Interview Archieven

Hoe Boy Zandbergen de systeemwereld wakker schudt (en ja, dus ook recruiters)

Gepost op 2025/03/11 te 15:02.

Jarenlang fietste hij door de wijken waar de rest van Den Haag nauwelijks komt. De rafelranden, de outskirts, de achterkant van de stad die achter de statige gevels en politieke schijn vaak anoniem en onzichtbaar blijft. Daar wonen veel mensen met verhalen die gehoord moeten worden, merkte Boy Zandbergen. Maar het systeem waarin zij vastzitten, werkt hen eerder tegen dan vooruit, zag de oprichter van Onzichtbaar Den Haag, een organisatie die via ervaringsdeskundigen mensen in de ‘systeemwereld’ laat kennismaken met een wereld die letterlijk om de hoek is, maar die ze vaak helemaal niet (echt) kennen.

‘Verandering? Daar was vaak geen ruimte voor. Geen geld, geen tijd.’

Zandbergen werkte ooit zelf in het sociaal domein, maar liep daar al snel tegen de grenzen van het systeem aan. ‘We hielden mensen met z’n allen in een cirkel. Ze wilden vooruit, maar zaten vast in regels en protocollen. Verandering? Daar was vaak geen ruimte voor. Geen geld, geen tijd’, blikt hij terug. Telkens weer stuitten zijn ideeën op gesloten deuren. Dat vrat aan hem. ‘Ik werd boos, trok me terug, maakte verkeerde keuzes. Tot ik besefte: ik moet dit anders aanpakken.’

Niet óver, maar mét

En dus gooide hij het roer om. Via therapie en omscholing vond Zandbergen een nieuwe weg en werd docent Social Work. Maar daar besloot hij niet langer les te geven óver mensen, maar liever mét hen. ‘Ik nam de doelgroep mee de klas in en vertelde niet alleen de succesverhalen, maar ook de rauwe kant van het werk. Dat je uitgescholden wordt. Dat mensen kwaad worden. Ik gooide brieven met schulden en aanmaningen de klas in en liet studenten ermee werken. Hoe voelt dit? Hoe reageer je? Ze stelden betere vragen, dachten anders. Toch werd mijn contract niet verlengd.’

‘Ik gooide brieven met schulden en aanmaningen de klas in en liet studenten ermee werken. Hoe voelt dit?’

Zandbergen realiseerde zich dat hij buiten de gebaande paden moest treden om echt impact te maken. En zo ontstond Onzichtbaar Den Haag, een stichting die niet alleen verhalen verzamelt, maar de mensen die ze te vertellen hebben ook een podium geeft. Twee jaar geleden stond hij er bijvoorbeeld al eens mee op het podium van Werf& Live. ‘Wij zijn een team van trainers, vernieuwers en ervaringsdeskundigen. Mensen die uit armoede komen, schulden en multiproblematiek hebben. Samen trekken we de systeemwereld in: gemeentes en ministeries.’ En ja, dus ook recruiters.

Het verhaal achter armoede

Van alle ervaringen van de mensen die ze spreken maken Zandbergen en zijn team trainingen. ‘Dus niet vanuit theorie, maar vanuit wat het écht met je doet. We laten zien hoe we met z’n allen mensen vastzetten in plaats van helpen. Hoe we hen overvragen en vervolgens verbaasd zijn als ze niet in actie komen. Hoe we verwachten dat zij zich aanpassen aan een systeem dat hen juist tegenwerkt.’

‘We laten ervaren wat het betekent om jarenlang in armoede te leven.’

Onzichtbaar Den Haag legt op die manier bloot wat anders vaak onzichtbaar blijft, legt hij uit. ‘We laten ervaren wat het betekent om jarenlang in armoede te leven. En wat het verhaal daarachter is: verlies, afhankelijkheid en vooral: wat je nodig hebt om verder te komen. We brengen leefwereld en systeemwereld samen. Om opnieuw met elkaar het gesprek aan te gaan. Om eerst te gaan zien, voordat we in actie gaan.’

