Waarom de traditionele aanpak niet meer werkt als je technici wilt werven

Geschreven door

Een technisch installatiebedrijf klopte recent bij ons aan met 44 openstaande vacatures voor monteurs. Ze deden ogenschijnlijk alles goed: mooie vacatureteksten, een concurrerend salaris, wekelijkse social media-posts. Toch ontvingen ze nauwelijks kwalitatieve sollicitaties van technische professionals. Na enige analyse werd al snel duidelijk waarom het ze niet lukte die gewilde technici te werven. Hun technische recruitmentactiviteiten vormden een verzameling losse acties zonder samenhangend verhaal.

Ze waren wel heel druk met werven van technici, maar niet met het verleiden.

Ze vertelden nergens waaróm een monteur de overstap zou moeten maken naar hun bedrijf. De interne communicatie tussen HR, operationele afdelingen en marketing verliep stroef, waardoor geen consistente employer branding-boodschap werd uitgedragen. Met andere woorden: ze waren wel heel druk met werven van technici, maar niet met het verleiden ervan. En dat is nu juist wel nodig als je in de huidige arbeidsmarkt voldoende kandidaten wil aantrekken.

Touchpoint-doolhof

Uit het recente Arbeidsmarkt-in-Cijfers-rapport van Intelligence Group blijkt dat, ondanks een stijging van 5% in het aantal werkenden in technische beroepen, de spanning in deze sector onverminderd hoog blijft, met 106 vacatures per 100 werklozen. In de praktijk zien we dagelijks organisaties die denken dat ‘meer zichtbaarheid’ het antwoord is op hun wervingsuitdagingen. Ze zorgen dan voor een professionele werkenbij-site, plaatsen regelmatig op sociale media, en adverteren op jobboards. Toch blijft de gewenste respons vaak uit.

Technici haken na gemiddeld 3 touchpoints af als ze niet het gevoel hebben dat ze persoonlijk benaderd worden.

Een veelvoorkomende valkuil bij dit soort technische bedrijven is wat wij vaak ‘het touchpoint-doolhof’ noemen. Oftewel: kandidaten voor technische functies worden geconfronteerd met een wirwar aan contactmomenten die de sollicitatie-ervaring frustrerend maken. Denk bijvoorbeeld aan:

  • Ze vinden een technische vacature op LinkedIn, maar de link leidt naar een algemene werkenbij-pagina in plaats van de specifieke functie;
  • Ze moeten door een ingewikkelde navigatie met te veel knoppen en opties worstelen;
  • Ze stuiten op een uitgebreid sollicitatieformulier dat meteen om te veel informatie vraagt;
  • Ze ontvangen een automatische bevestigingsmail zonder duidelijkheid over volgende stappen;
  • Er volgt een telefoontje van HR, dan een gesprek met een technisch manager, enzovoort.

Voor de schaarse technische professional is dit proces te complex en onpersoonlijk. Uit onze recruitmentscan blijkt dat kandidaten voor technische functies na gemiddeld 3 touchpoints afhaken als ze niet het gevoel hebben dat ze persoonlijk benaderd worden. Toch hanteren veel organisaties processen met wel 7 tot 10 contactmomenten voordat een kandidaat überhaupt een reëel beeld krijgt van de dagelijkse technische werkzaamheden die ze er eventueel kunnen gaan uitvoeren.

Recruitment is marketing, maar dan anders

‘Technisch recruitment is marketing’, hoor je vaak. Maar dit is een halve waarheid. Technici werven is geen productmarketing; het is community-building en relatieontwikkeling binnen de technische sector. Het gaat niet om het ‘verkopen’ van een technische baan, maar om het opbouwen van langdurige connecties met mensen die passen bij de werkelijke identiteit van je technische organisatie. Wat betekent dit concreet voor het werven van technici?

#1. Stop met het najagen van actieve kandidaten

Bij een metaalbewerkingsbedrijf in Brabant richtten we ons volledig op latent werkzoekende technici – mensen die niet actief zoeken maar wel openstaan voor de juiste kans. In plaats van traditionele vacature-uitingen ontwikkelden we contentreeksen waarin medewerkers vertelden over specifieke technische projecten en uitdagingen. Het resultaat: 13 ervaren CNC-operators en lassers aangenomen in 5 maanden, terwijl ze voorheen in een jaar tijd slechts 3 ervaren technische krachten konden aantrekken.

#2.  Verminder de touchpoints, verhoog de relevantie

Een machinebouwer had een uitgebreid wervingsproces met 8 contactmomenten. We reduceerden dit tot 3 betekenisvolle interacties: een videogesprek met een toekomstige technische collega (níet HR), een meeloopdag op de werkvloer, en een eindgesprek inclusief concrete technische opdracht. We optimaliseerden de links zodat ze direct naar de betreffende vacature leidden, vereenvoudigden het sollicitatieformulier en zorgden voor heldere communicatie over de vervolgstappen. Het resultaat? Een verdubbeling van het aantal succesvolle aannames en een verkorting van de time-to-hire met 62% voor moeilijk vervulbare technische functies.

#3. Identificeer je echte onderscheidend vermogen

In onze recruitmentscan voor technische bedrijven zoeken we naar de verborgen krachten van een organisatie – die elementen die technische medewerkers wél vertellen aan vrienden maar die niet in de corporate communicatie terechtkomen.

De verborgen krachten van een organisatie vertellen technici wél aan vrienden, maar komen niet in de corporate communicatie terecht.

Bij een industriële installateur ontdekten we dat niet de ‘familiecultuur’ onderscheidend was (dat claimt immers iedereen), maar de uitzonderlijke technische autonomie: monteurs bepalen er zelf welke technieken en materialen ze gebruiken om complexe problemen op te lossen. Door deze technische autonomie centraal te stellen in de employer branding, groeide de conversie van sollicitatiegesprek naar aanname voor technische functies van 1:4 naar 1:2.

Wervingstechnieken die écht werken voor technici

In een tijdperk waarin A.I. en data-analyse steeds toegankelijker worden, liggen er kansen voor technische bedrijven die slim technici willen werven:

#1. Datagedreven technici werven

Bij een middelgroot technisch productiebedrijf analyseerden we historische aanname-data en ontdekten we dat hun beste technici vooral uit bepaalde technische opleidingsinstituten kwamen en specifieke technische hobbyprojecten deden. Door hierop te focussen in plaats van op generieke functie-eisen, verdubbelde de kwaliteit van de technische sollicitaties.

#2. Gepersonaliseerde benadering

A.I. helpt ons tegenwoordig bij de analyse van technische kandidaatprofielen en het doen van gepersonaliseerde technische vacatureaanbevelingen. Dit verhoogt niet alleen de match voor technische functies, maar zorgt ook voor een meer positieve kandidaatervaring omdat technische professionals zich daadwerkelijk gezien voelen in hun specifieke expertise.

#3. Vermindering van onbewuste vooroordelen

Door het implementeren van objectieve criteria in het selectieproces voor technische functies, hebben we bij diverse klanten een eerlijker en inclusiever wervingsproces gecreëerd, wat leidde tot meer diverse technische teams én betere resultaten.

Wat technisch recruitment níet is

Technisch recruitment is géén kwestie van volume, maar van precisie. Het is geen verkoopproces, maar een matchingsproces voor technische expertise. En misschien wel het belangrijkste: het is geen HR-verantwoordelijkheid alleen, maar een strategisch bedrijfsproces waarbij marketing, technische operatie én management betrokken moeten zijn.

In de huidige arbeidsmarkt maakt niet de zichtbaarheid het verschil, maar de relevantie en authenticiteit van je verhaal.

In de huidige technische arbeidsmarkt maakt niet de zichtbaarheid het verschil, maar de relevantie en authenticiteit van je verhaal over technische uitdagingen, gecombineerd met een proces dat past bij hoe technische professionals beslissingen nemen: op basis van concrete, technische inhoud en echte menselijke connectie.

Over de auteur

Kitty van Woezik is Directeur Operations & Business Development bij Recruitin.

