Wat is de toegevoegde waarde van data in werving en selectie? [ADV]

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt is de afgelopen jaren hard toegenomen in veel sectoren, zoals het onderwijs, de IT, de zorg en de bouw. Het inzicht uit arbeidsmarktdata kan intermediairs helpen om nieuwe kansen te vinden en effectief de juiste kandidaten te werven via de juiste kanalen. Doelgroepgericht. Maar hoe doe je dat het beste? Jobdigger geeft een aantal tips en voorbeelden.

Inzicht uit arbeidsmarktdata kan intermediairs helpen nieuwe kansen te vinden.

Zo is het om je kandidatenpool te vergroten belangrijk dat je altijd top-of-mind wordt en blijft bij werkzoekenden. Een intermediair die hen snel én op de juiste plek kan plaatsen, zal interessanter zijn om te benaderen tijdens hun zoektocht naar werk. Door het gebruik van arbeidsmarktdata ben je altijd op de hoogte van de nieuwste vacatures. Daarnaast heb je toegang tot belangrijke informatie over de markt waarin een kandidaat zich beweegt of een bedrijf.

Overzichtelijke markt- en bedrijfsanalyses

Binnen Jobdigger vind je deze data in overzichtelijke markt- en bedrijfsanalyses. Je houdt zo ook nóg beter in de gaten welke vacatures huidige of potentiële opdrachtgevers uit hebben staan. En welke skills aan een bepaalde functie gevraagd worden nu en in de loop van de tijd (historische data).

arbeidsmarktdata

De doelgroepsdata binnen Jobdigger biedt meer informatie over je doelgroep: het type kandidaat dat je probeert te werven. Denk aan de gemiddelde reisbereidheid, de kanalen waarop je hen het beste kunt bereiken en de belangrijkste pullfactoren. Deze pullfactoren kun je weer handig gebruiken om je vacatureteksten beter af te stemmen op de wensen van je doelgroep. Daarnaast kun je opdrachtgevers hiermee extra advies geven om huidige werknemers te behouden. Bestaande werknemers zullen geneigd zijn langer te blijven als je hen in hun wensen en belangen kunt tegemoetkomen.

arbeidsmarktdata

Blijf up-to-date

Ten slotte, zorg dat je up-to-date blijft. De arbeidsmarkt verandert snel, maar met behulp van arbeidsmarktdata kun je deze veranderingen vroeg signaleren. Dit geeft inzicht in mogelijke uitdagingen, maar ook in nieuwe kansen. Stel jezelf verschillende vragen en zoek de antwoorden op in onze data. ‘Waar neemt krapte toe en welke nieuwe functietitels zijn ontstaan?’ en ‘Wat doen grote uitzenders of bedrijven?’ Denk aan het uitzetten van nieuwe vacatures of zelfs het openen van nieuwe vestigingen. Blijf op de hoogte en versterk zo je eigen positie in de arbeidsmarkt.

Jobdigger verzamelt, analyseert en classificeert alle op internet gepubliceerde vacatures met een nauwkeurigheid tot 95%. Dit meten wij aan de hand van het datakwaliteitssysteem inclusief uitgevoerde externe audit als onderdeel van ISO9001. Daarnaast voldoet Jobdigger aan de eisen die ISO27001 stelt aan databeveiliging.

Lees ook

Feel Good Friday: Hoe een kippenketen werft met rocking recruitment

Geschreven door

De schaarste in de horeca zorgt soms voor opmerkelijke wendingen. En zeker in Amerika. Neem het geval van Lee’s Famous Recipe, een restaurantketen uit Dayton, Ohio, die al bestaat sinds 1960 en momenteel 13 vestigingen kent. Maar de in kip gespecialiseerde fastfoodketen heeft het – net als de meeste andere fastfoodketens – niet makkelijk om aan voldoende personeel te komen.

De lokale rockband besloot de fastfoodketen uit de brand te helpen.

En als je niet oppast wordt dat snel een vicieuze cirkel, zegt eigenaar Chuck Doran. ‘Als je onderbezet bent, moet je zelf harder en langer werken. Daardoor heb je ook niet meer de tijd om datgene te doen dat je uit die situatie zal helpen.’ Maar gelukkig voor Doran was er redding op komst. En wel in de vorm van: de lokale rockband The Nightbeast.

Pretpunkpop

Deze partyband, goed thuis in de betere pretpunkpop, had eerder dit jaar aan Doran gevraagd of het een promotievideo mocht opnemen in een van de restaurants voor een optreden dat ze in augustus zouden hebben voor het Sound Valley Music Festival. De restauranteigenaar zag er de humor wel van in en besloot mee te werken. Een samenwerking die uiteindelijk zo goed beviel, dat de band op een gegeven moment zelfs op het podium in restaurant-uniforms te zien was.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door NIGHTBEAST (@nightbeastband)

En nu is er dus zelfs een heuse ‘Lee’s Chicken Rocks’-recruitmentcampagne uit ontstaan. In allerlei video’s, verspreid via Facebook, Instagram, YouTube en de lokale tv-zenders, roepen de bandleden nu op vooral bij de kippenketen in dienst te komen. Speciaal voor de gelegenheid is de Facebookpagina van de keten omgedoopt tot ‘Lee is Hiring Rock Stars’. Ook worden in het bijzonder rock stars aangesproken die auditie willen doen voor een fun gig. Maar dan dus geen gig op het podium, maar een klus als fulltime of parttime kok, bezorger of kassamedewerker.

T-shirt winnen

The Nightbeast heeft de samenwerking overigens nog verder doorgezet. Wie de aankondiging doorstuurt maakt namelijk kans op 4 kaartjes voor een optreden van de band op The Brightside Music & Event Venue. Ook kun je een exemplaar van hun nieuwe album winnen, en een T-shirt. En op Instagram leggen ze ook graag uit waarom ze dit doen: ‘Ze zijn een awesome bedrijf dat zijn mensen goed behandelt. En the chicken is bangin. For real.’

Ohio telt nog meer vacatures per inwoner dan Nederland.

Hopelijk voor Doran gaat het allemaal helpen. In de VS hebben in september een recordaantal van 4,4 miljoen mensen hun baan opgezegd. Dat heeft met name veel restauranthouders aardig in paniek gebracht, vooral ook met oog op de komende decembermaand. Ohio behoorde bovendien tot de staten met de grootste schaarste, met alleen al in september bijna 400.000 vacatures. Dat is meer dan momenteel in Nederland, terwijl de staat nog geen 12 miljoen inwoners telt.

Lees ook

Textkernel neemt Amerikaanse cv-parser Sovren over

Geschreven door

Textkernel maakt vandaag bekend dat het Sovren heeft overgenomen, een in Amerika gevestigd bedrijf dat is gespecialiseerd in cv-parsing en semantische matching, op basis van Artificial Intelligence Matching (AIM)-componenten. Een bedrijf dat dus precies in dezelfde hoek zit als Textkernel zelf. ‘Dat zal onze groei ondersteunen als wereldwijd A.I.-platform dat mensen en banen aan elkaar matcht’, verwacht Textkernel-CEO Gerard Mulder.

‘Deze overname zal onze groei ondersteunen als wereldwijd A.I.-platform dat mensen en banen aan elkaar matcht.’

‘Met de overname van Sovren komen we in een zeer opwindende nieuwe fase van onze al 20 jaar durende reis terecht’, aldus Mulder. ‘Dit helpt ons om werkelijk een wereldwijde A.I.-technologieleider te zijn op het gebied van talent acquisition and management. Door deze overname zijn we weer een stap dichter bij het creëren van een A.I.-platform dat alle talent- en arbeidsmarktdata voor iedereen betekenisvol, toepasbaar en wereldwijd toegankelijk maakt.’

Samen meer dan 2.500 klanten

Textkernel en Sovren werken samen momenteel voor ruim 2.500 klanten, variërend van corporates tot uitzendbureaus, vacaturebanken, overheden, adviesbureaus en HR-techbedrijven. ‘We brengen de laatste vernieuwingen in A.I.-technologie naar de vingertoppen van onze klanten, en helpen bedrijven hun recruitment- en talentmanagementprocessen te automatiseren’, aldus Mulder.

De twee bedrijven hebben samen 46 jaar ervaring op het gebied van cv-parsing.

De twee bedrijven hebben samen 46 jaar ervaring op het gebied van cv-parsing en matchingtechnologie. Dat is ongeëvenaard, denkt de CEO, die wel toevoegt dat door de overname voor bestaande klanten de dienstverlening hetzelfde blijft. Sovren is opgericht in 1996. Het bedrijf heeft zijn klantenbestand vooral in de VS zitten, al zijn de producten wel wereldwijd verkrijgbaar, en beschikbaar in meer dan 30 talen.

