Een kwart van de Nederlandse bevolking maakt in recruitment minder kans op een baan door IQ-tests, zo blijkt uit onderzoek van KIS. Dat is dus niet omdat die kandidaten minder capabel zijn, maar voornamelijk omdat we tijdens sollicitatieprocedures vasthouden aan een meetinstrument dat meer zegt over iemands vermogen om tests te maken dan over hun daadwerkelijke waarde in die specifieke functie voor een organisatie.
Kosten van verkeerd meten
De impact van de IQ-focus is behoorlijk te noemen. We lopen potentieel uitstekende kandidaten mis en creëren er ook een self-fulfilling prophecy mee. Kandidaten presteren slechter op tests omdat ze zich bewust zijn van vooroordelen – wat de KIS-onderzoekers treffend stereotype threat noemen. En dan hebben we het nog niet eens over de astronomische kosten van een verkeerde hire, die kunnen oplopen tot drie tot zes keer het jaarsalaris…
Mensen worden zelden ontslagen omdat ze hun werk niet aankunnen, maar omdat ze niet kunnen omgaan met verandering.
We blijven in recruitment dus hardnekkig vasthouden aan IQ-tests, terwijl de praktijk keer op keer laat zien dat zulke tests weinig voorspellende waarde hebben voor succes. Mensen worden meestal niet ontslagen omdat ze hun werk niet aankunnen (oftewel: niks mis met dat IQ), maar omdat ze niet kunnen omgaan met verandering. Omdat ze niet effectief communiceren, of geen echte connectie maken met hun team…
Van IQ naar EQ
Het is vooral ook jammer dat we nu massaal testen en assessments als iets negatiefs kunnen gaan zien. De perceptie van de kop van zo’n onderzoek triggert namelijk weer het volgende probleem: dat we teruggaan naar hoe we al sinds jaar en dag recruitment organiseren op deze wereld. Met drie elementen — en vooral die drie: een cv, een motivatiebrief én een sollicitatiegesprek. Ja, want dat setje factoren heeft ons al die jaren zover gebracht…
Het is beter om op iets te focussen dat we wél kunnen testen…
Dus voordat er een arsenaal aan recruiters opduikt, die en masse zegt: ‘zie je wel!’, is het beter om op iets te focussen dat we wél kunnen testen. Niet het IQ, maar het EQ. Emotionele Intelligentie. Hoe? Niet als vage term, maar als meetbaar concept dat zich uit in het vermogen om te verbinden met verschillende stakeholders, de flexibiliteit om mee te bewegen met verandering, het kunnen lezen én aanvoelen van organisatiedynamiek én de vaardigheid om effectief te communiceren op álle niveaus.
Meet slechts wat relevant is
‘Maar…’, hoor ik assessmentbureaus nu al zeggen, ‘onze tests zijn wetenschappelijk onderbouwd!’ En dat kan helemaal kloppen, maar dan nog meten we de verkeerde – wetenschappelijk onderbouwde – dingen. In plaats van algemene IQ-tests, moeten we specifieke competenties meten die écht relevant zijn voor de functie. En belangrijker nog: dat moeten we doen op een manier die recht doet aan de diversiteit van talent.
Betekent dit dat we helemaal moeten stoppen met testen? Nee, maar we moeten wel compleet anders gaan kijken.
Het goede nieuws? We zien steeds meer organisaties die deze omslag maken. Die begrijpen dat een hoog IQ geen garantie is voor succes. En dat EQ minstens zo belangrijk is – zo niet belangrijker. Betekent dit dat we helemaal moeten stoppen met testen? Nee, maar we moeten wel compleet anders gaan kijken naar wat we testen én wanneer.
Meet waarom het kan misgaan
Begin dus met een definitie van wat je écht zoekt in een kandidaat. Niet alleen de succesfactoren, maar juist ook de redenen waarom het mis kan gaan – de zogeheten firing criteria. En test daarop, aan de voorkant van je proces. Níet aan de achterkant.Uiteindelijk draait het niet om het vinden van de slimste kandidaat, maar om het vinden van de juiste match. Iemand die niet alleen het werk aankan, maar ook past bij de cultuur, de uitdagingen én de toekomst van je organisatie. ‘Maar Eli, kost die aanpak niet meer tijd?’ Ja, dat klopt. Dat kost misschien ietsje meer tijd. Maar de vraag is: wat kost het je als je het níet doet?
Over de auteur
Eli Barenholz is directeur van recruitmentbureau GrassGreener Europe en ontwikkelaar van de BarHeim-methode, waarmee al jaren een retentiepercentage van > 96% wordt behaald bij (senior) management plaatsingen.
Hoeveel écht cruciale momenten kun je opnoemen in je leven? Voor de meesten hoort het krijgen van een nieuwe baan in de top-10 van life-changing events. Toch behandelen we sollicitanten niet altijd alsof hun wereld op dat moment even stilstaat. En dat is precies waar jij als toprecruiter je kunt onderscheiden.
Je ziet als recruiter sneller wie zichzelf overschat.
Als recruiter voer je jaarlijks honderden gesprekken. Dat zijn er meer dan de gemiddelde manager in een decennium doet. Dit maakt jou, zelfs als junior recruiter, een expert in menselijk gedrag, communicatie en observatie. Je ziet sneller wie zichzelf overschat, wie nerveus te veel lacht, of wie moeite heeft om focus te houden in een gesprek.
Kennis is macht, gebruik het goed
Het is vergelijkbaar met autorijden. De eerste keer let je op alles: schakelen, spiegelen, snelheid. Na duizenden kilometers doe je dat automatisch, waardoor je oog krijgt voor de fouten van anderen. Hetzelfde gebeurt bij gesprekken: je hoort de uhms, ziet de twijfel in lichaamstaal en merkt de blind spots van kandidaten op. Dit is jouw superkracht.
Een sollicitatiegesprek is geen succes als het eindigt bij ‘we bellen je nog.’
Een sollicitatiegesprek is geen succes als het eindigt bij ‘we bellen je nog.’ Het gesprek is pas écht afgelopen als je de kandidaat waardevolle feedback hebt gegeven. Feedback waar ze iets mee kunnen, ongeacht de uitkomst. Laat ze zeggen: ‘Alleen al die feedback was het solliciteren waard.’
De Michelinster van recruitment
Denk aan de Michelinsterren. Eén ster? Goed in je categorie. Twee sterren? De omweg waard. Drie sterren? Daar reis je voor. Als recruiter krijg je geen sterren, maar je kunt wel sterrenkwaliteit bieden. Eén ster is een recruiter die de basis beheerst. Twee sterren betekent dat kandidaten jouw oordeel vertrouwen. Maar drie sterren? Dan ben je een recruiter die zelfs een afwijzing onvergetelijk maakt, puur door de waardevolle feedback die je geeft.
Geef je kandidaten iets mee waar ze de rest van hun loopbaan profijt van hebben.
Als toprecruiter kun je het verschil maken in iemands carrière en zelfvertrouwen. Stop dus met alleen zoeken naar de perfecte match. Geef je kandidaten iets mee waar ze de rest van hun loopbaan profijt van hebben. Dáármee onderscheid je je. Dáármee maak je impact. En wie weet? Misschien ben jij dan degene waar ze later voor omrijden. Of zelfs voor op reis gaan.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Een vacature zetten voor een vaste medewerker? Of het toch eerst flexibel proberen in te vullen? Al dan niet met een zzp’er? Sinds begin dit jaar is de vraag misschien wel actueler dan ooit. Bij vaste medewerkers loop je bijvoorbeeld het risico op loondoorbetaling bij ziekte, en kun je te maken krijgen met ontslag, om maar wat te noemen. Bij zzp’ers loop je dan mogelijk weer het gevaar van schijnzelfstandigheid, met eventuele naheffingen als gevolg. En ook bij detachering en uitzenden heb je zo weer je eigen voor- én nadelen. Hoe daaruit de beste keuze te maken?
‘Vergelijk je echt appels met appels, of ben je appels met peren aan het vergelijken?’
Mark van Assema, onder meer initiatiefnemer van de binnenkort weer uit te reiken Total Talent Management Awards, heeft recent daarvoor een tool ontwikkeld, en die gelanceerd onder de naam Talent Kostenkompas. Het gaat om een rekentool om snel en eenvoudig de kosten per jaar te berekenen voor verschillende contractvormen, op basis van een equal pay-uurtarief. ‘Vergelijk je echt appels met appels, of ben je appels met peren aan het vergelijken?’, verklaart Van Assema het initiatief.
Appel is geen peer
Het uurloon berekenen van een medewerker in vaste dienst klinkt eenvoudig, maar in werkelijkheid komt er veel bij kijken, aldus Van Assema. ‘Te vaak worden simpelweg de bruto loonkosten per uur van een vaste medewerker vergeleken met het uurtarief van een tijdelijke medewerker, terwijl de werkelijke kostenstructuur natuurlijk veel complexer is. Of je nu kiest voor vaste medewerkers, uitzendkrachten, zzp’ers of gedetacheerden, met het kompas willen we meer inzicht geven in de financiële impact.’