Lees ook

Zet recruitment op de kaart met de training ‘Strategisch recruitment in de praktijk’ [ADV]

Geschreven door

Recruitment heeft zich de afgelopen jaren ontwikkeld van een operationele functie naar een strategische discipline waarbij ook direct resultaten gehaald moeten worden. Organisaties beseffen dat succesvol talent aantrekken bepalend is voor het bedrijf. ‘Kun je het juiste talent identificeren en vinden? Kun je ze vasthouden? Dat zijn de vragen waar het vandaag de dag om draait’, aldus Anne-Marie Munk. ‘We zien ontwikkelingen als talent pooling, skills-based werven, interne mobilisatie en internationaal recruiten. Hoe zorg je met al die ontwikkelingen ervoor dat je als recruiter een volwaardig gesprekspartner bent aan de directietafel?’

Profielfoto van Anne-Marie Munk
Anne-Marie Munk

Om recruitmentprofessionals te helpen de verschuiving te maken naar een meer strategische rol, heeft de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie een hands-on training ontwikkeld die vooral gericht is op implementatie en directe impact. Dé tweedaagse training voor de strategische praktijk, onderbouwd met de laatste innovaties, data en modellen. ‘Wat deze training anders maakt is dat we het strategische stuk operationeel maken’, aldus Geert-Jan Waasdorp, mede-trainer en recruitmentexpert. ‘Het draait niet om het het theoretische model, maar hoe je vanuit een sterk kader direct invloed uitoefent binnen je organisatie.’

Profielfoto van Geert-Jan Waasdorp
Geert-Jan Waasdorp

Een strategisch operationele aanpak

De eerste trainingsdag draait om reflectie en praktijkvoorbeelden. Deelnemers krijgen 12 slides over de 12 belangrijkste strategische onderwerpen binnen recruitment, zoals recruitment marketing automation, positionering, EVP en het overtuigen van de directie. De kracht zit in de interactie: reflecteren en van elkaar leren. Munk: ‘We kauwen niks voor. Daardoor krijgen deelnemers de kans eigen inzichten te ontwikkelen en die te vertalen naar hun organisatie.’

Strategisch Recruitment in de praktijk

De tweede dag draait om verdieping, met vier gastsprekers die elk een belangrijk aspect van strategisch recruitment belichten. Esther Moelands behandelt hier bijvoorbeeld recruitment marketing automation, Bryan Peereboom neemt het thema A.I. in recruitment onder de loep, Maarten Hansson gaat in op Total Talent Management, en Nathalie Rauscher deelt haar expertise over interne mobiliteit. De training is gebaseerd op herkenbare en actuele recruitmentvraagstukken uit de praktijk. Denk aan organisaties die willen weten hoe ze talentpools kunnen inzetten of zij die hun naamsbekendheid onder specifieke doelgroepen willen vergroten.

‘We kauwen niks voor. Daardoor krijgen deelnemers de kans eigen inzichten te ontwikkelen.’

Andere mogelijke onderwerpen: hoe je als recruiter minder afhankelijk wordt van detacheringsbureaus of LinkedIn. Of hoe je intern draagvlak en middelen creëert om daarin te investeren. Kernwaarden en bedrijfscultuur consistent zichtbaar en aantrekkelijk maken in de gehele candidate journey is ook zo’n herkenbaar vraagstuk. Hoe ontwerp je een procedure die zowel snel als kwalitatief is, waarbij hiring managers effectief acteren en verder kijken dan alleen het cv van de kandidaten? 

Impact maken aan de directietafel

Een van de grootste uitdagingen voor recruiters is impact maken op C-level. Hoe krijg je het management mee? Hoe zorg je ervoor dat recruitment een strategische prioriteit wordt? Dat zijn de vragen waar je mee te maken krijgt, volgens Waasdorp. ‘We gaan daarom in op hoe je zelfverzekerd je plek opeist, inspireren met praktijkvoorbeelden en geven deelnemers vooral de tools om hun eigen strategie neer te zetten.’ Niet langer aan de zijlaan staan dus, maar actief bijdragen. ‘Wij geven de kaders, zodat jij inspirerend en zelfverzekerd op je strepen leert staan en organisaties aan je hand meeneemt’, besluit hij. 

 

De training is ontwikkeld voor TA-leaders, recruitment managers, HR-managers, senior recruiters, recruitment die recruitment naar een strategisch niveau moeten en willen tillen. ‘We richten ons op professionals die echt invloed willen uitoefenen op de koers van hun organisatie’, zegt Anne-Marie Munk. ‘Recruitment is de spil van de arbeidsmarktstrategie en het is tijd dat organisaties dat gaan inzien. Zit je als professional met expertise en zelfvertrouwen aan tafel, dan zet jij die ontwikkeling in gang.’

Meer weten?

Wil jij jouw recruitmentrol strategischer invullen en echt impact maken? Meld je dan aan voor ‘Strategisch Recruitment in de praktijk’ in Rotterdam en zet recruitment definitief op de kaart binnen jouw organisatie.

Strategisch recruitment in de praktijk

Eerst meer info?

Wim op woensdag: Kleur bekennen in recruitment doe je zó 🎯

Geschreven door

Scrollend op LinkedIn kwam ik ‘m weer tegen: de vacature vol clichés. Ze zochten een ‘Rots in de branding’, met een ‘Ongekende drive’ en een ‘Onuitputtelijke passie voor het vak’. Natuurlijk in een ‘Dynamische werkomgeving’ waar je ‘deel wordt van de familie’. 🚩 Rode vlaggen alom dus. In het boek Red Flags, Green Flags: Modern Psychology for Everyday Drama legt Ali Fenwick uit hoe je in relaties signalen leert herkennen. En laten we eerlijk zijn: recruitment ís een relatie. Of je nu recruiter, hiring manager of kandidaat bent – je wilt weten:

➡️ Waar moet ik op letten?

➡️ Wanneer moet ik gas geven?

➡️ En wanneer juist op de rem trappen?

Rode vlaggen in recruitment 🚩

🔻 Rommelig proces
. Vage vacature, onduidelijke gesprekken, niemand weet wat de rol inhoudt. Chaos op dag 1 = chaos op dag 101.

🔻 Onduidelijke voorwaarden. ‘Marktconform salaris‘ zonder bedragen erbij? Geen info over vakantiedagen of pensioen? Grote kans dat je straks vooral ‘marktconform teleurgesteld’ bent.

🔻9-tot-5-shaming. ‘Geen 9-tot-5-mentaliteit’ klinkt misschien best stoer, maar betekent vaak: structureel overwerken zonder dank of extra’s.

🔻Vage feedback. ‘Je past niet binnen de cultuur’ is geen feedback, het is een exit zonder uitleg. Goede werkgevers geven eerlijke, opbouwende reacties.

Groene vlaggen in recruitment ✅

🟢 Duidelijk proces
. Een strak sollicitatietraject, helder gecommuniceerd. Geen verrassingen, wél respect.

🟢 Realistisch functieprofiel. 
Geen bingo aan buzzwords, maar een eerlijke omschrijving van wat de baan inhoudt.

🟢 Openheid over beloning
. Transparantie over salaris, extra’s, en groei? Dat is vertrouwen.

🟢 Werk/privé in balans
. Niet alleen benoemen, maar ook onderbouwen: hoe zorg je voor die balans? Denk: thuiswerken, flexibele uren, no-shame downtime.

🟢 Groei en ontwikkeling. 
Budget, tijd en ruimte om jezelf te ontwikkelen = een organisatie die investeert in mensen, niet alleen in productie.

Recruitment is een relatie 🔍

Fenwick zegt het mooi: rode en groene vlaggen zijn geen losstaande signalen, maar patronen.

👉 Eén slecht gesprek is niet fataal.

👉 Eén goede pitch maakt het nog geen droombaan.

Kleur bekennen in recruitment is geen luxe. Het is een must.

Maar als recruiter of hiring manager moet je jezelf ook deze vraag durven stellen:

🧠 Zou jij hier zelf solliciteren?
 En zo niet… waarom verwacht je dan dat een ander dat wel doet?

🚦 Kleur bekennen in recruitment is geen luxe. Het is een must.

💬 Wat zijn volgens jou dé rode of groene vlaggen in recruitment?
 Heb je ooit afgehaakt op een foute vibe, of juist gesolliciteerd door een goede?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Onderzoek: deze 3 vaardigheden zijn al 12 jaar het belangrijkst op de werkvloer

Geschreven door

Je zou denken dat in de afgelopen 12 jaar veel is veranderd op het gebied van welke vaardigheden werkgevers belangrijk zouden vinden in hun werknemers. Technologische ontwikkelingen vliegen je immers om de oren en geregeld hoor je hoe belangrijk ze gaan zijn in het werk van ons allen. Toch blijven de vaardigheden die je nodig hebt om succesvol te zijn opvallend constant. Min of meer recent onderzoek van SEO Economisch Onderzoek en ROA toont bijvoorbeeld aan dat de 3 belangrijkste vaardigheden op de werkvloer al 12 jaar lang dezelfde zijn.

De belangrijkste vaardigheden op de werkvloer zijn nog altijd vooral menselijke skills.

Die belangrijke vaardigheden op de werkvloer zijn vooral menselijke skills. Opvallend, want in de afgelopen 12 jaar is er natuurlijk wel een hoop veranderd. Denk alleen al aan de opkomst van alle kunstmatige intelligentie. Toch blijven deze 3 vaardigheden met stip bovenaan staan:

  1. Probleemoplossend vermogen
  2. Plannen en organiseren
  3. Interpersoonlijke vaardigheden

Waar leer je deze skills?

Hoewel de kernvaardigheden dus stabiel blijven, laat het onderzoek zien dat taken binnen functies wel veranderen. Het belang van fysieke behendigheid neemt bijvoorbeeld gaandeweg steeds verder af. Dat hangt samen met de verschuiving naar een diensteneconomie en de automatisering van zwaar werk. Tegelijkertijd groeit de vraag naar analytische vaardigheden, zoals wiskunde, statistiek en computervaardigheden. De taken worden belangrijker én werknemers voeren ze steeds effectiever uit.

Meer dan 3/4 geeft aan dat ze deze 3 vaardigheden vooral op de werkvloer hebben geleerd, en dus niet via een opleiding.

Een opvallende uitkomst van het onderzoek is hoe weinig formele opleidingen bijdragen aan het aanleren van de 3 vaardigheden. Meer dan driekwart van de werkenden geeft aan dat ze probleemoplossend vermogen, plannen & organiseren en interpersoonlijke vaardigheden vooral op de werkvloer hebben geleerd. Niet via een opleiding dus.

Mismatch te lijf

In Hilversum timmeren ze wat dat betreft overigens al aardig aan de weg. Onlangs vond in Theater Santbergen bijvoorbeeld een werksessie plaats waarin ondernemers, recruiters en werkzoekenden samen de overstap maakten van een traditionele cv-benadering naar een focus die meer op vaardigheden is gericht. 

https://www.hilversumsnieuws.nl/algemeen/werk-inkomen/352903/nieuwe-aanpak-in-hilversum-van-traditionele-cv-benadering-naa
Beeld van de werksessie in Hilversum.

Experts van NLWerktAanWerk begeleidden deze sessie, gericht op het oplossen van de mismatch op de lokale arbeidsmarkt. Een deelnemer, HR-medewerker bij een lokale woningbouwcoöperatie: ‘Tijdens deze sessie ontdekte ik hoe krachtig het kan zijn om mensen te benaderen vanuit hun competenties. Het is soms lastig om goede kandidaten te vinden en deze aanpak biedt echt perspectief.’

‘Ineens zie ik wat mensen echt kunnen, niet alleen wat ze ooit hebben gedaan.’

De deelnemers maakten onder meer kennis met het Skills Canvas, een methode die helpt om vaardigheden binnen organisaties beter in kaart te brengen en bespreekbaar te maken. ‘Deze aanpak opent mijn ogen: ineens zie ik wat mensen echt kunnen, niet alleen wat ze ooit hebben gedaan’, vertelt een deelnemende HR-manager. Ook werkzoekenden ervaren de focus op vaardigheden en focus op potentie als een kans. Zoals de aanwezige Marieke van Dijk vertelde: ‘Dit geeft me eindelijk de kans om duidelijk te maken waar ik echt goed in ben, zonder me te beperken tot functietitels uit het verleden.’

Gebrek aan ontwikkelmogelijkheden

Misschien is het allemaal een bevestiging van wat velen al wel aanvoelden: bedrijven kunnen niet langer uitsluitend werven op diploma’s of technische competenties. Toch wringt daar nog wel de schoen. Want terwijl organisaties zeggen te worstelen met de skills gap op de externe arbeidsmarkt, blijkt uit het SEO- en ROA-onderzoek dat het probleem niet zozeer een gebrek aan vaardigheden onder werkzoekenden is, maar eerder een gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden binnen bedrijven zelf.

‘Zie de organisatie weer meer als leeromgeving in plaats van als uitvoeringsinstantie van elders geformuleerde leerdoelen.’

Zoals ‘stagestrateeg’ Maarten Brand het op LinkedIn stelt: ‘Zie het als een uitnodiging om werk weer te zien als leerplek; de organisatie als leeromgeving in plaats van als uitvoeringsinstantie van elders geformuleerde leerdoelen die alleen aan bod komen ‘als die belangrijke taken klaar zijn’. De beste oplossing voor je skills gap haalt gewoon al koffie op je kantoor.’ Informeel leren onder werktijd zorgt daarbij ook nog eens ervoor dat vaardigheden zich ontwikkelen. Leve een leven lang leren dus. Zijn conclusie: bedrijven die moeite hebben de juiste mensen te vinden kunnen beter investeren in praktijkleren dan blijven zoeken naar kandidaten die al ‘perfect’ op hun vacature aansluiten.

Meer lezen?

Wereldwijd werven: steeds transparanter, maar nog niet per se makkelijker

Geschreven door

Partijen als Remote, Deel, Rippling, Oyster, HiBob, Velocity Global en Globalization Partners zijn tegenwoordig verwikkeld in een felle strijd om het nieuwe marktleiderschap op het gebied van internationaal recruitment. Terwijl Deel.com en Rippling elkaar beschuldigen van heuse Noord-Koreaanse bedrijfsspionage (een verhaal om van te smullen), en het ook genieten is van de intriges tussen beide partijen (zie hier de juridische klacht), lacht de concurrentie in haar vuistje. Het gezegde ‘waar twee vechten om één been, gaat de derde ermee heen’ zou zomaar waarheid kunnen worden voor (het deels Nederlandse) Remote.com.

Waar Deel en Rippling stevig in gevecht zijn, zou Remote er best wel eens met de buit vandoor kunnen gaan.

Waar Deel.com haar focus meer ‘downfunnel’ legt en bedrijven aantrekt die sterk zijn in bijvoorbeeld payrolling (zoals Hofy, Zavvy, Atlantic Money, Assemble), en zich richt op interne bedrijfsprocessen, beweegt Remote juist steeds meer richting de kandidaat. Met haar laatste innovatie, RECRUIT, brengt zij werkgevers dichter bij internationale kandidaten en maakt zij de markt transparanter. In de dashboards van Remote.com wordt onder andere zichtbaar:

  • Kandidaten die direct gematcht worden (waar deze vandaan komen is onduidelijk – mogelijk een eigen talentpool. Kan spannend zijn met de GDPR in Europa…)
  • Inzage in wet- en regelgeving en salarissen

Remote biedt hiermee werkgevers niet alleen de mogelijkheid om wereldwijd juridisch correct te verlonen, maar nu ook om actief mensen te recruiten. Slimme zet! Een opmaat naar veel meer, zeker als ze toegang weten te krijgen tot externe talentbronnen, bijvoorbeeld via people aggregators zoals Coresignal, Rhetorik, en People Data labs. Als zij daarnaast bijvoorbeeld de data/api’s van Intelligence Group implementeren, krijgen ze per land inzicht in:

  • Schaarste en wervingshaalbaarheid
  • Oriëntatiekanalen en wervingsmedia
  • Kandidaatverwachtingen
  • Arbeidsvoorwaarden (naast het salaris)
  • Sociale demografie

Toegang tot de hele markt – actief én latent

De eigen databases van Remote zijn waarschijnlijk nog niet groot genoeg om toegang te krijgen tot bijvoorbeeld frontline- en blue collar workers. En zonder samenwerkingen met partijen die wél een grote database hebben – LinkedIn, Upwork of Indeed – wordt het waarschijnlijk lastig om snel een eigen talentpool op dat gebied te vullen. Een koppeling met bijvoorbeeld Recruitagent.ai ligt dan ook voor de hand. Deze tool genereert vacatureteksten op basis van nationale kandidatenvoorkeuren en kan die vervolgens wereldwijd publiceren met één druk op de knop.

