Daan: ‘Graag iets meer nuance rondom zzp’ers in het onderwijs’

Geschreven door

Geen uitzendkrachten meer. Voortaan alleen nog docenten die zich voor langere tijd aan de instelling binden. Dat is de intentie die een groot aantal Brabantse schoolbesturen in het voortgezet onderwijs vorige maand heeft uitgesproken. Ze willen hiermee de inhuur van onderwijsmedewerkers via externe aanbieders drastisch terugbrengen.

‘De uitzendbranche is een volwassen markt en heeft bestaansrecht in onze economie.’

Dit standpunt heeft uiteraard veel effect in de markt. Zo volgde al snel een manifest dat inmiddels veel schoolbesturen in het land ondersteunen. En voor alle duidelijkheid: wij ook! Maar we willen tegelijkertijd enige nuance aanbrengen. De uitzendbranche is een volwassen markt en heeft bestaansrecht in onze economie. Zowel in de publieke als de private sector zorgt ze voor opvang in piekperiodes, ondersteuning bij uitval van vaste medewerkers, overbrugging bij de werving van die vaste medewerkers of ruimte om nieuwe wet- en regelgeving toe te passen. De uitzendbranche verkleint de discrepantie tussen vraag en aanbod.

Toegevoegde waarde

De flexibele schil die wij als uitzenders als dienst aanbieden zorgt dat het primaire proces van onze opdrachtgevers kan doorgaan zonder in te binden op kwaliteit. Bij opdrachtgevers binnen het onderwijs zorgen wij dus ervoor dat ze geen klassen naar huis hoeven te sturen en de druk op personeel goed wordt opgevangen. Met die uitgangspunten heeft onze dienstverlening echt toegevoegde waarde. Sterker nog, in het partnerschap dat wij opbouwen met de schoolbesturen zorgen we voor een groter potentieel aan docenten en leerkrachten die tijdelijk ondersteunen of daadwerkelijk in dienst gaan bij onze opdrachtgevers.

'Weg met dure zzp’ers via commerciële uitzendbureaus', zeggen steeds meer schoolbesturen. Maar iets meer nuance is op zijn plaats, reageert Tess Klarenbeek (Daan). 'Goed evenwicht tussen vast en variabel personeel werkt juist kostenverlagend.'

Zo leiden wij zelf docenten en leerkrachten op, zetten we actief in op de stille reserve (mensen met een onderwijsbevoegdheid die niet (meer) voor de klas staan) en bieden we ‘scheefbevoegde’ docenten de mogelijkheid om de juiste bevoegdheid te halen – zodat ze wel een uitdaging binnen het onderwijs kunnen aangaan. Er is minder schaarste dan op het moment wordt geschetst, en wij zijn in staat de docenten te vinden en aan de juiste school te koppelen. Een werknemer goed positioneren – dát is ons vak.

8,6 voor dienstverlening

Onze opdrachtgevers, de schoolleiders, geven ons gemiddeld een 8,6 voor onze dienstverlening, en wellicht nog belangrijker: onze leerkrachten en docenten geven ons een 8,9. Wij houden ze voor de klas of brengen ze terug het onderwijs in. Met een minimaal verloop en een zeer laag ziekteverzuim dankzij ons uitmuntend werkgeverschap voor onze kandidaten bieden we onze opdrachtgevers een uitmuntende dienst. Een goed evenwicht tussen vast en variabel personeel werkt bovendien juist kostenverlagend.

‘Moeten scholen dan voor elke vacature een uitzendbureau inzetten? Nee, natuurlijk niet.’

Moeten scholen dan voor elke vacature een uitzendbureau inzetten? Nee, natuurlijk niet. De flexibele schil die wij kunnen bieden moet daar ingezet worden waar het nodig is. Verder moeten de schoolbesturen het zelf opvangen: met een actievere en creatievere manier van werven waarbij de kandidaat vooropstaat, met situationeel handelen, beter omgaan met potentieel, en niet in de laatste plaats met goed werkgeverschap. Zo kunnen ze, ook in een krappe arbeidsmarkt, nieuwe potentiële collega’s boeien en binden, wat bijdraagt aan de werving van kandidaten, lager verloop en lager verzuim. Daar willen en kunnen wij over meedenken.

Trots op ons vak

Wij springen bij met kennisoverdracht en feedback over alle ontwikkelingen in de markt, en natuurlijk met het inzetten van ons geweldige onderwijspersoneel als flexibele schil om zo de kwaliteit van het onderwijs zeker te stellen. Daarmee zijn we dus ook gewoon: trots op ons vak!

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Tess Klarenbeek, marketingmedewerker bij Daan. Reageren?

Lees ook

Wim op woensdag: Waarom 360°-recruiters uiteindelijk alleen maar rondjes draaien

Geschreven door

Laat ik beginnen met een disclaimer. Ik ben geen fan van 360°-recruitment. Ben je dus erg gehecht aan jouw rol als 360°-graden recruiter, of zoek je er een en wil je per se aan jouw mening vasthouden? Lees dan vooral niet verder.

‘360°-recruiten noemen we ook wel full cycle, of misschien beter: full circle.’

