Caroline Pols (UP in Business): ‘Mensen die aan de voordeur rammelen, dat zijn de beste collega’s’

Geschreven door

Of ze de allereerste ooit was die het begrip Recruitment Marketing Automation in Nederland introduceerde, dat zullen we waarschijnlijk nooit meer met absolute zekerheid kunnen stellen. Feit is wel dat Caroline Pols 10 jaar geleden zeker al in de frontlinie stond, met haar opvatting dat je op de arbeidsmarkt van nu talent moet verleiden, en je niet alleen moet richten op actief werkzoekenden, maar juist een band moet zien op te bouwen met het latente talent. Een overtuiging waarin ze in de 10 jaar die volgden alleen maar gesterkt is, vertelde ze recent

‘Mensen intrinsiek motiveren. Dat is de drijfveer die we al 10 jaar hebben.’

‘Mensen intrinsiek motiveren. Dat is de drijfveer die we al 10 jaar hebben’, zo vatte ze die visie samen. ‘Talentpools opbouwen met passende kandidaten. Zorgen dat recruiters zo betere gesprekken kunnen voeren. En uiteindelijk er zo voor zorgen dat je op een duurzame en effectieve manier vacatures kunt invullen. Wij geloven dat op het moment dat je mensen intrinsiek en op eigen kracht naar je organisatie toe laat bewegen, dat je daarmee betere collega’s krijgt die beter functioneren en vooral ook langer bij je blijven. Het heeft even geduurd, maar ik zie gelukkig dat de markt die beweging ook steeds meer aan het maken is.’

‘Kandidaat bepaalt tempo’

Almaar meer vacatures online zetten, steeds meer recruitmentcapaciteit aanstellen, volgens Pols is die traditionele aanpak inmiddels wel achterhaald. ‘Ik zie dat steeds meer organisaties in plaats van ad hoc recruitment kiezen voor een meer duurzame en strategische aanpak. Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand. Ze willen mensen naar zich toe halen die inderdaad intrinsiek aangaan op hun werkgeversmerk. Ze gaan veel zorgvuldiger met talent om. Middels authentieke verhalen, veelal vanuit gelijkgestemdheid. Dus ja, dat vind ik wel echt een heel mooie beweging.’

‘Dat strooien met vacatures, dat ervaren kandidaten echt als lastig vallen. Steeds meer organisaties zijn zich daarvan bewust.’

De afgelopen 10 jaar heeft ze ook veel geleerd, vertelt ze. Met name ook op het gebied van hoe data het proces steeds verder kunnen verbeteren. Dat leverde ook steeds meer voorspellende waarde op. Een beweging van ‘schieten met hagel’ naar ‘een supergepersonaliseerde manier van in contact komen met kandidaten’, noemt ze dat. ‘Dat strooien met vacatures, dat ervaren kandidaten echt als lastig vallen. Steeds meer organisaties zijn zich daarvan bewust. Je kunt die vacature eigenlijk pas laten zien als de kandidaat daar klaar voor is. Je moet ze pas aanzetten op het moment dat de tijd er rijp voor is. De kandidaat bepaalt het tempo.’

Betere gesprekken

En uiteindelijk levert dat dus ook betere gesprekken én een betere matching op, heeft Pols in de praktijk gezien. ‘De kandidaat kent je al behoorlijk goed voordat hij of zij voor het eerst bij je binnenstapt. Die relatie is online al opgebouwd. Dat betekent ook dat een sollicitatiegesprek minder een kruisverhoor hoeft te worden, maar meer een nadere kennismaking, waarin je meer gaat verkennen of je dat kan bieden waar die persoon gelukkig van wordt.’ En uit onderzoek blijkt dat ook daadwerkelijk te leiden tot minder verloop, benadrukt ze. ‘Het gaat inderdaad om de mensen die beter performen en langer bij de organisatie blijven.’

‘Ons uitgangspunt is altijd geweest: automation helpt, maar mag nooit leidend worden.’

Als onder meer docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft ze de afgelopen 7 jaar ook al veel diverse recruiters in dit gedachtengoed begeleid en getraind. Vooral op technologisch gebied is er in die jaren natuurlijk veel veranderd, en mogelijk geworden. ‘Maar ons uitgangspunt is altijd geweest: automation helpt, maar mag nooit leidend worden.’ En dat is eigenlijk nog steeds zo, stelt ze. Oók in de tijd van A.I. ‘Iedereen roept tegenwoordig dat ze A.I. inzetten. Maar helpt het nou werkelijk bij de return on investment? Je moet technologie alleen inzetten om strategisch waarde toe te voegen. Anders schiet het zijn doel voorbij.’

Forecasten

Even vooruitkijkend, hoe ziet Pols de ontwikkeling in recruitment marketing automation voor de komende 10 jaar? In elk geval zal de voorspellende waarde nog groeien, zegt ze. ‘Je ziet gewoon dat organisaties steeds onafhankelijker willen zijn. Onafhankelijker van bureaus, onafhankelijker van grote Amerikaanse tech-platforms. En dat vind ik ook een heel gezonde ontwikkeling. Dat ze, als ze een vacature hebben, meteen de juiste talentpool kunnen aanspreken. En ook om te kunnen forecasten welke vacatures ontstaan, en hoe ze daar nu al kandidaten voor kunnen oplijnen.’

‘Ik denk dat heel veel mensen zich wel bewust zijn dat ze meer naar de lange termijn en dat duurzame moeten gaan.’

Steeds meer organisaties in met name groeibranches hebben ‘aan den lijve ondervonden dat ze niet konden groeien omdat ze niet het juiste talent hadden. En door schade en schande worden we met elkaar toch een beetje wijzer’, concludeert ze. ‘Dus die mindset is er wel hoor. Ik denk dat heel veel mensen zich wel bewust zijn dat ze meer naar de lange termijn en dat duurzame moeten gaan, meer strategisch moeten gaan werken, maar dat ze vaak nog wel echt zoekende zijn naar: hóe dan? Waar begin je dan? En hoe krijg je je organisatie mee?’ Iets waar Pols met haar 10 jaar ervaring inmiddels gelukkig wel een idee bij heeft…

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast De zomer van slim werven hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Lees ook

Van 500 naar 3.000 vacatures: hoe bouw je een recruitmentorganisatie die daarin meegroeit?

Geschreven door

Het begon allemaal met een studie culturele antropologie. Via die wat onconventionele studiekeuze, kwam Julian Eijl eerst terecht in de veiligheidscultuur in ingenieursbureaus, wat hem uiteindelijk naar de wereld van recruitment leidde. En nu is hij als Global Head of Talent Acquisition bij Technip Energies verantwoordelijk voor de invulling van meer dan 3.000 openstaande vacatures in 34 landen, een taak waarvoor hij een team van ruim 70 recruiters tot zijn beschikking heeft, vertelde hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

‘We zijn niet meer onze klanten 100% aan het bedienen. We zijn volledig met ze aan het samenwerken.’

Het mag misschien geen household name zijn, maar met 18.000 medewerkers wereldwijd is Technip Energies wel een van de belangrijkste dienstverleners in de energietransitie, die al 65 jaar actief is in de sector. Het bedrijf werkt samen met eigenlijk alle grote jongens als Shell, BP, Total Energies en Saudi Aramco, en ziet ook steeds meer nieuwe partijen tot hun klantengroep behoren, zoals INEOS in de haven van Antwerpen. Het bedrijf haalde vorig jaar een omzet van bijna 7 miljard euro. ‘We zijn niet meer onze klanten 100% aan het bedienen. We zijn volledig met ze aan het samenwerken’, legt Eijl uit.

Van stilstand naar sprint

De grootste uitdaging voor Eijl kwam na corona. ‘In de COVID-periode hadden wij wereldwijd 500 posities open. Maar we zagen het daarna in een periode van 6 tot 7 maanden groeien naar 3.000. Dan wordt je recruitmentplan dus ook ineens 6 keer zo groot.’ Zijn aanpak bij deze explosieve groei? Die was vooral methodisch en strategisch, zegt hij. ‘Op dat moment heb ik eerst gekeken van: oké, wat is nu precies de timeline waarin deze extra vacatures vervuld moeten worden? Je blijft toch ook een projectorganisatie.’

In gesprekken met hiring managers ontstond vaak meer ruimte dan er aanvankelijk leek te zijn.

Door concrete gesprekken met hiring managers over tijdslijnen ontstond vaak meer ruimte dan er aanvankelijk leek te zijn. Vervolgens maakte Eijl steeds een cruciale onderscheiding tussen verschillende types profielen, vertelt hij. ‘Dan ga je kijken naar: wat voor type profielen zitten daar precies in? Welke zijn makkelijk aan te nemen? Kunnen we daar hulp bij vinden via een bureau? Of kunnen we dat stukje echt outsourcen?’ Voor de meer generieke posities werd samengewerkt met bureaus, terwijl voor niche vacatures juist de interne expertise behouden bleef.

Kennisbehoud in volatiele markten

De ingenieurswereld kent extreme pieken en dalen. Eijl’s strategie is daarom gericht op het behoud van cruciale kennis binnen het team. ‘Als jij recruiters hebt die heel succesvol zijn in bijvoorbeeld waterstof – een heel specifiek kennisgebied – dan wil je die kosten wat kost behouden binnen je organisatie.’ Deze filosofie vertaalt zich naar een flexibele organisatiestructuur. Voor piekmomenten gebruikt hij interne service providers, offshore ondersteuning, of samenwerking met bureaus voor minder specialistische rollen. ‘Als we die specialistische kennis structureel kunnen behouden, dan doen we dat natuurlijk heel graag.’

‘Als we die specialistische kennis structureel kunnen behouden, dan doen we dat natuurlijk heel graag.’

Opvallend is Eijl’s waardering voor de recruitmentaanpak in Azië. ‘Wat ik heel interessant vind in het Zuid-West-Azië-deel is dat ze heel respectvol met kandidaten omgaan. Ze laten mensen niet onbeantwoord – daar zijn ze niet van.’ Deze respectvolle benadering gaat hand in hand met een veel scherpere voorbereiding. ‘De intakegesprekken, de job briefings zoals wij ze noemen, zijn zó verschrikkelijk belangrijk. Ze willen heel helder hebben wat ze nou precies moeten zoeken. Dat is hartstikke interessant, want in Europa merken we nog wel eens dat we zeggen: waar zijn we nu precies naar op zoek?’

Scherpe intake

Dit verschil in aanpak heeft concrete gevolgen voor de efficiency. Waar Europese recruiters soms langere processen doorlopen om samen met hiring managers te ontdekken wat ze eigenlijk zoeken, hebben Aziatische recruiters door de scherpe intake direct focus. ‘We proberen het een beetje te voelen samen met de hiring manager. En nou ja, dan ga je een proces soms onnodig lang maken’, erkent Eijl. De combinatie van volume-efficiency met kandidaatrespect biedt waardevolle lessen. Ondanks extreme aantallen sollicitanten – soms 25.000 in 12 uur – blijft de persoonlijke behandeling centraal staan. Deze balans tussen schaalvoordelen en menselijke waardigheid kan ook in Europa toegepast worden, stelt de recruitmentmanager.