In een markt van schaarste (of misschien wel: altijd) geldt: de partij die het hart van de kandidaat weet te winnen en toegang tot talent heeft (of dat slim organiseert), wint. Kijk naar de dominantie van Indeed en LinkedIn. Dat Remote haar strategie verschuift richting ‘upfunnel’ en aansluiting bij kandidaten zoekt, is dus een slimme keus. Belangrijk is wél dat zij snel andere datastromen integreren om een concurrentievoordeel op te bouwen – want ook de concurrentie zit niet stil. Datasources kopen kan een strategie zijn. Misschien zelfs Manpower, Adecco of zelfs Randstad kopen? Het zou zomaar een briljante (en gewaagde) zet kunnen zijn.

Lees ook

Wim op woensdag: To coffee or not to coffee (a.k.a. meelopen of mislopen)?

Geschreven door

Soms voelt recruitment als Shakespeare. 
Drama. Twijfel. Innerlijke strijd. ‘Moet ik deze kandidaat uitnodigen?’ ‘Of toch eerst nog even 35 cv’s doorspitten?’ ‘Is die interesse serieus? Of gewoon oriënterend?’ ‘Moeten we al een gesprek voeren, of wachten tot het ‘echt’ wordt?’ En zo dwalen we maar. Tot diezelfde kandidaat… verdwenen is.
 Aangespoeld bij de concurrent.
 Waar ze gewoon eerst even een kop koffie mochten komen drinken en een dagje meelopen.

🙄 Geen vacature? Geen klik?

Ik zie het nog steeds gebeuren. 
Een kandidaat toont interesse, maar wordt afgewezen.
 Want er is ‘nu niks concreets.’ Of: ‘het is nog wat vroeg.’ Terwijl die persoon misschien perfect past — maar jij wilde eerst een motivatiebrief, een gespreksronde, een checklist, een cv van 3 pagina’s. Alsof een meeloopdag zonde van je tijd is. 
Alsof iemand even laten ruiken aan je cultuur geen recruitment is.
 Spoiler alert: dat ís het dus wel.

💡 Gewoon. Meelopen.

Waarom moeilijk doen, als het ook gewoon met een keycard en een collega kan? Wat als je eens vaker zei:
👉 ‘Tof dat je interesse hebt. Kom gewoon eens een dagje meelopen.’ Geen formeel gesprek. Geen stropdas. Geen ingewikkelde vacaturetitel.
 Gewoon een kijkje achter de schermen. Een kop koffie. Een stoel in een team. Een lunch in het bedrijfsrestaurant.

Je leert iemand 100 keer beter kennen op een afdelingsvloer dan in een sollicitatiegesprek met glazen water en 4 pagina’s cv. 👀 Maar wat als ze nog niet weten of ze willen? Júíst dan. 
Want misschien ben jij wel degene die het vuurtje aansteekt.

Géén cv-verzameling

Recruitment is géén cv-verzameling. Het is mensenwerk. 
En mensen beginnen niet altijd met een functietitel in hun hoofd. Soms beginnen ze met: ‘Ik weet nog niet precies of dit is wat ik zoek, maar het lijkt me leuk om eens mee te kijken.’ En dat, recruiters… is goud. 
Als je het tenminste niet wegfiltert. Maar verwelkomt.

🔥 Dus… to coffee or not to coffee?

Altijd coffee. En misschien ook een broodje erbij. 
Laat ze maar binnen. Laat ze voelen hoe het is om bij jullie rond te lopen. 
Want mensen kiezen geen vacature. Ze kiezen sfeer. Ze kiezen hoe het ruikt op kantoor. Hoe hard er gelachen wordt. 
Hoe iemand ‘goedemorgen’ zegt bij binnenkomst. En ja – sommige meelopers haken weer af. Maar sommigen?
 Die match je nooit via een zoekterm in je ATS.
 Alleen via échte ervaring.

Meelopen of mislopen

Dus, best recruiters, HR’ers en hiring managers:

👉 Maak ruimte voor de vrijblijvende meeloopdag. 
👉 Nodig uit zonder druk.
 👉 En wie weet wie er straks gewoon blijft zitten – op die stoel, in dat team, voor de lange termijn. Met een contract. Of gewoon een glimlach. En een goed verhaal.

#WimopWoensdag #ToCoffeeOrNotToCoffee #MeelopenIsHetNieuweMatchen

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

‘We willen betrokken medewerkers, maar geven ze leiders die er niet écht zijn’

Geschreven door

Er is iets geks aan de hand in veel organisaties. We investeren in wellbeing, engagement en retentie. We willen mensen die ownership nemen, verantwoordelijkheid voelen, willen groeien. Maar wie zetten we aan het hoofd van die mensen? Te vaak iemand die er structureel wel is, maar menselijk afwezig. Leiders die aanwezig zijn in meetings, rapporten en dashboards, maar onzichtbaar blijven in gesprekken die écht ertoe doen.

Afwezig leiderschap is een ongemakkelijke realiteit die we vaak negeren.

Afwezig leiderschap is geen buzzwoord. Het is een ongemakkelijke realiteit die we vaak negeren. En dat komt niet omdat deze mensen hun job niet willen doen. Integendeel. Veel leiders vandaag zijn overbevraagd, overbelast, en vastgeroest in systemen waar aanwezigheid gelijkstaat aan controle — en waar echt aanwezig zijn met je team geen KPI is.

📍 Er is geen tijd voor check-ins die geen actiepunten opleveren.
📍 Er is geen ruimte om even stil te staan bij motivatie of twijfel.
📍 Er is geen veiligheid om te zeggen: ‘Ik weet het zelf ook even niet.’

En dan zijn we verbaasd dat medewerkers afhaken, zich niet verbonden voelen of vertrekken.

Het is niet dat leiders tegenwoordig niet meer hard werken. Maar zijn ze er wel op de momenten dat het écht nodig is, vraagt Isabel Verhelst zich af. Dat begint volgens haar bij de selectie. Oftewel: 'Durven we leiders te kiezen die zélf nog betrokken zijn?'

Waar leiderschap écht gebeurt

Tussen micromanagement en totale afwezigheid ligt de plek waar leiderschap écht gebeurt. Daar waar iemand aanwezig is zonder te controleren. Luistert zonder te overnemen. Duidelijkheid brengt zonder dicht te timmeren. Dat vraagt moed. En dat vraagt selectie op heel andere parameters dan we gewend zijn. We zoeken nog te vaak leiders op basis van hun track record of hun strategisch inzicht, maar vergeten te kijken naar hoe ze in relatie staan tot anderen. Of ze kwetsbaarheid durven tonen. Of ze veiligheid kunnen creëren. En of ze écht luisteren.

De echte vraag is: durven we leiders te kiezen die zélf nog betrokken zijn?

De mensen die ik interview — op C-niveau — vertellen me dat ze harder dan ooit werken. Maar ook: dat ze zich vaker dan ooit eenzaam voelen in hun rol. Dat ze het gevoel hebben dat ze geen fouten mogen maken. En dat ze de verbinding kwijt zijn, of ze nooit echt hebben opgebouwd. De grote vraag is dus niet: hoe maken we onze medewerkers weer betrokken? De echte vraag is: durven we leiders te kiezen die zélf nog betrokken zijn?