Een cv vertelt niet het hele verhaal

In de wervingswereld draait het vaak om de eerste indruk: een cv, een LinkedIn-profiel, een sollicitatiegesprek. Maar tussen de regels door liggen verhalen die niet worden gezien. ‘De arbeidsmarkt is krap, hoor je vaak’, zegt Zandbergen. ‘Maar er zijn zoveel mensen die willen werken en toch niet worden gehoord. Kijk naar de werklozen, mensen in armoede of slachtoffers van de toeslagenaffaire. Hoe vaak hebben we niet gedacht: ‘Ze zitten toch alleen maar op de bank’ of ‘eigen schuld dikke bult’? Dat wantrouwende mensbeeld zit diep.’

‘Als we blijven denken in termen van gaten op een cv in plaats van groeiprocessen, laten we een enorme bron van potentie onbenut.’

Ook recruiters spelen daarom een belangrijke rol in de aanpak van maatschappelijke vraagstukken, zegt hij. Zij kunnen opnieuw contact maken. Investeren in mensen. Ook als dat misschien niet direct voor de hand lijkt te liggen. ‘Als we blijven denken in termen van gaten op een cv in plaats van groeiprocessen, laten we een enorme bron van potentie onbenut. Besef dat er mensen bezig zijn met allerlei problemen als topsport. Elke dag vechten ze om hun situatie niet te laten verslechteren, om hun situatie stabiel te houden. En toch verwachten we dat zij in actie komen, terwijl we ze vanuit allerlei systemen overvragen.’

Het ‘zwarte gat’ als berg aan ervaring

Wie spreekt met de ervaringsdeskundigen van Onzichtbaar Den Haag, ziet hoe levens als dominostenen kunnen omvallen. Mensen met bloeiende loopbanen die toch in de spreekwoordelijke goot belanden. ‘Klap na klap, dieper en dieper een zwart gat in. Maar juist in dat zwarte gat schuilt een berg aan ervaring. Misschien geen hbo-diploma, maar wél kennis die keihard nodig is. Kijk naar de uitdagingen waar we voor staan: armoede, schulden, een toeslagenaffaire, wantrouwen in de politiek.’

‘We moeten opnieuw gaan kijken naar mensen. Naar het verhaal achter het verhaal.’

Wervingsprofessionals kunnen veel leren van deze aanpak of een maatschappelijke bijdrage leveren, zegt hij. ‘We moeten opnieuw gaan kijken naar mensen. Naar het verhaal achter het verhaal. Voorbij aan aannames en vanzelfsprekendheden. Stel open vragen. Begrijp het verhaal. Maar kijk ook naar jezelf: wat kan ik doen om mee te veranderen? Ben ik onderdeel van de oplossing of van het probleem? Durf ik dat te erkennen? De eerste stap is je hart opnieuw te openen voor mensen. Ga de wijken in. Zoek mensen op die vastzitten. Zij hebben jou nodig om uit dat zwarte gat te komen.’

Eén naam die blijft hangen

Het begint met luisteren en afspraken maken, zegt hij. ‘Wat doen we als het goed gaat? Wat doen we als het fout gaat? Wat heb je nodig? Er zitten zoveel mensen op de bank thuis die we nodig hebben om Nederland verder op te bouwen en voor elkaar te zorgen. Of voor wie we wat meer moeten zorgen.’ Dat vraagt wel om extra stappen. Oók van recruiters, zegt hij. ‘Voor iedere ervaringsdeskundige is er iemand die het verschil heeft gemaakt. Vraag hen wie dat was, en ze noemen altijd één naam. Wees diegene.’

Meer lezen?

7 inspirerende werkgevers die kansen bieden aan mensen met een arbeidsbeperking

Mickey Spier (Securitas): ‘Kijk naar talent in de breedste zin, daar word je toekomstbestendig van’

Gepost op 2025/03/11 te 12:51.

Geschreven door Peter Boerman

‘Vroeger hield je je mond, werkte je hard en verdiende je je plek. Nu willen jonge generaties meteen flexibiliteit, uitdaging en autonomie.’ Mickey Spier, inmiddels zes jaar CHRO en board member bij Securitas, zegt het ergens met een gevoel van weemoed. Maar, haast ze zich eraan toe te voegen: die verandering ziet ze niet meteen als een probleem. Eerder als een realiteit waaraan werkgevers zich zullen moeten aanpassen. ‘We zullen moeten meebewegen. Dat betekent hybride werken, flexibel roosteren en teams diverser samenstellen. En ja, dat vraagt ook iets van leiders: je moet leren loslaten.’

‘We zullen moeten meebewegen. En ja, dat vraagt ook iets van leiders: je moet leren loslaten.’

Mickey Spier was recent te gast in de Monkey Rock–podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp, waar dit seizoen topvrouwen in de arbeidsmarkt aan het woord komen. Daar sprak ze niet alleen over haar indrukwekkende carrière van 30 jaar in HR en consultancy, en ervaring bij organisaties als Manpower (waar ze binnenkwam na een vacature in de krant te hebben gezien), IBM, KPN en Engie, maar ook over haar visie op de arbeidsmarkt, de impact van technologie en de positie van HR in de boardroom.

De 3 grootste uitdagingen voor de arbeidsmarkt

Een van de belangrijkste veranderingen die Mickey Spier ziet, is de manier waarop medewerkers tegen werk aankijken. Volgens haar zijn er 3 grote uitdagingen waar werkgevers zich in 2025 en verder op moeten voorbereiden:

De krapte blijft
‘Het tekort aan mensen gaat niet weg. Sommige beroepen, zoals techniek en beveiliging, blijven lastig te vervullen omdat we jongeren onvoldoende verleiden om deze richtingen te kiezen.’
Technologie en AI: kans of bedreiging?
Technologie kan helpen, maar roept ook onzekerheden op. ‘Sommige collega’s vragen zich af of ze straks nog een baan hebben. Je moet A.I. niet als bedreiging zien, maar als een manier om mensen effectiever in te zetten.’
Veranderende verwachtingen van werkenden
De jongere generaties hebben andere prioriteiten dan eerdere generaties. ‘Ze willen flexibiliteit, autonomie en betekenisvol werk. Dat vraagt om een andere mindset van werkgevers.’

‘Vrouwen hebben het makkelijker’

Mickey Spier is in de podcast ook uitgesproken over de rol van HR op strategisch niveau. ‘In een mensintensieve organisatie hoort HR in de boardroom. Als die positie er niet is, moet je daar niet werken’, zegt ze stellig. ‘Je moet je positie claimen. Anders blijf je vechten om zaken op de agenda te krijgen.’ Dat betekent volgens haar overigens ook dat HR-professionals zich niet moeten beperken tot hun eigen vakgebied. ‘Wil je écht begrijpen wat er speelt, dan moet je verder kijken dan alleen HR. Loop mee in de operatie, weet wat er leeft. Anders blijf je hangen in mooie, theoretische programma’s die in de praktijk totaal niet werken.’

‘In een mensintensieve organisatie hoort HR gewoon in de boardroom.’

Op de vraag of vrouwen het moeilijker of makkelijker hebben in de boardroom, antwoordt Spier verrassend: ‘Vrouwen hebben het makkelijker.’ Ze is ook behoorlijk klaar met de glazen-plafond-discussie, zegt ze. ‘Als we die blijven voeren, blijven we onszelf achterstellen. Claim gewoon je plek. Het draait om kwaliteit, niet om gender.’ Diversiteit gaat volgens haar trouwens ook verder dan man-vrouwverhoudingen. ‘We moeten kijken naar talent in de breedste zin. Niet alleen gender, maar ook culturele diversiteit en verschillende vormen van leiderschap. Dat is waar organisaties toekomstbestendig van worden.’

Mickey Spier als minister van SZW?

Als afsluiting kreeg Mickey Spier de vraag voorgelegd wat ze zou doen als ze minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zou zijn. Wat zou ze dan als eerste aanpakken? Haar antwoord: ‘Minder wet- en regelgeving, en vooral begrijpelijker beleid.’ Volgens haar maken we het in Nederland onnodig complex voor werkgevers. ‘Alles moet juridisch dichtgetimmerd worden, waardoor werkgevers soms niet eens meer weten wat ze wel en niet mogen zeggen tegen medewerkers. Dat zorgt voor onzekerheid en belemmert de echte gesprekken.’

De belangrijkste take-aways

#1. HR moet de boardroom claimen

‘In een mensintensieve organisatie hoort HR gewoon in de boardroom. Als die positie er niet is, moet je ergens anders gaan werken. Je moet je plek opeisen, anders blijf je aan de zijlijn staan.’ Volgens Mickey Spier is HR niet alleen een ondersteunende afdeling, maar moet het een strategische speler zijn. Zonder directe invloed op beslissingen blijven belangrijke thema’s zoals talentmanagement en personeelsbehoud onderbelicht.

#2. Technologie verandert werk, maar vervangt het niet

‘A.I. en digitalisering bieden kansen, maar de menselijke factor blijft het verschil maken. We moeten technologie niet als bedreiging zien, maar als een manier om mensen effectiever in te zetten.’ Binnen Securitas wordt technologie breed toegepast, van HR-processen tot operationele veiligheid. Toch benadrukt ze dat de menselijke factor cruciaal blijft, vooral in een branche waar vertrouwen en intuïtie essentieel zijn.

#3. De jongere generatie eist flexibiliteit

‘De nieuwe generatie werkt niet meer zoals wij dat deden. Ze willen flexibiliteit, autonomie en uitdaging. Daar moeten we als werkgevers in meegaan, anders verliezen we talent.’ Werkgevers die vasthouden aan traditionele werkstructuren lopen het risico talent mis te lopen. Hybride werken, flexibele werktijden en autonomie zijn volgens haar dan ook geen luxe, maar pure noodzaak om medewerkers te binden en boeien.

#4. Diversiteit gaat verder dan gender

‘Stop met de man/vrouwdiscussie en focus op talent. Het draait om competenties, niet om gender. We hebben verschillende perspectieven nodig om de arbeidsmarkt toekomstbestendig te maken.’ Spier pleit voor een bredere kijk op diversiteit: niet alleen in gender, maar ook in achtergrond, denkwijze en leiderschapsstijlen. Inclusieve teams presteren beter en maken organisaties veerkrachtiger.

#5. Minder regels, meer menselijkheid

‘We maken werk onnodig ingewikkeld met al die wet- en regelgeving. Geef werkgevers en werknemers de ruimte om echte gesprekken te voeren, zonder juridische angst.’ Strikte wetgeving kan het werkgevers moeilijk maken om op een natuurlijke manier met medewerkers in gesprek te gaan. Mickey Spier pleit daarom voor minder bureaucratie en meer vertrouwen in werkgevers en werknemers om samen oplossingen te vinden.

Meer weten?

Benieuwd naar meer inzichten van deze inspirerende leider? Luister de volledige Monkey Rock-podcast met Mickey Spier en ontdek haar visie op een toekomstbestendige organisatie en wat de rol van HR daarin is.

Lees en luister ook:

Zo werf je in 6 weken een compleet developersteam: het opmerkelijke verhaal van Brompton in Sri Lanka (2/2)

Gepost op 2025/03/11 te 07:35.

Geschreven door Jasper Spanjaart

Bij de eerste fysieke ontmoeting in het zonovergoten Sri Lanka wordt direct iets opmerkelijks zichtbaar. Anthony Ioannou, Interim Director of Software Engineering and Architecture bij het Britse vouwfietsenmerk Brompton, weet moeiteloos íedere naam bij het juiste gezicht van zijn nieuwe team te plaatsen. Des te indrukwekkender omdat alle eerdere contacten via Microsoft Teams verliepen, waar kandidaten binnen 6 weken in 3 opeenvolgende interviews werden gescreend.

‘In plaats van ons blind te staren op functieomschrijvingen, zochten we een specifieke type mensen.’

‘In plaats van ons blind te staren op functieomschrijvingen, zochten we naar een specifieke type mensen met bepaalde vaardigheden’, zegt Ioannou. ‘We verdeelden de pool vervolgens in 3 categorieën van technische expertise, waarbij 2 seniors het fundament konden leggen voor de rest van het team.’

Geoliede machine

Voor Ioannou was de keuze voor Sri Lanka om zijn softwareteam op te bouwen dan ook een strategische. ‘Je hebt hier een ongelooflijk rijke talent pool aan hoogopgeleide professionals. Wat Sri Lanka onderscheidt is een sterke, loyale werkmentaliteit gecombineerd met hoogwaardige technische expertise.’