‘De discussie moet niet alleen gaan over uurtarieven, want voor externen betaal je niets als ze ziek of op vakantie zijn.’
Van Assema hoopt met het nieuwe kompas naar eigen zeggen ook de discussie over ‘goedkope flex’ aan de onderkant van de arbeidsmarkt en ‘dure flex’ aan de bovenkant naar een hoger niveau te tillen. ‘Die discussie moet niet alleen gaan over uurtarieven, want voor externen betaal je niets als ze ziek of op vakantie zijn. Een leidinggevende heeft een budget per jaar voor het team en het werk moet gedaan worden. Door naast tarieven ook kosten per jaar te tonen wordt de vergelijking completer. De standaardcomponenten in een cao kun je zelf aanpassen om een representatief beeld te geven voor jouw organisatie en cao.’
Equal pay voor iedereen
Voor uitzendkrachten is equal pay wettelijk geregeld. Dat betekent kort gezegd dat uitzendkrachten niet minder mogen verdienen dan degenen in loondienst met wie ze samenwerken. ‘In onze ogen zou iedereen die voor een specifieke organisatie werkt ook min of meer een gelijke beloning moeten krijgen, ongeacht contractvorm’, aldus Van Assema. ‘Sommige sectoren, zoals kunst en cultuur, betalen gemiddeld minder dan andere sectoren, zoals de financiële sector. Om voor zo’n organisatie te gaan werken zou een bewuste keuze mogen zijn, bijvoorbeeld vanuit intrinsieke of praktische motivaties, zowel voor mensen in vaste dienst, maar ook voor zzp’ers en gedetacheerden. Om dit te reflecteren is er een ‘sector correctiefactor’ in de tool.’
‘In onze ogen zou iedereen die voor een organisatie werkt min of meer een gelijke beloning moeten krijgen, ongeacht contractvorm.’
Het is niet de enige correctiefactor die erin te vinden is. Ook de schaarste op de arbeidsmarkt heeft Van Assema in de (gratis) tool willen laten terugkomen. Dat gebeurt zelfs aan de hand van twee correctiefactoren. ‘Bij schaarse profielen is het voor recruiters moeilijker om goede kandidaten te vinden, en daardoor stijgen de recruitmentkosten. Anderzijds zal bij flex die schaarste tot een hogere marge leiden van het bureau en/of een hoger tarief van de zzp’er. De recruiter kan die schaarste zelf inschatten, of je kunt bij verschillende partijen arbeidsmarktdata hiervoor inkopen.’
Zzp kan heus nog wel
En zo zijn er nog wel meer variabelen waar je in de tool mee kunt ‘spelen’, legt Van Assema uit. Alles om de discussie aan de hand van data te verbeteren. ‘Het is verleidelijk om de brutoloonkosten van een vaste medewerker simpelweg naast die van een externe kracht te zetten. Zonder het volledige kostenplaatje in beeld te brengen, vergelijk je echter appels met peren. Een zorgvuldige analyse geeft pas echt inzicht en maakt het mogelijk om strategische beslissingen te nemen over het personeelsbestand’, besluit hij.
‘Ik zie gelukkig steeds meer organisaties die integraal met alle vormen van talent omgaan.’
En ja, daar past volgens hem dus ook de zzp-constructie nog altijd bij. Hij ziet momenteel veel organisaties ‘verkrampt zzp’ers tegenhouden’ en proberen de zzp’ers van vorig jaar nu naar een (dure) detacheringsconstructie te duwen, ‘want vast in dienst nemen willen de meeste organisaties niet.’ Met als gevolg dat organisaties ‘meer betalen voor hetzelfde werk door dezelfde mensen’, zoals hij het noemt. Terwijl dat volgens de strategisch adviseur en programmamanager echt niet nodig is. ‘Ik zie gelukkig ook steeds meer voorbeelden van organisaties die op verschillende vlakken integraal met alle vormen van talent omgaan.’
Meer Total Talent Management?
Op 20 maart 2025 vindt weer de jaarlijkse Total Talent Summit plaats, hét event voor managers en leiders in finance, HR, purchase en recruitment, die effectief vast en flex personeel willen managen. Op dit event vindt ook (voor de tweede keer in de historie) de uitreiking plaats van de Total Talent Management Awards. Inzenden van mooie cases is nog mogelijk, en zeer welkom!
Van jaaroverzichten tot voorspellingen tot gewoon af en toe een schreeuw om aandacht: aan het begin van het jaar popt het ene na het andere onderzoek op. Het ene wat serieuzer, het andere wat luchtiger, maar duidelijk is dat de opkomst van A.I. niet alleen leidt tot Spotify Wrapped, maar ook in de wereld van recruitment nu steeds meer relevante inzichten begint op te leveren. We zetten 25 van de meest interessante bevindingen en onderzoeken op een rijtje, om er snel doorheen te kunnen lopen, maar ook als beeld van wat nu wel eens de belangrijkste thema’s in de wereld van werk kunnen zijn:
#1.Elke recruiter: 5,4 aannames
Laten we beginnen bij het altijd interessante en veelomvattende jaarlijkse Ashby-onderzoek. Uit hun data blijkt bijvoorbeeld een lichte groei in het aantal aannames dat elke recruiter doet: van gemiddeld 4,3 op het dieptepunt begin 2023 tot 5,4 in het laatste kwartaal van vorig jaar. Ook interessant: met name voor zakelijke en technische rollen vroegen werkgevers bijna 40% méér kandidaten op gesprek dan in 2021. En sinds 2021 is ook het aantal sollicitaties per vacature opvallend aan het stijgen, tot gemiddeld 340 (!) in het laatste kwartaal.
Verder opvallend in dit onderzoek: waar voor een operations-functie een recruiter gemiddeld 28,1 uur aan sollicitatiegesprekken kwijt is, is dit voor een customer support-rol maar 7,1 uur. Hier zit een stijging in, maar dit is vooral te danken aan de toename van het aantal kandidaten: per aangenomen kandidaat is het aantal interview-uren relatief constant, met zo’n 2,3 uur voor business-rollen, en 3,4 uur voor meer technische functies. Dat leidt er al met al onder meer toe dat 75% van alle vacatures binnen 60 dagen vervuld is, aldus de onderzoekers.
#2. Meer conversie graag
In Nederland viel recent het onderzoek van MrWork onder meer dan 300 recruitment(marketing)specialisten op. Hieruit bleek onder meer dat veel organisaties zich focussen op het versterken van hun employer brand en het verbeteren van de kandidaatbeleving, maar dat 25% ook het ontlasten van recruiters met behulp vna technologie hoog op de agenda zet. Voor recruitmentbureaus en staffers is dit – na het werven van personeel – zelfs de topprioriteit. Tot slot blijkt ook het verlagen van de time-to-hire een belangrijk aandachtspunt.
Als we kijken waar in het proces recruitmentprofessionals de meeste uitdagingen ervaren, dan komt er een duidelijke top 3 naar voren:
Te weinig (relevant) verkeer op de werken-bij site of vacaturepagina (33%)
Bezoekers converteren te weinig naar sollicitant (33%)
Sourcen van kandidaten (32%)
Daarnaast zoeken werkgevers en recruitmentbureaus naar manieren om contact met kandidaten te optimaliseren. Meer dan een kwart vindt dat de opvolging nu te langzaam verloopt en dat ze geen goede manier hebben om talentpools op te bouwen en te onderhouden, zo blijkt uit het onderzoek.
#3. Polarisatie neemt toe
De polarisatie in de samenleving heeft ook steeds meer zijn weerslag op de samenleving, blijkt uit recent onderzoek van Pro Contact onder 525 HR-managers. Iets meer dan een derde van hen (35%) merkt dat de polarisatie op de werkvloer toeneemt en verschillen tussen mensen de onderlinge verhoudingen op de werkvloer flink onder druk kunnen zetten. Daarnaast zegt bijna 4 op de 10 (39%) wel eens te hebben meegemaakt dat medewerkers vertrokken vanwege uiteenlopende opvattingen met collega’s.
#4. ‘Flex-washing’ in opkomst
Recent onderzoek van Remote wijst dan weer op het gevaar van ‘flex-washing‘, oftewel: de schijn wekken flexibele werkmogelijkheden aan te bieden, maar in de praktijk helemaal niet zo flexibel zijn. Flex-washing kan schade toebrengen aan de reputatie van een bedrijf en het vertrouwen tussen het bedrijf en de werknemer direct aantasten, aldus de onderzoekers, die stellen dat maar liefst 85% van de bedrijven aangeeft al eens medewerkers te hebben verloren aan bedrijven die minder gebonden zijn aan traditionele kantoortijden en -locaties.
