Door alle touchpoints met een kandidaat in één integraal systeem te vatten, heb je altijd de communicatie over een kandidaat in één profiel bij de hand. Maikel Neelen – medeoprichter en CTO van Tigris – legt uit: ‘Het platform matcht kandidaten automatisch op basis van hun kenmerken met vacatures waarvoor ze in aanmerking komen. Vervolgens kun je de communicatie met een kandidaat ook automatisch laten verlopen.’
‘Je kunt die communicatie naar eigen inzicht inrichten.’
‘We hebben mogelijk een mooie vacature voor je, heb je wellicht interesse?’ Die communicatie wordt getriggerd in het systeem, niet vanuit het feit dat de kandidaat een opdracht heeft, maar wel in aanmerking komt voor de vacature. ‘Je kunt die communicatie naar eigen inzicht inrichten. Je kunt bijvoorbeeld ook kandidaten succes wensen op hun eerste werkdag of, als hun opdracht bijna is afgelopen, al wijzen op nieuwe vacatures die mogelijk voor hem of haar interessant zijn’, aldus Neelen.
In WhatsApp heb je daarbij ook mogelijkheden om buttons in te bouwen. Bijvoorbeeld voor ‘ja, ik heb interesse’ of ‘nee, ik heb geen interesse’. Aan de achterkant komt de reactie van de kandidaat dan bij zijn of haar profiel. ‘Zodat je die gegevens altijd bij de hand hebt’, vult Neelen aan.
Via chat snel regelen
Aan de achterkant is het Tigris-platform gebouwd op basis van Salesforce en heeft het (dus) een integratie met WhatsApp. ‘Via chat snel zaken kunnen regelen, is de toekomst. In China is dat al veel verder. Daar is WeChat een medium waarin je ook eten of kleding kunt bestellen en betalen. Met een paar klikken. Op basis van die wetenschap hebben we ook WhatsApp ingericht als laagdrempelig communicatiekanaal richting uitzendkandidaten’, vertelt Maikel Neelen.
Bij WhatsApp is de reactietijd veel korter, eigenlijk vrij direct.
WhatsApp heeft daarbij het voordeel dat het veel vaker wordt bekeken dan e-mail. De privé e-mail zien mensen gemiddeld maar één keer per week. Dan krijg je dus als uitzender pas later een antwoord. Bij WhatsApp is die reactietijd veel korter, eigenlijk vrij direct. Het is ook handig omdat je als recruiter vervolgens een open communicatiekanaal met de kandidaat hebt. Hij of zij kan vragen stellen die meteen bij de juiste recruiter terechtkomen voor de beantwoording, vertelt Neelen. ‘De recruiter start ons platform op en kan vanuit daar via WhatsApp meteen antwoorden. Waarna die informatie ook opgeslagen wordt bij het profiel in het systeem.’
Reminders instellen
Ook zijn er reminders in te stellen, vertelt hij. ‘Je hebt morgen een intake. Vergeet je de afspraak niet? We zien je graag op deze locatie.’ Compleet met routebeschrijving. ‘De kans dat iemand ook daadwerkelijk komt opdagen, is dan een stuk groter’, weet Neelen uit ervaring. ‘Daarnaast kun je automatiseren dat iemand een score kan geven, als diegene een gesprek heeft gehad. Bijvoorbeeld op een schaal van 5 tot 10 sterren.’
De nieuwe generatie werkzoekenden is extreem gevoelig voor hoe processen zijn geregeld bij een potentiële werkgever.
Deze mogelijkheden passen bij de ervaring die een kandidaat tegenwoordig wil hebben, stelt Neelen. De nieuwe generatie werkzoekenden heeft wat te kiezen en is extreem gevoelig voor hoe processen zijn geregeld bij een potentiële werkgever en hoe de user experience is. Ziet het er goed en hip uit? Kun je zaken snel en makkelijk regelen? Word je op het juiste moment op de hoogte gehouden? ‘We zijn gewend om met een druk op de knop een pizza te bestellen of een elektrische scooter te huren. Waarom zou je een soortgelijke ervaring ook niet in recruitment kunnen bieden?’
Gegevens sneller verwerkt
Neelen noemt nog een aantal voorbeelden van het automatiseren van alle communicatie met een kandidaat. ‘Je kunt een herinnering sturen om langs te komen en een identiteitsbewijs af te geven. Of een medewerker herinneren aan het invullen van zijn of haar uren. Dat met een link naar onze app waarin dat makkelijk te doen is.’
‘Je kunt de hele candidate en employee journey en de bijbehorende touchpoints automatiseren.’
Het voordeel voor een uitzendorganisatie is dat deze daar nauwelijks meer omkijken naar heeft en de gegevens veel sneller verwerkt zijn in het platform, aldus Neelen. Je kunt ook uitvragen of kandidaten blij zijn met jouw bemiddeling, of ze nog tevreden zijn met hun huidige opdracht of je kunt wettelijk vereiste informatie opvragen. Denk ook aan de vraag of een kandidaat nog beschikbaar is. Zo houd je automatisch je database van actieve mensen actueel. Zonder dat dat meer werk kost. ‘Kortom, je kunt de hele candidate en employee journey en de bijbehorende touchpoints automatiseren als je dat wilt. Dat is uniek’, vertelt Neelen trots.
WhatsApp in de praktijk
Op 22 september houdt Tigris samen met haar partner CM een webinar over het inzetten van WhatsApp in de praktijk. De voorbeelden uit dit artikel worden daarin aan de hand van praktijkvoorbeelden toegelicht. Je kunt je nog inschrijven via deze link.
Webinar Week
Maikel Neelen verzorgt hierover op dinsdag 4 oktober ook een webinar in de Webinar Week van Werf&. Inschrijven kan hier:
Usain Bolt was natuurlijk dé topnaam op het affiche van het recente Future Focused Leadership-event van Denk Producties. De wereldberoemde sprinter, nog steeds in het bezit van drie wereldrecords, was naar Amsterdam gekomen om zijn 1.000-koppig publiek te vertellen dat je om te winnen eerst moet leren verliezen. Maar er was op het evenement nog veel meer te beleven, ook met een roze recruitmentbril op.
Ik licht in dit blog kort 4 sprekers toe, met hun voor recruitment belangrijkste lessen. Dat zijn Deborah Nas, schrijfster van Design Things That Make Sense, Boyan Slat van The Ocean Cleanup, Yuval Noah Harari, schrijver van onder meer Sapiens, Homo Deus en (het nog te verschijnen) The Future of Work and Skills en Amy Edmondson, schrijfster van The Fearless Organization en al jaren behorend tot de Thinkers50 (de ranglijst met beste denkers ter wereld).
#1. Deborah Nas: innovatie is mogelijk
Als het gaat om innovatie, dan is Deborah Nas een van de bekendste deskundigen. Ze stelt dat innovatie wordt geremd door 3 factoren. De eerste: bedrijven zijn ingericht als silo’s. Er zijn verschillende bedrijfskolommen die niet of slecht met elkaar communiceren laat staan samenwerken. Als recruiter ondervind je hier niet alleen hinder van bijvoorbeeld bij de inrichting van een ATS, maar ook als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie of een wervingsproces.
Legacy en silo’s zijn gevaren voor innovatie.
De tweede factor die innovatie vaak beperkt is legacy. Innovatie bij recruitment is vaak softwaregerelateerd. Helaas is deze software vaak ‘niet belangrijk genoeg’ om volledige aandacht te krijgen. Laat staan dat de recruitmentsystemen goed aansluiten op andere systemen of maximaal benut kunnen worden. Voor veel recruiters geldt dat iets als een recruiter seat al een opgave is. Hoewel je natuurlijk altijd nog de discussie hebt of deze nodig is, maar dat is voer voor een andere blog.
Als laatste remmende factor bij innovaties noemt Nas: de mens. Hadden we anders verwacht? Recruiters merken dagelijks dat mensen, en in hun geval vaak hiring managers, een sta in de weg kunnen zijn bij innovatieve projecten. Recruitment wordt nu eenmaal te vaak gezien als taak die iedereen kan uitvoeren. Helaas komt het besef dat recruitment meer is dan een kraan openzetten waar kandidaten uit komen stromen meestal te laat. Dan roept men om innovatie om een probleem op te lossen in plaats van om kansen te pakken. Maar pak je deze 3 factoren aan, dan maak je serieuze kans op een waardevolle innovatie, belooft Nas.
#2. Boyan Slat: óns probleem
Boyan Slat kennen we in Nederland vrijwel allemaal. Onze wereldberoemde landgenoot die als droom heeft niet alleen de oceanen maar ook de 1.000 meest vervuilde rivieren plasticvrij te maken heeft natuurlijk ook een geweldig verhaal. Deze nog altijd zeer relaxte jongeman (28 jaar!) liet met één opmerking zien waar het precies om draait bij recruitment.
De crux zit hem in ‘ons’.
Hij vertelde dat zijn mooiste 30 minuten de tijd was tussen 2 naar hem doorgestuurde video’s. De eerste was een video waarin te zien was dat een van ’s werelds meest vervuilde rivieren in Guatemala schoongemaakt werd. Dertig minuten later was de teleurstelling enorm toen video twee binnenkwam. Het ‘hek’ dat het plastic moest tegenhouden, was gebroken en meegesleurd.
Het waren zijn 30 meest dierbare minuten in zijn Ocean Cleanup-periode, zegt hij. Hij was trots maar baalde enorm. Het was van ‘gewoon plastic’ ‘ons plastic’ geworden, zegt hij. De crux zit hem natuurlijk in óns. Boyan is zeer betrokken bij al het plastic wat in welk water te wereld drijft, maar bij dit plastic werd hij extra geraakt. Het was niet meer gewoon plastic, maar óns plastic. Hij werd volledig eigenaar van het probleem. Iets wat veel recruiters dagelijks ontberen bij hun hiring managers. Misschien een mooi voorbeeld om eens te gebruiken…
#3. Yuval Noah Harari: nieuw werk
De boeken van Yuval Noah Harari zijn stuk voor stuk pareltjes. Sapiens en Homo Deus zouden bijna verplichte stof moeten zijn voor elke middelbareschoolleerling. Leuk detail is dat er ook twee stripboeken van zijn gemaakt. Harari houdt op dit evenement over leiderschap een prachtig pleidooi waar we heen gaan op het gebied van werk. Door automatisering en robotisering zullen veel banen verdwijnen. Maar dat niet alleen, ook zullen de competenties waaraan behoefte is veranderen. Zijn voorbeeld dat een robot makkelijker het meeste werk wat bepaalde artsen doen kan vervangen dan wat een verpleegster doet, komt aan.
‘Het werk van een arts is makkelijker te automatiseren dan dat van een verpleegster.’
