Artificial Intelligence is geen toekomstmuziek meer; het is hier en nu en verandert de manier waarop bedrijven werken. Het is ook allang geen hype meer, constateren ze bij RPO-dienstverlener Pro Contact, maar een steeds concretere mogelijkheid om slimmer te werken, kosten te verlagen en de klant- of kandidaatervaring te verbeteren. Maar wat is er in de praktijk in recruitment allemaal mee mogelijk? Een nieuwe whitepaper probeert het te ontrafelen. Wat kun je daarbij verwachten? De onderwerpen ultrakort samengevat.
Toepassingen van A.I.
Minder handmatig door cv’s bladeren, maar A.I. automatisch naar geschikte kandidaten zoeken op verschillende platforms, zoals vacatureplatforms en sociale media.
Cv’s screenen in een oogwenk.
A.I. maakt het mogelijk kandidaten eerlijk en objectief te beoordelen. Waar menselijke recruiters onbewust bevooroordeeld kunnen zijn, kan A.I. kandidaten beoordelen zonder rekening te houden met naam, geslacht of achtergrond.
Met A.I. kun je voorspellende analyses gebruiken om te beoordelen of een kandidaat goed past, niet alleen op basis van hun cv, maar ook door hun online gedrag en persoonlijkheidskenmerken mee te nemen.
Met A.I.-gestuurde chatbots kun je routinevragen direct laten beantwoorden door de kandidaat en zo ervoor zorgen dat de eerste screening soepel verloopt.
A.I. kan slimme campagnes creëren. Denk aan advertenties die automatisch worden opgemaakt en A.I. die teksten schrijft, afgestemd op jouw doelgroep.
Daarnaast kan A.I. de data van je marketingcampagnes analyseren, zodat je precies weet wat werkt en waar je kunt bijsturen.
Met sentimentanalyse begrijp je beter wat je klanten en kandidaten voelen, zodat je snel kunt inspelen op eventuele problemen.
A.I. opent de deur naar innovatie. Door nieuwe technologieën te omarmen, kan jouw organisatie unieke producten en diensten ontwikkelen die je onderscheiden van de concurrentie.
De uitdagingen van A.I.
A.I. brengt ethische overwegingen met zich mee. Beslissingen van A.I.-algoritmen kunnen vooringenomen zijn als de data waarop ze zijn getraind niet representatief zijn. Dus moet je zorgen dat de A.I.-systemen die je gebruikt transparant en eerlijk zijn, en regelmatig worden gecontroleerd op biases.
De implementatie van A.I. vereist vaak een flinke aanpassing van bestaande systemen en processen. Een soepele integratie vereist goede planning en investeringen in de juiste infrastructuur en training van personeel.
A.I.-systemen verwerken vaak veel gevoelige gegevens. Dit brengt risico’s met zich mee op het gebied van beveiliging en privacy. De juiste maatregelen zijn daarom essentieel om te voldoen aan relevante privacywetten en -voorschriften.
A.I. kan leiden tot veranderende rollen van medewerkers. Automatisering van routinetaken kan banen overbodig maken, maar ook nieuwe kansen creëren. Bij- en omscholing om je medewerkers aan te passen aan deze veranderingen is daarom onmisbaar.
Hoewel A.I. op termijn kosten kan besparen, moet je aardig investeren als je ermee start. Realistische verwachtingen over de ROI en een duidelijke strategie voor je A.I.-technologieën gaat inzetten zijn dus nodig.
Meer weten?
Bedrijven die nu investeren in A.I. zullen volgens de whitepaper een voorsprong nemen op de concurrentie, efficiënter werken en hun klantervaring drastisch verbeteren. Meer weten? Download hem nu!
Het boek Recruitment Unicornswerd eerder dit jaar door onze lezers al uitverkoren tot beste recruitmentboek van 2024. Niet gek dus dat er al een tweede druk onderweg is van het boek, waarin zo’n 50 experts in arbeidsmarkt, employer branding en recruitment delen hun kennis, ervaring en advies hebben gebundeld. Maar het blijft niet alleen bij een boek: het succes is inmiddels zo groot dat er ook een theatertour aan gekoppeld is. Dit najaar trekt een bont gezelschap daarom langs 6 Pathé-theaters om het woord te verkondigen.
Welke arbeidsmarkt komt op ons af? En hoe moeten we anders kijken naar arbeid?
Achtereenvolgens in Leeuwarden (19 september), Utrecht (26 september, uitverkocht), Breda (10 oktober, nog enkele plekken beschikbaar), Zwolle (31 oktober), Maastricht (7 november) en Amsterdam (14 november, uitverkocht) zal auteur Arjan Elbers samen met enkele van de andere gastauteurs het podium betreden om een middag lang te praten over vragen als: welke arbeidsmarkt komt op ons af? Hoe gaat de wereld van flex eruit zien? En hoe moeten we anders kijken naar arbeid? Bedrijven als UP in Business, ROVC en Pluimen hebben daarbij trouwens ook hun medewerking al toegezegd.
Vrijkaarten beschikbaar!
‘Verover de arbeidsmarkt, word een Recruitment Unicorn gaat om een besloten, bijna uitverkocht event’, aldus organisator Elbers. ‘Als je snel bent kun je misschien nog wel aansluiten, bijvoorbeeld met je team, prospects of relaties. Tijdens de Recruitment Unicorns Roadshow staan diverse vraagstukken, vergezichten, adviezen en tips centraal rond de grote vraag: hoe verover je de arbeidsmarkt?’ En bij Werf& mogen we hiervoor 5 vrijkaarten weggeven, voor de opvoering in Leeuwarden. Wil je er eentje ontvangen? Druk dan op de knop hieronder. Wie het eerst mailt, wie het eerst maalt.
Het theater blijkt trouwens behoorlijk ontdekt dit najaar, als plek om een recruitmentboodschap uit te dragen. Naast de theatertour van de Recruitment Unicorns klimt bijvoorbeeld ook de van LinkedIn bekende recruiter Jesse Geul binnenkort op de planken, en wel die van het Afas-theater in Leusden. Daar geeft hij namelijk op 5 september de training Recruitmentstrategie in één dag, over 3 onderwerpen: positionering, werving en selectie. Met gastsprekers als Laura Bas en Dounia Maakor.