#5.Vrees voor HR-braindrain
Nog meer onderzoek dat angst verspreidt: Personio meldt dat HR-teams in Nederland onder toenemende druk staan en steeds meer gebukt gaan onder tijdrovend administratief- en papierwerk. Hierdoor zou maar liefst 40% van de Nederlandse HR-professionals overwegen om binnen een jaar de sector te verlaten. Ook zegt meer dan een derde van de Nederlandse HR-professionals in dit onderzoek (36%) dat ze in de afgelopen 5 jaar een burn-out hebben gehad. En 66%zegt heel graag méér aandacht te willen schenken aan het verbeteren van de bedrijfscultuur, als ze maar niet zoveel tijd kwijt zouden zijn aan administratieve taken.
#6.Weinig beleid voor ‘deconnectie’
We blijven een beetje in het ‘klaag-onderzoek’, en dat komt dit keer van Deel, het HR- en Payroll-platform voor wereldwijde teams, uitgevoerd onder 500 Nederlandse werknemers die minimaal 2 dagen per week op afstand werken. Hieruit blijkt dat slechts 29% van de Nederlandse werkgevers een beleid heeft dat werknemers het recht geeft om buiten werktijd onbereikbaar te zijn, ook wel bekend als ‘deconnectie’. Voor nog eens 15% van de Nederlandse werknemers zijn de bestaande afspraken naar eigen zeggen onvoldoende om echt los te komen van het werk tijdens privétijd.
#7.Graag méér carrièreadvies
Een groep waarover ook altijd véél onderzoek verschijnt is generatie Z. Zo bracht Enhancv recent onderzoek naar buiten waaruit blijkt dat 64% van de mensen in deze generatie zegt te weten waar ze carrièreadvies kunnen krijgen, waarbij studentenadviseurs het meest vertrouwd worden (en TikTok het minst). Opvallend: 1 op de 3 van hem zegt zich tot ChatGPT te wenden voor loopbaanadvies, twee keer zoveel als Generatie X. En minstens zo opvallend: er is geen generatie die zo vaak zijn of haar baas noemt als betrouwbare bron voor loopbaanadvies als generatie Z.
#8.Piekeren neemt toe
In 2020 gaf 30% van de respondenten van het Quality of life in the EU-onderzoek van Eurofound aan zich buiten werktijd altijd of vaak zorgen te maken over het werk. Dit cijfer daalde tot 24% in 2022 en 2023 maar steeg weer tot 30% in 2024, dezelfde piek als tijdens de pandemie. Het percentage respondenten dat vond dat hun werk hen ervan weerhield om tijd met hun gezin door te brengen, was tijdens de pandemie het laagst in 2020, op 19%, maar is sindsdien gestegen tot een piek van 30% in het meest recente onderzoek over 2024.
#9. Wereldwijd bijna 60% op zoek
Volgens onderzoek van LinkedIn is wereldwijd maar liefst 58% van de mensen van plan dit jaar naar een nieuwe baan op zoek te gaan, terwijl de helft ook meteen erbij zegt gefrustreerd te zijn omdat het proces steeds lastiger wordt. Daarbij zegt 37% méér te solliciteren dan ooit, maar tegelijkertijd minder dan ooit terug te horen van werkgevers. Dit leidt er bij 28% van de ondervraagden zelfs toe dat ze zeggen dat de arbeidsmarkt nu zo slecht is dat ze maar helemaal niet meer op zoek gaan naar een nieuwe baan.
#10. Professor word je niet zomaar
Hoe word je professor? De criteria daarvoor zijn niet zo eenduidig als je misschien zou verwachten. Zo moet je in Honduras aantoonbaar bijdragen aan de maatschappij, terwijl je in Ierland ook duidelijk in de media zichtbaar moet zijn, blijkt uit uitgebreid onderzoek dat Natureal langer doet naar het werving- en selectiebeleid van universiteiten wereldwijd. Uit het onderzoek blijkt dat 97% van de universiteiten onderzoeks-output meeneemt als factor, maar dat 77% ook andere, meer kwalitatieve metrics meeneemt, zoals impact in de samenleving of de kwaliteit van het medium waarin het onderzoek is verschenen.
#11. Meer arbeidsconflicten
De krapte op de arbeidsmarkt leidt ook tot steeds meer arbeidsgeschillen, blijkt uit de Juridische Barometer 2024 van Stichting Achmea Rechtsbijstand. In 2024 nam het aantal conflicten op de werkvloer met 10% toe, aldus het onderzoek. Terwijl in 2023 25.583 hulpvragen op het gebied van arbeidsrecht binnenkwamen, steeg dit in 2024 naar 28.069. Niet alleen waren er meer hulpvragen over ziekte en re-integratie, ook geschillen rondom faillissementen (+57%), reorganisaties (+30%), proeftijd en bepaalde tijdcontracten (+19%) namen toe, het laatste vooral door de hogere mobiliteit op de arbeidsmarkt.
#12.Vrees voor diploma-devaluatie
Uit onderzoek van TIAS School for Business and Society onder ruim 2.000 respondenten blijkt dat een kwart van de Nederlanders zich zorgen maakt over de waarde van behaalde diploma’s door de opkomst van A.I. en de digitalisering van de samenleving. Hoewel het grootste deel van de respondenten (67%) toch vertrouwen houdt in de blijvende waarde van diploma’s, maakt een kwart zich wél zorgen de waarde in de toekomst. Deze groep ziet hoe A.I. en digitalisering de arbeidsmarkt fundamenteel veranderen en verwacht dat praktische vaardigheden en voortdurende bijscholing belangrijker worden dan formele opleidingen.
#13. TA kost leiders (te) veel tijd
Van alle managers zegt 45% méér dan 50% van hun tijd te besteden aan taken die samenhangen met talent acquisition. Bovendien zegt 57% meer dan 40% van het HR-budget aan recruitment te besteden, en 20% zelfs meer dan 60%. Desalniettemin zegt slechts 15% met volledig vertrouwen recruitment-beslissingen te nemen, aldus de jaarlijkse Smart Recruiters Survey, uitgevoerd onder ruim 500 HR- en TA-professionals in de VS, het VK en Australië. Van alle ondervraagden zegt 60% nog steeds twijfels te hebben bij hun uiteindelijke beslissing, wat volgens de onderzoekers duidt op ‘een systemisch issue in evaluatie en selectie.’
#14. Rode vlaggen alom
Over naar recent onderzoek naar wat voor kandidaten ‘rode vlaggen’ in het recruitmentproces zijn. Daaruit blijkt dat in een vacature ‘weinig vakantie’ tegenwoordig de grootste dealbreker is (65,5%), gevolgd door druk om content op sociale media van het bedrijf te volgen (64,6%) en het ontbreken van salarisdetails (63,8%). In sollicitatiegesprekken is een niet fris ruikende interviewer de grootste afknapper (voor 76,8%), gevolgd door groepsinterviews (70,2%) en de verkeerde naam noemen (68,1%). Gaat het om de functie-eisen, dan hebben kandidaten de grootste hekel aan kreten als winners mindset (36,7%) en work hard, play hard (35,4%).
‘We zijn als een familie’: dat is voor werkzoekenden een signaal van een toxische werkomgeving.
Nog een rode vlag in het onderzoek van StandOut CV, onder ruim 1.000 mensen: te veel interviewrondes. Volgens het onderzoek zegt ruim de helft van de kandidaten daadwerkelijk af te haken en zijn sollicitatie in te trekken na 3 (30,2%) of 4 gespreksrondes (23,0%). Ook een belangrijke afknapper: als in de vacature staat dat het team werkt ‘als een familie’. Hoewel het misschien aantrekkelijk lijkt, blijkt het voor werkzoekenden juist een signaal van een toxische werkomgeving waar te veel loyaliteit gevraagd wordt.
#15.Vrienden voorop
Een beetje in tegenspraak met het vorige genoemde onderzoek is de recente Randstad Workmonitor, waaruit dit jaar bijvoorbeeld juist blijkt dat 32% van alle werkenden zegt het niet erg te vinden om minder te verdienen, mits ze vrienden hebben op het werk. Sowieso zegt 82% van de ruim 1.000 ondervraagden in Nederland inmiddels de werk/privébalans net zo belangrijk te vinden als salaris. Bovendien zegt 72% te willen dat hun werkplek ‘een gevoel van gemeenschap’ biedt en 54% overweegt ontslag als zij zich niet verbonden voelen. Ook zegt 79% te geloven dat een sterke band met collega’s leidt tot betere prestaties.
#16.Binnen 2 jaar up, anders: out
Nog zo’n grootschalig onderzoek kwam van salarisgigant ADP, dat in zijn jaarlijkse The People at Work-studie ontdekte dat werknemers tegenwoordig het liefst binnen 2 jaar promotie maken, en anders zo weer vertrokken zijn. Dit geldt volgens het onderzoek in elk geval voor 75% van de ondervraagden, oplopend tot 99% die zegt na 3 jaar zonder promotie zeker weer om zich heen te gaan kijken. Tegelijk zegt nog geen 4% bij een werkgever de kans te hebben gehad om in die eerste 2 jaar nieuwe vaardigheden op te doen, en heeft nog geen kwart (24%) het idee nu al klaar te zijn voor zo’n stap in hun loopbaan.
