Het Udense Roestvrijtaal, specialist in teksten voor de arbeidsmarkt, is onderdeel geworden van recruitmentorganisatie Pro Contact. Door de krachtenbundeling ontstaat een sterke combinatie in recruitment(marketing) en arbeidsmarktcommunicatie met ruim 100 medewerkers. ‘Een ideale basis om verdere groei te realiseren’, aldus directeuren Noud Baijens (Pro Contact) en Kittie Spierings (Roestvrijtaal). ‘Al onze klanten hebben hier voordeel van.’
‘Het aanbod van Roestvrijtaal sluit naadloos aan bij het onze. Al onze klanten hebben hier voordeel van.’
De overname past in de strategie van Pro Contact, dat vestigingen heeft in Amsterdam, ’s-Hertogenbosch en Antwerpen, en een stevige groei doormaakt. Het bedrijf neemt bij klanten het volledige recruitmentproces uit handen en schudt de markt op met vernieuwende oplossingen en scherpe tarieven. ‘Ons doel is hierin de nummer 1 te worden in Nederland’, aldus Baijens. ‘Deze stap past in die lijn. Het aanbod van Roestvrijtaal sluit naadloos aan bij het onze, er is groeipotentie en we bedienen hetzelfde type opdrachtgevers. Ik zie dit als een mooie strategische zet om onze dienstverlening te verbreden en onze groeiplannen te borgen.’
Meerwaarde voor klanten
Groei, professionalisering en een betere dienstverlening aan klanten, dat zijn voor Roestvrijtaal de belangrijkste voordelen van de overname, zegt Spierings. ‘Als bedrijf zijn we toe aan een volgende stap. Het is voor mij een compliment dat we die kunnen zetten met Pro Contact. Het is een prachtige organisatie met vernieuwende recruitmentoplossingen. Onze klanten – allemaal organisaties met een wervingsvraagstuk – zijn hier echt bij gebaat. Met Pro Contact in de arm kunnen we campagnes opzetten en de vacatures ook daadwerkelijk invullen. Hiermee zijn we nog relevanter.’
Roestvrijtaal blijft zelfstandig opereren vanuit het huidige kantoor in Uden. Spierings blijft directeur en herinvesteert voor 30% in het bedrijf dat zij ruim 20 jaar geleden oprichtte. De 12 medewerkers hebben er nu alleen ineens 90 collega’s bij gekregen. ‘De voordelen daarvan gaan we natuurlijk optimaal benutten’, aldus Spierings. ‘Pro Contact brengt ons extra kennis, efficiency en slagkracht. En daarnaast haal ik er als ondernemer vooral ook heel veel energie uit.’
‘Tot nu toe zijn we steeds organisch gegroeid, maar dit smaakt naar meer.’
Baijens sluit zich daarbij aan. ‘Tot nu toe zijn we steeds organisch gegroeid, maar dit smaakt naar meer. Het is leuk en inspirerend om samen te werken met een andere ambitieuze ondernemer die zich heeft bewezen. Het contact is vanaf dag één prettig, constructief en professioneel geweest. Ik zie heb veel vertrouwen in de gezamenlijke toekomst.’
Het is zo’n begrip dat er ineens was, en tegelijk er altijd al leek te zijn: de Employer of Record. Oftewel: een werkgever-in-naam, die voor de werkelijke werkgever in een ander land alle internationale verplichtingen regelt, en zo een oplossing vormt voor wie overweegt over de grens te gaan werven, maar opziet tegen alle rompslomp die erbij komt kijken om daar als werkgever op te treden. Steeds meer bedrijven ontdekken de kracht van zo’n EOR om de internationale arbeidsmarkt te veroveren, zonder zelf de pet van lokale juridische expert op te zetten. Maar hoe werkt het precies? Daarom: 5 vragen die je eigenlijk niet meer durfde te stellen.
Vraag 1: Wat is een Employer of Record (EOR)?
Kort gezegd: een EOR is een externe partij die als officiële werkgever optreedt voor jouw internationale medewerkers. Dit betekent dat de EOR zorgt voor zaken als contracten, belastingafdracht en naleving van lokale regelgeving, terwijl jij gewoon de dagelijkse aansturing behoudt. Een ideale constructie voor bedrijven die internationaal talent willen inzetten zonder zich te verdiepen in de regelgeving van elk land.
De markt voor EOR-diensten groeit snel, met 6,9% per jaar.
Een EOR-constructie biedt meer dan alleen gemak. Met de krapte op de arbeidsmarkt in veel landen wordt het steeds belangrijker om verder te kijken dan de landsgrenzen. Internationale medewerkers brengen vaak unieke vaardigheden, marktexpertise en een frisse blik mee. Bovendien kan een EOR helpen om te profiteren van belastingvoordelen en lagere loonkosten in bepaalde regio’s en dat vergroot je financiële speelruimte.
Vraag 3: Wat doet een EOR precies?
Een Employer of Record neemt de volledige administratieve last van internationale medewerkers op zich, zoals:
Arbeidscontracten volgens de lokale wetgeving
Belastingafdrachten en sociale zekerheid
Verlof- en ziektebeheer conform lokale regels
Naleving van juridische verplichtingen om boetes en juridische risico’s te vermijden
Met de opkomst van EOR’s is het voor bedrijven van elke omvang mogelijk om in te spelen op kansen in nieuwe markten, zonder zelf vestigingen te openen.
Met de opkomst van EOR’s is het voor bedrijven van elke omvang mogelijk om in te spelen op kansen in nieuwe markten, zonder zelf vestigingen te openen. Zo heeft het Oostenrijkse metaalrecyclingsbedrijf Metaloop dankzij een EOR markttoegang verkregen in Spanje en Roemenië. Een EOR kan een uitkomst bieden voor bedrijven die een internationale strategie willen testen zonder zelf grote risico’s te nemen. Dat is dus vooral ook een gamechanger voor start-ups en kleine bedrijven.
Vraag 4: Hoe werk je succesvol met een EOR?
Een paar handige stelregels en principes om succesvol samen te werken met een Employer of Record:
Kies een betrouwbare partner: Zorg dat de EOR ervaring heeft in de landen waar je personeel wilt aannemen en check referenties.
Duidelijke communicatie: Maak afspraken over verantwoordelijkheden en verwachtingen. Laat de EOR begrijpen wat jouw bedrijf uniek maakt.
Blijf betrokken: Houd contact met je buitenlandse medewerkers, zodat ze zich onderdeel voelen van jouw team.
Ken de voordelen: Veel landen bieden fiscale voordelen en lagere arbeidskosten. Een goede EOR helpt je om deze voordelen optimaal te benutten.
Vraag 5: Wat zijn de aandachtspunten en risico’s?
De voordelen van een EOR zijn aanzienlijk, maar als werkgever moet je zelf ook kritisch blijven bij het kiezen van een EOR-partner. Vooral in sommige landen binnen de EMEA-regio worden EOR-constructies nauwlettend gevolgd. Dat kan juridische vragen oproepen, zoals de kwalificatie van schijnzelfstandigheid. Er zijn genoeg horrorverhalen bekend van hoe dit kan mislopen. Een ervaren EOR-partner die lokale wet- en regelgeving goed begrijpt, helpt je om deze risico’s te minimaliseren.
Meer weten?
Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.
‘Een groot en groeiend maatschappelijk probleem is de krapte op de arbeidsmarkt. Van techniek tot openbaar vervoer, van onderwijs tot zorg, van horeca tot tuinbouw – het nijpende tekort aan personeel is overal voelbaar.’ Zo zei koning Willem-Alexander het in de Troonrede dit jaar. En een probleem dat overal voelbaar is, dat valt natuurlijk ook in geld uit te drukken. Maar hoeveel geld precies? Dat is een andere vraag. Wat zijn de maatschappelijke kosten van de krapte? Hoeveel kost een openstaande vacature eigenlijk? Welke waarde hádden we kunnen toevoegen die nu niet wordt toegevoegd? En (hoe) weegt dat op tegen uitgespaarde loonkosten?
Zulke maatschappelijke kosten en baten zijn voor de arbeidsmarkt notoir lastig te berekenen. Maar dat wil niet zeggen dat er geen pogingen toe gedaan worden. De Rabobank deed het 2 jaar geleden bijvoorbeeld nog, met naar eigen zeggen: ‘enkele ruwe aannames en berekeningen’. Daarvoor keek de bank eerst naar hoe de Nederlandse economie zou functioneren zonder personeelstekorten. Daarvoor deden de bankiers de aanname dat alle openstaande vacatures zouden worden ingevuld door mensen die momenteel niet werken, en dat deze mensen net zo productief zijn als de mensen die nu al in een bepaalde branche actief zijn, en gemiddeld ook evenveel uren werken.
De Nederlandse economie zou zonder personeelstekorten naar schatting 5% groter zijn.