‘Het team hier heeft honderden kandidaten afgewezen om tot de juiste selectie te komen.’

En dat resulteert in een iets andere arbeidsmarkt dan dat Brompton in Londen gewend was. ‘Het team hier heeft honderden kandidaten afgewezen om tot de juiste selectie te komen. Ze namen écht de tijd om te begrijpen wat we zochten en leverden alleen kandidaten aan die daar perfect bij pasten. Dit was geen kwestie van cv-schuiven, maar een grondig proces waarbij de lat ontzettend hoog lag.’

Cultuurverschillen bij voorbaat oplossen

Terwijl het in de recruitmenfase nog allemaal voorspoedig kan lopen, hangt het uiteindelijke succes van een remote team vervolgens af van één simpele vraag: kun je ook daadwerkelijk de cultuurverschillen overbruggen? ‘Een Sri Lankaan zal meer woorden nodig hebben dan een Nederlander’, aldus Stasz Zernicke. ‘De vraag is vervolgens: hoe ga je ermee om?’

Om te begrijpen hoe mensen werken en denken gebruikt hij de cultuuranalyse van Erin Meyer, aldus de Country Director van Gapstars, het Nederlandse bedrijf dat al bijna 10 jaar tech-teams opbouwt in Colombo, de hoofdstad van Sri Lanka. ‘Als je dat wederzijds inzicht hebt, los je al een hoop potentiële problemen op voordat ze ontstaan.’

Tijdsinvestering noodzakelijk

Voor Brompton werd ‘culturele integratie’ dan ook een sleutelbegrip. Het was voor de Britse producent van de bekende vouwfiets dan ook van groot belang dat er een live ontmoeting plaatsvond. And rather sooner than later, zoals Ioannou stelt. ‘Je kunt niet verwachten dat mensen aan de andere kant van de wereld zomaar gevoel krijgen bij jouw bedrijf. Dat ze bereid zijn om vanuit een intrinsieke motivatie werk te leveren.’

‘Als zij zich gewaardeerd voelen, kun je gezamenlijk tot iets moois komen.’

‘Je móet die tijdsinvestering doen — en het mooie is: je krijgt er ook heel veel voor terug. Ik leer iedere keer weer van mijn tijd in een ander land. De mensen in Sri Lanka zijn wat mij betreft een boegbeeld van beleefdheid en arbeidsethos. Je moet ze alleen wel een missie geven om gezamenlijk aan te werken. Als zij zich gewaardeerd voelen en je de cultuurverschillen dichter bij elkaar brengt, kun je gezamenlijk tot iets heel moois komen.’

Voorbij outsourcing denken

Toch gaat een reis naar Sri Lanka niet zomaar zonder de nodige vooroordelen, beaamt ook Zernicke, die intussen al ruim een jaar in Colombo woont. ‘Ik had allerlei vooroordelen: dat het superchaotisch zou zijn, heel anders, dat alle westerse dingen die ik gewend ben niet voorhanden zouden zijn. Maar als ik op kantoor rondloop, heb ik niet het idee dat ik in een minder ontwikkeld land ben. In sommige opzichten is het zelfs beter dan in Nederland.’

Het land heeft zich dan ook ontwikkeld tot een ware hub voor technologisch talent, met name in softwareontwikkeling. Maar die term gaat vaak gepaard met een andere: outsourcing. ‘Daar hebben we eigenlijk altijd van willen wegblijven’, zegt Hugo Hemmen, medeoprichter en CEO van Gapstars.

‘Waarom zou je anders met personeel omgaan in Sri Lanka dan in Nederland?’

‘Niet alleen vanwege de ietwat negatieve connotatie, maar ook waar het voor kán staan. Alsof je een clubje developers aanneemt, die je ergens wegstopt en werk voor je laat doen. Het draait ons om het bouwen van duurzame partnerships die voor beide kanten werkt, níet alleen voor een klant. Waarom zou je met personeel in Sri Lanka anders omgaan dan in Nederland?’

Community boven coderen

En dat sentiment begint bij het organiseren van de juiste werkcultuur. Iets dat remote niet altijd even makkelijk gaat, ziet Zernicke. ‘Mij is dat online in elk geval nog nooit gelukt’, zegt hij. ‘Je ziet dat veel klanten er tegenaan lopen als ze zelf remote teams hebben of freelancers. Iemand in Griekenland of Afrika doet misschien wel goed werk, maar het wordt nooit een geheel — het is niet duurzaam zonder een gevoel van community.’

‘Iemand in Griekenland of Afrika doet misschien wel goed werk, maar het wordt nooit een geheel.’

Dat gevoel wordt zowel op professioneel áls persoonlijk vlak in Sri Lanka juist wel bemoedigd. ‘We koppelen developers die in een bepaalde techstack zitten of een bepaalde rol hebben aan elkaar’, legt Zernicke uit. ‘We hebben QA-meetups, Toastmasters-sessies voor presentatievaardigheden – ‘Panic to Podium’ noemen we dat – en allerlei groepen die elkaar maandelijks zien om ervaringen te delen.’

Hoge retentie

En dat levert ook direct resultaat op. ‘Onze retentiegraad is echt heel hoog’, zegt Hemmen. ‘Het helpt dat we voor Sri Lankaanse normen prima betalen, maar we zien vooral dat mensen echt sprongen maken. We leggen heel veel nadruk op persoonlijke leertrajecten, die ervoor zorgen dat er continu doorgroeimogelijkheden zijn.’

‘Ze maken stappen in hun ontwikkeling, waardoor de klant uit zichzelf ook stilstaat bij het carrièrepad.’

‘Daar maken we ons ook hard voor: we hebben een specifieke Academy ontwikkeld, die is afgestemd op mogelijkheden die voor hen relevant zijn. We hebben intussen mensen die al bijna 10 jaar voor ons werken. Ze maken stappen in hun ontwikkeling. Daardoor staat de klant ook uit zichzelf stil bij het carrièrepad en zegt vaak uit zichzelf: we promoten hem of haar tot senior of lead.’

‘Bedrijven over hele wereld helpen’

Heel lang gebeurde dat louter voor Nederlandse bedrijven, zoals Harver, Temper en Fixico – maar inmiddels wordt Gapstars benaderd door bedrijven van over de hele wereld. ‘We dachten lang dat het succes zich tot Nederland zou beperken, omdat we een Nederlandse accountmanager ter plekke hadden, die native kon schakelen met andere bedrijven’, zegt Hemmen. ‘Die aanname brokkelt nu langzaam af, omdat we zien dat we bedrijven over de hele wereld kunnen helpen met onze methodes.’

Voor Brompton was de snelheid een eerste win, maar Kamil Stepien, Head of Software Engineering bij de vouwfietsfabrikant, is bovenal optimistisch over het langetermijneffect van het nieuwe team in Sri Lanka. ‘We zien dat onze nieuwe hires qua niveau echt ontzettend getalenteerd zijn. Ze hebben allemaal soortgelijke assessments gedaan, dus we weten dat het met de kwaliteit goed zit.’

‘Het team is verantwoordelijk voor wat er geleverd wordt, nóóit een individu.’

‘Het belangrijkste is dat we nu inspelen op waar mensen goed in zijn én waar ontwikkelingskansen in liggen’, zegt Stepien. ‘Het team is verantwoordelijk voor wat er geleverd wordt, nóóit een individu. Dat is de echte essentie van een agile workflow en hoe het in de praktijk functioneert. Iedereen kent zijn rol binnen het team; in een succesvol team kun je niet in isolement werken.’

‘Dit is pas het begin’

‘Het expertiseniveau is hoog én nog belangrijker: ze hebben een échte passie voor het oplossen van complexe problemen’, vult Ioannou aan. ‘Ze willen dingen uit elkaar halen, begrijpen hoe ze werken, en ze vervolgens weer beter opbouwen.’

‘Dit is pas het begin van wat voor ons een bijzondere tijd gaat zijn.’

‘We gaan nu veel tijd investeren in kennisuitwisseling, scenarioplanning en het creëren van veilige feedback-loops. Het is een reis die we samen maken, waarin we voortdurend van elkaar leren en elkaar versterken. Met dit team in Sri Lanka hebben we niet alleen toegang tot world class talent, maar bouwen we ook aan een technische infrastructuur die ons innovatievermogen naar een hoger niveau tilt. Dit is wat dat betreft pas het begin van wat voor ons een bijzondere tijd gaat zijn.’

