Hoe RecruitAgent de afgelopen maanden uitgroeide van puber tot volwassen product

Geschreven door

Een dikke 3 maanden geleden beschreven we op deze site al eens hoe drie recruitmentveteranen een nieuw product in de markt wilden zetten. Ze geloofden toen én geloven nog steeds volledig in hun product, dat binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne levert. Maar voor het breed lanceren van dit product, RecruitAgent.ai, is ook veel geld nodig. Dus ging het drietal hiervoor eerst op zoek naar 1 miljoen euro en bijbehorende investeerders. Hoe staat het er nu voor? Hoe ziet het nieuwe hoofdstuk in dit inmiddels spannende jongensboek eruit?

De urgentie van een financiële injectie is inmiddels sterk verminderd.

Allereerst het slechte nieuws: de gewenste miljoen euro om RecruitAgent tot een (allereerst landelijk) succes te maken hebben ze begin juli nog niet binnen, vertellen founding fathers Peer Goudsmit, Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp. Maar er is aan de andere kant ook minstens zo goed nieuws: de urgentie van een financiële injectie is namelijk inmiddels ook sterk verminderd. De kostbare sales- en marketingmachine, waarvoor de afgelopen 6 maanden significante mankracht werd ingehuurd, heeft het commerciële vliegwiel op dit moment al stevig aangezwengeld.

Van Duitsland tot Zuid-Afrika

Het effect is dat veel grotere en kleinere organisaties, bureaus en recruiters van allerhande pluimage RecruitAgent.ai inmiddels ook zelf al stevig weten te vinden. Bovendien is inmiddels een gezonde en groeiende omzet gerealiseerd, waardoor de behoefte aan extern kapitaal slinkende is. Sterker, door het in stilte in de afgelopen maanden verbeteren van hun tool  – mede met dank aan de Oekraïense softwareontwikkelaars en een enthousiast team early adopters – zijn ze nu definitief klaar voor de kritische buitenwereld en (eventueel) bijbehorende investeerders, zegt ze.

Ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur.

Nog meer goed nieuws: een partner in Duitsland staat in de steigers om na de zomer RecruitAgent.ai ook bij onze oosterburen naar de markt te brengen, de vacatureteksten worden bovendien ook al gebruikt in Zuid-Afrika om specialisten naar de Nederlandse arbeidsmarkt te brengen en ook Belgische prospects kloppen inmiddels aan de deur. Het ‘ultieme internationale wervings- en vacaturetekstenproduct’ dat de 3 bij oprichting voor ogen hadden, krijgt zo steeds meer vorm in de praktijk.

Vraag uit de markt

Opgewekt meldt Ronald van Driel dat er inmiddels ook een afspraak uitstaat bij een ministerie, en dat er een pilot loopt bij een van de grootste Nederlandse werkgevers. Daar willen ze álle hiring managers met RecruitAgent laten werken, om zo het hiring process te versnellen en standaardiseren. Luba, een van Nederlands mooiste uitzendbureaus, heeft RecruitAgent zelfs al breed uitgerold. Van Driel: ‘Gebruikers zien dat het werkt. Op vrijdag zetten ze met behulp van RecruitAgent een aanvraag uit, 1 uur nadat ze live gingen hadden ze al een kandidaat, maandag kon deze beginnen.’

Binnen 5 minuten een kant-en-klare wervingscampagne. Dat belooft de jonge start-up RecruitAgent.ai aan zijn gebruikers. Hoe verloopt de zoektocht naar klanten én investeerders in dit vernieuwende product? Hoogste tijd voor een update.
Ronald van Driel met marketeer Fareeda Shaikhli tijdens Recruitmenttech Demo_Day

RecruitAgent kan in recordtempo – volledig automatisch – een onderbouwde, datagedreven vacaturetekst schrijven, plus bijpassende brochure en landingspagina die je overal op de wereld en in elke taal kunt publiceren. Plus gericht advies op welke media je de vacature moet inzetten. Met meerdere HR-, e-recruitment, en ATS-systemen spreken de oprichters inmiddels over API-integraties van hun A.I.-tool. Vraag genoeg dus. Levert dat ook concreet klanten op? Zeker, zegt Goudsmit. ‘Sinds 1 maart zijn er 500 geregistreerde gebruikers en nog veel meer users en volgers. De naamsbekendheid is groot, iedereen wil het wel een keer proberen.’

Een longshot

Van de 29 potentiële investeerders van de sessies eerder dit jaar, hebben er inmiddels 2 commitment afgegeven om ook echt mee te doen. Een grote investeerder met belangstelling voor AI-recruitmenttools toont interesse en wil er misschien een miljoen insteken, maar dat is ‘voorlopig een longshot‘, meldt Van Driel. Het is volgens hem wel duidelijk dat iedereen die personeel werft nieuwsgierig is en ‘iets wil met A.I.’ Al wordt RecruitAgent (nog) niet door alle potentiële investeerders als gamechanger gezien, zegt Waasdorp. Ten onrechte, denkt hij. ‘Ik ben er zelf ingestapt, omdat je dan dicht bij het ontwikkelingsvuur zit.’

‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’

Zijn Intelligence Group – én haar klanten – gaat het veel opleveren de komende tijd, daar is hij van overtuigd. ‘Ik ben er bijzonder trots op en ben ook erg blij met de tevredenheid bij de gebruikers. De rest volgt vanzelf.’ Het drietal recruitmentveteranen toont zich sowieso geïnspireerd en enthousiast over de toekomst, want sinds die gesprekken met investeerders is de RecruitAgent enorm verbeterd, zeggen ze. Van Driel: ‘Toen was het een puber, nu een volwassen product. Je hoeft niets van A.I. te weten, je kan zo met RecruitAgent beginnen zonder voorkennis, volledig intuïtief. Alle vuiltjes zijn weggestreken.’ En het is SaaS, dus veilig en compliant.

Wet van Amara

Aanvankelijk was het idee om het mkb te benaderen met de tool, maar de potentiële investeerders gaven al snel te kennen daar weinig heil in te zien. ‘We hebben goed geluisterd’, zegt Goudsmit (foto boven). ‘Zulke kennis van het recruitmentveld kun je niet negeren’. Uiteindelijk is RecruitAgent nu door elke recruiter te gebruiken, van RPO-bureaus, tot uitzend- en detacheringbureaus en techleveranciers. Met interim recruiters probeert RecruitAgent een groep ambassadeurs binnen te halen die het product meenemen naar elk nieuw bedrijf waar ze werken.

‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan.’

Waasdorp: ‘Als we 6 maanden geleden 1 miljoen euro hadden gekregen, denk ik niet dat we harder waren gegaan. Al hadden we het dan denk ik wel meer kunnen uitbouwen.’ Maar goed, het aantal klanten groeit nu dus ook. Organisch dus, en dat is mooi. Toch hebben ze onderschat hoe lang het duurt totdat A.I. binnen de recruitmentsector echt in het werkproces is ingepast, stelt Goudsmit. Waarschijnlijk geldt ook hier de aloude Wet van Amara: we overschatten het effect op korte termijn en onderschatten dat op lange termijn. Van Driel: ‘Ik had het perfectioneringsproces graag sneller gezien, maar terugkijkend ben ik niet ontevreden. We hebben een stevige basis.’

Grote zak geld

Als er nu nog een persoon met een grote zak geld wil instappen is dat mooi. Maar zo niet? Dan is het ook goed, zegt Waasdorp nu. ‘Met geld van investeerders hadden we meer aan sales en marketing kunnen doen. Er dienen zich spontaan klanten uit België en Duitsland aan, met een externe investeerder kun je dan beter oppakken. Internationaal gaan kost veel mankracht. Geld was makkelijk geweest, maar nooit noodzakelijk. Met minder geld word je ook effectiever en verlies je geen focus. De toekomst zal uitwijzen of het een blessing is disguise was, of dat we dit onszelf nu vooral wijsmaken.’

Fareeda Shaikhli (r) samen met content- en marketingmanager Mart Evers

Geen enkel nieuw project gaat van euforie naar walhalla, ook RecruitAgent niet. Goudsmit vertelt hoe ze met z’n drieën op 12 april bij elkaar zaten en wat angstvallig naar hun investeerdersdeadline van 1 juni keken. Waasdorp herinnert zich dat ze toen de beslissing moesten nemen – de runway was op –  of ze met zijn drieën verder gingen, want dan moesten zij zelf tot het eind van het jaar de kosten doorbetalen. Uiteindelijk besloten ze de tool tot 1 juni door te ontwikkelen, en daarna zich (nog meer) te richten op de markt. Product klaar, nu dus vooral: marketing en sales.

Kannibalisering?

En dan speelt ook nog het gevaar van kannibalisering. De tool van RecruitAgent maakt gebruik van gegevens van Giant, een product van Waasdorps eigen Intelligence Group. Is hij niet bang voor 2 kannibaliserende producten? Waasdorp: ‘Op het moment dat klanten Giant opzeggen omdat ze RecruitAgent gebruiken, hebben ze nooit de echte kracht van Giant ervaren. Je vergelijkt een step met een elektrische fiets, een tool met een data-dashboard. Je kunt bijvoorbeeld niet zomaar een lijstje pullfactoren uit RecruitAgent trekken.’ Volgens Goudsmit is het zelfs eerder te verwachten dat RecruitAgent méér abonnementen voor Giant oplevert, omdat gebruikers de wervingskracht van de gegevens zien.

‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’

Plannen voor de (nabije) toekomst hebben de 3 nog volop. Eerst de huidige klanten happy maken, white labels zo goed mogelijk servicen. In het vierde kwartaal van dit jaar door sales positieve cashflow genereren en verder groeien. En dan volgend jaar op zoek naar partners voor verdere groei, vooral op landbasis met grote partijen. Een Alleingang naar landen als Duitsland en België? Dat lijkt hen op dit moment moeilijk. ‘Als we een partner met een bewezen trackrecord hebben, dan kunnen we meer meters maken.’

Champagne

Gaan ze nog een keer 30 potentiële investeerders bijeenroepen om geld binnen te halen? Néé, klinkt het eensgezind uit drie monden. ‘Het was leerzaam, want we kregen aardig wat feedback’, zegt Goudsmit. ‘Maar dat was ook onze opzet en het heeft ons verder op weg geholpen.’ Waasdorp dacht vooraf dat hij wel de champagneflessen kon opentrekken, want ‘50.000 euro is niets voor dergelijke investeerders. Ik denk dat we door die ervaring een ander traject zijn ingeslagen’.

Waasdorp en Van Driel tijdens Werf& Live.

Van Driel kijkt vooral vooruit en wil bijvoorbeeld nog de kwaliteit van de vacatureteksten in de tool de komende tijd flink verbeteren. Zo wil hij proberen een lijst van 21 jeuk- en clichéwoorden uit de teksten te krijgen en de lay-out nog toegankelijker maken, zegt hij. En zo blijft er nog genoeg te doen. A.I. is een schier ontembaar beest, weet dit trio recruitmentveteranen inmiddels. Maar zij zijn ervan overtuigd dat het hen gezamenlijk zal lukken het te temmen.

Lees ook

Wat we op het gebied van employer branding kunnen leren van Lidl International

Geschreven door

Op de ruim 700 bezoekers trekkende World Employer Branding Day werd vorig jaar Catherine Gouw uitvoerig in het zonnetje gezet. De Duitse, tot eind vorig jaar Head of Employer Branding bij Lidl International, kreeg op dat grote internationale congres, dat in oktober dit jaar opnieuw Amsterdam aandoet, onder meer de onderscheiding als Global Employer Brand Leader of The Year. Een mooie eretitel. Wat maakt haar zo goed? En wat kunnen we van haar leren? Een interview.

> Wat is je persoonlijke motivatie met betrekking tot Employer Branding?