En dan hebben we natuurlijk ook nog good oldMartijn Isager-Smit (foto), die met de Recruitment Night of Comedy door het hele land volle zalen trekt. Op 19 september is er nog één voorstelling van te volgen, in Amsterdam dit keer. Later volgen nog Apeldoorn en Eindhoven. Recruitment in het theater, je zou bijna zeggen: een trend lijkt geboren. Helemaal nieuw is het misschien niet (een evenement als Digitaal-Werven trekt dit jaar bijvoorbeeld ook naar het theater, Flint in Amersfoort), maar opvallend is het wel dat zoveel recruiters van hun werk de komende tijd een theatershow maken.
Waar juli nog een drukke maand op nieuwsgebied was, viel het in augustus 2024 eigenlijk een beetje tegen. Van de Olympische Spelen restten al snel niet veel meer dan wat vage herinneringen aan een Australische breakdancer die een kangoeroe nadeed, een ongelooflijke marathon van Sifan Hassan, met politiek gedoe over een hoofddoek achteraf, en ook heel veel gedoe over een Algerijnse boksster. Verder nieuws? De inmiddels gebruikelijke schermutselingen in Oekraïne, Israël en de Amerikaanse verkiezingen. Naast de 11-jarige Mikael die naar een land toe moet waar hij nog nooit geweest is, en Dieuwertje die vervangen moet worden.
Van de Olympische Spelen restten al snel niet veel meer dan wat vage herinneringen…
Oja, en dan passeerden we natuurlijk ook nog de grens van 18 miljoen mensen in ons land. En overleed de Vlaardingse loodgieter, maar bleven explosieven geplaatst worden. Net zoals de aanslagen op de Nord Stream ondanks nieuwe onthullingen met mysteries omringd bleven. En de broers van Oasis weer bij elkaar kwamen. Maar wat gebeurde er deze maand verder allemaal dat voor de recruiters van Nederland van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1.Natuurlijk, het lerarentekort
Natuurlijk, als er in augustus één recruitment-onderwerp altijd speelt, dan is het wel het lerarentekort. En dat is in augustus 2024 zeker niet anders. Integendeel zelfs. Zo tekende Nu.nl op dat het lerarentekort zich dit jaar als een olievlek vanuit de Randstad uitspreidt, uit Zeeland kwamen geluiden dat ook in Vlaanderen de nood steeds hoger wordt, en NRCsprak een schoolbestuurder die zei het schooljaar weliswaar te beginnen met voldoende leraren, ‘maar het wordt lastig als iemand langdurig ziek wordt. De pool met vervangers is leeg.’
Het lerarentekort is inmiddels over het hele land voelbaar. In de grote steden zijn er volgens het ministerie alleen nog wel aanzienlijk minder scholen die zeggen geen tekort te zien (14%) dan in de rest van Nederland (49%). Volgens vakbond Leraren in Actie (LIA) is het de afgelopen jaren er bovendien ‘sowieso niet beter op geworden’ door te weinig afgestudeerden aan de pabo in combinatie met veel leraren die met pensioen gingen. OCW schat in dat het lerarentekort in het basisonderwijs de komende jaren licht daalt. Na 2028 zal het tekort dan weer gaan stijgen, zo is de verwachting.
Uit onderzoek van Indeed blijkt dat het wel meevalt met de tekorten in het onderwijs: vacatures zijn er snel vervuld.
Ondertussen bleek in augustus uit onderzoek van Indeed juist weer dat het wel zou meevallen met de tekorten in het onderwijs. Zo staat van de vacatures voor een leraar maatschappijleer na 2 maanden slechts 4% nog steeds open, aldus het vacatureplatform. Ook docenten economie (95% na 2 maanden) en geschiedenis en Engels (beide 92%) zijn snel gevonden. Vergelijk dat bijvoorbeeld eens met de datacenter-engineer (84% stond na 2 maanden nog open) of de monteur industrie (82%). Ook de vacatures voor een servicemonteur verwarming (80%) of gasmonteur (78%) staan relatief lang open, zo meldde Indeed.
#2.Productiviteit verder onder druk
Misschien wel het meest zorgelijke nieuws van afgelopen maand, wat verder eigenlijk relatief weinig aandacht kreeg: het CBS meldde dat het nog steeds niet goed gaat met de arbeidsproductiviteit. Zo is volgens de rekenmeesters in de afgelopen 50 jaar de arbeidsproductiviteit meer dan verdubbeld. Maar deze toename is vooral behaald tussen 1974 en 2013, toen de arbeidsproductiviteit jaarlijks met gemiddeld 1,5% toenam. In de afgelopen 10 jaar nam de arbeidsproductiviteit met gemiddeld slechts 0,4% per jaar toe. Dat is dus bijna niets, alle verhalen over automatisering en digitalisering ten spijt. In 2023 dáálde de productiviteit zelfs.
‘Onderwijs is de beste manier om de arbeidsproductiviteit wél omhoog te krijgen, met innovatie op plaats 2.’
En het zorgelijke is: in andere landen lukt het wél om productiever te worden, en niet alleen maar economisch te groeien door méér uren te gaan werken. In Ierland groeide de arbeidsproductiviteit de afgelopen 10 jaar bijvoorbeeld met gemiddeld 5% per jaar. Het leidde tot meerdere pleidooien om in elk geval te blijven investeren in onderwijs, ‘de beste manier om de arbeidsproductiviteit wél omhoog te krijgen, met innovatie op plaats twee’, aldus bijvoorbeeld Barbara Baarsma. Ook investeren in leven lang ontwikkelen hoort daar volgens de bekende econoom onlosmakelijk bij, om zo transities op de arbeidsmarkt te vergemakkelijken.
#3.Vast contract rukt verder op
Ander opmerkelijk nieuws waar het CBS in augustus 2024 mee naar buiten kwam: de flexibilisering van de arbeidsmarkt stagneert, en het aantal vaste banen zit juist in de lift. Met name bij de overheid worden scheutig vaste contracten uitgedeeld, zo blijkt uit de cijfers. Het is al bijna 10 jaar dat het aantal werkenden met een vaste arbeidsovereenkomst toeneemt, en ligt nu op zo’n 5,5 miljoen werknemers, aldus het CBS. Een direct gevolg van de krapte op de arbeidsmarkt, aldus CBS-hoofdeconoom Peter Heijn van Mulligen. ‘Werknemers hebben meer macht en kunnen naast een hoger loon bijvoorbeeld ook een vast contract eisen.’