#17.Kandidaatervaring onder druk
En we blijven even bij de grootschalige onderzoeken. Want januari is ook de tijd dat altijd de Candidate Experience Benchmark Researchverschijnt, het jaarlijkse onderzoek naar wat kandidaten in hun ervaring belangrijk vinden. Hieruit blijkt dit jaar onder meer dat de algehele kandidaatervaring scherp onder druk staat, en zelfs historisch laag is in Australië en Latijns-Amerika. De ontevredenheid is nog nooit zo hoog geweest als in 2024, met name in bedrijfstakken als tech, finance en verzekeringen. Verklaringen zijn onder meer: lange doorlooptijden, vooral voor gevorderde kandidaten, en minder tijdige communicatie- en feedbackloops.
#18. Werkgevers dikke voldoende
Over hun ervaring als kandidaat mogen ze dan niet tevreden zijn, zijn ze eenmaal in dienst dan kantelt dat beeld. Althans: volgens onderzoek van MarktEffect geven Nederlandse werkenden hun werkgever een ruime voldoende (gemiddeld een 7,6). Wel zegt 44% van de werkenden regelmatig tot te vaak werkdruk te ervaren. Toch geeft meer dan de helft van de werkenden (53%) aan dat ze deze werkdruk vaker acceptabel dan onacceptabel vinden. En verwacht 65% van werkend Nederland over 2 jaar nog steeds te werken bij dezelfde werkgever. Van de bevraagde werknemers geeft 94% de werkgever een voldoende, 6% een onvoldoende.
#19. Verzuim op 1, vóór recruitment
Waar besteden HR-professionals het meeste tijd aan? Dat is níet aan recruitment, maar aan verzuim, blijkt uit recent onderzoek van Brightmine. Verzuim wordt ook als grootste hoofdpijndossier beschouwd. Opvallend is echter wel dat slechts 1 op de 5 ondervraagden verwacht in dit jaar meer tijd aan het onderwerp te zullen besteden. Hier is de nummer 1: de inzet van artificial intelligence. En dat is dan weer verrassend, omdat de meeste HR-professionals aangaven het afgelopen jaar juist niet zo heel veel tijd hieraan besteed te hebben.
#20. Vertrouwen neemt af
Het vertrouwen om snel een baan te vinden neemt af. Althans: in Amerika. Volgens een recent onderzoek van Express Employment Professionals en Harris Poll blijkt dat 61% van de werkzoekenden denkt binnen 6 maanden een (andere) baan te hebben kunnen vinden. Dit is een daling van 66% in de lente van vorig jaar, en zelfs 69% in de herfst van 2023. Een ander teken van dalend vertrouwen: 34% denkt dat werkgevers die vacatures plaatsen niet echt een baan in de aanbieding hebben, maar alleen maar cv’s aan het verzamelen zijn…
#21. Neurodivergent: zelden bekend
Neurodivergentie is zo’n onderwerp dat ook de recruitment-gemoederen blijft bezighouden. Uit onderzoek van het Britse HR Dept Ltd blijkt dat89% van de werkgevers er pas achter komen dat ze iemand met neurodivergentie hebben aangenomen ná het recruitmentproces. Ook denkt 79% van de 36 ondervraagde HR-consultants dat dit aantal de afgelopen jaren gestegen is, ondanks alle aandacht voor het onderwerp. Het onderzoek suggereert dat steeds meer sollicitanten hun neurodivergentie proberen te verbergen tijdens een sollicitatieproces, en pas na eventuele aanname ermee naar buiten komen.
#22. Gen Z wil hybride werken
Geen héél grote verrassing, en ook bepaald niet uit onbevooroordeelde hoek: het onderzoek van International Workplace Group, moederbedrijf van Spaces en Regus, waaruit zou blijken dat maar liefst 67% van de recruiters een stijging waarneemt in het aantal werknemers dat vertrekt bij werkgevers die geen hybride werkbeleid hebben. Volgens het onderzoek draagt hybride werken niet alleen bij aan een betere werk/privébalans, maar bevordert het ook de samenwerking tussen generaties (42%) en stimuleert het de ontwikkeling van soft skills. Daarnaast beschouwt 45% van de Gen Z-ondervraagden het als ‘essentieel’ voor hun carrièregroei.
Bijna de helft van de ondervraagden zonder thuiswerkmogelijkheden (46%) zegt actief naar een baan te zoeken zonder dagelijkse pendelverplichtingen. Daarnaast noemt 77% een werkplek dichter bij huis als topprioriteit voor hun volgende carrièrestap. Uit onderzoek van IWG onder 500 Nederlandse CEO’s blijkt dat 76% denkt dat het helpt om toptalent aan te trekken, terwijl 72% zegt hierdoor een diversere groep medewerkers te hebben aangenomen. Bijna driekwart verwacht dat hybride werken over vijf jaar nog steeds de norm zal zijn.
#23. Overheden willen HR digitaler
Ook niet geheel onverwacht, en net zo min uit onverdachte hoek, komt de zogeheten HR-benchmark van HR-automatiseerder Visma | Raet. Zij melden dat 38% van de HR-professionals en leidinggevenden bij overheidsorganisaties aangeven dat ze meer aandacht willen besteden aan een technologische transformatie binnen hun HR-functie. Onder meer software voor onboarding en offboarding wordt hierbij veel genoemd (32%). Niet geheel onlogisch: in het onderzoek geeft namelijk 40% van de HR-professionals aan nog steeds te veel tijd te verliezen aan het handmatig verwerken van informatie binnen HR-processen.
#24. Liefst 1 op 8: liever geen Gen Z
Best schokkend nieuws, in onderzoek van Intelligent.com: van de ruim 1.000 door hen ondervraagde managers geeft 12% toe liever geen recent afgestudeerden (meer) aan te nemen, maar liever te kijken naar oudere kandidaten. Van hen zegt 33% dat Gen Z-kandidaten het juiste werkethos missen, en 24% zegt dat ze nog niet voldoende voorbereid zijn om te gaan werken. Ook geeft 55% aan dat ze in 2024 een net afgestudeerde hebben moeten ontslaan, en zegt 25% dat net afgestudeerden te vaak onvoorbereid zijn voor sollicitatiegesprekken. Nog eens 8% zag een kandidaat een ouder meenemen naar een sollicitatie.
#25. Skills vaker boven diploma’s
Zijn we dan nog een trend vergeten? Oja, natuurlijk: skills based hiring. Gelukkig verschijnen er op dat gebied ook genoeg interessante onderzoeken. Zo meldde freelancersplatform Upwork recent dat skills steeds meer de plek van diploma’s innemen, en dat inmiddels 81% van alle C-suite executives het idee van skills als nieuwe valuta op de arbeidsmarkt zegt te omarmen en stappen zet om dit ook in de praktijk vorm te geven. Met name specialistische A.I.-skills blijken geliefd: zij zagen afgelopen jaar een groei van 220% in vraag.
Meer onderzoek
Meer onderzoek? Binnenkort verschijnt de achtste editie van het Stand van Werven-onderzoek, waarin ruim 300 Nederlandse recruiters hun kijk op het vakgebied delen. Op 28 januari van 13:30 tot 14:00 uur zullen in een speciaal webinar de eerste resultaten gedeeld worden. Ook worden dan de winnaars bekend gemaakt die dankzij hun deelname aan dit onderzoek een gratis masterclass bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie of gratis ticket voor een Werf&-event hebben gewonnen.
Werken op de Wadden lijkt een unieke ervaring die menig horecaprofessional aanspreekt. Maar net als in de rest van Nederland kampt ook de horeca op de Waddeneilanden met personeelstekorten. De eilanden zijn beperkt bereikbaar, en voor werknemers die van wal komen, is huisvesting vaak een (groot) probleem. Flinke concurrentie en unieke omstandigheden dus. Om toch personeel te werven, moeten ondernemers vaak net wat verder gaan. En precies dat doet eethuis Hans & Grietje op Terschelling.
Een eethuis op Terschelling heeft hard een nieuwe pannenkoekenbakker nodig. Om die eindelijk binnen te halen, bieden ze een een iPhone 16 met abonnement, ticket naar Spanje en 2000 euro tekenbonus. Hele bijzondere arbeidsomstandigheden voor een pannenkoekenbakker 🙂
Eigenaar Britt van der Wal heeft dringend behoefte aan een nieuwe pannenkoekenbakker en besloot flink uit te pakken om kandidaten over de streep te trekken. De arbeidsvoorwaarden? Onder andere: een splinternieuwe iPhone 16 Pro Max inclusief abonnement, een vliegticket naar Spanje én een tekenbonus van maar liefst 2.000 euro. Een behoorlijk aanbod dus, en dat allemaal om één pannenkoekenbakker binnen te halen.