De stelling deponeren vraagt vanzelfsprekend om een toelichting. Want wat bedoel ik met 360-graden-recruitment? Voor mij betekent het dat je het hele proces zelfstandig uitvoert. Dus van vacature-intake tot opmaak, arbeidsmarktcommunicatie, sourcing, gesprekken, selectie, arbeidsvoorwaarden, contracten en onboarding. En ik zal vast nog wat taken vergeten zijn. Een full cycle, of misschien beter: een full circle.

Duizelen

Mocht deze opsomming van taken je nog niet dusdanig doen duizelen en je laten inzien dat een persoon nooit over al deze vaardigheden kan beschikken, besef dan dat er in dit takenpakket vaardigheden gevraagd worden die conflicterend zijn en dus vrijwel onmogelijk bij een en dezelfde persoon aanwezig kunnen zijn. Creativiteit (arbeidsmarktcommunicatie) versus accuratesse (contract-opmaak) zijn bijvoorbeeld lastig in 1 persoon te verenigen.

‘Eén persoon kan nooit alle vaardigheden in dit takenpakket in zich verenigen.’

Nu heeft iedereen in een takenpakket zaken waar je minder goed in bent of die je liever niet doet, maar daar zijn zelden de belangen zó groot. Noem een andere rol of functie waar één persoon het hele proces verzorgt waarbij iedereen in de organisatie betrokken is en uiteindelijk deelgenoot van wordt?

Dus: knip alle taken op en laat deze, als het team of de organisatie niet groot genoeg is, door mensen uitvoeren die dit beter kunnen of leuk vinden. Is de organisatie wél groot genoeg? Creëer dan een team waarin een arbeidsmarkt(communicatie)deskundige zit, een sourcer, iemand voor de arbeidscontracten/salaris en een recruiter die de gesprekken doet en selectie ondersteunt. Alleen zo kun je voorkomen dat jouw recruiter weliswaar veel doet, maar uiteindelijk vooral in cirkeltjes blijft draaien.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: Het beste en slechtste recruitmentverhaal

Geschreven door

Jaren geleden sprak ik in een Van der Valk een jonge financial. Leuke gast. Net afgestudeerd. Type keurige jongen. Pantalon, gestreken blouse en jasje. Hij had echt zijn best gedaan er goed uit te zien en om professioneel over te komen. Wat hem aardig gelukt was.

Deze jongen had echt zijn best gedaan er goed uit te zien en om professioneel over te komen.

Na een goed gesprek over zijn ambities en talenten rondden we het gesprek na ruim een uur af met mijn toezegging om een goede eerste baan voor hem te zoeken. Hij schudde mijn hand en ging naar huis. Nog even wat laatste aantekeningen makend merkte ik op dat de twee dames aan de tafel naast mij hun uiterste best deden zo onopvallend mogelijk mijn aandacht te trekken, wat vooral gepaard ging met veel gegiechel.

‘Hij is single, toch?’

Ik rekende af en pakte mijn tas in om ook richting mijn auto te gaan, maar op het allerlaatste moment stond een van de dames op en liep op mij af. ‘Mag ik wat vragen’, vroeg ze met een rode blos op haar wangen. ‘Natuurlijk mag dat.’ ‘Die jongen waar u net mee sprak, die vind ik erg leuk. Ik zou heel graag een keer met hem willen afspreken. Hij is single toch?’

‘Blijkbaar kon hij een serieus sollicitatiegesprek combineren met flirten met een onbekende. Wat een talent!’

De verliefdheid spatte ervan af. Wat te doen? Beroepsmatig gezien is het uitwisselen van NAW-gegevens een no go. Ik zei dat ik hem zou bellen en als hij ook interesse had, dat ik haar nummer aan hem zou geven. In de auto belde ik hem met deze vraag. Hij was minder verrast dan ik had verwacht. Blijkbaar had hij haar al de hele tijd zien kijken. Mijn waardering voor hem als kandidaat nam nog verder toe. Blijkbaar kan hij een serieus gesprek over een eerste baan combineren met flirten met een onbekende dame. Wat een talent!

Bruiloft

Na een uitwisseling van de nummers heb ik hem helaas geen baan kunnen bezorgen. Een jaar later kreeg ik een whatsappje. ‘Weet je nog wie ik ben?’ was de vraag. ‘Ja natuurlijk’, zei ik. ‘Wij rijden nu naar onze bruiloft en willen je hartelijk bedanken voor jouw actie.’ Mijn hart glom van geluk. #recruitmentisliefde.

‘Mijn hart glom van geluk. #recruitmentisliefde’

Heb jij ook een goed, mooi, ontroerend, verdrietig recruitment verhaal wat je (eventueel anoniem) wilt delen? Dat kan hieronder, maar je mag mij ook bellen (0650602624) of mailen via wim@strictlypeople.nl. Dank je wel alvast!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op woensdag: Waarom verlaten recruiters recruitment voor HR?

Geschreven door

Door de jaren heen heb ik heel wat recruiters de overstap zien maken naar een HR-positie. In veel gevallen valt recruitment ook onder HR, dus zal het voor deze recruiters als een logische ‘promotie’ gezien worden. Maar als recruiter in hart en nieren doet me dit natuurlijk wel wat. Liever zie ik dat recruiters langer in het vak blijven en recruitment niet onder HR, maar als zelfstandige unit of onder Marketing/Sales vallen, maar dit is een hele andere discussie.