‘We proberen het hier een beetje te voelen samen met de hiring manager. En nou ja, dan maak je een proces soms onnodig lang.’

Bij de implementatie van Oracle Recruitment Cloud als Global ATS hanteerde Eijl een datagedreven aanpak. ‘Het belangrijkste met dit soort dingen is gewoon: begin met waarom. En kan je het in je scalability van je recruitmentplan verkondigen dat je een ATS nodig hebt?’ Zijn gouden regel voor ATS-implementatie: ‘Laat echt serieus zien dat het toegevoegde waarde heeft. Ga meetbare resultaten verzamelen. De time to hire is wel echt een heel relevante voor ons. En ga niet met een vingertje wijzen. Ga het gewoon heel rustig laten zien, dit is wat wij doen. Dit is wat jij doet. En hou de discussie objectief.’

Recruitment als strategische partner

Over de inzet van A.I. is Eijl voorzichtig optimistisch, vooral in markten met extreme volumes. ‘Dat is inderdaad een oplossing die we aan het exploreren zijn. Maar we willen ook gewoon zorgen dat iedereen een fair chance of selection heeft. Op dit moment kunnen wij vanuit ons oogpunt nog niet zien of die A.I. ook echt een fair selection kan maken voor ons.’

‘Wij kunnen nu nog niet zien of A.I. echt een fair selection kan maken voor ons.’

De ontwikkeling van uitvoerend naar adviserend recruitment verschilt per regio, legt hij daarnaast uit. ‘In Europa is het vrij standaard geworden dat een recruiter daar een standpunt in neemt. Als je gaat kijken naar andere landen zie je dat recruitment toch nog meer een dienend beroep is.’ Zijn ambitie daarin is duidelijk. ‘Dat is uiteindelijk wel het plan wat we willen. En zeker in de hoogvolumelanden is het heel erg relevant om dat te doen. Daar moet een vertrouwensband van beide kanten gaan ontstaan.’

Diversiteit als noodzaak

Over diversiteit en inclusie is Eijl helder. ‘We worden steeds internationaler en zien mensen over de hele wereld. Zij zijn mobiel en gaan naar allerlei verschillende kantoren toe. Het is gewoon relevant en mega-belangrijk dat we ervoor zorgen dat iedereen zich thuisvoelt binnen een bedrijf.’ Hij ziet diversiteit niet als nice-to-have, maar als business imperatief. ‘Binnen nu en 10 tot 15 jaar is het gewoon heel gebruikelijk dat verschillende culturen en nationaliteiten in bedrijven samenwerken. Dus dat homogene kun je bijna niet meer vasthouden.’

‘Dat homogene op de werkvloer kun je bijna niet meer vasthouden.’

Als het gaat om het aantrekkelijker maken van Europa voor schaars internationaal talent, heeft Eijl een concrete suggestie voor beleidsmakers. ‘Zorg ervoor dat je dan ook in de verschillende landen kan werken. Als jij aangenomen wordt in Nederland, maar jouw bedrijf werkt ook in Frankrijk, als ze dan naar Frankrijk toe moeten, moeten ze gewoon weer het hele integratieproces door. Gooi dat open. Zorg er dan voor als je eenmaal binnen de EU bent, dat je ook gewoon vrijheid hebt van verkeer.’

Dit betreft een fundamenteel probleem in de huidige EU-regelgeving. Terwijl EU-burgers vrij kunnen bewegen tussen lidstaten, geldt dit niet automatisch voor werknemers van buiten de EU – ook niet als ze al een werkvergunning in één EU-land hebben. Voor internationale bedrijven zoals Technip Energies betekent dit administratieve rompslomp en vertraging bij het inzetten van schaars talent over landsgrenzen heen. Een oplossing zou zijn dat een werkvergunning in bijvoorbeeld Nederland automatisch geldig wordt voor tijdelijke projecten in andere EU-landen, vergelijkbaar met hoe dienstverlening tussen EU-landen geregeld is.

De 5 belangrijkste takeaways

De 5 takeaways van de podcast met Julian Eijl:

#1. Schaal recruitment methodisch op

Begin bij extreme groei met een timeline-analyse, categoriseer profielen naar complexiteit, en outsource generieke rollen terwijl je niche expertise intern behoudt.

#2. Behoud cruciale recruitment kennis in volatiele markten

Investeer in het behouden van specialistische recruiters, ook tijdens dipjes, en gebruik flexibele modellen voor piekperiodes.

#3. Implementeer wereldwijde standaarden met lokaal maatwerk

Zorg voor consistente kwaliteit wereldwijd zonder lokale arbeidsmarktkenmerken te negeren.

#4. Leer van internationale best practices 

Combineer de respectvolle kandidaatbenadering uit Azië met de scherpere intake-processen voor betere efficiency.

#5. Positioneer recruitment als strategische businesspartner

Ontwikkel recruiters van ordernemers naar adviseurs die meedenken over de beste oplossing voor talentbehoeftes.

Lees en luister ook:

Ruud de Groot: ‘Als er geen recruitment bij het Leger des Heils nodig is, gaat het goed in Nederland’

Geschreven door

Het Leger des Heils neemt jaarlijks ongeveer 1.500 nieuwe medewerkers aan – 300 meer dan er vertrekken – om de groeiende problematiek in Nederland het hoofd te bieden. ‘Helaas nemen de problematieken in Nederland toe, dus meer hulpverlening is er nodig. Wij zouden eigenlijk willen krimpen, niet nodig willen zijn als recruitment. Dan gaat het goed in Nederland’, legt Ruud de Groot, recruitmentstrateeg bij het Leger des Heils, de realiteit van de sector uit in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

Van post & pray naar gespecialiseerd recruitmentteam

Toen het Leger des Heils 10 jaar geleden nog geen dedicated recruitment had, lag de verantwoordelijkheid bij HR-adviseurs die vacatures online zetten en vervolgens afwachtten. Oftewel: het klassieke post & pray. Een fundamentele verschuiving naar professioneel recruitment was noodzakelijk om de groeiende vraag naar hulpverleners bij te kunnen houden, vertelt De Groot.

De business case voor gespecialiseerd recruitment was volgens hem dan ook helder. ‘Op het moment dat je een goed recruitmentsysteem hebt staan met de juiste mensen, gaat dat uiteindelijk iets opleveren in je ziekteverzuim en uitstroompercentage met het aannemen van de juiste mensen.’ Het management werd overtuigd door het verhaal dat recruitment hiring managers kan ontlasten, en ziekteverzuim en uitstroom kan reduceren. Twee pijnpunten die op het moment dat recruitment daar een dempende bijdrage aan kan leveren, voordelig uitpakt voor de organisatie en daarmee de business case rond kan maken.

Realistische campagne doorbreekt conventies

Een belangrijk hoogtepunt vormde de winnende campagne bij de Werf& Awards, die bewust afweek van de gangbare communicatie in de hulpverlening. ‘We hebben onszelf de spiegel voorgehouden. Trekken we daar nou de kandidaten mee aan die passen bij onze doelgroep’, reflecteert De Groot op hun eerdere aanpak. In plaats van de gebruikelijke beelden van lachende medewerkers en cliënten, koos het Leger des Heils daarom voor een rauwere benadering. ‘We hebben een campagne ontwikkeld die dicht bij het echte werk komt. Die de realiteit laat zien van hoe heftig het is om ons werk te doen.’

De campagne stelde kandidaten de directe vraag: ‘Deze baan is iets of niets voor jou.’ Hoewel de campagne een piek in sollicitaties opleverde en het uitstroompercentage licht deed dalen, was het belangrijkste effect strategisch, aldus De Groot. ‘Het was eigenlijk een eenmalige boost die wat teweeg heeft gebracht, ook intern, waardoor je nu sneller dingen erdoorheen krijgt in een grote complexe organisatie.’

Van 3 naar 18 recruiters: schaalbare organisatie

De groei van 3 naar 18 recruiters vereiste een strategische aanpak. Het land werd opgedeeld in een tiental regio’s, elk met hun eigen HR-team en recruiter. ‘Het leuke daarvan is wel voor de recruiter dat hij een heel breed palet heeft aan functies’, vertelt De Groot over de diversiteit binnen elke regio. Deze aanpak biedt recruiters variatie, maar vereist wel uniformiteit in processen. ‘We hebben alle processen in beeld gebracht. Dus het proces van werven, aannemen, indiensttreding. Wat zijn de verschillen in de regio’s? Hoe kunnen we daar een uniform proces van maken?’ Een ATS-systeem en gezamenlijke trainingen zorgen voor eenduidigheid.

‘De campagne stelde kandidaten de directe vraag: deze baan is iets of niets voor jou.’

De nieuwe campagne ‘Doe jij wat je gelooft’ fungeert bewust als filter. De Groot legt uit. ‘Een onderdeel daarvan is geloof. Dat hoeft niet per se natuurlijk alleen christelijk te zijn. Want wij geloven ook in kansen. Mensen kansen geven. We geloven in de talenten van mensen.’ Deze positionering heeft voor- en nadelen. Het voordeel: ‘Je kunt heel specifiek een accent op geloof leggen en daar met je campagne en communicatie ook heel specifiek naartoe gaan.’ Het nadeel: veel enthousiaste mensen moeten teleurgesteld worden die wel achter de normen en waarden staan van het Leger des Heils, maar net niet bij het DNA passen.

Belangrijk is hoe het Leger des Heils hiermee omgaat, benadrukt De Groot. ‘Wij gaan daar op die manier mee om, omdat we ze gewoon heel goed doorverwijzen naar onze collega-partijen.’ Deze coöperatieve benadering past bij de missie waarbij winst geen doel is, maar het bedienen van mensen die hulp nodig hebben.

Strategische uitdagingen en toekomstbestendigheid

De organisatie anticipeert op veranderende zorgbehoeften. ‘We geloven heel erg dat mensen een eigen plek hebben waar ze weer tot rust kunnen komen in hun stappen naar herstel. Dus dat betekent dat ik geen woonbegeleider nodig heb op een groep, maar dat ik een ambulant begeleider nodig heb’, illustreert De Groot de verschuiving van woongroepen naar ambulante begeleiding.

‘Een onderdeel is geloof. Dat hoeft niet per se natuurlijk alleen christelijk te zijn’

Deze strategische koerswijziging vereist andere profielen: bijvoorbeeld van MBO naar HBO, en andere skills. Daarnaast speelt flexibiliteit een rol bij crisissituaties zoals de Oekraïense vluchtelingencrisis of acute noodopvang bij calamiteiten. Referrals blijven een sterke pijler, met 10 tot 15% geregistreerd, maar vermoedelijk veel hoger. ‘Mensen voelen zich soms bezwaard om bij ons aan te geven: ik heb iemand geworven’, omdat ze de wervingsbonus van 300 euro als te commercieel ervaren. ‘Er zit een heel sterke verbondenheid met de identiteit van onze organisatie, zodat ze ook graag mensen aandragen zonder daarvoor een bonus te krijgen.’