Het waarom

Waarom Textkernel Sovren overneemt? Het is een logische combinatie, stelt Mulder, tevens verwijzend naar een FAQ-pagina. ‘In alle branches en sectoren wordt het proces van talent acquisition en talentmanagement steeds meer digitaal en geautomatiseerd. Onze klanten en partners vertrouwen erop dat wij de componenten aanleveren om die verandering mogelijk te maken. Als gecombineerde organisatie kunnen we oplossingen bieden voor elk te bedenken praktijkvoorbeeld in onze industrie. En die technologie kunnen we bieden naar meer talen.’

‘Als gecombineerde organisatie kunnen we oplossingen bieden voor elk te bedenken praktijkvoorbeeld in onze industrie.’

Bovendien kunnen beide samen nu sneller innoveren, stelt Mulder. ‘Zowel Sovren als Textkernel hebben veel relaties met andere softwarepartijen, en onze manier van werken en hoe we onze producten beschikbaar maken voor de markt is ook erg vergelijkbaar. Met de overname van Sovren verstevigen wij onze footprint in Amerika, wat betekent dat we meer en sneller in die markt kunnen investeren.’ Sovren-klanten zullen door de overname bijvoorbeeld ook snel kunnen kennismaken met de in Nederland bekende arbeidsmarktkennistool Jobfeed.

De eerste, niet de laatste overname

De overname is niet alleen een manier om de toegang tot de Amerikaanse markt te vergroten, zegt Mulder. ‘We zitten beide weliswaar in de markt voor cv-parsing, maar zij vliegen dat vanuit een heel andere kant aan. Hun klanten zullen dus voordeel hebben van de technologie die wij inbrengen, maar andersom zullen wij ook ons voordeel kunnen doen met hoe zij zaken tot nu toe hebben aangepakt.’

Het gaat om de eerste overname ooit die Textkernel doet. ‘Maar het zal waarschijnlijk niet de laatste zijn’, legt de CEO uit. Hij noemt het zeker een hoogtepunt van het jaar. Maar het was ook weer niet het enige, benadrukt hij. De #1-positie in de recente Main Software 50 was er bijvoorbeeld ook zo eentje, net als de nog recentere erkenning als een van de top-A.I.-bedrijven door CIO Applications Europe.

Meer medewerkers

Door de overname zullen geen banen verdwijnen, benadrukt Textkernel. Integendeel, stelt Mulder zelfs. ‘Door deze overname en onze duidelijke uitbreidingsplannen zullen we zelfs investeren in meer goede medewerkers voor beide bedrijven.’ Sovren zal voorlopig blijven opereren als een zelfstandige operating unit binnen de Textkernel Group. Klanten van het Amerikaanse bedrijf zullen dan ook gewoon met hun bestaande accountmanagers in contact blijven.

Sovren heeft in de 25 jaar van zijn bestaan inmiddels meer dan 1 miljard cv’s uitgelezen. Dat doet het met een snelheid van gemiddeld 406ms per cv. Op dit moment is Textkernel nog ongeveer een factor 3,5 keer zo groot als Sovren. Maar samen ontstaat dus een krachtige combinatie, aldus Mulder. De grootste A.I.-leverancier voor recruitment en talentmanagement ter wereld? ‘Dat is altijd moeilijk te zeggen’, stelt hij. ‘We zijn bijvoorbeeld niet zo groot als IBM. Maar in ons gebied zijn we nu zeker wel wereldwijd marktleider, voor zover we dat nog niet waren.’

Lees ook

Wat HEMA wist te bereiken met 5 maanden recruitmentmarketing

Geschreven door

Lange tijd heeft HEMA goed kunnen teren op het unieke design en de merkbekendheid als oer-Hollands warenhuis waar iedereen een verhaal bij heeft. ‘Maar ons kennen en misschien zelfs fan zijn, betekent niet direct dat je ook bij HEMA wilt werken’, vertelt Nicole Oosterveer, International Recruitment & Employer Branding Lead. ‘Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt moet je je werkgeversmerk beter en vaker tentoonstellen. We hebben bij HEMA een grote marketingmachine, maar die richt zich voornamelijk op de producten en is simpelweg te druk.’

‘HEMA kennen en misschien zelfs fan zijn, betekent niet direct dat je er wilt werken.’

Wilde HEMA ‘werken bij HEMA’ onder de aandacht brengen, dan was dus een andere aanpak nodig. Daarom werd deze zomer een experiment aangegaan met de recruitmentmarketeers van BRANDMANNEN. ‘Toen we tijdens de eerste covid-periode een tijd dicht zijn geweest hebben veel mensen ons verlaten’, vertelt Oosterveer. ‘Dat veroorzaakte later een gat in onze personeelsbezetting. Daarom besloten we in de zomer dat we op korte termijn met beperkte middelen een campagne wilden draaien op onze vier meest urgente doelgroepen: winkel- en horecapersoneel, chauffeurs en teamleiders in de winkels.’

Vooral chauffeurs

Vooral de campagne voor chauffeurs was broodnodig, aldus Oosterveer, die zo’n 13 jaar ervaring heeft in recruitment, voornamelijk in het hele kandidaatproces van A tot Z. ‘We ontvingen maandenlang geen enkele sollicitatie van chauffeurs. Daarom hebben we eerst een aantal sollicitatieformulieren aangepast. Voor chauffeurs vroegen we aanvankelijk nog een cv en motivatiebrief. Nu hoeft die doelgroep enkel zijn contactgegevens achter te laten en aan te geven of ze een bepaald rijbewijs hebben. Toen de campagne in samenwerking met BRANDMANNEN een tijdje draaide, groeide het aantal sollicitanten aanzienlijk.’

hema

Het is de combinatie geweest van een campagne specifiek gericht op chauffeurs en de employee journey is aangepast naar hun voorkeur van makkelijker solliciteren die beter past bij de doelgroep, aldus Oosterveer. ‘We hebben de allermooiste vrachtwagens gefotografeerd om het enthousiasme van sollicitanten aan te wakkeren.’

Steeds meer sollicitanten 

Voor HEMA was het fijn dat BRANDMANNEN praktisch was in het voorstel, vertelt Oosterveer. ‘Ik vond het heel mooi dat ze een opsplitsing maakten per doelgroep. Wat zijn de verwachtingen? Welke kanalen kun je inzetten? Op welke manier? Ook hadden ze al een voorzetje gedaan voor content met de uitstraling van HEMA. Er was direct zichtbaar wat we konden verwachten. Daar houden we wel van bij HEMA.’

‘Je kunt gewoon niet meer zonder recruitmentmarketing en employer branding in deze tijd.’

Samen gaan ze nu aantonen dat recruitmentmarketing werkt, zegt ze ook. ‘We werken met tweewekelijkse rapportages die ik ook deel met het managementteam. Het is tof dat zij meekrijgen dat het werkt, dat het aantal sollicitanten blijft stijgen. Ik hoop dat recruitmentmarketing en employer branding nóg beter op de kaart komen te staan binnen HEMA; je kunt gewoon niet meer zonder in deze tijd.’

Een kleiner budget kan ook

‘Bij BRANDMANNEN geloven we erin dat je voor elk budget relevant bereik binnen de doelgroep kunt creëren’, vult Niels Knoop aan. ‘We kijken naar de vraagstelling en de doelgroep van de campagne. Op basis daarvan maken wij ons advies: welke kanalen passen erbij? Binnen het budget wat er is? Hoeveel relevant bereik kunnen wij creëren?’, aldus de Senior Campagnemanager bij BRANDMANNEN.

hema

‘Omdat wij beschikken over benchmarkdata op basis van eerder uitgevoerde campagnes kunnen we met grote zekerheid voorspellen wat de output gaat zijn van een bepaalde budgetinzet’, aldus Knoop. ‘Elk advies dat wij maken is dan ook maatwerk en afgestemd op de gewenste doelgroep en het beschikbare budget. We werken volgens Googles marketingmodel ‘SEE-THINK-DO-CARE’, ontwikkeld door Avanish Kaushik. Per ingezet medium creëren we een web aan contactmomenten, om onze klant top of mind neer te zetten bij de doelgroep. Met verschillende media brengen we verschillende boodschappen, dus gelaagdheid, over op kandidaten.’