‘Iedereen zit met koksproblemen. We moesten dus wat net wat anders dan de rest doen.’
De actie lijkt behoorlijk te slagen, en niet in de laatste plaats omdat veel media er afgelopen week aandacht aan besteedden, vertelt Van der Wal (!) aan RTL. ‘Ik heb zo’n 3- à 400 reacties op de vacature gekregen. Het gaat de hele dag maar door. Superfijn dat er zoveel animo voor is. Iedereen zit met koksproblemen. We moesten dus wat net wat anders dan de rest doen.’
Gratis surflessen
Het voorbeeld van het eethuis op Terschelling is niet uniek. Ook andere bedrijven op de Waddeneilanden zoeken naar manieren om zich te onderscheiden op de arbeidsmarkt. Denk aan het aanbieden van gratis woonruimte, aantrekkelijke bonussen of unieke ervaringen. Bravo Ameland biedt medewerkers bijvoorbeeld gratis surflessen en accommodatie en bij De Krim op Texel krijg je gratis fitness, huisvesting, kinderopvang en de mogelijkheid om 4 uur per maand betaald vrijwilligerswerk te doen.
WestCord Hotels heeft een ‘Horeca Poule Waddeneilanden’, specifiek gericht op studenten uit Leeuwarden en omgeving.
WestCord Hotels scoort met hun ‘Horeca Poule Waddeneilanden’, een initiatief specifiek gericht op studenten uit Leeuwarden en omgeving die behoefte hebben aan afwisselend en seizoensgebonden werk in de horeca. Solliciteren is er laagdrempelig (bijvoorbeeld via WhatsApp) en werknemers profiteren van wekelijkse uitbetaling. Bovendien is er de mogelijkheid om samen met vrienden of vriendinnen te werken. Als extra motivatie ontvangen werknemers een netto bonus van 250 euro voor elke nieuwe collega die zij aandragen. Ook zet WestCord sterk in op TikTok. Zo vertelt Irene enthousiast wat ze doet bij Strandhotel Seeduyn op Vlieland:
Ludieke acties zoals die van het eethuis op Terschelling, zijn niet alleen een manier om personeel te werven, maar ook een sterk staaltje marketing. Het bijzondere aanbod van de iPhone, de Spaanse reis en de bonus trok de aandacht op social media en werd volop gedeeld. Van RTL tot Omrop Fryslan en van Instagram tot TikTok. Hierdoor kwam het restaurant niet alleen in contact met potentiële kandidaten, maar kreeg het ook veel (positieve) publiciteit.
Werken op de Wadden heeft op zich al aantrekkingskracht. Combineer dit met creatieve campagnes, en je komt een heel eind.
Sociale media spelen hierin een sleutelrol. Werken op de Waddeneilanden heeft op zich al een zekere aantrekkingskracht. Combineer je dit met creatieve campagnes, dan kom je, zoals Hans & Grietje, een heel eind. Een van de belangrijkste motivaties voor mensen om op de Waddeneilanden te werken, is de unieke ervaring die het leven op een eiland biedt. Dat voelt bijna als vakantie, terwijl je tegelijkertijd gewoon aan het werk bent. Werkgevers die deze beleving kunnen koppelen aan hun vacature, hebben vaak een streepje voor. Ook als je dan een vakantie naar een niet-eiland (Málaga) erbij aanbiedt.
A.I. heeft de toekomst, daar lijken we het inmiddels wel over eens. De mogelijkheden die A.I. biedt zijn bijna onvoorstelbaar. Maar zoals met alle krachtige tools komen er ook risico’s om de hoek kijken. Binnen recruitment wordt A.I. op steeds meer manieren gebruikt, zowel op kleine schaal als in uitgebreidere toepassingen. Denk aan: het schrijven van vacatureteksten, het screenen van cv’s of zelfs het analyseren van video-interviews. A.I. biedt recruiters de kans slimmer te werken: minder tijd kwijt zijn aan administratie en meer ruimte hebben om je te richten op wat écht belangrijk is.
‘Ik zou liegen als ik zou zeggen dat A.I. me niet ook nerveus maakt.’
En misschien wel het meest veelbelovend: A.I. kan helpen om het selectieproces objectiever en inclusiever te maken. Als D&I-specialist spreekt dat laatste mij vanzelfsprekend enorm aan. Toch zou ik liegen als ik zou zeggen dat A.I. me niet ook nerveus maakt. We zijn geneigd om blind te vertrouwen op techniek en de uitkomsten daarvan te zien als dé waarheid. Maar om te begrijpen waarom dat risicovol kan zijn, is het belangrijk om eerst even stil te staan bij hoe A.I. eigenlijk werkt.
Voorspellende modellen
A.I.-tools, zoals ChatGPT, zijn voorspellende modellen. Ze analyseren enorme ingevoerde hoeveelheden data en voorspellen op basis daarvan wat het meest logische antwoord is op een bepaalde input. Maar – en dit is cruciaal – die data komt ergens vandaan. Het is door mensen aangeleverd, met alle bewuste en onbewuste vooroordelen die daarbij horen. Als de data vooringenomen is, kan dat onbewust voortleven in de A.I.-tool die je gebruikt.
‘Toen ik een afbeelding vroeg van een sollicitatiegesprek voor een schoonmaker kreeg ik een vrouw van kleur als sollicitant en een witte man als interviewer.
Zo vroeg ik laatst aan A.I.-tool Dall-E om een afbeelding te maken die een sollicitatiegesprek weerspiegelde voor de functie van schoonmaker. Wat ik kreeg was een vrouw van kleur als sollicitant en een witte man als interviewer. Dit is geen toeval. A.I. baseert zijn output immers op historische data en in de data die deze tool heeft gebruikt is een schoonmaker vaker een vrouw van kleur. Dit is precies hoe A.I. werkt: het voorspelt wat het meest waarschijnlijk is op basis van de patronen die A.I. het meest heeft herkend in de door mensen ingevoerde data.
Verantwoord omgaan met A.I.
Maar stel je nu voor dat een A.I.-tool wordt ingezet om cv’s te screenen voor een IT-functie. Als in de historische data vooral mannen succesvol waren in deze rollen, zal de tool geneigd zijn om mannelijke kandidaten een voorkeur te geven. Niet omdat ze beter zijn, maar omdat dat patroon in de data zit. Dit soort voorbeelden zouden je niet moeten ontmoedigen om A.I. in je recruitmentproces te gebruiken – integendeel. Ze zouden je moeten uitdagen om bewust en kritisch om te gaan met de ongekende mogelijkheden die A.I. biedt. Want juist met een goede aanpak kan A.I. een krachtig hulpmiddel zijn om inclusiever te werven.
‘Juist met een goede aanpak kan A.I. een krachtig hulpmiddel zijn om inclusiever te werven.’
Verantwoord omgaan met A.I. begint met bewust kiezen en zorgvuldig handelen. Hier zijn een paar praktische tips:
Kies de juiste tool: Werk met een A.I.-tool die transparant is over hoe deze werkt en hoe data wordt gebruikt. Stel kritische vragen aan de leverancier, ook op ethisch vlak. Bijvoorbeeld: Hoe wordt bias in de data beperkt?
Train gebruikers goed: Zorg dat iedereen die met de tool werkt begrijpt hoe deze gebruikt moet worden. A.I. is zo goed als de input die het krijgt, de gebruiker bepaalt mede het succes.
Let op je opdrachten: Denk na over hoe je A.I. inzet. Welke opdracht geef je de tool om inclusieve vacatureteksten te schrijven of cv’s te screenen zonder dat irrelevante factoren, zoals leeftijd of geslacht, een rol spelen?
Blijf kritisch op je output: Zie A.I. niet als een magische oplossing. Reflecteer regelmatig op de output en pas je input aan waar nodig. Net zoals je feedback geeft aan een nieuwe collega, kun je ook AI bijsturen om betere resultaten te behalen.
Samen naar een eerlijker toekomst
Door A.I. bewust, kritisch en doordacht in te zetten kunnen we niet alleen ons werk als recruiter efficiënter maken, maar ook een stap zetten richting eerlijkere en inclusievere werving. A.I. biedt enorme kansen, maar vraagt ook menselijk inzicht en verantwoordelijkheid. Het is geen vervanging voor ons beoordelingsvermogen, maar een waardevolle partner in het recruitmentproces. Door kritisch te blijven, de juiste tools te kiezen en continu te reflecteren zorgen we ervoor dat technologie niet alleen het werk makkelijker maakt, maar ook bijdraagt aan een eerlijker en inclusiever proces. Dát is een toekomst waar we samen naartoe kunnen werken.
Over de auteur
Daan Verhoeven is freelance D&I-specialist en eigenaar van D&I Dynamics. Met een achtergrond in de uitzendbranche en zijn expertise op het gebied van Diversiteit en Inclusie zet hij zich in voor een inclusieve arbeidsmarkt.
Op donderdag 30 januari 2025 vindt het AI in Recruitment Outlook Event 2025 plaats, een gratis virtuele bijeenkomst voor HR-professionals, TA-specialisten, recruiters en iedereen die geïnteresseerd is in het snijvlak van AI en recruitment. De liveshow wordt gehost door Jasper Spanjaart en Martijn Hemminga, co-hosts van de AI in Recruitment-podcast.
Het idee dat een manager een kandidaat afwijst niet vanwege hun gebrek aan geschiktheid, maar omdat hij of zij ‘te’ geschikt is, komt wellicht vaker vaker voor dan je verwacht. De angst dat deze kandidaat hen zal overtreffen, afgunst dus, kan een onzichtbare maar allesbepalende factor zijn in het besluitvormingsproces.
Een voorbeeld uit de geschiedenis van een van de grootste entertainmentbedrijven ter wereld: Walt Disney. Michael Eisner, destijds CEO van het bedrijf, en zijn rechterhand Jeffrey Katzenberg, waren jarenlang een succesvol duo. Katzenberg was verantwoordelijk voor de revival van Disney’s animatiedivisie in de jaren 80, met megahits zoals The Little Mermaid, Beauty and the Beast, en The Lion King. Zijn innovatieve aanpak en resultaten maakten hem onmiskenbaar succesvol.
DreamWorks en destructieve afgunst
Maar juist dat succes werd een probleem. Eisner voelde zich bedreigd door Katzenbergs groeiende reputatie en invloed binnen het bedrijf. In plaats van hem te koesteren en zijn talent verder in te zetten voor Disney, maakte Eisner een beslissing die Disney decennialang zou achtervolgen: hij ontsloeg Katzenberg. Die laatste richtte vervolgens DreamWorks Animation op, waar hij verantwoordelijk werd voor kaskrakers zoals Shrek en Kung Fu Panda. Disney verloor niet alleen een briljant brein, maar creëerde ook een geduchte concurrent die de animatiemarkt blijvend veranderde (bron: De 18 wetten van de menselijke natuur).
De les voor recruitment: afgunst kan destructief zijn. Zowel voor individuen als voor organisaties. Wanneer managers beslissingen laten leiden door egoïsme of angst voor concurrentie binnen het eigen bedrijf, zetten ze niet alleen carrières, maar ook de toekomst van het bedrijf op het spel. In recruitment zien we dit fenomeen vaak terug in minder extreme vormen. Dit gaat vaak heel subtiel. Je kunt dit herkennen door opmerkingen als:
‘Hij lijkt te ambitieus voor deze rol.’
‘Ik vraag me af of hij hier wel past.’
‘Ze zou zich alleen maar vervelen in deze functie.’
Opmerkingen als deze kunnen een onderliggende angst verhullen: wat als deze persoon beter is dan ik?
Hoe dit te voorkomen
1. Focus op bedrijfsdoelen, niet op ego: Managers moeten worden getraind om te denken vanuit het perspectief van het team en de organisatie, niet vanuit hun persoonlijke positie.
2. Beoordeel op waarde, niet op bedreiging: Elke medewerker die je aanneemt, zou het doel moeten hebben om waarde toe te voegen. Een kandidaat met potentieel is een aanwinst, geen bedreiging.
3. Creëer een cultuur van samenwerking: Zorg dat groei en succes van medewerkers worden gevierd als een teamoverwinning.
4. Laat recruiters een objectieve rol spelen: Recruiters moeten zich sterk maken voor de beste kandidaat, zelfs als deze een manager ongemakkelijk maakt.
Conclusie
Afgunst in recruitment is een sluipmoordenaar die de groei van organisaties en carrières belemmert. Het voorbeeld van Eisner en Katzenberg laat zien hoe gevaarlijk het kan zijn om ego en angst te laten winnen. Streef daarom altijd naar een recruitmentcultuur waarin het beste talent de voorkeur krijgt.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Senior leiders aantrekken? Zo’n cruciale beslissing kan wel eens aanvoelen als een uitputtingsslag. Te veel cv’s, te lange interviews en te veel discussies met talloze stakeholders kunnen zorgen voor twijfels en vertraagde keuzes, terwijl toptalent ondertussen elders aan de slag gaat. Wat eraan te doen? Hier 3 no-nonsense-tips om door de ruis heen te snijden en je te richten op wat er écht toe doet:
#1. Begin met wat succes is
Voordat je begint met cv’s doorspitten, vraag jezelf af: wat betekent succes nu precies in deze rol? Ga voorbij de een standaard functiebeschrijving, maar formuleer concrete doelen. Stel: je zoekt een CFO. Moet die financiële processen herstructureren? Een bedrijfsklare IPO voorbereiden? Of kosten met 10% reduceren? Door direct te focussen op resultaten, verspil je geen tijd aan kandidaten die deze impact niet kunnen maken.
#2. Kijk naar recente successen
Een leider die al jaren meedraait, heeft een carrière opgebouwd. Het heeft weinig zin om te blijven hangen in wat ze 15 jaar geleden deden. Vraag in plaats daarvan: ‘Welke uitdaging heb je recent overwonnen?’ of ‘Hoe heb je je laatste team door een transformatie geleid?’ De antwoorden geven je een helder beeld van iemands huidige capaciteiten.
#3. Laat de checklist los
Een perfecte kandidaat die aan alle eisen voldoet? Die bestaat niet. Richt je in plaats daarvan op de 3 of 4 meest essentiële kwaliteiten. Voor een CEO kan dat zijn: strategisch denken, veerkracht, en het vermogen om lastige beslissingen te nemen. Door het lijstje kort te houden, maak je sneller en betere keuzes.
Tot slot
Meer doen is niet altijd beter. Door je te richten op wat écht belangrijk is—resultaten, recente prestaties en de essentie van de rol—kun je met vertrouwen beslissingen nemen. Zo vind je niet alleen een leider, maar iemand die samen met jouw bedrijf groeit. Herken je deze uitdagingen in jouw zoektocht naar leiderschap? Of wil je jouw proces eenvoudiger maken? Ik hoor graag jouw ervaringen.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.
Het nummer is officieel vandaag pas in zijn geheel uitgekomen. Daarvoor waren er slechts 19 seconden van bekend. Maar ‘Ga Dan‘, de nieuwe track van de mateloos populaire Roxy Dekker, heeft de afgelopen dagen al voor heel wat reuring gezorgd. En ook op het gebied van employer branding blijkt het meteen een heuse hit, zoals enkele medewerkers van Albert Heijn laten zien. Zij toverden Dekkers breakup-song – met een knipoog – om tot Wil je naar Jumbo? Ga dan! Waarmee ook zij op TikTok al duizenden kijkers trokken.
Een van de krachtigste middelen voor employer branding is aansluiting vinden bij de cultuur en trends van je doelgroep. Roxy Dekker’s nummer heeft in de basis weinig te maken met Albert Heijn of de supermarktwereld. Het is een lied over een verbroken relatie, met een heldere boodschap: ‘Je spullen zijn niet zoek, want ze staan al op de hoek schat… ga dan!’ Maar met een beetje inspiratie uit onverwachte hoek is het dus best te gebruiken als slimme manier om te laten zien hoe je bij Albert Heijn je creativiteit kwijt kunt en humor op de werkvloer mag hebben. Simpel misschien, maar zéér effectief.
Hoewel de TikTok-video’s vooral gericht lijken op klanten, zegt het indirect natuurlijk ook veel over de persoonlijkheid en aanpak van Albert Heijn als merk en werkgever. Waarom is dat belangrijk? Omdat mensen zich aangetrokken voelen tot merken die ze als authentiek en benaderbaar ervaren. Dat geldt niet alleen voor klanten, maar ook voor potentiële medewerkers. Een bedrijf dat humor durft te gebruiken, laat zien dat er ruimte is voor originaliteit en plezier. En dat zijn weer eigenschappen die steeds belangrijker worden in employer branding.
Deze actie versterkt het idee dat Albert Heijn stevig in zijn schoenen staat.
Bovendien versterkt deze actie het idee dat Albert Heijn stevig in zijn schoenen staat. ‘Wij doen wat we doen, en dat doen we goed.’ De les? Wees dus niet bang om eens een gedurfde boodschap of knipoog naar de concurrentie te geven.
Het artikel gaat hieronder verder.
Masterclass TikTok en social media
Als recruiter en arbeidsmarktcommunicatiespecialist is het essentieel om op de hoogte te blijven van de nieuwste trends en technologieën. ...
De snelle inhaak-actie van Albert Heijn is misschien niet direct gericht op werving, maar er zitten zeker lessen in die je kunt toepassen:
Speel met humor en actualiteit. Humor en popcultuur kunnen een krachtige manier zijn om op te vallen. Het maakt je boodschap menselijker en toegankelijker, zeker voor de jonge doelgroep.