5 takeaways

De 5 takeaways van de podcast van Ruud de Groot (Leger des Heils):

#1. Bouw systematisch aan gespecialiseerd recruitment

Met een heldere business case die laat zien hoe recruitment hiring managers ontlast en financieel voordelig uitpakt. Zorg voor draagvlak door concrete resultaten te tonen in ziekteverzuim en uitstroompercentages.

#2. Durf authentiek te communiceren, ook als dat afschrikt

Breek door conventies heen en toon de werkelijkheid. Een realistische benadering trekt betere matches aan dan gepolijste campagnes die verkeerde verwachtingen wekken.

#3. Creëer uniformiteit binnen diversiteit

Bij schaalgroei is het essentieel om processen te standaardiseren terwijl je lokale autonomie behoudt. Investeer in ATS-systemen en gezamenlijke trainingen voor consistentie.

#4. Gebruik je werkgeversmerk als strategisch filter

Een sterk gedefinieerd DNA werkt zowel aantrekkend als afstotend. Zie afwijzing niet als verlies, maar als efficiënte preselectie die betere matches oplevert.

#5. Anticipeer op strategische koerswijzigingen

Bouw flexibiliteit in je recruitmentstrategie om snel te kunnen schakelen tussen verschillende profielen en volumes, afhankelijk van maatschappelijke ontwikkelingen en organisatiestrategie.

Lees en luister ook:

Anne-Britt Petri-Arends: ‘Werkgevers beseffen steeds beter dat ze moeten nadenken over wie we zijn’

Geschreven door

In de voorbereiding van de zomerpodcast met Anne-Britt Petri-Arends liet ze al meteen weten: ‘Ik zou het graag hebben over ‘onderscheidend zijn én onderscheidend communiceren als werkgever’. Nou vooruit dan maar, wat moet haar wat dat betreft van het hart? Hoe staat het volgens haar met het onderscheidend communiceren van werkgevend Nederland? ‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft’, trapt ze vervolgens af. ‘Maar de ballen hebben om dat ook echt uit te spreken met elkaar, en dan samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas toch nog niet zoveel.’

‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft.‘

Als een van de 2 directeuren van De WerkgeversArchitecten en docent van onder meer het Expertprogramma Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding en de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ziet ze veel van hoe werkgevers zich positioneren op de arbeidsmarkt. Daarbij zitten prachtige campagnes, zegt ze meteen. Maar ze ziet ook: ‘Het is niet altijd op te lossen met communicatie. Ik vind: employer branding is niet altijd een campagne. Employer branding is iets wat je met z’n allen moet doorleven. En dan kán die campagne één van je oplossingen uit je toolbox zijn. Maar het hóéft niet.’

Van taartjes en tulpen

Oftewel: nadenken over je werkgeversmerk is meer dan een mooi plaatje naar buiten, benadrukt Petri-Arends in de podcast. Kijk bijvoorbeeld hoe AFAS zich wist te profileren rondom de 4-daagse werkweek, zegt ze. Het was vast niet het eerste bedrijf dat daarmee begon. ‘Maar die hebben het nooit eerder zo uitgedragen. Dat heeft AFAS denk ik wel slim gedaan. Ze vinden het natuurlijk cool om zo bekend te staan en zo mensen aan te trekken, maar het past ook bij ze. Ze geloven echt dat dit gaat bijdragen aan het halen van hun organisatiedoelen. Dan is het niet zomaar een employer brand, maar echt iets wat al een beetje in je DNA zit.’

Haar werk is vaak het naar boven halen wat werkgevers al vaak hebben, maar waarvan ze lang niet altijd beseffen dat het onderscheidend is. Zoals ze merkte bij Frankelandgroep, waar volgens haar duidelijk het welzijn van de medewerkers op 1 is gezet. ‘In elke gelegenheid zegt de bestuursvoorzitter iets over de inzet van de medewerkers, en hoe dankbaar ze daar voor zijn. Dat doen ze ook bij elk feestje dat te vieren valt; keurmerken, beste werkgevers, noem maar op. En als je dat doet, valt er ook menig feestje te vieren. En dan elke keer een taartje, een bosje tulpen. Dat wordt toch wel erg gewaardeerd, merk je dan.’

Wat is het probleem?

Als het gaat om employer branding, schieten velen meteen ‘in de campagnestand’, merkt ze. Maar haar boodschap is dan eigenlijk altijd: neem eerst even een stap terug. Wat is precies het probleem? En gaat die campagne dat wel oplossen? ‘Als dan puntje bij paaltje komt, blijkt bijvoorbeeld dat ze al een hartstikke succesvol referralprogramma hebben, wat ze nog zouden kunnen uitvergroten. Of misschien blijkt dat die werkgever wel in een fase zit waarbij het handiger is om zich meer op interne mobiliteit te gaan richten. Dit soort wakkerschudmomentjes is wat ik altijd graag aan werkgevers wil meegeven.’

‘Dan beloven ze bijvoorbeeld autonomie, maar word je als kandidaat toch om 17.00 op gesprek verwacht…’

Het gebeurt overigens ook wel dat werkgevers in een campagne iets beloven, maar dat de praktijk dan nog nét even anders blijkt. Ook dan worden Petri-Arends en haar collega Bianca Roelandschap vaak wel ‘ingevlogen’, vertelt ze. ‘Dan beloven ze bijvoorbeeld autonomie, maar blijkt dat je als kandidaat toch maandagmiddag om 17.00 op gesprek verwacht wordt. Wat nou autonomie, kan die sollicitant dan denken. Je moet nooit communiceren wat je niet kunt waarmaken. Anders doet het alleen maar afbreuk aan je imago. Daar willen wij werkgevers vaak op challengen: je belooft dit nu, maar hoe ga je dit nu ook intern laten leven?’

Holistische merken

Het besef van het belang van een goede propositie als werkgever is de afgelopen jaren zeker gegroeid, zegt ze. Maar tegelijk zegt ze, terugblikkend: ‘Ik moet eerlijk bekennen dat ik de ontwikkelingen gewoon niet heel snel vind gaan. De technologie heeft natuurlijk wel enorm veel veranderd. Maar in de basis zijn veel dingen gewoon al 20 jaar min of meer hetzelfde. Wat ik wel zie, en misschien stiekem ook wel vooral hoop, is dat werkgevers nog meer bezig zijn met van binnenuit een sterker merk worden. Dus nog meer kijken: wie zijn we? Hoe moeten we ons dan gedragen? En hoe voeren we dat dan door in alles dat we doen?’

Bedoelt ze met dat ‘alles’ trouwens ook het product van de organisatie? Met andere woorden: vindt ze dat employer branding en consumentenmarketing steeds meer op één lijn moeten komen? Het hangt er maar helemaal vanaf, zegt ze. ‘Je ziet veel bedrijven die ervoor kiezen om zich vanuit één holistisch merk te presenteren, en daar dan ook het werkgeversmerk onder rammen. Voor sommige merken kan dat ook heel goed werken. Maar vaak vind ik het toch sterker om wel een apart werkgeversmerk-concept te ontwikkelen. Omdat het gewoon echt een andere informatiebehoefte invult en andere doelgroepen aanspreekt.’

‘Ik moet eerlijk zeggen dat ik de ontwikkelingen niet heel snel vind gaan.’

Het werkt in de praktijk ook vaak niet zo goed, zegt ze. ‘Want dan ga je jouw werkgeversverhaal een soort van toeschrijven naar het algemene merkverhaal. En 9 van de 10 keer wordt dat dan gekunsteld, nep.’ Alhoewel: andersom werkt het natuurlijk wél, beseft Petri-Arends. ‘Als je als kandidaat het product van een bepaalde werkgever maar niets vindt, zul je er waarschijnlijk ook niet snel solliciteren…’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast De zomer van slim werven hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Lees ook

Jan-Willem Wiersma: ‘De oplossingen voor recruitment liggen steeds minder in het hier en nu’

Geschreven door

In Rotterdam willen ze een nieuwe, derde, grote Stadsbrug aanleggen, in het oosten van de stad, naast de Willemsbrug en de Erasmusbrug dus. Maar het besluit erover is nog maar net genomen, of er wordt al bekend dat de bouw nu al máánden vertraging oploopt. Belangrijke reden: het werven van voldoende mensen kost veel meer tijd dan vooraf verwacht. kan zich er behoorlijk over opwinden. ‘Met een goede arbeidsmarkt- en doelgroepanalyse had namelijk vooraf een prognose gegeven kunnen worden van wat wél haalbaar zou zijn’, stelt hij. ‘Vrij cruciaal, zou je zeggen.’

‘

Het tekent de visie van de man die niet voor niets in zijn ‘

De waan van de dag

Als docent bij de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie laat Wiersma geen kans onbenut om dit gedachtegoed uit te dragen. ‘Ik denk dat er nog steeds ontzettend veel terrein te winnen valt voor recruitment als het gaat om meer strategische positie te krijgen binnen organisaties’, zegt hij. ‘Recruiters worden vaak geregeerd door de waan van de dag. De hectiek en de druk. Door die nadruk op de korte termijn lopen ze vaak achter de feiten aan. Terwijl je moet kijken: waar beweegt mijn organisatie naartoe? Wat voor mensen heb ik daarvoor nodig, nu en in de toekomst? En hoe ga ik die aantrekken?’

‘Door die nadruk op de korte termijn lopen recruiters vaak nogal achter de feiten aan.’

Dat vergt dat je als recruiter ook af en toe andere gesprekken moet durven voeren in je organisatie, zegt hij. Niet alleen maar gaan rennen als er weer een vacature ontstaat, maar juist vooruit kijken, en kijken wat er dan nodig is. ‘Ik zit al best lang in dit vak. Een beetje het klassieke verhaal, begonnen als intercedent, en daarna naar de corporate kant gegaan. En wat ik steeds merkte in de dagelijkse praktijk is dat de focus ligt op het hier en nu, maar dat de oplossingen niet meer in het hier en nu liggen. Dat triggerde mij enorm. Dus ben ik op zoek gegaan naar: aan welke knoppen kan ik draaien om dat te veranderen?’

Te grote mond

In die zoektocht heeft hij heus wel eens zijn hoofd gestoten, vertelt hij. ‘Ik heb misschien ook wel eens een iets te grote mond gehad. Of dat ze dachten: goh, waar kom jij nu weer mee aanzetten? Maar ik heb ook mensen gehad, aan de andere kant van de tafel, bij wie dat wel resoneerde. En dan heb ik ook vaak echt mooie dingen kunnen doen.’ Iets wat hij nu gelukkig ook tegenkomt bij zijn huidige opdrachtgever, de Rotterdamse netbeheerder Stedin. ‘Daar zie je dat recruitment al aan het begin van de planning wordt meegenomen. Omdat ze beseffen hoe lastig het soms kan zijn om de juiste mensen voor een project aan te trekken.’

‘Stedin beseft gelukkig hoe lastig het soms kan zijn om de juiste mensen voor een project aan te trekken.’

