‘Hornbach heeft nooit gereageerd’ – Het verhaal achter de virale werkkleding-poster voor vrouwen

Geschreven door

Het begon allemaal met een verhuizing en een werkbroek. Communicatieadviseur Roza Borren zat midden in een stressvolle klus toen haar vader op een dag voor de deur stond – in een splinternieuwe werkbroek van de bouwmarkt. ‘Ik vroeg: waar heb je die vandaan? O, gewoon van de bouwmarkt, zei hij. Dat wil ik ook, dacht ik. Maar toen ik ging kijken, waren er geen werkbroeken voor mij.’

‘Elke vrouw die ik interviewde was onzeker over klussen. Elke vrouw, ook die wél klussen.’

Die frustratie werd het startpunt van haar eindopdracht voor de post-bachelor copywriting aan Hogeschool Utrecht. ‘We moesten iets schrijven waar we warm van werden. Superbrede opdracht dus. En ik zat toen midden in die verhuizing en moest van alles leren over klussen – vooral van mannelijke figuren in mijn leven.’ Voor haar onderzoek interviewde Roza vervolgens zowel mannen als vrouwen over klussen. Wat haar het meest verbaasde: ‘Elke vrouw die ik interviewde was onzeker over klussen. Elke vrouw, ook vrouwen die wél klussen.’

Diep geworteld stereotype

Die onzekerheid komt volgens haar voort uit een stereotype dat diep geworteld zit in onze samenleving. ‘Klussen hoort bij mannen. Vrouwen die klussen worden gewoon niet geaccepteerd. De vrouw wordt in een hokje geplaatst: jij kunt niet klussen. Net zoals met autorijden – dat kunnen vrouwen gewoon niet, punt. Maar waarom bepaalt je geslacht wat je wel of niet kan?’

‘Als een man en vrouw in een bouwwinkel komen, richt de verkoper zich altijd op de man, nooit op de vrouw.’

Bouwmarkten die klussende vrouwen niet waarderen voeden die onzekerheid, zegt Roza. ‘Er is geen kleding voor mij, dus is indirect de boodschap: ik mag er niet zijn. Als een man en vrouw in een bouwwinkel komen, richt de verkoper zich altijd op de man, nooit op de vrouw.’ De poster die ze maakte – waarin een vrouw in professionele werkkleding staat met de tekst dat Hornbach zijn excuus aanbiedt – ging viral op LinkedIn met een bereik van een half miljoen. Toch bleef het daarna opvallend stil. ‘Hornbach heeft nooit gereageerd. Ook hun reclamebureau niet. Ik heb ze ook niet zelf benaderd, maar had wel verwacht dat ze zouden reageren.’

Opties beperkt

Andere bedrijven zagen wel kansen. Zo kwam Lidl bijvoorbeeld met (enkele) werkbroeken voor vrouwen en kwam VolkerWessels recent met veilige werkkleding die zowel mannen als vrouwen past. Maar de opties voor vrouwen zijn nog steeds beperkt. Zo ontbreekt ook bij de Lidl de korte broek, die er voor mannen wel is. ‘Ik denk dat veel bouwbedrijven, maar ook juist de consument om de hoek, denken dat ze er verlies mee draaien. Uiteindelijk draait het natuurlijk om geld, maar ik denk dat er wel degelijk vraag is bij vrouwen naar werkkleding – en dat verlies draaien een verkeerde verwachting is’, aldus Borren.

‘De partijen moeten gewoon durven. Ga het eens testen.’

Het feit dat haar poster zo viraal is gegaan, zegt volgens haar al genoeg. ‘De partijen moeten gewoon durven. Ga het eens testen, hang er een sterke campagne aan en voilá, je hebt een nieuwe doelgroep die staat te springen. Er zijn zoveel mogelijkheden!‘ Het werkkleding-probleem is volgens Roza symptomatisch voor een veel groter patroon. ‘Vrouwen nemen vaak de ondersteunende rol en niet de leiding. Dat wordt er al jong ingestampt. Kijk maar in de leesboeken die wij als kind en op de basisschool krijgen. De dokter is altijd een man, de verpleegster altijd een vrouw. Dat probeer ik eruit te programmeren, maar dat leren we aan.’

Wat als?

Ze ziet het ook terug in haar eigen werkleven als jonge vrouw. ‘Ik krijg het gevoel dat ik niet op waarde word geschat, dat mijn expertise niet wordt gezien. Soms vraag ik me af: als ik een jonge man was geweest, zouden ze dan wel met mij om tafel zijn gegaan over die poster?’ De kern van het probleem zit volgens haar in ongelijkwaardigheid. ‘In veel relaties past de vrouw zich aan aan de man, omdat vrouwen graag willen harmoniseren. Maar harmonie kost autonomie – je mag jezelf niet zijn.’

‘In veel relaties past de vrouw zich aan aan de man, omdat vrouwen graag willen harmoniseren.’

Ze illustreert dit met concrete voorbeelden: ‘In vergaderingen onderbreken mannen vaker vrouwen. Of denk aan relaties waar de vrouw meer verdient – dan gaat ze compenseren door te koken of de kinderen op te halen, om maar te harmoniseren.’ Ook in andere sectoren ziet ze hetzelfde patroon. Ze kreeg reacties van vrouwen in de bouw die het moeten doen met de kleinste mannenmaat – wat niet alleen oncomfortabel, maar ook onveilig is. ‘Waarom mag zij niet gewoon passende kleding aan? Het is letterlijk en figuurlijk uitsluiting by design. Als bepaalde problemen zouden gelden voor mannen, dan was het 100% zeker al aangepast.’

Geduld hebben, maar niet stilzitten

Ondanks de frustraties blijft Borren optimistisch. ‘Je moet geduld hebben, maar niet stil blijven zitten. We zijn al veel verder dan 40 jaar geleden en er is nu wel werkkleding voor vrouwen.’ Ze hoopt dat haar pastiche-poster, ondanks het uitblijven van reacties van Hornbach, tóch impact heeft gehad. ‘Ik denk dat het bij veel bedrijven is binnengekomen, maar dat ik niet altijd terugkoppeling heb gehad. Lidl heeft het nu in elk geval ook in zijn assortiment – misschien komt dat door mijn poster, misschien ook niet. Maar Lidl ziet er tenminste wel markt in.’

De poster past ondertussen prachtig in Borrens portfolio. ‘Die poster is alweer een halfjaar oud, en een heel mooi begin. Het heeft voor mij persoonlijk ook veel gedaan. Ik heb veel geleerd over mijn positie in de samenleving.’ Met haar verhaal laat ze zien dat verandering begint bij bewustzijn. ‘Ik zie steeds vaker die patronen, maar ik doe waarschijnlijk ook allerlei harmoniserende dingen die helemaal niet hoeven. Het is een wisselwerking.’ Haar boodschap blijft ondertussen helder: ‘We moeten gewoon gelijkwaardig zijn – die verantwoordelijkheid ligt niet alleen bij de vrouw, maar ook juist bij de man.’

Meer lezen?

Beeld boven: © 2025 Roza Borren. Alle rechten voorbehouden.

Caroline Tervoort (KPMG): ‘Voor recruiters die met A.I. werken telt vooral: de duty of care’

Geschreven door

Ze werd in 2023 uitverkozen tot CHRO of the Year. Ze werd daarbij vooral geroemd voor de manier waarop ze de behoeften van werknemers centraal stelt binnen de accountants-en adviesorganisatie. Een taak die Caroline Tervoort nog steeds belangrijk vindt, ook nu A.I. steeds meer zijn intrede op de werkvloer doet. De duty of care, zoals ze het zelf noemt. ‘Je hebt als organisatie de zelf verantwoordelijkheid om niet alleen je mensen op te leiden hoe om te gaan met A.I., maar ook: als ze hun baan kwijtraken, of hun baan verandert sterk door A.I., om ze dan goed, op een ethische manier, te begeleiden.’

‘Je moet mensen niet alleen opleiden voor eigen gewin, maar ook perspectief geven voor de toekomst.’

Maar die duty of care gaat voor de HR-medewerker of recruiter zelfs verder, aldus Tervoort, die hierover spreekt op het komende congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment. ‘Het gaat ook om bijdragen aan een goed functionerende arbeidsmarkt; mensen dus niet alleen opleiden voor eigen gewin, maar ook perspectief geven voor een toekomst buiten de organisatie. Mochten ze hun baan op termijn kwijtraken, dan komen ze toch goed aan de bak op een andere plek. Dat vind ik een heel belangrijke, morele oproep wellicht. Daar heb je als HR-professional een rol in te spelen.’

Flinke frictie

In de meest recente CEO Outlook van KPMG geeft een merendeel van de 1.300 ondervraagde ceo’s aan vol in te zetten op A.I., maar tegelijk zegt 92% (!) van plan te zijn het personeelsbestand uit te gaan breiden. Dat geeft precies aan waarom Tervoort uiteindelijk ‘optimistisch’ is over het effect van A.I. op de arbeidsmarkt. ‘Er komen grote veranderingen aan, met flinke frictie op de korte termijn. Een heel grote groep banen verandert significant doordat A.I. daarin geïntegreerd wordt. Maar per saldo levert het meer banen op, blijkt uit vele onderzoeken.’

‘Veel organisaties zijn nu nog aan het uitpuzzelen: hoe kan ik A.I. voor me laten werken?’

Maar tot die tijd is het volgens haar dus aan HR én recruiters om deze verandering in goede banen te leiden. ‘Veel organisaties zijn nu nog aan het uitpuzzelen: hoe kan ik A.I. voor me laten werken? Die zijn dus nog primair bezig met de impact op hun processen. Dat is ook wel logisch, want als je nog niet eens weet wat het voor je organisatie kan doen, hoe kun je dan de impact op je mensen inschatten? Dus daar zit een bepaalde volgordelijkheid in. Het is wel belangrijk om ook verder te kijken. Je bent als HR-professioneel immers ook het geweten, het morele kompas van de organisatie. Júist HR, omdat het hier om zo’n fundamentele verandering van werk gaat.’

Voorportaal

Recruitment is daarin misschien nog wel het meest pregnante voorbeeld, zegt ze. ‘Daar zijn de A.I.-toepassingen best vroeg ingezet, het is min of meer het eerste HR-domein waar A.I. al snel werd geïntegreerd. Ook bij ons, bij KPMG. We doen nu al een jaar of 5 de eerste selectie met behulp van een op A.I. geïnspireerde tool, omdat we daarmee blind kunnen selecteren, vrij van bijvoorbeeld culturele achtergrond of gender. Tegelijk zag je in de markt ook vaak voorbeelden waarin dit nog verkeerd ging, omdat die A.I. gevoed was met bijvoorbeeld historische gegevens, zodat die A.I. eigenlijk juist bias in het proces inbracht.’

‘Wij doen nu al een jaar of 5 de eerste selectie met behulp van een A.I.-tool.’

Dus ook daar – in het recruitmentproces – is het morele aspect ‘ongelooflijk belangrijk’, zegt ze. Dat wordt versterkt door (Europese) wetgeving. ‘Die wetgeving vraagt van bedrijven om te bewijzen dat je A.I. geen mensen uitsluit, en iedereen een gelijke kans geeft.’ Ook hier gaat volgens Tervoort de morele taak van een recruiter trouwens verder. ‘Je bent het voorportaal van de arbeidsmarkt, de schakel tussen arbeidsmarkt en organisatie. Als jij dan niet met het juiste morele kompas en met de juiste organisatiewaarden de markt tegemoet treedt en kandidaten beoordeelt, dan realiseer je ook je resultaten niet.’

Andere mindset

Als recruiter heb je ‘de mindset om je werk goed te willen doen om de juiste mensen binnen te halen zodat je organisatie kan groeien’, zegt ze. ‘Dat is een belangrijke taak. En met al die veranderingen die nu gaande zijn, heb je zeker als recruitment óók een verantwoordelijkheid om de arbeidsmarkt goed te laten functioneren. En eigenlijk zit niemand binnen HR daar zo dicht op als de recruiter. A.I. gaat echt heel veel impact hebben, maar het blijft mensenwerk. Mensen willen werken, dat zal ook blijven gebeuren. Het zal alleen ingrijpend gaan veranderen.’

‘A.I. gaat veel impact hebben op de wereld van werk, maar het blijft mensenwerk.’

Welke rol voor de mens overblijft? ‘Vooral transactionele taken, taken die te maken hebben met data crunching, het evalueren van data, zullen door A.I. echt sterk veranderen. Zaken als besluitvorming, samenwerken, teamvorming, dat zijn allemaal taken die A.I. veel minder makkelijk kan overnemen. Dus daar zal de focus meer naartoe verschuiven. Je gaat meer critical thinking toepassen. Stel: je hebt straks een afdeling die voor 30% uit agents bestaat en voor 70% uit mensen. Dan zul je dus op een andere manier moeten leren samenwerken met elkaar.’

‘Je zult op een andere manier moeten leren samenwerken met elkaar.’

Menselijke connectie wordt daardoor nóg belangrijker, zegt ze. En ook: wat deze veranderingen betekenen voor wat we vragen van mensen. Dat maakt dat je anders moet gaan nadenken over je wellbeing-strategieën. Al met al wordt het wel een optimistisch verhaal, belooft ze. Juist omdat de mens een geweten heeft, en A.I. dat nooit zal krijgen. ‘En zolang dat zo is, blijven we als mens altijd nodig in de wereld van werk.’

Meer weten? 

Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:

AI & Talent

 

Wat leerden we van 7 politici tijdens de podcasts van ‘Het Arbeidsmarkt Akkoord’?

Geschreven door

Wie afgelopen weekend het lijsttrekkersdebat op RTL4 bekeek, viel misschien al de grote eensgezindheid onder veel politici op over de meeste onderwerpen. Valt er als het gaat om de arbeidsmarkt dan nog wel écht wat te kiezen? Kijken we naar de 7 politici die achter de microfoon kropen voor de podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers, dan is het antwoord: zeker wel. Er zijn wel degelijk verschillen tussen de partijen. Al zijn die nader beschouwd ook misschien wel weer niet zó groot als sommige politici lijken voor te stellen.

Zo bleken vrijwel alle politici het eens over het streng aanpakken van malafide praktijken in de uitzendbranche, ‘omdat de bonafide bureaus nu eronder lijden’, merkte Arjan Elbers. Ook hoorde hij vrijwel niemand enthousiast spreken over de wet DBA of de nakende VBAR ‘en alles wat er aan wetgeving in de maak is’. ‘Ik heb eigenlijk alleen maar gehoord van: het is onduidelijk, kan het niet onwaarschijnlijk veel simpeler? En je had eigenlijk ook het idee: zet ze alle 7 aan een tafel. Dan kunnen ze elkaar relatief snel op 90% vinden. Het zit daarna meer op het idee van flexibiliteit en de vrijheid die mensen nog moeten hebben een contract te kiezen.’

‘Zet ze alle 7 aan een tafel. Dan kunnen ze elkaar relatief snel op 90% vinden.’

Voor de ene is de vaste baan dan de heilige graal, de ander heeft een wat ‘meer liberale gedachte’, merkte hij ook. ‘Maar ik zag in alle gesprekken ook ruimte om elkaar daar in het midden te treffen.’ Waarbij Geert-Jan Waasdorp aanvult: ‘En wat ik vooral ook hoorde was dat ze eigenlijk allemaal zeiden: het is niet one size fits all. Dus we behandelen flex als één pool, maar dat is het helemaal niet. Dus je zou daar veel meer in moeten segmenteren. En daar ben ik het ook wel mee eens. Staffing, arbeidsmigratie, freelance, dat zijn eigen werelden met eigen problematieken en eigen vraagstukken. Die moet je niet in één wet proberen te vangen.’

Arbeidsmigratie

Nog zo’n onderwerp dat in elke podcast aan bod kwam: arbeidsmigratie. Podcasters Elbers en Waasdorp blijken het daarover eigenlijk al net zo eens als de ondervraagde politici: ja, er zijn misstanden, en die moeten zeker aangepakt worden. Maar ál te rigoureus snijden in arbeidsmigratie? ‘Dan loopt Nederland hartstikke vast’. ‘De excessen, die moet je keihard aanpakken’, stelt Elbers bijvoorbeeld. ‘Dat wil alleen niet zeggen dat we nu voor de helft met arbeidsmigranten moeten stoppen. Er zijn legio mensen die werk doen, en dat mag best benoemd worden, dat de gemiddelde Nederlander gewoon niet wil doen.’

Stel je voor dat we de arbeidsmigratie uit de horeca weghalen. Waar moeten we dan vanavond eten?’

Waasdorp viel op dat in deze discussies eigenlijk steeds de voorbeelden terugkwamen van de vleesindustrie en de tuinbouw. ‘Weet je wat ik nou zo gek vind? Het volume zit juist heel vaak in de horeca en de bouw. Moet je je voorstellen dat we de arbeidsmigratie uit de horeca weg gaan halen. Waar moeten we dan vanavond eten?’ Iets wat ook Van der Heijden wel herkende, zei ze. ‘Ik denk echt niet dat je arbeidsmigratie moet halveren, dan loopt de boel vast. Wat mij wel opvalt, is dat het lijkt alsof de politiek vooral aangaat op de minderheden waar het niet goed gaat. Maar daarmee lijken ze soms ook het kind met het badwater weg te gooien.’

  • Lees hier de tekst van het hele Arbeidsmarkt Akkoord:

Funda van de arbeidsmarkt

Via de vraag of elke Nederlander een A.I.-opleidingsbudget moet krijgen, belandt het gesprek trouwens ook nog op een heel ander onderwerp: online recruitment en recruitmentmarketing, en de snelheid waarin dat vakgebied zich hier heeft kunnen ontwikkelen. ‘God, wat hebben wij veel ATS’en gemaakt in Nederland’, zegt bijvoorbeeld Elbers. ‘En nóg! We zijn best een innovatief volkje.’

‘God, wat hebben wij veel ATS’en gemaakt in Nederland. En nóg! We zijn best een innovatief volkje.’

Iets wat Waasdorp nog wel verder wil uitrollen, bijvoorbeeld met een Funda van de arbeidsmarkt, ‘met een SkillsCV of skillspaspoort of wat dan ook. Laten wij opnieuw met die Nederlandse recruitmentindustrie, waar we in Europa sowieso al terecht mee vooroplopen, dat hier ook oppakken en dan die infrastructuur over heel Europa uitrollen. Ik denk dat daar iedereen blij van wordt, werkgevers, werkenden en niet werkenden.’

Eye-openers

Ook andere eye-openers uit de 7 podcasts passeren de revue. Van der Heijden noemt bijvoorbeeld het meer Europees benaderen van de problematiek van de arbeidsmarkt, Elbers de gedeelde belangen van werkgevers en -nemers die Esmah Lahlah (GroenLinks-PvdA) aanstipte. Waasdorp viel op dat veel partijen meer ruimte willen voor vertrouwen in plaats van wantrouwen, en ook het schrappen van regels in veel gesprekken terugkwam. Wat Elbers aanvulde met het voorbeeld van werkgevers die ‘beboet‘ worden voor het aanbieden van fruit of een salade aan hun personeel. ‘Kom op zeg, doe niet zo moeilijk, denk ik dan.’

Misstanden met arbeidsmigratie aanpakken, minder regels, meer vertrouwen: in de 7-delige podcastserie 'Het Arbeidsmarkt Akkoord' bleken politici van links tot rechts het over veel dingen aardig eens. Hoe kijken de makers van de serie erop terug?

‘De arbeidsmarkt werd eigenlijk niet echt gezien als een probleem’, vatte Waasdorp de gesprekken overigens ook samen. ‘Maar 1 iemand heeft de Wajong en WIA aangestipt om te zeggen: die groepen beginnen wel groot te worden. Maar het leek alsof er geen urgentie op de arbeidsmarkt zat, alleen een grote wens om een aantal zaken beter te organiseren.’ En die wens zat dan met name ‘in de sociale hoek’, merkte Van der Heijden op. ‘Dus: in sociale zin dingen beter maken.’

Exotische opleidingen

De drie podcasters hebben zo ook nog wel hun eigen wensen natuurlijk. Begin nou eens echt met handhaven op misstanden in de uitzendbranche, bepleitte Waasdorp bijvoorbeeld. En Elbers zei andermaal vooral te willen snoeien in het aanbod van ‘kansloze opleidingen die nergens naartoe gaan. Er zijn meer dan 2.100 verschillende opleidingen op mbo, hbo en WO. Dat is waanzin. Het is te gek voor woorden. En er komen nog elke dag nieuwe opleidingen bij. De ene nog exotischer dan de andere. Ik kan het niet vaak genoeg zeggen: laten we daarmee stoppen.’

Er zijn meer dan 2.100 verschillende opleidingen op mbo, hbo en WO. Waanzin. Te gek voor woorden.’

Daarop aanvullend had Van der Heijden van de politici nog wel wat meer aandacht voor de vergrijzing verwacht. ‘We worden allemaal ouder, en moeten dus ook langer doorwerken. En dat doe je steeds minder met die opleiding die jij op je 21ste of op je 18de hebt afgerond. Dus dat je eigenlijk in een soort cycli terecht gaat komen van: ik doe een baan een tijdje of een functie. En dan ga ik weer iets leren en dan weer een nieuwe baan. En dat zal ergens vandaan moeten komen, want dat kan niet iedereen zomaar zelf betalen. Dus voor de groep die dat niet zelf kan financieren zou ik heel graag willen dat de politiek daar iets voor gaat opzetten.’

Waarbij Waasdorp wel aangeeft zich zorgen te maken over de uitvoering van alles wat in Den Haag bedacht wordt. ‘Ik merk dat het naar activering toe brengen vaak lastig is. Dan merk je: we denken er heel erg lang en goed over na. Maar vervolgens doen we geen handhaving…’ Desalniettemin is hij ook vaak blij verrast door de gevoerde gesprekken, zegt hij. ‘Dit zijn cadeautjes die je aan jezelf geeft om dit soort gesprekken te mogen voeren.’ En dat mondde dan ook nog uit in een heus Akkoord, waarin de gemene delers nog eens netjes zijn opgeschreven, een mooi startpunt voor een volgend kabinet, wanneer dat dan ook maar moge aantreden

Lees ook:

Het totale akkoord:

Het Arbeidsmarkt Akkoord 2025

Hoe schoonmaakbedrijf GOM bouwt aan wendbaar en mensgericht recruitment

Geschreven door

Toen Carla Jansen in januari 2020 bij schoonmaakbedrijf GOM startte met het opzetten van een centrale recruitmentafdeling, kon niemand nog bevroeden wat er daarna snel zou komen. ‘We voelden de nut en de noodzaak om wel iets centraals te organiseren’, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Maar amper twee maanden later sloeg corona toe en stond de wereld op zijn kop. Ook bij GOM.

‘Ik zei heel naïef: ik bouw wel een Excelletje, dan komt het goed.’

Wat volgde was een les in crisismanagement en interne mobiliteit. Terwijl de vraag in ziekenhuizen, bij de GGD en op priklocaties explosief steeg, verdween het werk in hospitality en op kantoren. Jansens HR-directeur belde met de vraag of ze een systeem kon opzetten voor boventalligheid. ‘Ik zei heel naïef: ik bouw wel een Excelletje, dan komt het goed’, herinnert ze zich. Dat Excelletje groeide later uit tot een centraal document waarin alle beschikbare medewerkers in kaart werden gebracht, en waar ze tot op de dag van vandaag hun profijt van hebben.

Crisis als katalysator

Het was niet alleen een logistieke operatie. Jansen en haar collega’s belden elke medewerker persoonlijk, keken naar mogelijkheden en bereidden mensen voor op werk in de zorg. ‘Sommige mensen vonden dat heel fijn, anderen vonden dat spannend’, blikt Jansen terug. Vooral medewerkers uit andere culturen hadden zorgen. ‘Die zeiden: ja, maar ik kan mijn moeder niet blootstellen aan het werk wat jullie nu bieden.’ Voorlichting en gerichte instructies, zoals beschermende kleding, maakten in die tijd het verschil.

‘Er zijn uit die tijd ook wel mensen blijven hangen die zeiden: ja, het is eigenlijk wel een hele leuke omgeving om in te werken.’

Strategisch paste GOM functiedifferentiatie toe: ervaren zorgmedewerkers kregen de zwaardere taken met coronapatiënten, terwijl kantoorschoonmakers de algemene ruimtes deden. Deze verschuiving had een mooi bijeffect. Jansen: ‘Er zijn uit die tijd ook wel mensen blijven hangen die zeiden: ja, het is eigenlijk wel een hele leuke omgeving om in te werken.’ Maar het is natuurlijk ook een voorloper op taak, rol en skills based werving, vertelt ze.

Employer branding in cao-sector

Een cruciale vraag voor iedere recruitmentmanager in de schoonmaak: hoe kun je je als werkgever onderscheiden als iedereen dezelfde CAO volgt? ‘In de CAO kun je bedrijfstechnisch dus eigenlijk geen onderscheid maken, niet in salaris, niet in pensioenregeling’, legt Jansen uit. Het antwoord ligt voor haar in de basics die werkelijk ertoe doen: oprechte aandacht, salaris op tijd uitbetalen, en medewerkers de mogelijkheid geven dicht bij huis te werken. ‘Dat zijn eigenlijk alle kenmerken die je ook terug kan vinden in het prachtige dashboard van de Intelligence Group. Daar kun je het verschil mee maken.’

‘Liever een sterk recruitmentproces dan een sterk employer brand.’

Jansen is duidelijk in de stellingenronde als ze moet kiezen tussen een sterk recruitmentproces of een sterk employer brand. Haar redenering is helder: ‘Op het moment dat je een heel goed employer brand hebt, maar je hebt de achterkant niet goed georganiseerd, dan verdwijnen mensen dus weer in een slecht proces. En zijn ze daardoor heel ontevreden, wat weer invloed uitoefent op je employee brand.’

Vergrijzing als uitdaging 

Met een gemiddelde leeftijd van 48 jaar heeft GOM momenteel een stabiel personeelsbestand, maar dat brengt ook uitdagingen met zich mee, constateert Jansen. ‘De mensen die nu aan de bovenkant qua leeftijd zitten, gaan de komende 10 jaar met pensioen. Hebben we dan voldoende mensen die het nog steeds met zoveel passie doen als de mensen die we nu hebben?’

‘We werken met appjes die worden ondertiteld in de taal die mensen zelf instellen.’

De digitale transformatie maakt het er niet eenvoudiger op. GOM werkt met tools zoals online agenda’s voor sollicitatiegesprekken en ‘Future Anna’, een virtuele presentator die medewerkers door processen heen leidt via filmpjes met ondertiteling in meerdere talen. ‘Die appjes worden ondertiteld in de taal die mensen zelf instellen’, vertelt Jansen. Maar niet iedereen kan hier even makkelijk mee omgaan. ‘Sommige mensen vinden dat ook echt nog heel moeilijk. We hebben te maken met veel generaties op de werkvloer.’ En de ene persoon kan zich ook digitaal makkelijker uit de voeten maken dan de ander.

Zichtbaarheid als mentaliteitsshift

Een fundamentele verschuiving in de schoonmaaksector is de laatste jaren de beweging naar meer zichtbare schoonmaak. Waar voorheen vroeg in de ochtend of laat in de middag werd gewerkt, vindt schoonmaak nu steeds vaker plaats tijdens kantooruren. Dit vraagt een ander type medewerker. ‘Dat vraagt iets van de mensen. Geef ik mezelf daarin bloot? Wat laat ik van mezelf zien? Ben ik in staat om goedemorgen, goedemiddag te zeggen? Een klein praatje te maken?’

‘Een betere employer branding dan die van premier Rutte hadden we ons niet kunnen voorstellen.’

De coronapandemie heeft hierbij onverwacht geholpen. Toen toenmalig premier Rutte schoonmaak noemde als cruciaal beroep, veranderde er plots iets in het imago. ‘Een betere employer branding hadden we ons niet kunnen voorstellen’,  zegt Jansen. ‘Dat hadden wij als bedrijf nooit voor elkaar gekregen.’

Technologie niet als vervanging

Over de rol van A.I. en robotisering in het schoonmaakvak is Jansen helder: deze hebben minimale impact. ‘Ik denk dat de robotisering zeker in schoonmaken echt wel iets gaat doen. Maar ik denk dat het sanitair schoonmaken bijvoorbeeld altijd een menselijke handeling blijft.’ Ook bij recruitment kiest ze resoluut voor de menselijke maat boven A.I. Wel zegt ze kansen te zien in slimme toepassing van technologie voor planning en monitoring, zoals het bijhouden van sanitairgebruik via iPads om schoonmaakrondes te optimaliseren. Het grootste verschil zit hem in efficiëntie, niet in het vervangen van mensen, benadrukt ze.

‘Ik denk dat het sanitair schoonmaken altijd een menselijke handeling zal blijven.’

GOM investeert ook flink in ergonomie en gezond werkvermogen, legt ze uit. Samen met de TU Delft ontwikkelde het bedrijf bijvoorbeeld een speciale handschoen voor medewerkers in de voedingsindustrie, om polsbelasting te verminderen. ‘Dan krijg je dus een andere fysieke belasting. Dan krijg je ook minder belastbare medewerkers, wat natuurlijk maakt dat mensen in staat zijn om langer door te werken.’

Realistische beeldvorming 

Als Jansen een ongelimiteerd budget zou hebben, zou ze investeren in één ding, zegt ze: meer authentieke filmpjes. ‘Filmen wat de dagelijkse gang van zaken van de schoonmaakmedewerker is. En gewoon een echt filmpje met een echte medewerker die laat zien wat hij doet de hele dag.’ Het doel? Sollicitanten een realistisch beeld geven voordat ze beginnen. Want schoonmaken op een distributiecentrum, in een ziekenhuis, op een kantoor of een sportschool verschilt enorm van elkaar. Door deze diversiteit vooraf te laten zien, kunnen kandidaten beter inschatten of het werk bij hen past, en kan het bedrijf verkeerde matches voorkomen, zegt ze.

Carla Jansen: ‘Ik wil graag sollicitanten een reëel beeld van het werk geven voordat ze beginnen.’

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Carla Jansen:

#1. Bouw flexibele systemen voor interne mobiliteit

Crisis of niet, de mogelijkheid om medewerkers snel te herplaatsen en om te scholen zorgt voor wendbaarheid en medewerkerstevredenheid. Het begint met inzicht: wie heb je, wat kunnen ze, en waar zijn ze inzetbaar? Een goed werkend systeem voor interne mobiliteit voorkomt gedwongen ontslagen en creëert ontwikkelkansen.

#2. Procesexcellentie gaat voor employer branding

Een sterk merk trekt mensen aan, maar een slecht proces laat ze weer snel vertrekken. Investeer dus eerst in een vlekkeloos recruitmenttraject voordat je flink gaat investeren in employer branding. Een tevreden medewerker is je beste ambassadeur, maar dat begint bij een goede eerste ervaring.

#3. Maak onderscheid in de basics, niet in de luxe

In sectoren met gestandaardiseerde arbeidsvoorwaarden win je de war for talent met oprechte aandacht, betrouwbaarheid en praktische zaken als werken dicht bij huis. Het gaat niet om spectaculaire extra’s, maar om de fundamenten die écht tellen voor medewerkers. Doe de basics uitstekend, en je onderscheidt je vanzelf. Gebruik maken van data is daarin slim.

#4. Zet in op realistische beeldvorming

Authentieke video’s en voorlichting over het dagelijks werk voorkomen teleurstellingen en verlagen verloop. Transparantie loont: laat zien hoe het werk er echt uitziet, met echte medewerkers in echte situaties. Zo krijgen kandidaten een realistisch beeld en kunnen ze zelf inschatten of het bij hen past.

#5. Technologie als enabler, niet als vervanger

Gebruik digitale tools om processen te verbeteren en medewerkers te ondersteunen, maar blijf investeren in de menselijke maat, zowel in het werk zelf als in recruitment. Technologie kan efficiency verbeteren en fysieke belasting verminderen, maar vervangt niet de menselijke touch die essentieel is in dienstverlening.

Lees en luister ook:

Henk Vermeer (BBB): ‘Als iemand een baan niet wil, en iemand anders wel, moet je juist dankbaar zijn’

Geschreven door

Hij heeft al een lange loopbaan achter de rug als ondernemer in marketing- en managementfuncties, was ook raadslid in zijn woonplaats Harderwijk, en als je hem ’s nachts ergens voor wakker kunt maken, dan zou het voor een frikandel speciaal zijn. Maar het meest bekend is Henk Vermeer tegenwoordig wel als BBB-Tweede Kamerlid, een functie die hij sinds 6 december 2023 mag uitvoeren. Wat je nog eens noemt: een mooi Sinterklaascadeau. Maar hoe denken Vermeer en zijn BBB eigenlijk over de arbeidsmarkt? In de podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord van Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers legt hij het uit.

Daarbij gaat het allereerst over de flexwereld, en de regeldruk die hier geldt. ‘Vaak ook met nationale koppen bovenop Europees beleid of interpretatie van Europese richtlijnen die leiden tot verschillen tussen landen’, aldus Vermeer. Soms wordt het beeld hier bovendien nogal sterk bepaald door ‘excessen’, zoals hij het noemt. ‘En dan worden de regels dus uitgestrooid over de 95% die het wel goed doen. De echte malafide bedrijven, daar durft de Arbeidsinspectie vaak niet naartoe te gaan, of die hebben ze niet in beeld. En dan betekent toenemende handhaving gewoon meer druk op de bonafide ondernemers.’

Misstanden en delicten

Een paar administratieve fouten worden dan al gauw als delict gezien, ziet Vermeer in de praktijk. ‘En juridisch klopt dat misschien wel, maar dan krijg je wel een verkeerd beeld van de mate van misstanden in de branche.’ Hij zegt sowieso dat we ‘gewoon een algemeen handhavingsprobleem hebben. Er worden ontzettend veel wetten ontwikkeld. En in theorie doen die wat moet gebeuren, of zouden die het juiste effect moeten geven. Maar op het moment dat je dan niet handhaaft, betekent het gewoon dat er voor 95 tot 98% van de mensen die het goed doet meer druk op komt te zitten en dat de rest onder water duikt en uit het zicht raakt.’

Volgens Vermeer komt dat bijvoorbeeld door ‘een algemene tendens dat wetgeving steeds meer gebaseerd is op wantrouwen in plaats van op vertrouwen’. ‘En wat ons betreft is dat niet alleen zinloos, maar werkt dat ook averechts en treft dat de verkeerde mensen.’ Zelfregulering en certificering zouden volgens hem al een beter alternatief zijn. ‘In het algemeen hebben wij in Nederland een handhavings- en een autoriteitsprobleem en die werken ook nog tegen elkaar in. We gaan het waarschijnlijk niet zo oplossen nu, maar ik wil het wel aangestipt hebben, omdat hier de basis van het probleem zit, wat ons betreft.’

A.I.-les of niet?

Op de vraag of elke Nederlander een budget zou moeten krijgen om te leren met A.I. om te gaan, antwoordt hij aanvankelijk ontkennend. Maar hij vindt wel dat iedereen toegang moet krijgen tot A.I. ‘Anders krijg je, naast alfabetisme en digibetisme, ook nog A.I.-betisme of ik weet niet hoe je dat wil noemen. Ik heb er zelf geen woord voor, maar dan krijgen we de volgende kloof in de maatschappij, van wie kan er wel A.I. gebruiken en wie niet? Voor een deel is dat natuurlijk ook de verantwoordelijkheid van werkgevers’, zegt hij.

Uiteindelijk wordt het gewoon onderdeel van ieders werk, denkt hij. ‘Mijn vrouw werkt in de thuiszorg, bij een organisatie die al wat A.I.-tooling ingebouwd heeft, waardoor ze kan rapporteren via spraak. Omdat de meeste mensen in de zorgsector liever zorgen dan boekhouden. Anders waren ze wel boekhouder geworden.’ Maar daar hoeft de politiek dus niet op in te stappen, denkt hij. ‘Net als een wasmachine en een stofzuiger. Je drukt op aan en dan gaat-ie. Daar hoef je je geen zorgen over te maken. Zo zal dat met A.I. ook gaan. Maar wat wel nodig is, is educatie over wat kan het wel, en wat niet.’

Hoe de keten eruit ziet

Even terug naar arbeidsmigratie. Natuurlijk, zegt hij daarover, arbeidsmigranten geven druk op huisvesting, druk op de zorg, druk soms ook op de leefbaarheid in de openbare omgeving. Maar, zegt hij ook: ‘wij moeten stoppen met het steeds maar in problemen te denken, wij zullen ook naar die oplossingen toe moeten. En hier in Harderwijk zijn we bijvoorbeeld op dat gebied eerst begonnen met een kader te stellen voor huisvesting van migranten. En dan pas over locaties en dat soort dingen te praten. Want begin je met locaties, dan is het niet hier, niet daar. Nee, je moet eerst weten: hoe willen we mensen huisvesten?’

‘Als mensen zelf een bepaalde baan niet willen, maar iemand anders wel, dan moet je daar dankbaar voor zijn.’

En mensen moeten volgens hem goed beseffen ‘dat als zij zelf een bepaalde baan niet willen, maar iemand anders wel, dat je daar dankbaar voor moet zijn en dat je daar voorzieningen voor moet treffen. Want ja, als alle arbeidsmigranten de boel plat zouden leggen, zijn binnen een dag, misschien zelfs vanavond al, bepaalde winkels gewoon helemaal leeg. Dat is ook de reden dat wij onze partij opgericht hebben: dat op allerlei gebied mensen niet meer weten waar hun voedsel vandaan komt, en hoe die keten eruit ziet. We moeten stoppen met extra regels, en gewoon meer kijken naar: wat is echt nodig?’

Lees ook

Beeld boven

Jarno Duursma: ‘Bij gebruik van A.I. komt altijd ook morele verantwoordelijkheid’

Geschreven door

Hij is geen recruiter, heeft ook nog nooit in recruitment gewerkt. Wel is Jarno Duursma al vanaf 2014 met weinig anders bezig dan met de wereld van A.I. Als spreker gaf hij al meer dan 1.500 lezingen (onder andere bij TEDx), hij publiceerde tal van boeken, is LinkedIn AI Top Voice, en volgt dagelijks alle ontwikkelingen rondom A.I. En als zodanig is hij niet alleen keynote spreker op het komende congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment, maar heeft hij ook wel een visie ontwikkeld op de inzet van A.I. in ons vak.

‘Ook in recruitment zie ik dat er steeds meer sprake is van ontbundeling.’

‘Kijk, mijn verhaal gaat niet worden: zo moet je als recruiter A.I. gebruiken. Ik zit op geen enkele wijze zo diep in dit vakgebied. Maar wat ik wel breed in de arbeidsmarkt zie, en ook in recruitment, is dat er steeds meer sprake is van ontbundeling. En daarmee bedoel ik dat de volledige functie nu in kleine taakjes wordt gesplitst. En een aantal van die taakjes kunnen gewoon heel goed door A.I. worden gedaan.’ Waarbij A.I. zich hard ontwikkelt, en elke dag slimmer wordt. ‘We kunnen nu cognitieve menselijke intelligentie simuleren in schaalbare machines die 24-7, 365 draaien. En het einde daarvan is nog lang niet in zicht.’

Paradox

Hij ziet in die razendsnelle ontwikkeling momenteel echter ook wel een paradox ontstaan, zegt hij. ‘Zo zien we aan de ene kant dat het loont om die versnelling te pakken, die first mover advantage van A.I. Maar aan de andere kant zie je ook dat je dan soms keihard wordt teruggefloten, omdat het gewoon zo in de praktijk niet werkt. Dat je dus die belemmeringen, die nadelen, die beperkingen van A.I. nog op dit moment, vaak niet kunt voorzien zonder dat je ze eerst hebt geprobeerd. Dat je bijvoorbeeld A.I. gebruiken om snel vacatures te schrijven, maar dat die kandidaat dan A.I. gebruikt om oneindig snel te solliciteren op van alles en nog wat.’

