of Engels. Wel opvallend: inmiddels heeft 5% van de organisaties die in Nederland personeel zoeken, géén informatie of vacatures in het Nederlands op de site (maar wel in meerdere andere talen).

 

Overigens is meer dan de helft van de ongeveer 550 onderzochte sites (52%) nog steeds volledig en alleen in het Nederlands gesteld, besluit Van de Haterd. ‘Wel zie je bij 17% van de sites dat de talen door elkaar heen lopen, zoals tussenkopjes in vacatures allemaal in het Engels, terwijl de vacature in het Nederlands is. Of bijvoorbeeld ineens een Engelstalig privacystatement.’ Met andere woorden: als het gaat om diversiteit, is een behoorlijk divers beeld te zien, zegt hij. ‘In tekst neemt het af, in beeld neemt het toe, net als in de toegankelijkheid als het gaat om meertaligheid.’

Meer weten?

Benieuwd wie er dit jaar de Digitaal-Werven-Award voor de beste recruitmentsite wint? Of de eerste Award voor de meest inclusieve recruitmentsite? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort. Foto boven: Bas van de Haterd op het podium, tijdens het event van 2024.

In2Dialog en theMatchbox sluiten samenwerking: ‘Betere matching is onze droom’

Geschreven door

De ene zoekt al lang met behulp van A.I. in recruitmentdatabases naar geschikte matches op basis van context en specifieke details van zowel functie als kandidaat. De ander werkt hard aan interview intelligence, en gebruikt gespreksdata voor intelligente koppeling van sollicitanten aan vacatures. Samen slaan theMatchbox en In2Dialog nu de handen ineen om nóg betere matching te kunnen realiseren en (onder meer uitzend)organisaties te helpen vaker écht passende kandidaten aan te trekken. ‘Met A.I. de kwaliteit van het matchingsproces verbeteren, dat is onze gezamenlijke droom’, aldus Diddo van Zand, oprichter en CEO van In2Dialog (links).

‘Deze nieuwe samenwerking is het begin van een mooie reis samen.’

Hij noemt de nieuwe samenwerking ‘het begin van een mooie reis samen’. Een reis waarop hij wil zoeken naar ‘hoe al die data op een zinvolle manier aan elkaar te verbinden, en dat het gesproken woord daar een rol in mag spelen.’ Door de koppeling en nieuwe integratie kunnen recruiters voortaan bijvoorbeeld gespreksdata verbinden aan de echte intenties, voorkeuren en genuanceerde vaardigheden die theMatchbox uitleest uit bekende data van kandidaten, zoals hun cv. Dat moet enerzijds betere input voor gesprekken opleveren, anderzijds ook de gesprekken zelf effectiever maken, zo is de bedoeling.

Kleuring in het gesprek

‘Gesprekken omzetten in matchbare data is een unieke manier om snel en eenvoudig een kandidaatprofiel op te bouwen zonder je recruiter extra werk te geven. Vervolgens matchen we ze automatisch met vacatures in het ATS van de recruiter’, aldus Jan Govaerts, CEO van theMatchBox (rechts op de foto).

‘Gesprekken omzetten in matchbare data is een unieke manier om snel een kandidaatprofiel op te bouwen.’

‘Het is de bedoeling dat we het als één product gaan aanbieden’, vult Van Zand aan. ‘Een recruitmentbureau dat nu bijvoorbeeld al theMatchbox als add-on op zijn ATS heeft zitten, kan dan ook makkelijk zijn matchingsalgoritmes verrijken met input uit gesprekken. En andersom werkt het natuurlijk ook. De harde data krijgen kleuring in sollicitatiegesprekken, daardoor neemt de relevantie van je matching enorm toe. Denk aan een accountant die eigenlijk van beroep wil wisselen, en dat wel aangeeft in gesprekken, maar toch nog steeds accountantsvacatures krijgt aangeboden. Met deze samenwerking kunnen we dat veranderen.’

‘Begin van de reis’

Maar zoals gezegd: het is volgens hem nog maar het begin van de reis. Zo willen ze samen nog beter onderzoeken hoe de informatie te ontsluiten tussen recruiters en hun opdrachtgevers aan de ene kant, en aan de andere kant hoe je bepaalde competenties kunt meten. ‘Als iemand bijvoorbeeld zegt dat een kandidaat overtuigend moet zijn, hoe meet je dat dan? Wie moet je waarvan overtuigen? En wat als je het hebt over bescheidenheid? Waarom vraag je dat eigenlijk precies? En wat zijn dan de directe en indirecte indicatoren? Zo wil je steeds meer naar de werkelijke kwaliteiten en talenten van kandidaten kijken, en bias voorkomen.’

‘Als iemand bijvoorbeeld zegt dat een kandidaat overtuigend moet zijn, hoe meet je dat dan?’

De samenwerking is overigens geen fusie of overname, beide organisaties blijven volledig zelfstandig. De Belgische HR-tech scale-up theMatchBox zal blijven opereren vanuit Antwerpen, In2Dialog vanuit Utrecht. Wel zullen ze samen afstemmen hoe hun datamodellen te versterken, zodat betere matching voor opdrachtgevers in het verschiet ligt, en zullen ze dus met één verhaal naar de markt gaan. Het resultaat: slimmere matching, waarbij kandidaten niet alleen worden beoordeeld op hun schriftelijke kwalificaties, maar ook op wat zij daadwerkelijk zeggen (en hóe ze dat doen).

Gesprekken centraal

Deze samenwerking betekent volgens Van Zand een belangrijke stap vooruit in A.I.-gedreven recruitment, waarin menselijke gesprekken centraal blijven staan – zonder in te boeten op de snelheid en efficiëntie die automatisering mogelijk maakt. Dat zijn software daarvoor alle sollicitatiegesprekken opneemt? Een jaar of 3 geleden kon dat nog wel eens op weerstand stuiten, van kandidaten dan wel recruiters. Maar die tijd is zo goed als voorbij, merkt hij. ‘Je moet alleen wel altijd van tevoren toestemming vragen. Maar steeds meer mensen begrijpen gelukkig dat het proces – en dus ook de uitkomst – hier uiteindelijk beter van kunnen worden.’

‘Steeds meer mensen begrijpen gelukkig dat het proces hier uiteindelijk beter van wordt.’

A.I. is sterk aan het opkomen in de wereld van recruitment. ‘En we merken: waar die systemen samenwerken, wordt dat nóg krachtiger. De data scientists van onze beide organisaties zijn nu aan het kijken waar we elkaars modellen kunnen verfijnen. Het kijkje onder de motorkap, zeg maar. Doel is om ook te meten wat een succesvolle plaatsing is, en wat niet, zo kunnen onze modellen daar ook steeds weer van leren en beter worden. Dan kan de waarde voor de uiteindelijke match natuurlijk steeds verder toenemen. Dan zal de 1 + 1 van deze samenwerking echt 3 worden voor onze klanten.’

Lees ook

10 jaar Recruitment Tech: de hoogtepunten en (niet) uitgekomen voorspellingen

Geschreven door

Zo’n 20 jaar geleden zette Martijn Hemminga al eens een website op om verschillende recruitmentsystemen met elkaar te kunnen vergelijken. In 2015 veranderde dat in Recruitmenttech.nl, een site die aanvankelijk gekoppeld was aan het sindsdien jaarlijkse en gelijknamige event, maar allengs ook meer nieuwsberichten en achtergronden bevatte over alles dat met technologie in recruitment te maken had. Nu, bijna bij het 10-jarig jubileum, is het tijd om eens te kijken wat er in al die jaren veranderd is. Welke voorspellingen zijn uitgekomen? En welk terrein ligt nog open?

Hemminga, in interview met Jasper Spanjaart: ‘Ik zie vooral dat er veel meer tools zijn bijgekomen. Wij maken sinds 7,5 jaar het zogeheten Recruitment Tech Landscape, een overzicht van alle tools in de Benelux. Daarin zie je duidelijk dat er nu veel meer specialistische tools zijn dan destijds. En dat er ook verder natuurlijk veel verschuivingen zijn. Connexys, een van de winnaars van de eerste Recruitment Tech Awards, is alweer jaren geleden overgenomen door Bullhorn bijvoorbeeld.’

Bottification

De site van Recruitmenttech.nl is in die jaren ook flink uitgebreid. Met bijvoorbeeld een jaarlijkse survey, maandelijkse podcasts, regelmatige video-interviews en een inspirerend evenement is het inmiddels de go-to geworden voor iedereen die iets met nieuwe technologie wil, of er in elk geval meer over wil weten. ‘Het gaat echt om software as a service‘, aldus Hemminga. ‘En we richten ons heel erg op Europa, en dan met name op de Benelux, als je het concreet bekijkt. We willen mensen daarin vooral inspireren. Onze slogan is niet voor niets: Discover Tomorrow’s Technology. Het gaat niet alleen over wat er nu is, maar ook: waar gaan we naartoe?’

‘Het is nog niet zo dat A.I.-bots het werk van recruiters al hebben overgenomen. Maar het gaat wel heel snel.’

Zo herinnert hij zich zelf nog goed de editie van 2016, waarin ’talentadviseur’ Oscar Mager het als een van de keynote sprekers al had over de bottification. ‘Dat was 9 jaar geleden al, hè’, stelt Hemminga. ‘Dan denk je wel: wow, wat een mooie blik op de toekomst is toen al geworpen. Het is nu nog niet zo dat A.I.-bots het werk van recruiters al helemaal hebben overgenomen. Maar het gaat natuurlijk wel heel snel.’ Vandaar ook dat op het Recruitment Tech Event dit jaar ook zogeheten Roadmap Demo Pitches staan, waar leveranciers niet alleen vertellen wat ze al kunnen, maar ook waarmee ze het komende halfjaar bezig (willen) zijn.

Toekomst voorspellen

Nu is de toekomst voorspellen op zich meestal vrij veilig. Niemand zal je eraan houden als het niet uitkomt. Maar toch vindt Hemminga het wel nodig, zegt hij. En dan met name het inspirerende deel ervan. ‘Dat mensen ideeën krijgen om het zelf ook anders te gaan doen. Daarom organiseren we het event ook het liefst op inspirerende locaties. Zoals dit jaar weer DeFabrique in Utrecht, waar het ook in 2015 allemaal begon. En vandaar ook de Recruitment Tech Awards, die dit jaar hun elfde editie beleven.’