Het is een boodschap die niet alleen aan de recruiters is gericht, erkent hij, maar minstens net zo aan recruitmentmanagers, HR-directeuren, en CEO’s. ‘Je moet goed kijken naar: hoe beweegt onze organisatie zich? Wat voor mensen passen daar goed bij? En voelen zich daar prettig bij? Dat raakt meer aan strategie dan natuurlijk alleen maar het focussen op één vacature. De CEO wil natuurlijk met zijn bedrijf vooruit. Maar ja, zonder mensen gaat dat niet lukken. En als de dynamiek continu blijft: wij hebben nu een probleem en morgen wil ik de oplossing, dan wordt dat natuurlijk heel moeilijk.’

Forecast als vertrekpunt

Bij Stedin werkt Wiersma gelukkig wel een forecast die wat meer op de lange termijn gericht is, zegt hij, en zowel kwalitatief als kwalitatief de behoefte in kaart brengt. ‘Dus niet alleen in aantallen, maar ook in skills. Als je dat als vertrekpunt hebt, kun je zoveel dingen beter gaan inrichten.’ Zoals: het werken aan de bekendheid van Stedin als werkgever, en dan met name bij schaarse doelgroepen in bijvoorbeeld de techniek en ict. ‘We zijn nu aan het kijken hoe we bij die mensen die graag bij ons werken ook bekender gaan worden, zodat ze ons gaan overwegen. Tegen het eind van het jaar zul je daar waarschijnlijk meer van zien.’

‘Ik geloof er wel in dat je lef moet hebben om mensen echt aan te spreken, en geen grijze muis te blijven.’

De juiste kandidaten komen in deze tijd namelijk niet meer zomaar vanzelf naar je toe, benadrukt Wiersma. Daarom is het nodig het werkgeversmerk te ‘laden’ en ’tractie’ te genereren bij de juiste doelgroepen. Want het betekent ook: keuzes maken, zegt hij. ‘Je moet kleur durven bekennen. Deze mensen liever wel, maar ook: deze liever niet. Dat is altijd lastig natuurlijk. We zitten nu nog midden in de creatiefase. Maar ik kan je wel alvast zeggen: wij gaan wel kleur bekennen, vind ik. En dat is ook nodig. Want ik geloof er wel in dat je een beetje lef moet hebben om mensen echt aan te spreken, en geen grijze muis te blijven.’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast ‘De zomer van slim werven’ hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Lees ook

‘Going the extra smile’, of: hoe Picnic van zijn recruitment een lerende organisatie maakte

Geschreven door

Voor veel mensen zal het misschien nog als kort geleden voelen, maar online ‘supermarkt-op-wielen’ Picnic beleefde dit jaar toch alweer zijn tiende verjaardag. In die tijd werd een bedrijf opgebouwd dat inmiddels niet alleen in heel Nederland actief is, maar ook in Frankrijk en Duitsland, en waar op het hoofdkantoor in Amsterdam maar liefst 80 nationaliteiten werken. Jeroen Klerkx maakte er 9 jaar van mee, en zag als ‘People Operations manager’ in die tijd het kantoor groeien van ‘een mannetje of 40, 50’ naar ‘meer dan 1.000 nu’. Maar daar blijft het natuurlijk niet bij: in totaal telt het bedrijf nu zo’n 16.000 medewerkers.

‘We moeten voorkomen dat we log worden, dat het complex wordt veranderingen snel door te voeren.’

Wat komt er kijken bij zo’n snelle opschaling? Hoe richt je dan je recruitment efficiënt en effectief in? Welke lessen leer je daaruit? Klerkx vertelde er recent over in een podcast, opgenomen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Waarbij volgens hem één les centraal staat: blijven denken als een start-up, ook al is dat dan nu een héél grote. ‘We moeten voorkomen dat we log worden, en dat het complex wordt om veranderingen snel door te voeren. Dat is denk ik ook een groot deel van onze cultuur, waardoor we veel snelheid houden, veel blijven testen en blijven innoveren’, vertelt hij.

Jeroen Klerkx, tijdens de Global Talent Intelligence Conference 2024

Stoppen met bureaus

Bij People Ops houden ze zich bezig met niet alleen het aantrekken van de juiste mensen om Picnic te laten groeien, maar willen ze er ook voor zorgen dat het bedrijf ‘een geweldige werkplek is voor al die mensen’. Dat gebeurt zoveel mogelijk op eigen kracht, aldus Klerkx. ‘Omdat we vinden dat we echt een sociale rol hebben ten opzichte van al die mensen die bij ons actief zijn. Maar ook omdat we al vroeg behoorlijk eigenwijs waren, en dachten: we gaan het gewoon zelf proberen en kijken of we het beter, sneller, efficiënter, tegen lagere kosten kunnen doen dan al die bureaus.’

‘Op een gegeven moment zaten we met 6, 7 uitzendbureaus aan tafel. En we merkten de voortgang was niet snel genoeg.’

Dat begon al zo’n beetje bij de opening van het eerste distributiecentrum in Nijkerk. ‘We werkten in eerste instantie alleen met uitzendbureaus, want we hadden gewoon een veel te klein team om zelf heel zo’n recruitmentproces op te tuigen. Maar op een gegeven moment zaten we met 6, 7 uitzendbureaus aan tafel. En we merkten gewoon: de voortgang was in onze optiek niet snel genoeg. Toen zijn we dus parallel aan de uitzendbureaus gewoon een eigen recruitmentfunnel gaan optuigen, een landing page, een ATS, de hele kandidatencommunicatie. En na een half jaar waren we toen in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’

TikTok-specialisten

Ook nu nog gebeurt heel veel zelf, vertelt Klerkx. Tot contentcreatie voor TikTok aan toe, met eigen TikTok-specialisten, en zo verder de hele kandidatenfunnel in, ‘van awareness naar consideration naar conversie’, zoals hij het uitlegt. Waarbij data een grote rol spelen. ‘We zijn een datagedreven bedrijf, dus we weten precies in welke fase mensen afhaken, of hoe lang ze juist blijven hangen. Zo identificeer je constant waar de grootste kansen zijn om verder te optimaliseren.’

@werkenbijpicnic Auto stabieler dan wij morgen😵‍💫 #carnaval #kantelen #oeteldonk #bijbaan #werkenbij #picnicnl ♬ original sound – Werken bij Picnic

Maar ook een kwalitatieve benadering is belangrijk, zegt hij. ‘Want uiteindelijk geloof ik dat elk bedrijf succesvol is als ze in contact staan met de klant. En onze klant binnen recruitment is de sollicitant. Wij willen dat die sollicitant vanaf het eerste touchpoint met Picnic een geweldige ervaring heeft. Dus wat wij ook constant doen is sollicitanten, interviewen om te vragen hoe hebben jullie elke stap van het recruitmentproces ervaren? Ook als ze afgewezen worden. Want ook dan wil je een ambassadeur houden van de organisatie. Zo prioriteren we steeds op basis van workload waar we het meeste impact kunnen maken qua eventuele veranderingen.’

Roll-out-plan

Ook nu Picnic steeds meer de grens overgaat, wil Klerkx met zijn team zoveel mogelijk zelf blijven doen, vertelt hij. En daarbij kom je soms leuke dingen tegen. Zoals dat Franse kandidaten eigenlijk liever niet via Whatsapp communiceren, maar de voorkeur geven aan sms. Hij vertelt daarnaast dat de arbeidsmarkt ook een belangrijke afwegingsfactor is om ergens al dan niet met Picnic te beginnen. ‘Daar houden we absoluut rekening mee. En dan hebben we vervolgens ook een heel roll-out-plan samen met het customer team ook qua branding hoe we naam en bekendheid gaan creëren in die regio, ook als aantrekkelijk werkgever.’

‘Franse kandidaten blijken eigenlijk liever niet via Whatsapp te communiceren, maar geven de voorkeur aan sms.’

Dat ‘veel zelf doen’ is trouwens niet alleen maar eigenwijs, zegt hij. Je kunt niet alleen sneller gaan als je zelf regie hebt, maar – mits je de juiste data hebt -, kun je volgens hem ook sneller testen en leren. ‘Want uiteindelijk draait het daarom. En dat is ook mijn advies eigenlijk aan iedereen in de recruitmentwereld, er gebeurt zoveel, er is ontzettend veel innovatie. Probeer te testen, probeer nieuwe dingen uit. Want ook al is het spannend soms, het zorgt er wel voor dat je weer leert, dat je nieuwe kennis opdoet. En dat helpt je gewoon weer vooruit.’

Going the extra smile

Gevraagd naar de belangrijkste lessen die hij de afgelopen jaren over recruitment heeft geleerd noemt Klerkx 4 facetten. ‘Enerzijds wil je de cultuur creëren dat je het elke dag een beetje beter doet dan gisteren. Dus het standaardproces dat je hebt elke dag proberen met incrementele veranderingen een klein beetje beter te maken. Daarnaast wil je ook af en toe de grote stappen maken. Grote veranderingen, grote trends. Dus je moet ook bereid zijn en durven om af en toe testen te doen, te leren. En ook af en toe afscheid nemen van dingen die je altijd gedaan hebt. Ja, soms maak je daarbij een fout. Maar daar leer je alleen maar van.’

‘Je moet ook af en toe afscheid durven nemen van dingen die je altijd gedaan hebt.’

‘Daaronder moet je zorgen dat je data zeer goed georganiseerd zijn en je goede metrics en KPIs hebt, dat je constant kunt meten wat de impact is van al die acties, of je de juiste dingen doet, of je prioriteiten op de juiste plekken liggen. Als derde geloof ik heel erg in de kracht van klantgefocust zijn. En bij recruitment is dat in de eerste plaats de applicant. Dus weet hoe die kandidaat je proces ervaart. Ik denk dat veel bedrijven daar nog ontzettend veel kunnen winnen. Going the extra smile, noemen wij dat hier. Waarbij we trouwens ook de interne stakeholders als de hiring managers nadrukkelijk als klant beschouwen.’

@werkenbijpicnic Zal ik stiekem ook de rest filmen? #runner #training #bezorger #bijbaan #werkenbij #picnic #picnicnl ♬ original sound – Werken bij Picnic

Body language

Zelf ziet hij daarbij als cruciale taak om ‘een cultuur te creëren waarin mensen ook trots zijn dat ze voor je werken’, legt hij uit. ‘Recruitment is zó belangrijk. Het is vaak de eerste met wie een kandidaat te maken heeft. Dus zorg dat die recruiter trots is, dat die ook ontzettend gebonden is aan je bedrijf. Want diegene gaat dat uitstralen. Met zijn body language, met wat hij communiceert. Investeer daarin. Wij zorgen dus ook dat ons recruitmentteam een hecht team is met leuke events, leuke activiteiten. Want als er 1 team is in je organisatie dat het naar z’n zin moet hebben, dan zijn het je recruiters. Dat is je gezicht naar buiten.’

‘Als er 1 team is in je organisatie dat het naar z’n zin moet hebben, dan zijn het wel je recruiters.’