En dat is – anders dan vaak gedacht – ook precies wat veel jongeren willen, zo bleek eerder dit jaar uit promotieonderzoek van Lin Rouvroye. ‘En als we kijken naar de vormen van flexwerk, zoals uitzendwerk of een tijdelijk contract, blijkt: hoe onzekerder het dienstverband, hoe groter de afkeer’, vertelde ze hier destijds over. Dat wil overigens niet zeggen dat niemand meer zelfstandige wil worden. Sterker nog: niet alleen het aantal vaste contracten steeg, maar óók het aantal zzp’ers. Dat bedraagt nu zo’n 1,6 miljoen. Of dat ook zo blijft nu de overheid heeft aangekondigd harder te gaan handhaven op schijnzelfstandigheid, is nog even afwachten.
#4.Harley-Davidson minder divers en sociaal
En dan: over naar Amerika. Want het zal ook eens niet in Amerika zijn. Jarenlang waren hier de diversiteitsprogramma’s niet aan te slepen, overtuigd als elke organisatie ervan was dat diversiteit niet alleen goed voor de resultaten, maar ook voor de PR was. Maar inmiddels lijkt de (politieke en sociale) wind wat gedraaid, en stoppen steeds meer organisaties er juist mee. In augustus 2024 kwamen bijvoorbeeld Harley-Davidson, Starbucks, Ford en whiskyproducent Jack Daniel’s met aankondigingen hun inspanningen op dit gebied terug te schroeven, of diversiteitsdoelen te schrappen uit de beoordelingscriteria van managers.
We remain committed to listening to all members of our community as we continue on our journey together as one Harley-Davidson. United We Ride. pic.twitter.com/0feGYhTUMh
‘We zijn bedroefd door de negativiteit op de sociale media van de afgelopen weken.’
Steeds vaker gebeurt dat trouwens onder druk van conservatieve activisten op sociale media. Zo zorgde de inmiddels gevreesde Robby Starbuck er min of meer eigenhandig voor dat Harley-Davidson doelen schrapte om samen te werken met toeleveranciers in handen van mensen uit een minderheidsgroep. Eerder bezweken al bedrijven als Tractor Supply en tractorbouwer John Deere onder Starbucks’ socialmediacampagnes. ‘We zijn bedroefd door de negativiteit op de sociale media van de afgelopen weken, bedoeld om de Harley-Davidson-gemeenschap te verdelen’, aldus het bedrijf met thuisbasis in Milwaukee in een reactie.
#5. ‘Sturen in opleiding helpt nauwelijks’
Eerder in dit overzicht meldden we al het belang van onderwijs voor een goed lopende arbeidsmarkt. Maar uit onderzoek dat deze maand naar buiten kwam, blijkt de onderwijskeuze van studenten echter moeilijk te beïnvloeden. Zelfs als je er ambitieus beleid op zou voeren, levert dat jaarlijks niet meer op dan 32.000 extra gediplomeerden in tekortsectoren. ‘Nog niet voldoende’ dus, concluderen de onderzoekers, die onder meer stellen dat om studenten te verleiden richting tekortsectoren ‘ook de arbeidsvoorwaarden en werktijden in die sectoren aantrekkelijker zullen moeten worden.’
‘Ook de arbeidsvoorwaarden en werktijden in tekortsectoren zullen aantrekkelijker moeten worden.’
Ze verwijzen daarbij onder meer naar de technieksector, die juist in juni nog naar buiten bracht dat alle inspanningen rond het Techniekpact positief gezegd een nogal wisselend beeld laten zien: enerzijds bijvoorbeeld een lichte stijging van het aandeel havo- en vwo-leerlingen dat kiest voor een natuurprofiel, maar anderzijds ook verder dalende instroom in bètatechnische lerarenopleidingen. Het meest veelbelovende beleid om studiekeuze te beïnvloeden behelst overigens vroege loopbaanoriëntatie en voorlichting met gerichte arbeidsmarktinformatie, aldus de ESB/OCW-onderzoekers. Oftewel: hoe later de inzet, hoe minder effect.
#6.Ook blijvend schaars: de accountant
Een sector waar het met de arbeidsvoorwaarden redelijk goed lijkt te zitten, maar waar niettemin ook al heel lang sprake is van tekorten, is de accountancy. En dat zal voorlopig ook niet veranderen, aldus de jongste editie van Vooruitzicht Accountancy, waar ING Research in augustus 2024 mee naar buiten kwam. Er wordt in deze sector al jaren veel verwacht van het automatiseren van routinematige taken en een deel van de werkzaamheden laten uitvoeren door A.I. Maar in de praktijk blijkt dat toch lastig, en zijn er nog steeds veel manuele uren nodig om de boeken te controleren.
‘In de praktijk blijkt automatisering van routinematige taken in de accountancy toch nog steeds lastig.’
En dat terwijl de komende jaren de vraag naar accountants- en adviesdiensten juist steeds verder toeneemt, verwacht ING, onder meer door nieuwe regelgeving, zoals de verplichte CSRD-duurzaamheidsrapportages en meer focus op fraude en faillissementsrisico’s bij te controleren bedrijven. Volgens het CBS kampt inmiddels ruim de helft van de accountantskantoren met een tekort aan personeel. Ze worden daardoor selectiever in het aannemen van nieuwe klanten en nemen soms zelfs afscheid van minder renderende relaties. Die dan vervolgens weer op zoek moeten naar een nieuwe accountant, die wel tijd en ruimte voor hen heeft.
#7.Employer branding-succes van HEMA en CSU
Soms kan employer branding zo simpel zijn. In juni kwam de HEMA al met een video rond medewerker John van Grevenbroek, die in augustus écht viraal ging en de teller van 100.000 likes aantikte. In die video vertelt Van Grevenbroek eerlijk en oprecht over zijn werk bij het bedrijf: ‘Ik ben gewoon Hema.’ Authentieker wordt het niet. Gen Z-expert Laura Bas denkt te weten waarom de video zo aanslaat: ‘Echte verhalen van echte mensen. Geen perfecte plaatjes of ingestudeerde teksten.’ En: er is zelfs plaats voor een beetje kritiek. Zonder commerciële call-to-action. En ook belangrijk: zónder hippe influencer of BN’er: ‘gewoon John is meer dan genoeg.’
Heel anders, maar toch ook een beetje vergelijkbaar, is de actie waarmee schoonmaakbedrijf CSU zich deze maand in de kijker speelde. Hier gingen de kinderen Jessie, Steffie, Jaymian en Didi een dagje mee naar het werk van hun papa of mama, en ontdekten daar ‘coole’ gadgets en alles over schoonmaken op plekken als de Universiteit in Groningen en Efteling Bosrijk in Kaatsheuvel. Dankzij een samenwerking met QMusic mochten ze er ook nog eens op de radio over vertellen. Plus: er werden leuke korte video’s over opgenomen, waarin de kinderen uitleggen hoe ze naar het werk van hun ouders kijken. Ons oordeel: campagne van de maand.
