Wim op woensdag: Wat introverten ondergaan nu corona voorbij lijkt

Geschreven door

We leven inmiddels in het tijdperk post-corona I. Alles is weer open en toegankelijk, maar corona is nog niet verdwenen. De vraag is of het überhaupt ooit verdwijnt of dat het een nieuwe griepvorm is en we hier jaarlijks lockdowns voor krijgen. Voor nu geldt dat het virus redelijk onder controle is en dat we dus weer buiten mogen spelen. Leuk, maar de impact op de arbeidsmarkt wordt in mijn ogen gigantisch onderschat. Een uitleg.

‘Ik schat in dat best veel introverten niet zo rouwig waren over corona.’

Brutalen hebben de halve wereld. Een cliché van jewelste. Maar dat betekent natuurlijk dat de andere helft niet ‘brutaal’ is, maar introvert. Hoe dit procentueel echt zit moet ik schuldig blijven, maar het is een gegeven dat een groot deel van de bevolking introvert is. En nu wil ik niet generaliseren, maar ik schat in dat er best veel van deze mensen helemaal niet zo rouwig waren over de effecten van corona. Geen feestjes waar je heen moest, of drukke werkplekken waar je geen moment voor jezelf hebt. En geen vrienden, familie of buren die om de haverklap langskomen om gezellig even bij te kletsen op het moment dat je net lekker in je boek zit.

Hmm, niet zo’n zin…

Sta eens stil bij wat er met die groep gebeurd is sinds het opengaan van de wereld. Gaan zij durven zeggen: ik heb niet zo’n zin in dat concert? Ik sla deze keer even over om naar de kroeg te gaan? Ik werk even thuis door in plaats van ‘gezellig’ naar kantoor komen? De druk om mee te doen is vele malen groter dan voor corona. Alle extraverte mensen zijn extra outgoing omdat ze het al zo zwaar hebben gehad. Bijna niemand staat meer stil bij de groep die ook voordelen zag bij corona.

De kans dat deze ‘HappyLockdowns’ gaat uitvallen is echter groot. Kun je dit voorkomen? Is dit te testen? Zijn hier assessments voor? Een recruiter vroeg me recent of hier een mentale weerbaarheidstest voor te doen is. Goeie vraag. Helaas heb ik er geen antwoord op.

Niet iedereen wordt gelukkig van een onboarding party.

Besef als recruiter goed wat de impact is van een nieuwe baan voor een introvert persoon. Onboarding is noodzakelijk, maar niet iedereen wordt gelukkig van een onboarding party, vrijdagmiddagborrel of gezamenlijk introductieweekend. Voor introverte recruiters zal dit minder vreemd in de oren klinken, maar mijn vrijwel nergens op gefundeerde aanname is dat het merendeel van de recruiters extravert is, waardoor de kans dat deze groep dominant genoeg is om dit type activiteiten erdoor te drukken groot is. Niet voor iedereen is een feestje een feestje. Voorkom daarom dat startende medewerkers de onboarding start met een kater.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

5 inzichten over talent (van het event: The Reset)

Geschreven door

De term The Great Reset is in sommige kringen een behoorlijk beladen WEF-term en bron van tal van complottheorieën. Toch durfden de organisatiepsychologen van GITP het begin juni aan om hun jubileumevent bijna dezelfde titel mee te geven. Want ook in de HR-wereld is een duidelijke reset nodig, vinden ze. En wel: ‘Dat we ons onderbuikgevoel gaan aanvullen met Talent Data om concrete, specifieke en betrouwbare keuzes te kunnen maken bij HR-vraagstukken.’

Niet meteen de wereldrevolutie zoals waar het WEF van verdacht wordt, maar niettemin nog een flinke opgave voor de meeste organisaties, zo werd al snel duidelijk. Want we mogen dan de laatste jaren veel spreken over data driven HR en recruitment, in de praktijk bleek er ook op dit evenement nog een wereld te winnen. Al waren er wel veel inspirerende voorbeelden verzameld. Wat nemen we daar zoal van mee? 5 inzichten.

#1. Tijd voor een Translator

We verzamelen steeds meer data. Ook als het gaat om talent. Maar om van data ook daadwerkelijk inzichten te maken, heb je een proces nodig en volgens de organisatoren een ‘Talent Analytics Translator’ die inzichten vertaalt naar toegevoegde waarde voor de organisatie. ‘Ingewikkeld? Ver van je bed? Misschien. Maar doe je het niet zelf, dan doen je concurrenten het wel. Met alle gevolgen van dien’, aldus Dimmy van Zanten , Chief Information Officer bij GITP.

#2. Intuïtie zorgt voor bevestigings-bias

Processen zoals werving & selectie, talentontwikkeling en matching, verlopen bij de meeste organisaties op onderbuikgevoel. Helaas blijkt die onderbuik in de praktijk vaak een slechte raadgever is. Laszlo Bock liet in zijn boek Work Rules zien dat intuïtie een zogenaamde bevestigings-bias in de hand werkt. Zo waren zijn recruiters bij Google die op intuïtie werkten, in selectiegesprekken  (vaak onbewust) op zoek naar een bevestiging van hun eerste oordeel. Toen Google overging op analyse van kennis en competenties van kandidaten, werd het aannamebeleid veel succesvoller.

#3. De ruimte van Memphis

Het GITP-event vond plaats op het terrein van de KNVB in Zeist. Dat het ook ging over voetbal. ‘Dat is dus logisch’, om maar met een beroemde Nederlandse filosoof te spreken. Zo kwam het verhaal voorbij van Memphis Depay, die nadat hij bij PSV vertrok en naar Manchester United ging, aanvankelijk niet uit de verf kwam. Het was pas na uitgebreide data-analyse (in dit geval van SCI Sports) dat hij als voetballer succesvoller zou zijn bij een club waar hij meer vrijheid en ruimte kreeg op het veld. Zijn overstap naar Olympique Lyon bleek daarna een schot in de roos (of zo je wil: in het doel), waarna hij zelfs nog een transfer naar Barcelona verdiende.

#4. Games voorspellen skills

De 21th Century Skills worden steeds belangrijker. En hoe kun je die voorspellen en meten? Door goed naar gamers te kijken, zeggen ze bij IamProgrez. Belangrijke databron voor hen is Steam, en dan niet het Amsterdamse employer branding-bureau, maar een platform dat prestaties van spelers in grote games zoals World of Warcraft, Farmville en F1 SIM bijhoudt. Voorbeelden van de skills die daar worden afgelezen: situation awareness, probleemoplossend vermogen en communicatievaardigheid.

