Rara, wie is de echte senior op de arbeidsmarkt?

Geschreven door

Wanneer ben je junior, medior of senior op de arbeidsmarkt? Is dat gebaseerd op leeftijd, jaren werkervaring, jaren relevante werkervaring, aantal uren gewerkt of gedeclareerd of misschien op het aantal certificaten dat je hebt gehaald? Mag je jezelf expert, (super)specialist, of professional noemen of ben je dat omdat je nu eenmaal in die schaal past? Wanneer ben je wie je zegt dat je bent? En wanneer is het vooral een mooie marketing-functienaam, zoals senior vice president?

Vaak is ‘senior’ vooral een marketing-functienaam, zoals senior vice president.

Nog los van de vraag of je deze termen mag gebruiken in bijvoorbeeld arbeidsmarktcommunicatie in het kader van ‘leeftijdsdiscriminatie’, zit het HR- en recruitmentjargon vol met termen die vergelijkbaar zijn met junior, medior en senior. Het is enerzijds vooral een duiding van skills en ervaring, nog meer dan een duiding van leeftijd. Al kunnen we niet ontkennen dat ‘junior’ nagenoeg altijd duidt op jongere mensen die net in een bepaald vak zitten en de term ‘senior’ op de arbeidsmarkt is gereserveerd voor mensen die al meer vlieguren op de teller hebben. Al ben je in het ene beroep al binnen enkele jaren senior (al dan niet door jezelf zo benoemd) en kan dat in andere vakgebieden juist tientallen jaren duren.

Dekt de lading niet meer

De duiding van junior, medior en senior wordt al zeker gebruikt vanaf de jaren 80 en is sterk aangejaagd door de IT- en consultancysector. In de jaren 80 stroomden de meeste mensen nog uit voor hun zestigste levensjaar. Tegenwoordig werken niet alleen veel méér mensen, maar ze werken ook gemiddeld meer dan 10 jaar lánger dan in de jaren 80. Je bent op de arbeidsmarkt dus sowieso 10 jaar langer ‘senior’… Tijd voor een herijking van het begrip dus. Te beginnen door te kijken naar de ervarings- en leeftijdsverdeling van de Nederlandse beroepsbevolking (in loondienst):

Daarbij valt meteen op dat het model helemaal krom gaat omwille van ‘de vergrijzing’. Een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking in loondienst heeft meer dan 30 jaar ervaring. En ruim 1/3 is ouder dan 50 jaar. Nu wordt in elk arbeidsmarktcommunicatiemodel de groep vanaf 11 jaar werkervaring al geduid als senior. En dat is hier dan maar liefst 71% van het totale aanbod. Het oranje gedeelte zijn de juniors die je nog kunt opdelen in starters (0-2 jr) en young professionals (3-5 jr). In totaal vormt deze groep zo’n 15% van het totaal. De mediors vormen dan de overige 14% van het aanbod (de groene balk).

We moeten daarom een nieuwe term vinden om de tussenfase tussen 11 en 30 jaar werkervaring te beschrijven.

Dat seniors meer dan 70% uitmaken van de beroepsbevolking klopt simpelweg niet en is ook qua arbeidsmarktcommunicatie niet goed uit te leggen, omdat het meerdere levensfases bestrijkt van mensen met andere wensen en voorkeuren gericht op werk, pullfactoren en arbeidsvoorwaarden. We moeten daarom een nieuwe term vinden om de tussenfase tussen 11 en 30 jaar werkervaring te beschrijven, of de midcareer fase, die voor bepaalde doelgroepen al ergens voor het 30ste levensjaar begint, maar die ik nu gemakshalve lichtpaars heb gemaakt bij de leeftijd 30 tot 49 jaar (ongeveer vergelijkbaar met het ervaringsgedeelte 11 tot 30 jaar).

Kunnen we nieuwe categorieën definiëren?

Dat de termen junior, medior en senior niet meer voldoen als sluitende categorieën op de arbeidsmarkt moge duidelijk zijn. We zouden de term medior nog iets verder kunnen oprekken tot bijvoorbeeld 15 jaar werkervaring, maar ook dan houden we nog steeds (te) veel seniors. Logischer zou het zijn als we terugvallen op levensfase (sterk bepalend voor voorkeuren met betrekking tot werk, werkgever, werktijden en arbeidsvoorwaarden), levensvoorkeur (gezin, alleenstaand, mantelzorg, work/life balance), relevante werkervaring en gender.

Op elke doelgroep en alle gekozen criteria is natuurlijk iets af te dingen, daar ben ik me van bewust.

Gender lijkt misschien een vreemde eend in deze bijt, maar is qua voorkeursgedrag op de arbeidsmarkt sterk bepalend over hoe naar werkgevers en banen wordt gekeken, al dan niet in relatie met zorg & arbeid en het hebben van een gezin.

Een alternatieve classificatie

Om een beetje gevoel te krijgen met een nieuwe onderverdeling op de arbeidsmarkt, heb ik dan ook een aantal ‘nieuwe’ doelgroepen gedefinieerd op basis van mijn eigen ervaring. Op elke doelgroep en alle gekozen criteria is natuurlijk iets af te dingen, daar ben ik me van bewust. Maar het is een data-avontuur en laat ons eens kijken waar het ons brengt, als we kijken naar een aantal belangrijke pullfactoren en arbeidsvoorwaarden van deze doelgroepen.

  • Starter: Minder dan 5 jaar werkervaring en jonger dan 24 jaar
  • Young Professional: Minder dan 3 jaar werkervaring en HBO-opleiding of hoger
  • Tweede/derde Stapper:  3 tot 10 jaar werkervaring en ouder dan 24 jaar
  • Professional: Meer dan 10 jaar werkervaring en jonger dan 40 jaar
  • Midcareer: Tussen de 30 en 45 jaar
  • Specialist: Meer dan 10 jaar ervaring in het specifieke vakgebied en ouder dan 35 jaar
  • Manager: Leidinggevend en ouder dan 30 jaar
  • Principal/Lead: Meer dan 20 jaar werkervaring en ouder dan 45 jaar
  • Senior: Ouder dan 55 jaar

Hoe meer ervaren, hoe minder actief

Dat de arbeidsmarktactiviteit afneemt naarmate de werkervaring en leeftijd toeneemt, was al bekend. Tegelijkertijd zien we dat deze groep ook steeds minder of zelfs nooit wordt benaderd door werkgevers en recruiters. Dat heeft overigens niet zozeer te maken met hun ruime ervaring, maar vooral omdat deze groep minder actief op zoek is naar een baan, en zo ook onbereikbaar en onvindbaar is op de arbeidsmarkt, zoals op werk.nl, Indeed of LinkedIn. Vooral de principals en specialisten vertonen daarbij ook vaak het arbeidsmarktgedrag van seniors. Professionals, managers, en midcareers vertonen juist meer het gedrag van de mediors.

Salaris voor iedereen het belangrijkst

Van de bijna 50 drijfveren die Intelligence Group uitvraagt in zijn arbeidsmarktonderzoeken, heb ik er enkele uitgepakt die veel variatie laten zien. Maar laat ik beginnen met één drijfveer die slechts een zeer beperkt verschil over levensfases en leeftijden kent, en dat is: een goed salaris. Jong of oud, manager of medewerker, met of zonder kinderen, praktisch of theoretisch opgeleid, over één ding is iedereen het eens: het salaris moet hoe dan ook goed zijn.

Jong of oud, over één ding is iedereen het eens: het salaris moet hoe dan ook goed zijn.

Maar kijken we verder, dan lopen de groepen snel uit elkaar. Zo wint de pensioenregeling aan belang naarmate de werkervaring toeneemt. Bij professionals en midcareers is dat beduidend minder dan voor de senior groep: voor hen telt juist het belang van een vast contract (en daarmee uitzicht op de huizenmarkt). Starters en young professionals lopen minder warm voor een vast contract (ze bewegen toch veel meer of werken met hybride contracten) of pensioenregeling. Vooralsnog denken ze te moeten werken tot hun 68ste, maar gezien de vergrijzing en groeiende gezondheid kan dit zomaar eens worden opgerekt tot hun 72ste – of zelfs meer.

Oud wil parttime, jong doorgroei

Bij ‘doorgroeimogelijkheden’ zijn de verschillen nog groter. Tot en met midcareer zijn doorgroeimogelijkheden erg belangrijk. Maar voor specialisten, principals en seniors zijn ze nauwelijks nog belangrijk. Dat is echt een onderscheidend kenmerk om te gebruiken in je arbeidsmarktcommunicatie. Evenals dat ‘aansluiting bij persoonlijke idealen’ voor de meesten op de arbeidsmarkt niet tot de belangrijkste drivers behoort, maar bij starters en young professionals wel beduidend meer dan bij seniors. Dit komt overeen met constateringen in de media, al kiezen nog steeds de meesten eerder voor vliegen naar Ibiza dan gaan zitten op de A10.