De Nederlandse economie zou in dat geval in het eerste kwartaal van 2022 zo’n 9 miljard euro groter zijn, dat is bijna 5%. Maar omdat de aannames hierboven niet heel realistisch zijn, corrigeren ze dat voor een soort natuurlijk langjarig ‘vacatureniveau’, dan bedraagt de gemiste toegevoegde waarde echter nog steeds meer dan 5 miljard euro. In één kwartaal. Dus nog altijd zo’n 20 miljard per jaar.
De verborgen kosten
Recenter deed ook adviesbureau Violet88 een duit in het zakje. Zij gaven geen uiteindelijk overzicht in miljarden, maar lieten wel de ‘verborgen kosten‘ van de krapte zien, waarbij zo’n 56% van de ondernemers aangeeft dat ze het moeilijk vinden mensen aan te trekken, en 54% te weinig personeel zegt te hebben om al het werk af te krijgen (waarbij onder meer het grote aantal deeltijders in Nederland een rol speelt). Dit tekort leidt tot directe en indirecte kosten, zoals hogere arbeidskosten en verlies van productiviteit. Ook de concurrentiepositie en de klanttevredenheid komen eronder te lijden.
Belangrijke oorzaak van het grote personeelstekort, aldus de consultants: we hebben gewoon te weinig mensen. ‘Binnen Europa hebben we het hoogst aantal werkenden tegenover niet-werkenden, en het aantal beschikbare vacatures blijft toch oplopen. Zo staan er momenteel411.000 vacatures open om vervuld te worden. Vooral de techniek, ICT, onderwijs en zorg zijn hier grote aandeelhouders in.’
De krapte hangt ook direct samen met verloop. En juist dat is een kostbare zaak, laten ze zien. Een laagopgeleide werknemer kost gemiddeld al 20% van zijn jaarsalaris om te vervangen, terwijl een hoogopgeleide werknemer tot wel 213% kan kosten om te vervangen. Kijken we alleen maar naar de zorgsector, waar jaarlijks meer dan 15% van het personeel zijn positie verlaat, dan zou dat al een kostenpost opleveren voor de sector van ongeveer 12 miljard euro. ‘Dat is een schatting die we na grondig onderzoek hebben gemaakt’, aldus Rob Berbers, die het onderzoek namens Porres uitvoerde, eind vorig jaar tegenover EenVandaag.
Alleen al in de zorgsector, zorgt een verloop van 15% voor een kostenpost van 12 miljard euro per jaar.
Kijken we naar het aantal baanwisselingen in Nederland (zo’n 1,78 miljoen per jaar), dan snap je dat dit in totaal gaat om een veelvoud van dat bedrag. Gaan we uit van ‘slechts’ 10.000 euro voor 1 vervanging, dan zou het bijvoorbeeld al gaan om bijna 18 miljard euro. Per jaar. Wat overigens niet eens zoveel verschilt van die 20 miljard die de Rabobank berekende. En dat is dan dus nog conservatief bekeken, want vervanging van personeel omvat natuurlijk niet alleen de kosten van werving en training, maar ook de verloren productiviteit tijdens de overgangsperiode en de gemiste opbrengsten door onderbezetting (en soms gedwongen sluiting).
Nog meer lastige kosten
Nog meer kosten die direct met de krapte samenhangen: werkdruk en frustratie – en dus ook verzuim. Werknemers ervaren verhoogde werkdruk en stress door de noodzaak extra taken op zich te nemen om de gaten op te vullen. Dit kan leiden tot burn-outs en een verdere toename van het personeelsverloop. In de zorgsector zijn bijvoorbeeld verpleegkundigen vaak overbelast door de continue druk om voldoende zorg te bieden met onvoldoende personeel. Van hen geeft 85% aan elke dag een tekort aan collega’s te ervaren op de werkvloer. Dit heeft niet alleen invloed op hun welzijn, maar ook op de kwaliteit van zorg die patiënten ontvangen.
Inmiddels zou 1 op de 5 werknemers al tegen een burn-out aanhikken.
Het CBS meldde dat in 2023 driekwart van de ondernemers te maken heeft met personeelstekorten. Dit tekort leidt in 36% van de gevallen tot een verhoogde werkdruk en inmiddels hikt 1 op de 5 werknemers al tegen een burn-out aan. De kosten voor een werkgever kunnen in zo’n geval oplopen tot wel 133.000 euro per uitgevallen werknemer. Volgens andere berekeningen kosten werknemers die desondanks blijven doorwerken overigens ook veel geld: zij kunnen een productiviteitsverlies tonen van wel25% tot 50%. Ook anderen wezen al vaker op dit soort verborgen kosten van krapte, die ook in de miljarden kan lopen.
CPB: keuzes maken nodig
Het Centraal Planbureau keek in zijn analyse van eerder dit jaar, onder de noemer Krappe arbeidsmarkt vraagt om keuzes ook naar de kosten van krapte. Daarbij was de focus vooral op de overheid, die door de krapte allerlei plannen zien vertragen. ‘Dat is onder meer te zien bij defensie en in het onderwijs: het kost moeite om de geplande budgetten daadwerkelijk uit te geven. Er is simpelweg te weinig personeel voorhanden. Niet alleen de overheid heeft last van deze krapte, ook de (semi-)private sector lijdt eronder. Zo is er bijvoorbeeld een tekort aan technisch personeel om productieprocessen te verduurzamen.’
Ja, ook dat zijn natuurlijk kosten van de krapte. En die zijn niet alleen op te lossen door maar meer geld vrij te blijven maken op de rijksbegroting, constateert het CPB. ‘De economie raakt dan zo oververhit dat er niet voldoende personeel kan worden gevonden om aan de enorme arbeidsvraag te voldoen. Daarom zijn er scherpe beleidskeuzes nodig om maatschappelijke doelen te behalen.’ Keuzes die bijvoorbeeld zullen leiden tot een herverdeling van arbeid van sectoren die worden afgeremd naar sectoren die worden gestimuleerd. En die zo de kosten van de krapte wat naar beneden zouden kunnen brengen.
Gestopte slagers
Om een laatste inschatting te maken van die maatschappelijke kosten van de krapte kijken we ook nog even naar de Conjunctuurenquête Nederland van het CBS, die wordt gehouden in samenwerking met KVK, EIB, MKB-Nederland en VNO-NCW. In de laatste editie daarvan noemde bijna 29% van de ondernemers een steeds hogere werkdruk als belangrijkste gevolg van de personeelstekorten. Daarna volgen gestegen arbeidskosten (17%), het aannemen van minder geschikt personeel (13%) en een beperkte afzet (7%). Tot hoeveel die kosten van de krapte maatschappelijk precies optellen? Het blijft een beetje koffiedik kijken.
‘Er zijn niet alleen handen nodig in de winkels, maar ook mensen voor de online verkopen.’
Wel valt op dat veel stoppende bedrijven de personeelstekorten als oorzaak daarvan aanhalen. Zo blijkt uit cijfers van Koninklijke Slagers Nederland (KSN) dat er momenteel 1.608 slagers zijn. In 2019 waren dat er nog 1.804. En volgens een woordvoerder speelt het gebrek aan personeel daarbij een grote rol. Iets wat volgens INretail, de brancheorganisatie voor de mode-, sport- en schoenenwinkels, ook zou spelen bij het groeiende aantal winkeliers dat er vorig jaar mee gestopt is. ‘En dat blijft voorlopig nog wel zo’, aldus een woordvoerder tegen Nu.nl. ‘Er zijn niet alleen handen nodig in de winkels, maar ook mensen voor de online verkopen.’
Conclusie
Wat zijn de kosten van de krapte? Het blijft een lastige rekensom. Kijken we alleen naar de vervangingskosten van personeel, dan lijken bedragen tussen de 18 en 70miljard een reële inschatting. Maar neem je bijvoorbeeld ook de kosten van het verzuim mee, dan komt er ineens al zo’n 23 miljard bij. En wat voor bedrag moet je überhaupt hangen aan onderbenutting van het potentieel van bedrijven? En wat te denken van de loonstijgingen als gevolg van de krapte? Of zijn dat dan weer geen maatschappelijke kosten, omdat die lonen ook weer in de samenleving terugvloeien?
Wat voor bedrag kun je überhaupt hangen aan onderbenutting van het potentieel van bedrijven?
Wat al met al echter wel duidelijk is: de personeelstekorten zijn hoe dan ook duur. De maatschappelijke kosten van de krapte lopen zeker in de miljarden, die we ons met z’n allen bij een soepel functionerende arbeidsmarkt zouden kunnen besparen. En daar staan dan ook nog eens behoorlijke maatschappelijke baten tegenover. Vraagt iemand weer eens naar wat je maatschappelijke bijdrage als recruiter precies is? Dan zou je misschien hiernaar kunnen verwijzen.
Meer weten?
Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.