Zo kijkt hij min of meer ook naar de opkomst van A.I., zegt hij. ‘Daar zijn we volop mee bezig. Maar we willen wel dat de kandidaatervaring minstens gelijk blijft, of liefst zelfs beter wordt. De enige manier om daarachter te komen is testen. Vinden mensen het fijner met een chatbot, zodat ze ook buiten kantooruren contact met ons kunnen hebben? Of hebben ze toch liever een mens aan de lijn? Daar zitten ook generatie-effecten in. Zulke tests moeten we de komende jaren dus ook heel veel gaan doen, en daar ook steeds weer van leren. Maar gelukkig hebben we daar wel de data voor, zodat we ook echt dat leren kunnen blijven volhouden.’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast ‘De zomer van slim werven’ hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Lees ook

Bryan Peereboom (Wortell): ‘Laten we A.I. ook vooral niet moeilijker maken dan het is’

Geschreven door

Even iets googlen? Bryan Peereboom zegt het bijna nooit meer te doen. Zó verweven is hij tegenwoordig met alle A.I.-toolings in zijn dagelijkse werk, dat hij liever dáár een antwoord op zijn vragen zoekt, via een simpele prompt. Veel duidelijker, veel overzichtelijker en veel uitgebreider. ‘Niet bij een vraag als “Geef me de top-10 bezienswaardigheden van Amsterdam”, maar wel bij een vraag als: “Wat zijn de best beoordeelde leveranciers voor deze functie, als je kijkt naar mijn marktsegment”. Of: “Ik ben employer brander, hoe zou mijn targeting eruit moeten zien? Hoe kan ik beter scoren?” Dat kun je best vragen.’

‘Laten we vooropstellen dat A.I. niet onfeilbaar is.’

En de antwoorden die je dan krijgt? ‘Laten we vooropstellen dat A.I. niet onfeilbaar is. Dat wil ik ook echt benadrukken. Je moet altijd zelf blijven nadenken en de data altijd blijven controleren.’ Maar als je dat goed en ethisch doet, kan A.I. ook echt deuren openen die voorheen voor gewone stervelingen min of meer gesloten waren, aldus het Head of Talent bij Wortell en oprichter van de Nationale Academie voor A.I., partner voor AI-geletterdheid in Nederland, in een recente podcast, opgenomen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Bryan Peereboom, tijdens het Recruitment & A.I.-congres 2024, foto: Bas de Meijer

Ferrari mag ook geen 300

In de podcast komen veel nieuwe ontwikkelingen op A.I.-gebied voorbij, net als bij de trainingen die Peereboom geeft. Van de EU AI Act tot de GDPR, en van Agentic AI tot waar het verkeerd gaat, zoals recent bij Workday. Maar door zulke gevallen moet je je ook niet laten afschrikken, benadrukt hij. ‘Natuurlijk, recruitment is niet voor niets high risk-categorie volgens de AI Act. Maar laten we het ook niet moeilijker maken dan het is. Als je je bewust bent van de mogelijkheden en de beperkingen, dan kan er ook heel veel wél met A.I. waar je je voordeel mee kunt hebben.’

‘Natuurlijk, recruitment is volgens de AI Act niet voor niets high risk-categorie.’

Vergelijk het met een Ferrari, zegt hij. ‘Daarmee kún je ook 350 kilometer per uur gaan. Maar op de Nederlandse snelweg mag dat niet. Er zijn er die dat wel doen, maar daarmee loopt het nooit goed af. Zo is het ook met A.I., in mijn ogen. We geven je de kennis, de tools om te kunnen voldoen aan wet- en regelgeving. Om de grenzen te kennen. Maar als jij daar vervolgens niets mee doet? Weet je, een certificaat voor zo’n AI-geletterdheid-training is geen vrijwaring, het is niet dat je dan mag doen en laten wat je wil. We leren je alleen wat de beperkingen zijn, waarmee je rekening moet houden, welke ethische kwesties je tegen kunt komen.’

Meer bewustwording

In die zin heeft de opkomst van A.I. misschien zelfs wel voor méér bewustwording in het recruitmentvak gezorgd, zegt hij. ‘Want laten we eerlijk zijn: we waren natuurlijk altijd al high risk. Maar iedereen dacht: ach, wat maakt het uit? Dat we daar misschien nu beter van op de hoogte zijn, dat er meer bewustwording is, en dat vanuit verschillende disciplines wordt gekeken hoe we omgaan met data en persoonsgegevens, en waar die gegevens bewaard worden, dat is natuurlijk alleen maar goed. Terwijl je tegelijk beseft dat de A.I.-systemen alleen maar beter kunnen worden als ze ook gevoed worden met relevante data.’

‘Ik geloof ook dat de uitkomst van een A.I. nooit helemaal verklaarbaar zal zijn.’

Dat betekent volgens Peereboom ook dat er altijd een deel ‘onverklaarbaar’ in de uitkomsten van een A.I. zal zitten. ‘Als je in high volume recruitment zit, en je krijgt bij wijze van spreken 15.000 sollicitaties op één vacature, dan weet je: er is geen ontkomen aan om een systeem te gebruiken voor de eerste selectie. Ik geloof zeker dat we daarin een bepaalde transparantie moeten kunnen brengen, en moeten kunnen staven waarom er geen bias inzit. Maar ik geloof ook dat de uitkomst nooit helemaal verklaarbaar en herleidbaar zal zijn, simpelweg vanwege de X-hoeveelheid data waarmee het systeem getraind is.’

In Hoofddorp vindt het AI & Recruitment Jaarcongres plaats van Werf&. Tijdens het congres wordt gesproken over de toepassing van AI bij personeelswerving.

Agentic AI

Zelf is Peereboom momenteel vooral bezig met Agentic AI, technologie die helpt om processen te automatiseren, en kan redeneren, beslissingen nemen en handelen in complexe, dynamische situaties. ‘Daarmee is het zo dat A.I. als het ware kan meelezen met wat je aan het doen bent. Stel: je hebt een standaard mailadres waarop je sollicitaties binnenkrijgt, en waar kandidaten ook vragen kunnen stellen. Nu kan A.I. dus echt op basis van de tekst lezen wat er staat, en hem beantwoorden, of doorverwijzen naar de goede afdeling. Op basis van die feedback die hij daarop krijgt, leert hij ook weer.’

‘A.I. kan steeds beter meelezen met wat je doet, en je daarbij ondersteunen.’

Uiteindelijk zullen zo steeds meer processen uit handen gegeven kunnen worden, verwacht hij. En dat kan nu al. ‘Ik geloof dat we straks leveranciers krijgen binnen de recruitmentwereld die gewoon zeggen: nou, ik heb hier een proces, dat kun je off the shelf afnemen. A.I.-as-a-service, zeg maar.  En daar zitten dan alle arbeidsmarktdata in, van CBS statline en de UWV werkmonitor en Giant van de Intelligence Group. Daarvoor betaal je dan een x-bedrag per maand, of per uitvoering. Ik denk dat er Talent Intelligence-spelers gaan ontstaan, die hierin een heel belangrijke rol gaan spelen. Dat vak zie je zeker exponentieel groeien.’

In Hoofddorp vindt het AI & Recruitment Jaarcongres plaats van Werf&. Tijdens het congres wordt gesproken over de toepassing van AI bij personeelswerving.

Promptwatch

Andere A.I.-toepassing die hij zelf veel gebruikt? ‘Ik vind het bijvoorbeeld interessant om de arbeidsvoorwaarden van concurrenten te vergelijken. Dus oké, wij zijn deze speler. In welk percentiel zouden wij ons moeten neerzetten? Of stel dat je EVP-onderzoek wil doen. Dat kan nu echt letterlijk in een paar uur, inclusief beeldmateriaal, blogs, EVP-document, alles erop en eraan.’ Of, ook interessant, Promptwatch, een Amsterdamse start-up die (employer) brands helpt om beter zichtbaar te worden in GenAI-platforms als ChatGPT en Gemini.

‘Dat er spannende tijden aankomen, dat is een ding dat zeker is.’

Het zal uiteindelijk het recruitmentvak alleen maar overzichtelijker maken, verwacht Peereboom. ‘Ik vind het nu al heel gaaf om te zien, dat de technologische innovatie ons in staat stelt om, plat gezegd, niet meer gebruik te hoeven maken van 7 of 8 verschillende leveranciers die elk hun eigen specialisme hebben, maar dat je wellicht zelf als organisatie in staat bent om een soort full service recruitment bureau te worden, dat van A tot Z het hele proces onder handen heeft. Waar dat allemaal uiteindelijk gaat eindigen? Dat weet ik niet. Maar dat er spannende tijden aankomen, dat is een ding dat zeker is.’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast ‘De zomer van slim werven’ hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Anthony Holly: ‘Impact van Talent Intelligence begint met Data Storytelling, niet met dashboards’

Geschreven door

‘Je kunt iemand een getal geven, maar dat betekent niets tenzij ze het verhaal erachter begrijpen. Data hebben altijd context nodig. Zonder context is het gewoon weer een dia.’ Anthony Holly, namens Magnit een van de sprekers tijdens de komende Global Talent Strategy & Intelligence Conference, eind september in Amsterdam, is er duidelijk over. In de arbeidsmarkt worden data steeds belangrijker om goede beslissingen te nemen. Maar die data hebben wel ‘een verhaal’ nodig voordat je er in de praktijk ook echt zinvolle dingen mee kunt doen. ‘Data Storytelling‘ dus, in Holly’s woorden.

Als senior director strategisch advies is Holly verantwoordelijk voor een team dat wereldwijd meer dan 600 internationale klanten helpt om arbeidsmarktgegevens te interpreteren op een manier die daadwerkelijk bijdraagt ​​aan betere beslissingen. Zijn team fungeert vaak als klankbord voor bedrijven die worstelen met de balans tussen snelheid, kwaliteit en kosten, merkt hij. ‘De gangbare opvatting daarbij is: je kunt er maar twee kiezen, eentje delft altijd het onderspit. We proberen dat idee te betwisten, maar je hebt wel structuur, inzicht en schaal nodig om dat te laten werken.’

Inzicht in realtime

Datagedreven werken is namelijk echt iets anders dan inzichtgedreven werken, benadrukt Holly. Hij pleit er dan ook voor om verder te kijken dan rapporten en dashboards. ‘De werkelijke waarde van data ligt in hoe het wordt vertaald, uitgelegd en hoe ernaar wordt gehandeld. Data zonder context betekent niets. Of het nu gaat om salarissen voor software engineers of leveringstrends voor logistiek personeel, de afwezigheid van data is zelden de uitdaging. De uitdaging is stakeholders te helpen er in realtime inzicht in te krijgen. De waarde zit in de kennis over wat je met data moet doen. Dáár begint strategie.’

‘De waarde zit in de kennis over wat je met data moet doen. Dáár begint strategie.’

Tijdens de pandemie bouwden Holly en zijn team binnen enkele dagen crisisdashboards, die personeelsgegevens koppelden aan gegevens over de volksgezondheid om klanten te helpen risicozones te identificeren en snel te handelen. Recenter pasten ze diezelfde aanpak toe om evacuaties na bosbranden in Californië te volgen en klanten te adviseren welke werknemers getroffen waren. ‘Het gaat niet om mooie grafieken’, stelt hij. ‘Het gaat om het beschermen van mensen en continuïteit. Business intelligence gaat ook niet om realtime cijfers. Het gaat om realtime relevantie.’