‘Vanuit mijn oogpunt draait het bij employer branding allemaal om mensen. Aan de ene kant willen we aantrekkelijk overkomen als werkgever voor relevante doelgroepen om hen te inspireren bij ons te komen werken. Aan de andere kant willen we de mensen die al voor ons werken ervan overtuigen dat het voor hen op de lange termijn de juiste beslissing was. De focus op mensen is voor mij de persoonlijke motivator in employer branding – het is niet alleen dat we ons werk voor mensen doen, maar vooral de samenwerking met zoveel geweldige mensen die me elke dag weer stimuleert om nog creatiever en authentieker te zijn in mijn werk.’

> Hoe kijk je naar de evolutie van employer branding sinds je hierin begon?

‘Toen ik in 2010 begon met employer branding was de relevantie van het onderwerp nog lang niet zo groot als nu. De focus was toen al wel hetzelfde – het ging altijd om mensen. Door het toegenomen belang van het onderwerp vormde zich wereldwijd ook een geweldige community, die het mogelijk maakt om jezelf constant in vraag te stellen in je werk, gebruik te maken van synergieën en je te laten inspireren door andere geweldige projecten om de best mogelijke resultaten te behalen voor je eigen werkgever.’

> Jullie hebben KPI’s om de aantrekkelijkheid van werkgevers te meten. Hoe werkt dat?

‘Data moeten altijd op de eerste plaats komen – alle creatieve ideeën zijn immers nutteloos als we niet weten waar we ons op moeten richten. Het is daarom belangrijk om over relevante kerncijfers te beschikken om deze gegevens te kunnen gebruiken om bijvoorbeeld af te leiden wat belangrijk is voor toekomstige campagnes of in hoeverre je het interne perspectief ook in aanmerking moet nemen.’

‘Onze Employer Branding Survey heeft ons hierbij goed geholpen, omdat we ten eerste de relevantie van individuele onderwerpen zowel intern als extern hebben onderzocht en ten tweede te weten zijn gekomen hoe Lidl als werkgever op deze gebieden wordt gezien. Sommige onderwerpen die van tevoren misschien relevant voor ons waren in de communicatie, waren dat na de presentatie van de resultaten niet meer. Of andersom, omdat we de vergelijking tussen wens en werkelijkheid voor het eerst zwart op wit zagen.’

> Waar ben je het meest trots op in de employer branding van Lidl?

‘Sinds 2020 hebben we samen veel spannende onderwerpen en projecten kunnen ontwikkelen en implementeren in alle meer dan 30 landen waar Lidl gevestigd is. Het begon allemaal met de uitrol van het internationale employer brand design – een zeer emotioneel onderwerp voor ons, omdat we in het verleden de neiging hadden om koelere, bijna afstandelijke kleuren te gebruiken. Met de implementatie hebben we het niet alleen over laagdrempeligheid, tastbaarheid en diversiteit, maar hebben we ze eindelijk authentiek tot leven gebracht in een heldere wereld van kleuren en beelden.’

‘Daarnaast zijn we sinds 2022 in staat geweest om de aantrekkelijkheid van Lidl als werkgever wereldwijd te meten door middel van een 360°-datagedreven employer branding-aanpak – dit succes werd onder andere erkend met een tweede plaats bij de Trendence Awards 2023 in Berlijn en de Employer Brand Management Awards 2023 in Londen.’

> Heeft jullie werk nog meer effect gehad op de perceptie van Lidl?

‘We zijn er ook in geslaagd om het internationale karakter van ons bedrijf sterker naar buiten toe te communiceren en zo de “blackbox” rond Lidl verder te openen. Dit hebben we bijvoorbeeld bereikt door het opzetten van het LinkedIn-profiel Lidl International, maar ook door onze internationale carrièresite.’

‘Deze resultaten en de bijbehorende interne positionering op het niveau van de Raad van Bestuur hebben het onderwerp employer branding zowel structureel als wereldwijd op een zeer hoog niveau gebracht en het is nu een overkoepelend strategisch onderwerp. We mogen echter niet vergeten dat dit niet mogelijk zou zijn geweest zonder een fantastische internationale employer brand & recruitment community – het is deze community die ons steeds beter maakt.’

> Op World EB Day 2023 pleitte je ervoor om niet langer te praten over het employer brand, maar over brand only. Waarom?

‘Als B2C-retailer hebben we verschillende doelgroepen die nauw met elkaar verbonden zijn – klanten zijn voor ons áltijd potentiële werknemers en potentiële en huidige werknemers zijn in het beste geval áltijd klanten. Om deze synergieën holistisch binnen het bedrijf te benutten, moeten de silo’s worden doorbroken om een succesvolle One Brand-aanpak te implementeren. Als eerste stap proberen we de berekeningsprincipes van onze KPI’s af te stemmen op die van het klantperspectief.’

‘Mijn persoonlijke doel is dat in de toekomst iedereen in de organisatie zich bewust is van zijn impact op het merk.’

‘Mijn persoonlijke doel is dat in de toekomst iedereen in de organisatie zich bewust is van zijn impact op het merk. Vooral de winkelmedewerkers moeten begrijpen waar het over gaat en welke effecten kunnen optreden, aangezien zij het directe contact met de klant hebben. Of, vanuit HR-perspectief gezegd: het directe contact met een potentiële werknemer. Dat wil zeggen dat ze de verschillende merkperspectieven van one brand altijd in gedachten moeten houden.’

Dit interview verscheen eerder bij Kantar.

Meer weten?

Zin gekregen om meer te weten te komen? Van 9 tot 11 oktober is Amsterdam opnieuw het decor voor de groots opgezette World Employer Branding Day. Met dit jaar cases van onder meer McKinsey, Amazon, Coca-Cola, DHL Group, Merlin Entertainment, PwC en McCain. Met de promocode werf krijg je 100 euro korting per persoon.

World Employer Branding Day

Zelf iemand nomineren?

Iemand nomineren voor de Employer Brand Leader of the Year awards van dit jaar? Dat kan! Tot 27 september kun je iemand aandragen voor de prestigieuze Indeed International Employer Branding Summit op 10 oktober. Wie vind jij dat deze prijs dit jaar verdient?

Nominate now

Lees ook

John Olsthoorn (Bluewave Recruitment): ‘Werkzoekenden gedragen zich steeds meer als consumenten’

Geschreven door

‘Wij investeren graag meer in minder sollicitanten’, zegt John Olsthoorn op een gegeven moment. Het lijkt misschien een vreemde uitspraak, want wie wil nou mínder kandidaten? Maar als hij het even later uitlegt, valt het kwartje alsnog. ‘We werken nu met een A.I.-model, daarmee meten we de hele funnel door, vanaf de eerste impressie tot aan de laatste klik. Koppel je dat aan de quality-of-hire, dan kunnen we zorgen dat we in campagnes alleen nog investeren in kwalitatieve contactmomenten. Dat levert in de regel minder sollicitanten op, maar wel van een hogere kwaliteit. Dat is wat je wilt, toch?’

John Olsthoorn (rechts) met collega Jeroen Joosten, tijdens de meest recente editie van Werf& Live.

‘Als er betere mensen bij je solliciteren, hoef je minder mensen af te wijzen.’

Het tekent in een notendop de filosofie van Olsthoorn, managing director van Bluewave Recruitment, het bureau dat hij in 2018 oprichtte samen met Jorrit Brocaar. Beiden ontmoetten elkaar bij Careermaker, een recruitmentbureau waar ze merkten dat ze een gedeelde irritatie én visie hadden, wat altijd een vruchtbare voedingsbodem is voor een nieuw bedrijf. ‘Die hele transactionele, reactieve dienstverlening, dat was me steeds meer een doorn in het oog’, aldus Brocaar. ‘We zagen ook de behoefte in de markt steeds meer veranderen: niet enkel op korte termijn vacatures vullen, maar meer een duurzame, maatwerk recruitmentstrategie.’

Grote wervingsbehoefte

Na een tijdje pionieren onder de Careermaker-vlag kozen ze in 2018 dus toch het ruime sop en startten Bluewave Recruitment als specialist in recruitmentmarketing. Wat hen in de jaren die volgden klanten opleverde als HEMA, GVB, Amsterdam UMC, Albron, Facilicom, HMSHost, Gamma & Karwei, Holland Casino, en de TU Delft. Inderdaad: veel grote werkgevers, met grote wervingsbehoeftes. Met slimme campagnes op kanalen als Indeed, TikTok, Google Ads, Snapchat, Meta, maar ook kanalen als (Digital) Out of Home, DPG-media, radio en podcasts weet het bureau echter steeds de juiste doelgroep te vinden, en aan te spreken.

'Het is een algemene trend dat kandidaten zich steeds meer gedragen als consumenten. Ze scrollen meer, en de informatie die ze inwinnen voordat ze tot actie overgaan wordt steeds groter', zien ze bij het Amsterdamse Bluewave Recruitment. Hoe daarop in te spelen?

‘Met het gros van onze klanten hebben we een doorlopende samenwerking’, legt Olsthoorn uit. ‘Ze hebben eigenlijk het hele jaar zichtbaarheid nodig, en werven minder op basis van één vacature. Als digital recruitment business partner zijn wij dan een verlengstuk van hun recruitment- en marketingteam. We zorgen dat hun werkgeversmerk op het juiste moment zichtbaar is, met de juiste content, op elke vorm van online en offline media.’ De creatie van die content komt doorgaans niet van hunzelf, maar van de klant en/of zijn employer branding-bureau. ‘Maar wij werken daarmee altijd intensief samen, omdat je juist dan het beste resultaat behaalt.’

Geen bemiddeling, maar dienstverlening

Brocaar (links op de foto boven) merkte dat het type klanten dat Bluewave bedient meer en meer behoefte hebben aan een lange termijn strategie en juist steeds meer met bredere recruitmentvraagstukken bezig zijn. ‘Dan willen ze bijvoorbeeld het verloop terugdringen, of niet reactief hun vacatures invullen, maar erop voorsorteren. Daar past een andere dienstverlening bij, minder leverancier, meer partnership en meer recruitmentmarketing: vanuit je knowhow van recruitment de behoefte van de klant vertalen naar een duurzame strategie. Met Bluewave Recruitment vullen we dat volledig in.’

Jorrit Brocaar: ‘We leveren zó erg maatwerk, dat is niet normaal. Ik ken niemand anders die dat zo doet.’

Naast de recruitmentmarketeers van Bluewave hebben ze in de toren in de Amsterdamse Overschiestraat sinds anderhalf jaar ook Bluepeaks in huis; een snelgroeiend bureau voor recruitment process outsourcing. ‘Met Bluepeaks zijn we instaat het recruitmentproces vanaf de sollicitant over te nemen. Bijvoorbeeld wanneer er onvoldoende capaciteit is of een klant een vraagstuk buiten de deur wil leggen. Zo kunnen we onze klanten volledig bedienen wanneer ze dat nodig hebben’, aldus Olsthoorn.

Maturity-piramide

Maar de marketing achter recruitment heeft absoluut de overhand, zegt hij. ‘Daarin zijn we ook echt onderscheidend. En dat eigenlijk in de hele journey, van eerste touchpoint tot sollicitatie. Nu bijvoorbeeld ook steeds meer met marketing automation. We werken heel datagestuurd, via een zogeheten maturity-piramide: we kijken waar organisaties nu staan, en welke stappen ze moeten zetten om de kwaliteit te verhogen en steeds efficiënter te worden.’ In samenwerking met partners als Roadtrip en Recrubo kan het bureau het hele recruitmentapparaat neerzetten voor bedrijven. ‘En dan leveren we zó erg maatwerk, dat is echt niet normaal’, aldus Brocaar. ‘Ik ken niemand anders die dat zo doet.’

'Het is een trend dat werkzoekenden zich steeds meer gedragen als consumenten, zien ze bij Bluewave Recruitment. Hoe daarop in te spelen?
John Olsthoorn: ‘Elke campagne beginnen we door met de klant te praten over de doelgroepen die hij wil bereiken.’

‘Elke campagne beginnen we door met de klant te praten over de doelgroepen die hij wil bereiken. Hier hebben we een eigen strategie-framework voor ontwikkeld’, vult Olsthoorn aan. ‘Van de digitale wereld weten we goed wat kan, en wat specifiek werkt voor jouw doelgroep. Daar kunnen we ook makkelijk data van leveren. Maar soms is het ook boerenverstand. Als je het hebt over digital-out-of-home zijn data bijvoorbeeld lastiger. Maar ook daar kun je prachtige campagnes draaien. Zo hebben we voor een zorgorganisatie in Limburg laatst een mooie campagne gedraaid, alleen maar in bushokjes. Dat leverde uiteindelijk wel 40 sollicitanten en 7 hires op.’

Verlengstuk van het team

Het leukst vinden ze het als de klant Bluewave Recruitment echt ziet ‘als verlengstuk van hun eigen team’, zeggen ze beiden. ‘We zoeken dan ook geen 1.000 klanten, maar hebben liever 100 goede’, aldus Olsthoorn. Dan kunnen ze ‘als echte vakidioten’ namelijk het meest bijdragen, vult Brocaar aan. ‘Ik vind het mooi als er een interessant vraagstuk ligt, dat je impact kunt maken, en je creativiteit kunt inzetten. Naar een sweet spot toe te werken, en campagnes steeds verder te optimaliseren. Te snappen: waarom doet hij het nou beter dan vorige maand?’

'Het is een trend dat werkzoekenden zich steeds meer gedragen als consumenten, zien ze bij Bluewave Recruitment. Hoe daarop in te spelen?
John Olsthoorn: ‘We zoeken geen 1.000 klanten, maar hebben liever 100 goede.’

Volgens Olsthoorn speelt daarbij de quality of applicant een belangrijke rol. ‘Je wilt niet zoveel mogelijk sollicitanten. Je wilt kwalitatieve sollicitanten. We proberen in die zin ook steeds meer de loop te sluiten. Leiden bepaalde keuzes tot meer hires? Kun je aan de hand van bepaalde content zien wat de beste kandidaten oplevert? Ik denk dat recruitmentmarketing steeds meer die kant op moet. Wil je laten zien dat je de investering waard bent, dan moet je niet alleen leuke campagnes kunnen draaien, maar moet je laten zien dat je de organisatie geld bespaart door met betere sollicitaties te komen.

Belangrijkste lessen

De belangrijkste lessen die ze de afgelopen periode hebben geleerd? Olsthoorn: ‘Dat is dat het investeren van tijd en geld in recruitmentmarketing kosten bespaart. Het zorgt daarbij voor nog een ander belangrijk ding: meer energie en enthousiasme binnen organisaties. Maar de belangrijkste les: zet niet enkel de vacature en de huidige behoefte centraal. Zet recruitmentmarketing in voor de behoefte van het volgende kwartaal of zelfs het komende jaar. Dit maakt je recruitmentstrategie proactief in plaats van reactief. Dat zorgt voor betere kandidaten, veel meer controle en maakt je organisatie minder afhankelijk van dure traditionele bureaus.’

'Het is een trend dat werkzoekenden zich steeds meer gedragen als consumenten, zien ze bij Bluewave Recruitment. Hoe daarop in te spelen?

Lees ook

2x: Wat Recruitment Marketing Automation voor je merk kan doen

Geschreven door

De toekomst van recruitment is aan Recruitment Marketing Automation, hoor je tegenwoordig vaak. Maar wat betekent dat eigenlijk? Hoe pakt dat uit in de praktijk? En wat komt er allemaal bij kijken? Dat wordt duidelijk op 4 juli, tijdens het allereerste RMA Trends Event. Als voorproefje geven Kenter en VolkerWessels alvast een kijkje in hún RMA-keuken…

#1. Kenter: Verleiden met RMA engines

Op zijn zachtst gezegd was het nogal een flinke uitdaging waarvoor Simone van Essen zich gesteld zag. Als kersvers CHRO van Kenter, dienstverlener in energievoorzieningen en -data uit Duiven, met zo’n 500 medewerkers, moest ze in no time een werkgeversmerk vanaf de grond opbouwen én dat naar de markt brengen. De rol van Recruitment Marketing Automation (RMA) bleek daarbij onmisbaar. ‘We verleiden onze doelgroepen met specifieke content.’

‘In een steeds krappere arbeidsmarkt zagen we ons geconfronteerd met een toename van 550 naar 1.600 vacatures per jaar.’

Centraal in haar aanpak staat een duidelijke doelgroepbenadering. ‘Dat heb ik tot 2022 al binnen Alliander vergaand doorgevoerd, toen ik daar nog Head of Talent Acquisition was. In een steeds krappere arbeidsmarkt zagen we ons daar op een gegeven moment geconfronteerd met een toename van 550 naar 1.600 vacatures op jaarbasis. Toen heb ik recruitment heel anders ingericht. We zijn ons veel meer gaan verplaatsen in én ons gaan organiseren rondom onze doelgroepen. Wie zijn ze, wat vinden ze leuk in hun werk, waar bevinden ze zich?’

Wat maakt het leuk en interessant?

Deze manier van werken heeft Van Essen meegenomen naar Kenter. Per kritische doelgroep is ze eerst intern, dus bij de eigen medewerkers, gaan onderzoeken wat het aantrekkelijk maakt om bij het bedrijf te werken. ‘Daaruit kwamen interessante dingen. Zo hebben monteurs in hun functie bij andere organisaties steeds meer te maken met toezichthoudende werkzaamheden, terwijl ze bij ons juist het monteren en assembleren zo leuk vinden om te doen. Ook kunnen ze bij ons deels hun eigen werkzaamheden plannen. Dat wat de functie leuk en interessant maakt, willen we binnen Kenter dus juist behouden!’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

‘We zijn ons veel meer gaan verplaatsen in én ons gaan organiseren rondom onze doelgroepen.’

Al die input is ten slotte vertaald naar een EVP, een employer value proposition. ‘Die laat zien wat ons onderscheidt als organisatie. Een voorbeeld is de aandacht die we hebben voor de persoonlijke omstandigheden van onze mensen. Bijvoorbeeld iemand heeft jonge kinderen thuis en omstandigheden maken het niet mogelijk om in een bepaalde periode wacht- en storingsdienst te draaien in de avonden en weekenden. Dan is er altijd wel iemand die diegene tijdelijk kan vervangen. Onder meer deze persoonlijke aandacht en de ruimte om zelf invulling aan je rol te geven maakt het voor onze medewerkers aantrekkelijk om bij ons te werken.’

RMA als toverwoord

Een mooi uitgewerkt werkgeversmerk is één, dat bekendmaken aan de markt is minstens zo belangrijk. In die fase zit Kenter nu. Toverwoord(en) daarbij: Recruitment Marketing Automation. ‘Profielen maken, specifieke content ontwikkelen voor latent werkzoekenden, en die voortdurend monitoren en aanscherpen en verbeteren.’ Concreet draait nu de eerste ‘RMA engine’ en staat de volgende in de startblokken. ‘Voor de meetspecialisten/monteurs druppelen de eerste warme kandidaten zelfs al binnen. Het vernieuwende van de aanpak die we kiezen met UP is dat ze bij voorbaat een garantie geven op een bepaald aantal gesprekken met kandidaten.’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

‘Met LinkedIn alleen redden wij het echt niet.’

‘Met LinkedIn alleen redden wij het echt niet’, aldus Van Essen. ‘Simpelweg omdat onze meetspecialisten/monteurs niet of nauwelijks op LinkedIn zitten. Met RMA benader je je doelgroepen volledig op maat. Je kent ze, weet wie ze zijn en waar ze zijn, en je verleidt ze langzaam maar zeker met specifieke content. Om een voorbeeld te geven: meetspecialisten/monteurs vinden het spelen van technische spelletjes leuk. Dat hebben we dan ook in de contentaanpak opgenomen.’ Zo werkt het bedrijf continu aan verbetering, en betrekt daar ook vaak eigen medewerkers bij. ‘Samen leren we, samen worden we beter’, aldus Van Essen.

#2. VolkerWessels: Erkende Toekomstmakers

Hoe bouw je een sterk employer brand voor een groot Nederlands bouwconcern met meer dan 130 bedrijven en 17.000 medewerkers? Door consistent je unieke verhaal te vertellen, met de inzet van recruitment marketing automation, zegt Odile Elshout, directeur Marketing & Communicatie bij VolkerWessels. Dat gezamenlijke verhaal heeft bij het bouwconcern de naam ‘De Toekomstmakers’ meegekregen. ‘Dit verhaal heeft tijd nodig gehad om te ontwikkelen, maar nu wordt het breed gedragen en erkend binnen de organisatie.’

‘Dit verhaal heeft tijd nodig gehad om te ontwikkelen, maar nu wordt het breed gedragen.’

Het merkverhaal richt zich op 3 belangrijke doelen, legt Elshout uit. ‘Bekend worden bij het Nederlandse publiek, trots creëren bij huidige medewerkers en nieuwe medewerkers aantrekken. Hierbij gaat het veelal om schaarse doelgroepen die we willen bereiken op mbo-, hbo- en universitair niveau, zoals bouwkundigen, engineers, IT- en finance-professionals.’ VolkerWessels hanteert hierbij een én/én-strategie, waarbij zowel de kleinere regionale bedrijven als de grotere landelijke bedrijven hun eigen marktbenadering hebben. Die decentrale structuur zorgt voor behoud van ondernemerschap binnen de bedrijven, aldus Elshout. ‘Het werkt stimulerend omdat de verantwoordelijke directeuren hun verhaal zelf heel goed kunnen vertellen.’

Sponsoring en lappendeken

Sinds 3 jaar investeert VolkerWessels veel in sponsoring om de naamsbekendheid te vergroten. Dit gebeurt onder de naam VolkerWessels, wat niet alleen mensen aantrekt om bij het bedrijf te komen werken, maar ook de onderliggende bedrijven meer instroom en bekendheid geeft. Een uniforme huisstijl en één beeldmerk zijn hierbij cruciaal. ‘Voorheen was er sprake van een lappendeken van verschillende bedrijven met ieder hun eigen historische waarde, maar ook eigen huisstijlen. Rebranding was noodzakelijk om de onderlinge verbondenheid te versterken en beter herkenbaar te worden’, legt Elshout uit.

Daarbij kwam ook één centraal platform: werkenbijvolkerwessels, waar alle vacatures te vinden zijn. Deze site wordt ondersteund door gerichte sponsoring en activiteiten met specifieke doelgroepen, zoals studieverenigingen en mbo-scholen. ‘Het is belangrijk een centraal punt te hebben waar alle vacatures samenkomen. Dit vergroot de zichtbaarheid en maakt het eenvoudiger voor potentiële kandidaten om te solliciteren’, zegt Elshout. ‘Een centraal platform draagt ook bij aan de inzet van RMA. Door alle data op een platform te verzamelen, kunnen we de kandidaat echt centraal zetten in de candidate journey in plaats van de vacature.’

Merkvoorkeur opbouwen

‘De Toekomstmakers’ gaat erom continu het verhaal van VolkerWessels te vertellen en te laten zien waar het bedrijf voor staat, aldus Elshout. ‘Mensen zijn niet continu op zoek naar werk, maar door consistent de verhalen te delen, bouw je wel merkvoorkeur op.’ Dit betekent dat VolkerWessels niet alleen inzet op vacatures, maar juist op het delen van de projecten waarmee zij bezig zijn waarin de combinatie met de bedrijfscultuur samen komt. Recruitment marketing automation speelt hierin een cruciale rol. ‘Met meer dan 700 vacatures per jaar, is het belangrijk om kandidaten gericht te benaderen en het proces te automatiseren.’

‘Elke doelgroep heeft een eigen benadering nodig, en RMA helpt ons daarbij. Zo zorgen we dat talent ons op eigen kracht weet te vinden.’

Juist de decentrale structuur van VolkerWessels (zonder één groot centraal recruitmentteam) maakt dit belangrijk, zegt Elshout. ‘RMA helpt ons efficiënt te werken en de juiste kandidaten te bereiken. Het zorgt ervoor dat we merkvoorkeur opbouwen voordat de kandidaat zelf een nieuwe baan zoekt. Door het gedrag te volgen en te combineren met vakinhoud die passend is bij de persoon, benaderen we bijvoorbeeld bouwkundigen in de Randstad anders dan wegenbouwers in noord-Nederland. Elke doelgroep heeft een eigen benadering nodig, en RMA helpt ons daarbij. Zo zorgen we ervoor dat talent ons op eigen kracht weet te vinden.’

Recruitment Marketing Automation is tegenwoordig een term die je te pas en te onpas hoort. Maar wat kan het precies doen voor je merk? Deze 2 grote organisaties laten het zien aan de hand van een kijkje in hun RMA-keuken...

Meer weten?

Wil je meer weten over hoe je sterke employer brand inzet om aansluiting te vinden met de juiste kandidaten? Kom dan donderdag 4 juli naar het RMA Trends Event in het Zalmhuis in Rotterdam. Samen met inspirerende keynotes van onder meer Ahold, NS, VolkerWessels en Kenter leer je dan alles over bijna 10 jaar RMA. Generatie Z, A.I. en platformtechnologie; het komt ook allemaal voorbij. Ben jij klaar voor de toekomst van recruitment? Meer informatie:

RMA Trends

Kittie Spierings (Roestvrijtaal): ‘De vacaturetekst zoals we die nu kennen bestaat over 10 jaar niet meer’

Geschreven door

Toen Kittie Spierings in 2004 met Roestvrijtaal begon, had ze een helder doel: bedrijven helpen hun boodschap krachtig over te brengen. Zo’n 10 jaar geleden besloot ze de focus volledig te verleggen naar arbeidsmarktcommunicatie. Een keuze die goed uitpakte. ‘Bij steeds meer bedrijven lag dáár de urgentie; ze waren driftiger op zoek naar de juiste medewerkers dan naar klanten. Tegelijkertijd ging er tekstueel veel mis. In dat gat zijn wij gesprongen’, vertelt ze.

‘Het bewustzijn rond het belang van een sterk werkgeversmerk is flink gegroeid.’

Het specialisme bleef niet onopgemerkt en leidde tot stevige groei, met toonaangevende klanten in heel Nederland. De afgelopen jaren hebben veel organisaties grote stappen gezet op het gebied van employer branding. ‘In elk geval is het bewustzijn rond het belang van een sterk werkgeversmerk flink gegroeid’, stelt Spierings. ‘Waar wij het verschil maken, is de doorvertaling van deze branding naar treffende teksten, passend bij de werkgever en de doelgroep. Denk bijvoorbeeld aan vacatureteksten, testimonials en werkenbij-sites, maar ook aan HR-brieven en andere interne communicatie. Ook verzorgen we hier trainingen in.’

De hele candidate en employee journey

Het werk van Roestvrijtaal spreidt zich volgens Kittie steeds verder uit over de hele candidate en employee journey. En dat is volgens haar een goed teken. ‘Werkgevers beseffen nu dat de arbeidsovereenkomst en het personeelshandboek óók dat warme gevoel moeten oproepen bij medewerkers. Er is nog veel werk aan de winkel.’

‘De vacaturetekst zoals we die nu kennen bestaat over 10 jaar niet meer.’

Zal de vacaturetekst over 10 jaar nog bestaan? ‘In elk geval niet meer in de vorm die we nu kennen’, stelt Kittie. “Tegelijkertijd ben ik ervan overtuigd dat tekst een cruciale rol blijft spelen. Mensen lezen minder goed en de spanningsboog wordt korter. Het is dus zaak om in veel minder woorden precies het juiste te vertellen. Elk woord telt. Ons werk wordt in die zin alleen maar interessanter en belangrijker.’

Het echte verhaal voor Gen-Z

Spierings refereert ook naar Gen-Z, de nieuwste generatie op de arbeidsmarkt. ‘Meer dan hun voorgangers willen jongeren weten waar je als werkgever voor staat. En ze prikken veel makkelijker door mooie praatjes en vaagheden heen. Met wat algemene teksten kom je niet meer weg. Het gaat erom dat je het echte verhaal vertelt, liefst in weinig woorden en in duidelijke taal.’

‘Jongeren prikken steeds makkelijker door mooie praatjes en vaagheden heen.’

In de complexe wereld van arbeidsmarktcommunicatie is samenwerking essentieel. Roestvrijtaal werkt nauw samen met andere partijen die zich richten op employer branding, concept, strategie en recruitment. ‘Wij zijn de aanvulling met onze expertise in teksten’, zegt ze. En A.I. speelt daarin een steeds grotere rol. Toch maakt ze zich geen zorgen over vervanging van menselijke tekstschrijvers door ChatGPT of andere A.I.-tools. ‘Wij werken er al 1,5 jaar mee en hebben onze eigen methode ontwikkeld. Daarin zijn we veel verder dan de meeste van onze klanten. Tegelijkertijd blijft de menselijke factor onmisbaar. Onze schrijvers weten precies hoe ze A.I.-tools optimaal inzetten en daar hun eigen unieke kwaliteit aan kunnen toevoegen.’

roestvrijtaal

Met een team van inmiddels 12 bevlogen tekstschrijvers blijft Roestvrijtaal innoveren en groeien. ‘De vraag naar heldere en doeltreffende arbeidsmarktcommunicatie neemt nog steeds toe’, merkt Spierings op. ‘Wij zijn nog lang niet klaar. Op naar nieuwe hoofdstukken!’

Lees ook

Gerard Mulder (Textkernel): ‘Ik word er bijna bang van wat dit teweeg kan brengen’

Geschreven door

Het is de derde keer dat hij met Textkernel een verkoop meemaakt. Eerst aan CareerBuilder, een overname die in 2019 volledig werd afgerond. Toen dat bedrijf in zwaarder weer terecht kwam, waren er gelukkig de investeerders van Main Capital die klaar stonden om het in 2001 opgerichte Textkernel weer op eigen benen verder te laten gaan. En nu is het dan Bullhorn dat zorgt voor de derde grote verkoopronde in 5 jaar. Vindt Gerard Mulder het zo leuk om te doen, Textkernel steeds weer verkopen? Lachend: ‘Nou, ik denk wel dat het deze keer definitief is, hoor.’

‘De verkoop kwam eerder dan gepland. Maar er was zoveel interesse dat we besloten het toch te doen.’

Bullhorn was niet de enige geïnteresseerde in het Nederlandse bedrijf, dat naam heeft gemaakt met (big) data en A.I.-oplossingen voor de arbeidsmarkt, vertelt hij. Het bedrijf stond niet formeel in de etalage, maar via een closed auction process meldden zich wel diverse partijen. ‘We zijn hier denk ik ongeveer 3,5 maand mee bezig geweest. Het was eigenlijk iets vroeger dan aanvankelijk gepland. Maar er was zoveel interesse dat we besloten het toch te doen. Het doel was altijd al om te verkopen. Dus dachten we: waarom dan niet eerder? En Bullhorn is daarbij uiteindelijk als winnaar uit de bus gekomen.’

Diep integreren

Hij is persoonlijk bijzonder trots op de deal, zegt hij, en heeft er ook veel zin in. Er was al langer een samenwerking met Bullhorn, en die zal vanaf nu natuurlijk intensiveren, zegt hij. Maar ook blijft Textkernel doorgaan met het leveren van haar technologie aan de brede HR-tech-industrie, en voorlopig zijn eigen (nog niet al te lang geleden gerebrande) merk voeren. ‘Wat ik het meest belangrijk vind is dat het DNA van Textkernel bewaard blijft, de brede rol die het bedrijf speelt in de HR-tech-wereld. We gaan gewoon door met het aanbieden van onze producten via een OEM- of resellers-constructie, en innoveren daarnaast heel diep met Bullhorn, dat al onze grootste klant was.’

‘Wat ik het meest belangrijk vind is dat het DNA van Textkernel bewaard blijft.’

De meeste klanten, vooral in de wereld van corporate HR-tech, reageren ‘heel positief’ op het nieuws, zegt hij. ‘Ze zijn echt heel blij dat het Bullhorn is geworden.’ Een paar staffing-techpartners zijn sceptischer. Ze vrezen bijvoorbeeld toenemende afhankelijkheid, en dat hun data bij Bullhorn terecht kunnen komen. Maar Mulder is er snel bij om dat wantrouwen te ontzenuwen. ‘Iedereen die iets van techniek weet, snapt dat dit keurig van elkaar gescheiden is. Bullhorn is de grootste speler op dit gebied. Vandaar dat ze ook risicomijdend zijn. Natuurlijk blijven de data gewoon eigendom van de klant, daar zal niets in veranderen.’

Het grootste voordeel

Het grootste voordeel van de deal, zegt Mulder, is dat het kansen biedt voor veel snellere innovatie. ‘Textkernel heeft altijd fundamentele technologie ontwikkeld. Dat is mooi, maar ook duur. Het is in het belang van de industrie dat we dat kunnen blijven doen. En deze deal maakt dat mogelijk. Dat was voor mij het belangrijkste. Bullhorn is het grootste platform dat er bestaat in de staffing-industrie, ze zijn echt groot. Tot nu toe moesten we eigenlijk elke keer naar de klant en onze partners toe om onze innovaties te “verkopen” voordat we ze echt konden testen. Dat is eigenlijk heel ineffectief voor innovatie. Nu zit je dichter op een groot platform, wat het allemaal makkelijker maakt.’

Gerard Mulder verkocht 'zijn' Textkernel vorige week voor de derde keer, deze keer aan Bullhorn. Deze keer is het definitief, verwacht hij. Waarbij vooral de kansen op (veel) snellere innovatie hem aanspreken. 'We gaan een heel leuke tijd tegemoet.'

‘Alles wat we doen rondom skills intelligence, daar kan, als het goed is, de hele markt straks van profiteren.’

Bovendien, zegt hij, beschikt Bullhorn natuurlijk zelf ook over een ongelooflijk grote hoeveelheid data, ‘waarmee je weer allerlei leuke dingen kunt ontwikkelen. Om het candidate engagement te innoveren bijvoorbeeld, voor onze mid office-oplossing, of om matching te verbeteren. Alles dat we doen rondom skills intelligence bijvoorbeeld, ik heb daar heel veel ideeën over, die gaan passen in al die producten. Daarvan kan, als het goed is, de hele markt straks profiteren. Dat soort dingen komt nu echt in een stroomversnelling. Dit soort dingen slaan ook aan in de corporate markt, die hiervoor veel use cases aan het ontwikkelen zijn, bijvoorbeeld op het gebied van interne mobiliteit.’

2 miljard cv’s per jaar

De algoritmes van Textkernel verwerken aan de ene kant zo’n 2 miljard cv’s per jaar, aan de andere kant ook miljoenen vacatures. Door skills intelligence, zoals Mulder het noemt, kunnen deze steeds beter aan elkaar gekoppeld worden. ‘Een klant zoekt bijvoorbeeld een projectmanager. Dan kunnen wij kijken: wat voor projectmanager is dat? Welke skills horen daarbij? Welke skills staan in andere vacatures voor projectmanagers? En hoe ziet die markt eruit wat vraag en (jouw) aanbod betreft? Zo kun je ook je eigen vacature weer aanscherpen, en effectiever sourcen.’

‘Roadmaps zijn fascinerende processen. Maar ze zijn ook altijd fluïde.’

Het is het soort innovatie ‘die we met iedereen wel samen zouden willen doen’, aldus Mulder. ‘Maar in de praktijk vereist zoiets meestal wel heel nauwe samenwerking. En we zijn blij dat we dat nu met Bullhorn dus kunnen gaan vormgeven.’ Wat dat betekent voor de roadmap van Textkernel? Mulder lacht opnieuw. ‘Roadmaps zijn fascinerende processen. Maar ze zijn ook altijd fluïde. Ik denk dat we nu samen één roadmap gaan maken, waarbij we samen kijken wat waarde toevoegt voor de klant. Dat wordt een groter proces dan we gewend waren. Maar uiteindelijk zullen we nog steeds meer ideeën hebben dan we kunnen uitvoeren.’

Now, next, later

Hij heeft trouwens sowieso niet veel met rigide roadmaps, zegt hij. Hij prefereert een proces van: now, next, later. Oftewel: ‘Waar werken we nu aan? Wat heeft daarna prioriteit? En wat willen we later oppakken? Elke klant begrijpt dat je niet alles tegelijk kunt. En als je het ze zo vertelt, gaan ze in de praktijk ook altijd meedenken over wat er nu en straks echt belangrijk is. Ik weet eerlijk gezegd niet hoe Bullhorn dit aanpakt, maar ik denk dat ze het ook zo doen. Ik weet wel: zij vinden A.I. ook een heel belangrijk thema. En samen gaan we kijken hoe we de enorme hoeveelheid data actionable kunnen maken in nuttige A.I.-toepassingen voor alle klanten. Daar kunnen we denk ik heel veel in betekenen, en snel resultaten laten zien.’

‘Onze filosofie is: data eerst. Real world knowledge. En vanuit die data voegen we dan structuur toe.’

De skills-taxonomie die Textkernel ontwikkelt, wordt gaandeweg steeds meer de standaard in de markt, merkt Mulder genoegzaam op. ‘Onze filosofie daarbij is: data eerst. We kijken wat er in de praktijk gebeurt. Real world knowledge. En vanuit die data gaan we dan structuur toevoegen. Onder meer met menselijke experts van de arbeidsmarkt. We voegen geen skill of beroep toe zonder dat iemand ernaar gekeken heeft.’ De samenwerking met Bullhorn kan met name dat proces van skills in kaart brengen nóg veel effectiever maken, verwacht hij. ‘Ik word er bijna bang van wat dit teweeg kan brengen. We gaan een heel leuke tijd tegemoet.’

Geen overhaaste beslissingen

Blijft het Textkernel-merk daarbij overigens wel bestaan? ‘Daar hebben we eigenlijk nog niets over afgesproken, behalve dat we er goed over gaan nadenken’, aldus Mulder. ‘We zullen er zeker geen overhaaste beslissingen in nemen. Textkernel is een goed en sterk merk, en zeker in de corporate markt misschien nog wel herkenbaarder dan Bullhorn. We willen de komende tijd ook kijken hoe de markt op deze overname reageert. Dus we hebben zeker geen haast op dat vlak. Het belangrijkste is dat de klant de rationale van de overname snapt. En dan zien we vanaf daar wel verder.’

Lees ook

Ben Zweig (Revelio): ‘In wezen pleit ik voor imperialisme van Talent Intelligence’

Geschreven door

Een ‘universele HR-database’ die hen in staat om de dynamiek van het personeelsbestand van elk bedrijf te begrijpen. Of, formeler gesteld: ‘Het bieden van unieke inzichten en het ontdekken van trends in human capital om bedrijven en investeerders te versterken.’ Het is – met andere woorden – niet de minste missie die Ben Zweig, CEO en oprichter van Revelio Labs, zichzelf ten doel heeft gesteld. Maar op de homepage van het bedrijf prijken al klantnamen als Google, BYD en KPMG. Dus dat er belangstelling voor zijn product is moge duidelijk zijn.

Het is niet de minste missie die Revelio Labs zichzelf ten doel heeft gesteld.

Oprichter Zweig werkt in New York, waar hij ook cursussen Data Science en The Future of Work geeft aan NYU Stern School of Business. In september is hij in Nederland, als een van de keynote sprekers op de tweede editie van de Global Talent Intelligence Conference. Aangezien een van zijn cursussen Data Bootcamp is, kunnen we erop vertrouwen dat hij ook dan zijn product in ultra-recordtijd aflevert, NY-style.

Focus op workforce analytics

In een gesprek via Teams vanuit zijn kantoor in New York vertelt hij hoe belangrijk de focus op workforce analytics is, ‘omdat we geloven dat organisaties en mensen lijden onder een gebrek aan inzicht in het talent van de wereld. In tegenstelling tot bij financiële gegevens ontbreekt het bij personeelsgegevens aan de standaardisatie die nodig is om geavanceerde inzichten te ontwikkelen. Toch zijn arbeidsmarkten de grootste en belangrijkste markten ter wereld.’

‘Bij personeelsdata ontbreekt het aan de standaardisatie die financiële gegevens wel hebben.’

Revelio Labs, dat streeft naar een meer efficiënte, transparante en wetenschappelijke arbeidsmarkt, maakt gebruik van teams van datawetenschappers, economen en ingenieurs. Maar om te begrijpen hoe Zweig Talent Intelligence gebruikt, vertelt hij eerst over het begin van het bedrijf. ‘Ik ben het bedrijf in 2018 begonnen en het is een Talent Intelligence-bedrijf. Ik bedoel; ik ben hier min of meer mee begonnen voordat ik zelfs maar wist dat Talent Intelligence überhaupt een term was.’

Bij Big Blue

Voordat hij het bedrijf begon, leidde hij een workforce analytics-groep bij IBM. ‘Ik vond echt dat de analyses die we deden interessant waren, maar ook erg beperkt. Vooral omdat we niet echt informatie van buitenaf hadden. We analyseerden altijd interne IBM-gegevens en we hadden gewoon geen context. We hadden geen mogelijkheid om strategisch te werk te gaan en te kijken hoe we ons konden onderscheiden.’ Met Revelio Labs wilde hij dat juist wél doen: externe data en benchmarking naar HR te brengen.

Gaandeweg kwam hij erachter dat hij daarin niet de eerste was: ook anderen waren er al mee bezig. ‘Ik denk dat ik 2 of 3 jaar geleden door Alison Ettridge en Toby Culshaw kennis heb gemaakt met The Talent Intelligence Collective en de podcast. Op dat moment klikte het echt. Wow, hier zijn groepen binnen bedrijven die op weg zijn om, weet je, dingen te doen op de manier waarop ik had gehoopt dat dingen zouden evolueren’, dacht ik. Talent Intelligence dus. ‘Een term die volgens mij gaat over het binnenbrengen van externe gegevens in HR en in het bedrijf.’ En die wereldwijd dus ook flink in opkomst is. ‘Spannend’, aldus Zweig.

Een tijd lang dacht hij dat de missie van Revelio was om de people analytics-functie meer extern gericht te maken. ‘Maar gaandeweg besefte ik dat het gaat om een andere functie, die meer filosofisch is, hongerig naar gegevens en echt op een andere manier denkt. Binnen HR zijn veel organisatiepsychologen. Maar ik ben een arbeidseconoom. En als zodanig denk ik echt een beetje anders. Meer over data, meer over de externe markt en meer over de context en de toepassingen van het gebruik van data hiervoor. De Talent Intelligence-gemeenschap lijkt wat dat betreft mentaal meer op arbeidseconomen dan op organisatiepsychologen.’

> Is er een wezenlijk verschil tussen arbeidseconomie en organisatiepsychologie?

‘Als discipline sluit Talent intelligence goed aan bij hoe ik de wereld zie. Het is eigenlijk arbeidseconomie, of lijkt er in elk geval heel erg op. De data zijn hetzelfde, de vragen lijken erg op elkaar, de mentaliteit is hetzelfde. Je kunt het team Talent Intelligence wat mij betreft ook omdopen tot team arbeidseconomie… (lacht) Ze weten het alleen nog niet.’

> Wat voor vragen beantwoord je met je bedrijf?

‘De vragen zijn heel gevarieerd, terwijl de dataset eigenlijk steeds hetzelfde is. We zien wat we doen immers vooral als de aanleg van een universele HR-database. Enorme datasets van bijvoorbeeld profielen, vacatures, sentimenten, salarissen, freelance platforms, ontslagaanzeggingen en immigratiedossiers. Van alles en nog wat. We willen deze database echt centraliseren, samenstellen, verrijken en het heel makkelijk maken om er doorheen te navigeren en het te gebruiken voor wat voor doeleinden dan ook.’

‘We willen deze database echt centraliseren, samenstellen, verrijken en makkelijk maken om doorheen te navigeren.’

‘Zodra we de database hebben, is de manier waarop klanten deze gebruiken aan hen. Meestal gebruiken ze de database om bedrijven te analyseren. Waar zijn er pieken in het verloop van sleutelfuncties bij bedrijven? Wat gebeurt er bij dit bedrijf? Wat is de samenstelling van hun personeelsbestand? Wat zijn de markten waarin ze actief zijn? Ze willen bedrijven en hun concurrenten begrijpen. Als je bijvoorbeeld Java-ontwikkelaars in Bangalore wilt analyseren, kun je een echt diepgaande, grondige analyse maken omdat alles uit dezelfde gegevens komt.’

> Hoe zorg je voor de kwaliteit van de data?

‘Ja, personeelsdata zijn doorgaans een rommeltje. Vorig jaar sprak ik op de conferentie over alle mogelijke problemen met de onderliggende ruwe gegevens. En de verwerking en verrijking die je moet doen om de data echt bruikbaar te maken. Bijvoorbeeld: LinkedIn-profielen zijn als bron problematisch omdat elke persoon er gewoon in schrijft wat hij wil, het is vrije tekst. Er zijn verschillende conventies voor titels, er zijn verschillende talen, bedrijfsnamen, senioriteitsniveaus, verschillende vaardigheden. Tonnen en tonnen problemen. De meest rommelige data die je je kunt voorstellen. Duidelijk veel werk.’

‘LinkedIn-profielen zijn de meest rommelige data die je je kunt voorstellen.’

‘Maar als technologieleverancier is dit een van onze bestaansredenen: grip krijgen op deze data. Bij Revelio Labs willen we die inspanning centraliseren zodat iedereen ervan kan profiteren. Stel: we hebben een model om nepgebruikers te detecteren. Dan is dat misschien een project van 6 maanden. Maar dan is het wel wereldwijd en algemeen. Het zou gek zijn als elk bedrijf dit project van 6 maanden zou doen om 1 probleem op te lossen, terwijl er 100 andere problemen zijn om op te lossen. We hebben een team van 60 fulltime datawetenschappers en ingenieurs die alleen maar dit soort problemen oplossen.’

> Dat wordt een wereldwijd monopolie voor je platform.

‘Als het gaat om data-analyse is 90% van het werk het opschonen van gegevens. De andere 10% is klagen over het opschonen van gegevens. Iemand moet het schoonmaakproces doen – en niemand wil dat echt. Ik denk dat mijn team er enthousiast over is, gewoon omdat het echt uitdagende problemen zijn. En de gegevens zijn moeilijk op te schalen. Vergelijk het met Bloomberg. Dat bureau neemt al deze financiële gegevens op en doet de curatie. En uiteindelijk heeft iedereen in de financiële wereld al deze schone, mooie, nette gegevens binnen handbereik om hun dagelijkse werk mee te doen.’

> En maakt Bloomberg heel erg rijk.

‘Dat zou natuurlijk een mooie uitkomst zijn voor iedereen, er zit veel schaalbaarheid in dat bedrijfsmodel. Maar het belangrijkste doel is om het veld volwassen te maken. Ik zou graag een wereld zien waarin iedereen in HR gewoon zijn werk doet, met alle relevante gegevens binnen handbereik.’

> Nieuwe trends waarover je het wilt hebben op de conferentie?

‘Om verder te gaan dan analyse op geografisch of marktniveau, moeten we meer aan strategische benchmarking doen, ter ondersteuning van strategische personeelsplanning. En dat is wat je echt meer vindt in concurrentie-benchmarking.’

‘We willen de Talent Intelligence-functie op een lager niveau in de organisatie krijgen.’

‘Iets anders zou het maken van een soort tools en applicaties zijn om recruiters te helpen zichzelf te helpen. Zo krijg je de Talent Intelligence-functie op een lager niveau in de organisatie. Niet alleen Talent Acquisition-directeuren, maar ook recruiters en sourcers. Meer mensen krijgen zo inzicht in het personeelsbestand. De missie van Revelio Lab zou niet alleen het oplossen van een probleem moeten zijn, maar ook het bijdragen aan vooruitgang in de industrie of zelfs de maatschappij. Voor een start-up op dit gebied die een product ontwikkelt met een duidelijk, missiegedreven doel, kan dit je onderscheiden in een overvolle markt.’

ben zweig over talent intelligence bij revelio

‘In wezen pleit ik voor imperialisme van Talent Intelligence. Ik pleit echt voor het uitbreiden van de reikwijdte van het vakgebied om zowel breder te worden als het gaat om planning en dieper als het gaat om het helpen van recruiters. Dat is nog heel veel werk, het zal ook gewoon nog heel veel middelen en tijd vergen. Een andere uitdaging is organisatorische wrijving. Misschien loop je in de weg van computer- en people analists of andere groepen die dit als hun terrein beschouwen. Misschien ga je nog wel op een paar tenen staan. Maar het zal nodig zijn om zo het vak verder te brengen en er echt de voordelen van te plukken.’

Meer weten?

Koop hier je tickets voor de Global Talent Intelligence. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Charlotte Melkert (Equalture): ‘Er is talent genoeg; waar het om gaat is je blik op talent’

Geschreven door

Het was nooit hun intentie. Ze hebben er ook niet specifiek op ingezet. Eerlijk gezegd, toen ze in 2018 met Equalture begonnen, hadden Charlotte en Fleur Melkert naar eigen zeggen ook nauwelijks een idee van de wereld van blue collar-recruitment. ‘Maar we worden nu echt overladen met aanvragen voor tests voor monteurs, pakketbezorgers, operators’, aldus Charlotte Melkert, in een podcast die eind vorige maand is opgenomen op Werf& Live. ‘Het gaat vaak om van die rollen waar eigenlijk iedereen kan instromen, maar waar juist gedrag ervoor zorgt dat je mogelijk snel weer uitvalt. Daar kunnen onze assessments echt het verschil maken.’

De case die Melkert op het event presenteerde, betrof precies zo’n min of meer algemene rol: mensen voor een klantcontactcentrum. Als je die werft alleen op basis van wat ze hiervoor hebben gedaan, dan kan de spoeling wel eens heel dun worden, merkt ze op. En ook bleken in de praktijk mensen vaak weer snel te vertrekken. Maar hoe bepaal je dan wie voor zo’n rol geschikt is? Hoe selecteer je de mensen die kans hebben om langer te blijven ten opzichte van wie het gevaar met zich meebrengt snel weer te vertrekken? Samen met Randstad zette ze daar afgelopen jaar een mooi experiment voor op.

Twee trajecten

‘Toen Randstad anderhalf jaar geleden bij ons kwam, zeiden ze: ons probleem is dat er geen talent is. Maar wij zeiden toen: ik denk dat er juist wel heel veel talent is, maar misschien is je blik op talent niet de juiste. Randstad heeft toen het verzoek gedaan om twee trajecten op te zetten: één “normale”, dus met cv, en één experiment met onze game based assessments. Daar zijn we achteraf heel blij mee, want zo kun je beide groepen natuurlijk mooi vergelijken. Dat maakt je case ook een stuk sterker.’

Werkgevers die klagen dat ze onvoldoende goede mensen kunnen vinden? Charlotte Melkert gelooft ze niet erg. 'Er is juist heel veel talent. Het kan alleen wel eens zo zijn dat je blik op talent niet de juiste is.' Wat bedoelt ze daar precies mee?
Charlotte Melkert (r) samen met Randstad op het podium tijdens Werf& Live.

En die vergelijking bleek behoorlijk positief uit te vallen voor de game based assessments. Niet alleen kozen veel mensen juist voor deze route in plaats van voor de traditionele route, het bleek ook een grotere diversiteit aan kandidaten op te leveren (bijvoorbeeld in leeftijd). ‘Dat vind ik misschien nog wel het coolste aan dit hele traject’, aldus Melkert. Van de mensen die uiteindelijk op basis van hun games-score werden uitgenodigd voor een gesprek, zou 70% dat nooit zijn gelukt op basis van hun cv. ‘Dus ga maar na wat je normaal misloopt als je op basis van cv selecteert.’

Minder drop-off

Ook de retentie is sinds het experiment bij Randstad sterk verbeterd, legt ze uit. Waar het inwerktraject eerst een drop-off van zo’n 40% kende, is dat nu teruggebracht tot 7%. Het is een van de belangrijkste redenen dat Melkert zegt ‘supertrots’ te zijn op deze casus. Mensen van wie de organisatie voorheen dacht dat ze ‘alle boxjes tickten‘ bleken in de praktijk toch weer snel te vertrekken. Nu lijkt dat probleem getackeld. ‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger, je ziet veel scherper welk leervermogen je nodig hebt om goed een inwerktraject door te komen.’

‘Door te selecteren op competenties maak je het voorspellen van succes een stuk nauwkeuriger.’

Als organisaties kiezen voor het loslaten van het cv als selectiecriterium, kiezen ze regelmatig voor een aanpak van Open Hiring. Oftewel: iedereen is welkom, we beginnen gewoon bovenaan de wachtlijst, en kijken na de proeftijd wel of we met elkaar verder gaan. Maar omdat – bijvoorbeeld voor zij-instromers bij technische functies – organisaties ook vaak veel investeren in opleidingen, is dat niet voor iedereen geschikt, aldus Melkert. En juist dan kunnen game based assessments uitkomst bieden, zegt ze. ‘Dan kun je in elk geval de basis goed uitmeten, en ook nog op op een manier die kandidaten niet afschrikt.’

Grotere pool

Door je recruitmentproces op deze manier open te zetten voor iedereen, maak je niet alleen je talentpool veel groter, maar maak je het ook toegankelijk voor mensen die normaal gesproken nooit door het traditionele proces zouden komen, vertelt Melkert. Bovendien kun je met de games steeds meer gedragingen meten, zodat het voorspellend vermogen ook toeneemt. ‘We zijn nu een verdiepingsslag aan het maken naar verschillende rollen’, legt ze uit. ‘Onze eerste games gingen om de duidelijkste voorspellers voor de meeste rollen, nu kunnen we het steeds iets meer functiespecifiek maken.’

‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’

Als organisaties kunnen kiezen, kiezen ze ook nu nog steeds het liefst voor én een cv, én een assessment, ziet Charlotte Melkert in de praktijk. Maar die luxe is er momenteel gewoonweg vaak niet meer. Vandaar dat assessments zeker in de lift zitten, zegt ze. ‘Of je er nu wel of niet in gelooft , je gaat gewoon niet genoeg kandidaten meer krijgen als je alleen maar naar cv’s kijkt.’ Maar waarom zet Randstad het dan nog niet in voor alle doelgroepen, dus ook voor niet-klantcontact-rollen? ‘Daar mag ik nog niet te veel over zeggen’, lacht ze. ‘Maar geloof me: we zijn met van alles bezig!’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast:

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Richard Kemper over recruitment: ‘Aan de rand van het ravijn groeien de mooiste bloemen’

Geschreven door

‘Aan de rand van het ravijn groeien de allermooiste bloemen’. Het is niet alleen een bekend spreekwoord, maar ook de centrale regel van een van de bekendste nummers van het theaterduo Veldhuis & Kemper. En grappig genoeg biedt meteen het eerste couplet van het nummer al een link met de wereld van recruitment. Daarin leren we namelijk een man kennen die zich elke dag naar kantoor sleept, maar stiekem droomt van een heel ander leven. ‘Z′n hoofd zit barstens vol met plannen. Alleen het doen is een probleem.’

Richard Kemper is zelf een voorbeeld van iemand die wél heeft gedurfd het roer om te gooien. Als reclamemaker en algemeen directeur van bureau bbcw/Young & Rubicam was hij jarenlang gevierd, en werd hij zelfs ooit nog genomineerd als reclameman van het jaar. Maar het theater trok toch meer, en samen met vriend Remco Veldhuis besloot hij na wat voorstellingen voor vrienden en bekenden om juist daar zijn werk van te maken. ‘Van wijsneus tot feestneus’, zoals hij die overgang zelf noemt.

Durven bang te zijn

Het zijn dat soort moeilijke keuzes in het leven die terugkomen in het nummer Ravijn. Waarin het duo de luisteraar vertelt dat aan de rand van het ravijn niet alleen ‘het beste uitzicht op je stoutste dromen moet zijn’, maar ook dat je om die mooie bloemen te plukken ‘bang moet durven zijn’. Het is een thema waarop hij ook zal doorgaan op 4 juli, als hij in het Zalmhuis in Capelle a/d IJssel als dagvoorzitter spreekt op het allereerste Recruitment Marketing Automation Trends Events. ‘Ik zal het daar vooral hebben over keuzes maken, en over verleiden’, zegt hij.

‘Als je mensen wil bereiken, moet je juist durven anders zijn, anders durven denken.’

Want als reclameman mag hij dan misschien nooit employer branding-campagnes gemaakt hebben, hij heeft er wel een beeld bij, zegt hij. ‘Mensen denken vaak dat je heel netjes moet zijn in reclame, dat het allemaal moet kloppen en dat je niemand voor het hoofd moet stoten. Maar de realiteit is juist precies andersom: als je mensen wil bereiken, moet je juist durven anders zijn, anders durven denken, het luikje durven openzetten. En humor en zelfspot gebruiken. Het hoeft ook allemaal niet zo netjes. Daar wil ik graag wat voorbeelden van laten zien.’

Afas als voorbeeld

Een goed recent voorbeeld? Kijk naar hoe AFAS vorige week alle kranten haalde met hun besluit voortaan 5 dagen te betalen voor 4 dagen werken. Het leverde onder meer een vacaturesite op die ‘ontplofte‘, vertelde HR-directeur Britt Breure daags daarna. Waar onder normale omstandigheden zo’n 100 mensen per dag de site van de softwareleverancier bezoeken, waren dat er op de ochtend na bekendmaking van het nieuws al 2.000. Ook kreeg het bedrijf in één dag 100 sollicitaties binnen. ‘Dat laat wel zien dat het een redelijke spin-off heeft gekregen’, aldus Breure.

richard kemper en veldhuis

De stap is volgens Richard Kemper meer dan een geslaagde marketingtruc. ‘Ik denk dat het aan alle kanten klopt. De free publicity is al een miljoen waard. En ik vind het ook mooi dat ze zeggen: er zijn belangrijker dingen dan software en automatisering. Dat maakt het mooi rond, en geloofwaardig.’ Zelf denkt hij hierbij terug aan zijn tijd bij het reclamebureau, waar 2 vrouwen 1 functie van 5 dagen uitvoerden, allebei voor 3 dagen in de week. ‘Strikt genomen betaalden we hen dus beiden een halve dag te veel. Maar juist die tijd dat ze hierdoor konden samenwerken, leverde zoveel op dat dit het uiteindelijk dubbel en dwars waard was.’

Buiten de gebaande paden

Het zijn dit soort voorbeelden waarmee hij op 4 juli zijn recruiter-publiek wil prikkelen eens wat vaker buiten de gebaande paden te denken. En – je bent cabaretier of niet: daarbij belooft hij ook heel wat grappen te zullen maken. Niet in de laatste plaats over zichzelf. Erbij zijn? Dat kan nog steeds! Naast Richard Kemper kun je er namelijk nog veel meer verwachten. Van concrete casussen van NS, VolkerWessels en Kenter tot generatie Z, A.I. en platformtechnologie; het komt allemaal voorbij. Meer informatie:

RMA Trends

Fotografie Veldhuis en Kemper: Ester Gebuis

Ouke van Bokkem (RAAS): ‘Ons model is tot 70% voordeliger dan traditionele werving en selectie’

Geschreven door

Software-as-a-service – of SaaS – kenden we al. Net zoals een Platform-as-a-Service (PaaS), of Infrastructure-as-a-Service (IaaS), en zelfs Everything-as-a-Service (XaaS). Maar wat te denken van Recruitment-as-a-Service? De term heeft iets vertrouwds over zich, maar hadden we nog niet vaak eerder gehoord. Terwijl het eigenlijk een heel logisch begrip is, zegt Ouke van Bokkem, oprichter van bureau RAAS in Woerden (midden op de foto boven). Een bureau dat zijn naam dankt aan precies deze dienstverlening.

‘In de praktijk zijn wij namelijk tot wel 70% goedkoper dan traditionele werving- en selectiebureaus qua cost per hire.’

‘Met Recruitment as a Service willen we een effectievere, snellere en goedkopere manier bieden om vacatures te vervullen. Iets wat je kunt roepen, maar natuurlijk ook nog moet waarmaken’ aldus Van Bokkem. ‘Door de inzet van een recruiter op locatie en een expertiseteam, tools en jobmarketing ter ondersteuning lukt dit. In de praktijk zijn wij namelijk tot wel 70% goedkoper dan traditionele werving- en selectiebureaus qua cost per hire.’

In 3 maanden gecreëerd

Van Bokkem zit sinds 2008 in de wereld van recruitment. Gestart bij ingenieursbureau WEPRO, waarna hij in 2017 begon met zijn eigen recruitmentbureau Kento, ‘verbinder van technisch talent’, vooral via detavast-constructies. Ten tijde van corona kwam hij in aanraking met marketeer Vincent van der Graaf (links op de foto boven) en technische man Arthur Duffels (rechts). ‘Samen hebben we toen diverse ideeën besproken. Na een paar brainstormsessies kwamen we tot het concept van Recruitment-as-a-Service. Dat hebben we toen uitgewerkt en vervolgens in 3 maanden tijd een bedrijf gecreëerd.’

Sinds anderhalf jaar zitten ze nu in een fraai pand op het industrieterrein van Woerden, vlakbij het gemeentehuis aldaar. Er is een flinke renovatie achter de rug, de bijna standaard zwarte stalen deuren zijn overal zichtbaar, in de vergaderruimtes zijn de weekly stand-ups te zien, aan de hand van post-its aan de muur. Momenteel werken er 22 collega’s, allemaal met de drive om ‘op Champions League-niveau klanten te helpen met hun recruitmentvraagstukken’, aldus Van Bokkem. Zoals Terberg, de eerste partner van het bureau, ‘met wie we tot op de dag van vandaag samenwerken.’

2 werelden samengevoegd

Met RAAS is volgens hem ‘het beste van twee werelden samengevoegd: die van corporate recruiter en de bureauzijde. ‘Zo kent een corporate recruiter het DNA van de organisatie en weet daardoor de juiste culturele match te maken. Ook kunnen ze interne processen verbeteren die een belangrijke factor spelen in het vinden en binden van nieuwe werknemers. Maar bureaus laten aan de andere kant juist een grote slagkracht zien als het gaat om jobmarketing en recruitmenttools, en hebben vaak een expertisegebied waardoor ze makkelijker bepaalde profielen uit de markt halen.’

‘Bij ons krijg je niet 1 recruiter in huis die alles zelf moet zien op te lossen, maar in 1 keer een team van 22 recruiters.’

De specialisten van RAAS zitten vaak 1 of meerdere dagen bij een klant op locatie. Maar bij specifieke uitdagingen vinden ze elkaar snel, benadrukt Van Bokkem. ‘Zo krijg je niet 1 recruiter in huis die alles zelf moet zien op te lossen, maar in 1 keer een team van 22 recruiters. Die bovendien getraind zijn om problemen met elkaar te bespreken en op te lossen. Plus: je krijgt toegang tot innovatieve tools en creatieve jobmarketingcampagnes. Dat maakt eigenlijk elk recruitmentvraagstuk leuk om op te pakken. Dit resulteert in een verbetering van onder meer het werving- en selectieproces, het employer brand en je campagnes.’

Vacatures boosten

Aan de kant van de marketing betekent dat bijvoorbeeld dat vacatures meteen kunnen worden doorgepost op een 15-tal jobboards, van Indeed tot Werkzoeken.nl, vult Van der Graaf aan. En vanuit een LinkedIn Recruiter Seat kunnen de RAAS-recruiters ook meteen actief sourcen naar kandidaten. ‘Per klantcase kijken we specifiek welke kanalen we gaan inzetten en waar we campagnes gaan draaien op bijvoorbeeld Facebook, Instagram, TikTok of LinkedIn.’

Het aantal RPO-partijen neemt toe. Maar bij RAAS zijn ze alweer toe aan de next step: Recruitment-as-a-Service. Wat bedoelen ze daarmee?

De dienstverlening loopt door tot aan de onboarding, vertelt Van Bokkem. ‘Wij begeleiden de kandidaten in het proces van a tot z, voeren sollicitatiegesprekken en zorgen dat alle stakeholders zijn aangehaakt. Dat is een voorwaarde van ons om de kwaliteit te kunnen waarborgen. We worden beoordeeld op de mensen die via ons worden aangenomen. Daarvoor willen we verantwoordelijk zijn. Maar dat betekent dus dat we daar ook aan het stuur willen zitten.’

Chatbots en data-analyse

Qua automatisering beschikt RAAS onder meer over een WhatsApp-chatflow die een korte intake doet na sollicitatie, en waardeert OpenAI een kandidaat op basis van diverse datapunten in een cv. Bij een positieve waardering, score 8 of hoger, wordt meteen een kennismaking ingepland. ‘Hiermee zorgen we voor een strakke opvolging van de sollicitanten en een seamless candidate experience vanaf het eerste contactmoment’, aldus Duffels.

‘We meten echt alles, elke reactie tot aan de onboarding aan toe.’

Alles voor de efficiëntie, aldus Duffels, die zelf de automatiseringslagen inhouse ontwikkelt: van de koppelingen vanuit het ATS-systeem met de jobboards voor multiposting, tot en met de WhatsApp-chatflow en het waarderingsmodel inclusief de koppeling met andere tools om deze analyse goed en AVG-proof te kunnen uitvoeren. Daarnaast bouwde hij ook een eigen dashboard. ‘Daarmee kunnen we 24/7 kijken hoe het met de vacature staat. We meten echt alles, elke reactie, tot aan de onboarding aan toe. We meten zelfs 2 maanden na indiensttreding bij de team lead hoe het met de aangenomen kandidaat gaat. Dat draagt eraan bij dat we 95% van de vacatures weten te vervullen.’

In gesprek met hiring managers

Een Recruitment-as-a-service-model is echter niet hetzelfde als ‘U vraagt, wij draaien’, stelt Van Bokkem. ‘Wat wij doen is ook voor een deel consultancy. Wij trainen onze recruiters in het voeren van het gesprek met de diverse stakeholders. We houden ze soms ook een spiegel voor. Zo creëren wij inzichten en zien we dat onze partners zelf stappen zetten die bijdrage aan een succesvolle recruitmentstrategie.’

Het aantal RPO-partijen neemt toe. Maar bij RAAS zijn ze alweer toe aan de next step: Recruitment-as-a-Service. Wat bedoelen ze daarmee?

‘Als we geen gesprek met de hiring manager hebben gehad, gaan we gewoon niet van start.’

Wat het geheim is van het hoge slagingspercentage? Van der Graaf houdt het op een goede inventarisatie, en goede voorbereiding. ‘We besteden minimaal een uur aan de inventarisatie. En pas als een vacature helemaal klopt, inclusief duidelijke pullfactoren, zetten we hem live. Als we daarover geen gesprek met de hiring manager hebben gehad, gaan we gewoon niet van start. Omdat we uit ervaring weten dat we dat dan later in het proces terugkrijgen.’

Al vanaf 3 vacatures

Ze moeten potentiële klanten nog wel eens duidelijk maken géén (standaard) werving- en selectiebureau te zijn. ‘Ik denk dat 90% van de bedrijven die ik spreek, nog nooit van deze vorm hebben gehoord’, verklaart Van Bokkem. Hij ziet dan ook ‘aan tafel komen’ als zijn grootste uitdaging. ‘Eenmaal aan tafel zien de meeste bedrijven de voordelen wel.’ En dat geldt niet alleen voor grote bedrijven: RAAS komt al vanaf 1 dag in de week, en vanaf ongeveer 3 vacatures. ‘Wij lossen de krapte op de arbeidsmarkt niet op’, zegt hij. ‘Wij zorgen alleen wél dat onze partners het recruitment beter voor elkaar hebben dan de concurrent.’

‘Wij lossen de krapte niet op, maar zorgen wél dat onze partners het beter voor elkaar hebben dan hun concurrent.’

De toekomst is aan zulke bureaus met een klantgerichte aanpak, gelooft hij. Die recruitmentmarketing in de dienstverlening integreren, en op locatie aanwezig zijn om waarde toe te voegen. ‘Op recruitmentgebied zijn we al fullservice‘, zegt hij. ‘Onze volgende stap is de processen nog effectiever te maken door automatisering en nog meer waarde toe te voegen bij klanten zodat ze ook op de lange termijn de groei kunnen realiseren die ze voor ogen hebben. Wij geloven dat we elke vacature kunnen vervullen. Maar als de kandidaat ook echt op zijn plek zit bij die organisatie, zijn wij als recruitment-as-a-service organisatie pas echt tevreden.’

Lees ook

Van safari tot masterclass: zo wil de ‘Verkenners Community’ creatieve en digitale bureaus verder helpen

Geschreven door

Het begon met een podcast, en van het een kwam het ander. Alen Sirovica en Fabian de Jong kropen elke vrijdag de studio in, voor hun podcast De Verkenners, en interviewden daar wekelijks andere eigenaren van allerlei kleinere digitale, creatieve of recruitmentbureaus. Steeds vaker kwamen ze er in die gesprekken achter dat de bureau-eigenaren het niet alleen heel leuk vonden om over hun werk te vertellen, maar ook behoefte bleken te hebben aan een gedeeld netwerk, waarin ze met elkaar ervaringen konden delen en elkaar verder konden helpen.

Die behoefte bleek een trigger los te maken bij Sirovica en De Jong, en ze besloten te kijken of zij er dan in konden voorzien. Met als resultaat dat De Verkenners sinds dit jaar niet meer alleen een veelbeluisterde podcast is, maar ook ‘een community voor gelijkgestemden, waarin we elkaar uitdagen, verrijken en vooruit helpen’, aldus Sirovica, die met The Herd ook al een collectief van digitale en creatieve bureaus in recruitment marketing en employer branding fysiek bij elkaar te brengen. ‘Fabian en ik behoren inmiddels tot de meer ervaren mensen in deze branche. Het is leuk om die ervaring te kunnen delen met jonge ondernemers.’

‘Buitenlaag van de organisatie’

De Verkenners Community is nu een soort ‘buitenlaag van de organisatie’, aldus De Jong. Bedoeling is met bijvoorbeeld fysieke evenementen gelijkgestemde ondernemers bij elkaar te brengen, en hen te helpen aan voor hen de juiste mensen, tools en oplossingen. De voornaamste doelgroep bestaat uit die bureaus met ongeveer 5 tot maximaal 50 mensen in dienst. Dus niet te groot, maar ook niet ‘alles from scratch nog moeten uitvinden’, stelt De Jong. Aangezien de 2 zelf vanuit Dordrecht opereren, is Zuid-Holland en omstreken ook de regio waarin allereerst gewerkt wordt, maar ze sluiten uitbreiding over de rest van het land zeker niet uit.

Creatieve en digitale (recruitment)bureaus kampen vaak met dezelfde uitdagingen. De recent opgerichte Verkenners Community wil hen helpen.

