Inge van Dijk (CDA): ‘Moet er wel tot ’s avonds 12 uur gemaild en gebeld worden?’

Geschreven door

Vandaag treedt ze ook op tijdens Het Groot Arbeidsmarktdebat in Den Haag. Maar recent kon CDA-Kamerlid Inge van Dijk dus ook al daarvoor oefenen, en wel als gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken. Een kolfje naar de hand van de #4 op de huidige lijst voor de Kamerverkiezingen van 29 oktober, waar – als de peilingen niet bedriegen – het beste resultaat in jaren lijkt te lonken voor het CDA.

Dat de partij daarbij vaak het midden zoekt, blijkt al meteen uit Van Dijks antwoord op de eerste stelling, over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. ‘Het CDA is van oudsher een partij die hecht aan vaste contracten, maar wij zijn natuurlijk niet blind voor wat er in de samenleving gebeurt, omdat er ook gewoon behoefte is aan flexibiliteit’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘En dat kan dan bijvoorbeeld zijn omdat je dan zorgtaken beter kunt combineren. Wij vinden dat daar ook voldoende oog voor moet zijn. Vandaar dat we hebben gezegd van: wij vinden dat die zzp’ers aan de voorkant meer duidelijkheid moeten krijgen.’

‘Het CDA hecht van oudsher aan vaste contracten, maar is natuurlijk niet blind voor wat in de samenleving gebeurt.’

Maar de andere kant is er dus ook altijd, bij een politicus als Van Dijk. ‘Wij vinden wel dat er nu gehandhaafd moet worden op schijnzelfstandigheid. Dus wij hebben ook niet de motie ondersteund om dat weer een jaar uit te stellen.’ Waarbij ze schijnzelfstandigheid ziet als ‘mensen die toch min of meer gedwongen zelfstandige worden. Of mensen die gewoon volledig hetzelfde doen als de mensen in loondienst. Maar die wel een aparte status krijgen. Waardoor bepaalde processen binnen het onderwijs of de zorg toch ook echt vastlopen. Dat vind ik toch ook wel schijnzelfstandigheid, je bent dan natuurlijk geen echte zelfstandige.’

Codificering

Ze erkent meteen: dit soort discussies zijn vaak niet zwart-wit, en moeilijk precies te begrenzen. ‘Ik denk juist daarom ook dat we met heel veel uitdagingen in de samenleving eerst die discussie aan de voorkant goed moeten voeren, voordat je iets afspreekt met elkaar of voordat je een wet invoert of beleidsstuk maakt. Eerlijk gezegd heb ik het gevoel dat we nu vaak open normen ergens neerleggen, en dat we dan vervolgens aan de rechter laten, zal ik maar zeggen, om daar uitspraken over te doen – en dan werken we zo langzaam naar codificering toe. Ik weet niet of ik daar zo gelukkig van word.’

Discussie aan de voorkant dus, met allerlei scenario’s, en ‘misschien ook accepteren dat er altijd een stukje grijs gebied is’, dat is volgens haar de gewenste manier om met de huidige arbeidsmarkt om te gaan. Zo is het min of meer ook als het gaat om arbeidsmigratie, zegt ze. ‘Ik vrees dat de huidige harde toon over migratie over 5 jaar wel eens een andere toon zal moeten worden, namelijk: waar halen we de mensen vandaan? Ik merk dat nog eigenlijk niemand dat durft te zeggen. Als ik gewoon alle uitdagingen op elkaar leg die we in Nederland hebben, van woningbouw tot energie; dat gaat gewoon niet met de handjes die we nu hebben.’

Zó denigrerend

Ze is een van de eersten om de druk te erkennen die arbeidsmigratie geeft op de samenleving. ‘We weten inmiddels dat 60% van de mensen die op straat leven arbeidsmigrant zijn. Daar mogen we ons best voor schamen.’ Als wethouder in de gemeente Gemert had ze er van dichtbij mee te maken. ‘Op een gegeven moment schreef ik een nota schrijven over huisvesting van arbeidsmigranten. Nou, ik heb de eerste vergadering met mijn raad stilgelegd, omdat ik zei: het lijkt wel of we hier over dingen praten die niet menselijk zijn. Zó denigrerend. Als wij zo kijken naar mensen die voor ons het werk doen, dan komen we natuurlijk geen steek verder.’

‘We weten inmiddels dat 60% van de mensen die op straat leven arbeidsmigrant zijn. Daar mogen we ons best voor schamen.’

Waar we mogelijk wel mee verder komen, is A.I. Van Dijk toont zich in de podcast overigens geen voorstander van een A.I.-trainingsbudget voor elke Nederlander. ‘Ik denk dat we dit collectiever zullen moeten aanpakken dan het bij het individu neer te leggen’, zegt ze. ‘De markt zal zich op een gegeven moment misschien zo gaan ontwikkelen dat je daar van alles op kunt inkopen. Maar zo geldt het voor miljoenen mensen gewoon niet. Als we een budget vrijmaken om het beter te gaan organiseren voor mensen, kan ik al iets meer met de stelling. Maar om het zo 1-op-1 te koppelen aan een persoon, dat vind ik wel ingewikkeld.’

Geen werkloosheid faciliteren

Als ze kijkt naar de arbeidsmarkt, zegt ze zich al 10 jaar af te vragen waarom er nog steeds opleidingen bestaan die lijken op te leiden voor werkloosheid, ‘in plaats van toekomstbanen te faciliteren’. ‘Je ziet dat er vergrijzing aankomt, je ziet dat we steeds zuiniger moeten zijn op onze handjes en hoofden en toch laten we dit in een bepaalde mate gebeuren. Dus ik vind dat we daarin meer moeten gaan kiezen. En dat betekent dus ook durven stoppen met dingen die echt minder toevoegen aan de economie. Die ROC’s die gewoon elke keer een nieuwe opleiding bedenken, omdat ze wel leuk zijn in de marketing. Dat is gewoon hartstikke jammer.’

Wat ze wél zou willen, is wat meer discussie over het mentale welzijn van veel werknemers. ‘Al denk ik dat dit wel fundamenteler is dan alleen maar werknemer/werkgever-gerelateerd. Dan ga je echt terug naar het fundament: hoe leven we op dit moment samen met elkaar? Ik zeg altijd voor de grap in Den Haag: misschien moeten we weer een stukje slow politics leren, omdat ik ook geloof dat we daardoor betere besluiten nemen met elkaar. Ik denk dat we echt moeten nadenken over interventies die we kunnen doen om toch iets meer rust in die samenleving te creëren.’

‘Ik denk echt dat de arbeidsmarkt er enorm van profiteert als we Nederland een beetje weerbaarder weten te maken.’

En ja, dat kan werkgever/werknemer-gerelateerd zijn, zegt ze. ‘Moet er tot ’s avonds 12 uur gemaild en gebeld en geappt worden? Maar ik ben ook bang dat we er daarmee alleen niet gaan komen. Dat het ook te maken heeft met financiële weerbaarheid, en met de fysieke en mentale weerbaarheid. Ik denk echt dat die arbeidsmarkt er enorm van gaat profiteren als we Nederland weer een beetje weerbaarder weten te maken. Ik denk ook dat er wel een grens zit aan het aantal prikkels wat nog gezond is voor mensen. Daar zul je ook in een arbeidsmarkt wel degelijk rekening mee moeten houden.’

Lees ook

Rens de Boer (Volt): ‘We willen graag één Tinder voor de Europese arbeidsmarkt’

Geschreven door

Als ambtenaar bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken en met een derde plaats op de kandidatenlijst, achter huidig Kamerleden Laurens Dassen en Marieke Koekkoek mag de 36-jarige Rens de Boer misschien nog niet zo bekend zijn. Maar als de voortekenen niet bedriegen, maakt de geboren Zaankanter dit keer zelf ook kans op een Kamerzetel. En dan kan de eerder zelfbenoemde ‘minister van Preventie’ vanuit de Kamer verder gaan werken aan zijn ideeën over een meer gezamenlijke aanpak van werk, met bijvoorbeeld veel minder grensverschillen, één gezamenlijk minimumloon, en: een soort Tinder voor de Europese arbeidsmarkt.

In de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers, was De Boer recent te gast om er meer over te vertellen. ‘Schengen is niet af’, zei hij bijvoorbeeld daarbij. ‘We zeggen in Europa wel dat we vrij verkeer van mensen, middelen en goederen hebben, maar in de praktijk valt dat vies tegen. Dus wij zeggen ook vanuit Volt dat je dat veel meer als één geheel en één blok moet aanzien. Dat we de kracht van Europa nog veel beter kunnen benutten in dat opzicht. Dan gaat het bijvoorbeeld ook om diploma-erkenning, daar hebben we nog echt zo’n gigantische stap te maken.’

Geen race-to-the-bottom

Naast een Europese Tinder voor de arbeidsmarkt, waarbij je Europa-breed makkelijker kunt zien waar welk werk gevraagd wordt, pleit De Boer ook voor fiscale regels die een race-to-the-bottom en vergaande concurrentie tussen landen voorkomen. ‘Zodat je echt naar één arbeidsmarkt toe gaat.’ Dat betekent ook wat voor de uitwassen van arbeidsmigratie die we in Nederland nu ervaren, denkt hij. ‘Als je daar betere wet- en regelgeving voor maakt, zorg je dat je waarschijnlijk andere trends gaat zien. In één keer de bijl erin lijkt me geen goed idee, maar als je een trendverandering wil, dat wel.’

‘We halen nu nog te veel mensen hierheen die veel te afhankelijk zijn van hun opdracht- of werkgever.’

Als het aan Volt ligt, gaat Nederland sowieso wel duidelijker kiezen wat voor economie het wil hebben. De zorg, het onderwijs, maar ook de techsector, daar wil De Boer graag in investeren. Maar sectoren die veel vervuilen? Of sectoren waarin mensen in grotere getalen onbeschermd werk doen? Daarvoor zou hij graag meer regelgeving zien, zegt hij. Zelfs de term ‘moderne slavernij’ valt even. ‘Als ik iets morgen zou kunnen veranderen of na 29 oktober, dan zou ik echt willen zeggen dat we die misstanden in de arbeidsmigratie voorkomen. We halen nu nog mensen hierheen die veel te afhankelijk zijn van die opdrachtgever of werkgever.’

