Competentiegericht werven van trainees met Brain Based Assessment Games (inzending EN HR solutions & Coöperatie VGZ)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Elk jaar werft VGZ, met RPO-partner EN HR solutions, voor het tweejarige traineeship. Bij VGZ geloven we dat goede zorg en gezondheid voor iedereen alleen bereikt kan worden mét iedereen. Dit hebben we vertaald naar de werving van trainees door een competentiegerichte aanpak te gebruiken.

Voordeel van de games is dat de competenties en kwaliteiten van de kandidaat worden gemeten, ongeacht achtergrond.

Na het insturen van de sollicitatie worden kandidaten uitgenodigd voor een game assessment. Hierbij werken we met BrainsFirst, waarbij de kandidaten verschillende Brain Based Assessment Games spelen. Het doel is om een breinprofiel te maken dat inzicht geeft in de natuurlijke werkstijl van de kandidaat en daarmee de fit met de functie. Voordeel van de games is dat de competenties en kwaliteiten van de kandidaat worden gemeten, ongeacht kennisachtergrond of training. Iedere kandidaat krijgt zo een eerlijke kans.

Gewenst breinprofiel

Voorafgaand aan de werving hebben we met BrainsFirst een gewenst breinprofiel met competenties vastgesteld, zoals analytisch, plannend, etc. Na het spelen van de game ontvangt de kandidaat een ‘breinprofiel’, dat ook de recruiter krijgt doorgestuurd. Dit profiel bevat zowel voor de kandidaat als voor de recruiter inzicht in de kwaliteiten. De kandidaat ziet dit als erg nuttig (men heeft al tijdens het proces een rapport over hun eigen breinprofiel) en voor de recruiter biedt het breinprofiel inzicht in de kandidaat. Dit inzicht gebruikt hij of zij dan tijdens het vervolginterview. Hierdoor kan hij of zij op een gestructureerde manier interviewen.

Het breinprofiel bevat zowel voor de kandidaat als voor de recruiter inzicht in de kwaliteiten.

Om de werving van trainees extra kracht bij te zetten voeren we een arbeidsmarktcampagne. We zetten social media in en campagnes via opleidingsinstituten en studieverenigingen. Op de landingspagina kunnen kandidaten meer lezen over de doelstelling en opbouw van het traineeship en ervaringen van vorige trainees. Een video (in februari 2022 vernieuwd) laat zien waar je als trainee mee aan de slag gaat en welke thema’s belangrijk zijn. Zo maken we van VGZ de digitale koploper!

Wat was de impact van de case?

De kwalitatieve impact van de case is:

  • We hebben onderzoek gedaan naar de doelgroep en achterhaald waarom het traineeship bij VGZ interessant is voor afgestudeerden.
  • Op basis van die input hebben we een positionering ontwikkeld waarbij de thema’s in de zorg (verduurzaming, digitalisering en innovatie) een grote rol hebben.
  • We hebben een landingspagina gemaakt met hierop voorbeeldprojecten, verhalen van andere trainees en doelgroepgerichte content.
  • We hebben content gemaakt (video en fotografie) in samenwerking met voorgaande/huidige trainees om de doelgroep te enthousiasmeren.
  • Ook hebben we een duidelijk en transparant selectieproces waardoor kandidaten weten waar ze aan toe zijn.
  • We organiseren meet & greets om connectie te maken met de doelgroep en zo op een laagdrempelige manier kennis te kunnen maken met VGZ.
  • Kandidaten kunnen op een laagdrempelige manier interesse tonen in de vacature.
  • We brengen competenties en kwaliteiten van kandidaten objectief in kaart door ze te meten aan de hand van Brain Based Assessment Games.

De kwantitatieve impact van de case is tot nu toe is:

  • 3.300 bezoekers op de landingspagina en 3.500 bezoekers op de vacature
  • 40% verkeer via social media
  • 119 kandidaten hebben gesolliciteerd
  • 3% van de kandidaten solliciteerde intern
  • 100 kandidaten hebben braingame gespeeld
  • 16 kandidaten uitgenodigd op selectiedag
  • 5 kandidaten aangenomen

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

  • De selectiemethode toont inclusiviteit en innovatie.
  • Door deze manier van selecteren kunnen we betere talent-beslissingen maken en reduceren we bias binnen de selectieprocedure.
  • Competentiegerichte aanpak waarbij we de kwaliteiten van de kandidaat centraal zetten.
  • Een transparante en laagdrempelige selectiemethode.
  • Selectieprocedure waarbij kandidaat al gedurende het proces terugkoppeling krijgt en een breinprofiel ontvangt (geeft al inzicht in eigen kwaliteiten en wordt gezien als positief).
  • Het traineeship zorgt ervoor dat VGZ als organisatie kenbaar wordt als innovatieve en digitale koploper in de (gezondheids)zorg.
  • Content waarbij trainees optreden als ambassadeurs voor de organisatie.
  • Verschillende kanalen zijn ingezet om de doelgroep te bereiken.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Vanuit VGZ:

  • Lenny van Aalst-Salet
  • Laura Maas

Vanuit EN HR solutions:

  • Natascha Schaft
  • Sophie Don
  • Jamie de Jager
  • Rob de Vormer
  • Lisanne Willemsen
  • Dario Kneefel
  • Joris van Oldenbeek

Extern

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

TalentenDNA: de beste match tussen functie en persoon (inzending Langenhuizen & Portier Adviesbureau)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Langenhuizen & Portier Adviesbureau werkt sinds 1 januari 2018 met het Talentenpaspoort, een wetenschappelijk instrument dat op basis van het beantwoorden van stellingen een profiel schetst van iemands natuurlijke talenten op basis van drijfveren, denkstijl en kernkwaliteiten. Doordat de focus ligt op wat er van nature bij het individu past zal de uitkomst van het individuele Talentenpaspoort vrijwel hetzelfde blijven gedurende iemands leven. Het Talentenpaspoort is een talentscan die sinds 2011 dagelijks zijn degelijkheid bewijst.

Het Talentenpaspoort is een talentscan die sinds 2011 dagelijks zijn degelijkheid bewijst.

In de afgelopen coronajaren heeft Pontis bvba, founder van het Talentenpaspoort, in samenwerking met de Universiteit Antwerpen het TalentenDNA ontwikkeld. Dit TalentenDNA maakt het mogelijk om een specifiek DNA te bepalen van een bepaalde functie binnen een organisatie. Hierdoor kunnen we een goede match maken tussen een functie en een persoon. Op basis van de Talentenpaspoort-resultaten van een referentiegroep in de organisatie, bepaalt het DNA-algoritme de kenmerkende talenten met hun DNA-zone voor de functie.

Op de juiste plek

Tijdens een lopend cultuurverandertraject onder begeleiding van Langenhuizen & Portier Adviesbureau heeft Stichting de Okkernoot in Schoondijke, een woonvoorziening voor mensen met een verstandelijke beperking, bijgedragen aan het TalentenDNA-onderzoek. Hierbij was er anonieme inzage in de Talentenpaspoorten van meer dan 20 goed functionerende begeleiders, om te onderzoeken of er sprake is van een gedeeld profiel, ofwel het DNA van een persoonlijk begeleider. Uit onderzoek is gebleken dat hier inderdaad sprake van is.

Het TalentenDNA bevordert het werkplezier en kan burn-out voorkomen.

