6 cruciale persoonskenmerken – en hoe ze vast te stellen bij jouw kandidaat

Geschreven door

Veel organisaties hechten nog altijd belang aan cv’s als ze besluiten iemand wel of niet aan te nemen. Maar uit onderzoek weten we allang dat iemands persoonlijkheid beduidend bepalender is voor werksucces. Focus op potentieel in plaats van ervaring vergroot bovendien de vijver waaruit je kunt vissen, maakt ruimte voor divers talent en is een remedie tegen het huidige gevoelde gebrek aan vaardigheden. Maar hoe doe je dat, selecteren op potentieel? In een recente whitepaper zette Thomas International 6 cruciale persoonskenmerken op een rij – en hoe ze vast te stellen. Hier een korte samenvatting.

#1. Consciëntieusheid

Consciëntieusheid gaat over zelfdiscipline, organisatie en impulscontrole. In elke branche en los van andere succes-indicatoren geldt dit als een bepalende factor voor werksucces. Mensen die gedisciplineerd zijn en gemotiveerd om hard te werken, hebben meer kans om succesvol te zijn.

> Hoe selecteer je hierop?

Consciëntieusheid is 1 van de 5 persoonskenmerken van het bekende ‘Five Factor’-model. Met persoonlijkheids- en gedragsassessments meet je persoonlijkheid
en gedrag in de werksituatie. Sommige assessments, zoals de High Potential Trait Indicator (HPTI), ontwikkeld door psychologen Ian MacRae en Adrian Furnham, geven direct inzicht in het niveau van consciëntieusheid van een kandidaat.

Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.

#2. Aanpassingsvermogen

Mensen met weinig aanpassingsvermogen hebben eerder last van stress en negatieve gevoelens dan anderen. Dit wordt vaak benoemd als ‘neurotisch’. In de huidige snelle wereld, maken personen die hun rust weten te bewaren en zich weten aan te passen meer kans om te slagen. Onderzoek toont aan dat een groot aanpassingsvermogen prestaties en teamwork ten goede komt.

> Hoe selecteer je hierop?

Een persoonlijkheidsassessment zoals de HPTI meet expliciet wat het niveau van aanpassing van een kandidaat is. Ook laat het zien wat je tijdens een gesprek verder zou kunnen onderzoeken. Ook iemand met een laag niveau van aanpassing kan prima in staat zijn te functioneren in een snelle omgeving, zolang hij of zij snel leert
en informatie verwerkt. Dit kun je testen met een assessment voor leervermogen. Wie snel leert, is beter in staat snel nieuwe informatie te verwerken, ziet trends of  patronen en innoveert. Personen met een hoge score op aanpassing en op leervermogen blijken steeds weer extreem effectief.

Personen met een hoge score op aanpassing en op leervermogen blijken steeds weer extreem effectief.

Waar moet je op letten bij je kandidaten? Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.

#3. Nieuwsgierigheid

Een hoog niveau van nieuwsgierigheid zorgt voor voortdurende verbetering en innovatie. Iemands score voor nieuwsgierigheid bepaalt of hij of zij open staat voor veranderingen. Mensen met een hoog niveau van nieuwsgierigheid zijn vernieuwend en onderzoekend, kiezen niet snel voor een conventionele aanpak. Onderzoek laat zien dat er een verband bestaat tussen nieuwsgierigheid, status en succes. Al kan dit kenmerk wel eens botsen met consciëntieusheid, wat toch een nog krachtiger voorspeller van succes blijkt.

> Hoe selecteer je hierop?

Wat het optimale niveau van nieuwsgierigheid is, hangt af van de functie. Het is dus van belang eerst een functieprofiel samen te stellen, zodat je weet wat je van een kandidaat nodig hebt. Een persoonlijkheidsassessment maakt inzichtelijk of iemand gemotiveerd wordt door nieuw en anders. Ook kun je te weten komen hoe open (en dus nieuwsgierig), reflectief en sociaal bewust iemand is, door een assessment voor emotionele intelligentie (EI) in te zetten.

#4. Omgaan met risico’s

Succesvolle mensen gaan problemen niet uit de weg. Zij nemen gecalculeerde risico’s en gaan ook lastige gesprekken aan. Nemen snel actie, en stellen moeilijke taken of besluiten niet uit. Studies laten zien dat angst een beperking is voor het aantal responsvarianten dat iemand heeft op een dreiging. Vermijding is dan vaak het gevolg. Terwijl zakelijk succes juist vraagt om lef. Maar dan wel op een uitgebalanceerde manier. Precies genoeg om de motivatie van anderen te triggeren en innovatie te stimuleren, en niet te veel, om chaos of verwarring te voorkomen.

> Hoe selecteer je hierop?

Via een gedragsassessment kun je meten hoe iemand omgaat met risico’s. Voor sommige functies met een hoog risicogehalte, zoals de racesport, ruimtevaart of de special forces, is het nodig dat je snel informatie verwerkt en nauwgezet beslissingen neemt. Een assessment voor leervermogen laat zien in hoeverre iemand in staat is succesvol te zijn in een spannende werkomgeving, waar grote risico’s spelen. Bij potentieel geschikte kandidaten kan je ook een assessment voor emotionele intelligentie afnemen, om duidelijkheid te krijgen over hoe zij met risico’s omgaan.

#5. Intrinsieke drive

Succesvolle mensen hebben een intrinsieke competitieve drive om te slagen. Een Amerikaanse studie onder 147 salesmensen maakte duidelijk dat ‘competitie’ een belangrijke voorspeller van succes is. Ook is een verband aangetoond tussen competitie en de ‘Type-A’ (doelgerichte presteerders) persoonlijkheid. Mensen
die hoog scoren op dit persoonskenmerk willen zichzelf continu verbeteren. Ook hier geldt trouwens wel een balans. Te veel competitie kan mensen tegen elkaar opzetten. Succesvolle managementteams sturen daarom aan op ‘constructieve conflicten’, wat het probleemoplossend vermogen van de groep stimuleert.

> Hoe selecteer je hierop?

Gedrags- en persoonlijkheidsassessments kunnen het niveau van dominantie, competitie en de drive om succesvol te zijn meten. Een assessment voor emotionele intelligentie is een sterke tool voor potentiële leidinggevenden met een hoog competitieniveau. Met de zelfkennis die zo’n assessment oplevert, zijn competitief ingestelde individuen gewoonlijk meer gemotiveerd om hun leerpunten aan te pakken.

#6. Omgaan met ambiguïteit

n de huidige complexe wereld is het cruciaal om goed te kunnen omgaan met ingewikkelde en tegenstrijdige informatie. Deze eigenschap beschrijft in hoeverre iemand tegen complexe en ongewone zaken kan. Personen met veel verantwoordelijkheden krijgen vaak te maken met conflicterende informatie. Toch moeten zij in staat zijn besluiten te nemen over belangrijke zaken, zonder de weg kwijt te raken. Meerdere studies linken deze kwaliteit aan het profiel van een toptalent.