Minder third party cookies

‘Het wordt steeds lastiger om resultaten van de samenwerking door te meten’, vertelt Knoop. ‘Een hot topic wat je ook bij andere partijen in recruitment ziet. Doordat de meeste techgiganten de zogeheten third party cookies uitfaseren, is bij deze campagne slechts 31% van de data meetbaar in Google Analytics. Daarom zijn we tegenwoordig genoodzaakt om op basis van de beschikbare data een eigen rekenmodel toe te passen om op het werkelijk aantal sollicitaties te komen.’

‘Dit doen we met onze eigen benchmarkdata, maar we stellen onszelf ook vragen zoals: Wat is het conversieratio van andere verkeersbronnen en campagnes? Hoe groot is het aandeel van verkeer uit onze campagne ten opzichte van het totale aantal bezoekers op de werkenbij-pagina van HEMA? Via deze methode is het BRANDMANNEN gelukt om een betrouwbaar rekenmodel hiervoor te ontwikkelen.’

‘Doordat veel techgiganten third party cookies uitfaseren, wordt het steeds lastiger om resultaten door te meten.’

Voor winkel- en horecapersoneel werkt HEMA samen met Harver. Kandidaten maken hier een situational judgment test, waarbij ze verschillende situaties krijgen voorgeschoteld en moeten aangeven wat zij in een bepaalde situatie zouden doen. Op basis van de antwoorden die de kandidaat geeft, wordt bepaald of hij of zij geschikt is of niet. BRANDMANNEN heeft op de eindpagina een pixel geplaatst om voor beide doelgroepen de resultaten te kunnen doormeten. Voor chauffeurs en teamleiders werkt het anders. Zij ronden hun sollicitaties namelijk af op de werkenbij-pagina, zonder Harver-test.

hema

‘De campagne met BRANDMANNEN heeft voor een interessante ontwikkeling gezorgd’, vertelt Oosterveer. ‘HEMA is van origine heel groen; zorgzaam, relatiegericht, harmonieus. Nu zijn we veel bezig met impact maken, dat vergt een andere instelling. Doordat we op een andere manier met een andere boodschap campagne voeren, krijgen we meer ‘rode’ mensen binnen; wilskrachtig, resultaatgericht, vastberaden. Het brengt een mooie balans in onze teams.’

Creatief in de set-up

En dat dankzij verregaande segmentatie van de doelgroepen. ‘Je kunt namelijk onderscheid maken tussen mensen die bijvoorbeeld interesse hebben in ondernemerschap of meer in persoonlijke ontwikkeling’, legt Oosterveer uit. Er zijn zelfs media, zoals bijvoorbeeld Snapchat of Pinterest, waar je niet op basis van functietitels en ervaring kunt targetten, maar alleen op interesses, vult Knoop aan. ‘Dan moet je dus heel creatief zijn in je campagne set-up. Je kijkt dus eerst naar de achtergrond van de vacature. Wat voor persoon past daar bij?’

hema

‘Die vertaalslag naar media is een leuke uitdaging van deze campagne.’

‘Vervolgens ga je kijken welke interesses daarbij aansluiten. Waarna je gaat matchen op opties die je hebt vanuit de meer alternatieve social media waar de doelgroep zit, die uitermate geschikt is voor de vacatures van HEMA voor winkel- en horecapersoneel. Een stukje creatieve vertaalslag die je maakt van de doelgroep naar advertentiemogelijkheden binnen een alternatief mediakanaal als Snapchat, Pinterest of TikTok. Dat is een leuke uitdaging van deze campagne, waar onze expertise perfect van pas komt. Wij zijn namelijk een van de weinige recruitmentmarketing bureaus in Nederland met de mogelijkheid om op TikTok te adverteren voor onze klanten.’

@hema.amsterdam Winkelen op afspraak aka personal shopping ? #winkelenopafspraak #personalshopping #vip ♬ origineel geluid – HEMA

De resultaten van de campagne

Voorheen voerde HEMA amper employer branding-campagnes. Wel werden vacatures gepusht, waarmee vooral actief werkzoekenden werden bereikt. Deze campagne focust zich met name op latent werkzoekenden. BRANDMANNEN verzamelt alle data van campagnes en op basis daarvan worden benchmarks gemaakt. ‘Voor iedere doelgroep die we bereiken met deze campagne, zien we op elk kanaal dat de uitingen die ingezet worden boven de benchmark presteren’, vertelt Knoop.

De uitingen die worden ingezet, zijn een sterk onderdeel van de campagne.

Grotendeels heeft dit natuurlijk te maken met HEMA; een oersterk Hollands merk. Daarnaast zijn de uitingen die worden ingezet een sterk onderdeel van de campagne. De mooiste vrachtwagens worden afgebeeld, er is ingespeeld op de iconische tompouce, voor winkel- en horecamedewerkers wordt korting op broodjes hotdog als USP ingezet, een icoon dat iedereen kent. Dit alles slaat ontzettend goed aan bij de doelgroep. Kortom, een combinatie van bekendheid en goede content opgebouwd met iconische producten van HEMA.

hema

De campagne ging eind augustus live. In totaliteit heeft de campagne sindsdien het volgende bereikt:

  • 2,7 miljoen unieke personen
  • Ruim 9 miljoen impressies
  • Bijna 81.000 kliks op links
  • Ruim 197.000 interacties

728 sollicitaties in drie maanden tijd

Door de beschikbare data te extrapoleren, kan een goede inschatting worden gemaakt van het aantal sollicitaties dat de campagne heeft opgeleverd:

  • Teamleiders: 34
  • Chauffeurs: 57
  • Winkelpersoneel: 385
  • Horecapersoneel: 252

‘Een prachtig resultaat tot nu toe, de samenwerking is dan ook al verlengd’, aldus Nicole Oosterveer.

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in november

Geschreven door

Het was in november de maand van de Duitsers, die wél een regering wisten te presenteren, van de grens tussen Polen en Belarus, waar migranten hard aan de poort klopten, en van heel veel soms onnavolgbaar coronagedoe, van 2G tot QR-checks, en van rellen in Rotterdam tot nieuwe lockdowns. Het was ook de maand dat de klimaattop in Glasgow aan zijn eind kwam, dat er een streep door een nieuwe Kuip ging, en de maand waarin in de Formule 1 de spanning verder opliep.

In november was het de maand van weer veel onnavolgbaar coronagedoe.

Maar wat gebeurde er in november 2021 verder allemaal dat recruiters moeten weten? Een beknopt overzicht:

#1. Veel beweging verwacht op arbeidsmarkt

‘The Great Resignation‘ ging tot nu toe aan Nederland voorbij. Maar blijft dat ook zo? Waarschijnlijk niet. Althans, uitzendbureau Randstad meldde op basis van onderzoek in november dat meer dan de helft van de werknemers wereldwijd op zoek is naar een nieuwe baan. En dat ruim 2 op de 3 zich door de pandemie gesterkt voelt om zijn eigen werk/privébalans te veranderen. Bovendien zou 1 op de 3 van de ondervraagde werknemers actief op zoek zijn en ruim een kwart recent van baan gewisseld.

‘Werknemers zijn door de pandemie zelfbewuster geworden, weten wat ze willen en ondernemen daar actie op’, aldus scheidend Randstad-topman Jacques van den Broek, in reactie op de cijfers. Werkgevers en beleidsmakers moeten volgens hem kijken hoe ze secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen versterken, door bijvoorbeeld meer flexibiliteit of thuiswerken te bieden. De toegenomen arbeidsmarktmobiliteit speelt trouwens het minste in Noordwest-Europa, aldus het onderzoek. Bij ons zou ongeveer 25% op zoek zijn naar iets nieuws, terwijl dat in Azië liefst 40% is.

#2. Dit was de maand van de 1.000 voorbeelden

Over naar een ander aspect van de krapte op de arbeidsmarkt: het onbenut arbeidspotentieel. Zouden de 1 miljoen mensen die nu nog langs de kant staan geen oplossing kunnen zijn voor de vele vacatures in het land? Het was misschien niet iedereen opgevallen, maar in november vierden we de ‘Maand van de 1.000 voorbeelden‘. En speciaal daarvoor verscheen een manifest onder de titel Bestrijd de krapte op de arbeidsmarkt, investeer in inclusie.

Steven Hubeek (De Normaalste Zaak), Job Cohen (Cedris) en Aart van der Gaag (boegbeeld van de projecten ‘Op naar de 100.000 & 25.000 banen) presenteerden het manifest begin deze maand, met twee kanonschoten, tijdens een letterlijk knallende bijeenkomst op de Bataviawerf in Lelystad. De drie partijen pleiten voor concrete, praktische maatregelen om maatwerkondersteuning te faciliteren. Ze betogen dat dit juist nu belangrijk is, omdat de markt momenteel zo zit te springen om potentiële arbeidskrachten. ‘Deze kans mag een nieuw kabinet niet laten liggen’, aldus Cohen.