Gaming-data hebben het voordeel dat ze in de vrije tijd van de kandidaat worden geregistreerd.

Volgens CEO Linda Frietman hebben zulke gaming-data bovendien meerwaarde ten opzichte van de meeste in sollicitatieprocedures verkregen data, vooral omdat het in de vrije tijd van de kandidaat en dus zonder druk en bias geregistreerd wordt. Dankzij haar inspanningen kun je momenteel al bij Defensie solliciteren met je Steam-account.

Impressie van het event

#5. Statistiek is dom

Statistiek is dom, zei Esther Bongenaar, voorheen data analist bij Shell en nu aan het genieten van een sabbatical (en tegelijk lid van is vaak ‘de kunst van het vragen stellen’, stelt ze.

‘Data worden helemaal interessant als het gaat over teams.’

En dat gaat idealiter om meer dan alleen data over een individu, aldus GITP. ‘Data worden helemaal interessant als het gaat over teams. Hoe mooi is het als je exact weet welke competenties je tekort komt, waar je zwaktes en sterktes zitten, hoe je samenwerkingen kunt optimaliseren en wat je ontwikkelpotentieel is? Dan kun je je als organisatie heel gericht en krachtig ontwikkelen en het maximale halen uit je strategische koers.’

Lees ook

Wim op woensdag: En, recruiter, what’s next?

Geschreven door

Twee weken geleden vroeg ik om de next step voor de recruiter. In totaal namen 342 mensen vervolgens deel aan dit onderzoek. Een gigantisch aantal waar je als ‘onderzoeker’ normaal erg blij mee bent. Voordat ik alle resultaten met jullie deel, wil ik direct een kritische noot toevoegen aan deze resultaten. De vraag is namelijk of de resultaten waarheidsgetrouw zijn. Je zult het met me eens zijn dat er leugens, grote leugens en statistieken zijn. Dat geldt hier ook. Ruim 300 respondenten lijkt betrouwbaar, maar of je al te veel conclusies moet trekken uit de resultaten vraag ik me eerlijk gezegd wel af…

Of je al te veel conclusies moet trekken uit de resultaten vraag ik me eerlijk gezegd wel af…

Maar goed. Bijzonder zijn ze zeker, vooral de vele reacties, waarvan ik de meest spraakmakende, leukste en opvallende in deze blog ook met jullie zal delen. Mijn onderzoek begon in elk geval met 2 vragen die redelijk geloofwaardige resultaten opleveren. Er waren 342 respondenten, van wie 155 aangeven ‘ja, recruitment is mijn eerste baan’ en 187 zeggen: ‘nee, dit is niet mijn eerste baan’. Ook vraag 2 (‘Bij hoeveel organisaties ben je recruiter geweest?) levert geloofwaardige respons op:

  • 1 organisatie    18,71% (64)
  • 2 organisaties    18,71% (64)
  • 3 organisaties    22,22% (76)
  • 4 organisaties    13,74% (47)
  • 5 organisaties    4,09% (14)
  • meer dan 5 organisaties    22,51% (77)

Jeuken

Maar dan begint het een beetje te jeuken bij vraag 3, de vraag: ‘Hoe lang ben je al recruiter?’

  • minder dan 1 jaar    4,39% (15)
  • 1-2 jaar    5,85% (20)
  • 2-3 jaar    7,31% (25)
  • 3-4 jaar    12,57% (43)
  • 5-10 jaar    28,07% (96)
  • 10-15 jaar    20,47% (70)
  • meer dan 15 jaar    21,35% (73)

Zoveel mensen die al zolang recruiter zijn? Als ik eens rondkijk op recruitment-events, krijg ik toch altijd een heel ander beeld. Maar bij de volgende vraag in mijn onderzoek (Wat ben je na jouw eerste baan als recruiter gaan doen?), is voor mij elke geloofwaardigheid wel verdwenen.

  • Recruitment/ik zit nog in recruitment    73,68% (252)
  • Sales    3,80% (13)
  • Marketing    2,63% (9)
  • HR    9,06% (31)

De meest logische verklaring die ik hiervoor kan bedenken is dat mijn netwerk en het netwerk van Werf& voor een groot deel bestaan uit recruiters die langdurig in het vak zitten. De dino die dino’s vraagt om mee te doen dus. De enige conclusie die ik durf te trekken is dat er dus wel degelijk veel recruiters zijn met jarenlange ervaring. Over dan maar naar de opmerkingen/toevoegingen. Daar werd ik namelijk wel weer heel blij van. Hieronder een korte opsomming van de meest opvallende uitspraken. Veel plezier met het lezen ervan en iedereen dank voor het meedoen.

De opmerkingen

  • ‘Ik ga weer terug naar recruitment, het is een mooi en uitdagend vak!’
  • ‘Ja, ik ben in de arbeidsbemiddeling gestart als intercedent. Ik heb recruitment, sales en accountmanagement afgewisseld. Voornamelijk bureaus zijn vreselijk. Sinds ik corporate werk is mijn werk 10x leuker als recruiter en veel uitgebreider.’
  • ‘Na voldoende recruitment / werkervaring wil ik graag doorgroeien richting HRBP of HR Adviseur.’
  • ‘Na 8 jaar bureaurecruiter geweest te zijn nu ruim 24 jaar recruitmentondernemer, met en zonder personeel.’
  • ‘Recruiten wordt pas écht leuk als je al wat meer meters hebt gemaakt.’

‘Recruiten wordt pas écht leuk als je al wat meer meters hebt gemaakt.’

  • ‘Stap van commercieel recruiter in dienst, naar zzp’er in de recruitment naar een eigen bedrijf binnen recruitment.’
  • ‘Best job ever!’
  • ‘De beste recruiter willen worden vraagt werkervaring.’
  • ‘Gestart als marketeer, daarna als manager en director gewerkt, vervolgens als headhunter en consultant aan de slag gegaan, mezelf gespecialiseerd en nu gevraagd om bij organisaties interim management te doen. Personen vragen me om loopbaanadvies en zelfonderzoek.’
  • ‘Na eerste baan recruitment vak ingerold bij w&s organisatie. Daarna als interim corporate recruiter aan de slag gegaan. Doe dit nog steeds. Ben steeds meer business/sparringpartner geworden en ook steeds meer lead. Tevens ook internationaal gegaan.’

‘De beste recruiter willen worden vraagt werkervaring.’