Wie moet je aannemen?

Holly ziet de rol van dit soort zogeheten Talent Intelligence de komende jaren alleen maar groeien. ‘Klanten willen niet alleen weten waar hun personeel zich vandaag bevindt. Ze willen weten waar ze volgend jaar personeel moeten aannemen, wat het kost en hoe ze concurrerend kunnen blijven. Dat bereik je niet met alleen een spreadsheet.’

‘Klanten willen weten waar ze volgend jaar personeel moeten aannemen. Dat bereik je niet met alleen een spreadsheet.’

Dat kan trouwens een verschil maken van echt miljoenen euro’s, benadrukt hij. ‘Als je bijvoorbeeld iemand 100 dollar per uur betaalt in een dienstbetrekking, maar je betaalt 200 dollar voor dezelfde persoon onder een werkomschrijving, dan is dat netto zo een verlies van 60 dollar. Per uur. Vermenigvuldig dat over duizenden uren en je verlies loopt op tot miljoenen.’ Zijn oplossing? Heroverweeg het beleid in het licht van de daadwerkelijke impact. ‘Gebruik data om de kosten per medewerker in alle servicelijnen te volgen. En voer eerlijke gesprekken over flexibiliteit, uitzonderingen en bedrijfsprioriteiten.’

Meer weten?

Anthony Holly geeft op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam een bijdrage over hoe data-driven insights te gebruiken bij talentbeslissingen. Meer informatie kun je hier vinden:

Global Talent Strategy & Intelligence Conference

Dirk Meeuws (Mysolution): ‘Hoe rijker de informatie, hoe breder je kandidaten kunt zoeken’

Geschreven door

Hij heeft een achtergrond in luchtvaart- en ruimtevaarttechniek. Hij spotte albatrossen en zwom met dolfijnen. Is geboren in Mozambique, maar groeide na wat omzwervingen uiteindelijk op in het Brabantse Geldrop. En zijn favoriete vraag, al vanaf toen hij nog een kleine jongen was, is: waarom? Ziedaar een aantal feiten uit het rijke online profiel van Dirk Meeuws, die als Director Product & Development verantwoordelijk is voor het Total Talent Management Platform van Mysolution, dat staffing- en recruitmentbureaus helpt bij het optimaliseren van hun processen.

Hoe rijker en relevanter de informatie in profielen, hoe beter het voor de recruiter is.

En juist dat rijke profiel is interessant, zegt Meeuws zelf, in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live, waar hij later op de dag ook een presentatie zou geven. Want hoe rijker en relevanter de informatie in profielen, hoe beter het voor de recruiter is, zegt hij. Je moet volgens hem dus niet allerlei informatie weglaten, zoals bij anoniem solliciteren het geval is, maar juist alle informatie die beschikbaar is gebruiken. ‘Dan komen er vanzelf matches naar boven waar je misschien niet aan gedacht had, of die even buiten je netvlies waren gevallen.’

Contextual recruitment

Dat gaat al best ver, vertelt hij. Zo werkt Mysolution samen met de Universiteit van Amsterdam aan een A.I.-lab, dat technologie levert die skills herkent en redeneert over logische carrièrepaden en de inhoud van gesprekken begrijpt. ‘Stel je voor: een kandidaat belt je op, en zodra je het gesprek beëindigt, zijn de belangrijkste punten al verwerkt in je ATS. Taken zijn aangemaakt, skills herkend, een match voorgesteld. Geen handmatige notities meer, geen losse eindjes. Dat is wat de A.I.-oplossing van Mysolution mogelijk maakt. Zo werk jij als recruiter sneller, slimmer én eerlijker’, aldus Meeuws.

‘Een cv zegt alleen iets over wat iemand was, niet over wat iemand wil worden.’

Hij heeft het daarbij over wat hij ‘contextual recruitment‘ noemt, oftewel: veel meer informatie vastleggen over kandidaten dan alleen een cv. ‘Want dat zegt alleen iets over wat iemand was, maar niet over wat iemand wil worden. Gespreksverslagen, schriftelijke communicatie met een kandidaat, het kan allemaal helpen om een goede match te maken.’ En dat betreft trouwens ook de kant van de hiring manager, benadrukt hij. ‘Als je daar een goede uitvraag doet, waarbij je niet alleen naar de harde kant van de vacature kijkt, en dat vastlegt via bijvoorbeeld In2Dialog of Simply, kan A.I. je natuurlijk ook al helpen tot een betere match te komen.’

Liever geen Ajacieden?

Hij noemt het voorbeeld van een vacature voor een projectcoördinator, waar uiteindelijk het profiel van een directiesecretaresse voor naar boven kwam. ‘Eigenlijk best logisch, als je erover nadenkt.’ Maar tegelijk een profiel dat traditioneel gezien misschien niet zo snel door de selectie zou komen. Zo probeert het systeem iedereen gelijke kansen te bieden, aldus Meeuws. ‘Ook daarvoor werken we samen met de UvA. En gelukkig kunnen we daarbij steeds beter aantonen dat het ook echt werkt, en onze methodiek inclusief genoeg is.’

Een risico is er natuurlijk ook. Hoe meer informatie over kandidaten, hoe meer afwijzingsgronden ook. Wat als je als Feyenoord- of PSV-fan bijvoorbeeld zegt geen Ajacieden in je organisatie te willen? Kan de A.I. die dan uitfilteren? ‘Daar zit altijd de balans in van: wat is de voorverwerking die we doen om te zorgen dat we zulke niet-relevante informatie weghalen of niet gebruiken voor de match. Wij hebben natuurlijk geen invloed op de uiteindelijke keus van een recruiter of klant. Maar wij zullen wel alles eraan doen dat alles compliant is, ISO-gecertificeerd, en we naar eer en geweten alles doen om ervoor te zorgen dat iedereen een gelijke kans heeft.’

Het hele verhaal horen?

Meer weten over de visie van Dirk Meeuws (Mysolution)? Luister hier de hele podcast:

Lees ook:

 

Thijs Visser (Cruit): ‘Wij zeggen altijd: referral moet je doen met iedereen in de organisatie’

Geschreven door

Sam Altman is er duidelijk over. Volgens de oprichter van OpenAI, moederbedrijf van Dall-E, ChatGPT en Sora, zijn referrals onmisbaar voor elk (tech)bedrijf. Als je mensen wil aannemen, zeker in de beginfase van je bedrijf, is er volgens hem eigenlijk geen betere manier. En dan niet het nonchalante ‘als je iemand te binnen schiet, laat het dan maar weten’, maar het liefst via een strategische, doordachte aanpak. Het soort referral waarbij nieuwe mensen op dag één al elke slimme persoon moeten opnoemen met wie ze ooit hebben gewerkt, om zo maar vast een database op te bouwen. 

Helemaal logisch, zegt Thijs Visser. ‘Slimme mensen kennen slimme mensen. Vertrouwen beweegt sneller dan cv’s. En de beste aanwinsten komen zelden van vacaturesites. De beste aanwinsten komen via referrals – niet omdat het makkelijker is, maar omdat het warmer, sneller en gewoon beter is.’ En goede software maakt dat tegenwoordig makkelijker dan ooit, voegt de mede-oprichter van Cruit toe, in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live. ‘Organisaties beseffen vaak niet wat er voor goudmijnen zitten in alle netwerken van al hun mensen. Als je dat echt untapt, zoals we dat noemen, ligt er een wereld aan je voeten.’

‘Slimme mensen kennen slimme mensen. Vertrouwen beweegt sneller dan cv’s.’

Met Cruit (slogan: More Referrals, Less Hassle) probeert de 43-jarige (sales)leider tegenwoordig engagement te creëren bij de medewerkers van klanten als SkyLift, Securitas, ManpowerGroup, Vandebron, Flora Food Group, Van Lanschot Kempen en Crisp om daar op allerlei manieren ‘the true power van referrals te unleashen‘. ‘In onze app kunnen mensen de baan delen die we automatisch uit hun ATS trekken via onze app’, legt hij uit. ‘En dan wordt automatisch getrackt wie via wie solliciteert. Onze klanten kunnen kiezen om de bal bij de recruiter te leggen of medewerkers zelf een formuliertje te laten invullen in de app.’

Activatie in de app

De app van Cruit biedt veel manieren om mensen te activeren, vertelt hij verder, onder andere door ‘allerlei gamification en andere soorten engagement features, waardoor mensen in de app worden getrokken. En waar wij dan heel trots op zijn, zijn data waaruit blijkt dat meer dan 40% van onze gebruikers minimaal één keer per maand terugkomt in de app om een actie uit te voeren. Dat is echt heel hoog volgens mij. We zijn geen Instagram, we hoeven mensen geen 5 uur per dag op de app te hebben. Maar als 40% van je users meer dan eens per maand een actie uitvoert, dan heb je vaak al een heel succesvol referralprogramma.’

En wat is dan een actie? ‘Dat kan van alles zijn. Dat kan zijn: een referral aanmaken, maar ook: een referral bekijken, of kijken of iemand al door is naar de volgende fase. Of misschien wil diegene van de verdiende credits wel iets uitkiezen in de customizable store die wij hebben en die we voor klanten kunnen vullen met wat ze maar willen: producten, cadeaubonnen, een geldbeloning, goede doelen. Waarbij de meeste mensen trouwens kiezen voor cadeaubonnen. Ik denk wel 6 van de 10. Daarna fysieke producten als Apple airpods en Ring-deurbellen. En dan als laatste pas de cash reward.’

‘Iedereen kan referren’

Referral kan voor elke functie, en voor iedereen in de organisatie interessant zijn, is Vissers heilige overtuiging. ‘We zeggen altijd: referral moet je doen met iedereen. Dus we gaan nooit met onze software live, alleen maar voor bepaalde afdelingen. Dat doen we alleen maar voor organisaties als geheel. Kan een stagiair de nieuwe CFO referren? In theorie natuurlijk wel. Misschien is het de vader van een vriendin van haar, of de moeder van iemand op de hockey. Alle medewerkers van de organisatie kunnen zo helpen goede kandidaten aan te dragen.’

‘Als je organisatie divers is, ga je vanzelf ook diverse referrals krijgen.’

Maar, zo luidt vaak de kritiek, voor de diversiteit van de organisatie zijn al die referrals dan weer niet zo goed. Want Ons Soort Mensen kent Ons Soort Mensen. En daarmee ligt eenvormigheid dus wel op de loer. Hoe kijkt Visser naar die kritiek? ‘Meestal geef ik daarop het antwoord terug: ja, diversiteit is ongelooflijk belangrijk. En dat ga je niet oplossen door referrals. Diversiteit is een uitdaging die je als organisatie op alle vlakken hebt. Als je dat opgelost hebt en je organisatie is divers, ga je vanzelf ook diverse referrals krijgen.’

Hoewel de aandacht ervoor toeneemt, is referral nog altijd een onderbelichte wervingsstrategie, ziet Thijs Visser. En dat terwijl er goede software voor beschikbaar is, aldus de co-founder van Cruit. 'Weinig bedrijven beseffen dat ze op een goudmijn zitten.'