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving.

Lees ook

Hoe Chewy medewerkers weet in te zetten als employer branding-troef

Geschreven door

Tijdens de recente Social Media Conference van Ragan en PR Daily in Walt Disney World deelde Kara Hendrick, associate director employer branding & employee engagement bij Chewy hoe haar organisatie employee storytelling inzet om talent aan te trekken en te behouden. En dat alles onder de hashtag #LifeAtChewy. Het leverde een van de meest succesvolle campagnes van het bedrijf ooit op, die begon met een simpele vraag aan medewerkers: ‘Beschrijf #LifeAtChewy in 3 woorden.’

Het leverde een video op waarin medewerkers uit alle lagen van het bedrijf, van magazijnmedewerkers tot directieleden, in hun eigen werkomgeving antwoord gaven. Hoewel de woorden varieerden, ontstond er een duidelijk en authentiek werkgeversverhaal. Begrippen als fun, fast-paced, passionate en exciting kwamen steeds terug.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Life At Chewy (@lifeatchewy)

>

‘En ik heb niemand hoeven betalen om dat te zeggen’, grapt Hendrick. ‘Ze wilden dit gewoon zelf doen.’

Niet alle employer branding-content hoeft gelikt te zijn, voegt ze ook toe. Eén van de best presterende posts van Chewy het afgelopen jaar was een Goldendoodle die tijdens een Zoom-meeting in beeld sprong. Simpele foto, gigantisch bereik.

Samenwerking en helder beleid

Wat maakt het employer branding-programma van Chewy zo succesvol? Volgens Hendrick draait alles om samenwerking en een helder beleid.

#1. Betrek meerdere afdelingen

Employer branding is geen soloproject. Bij Chewy werken PR, HR, interne communicatie en de juridische afdeling nauw samen om de strategie te laten slagen. Zo zorgt PR voor kernboodschappen, interne communicatie voor employer branding op het intranet en in nieuwsbrieven, HR voor tools en richtlijnen en juridische zaken voor wetgeving en privacy.

#2. Maak het medewerkers makkelijk

Chewy biedt een interne hub met kant-en-klare templates en voorbeelden voor social media. Zo kunnen medewerkers eenvoudig bijdragen zonder zelf content te hoeven bedenken.

#3. Begin klein

Niet iedereen hoeft meteen in een video te verschijnen. Ook simpelweg het liken of delen van een bericht draagt bij aan het versterken van een employer brand.

#4. Beloon en erken ambassadeurs

Een compliment van een leidinggevende of een gadget als bedankje stimuleert medewerkers om hun ervaringen vaker te delen.

Nog meer Life at…

Chewy is niet de enige die haar employer branding op deze manier aanpakt. Hendrick tipte ook 3 andere organisaties die op soortgelijke wijze medewerkersverhalen delen.

#1. Life at Spotify

Met persoonlijke verhalen en behind-the-scenes content laat Spotify ook regelmatig zien hoe het écht is om daar te werken. Alles draait om creativiteit en passie voor het werk. Van studio-opnames tot interne hackathons: alles draait om creativiteit en passie.

#2. Life Inside Dropbox

Medewerkers bij Dropbox delen openhartig, door middel van persoonlijke blogs, over hun werk en de bedrijfscultuur, inclusief uitdagingen en successen.

#3. Lego: Behind the Bricks

De iconische Deense speelgoedfabrikant geeft een kijkje achter de schermen met verhalen van medewerkers, van productontwerpers tot marketingteams. En niet door foto’s of interviews, maar door afleveringen. ‘Jouw backstage-pas’, noemen ze het ook wel. Je krijgt de kans om te luisteren naar en te praten met LEGO® collega’s van over de hele wereld. Merkbeleving ten voeten uit.

Meer lezen?

Over de waarde van een persona als je met skills based hiring aan de slag gaat

Geschreven door

Als recruitmentprofessional ben je ongetwijfeld bekend met het concept van persona’s. Vaak worden ze ingezet in de context van recruitmentmarketing: als fictieve profielen die helpen bij het creëren van gerichte campagnes om de juiste kandidaten aan te trekken. Maar wie persona’s uitsluitend beschouwt als een marketingtool, laat ook mogelijkheden onbenut. Een persona kan namelijk in de volledige candidate journey een waardevolle rol spelen én verrassend genoeg ook in de context van skills based hiring – een aanpak die op het eerste gezicht misschien juist veel individueler lijkt.

Fictief verhaal

Hoe dat zit? Laten we daarvoor bij het begin beginnen. Een persona is een fictief verhalend profiel van een typische kandidaat binnen een bepaalde doelgroep. Het komt tot stand komt na analyse van bestaande werknemers, marktonderzoek, en trends, en het weerspiegelt demografische kenmerken, maar vooral ook inzichten in gedrag, drijfveren, ambities, frustraties en behoeften van een doelgroep. Met het inzicht dat dit oplevert, kun je de (recruitment)marketingstrategie beter afstemmen op de interesses, het gedrag van je doelgroep en de mediakanalen die zij gebruiken.

Persona’s moeten gebaseerd zijn op feiten, niet alleen op aannames.

Persona’s moeten gebaseerd zijn op feiten, niet alleen op aannames. Gebruik in- en externe enquêtes, interviews en analytics om je doelgroep te begrijpen. Zonder relevante data krijg je geen betrouwbare persona’s. In welke levensfase zit je doelgroep? Wat is hun DISC-profiel? Wat zijn hun werkwaarden? Met andere woorden: wat vinden ze belangrijk in een baan? Wat zijn daarbuiten zijn of haar hobby’s en interesses? Wat motiveert ze? En wat vinden ze een uitdaging? Waar zijn ze ‘allergisch’ voor? Hoe communiceren ze het liefst? Het zijn allemaal vragen die je kunt beantwoorden om je persona’s te ‘vormen’.

A.I. voor persona’s

Bijna vanzelfsprekend zijn er inmiddels ook al A.I.-tools (zoals deze) die je kunnen helpen bij het formuleren van zulke persona’s. Je kunt A.I. natuurlijk ook gebruiken om een visuele weergave te maken van de persona’s die je maakt, in een moodboard of avatar, inclusief de typische kenmerken die erbij horen. A.I. kan ook helpen om een veel beter begrip van doelgroepen op de arbeidsmarkt te verkrijgen, zodat het makkelijker wordt kandidaten succesvol te benaderen voor een vacature.

A.I. is natuurlijk slechts zo goed als de data die het te verwerken krijgt. In de basis is het altijd een algoritme dat op basis van analyse van gegevens patronen vindt en een voorspelling doet over bepaalde uitkomsten. Naast slecht geformuleerde prompts, kunnen slechte of incomplete gegevens zodoende leiden tot onnauwkeurige en/of incomplete persona’s. Succes behalen met A.I. verlangt daarom vaardigheid in het formuleren van prompts en beschikbaarheid van voldoende relevante data, plus een goede kwaliteit en betrouwbaarheid van de data. Bias en vooroordelen liggen hier immers snel op de loer.

Hyperpersonalisatie

De toekomst van A.I. in recruitmentmarketing belooft een revolutie in de manier waarop we kandidaat-persona’s creëren en gebruiken. Recruiters zullen hierdoor een steeds diepere, meer gepersonaliseerde interactie met potentiële kandidaten kunnen aangaan. Door gedetailleerde en dynamische persona’s die zich in realtime aanpassen aan de veranderende arbeidsmarkt te gebruiken, is steeds meer hyperpersonalisatie mogelijk, die recruiters in staat om een holistischer en menselijker beeld van de kandidaat te vormen en de culturele fit steeds beter te beoordelen.

Door je persona een naam en verhaal mee te geven, wordt het makkelijker je voor te stellen hoe hij of zij denkt en handelt.