Dit is deel 2 van een tweeluik over het unieke wervingsverhaal van Brompton in Sri Lanka. Deel 1 lees je hier. Foto’s en tekst: Jasper Spanjaart.

Hoe de Indische woning bij tanteLouise zorgt voor een sterk team en tevreden bewoners

Gepost op 2025/03/07 te 13:18.

Geschreven door Maike van Eldert

Toen Rachel Sondag 20 jaar geleden als jonge zorgmedewerker begon bij tanteLouise, had ze nooit gedacht dat ze ooit leiding zou geven aan deze bijzondere woongroep. ‘Ik dacht altijd: ik ben gewoon Nederlands opgevoed’, lacht ze. ‘Maar nu, na twee jaar als teamleider, besef ik pas hoe Indisch ik eigenlijk ben.’

‘Bij ons solliciteren ook mensen die elders niet direct worden aangenomen.’

De Indische woning van tanteLouise bestaat deze zomer 10 jaar. Een bijzondere mijlpaal, die groots gevierd wordt met een mini-pasar malam: een Indische markt met muziek, eten en kraampjes vol traditionele producten. ‘Want eten en samenzijn, dat is waar het hier om draait’, zegt Sondag. ‘Elke vrijwilliger neemt wat lekkers mee, bij verjaardagen pakken we uit en zelfs op een doodgewone woensdagmiddag staat er altijd wel iets op tafel.’

Cultuurspecifieke zorg in de praktijk

In de zorg draait alles om de juiste match tussen medewerkers en bewoners. Bij de Indische woning van zorginstelling tanteLouise laat teamleider Rachel Sondag zien hoe cultuurspecifieke zorg bewoners een thuisgevoel geeft. En dat blijkt een verrassend sterke aanpak blijkt in werving en behoud van zorgpersoneel. ‘Niet iedereen hoeft Nederlands als moedertaal te spreken. Wat telt, is dat je snapt hoe het hier werkt’, vertelt ze.

‘Niet iedereen hoeft Nederlands als moedertaal te spreken. Wat telt, is dat je snapt hoe het hier werkt.’

De Indische woning biedt een thuis aan 12 bewoners met een gedeelde culturele achtergrond. Veel van hen hebben traumatische herinneringen aan de koloniale tijd of de onafhankelijkheid van Indonesië. ‘Dat draag je je hele leven mee’, legt Sondag uit. ‘Daarom is het belangrijk dat medewerkers deze normen en waarden begrijpen, zonder dat iemand ze hoeft uit te leggen.’

In de beginjaren was het een harde eis dat zorgpersoneel een Indische achtergrond had. Inmiddels is die eis versoepeld, maar affiniteit met de cultuur blijft een must. ‘Het gaat erom dat je snapt waarom bewoners altijd met ‘oom’ en ‘tante’ worden aangesproken, of waarom een wit tafelkleed met rode versieringen bijvoorbeeld absoluut niet kan. Dat roept herinneringen op aan een pijnlijke geschiedenis’, vertelt Sondag.

‘Het gaat erom dat je snapt waarom bewoners altijd met ‘oom’ en ‘tante’ worden aangesproken.’

Giuseppe, een van de medewerkers, weet hoe belangrijk die culturele aansluiting is. Hij heeft Italiaanse roots en woonde in Frankrijk en België voordat hij in Nederland terechtkwam. ‘Hij voelde zich hier meteen thuis’, aldus Sondag. ‘Die warme familiecultuur, de liefde voor eten en muziek: dat past gewoon. Maar bewoners moesten in het begin wennen, vooral de vrouwen. Voor sommigen roept een man in de zorg nare herinneringen op. Nu hij hier langer is, accepteren ze hem steeds meer.’

Een nieuwe cultuur leren kennen

Voor Giuseppe was de grootste uitdaging bij tanteLouise de taal. ‘In het begin had ik het daar echt wel moeite mee. Maar ik werd perfect ontvangen door mijn team. Met hun hulp en geduld heb ik de Nederlandse taal geleerd. Uiteindelijk is het allemaal meer een kans dan een uitdaging. Werken in een multicultureel team laat je een nieuwe cultuur ontdekken.’

Hij is ontzettend blij met zijn werk voor tanteLouise. ‘De meeste mensen op de Indische woning moesten vanwege conflicten hun land verlaten. Nu vinden ze in deze fase van hun leven een leefomgeving waarin ze zich weer thuis voelen. Zelfs met personeel van Indonesische afkomst. Dat stelt de bewoners gerust.’

Vrijwilligers als ruggengraat

Opvallend is het grote aantal betrokken vrijwilligers: 20 in totaal. En ze blijven vaak jarenlang. ‘Dat zie je niet veel meer in de ouderenzorg’, merkt Rachel op. ‘Maar in de Indische cultuur is voor elkaar zorgen vanzelfsprekend. De vrijwilligers hier zijn bijna allemaal Indo’s, en ze voelen zich persoonlijk verbonden met de bewoners.’

Sommigen koken, anderen spelen muziek of organiseren activiteiten. Op zaterdagochtend klinkt steevast Indische livemuziek in de woonkamer. ‘Dat begint met twee vaste vrijwilligers’, vertelt Sondag. ‘Maar dan komen er opeens neven en nichten bij, en voor je het weet zit er een hele band. Dat is prachtig, maar ik moet soms wel ingrijpen. Anders hebben we opeens 30 extra vrijwilligers, zonder dat we het doorhebben!’

Nieuwe kijk op werving

De zorgsector kampt met personeelstekorten, maar bij de Indische woning lukt het relatief goed om mensen aan te trekken. Dat komt deels doordat tanteLouise op een vernieuwende manier werft, vertelt arbeidsmarktspecialist Aimee Janssen. ‘We kijken vooral naar de mens achter de sollicitatie. Kandidaten met een migratieachtergrond of beperkte Nederlandse taalvaardigheid komen op de Indische woning vaak goed tot hun recht. Belangrijk is dat iemand past bij de doelgroep.’

Dat betekent dat een kandidaat niet per se Nederlands als moedertaal hoeft te spreken. ‘Voor Turkse en Marokkaanse ouderen hebben we bijvoorbeeld ook medewerkers die hun moedertaal spreken’, zegt Sondag. ‘Bij Indische bewoners is dat minder nodig, maar vrijwilligers spreken vaak nog Maleis. Het belangrijkste is dat medewerkers de cultuur aanvoelen en zichzelf thuis voelen op hun werkplek.’

‘Ik hoop dat we die eigenheid en medewerkers die graag op deze woning werken kunnen behouden.’

Toch blijft het een uitdaging om voldoende personeel te vinden, vooral nu er veranderingen op komst zijn. ‘Nu werkt iedereen hier alleen op de Indische woning, maar straks wordt dat taakgericht werken binnen onze locatie’, legt ze uit. ‘Dan gaan medewerkers ook op andere afdelingen werken. Dat kan de samenhang en het unieke karakter van deze woning in gevaar brengen. Ik hoop dat we die eigenheid en medewerkers die graag op deze woning werken kunnen behouden.’

Gedeelde cultuur als verbindende factor

Er zijn, naast tanteLouise, ook andere organisaties die zich richten op cultuurspecifieke zorg, maar een volledig woonconcept zoals de Indische woning is nog zeldzaam. ‘Toch zou het veel mensen, zoals bewoners en medewerkers, helpen’, denkt Sondag. ‘Als je ouder wordt, val je terug op wat je kent. Dan is het fijn als je omgeving dat begrijpt en je je thuis kunt voelen. Dat geldt net zo goed voor onze medewerkers.’

‘Hier is de gedeelde cultuur de verbindende factor, en dat werkt heel goed.’

Zou dit model breder toegepast kunnen worden? Ze denkt van wel. ‘In Nederland is de ouderenzorg meestal ingedeeld naar medische diagnose: dementie, niet-aangeboren hersenletsel… Hier is de gedeelde cultuur de verbindende factor, en dat werkt heel goed.’

Ouderenzorgorganisatie tanteLouise won in 2024 de Nationale HR Zorg Award vanwege de meest creatieve ‘out-of-the-box’ oplossing om de arbeidsmarktkrapte te lijf te gaan.