Zover is het overigens nog lang niet in de meeste organisaties, ziet hij. De meeste komen niet boven de 10% hires via referral, en zelfs bij de klanten van Cruit loopt dat nog maar op tot zo’n 30%, ‘een onwijs goed percentage’, volgens Visser. ‘Ik denk dat het hoogste percentage dat ik ooit gehoord heb, iets van 65% is.’ Daar valt dus nog steeds heel wat winst te behalen, zegt hij. ‘Want referrals zijn nog altijd de beste kandidaten. Ze worden sneller aangenomen, blijven langer, hebben een betere cultural fit, performen beter en zijn vaak het goedkoopst om aan te nemen. Dus ja, ga als bedrijf eerst maar eens deze goudmijn enablen.’

Het hele verhaal horen?

Meer weten over de visie van Thijs Visser (Cruit)? Luister hier de hele podcast:

Lees ook:

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in juni 2025 (met podcast)

Geschreven door

De maand juni 2025 stond in Nederland natuurlijk vooral in het teken van de Navo-top in Den Haag, maar vergeet ook de val van het kabinet niet, de massale rode-lijn-demonstraties, de ophef rond de motie-Piri, het verjaardagsfeest van Amsterdam op de A10, naast natuurlijk vaste waarden als Pinkpop en de eindexamens. Internationaal werden we opgeschrikt door de Amerikaanse aanvallen op Iran, en de hitte in heel Europa, naast een bizar over the top huwelijk in Venetië, maar was er aan de andere kant ook de verrassende winst van de linkse Mamdani in New York, en, vooruit, het WK voor clubs.

Terwijl Amsterdam feest vierde op de A10, werden daags erna snelwegen afgesloten voor de Navo-top.

Op de arbeidsmarkt was er natuurlijk het nieuws van het faillissement van oude reuzen Monster en Careerbuilder, de lancering van de ambitieuze The Talentpool Community en de CPB-studie naar de verblijfsduur van arbeidsmigranten in Nederland, naast wéér een rapport, dit keer van de Adviesraad Migratie, waaruit blijkt dat een groot deel van de personeelstekorten zou zijn op te vangen als werkgevers wat meer open zouden staan voor mensen met een migratieachtergrond, en de regelgeving daar ook wat meer bij zou helpen. Maar wat gebeurde er verder allemaal dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Mogelijk uitzendverbod in vleessector

Of het allemaal daadwerkelijk zijn beslag gaat krijgen, valt nog te bezien. Maar de demissionair maar toch best drukke minister Eddy van Hijum maakte in juni 2025 wel bekend serieus een verbod te overwegen op uitzendkrachten in de vleessector, dit vanwege ‘wijdverspreide’, ‘stelselmatige’ en ‘zeer zorgwekkende’ misstanden in de sector (iets wat de sector natuurlijk zelf bij hoog en laag ontkent). Van Hijum ziet zo’n mogelijk verbod als ‘laatste redmiddel’ en ‘stok achter de deur’ om de situatie van arbeidsmigranten in de er ‘in negatieve zin’ uitspringende sector te verbeteren.

De vleessector kent volgens onderzoek ‘wijdverspreide’, ‘stelselmatige’ en ‘zeer zorgwekkende’ misstanden.

De demissionair minister haalde inspiratie uit Duitsland, waar de maatregel jaren geleden al werd ingevoerd en tot betere werkomstandigheden voor arbeidsmigranten heeft geleid. Zo’n maatregel is ook in Nederland juridisch mogelijk, blijkt nu. Maar de uitwerking zal veel tijd kosten, waardoor die op z’n vroegst pas over een jaar kan ingaan. Tegen die tijd moet volgens Van Hijum opnieuw worden gekeken in hoeverre de onderzochte sectoren, en specifiek de vleessector, de situatie hebben verbeterd. Is dat niet het geval, dan kan het uitzendverbod daadwerkelijk van stal worden gehaald. Al is dat dan dus wel aan zijn opvolger.

#2. Deeltijders meer in te zetten

Niet alleen bij arbeidsmigranten ligt nog een groot deel onbenut arbeidspotentieel, zoals de Adviesraad Migratie stelt, dat geldt ook voor vrouwen en jongeren die (te) vaak een flexibele (en/of) deeltijdbaan krijgen aangeboden, meldde het Sociaal en Cultureel Planbureau in juni 2025. Uit het SCP-onderzoek De krapte als kans blijkt dat werkgevers vaak dénken dat vrouwen vanwege zorgtaken een voorkeur hebben voor deeltijdwerk, en zij flexibele arbeidscontracten vooral geschikt vinden voor jongeren en werknemers met een migratieachtergrond, maar zulke vooronderstellingen lang niet altijd terecht zijn.

‘Wensen van werknemers kunnen in de loop van de tijd veranderen, bijvoorbeeld doordat zorgtaken afnemen.’

Uit het SCP-onderzoek blijkt verder dat werkgevers en werknemers vaak het idee hebben dat meer uren werken niet loont. In werkelijkheid gaan vrijwel alle deeltijders echter erop vooruit als ze meer uren gaan werken, zo blijkt uit CPB-onderzoek. Ook blijkt dat werkgevers en medewerkers die in deeltijd werken zelden met elkaar te spreken over het gewenste aantal uren en eventuele urenuitbreiding. Het is van belang om dit gesprek juist wel te voeren, aldus het Planbureau, zoals in het jaarlijkse functioneringsgesprek, ‘want wensen van werknemers kunnen in de loop van de tijd veranderen, bijvoorbeeld doordat zorgtaken afnemen’.

#3. In Japan is de krapte er nog volop

Een talentvolle kandidaat die twee uur lang in een afgesloten kamer onder druk gezet wordt om de hem aangeboden baan te accepteren. Bankmanagers die gewoon niet accepteren dat een medewerker ontslag neemt. Of speciale bedrijfsfeesten om voormalige medewerkers te verleiden om terug te komen. In Japan schijnt het allemaal nog aan de orde van de dag te zijn, schrijft het FD deze maand. Hier, en met name in hoofdstad Tokio, geldt namelijk een van ’s werelds krapste arbeidsmarkten, waar de financiële sector er alles aan doet om talentvolle medewerkers te werven en aan zich te binden.

Jonge sollicitanten worden in Tokio uit eten genomen, of meegenomen naar populaire bars.

In financiële centra als Hongkong en Londen vrezen bankiers ontslag omdat handelsconflicten de markt bederven. Maar in Tokio is nog steeds een schreeuwend tekort aan financiële toptalenten, nu internationale bedrijven zich en masse in Japan vestigen. ‘De concurrentie is ongelooflijk fel’, zegt Jeff Acton, partner in Tokio bij investeringsbank BDA Partners. Jonge sollicitanten vertellen dat ze soms mee uit eten worden genomen in toprestaurants, of meegenomen naar populaire bars. Recruiters schatten in dat de salarissen voor handelaren in vastrentende waarden in Tokio in 2024 met gemiddeld 15% zijn gestegen.

#4. Salting is terug, bij Starbucks

In Nederland kennen we het fenomeen nauwelijks, omdat hier elke werknemer vrij is om zich bij een vakbond aan te sluiten (al zijn er ook hier wel allerlei andere manieren en zogenoemde ‘gele bonden‘ om de grote bonden buiten te sluiten). In andere landen, zoals de VS, is dat vaak wel anders. En dat leidt daar tot het fenomeen van salting, oftewel: het recruitmentproces gebruiken om vakbondsleden binnen te krijgen, die vervolgens andere medewerkers overtuigt om zich ook aan te sluiten. Een fenomeen dat momenteel weer volop in de belangstelling staat, onder meer dankzij het boek Get On the Job and Organize.

Zo schreef onder meer de Financial Times in juni 2025 over de campagne van Starbucks om nieuwe barista’s te werven, en hoe de vakbond Workers United daarop inspringt door (potentiële) leden daar te laten solliciteren. De groep zegt al verkiezingen te hebben gewonnen bij 600 van de meer dan 10.300 Starbucks-filialen in de VS.De koffieketen schijnt er ook al behoorlijk van geschrokken te zijn. Tijdens een bijeenkomst van 14.000 winkelmanagers in Las Vegas deze maand, gaven de leidinggevenden van Starbucks zorgvuldige richtlijnen over wie er aangenomen moest worden nu de keten weer nieuwe mensen werft.

#5. Arbeidsproductiviteit in de lift

Opmerkelijk nieuws kwam in juni 2025 ook van ING. Na jaren van achterblijven is de productiviteitsgroei in Nederland ineens aan een inhaalslag begonnen, zo meldde de bank. De achterstand op het eurozone-gemiddelde van het afgelopen decennium zou in de afgelopen 4 kwartalen zelfs grotendeels zijn ingelopen. ‘Bedrijven en organisaties lijken daadwerkelijk efficiënter te zijn gaan werken’, concludeerden de onderzoekers in een min of meer verlossend bericht dat dan ook gretig door allerlei andere media werd overgenomen, net voordat de SER met een briefadvies over dit veelbesproken onderwerp kwam.

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in juni 2025 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit. Mét podcast.

Veel minder aandacht trekkend, maar inhoudelijk misschien wel interessanter, was het ESB-bericht dat de productiviteitsgroei nog veel hoger was, als je tegelijk ook rekening houdt met de klimaatschade die met de economische activiteiten gepaard gaat. En ook ‘gecorrigeerd voor klimaatschade groeit de Nederlandse productiviteit sneller dan gedacht, ook in vergelijking met de VS’, concluderen onderzoekers De Ridder en Rachel, minstens even enthousiast als hun ING-collega’s. Al helpt de toenemende hitte door klimaatverandering er dan weer niet bij om die productiviteit op peil te houden…

#6. Loonkloof cao/niet-cao neemt af

Een loonkloof waar je minder vaak over hoort, maar die minstens zo hardnekkig is als die tussen man en vrouw: de ongeveer 70% werknemers die onder een cao vallen verdienen al jaren gemiddeld stukken mínder dan de rond de 30% niet-cao-werknemers. Het verschil is maar liefst 539 euro per maand (3.886 mediaan salaris voor werknemers zonder cao, en 3.347 voor cao-werknemers), zo blijkt uit onderzoek van Van Spaendonck. Maar tegelijk neemt het verschil wel af, concluderen ze: waar de cao-lonen sinds 2018 met 34,5% stegen, deden de niet-cao-lonen dat met ‘slechts’ 29,5%. ‘Dit betekent dat de loonkloof langzaam kleiner wordt.’

Werknemers zonder cao hebben vaak meer individuele onderhandelingsruimte, wat de lonen opdrijft, maar cao-werknemers profiteren dan weer van collectieve afspraken die zorgen voor stabielere loonstijgingen. De afnemende krapte op de arbeidsmarkt speelt waarschijnlijk ook mee in de afnemende loonkloof, dat duidt erop dat de onderhandelingsruimte van individuen kleiner wordt.