Hulp nodig

Ik zou graag willen weten waarom recruiters deze overstap maken. Is de frequente overstap van recruitment naar HR een ‘bewussie’ of is het eerder toeval? En heb je er voordeel aan wanneer je als recruiter naar HR gaat? Of wordt er juist anders naar je gekeken? En voor managers/mensen die langer in het HR-vak zitten en nu strategische taken hebben, met een recruitment-achtergrond, kijken zij nu anders naar recruitment dan hun collega’s die geen recruitment-achtergrond hebben?

Is de overstap van recruitment naar HR een ‘bewussie’ of is het toeval?

Ik heb jullie hulp nodig. Ik zou graag eens wat HR-mensen willen interviewen over deze vraagstukken. Graag kom ik dus in contact met HR-medewerkers met een recruitment-achtergrond om een kwartiertje met mij hierover te bellen. Ik zoek minimaal 1 junior, iemand die korter dan 1 jaar in een HR-functie zit en voorheen recruiter is geweest, iemand met 1 tot 5 jaar ervaring en mensen die meer dan 5 jaar ervaring hebben en ook manager/leidinggevende zijn. De interviews ga ik uitwerken en in een blog verwerken. Wie mag ik bellen? Indien gewenst, kan dit anoniem. Je kunt me bereiken via wim@strictlypeople.nl of bellen/appen via 06506O2624. Dank je wel alvast!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wat zijn de IKEA-ijsjes in jouw sollicitatieproces? (Waarom een piek en geweldig einde zo belangrijk zijn)

Geschreven door

Voor ik het over ijsjes ga hebben, eerst een paar simpele vragen. Zoals: Waar ging je laatste vakantie naartoe? Hoe vond je die vakantie? En tot slot: wat voor cijfer zou je de vakantie geven? Een …? In jouw hoofd vond zojuist een razendsnel evaluatieproces plaats. Of je brein daarbij alle gebeurtenissen tijdens je vakantie zorgvuldig heeft afgewogen? Nee. Wat je waarschijnlijk wél deed is teruggaan naar de meest indrukwekkende ervaring én het einde van je vakantie. Het gemiddelde daarvan resulteerde in het cijfer dat je gaf.

Credit

Wist je dat kandidaten precies hetzelfde doen wanneer ze terugkijken op jouw sollicitatieprocedure? Hoe je deze zogeheten peak-end-rule van Kahneman in je voordeel kunt gebruiken, dat lees je hieronder. Maar eerst: tijd voor een ijsje.

Heb je je ooit afgevraagd waarom IKEA jou na het afrekenen spotgoedkope maar lekkere ijsjes en hotdogs aanbiedt? Juist: om jou die positieve eindervaring te geven. Want anders zou dat ‘het zoeken van spullen in een troosteloos magazijn’ zijn – en het neertellen van een bedrag dat altijd hoger is dan je verwacht had. Met het ijsje op het eind buigt IKEA jouw ‘end’ om van een 5 naar een 8.

Met het ijsje op het eind buigt IKEA jouw ‘end’ om van een 5 naar een 8.

Slim gedåån van die Zweden. IKEA laat zien de peak-end-rule goed te begrijpen. Hoe zit dat bij jou, bevat jouw sollicitatieprocedure:

  • Een positieve uitschieter (peak)?
  • Een geweldig einde (end)?
  • Geen negatieve ervaringen?

Dan is de kans groot dat jouw procedure als prettig wordt ervaren.

Werking peak-end-rule (Kahneman, 2000) bij een positief ervaren sollicitatieproces.

Zorg dat de basis ‘prima’ is

Nog even over dat derde punt, die eventuele negatieve ervaringen. Daarmee bedoel ik dat het belangrijk is om onvoldoendes in je proces te voorkomen, want ook een negatieve uitschieter is een ‘piek’ die onthouden wordt. Maar wees gerust: 3’tjes hoeven echt geen 9’s te worden. Tuurlijk, het mag, maar als je al een 9 in je proces hebt ingebouwd, dan is dat verspilde moeite.

Wees gerust: 3’tjes hoeven echt geen 9’s te worden.

Nee, je sollicitatieproces hoeft absoluut niet op ieder punt een 9 te scoren. Want dan nog is de peak-end-rule van kracht en zou je kandidaat vooral die 9,5 onthouden. Tussen die twee 9’s (van je piek en het einde dus) kun je net zo goed 7’tjes scoren. Minder tijd en moeite, voor hetzelfde effect.