Jongeren hebben niet per se een voorkeur voor parttime werken.

Een ander voorbeeld: parttime werken. Zowel de data van het CBS als van Intelligence Group laten telkens zien dat de jongeren niet per se een voorkeur hebben voor parttime werken. Dit komt in de praktijk juist meer terug bij de groep met meer werkervaring, lees: de 50-plussers. Jongeren willen graag 32, 36 of 40 uur in de week werken. Maar uren moeten van hen wel betaald worden, evenals overuren. Dit was anders voor de X’ers en de Boomers.

Maar dat zij zoveel uren ‘gratis’ werkten voor hun werkgever, mag geen verwijt zijn aan Gen Z of de millenials dat zij niet hard willen werken. Dat willen ze best, zolang ze maar ervoor betaald krijgen. Zijn de Z’ers en millennials zo slim of de X’ers en Boomers zo dom (geweest)? Ik kan de nieuwe generatie in elk geval geen ongelijk geven en elke werkgever die overuren gaat uitbetalen, bij voorkeur dezelfde dag, wint het hart van de doelgroep.

Senior? Vanaf 30 jaar ervaring…

Na deze eerste verkennende analyse durf ik het aan dat er sowieso een vierde categorie van midcareers moet worden toegevoegd aan het standaard rijtje junior/medior/senior. En senior zou dan wat mij betreft moeten beginnen vanaf 30 jaar ervaring (of 50 jaar in leeftijd). Deze analyse gaat een vervolg krijgen. Niet alleen op leeftijd of werkervaring, maar ook andere voorspellende zaken op de arbeidsmarkt. Want met 71% seniors op de arbeidsmarkt zijn we nu veel te vergrijsd en laten we kansen liggen op de ruggengraat van de arbeidsmarkt: de midcareers. En tweede en derde stappers zijn een veel leukere benaming voor mediors.

Kortom: 2025 gaat nog een leuk jaar worden…. Happy new year!

Lees ook

Wim op Nieuwjaarsdag: Het enige voornemen dat elke recruiter in 2025 moet hebben

Geschreven door

Het is vandaag 1 januari. Traditioneel dé dag waarop mensen hun goede voornemens weer van stal halen. Of je nu fan bent van goede voornemens of niet, één ding is zeker: iedereen denkt erover na. Dus, recruiters, hier is mijn voorstel voor het enige goede voornemen dat je zou moeten maken voor 2025: stop met het vragen naar cv’s en begin met bellen.

Waarom energie verspillen aan een document dat een verhaal vertelt waar jij alleen maar vraagtekens bij zet?

Waarom? Laten we eerlijk zijn. Hoe vaak krijg je sollicitanten die totaal niet passen bij de vacature, die solliciteren omdat het moet van het UWV, of simpelweg omdat ze zich vervelen? Misschien 5%, hooguit 10%. De rest solliciteert omdat ze écht geïnteresseerd zijn in de baan. Waarom zou je hen dan opzadelen met een cv te laten downloaden? Waarom tijd en energie verspillen aan een document dat meestal een verhaal vertelt waar jij als recruiter alleen maar vraagtekens bij zet?

Geen excuses

Wat heb je écht nodig? Een naam en een telefoonnummer. Meer niet. Als je dat hebt, kun je in gesprek gaan. Gebruik dat apparaat waar je gemiddeld bijna 4 uur per dag aan vastgeplakt zit – je telefoon – waarvoor het ooit bedoeld was: om te bellen. Bel iedere sollicitant. Begin een gesprek. Geen excuses dat je zonder cv geen vragen kunt stellen, want je weet dat dit onzin is. Ze hebben gesolliciteerd op een vacature bij jouw bedrijf. Dus stel gewoon dé vraag: Waarom solliciteer je?

Een cv vertelt je misschien wat iemand heeft gedaan, maar een gesprek vertelt je waarom iemand iets wil doen.

Een cv vertelt je misschien wat iemand heeft gedaan, maar een gesprek vertelt je waarom iemand iets wil doen. Het geeft je de kans om de mens achter de papieren te leren kennen, om te horen waar hun ambities liggen, en om direct vragen te stellen over hun ervaring. En nog belangrijker: het maakt de ervaring voor de sollicitant persoonlijker.

Word geen ‘Curriculatelist’

Als recruiter ben je geen ‘Curriculatelist’ of cv-verzamelaar. Recruitment is geen proces om cv’s te verzamelen. Het gaat om connecties maken, mensen begrijpen en hen helpen de juiste stap te zetten in hun carrière. Door te bellen in plaats van cv’s op te vragen, zet je een grote stap richting dat doel. Maak het makkelijk. Maak het menselijk.

Stop met cv’s opvragen. Start met bellen.

2025 wordt het jaar waarin je het verschil kunt maken, niet alleen voor je sollicitanten maar ook voor jezelf. Schrap het cv als verplichting. Nodig mensen uit om simpelweg hun naam en telefoonnummer achter te laten, en pak vervolgens de telefoon. Het kost je misschien iets meer tijd, maar het levert je zoveel meer op: betere gesprekken, een sterkere connectie en uiteindelijk een beter passende match. Dus, recruiters, laat dat cv los en maak van de telefoon je beste vriend. Stop met cv’s opvragen. Start met bellen.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Wim op Eerste Kerstdag: Waarom de wereld écht toe is aan HumanAImpact

Geschreven door

Afgelopen week op de NOS-site: Lerarentekort blijft groot. Daaronder: Tekorten aan zorgpersoneel nemen sneller toe. En als uitsmijter: Bestuurders bezorgd over A.I. die medewerkers gaat vervangen. Een wel heel compleet overzicht van onze huidige arbeidsmarktvraagstukken, in drie trefzekere koppen gevat. Ik ben geen Nostradamus of minister van Technologie, maar mijn gezond verstand (met een paar grijze haren) ziet het glashelder: A.I. dendert door, net als de vraag naar personeel. En als we dit niet slim aanpakken, staan we straks voor een samenleving waar mens en machine lijnrecht tegenover elkaar komen te staan. Dat moeten we zien te voorkomen.

Ouder worden = meer zorg, meer leren en langer werken

We worden ouder, dat is zeker. Maar ouder worden brengt een dubbele uitdaging met zich mee.

1. Meer zorg: Meer mensen worden ouder en dat betekent een enorme vraag naar zorgpersoneel.

2. Langer blijven leren en werken: Langer leven betekent langer werken, maar ook langer leren om relevant te blijven in een wereld waar technologie sneller verandert dan het weer.

Het onderwijs moet hierin mee, niet alleen voor jongeren, maar ook voor volwassenen die A.I. nog te vaak zien als een ver-van-mijn-bed-show. Want eerlijk is eerlijk: een goede A.I.-tool is fantastisch, maar het zal niet vanzelf de zorg, het onderwijs of een bedrijf draaiende houden.

Met HumanAImpact: Samen sterker

In mijn ogen is er nu meer dan ooit behoefte aan: HumanAImpact. Oftewel: het idee dat mens en A.I. elkaar moeten versterken en helpen in plaats van vervangen. De kracht van technologie ligt niet in isolatie, maar in hoe goed het samenwerkt met menselijke vaardigheden zoals creativiteit, empathie en probleemoplossend vermogen.

Het probleem is dat er een tweedeling dreigt.

Het probleem is dat er een tweedeling dreigt. Aan de ene kant staan de mensen die A.I. begrijpen, omarmen en gebruiken om hun werk te verbeteren. Aan de andere kant zijn er degenen die afhaken, buitengesloten worden en uiteindelijk de dupe zijn. Als we dit niet aanpakken, wordt die kloof groter – en het effect op onze samenleving kan desastreus zijn.

Wat moet er dan gebeuren (ChatGTP)?

Ik heb aan ChatGPT gevraagd hoe we dit kunnen oplossen. Dit is wat het mij vertelde:

  • Onderwijs herzien: Maak A.I. toegankelijk in het onderwijs, voor jong én oud. Iedereen moet begrijpen wat A.I. is en hoe het werkt.
  • Betere werkomstandigheden: Zorg en onderwijs moeten aantrekkelijker worden. Hoger salaris, lagere werkdruk, simpel zat.
  • Inclusieve technologie: Zorg dat A.I. niet alleen beschikbaar is voor de tech-elite, maar voor iedereen – van de bakker tot de zorgverlener.
  • Samenwerking stimuleren: Laat A.I. repetitief werk overnemen, zodat mensen zich kunnen richten op waar ze goed in zijn: creativiteit, empathie en innovatie.
  • Bewustwording creëren: Educatie en dialoog over wat A.I. is – en wat het niet is – om angst en weerstand te verminderen.