Het TalentenDNA biedt onze organisatie én onze opdrachtgevers de unieke kans om op basis van gegrond onderzoek tijdens de sollicitatieprocedure al inzicht te krijgen of een bepaalde functie wel bij iemand past. Op deze manier komen medewerkers op de juiste plek terecht en kunnen ze taken uitvoeren waar ze energie van krijgen. Dit bevordert het werkplezier en kan burn-out voorkomen.

Wat was de impact van de case?

We zien dat het werkplezier stijgt binnen de organisatie en dat de teams vol energie zitten om te werken aan efficiëntere werkprocessen en productieve samenwerkingen. Ook neemt de betrokkenheid van medewerkers toe, omdat zij de kans krijgen taken op zich te nemen die ze goed kunnen. In het verandertraject bij de Okkernoot worden teams efficiënter samengesteld op basis van Het Talentenpaspoort. Hierdoor worden nieuwe collega’s en stagiairs makkelijker en sneller opgenomen in het team.

Deze werkwijze bespaart veel tijd in de gehele sollicitatieprocedure.

Bij Stichting de Okkernoot vullen de kandidaten na het insturen van een motivatiebrief en cv een Talentenpaspoort in. Op basis van de natuurlijke talenten wordt er gekeken of het overeenkomt met het TalentenDNA dat past bij de functie waar ze voor solliciteren. In combinatie met een gesprek met een gecertificeerde Talentenpaspoort-coach wordt bepaald of er sprake is van een goede match voor beide partijen. Pas als er sprake is van een mogelijke goede match krijgt een kandidaat een uitnodiging voor een persoonlijk gesprek. Deze werkwijze bespaart veel tijd in de gehele sollicitatieprocedure.

talentendna

De ontwikkeling van het TalentenDNA toont aan dat we kunnen spreken van een set natuurlijke talenten die passen bij een bepaalde functie. Dit kan toegepast worden op ieder bedrijf en elke functie. Op deze manier streeft de organisatie ernaar om medewerkers zo min mogelijk taken te geven waar ze geen energie van krijgen en de kans op burn-out te verminderen.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Met vijf generaties op de werkvloer, schaarste op de arbeidsmarkt, implementatie van Lean-methodiek en cultuurverandering binnen de Okkernoot, wordt er nauwelijks samengewerkt. Door het ombouwen van een verticale lijnsturing naar een horizontale ketensamenwerking zien we met inzet van het TalentenDNA dat medewerkers meer betrokkenheid tonen en meer energie hebben, wat resulteert in efficiëntere werkprocessen en hogere bereidheid tot samenwerken.

Door het gevoel te geven dat er écht geluisterd wordt, verdwijnt de weerstand tegen het meebewegen in de veranderingen.

Er is nu meer oog voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers om het verzuim zoveel mogelijk te beperken, door te kijken naar iemands werkverleden, diploma’s, eerste indruk bij het sollicitatiegesprek én naar de echte, meetbare talenten van een individu. Met meer oog voor het individu en door het gevoel te geven dat er écht geluisterd wordt, verdwijnt de weerstand tegen het meebewegen in de veranderingen. Stichting de Okkernoot is de eerste organisatie die in haar beleid heeft opgenomen dat het Talentenpaspoort en TalentenDNA een vereiste is.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Intern:

  • Esther Portier, MBA, eigenaar Langenhuizen & Portier Adviesbureau
  • Catherina Langenhuizen, projectmanager & analist

Extern:

  • Peter Monsieurs, founder Talentenpaspoort & TalentenDNA
  • Medewerkers & managementteam Stichting de Okkernoot

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen voor de Werf& Awards van 2022.

Over de Good Vibes-campagne voor Eindexamers (inzending Jumbo Supermarkten)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Binnen Jumbo Supermarkten zoeken we jaarlijks bijna 20.000 nieuwe bijbaners voor in de winkels of distributiecentra. Voor deze campagne wil Jumbo een stijging van 30% in het aantal hires genereren en Jumbo als employer of choice voor jongeren op de kaart zetten.

Voor deze campagne wil Jumbo zich als employer of choice voor jongeren op de kaart zetten.

Jongeren in hun eindexamenjaar zijn een interessante doelgroep, omdat zij een langere zomervakantie hebben waarin ze graag een extra zakcentje willen verdienen. Maar hoe bereik je deze jongeren die al wars zijn van advertenties, maar nu ook nog eens in een enorm stressvolle periode zitten? Niet door ze te storen, maar door ze echt te helpen.

Jumbo Supermarkten zoekt bijbaners

Bente – Morgen

Samen met de populaire TopNotch-artiest Bente maken we een speciale track genaamd ‘Morgen’. Geen willekeurige artiest, maar iemand die populair is bij onze doelgroep en de eindexamenworstelingen begrijpt. Het resultaat is een track die de worstelingen van de examenperiode weerspiegelt. Maar wat de track echt speciaal maakt, is de outro van 15 minuten met binaurale beats. Een auditieve illusie die wordt waargenomen wanneer twee verschillende zuivere sinusgolven gemixt worden. Een wetenschappelijke bewezen techniek die wordt gebruikt om stress en angst te verminderen en concentratie en motivatie te vergroten.

Om de campagne nog meer ruchtbaarheid te geven tijdens de examens, maken we samen met de populaire podcast ‘Het Tussenuurtje’ 5 speciale eindexamenafleveringen. Hierin bespreken de 4 jongeren die ook eindexamen doen, de recente examens, bellen ze met Bente over het nummer en bespreken ze ook studeertips met professor Erik Scherder.

Richting het einde van de examenperiode activeerden we de doelgroep – via Spotify, Social en Youtube – om te solliciteren bij Jumbo Supermarkten. Natuurlijk met Bente én het nummer in de hoofdrol. Maar ook intern vertaalt de campagne zich door. Tijdens de campagne helpen we zo’n 1.500 Jumbo-collega’s middels het aanbieden van gratis examentrainingen, een SportLife-focuspakket en kans op een huiskamerconcert van Bente als ze iemand aandragen.

Wat was de impact van de case?

De radio-edit en uitgebreide versies van ‘Morgen’ worden samen meer dan 250.000 keer gestreamd via de verschillende platforms. De track wordt uitgelicht op diverse jongerenblogs en social-kanalen en toegevoegd aan populaire playlists zoals New Music Friday NL, Je Moerstaal, Work from Home en Acoustic Chill. Daarnaast worden de eindexamenspecials van de podcast ‘Het Tussenuurtje’ ruim 25.000 keer gestreamd door onze doelgroep (zonder advertentiebudget).

De eindexamenspecials van de podcast ‘Het Tussenuurtje’ worden ruim 25.000 keer gestreamd door onze doelgroep.

Met de complete campagnecontent realiseren we bijna 6 miljoen views en dragen daarmee positief bij aan de langdurige employer branding-strategie van Jumbo. Een werkgever die meer biedt dan alleen een bijbaan. Ook draagt de campagne bij aan de interne beleving, collega’s die midden in de examens zitten vinden het initiatief van het ondersteunen met het SportLife-focuspakket, het nummer van Bente én de gratis eindexamentraining ontzettend fijn. Maar het belangrijkste; tijdens de hele campagne zag Jumbo een stijging van 26% in het aantal vacatureviews en het aantal hires steeg niet met de gestelde 30%, maar zelfs met 56%.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

De hele campagne is vertrokken vanuit de belevingswereld van de doelgroep. Daarbij was de intentie om ze echt te helpen en daarna pas te werven. Dat is een gedurfde keuze gezien de krapte op de arbeidsmarkt, waarbij werkgevers het liefst directe conversie willen. Het gestelde doel van een stijging van 30% in het aantal hires is met de stijging van 56% ruim overschreden.

Dit verwacht de doelgroep niet van een (mogelijke) werkgever.

De campagne belichaamt de filosofie van creativiteit x effectiviteit en toont lef en focus door de gemaakte keuzes. Door verschillende inzichten vanuit wetenschap en jongerencultuur, een geloofwaardige artiest en een trending podcast aan elkaar te koppelen, plaatst Jumbo zich midden in de belevingswereld. Iets nuttigs aanbieden op plekken waar de doelgroep zich bevindt. Dit verwacht de doelgroep niet van een (mogelijke) werkgever. Zo heeft deze actie bijgedragen aan de unieke employer branding van Jumbo. Een integere campagne die een ander geluid laat horen én zien binnen de arbeidscommunicatie.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Opdrachtgever: Jumbo Supermarkten

  • Senior campagne marketeer: Yvonne van Rooij (Jumbo)
  • Recruitment & Employer Branding manager: Lotte Konieczek (Jumbo)

Reclamebureau: Fama Volat

  • Senior Creative: Bram van der Kroon
  • Creative director & fouder: Levi Sars
  • Projectmanager: Sandra van de Velde

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

Terugkeer van een old-timer (inzending Timing)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Na 4,5 jaar heeft Corporate Recruiter Suzanne de Grood Timing verlaten. Maar al snel hadden Suzanne en Timing door dat ze niet zonder elkaar konden. In de eerste week dat Suzanne gestart was bij haar nieuwe werkgever, stond Timing-collega Francien Regelink met een cameraman voor haar deur. Het format van ‘All You Need Is Love’ was omgebouwd naar ‘All We Need Is You’.

Zoals een echte impressie van Robert ten Brink hoort te zijn, vertelde Francien: ‘pak je spullen maar, we gaan naar IJsland!’ Gelukkig was dat een grap, want Suzanne begon te stamelen. Eenmaal binnen heeft Francien een interview gehouden met Suzanne en filmpjes getoond waarin een aantal collega’s aan het woord kwamen. Ze vertelden Suzanne wat ze zo waardeerden aan haar werk. Op het einde van het interview ontving Suzanne een vaas. Dat gold als een metafoor: je gaat door een ‘fase/vaas’ heen. Met de hoop dat Suzanne en Timing weer tot elkander kwamen.

Na twee weken was het gemis tussen Timing en Suzanne dermate groot dat Suzanne is teruggekomen. Voor altijd!

Dit filmpje is uitgezonden tijdens de digitale kerstborrel aan de collega’s van Timing. Dit filmpje maakte deel uit van een avond met meerdere filmpjes en optredens. Na twee weken was het gemis tussen Timing en Suzanne dermate groot dat Suzanne is teruggekomen. Voor altijd!

Wat was de impact van de case?

Exposure in de vorm van veel views (>20K) en ontzettend veel reacties via LinkedIn / Instagram / Facebook. Ook intern is het erg goed ontvangen. Veel enthousiaste reacties en als een lopend vuurtje hebben oud-collega’s (Old-Timers) contact gezocht. Tot de dag van vandaag komen er nog reacties binnen of er nog leuke vacatures bij Timing zijn. Ook nieuwe medewerkers (New-Timers) reageren enthousiast omdat dit natuurlijk wel iets zegt over Timing en hoe zij met hun medewerkers om gaat. In totaal zijn nu ruim 10 Old-Timers teruggekomen bij Timing en dat loopt verder op.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Werken bij Timing (@werkenbijtiming)

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Omdat iedereen mag weten dat Timing de leukste werkgever is. Timing zit in je hart. Timing werkt hard voor zijn flexkrachten, klanten en hun eigen medewerkers. Daar zijn wij trots op en daarbij is het gewoon een ontzettend leuk filmpje!

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Francien Regelink (Marketing)
  • Tijn Zwirs (Cameraman)
  • Bob Weghorst (directeur Payroll)
  • Koen Zandbergen (Portfoliomanager)
  • Suzanne de Grood (Corporate Recruiter)
  • En alle andere 900 collega’s die Timing zo leuk maken!

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

 

Feel Good Friday: Gratis treintickets voor werkzoekenden (in België)

Geschreven door

In Nederland moet je als sollicitant vaak vragen of er een eventuele reiskostenvergoeding is, voor de reis die je maakt om op gesprek te komen. En wie durft dat nou meteen te doen, als zijn of haar toekomst ervan hangt? In de Recruitercode staat er helemaal niets over opgenomen, in de NVP-Sollicitatiecode staat niet meer dan: ‘De werkgever maakt vooraf bekend of reiskosten worden vergoed. Hij is niet verplicht reiskosten te vergoeden.’

De Belgen erkennen dat reiskosten een drempel kunnen zijn voor een sollicitant.

Hoe anders is dat bij onze zuiderburen? Daar erkennen ze dat de reiskosten een behoorlijke drempel kunnen zijn voor een sollicitant. En dus heeft de Vlaamse minister van Werk Hilde Crevits (CD&V) recent bekend gemaakt dat werkzoekenden voortaan digitaal een gratis treinticket kunnen krijgen om naar hun sollicitatiegesprek te gaan.

Vanachter de pc

De Belgen kenden min of meer al zo’n maatregel, maar daarvoor moest de werkzoekende tot nu toe nog fysiek langskomen bij VDAB (zeg maar het Vlaamse UWV) of bij de NMBS (de evenknie van onze NS). Ook kostte een treinticket om te gaan solliciteren tot vorig jaar nog 1 euro per traject, en moest de sollicitant een omslachtige administratieve procedure doorlopen vooraleer hij recht had op zo een ticket. Er werden in 2021 2.389 van die goedkope sollicitatie-treintickets aangevraagd.

De nieuwe digitale regeling hoopt de drempel om te gaan solliciteren te verlagen.

Met de nieuwe digitale regeling hoopt Crevits de drempel om te gaan solliciteren voor werkzoekenden nog verder te verlagen. ‘Voor veel werkzoekenden blijft mobiliteit een belangrijke drempel om te gaan solliciteren en te gaan werken. Zo zien we dat slechts 60 procent van de werkzoekenden in hun VDAB-profiel aangeven dat ze over een rijbewijs B of hoger beschikken. Om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken, willen we zoveel mogelijk van die drempels wegwerken zodat mensen vlotter de stap naar werk zetten.’

Ook voor selectieproeven

Sollicitanten kunnen de gratis digitale tickets voortaan aanvragen via de servicelijn: het gratis 0800-nummer van VDAB. Het ticket, dat op de e-ID of in de mailbox verschijnt, is niet alleen geldig voor sollicitatiegesprekken, maar ook voor selectieproeven (assessments) of bijvoorbeeld voor een opleidingsaanvraag. ‘Een aanvraag kan nu zelfs nog gebeuren tot ongeveer een uur voor de werkzoekende zijn of haar trein moet halen. Op die manier halen we een drempel weg’, aldus Crevits.

‘Heel wat werkzoekenden hebben geen auto ter beschikking om te gaan solliciteren.’

Het voldoet zeker in een behoefte, benadrukt ook Wim Adriaens, gedelegeerd bestuurder bij de VDAB. ‘Heel wat werkzoekenden hebben geen auto ter beschikking om te gaan solliciteren of om sollicitatieproeven te gaan doen. Daarom is het belangrijk dat we de alternatieven zo laagdrempelig mogelijk maken. Door de treintickets digitaal en volledig gratis aan te bieden, hopen we dat te doen.’ Wat denken jullie, ideetje ook voor Nederland?

Reageren?

Lees ook

Foto

Robot-recruiter Scotty screent tot wel 500.000 kandidaten per uur (inzending YoungCapital)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore. Want YoungCapital heeft hulp van Scotty: een slimme, digitale assistent die tot in de puntjes geprogrammeerd is voor levensechte communicatie. Geen robotaccent of onpersoonlijke sms’jes, maar een vriendelijk, duidelijk en persoonlijk script waarmee kandidaten worden gescreend op de harde eisen van een functie. De robot is gebouwd door Scotty Technologies, tijdens het hoogtepunt van de coronacrisis. De test- en vaccinatielijn kwamen namelijk met mega-aanvragen onder hoge tijdsdruk, en Scotty bleek hiervoor een gouden aanwinst.

Urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore.

Met een enorme productiviteit is de robot niet meer weg te denken uit de organisatie en echt onderdeel geworden van de strategie. Zodra een sollicitatie binnen is, belt Scotty de kandidaat binnen 5 minuten op om een aantal prescreeningsvragen te stellen. De kandidaat krijgt hierover eerst een sms’je. Voldoet de kandidaat aan de eisen, dan verbindt de robot hem door met een recruiter. Vindt het gesprek buiten werktijden plaats? Dan wordt een afspraak tussen kandidaat en recruiter ingepland. En voldoet de kandidaat niet aan de eisen, dan gooit Scotty natuurlijk niet direct de hoorn op de haak. Ze kijkt in dat geval mee naar andere banen, die mogelijk aansluiten bij de kandidaat.

Voldoet de kandidaat niet aan de eisen, dan gooit Scotty natuurlijk niet direct de hoorn op de haak.

Prescreenen mét Scotty gaat 99,7% sneller dan zonder. Dat blijkt uit de testfase op een van de vestigingen van YoungCapital. Hoe dit percentage zo hoog kan zijn? Door een combinatie van factoren, die uniek zijn voor robotcommunicatie. Zo belt de robot niet één kandidaat tegelijk, maar kunnen er als dat nodig is 500.000 kandidaten per uur gescreend worden. Bovendien werkt Scotty 24/7 en belt ze kandidaten dus op alle mogelijke tijden. Het resultaat? Met Scotty in de frontlinie koppelt YoungCapital kandidaten binnen een uur aan een klant. Bovendien wordt het werk voor recruiters alleen maar leuker, omdat zij zich kunnen focussen op de inhoudelijke gesprekken die na de prescreening komen.

Wat was de impact van de case?

Meer dan 25.000 kandidaten hebben nu een prescreening gedaan via Scotty. Ervan uitgaande dat een recruiter gemiddeld 35 kandidaten op een dag kan prescreenen, heeft YoungCapital al ruim 4.500 uur bespaard. Hierbij houden we er rekening mee dat zo’n 20% van de telefoontjes misschien fout gaat.

Meer dan 25.000 kandidaten hebben nu een prescreening gedaan via Scotty.

Deze bespaarde tijd kunnen recruiters nu in andere belangrijke werkzaamheden stoppen. Zoals de inhoudelijke gesprekken na de prescreening, waar recruiters en kandidaten samen de diepte in kunnen. Over persoonlijkheid, werkervaring, de inhoud van de vacature en natuurlijk over de opdrachtgever en YoungCapital. Want dit zijn de gesprekken waar recruiters hun hart ophalen en energie van krijgen. En waardoor kandidaten zich gehoord en gezien voelen.

Een ander voordeel met impact? Scotty kan niet discrimineren.

Uit de testfase blijkt dan ook dat de introductie van Scotty tot leukere en kwalitatief betere gesprekken leidt, ook omdat al bekend is dat de kandidaat aan de randvoorwaarden voor de functie voldoet. Een ander voordeel met impact? Scotty kan niet discrimineren. Waardoor we zeker weten dat er puur en alleen op harde eisen wordt gescreend. Daarnaast nam het percentage uitstroom sinds de introductie van het project met 66% af. Hoe dat kan? Recruiters hebben een stuk meer tijd om zich te focussen op de inhoudelijke match tussen kandidaat en werkgever. Met minder mismatches tot gevolg.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Tech heeft de toekomst en recruitment is mensenwerk. Deze feiten botsen niet, maar vullen elkaar aan. We kunnen tech juist inzetten om onze mensen te laten doen waar ze talent voor hebben: goede gesprekken voeren, op het juiste moment inspringen, hulp bieden en de klantbehoefte aanvoelen. Daarom halen we bij YoungCapital de toekomst graag naar ons toe. Door te proberen, fouten te maken en buiten de lijntjes te kleuren. Door samen met Scotty Technologies een slimme robot te bouwen die onze kandidaten opbelt. Gewoon doen, het zit in ons DNA.

Ook voor ons was dit een spannend project, maar het resultaat mag er zijn.

Ook voor ons was dit een spannend project, maar het resultaat mag er zijn. Het levert ons tijdwinst op, inhoudelijk betere gesprekken en blije recruiters, werkgevers en kandidaten. Ook kandidaten gaven namelijk aan dat ze hun gesprekken met Scotty leuk en innovatief vonden. Met zoveel positieve impact aan verschillende kanten, kunnen wij Scotty niet meer wegdenken uit ons recruitmentproces. Wij zijn binnen YoungCapital supertrots op dit project.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Daniel Visser
  • Chantal Janse
  • YoungCapital
  • Scotty Technologies

Lees meer

Bekijk hier alle inzendingen van de Werf& Awards van 2022

Skills-based selectie laat aantal vrouwen in hogere functies met 70% stijgen

Geschreven door

Wat gebeurt er als je in recruitmentproces het cv aan de kant gooit, en besluit alleen op basis van skills te gaan selecteren? In elk geval kun je dan op termijn veel meer vrouwen in hogere functies verwachten, aldus onderzoek van de Britse start-up Applied, onder in totaal 2.260 kandidaten die tussen 2017 en 2021 door 102 internationale bedrijven (met ten minste 10 werknemers) in seniorfuncties zijn aangenomen.

Ga je selecteren op basis van skills, dan kun je meer vrouwen in hogere functies verwachten.

De kandidaten gebruikten hierbij geen cv of motivatiebrief. In plaats daarvan kregen ze allerlei tests voorgelegd waarmee hun specifieke skills voor de functie werden beoordeeld. Kandidaten kregen bijvoorbeeld vragen om erachter te komen hoe ze zouden acteren in rolspecifieke scenario’s. De antwoorden werden vervolgens geanonimiseerd, gerandomiseerd en gescoord door wervingsmanagers – waarbij kandidaten die het hoogst scoorden, doorgingen naar de volgende ronde. Vervolgens ondergingen kandidaten ook nog cognitieve vaardigheidstests en gestructureerde interviews.

70% meer vrouwen

Van de 2.260 kandidaten die na een op skills gebaseerde selectie interview in hogere functies werden aangenomen, was 52% vrouw. Dit is een stijging van 68% ten opzichte van het wereldwijde gemiddelde, waar vrouwen slechts 31% van de hogere functies uitmaken. Mannen bleken uiteindelijk goed voor 36% van de succesvolle senior aanwervingen in het onderzoek, terwijl 1% zich identificeerde als non-binair en 11% weigerde zijn of haar geslacht bekend te maken. Ook bij technische functies was het verschil groot: 40% voor een skills-based aanpak, tegenover 24% bij selecteren op cv.