En omdat we nu toch bezig zijn, doen we er meteen nog maar eentje, alweer iets ouder, maar hier nog niet eerder besproken, en daarom toch de moeite waard. In deze video dénken medewerkers van Virgin dat ze mee gaan doen in een testimonial-video, maar worden ondertussen de rollen volledig omgedraaid. Een gelikte video, die niet voor elke werkgever geschikt zal zijn, maar wel eentje die laat zien dat een onderscheidend idee vaak het halve werk is. Hij zal niet helemaal onbevooroordeeld zijn, maar Sir Richard Branson noemde de campagne zelf al ‘delightful’ en ‘brilliant’.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In augustus 2024 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook (bijna) elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Luister hier de recente versie:
Denk jij dat de manager voor wie jij aan het werven bent evenveel, meer of minder ervaring en kennis heeft van recruitment? Het verbaast mij dat recruiters vaak denken dat de manager voor wie ze werven, evenveel of zelfs meer kennis van recruitment heeft dan zij. Of deze managers weten hoe een vacaturetekst wervend geschreven moet worden. Dat ze weten welke kanalen ingezet moeten worden om die kandidaten te benaderen omdat ze niet uit zichzelf komen aanwaaien. Maar bovenal dat ze denken een goed interview te kunnen afnemen.
‘Meestal vinden managers mensen aannemen helemaal niet leuk.’
Denk jij dit ook? Wake up. Niet alleen is recruitment geen kerntaak voor de manager; in de meeste gevallen nemen ze ook maar enkele keren per jaar iemand aan – en dat doen ze meestal ook nog eens met veel tegenzin. Al is dit jouw eerste jaar als recruiter, dan nog is de kans groot dat jij meer weet over vacatureteksten schrijven, waar te werven, hoe kandidaten over de streep te trekken en op welke manier je een competentiegericht interview voert.
Managers boeit het niet
Managers weten dit niet, het interesseert ze niet en houdt ze niet bezig. Ze bellen jou als recruiter en verwachten binnen enkele weken een topkandidaat. Iemand van wie jij al bij voorbaat weet dat áls je die al vindt hij of zij nooit bij jullie komt werken. Eén: omdat de manager zelf geen topper is. Twee: omdat het bedrijf veel te weinig betaalt voor toppers. En drie: omdat je weet dat deze topper niet in een topklimaat terechtkomt en zich daarom niet verder kan ontwikkelen. Als je vervolgens met een kandidaat aankomt die middelmatig is, zal de manager ontevreden zijn en je terugsturen.
‘Managers vergeten vaak dat lopen het lastigste is dat een mens zichzelf ooit heeft aangeleerd.’
Heb je twee maanden later nóg geen topper gevonden, dan gaan ze akkoord met iedereen die maar tot 10 kan tellen omdat er op dat moment al bloed vloeit uit de afdeling. Recruiters doen er daarom goed aan te beseffen dat de manager een recruitment-analfabeet is. Managers denken te vaak dat recruitment even eenvoudig is als lopen, praten en managen. Ze vergeten alleen dat lopen het lastigste is dat een mens zichzelf ooit heeft aangeleerd. Dat praten iets anders is dan iets zinnigs melden – en dat managen meer is dan orders uitdelen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Op steeds meer plekken in de wereld wordt transparantie over salarissen in vacatures een wettelijke verplichting. En dat dit vaak ook geen loze letter is, daarover ze kunnen meepraten bij J.B. Hunt, een ruim 60 jaar oud Amerikaans transport- en logistiekbedrijf, gevestigd in Lowell, Arkansas. Het bedrijf had in de staat Washington nagelaten om in zijn vacatures voor een baan als vrachtwagenchauffeur te vermelden hoeveel je daarmee kunt verdienen, en dat is daar (sinds 1 januari 2023) wel verplicht. Nu schikt het bedrijf daarom voor 4,2 miljoen dollar met zo’n...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
A.I. verovert de wereld. Laat daar geen misverstand over bestaan. Iedereen is ermee bezig of zegt ermee bezig te zijn omdat ze niet durven toe te geven het niet te zijn. A.I. is in die zin de moderne versie van de kleren van de keizer. HR-professionals (en recruiters) roepen allemaal dat ze A.I. geïntegreerd willen hebben in hun processen, software en dagelijkse werk en kopen of huren experts in om dit voor hen te regelen. Ze denken dan goed bezig te zijn, terwijl ze uiteindelijk met iets opgescheept zitten wat maar voor een fractie gebruikt wordt, simpelweg omdat niet A.I. de gamechanger is, maar de persoon die A.I. weet toe te passen.
Voor al die wannabe slimmerds: A.I. zal de wereld niet veranderen.
Ze trappen allemaal in de valkuil van de slimme kleermaker die zegt dat alleen slimme mensen de kleding kunnen zien. En wie wil er nou dom zijn? Voor al die wannabe slimmerds: A.I. zal zelf de wereld niet veranderen. Maar dus wel de mensen die A.I. (slim) weten toe te passen. Ik ben geen tekstschrijver, dus zal A.I. mijn teksten niet beter maken, simpelweg omdat ik niet weet waar de aandacht moet liggen en vanwege mijn beperkte kennis van wat een goede en slechte tekst is. Maar een goede tekstschrijver weet dit wel en voor hem of haar zal A.I. dan ook zeker een welkome aanvulling zijn.
Kantoren verwelken, ATS’en vergaan…
Hetzelfde geldt voor geïntegreerde A.I. in ATS-systemen. Elke ATS-leevrancier roept dat zij dit hebben, wat ook vast zo is, maar als je jouw ATS nu al nog niet eens voor de helft weet te gebruiken zal ook hier A.I. het verschil niet maken. Hooguit voor een paar procent. Vrees daarom eerder degene die het ATS wel optimaal benut, de A.I. hierbinnen goed weet in te zetten en binnen een mum van tijd jouw bloeiende kantoor laat verwelken.
Denk vooral niet dat het de recruiter zal zijn die dit probleem gaat oplossen.