De toekomst is nu

De kern van HumanAImpact is eenvoudig: technologie en menselijkheid zijn geen tegenpolen, maar bondgenoten. Als we die samenwerking serieus nemen, kunnen we een toekomst creëren waarin technologie ons ondersteunt in plaats van vervangt.

O ja, jullie hadden ook nog de uitslag van het Recruitmentwoord van 2024 van me tegoed. Hierbij, met een niet zo heel verrassende winnaar:

  1. Wet DBA
  2. AI-gestuurde werving
  3. Ghosting

Fijne Kerstdagen!

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

De keuze van Isabel: Kwetsbaarheid en authenticiteit als verborgen superkrachten

Geschreven door

Laten we eerlijk zijn. Als je aan de kwaliteiten van een goede leider denkt, is ‘kwetsbaarheid’ waarschijnlijk niet het eerste woord dat in je opkomt. Sterk, besluitvaardig, strategisch – ja. Maar… kwetsbaar? Dat klinkt eerder als iets uit een Brené Brown-podcast (die ik overigens met veel plezier luister, daarover straks meer). Toch zie ik in mijn werk keer op keer dat juist die kwetsbaarheid, gecombineerd met authenticiteit, het verschil maakt tussen een goede leider en een leider die écht inspireert.

Denk er eens over na: wat maakt dat je iemand vertrouwt?

Denk er eens over na: wat maakt dat je iemand vertrouwt? Het is niet hun perfecte cv, of de manier waarop ze tijdens een vergadering met complexe Excel-sheets strooien. Het is de momenten waarop ze echt laten zien wie ze zijn. Wanneer ze durven toegeven dat ze niet alle antwoorden hebben. Wanneer ze hun fouten omarmen, in plaats van ze te verbergen.

Maar wat betekent dat echt?

Kwetsbaarheid en authenticiteit zijn geen zwaktes. Integendeel. Het zijn krachtige instrumenten waarmee leiders vertrouwen opbouwen, diepere verbindingen creëren en de weg vrijmaken voor innovatie. Zoals Brené Brown (ja, ik ben fan) ooit treffend zei: ‘Kwetsbaarheid is niet winnen of verliezen; het is de moed hebben om op te komen dagen en gezien te worden, zelfs als je geen controle hebt over de uitkomst.’

Kwetsbaarheid is niet ‘soft’. Het is de fundering voor innovatie, groei en vertrouwen.

Laten we even praktisch worden. Stel je een leider voor die fouten durft te delen. Een directeur die niet alleen praat over successen, maar ook over mislukkingen en wat ze daarvan hebben geleerd. Wat doet dat met een team? Het creëert een omgeving waarin mensen zich veilig voelen om risico’s te nemen, om nieuwe ideeën te delen zonder angst voor afwijzing. Kwetsbaarheid is niet ‘soft’. Het is de fundering voor innovatie, groei en vertrouwen.

Wat dit betekent voor executive search

En dan authenticiteit. Mensen prikken moeiteloos door onechtheid heen. Leiders die doen alsof ze alles onder controle hebben of die een rol spelen, verliezen het vertrouwen van hun teams. Authenticiteit is de kern van geloofwaardigheid. Het gaat niet alleen om doen wat je zegt, maar om zijn wie je echt bent. Alleen dan kun je een organisatie leiden die voelt als één geheel, met gedeelde waarden en een gezamenlijke missie.

Dat is wat leiderschap vandaag nodig heeft. Niet perfectie, maar menselijkheid.

Hier komt mijn werk in beeld. Als ik op zoek ga naar leiders voor organisaties, kijk ik verder dan de harde feiten. Een indrukwekkend cv is mooi, maar wat ik wil weten, is: wie is deze persoon écht? Zijn ze in staat om een team te inspireren met hun menselijkheid? Hebben ze de moed om zichzelf te laten zien en verbindingen aan te gaan? Eerlijk? Het is niet altijd makkelijk om dat te zien op papier. Soms vraagt het om risico’s nemen. Een kandidaat voorstellen die niet 100% voldoet aan de checklist, maar van wie ik weet dat ze de authenticiteit en kwetsbaarheid hebben om een organisatie écht vooruit te helpen. Dat is wat leiderschap vandaag nodig heeft. Niet perfectie, maar menselijkheid. Niet façades, maar verbinding.

Een vraag voor jou

Wie is de leider die jou het meest heeft geïnspireerd? Wat deden ze dat hen zo bijzonder maakte? Deel je verhaal met me – ik lees het graag. Want de toekomst van leiderschap wordt gebouwd op verhalen. Op kwetsbaarheid. En op verbinding.

Over de auteur

Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense, coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is de eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique search-bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie om MKB-managers een expert te maken in alle aspecten van werving via online cursussen.

Lees ook

Waarom je een sollicitatiegesprek het best in de ochtend kunt plannen

Geschreven door

Het is wetenschappelijk bewezen: de tijd van de dag heeft invloed op hoe we anderen beoordelen. Dat heeft allemaal te maken met bias. En dat is in deze krappe arbeidsmarkt, waar werkgevers in sectoren zoals technologie soms traag werven, best waardevol. Het voordeel is misschien klein, maar het kan net het verschil maken, zegt organisatiepsycholoog Shiran Danoch tegen Business Insider. Dus als het even kan: plan als kandidaat je sollicitatiegesprek dan in de ochtend.

Mensen die gesprekken afnemen blijken over het middaguur vaak strenger te zijn.

Mensen die gesprekken afnemen blijken over het middaguur namelijk vaak strenger te zijn. Dezelfde interviewer, die ‘s ochtends vriendelijk en behulpzaam is, kan ‘s middags zelfs moeite hebben om een glimlach op te brengen. Je bent bijvoorbeeld nog niet gesloopt door aaneengeschakelde vergaderingen of geniet nog van je eerste kopje koffie.

Danoch, CEO en oprichter van Informed Decisions, een startup die organisaties helpt om bias te verminderen en hun sollicitatieprocessen te verbeteren, ontdekte dit tijdstipverschil tijdens het analyseren van duizenden sollicitatiegesprekken. De conclusies over de tijdstip-bias zijn gebaseerd op datasets van mensen die gebruik maken van de tools van Informed Decisions om kandidaten te beoordelen. De data komen van interviewers die ten minste 20 gesprekken voerden met behulp van het systeem. Danoch geeft aan dat de scores van kandidaten die in de ochtend werden geïnterviewd vaak statistisch significant hoger waren.

Stappen ondernemen

Het goede nieuws is: dit is geen onoverkomelijk probleem. Zodra recruiters zich bewust zijn van hun tijdgebonden bias, kunnen ze hun aanpak aanpassen. Bijvoorbeeld door extra tijd te nemen om zichzelf voor te bereiden of een kop koffie te pakken voordat ze aan de middaggesprekken beginnen.

Ook kunstmatige intelligentie kan helpen bij het vermijden van deze menselijke tekortkomingen. Een systeem dat geen last heeft van ochtendluiheid of middagsomberheid. A.I. die precies weet wat het moet vragen, zonder afgeleid te raken door eigen drukte of vermoeidheid. Kiki Leutner, medeoprichter van SeeTalent.ai, heeft onderzoek gedaan naar de ethiek van A.I. in sollicitaties. Ze vertelt Business Insider dat een videogesprek, afgenomen door A.I., waarschijnlijk eerlijker is dan een gesprek door een mens. En omdat alles opgenomen wordt, is er altijd documentatie van de genomen beslissingen en de redenen erachter.

‘Hopeloos bevooroordeeld’

Eric Mosley, medeoprichter en CEO van Workhuman, legt uit dat data die mensen creëren altijd bevooroordeeld zal zijn, omdat mensen ‘hopeloos bevooroordeeld’ zijn. Maar A.I. kan, mits goed getraind, deze vooroordelen negeren, zegt hij. Wel moeten we voorzichtig zijn en bijvoorbeeld ethische teams samenstellen die toezien op de gegevens- en algoritmehygiëne. Tot dat moment kun je zelf ook al een stap verder zijn. Voor de middaggesprekken: neem wat meer tijd om jezelf voor te bereiden, fris jezelf op en zorg dat je scherp aan het gesprek begint. Je middagkandidaat verdient het.

Meer lezen?

Hé CMO, word eens wakker! Je werkgeversmerk heeft je nodig!

Geschreven door

Iedereen zoekt mensen. Waar dan ook. Hoe dan ook. Ongeacht industrie, functieomschrijving of omzet. Van de zorg tot de logistiek. Van grote consumentenmerken tot de glaszetter om de hoek. Heb je een hartslag, dan kun je aan de bak, zo is de toon bij menig werkgever. Dat zeggen niet alleen wij van WC-Eend. TNO wist ons begin november te vertellen dat ruim de helft van alle werkgevers kampt met personeelstekorten. Het CBS berekende dat nog geen 3,5% van de beroepsbevolking momenteel actief zoekt naar een nieuwe baan. De vijver is klein en wordt niet groter. Het is inmiddels een conclusie met een beginnende baard.