#3. Nieuwe uitzend-CAO

Nog meer macro-nieuws: er is na ruim een jaar soebatten eindelijk een nieuwe cao voor uitzendkrachten. Eerder sprak de ABU, de koepel van grote uitzendbureaus, zich er al positief over uit, later in november volgde ook de NBBU, de bond waar vooral kleinere bureaus bij zijn aangesloten. Daardoor kunnen uitzendkrachten vanaf 1 januari 2022 meer werkzekerheid en een betere pensioenopbouw voor uitzendkrachten tegemoet zien.

Onder de nieuwe cao krijgen uitzendkrachten al na 4 jaar een vast contract bij hun uitzendbedrijf.

Onder de nieuwe cao krijgen uitzendkrachten na 4 jaar een vast contract bij hun uitzendbedrijf. Dat is 1,5 jaar eerder dan nu. Vanaf januari moeten zij onder meer ook dezelfde toeslagen en eindejaarsuitkering gaan krijgen als hun collega’s die in dienst zijn van het bedrijf waar zij werken. Verder zijn afspraken gemaakt over arbeidsmigranten. Zij moeten in de eerste 2 maanden na aankomst in Nederland op zijn minst het minimum maandloon krijgen, ook als zij in die periode maar weinig werken.

#4. Loonprotest op Black Friday

Het was in november niet alleen de maand van een naderende ‘Code Zwart’, maar ook van een daadwerkelijke Black Friday. En zoals dat dan tegenwoordig gaat leidde het uit de VS overgewaaide koopjesseizoen ook dit jaar weer tot een tegenbeweging. Veel aandacht trok daarbij de actie van Solidaridad, die met zo’n 30 naakte paspoppen op het Stationsplein in Leiden protesteerde tegen slechte arbeidsomstandigheden in de kledingbranche.

Foto: Bo Balsing

Acties als deze gaan steeds vaker over erbarmelijke arbeidsomstandigheden. Er is overigens ook wel politieke aandacht voor. Zo spreekt de Tweede Kamer op 2 december opnieuw over een wettelijke zorgplicht voor duurzaam en verantwoord ondernemen. Ook in Europa wordt regelgeving voorbereid. Zo zette voormalig FNV-voorzitter Agnes Jongerius zich als Europarlementariër in Straatsburg in november in voor hogere minimumlonen. Iets waar ze uiteindelijk ook een meerderheid voor wist te krijgen. Waarschijnlijk stijgt het minimumloon daardoor de komende tijd door tot zo’n 14 euro per uur.

#5. Ook escortbureau luidt de noodklok

Over naar een branche waarvan je normaliter niet zoveel hoort als het gaat om tekort aan personeel. Maar ook in de escortsector is er blijkbaar een nijpend gebrek aan talent. Althans, de eigenaresse van het Amsterdamse high class escortbureau Yantra luidt de noodklok, en looft voor elk nieuw personeelslid een bonus uit van 500 euro. ‘Door corona is de seksbranche een tijd lang gesloten geweest. Toen hebben veel escort dames andere keuzes gemaakt als het gaat om werk’, vertelt Sarah, de eigenaresse van het bedrijf. ‘Maar nu de markt weer aantrekt, zijn de tekorten enorm. Waar zijn alle dames gebleven?’

Ze hebben bij Yantra dan ook dringend meer escorts nodig, vertelt ze. ‘Wij bieden daarom 500 euro voor nieuwe dames die bij ons komen werken en minimaal 5 boekingen gedaan hebben. Zo hoop ik dat dames voor ons kiezen.’ De eisen voor de kandidaten liggen overigens nog altijd hoog. Alleen vrouwen tussen de 21 en 33 jaar, met een maat tussen de 32 en 38, worden gevraagd. Bovendien moet je ingezetene van de EU zijn, aldus Sarah. ‘No Eastern European girls, sorry.’

#6. Weer eens een pop-upshop

Een paar jaar geleden doken ze ineens overal op: de pop-up shops om op een laagdrempelige manier in contact te komen met talent. Het zal misschien met corona te maken hebben gehad, maar de trend leek de afgelopen tijd een beetje over zijn hoogtepunt heen. Tot vorige maand dan, toen de 3 jaar geleden gestarte Ik Zorg-campagne neerstreek op station Utrecht met een heuse pop-up store.

De pop-up store werd op 3 november feestelijk geopend door zorgambassadeur Olga van het Wilhelmina kinderziekenhuis en wethouder Zorg en Welzijn Maarten van Ooijen.

De winkel was in november toegankelijk voor iedereen die zich wel eens afvraagt: ‘Zou een loopbaan in zorg en welzijn bij mij passen?’ Het ging om een gezamenlijk initiatief van de Utrechtse Werktafel, UWV, Utrechtzorg en zorg- en welzijnsorganisaties. Alleen al bij de 85 organisaties die bij Utrechtzorg in deze regio zijn aangesloten staan er momenteel zo’n 1.300 vacatures open. En volgend jaar verwacht Utrechtzorg in de regio’s Utrecht, Amersfoort en Gooi en Vechtstreek een tekort van maar liefst 5.617 verzorgenden en verpleegkundigen.

#7. Skills, ook bij energiemultinationals

En tot slot, over naar een andere trend waarover bijna dagelijks iets te doen lijkt: de opkomst van skills als valuta op de arbeidsmarkt. Nadat in november het UWV al het aantal beroepen in het Dashboard Skills en beroepen verdubbelde, kwam ook het Maastrichtse onderzoeksinstituut ROA met skills-nieuws naar buiten. Sanne Steens (foto) had namelijk met medeonderzoeker bij een grote energiemultinational ruim 9.500 vacatureteksten geanalyseerd en daar de skills uit gedestilleerd. Op basis daarvan (en een aantal interviews) creëerden ze vervolgens een HR-tool die het strategisch personeelsbeleid moet ondersteunen.

Bij een groot energiebedrijf werden ruim 9.500 vacatureteksten geanalyseerd op skills.

‘Zo helpen we dit bedrijf ervoor te zorgen dat de juiste skills op het juiste moment op de juiste plaats zijn’, aldus Steens. De onderzoekers werken met de zogeheten O*NET skills-classificatie, een internationale en veel gebruikte database van vaardigheden. Met de taxonomie die ze vervolgens voor alle functies binnen het energiebedrijf wisten te creëren, hopen ze ‘een gemeenschappelijke taal’ te bereiken, die tegelijk specifiek en op de toekomst gericht is.

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van werving en selectie. In november iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons!

Beluister de podcast

Liever luisteren? Luister dan de podcast die Martijn Hemminga en Peter Boerman over dit nieuwsoverzicht opnamen:

Lees ook:

Meer trends?

Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. In 1x weer helemaal bij zijn? Schrijf je dan nu in!

Trends

Waarom een ‘wijnvlek’ of litteken al snel tot onterechte afwijzing kan leiden

Geschreven door

Voormalig Russisch president Michael Gorbatsjov (90) is waarschijnlijk de beroemdste persoon ter wereld met een ‘wijnvlek‘ (Latijn: naevus flammeus), een aangeboren vaatafwijking, die bij ongeveer een half procent van de bevolking voorkomt, vooral in de hals en het aangezicht. Of het ermee te maken heeft dat weinig mensen met deze afwijking bekend zijn is gissen. Maar feit blijft wel dat uit recent onderzoek blijkt dat het de kansen bij een sollicitatie aanzienlijk vermindert.

‘Iets’ in het gezicht blijkt de kansen bij een sollicitatie aanzienlijk te verminderen.

Eva Derous

Het onderzoek werd uitgevoerd door Eva Derous, Alexander Buijsrogge en Wouter Duyck van de universiteit van Gent. Ze zetten twee experimentele studies op, waarbij ze allereerst oogbewegingen analyseerden, terwijl ze hun proefpersonen video’s lieten zien van sollicitanten met én zonder visueel stigma in het gelaat – in dit geval: een wijnvlek. Ze bestudeerden daarbij bijvoorbeeld waar beoordelaars precies naar keken. Ook keken ze hoeveel informatie ze onthielden in de kennismakings- en de interviewfase en hoe ze sollicitanten beoordeelden. De beoordelaars keken naar vooraf opgenomen interviews met sollicitanten.

Maakte veel verschil

De resultaten bleken opmerkelijk, aldus Derous. ‘Als de sollicitant een visueel stigma had, dan keken de beoordelaars daar tijdens de kennismakingsfase opvallend veel naar. De wijnvlek trok letterlijk veel aandacht. De beoordelaars konden daardoor minder goed de functierelevante informatie onthouden die deze sollicitanten tijdens de kennismakingsfase gaven. Bovendien konden de beoordelaars daarna minder goed het initiële oordeel over die sollicitant aanpassen op basis van de uitgewisselde informatie in de daaropvolgende, feitelijke interviewfase.’

Met andere woorden: heb je ‘iets’ in je gezicht dat afwijkt van wat mensen als gewoon zien? Dan heb je daar in sollicitaties behoorlijk last van. ‘ Het eindoordeel was daardoor minder gunstig dan wanneer een beoordelaar wel aandacht had voor de verbale informatie die uitgewisseld was’, aldus Derous. Gekwalificeerde sollicitanten met een niet-functierelevant visueel stigma (van litteken tot acné) krijgen veelal lagere interviewscores. Ook kregen ze minder uitnodigingen voor een baan. Discriminatie, aldus Derous.

Wat deden ‘echte’ interviewers?

De eerste studie werkte met een labsituatie, waarbij de beoordelaars keken naar eerder opgenomen interviews. In de tweede studie keken de onderzoekers naar 193 ‘echte’ interviewers die een ‘echt’ sollicitatiegesprek hielden met een – speciaal door de onderzoekers opgeleide – sollicitant. In deze tweede, experimentele studie manipuleerden ze zowel het stigma van de sollicitant (wijnvlek/geen wijnvlek in gelaat) als de interviewprocedure (traditioneel/gedeeltelijk blind).

‘Telefonische eerste interviews kunnen bias in selectie verminderen en bijdragen aan een meer inclusieve werkplek.’

Naast het traditionele interview, waarbij interviewer en sollicitant elkaar zien van kennismaking tot en met interviewfase, introduceerden ze in deze studie ook de ‘gedeeltelijk blinde interviewconditie’. Oftewel: de interviewer kon de sollicitant niet zien in de kennismakingsfase, maar wel in de daaropvolgende interviewfase. Het resultaat hiervan? ‘Net als in de eerste studie pasten de beoordelaars hun initieel oordeel amper tot niet aan als ze een gestigmatiseerde sollicitant interviewden,  maar wel als ze een niet-gestigmatiseerde sollicitant interviewden’, aldus Derous. ‘Maar was het interview gedeeltelijk blind, dan vonden we juist dat interviewers hun eerste oordeel over zowel gestigmatiseerde en niet-gestigmatiseerde sollicitanten aanpasten.’

Oftewel: de resultaten uit de eerste studie werden bevestigd in de tweede. Dat leidt bij Derous tot een praktische aanbeveling. ‘Zorg ervoor dat interviewers geen eerste indruk opdoen op basis van stigmatiserende informatie. Dat kun je doen door interviewers zoveel mogelijk objectieve informatie vooraf aan het feitelijke interview te geven en/of het eerste gesprek te ‘blinderen’, bijvoorbeeld via telefonische interviews. Meer kennis over beslissingsprocessen kan zo leiden tot praktische aanbevelingen om bias in selectie te verminderen. En zo kan het bijdragen aan een meer inclusieve werkplek.’

Lees ook:

Wat zijn de 7 beste boeken voor recruiters voor de komende cadeaumaand?

Geschreven door

De afgelopen maanden verschenen al leuke recruitment-boeken van Kirsten de Roo en Gusta Timmermans. Over de eerste lees je hier meer, over de andere binnenkort meer op deze site. Maar welke boeken voor recruiters verschenen er verder zoal de laatste tijd? Wat zou er op jouw verlanglijstje voor de decembermaand niet misstaan? Een kort overzicht, met daarbij steeds de vraag waarom juist deze boeken de moeite waard zijn om gelezen te worden.

#1. Van uitzenden tot zzp

Wie? Max Boodie (bekend van PlaytoWork), Peter Donker van Heel, Rob de Laat, en Paul Oldenburg

professioneel inhuren boekenWaarom lezen? Dit boek verscheen al eerder in 2013, maar is nu helemaal aangepast aan de moderne tijd. Werkelijk alles rondom flexibele arbeid komt erin aan de orde, van wetten als de WDBA, de AVG, de Wwz en de WAB tot master vendor-constructies en payrollers. Een belangrijk boek, al is het alleen al omdat van elke euro van de loonsom van elk bedrijf tegenwoordig gemiddeld 16 cent naar zzp’ers en uitzendarbeid gaat. Maar hoe ga je daar nou het beste mee om?

‘Iedereen huurt in, maar niet iedereen huurt professioneel in.’

‘Professioneel inhuren van externe arbeid’ is het enige handboek waarin al deze aspecten van de Nederlandse flexmarkt aan bod komen en – waar mogelijk – met CBS-cijfers worden onderbouwd. Van uitzenden, detacheren, payrollen, zzp tot bemiddelen. Onmisbaar voor elke recruiter die niet alleen mensen werft die in vaste dienst komen. Want ‘iedereen huurt in, maar niet iedereen huurt professioneel in’, zoals de auteurs zelf al terecht stellen.

#2. Diversiteit als marathon

Wie? GroenLinks-Tweede Kamerlid Kauthar Bouchallikht en onderzoeksjournalist Zoë Papaikonomou

Waarom lezen? ‘Een diversere werkvloer is niet per se gezellig’, schreef De Correspondent al over dit boek waarin 41 diversiteitsprofessionals en -onderzoekers over hun kennis en ervaringen vertellen. Om mensen voor te bereiden op ‘het ongemak dat bij het onderwerp komt kijken’, aldus de auteurs. Zoals Melvin Tjoe Nij, oprichter van divers recruitmentbureau Global People, zegt: ‘Vraag de gemiddelde leider van een grote corporate wat de plannen zijn voor grote verandertrajecten en je krijgt een goed onderbouwd verhaal met dito doelen. Maar vraag je wat het plan is op het gebied van diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid, dan blijft het vaak stil’, zegt hij.

‘Diversiteit is veel persoonlijker en complexer dan de meeste praktische organisatieveranderingen.’

Of luister naar Siham Achahboun, programmamanager Culturele Diversiteit bij Achmea. Diversiteit en inclusie lijken best op andere organisatieveranderingen, zegt ze. ‘Omdat het ook gaat over de vraag wie er wel bij hoort en wie niet.’ Maar, voegt ze toe: ‘Daarbij gaat het ook over een historisch opgebouwde norm van wie al dan niet een streepje voor hebben binnen een organi­satie.  […] Dit maakt het veel persoonlijker en complexer dan de meeste praktische organisatieveranderingen.’

#3. Fluisteren met talenten

Wie? Spreker, coach en adviseur Luk Dewulf.

Waarom lezen? Zeg in Vlaanderen ‘talent’, en dikke kans dat iemand ‘Luk Dewulf’ antwoordt. De talentenfluisteraar, pedagoog, talent- en burn-outcoach, en auteur van meerdere bestsellers over talent, ontpopt zich de laatste tijd steeds meer als autoriteit op dit gebied. Dankzij zijn internationale talentenwerking hebben al meer dan 100.000 volwassenen en kinderen hun talenten in kaart gebracht.

‘Als je overdag dingen doet waar je energie van krijgt, laad je je batterij ook op tijdens het werk.’

Dit boek (overigens net zoals zijn andere boek Werken met talent) legt uit waarom het zo belangrijk is om aan je talenten te werken en wat je ermee kunt bereiken. ‘Als je overdag dingen doet waar je energie van krijgt, laad je je batterij ook op tijdens het werk’, zei hij er recent over. Er worden in totaal 39 ‘talenten’ behandeld, waarvan mensen zich gemiddeld in 15 herkennen. Handig, ook voor recruiters, zegt hij. ‘Niet voor niets gebruiken veel bedrijven de talentenscan ook bij sollicitaties. Om zo te ontdekken wat een kandidaat meebrengt en of hij of zij inderdaad in het team past.’

in betere banen boeken#4. De zin van het leven

Wie? HRM-deskundigen Auke Klijnsma, Peter Blok en journalist Simone Lensink.

Waarom lezen? In deze interviewbundel komen veel bekende namen aan het woord over de knelpunten van de huidige organisatie van werk. Denk aan mensen als Hugo-Jan Ruts (Zipconomy), Cristel van de Ven, Daan Nijssen, Evert Verhulp, Jacco Vonhof, Kees Vuyk, Lawrence van Woensel, Marcel Becker, Paul de Beer, Reinier Castelein, Ronald Dekker, Roos Wouters, Ruben Houweling, Sjanne Marie van den Groenendaal en Ton Wilthagen. Ja, wie eigenlijk niet?