‘Vrouwen zijn nog steeds schaars in hogere functies. Dat houdt ook bedrijven tegen.’

‘We hebben vooruitgang gezien in de richting van een grotere vertegenwoordiging van vrouwen op de gehele beroepsbevolking. Maar vrouwen zijn nog steeds schaars in hogere functies’, reageert Applied-CEO Khyati Sundaram op de onderzoeksresultaten. ‘Dit is niet alleen slecht voor vrouwen die een schat aan talent en expertise te bieden hebben, het houdt bedrijven ook actief tegen. Organisaties met vrouwen in hogere functies presteren bijna 40% beter dan bedrijven waar alleen mannen aan het stuur zitten.’

Veel vrouwen bij uitgevers

In het onderzoek hadden vrouwelijke kandidaten een bijzonder hoog slagingspercentage in de uitgeverij, waar ze maar liefst 81% van de senior medewerkers voor hun rekening namen. Vrouwen domineerden ook in het onderwijs (met 67% van de topfuncties), gezondheidszorg (65%) en de tertiaire sector (61%).

‘Vrouwen hebben zoveel te bieden en zoveel te winnen door in senior teams te zitten.’

Sundaram zegt er ‘niet verbaasd’ over te zijn dat wanneer werving wordt geanonimiseerd en vrouwen alleen op vaardigheden worden getest, ze als beste uit de bus komen. ‘Vrouwen hebben zoveel te bieden en zoveel te winnen door in senior teams te zitten. We hebben vrouwen in deze posities nodig om als rolmodellen en pleitbezorgers te fungeren voor andere vrouwen die doorgroeien. Het wordt tijd dat we vrouwelijke leiders in staat stellen de posities te veroveren die ze verdienen door de selectie van personeel eerlijker en objectiever te maken.’

‘Breder kijken naar talent’

‘Veel bedrijven maken zich zorgen over de pijplijn aan talent en het gebrek aan diversiteit in hun teams en hogere managementlagen. Tegelijk gebruiken ze nog bijna allemaal cv’s om kandidaten mee te selecteren’, zegt Sundaram. ‘Wat verwacht je dan? We kunnen een veel bredere representatie krijgen als we onze visie op “talent” zouden verbreden. Laten we assessments creëren die veel beter voorspellen of een kandidaat geschikt is voor de rol.’

‘Cv’s zijn de bliksemafleider voor menselijke bias.’

sundaram vrouwen skills based

Een fair level playing field voor elke kandidaat, dat is wat Applied aan het bouwen is, aldus Sundaram, onder meer verwijzend naar de recente State of the Union van de Amerikaanse president Joe Biden. ‘Cv’s zijn de bliksemafleider voor menselijke bias. Biden heeft gelijk: als we kandidaten weten te selecteren op hun skills, in plaats van hun academische achtergrond, kunnen we een heleboel over het hoofd gezien talent ontgrendelen. Het is daarom tijd om skills nu echt voorop te zetten.’

Zelf een voorbeeld

Ze is er zelf een voorbeeld van, van hoe moeilijk het kan zijn om als vrouw – en zeker als vrouw van kleur – te solliciteren. In 2018 besloot Khyati Sundaram te stoppen met haar start-up FOSHO, en begon met sollicitatiebrieven versturen. Maar ze kreeg bijna geen antwoord, en zag zich zelfs geghost worden door bedrijven en recruiters. ‘Het was verschrikkelijk’, blikt ze terug. ‘Ik moet wel 100 sollicitaties in 8 maanden gedaan hebben. Maar elke keer leek het wel in een zwart gat te vallen.’

Ik heb in 8 maanden wel 100 keer gesolliciteerd. Maar elke keer leek het wel in een zwart gat te vallen.’

Als gevolg hiervan ging ze onder meer de systemische bias onderzoeken in de wereld van werving en selectie. En ze kwam erachter dat bedrijven niet meer zitten te wachten op cv’s – een instrument van meer dan 100 jaar geleden. Zo stuitte ze ook op Applied, een tool die zich richt op unbiased hiring via diverse skills-tests. Daar werd ze in 2019 aangenomen als head of product, waarna ze in januari 2020 zelfs tot CEO werd benoemd. Met grote internationale ambities. Het bedrijf werkt nu al in 10 landen, voor ruim 200 klanten. Maar daar moeten er de komende jaren nog heel wat bijkomen, hoopt Sundaram.

Eerder onderzoek: hoe meer vrouwen tot het laatst meesolliciteren, hoe meer vrouwen je aanneemt.

Niet alleen omdat het goed is voor het eigen bedrijf, zegt ze. Maar vooral voor de wereld. ‘Het is belangrijk dat de wereld begrijpt dat het landschap van werving en selectie aan het veranderen is. En dat op skills gebaseerde selectie iedereen een meer gelijke kans geeft.’ Ze is overigens wel optimistisch over. ‘Lange tijd heeft HR een beetje in het verdomhoekje gezeten. Maar nu begrijpen ook de hoogste managers dat de mensen het belangrijkste kapitaal van de onderneming zijn. En dus snappen ze ook dat iedereen die je aanneemt een organisatie kan maken of breken.’

Lees ook

Open hiring: iedereen die een baan wil, krijgt een baan! (inzending A.S. Watson)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Open Hiring houdt in dat je, als je wilt werken, gewoon aan de slag gaat. Zonder het maken van een cv, motivatiebrief of het voeren van een sollicitatiegesprek. Iedereen is welkom, ongeacht wat je in het verleden hebt gedaan, je opleiding of werkervaring.

Na de zomer van 2021 begon de druk in onze logistieke centra op te lopen in aanloop naar Black Friday.

Na de zomer van 2021 begon de druk in onze logistieke centra op te lopen in aanloop naar Black Friday. Wij werken met een flexibele schil van uitzendkrachten die vooral in piekperiodes continu aan het werk zijn. Onze inhouse uitzendbureaus merkten echter dat de markt krapper werd en dat het belangrijk was om de krachten te bundelen!

open hiring as watson

In Heteren en Ede

We geloven dat we binnen onze Supply Chain organisatie méér kunnen betekenen voor de maatschappij. En dat het werk van een magazijnmedewerker zich bij uitstek leent voor het open hiring-concept. Met ondersteuning van een grootschalige wervingscampagne, organiseerden wij twee open hiring-momenten, op onze locatie in Heteren en Ede. Geïnteresseerden konden die dagen langskomen en kregen een korte rondleiding door het logistieke centrum. Ze werden meegenomen in onze logistieke wereld, hoe wij onze 1.700 winkels bevoorraadden, hoe we onze online klanten optimaal helpen en hoe het werk binnen supply chain eruitziet.

Geïnteresseerden kregen maar één belangrijke vraag voor de kiezen; wil je aan de slag?

Geïnteresseerden kregen vervolgens maar één belangrijke vraag voor de kiezen; wil je aan de slag? Zo ja, dan konden zij zich direct inschrijven en liepen zij met een contract op zak de deur weer uit. De eerste werkdag was gepland en ze gingen aan de slag als magazijnmedewerker.

Wat was de impact van de case?