Het is inmiddels een conclusie met een beginnende baard: de vijver is klein en wordt niet groter.

Het eerdergenoemde TNO-onderzoek vroeg werkgevers naar de oplossing voor hun nijpende arbeidstekort. ‘Anders werven en selecteren’ werd door een groot gedeelte van hen aangeduid als dé oplossing. Dat roept de vraag op: snappen werkgevers überhaupt wat anders betekent? Gebaseerd op de vele gesprekken die we het afgelopen jaar met werkgevers voerden, is het antwoord (helaas) vaak: Nee. Ja, werkgevers strooien nogal eens met salarishuis-ontwrichtende beloningen, tekenbonussen en contracten voor onbepaalde tijd. Vaak zonder of met hooguit tijdelijk succes.

Reactieve tactieken

Wie overstapt vanwege het geld, vindt over 6 maanden om de hoek een euro meer. Niks mis mee, maar je kunt er geen organisatie op bouwen. Natuurlijk is het niet bij iedere werkgever slecht gesteld. Kijk naar A.S. Watson, NS, PostNL, Odido. Allemaal merken die consistent, merkbewust en met een sterke marketingvisie werken aan hun werkgeversmerk. Maar het gros van de werkgevers loopt vast. Nog altijd grijpend naar reactieve tactieken die met name het actief zoekend talent aanspreken. Erfstukken uit een arbeidsmarkt waarin het de werkgever was die wat te kiezen had.

Het is allemaal logisch te verklaren. De verantwoordelijkheid voor het werkgeversmerk ligt vaak bij HR of recruitment. Maar hoeveel snapt een HR- of recruitmentbeslisser nou helemaal van marketing? Mag je dat überhaupt verwachten van disciplines die met een fundamenteel andere bril naar hun organisatie kijken? Human Resources richt het vizier van oudsher vooral naar binnen toe. Het blij krijgen en houden van de mensen achter de voordeur. Recruitment is traditioneel ingericht op de laatste fases van het proces. Sourcen, praten, tekenen.

Werkgevers moeten verleiden

Het zijn versimpelde omschrijvingen van complexe disciplines, begrijp me niet verkeerd. Maar feit is dat employer brand-campagnes en doelgroepspecifieke mediaplannen zelden tot geen rol spelen op deze afdelingen. Blind vacatures doorplaatsen op social is goedbedoeld. Maar nog geen toonbeeld van gefundeerde marketingkennis. Laat het nu net die marketingkennis zijn, die werkgevers op het vlak van werkgeversmarketing zo dringend nodig hebben.

‘Blind vacatures doorplaatsen op social is goedbedoeld. Maar nog geen toonbeeld van gefundeerde marketingkennis.’

Marketing draait om overtuigen maar, met name in de beginfase van het contact tussen aanbieder en afnemer, om te verleiden. Om het opwekken en achterlaten van een gevoel. Een nieuwsgierigheid, hunkering, verlangen. Om het creëren van een behoefte nog voor het publiek weet wat het behoeft. De beroepsbevolking zit, zoals eerder aangegeven, vol met mensen met zo’n latente behoefte. Het zijn mensen die al werk hebben. Niet zoeken naar iets nieuws. Geen behoefte hebben. Geen zoektocht gestart zijn. En dus moeten werkgevers die behoefte eerst durven te creëren.

In de etalage

Werkgevers moeten verleiden. Durven om de emotionele kant van werk in de etalage te zetten. Alleen door gevoel achter te laten, zul je talent kunnen losweken van hun huidige baan. Om dit goed te kunnen, moet je snappen hoe je emotie toevoegt aan communicatie. Hoe je creativiteit inzet om mensen te verleiden. Hoe je zichtbaarheid creëert op plekken waar het publiek zonder behoefte zit. Zodat je ze kunt raken, verleiden en overtuigen.

‘Verleiden, emotie, overtuigen; het is het koninkrijk van de CMO.’

Verleiden, emotie, overtuigen; het is het koninkrijk van de CMO en gesneden koek voor iedere goede marketingmanager. Maar die CMO en marketingmanagers houden zich vaak slechts beperkt bezig met het werkgeversmerk. Ze hebben genoeg andere prioriteiten. Spullen verkopen. Zichtbaarheid richting de consument. Nieuwe kopers identificeren. In sommige gevallen worden er wat merkwaarden doorvertaald naar werkgeverswaarden. Maar werkbaar blijken ze zelden.

De motor stokt

Maar wat als er straks geen mensen meer zijn om de spullen überhaupt rond te brengen en af te rekenen? Wat dan? Dit klinkt wellicht wat melodramatisch. Maar het is al een realiteit in sommige sectoren. Vertraging van service wegens personeelstekorten. Marketeers die verteld worden te stoppen met campagnevoering, omdat er te weinig mensen zijn om de beloftes waar te maken. De motor stokt.

‘Zonder inhoudelijke sturing van de marketingbeslissers zal iedere organisatie falen in bredere zin.’

De professionalisering, datagedrevenheid en resultaatgerichtheid die zich gestuwd door digitalisering en versnippering van het medialandschap meester maakte van consumentenmarketing, blijkt in employer marketing ver weg. Daarom is het zaak de CMO zich intensiever tegen het werkgeversmerk en -schap aan gaat bemoeien. Sterker nog; ik ben ervan overtuigd dat zonder de inhoudelijke sturing en kennis van de marketingbeslissers, iedere organisatie niet alleen zal falen op het vlak van werving en selectie, maar ook zal falen in bredere zin.

Blauwdruk compleet

Door de handen ineen te slaan met de HR-directeur en recruitment professionals, maakt de CMO de blauwdruk voor een sterk werkgeversmerk compleet. De CMO voegt budgetbewustzijn en ervaring in het werken met bureaus toe aan de diepe mensenkennis van HR en recruitment. Samen is dit drietal pas echt goed in staat de volledige funnel van verleiden tot handtekening te bewerken en bewaken. De CMO is bij uitstek degene die middelen, kennis en visie heeft om een organisatie bij te sturen richting de latent werkzoekende. Richting het communiceren vanuit emotionele beloftes. Richting het verleiden dat het marketingvak zo mooi maakt.

Over de auteur

Mark Schoones is Director of Strategy & Creative bij Twenty Two, een full service employer marketing agency werkend voor onder andere PostNL, Odido en Pon.

Meer weten?

Begin volgend jaar start de gloednieuwe Masterclass ‘Hoe maak ik een EVP’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waarin je kunt leren wat er allemaal komt kijken bij het bouwen van een authentiek, onderscheidend werkgeversmerk.

Hoe maak ik een EVP

Dit zijn de 4 essentiële bouwstenen voor een goed EVP

Geschreven door

Employer branding. Even geduld heb je er wel voor nodig, want een sterk werkgeversmerk bouwen heb je niet zo 1, 2, 3 gedaan. Daar mag je gerust 3 jaar voor uittrekken. De lange adem dus. Maar verder? Best makkelijk, toch? Je maakt een mooie werkgeversbelofte naar je huidige en toekomstige medewerkers, vertaalt deze naar een creatief communicatieconcept en dan ga je gewoon campagne voeren. Maar is het nu wel écht zo makkelijk? Misschien toch niet. Want de valkuil is dat het vaak blijft bij mooie praatjes (en plaatjes). Een gelikte campagne, een creatieve pay-off… Maar welke bouwstenen maken sterke merken nu echt sterk?

De valkuil van employer branding is dat het vaak blijft bij mooie praatjes (en plaatjes).

Het antwoord is – in theorie dan – opnieuw vrij simpel. Het gaat in een notendop om authenticiteit, consistentie en waarmaken wat je belooft. Als jouw verhaal écht aansluit bij wie je bent, trek je de juiste mensen aan en behoud je ze ook. En dat is uiteindelijk waar het om draait: bouwen aan een organisatie waar mensen willen komen werken, willen blijven werken en mee willen (en kunnen) bouwen aan succes. Waar mensen fan worden en dat gaan doorvertellen. Zodat nog meer mensen erbij willen horen.

Uitblinken en onthouden worden

Kortom: employer branding draait om hoe je communiceert en vooral ook om wie je bent en wat je anders (of beter) doet dan anderen. In een markt waar de concurrentie om talent moordend is, gaat het niet meer om een beetje leuk gevonden worden… Je moet ergens in uitblinken. Ergens om onthouden worden. Waarom zouden mensen bij jóuw organisatie willen werken en blijven werken? Wat bied je dat andere werkgevers niet hebben? Als je dat als werkgever onvoldoende helder hebt, kan je blijven hangen in een verhaal dat misschien even de aandacht trekt, maar op de langere termijn weinig impact maakt.

