Als organisatie zoek je natuurlijk het beste talent. Maar sluit jouw candidate experience daar wel op aan? Volgens Jori Besteman is er wat dat betreft nog veel werk aan de winkel. ‘Ik vrees dat organisaties in alle stadia nog kansen laten liggen…’

Jori Besteman is Senior Marketing Manager Benelux bij Indeed. Op 15 april spreekt hij tijdens een evenement van deze vacaturesite in Mediaplaza in Utrecht over de ‘Search for Greatness‘. Bij deze alvast een voorproefje.

> Wat betekent voor jou een ‘great‘ candidate experience?

“Elke werkgever zoekt de beste talenten. En tijdens het recruitmentproces krijgt elke werkgever volop kansen om een positieve indruk te maken op een toekomstig werknemer. Zo vergroot een positieve sollicitatie-ervaring de kans dat nieuw talent bij jou wil komen werken. Helaas geldt omgekeerd ook hetzelfde: een negatieve ervaring kan de reputatie van je bedrijf flink aantasten. In mijn sessie wil ik de aanwezigen meenemen in de hoogte- en dieptepunten van de candidate experience.”

> Welke take-away wil je jouw publiek meegeven?

“Ik hoop de deelnemers te inspireren om hun candidate experience naar een hoger niveau te tillen. Onder andere door hen te laten zien hoe zij indruk kunnen maken op kandidaten tijdens de eerste online ‘ontmoeting’ en hoe zij de ervaring vóór, tijdens en direct na het sollicitatiegesprek kunnen optimaliseren. Ik laat ook voorbeelden zien van andere organisaties die slim nieuwe technologieën gebruiken in hun candidate experience.”

> Wat moet je volgens jou het eerst aanpakken?

“We onderscheiden bij Indeed drie stadia in de Candidate Experience: allereerst het solliciteren, dan het in gesprek gaan en ten slotte de onboarding. In de sollicitatiefase is het van groot belang om het proces te stroomlijnen en snel en op een creatieve manier te reageren. In de gespreksfase moet je vervolgens zorgen dat je kandidaten voorbereidt op het gesprek en hen als gewaardeerde bezoekers behandelt op de locatie waar je ze ontmoet. Is een nieuwe medewerker aangenomen, dan is onboarding een essentieel en continu proces: vanaf het moment dat ze je aanbod accepteren tot de dagen, weken en maanden na hun eerste werkdag.

Een mooi voorbeeld van een bedrijf dat hun introductietraject nog vóór de eerste werkdag laat starten is IBM. Zij bieden met Succeeding@IBM divers digitaal lesmateriaal en trainingen. Nieuwe medewerkers die het introductietraject hebben doorlopen, zijn 80% minder geneigd het bedrijf in hun eerste jaar te verlaten.”

> Waar is het meest ‘laaghangend fruit’ te plukken, denk je?

“Ik ben helaas bang dat veel organisaties in alle drie stadia nog kansen laten liggen. Veel werkgevers reageren in de sollicitatiefase bijvoorbeeld traag of helemaal niet. Terwijl bijna de helft van de kandidaten zegt dat ze zich meer verbonden voelen met het bedrijf als ze na het solliciteren snel een reactie ontvangen. In de gespreksfase zien we dat je organisatie een positieve indruk achterlaat als je kandidaten tijdens het proces helpt om succesvol te zijn. Dit gebeurt zelfs bij kandidaten die de baan uiteindelijk niet krijgen: ruim driekwart van de kandidaten die al vóór de gespreksfase gedetailleerde informatie heeft ontvangen, maar uiteindelijk niet wordt geselecteerd, geeft zijn ervaring toch minimaal 3 van de 4 mogelijke sterren.

Een mooi voorbeeld van een bedrijf dat juist op een slimme manier opvolging geeft aan sollicitatiegesprekken is Rituals. Het bedrijf geeft elke kandidaat na een sollicitatiegesprek twee cadeautjes: een om zelf te houden en een om weg te geven. Ook stuurt het bedrijf een bedankkaartje met een productsample naar het thuisadres van elke kandidaat. Dat doen zij vanuit het idee dat zij hun sollicitanten als hun beste klant willen behandelen. Rituals beschouwt elke sollicitant als een ambassadeur van hun merk.”

> Wat is voor de kandidaat van nu doorslaggevend, denk je?

“Kandidaten zoeken vooral echt tweerichtingsverkeer en meer menselijke interactie. Grappig genoeg is dat wat recruiters eigenlijk ook het liefst willen: uit onderzoek blijkt dat veel recruiters meer tijd willen besteden aan communiceren met kandidaten. Snel een reactie ontvangen op een sollicitatie en feedback krijgen op een sollicitatiegesprek zijn zaken die kandidaten erg belangrijk vinden.”

‘feedback krijgen op een sollicitatiegesprek is iets wat kandidaten erg belangrijk vinden’

> Kunnen jullie aantonen dat een betere ervaring ook daadwerkelijk leidt tot bétere kandidaten?

“Ik zou het willen omdraaien: de kans dat een goede kandidaat ergens in het proces afhaakt als de candidate experience niet naar wens is zal groot zijn. Zeker nu veel organisaties steeds meer aandacht aan die ervaring besteden en de ideale kandidaat vinden geen makkelijke opgave is. En de kans dat die ideale kandidaat er wél tussen zit, is natuurlijk groter als er meer kandidaten zijn om uit te kiezen.”

> In hoeverre speelt bias een rol in de candidate experience?

“In elke fase van de candidate experience kan bias een rol spelen. Dat begint al in de sollicitatiefase. Voor veel kandidaten geven vacatureteksten een eerste indruk van de waarden en cultuur van je bedrijf en uit onderzoek blijkt dat woordkeuze een sterk effect kan hebben. En zo kun je door een bepaalde bias in je tekst te leggen bedoeld of onbedoeld je talentenpool aanzienlijk verkleinen.

‘In elke fase van de candidate experience kan bias een rol spelen. Dat begint al in de sollicitatiefase’

We zagen bijvoorbeeld eens een vacaturetekst voor een blogger/vlogger in Amsterdam die specifiek verwijst naar kandidaten met de uitdrukking “mede-millennials“. Er staat zelfs: “Het is een pré als je zelf een millennial bent …”. De candidate experience biedt echter ook diverse kansen om juist transparant te zijn over hoe je als werkgever bias probeert te voorkomen. Een mooi voorbeeld daarvan vind ik Blendle. Zij hebben hun Employee Handbook publiek beschikbaar gemaakt op hun carrièresite. Daarin moedigt het bedrijf de medewerkers aan om bias in het wervingsproces te verminderen.”

> Jullie event gaat over ‘Greatness‘. Wat versta jij daaronder?

“Qua candidate experience betekent ‘Greatness’ voor mij vooral dat je geweldig goed communiceert met je kandidaten. Dus dat je ervoor zorgt dat jouw candidate experience tweerichtingsverkeer is: als iemand bij jou solliciteert op korte termijn een persoonlijke reactie geven, voordat een kandidaat op gesprek komt informatie delen zodat hij of zij zich erop kan voorbereiden en na afloop van het gesprek snel weer iets van je laten horen, ook inhoudelijke feedback geven en bovendien de kandidaat vragen hetzelfde te doen.

‘een geweldige candidate experience is een continue dialoog tussen werkgever en (potentiële) nieuwe medewerker’

In een geweldig onboardingproces zorg je tenslotte niet alleen dat je nieuwe medewerker alle informatie heeft om een goede start te maken, maar vraag je óók feedback. Kortom: een geweldige candidate experience is in mijn ogen een continue dialoog tussen werkgever en (potentiële) nieuwe medewerker.”

Meer weten?

Ga mee in de ‘Search for Greatness’ tijdens Indeed Explore op 15 april in Utrecht. Verzamel een schat aan nieuwe inzichten en ontdek hoe je als werkgever kunt excelleren op de arbeidsmarkt. Entree is gratis voor recruitment(marketing)professionals bij werkgevers en bureaus. Klik hier voor meer informatie en aanmelden.