Gedurende de twee open hiring-dagen hebben we maar liefst 56 mensen kunnen helpen aan een nieuwe baan. Voor kandidaten die het misschien moeilijk vinden om een cv te schrijven of die zich zorgen maken over een selectiegesprek hebben we alle barrières weggenomen. We hebben hen een kans gegeven om te laten zien wat ze waard zijn. Een groot deel van onze vacatures waren, in aanloop naar Black Friday, op deze manier ook ingevuld. Dus uiteindelijk een mooi resultaat waar we tevreden mee zijn én een initiatief dat we binnenkort nogmaals gaan inzetten.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

We vinden het tof dat we alle barrières hebben kunnen wegnemen en mensen oprecht een kans hebben gegeven om aan de slag te gaan. Want ondanks de vele vacatures, is er nog steeds een grote groep mensen die lastig een baan vinden, zich niet goed kunnen verkopen in een gesprek of moeite hebben met het opstellen van een cv. Doordat de druk intern begon op te lopen, moesten we buiten de gebaande paden kijken en zijn we eigenlijk positief verrast door open hiring. Natuurlijk, hier zijn we ook realistisch in, voor het vervullen van onze vacatures, maar ook omdat je als werkgever de kans hebt om écht impact te maken op de regionale arbeidsmarkt en onder kwetsbare doelgroepen.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Talent Acquisition
  • HR
  • Supply Chain
  • inhouse uitzendbureaus Timing & Olympia

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

 

Een musical om 500 horecamedewerkers te werven (inzending EN HR solutions & Compass Group)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Door covid-19 is er in 2021 een grote afschaling geweest in het aantal horecamedewerkers. Na de zomer gingen organisaties weer open en betekende dit voor de Compass Group een gewenste instroom van 500 medewerkers. Horeca was in 2021 één van de grootste knelberoepen met de grootste vraag uit de geschiedenis.

Horeca was in 2021 één van de grootste knelberoepen met de grootste vraag uit de geschiedenis.

Hoe zorg je ervoor dat we de juiste recruitment- en arbeidsmarktmiddelen inzetten om mensen te enthousiasmeren voor een baan in de horeca? Door middel van een interne en externe recruitmentstrategie zijn we in het vizier gekomen van de doelgroep en hebben deze weten te boeien en binden. We hebben een gecentraliseerde recruitmentaanpak opgezet. Hierbij hebben we een uniform recruitmentproces vastgesteld met dagelijkse selectiemomenten. Zo konden we de grote aantallen kandidaten verwerken. De werving is ondersteund door referralrecruitment, boomerang-recruitment en online en offline campagnes.

Compass Group – The Musical

Er is onderzoek gedaan naar de pullfactoren van de doelgroep en mediavoorkeur. Centraal in de aanpak is de recruitmentvideo: Compass Group – The Musical. In deze Musical nemen we de kijker mee door de wereld van Compass, de restaurants en de eigen medewerkers. Belangrijke merkwaarden zoals klantgerichtheid, kwaliteit en duurzaamheid worden belicht. Dit alles gecombineerd met twee zangers, glitter, showmuziek en dans!

De Musical speelt een belangrijke rol in de arbeidsmarktcampagne. In de mediastrategie is gekozen voor een brede aanpak: veel awareness creëren onder potentiële doelgroepen om zoveel mogelijk mensen aan te spreken. De campagne heeft gelopen via bannercampagnes op social media, de grootste nieuwssites van Nederland en een mobile display-campagne. Halverwege is er extra outdoor graffiti-campagne ontwikkeld. Er is een (duurzaam) graffitiontwerp gemaakt en toegepast op stations en pleinen in heel Nederland. Door middel van de QR-code konden mensen meer te weten komen over Compass. Elk talent wordt hier gevoed!

Wat was de impact van de case?

  • Hoge CTR’s op de campagne: Facebook scoorde een CTR van 7,9% (t.o.v. 1% landelijke gemiddelde)
  • De campagne op Google Display heeft voor een hoge CTR gezorgd (9% op Advertenties)
  • 1.900 sollicitaties
  • Op 31 december waren er al 700 mensen aangenomen
  • 70% opkomst op de selectie-evenementen

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

  • Campagne ten tijde van lockdowns en een knelpuntberoep door eerdere uitstroom van mensen.
  • Iedere horeca- en cateringmedewerker had 15 banen om uit te kiezen. We hebben ervoor gezorgd dat mensen Compass Group kozen als nieuwe werkgever.
  • Een uniek creatief videoconcept, met eigen medewerkers ter versterking van het (employer) brand.
  • Horecamedewerker was in de zomer van 2021 een van de grootste knelpuntberoepen.
  • Horeca heeft grootste personeelstekort in de geschiedenis en oud-medewerkers zijn inmiddels omgeschoold of hebben ergens anders een baan gevonden.
  • Werven in de zomer betekent veel mensen die toch op vakantie zijn waardoor de doelgroep schaarser wordt.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Vanuit Compass Group:

  • Jaques de Hulster
  • Jacqueline van Beek

Vanuit EN HR solutions:

  • Annelies Graafland
  • Jamie de Jager
  • Lucca Wilderom
  • Alona Gontcharenko
  • Michelle Ilbars
  • Lisanne Willemsen

Extern:

  • Nigaio Wijnen & Julien Lacunes, UHU Productions
  • Graffitinetwerk

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

De online marketplace voor remote werknemers over de hele wereld (inzending Cocoroco & Freshheads)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Nieuwe medewerkers met de juiste (taal)vaardigheden vinden, matchen en ze lokaal verlonen. Dat is waar de nieuwe online marktplaats Cocoroco bedrijven bij kan helpen. Ze richten zich op een niche waarbinnen het moederbedrijf en internationaal actieve 5CA al meer dan 15 jaar opereert: remote werk en customer support. ‘Organisaties kijken vaak alleen naar het lokale aanbod van potentiële werknemers, terwijl er wereldwijd nog zoveel onbenut maar eager arbeidspotentieel beschikbaar is’, aldus Cocoroco-leader Floor van Haaren.

‘Er is wereldwijd nog zoveel onbenut maar eager arbeidspotentieel beschikbaar.’

Cocoroco.com springt in dit gat en lost voor inhouse customer service teams de hoge nood aan gekwalificeerd personeel op. Samen met digital service agency Freshheads bouwde Cocoroco een platform dat organisaties toegang geeft tot meer dan 10.000 zorgvuldig gescreende, meertalige customer service medewerkers over de hele wereld. Met een handig vraag- en aanbodsysteem faciliteert Cocoroco in het maken van de beste match.

cocoroco

Alleen nog motivatie

Als kandidaten zich aanmelden op het platform maken ze eerst hun profiel compleet door onder andere vaardigheidstesten, taaltesten en hun cv in te vullen. Met een volledig profiel is solliciteren vervolgens nog een kwestie van minuten. Zodra ze een interessante baan zien hoeven ze alleen nog een motivatie te schrijven. Wervingsmanagers zien die motivatie, het cv en de scores van de afgenomen testen terug in een handig overzicht en kiezen wie ze uitnodigen voor een gesprek. Zij weten zelf het best wat voor werknemers ze zoeken, dus waarom zou je de intercedent dan niet ertussenuit halen?

Met een volledig profiel is solliciteren een kwestie van minuten.