Jouw kandidaatreis ontrafeld

Maar hoe zorg je voor die ‘prima’ basis? Om die vraag te beantwoorden is het allereerst zaak je candidate journey gedetailleerd in kaart te brengen. Dat begint bij het noteren van de hoofdfases, die we grotendeels kennen van het AIDA-model: Awareness, Consideration, Interest, Application, Selection, Hiring en Onboarding. Schrijf daaronder alle – ja álle – mogelijke micro-ervaringen van de kandidaat tijdens jouw sollicitatieproces. Een voorzetje:

  • Zien van jullie vacature-advertentie
  • Lezen van de vacaturetekst
  • Invullen van het sollicitatieformulier
  • Geautomatiseerde e-mails na sollicitatie
  • Contactmomenten tussen kandidaat en recruiter
  • Parkeren bij jullie kantoor, of routebeschrijving per OV of fiets
  • Ontmoetingen met toekomstige collega’s
  • Het presentje na een gesprek
  • Het arbeidsvoorstel / de afwijzing
  • De eerste werkdag
  • De onboarding
  • en alles daartussenin
credit

Heb je alle micro-ervaringen van je kandidaat in beeld? Ga dan na hoe deze scoren. Een goede manier is de think-aloud-methode. Hierbij lopen 4 à 5 proefpersonen – mogelijk inclusief jezelf – de volledige sollicitatieprocedure door en zeggen zij steeds hardop wat ze denken. Met deze methode kom je ook erachter of er nog micro-ervaringen missen op je lijstje.

3’en voorkomen, 9’s inbouwen

Als je alle micro-ervaringen hebt voorzien van een score, ga je er beleid op maken. Allereerst op de zwakke plekken, de onvoldoendes op je lijst. Bedenk hoe je deze tot in elk geval een ruime voldoende kunt maken en voer dit plan zo snel mogelijk uit – iedere ondermaatse ervaring is er immers één te veel. Daarna is het zaak ‘als-dan’-plannetjes te bedenken: acties formuleren voor als dingen onverhoopt in de soep lopen. Een paar voorbeelden:

  • Als de recruiter zich vergist heeft in het tijdstip van het gesprek, dan zorgt de officemanager nog tijdens het gesprek voor een bos bloemen.
  • Als de kandidaat te laat is voor een gesprek, reageren we coulant en meelevend – en vooral niet afkeurend.
  • Hoort de kandidaat te laat wat van ons, dan sturen we een handgeschreven kaartje.

Verpletterende kandidaatbeleving

Gelukt? Dan is je basis op orde. Maar de peak-end-rule leert ons dus dat alleen ‘prima’ micro-ervaringen niet genoeg zijn voor een verpletterende kandidaatbeleving. Daarvoor zijn dus ook nog een positieve piekervaring en een geweldig einde nodig. Hoe je die beide vormgeeft hangt sterk af van je organisatie, want behalve memorabel moeten deze gebeurtenissen ook aansluiten bij je merk en onderscheidend zijn van je concurrentie.

Onze eigen troef is bijvoorbeeld een gepersonaliseerd ‘glossy’ arbeidsvoorstel, waarmee wij het einde van onze (eigen) sollicitatieprocedure tot een memorabel end-moment hebben gemaakt.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Reimer te Velde, business owner van Effectus HR.

Lees ook

Over de 999 NFT-honden waarmee de Duitse geheime dienst nieuw talent wil werven

Geschreven door

Sommigen hebben een pet met ‘BND’ erop. Anderen een zonnebril. Er zijn er die een kauwgombel blazen. En er zijn er die een potlood tussen de tanden hebben. Hoe dan ook: de 999 honden die de Duitse federale inlichtingendienst via Dogs of BND lanceerde, zijn in elk geval allemaal uniek. Hoe je ook zoekt in de collectie, je zult er geen twee dezelfde tegenkomen. En: je kunt ze in bezit krijgen. Althans: 987 van hen. In de vorm van NFT’s: ‘non-fungible tokens’, waarmee ze ook meteen verhandelbaar zijn.

De lancering van de honden van de zogeheten Bundesnachrichtendienst is ook meteen de allereerste NFT-collectie ooit die de Duitse overheid heeft gepubliceerd. Ze zijn vooral bedoeld om op te vallen en talent aan te trekken. De geheime dienst wil zich presenteren als een moderne werkgever voor junior crypto- en blockchainexperts, die in de toekomst kunnen worden ingezet bij de jacht op cybercriminelen. De digitale honden, beschikbaar voor iedereen vanaf 13 jaar, kunnen dan ook niet worden gekocht; ze moeten worden verdiend via een cyberzoektocht waarin de Duitse...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

 

 

Wim op woensdag: Dreigt er een burgeroorlog op de arbeidsmarkt? 

Geschreven door

De problemen op de arbeidsmarkt stapelen zich op, maar misschien wel op een heel ander terrein dan de meesten verwachten. Kunstmatige intelligentie gaat namelijk voor het grootste deel effect hebben op de banen waar intelligentie benodigd is. Tools als ChatGPT zullen extra intelligentie toevoegen aan ‘slimme’ banen, net zoals een timmerman verrijkt wordt met een elektrische boormachine. Het verschil is dat externe intelligentie een multiplier wordt voor ‘slimme’ banen, daar waar een boormachine slechts fractioneel voordeel voor de timmerman oplevert.

De schaarste – en dus het gemiddelde salaris – in doe-banen zal toenemen.

Zo wordt het gat tussen intelligente en hands-on functies erg groot. Intelligente medewerkers x intelligente tools leidt tot een kloof tussen ‘slimme functionarissen’ versus doeners, oftewel: banen waarvoor minder intelligentie nodig is. De tendens in de arbeidsmarkt is dat steeds meer mensen kiezen voor een denk-baan in plaats van een doe-baan. De schaarste zal in dat laatste segment verder toenemen en daarmee zullen daar de salarissen harder stijgen. De behoefte aan doeners neemt namelijk alleen maar toe en toestroom uit andere landen neemt af. 