Silicon Europe

Van Silicon Europe tot A.I. die sollicitatiebrieven schrijft die vervolgens weer door A.I. worden beoordeeld, en van een Europees Digital Identity Wallet tot hybride docenten en de diplomademocratie; in de podcast passeren nog veel meer onderwerpen de revue. En ook de Arbeidsinspectie, die volgens De Boer meer versterkt mag worden om de misstanden aan te pakken. ‘Ik heb nog even de getallen opgezocht, maar we hebben bij de Arbeidsinspectie ongeveer 200 FTE. En er zijn 20.000 uitzendbureaus.’ Dat zou van hem anders moeten. ‘Dus je zult ook gewoon de portemonnee moeten trekken om die Arbeidsinspectie meer slagkracht te geven.’

Maar hij pleit aan de andere kant ook voor meer vertrouwen. Bijvoorbeeld als het gaat om het wederzijds erkennen van diploma’s in Europa. ‘We moeten erop durven vertrouwen dat een arts die in Duitsland werkt ook prima een arts kan zijn in Nederland en andersom. Ook als het gaat over verpleegkundigen, maar ook als het gaat over de IT en de tech sector en universiteiten. . We hebben een gigantische krapte en dan gaan we ineens moeilijk doen over, ja, is dat diploma wel goed genoeg? Als we dat veel meer gaan harmoniseren, gaan we onszelf een heel grote dienst bewijzen in deze tijd waarin zoveel van ons gevraagd wordt.’

Lees ook

Credit foto boven

Het Arbeidsmarkt Akkoord: Hoe denkt Esmah Lahlah (GroenLinks-PvdA) over de arbeidsmarkt?

Geschreven door

Toen ze nog in Tilburg wethouder was, maakte ze ooit naam door een maand lang te leven op bijstandsniveau. Zij werd datzelfde jaar door het tijdschrift Binnenlands Bestuur verkozen tot Beste Lokale Bestuurder van 2021. Voor de Tweede Kamerverkiezingen van november 2023 stond Esmah Lahlah tweede op de lijst van GroenLinks-PvdA. Ze behaalde 217.789 voorkeurstemmen, met afstand het meeste van de niet-lijsttrekkers. En ook dit jaar staat ze op #2 van de kandidatenlijst. Als zodanig is ze ook de tweede gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken.

Een van de ideeën die ze daarbij zelf heeft: ‘We moeten stoppen met mensen in onzekerheid laten leven. En dat betekent in mijn ogen: stoppen met te lage lonen en inkomens die mensen niet vooruit helpen. Stoppen met tijdelijke contracten als de standaard. En we moeten stoppen met een vangnet dat wantrouwen uitstraalt in plaats van vertrouwen. En ook stoppen, dat vind ik echt heel belangrijk, met beleid of de framing dat werkenden en werkgevers tegenover elkaar zet. Want ik zie gelukkig heel veel voorbeelden, zeker in de regio waar ik vandaan kom, waar veel mkb is, waar ondernemer graag mensen in dienst hebben en vooruit willen helpen en de werknemer ook heel graag aan de slag wil voor de werkgever. Het zijn dus niet twee kampen die met de rug tegen elkaar staan.’

Investeren in mensen

Dat dus waarmee we in haar ogen moeten stoppen. Maar waarmee zouden we juist moeten beginnen? ‘Wat mij betreft met: investeren in mensen. Dat loont namelijk altijd. Dus dat betekent, als ik hem dan van onderop opbouw, dat je begint met een sociaal vangnet, waarop iedereen die daarop een beroep moet doen, in elk geval kan terugvallen. En dan in alle rust kan nadenken over de volgende stap. Dat betekent wat mij betreft basisbanen creëren, voor iedereen die wil bijdragen aan de samenleving. Dat vraagt ook iets van werkgevers.’

Gelukkig ziet ze dat in de praktijk ook vaak ontstaan. Zo ontving ze recent nog een berichtje van Dennis Schoormans van het Tilburgse Schlappi Markiezen, dat twee jaar geleden iemand aannam die niet volledig voldeed aan het vacatureprofiel, maar na veel investeren nu toch een vast contract krijgt. ‘Die kan dan weer voor zijn gezin zorgen. En ziet het leven weer zitten. Zo iemand is dan super dankbaar en loyaal.’

‘Wat ook heel erg nodig is, een eerlijke, rechtvaardige arbeidsmarkt, waar vertrouwen het uitgangspunt is.’

Als we op een andere manier durven kijken naar werk, kunnen we zo nog veel meer winst boeken, zegt ze. ‘Dus niet in de klassieke vorm, maar misschien kijken naar taken in plaats van in functies. En natuurlijk, wat ook heel erg nodig is, een eerlijke, rechtvaardige arbeidsmarkt, waarin zorg, onderwijs, publieke sector beter beloond worden en waarin we de kracht van de lokale initiatieven veel beter benutten. En waar vertrouwen het uitgangspunt is.’

Stop de uitbuiting

Als het gaat over arbeidsmigratie, verwijst ze allereerst naar de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen. ‘Die heeft gekeken naar wat ons land kan dragen als je het bijvoorbeeld hebt over de verzorgingsstaat. Dan zie je dat het aantal arbeidsmigranten de afgelopen kabinetten ontzettend is toegenomen. Ik denk dat het goed is te kijken hoe je aan die knop kunt draaien. Maar dan heel specifiek, dus niet in alle sectoren. Want we hebben gewoon heel veel handjes nodig. Er moeten heel veel woningen gebouwd worden. We hebben mensen nodig in de zorg. Maar kunnen we alsjeblieft met elkaar het gesprek voeren over die sectoren waarin mensen slecht worden betaald, worden uitgebuit, en waarin de planeet wordt uitgebuit?’

‘Kunnen we met elkaar het gesprek voeren over die sectoren waarin mensen worden uitgebuit?’

Daaraan is in de afgelopen tijd echt te weinig gedaan, zegt ze. Met alle gevolgen van dien. Mensen die op straat of in de bosjes slapen, worden uitgebuit door slecht willende werkgevers. ‘Daar moeten we wel met elkaar het gesprek over hebben. Is dit de economie en is dit het land waar we naar toe willen? Ik denk van niet.’

Positief over A.I.

Als het gaat over de snelle technologische ontwikkelingen, is Lahlah eigenlijk heel optimistisch. ‘Bij eerdere technologische ontwikkelingen vreesden we ook vaak voor verdringing op de arbeidsmarkt, dat mensen hun baan zouden kwijtraken. Maar we hebben gezien: het kan ook werkgelegenheid creëren. Dus als je er op een andere manier naar kijkt, kun je het ook ten positieve inzetten, maar dan moet je dus wel iets doen om ook te zorgen dat je die vaardigheden ook ontwikkelt, dat je A.I. kunt gebruiken ter ondersteuning. De krapte zal nog lange tijd aanblijven. Daarvoor hebben we die technologische ontwikkeling ook gewoon nodig.’

‘We moeten met ondernemers samen kijken hoe iedereen dat plekje vindt waar zijn talenten tot wasdom kunnen komen.’

Datzelfde optimisme zien we bijvoorbeeld ook als ze het heeft over de inclusieve arbeidsmarkt, iets waarvoor in haar ogen werkgevers en overheid sámen verantwoordelijk zijn. ‘Die Tilburgse ondernemer waar ik het net over had, die zal tot de laatste dag dat hij ademt trots erop zijn dat hij die kans heeft gerealiseerd en dat meer onthouden dan de winsten die hij heeft gemaakt. Dat vind ik inspirerend, om zo samen te kijken hoe iedereen dat plekje ook vindt waar zijn talenten tot wasdom kunnen komen. Ik denk dat we daarin dan ook echt nog grote slagen kunnen maken.’

Lees ook

Daniëlle Rodijk (OTTO Work Force): ‘Zonder migratie loopt ons land echt vast’

Geschreven door

Daags voordat Daniëlle Rodijk aanschuift voor een podcast met Werf& is er net een nieuw rapport verschenen van de Onderzoeksraad voor de Veiligheid, met als strekking ‘Werkgevers moeten meer doen voor een veilige werkomgeving voor arbeidsmigranten’. Het is het zoveelste rapport dat aandacht vraagt voor de positie van arbeidsmigranten in Nederland, een positie die op allerlei manieren vaak weinig benijdenswaardig is. En tegelijk een mooie binnenkomer natuurlijk voor een gesprek met de Operations Director van OTTO Work Force, het bemiddelingsbureau dat vaak in één adem genoemd wordt met die arbeidsmigranten.

‘Echt superzonde dat we niet erkennen hoe enorm belangrijk deze mensen zijn voor onze samenleving en welvaart.’

Aan de ene kant is dat niet verrassend. Met zo’n 19.000 mensen aan het werk in Nederland en daarnaast nog eens zo’n 5.000 in Polen mag OTTO zich namelijk met afstand marktleider noemen op dit gebied. Maar er is ook een andere kant aan het verhaal. En dat is dat het bedrijf juist zoveel mogelijk bij de misstanden in de sector vandaan wil blijven, en zelf juist vooral een goed werkgever wil zijn. Het liefst wil het zelfs bijdragen aan ‘circulaire arbeidsmigratie’, oftewel: een triple-win: goed voor de werkgevers en economie hier, maar ook goed voor de internationale medewerker zelf, en uiteindelijk ook voor het land van herkomst.

Zorgwekkend

Het is een heel ander verhaal dan je doorgaans hoort als het over arbeidsmigratie gaat. Of het nu in de media is, of in de politiek, de misstanden lijken vaak de boventoon te voeren. ‘Het lijkt wel alsof arbeidsmigratie een steeds viezer woord wordt’, zegt Rodijk zelf erover in de podcast. ‘Hoe harder we ze nodig hebben, hoe meer afstand we ervan lijken te nemen. En dat vind ik zorgwekkend. Ik vind het ook echt superzonde dat we niet erkennen hoe enorm belangrijk deze mensen voor onze economie, samenleving en welvaart zijn. Zonder hen loopt ons land vast.’

Om dat belang te onderstrepen heeft OTTO Work Force zich ook verbonden aan de tweede editie van het congres over Internationalisering van de Arbeidsmarkt, dat eind november in Den Haag wordt gehouden. Een dag die, zoals de belofte is ‘schuurt, verrijkt en aan het denken zet’, en waarin een diepe duik genomen wordt in thema’s als ‘de impact van off- en nearshoring op onze economie, én de rol van huisvesting, gezinshereniging en integratie in het bouwen van duurzame werkrelaties’. Kortom: alles wat er bij arbeidsmigratie komt kijken.

‘Stappen vooruit maken’

Want die aandacht is hard nodig, benadrukt ook Rodijk. Zeker ook om uit het negatieve frame te ontsnappen dat er nu nog vaak rond het thema hangt. ‘Wij praten liever zelfs helemaal niet meer over het woord arbeidsmigrant’, zegt ze. ‘Juist omdat daar op een of andere manier een sentiment omheen in ingeslopen dat staat voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Terwijl de heel slimme mensen bij ASML in de basis ook gewoon medewerkers zijn die vanuit het buitenland naar Nederland zijn gekomen om waarde te leveren. Daarom praten wij tegenwoordig ook liever over: internationale medewerkers.’

‘Niemand kijkt er meer van op om op een terrasje in het Engels aangesproken te worden.’

Want het gaat al lang niet meer alleen over Polen en Roemenen, zegt ze ook. ‘De huidige arbeidsmarkt in Nederland is al mega-internationaal. Ik denk dat niemand er meer van opkijkt om op een terrasje in het Engels aangesproken te worden. En ik denk dat dat alleen maar meer wordt de komende jaren. Maar aan de andere kant kan niemand de ogen sluiten en moeten we erkennen dat er veel misstanden zijn in de sector en in de branche. Juist als marktleider willen we daarom graag die rol pakken om daarin stappen vooruit te kunnen maken.’

Meer handhaving en regulering 

Maar OTTO kan dat natuurlijk niet alleen, benadrukt ze ook. Want 19.000 arbeidsmigranten aan het werk helpen mag dan veel zijn, op het totaal van zeker 1 miljoen in Nederland is het natuurlijk nog altijd maar een klein deel. Willen we de misstanden in de sector aanpakken, dan is er dus samenwerking van veel partijen nodig, zegt Rodijk. ‘Er is onvoldoende regulering. En de regels die er zijn worden lang niet altijd gehandhaafd. Dus wij denken: vergroot nou bijvoorbeeld de capaciteit van de Arbeidsinspectie. En zorg ook voor die vergunningsplicht. Die komt nu gelukkig weer terug, maar kent ook weer uitstel. Doe dat nou alsjeblieft wat sneller.’

‘En als je dan gepakt wordt, mag de boete ook best wel hoog zijn. We hebben het vaak echt over uitbuiten van mensen. En daar mag je ook niet lichtzinnig over denken. We sluiten er in Nederland ook vaak gauw de ogen voor. We willen het eigenlijk niet zien. Ook niet in politiek Den Haag. Maar bij OTTO zien we wel graag dat hier meer aandacht voor komt. We kunnen nu wel stellen dat de markt zich niet zelf kan reguleren. We hoeven niet voor alles naar Den Haag te kijken, we moeten als bedrijfsleven en uitzendbureaus ook zelf opstaan. Maar het zou zeker helpen als er steviger regulering komt.’

Een goede boterham

Ja, ook bij OTTO gaan natuurlijk dingen mis, erkent ze. ‘Overal waar grote groepen mensen werken gaan dingen mis.’ Maar het bureau probeert volgens haar wel een voorbeeldrol te vervullen. ‘Een paar jaar geleden ging het bijvoorbeeld veel over inkomenszekerheid van de kwetsbare arbeidsmigranten. Toen hebben we heel rigoureus besloten ons hele contractmanagementbeleid anders te gaan doen. Voortaan komt er dus geen internationale medewerker meer bij ons binnen zonder een contract voor een bepaalde tijd van minimaal 7 maanden en minimaal 128 uur per periode, 32 uur per week urengarantie.’

‘Inmiddels werkt 70% van onze populatie op een contract voor onbepaalde tijd.’

‘Daarmee zeggen we dus eigenlijk concreet: wij zorgen ervoor dat jij iedere week een goede boterham kan verdienen bij ons. En zo niet, dan nemen wij die verantwoordelijkheid op ons. En inmiddels werkt 70% van onze populatie op een contract voor onbepaalde tijd. En daarmee, durf ik te zeggen, zijn we uniek in de branche.’

Hoofdboodschap

Wat ze zelf verwacht van het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt? ‘Nou, allereerst dat de noodzaak erkend wordt voor de inzet van internationale medewerkers. Zonder hen loopt Nederland vast op alle terreinen. En laten we hen alsjeblieft ook zo behandelen. Laten we hen zien als gewoon deel van de samenleving en de economie, net zo belangrijk als jij en ik. Ik zou het echt enorm fijn vind als iedereen na die dag weg gaat en denkt: ja, dat heb ik onderschat of niet goed op waarde geschat. Dat mensen zien wat voor een onmiskenbare waarde deze internationale medewerkers komen leveren.’

Ze wil zich niet te veel uitlaten over wat voor economie Nederland zou moeten hebben. Maar het gaat bij internationale medewerkers in elk geval niet alleen over slachthuizen en distributiecentra, wil ze wel duidelijk maken. ‘We hebben het ook gewoon over de zorg. Over de energietransitie, het vullen van de schappen in de supermarkten, gewoon heel basale dingen. En als wij onze welvaart willen behouden zoals het nu is, en juist niet een race to the bottom willen krijgen over wat we allemaal niet meer hebben, dan moeten we natuurlijk niet de grenzen sluiten, maar eigenlijk juist veel meer openzetten. Maar dan wel op een betere, nette manier.’

En/en/en

Let wel, zegt ze: ‘Ik wil ook helemaal niet ervoor pleiten dat de inzet van internationale medewerkers de enige oplossing is. Wij pleiten voor veel méér oplossingen voor de krapte op de arbeidsmarkt. Alleen: wij zijn niet van alles. Wij zijn gewoon goed in de inzet van internationale medewerkers. Maar wij vinden het ook enorm belangrijk dat er wordt geïnnoveerd. En we vinden het ook enorm belangrijk dat mensen die aan de kant staan in Nederland aan het werk komen. Dus we hebben inmiddels ook al bijna 300 nieuwkomers, zoals we het noemen, statushouders en asielzoekers dus, via ons aan het werk.’

‘Ik wil niet ervoor pleiten dat de inzet van internationale medewerkers de enige oplossing is.’

Alle oplossingen zijn nodig, benadrukt ze ook. ‘We hebben volgens mij helemaal niet de luxe om te zeggen: nou doe mij alleen die oplossing maar. En die oplossing dan maar helemaal niet. Het is veel meer en/en/en. Je hebt alle oplossingen nodig om samen antwoord te geven op de uitdagingen van de arbeidsmarkt van vandaag en morgen. Maar dat de inzet van internationale medewerkers daar onderdeel van is, dat kan volgens mij niemand ontkennen.’

Luister de hele podcast:

Luister hier de hele podcast:

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die er toe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt:

Internationalisering

Lees ook

7 dingen die we leerden van de ‘Zomer van Slim Werven’-podcast

Geschreven door

De hele zomer waren ze exclusief beschikbaar voor mensen die zich hadden aangemeld. Maar nu de herfst intreedt, zijn alle podcasts uit de serie voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ook gewoon voor iedereen beschikbaar. Dat betekent weer vele uren interessante mensen aan het woord over alle onderwerpen die momenteel de wereld van recruitment beheersen. Welke 7 lessen vielen daaruit te leren?

#1. Over A.I.

Wie: Bryan Peereboom (Wortell)

‘Dat er spannende tijden aankomen, dat is zeker.’

Les: ‘A.I. zal uiteindelijk het recruitmentvak alleen maar overzichtelijker maken. Ik vind het nu al heel gaaf om te zien, dat de technologische innovatie ons in staat stelt om, plat gezegd, niet meer gebruik te hoeven maken van 7 of 8 verschillende leveranciers die elk hun eigen specialisme hebben, maar dat je wellicht zelf als organisatie in staat bent om een soort full service recruitment bureau te worden, dat van A tot Z het hele proces onder handen heeft. Waar dat allemaal uiteindelijk gaat eindigen? Dat weet ik niet. Maar dat er spannende tijden aankomen, dat is zeker.’

#2. Over het schalen van recruitment

Wie: Jeroen Klerkx (Picnic)

‘Na een half jaar waren we in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’

Les: ‘We werkten in eerste instantie alleen met uitzendbureaus, want we hadden gewoon een veel te klein team om zelf heel zo’n recruitmentproces op te tuigen. Maar op een gegeven moment zaten we met 6, 7 uitzendbureaus aan tafel. En we merkten gewoon: de voortgang was in onze ogen niet snel genoeg. Toen zijn we dus parallel aan de uitzendbureaus gewoon een eigen recruitmentfunnel gaan optuigen, een landing page, een ATS, de hele kandidatencommunicatie. We dachten: kijken of we het beter, sneller, efficiënter, tegen lagere kosten kunnen doen. En na een half jaar waren we toen in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’

#3. Over strategisch recruitment

Wie:

‘De derde brug in Rotterdam

Les: ‘nieuwe, derde, grote Stadsbrug in Rotterdam Met een goede arbeidsmarkt- en doelgroepanalyse had namelijk vooraf een prognose gegeven kunnen worden van wat wél haalbaar zou zijn. Vrij cruciaal, zou je zeggen.’

#4. Over employer branding

Wie: Anne-Britt Petri-Arends

‘De ballen hebben om samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas nog niet zoveel.’

Les: ‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft. Maar de ballen hebben om dat ook echt uit te spreken met elkaar, en dan samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas toch nog niet zoveel. Ik moet eerlijk bekennen dat ik de ontwikkelingen gewoon niet heel snel vind gaan. In de basis zijn veel dingen gewoon al 20 jaar min of meer hetzelfde. Wat ik wel zie, en misschien stiekem ook wel vooral hoop, is dat werkgevers nog meer bezig zijn met van binnenuit een sterker merk worden. Dus nog meer kijken: wie zijn we? Hoe moeten we ons dan gedragen? En hoe voeren we dat dan door in alles wat we doen?’

#5. Over Recruitment Marketing Automation

Wie: Caroline Pols (UP in business)

‘Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand.’

Les: ‘Ik zie dat steeds meer organisaties in plaats van ad hoc recruitment kiezen voor een meer duurzame en strategische aanpak. Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand. Ze willen mensen naar zich toe halen die inderdaad intrinsiek aangaan op hun werkgeversmerk. Ze gaan veel zorgvuldiger met talent om. Middels authentieke verhalen, veelal vanuit gelijkgestemdheid. Het heeft even geduurd, maar ik zie gelukkig dat de markt die beweging ook steeds meer aan het maken is.’

#6. Over onderwijs en arbeidsmarkt

Wie: Aad van der Werf

‘Jongeren zeggen zelf dat TikTok in hun oriëntatie helemaal niet belangrijk is.’

Les: ‘In campagnes voor de techniek zie je altijd mensen met een helm op of een schroevendraaier in beeld. Terwijl die jongeren in die bedrijven zelf zeggen: ‘Dat is totaal niet meer hoe het is. Die beelden zijn onjuist en achterhaald. En het sluit ook niet aan bij hun werkelijkheid.’ Dat aanpassen zou dus al helpen. Net als de voorlichting. Je ziet dat jongeren zelf zeggen dat TikTok hierin niet belangrijk voor ze is. Ze willen meelopen, excursies, stages. Dat komt ook gewoon weer helemaal terug. Ze willen het voelen, beleven, ervaren. Daar ligt een veel grotere kans voor bedrijven dan ze tot nu toe beseft hebben. Dus zet je deuren daarvoor open.’

#7. Over vacaturehouders

Wie: Dorien Waasdorp en Heleen Stoevelaar

‘Zouden we geen hiring managers hebben, hadden we ook geen arbeidsmarktprobleem.’

Les: ‘Als we geen hiring managers zouden hebben, zouden we ook geen arbeidsmarktprobleem hebben. En toch zijn ze cruciaal in het proces. Ik ken ook geen enkel bedrijf waar ze niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen om beter in het proces te passen. En dat betekent dus niet alleen: hen vragen of ze ook de vacature op hun LinkedIn willen doorposten. Maar ook: leren op een goede manier persoonlijk feedback aan kandidaten te geven. Daarom beginnen we altijd met de basis. Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Wat vond je niet fijn? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf ook. Dat soort gesprekken dus.’

‘Marketing, maar dan zonder kaders’, wat bedoelt Sebastiaan Cové daarmee?

Geschreven door

Hoor je de naam Unox, dan komt bij velen meteen een winters tafereel op, met koude natte dagen en de geur van worst en snert op tafel. Of de Nieuwjaarsduik. Ook bij merken als Coca-Cola of Nike heeft menigeen meteen een sterk beeldende associatie. En als het gaat om de arbeidsmarkt, denk je al gauw aan een merk als Coolblue. Maar verder? Sebastiaan Cové heeft eerlijk gezegd zelf ook weinig goede voorbeelden. En dat zou hij graag veranderen. Vandaar dat hij een jaar geleden met Nobox is gestart, ‘een marketing agency waar recruitment door de aderen stroomt.’

Want juist de wereld van recruitment kan volgens hem best een scheutje meer marketing gebruiken, legt hij uit in een nieuwe Werf&-podcast. Door een voorspelbare marketingmachine te bouwen, kun je niet alleen bedrijven positioneren als autoriteit, maar ook kwalitatieve leads genereren, is namelijk zijn overtuiging. ‘Het menselijk brein is al 100.000 jaar nauwelijks veranderd. Er was ooit een goede neuropsycholoog die zei: kijk niet naar dat wat verandert, kijk naar dat wat hetzelfde blijft. Dat is ook in marketing van belang. Het gaat om het opbouwen van herkenning, het krijgen van een breinpositie.’

Awareness opbouwen

En dat ziet hij in de wereld van recruitment eigenlijk veel te weinig gebeuren. Of in elk geval: veel te weinig consistent. Ja, dan wordt er weer een campagne de lucht ingeschoten. Maar na 90 dagen wordt daar dan weer de stekker uitgetrokken. Op die manier bouw je natuurlijk geen reputatie op, zegt Cové. ‘Een awareness-campagne is niet bedoeld om sollicitaties te realiseren. Daarin zit vaak al een denkfout. Dus als je bezig bent met je zichtbaarheid vergroten, moet je niet verwachten dat je direct meer sollicitanten zult gaan krijgen. Dat heeft tijd nodig’, zegt hij.

‘Als je bezig bent met je zichtbaarheid vergroten, moet je niet direct verwachten dat je meer sollicitanten gaat krijgen.’

Recruitment marketing gaat volgens hem niet om korte campagnes, maar juist om het consistent en continu bezig zijn met het beïnvloeden van de doelgroep en in contact met hen staan. Een boodschap die hij overigens wel steeds meer ziet landen. Ook recruiters begrijpen volgens hem tegenwoordig beter wat bijvoorbeeld funnels zijn, en dat je verschillende touchpoints nodig hebt voordat je sollicitaties krijgt. ‘Er zijn steeds meer organisaties die willen voor de langere termijn bouwen aan een merk, die zichtbaar willen zijn, ook voor de toekomst. Dan zie je ook dat bedrijven dan uiteindelijk ook makkelijker de goede sollicitanten binnenkrijgen.’

Minder bellen, bellen, bellen

Iedereen kan een campagne opzetten en 200 sollicitaties realiseren via een Meta-campagne, zegt hij. ‘Dat is niet zo moeilijk.’ Maar op lange termijn een sterk merk neerzetten, en zo de kwaliteit van sollicitaties verbeteren? ‘Dat je echt een ecosysteem aan de awareness-kant bouwt, en zo een zekere mate van voorspelbaarheid creëert, waarbij je weet wat je voor je budget kunt terugverwachten? Dat je dus minder hoeft te bellen, bellen, bellen, maar ook een vorm van inbound recruitment krijgt? Dat zie ik nog wel minder. Maar dat is dus wel wat wij aan het doen zijn.’

‘Een box heeft altijd kaders. Wij willen juist grenzeloos denken.’

De naam van zijn bedrijf, Nobox, verwijst daarbij naar zijn filosofie: marketing zonder kaders. ‘Normaal zeggen marketeers vaak: we gaan een beetje out-of-the-box denken. Maar wij willen juist helemáál geen box. Een box heeft altijd kaders. Wij willen juist grenzeloos denken. Niet de concurrentie nadoen, maar ook buiten je eigen werkveld of sector durven kijken.’ Zoals het mooiste voorbeeld dat hij kan bedenken: de Nike Air Max, oorspronkelijk gebaseerd op een idee van NASA. ‘Als je bereid bent over je grenzen heen te stappen, kun je veel sneller innoveren en nieuwe toepassingen ontdekken’, leerde hij daar van.

Geen wondermiddel

Met Nobox richt hij zich vooral op recruitment agencies & staffers; bureaus in recruitment, W&S, detachering, RPO, recruitment- of HR tech die marketing ‘niet als een wondermiddel zien, maar als een business asset.’ Op bureaus ook die een emotionele band willen opbouwen met hun doelgroep, en zo een voorkeurspositie bij hen willen opbouwen. Zoals Unox en Nike hebben weten te doen in de consumentenmarkt. ‘Dat begint natuurlijk bij je relatiebeheer en vooral klanten uitbouwen. Dus ook nadat iemand klant is geworden, zorgen dat je bezig blijft zijn met het warm houden van die relatie.’

‘Dus ook nadat iemand klant is geworden, zorg dat je bezig blijft zijn met het warm houden van die relatie.’

Hij ziet vooral toekomst in bureaus die zich tot specialist in hun branche ontwikkelen, en zo hun klanten kunnen bijstaan in meer dan alleen het vervullen van vacatures. Demand generation, is een term die dan ook al snel valt. ‘Het gaat erom te leren kijken van: oké, hoe kan ik ervoor zorgen dat ik dus het perspectief van mijn doelgroep ontwikkel, verbeter en dat ik ze dus eigenlijk al klaar maak voor de oplossing die ik heb door ze beter te maken in het werk dat ze op dat moment doen?’ Moeilijke zin misschien, maar kennis delen, en op zoek gaan naar de ‘pijn’ van klanten hoort er volgens hem zeker bij.

Verliefd worden

Het betekent volgens hem voor recruiters vooral: breder leren kijken. Research doen. De tijd nemen. En zo eruit leren springen bij bureaus en kandidaten, echt waarde toe te voegen. ‘Ik denk dat het daarmee begint’, zegt Cové. ‘Zelf zeg ik altijd: verliefd worden op je doelgroep. Als je voor het eerst verliefd wordt, wil je ook alles van diegene weten. Wat ze lekker vinden, waar ze boos van worden, wat je beter niet kan doen. Hoe hun verleden eruit zag, hoe hun toekomst eruit ziet in hun ogen. En op basis daarvan kun je natuurlijk veel beter aanpassen en inspelen op die behoeftes.’

‘Als je de aansluiting met de nieuwe generatie verliest, verlies je ook de aansluiting met wat de toekomstige arbeidsmarkt wil.’

Dat is helemaal belangrijk als je ook de jonge generatie wilt aanspreken, stelt hij. ‘Als je de aansluiting met die generatie verliest, verlies je ook de aansluiting met wat die toekomstige arbeidsmarkt wil. En dan kun je natuurlijk met je vuist op tafel slaan en zeggen: bij ons gaat dat nu eenmaal zo. Maar als die doelgroep daar niet meer op afkomt, dan zul je toch een ander verhaal moeten gaan vertellen. Ik denk dat het heel goed is om een bepaalde koers vast te houden. Maar volgens mij overleven we als mens al honderdduizenden jaren omdat we ons kunnen aanpassen. Dus dat blijft hoe dan ook een cruciale kernkwaliteit.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast met Sebastiaan Cové:

Lees ook

Marcel Borst en Tristan van Putten: ‘Je doelgroep bereiken én beraken, daar gaat het om’

Geschreven door

Bereiken en beraken. Dat zijn volgens Marcel Borst de 2 fundamentele pijlers van elke succesvolle recruitmentstrategie. ‘Je moet je doelgroep natuurlijk allereerst weten te bereiken, weten waar ze zitten, weten wat hen drijft. Vervolgens moet je ze met content, video, afbeeldingen ook echt daadwerkelijk weten te beraken zodat ze kiezen voor jouw organisatie.’ Deze benadering wordt steeds relevanter in de arbeidsmarkt van nu, zegt hij. ‘De huidige generaties kiezen niet voor een werkgever. Die kiezen misschien meer voor een community of een plek waar ze bij willen horen. Een plek waar wat onderdeel kan zijn van hun identiteit.’

‘De huidige generaties kiezen niet voor een werkgever. Die kiezen voor een plek die onderdeel kan zijn van hun identiteit.’

Borst, die momenteel (via Recruitment Cycle) interim teamleider employer branding is bij Breman, deed deze uitspraken recent in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gepresenteerd door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), waar hij samen met collega Tristan van Putten te gast was.

Pleisters plakken

Laatstgenoemde, momenteel interim recruitmentmanager bij Veolia, benadrukt dat externe strategieën alleen slagen als de interne organisatie ook meebeweegt. ‘Zolang recruitment niet op C-level belangrijk gevonden wordt, kun je 100.000 strategieën uitrollen, maar gaat het niet leven. Als je de hiring managers niet genoeg enthousiasmeert, faciliteert en op de hoogte houdt van waar je allemaal mee bezig bent en waarom je dat doet, blijft het pleisters plakken.’ Deze observatie raakt de kern van waarom veel recruitmentstrategieën falen. Het probleem ligt zelden bij de strategie zelf, maar bij het ontbreken van organisatiebrede commitment en begrip voor de strategische waarde van recruitment.

Een praktisch voorbeeld: de moed om nieuwe communicatiekanalen te verkennen. Borst, die ervaring heeft met platforms als Snapchat en TikTok in recruitmentcampagnes, legt uit hoe hij de interne stakeholders daarin meekrijgt. ‘Door heel goed inzichtelijk te maken aan de interne organisatie en de stakeholders wat de toegevoegde waarde van bepaalde kanalen kan zijn voor het gehele recruitmentproces. En in mijn beleving als je dat echt goed weet te duiden aan je hiring managers, aan je directie, aan de boardroom, dan ben ik eigenlijk nooit tegen problemen aangelopen dat ze het niet willen.’

‘Carbonpapiertje-effect’

Het gaat hierbij niet om het blind volgen van trends, benadrukt hij, maar juist om strategisch kanaalgebruik waarbij elk medium een specifieke functie krijgt in de recruitment-funnel. ‘Wij zetten dit altijd op een andere manier in de funnel in. Dat is echt om naamsbekendheid te genereren, traffic naar bepaalde pagina’s te krijgen’, verduidelijkt Borst.

‘Als we het hebben over de technische vaardigheden, maakt niet uit welk logo er nou op je polootje staat.’

Bij het werven van technische professionals stuit Van Putten regelmatig op wat hij het ‘carbonpapiertje-effect’ noemt. ‘Het liefste heb ik precies dezelfde persoon zoals Dirk die wegging. Want dat was een topper en die had 500.000 diploma’s en 600 jaar ervaring. Dus ik wil een nieuwe Dirk. Maar nieuwsflash: er is maar één Dirk.’ Deze voorspelbaarheidsreflex bij hiring managers vormt een groot obstakel voor effectief recruitment, aldus Van Putten. Hij pleit er daarom voor om ‘meer te belichten waarom het uniek is om bij jouw bedrijf te werken. Want als we het hebben over de technische vaardigheden of de technische werkdag, dan maakt het niet uit welk logo er nou op je polootje staat. Dat is overal hetzelfde.’

Strategische evolutie 

Beiden zien momenteel overigens wel een positieve ontwikkeling in de strategische positionering van recruitment binnen organisaties. ‘Veel bedrijven geven vanuit die schaarste nu wel aan, ook op C-level, van ja, we willen inderdaad meer expertise van recruitment hebben. Dus die expertise wordt ook veel meer gevraagd’, ziet Van Putten. De verschuiving van tactisch naar strategisch denken wordt versterkt door de noodzaak om recruitment los te trekken van traditionele HR-functies. ‘Ik denk dat dat absoluut moet gebeuren. Juist als je wil dat recruitment een strategische pijler wordt, moet je het ook als strategische pijler behandelen’, vult Borst aan.

Marcel Borst, in de podcast

De rol van A.I. en nieuwe technologieën in recruitment benaderen beiden daarbij wel genuanceerd. Borst trekt een parallel met de computerrevolutie. ‘Ik denk dat we nu in de fase van A.I. zijn beland waarin we 30 jaar geleden zaten met de computers. Toen tikten we een brief in Word, printen die uit, deden het op de fax. En dat is eigenlijk waar we nu ook precies staan met A.I.’ Van Putten benadrukt het belang van technologie-adoptie. ‘Ik denk dat het sowieso goed is dat we met z’n allen alle nieuwe technologie omarmen. Omdat het heel veel werk uit handen neemt, zodat we die overgebleven tijd dan kunnen steken in de kandidaat.’

Tristan van Putten

Interessant is de paradox die Van Putten daarbij schetst: technische bedrijven die innovatief zijn in hun kernactiviteiten, maar juist conservatief in hun HR-aanpak. ‘Heel vaak heet het ook gewoon personeelszaken. Wat je gewoon merkt is dat we wel een tech-landschap hebben wat we dan zijdelings kennen. Maar de adaptability van heel veel bedrijven is daarin gewoon nog heel erg laag.’

5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Marcel Borst en Tristan van Putten:

#1. Zorg voor C-level commitment

Recruitment kan alleen strategisch succesvol zijn als het gedragen wordt door het hoogste management en voldoende ruimte krijgt voor visie-implementatie.

#2. Combineer bereiken met beraken

Een succesvolle strategie gaat verder dan het vinden van kandidaten; het gaat om het creëren van een aantrekkelijke werkgeversidentiteit waar talent zich mee wil identificeren.

#3. Doorbreek het ‘carbonpapiertje’-denken

Help hiring managers hun vooroordelen herkennen en omarm kandidaten die in eerste instantie niet perfect lijken te passen – diversiteit in achtergrond kan leiden tot verrassende successen.

#4. Maak recruitment een strategische pijler

Trek recruitment los van traditionele HR-functies en positioneer het als een zelfstandige strategische discipline binnen de organisatie.

#5. Omarm nieuwe kanalen strategisch

Durf nieuwe communicatieplatformen te verkennen, maar doe dit altijd met een duidelijk doel en meetbare doelstellingen binnen je recruitment-funnel.

Lees en luister ook:

Van reactief naar proactief: hoe KLM een toekomstbestendige recruitmentstrategie bouwt

Geschreven door

Toen Anne-Mieke Schildt ruim 10 jaar geleden begon als manager recruitment was die rol nog behoorlijk reactief. ‘We waren vooral dienstverlenend en hoefden niet heel erg ons werkgeversmerk buiten de deur te hangen’, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hoe anders is dat nu. ‘We moeten veel meer wervingscampagnes doen om de arbeidsmarkt te benaderen en aan te geven wat wij bieden. Je moet nu echt wel vanuit je vakgebied werken om zichtbaar te zijn en aan te geven wat je als werkgever biedt.’

Deze verschuiving naar meer proactief recruitment is geen luxe, maar pure noodzaak geworden, aldus Schildt, die zelf maar liefst 39 jaar ervaring bij de luchtvaartmaatschappij heeft. In een tijd waarin werkgevers hun best moeten doen om zichtbaar te zijn op de arbeidsmarkt, heeft KLM de strategische waarde van recruitment onderkend. ‘Als recruitment groeien we nu veel meer naar total talent management, waardoor we én proactief zijn én ook leuker werk kunnen bieden aan ons eigen team’, vertelt ze.

Van 0 naar 200

Van reactieve dienstverlener naar een strategische speler in het hart van de organisatie: Schildt heeft de transformatie van recruitment bij KLM van dichtbij meegemaakt. ‘Ondertussen hebben we ook een mooi Employer Brand Team gekregen dat ons daarbij ondersteunt.’ Paradoxaal genoeg is het juist de coronacrisis geweest die daarbij als versneller heeft gefungeerd. ‘We hebben tijdens covid helaas van veel ervaren medewerkers afscheid genomen. Zo moesten we daarna in recordtempo opschalen. We zijn toen in standje 200 km per uur gegaan om talent aan te trekken, gaten te vullen, achterstand weg te werken en zichtbaar te zijn.’

‘We zijn heel snel naar die 200 geschoten, hebben stabiliteit gecreëerd en konden daarna doorbouwen.’

Deze crisissituatie dwong het team tot innovatie en flexibiliteit. Door strategisch gebruik te maken van interim-krachten en heldere processen in te richten, slaagde KLM erin om van 0 naar 200 te schakelen en vervolgens weer te stabiliseren, vertelt ze. ‘In 1,5 à 2 jaar tijd hebben we gezien dat de vraag ook weer heel snel afnam’, reflecteert Schildt. ‘We zijn heel snel naar die 200 geschoten, hebben stabiliteit gecreëerd en konden daarna weer stabiel doorbouwen.’

Specialisatie als succesfactor

Kernpijler van KLM’s recruitmentstrategie is de specialisatie in doelgroepen. Als manager recruitment van de ground staff-populatie is Schildt bijvoorbeeld verantwoordelijk voor 5 gespecialiseerde teams: Techniek, Engineering & Maintenance; Data &Tech (IT); Strategisch:, commercial, corporate en finance; Operatie: bagage en passage; plus het Young Potential Team voor traineeships en stages, waarvan zij zelf teamlead is.

klm campagne

‘Specialisatie stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein.’

Deze aanpak zorgt voor diepgaande kennis van specifieke arbeidsmarkten, vertelt ze. ‘Mijn team is in doelgroepen opgedeeld. Zo is een van de teams, het Technisch recruitment team, dat met een Teamlead, Recruiters, Support en samen met Employer Branding en de Business het gesprek voert en de korte- en langetermijnstrategie bespreekt en inricht om zo tijdig vacatures te vervullen en tijdig talent aan te trekken. Dit stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein.’

Techniek als grootste uitdaging

Voor KLM vormt de technische arbeidsmarkt de grootste strategische uitdaging. Maar ook binnen IT en het zogeheten ‘vliegende domein’, ligt er een uitdaging om voldoende IT-personeel en piloten aan te trekken.  Met een vergrijzende populatie en een toenemende vraag naar onderhoudstechnici zoekt de organisatie innovatieve wegen om talent aan te trekken. ‘We zijn op alle vlakken aan het innoveren om te ontdekken waar we de doelgroep vinden die interesse heeft in techniek’, vertelt Schildt.

‘We zijn op alle vlakken aan het innoveren om te ontdekken waar we de technische doelgroep vinden.’

De recruitmentstrategie richt zich daarbij niet alleen op traditionele kanalen, maar zoekt actief naar aangrenzende doelgroepen. ‘Of dat nou een automonteur is die zich bewust wordt of hij ook aan een vliegtuig kan sleutelen, of dat we twee weken geleden bij de Historic Grand Prix waren, waar mensen zeggen: me nooit gerealiseerd dat ik als techneut ook aan een vliegtuigmotor kan sleutelen.’

Skills-based en A.I.-ondersteund

KLM staat aan de vooravond van een verdere strategische transformatie. De organisatie werkt aan een overgang naar een skills-based benadering, waarbij traditionele cv-selectie plaatsmaakt voor competentiegericht werven. ‘We zijn heel hard aan het onderzoeken om door middel van automatiseren een slimmere goede manier van cv-selectie te doen. Hier staan de ontwikkelingen van A.I. centraal. Naast cv’s steeds meer naar de skills kijken. In sommige recruitmentprocessen hanteren we al geen cv meer’, onthult Schildt.

‘In sommige processen hanteren we nu al geen cv meer.’

Artificial Intelligence speelt hierbij een cruciale ondersteunende rol. Hoewel Schildt verwacht dat 75% van de huidige recruitmenttaken binnen 3 jaar kan worden geautomatiseerd, benadrukt ze dat dit de recruiter niet vervangt, maar juist ruimte creëert voor strategischer werk. ‘A.I. gaat de recruiter niet vervangen. Maar het werk dat de recruiter doet, kunnen wij deels door A.I. laten uitvoeren. Deze ontwikkelingen gaan razendsnel!’

Strategische positionering 

Een belangrijk element van KLM’s formule is de bewuste keuze om recruitment onder HR te laten vallen, in plaats van het als aparte afdeling te positioneren. ‘Als je het slim en strategisch aanpakt, kun je die kruisbestuiving in een kleiner team veel beter inrichten’, argumenteert Schildt. Deze aanpak zorgt volgens haar voor betere kennisdeling en strategische afstemming, terwijl specialisatie per doelgroep behouden blijft. Het recruitmentteam fungeert niet alleen als uitvoerder, maar als strategisch adviseur richting management over arbeidsmarktontwikkelingen en talentstrategieën.

‘Een cultuur van openheid en leren zorgt dat de hele organisatie profiteert van individuele ontdekkingen en experimenten.’

Een opvallend aspect is verder de systematische manier waarop het team kennis deelt. ‘Eén keer per week hebben we een teamcall met het hele team. Dat zijn zo’n 30, 35 recruiters’, vertelt Schildt. In deze sessies delen zij niet alleen updates, maar ook ‘kleine’ successen en innovaties die anderen kunnen inspireren. ‘Iemand vertelde via ChatGPT iets uitgezocht te hebben en ‘ineens’ de juiste formulering te hebben, in no-time! Het illustreert hoe deze aanpak werkt. Communiceren met ChatGPT levert je vooral tijdwinst op. Deze cultuur van openheid en leren zorgt dat de hele organisatie profiteert van individuele ontdekkingen en experimenten.’

De 5 takeaways

De 5 takeaways van de podcast met Anne-Mieke Schildt:

Van reactief naar proactief

‘We waren veel dienstverlener toen ik in dienst kwam als manager recruitment. Reactief, we hoefden niet heel erg ons merk buiten de deur te hangen.’ De tijd van wachten tot er vacatures komen is definitief voorbij. Moderne recruitmentorganisaties moeten proactief talent pipelines opbouwen, hun employer brand actief uitdragen en strategisch anticiperen op toekomstige personeelsbehoeften.

Specialisatie per doelgroep

‘Mijn team is in doelgroepen opgedeeld. Ik heb onder andere een technisch recruitment team dat met een Teamlead, Recruiters, Support en samen Employer Branding en de Business het gesprek voert en korte- en langetermijnstrategie bespreekt en inricht om zo tijdig vacatures te vervullen en tijdig talent aantrekt.  Dit stelt teams in staat om maatwerk te leveren en echte expertise op te bouwen binnen hun domein. Door recruitment teams te organiseren rond specifieke doelgroepen bouw je diepgaande marktkennis op die essentieel is voor succes.’

Crisis als innovatiekans

‘Na COVID zijn we in het standje 200 km per uur gegaan om talent aan te trekken, gaten te vullen, achterstand weg te werken en zichtbaar te zijn op de markt.’ Crisissituaties dwingen organisaties tot vernieuwing en kunnen fungeren als katalysator voor noodzakelijke veranderingen. Flexibiliteit en het vermogen om snel op te schalen (en weer af te schalen) zijn cruciale competenties geworden.

Skills-based toekomst

‘We zijn heel hard aan het onderzoeken, om door middel van automatiseren een slimmere goede manier van unbiased cv-selectie te doen. Hier staan de ontwikkelingen van A.I. centraal. Naast cv’s kijken we steeds meer naar skills. Om te groeien naar een skill-based organisatie.’ De toekomst van recruitment ligt in competentiegericht werven waarbij vaardigheden en ontwikkeling centraal staan, niet (alleen) diploma’s of werkervaring. A.I.-tools kunnen hierbij ondersteunen door administratieve taken te automatiseren en recruiters ruimte te geven voor strategischer werk.

Kennisdeling als succesfactor

‘Iedere week hebben wij een teamcall of hebben de teams stand-ups waarin we innovatie, ontwikkelingen of successen met elkaar delen. Leren van elkaar!Bijvoorbeeld: mooie voorbeelden van gebruik van ChatGPT geven aan dat dit inspiratie en tijdwinst oplevert!’ Systematische kennisdeling binnen teams zorgt dat individuele ontdekkingen en successen de hele organisatie ten goede komen. Een cultuur van openheid en leren versterkt de collectieve expertise en innovatiekracht van het recruitmentteam.

Lees en luister ook:

 

Aad van der Werf: ‘Acteren we al genoeg op de vergrijzing die op ons afkomt?’

Geschreven door

De arbeidsmarkt is tegenwoordig een soort veelkoppig monster. Aan de ene kant een inzakkende economie, die een stevige rem zet op investeringen. En aan de andere kant aanhoudende krapte, die de komende jaren alleen nog maar sterker belooft te worden. Hoe daar als organisatie doorheen te navigeren? En wat zijn de grote ontwikkelingen die daarbij spelen? Strategisch Arbeidsmarkt Adviseur Aad van der Werf worstelt daar zelf ook wel mee, bekende hij i

Wereldwijde onzekerheid, dat is vooral wat de economie momenteel kenmerkt, zegt hij. En daarom ook onzekerheid op de arbeidsmarkt. Terwijl er natuurlijk een aantal dingen wél gewoon zeker zijn. Zoals de demografische ontwikkelingen. ‘Hier in Zuid-Holland is 50% van de buschauffeurs boven de 55. En zo zie je dat natuurlijk in heel veel sectoren. Ik zei pas nog gekscherend tegen iemand: ik hoop dat je over een jaar of 4 à 5 nog gewoon de bus of tram kan nemen. Want zijn we nou al echt aan het acteren op die enorme vergrijzing die op ons afkomt?’

Op tijd handelen

Neem de technieksector, zegt hij. Je weet de uitstroom daar, en kunt ook de instroom redelijk goed voorspellen. ‘Dus je ziet het aankomen, kunt daarnaar gaan handelen.’ Maar tegelijk gebeurt er volgens hem te weinig. Ja, er wordt driftig overlegd, en er worden pacten gesloten. ‘Maar gebeuren er vanuit de gemeente, vanuit het UWV, vanuit het onderwijs nou ook de goede dingen? Als ik dan over die grote tekorten lees, en techniekbedrijven schreeuwen om mensen, maar ook tienduizenden vakmensen vertrekken, dan denk ik wel eens: welcome to the real world. Het zou bijna een liedje kunnen zijn.’

Zelf is Van der Werf onder meer betrokken bij de de zogenoemde Regiodeal in de Zuid-Hollandse Delta. Hij werkt daar mee aan een programma onder de titel Delta Dreamers, dat scholen, gemeenten en organisaties in de regio samenbrengt om een betere aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt voor elkaar te krijgen. Daarbij is niet alleen aan organisaties gevraagd wat volgens hen nodig is daarvoor, maar zijn door hogeschool InHolland ook tal van jongeren ondervraagd, met als resultaat onder meer directe wervingsadviezen voor een aantal van de deelnemende bedrijven.

Salaris helemaal niet bovenaan

Het is echt een mooi voorbeeld van samenwerking, en van jongeren ook zelf betrekken bij de problematiek, zegt hij. ‘Het onderzoek had eigenlijk één conclusie: jongeren zien door de bomen het bos niet meer. Er worden heel veel projecten gestart, en die houden dan vervolgens weer op. En dan beginnen we weer een nieuw project. Maar we zien dat de doelgroep zich er vaak niet in herkent, in al dit soort initiatieven en projecten. Wat nu echter uit dit onderzoek heel duidelijk komt is dat deze generatie zegt: ik verwacht van mijn werkgever vooral een goede ondersteuning bij het vinden van huisvesting, goed vervoer en een goede begeleiding.’

Salaris? Het is belangrijk, weet Van der Werf ook. ‘Maar het blijkt dus in de eerste plaats vooral om andere dingen te gaan. En als je dat weet, dan kun je deze groep daarin misschien faciliteren. En dan wordt ook je verloop een stuk lager.’ Het is meteen een pleidooi voor een volgende kabinet om voor veel meer huisvesting te zorgen voor de jonge doelgroep. ‘Om ervoor te zorgen dat ze een bijdrage kunnen blijven leveren aan de regio of aan het bedrijfsleven.’ Waarbij ook de werkgever van hem trouwens best wat meer betrokken mag zijn bij de bouw van die woningen. ‘Waarom niet eigenlijk? ASML is dat weer aan het doen in elk geval.’

Ken je kandidaten

De moraal van het verhaal? Ken je kandidaten, vat Van der Werf het samen. ‘Weet je op basis waarvan jongeren kiezen? Weet je dan hoe je ze kunt verleiden? Ken je jouw kandidaten voldoende? Als zo’n sector zegt: ja, ze gaan allemaal binnen 2 jaar weer weg. Wat zou je dan kunnen gaan doen om ze beter te gaan verleiden en te behouden?’ Zo’n onderzoek als van de Regiodeal bevat daarin misschien weinig nieuws, geeft hij toe. ‘Maar het was voor mij bijvoorbeeld wel een harde bevestiging in: ze kiezen heus wel voor dit werk, maar alleen als ze het hebben gezien, hebben gevoeld en hebben ervaren.’

Beeld van een recente bijeenkomst van de Delta Dreamers

Wat ook helpt: vroegtijdig realistische beelden tonen, zegt hij. ‘In de techniek staan er altijd mensen met een helm op of een schroevendraaier in beeld. Terwijl die jongeren zelf zeggen: dat is totaal niet meer hoe het is. Die beelden zijn onjuist en achterhaald. En het sluit ook niet aan bij hun werkelijkheid.’ Dat aanpassen zou dus al helpen. Net als de voorlichting. ‘Je ziet dat ze zelf zeggen dat TikTok hierin niet belangrijk voor ze is. Ze willen meelopen, excursies, stages. Dat komt ook gewoon weer helemaal terug. Ze willen het voelen, beleven, ervaren. Daar ligt een veel grotere kans voor het bedrijfsleven dan ze nu toe beseft hebben.’

