Roeland van Laer: ‘Total Talent Management is méér dan een strategie, het is een mindset’

Geschreven door

In de praktijk is het vaak best lastig, weet hij. Een recruiter die mensen aanneemt voor vaste functies, en een recruiter die zich richt op inhuur van tijdelijke rollen: het laat zich moeilijk in één persoon verenigen. Toch is zo’n geïntegreerde aanpak hard nodig, zegt Roeland van Laer in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast. ‘Je moet verder kijken dan de vacature van vandaag’, zegt hij. ‘Het gaat om de vaardigheden die je nodig hebt om over 5 of 10 jaar succesvol te blijven’, aldus de partner bij adviesbureau Labor Redimo, die ook bekend is als auteur van boeken als Het Einde van HRM en De Talentenjungle.

‘Total Talent Management is meer dan een strategie’, zegt Roeland van Laer in de podcast. ‘Het is een mindset waarin je talent en capaciteit op lange termijn structureel verbindt met de organisatiedoelen.’ Omdat het gaat om de hele organisatie, kan HR dit ook nooit alleen, stelt hij. ‘Finance, inkoop en lijnmanagers moeten samen verantwoordelijkheid nemen om talent duurzaam in te zetten.’ Zulke samenwerking is volgens hem cruciaal om ‘een holistische aanpak’ te realiseren waarin contractvormen minder centraal staan en talentbehoeften van de organisatie leidend zijn.

Onder één paraplu

Roeland van Laer gaf een inkijkje in zijn werk bij organisaties zoals Alliander, waar hij al vroeg de principes van Total Talent Management toepaste. Door inhuur, werving en loopbaanadvies onder één paraplu te brengen, werden daar dwarsverbanden gelegd die voorheen onbenut bleven. ‘In de technieksector weet je vaak lang van tevoren welke projecten eraan komen. Dit biedt kansen om op tijd te werven, te plannen en op te leiden’, vertelt hij. Dan wordt Total Talent Acquisition volgens hem dus vanzelf méér dan alleen werving, en kom je op Total Talent Management uit.

‘In de techniek weet je vaak lang van tevoren welke projecten eraan komen. Dit biedt kansen om op tijd te werven, te plannen en op te leiden.’

‘Om het nog wat ingewikkelder te maken: als je daaroverheen de deken van Total Workforce Management legt, dan ga je dus niet alleen sturen op de mensen die flex en vast voor je werken, maar kijk je bijvoorbeeld ook naar je uitbestede diensten. Want heel veel bedrijven werken met engineeringbureaus of IT-bedrijven, of hebben ook werkzaamheden geoutsourcet. Maar eigenlijk is dat ook nog steeds werk wat gedaan moet worden voor een organisatie.’

A.I. en data

Volgens Roeland van Laer spelen data een sleutelrol bij het begrijpen van arbeidsmarkttrends en het plannen van de benodigde workforce. Bij Labor Redimo werkt hij daarom aan datagedreven oplossingen om strategische workforce-planning naar een hoger niveau te tillen. ‘Met de juiste data kun je skills gaps identificeren, scenario’s plannen en proactief inspelen op veranderingen’, legt hij uit in de podcast.

‘Met de juiste data kun je skills gaps identificeren, scenario’s plannen en proactief inspelen op veranderingen.’

Artificial Intelligence is daarbinnen volgens hem de katalysator. ‘A.I. kan helpen bij het voorspellen van trends en het optimaliseren van talentinzet. Het is een hulpmiddel dat processen niet alleen sneller maakt, maar ook slimmer.’ Hij noemt daarbij specifieke toepassingen, zoals het in kaart brengen van toekomstige capaciteitsbehoeften en het ondersteunen van strategische besluitvorming. Maar, benadrukt hij ook: ‘Zonder data geen Total Talent Management. Ik vind dat HR daar echt een belangrijke rol in moet spelen. Zonder sterke HR-stem in de directie blijft TTM vaak een prioriteit die wordt uitgesteld.’

De belangrijkste 5 takeaways

  1. Strategische focus: ‘Talentmanagement vereist een langetermijnstrategie die verder gaat dan het invullen van vacatures. Kijk naar vaardigheden en capaciteiten die je in de toekomst nodig hebt, en werk daar gericht naartoe.’
  2. Samenwerking over afdelingen heen: ‘Succesvol implementeren van Total Talent Management vraagt om het doorbreken van interne silo’s. HR, finance, inkoop en lijnmanagers moeten samenwerken om een gedeelde verantwoordelijkheid te creëren voor talent en capaciteit.’
  3. Datagedreven aanpak: ‘Data bieden inzicht in trends en helpen je anticiperen op toekomstige capaciteitsbehoeften. Zonder data werk je in het donker.’
  4. A.I. als hulpmiddel: ‘A.I. versnelt processen en helpt strategische beslissingen te nemen. Het kan bijvoorbeeld skills gaps voorspellen en de inzet van talent optimaliseren.’
  5. Durf te experimenteren: ‘Start klein en wees niet bang om nieuwe methodieken uit te proberen. Begin bijvoorbeeld met een pilot gericht op een specifieke doelgroep.’

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Roeland van Laer denkt recruitment en talentmanagement naar een hoger niveau te kunnen tillen. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees en luister ook:

Tom de Groot (Agen-Z): ‘De medewerkers van morgen werf je niet op de manier van gisteren’

Geschreven door

Hij ziet ze nog vaak. Van die ‘saaie informele corporate video’s die duizenden euro’s kosten en dan ergens op een intranet of op een YouTube-kanaal komen te staan, en daar dan een paar honderd views trekken.’ Helemaal de verkeerde aanpak, zegt Tom de Groot, oprichter van Agen-Z, een bureau gespecialiseerd in ‘Gen-Z Marketing & Consultancy, Short-Form Video (SFV) en Scroll-Stopping Content’. ‘Het is te gestileerd. Dat werkt niet meer. De medewerkers van morgen werf je niet op de manier van gisteren. Pak gewoon lekker je iPhone en ga daarmee filmen. Laat het echte zien, laat behind the scenes zien. Laat echte mensen zien. Ja, ik denk dat dat echt het allerbelangrijkste is.’

Tom de Groot was recent te gast in de podcast Werving van A tot Gen Z, waar hij onder meer vertelde over de kracht van vooral korte video. ‘Pakkende video’s die echt meteen de aandacht grijpen van mensen. Je zit te scrollen en opeens zie je zo’n video en daar word je ingezogen.’ Dat geldt trouwens niet alleen voor de jongste generaties, zegt hij. ‘Je ziet dat alle generaties meer gevoelig zijn voor korte pakkende content dan lange teksten. TikTok is steeds meer de manier waarop we content consumeren op verschillende platformen en dat gaat heel snel. We willen gewoon snel informatie tot ons nemen.’

Geen 40 jaar bij één baas meer

Het gaat in de podcast overigens niet alleen om video. Tom de Groot deelt ook inzichten over de veranderende werkcultuur die wordt beïnvloed door Gen Z, waarbij hij de nadruk legt op de noodzaak van emotionele intelligentie en vertrouwen van managers. ‘Ik denk dat Gen Z heel bewust is op wat ze leuk vinden, dus ze doen graag wat ze leuk vinden en daar gaan ze helemaal al in. En dingen die ze niet leuk vinden, dat willen ze zo min mogelijk doen. Dat zie je ook in banen. Dus ik denk dat het er veel meer naartoe gaat dat ze op projectmatige basis ergens gaan werken of voor verschillende werkgevers. Zo’n 40 jaar bij één werkgever, dat zie ik niet snel meer gebeuren.’

Hij ziet werkvloeren langzaam veranderen, ook mede dankzij Gen Z. ‘Kijk: eigenlijk sinds het einde van de Tweede Wereldoorlog werken we al zoals we werken. En niets ontwikkelt zich zo lastig als de werkvloer. We hebben gewoon heel veel dingen met elkaar afgesproken, processen, rituelen, waar we gewoon heel lang aan vast blijven houden met elkaar. Er speelt altijd mee resistance to change. Ik denk dat we daarin pas echt een shift gaan zien als we ons meer gaan verdiepen in Gen Z.’

Ook op LinkedIn

En dat kan trouwens best op LinkedIn zijn. Volgens Tom de Groot is het een fabel dat Gen Z daar veel minder te vinden zou zijn dan andere generaties. Maar ook hier is authenticiteit en bewegend beeld belangrijk, benadrukt hij. ‘In de nieuwe LinkedIn short form video feed plaatsen we video’s die gewoon meer dan 100.000 views krijgen. En omdat het nieuw is, worden de early adopters die daar opspringen beloond door bereik.’

‘Ik heb nog nooit geklikt op een LinkedIn-ad. Echt, nog nooit.’

Maar laat het vooral niet op reclame lijken, zegt hij ook. ‘Niet voor niets wordt ook wel gezegd dat Gen Z de onbereikbare generatie is. Ze zijn min of meer allergisch voor alles wat lijkt op marketing.’ Zelf zegt hij bijvoorbeeld ook nog nooit te hebben geklikt op een LinkedIn-ad. ‘Echt, nog nooit.’ Slimmer is het volgens hem dan ook om in te zetten op je organische content. ‘En bijvoorbeeld als een post het heel goed doet, daar wat geld achter te zetten. Zodat het zich dan verder verspreidt.’

Lees ook

Gusta Timmermans: ‘De echte kracht van A.I. zit in het voorspellen van toekomstige behoeften’

Geschreven door

Zodra het gaat over Total Talent Management denken veel mensen nog dat het gaat om het integraal benaderen van de vraag naar vast en flex. Maar volgens Gusta Timmermans draait het eigenlijk om iets heel anders. ‘Het gaat erom dat je niet alleen kijkt naar vaste en flexibele contracten, maar naar de levensfase van mensen’, zegt ze in een gloednieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van én voor recruitment leaders. ‘Welke behoeften hebben ze? Welke contractvorm past daarbij? Dat bepaalt de manier waarop je talent aantrekt en behoudt.’

‘Het gaat erom dat je niet alleen kijkt naar vaste en flexibele contracten, maar naar de levensfase van mensen.’

Met meer dan 30 jaar ervaring in verschillende rollen, waaronder global head of talent acquisition bij ING en founder van Recruitment Builders geldt Gusta Timmermans in Nederland als autoriteit op het gebied van recruitment en talentmanagement. In de podcast zegt ze dat Total Talent Acquisition (TTA) de basis vormt voor Total Talent Management (TTM). ‘Een geïntegreerde aanpak waarbij strategische personeelsplanning, employer branding en recruitment samenkomen. Zonder dit fundament kun je niet verder.’

Targeted Talent Management is de toekomst

Maar de toekomst ligt volgens Timmermans bij wat ze ‘Targeted Talent Management’ noemt. Deze visie gaat verder dan traditionele recruitmentstrategieën. Het benadrukt een holistische benadering waarin flexibiliteit, diversiteit en persoonlijke ontwikkeling centraal staan. Want ook behoud is daarvan een belangrijk onderdeel, zegt ze. ‘Behoud is het nieuwe goud. We investeren zoveel in het aantrekken van mensen, maar vergeten vaak om hen daarna vast te houden.’

‘We investeren zoveel in het aantrekken van mensen, maar vergeten vaak om hen daarna vast te houden.’

Dit vraagt volgens haar om een sterke focus op engagement, interne mobiliteit en het waarmaken van de werkgeversbelofte. ‘Veel organisaties zeggen dat je bij hen je kunt ontwikkelen, maar we horen ook vaak dat daar in de praktijk geen tijd voor is. Dan verlies je geloofwaardigheid’, waarschuwt ze.

Datagedreven keuzes

Een andere pijler in Timmermans’ aanpak is het gebruik van data en technologie. ‘Datagedreven werken helpt je om strategische keuzes te maken. Het geeft inzicht in wie je nodig hebt, welke skills ontbreken en hoe je daarop kunt anticiperen’, legt ze uit. A.I. speelt hierin voor haar een belangrijke rol. Volgens Timmermans bevinden we ons nog aan het begin van de mogelijkheden die A.I. biedt. ‘We zien nu al tools zoals vacatureoptimalisatie en doelgroepanalyses. Maar de echte kracht van A.I. zit in de strategische workforce planning en het voorspellen van toekomstige behoeften.’

De echte kracht van A.I. zit niet in doelgroepanalyses of betere vacatures, stelt Gusta Timmermans in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast. 'De echte kracht zit in strategische workforce planning en het voorspellen van toekomstige behoeften.'

Gusta Timmermans hekelt in de podcast de vaak halfslachtige aanpak van interne mobiliteit. ‘Veel bedrijven zetten een vacature twee weken op intranet en kijken daarna extern. Dat is geen echte interne mobiliteit’, benadrukt ze. In plaats daarvan pleit ze voor een strategische benadering waarbij interne kandidaten serieus worden overwogen. ‘Mensen willen groeien binnen hun organisatie. Als je ze geen kansen geeft, vertrekken ze.’ Een praktische aanbeveling: 20% van de vacatures zou je intern moeten invullen, zegt ze. ‘Dit versterkt loyaliteit en benut de investering in bestaande medewerkers.’

Recruitment is van iedereen

Een ander inzicht dat ze in de podcast benadrukt is dat recruitment niet langer moet worden gezien als exclusieve taak van de HR- of zelfs de recruitment-afdeling. ‘Het begint bij de strategie van de organisatie. Waar wil je naartoe? Wat voor mensen heb je daarvoor nodig?’ HR kan hierin faciliteren, maar de hele organisatie moet betrokken zijn, benadrukt ze. ‘Recruitment is niet van HR alleen, maar van iedereen. Managers, teams en HR moeten samenwerken om de juiste mensen aan te trekken en te behouden. Alleen zo kun je echt meters maken’, zegt ze.

5 take-aways

  1. Van TTA naar Targeted Talent Management. Traditionele recruitmentstrategieën zijn niet voldoende. Richt je op levensfases en flexibiliteit in plaats van alleen contractvormen. Dit zorgt voor een toekomstbestendig talentmanagementsysteem.
  2. Behoud is het nieuwe goud. Het binnenhouden van talent is net zo belangrijk als het aantrekken ervan. Dit vraagt om een sterke focus op engagement, interne mobiliteit en het waarmaken van je werkgeversbelofte.
  3. Maak datagedreven keuzes en benut A.I. Inzichten in skills gaps, doelgroepanalyses en workforce planning zijn cruciaal voor succes in recruitment en talentmanagement. A.I. biedt de mogelijkheid trends te voorspellen en proactief te handelen, van vacatureoptimalisatie tot strategic workforce planning.
  4. Zet minimaal 20% van de vacatures open voor interne kandidaten. Interne mobiliteit moet strategisch worden aangepakt. Timmermans pleit voor een eerlijk proces waarbij interne medewerkers gelijke kansen krijgen, zodat ze zich gewaardeerd voelen en niet vertrekken.
  5. Recruitment is een teameffort. Recruitment is niet alleen een HR-taak. Het succes hangt af van samenwerking tussen managers, teams en HR, met een gedeelde focus op organisatiedoelen en talentstrategie. De verantwoordelijkheid voor aantrekken en behoud van talent ligt bij de hele organisatie, niet alleen bij HR.

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Gusta Timmermans denkt recruitment en talentmanagement naar een hoger niveau te kunnen tillen. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees en luister ook

Dana Jiménez Herrera: ‘Werkgevers, stop met het onderwaarderen van ideeën’

Geschreven door

Als het gaat over Generatie Z, dan ziet Dana Jiménez Herrera nog vaak dat werkgevers hun ideeën in de wind slaan. Terwijl dat volgens haar juist niet verstandig is. ‘Je moet ideeën altijd serieus nemen. Ook als ze van mensen komen die niet veel ervaring hebben’, zegt de onderzoekster en docent aan de Haagse Hotelschool, die juist van deze jonge generatie haar specialiteit heeft gemaakt, in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z.

Ja, de nieuwe generatie is vaak over-ambitieus, dat ziet ze ook. En soms zijn ze wat naïef in wat er allemaal mogelijk is. ‘We zien dat onze graduates vaak heel snel heel veel willen. Dat was met mijn generatie trouwens ook al zo. Wij studeren af en denken: we kunnen meteen general manager worden. Maar ja, als dat niet kan, leg dan uit waarom niet. Maar ook: wat is ervoor nodig om daar wél te komen? Werkgevers zouden echt groei moeten stimuleren en ook echt laten zien van: joh, hoe kom je daar? En als het niet vandaag kan of over een maand, hoe dan wel over een jaar, 5 jaar of 10 jaar? En wat kan nu dan alvast wél?’

Behoefte aan erkenning

Bij de Haagse Hotelschool is Dana Jiménez Herrera niet alleen docent, ze helpt ook anderen Gen Z te managen, én bovendien Gen Z om zichzelf en anderen te managen. Daarnaast voert zij onderzoek uit naar de weerbaarheid van deze generatie. In de nieuwe podcast-aflevering bespreekt ze met hosts Fareeda Shaikhli en Tristan van Putten de eigenschappen, behoeften en uitdagingen van Gen Z op de werkvloer, het belang van leiderschapsvaardigheden en hoe deze jongere werknemers verschillen van eerdere generaties, met name in hun behoefte aan feedback, structuur en erkenning.

‘Ik lees het in onderzoeken, maar merk het zelf ook in de klas, dat ze eigenlijk nóg meer duidelijkheid nodig hebben en ook veel feedback vragen. En we zeggen natuurlijk altijd en al jarenlang in leiderschapstrainingen van: geef je medewerkers positieve feedback, maakt niet uit welke leeftijd ze hebben. Maar deze generatie vraagt er ook echt om. Zelf ben ik geboren en getogen in Duitsland. Ik moet mezelf dan ook altijd weer eraan herinneren: oké, zeg het ook even als het goed gaat en niet alleen maar wat slecht gaat. Ik vind het heel goed dat zij daar ook actief om vragen. Dat leer ik hen ook. En daarin bestaan geen stomme vragen.’

Niet alleen maar leuk

Dana Jiménez Herrera zegt veel dingen over deze generatie te lezen die in de praktijk niet kloppen. Zoals de misvatting dat ze allemaal verwend zouden zijn, weinig weerbaar, of ‘het moet alleen maar leuk zijn’. Dat maakt managers ook zenuwachtig over hoe met deze generatie om te gaan, merkt ze. Ten onrechte, merkt ze op. Veel harde data zijn er niet over voorhanden. Maar het lijkt er volgens haar wel degelijk op dat deze generatie misschien juist weerbaarder is dan voorgaande. ‘Ik denk dat we over 10, 15 jaar misschien gaan zeggen: dit is de meest weerbare generatie die we ooit gehad hebben.’

Dat de generatie onder druk staat, ontkent ze zeker niet. ‘Ze zien ook heel veel slechte dingen in de wereld gebeuren.’ Maar ze ziet wel dat de jonge mensen van nu er het beste van proberen te maken. ‘Een heel concreet voorbeeld. Binnen de Hotelschool gaan wij 4 keer per jaar met elke student op een leadership lab, zoals we dat noemen: een 4-daags outdoor programma met verschillende bedrijven, waarbij ze echt ver buiten hun comfortzone gaan. Dus bijvoorbeeld ook 2 nachten buiten moeten slapen. Zelf een tent bouwen. En dan geen heel luxe glamping-tipi’s of zo. Nee, echt zelf vuur maken, zelf koken, alles. En dan heb je net geluk als je in augustus aan de beurt bent. Je kunt ook februari treffen.’

Grote leercurve

En waarom de Hotelschool dit organiseert? ‘Omdat ze zo beter snappen wat dit met leiderschap te maken heeft. Het programma bestaat uit oefeningen en buiten slapen, maar ook uit een groot stuk evalueren van die dingen die ze doen. En wat ik nu zie, is dat ze echt veel beter kunnen benoemen wat met hun aan de hand is. Als je als coach dan het voor elkaar krijgt om een veilige omgeving te creëren, dan durven ze zich kwetsbaar op te stellen. En dan is die learning curve echt onwijs groot.’ Impact maken op die groep is eigenlijk helemaal niet eens zo moeilijk, concludeert Dana Jiménez Herrera dan ook. ‘Het is gewoon een kwestie van persoonlijke aandacht.’

Lees ook

Rens Freriks: ‘De uitdaging ligt niet in tools of modellen, maar in mindset en samenwerking’

Geschreven door

Weg met de silo’s! En weg met begrippen als vast en flex! Als je Rens Freriks vraagt naar zijn toekomstdromen, dan ziet hij een ‘stip op de horizon’ voor zich waar vraag en aanbod naar werk als een soort marktplaats bij elkaar komen, ‘een soort totale fluïde situatie’, zegt hij in een gloednieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van én voor recruitment leaders. Binnen de Rabobank, waar hij verantwoordelijk is voor total talent acquisition & employer branding, probeert hij dat idee ‘ook meer en meer te laten landen’, zegt hij. Al stuit hij daarbij naar eigen zeggen ook nog wel op belemmeringen. ‘Het vraagt wel iets van onze managers.’

In de Monkey Rock-podcast met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) bespreekt Freriks zijn strategische kijk op ’talentbeheer’, waarmee hij onder meer ervaring opdeed in bedrijven als Tata Steel en KPN, alvorens hij naar de coöperatieve Rabobank overstapte. ‘Je moet altijd verder kijken dan alleen de vacature van vandaag. Het gaat om de mensen en vaardigheden die je nodig hebt om over 5 of 10 jaar ook nog succesvol te blijven’, zegt hij onder meer.

3 horizonnen

Volgens Freriks is talentmanagement een ‘groeimodel’ dat hij beschrijft in drie horizonnen:

  1. Recruitment (Horizon 1): Dit is het operationele niveau waar het gaat om vacatures invullen.
  2. Total Talent Acquisition (Horizon 2): Hier verschuift de focus naar kostenoptimalisatie en effectiviteit in het aantrekken van de juiste mensen op de juiste plek.
  3. Total Talent Management (Horizon 3): In deze fase draait alles om de lange termijn: het vinden van de juiste skills en workforce-samenstelling om strategische doelen te behalen.

Datagedreven besluitvorming is daarbij cruciaal, benadrukt Freriks. Zo vertelt hij hoe Rabobank workforce planning naar een hoger niveau tilde door interne data te combineren met externe arbeidsmarkt-inzichten. Dit hielp bijvoorbeeld om skills gaps in kaart te brengen. ‘Zonder data kun je geen grip krijgen. Met strategische workforce planning kun je precies zien welke vaardigheden je mist en hoe je daar slim op kunt inspelen.’ Dit vereist ook samenwerking tussen afdelingen als HR, finance en inkoop. ‘Silo’s doorbreken is essentieel. Het gaat niet om afdelingen, maar om het grotere geheel: talent dat bijdraagt aan de missie van je organisatie.’

De impact van A.I.

In de podcast staat Freriks ook uitgebreid stil bij de rol die hij verwacht dat A.I. gaat spelen in talentmanagement. Een revolutie, verwacht hij. ‘De impact van A.I. op de skills en samenstelling van je workforce is enorm. Het dwingt organisaties om strategisch na te denken over hoe ze mensen optimaal kunnen inzetten.’ A.I. biedt niet alleen nieuwe inzichten, maar fungeert ook als katalysator voor de implementatie van een holistische benadering van Total Talent Management.

Al blijft A.I. volgens hem wel een middel, geen doel. ‘De uitdaging ligt niet in tools of modellen, maar in mindset en samenwerking binnen de organisatie’, zegt hij. Bij Rabobank werkt het al steeds meer die kant op. Toen Freriks er 7,5 jaar geleden binnenkwam, werkte recruitment alleen nog voor de vaste functies, was er een apart flexcenter voor de flexvraag, en verliep alle Statement of Work via de afdeling inkoop. Inmiddels is de hele ‘bemensingsbehoefte’ veel meer geïntegreerd en integraler aangepakt, vertelt hij. Met niet alleen oog voor de vacature van vandaag, maar ook voor de middellangetermijnbehoefte.

Zit je aan tafel als recruiter die een vacature ontvangt of zit je aan tafel om vooruit te kijken waar de wervingsbehoefte zit?

‘We zijn destijds de recruitment business partner-rol gaan introduceren. Want het vraagt ook iets van een step-up: hoe zit je dan aan tafel? Zit je aan tafel als recruiter die een vacature ontvangt of zit je aan tafel om, met de tijdspanne van een jaar vooruit, te kijken waar de wervingsbehoefte zit en daar een plan op te maken? Van al die plannen kunnen we ook de afgeleiden maken en kijken: waar moeten we de investeringen doen op onze arbeidsmarktpositionering? Natuurlijk hebben we iets te doen aan het overkoepelende werkgeversmerk, maar we moeten daarin natuurlijk ook heel bewust keuzes maken.’

De 5 takeaways van de podcast

  1. Een strategische aanpak van Total Talent Management, met 3 horizonnen.
  2. Bedrijfskundige kijk op TTM, die via een integrale en strategische benadering personeelsbeleid aan organisatiedoelstellingen verbindt.
  3. A.I.-ontwikkeling en de impact op de workforce (vanuit twee lenzen benoemd) is een drijvende kracht/moverende reden voor het implementeren/bedrijven van Total Talent Management binnen organisaties.
  4. Samenwerking en het doorbreken van silo’s.
  5. Inspiratie uit frameworks en kennisleiders, om strategische workforce planning gestructureerd en toekomstgericht aan te pakken.

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Rens Freriks bij Rabobank recruitment van vast en flex toekomstbestendig heeft gemaakt. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees ook

Claudia van Dalen: ‘Werkgevers, vraag je jongste generatie eens wat meer om feedback’

Geschreven door

Als Claudia van Dalen (RedFoxBlue) een nieuwe klant krijgt en daar binnenloopt, wil ze niet alleen een uitgebreid gesprek met de opdrachtgever, maar vooral ook met de jongeren die er al werken, zegt ze. ‘Want als de vraag gaat over “ze willen niet bij ons komen werken” of “ze willen niet blijven”, dan is mijn wedervraag altijd: heb je al aan ze gevraagd waarom niet? En dan is vaak het antwoord nee’, zegt ze in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. Terwijl het volgens haar juist zo waardevol is om aan de huidige mensen die nu bij je werken te vragen: ‘joh, waarom werk je eigenlijk hier?’

‘Eigenlijk treurig dat dat nog veel te weinig gebeurt binnen organisaties’, constateert ze. Maar – mic drop – misschien heeft het er ook wel mee te maken dat werkgevers niet altijd het antwoord willen horen, zo valt in de podcast met hosts Fareeda Shaikhli en Tristan van Putten te horen. ‘Dus werkgevers thuis, omarm het, vraag de feedback, want je wordt er alleen maar beter van. En wat ik altijd zeg, waar pijn zit, zit groei.’

Inspiratie nodig

Als iemand die dagelijks bezig is met Generatie Z merkt Claudia van Dalen vooral dat ze behoefte hebben aan inspiratie van hun leidinggevenden. ‘De oudste generaties, de babyboomers, die is nog echt het meest formeel, het meest hiërarchisch ingesteld ook’, merkt ze op. ‘Generatie X laat het al iets meer los. Millennials zijn echt wel al van het: oké, we doen het samen, we gaan elkaar helpen coachen, sturen. Een meer meewerkend voormanschap. En Gen Z gaat echt over inspireren. Dus als jij mijn leidinggevende bent, dan wil ik niet per se dat jij me vertelt wat ik ga doen. Maar ik wil dat jij me gaat inspireren in hoe ik dan iets bijdraag.’

En daar tegenover staat dus het vragen om feedback en het mogen meedenken, benadrukt ze, bijvoorbeeld aan de hand van het voorbeeld van Odido. ‘Zij laten hun jonge mensen gewoon meedenken over besluiten die worden genomen. En dat betekent niet dat hun input dan net zoveel waarde krijgt als die van de directeur, maar wel dat ze zich mogen laten horen en dat ze het gevoel hebben hé, mijn mening doet ertoe, weet je, ik word gewaardeerd. En die andere viewpoints kunnen je uiteindelijk ook weer allerlei verrassingen geven die je kunt gebruiken in je bedrijfsvoering.’

De Beverwijkse Bazaar

Want als je als werkgever processen wil vernieuwen of verbeteren, kan het heel handig zijn juist de jongste medewerkers daarbij te vragen. ‘Want die zijn daar echt supergoed in’, weet Claudia van Dalen uit de praktijk. Dat kan alleen maar helpen, zegt ze. ‘Ik ging vroeger met mijn oma heel vaak naar de Beverwijkse Bazaar en op een placemat van een restaurantje waar we heel vaak gingen zitten stond: “Smaakt het niet, zeg het ons, smaakt het wel, zeg het anderen”. Ik denk dat als we als werkgever vanuit die essentie gaan kijken dat feedback ons alleen maar beter kan maken.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast met Claudia van Dalen:

Lees ook

Ine Lubbers: ‘Hard werken is niet per se de basisstand waarin Generatie Z staat’

Geschreven door

Voor Generatie Z is psychologische veiligheid heel belangrijk. Maar dat betekent nog niet dat je ze met fluwelen handschoenen hoeft aan te pakken, zegt Ine Lubbers, strategisch consultant en docent aan de HvA, in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. ‘Soms wil je het ook een beetje lekker aanzetten, en een beetje laten clashen. Gewoon een beetje de grens opzoeken. Want dan heb je ook een echt gesprek met elkaar. Benoem de olifant in de kamer gewoon, en zoek daarna de verbinding op.’

Als deskundige op Gen Z-gebied wordt Lubbers vaak gevraagd hierover te adviseren. Het kwam een beetje op haar pad, vertelt ze. ‘Ik heb een ontzettend leuke tijd om les te geven aan ze. Ik vind het ook heel leuk om met ze nieuwe dingen te bedenken en om naar ze te luisteren. Maar ik hoorde dus van anderen eigenlijk van: hè, hoezo vind jij dat leuk? Ik loop hier tegenaan, ik loop daar tegenaan. Hoe los jij dat eigenlijk op? En toen bleek dus eigenlijk dat ik langzamerhand erachter kwam dat er eigenlijk toch wel wat leeft. Dat de generatieverschillen echt uitdagingen opleveren bij mensen. En toen dacht ik: daar ga ik wat mee doen.’

Generatie van paradoxen

Wat Lubbers vaak merkt, is dat Generatie Z eigenlijk een ‘generatie van paradoxen’ is. Ze willen bijvoorbeeld wel graag carrière maken, en opklimmen op de ladder, maar tegelijkertijd ook: ‘Als ze één keer een performance review krijgen die een beetje negatief is… dat wordt gewoon als heel lastig ervaren. Dat is dan wel gelijk een ding. Voor hun kan het dan ook wel zoiets zijn als… oeh nou weet ik niet of ik of ik nog wel verder wil bij deze organisatie. Bij feedback die wat harder gegeven wordt, zoals wij ook wel gewend zijn, wordt er eerder negatief over die feedback gedacht. Feedback zegt altijd heel veel over de gever én de ontvanger.’

Nog zo’n paradox is wat Lubbers zelf de ‘ambitie-paradox’ noemt. ‘Ze willen van alles, niet alleen op werkgebied, maar ook op privégebied. Ze willen de beste vrienden zijn voor iemand anders, het beste zusje of beste broer of beste zoon of dochter. Ze willen ook nog vrijwilliger zijn.  Nog wat extra geld verdienen, side hustles, FIRE-bewegingen, ze zijn veeleisend en verwachten ook veel van zichzelf.  Maar anderzijds willen ze wel om 9 uur beginnen en ook graag om 6 uur van het werk weg en dan naar de yoga. Zo zijn er een aantal van dit soort paradoxen.’

Ook wat te leren

Volgens Lubbers kunnen andere generaties overigens ook nog wel wat leren van Gen Z. ‘Bijvoorbeeld als je kijkt naar kansen op een burn-out of oververmoeid raken. Gen Z kan denk ik veel beter van tevoren al signaleren: we gaan nu een kant op die niet gezond of bevorderlijk is. Je kunt zo zelfs zeggen dat de Gen Z’ers eigenlijk helpen het werkproces sneller te democratiseren. Gen Z is mondiger in de wensen die ze hebben in vergelijking met de generaties ervoor. En ze willen best keihard werken, maar het is niet per se de basisstand waarin ze staan. Boomers, they live to work, Gen Z’ers, they work to live.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast van Ine Lubbers:

Lees ook

Raymond de Looze (Double-OO): ‘Dat je manager op je deur hebt, maakt bij Gen Z totaal geen indruk’

Geschreven door

De nieuwe generatie op de werkvloer? Die heeft volgens Raymond de Looze – ‘Hoe zal ik het netjes zeggen?’ – ‘lak aan hiërarchie en positie’. Als de leidinggevende het zegt? Dat hoeft dan nog niet de waarheid te zijn. ‘De nieuwe generatie kijkt gewoon naar: oké, maar wat hebben we eraan? En wat draag jij dan bij? En ja, dat je dan ergens manager op je deurbordje hebt staan, congratulations. Koop een taart en ga het vieren, maar dat maakt totaal geen indruk. Ze zijn veel meer gericht vanuit de inhoud. Een gelijkheidsbeginsel eigenlijk.’

‘De directeur heeft niet per se een gelijke positie aan de jongste stagiaire, maar je kunt wel gelijkwaardig met elkaar in gesprek gaan.’

Gelijkheid en gelijkwaardigheid zijn daarbij wel twee verschillende dingen, aldus de bedrijfskundige en jurist, die als auteur en mede-oprichter van Double-OO te gast was bij de eerste aflevering van het tweede seizoen van de podcast Werving van A tot Gen Z, en 13 februari 2025 een van de sprekers is op het Total Generatie Management-Event van Werf&. ‘De algemeen directeur heeft niet per se een gelijke positie aan de jongste stagiaire, maar als mensen kun je wel heel gelijkwaardig met elkaar in gesprek gaan.’ En dat heeft Generatie Z volgens hem goed begrepen.

Cohesie of controle?

De Looze zegt in de podcast onder meer te verwachten dat de komende jaren dankzij deze nieuwe generatie heel andere manieren van werken gaan ontstaan. ‘Ik zie het nu al, als je het bijvoorbeeld hebt over dat flexibel werken. Ik zie weer meer organisaties die zich afvragen: hoe zorgen we nou ervoor dat ze weer naar kantoor komen? En ik vraag dan wel eens: met welk doel zou je dat graag willen? Mensen op kantoor hebben is geen doel op zichzelf, lijkt mij. Als mensen blij zijn en ze leveren, wat kan het je schelen?’

‘Mensen op kantoor hebben is geen doel op zichzelf, lijkt mij.’

Maar als je ziet dat jonge mensen hierdoor afhaken kan het volgens hem wel zinvol zijn om in te grijpen. ‘Als je zegt: we zien toch een aantal mensen die de connectie missen met collega’s die zich af en toe wat verdwaald voelen, we zien dat jonge collega’s moeite hebben om aan te haken of om zich thuis te gaan voelen in de organisatie, hoe gaan we dat oppakken met elkaar? Dat is een heel ander vertrekpunt dan: we zouden toch wel graag zien dat jullie vaker naar kantoor komen. Dus we dachten zelf aan minimaal drie dagen, maar vijf mag ook. Dan denk ik, oké: zijn we hier bezig voor cohesie of voor controle?’

De 100 meter in 11 seconden

De Looze, ook betrokken bij Rockstars-IT, pleit in de podcast met hosts Fareeda Shaikhli en recruitmentmanager Tristan van Putten voor een meer datagedreven benadering van generatieverschillen. Maar vanuit die data-analyses wil hij wel altijd de verbinding maken naar wat in het echte leven gebeurt. ‘Dus wel heel gericht met mensen in gesprek te gaan van: wat zijn nou eigenlijk de verhalen achter de data die je ziet? Altijd vanuit het perspectief om zo goed mogelijk te begrijpen wat er aan de hand is. Zonder vooroordeel van dit zal weer zo’n gevalletje zijn…’

Hij vergelijkt het wel eens met een hardloper, zegt hij. ‘Als je een sprinter hebt en die loopt 100 meter in 11 seconden dan zeg je ja, dat is niet hard genoeg. Maar het helpt dan niet om te zeggen: jij moet harder lopen. Wat wel helpt is begrijpen welke mogelijkheden je hebt, welke dynamiek eronder zit. Kun je iets met andere trainingsvormen? Moet je iets met voeding? Kun je iets met mindset? Moet je iets met je race opbouwen?’

‘Als een sprinter de 100 meter in 11 seconden loopt, helpt het niet om te zeggen: je moet harder lopen.’

‘Dat is hetzelfde als je het hebt over de aantrekkelijkheid van je organisatie op de arbeidsmarkt. Wat maakt nou dat mensen wel bij je blijven? Of dat je wel aantrekkelijk bent voor bepaalde groepen professionals? Of niet? Want dan moet je daar op ingrijpen, daar zorgen dat je het beter doet, dat je andere keuzes maakt. Het resultaat volgt dan.’

Meer weten?

Luister naar het hele verhaal van Raymond de Looze op het Total Generatie Management-Event van Werf&.

 

Astrid van Dijk (Odido): ‘Voor ons is het specifiek lastiger om flex te werven dan vast’

Geschreven door

Heeft Odido bijvoorbeeld een vacature voor een vaste marketingmanager? Dan slaagt het telecombedrijf er meestal redelijk goed in die te vervullen. ‘Veel mensen hebben dan zoiets van: Odido, dat is een club waar ik best bij wil werken‘, vertelt Head of Talent Acquisition en Talent Management Astrid van Dijk in een gloednieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van én voor recruitment leaders. Maar gaat het om flexvacatures, dan is het toch een ander verhaal. ‘Onze naam helpt dan in veel mindere mate’, zegt ze.

‘Ik zou heel graag willen dat mensen denken, oh, callcenter medewerker worden bij Odido, dat is echt mijn droom.’

‘Het is voor ons specifiek lastiger om flex te werven dan vast’, aldus Van Dijk. ‘In de huidige arbeidsmarkt is het bijvoorbeeld ontzettend lastig om callcentermedewerkers en retailmedewerkers te vinden. Ik zou heel graag willen dat mensen denken, oh, callcenter medewerker worden bij Odido, dat is echt mijn droom. Alleen: die hoor je niet zo heel erg veel. Eigenlijk zie je dat een callcentermedewerker heel veel keus heeft. Hij of zij baseert z’n keus vaak op salaris en/of op reisafstand. Het is een hele andere benadering dan je vaste werving.’

Van silo’s naar TTM

Astrid van Dijk begon haar carrière in de retail, waar ze al vroeg zag hoe belangrijk recruitment is voor business-succes. Toen ze ruim 2 jaar geleden de kans kreeg om recruitment te gaan leiden bij Odido (toen nog T-Mobile geheten), bracht ze die praktijkervaring mee in haar nieuwe rol. Ze merkte dat vaste, flexibele en interim-werving binnen haar organisatie te veel apart werden behandeld, wat leidde tot inefficiënties en een gebrek aan afstemming met de business. Dit was het startpunt van een transformatie van silo’s naar een geïntegreerde aanpak van Total Talent Management (TTM), iets waar EN HR solutions haar in begeleidde.

Recruiters werven bij Odido niet alleen vaste functies, maar ook flex en interim.

Bij het TTM-model van Odido staat nu een one-stop-shop-benadering centraal, vertelt ze, waarin alle wervingsvormen worden gecombineerd. Deze aanpak biedt hiring managers één aanspreekpunt voor hun personeelsbehoeften. Voor Odido betekent dit dat recruiters niet alleen vaste functies werven, maar ook flex en interim onder hun hoede hebben. Volgens Astrid van Dijk werkt dit model beter, omdat het recruiters dwingt om te denken vanuit de vraag van de business en niet vanuit een vooraf vastgestelde oplossing. De 360-graden-recruiter, noemt ze dat.

Kijk naar behoefte van morgen

De belangrijkste les die Van Dijk aan haar team heeft meegegeven, is het belang van luisteren naar de business, vertelt ze. ‘Hiring managers willen geen complexe processen; ze willen oplossingen.’ Het succes van TTM bij Odido is volgens haar dan ook te danken aan een duidelijke focus op de klant, oftewel de business, en een integrale kijk op personeelsplanning. ‘Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt, kijkend naar de toekomst, denk ik dat je er bijna niet aan ontkomt om het echt holistisch te bekijken.’

‘Met de huidige krapte ontkom je er niet aan om het holistisch te bekijken.’

Een ander belangrijk element van TTM is volgens haar de integratie van talent development (interne mobiliteit en doorgroeien) met recruitment. Astrid van Dijk legt uit dat deze samensmelting helpt om te anticiperen op toekomstige behoeften. Door niet alleen te kijken naar de vaardigheden die vandaag nodig zijn, maar ook naar wat morgen van belang wordt, kan Odido talentgericht ontwikkelen en strategisch plannen. ‘Zo heb je een complete, lange journey van een eerste contact met de kandidaat totdat iemand uit dienst gaat.’

De 5 belangrijkste take-aways

  1. Van silo’s naar een holistische aanpak
  2. Total Talent Management als antwoord op arbeidsmarktuitdagingen
  3. Flexwerving is uitdagender dan vaste werving
  4. A.I. als toekomstig hulpmiddel
  5. Interne mobiliteit als sleutel tot talentbehoud

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Astrid van Dijk bij Odido recruitment toekomstbestendig heeft gemaakt. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees ook

Geert-Jan Waasdorp: ‘Tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Als er één spook over de arbeidsmarkt waart, dan is het wel het spook van de vergrijzing. Iedereen lijkt het spook te vrezen, en als een konijn in de koplampen van het spook te kijken. Maar volgens Geert-Jan Waasdorp wordt het tijd daarmee op te houden: ‘Zeker tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt’, zei hij vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event, in het Van der Valk in Utrecht. ‘Vergrijzing is zeer voorspelbaar. We weten één ding zeker: morgen zijn we allemaal – behalve de dames hier in de zaal – weer één dag ouder. Maar vergrijzing is met goed beleid best oplosbaar.’

‘We weten één ding zeker: morgen zijn we allemaal – behalve de dames hier in de zaal – weer één dag ouder.’

Krapte of niet; het aantal werkenden groeit tot 2030 nog door van 9,8 naar 10,6 miljoen. Veel gepensioneerden zullen bovendien niet 1-op-1 vervangen worden, en de verwachting is ook dat de pensioenleeftijd nog wel wat zal stijgen. Vergrijzing kan dan ook nooit echt het probleem zijn, aldus Waasdorp. Wat dan wel? ‘Vrouwen’, zegt hij. Althans: vrouwen zijn niet zozeer het probleem. Integendeel zelfs. Vrouwen maken tegenwoordig vaker hun opleiding af dan mannen, en stromen ook op een hoger niveau de arbeidsmarkt op. Bovendien maken ze tegenwoordig 47% uit van de werkende beroepsbevolking.

Maar wat wél het probleem is, aldus de Intelligence Group-directeur, is dat instituties en organisaties hier nog steeds niet volledig op zijn aangepast. ‘Alle systemen van de arbeidsmarkt zijn nog ingericht op de wensen en behoeftes van de man, net als bijvoorbeeld in de cardiologie of autobotsproeven. Als we dat wél gaan veranderen, creëren we zeker oplossingen.’

Migranten en jongeren

Iets soortgelijks geldt voor de ongeveer 1 miljoen migranten die in Nederland aan het werk zijn, vertelde hij. ‘Zo’n 25% van hen is niet geregistreerd in Nederland. Maar ga morgen om 5.30 koffie drinken ergens langs de A2 en je ziet ze. Zij zijn het die ervoor zorgen dat we op korte termijn geen last krijgen van de vergrijzing.’ En toch is hier ook de arbeidsmarkt nauwelijks op ingericht, constateert Waasdorp. ‘Hoe kan het bijvoorbeeld dat er geen vacaturebank in Nederland is die vacatures in het Pools en Bulgaars aanbiedt?’

Nog een andere groep: jongeren. ‘Deze groep schreeuwt om flexibiliteit. Ze willen niet worden vastgehouden’, aldus Waasdorp. ‘Ze willen wel snel en makkelijk geld verdienen, en meteen toegang hebben tot het geld dat ze hebben verdiend. Waarom laten bijna alle werkgevers hen daar dan nog 4 weken op wachten?’ Nog zoiets, zegt hij, is hoe de meeste werkgevers jongeren denken te kunnen werven. ‘We zijn nog steeds klassiek bezig met lelijke vacatureteksten. Maar deze groep begrijpt alleen video. En maak het nou eens mogelijk om mobiel te solliciteren. Dat is geen verzoek meer, het is een éis van deze doelgroep.’

Technologie rules

Over vernieuwing gesproken: ook technologische innovatie had (weer) een belangrijk aandeel in Waasdorps presentatie. Zoals LazyApply, een A.I.-tool waarmee kandidaten snel honderden sollicitaties kunnen uitsturen, en die zorgde voor een schokgolf in de zaal. Maar ook het mogelijke antwoord daarop, bijvoorbeeld in de vorm van Recrubo en Scotty. En Carv, dat belooft alle administratieve taken van recruiters over te nemen. Terwijl In2Dialog je helpt beter te worden in interviews. Om nog maar te zwijgen van LinkedIn’s Hiring Assistant. ‘Dat kan echt een motherf*cker worden, al zal dat waarschijnlijk niet gebeuren, omdat het te veel kannibaliseert op de Recruiter Seats, waar LinkedIn nu nog zo ongelooflijk veel aan verdient.’

Je grootste concurrent in de winkelstraat is in recruitment je grootste vriend.’

Maar de echte innovatie ligt hem volgens Waasdorp niet eens zozeer in het technologische aspect. De opkomst van A.I. zal volgens hem ook meer nadruk op skills met zich meebrengen als valuta van de arbeidsmarkt, en hoe je die (met bijvoorbeeld skills-wallets) als werknemer aan potentiële werkgevers kunt tonen. Daarnaast verwacht hij veel van samenwerkende werkgevers, die talent met elkaar gaan delen. ‘Samenwerken is het nieuwe werven om skills en talent niet verloren te laten gaan. Je grootste concurrent in de winkelstraat is in recruitment misschien wel je grootste vriend. Ook om al te grote afhankelijkheid van Big Tech te voorkomen.’

‘Alles beweegt 1 richting op…’

Maar of het nu gaat om skills, om de Wet DBA, of om samenwerking tussen organisaties, ‘alles beweegt maar 1 richting op’, aldus Waasdorp. En dat is dat je steeds meer data nodig hebt om als recruiter en als organisatie weloverwogen beslissingen te kunnen maken. ‘Met alleen vacatures plaatsen red je het niet meer. Maar juist iets als Total Talent Management, dat kun je alleen maar managen als je je cijfers en data op orde hebt, op het gebied van zowel vast, flex als interne doorstroom.’ En zorg tegelijk ook voor kennis van je doelgroepen, voegde hij daaraan toe. ‘Zo’n brief naar de ouders, van Kruidvat… briljant!’

  • Luister naar nog meer visie van Geert-Jan Waasdorp over vergrijzing en de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt:

Lees ook

Jan-Willem Weijers: ‘Er is geen vast, er is geen flex, er is alleen: talent’

Geschreven door

Vast? Flex? Jan Willem Weijers zegt het allemaal weinig. Alles begint altijd bij talent, ongeacht de contractvorm, zegt hij. ‘Er is geen vast. Er is geen flex. Er is alleen talent’, benadrukt de Global Contingent Workforce Manager en een pionier op het gebied van Total Talent Management (TTM), die onder meer carrière maakte bij Alliander en FrieslandCampina. De traditionele scheiding tussen vast personeel en flexibele krachten leidt volgens hem alleen maar tot inefficiëntie en silo’s. ‘Het is heel simpel, het begint met Talent First: één visie op talent’, zegt hij in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast.

Organisaties moeten het aantrekken en inzetten van talent holistisch benaderen, waarbij de contractvorm ondergeschikt is aan de beschikbaarheid en behoeften, aldus Weijers, in gesprek met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR Solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hij vertelt daarbij ook over wat hij het ’tompouce-model’ noemt, een concept dat stelt dat je een stevige basis nodig hebt – duidelijke processen en beleidslijnen – maar ook de steun van de top. Daartussenin beweegt de organisatie flexibel. ‘Als de boven- en onderkant stevig staan, kun je in het midden creatief schakelen om problemen op te lossen.’

Verhalen uit de praktijk

Toen Weijers aan de slag ging bij Alliander, stond de organisatie voor een enorme uitdaging. De energietransitie vroeg om een verdubbeling van het aantal invullingen, zowel vast als flexibel. Traditionele manieren van werven zouden niet volstaan. Samen met zijn team introduceerde hij een datagedreven aanpak waarbij interne inzichten werden gekoppeld aan externe arbeidsmarktdata. ‘We zagen bijvoorbeeld dat bepaalde functies in de Randstad onmogelijk snel in te vullen waren, maar in andere regio’s juist wel. Door die informatie visueel te maken en met de business te delen, konden we strategisch gaan werven.’

‘Door informatie visueel te maken en met de business te delen, konden we strategisch gaan werven.’

Maar succes kwam niet vanzelf. Hij benadrukt dat samenwerking daarom cruciaal is. ‘HR, finance en inkoop werkten nog te veel los van elkaar. We moesten ze letterlijk aan één tafel krijgen en laten zien dat het niet alleen over hun eigen processen ging, maar over het grotere plaatje: het aantrekken van talent dat past bij onze missie.’

Maak verwachtingen realistisch

‘Zonder data kun je niet managen’, zegt Weijers. Bij Alliander werkte hij daarvoor samen met experts om interne data te combineren met externe bronnen. Dit maakte het mogelijk om bijvoorbeeld voorspellingen te doen over de haalbaarheid van wervingsplannen. ‘We konden zo aan managers laten zien dat hun huidige eisen niet realistisch waren, maar boden tegelijkertijd alternatieven. Als iets niet snel vast ingevuld kon worden, suggereerden we een tijdelijke oplossing met flexkrachten.’

‘Het gaat niet om zeggen wat niet kan, maar om oplossingen aan te bieden op basis van cijfers.’

Zijn advies aan andere organisaties? Investeer in datagedreven tools en gebruik die om de business te begeleiden. ‘Het gaat niet om zeggen wat niet kan, maar om oplossingen aan te bieden op basis van cijfers. Daarmee bouw je vertrouwen en samenwerking op.’

De toekomst van TTM

Om Total Talent Management volledig te implementeren, moeten organisaties een einde maken aan de traditionele denkwijze, stelt Weijers. ‘Stap uit de schaduw van specialisme.’ Alleen door samenwerking en een gedeelde focus op talent kunnen organisaties flexibel inspelen op de eisen van de moderne arbeidsmarkt.

De 5 belangrijkste take-aways

  1. Talent First. Stop met vast en flex scheiden; zie talent als geheel.
  2. Data als fundament. Combineer interne en externe data voor strategische besluitvorming.
  3. Silo’s doorbreken. HR, finance en inkoop moeten samenwerken als één team.
  4. Tompouce-model. Bouw een stevige basis met flexibiliteit in het midden.
  5. Stap uit specialismes. Werk samen zonder de grenzen van afdelingen.

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Jan-Willem Weijers een vooruitziende visie neerlegt op gebied van Total Talent Management. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees ook

Anke Reusken (Kruidvat): ‘Werken met je vrienden, dat maakt ons echt uniek’

Geschreven door

Wil je weten hoe je Generatie Z moet werven, dan ben je bij Anke Reusken aan het juiste adres. Als manager Employer Branding & Employee Experience bij AS Watson Health & Beauty Benelux (bekend van Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL) doet ze feitelijk niet anders. ‘Van ons personeelsbestand van zo’n 23.500 medewerkers bestaat 83% uit jongeren, Generatie Z en nu ook Generatie Alpha, die vaak al vanaf hun veertiende bij ons komen werken’, vertelde ze vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event in een goed gevulde zaal van het Van der Valk in Utrecht.

‘Van ons personeelsbestand van zo’n 23.500 medewerkers bestaat 83% uit jongeren.’

En wil je die jonge mensen niet alleen vinden, maar ook binden, dan zul je dus innovatief moeten zijn, maakte ze duidelijk. Het mogen ‘solliciteren met je bestie‘, compleet met duo-shirt, en inmiddels een grote hit, is daar maar één voorbeeld van. ‘We gingen een paar jaar geleden in gesprek met onze bijbaners over de vraag: wat maakt nou dat je bij Kruidvat komt werken? Bijna unaniem kwam daaruit: het werken met vrienden. Dat is toen dus onze rode draad geworden. Ik denk dat het ons ook uniek maakt. De jonge doelgroep vindt het meestal ook spannend om te solliciteren. Die drempel verlagen we zo enorm.’

Eigen muziek

Samen solliciteren betekent trouwens ook: ze samen aannemen, vertelt Anke Reusken. ‘Het gebeurt nooit dat we zeggen: jij wel, maar jij niet. In die zin hebben we hiermee ook wel een maatschappelijke rol, denk ik: je geeft mensen sneller een kans die dat anders misschien niet zo snel hadden gehad.’ En samen aannemen betekent ook: zoveel mogelijk samen laten werken. ‘We doen er alles aan om ze samen in te roosteren. En werken ook veel vaker met vulploegen ’s avonds, als de winkeldeuren dicht zijn. Dan kunnen ze hun eigen muziek draaien, en een beetje lol hebben met elkaar.’

Maar daar houdt het natuurlijk niet bij op. Zo is ook solliciteren via whatsapp mogelijk, en is de werkenbij-site vooral ingericht op jongeren, die met de (realtime) locatiezoeker snel een vestiging in de buurt kunnen vinden. ‘Je kunt daarmee gewoon swipen door vacatures bij jou in de buurt, en daarna supersnel solliciteren’, legt ze uit. Ook is er tegenwoordig geen dik arbeidscontract meer, maar een onepager arbeidsovereenkomst, met een QR-code voor wie meer wil weten. En kunnen studenten die in een andere stad gaan studeren via een verhuisservice heel makkelijk hun bijbaan daar voortzetten.

‘Vulploegen werken steeds vaker als de winkeldeuren dicht zijn. Kunnen ze een beetje lol hebben met elkaar.’

En ‘omdat we ons heel bewust zijn dat we met kinderen werken’ kwam er ook ‘iets heel simpels’ als een brief gericht aan ouders van jongeren die net voor Kruidvat gaan werken, om hen uit te nodigen actief in gesprek te gaan en zo hun vertrouwen te winnen. ‘Het is iets heel kleins, maar heeft een mega-effect in de hele journey. Het wordt heel goed ontvangen.’ Met een app weet de keten trouwens ook de no-show van de jongeren terug te dringen. ‘We hebben een pre-boarding-video ontwikkeld met een cadeautje als je hem tot het eind aan toe afkijkt. De uitspeelratio daarvan is nu al 75%.’

Online carrièrecoach

Recent initiatief is daarnaast WatsonNext, de recent gelanceerde online carrièrecoach. ‘Omdat we merkten dat onze medewerkers het soms moeilijk vonden om te snappen wat er allemaal nog meer mogelijk was binnen onze winkels, maar ook daarbuiten. We willen hen helpen hun loopbaan zelf te sturen. In onze eigen collega’s zit ontzettend veel potentieel. Die wil je helpen een weg te vinden door je organisatie heen.’

Dat potentieel wil de organisatie ook steeds beter in kaart brengen. Zo experimenteren ze nu bijvoorbeeld met de geavanceerde assessments van Neurolytics waarmee aan de hand van spiervertrekkingen in het gezicht iemands engagement en organisational fit te bepalen zouden zijn. En werken ze ook met een cultural fit scan en een cognitieve capaciteitentest. ‘Daarin zit geen goed of fout’, benadrukt Reusken. ‘Zo’n 700 van onze medewerkers hebben die vragenlijst ingevuld. Daaruit is het kernprofiel ontstaan. Daar leggen we de kandidaten vervolgens naast.’ En met resultaat, vertelt ze: het verloop na 6 maanden is hiermee aanmerkelijk gedaald.

Als het gaat om marketing zie je een beweging van product- naar merkmarketing, waarbij via storytelling en social advocacy wordt gemunt op een hoge customer love score. Maar diezelfde beweging is in employer branding te zien, zegt Anke Reusken. ‘Merken die zichzelf menselijker en persoonlijker presenteren naar de buitenwereld, trekken ook medewerkers aan die zich verbonden voelen met de kernwaarden en persoonlijkheid van de organisatie. Employer branding draait niet meer alleen om arbeidsvoorwaarden en carrièreperspectieven, maar steeds meer om het gevoel van trots en verbondenheid dat een collega kan ervaren door onderdeel van het merk te zijn. En daarmee wordt een gepersonaliseerde benadering in de employee journey ook steeds belangrijker.

  • Luister hier naar wat Anke Reusken allemaal nog meer te zeggen had, onder meer over het belang van video:
  • Bekijk hier alle foto’s van het Arbeidsmarkt Trends Event.