Waarom zouden mensen bij jóuw organisatie willen werken en blijven werken?

Daarom: tijd om het anders te doen. Doe je voordeel met onderstaande stappen en tips.

Het artikel gaat hieronder verder.

Masterclass Hoe maak ik een EVP?

Bouw aan een EVP die jouw organisatie écht weerspiegelt. Leer hoe je unieke eigenschappen kunt inzetten in een duidelijke boodschap ...

Bekijk event
Lees meer over Masterclass Hoe maak ik een EVP?

Bouwsteen 1: Begin bij de kern

Employer branding is meer dan een mooie verpakking, het is de inhoud. En om je als werkgever te onderscheiden, moet je weten waar je goed in bent, kiezen wat je beter wilt doen dan je (werkgevers)concurrentie, en waarom dat waardevol is voor je (toekomstige) medewerkers en de organisatie. Stel jezelf daarom deze vragen:

  • Hoe draag je vanuit je werkgeversrol bij aan de doelen van je organisatie?
  • Waarin wil je in uitblinken?
  • Wat maakt jou als werkgever uniek?
  • Wie wil je idealiter aantrekken om jullie organisatiedoelen te bereiken?

Met deze vragen bouw je aan een werkgeversvisie die méér is dan marketing. Het legt de basis voor een authentiek werkgeversmerk, waarin medewerkers zich herkennen, waarmee je mensen aantrekt die écht bij je passen en mensen succesvol kunt behouden. Zonder die kern blijft employer branding namelijk oppervlakkig – een mooie etalage vol beloftes die je niet of slechts deels waarmaakt. En laten we eerlijk zijn: daar prikken mensen steeds sneller doorheen.

Bouwsteen 2: Van visie naar breinpositie en belofte

Een sterk werkgeversmerk ontstaat niet vanzelf. Het vraagt om keuzes, een duidelijke koers en soms ook hard werken. En bovenal: een focus op waar je als organisatie het verschil wilt maken. Door toe te werken van visie naar positionering naar EVP (werkgeversbelofte), kijk je kritisch naar je communicatie én naar je organisatie in de rol van werkgever. Het gaat niet om wat je zegt dat je bent, maar om wat je daadwerkelijk bent.

  • Werkgeversvisie: De manier waarop je als werkgever bijdraagt aan de organisatiedoelen.
  • Werkgeverspositionering: De ‘breinpositie’, ofwel de plek die je als werkgever wilt innemen in de hoofden van je doelgroep. Welke primaire associatie wil je bij hen oproepen?
  • EVP (Employer Value Proposition): Jouw werkgeversbelofte. Geen loze woorden, maar een overtuigende, onderscheidende boodschap die je waarmaakt.

Dit proces is ook een mooie kans om intern meer verbinding te creëren. Ga in gesprek met medewerkers, bestuur & management en stakeholders. Laat hen meedenken over wat jouw organisatie onderscheidt. Dat zorgt niet alleen voor draagvlak, maar later ook voor verhalen die van binnenuit komen. En het juiste gedrag. Zo wordt je EVP niet alleen een communicatiemiddel, maar een belofte die van binnenuit wordt gedragen. En dát is de basis van een werkgeversmerk waar iedereen trots op is.

Bouwsteen 3: Onderscheidend communiceren begint met onderscheidend zijn

Laten we eerlijk zijn: in een markt waar iedereen ‘een aantrekkelijke werkgever’ wil zijn, vallen generieke verhalen niet meer op. ‘We bieden ontwikkelmogelijkheden’ of ‘We hebben een goede werk/privébalans’, het klinkt misschien leuk, maar dat zegt élke werkgever. Wat doe jij beter of echt anders dan anderen? Employer branding gaat dus verder dan een mooie campagne.

Employer branding is geen trucje, quick fix of magische toverstaf.

Het is geen trucje, quick fix of magische toverstaf. Het is een strategie. Gericht op de langere termijn. Het geeft antwoord op de vraag: hoe gaan we ons werkgeversmerk verder versterken en onze aantrekkingskracht vergroten vanuit de EVP? Het is een strategie waarin je laat zien wat jouw organisatie uniek maakt – en waarin je bewijst dat je die belofte kunt waarmaken.

Bouwsteen 4: Van fundament en strategie naar activatie

Vanuit het fundament en je strategie kun je aan de slag met je activatie. Aandachtspunten hierbij zijn nog:

  • Een duidelijke focus: Wat wil je nu eigenlijk oplossen en waar wil je het verschil maken?
  • Interne én externe alignment: Klopt wat je belooft met wat je bent?
  • Een krachtig, onderscheidend verhaal (en beeld): Hoe voorkomen we window dressing en zorgen we voor een verhaal dat aanspreekt, blijft hangen en inspireert?

Met een sterke EVP en een goed doordacht arbeidsmarktcommunicatieconcept leg je een stevig fundament voor de toekomst. Het geeft richting aan alles wat je doet – van recruitment tot HR- activiteiten, leiderschap en communicatie – en zorgt ervoor dat je je positief opvalt. Geen losse flodders, maar een samenhangend verhaal dat zowel medewerkers als kandidaten raakt. Zorg dat alles bij elkaar gaat optellen.

Meer weten?

Dit verhaal is geschreven door Anne-Britt Petri-Arends, een van de docenten van de gloednieuwe Masterclass ‘Hoe maak ik een EVP’ van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waarin je kunt leren hoe je een authentiek, onderscheidend werkgeversmerk bouwt. Ze is ook docent van het Expert Programma Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding, waarin je kunt komen sparren over praktijkcases met ervaren vakgenoten.

Wim op woensdag: Wat is voor jou hét recruitmentwoord van 2024?

Geschreven door

We gaan stemmen! Niet alleen op de Meest Invloedrijke Recruiter van het jaar, maar ook op het recruitmentwoord van 2024. De inzending voor woorden/termen is gesloten. Er is een selectie gemaakt uit de termen van de vakjury en de inzendingen en hier zijn 10 woorden/termen gekomen die in aanmerking komen voor hét recruitmentwoord van 2024. Welke is jouw favoriet?

De 10 woorden zijn, in alfabetische volgorde en met korte toelichting (bronnen: Google en ChatGPT)

  • [ ] AI-gestuurde werving: het gebruik maken van A.I. bij het automatiseren van wervingsprocessen
  • [ ] Cookieless recruitment: Kandidaatdata verzamelen zonder gebruik te maken van cookies
  • [ ] Data-gedreven recruitment: Het recruitmentproces inrichten aan de hand van data
  • [ ] Diversity hiring: Actief werven voor een inclusieve en diverse werkomgeving
  • [ ] Ghosting: Plotseling stoppen (met communiceren) tijdens het sollicitatieproces
  • [ ] Skill-based hiring: Focus op vaardigheden in plaats van diploma’s of ervaring
  • [ ] Skill stacking: Combineren/stapelen van unieke vaardigheden
  • [ ] Talent density: De concentratie van hoogwaardig talent binnen een team
  • [ ] Virtuele wervingsprocessen: Volledig digitaal sollicitatie- en selectietraject
  • [ ] Wet DBA: Nederlandse wet over zzp-contracten en schijnzelfstandigheid.

Wat is voor jou het woord dat het jaar het meest kenmerkt? Stemmen kan hier. Dit kan tot 23 december, waarna in de speciale kerstversie van Wim op Woensdag de uitslag bekend zal worden gemaakt.

Recruitmentwoord van het Jaar

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

6 plekken waar de personeelstekorten de ambities van het kabinet stevig in de weg zitten

Geschreven door

Het was bij de verschijning van het Hoofdlijnenakkoord van het huidige kabinet al meteen een vrij pijnlijke constatering: ‘waar zijn de personeelstekorten toch gebleven?’ Want veel willen doen en veel ambitie tentoonspreiden, maar tegelijk daarbij geen oog hebben voor de mensen die dat allemaal moeten uitvoeren, of hoe die mensen te werven, sterker nog: door veel van de mogelijke oplossingen ook te blokkeren, dat is vragen om problemen. En dat blijkt inmiddels op steeds meer terreinen. Een klein overzicht van een aantal recente ontwikkelingen, die bij Even Tot Hier al werden aangeduid als: ‘niet links, niet rechts, maar averechts’.