> Hoe selecteer je hierop?

Een persoonlijkheidsassessment geeft een organisatie helder inzicht in iemands houding ten opzichte van onzekerheid. Met een invultijd van slechts 10 minuten, wordt duidelijk hoe iemand omgaat met stress, lastige gesprekken, competitie en onzekerheid, en zelfs wat zijn of haar werkmoraal is. Samen geven deze  eigenschappen een glasheldere indicatie van iemands potentieel om de volgende topper van jouw organisatie te worden.

Alles weten?

Als je niet kunt vertrouwen op ervaring, waar moet je dan op letten bij je kandidaten? Deze 6 persoonskenmerken blijken elke keer weer cruciale voorspellers van succes. En zó stel je vast of iemand ze heeft.Alles weten over hoe op deze 6 cruciale persoonskenmerken te selecteren? Download dan de hele whitepaper

Download

Meer lezen?

Sourcing verandert: respons daalt, vacatures vullen duurt langer

Geschreven door

Sourcing has never been easy. Good candidates have always been difficult to find, and just as difficult to approach and convince. But the recent Sourcing Benchmark of Cooble ’s almost 50 specialists shows that things are not getting any easier. For example, the data from the third quarter of 2023 shows that the response rate of candidates has been declining for three quarters in a row, while on average it also requires more and more sourcing hours to fill one vacancy.

‘The labor market is still tight in the Netherlands and competition with other recruiters and sourcers remains.’

“The response rate shows how many messages need to be sent on average to receive a response from a candidate,” says Milou Verhoeks, one of the owners of Cooble. ‘A personal and relevant approach therefore remains essential to increase the chance of a response. The labor market remains tight in the Netherlands and competition with other recruiters and sourcers remains.’

Number of hours increased sharply

Milou Verhoeks

This development is perhaps most apparent when you look at the average number of sourcing hours per hire. While an average of ‘only’ 77 hours was required per vacancy throughout 2022, this was no less than almost 166 hours in the third quarter of this year. A huge increase, but Verhoeks qualifies it somewhat. ‘There has always been considerable variation in the number of hours required per vacancy, depending on supply and demand in specific target groups.’

‘We see that we need to expand the personal approach more and more.’

In addition, she says, ‘we are seeing lead times increase in this quarter due to the holiday period. That is why sourcing was sometimes used for a vacancy for a longer period of time, because we continue to source while a candidate is in the process. We also see that we need to expand the personal approach more and more. The result is that it takes longer before you can score a high-quality hire .’

Need more reminders

Another indication that sourcing is not getting easier is that Cooble’s sourcers have to send more and more reminders before an approached candidate actually responds. While this was still 35.5% of the candidates approached in the first quarter, this has now risen to 38.8% . “This emphasizes the importance of proactive follow-up and the role that reminders can play in increasing candidate involvement,” says Verhoeks, who advises recruiters to write clear and attractive messages, “with a convincing call-to-action to recruit candidates .” to encourage them to respond immediately.’

Most indicators in the benchmark indicate a market in which sourcers are not having an easy time.

Other indicators in the benchmark also indicate a market in which sourcers are not having an easy time. For example, Cooble’s sourcers spoke to 7.2% of the candidates approached in the past quarter, slightly less than the previous quarter. The number of candidates subsequently presented to hiring managers also decreased slightly, to 59.9% . On the positive side, 46.0% of candidates received an offer in the third quarter of this year, an increase compared to the previous quarter. Unfortunately, the number of candidates who subsequently refused such an offer also increased to an average of 33.3% .

Know everything?

Download the entire benchmark here :

Sourcing Benchmark

More trends?

Want to know more about the situation and trends in the labor market? Can we expect further cooling next year, or more tightness? And how do you respond to that? It will all be discussed on November 29, during the always well-attended Labor Market Trends seminar . With Mathijs Bouman and Eveliese Luiting as speakers. So register quickly:

Trends

Also read

Reiskosten weer belangrijkste arbeidsvoorwaarde, terug van weggeweest

Geschreven door

Het is misschien niet zo gek met al het nieuws rondom de sterk stijgende (voorspelde) kosten, zowel voor het OV als de auto. Werknemers (en werkzoekenden) vrezen daardoor de komende jaren steeds meer kwijt te zijn om op hun werk te komen, zowel in tijd als in geld. En ze kijken daarom ook begerig naar hun werkgever. Kan die niet bijspringen? Daarom is het ook niet zo verwonderlijk dat de reiskosten weer aan top staan in de ranglijst van belangrijke arbeidsvoorwaarden (buiten het salaris om dan), die Intelligence Group recent heeft samengesteld.

In 2024 wordt de maximale vergoeding voor reiskosten verhoogd naar 23 cent per kilometer.

Nu zijn de reiskosten gemaximeerd op 21 cent per kilometer (of de kosten van het OV); volgend jaar wordt dat verhoogd naar 23 cent. Al ben je als werkgever natuurlijk niet verplicht om de reiskosten van je werknemers te vergoeden. Maar doe je dat niet, dan kan dat vaak leiden tot frustratie en onvrede, zo blijkt uit de cijfers. Bovendien loop je het risico dat concurrenten wél reiskosten vergoeden. En dat verschil kan dan dus flink negatief uitpakken op het gebied van je aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt.

Ook pensioen graag

Reiskosten staan dus sinds kort weer bovenaan de lijst met belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Dat kan duiden op een kortetermijnblik van werkenden: als nu de volle tank maar betaald is. En je zou het ook kunnen afleiden uit andere arbeidsvoorwaarden op de lijst, die met de reiskosten samenhangen. Denk aan: goede parkeergelegenheid of een auto van de zaak. Autorijden is nu eenmaal erg duur, en werknemers willen de kosten daarvan zoveel mogelijk bij de werkgever neerleggen.

Autorijden is nu eenmaal erg duur, en werknemers leggen de kosten daarvan graag bij de werkgever.

Maar zo kortzichtig zijn ze nou toch ook weer niet helemaal, want er is ook veel vraag naar meer langetermijnvoorwaarden, zoals pensioenen, studie- en opleidingsbudgetten en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Dat pensioenen de eerste plaats hebben moeten afstaan aan de reiskosten, betekent ook niet dat de Nederlandse beroepsbevolking dit mínder belangrijk is gaan vinden. Sterker nog, met het nieuwe pensioenstelsel kun je verwachten dat dit onderwerp de komende jaren juist wel weer aan waarde wint.