De recordtijd tussen het plaatsen van een opdracht en het aannemen van een werknemer staat nu op 1,5 dag! En daar blijft het niet bij. Cocoroco neemt ook het hele, vaak ingewikkelde, proces rondom het verlonen van de nieuwe werknemers uit handen. Dat doen ze volledig volgens de marktconforme arbeidsvoorwaarden die in het vestigingsland van de werknemer gelden.

Wat was de impact van de case?

Cocoroco brengt het matchingsproces tussen customer support-talenten en bedrijven in een stroomversnelling. Doordat het plaatsen van opdrachten zo makkelijk gaat en mensen van over de hele wereld supersnel kunnen reageren, is de juiste kandidaat in no time gevonden. De reacties op de presentatie van de online marktplaats tijdens een conferentie, nog geen maand na de livegang, waren dan ook positief. De snelheid, efficiëntie en onafhankelijkheid is precies wat opdrachtgevers zoeken. En hoe meer opdrachtgevers, hoe meer kansen voor de kandidaten.

Naast 5CA hebben bedrijven als Bugaboo, Naduvi en Dott zich inmiddels bij Cocoroco aangesloten. Het platform speelt in op de door corona versnelde trend van remote werken. ‘Je ziet dat steeds meer werknemers vanuit hun eigen omgeving werkzaam zijn voor Nederlandse organisaties’, zegt Van Haaren. ‘Door die online mogelijkheden is de locatie van een bedrijf of werknemer veel minder relevant. Je kunt makkelijk over grenzen heen kijken, waardoor het gebrek aan meertalige werknemers op klantenservice afdelingen in Nederland ook geen probleem meer hoeft te zijn.’

‘Kandidaten in landen als Servië, Honduras of Zuid-Afrika staan te springen om een echte baan.’

Internationale kandidaten in landen als Servië, Honduras of Zuid-Afrika staan te springen om een echte baan, zegt ze. ‘Zij zijn supergemotiveerd om zichzelf internationaal te ontplooien. En het mooie is: online is iedereen gelijk! Voor hen is Cocoroco een springplank naar een kansrijke carrière, terwijl zij zelf de oplossing zijn voor het enorme tekort aan personeel met specifieke taalvaardigheden.’

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Het ‘Cocoroco-mes’ snijdt aan twee kanten: zowel bedrijven als de medewerkers krijgen een unieke kans om te groeien. Hoewel Cocoroco zich in Utrecht vestigt, reikt hun impact tot ver over de Nederlandse grenzen. De internationale arbeidsmarkt komt nu binnen handbereik voor mensen die hier voorheen, door hun locatie of achtergrond, nauwelijks toegang tot hadden. Deze kans is an sich al een Award waard, maar dit was niet mogelijk geweest als Cocoroco de huivering rondom het aannemen van internationale werknemers niet had weggenomen.

Een customer support-medewerker die verstand heeft van gaming en Spaans spreekt vind je niet op elke hoek van de straat.

Door de verantwoordelijkheid te nemen over het ingewikkelde verloningsproces staan er steeds meer bedrijven open voor internationaal talent. Een customer support-medewerker die verstand heeft van gaming, Spaans spreekt en beschikbaar is op tijdstippen buiten de reguliere Nederlandse werktijden vind je niet op iedere hoek van de straat. Cocoroco is dé manier om het groeiende tekort aan medewerkers met specifieke (taal)vaardigheden in Nederland aan te pakken.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

Cocoroco:

  • Floor van Haaren, Cocoroco leader
  • Pippa Walluschnig, head of product
  • Wouter Fluitman, head of marketing

Freshheads:

  • Wout Withagen, directeur
  • Wilson Mosies, designer
  • Wendy Lafarre, designer
  • Aida Ros, frontend developer
  • Joost van Doremalen, frontend developer
  • Jeffrey Moelands, backend developer
  • Mike Rovers, backend developer
  • Nienke Vonk, data analist
  • Lisa Raaijmakers, communicatiespecialist & auteur van deze case

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

Superschaarse profielen werven, Make it Legendairy! (inzending Lely)

Geschreven door

Omschrijving van de case

Succesvol blijven werven terwijl de arbeidsmarkt krapper is dan ooit, schaarse doelgroepen weten aan te trekken terwijl ‘ze’ overal kunnen werken. Hoe hebben we dat als Lely voor elkaar gekregen? Eigenlijk heel simpel… Met een fantastisch team aan specialisten, strategisch belang van recruitment aangetoond door middel van een businesscase aan directie, authentiek en kloppende employer branding, kennis van onze strategische wervingsdoelgroepen en consistent en consequente communicatie. En misschien wel het belangrijkste: een prettige candidate journey, waarmaken wat we beloven.

Met een goed verhaal, bewijs van successen van de afgelopen jaren, een realistisch beeld van de werkelijkheid en een flinke dosis gezonde spanning, zijn we naar de board gestapt. Onze (structurele) vraag was een flinke groei aan collega’s in het Talent Acquisition-team; specialisatie binnen het team met behulp van sourcers, een recruitmentmarketeer en iemand die de volledige gespreksplanning kan overnemen van de talent acquisition-specialisten. Daarnaast extra budget om onze gedefinieerde strategische wervingsdoelgroepen meer en beter te kunnen bereiken en bewegen door middel van contentcreatie en media-inzet.

Uiteraard is niet alles goedgekeurd wat we hebben aangevraagd, maar het strategische belang werd wel in 1x duidelijk.

Uiteraard is niet alles goedgekeurd wat we hebben aangevraagd, maar het strategische belang werd wel in 1x duidelijk en het onderwerp Talent Acquisition heeft vanaf dat moment op de directieagenda gestaan. We hebben goedkeuring gekregen voor 2 vaste sourcers, 1 vaste talent acquisition-specialist erbij en ruimte voor een flexibele schil van 1 (freelance) TA specialist. Inmiddels heeft dit team, en de specialisaties waar we voor gekozen hebben, zeker het juiste resultaat behaald.

Met behulp van onze strategische wervingsdoelgroepen en de gemaakte persona’s wisten we precies waar en hoe we hen moeten bereiken. Geen grote campagnes, maar echt zichtbaar en aanwezig zijn op de mediatitels waar de doelgroep aanwezig is.

Wat was de impact van de case?

We hebben (begin 2021) een businesscase gebouwd waarin we de groeiambities, verloop en complexiteit van de arbeidsmarkt hebben meegenomen om zo diverse scenario’s te maken waarin we onze resources konden aantonen, als we deze doelstellingen wilde behalen. De inrichting toen met 3 recruiters, 1 stagecoördinator en een employer brand specialist/teamlead was niet duurzaam, ook al was het een zeer goed presterend team met 10 à 15 hires per maand.

Vooral een hele toffe werksfeer, veel successen die we kunnen vieren en veel momenten om eens flink te lachen.

Talent Acquisition als strategisch thema op de directietafel, erkenning voor het TA team, professionaliteit van het vakgebied door te specialiseren, trots onder medewerkers door eigen collega’s centraal te stellen in de campagne, toename van referralkandidaten, hiring managers die mee sourcen… en nog veel meer. Maar vooral een hele toffe werksfeer, veel successen die we kunnen vieren en veel momenten om eens flink te lachen.

Het extra budget voor media en content hebben we ingezet op extra video’s met (uiteraard) eigen collega’s in beeld. Dit hebben we op social media, google adwords/display en gespecialiseerde vaktitels online uitgezet. Geen nieuwe flashy titels, apps of creatieve guerrilla-acties… Strategie was en is nog steeds: gebruik de middelen en boodschap die de doelgroep graag wil zien en gebruikt, waarmee je je onderscheidt als werkgever en wat past bij Lely. Lely ontwikkelt revoluties van idee tot product, dan moet je juist risico’s nemen en lange termijn kunnen denken.

Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?

Nogmaals, we hebben niets bijzonders gedaan, maar een strategie gekozen een hieraan vastgehouden. Goed gekeken naar de doelgroepen die we zoeken en het onderscheidende vermogen van Lely achterhaald en zijn daarmee gaan bouwen. En wellicht is dat in dit vakgebied, waarin conjunctuur bepaalt of je als afdeling mag op- of afbouwen, juist wel het bijzondere…

Lely heeft in 2018 de keuze gemaakt om een eigen Talent Acquisition-afdeling in te richten.

Lely heeft in 2018 de keuze gemaakt om een eigen Talent Acquisition-afdeling in te richten. Voorheen ging alles via bureaus en RPO-constructies. Maar met de groeiambities en de behoefte aan schaarse doelgroepen is de keuze gemaakt om een eigen afdeling te vormen. Bewust gekozen voor Talent Acquisition in plaats van Recruitment. Idee hierachter is dat je talent moet aantrekken, niet moet wachten tot ze op je afkomen. Gestart met 2 recruiters en 1 employer brand-specialist. Eerste stap? Wie zoeken we en waarom? Hieruit is een employer story gekomen (Employee Value Proposition), die we nog steeds als basis gebruiken voor alles.

Credits case

De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:

  • Branding, in overleg met onze Marketing & Communicatie afdeling. Voor alle content vragen we collega’s uit de diverse strategische wervingsdoelgroepen.
    Facebook/Instagram en Google adwords/Display
  • Yonego als mediabureau,
  • op vacatureniveau werken we voor een deel samen met VONQ,
  • LinkedIn-inzet doen we zelf met hulp van LinkedIn.
  • Wendy van Bree Fotografie,
  • Videoproductie met Reals Productie.
  • In 2020 een pilot gestart met TalentMapper en vanuit hieruit het eigen sourcingteam opgebouwd.
  • We werken niet (meer) met een groot bureau, we hebben ons Legendairy-campagneconcept ontwikkeld samen met ARA in 2019
  • Sindsdien hebben we een eigen team samengesteld met een fotograaf/filmproducent. Inhoud en creatie doen we zelf. Typisch Lely, lekker eigenwijs en we kunnen het zelf (beter). Legendairy is geen loze kreet, maar past heel goed bij Lely. Heb je een goed idee en een goed verhaal erbij, maak het waar! Make it Legendairy!

lely

Meer weten?

Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor de Werf& Awards.

Werf& zoekt Accountmanager recruitmentopleidingen & -media

Geschreven door

Je kent Werf& natuurlijk als het platform dat je elke dag op de hoogte houdt van alles wat er gebeurt op het gebied van werving en selectie. En misschien ken je ook de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie wel, hét opleidingsinstituut in dit vakgebied. Maar heb jij je ook wel eens afgevraagd hoe het zou zijn om daar te werken? Dan is dit nu je kans, want er is een vacature vrij voor een enthousiaste accountmanager, die hét commerciële hart van beide bedrijven gaat worden.

Als accountmanager ben je de absolute ambassadeur van de beide labels.

Als accountmanager ben je de absolute ambassadeur van de beide labels, bezoek je events en zit je aan tafel met recruitmentleaders om na te denken over hoe je kunt helpen hun problemen op te lossen. Met jouw netwerk en jouw kennis van het recruitmentvak verkoop jij succesvol al onze opleidingen (incompany en op locatie in Rotterdam, en zowel fysiek, hybride als online), en weet je ook Werf& de volgende fase in te leiden.

Klaar met recruiten

De functie van accountmanager bij Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie is bijvoorbeeld geschikt als je nu als vestigingsmanager werkt bij een uitzendbureau of als consultant bij een werving- en selectiebureau. En vind je het vakgebied recruitment fantastisch, maar heb je het zelf recruiten wel gezien? Ook dan is dit misschien wel de ideale functie voor jou.

Je bent druk met alle gesprekken met (potentiële) partners van events en bijeenkomsten.

In de rol van accountmanager werk je gemiddeld zo’n 60% van je tijd voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en 40% voor Werf&. In de rol van accountmanager van Werf& ben je druk met alle gesprekken met (potentiële) partners van events en bijeenkomsten zoals Bureaurecruitment Live, de WebinarWeek en Werf& Live. Je wordt zowel verantwoordelijk voor new business als voor het verlengen van contracten van bestaande partners. Dat doe je ook voor het internationale zusje van Werf&: ToTalent.

Wat moet je allemaal kunnen?

We zoeken een accountmanager die commercieel en resultaatgericht is. Zo zet je altijd proactief acties uit en laat je niet snel los. Je bent communicatief vaardig en kunt uitstekend netwerken. Je begrijpt dat je collega’s nodig hebt om succesvol te kunnen zijn. Als je scoort maak je dan ook het liefst de buikschuiver samen met alle collega’s. Je maakt je werk altijd af (dus ook de administratieve handelingen die nu eenmaal bij het werk horen) en kijkt reikhalzend uit naar wat de dag van morgen je brengt.

Je…

  • Hebt minimaal 3 jaar ervaring in de recruitment aan bureauzijde
  • Bent commercieel en hebt positieve energie
  • Werkt graag met targets en houdt van bonussen als je je targets haalt
  • Past je snel aan als de omstandigheden wijzigen
  • Praat en schrijft zowel goed in het Nederlands als Engels
  • Hebt een afgeronde hbo-opleiding
  • Bent minimaal 32 uur per week beschikbaar, maar fulltime mag ook
  • Houdt van gezelligheid, net zoals onze deelnemers van onze trainingen en events en collega’s

Wat bieden wij jou?

Naast een heel mooie werkplek in Rotterdam, leuke collega’s, maandborrels, teamuitjes zoals skitrip, een eigen laptop en heel veel flexibiliteit, ruimte en verantwoordelijkheid:

  • Onbeperkt aantal opleidingen om te volgen en toegang tot alle relevante events
  • Ruimte om tot 2 dagen per week thuis te werken (ook na corona)
  • Gerichte targets en leuke mensen om te bellen
  • Vrijheid om mee te denken in nieuwe producten en marketingacties
  • € 3.000-4.000 salaris (afhankelijk van ervaring)
  • Bonussen bij het behalen van je targets
  • Kilometervergoeding
  • De mogelijkheid tot het opbouwen van een geweldig netwerk

Reageer nu

Wil je bij ons aansluiten als accountmanager? Lijkt het je super om een centrale rol te spelen binnen de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Werf&? Reageer dan uiterlijk vrijdag 15 april door een Whatsapp-video te sturen aan Martijn Hemminga (O6-42422425) waarin je… jezelf verkoopt. Pitch waarom jij de ideale kandidaat bent voor deze vacature. Jouw cv komt wel als we je uitnodigen voor een verdere kennismaking. Naast een klik geloven we ook in data. Dus een e-assessment maakt onderdeel uit van het selectieproces als we na het eerste gesprek verder met je willen gaan.

Heb je eerst vragen, neem dan vooral even contact op.

Heb je eerst vragen, neem dan vooral even contact op met Martijn Hemminga. Ook als je eerst even een digitaal kopje koffie wilt drinken, plan dan gerust iets in, in Martijn’s agenda (ook in de avonduren).