#1. Bij de Belastingdienst

Volgens de Belastingdienst zelf is er weinig aan de hand. De komende jaren (tot 2028) wordt een uitstroom van zo’n 11.500 fte verwacht (45% van het totale personeelsbestand), maar het wervingsdoel (3.250 fte) wordt dit jaar ruim gehaald, en ook de komende jaren moet dat lukken, schrijft staatssecretaris Van Oostenbruggen in een recente Kamerbrief. Naast werving wordt er ook succesvol werk gemaakt van behoud van medewerkers en meer werkplezier, bijvoorbeeld door ervaren collega’s jong talent te laten opleiden. De Belastingdienst is zo zelfs een van de meest aantrekkelijke werkgevers van Nederland geworden.

Het huidige kabinet wil veel, maar heeft lang niet altijd oog óf oplossingen voor de nog altijd hardnekkige personeelstekorten. Dat leidt op heel wat plekken al tot moeilijk uit te leggen situaties. Waar is dat zoal?

Maar er is ook een andere kant, schrijft onder meer Trouw. En dat is dat door de aanhoudende personeelstekorten het niet lukt openstaande coronaschulden te innen of regelingen als de arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers uit te voeren. Ook het gedoe rond Box 3 leidt tot veel benodigde inzet, net als aanhoudende ICT-problemen. In oktober meldde toenmalig staatssecretaris Folkert Idsinga dan ook dat dit ervoor zorgt dat pas in 2029 ‘ruimte voor nieuwe beleidswensen’ komt in de keten voor inkomensheffing. Voor alle duidelijkheid: dan zijn de volgende verkiezingen dus al zéker achter de rug.

#2. Aan de grens

Asiel & Migratieminister Marjolein Faber was maar wat trots toen ze weer nieuwe grenscontroles aankondigde. ‘Geen symboolpolitiek’, noemde ze het ook nog. En ook haar dolenthousiaste partijleider Geert Wilders twitterde in hoofdletters: ‘PVV LEVERT’, met spierballen erbij. Wat ze beiden echter nauwelijks erbij vermeldden was dat het slechts gaat om minder dan het minimale scenario, en er hooguit 50 mensen van de Koninklijke Marechaussee konden worden vrijgemaakt om ongeveer 5 van de de ruim 800 grensovergangen van Nederland te bewaken en controleren. Een maatregel met ‘minimale impact‘ dus, zo is de verwachting.

‘De Koninklijke Marechaussee voert de grenscontroles uit binnen de bestaande capaciteit. […] Afhankelijk van de beschikbare capaciteit bouwt de Koninklijke Marechaussee de controles geleidelijk uit’, schreef de minister nog wel. De marechaussee hoeft niet te rekenen op ondersteuning van andere diensten zoals het leger, aldus woordvoerder majoor Steven Comba. ‘Voor de controles geldt dat we alleen personeel inzetten dat we beschikbaar hebben.’ De suggestie om op andere taken tijdelijk in te leveren, zoals persoonsbeveiliging, wees hij direct van de hand. ‘Wij blijven al onze taken uitvoeren zoals we doen.’

#3. In de gevangenissen

Nog zo’n plek waar personeelstekorten het huidige (én het vorige) kabinet al langer parten spelen: de gevangenissen. Lang niet iedereen die tot een celstraf is veroordeeld, zit op dit moment in de cel. De oorzaak: een schrijnend en vrij chronisch tekort aan gevangenismedewerkers. Op een gegeven moment werd zelfs gezocht naar ‘onorthodoxe oplossingen‘, zoals het mogelijk overplaatsen van gevangenen naar Tartu in Estland. Maar ook daar bleken er uiteindelijk personeelstekorten te zijn, en stonden 25 vacatures voor gevangenisbewaker open. Dus ook van dat plan werd voorlopig nog maar afgezien.

Het huidige kabinet wil veel, maar heeft lang niet altijd oog óf oplossingen voor de nog altijd hardnekkige personeelstekorten. Dat leidt op heel wat plekken al tot moeilijk uit te leggen situaties. Waar is dat zoal?

PVV-staatssecretaris Ingrid Coenradie (Justitie en Veiligheid), van de partij van streng straffen dus, moest begin deze maand dan ook aan de Tweede Kamer een brief schrijven waarin ze meldt gedetineerden 3 dagen eerder op vrije voeten te laten. Door de personeelstekorten waren bij de verantwoordelijke Dienst Justitiële Inrichtingen in november 2023 al 330 plekken niet inzetbaar. Begin dit jaar waren dat er nog 170, maar sindsdien kon DJI dat aantal niet verder omlaag krijgen. ‘Bovendien lijkt de krapte alleen maar verder toe te nemen’, aldus Coenradie, die – net als Faber dus – zelfs nog bij Defensie aanklopte voor extra gevangenispersoneel. Maar Defensie zit zelf ook nog met zo’n 4.000 vacatures, dus dat bleek al snel tevergeefs.

#4. In de zorg

Nog zo’n fraai punt: in een SBS6-campagnedebat, kort voor de verkiezingen, beloofde PVV-leider Geert Wilders dat het Limburgse Zuyderland Medisch Centrum als volwaardig ziekenhuis zou voortbestaan. Maar ook hier was buiten de daadwerkelijk bestaande personeelstekorten gerekend. Toen PVV’er Fleur Agema eenmaal minister van Volksgezondheid werd, was het snel gedaan met de beloftes. Er bleek nu eenmaal écht te weinig personeel om de spoedeisende hulp, het geboortecentrum en de complexe zorg 24/7 in Heerlen overeind te houden.

Het is uiteindelijk maar een van de voorbeelden waar de personeelstekorten in de zorg de ambities van het kabinet in de weg zitten. Toegegeven; in het Regeerakkoord is hier ook wel aandacht voor. Maar toen kwam daar afgelopen dagen toch weer een onverwachte bezuiniging in de zorg overheen. En dat nadat in oktober al extra bezuinigingen voor 2026 en 2027 waren bekendgemaakt, die volgens het prognosemodel van Regioplus ertoe zouden leiden dat het personeelstekort binnen 4 jaar met nog eens met 100.000 mensen zal toenemen en op de nog langere termijn zelfs tot 180.000. Dat schiet dus niet op.

#5. In de kinderopvang

‘Kabinet zet goedkopere kinderopvang in 2027 door, ondanks personeelstekort’, kopte de NOS in november. Het kabinet zet dan ook hard in om in de sector de personeelstekorten op te vangen. In het voorjaar moeten meer concrete maatregelen bekend worden, maar gedacht wordt in elk geval aan een subsidieregeling en medewerkers te vragen meer te werken. Dat is nodig ook, want de sector kent nu al een tekort van 6.000 werknemers, en dat is in 2033 naar verwachting gegroeid naar 42.000. Nog zonder dat de opvang gratis wordt voor alle werkende ouders – iets wat natuurlijk elders de tekorten wel iets kan laten afnemen.

#6. Op de weg

En dan hebben we ook nog bijvoorbeeld de fysieke infrastructuur. Niet alleen zijn enkele tienduizenden mensen nodig om de vele woningen te bouwen die zijn afgesproken tijdens de Woontop vorige week, maar ook in weg- en waterbouw is nog altijd sprake van flinke krapte. De hoeveelheid werk in de infra neemt toe terwijl de beschikbaarheid van technici afneemt. Het verschil wordt dusdanig groot dat de infrasector tegen 2030 zelfs tussen de 100.000 en 150.000 medewerkers tekort komt, voorspelt een samenwerkingsverband van onder andere Rijkswaterstaat en ProRail, in een recent rapport van onder meer NGinfra en McKinsey.

En dat terwijl we volgens het kabinet de komende jaren staan voor ‘de grootste onderhoudsopgave ooit aan onze wegen, vaarwegen en spoorwegen’. En ook de gemeenten voor een grote uitdaging staan op dit gebied. Wat nog eens bemoeilijkt wordt door de plannen van het kabinet om het aantal arbeidsmigranten terug te dringen. Want juist ‘langs de weg als het gaat om onderhoud van wegen en infrastructuur, maar ook in de bouw werken voornamelijk mensen met een kleurtje of migratieachtergrond’, zoals recent nog viel te lezen. Wie moet onze wegen en bruggen onderhouden als zij dat niet meer (mogen) doen?

Conclusie

Krapte, krapte, krapte. Je kunt wel ambities hebben, maar als je niemand hebt om de ambities waar te maken, zul je daar toch eerst je aandacht naartoe moeten leggen. Met het oog op de aanhoudende personeelstekorten adviseerde de Raad van State in reactie op de Miljoenennota het kabinet in september al om scherpe keuzes te maken. Stoer migranten willen tegenhouden, maar niet nadenken over hoe je de krapte te lijf kunt? Dat maakt het wel heel lastig. De personeelstekorten zijn reëel, en verdienen dan ook een veel hogere plek op de agenda van het kabinet. Zonder daar goed over na te denken, wordt de rest immers vrijwel onmogelijk.

