Midden in de nacht een nieuwe baan vinden? Deze zorgorganisatie ligt er niet van wakker

Wie vanavond nog een kijkje wil nemen, kan in Leeuwarden terecht. Terwijl de sterren aan de hemel staan, organiseert zorgorganisatie ’s Heeren Loo dan namelijk voor iedereen met een zorgopleiding op niveau 3, 4 of hoger opnieuw een versie van ‘Baan in één nacht‘, een evenement dat eerder ook al in Wekerom (Gelderland) werd gehouden, waarna vestigingen in Zuid-Holland en Midden-Nederland snel volgden. En wat binnenkort ook 2 avonden/nachten lang in woonzorgpark Het Westerhonk in Monster plaatsvindt.

’s Nachts solliciteren? Dat waren we nog niet eerder tegengekomen…

Het is weer eens iets anders. Nachtwerkers zijn er vrijwel overal, zeker in de zorg. Maar ’s nachts solliciteren? Dat waren we nog niet eerder tegengekomen. Het idee leverde zeker online dan ook al behoorlijk wat bekijks op, vertelt corporate recruiter a.i. Vivianne Janson. ‘Binnen ’s Heeren Loo hebben we al vaker een “baan in één dag” georganiseerd, dus dachten we al snel: laten we het ook eens omdraaien. Niet iedereen ziet de schoonheid van de nacht, of de waarde van het werken in de nacht. Maar inmiddels is het balletje aardig gaan rollen.’

Nachtwerkers zijn er overal. Maar 's nachts een banenmarkt organiseren, terwijl de wereld slaapt? Zorgorganisatie 's Heeren Loo is er op diverse plekken mee begonnen, en het idee vindt inmiddels ook elders navolging. Een nieuwe trend geboren?

Lekker wakker worden

Geïnteresseerde werkzoekenden zijn bij het evenement welkom vanaf 22.15. Daar volgt eerst een korte presentatie (met wat lekkers), waarna ze kunnen meelopen met het team en hun manager, en een nachtdienst kunnen draaien. ‘Zo ervaar je echt de sfeer, de samenwerking én de verantwoordelijkheid die werken in de nacht met zich meebrengt’, aldus Janson. Ook kan in dezelfde nacht nog een kort sollicitatiegesprek plaatsvinden. Is er een klik? Dan kan de kandidaat zelfs om 3:00 in de nacht ook nog een arbeidsvoorwaardengesprek voeren en een baan mee naar huis nemen. Is dat even lekker wakker worden de volgende ochtend/middag…

Is er een klik? Dan kan de kandidaat ’s nachts om 3:00 een arbeidsvoorwaardengesprek tegemoet zien.

Met dit initiatief wil ’s Heeren Loo mensen de kans geven om het écht te ervaren, zonder sollicitatiebrieven of lange procedures, vertelt Janson. Tot nu toe heeft het nog niet tot daadwerkelijke aanbiedingen geleid, geeft ze meteen toe. ‘Maar de mensen die geweest zijn, en de collega’s hebben het wel als erg leuk ervaren. En het helpt natuurlijk ook enorm mee voor onze zichtbaarheid.’ Zichtbaarheid in de nacht, welteverstaan. Maar ook zichtbaarheid bij collega-zorgorganisaties. ‘Ik heb al gezien dat concullega Gemiva dit ook een goed idee vond’, lacht ze. ‘Dat vind ik wel grappig. Maar hopelijk liften ze niet al te veel mee op ons creatieve brein.’

Nachtwerkers zijn er overal. Maar 's nachts een banenmarkt organiseren, terwijl de wereld slaapt? Zorgorganisatie 's Heeren Loo is er op diverse plekken mee begonnen, en het idee vindt inmiddels ook elders navolging. Een nieuwe trend geboren?

‘Aantoonbaar bekwaam’

Het Baan in één nacht-evenement is uitdrukkelijk bedoeld voor mensen met een afgeronde opleiding in de zorg, zoals maatschappelijke zorg, verpleegkunde of verzorgende IG. De grootste organisatie van Nederland voor gehandicaptenzorg zet echter ook steeds meer de deuren open voor mensen zónder zo’n specifieke opleiding. Eventuele kandidaten hoeven zelfs geen sollicitatiebrief of cv te sturen. Een appje of belletje volstaat. Een specifiek diploma is dus niet nodig, compassie en motivatie des te meer. Juist wat oudere zijinstromers, voor wie de benodigde diploma’s halen een drempel kan zijn, is dit een oplossing, hoopt de organisatie.

Hier geen vacatures, en kandidaten hoeven zelfs geen sollicitatiebrief of cv te sturen.

Door een wetswijziging in 2016 is een diploma voor zorgwerknemers niet langer een voorwaarde, zolang zorgorganisaties maar kunnen garanderen dat zij goede zorg leveren. ’s Heeren Loo maakt daar al een aantal jaar gebruik van door specifiek te zoeken naar mensen die ‘aantoonbaar bekwaam’ zijn, na een toets van hun werk- en levenservaring en een proefperiode. Sinds 2021, toen de organisatie er als een van de eersten mee begon, zijn er inmiddels al zo’n 700 aangenomen. Zij kunnen nu bijvoorbeeld als begeleider aan de slag, zonder dat ze daarvoor het officieel vereiste zorgdiploma in huis hebben.

Lees ook

Anthony Holly: ‘Impact van Talent Intelligence begint met Data Storytelling, niet met dashboards’

‘Je kunt iemand een getal geven, maar dat betekent niets tenzij ze het verhaal erachter begrijpen. Data hebben altijd context nodig. Zonder context is het gewoon weer een dia.’ Anthony Holly, namens Magnit een van de sprekers tijdens de komende Global Talent Strategy & Intelligence Conference, eind september in Amsterdam, is er duidelijk over. In de arbeidsmarkt worden data steeds belangrijker om goede beslissingen te nemen. Maar die data hebben wel ‘een verhaal’ nodig voordat je er in de praktijk ook echt zinvolle dingen mee kunt doen. ‘Data Storytelling dus, in Holly’s woorden.

Als senior director strategisch advies is Holly verantwoordelijk voor een team dat wereldwijd meer dan 600 internationale klanten helpt om arbeidsmarktgegevens te interpreteren op een manier die daadwerkelijk bijdraagt ​​aan betere beslissingen. Zijn team fungeert vaak als klankbord voor bedrijven die worstelen met de balans tussen snelheid, kwaliteit en kosten, merkt hij. ‘De gangbare opvatting daarbij is: je kunt er maar twee kiezen, eentje delft altijd het onderspit. We proberen dat idee te betwisten, maar je hebt wel structuur, inzicht en schaal nodig om dat te laten werken.’

Inzicht in realtime

Datagedreven werken is namelijk echt iets anders dan inzichtgedreven werken, benadrukt Holly. Hij pleit er dan ook voor om verder te kijken dan rapporten en dashboards. ‘De werkelijke waarde van data ligt in hoe het wordt vertaald, uitgelegd en hoe ernaar wordt gehandeld. Data zonder context betekent niets. Of het nu gaat om salarissen voor software engineers of leveringstrends voor logistiek personeel, de afwezigheid van data is zelden de uitdaging. De uitdaging is stakeholders te helpen er in realtime inzicht in te krijgen. De waarde zit in de kennis over wat je met data moet doen. Dáár begint strategie.’

‘De waarde zit in de kennis over wat je met data moet doen. Dáár begint strategie.’

Tijdens de pandemie bouwden Holly en zijn team binnen enkele dagen crisisdashboards, die personeelsgegevens koppelden aan gegevens over de volksgezondheid om klanten te helpen risicozones te identificeren en snel te handelen. Recenter pasten ze diezelfde aanpak toe om evacuaties na bosbranden in Californië te volgen en klanten te adviseren welke werknemers getroffen waren. ‘Het gaat niet om mooie grafieken’, stelt hij. ‘Het gaat om het beschermen van mensen en continuïteit. Business intelligence gaat ook niet om realtime cijfers. Het gaat om realtime relevantie.’

Wie moet je aannemen?

Holly ziet de rol van dit soort zogeheten Talent Intelligence de komende jaren alleen maar groeien. ‘Klanten willen niet alleen weten waar hun personeel zich vandaag bevindt. Ze willen weten waar ze volgend jaar personeel moeten aannemen, wat het kost en hoe ze concurrerend kunnen blijven. Dat bereik je niet met alleen een spreadsheet.’

‘Klanten willen weten waar ze volgend jaar personeel moeten aannemen. Dat bereik je niet met alleen een spreadsheet.’

Dat kan trouwens een verschil maken van echt miljoenen euro’s, benadrukt hij. ‘Als je bijvoorbeeld iemand 100 dollar per uur betaalt in een dienstbetrekking, maar je betaalt 200 dollar voor dezelfde persoon onder een werkomschrijving, dan is dat netto zo een verlies van 60 dollar. Per uur. Vermenigvuldig dat over duizenden uren en je verlies loopt op tot miljoenen.’ Zijn oplossing? Heroverweeg het beleid in het licht van de daadwerkelijke impact. ‘Gebruik data om de kosten per medewerker in alle servicelijnen te volgen. En voer eerlijke gesprekken over flexibiliteit, uitzonderingen en bedrijfsprioriteiten.’

Meer weten?