Op bezoek bij Sif

Zo was Van der Werf zelf laatst nog bij Sif, een enorme Nederlandse fabrikant van offshore funderingen voor windturbines, met onder meer een productielocatie op de Tweede Maasvlakte. Dit bedrijf was meermaals ‘maakbedrijf van het jaar‘, maar blijft voor het grote publiek nog vrij onbekend. ‘Terwijl ik daar was, zag ik alleen maar high tech, ik zag lasrobots, je ziet staal van 8 centimeter gewalst worden, zó indrukwekkend. Ik snap best: ze kunnen niet iedere dag mensen over de vloer hebben. Maar als je meer van dit soort voorbeelden kunt gaan laten zien, en zo het beroep in beeld brengt, dan willen jongeren écht wel.’

Ergens is bij jongeren, maar ook bij hun ouders en hun peers, het beeld ontstaan dat ‘bouwen en techniek vies is, want dan ben je altijd smerig. Ga maar in de business werken, want daar kan je veel verdienen. Of ga maar in de zorg werken, want dan kun je arts worden, maar word maar geen verpleegkundige of verzorgende. En dat is natuurlijk zonde’, besluit hij. ‘Er is een enorm potentieel, wat dus blijkbaar toch niet op de juiste manier wordt geïnformeerd. Ik denk dat daar nog heel veel verhalen te vertellen zijn, juist ook aan de jeugd. Want die wil daar graag bij geholpen worden. Dus zet je deuren daarvoor open.’

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast De zomer van slim werven hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Lees ook

 

Inge Vernooy-Klijberg (Croonwolter&dros): ‘De pensioengolf gaat ons in de techniek hard raken’

Geschreven door

Monteurs. Werkvoorbereiders. Kortom: uitvoerend technisch personeel. Ze behoren in de arbeidsmarkt van vandaag tot de meest schaarse doelgroepen. En hen werven wordt er de komende tijd ook niet makkelijker op, zegt Inge Vernooy-Klijberg. ‘Je ziet daar dat de mensen die er zijn vaak ook veel ervaring hebben, en dat de pensioengolf ons hard gaat raken in dat vlak’, aldus de Talent Acquisition Manager van technisch dienstverlener Croonwolter&dros. Dat betekent volgens haar dus ook dat nieuwe manieren van werving nodig zijn. ‘Als we door blijven werven zoals we nu doen, komen niet dezelfde aantallen naar binnen.’

‘Ik denk dat white-collar workers tegenwoordig makkelijker te werven zijn dan blue-collar workers.‘

De vergrijzing van het personeelsbestand in de sector dwingt tot ‘proactieve anticipatie’ en een meer duurzame recruitmentstrategie, zo zegt Vernooij-Klijberg in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast van Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Dat betekent volgens haar onder meer datagedreven bewustwording creëren, proactief investeren in talent pipelines en zelf voldoende talent opleiden. ‘Ik denk dat white-collar workers tegenwoordig makkelijker te werven zijn dan blue-collar workers‘, stelt zij, in contrast met de situatie van 10 tot 15 jaar geleden.

Afstemming onderling

Vernooij-Klijberg heeft zelf bijna 30 jaar ervaring in talent acquisition en zo’n 20 jaar in diverse recruitment-leiderschapsrollen bij organisaties als Philips, BDO en TenneT. Sinds een klein half jaar leidt zij een team van 19 mensen bij Croonwolter&dros, verspreid over 7 locaties in Nederland. Die verspreiding brengt ook haar eigen uitdagingen met zich mee, legt ze uit. ‘Als bijvoorbeeld in één divisie een werkvoorbereider wordt gezocht en je hebt een hele goede silver medalist die je uiteindelijk moet afwijzen, wil dat dus niet zeggen dat die niet in een andere divisie past.’

‘Ik vind het leuk om het inhoudelijke met het plezier te combineren.’

Ook afstemming en teambuilding is soms een uitdaging als iedereen zo verspreid zit, vertelt ze. Elke maandagochtend organiseert zij daarom een ‘fresh start of the week’, waarbij iedereen online samenkomt om highlights, uitdagingen en gezamenlijke projecten te bespreken. Daarnaast brengt zij het team eens per kwartaal een hele dag fysiek bijeen. ‘In de ochtend doen we dan iets inhoudelijks. Dan nodigen we een spreker uit van de business of een sourcing expert. En dan gaan we daarna lunchen en in de middag hebben we bijvoorbeeld een bokssessie. Ik vind het leuk om het inhoudelijke met het plezier te combineren.’

Offensief anticiperen

De sterke vergrijzing en andere langetermijntrends op de arbeidsmarkt zorgen ervoor dat een defensieve aanpak in talent acquisition niet meer volstaat, aldus Vernooy-Klijberg. Daarom is volgens haar ‘offensief anticiperen’ nodig. Zeker in de blue collar-functies. ‘Het is een onderdeel van onze maatschappij en arbeidsmarkt dat we nog steeds onderwaarderen’, stelt ze.

‘Blue-collar is een onderdeel van onze maatschappij en arbeidsmarkt dat we nog steeds onderwaarderen.‘

Haar oplossing bestaat onder meer uit een strategisch raamwerk gebaseerd op 3 pijlers: wat ga je doen? Hoe ga je het doen? En: met welke mensen ga je het doen? Centraal staat daarbij een kwadrantenmodel waarbij vacatures worden ingedeeld op 2 assen: volume (weinig versus veel) en mate van businesskritisch (laag- versus hoogkritisch). ‘Door die 4 kwadranten te maken, al je vacatures daarin te plotten en vervolgens ook je budget daarop in te zetten, kun je kijken: in welke kwadrant heb ik wat voor soort recruitment approach en welke recruitment resources nodig?’

5 petten

De recruiter van tegenwoordig draagt veel meer petten dan voorheen, constateert Vernooy-Klijberg. ‘Je bent nu tegelijk een salesmanager én projectmanager. Daarnaast draag je zorg voor candidate relationships en is stakeholder management essentieel in je rol als recruiter. En ten slotte, een van de allerbelangrijkste dingen blijft uiteraard: hoe goed ben je in je recruitmentvak?’

‘De balans in die 5 petten is in elk kwadrant verschillend.’

Deze multidisciplinaire competenties vereisen verschillende profielen voor verschillende situaties. In haar kwadrantenmodel plaatst zij daarom bewust verschillende specialisten, zegt ze. ‘De balans in die 5 petten is altijd verschillend. In het ene kwadrant hen heb je bijvoorbeeld veel meer stakeholder management als je bijvoorbeeld een bedrijfskritische niche-vacature moet invullen, terwijl je bij volumegroepen de accenten op andere skills van de recruiter legt.’

Relationeel kapitaal 

Voor een duurzame recruitmentstrategie benadrukt Vernooy-Klijberg het belang van relationeel kapitaal. Haar eigen geheime succesformule is ‘iedereen eerst heel goed leren kennen. Niet alleen je team, maar ook je stakeholderveld. Waarin begeef je je? Welke mensen heb je gewoon nodig om iets succesvol te maken?’

‘Waarin begeef je je? Welke mensen heb je gewoon nodig om iets succesvol te maken?’

Dit relationele kapitaal is volgens haar vooral cruciaal in traditionele sectoren waar lokale stakeholders een sterke positie hebben. ‘Je moet de lijn naar HR en directie pakken, maar juist ook die naar de lokale stakeholders. Omdat ze dus gefragmenteerd zitten overal, is één beslissing nemen en vervolgens de directie meekrijgen nog niet zo dat je deze keuze vervolgens ook ergens kunt laten landen.’

De 5 takeaways

De 5 takeaways van de podcast met Inge Vernooy-Klijberg:

#1. Team boven individu

Investeer bewust in teambuilding bij decentrale teams door regelmatige online check-ins en kwartaal bijeenkomsten die inhoud en plezier combineren.

#2. Van divisie- naar doelgroepgericht werken

Organiseer recruitment rond doelgroepen in plaats van divisies om ‘snijverlies’ van goede kandidaten te voorkomen en efficiëntie te verhogen.

#3. Datagedreven anticiperen op vergrijzing

Gebruik concrete cijfers om de impact van pensionering inzichtelijk te maken en investeer proactief in jonge talenten en eigen opleidingen.

#4. Erken recruitment als volwaardig vak

Recruiters vervullen 5 verschillende rollen (sales, projectmanagement, candidate relations, stakeholdermanagement en vakinhoudelijke expertise) en verdienen erkenning als specialisten.

#5. Balanceer traditie met vernieuwing

Ook conservatieve sectoren kunnen moderne recruitment practices omarmen door geleidelijke verandering en respect voor bestaande waarden.

Lees en luister ook:

Weer 7 min of meer nieuwe podcasts die een luisterbeurt waard zijn

Geschreven door

Podcasts, podcasts, podcasts. Het lijkt tegenwoordig bijna of iederéén er wel eentje heeft. Zelf doen we natuurlijk ook een flinke duit in het zakje, met bijvoorbeeld de Blik op de Maand, de wekelijkse Zomer-podcast van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, of de inmiddels vermaarde Monkey Rock, waar al tal van prominenten uit de recruitmentwereld achter de microfoon aanschoven. Maar ook elders valt er genoeg te genieten, en bij te spijkeren, zoals onder meer blijkt uit de vele overzichten die we eerder maakten. Maar wat zagen we daarbij tot nu toe over het hoofd en viel ons de laatste tijd zoal op wat het luisteren waard is?

#1. Selection Talks: nieuw uit het lab

Misschien wat late to the party, maar laten we beginnen met een hagelnieuwe podcast die in elk geval een mooie belofte inhoudt: de Selection Talks, ‘echte, persoonlijke gesprekken in een wereld die steeds meer wordt gedomineerd door automatisering’. Uit de koker van Selection Lab, wiens CEO en oprichter Lotte Welten steeds met andere recruiters in gesprek gaat over hun vak. De aftrap is voor Knab-recruiter Dorine van der Schalk, die onder meer vertelt over hoe het haar verging met haar eigen 40 sollicitaties, toen haar vorige baan bij Optiver ophield.

#2. Recruitment News Australia: kennis down under

Gebeurt er down under ook nog wat in de recruitmentwereld waar we hier van kunnen leren? Nou en of! En laat het maar aan Ross Clennett en Adele Last over om hier iets interessants van te maken. Zal A.I. het sollicitatiegesprek overbodig maken? Is leeftijdsdiscriminatie erger bij bureau- of corporate recruiters? En is LinkedIn het Trojaanse paard van de recruitmentindustrie? Allemaal vragen die hier aan bod komen, in afleveringen van steeds zo’n 25 minuten. Op een of andere niet (meer) te vinden via Spotify, maar Apple doet het gelukkig ook.

#3. HR zonder filter: maakt je slimmer

‘Mensen die podcasts luisteren zijn slimmer’, is de slogan van deze nog altijd vrij nieuwe podcast van onder meer Howden Group en Pulse Recruitment-ondernemer en auteur Kirsten de Roo. Je hoort hierin onder meer waarom HR relevanter is dan ooit, hoe je personeel op de balans krijgt én waarom luisteren naar deze podcast jou slimmer maakt. Voor wie er graag beeld van de pratende mensen bij ziet, verschijnen de podcasts overigens ook op YouTube.

#4. Equal Recruitment: divers over diversiteit

Heeft het onderwerp diversiteit zijn momentum verloren? In Amerika misschien, maar hier zeker nog niet, zo blijkt uit de al lang lopende, en behoorlijk onregelmatig verschijnende podcastserie van Mirjam Koornneef. Met gasten als Ralf Knegtmans, Hans de Hoog en Otto Reuchlin, en onderwerpen als Open Hiring, Skills APK’s en het VN-verdrag en Doelgroepenregister blijkt ook dit een deel van het recruitmentdomein waarover nog altijd heel wat te vertellen valt.

#5. Recruitsome: best veel A.I.

Waar gaat het zoal over in de podcasts van het moment? Het zal je niet verbazen: héél vaak over A.I. Zoals in de Recruitsome podcast, waarin ervaren recruiters Kevin Overtoom en Marnix Haitsma de luisteraar meenemen achter de schermen van de bouw van – opnieuw – ‘een A.I.-gedreven recruitmentplatform’. Van company updates tot diepgaande technische uitleg, van sollicitatieprocessen tot pricing-modellen – deze podcast is volgens de makers gemaakt ‘door recruiters, voor recruiters’ die alles willen weten over hoe A.I. hun business naar het volgende level kan tillen, inclusief alle newspeak die daarbij schijnt te horen.

#6. Recruitment Mentors Podcast: praktisch inzicht

En we gaan weer even over de grens, en wel voor de naar eigen zeggen ‘meest praktische recruitment-podcast in de wereld’, een zéér regelmatige serie van Hector-oprichter Hishem Azzouz. Wel een beetje erg Brits, en soms ook wel erg business-georiënteerd, in plaats van over het recruitmentvak zelf, maar desalniettemin zeker worth a listen, met name voor wie hier aan de bureaukant actief is.

#7. CV-schuivers: over cv’s schuiven…

Volgens Mitch van Woudenberg en Ruben van der Woeij heeft de wereld van recruitment dringend verandering nodig. ‘Te vaak gaat het om cijfers en targets, in plaats van om echte mensen. Deze industrie vraagt om vernieuwing.’ En hun dit jaar gestarte podcast CV Schuivers wil daar een platform voor bieden. Met gasten als bijvoorbeeld Mitch van Gellekom, Manager Soccer School & Coaching Academy bij PSV, en onderwerpen als neurodiversiteit. Soms een beetje té basic om de pretentie van vernieuwing waar te maken (zoals de naam misschien ook al een beetje verraadt), maar verder wel interessant om in de gaten te houden.

Bonus: Het Betere Werk: gloedjenieuw

Er was al een podcast van de UGent die zo heette, maar die lijkt in 2022 gestopt, en dus neemt ‘werkexpert’ Ronald Grootenboer de titel Het Betere Werk graag over voor zijn gloedjenieuwe podcast, waarvan de allereerste aflevering recent online is gekomen, tegen de aanvankelijke wens van de geïnterviewde in. De show is nog heel vers, dus eigenlijk nog geen idee welke kant het hierna opgaat, maar als de voortekenen niet bedriegen is dit er in elk geval wel eentje om nog even in de gaten te houden. En daarom hier als bonus opgenomen.

Bonus 2: de AWVN:

Jawel, zelfs werkgeversvereniging AWVN heeft nu het fenomeen podcast ontdekt! In de recent gestarte serie gaan ze in gesprek met ‘vernieuwers, experts en denkers die scherp durven kijken naar wat er echt speelt’. Oftewel: ‘Verwacht prikkelende inzichten, onverwachte invalshoeken en tips die je direct kunt toepassen.’ Dat belooft wat!

Nog niet uitgeluisterd?

Hebben we nog iets gemist? Laat het weten!

Caroline Pols (UP in Business): ‘Mensen die aan de voordeur rammelen, dat zijn de beste collega’s’

Geschreven door

Of ze de allereerste ooit was die het begrip Recruitment Marketing Automation in Nederland introduceerde, dat zullen we waarschijnlijk nooit meer met absolute zekerheid kunnen stellen. Feit is wel dat Caroline Pols 10 jaar geleden zeker al in de frontlinie stond, met haar opvatting dat je op de arbeidsmarkt van nu talent moet verleiden, en je niet alleen moet richten op actief werkzoekenden, maar juist een band moet zien op te bouwen met het latente talent. Een overtuiging waarin ze in de 10 jaar die volgden alleen maar gesterkt is, vertelde ze recent

‘Mensen intrinsiek motiveren. Dat is de drijfveer die we al 10 jaar hebben.’

‘Mensen intrinsiek motiveren. Dat is de drijfveer die we al 10 jaar hebben’, zo vatte ze die visie samen. ‘Talentpools opbouwen met passende kandidaten. Zorgen dat recruiters zo betere gesprekken kunnen voeren. En uiteindelijk er zo voor zorgen dat je op een duurzame en effectieve manier vacatures kunt invullen. Wij geloven dat op het moment dat je mensen intrinsiek en op eigen kracht naar je organisatie toe laat bewegen, dat je daarmee betere collega’s krijgt die beter functioneren en vooral ook langer bij je blijven. Het heeft even geduurd, maar ik zie gelukkig dat de markt die beweging ook steeds meer aan het maken is.’

‘Kandidaat bepaalt tempo’

Almaar meer vacatures online zetten, steeds meer recruitmentcapaciteit aanstellen, volgens Pols is die traditionele aanpak inmiddels wel achterhaald. ‘Ik zie dat steeds meer organisaties in plaats van ad hoc recruitment kiezen voor een meer duurzame en strategische aanpak. Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand. Ze willen mensen naar zich toe halen die inderdaad intrinsiek aangaan op hun werkgeversmerk. Ze gaan veel zorgvuldiger met talent om. Middels authentieke verhalen, veelal vanuit gelijkgestemdheid. Dus ja, dat vind ik wel echt een heel mooie beweging.’

‘Dat strooien met vacatures, dat ervaren kandidaten echt als lastig vallen. Steeds meer organisaties zijn zich daarvan bewust.’

De afgelopen 10 jaar heeft ze ook veel geleerd, vertelt ze. Met name ook op het gebied van hoe data het proces steeds verder kunnen verbeteren. Dat leverde ook steeds meer voorspellende waarde op. Een beweging van ‘schieten met hagel’ naar ‘een supergepersonaliseerde manier van in contact komen met kandidaten’, noemt ze dat. ‘Dat strooien met vacatures, dat ervaren kandidaten echt als lastig vallen. Steeds meer organisaties zijn zich daarvan bewust. Je kunt die vacature eigenlijk pas laten zien als de kandidaat daar klaar voor is. Je moet ze pas aanzetten op het moment dat de tijd er rijp voor is. De kandidaat bepaalt het tempo.’

Betere gesprekken

En uiteindelijk levert dat dus ook betere gesprekken én een betere matching op, heeft Pols in de praktijk gezien. ‘De kandidaat kent je al behoorlijk goed voordat hij of zij voor het eerst bij je binnenstapt. Die relatie is online al opgebouwd. Dat betekent ook dat een sollicitatiegesprek minder een kruisverhoor hoeft te worden, maar meer een nadere kennismaking, waarin je meer gaat verkennen of je dat kan bieden waar die persoon gelukkig van wordt.’ En uit onderzoek blijkt dat ook daadwerkelijk te leiden tot minder verloop, benadrukt ze. ‘Het gaat inderdaad om de mensen die beter performen en langer bij de organisatie blijven.’

‘Ons uitgangspunt is altijd geweest: automation helpt, maar mag nooit leidend worden.’

Als onder meer docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft ze de afgelopen 7 jaar ook al veel diverse recruiters in dit gedachtengoed begeleid en getraind. Vooral op technologisch gebied is er in die jaren natuurlijk veel veranderd, en mogelijk geworden. ‘Maar ons uitgangspunt is altijd geweest: automation helpt, maar mag nooit leidend worden.’ En dat is eigenlijk nog steeds zo, stelt ze. Oók in de tijd van A.I. ‘Iedereen roept tegenwoordig dat ze A.I. inzetten. Maar helpt het nou werkelijk bij de return on investment? Je moet technologie alleen inzetten om strategisch waarde toe te voegen. Anders schiet het zijn doel voorbij.’

Forecasten

Even vooruitkijkend, hoe ziet Pols de ontwikkeling in recruitment marketing automation voor de komende 10 jaar? In elk geval zal de voorspellende waarde nog groeien, zegt ze. ‘Je ziet gewoon dat organisaties steeds onafhankelijker willen zijn. Onafhankelijker van bureaus, onafhankelijker van grote Amerikaanse tech-platforms. En dat vind ik ook een heel gezonde ontwikkeling. Dat ze, als ze een vacature hebben, meteen de juiste talentpool kunnen aanspreken. En ook om te kunnen forecasten welke vacatures ontstaan, en hoe ze daar nu al kandidaten voor kunnen oplijnen.’

‘Ik denk dat heel veel mensen zich wel bewust zijn dat ze meer naar de lange termijn en dat duurzame moeten gaan.’

Steeds meer organisaties in met name groeibranches hebben ‘aan den lijve ondervonden dat ze niet konden groeien omdat ze niet het juiste talent hadden. En door schade en schande worden we met elkaar toch een beetje wijzer’, concludeert ze. ‘Dus die mindset is er wel hoor. Ik denk dat heel veel mensen zich wel bewust zijn dat ze meer naar de lange termijn en dat duurzame moeten gaan, meer strategisch moeten gaan werken, maar dat ze vaak nog wel echt zoekende zijn naar: hóe dan? Waar begin je dan? En hoe krijg je je organisatie mee?’ Iets waar Pols met haar 10 jaar ervaring inmiddels gelukkig wel een idee bij heeft…

Benieuwd naar de hele podcast?

Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast De zomer van slim werven hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:

Zomerpodcast

Lees ook