‘De banen waar je niks doet, behalve communiceren en vergaderen, dat zijn de banen met aanzien.’

En dat leidt vaak tot leuke, opvallende constateringen. Zoals wanneer hoogleraar Paul de Beer zegt: ‘Ik zie werk zelfs als een soort vorm van luxe consumptie. We creëren nieuw werk omdat juist dat zin geeft in het leven. Je kunt je zelfs afvragen of al het werk dat we doen nog wel echt nodig is. Sterker nog, je zou kunnen zeggen dat werkzaamheden die de minste economische betekenis hebben juist het hoogste gewaardeerd worden. Dat zie je aan de banen waar je niks doet, behalve communiceren en vergaderen. Dat zijn de banen met aanzien.’

#5. Waarom vrouwen minder verdienen…

Wie? Sophie van Gool, econoom, oprichter van Salaristijger en FD-columnist

Waarom lezen? ‘We zijn er nog lang niet. Discussie aan de hand van argumenten is nog steeds nodig. Daar kan dit boek bij helpen’, zei Neelie Kroes al over ‘Waarom vrouwen minder verdienen’. In dit boek rekent Sophie van Gool af met mythes en meningen over gelijke beloning. Zoals wanneer ze laat zien dat vrouwen in een werkend leven gemiddeld 300.000 euro mislopen. En als ze opmerkt dat er in Nederland meer directeuren zijn met de naam Peter dan vrouwelijke directeuren.

‘Er zijn in Nederland meer directeuren die Peter heten dan vrouwelijke directeuren.’

Gelukkig hebben politiek en bedrijfsleven wel steeds meer oog voor gendergelijkheid, schrijft ze. Al blijft het wat haar betreft nog wel te veel bij ‘paneldiscussies, Instagramposts en beleidsnotities. Echte acties, zoals gelijke beloning, langer ouderschapsverlof of het doorlichten van sollicitatie- en beoordelingsprocedures, blijven uit. We richten de aandacht liever op het individu: vrouwen werken toch vaker in deeltijd, en in sectoren die minder goed betalen? Moeten ze niet eerst zelf veranderen?’ Nee dus, aldus Van Gool. We moeten volgens haar juist allemaal veranderen.

#6. … En waarom ze minder werken

Wie? Liesbeth Staats, journalist en presentatrice, bekend van onder meer AT5, het Jeugdjournaal, EenVandaag en Brandpunt.

Waarom lezen? En zo komen we eigenlijk als vanzelf bij het volgende boek, dat je min of meer als tweelingzus kunt zien van het vorige boek in deze lijst. Want ‘waarom vrouwen minder verdienen’ blijkt dus toch wel veel te maken te hebben met ‘waarom vrouwen minder werken’, aldus Staats. Eerst maakte ze al een spraakmakende documentaireserie over deze vraag, en dat werkte ze vervolgens uit in dit boek.

‘Dit probleem moet van de borden van individuele vrouwen af.’

Het leidde onder meer al tot een veelbesproken interview in VN. ‘Het probleem moet van de borden van individuele vrouwen af en hoog op de politieke agenda komen’, zei ze daarbij onder meer. Maar ze heeft tegelijkertijd ook een boodschap voor recruiters. ‘Er is een boek dat Why Do So Many Incompetent Men Become Leaders? heet. Er zijn zoveel mannen die worden aangenomen op wat ze laten zien tijdens een sollicitatiegesprek, terwijl zij helemaal niet geschikt zijn om, zeg, een crisis te leiden of een team doelen te laten behalen. Er zit een enorm verschil tussen ­zelfvertrouwen en com­petentie. En die mannen ­blijven maar aangenomen worden.’

#7. Dat en hoe tekst werkt

Wie? Nicol Tadema, bekend van Voor Tekst.

Waarom lezen? Omdat dit boek een stuk verder gaat dan Tadema’s vorige boeken Werven met Woorden (2016) en De nieuwe Werven met Woorden (2018), die je toch vooral kon zien als handleidingen om een goede vacaturetekst te schrijven. In haar nieuwe boek gaat ze echter niet alleen nóg veel dieper in op die vacatureteksten, maar gaat het onder andere ook over hoe je e-mailberichten, socialmediaberichten, webteksten en testimonials schrijft. En behandelt ze en passant ook nog eens schrijftechnieken als de Dialoog Methode, beïnvloedingsprincipes en storytelling.

‘Mijn belangrijkste advies om tekst te laten werken: zet je oogkleppen af en de bril van de doelgroep op.’

‘Mijn belangrijkste advies om tekst te laten werken: zet je oogkleppen af en de bril van de doelgroep op’, zegt ze daarbij. Ze is trouwens zelf ook zeker niet de enige die in het boek aan het woord komt. Ook 17 andere vakprofessionals laten hun licht schijnen over het nut van tekst in recruitment, zoals Japke-d. Bouma, Martin Kranenburg en Aaltje Vincent. ‘Ik wil graag dat recruitment-professionals inzien dát tekst werkt en hóé tekst werkt’, aldus Tadema over haar boek. ‘Zo kan iedereen met de juiste woorden invloed uitoefenen op bijvoorbeeld diversiteit, de instroom van talent, personeelsverloop, omzet, conversie en/of efficiency.’

Boek gemist?

Hebben we een boek gemist? Of ben je zelf iets moois aan het schrijven dat in 2022 verschijnt? Laat het ons weten!

Lees meer over recruitment-boeken:

 

Feel Good Friday: Altijd al voor de Queen willen werken? Dit is je kans!

Geschreven door

Met haar 95 jaar is Queen Elizabeth nog steeds zeer actief. Maar zelf alle duizenden brieven beantwoorden die aan haar worden gericht? Dat redt ze toch echt niet meer. En daarom is ze nu op zoek naar een Assistant Correspondence Officer, die als taak krijgt al haar correspondentie van een passende respons te voorzien. Een hele verantwoordelijkheid, aldus de vacaturetekst. ‘Het gaat immers om brieven die iemand nooit meer zal vergeten.’

‘Het gaat om brieven die iemand nooit meer zal vergeten.’

Een bijzondere functie ook, beseft de vacature zelf. ‘Het gaat om werk in een team met een gedeelde en unieke purpose, waarbij je met het publiek engaget terwijl je de rol van de koningin ondersteunt. Als deel van de Correspondence Unit zal het jouw uitdaging zijn om te verzekeren dat iedereen tijdig een goed gecomponeerde reactie krijgt.’ Dat varieert van antwoorden op specifieke vragen tot ‘algemene boodschappen van goede wensen’, aldus de vacaturetekst.

Contract ligt al klaar

Het contract voor de professionele brievenschrijver ligt al klaar. Het gaat om een tijdelijke aanstelling van twee jaar, beginnend in februari volgend jaar. De beloning zal zo’n 23.500 pond per jaar zijn (bijna 28.000 euro) voor een 37,5-urige werkweek. De vereisten voor de ideale kandidaat, aldus de vacature: ‘Iemand met oog voor detail, die in staat is grote volumes aan correspondentie te verwerken’. Daarnaast word je ook geacht ‘georganiseerd te zijn in je aanpak van je dagelijkse werk.’

Jaarsalaris is zo’n 23.500 pond (bijna 28.000 euro) voor een 37,5-urige werkweek.

Reageren kan nog tot 5 december. Het is opvallend genoeg niet de enige vacature die de laatste tijd vanuit het Britse koningshuis naar buiten kwam. Vorige maand nog werd bijvoorbeeld ook al gevraagd om een ‘chef de partie’ en een vrachtwagenchauffeur. Voor de functie van chef de partie zochten ze destijds vooral nog naar iemand voor de nagerechten: ‘Om een ​​reeks elegante lekkernijen te creëren voor de honderden banketten, recepties en lunches die elk jaar door de koninklijke familie worden georganiseerd.’

queen vacatures

7 vacatures open

Momenteel staan er in totaal overigens 7 vacatures open bij het Britse koningshuis. Daarvan hebben er 5 als standplaats: Buckingham Palace. De andere twee nieuwe werknemers zullen vooral op The Palace of Holyroodhouse hun werkzaamheden tentoonspreiden. De rol van Assistant Correspondence Officer is wel degene met de grootste kans op daadwerkelijke samenwerking met de Queen, zo wordt ingeschat.

Lees ook

Recruitercode wil volgend jaar naar minimaal 500 ondertekenaars

Geschreven door

Vraag zelfstandig adviseur Margriet Koerts waarom ze zitting nam in de commissie die de Recruitercode heeft opgesteld, en haar antwoord is helder: ‘Elke idioot kon en kan aan de slag als recruiter. Maar recruitment is echt een vak. Daar moet serieuzer mee worden omgegaan. En deze code helpt daarbij.’

‘Recruitment is echt een vak. Daar moet serieuzer mee worden omgegaan.’

Andere aanwezige recruiters in de Amsterdam ArenA sloten zich daar gisteren allemaal bij aan. Zoals Jan Willem Weijers, momenteel interim-voorzitter van Recruiters United. ‘De intrinsieke motivatie van mensen is van belang om zich te willen committeren aan de code’, zei hij. ‘Fijn dat het nu zo ver is, ik denk ook dat de markt er nu naar is.’

De aftrap

De Recruitercode is al officieel live sinds 8 juli dit jaar. De bijeenkomst gisteren kon echter gezien worden als de echte aftrap. En waar kun je zo’n aftrap beter laten plaatsvinden dan in een voetbalstadion? Ondanks de coronamaatregelen ging de bijeenkomst door, en kwamen zo’n 35 recruiters op het evenement af, om te laten zien dat zij – en hun organisaties – staan voor een professionele, integere en bekwame uitoefening van hun vak.

Senior corporate recruiter bij YaWorks Sander Smorenberg tekent de code.

Naast ondertekening van de code was er ook een korte rondleiding door het stadion, en een uitstekende lunch verzorgd. Daar konden recruiters verder met elkaar in overleg, over de code en de vraag wat het nou is dat recruitment precies professioneel en integer maakt. ‘Als recruiter moet je niet alleen goed kunnen luisteren, maar ook een ander kunnen doorgronden’, viel er bijvoorbeeld te horen. ‘Begrijpen wat diegene zegt en of diegene daadwerkelijk past bij de functie of dat de kandidaat het juist mooier maakt dan het is.’ ‘Empathie is heel belangrijk binnen het recruitmentvak, de ander aanvoelen’, vulde een ander aan.

Stevige ambities

Bij de eerste live ondertekening van de Recruitercode werden ook meteen stevige ambities uitgesproken. Zo is de bedoeling om eind 2022 minstens 500 ondertekenaars te kunnen laten zien. Ook Weijers riep namens Recruiters United zijn leden op om tot ondertekening over te gaan, net als iemand als Jan-Karel Sindorff, namens het Recruitment Leaders Network.

Elke recruiter kan nu laten zien: ‘Ik werk volgens de Recruitercode.’

Het moet niet alleen de Recruitercode de komende tijd een vliegende start geven, maar natuurlijk vooral: het hele vak op een hoger plan brengen. Elke recruiter kan nu immers laten zien: ‘Ik werk volgens de Recruitercode.’ En iedere sollicitant kan vervolgens in het Register kijken of de recruiter ermee werkt, en daaruit bepaalde verwachtingen krijgen, en bovendien hem of haar daar ook op aanspreken.

Ook Koen Roozen, voorzitter van de Recruitercode-commissie, was natuurlijk aanwezig om te tekenen.
Margriet Koerts tijdens ondertekening van de code.

Toekomstplannen

De toekomstplannen betreffen overigens niet alleen een forse uitbreiding van het aantal verwachte ondertekenaars van de code, die vooral een samenhangend geheel van praktische richtlijnen en ethische principes, regels en opvattingen wil zijn die de recruiter kan hanteren bij het uitoefenen van zijn of haar vak. Er wordt momenteel ook nog gewerkt aan een klachtenprocedure. Zo komt er een formule waar de sollicitant aan moet voldoen voordat het een officiële klacht is.

Tijd voor inhoudelijke uitwisseling van wat nou precies integer recruitment maakt.
Beeld van de locatie voor de officiële aftrap van de Recruitercode.

Lees ook

En de recruitmentrevolutie begint dus bij… Brockmeyer

Geschreven door

Het was vorige week nog een groot mysterie. Wie zat er toch achter die plots overal opduikende URL van de recruitmentrevolutie? Zelfs veel medewerkers van Brockmeyer wisten het niet. Ook zij werden dan ook dinsdag verrast toen ze tijdens een presentatie ineens de rebranding van hun eigen bedrijf kregen voorgeschoteld. Die revolutie, dat waren ze dus al die tijd zelf!

Brockmeyer, die kennen we al een aantal jaar als ‘jobmarketing experts’. Maar in de video duiken ook allerlei andere begrippen op. Van vacaturetekst tot talent sourcing, van doelgroepanalyse tot SEO-optimalisatie en landingspagina’s. ‘Allemaal dingen die we ook al een tijdje doen’, aldus managing director Maurits Pater. ‘Maar dat weet nog lang niet iedereen. We willen daarom laten zien dat we de hub in de recruitmentwereld zijn, de one-stop-shop waar je terecht kunt voor eigenlijk alles, tot aan de selectiefase.’

Na de zomer van 2020 begonnen

Het proces begon min of meer na de zomer van 2020, vertelt hij. ‘We hielden toen interne overleggen rondom de vraag: wat bieden we nu allemaal? Voor wie en vooral: hoe kunnen we die diensten elkaar laten versterken? Een jaar of 5 geleden was dat eigenlijk alleen nog maar advies over mediakanalen. Maar wij worden afgerekend op resultaat. Krijgen onze klanten de kandidaten die ze nodig hebben? Daarom zijn we ons in de loop der jaren ook steeds meer gaan toeleggen op die inhoud, die boodschap naar kandidaten toe. Zo is het balletje gaan rollen.’

‘We zien de behoefte groeien aan een totaaloplossing, waarbij alle radertjes elkaar versterken.’

Via overnames en samenwerkingen wist Brockmeyer vervolgens steeds meer expertises aan het portfolio toe te voegen. Nu is het tijd om al die eilandjes bij elkaar te brengen, en alle radertjes in elkaar te laten grijpen, aldus Pater. ‘In de huidige krappe arbeidsmarkt merken steeds meer van onze relaties dat ze niet meer kunnen komen aanzetten met dezelfde vacatureteksten als 10 jaar geleden. Zo zien we de behoefte groeien aan een totaaloplossing, waarbij alle radertjes elkaar versterken.’

Ontzorgen als propositie

Relaties ‘ontzorgen’, daarin ligt volgens Pater de grootste kracht van de nieuwe propositie. ‘Als je normaal gesproken als organisatie al die radertjes goed wilt laten draaien, zit je zomaar met 7 verschillende partijen aan tafel. Dat is natuurlijk duur en inefficiënt. En het uiteindelijke totaalresultaat leidt er ook vaak onder. Daar ligt denk ik de meerwaarde van een organisatie als de onze, waar je met één contactpersoon te maken hebt, die vervolgens het hele proces voor je kan inregelen.’

Lees ook

Waarom aanpassing van je learningstrategie belangrijk is voor recruitment [ADV]

Geschreven door

Dat de veranderingen momenteel snel gaan, zal iedere organisatie uit eigen ervaring beamen. De overgang naar thuiswerken is met een factor 40 versneld, blijkt uit onderzoek van McKinsey. Oftewel: waar bedrijven voorheen een jaar de tijd voor namen, moest ineens binnen twee weken worden gerealiseerd. Maar niet alleen de ontwikkeling van technologie zoals videoconferencing speelt een grote rol. Ook de verwachtingen van werknemers veranderen. En dat heeft ook grote gevolgen voor recruitment.

Technologie is de beste optie die we hebben om mensen met elkaar te verbinden.

Innovatie is broodnodig om werknemers beter te laten werken en samenwerken. Daarom moeten we stoppen met technologie te beschouwen als een faciliterende en ondersteunende factor. Technologie is de beste optie die we hebben om mensen met elkaar te verbinden. Daarnaast kan het werknemers meer autonomie en creativiteit bieden, persoonlijke groei mogelijk maken en een gevoel van gezamenlijke doelstelling creëren – zonder dat de individuele werknemer wordt vergeten. Stuk voor stuk voorwaarden die een bedrijf aantrekkelijk maken voor een potentiële werknemer.

Een nieuw werksysteem

De verwachtingen van werknemers zijn veranderd en veranderen nog steeds. Werk verschuift van een rol naast het privéleven naar een rol die mede zin geeft aan dat privéleven. Hedendaagse werknemers zijn op zoek naar een carrière die hun leven vormgeeft en mogelijkheden biedt om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en voor zingeving te zorgen. Zo werkt 1 op de 3 werknemers bij voorkeur voor een organisatie die verantwoording aflegt over zijn handelen aan stakeholders, blijkt uit onderzoek door Mercer.

Het begint bij het omarmen van een nieuw werksysteem.