  • ‘Na mijn 2e baan als recruiter ben ik nu aan de slag als Talent Manager. Dit is echt een combinatie van recruitment en HR.’
  • ‘Ik ben als recruiter (onbedoeld) doorgegroeid naar een directierol binnen een (toen nog) beursgenoteerd bedrijf waarbij ik direct leiding gaf aan 62 consultants. Sta nu al weer 5 jaar met de poten in de klei en niks maakt me gelukkiger.’
  • ‘Ik zie recruitment niet als opstapfunctie maar als een specialisme dat ik toevallig nu zelfstandig uitvoer. Het is ook typisch een ervaringsvak. Hoe meer inhoud, des te beter de recruiter. NB Ik zit iets meer dan 20 jaar in het vak en heb de stelling andersom gedraaid.’
  • ‘Ga dit niet nog jaren doen qua werk… Hangt voor mijn gevoel een zweem van negativiteit omheen, vooral uitzendbranche en de bijbehorende voorwaarden.’
  • ‘Een vraag zou kunnen zijn: Welke baan kan je het beste doen voordat je recruiter wordt? (of in verleden tijd). En er is duidelijk verschil in rollen binnen recruitment.’

‘Sta nu al weer 5 jaar met de poten in de klei en niks maakt me gelukkiger.’

  • ‘Fijn dat dit onderzoek er is. Ik merk bij mezelf en veel van mijn collega’s dat we moeilijk uit dit hokje komen.’
  • ‘Binnen het werving- en selectievak zijn zoveel ontwikkelingen mogelijk en dat maakt het vak zo boeiend.’
  • ‘De rol van recruiter is door de jaren heen wel breder geworden. Het is niet alleen maar vacatures invullen…… ?’
  • Recruitment is life!
  • ‘Interimmer geweest van 2006 tot 2018. Daarna lekker op de vrachtwagen.’

‘De rol van recruiter is door de jaren heen wel breder geworden. Het is niet alleen maar vacatures invullen…’

  • ‘Ik heb een sales & marketing achtergrond en binnen HR onder andere opleidingen en MD. Recruitment is voor mij geen eindstation en zeker geen start :)’
  • ‘Van zeer operationeel recruitment (uitzendbureau) stappen gemaakt naar bureaurecruiter, corporate recruiter, recruitment manager en nu project manager RPO (tactisch & strategisch). Na 15 jaar nog steeds grote passie voor recruitment en leer ook nog elke dag :)’
  • ‘Ik heb op latere leeftijd HRM gestudeerd en recruitment is toevallig op mijn pad gekomen.’
  • ‘Om een goede recruiter te zijn heb je toch wat nodige kennis en ervaring nodig. Je moet ook mensenkennis hebben, weten hoe bedrijven werken. Daarnaast marketing/ commercieel onderlegd zijn, strategisch kunnen nadenken. HR-kennis is ook belangrijk, als recruiter ben je ook tegelijkertijd ook een coach. Je moet eigenlijk van alle markten thuis zijn. Je bent een verbinder.’
  • ‘Ook binnen recruitment zijn er diverse niveaus: operationeel, tactisch, strategisch, specialist binnen bepaald vakgebied, executive niveau, headhunting, maar ook binnen alle onderwerpen van recruitment kun je generalist of specialist worden.’

‘Als organisaties recruitment strategisch inzetten dan is er echt genoeg te doen voor een mooie loopbaan.’

  • ‘Heb een juridische achtergrond en daar mijn eerste banen in gehad. Recent tijdelijk een kleine uitstap naar HR gemaakt, maar nu weer terug op recruitment.’
  • ‘Hiermee kunnen we niet alleen onze propositie aan de doelgroep scherp houden, maar onszelf als werkgever ook.’
  • ‘Van werven naar binden en boeien. Het frustreerde mij als recruiter dat je bergen verzet om mensen te werven, en ze vervolgens net zo makkelijk weer weg gaan. Is wat mij betreft de essentie van het probleem momenteel. Die frustratie heb ik omgezet naar impact maken, en zorgen dat we/organisaties, mensen beter kunnen binden en boeien.’
  • ‘Het vakgebied blijft in ontwikkeling. Ik zie recruitment ook echt als een vak. “Doorgroeien” naar een HR-functie ambieer ik absoluut niet. Recruitment is wezenlijk anders. In de juiste setting zit recruitment aan de managementtafel en is het een strategisch businesspartner.’
  • ‘Recruitment wordt per organisatie heel anders ingevuld. Welke definitie wordt gehanteerd? Ik vervul de rol binnen een overheidsorganisatie, en richt mij voornamelijk op arbeidsmarktcommunicatie (veel breder dan alleen recruitment). Ook voer ik geen sollicitatiegesprekken, en bekijk ik geen cv’s. Dit ligt bij de lijn. Mijn rol is volop in ontwikkeling, er doen zich steeds nieuwe kansen voor (gezien de krapte op de arbeidsmarkt) en er zal steeds meer datagedreven worden gewerkt. Als organisaties recruitment strategisch inzetten dan is er echt genoeg te doen voor een mooie loopbaan. Genoeg ontwikkelkansen dus!’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Wim op woensdag: Waarom we nu in de ‘recruitment-economy’ leven

Geschreven door

De laatste jaren is de kenniseconomie (knowledge economy) steeds meer veranderd in een creatieve economie (creative economy). Corona heeft ervoor gezorgd dat er nu sprake is van een recruitment economy. Wie mensen heeft, groeit. Wie ze niet heeft, stagneert. Of moet de deuren sluiten.

De koppeling tussen de vraag en het aanbod is belabberd in de arbeidsmarkt.

We zien allemaal een recessie aankomen. Brandstof en energie zijn onbetaalbaar. Huizen, die er niet zijn, gaan van het gas en auto’s, die ook niet te koop zijn, worden elektrisch. Zonnepanelen en windmolens zorgen (soms) voor een overschot aan energie, maar de koppeling tussen de vraag en het aanbod is net zo belabberd als die in de arbeidsmarkt. Daar zijn veel vacatures en naar men zegt te weinig mensen. Terwijl er ook nog talloze mensen zijn die geen werk hebben, maar dit wel willen.

Kamerbrief

Leuk, die marktwerking. Maar in de meeste gevallen wel alleen voor de happy few. Helaas is dat inmiddels de meerderheid, dus who cares…? Ons kabinet onderkent inmiddels wel het probleem en heeft een Kamerbrief geschreven hoe zij dit gaan aanpakken en die maar liefst door 6 ministers ondertekend is. Als daar geen urgentie uit blijkt! En we weten allemaal dat als de politiek zich ermee gaat bemoeien het probleem zó is opgelost, toch?

We weten allemaal dat als de politiek zich ermee gaat bemoeien het probleem zó is opgelost, toch?

Maar goed, het is 2022 en we leven dus onmiskenbaar in een recruitment economy. Alle taboes gaan de komende jaren doorbroken worden. Thuiswerken is al normaal, remote zal dat snel zijn. Fulltime werken wordt maximaal 4 dagen en in veel gevallen 4 keer 6 uur, want reizen hoeven/doen we niet meer en als we dat doen, werken we in de auto. Minder uren dus terwijl er eigenlijk meer uren gemaakt moeten worden, maar 4 dagen is weer een mooi selling point om schaars personeel aan te trekken. De gig economy zorgt voor een explosie in ondernemerschap, zeker als de overheid met een bijpassend belasting/vangnet komt.

Wie profiteert?

Wie profiteert hiervan? Iedereen die beseft dat we in een recruitment economy leven en die – zoals Charles Darwin al eeuwen geleden zou hebben gezegd – begrijpt dat it is not the most intellectual of the species that survives; it is not the strongest that survives; but the species that survives is the one that is able best to adapt and adjust to the changing environment in which it finds itself.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

3 tips om budget los te krijgen voor employer branding en recruitment marketing

Geschreven door

Onrealistische verwachtingen van hiring managers en gigantische tijdsdruk zorgen ervoor dat je als recruiter veel te veel tijd besteedt aan searchen en InMails versturen. Die vervolgens veelal onbeantwoord blijven. Dit is niet alleen zonde van je tijd; het maakt je werk als recruiter er ook niet leuker op. In een eerder artikel vertelde ik al hoe je kandidaten naar jou toe kunt laten komen in plaats van dat jij op hén jaagt. Employer branding en recruitment marketing dus.

Het lastige is dat recruitment vaak als laatst aan de beurt is als het aankomt op het verdeling van de middelen.

Dat zijn investeringen. Het kost tijd, maar ook geld om iets op poten te zetten. Voor een consistente stroom aan nieuw personeel zijn beide echter wel van essentieel belang. Het lastige is dat recruitment vaak als laatst aan de beurt is als het aankomt op het verdeling van de middelen. Hoe krijg je dan wél budget vrij voor meer strategische middelen als employer branding en recruitment marketing? 3 tips.

Tip 1: Benadruk de essentie

Zonder een goede ‘why’ gebeuren dingen niet. Management moet dus echt goed snappen waarom employer branding en recruitment marketing zo belangrijk zijn willen ze er budget voor uittrekken. Hieronder drie redenen om dat aan managers uit te leggen. Dit kan ook goed helpen als er sprake is van de ‘maar we hebben het altijd zo gedaan’-houding…

  • Uiteindelijk bespaar je met employer branding en recruitment marketing gewoon geld. Als het eenmaal staat, levert elke ‘hire’ geld op, doordat je veel minder tijd kwijt bent aan iedere individuele werving.
  • Employer branding en recruitment marketing zorgen op de lange termijn voor een sterke marktpositie.
  • Goede branding en marketing zorgen ervoor dat je personeel werft dat écht past binnen het bedrijf. Hiermee beperk je het verloop en behoud je dus personeel.

Tip 2: Schuif met budget

Werp eens een kritische blik op alles waar je nu al geld aan uitgeeft. Is dit allemaal nodig? Levert dit genoeg op? Grote kans dat je organisatie op dit moment geld besteedt aan minder relevante zaken. Misschien kom je wel tools en/of platformen tegen die je amper gebruikt. Als je die stopzet, kun je dat budget weer besteden aan employer branding en recruitment marketing. Bovendien heb je geen externe bureaus meer nodig als je branding en marketing in huis goed is geregeld.

Tip 3: Maak een realistisch plan

Laten we eerlijk zijn: jij geeft ook liever geen geld uit aan iets waarvan je niet weet wat het gaat opleveren. Stel dus een concreet plan op voor je employer branding en recruitment marketing. Laat zien hoeveel geld er nodig is voor welke actie en onderbouw je keuzes. Dit geeft management meer vertrouwen en vergroot je kans op budget. Bovendien zul je erachter komen dat je ook met een beetje creativiteit en weinig budget al een heel eind kunt komen!

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Kim Werensteijn (Werkimago).

Lees ook

Wim op woensdag: Wat is de next step voor een recruiter?

Geschreven door

Voor veel recruiters is het recruitmentvak hun eerste baan, hoewel ik maar weinig mensen ken die al op jonge leeftijd als beroepskeuze van hun voorkeur ‘recruiter’ opgeven. Mijn niet op harde data gebaseerde gevoel zegt me dat voor veel recruiters dit niet alleen een eerste, maar meteen ook hun laatste stap in recruitment is.

Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En wat is je next step?

Tijd voor een onderzoek onder recruiters en ex-recruiters. Ik ben niet alleen benieuwd hoeveel recruiters slechts eenmalig een baan als recruiter invullen, maar ook wat de meest logische vervolgstap voor recruiters is. Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En is the next step er eentje in HR, Marketing, Sales of blijft het merendeel wel actief in recruitment?

Hoe lang werkzaam?

En als we dan toch onderzoeken, dan lijkt het mij ook interessant om te weten hoe lang je als recruiter werkzaam bent of bent geweest. Doe je mee? De resultaten kun je natuurlijk teruglezen in een van mijn volgende blogs. Delen wordt zeer gewaardeerd.

Direct naar het onderzoek

Het kost slechts 2 minuten van je tijd. Doe je mee?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Waar blijft het kabinet, als het gaat om de Grote Krapte?

Geschreven door

Natuurlijk, ze hebben ook nog wel wat meer aan hun hoofd. Stikstof, de chaos op Schiphol, oorlog in Oekraïne, de vluchtelingencrisis, klimaatverandering, inflatie, het weer oprukkende coronavirus. Er is dus meer dan genoeg dat de aandacht van kabinet Rutte IV vraagt. Maar zou er alsjeblieft ook wat meer belangstelling mogen zijn voor dat andere grote probleem van deze tijd: de enorme personeelstekorten?

‘Het kabinet lijkt in oude fouten te vervallen als het gaat om personeelstekorten.’

Werkelijk overal dreigt het vast te lopen. In de kinderopvang, de haven van Rotterdam, het onderwijs, de zorg, de politie, de rechterlijke macht, het rijtje is bekend. En groeit maar door. De Grote Krapte is alom aanwezig, en bedreigt op allerlei fronten de tot voorheen normale gang van zaken in de samenleving. Maar vanuit Den Haag blijft het hierover opvallend stil. Sterker nog, met de miljarden voor klimaat, defensie en woningbouw jaagt het kabinet het huidige, voorspelbare personeelstekort juist verder op. ‘Het kabinet lijkt in oude fouten te vervallen’, constateerde NRC dit weekend dan ook al.

Goede voornemens

Misschien zijn we een beetje vroeg met deze aanklacht. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft namelijk volop goede voornemens. Ze heeft aangekondigd nog ‘voor de zomer‘ met een groots plan te komen voor ‘een brede aanpak van de arbeidsmarktkrapte’. Ook zei het kabinet al meermaals ‘de urgentie’ te erkennen van het probleem. Maar de zomer begint er nu toch wel snel aan te komen. En waarom merken we tot nu toe nog zo weinig van het landelijk actieplan ‘Dichterbij dan je denkt‘, dat onderdeel is van die brede aanpak en in mei van start is gegaan? Daar kan nog wel een tandje bij, zou je zo zeggen.

En dat vinden ook anderen. Zoals de Tilburgse hoogleraar arbeidsmarkt Ton Wilthagen, die dit weekend in Nieuwsuur nog zei ‘vooral een visie en duiding vanuit de politiek’ te missen. ‘Het beleid is onduidelijk en onvoldoende’, zei hij. Niet alleen is er geen beeld hoe met de Grote Krapte om te gaan, hij mist ook de randvoorwaarden die het kabinet volgens hem wel degelijk kan scheppen. Zoals: meer investeren in upgraden van mensen, en in kennis van wie waar zit op de arbeidsmarkt. ‘Ons systeem is te passief’, zei hij. En ook: ‘Hier moet de minister echt de regie nemen.’

Borstlap

Iemand anders die zijn frustratie nauwelijks kan verbergen is Hans Borstlap, oud-topambtenaar van SZW en voorzitter van een commissie die ruim 2 jaar geleden In wat voor land willen wij werken? schreef, een veelgeroemd rapport over het hervormen van de regels rond werk. In NRC zei hij dit weekend best te snappen dat er veel geld nodig is voor klimaat, bouw en defensie. Maar waarom geeft het kabinet dan zo weinig uit aan slim arbeidsmarktbeleid? Bijvoorbeeld voor de om- en bijscholing naar de beroepen waar zoveel vraag naar is? ‘Echt een omissie in het regeerakkoord. Dan heb je niet goed de toekomst voorzien.’

En recent bij de NOS wond hij zich daarnaast op over het systeem van loonbelasting, dat extra werken nauwelijks beloont. ‘Veel mensen worden ontmoedigd om meer te gaan werken. Daar moet Den Haag echt wat aan doen.’ Ook wees hij op het grote reservoir aan onbenut arbeidspotentieel dat er nog steeds is – en zou kunnen helpen de krapte te verlichten. ‘Als we daar nou eens gericht beleid op gaan voeren…’

SER-adviezen

En er ligt dus ook al best veel waarop het kabinet zou kunnen verder bouwen. Niet alleen dus het advies van de Commissie-Borstlap, maar ook bijvoorbeeld twee recente SER-adviezen. Zoals die van vorig jaar, waarin voorstellen staan die flexibele arbeidsrelaties terugdringen en vaste contracten voor werkgevers weer aantrekkelijker moeten maken. En meer recent een advies, waarin de SER schetst dat er nog ‘veel mogelijkheden zijn om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen’. Al is daarvoor wel een ‘actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners’ nodig, aldus de adviesraad.

Volgens de SER zijn er nog ‘veel mogelijkheden om arbeidsmarktkrapte in maatschappelijke sectoren te verminderen.’

Maar er is daarbij ook wel een discussie nodig over wat voor arbeid we wel willen, en wat niet (meer) in Nederland, stellen de SER – en Borstlap. Geparafraseerd: zijn de koffergooiers op Schiphol nu werkelijk waar we het in een kenniseconomie van moeten hebben? Of zouden we toch beter kunnen inzetten op extra handen voor de energietransitie, om maar wat te noemen? Het zijn ongetwijfeld lastige vragen voor het kabinet. Maar een snel antwoord is dringend gewenst. Liefst dus nog vóór de zomer, zoals beloofd. Zoals Wilthagen zegt: ‘De kraptecrisis is dermate serieus dat we keuzes zullen moeten maken. Er is geen tijd te verliezen.’

Lees ook

Foto minister Van Gennip: ©RVD – Valerie Kuypers en Martijn Beekman

 

Over de recruiter die viraal ging met haar aanklacht tegen vrijheidsstrijders

Geschreven door

Ze heeft duidelijk weinig op met de zelfbenoemde ‘vrijheidsstrijders‘, die ook in Canada de strijd met de coronaregels aangingen. En met haar gezicht bijna in de camera wilde Tammy Sepetis dat best delen met de rest van de wereld. Weten jullie vrijheidsstrijders wel wat de gevolgen zijn van jullie online acties, vroeg de recruiter zich af in een TikTok-video, die in minder dan een week tijd meer dan 2 miljoen views wist te verzamelen.

‘Het is een feit dat recruiters praten. En recruiters zijn het niet met jullie eens.’

‘Als je een nieuwe baan zoekt, of misschien je baan wil houden, dan zou je misschien ook moeten nadenken over wat je op sociale media zet’, waarschuwde ze de zogeheten vrijheidsstrijders. ‘Ik weet dat feiten niet echt jullie ding zijn. Maar wat ik kan vertellen: het is een feit dat recruiters praten. En recruiters zijn het niet met jullie eens, net zoals de meerderheid van Canada. En weet je wat dat betekent? Dat betekent dat als je een baan zoekt, je er misschien wel geen vindt. En als je je baan wil houden, dat dat misschien niet lukt.’

Een beetje aardig advies

In iets meer dan 2 minuten geeft Sepetis (die zich op TikTok tammyandtwins noemt) zo ‘some friendly HR advice’, zoals ze het zelf als titel geeft. Alhoewel, zo friendly is ze natuurlijk op het laatst niet meer, als ze de vrijheidsstrijders toewenst: ‘F*ck yourself, f*ck, f*ck, f*ck yourself’. En niet zo gek dus dat de video in het verkeerde keelgat schoot bij veel van de online strijders. Die vervolgens niet alleen op TikTok, maar ook op bijvoorbeeld Twitter en YouTube meteen de aanval zoeken op deze ‘crazy HR lady‘.

Zo friendly is ze natuurlijk niet, als ze de vrijheidsstrijders toewenst: ‘F*ck yourself.

Het leidt er zelfs toe dat beroepsvereniging HRPA (de Human Resources Professionals Association) in Ontario zich een paar dagen later geroepen voelt te reageren. In een tweet stelt de HRPA de video van een van zijn leden te kennen en de daarin gemaakte statements over de beroepspraktijk niet te ondersteunen, en bovendien een onderzoek te starten of hiermee de Rules of Professional Conduct (een soort lokale, Canadese Recruitercode) zijn gebroken.

Als een boemerang

Voor Sepetis zelf lijkt het daarmee alsof haar waarschuwing als een boemerang in haar eigen gezicht is teruggeslagen. Wees voorzichtig met wat je op sociale media zet? Het is advies dat ze met terugwerkende kracht waarschijnlijk graag zelf ter harte had genomen. Door alle commotie bestaat haar LinkedIn niet meer, net zomin als haar Twitter- en haar TikTok-account. Het leven als recruiter zal voor haar ongetwijfeld ook moeilijker, zo niet onmogelijk, geworden zijn, nu ze zoveel bekendheid heeft verworven. En dan ook nog een onderzoek van de beroepsorganisatie aan je broek…

Ondertussen raakte ze natuurlijk ook wel een snaar die verder gaat dan alleen het politieke gehakketak. Want is het werkelijk zo dat recruiters en HR-mensen ‘are watching everywhere’, zoals ze claimt? Mag dat überhaupt wel? En is dat wel gewenst? De discussie erover lijkt – in elk geval in Canada – behoorlijk losgebarsten.

Lees ook

 

De leukste 12 tweets over het #personeelstekort als trending topic

Geschreven door

Dat er voor recruiters nog veel werk ligt, werd deze week andermaal duidelijk. Personeelstekorten beheersten weer volop het nieuws. Of het nu ging om de onderbemande rechtbanken, de chaos op Schiphol of ouders die hun contract zagen opgezegd bij de kinderopvang, het lijkt vrijwel overal te piepen en te kraken. Niet zo gek dus ook dat #personeelstekort deze week weer een aantal keer tot Trending Topic op Twitter wist op te klimmen. Welke vielen daarbij vooral op?

#1. Verbazing alom

De verbazing wordt breed gedeeld…

Of deze

#2. Geef ouderen een kans

Veel mensen zien dat er nog genoeg oudere werklozen zijn die gráág aan de slag willen, maar daar ook in de huidige arbeidsmarkt nog nauwelijks kans toe krijgen. Ook zouden werkgevers eens naar hun eisen mogen kijken, zo is een veelgelezen gedachte. Die zijn vaak onredelijk hoog. Waarom eigenlijk?

Of deze

#3. Het is een loterij!

Je kunt het #personeelstekort natuurlijk ook van de vrolijke kant bekijken. Of proeven we hier een cynische ondertoon?

#4. Het mag wel wat minder

Veel mensen grijpen het personeelstekort ook aan om te stellen dat het ook allemaal best wat minder mag. Is dit juist geen mooie tijd om je te bezinnen op wat echt belangrijk is?


Of

#5. Of gewoon even wat extra doen

Ook veel gezien: ‘gewoon’ even wat extra handen uit de mouwen, dan valt het ook allemaal wel mee…

#6. Onconventionele oplossingen…

In het kader van de meer onconventionele oplossingen:

En wat te denken van deze:

#7. De candidate experience

Ook een veelgehoorde reden voor het #personeelstekort: een beroerde candidate experience, zoals we dat in vakkringen noemen.

#8. Soms ook een compliment

Maar er zijn ook werkgevers die zich positief weten te onderscheiden, en daar de complimenten voor krijgen.

#9. Te veel coaches?

Ook op Twitter valt het op: hebben we naast een tekort aan handjes in allerlei sectoren aan de andere kant misschien geen overschot aan coaches?

Of deze:

#10. Of toch mismanagement?

Een andere veelgehoorde gedachte: het is helemaal geen personeelstekort. Het is gewoon mismanagement. Of een smoesje, zo je wil:

Of

#11. Kansen voor recruiters…

En dat #personeelstekort levert in elk geval dus ook volop kansen op. Althans, voor recruiters. Maar of ze dat meteen in hun salaris terugzien?

#12. …Of juist het probleem?

Of zou daar misschien juist het probleem zitten?

Lees ook

Dit zijn dé 8 gebieden om je EVP op te positioneren (en welke is het gevaarlijkst?)

Geschreven door

Als je je met je werkgeversmerk wilt onderscheiden voor medewerkers en kandidaten, dan heb je een solide Employee (of Employer) Value Proposition nodig. Zo’n propositie richting de interne en externe arbeidsmarkt slaat het meest aan als je deze baseert op gewenste waarden en drijfveren. Met een waardegedreven (value driven) EVP heb je een fundament, richtlijn én kompas voor het uitdragen van al je employer branding-activiteiten. Maar hoe kun je die EVP’s zoal positioneren? En waarom is autonomie een ‘gevaarlijk aantrekkelijke’ waarde om te kiezen?

Waarom is autonomie een ‘gevaarlijk aantrekkelijke’ waarde om te kiezen?

Eerst nog even het waarom van een EVP. Dat is om de kwaliteiten te beschrijven waarmee een organisatie als werkgever het liefste geassocieerd wordt. Een krachtig EVP biedt een duidelijke reden om te solliciteren bij een organisatie én doet een beroep op de (werk)waarden van mensen. Arbeidsmarktcommunicatie, ondersteund door een EVP, geeft kandidaten het gevoel dat ze zich gaan voegen bij gelijkgestemden, met dezelfde overtuigingen, doelen en ambities. Het biedt consistentie, belicht een aantrekkelijke employee experience en spreekt exact het talent aan dat de organisatie nodig heeft.

8 EVP-positioneringsgebieden

Universum heeft een mooi model ontwikkeld met de 8 meest voorkomende positioneringsgebieden: purpose, teamwork, autonomy, innovation, learning, progression, performance en status.

Ik zal drie van die gebieden nog even inhoudelijk toelichten.

Ad 1. Purpose

Een kernpositionering gedreven door een ‘purpose’ is steeds gebruikelijker geworden. Organisaties die hiervoor kiezen hebben als focus een duidelijke langetermijndoelstelling; deze organisaties ‘shapen the future’. En vertellen welke waarde zij leveren aan hun klanten. Een voorbeeld:

Ad 2. Teamwork

Kiest een organisatie in het EVP voor ‘teamwork’, dan benadrukken ze vooral de kwaliteit van de mensen die zij in de organisatie hebben. Hun talenten, de diverse achtergronden, de zorg en het respect waarmee ze met elkaar omgaan, kortom: het teamwerk. Een voorbeeld:

Ad 3. Autonomie

Een organisatie kan ook de ‘autonomie’ die je als medewerker krijgt gebruiken om zich te onderscheiden ten opzichte van anderen. Dit positioneringsgebied legt de nadruk op het vermogen van medewerkers om zelf de toekomst te creëren die ze willen, persoonlijk initiatief te tonen, een verschil te maken en hun werk zo te organiseren dat ze een gezond evenwicht tussen werk en privé kunnen behouden. Een voorbeeld:

3 vragen

Stuk voor stuk zijn dit magneten voor talent op de huidige arbeidsmarkt. Toch is het niet slim om alleen in te spelen op de behoeften van de arbeidsmarkt. Wat de ambities binnen een organisatie ook zijn, het is belangrijk een EVP te kiezen dat inspeelt op de behoeften van de werkgever, de medewerkers én het toekomstige talent.

Deze drie vragen geven je positionering focus:

  1. Met welk positioneringsgebied wil jij dat jouw werkgever het meest geassocieerd wordt?
  2. Denk je dat dit de juiste positionering voor jullie organisatie is, gezien het talent dat jullie zoeken?
  3. Zou je het liefst jullie kernpositionering naar een ander gebied willen verschuiven? (Waarom?)

Waarom autonomie gevaarlijk aantrekkelijk is

Ik luisterde vorige week naar de podcast ‘Werkdrukdrukdruk‘, van stress- en burnoutcoach Melissa Schouman. Interessant vond ik de aflevering over autonomie, die als essentiële waarde (of pijler) steeds vaker voorkomt in de EVP’s die ik ontwikkel voor organisaties. Autonomie is al jaren een belangrijk gegeven bij het becijferen van werkdruk- en ziekteverzuimrisico’s. Daarbij wordt er vanuit gegaan dat, als je weinig vrijheid in je werk hebt je zeer waarschijnlijk meer werkdruk ervaart (zie bijvoorbeeld de NEA-cijfers van TNO).

Je kunt niet genoeg, maar ook te veel vrijheid in je werk ervaren.

Ik leerde uit het verhaal van Melissa dat veel beroepsgroepen juist ook het tegenovergestelde ervaren. Waarbij medewerkers juist heel veel – wellicht té veel – vrijheid in hun werk ervaren. En daar ook weer last van hebben. Hoewel autonomie wordt aangedragen als aantrekkelijke EVP-waarde is het daarom belangrijk te weten hoe jouw medewerkers de mate van vrijheid in hun werk daadwerkelijk ervaren. Daarbij gaat het over:

  • Zelf keuzes maken en keuzes van anderen respecteren
  • Zelf nadenken over je manier van werken
  • Vertrouwen geven en ontvangen
  • Verantwoordelijkheid nemen
  • Werkzaamheden uitbesteden zonder micromanagement

Staat autonomie in je EVP? Laat dan niet alleen de medewerkers praktijkverhalen vertellen over deze 5 skills. Lardeer de verhalen met jullie werkwijze, aanpak en beleid waarin je laat zien hoe de organisatie werkt aan gezonde en duurzame autonomie voor alle medewerkers. Want autonomie is dus gevaarlijk aantrekkelijk. En de goede balans is daarom cruciaal.

inge beckers evp

Over de auteur

Inge Beckers is adviseur HR-communicatie, arbeidsmarktcommunicatie & Employer Brand Manager. Ze maakt deel uit van het Employer Brand Netwerk.

Lees ook

Wim op woensdag: Is er echt schaarste, of is het wc-papier?

Geschreven door

Tijdens de eerste corona-lockdown ontstond ineens het idee dat er een tekort zou zijn aan wc-papier. Nieuwsprogramma’s lieten volle loodsen zien om de massa tot rust te manen. Er was helemaal geen tekort. Hoe was dat beeld dan ontstaan? De reden was vrij simpel. Als je boodschappen doet en met volle tassen over straat loopt, steekt dat pak wc-papier er altijd uit. Die zijn dus zichtbaar en deze zichtbaarheid leidt tot het activeren van een behoefte en hiermee ontstaat het idee van schaarste. Terwijl die er dus feitelijk niet is.

Als je met volle boodschappentassen over straat loopt, steekt dat pak wc-papier er altijd uit.

De arbeidsmarkt is overspannen. Laat daar geen twijfel over zijn. Er zijn meer vacatures dan beschikbare mensen. Dus er is wel degelijk een probleem. Dat is net zo concreet als dat meer thuiswerken tot meer behoefte aan wc-papier leidt, waardoor meer consumenten hiermee over straat lopen. En ja, we gebruiken thuis meer wc-papier dan op ons werk. Home is where the toilet is, zeg maar.

Schaarste of tekort

Laten we echter niet zomaar aannemen dat er overal schaarste is door een tekort. Er zijn tal van redenen waarom er schaarste is. Het meest duidelijke voorbeeld is misschien wel de horeca. Hard werken, ook op tijden wanneer iedereen vrij is voor een laag salaris, dan moet je niet vreemd opkijken dat als tijdens een lockdown veel mensen van baan (moeten) veranderen zij niet terugkeren als in die andere baan de uren gunstiger zijn en het salaris hoger. Ik durf de stelling wel aan dat er heel wat bedrijven aan het wc-papiertekort-syndroom lijden in plaats van aan een werkelijk personeelstekort.

Het is makkelijk om het gebrek aan personeel af te schuiven op iets ongrijpbaars.

Het is natuurlijk ook een stuk makkelijker om het gebrek aan personeel af te schuiven op iets ongrijpbaars. Stel dat je mensen meer moet gaan betalen (zoals Schiphol), of thuis moet laten werken (Tesla), en dat vervolgens niet doet. Rechtvaardigt dit dan een tekort? Is dit geen kwestie van hand in eigen boezem? Om de twee voorbeelden maar aan te halen, deze prachtige labels mogen toch geen moeite hebben om de juiste mensen te vinden? Bij Schiphol zien ze in waartoe steeds verder bezuinigen leidt en bij Tesla is thuiswerken vloeken in de kerk. Zij hebben natuurlijk baat bij meer woon/werkverkeer. In tijden van schaarste kun je dan wel eens het deksel op de neus krijgen. Je kunt nou eenmaal geen schijt hebben aan personeelsbeleid.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Gen Z voelt zich ‘losgekoppeld’ (en zo kun je als werkgever daarbij helpen)

Geschreven door

Het is vooral Generatie Z die een behoorlijke knauw heeft gekregen van de coronapandemie. Uit recent onderzoek van geestelijke gezondheidsorganisatie Sapien Labs, onder 48.000 jongeren van 18 tot 24 jaar in 34 landen, blijkt dat bijvoorbeeld ruim de helft van Gen Z meldt dat het vermogen om met anderen verbinding aan te gaan in de coronatijd is aangetast. Een serieus gevaar voor de werkvloer, schrijft Adam Smiley Poswolsky in Harvard Business Review.

Hoe krijg je Gen Z aan tafel? Hoe zorg je dat je ze aantrekt en behoudt?

‘Het is absoluut noodzakelijk dat managers meer doen om jonge werknemers te verbinden en te ondersteunen in deze volatiele tijden, niet alleen als een middel om de volgende generatie talent aan te trekken, maar ook als een investering in een gezamenlijke toekomst’, aldus de auteur van Friendship in the Age of Loneliness: An Optimist’s Guide to Connection. Maar hoe krijg je deze generatie dan wel weer aan tafel? Hoe zorg je dat je ze aantrekt en behoudt? Poswolsky ziet dat daarvoor in elk geval 4 lessen noodzakelijk zijn.

#1. Zet mentale gezondheid voorop

Volgens LinkedIn wil 66% van Gen Z vooral een bedrijfscultuur die is gebaseerd op geestelijke gezondheid en welzijn. Dat sluit aan bij het Wellable Labs’ 2022 Employee Wellness Industry Trends Report, dat aantoont dat 90% van de werkgevers nu meer investeert in programma’s voor geestelijke gezondheid, 76% meer doet in programma’s voor stressbeheer en veerkracht, en 71% meer investeert in mindfulness- en meditatieprogramma’s.

Gen Z heeft veel behoefte aan dagen zonder vergaderingen, of ‘niet-storen-uren’.

Enkele voorbeelden: meer beleid voor flexibel werk, om burn-out te voorkomen, of een pilotprogramma voor een werkweek van 4 dagen, met betaling voor 5. Andere ideeën: dagen zonder vergaderingen, of ‘niet-storen-uren’. Maar alles dus om vooral de mentale gezondheid van deze groep te ondersteunen.

#2. Gebruik onboarding voor groepsopbouw

Onboarding van nieuwe medewerkers is dé kans om te laten zien hoe een cultuur van wederzijdse ondersteuning en welzijn eruitziet. Onderzoek van BambooHR toont aan dat meer dan 80% van de werknemers die positief zijn over hun onboarding-ervaring, hun organisatie hoog in het vaandel blijven houden, een grotere rolduidelijkheid hebben en zich langdurig sterk betrokken voelen bij hun werk.

‘Onboarding is niet het moment om een handleiding van 234 pagina’s door te nemen.’

Voor veel jonge werknemers is onboarding misschien hun eerste of tweede ervaring ooit in een professionele omgeving. Juist daarom is het zo belangrijk dat in de onboarding ‘wederzijdse ondersteuning’ ontstaat, aldus Poswolsky. ‘Onboarding is niet het moment om een ​​trainingshandleiding van 234 pagina’s door te nemen. Onboarding is een oefening voor gemeenschapsopbouw waarbij medewerkers een nieuwe vriend kunnen maken’. Denk: speeddaten, meeloopdagen met nieuwe collega’s of improvisatie-oefeningen.

Poswolsky haalt ook het voorbeeld aan Late Nite Art, ‘een onconventionele maar zeer effectieve onboarding-activiteit, die je zowel persoonlijk als virtueel kunt doen.’ Deze leerervaring met live kunst en muziek omvat thema’s als risico’s nemen, diepgaande gesprekken voeren en samen problemen oplossen. ‘Bedrijven als Headspace, Southwest Airlines en Accenture hebben het al gebruikt’, aldus Poswolsky. ‘Ze helpen hiermee hun werknemers buiten hun comfortzone te treden en hun collega’s op een goede manier te leren kennen.’ Hij heeft het daarbij over de ‘monumentale waarde’ die een sterke eerste indruk kan hebben op Gen Z’ers.

#3. Ondersteun met coaching

Volgens het Employee Well-Being Report 2021 van Glint is het voor Gen Z essentieel dat ze kansen krijgen om te leren en te groeien. Mentorschap en coaching dragen daaraan bij, zodat het voor het next-gen-talent makkelijker wordt om zich persoonlijk en professioneel te ontwikkelen. Een succesvol voorbeeld is het Elevate Program van DoorDash, een 6 maanden durende ‘loopbaanversneller‘ die speciaal is ontworpen voor gekleurde vrouwen, waarbij zij 1-op-1-coachingssessies krijgen aangeboden, en die uiteindelijk resulteerde in veel meer promoties dan voorheen.

Uit proeven met peer coaching blijkt dat dit kan resulteren in diepere relaties.

Een andere manier om jong talent te ondersteunen is peer coaching, waarbij 2 collega’s elkaar helpen reflecteren op ervaringen, en elkaar ondersteuning bieden. In de 2022 Workforce Purpose Index constateerde peer-coaching-platform Imperative dat bijna de helft (46%) van de ondervraagden zei dat ze het moeilijk vinden om werkvrienden te maken, en ruim de helft (57%) zei dat hun managers daarbij niet helpen. Uit proeven met peer coaching blijkt echter dat dit wél kan resulteren in diepere relaties op de werkvloer, óók (en misschien wel: júíst) met anderen dan de coach alleen.

#4. Ruil schermtijd in voor verbindingstijd

Het eerdergenoemde rapport van Sapien Labs merkt op dat tijdens de pandemie het ‘sociale zelf’ van jongeren afnam. Dit past volgens psycholoog Jean Twenge echter in een trend die al in 2010 begon, en die samenhangt met de groei van het gebruik van smartphones en sociale media.

gen z smartphone

Corona versnelde dat nog eens, met name door al het remote en hybride werken. Dat blijkt ook uit onderzoek, waarin Gen Z enerzijds in grote meerderheid (77%) aangeeft een flexibel werkbeleid te willen, terwijl het anderzijds ook schreeuwt om persoonlijke connecties op kantoor, en vreest potentiële mentorschap- en loopbaanontwikkelingsmogelijkheden mis te lopen door niet fysiek in de buurt te zijn van hun manager of collega’s.

‘De heisessie moet prioriteit geven aan teambuilding boven PowerPoints en strategiepresentaties.’

Voldoende persoonlijke, offline bijeenkomsten zijn dan ook van cruciaal belang, zegt Poswolsky. ‘Vooral voor de onboarding van nieuwe medewerkers.’ En hij heeft ook nog wel een tip voor de onvermijdelijke heisessie. ‘Die moet prioriteit geven aan teambuilding en menselijke verbindingsactiviteiten boven PowerPoint-shares en strategiepresentaties.’ Want, zegt hij, ‘als je in deze overweldigende tijden jonge werknemers wilt aantrekken, behouden en betrekken, moet je de menselijke connectie altijd op de eerste plaats zetten.’

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Lees ook