Geen bouwvakkers meer

Als er geen bouwvakkers meer zijn, maar alleen managers, zal het salaris van de bouwvakker dat van de manager benaderen of zelfs overstijgen. De gevolgen laten zich raden. Hiërarchie wordt nu eenmaal voor een groot deel bepaald door het salaris wat iemand krijgt. Aangezien de wereld om geld draait, kan de macht de komende jaren wel eens aan de doeners zijn.

Aangezien de wereld om geld draait, kan de macht de komende jaren wel eens aan de doeners zijn.

Te veel banen in Nederland worden te hoog ingeschat. Men vraagt klakkeloos naar een hbo- of wo-diploma, terwijl het maar de vraag is of dit voor de betreffende functie nodig is. Het salaris wat iemand verdient hoort gekoppeld te zijn aan kwaliteiten die iemand heeft, de verantwoordelijkheid die men draagt of de vraag die ernaar is. Daar is een diploma an sich geen indicator voor. Te vaak leidt een ‘hoger’ diploma tot een hoger salaris. De vraag of dit rechtvaardig is, zal steeds meer aan twijfel onderhevig zijn. De arbeidsmarkt is net als alle andere markten een markt waar vraag en aanbod de prijs bepalen.

Dictatuur van het proletariaat

Wanneer denkers niet gaan doen, maar doeners wel gaan denken, zal dit de arbeidsmarkt op zijn grondvesten doen schudden op zoek naar een nieuwe balans. Gaat de ooit door Karl Marx voorspelde dictatuur van het proletariaat er dan toch komen?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Dit zijn de 5 B’s waar je op moet letten in de selectie van kandidaten

Geschreven door

De aanleiding voor dit blog is duidelijk: de arbeidsmarkt evolueert in een razend tempo. De nieuwe generaties, de Millennials en de Gen Z’ers, betreden met een geheel eigen set verwachtingen en waarden de arbeidsmarkt. Ze zoeken betekenisvol werk, flexibiliteit, hechten waarde aan een goede werk-privébalans. Daarnaast leiden technologische ontwikkelingen tot nieuwe manieren van werken en communiceren. Het is essentieel dat recruiters en HR-professionals deze veranderingen snappen en integreren in hun processen. We kunnen niet blijven stilstaan. We moeten ons aanpassen – en onze selectiemethoden heroverwegen.

Hoe kunnen we zorgen dat we de beste talenten selecteren in deze veranderende arbeidsmarkt?

Maar hoe kunnen we hiermee het best omgaan? Hoe kunnen we zorgen dat we de beste talenten aantrekken en selecteren in deze veranderende arbeidsmarkt – van het identificeren van de juiste vaardigheden en competenties tot het evalueren van de culturele fit en het gebruik van nieuwe technologieën? Laten we samen de wereld van recruitment verkennen, ontdekken en vormgeven. Hoe selecteren we het beste talent in deze nieuwe wereld? Hieronder hebben we de 5 fases beschreven waarin screening al een rol speelt voor zowel de kandidaat als de werkgever.

Fase 1: Bereiken

  • Ook: Recruitment Marketing

Het selectieproces begint eigenlijk al voordat een kandidaat daadwerkelijk solliciteert. In de fase van het bereiken is het belangrijk om potentiële kandidaten te laten kennismaken met de organisatie en je employer brand te versterken. Vraag je hierbij af: wat maakt je organisatie aantrekkelijk? Wat onderscheidt je van andere werkgevers? Door een sterk employer brand te creëren kun je talenten aantrekken die zich kunnen vinden in je waarden, cultuur en missie. Bij het selecteren in deze fase is het essentieel om te kijken of de waarden en motivaties van de kandidaten overeenkomen met de identiteit van je organisatie.

Fase 2: Boeien

  • Ook: Employer Branding

Tijdens de fase van het boeien moet je ervoor zorgen dat kandidaten enthousiast blijven over je organisatie en de functie waarvoor ze solliciteren. Dit is het moment om de potentiële kandidaten te laten zien wat je organisatie te bieden heeft en waarom zij ervoor zouden moeten kiezen om bij jou te werken. Het is belangrijk om te selecteren op de verwachtingen en behoeften van de kandidaten, en om te kijken of je organisatie in staat is om deze te vervullen. Daarnaast kun je letten op de communicatieve vaardigheden en het vermogen van de kandidaten om zich aan te passen aan veranderingen.

Fase 3: Binden

  • Ook: Recruitmentproces

In de fase van het binden vindt het daadwerkelijke recruitmentproces plaats. Dit omvat het selecteren van de kandidaten die het beste passen bij de eisen van de functie en de cultuur van je organisatie. Hierbij kun je u selecteren op zowel hard als soft skills, afhankelijk van de specifieke behoeften van zowel functie als organisatie. Nieuwe technologieën en tools, zoals geautomatiseerde screeningprocessen of A.I.-ondersteunde assessments, kunnen het selectieproces efficiënter en objectiever maken. Daarnaast dragen ze bij aan een meer divers en inclusief beleid – wat je weer aantrekkelijker maakt voor jongere generaties.