Hij heeft een Darwinistische kijk op de ontwikkelingen van werk. Deze komt erop neer dat men (in toekomst) het beste mensen kan werven die zich makkelijk kunnen aanpassen. Mentale weerbaarheid en flexibiliteit worden cruciaal. Het ene jaar ben je buschauffeur, het andere moment verpleger en 5 jaar later dronepiloot. Hierop voorsorteren kan geen kwaad, omdat hij verwacht dat hieraan al in 2035 massaal behoefte zal zijn.
#4. Amy Edmondson: onbevreesd als succesfactor
Amy Edmondson nam ons in haar bijdrage mee in het fenomeen van de ‘onbevreesde organisatie’, en vertelde waarom iedereen die daarin mag werken succesvoller is. Voorbeelden uit het heden en verleden laten zien dat er veel te vaak angst heerst in organisaties. Ook haar boek is een aanrader, zeker als je in een organisatie werkt waar medewerkers niet de vrijheid voelen om zich uit te spreken. Ze doet zelfs de suggestie dat je soms ertoe ‘gedwongen’ moet worden om je uit te spreken.
Haar voorbeelden zijn tastbaar en praktisch. Voor een recruiter is werken in een onbevreesde organisatie cruciaal om succesvol te kunnen zijn. Een recruiter moet de weerstand durven opzoeken. Veel managers zoeken mensen die op hen lijken, recruiters moeten ervoor zorgen dat ze de vraag stellen of dat ook gewenst is voor de afdeling, organisatie en voor de manager zelf. Het lastige aspect aan een onbevreesde organisatie is de leidinggevende hier de bron van moet zijn. In heel wat gevallen is hulp hierbij gewenst. Deze zal echter niet altijd door de manager zelf gevraagd worden.
Usain Bolt in levenden lijve.
Conclusie
Vier sprekers, vier hoogtepunten van een dag vol met leiderschap. Als je de kans krijgt een van deze sprekers een keer te mogen horen, pak deze kans dan zeker. Met name Yuval Noah Harari en Amy Edmondson zijn wat mij betreft absolute topsprekers met een aansprekend verhaal. Ik dank Werf& voor de uitnodiging en Denk Producties voor het grandioze event. En ja, dit is een open sollicitatie naar meer van dit soort leerzame evenementen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Je recruitmentsite is nog steeds het belangrijkste visitekaartje voor al je kandidaten. In de vele jaren dat ik er al onderzoek naar doe, valt op dat de meeste winst nog altijd te halen is bij het op orde brengen van de basis. Zo vraagt 4,6% van de organisaties nog steeds om je te registreren voordat je mag solliciteren (een enorme drempel voor sollicitanten) en heeft 14,9% een sollicitatieproces dat elke kandidaat meer dan 5 minuten kost om in te vullen. Ook een goed geschreven en mooi opgemaakte vacature levert doorgaans meer resultaat op dan welke mooie technische innovatie op je site dan ook.
‘De meeste winst bij recruitmentsites valt nog te halen bij het op orde brengen van de basis.’
Maar dit zijn dingen die alle genomineerden voor de Digitaal-Werven-award natuurlijk wel op orde hebben. Bij hen geen registraties of ellenlange formulieren. Maar wat zijn dan de unieke elementen die voor hen het verschil maken? Waarmee onderscheiden zij zich van de rest? Wat maakt hen bijzonder? Wat zijn de meest in het oog springende innovaties bij de genomineerden? We pikken er bij elke site één onderscheidend kenmerk uit:
#1. KPMG: Interactieve video
De recruitmentsite KPMG opent met een interactieve video. Je tikt dingen in, je geeft dingen aan, waardoor je een op maat gesneden video krijgt. De video is wat mij betreft nog voor verbetering vatbaar. Zo is hij erg inside out gedacht en moet je maar weten welke KPMG-afdelingsnamen bij welke diensten horen. Ook krijg ik als professional op het eind een afstudeerstage aangeboden.
Desondanks is het concept erg waardevol. Ik ben al jaren een groot fan van interactieve video, een middel dat we veel te weinig nog inzetten in recruitment. Omdat er nog zo weinig ervaring mee is juich ik daarom alle experimenten heel erg toe. En dan zeker als je ze zo prominent op je site zet als KPMG nu doet. Hulde dus voor het lef dat de accountants- en adviesorganisatie hier toont.
#2. VodafoneZiggo: Branding in de vacature
Niet per se een innovatie die we niet eerder gezien hebben (veelvuldig winnaar Bol.com was de eerste die dit echt introduceerde), maar VodafoneZiggo tilt de mate van employer branding ín de vacature wel naar een volgende niveau. Zo hebben ze korte video’s van gerelateerde banen in de vacature opgenomen. Ook hebben ze langere referenties, maar ook foto’s van collega’s en de werkomgeving. Aangezien 80% tot 90% van al je bezoekers nooit iets anders ziet dan de vacature is het belangrijk om daar de baan, maar ook de organisatie te verkopen. En VodafoneZiggo zet op dit gebied echt een nieuwe standaard.
VodafoneZiggo zet op dit gebied echt een nieuwe standaard.
#3. Rabobank: Evenementen-zoekmachine
Evenementen zijn voor recruiters steeds belangrijker. Met name in de financiële wereld. De Rabobank heeft er zelfs een aparte zoekmachine voor opgenomen, voor alle evenementen waar je met hen kennis kunt maken. Hoewel ze momenteel slechts twee events aanbieden ken ik de Rabobank van de vele lokale evenementen, vaak ook met recruitment als mooie bijvangst. Ik kan me zo indenken dat dit uiteindelijk een goed gevulde database wordt van zowel nationale als regionale evenementen waar je (als kandidaat) kennis kunt maken met de Rabobank. Ideaal voor een grote organisatie die bestaat uit zoveel lokale organisaties.
#4. NN: Freelance en interim vacatures
Hoewel de arbeidsmarkt steeds meer fluïde wordt, professionals makkelijker van freelance naar vast overgaan en terug, en je ook steeds vaker de zin ‘de juridische constructie is ondergeschikt aan de opdracht’ tegenkomt, zijn er nog altijd weinig corporate recruitmentsites te vinden waar je tegelijkertijd ook freelance en interim vacatures tegenkomt. Slechts 7,5% van de organisaties in Nederland biedt dit aan. Daarvan is Nationale Nederlanden er eentje. Ze hebben ‘interim’ zelfs opgenomen in de filtermogelijkheden van de site. Een bijzonderheid!
#5. NS: Uitstekende mobiele ervaring
De mobiele ervaring is natuurlijk extreem belangrijk voor een recruitmentsite. En natuurlijk scoren alle 5 genomineerden hier ook goed op. Maar de site van de NS gaat wel een stapje verder dan de andere. Naast de extreem prettige leesbaarheid van de vacatures, doordat deze in uitklapbare brokjes zijn opgeknipt, hebben ze nu ook het sollicitatieproces aangepast.
De NS heeft al langer een ander proces voor elke vacature. Voor winkelpersoneel vragen ze bijvoorbeeld geen cv, voor het hoofdkantoor wel. Maar wat hen verder onderscheidt, is dat er op de mobiele telefoon ook geen uploadverplichting meer is voor documenten. Je kunt dus solliciteren via je mobiele telefoon zonder brief of cv. En als je als recruiter dan eenmaal in gesprek bent met de kandidaat kun je die alsnog vragen, mochten die relevant zijn. Nu de meerderheid van de kandidaten via mobiele telefoons naar je vacatures kijkt, moet het mobiele sollicitatieproces natuurlijk mee innoveren. En de NS doet dat uitstekend.
De totaalervaring
Digitaal-Werven onderzoek al 16 jaar de grootste corporate recruitmentsites in Nederland op de totaalervaring. Als veel kandidaten afhaken bij een ‘register to apply’ is dat niet goed te maken met een prachtige interactieve video. Mooie innovaties, filmpjes, beelden en andere speciale zaken zijn mooie toevoegingen die je absoluut verder helpen met je wervingssite, nadat je de basis op orde hebt. Maar daar moet het natuurlijk nog wel altijd beginnen. Al blijft het leuk om te zien dat er elk jaar toch ook weer mooie, nieuwe innovaties op de vele sites te vinden zijn.
Als veel kandidaten afhaken bij een ‘register to apply’, maak je dat niet goed met een video.
Wie uiteindelijk mag zeggen dat ze daadwerkelijk de beste site van het jaar hebben, en de beste digitale sollicitatie-ervaring bieden? Dat wordt bekend op 6 oktober, als op het Digitaal-Werven-event de winnaar wordt bekroond.
Voor veel organisaties was het een herculestaak geweest: intern een vacature voor leidinggevende invullen, terwijl al je sollicitanten operators zijn. Maar toen de hiring manager en het HR-team van golfkartonproducent Smurfit Kappa ELCORR in Brabant onlangs voor de uitdaging kwamen te staan, bleek hun werkwijze uiteindelijk bijzonder succesvol. Door assessments het sollicitatieproces te laten ondersteunen, ontdekten ze op efficiënte wijze welke operators goed in een managerrol passen.
‘We vonden niet dat we op basis van alleen ervaring konden voorspellen of iemand een goede leidinggevende zou zijn.’
‘We hadden natuurlijk ervaring met onze mensen in hun rol van operator’, legt HR-business partnerNatasja van Hooijdonk uit. ‘Maar we vonden niet dat we op basis van die ervaring konden voorspellen of ze ook goede leidinggevenden zouden zijn. We wilden echt weten: wie van onze sollicitanten heeft de vaardigheden die je van een manager verwacht? Alle interne kandidaten hebben we dus een aantal assessments laten invullen.’
Assessment in vroeg stadium
De assessments in kwestie werden geproduceerd door Thomas International, een bedrijf dat over de hele wereld afnemers voor zijn verschillende tests heeft. ‘Zonder al te veel in detail te willen treden: Smurfit Kappa gebruikt onder andere onze Persoonlijke Profiel Analyse (PPA)’, vertelt Levina de Vreeze, directeur van de Nederlandse tak van Thomas.
‘Aan validatie van zo’n test gaat maandenlang onafhankelijk onderzoek vooraf.’
‘Dat assessment duurt 8 minuten, invullers krijgen ervoor een link in hun mail’, legt ze uit. ‘De PPA bestaat uit 24 keer 4 stellingen, invullers moeten erbij aangeven wat het best en het minst op hen van toepassing is. Goede of foute antwoorden bestaan niet in de PPA, maar ze zeggen wel iets over je kwaliteiten, persoonseigenschappen en je karakter. De test is overigens gevalideerd door de EFPA: aan zo’n validatie gaat maandenlang onafhankelijk onderzoek vooraf.’
Keuze op basis van objectieve data
Voor het team van Van Hooijdonk maakte het gebruik van de Thomas-assessments een groot verschil. ‘De resultaten waren van belangrijke toegevoegde waarde’, vertelt ze. ‘Ze hielpen ons op basis van objectieve data een kandidaat te kiezen – iemand die dus aantoonbaar potentieel heeft voor het leidinggeverschap. Als we alleen gesprekken hadden gevoerd, hadden we die keuze gedeeltelijk op gevoel moeten maken. Dat is natuurlijk een minder goede voorspeller.’