Toen medeoprichter Bill Gates in 1993 door het Smithsonian Institution werd geïnterviewd over de begindagen van Microsoft, benadrukte hij niet de rol van software engineering. In plaats daarvan sprak hij over de beslissende invloed van een belangrijke HR-beslissing: het aannemen van een van zijn oude schoolvrienden – een ietwat verlegen jongen, genaamd Steve Ballmer. De komst van Ballmer veranderde Microsoft van de ene op de andere dag. Waarom? Hij introduceerde een schat aan nieuwe zakelijke ideeën en vaardigheden bij een sterk, maar enigszins nerdy, op engineering gericht bedrijf.
Bij bedrijven met een hoge talentdichtheid draagt elke medewerker actief bij aan verhoging van de algehele productiviteit.
Ballmer was – kortom – niet alleen een additieve aanwinst die het interne competentieniveau van Microsoft verhoogde – hij was een multiplicatieve, die de algehele energie van het bedrijf naar een niveau van explosieve groei stuwde, zoals een kernreactor die een kritische massa bereikt. Ballmer verbeterde de samenwerking, versterkte de cultuur, en haalde het beste uit anderen naar boven. En daarmee veranderde hij Microsoft voorgoed. Het geheim, aldus Gates? Talent density, oftewel: talentdichtheid. Bij bedrijven met een hoge talentdichtheid draagt elke medewerker actief bij aan het verhogen van de algehele productiviteit.
Een kettingreactie van talent
Talentdichtheid gaat niet simpelweg om de beste mensen aannemen. Het draait om de kwaliteit en impact van de medewerkers binnen een organisatie. Bij bedrijven met een hoge talentdichtheid draagt elke medewerker actief bij aan het verhogen van de algehele productiviteit. Het idee is simpel: één exceptionele medewerker kan een multipliereffect hebben op een heel team. Jean-Paul (J.P.) Sanday, partner bij Menlo Ventures, noemt dit het talent magnet effect: een kettingreactie die begint met één visionaire aanwinst.
Veel bedrijven streven naar groei door simpelweg meer mensen aan te nemen, vaak in de hoop dat een groter team direct leidt tot betere resultaten. Toch heeft deze strategie vaak al snel een averechts effect. Zit een bedrijf in een groeispurt, dan zie je vaak dat de algehele productiviteit daalt. Teams besteden dan aandacht aan onboarding en begeleiding van nieuwe medewerkers en in plaats van sneller te werken, vertraagt dat bestaande processen. Managers vullen posities snel in, zonder kritisch te kijken of nieuwe hires echt bijdragen aan de kracht van het team.
Netflix schrijft handleiding voor talentdichtheid
Ook overhaast aannemen van mensen kan leiden tot middelmatigheid. Managers vullen dan posities snel in, zonder kritisch te kijken of de nieuwe hires ook echt bijdragen aan de kracht van het team. Dit verlaagt de talentdichtheid: het aandeel toptalent in de organisatie. Zo toont onderzoek onder 198 teams met meer dan 600.000 werknemers aan dat een klein aantal individuen consequent beter presteert dan hun collega’s.
Met veel minder werknemers genereert Netflix (per medewerker) toch veel meer omzet dan Google.
Je talentdichtheid vergroten, hoe doe je dat? Dat vraagt allereerst om een strategische aanpak. Hier zijn drie pijlers die elk bedrijf zou kunnen overwegen:
1. Heroverweeg de functie van werving en selectie
Recruiters moeten niet zomaar vacatures vullen, maar kritisch kijken naar hoe elke nieuwe hire bijdraagt aan de algehele teamkwaliteit. Prioriteer interne kandidaten die passen bij de bedrijfscultuur en bewezen productiviteit hebben.
2. Zet mensen in hun rollen die hun sterke punten benutten
Laat medewerkers groeien in rollen die hun sterke punten benutten en zorg dat iedereen actief bijdraagt aan teamresultaten. Als iemand niet meegroeit, daalt de talentdichtheid en verzwakt het team.
3. Betaal mensen volgens of boven het marktconforme salaris
Toptalent aantrekken en behouden vraagt om meer dan marktconforme salarissen. Investeer in de sterspelers die keer op keer impact maken, vergelijkbaar met de beste spelers in een winnend sportteam.
Wil je A.I.-technologie echt goed inzetten, dan moet je als team flexibel zijn en leervermogen hebben.
Steeds meer bedrijven zetten A.I. in om concurrentievoordeel te behalen. Maar wil je de A.I.-technologie echt goed inzetten, dan moet je als team flexibel zijn en leervermogen hebben. Dat vraagt om een gefocust, goed afgestemd en talentrijk team. De HR-directeur van OpenAi vertelt aan Harvard Business Reviewdan ook dat een klein aantal individuen voor het succes van het bedrijf zorgt.
Bij zzp’ers is de paniek rondom de handhaving van de wet DBA inmiddels behoorlijk groot. Niet zo gek ook, want uit recent onderzoek van uitzendbureau Nedflex blijkt dat bijna driekwart van hen (72%) het risico loopt als schijnzelfstandige te worden aangemerkt, en dat bij 12% zelfs met vrij grote zekerheid is te stellen dat eigenlijk om een dienstverband gaat. ‘De resultaten wijzen op aanzienlijke risico’s voor opdrachtgevers, gezien de aangekondigde handhaving van de Belastingdienst op schijnzelfstandigheid vanaf 1 januari 2025′, aldus Nedflex-CEO Nick Bos.
Bij zzp’ers is de paniek rondom de handhaving van de wet DBA groot.
Uit het onderzoek blijkt dat bijvoorbeeld veel zzp’ers (52%) niet zelf hun tarief vaststellen, of hetzelfde werk verrichten als de vaste werknemers van de opdrachtgever (60%). Ook is de looptijd van de inhuur vaak langer dan een jaar (48%), en is 54% van de zzp’ers regelmatig aanwezig bij bedrijfsactiviteiten, zoals borrels en personeelsfeesten. Allemaal aanwijzingen dat de Belastingdienst vanaf januari volgend jaar wel eens zou kunnen gaan handhaven op schijnzelfstandigheid, wat behoorlijke risico’s met zich meebrengt. Maar ondertussen kennen veel van de recent door ons ondervraagde recruitment leaders momenteel juist heel weinig paniek of stress rondom de aangekondigde handhaving van de Wet DBA. Hooguit is er nog wat onduidelijkheid en niet al te veel grip op wat zzp’ers besluiten te gaan doen. Welke wijze lessen geven zij mee?
Les 1:Maak beleid
Het doel van de wet DBA is niet om zzp’ers te pesten, maar om werkgevers te ‘dwingen’ meer beleid te maken en strategisch om te gaan met vast en flex. Zeg maar: Total Talent Acquisition. Als recruitment leader is het dan ook essentieel om visie en beleid te hebben rondom (de samenstelling van) de sourcingsmix. Denk daarin aan de verhoudingen loondienst, zzp, en in dat kielzog: uitzenden, detacheren en Statement of Work (SOW). Bij een goede uitvoering en handhaving van de Wet DBA kunnen in potentie de verschillen in onder meer beloning tussen vast en flex worden verkleind.
Les 2:Documenteer je beslissingen
Organisaties die nu, maar zeker per 1 januari 2025, kunnen laten zien dat zij bewust beleid voeren rondom de inhuur van zzp’ers en de afwegingen die zij daarin maken zit zeker in 2025 veilig. Zeker zolang je goed documenteert waarom je welke beslissingen en afwegingen maakt bij de inhuur van zzp’ers. Zelfstandigen die nog in een opdracht zitten die doorloopt in 2025 zijn misschien minder compliant, maar vallen nog buiten te scope. Belangrijk om deze in 2025 wel compliant te krijgen.
Les 3:Doe de checklist
De checklist voor veel beslissingen van ‘schijnzelfstandigheid’ en/of inbedding mede ingegeven door het Deliveroo-arrest kunnen deels worden geïntegreerd in het beleid en de afwegingen die een werkgever/opdrachtgever maakt, zoals (1) is er een gezagsverhouding? (2) aard en duur van de werkzaamheden, (3) de manier waarop de werkzaamheden en werktijden zijn bepaald, (4) de inbedding van het werk in de organisatie van de opdrachtgever, (5) de verplichting tot persoonlijke uitvoering van het werk, (6) de totstandkoming van de contractuele afspraken en (7) de manier waarop de beloning is bepaald en wordt uitbetaald (8) kun je met eigen middelen werken (of huren van de opdrachtgever)? Er gaan verschillende checklijsten rond die je als meetlat kunt gebruiken. Documentatie is wel essentieel.
Les 4: Maak een impactanalyse
Maak een impactanalyse over de (financiële) consequenties van onder meer de volgende scenario’s:
(Bijna) geen zzp’ers meer in de core dienstverlening per 1/1/2025
Stoppen met dienstverlening omdat er geen aanbod is van dienstverleners (zzp’ers gaan niet naar loondienst, stoppen, gaan niet naar detachering)
Afhankelijkheid van detachering en de financiële consequenties daarvan onder meer op verloop, productiviteit en ziekteverzuim
Werken met SOW’s
Handhaving wordt opgeschort
De wervingshaalbaarheid en kosten van de vervanging
….