Bron: SEO

Fase 4: Behouden

  • Ook: Talent Development Management

Nadat je de juiste kandidaten hebt geselecteerd en aangenomen, begint de fase van het behouden. Investeer in de ontwikkeling van talent en zorg dat medewerkers gemotiveerd en betrokken blijven. Bij het selecteren in deze fase kun je letten op het potentieel van medewerkers om te groeien, hun leergierigheid en hun aanpassingsvermogen. Door training, coaching en loopbaanontwikkeling kun je hun vaardigheden en potentieel volledig benutten.

Fase 5: Bevorderen

  • Ook: Leiderschapsstijl

Ten slotte is er de fase van het bevorderen, waarin je medewerkers stimuleert om leiderschapsrollen op zich te nemen. Hierbij is het van belang te selecteren op leiderschapskwaliteiten en het vermogen anderen te inspireren en te motiveren. Potentieel leiderschapstalent identificeren kan bijdragen aan de opbouw van een sterke en veerkrachtige organisatie.

Conclusie

Bij elke fase van de candidate journey is er geen ‘goed’ of ‘fout’ in termen van wat je moet selecteren. Het hangt af van de specifieke behoeften, waarden en doelen van je organisatie. Belangrijk is dat je een duidelijk beeld hebt van wat je zoekt in kandidaten, op het gebied van zowel hard als soft skills, en je de juiste instrumenten en technologieën gebruikt om een objectief en effectief selectieproces te waarborgen. Nu de arbeidsmarkt en generaties evolueren, is het aan jou om je selectieproces voortdurend hierop aan te passen om zo de groei en veerkracht van je organisatie te bevorderen.

Over de auteur

De juiste kandidaten selecteren wordt steeds complexer. Hoe vind je de perfecte match tussen kandidaten en organisaties? En waar moet je op letten om de beste talenten aan te trekken? Corwin in den Eng geeft zijn visie in 5 B'sCorwin in den Eng is bij Decent verantwoordelijke voor HR Consultancy en het Digital Marketing en E-commerce domein van Recruitment. Hij heeft samen met zijn compagnon Decent opgericht om digitale groei te humaniseren. In 2022 werd hij uitgeroepen tot een van de Bureaurecruiters van het Jaar.

ChatGPT blijkt nog vooral iets voor de studentensteden

Geschreven door

Nergens in Nederland is A.I.-chatbot ChatGPT zo populair als in Delft. Maar ook Wageningen en andere studentensteden blijken grote interesse te hebben in de tool van OpenAI. Dat blijkt uit een Google Trends-analyse door Frank Breukelman van PR-bureau Tijd voor publiciteit. Breukelman vermoedt dat vooral studenten en werknemers van grote corporates de kunstmatige intelligentie van ChatGPT inmiddels ontdekt hebben. Dat verklaart ook waarom de interesse buiten de Randstad – los dus van enkele studentensteden – duidelijk achterblijft.

Breukelman zocht uit in welke provincies en woonplaatsen er de afgelopen 3 maanden het meest gegoogeld werd op de term ‘ChatGPT’. De tool Google Trends geeft daarbij een score van 0 tot 100, die aangeeft hoe populair een bepaalde zoekterm in een bepaalde regio is, afgezet tegen het totale zoekgedrag in diezelfde regio. De provincie Noord-Holland behaalt hierbij de maximale score, terwijl Zuid-Holland en Utrecht scores van 90 en 87 noteren. Zeeland (52) en Friesland (59) blijven achter. Hier is de zoekterm ‘ChatGPT’ slechts ongeveer half zo populair als in Noord-Holland.

Duidelijk verband met opleidingsniveau

De verklaring voor deze verschillen is volgens Breukelman duidelijk. Er is immers een opvallende overeenkomst tussen de interesse in ChatGPT en het opleidingsniveau in de betreffende gemeente. Van de 31 plaatsen met – volgens Google Trends – bovengemiddeld veel interesse in de A.I.-tool komen er 22 ook voor in de top-31 gemeenten met het grootste percentage hoogopgeleiden.

Van de 31 plaatsen met veel interesse in ChatGPT komen er 22 ook voor in 31 gemeenten met de meeste hoogopgeleiden.

Desgevraagd heeft ook de chatbot zelf een antwoord op de vraag waarom ChatGPT aanzienlijk meer gebruikt lijkt te worden in de Randstad dan in de rest van Nederland: ‘De Randstad is het meest verstedelijkte en bevolkingsrijke deel van Nederland. Steden als Amsterdam, Rotterdam, Den Haag en Utrecht hebben een hoge concentratie van tech-savvy mensen, waaronder studenten, professionals en ondernemers in de technologie-industrie. Deze groepen zijn vaak de eersten die nieuwe technologieën adopteren en gebruiken’, zo verklaart ChatGPT zelf.

Studentensteden springen eruit

Kijkend buiten de Randstad valt inderdaad op dat met name studenten lustig gebruik lijken te maken van de A.I.-chatbot. In de provincies Groningen, Overijssel, Gelderland en Limburg zijn er namelijk stuk voor stuk maar 1 of 2 plaatsen waarin de interesse in ChatGPT buitengewoon groot is. Dat zijn Groningen (en het eraan vastgelegen Haren), Enschede, Wageningen, Nijmegen en Maastricht. Kortom: allemaal studentensteden. Weinig verrassend, want volgens GfK gebruikte tot april 24% van de studenten ChatGPT. Breukelman verwacht dat dit percentage de afgelopen 2 maanden verder is opgelopen, nu de scriptiedeadlines naderen.

Meer weten?

Het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” van 28 juni in het Rotterdamse Van der Valk-hotel is net voorbij. Maar op 31 augustus is er een nieuwe kans om meer te weten te komen over deze grote verandering in het recruitmentveld, dan in Utrecht. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden. 

ChatGPT en recruitment

Lees ook

4 zaken waar je zeker op moet letten bij het assessen van managers

Geschreven door

Veel selectieprocedures zijn gericht op de selectie van managers. Kandidaten voor dit soort posities krijgen vaak een uitgebreid assessment, met bijvoorbeeld een intelligentietest, persoonlijkheidsvragenlijst en/of een assessmentcenter. Maar de vraag blijft hoe voorspellend deze assessments zijn. De conclusies van Schmidt en Hunter en Sackett en collega’s over de voorspellende waarde van assessments zijn bekend. Onderzoek laat echter zien dat de conclusies hieruit niet altijd opgaan voor hogere posities binnen organisaties. In dit artikel zet ik daarom de belangrijkste conclusies op een rij voor hoe je wel effectief leiderschap kunt testen:

#1. Leiderschap vs. algemene werkprestatie

Intelligentie heeft een relatief hoge voorspellende waarde voor algemene werkprestatie. De meta-studie van Hoffman en collega’s laat echter zien dat deze voorspellende waarde lager is voor managers (.17 voor leiderschap vs. .31 voor algemene werkprestatie; Sackett en collega’s). De belangrijkste persoonlijkheidstrekken in de voorspelling van werkprestatie – integriteit en consciëntieusheid (.31 en .19), hebben vergelijkbare voorspellende voor effectief leiderschap (.29 en .16). Hetzelfde geldt voor werkervaring.

De voorspellende waarde van eerdere ervaring is relatief laag, terwijl dit vaak wel als belangrijke functie-eis wordt gezien.

De voorspellende waarde van eerdere ervaring is zowel voor werkprestatie (.07) en leiderschap (.10) relatief laag, terwijl dit vaak wel als belangrijke functie-eis wordt gezien. Naast integriteit zijn met name facetten van extraversie (dominantie, energie, zelfvertrouwen), creativiteit, charisma en prestatiemotivatie voorspellend voor effectief leiderschap, terwijl deze voor sommige andere beroepen een wat lagere voorspellende waarde hebben. Bij assessments van managers dien je dus net wat andere eigenschappen te meten en andere gewichten toe te passen in de uiteindelijke beslissing.

#2. Hoogte van de positie

Over het algemeen is de voorspellende waarde van assessments wat lager voor effectief leiderschap dan voor werkprestatie in het algemeen. Hoe hoger de positie, hoe meer dit opgaat. Dit heeft twee oorzaken. Ten eerste speelt de omgeving een belangrijke rol in het succes van een manager. En dit succes is nog meer afhankelijk van externe factoren bij hogere posities dan bij lagere managementposities. Ten tweede is de variantie in eigenschappen kleiner onder kandidaten voor managementposities dan voor andere posities. Als kandidaten in aanmerking komen voor hogere posities, dan hebben zij al laten zien dat zij de benodigde eigenschappen hebben (voor een uitgebreide discussie, zie Vinkenburg en collega’s).

Kun je effectief leiderschap voorspellen? Hoogleraar Janneke Oostrom duikt in het recente onderzoek hierover, en komt terug met 4 belangrijke conclusies. Zoals: kun je destructieve managers voorzien?

Het belang van de omgeving zou juist aanleiding moeten geven om een nóg zorgvuldigere functieanalyse te doen.

Soms wordt dit als excuus gebruikt om geen gestandaardiseerde instrumenten (zoals een intelligentietest, arbeidsproef of gestructureerd interview) in te zetten. Het alternatief, het inzetten van ongestandaardiseerde instrumenten (zoals referentiechecks, of een ongestructureerd interview), levert echter slechtere voorspellingen op. Het belang van de omgeving (en de interactie tussen eigenschappen en omgeving) zou juist aanleiding moeten geven om een nóg zorgvuldigere functieanalyse te doen, zodat je goed in kaart kunt brengen welke eigenschappen de kans op succes vergroten voor deze specifieke managementpositie.

#3. Stabiele vs. ontwikkelbare eigenschappen

Hoffman en collega’s maken in hun meta-studie onderscheid tussen ‘stabiele eigenschappen’ (zoals intelligentie en persoonlijkheid) en ‘ontwikkelbare eigenschappen’ (denk aan interpersoonlijke vaardigheden en technische kennis). Van de ontwikkelbare eigenschappen zijn met name besluitvaardigheden, managementvaardigheden, probleemoplossend vermogen en interpersoonlijke vaardigheden van belang.

Effectieve leiders worden dus zowel geboren als gemaakt.