#7. Geen kok, geen wok

‘Geen kok, geen wok.’ En: ‘Geen smaak, geen zaak’. Aan creatieve slogans geen gebrek bij de actiegroep die strijdt voor een noodoplossing voor de 2.300 Aziatische specialiteitenkoks in Nederland die per 1 januari 2026 hun verblijfsrecht dreigen te verliezen. Sinds 1 juli vorig jaar kunnen ze namelijk geen gebruik meer maken van een regeling om gespecialiseerde koks van buiten Europa hiernaartoe te halen. Dat houdt in dat er geen nieuwe werkvergunningen meer worden afgegeven en straks alle vergunningen verlopen zijn. Ten einde raad boden ze daarom in juni 2025 een ruim 35.000 keer getekende petitie aan in de Tweede Kamer.

„Er heeft nog nooit een Nederlandse kok gereageerd op een van mijn vacatures bij het UWV.” De frustratie zit hoog bij Laiying en Nyls Wang. Ze begrijpen niets van het beleid van de Nederlandse overheid. Sinds 1 juli vorig jaar kunnen ze namelijk geen gebruik meer maken van een regeling om gespecialiseerde koks van buiten Europa hiernaartoe te halen. Dat houdt in dat er geen nieuwe werkvergunningen meer worden afgegeven. „Binnen twee jaar zijn alle vergunningen verlopen”, zegt Nyls. Tussen 2009 en 2019 verdween al ruim één op de vijf Chinees-Indische restaurants, zocht horeca-adviesbureau Van Spronsen & Partners eerder uit. „Als het zo doorgaat verdwijnt meer dan de helft van de Aziatische restaurants uit Nederland”, stelt Nyls. Een moeilijke zoektocht Gespecialiseerde koks zijn in Europa nauwelijks te vinden. En het omscholen van koks kost veel tijd, aldus Laiying. „Ze verwachten dat we een kok van een ander restaurant binnen drie tot zes maanden hier in het restaurant als chef zouden kunnen inzetten. Maar de Aziatische keuken heb je niet zomaar onder de knie.” Het in snel tempo toevoegen van de juiste hoeveelheid kruiden en de speciale manier van bakken en snijden zijn vaardigheden die pas komen na jaren van ervaring in de praktijk, zo stelt Nyls. „Je moet als het ware kunnen spelen met het vuur.” Leiden ? De Actiegroep Aziatische Horeca heeft op 10 juni 2025 met succes de petitie*"Geen kok, Geen wok ? Geen smaak, Geen zaak"* aangeboden aan de Vaste Kamercommissie Sociale Zaken, Voorzitter Mevr. Judith Tielen. De petitie, ondertekend door 36.121 collega?s, ondernemers, gasten, leveranci...

‘Als het zo doorgaat verdwijnt meer dan de helft van de Aziatische restaurants uit Nederland’, moppert bijvoorbeeld Nyls Wang. ‘Er heeft nog nooit een Nederlandse kok gereageerd op een van mijn vacatures bij het UWV.’ Tussen 2009 en 2019 verdween al ruim 1 op de 5 Chinees-Indische restaurants, zocht horeca-adviesbureau Van Spronsen & Partners eerder uit, en dat lijkt zich nu dus alleen maar door te zetten. ‘Zonder koks verdwijnt 114 jaar Nederlands cultureel erfgoed. Wij vragen de politiek om onze gespecialiseerde, culinaire en culturele keukens te redden’, aldus Rong Hua Ching-Hu, woordvoerder van de actiegroep.

De jaarlijkse omzet van de restaurants van zo’n 800 miljoen euro maakt, volgens onderzoek van Foodinspiration, een significant deel uit van de horeca in Nederland. Het zou volgens de actiegroep een culinaire en culturele ramp betekenen als Chinees-Indische restaurants, die sinds 2021 erkend zijn als Nederlands Immaterieel Erfgoed, zullen verdwijnen. De eerste rechtszaken bij de Nederlandse voorzieningsrechter dienden op 19 juni 2025 met als doel de huidige GVVA-vergunningen alsnog te verlengen. Uitkomst nog ongewis.

#8. Cartoon van de maand

Wat gebeurde er de afgelopen maand in recruitment? Werf& geeft ook dit jaar aan het eind van elke maand een overzicht. Zo pikten we er ook in juni 2025 weer 7 opvallende trends en gebeurtenissen uit. Mét podcast.

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juni 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:

Lees ook:

Foto boven

Diddo van Zand (In2Dialog): ‘Hoe concreter je een gesprek afsluit, hoe effectiever’

Geschreven door

‘Wat zijn precies de volgende stappen?’ ‘Wie gaat wat wanneer doen?’ ‘Is alles duidelijk?’ ‘Kan ik nog iets voor je betekenen?’ Als je als recruiter aan het eind van een gesprek met een kandidaat consequent een aantal van zulke vragen stelt, zul je betere resultaten scoren. Sterker: hoe concreter, hoe beter, heeft Diddo van Zand gemerkt, na analyse van duizenden van zulke gesprekken. Het is een van de inzichten die de CEO en oprichter van In2Dialog deelt in een podcast, opgenomen tijdens het recente Werf& Live, waar hij later op de dag ook een presentatie zou geven.

‘We zien grote verschillen in hoe lang de recruiter aan het woord is, en hoe lang de kandidaat.’

Ander interessant punt is bijvoorbeeld dat het bijvoorbeeld veel verschil maakt of dat de recruiter in het gesprek lang aan het woord is, of juist de kandidaat. ‘Ook daar zien we grote verschillen in’, aldus Van Zand, wiens bedrijf gespecialiseerd is in het opnemen van zulke gesprekken, en daar niet alleen bijvoorbeeld de competenties van de kandidaat uit kan halen, maar ook diverse gespreksstijlen. En op basis daarvan recruiters ook kan adviseren hoe het beter kan. Volgens Van Zand kun je daarmee tot wel 30% efficiënter werken, ‘maar ook: vooral 100% slimmer.’

100% slimmer

Oké, 100% slimmer. Dat klinkt alsof we nu heel dom bezig zijn. Maar zo is het ook weer niet, grapt Van Zand. ‘Want als je nu al superslim bezig bent, dan ben je dat dan straks super-superslim.’ Waar die slimheid hem precies in zit? Allereerst in de verbeterde efficiëntie, legt hij uit. Als je als recruiter klant wordt van In2Dialog krijg je niet alleen automatisch een transcript van elk gesprek dat je voert, maar vooral ook: een samenvatting. ‘En die samenvatting is gericht op hoe je iemand aan je opdrachtgevers wil aanbieden. Of, binnen bedrijven, op hoe je bepaalde informatie die je extra belangrijk vindt uit een gesprek kunt filteren.’

Diddo van Zand: ‘Als je nu al superslim bezig bent, dan ben je dat straks super-superslim.’

Maar naast een samenvatting analyseert de achterliggende A.I. ook wát er gezegd wordt, en hóe, en dat levert naast een overzicht van competenties van de kandidaat bijvoorbeeld ook persoonlijkheidseigenschappen en drijfveren op. ‘Dus dat geeft direct heel veel inzichten. En dan kun je als recruiter dus vooral op het gesprek en de kandidaat richten en een betere connectie tot stand brengen. Terwijl je een gesprek mag blijven voeren zoals je dat graag zou willen doen. Al helpt het natuurlijk wel als je op een goede manier het gesprek voert. En onze software helpt je ook om te begrijpen wat goede gesprekken zijn.’

‘Mensen praten graag over zichzelf’

Een ander inzicht, dat Van Zand overigens al langer had, is: mensen praten graag over zichzelf. En daar kun je als recruiter gebruik van maken. ‘We hebben bijvoorbeeld een recruitmentteam gehad waarbij iemand bij de lunch altijd het hoogste woord had. We dachten: dat zal-ie dan ook wel in de gesprekken hebben. Maar het tegendeel was waar. Gemiddeld zijn recruiters 25 tot 33% van een sollicitatiegesprek aan het woord, hij maar 15%. Maar hij wist zo wel een band te creëren en efficiënt eigenschappen te verkrijgen. Zo werd hij de meest effectieve van het hele stel. Want mensen praten nu eenmaal graag over zichzelf.’

‘Bewustwording helpt om samen beter te worden.’

Waar de tool vooral bij helpt, aldus Van Zand, is: bewustwording. ‘Dus als je met elkaar zegt, hoe pak jij jouw gesprekken aan? Leg dat vervolgens eens naast elkaar neer. En wat is dan het effect ervan? Wat kun je van elkaar leren? Dat is eigenlijk het belangrijkste, dat je gefocust blijft op die feedback. Bewustwording helpt om gezamenlijk beter te worden. We zien dat onze tool helpt om een lerende cultuur neer te zetten. Omdat het heel objectief is. Het is niet zo: ik vind dat jij dit en dat, het zijn gewoon feiten. Hoe lang ben je aan het woord geweest? Hoeveel open vragen stel je? Die inzichten helpen om het onderlinge gesprek open te breken.’

Ook richting hiring manager

De tool werkt overigens niet alleen met gesprekken met kandidaten, vertelt hij, maar is ook geschikt voor gesprekken met hiring managers. ‘Als je als recruiter bijvoorbeeld een intake doet, rond de vraag: wat zoek je nu eigenlijk? Dat gesprek analyseren wij dan ook en daar komt dan een concept-functieprofiel uit, en dat kan dan weer leiden tot een voorstel voor een ideale gespreksopbouw en de vragen die je zou kunnen stellen. En vervolgens kun je dat dan weer gebruiken om te kennen of dat gesprek ook op die manier gevoerd is. Dat is supergaaf om te zien.’

Terwijl aan de kant van de recruiter de A.I. zoals deze volop in opkomst is, zit natuurlijk ook de kandidaat niet stil. Die weet dankzij A.I. steeds beter op slimme vragen van recruiters te antwoorden. Hoe kijkt Van Zand daar eigenlijk tegenaan? ‘Het helpt op zich als iemand nagedacht heeft over welke antwoorden relevant zijn voor de functie. Dus: welk antwoord zou iemand willen horen? Dat blijkt een positieve voorspeller voor succes. Dat iemand snapt wat de bedoeling is, en snapt wat hij daar moet gaan doen en bereid is de antwoorden daarop te richten.’

‘Dóórvragen, dat is iets wat A.I. echt nog niet kan overnemen.’

En het tweede is: dóórvragen. ‘Dus: kun je daar voorbeelden van noemen? Als iemand zegt: ‘Ik kan heel goed organiseren’, dat je dan vraagt: ‘Oké, dat snap ik. Maar wat heb je dan georganiseerd? Wat was jouw bijdrage daarin?’ Dat kan A.I. echt nog niet overnemen. Op dat niveau ga je weer naar het authentieke gedrag van een kandidaat. Want dat is wat je eigenlijk wil zien in een sollicitatiegesprek.’

Beluister de hele podcast

Meer weten over de visie van Diddo van Zand? Luister hier de hele podcast:

Hoe concreter een recruiter een gesprek afsluit, hoe effectiever het is. Het is een van de inzichten die blijkt uit de verzamelde sollicitatiegesprekken van In2Dialog. En oprichter en CEO Diddo van Zand heeft er zo nog wel wat meer voor ons in petto.

Lees ook: