Tiktak, tiktak, tiktak. Je ziet hem misschien niet, maar de arbeidsmarkt is momenteel eigenlijk een soort tijdbom. Een tijdbom die, als je niet oplet, midden in je gezicht kan ontploffen. Misschien lijkt de grootste krapte nu namelijk wel weer voorbij, maar als je nu niet snel je recruitment anders gaat aanpakken, heb je straks wel degelijk een groot probleem, schetst Thomas Internationaal in een nieuwe whitepaper.
‘Als je nu niet snel je recruitment anders gaat aanpakken, heb je straks wel degelijk een groot probleem.’
‘De tijd die bedrijven nog rest voordat hun huidige benadering ernstige financiële en competitieve gevolgen krijgt, tikt weg’, aldus de auteurs, na onderzoek onder ruim 900 HR-professionals in onder meer Nederland, België, het VK, de VS en Frankrijk. ‘Ze moeten dus nú hun benadering van recruitment, onboarding en retentie – hun ‘talentcultuur’ – aanpassen. Want recessie of niet, de druk om elke werving succesvol te laten zijn zal alleen nog maar toenemen.’
Kwaliteit vs snelheid
Het bekende internationale assessmentbureau dat de whitepaper schreef ziet in de praktijk steeds meer focus op snelheid in het sollicitatieproces ontstaan. Maar die snelheid leidt niet zelden tot kandidaten waar organisaties uiteindelijk minder tevreden over zijn. Goedkoop is hier duurkoop, zo lijkt het min of meer. Zo zeggen bijna 4 op de 10 ondervraagden dat snelle werving ‘uiteindelijk meer kost omdat de werving geen succes is.’
‘Verkeerde keuzes in de vroege fases van het recruitmentproces leiden aantoonbaar tot mislukte wervingen later.’
‘Voorrang geven aan snelheid kost later in het proces geld, levert minder goede kandidaten op die minder goed in het team passen en leidt ertoe dat je mensen met veel potentieel over het hoofd ziet. Door snel te handelen, negeren bedrijven de impact op de tijd-tot-productiviteit en de langetermijnretentie. Verkeerde keuzes in de vroege fases van het recruitmentproces leiden aantoonbaar tot mislukte wervingen later in het proces’, aldus de onderzoekers.
Ondermaats presteren
Uit het onderzoek blijkt dat 76% van de respondenten vindt dat een te snelle aanwerving leidt tot een slechte match, dat slechts 4 op de 10 aangenomen kandidaten ‘op alle fronten’ een succes wordt genoemd en dat 3 op de 10 kandidaten uiteindelijk ondermaats blijkt te presteren. Dat is volgens de whitepaper onder meer te ondervangen door in je selectie meer nadruk te leggen op soft skills en je meer te focussen op een betere match tussen kandidaat en functie.
Het onderzoek schetst een bijzondere paradox tussen ‘wervingstijd’ en ‘tijd tot productiviteit’. Zo blijkt er een omgekeerde relatie tussen de twee te bestaan. Kort gezegd: het sneller invullen van vacatures correleert met een grotere kans op een mislukte werving. Daarom is het volgens de onderzoekers reëel om aan te nemen dat het voor bedrijven slimmer en kosteneffectiever is om aan te sturen op een snellere tijd-tot-productiviteit dan op een snellere invulling van vacatures.
Het sneller invullen van vacatures correleert met een grotere kans op een mislukte werving.
‘In een tijd van economische neergang is dit nog belangrijker, omdat HR-professionals onder nog grotere druk komen te staan om medewerkers sneller volledig productief te laten zijn en de kosten van mislukte wervingen te beperken.’ Daarom pleiten de auteurs er onder meer voor meer aandacht te besteden aan onboarding, en voortdurend de eigen recruitmentgewoonten ter discussie te blijven stellen.
Het UWV laat de afgelopen dagen flink van zich horen over de krapte op de arbeidsmarkt. Vorige week was het al een interessante lijst met 140 structureel krappe beroepen die naar buiten kwam, vandaag kwam daar een onderzoek bij onder ruim 4.500 werkgevers naar hoe zij de krapte ervaren. Welke 10 cijfers vonden we daarbij het meest opvallend?
#1. Past arbeidsvoorwaarden aan: 39%
Bij een moeilijk vervulbare vacature paste in 39% van de gevallen een werkgever de arbeidsvoorwaarden aan. Dat kan gaan over het salaris, maar ook over flexibele uren of bijvoorbeeld thuiswerken. In 2021 bleek het in een soortgelijk onderzoek nog slechts om 30% van de vacatures te gaan waarbij werkgevers de voorwaarden aanpasten.
#2. Eisen aangepast: 32%
Ook de functie-eisen worden wat vaker aangepast, bijvoorbeeld het aantal jaren werkervaring of de eis van specifieke opleidingen. In 2021 paste ruim een kwart (26%) van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures de functie-eisen (naar beneden) aan. Vorig jaar was dat bijna een derde (32%).
#3. Moeilijk vervulbaar: 58%
Vorig jaar was volgens het UWV-onderzoek 58% van de vacatures moeilijk te vervullen. Een jaar eerder ging het nog om 55% van de openstaande betrekkingen. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is in 2022 op een hoogtepunt terechtgekomen’, concludeert arbeidsmarktadviseur Erica Maurits.
#4. Moeilijke vacatures in de bouw: 73%
Vooral in de bouw is personeel nog altijd moeilijk te vinden. Gemiddeld was daar vorig jaar 73% van de vacatures moeilijk in te vullen, blijkt uit het onderzoek. ‘Maar ook de industrie en groothandels hebben deze problemen. Bij provincies, ministeries en de Belastingdienst speelt het wat minder’, zegt Katinka van Brakel, arbeidsmarktadviseur bij het UWV en betrokken bij het onderzoek.
#5. Blijft moeilijk: 40%
Voor dit jaar is het de verwachting dat de werkloosheid iets oploopt, maar laag blijft. Voor werkgevers blijft het dus lastig om vacatures in te vullen. ‘Zelf denken 4 op de 10 werkgevers dat het in 2023 zelfs moeilijker wordt om personeel te vinden dan vorig jaar’, aldus Van Brakel.
#6. Te weinig sollicitanten: 84%
Meer dan 8 op de 10 werkgevers gaf volgens het UWV aan dat het probleem met de vacatures vooral is dat er te weinig sollicitanten reageren. Het komt ook voor dat sollicitanten bijvoorbeeld niet over de juiste kennis of vaardigheden beschikken, maar dat werd door de bedrijven minder vaak als oorzaak aangewezen (niet over de juiste vaardigheden beschikken: 45%, niet over voldoende vakkennis 35%).
#7. Vacatures langer open: 87%
Meest gehanteerde oplossing voor ‘moeilijk vervulbare’ vacatures is tegelijkertijd de makkelijkste: we laten hem gewoon langer open staan. Deze methode gebruikt bijna 9 op de 10 ondervraagden, aldus het onderzoek.
#8. Verdeelt het werk: 42%
Nog zo’n ‘makkelijke’ oplossing voor een moeilijk vervulbare vacature: het werk gewoon verdelen onder de zittende werknemers. Hangt natuurlijk ook samen met het vorige punt, vacatures maar gewoon langer open laten staan. In het onderzoek zegt 42% van de werkgevers hiertoe over te gaan, tegelijk de werkdruk onder het huidige personeel natuurlijk verhogend.
#9. Nieuwe wervingskanalen: 69%
Een kleine 7 op de 10 werkgevers zegt andere wervingskanalen aan te boren op zoek naar personeel om de vele (moeilijke) vacatures in te vullen.
#10. Zelf opleiden: 46%
Veel gehoorde oplossing voor moeilijk vervulbare vacatures: iemand aannemen die niet helemaal aan de functie-eisen voldoet en deze kandidaat dan zelf op te leiden. Inmiddels zegt 46% van de werkgevers hiertoe over te gaan.
Ook op langere termijn veel onvervulde vacatures, en structurele personeelstekorten. Met name in de zorg, het onderwijs, de techniek, ICT en alle beroepen die nodig zijn voor de klimaattransitie. De boodschap die het kabinet vrijdag naar buiten bracht over de krapte was weinig optimistisch. We moeten er maar aan gaan wennen, zo straalde minister Van Gennip uit. ‘Aangezien meer mensen met pensioen gaan en er onvoldoende werkenden bij komen, zullen we moeten accepteren dat niet alles tegelijkertijd kan.’
‘We moeten allemaal aan de bak: overheid, werkgevers en werknemers. Alleen samen houden we Nederland open.’
Maar tegelijk toont zich wel vastberaden om er ook alles aan te gaan doen wat ze kan. ‘We zullen ons extra moeten inspannen om mensen naar werk te begeleiden, werkenden te stimuleren meer uren te maken en te zorgen dat werken ook aantrekkelijk is en mensen de juiste vaardigheden hebben. Bovendien zullen we banen slimmer en efficiënter moeten inrichten, om hetzelfde werk met minder mensen te doen.’ Maar waar denkt ze dan precies aan? Een overzicht van 17 ideeën en maatregelen die betrekking hebben op werving en selectie:
#1.Actieplan Groene en Digitale Banen
Belangrijkste nieuws van vrijdag was waarschijnlijk het zogeheten Actieplan Groene en Digitale Banen, gericht op de aanpakvan de arbeidsmarktkrapte in de techniek en ICT. Hiermee moet de instroom in het (bèta)technisch onderwijs omhoog en wil het kabinet technisch personeel in de techniek en ICT behouden. Een van de voorbeelden hiervan is dat de ministeries van OCWenEZKsamen
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Het was natuurlijk niet zomaar iemand die afscheid nam. Vorig jaar was Yvette Belt-Beekman bijvoorbeeld nog nummer 1 op de Marketing100, de lijst van de meest invloedrijke mensen in de Nederlandse wereld van marketing en media. En nu stapte ze dan na bijna 10 jaar over als VP Brand, Marketingcommunicatie en Sponsorships van KPN naar een positie als managing director van reclamebureau Alfred, bekend van onder meer Jumbo, Amstel en Calvé. Tja, hoe laat je zo’n grote gebeurtenis niet ongemerkt voorbijgaan?
Een speciale abri, met gelukswensen van de ex-collega’s.
Nou, daar weten ze in de reclamewereld wel raad mee. En dus reed Belt-Beekman twee dagen geleden naar haar nieuwe baan, en viel haar ineens een abri in het oog, waarop pontificaal haar eigen voornaam stond. Van de voormalige collega’s van KPN, speciaal om haar veel plezier te wensen in haar nieuwe baan, en haar te bedanken voor haar inzet de afgelopen jaren. ‘Wat een lieve verrassing’, schreef Belt-Beekman erover op LinkedIn. Een post die vervolgens op letterlijk duizenden likes kon rekenen.
Offboarding 2.0
Offboarding 2.0, schreef iemand er al bij. Want net als de afgelopen jaren steeds duidelijker het belang van goede onboarding duidelijk is geworden, geldt eigenlijk hetzelfde voor de andere kant van de medaille: goed afscheid nemen. En dit is misschien wel de overtreffende trap ervan. Het levert namelijk niet alleen veel goodwill op bij de vertrekker zelf, maar laat meteen ook mooi aan de hele wereld zien hoe belangrijk je goed werkgeverschap vindt.
Bij AFAS krijgt een vertrekkend medewerker op de eerste werkdag bij de nieuwe organisatie een bosje bloemen thuis.
Het is zeker niet het enige opvallende voorbeeld van bijzonder afscheid nemen dat we de afgelopen jaren zagen voorbijkomen. Zo geeft softwarebedrijf AFAS al langer (vertrekkende) personeelsleden op de laatste werkdag een speciale doos mee, met motiverende teksten, bedankjes, snoep en uitnodigingen voor de vrijdagmiddagborrel(s). Ook krijgt hij of zij op de eerste werkdag bij de nieuwe organisatie een bosje bloemen thuisgestuurd. Afkomstig van AFAS. Een actie die al tot heel veel positieve publiciteit heeft geleid.
Xoogler
Bij Google is daarnaast het netwerk Xoogler bekend, afgeleid van ex-Googler. Deze community gaat nog een stapje verder dan alleen leuk afscheid nemen, en is opgericht om oud-medewerkers en huidige medewerkers van Google blijvend met elkaar te verbinden. Samen helpen zij zo ex-Google-ondernemers bij hun nieuwe start-ups. Ook helpt de community bij het aantrekken van investeringen. Wat al geleid heeft tot bekende Xooglers-start-ups als Instagram, Quip en Pinterest.
Bij Google helpt een community ex-medewerkers bij hun nieuwe start-ups.
Bekend is ook het verhaal in Harvard Business Reviewvan een paar jaar geleden, waarin David Sturt, directeur van de Amerikaanse HR-specialist O.C. Tanner vertelt over hoe hij 19 jaar daarvoor bij dat bedrijf vertrok, om voor een start-up in Portland te gaan werken, maar zó geraakt was door het het bedankpraatje tijdens de afscheidslunch dat hij er jaren later toch weer terugkeerde. Ook dankzij het enkeltje Portland-Salt Lake City dat de toenmalige CEO erbij had gedaan.
Niet altijd goed
Maar afscheid nemen gaat aan de andere kant ook nog lang niet altijd zo goed, blijkt uit een recent onderzoek van HR-adviseur Capterra. In deze enquête meldt bijvoorbeeld 86% van de bedrijven dat ze wel eens hebben meegemaakt dat een vertrekkend medewerker niet komt opdagen voor zijn of haar exitinterview. En 71% zegt dat minstens één medewerker wel eens apparatuur van het bedrijf niet heeft teruggebracht – apparatuur met een gemiddelde waarde van zo’n 1.700 euro… ‘De meeste HR-afdelingen nemen offboarding nog niet zo serieus als ze zouden moeten’, concludeert analist Brian Westfall dan ook.
Luister hier een eerdere opname van Yvette Belt-Beekman op New Business Radio:
Bij de productie van een auto kom je verschillende processen tegen. Om al die processen zo soepel mogelijk te laten verlopen, moet de hele productielijn naadloos op elkaar afgestemd zijn. Anders loopt het vast. Op dezelfde manier kijken wij bij Timetohire ook naar het recruitmentproces. Om zo’n proces net zo soepel te laten verlopen als de productie van een auto, hebben wij het Recruitment Success Framework ontwikkeld, bestaande uit 9 stappen. In deze blogserie nemen we je de komende weken mee door alle stappen heen en delen we concrete tips om zelf met het framework aan de slag te gaan. Vandaag de tweede 3 stappen.
Stap 4: Consistentie
Als je het recruitmentproces strak wil organiseren, is continuïteit onmisbaar. Dit realiseer je door te bouwen aan een talentpool én een gedegen referralprogramma op te zetten. Recruitment is namelijk geen sprint, maar een marathon. Consistentie in je input zorgt ook voor consistentie in je output. Met goede consistentie heb je ook voor de lange termijn een constante stroom aan output, waardoor je time to hire ook consistent blijft.
Met goede consistentie zorg je voor de lange termijn voor een constante time to hire.
Een goede toevoeging hieraan is referral recruitment. Door dit goed aan te pakken zul je minder snel naar goede kandidaten op zoek hoeven. Je time to hire én cost per hire zullen consistenter worden en door goed contact met de kandidaten in jouw talentpool bouw je ook nog eens aan een goede candidate experience. Het voordeel van referral recruitment is dus dat deze kandidaten vaak de beste kandidaten zijn. Maar een goede referral campagne doet meer. Door het engagement onder je collega’s te vergroten, gaat recruitment intern meer leven en dat draagt ook weer bij aan je employer brand.
> Hoe doe je dat?
Ga niet lukraak te werk. Zorg er primair voor dat je Applicant Tracking System (ATS) op een logische manier is ingedeeld, zodat je de kandidaten die jij sourcet in de juiste fase aan de juiste jobs kunt hangen. Pro-tip: richt naast de pijplijn ook een talentpool in waarin je alle kandidaten zet die op dat moment geen interesse hebben, net te licht zijn of bijvoorbeeld niet beschikbaar zijn, maar waarop je wel makkelijk kunt terugvallen als er weer een soortgelijke vacature is. Zorg dat je bij hen in beeld blijft door op LinkedIn te connecten en in hun timeline te blijven verschijnen. Stuur ze af en toe een berichtje. Zo hou je jouw talentpool warm.
Iets soortgelijks zorgt voor je referralprogramma. Uit onderzoek is gebleken dat alleen een geldbedrag niet voor méér engagement zorgt onder je collega’s. Aan jou dus om hier een ludieke draai aan te geven. Denk bijvoorbeeld aan een Rad van Referral, waarbij collega’s die een kandidaat hebben aangedragen punten kunnen scoren per fase waarin de kandidaat zit. Bij voldoende punten mag deze collega aan een rad draaien. Bonus is dat je hiermee leuke content kunt creëren, door bijvoorbeeld eens per maand een vast moment te kiezen waarop men aan het rad mag draaien en hier foto’s of video’s van te maken.
Stap 5: Van sollicitatie naar werknemer
Oké, je weet nu meer over hoe belangrijk consistentie in je recruitment is. Tijd voor stap 5 van het Recruitment Success Framework: de sollicitatie. De sollicitatieprocedure is de kern van jouw recruitmentproces. Hier meet je de conversie van bijvoorbeeld recruitmentsitebezoeker naar concrete sollicitant. Duidelijkheid creëren voor de intern betrokkenen, maar vooral voor de kandidaat is hierin key. Dankzij een consistent proces dat gericht is op de kandidaat zorg jij voor een positieve candidate experience. Resulterend in een kortere doorlooptijd, lagere kosten en een hogere conversie.
Een slecht doordacht proces is vooral frustrerend voor de kandidaat. Alle touchpoints op de candidate journey moeten kloppen om een kandidaat te activeren. Zorg dus ervoor dat een solliciteren bij jouw organisatie laagdrempelig is, en bouw vaste feedbackmomenten in.
> Hoe doe je dat?
Een goed sollicitatieproces opzetten begint met een nulmeting. Wat doen we nu al goed, wat zijn de grootste bottlenecks en waar zitten verbeterpunten?
Uit welke stappen bestaat het sollicitatieproces? Waar zitten de beslismomenten voor de kandidaat?
Wie zijn er (intern en extern) betrokken bij welke stap? Wat vinden zij belangrijk? Wie is overall eigenaar van het proces?
Waar zit de informatieoverdracht tussen de stappen? Waar zitten de contactmomenten met de sollicitant?
Hoe ziet de candidate journey eruit? Is deze uitgeschreven? Welke touchpoints zijn er?
Hoe ziet de cv-selectie eruit? Wie doet de interviews? Zijn de betrokkenen hierin getraind? Zijn assessments onderdeel van het proces?
Wat is de gemiddelde doorlooptijd? Zijn er verschillen te ontdekken per doelgroep?
Hoeveel sollicitanten komen binnen? Kun je dit uitsplitsen per functie? Wat is de relevantie van de sollicitanten?
Waar komen de sollicitanten vandaan (referrals? jobboards? sourcing?)? En waar komen de uiteindelijke hires vandaan?
Next level:
Meet de ervaring van jouw sollicitanten met behulp van een surveytool als Survey Monkey om je proces continu te verbeteren.
Analyseer data uit Google Analytics. Zo leer je waar sollicitanten én hires vandaan komen en hoe je hun journey continu kunt optimaliseren.
Implementeer recruitment metrics. Meet de doorlooptijd van sollicitanten (per doelgroep, vakgebied of bijvoorbeeld regio) en bereken de kosten van een hire (afgezet tegen de gebruikte kanalen). Reken uit wat de conversie is (afgezet tegen de bron: website, referral, of bijvoorbeeld agency).
Stap 6: De selectie
Zo komen we bij stap 6 in het Recruitment Success Framework, de selectiefase. Denk hierbij aan onderwerpen als een jobintake, assessments en de onvermijdelijke sollicitatiegesprekken. In de intake met de hiring manager bespreek je onder meer de inhoud van de vacature, de afdeling, verwachtingen, uitzonderingen en uiteraard hoe het selectieproces eruit ziet. Ook is het hier belangrijk om te kijken wat je wervingsbudget is en waar de doelgroep zich bevindt. Daarnaast zul jij bij sommige vacatures ook gebruik maken van sourcing om zelf de juiste kandidaat aan te trekken.
Is er één juiste manier om kandidaten te selecteren? Zeker niet.
Maar hoe selecteer je nu de juiste kandidaat? Kijk je naar opleidingsachtergrond, werkervaringsjaren, ervaring bij specifieke bedrijven of binnen sectoren, leeftijd, man/vrouw, competenties, ambitie of motivatie voor het bedrijf? Ieder selecteert op een andere manier! Is er één juiste manier? Zeker niet. Wel is het belangrijk dat iedereen in je selectiepanel op dezelfde lijn zit en dat je blijft denken in mogelijkheden.
> Hoe doe je dat?
Tijdens de intake beslis je samen met de hiring manager wie onderdeel zal zijn van het selectiepanel. Communicatie is hierin key. Ook belangrijk: controleer of de gesprekspartners al vaker sollicitatiegesprekken hebben gevoerd, en zo nee, train ze dan hierin. In deze markt is het namelijk zaak een kandidaat niet alleen uit te horen, maar ook meteen te enthousiasmeren. Dit laatste wordt soms wel eens vergeten. Tip: laat alle kandidaten met dezelfde gesprekspartners in gesprek gaan. Zo houd je een eerlijk selectieproces.
Bij een assessment denken mensen vaak aan IQ-testen, maar er zijn talloos veel meer opties.
In sommige processen is een case onderdeel van de selectie. Bij een assessment denken mensen vaak aan IQ-testen, maar er zijn talloos veel meer opties. Assessments gericht op iemands competenties en/of persoonlijkheid zijn tegenwoordig erg populair, denk aan de competentiegames van Equalture. De uitkomsten van deze assessments kun je vervolgens gebruiken in je sollicitatiegesprek. In de huidige markt is het belangrijk dat je verder kijkt dan alleen de harde eisen. Heb je genoeg collega’s met ervaring in je team? Dan is een goed idee om eens voor een ambitieuze junior te gaan die wat betreft competenties een goede match is.
Meer weten?
Dit was de tweede serie stappen van het Recruitment Success Framework. De komende week nog de laatste 3 stappen. Of lees er nu alvast meer over:
Sebastiaan Cové van Timetohire geeft op woensdag 8 februari een webinar overCandidate Generation, oftewel: hoe je in deze markt pijplijnen vult met diverse kandidaten – rekening houdend met interne kandidaten, referrals, stagiairs, freelancers, gig-workers en andere soorten talent. In deze sessie ontdek je wat de voordelen van Candidate Generation zijn en hoe je dit binnen je eigen organisatie kunt implementeren.
Zou het de krappe arbeidsmarkt zijn? Het besef dat vermelding van het salaris nu eenmaal leidt tot veel hogere aantallen sollicitanten? Dat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’ staat? Of is het misschien de nakende regelgeving rondom beloningstransparantie? Anyway, opvallend is het wel degelijk: de grote stijging in het aantal vacatures dat een salaris vermeldt.
Momenteel vermeldt zo’n 43% van alle vacatures iets over salaris.
Ging het in 2018 gemiddeld nog om zo’n 15% van alle vacatures waarin iets over het salaris was opgenomen, in 2022 klom dat door tot uiteindelijk zo’n 43%, meldt het recent verschenen jaaroverzicht van Jobdigger, het bedrijf dat secuur alle online verschijnende vacatures in Nederland en inmiddels ook ver daarbuiten bijhoudt.
Positieve uitschieter
Over daarbuiten gesproken: Nederland blijkt met vermelding van het salaris in vacatures een behoorlijk positieve uitschieter. In België vond Jobdigger in de tweede helft van 2022 bijvoorbeeld maar in 6,6% van de vacatures een vermelding van het salaris terug, in Frankrijk in 15,4% en in Duitsland zelfs nog maar in 4,8% van alle vacatures. En dat terwijl het volgens de onderzoekers een makkelijke manier is om meer sollicitanten aan te spreken. ‘Heb je moeite met kandidaten aantrekken, en vermeld je nog geen salaris in je vacatures? Dan is het wellicht tijd om dat nu wél te gaan doen.’
In Nederland blijkt in de vacatures voor technische functies het salaris overigens al vaker wél vermeld te worden dan niet. Het onderwijs is zo’n sector die echter nog achterblijft, en veel vaker schimmig is over wat een kandidaat er kan gaan verdienen.
Vaker in vaste dienst
Jobdigger-directeur Adelbert Smal geeft maandag 6 februari tijdens de Webinar Week van Werf& in een webinar een toelichting op de jaarcijfers, waarin de algehele krapte op de arbeidsmarkt nog zeker goed voelbaar is. Zo daalde tegen het eind van het jaar het totaal aantal vacatures wel (licht), maar is in die vacatures gemiddeld wel een groei te zien van het aantal aangeboden vaste contracten, van 67,3% naar 70,3%. Werkgevers nemen dus vaker mensen direct vast in dienst, waarbij de grote personeelstekorten ongetwijfeld een rol spelen.
Enkele andere opvallende ontwikkelingen:
De topdag om vacatures te plaatsen was donderdag 2 juni. Maar over heel 2022 bekeken was de woensdag gemiddeld de populairste dag van de week om vacatures online te zetten.
In 2022 werden er in totaal zo’n 10,8 miljoen vacatures op het web geplaatst in Nederland, waarvan er 4,8 miljoen uniek waren.
De meeste vacatures stonden minder dan een week online (39%). Nog eens 26% stond hooguit 2 weken open.
De grootste vraag naar academici was vooral te vinden onder zorgberoepen, met name functies in de geestelijke gezondheidszorg komen veelvuldig voor in de top-10 hier.
Bij vmbo’ers bestond de top-3 uit magazijnmedewerkers, chauffeurs en productiemedewerkers.
Bij mbo’ers was er vooral vraag naar verkoopmedewerkers, operators en administratief medewerkers.
Bij hbo’ers staat de recruiter in de top-3 vacatures.
Bij hbo’ers staat de recruiter in de top-3, tussen de accountmanager en de projectmanager in.
Recruiter is overigens lang niet altijd alleen meer een hbo-functie. Onder vacatures voor mbo’ers zit bijvoorbeeld de vraag naar Recruitment Consultants enorm in de lift (+133%).
De grootste stijging in aantal online geplaatste vacatures was dit jaar niet te zien in de Randstad, maar in… Drenthe! Flevoland, Noord-Holland, Utrecht, Zeeland en Zuid-Holland volgen op gepaste afstand.
Jobdigger heeft ook gekeken naar de opkomst van skills in vacatures. Zo blijkt dat in de ruim 64.000 vacatures voor accountmanagers vorig jaar gemiddeld 14,5 skills worden genoemd, terwijl in de bijna 34.000 vacatures voor verzorgende IG gemiddeld 10 skills staan vermeld.
In de bijna 6.700 vacatures die de Belastingdienst vorig jaar online zette, stonden gemiddeld 21 (!) skills vermeld.
Op maandag 6 februari, de eerste dag van de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy, geeft Adelbert Smal een webinar over de hoogtepunten van 2022, en een korte vooruitblik naar 2023. Meer informatie vind je hier.
Bedrijven moeten groeien. Stilstaan is achteruitgaan. Betere marges maken is mooi, maar groei is beter. Groter worden betekent in de meeste gevallen meer mensen aannemen dan er vertrekken.
Groei is het magische woord voor managers en de heilige graal is de recruiter.
Groei is het magische woord voor managers en de heilige graal is de recruiter. Helaas wordt hier een grote economische en bedrijfsmatige blunder begaan. In plaats van optimalisatie van huidige medewerkers door begeleiding, ondersteuning en scholing te faciliteren wordt er te snel naar recruitment gewezen als het werk niet af komt of er meer werk nodig is. In veel gevallen is het managen van een grotere groep mensen een egokwestie. We managen liever meer mensen dan dat we hun capaciteiten voor 100% benutten. Hoewel 50% voor velen al te hoog gegrepen is.
Koester deze manager
Managen is een vak wat je beter niet laat uitvoeren door een specialist die topprestaties levert, maar door een expert die juist minder inhoudelijke kennis heeft. Deze zal vaak beter in staat zijn het maximale uit de specialist te halen dan de managende expert die vooral het eigen gedrag of kennis spiegelt. En als dat plafond bereikt is zal een goede manager er vrede mee hebben om deze persoon te laten gaan zodat er ruimte komt voor iemand die de lat net wat hoger legt.
Om mensen aan te kunnen nemen moet je ze laten gaan.
Koester deze manager en laat die doorgegroeide expert lekker gaan als die wil gaan managen. Om mensen aan te kunnen nemen moet je ze laten gaan. En soms zijn dat de meest succesvolle.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
En zo stormden we alweer een nieuw jaar in. Een jaar waar meteen het klimaat vol in de aandacht stond, met onder meer veelbesproken acties in Den Haag op de A12, en in Duitsland bij Lutzerath. Maar januari 2023 was ook de maand van een nieuwe WEF-bijeenkomst in Davos, van geopolitieke strijd rondom ASML, van Duitse Leopard-tanks naar Oekraïne, en van extreemrechtse leuzen op de Erasmusbrug.
Januari 2023 was ook de maand van een nieuwe WEF-bijeenkomst in Davos.
In het voetbal waren de transfers van WK-gangers Wout Weghorst (naar Manchester United), Memphis (naar Atlético) en Blind (naar Bayern) bijzonder te noemen, waar het ontslag van Ajax-trainer Schreuder weer een stuk minder verrassend was, en ook de Klassieker er eigenlijk eentje was om snel te vergeten. Maar wat gebeurde er in januari 2023 eigenlijk allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:
#1. ‘Wisselwoede’ op de arbeidsmarkt
Nooit eerder dan 2022 wisselden zoveel mensen van baan: zo’n 1,5 miljoen, oftewel: bijna 1 op de 5 werknemers. Dat het drukke tijden waren voor recruiters was al bekend, maar in een analyse van uitkeringsinstantie UWV die deze maand verscheen werd het ook bevestigd. ‘Wisselwoede’ noemde nu.nl het treffend. De trend speelt al 10 jaar, maar zeker sinds het einde van pandemie en ten tijde van de grote krapte stappen steeds meer mensen over, bijvoorbeeld vanwege een hoger salaris, of andere arbeidsvoorwaarden, aldus de analyse.
Begin 2013 wisselde bijna 2,8% van de werknemers van baan. In het derde kwartaal vorig jaar was dat 5,3%.
Begin 2013 wisselde bijna 2,8% van de werknemers van baan, blijkt uit CBS-cijfers die voor de analyse zijn gebruikt. In het derde kwartaal vorig jaar was dat 5,3%. Weinig verrassend: het zijn vooral werknemers met een flexibel contract die vaak wisselen. Ruim 1 op de 10 van hen wisselde in het derde kwartaal van 2022 van baan. Bij werknemers met een vast contract was dat maar 2,8%.
Om wat aan het nijpende personeelstekort te doen, is Defensie recent gestart met een Dienjaar, min of meer naar Scandinavisch model. In januari bleek dat het in september 2023 startende traject meteen behoorlijk in trek is. Inmiddels hebben zich al 309 mensen aangemeld voor de eerste lichting van 125 plekken. Het idee van het Dienjaar is dat met name jongeren ervaring kunnen opdoen bij Defensie. Dat zou moeten gebeuren in een tussenjaar. Ook mensen die al werkervaring hebben (zij-instromers) kunnen hier kennismaken met Defensie.
Defensie zou momenteel met zo’n 3.600 open vacatures kampen.
Na een korte opleiding worden de deelnemers meteen als militair ingezet. Ze draaien dan mee als volwaardige collega’s met een passend salaris. De hoop is dat veel deelnemers na het Dienjaar bij Defensie willen blijven, als beroepsmilitair, burger of reservist. Defensie zou momenteel naar schatting met zo’n 3.600 open vacatures kampen. Speciaal daarvoor wordt ingezet op onder andere: meer reservisten, studiedeals waarbij Defensie de opleiding betaalt, uitwisseling van personeel met het bedrijfsleven via een inleenloket, en aanstellings- en bindingspremies.
#3. Haven zoekt duizenden mensen
Nog een plek waar de arbeidsmarktkrapte nog lang niet voorbij is: de Rotterdamse haven en omliggende industrie. Hier komen de komende jaren waarschijnlijk 10.000 tot 15.000 extra banen bij, meldde het Havenbedrijf. Op dit moment zijn er zelfs al meer dan 8.000 vacatures in de Rotterdamse haven. Op maandag 16 januari 2023 ondertekenden zes partijen daarom een intentieverklaring tot het vormen van de zogeheten ‘Human Capital Coalitie Energietransitie‘, die gezamenlijk voldoende en gekwalificeerd havenpersoneel wil aantrekken en behouden.
Momenteel zijn er al meer dan 8.000 vacatures in de Rotterdamse haven.
Het idee is dat er door samenwerking meer sollicitanten per vacature komen. Ook zou de coalitie moeten bijdragen aan het vergroten van de zichtbaarheid en de aantrekkelijkheid van werken in de Rotterdamse haven. De coalitie wil daarnaast diversiteit en inclusiviteit in de haven bevorderen, en de Rotterdamse haven op de (internationale) arbeidsmarkt beter positioneren.
Waar al die mensen dan vandaan moeten komen? Nou, misschien wel deels van Tata Steel. Dat bedrijf in IJmuiden ligt steeds meer onder vuur vanwege grafietregens en andere milieuvervuiling. Maar onderzoek dat in januari 2023 verscheen laat zien dat de staalfabriek zonder al te veel zorgen kan sluiten, althans: de meeste werknemers zullen dan snel weer nieuw emplooi vinden.
Als de staalfabriek sluit, hebben de meeste werknemers grote kans op een nieuwe baan.
Het onderzoek werd uitgevoerd door Intelligence Group, in opdracht van Greenpeace en Urgenda. Zelfs in het meest pessimistische scenario blijkt sluiting van het staalcomplex slechts voor iets meer dan 3% van de arbeidsmarkt in de provincie Noord-Holland gevolgen te hebben. Dat is veel minder dan de 30.000 tot 40.000 indirecte banen waarmee FNV Metaal steeds schermt als een mogelijke sluiting van de fabriek ter sprake komt. Ook voor de zogeheten ‘indirecte werkgelegenheid’ geldt dat de werknemers hier waarschijnlijk niet lang zonder werk hoeven te zitten als Tata Steel wordt gesloten: banen in de energietransitie genoeg.
#5.Groene perks in opmars
En we blijven nog even in de duurzame modus. Want niet alleen zijn er dus veel groene vacatures, ook bleek in januari 2023 dat steeds meer werkgevers in hun cao-afspraken zorgen voor ‘groene arbeidsvoorwaarden’, zoals een klimaatbudget voor de aanschaf van zonnepanelen, een warmtepomp, energiezuinig witgoed of een elektrische fiets. ‘We zien dat er behoefte is om afspraken te maken over verduurzaming van de arbeidsvoorwaarden. Het is een onderwerp dat leeft in de samenleving’, aldus een woordvoerder van werkgeversvereniging AWVN.
#6.Eind aan concurrentiebeding?
Opmerkelijk nieuws kwam in januari 2023 van de overkant van de grote plas, waar de Federal Trade Commission (FTC) een voorstel deed om concurrentiebedingen te verbieden. Volgens de FTC heeft ongeveer 1 op de 5 werkende Amerikanen (zo’n 30 miljoen mensen) te maken met beperkingen om een andere baan te zoeken door zo’n beding. Dit zorgt voor lagere lonen voor iedereen, aldus het bureau. Bovendien zou het innovatie afremmen en de vorming van nieuwe bedrijven te veel beperken, zei president Biden ook al eerder. Zo’n beding zou zelfs mensen dwingen te lang te blijven hangen in ‘giftige werksferen‘.
Ook in Nederland is de roep om een ‘moderner’ concurrentiebeding groot.
Ook in Nederland is de roep om ‘modernisering’ van het concurrentiebeding trouwens groot. SZW-minister Van Gennip deed in maart vorig jaar een Kamerbrief hierover uitgaan met 4 opties. Op Prinsjesdag meldde het kabinet vervolgens van plan te zijn om deze opties nader uit te werken en in 2023 de Tweede Kamer hierover te willen informeren. Maar wanneer dat zal gaan gebeuren is nog volstrekt onduidelijk.
#7. Huts niffa
De krapte op de arbeidsmarkt zorgt ervoor dat veel bedrijven alles uit de kast halen om maar in de smaak te vallen bij de jongere generatie. Tot pijnlijke rapvideo’s en andere ongein aan toe. De bekende TikTokkers Vic Cle en Jenselmans speelden daar in januari 2023 mooi op in met een paar hilarische parodie-video’s.
@jenselmansAlles lauw mijn coole rakkers? Deze 2 gangstas laten zien dat werken niet alleen leuk kan zijn, maar ook nog eens hip, relevant en ewa cool.♬ origineel geluid – jenselmans
Ook leuk, de enthousiaste arbeidsvoorwaarden die we met z’n allen vaak communiceren:
De 27-jarige Amsterdammer Vic Cle genereert wekelijks tussen de 1 en 2 miljoen weergaven op TikTok. Hij maakte in september vorig jaar ook al een vrij pijnlijke recruitmentparodie die aardig wat bekijks trok:
Ook welgemeende recruitmentvideo’s halen zich overigens wel eens de spot van de kijker op de hals. Zoals deze, van Greenchoice, die bij velen – waarschijnlijk onbedoeld – op de lachspieren werkt:
altijd al willen weten hoe het leven van een Greenchoice-medewerker eruitziet. pic.twitter.com/GXx3D7W9zK
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In januari 2023 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!
Beluister de podcast
Liever luisteren? Martijn Hemminga en Peter Boerman maken ook elke maand een podcast over dit nieuwsoverzicht. Beluister hier de meest recente opname:
Hoe werkt een drone? Waarom gaat heel Nederland over op glasvezel? En hoe kun je vlees het best bereiden? Het zijn zomaar een paar vragen waar mbo’ers mee kunnen zitten. En dankzij Arjan Elbers kunnen ze er nu ook antwoord op krijgen, via de gratis gastcolleges die hij met zijn vorig jaar opgerichte stichting Guruz aanbiedt. Tijdens de webinar week van volgende week geeft hij er een uitgebreid webinar over. Hier alvast een voorproefje.
> Waarom mbo’ers?
‘De buzz om het mbo heen is steeds sterker aan het worden. Minister Robbert Dijkgraaf die voor ze in de bres springt, Arjan Lubach die het behandelt in de Avondshow en Eva Jinek die de stijgende mbo-salarissen in haar talkshow bespreekt. Maar mbo Nederland is nu nog niet voldoende afgestemd op de “echte” arbeidsmarkt, denk ik. De wereld om het mbo heen gaat veel sneller dan het mbo-onderwijs zelf.’
‘Met de stichting Guruz als missing link willen we het Nederlandse mbo beter maken en helpen we tegelijkertijd het bedrijfsleven met hun employer branding in deze doelgroep. Samen versterken we het mbo-imago, zo is de bedoeling. We willen echt het mbo rocken, dat is het hogere doel.’
> Wat doet Guruz?
‘Op dit landelijke platform verzamelen we online gastcolleges van 20 minuten van bedrijven, speciaal gemaakt voor mbo. Zo kunnen bedrijven doorlopend hun kennis delen met de hele doelgroep. Hoe zit die energietransitie nu eigenlijk in elkaar? Wat is de circulaire economie? Hoe programmeer je nu een robotarm en hoe ziet de toekomst van drones eruit? Deze gastcolleges – en nog vele honderden anderen – worden speciaal gemaakt door Nederlandse bedrijven voor het mbo.’
Deze Nederlandse bedrijven delen niet alleen hun kennis, maar laten ook meteen zien wat voor aantrekkelijk werkgever ze zijn voor de mbo-doelgroep. Bedrijven betalen voor een productie en alle mbo-scholen van Nederland kunnen onbeperkt gratis gebruik maken van de online gastcolleges. Die zijn overigens niet commercieel, maar wel 100% gebrand in je eigen huisstijl. Zo leert het mbo hoe de echte wereld werkt, terwijl de doelgroep ook organisaties van binnen ziet.’
> Je doet eerst alleen techniek. Waarom?
‘We kunnen maar één sector tegelijk servicen. Maar na de technieksector zullen de zorg en vele andere sectoren ongetwijfeld volgen. De komende jaren zullen de tekorten niet zitten bij hbo- en WO-opgeleide managers en coaches, maar bij mbo-opgeleide techneuten, verzorgenden en bouwvakkers. De mbo’ers vormen de gouden generatie waarin de arbeidsmarkt grote tekorten de komende jaren heeft.’
> Wat kunnen we verwachten van je webinar?
‘In het webinar volgende week willen we diep in deze doelgroep duiken. Wie zijn ze, wat doen ze en hoe kijkt de doelgroep zelf naar het mbo? Wat is het imago van het mbo op de arbeidsmarkt? Welke aannames hebben wij over mbo’ers? Hoe bereik je deze doelgroep? En hoe kun je ze echt helpen tijdens hun studie? Verwacht een stuk inzicht en daarnaast ook concrete tips en tricks voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie in de mbo-doelgroep. Oftewel: hoe breng je jouw employer brand in een vroeg stadium tot in de haarvaten van het mbo?’
> Wat is jouw drive om dit te doen?
‘Na ruim 20 jaar recruitment – waarvan 13 jaar als ondernemer – en 15 jaar in de Raad van Advies in het mbo wilde ik iets doen met zingeving in mijn wereld van arbeidsmarkt en recruitment. Het is mijn persoonlijke missie om het mbo en het bedrijfsleven veel beter op elkaar te laten aansluiten en het imago van het mbo stevig op te halen! Dit wordt mijn verhaal!’
Meer weten?
In de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy is volop aandacht voor de werving van mbo’ers.Op woensdag 8 februari geeft Arjan Elbers een webinar hierover. Meer informatie vind je hier.
Weinig thema’s zijn tegenwoordig zo beladen als het thema migratie. Wie op zoek is naar wat nuance in het debat kan daarvoor terecht bij de Adviesraad Migratie, een onafhankelijk adviesorgaan, ingesteld bij wet, dat ‘de politiek’ in brede zin over migratie adviseert. Voorzitter is Monique Kremer, die op 14 februari ook de openingskeynote verzorgt tijdens het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Van welke 5 ideeën kunnen we daarbij onder meer verwachten dat de revue zullen passeren?
#1. Brede welvaart
Arbeidsmigratie is niet alleen maar goed, of alleen maar slecht, aldus de Adviesraad Migratie in het rapport Realisme rond richtgetallen, dat eind vorig jaar verscheen. Kremer pleitte er daarbij al langer voor de ‘brede welvaart’ als uitgangspunt van het beleid te nemen. Oftewel: gaat het alleen om het vervullen van de behoefte aan arbeidskrachten van werkgevers? Gaat het om een goed functionerende arbeidsmarkt? Of gaat het om de kwaliteit van leven in Nederland in het algemeen?
Nu praten we vaak pas over arbeidsmigratie als er tekorten op de arbeidsmarkt ontstaan. Maar waarom zouden we geen proactief beleid proberen te voeren waarin doordacht wordt welke vormen van arbeidsmigratie gewenst zijn? In het rapport van december wordt ook het zogeheten ‘Canadese model‘ hiervoor aangehaald. ‘Hoe Canada streefcijfers vaststelt en hanteert, kan inspiratie bieden voor Nederland.’ Streefcijfers kunnen helpen de migratie in goede banen te leiden. Maar, waarschuwt het rapport ook: ‘Gebruik richtgetallen niet als een doel op zich, maar maak ze onderdeel van een brede visie op migratie.’
#2.Burgerberaden
Een interessant pleidooi in het rapport betreft het burgerberaad. Dit instrument wordt in Nederland nu al in heel wat gemeenten ingezet om burgers mee te laten denken over bijvoorbeeld de energietransitie. Maar waarom zou je het niet ook voor migratie inzetten? In Canada wordt aan burgers via enquêtes gevraagd hoeveel migranten er welkom zijn. In Nederland zou dat best kunnen via een burgerberaad, aldus Kremer, die zelf ook nog eens hoogleraar Actief Burgerschap is.
‘Iedereen ziet ook dat er personeelstekorten zijn.’
Bang dat de ene dan zegt dat de instroom naar 0 moet, terwijl de ander juist iedereen wil verwelkomen, is ze niet. ‘Dan onderschat je de maatschappij’, zei ze hierover vorige maand nog tegen het Parool. ‘Mensen denken genuanceerder dan je denkt. Bijna niemand zegt “doe de deur maar helemaal dicht” en bijna niemand zegt “doe de deur maar helemaal open”. Iedereen ziet ook dat er personeelstekorten zijn.’
#3.Partnerships
Gebrek aan personeel enerzijds, gebrek aan huisvesting en draagvlak onder grote delen van de bevolking anderzijds. Het valt niet mee om daar tussendoor te laveren. Maar waarom zouden we niet met sommige landen proberen om concrete afspraken te maken over de voorwaarden waaronder migranten naar Nederland komen? Volgens de Adviesraad Migratie kan dat een win-winsituatie opleveren voor beide landen. Indonesië en Tunesië zouden daar geschikte landen kunnen zijn voor zo’n partnership, zei Kremer vorig jaar nog bij de NOS.
‘Als je naar de tekorten kijkt is het heel onverstandig om je hoofd in het zand te steken.’
Het ging daarbij met name om de langdurige zorg, waar nu al ‘schrijnende situaties’ ontstaan, doordat door personeelstekorten ‘noodzakelijke, passende zorg’ voor steeds meer mensen niet beschikbaar is. Gerichte migratie, vooral van buiten de Europese Unie, kan dat probleem grotendeels verzachten, aldus Kremer. ‘Arbeidsmigratie van buiten Europa is nu eigenlijk nog een taboe. Dat is onverstandig. Als je naar de tekorten kijkt is het heel onverstandig om je hoofd in het zand te steken.’
#4.Een inburgeringsfonds
Maar ook Kremer ziet dat de omstandigheden waaronder migranten leven dan wel in orde moeten zijn. ‘Arbeidsmigratiebeleid betekent ook dat je als overheid veel doet voor huisvesting en inburgering en op die manier zorgt dat er draagvlak is’, zegt ze. Ze pleitte in dat kader recent nog in het FD ervoor dat ook bedrijven meer hun verantwoordelijkheid nemen. ‘Arbeidsmigranten die blijven, moeten in staat worden gesteld om de taal te leren en zich door te ontwikkelen om zo de overstap te kunnen maken naar ander werk. Laat werkgevers daarom meebetalen aan een fonds voor inburgering en integratie.’
‘Als werkgevers alleen migranten willen om het systeem te ontduiken, is dat nadelig voor iedereen.’
Je moet mensen ook helpen in hun ontwikkeling, vindt ze namelijk. ‘Niemand wordt oud in de logistiek.’ En in elk geval streng erop toezien dat bijvoorbeeld de regels worden nageleefd. ‘De arbeidsinspectie en andere inspectiediensten die op deze regels moeten toezien, zijn feitelijk onze nieuwe douaneposten’, zei ze er in 2015 over tegen de Volkskrant. ‘Daarop moet je niet bezuinigen. Als we zorgen dat in Nederland niemand minder wordt betaald dan het minimumloon, komen er ook minder migranten. Waarom willen werkgevers hen in dienst nemen? Als dat alleen is om het systeem te ontduiken, is dat nadelig voor iedereen en moeten we die migranten weren.’
#5.De Duitse aanpak
Tegenstanders van migratie verwijzen vaak naar het ‘Deense model’. Kremer kijkt liever naar de Duitse aanpak, waar de overheid volgens haar zo’n beetje ‘alles’ anders én beter doet dan in Nederland. ‘De overheid zegt daar: we moeten gaan sturen. Daar is migratie een integraal onderdeel van het arbeidsmarktbeleid’, zei ze pas nog in het Parool. Maar in Nederland wordt daar volgens haar veel te weinig over nagedacht. ‘De overheid heeft te lang niks gedaan. Ja, dan overkomt migratie je. Maar het kabinet kan veel meer aan de touwtjes trekken, veel meer het initiatief nemen.’
‘Er kan meer dan je denkt en meer dan nu gebeurt.’
Zo kunnen door EU-regels arbeidsmigranten uit andere lidstaten niet worden geweerd, maar kan het kabinet wel ingrijpen door bedrijven te dwingen hogere lonen te betalen, vaste contracten te geven en arbeidsomstandigheden te verbeteren. Dan wordt het vanzelf onaantrekkelijker om goedkope arbeidskrachten uit het buitenland in te huren. Kremer (die ook lid is van de raad van advies van het UWV Werkbedrijf) pleit daarnaast voor meer sturing op welke bedrijven hierheen komen. ‘Er kan meer dan je denkt en meer dan nu gebeurt.’
Meer over Monique Kremer?
Beluister wat Monique Kremer vorig jaar bij BNR zei over werving en selectie van migranten:
Meer over wereldwijd werven?
Op 14 februari 2023 organiseert Werf&, samen met Intelligence Group en Decisio, het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit in Nederland. Daar komt onder meer aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Monique Kremer verzorgt er de openingskeynote. Meer weten? Kijk hier.
Hoe succesvol zijn jouw recruitmentmarketingcampagnes? Hoe staat het met de doorstroompercentages van professionals die via jouw bureau aan de slag zijn en heb je inzicht in het tussentijdse verloop? Waar zitten de verbeterpunten? En wat zijn nu écht de acties waarmee je het verschil maakt? Alles begint bij grip en inzicht, zeggen Frank Gielen en Rob Boersma. En dat is precies wat ze beloven met respectievelijk Byner, het snelstgroeiende platform voor bureaus in de flexbranche en recruitment marketing automation toolkitJobrock.
‘Alles begint bij grip en inzicht.’
Focus op data is niet alleen belangrijk voor het recruitmentgedeelte, maar in de hele, end-to-end talent journey. ‘Zodat je weer aan het roer van je business staat, en tijdig kunt bijsturen naar succes’, aldus Gielen (foto).
Kennis is macht
De huidige tijd heeft voor de flexbranche behoorlijk wat uitdagingen. Er dreigt een economische crisis, de arbeidsmarktschaarste houdt aan, het verloop en de concurrentie zijn groot, de regelgeving neemt toe en de verwachtingen van klant en talent zijn hooggespannen. Logisch dus dat bureaus alles uit de kast willen trekken, met als gevolg dat veel recruiters kampen met overbelasting en burn-out klachten.
Logisch dat bureaus alles uit de kast willen trekken, maar gevolg is dat veel recruiters kampen met overbelasting.
Frank Gielen, mede-oprichter van Byner, herkent dit beeld vanuit zijn praktijk. ‘Wij komen dagelijks over de vloer bij grote en kleine bureaus in detachering, uitzenden en werving & selectie. Om relevant te blijven en voorop te lopen, verzinnen ze allerlei campagnes, maar wat vaak ontbreekt is visie en overzicht. En daar zetten we met Byner sterk op in. Kennis is macht. Met de juiste data en inzichten krijg je weer grip op je business. En belangrijker: het helpt je om niet alleen terug te blikken, maar ook vooruit te kijken en tijdig bij te sturen als dat nodig blijkt.’
Eerst inzicht, dan actie
Jobrock-directeur Rob Boersma (foto) sluit zich daarbij aan: ‘De financiële data, die hebben bureaus wel op orde. Maar wat vaak ontbreekt, is reporting en dashboards die inzicht geven in de cruciale data in de hele journey, in alle processen, van recruitmentmarketing en ATS, tot planning & inzet en backoffice.’
‘Kennis is mooi, maar het gaat er natuurlijk om wat je ermee doet.’
Gielen knikt heftig: ‘Kennis is mooi, maar het gaat er natuurlijk om wat je ermee doet. Vaak worden campagnes wel gemeten, maar pas achteraf. Dan loop je dus altijd achter de feiten aan. Het is belangrijk om direct na de lancering van een actie te starten met monitoren. Met onze realtime dashboards zie je precies waar je staat en wat wel en niet werkt. Zodat je meteen kunt bijsturen als iets niet lekker loopt. Hierdoor houd je continu een vinger aan de pols. Dit houdt je flexibel en geeft tegelijkertijd enorme rust, omdat je weet dat je de juiste dingen doet en wat het oplevert. Je bent weer in control.’
Slimme automations
Byner en Jobrock hebben een strategisch partnership, waardoor bureaus in het gehele end-to-end proces profiteren van innovatieve recruitment marketing tools en automations. ‘Enorm waardevol’, aldus Rob Boersma. Allereerst omdat je recruitment marketing campagnes kunt koppelen aan je ATS, compleet met alle relevante dashboards. En dankzij slimme automations kun je nog veel meer bereiken, met minimale inspanning, zegt hij.
‘Staar je niet alleen blind op de happy flow.’
Denk bijvoorbeeld aan NPS-metingen, waarmee je feedback vraagt en de tevredenheid van talenten en professionals peilt. ‘Dat kun je natuurlijk aan het eind van een opdracht doen. Maar je kunt dit zoveel waardevoller inzetten’, aldus Boersma. ‘Door regelmatig in contact te zijn en feedback op te halen in verschillende touchpoints van de talent journey achterhaal je exact die punten waarmee je echt impact gaat maken.’
‘Durf ook feedback te vragen aan kandidaten die je hebt afgewezen.’
‘Precies, en dan hebben we het niet alleen over het meten van de NPS bij de happy flow, de aangenomen kandidaten’, vult Frank Gielen enthousiast aan. ‘Durf ook feedback te vragen aan kandidaten die je hebt afgewezen, en aan professionals die na afloop van of halverwege een opdracht afscheid hebben genomen.”
Ambassadeurs kweken
‘Het klinkt misschien als veel werk, maar met automations richt je dit soort acties heel eenvoudig in’, zegt Boersma. ‘En het levert je een schat aan waardevolle inzichten op waarmee jij de talent journey kunt verbeteren. Bovendien bouw je met deze aandacht en belangstelling structureel aan een hechte relatie met talent. En daarmee kweek je tegelijkertijd meer ambassadeurs voor jouw bureau.’
‘Het klinkt misschien als veel werk, maar met automations richt je feedback heel eenvoudig in.’
‘Zulke ambassadeurs en referrals, dus kandidaten die bij je binnenkomen door mond-tot-mondreclame van je werknemers, relaties of eerdere sollicitanten, zijn heel belangrijk, voegt Gielen. Dat levert namelijk bovengemiddeld vaak goede medewerkers op – die bovendien lang bij je blijven. En als kers op de taart: hun cost per hire is gemiddeld lager dan die van kandidaten uit andere recruitmentbronnen. ‘Een absolute aanrader dus om hierop in te zetten.’
Meer weten?
Ben jij benieuwd hoe je als bureau in Detachering, Uitzenden, Werving & Selectie meer grip en inzicht krijgt op je business en aan welke knoppen je moet draaien om écht stappen te zetten? Meld je dan aan voor het webinar Crisis? In Control van de Werf& Webinar Week – meer informatie vind je hier.
Kan recruitment ook een kracht voor het goede zijn, a force for good? Nou, vraag dat maar aan Eugène van den Hemel. Met niet aflatend enthousiasme zet hij zich al jaren in voor mensen die het minder makkelijk hebben op de arbeidsmarkt. Of het nou statushouders zijn, mensen in de bijstand, jongeren zonder startkwalificatie, ex-prostituées of voormalig gedetineerden, Van den Hemel zorgt ervoor dat ook zij aan het werk komen.
Of het nou statushouders zijn, of ex-gedetineerden, Van den Hemel zorgt ervoor dat ook zij aan het werk komen.
‘Hij heeft het grootste hart van de beroepsgroep’, zong pianist Jaap Somsen hem dan ook toe toen Van den Hemel net de publieksprijs voor agency-recruiter van het jaar in ontvangst had mogen nemen. ‘Recruiter van de minder goed bedeelden, met de uitstraling van een goeroe’, klonk het op de wijze van Doe Maar’s Is dit alles uit de mond van Jaap Somsen. ‘Supervet’, noemde de winnaar het zelf. Omdat hij de publieksprijs niet alleen zag als een stem voor zijn eigen inspanningen. ‘Maar ook als een stem op alle talent dat nog steeds te...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Tiktak, tiktak, tiktak. Je ziet hem misschien niet, maar de arbeidsmarkt is momenteel eigenlijk een soort tijdbom. Een tijdbom die, als je niet oplet, midden in je gezicht kan ontploffen. Misschien lijkt de grootste krapte nu namelijk wel weer voorbij, maar als je nu niet snel je recruitment anders gaat aanpakken, heb je straks wel degelijk een groot probleem, schetst Thomas Internationaal in een nieuwe whitepaper.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
Focus op data is niet alleen belangrijk voor het recruitmentgedeelte, maar in de hele, end-to-end talent journey. ‘Zodat je weer aan het roer van je business staat, en tijdig kunt bijsturen naar succes’, aldus 
Jobrock-directeur 