Laat je merkpersoonlijkheid zien. Of je nu klanten aanspreekt of medewerkers zoekt, een sterke en herkenbare merkpersoonlijkheid maakt je aantrekkelijker.
Wees zelfverzekerd. Een beetje competitie met de concurrent kan geen kwaad, zolang het op een speelse en respectvolle manier gebeurt.
Maak mensen nieuwsgierig. Een knipoog of onverwachte twist kan ervoor zorgen dat mensen over je praten. Dat is natuurlijk precies wat je wilt.
Wil je dat jouw boodschap impact heeft, betrek je medewerkers. Ze zijn je grootste fans én ambassadeurs.
Wat deze campagne extra interessant maakt, is hoe medewerkers van Albert Heijn erop reageren. Medewerkers herkennen zich erin of moeten erom lachen en delen de video met elkaar. Daarmee zorgen ze voor een spontane en organische verspreiding. Wil je dat jouw boodschap impact heeft? Betrek dan dus je medewerkers. Ze zijn je grootste fans én ambassadeurs. Zeker dus ook voor de jonge doelgroep. Geef ze iets om trots op te zijn of om over te praten. Dat hoeft niet altijd via muziek; het kan ook een grappige actie zijn. AH Oude Vest scoort met deze video bijvoorbeeld 51.000 likes:
Het is dus niet altijd nodig om zelf met iets nieuws te komen. Blijf vooral scherp op wat er speelt in de wereld, waar je op kunt aanhaken of welke trends je kunt gebruiken om je boodschap kracht bij te zetten. Geef vervolgens jouw eigen draai aan een populaire trend, zodat jouw filmpje blijft hangen bij de doelgroep. Soms is alles wat je nodig hebt een goed nummer, een beetje humor en de moed om te zeggen: Ga dan!
Zeker niet de enige
Albert Heijn is natuurlijk zeker niet de enige werkgever die inmiddels de kracht van TikTok voor employer branding heeft ontdekt. Eerder deze maand bracht zelfs EenVandaageen item erover: van een dag in het leven van een advocaat op de Zuidas tot een buschauffeur die vertelt wat ze leuk vindt aan haar werk, en de razend populaire Juf Doris.
Het werven van nieuwe medewerkers via social media als TikTok kan goed werken, denkt Doris. Toen de basisschool waar ze werkt op zoek was naar een nieuwe leerkracht, deelde ze de vacature op TikTok. In haar video konden mensen de school zien, het klaslokaal, de collega’s. Sollicitanten vonden dat fijn, gaven ze aan. ‘Ik zou ook willen weten hoe de sfeer op een school is, voordat ik er zou solliciteren. Om te kijken of dat bij mij past’, legde ze uit aan de televisiezender.
Dagelijks praat ik met recruitmentprofessionals. Recruitment Managers, Talent Acquisition Managers, Hiring Managers – noem ze allemaal maar op. Ze dragen verschillende titels, maar hun eerste uitspraak als ik ze spreek is bijna altijd hetzelfde: ‘Ik heb gewoon mensen nodig!’ Duidelijk, denk ik dan. Maar terwijl dat zinnetje blijft hangen, gaat er in mijn hoofd al een andere vraag rond: ‘Waar ligt de echte pijn? Waar kun je nu en straks écht impact maken?’
En dan begint het gesprek. Na een paar minuten rollen de standaard koopvragen al over tafel:
● Wat kost het?
● Wat kun je voor ons betekenen?
● Heb je interim recruiters beschikbaar?
● Wat is eigenlijk het verschil tussen RPO en Interim?
Legitieme vragen, absoluut. Maar eerlijk? Ik weet nog steeds niet waarom je nou écht ‘gewoon mensen nodig hebt’. Waar zit de kern van je behoefte? Als ik dan doorvraag – over verloop, retentie, interne mobiliteit, recruitmentplannen – vallen vaak dezelfde puzzelstukjes op hun plek. Er is een budget, oké, en dat budget vraagt om vacatures, en die vacatures moeten gevuld worden. Maar waarom? Welke skills? Vaak ontbreekt dat gesprek volledig of wordt het slechts gedeeltelijk gevoerd.
Reactieve race
In mijn hoofd stel ik me het proces ongeveer zo voor:
1. MT:‘Vorig jaar hebben we X euro uitgegeven aan recruitment. Wat doen we dit jaar?’
2. Hiring Manager: ‘We willen groeien, toch? Dus ik heb meer budget nodig om mijn team uit te breiden.’
3. Recruitment Manager:‘Hier is je budget, laten we X aantal vacatures invullen.’
4. Recruitment Team: ‘Deze vacatures moeten worden ingevuld. Go, go, go!‘
Recruitment wordt dan een reactieve race. Maar waarom? Is dat écht de beste aanpak? In mijn eerste weken in recruitment leerde ik het ijsbergprincipe. Als je niet doorvraagt, blijf je aan de oppervlakte van de ijsberg hangen. En mis je wat er onder het oppervlak zit. Dat geldt net zo goed intern: zonder diepgang blijven we reactief vacatures vullen zonder de strategische noodzaak te begrijpen.
De kern raken
Als je écht de kern wilt raken, stel dan eens deze vragen:
Waarom hebben we deze rol openstaan?
Welke skills hebben we nodig?
Hebben we die skills al in huis?
Kunnen we dit oplossen door herverdeling of automatisering?
Draagt deze rol bij aan onze strategische doelen?
Durf je kritisch naar je vacatures te kijken? Stel je voor wat er gebeurt als je verder kijkt dan ‘ik heb gewoon mensen nodig’. Als je écht begrijpt waarom je nieuwe mensen wilt, kun je veel gerichter én strategischer te werk gaan. Geen losse puzzelstukjes meer, maar een compleet plaatje dat waarde toevoegt aan je organisatie. De vraag is niet alleen óf je mensen nodig hebt, maar vooral waaróm. Want daar ligt het verschil tussen zomaar vacatures vullen en écht impact maken.
Als je mensen vraagt naar wat ze nu echt sterke werkgeversmerken vinden, dan hoor je vaak hetzelfde riedeltje. En ja, bekend maakt bemind, dus ergens doen die sterke merken natuurlijk ook iets goed. Maar ook de minder bekende namen hebben toch vaak wel iets om van te leren in zich. We vroegen de afgelopen tijd diverse experts naar wat zij nou inspirerende employer brands vonden (en waarom), en dat leverde de volgende 4 min of meer verborgen pareltjes op.
#1. Installatiebedrijf Verspeek: wachtlijst voor sollicitanten
Een Brabants installatiebedrijf met zo’n 30 werknemers als top-werkgeversmerk? Jazeker, zegt Kevin van Houten. ‘Eigenaar Martijn Verspeek is zó goed voor zijn personeel dat hij geen campagnes nodig heeft. Hij heeft letterlijk een wachtlijst voor sollicitanten, van mensen die bij hem willen werken. Hij vertelt zijn eigen verhaal, op een authentieke manier en dat maakt zijn employer branding zo krachtig.’
Installateur Martijn Verspeek trekt nu zelfs het theater in.
Verspeek is ondernemer in hart en nieren, geboren en getogen in Valkenswaard en opgegroeid in het installatiebedrijf van zijn ouders. Maar zijn passie ligt niet alleen in het verduurzamen van bestaande woonhuizen… Ook vindt hij het ontzettend leuk om zijn ervaringen en inzichten te delen als spreker. Zo gaat hij dit jaar zelfs het theater in, en spreekt hij op 25 oktober op Goeiegast, het Event in het Parktheater in Eindhoven.
Een stuk groter, met locaties in Amsterdam, Diemen, Huizen en Nieuw-Vennep, is zorgorganisatie Cordaan. Maar toch worden zij ook niet heel vaak genoemd in de lijstjes met bekende werkgeversmerken. De manier waarop zij de afgelopen jaren hun employer brand hebben neergezet, spreekt Vincent Hollander echter wel tot de verbeelding. ‘We leven in een gehaaste wereld, waarbij het in campagnes heel vaak gaat om die eerste 6 seconden. Weten we ze in een Reel of TikTok te raken, dan maak je contact. Lukt het in die paar seconde niet, dan heb je pech. En dat is soms zo jammer.’
‘Ik geef ze een dikke pluim voor het lef om lange video’s te maken.’
Daarom ziet Hollander de waarde van een andere aanpak. ‘Cordaan is voor een talkshow-reeks gegaan van video’s van wel 10 minuten, goed aangevuld met allerlei ondersteunende content. Ik geef ze een dikke pluim voor het lef dat ze getoond hebben om lange video’s te maken die de diepte ingaan, over de maatschappelijk vraagstukken die hun medewerkers aangaan raken. Ondanks dat ik niet bij de doelgroep hoorde die ze aan wilde spreken, was ik bíjna zelf voor een carrièreswitch gegaan.’
Het artikel gaat hieronder verder.
Masterclass Hoe maak ik een EVP?
Bouw aan een EVP die jouw organisatie écht weerspiegelt. Leer hoe je unieke eigenschappen kunt inzetten in een duidelijke boodschap ...
Nóg een stuk groter is natuurlijk het Zweedse leger. Maar hun wervingsactiviteiten bereiken zelden de Nederlandse employer branders. Behalve dan die keer dat ze besloten mensen urenlang – vrijwillig – in een doos op een centrale locatie in hoofdstad Stockholm op te sluiten, waarna ze pas bevrijd konden worden als een ander bereid bleek hun plek in te nemen. Alles natuurlijk volledig online te volgen.
‘Een perfecte combi van fysieke activatie en online presence die nog steeds relevant is.’
Het is een van de favorieten van Ronald van Schaik & Sytse Kooistra van bureau Kaliber. ‘Dit is misschien wel het sterkste voorbeeld van hoe je de mentaliteit van je organisatie kunt vertalen naar een wervingscampagne. Hun ‘Who Cares’-campagne ging rechtstreeks naar de kern: iemand opgesloten in een doos wordt alleen bevrijd als een ander zijn of haar plaats inneemt. Een perfecte combinatie van fysieke activatie en online presence die na jaren nog steeds relevant is.’
Als ‘bijzonder adviesbureau in het sociaal domein’ kan het bijna 60 medewerkers tellende Nautus inmiddels ‘van heel wat Nederlandse gemeenten de wandelgangen voor je uittekenen.’ En de aanpak van dit adviesbureau voor gemeenten is oprecht bijzonder te noemen, is bijvoorbeeld Bas Schreurs (Mindstone) opgevallen. ‘Zo werken medewerkers op vrijdag niet voor klanten, maar investeren ze in hun eigen ontwikkeling.’
‘Mooi voorbeeld van hoe je met een concrete keuze impact maakt.’
Samen onderzoeken ze dan een dag lang elkaars uitdagingen en daarmee indirect die van de gemeentelijke instanties waarvoor ze werken. ‘Nautus kiest er dus bewust voor niet 5 dagen declarabel te zijn, maar met 20% minder genoegen te nemen. Dit maakt het employer brand voor mij onderscheidend en aantrekkelijk, zowel voor huidige medewerkers als voor nieuw talent. Hoewel ze dit misschien nog actiever zouden kunnen communiceren, laat het zien hoe een uniek beleid een employer brand kan versterken. Het is een mooi voorbeeld van hoe je met een concrete keuze impact maakt.’
Recruiters hebben vaak een haat/liefdeverhouding met hun hiring manager (en/of klant). Hoewel er zelden een echte hiërarchische lijn is tussen deze twee rollen, is er meestal een duidelijke opdrachtgever/uitvoerende-relatie. Dat dit niet altijd soepel verloopt, zal geen verrassing zijn. Op tal van momenten heeft de vacaturehouder impact op hoe jij als recruiter je werk kunt uitvoeren. Daarom deze lijst met 10 momenten waarop een hiring manager positief (+) of negatief (-) invloed heeft op jou als recruiter én wat je kunt doen om dit te verbeteren.
1.Het opstellen van de functiebeschrijving
+ Samen met de manager wordt er (op basis van bestaande profielen) een goede functiebeschrijving gemaakt die nodig is om de juiste kandidaat te werven.
– De hiring manager heeft vaak de neiging om ‘het schaap met de 5 poten’ te zoeken.
Verbetering:Manage de verwachtingen door zelf te benchmarken, marktonderzoek te doen en doelgroepdata op te vragen (bijvoorbeeld bij Intelligence Group). Kom beslagen ten ijs zodat de manager weet wat realistisch is, ook wat betreft het geboden salaris.
2.Prioriteitstelling van vacatures
+ In goed overleg met de manager kun je bepalen waar de urgentie ligt.
– Alle managers vinden hun vacatures het belangrijkst en zetten recruiters onder druk.
Verbetering:Hou regelmatig contact met managers zodat je kunt inschatten wanneer er vraag naar jouw schaarse recruitmentinzet ontstaat. Idealiter krijg je dit onderwerp (strategische personeelsplanning) op de agenda van de directie.
3.Feedback op kandidaten
+ Snelle en waardevolle feedback op cv’s en kandidaten zorgt voor een betere afstemming tussen vraag en aanbod.
– ‘Mijn gevoel zegt niet doen (maar ik weet niet waarom)’ is een veelvoorkomende dooddoener waar recruiters dagelijks mee te maken hebben.
Verbetering:Laat de hiring manager niet wegkomen met een ‘slecht gevoel’. Vraag door en zorg dat hij of zij zijn of haar gevoelens onder woorden brengt.
4. Het definiëren van “de perfecte kandidaat”
+ Hoe beter een hiring manager weet wat hij of zij zoekt, hoe groter de kans dat je deze persoon vindt.
– Managers kunnen doorslaan in hun eisen, wensen en voorwaarden, met als risico dat niemand voldoet.
Verbetering:Een perfecte kandidaat hoeft niet altijd een topper te zijn. Splits bijvoorbeeld de behoefte op in drie periodes:
Periode 1: De eerste 3 maanden waarin de medewerker de materie begrijpt en mee kan draaien.
Periode 2: Tot een jaar, waarin de medewerker het niveau van de functie op (het oude) peil brengt.
Periode 3: Ontwikkeling en groei in en van de afdeling/organisatie gedurende 3 tot 4 jaar.
5. Betrokkenheid bij het interviewproces
+ Managers die zelf interviews afnemen, kunnen beter beoordelen of de kandidaat past en voelen meer betrokkenheid bij het proces.
– Zonder training of ervaring zijn veel managers niet in staat om een goed gesprek te voeren. Vaak zijn zij zelf 75% van de tijd aan het woord en vinden het dan een goed gesprek.
Verbetering:Zorg voor uniformiteit in selectiegesprekken. Gebruik een standaard intakeformulier dat ook door de hiring manager moet worden gevolgd. Managers die direct een oordeel vormen zonder goed gesprek kun je beter niet betrekken bij interviews.
6.Onderhandelen over salarissen en voorwaarden
+ De hiring manager heeft vaak beslissingsbevoegdheid en kan een onderhandeling snel afronden.
– Zonder kennis over salarishuizen kan scheefgroei ontstaan, vooral als de hiring manager de kandidaat graag wil hebben.
Verbetering:Maak duidelijke afspraken over mogelijke bandbreedtes in salaris en overige arbeidsvoorwaarden. Laat bij onderhandelingen iemand van HR aanwezig zijn die kennis van zaken heeft.
7.Toegang tot eigen netwerken
+ Managers/klanten hebben vaak een sterk netwerk dat kan worden ingezet voor werving.
– Kandidaten uit het eigen netwerk hebben soms een oneerlijke voorsprong.
Verbetering:Laat kandidaten uit het netwerk door de recruiter benaderd worden. Maak cv’s die aan de hiring manager worden voorgelegd anoniem om bias te vermijden.
8. Beslissingen over diversiteit en inclusie
+ Als de hiring manager dit belangrijk vindt, draagt dit bij aan een diverse en inclusieve organisatie.
– Geen directe minpunten, maar DEI moet organisatiebreed worden gedragen en niet ad hoc worden toegepast.
Verbetering:Diversiteit en inclusie werken alleen als het door de hele organisatie wordt omarmd en niet beperkt blijft tot recruitment.
9. Inzetten in (social media) campagnes
+ Een hiring manager die zelf oproepen plaatst, ondersteunt hiermee de werving in de meeste gevallen positief.
– Sollicitanten verwachten wellicht ook een actieve rol van de hiring manager in de rest van het proces en kunnen teleurgesteld zijn als deze ontbreekt.
Verbetering:Maak een strategie waarin de hiring manager altijd zichtbaar is in campagnes, niet alleen voor sleutelposities. Dit versterkt de employer branding. Zorg in elk geval voor duidelijkheid/transparantie of dit wel of niet gebeurt.
10.Evaluatie van de wervingsstrategie
+ Betrokkenheid van de hiring manager bij evaluaties levert waardevolle feedback op.
– Managers oordelen soms minder kritisch als zij zelf een rol speelden in het proces.
Verbetering:Betrek alle betrokkenen bij evaluaties en laat een objectieve buitenstaander deelnemen om een gebalanceerde evaluatie te garanderen.
Conclusie
Recruitment faalt als managers afwezig zijn. Maar aanwezigheid alleen is niet genoeg. Een effectieve samenwerking tussen de hiring manager en de recruiter is cruciaal. Managers hebben invloed op bijna elk aspect van het wervingsproces, van prioriteitstelling tot onderhandelingen. Goede communicatie, afstemming en duidelijke afspraken zijn daarom een voorwaarde voor succes.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