De goed-nieuws-show is daarmee nog niet tot zijn eind gekomen. Naast Smurfit Kappa en de nieuwe leidinggevende zijn namelijk ook alle kandidaten die tijdens het sollicitatieproces zijn afgewezen blij met de assessments, aldus Van Hooijdonk. ‘Dat klinkt misschien vreemd’, geeft ze toe. ‘Normaal gesproken baal je immers flink als een interne sollicitatie niet lukt. Het kan zelfs ervoor zorgen dat iemand stagneert, en na 3 of 6 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan – ergens waar hij of zij de waardering wél voelt die hij na het afketsen van z’n promotie mist.’
Extra motivatie of een eye opener
Maar zo gaat het dus niet bij Smurfit Kappa, benadrukt ze. ‘Met de assessments die we gebruiken kunnen we een afwijzing omzetten in een moment waar een kandidaat iets aan heeft. Met ondersteuning van de assessmentresultaten zeggen we bijvoorbeeld tegen iemand: als je in deze vaardigheid investeert, en jezelf erin ontwikkelt, ben je volgende keer een grote kanshebber voor een vacature. Zo’n boodschap levert je een extra gemotiveerde werknemer op: hij weet precies met welke leerpunten hij aan de slag kan.’
‘Met de assessments laten we de leerpunten zien waar iemand mee aan de slag kan.’
De resultaten van assessments blijken voor sommige werknemers ook een eyeopener. ‘Zo ontdekte één van onze operators na de interne sollicitatie dat hij eigenlijk helemaal geen leidinggevende wilde worden: een specialistenrol in zijn eigen vakgebied trok hem veel meer. Aanvankelijk, zo bleek achteraf, was hij in de vacature aangeslagen op het opleidingsfacet van de functie: ‘opleiden’ is een kwaliteit van hem die in het assessment werd blootgelegd. Nu dat duidelijk is geworden, gaat hij zich in een andere positie op lesgeven richten, en zich daarin verder ontwikkelen.’
Terwijl Van Hooijdonk haar verhaal doet, knikt De Vreeze driftig mee – ze herkent alles dat de Smurfit Kappa HRM’er aanstipt uit verhalen van haar andere cliënten. ‘Bij sollicitaties waarbij externe kandidaten getest worden, horen we ook vaak dat mensen het gebruik van assessments prettig vinden’, vertelt ze. ‘Zelfs als ze vervolgens afgewezen worden.’
‘Mensen weten na een assessment welke concrete vaardigheden ze op hun cv kunnen zetten.’
‘Ik geloof dan ook dat mensen de resultaten van onze tests als een cadeautje zien, en als een gebruiksaanwijzing voor zichzelf’, vervolgt ze. ‘Ze ontdekken bijvoorbeeld vaak welk soort banen bij hen passen, en welke juist niet – dat helpt hen gerichter te solliciteren in het vervolg. Ze weten na het maken van het assessment ook welke concrete vaardigheden ze op hun cv kunnen zetten: nog een mooie extra!’
Meer dan alleen recruitment
Als Van Hooijdonk en De Vreeze tijdens de Werf& Webinar Week over hun business case komen vertellen (op vrijdag 7 oktober, als het thema van de dag Total Talent Acquisition is) zal de recruitmenttoepassing van het assessment in hun verhaal centraal staan. Toch hebben de assessments van Thomas International bij Smurfit Kappa nog een andere rol, die te mooi is om in dit artikel niet aan te stippen, aldus Van Hooijdonk.
‘Als je elkaars kracht, maar ook elkaars valkuilen kent, werk je beter samen.’
‘We gebruiken de tests ook om de samenwerking binnen onze teams te verbeteren’, vertelt ze. ‘Zoals Levina al zei: de resultaten van zo’n test geven je een gebruiksaanwijzing van jezelf, binnen een team kun je die aan je collega’s laten zien. Weet iedereen van elkaar waar-ie goed in is? Dan weet je ook precies bij wie je moet aankloppen als je een bepaalde kwaliteit nodig hebt. Bijvoorbeeld: is er een harde deadline in zicht en moet er snel een belangrijke beslissing worden genomen? Dan blijkt uit het assessment welke collega dat het beste kan. Kortom: als je elkaars kracht, maar ook elkaars valkuilen kent, werk je beter samen.’
Meer weten?
Levina de Vreeze (Thomas International) en Natasja van Hooijdonk (Smurfit Kappa ELCORR) vertellen je op 7 oktober alles over hoe je interessante kandidaten vindt, en hoe je ze kunt selecteren. Wat is het voorkeursgedrag van een kandidaat? En hoe kun je op basis van data inschatten of iemand binnen de organisatie past? Waarom zou je blijven vertrouwen op je onderbuikgevoel, als je het ook met data kunt onderbouwen?Je leert het hier allemaal.
Van de vele podcasts die de recruitmentwereld inmiddels rijk is, is die van Chad & Cheese waarschijnlijk de bekendste, en in elk geval een van de langst lopende. In hun show behandelen Chad Sowash en Joel Cheesman op geheel eigen wijze elke ontwikkeling in het vak, en dat vaak meer dan 10 keer per maand. Vorige week stonden ze stil bij de ‘European Talent Intelligence‘, via een interview met Intelligence Group-oprichter Geert-Jan Waasdorp. Welke 5 verrassende Europese inzichten nemen we daaruit mee?
#1.Geen belasting
Als je digitale nomade bent, zijn er blijkbaar landen in Europa waar je geen of nauwelijks belasting hoeft te betalen. Dat betekent dat je er meer kunt verdienen voor hetzelfde werk.
#2.Er is goed nieuws over Europa
Europa een vergrijzend, overgereguleerd en gepolariseerd continent, vol met immigratie-uitdagingen en dan ook nog eens een oorlog aan de rand? Ja, dat is het slechte nieuws. Maar wie verder durft te kijken, ziet ook een techgedreven, dynamische economie, gevuld met interessante start-ups, aldus Waasdorp.
#3. Overschat LinkedIn niet
In Nederland, maar ook in de Engelstalige landen in Europa, denken we vaak dat LinkedIn en Indeed overal de vacaturemarkt zullen overheersen. Maar zo is het zeker niet, blijkt uit recent onderzoek, waarvoor bijna 100.000 (!) Europeanen in 27 landen zijn ondervraagd. Elk land blijkt behoorlijk anders dan de andere, en elk land blijkt zo zijn eigen voorkeuren voor jobboards te hebben. Zo blijkt in Polen en Hongarije, maar bijvoorbeeld ook in Duitsland, LinkedIn maar relatief weinig leden te hebben. En dus kan LinkedIn daar ook nauwelijks een getrouw beeld van de totale arbeidsmarkt verschaffen.
In Duitsland telt LinkedIn relatief weinig leden.
Opvallend is verder, ook volgens Chad & Cheese, dat Monster (bij ons: Monsterboard geheten) in Europa nog steeds een aardige positie lijkt te hebben. ‘Monster valt altijd op in welke lijst dan ook’, aldus Chad. Ook de hoge positie van het vooral in Spanje en Italië populaire Infojobs komt voor de twee Amerikanen als een verrassing. Maar het zijn eigenlijk overal de vele ‘lokale kampioenen’ die de aandacht trekken, aldus Waasdorp. Monster en Stepstone staan hoog in de ranglijst omdat ze vrijwel overal (een klein beetje) aanwezig zijn. Dat maakt het opgeteld nog steeds wat. Maar lokaal tellen ze vrijwel nergens écht meer mee, stelt hij.
#4. Programmatic in kinderschoenen
Uit de data van Waasdorps onderzoek blijkt dat er dus niet zoiets is als één vacaturebank voor alle Europese vacatures. De markt is behoorlijk versnipperd, overal lijkt dus wel weer een andere nationale kampioen te zijn ontstaan (mede ook door overheidsregulering). Dat is er mede de oorzaak van dat programmatic advertising hier nog steeds niet zo van de grond komt, denken de podcastmakers. ‘Het is in Europa moeilijk om voldoende data en informatie te verzamelen om de daarvoor benodigde algoritmes te voeden’, aldus Waasdorp. ‘Programmatic bestaat dus eigenlijk niet of nauwelijks in Europa.’
‘Het is in Europa moeilijk om voldoende data te verzamelen voor programmatic advertising.’
Al speelt er volgens hem ook een ander aspect een rol. Zo heeft de overname van Appcast door uitgever Axel Springer, de eigenaar van StepStone, hem laten zien dat ook commerciële belangen mee spelen. De omzetten van algemene vacaturesites zijn blijkbaar nog steeds te interessant om programmatic een kans te geven, zo vat hij het samen in de podcast.
#5.In Noorden grotere loonkloof
Het Europese onderzoek in de 27 landen laat nog een verrassend inzicht zien. En dat is dat de noordelijke landen wel hun mond vol hebben van eerlijke betalingen, maar dat ondertussen in de zuidelijke landen de loonkloof tussen man en vrouw een stuk kleiner is. ‘Het zuiden is een stuk geëmancipeerder dan het noorden’, zo concludeert Waasdorp. ‘In Nederland en Duitsland hebben ze altijd de mond vol van hoe het zou moeten zijn. Maar zelf doen ze het dus het allerslechtst.’
‘In Bulgarije, Roemenië en Estland verdienen vrouwen zelfs gemiddeld méér dan mannen.’
Sterker nog: in veel voormalige Oostbloklanden, zoals Bulgarije, Roemenië en Estland, verdienen vrouwen zelfs gemiddeld méér dan mannen. ‘En dat is op basis van de data van Eurostat’, aldus de onderzoeker. ‘Dus niet eens op basis van onze enquêtes, maar echt op basis van miljoenen data.’
De journalistieke stage die Werf& biedt hoeft niet per se voor een journalistieke opleiding te zijn. Het is natuurlijk wel belangrijk dat je over journalistieke kwaliteiten beschikt en ontzettend veel energie krijgt van schrijven en bloggen. Dat je interesse in de arbeidsmarkt en het recruitmentvak hebt is voor ons een no-brainer. Vergis je niet: heel veel ís arbeidsmarkt. Denk aan de relatie tussen werknemers en werkgevers, marktplaatsen, werkgeluk, recruitment, HR, loopbaancoaching, online ontwikkelingen, politieke kwesties en zo nog tientallen onderwerpen. Never a dull moment.
Never a dull moment.
Wat moet je kunnen?
Om als stagiair journalistiek bij Werf& aan de slag te gaan heb je het volgende in huis:
Je bent nieuwsgierig;
Creatief;
Je hebt uiteraard een passie voor schrijven;
En je wil graag heel veel leren;
Ook ben je sociaal;
Maar kun je ook zelfstandig werken.
Jij gaat namelijk veel artikelen schrijven en interviews afnemen. Dit doe je zowel alleen als met onze hoofdredacteur. Ook staat het je vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.
Je wordt geplaatst op de Werf&-redactie, maar je krijgt ook de kans te schrijven de site van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daarnaast hebben zowel sociale media als WordPress geen geheimen voor je. Het staat je bovendien vrij om te experimenteren met ‘nieuwe’ technieken als video of podcasts.
Wat wij jou bieden?
Redactionele stage bij Werf& voor minimaal 3 maanden
Stagevergoeding van 450 euro per maand
Reiskostenvergoeding
Elke 6 weken een super leuk teamuitje!
En uiteraard een mega gezellig team
Dus… wil je stage lopen? Dan ontvangen we graag je sollicitatie! Normaal gesproken volstaat een appje, maar in dit geval zijn we natuurlijk benieuwd naar jouw schrijfstijl. Dus stuur een leuke mail met jouw motivatie naar naar hoofdredacteur Peter Boerman en managing director Marieke Wehner met hierin de reden waarom jij onze ideale stagiair bent
Over Werf&
Met maandelijks online meer dan 50.000 bezoekers en onder leiding van een professionele, onafhankelijke redactie, heeft Werf& zich ontwikkeld tot hét online platform op het gebied van werving en selectie in Nederland. Ons team zet zich elke dag vol passie in om professionals werkzaam in de vakgebieden arbeidsmarktcommunicatie en recruitment te informeren en inspireren. Dit doen we niet alleen via werf-en.nl, we organiseren daarnaast meerdere kennis- en netwerkevents, seminars en webinars waarbij we vakgenoten samenbrengen om samen het vakgebied nog verder te professionaliseren.
Over de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Kiezen voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is kiezen voor kennis, kunde én kwaliteit. We ontwikkelen seminars, workshops, masterclasses, bootcamps, leergangen, kennisportals en een jaarlijks festival op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en mobiliteit. En daarmee voorzien we met veel plezier jaarlijks vele honderden professionals van de meest actuele kennis. Dit doen we met een team van vakdocenten die hun sporen in het vak ruimschoots verdiend hebben. We zijn dan ook enorm trots op de hoge waardering voor onze trainingen op Springest!
Ja, we wisten het. Met zo’n naam als Recruitment in de Zon is het misschien ook wel vrágen om moeilijkheden. De zon liet het namelijk best afweten tijdens het festival vrijdag. Maar de stemming bleek er bepaald niet minder om. Want het weer mocht dan niet zo zonnig zijn als gehoopt, wat was er veel te beleven, te leren en te zien! Hier een eerste indruk:
Fleur Aalbrecht (Timetohire) opende de dag nadat iedereen (letterlijk) was komen binnendruppelen.
De paraplu’s bij DUS waren niet voor niets opgehangen. Al moesten ze soms allemaal open, en soms weer allemaal dicht. En was het ook af en toe behoorlijk lastig om tussen de schommelende plu’s heen en weer te manoeuvreren.
Tussen de buien door was het gelukkig wel aangenaam verpozen op het festival-terras.
Voor de ‘Braai’ brak zelfs af en toe het zonnetje door.
Ook binnen was het overigens goed toeven, zo laat deze bezoeker zien.
Hoeveel tulpen passen er in een aquarium? Het is een vraag die je waarschijnlijk nergens ooit zult horen – behalve dan op dit festival.
Na een paar jaar corona was het goed om oude bekenden weer tegen het lijf te lopen. En om nieuwe vrienden te maken.
Vrolijke gezichten
Wat waren er veel mooie gezichten te zien. De face paint designers van ColourBAM hadden er de handen vol aan.
Het zorgde uiteindelijk wel voor een (boel) heel vrolijk(e) gezicht(en) op het hele festival.
De dag begon met vier rondes met steeds een tiental inspirerende sprekers. Zoals het een goed festival betaamt, lag FOMO hier op de loer, en was het af en toe ook lastig kiezen in het blokkenschema.
Zo kon je bijvoorbeeld terecht bij Jeoffrey van Veenendaal, client director bij SteamTalmark, die samen met zijn collega Janet Terberg uitlegde hoe je als werkgever onweerstaanbaar wordt voor talent.
Dagvoorzitter Marieke Wehner legde in haar sessie haar massale gehoor uit hoe Generatie Z in elkaar steekt.
Ook Cas Geven (l) en Nikesh Mandrekar (r) hadden het over Generatie Z, en lieten zien hoe je hen kunt verleiden met visuele vacatures.
Sebastiaan Cové verzorgde samen met zijn Timetohire-collega Frederique Thans de workshop ‘Scoor jij wel een voldoende op je employer branding?’
En bij Chantal Janse en Daniel Visser (YoungCapital) kon je terecht voor een verhaal over robot-recruiter Scotty, die tot wel 500.000 kandidaten per uur kan screenen.
En om de variëteit van de dag te benadrukken: ook Jeroen Vogel van 123film en Moviebites was van de partij. Samen met college Myrthe de Haas bekeken ze hoe je arbeidsmarktcommunicatie en video succesvol kunt (en misschien wel: móet) combineren.
Volle bak ook bij de sessie van People First, waar business unit manager Joram Hofman, samen met Likewise.ly-CEO Martijn Vermeulen nader inging op werkgeluk – en toonde hoe recruitment en retentie eigenlijk twee kanten van dezelfde medaille zijn. En waarom het dus belangrijk is om kandidaten op cultuur te matchen.
Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp had met zijn lange gewaad wel iets weg van een sjamaan. Zijn betoog over ‘Waar zijn al die mensen gebleven?’ bleef gelukkig wel down-to-earth en liet zijn gehoor op een andere manier naar de arbeidsmarkt, werkloosheid en sollicitanten kijken.
Wencke Ester-Lorber is commercieel directeur bij Great Place to Work en straalde die greatness zelf ook uit, in haar presentatie over hoe je als recruiter je organisatie aantrekkelijker kunt maken voor kandidaten.
Referral-expert Heleen Stoevelaar had zelfs de nieuwste generatie – en daarmee ongetwijfeld de jongste bezoeker – meegenomen naar het festival.
De jongste spreker was dan weer de 19-jarige Jort Verhage, die als ‘moderne hofnar’ menig bedrijf met zijn frisse blik mag verblijden, en nu ook aan recruiters duidelijk maakte wat dat kan betekenen.
Martijn Hemminga wist in de zaal met het omineuze nummer 13 dan weer zijn gehoor te boeien met een verhaal over het nut van webinars in arbeidsmarktcommunicatie.
Marcel van den Berg, auteur van De kalme professional straalde zelf ook aardig wat kalmte uit, in zijn bijdrage over slimmer werken, timemanagement en productiviteit.
Nils Vos won eerder dit jaar de Publieksprijs bij de Bureaurecruiter van het jaar-verkiezing. In zijn bijdrage – compleet in flamingo-blouse – legde hij uit wat daar volgens hem de reden voor was.
Aandachtig publiek.
Sacha Martina, co-founder en CEO van Your Talent Agency, is gek op Franse kaas, tatoeages, chocola, wijn en schoenen. In haar bijdrage ging het evenwel vooral over diversiteit, inclusiviteit, ondernemerschap en gelijkheid. Een mooie combi, zo bleek.
Ook Sandor Lokenberg zag er behoorlijk kleurrijk uit, ten tijde van zijn bijdrage over de waarde van Boolean en Google Search.
Sidney Hiele (QSXL) wijdde zijn gehoor in in de geheimen van search over de grenzen heen.
Er mocht gelachen worden.
Naast recruitment business partner bij Conclusion AFAS Solution is Iris Redegeld ook een warm pleitbezorger van de Recruitercode. Tijdens het festival toonde ze zich ook een meer dan behoorlijke quizmaster, samen met Sander Smorenberg.
Joyce Moens is corporate recruiter bij AON (a.i.) en heeft ruim 20 jaar ervaring als HR-professional, én als Integraal Leefstijl & Vitaliteitscoach en hardlooptrainer bij PAC Rotterdam. Hoe komen al die kwaliteiten samen? Dat vertelde ze haar gehoor in een bijdrage over ‘duurzame vitaliteit’, waarbij ze uitlegde hoe je niet alleen de finishlijn haalt, maar ook nog eens leert genieten tijdens je race.
Laura de Jong, eigenaar van LINK Recruitment, kijkt graag naar de mens achter het cv. En een goede manier om dat te doen is volgens haar de kleurrijke DISC-methode, zo liet ze zien.
En ja, op een festival als dit kan het zomaar gebeuren: dan vind je ineens jezelf terug op het podium, waar gelaatsdeskundige Patrick Wetzels je gezicht ‘leest’.
Bij Jumbo hadden ze vorige week eigenlijk wel iets anders aan hun hoofd. Maar campagnemarketeers Yvonne van Rooij – Huijbregts en Iris van Riswick wisten het vervelende nieuws over topman Frits van Eerd te parkeren en boeiden hun gehoor met een verhaal over hoe de geelzwarte supermarktketen aan zijn talenten komt.
No matter hoe het weer buiten is, de bekende recruiter Lesley van Opstal is altijd het zonnetje in huis.
Naast de inhoud was het festival vooral ook een plek voor gezelligheid.
DUS bleek – dus – een prima locatie om elkaar weer eens te ontmoeten.
Met die ontspannen sfeer die bij een festival hoort.
Met goed gezelschap is het natuurlijk sowieso goed toeven.
Waarbij ook het natje en droogje prima verzorgd waren.
Tot aan de warme maaltijd aan toe.
En het weer het gelukkig ook toeliet om af en toe prima op het terras te kunnen vertoeven.
Lekker aan het water, biertje in de hand, met af en toe een binnenvaartschip dat voorbij voer.
En als het gaat over recruitment, valt er natuurlijk altijd wel wat te bespreken.
Leuk detail: de 5 aanwezige DJ’s hadden allen ook een link met recruitment. Zoals Chiel Kronenburg (hoofd recruitment Sogeti), Melle Tuik (voormalig recruitmentmanager, nu radiohost) en Bertin Bom (foto hierboven), in het dagelijks leven business manager bij QoppoConsult, maar pas helemaal in zijn nopjes achter de knoppen, als GÜSTAV DJ.
De side-shows
Ja, er waren interessante sessies. En ja, het was gezellig om elkaar weer eens te zien. Maar wat was er ook nog veel extra’s te beleven.
Zoals de live podcasts, die Martijn Hemminga op het buitenplein opnam.
Zo mocht Patrick Wetzels na zijn eerdere presentatie over gelaatsleer ook nog eens voor de podcast-microfoon van Martijn uitleggen hoe dat nou precies werkt – en hoe recruiters daar hun voordeel mee kunnen doen.
En natuurlijk mocht ook de onvermijdelijke photobooth niet ontbreken.
Altijd dolle pret.
Met de leukste outfits.
Bij de ballenbak stonden de marktkraampjes in carré opgesteld. Bij een van de kraampjes bleek gelukkig heel wat belangstelling voor de Recruitercode.
250 goodiebags met de welbekende tulp stonden klaar voor alle aanwezigen. Het bleken er uiteindelijk niet eens genoeg, zó druk was het, en zó gewild waren de tasjes.
Als de zon dan eventjes doorbrak, kwamen zelfs de tulpjes van Compagnon weer in beweging.
De complimentenmeisjes waren ook weer van de partij, om hun eerste indrukken in aardige woorden vast te leggen.
Voor de optimale festivalsfeer was ook aan de bekende festivalbandjes gedacht.
De smoothies werden verzorgd door HeadFirst. Of moeten we voor deze ene keer liever spreken van HeadThirst?
Met een zonnehoedje kun je de hele wereld aan.
Tina van Halfwaytherelovers had haar mooiste outfits uit haar winkel meegenomen. Die zeker opvielen, ook omdat ze vaak op het podium waren terug te zien.
Het was misschien niet echt palmbomenweer. Maar hé, baat het niet, dan schaadt het ook niet om er eentje neer te zetten, toch? Wie weet laat de zon zich er wel door verleiden.
Over strategisch gesproken: er was zelfs ruimte voor een partijtje schaak.
En ook als je zin had om even met een collega te pingpongen, was dat mogelijk.
Krapper dan nu was de arbeidsmarkt nog nooit. En dus broeden werkgevers in het hele land op manieren om tóch nog aan goede mensen te komen. Welke ideeën komen daarbij zoal naar boven? Wat zijn de dingen die nu al gebeuren? Werkgeversvereniging AWVN ging recent op onderzoek uit, samen met VNO-NCW en MKB-Nederland, en kwam terug met 22 concrete ideeën en 32 praktijkvoorbeelden in 5 oplossingsrichtingen: meer werken, meer mobiliteit, meer opleiden, meer onbenut arbeidspotentieel gebruiken en slimmer werken. Welke oplossingen springen daarbij in het oog?
A. Meer uren werken
In plaats van méér mensen te laten werken, kun je natuurlijk ook proberen mensen méér te laten werken. En verschillende bedrijven pakken dat op verschillende manieren aan.
#1.IKEA:contractophoging
IKEA doet dat bijvoorbeeld door medewerkers die daarvoor openstaan, contractuitbreiding aan te bieden. Minimaal 1x per jaar wordt zo onder medewerkers met een contract van 13 tot 23 uur/week geïnventariseerd of zij contractuitbreiding wensen. Dit gebeurt ook bij medewerkers met een contract tussen de 24 en 32 uur/week.
#2. Groen, grond & infra: 40-urige werkweek
De sector Groen, grond en infrastructuur kent een cao met een 38-urige werkweek. Maar in de nieuwe cao staat ook de mogelijkheid van een 40-urige werkweek, met daarbij een aparte loontabel. In overleg kiezen werkgever en de werknemer voor een 38- of 40-urige werkweek. Voor nieuwe arbeidsovereenkomsten op basis van 40 uur wordt direct ingeschaald op 40 uur.
#3.DSV Solutions:overuren uitbetalen
Bij transport- en logistiekbedrijf DSV Solutions hebben ze dan weer gekozen voor een opbouw van tijd-voor-tijduren die is gemaximeerd op 80 uur. Als een werknemer een saldo heeft van meer dan80 uur, worden de meerdere uren automatisch uitbetaald (inclusief overwerktoeslag).
#4. Nationale Opera: verlofstuwmeren aangepakt
Werkgevers en werknemers bij de Nationale Opera & Ballet pakken het weer anders aan. Zij gaan met elkaar in gesprek over het voorkomen en oplossen van bestaande verlofstuwmeren. Het gaat zowel over de verlofregeling als zodanig als over de mogelijkheid om verlof op te (laten) nemen.
#5. Primo:ADV-dagen omgezet in salaris
Plasticbedrijf Enitor Primo, of Primo Netherlands, dat tot november 2019 bekend stond als Essentra Extrusion, kent in de nieuwe cao vanaf 1 januari 2022 een regeling waarbij ADV-dagen worden omgezet in salaris. Voor alle medewerkers geeft dit een hoger nieuw perspectief. Medewerkers in de dagdienst kunnen 13 ADV-dagen inleveren voor 5,26% loonstijging, maar alleen als je dat zelf wil. Je blijft dus altijd de baas over je eigen tijd of geld.
#6.Sappi: 48 uur per jaar extra
Het van oorsprong Zuid-Afrikaanse Sappi is ’s werelds grootste producent van houtvrij gestreken papier. Het heeft papier- en pulpfabrieken in Zuid-Afrika, de Verenigde Staten en West-Europa. In Nederland zit de papierproducent bijvoorbeeld in Maastricht. In de nieuwe cao is afgesproken dat alle medewerkers per jaar 48 uur meer gaan werken. De vergoeding voor deze dagen bedraagt 2,5%. Dit wordt doorgevoerd door salarissen en de cao-schalen met dit percentage te verhogen.
#7.SABIC: eigen roosters maken
Als eerste werkgever in de chemische industrie biedtSABICin Bergen op Zoom medewerkers de mogelijkheid om hun eigen rooster samen te stellen. Het aantal overurendaalde hierdoor met bijna 50% en het ziekteverzuim verminderde met 20%. Het begon met een pilot; in 2015 werden de afspraken vastgelegd in de cao en konden demedewerkers hun eigen rooster samenstellen. Inmiddels wil 70% van hen niet meer terug naar de oude situatie.
B. Onbenut arbeidspotentieel
Ook in de huidige krappe arbeidsmarkt staan nog steeds veel mensen langs de kant. Hoe kun je dit zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’ toch inzetten? Verschillende werkgevers proberen daarvoor verschillende dingen:
#8.La Place: open hiring
La Place zette vorig jaar najaar de eerste vacatures uit via de principes van open hiring. De ervaringen zijn zo positief dat de restaurantketen deze manier van werven nu gaat uitbreidennaar 40 vestigingen door het hele land. Dit geeft La Place de kans om nog meer in te zetten op inclusief werkgeverschap én te werken aan de groei van hun bedrijf ende medewerkers.
#9. Schoonmaakbedrijven: job carving
Schoonmaakbedrijven kijken steeds vaker naar taken en werkomgeving, in plaats van naar functies, meldt de AWVN-publicatie. Zo ontstaat jobcarving ‘op een organische manier’. Om dit te ondersteunen en ook ontwikkelperspectief te kunnen bieden aan medewerkers, heeft de sector dit jaar de Routekaart Ontwikkeling gelanceerd. Ontworpen voor medewerkers met een beperking, maar geschikt voor iedereen in de branche.
#10.Amsterdam UMC: statushouders
Op de afdeling Cardiothoracale chirurgie van hetAmsterdam UMCwerken tegenwoordig statushouders als zorgondersteuners, die voorheen in het land waaruit ze zijn gevlucht als verpleegkundige werkten. Daarmee is er tot 30% minder inzet van gediplomeerde verpleegkundigen nodig en ervaren de verpleegkundigen minder werkdruk. De statushoudersleren intussen professioneel Nederlands en krijgen de gelegenheid hun BIG-registratie te halen.
#11. McDonald’s: bieb op de werkvloer
De McDonald’s in Utrecht en Amersfoort zijn samen met de Bibliotheek Eemland en het Bibliotheek Service Centrum Utrecht (BiSC) een aantal samenwerkingspilots gestart: ‘Bieb op de Werkvloer’. Deze zijn gericht op de versterking van (digitale) basisvaardigheden van medewerkers van McDonald’s én van de klanten. Elke dinsdagavond heeft de McDonald’s Utrecht een inloopspreekuur voor werkzoekenden. Gemiddeld komen daar zo’n 15 mensen per keer op af, van wie er zeker 5 worden aangenomen.
#12.Eindhoven: huurders aan het werk
In Eindhoven hebben woningcorporaties, de gemeente, een uitzendorganisatie en maatschappelijke partners contact gezocht met huurders die gemotiveerd waren om tewerken. De combinatie van wonen, welzijn en werken vergroot ook de kans dat zij aan het werk blijven. In de pilot ging 40% van de deelnemers aan het werk; 30%stroomde door naar scholing, vrijwilligerswerk of een andere vorm van dagbesteding.
#13. Randstad Groep: objectiever selecteren
De Randstad Groep Nederland is een kleine 3 jaar geleden met de pilot objectief selecteren gestart, met als belangrijkste doel iedere kandidaat zich welkom te laten voelen. Vanuit de‘change’-gedachte is Randstad Groep Nederland klein begonnen met objectief selecteren in het algemeen, en gestructureerd interviewen in het bijzonder. Dat leidde niet alleen tot positievere reacties van kandidaten (vanwege het gevoel van gelijke behandeling), maar ook nog eens tot meer snelheid en helderheid in het selectieproces, vanwege minder discussie achteraf.
#14. Achmea: multiculti
Verzekeraar Achmea wil graag een afspiegeling van de samenleving zijn, maar culturele diversiteit, hoe pak je dat aan? Daarvoor is het bedrijf eerst gaan kijken hoe recruitment te werk ging. Zaten in de werkwijze – onbewuste – denkfouten waardoor er mensen werden uitgefilterd?
Siham Achahboun (Achmea): ‘We geloven oprecht dat diversiteit onze organisatie verder brengt.’
Inmiddels werkt Achmea samen met multiculturele studentenverenigingen, heeft het content op de website en sociale media aangepast en ook vacatureteksten onder de loep genomen. In gesprek met mensen met een andere cultureleachtergrond bleek bijvoorbeeld dat individualistische teksten hen niet zo aanspraken. Achmea traint nu ook managers op multicultureel vakmanschap, zodat zij leren hoe je op een andere manier naar talent kunt kijken. Zo haal je niet alleen multicultureel talent sneller binnen, maar kun je het ookbehouden…
#15. Schoonmakers: jobcoaches
Schoonmakend Nederlandheeft dan weer jobcoaches uit de branche ingezet. Zij hielpen bij het invullen van het skillspaspoort, het voorstellen van mensen met een beperking en de begeleiding op de werkvloer. Een aantal organisaties in de schoonmaak, zoals Vebego, Facilicom en Asito, hebben zulke jobcoaches inmiddels in dienst genomen.
C. Meer mobiliteit
Ja, elke werkgever wil in deze arbeidsmarkt vooral zijn mensen behouden. Maar meer beweging op de arbeidsmarkt kan ook bijdragen aan minder tekorten, aldus de werkgeversverenigingen. Want wendbaarheid van werkenden zorgt ervoor dat zij het werk kunnen doen dat het best bij hen past (en dus productiever zijn) en dat zij niet (lang) in de WW terechtkomen. Wat zien we op dit gebied zoal gebeuren?
#16:Defensie: HR-ecosysteem
In plaats van elkaar beconcurreren, slimsamenwerken op het gebied van schaars personeel. Dat is watDefensieen het bedrijfsleven doen in het HR-ecosysteem. Inmiddelswerken er militairen bij bedrijven en zijn andersom mensen uit het bedrijfsleven aande slag bij Defensie.Het HR-ecosysteem telt inmiddels 70 deelnemende bedrijven en de organisatie streeft ernaar om het aantal nog dit jaar uit te breiden tot 100.
#17: Luchtvaart Community: banenmarkten
De Luchtvaart Community Schiphol is een netwerk van bedrijven in verbinding met onderwijs en overheid. Zij vertalen actuele arbeidsmarktthema’s naar programma’sen projecten op het gebied van onderwijs, ontwikkeling, inzetbaarheid, instroom en inclusie. Onder meer met banenmarkten en een digitaal platform proberen de betrokkenwerkgevers op de nationale luchthaven nieuw personeel te werven.
#18:Gelderland: actieplan vakmanschap
De provincie Gelderland wil het tekort aan technisch personeel aanpakken. Om dat te bereiken, verbindt de provincie Gelderse bedrijven en scholen met landelijke brancheorganisaties, vakbonden en techniekfondsen. Al die krachten zijn gebundeld in het actieplan Leve(n)lang Gelders Vakmanschap. Daarmee ontwikkelt de regio gesubsidieerde om-, bij-en herscholingstrajecten om de technische arbeidsmarkt in Gelderland beter te laten functioneren.
D. Leven lang ontwikkelen
Een mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is natuurlijk ook op te lossen door meer in te zetten op scholing. Ook daarvoor vinden allerlei initiatieven plaats. Wat zien de werkgevers zoal gebeuren dat anderen kan inspireren?
#19:STAN Partners: eigen rijschool
Uitzendbureau STAN Partners (ook bekend van PDZ Uitzendbureau) leidt met zijn eigen rijschool logistieke krachten op tot chauffeur. De uitzender probeert met opdrachtgevers afspraken te maken over opvolgende werkperiodes. Tijdens de opleiding tot chauffeur werkt iemand als logistieke krachtof bijrijder bij de opdrachtgever en stroomt daarna door als chauffeur bij dezelfde of een andere opdrachtgever. Dit concept wordt momenteel doorontwikkeld, met hetachterliggende doel loopbaanpaden te creëren met verschillende opdrachtgevers.
#20:Medtech: samen opleiden
‘Beyond’ is een opleidingstraject dat de medtech-bedrijven Medtronic, Abbott, Boston Scientific en DocMorris samen met een opleidingsinstituut hebben opgezet. Via Beyond kunnen mensen een mbo 1-, 2- of3-diploma halen. Een opleidingsprogramma voor zij-instromers is ook mogelijk. In de toekomst volgt mogelijk een uitbreiding infuncties en opleidingen op hbo-niveau.
#21.Ricoh: samen met scholen
Ook IT- en printerbedrijf Ricoh werkt intensief samen met scholen en werkgevers in de omgeving. Zo zijn er plannen om met een vmbo-school een transport-/logistiek leertraject op te zetten. ‘We stellenonze kennis en kunde graag beschikbaar om jongeren kennis te laten maken met de veelzijdigheid aan beroepen in de logistieke sector’, stelt een woordvoerder van bedrijf. Dit doet Ricoh niet alleen om zelf goedgekwalificeerde mensen binnen te halen, maar ten behoeve van de regio. ‘De hele regio is gebaat bij goede opleidingen en goed opgeleide vakkrachten.’
#22.Smart Makers Academy: nanoleren
DeSmart Makers Academyin de regio Amsterdam gebruikt het concept van nanoleren: je ontwikkelt de benodigde (basis)kennis en vaardigheden in slechts een paar uur per week. Ze maken gebruik van een metrolijn: deze metrolijn structureert het aanbod en biedt de mogelijkheid de sessies te kiezen die voor een persoon of bedrijf relevant zijn. Hierdoor worden despecifieke ICT-kennis en skills die nodig zijn voor een persoon snel aangeleerd.
#23.Thuiswinkel.org: e-learnings
Meer rechttoe-rechtaan zijn de e-learnings van de e-Academy die Thuiswinkel.orgaanbiedt waarmee werknemers van (web)winkeliers op een eenvoudige manier zichzelf kunnen bijscholen op verschillende onderwerpen. In plaats van een lange opleiding, biedt Thuiswinkel.org werknemers korte e-learnings, ongebonden aan een locatie. Werknemers leren alleendie specifieke onderwerpen, waar ze extra kennis over behoeven. Inmiddels nemen al 4.200 bedrijven deel aan de e-Academy met in totaal zo’n 20.000 gebruikers.
#24. DeNationale Zorgklas
De Nationale Zorgklas is in 2020 opgericht om tijdens de coronacrisis verkorte leertrajecten aan te bieden. Samen met onder andere het A+O-fonds VVT, het Ministerie van VWS, ruim 30 private enpublieke opleiders, en gesteund door vakbonden en werkgeversorganisaties, werden deze trajecten in snel tempo ontwikkeld om mensen met en zonder ervaring in de zorg inzetbaar te maken. De Nationale Zorgklas heeft inmiddels duizenden online trainingen gefaciliteerd via private opleiders die maatwerk konden bieden en vele (nieuwe) zorgmedewerkers naar erkende mbo-certificaten opgeleid. En gaat daar gewoon mee door, ook ná corona.
#25.Dreamdeveloper: duale opleiding
Ook in de IT gebeuren tal van initiatieven op het gebied van opleiden. Zo is er Dreamdeveloper / Jobinthecloud, een samenwerkingsverband tussen branches (zoals NL Digital) en de Hogeschool van Utrechtvoor duale Bachelor opleidingen Cloud Engineer en Software Developer. Daarnaast is er ook de Stichting Cloud IT Academy (CITA), die specialisten op het gebied van Cyber Security en Cloud Engineering op HBO niveau opleidt. Studenten werken in de praktijk en volgen tegelijkertijd de opleiding.
#26.Transport en Logistiek: BBL-traject
In de transportsector stimuleert het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL) een BBL-traject. Vier dagen per week werk mét salaris en één dag naar school, grotendeels gefinancierd door STL.Ook de Bollen- en Veenstreek Transport & Logistiek Academy verricht een nieuwe manier van opleiden, waarbij deelnemers niet meernaar school hoeven, maar les op een bedrijf krijgen. Vier dagen per week aan het werk, één dag per week les, maar dat dan dus allemaal op de werkplek.
E. Slimmer werken
En dan komen we uit bij die o zo lastige categorie: innovatie. Want als je niet méér mensen kunt vinden, kun je natuurlijk ook proberen met je huidige mensen méér werk te verrichten. Welke ideeën kun je daarvoor nu al in de praktijk zien gebeuren?
#27. Fibrant: meer bevlogenheid
Bij Fibrant, wereldwijde producent en leverancier van hoogwaardige chemische producten en technologie, gevestigd op de campus van Chemelot, was opgevallen dat er in één fabriek een hoger aantal fysieke klachten was dan in andere plants. Fibrant heeft actief collega’s betrokken bij de oplossing door ze aan te spreken op de bevlogenheid die ze hebben voor hun fabriek. Zo zijn medewerkers, ondersteund door Fibrant, met handvatten en uitgangspunten, zelf aan de slag gegaan om met oplossingen te komen om het verzuimaan te pakken.
#28. Resato: familiewaarden
Machinefabriek Resato is geen familiebedrijf, maar na een management buy out hebben de twee nieuwe directeuren bij het bedrijf in Assen wel ‘familiewaarden’ geïntroduceerd: openheid, omelkaar geven, blijven leren, eerlijkheid en gezondheid. Steeds meer verantwoordelijkheden zijn naar de werkvloer gedelegeerd. Medewerkers krijgen de ruimte om binnen bepaalde kaders en in lijn met de koers van het bedrijf met nieuwe ideeën te komen. In de eerste jaren na deze koerswijziging zijn enorme verbeteringen gerealiseerd in doorlooptijden, leverbetrouwbaarheid enproductiviteit.
#29.Senzer en Dorel: Operator Support Systeem
Bij de Helmondse Dorel Juvenile Group Europe produceren ze kinderveiligheidsstoeltjes in grote volumes. Zo’n 25.000 worden er elke week gemaakt in samenwerking met Senzer, dat werk biedt aan mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In een pilot (van voor de coronacrisis) hebben ze samen het zogenoemde Operator Support Systeem getest: een nieuwe technologie die medewerkers ondersteunt bij het uitvoeren van assemblagetaken.
Met OSS worden op exact het juiste moment de gewenste werkinstructies (qua vorm en inhoud afgestemd op de medewerker) geprojecteerd op de werkplek. OSS is daarnaast uitgerust met een pick-to-light-module en de mogelijkheid om feedback te geven bij bij foutieve handelingen. Medewerkers die normaal gesproken niet vaardig genoeg zijn voor het werk op een productielijn leren nu werken met begeleiding van een OSS. Het doel is dat zij met de ondersteuning in staat zijn complexer werk uit te voeren, waardoorhun kansen op de arbeidsmarkt toenemen.
#30.ASML:augmented reality
Door het stopzetten van het vliegverkeer van Europa naar de VS ten tijde van de coronacrisis moestASML op zoek naar nieuwe mogelijkheden voor de dienstverlening op afstand. Dankzij augmented reality konden ingenieurs in Eindhoven toch meekijken bij een klant in de VS. Na dit initiële succes is deze technologie breder toegepast. Naast het bundelen van kennis en het productiever werken heeftdit grote voordelen voor de duurzaamheid en het welzijn van medewerkers, die nietmeer de halve wereld hoeven over te vliegen. En het scheelt dus ook wervingsbehoefte.
#31.Bouw en infra: samenwerking ketenpartners
De bouw- en infrasector staat voor grote maatschappelijke opgaven die alleen gerealiseerd kunnen worden als opdrachtgevers, aannemers en ingenieursbureaus de onderlinge scheidslijnen doorbreken.OntwikkelprogrammaDe Verbindersstimuleert dit soort samenwerking tussen alle ketenpartners.
#32.Bouwcampus: seriematig werken
Seriematig werken maakt dat er minder menskracht nodig is. DeBouwcampus werkt samen met opdrachtgevers en andere (markt)partijen uit de infraketen aan concrete plannen voor een meer seriematige aanpak. En bespaart dus zo op de behoefte aan het recruiten van nieuw talent.
Meer weten?
Lees hier de hele publicatie van de werkgevers met oplossingen voor de krapte:
Dat een sollicitatiebrief ondertekend door Ahmed een kleinere slagingskans heeft dan dezelfde brief van Bert, en dat Mark beter scoort dan Mohammed: dat soort onderzoeken kennen we inmiddels wel. Dat daar actie tegen ondernomen moet worden, staat ook al jaren buiten kijf. Nieuw onderzoek, dat een beetje op die Ahmed/Bert-testjes lijkt, maar toch weer heel anders is, suggereert wat die ‘actie’ zou kunnen zijn.
Staat een niet-westerse naam bij de vacature, dan kun je méér reacties verwachten.
Want wat blijkt? Vacatures waarbij een niet-westerse naam als recruiter of contactpersoon vermeld staat, krijgen méér reacties dan dezelfde vacature waar een Nederlandse naam onder staat. Bovendien levert de eerstgenoemde vacature ook nog eens vaker kandidaten met diverse achtergronden op. Moraal van het verhaal? Recruiter Fatima heeft meer succes dan recruiter Janneke, en op de krappe arbeidsmarkt van nu kun je als werkgever die informatie niet links laten liggen.
‘Meer’ is bijvoorbeeld Ketikoti vieren
Bovenstaande statistiek is het resultaat van onderzoek van Your Talent Agency, een recruitment- en relocation-bureau met een sterke focus op diversiteit en inclusie. Sacha Martina (helemaal rechts op de foto boven) is er de CEO, een afkorting die volgens haar e-mailhandtekening overigens staat voor: Chief Epic Officer. ‘Wil je een divers personeelsbestand samenstellen, dan moet je dus beginnen met het samenstellen van een divers recruitmentteam’, laat ze optekenen.
‘Vraag aan de kantine of ze met het Chinees nieuwjaar iets willen serveren dat met die feestdag te maken heeft.’
Sacha Martina
Maar werkgevers kunnen veel meer doen om voor een diverse en inclusieve hiring-strategie te zorgen, benadrukt ze. De Your Talent Agency-oprichter begint meteen een opsomming te maken. ‘Je kunt bijvoorbeeld aandacht besteden aan momenten die belangrijk zijn voor etnische subgroepen in Nederland. En dan bedoel ik niet dat je tijdens Ketikoti of op het Chinees nieuwjaar iets op Instagram zet. Want als je stilstaat bij zo’n evenement, moet je dat oprecht doen. Laat dus je Surinaamse collega eens op je intranet vertellen waarom Ketikoti voor hem of haar belangrijk is. En vraag aan de kantine of ze met het Chinees nieuwjaar iets willen serveren dat met die feestdag te maken heeft.’
Actie begint op je eigen kantoor
Ze wil maar zeggen: ‘Een diversiteitsstrategie kun je heel praktisch maken door kleine initiatieven te nemen. Je kunt dan ook goed peilen hoe er in je organisatie op die initiatieven wordt gereageerd.’
‘Als jouw aandacht oprecht is, zul je zien dat de namen in je ATS vanzelf divers worden.’
Luister je naar het verhaal van de Your Talent Agency-oprichter, dan kun je bij jezelf denken: ‘fijn dat ik mijn medewerkers laat zien dat iedereen hier welkom is, maar wat heeft dat met een diverse en inclusieve hiring-strategie te maken?’ Haar antwoord is dan: ‘Doordat jij aandacht geeft aan dit soort momenten, vertellen je werknemers in hun netwerk daarover. Dat is goed voor je employer brand: potentiële kandidaten weten door die mond-tot-mondreclame namelijk dat jij diversiteit serieus neemt. En als jouw aandacht voor dit soort feestdagen oprecht is, dan zul je zien dat de namen in je ATS vanzelf divers worden.’
12 diversiteitsfactoren
Maar hebben we het over diversiteit, dan moeten we het niet alleen over namen hebben, waarschuwt Martina. Want, zo weet ze: ‘Er zijn maar liefst 12 diversiteitsfactoren. Alleen aandacht geven aan mensen met een andere etnische achtergrond is dus niet genoeg. Als het gaat over zaken als gender, seksuele geaardheid en gezondheid is diversiteit in je team net zo goed belangrijk.’
‘Waarom hebben steeds meer mensen voornaamwoorden in hun LinkedIn-biografie staan?’
Bedrijven die nu nog worstelen met hun diversiteitsbeleid, gaat de diversiteitsexpert vrijdag helpen, tijdens haar diversiteitsworkshops tijdens het Recruitment In de Zon-festival, op het terrein van DUS Utrecht. De inhoud daar zal ‘van instapniveau’ zijn, belooft ze. ‘We gaan het bijvoorbeeld hebben over voornaamwoorden: waarom hebben steeds meer mensen die in hun LinkedIn-biografie staan? En waarom is dat eigenlijk zo belangrijk?’
‘Ook wil ik stilstaan bij bepaalde termen. Er zijn namelijk veel woorden die je te pas en te onpas hoort als het over diversiteit gaat, maar waarvan mensen niet altijd weten wat ze betekenen. Het zal je bijvoorbeeld verbazen hoeveel mensen denken dat intersectionaliteit iets met seks te maken heeft!’
Nieuwe generatie kent het belang
Dat Martina een workshop op instapniveau geeft, betekent niet dat ze gaat proberen om haar publiek te overtuigen van het belang van diversiteit. ‘Alle data laten zien dat diverse teams beter presteren dan niet-diverse teams’, zegt ze daarover streng. En ook: ‘Die informatie is al jarenlang bekend. Wil je het niet zien, dan ga ik je niet pushen.’
‘Ik maak me weinig zorgen over die overtuigingsslag: hij is al zo goed als gewonnen.’
Maar gelukkig ziet ze hierin wel een ontwikkeling de goede kant op, zegt ze. ‘We zien dat de nieuwe generatie werkgevers precies weet hoe belangrijk diversiteit in een team is. Ik maak me dus geen zorgen over die overtuigingsslag: hij is al zo goed als gewonnen.’
Meer weten?
Alles weten van Sacha Martina? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praat ze je helemaal bij. En natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.
Het ‘paradepaardje voor personeelswerving’ noemde Distrifoodhem al, de splinternieuwe bus waarmee Jumbo sinds begin augustus door het land trekt, en waar mensen direct kunnen solliciteren of informatie over werken bij de geelzwarte supermarktketen kunnen ontvangen. ‘Supertrots’ is Head of Recruitment & Employer Branding Lotte Konieczek-Sommerdijk dan ook op The Buzz, zoals het voertuig inmiddels gedoopt is, met een knipoog naar de aandacht die het ermee hoopt te genereren.
Sollicitatiebussen, ze lijken ineens overal op te duiken.
Het lijkt bijna een trend. We schreven jaren geleden al eens eerder over de Carrièrebus, maar het voorbeeld lijkt ineens op verschillende plekken gevolgd te worden. Detacheerder Kenonz toerde in 2020 al eens rond met een sollicitatiebus, de Rotterdamse politie volgde niet veel later, en in mei dit jaar was het GGZ Rivierduinen die een 43 jaar oude Volkswagenbus onder de noemer ‘sollicitatietaxi‘ inzette om op een ludieke wijze personeel te werven. Recent kwam daarbij Just Eat Takeaway bij, dat de aandacht trok met een eigen rondtrekkende wervings-foodtruck. En nu is het dus Jumbo dat zich met bijna hetzelfde idee laat zien.
Twee bussen
Bij Jumbo hebben ze zelfs twee bussen, vertelt Konieczek-Sommerdijk: eentje voor Nederland, en eentje voor België. Bedoeling is dat de Nederlandse bus tot het eind van het jaar elke week op minimaal drie locaties te zien is. Jumbo wil het solliciteren er ‘lokaal zo leuk, makkelijk en laagdrempelig mogelijk mee maken’, vertelt ze. ‘Groot voordeel is dat de bus zich natuurlijk makkelijk kan verplaatsen naar een locatie waar onze doelgroep zich bevindt, zoals bij scholen, sportclubs, op een festival of op een drukbezochte plek in de regio.’
Jumbo wil met The Buzz het solliciteren lokaal zo leuk, makkelijk en laagdrempelig mogelijk maken.
‘Omdat we met eigen bussen werken, kunnen we deze volledig zelf inrichten en designen in ons employer brand. Echt ál onze winkels, e-fulfilmentcentra, distributiecentra of bezorghubs kunnen The Buzz reserveren als zij lokaal zichtbaar willen zijn dichtbij bij hun doelgroep.’ Het idee van de sollicitatiebus kwam van eigen Jumbo-collega’s, aldus Konieczek-Sommerdijk. Een mooie aanvulling op alle andere wervingsmiddelen, vindt ze het. ‘Met The Buzz kunnen we ook verschillende doelgroepen aanspreken, passend bij de behoefte van onze filialen of sites op dat moment.’
En het werkt, zegt ze ook. ‘We zijn sinds augustus van start met The Buzz en wij zien op dit moment al een stijging in sollicitaties. De eerste aannames van nieuwe collega’s zijn inmiddels ook binnen. Op 1 locatie zijn zelfs 6 nieuwe collega’s in The Buzz aangenomen! We verwachten de komende periode hier zeker nog een verdere toename in. Ook onze locatiemanagers zijn zelf erg enthousiast over de inzet van The Buzz, wat we terugzien in de vele reserveringen die binnenkomen.’
Hallo Jumbo Dag
The Buzz is overigens zeker niet de enige (landelijke) recruitmentactie waarmee de supermarkt van zich laat horen. Want deze week, op 15 september, is het ook nog eens de ‘Hallo Jumbo Dag‘. Op deze dag gaan de deuren van alle ruim 700 Jumbo-locaties open voor iedereen die meer wil weten over werken bij Jumbo. Niet alleen alle supermarkten doen hieraan mee, maar ook de distributiecentra, thuisbezorglocaties en het hoofdkantoor in Veghel.
Steeds meer recruiters beseffen dat een cv maar bar weinig voorspelt. Werkervaring? Opleiding? In de huidige snel veranderende arbeidsmarkt raakt de waarde ervan snel achterhaald. Maar waar dan op te selecteren? Op persoonlijke kenmerken die iemands potentieel laten zien, blijkt uit allerlei wetenschappelijk onderzoek (zoals 1, 2, 3, 4 en 5). En volgens een nieuw whitepaper van Thomas zijn het deze 6 persoonskenmerken die daarbij over de hele linie het belangrijkst zijn:
#1.Consciëntieusheid
De van de Big 5 bekende competentie ‘consciëntieusheid’ gaat over zelfdiscipline, organisatie en impulscontrole en blijkt steeds een bepalende factor voor werksucces, in elke branche en los van andere succesindicatoren. Oftewel: mensen die gedisciplineerd zijn en gemotiveerd om hard te werken, hebben meer kans om succesvol te zijn. Er is ook een keerzijde: mensen met een extreem hoog niveau van consciëntieusheid kunnen door anderen juist gezien worden als te kritisch. En perfectionisme en besluiteloosheid kunnen zo iemand in de weg zitten. Met een hoger risico op een burn-out.
Vaak blijkt overigens niet alleen consciëntieusheid van belang, maar ook snelheid.
Vaak blijkt overigens niet alleen consciëntieusheid van belang, maar ook snelheid. Gelukkig zijn er veel assessments voor leervermogen die een beeld kunnen geven van ‘fluïde’ intelligentie en laten zien hoe snel iemand zich een nieuwe rol eigen maakt of problemen oplost. Ook dit bepaalt of iemand voor je organisatie van toegevoegde waarde is. Handig, met name als je minder ervaren kandidaten wilt aannemen, die bijvoorbeeld pas zijn afgestudeerd of mensen die van carrière willen switchen.
#2.Aanpassings- en leervermogen
Mensen met een laag aanpassingsvermogen ervaren gemiddeld meer stress en negatieve gevoelens dan anderen. Dit wordt vaak benoemd als ‘neurotisch’. In de huidige snelle wereld, maken personen die hun rust weten te bewaren meer kans om te slagen. Onderzoek toont aan dat een hoog niveau van aanpassing prestaties en teamwork ten goede komt, en dat een laag niveau een gevoel van welbevinden en werktevredenheid vermindert.
Een hoog niveau van aanpassing komt ten goede aan prestaties en teamwork.
Min of meer hetzelfde geldt voor leervermogen. Zoals Laszlo Bock, voormalig Senior VP People Operations bij Google, niet voor niets zei: ‘Voor iedere job kijken we allereerst naar het vermogen om informatie snel te verwerken. En om stukjes informatie tot een geheel te smeden.’ Leervermogen is bovendien goed te assessen. Het blijkt dat personen met hoge scores op aanpassing en leervermogen extreem effectief zijn.
#3.Nieuwsgierigheid
Samenhangend met leervermogen is een andere competentie: nieuwsgierigheid. Het is een skill die kan zorgen voor voortdurende verbetering en innovatie. Iemands score voor nieuwsgierigheid bepaalt of hij of zij open staat voor veranderingen. Mensen met een hoog niveau van nieuwsgierigheid zijn vernieuwend en onderzoekend, en dat correleert met status en succes, zo blijkt. Ze staan vaker open voor training en zijn graag bezig met taken waarvoor je iets moet leren en waarin je dingen kunt verbeteren.
‘Als je je niet ook een beetje schaamt voor de eerste versie van je product, heb je het te laat gelanceerd.’
‘Als je je niet ook een beetje schaamt voor de eerste versie van je product, heb je het te laat gelanceerd’, zei LinkedIn-oprichter Reid Hoffman ooit. Dat past wel bij deze competentie. Een assessment voor emotionele intelligentie kan bijvoorbeeld goed meten of iemand open, reflectief en sociaal bewust is. Terwijl een persoonlijkheidsassessment inzichtelijk kan maken of iemand gemotiveerd wordt door nieuw en anders.
#4.Kunnen omgaan met risico’s
Succesvolle mensen gaan uitdagingen niet uit de weg. Zij nemen gecalculeerde risico’s en gaan ook lastige gesprekken aan. Verschillende studies (zoals 1, 2 en 3) laten zien dat angst letterlijk een slechte raadgever is. Bange mensen zien minder mogelijkheden bij een eventuele dreiging, en gaan de dreiging vaak uit de weg, terwijl dan juist lef vaak geboden is. De allerbesten gaan juist op een uitgebalanceerde manier met risico’s om, zo blijkt. Precies genoeg om innovatie te stimuleren, en niet te veel, om chaos of verwarring te voorkomen.
De allerbesten nemen precies genoeg risico om innovatie te stimuleren, en niet te veel, om chaos of verwarring te voorkomen.
Met een gedragsassessment kun je meten hoe iemand omgaat met risico’s. Terwijl een assessment voor leervermogen laat zien in hoeverre iemand in staat is succesvol te zijn in een spannende werkomgeving, waar grote risico’s spelen. Bij potentieel geschikte kandidaten kan je ook een assessment voor emotionele
intelligentie afnemen, om duidelijkheid te krijgen over hoe zij met risico’s omgaan. Zo wordt ook duidelijk of extra aandacht nodig is voor factoren als impuls- of emotiebeheersing, wat effectief omgaan met risico’s nog in de weg kan staan.
#5. Drive
De meest succesvolle leiders blijken een intrinsieke competitieve drive te hebben om te slagen. Een studie onder 147 Amerikaanse salesmensen liet zien dat deze drive een belangrijke voorspeller van succes is. Ook is een verband aangetoond tussen drive en de ‘Type-A’ (doelgerichte presteerders)persoonlijkheid. Mensen die hier hoog op scoren willen zichzelf continu verbeteren, en streven naar succes, zowel persoonlijk als met het hele team.
Wel blijkt cruciaal dat iemand weet waarvoor en wanneer drive in te zetten.
Wel blijkt cruciaal dat iemand weet waarvoor en wanneer drive in te zetten. Succesvolle teams sturen daarom aan op constructieve conflicten, wat het probleemoplossend vermogen van de groep stimuleert. Te veel competitie gaat namelijk slecht samen met samenwerking en kan mensen tegen elkaar opzetten. Drive leidt dus niet altijd automatisch tot betere prestaties. Gelukkig kun je dit ook goed assessen, bijvoorbeeld via een assessment voor emotionele intelligentie. Thomas International doet dit bijvoorbeeld regelmatig bij de spelers van The Saints (FC Southampton).
#6.Kunnen omgaan met ambiguïteit
In de huidige complexe wereld blijkt kunnen omgaan met gecompliceerde en tegenstrijdige informatie steeds weer een sleutel tot succes. Terwijl onzekerheid in de markt steeds meer flexibiliteit vraagt van iedere organisatie, is een hoog niveau van tolerantie van complexiteit een voorwaarde voor succes. ‘We willen weten of een manager uiteenlopende meningen en complexe argumenten kan verwerken’, zegt bijvoorbeeld arbeidspsycholoog Ian MacRae. ‘En hier ook proactief iets zinnigs mee kan, in plaats van het te versimpelen. We zien dat hoe meer senior een rol is, hoe belangrijker dit is voor de besluitvorming.’
Een persoonlijkheidsassessment kan een organisatie helder inzicht geven in iemands houding ten opzichte van onzekerheid. Slechts 10 minuten een test invullen en het wordt al duidelijk hoe iemand omgaat met stress, lastige gesprekken, competitie en onzekerheid, en zelfs wat zijn of haar werkmoraal is. Samen geven deze eigenschappen een glasheldere indicatie van iemands potentieel om de volgende topper van jouw organisatie te worden.
Al jarenlang onderzoekt Digitaal-Werven met een lijst tjokvol criteria wat de beste en meest inspirerende recruitmentsites van Nederland zijn. Vaak komen daarbij toch een beetje dezelfde namen bovendrijven. Kwaliteit is kennelijk min of meer een constante. Maar dit jaar is alles anders, aldus organisator Bas van de Haterd. ‘Van alle 5 genomineerden was NS de enige die ooit eerder hoge ogen gooide – en de prijs zelfs al eens in de wacht sleepte. Maar zij hebben nu hun hele site opnieuw laten bouwen, en zijn dus eigenlijk ook nieuw te noemen.’
Ook in de groep onder de top-5, de ‘subtop’, zoals Van de Haterd het noemt, duiken ineens namen van bedrijven op die hier nog niet eerder in te vinden waren. ‘En het is niet zo dat dit komt omdat we een wijder net hebben uitgegooid. Het komt volgens mij echt doordat veel partijen de afgelopen jaren hebben geïnvesteerd in hun werkenbij-site, en daar nu de vruchten van plukken.’
Zestiende keer
Het is dit jaar voor de zestiende keer dat Digitaal-Werven de award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring uitreikt. Dat gebeurt op het event van 6 oktober. ‘Het is geweldig om te zien hoeveel organisaties tijdens de pandemie hebben geïnvesteerd in hun site en zo beter voorbereid zijn op de toekomst’, aldus Van de Haterd.
Met in alfabetische volgorde KMPG, Nationale Nederlanden, NS, Rabobank en VodafoneZiggo zijn er in 2022 weer 5 organisaties genomineerd voor de award. Winnaar in 2021 was Coolblue. Zij leveren dit jaar het wisseljurylid en kunnen derhalve niet genomineerd worden. In totaal werden 550 grote en/of bekende werkgevers van Nederland onderzocht, op meer dan 100 datapunten, van usability en bereikbaarheid tot het design, de content, de vacatures, het sollicitatieproces en de mobiele ervaring. ‘Alles telt mee, zoals het ook voor sollicitanten allemaal meetelt.’
Veel bewegend introbeeld
Bij een vlugge scan van de genomineerde sites valt vooral het vele bewegende introbeeld op. Kennelijk is dat een trend die werkt. Verder valt op dat de top heel breed geworden is, aldus Van de Haterd. ‘Er kwamen wel 20 organisaties in aanmerking voor een nominatie. Ook qua sectoren is het heel divers geworden. We zien nu ook meerdere zorginstellingen en retailorganisaties heel hoog scoren. En zelfs een enkele onderwijsinstelling en een entertainmentbedrijf. Dat zag je een paar jaar geleden echt nog niet.’
Er is ook een opvallende afwezige sector in de lijst, zegt hij. En dat is: de high tech en IT-industrie. Opvallend, omdat juist in deze branche zoveel organisaties zijn die al lang met een personeelstekort kampen. ‘Een mogelijke verklaring hiervoor is dat deze organisaties niet geloven dat IT’ers nog zelf solliciteren en allemaal gehunt moeten worden’, aldus Van de Haterd. ‘En misschien zit daar wel een kern van waarheid in. Maar ook de meeste van deze kandidaten bekijken nog altijd wel je site om een beeld van je organisatie te krijgen. En als ze dan een slechte ervaring hebben, haken ze alsnog af.’
Bovendien, zegt hij, hebben IT-bedrijven niet alleen concurrentie van elkaar, maar ook van alle andere organisaties die naar IT-talent jagen. ‘Er is geen homogene concurrentie op de arbeidsmarkt van IT, maar juist heterogene’, zoals Van de Haterd het uitdrukt. ‘Iederéén is massaal op zoek naar IT’ers. Dus zou ik tegen IT-bedrijven willen zeggen: investeer ook in je werkenbij-site. Het is en blijft toch de belangrijke eerste kennismaking voor kandidaten met jou als organisatie.’
Naar Australië
Van de Haterd had bij de bekendmaking van de genomineerde sites van dit jaar overigens ook nog een leuk nieuwtje te melden. Voor het eerst is het onderzoek dat hij jaarlijks uitvoert namelijk ook in licentie genomen. Een soortgelijk onderzoek gaat nu ook uitgevoerd worden in Australië. Het is daarmee voor het eerst dat Digitaal-Werven de grens oversteekt.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