Die awards moeten het namelijk ook vooral van hun inspirerende karakter hebben, vindt de initiatiefnemer. ‘Bij de cases bijvoorbeeld krijg je echt een kijkje in de keuken. Van buiten zie je zelden welk ATS een organisatie gebruikt, of welke referralsoftware, en hoe dat presteert. En nu krijg je zulke informatie wél, op basis van die case. Dat kan ertoe leiden dat anderen denken: hé dat is interessant, kunnen we kijken of wij ook iets daarmee kunnen?’ Zeker als de visie van de leverancier in kwestie aansluit bij die van jouzelf. ‘Ze zijn er allemaal. Je kunt ze aanspreken. En tegelijkertijd kun je een stukje inspiratie krijgen op het podium.’

Meer weten?

Op donderdag 6 november vindt in Utrecht het Recruitment Tech Event plaats, al 10 jaar dé plek voor professionals die zich willen laten bijpraten over de laatste ontwikkelingen rondom recruitmenttechnologie, inclusief A.I. Deze tiende editie is extra feestelijk en ook nog eens de laatste editie, dus zorg dat je deze niet mist. En met code ‘RTE25-Werf&10’ krijg je tot en met donderdag 16 oktober 10% korting.

Recruitment Tech Event

Wat de 5% bedrijven met succesvolle A.I.-pilots anders doen dan de andere 95%

Geschreven door

Het is misschien hard om te stellen, maar duidelijk is dat we wel heel veel praten over A.I., en er ook veel mee experimenteren, maar dat veruit de meeste generatieve A.I.-programma’s tot nu toe géén significante bedrijfsopbrengsten hebben opgeleverd. Volgens recent MIT-onderzoek faalt maar liefst 95% van de projecten. Gedane beloftes worden niet waargemaakt, de tijdsbesparing valt tegen. Toch blijken er inmiddels ook wel een aantal pilots gedaan die wél resultaat laten zien. Wat zijn de factoren die daarbij het succes bepalen? Recent onderzoek van onder meer de Nederlander Rens van den Broek (foto) werpt er meer licht op.

Maar liefst 95% van de A.I.-projecten blijkt géén winst op te leveren.

In elk geval blijkt het leiderschap belangrijk: leiders die strategische wendbaarheid, mensgerichtheid, toegepaste nieuwsgierigheid, prestatiegerichtheid en ethisch rentmeesterschap vertonen kunnen optreden als zogeheten ‘shapers‘, zoals de onderzoekers ze noemen. Zij kunnen technische innovatie afstemmen op de bedrijfsstrategie, vertrouwen bevorderen, acceptatie stimuleren en A.I. op verantwoorde wijze in de bedrijfsvoering inbedden. In plaats van zoeken naar één A.I.-kampioen, kunnen bedrijven daarom beter deze vaardigheden doelbewust cultiveren bij leiders in alle teams en op alle niveaus, zo stellen de onderzoekers.

Geen supersterren

Om tot die conclusie te komen, deden ze onder meer tientallen interviews met leidinggevenden van Fortune 50-bedrijven, private-equity-partijen en non-profit-organisaties. De meeste van hen blijken toegang te hebben tot vergelijkbare technologieën en data, dus dat kan het verschil in succes niet verklaren. Evenmin hebben ze toegang tot betere modellen of superieur technisch talent, omdat zelfs bedrijven met bescheiden middelen soms beter presteren dan bedrijven met gewilde experts. Wat dan wel het verschil maakt voor de 5% projecten die slaagt? Dat blijkt dus het leiderschap in de betreffende organisaties te zijn.

De 5% succesvolle bedrijven zijn niet per se degenen met de meest indrukwekkende technische profielen.

Opvallend genoeg gaat het daarbij minder om de superster-technologen met torenhoge salarissen, stellen ze. Zulke architecten zijn weliswaar essentieel, ‘maar de 5% van de bedrijven die succesvol zijn met A.I. zijn niet per se de bedrijven met de meest indrukwekkende technische profielen’, aldus Van den Broek. Het gaat er meer om dat iedereen in de organisatie het idee van A.I. omarmt. ‘Shapers moeten worden ingebed in teams, functies en niveaus. En we hebben de bijbehorende 5 gedragingen georganiseerd in een raamwerk, dat we de SHAPE-index noemen.’

De SHAPE-index

De 5 gedragingen staan hierboven al kort genoemd. Bij Strategische wendbaarheid gaat het bijvoorbeeld erom dat leiders prioriteit geven aan opties boven rigide plannen en proactief naar disruptie scannen voordat deze voortgang in de weg staat. Ze richten zich op bedrijfswaarde in plaats van op nieuwigheid, vermijden sunken costs en balanceren timing met snelheid. Bij Mensgerichtheid gaat het erom te erkennen dat vertrouwen de snelheidslimiet bepaalt voor de implementatie van A.I., je af te vragen: hoe kan A.I. mijn mensen beter maken?, en psychologische veiligheid op te bouwen aan de hand van empathie en feedbackloops.

‘Vroege pilots zijn later alleen op te schalen als je ethisch begint.’

Bij Toegepaste nieuwsgierigheid gaat het erom snelle, kosteneffectieve tests uit te voeren met duidelijke leerdoelen, en de hype eruit te filteren door te vragen: lost dit ons probleem op, of dat van iemand anders? Vervolgens gaat het bij de factor Prestatiegedrevenheid erom ‘pilot-theater’ te voorkomen, en initiatieven met een lage impact te durven stopzetten. Bij Ethisch rentmeesterschap ten slotte gaat het erom governance en verantwoordelijkheid vanaf dag 1 in te bouwen, en niet als bijzaak, waarbij transparantie en menselijk toezicht standaardprocedures worden, omdat alleen zo vroege pilots later ook daadwerkelijk op te schalen zijn.

A.I.-leiderschap is een spier

Sommige mensen vertonen van nature sterkere SHAPE-capaciteiten dan anderen, stellen de onderzoekers. ‘Maar het goede nieuws is dat alle 5 capaciteiten ook ontwikkeld kunnen worden. De sleutel daartoe is eerst te begrijpen waar je organisatie momenteel staat, wat de grootste hiaten zijn en hoe je van daaruit systematisch kunt bouwen.’ Dan kun je daarna met het leiderschap aan de gang, met gerichte ontwikkelplannen. ‘Het resultaat is dan dat leiderschap een versneller wordt van A.I.-transformatie in plaats van een knelpunt.’ Maar ‘sponsoring van bovenaf’ en ‘bewuste investeringen’ zijn dan dus wel nodig, stellen ze.

‘Je moet hiervoor mensen werven die sterk zijn in de minst coachbare SHAPE-gedragingen.’

Ook werving en selectie is volgens hen evenwel belangrijk. ‘Trek sterkte aan waar deze het moeilijkst te ontwikkelen is. Dit betekent doorgaans dat je actief mensen moet werven die sterk zijn in de minst coachbare SHAPE-gedragingen – zoals strategische wendbaarheid en toegepaste nieuwsgierigheid.’ Want we staan ​​natuurlijk pas aan het begin van het A.I.-verhaal, stellen ze. ‘Niemand weet precies hoe dat verhaal zich verder ontwikkelt. Maar wat wel al duidelijk is, is dat het potentieel van A.I. in je organisatie benutten minder afhangt van de architecten die je code schrijven, dan van de shapers die het kunnen vertalen naar blijvende bedrijfswaarde.’

Lees ook:

Meer weten?

Op 13 en 14 oktober vindt in Rotterdam een tweedaagse training plaats: Hoe geef je met A.I. regie aan detacheren en uitzenden? Hier leer je niet alleen agents bouwen en data koppelen, maar kun je ook meteen hands-on oefenen met tools als N8N, Bold, Loveable en Replit. Ook komen er praktische casussen aan de orde over bijvoorbeeld automatische matching, talentpools activeren of recruitment marketing automation. Meer info:

Workshop A.I.-regie

Of een webinar volgen?

Maikel Neelen (Tigris) en Sabine Veldkamp (Intelligence Group) geven tijdens de komende Webinar Week ook een uitgebreid webinar over Van Data naar Goud: Hoe A.I. het recruitmentvakgebied transformeert. Schrijf je hier in:

Webinar

Nederlandse arbeidsmarkt steeds negatiever voor jonge hoogopgeleide vrouwen

Geschreven door

In de Verenigde Staten houdt iedereen die de arbeidsmarkt lief is zich al maandenlang bezig met twee opvallende trends: (1) het werkloosheidspercentage onder hoogopgeleide jonge mannen stijgt plots veel sterker dan bij hun vrouwelijke leeftijdsgenoten, en (2) voor het eerst in de geschiedenis is de werkloosheid van deze groep even groot/zelfs groter dan de werkloosheid van jonge mannen zónder college degree. Deze ontwikkelingen gelden in Amerika als alarmsignaal voor de arbeidsmarkt en roept fundamentele vragen op over de waarde van een diploma, de invloed van technologie en de toekomst van werk. Wat speelt er precies? 

Is A.I. de boosdoener? 

Onderzoek van de Financial Times wierp in juli licht op een mogelijke verklaring: de zorgsector. Het zijn vooral jonge vrouwen die massaal kiezen voor werk in deze in de VS snelgroeiende branche. De zorgsector in de VS is grotendeels immuun voor economische schommelingen. Volgens de Financial Times suggereert de huidige teruggang in banen voor recent afgestudeerden niet direct A.I.-gedreven banenverlies, maar eerder het einde van de grote wervingsgroei na de pandemie.

Tegelijkertijd blijft de vraag bestaan of de sectorverschillen in werkgelegenheid mogelijk wél samenhangen met de bredere automatiseringstrends: branchegebieden zoals IT en finance staan onder druk van kunstmatige intelligentie, terwijl werkzaamheden in sectoren die traditioneel door vrouwen worden gedomineerd, zoals zorg en onderwijs, (vooralsnog) lastig te automatiseren zijn.  