Anthony Holly geeft op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam een bijdrage over hoe data-driven insights te gebruiken bij talentbeslissingen. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Dirk Meeuws (Mysolution): ‘Hoe rijker de informatie, hoe breder je kandidaten kunt zoeken’

Hij heeft een achtergrond in luchtvaart- en ruimtevaarttechniek. Hij spotte albatrossen en zwom met dolfijnen. Is geboren in Mozambique, maar groeide na wat omzwervingen uiteindelijk op in het Brabantse Geldrop. En zijn favoriete vraag, al vanaf toen hij nog een kleine jongen was, is: waarom? Ziedaar een aantal feiten uit het rijke online profiel van Dirk Meeuws, die als Director Product & Development verantwoordelijk is voor het Total Talent Management Platform van Mysolution, dat staffing- en recruitmentbureaus helpt bij het optimaliseren van hun processen.

Hoe rijker en relevanter de informatie in profielen, hoe beter het voor de recruiter is.

En juist dat rijke profiel is interessant, zegt Meeuws zelf, in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live, waar hij later op de dag ook een presentatie zou geven. Want hoe rijker en relevanter de informatie in profielen, hoe beter het voor de recruiter is, zegt hij. Je moet volgens hem dus niet allerlei informatie weglaten, zoals bij anoniem solliciteren het geval is, maar juist alle informatie die beschikbaar is gebruiken. ‘Dan komen er vanzelf matches naar boven waar je misschien niet aan gedacht had, of die even buiten je netvlies waren gevallen.’

Contextual recruitment

Dat gaat al best ver, vertelt hij. Zo werkt Mysolution samen met de Universiteit van Amsterdam aan een A.I.-lab, dat technologie levert die skills herkent en redeneert over logische carrièrepaden en de inhoud van gesprekken begrijpt. ‘Stel je voor: een kandidaat belt je op, en zodra je het gesprek beëindigt, zijn de belangrijkste punten al verwerkt in je ATS. Taken zijn aangemaakt, skills herkend, een match voorgesteld. Geen handmatige notities meer, geen losse eindjes. Dat is wat de A.I.-oplossing van Mysolution mogelijk maakt. Zo werk jij als recruiter sneller, slimmer én eerlijker’, aldus Meeuws.

‘Een cv zegt alleen iets over wat iemand was, niet over wat iemand wil worden.’

Hij heeft het daarbij over wat hij ‘contextual recruitment‘ noemt, oftewel: veel meer informatie vastleggen over kandidaten dan alleen een cv. ‘Want dat zegt alleen iets over wat iemand was, maar niet over wat iemand wil worden. Gespreksverslagen, schriftelijke communicatie met een kandidaat, het kan allemaal helpen om een goede match te maken.’ En dat betreft trouwens ook de kant van de hiring manager, benadrukt hij. ‘Als je daar een goede uitvraag doet, waarbij je niet alleen naar de harde kant van de vacature kijkt, en dat vastlegt via bijvoorbeeld In2Dialog of Simply, kan A.I. je natuurlijk ook al helpen tot een betere match te komen.’

Liever geen Ajacieden?

Hij noemt het voorbeeld van een vacature voor een projectcoördinator, waar uiteindelijk het profiel van een directiesecretaresse voor naar boven kwam. ‘Eigenlijk best logisch, als je erover nadenkt.’ Maar tegelijk een profiel dat traditioneel gezien misschien niet zo snel door de selectie zou komen. Zo probeert het systeem iedereen gelijke kansen te bieden, aldus Meeuws. ‘Ook daarvoor werken we samen met de UvA. En gelukkig kunnen we daarbij steeds beter aantonen dat het ook echt werkt, en onze methodiek inclusief genoeg is.’

Een risico is er natuurlijk ook. Hoe meer informatie over kandidaten, hoe meer afwijzingsgronden ook. Wat als je als Feyenoord- of PSV-fan bijvoorbeeld zegt geen Ajacieden in je organisatie te willen? Kan de A.I. die dan uitfilteren? ‘Daar zit altijd de balans in van: wat is de voorverwerking die we doen om te zorgen dat we zulke niet-relevante informatie weghalen of niet gebruiken voor de match. Wij hebben natuurlijk geen invloed op de uiteindelijke keus van een recruiter of klant. Maar wij zullen wel alles eraan doen dat alles compliant is, ISO-gecertificeerd, en we naar eer en geweten alles doen om ervoor te zorgen dat iedereen een gelijke kans heeft.’

Het hele verhaal horen?

Meer weten over de visie van Dirk Meeuws (Mysolution)? Luister hier de hele podcast:

Lees ook:

 

Thijs Visser (Cruit): ‘Wij zeggen altijd: referral moet je doen met iedereen in de organisatie’

Sam Altman is er duidelijk over. Volgens de oprichter van OpenAI, moederbedrijf van Dall-E, ChatGPT en Sora, zijn referrals onmisbaar voor elk (tech)bedrijf. Als je mensen wil aannemen, zeker in de beginfase van je bedrijf, is er volgens hem eigenlijk geen betere manier. En dan niet het nonchalante ‘als je iemand te binnen schiet, laat het dan maar weten’, maar het liefst via een strategische, doordachte aanpak. Het soort referral waarbij nieuwe mensen op dag één al elke slimme persoon moeten opnoemen met wie ze ooit hebben gewerkt, om zo maar vast een database op te bouwen. 

Helemaal logisch, zegt Thijs Visser. ‘Slimme mensen kennen slimme mensen. Vertrouwen beweegt sneller dan cv’s. En de beste aanwinsten komen zelden van vacaturesites. De beste aanwinsten komen via referrals – niet omdat het makkelijker is, maar omdat het warmer, sneller en gewoon beter is.’ En goede software maakt dat tegenwoordig makkelijker dan ooit, voegt de mede-oprichter van Cruit toe, in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live. ‘Organisaties beseffen vaak niet wat er voor goudmijnen zitten in alle netwerken van al hun mensen. Als je dat echt untapt, zoals we dat noemen, ligt er een wereld aan je voeten.’

‘Slimme mensen kennen slimme mensen. Vertrouwen beweegt sneller dan cv’s.’

Met Cruit (slogan: More Referrals, Less Hassle) probeert de 43-jarige (sales)leider tegenwoordig engagement te creëren bij de medewerkers van klanten als SkyLift, Securitas, ManpowerGroup, Vandebron, Flora Food Group, Van Lanschot Kempen en Crisp om daar op allerlei manieren ‘the true power van referrals te unleashen‘. ‘In onze app kunnen mensen de baan delen die we automatisch uit hun ATS trekken via onze app’, legt hij uit. ‘En dan wordt automatisch getrackt wie via wie solliciteert. Onze klanten kunnen kiezen om de bal bij de recruiter te leggen of medewerkers zelf een formuliertje te laten invullen in de app.’

Activatie in de app

De app van Cruit biedt veel manieren om mensen te activeren, vertelt hij verder, onder andere door ‘allerlei gamification en andere soorten engagement features, waardoor mensen in de app worden getrokken. En waar wij dan heel trots op zijn, zijn data waaruit blijkt dat meer dan 40% van onze gebruikers minimaal één keer per maand terugkomt in de app om een actie uit te voeren. Dat is echt heel hoog volgens mij. We zijn geen Instagram, we hoeven mensen geen 5 uur per dag op de app te hebben. Maar als 40% van je users meer dan eens per maand een actie uitvoert, dan heb je vaak al een heel succesvol referralprogramma.’

En wat is dan een actie? ‘Dat kan van alles zijn. Dat kan zijn: een referral aanmaken, maar ook: een referral bekijken, of kijken of iemand al door is naar de volgende fase. Of misschien wil diegene van de verdiende credits wel iets uitkiezen in de customizable store die wij hebben en die we voor klanten kunnen vullen met wat ze maar willen: producten, cadeaubonnen, een geldbeloning, goede doelen. Waarbij de meeste mensen trouwens kiezen voor cadeaubonnen. Ik denk wel 6 van de 10. Daarna fysieke producten als Apple airpods en Ring-deurbellen. En dan als laatste pas de cash reward.’

‘Iedereen kan referren’

Referral kan voor elke functie, en voor iedereen in de organisatie interessant zijn, is Vissers heilige overtuiging. ‘We zeggen altijd: referral moet je doen met iedereen. Dus we gaan nooit met onze software live, alleen maar voor bepaalde afdelingen. Dat doen we alleen maar voor organisaties als geheel. Kan een stagiair de nieuwe CFO referren? In theorie natuurlijk wel. Misschien is het de vader van een vriendin van haar, of de moeder van iemand op de hockey. Alle medewerkers van de organisatie kunnen zo helpen goede kandidaten aan te dragen.’

‘Als je organisatie divers is, ga je vanzelf ook diverse referrals krijgen.’

Maar, zo luidt vaak de kritiek, voor de diversiteit van de organisatie zijn al die referrals dan weer niet zo goed. Want Ons Soort Mensen kent Ons Soort Mensen. En daarmee ligt eenvormigheid dus wel op de loer. Hoe kijkt Visser naar die kritiek? ‘Meestal geef ik daarop het antwoord terug: ja, diversiteit is ongelooflijk belangrijk. En dat ga je niet oplossen door referrals. Diversiteit is een uitdaging die je als organisatie op alle vlakken hebt. Als je dat opgelost hebt en je organisatie is divers, ga je vanzelf ook diverse referrals krijgen.’