Denk vooral ook niet dat het de recruiter is die dit probleem oplost. De recruiter is immers te vaak degene die het probleem juist heeft veroorzaakt (lees: het ATS niet kent en slecht vult). En we weten allemaal dat degene die het probleem veroorzaakt het niet kan oplossen. Al vinden ze zichzelf nog zo slim…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid. In het Engels vaak DEI genoemd. Het lijkt dit jaar misschien een beetje van de agenda verdwenen, ook na het sneuvelen van de Wet Toezicht Gelijke Kansen. Maar ondertussen gaat de ontwikkeling naar een meer diverse, inclusieve en gelijkwaardige arbeidsmarkt natuurlijk wel gewoon door. En deze 3 trends dragen daar elk op hun eigen manier aan bij.
#1. Medewerkerbetrokkenheid
Wat medewerkerbetrokkenheid met diversiteit te maken heeft? Heel veel, zegt Sara Al Asady, RPO-recruiter en D&I-specialist bij EN HR solutions. ‘Betrokkenheid wordt steeds breder getrokken dan alleen je uitspreken over datgene waarin je expert bent. Je inclusief voelen, je uitspreken zoals je bent, je eigen gender benoemen, wc’s voor iedereen, gelijkwaardigheid op de werkvloer. Je voelt je gezien en gehoord, in alle lagen van de organisatie. Je krijgt ruimte om feedback te geven, maar geeft zelf ook eerlijke feedback. Dat hoort er allemaal bij.’
‘Als er ruimte is voor inspraak voelen werknemers zich serieus genomen en is de kans kleiner dat ze vertrekken.’
Hoe meer aandacht voor betrokkenheid, hoe meer diversiteit en inclusie tot hun recht komen, aldus Al Asady. ‘Gesprekken met werknemers kunnen gaan over de dagelijkse werkzaamheden, persoonlijke behoeften en de mogelijkheid om te groeien. Maar ook wanneer een bedrijf beslissingen moet maken, denken werknemers graag mee. Als er ruimte is voor inspraak voelen werknemers zich serieus genomen en is de kans kleiner dat ze vertrekken.’
#2. Data driven recruitment
Ook de trend om steeds meer datagedreven te werken draagt volgens Sara Al Asady bij aan diversiteit, inclusiviteit en gelijkwaardigheid. ‘Hoe meer datagedreven je werkt als recruiter of organisatie, hoe minder subjectief je kunt handelen. Zo kun je op basis van data objectiever besluiten nemen. Je eigen mening en vooroordelen worden dan minder belangrijk.’
‘Hoe meer datagedreven je werkt als recruiter of organisatie, hoe minder subjectief je kunt handelen.’
Op basis van data kun je volgens haar zelfs inzicht krijgen ‘in allerlei zaken die je kunnen helpen bij het maken van beslissingen. Het opstarten van een nieuw (D&I-) project doe je niet langer op buikgevoel, maar op basis van wat er speelt binnen de organisatie en waaraan behoefte is. De toekomst is dus een meer datagedreven HR-beleid wat gebruik maakt van objectieve gegevens en analyse om beslissingen te ondersteunen en de effectiviteit van HR-initiatieven onder andere met betrekking tot diversiteit en inclusie te vergroten.’
#3. Flexibel werken
En dan hebben we nog zo’n trend die je misschien niet meteen met diversiteit of gelijkwaardigheid associeert, maar daar stiekem toch wel veel mee te maken heeft. En dat is: flexibel werken. ‘Organisaties omarmen flexibel werken in al zijn vormen, maten en wensen. Niet alleen om meer inclusief te zijn, maar ook om in te spelen op een groeiende behoefte van (een nieuwe groep) medewerkers’, aldus René Kleinveld, Recruitment Innovation Consultant bij EN HR solutions.
‘Wisselen van feestdagen naar eigen wens is een mooi voorbeeld van een nieuwe vorm van flexibel werken.’
‘Je hebt de klassieke lading van flexibel werken waarbij je als medewerker naar eigen behoefte bepaalt welke dagen/uren je werkt. Een mooi voorbeeld hierbij is hoe wij in Nederland massaal parttime werken. Dit idee wordt steeds verder aangevuld met het wisselen van feestdagen naar eigen wens’, zegt ze. Wat dus goed is voor de diversiteit. Maar denk bijvoorbeeld ook aan flexibiliteit qua werklocatie. ‘Dankzij corona weten we dat je perfect van thuis of elke andere locatie kan werken dan op kantoor. Dat maakt dat werkgevers vaker remote werken of werken vanuit het buitenland toestaan.’
En ook dat kan diversiteit en gelijkwaardigheid vooruit helpen, aldus Kleinveld. ‘Maar flexibel werken gaat niet alleen over flexibiliteit in termen van locatie en werktijden, maar ook in termen van arbeidsvoorwaarden. Medewerkers willen steeds meer zelf meebeslissen over hun arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan het toekennen van een (korte) sabbatical om tot nieuwe inzichten te komen. Of denk aan activity based werken: mensen kiezen de werkplek die het beste past bij hun activiteiten. Kantoren met ruimtes voor hybride meetings, lounges voor ontmoetingen, brainstormruimtes, akoestische boxen voor videobellen, noem maar op.’
Memes worden wel de snacks van het internet genoemd: makkelijk te maken, gaan er altijd wel in. Herhaling blijft een factor van belang: hoe vaker je er eentje ziet, hoe beter. Ook in de wereld van recruitment zijn er veel van zulke klassiekers te vinden. Dat je ze al eens eerder gezien hebt? Dat bewijst alleen maar de kracht ervan. We zetten er daarom nog maar eens een paar op een rijtje, om met een beetje goed gevoel het weekend in te gaan. Om te beginnen met een ware klassieker:
#2.En ja, die altijd veelvragende hiring manager ook…
#3. … Die ook terug te zien is in andere memes…
#4. … Zoals deze klassieker:
#5. De moeder van alle memes, ‘Unfaithful Man‘, oorspronkelijk gemaakt door fotograaf Antonio Guillem, doet het ook in de recruitmentwereld natuurlijk nog altijd goed.
#6. Net als films trouwens ook nog steeds voor inspiratie blijven zorgen voor de betere memes…
#7. Zouden veel recruiters zich in Leonardo diCaprio in The Revenant herkennen?
#8.Of zouden ze zich toch eerder spiegelen aan zijn rol als The Wolf of Wall Street?
De werkelijkheid is soms net even anders
#9.De tegenstelling tussen droom en realiteit is een ware inspiratiebron voor memes. Bijvoorbeeld als het gaat om de werkomgeving:
#10. Of om de plek voor het sollicitatiegesprek:
#11.Om over de kandidaat nog maar te zwijgen…
#12.Op Instagram was het lange tijd ook fijn memes oogsten.