Les 5:Kijk naar SOW’s
Veel opdrachten van zzp’ers, zijn – met behulp van bijvoorbeeld ChatGPT – te herschrijven tot Statement of Work. Dat helpt goed om binnen de kaders van de wet te blijven, maar het mag niet alleen een ‘papieren exercitie’ zijn. In de praktijk moet je ook echt kunnen aantonen dat het een project was en dat dit anders is dan de opdracht. Handhaving en controle daarop zal echter lastig zijn. Ook in bepaalde beroepsgroepen, zoals de zorg, zal het nagenoeg onmogelijk zijn om opdrachten te vertalen in SOW’s.
In bepaalde beroepsgroepen zal het lastig zijn opdrachten te vertalen in SOW’s.
Hieronder een voorbeeld van Jellow van een projectomschrijving voor accountantskantoren:
Les 6: Pas op met brokers
Detacheerders en brokers zoals Circle8, Flextender, HeadFirst Group en Magnit zullen vermoedelijk grote commerciële winnaars worden van de aangekondigde handhaving van de wet DBA. In hun proposities ‘vrijwaren’ zij opdrachtgevers van boetes en problemen met de Belastingdienst, al moet je natuurlijk wel voldoen aan de afspraken en wetgeving. Wees gewaarschuwd…. Deze partijen kunnen je nooit (helemaal) vrijwaren, zeker niet als je opdrachtnemers bijvoorbeeld zou uitnodigen voor de kerstborrel (echt, maar ook bizar voorbeeld). Het is een mooie commerciële belofte, maar de eindverantwoordelijkheid blijft bij de opdrachtgevers/werkgever liggen. Brokers zijn geen ‘safe havens’.
Les 7:Ga in gesprek met de fiscus
Ga in gesprek met de Belastingdienst over de handhaving en het ingezette beleid. Zeker als je per 1 januari wel je dienstverlening wilt blijven garanderen en daarin nog (deels) afhankelijk bent van zzp’ers. Je visie, beleid en manier van afbouwen kunnen daarin meegenomen worden. De Belastingdienst denkt in dit dossier graag mee. En bedenk: je kunt beter afspraken op voorhand dan achteraf. Wel is er de zorg dat ambtenaren los van elkaar ook andere afwegingen en beoordelingen zullen maken.
Les 8:Kijk naar je rollen en functies
De aangekondigde handhaving van de Wet BDA is een uitstekende start om ook naar je vraag, behoefte en capaciteit op een andere manier te bekijken en ook in te richten. Denk bijvoorbeeld aan welke skills er nodig zijn om bepaalde dienstverlening te realiseren. Met behulp van jobcarving of jobcrafting kun je rollen afpellen in skills die ook weer apart kunnen worden ingekocht.
Les 9:Leg talentpools aan
Hou de relaties met zzp’ers goed en leg talentpools aan met zzp’ers en overige flexwerkers/SOW-werkers. In je scenario’s voor 2025 moet je namelijk ook heel goed meenemen dat de handhaving ook nog opgeschort kan worden. De potentiële problemen waar onder meer de zorg, de bouw en het onderwijs (en daarmee de gehele samenleving) per 1 januari mee te maken krijgen zijn aanzienlijk en opschorting van de handhaving is daarom ook niet uit te sluiten. Het gesprek voeren over de situatie ná 1 januari is sowieso sterk aan te bevelen, aangezien je zo ook nieuwe oplossingen kunt bedenken en aandragen.
Les 10:Begin met interne campagnes
Begin met ‘interne’ campagnes om de juiste zzp’ers (al dan niet met tekengeld) te verleiden in dienst te komen. Uiteraard kun je dit ook op de externe markt doen, waar op dit moment in bepaalde niches al stevige war for zzp-talents plaatsvinden. De bijna-ex-zzp’er is immers een interessante doelgroep. Werkgevers kunnen ze zelf aantrekken of straks via een (duurdere) detacheringsconstructie binnenhalen.
Les 11:Zorg voor je data
En ten slotte: zorg dat je je data goed op orde hebt, zeker als het gaat om tarieven van flex, detachering en zzp’ers. Daarvoor zijn goede tools in de markt, zoals Giant vast/flex.
Conclusie
Kortom, de handhaving van de wet DBA kan wel eens een blessing in disguise zijn voor professionalisering van het recruitment-, inkoop- en HR-beleid op gebied van talent. Een kans voor open doel voor recruitment leaders die ze beter maar met twee handen kunnen aangrijpen. Belangrijk is dat ze hun visie en beleid delen met de directie te delen om zo regie te hebben en te voeren op het dossier handhaving-wet-DBA.
Meer weten?
Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.
Een vacature op vacatureplatform plaatsen, en dan ervan uitgaan dat de ideale sollicitant vanzelf reageert? Of toch liever zelf actief gaan sourcen naar die ene, beste potentiële kandidaat? Wat de beste manier is om de ideale kandidaat te vinden, hangt van een heleboel factoren af. En heel vaak kun je het zelfs beter allebei doen. Bij Werkzoeken.nl hebben ze 6 afwegingen op een rij gezet die je kunnen helpen bij de cruciale vraag: posten of sourcen?
#1. Wie zoek je?
De eerste afweging die je moet maken: wat is de doelgroep? En waar kun je die het beste bereiken? Daarvoor moet je eerst kijken naar de functie van de vacature. Kent die een hoge mate van specialisatie of is die zeer algemeen van aard? Hoe specialistischer de functie, hoe minder potentiële kandidaten er immers zijn, tot soms slechts een handjevol in Nederland aan toe. Ook is het goed om de harde en zachte eisen voor de functie te bekijken. Voor functies met zeer specifieke harde eisen is zelf sourcen en specifieke kandidaten benaderen vaak effectief, terwijl functies met minder specifieke eisen kunnen profiteren van gerichte vacaturemarketing, waarbij je in één keer een brede doelgroep benadert.
Hoe specialistischer de functie, hoe minder werkzoekende kandidaten.
Iets soortgelijks geldt voor de ervaring die je van de ideale kandidaat verwacht. Senior functies en managementposities kun je vaak iets beter via sourcing invullen, omdat deze kandidaten minder snel actief via vacatureplatformen op zoek zijn naar een nieuwe functie. Meer generieke functies kun je echter vaak prima via het posten van vacatures en via vacaturemarketing invullen, omdat hier een grotere en brede doelgroep voor is, die ook vaak zelf actief op zoek is en actief reageert. Voor generieke functies is het vaak ook lastiger sourcen, omdat de kenmerken ervoor weinig onderscheidend zijn. En wie moet je dan precies benaderen?
#2. Hoeveel mensen zoek je?
Nog een belangrijke afweging is: hoeveel mensen zoek je? Oftewel: heb je meer behoefte aan véél sollicitanten of juist aan enkele zeer gekwalificeerde kandidaten? Als je veel kandidaten zoekt, dan is sourcen vaak een stuk minder geschikt dan vacatures posten, want veel arbeidsintensiever. Sourcing richt zich doorgaans alleen op enkele van de meest geschikte kandidaten (voor bijvoorbeeld een senior of technische/managementfunctie), terwijl vacaturemarketing meestal grotere aantallen sollicitaties oplevert.
Als je veel kandidaten zoekt, is zelf sourcen vaak een stuk arbeidsintensiever dan vacatures posten.
Je kunt beide methoden natuurlijk ook combineren. Bijvoorbeeld door actief vacatures te posten om zo een brede pool van sollicitanten te genereren, terwijl je dan tegelijk sourcing inzet om enkele topkandidaten te identificeren. Dit is nuttig voor vacatures waarvoor zowel minder gespecialiseerde als gekwalificeerde kandidaten welkom zijn. Een vacatureplatform als werkzoeken.nl combineert ook beide aanpakken: je kunt er vacatures via vacaturemarketing bij de juiste (actieve) doelgroep onder de aandacht brengen, maar ook zelf geschikte kandidaten sourcen via de aanwezige cv-database.
#3. Wat is je budget?
Een derde afweging is een klassieke, en tegelijkertijd vaak allesbepalende: wat is je beschikbare budget? Je kunt immers niet alles, en zult keuzes moeten maken. Zelf sourcen kan intensiever zijn qua tijd en middelen, en drukt de overige eigen werkzaamheden. Uitbesteden van sourcing kan natuurlijk ook, maar dat is voor veel vacatures vaak relatief prijzig. Vacaturemarketing is dan vaak weer beter passend bij schaalbare campagnes. Daarmee kun je immers relatief snel een groot aantal potentiële kandidaten bereiken.
Je kunt niet alles, en zult keuzes moeten maken.
Als je genoeg budget hebt, dan loont het om gerichte vacaturecampagnes op te zetten, en dit te combineren met professionele partijen die sourcen voor specialistische functies. Hierbij creëer je een continue stroom van potentiële kandidaten. Als je weinig budget hebt en weinig vacatures, kan een duale aanpak ook werken. De marketingkosten voor vacaturemarketing kunnen dan relatief laag zijn, omdat je weinig vacatures hebt. Voor de sourcing moet je je dan wel afvragen of je dit uitbesteedt of zelf uitvoert. Uitbesteden kan relatief duur zijn. Zelf doen is goedkoper, maar ook arbeidsintensief.