‘De eerste twee edities van onze evenementen waren geheel uitverkocht.’

‘De eerste twee edities van onze evenementen waren geheel uitverkocht’, vertelt Sirovica trots. ‘Kennelijk wordt de waarde wel gezien. We willen ook agency safari’s gaan organiseren, waarbij je bij elkaar een kijkje in de keuken krijgt. Ook masterclasses en expert talks staan op de agenda, waarbij we bijvoorbeeld deskundigen op het gebied van sales of teambuilding koppelen aan de community.’ Daarnaast is er – natúúrlijk – een appgroep opgericht, en worden onderling volop praktische documenten, whitepapers en templates gedeeld om direct te gebruiken.

Verder helpen

Waarom ze het doen? ‘We vinden het vooral heel leuk om boutique agencies verder te helpen’, aldus Sirovica. ‘Het gaat vaak om bureaus die bekend willen staan om een bepaalde expertise, maar niet per se groter willen worden. Ze zijn vaak op die manier op eigen kracht gegroeid, maar hebben wel behoefte aan een professionaliseringsslag. Het antwoord op die vraag vinden ze meestal minder bij traditionele ondernemersverenigingen. Hier zijn ze snel in contact met heel veel bureaus die voor een groot deel met dezelfde vraag bezig zijn, of al bezig zijn geweest.’

Creatieve en digitale (recruitment)bureaus kampen vaak met dezelfde uitdagingen. De recent opgerichte Verkenners Community wil hen helpen.
Fabian de Jong en Alen Sirovica

‘We krijgen er zelf ook heel veel energie van, en leren er zelf bovendien ook heel veel van’, vult De Jong zijn compagnon aan. ‘Dat geldt ook voor de ondernemers die onderdeel zijn van The Herd. Wij leren net zo hard van hun als zij van ons.’ Het gaat met name niet alleen om bureaus in de markt van recruitment, merken ze op. ‘Maar we zien wel dat steeds meer bureaus wel in die markt actief zijn. Nu de arbeidsmarkt krap is geworden, is er steeds meer plek voor bureaus die dit puur als propositie kiezen, of dit deel van hun dienstverlening maken.’

Ballotage

De Jong en Sirovica willen graag een zo groot mogelijke groep ondernemers aansluiten bij de Verkenners Community. Maar ze zijn wel streng op deelname, zeggen ze. Kort gezegd: je moet niet alleen komen halen, maar ook komen brengen. ‘We zijn heel zorgvuldig in de selectie. Je moet echt een open mindset hebben’, aldus De Jong. ‘Daarom doen we ook altijd eerst een intake voordat je kunt aansluiten.’ Dat levert immers de beste resultaten op, heeft Sirovica al gemerkt. ‘Na de eerste fysieke meet-up hebben we al meerdere verhalen gehoord van ondernemers die steun aan elkaar hebben gehad.’

‘Die echte verbinding, dat is voor ons van belang. We willen weten wat er bij de ander speelt.’

Hun eigen rol in de community zien ze vooral als die van facilitator: mensen bij elkaar brengen, via de podcast, via de juiste evenementen, of gewoon: door te makelen tussen personen. ‘Wij proberen het curatorschap in goede banen te leiden’, aldus De Jong. ‘Die echte verbinding, dat is voor ons van belang. We willen weten wat er bij de ander speelt, en daarbij ondersteunen.’ Dat betekent meteen dat de groep ook niet té groot kan worden, stelt Sirovica. ‘Het zal stapsgewijs groeien. We mikken op 25 tot 40 leden dit jaar. En dan kijken we volgend jaar wel weer verder.’

Mentoring-programma

Idee is straks op jaarbasis zo’n 10 evenementen te organiseren, nog los van de 6 tot 12 agency safari’s per jaar. Daarnaast zijn de 2 ook al bezig met onderzoek naar de opzet van een mentoring-programma met meer ervaren ondernemers in een bepaalde branche, en kijken ze hoe ze met trainers exclusieve content voor de community kunnen gaan verzorgen. Alles om de agency owner goed op weg te helpen. ‘Dit was er eigenlijk nog niet in de branche’, aldus De Jong. ‘Bij een club als de DDA moet je bijvoorbeeld al een omzet van 1 miljoen hebben, en ook VIA Nederland richt zich vooral op de grote bureaus. Dat willen wij juist níet doen.’

Creatieve en digitale (recruitment)bureaus kampen vaak met dezelfde uitdagingen. De recent opgerichte Verkenners Community wil hen helpen.

‘Sparren met gelijkgestemden staat echt op nummer 1.’

‘Wij zien ons ook niet als branche-organisatie’, benadrukt Sirovica. ‘Het gaat bij de Verkenners echt om een community, waarin we willen dat mensen elkaar kennen. Sparren met gelijkgestemden staat echt op nummer 1, we denken niet dat we bijvoorbeeld aan lobby gaan doen. Je wordt als ondernemer vaak geleefd door de waan van de dag. Wij geven een voorzetje voor de dingen die overal leven, om daar een antwoord op te vinden. Daar komt ook de naam vandaan. Zie het als een blanco map. Als je als ondernemer gaat delen, kun je delen van die map sneller inkleuren, en gaat de wereld sneller voor je open.’

Lees ook

Meer weten?

Bekijk hier alle informatie van de Verkenners Community

Community

Maarten Bokhoven (Etos): ‘Wat wij grappig vinden, dat doet er niet zoveel toe’

Geschreven door

Lachrimpel-crème, je-ware-gezichtslotion, je-hart-luchtverfrisser, carrièretijgerbalsem, arbeidsvitaminen, en vanaf deze maand ook nog: meer-geld-in-je-zakdoekjes, de helpende-hand-zeep, warmbadolie en de bruisende-baan-bal: wie alle 9 producten bekijkt die inmiddels zijn terug te vinden in het ‘goed-werkgeverschap‘ in de winkels van Etos zal een glimlach waarschijnlijk niet kunnen onderdrukken. En dan ook nog met zinnen erbij als: ‘Kom een potje carrière maken’. Hoe kómen ze erop? Maar Maarten Bokhoven en Eva Kuijer, beiden verantwoordelijk voor de nieuwe productlijn, benadrukken dat het in de campagne dus níet erom ging om maar zoveel mogelijk woordgrappen te maken.

Sterker nog: de hele exercitie begon juist uiterst serieus, vertellen ze in een podcast die live werd opgenomen tijdens Werf& Live, waar ze recent een Werf& Award in ontvangst mochten nemen. ‘We wilden echt op een diepere emotie intappen, op wat mensen werkelijk belangrijk vinden in het werk’, aldus Bokhoven, die op 4 juli ook een keynote geeft op het allereerste Recruitment Marketing Automation Trends-event. ‘We zijn dus ook niet gestart vanuit: hé, we moeten een leuke campagne ontwikkelen, maar vanuit de vraag: wat is goed werkgeverschap? Wat verstaan we daar nu onder? Wat zijn daarvan de bouwstenen?’

‘Tastbaar, smeerbaar en spraybaar’

Toen dat eenmaal op papier stond, zijn ze pas gaan kijken hoe dat te vertalen en concreet te maken, om het op een zo goed mogelijke manier aan de markt te kunnen vertellen. ‘Dat proces is heel zorgvuldig doorlopen’, aldus Bokhoven. Anders werkt het ook niet, benadrukt hij. En dat dan in de creatieve uitwerking uiteindelijk een hilarische nieuwe productlijn eruit rolde, die de EVP letterlijk ‘tastbaar, smeerbaar en spraybaar’ heeft gemaakt? Ja, dat is fijn geweest. ‘Juist omdat het zo goed aansluit bij de kern van ons merk: wellbeing.’

‘We hebben de campagne gemaakt samen met de mensen in de winkels. Dan is wat ik grappig vind niet meer zo belangrijk.’

Het is een duidelijk opvallende campagne, anders dan die van veel andere retailers, die vooral de uurlonen op een poster zetten, en daarmee mensen proberen te verleiden. ‘Een laag dieper’, zoals Bokhoven het noemt. Maar is hij daarmee ook niet wat té diepzinnig? Dat valt wel mee, denkt hij. ‘In de fase van de creatieve uitwerking hoorde je natuurlijk wel eens: waarom is dit nou grappig? Maar wat wíj grappig vinden, deed er eigenlijk niet zoveel toe. We hebben de campagne gemaakt samen met de mensen in de winkels. Wat beklijft nou bij jullie? Ga je hierom lachen? Spreekt dit jullie aan? Dan is wat ik vind niet meer zo belangrijk.’

Hygiënelaag

Niet dat het belang van het uurloon helemaal in de campagne verdwenen is, benadrukken beiden. Reden waarom nu in de tweede lichting producten ook nadrukkelijk aandacht is voor ‘meer-geld-in-je-zakdoekjes’, niet alleen een geinige tissuebox, maar ook een aanleiding om in de contentlaag erachter meer uit te leggen over wat je als bijbaner bij Etos kunt verdienen. ‘Die jongeren van 15, 16 jaar gaan gewoon aan op uurloon’, aldus Bokhoven. ‘Die hygiënelaag blijft belangrijk. Daarom geven we nu in de tweede fase van de campagne ook meer context en duiding over wat dat meer-geld-in-je-zakdoekjes nou betekent.’

‘Het is altijd makkelijker om mensen te behouden dan om ze uit een overspannen arbeidsmarkt te halen.’

De verzorgingslijn op basis van het EVP is trouwens niet alleen bedoeld om nieuwe medewerkers aan te trekken, maar net zo goed om de huidige medewerkers te bevestigen in hun keuze, zegt hij. ‘Het is altijd makkelijker om mensen te behouden dan om ze uit een overspannen arbeidsmarkt te halen. Ik ben persoonlijk ook van mening dat we met elkaar veel meer aandacht moeten hebben voor het vasthouden van mensen, en moeten focussen op retentie.’ Maar ook voor retentie heb je een goed verhaal met goede bewijsvoering nodig, zegt hij. ‘Als het bottomline niet strookt met de ervaring van mensen, gaat het op lange termijn niet werken.’

In het Mandarijn

Kuijer en Bokhoven geven in de podcast nog veel meer prijs over de inmiddels prijswinnende campagne. Zoals dat op het potje carrieretijgerbalsem niet alleen staat ‘Aan te brengen bij grote carrièrestappen’, maar dat die tekst er ook opstaat in het Engels, Frans en het Mandarijn. ‘Dat zijn heel kleine details die wel laten zien hoe uitgewerkt het is’, aldus Bokhoven. Waarna Kuijer uitlegt wat er allemaal bij komt kijken als je een lijn eigen private label-producten wil omlabelen naar een employer brand-variant. ‘Ook in die zin was dit een wel heel bijzonder traject’, zegt ze.

‘Als je volume gaat inhalen, gaat vaak ook je waste omhoog. Maar dat was hier dus niet het geval.’

En met resultaat trouwens. Niet alleen steeg het aantal sollicitaties sinds de introductie van de verzorgingslijn met 19%, dat gold ook voor het aantal nieuwe hires, vertelt Bokhoven trots. ‘Want dat betekent dus dat je quality of candidate gelijk is gebleven. Dat is altijd wel een uitdaging: als je volume gaat inhalen, gaat vaak ook je waste omhoog. Maar dat was hier dus niet het geval. Dat is voor ons wel mooie indicatie dat we onze targetting wel goed voor elkaar hebben. Dat heeft te maken met mediastrategie, maar ook met messaging: resoneert hij bij de mensen bij wie je wil dat hij resoneert? Dat blijkt gelukkig het geval.

Luister de hele podcast

Luister hier de hele podcast

Meer lezen?

Lees hier de hele case nog eens na:

Case Etos

Meer Maarten Bokhoven?

Maarten Bokhoven geeft op 4 juli ook een keynote op het allereerste Recruitment Marketing Automation Trends-event in het Zalmhuis in Capelle a/d IJssel. Lees er hier alles over:

RMA Trends