Dit kun je nog verder ondersteunen door je persona-profiel om te zetten naar een persona-verhaal, wat de persona nog tastbaarder en concreter maakt. Door je persona een naam, achtergrondverhaal en levensdoelen mee te geven, wordt het makkelijker om je voor te stellen hoe deze persoon denkt en handelt en waarom hij of zij dat doet. Een verhaal is ook makkelijker om complexe informatie op een begrijpelijke manier over te brengen. Het helpt je om je doelgroep beter te begrijpen, waardoor je effectievere marketing- en communicatiestrategieën kunt ontwikkelen.

Persona’s in de candidate journey

Persona’s kun je op die manier ook benutten bij het vorm en inhoud geven aan de candidate journey, waarbij je de doelgroep een passende sollicitatie-ervaring biedt. Persona’s kunnen je helpen processen persoonlijker en relevanter te maken:

  • Hoeveel updates verwacht deze doelgroep / dit type kandidaat?
  • Hechten zij waarde aan informeel of toch liever meer formeel contact?
  • Past een video call of liever een persoonlijk gesprek?

Als je weet wat een kandidaat beweegt, kun je de journey zo inrichten dat deze aanvoelt als een goede match.

Als je weet wat een kandidaat beweegt, kun je de journey zo inrichten dat deze niet alleen functioneel werkt, maar ook aanvoelt als een goede match. Ook in de selectiefase kunnen persona’s richting en vorm geven. Als je het goed doet, weet je hiermee beter:

  • Op welke kwaliteiten je moet letten in gesprekken of assessments;
  • Hoe je verschillende kandidaten eerlijk kunt vergelijken binnen dezelfde doelgroep;
  • Hoe je het selectieproces kunt inrichten op een manier die past bij de doelgroep.

Zo kun je voor een persona die veel waarde hecht aan gelijkwaardigheid en cultuur, extra aandacht besteden aan peer-interviews of een cultuurassessment, terwijl een meer taakgerichte kandidaat misschien liever een praktische proefopdracht doet.

Voorbij het cv kijken

Dat is ook precies waar persona’s passen bij de trend van skills based hiring. Als je kandidaten voortaan wil beoordelen op hun aantoonbare vaardigheden, in plaats van op diploma’s of ervaring in lineaire carrièrepaden, moet je anders leren kijken naar talent. Juist hier kunnen persona’s hun nut bewijzen. In een wereld waarin skills centraal staan, kunnen persona’s richting bieden. Door je in een persona te verplaatsen, voel je wat hen drijft, snap je waar ze zich bevinden – letterlijk én figuurlijk – en ontdek je welke skills cruciaal zijn voor succes in een rol. Je kijkt voorbij het cv, en leert naar mensen kijken zoals ze werkelijk zijn.

Persona’s verlangen dat je inzicht verschaft in welke skills essentieel zijn voor een rol, nog vóórdat je vacatureteksten opstelt.

Ook in een skills-based hiring-proces kunnen persona’s als kompas fungeren voor elke fase van de candidate journey. Persona’s verlangen dat je inzicht verschaft in welke skills essentieel zijn voor een rol, nog vóórdat je vacatureteksten opstelt. Door gesprekken te voeren met hiring managers, succesvolle medewerkers en experts, breng je in kaart wat écht telt in het werk. Je ontdekt welke skills doorslaggevend zijn, hoe je die kunt ontwikkelen, en welke soft skills bijdragen aan succes in het team. Vervolgens vertaal je die inzichten naar één of meerdere persona’s – elk met een eigen verhaal, eigen sterktes, leerstijl en ambities.

‘De Zelflerende Programmeur’

Stel, je ontwikkelt een persona zoals ‘De Zelflerende Programmeur’. Geen diploma informatica, maar wél een indrukwekkend portfolio op GitHub en een trackrecord van projecten in eigen tijd. Je weet: deze kandidaat vind je niet via traditionele vacaturebanken. Je richt je in plaats daarvan op communities, tech-events, en spreekt hun taal in de communicatie. Zo pas je je kanalen, boodschap, selectiecriteria en tone of voice aan per persona. Je zorgt dat je zichtbaar bent op de juiste plekken, en dat je communicatie aansluit op de realiteit en beleving van jouw doelgroep. Persona’s en skills-based hiring vullen elkaar zo eigenlijk goed aan.

Persona’s bieden in een skills-based hiring-proces meerdere voordelen.

Persona’s bieden in een skills-based hiring-proces meerdere voordelen. Je opent de deur naar een veel bredere talentenpool – mensen die anders buiten beeld zouden blijven omdat ze niet het ‘standaardpad’ volgen. En dat is niet alleen sociaal wenselijk, maar vooral ook slim. Je beoordeelt kandidaten objectiever, omdat je kijkt naar wat iemand daadwerkelijk kan bijdragen, niet naar welk label eraan hangt. En je versterkt de samenwerking tussen recruitment en hiring manager, doordat je een gemeenschappelijke taal hebt: de persona. Het dwingt de vacaturehouder om na te denken over wat in de praktijk écht belangrijk is.

Kijken met andere ogen

Het succes van skills-based hiring valt of staat met hoe goed je jouw doelgroep begrijpt. Persona’s helpen je om écht in de huid te kruipen van de mensen die je wilt aantrekken. Ze maken abstracte vaardigheden tastbaar en brengen menselijkheid terug in het selectieproces. De toekomst van werving is mensgericht, datagedreven en gebaseerd op skills. En in die toekomst zijn persona’s je waardevolste gids. Het vereist wel een fundamentele verandering in hoe organisaties naar talent kijken – meer dan alleen het aanpassen van vacatureteksten of het toevoegen van een extra filter in het ATS.

Voor recruiters betekent het dat ze van ‘cv-screeners’ moeten opschuiven naar talentvertalers.

Voor recruiters betekent het dat ze van traditionele ‘cv-screeners’ moeten opschuiven naar talentvertalers. Via persona’s leren ze begrijpen wie ze zoeken, maar vooral: waarom en wat iemand meebrengt aan skills, motivatie en ontwikkelpotentieel. Dat vraagt om nieuwsgierigheid, empathie en het vermogen om voorbij standaardcriteria te kijken. In plaats van te zoeken naar de juiste functietitel of opleidingsrichting, zijn recruiters de schakel die hiring managers helpen om profielen te herkennen die misschien niet perfect passen in het oude plaatje, maar wél precies aansluiten bij wat de organisatie nu én straks nodig heeft.

Reflectieve rol

Voor vacaturehouders betekent dit een meer reflectieve rol. Waar zij voorheen vaak dachten in termen van ‘de ideale kandidaat’, vraagt deze benadering een meer open blik. Wat zijn de echte uitdagingen in het team? Welke skills maken iemand succesvol in de praktijk – los van het cv? Hiring managers moeten leren anders te kijken, te beoordelen en te begeleiden. Niet elke kandidaat komt binnen met een kant-en-klaar profiel. Sommige hebben misschien minder ervaring, maar juist meer leervermogen of een frisse blik. Door samen met de recruiter de persona’s te bespreken, ontstaat een gedeeld begrip van wie men zoekt – en waarom.

Door samen met de recruiter de persona’s te bespreken, ontstaat een gedeeld begrip van wie men zoekt – en waarom.

Als recruiters, HR en vacaturehouders samen optrekken in deze beweging, ontstaat ruimte voor een aanpak die beter past bij de wereld van vandaag én morgen. Een aanpak waarin skills, groei en gelijkwaardigheid centraal staan. Waarin je als organisatie niet alleen het juiste talent aantrekt, maar ook een cultuur bouwt die dat talent laat floreren. Skills-based hiring, ondersteund door goed doordachte persona’s, zijn géén tijdelijke hype of trend. Het past bij een nieuwe manier van kijken, zoeken, selecteren en verbinden. Voor organisaties die hier vandaag al mee beginnen, betekent dat één ding: een voorsprong op de arbeidsmarkt van morgen.

Strategisch kompas

Waar persona’s vroeger vooral hun plek vonden binnen recruitmentmarketing, kunnen ze vandaag de dag uitgroeien tot een strategisch kompas voor het hele recruitmentproces. Ze helpen je doelgroep te begrijpen, processen te ontwerpen die aansluiten, én ze bieden richting binnen moderne benaderingen zoals skills based hiring. Ze zijn niet bedoeld om mensen in hokjes te stoppen – maar juist om mensgerichter te werken, vanuit inzicht in gedrag, motivatie en context. Combineer dat met een open blik naar individuele talenten, en je hebt een krachtige formule voor succes.

Over de auteur

Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.

Lees ook

Hoe Launchpads met A.I. de jobzoeker centraal zet

Geschreven door

Solliciteren. Voor velen is het een noodzakelijk kwaad. Urenlang vacatures doorspitten, eindeloos cv’s tweaken en motivatiebrieven schrijven die vaak ongelezen blijven. En als je al wordt uitgenodigd, is het proces traag en stroperig. Dat moet en kan anders. Daarom bouwde Marta Strykowska het platform Launchpads, dat het sollicitatieproces omdraait: niet de vacature of het cv staat centraal, maar de kandidaat zelf. Geen standaardformulieren, maar interactieve challenges, games en opdrachten waarmee werkzoekenden op een leuke manier hun talenten ontdekken én direct op de radar komen van werkgevers die écht bij hen passen.

Voorvertoning van afbeelding

‘Ik heb Launchpads gebouwd omdat ik ervan overtuigd ben dat het huidige zoekproces naar een baan kapot is. Het is mijn kijk op hoe het zoeken naar een baan kan worden omgevormd tot een snellere, meer datagestuurde en gepersonaliseerde ervaring. En het moet ook leuk zijn, want je staat op het punt iets spannends te lanceren, toch?’, zegt ze er zelf over.

Van stress naar fun

Een sollicitatieproces dat voelt als een verplichting? Niet bij Launchpads dus. Werkzoekenden krijgen de kans om uit te vinden wat ze echt willen. Het platform zegt te kijken naar skills, motivatie en een bijpassende baan. Voor werkgevers volgt daar geen standaard cv uit, maar een dynamisch profiel gebaseerd op talent en potentie. Daarmee verspilt de werkgever ook minder tijd aan sollicitaties die toch niet passen. Met slimme A.I.-matching zorgt Launchpads vervolgens ervoor dat jobzoekers alleen banen zien die écht aansluiten bij hun profiel. Een 92%-matchnauwkeurigheid, minder ruis en meer relevante kansen.

Met slimme A.I.-matching wil Launchpads ervoor zorgen dat jobzoekers alleen banen zien die écht aansluiten bij hun profiel.

Het proces is simpel en snel:

  1. Een werkzoekende maakt een gratis account aan in 2 minuten.
  2. Een interactieve chat helpt vervolgens met ontdekken waar iemand goed in is. Je kunt als werkzoekende ook je cv of link naar een LinkedIn-pagina toevoegen.
  3. Daarna volgt een overzicht van banen die aansluiten bij het profiel en ambities.
  4. Werkzoekenden kunnen challenges doen en daarmee talent laten zien aan werkgevers.

Meer lezen?

Wim op woensdag: Hoe word je ‘Recruiter of Choice’?

Geschreven door

Recruitment is niet meer wat het was. De tijd dat je een vacature online gooide en wachtte op sollicitanten is voorbij. Kandidaten hebben de macht en recruiters moeten harder dan ooit hun best doen om aantrekkelijk te zijn. Alleen bedrijven die een Employer of Choice zijn, blijven gevrijwaard van deze arbeidsmarktchaos. Nu schat ik met een aan zekerheid grenzende waarschijnlijkheid in dat jij niet bij zo’n company of choice werkt, maar waarom zou jij als recruiter dan geen Recruiter of Choice kunnen zijn?

Kandidaten hebben de macht en recruiters moeten harder dan ooit hun best doen om aantrekkelijk te zijn.

Bedenk eens: als je écht goed bent in je vak, willen kandidaten met jou werken. Dan ben jij degene die ze bellen als ze openstaan voor een nieuwe baan. Niet omdat ze werk zoeken, maar omdat ze JOU als recruiter willen hebben. Dus, hoe zorg je ervoor dat je geen ‘vacaturedoorgeefluik’ bent, maar een autoriteit in recruitment? Hoe word je zelf Recruiter of Choice?

1. Gedraag je als een Employer of Choice

Bedrijven die talent aantrekken, investeren in hun employer brand. Ze zorgen ervoor dat kandidaten hen opmerken, vertrouwen en willen werken voor hun organisatie. Als recruiter moet jij precies hetzelfde doen.

❌ Fout: Jij zoekt kandidaten op LinkedIn, stuurt een standaardbericht en hoopt op reactie.
✅ Goed: Jij bouwt een netwerk, deelt waardevolle kennis en bent top of mind als iemand toe is aan een nieuwe stap.

🔹 Dus: wees zichtbaar – Deel inzichten, schrijf posts, bouw een personal brand.
🔹 Bied waarde – Niet elke interactie hoeft een directe wervingspoging te zijn. Help mensen ook zonder dat ze nu direct overstappen.
🔹 Werk aan vertrouwen – Recruitment draait om relaties, niet om snelle deals.

2. Word een merk dat kandidaten willen ‘kopen’

Een sterk merk trekt klanten aan. Maar in recruitment ben jij het merk. Vergelijk het met Apple: mensen willen een iPhone, ze hoeven er niet van overtuigd te worden. Hoe word jij die recruiter waar kandidaten naartoe komen, in plaats van dat jij ze moet overtuigen om een gesprek te voeren?

✅ Wees authentiek – Wees jezelf en laat zien waarvoor je staat.
✅ Wees consistent – Niet af en toe een LinkedIn-post, maar structureel aanwezig zijn.
✅ Bouw een community – Kandidaten willen bij een netwerk horen waar ze iets aan hebben.

Recruiters die als een ‘merk’ opereren, worden Recruiter of Choice.

3. Ken je doelgroep en wees daar waar zij zijn

Veel recruiters jagen nog steeds in het verkeerde bos. Ze posten vacatures op LinkedIn en hopen dat de juiste kandidaat reageert. Maar hoe groot is de kans dat jouw perfecte kandidaat juist die post ziet, op dat moment? De beste recruiters weten waar hun doelgroep zich bevindt. Ze denken als een marketeer:

🔹 Zitten jouw kandidaten op LinkedIn, Slack-groepen, Reddit, of vakfora?
🔹 Welke content vinden ze interessant? Deel waardevolle informatie die relevant is.
🔹 Welke problemen hebben ze? Help hen, zonder direct een baan te pushen.

4. Zorg voor een winnende candidate experience

Bedrijven die een Employer of Choice willen zijn, zorgen voor een geweldige employee experience. Als recruiter moet jij zorgen voor een top-notch candidate experience.

👉 Kandidaten willen niet ‘geworven’ worden. Ze willen geholpen worden.

Stel je voor: jij belt een kandidaat, hij neemt niet op. Wat doe je?

❌ Fout: Je belt nog een keer. En nog een keer. En stuurt een bericht met ‘Hoi! Ik heb een interessante vacature voor je!’
✅ Goed: Je stuurt een kort, vriendelijk bericht zonder druk. “Hey [naam], ik kwam een rol tegen waarvan ik denk dat die perfect bij je past. Zin om een keer te sparren?”

De beste recruiters laten kandidaten zich goed voelen. Ze onthouden details, luisteren echt en helpen ook als iemand niet direct van baan wisselt.

5. Langetermijndenken: speel het spel slim

Recruitment is geen sprint, het is een marathon. De beste recruiters spelen het lange spel.

❌ Foute mindset: Hoe kan ik deze kandidaat nú plaatsen?
✅ Goede mindset: Hoe kan ik deze kandidaat helpen in zijn carrière, ook als hij nu niet overstapt?

Als je echt waarde biedt, komen kandidaten terug naar jou als ze wel een volgende stap willen zetten.

En nu? Actie!

En nu? Actie! Je hebt twee keuzes:

1️⃣ Blijf doen wat je altijd deed en hoop dat kandidaten blijven reageren.
2️⃣ Word een Recruiter of Choice en bouw een merk waar kandidaten naartoe komen.