Lang werd gedacht dat deze ontwikkelbare eigenschappen belangrijker zouden zijn dan stabiele eigenschappen. Dit blijkt echter niet het geval te zijn. De voorspellende waarde van de twee typen eigenschappen is vergelijkbaar. Effectieve leiders worden dus zowel geboren als gemaakt. Assessments zouden daarom moeten bestaan uit instrumenten om zowel stabiele als ontwikkelbare eigenschappen te meten en deze eigenschappen moeten evenveel gewicht krijgen in de uiteindelijke beslissing.

#4. Destructief leiderschap

Aangezien managers meer macht en invloed hebben, kan hun gedrag ook meer schade aanrichten binnen de organisatie. Als kandidaten de neiging hebben om hun eigen belang voor dat van de groep te stellen en bereid zijn te liegen en anderen te manipuleren om hun doel te bereiken, is de kans groter dat zij zogeheten ‘destructief leiderschap’ zullen vertonen.

managers boze

Aangezien managers meer macht en invloed hebben, kan hun gedrag ook meer schade aanrichten binnen de organisatie.

Deze neiging kun je echter meten aan de hand van persoonlijkheidsvragenlijsten, interviews of arbeidsproeven gericht op het meten van integriteit of de ‘dark triad‘ (Machiavellisme, narcisme en psychopathie, zie het onderzoek van Wisse en Sleebos). Het feit dat dezelfde eigenschappen ook kunnen helpen in het verkrijgen van macht en invloed binnen organisaties, maakt het nog belangrijker om deze voorspellers van destructief leiderschapsgedrag op te nemen in assessments voor managementposities. Destructieve managers is het laatste wat je wilt hebben in je organisatie.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (hoogleraar Work and Organizational Psychology, hoofd van het Social Psychology Department | School of Social and Behavioral Sciences aan de Universiteit Tilburg).

Lees meer

7 dingen die je nog niet wist over A.I. in recruitment

Geschreven door

Of het nu is dat de koersen van platformaanbieders als Fiverr en Upwork erdoor onder druk staan, dat 43% van de bedrijven kunstmatige intelligentie wil gaan gebruiken in hun sollicitatiegesprekken, of er juist steeds meer geautomatiseerde loopbaancoaches voor studenten ontstaan; er gaat geen dag voorbij zonder dat de toepassing van A.I. in recruitment in het nieuws is. Welke 7 berichten vielen ons de afgelopen tijd zoal op?

#1. Microsoft Edge is ineens in

Grappig: lange tijd was het not done om een Microsoft-browser te gebruiken. Sterker nog: uit onderzoek uit 2011 bleek ooit dat gebruikers van Internet Explorer minder intelligent waren dan gebruikers van Firefox of Chrome. En gebruikers van die 2 laatstgenoemde niet-standaard-browsers bleken gemiddeld ook nog eens langer in dienst te blijven, aldus onderzoek uit 2015.

Maar zie, tijden veranderen. En ineens is de Microsoft-browser weer helemaal in. Volgens berekeningen van het Atlas VPN-team groeide het gebruik van Microsoft Edge alleen afgelopen maand al met zo’n 50 miljoen gebruikers. Waaraan dat te danken is, laat zich makkelijk raden. Sinds Microsoft ChatGPT in de browser installeerde, schoot het aantal gebruikers de lucht in. Nieuwe cijfers over intelligentie van gebruikers, of hun verloop bij organisaties,...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Het seminar “ChatGPT en Recruitment – de toekomst van talent acquisition” van 28 juni in het Rotterdamse Van der Valk-hotel is net voorbij. Maar op 31 augustus is er een nieuwe kans om meer te weten te komen over deze grote verandering in het recruitmentveld, dan in Utrecht. Er is in de ochtend een sessie voor recruiters die zich nog beginner voelen op het gebied van A.I., en in de middag meer voor gevorderden. 

ChatGPT en recruitment

Wim op woensdag: Het grote stress-onderzoek voor recruiters

Geschreven door

Binnen recruitment heb je nu eenmaal te maken met deadlines. Deze deadlines kunnen stress veroorzaken. De druk om voldoende sollicitanten te spreken, om op tijd goede kandidaten aan te leveren, en dan ook nog eens de juiste kandidaat aan te nemen. Maar ook de druk van die vacatures die al te lang openstaan, en je door allerlei factoren maar niet ingevuld krijgt.

De een wordt er scherper en beter van, de ander gaat disfunctioneren en kan zelfs uitvallen.

Wat voor effect heeft die stress op je werk en je privéleven? De een wordt er scherper en beter van, de ander gaat disfunctioneren en kan zelfs uitvallen. Waar ik erg nieuwsgierig naar ben is hoeveel stress er bij jou als recruiter is en hoe dit jouw leven en de kwaliteit van je werk beïnvloedt. Wat zijn de grootste stressfactoren in je werk? En hoeveel vacatures liggen er gemiddeld continu op je bordje?

Doe je mee?

Ben je recruiter? Of dat nou interim of in loondienst is, corporate of bureaurecruiter, dat maakt niet uit. Ik wil graag jouw mening en reactie horen. Doe je mee aan dit stress-onderzoek? Ik breng niet alleen de factor stress in kaart, maar ben ook erg geïnteresseerd in jullie tips en tricks om hiermee om te gaan. Dank voor het meedenken en delen.

Stress-onderzoek

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook: