Over de combibaan als oplossing voor de vele uitdagingen op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Een vacature voor een ‘combibaner‘ bij het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW), het is momenteel nog allesbehalve alledaags. Toch is het volgens Emile van Nassau, combibaan-expert en coordinator van Werken in Gelderland, precies wat we nodig hebben op de arbeidsmarkt van nu. ‘Voor organisaties zoals OCW is het een heel goede manier om de kloof tussen beleidsvorming en de praktijk die in het veld plaatsvindt te verkleinen’, zegt hij

Het idee van deze combibaan, is dat mensen in het gespecialiseerd onderwijs werken en daarnaast ook 2 of 3 dagen per week bij het Ministerie. Het is dus een baan waar beleid en praktijk hand in hand gaan, een typisch voorbeeld van hoe hybride werkmodellen de manier waarop we werken gaan veranderen. En dus ook van de manier waarop we werven, zegt Van Nassau. ‘Dat vereist creatief denken, maar vooral ook het vertrouwen dat kandidaten zich kunnen aanpassen en groeien in meerdere functies.’

Waar gebeurt het nu vooral?

Het idee van de combibaan is eenvoudig: laat medewerkers ervaring opdoen in meerdere domeinen en geef ze de kans om beleid te ervaren én het in de praktijk toe te passen. Zo vergroot je de impact van het beleid en ontwikkel je tegelijkertijd meer veelzijdige professionals. Je vindt het idee nu vooral terug bij beleidsfuncties, en in het onderwijs. ‘Het gebeurt hier veel omdat de kloof tussen strategie en uitvoering vaak groot is’, legt Van Nassau uit. ‘De combibaan is de perfecte manier om deze kloof te overbruggen.’

‘Je behoudt medewerkers door ze los te laten.’

Emile van Nassau

‘De publieke sector is vaak gewend om beleid te ontwikkelen, maar dit sluit niet altijd aan bij de praktijk’, zegt hij. ‘Combibanen creëren de mogelijkheid om die twee te verenigen. Maar het hoeft niet alleen in onderwijs of beleid te blijven. Ook in de zorg of de techsector kunnen we zulke combinaties gaan zien. De vraag naar veelzijdige werkprofielen groeit, vooral in sectoren die kampen met grote tekorten. Combinatiewerk biedt de oplossing voor zowel de werkdruk als de werkbeleving van medewerkers. Je behoudt medewerkers door ze los te laten.’

Recruiter én bruidsfotograaf: gouden combi

Een recente post van Van Nassau op LinkedIn maakte veel indruk: ‘Wat dacht je van een recruiter die ook (bruids)fotograaf is?’ Het klinkt misschien als een vreemd paar, maar voor hem is het precies de manier waarop combibanen kunnen werken. ‘Als recruiter kun je iemand helpen een nieuwe carrière te beginnen, terwijl je als fotograaf een belangrijk moment in het leven van mensen vastlegt. Beide rollen draaien om het leggen van verbindingen, om betekenisvolle ervaringen te creëren’, zegt hij.

Hij wijst op de kracht van het combineren van verschillende talenten. ‘Je hebt de zekerheid van een vast inkomen, maar de vrijheid om een passie te volgen. Tegelijkertijd levert je werk een waardevolle bijdrage aan de organisatie.’

Tijdens een break-outsessie werd het idee van de Combi-vacature Maker getest.

Op het symposium Flexibiliteit in Werk van de The Economic Board Regio Arnhem Nijmegen doken Emile van Nassau en Luc Dorenbosch in de mogelijkheden van combi-vacatures, waarbij twee organisaties hun afzonderlijke vacatures combineren tot één gezamenlijke functie. Natuurlijk vraagt het wat afstemming, maar met de Combi-vacature Maker testten ze dit idee tijdens een break-outsessie. In slechts 20 minuten kwamen ze met drie concrete ideeën, waarvan er al eentje in 2025 serieus wordt opgepakt.

Anders naar talent kijken

Hybride werkstructuren omarmen betekent ook een nieuwe manier van kijken naar talent, zegt hij. ‘We moeten veel meer denken in termen van potentieel. Een recruiter van de toekomst heeft niet alleen oog voor wat de kandidaat al kan, maar ook voor wat hij of zij kan leren en welke andere talenten ze in huis hebben. Niet stoppen bij vacatures invullen, maar actief nadenken over hoe we verschillende werkrollen en -structuren kunnen combineren om zoveel mogelijk mensen op de juiste plekken te krijgen.’

‘Er zijn altijd wel manieren te bedenken om twee verschillende banen  te combineren.’

En de voordelen gaan verder, zegt hij. ‘Er zijn altijd wel manieren te bedenken om twee verschillende banen  te combineren, bijvoorbeeld door een ambtenaar een dag per week in de zorg te laten werken. Dit verlicht de druk op de zorgsector, terwijl de werknemer de kans krijgt om nieuwe ervaringen op te doen.’

‘Ik zie ook enorme mogelijkheden in de combinatie van tijdelijk werk in periodes waar bijvoorbeeld in de zomer de werkdruk afneemt. Bedrijven die (tijdelijke) werknemers hebben, kunnen diezelfde mensen misschien elders inzetten wanneer het rustig is in hun eigen organisatie’, legt hij uit. ‘Transavia stopte bijvoorbeeld veel werknemers in de WW met een zogenaamd piek- en dalcontract.  Waarom zou je daar niet een andere organisatie bij zoeken die juist in die periode personeel nodig heeft?’

Win-win voor werknemer en werkgever

Voor Van Nassau is het duidelijk: de combibaan is een slimme manier om de tekorten in verschillende sectoren aan te pakken. ‘Het biedt flexibiliteit voor zowel de werkgever als de werknemer. De werknemer kan zich ontwikkelen in verschillende rollen, terwijl de organisatie haar personeelsbestand strategischer kan inzetten. Dit maakt de combibaan een win-win voor iedereen. Mensen willen afwisseling, ze willen bijdragen aan verschillende projecten en leren op meerdere terreinen. Organisaties die deze flexibiliteit bieden trekken talent aan en behouden het langer.’

Meer lezen?

Steven Gudde (Olympia): ‘Werk is geen businessmodel, het is een waardemodel’

Geschreven door

‘We hebben geen schaarsteprobleem, we hebben een werkgeversprobleem.’ In een tijd waarin veel wordt gepraat over de schaarste op de arbeidsmarkt, komt Steven Gudde eigenlijk altijd met een verfrissende kijk. Zijn visie? ‘Werk is geen product dat je inkoopt, maar een waarde die je aanbiedt’, zegt de directeur Impact & Arbeidsmarkt bij Olympia in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). En dat vat zijn blik op de arbeidsmarkt van tegenwoordig behoorlijk goed samen.

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘Voor sommige mensen betekent werk structuur, inkomen, een reden om ’s ochtends op te staan. Voor anderen gaat het om ontwikkeling, zingeving of maatschappelijke bijdrage. Wij bij Olympia vertalen dit in de filosofie van een waardemodel waarmee wij onze dienstverlening inrichten. De waarde van werk wordt bepaald door de medewerker, niet door de werkgever. Daar begint het mee’, benadrukt hij. Het is omdenken, dat uitstekend past in een kandidatenmarkt, terwijl veel anderen nog steeds vastzitten in de principes van een werkgeversmarkt.

‘Wij leren je rijden’

Olympia werkt deels met franchisers. ‘Lokaal gewortelde ondernemers die écht investeren in hun regio’, stelt Gudde. ‘Wij blijven in regio’s waar anderen vertrekken. Dat maakt ons letterlijk en figuurlijk dichtbij.’ Dat lokale ondernemerschap betekent volgens hem ook: aandacht voor de mens. Geen one-size-fits-all aanpak, maar maatwerk per gebied, per doelgroep. Daarbij draait het dan ook niet alleen om diploma’s of ervaring. ‘Een automonteur die klantgericht wil werken? Die helpen wij naar een contactcenter. Iemand met hospitality-ervaring die een bus wil besturen? Wij leren je rijden. Maar gastheerschap moet in je zitten, dat leer je niet aan.’

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘Een automonteur die klantgericht wil werken? Die helpen wij naar een contactcenter.’

Gudde erkent dat veel organisaties beweren goed te luisteren naar mensen. ‘Maar je moet het wel echt dóen. Onze NPS-scores onder flexkrachten zijn extreem hoog. En als mensen bij ons instromen en liever bij ons blijven dan teruggaan naar hun vorige werkgever, weet je dat het werkt.’ Recruiters zijn makelaars in teleurstelling, was een stelling die in de podcast langskwam. ‘Maar dat hoeft niet zo te zijn, als je de hele keten meeneemt’, nuanceert Gudde. ‘De recruiter kan wel een mooie belofte doen, maar als de organisatie die niet waarmaakt, stel je alsnog teleur.’ Daarom laat hij zijn team regelmatig uitdagen door stagiairs. ‘Laat ze alle vragen stellen die wij normaal niet meer stellen. Ze prikken overal doorheen.’

Extra tosti-ijzer

Steven Gudde, volgende maand keynote spreker op het allereerste Werf& Skills Event, gelooft niet in de silver bullet. ‘Het verschil zit hem niet in een grote transformatie, maar in 1.000 kleine verbeteringen. Een extra tosti-ijzer voor halal? Veiligheidsschoenen in kleine maten? Vrouwen in aparte kleedruimtes? Dat zijn de dingen die mensen écht het gevoel geven dat ze welkom zijn.’ Volgens Gudde is uitzenden helemaal niet hopeloos verouderd, zoals je vaak hoort. ‘Maar het ontbreekt aan visie en een goed verhaal.’

‘Uitzenden is helemaal niet hopeloos verouderd, maar het ontbreekt aan visie en een goed verhaal.’

Volgens hem is uitzenden juist een krachtig instrument in de huidige arbeidsmarkt. ‘Voor organisaties biedt het flexibiliteit, voor werkenden een opstap. Maar dan moet je als uitzendbureau niet alleen intermediair zijn, maar werkgever en dienstverlener in één.’ En dat vraagt ook om andere gesprekken met opdrachtgevers. ‘Niet over tarief, maar over toegevoegde waarde. Wat leveren we aan betrouwbaarheid, productiviteit, werkplezier?’

‘De waarde van werk leren zien’

De toekomst van de arbeidsmarkt vraagt om ander gedrag van werkgevers, zegt hij. ‘We moeten toe naar werkgeverschap waarin de medewerker centraal staat. Niet alleen omdat dat sociaal is, maar omdat het werkt. Tevreden medewerkers zijn productiever, minder vaak ziek en worden ambassadeurs.’

Te lang draaide het in de arbeidsmarkt om welke waarde werknemers kunnen leveren aan werkgevers. Maar draai het eens om, zegt Steven Gudde, en bedenk welke waarde je als werkgever aan je mensen levert. Dan wordt er opeens veel meer mogelijk.

‘We moeten toe naar werkgeverschap waarin de medewerker centraal staat. Niet alleen omdat dat sociaal is, maar omdat het werkt.’

Toch blijft de realiteit weerbarstig, merkt hij. ‘Ik kan voor een zaal van 300 man spreken, en ze lopen geïnspireerd naar buiten. Maar dan komt die dagelijkse praktijk. Daarom blijf ik het herhalen. Desnoods tot ze zeggen: laten we het gewoon proberen.’ Daarin wordt Steven Gudde naar eigen zeggen zelf geïnspireerd door de krantenbezorger Paul. ‘Hij heeft honderd keer iets geprobeerd, valt en staat weer op. Altijd met een glimlach, altijd vriendelijk. Hij herinnert me eraan dat de wereld nog steeds oké is.’

5 take-aways

De 5 take-aways van de podcast van Steven Gudde (Olympia Uitzendbureau):

#1. Denk in waarde, niet in kosten

‘Werk is geen businessmodel, het is een waardemodel.’ Verschuif de focus van tarieven naar toegevoegde waarde voor mens én organisatie.

#2. Zonder luisteren geen verbinding

‘De waarde van werk wordt bepaald door de medewerker, niet door de werkgever.’ Goede matching begint bij échte aandacht voor wat werk voor iemand betekent.

#3. Werf op willen, niet op kunnen

‘Chauffeur ben je. Sturen kan je leren.’ Motivatie is krachtiger dan cv’s. Vaardigheden zijn trainbaar, maar willen komt van binnenuit.

#4. Doe 1.000 kleine dingen goed

‘Denk aan een extra tosti-ijzer of kleinere veiligheidsschoenen.’ Diversiteit en inclusie zitten in details. Geen big bang, maar praktische, voelbare stappen.

#5. Praat over waarde, niet over tarief

‘Mensen die blij zijn, zijn productiever en minder ziek.’ Ga met opdrachtgevers het gesprek aan over impact en prestaties, niet over euro’s per uur.

Meer weten?

Steven Gudde is keynote spreker op het Skills Event op 19 juni 2025.

Skills Event

Lees en luister ook:

 

Over de liefde tussen Recruitment Marketeers en Timetohire: ‘Dit is nu al meer dan een kwarrel’

Geschreven door

Alsof het is om duidelijk te maken dat ze het serieus menen, zijn ze maar liefst met z’n vijven op de interviewafspraak afgekomen. Head of sales Henke van Homoet en business development manager Paco de Heij komen samen met Timetohire-CEO Edwin de Jonge in Haarlem aanrijden, waar Stefan Ebbeling en Remko Booghmans namens Recruitment Marketeers hen al met open armen staan op te wachten. De stemming is uitgelaten. Grapjes vliegen over de tafel, de koelkast bijna leeg. Het is al snel duidelijk: hier zit een groep mensen die elkaar graag mag.

‘Het klikt gewoon tussen ons.’

En precies is dan ook het doel van dit interview. Want de hele wereld mag nu weten: de RPO-specialisten van Timetohire gaan innig – en wederzijds exclusief – samenwerken met de conversie- en communicatiespecialisten van Recruitment Marketeers. Een fusie is er voorlopig niet op het oog, maar ze trekken wel veel samen op naar elkaars klanten, en ondersteunen elkaar daar waar mogelijk. ‘Het klikt gewoon tussen ons’, aldus Ebbeling. ‘Een huwelijk is het niet. Maar noem het gerust meer dan een kwarrel – een kwaliteitsscharrel’, zegt hij lachend.

Gemeente Zuidplas

Het begon toen Timetohire bezig was met een opdracht voor de gemeente Zuidplas, en daarvoor extra expertise op het gebied van recruitment marketing wilde inschakelen. ‘Zo is het balletje gaan rollen’, vertelt De Jonge. ‘We hadden een paar partijen uitgenodigd, en voelden bij Recruitment Marketeers eigenlijk meteen een klik.’ En nu komen ze dus veelvuldig bij elkaar over de vloer. Zoals letterlijk elke vrijdag, als een aantal mensen van Recruitment Marketeers op kantoor bij Timetohire werkt, en ze zo onderling kennis delen. ‘We willen echt investeren in elkaars kennis en kunde, anders komt het niet van de grond’, zegt Booghmans.

Als je het goed aanpakt, sluiten de werkzaamheden namelijk goed op elkaar aan, denkt hij. ‘De implementatie van een goed recruitmentproces is net zo belangrijk als de campagne zelf. Dat bepaalt het succes. Wij zijn goed in staat om mensen te bereiken en te enthousiasmeren. Maar is vervolgens je proces niet goed, dan heb je nog niets aan goede campagne. Daarom ben ik ook zo blij met deze samenwerking. Timetohire zit heel kort op de bal, en begrijpt wat er nodig is voor een goed proces. Zo kan er samen iets moois ontstaan, waar de klant alleen maar van kan profiteren.’

Nationale Carrièrebeurs

Dat er een wederzijdse klik is, bleek bijvoorbeeld vorige maand, toen beide partijen samen een mobiele podcaststudio inrichtten op de Nationale Carrièrebeurs, en zo maar liefst 23 podcasts in 2 dagen opnamen. ‘Een fantastisch leuke samenwerking’, blikt De Heij terug. ‘Dan sta je samen op een beurs te werken, begin je gewoon vroeg en eindig je laat. En dan merk je dat de onderlinge energie goed is. Vaak hebben we aan een half woord genoeg. Ik denk echt dat die podcasts daardoor minstens 5 keer zo goed zijn geworden als we er vooraf van verwacht hadden.’

Het zit er ook in dat beide bedrijven een heel ander deel van de wereld van recruitment bestrijken, maar wel gedeelde kernwaardes hebben, vult De Jonge aan. ‘Vertrouwen geven aan elkaar, goed werk leveren, dat moet voorop staan. We hebben ook wel samengewerkt met clubjes waar het financiële model leidend werd. Maar dan zit je wat ons betreft verkeerd in de wedstrijd. Het is een kortetermijnvisie, geen duurzaam model.’ Booghmans: ‘En het succes van campagnes zit volgens ons nu juist ook in het opbouwen van duurzame relaties met de klant. Daar wordt het resultaat altijd beter van, is onze ervaring.’

Veel opportunisme

Wat dat betreft moet Booghmans ook nog wel iets van het hart. Hij ziet momenteel nogal veel partijen oppoppen die weliswaar roepen dat ze verstand hebben van recruitment marketing, maar in de praktijk weinig leveren. ‘Er is veel opportunisme in de markt’, schetst hij. ‘Veel reguliere marketingbureaus stappen nu in, terwijl ze nul kennis hebben van recruitment, en nul kennis van data. Maar dan gaan ze wel ineens iets roepen over de copy en de content en via welke kanalen je op het juiste moment de juiste mensen kunt bereiken. Maar een sollicitatie is nog altijd iets heel anders dan dat je wil dat mensen iets in het mandje van je webshop leggen.’

‘We willen ervan weg blijven dat we heel hard de producten en diensten van de ander daar aan tafel gaan verkopen.’

Maar dan doemt toch de vraag op: als recruitment zo anders is dan normale marketing, waarom dan geen volledig huwelijk? ‘Wij geloven wel dat we zelf het beste zijn in onszelf verkopen. We willen ervan weg blijven dat we heel hard de producten en diensten van de ander daar aan tafel gaan verkopen. Dat verhaal zo goed overbrengen als wij dat doen voor onze club, of zoals Recruitment Marketeers dat voor die van hun doen, dat gaat bijna niet’, aldus De Jonge.

Elkaar introduceren

Het begint altijd vanuit de relatie, vult Booghmans aan. Gewoon een introductie doen voor de ander, en dat dan ook adequaat opvolgen. ‘Dat heeft tot nu toe eigenlijk best veel succes.’ Zoals bij Strukton, waar Timetohire via een RPO-constructie inhouse recruiters levert, en zo ook Recruitment Marketeers introduceerde. De Jonge: ‘Ik denk ook dat het af en toe juist sterker is als je zegt: joh, hier zijn wij heel goed in. Maar dit is misschien niet onze expertise. Gelukkig ken ik wel een partij die daar wel heel goed in is.’

Recruitment Marketeers en Timetohire werken steeds intensiever samen. Een fusie is het niet, en dus ook (nog) geen huwelijk. 'Maar het is wel meer dan een kwarrel', zeggen ondernemers Remko Booghmans en Edwin de Jonge eensgezind.
Beeld: werkenbij-site Strukton

‘Voor ons is het dan weer heel fijn om te werken met recruiters die bij een klant binnen zitten’, aldus Booghmans. ‘Zo haal je toch altijd meer informatie op dan via een gewone intake. Je komt beter achter de vraag achter de vraag. Waarom moet iemand daar willen werken? Soms is het best lastig als we ergens worden ingevlogen en die klant zegt: ik heb gisteren 10 monteurs nodig, maak maar een campagne. Natuurlijk, dat kunnen wij. Maar het is wel veel fijner als je meer informatie vanuit die klant zelf hebt, en je ook letterlijk daar aanwezig bent om die vragen te kunnen stellen. Dan krijg je veel meer mee.’

Talent volgt talent

Nog even over die exclusiviteit, zegt De Heij. ‘Je kunt je vacatures uitzetten bij 5 bureaus, of bij slechts eentje. Ik denk dat je meer ROI ziet als je 1 partner hebt. Voor ons werkt dat zo met Recruitment Marketeers. Dan heb je meer snelheid, versta je elkaar beter, en kun je elkaar ook beter maken.’ Zoals bijvoorbeeld gebeurt met de lunch & learn-sessies op het Timetohire-kantoor, waarbij over en weer kennisoverdracht centraal staat. De Jonge: ‘Het zit hem in de kwaliteit die je zelf levert en die je ook bij je partner verwacht. Luisteren naar je klant, maar ook leveren. Ik geloof sterk in: talent volgt talent, dat zie je hier ook, vind ik.’

‘Ik geloof sterk in: talent volgt talent, dat zie je hier ook, vind ik.’

De aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt speelt hen daarbij in de kaart, is hun overtuiging. ‘Het verhaal dat je vertelt als werkgever wordt steeds belangrijker’, aldus De Jonge. ‘En ook dat je dat continu blijft vertellen. Geen one-offs. Als je de continuïteit loslaat, droogt het in de praktijk altijd snel op. Het volhouden ervan, dat is altijd het moeilijkste.’ Maar tegelijk superbelangrijk, zegt hij. ‘Het dwingt je tot nadenken: welke mensen wil je aantrekken? En hoe wil je dat precies gaan doen? Je wilt niet zomaar mensen van straat halen. Je wilt niet je recruitment afhankelijk maken van een keertje geluk hebben. Daarvoor is het te cruciaal.’

Meer dan ctr’s

Booghmans sluit zich daarbij aan. ‘Een campagne maken, dat is op zich niet zo ingewikkeld. Maar een speciale campagne maken, die precies aansluit op de behoefte? Dat is echt een vak. Soms denk ik zelf ook nog wel eens: hadden we eerst nog maar even op de rem getrapt. Het efficiënte zit hem niet altijd in de targetting, maar juist ook vaak in de content. Die moet eerlijk zijn, en kloppen. Het gaat immers niet alleen om mensen binnenhalen, maar juist ook om ze binnen te houden. Dat zie je nu al bij Strukton, waar het niet alleen gaat om bijvoorbeeld de ctr‘s, maar ook om: hoe goed past diegene nu echt bij het profiel? Daar zit voor mij de grote winst ook in de samenwerking met Timetohire.’

Recruitment Marketeers en Timetohire werken steeds intensiever samen. Een fusie is het niet, en dus ook (nog) geen huwelijk. 'Maar het is wel meer dan een kwarrel', zeggen ondernemers Remko Booghmans en Edwin de Jonge eensgezind.

‘De waarde zit vaak verder weg dan alleen die hire‘, zegt De Jonge. ‘Wat dat betreft is recruitment nog wel vaak een gekke markt. We komen toch nog steeds veel hiring managers tegen die zeggen: ik heb morgen 3 kandidaten nodig. Stel je eens voor dat een salesmanager zegt: ik heb morgen 3 klanten nodig. Iedereen weet dat dat zo niet werkt. Waarom zou dat in recruitment wel zo zijn? Daar heb je ook altijd meer touchpoints nodig. Dus dat is ook aan ons om dat inzicht in de markt te versterken. En dat we dat nu samen doen, maakt het alleen maar sterker. Dat onderscheidend vermogen hebben anderen natuurlijk niet.’

The next step

Nou, dan toch nog maar even een vooruitblik naar – laten we zeggen – 2030. Zien ze zich samen tegen die tijd nog eens in het huwelijksbootje stappen? ‘We willen vooral de beste zijn op recruitmentgebied’, zegt De Jonge, het nog een beetje in het midden latend. ‘Bij elk bedrijf dat recruitment serieus wil aanpakken, moeten we dan op z’n minst op de shortlist staan.’ Maar Booghmans is iets uitgesprokener. ‘Het zou best the next step kunnen zijn, ik sluit het niet uit. Misschien staan er dan 2 logo’s op de deur, misschien maar eentje. Maar het zullen in elk geval wel nog altijd 2 expertises zijn.’

‘Voor mij is wel belangrijk: samen is samen. Dat is niet: alleen, met nog iemand.’

Geef het nou maar gewoon wat tijd, zegt hij. ‘Letterlijk en figuurlijk een beetje pingpongen’, verwijzend naar de tafeltennistafel achter hem. ‘We zijn op dit moment vooral gewoon heel gefocust op: hoe kunnen we het samen zo goed mogelijk doen voor een klant? We hoeven ook geen olifant te worden. Waar het om gaat is impact maken. Maar voor mij is wel belangrijk: samen is samen. Dat is niet: alleen, met nog iemand. Dat vormt de basis voor alles. Want wat we hier samen kunnen neerzetten, dat kan natuurlijk niet zomaar elke willekeurig RPO- of marketingbureau even nadoen.’

Lees ook

 

Waarom Transdev kiest voor game-based assessments: ‘We willen anders blijven kijken naar talent’

Geschreven door

Van functies op het hoofdkantoor tot de bus- en taxichauffeurs zelf; elke sollicitant bij ov-bedrijf Transdev zal binnenkort te maken krijgen met de game-based assessments van Equalture. Het bedrijf dat via merken als Connexxion, Hermes, Breng en Witte Kruis dagelijks duizenden mensen vervoert via bus, trein, tram en taxi, heeft hiermee binnen de ov-wereld een primeur. Transdev zet hiermee ‘een flinke stap richting de toekomst’, aldus recruitmentmanager Sonja Klijn. Wat wil ze daarmee zeggen? En wat wil het bedrijf met de nieuwe manier van assessments bereiken? Een kort interview.

> Hoe zag jullie recruitmentproces hiervoor eruit?

‘De basis staat echt goed. Na elke sollicitatie nemen we binnen 1 tot 3 werkdagen persoonlijk contact op. Daarna beoordelen we het cv en de motivatie, gevolgd door een korte capaciteitentest. Wie door deze fase komt, wordt uitgenodigd voor een introductiedag met een presentatie, interview en proefrit. Vervolgens volgt het psychologisch onderzoek met een reactietest, cognitieve test en een gesprek met een psycholoog. Daarna is er nog een medisch onderzoek, een VOG-aanvraag en een rijtest. Als dat allemaal positief is, start iemand met de opleiding of direct in dienst.’

Sonja Klijn

> Wat waren jullie uitdagingen hierbij?

‘We krijgen vaak complimenten over ons proces en onze aanpak, maar we merkten dat de lengte en zwaarte van het traject in de praktijk soms een obstakel waren. In de huidige arbeidsmarkt verliezen we talent aan concurrenten die sneller schakelen. We wilden dus versnellen zonder concessies te doen aan kwaliteit. Daarnaast zochten we naar meer objectiviteit. Minder keuzes maken op onderbuikgevoel, meer op data. Ook retentie speelt een rol – we willen beter begrijpen wie écht past en blijft.’

‘We wilden versnellen zonder concessies te doen aan kwaliteit.’

> Waarom viel de keuze op Equalture?

‘We waren op zoek naar iets écht vernieuwends. Iets dat beter past bij de huidige arbeidsmarkt én bij de ervaring die wij onze kandidaten willen bieden. Equalture viel meteen op door hun game-based aanpak. Dat is laagdrempelig, leuk om te doen én wetenschappelijk onderbouwd. Het zorgt ervoor dat we meteen een objectief beeld krijgen van iemands potentieel – nog vóór we naar een cv of motivatie kijken. Dat maakt het proces eerlijker én efficiënter.’

Video uit een eerdere campagne van Transdev:

> Hoe ziet het nieuwe proces eruit?

‘De games worden nu helemaal aan het begin van het traject ingezet. Kandidaten spelen de online games meteen na hun sollicitatie. De uitkomsten geven inzicht in cognitieve vaardigheden en gedrag. Aan de hand hiervan beoordelen we belangrijke vaardigheden zoals reactiesnelheid en besluitvaardigheid. Dit helpt ons snel en eerlijk te bepalen of iemand geschikt is voor de functie én of we bij elkaar passen. Op basis daarvan stemmen we het vervolgtraject af. Zo kunnen we sneller schakelen, en krijgt elke kandidaat een proces dat beter past bij hun profiel. Het maakt de ervaring niet alleen korter, maar ook persoonlijker en positiever.’

‘Het maakt de ervaring niet alleen korter, maar ook persoonlijker en positiever.’

> Wat hoop je dat deze verandering oplevert?

‘Voor ons draait alles om mobiliteit – mensen in beweging brengen. Maar dat begint bij de mensen binnen onze organisatie. Onze medewerkers zijn cruciaal voor het succes van Transdev. We willen een werkomgeving waarin zij zich veilig voelen en kunnen ontwikkelen. Door vanaf het begin op een andere manier naar talent te kijken, vinden we de juiste mensen voor de juiste plek. Equalture helpt ons daarbij – met games die op een leuke en moderne manier laten zien wat iemand in huis heeft.’

Video van 1 jaar geleden, toen onder meer de Koning bij Transdev op visite was:

Op de foto boven: Equalture-oprichter Fleur Melkert en Minke Jansma, directeur HR&O bij Transdev.

Meer weten?

Charlotte Melkert van Equalture is een van de sprekers op het allereerste Skills Event in de geschiedenis, op 19 juni 2025.

Skills Event

Lees ook

Adinda Vandewall (TUI): ‘Je eigen mensen zijn altijd je beste uithangbord’

Geschreven door

Als er één branche is waar de coronacrisis veel impact heeft gehad, dan is het wel de reisbranche. En toen na de crisis iedereen weer op reis wilde gaan, was het ook meteen alle hens aan dek. Want waar de medewerkers daarvoor vandaan te halen? De branche kampte met onzekerheid, en lang niet iedere jongere stond net zoals voorheen te trappelen om deze wereld te betreden. En dat is lastig voor een organisatie die jaarlijks duizenden reisleiders, cabin crew en bijvoorbeeld kinder-entertainers nodig heeft, zoals TUI, vertelt global talent acquisition manager Adinda Vandewall, verantwoordelijk voor een groot deel van het volumerecruitment.

‘Let’s TUI it is eigenlijk precies ons DNA’

Gelukkig lag de oplossing dichtbij huis, vertelt ze ook. En wel: bij de eigen medewerkers. Toen het bedrijf besloot werk te gaan maken van zijn EVP en employer branding, zag het namelijk al snel de kracht van de wereldwijd in totaal 61.000 medewerkers, van wie 26.000 ook present zijn op LinkedIn. ‘Onze eigen medewerkers zijn ons beste uithangbord’, aldus Vandewall, die hierover – en nog veel meer – volgende week een keynote zal geven op Werf& Live, dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van de (flex)markt en employer branding.

Brand ambassadors

TUI startte ruim een jaar geleden wereldwijd met een programma rondom brand ambassadors, eigen medewerkers die met name op sociale media, maar ook daarbuiten de kracht van het merk uitdragen. Het begon met een groep van zo’n 200 mensen, maar dit jaar is besloten dat wat terug te brengen tot ongeveer 50, ook om ‘kwaliteit en commitment te kunnen houden’, vertelt Vandewall. ‘Ze krijgen ook echt training, worden geüpskilled. We hebben nu 50 mensen vanuit allerlei verschillende profielen, door het hele bedrijf heen. Dat blijkt genoeg om resultaat te behalen.’

‘Het is zeker niet makkelijk in deze branche. Je moet wel echt ook de schouders eronder zetten.’

En resultaten zijn er. Vorig jaar wist Vandewall met haar team bijvoorbeeld 1.200 nieuwe medewerkers te recruteren, vertelt ze trots. ‘En de authentieke verhalen en ervaringen van collega’s zijn cruciaal voor dat succes en versterken de bedrijfscultuur.’ Die cultuur moet volgens haar vooral plezier, saamhorigheid en empowerment uitstralen. ‘Let’s TUI it is eigenlijk precies ons DNA’, zegt ze. ‘Het straalt uit: je wilt erbij horen, het gevoel van saamhorigheid, maar het maakt ook duidelijk: het is zeker niet makkelijk in deze branche. Je moet wel echt ook de schouders eronder zetten.’

Marathon gelopen

De TUI-brand ambassadors, afkomstig uit in totaal 18 landen, wisten vorig jaar op LinkedIn een bereik van 2,4 miljoen mensen te creëren, met content die 10 keer vaker dan gemiddeld op dat platform gedeeld werd. De interne Let’s TUI it-hub diende medewerkers vanuit 44 landen, en 4 continenten. Het programma helpt niet alleen erg in de werving, maar ook in het behoud van mensen, merkt Vandewall. ‘We zien nu dat de retentie en verloop op dezelfde niveaus uitkomen als vóór corona. We hebben eigenlijk 5 jaar lang een marathon gelopen, het begint nu weer een beetje te stabiliseren’, zegt ze.

Dat succes is overigens niet alleen te danken aan het nieuwe EVP, de employer branding en de interne brand ambassadors. Het hele recruitmentproces is wereldwijd onder handen genomen, en zoveel mogelijk digitaal geworden, vertelt ze. ‘Echt van A tot Z dus, van sociale media en website tot digitale assessments. Kandidaten krijgen voordat ze bij ons komen werken nu digitaal al heel veel informatie, via onder meer day-in-the-life-video’s.’ Sinds kort is er ook een chatbot, Sunny genaamd, die kandidaten door het proces heen helpt. ‘Nu nog naast het traditionele proces, maar de bedoeling is dat-ie steeds meer leert en zo ook overneemt.’

16 cruiseschepen

TUI Nederland telt zo’n 2.500 collega’s. Anders dan vaak gedacht heeft het wereldwijde toerismebedrijf echt zelf alles in huis: van 16 cruiseschepen en 5 eigen luchtvaartmaatschappijen met 130 vliegtuigen tot meer dan 400 hotels en 1.200 (online en offline) reisbureaus. En al die accommodaties en vestigingen zoeken dus weer personeel, van hotelhost tot fitnessinstructeur, barman of skirep. Weet je het als kandidaat te brengen tot een sollicitatiegesprek, dan vind je daar overigens niet altijd een recruiter of hiring manager tegenover je, maar soms ook een mogelijke collega-in-spe. ‘Zij weten immers het beste wat er nodig is’, aldus Vandewall.

Adinda Vandewall

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Adinda Vandewall over TUI? Zij is op 15 mei 2025 een van de keynote sprekers tijdens Werf& Live, dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van de (flex)markt en employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Noortje Poot (Lely): ‘Ik kies voor innovatie, boven: de basis op orde’

Geschreven door

De basis op orde, zoals veel recruitmentmanagers bepleiten? Natuurlijk, het is allemaal uitermate belangrijk, zegt Noortje Poot, Manager Talent Acquisition & Employer Branding bij Lely, in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Maar toch vindt ze dat je je er ook weer niet te veel door moet laten leiden. ‘Ik kies voor innovatie boven de basis op orde. Soms moet je niet alles doodredeneren. Start gewoon. Desnoods strandt het schip, maar dan weet je wel wat werkt.’

‘ Ik noem A.I. onze stagiair: handig, maar moet wel begeleid worden.’

Natuurlijk moet je proces kloppen, zegt ze. ‘Je kunt geen tool inzetten als je nog niet eens een sollicitatiegesprek kunt plannen.’ Maar ze bepleit bijvoorbeeld ook volop experimenteren met A.I., zoals ze ook doet in haar eigen team. ‘We gebruiken het nu voor vacatureteksten, vertalingen, en zelfs video voice-overs. Maar wel altijd met controle. Ik noem A.I. onze stagiair: handig, maar moet wel begeleid worden.’ Dankzij A.I. kan haar team nu wel internationaal sneller schakelen, zegt ze. ‘Als je in meerdere talen een vacature kunt aanbieden of een video snel in een andere taal zet, bespaar je veel tijd én geld.’

Werken met specialisten

Noortje Poot zit al zo’n 20 jaar in het recruitmentvak. Ze heeft er in die tijd alle hoeken van gezien: van uitzendbureau tot arbeidsmarktcommunicatie, van corporates tot meer consultancy-rollen. Sinds 7 jaar is ze helemaal op haar plek bij Lely, het innovatieve familiebedrijf in Maassluis, bekend van robots voor de melkveehouderij. Toen ze daar begon, bestond haar team uit 3 mensen. Inmiddels zijn ze met z’n tienen. ‘We werken met specialisten op campus recruitment, recruitment marketing, sourcing, werkstudenten en admin die de sollicitatieplanning doen, zodat recruiters zich kunnen focussen op hun kerntaak: kandidaten binnenhalen.’

‘Durven zeggen: dit werkt niet, maar als we het net anders doen, wordt de vijver groter.’

Het team heeft een duidelijke doelstelling: minimaal 20 vaste hires per maand, en regelmatig wordt daar ruim overheen gegaan. ‘Laatst sloten we af met 32 hires. Dat wordt dan uiteraard gevierd.’ Ze is ervan overtuigd: sourcing is essentieel. ‘We begonnen met flexibele sourcingscapaciteit en bouwden een businesscase. Als het werkte, namen we hem aan. Inmiddels hebben we een vaste sourcer én zit een tweede in de planning. Maar een goede sourcer vinden is lastig.’ Wat maakt iemand voor haar een goede sourcer? ‘Creativiteit, datagedrevenheid en lef. Durven zeggen: dit werkt niet, maar als we het net anders doen, wordt de vijver groter.’

Combinatie van krachten

Ze ziet employer branding en sourcing als versterkende elementen. ‘Je kunt niet sourcen zonder goede arbeidsmarktcommunicatie. En alleen employer branding is niet genoeg om je doelen te halen.’ Daarom werkt ze bij Lely aan het combineren van die krachten. ‘Het verhoogt de kwaliteit van je hires echt als je het goed op elkaar laat aansluiten.’

Op de vraag Referral of interne mobiliteit? kiest Noortje Poot duidelijk voor het eerste. Niet per se omdat het belangrijker is, maar omdat je er als recruitmentmanager meer invloed op hebt. ‘Bij referral hebben wij de regie: we belonen bij het aanleveren én bij indiensttreding. Interne mobiliteit hangt vaak af van de houding van de manager.’

Werk vieren: van target naar karaoke

Bij Lely blijft werkplezier niet onbesproken. ‘Elke maand dat we ons target halen, vieren we dat met het team. Van etentjes tot karaokebars. We hebben zelfs een interne feestcommissie.’ Volgens Poot draagt dat bij aan het behoud van talent. ‘Je hebt mensen in je team die al jaren blijven, omdat ze het leuk vinden én zich kunnen ontwikkelen. En Lely is een fantastische plek om te blijven. Maar het is geen gespecialiseerd bedrijf, zoals een Randstad. Dus op termijn groei ik misschien uit de rol van recruitmentmanager. Dat hoort erbij.’ Maar voor nu? ‘Blijf ik bouwen aan dit team, deze cultuur en deze impact!’

5 take-aways

#1. Sourcing is topsport

‘Een goede sourcer is creatief, datagedreven en durft impopulaire dingen te zeggen.’ Sourcen is geen junior rol, maar een specialisme waar lef en inzicht voor nodig zijn.

#2. Innoveren is belangrijker dan perfectie

‘Soms maak je een idee nodeloos ingewikkeld door het te lang uit te denken. Start gewoon.’ Durf te beginnen, leer onderweg. Anders wordt de innovatie doodgeredeneerd.

#3. Employer branding + sourcing = kwaliteit

‘Je kunt niet sourcen zonder goede arbeidsmarktcommunicatie.’ De combinatie maakt je propositie krachtiger en zorgt voor betere kandidaten.

#4. Referral werkt als je het zelf in de hand hebt

‘We belonen meteen. Geen wachttijd. Zo hou je controle.’ Referral levert direct resultaat op als je het goed organiseert en beloont.

#5. Vier de successen

‘Elke maand dat we het target halen, vieren we dat.’ Een beetje karaoke houdt het team scherp, betrokken en gemotiveerd.

Meer weten?

Benieuwd naar meer inzichten van Noortje Poot? Luister de volledige Monkey Rock-podcast en ontdek hoe zij bij Lely de uitdagingen van de arbeidsmarkt te lijf gaat.

Lees en luister ook:

Joost van Dijk: ‘De tijd van flex is nú. Maar dan moet je het wel anders regelen’

Geschreven door

Krapte op de arbeidsmarkt? Het is maar net hoe je het bekijkt, zegt Joost van Dijk (48), Chief Marketing Officer bij Aethon. ‘Ik denk dat er veel meer capaciteit beschikbaar is als we mensen meer vrijheid geven. Als we ze autonomie en flexibiliteit bieden, zie je dat het veel makkelijker wordt om bijvoorbeeld gaten in het rooster te vullen.’ En dat zelfs in ‘kritieke sectoren’ als de zorg, maar ook in de kinderopvang, of bij wooncorporaties of gemeentes. ‘De tijd van flex is nú’, zegt hij. ‘Maar dan moet je het wel anders regelen. Het roer moet om.’

‘De tijd van flex is nú. Maar dan moet je het wel anders regelen. Het roer moet om.’

Hoe hij die verandering voor ogen ziet, en welke ideeën zijn bedrijf daarbij heeft, daarover zal Van Dijk binnenkort meer vertellen in zijn keynote op Werf& Live. Maar hij wil al wel vast een tipje van de sluier oplichten. Zoals over de Aelio-app, het werkplatform waarmee organisaties in de zorg en kinderopvang sinds vorig jaar makkelijker dan ooit hun roosters kunnen vullen, door de ongeveer 25.000 gebruikers daarover zelf de regie te geven. ‘Meer mensen aantrekken in die sectoren alleen is niet voldoende’, zegt hij. ‘Het gaat er ook om: hoe kun je de mensen die willen en kunnen werken het beste benutten?’

Ook interne flexmedewerkers

Wat begon als een platform om vooral zzp’ers in de zorg snel te kunnen verbinden met vragende organisaties, is inmiddels uitgegroeid tot een systeem waarbij alle werk- en contractvormen worden ingezet, ook eigen interne flexmedewerkers van bijvoorbeeld zorgorganisaties. ‘De stap naar Total Workforce Management komt zo steeds dichterbij’, aldus Van Dijk. ‘Of eigenlijk: dat is het al. Doordat de app koppelt met de interne planning, worden er hele roosters geautomatiseerd gevuld. Het betekent voor flexleveranciers natuurlijk ook wel een grote verandering. Echte krapte oplossen en slimme technologie inzetten gaat verder dan het model van uurtje-factuurtje. Maar het scheelt ook enorm in interne handelingskosten en communicatiestromen rondom bijvoorbeeld beschikbaarheid.’

‘Je kunt echt nog wel innoveren in de werving en selectie. Je moet het alleen wel durven.’

Technologie lost zo een groot deel van alle hoofdbrekens bij organisaties op, aldus Van Dijk. Zoals: matching van vraag en aanbod, maar ook het inhuren op 1 centrale plek, met al je flexleveranciers. ‘Dat biedt onze opdrachtgevers vele voordelen’, stelt hij. Gemiddeld besparen zorgorganisaties die hun uren via het platform roosteren bijvoorbeeld niet alleen zo’n 20% op externe inhuur, stelt hij, ze krijgen gemiddeld ook nog eens 20% sneller de gaten in het rooster gevuld.

Rebranding

Met Aelio zijn de vleugels inmiddels ook uitgeslagen naar de kinderopvang, en uitbreiding naar andere branches en doelgroepen (zoals gepensioneerden) ligt in het verschiet. En bij Flex Connect Limburg is te zien hoe het zelfs regionale krapteproblemen te lijf gaat. ‘We hebben onszelf met de inzet van platformtechnologie echt opnieuw uitgevonden’, aldus Van Dijk. ‘Het toont ook: je kunt echt nog wel innoveren in de werving en selectie. Je moet het alleen wel durven buiten je huidige businessmodel te ondernemen.’

In het vorige decennium was Aethon een van de grootste groeiers in de uitzendbranche. Het bedrijf, ooit opgericht als privé-studentenchauffeursbedrijf in Rotterdam door Casper Bannet en Lennard van Vloten, sleepte de ene na de andere FD Gazelle in de wacht, en won in 2017 de titel Uitzendondernemer van het Jaar. Nu de oorspronkelijke ondernemers het bedrijf weer hebben teruggekocht van een private equity-partij, en een aantal oudgedienden, onder wie Van Dijk, hebben teruggehaald, is de weg naar innovatie en het vergroten van toegevoegde waarde weer gevonden.

‘Wil jij Nederland verbeteren? Kom maar op, het is jouw beurt, You’re on!’

Onder leiding van Van Dijk vond vorig jaar ook een grote rebranding plaats, onder het motto You’re On. ‘Daarmee roepen we professionals die het verschil willen maken voor Nederland op om vandaag ook echt te starten’, zei hij er vorig jaar nog over. ‘Wil jij iets betekenen in het beter maken van de zorg of kinderopvang? De woningtekorten oplossen? Of de dienstverlening van de overheid verbeteren? Kom maar op, het is jouw beurt, You’re on!’ Die mentaliteit is intern trouwens ook stevig doorvertaald. ‘Als je ons kantoor binnenkomt, loop je zowat tegen deze woorden aan die in een afmeting van 2 meter bij 2 meter naast de receptie staan.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Joost van Dijk? Op 15 mei 2025, tijdens Werf& Live, is hij een van de keynote sprekers. Werf& Live is dé ontmoetingsplek voor HR-professionals, recruitmentexperts en arbeidsmarktspecialisten die zich willen onderdompelen in de kernaspecten van de (flex)markt en employer branding. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Over het succes van de ‘Waarmakersbank’, de talentpool van het Eindhovense Woonbedrijf

Geschreven door

Woonbedrijf, de grootste woningcorporatie van Zuid-Nederland, gevestigd in Eindhoven, heeft jaarlijks zo’n 60 vacatures. Maar elke keer weer die vacatures opstellen en uitzetten, leverde de afgelopen jaren steeds minder resultaat op, merkten ze. En dus besloten ze het in overleg met het al net zo Eindhovense employer branding-bureau Goals het in 2023 over een andere boeg te gooien. Niet langer moest de vacature centraal staan, zo besloten ze, maar voortaan zou de focus allereerst op de kandidaat komen te liggen. Wat wilde die weten? En hoe kon je die zoveel mogelijk betrekken bij het wel en wee van Woonbedrijf?

‘Tot die tijd zetten we vooral in op jobmarketing’, vertelt Sanne van Lankeren, communicatieadviseur en projectmanager bij Goals. ‘Maar we merkten dat er meer uit te halen viel als we het voortaan over een andere boeg zouden gooien. Toen hebben we geadviseerd om een recruitment marketing-campagne op te zetten om zo een talentpool te vullen. Daarmee zou je dan direct in contact kunnen staan met kandidaten, en zo al meteen betrokkenheid kunnen creëren en onder meer sneller vacatures kunnen vullen.’

Waarmakers

Voor de uitvoering van dit idee konden Woonbedrijf en Goals ook mooi teruggrijpen op een concept dat al sinds 2018 hanteerden, maar waar eigenlijk nooit echt een brede campagne op was gevoerd: de Waarmakers. Een term die volgens Van Lankeren zowel betrekking erop heeft dat je bij Woonbedrijf de woonwensen van klanten kunt waarmaken, als je eigen loopbaanwensen. Zo was er al een WaarmaakWijzer, een soort preselectietool, waarmee sollicitanten-in-spé laagdrempelig konden bepalen of ze geschikt zouden zijn voor de organisatie.

‘Binnen een jaar hadden we bijna 650 mensen op de Waarmakersbank verzameld.’

Nu kwam daar de Waarmakersbank bij, een talentpool waarbij mensen kunnen aangeven van welke functie ze blij worden, en of ze via LinkedIn of e-mail in contact met de organisatie willen blijven. En dat dan gelardeerd met leuke visuals, die passen bij de werkzaamheden van Woonbedrijf. Het werd al snel een succes, vertelt Van Lankeren. ‘Binnen een jaar hadden we bijna 650 mensen op de Waarmakersbank verzameld.’

‘En nu doorpakken’

Er werden twee hoofddoelgroepen onderscheiden: financiële en vastgoedspecialisten, omdat aan die groepen én het meeste behoefte was, én ze het meest schaars zijn. Maar ook andere profielen, van sociaal tot juridisch, waren welkom, aldus Van Lankeren. ‘We hebben eerst bij mensen die er al werken een aantal vragen opgehaald, daar hebben we verschillende vragenlijsten voor de verschillende profielen voor gemaakt, met 3 mogelijke uitslagen, waaronder ook dat je misschien geen goede match bent. En als het wel een goede match zou kunnen zijn, dan nodigden we hem of haar uit voor de Waarmakersbank.’

Een keiharde knock-out-preselectietool is het niet, zegt ze. ‘We wilden vooral de kandidaat aan het denken zetten of hij of zij zou kunnen passen.’ Eenmaal voor de bank ingeschreven kun je vervolgens niet alleen verschillende vormen van content over Woonbedrijf verwachten, maar ook een mogelijk kennismakingsgesprek. ‘Als je eenmaal op de Waarmakersbank zit, dan volgt er warm contact’, legt Van Lankeren uit. ‘Die content maakt Woonbedrijf ook allemaal zelf, daar zitten wij dan niet meer tussen. Maar omdat het er zoveel zijn, beseffen ze heel goed dat ze nu wel moeten doorpakken. Ze moeten de belofte nu natuurlijk letterlijk waarmaken.’

Campagne stopgezet

Binnen een jaar 650 mensen in een talentpool mogen verwelkomen, het is een succes dat Woonbedrijf én Goals zelf ook heeft verbaasd. ‘We voeren er nu ook geen actieve campagne meer op’, merkt Van Lankeren op. ‘We zijn nu aan het evalueren, kijken bijvoorbeeld of we ook nieuwe doelgroepen willen toevoegen. Woonbedrijf merkt nu al dat het heel veel tijd scheelt als er vacatures zijn. Je maakt de stap naar een sollicitatie, met name voor latent werkzoekenden, veel kleiner. Het is niet direct: solliciteer nu op deze vacature! Maar het is veel meer: zie ik hier op lange termijn een toekomst? En dat dan van twee kanten.’

‘Alleen maar jobmarketing, en vacatures pushen? Dat past eigenlijk niet meer bij de huidige arbeidsmarkt.’

Ze wil maar zeggen: alleen maar jobmarketing, en vacatures pushen? Dat past eigenlijk niet meer bij de huidige arbeidsmarkt. In tegenstelling tot meer actieve recruitmentmarketing, waarbij je het verhaal van de organisatie in verschillende vormen vertelt. ‘We doen steeds meer recruitmentmarketing voor heel veel organisaties, waarbij we proberen latent werkzoekenden te bereiken en te verleiden. Maar zo’n talentpool als de Waarmakersbank, waarbij je direct in contact blijft met mensen van wie je al weet dat ze bij je passen? Dat is voor ons ook echt wel uniek.’

Verwachtingsmanagement

Belangrijk deel van het succes is volgens haar wel wat ze noemt: verwachtingsmanagement. ‘Je moet duidelijk zijn naar de kandidaat, bijvoorbeeld over wanneer je wordt teruggebeld, of hoe vaak je op de hoogte wordt gehouden. Zo raken mensen betrokken. Je moet ook echt zorgen dat je je beloftes nakomt. En doorpakken op reacties die binnenkomen. Hoe sneller hoe beter. Dat vergt vaak wel een organisatieverandering. Je moet meebewegen, continu zorgen voor nieuwe content. Maar die content zorgt vervolgens weer voor verdere preselectie, waar je later weer je voordeel mee kunt doen.’

‘Je moet ook echt zorgen dat je je beloftes nakomt. En doorpakken op reacties die binnenkomen.’

Tijdens de campagnetijd wist Woonbedrijf maar liefst 1 miljoen impressies te verzamelen op sociale media. Zo’n 5.000 mensen deden de test op de site, 4.000 van hen klikten vervolgens ook door naar de Waarmakersbank. Dat dit uiteindelijk ‘slechts’ 650 inschrijvingen opleverde, schrijft Van Lankeren toe aan ‘nieuwsgierigheids-clicks‘. ‘We willen de komende tijd wel kijken naar hoe we dit percentage kunnen verhogen. Misschien was het formulier toch te veel moeite? Of was het aanbod toch niet passend?’

Voorkeurswerkgever worden

Maar, zegt ze ook eerlijk: liever 650 mensen die écht geïnteresseerd zijn dan 4.000 die dat maar half zijn. ‘Dat is de belangrijkste boodschap, denk ik: niet meer focussen op directe instroom, en directe sollicitaties, maar op een duurzame opbouw van een relatie met iedereen om de organisatie heen. Je wilt eigenlijk de voorkeurswerkgever worden in je sector, zodat bij geval van vacatures je meteen geïnteresseerde mensen klaar hebt staan. Of in dit geval: op de Waarmakersbank hebt zitten.’

‘De Waarmakersbank heeft ons recruitmentproces revolutionair veranderd.’

Loïs Siroen, communicatieadviseur bij Woonbedrijf, sluit zich daarbij aan. ‘De Waarmakersbank heeft ons recruitmentproces revolutionair veranderd’, zegt ze. ‘Het stelt ons in staat direct in contact te staan met talenten die echt bij ons passen, en heeft ons geholpen een recruitmentstrategie te ontwikkelen die de kandidaat centraal stelt. Dit heeft geleid tot een grotere betrokkenheid en snellere invulling van vacatures. Samen met Goals blijven we dan ook investeren in de Waarmakersbank en recruitmentmarketing om een duurzame relatie op te bouwen met potentiële kandidaten. Dit is essentieel voor ons succes op de lange termijn.’

Lees ook

Frank Roders: ‘We dachten dat we voor altijd met z’n tweeën zouden blijven…’

Geschreven door

Het had maar een haar gescheeld of Frank Roders en Hetty Moll waren 25 jaar geleden niet met een HR-adviesbedrijf begonnen, maar met een onderneming in de wellness-sector. Roders adviseerde in de jaren 90 namelijk fitnesscentra op bedrijfskundig gebied, terwijl Moll HR-directeur was bij NS Retail. En allebei ervan overtuigd samen iets nieuws te beginnen, was het dus bijna iets totaal anders geworden, blikt Roders terug. ‘We hadden allebei nog nooit in werving en selectie gewerkt. We kwamen beiden van sterk hiërarchische organisaties vandaan, en dachten: zou dat niet anders kunnen? Dat was toen nog een heel andere insteek.’

‘Wij dachten: een bureau mét verstand van zaken, daarmee kun je dus vast wél het verschil maken.’

De filosofie was er met andere woorden eerder dan het businessplan, zegt hij. ‘We zeiden tegen elkaar: hoe zou het zijn als je een bedrijf hebt waar je als compagnons met elkaar omgaat? Dus met je klanten, met je collega’s en ook met je kandidaten? Uiteindelijk hebben we gezegd: laten we dat in de HR-wereld gaan doen. Hetty had als opdrachtgever met een aantal bureaus gewerkt die ze niet altijd even klantvriendelijk vond. Als interimmer in marketing kwam ik bij bureaus die niet veel kennis van mijn vak hadden. Toen dachten wij: een bureau mét kennis van het vak waarin je bemiddelt, daarmee kun je vast het verschil maken.’

Van Amsterdam tot Zoetermeer

Dat Compagnon in de 25 jaar daarna zou uitgroeien tot dé HR-dienstverlener van Nederland, groot in bemiddeling van professionals in HR, recruitment en employability, met momenteel zelfs zo’n 250 medewerkers, en kantoren in Amsterdam, Den Bosch, Utrecht en Zoetermeer? Dat had hij nooit kunnen bevroeden. ‘Het was in elk geval nooit de opzet. We dachten eerlijk gezegd eigenlijk dat we altijd met z’n tweeën zouden blijven.’ En wat ook bijzonder is, zegt hij: ‘Dat wij met z’n tweeën er ook nog steeds bij betrokken zijn, nog steeds samen in werk en privé. Vrijwel overal elders zijn de gezichten veranderd.’

‘We hadden het al over de kandidaatervaring toen niemand het er nog over had.’

Hadden ze een gat in de markt gevonden? ‘Helemaal niet!’, aldus Roders. Sterker nog: het was in die 25 jaar vaak vallen en opstaan, met goede, maar ook heus mindere tijden. En even zo vaak waren ze hun tijd vooruit. ‘We hadden het al over de kandidaatervaring vanaf dag 1, toen niemand het er nog over had. Het hele idee van compagnon van de kandidaat zijn dat bestond aan het begin van de eeuw natuurlijk ook nog niet.’ Dat Roders zelf – met z’n marketingachtergrond – ook een stukje marketing het HR-vak inbracht, dat was destijds al net zo vernieuwend.

High tea met advies

In het begin van deze eeuw werkten veel werving- en selectiebureaus met nadruk op het laatste: selectie. Compagnon had zich voorgenomen het anders te doen, vertelt Roders. ‘Dus niet beoordelen of je geschikt bent voor je vak en dan afwijzen bij de deur, maar elke maand een high tea op kantoor, zonder drempel, en kandidaten een richting op adviseren waarin het wél kan werken. Zorgen dat je kandidaat voelt dat-ie geholpen wordt. Vanaf het begin hebben we dat zo gedaan. Wat nog best lastig was: veel mensen in de branche waren vaak toch anders opgevoed. Maar inmiddels zit een compagnon zijn diep in de genen van het bedrijf.’

‘We meten elke maand de tevredenheid van de klant en de kandidaat. Beide mogen niet onder de 8 komen, vinden we.’

Hij wil niet pretentieus zijn, benadrukt hij. Juist ook vanwege dat idee van ‘compagnon’ zijn. En daarom doen ze er alles aan om ook te checken of ze wat dat betreft nog wel op de goede weg zitten. ‘We meten elke maand de tevredenheid van de klant en de kandidaat. Beide mogen niet onder de 8 komen, vinden we. En als we dan af en toe een 7 krijgen, dan bellen we. Hadden we iets beter kunnen doen? Daar krijg je dan vaak weer nuttige suggesties uit. Vaak blijkt het dan op een misverstand te berusten. “Ik dacht dat jij zou bellen”, dat soort dingen. Als je dan gebeld hebt, is het vaak weer goed.’

Sterrenrestaurant voor normale prijs

Het doel is elke klant en elke kandidaat de benadering van een sterrenrestaurant te bieden, ‘voor een normale prijs’ aldus Roders. ‘Dat is met 250 mensen natuurlijk ingewikkelder dan als je met z’n tweeën bent. Een recruiter hoeft maar één dingetje verkeerd te doen, en het staat al op LinkedIn. Maar de norm in de organisatie is wel de kandidaat altijd zo goed mogelijk te behandelen. Dat was 25 jaar geleden zo. En dat is gelukkig nog steeds zo.’

‘Bij Great Place to Work kregen we een bijna Russische uitslag: 99% vond dat we dat al zijn.

En ook voor de eigen medewerkers geldt dat trouwens. ‘Bij Great Place to Work kregen we een bijna Russische uitslag: 99% vond dat we dat al zijn. Recent werden we zelfs verkozen tot een Best Workplace for Women. Maar nooit denken dat je er al bent. Altijd blijven verbeteren, ook de komende 25 jaar!’

Bij de Best Workplaces for Women in Nederland reikte de organisatie zelfs tot de top-10. ‘Meer dan 80% van onze medewerkers is vrouw. Dan is het natuurlijk erg leuk als je juist hier zo’n hoge score boekt’, aldus Roders. ‘Het heeft denk ik ook te maken met onze gehechtheid aan diversiteit. Niet uit principe, maar gewoon omdat het veel leuker werkt met meer diverse mensen, ook in soort opvattingen en types. Bij het compagnon kunnen zijn hoort ook de beste versie van jezelf kunnen zijn, vinden we. En dus ook diversiteit. De rode draad hier is wel dat niemand hoger of meer is dan de ander.’

‘De rode draad hier is wel dat niemand hoger of meer is dan de ander.’

‘Compagnon willen zijn’ gaat een stapje verder dan ‘met respect met elkaar omgaan’, wil hij maar zeggen. Het gaat volgens hem om: jezelf kunnen zijn, niet constant op je tenen hoeven lopen. ‘Dat zit bij ons ook in de selectiefase, en aan het eind van de proeftijd. Dan vragen we mensen altijd: is dit wat je verwacht had?’ En zo nee, even goede vrienden. Dat houdt de band onderling namelijk sterk, gelooft hij.

Permanent willen verbeteren

Een andere constante in die 25 jaar is dus die ‘permanente verbeterhouding’, zoals Roders het noemt. Oftewel: nooit zelfvoldaan worden. ‘Als je een specialist inschakelt, verwacht je dat ze verstand hebben van hun vak, dat ze iets komen toevoegen. Wij móeten dus beter in werving en selectie dan hun eigen HR-mensen. Met betere technologie, en betere kennis. In een markt met 120.000 mensen moeten we elke dag de beste willen zijn, daar zijn we voortdurend mee in de weer.’

‘In een markt met 120.000 mensen moeten we elke dag de beste willen zijn.’

Zo is ooit ook Recruiters United ontstaan, vertelt hij. ‘Als marketeer had ik in die eerste jaren van ons bedrijf eerlijk gezegd niet heel veel te bieden. Totdat ik voor de eerste keer recruiters tegenkwam. Zij dachten grotendeels hetzelfde als ik. Ze hadden een doelgroep, een doelgroepbenadering, eigenlijk alles wat leek op marketing. Ik merkte dat ik aardig met die mensen door één deur kon. Zo organiseerden we een keer hier in Zoetermeer een bijeenkomst om kennis uit te wisselen. Daar is uiteindelijk Recruiters United uit voortgekomen. Toen bleek ik dus toch wel nut te kunnen hebben in dat vak…’

‘Recruitment is een vak’

De openingszin van het allereerste persbericht kan hij zich nog goed herinneren: ‘Recruitment is een vak.’ En zo denkt hij er nog steeds over, zegt hij. ‘In 2002, 2003 was die gedachte nog volledig nieuw, toen was recruitment echt nog iets wat HR erbij deed. Pas daarna heeft het vak zich echt ontwikkeld. En eigenlijk zie je dat idee nu pas goed landen. Wij hebben al die jaren gestreden voor erkenning van recruitment als vakgebied, en altijd gepromoot dat je daar specialisten voor nodig hebt. Dat lijkt nu eindelijk aardig gelukt.’

‘Echte RPO’s? Die zien we in de praktijk nog verrassend weinig.’

Wat daarentegen minder gelukt lijkt, is de opkomst van Recruitment Process Outsourcing, een aanpak die Roders al een tijdlang bepleit, maar die (tot nog toe) weinig voet aan de grond lijkt te krijgen. ‘Detachering, of projecten zoals de bouw van een wervingssite of recruitmentmarketing, dat zien we wel. Maar echt complete outsourcing van al je werving en selectie, met daarbij resultaatafspraken, zoals RPO ooit bedoeld was? Dat zien we in de praktijk nog verrassend weinig. Terwijl ik er nog wel sterk in geloof. Zeker voor het mkb wordt recruitment technologisch zó complex, dat kun je nooit meer alleen zelf doen.’

Zelf je tuin onderhouden

Recruitment is een cruciale bedrijfsfunctie, benadrukt hij nog maar eens. ‘Probeer dan nog maar eens met 1 of 2 recruiters alles bij te houden. Plus alle managementaandacht die het kost als je het zelf doet. Ik zou dat zelf niet aandurven, en het liever uitbesteden.’ Als organisaties eens daadwerkelijk alle kosten en baten zouden uitrekenen, dan is de som snel gemaakt, daar is hij nog steeds van overtuigd. ‘Dan denk ik dat je al heel snel veel bespaart als je dit overlaat aan de specialisten. Ik vergelijk het wel eens met de tuinman. Natuurlijk, het is goedkoper als ik mijn tuin zelf onderhoud. Maar is het dan ook beter en sneller?’

‘Ik hoop dat we in 2050 nog steeds de gedeelde visie hebben die ons samenbindt.’

Wat dat betreft is er dus ook nog genoeg om vooruit te kijken. Hoe ziet hij Compagnon eigenlijk in de komende 25 jaar, dus in 2050? ‘Ik hoop dat we dan nog steeds de gedeelde visie hebben die samenbindt, dat we nog steeds een echte compagnon zijn voor klant, kandidaat en medewerker. De wereld zal helemaal anders zijn dan hij nu is. Maar ook dan zullen HR en recruitment nog nodig zijn, misschien wel meer dan ooit. De concurrent heeft ook de nieuwste technologie. Daarmee maak je het verschil dus niet. Wel met menselijke aandacht en menselijke creativiteit. Ik hoop dat Compagnon die dan net zo goed kan bieden als we nu doen.’

Lees ook

Over de slimme A.I.-tool waarmee je wél authentiek, inclusief en helder kunt communiceren

Geschreven door

A.I. vormt steeds vaker de kern van hoe organisaties content creëren. Vacatureteksten schrijven, communicatie met kandidaten of teksten optimaliseren voor zoekmachines: A.I. maakt het makkelijker – en vooral: veel sneller. Het gevaar dat je daarmee authenticiteit en compliance kwijtraakt, ligt natuurlijk op de loer. ‘Ga daar maar eens aan staan als organisatie’, aldus Maaike Voeten, sinds een klein half jaar CEO bij Textmetrics. ‘Wij zorgen ervoor dat je A.I. kunt gebruiken voor tekstgeneratie, maar wel trouw blijf aan jouw merkidentiteit.’

A.I. gebruiken zonder werkproces te verstoren

Textmetrics maakt gebruik van een combinatie van kunstmatige intelligentie en Natural Language Processing (NLP) om bedrijven te helpen teksten te optimaliseren volgens hun eigen richtlijnen. ‘Ons algoritme zorgt dan ervoor dat de tekst voldoet aan specifieke eisen van een bedrijf. Wat is de merkboodschap? Hoe zorg je ervoor dat je jouw reputatie optimaal beschermt in een geschreven tekst?’

‘Wat ons onderscheidt, is dat wij de technologie naadloos invoegen in bestaande systemen.’

‘Wat ons onderscheidt, is dat wij de technologie naadloos invoegen in bestaande systemen. Textmetrics werkt met een plug-in die je eenvoudig toevoegt aan Microsoft Word, LinkedIn of interne CRM/CMS/ATS-systemen. Dat maakt het makkelijk om A.I.-gestuurde teksttools te gebruiken, zonder je werkproces te verstoren.’

Afstemmen op de juiste doelgroep

Wil je als bedrijf meer inzetten op toegankelijkheid en non-discriminatie, dan is Textmetrics ook een handige en eenvoudige hulp, legt ze uit. ‘Veel gemeenten gebruiken bijvoorbeeld onze software om teksten op B1-niveau te schrijven, zodat ze voor iedereen begrijpelijk zijn. Toegankelijkheid is daar immers geen nice-to-have, maar gewoon een harde verplichting. Dan helpt het enorm als je hierin met software wordt ondersteund.’

Omdat de tool in meer dan 16 talen ondersteunt, kun je vacatureteksten automatisch herschrijven in de taal van jouw doelgroep.

Het platform helpt daarnaast om tekst te genereren die niet bevooroordeeld is en stelt bedrijven in staat om teksten af te stemmen op de juiste doelgroep. Zo kunnen bedrijven bijvoorbeeld specifiek voor een vrouwelijke doelgroep schrijven door de juiste tone-of-voice toe te passen. Textmetrics zorgt daarnaast voor consistente en inclusieve communicatie over landsgrenzen heen. Steeds meer organisaties werven internationaal om talent aan te trekken. Omdat de tool in meer dan 16 talen ondersteunt, kun je vacatureteksten automatisch herschrijven in de taal van jouw doelgroep. 

Succesverhaal: Arcadis

Een van de succesverhalen van Textmetrics is engineeringbedrijf Arcadis. Voeten vertelt hoe de HR-afdeling van dit bedrijf zich realiseerde dat hun vacatureteksten te veel gericht waren op een mannelijk publiek. ‘We hebben hen geholpen de tone-of-voice zo aan te passen dat ze meer vrouwelijke kandidaten konden aantrekken’, zegt Voeten trots. ‘Hun vacatureteksten bleken onbedoeld vooral op mannen gericht. Door subtiele aanpassingen in toon en woordgebruik wisten ze ook vrouwen aan te spreken. De resultaten waren verbluffend.’

‘De lijn tussen goed en slecht schrijven is dun, en woorden kunnen verbinden of juist afstand creëren.’

‘Wij geloven dat je door te schrijven mensen van over de hele wereld met elkaar kunt verbinden’, voegt ze toe. ‘De lijn tussen goed en slecht schrijven is dun, en woorden kunnen verbinden of juist afstand creëren. Daarom zijn we er voor inclusie, om mensen met elkaar te verbinden en uitsluiting te voorkomen. Ons doel is om de hele wereld aan te spreken en iedereen daarbij te betrekken.’

Het is makkelijk om als werkgever of recruiter je eigen toon kwijt te raken: A.I. schrijft je tekst immers in een mum van tijd. Maar je wilt niet dat het algoritme bij je teksten de regie overneemt, zegt Maaike Voeten (Textmetrics). 'Wij helpen je trouw te blijven aan wie je bent.'

Communicatie optimaliseren

Met dashboards die feedback geven op SEO-prestaties, leesbaarheid en zelfs de mate van inclusiviteit van teksten, stelt Textmetrics bedrijven in staat om hun communicatie te optimaliseren. Voeten vindt die continue monitoring een belangrijk aspect van de tool. ‘Met de data kun je voortgang meten en knelpunten identificeren. Je ziet bijvoorbeeld hoeveel teksten op B1-niveau zijn geschreven en waar er nog werk aan de winkel is. Of dat je teksten geen bias bevatten en de juiste doelgroep aanspreken. Woorden verbinden mensen. En dat begint bij bewust schrijven.’

Meer lezen?

 

Eric Houwen over succes in recruitment: ‘Eerst de basis, dan pas innovatie’

Geschreven door

Zijn eerste ervaring met recruitment was letterlijk op straat. Met een vestigingsmanager liep Eric Houwen ooit door Gent op zoek naar potentiële winkelmanagers voor Manfield. ‘Gewoon winkels inlopen en vragen: wil jij niet bij ons werken?’ Het was old school headhunting in z’n puurste vorm, vertelt de Talent Acquisition Director bij ACT Group in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Ik weet nog steeds niet of het destijds gelukt is, maar het vak heeft me toen wel gegrepen.’

‘Je moet mensen de ruimte geven binnen heldere kaders. Niet micromanagen, maar sturen op output.’

In zijn ruim 5 jaar bij Deloitte maakte Houwen een van zijn grootste groei uitdagingen mee. Na covid moest het recruitmentteam snel weer opschalen: van 1.500 naar 2.700 hires per jaar. ‘Dat lukt alleen als je een goede structuur hebt én goede mensen om je heen’, blikt hij terug. Vertrouwen geven is daarbij cruciaal, zegt hij. ‘Je moet mensen de ruimte geven binnen heldere kaders. Niet micromanagen, maar sturen op output.’ Deloitte decentraliseerde de werving door recruitment leads in de business te plaatsen. ‘Dat gaf ons schaalvoordeel en flexibiliteit. Als TA-leider hoefde ik niet alles zelf te bouwen, maar konden anderen het lokaal oppakken.’

Geen paniek, maar scenario’s

Houwen benadrukt dat recruitment nooit volledig strategisch zal zijn, omdat het zo conjunctuurgevoelig is. Maar je kunt wel degelijk sturen, zegt hij. En wel aan de hand van scenario’s. ‘Je moet altijd rekening houden met groei, krimp en transformatie. Wat als we meer A.I.-experts nodig hebben? Wat als de markt instort? Dat is geen glazen bol, dat is voorbereiding.’ Bij ACT Group werkt Houwen momenteel bijvoorbeeld met verschillende scenario’s die inspelen op marktontwikkelingen, technologie en veranderende skills, vertelt hij. ‘We kijken niet alleen naar volume, maar ook naar type functies en capabilities.’

‘Referral recruitment is een krachtig wapen. Maar je moet het wel continu zichtbaar maken.’

In zijn huidige rol stuurt hij een wereldwijd recruitmentteam aan, dat verspreid werkt over Europa, de VS en Azië. De uitdaging: met beperkte schaal een maximaal effect behalen. ‘Referral recruitment is daarbij een krachtig wapen. In een jaar zijn we daarmee gestegen van 9 naar 22% van onze instroom.’ De implementatie van referral tool Sprad en consistente interne communicatie waren daarbij de sleutel, legt hij uit. ‘Het werkt alleen als je het actief blijft promoten. Niet een keer roepen dat referral belangrijk is, maar continu zichtbaar maken.’ Ook het aantal hires via bureaus halveerde in die tijd. ‘We zijn kritischer gaan kijken naar wat we zelf kunnen en waar we echt externe hulp nodig hebben.’

Bouw altijd eerst de basis

Waar Houwen ook komt te werken, zijn eerste stap is altijd hetzelfde: zorgen dat de basis op orde is. ‘Processen, systemen, branding, structuur: dat moet staan’, vertelt hij. ‘Pas dan kun je bouwen aan innovatie.’ A.I., recruitment marketing automation en tooling; ze zijn allemaal belangrijk, maar alleen als ze op een stevig fundament landen. ‘Veel organisaties willen een vlag op een modderschuit zetten. Dan ziet het er misschien mooi uit, maar zakt het alsnog in elkaar.’

‘Goede mensen blijven nodig. Technologie versterkt, maar vervangt niet.’

Uiteraard experimenteert hij bij de ACT Group ook met A.I., bijvoorbeeld via tools als BrightHire. ‘Zo nemen we sollicitatiegesprekken op en analyseren die vervolgens via A.I. Superinteressant, maar ook spannend. GDPR, ethiek en betrouwbaarheid zijn zaken die we daarbij serieus nemen.’ Houwen gelooft dat A.I. de basis van het vak misschien zal veranderen, maar niet de essentie. ‘Goede mensen blijven nodig. Technologie versterkt, maar vervangt niet.’

Wat maakt een goede TA-leider?

Wat maakt volgens Houwen een goede Talent Acquisition-leider? ‘Iemand die scenario’s kan uitwerken, maar ook de basis blijft bewaken. En iemand die snapt wanneer je moet schakelen, en wanneer je gewoon even niks moet doen.’ Wat hij daarbij als zijn belangrijkste KPI hanteert? Daarover is hij duidelijk, dat kan er maar één zijn. ‘De Quality of hire. Zitten ze er na een jaar nog? Zijn ze succesvol? Dát is waar het om draait.’

De 5 belangrijkste take-aways: 

#1. Goede structuur + goede mensen = succes

‘Je moet mensen de ruimte geven binnen duidelijke kaders.’ Een sterke structuur en vertrouwen in je team zorgen voor schaalbaarheid en flexibiliteit. Micromanagen belemmert groei.

#2. Decentraliseren werkt

‘Als TA-leider hoefde ik niet alles zelf te bouwen.’ Door recruitment te decentraliseren kunnen teams lokaal eigenaarschap nemen en sneller inspelen op specifieke behoeften.

#3. Referral recruitment is goud waard

‘Van 9 naar 22% in een jaar tijd.’ Referral groeit pas echt als het ondersteund wordt met tooling, communicatie én zichtbare interne aandacht.

#4. Bouw eerst de basis

‘Veel organisaties willen een vlag op een modderschuit zetten.’ Processen, systemen en employer branding moeten op orde zijn vóór je gaat innoveren. Zonder basis geen impact.

#5. TA-leiders zijn scenarioplanners

‘Je moet altijd rekening houden met groei, krimp en transformatie.’ Anticiperen op verschillende scenario’s maakt recruitment wendbaarder en veerkrachtiger bij onverwachte ontwikkelingen.

Meer weten?

Benieuwd naar meer inzichten van Eric Houwen? Luister de volledige Monkey Rock-podcast en ontdek hoe hij bij verschillende werkgevers, zoals momenteel ACT Group, de uitdagingen van de arbeidsmarkt te lijf gaat.

Lees en luister ook:

Hoe de Werkbelevingsweek de overheid dichter bij mensen brengt

Geschreven door

‘We willen mensen geen vacature aansmeren, maar ze inspireren’, zegt Emile van Nassau, coördinator Werken in Gelderland. Tijdens de Werkbelevingsweek van 24 t/m 30 maart kregen bezoekers letterlijk een kijkje in de keuken van allerlei overheidsorganisaties in Gelderland: van gemeenten tot omgevingsdiensten. ‘Het gaat ons erom dat mensen voelen: dit is wat werken bij de overheid inhoudt. Dán begint de relatie pas. We houden ze warm voor wanneer er vacatures vrijkomen bij een van onze aangesloten organisaties.’

Persoonlijke verhalen met impact

Het idee is simpel: laat medewerkers zelf vertellen wat ze doen en waarom ze trots zijn op hun werk. En nodig daar iedereen voor uit die het maar wil horen. ‘We hebben gemerkt dat die persoonlijke verhalen het meeste impact hebben. Rondleidingen, koffiemomenten of workshops. Het komt allemaal tot leven als je in gesprek kunt gaan met iemand die het werk doet waar jij nieuwsgierig naar bent.’

Zo ontstonden ook bijzondere momenten, zoals een bustoer door de gemeente of een lunch met de gemeentesecretaris, de hoogste ambtenaar van een gemeente. ‘Dat zijn ervaringen die blijven hangen. Het laat zien dat de overheid geen stoffig en abstract apparaat is, maar een plek waar mensen met passie en overtuiging werken aan maatschappelijke opgaven.’

‘Iedereen welkom’

De doelgroep voor de week? ‘Eigenlijk iedereen’, zegt Van Nassau. ‘We hebben ingezet op breed bereik, met regio-targetting, communicatie op scholen en een campagne die werkzoekenden aansprak, maar ook mensen die zich alleen nog maar oriënteren.’ Dat werkte: bijna 1.700 aanmeldingen voor activiteiten en meer dan 300 voor de een-op-een koffiegesprekken. ‘Veel events zaten snel vol. Dat zegt iets over de interesse en over de kracht van open communicatie.’

De coördinatie lag bij Werken in Gelderland, maar de kracht zat in de samenwerking. ‘De organisaties organiseerden zelf hun activiteiten, afgestemd met de buren, zodat bezoekers makkelijk meerdere dingen konden meemaken. We hebben vooraf een gezamenlijke sessie georganiseerd om kennis te delen en tips uit te wisselen. Hoe meer organisaties hun verhaal vertellen, hoe groter het bereik.’

Van vrijblijvend naar verbindend

De follow-up is overigens misschien wel net zo belangrijk als de week zelf, zegt Van Nassau. ‘We moedigen organisaties aan om tijdens de activiteiten vacatures te benoemen of mensen door te verwijzen naar hun website. We horen mooie verhalen van mensen die vorig jaar de week bezochten en nu in dienst zijn bij een van de deelnemende organisaties. Daar doen we het voor.’

Bezoekers werden bovendien gewezen op het instellen van vacature-alerts. ‘Zo blijf je zichtbaar en top-of-mind, ook al solliciteert iemand niet meteen.’

‘Medewerkers zijn het visitekaartje’

Voor de medewerkers van de deelnemende organisaties was er een belangrijke rol weggelegd. ‘We zagen zóveel enthousiasme. Medewerkers vonden het leuk om over hun werk te vertellen. Het geeft een gevoel van trots en het verbindt mensen binnen en tussen organisaties. De Werkbelevingsweek is daarmee niet alleen een extern evenement. Het versterkt ook intern de verbondenheid.’

‘Dit is niet alleen een extern evenement. Het versterkt ook intern de verbondenheid.’

‘We hebben geprobeerd zoveel mogelijk vakgebieden in beeld te brengen, in een gevarieerd programma’, legt hij uit. ‘Organisaties vulden elkaar daarin aan. Niet door gericht te werven, maar door te laten zien wat het werk inhoudt. Dat werkt beter dan vacatures pushen. Zeker voor latent zoekende doelgroepen.’

Geen wervingsactie, maar een kennismaking

Een volle week, veel gesprekken, en een hoop positieve reacties waren het resultaat van alle inspanning. ‘We hebben een enquête uitgezet en die leverde enthousiaste feedback op. Maar misschien nog belangrijker: andere provincies benaderen ons inmiddels om iets soortgelijks te organiseren. Dat is het mooiste compliment.’

Haal je zelf inspiratie uit deze week, dan heeft Van Nassau nog wel advies. ‘Begin vroeg. En probeer het niet te zien als een wervingsactie, maar als een kennismaking. Mensen willen voelen of een organisatie bij hen past. Als je daarin eerlijk en open communiceert, volgt de rest vanzelf.’ De ambitie stopt ook niet bij een week, zegt hij. ‘We zijn het hele jaar door zichtbaar: op carrièredagen, op scholen, met theatervoorstellingen zoals Hoe overleef ik als startende ambtenaar? en met verhalen van medewerkers op sociale media. Zo blijven we bouwen aan het beeld van de overheid als een aantrekkelijke, mensgerichte werkgever.’

Meer lezen?