Lees ook

Beeld boven: ©Tweede Kamer der Staten-Generaal

Meccano als assessment-tool: dit hightech bedrijf is er groot mee geworden

Geschreven door

Een simpel pakketje Meccano. Dat is eigenlijk de enige assessment-tool die Roland Oudsen, de 63-jarige directeur van SDD in het Gelderse Emst, steevast gebruikt als hij mensen wil selecteren. Wie met een doosje van dit ouderwetse technisch speelgoed een auto in elkaar kan zetten, is ‘geschikt’, zegt hij, en krijgt van hem een baan bij het bedrijf dat hightech machines ontwikkelt en in elkaar zet. Veel meer behelst de sollicitatieprocedure bij hem niet. Het gaat hem erom dat je technisch inzicht hebt. ‘Wij kijken naar wat je wél kunt’, zo vat Oudsen het samen.

Het is een waar ‘feelgood’-verhaal. Want het bedrijf mag dan gespecialiseerd zijn in best complexe technologie, en het hele proces van het uitvinden, de engineering, de productie tot en met het vermarkten en de distributie van de hoge kwaliteit bindmachines, lamineermachines, snijmachines en ril- en vouwmachines in eigen beheer uitvoeren, dat wil niet zeggen dat alleen de knapste koppen er welkom zijn. Integendeel: van de 70 mensen die bij Smart Dedicated Design werken hebben er 26 ‘een afstand tot de arbeidsmarkt’ of ‘een extra begeleidingsbehoefte’.

Award in de Apenheul

En juist die open houding viel op bij de jury van de award voor de meest sociaal ondernemende werkgevers van 2024 in de arbeidsmarktregio Veluwe Stedendriehoek. Reden waarom een ‘apetrotse’ Oudsen vorige maand in de Apenheul in Apeldoorn 25 jaar na oprichting van zijn bedrijf een prijs voor de meest sociale werkgever mocht ophalen. Want wat hij doet blijkt nog altijd héél bijzonder, aldus de jury. Alhoewel Oudsen daar zelf heel anders over denkt. ‘Waar ik heel trots op ben, is dat wij met dit team en deze mensen hier in Emst hightech machines maken die multinationals als Canon bij ons kopen’, vertelde hij tegen het AD.

Van de 70 mensen die bij SDD werken hebben er 26 ‘een afstand tot de arbeidsmarkt’.

En zijn selectiebeleid? Dat vindt hij zelf dus helemaal niet zo speciaal. Neem het verhaal van Ronald van Huffelen. Hij was vrachtwagenchauffeur, tot hij een paar jaar geleden bij een ongeluk onder een container terechtkwam en zijn knieën en rug brak. Nu houdt hij bij SDD 30 printers in de lucht. Tussendoor bedacht hij dat het ‘misschien leuker zou zijn’ op een vorkheftruck in het magazijn rond te rijden. Dat mocht hij ook proberen. Maar het mislukte. Hij kreeg meteen lichamelijke klachten. Oudsen: ‘Dat hij dat zelf ontdekte, dat was zó belangrijk. Nu is hij dubbel gemotiveerd als operator.’

‘Puzzelstukjes op de goede plek’

De kracht van het bedrijf is, zegt de directeur, ‘dat we puzzelstukjes op de goede plek leggen. Soms moet je eventjes zoeken tot dat past. Medewerkers moeten op een leuke manier hun boterham kunnen verdienen.’ Dat is het allerbelangrijkst, zegt hij. ‘Niet of je geniaal of universitair geschoold bent. Ik geloof dat van alle medewerkers er hooguit 6 hbo hebben. Passie telt. Hands on-mentaliteit.’

‘Ik geloof dat van alle medewerkers er hooguit 6 hbo hebben.’

Een gewoon sollicitatiegesprek? Dat is soms echt niet handig, zegt hij. ‘Omdat niet iedereen even taalvaardig is’. Zoals Roy IJsendoorn (27), die bijna iedere dag vanuit zijn begeleidwonenwoning in Apeldoorn 15 kilometer naar Emst fietst. Hij heeft moeite om zijn eigen achternaam te spellen. Maar op zijn werkplek meet en monteert hij de ingewikkeldste kabels en stekkers. IJsendoorn gaat juichend naar zijn werkm want hij is ‘graag technisch bezig’ en ‘ik heb heel leuke collega’s’.

Van Iran tot Oekraïne

Bij SDD werken veel buitenlanders, onder andere uit Iran, Armenië en Oekraïne. Het aantal nationaliteiten houdt Oudsen allang niet meer bij. Hij had een tijdje zelfs een eigen taaldocent in dienst om ze Nederlands te leren. Zoals het juryrapport over SDD schrijft: ‘Het is mooi om te zien hoe medewerkers met allerlei verschillende achtergronden hier vertegenwoordigd zijn en elkaar helpen op werkvlak en gebied van taal.’ Heel gewoon, vindt Oudsen dat overigens zelf. Net zo gewoon als een autootje van Meccano in elkaar zetten.

Lees ook

Helpt het Personality Snapshot echt de kans op een bad hire verkleinen?

Geschreven door

Solliciteren gebeurt meestal nog steeds met een cv en hooguit een motivatiebrief. Terwijl een mens zoveel meer is dan dat. Workinglife, deel van 123test.com, komt daarom nu met een zogeheten Personality Snapshot, een geavanceerde tool die werkzoekenden in staat moet stellen hun persoonlijkheidsprofiel overzichtelijk te presenteren aan werkgevers. Het unieke van deze snapshot is dat het gebruik maakt van geavanceerde data-analyse en A.I. om een wetenschappelijk onderbouwd beeld te schetsen van iemands sterktes, werkstijl en sociale vaardigheden.

Workinglife beschrijft haar Personality Snapshot als volgt: ‘Including a Personality Snapshot shows you’re genuinely interested in the job and willing to put in human effort. This snapshot offers a quick glimpse of who you are, backed by objective assessment tests, which hiring managers notice. Some employers even request a Personality Snapshot to get an initial sense of who you are beyond your resume.’

Het unieke van deze snapshot is dat het gebruik maakt van geavanceerde data-analyse en A.I.

Oftewel: ‘Als u een Personality Snapshot toevoegt, laat u zien dat u oprecht geïnteresseerd bent in de baan en bereid bent om menselijke inspanningen te leveren. Deze momentopname biedt een snelle indruk van wie u bent, ondersteund door objectieve beoordelingstests, die wervingsmanagers opmerken. Sommige werkgevers vragen zelfs om een ​​Persoonlijkheidsmomentopname om een ​​eerste indruk te krijgen van wie je bent buiten je cv.

Een streepje voor tijdens het sollicitatiegesprek

Waarom is dit belangrijk? Nou, de wereld van recruitment is veranderd. De dagen waarop we alleen afgingen op harde skills en diploma’s zijn voorbij. ‘Soft skills’ zijn tegenwoordig minstens zo belangrijk, aldus de initiatiefnemers. Kun je goed samenwerken? Hoe reageer je op stress? Neem je graag initiatief? Allemaal vragen die je met een personality snapshot al beantwoord hebt vóórdat je iemand uitnodigt voor een gesprek.

Stel je voor, je zoekt een nieuwe accountmanager. De vacature vraagt iemand die sociaal vaardig is, maar ook gestructureerd en doelgericht. De personality snapshot van kandidaat A kan dan laten zien dat hij een natuurlijke verbinder is, maar chaotisch werkt onder druk. Kandidaat B blijkt juist een strategische planner te zijn, maar wat terughoudend in sociale interactie. Dankzij deze inzichten voer je gesprekken gerichter en maak je betere keuzes.

‘De dagen waarop we alleen afgingen op harde skills en diploma’s zijn voorbij.‘

Nog een voordeel, zo is de claim: het zou de kans op een bad hire verkleinen. Voor veel recruiters waarschijnlijk een herkenbaar gevoel: die kandidaat leek zó goed, maar na een paar weken poppen er allerlei verrassingen op. Een personality snapshot legt echter de kern van iemands karakter bloot, waardoor je al vroeg in het proces ziet of iemand echt past bij de functie én het team. Niet onbelangrijk, het maakt je werk waarschijnlijk ook leuker. Het zorgt voor meer voldoening in je werk als je niet alleen talent vindt, maar ook echt begrijpt wat iemand uniek maakt.

Privacy waarborgen en andere risico’s

Een paar kritische kanttekeningen bij de tool. Ten eerste, hoe zorg je ervoor dat je gegevens van kandidaten veilig gebruikt? Het succes van de personality snapshot staat of valt bij transparantie. Kandidaten moeten weten hoe hun data wordt verzameld, wat ermee gebeurt en écht toestemming geven voor het gebruik ervan. Dit is niet alleen een wettelijke vereiste, maar ook een manier om vertrouwen te winnen en een positieve kandidaat-ervaring te bieden.