#4. Hoe urgent is de vacature?
Vaak wil de opdrachtgever dat de vacature gisteren is ingevuld. Dus alles moet snel, snel, snel resultaat opleveren. Ook dat is dan ook een belangrijke afweging bij de vraag: posten of sourcen? Intensief actief sourcen kan voor moeilijk te vervullen posities – met hoge urgentie – soms snel resultaat opleveren. Maar dat is bepaald geen zekerheid. Dus als het snel moet, wed dan nooit op één paard. Via marketingcampagnes kun je namelijk vaak meer kandidaten verzamelen, met wie je later ook mogelijk weer nieuwe vacatures kunt vervullen. Voor functies die je snel wilt invullen, biedt een combinatie van beide methoden zowel snelheid als duurzaamheid.
#5. Hoe actief zoekt je doelgroep zelf?
In een deel van de arbeidsmarkt waar nauwelijks actieve kandidaten te vinden zijn, is het slim om zelf naar latente kandidaten op zoek te gaan en te proberen hen te verleiden om naar jouw organisatie over te stappen. Maar zijn er onder jouw doelgroep wel veel actief werkzoekenden? Dan levert vacaturemarketing doorgaans ook al gauw heel mooie resultaten op. Goede vacatureplatforms weten immers nog altijd voldoende (goede) kandidaten actief aan te trekken. Ook hier geldt trouwens weer dat de combinatie ervoor kan zorgen dat je zowel actieve werkzoekenden als potentiële latente kandidaten bereikt.
#6. Wat blijkt uit de data?
De voorgaande afwegingen zijn allemaal belangrijk, maar de belangrijkste afweging is eigenlijk nog: wat blijkt uit de data? Welke methode werkt historisch gezien beter voor vergelijkbare functies? Data-analyse van eerdere campagnes kan helpen bij het kiezen tussen sourcing en vacaturemarketing. Bereken bijvoorbeeld hoeveel tijd je gemiddeld kwijt bent om via sourcing een hire binnen te halen. En vergelijk dat met of je in het verleden succesvol bent geweest bij het aantrekken van voldoende gekwalificeerde sollicitanten – tegen een lagere cost-per-hire – via het zelf posten van vacatures.
Blijven mensen die je sourcet net zo lang als de mensen die via een vacature bij je solliciteren?
Ga ook na hoe lang mensen bij je komen werken. Zijn ze na een jaar weer weg, of blijven ze langer bij je werken? En is dit te relateren aan de gebruikte methode om ze binnen te halen? Vaak hoor je dat mensen die zelf komen solliciteren meer intrinsiek gemotiveerd zijn en dat mensen die je via sourcen binnenhaalt ook door andere partijen weer gesourcet kunnen worden, en zo relatief snel weer kunnen vertrekken. Klopt dat beeld, of is het bij jou wellicht andersom?
Conclusie
Sourcing en vacaturemarketing zullen altijd samen helpen het bereik onder de gewenste doelgroep te bereiken, het ene kan eigenlijk niet zonder het ander. De belangrijkste afweging is primair de complexiteit van een functie. Zijn er meerdere drempels en hoge eisen voor een bepaalde vacature? Dan geniet zelf sourcen doorgaans de voorkeur. Maar zijn de gewenste profielen niet zo specialistisch of managementgerelateerd? Dan werkt vacaturemarketing ook vaak heel goed. Er zijn nog altijd elke maand veel kandidaten in Nederland op zoek naar een nieuwe uitdaging. Goede vacaturemarketing kan dan helpen om meerdere kandidaten in je talentpool te krijgen.
‘Je weet niet wat je niet meet’ en ‘je kunt niet managen wat je niet meet’ zijn 2 gevleugelde gezegdes in managementboeken. Net zo zouden uitspraken als ‘Bijna 1 op de 4 werkenden in Nederland die de Nederlandse taal niet machtig zijn, worden niet ondervraagd door het CBS’ en ‘In Nederland werken 670.000 mensen meer dan we nu weten’ ons beeld over hoe we kijken naar de Nederlandse arbeidsmarkt serieus moeten beïnvloeden. Eerst maar even de feiten:
Nederland heeft vandaag zo’n 670.000 niet-geregistreerde werkende arbeidsmigranten (legaal).
Tussen de 20 en 25% van alle werkenden in Nederland wordt nooit ondervraagd. Antwoorden van Nederlandstaligen worden geprojecteerd op deze groep.
Het EBB (de Enquête beroepsbevolking) van het CBS is alleen beschikbaar in het Nederlands. Niet-Nederlandstaligen kunnen niet meedoen.
Wat weten jullie van arbeidsmigranten?
Een jaar geleden, op de Duitse beurs Zukuft Personal, kreeg ik voor het eerst de vraag of Intelligence Group ook informatie had over het bereiken en verleiden van arbeidsmigranten in Duitsland. Helaas hadden we die data niet, maar toen daalde wel het besef in dat we dat ook niet in Nederland onderzochten. Ondanks dat we onze onderzoeken in 19 talen hebben en uitvoeren, onderzoeken we ook in Nederland alleen in het Nederlands. En daarmee sluiten we een heel groot gedeelte uit van de mensen die een essentieel deel uitmaken van de Nederlandse beroepsbevolking.
Door arbeidsmigranten uit te sluiten krijg je een onvolledig beeld van de arbeidsmarkt.
Een déjà vu met 2010. Toen, 15 jaar geleden dus, zijn we namelijk pas zzp’ers mee gaan nemen in onze onderzoeken. Gelukkig maar, want zzp’ers vormen momenteel ruim 12% van de werkende beroepsbevolking. Maar dat beseffende, is het helemaal schokkend dat we migranten onvoldoende meenemen, terwijl zij inmiddels dus wel meer dan ongeveer 20 procent van de werkenden behelzen.
We weten niet zoveel van zzp’ers of migranten
Goed onderzoek is belangrijk. Net zoals het ook belangrijk is dat onderzoek vergelijkbaar is door de jaren heen en tussen landen. Onderzoek aanpassen mag je daarom niet lichtzinnig doen, en kan soms wettelijk niet eens, gezien Europese afspraken. En net als zoveel andere zaken, lijken percentages jaar op jaar niet sterk te veranderen. Maar kijk je 5 of 15 jaar verder, dan zijn de veranderingen ineens toch groot. Zo is het ook met zzp’ers en migranten.
Een kwart eeuw geleden waren de groepen zzp’ers en migranten nog relatief klein.
Bij het ontwerpen van onze arbeidsmarktonderzoeken (nog in de vorige eeuw), waren deze groepen zeer klein en niet of nauwelijks interessant om apart mee te nemen. Vandaag in 2024 vormen ze echter samen 1/3 van de arbeidsmarkt en is onze kennis desondanks maar zeer beperkt over deze twee essentiële groepen. Dit terwijl veel regel- en wetgeving wel gericht is op deze groepen, zoals schijnzelfstandigheid (wet DBA) of mogelijke wetgeving voor het inperken van arbeidsmigratie. De effecten en gevolgen op de arbeidsmarkt kunnen dan ook nauwelijks worden berekend en beargumenteerd, omdat we zo weinig exact meten en dus weten.
Verdieping op de data
Vandaag werken er officieel dus zo’n 9,8 miljoen personen in Nederland. Met de nadruk op ‘officieel’, aangezien het hier gaat om geregistreerden in Nederland. Door het vrije verkeer van arbeid in Europa zijn er in Nederland echter ook veel arbeidsmigranten werkzaam zonder dat zij geregistreerd zijn. De Rotterdamse wethouder Tim Versnel schat in dat slechts de helft tot een derde van de werkende arbeidsmigranten geregistreerd zijn. Anders gezegd: het aantal werkende arbeidsmigranten in Nederland zou zomaar eens factor 2 tot 3 hoger kunnen zijn dan de laatste update van 984.169 personen.
Het aantal werkende arbeidsmigranten in Nederland zou zomaar eens factor 2 tot 3 hoger kunnen zijn dan gedacht.
Aangezien een arbeidsmigrant gemiddeld 24 weken van het jaar werkt in Nederland (cijfers ABU), is het aantal werkenden (gemiddeld per jaar) waarschijnlijk zo’n 670.000 personen groter zijn dan de 9,8 miljoen waar het CBS over rapporteert. En dat betekent dus: 10,5 miljoen personen. Oftewel: er werken mogelijk 7% meer mensen in Nederland dan waar we nu vanuit gaan.