De hele top 20

Wat zijn voor u de belangrijkste arbeidsvoorwaarden (naast salaris)?
Kies minimaal 3 en maximaal 5 aspecten uit onderstaande lijst. Cijfers in %
 2023 2022 2021 2020
Reiskostenvergoeding 41 38 38 39
Pensioenregeling 40 40 42 42
Veel vrije tijd/vakantiedagen 37 39 36 37
13e maand 35 32 33 32
Mogelijkheid om thuis te werken 29 31 29 29
Studie- en opleidingsbudget 18 18 18 19
Laptop/tablet/telefoon van de zaak 18 14 14 12
Aandacht voor goede werkplekken en werkomstandigheden (ARBO) 18 20 17 18
Bonusregeling/winstdelingsregeling 17 16 15 14
Onregelmatigheidstoeslag / overwerkvergoeding 16 15 16 17
Goede parkeergelegenheid dichtbij het werk 12 12 13 12
Auto van de zaak 11 9 10 10
Arbeidsongeschiktheidsverzekering 10 10 9 10
Tegemoetkoming in de ziektekostenverzekering 10 9 9 9
Vaste onkostenregeling 9 9 9 8

Vrije tijd neemt toe

In de ranglijst is niet alleen duidelijk dat werknemers graag een tegemoetkoming krijgen in hun reiskosten en pensioenen, maar ook dat ze goed letten op de werk/privébalans. Denk aan: veel vrije tijd en vakantiedagen, de mogelijkheid om thuis te werken of een onregelmatigheidstoeslag of overwerkvergoeding. ‘Maar de financiële drive is ook duidelijk te zien’, reageert Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Onderwerpen als een bonus of winstdeling, een dertiende maand en een laptop, tablet of telefoon van de zaak nemen de laatste jaren steeds een beetje toe in gewicht.’

Meer data?

De onderstaande data zijn natuurlijk ook te vinden in Giant, het data-dashboard van Intelligence Group. Kennismaken? Momenteel loopt er een aantrekkelijke eindejaarsactie;

Eindejaarsactie

Meer weten?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Lees ook

Dit zijn dé 20 meest schaarse beroepen in 2023 in Nederland

Geschreven door

Nederland kampt niet alleen met flinke personeelstekorten, maar ook al langere tijd met een stroomtekort. Zelfs de Efteling heeft er deze winter mogelijk last van. De hele energietransitie dreigt er vertraging door op te lopen. Maar krapte op de arbeidsmarkt en op de energiemarkt gaan hier hand in hand. Want als je dan eenmaal een stroomaansluiting hebt, wie gaat het dan vervolgens voor elkaar krijgen? Op de lijst met meest schaarse beroepen staat de elektricien namelijk met afstand bovenaan.

Een actief baanzoekende elektricien voor gebouwaansluitingen kan kiezen uit 137 (!) open vacatures.

Een gemiddelde actief baanzoekende elektricien voor gebouwaansluitingen kan kiezen uit maar liefst 137 (!) open vacatures (in 1 jaar). Andere zéér schaarse beroepen zijn in Nederland momenteel de productcontroleurs voedingsmiddelen en dranken (waarbij iedere actief baanzoekende de keuze heeft uit maar liefst zo’n 117 open vacatures), en de applicatieprogrammeurs (bijna 79 vacatures per baanzoekende). Deze 3 beroepen hebben een ruime voorsprong op de andere meest schaarse beroepen, zoals die zijn berekend door het Rotterdamse Intelligence Group, op basis van cijfers uit datadashboard Giant.

De volledige top-20

  1. Elektriciens gebouwaansluitingen (137:1)
  2. Productcontroleurs voedingsmiddelen en dranken (117:1)
  3. Applicatieprogrammeurs (79:1)
  4. Verpakkings-, bottel- en etiketteringsmachinebedieners (48:1)
  5. Isoleerders (44:1)
  6. Plaatwerkers (39:1)
  7. Dakdekkers (39:1)
  8. Procesoperators chemische installaties (35:1)
  9. Machinestellers en -bedieners metaalproduktvervaardiging (35:1)
  10. Metaalpolijsters, -slijpers en gereedschapslijpers (32:1)
  11. Constructiewerkers (32:1)
  12. Meubelmakers (27:1)
  13. Elektrotechnici (27:1)
  14. Lassers en snijders (27:1)
  15. Verf- en lakspuiters (26:1)
  16. Monteurs industriële en landbouwmachines (26:1)
  17. Hulparbeiders weg- en waterbouw (26:1)
  18. Werkvoorbereiders, productieplanners en orderbegeleiders (26:1)
  19. Machinestellers en bedieners van houtbewerkingsmachines (25:1)
  20. Bodes, kruiers en bestellers (24:1)

Slimme handjes

Veel technische en industriefuncties dus, in de lijst met meest schaarse beroepen. Dat valt ook Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp op. ‘De slimme handjes en blue collar workers zijn extreem schaars. En de grap is, niemand weet meer precies hoe ze die moeten werven. Dat is overigens een internationaal probleem. Recruiters weten nauwelijks meer hoe ze mensen moeten werven als ze geen LinkedIn, Google of Meta kunnen gebruiken. En blue collar workers zijn op deze kanalen sterk ondervertegenwoordigd en bijna niet in beweging te brengen.’

‘Meer doelgroepkennis en kennis van andere wervingsmethodieken zijn essentieel.’

Dat nog los van het feit dat de arbeidsmarktactiviteit en -mobiliteit van deze doelgroepen sowieso erg laag is, zoals hij constateert. ‘Meer doelgroepkennis en kennis van andere en alternatieve wervingsmethodieken zijn dan ook essentieel’, concludeert Waasdorp. ‘Denk aan zichtbaarheid op mbo-campussen, referrals, zelf opleiden, actief flyeren, inzet van printadvertenties en promotieteams.’

Meer weten?

Ook benieuwd hoe je anders kunt werven dan het traditionele Indeed of LinkedIn gebruiken? In plaats van meer doen van datgene dat iedereen doet, juist het accent zetten op slim en anders werven? Op 16 november belichten we in de Kuip in Rotterdam een dag lang alle mogelijkheden. Lees er hier meer over:

Anders werven

Lees ook

ABN Amro: ‘Jongeren steeds veeleisender – en dat wordt alleen maar meer’

Geschreven door

‘Personeelskrapte van historische proporties’. ‘Veel werk kan simpelweg niet worden uitgevoerd’. ‘Voor werkgevers op zoek naar personeel geldt dat zij geen andere keus hebben dan flexibel te zijn.’ Behoorlijk grote woorden in de Stand van Zakelijke Dienstverlening, een nieuw rapport van ABN Amro dat stilstaat bij de nog steeds bijzondere huidige situatie op de arbeidsmarkt. Want de grootste krapte van vorig jaar mag dan voorbij lijken, dat wil niet zeggen dat het er de komende jaren makkelijker op wordt om goede mensen aan te trekken, aldus de bankiers. De schaarste is immers écht structureel. En de spanning dus niet zomaar weg.

Het tekort aan mensen op de arbeidsmarkt is écht structureel. Dat heeft onder meer als gevolg dat jonge mensen steeds veeleisender (kunnen) worden, constateert ABN Amro in een nieuw rapport. 