Om werk te veranderen zodat het voor iedereen werkt, is er in de basis verandering nodig bij organisaties. Het begint bij het omarmen van een nieuw werksysteem. Een systeem waarin individuele behoeften en doelstellingen centraal staan. Verenigd in een gezamenlijk verhaal van groei en succes met vrijheid en flexibiliteit in de manier van werken. Daarmee zullen organisaties beter in staat zijn om zowel individuele als organisatiegerichte doelstellingen met elkaar te verenigen. Dit leidt tot een grotere werktevredenheid en werknemers die zich betrokken voelen bij hun organisatie, met alle positieve gevolgen van dien voor hun retentie.

Learning & development

De betrokkenheid en loyaliteit van werknemers wordt deels beïnvloed door de ontwikkelingsmogelijkheden die een organisatie biedt. Volgens PwC wil 77% van de werknemers nieuwe vaardigheden leren of zich laten omscholen om beter voorbereid te zijn op de toekomst. De snelheid van technologische veranderingen en de toenemende druk om talent met de vaardigheden van de toekomst op te leiden en aan te trekken, vraagt verandering van de HR-afdeling in de omgang met ontwikkeling.

Learning & development versterkt recruitment en andersom.

In plaats van de learning & development strategie te baseren op ouderwetse doelstellingen zoals compliance, moet deze strategie worden opgebouwd rondom vaardigheden en competenties. Alleen zo kan HR tegemoetkomen aan zowel de individuele wensen en voorkeuren van werknemers, als de eisen en doelstellingen van de organisatie. Bovendien maakt het bieden van persoonlijke ontwikkelings- en ontplooiingsmogelijkheden een werkgever aantrekkelijk voor talent: learning & development versterkt recruitment en andersom.

Cornerstone Xplor

Het nieuwe Cornerstone Xplor maakt persoonlijke groei mogelijk door een volledig geïntegreerd en tot in detail gepersonaliseerd traject te faciliteren van leren, vaardighedenontwikkeling, groei en loopbaanmobiliteit. Dit stelt HR-medewerkers in staat om werknemers op hun eigen niveau in hun ontwikkeling aan te spreken, met een sterk geïndividualiseerde en volledig verbonden groei-ervaring.

In tegenstelling tot traditionele Learning Experience Platforms (LXP) – of vergelijkbare applicaties die zijn ontworpen om verschillende elementen van het groeitraject van mensen in afzonderlijke applicaties te vatten – is Cornerstone Xplor de eerste toepassing die elk element van de groei van werknemers naar één enkele bestemming brengt. Dit gebeurt door gebruik te maken van talentmanagement, workflows, AI-gegevens en -inzichten die aan de basis liggen van wat Cornerstone doet.

Cornerstone Xplor verstevigt niet alleen de learning & development strategie van organisaties, het biedt ze eveneens een mogelijkheid om hun recruitmentstrategie aan te passen naar moderne tijden.

Zo ervaren werknemers meer vrijheid en flexibiliteit wanneer learning & development suggesties worden gedaan op basis van hun persoonlijke interesses en carrièrepad. Op die manier leren werknemers dat hun carrière daadwerkelijk onderdeel uit gaat maken van hun dagelijkse werkzaamheden. Cornerstone Xplor verstevigt niet alleen de learning & development strategie van organisaties, het biedt ze eveneens een mogelijkheid om hun recruitmentstrategie aan te passen naar moderne tijden.

Want het dichten van de vaardigheidskloof vormt één van de grootste hedendaagse uitdagingen voor recruitment. Waarbij het niet alleen draait om het binden van de juiste werknemers, maar ook om het achterhalen van wélke vaardigheden en precies nodig zullen zijn. Cornerstone Xplor biedt hier ondersteuning in. De blik is daarbij niet alleen naar buiten gericht, minstens zo belangrijk is het benutten van het volledige potentieel van huidige werknemers. En dat start met het ontdekken wat hun talenten zijn.

Lees ook

Wat als je kandidaat niet op een baan, maar op een loopbaan solliciteert?

Geschreven door

Als recruiter heb je in de eerste plaats natuurlijk een baan te verkopen. Maar wat als je eens wat verder kijkt en de kandidaat het perspectief schetst van zijn of haar vólgende baan? Of nog beter: vanuit de stip op de horizon die hij of zij wil bereiken, en dat je dan van daaruit terugkijkt hoe je die toekomstdroom werkelijkheid kunt maken?

‘Brengt die toffe vacature jou ook naar wat je op lange termijn voor ogen hebt?’

Niet veel kandidaten kijken nu al van een afstand naar hun eigen loopbaanpad. Maar in een nieuwe whitepaper probeert bureau Velde hen daar wel mee te helpen. Onder de noemer ‘Solliciteer op je carrière en niet op een baan‘ worden sollicitanten erop gewezen hoe ze regie over hun eigen carrière kunnen nemen. ‘En dat lukt alleen als je verder kijkt dan naar de kans van je eerstvolgende baan’, aldus projectconsultant Yenthl School. ‘Heb je nagedacht of die toffe vacature jou ook brengt naar wat je op lange termijn voor ogen hebt? En weet je eigenlijk wel wat jouw ideale scenario voor de toekomst is?

Toe aan een doorbraak

School ziet dat vooral jonge mensen nogal eens te snel willen opklimmen, maar daarvoor de benodigde ervaring missen. Ze zien echter wel kansen, en ervaren daarbij ook stevige sociale druk. ‘LinkedIn en andere sociale media staan vol met succesverhalen en mooie plaatjes van al je oud-studiegenoten, vrienden en collega’s. En hoewel iedereen weet dat de realiteit vaak minder rooskleurig is, is het ideaalbeeld van snel carrière maken overal. En als je dan de imponerende functieomschrijvingen ziet die mensen krijgen of het hogere salaris dat lonkt, dan krijg je al snel het gevoel dat jij nu toch ook echt toe bent aan een doorbraak.’

Besef dat je een nieuwe baan niet alleen voor nu kiest, maar ook voor later.’

Niets mis met die ambitie, zegt ze. ‘Maar het is wel zo dat het niet het enige argument zou moeten zijn om voor een bepaalde functie te gaan. Het is vooral voor jezelf belangrijk om te bepalen of je de functie daadwerkelijk aankunt. Kijk kritisch naar je ervaring in een bepaalde branche. En naar hoe gelukkig je wordt van leidinggeven, veel reizen of veel druk, terwijl je bijvoorbeeld ook net een jong gezin hebt. Besef daarom dat je een nieuwe baan niet alleen voor nu kiest, maar ook voor later.’

Daar zouden recruiters hun kandidaten natuurlijk ook in kunnen ondersteunen. Volgens de whitepaper is het iedereen aan te raden af en toe letterlijk uit te zoomen, en jezelf af te vragen of je de goede richting hebt gekozen naar je eindbestemming. ‘Promotie maken in de branche waarin je nu actief bent, gaat relatief eenvoudig als je goed presteert. Maar hoe langer je in diezelfde branche werkt, hoe moeilijker het is eruit te komen. Stel jezelf dus de vraag: zie ik mijn toekomst in de branche waarin ik nu werk? En zo nee, besef dat een weloverwogen keuze voor jou dan extra belangrijk is.’

Jouw loopbaanplan maken

Hoe maak je als werkzoekende jouw loopbaanplan? Daarbij gaat het er vooral om trouw te blijven aan jezelf, aldus School. ‘Voel niet de druk om aan anderen verantwoording af te leggen. Je doet dit voor je eigen geluk en voor niemand anders.’ Ook raadt ze aan: ‘Pak kansen aan als ze zich aandienen. Want jouw toekomst kan ook bij je huidige werkgever liggen.’ En schrijf je ambities ook vooral op, zegt ze. ‘Het geeft om te beginnen rust om dat te doen, want het zit niet in je hoofd. En daarnaast voorkom je er impulsieve stappen mee.’

‘Voel niet de druk om aan anderen verantwoording af te leggen.’

In die zin schuilt er in de whitepaper ook een boodschap voor recruiters. Niet alleen om ook eens over hun eigen loopbaan na te denken, maar ook om het er met hun kandidaten over te hebben. En dan niet zozeer via het geijkte ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’, maar eerder via vragen als: ‘Wat is je grote ambitie? En wat heb je al in huis om die ambitie te vervullen?’ Of: ‘wat moet je nog ontwikkelen om er op een later moment wel klaar voor te zijn?’

Meer weten?

Sparren over jouw toekomst en de stappen die je kunt zetten om jouw ambitie te verwezenlijken? Of nieuwsgierig naar de Velde methode©? Lees hier verder. Of download hier de hele whitepaper.

Baan of loopbaan

Lees ook