‘De recruiter van nu die gemakzuchtig A.I. inzet, krijgt dat als een boemerang terug.’

Zo leren we de komende jaren in de praktijk razendsnel wat A.I. wel, maar ook niet kan, en hoe het bepaalde werkzaamheden ook fundamenteel verandert, denkt Duursma. ‘De recruiter van nu die gemakzuchtig A.I. inzet, krijgt het dan als het ware als een boemerang terug van kandidaten die ook gemakzuchtig A.I. inzetten, waardoor die match tussen vraag en aanbod helemaal niet goed is. De recruiter die A.I. inzet voor tijdwinst, overzicht, betere kandidaten, betere matches, meer geld verdienen, zal ontdekken dat er ook een aantal dingen zullen gebeuren die je dus vooraf niet kunt hebben voorzien.’

Top level game

Denk aan sommige A.I.-systemen die nu de recruitmentmarkt overspoelen. ‘Fijn, in plaats van 4 gesprekken kan ik er nu misschien 7 op een dag doen, hoor je dan. Of nog veel meer. Maar dat betekent ook dat er minder tijd is om zo’n gesprek even te laten bezinken, even bijkomen, even de intuïtie voelen. Dat verdwijnt dan steeds meer naar de achtergrond, omdat dit soort software je dwingt steeds je top level game te spelen. In die zin vind ik recruitment trouwens wel een fantastische sector. Mensen experimenteren er veel. Sommige dingen werken wel, andere niet. Of nóg niet. Maar er is in elk geval wel veel ontwikkeling, zie ik.’

‘Uiteindelijk heb je ook de verantwoordelijkheid om je werk wel met je hart te blijven doen.’

Wat hij wel wil benadrukken: zorg dat altijd die menselijke maat behouden blijft. ‘Dat je bijvoorbeeld ook niet A.I. gebruikt om klakkeloos maar cv’s te selecteren. Je hebt als recruiter ook een morele verplichting, bijvoorbeeld om ook mensen mee te nemen die een klein gat in hun cv hebben, net niet die opleiding hebben, of een beetje dyslexie. Je kunt A.I. inzetten om dingen sneller, efficiënter, makkelijker te doen. Maar uiteindelijk heb je ook de verantwoordelijkheid om het met je hart te blijven doen. Om dus bijvoorbeeld niet A.I. in te zetten zodat je mensen kunt ontslaan of zo. Aan arbeid, werkgeverschap, zit ook een zachte sociale kant; het is je verantwoordelijkheid als recruiter om je ook op dat vlak hard te maken.’

Meer weten? 

Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:

AI & Talent

Inge van Dijk (CDA): ‘Moet er wel tot ’s avonds 12 uur gemaild en gebeld worden?’

Geschreven door

Vandaag treedt ze ook op tijdens Het Groot Arbeidsmarktdebat in Den Haag. Maar recent kon CDA-Kamerlid Inge van Dijk dus ook al daarvoor oefenen, en wel als gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken. Een kolfje naar de hand van de #4 op de huidige lijst voor de Kamerverkiezingen van 29 oktober, waar – als de peilingen niet bedriegen – het beste resultaat in jaren lijkt te lonken voor het CDA.

Dat de partij daarbij vaak het midden zoekt, blijkt al meteen uit Van Dijks antwoord op de eerste stelling, over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. ‘Het CDA is van oudsher een partij die hecht aan vaste contracten, maar wij zijn natuurlijk niet blind voor wat er in de samenleving gebeurt, omdat er ook gewoon behoefte is aan flexibiliteit’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘En dat kan dan bijvoorbeeld zijn omdat je dan zorgtaken beter kunt combineren. Wij vinden dat daar ook voldoende oog voor moet zijn. Vandaar dat we hebben gezegd van: wij vinden dat die zzp’ers aan de voorkant meer duidelijkheid moeten krijgen.’

‘Het CDA hecht van oudsher aan vaste contracten, maar is natuurlijk niet blind voor wat in de samenleving gebeurt.’

Maar de andere kant is er dus ook altijd, bij een politicus als Van Dijk. ‘Wij vinden wel dat er nu gehandhaafd moet worden op schijnzelfstandigheid. Dus wij hebben ook niet de motie ondersteund om dat weer een jaar uit te stellen.’ Waarbij ze schijnzelfstandigheid ziet als ‘mensen die toch min of meer gedwongen zelfstandige worden. Of mensen die gewoon volledig hetzelfde doen als de mensen in loondienst. Maar die wel een aparte status krijgen. Waardoor bepaalde processen binnen het onderwijs of de zorg toch ook echt vastlopen. Dat vind ik toch ook wel schijnzelfstandigheid, je bent dan natuurlijk geen echte zelfstandige.’

Codificering

Ze erkent meteen: dit soort discussies zijn vaak niet zwart-wit, en moeilijk precies te begrenzen. ‘Ik denk juist daarom ook dat we met heel veel uitdagingen in de samenleving eerst die discussie aan de voorkant goed moeten voeren, voordat je iets afspreekt met elkaar of voordat je een wet invoert of beleidsstuk maakt. Eerlijk gezegd heb ik het gevoel dat we nu vaak open normen ergens neerleggen, en dat we dan vervolgens aan de rechter laten, zal ik maar zeggen, om daar uitspraken over te doen – en dan werken we zo langzaam naar codificering toe. Ik weet niet of ik daar zo gelukkig van word.’

Discussie aan de voorkant dus, met allerlei scenario’s, en ‘misschien ook accepteren dat er altijd een stukje grijs gebied is’, dat is volgens haar de gewenste manier om met de huidige arbeidsmarkt om te gaan. Zo is het min of meer ook als het gaat om arbeidsmigratie, zegt ze. ‘Ik vrees dat de huidige harde toon over migratie over 5 jaar wel eens een andere toon zal moeten worden, namelijk: waar halen we de mensen vandaan? Ik merk dat nog eigenlijk niemand dat durft te zeggen. Als ik gewoon alle uitdagingen op elkaar leg die we in Nederland hebben, van woningbouw tot energie; dat gaat gewoon niet met de handjes die we nu hebben.’

Zó denigrerend

Ze is een van de eersten om de druk te erkennen die arbeidsmigratie geeft op de samenleving. ‘We weten inmiddels dat 60% van de mensen die op straat leven arbeidsmigrant zijn. Daar mogen we ons best voor schamen.’ Als wethouder in de gemeente Gemert had ze er van dichtbij mee te maken. ‘Op een gegeven moment schreef ik een nota schrijven over huisvesting van arbeidsmigranten. Nou, ik heb de eerste vergadering met mijn raad stilgelegd, omdat ik zei: het lijkt wel of we hier over dingen praten die niet menselijk zijn. Zó denigrerend. Als wij zo kijken naar mensen die voor ons het werk doen, dan komen we natuurlijk geen steek verder.’

‘We weten inmiddels dat 60% van de mensen die op straat leven arbeidsmigrant zijn. Daar mogen we ons best voor schamen.’

Waar we mogelijk wel mee verder komen, is A.I. Van Dijk toont zich in de podcast overigens geen voorstander van een A.I.-trainingsbudget voor elke Nederlander. ‘Ik denk dat we dit collectiever zullen moeten aanpakken dan het bij het individu neer te leggen’, zegt ze. ‘De markt zal zich op een gegeven moment misschien zo gaan ontwikkelen dat je daar van alles op kunt inkopen. Maar zo geldt het voor miljoenen mensen gewoon niet. Als we een budget vrijmaken om het beter te gaan organiseren voor mensen, kan ik al iets meer met de stelling. Maar om het zo 1-op-1 te koppelen aan een persoon, dat vind ik wel ingewikkeld.’

Geen werkloosheid faciliteren

Als ze kijkt naar de arbeidsmarkt, zegt ze zich al 10 jaar af te vragen waarom er nog steeds opleidingen bestaan die lijken op te leiden voor werkloosheid, ‘in plaats van toekomstbanen te faciliteren’. ‘Je ziet dat er vergrijzing aankomt, je ziet dat we steeds zuiniger moeten zijn op onze handjes en hoofden en toch laten we dit in een bepaalde mate gebeuren. Dus ik vind dat we daarin meer moeten gaan kiezen. En dat betekent dus ook durven stoppen met dingen die echt minder toevoegen aan de economie. Die ROC’s die gewoon elke keer een nieuwe opleiding bedenken, omdat ze wel leuk zijn in de marketing. Dat is gewoon hartstikke jammer.’

Wat ze wél zou willen, is wat meer discussie over het mentale welzijn van veel werknemers. ‘Al denk ik dat dit wel fundamenteler is dan alleen maar werknemer/werkgever-gerelateerd. Dan ga je echt terug naar het fundament: hoe leven we op dit moment samen met elkaar? Ik zeg altijd voor de grap in Den Haag: misschien moeten we weer een stukje slow politics leren, omdat ik ook geloof dat we daardoor betere besluiten nemen met elkaar. Ik denk dat we echt moeten nadenken over interventies die we kunnen doen om toch iets meer rust in die samenleving te creëren.’

‘Ik denk echt dat de arbeidsmarkt er enorm van profiteert als we Nederland een beetje weerbaarder weten te maken.’

En ja, dat kan werkgever/werknemer-gerelateerd zijn, zegt ze. ‘Moet er tot ’s avonds 12 uur gemaild en gebeld en geappt worden? Maar ik ben ook bang dat we er daarmee alleen niet gaan komen. Dat het ook te maken heeft met financiële weerbaarheid, en met de fysieke en mentale weerbaarheid. Ik denk echt dat die arbeidsmarkt er enorm van gaat profiteren als we Nederland weer een beetje weerbaarder weten te maken. Ik denk ook dat er wel een grens zit aan het aantal prikkels wat nog gezond is voor mensen. Daar zul je ook in een arbeidsmarkt wel degelijk rekening mee moeten houden.’

Lees ook

Berend Aptroot (VVD): ‘Er moet een totale deregulering komen, op zowel de arbeidsmarkt als de sociale zekerheid’

Geschreven door

Op de kandidatenlijst van de VVD staat hij op plaats 51. Héél spannend lijkt het dus niet te gaan worden voor hem, op 29 oktober, als we de huidige peilingen mogen geloven. Toch is Berend Aptroot een uitstekende gesprekspartner voor de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken.

Heel spannend voor Berend Aptroot persoonlijk lijkt het op 29 oktober niet te worden…

Want de zoon van bekend ex-Kamerlid Charlie Aptroot is namelijk niet alleen nu zelf Kamer-kandidaat, hij is ook nog eens raadslid in Zoetermeer (waar zijn vader 8 jaar burgemeester was), maar bovendien hoofd voor de personele planning bij een bouwbedrijf, en voormalig medewerker van bekende bureaus als Randstad en Manpower. En als zodanig dus zeker een kenner van de huidige arbeidsmarkt. Maar dan dus natuurlijk wel op z’n VVD’s.

Overregulering

Dat blijkt ook meteen bij de eerste stelling de podcast, als het gaat over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. ‘Je ziet dat er een behoorlijke overregulering is geweest op de hele markt. Daar zit natuurlijk ook de wet DBA bij, de wet die schijnzelfstandigheid wil aanpakken. En het is nu eigenlijk zover dat de helft van de zzp’ers met knikkende knieën op z’n werk zit, of die zijn werk nog wel kan doen. Dat moet echt anders. Dat merk ik politiek gezien, maar ik merk het ook in mijn huidige werk. Er is zóveel onduidelijkheid, zóveel onzekerheid. Uiteindelijk merk je gewoon dat het land daar last van heeft.’

‘Er is zóveel onzekerheid. Uiteindelijk merk je dat het land daar last van heeft.’

‘We zijn in sommige branches afhankelijk van zzp’ers. Uiteraard moet je uitbannen wat er slecht gaat, misbruik moet je hard aanpakken. Maar kijk naar de bouw, de sector waarin ik werk. Je moet er niet aan denken dat de zzp’ers daar stoppen, want dan lossen we de woningnood nooit op. Ik denk dat het overgrote deel in de flexbranche welwillend is. Die helpen mensen aan werk. We hebben nou eenmaal een fluctuerende economie en branches waarin je niet anders kan dan met pieken en dalen met flexwerkers te werken. Je moet alleen zorgen dat de welwillenden niet lijden onder de kwaden.’

Toptalentregeling

Zodra het gaat over arbeidsmigratie, heeft Aptroot het eerst over ‘het onbenut potentieel’ in eigen land, en over kijken naar wat iemand wel kan, in plaats van focussen op wat mensen niet kunnen. Maar hij heeft het ook over een zogeheten ’toptalentregeling’, waarmee onmisbare kennismigranten makkelijker naar Nederland zouden kunnen komen. ‘Want onze economie kan niet zonder. Zeker voor start-ups en scale-ups is het essentieel dat ze wat sneller kennis kunnen binnenhalen. Daar moet gewoon een goede regeling voor zijn, als we een beetje willen blijven meedoen op het Europees of misschien zelfs het wereldtoneel.’

‘Als jij wil investeren in een opleiding voor je mensen, moet je daar niet 30.000 regels voor hebben.’

Zo’n toptalentregeling mag hij dan dringend nodig vinden, verder toont Aptroot zich toch een echte VVD’er, met vooral een oproep tot mínder regulering. Zoals waar het gaat om medewerkers de beschikking te geven over een opleidingsbudget, bijvoorbeeld op het gebied van A.I. ‘Als jij wil investeren in een opleiding voor je mensen, moet je daar niet 30.000 regels voor hebben. In deze arbeidsmarkt moeten mensen een leven lang leren. Dan moet je mensen sneller kunnen omscholen en moet zo’n budget makkelijk toegankelijk zijn. En dan moet je niet, of het nou het bedrijfsleven is, of uitzendbureaus, of wie dan ook, alleen maar regels opleggen, waardoor het moeilijker wordt om te investeren in jouw mensen.’

Boete op gezond eten

Hij haalt het voorbeeld aan van een ondernemer in het Westland, die salades voor zijn personeel gratis maakte, maar daar vervolgens toch belasting over moest betalen. ‘Het wordt er daardoor niet makkelijker op gemaakt een goed werkgever te zijn’, stelt hij. ‘Ik denk dat de moeilijkheid is, en dat is een beetje Nederland eigen van de afgelopen 30 jaar, dat we van ieder exces dat ooit ergens plaatsvond, of het nou in de zorg of in het bedrijfsleven is, dat we dat als de norm zijn gaan zien. En dan moet daar een regel op, die we dan heel stringent gaan handhaven. Voor alle dingen waarvoor je eigenlijk een werkgever juist zou moeten belonen in plaats van straffen.’

‘Er zal een totale deregulering moeten komen, zowel op de arbeidsmarkt als de sociale zekerheid.’

In die zin zou hij wel ‘de hele arbeidsmarkt en sociale zekerheid opnieuw willen inrichten’, zegt hij. ‘We zitten nu vol met bureaucratische regels. Cao’s zijn soms 80, 90, 100 pagina vol. Die eindigen altijd bij een rechter. Dus er zal een totale deregulering moeten komen, zowel op de arbeidsmarkt als de sociale zekerheid. Om het echt makkelijker te maken. En dat moet erop gericht zijn dat werken meer moet lonen. Een baan moet de grootste zekerheid zijn. Bij die deregulering hoort voor mij ook de verbeterde wet Poortwachter die voor geen normale ondernemer te volgen is. En dat we echt zorgen dat het weer leuk is om mensen te kunnen aannemen.’

Vertrouwen in de ondernemer

Ga uit van het goede, zegt hij, en vertrouw ondernemers wat meer. Stop dus met bijvoorbeeld willen checken hoeveel mensen met het OV of met de auto komen. Al dat soort regeldruk, het kan Aptroot gestolen worden. ‘Als je uitgaat van vertrouwen in de ondernemer, kun je daar veel uithalen. Dan moet je ingrijpen waar het misgaat en niet van tevoren alles dicht willen tikken. Wat zou de arbeidsproductiviteit omhooggaan als je dit allemaal niet meer hoeft te doen…’

Lees ook

Rens de Boer (Volt): ‘We willen graag één Tinder voor de Europese arbeidsmarkt’

Geschreven door

Als ambtenaar bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken en met een derde plaats op de kandidatenlijst, achter huidig Kamerleden Laurens Dassen en Marieke Koekkoek mag de 36-jarige Rens de Boer misschien nog niet zo bekend zijn. Maar als de voortekenen niet bedriegen, maakt de geboren Zaankanter dit keer zelf ook kans op een Kamerzetel. En dan kan de eerder zelfbenoemde ‘minister van Preventie’ vanuit de Kamer verder gaan werken aan zijn ideeën over een meer gezamenlijke aanpak van werk, met bijvoorbeeld veel minder grensverschillen, één gezamenlijk minimumloon, en: een soort Tinder voor de Europese arbeidsmarkt.

In de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers, was De Boer recent te gast om er meer over te vertellen. ‘Schengen is niet af’, zei hij bijvoorbeeld daarbij. ‘We zeggen in Europa wel dat we vrij verkeer van mensen, middelen en goederen hebben, maar in de praktijk valt dat vies tegen. Dus wij zeggen ook vanuit Volt dat je dat veel meer als één geheel en één blok moet aanzien. Dat we de kracht van Europa nog veel beter kunnen benutten in dat opzicht. Dan gaat het bijvoorbeeld ook om diploma-erkenning, daar hebben we nog echt zo’n gigantische stap te maken.’

Geen race-to-the-bottom

Naast een Europese Tinder voor de arbeidsmarkt, waarbij je Europa-breed makkelijker kunt zien waar welk werk gevraagd wordt, pleit De Boer ook voor fiscale regels die een race-to-the-bottom en vergaande concurrentie tussen landen voorkomen. ‘Zodat je echt naar één arbeidsmarkt toe gaat.’ Dat betekent ook wat voor de uitwassen van arbeidsmigratie die we in Nederland nu ervaren, denkt hij. ‘Als je daar betere wet- en regelgeving voor maakt, zorg je dat je waarschijnlijk andere trends gaat zien. In één keer de bijl erin lijkt me geen goed idee, maar als je een trendverandering wil, dat wel.’

‘We halen nu nog te veel mensen hierheen die veel te afhankelijk zijn van hun opdracht- of werkgever.’

Als het aan Volt ligt, gaat Nederland sowieso wel duidelijker kiezen wat voor economie het wil hebben. De zorg, het onderwijs, maar ook de techsector, daar wil De Boer graag in investeren. Maar sectoren die veel vervuilen? Of sectoren waarin mensen in grotere getalen onbeschermd werk doen? Daarvoor zou hij graag meer regelgeving zien, zegt hij. Zelfs de term ‘moderne slavernij’ valt even. ‘Als ik iets morgen zou kunnen veranderen of na 29 oktober, dan zou ik echt willen zeggen dat we die misstanden in de arbeidsmigratie voorkomen. We halen nu nog mensen hierheen die veel te afhankelijk zijn van die opdrachtgever of werkgever.’

Silicon Europe

Van Silicon Europe tot A.I. die sollicitatiebrieven schrijft die vervolgens weer door A.I. worden beoordeeld, en van een Europees Digital Identity Wallet tot hybride docenten en de diplomademocratie; in de podcast passeren nog veel meer onderwerpen de revue. En ook de Arbeidsinspectie, die volgens De Boer meer versterkt mag worden om de misstanden aan te pakken. ‘Ik heb nog even de getallen opgezocht, maar we hebben bij de Arbeidsinspectie ongeveer 200 FTE. En er zijn 20.000 uitzendbureaus.’ Dat zou van hem anders moeten. ‘Dus je zult ook gewoon de portemonnee moeten trekken om die Arbeidsinspectie meer slagkracht te geven.’

Maar hij pleit aan de andere kant ook voor meer vertrouwen. Bijvoorbeeld als het gaat om het wederzijds erkennen van diploma’s in Europa. ‘We moeten erop durven vertrouwen dat een arts die in Duitsland werkt ook prima een arts kan zijn in Nederland en andersom. Ook als het gaat over verpleegkundigen, maar ook als het gaat over de IT en de tech sector en universiteiten. . We hebben een gigantische krapte en dan gaan we ineens moeilijk doen over, ja, is dat diploma wel goed genoeg? Als we dat veel meer gaan harmoniseren, gaan we onszelf een heel grote dienst bewijzen in deze tijd waarin zoveel van ons gevraagd wordt.’

Lees ook

Credit foto boven

Eddy van Hijum (NSC): ‘Flexwerk is in Nederland te veel uit de klauwen gelopen’

Geschreven door

Als minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zat Eddy van Hijum tussen juli 2024 en half augustus 2025 dicht op het vuur. Maar toen minister Veldkamp uit het kabinet stapte, volgde hij die stap, net als de overige overgebleven NSC-bewindslieden. Nu strijdt hij als NSC-lijsttrekker voor een nog enigszins redelijke uitslag bij de verkiezingen van 29 oktober, zodat hij straks in elk geval nog in de Tweede Kamer zijn werk aan een eerlijker arbeidsmarkt kan voortzetten. In de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord van Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers legt hij uit hoe hij dat wil doen.

En dat hij goed voorbereid is, dat blijkt alleen al uit de setting. Op een poster achter hem is namelijk duidelijk te lezen: ‘Vaste baan als norm? Zeker doen!’ Waarmee de toon natuurlijk meteen gezet is. ‘We hebben te maken met een arbeidsmarkt met een grote tweedeling tussen vast en flex’, zegt hij. ‘Dat probleem is jarenlang gegroeid. Nederland is kampioen flexwerk. En dan gaat het over uitzendbanen, detachering, zzp’ers, schijnzelfstandigheid. En dat is in Nederland behoorlijk uit de klauwen gelopen. Voor een deel past dat misschien bij een ontwikkeling waar het een bewuste keuze van mensen is. Maar voor een belangrijk deel ook niet.’

‘Niet gezond’

Flexibele constructies op de arbeidsmarkt zijn volgens Van Hijum vaak ‘een verdienmodel’ geworden, ‘wat niet gezond is. In een aantal sectoren zie ik een heel scheve verdeling van 60, 70% van mensen die in uitzend- of in flexibele constructies werkt en niet meer in vaste dienst is. Ik vind dat niet kloppen, omdat dat in Nederland ook sterk gekoppeld is aan de rechten die je als werkende hebt. Dus je recht op een arbeidsongeschiktheidsverzekering, je recht op pensioen, scholing, een werkloosheidsuitkering, al die dingen. In de praktijk leidt die tweedeling op de arbeidsmarkt zo ook tot een ongewenste scheefgroei tussen arm en rijk.’

‘Er is nog een grote groep mensen die in draaideurconstructies en flexibele baantjes blijft hangen.’

Ja, ook als SZW-minister wilde hij dat al graag veranderen. En hij heeft zich er ook zeker voor ingezet. ‘Maar het schiet nog niet erg op’, geeft hij ook toe. ‘We zullen dat echt met een aantal wetten en maatregelen nog verder moeten bijsturen. We zijn nog niet eens halverwege met de uitvoering van al die afspraken. Dus er is nog een weg te gaan. Er is nog een heel grote groep mensen die in draaideurconstructies en flexibele baantjes blijft hangen. Daar komt de groep arbeidsmigranten nog eens bij, waar we bepaalde sectoren bovenmatig van afhankelijk zijn. En ik vind dat we dat moeten terugdraaien, dat we de balans moeten herstellen.’

Eddy van Hijum: ‘Flexwerk is te vaak een verdienmodel geworden.’

Rijnlandse model

In de podcast toont Van Hijum zich fan van het zogenoemde Rijnlandse model, waar kort gezegd werkgevers niet alleen voor de maximale winst gaan, maar ook oog hebben voor hun omgeving en hun werknemers. ‘Mensen die worden gedumpt op het moment dat het contract afloopt en dan dakloos op straat lopen, weet je, dat past niet bij Nederland. En dat is wel waar we nu op dit moment tegenaan lopen. Ik vind: dat wentel je niet af op kwetsbare mensen of de omgeving.’

‘Je moet ook keuzes durven maken over wat voor economie je wilt zijn.’

Zo kijkt hij ook naar het probleem van arbeidsmigratie. ‘Als we de bevolkingsgroei in Nederland een beetje in toom willen houden, gematigde groei willen hebben, moet je wel streng durven zijn op wie je nog toelaat. En dan moet je ook keuzes durven maken over wat voor economie je wilt zijn. En ook durven kiezen van waar je dan wel arbeidsmigranten wil toelaten, en waar je zegt, nou, hier mag het wel een tandje minder, hier moeten we meer investeren in innovatie, robotisering en automatisering, of we vinden het niet erg dat deze werkgelegenheid voor een deel ook naar andere landen verschuift. Zoals in de vleessector.’

Quality jobs

Hij durft daar best harde keuzes in te maken, zegt hij, om zo lage lonen, misstanden op de werkvloer, uitbuiting en wantoestanden in de woonomgevingen tegen te gaan, ‘Door te kiezen voor wat ze in Europa dan quality jobs noemen, zorg je dat je veel meer op de kwaliteit van arbeid gaat sturen. Maar ook door de onbenutte arbeidsreserve die we in Nederland hebben, want we hebben nog heel veel mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. Er zijn statushouders die we niet aan het werk krijgen. We hebben werklozen die nog werk zoeken. Dus zorg dat het ook voor werkgevers aantrekkelijk wordt om met die mensen aan de slag te gaan.’

Het zijn dat soort vragen waar hij als politicus bedrijven graag mee zou helpen. ‘Daar ben ik dus meer voor dan steeds verder kijken van: hoe halen we toch nog meer mensen hier vandaan om datzelfde verdienmodel overeind te houden?’ Een verhoging van het minimumloon, bijvoorbeeld naar 18 euro, kan daarbij ook een steentje bijdragen, zegt hij. ‘Naast overigens het feit dat het minimumloon sowieso de afgelopen decennia bij de welvaartsontwikkeling is achtergebleven, waardoor je in Nederland eigenlijk niet meer van een minimumloon kunt rondkomen en afhankelijk bent geworden van een woud aan toeslagen, met alle ellende van dien.’

Heilige huisjes

Het gesprek raakt zo nog veel meer punten aan, van individuele scholingsrechten en Leven Lang Ontwikkelen tot versterking van de Arbeidsinspectie, een goede samenwerking met het mbo, praktijkleren, de Wtta, zelfregulering en de opkomst van A.I. Maar wat hij vooral nog eens wil onderstrepen, is dat het hem er niet alleen om gaat flex minder flex te maken, maar dat daar ook andere kant van de medaille bij hoort: vast minder vast. ‘Ik vind dat we daar te weinig oog voor hebben gehad. Dat blijft een kwetsbaar punt van het Nederlandse model, vind ik, als je het bijvoorbeeld vergelijkt met Denemarken.’

‘Ik denk dat je werkgevers in staat moet stellen om niet op risico’s te hoeven selecteren.’

Bij de Denen is het ontslagrecht een stuk soepeler, maar heb je wel een stevig vangnet als je je baan verliest. Meer werkzekerheid dan baanzekerheid, met andere woorden. Daar zouden we in Nederland van kunnen leren, stelt Van Hijum. ‘Ik denk echt dat je werkgevers ook in staat moet stellen om mensen in vaste dienst te nemen en niet op risico’s te gaan selecteren. Dat is namelijk iets wat we nu in Nederland wel heel erg in de hand werken. Het is heel belangrijk dat we op een andere manier naar die heilige huisjes gaan kijken, zodat we ook daar toekomstbestendig kunnen worden.’

Lees ook

Credit foto boven

Het Arbeidsmarkt Akkoord: Hoe denkt Esmah Lahlah (GroenLinks-PvdA) over de arbeidsmarkt?

Geschreven door

Toen ze nog in Tilburg wethouder was, maakte ze ooit naam door een maand lang te leven op bijstandsniveau. Zij werd datzelfde jaar door het tijdschrift Binnenlands Bestuur verkozen tot Beste Lokale Bestuurder van 2021. Voor de Tweede Kamerverkiezingen van november 2023 stond Esmah Lahlah tweede op de lijst van GroenLinks-PvdA. Ze behaalde 217.789 voorkeurstemmen, met afstand het meeste van de niet-lijsttrekkers. En ook dit jaar staat ze op #2 van de kandidatenlijst. Als zodanig is ze ook de tweede gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken.

Een van de ideeën die ze daarbij zelf heeft: ‘We moeten stoppen met mensen in onzekerheid laten leven. En dat betekent in mijn ogen: stoppen met te lage lonen en inkomens die mensen niet vooruit helpen. Stoppen met tijdelijke contracten als de standaard. En we moeten stoppen met een vangnet dat wantrouwen uitstraalt in plaats van vertrouwen. En ook stoppen, dat vind ik echt heel belangrijk, met beleid of de framing dat werkenden en werkgevers tegenover elkaar zet. Want ik zie gelukkig heel veel voorbeelden, zeker in de regio waar ik vandaan kom, waar veel mkb is, waar ondernemer graag mensen in dienst hebben en vooruit willen helpen en de werknemer ook heel graag aan de slag wil voor de werkgever. Het zijn dus niet twee kampen die met de rug tegen elkaar staan.’

Investeren in mensen

Dat dus waarmee we in haar ogen moeten stoppen. Maar waarmee zouden we juist moeten beginnen? ‘Wat mij betreft met: investeren in mensen. Dat loont namelijk altijd. Dus dat betekent, als ik hem dan van onderop opbouw, dat je begint met een sociaal vangnet, waarop iedereen die daarop een beroep moet doen, in elk geval kan terugvallen. En dan in alle rust kan nadenken over de volgende stap. Dat betekent wat mij betreft basisbanen creëren, voor iedereen die wil bijdragen aan de samenleving. Dat vraagt ook iets van werkgevers.’

Gelukkig ziet ze dat in de praktijk ook vaak ontstaan. Zo ontving ze recent nog een berichtje van Dennis Schoormans van het Tilburgse Schlappi Markiezen, dat twee jaar geleden iemand aannam die niet volledig voldeed aan het vacatureprofiel, maar na veel investeren nu toch een vast contract krijgt. ‘Die kan dan weer voor zijn gezin zorgen. En ziet het leven weer zitten. Zo iemand is dan super dankbaar en loyaal.’

‘Wat ook heel erg nodig is, een eerlijke, rechtvaardige arbeidsmarkt, waar vertrouwen het uitgangspunt is.’

Als we op een andere manier durven kijken naar werk, kunnen we zo nog veel meer winst boeken, zegt ze. ‘Dus niet in de klassieke vorm, maar misschien kijken naar taken in plaats van in functies. En natuurlijk, wat ook heel erg nodig is, een eerlijke, rechtvaardige arbeidsmarkt, waarin zorg, onderwijs, publieke sector beter beloond worden en waarin we de kracht van de lokale initiatieven veel beter benutten. En waar vertrouwen het uitgangspunt is.’

Stop de uitbuiting

Als het gaat over arbeidsmigratie, verwijst ze allereerst naar de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen. ‘Die heeft gekeken naar wat ons land kan dragen als je het bijvoorbeeld hebt over de verzorgingsstaat. Dan zie je dat het aantal arbeidsmigranten de afgelopen kabinetten ontzettend is toegenomen. Ik denk dat het goed is te kijken hoe je aan die knop kunt draaien. Maar dan heel specifiek, dus niet in alle sectoren. Want we hebben gewoon heel veel handjes nodig. Er moeten heel veel woningen gebouwd worden. We hebben mensen nodig in de zorg. Maar kunnen we alsjeblieft met elkaar het gesprek voeren over die sectoren waarin mensen slecht worden betaald, worden uitgebuit, en waarin de planeet wordt uitgebuit?’

‘Kunnen we met elkaar het gesprek voeren over die sectoren waarin mensen worden uitgebuit?’

Daaraan is in de afgelopen tijd echt te weinig gedaan, zegt ze. Met alle gevolgen van dien. Mensen die op straat of in de bosjes slapen, worden uitgebuit door slecht willende werkgevers. ‘Daar moeten we wel met elkaar het gesprek over hebben. Is dit de economie en is dit het land waar we naar toe willen? Ik denk van niet.’

Positief over A.I.

Als het gaat over de snelle technologische ontwikkelingen, is Lahlah eigenlijk heel optimistisch. ‘Bij eerdere technologische ontwikkelingen vreesden we ook vaak voor verdringing op de arbeidsmarkt, dat mensen hun baan zouden kwijtraken. Maar we hebben gezien: het kan ook werkgelegenheid creëren. Dus als je er op een andere manier naar kijkt, kun je het ook ten positieve inzetten, maar dan moet je dus wel iets doen om ook te zorgen dat je die vaardigheden ook ontwikkelt, dat je A.I. kunt gebruiken ter ondersteuning. De krapte zal nog lange tijd aanblijven. Daarvoor hebben we die technologische ontwikkeling ook gewoon nodig.’

‘We moeten met ondernemers samen kijken hoe iedereen dat plekje vindt waar zijn talenten tot wasdom kunnen komen.’

Datzelfde optimisme zien we bijvoorbeeld ook als ze het heeft over de inclusieve arbeidsmarkt, iets waarvoor in haar ogen werkgevers en overheid sámen verantwoordelijk zijn. ‘Die Tilburgse ondernemer waar ik het net over had, die zal tot de laatste dag dat hij ademt trots erop zijn dat hij die kans heeft gerealiseerd en dat meer onthouden dan de winsten die hij heeft gemaakt. Dat vind ik inspirerend, om zo samen te kijken hoe iedereen dat plekje ook vindt waar zijn talenten tot wasdom kunnen komen. Ik denk dat we daarin dan ook echt nog grote slagen kunnen maken.’

Lees ook

Het Arbeidsmarkt Akkoord: Hoe denkt Hans Vijlbrief (D66) over de arbeidsmarkt?

Geschreven door

Als staatssecretaris voor Mijnbouw had Hans Vijlbrief tot midden vorig jaar de belangrijke opdracht de problemen van mensen in Groningen door de gaswinning goed aan te pakken. Nu houdt hij zich als D66-Kamerlid onder meer bezig met de arbeidsmarkt in de breedste zin des woords. En is als zodanig de eerste gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken.

Vijlbrief, onder meer bijzonder hoogleraar Economische Politiek aan de Vrije Universiteit van Amsterdam, heeft het daarbij onder meer uitgebreid over het adagium ‘flex minder flex, en vast minder vast’. ‘Ik vind eigenlijk dat we moeten uitkijken dat we niet doorschieten nu bij zzp’ers, om die niet het leven zó zuur te maken dat we die flexibele schil helemaal verliezen.’ En aan de andere kant, bij de vaste medewerkers? ‘Ik vind dat we eigenlijk te weinig eraan hebben gedaan om vanuit vaste contracten afscheid van elkaar te kunnen nemen. Dat kost toch nog steeds heel veel geld, of is nog steeds heel ingewikkeld.’

‘Iets aparts’

Vijlbrief was een van de Kamerleden die eerder dit jaar, samen met VVD’er Thierry Aartsen, Inge van Dijk (CDA) en André Flach (SGP), een initiatiefwet over zzp’ers naar buiten bracht, die beoogde makkelijker duidelijk te maken wanneer iemand nou als zzp’er mag werken voor een zakelijke opdrachtgever, en wanneer niet, een dossier dat nog steeds veel emoties en politieke strijd oplevert. ‘We proberen de zzp’er niet meer te duwen in de categorie ondernemers met personeel en zo. En we proberen hem of haar ook niet meer te duwen in de categorie werknemer, maar we proberen er nou iets aparts voor te maken’, vat hij het samen.

Want de VBAR, het wetsvoorstel van het vorige kabinet, past volgens Vijlbrief ‘eigenlijk niet goed bij de moderne arbeidsmarkt’. Iets wat bevestigd werd door de vele positieve reacties op hun initiatiefwet uit de wereld van de zelfstandigen zelf, zo merkt hij op. ‘We hebben van tevoren ook veel contact gehad met arbeidsrechtdeskundigen die ook zeiden: nou, dit zou toch wel eens de betere oplossing kunnen zijn.’

Kennisland

Vijlbrief krijgt in de podcast ook vragen voorgelegd over arbeidsmigratie. Hij toont daar zowel kritisch als genuanceerd over, en zegt ‘dat het niet goed is om in Nederland een economie te hebben die eigenlijk drijft op lage lonen, waarbij veel misstanden voorkomen. Dus zorg nou bijvoorbeeld dat je afkomt van allerlei grote logistieke centra, seizoenswerk, slachterijen. En laat alleen nog maar arbeidsmigranten toe op het moment dat we er wat aan hebben. Dat zit voor mij overigens over de hele breedte van de arbeidsmarkt: vanaf de verpleegster en de mensen in de horeca tot aan mensen die bij ASML werken.’

‘Als je zonder differentiatie paal en perk stelt aan migratie, loopt de economie gewoon vast.’

Wel zegt hij het aan de andere kant het ook ‘ongelooflijk naïef’ te vinden van sommige partijen ‘dat ze daar echt paal en perk aan willen stellen. Want als je dat doet zonder differentiatie, dan loopt de economie gewoon vast. Als ASML geen mensen meer kan inhuren uit het buitenland, of als we geen verplegers kunnen aantrekken, wordt het heel moeilijk. Als je in Nederland zo’n kennisland bent, dan ben je gewoon ontzettend afhankelijk van professionals uit alle landen. ‘

Altijd blijven leren

Waarna het gesprek op een van de ‘kroonjuwelen’ van D66 komt. En dan niet: het referendum of de gekozen burgemeester, maar: opleidingen. ‘Wij hebben in ons programma weer de gedachte staan dat we iedere Nederlander een eigen persoonlijk budget willen geven voor onderwijs in het algemeen. Geef mensen nou gewoon een budget waarmee ze gedurende hun leven steeds hun skills kunnen bijspijkeren. Ooit heette dat employability, het heeft in de loop der tijd allerlei namen gehad. Maar op een of andere manier zijn we er nooit in geslaagd om dit idee nou echt goed voor te geven.’

‘De grootste belemmering bij mensen om zichzelf op te leiden is meestal dat ze helemaal niet eraan toekomen.’

Nu met de opkomst van A.I. zou het juist wel weer eens heel interessant kunnen zijn, stelt Vijlbrief. ‘A.I. gaat superingrijpend zijn in alles wat wij doen. Voor het eerst kunnen een aantal competenties worden weggeautomatiseerd waarvan wij altijd dachten dat die niet te automatiseren waren, omdat die in ons hoofd zaten. Maar dat is toch wel pech, want we blijken dat nu toch te kunnen.’ En juist dan zou een budget, en ook meer tijd, voor opleidingen volgens hem een uitkomst kunnen zijn. ‘De grootste belemmering bij mensen om zichzelf op te leiden tijdens hun werk is namelijk meestal dat ze daar nu helemaal niet aan toekomen.’

Scandinavische model

Het gesprek raakt daarna ook tal van andere aspecten, van de ‘zachte landing’ van zzp’ers tot een trapsgewijze WW, en van het ‘Scandinavische model’ om mensen aan het werk te krijgen, tot het beter belonen van mensen die hun transitievergoeding gebruiken om aan hun skills te werken, en het verwelkomen van enige ontspanning op de arbeidsmarkt. ‘Omdat we zo ongelooflijk veel mensen nodig hebben op bijvoorbeeld Defensie, maar ook om de netcongestie aan te pakken. Enige vorm van balans en elkaar scherp kunnen houden, zowel aan werkgevers- als aan werknemerskant, is goed voor de productiviteit’, zegt hij.

‘Enige vorm van balans tussen werkgevers en werknemers is goed voor de productiviteit.’

Waarmee de balans voor D66 toch weer min of meer in het midden lijkt te liggen. En de piketpaaltjes voor de rest van de podcastserie in elk geval duidelijk gezet zijn. ‘Mooi, dan hebben we toch weer heel wat problemen opgelost met elkaar’, zoals Van der Heijden lachend de eerste aflevering besluit.

Lees ook

Foto boven: Martijn Beekman