Recruitment is niet meer simpelweg bellen, mailen en hopen op een reactie. De échte toppers snappen dat het tegenwoordig gaat om personal branding, marketing en een ijzersterk netwerk.

🔥 Dus, wat doe jij? Word jij een Recruiter of Choice of blijf je vechten om aandacht?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Stop met ‘horoscopen’; kies liever de enige écht wetenschappelijke persoonlijkheidstest

Geschreven door

Ontwikkelingspsycholoog Mark van Scheppingen (Tilburg University) is er duidelijk over. In een artikel in het AD van een aantal maanden geleden zei hij: ‘De meeste populaire persoonlijkheidstesten zijn pseudowetenschap’. Maar (gelukkig) schetst hij op het gebied van de persoonlijkheidstest ook één goede uitzondering. Waarover later meer…

80% van de Fortune 500-bedrijven gebruikt een persoonlijkheidstest om voor hoge functies te screenen.

Psychology Today meldt dat ongeveer 80% van de Fortune 500-bedrijven persoonlijkheidstests gebruikt om kandidaten voor hogere functies te screenen. Een rapport uit 2017 van de Society for Human Resource Management gaf tevens aan dat 32% van de HR-professionals persoonlijkheidstests gebruikt voor het screenen van leidinggevende functies; 28% gebruikt ze voor middenmanagementposities. Voor ‘non-management’ zet 20% ze in, en voor hourly workers slechts 17%. 

DISC en MBTI, zucht…

Als je even googelt naar persoonlijkheidstesten – we zijn immers allemaal op zoek naar manieren om te werven op basis van EQ, in plaats van IQ – dan kom je al snel op de DISC en de Myers-Briggs-methode (MBTI). Methodes die gebaseerd zijn op theorieën van Zwitsers psychiater en psycholoog Carl Jung. Eén (klein) probleem: onze Zwitserse vriend is al ruim 60 jaar dood en zijn theorieën worden vrijwel overal beschreven als ‘achterhaald’. 

Dus, die Myers-Briggs-methode, die jaarlijks door ongeveer 2 miljoen mensen wordt ingevuld. Sommige HR-afdelingen, universiteiten en zelfs overheidsinstanties zweren erbij. De test claimt dat je op basis van 93 vragen in één van de 16 discrete ‘types’ past. 

De Myers-Briggs-test wordt jaarlijks door ongeveer 2 miljoen mensen ingevuld.

Je krijgt een hippe afkorting zoals ENFJ of INTP en daarmee kun je zogenaamd ‘betere relaties opbouwen, positieve veranderingen doorvoeren en excellentie bereiken’. De meeste enthousiastelingen zien het vooral als een tool om je ideale carrièrepad te ontdekken. Het bedrijf achter deze methode verdient ongeveer 20 miljoen dollar per jaar aan dit concept…

Ruwe observaties, geen harde classificaties 

De wetenschappelijke basis? Die ontbreekt volledig. De test werd in de jaren ’40 ontwikkeld op basis van ongeteste theorieën van Jung. En zelfs Jung zelf waarschuwde dat zijn ‘types’ slechts ruwe observaties waren, geen harde classificaties. Analyses tonen intussen aan dat de test compleet ineffectief is in het voorspellen van iemands succes in verschillend werk. De meest veelzeggende: ongeveer de helft van de mensen die de test twee keer doen, krijgen verschillende resultaten eruit.

Zelfs Jung waarschuwde dat zijn ‘types’ slechts ruwe observaties waren, geen harde classificaties.

De test is volgens Adam Grant, organisatiepsycholoog aan de Universiteit van Pennsylvania, dan ook vrijwel betekenisloos. Zoals Grant stelt tegenover Vox: de Myers-Briggs dwingt mensen eigenlijk in valse binaire keuzes. ‘Ben je een denker of een voeler?’ In werkelijkheid zijn de meeste mensen gewoon een beetje van beide — en is het volledig afhankelijk van de situatie. ‘Zoiets als een pure extravert of introvert bestaat niet’, zoals Jung zelf zei. ‘Zo iemand zou in het gekkenhuis zitten.’ Toch categoriseert de test je keihard als het één óf het ander…

Geen waarde voor recruitment

Dat de Myers-Briggs geen waarde heeft voor recruitment, geeft het bedrijf zelf dan ook maar al te graag toe. ‘The Myers-Briggs Company is al lang van mening dat het Myers-Briggs Type Indicator-instrument niet gebruikt moet worden bij het aannemen van personeel, maar eerder voor teambuilding, conflictmanagement, leiderschapsontwikkeling en andere niet-selectieve doeleinden.’

‘The Myers-Briggs Company is al lang van mening dat het Myers-Briggs Type Indicator-instrument niet gebruikt moet worden bij het aannemen van personeel.’

Hetzelfde geldt overigens voor de eerdergenoemde DISC-methode. Het échte probleem met DISC (en MBTI) ligt in het zogenaamde Forer- of Barnum-effect: onze natuurlijke neiging om algemene, breed toepasbare beschrijvingen van persoonlijkheid te interpreteren als uniek én specifiek voor onszelf. Dit psychologische mechanisme verklaart ook waarom zoveel mensen horoscopen als ‘verrassend accuraat’ ervaren. 

The Big Five to the rescue

Volgens wetenschappers is er slechts één model dat geen last heeft van dat effect — en dat is het Big Five-model. Bij de Big Five gaat het niet om labels, maar om nuances: iedereen heeft van elke eigenschap een bepaalde mate, en de combinatie daarvan maakt ons uniek. Bovendien vormt deze combinatie de basis voor een succesvolle match tussen persoon en functie.

‘Bij de Big Five gaat het niet om labels, maar om nuances.’

De Big Five bestaat uit vijf onafhankelijke dimensies. Iemand kan dus hoog scoren op sommige én laag op andere (of ergens in het midden).

  1. Consciëntieusheid (de mate waarin iemand georganiseerd is, hard werkt, bij de taak blijft en volhardt om het werk af te maken),
  2. Extraversie (de mate waarin iemand uitgaand, assertief en actief is)
  3. Vriendelijkheid (de mate waarin iemand coöperatief, vertrouwend, beleefd en meelevend is,
  4. Neuroticisme (de mate waarin iemand zich zorgen maakt, prikkelbaar is of gemakkelijk gestrest raakt) én
  5. Openheid voor ervaringen (de mate waarin iemand nieuwsgierig, vindingrijk, flexibel is en geïnteresseerd in het proberen van nieuwe dingen).

Het is (en blijft) een aanknopingspunt

Maar, hoe breng je zo’n test nu in je recruitmentproces? Een testuitslag is in wezen natuurlijk een aanknopingspunt om het gesprek aan te gaan over wat een kandidaat wel én niet herkent. Persoonlijkheid is vaak ook situationeel bepaald: iemand kan bijvoorbeeld in een bepaalde context een stuk extraverter zijn dan in andere.

‘Focus op de match, niet op ‘goed’ of ‘slecht’.’

De belangrijkste lessen, naar mijn idee: focus op de match, niet op ‘goed’ of ‘slecht’. Bij de Big Five gaat het niet om het vinden van de ‘beste’ persoonlijkheid, maar om de juiste match tussen persoon én functie. Consciëntieusheid is misschien een algemeen goede voorspeller voor werkprestaties, maar voor creatieve rollen kan een hoge mate van openheid belangrijker zijn.

Die andere Big Five…

En: combineer de grote 5 vóóral met andere assessmentmethoden. De test werkt het beste als onderdeel van een breder assessmentproces. Combineer persoonlijkheidsmetingen met vaardigheidstests, gedragsinterviews én praktijkopdrachten voor zo goed mogelijk (én zo volledig mogelijk) beeld van de kandidaat. Pas dan kun je een gedragen en verantwoorde keuze maken.

Over de auteur

Eli Barenholz is directeur van recruitmentbureau GrassGreener Europe en ontwikkelaar van de BarHeim-methode, waarmee al jaren een retentiepercentage van ruim 96% wordt behaald bij (senior) management plaatsingen.

Lees ook