Hoewel de aandacht ervoor toeneemt, is referral nog altijd een onderbelichte wervingsstrategie, ziet Thijs Visser. En dat terwijl er goede software voor beschikbaar is, aldus de co-founder van Cruit. 'Weinig bedrijven beseffen dat ze op een goudmijn zitten.'

Zover is het overigens nog lang niet in de meeste organisaties, ziet hij. De meeste komen niet boven de 10% hires via referral, en zelfs bij de klanten van Cruit loopt dat nog maar op tot zo’n 30%, ‘een onwijs goed percentage’, volgens Visser. ‘Ik denk dat het hoogste percentage dat ik ooit gehoord heb, iets van 65% is.’ Daar valt dus nog steeds heel wat winst te behalen, zegt hij. ‘Want referrals zijn nog altijd de beste kandidaten. Ze worden sneller aangenomen, blijven langer, hebben een betere cultural fit, performen beter en zijn vaak het goedkoopst om aan te nemen. Dus ja, ga als bedrijf eerst maar eens deze goudmijn enablen.’

Het hele verhaal horen?

Meer weten over de visie van Thijs Visser (Cruit)? Luister hier de hele podcast:

Lees ook:

Over de onzichtbare masculiene arbeidsmarkt: ‘We zoeken supersterren, maar zien ze niet in vrouwen’

‘In sectoren zoals techniek draait het vaak om begrippen als ‘aangeboren talent’ of briljantheid’, zegt Jenny Veldman (Universiteit Utrecht). ‘Dat lijkt op het eerste gezicht misschien een neutrale norm, maar in de praktijk blijkt dat we zulke eigenschappen sneller herkennen bij mannen.’ Dit idee van (mannelijke) ‘geniale individuen’ leidt tot een hypercompetitieve cultuur waarin vrouwen minder snel serieus genomen worden of zichzelf niet herkennen. Zo ontstaat een beeldvorming waarin alleen de assertieve, extraverte, zelfverklaarde specialist past. ‘Een soort apenrots’, noemt Veldman het treffend. 

Defensie kwam er pas recent achter dat hun kogelvrije vesten niet geschikt waren voor vrouwen.

Maar het gaat verder dan beeldvorming. De arbeidsmarkt is ook vaak létterlijk ontworpen voor mannen. Werkkleding komt bijvoorbeeld zelden in vrouwelijke maten. Stoelen, bureaus, vrachtwagencabines; alles is afgestemd op het mannelijke lichaam. Defensie kwam er bijvoorbeeld pas recent achter dat hun kogelvrije scherfvesten niet geschikt waren voor vrouwen. ‘Een goed voorbeeld is bijvoorbeeld ook de temperatuur in een kantoor’, aldus Veldman. ‘Gemiddeld genomen hebben vrouwen sneller last van kou. Maar in plaats van discussies over de thermostaat, kan stoelverwarming dan een eenvoudige en effectieve oplossing zijn.’

Shrink It and Pink It

Sociaal organisatiepsycholoog Jenny Veldman doet al jaren onderzoek naar zulk soort onzichtbare barrières voor vrouwen op de werkvloer. De echte uitdaging ligt vaak in de organisatiecultuur, merkt ze op. ‘Vrouwen die in heel masculine werkvelden zitten, willen vaak niet de aandacht op hun vrouw-zijn. Ze willen hun werk doen. Niet als vrouw, maar gewoon als zichzelf.’ Toch ziet ze ook veel goede voorbeelden. Zoals VolkerWessels dat recent een complete kledinglijn uitbracht met werkkleding voor vrouwen.Zulke initiatieven zijn een begin. Zolang ze niet vervallen in ‘pink it and shrink it’: dingen roze maken zonder wezenlijk aan te passen.’

‘Vrouwen die in heel masculine werkvelden zitten, willen vaak niet de aandacht op hun vrouw-zijn.’

Jenny Veldman

De inrichting van kantoren speelt ook een belangrijke rol, zegt ze. ‘Is er bijvoorbeeld veel ruimte voor samenwerking en interactie met elkaar? Of is het meer ingericht op dat ieder individueel zijn of haar ding doet? Vrouwen waarderen gemiddeld genomen samenwerking en impact maken met hun werk meer dan mannen.’ Ontmoetingen faciliteren is daarom belangrijk. Denk aan voldoende ruimte bij het koffiezetapparaat, gezamenlijke lunchruimtes en werkplekken die uitnodigen tot samenwerking in plaats van individueel werken in afgeschermde hokjes.

De illusie van de norm

Een fascinerend aspect dat Veldman noemt is ‘pluralistic ignorance‘ – de collectieve illusie over wat anderen denken. Een goed voorbeeld: vaders die graag ouderschapsverlof willen opnemen, maar denken dat collega’s dat afkeuren. Als je dan vraagt wat mensen zélf vinden, blijkt dat de meeste collega’s helemaal geen bezwaar hebben. Toch houdt de angst vaak de status quo in stand. 

‘Als flexibel werken leidt tot minder kansen op promotie, benadeel je mensen onbedoeld alsnog.’

Een bijzonder kwetsbare groep daarbij zijn alleenstaande ouders. Naar schatting is 40% van alle werkenden alleenstaand, en de zorg/arbeid-combinatie is sterk oververtegenwoordigd bij vrouwen. Deze groep hecht veel waarde aan flexibiliteit, maar Veldman waarschuwt. ‘Als flexibel werken leidt tot minder waardering of kansen op promotie, dan benadeel je mensen onbedoeld alsnog.’

Het systeem veranderen

De oplossing ligt niet in het repareren van vrouwen, maar in het aanpassen van het systeem, zegt ze. Zoals organisatie Women Inc. wil doen met de campagne ‘Regel dat ze wil blijven’, bedoeld om vrouwen in de techniek te behouden. ‘Ze focussen daarbij op wat organisaties kunnen doen om te voorkomen dat vrouwen vertrekken’, legt Veldman uit. Dat begint volgens haar altijd met luisteren. ‘Praat met je vrouwelijke medewerkers. Wat heb je nodig? En wat zijn dingen waar je tegenaan loopt? En kijk kritisch naar procedures en beleid. Hoe pakt dit beleid uit voor bijvoorbeeld alleenstaande moeders?’

Het goede nieuws, volgens haar: veel organisaties staan te springen om meer diversiteit. ‘In de technische hoek willen ze innoveren. Maar simpelweg meer vrouwen aannemen zorgt niet automatisch voor meer diversiteit. Als je niet bereid bent naar je cultuur en structuren te kijken, verandert er weinig.’

Meer lezen?

‘De eerste generatie vrouwen die werkend de overgang doormaakt: dat vraagt een andere kijk’

Topsporters weten dit al langer: als je het maximale uit je talent wilt halen, is voeding en gezondheid belangrijk, maar wel op je eigen manier. Zo merkte schaatster Jutta Leerdam in een interview op dat ‘perfect gezond’ eten haar prestaties juist ondermijnde. Pas toen ze haar voeding afstemde op haar eigen behoeften, presteerde ze beter.

‘We moeten af van het idee dat iedereen hetzelfde presteert onder dezelfde omstandigheden.’

Die les geldt net zo goed voor werk: maatwerk maakt prestaties mogelijk. ‘We moeten af van het idee dat iedereen hetzelfde presteert onder dezelfde omstandigheden’, aldus Carlijn Hermes, specialist in vitaliteit en verzuim bij Care for Women. ‘Pas als je erkent dat niet ieder lichaam hetzelfde functioneert, kun je werk werkbaar maken voor iedereen.’

De mannelijke 24-uurscyclus

Hermes weet als geen ander hoe vrouwengezondheid een plek moet krijgen binnen organisaties. ‘Onze werkomgeving is nog altijd gestoeld op de mannelijke 24-uurscyclus’, legt ze uit. ‘Een werkdag begint om 8 uur, piekt in productiviteit rond het middaguur, en loopt af in de avond. Precies zoals testosteron zich gedraagt bij mannen. Maar het vrouwelijke lichaam werkt anders: de cyclus duurt gemiddeld 28 dagen en gaat gepaard met schommelingen in energie en belastbaarheid.’ Daardoor lopen vrouwen vaak tegen een werkcultuur aan die niet is afgestemd op hun biologisch ritme.

‘Van alle werkenden is 47% vrouw. Dat kun je niet negeren.’

Hermes ziet gelukkig wel verandering. ‘Steeds meer werkgevers zetten vrouwengezondheid op de vitaliteitsagenda. Ze kunnen er ook niet meer omheen. Vrouwen van 45+ vormen een groeiende groep in de arbeidsmarkt, en hun ervaring is onmisbaar. Zeker in tijden van personeelstekorten. Van alle werkenden is 47% vrouw. In sommige beroepsgroepen loopt dit op tot zelfs boven de 90%. Dat kun je niet negeren.’

Maar met die groei komt ook een verantwoordelijkheid. ‘Als je als organisatie wilt profiteren van de kennis en inzet van vrouwen, moet je erkennen wat hormonale disbalans betekent op het werk. En door vrouwengezondheid actief te integreren in valiteitsbeleid of onboarding, geef je een signaal af: hier houden we rekening met de mens achter de medewerker.’

Werk werkbaar maken

Vrouwengezondheid op de werkvloer is bij veel organisaties nog altijd een blinde vlek, ondanks toenemende aandacht voor mentale gezondheid, meldde de Sociaal-Economische Raad recent. In haar advies stelt de SER dat de huidige arbeidsomstandigheden nog te vaak zijn afgestemd op de ‘standaard volwassen witte man’Het rapport onderstreept dat om werk veiliger, gezonder én inclusiever te maken aanpassingen in arboregels, maar ook in mindset nodig zijn. Hermes pleit in dit verband zelf vooral voor praktische aanpassingen. Denk aan: meer zeggenschap over werktijden, thuiswerkmogelijkheden en ruimte voor rust tijdens zwaardere fasen in de cyclus. Kleine ingrepen, grote impact. ‘Als vrouwen kunnen werken naar hun energie, zien we verzuim door hormonale klachten dalen.’

‘Als vrouwen kunnen werken naar hun energie, zien we verzuim dalen.’

Daarbij is het bespreekbaar maken een belangrijk onderdeel, zegt ze. ‘Een cultuur van openheid begint bij het management. Laat leidinggevenden een workshop volgen over wat hormonale klachten zijn en hoe je erover praat. Daarna kunnen medewerkers zelf aanhaken, zich herkennen en erkend voelen.’ Toch ligt hier natuurlijk ook nog wel een gevoeligheid, beseft ze. ‘Een mannelijke leidinggevende moet niet zeggen: ik zie dat je anders doet, zit je in de overgang? Dat is niet behulpzaam. Je kunt beter vragen: hoe gaat het met je, wat heb je nodig? Zo geef je ruimte zonder te stigmatiseren.’

Zichtbaar op sociale media

Het taboe op thema’s als dit ziet Hermes langzaam afnemen, mede dankzij BN’ers die hun verhaal delen en de groeiende zichtbaarheid op sociale media. ‘We herkennen eerder waar klachten vandaan komen, en realiseren ons: ik ben niet de enige. Dat normaliseert het gesprek.’ Wel is volgens haar nog een wereld te winnen bij arbodiensten. ‘Te vaak verwarren zij hormonale disbalans met burn-out. Ik heb vrouwen begeleid die twee keer ‘opnieuw’ een burn-out kregen, terwijl het gewoon de overgang was. Dat vraagt om betere scholing bij arboartsen. Eerst hormonale oorzaken uitsluiten, dan pas mentale diagnoses.’

‘Eerst hormonale oorzaken uitsluiten, dan pas mentale diagnoses.’

Wat kunnen organisaties morgen al doen? ‘Profileer je als werkgever die vrouwengezondheid serieus neemt. Daarmee laat je zien dat je inclusief bent, toekomstgericht, en écht betrokken bij het welzijn van je medewerkers. Neem je vrouwengezondheid serieus? Dan trek je meer vrouwen aan en houd je waardevolle medewerkers langer binnenboord.’ Die boodschap van Hermes sluit naadloos aan bij het SER-advies: pas als we erkennen dat de werkvloer is ontworpen op mannelijke maatstaven, kunnen we werk gezond en veilig maken voor iedereen.

De eerste stap 

Alvast een eerste stap zetten als organisatie? Dan deelt Hermes vast wat vragen die je jezelf kunt stellen: 

  • Is het duidelijk hoe jouw organisatie vrouwen op het werk ondersteunt?
  • Is er binnen de organisatie een cultuur waarin er openlijk en vrij over hormonale klachten gesproken kan worden?
  • Hebben managers genoeg kennis en skills om hormonale klachten bespreekbaar te maken?
  • Dragen de medewerkers bedrijfskleding, uniformen of geldt er een dresscode?
  • Zijn er workplace facilities voor medewerkers die hormonale klachten ervaren?

Lees ook

Diddo van Zand (In2Dialog): ‘Hoe concreter je een gesprek afsluit, hoe effectiever’

‘Wat zijn precies de volgende stappen?’ ‘Wie gaat wat wanneer doen?’ ‘Is alles duidelijk?’ ‘Kan ik nog iets voor je betekenen?’ Als je als recruiter aan het eind van een gesprek met een kandidaat consequent een aantal van zulke vragen stelt, zul je betere resultaten scoren. Sterker: hoe concreter, hoe beter, heeft Diddo van Zand gemerkt, na analyse van duizenden van zulke gesprekken. Het is een van de inzichten die de CEO en oprichter van In2Dialog deelt in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live, waar hij later op de dag ook een presentatie zou geven.

‘We zien grote verschillen in hoe lang de recruiter aan het woord is, en hoe lang de kandidaat.’

Ander interessant punt is bijvoorbeeld dat het bijvoorbeeld veel verschil maakt of dat de recruiter in het gesprek lang aan het woord is, of juist de kandidaat. ‘Ook daar zien we grote verschillen in’, aldus Van Zand, wiens bedrijf gespecialiseerd is in het opnemen van zulke gesprekken, en daar niet alleen bijvoorbeeld de competenties van de kandidaat uit kan halen, maar ook diverse gespreksstijlen. En op basis daarvan recruiters ook kan adviseren hoe het beter kan. Volgens Van Zand kun je daarmee tot wel 30% efficiënter werken, ‘maar ook: vooral 100% slimmer.’

100% slimmer

Oké, 100% slimmer. Dat klinkt alsof we nu heel dom bezig zijn. Maar zo is het ook weer niet, grapt Van Zand. ‘Want als je nu al superslim bezig bent, dan ben je dat dan straks super-superslim.’ Waar die slimheid hem precies in zit? Allereerst in de verbeterde efficiëntie, legt hij uit. Als je als recruiter klant wordt van In2Dialog krijg je niet alleen automatisch een transcript van elk gesprek dat je voert, maar vooral ook: een samenvatting. ‘En die samenvatting is gericht op hoe je iemand aan je opdrachtgevers wil aanbieden. Of, binnen bedrijven, op hoe je bepaalde informatie die je extra belangrijk vindt uit een gesprek kunt filteren.’

Diddo van Zand: ‘Als je nu al superslim bezig bent, dan ben je dat straks super-superslim.’

Maar naast een samenvatting analyseert de achterliggende A.I. ook wát er gezegd wordt, en hóe, en dat levert naast een overzicht van competenties van de kandidaat bijvoorbeeld ook persoonlijkheidseigenschappen en drijfveren op. ‘Dus dat geeft direct heel veel inzichten. En dan kun je als recruiter dus vooral op het gesprek en de kandidaat richten en een betere connectie tot stand brengen. Terwijl je een gesprek mag blijven voeren zoals je dat graag zou willen doen. Al helpt het natuurlijk wel als je op een goede manier het gesprek voert. En onze software helpt je ook om te begrijpen wat goede gesprekken zijn.’

‘Mensen praten graag over zichzelf’

Een ander inzicht, dat Van Zand overigens al langer had, is: mensen praten graag over zichzelf. En daar kun je als recruiter gebruik van maken. ‘We hebben bijvoorbeeld een recruitmentteam gehad waarbij iemand bij de lunch altijd het hoogste woord had. We dachten: dat zal-ie dan ook wel in de gesprekken hebben. Maar het tegendeel was waar. Gemiddeld zijn recruiters 25 tot 33% van een sollicitatiegesprek aan het woord, hij maar 15%. Maar hij wist zo wel een band te creëren en efficiënt eigenschappen te verkrijgen. Zo werd hij de meest effectieve van het hele stel. Want mensen praten nu eenmaal graag over zichzelf.’

‘Bewustwording helpt om samen beter te worden.’

Waar de tool vooral bij helpt, aldus Van Zand, is: bewustwording. ‘Dus als je met elkaar zegt, hoe pak jij jouw gesprekken aan? Leg dat vervolgens eens naast elkaar neer. En wat is dan het effect ervan? Wat kun je van elkaar leren? Dat is eigenlijk het belangrijkste, dat je gefocust blijft op die feedback. Bewustwording helpt om gezamenlijk beter te worden. We zien dat onze tool helpt om een lerende cultuur neer te zetten. Omdat het heel objectief is. Het is niet zo: ik vind dat jij dit en dat, het zijn gewoon feiten. Hoe lang ben je aan het woord geweest? Hoeveel open vragen stel je? Die inzichten helpen om het onderlinge gesprek open te breken.’

Ook richting hiring manager

De tool werkt overigens niet alleen met gesprekken met kandidaten, vertelt hij, maar is ook geschikt voor gesprekken met hiring managers. ‘Als je als recruiter bijvoorbeeld een intake doet, rond de vraag: wat zoek je nu eigenlijk? Dat gesprek analyseren wij dan ook en daar komt dan een concept-functieprofiel uit, en dat kan dan weer leiden tot een voorstel voor een ideale gespreksopbouw en de vragen die je zou kunnen stellen. En vervolgens kun je dat dan weer gebruiken om te kennen of dat gesprek ook op die manier gevoerd is. Dat is supergaaf om te zien.’

Terwijl aan de kant van de recruiter de A.I. zoals deze volop in opkomst is, zit natuurlijk ook de kandidaat niet stil. Die weet dankzij A.I. steeds beter op slimme vragen van recruiters te antwoorden. Hoe kijkt Van Zand daar eigenlijk tegenaan? ‘Het helpt op zich als iemand nagedacht heeft over welke antwoorden relevant zijn voor de functie. Dus: welk antwoord zou iemand willen horen? Dat blijkt een positieve voorspeller voor succes. Dat iemand snapt wat de bedoeling is, en snapt wat hij daar moet gaan doen en bereid is de antwoorden daarop te richten.’

‘Dóórvragen, dat is iets wat A.I. echt nog niet kan overnemen.’