‘Tijd dat werkgevers ook meer over zichzelf gaan delen dan alleen de vacaturetekst, vind je niet?’

Aaltje Vincent vraagt zich in een reactie op LinkedIn dan ook af of het niet ook tijd is voor werkgevers eens wat meer te laten zien: ‘De personality snapshot laat zien dat je moeite steekt in je sollicitatie’ hoor ik de voiceover zeggen. Dat klopt natuurlijk. Het is dan wel veel persoonlijke informatie meteen. Als je het openlijk wilt delen, ja, als, kun je het ook delen bij je LinkedIn-profiel. Tijd dat werkgevers ook meer over zichzelf gaan delen dan alleen de vacaturetekst, vind je niet?’

Een recent artikel in Forbes wijst er daarbij op dat assessments, hoe geavanceerd ook, risico’s kunnen hebben. Ze kunnen het proces onnodig verlengen en kandidaten ontmoedigen. Bovendien bestaat het gevaar dat tests onbedoeld vooroordelen bevestigen in plaats van doorbreken, afhankelijk van hoe ze zijn ontworpen en toegepast. Laat daarom persoonlijke interactie en een open blik altijd op nummer 1 staan, zo is de conclusie.

‘Werving op basis van persoonlijkheidseigenschappen vereist wel een zekere mate van volwassenheid in de cultuur van een organisatie.’

Forbes stipt ook aan dat werving op basis van persoonlijkheidseigenschappen een zekere mate van volwassenheid in de cultuur van een organisatie vereist. Als de cultuur van een organisatie meer een ideaal beeld is dan dat het daadwerkelijk wordt nageleefd, resulteert dit vaak in een hypocriete, onechte wervingservaring.

Meer lezen?

De complexe zoektocht naar de quality-of-hire: waar kijken we eigenlijk naar?

Geschreven door

Als we op onderzoek uitgaan, lijkt de Quality-of-Hire (QoH) een soort ongrijpbare holy grail. De een roept namelijk iets over employee engagement en time-to-productivity na een X-aantal dagen, de ander stelt dat het gaat over het aantal promoties na een aantal jaar. Zelfs als we vrij complete blogs over het meten van de quality-of-hire erbij pakken, gaat het toch weer een beetje mis. 

Tevredenheid van de hiring manager in de eerste maanden? Really?

De auteur in kwestie stelt voor om het proces te vereenvoudigen door de performance nieuwe medewerkers vroegtijdig te beoordelen tijdens hun inwerkperiode. Dat kan. Maar hoe dan? ‘Een belangrijke indicator voor de kwaliteit van een nieuwe medewerker is de tevredenheid van de hiring manager in de eerste maanden.’ Tevredenheid van de hiring manager in de eerste maanden? Really? Terwijl de meeste mensen pas productief worden ná die eerste maanden…  

Productiviteit, promoties… of tóch retentie?

Het lijkt er dus een beetje op dat de kwaliteit van een nieuwe medewerker voor ieder bedrijf een eigen invulling kan krijgen. Maar uitgebreid onderzoek van Crosschq gooit nóg meer olie op het vuur. Hun bevindingen laten zien dat veel van onze aannames over wat werkt bij het aannemen van de juiste mensen, eigenlijk nergens op slaan.

Blijkbaar zijn we wat minder kritisch als iemand wordt aangedragen door een collega…

Neem nou dat andere vermeende wondermiddel in recruitment: de referral. Als je eigen medewerkers iemand aandragen, dan moét de hire haast wel goed zijn, toch? Niet per se. Het Crosschq-onderzoek toont aan dat kandidaten die als referrals binnenkomen gemiddeld juist 26% slechter presteren dan het gemiddelde. Blijkbaar zijn we dus wat minder kritisch als iemand wordt aangedragen door een collega…

De sollicitatiegesprekken-illusie

En dan die sollicitatiegesprekken. Meerdere rondes, verschillende mensen spreken met de kandidaat ‘om hen beter te leren kennen’ — en aan het eind hebben we zogenaamd een goed beeld. Een van mijn favoriete voorbeelden komt uit 1979, toen de medische faculteit van de Universiteit van Texas in Houston van het staatscongres de opdracht kreeg om op korte termijn 50 extra eerstejaars toe te laten. 

De beoordeling uit de gesprekken had geen enkele voorspellende waarde voor het studiesucces.

Deze studenten hadden het interviewstadium van de selectieprocedure doorlopen, maar waren daarna toch afgewezen. Nu kregen ze alsnog een kans. Later ontdekte een onderzoeksteam dat deze groep het minstens zo goed deed als hun medestudenten — of het nu ging om studieuitval, academische resultaten, klinische vaardigheden (zoals contact met patiënten en begeleiders) óf het behalen van eervolle vermeldingen. De conclusie was duidelijk: de beoordelingen uit de sollicitatiegesprekken hadden geen enkele voorspellende waarde voor het studiesucces.

De assessment-valkuil

Het is nu 45 jaar later — en er is nog steeds betrekkelijk weinig veranderd. Het Crosschq-onderzoek constateert een correlatie van 9% tussen hoe goed iemand uit een sollicitatiegesprek komt rollen en hoe ze het uiteindelijk doen in hun functie. Nog mooier: 76% van de interviewers doet maar één gesprek per jaar. Hoe kun je daar nou ervaring in opbouwen?

Bij één cognitieve assessment bleek dat 92% van de mensen die super hoog scoorden, uiteindelijk tot de slechtst presterende medewerkers behoorden.

Het wordt nog gekker als we kijken naar al die fancy assessments waar bedrijven duur voor betalen. Je kent ze wel: die tests die moeten voorspellen of iemand geschikt is voor de functie. Uit het onderzoek blijkt dat 6 van de 10 assessments helemaal niets zeggen over hoe goed iemand gaat presteren. Sterker nog: bij één cognitieve assessment bleek dat 92% van de mensen die daarop superhoog scoorden, uiteindelijk tot de slechtst presterende medewerkers behoorden. Dat is pas een voorspellende waarde…

Ja, en nu dan?

Ja, maar wat werkt dan wel? Assessments die écht iets te maken hebben met het werk, zo constateren de onderzoekers. Laat een engineer een technische opdracht maken. Laat een sales-kandidaat een pitch doen. Dát soort dingen. En zorg dat je interviewers hebt die regelmatig gesprekken voeren — want die zijn er wél beter in om talent te spotten.

We kijken te vaak naar wie er het laatst is binnengekomen in plaats van naar wie er écht het beste presteert.

Het meest pijnlijke statistiek komt overigens aan het eind: als bedrijven moeten reorganiseren, blijken ze regelmatig de verkeerde mensen te ontslaan. Het onderzoek laat zien dat ontslagen medewerkers gemiddeld 15% beter presteerden dan degenen die mochten blijven. Waarom? Omdat we vaak kijken naar wie er het laatst is binnengekomen (last in, first out) in plaats van naar wie er écht het beste presteert.

Quality-of-hire: gemiddeld 7,3

Het gemiddelde ‘kwaliteitscijfer’ van nieuwe medewerkers ligt volgens dit onderzoek overigens op 73 van de 100: een 7,3 dus. De beste bedrijven halen een 8,1, terwijl de slechtste blijven steken op een krappe 6: 5,8. Maar belangrijker is dat je als bedrijf bepaalt wat ‘kwaliteit’ voor jou betekent en het consistent en consequent blijft meten. Niet blindstaren op onderbuikgevoelens en traditionele methoden dus. Data liegen niet: bedrijven die écht succesvol willen zijn in hun recruitmentproces moeten hun aanpak radicaal omgooien. Geen standaard assessments meer, kritischer kijken naar referrals en véél meer investeren in het trainen van interviewers.

Vaak gaat het mis op factoren die we nauwelijks meten.

Want vaak gaat het mis op factoren die we niet of nauwelijks meten: geen helder beeld van wat het team eigenlijk zoekt in een nieuwe collega, geen EQ-match, onvermogen om met verandering om te gaan, of tekortschietende sociale vaardigheden. Door deze aspecten al in je selectieproces mee te nemen en systematisch te meten, verklein je de kans op mismatches en vroegtijdig vertrek aanzienlijk. Alleen dan kunnen we echt spreken van iets dat in de buurt komt van quality-of-hire. Want meten is weten – maar dan moet je wel de juiste dingen meten…

Over de auteur

Eli Barenholz is directeur van wervingsbureau GrassGreener Europe, samen met partner Henriëtte Oppenheim ontwikkelaar van de BarHeim-methode, een methode waarmee bedrijven een mismatch van kandidaten op sleutelposities kunnen voorkomen. 96% van door GrassGreener Europe geworven kandidaten is een jaar later nog succesvol werkzaam op de positie waarvoor zij zijn aangenomen.

Lees ook