Hierdoor lopen de ontwikkelingen tussen jonge mannen en vrouwen uiteen. Maar ook de garantie dat een opleiding – die in Amerika vaak vele tienduizenden tot honderdduizenden dollars kost en tot grote schulden leidt – tot werk leidt, lijkt op losse schroeven te staan, nu jonge mannen zonder college degree even vaak of zelfs net iets minder werkloos zijn dan hun leeftijdsgenoten mét (hogere) opleiding. Deze situatie is niet eerder voorgekomen op de Amerikaanse arbeidsmarkt. 

Hoe is het in Nederland? 

Aangezien de VS vaak voorloper is van de situatie in Nederland, roept dit de vraag op: is deze trend hier ook al te zien? Het antwoord: nee, integendeel zelfs. Volgens recente cijfers van het CBS zien we in Nederland namelijk juist een omgekeerde beweging. Jonge hoogopgeleide vrouwen tussen de 20 en 30 jaar lopen hier sinds 2024 ineens een (behoorlijk) groter risico op werkloosheid dan mannen (6,1% om 4,3% in het tweede kwartaal van 2025).

Jonge hoogopgeleide vrouwen lopen hier ineens een (behoorlijk) groter risico op werkloosheid.

Dit markeert een opmerkelijke verschuiving op de arbeidsmarkt. Het vertrouwen dat een diploma in het hoger onderwijs zorgt voor een grotere kans op werk loopt hierdoor zelfs een deuk op. Dit effect lijkt namelijk zelfs niet langer vanzelfsprekend bij jonge hoogopgeleide vrouwen, nu de werkloosheidcijfers vrijwel gelijklopen met de vrouwen met maximaal een mbo-diploma, en momenteel zelfs iets hoger liggen. 

Wat is hier aan de hand? De trendbreuk in Nederland is niet eenvoudig op één factor terug te voeren, maar komt waarschijnlijk voort uit maatschappelijke, economische en structurele ontwikkelingen. Ten eerste is het aantal jonge vrouwen met een hbo- of wo-diploma de afgelopen jaren toegenomen. De man/vrouwverhouding onder nieuwe gediplomeerden is nu zelfs 42/58, waar dit in 2021 nog 44/56 was. Er kwamen bijna 6.400 méér vrouwen dan mannen op de arbeidsmarkt tussen 2021 en 2024. Hiermee is de concurrentie voor banen voor vrouwen dus flink toegenomen.

Vaker parttime

Daarnaast kunnen de voorkeuren van jonge vrouwen zelf een rol spelen. Veel vrouwen kiezen voor sectoren die kwetsbaar zijn voor automatisering zoals marketing, communicatie, finance, consultancy, HR, en media. Deze sectoren bieden kansen, maar kunnen ook sterk fluctueren op basis van economische veranderingen en technologische ontwikkelingen, zoals de huidige opkomst van A.I. Ook is de schaarste in deze sectoren op dit moment minder groot dan in bijvoorbeeld techniek en IT. Ook speelt mee dat vrouwen vaker dan mannen kiezen voor deeltijd (44% tegenover 23%), wat hun positie bij het betreden van de arbeidsmarkt verzwakt. 

Veel vrouwen kiezen voor sectoren die kwetsbaarder zijn voor automatisering.

Natuurlijk kan er ook sprake zijn van een momentopname. Toch zijn de verschuivingen zacht gezegd opmerkelijk te noemen. Jonge hoogopgeleide mannen en vrouwen worden in de komende jaren waarschijnlijk bovengemiddeld hard geraakt door de opkomst van A.I. Dit zal resulteren in hogere werkloosheid en lagere startsalarissen. Ook de eisen die zij kunnen stellen zullen daardoor onder druk komen te staan. Dit is een ontwikkeling om nauwgezet te volgen door onderwijsinstellingen, politiek en werkgevers, en natuurlijk door ons van Intelligence Group. 

Over de auteur

Coenraad Sassen is arbeidsmarkt-analist bij Intelligence Group.

Meer weten?

Meer weten over dit soort Talent Intelligence? Kom dan naar de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Lees ook

Waar is de krapte gebleven op de politieke agenda?

Geschreven door

In 2022 hadden de personeelstekorten nog een prominente plek in de Troonrede. Het woord ‘arbeidsmarkt’ kwam er zelfs 4 keer in voor. In 2023 was dat 1 keer minder, maar was er wel aandacht voor het lerarentekort, en zelfs expliciet voor de krapte waarmee veel ondernemers kampen. Vorig jaar was dat nog explicieter, en sprak de Koning over: ‘Een groot en groeiend maatschappelijk probleem is de krapte op de arbeidsmarkt. Van techniek tot openbaar vervoer, van onderwijs tot zorg, van horeca tot tuinbouw – het nijpende tekort aan personeel is overal voelbaar.’ Maar liefst 4 keer werd destijds gesproken over de zorgelijke personeelstekorten.

Het woord ‘arbeidsmarkt’ is dit jaar volledig afwezig in de Troonrede.

Maar dit jaar? Geen sprake van schaarste, noch van krapte. Personeelstekorten? Ze ontbreken volledig. Zelfs het woord ‘arbeidsmarkt’ is geheel verdwenen uit de Troonrede. De Koning sprak wel over de wens om (veel) meer huizen te bouwen en ‘de grootste onderhoudsopgave ooit aan wegen, bruggen en andere infrastructuur’. Maar daarbij had hij het niet over de tekorten aan bouwvakkers, maar wél over dat Nederland ‘van het stikstofslot af gaat’, iets waar de politiek overigens ook maar steeds niet in lijkt te kunnen slagen. Alleen de opmerking dat ‘de werkloosheid laag blijft’ zou je kunnen zien als verwijzing naar de krapte.

Wat betekent dit?

De Miljoenennota zelf dan maar? Daar krijgt het onderwerp ietsjes meer aandacht, wat ook niet zo gek is met de ruim 80 pagina’s die de Nota telt. Hier lezen we bijvoorbeeld dat het voor Defensie lastig wordt veel mensen te vinden, omdat ook andere sectoren hetzelfde talent najagen. Ook staat hier dat krapte op de arbeidsmarkt voor veel ondernemers momenteel een belemmering is, dat de schaarste tot ‘onderuitputting’ op de Rijksbegroting leidt en ja, zelfs dat deze schaarste ook ‘in de toekomst een belangrijke uitdaging zal blijven’ en dat hierdoor de kwaliteit en de toegankelijkheid van publieke en private diensten onder druk staan.

Krapte is misschien wel helemaal niet zo erg, schetst de Miljoenennota.

Maar tegelijk schetst het kabinet in de Miljoenennota ook vooral een positief beeld van arbeidsmarktkrapte. ‘Mensen die aan het werk willen, vinden hierdoor makkelijker een baan. Ook geeft krapte een prikkel om te investeren in arbeidsbesparende technologie en te zorgen voor betere arbeidsvoorwaarden’. Met andere woorden: weinig om je druk over te maken, zo lijkt het kabinet te willen zeggen. En verder verwijzen ze naar een hogere arbeidsproductiviteit, waar ze op een of andere magische wijze de komende jaren op hopen (maar ondertussen wel continu bezuinigend op onderwijs).

Hogere inflatie

Maar terecht is die houding niet helemaal, onderstrepen meerdere deskundigen. Zo heeft de huidige krapte wel degelijk invloed op bijvoorbeeld de inflatie, schetste de Tilburgse arbeidsmarkthoogleraar Ton Wilthagen recent nog in de Volkskrant. ‘In een krappe arbeidsmarkt doen werkgevers natuurlijk hard hun best om medewerkers te behouden. Of meer te laten werken. Door die stijgende lonen wordt het leven in Nederland wel weer duurder. De Nederlandsche Bank noemde de krapte op de arbeidsmarkt onlangs nog als belangrijke verklaring voor het feit dat de inflatie in Nederland aanzienlijk hoger is dan in de rest van Europa.’

En in het AD riep Bouwend Nederland-voorzitter Arno Visser recent ook op tot meer inspanning van de politiek op het gebied van het structurele personeelstekort. ‘In de bouw gaan de komende jaren 60.000 mensen met pensioen’, zei hij. ‘Als die niet worden vervangen, hebben we over 4 jaar een giga-probleem in ons land. Partijen praten over het oplossen van de woningnood alsof daar een toverstokje voor is. Maar een van de oorzaken van de problemen, is een tekort aan mensen die het werk doen. Die moeten worden opgeleid. Daar lees ik niets over, in geen enkel verkiezingsprogramma.’

‘Geen pauzeknop’

Ook bijvoorbeeld het landelijke samenwerkingsverband in de zorg, RegioPlus, reageert teleurgesteld op de bekend geworden kabinetsplannen, of – misschien beter gezegd: het ontbreken daarvan. ‘Geen noemenswaardige nieuwe plannen om het personeelstekort in zorg en welzijn aan te pakken’, constateert interim-bestuurder Wardy Doosje. ‘Papier is geduldig, de praktijk is dat niet. We moeten nú handelen om zorg en welzijn in de toekomst toegankelijk te houden. Er is geen pauzeknop voor dit vraagstuk. De vergrijzing van Nederland is onontkoombaar, een crisis in zorg en welzijn is dat niet.’

‘De vergrijzing van Nederland is onontkoombaar, een crisis in zorg en welzijn is dat niet.’

Het ministerie van VWS stelt in de begroting voor komend jaar dat wordt geïnvesteerd in de versterking van regionaal arbeidsmarktbeleid. Het komend jaar is hier 10 miljoen euro voor beschikbaar. De eerder afgetreden PVV-minister Agema halveerde echter afgelopen jaar dit budget voor de komende jaren. ‘Ongelukkig’, zegt Doosje hierover. ‘Arbeidsmarkten zijn regionaal, veranderingen moeten in de regio worden uitgevoerd. Willen we een crisis voorkomen, dan moet het nieuwe kabinet, niet op papier maar in de praktijk, prioriteit geven aan het werken aan toegankelijke en weerbare zorg en welzijn in de regio.’

Mopperende ondernemers 

Ook andere ondernemers mopperen over het uitblijven van perspectief. Uit de Prinsjesdag Peiling van VNO-NCW en MKB-Nederland blijkt bijvoorbeeld dat de onvrede onder ondernemers groot is: maar liefst 89% is momenteel ‘ontevreden’ over de politieke situatie in Nederland, tegenover 59% in 2020. En het aanhoudende personeelstekort is daarbij een van de bronnen van hun onvrede: maar liefst zo’n 4 op de 10 noemt dit als (heel) groot knelpunt, met uitschieters in de bouwsector. Ook de regelgeving rondom zzp’ers wordt in deze enquête overigens vaak als (heel) groot knelpunt genoemd (door bijna 3 op de 10).

Het totale ondernemersklimaat wordt momenteel door 61% van de ondervraagde ondernemers in Nederland ronduit als ‘slecht’ beoordeeld. Bovendien zegt twee derde te verwachten dat het klimaat voor ondernemers de komende jaren nog eens verder zal verslechteren. Naast minder regeldruk staan lagere werkgeverslasten, een beter werkende arbeidsmarkt en een aanpak van het tekort aan personeel dan ook hoog op hun verlanglijstje voor een volgend kabinet.

In die zin is het lage vertrouwen van ondernemers in de politiek ook wel verklaarbaar. Want als die ondernemers zeggen een onderwerp heel belangrijk te vinden, maar er tegelijk elk spoor van ontbreekt in bijvoorbeeld de Troonrede, en het eigenlijk ook nauwelijks aandacht krijgt in de Miljoenennota, dan is het natuurlijk ook best logisch dat zij zich niet gehoord voelen. Het geeft te denken: een onderwerp dat 3 jaar geleden nog de voorpagina’s beheerste, lijkt nu afgezakt in de Haagse pikorde en moet nu bijvoorbeeld migratie en stikstof voor zich dulden. Wat de krapte betreft lijken bedrijven dus nog wel even op zichzelf aangewezen te zijn.

Lees ook

Waarom het effect van sourcing achterblijft (en LinkedIn daar niet bij helpt)

Geschreven door

Steeds meer recruiters erkennen dat het belangrijk is om zélf kandidaten te benaderen, in plaats van wachten op welke sollicitanten zich op een vacature aandienen. Maar deze actieve sourcing loopt in de praktijk vaak stuk op onvrede over bijvoorbeeld LinkedIn, meldt nieuw onderzoek van TestGorilla, onder 1.000 (Amerikaanse) professionals die zich met recruitment bezighouden. Meer dan de helft van de respondenten (52%) vindt LinkedIn Recruiter momenteel niet of hooguit een beetje effectief, zo blijkt.

‘Het is nu erg moeilijk om een ​​zoekopdracht uit te voeren en minder dan 1.000 resultaten te krijgen.’

‘Kandidaatgegevens zijn verouderd, de informatie die mensen aan hun profiel toevoegen is niet geverifieerd en zoek- en matchingalgoritmen zijn ineffectief’, klagen bijvoorbeeld enkele respondenten. En de nadruk op content heeft het gebruik van sommige van deze tools voor werving volgens velen ook nog eens bemoeilijkt. ‘LinkedIn heeft bovendien de zoekfunctionaliteit langzaam aangepast tot een punt waarop zelfs de basis-Booleaanse zoekopdrachten niet meer naar behoren functioneren’, zegt bijvoorbeeld Sarah Doughty (TalentLab). ‘Het is nu erg moeilijk om een ​​zoekopdracht uit te voeren en minder dan 1.000 resultaten te krijgen.’

‘Teleurstellend’

Volgens het onderzoek vindt meer dan de helft (52%) van de recruiters die momenteel LinkedIn Recruiter gebruikt de resultaten daarvan dus ’teleurstellend’. Ze mopperen vooral over gebrek aan integratie, verouderde kandidaatinformatie en ineffectieve zoek- en matchingalgoritmen. ‘Ik ben teruggekeerd naar conventionele sourcingstrategieën. Ontwikkelaarsplatforms zoals GitHub, branchespecifieke forums en directe toegang via e-mail of doorverwijzing zijn effectiever gebleken’, aldus Kira Byrd, Chief Accountant en Compliance Strategist bij Curl Centric.

Slechts 27% van de recruiters zou voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcen.

Uit het onderzoek blijkt dat slechts 27% van de recruiters voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcet. Toch zegt aan de andere kant 77% van de respondenten deze aanpak wel als zeer belangrijk (48%) of zelfs als essentieel (29%) te beschouwen in hun wervingsstrategie. Maar tegelijk zegt 51% van de sourcingteams het moeilijk te vinden om gekwalificeerde kandidaten te vinden. ‘Daardoor vertrouwen de meeste recruiters nog altijd op passieve werving’, aldus Wouter Durville, de Nederlandse CEO en medeoprichter van TestGorilla, tegenwoordig residerend in Barcelona.

Past die kandidaat wel?

Veel sourcers rapporteren het moeilijk te vinden om te bepalen of kandidaten de vaardigheden hebben die ze zeggen te hebben (58%), of om uit te vogelen of kandidaten passen bij hun bedrijfscultuur (47%). Ook het gebrek aan bekwame kandidaten op de arbeidsmarkt (43%) en sterke concurrentie om talent van andere bedrijven (35%) worden genoemd als voornaam sourcings-obstakel. Het zijn vooral de kleine én de grote organisaties die weinig actief sourcen, zo blijkt uit het onderzoek. Kleine organisaties vertrouwen meer op hun eigen netwerk, grote krijgen over het algemeen genoeg talent binnen via inbound kandidaten.

Het onderzoek laat ook zien dat veel bedrijven worstelen met skills-based hiring als het om actieve sourcing gaat. Want hoe stel je die skills nu objectief vast, aan de hand van bijvoorbeeld een LinkedIn-profiel? En datzelfde geldt min of meer voor bijvoorbeeld gedragscomponenten, motivaties en culturele alignment, ook allemaal factoren die je nauwelijks in een profiel kunt teruglezen – en die het actief sourcen via bijvoorbeeld LinkedIn dus lastig maken. Terwijl tegelijkertijd bijna de helft (49%) zegt dat aansluitende ‘waarden’ bepalend zijn voor wervingssucces en 24% van de mishires wordt veroorzaakt door een gebrek aan zulke aansluiting.

Tijd voor nieuwe tools

Volgens de onderzoekers is het daarom tijd voor tools waarbij het makkelijker is resultaten bij te houden zoals quality-of-hire, conversiepercentages in de pipeline en de time-to-fill. Sommige professionals verwachten bovendien dat bepaalde tools overbodig zullen worden. Zo denkt meer dan de helft dat handmatige tools voor spreadsheet-tracking en e-mailscraping over 5 jaar verdwenen zijn, zeggen 3 op de 10 dat er in 2030 geen plaats meer is voor niet-geïntegreerde sourcingtools, en denkt 40% dat traditionele vacaturesites (zonder focus op matching of een datagedreven/A.I.-ondersteunde sourcingstrategie) overbodig worden.

De grootste uitdagingen die de respondenten noemen? Het bepalen van de skills die bij hen passen en het begrijpen van de culturele afstemming van kandidaten. Ze willen meer informatie, zodat ze mensen kunnen bereiken met meer vertrouwen in hun geschiktheid voor de functie. Ze willen – kortom – signalen die aangeven welke kandidaten daadwerkelijk een match zijn met hun functies. ‘Het meten van het aantal mishires is ook waardevol, en dit kan makkelijker zijn dan het meten van de kwaliteit van de werving. Je moet weten wat werkt en wat niet. Zo weet je waarop je extra moet inzetten en wat je moet schrappen’, aldus de onderzoekers.

Sourcers zijn op zoek naar meer signalen over welke kandidaten daadwerkelijk een match zijn met hun functies.

Maar daarvoor zijn dus wel andere talentdatabases nodig, waarin de kwaliteiten van kandidaten beter en vertrouwder gevalideerd zijn dan bijvoorbeeld op LinkedIn, waar het toch vooral gaat om afgeleide vaardigheids-erkenning, stellen ze.

Lees ook

Paula Thijs: ‘Arbeidsmarkt herontwerpen voor iederéén, niet alleen voor vrouwen’

Geschreven door

‘Nederland heeft een unieke positie wat betreft de moederschapsideologie en het kostwinnersmodel’, zegt Paula Thijs, senior onderzoeker bij Atria, kennisinstituut voor emancipatie en vrouwengeschiedenis. ‘In andere Europese landen en voormalige communistische staten werkten vrouwen altijd al meer op de arbeidsmarkt. Hier in Nederland werden vrouwen – na, maar ook al vóór – de Tweede Wereldoorlog actief van de arbeidsmarkt weggedrukt. Vrouwen werden bijvoorbeeld tot 1956 nog ontslagen uit overheidsdienst als ze gingen trouwen. Ze zouden dan handelingsonbekwaam zijn geworden.’

Vrouwen werden tot 1956 nog ontslagen uit overheidsdienst als ze gingen trouwen.

Die tijd is inmiddels gelukkig voorbij, stelt Thijs. Maar de hele maatschappelijke structuur om de arbeidsmarkt heen is nog altijd niet écht veranderd. ‘Schooltijden gaan ervan uit dat er altijd iemand thuis is. Scholen sluiten eerder dan de reguliere werktijden. Kinderopvang heeft beperkte openingstijden: je moet je kind na 7.30 uur brengen en vóór 18.00 uur ophalen. Veel reistijd naar je werk? Dan is op tijd brengen en halen een probleem. Thuiswerken is deels een oplossing gebleken, maar ook niet voor iedereen mogelijk. Denk bijvoorbeeld aan werknemers in de zorg of het onderwijs. En dat betreft relatief vaker vrouwen.’

> Welke structurele veranderingen zijn nodig?

‘Ten eerste moeten we kijken naar de ongelijke verdeling van onbetaalde arbeid. Vrouwen doen nog steeds relatief meer kinderopvang, huishoudelijk werk, mantelzorg en vrijwilligerswerk in de zorg. Dit werk wordt niet financieel gewaardeerd, maar is wel essentieel voor de samenleving.’

‘Belangrijke maatregel is het geboorteverlof gelijktrekken voor mannen en vrouwen.’

‘Een heel belangrijke maatregel is het geboorteverlof gelijktrekken voor mannen en vrouwen en invoeren van specifiek, volledig betaald vaderverlof dat niet overdraagbaar is naar de partner. In Scandinavische landen krijgen vaders een stukje vaderschapsverlof dat specifiek voor hen is. Als ze dat niet gebruiken, vervalt het. Dat heeft effect. Vaders nemen vaker verlof op en blijven vaker bij de kinderen, wat doorwerkt op de arbeidsmarkt.’

> Vrouwen verliezen 46% inkomen in de eerste 7 jaar na het krijgen van een kind, vaders gaan vaak juist méér verdienen. Hoe zit dat?

‘Dit onderzoek, onder andere van het Centraal Planbureau, toont een schrijnende realiteit. Voor vaders is er helemaal geen inkomensverlies, soms gaan ze zelfs meer verdienen omdat ze meer gaan werken of – zoals Amerikaans onderzoek toont – promotie krijgen als ze een kind krijgen. 

‘Als een vrouw solliciteert, gaan we vaak ervan uit dat ze kinderen krijgt en minder beschikbaar is – zelfs voordat ze zwanger is.’

Dit komt onder meer door diepgewortelde denkbeelden. Als een vrouw solliciteert, gaan we vaak ervan uit dat ze kinderen krijgt en minder beschikbaar is – zelfs voordat ze überhaupt zwanger is. Bij mannen denken we juist: als hij een kind krijgt, wordt hij stabieler en productiever. Werkgevers zien wie gebeld wordt als er iets is met de kinderen is – meestal de vrouw.’

> Wat kunnen organisaties concreet doen om inclusiever te worden?

‘Begin met de basis: is je werkplek fysiek ingericht op iedereen? Denk aan ergonomische stoelen die in hoogte verstelbaar zijn, werkkleding die past bij verschillende lichaamstypes. In het SER-Rapport Gezond Veilig Werken staat dat risico-inschattingen voor arbeidsomstandigheden gebaseerd zijn op de mannelijke, witte norm. We moeten kijken hoe risico’s verschillen voor mannen en vrouwen.’

‘Kijk ook naar je werktijden en regelingen: zijn die aangepast aan mensen met zorgtaken? Veel vitale beroepen worden door vrouwen gedaan – zorg, onderwijs – waar je fysiek aanwezig moet zijn. Die zijn veel lastiger te combineren met een gezinsleven. Daardoor werken veel vrouwen in deze sectoren in deeltijd, terwijl onderzoek laat zien dat twee derde van de vrouwen die in deeltijd werkt meer uren wil werken onder bepaalde voorwaarden, bijvoorbeeld als de werktijden beter afgestemd zijn op het privéleven of als ze deels thuis kunnen werken.’

‘Organisaties moeten hiervoor ook naar hun werving- en selectiebeleid kijken.’

‘En stimuleer ook mannen om zorg- of ouderschapsverlof op te nemen. De helft van de ouders wil werk en zorg gelijk verdelen, maar in de praktijk lukt dat slechts 9%. Organisaties moeten ook naar hun werving- en selectiebeleid kijken en naar de cultuur op de werkvloer. Hoe selecteer en beoordeel je? Welk gedrag beloon je en wie bepaalt dat? Voelen vrouwen zich veilig en thuis in de organisatie? Kunnen zij zichzelf zijn?’

> Veel jonge mannen hebben stereotypen, zo blijkt. Hoe dit te doorbreken?

‘Ons onderzoek onder jongvolwassenen tussen 18 en 30 jaar liet zien dat iedereen tot op zekere hoogte genderstereotypen heeft. Maar we zagen dat het effect van deze stereotypen op studiekeuzes alleen gold voor jonge mannen, niet voor vrouwen. Vrouwen hebben de afgelopen 50 tot 100 jaar veel ruimte gewonnen door emancipatiestrijd en beleid – het is niet meer gek als een vrouw techniek studeert of een broek draagt. Er waren campagnes zoals Een slimme meid is op haar toekomst voorbereid. Maar voor mannen zijn die kaders nauwelijks veranderd. Ze zitten nog steeds in de ‘man box‘.

‘Veel mannen zitten nog steeds in de man box.’

Thijs wijst naar Emancipator, een instelling die zich inzet voor het doorbreken van genderstereotypen. Ze pakken dingen aan zoals ‘echte mannen huilen niet’ – en meer van dat soort opvattingen over hoe mannen zich moeten gedragen. ‘Zulke organisaties helpen de ruimte voor mannen te vergroten’, zegt Thijs. ‘Maar het probleem is dat we mannelijke eigenschappen nog steeds hoger waarderen. Als een man ‘vrouwelijke’ eigenschappen als zorgzaamheid toont, wordt hij snel gezien als ‘mietje’ of zwak. Toont een vrouw ‘mannelijke’ eigenschappen, zoals daadkracht of dominantie, wordt ze weggezet als ‘kreng’ of heeft ze ‘haar op de tanden’.’

> Welke rol spelen salarissen hierin?

‘Nederland heeft een sterke arbeidsmarktsegregatie – vrouwen en mannen werken in heel verschillende sectoren. Sectoren waar veel vrouwen werken – onderwijs, zorg – zijn structureel slechter betaald. In Scandinavië werken meer mannen in het onderwijs, omdat het daar meer status heeft en beter betaald wordt. Door de lonen in typisch vrouwelijke sectoren te verhogen, verhoog je ook de status. Dan kan het ook voor mannen aantrekkelijker worden om die kant op te gaan, in plaats van dat ze als ‘minder mannelijk’ worden gezien.’

> Wat kunnen we nog leren van het bijna 60 jaar oude Man Vrouw Maatschappij?

‘Opvallend is hoe actueel en relevant hun voorstellen uit 1967 nog steeds zijn: een 30-urige werkweek voor vrouwen én mannen, schooltijden aanpassen met meer opvang- en overblijfmogelijkheden, gelijke belasting voor man en vrouw, werkloosheidsuitkering voor getrouwde vrouwen, gelijke kansen in het onderwijs. Toen begrepen ze al dat je het héle systeem moet aanpakken, niet 1 aspect.’

‘Nu kijken we voor het BBP alleen naar betaald werk. Maar wat kost het als al dat onbetaalde werk wegvalt?’

‘We moeten de waarde van onbetaald werk zichtbaar maken – wat is het waard dat onze kinderen worden opgevoed en de ouderen verzorgd? Nu kijken we voor het BBP alleen naar betaald werk. Maar wat kost het als al dat onbetaalde werk wegvalt?’

> Wat zijn praktische interventies voor het onderwijs?

‘We moeten beginnen in het onderwijs en de opvoeding. Beroepskeuzetesten versterken vaak genderstereotypen. Schoolboeken laten eenzijdige rolmodellen zien. We hebben meer mannelijke rolmodellen nodig als positieve voorbeelden voor jongens die bijvoorbeeld in de zorg of het onderwijs willen werken.’

> Welke voorbeelden van goede vrouwelijke leiders ziet u?

‘Jacinda Ardern, voormalig premier van Nieuw-Zeeland, liet haar kwetsbare vrouwelijke kant zien. Ze gaf borstvoeding tijdens haar werk en toonde hoe je een gezinsleven combineert met een veeleisende functie. Ze belichaamde niet alleen de mannelijke norm, maar liet zien: ‘Ik ben ook een vrouw en een moeder en daar moet ruimte voor zijn’. Daarmee doorbreekt ze het stereotype beeld van een ‘mannelijke’ leider.’

> Tot slot: wat zijn uw belangrijkste aanbevelingen?

‘Ten eerste: het gelijktrekken van verlofregelingen, waaronder invoering van volledig betaald vaderverlof dat niet overdraagbaar is naar de partner, en uitbreiding van betaalbare, kwalitatief goede en flexibele kinderopvang. Ten tweede: het doorbreken van genderstereotypen in het onderwijs en op de arbeidsmarkt. En ten derde: het zichtbaar maken van de economische waarde van onbetaald werk en dat belonen.’

‘We moeten erkennen dat onze arbeidsmarkt is ontworpen voor een situatie die niet meer bestaat.’

‘Maar het begint bij bewustwording. We moeten erkennen dat onze arbeidsmarkt is ontworpen voor een situatie die niet meer bestaat – de man die fulltime werkt met een vrouw thuis. Nu beide partners werken, moeten we het hele systeem herontworpen voor iedereen.’

Lees ook

23 dingen die opvielen aan de inzendingen van de Recruitment Tech Awards

Geschreven door

We praten veel en vaak over de opkomst van A.I. in de Nederlandse recruitmentwereld. Maar wat kan er allemaal al precies? En wie gebruikt wat, met welk resultaat? Is het veel buzz, of is de revolutie echt gaande? Het is moeilijk vast te stellen. Maar een goede graadmeter zijn in elk geval de 23 inzendingen die de jury van de Recruitment Tech Awards dit jaar mocht ontvangen. Morgen wordt de voorselectie bekend. Maar tot die tijd alvast een (alfabetisch) overzicht: hoe A.I. is het recruitmentproces nu werkelijk al? En waar leidt dat in de praktijk dan toe?

#1. AB Werkt Zuid-Nederland: rijkere profielen

Categorie: case

Doet: Slimme A.I.-assistent Abbi stelt sollicitanten 24/7 vragen in het Nederlands, Pools, Roemeens, Engels en Spaans, over harde kenmerken, motivatie en vaardigheden.

Samen met: ImpactWork, MrWork, ATS-leverancier MySolution.

A.I.: Directe info wordt opgeslagen in het ATS. Hierdoor wordt de matching met passende vacatures nauwkeuriger en sneller. A.I. wordt ingezet om kandidaten te kwalificeren en profielinformatie te verrijken. Abbi fungeert als prescreening en 24/7 beschikbare digitale recruiter. Het aantal incomplete sollicitaties is hierdoor in de eerste maand al met ruim 55% gedaald, en het aantal sollicitaties via de website met 20% toegenomen. De gemiddelde doorlooptijd van sollicitatie naar eerste contactmoment is verkort van ruim 48 uur naar maximaal 4 uur.

‘Slimme A.I.-assistent Abbi stelt sollicitanten 24/7 vragen in het Nederlands, Pools, Roemeens, Engels en Spaans.’

Visie: AB Werkt wil de technologie nog uitbreiden naar talentpooling, voorspellende matching en automatische opvolging, zodat kandidaten een naadloze en professionele ervaring krijgen, ongeacht taal, tijd of locatie.

#2. Arvima: alle stappen automatisch

Categorie: case

Doet: Alle processtappen tussen sourcing van profielen en eerste gesprekken met kandidaten (bijna) helemaal automatisch, wat tot 80% tijd scheelt.

Samen met: iPS Powerful People, maar ook onder meer Claude, Clay, Calendly, Dripify, Recruiterflow en Pabbly.

‘Ik verwacht mijn Linkedin Recruiter Seat binnenkort ook op te gaan zeggen.’

A.I.: Speelt een rol in het analyseren van de kwaliteit van de profielen en het maken van persoonlijke berichten. Kosten van tooling zijn gestegen van 300 naar 1.000 euro per maand, maar de personeelskosten gingen tegelijkertijd omlaag van 12.500 naar 2.500 euro per maand.

Visie: ‘Ik verwacht mijn Linkedin Recruiter Seat binnenkort ook op te gaan zeggen’, aldus de inzender.

#3. BudgyLabs: lichtgewicht ATS

Categorie: tool

Doet: lichtgewicht, compact en betaalbaar ATS met A.I.-matching, cv- en documenten-parsing en huisstijl-cv’s, speciaal ontwikkeld voor zelfstandige recruiters en kleine teams.

A.I.: De recent gestarte tool belooft alle basisfunctionaliteiten die je nodig hebt in recruitment – vacaturebeheer, kandidatenbeheer, een overzichtelijke pipeline en documentbeheer – te combineren met slimme A.I.-functies die tijdrovende taken uit handen nemen, zoals (anonieme) matching op basis van skills, ervaring en bijvoorbeeld reistijd en taalbeheersing.

Visie: ‘Onze visie is om recruitmenttools toegankelijk te maken voor iedereen, niet alleen voor grote organisaties met hoge budgetten. Eerst richten wij ons op de Nederlandse markt om te leren en te verbeteren, daarna willen wij uitbreiden naar andere Europese landen.’

#4. Decathlon: programmatic adverteren

Categorie: case

Doet: Programmatic job advertising: met hetzelfde mediabudget méér en betere sollicitanten aantrekken, juist ook voor de moeilijk vervulbare functies.

Samen met: Jobmatix (zie ook #11)

A.I.: De zogeheten AI Job Ad Assistent zorgt ervoor dat vacatureteksten worden geoptimaliseerd voor betere prestaties op jobboards. Tegelijkertijd analyseert het A.I.-algoritme near-realtime de prestaties van kanalen, doelgroepen en vacatureteksten. Op basis daarvan worden budgetten automatisch herverdeeld en campagnes continu bijgestuurd.

‘In een arbeidsmarkt waar tekorten structureel zijn, helpt technologie om routinewerk te automatiseren.’

Visie: ‘In een arbeidsmarkt waar tekorten structureel zijn, helpt technologie om routinewerk te automatiseren en campagnes slimmer en schaalbaarder in te richten. Zo blijft er tijd over voor waar het echt om draait: het contact met kandidaten en het maken van de juiste match. Programmatic job advertising is hierin een belangrijke motor. Door campagnes te centraliseren, automatiseren en optimaliseren krijgen organisaties grip op hun werving en worden recruitmentdoelen sneller en efficiënter bereikt.’

#5. DNB: zonder bias selecteren

Categorie: case

Doet: Werving eerlijker en slimmer met ethische A.I.

Samen met: ObjectivEye 

A.I.: Geen cv’s en subjectieve indrukken meer, maar dankzij A.I. kandidaten objectief en anoniem beoordelen op hun werkelijke vaardigheden. De technologie voert rolbepaling uit, koppelt kandidaten aan functieprofielen en ondersteunt met eerlijke, uitlegbare scoring. Daarmee wordt bias verminderd en consistentie in het proces geborgd. De A.I. hier fungeert niet als black box, maar werkt uitlegbaar en transparant. Recruiters zien waarom een kandidaat een bepaalde score krijgt, volledig in lijn met de EU AI Act.

‘We hebben elkaar nodig – mens én machine – om eerlijk, inclusief en effectief samen te werken.’

Visie: ‘Onze visie is dat iedereen recht heeft op een eerlijke kans in het sollicitatieproces, ongeacht afkomst, achtergrond of plek van geboorte. Waar het om moet gaan, zijn de skills, het potentieel en de bijdrage die iemand kan leveren. Tegelijkertijd verdienen organisaties de beste talenten om wendbaar en toekomstbestendig te blijven. Onze visie is helder: alleen door mens en technologie in synergie te brengen, bouwen we aan een arbeidsmarkt waarin gelijke kansen en optimale talentbenutting de norm zijn. We hebben elkaar nodig – mens én machine – om eerlijk, inclusief en effectief samen te werken.’

#6. Easy Inbox: automatisch bellen

Categorie: tool

Doet: Telefonische A.I.-agent voor intake, kwalificatie, doorverbinden, gespreksplanning, en samenvatting via WhatsApp, voor zowel kandidaat als recruiter.

A.I.: De A.I. agent van Easy Inbox is volledig geïntegreerd in het telefonische communicatieproces. De tool maakt gebruik van spraakherkenning (Automatic Speech Recognition), Natural Language Understanding (NLU) en Conversational AI om natuurlijke gesprekken met bellers te voeren. De A.I. analyseert realtime wat de beller zegt, herkent intenties, stelt relevante vervolgvraagstukken, plant zelfstandig afspraken in via een gekoppelde agenda, en kan indien nodig gesprekken doorverbinden.

‘We willen rust creëren voor de gebruiker waardoor gemak, overzicht en eenvoud ontstaan.’

Visie: ‘Rust creëren voor de gebruiker waardoor gemak, overzicht en eenvoud ontstaan. Het communicatieproces binnen recruitment met de laatste technologie dusdanig automatiseren dat je op de afstandsbediening van je leven, de smartphone, alleen de persoonlijke conversaties ontvangt die daadwerkelijk de aandacht van de recruiter vereisen én met een druk op de knop automatiseringen kunnen uitvoeren.’

#7. Elvatix B.V.: automatische InMail-schrijver

Categorie: tool

Doet: Co-pilot die in Recruiter Seat gepersonaliseerde InMails en invites in overtuigend, natuurlijk Nederlands schrijft, klaarzet ter review en slimme reminders maakt.

A.I.: A.I. analyseert profiel- en contextdata per kandidaat, past de aangeleverde templates aan naar een unieke InMail of connectieverzoek in natuurlijk Nederlands, en genereert een vervolgbericht (reminder) dat expliciet refereert aan de inhoud van de eerste boodschap. Taalmodellen zijn afgestemd op Nederlandse tone-of-voice; prompt-architectuur en finetuning-richtlijnen borgen consistentie met de schrijfstijl van de recruiter.

‘Juist in de samenwerking tussen mens en A.I. ligt volgens ons de kracht.’

Visie: ‘Juist in de samenwerking tussen mens en A.I. ligt volgens ons de kracht. Deze visie heeft 3 pijlers. Ten eerste: werken in de bestaande workflow. Recruiters hoeven geen extra systemen te leren, maar gebruiken technologie in hun vertrouwde omgeving, zoals de Recruiter Seat. Ten tweede: review-first. A.I. stelt voor; de mens beslist. Ten derde: marktgedreven bouwen. Elvatix is ontwikkeld samen met recruiters, zodat de functies passen bij hun dagelijkse praktijk. Zo ontstaat een balans waarin A.I. voor snelheid en schaal zorgt, en de recruiter de kwaliteit en het menselijke contact bewaakt.’

#8. Enexis: VR-tech in recruitment

Categorie: case

Samen met: GOTOVIAR en Full Frame

Doet: Via virtual reality de allervroegste kandidaten al laten beleven en écht ervaren hoe het is om bij Enexis te werken.

A.I.: Grappig genoeg slechts 1 van de 2 inzendingen dit jaar die de vraag naar de gebruikte A.I. helemaal openliet.

Grappig genoeg de enige inzending die de vraag naar de gebruikte A.I. helemaal openliet.

Visie: Maar wel: ‘Bij Enexis staan we open voor nieuwe ontwikkelingen en technologieën. Sterker nog, we lopen hier het liefst in voorop. VR is niet nieuw voor ons; we passen deze technologie al op diverse fronten toe. Zo trainen we monteurs met VR. Een groot succes, omdat we uiteenlopende scenario’s kunnen nabootsen en zo de vaardigheden van mensen vergroten. VR is ook de ideale technologie om onze boodschap duidelijk over te brengen aan potentiële collega’s. Zij zien in korte tijd wat we als organisatie allemaal doen én wat het zo interessant maakt om bij ons te komen werken.’

#9. Foundub: branded cv’s

Categorie: tool, winnaars van de Startup Pitch 2025.

Doet: A.I.-recruitmentplatform dat het grootste deel van het wervingsproces automatiseert. Het systeem vindt kandidaten, verrijkt profielen met informatie die verder gaat dan een cv, en matcht ze daarna met vacatures. De tool zoekt kandidaten in de eigen database of via een API-koppeling met elk ATS en gaat extern op zoek naar de beste matches. Kandidaten worden vervolgens automatisch benaderd.

A.I.: ‘A.I. vormt de kern van de tool. Het zoekt en selecteert kandidaten, analyseert profielen en vacatures en berekent de beste matches. Daarnaast verrijkt A.I. de profielen met een persoonlijkheidsrapport, een matchanalyse en een branded cv met scores en argumentatie.’

‘Voor een goede aannamebeslissing heb je veel meer nodig hebt dan een cv.’

Visie: ‘Wij geloven dat technologie in recruitment alleen werkt als het de recruiter versterkt en communiceert zoals de recruiter zelf zou doen. Een tool moet niet voelen als losstaand systeem, maar als verlengstuk dat de recruiter ondersteunt in elk contactmoment en elke beslissing. Daarnaast is onze visie dat je voor een goede aannamebeslissing veel meer nodig hebt dan een cv. Inzichten moeten direct en overzichtelijk beschikbaar zijn, van harde criteria tot zachte skills.’

#10. Jobilla AI Recruiter: snel campagnes bouwen

Categorie: tool

Doet: Maakt van iedere recruiter een expert in social media campagnes.

A.I.: Met Jobilla AI kunnen recruitmentteams en werving- en selectiebureaus binnen enkele minuten gepersonaliseerde campagnes opzetten. Door de URL van een bedrijfswebsite en vacature toe te voegen, genereert het platform automatisch een complete Facebook- en Instagram-campagne met creatieve uitingen, teksten, landingspagina en tracking. Deze campagnes zijn erop gericht om passieve kandidaten te bereiken en om te zetten in gekwalificeerde leads.

‘Onze visie is dat iedereen binnen enkele minuten effectieve wervingscampagnes moet kunnen creëren en lanceren.’

Visie: ‘Onze visie is dat iedereen, ongeacht ervaring of budget, binnen enkele minuten effectieve en betaalbare wervingscampagnes via sociale media moet kunnen creëren en lanceren. Technologie neemt de complexiteit weg en maakt processen toegankelijk, zodat recruiters de ruimte krijgen om zich te richten op waar ze écht het verschil maken: het opbouwen van warm en persoonlijk contact met kandidaten. Zo ontstaat de meest effectieve en persoonlijke manier om organisaties en mensen met elkaar te verbinden.

#11. Jobmatix: optimale vacatureteksten

Categorie: tool

Doet: optimaliseert vacatureteksten voor jobboards, nog altijd hét kanaal voor de meeste vacatures, zodat ze beter presteren.

A.I.: De AI Job Ad Assistent, we kwamen hem al even tegen bij de inzending van Decathlon (#4), leest elke vacaturetekst alsof hij zelf het jobboard-algoritme is. Hij signaleert tekortkomingen, geeft een kwaliteitsscore en concrete suggesties, maakt met één klik een geoptimaliseerde advertentie en ondersteunt A/B-varianten. Zo ontstaan automatisch advertenties die beter scoren en meer opleveren.

 ‘Technologie is pas waardevol als het mensen helpt betere keuzes te maken.’

Visie: ‘Technologie is pas waardevol als het mensen helpt betere keuzes te maken. Niet door gebruikers te vervangen, maar door hen te ondersteunen. Recruitment-technologie verschuift van ‘zoveel mogelijk sollicitaties’ naar ‘de juiste sollicitaties’. Koppelingen met ATS-systemen, benchmarks (zoals ISCO) en slimme A.I.-modules maken dit mogelijk. Technologie moet niet alleen sneller en efficiënter, maar ook eerlijker en inclusiever maken. Door bias in teksten te signaleren en te sturen op skills in plaats van enkel cv’s, creëren we een eerlijker speelveld voor kandidaten én betere matches voor organisaties.’

#12. Jobster AdTech: jobs posten én employer branding

Categorie: tool

Doet: Het bereiken van actief en latent talent in realtime, waarbij directe vacatureplaatsing met strategische employer branding wordt gecombineerd.

A.I.: ‘Functioneert als een slimme co-piloot voor de recruiter, die 3 datagedreven taken automatiseert. Ten eerste, voor doelgroepidentificatie, waarbij de A.I. online gedrag analyseert om latent talent te herkennen dat nog niet actief zoekt. Ten tweede, voor budgetoptimalisatie, waarbij algoritmes in realtime de meest kosteneffectieve advertentieruimtes bepalen. En tot slot, via machine learning, waarbij het platform leert van campagnedata om zichzelf continu te verbeteren.’

‘Ook employer branding moet de volgende stap zetten.’

Visie: ‘Onze visie is dat technologische oplossingen recruiters moeten bevrijden van administratieve lasten, zodat ze zich kunnen richten op relaties met kandidaten. Onze technologie overbrugt deze kloof met één geïntegreerd platform dat zowel actief als latent talent bereikt. Zo krijgt elke kandidaat een gepersonaliseerde ervaring met relevante vacatures. Ook employer branding moet de volgende stap zetten. We helpen bedrijven met gerichte campagnes op premium kanalen die het volledige potentieel van het merk benutten.’

#13. Kayak: Profectus Vitae

Categorie: case

Doet: van cv naar pv, oftewel: Profectus Vitae: een toekomstgericht profiel dat skills en carrièregroei centraal zet, objectief en efficiënt voor recruiters

Samen met: In2Dialog en Spadework (zie #19)

A.I.: Binnen deze case speelt A.I. een rol in het vertalen van gesprekken en documenten naar een rijk en toekomstgericht profiel. In2Dialog gebruikt A.I. om interviews en intakegesprekken te analyseren en daaruit relevante informatie over skills, motivatie en potentieel te destilleren. Deze ongestructureerde gespreksdata zet A.I. om naar gestructureerde en objectieve inzichten. Spadework verrijkt deze input vervolgens met aanvullende data, zoals cv’s uit het ATS, en genereert daarmee automatisch het uniforme PV, een compleet, objectief en toekomstgericht profiel.

‘Als je naast toffe opdrachten ook ontdekt wat je drijft, hebben wij ons werk goed gedaan.’

Visie: ‘Bij Kayak geloven we in Live your potential: werken aan wie je wil zijn. Als je naast toffe opdrachten ook ontdekt wat je drijft, dan hebben wij ons werk goed gedaan. Daar hoort iets anders bij dan een regulier cv. Met het PV maken we de stap van terugkijken naar vooruitkijken, van ervaringsgericht naar groeigericht. Zo wordt recruitment eerlijker, relevanter en toekomstbestendig.’

#14. Lance Free: alles rondom zzp beheren

Categorie: tool

Doet: Freelance Management Systeem voor het centraal beheren van je zzp-netwerk: van opdrachten, onboarding en contracten tot facturatie, compliance en samenwerking. Alles is erop gericht om administratieve lasten te verminderen en tegelijkertijd te voldoen aan actuele wet- en regelgeving, zoals de WKA en DBA.

A.I.: A.I.-algoritmes monitoren automatisch DBA-risico’s door werkpatronen te analyseren en waarschuwen tijdig bij mogelijke problemen. De certificaten-scanner controleert automatisch de geldigheid van documenten, terwijl het urencriterium-systeem bijhoudt wanneer ZZP’ers de grenzen naderen. Ook is er automatische generatie van projectomschrijvingen en contracten. De A.I. draait op de achtergrond en helpt risico’s voorkomen en tijd besparen bij handmatige controles.

‘Zeker bij de inzet van zelfstandig professionals is transparantie cruciaal.’

Visie: ‘Onze visie is dat technologie moet helpen om menselijke keuzes beter te onderbouwen, processen te stroomlijnen en risico’s te beheersen, zonder dat het persoonlijk contact of inhoudelijke beoordeling vervangt. Zeker bij de inzet van zelfstandig professionals is transparantie cruciaal. Technologie kan daar een belangrijke rol spelen: door inzicht te geven in wie er werkt, onder welke voorwaarden, en met welke afspraken.’

#15. Matcher.jobs: ontmoet Marcel

Categorie: tool

Doet: Screening via WhatsApp die cultural fit meet, repetitief werk wegneemt en kandidaten ook bij een mismatch koppelt aan andere vacatures.

A.I.: De tool, Marcel geheten, gebruikt WhatsApp om kandidaten uit te nodigen voor een kort, laagdrempelig gesprek. Dankzij A.I. verloopt de conversatie natuurlijk en menselijk, en bovendien meertalig zodat kandidaten in hun eigen moedertaal kunnen antwoorden. De vragen geven inzicht in hoe iemand werkt, samenwerkt en keuzes maakt, en worden geanalyseerd met het CFILytics-model, een wetenschappelijk kader dat 7 cultuurdimensies meet. Organisaties kunnen daarnaast hun eigen vragenset toevoegen, zodat het proces volledig aansluit bij de functie en context.

‘Te vaak wordt technologie gebruikt om processen te automatiseren zonder aandacht voor de kandidaat.’

Visie: ‘Te vaak wordt technologie gebruikt om processen te automatiseren zonder aandacht voor de kandidaat. Onze visie is dat technologie juist menselijker kan maken, mits ze op de juiste manier wordt ingezet. Met tools als Marcel nemen we repetitieve en foutgevoelige taken weg, zoals cv-scans of telefonische intakes, zodat recruiters tijd overhouden voor wat er echt toe doet: het gesprek met de kandidaat. Daarbij gebruiken we A.I. niet om beslissingen te nemen, maar om gesprekken toegankelijker, meertalig en natuurlijker te maken. Technologie ondersteunt, de mens beslist.’

#16. Securitas: automatisch referren

Categorie: case

Doet: Securitas gaf haar trotse ambassadeurs een podium; goed voor 694 referrals, 209 hires en een groot online en offline bereik. Via de mobile-first app van Cruit kregen medewerkers zélf de hoofdrol in werving. Van beveiliger tot teamleider: iedereen kon met één klik vacatures delen in zijn netwerk, precies daar waar het juiste talent zich bevond.

Samen met: Cruit

A.I.: Ingezet op twee manieren. Ten eerste via de LinkedIn Suggestions in de Cruit App, die gebruikers automatisch suggesties geeft wie uit hun LinkedIn-netwerk past bij de vacature. Daarnaast via de AI Knowledge Bot in het Recruiter Dashboard, dat de admins van het systeem de mogelijkheid geeft om vragen te stellen over referralstatistieken.

‘We geloven dat onze medewerkers de sleutel vormen tot het aantrekken van betrouwbaar en gekwalificeerd personeel.’

Visie: ‘Door slim automatisering en digitale platformen te gebruiken, willen we de kandidaat centraal stellen, bias minimaliseren en onze recruiters in staat stellen zich te focussen op menselijke interactie. We geloven dat onze medewerkers de sleutel vormen tot het aantrekken van betrouwbaar en gekwalificeerd personeel. Door Cruit in te zetten voor een referralprogramma, bouwen we aan een transparant, efficiënt en schaalbaar systeem dat onze interne kracht benut. Automatisering stelt ons in staat om referrals snel, eerlijk en meetbaar te verwerken, terwijl we de persoonlijke aanbevelingen van onze mensen blijven waarderen.’

#17. Selection Lab: van vacature naar assessen

Categorie: tool

Doet: A.I.-platform dat vacatureteksten direct vertaalt naar rolspecifieke selectieflows met de daarbij best passende skilltesten uit een zorgvuldig samengestelde catalogus van de 200 beste assessments in de markt.

A.I.: ‘A.I. wordt in de tool gebruikt om vacatureteksten automatisch te vertalen naar rolspecifieke selectieflows met de juiste skilltesten en rapportages. In de assessments zelf gebruiken we bewust geen A.I., zodat de wetenschappelijke validiteit behouden blijft. Zo combineren we slimme automatisering met betrouwbare metingen.’

‘In de assessments zelf gebruiken we bewust geen A.I., zodat de wetenschappelijke validiteit behouden blijft.’

Visie: ‘Traditionele processen vragen vaak veel tijd van recruiters voor het handmatig beoordelen en vergelijken van kandidaten, terwijl juist het persoonlijke gesprek de doorslag geeft in een goede match. Door technologie slim aan de voorkant van het proces in te zetten, kunnen we dit omdraaien: repetitieve en tijdrovende taken worden geautomatiseerd, kandidaten krijgen sneller duidelijkheid en recruiters houden meer tijd over voor de gesprekken die er echt toe doen, in plaats van focus op de administratieve last daaromheen.’

#18. SourceGeek: sourcing zonder handen

Categorie: tool

Doet: A.I.-sourcingtool die recruiters helpt sneller topkandidaten op LinkedIn te vinden, benaderen en op te volgen – volledig geautomatiseerd.

A.I.: De ingebouwde A.I. genereert gepersonaliseerde outreach-berichten op schaal, rekening houdend met de context van de kandidaat en de functie. Daarnaast biedt de tool inzichten in campagneresultaten, zoals open- en responscijfers, zodat recruiters kunnen optimaliseren waar nodig. Het hele sourcingproces, van profielselectie tot follow-up, is geïntegreerd in één workflow. Voor de klant levert SourceGeek een tijdsbesparing op van tot wel 15 uur per week, doordat handmatige sourcing, berichtgeving en opvolging worden geautomatiseerd.

‘In een steeds krapper wordende arbeidsmarkt is snelheid en personalisatie cruciaal.’

Visie: ‘Technologie moet repetitieve, tijdrovende taken overnemen zodat recruiters zich kunnen focussen op wat echt telt: menselijk contact, het voeren van gesprekken en het bouwen van relaties. In een steeds krapper wordende arbeidsmarkt is snelheid en personalisatie cruciaal. Technologie moet daarom niet alleen efficiënt zijn, maar ook bijdragen aan een betere kandidaatervaring.’

#19. Spadework: LinkedIn afstruinen

Categorie: tool

Doet: Automatisch updaten van je kandidatendatabase

A.I.: De tool verwerkt kandidaatinformatie op LinkedIn, en zorgt ervoor dat er specifieke onderdelen van de kandidaat worden gedetecteerd en dat deze informatie gematcht wordt aan al bestaande profielen in het ATS. Ook worden zelfgetrainde modellen en decision trees gebruikt om kandidaten op LinkedIn te vinden.

Visie: ‘Bij Spadework geloven we in een wereld waar minimale administratie nodig is voor recruiters, en dat ze zich weer volledig kunnen focussen op wat er echt toe doet: Het menselijk contact. Spadework helpt staffingbedrijven in elke stap van hun proces, waar het doel is dat er geen administratie meer nodig is.’

#20. Spott: clickless en intuïtief ATS

Categorie: tool

Doet: A.I.-native ATS en CRM dat matching, databasebeheer en administratie clickless en intuïtief maakt. Het platform ondersteunt recruiters in elke stap: van sourcing tot plaatsing. A.I.-matching helpt om razendsnel de juiste kandidaten te vinden, terwijl notities automatisch worden vastgelegd en cv’s worden omgezet in klantvriendelijke formaten.

A.I.: matcht kandidaten en vacatures op semantisch niveau, legt automatisch notities vast en zet cv’s om in klantvriendelijke formats. Daarnaast verrijkt de A.I. in de tool profielen met actuele data, suggereert vergelijkbare kandidaten en ondersteunt bij het opstellen van berichten.

Visie: ‘Wij geloven dat technologie recruiters moet ondersteunen, niet belasten. In plaats van extra tools die meer complexiteit toevoegen, moet technologie juist zorgen voor eenvoud, snelheid en betere samenwerking. A.I. speelt daarin een sleutelrol: het neemt repetitieve taken weg en geeft recruiters ruimte om zich te richten op waar zij het verschil maken. De toekomst van recruitmentsoftware ligt in platforms die A.I.-native zijn, schaalbaar en clickless in gebruik.’

#21. Staffable

Categorie: case

Doet: versterkt werkgeverschap met een onboardingflow. Flex en vast, derden ervaren snelheid, transparantie en binding, wat retentie en imago versterkt.

Samen met: Tigris

A.I.: De enige andere (naast #8) die de vraag naar A.I. helemaal openliet.

Visie: ‘Onze visie gaat verder dan efficiëntie, het draait namelijk om vertrouwen, grip en een vlekkeloze ervaring. Technologie moet werkgeverschap versterken, processen menselijk houden en medewerkers en opdrachtgevers het gevoel geven dat ze écht in control zijn. Staffable wil hiermee niet alleen de staffingsector vooruit helpen, maar laten zien dat recruitmenttechnologie ook impactvol, inspirerend en mensgericht kan zijn.’

#22. Talentech: alles-in-één voor MKB

Categorie: tool

Doet: alles-in-één platform voor het MKB, dat recruitment, HR en onboarding samenbrengt, aangevuld met realtime inzichten en A.I. die processen optimaliseert.

A.I.: Er kan onder andere gebruik worden gemaakt van de matching-feature, die profielen van kandidaten beoordeelt en matcht met open functies, of de zelf ontworpen A.I.-co-pilot die bijvoorbeeld helpt bij het voorbereiden van vacatureteksten en interviewvragen, of bij vacaturecreatie en -optimalisatie, kandidaat-matching, A.I.-gestuurde referentiechecks en chat-ondersteuning voor HR-gerelateerde vragen.

‘Het doel is een platform dat organisaties ondersteunt in elke fase van de employee journey.’

Visie: ‘De rol van technologie is om repetitieve handelingen te automatiseren en inzichten direct beschikbaar te maken, zodat professionals meer tijd en ruimte krijgen voor de menselijke kant van werving en behoud. Talentech bouwt vanuit deze visie aan toekomstbestendige, open technologie die moeiteloos integreert met bestaande systemen, maar tegelijk operationele eenvoud biedt. Het doel is een platform dat organisaties ondersteunt in elke fase van de employee journey, terwijl het voor gebruikers praktisch, betrouwbaar en intuïtief blijft.’

#23. Welten: sneller sollicitaties verwerken

Categorie: case

Doet: sneller en kwalitatief beter selecteren, 335 sollicitaties verwerkt en binnen 1 minuut reactie.

Samen met: Selection Lab (zie #17) en Byner ATS 

A.I.: ‘Kandidaten doorlopen eerst een WhatsApp-intake en persoonlijkheidsassessment, waarna interviews via A.I. automatisch ingepland worden. Iedere kandidaat ontvangt vervolgens een gepersonaliseerd skills-rapport in Welten-huisstijl. Dankzij de slimme inzet van AI wist Welten het selectieproces niet alleen te moderniseren, maar vooral ook menselijker te maken. Alle data werd direct teruggelogd in Byner, waardoor snelheid, kwaliteit en overzicht in het proces gegarandeerd bleven. Het resultaat: sneller, efficiënter en met meer aandacht voor wat echt ertoe doet.’

Visie: ‘Onze visie op technologie binnen recruitment is dat A.I. en automatisering nooit de menselijke maat mogen vervangen, maar deze juist versterken. Technologie moet repetitieve en tijdrovende taken overnemen, zodat recruiters meer ruimte hebben om relaties met kandidaten en klanten op te bouwen. Welten ziet bovendien volop mogelijkheden om deze aanpak verder uit te breiden, bijvoorbeeld door nog meer stappen in de processen te automatiseren en zo de balans tussen efficiëntie en menselijkheid verder te versterken.’

De slotsom: nog veel werk te verzetten

De slotsom van al deze 23 inzendingen? Aan de ene kant is duidelijk dat de clichés de wereld nog lang niet uit zijn. Bijna alle tools en cases hebben het erover vooral níet de mens te vervangen, maar deze juist te versterken. En ja, die mens houdt dan natuurlijk meer tijd over waar het echt om gaat: meer tijd voor de kandidaat. Oja, de A.I. belooft ook bijna overal betere matching. Mooie woorden, maar de inzendingen laten tegelijkertijd ook zien dat er nog een lange weg te gaan is. Dat zie je bijvoorbeeld al aan het feit dat het aantal ingezonden tools (14) flink de overhand heeft boven het daadwerkelijk aantal praktijkcases (9).

Het aantal ingezonden tools (14) had de overhand boven het aantal echte praktijkcases (9).

En wat is het dan een verademing om tussen al die (zogenaamde) A.I. bijvoorbeeld te lezen over een VR-toepassing, wat dan al bijna oud-en-vertrouwd aanvoelt. Ook is helder dat A.I. al veel verder is doorgedrongen in de wervings- dan in de selectiefase. Of het nu gaat om referrals, chatbots, whatsapp-flows, sourcing, social media-campagnes, InMails schrijven: overal lijken wel tooltjes voor te vinden, die recruitment ongetwijfeld sneller en efficiënter maken. Maar leiden ze ook al tot betere resultaten (lees: betere matches op lange termijn)? Daarvoor zijn helaas nog weinig harde resultaten beschikbaar. Kortom: nog genoeg werk te verzetten!

Meer weten?

Bekijk hier alles over de Awards waarvan morgen, op 16 september, de voorselectie bekend wordt.

Met 10% korting naar het Recruitment Tech Event 2025?

Op 6 november, tijdens het Recruitment Tech Event in de Fabrique in Utrecht, worden de finale winnaars bekend gemaakt. Al 10 jaar is het Recruitment Tech Event dé plek voor professionals die zich willen laten bijpraten over de laatste ontwikkelingen rondom recruitmenttechnologie, inclusief A.I. Bezoekers worden geïnspireerd door praktijkcases, plenaire talkshows, roadmap pitches, keynote van A.I.-expert Remy Gieling en de uitreiking van de Recruitment Tech Awards. Deze tiende editie is extra feestelijk en ook nog eens de laatste editie, dus zorg dat je deze niet mist. En met code ‘RTE25-Werf&10’ krijg je 10% korting tot en met donderdag 16 oktober.

Recruitment Tech Event