En het tweede is: dóórvragen. ‘Dus: kun je daar voorbeelden van noemen? Als iemand zegt: ‘Ik kan heel goed organiseren’, dat je dan vraagt: ‘Oké, dat snap ik. Maar wat heb je dan georganiseerd? Wat was jouw bijdrage daarin?’ Dat kan A.I. echt nog niet overnemen. Op dat niveau ga je weer naar het authentieke gedrag van een kandidaat. Want dat is wat je eigenlijk wil zien in een sollicitatiegesprek.’

Beluister de hele podcast

Meer weten over de visie van Diddo van Zand? Luister hier de hele podcast:

Hoe concreter een recruiter een gesprek afsluit, hoe effectiever het is. Het is een van de inzichten die blijkt uit de verzamelde sollicitatiegesprekken van In2Dialog. En oprichter en CEO Diddo van Zand heeft er zo nog wel wat meer voor ons in petto.

Lees ook:

 

Zo leer je jouw hiring managers verantwoordelijkheid nemen in het recruitmentproces

De afgelopen jaren zagen HR-professional Dorien Waasdorp en Heleen Stoevelaar, oprichter van The Referral Company, een duidelijke behoefte ontstaan in het werkveld: hiring managers zijn ontzettend belangrijk in het wervingsproces, maar worden daarin zelden (goed) opgeleid of begeleid. ‘Veel managers zijn zich nauwelijks bewust van hun rol in de candidate experience‘, aldus Stoevelaar. ‘Recruiters regelen alles aan de voorkant, maar als het gesprek niet goed verloopt of de terugkoppeling weken duurt, haakt een kandidaat alsnog af.’

‘Zet ons samen in het theater, en we maken er een leuke avond van.’

Daarom ontwikkelden de twee recent samen twee opleidingsprogramma’s speciaal voor hiring managers: één ‘inspiratie-uurtje’ en één 4 uur durende workshop, waarin ze vacaturehouders alles uitleggen over wat bij hun taak komt kijken. Door jarenlang samen trainingen te verzorgen, is het duo perfect op elkaar afgestemd. ‘Zet ons samen in het theater, en we maken er een leuke avond van’, lacht Waasdorp. Die chemie werkt aanstekelijk, volgens haar. ‘Deelnemers voelen dat we elkaar aanvullen en kunnen daardoor makkelijker leren. We weten precies wanneer de ander een verhaal of grap moet inbrengen.’

Empoweren van hiring managers

Tijdens eerdere leiderschapstrainingen zagen de twee vaak hoe één ogenschijnlijk eenvoudige interventie al grote impact kan maken. ‘Je plant een zaadje dat blijft groeien. Het gaat om bewustwording’, zegt Waasdorp (rechts op de foto). ‘We laten hiring managers zien waarom hun rol zo belangrijk is en geven ze handvatten om het echt anders te doen. De recruiter voelt zich vervolgens niet meer alleen in het proces. Daarmee heb je veel meer een samenspel.’

‘De recruiter voelt zich dankzij deze training niet meer zo alleen in het proces.’

Die uitkomst vormt het duo deels al voorafgaand aan de incompany training. ‘We vinden het belangrijk een grondige intake af te nemen met onze klanten. Zo stemmen we de training perfect af op de specifieke behoeften van de organisatie. Concrete voorbeelden die passen bij de belevingswereld van de deelnemers helpt om ze daadwerkelijk aan te spreken’, legt Stoevelaar uit.

Bewustwording -> ander gedrag

Tijdens de training van 4 uur nemen beide trainers de hiring managers mee door de gehele candidate journey. Waarom moet je snel een aanbod doen? Hoe houd je in de tussentijd contact met een kandidaat die pas over 3 maanden start? In de korte sessie van een uur zetten ze vooral aan tot reflectie, vaak met humor en herkenbare voorbeelden. ‘Vreemde ogen dwingen’, zegt Stoevelaar. ‘Recruiters kunnen problemen niet altijd zelf aankaarten, maar wij wel.’

‘Recruiters kunnen problemen niet altijd zelf aankaarten, wij wel.’

De mix van humor, senioriteit en scherpte maakt de aanpak uniek, zeggen beiden. Stoevelaar: ‘We zeggen dingen waar anderen omheen draaien. Als je een kandidaat 3 keer laat wachten omdat jouw agenda belangrijker is, dan krijg je straks niemand meer. Dat zeggen we hardop, met flair, zodat het landt zonder weerstand. Dat kunnen we doen, omdat we zelf senior zijn. Ik met mijn inhoudelijke recruitment-achtergrond en Dorien met haar HR-achtergrond.’ Ook onderwerpen als bias komen aan bod: ‘Een manager die een kandidaat afwijst omdat hij de lift nam in plaats van de trap, bijvoorbeeld. Of omdat iemand geen hockeyverleden heeft. Met zulke voorbeelden houden we hiring managers genadeloos een spiegel voor.’

Betere samenwerking 

Belangrijk resultaat van de trainingen is dat recruiters zich meer gesteund voelen, vult Waasdorp haar collega aan. ‘De samenwerking wordt gelijkwaardiger. De recruiter is niet langer de assistent, maar wordt zo echt de businesspartner van de hiring manager. Door deze trainingen leggen we dat fundament. Het opent een gesprek tussen beiden.’ En dat de workshops volledig incompany en maatwerk zijn, helpt daarbij natuurlijk ook, zegt Stoevelaar. ‘We spreken de taal van de organisatie. Dat maakt dat de boodschap beter binnenkomt.’

Meer weten?

Enthousiast geworden? Lees er hier alles over.

Training voor hiring managers

Waarom een kruik op kantoor de arbeidsmarkt kan revolutioneren

De Nederlandse arbeidsmarkt evolueert steeds meer naar een 50/50 verdeling tussen mannen en vrouwen. Toch zijn de spelregels nog altijd ingericht op een overwegend mannelijke werkcultuur. Terwijl politici bijvoorbeeld pleiten voor meer uren van parttime werkende vrouwen, negeren we tegelijkertijd een belangrijke blinde vlek en ook nog wel een taboe: we weten namelijk nauwelijks hoe hormonale gezondheid de werkprestaties beïnvloedt. En dat heeft weer te maken met wat Dr. Marijntje Zeijen, ‘presenteïsme’ noemt: het fenomeen waarbij werknemers wel aanwezig zijn, maar niet optimaal kunnen presteren.

De spelregels op de arbeidsmarkt zijn nog altijd ingericht op een mannelijke cultuur.

De universitair docent aan de Universiteit Utrecht doet baanbrekend onderzoek naar de invloed van hormonale cycli op werkprestaties. Dat leidt niet alleen tot verrassende inzichten, maar ook tot praktische oplossingen die de arbeidsmarkt fundamenteel kunnen verbeteren. ‘Vrouwen en mannen zijn uiteindelijk even productief op het werk’, stelt ze meteen duidelijk. Maar tegelijk blijkt uit een grootschalige studie van het Radboudumc uit 2019, gepubliceerd in BMJ Open, dat ongeveer 90% van de vrouwen pijn ervaart tijdens de menstruatie, en dat in die gevallen leidt tot het genoemde presenteïsme.

‘Uit de studie bleek dat 80,7% van de vrouwen last had van presenteïsme: wel aanwezig zijn op werk of school, maar minder productief zijn door klachten’, aldus Zeijen. ‘Dat kost ongeveer 23 dagen per jaar aan productiviteit. Een veel grotere impact dan absentie.’

‘Mannen hebben óók hormonale cycli te hebben die hun prestaties beïnvloeden.’

Ondanks dit onderzoeksresultaat is de productiviteit van mannen en vrouwen over de hele linie jaarlijks gelijk. Hoe dat komt? Nou, hier komt de verrassende wending: mannen blijken namelijk óók hormonale cycli te hebben die hun prestaties beïnvloeden. ‘Mannen hebben een driemaandelijkse cyclus waarbij zaadcellen zich vernieuwen, en een dagelijkse cyclus waarop testosteron piekt’, vertelt Zeijen. ‘Onderzoek van collega Lotte Gerritsen laat zien dat hormoonlevels bij mannen evenveel impact hebben op gedrag en emoties.’ En dus uiteindelijk ook op de productiviteit.

De kruik als symbool van verandering

Tijdens het gesprek komt plots een verrassend praktisch voorbeeld naar voren: de kruik. ‘We hebben ideeën over contextuele factoren die faciliteren dat vrouwen beter, fijner, prettiger kunnen werken’, zegt Zeijen. ‘Richt een organisatie bijvoorbeeld zo in dat vrouwen zich vrij voelen om een warmwaterkruik te gebruiken of bepaalde sociale steun te ontvangen.’ Met kleine veranderingen maken we al aantrekkelijke verschillen, wil ze maar zeggen.

‘Met kleine veranderingen zijn voor vrouwen al aantrekkelijke verschillen te maken.’

Dr. Marijntje Zeijen
Dr. Marijntje Zeijen

Ander voorbeeld: de inrichting van toiletten zijn op veel kantoren nog precies zo als net na de Tweede Wereldoorlog. Oftewel: ‘Totaal niet ingericht op vrouwelijk gebruik. Meer ruimte, langere spiegels, meer ruimte en faciliteiten voor uitgebreider gebruik. Zulke ogenschijnlijk kleine details onthullen hoe diep de mannelijke norm in onze werkomgevingen is geworteld.’

Onderzoek onder druk

Zeijen’s werk bevindt zich in een spannende periode. ‘Er is weinig geld beschikbaar en met ontwikkelingen op politiek gebied wordt de geldkraan die een heel klein beetje open begon te gaan voor onderzoek naar vrouwengezondheid, weer dichter gedraaid.’ De politieke invloed reikt zelfs tot de wetenschappelijke publicaties, merkt ze dagelijks. ‘Door de invloed van Amerika durven mensen minder te publiceren over bepaalde termen, omdat ze bang zijn dat ze bepaalde gebieden dan niet meer in mogen of moeilijkheden gaan ondervinden.’

‘Bedrijven zijn zeker steeds meer geïnteresseerd in onderwerpen als cyclusplanning en menopauze.’

Ondanks deze tegenwind blijft Zeijen optimistisch over haar onderzoek. Ze ziet toenemende media-aandacht voor onderwerpen als cyclusplanning en menopauze, en merkt dat bedrijven vragen hierover hebben. ‘Bedrijven zijn daar zeker geïnteresseerd in. Ik hoop heel erg dat steeds meer hierom gaan vragen, zodat de druk op subsidies voor onderzoeken ook verhoogt.’

Het Spaanse experiment

Als voorbeeld van vooruitgang wijst Zeijen naar Spanje, waar bijvoorbeeld – als eerste land in Europa – een wettelijk menstruatieverlof is ingevoerd. ‘Ik vind het supertof dat ze dit doen. Het woord menstruatie zit dan in de wetgeving en dat lijkt me gewoon fantastisch.’ Hoewel de praktische uitvoering nog verbeterpunten heeft (vrouwen moeten een doktersverklaring overleggen en de opgenomen dagen later inhalen) heeft het in elk geval wel de discussie aangezwengeld, ziet Zeijen. ‘Het biedt bescherming en heeft laten zien dat we gewoon kunnen beslissen: dit gaan we doen, laten we kijken hoe het uitpakt.’

Een ander praktisch voorbeeld van vooruitgang is volgens haar de menstruatiecup: een herbruikbare, milieuvriendelijke opvangmethode die de laatste jaren aan populariteit wint. ‘Die cup is niet alleen duurzaam en goedkoper, maar ook gezonder voor vrouwen omdat er geen chemische stoffen in zitten zoals in tampons’, legt Zeijen uit. ‘Het heeft zoveel voordelen, maar je moet het wel schoon kunnen maken. Daar denk ik wel vaker over na. Zorg dat we dat gewoon kunnen doen op kantoor.’

‘Dit is een unieke kans om structureel beter na te denken over inclusiviteit.’

Deze uitspraak vat de kern van haar boodschap samen: wat nu nog vaak als taboe of probleem wordt gezien, bevat mogelijk de sleutel tot innovatie en vooruitgang. Zeijen heeft dan ook een duidelijke boodschap voor werkgevers: ‘Ga eerst gewoon echt in gesprek. Wat hebben je werknemers nodig per organisatie? Dat kan zo verschillen.’ Ze waarschuwt wel dat dit géén makkelijk gesprek is. ‘Dus praat in veilige focusgroepen. Dit kan niet zomaar via een enquête naar iedereen.’ Haar onderzoek toont aan dat we aan het begin staan van een fundamentele verschuiving in hoe we werk organiseren. ‘We weten oprecht niet hoe we ermee moeten omgaan, moeten echt onderzoek doen. Maar dit is een unieke kans om structureel beter na te denken over inclusiviteit.’

Credit foto boven

Lees ook

Nathalie Rauscher over interne mobiliteit: ‘Zou goed zijn als recruiters die rol zouden pakken’

Vraag je de gemiddelde recruiter een vacature te vervullen, dan gaat zijn of haar blik al snel het raam uit. Dáár zitten immers de kandidaten die ze zoeken, denken ze, dáár moeten ze jobmarketingcampagnes voor opzetten, en werkenbij-sites vol wervende verhalen. Dáár moeten, kortom, de sollicitaties vandaan komen. Maar daarbij zien ze vaak een heel belangrijke groep over het hoofd, stelt Nathalie Rauscher. Namelijk: de kandidaten die jouw organisatie al van binnen en buiten kennen. Sterker nog: de kandidaten die er al elke dag rondlopen. Je éigen medewerkers. Interne mobiliteit, met andere woorden, zou wel eens een oplossing kunnen zijn voor veel open vacatures.

‘We zitten in een enorme arbeidsmarktkrapte. Je ziet veel recruiters veel tijd en geld investeren in het werven van nieuwe medewerkers, terwijl aan de andere kan veel medewerkers de organisatie verlaten, omdat ze intern de kansen niet krijgen,. Waarom pakt recruitment de rol van interne mobiliteit eigenlijk niet op? Zij moeten immers al die vertrekkende mensen vervangen. Dat kost enorm veel tijd en geld. Terwijl: als je intern talent meer laat doorstromen, wordt ze daar veel blijer van, en kun je ze vaker behouden.’

Welke afdeling anders dan recruitment weet zo goed wie er in huis rondloopt en welke kwaliteiten die mensen hebben?

‘Dat denken moet er volgens mij veel meer in’, zegt ze. ‘En welke afdeling anders dan recruitment weet zo goed wie er in huis rondloopt en welke kwaliteiten die mensen hebben én welke skills er nodig zijn in de diverse rollen? Zij hebben immers een hele database van mensen die ze 1, 2, 3 jaar geleden hebben aangenomen. Waarom zegt die niet tegen de hiring manager: ik zie dat je deze skills nodig hebt, ik ga eerst intern voor je kijken?’

Al vaker bezongen

Het nut en de meerwaarde van interne mobiliteit is al veel vaker bezongen. De Amerikaanse hoogleraar Peter Cappelli maakt zich er al jaren druk over. Slechts 28% van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen, constateert hij. Dat maakt de dans om ervaren krachten alleen maar steeds heviger, terwijl jongeren daardoor minder kansen krijgen door te groeien. Al lijkt de krapte op de arbeidsmarkt van de afgelopen jaren wel voor een lichte ommekeer te hebben gezorgd, en zijn ook softwarebouwers als die van Lever en Randstad op de potentie ervan gesprongen.

‘Het hoofd Talent Acquisition, mits goed gepositioneerd, ziet het grote plaatje van waar het bedrijf echt naartoe gaat.

Ook iemand als HR-goeroe Josh Bersin blijft pleitbezorger van het integreren van in- en externe mobiliteit. ‘Bijna elk groot bedrijf probeert nu de oceaan van vaardigheden te betreden. In plaats van er een academische oefening van te maken, waarom doe je dit niet als onderdeel van het strategische groeiplan van je bedrijf en concentreer je je op de vaardigheden, functies en functies die je nodig hebt om te groeien? Wie weet dit beter dan het hoofd Talent Acquisition? Deze persoon, mits goed gepositioneerd binnen het bedrijf, ziet immers het grote plaatje van waar het bedrijf echt naartoe gaat‘, stelt hij.

Géén vlootschouw

Dat sluit helemaal aan bij de visie van Rauscher, die op 24 juni 2025 over dit onderwerp een rondetafeldiscussie leidt bij het Recruitment Leaders Network. ‘Dit probleem integreert mij al jaren’, zegt ze. ‘Waarom pakt niemand dit op? Bij de meeste bedrijven is dit niet structureel geregeld. Ja, dan doen ze bijvoorbeeld wel een vlootschouw. Maar daarvan vraag ik altijd alleen maar af in wiens la dat dan belandt. Ik zie zelden een gestructureerde aanpak. Vaak is het meer een ongestructureerde chaos vol verrassingen.’

Interne mobiliteit vindt in veel organisaties heus wel plaats, zegt ze. ‘Maar dat is dan het mondige individu dat intern solliciteert. De vraag is echter of de mensen waarvan je als organisatie wilt dat ze bewegen ook echt bewegen. Meer structuur lijkt me voor alle partijen – de leidinggevende, de organisatie én de medewerker – een prettiger optie. Gestructureerde chaos, zeg maar. En volgens mij kan recruitment daarin het verschil maken.’

‘Interne mobiliteit vergroot je netwerk, waardoor je ook andere perspectieven leert kennen.’

Zelf noemt ze zich ‘het levend voorbeeld’ van interne mobiliteit. Ze is nu zelfstandig expert op dit gebied, maar werkte daarvoor onder meer jarenlang voor PostNL, waar ze eigenlijk steeds na ongeveer een jaar weer van functie wisselde. ‘Dan werd ik onrustig, dat zit in mijn DNA. Ik heb geloof ik in 7 jaar wel 15 verschillende functies gehad. Maar ik heb daardoor wel heel veel verschillende ervaringen op kunnen doen. En bedenk eens wat dat voor je interne netwerk betekent! Je leert niet alleen heel veel mensen kennen, maar kent en begrijpt daardoor ook het andere perspectief van mensen, dat is in elke functie enorm waardevol.’

‘Functie elders’

Ook als leidinggevende ging ze graag het gesprek aan met medewerkers: wat zie je zelf als je volgende stap? ‘Als iemand twee maal achter elkaar een zeer goede beoordeling had, zei ik: wordt het niet eens tijd om elders verder te groeien? Dat vinden veel mensen heel vreemd, omdat iemand dan voor een leidinggevende net gaat renderen. Maar ik denk juist dat dit goed is. Zo behoud je je talenten voor de organisatie.’ Wat haar betreft had interne mobiliteit al jaren op de agenda’s mogen staan. ‘Maar nu met deze arbeidsmarkt kun je als organisatie eigenlijk niet eromheen. En dan voor iedereen, want we kennen allemaal de voorbeelden van mensen die we wegpromoveren of doorschuiven. Dat is wat mij betreft nou net níet interne mobiliteit.’

‘Begin eens met een interne vacaturesite, niet alleen een externe.’

Interne mobiliteit begint volgens Rauscher altijd met ‘het goede gesprek voeren met je mensen.’ Oftewel: wat willen ze nog? Wat kunnen ze? Waarin willen ze zich ontwikkelen? Wat zien ze zelf als hun volgende stap? En dat dan ook vastleggen, zodat je er later ’in kunt scrollen’. Het is een rol die volgens haar op het lijf geschreven is van veel recruiters. ‘Zij hebben de tooling ervoor, en snappen de interne arbeidsmarkt. Zij zijn immers degenen die op de hoogte zijn van alle vacatures, omschrijvingen, gewenste skills.’ Maar dan moeten ze die rol wel op zich nemen, zegt ze. ‘Begin eens met een interne vacaturesite, niet alleen een externe. En zorg dat je altijd ook een gesprek met een interne kandidaat plant.’

De transferlijst

Interne mobiliteit is vooral een kwestie van cultuur, zegt ze. In sommige organisaties lijkt het min of meer vanzelfsprekend, in andere is het (nog) een uitzondering. ‘Het staat of valt ook met of die managers het willen. Willen ze per se mensen met ervaring, of kijken ze ook naar potentie? Ik heb eens in een organisatie gewerkt waar ze het hadden over de ’transferlijst’. Dat vind ik een mooi woord, met een positieve connotatie. Dan wordt het onderwerp niet zo ‘besmet’, maar kun je een gesprek voeren vanuit de uitdaging, en kun je gaan denken vanuit mogelijkheden.’

Z

Continu in beweging

HR-goeroe Josh Bersin heeft het over 3 modellen voor goede interne talentmobiliteit. De eerste is het traditionele model van ‘geplande mobiliteit’, waarbij je als organisatie loopbaantrajecten creëert en mensen aanmoedigt om zich te ontwikkelen. Managers coachen dan iemand tot ze volgens hen ‘klaar’ zijn om naar een andere functie te gaan. De tweede is ‘gefaciliteerde mobiliteit‘, waarbij je mensen die aangeven iets anders te willen doen een nieuwe rol toewijst. En de derde is ‘agile mobiliteit‘, waarbij mensen eigenlijk continu in beweging zijn binnen een afdeling en/of organisatie, al dan niet op basis van projecten op platforms.

bersin interne mobiliteit

Maar ook volgens Bersin gaat het daarbij vooral om een cultuur en strategie waarbinnen je interne mobiliteit stimuleert en waardeert. ‘We moeten beloningssystemen, ontwikkeltools en coaching opbouwen om hier een succes van te maken’, zegt hij. Iets dat Rauscher van harte onderschrijft. ‘Mijn doel is altijd: de juiste medewerkers op het juiste moment op de juiste plek’, zegt ze. ‘En dat kan niet zonder beweging; beweging van en binnen organisaties en beweging van medewerkers. Mijn idee: je kunt beter investeren in de mensen die je al hebt, dan zoeken naar mensen die je al had, maar liet vertrekken.’

Skills Based Hiring

De (hernieuwde) aandacht voor interne mobiliteit past ook goed bij de trend naar een meer skills based arbeidsmarkt, merkte bijvoorbeeld Forbes recent nog op. ‘Voor veel bedrijven is hun bestaande personeelsbestand evalueren (en promoten) op basis van hun skills wellicht de meest effectieve manier om skills-gerichte methoden snel te omarmen. In veel opzichten bieden interne kandidaten het beste startpunt hiervoor. Hun collega’s zien immers uit eerste hand de expertise die ze inbrengen in projecten, en hun ‘soft skills‘ (als creativiteit of een positieve werkethiek), die moeilijk te meten of vast te stellen zijn tijdens een wervingsproces.’

‘Als je dit als bedrijf omarmt, dan ga je ook kansen creëren.’

Ook Rauscher ziet meerwaarde in zo’n meer structurele en gestructureerde interne aanpak. ‘Maar dan moet je wel zeggen: zo gaan we het doen. Je moet iemand hebben die ervoor gaat stáán, die die cultuurverandering in gang wil zetten. Als je het als bedrijf omarmt, dan ga je ook kansen creëren. Het gaat verloop aan de achterdeur tegen. En het maakt ook je externe werving makkelijker, omdat je meer naar potentie kunt zoeken, dan naar of iemand ergens al veel ervaring in heeft. Veel organisaties hebben hiervoor eigenlijk alles in huis. Ze willen het alleen niet zien. Dat is zó zonde. Tijd dat daar eens verandering in komt.’

Meer weten? 

Nathalie Rauscher leidt op 24 juni 2025 bij het Recruitment Leaders Network een rondetafeldiscussie over het onderwerp ‘interne mobiliteit’. Ook is ze docent op dit onderwerp bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, tijdens de tweedaagse training Strategisch Recruitment in de praktijk.

Marion de Vries over 10 jaar Werf& Awards: ‘Nog steeds wordt te weinig geïnvesteerd in creativiteit’

Vanaf het prille begin, in 2016, was Marion de Vries voorzitter van de jury van de Werf& Awards. In die tijd zag ze heel wat trends voorbij komen, vertelde ze in een recente podcast, opgenomen tijdens Werf& Live. Van printadvertenties van bureaus tot EVP’s en het belang van data als conversies en click-through rates, en van de kandidaat centraal tot testimonials, storytelling en allerlei vernieuwende contentvormen. En vaak zaten daar zeker ‘pareltjes’ bij, zegt ze. Maar over het algemeen zou het arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentvak nog wel iets meer lef mogen hebben, constateert ze ook.

‘Haal je de rafelrandjes eraf, dan raak je ook veel van de wervingskracht kwijt.’

‘Ik las laatst op LinkedIn een bijdrage van James Ellis, en die zei ook zoiets. We hebben het in dit vaak over de authenticiteit in bijvoorbeeld testimonials. Maar dan gaat het erover dat de hele organisatie de testimonial heeft goedgekeurd. Daarmee halen we de rafelrandjes eraf. En dan raak je natuurlijk ook weer veel van de wervingskracht kwijt.’ De voortgaande focus op data en A.I. versterkt dat proces alleen nog maar, zegt ze te vrezen. ‘Bij arbeidsmarktcommunicatie vind ik dat je ziet dat er gewoon minder geïnvesteerd wordt in echte creativiteit. Terwijl: het gaat juist om die chemie, die ongrijpbare chemie. Dat dreigen we nu vaak kwijt te raken.’

Juryvoorzitter Marion de Vries terwijl ze een ‘pareltje’ uitreikt aan Lievegoed.

Married At First Sight

De Vries heeft het in de podcast over het Married At First Sighteffect: op papier klopt het misschien allemaal, maar uiteindelijk blijken de matches die eruit komen vaak nauwelijks succesvol. Terwijl: juist naar dat succes zouden we meer moeten durven zoeken, zegt ze. ‘Er zitten genoeg mooie campagnes bij de inzendingen. Maar ik zie te weinig cases waarvan je zegt: jeetje, wat mooi. Of die er echt bovenuit steken.’

‘Ik zie te weinig cases die écht erbovenuit steken. Cases waarvan je zegt: jeetje, wat mooi.’

Terugblikkend over 10 jaar Werf& Awards zijn zulke hoogtepunten er natuurlijk wel genoeg. Zoals de case van de Abdij Koningshoeven, een persoonlijke favoriet van haar, met een site die bijvoorbeeld expres wat langzamer gemaakt was dan mogelijk was. ‘Die case was zo goed overdacht, die had nu zo weer ingezonden kunnen worden’, aldus De Vries. ‘De integrale aanpak, eigenlijk alles waar we nu ook naar kijken, dat zat daar gewoon al in. Er was heel goed over die candidate journey nagedacht. Zij speelden echt in op de vragen die bij de doelgroep konden leven. Over alles was nagedacht.’

Kapstok

Zulke voorbeelden zou ze graag vaker tegenkomen, zegt ze. Waarbij het volgens haar zou helpen als recruiters meer gaan denken als marketeers. ‘Zo’n 10 jaar geleden was die recruiter nog vooral bezig met kandidaten door het proces heen loodsen. Veel minder met: hoe krijg ik die kandidaten überhaupt eerst binnen? Dat is later pas veel meer naar elkaar toe gekropen.’ Maar daar kunnen volgens haar dus nog wel stappen in gezet worden. ‘Je ziet nu al die testimonials. Iedereen denkt: als ik maar verhalen van echte medewerkers heb, dan kom ik er wel. Maar zeg eens eerlijk: lees jij ze ooit? Het is moeilijk ze echt onderscheidend te maken.’

‘Je ziet steeds meer integrale campagnes, waarbij het meer wordt dan werving alleen.’

Er is volgens haar dan ook echt wel zaak ook ‘een groter idee’ of een insight te hebben, die je als kapstok kunt gebruiken. Al ziet ze dat de laatste jaren wel toenemen, zegt ze. ‘Je ziet steeds meer integrale campagnes ontstaan, waar ook marketing erbij komt, en employee experience en custom experience eraan gekoppeld worden. En referral en onboarding. Je ziet al die stapjes aangepakt worden. Daarmee wordt het vaak ook meer dan werving alleen. Er zijn een aantal organisaties die echt al heel ver erin zijn dat werving iets van de hele organisatie is, en niet alleen van recruitment. Superinteressant vind ik dat.’

Beluister de hele podcast

Meer weten over 10 jaar Werf& Awards? Beluister de hele podcast met Marion de Vries:

Lees ook

Noura El Ouajdi (ObjectivEye): ‘Recruitment is kapot. We hebben echt een ander systeem nodig’

Als ze nu naar de huidige recruitmentsystemen kijkt, dan ziet Noura El Ouajdi niet alleen een heel kostbaar proces, maar ook nog eens een proces waarin heel veel inefficiëntie zit. En het ergste: ook nog eens een proces dat niet alleen heel regelmatig mishires oplevert, maar aan de andere kant ook veel wél gekwalificeerde kandidaten ten onrechte uitfiltert. ‘De huidige manier van recruitment werkt in deze tijd simpelweg niet meer’, aldus de CEO van de dit jaar opgerichte start-up ObjectivEye, een spin-off van TNO, die zich focust op het veel objectiever werven en selecteren van nieuwe medewerkers via A.I.-tooling.

‘De huidige manier van recruitment werkt in deze tijd simpelweg niet meer.’

Op 19 juni is El Ouajdi een van de sprekers op het allereerste Skills Event in Nederland, waar ze onder meer zal stilstaan bij het huidige ‘kantelpunt in talentacquisitie’ waarin we ons volgens haar bevinden. Want daarbij zal het nadrukkelijk niet alleen over skills gaan, benadrukt ze. ‘Goed op skills kunnen selecteren is belangrijk, en veel beter dan werken met cv’s en diploma-eisen. Maar het is niet genoeg. Het is slechts één deel van de puzzel die we met elkaar te leggen hebben. We hebben echt een totaal ander systeem nodig, dat uitlegbaar en transparant is. Die mindset moeten we nu wel beginnen te ontwikkelen.’

Compliant by design

El Ouajdi ziet aan de ene kant recruiters en hiring managers die het steeds moeilijker hebben, en de werkdruk bijkans niet meer aankunnen, en aan de andere kant: systemen die hen in de steek laten, en die niet passen bij de veranderende behoefte. ‘Daarom zeg ik ook dat je met skills nog niet het hele probleem oplost. Want die werkdruk blijft dan nog steeds bestaan, ook al maken skills veel beter zichtbaar wat iemand daadwerkelijk kan, en kun je daarmee talenten gaan bereiken die je met de huidige methode niet ziet. Maar het is dus niet genoeg voor een objectieve match.’

‘In Europa vertrekt 40% van de werknemers binnen 6 maanden na hun aanstelling.’

Met het nog piepjonge ObjectivEye werkt ze aan een bedrijf dat gebruik maakt van A.I.-ondersteunde methoden om kandidaten mee te beoordelen. Privacy en compliant by design, benadrukt ze. En dat is volgens haar hard nodig. ‘In Europa vertrekt 40% van de werknemers binnen 6 maanden na hun aanstelling. Een verkeerde benoeming kost bedrijven gemiddeld 29.000 euro. En dat terwijl een gemiddeld recruitmentproces een doorlooptijd van 42 dagen heeft. Met ObjectivEye kunnen organisaties hun wervingsprocessen tot wel 30% sneller maken en de match tussen kandidaat en functie aanzienlijk verbeteren.’

Strategisch én ethisch kloppend

Vanuit TNO, en volledig in lijn met de AI Act, ontwikkelt ObjectivEye ‘uitlegbare en ethisch verantwoorde modellen die organisaties helpen om echt inzicht te krijgen in: welke vaardigheden werkelijk ertoe doen in een functie, wie het potentieel heeft om daarin te groeien, en hoe je eerlijkheid meetbaar en toetsbaar maakt, los van intentie of diversiteitslabels’. ‘We maken iets concreet wat tot nu toe vaag bleef: eerlijke selectieprocessen die én strategisch én ethisch kloppen’, aldus El Ouadji. ‘Technologie die uitlegbaar, compliant en toekomstgericht is – en die organisaties helpt om niet alleen eerlijker, maar vooral slimmer en effectiever te selecteren.’

‘Als mens denken we allemaal dat we geen bias hebben, maar data laten toch echt iets anders zien.’

De deadline om compliant te zijn met de EU AI Act compliance is augustus 2026. Dat betekent dat organisaties nú moeten starten met het bouwen van uitlegbare en conforme A.I. voor werving en selectie, benadrukt ze. Want de mogelijke boetes bij niet-naleving zijn flink: tot 35 miljoen euro of 7% van de wereldwijde jaaromzet. En bedrijven kunnen niet meer te lang wachten, onderstreept ze, verwijzend naar recent onderzoek.

Gelukkig is ‘objectief’ werven in het systeem van ObjectivEye volledig geïntegreerd, zegt ze. ‘Maar daarmee heb je nog niet de snelheid en precisie die ook nodig is. Dat doe je door skills toe te voegen. Daarmee maak je het ook toekomstgericht. Welke potentie hebben mensen om door te kunnen groeien? Daar wil ik op het event ook een casus over delen, over een pilot met De Nederlandsche Bank die we net hebben afgerond, en waar hele mooie inzichten zijn uitgekomen. Bijvoorbeeld dat we als mens allemaal denken dat we geen bias hebben, maar dat data toch echt iets anders laten zien.’

Jobfit

Die meer objectieve skills-gerichte manier van werven begint overigens altijd intern, benadrukt El Ouajdi. ‘We kijken naar het bestaande functiehuis en de functieprofielen, en koppelen dat aan ESCO-profielen, CompetentNL en actuele marktdata vanuit het CBS. En daarmee stellen we dus recruiters in staat om in een rap tempo een toekomstgerichte rolbepaling te maken: welke skills heb je straks nodig? En welke kandidaat past daar dan het best bij? Die jobfit, dat is wat wij invullen. Het hele proces, van het vaststellen van een inclusieve vacature tot aan de gestructureerde interviews en de scoringstabellen die daarbij horen.’

‘We stellen recruiters in staat om in een rap tempo een toekomstgerichte rolbepaling te maken.’

‘Het hele proces hebben we end-to-end voor de organisaties afgedekt’, zegt ze. ‘Maar wel met de consistentie dat er met gevalideerde skills data gewerkt wordt, dat is één. En twee, dat is dat we de A.I.-modellen in co-creatie met de organisatie steeds fine-tunen. Daarbij moet je in elke stap van het proces kunnen uitleggen waarom je bepaalde keuzes maakt. Het gros van de tooling die nu op de markt is heeft daar simpelweg geen rekening mee gehouden in het design. Wij wel. Vandaar dat we nu ook veel tractie krijgen van echt grote organisaties als DNB, maar ook bijvoorbeeld het ministerie van SZW en OC&W.’

In kleine stukjes

Selecteren op skills kan een betere jobfit opleveren, maar voorspelt bijvoorbeeld nog niet meteen of een medewerker ook lang zal blijven in een functie. Ook de veelbesproken cultural fit blijkt hierin een slechte voorspeller. Volgens El Ouajdi is de jobfit echter wel een belangrijke indicator. ‘Als mensen passen bij hun functie, zijn ze over het algemeen meer tevreden. Dan kunnen ze ook makkelijker intern stappen zetten. Dan wordt het verloop ook vanzelf minder. Dat hebben we nu ook gezien bij de pilot met DNB. Het was echt ongekend hoeveel animo ze daarvoor hebben gehad. En hoeveel feedback van kandidaten.’

‘Het was echt ongekend hoeveel animo ze bij BND hiervoor hebben gehad. En hoeveel feedback van kandidaten.’

En met zulke data leert het systeem vervolgens ook weer, zegt ze. ‘Het systeem wordt zo steeds intelligenter en adaptiever.’ Zodat in de toekomst nóg betere fits zijn te voorspellen. ‘We breken eigenlijk de hele beslissings-lifecycle op in kleine stukjes. Zodat we transparant maken hoe de logica is opgebouwd. En hoe we vervolgens verbetering kunnen aanbrengen.’

Het grote plaatje

Daarin is volgens haar immers steeds meer behoefte. ‘We hebben te maken met schaarste aan kandidaten, met vergrijzing, met veranderende banen. Maar we hebben echt een serieus probleem als het gaat om hoe we deze mensen weten te vinden. De bestaande technologie daarvoor voldoet niet meer. Daar heb je skills voor nodig, maar ook een systematiek die fair, objectief en uitlegbaar is. Dat is kort gezegd de boodschap die ik zou willen overbrengen.’

‘Het denken erover, die veranderende mindset, dat moet nu echt wel gaan beginnen.’

Het grote plaatje, zoals ze het zelf schetst: ‘Die arbeidsmarkt is stuk. Dat begint met de gefragmenteerde tooling die nu in de markt wordt aangeboden en die allemaal een ander doel hebben om in te vullen. Dat is niet die leveranciers aan te rekenen, maar bij elkaar opgeteld dient het niet de uitdaging om het gekwalificeerd talent, de jobfit, goed in te vullen. Dat is waar het nu aan ontbreekt. Met ObjectivEye gaan we dat natuurlijk niet in ons eentje oplossen. Maar het is een transformatie, een beweging. Het denken erover, die veranderende mindset, dat moet nu echt wel gaan beginnen.’

Lees ook