Dat de economie afkoelt? En dat er (met ruim 10 miljoen) nog nooit zoveel mensen in Nederland aan het werk zijn geweest als nu? Dat neemt niet weg dat het aantal vacatures nog altijd het aantal werklozen ruim overstijgt, aldus het rapport, waaraan onder meer sectoreconoom Han Mesters heeft meegeschreven. Niet gek dus dat vacatureborden nog altijd ‘niet zijn weg te denken uit het straatbeeld’. Of dat de overheid – paradoxaal genoeg – steeds meer geld overhoudt, omdat het beloofde werk vanwege personeelstekorten niet kan worden uitgevoerd. ‘Onderuitputting‘, zoals dat in jargon heet.

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Terug-naar-kantoor-beleid maakt werven dubbel zo moeilijk

Geschreven door

Of massaal werken-op-afstand nou de totale productiviteit verbetert, of dat juist weer met z’n allen naar kantoor beter is voor het bedrijf? De wetenschap is er bepaald nog niet over uit. Maar in de discussie werpt recent onderzoek van Scoop en PeopleDataLabs weer heel nieuw licht op de zaak. Bedrijven waar mensen in elk geval een aantal dagen in de week op afstand mogen werken blijken twee keer zo snel mensen te kunnen werven als werkgevers die een volledige werkweek op kantoor vereisen.

In de afgelopen 12 maanden groeide het personeelsbestand van volledig flexibele bedrijven met 5,6%, dat van hybride bedrijven (waar werknemers 1 tot 4 dagen in de week op kantoor komen) met 4,1% en dat van fulltime kantoorwerknemers met 2,6%, aldus het rapport. In de afgelopen 3 maanden waren de cijfers vergelijkbaar, met 1,9% voor vol-remote werkende bedrijven, 1,5% voor de hybride bedrijven en 0,8% voor de volledig op kantoor werkende organisaties. Waarbij aangetekend zij dat het onderzoek werd uitgevoerd onder organisaties die hierin überhaupt de keuze kennen.

En het zijn niet alleen de start-ups

Het team van Scoop combineerde gegevens uit de driemaandelijkse Flex Index, die het flexibele werkbeleid van zo’n 4.500 bedrijven catalogiseert, met gegevens van PeopleDataLabs over de personeelsgroei van individuele bedrijven. Die gegevens zijn afkomstig uit honderden publieke en private bronnen, zoals ATS’en voor sollicitanten, om de begin- of einddatum van individuen bij een werkgever te verzamelen, en voegen die informatie vervolgens op bedrijfsniveau samen om de groei van het personeelsbestand te volgen.

‘Groot of klein: volledig flexibele groepen bleken het best in staat mensen aan te nemen.’

Onderzoeker Robert Sadow vermoedde dat het gevonden verschil misschien te verklaren zou zijn door wendbare, snelgroeiende techstart-ups. Die liggen vaak immers nogal afgelegen of vereisen slechts een minimale aanwezigheid op kantoor. Maar toen hij de gegevens op bedrijfsgrootte uitsplitsten, ontdekte hij een vergelijkbare trend bij alle bedrijfsgroottegroepen. Ongeacht of het bedrijf een kleine start-up of een grote onderneming was: volledig flexibele en hybride groepen bleken nog steeds consistent beter in staat mensen aan te nemen dan de fulltime kantoorbedrijven.

Hoe flexibeler, hoe makkelijker

‘Het lijkt erop dat bedrijven die flexibel zijn, makkelijker personeel kunnen aannemen’, concludeert Sadow dan ook. Dat geldt zowel voor tech- als niet-techbedrijven. ‘Het toevoegen van personeel is geen perfecte indicator voor de vraag of een bedrijf het goed doet. Maar de groei van de economie volgt meestal waar de hoofden worden toegevoegd’, zegt hij. ‘De bedrijven die minder dagen op kantoor nodig hebben, doen het beter, zo lijkt het. Tenminste, als het om recruitment gaat. Bedrijven zouden dan ook zeer voorzichtig moeten zijn om te eisen dat nieuw talent minimaal 4 dagen op kantoor te zijn.’

‘Bedrijven zouden heel voorzichtig moeten zijn om te eisen dat nieuw talent minimaal 4 dagen op kantoor te zijn.’

Bedrijven die hun personeel vragen voor de volledige werkweek terug naar kantoor te komen, schieten zichzelf eigenlijk dubbel in de eigen voet. In de eerste plaats blijken ze dus minder in staat mensen aan te trekken. Maar daarnaast zorgen ze ook ervoor dat hun medewerkers sneller gaan rondkijken naar een andere baan waar ze geen 5 dagen op kantoor verwacht worden. Volgens onderzoek van Stanford-hoogleraar Nicholas Bloom waarderen werknemers de mogelijkheid om flexibel te werken ongeveer even hoog als een salarisverhoging van 8%.

Meer weten?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Lees ook

Kandidaten vinden vooral werktijden belangrijk voor flexibel werken, contractvorm stuk minder

Geschreven door

Gaat het om de ‘flexwereld’, dan denken we gauw aan de uitzend- en detacheringsmarkt, en aan zzp’ers. Alles wat geen vast contract heeft, zeg maar. Maar vragen we werkenden wat voor hen belangrijk is als het gaat om flexibel werken, dan ontstaat een heel ander beeld. Dan blijkt dat zij flexibiliteit vooral zoeken in werken waar en wanneer ze zelf willen. Werktijden staan dan bovenaan, gevolgd door locatie van werk, aantal uren, aantal dagen, aantal vakantiedagen en aantal thuiswerkdagen. Pas daarna volgt in hun ogen de contractvorm als vorm van flexibel werken.

Flexibiliteit vinden veel kandidaten belangrijk. Maar waar gaat het dan eigenlijk over als ze het over flexibel werken hebben? Meer over werktijden dan over hun contractvorm, zo blijkt uit onderzoek. En dat geldt vooral voor vrouwen.

Het is goed om te bedenken voor iedereen die op zoek is naar kandidaten, en zich hierbij ‘flexibel’ wil opstellen. Vooral vrouwelijke kandidaten zoeken flexibiliteit in werktijden, aldus het onderzoek van Intelligence Group. Ze noemen significant vaker ‘begin- en eindtijd’ (57 vs 49%), aantal uren per dag (50 vs 42%), aantal werkdagen (51 vs 39%), aantal thuiswerkdagen (31 vs 27%). Ook qua locatie van werk hebben zij vaker een voorkeur voor flexibiliteit (52 vs 47%). Mannen scoren daarentegen alleen hoger bij de uitspraak ‘Ik hecht geen belang aan flexibel werken’ (11 vs 7%).

Maakt opleiding en leeftijd uit?

Zijn er ook nog opvallende verschillen in leeftijd? Jazeker. Jongeren tot 30 jaar hechten als het gaat om flexibel werken iets meer aan vrijheid in werktijden (56 vs 51%), en het aantal vakantiedagen (37 vs 27%) dan 50-plussers. Voor die leeftijdsgroep gaat het daarentegen iets meer om vrijheid van locatie van werken (51 vs 46% bij de jongeren). Ook valt op dat deze oudere groep véél meer dan de jongeren zegt geen belang aan flexibel werken te hechten (13 vs 4%).

Ouderen en (v)mbo’ers antwoorden vaker geen belang te hechten aan flexibel werken.

Kijken we naar verschillen in opleidingsniveau, dan valt op dat hoger opgeleiden meer waarde hechten aan flexibele werktijden dan vmbo’ers (56 vs 44%), en ook meer aan flexibiliteit qua werklocatie (57 bij de academici vs 43% bij de vmbo’ers). Bij het aantal thuiswerkdagen is het verschil helemaal groot (45% bij wo’ers, vs 13% bij vmbo en 21% bij mbo). Maar gaat het om het aantal uren per dag dan staan plots de hoger opgeleiden wel onderaan (43% vs 50% bij de vmbo’ers). Opvallend: (v)mbo’ers antwoorden ook een stuk vaker geen belang te hechten aan flexibel werken (12% vs 4%).

En per beroepsgroep?

Uitgesplitst naar beroepsgroep zijn ook wel een paar uitschieters te noteren. Zo antwoorden ze in de sector beleid en bestuur relatief vaak te hechten aan het recht op onbereikbaarheid buiten werktijd, en speelt hier ook het aantal geboden thuiswerkdagen een significant zeer grote rol. Ook in callcenters, de consultancy, accountancy, IT, juridisch, marketing, HRM, onderzoek en wetenschap en in de journalistiek/PR/Communicatie hechten ze relatief sterk aan een aantal thuiswerkdagen, niet toevallig zo’n beetje alle beroepen waarbij dit ook technisch gezien mogelijk is.

Het recht op onbereikbaarheid buiten werktijd speelt een grote rol bij sociaal-agogisch werk.

In andere beroepen denken ze dan als het om flexibel werken gaat weer vaker aan bijvoorbeeld ‘flexibel uitbetalen (per dag/week/maand)’. Dit is bijvoorbeeld relatief vaak het geval in de bouw, de callcenters, de schoonmaaksector, de horeca, installatie en onderhoud, logistiek, kappers en schoonheidsspecialistes, en in de transportsector. Het recht op onbereikbaarheid buiten werktijd speelt dan weer een relatief grote rol (naast bij beleid en bestuur) in de sectoren kunst en cultuur, communicatie/PR, de ICT, marketing, hrm en – vooral – bij onderzoek en wetenschap en bij sociaal-agogisch werk.

Lees ook

 

44% twijfelt al binnen een week aan de keuze voor een nieuwe baan

Geschreven door

Ken je dat gelukzalige gevoel van de wittebroodsweken? Dat alles rozengeur en maneschijn lijkt, en je denkt: dit kan niet meer fout, dit gaat hem helemaal worden? Als recruiters denken we graag dat we succesvolle kandidaten dat geluksgevoel bezorgen. Maar de praktijk is anders, meldt recent onderzoek van BambooHR: 44% zei hierin dat ze al binnen de eerste week spijt hadden of twijfelden over het accepteren van hun baanaanbod. Bijna een kwart van de respondenten (23%) gaf zelfs toe dat ze hierover in de eerste week in een nieuwe baan in tranen waren uitgebarsten.

Gevraagd naar hoe lang de nieuwe werknemers het volhouden, antwoordt bijna driekwart (70%) al binnen de eerste maand te weten of de baan daadwerkelijk bij hen past, zoals de recruiter het ze had voorgespiegeld. Binnen twee maanden is bijna iedereen daar al van doordrongen, en beslissen ze of ze zich verder aan je organisatie verbinden of toch weer vertrekken naar eventueel groenere weiden.

‘Heel herkenbaar’

Heel herkenbare cijfers, zegt de bekende Australische recruitmentcoach Ross Clennett. ‘Een van de kenmerken van een sterke arbeidsmarkt...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

 

Zowel jong als oud ervaren discriminatie op de arbeidsmarkt, ook gewicht vaak als reden genoemd

Geschreven door

Zodra we het hebben over discriminatie op de arbeidsmarkt, denken we vaak aan mensen met een migratieachtergrond of de achterstandspositie van vrouwen ten opzichte van mannen. Maar uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat er nog veel meer redenen zijn waarom mensen zich gediscrimineerd zeggen te voelen. Wat te denken bijvoorbeeld van gewicht? Liefst 3% zegt hierdoor wel eens discriminatie ervaren te hebben, op het werk, of bij het zoeken van werk. Dat is meer dan huidskleur (2,5%), godsdienst (2,6%), of seksuele voorkeur (2,0%).

Opvallend is dat leeftijd de meest genoemde discriminatiegrond is: 7,9% zegt dit wel eens ervaren te hebben. En dit is niet alleen voorbehouden aan ouderen, ook jongeren hebben er last van. Waar 12,4% van de 50-plussers zegt wel eens discriminatie te hebben ervaren op het werk, of bij het zoeken naar werk, geldt dat ook voor 10,4% van de 30-minners (mogelijk omdat ze ergens zijn afgewezen wegens ’te weinig ervaring’). Logischerwijs kent de middengroep (30-50 jaar) dan minder gevoelens van discriminatie (4,5%). Verder opvallend: de hoger opgeleiden ervaren hier meer discriminatie dan de lager opgeleiden (8,3% versus 7,5%).

Uiterlijke kenmerken

Bij andere gronden van discriminatie is de ervaring vaak andersom, daar zijn het vaker de praktisch opgeleiden die zeggen er wel eens slachtoffer van te zijn geweest. Zo noemt 4,7% van hen ‘ziekte of handicap’ als discriminatiegrond (tegen 3,8% van de theoretisch opgeleiden), 3,2% uiterlijke kenmerken (versus 2,7%), en migratieachtergrond (2,2% versus 1,8%). Bij discriminatie op basis van geslacht geldt overigens weer het omgekeerde: waar 6,7% van de hoger opgeleiden zegt dit ooit te hebben meegemaakt, is dat onder lager opgeleiden ‘slechts’ 4,2%.

Vrouwen rapporteren bijna twee keer zo vaak discriminatie vanwege een ziekte of handicap.

Waarschijnlijk geldt deze discriminatie-ervaring vooral voor vrouwen. Die noemen deze reden namelijk toch al vaker: 7,0% versus 3,7%. Mannen voelen zich dan juist weer vaker gediscrimineerd omwille van seksuele voorkeur (2,8% versus 1,4%), en migratieachtergrond (2,6% versus 1,2%). Een ziekte of handicap is voor vrouwen dan weer vaker een reden van discriminatie (4,8% versus 2,7%). Onduidelijk is of hier door de ondervraagde vrouwen ook zwangerschapsdiscriminatie onder wordt verstaan. Dat aspect werd namelijk niet apart bevraagd, maar zou het veel hogere percentage natuurlijk wel grotendeels kunnen verklaren.

Welke sectoren discrimineren het meest?

De cijfers zijn ook uitgesplitst naar sector. Daar valt op dat het vakgebied ‘persoonlijke dienstverlening’ (waartoe onder meer de kappers en schoonheidsspecialisten behoren) het meeste discriminatie ervaren wordt. Dit is vooral te zien bij godsdienst, nationaliteit, en – opvallend genoeg: vaccinatiestatus, ten tijde van het onderzoek een zeer heet onderwerp. Ook de sectoren landbouw en visserij, beleid en bestuur, bouw, callcenter/klantenservice, communicatie, PR en journalistiek, cultuur, design en grafisch ontwerp, directie en management, horeca, inkoop, productie en logistiek laten een bovengemiddeld ervaren discriminatie zien.

In de landbouwsector wordt politieke overtuiging vaak genoemd als discriminatiegrond.

Het onderwijs is de sector waarin daarentegen het minste discriminatie wordt ervaren. Ook de medewerkers in de sectoren financieel/accountancy, (para)medische dienstverlening, installatie, reparatie en onderhoud, schoonmaak en consultancy en advies geven aan niet vaak te maken hebben met discriminatie. In de sector financieel/accountancy valt alleen het relatief hoge percentage op dat zegt discriminatie te (hebben) ervaren vanwege zijn of haar politieke overtuiging. Ook in de landbouwsector is dit trouwens een veelgenoemde discriminatiegrond (8,4%), net als in de journalistiek (6,4%), en defensie, politie en brandweer (3,7%).

Lees ook

12 dingen die opvielen aan het Tilburgs onderzoek naar de Nederlandse werving- & selectiepraktijk

Geschreven door

Zou het komkommertijd zijn? Of gewoon toch een van de eerste serieuze onderzoeken op dit terrein? Hoe dan ook, het onderzoek van Tilburg University en Rendement Uitgeverij naar hoe Nederlandse organisaties te werk gaan bij de werving en selectie trok deze week veel aandacht. Van NRC tot RTL Nieuws, allemaal doken ze vooral op de uitkomst dat een kwart van de werkgevers wel eens de sociale media van sollicitanten natrekt, terwijl dit eigenlijk niet (ongevraagd) mag. Maar er stonden nog wel meer opvallende resultaten in het onderzoek onder ruim 1.100 werkgevers. Welke 12 dingen vielen ons daarbij het meest op?

#1. Nog niet helft denkt mee over functieprofiel

Wat gebeurt er als een werkgever een nieuwe vacature wil uitzetten? Mogen de werknemers in een vergelijkbare functie dan meedenken over het profiel dat de organisatie wil gaan zoeken? Nou, dat valt tegen. Slechts in 46,3% van de gevallen wordt hen iets gevraagd, zo blijkt. Veel vaker zijn het de toekomstige leidinggevende (79,0%) en de HR-afdeling (68,3%) die deze taak op zich nemen. De informatie hiervoor komt daarbij met name van de bestaande functieomschrijving (81,7%) en de wensen van de leidinggevende (69,8%).

#2. Ruim helft bevat salarisindicatie

Het goede nieuws uit het onderzoek: bij 55,7% van de organisaties is in de vacature al een salarisindicatie te vinden. Voor de andere primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden gebeurt dat zelfs in 68,5% van de gevallen. Dat is opvallend, omdat in het begin van dit jaar uit Jobdigger-onderzoek bleek dat er nog altijd meer vacatures zónder salarisinformatie zijn dan mét.

Een beschrijving van de selectieprocedure is nog altijd zelden terug te vinden in de vacatures.

Verder valt in het Tilburgse onderzoek trouwens op dat informatie over duurzaam ondernemen (MVO), een diversiteitsstatement of een beschrijving van de selectieprocedure nog altijd zelden zijn terug te vinden in de vacatures.

#3. Referral is voor de grote jongens

Referral? Het wordt algemeen beschouwd als een van de meest effectieve werving- en selectiemethodes. Toch is de methode nog altijd niet zo populair als je misschien zou verwachten. Zo gebruikt slechts 1 op de 6 kleine organisaties (16,7%) een vorm van referral, terwijl het bij midden- tot grote organisaties ook nog niet eens de helft is (46,7%).

#4. Vacature gemiddeld op 5 kanalen

Voor het delen van vacatures blijkt vooral Linkedin (87,8%) populair. Gemiddeld delen werkgevers een vacature via ongeveer 5 verschillende kanalen (naast  LinkedIn vaak andere sociale media, kanalen binnen de organisatie, jobboards en recruitmentbureaus).

#5. Nauwelijks video-interviews

Hoe de sollicitatieprocedures plaatsvinden? Dat blijkt nog héél klassiek te zijn. Meer moderne middelen als game-based assessments (2,6%) en video-interviews (1,5%) worden nog nauwelijks gebruikt. Klassiekers als het sollicitatiegesprek (94,4%), het cv (92,8%) en de motivatiebrief (81,9%) daarentegen nog volop. Ook al is vaak duidelijk dat een sollicitatiegesprek een modderpoel van desinformatie is, een cv een slechte voorspeller, en een motivatiebrief ook vooral verspilde moeite. Werkgevers blijken dus nauwelijks bereid hun eigen methodes te vernieuwen, zo kun je concluderen.

Werkgevers blijken nauwelijks bereid hun methodes te vernieuwen, zo kun je concluderen.

#6. Harde criteria nog prioriteit

Zo’n klassieke, bijna conservatieve, benadering kun je ook concluderen als gevraagd wordt waarop organisaties letten als ze kandidaten beoordelen. Dan blijkt de aandacht vooral uit te gaan naar ‘harde’ criteria. Zo beoordeelt 96,4% van de organisaties in de eerste plaats de werkervaring van de sollicitant, gevolgd door het opleidingsniveau of de diploma’s (90,4%). Bij de motivatiebrief ligt de focus iets meer op ‘zachte’ criteria als motivatie (91,1%), taalgebruik (83,8%) en ten slotte: de match met de organisatie (64,4%).

#7. Discriminatie nog schering en inslag

Gebruiken werkgevers dan inmiddels een eerlijke werving- en selectieprocedure, waar geen ruimte is voor discriminatie? Ook daar vallen de antwoorden behoorlijk tegen. Zo zegt een aanzienlijk deel van de organisaties te kijken naar discriminatiegevoelige persoonskenmerken. Van de respondenten gaf bijvoorbeeld 33,9% aan de leeftijd van sollicitanten te beoordelen, 14,8% de foto en 13,3% het geslacht van kandidaten.

#8. Twitter nauwelijks gecheckt

Opvallend: sociale media van kandidaten worden redelijk vaak gecheckt. Maar Twitter (wat tegenwoordig X heet) hoort daar het minst bij. Mensen mogen hier dan vaak zéér uitgesproken zijn, toch zegt 16,9% van de respondenten de tweets van kandidaten te checken. LinkedIn (95,6%), maar ook Facebook (71,0%) en Instagram (41,0%) zijn veel vaker het onderwerp van onderzoek.

LinkedIn (95,6%), maar ook Facebook (71%) en Instagram (41%) worden vaak onderzocht.

Van de organisaties die de sociale media van kandidaten checken, zegt 55,6% dit te doen om te kijken of de informatie overeenkomt met het cv van de sollicitant. Nog vaker (61,7%) is het doel van de check om onderzoek te doen naar (niet-professioneel) gedrag, maar ook persoonlijke opvattingen van de kandidaat (45,6%) krijgen aandacht. Van de organisaties zegt 4% altijd sociale media van kandidaten te checken, 16% doet dit ‘regelmatig’ en 5% ‘zelden’.

#9. Gesprek meestal ongestructureerd

Uit de wetenschap weten we inmiddels drommels goed dat ongestructureerde interviews nauwelijks voorspellende waarde hebben. Gestructureerde interviews, waarbij dus alle kandidaten dezelfde richtinggevende vragen krijgen, hebben daarentegen juist een heel grote voorspellende waarde. Daarnaast is de kans op discriminatie (bijvoorbeeld op basis van etniciteit) aanzienlijk groter bij ongestructureerde interviews. Om meerdere reden blijft het dus van belang alle interviews zoveel mogelijk te structureren.

Slechts 15% van de organisaties geeft aan dat sollicitatiegesprekken gedeeltelijk of geheel worden gestructureerd.

Maar helaas zijn werkgevers wat dat betreft zéér hardleers. Slechts 15% van de organisaties geeft aan dat sollicitatiegesprekken gedeeltelijk of geheel worden gestructureerd. Bij de beoordeling van de antwoorden van de sollicitanten blijkt bovendien in 64,8% van de gevallen dat een interviewer de sollicitanten beoordeelt op basis van intuïtie. De meeste organisaties leggen dan ook niet of zelden (76,6%) vast hoe ze de sollicitanten op basis van alle selectiemethoden gaan beoordelen.

#10. Ook beoordeling zelden gestructureerd

Net zoals sollicitatiegesprekken in Nederland dus heel vaak niet gestructureerd plaatsvinden, zo geldt dat dus ook voor de beoordeling van sollicitanten. Met andere woorden: de onderbuik regeert nog altijd. In nog geen 10% van de gevallen beoordelen werkgevers de sollicitanten met een cijfer. Is er wel een cijfer, dan gaat het voornamelijk om de (minder populaire) psychologische tests, zoals intelligentietests, game-based assessments en zelfrapportages, waarschijnlijk omdat dit soort instrumenten vaak al automatisch een score aanbieden.

Ongeveer de helft van de respondenten geeft aan dat soms druk op het proces wordt uitgeoefend.

In 58,2% van de organisaties blijkt het dan ook eenvoudig om af te wijken van de selectieprocedures, concluderen de onderzoekers. Ongeveer de helft van de respondenten geeft aan dat er soms druk op het proces wordt uitgeoefend. Kortom: het beoordelen van sollicitanten gebeurt vaak op gevoel. Needless to say: dat leidt tot meer vooroordelen en slechtere voorspellingen.

#11. Nauwelijks interviewtraining

Zouden leidinggevenden die dit soort ongestructureerde gesprekken houden dan ten minste nog training krijgen in hoe ze dat effectief kunnen doen? Nou, dat blijkt in de praktijk ook niet mee te vallen. Zo krijgen interviewers in 42,1% van de organisaties géén training in het voeren van sollicitatiegesprekken. En als er wel sprake is van training of uitleg, dan is dat meestal informeel en vrijblijvend. Wel is er dan vaak ‘enigszins’ (31,9%) of in ‘sterke mate’ (46,6%) aandacht voor het voorkomen van arbeidsdiscriminatie.

Ster in STARR

#12. Wijziging praktijk hard nodig

Tja, tot welke conclusie leidt dit allemaal? In elk geval dat heel wat organisaties hoognodig hun wervingsbeleid moeten herzien. Want is het niet alleen omdat hun praktijken nu bevooroordeeld zijn, en niet vanzelfsprekend leiden tot de beste keuze van kandidaten, dan is het wel omdat de wet hen hier binnenkort toe gaat dwingen. Als de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking treedt, dan moeten werkgevers namelijk wel duidelijk maken hoe ze discriminatie tegengaan (met daarbij speciale aandacht voor zwangerschapsdiscriminatie).

Bijna een kwart van de organisaties is nog niet bekend met de Wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie.

Het slechte nieuws van dit onderzoek: bijna een kwart van de organisaties (23,6%) is nog niet bekend met deze wet. Gelukkig is een groot aantal organisaties dat echter al wel. Hoofdonderzoeker Djurre Holtrop (Tilburg University): ‘De aankomende wetgeving lijkt veel organisaties nu al aan te zetten tot het verbeteren van hun werving- en selectieprocessen. Dat is maar goed ook, want onze resultaten laten zien dat organisaties nog weinig methoden gebruiken die sollicitanten gelijke kansen geven.’

Lees ook

 

Welke sectoren hebben het meest recht om te klagen over vergrijzing?

Geschreven door

Eerder schreef Werf&-hoofdredacteur Peter Boerman – als ware hij de doemvoorspeller Kassandra – over de vergrijzing in de arbeidsmarkt: precies een maand geleden liet hij fijntjes weten dat over 8 jaar 1 op de 4 werkenden in de westerse wereld 55-plus is. Iedereen ziet het probleem opdoemen, net zoals de klimaatverandering, concludeerde hij, maar een oplossing is nog niet zo makkelijk te vinden. Bedrijven blijven nog altijd stelselmatig de groep ouderen op de arbeidsmarkt negeren, ook in hun werving en selectie. Terwijl ze zich dat – getuige de cijfers – steeds minder kunnen veroorloven.

Iedereen ziet het probleem opdoemen, maar een oplossing is nog niet zo makkelijk te vinden.

Uit eerder onderzoek van HeadFirst kwam ook al naar voren dat mensen die 50-plus zijn, veelal nu al met hun laatste werkgever (en baan) zijn begonnen. De arbeidsmarktactiviteit/mobiliteit van die doelgroep is klein. Omwille van hun ervaring en loyaliteit zijn 50-plussers weliswaar aantrekkelijk op de arbeidsmarkt en veelal relatief goedkoop vergeleken met starters, maar tegelijk kunnen zij lastig afscheid nemen van hun vertrouwde werkplek, vaste contract, verworven rechten en bescherming in cao’s. Als 50-plussers dan toch nog bewegen, dan is het vaak naar het zzp-schap, zelden naar een andere werkgever.

Wie heeft meest recht om te klagen?

Een uitdaging voor de recruitmentsector. Want hoe meer senioren, hoe moeilijker dus om de boel in beweging te krijgen. Maar welke sectoren hebben nou het meest ermee te maken? Intelligence Group keek naar de percentages 50-plussers in beroepsgroepen en concludeerde daaruit dat de schoonmaakberoepsgroep de grootste vergrijzing kent: maar liefst 50% is de 50 gepasseerd. Ook bij transportbedrijven (chauffeurs, postbodes) is 43% qua leeftijd de halve eeuw al gepasseerd.