#14.Nog een klassieker over de relatie tussen recruiter en hiring manager:
#15.Ook andere dieren lenen zich graag voor de betere memes.
#16. Onopvallend je werk als recruiter doen, het valt soms niet mee.
#17.Wat zijn ze aandoenlijk, hè, die kandidaten…
#18.Valt Spongebob ook in deze categorie? Anyway, hij is wel een echte inspiratiebron voor mememakers over de hele wereld. Want wie zou Mr. Squarepants uit Bikinibroek nou niet graag in zijn team opnemen?
Het leven als recruiter dus
#19.Druk, druk, druk. Gekkenhuis. Echt.
#20.Het drama is overal om je heen, als je bereid bent om het (niet) te zien…
#21.Als de recruiter het zélf tot meme schopt…
#22. Het leed dat recruitment heet dus, van klein leed…
#23. …Tot bijna ondraaglijk lijden.
#24.Want komen opdagen lijkt tegenwoordig vaak al heel wat…
Let op, hij komt eraan: NIS2. Misschien heb je er nog niet eerder van gehoord, maar dat zal binnenkort vast anders zijn! Voluit heet hij Richtlijn (EU) 2022/0857, en zullen we hem in Nederland vooral de cyberwet gaan noemen, of misschien wel iets uitgebreider: de Cyberbeveiligingswet. En nee, dat is niet alleen iets voor je IT-afdeling. Ook als recruiter zul je ermee te maken krijgen. Al is het alleen maar omdat de recente problemen bij de Belastingdienst, Schiphol en het gevangenenvervoer duidelijk maken dat er voor recruitment als poortwachter een belangrijke rol in het veiligheidsdenken van organisaties is weggelegd.
De Belastingdienst, Schiphol en het gevangenenvervoer maken duidelijk dat hier ook een rol voor recruiters ligt.
IT-security en cyberspecialisten waarschuwen al tijden – samen met bijvoorbeeld de AIVD en de MIVD – dat er in cyberspace al lang een Derde Wereldoorlog woedt. Nu de Russische dreiging (ook fysiek) steeds serieuzer wordt, neemt het belang van NIS2 alleen nog maar meer toe. En dus zal recruitment zich hier ook in moeten verdiepen, en een extra skill moeten leren om mensen op aan te nemen, maar ook om de screeningsprocessen op aan te passen. Werk aan de winkel dus.
Wat is NIS2?
Waar staat NIS2 voor? De EU-Richtlijn betreft maatregelen voor een hoog gemeenschappelijk niveau van cybersecurity in de Europese Unie. Het is een wet die tot doel heeft de cybersecurity in alle lidstaten te versterken. In tegenstelling tot de eerdere wetgeving (NIS1), bestrijkt NIS2 een breder scala aan sectoren en organisaties zodat meer organisaties aan de eisen zullen moeten voldoen. Om te kijken of jouw organisatie hier ook bij hoort, kun je deze NIS2 zelfevaluatie NL invullen. Maar je kunt ruwweg stellen dat elke organisatie groter dan 250 personen, en/of vitaal voor de Nederlandse samenleving en economie, hieronder valt.
Staffingbureaus en brokers moeten ook aan de bak om aan te tonen dat zij oog hebben voor cybersecurity.
Kortom, het zou best al uitzonderlijk zijn als je als Nederlands bedrijf met een recruitmentafdeling hier niet onder zou vallen. NIS2 impliceert dat organisaties strengere beveiligingsmaatregelen moeten implementeren om hun netwerk- en informatiesystemen te beschermen, zoals technische beveiligingsmaatregelen, bewustwordingsmaatregelen en incidentenrapportages. Daarbij zal er ook extra aandacht zijn voor de toeleveringsketen, waarbij staffingbureaus en brokers ook aan de bak moeten om aan te tonen dat zij aandacht hebben voor alle nieuwe en extra cybersecurity-eisen.
Een skill die hot is
Natuurlijk betekent de nieuwe regelgeving voor recruiters niet alleen dat ze zich meer bewust moeten zijn van hun eigen security. Het is ook een grote nieuwe kans. De nieuwe cyberwet zorgt waarschijnlijk namelijk voor nog veel meer vraag naar kennis van de skill NIS2. Dat kun je bijvoorbeeld al aflezen aan de explosieve groei in het aantal vacatures waarin NIS2 vermeld wordt:
Een zelfde groei is te zien in functies als:
Cyber Security Engineer
IT Security Consultant
Security Analist
Hoofd informatievoorziening
Beveiligingsbeambte
ICT security coördinator
Riskmanager
Een behoorlijke groeimarkt dus voor recruiters en recruitmentbureaus. Maar nog even terug naar die andere implicatie van de nieuwe regelgeving: het toenemend belang van security in de eigen organisatie. En de rol van recruiters daarbij als gatekeeper voor het buitenhouden van cybercriminelen, infiltranten, zetbazen, en mensen met een hoog integriteitsrisico. Niet in de laatste plaats moeten recruiters ook zelf door zo’n test heenkomen. Het ondertekenen van de Recruitercode, een recruitmentopleiding, een VOG en een screening zullen dan ook steeds vaker een eis voor iedereen in de keten gaan worden, zo is mijn verwachting.
Gevolgen voor kandidaatscreening
Naast het trainen, opleiden en controleren van eigen medewerkers op het gebied van cybersecurity-bewustzijn, zal iedereen meer bewust moeten zijn van cyberdreigingen. Voor recruiters betekent NIS2 concreet:
Strengere achtergrondcontroles en antecedentenonderzoeken uitvoeren om te controleren of kandidaten geen strafblad hebben (voor cybergerelateerde misdaden).
Er moet een verificatie plaatsvinden van cybersecurity-medewerkers, inclusief hun opleiding, werkervaring en certificeringen.
Recruiters zullen tijdens sollicitatiegesprekken meer vragen moeten stellen over het cybersecurity-bewustzijn van kandidaten en hoe ze omgaan met cyberdreigingen.
Alle medewerkers die betrokken zijn in het recruitmentproces moeten worden opgeleid in de NIS2-richtlijn en hoe hiermee om te gaan.
Verder betekent voor de eigen IT-systemen en voor de partners waarmee zij samenwerken dat alle IT-systemen die worden gebruikt tijdens het recruitmentproces veilig moeten zijn en moeten voldoen aan de NIS2-eisen. Dit om – vanzelfsprekend – de privacy van kandidaten te beschermen en tegelijk ervoor te zorgen dat hun persoonsgegevens veilig worden opgeslagen en verwerkt.
Gevolgen voor recruitment
Met de explosie aan fraude rondom recruitment en nu dus ook NIS2, beseft iedereen maar al te goed dat professioneel recruitment en een professioneel recruitmentproces randvoorwaardelijk zijn voor het buiten de deur houden van individuen die de bedrijfscontinuïteit en de samenleving in gevaar kunnen brengen en/of met vitale systemen en/of (persoonsgevoelige) data aan de slag gaan. Je kunt als recruiter dus niet vroeg genoeg beginnen om hierover na te denken en de goede procedures hiervoor tot stand te brengen.
Je kunt als recruiter niet vroeg genoeg beginnen om hierover na te denken.
De enorme behoefte aan cyber- en riskspecialisten is niet alleen een recruitmentkans, maar zal – mede door de nodige screening en controles – ook leiden tot langere doorlooptijden voor het recruitmentproces en hogere kosten voor recruitment. Zelf meer inzicht krijgen in hoe je de (cyber)veiligheid in het inhuur- en recruitmentproces beter kunt waarborgen? Tijdens de Masterclass Integriteit, security en risicomanagement in recruitment en inhuur doe je hierover diepgaande kennis en praktische vaardigheden op. Lees hier meer over de masterclass:
Het succes van een organisatie wordt bepaald door 4 cruciale elementen. Welke zijn dat? En hoe kun je ze beïnvloeden?
#1.Processen
Processen zijn de ruggengraat van efficiëntie. De Amerikaanse managementgoeroe Michael Hammer definieerde een proces als een verzameling van activiteiten die waarde creëren voor de klant. In essentie zijn processen stappen die nodig zijn om een specifiek doel te bereiken. Denk aan een recruitmentproces, maar bijvoorbeeld ook een productieproces, een orderverwerkingsproces of een klantenserviceproces. Processen worden ontworpen om herhaalbaar en efficiënt te zijn, waarbij elke stap bijdraagt aan het einddoel: klanttevredenheid en waardecreatie.
#2.Taken
Taken zijn de bouwstenen van werk. Het zijn de individuele, afgebakende acties die uitgevoerd worden binnen een proces. Ze zijn de bouwstenen waaruit processen bestaan. Zo kun je bij recruitment een onderscheid maken in bijvoorbeeld: sales, sourcing, recruitment, arbeidsmarktcommunicatie, marketing en onboarding. Een taak kan zo simpel zijn als het invoeren van data in een systeem, of zo complex als het ontwerpen van een nieuwe tool. Taken zijn specifiek en gericht op het voltooien van een klein onderdeel van het grotere proces.
#3 en #4. Mensen & posities
Als je processen en taken duidelijk zijn, dan komt het belangrijkste element: wie gaat het uitvoeren? Mensen en hun posities binnen een organisatie spelen een cruciale rol bij de uitvoering van zowel taken als processen. Elke positie binnen een organisatie heeft specifieke verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Mensen brengen vaardigheden, kennis en ervaring in die noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van taken en het soepel laten verlopen van processen.
Onderscheid de elementen
Om succesvol te zijn is, moet je onderscheid maken tussen deze vier elementen. Bedrijven die dit goed uitvoeren zijn succesvol. Er zijn meerdere redenen waarom dit onderscheid essentieel is. Michael Hammer noemt er 3.
#1.Efficiëntie en effectiviteit
Door processen te begrijpen en te optimaliseren, kunnen organisaties efficiënter werken en effectiever waarde creëren voor hun klanten.
#2.Duidelijkheid en verantwoordelijkheid
Het duidelijk definiëren van taken en verantwoordelijkheden helpt verwarring te voorkomen en zorgt ervoor dat iedereen weet wat er van hem of haar verwacht wordt.
#3.Verbetering en innovatie
Door processen te analyseren, kunnen knelpunten geïdentificeerd en verbeterd worden. Dit leidt tot innovatie en voortdurende verbetering.
It’s Hammertime!
Michael Hammer benadrukt dat traditionele organisaties vaak te veel gericht zijn op taken en functies (de mensen en posities), in plaats van op de processen. Dit leidt tot fragmentatie en inefficiënties omdat iedereen zich slechts richt op zijn eigen taken zonder het bredere proces in ogenschouw te nemen. Hammer stelt focus voor op het gehele klanttraject, van begin tot eind, en het elimineren van overbodige stappen die geen waarde toevoegen.
De complexiteit bij recruitment is dat je feitelijk 2 klanten hebt: de werkgever en de kandidaat.
Het begrijpen van het verschil tussen processen, taken, en mensen en posities is essentieel voor het succes van iedere organisatie. De complexiteit bij recruitment is dat je feitelijk twee klanten hebt. De werkgever en de kandidaat. Beiden zullen een mening hebben over klanttevredenheid en waardecreatie. En hoewel de uitkomst voor beiden hetzelfde is, kan het zijn dat deze meningen 180 graden tegenover elkaar staan. Breng beide trajecten in kaart en maak duidelijk onderscheid in de 4 elementen. Kortom: It’s Hammertime!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Digitaal-Wervenonderzoek dit jaar voor de 18de keer de beste sollicitatie-ervaring bij de ruim 600 grootste en bekendste werkgevers van Nederland. Dan vallen er soms dingen op. Eentje daarvan is dit jaar een tool van ingenieursbureau Arcadis. Het gaat om een soort tool waarmee ik al jaren geleden eens bezig ben geweest om te implementeren, maar wat toen nooit echt van de grond is gekomen. Ik geloof nog steeds dat dit soort tools veel aan de candidate experience kan toevoegen, maar blijkbaar is het erg lastig te implementeren. Het gaat om een tool die de kandidaat op de werkenbij-site helpt functies te vinden op basis van zijn of haar cv.
Bij de werkenbij-site van Arcadis treffen we nu dus zo’n tool aan. Goed, qua design is er nog iets te winnen, maar ik word op voorhand altijd al wel blij van dit soort tools, omdat ze service aan de gebruiker bieden. Nu natuurlijk alleen nog kijken of hij ook goed werkt. De proef op de som dus.
Locatie kent-ie niet
Ik gooi een eerste fake cv erin. Eentje waarin ik in Soest woon (wat ik ook daadwerkelijk doe) en waarin ik financial recruiter ben met een P&O opleiding (wat niet zo is). Nu ligt Soest letterlijk op fietsafstand van Amersfoort, waar Arcadis haar hoofdkantoor heeft en de meeste functies zijn (maar liefst 81 van de 123 openstaande op het moment van schrijven). Maar ik krijg geen vacatures te zien in Nederland. Alleen in Duitsland. Blijkbaar neemt hij Soest Duitsland en niet Soest Nederland als uitgangspunt.
‘Ik geef op dat ik in Soest woon, maar krijg geen vacatures in Nederland te zien.’
Slordig, maar vooruit, even een ander (fake) cv proberen. Hier woon ik nog in De Meern (wat ik ooit ook daadwerkelijk deed). Dit is al een wat ouder cv dat ik ooit gebruikte, en hier ben ik vanaf 2006 junior recruiter. Ik erken: dat maakt dat ik inmiddels wel 18 jaar werkervaring heb, maar volgens mijn cv heb ik die titel ‘junior’ nog altijd. De beste matches die de tool nu levert hebben echter niks met recruitment of HR te maken. Het zijn meewerkstages, één afstudeerstage en één vacature voor een junior projectmedewerker. Bij die laatste kan ik me nog iets indenken, hoewel in mijn cv niets staat qua kennis of ervaring met ruimtelijke ordening of civiele techniek.
Geen recruitment of HR-functies
Bij handmatig zoeken zie ik vervolgens ook dat er momenteel geen recruitment of HR-vacatures in Nederland beschikbaar zijn. Wel in Brussel overigens, maar ik kan me indenken dat de tool een locatie zwaar laat meewegen. Maar om die vacature dan helemaal niet te tonen, en dan maar te zeggen dat ik wél een goede match ben voor projectmedewerker of voor meewerkstages? Dat klopt natuurlijk ook niet.
Opvallend is wel hoe transparant Arcadis is over de matchingcriteria die de tool gebruikt. Maar of 15 jaar ervaring voor een meewerkstage nu echt relevant is vraag ik me wel af. En dat ze eerder mensen met mijn opleiding hebben aangenomen, tja, dat heb ik ook nog nooit gehoord als een goed selectiecriterium in Nederland. Sterker: ik zou het juist eerder zien als een probleem qua bias.
Mag niet solliciteren zonder match
Het ergste van de tool is: als je volgens het systeem niet matcht met de vacature – terwijl we op basis van waar ik wel mee match hebben gezien dat die matchingtechniek allesbehalve optimaal is – dan mag je niet eens solliciteren. Dan verwijst hij je naar vacatures waar het systeem van zegt dat je wel een goede match bent. En dan mag ik als junior recruiter (met wel al meer dan 15 jaar ervaring) dus wel solliciteren op vacatures voor bijvoorbeeld een ‘specialist bodem‘ en ‘adviseur veiligheid‘, maar niet – ondanks mijn HR-opleiding – als HR-medewerker in Brussel, waar ik als EU-burger natuurlijk gewoon mag werken zou ik dat willen.
Het is lang geleden dat ik me publiekelijk zo negatief heb uitgelaten over een site en een tool, maar dit is echt een geval van: goed idee, dramatische uitvoering. Er zit hier een Amerikaanse partij achter qua technologie (Eightfold), die duidelijk matig Nederlands begrijpt. Ik ben een groot fan van cv- (of beter nog: skills based) matching om mensen vacatures te tonen die misschien interessant voor ze zijn. Maar als je het een dwingend deel van je systeem maakt, dan moet je wel heel zeker van de kwaliteit zijn. En die kwaliteit is hier niet best. Een 10 voor het idee. Een dikke onvoldoende voor de uitvoering. Jammer. Dan maar geen Arcadiaan.
Meer weten?
Wil je weten welke organisaties wél aan de top staan qua online candidate experience? Op 15 oktober reikt Digitaal-Werven voor de 18e keer al weer de award uit voor de beste corporate career website. Aanmelden kan hier:
Volgens veel experts worden de volgende 5 vaardigheden vaak beschouwd als de belangrijkste voor effectieve leidinggevenden: Communicatievaardigheden, Leiderschap, Besluitvorming, Interpersoonlijke en Organisatorische vaardigheden. Een van deze experts is Jim Collins, bekend van zijn boek Good to Great. Volgens Collins typeren bedrijven die great zijn zich door wat hij een Type 5-leider noemt: iemand die een unieke combinatie bezit van persoonlijke bescheidenheid en professionele wilskracht. Deze leiders worden gekenmerkt door hun vermogen uitzonderlijke resultaten te behalen en tegelijk bescheiden en nederig te blijven.
Hier zijn de belangrijkste kenmerken van een Type 5 leider:
Bescheidenheid
Wilskracht
Langetermijnvisie
Teamgerichtheid
Authentieke bescheidenheid en besluitvaardigheid.
Het behoeft niet veel toelichting dat de personen die over deze 5 vaardigheden beschikken (ook) uitstekende recruiters zijn.
#1. Bescheidenheid
Waarom belangrijk? Bescheidenheid maakt recruiters eerlijk en oprecht. Bescheidenheid zet kandidaten en de manager op plaats een niet zichzelf. Daarnaast zorgt bescheidenheid dat men beter luistert en begrijpt wat nodig is.
#2. Wilskracht
Waarom belangrijk? Recruitment is complex. Wilskracht maakt dat je kunt dealen met tegenslagen en teleurstellingen. Recruitment blijft een vak van goed omgaan met afwijzingen.
#3.Langetermijnvisie
Waarom belangrijk? Te vaak kijken managers naar de kortetermijn. Een langetermijnvisie stelt recruiters in staat om verder te kijken dan de onmiddellijke behoefte.
#4.Teamgerichtheid
Waarom belangrijk? Op één lijn zitten met de manager, kandidaten, collega’s, bedrijf en het proces is cruciaal om succesvol te zijn. De recruiter is per definitie een teamplayer.
#5.Authentieke bescheidenheid en besluitvaardigheid
Waarom belangrijk? Oprechtheid en transparantie zijn nodig om vertrouwen op te bouwen. Zowel naar de manager als naar kandidaten. Degenen die dit combineren met effectieve besluitvaardigheid zijn de toppers.
Vaardigheden zijn niet altijd aanwezig of aan te leren. En niet iedereen kan een Type 5-Recruitmentmanager zijn. Maar kennis is macht. Ook als het om leiderschap gaat.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor 