Bron: Intelligence Group, op basis van data van CBS, ABU en UWV
Krapte dus minder groot
Deze extra groep die we niet meten en registreren zorgt wel voor een extra buffer op de arbeidsmarkt waardoor de gepercipieerde krapte op de arbeidsmarkt, zeker in bijvoorbeeld de horeca of logistiek, minder groot is dan de UWV/CBS en ook onze eigen cijfers (van Intelligence Group dus) soms doen vermoeden. Je kunt immers niet rapporteren over datgene dat je niet meet. Maar datgene dat we niet meten, werkt wel en verkleint de krapte in de beroepen waar de Nederlandse taal niet (meer) primair vereist wordt.
Datgene dat we niet meten, werkt wél – en verkleint zo de krapte.
Het zou prettig zijn geweest als we meer over zzp’ers zouden weten en bijvoorbeeld over hun (schijn)zelfstandigheid en (on)vrijwilligheid om zelfstandige te zijn. Die informatie, ondanks er straks handhaving op de wet DBA wordt uitgerold over 1,2 miljoen personen, was essentieel geweest voor goede onderbouwingen en afwegingen. Nu ontbreekt deze informatie grotendeels en mocht onverhoopt de handhaving uitlopen op een mislukking, dan is het ontbreken van deze data wel een van de belangrijkste oorzaken.
Geen onderzoek in Pools of Turks
Goede en actuele vragenlijsten zijn essentieel om grip te krijgen op ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Een van de belangrijkste onderzoeken die we in Nederland hebben, het EBB (Enquête beroepsbevolking) van het CBS, is echter alleen beschikbaar in het Nederlands. Anders gezegd: het CBS doet geen onderzoek in Engels, Duits, Pools, Marokkaans, Turks of een andere taal waarvan er honderdduizenden mensen werken in Nederland. Werkenden die de Nederlandse taal niet of niet goed machtig zijn worden dus nooit meegenomen in dit onderzoek.
Het EBB aanbieden in veel andere talen zou de eerste stap zijn naar meer grip op de arbeidsmarkt.
Dat percentage ligt – voorzichtig ingeschat – tussen de 20 en 25% van de werkenden in Nederland. Daarmee doen we aannames over een significant grote groep, geprojecteerd vanuit Nederlandstaligen. Daarmee is de kans op misinformatie levensgroot. Het EBB aanbieden in veel andere talen zou dan ook de eerste stap zijn naar meer grip krijgen op de huidige Nederlandse arbeidsmarkt. Het actualiseren ervan of een tweede onderzoek ernaast doen dat veel meer zicht geeft op het hier en nu van de arbeidsmarkt is kritisch om zo beleidstechnisch grip te krijgen en houden op de actualiteit van de arbeidsmarkt.
Dit laatste is echt belangrijk omdat het onderzoek van het CBS veelal de basis vormt voor alle beleid en academisch werk in Nederland. Als dat op een onvolledige basis is gebaseerd, dan is de kans groot op foute waarnemingen en conclusies. Indien we niet goed meten wat er speelt en essentiële homogene doelgroepen niet meenemen in onderzoek, verklaart dat steeds meer de onverklaarbare zaken op de arbeidsmarkt. Voor zowel beleidsmakers als werkgevers zijn de juiste data cruciaal om gestructureerd te werken aan de huidige uitdagingen, zoals misstanden met arbeidsmigranten of juist versnelling aanbrengen in de energietransitie.
Transparantie levert een betere arbeidsmarkt
De vraag die ik vorig jaar kreeg in Duitsland was een confrontatie met mijn eigen blinde vlek. De afgelopen maanden ben ik veelvuldig te rade gegaan bij andere arbeidsmarktexperts of het echt zo was dat we nagenoeg niets weten van arbeidsmigranten en/of mijn berekening niet klopte. Tot op heden ben ik vooral bevestigd in het feit dat het juist wel zou kunnen kloppen. De beste informatie kwam tot nu toe van de ABU en ook zij kunnen alleen maar meten wat zij weten, zoals onder hun eigen leden. De duizenden uitzendbureaus die niet-ABU of niet-NBBU lid zijn, maar waarschijnlijk wel het overgrote gedeelte van de honderdduizenden arbeidsmigranten leveren in Nederland, vallen dan ook buiten hun onderzoeksscope.
Spanje, Canada maar ook de gemeente Rotterdam proberen al meer informatie over arbeidsmigranten te verzamelen.
Er is dus niet alleen behoefte aan meer en actuele doelgroep- en arbeidsmarktinformatie, maar ook aan meer informatie van de werkenden in een land. Dat laatste om ook gericht te werken aan krapte, schaarste en bijvoorbeeld skillsontwikkeling binnen een land. Enquêtes zijn daarin belangrijk zoals Spanje, Canada maar ook de gemeente Rotterdam dat al doen en proberen. Iedereen die in een land werkt, moet zo’n vragenlijst invullen. Daarmee kun je registratie ook verder afdwingen en krijg je extra grip op de arbeidsmarkt.
En Intelligence Group dan?
Natuurlijk is het makkelijker opgeschreven dan gerealiseerd, maar we zijn het verplicht als onderzoeker en de Nederlandse arbeidsmarkt om die transparantie en volledigheid te bieden. Het helpt ook mee aan een betrouwbare overheid én daaraan gelieerde instituties.
Taal en land worden in 2025 in onze onderzoeken losgekoppeld van elkaar.
Na de vraag van de zzp’ers, maar ook nu na de vraag van de arbeidsmigranten, gaan wij onze onderzoeksmethodiek dan ook aanpassen. Vanaf 2025 doen we in Nederland en alle andere landen waarin Intelligence Group actief is, onderzoek in alle talen van Europa – zodat we mensen niet meer uitsluiten. Taal en land koppelen we dus los van elkaar. Een logisch principe, uitgaande van de internationalisering van de arbeidsmarkt en de bewegingsvrijheid van arbeid in Europa. Hooguit kun je zeggen dat we er 20 jaar te laat mee zijn begonnen, maar ook wij zijn niet te oud om te leren.
Een dienstverband in plaats van zzp’en? Jarenlang ging de beweging de andere kant op. Maar nu is aangekondigd dat de Belastingdienst volgend jaar strenger gaat handhaven op de Wet DBA, is plots een kentering te zien. Sterker nog: veel organisaties, met name in de zorg, lijken hun kans schoon te zien en proberen de zzp’ers van nu te verleiden om in loondienst te komen. Het was al voorspeld, maar lijkt nu ook echt te gebeuren.
Een paar voorbeelden
Voorbeelden zijn online niet al te moeilijk te vinden. Zo heeft het HagaZiekenhuis zelfs een hele landingspagina gemaakt over waarom ze stoppen met de inzet van zelfstandigen die vallen onder de schijnconstructie, en welke voordelen een dienstverband bij het ziekenhuis allemaal biedt. Daarbij wordt overigens ook meteen melding gemaakt van een oplossing waaraan het ziekenhuis werkt voor zelfstandigen die houden van meerdere opdrachtgevers: een regiopool, ‘waarbij je in loondienst van het HagaZiekenhuis bent, maar ‘uitgeleend’ wordt aan andere ziekenhuizen.’
Maar er zijn nog veel meer organisaties die proberen nu hun slag te slaan. Zoals het Leger des Heils:
Ook detacheerders in de zorg en welzijn, of in de kinderopvang maken van de gelegenheid gretig gebruik om te proberen (ex-)zzp’ers aan zich te binden. Zoals detacheerder Aethon:
TMI is ook heel duidelijk in zijn oproep (oké, het is geen nieuw wetsvoorstel, maar een aangekondigde handhaving, maar toch). De zorgdetacheerder probeert in elk geval op zijn eigen manier aanstaand ex-zzp’ers aan zich te binden:
En Intro personeel, dat zich niet zozeer richt op de zorg, maar juist op de logistiek, de bouw, het groen en de techniek:
Topprioriteit
Het zijn zomaar een paar voorbeelden, maar wie even de moeite neemt om te zoeken, komt er al snel meer tegen. Zoals ook het voorbeeld van bouwbedrijf BAM bovenaan dit bericht. Wat dat betreft doet de aangekondigde handhaving nu al voor een groot deel wat de wetgever er ooit mee beoogde: de doorgeschoten flex terugdringen, en het vaste dienstverband weer als voorkeursvariant presenteren. En dat zonder dat er ook maar één handhaver al actief is.
Zonder dat er ook maar 1 handhaver actief is, doet de aangekondigde handhaving al zijn werk…
Ook de Parnassia Groep doet een duit in het zakje, en kondigde recent via een persbericht aan een samenwerkingsovereenkomst te hebben gesloten waarbij Randstad Zorg (samen met twee andere HR-partners), garant staan voor de invulling van behoefte aan gekwalificeerd zorgpersoneel. Maar dan dus niet meer via zzp, maar via een vast dienstverband, uitzenden of detacheren. ‘In aanloop naar 1 januari zijn we een grootscheepse campagne gestart om meer zorgprofessionals te vinden en duurzaam aan ons te verbinden’, aldus Bas Molijn, Bestuurder Antes binnen Parnassia Groep. ‘De samenwerking met onder andere Randstad moet helpen om zo een passende werkvorm te bieden voor zorgprofessionals die niet in vaste dienst, maar wel bij Parnassia Groep willen werken.’
Het sluit ook aan bij de recente HR benchmark van HR-dienstverlener Visma | Raet, uitgevoerd onder 241 werkenden, 148 HR-professionals, 12 bestuurders en 90 leidinggevenden binnen de zorgsector. Daaruit blijkt dat werving en selectie met stip bovenaan de prioriteitenlijst staat en voor maar liefst 73% van de HR-afdelingen de belangrijkste taak is die opgepakt moet worden. Niet zo vreemd ook dat 41% aangaf ontevreden te zijn met het aantal sollicitanten dat ze tot nu toe krijgen op vacatures.
‘Dienstverband absoluut geen optie’
Eerder dit jaar bleek dat slechts 8% van de huidige zzp’ers er wel genegen toe zou zijn weer in dienst te gaan. Voor driekwart van de zzp’ers in de zorg was een dienstverband – op dat moment – echter ‘absoluut geen optie’. De rest zei toen wel bereid te zijn die overstap te maken door de dreigende regelgeving, maar de meesten wilden dat dan wel alleen in een flexpool, via een uitzend- of detacheringsbureau.
Veel zzp’ers in de zorg willen wel overstappen naar een dienstverband, maar dan in een flexpool.
Veel organisaties bereiden zich daar overigens dus al voor. Randstad sorteert daar bijvoorbeeld al slim op voor via de overname van Zorgwerk. Ook zijn er werkgevers, zoals ouderenorganisaties, die gaan samenwerken om de zzp’ers te behouden. Zij werken met een bepaalde overeenkomst, waarbij zorgverleners toegang krijgen tot een regionaal loket, waar zij zelf bepalen wanneer en bij welke deelnemende organisatie zij werken, maar nu met de zekerheid van een arbeidsovereenkomst. Hierdoor zijn zaken als pensioen en verzekeringen automatisch geregeld.
Recruitment maakt al sinds jaar en dag gebruik van assessments. Van MBTI tot Big Five Personality-tests en het DISC-assessment, het komt allemaal voor. De opkomst van ChatGPT zou dit overbodig kunnen gaan maken. Geen lange vragensets meer. Geen figuurtjes analyseren. Ook geen ingewikkelde rapporten die door een getrainde examinator bestudeerd moeten worden om een goede analyse te maken. Vergeet dit alles.
Geen lange vragensets meer. Geen figuurtjes analyseren.
Neem de proef op de som. Ben je een regelmatige gebruiker van ChatGPT? Stel jezelf dan eens de volgende vraag. Voordat je dit doet wil ik wel een disclaimer delen. Bij een wake-upcall die harder binnenkomt dan een heftige hoestbui voor een roker, alle informatie die je leest, is verzameld, geanalyseerd en geïnterpreteerd door ChatGPT, mij niet bellen!
Geen glazen bol
De vraag die je ChatGPT, of het Large Language Model dat jij gebruikt eens moet stellen is de volgende: ‘Beschrijf hoe jij denkt dat mijn leven eruit ziet op basis van wat jij over mij weet’ (met dank aan Alexander Klöpping). Dit kan wel eens veel zijn.
De hoeveelheid informatie die je op en via internet deelt is enorm.
Ik heb geen glazen bol. Het zal nog niet vandaag zijn, morgen ook niet, maar met de snelheid waarmee ChatGPT geaccepteerd en gebruikt wordt, kan dit sneller zijn dan je denkt. De hoeveelheid informatie die je op en via internet deelt is enorm. Kijk eens naar al jouw whatsapp-verkeer en wat je hierin allemaal deelt. Navigatiesystemen, likes en content die je geeft en deelt op LinkedIn, Facebook, X, Instagram en TikTok. De lijst is oneindig en de mogelijkheden onbegrensd. Daar kunnen assessments nooit tegenop.
Zoals Churchill al zei…
Wie gaat als eerste de kandidaat een vraag als hierboven stellen tijdens een interview? Een bedreiging? Zeker. Maar er zullen vast mensen zijn die er kansen in zien, zoals Winston Churchill zei: ‘A pessimist sees the difficulty in every opportunity; an optimist sees the opportunity in every difficulty.’
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Op 28 november vindt bij HeadFirst in Hoofddorp het Jaarcongres AI & Recruitment plaats, dat zich met name richt op de gevolgen van A.I. voor de recruitmentwereld.
Nieuwe generaties worden vaak in hokjes geduwd. Ze zouden lui zijn, alleen maar willen werken vanuit Bali of Portugal en overal zitten met een havercappu in hun hand. Die stereotypes zijn veel te plat. Het zet Gen Z neer als aliens – en dat zijn ze niet. In de basis hebben ze namelijk helemaal niet zo’n heel andere aanpak nodig. Je hoeft voor Gen Z heus niet ineens alles anders te doen. Integendeel: als je dat doet, sla je waarschijnlijk de plank mis. Als je een club wil zijn waar ze bij willen horen, moet je als recruiter vooral wegblijven van overdreven stereotypes. Je moet goed leren zien waar de échte verschillen zitten, en wat de nuances zijn.
4 tips voor de werving van Gen Z
Dat de heersende stereotypes overdreven zijn, betekent niet dat er geen verschillen zijn tussen Gen Z en de voorgaande generaties. Er zijn een aantal dingen die je moet meenemen als je hen wil werven. Jonge mensen gaan over het algemeen niet zomaar ergens werken. De arbeidsmarkt is krap en Gen Z heeft hoge standaarden. Uit onderzoek van Zenjob blijkt dat 65% van de 18- tot 35-jarigen kritisch is op het soort werk dat ze doen. Ze kennen hun onderhandelingspositie – en daar maken ze gebruik van.
‘Gen Z is lui, ze willen alleen maar werken vanuit Bali en overal zitten met een havercappu in hun hand – die stereotypes zijn veel te plat.’
Van Gen Z vindt 69% dat het tijdens het sollicitatieproces vooral moet gaan om vaardigheden, en veel minder om diploma’s. Ook in de vorm van je vacature kun je het verschil maken: onderzoek toont aan dat visueel aantrekkelijke vacatures die het verhaal van de organisatie goed vertellen het beter doen. Gen Z verwacht vacatures op verschillende platforms te vinden – 75% zoekt bijvoorbeeld naar werk op social media. Hier daarom 4 concrete acties die je direct kunt meenemen in je werving:
#1. Focus op de vaardigheden
Definieer duidelijk wat je zoekt, zonder een lange lijst van kwalificaties. Focus op een bredere set van vaardigheden en verwelkom kandidaten met verschillende achtergronden.
#2. Zet duidelijke processen neer
Zet een transparant sollicitatieproces op, inclusief scorecards, om eerlijke vergelijkingen tussen kandidaten te waarborgen.
#3. Zorg voor aantrekkelijke vormgeving en distributie
Zorg voor aantrekkelijke, visueel vormgegeven vacatures en maak gebruik van sociale media en andere platforms om een breder publiek te bereiken.
#4.Bied een goede werk/privébalans
Voor een gezonde toekomst van je organisatie heb je jonge mensen nodig. Maar als ze eenmaal binnen zijn, is het nog geen garantie dat ze blijven – integendeel. Er is een groeiend gevoel van onrust bij Gen Z. Uit onderzoek van Wisetail blijkt dat slechts 25% van de Gen Z-respondenten aangeeft dat zij ‘zeer waarschijnlijk’ bij hun huidige werkgever zullen blijven. Bij millennials is dit percentage 49%. Een van de belangrijkste oorzaken van deze ‘onrust’ is de behoefte aan een betere werk/privébalans. Voor Gen Z gaat deze balans boven alles. Uit het Wisetail-onderzoek blijkt een aantal belangrijke redenen voor hen om een nieuwe baan te zoeken:
Een hoger salaris (32%)
Een te stressvolle werkomgeving (30%)
Te weinig waardering (27%)
Gebrek aan mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling (27%)
Dat de volgende generatie snel van baan wisselt heeft dus helemaal niets te maken met luiheid, geen zin hebben om te werken, havercappu’s of andere stereotypes. Het heeft te maken met heel fundamentele behoeftes. Het goede nieuws: op 3 van de 4 redenen die Next Gen aanhaalt om te jobhoppen, heb je als werkgever veel invloed. Dus ook al voelt het soms als overmacht: jong personeel binden en behouden ligt voor een groot deel in je eigen handen.
Over de auteur
Maroeska Bakker (links op de foto boven) is oprichter van The Recharge Club, die organisaties adviseert om nieuwe generaties beter te begrijpen.
Meer weten?
Op 13 februari 2025 vindt weer het Total Generatie Management Event plaats, waar uitgebreid wordt besproken hoe met de verschillende generaties op de arbeidsmarkt om te gaan. Meer informatie?
Zou je überhaupt nog wel om een sollicitatiebrief en een cv moeten vragen? De instrumenten staan al jaren ter discussie, maar toch zijn ze nog steeds ankerpunt van bijna alle recruitmentprocedures. Zo vraagt nog altijd 94% van de organisaties om een cv (en/of sollicitatieformulier) bij een vacature, en wil 80% nog immer een sollicitatiebrief zien. En dat sollicitanten die middelen steeds vaker door – of in elk geval: met behulp van – Generative A.I. zoals ChatGPT laten maken? Daar lijken werkgevers nauwelijks mee te zitten.
Slechts 11% geeft concreet aan dat sollicitanten géén A.I. mogen gebruiken voor hun brief of cv.
Uit onderzoek van Djurre Holtrop (Tilburg University) voor uitgeverij Rendement blijkt dat slechts 11% van de organisaties concreet aangeeft dat sollicitanten géén A.I.-taalmodel mogen gebruiken voor hun brief of cv. Van 79% van de werkgevers mogen sollicitanten echter best zelf bepalen of en hoe ze van een taalmodel profiteren, zolang de informatie in de brief of het cv maar overeenkomt met de werkelijkheid. Wel stelt 18% dat de kans dat een sollicitant op gesprek mag komen kleiner wordt als de sollicitatiebrief met een taalmodel gemaakt lijkt. Bij 37% blijft de kans echter even groot en 23% zegt dat het maar helemaal afhangt van de functie van de vacatures. Bij het cv zijn organisaties overigens nog zelfs iets minder streng.
Onderschatting gebruik
In het onderzoek is overigens organisaties ook gevraagd om in te schatten hoeveel procent van hun sollicitanten de brief en het cv inmiddels met (behulp van) een taalmodel schrijft. De gemiddelde schatting is voor de brief 29% en voor het cv 25%. Afgaande op eerdere onderzoeken onder sollicitanten lijken organisaties het daadwerkelijke gebruik daarmee nog te onderschatten.
Slechts 8% is van plan te reageren op het gebruik van taalmodellen door kandidaten.
Veel werkgevers gedogen dus het A.I.-gebruik van sollicitanten, maar ze maken zich hier tegelijkertijd wel degelijk zorgen over. Die zorgen bestaan bijvoorbeeld uit:
De werkelijke kennis en vaardigheden worden lastiger te beoordelen (62%).
Taalmodellen moedigen sollicitanten aan om minder zichzelf te zijn (49%).
Sollicitanten kunnen onbewust foutieve informatie verschaffen (28%).
De privacy en vertrouwelijkheid van sollicitatiegegevens komen in het gedrang (15%).
Sollicitanten kunnen expres foutieve informatie verschaffen (14%).
Slechts 8% van de organisaties is echter van plan te reageren op het gebruik van taalmodellen door kandidaten. Hoe ze dat dan willen doen? Bijvoorbeeld door personeel te trainen in A.I.-tools en detectie, of door selectiemethoden aan te passen, aldus onderzoeker Holtrop.
Twee derde let op gaten in cv
Zijn onderzoek is een vervolg op een eerder onderzoek naar de werving- en selectiepraktijken in Nederland. Vorig jaar bleken veel werkgevers in een cv naar discriminatiegevoelige kenmerken te kijken. Dat is onveranderd: 30% beoordeelt nog altijd de leeftijd van sollicitanten, 16% het geslacht en 15% een foto. Dit jaar is ook gevraagd hoe werkgevers ‘gaten in het cv’ beoordelen. Van de ruim 1.200 respondenten zegt 65% hier inderdaad op te letten.
Het aantal organisaties dat toegeeft social media van sollicitanten te screenen, is iets afgenomen.
Het aantal organisaties dat toegeeft social media van sollicitanten te screenen, is wel iets afgenomen. Ruim een vijfde van de selecteurs geeft nu toe dat te doen. Ze kijken vooral naar LinkedIn (97%), Facebook (60%) en Instagram (45%). In de meeste gevallen blijken bij die screening overigens niet alle privacyregels te worden nageleefd.
Meer weten?
Op 28 november vindt bij Headfirst in Hoofddorp het Jaarcongres AI & Recruitment plaats, dat zich met name richt op de gevolgen van de opkomst van A.I. voor de recruitmentwereld.
Als managing consultant van Independent Recruiters en trouw bezoeker van de vele evenementen in het vakgebied kun je er wel van uitgaan dat Olfertjan Niemeijer een flinke kijk heeft op wat er zoal speelt op technologisch gebied, en wat nu echt van waarde is, en wat niet. Hij heeft bij zijn recruitmentbedrijf dan ook een behoorlijke tech stack opgebouwd, vertelde hij in een podcast tijdens het recente Recruitment Tech Event. Want uitgebreid gebruik van technologie is tegenwoordig onmisbaar, stelt hij. ‘Ik denk een heel groot deel van ons succes is gebouwd op het steeds efficiënter kunnen werken door technologie.’
Inmiddels werken er zo’n 40 recruiters voor zijn bedrijf. Kunnen werken met technologie om zo je werk efficiënter te kunnen doen is voor hem echter een vereiste. ‘Ik heb wel eens hires gehad in het verleden die hierin niet meegingen. Die werden niet gelukkig bij ons. Als je bij ons succesvol wil zijn, moet je het systeem voor je kunnen laten werken. Het is ook alleen maar leuk om bij ons te werken als je die adoptie van technologie hebt.’
‘Niet laten verslaan’
Veel recruitmenttechnologie heeft de belofte in zich het werk van recruiters overbodig te maken. Maar Niemeijer kijkt vooral naar hoe het nóg efficiënter kan. ‘Er is een grote technologische shift bezig’, constateert hij. ‘Wij werken heel hard om te kijken hoe we dat in ons voordeel kunnen gebruiken en ons er niet door laten verslaan. Door te engagen met nieuwe producten, die te omarmen, zorgen dat ze geïntegreerd zijn. En altijd die producten ook te meten: hoeveel efficiëntie levert het daadwerkelijk op? Hoeveel beter wordt het werk van onze consultants erdoor?’
‘Ik koop dus niets als het niet integreert. Ook niet misschien.’
Naast een centraal ATS (van OTYS) bevat de tech stack van Independent Recruiters tegenwoordig onder meer uit Recruit Robin (voor de sourcing) en Broadbean als multiposter. ‘Daarnaast hebben we vrij recent Carv gekoppeld, vooral om interviews op te nemen en datakwaliteit te verbeteren. En we gebruiken Jobfeed van Textkernel om de vacatures uit de markt te zeven bij bestaande klanten en prospects. We gebruiken Recbi voor onze rapportages, en we zijn bezig met Dripps om te meten welke kandidaten en opdrachtgevers bij ons op de site zijn geweest. Dus het is echt een samenspel van allerlei technologie.’
Integratie cruciaal
Integratie van al die technologie is overigens cruciaal, zegt hij. ‘Ik koop dus niets als het niet integreert. Ook niet misschien. Want als het niet geïntegreerd is, gaat het nooit adoptie vinden in mijn team. En als ik iets koop dat ze toch niet gaan gebruiken, is het weggegooid geld. Dus ik kijk altijd eerst: kunnen we het integreren op ons bestaande, al verregaand geautomatiseerde proces? Je wil niet dat mensen op 2 bestaande platformen moeten gaan werken. Dan gaan dingen uit elkaar lopen, moeten dingen handmatig overgezet worden en gaat de synergie verloren.’
Dat er tegenwoordig veel technologie op de markt is, hoef je hem niet te vertellen. Wekelijks wordt hij wel ‘door 15 tot 20 nieuwe productleveranciers benaderd’, vertelt hij. ‘Ook nog wel door nieuwe jobboards overigens, maar dat is een ander verhaal.’
‘Ik word elke week door wel 15 tot 20 productleveranciers benaderd. Ook nog wel door nieuwe jobboards overigens.’
De kunst is, zegt hij, om te kijken naar: welke technologie kan echt een reëel probleem oplossen? ‘Ik denk niet dat dat recruitment eigen is. Dat speelt in de hele wereld.’ Maar dat we nog maar aan het begin van de technologische revolutie staan, dat wil hij ook wel geloven. ‘Dit is de toekomst. En wij moeten het zien te vertalen in onze manier van recruitment, en meten dat het er ook beter door wordt. Maar ik geloof daar wel in. Die robot kun je 100% vertrouwen, die mens helaas niet altijd.’
De hele podcast
Luister hier de hele podcast met Olfertjan Niemeijer over de invloed van technologie op recruitment:
Meer weten?
Op 28 november vindt bij Headfirst in Hoofddorp het Jaarcongres AI & Recruitment plaats, dat zich met name richt op de gevolgen van de opkomst van A.I. voor de recruitmentwereld. Olfertjan Niemeijer is hier een van de sprekers, samen met Peter van Spaandonk (Carv).
Wie gaat als eerste de kandidaat een vraag als hierboven stellen tijdens een interview? Een bedreiging? Zeker. Maar er zullen vast mensen zijn die er kansen in zien, zoals Winston Churchill zei: ‘A pessimist sees the difficulty in every opportunity; an optimist sees the opportunity in every difficulty.’
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 