Aandeel 50+ in beroepsgroep In 2022/23 (%) Man (%) Vrouw (%)
Schoonmaak 50 51 49
Transport 43 43 44
Gezondheidszorg 40 43 39
Administratief 40 39 41
Logistiek 40 42 32
Productie 38 39 35
Veiligheid/Defensie/politie 37 38 34
Directie/management 35 39 28
Installatie/reparatie 32 36 19
Call centers/customer service 32 22 38
Sales 31 28 35
ICT 31 33 22
Onderwijs 31 37 27
HR 30 37 26
Cultuur 29 33 24
Financieel 28 29 27
Wellness (kappers/stylisten) 27 22 29
Inkoop 27 29 23
Toerisme/sport 27 30 24
Sociale dienstverlening/maatschappelijk werk 25 34 22
Juridisch 23 30 19
Engineering 23 25 0
Consultants 22 26 16
Constructie 22 22 21
Wetenschap 18 26 10
Landbouw/visserij 18 22 8
Communicatie/journalistiek 16 17 15
Marketing 10 13 6

Bron: Intelligence Group

Zorgwekkend is de positie van de zorg op plek 3 (40%), terwijl deze beroepsgroep nu al met ernstige tekorten op de werkvloer kampt. Koppel daaraan een sterk groeiende wervingsvraag door diezelfde vergrijzing, en de zorgsector heeft een dubbel probleem. Door de vergrijzing en stijgende levensverwachting zou in 2060 zelfs een derde van de beroepsbevolking in de zorg moeten werken. Extra probleem daarbij is nog de uitstroom van 43% van (teleurgestelde) jonge nieuwkomers binnen 2 jaar. Behoud van dit talent zou de tekorten in de zorg als sneeuw voor de zon laten verdwijnen, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.

Ambtenaren en politici

Kijk je niet naar beroepsgroepen maar naar bijvoorbeeld sectoren dan zijn de politiek (55%), de gemeentes (47%) en de nationale overheid (46%) het meest vergrijsd. Pieter Omtzigt hamert met zijn Nieuw Sociaal Contract op een betrouwbare overheid; maar het is natuurlijk nog niet duidelijk wat succes voor Omtzigt zou betekenen voor de samenstelling van het ambtenarenbestand.

De politiek (55%), de gemeentes (47%) en de nationale overheid (46%) zijn erg vergrijsd.

In hoeverre kan de overheid met zijn goudgerande arbeidsvoorwaarden omschakelen naar een dynamische en veranderende cultuur? Misschien is er wel een simpele oplossing: meer vrouwen op de werkvloer, want het zijn vooral de heren (53%), die bij regering en Binnenhof voor vergrijzing zorgen, de dames veel minder (38%). De opvolger van Mark Rutte moet – met andere woorden – iets beter zijn best doen voor een genderbalans in het Catshuis en omstreken.

En het onderwijs dan?

Het schooljaar begint weer, en de creatieve oplossingen om docenten voor de klas te krijgen vliegen je om de oren. Van lessen van 30-minuten tot nog meer zij-instromers. De ongelijke verdeling over het land (tekort in de Randstad tekort, overschot in het oosten van het land) helpt daarbij ook niet echt. Toch heeft de onderwijsberoepsgroep minder met vergrijzing te kampen dan de zorg (31% 50-plussers versus 40%). Mannelijke docenten zijn meer vergrijsd (37%) dan leraressen (27%). De onderwijzers vormen een middenmoter op de grijze ranglijst.

Marketeers en PR-mensen vormen met 10% vergrijzing juist een jonge ‘groene’ groep.

Schoonmakers en chauffeurs zitten eveneens in de grijze hoek, terwijl marketeers met 10% vergrijzing juist een jonge ‘groene’ groep vormen. Ook pr-mensen en journalisten zijn een relatief jonge beroepsgroep (16% vergrijzing). Samen met wetenschappers, consultants en juristen zitten deze white collar-beroepen in de jeugdige categorie. Afwijkend hiertussen zijn fysiek zware beroepen als landbouw/visserij (18% vergrijzing) en constructie (bouw, 22%), die ook onderaan de lijst staan. Wellicht dat een deel hier eerder met pensioen gaat, zodat bouwvakkers en vissers relatief minder vergrijzing kennen.

Zelfs recruiters vergrijzen

Zelfs de recruitmentberoepsgroep kent momenteel vergrijzing (30%), waarbij het verschil tussen man (37%) en vrouw (26%) behoorlijk groot is. Het clichébeeld dat de recruiter een jonge vrouw is blijkt dus nog altijd wel te kloppen, maar is wel aan verandering onderhevig.

Het clichébeeld dat de recruiter een jonge vrouw is, is dus aan verandering onderhevig.

Wel geldt dat gemiddeld genomen in veel beroepsgroepen meer vrouwen kunnen zorgen voor minder vergrijzing. Kijk bijvoorbeeld naar de ICT, waar 33% van de mannen de 50 gepasseerd, tegen slechts 22% van de dames. Of kijk naar de logistiek: 42% heren boven de 50, versus 32% bij de dames. En wat te denken van de directiekamers, waar van de aanwezige mannen 39% een 50-plusser is, en van de vrouwen pas 28%. Hier liggen dus nog kansen!

Lees ook

Ondanks krappe arbeidsmarkt worden steeds meer sollicitanten flink gescreend

Geschreven door

‘De screening van kandidaten en medewerkers zit in de lift, al jarenlang, en opvallend is dat een krappe arbeidsmarkt daar op geen manier een rem op zet’, aldus Harm Voogt, CEO van Validata, een van de grootste aanbieders in Nederland die gegevens op de cv’s van potentiële medewerkers verifieert. Waar zijn bedrijf in 2021 nog maandelijks gemiddeld 4.118 kreeg, steeg dat in 2022 met liefst 21% tot ruim 5.000. En dit jaar zet die stijging door, en ligt het gemiddelde op ruim 5.700 screeningaanvragen per maand, een toename van 14,3% ten opzichte van 2022.

‘Opvallend dat een krappe arbeidsmarkt op geen manier een rem zet op de opmars van screening.’

Het gemiddelde aantal screenings per maand nam in 2022 het meeste toe in de zakelijke (+47,7%) en financiële (+45,3%) dienstverlening. In het eerste half jaar van 2023 is dit wederom toegenomen, tot gemiddeld 1.618 screenings per maand in de financiële sector (+5%) en 1.538 (+24,5%) in de zakelijke sector. Voogt: ‘De inhoud van een screening verschilt per sector en organisatie en bestaat bijvoorbeeld uit een check of een werknemer wel de juiste diploma’s op zak heeft en geen grote financiële schulden heeft, de werkervaring correct is opgegeven en of de werknemer een strafrechtelijk verleden heeft.’

In-employment screening in...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook