Wat zijn de bouwstenen van het recruitmentproces bij Lego?

Geschreven door

Liefst 892 kilo aan Lego-steentjes. En een totaalgewicht van 1.173 kilo. Zoveel weegt de enorme giraf die gisteren (in vier delen) neerstreek op de boulevard van Scheveningen. In totaal 600 uur, 15 fulltime weken dus, is er nu al aan gewerkt om de 46.200 Lego-steentjes op de goede plek te krijgen, nog los van de 4 uur die het de hijskraan kostte om het beest in elkaar te zetten.

De 6 meter hoge Lego-giraf is er niet zomaar, in Scheveningen.

Maar de 6 meter hoge Lego-giraf is er dan ook niet zomaar, in Scheveningen. Hij is er voor de officiële aftrap van de sollicitatieprocedure voor het personeel van het Legoland Discovery Centre dat hier binnenkort opent, de 27ste wereldwijd. Er zijn op dit moment 30 vacatures voor onder meer hosts en hostessen, zogenoemde ‘playmakers’ en technici. En daar past wel een mooie stunt bij, hebben ze bij Lego gedacht.

Al de tweede keer

Het is al de tweede keer dat de steentjesbouwer opvalt met zijn Scheveningse selectieprocedures. In november vorig jaar haalde het bedrijf nog het nieuws met een selectieprocedure voor de heuse Master Model Builder die werd gezocht. En die zoektocht verliep niet traditioneel; met een vacature, motivatiebrief, cv en sollicitatiegesprekken. In plaats daarvan vond een ‘auditiedag‘ plaats, op woensdag 11 december, waar de overgebleven 20 kandidaten in het openbaar de strijd tegen elkaar opnamen.

De kandidaten moesten in 3 rondes onder meer een boot en een Haagse ooievaar van Lego namaken.

Daarbij moesten ze in 3 rondes onder meer een boot en een Haagse ooievaar van Lego namaken. Uiteindelijk ging Arjan Groenendijk er met de felbegeerde winst vandoor. Volgens het juryrapport bewees de Rotterdammer dat hij anderen kan enthousiasmeren en tegelijkertijd grandioze creaties kan maken. In het Discovery Centre gaat hij daarom binnenkort workshops geven aan zowel kinderen als bedrijven, schetst hij Lego-modellen en ondersteunt hij de technisch manager.

Sollicitatieproces als merkversterker

Het zijn een paar voorbeelden van de bijzondere kijk op recruitment die het Deense speelgoedmerk door de jaren heeft opgebouwd (al vallen de Discovery Centres dan formeel onder Merlin Entertainment). En natuurlijk gaat het ook niet voor elke functie op deze manier, maar het is wel interessant om te zien hoe het bedrijf zijn selectieproces tot een stukje recruitmentmarketing heeft weten om te bouwen, dat tegelijk ook nog eens het eigen merk weet te versterken.

‘We recruiten toptalent vanuit de hele wereld, met het doel dat alleen de beste goed genoeg is.’

lego kirstin birner‘We recruiten toptalent vanuit de hele wereld, met het doel dat alleen de beste goed genoeg is’, stelt Kirstin Birner erover. Een cliché misschien, maar de ervaren recruiter, die nu werkt als Manager Talent Operations EMEA bij de LEGO Group, stelt dat dit doel haar wel helpt continu te streven naar verbetering.

Op Talent Acquisition Live, dat op 12 maart gehouden wordt in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, zal ze in de afsluitende keynote sessie vertellen wat dat voor haar betekent, en hoe ze dat invult in het zogenoemde ‘Talent Ops Model’ van de Lego Group, ‘en wat we doen om de business te ondersteunen met de beste kandidaten’. Hier alvast een voorproefje.

> Klopt het dat de meeste van jullie sollicitanten ook Lego-fan zijn?

‘O, zeker. Ik geloof dat de meeste – zo niet alle – mensen die bij ons solliciteren verliefd zijn op ons merk en er een band mee hebben. Soms krijgen we ook heel creatieve sollicitaties. Zoals die keer dat iemand zijn hele sollicitatie met Duplo-blokken had opgebouwd, en zijn cv eraan vastgemaakt had. Dat was pretty cool! Dit maakt het natuurlijk ook superbelangrijk om een goede candidate experience te bieden aan iedereen die bij ons solliciteert. Als we dat niet goed doen, lopen we immers niet alleen het risico dat we een kandidaat verliezen, maar ook een fan. Dat geldt vooral voor degenen die al in de interviewfase zitten. Zij moeten altijd fair behandeld worden en op tijd feedback krijgen.’

> Met zoveel fans, hebben jullie dan nog wel moeilijk vervulbare vacatures?

‘Ja, natuurlijk wel. Ook voor ons is het best lastig om schaarse digitale profielen te vervullen. Iedereen in de markt is op zoek naar specialisten op dit gebied. En we hebben misschien wel veel fans, maar we zijn waarschijnlijk nog niet bij iedereen zo bekend als mogelijk techwerkgever.’

> Wat onderscheidt jullie recruitmentaanpak?

‘Lastige vraag. Ik denk niet dat het één ding is. Maar als ik zou moeten kiezen is het denk ik het belang dat we hechten aan onze bedrijfscultuur en de focus die we daardoor leggen op cultural fit. Het blijft ook voor mij nog steeds amazing om elke dag naar je werk te kunnen gaan en daar de producten te zien waar je voor werkt en ermee te kunnen spelen.

Het blijft voor mij nog steeds amazing om elke dag op je werk met je producten te kunnen spelen.

Voor mij persoonlijk was onze offsite team meeting van vorig jaar wel een hoogtepunt. We gingen op bezoek bij onze collega’s in Nyíregyháza in Hongarije, en kregen de kans rond te kijken in de fabriek waar Duplo wordt geproduceerd. Superinspirerend.’

lego recruitment handen

Meer weten over de recruitmentaanpak van Lego?

Kirstin Birner van Lego is een van de keynote sprekers op de derde editie van Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Daar zal ze uit de doeken doen hoe het Talent Ops Model van Lego eruitziet. Bestel hier je tickets, voordat het te laat is. Of bekijk eerst nog de promovideo.

Lees ook

Dit zijn de 5 rollen van de moderne recruiter

Geschreven door

Terwijl de arbeidsmarkt snel verandert en de machtsverhoudingen tussen recruiter en kandidaat verschuiven, is het belangrijker voor ooit dat recruiters ook beschikken over zelfkennis. Welke rol nemen ze aan in hun organisatie? Een nieuw whitepaper onderscheidt daarbij 5 verschillende types, die allemaal nodig zijn om succes te boeken? Welke 5 rollen zijn dat?

#1. De jager – Volg het spoor van talent

lent komt zelden meer zomaar binnenlopen als je een vacature op LinkedIn of een jobboard zet. En ja, dan kun je natuurlijk gewoon wachten totdat die ene perfecte kandidaat heel toevallig jouw vacature ziet, maar de kans is groot dat je dan moet wachten tot je een ons weegt.

‘Het is de moeite waard goed na te denken over je jachtmethode.’

En dus zit er weinig anders op dan zelf op jacht te gaan naar talent. Alleen, of samen met alle anderen in je organisatie. Als iemand het spoor oppikt van een goede kandidaat, waar dan ook, zul je erachteraan moeten. En je zult moeten bepalen waar goede jachtgronden zijn. En welke jachtmethode je inzet. ‘Het is de moeite waard eerst goed na te denken over de jachtmethode’, zo staat te lezen. ‘Het is niet altijd handig om gewoon het veld in te trekken en de eerste de beste prooi onder schot te nemen. Soms is het gewoon beter om een val te zetten: zet een spoor uit voor de kandidaten en vang ze in uw net zodra ze in uw buurt komen.’

#2. De landbouwer – Koester de zaadjes en zie ze opbloeien

Landbouwers hebben twee rollen. Eerst moeten ze het zaad uitstrooien en kijken of het uitloopt. Vervolgens moeten ze de eerste groene scheuten goed verzorgen zodat ze gaan groeien. Vertaald naar de wereld van recruitment betekent dit dat je als recruiter zo goed mogelijk gebruik moet maken van pr, branding, sociale media, mond-tot-mondreclame en je eigen medewerkers in de rol van merkambassadeurs die rondvertellen dat jouw bedrijf de perfecte omgeving is om te groeien.

Van binnenuit groeien is vaak productiever en goedkoper dan nieuwe grond zoeken.

En nu we het toch over huidige medewerkers hebben: je eerste prioriteit is – ook als recruiter – om goed voor ze te zorgen. Want van binnenuit groeien is vaak productiever en goedkoper dan nieuwe grond zoeken. Planten groeien lang niet altijd vanzelf verder. Als je ze niet onderhoudt, verschrompelen ze en gaan ze dood. Genoeg werk aan de winkel dus voor de landbouwer-recruiter.

#3. De uitvinder – Wees creatief

Als je creatieve mensen wilt vinden die je bedrijf kunnen innoveren, inspireren en transformeren, dan moet je natuurlijk zelf ook creatief zijn. Dat betekent als recruiter bijvoorbeeld dat je op zoek moet naar andere profielen dan je gewend bent, om je bedrijf andere perspectieven te kunnen bieden. En je zult deze keuzes moeten kunnen verdedigen en kunnen laten zien welke toegevoegde waarde ze hebben voor het bedrijf.

De meest innovatieve bedrijven hebben het meest open recruitmentbeleid.

De bewijzen voor een creatievere aanpak zijn er, aldus de whitepaper. Zoals: meer innovatie, sneller problemen oplossen, meer creativiteit, nieuwe perspectieven, betere besluitvorming en meer winst: allemaal directe resultaten van een bredere zoektocht naar kandidaten met meer diverse profielen. Uit het zogeheten IDC-onderzoek van Cornerstone bleek dat de meest innovatieve bedrijven het meest open recruitmentbeleid hebben, waarbij lateraal denken als belangrijkste criterium geldt en er hoger dan het Europese gemiddelde wordt gescoord op diversiteit.

#4. De techneut – Talent via tech

Het is onvermijdelijk dat technologie een steeds grotere rol gaat spelen in het vinden en selecteren van talent. Dat betekent dat recruiters meer moeten doen dan technologie alleen maar op ad-hoc-basis inzetten. Het is onvermijdelijk dat AI en automatisering een grotere rol gaan spelen in recruitment. Zo speel je ruimte vrij en kunnen de andere recruiters zich concentreren op belangrijke taken waar zogeheten ‘soft skills’ voor nodig zijn.

Het is onvermijdelijk dat AI en automatisering een grotere rol gaan spelen in recruitment.

Dat betekent dat HR-professionals de vaardigheden moeten leren die normaal gesproken alleen nodig zijn voor Operations en IT, en deze moeten combineren met hun kennis en ervaring op het gebied van recruitment om de juiste algoritmen en zoekcriteria te creëren om de beste kandidaten te vinden.

#5. De kunstenaar – Creëer het juiste beeld van je bedrijf

Visionairs als Henry Ford en Bill Gates hebben niet enkel grote bedrijven opgezet, ze hebben zelfs de hele wereld veranderd. Zie hen als kunstenaars, die een helder beeld creëren van wat het bedrijf doet, waar het voor staat en waar het heengaat. Ook voor recruiters is deze rol belangrijk. Want het is deze visie die het bedrijf, en alle functies binnen het bedrijf, aan de kandidaten verkoopt. Kandidaten zijn tegenwoordig namelijk geïnteresseerd in meer dan alleen een functienaam en secundaire arbeidsvoorwaarden. Ze willen ook weten wie je bent en waar je als bedrijf voor staat.

Als de visie duidelijk en overtuigend is, kan de recruiter iedereen motiveren, enthousiasmeren en inspireren.

Voor de recruiter is deze kunstenaarsvisie essentieel om het bedrijf aan potentiële kandidaten en huidige medewerkers te verkopen. Als de visie duidelijk, overtuigend en consistent is, kan hij iedereen op deze gezamenlijke reis motiveren, enthousiasmeren en inspireren.

Meer weten?

De hele whitepaper lezen waarin Cornerstone vertelt welke 5 rollen de moderne recruiter heeft? Download hem hier.

Hoe Jonnie en Thérèse het personeel voor De Librije selecteren

Geschreven door

‘Soms heb je wel eens dat je denkt: ik twijfel. Maar zie je ze eenmaal op de werkvloer, dan heb je snel genoeg in de gaten of iemand het echt kan. Daarom laten we ze altijd een dag meelopen, voordat ze echt beginnen’, zegt Thérèse Boer. En Jonnie: ‘We krijgen steeds meer sollicitaties uit het buitenland. Die krijgen dan ook een brief terug: kom eens een week meelopen. Onbetaald. Als investering van hun kant. En na die week komen ze dan gewoon bij ons in dienst. Of niet natuurlijk.’

‘Zie je ze eenmaal op de werkvloer, dan heb je snel genoeg in de gaten of iemand het echt kan.’

Als eigenaren van De Librije hebben Jonnie en Thérèse Boer al heel wat ervaring opgedaan met recruitment, werving en selectie. En hun les is dat ze dat toch het liefst zélf doen, zo vertelden ze onlangs op een bijeenkomst voor 40 Nederlandse recruitment leaders. ‘We hebben in het verleden twee keer een recruitmentbureau in de arm genomen’, aldus Jonnie. ‘En daarbij was het twee keer geen match. Onze ervaring: die bureaus kijken wel naar de technische kant. Dus op papier waren hun kandidaten wel geschikt. Maar passen ze ook bij je bedrijf? En daarop was het antwoord twee keer: nee. Helaas.’

3 Michelinsterren

De Librije staat al jaren bovenaan in de lijst van beste restaurants in Nederland. Met plek 46 is het Zwolse driesterrenrestaurant van Jonnie en Thérèse Boer zelfs de enige Nederlandse vertegenwoordiging in de lijst van 50 beste restaurants ter wereld. Samen met Inter Scaldes uit het Zeeuwse Kruiningen is De Librije ook dit jaar het enige restaurant in Nederland met drie Michelin-sterren.

De Librije is de enige Nederlandse vertegenwoordiging in de lijst van 50 beste restaurants ter wereld.

Jonnie Boer begon er in 1989 als chef-kok, op 24-jarige leeftijd. Een kleine 4 jaar later kocht hij het restaurant samen met zijn echtgenote Thérèse, vinologe en gastvrouw. De Librije bevond zich op dat moment in de bibliotheek van het Dominicaner kloostercomplex in Zwolle, dat uit de zestiende eeuw dateert. In 1993 verkreeg het restaurant de eerste Michelinster, in 1999 volgde de tweede. In 2004 was De Librije het tweede restaurant in Nederland dat een derde ster krijgt.

librije kijkje in de keuken

De voormalige vrouwengevangenis

Momenteel bevindt De Librije zich in de binnentuin van het Spinhuis, een monumentaal pand en tevens de voormalige vrouwengevangenis van Zwolle. Daar kwamen in januari dus ook de Nederlandse recruitment leaders (op invite only) bijeen om te genieten van de vele goede zorgen en gerechten, alsmede een optreden van Maaike Ouboter. ‘Local Hero’ Heleen Stoevelaar (rechts op de foto boven) praatte de dag aan elkaar.

‘Je kunt talent vinden, maar je kunt het ook máken.’

Zo hoorde ze onder meer dat ze bij De Librije liever niet praten over ‘personeel’, maar ook ‘Librije-kinderen’. ‘Je kunt talent vinden, maar je kunt het ook máken’, zegt Thérèse daarover. ‘Soms komen mensen heel jong bij ons binnen. Zoals Stefan, die 18 was toen hij begon. Inmiddels zijn we 15 jaar verder, en hij is nu echt een heel groot talent. Dat kun je dus ook creëren.’

Alleen patisserie is echt anders

Roulatie is daarbij belangrijk, vult Jonnie aan. ‘We zeggen nooit: iemand is heel goed in vlees, dus laat hem of haar maar 5 jaar vlees doen. Zo werkt het niet. En dan leer je ook niets. In het restaurant moet je alles kunnen. Alleen patisserie is echt anders. Maar de rest niet. Vinden wij dan.’

‘We zeggen nooit: iemand is heel goed in vlees, dus laat hem of haar maar 5 jaar vlees doen.’

In de vacatures op de site van het restaurant wordt gesproken over het belang van collegialiteit, flexibiliteit en teamspirit. Hoe toetsen de twee eigenaren dat? ‘Dat zie je misschien niet meteen in een gesprek of op de eerste dag’, zegt Jonnie. ‘Maar dat kun je na een paar dagen echt wel merken, hoor. Soms komen ze uit restaurants waar alleen maar geschreeuwd en gevloekt wordt in de keuken. Nou, dat willen wij dus niet.’

Chef’s Revolution

Belangrijk deel van de recruitment-inspanningen van Jonnie en Thérèse is ook ‘Chefs (R)Evolution’, het Nederlandse Avant-garde Cuisine Festival dat dit jaar voor de vijfde keer gehouden zal worden. Op 6 en 7 september 2020 organiseren de twee rondom De Librije en Theater De Spiegel te Zwolle een culinair festival, waarmee ze gastronomisch genieten toegankelijk willen maken voor een breed publiek.

Daarvoor zorgen ze onder meer voor indrukwekkende kookdemonstraties onder leiding van internationale topchefs, een Wijn- & Spijspaleis verzorgd door de top van Nederlandse restaurateurs, kookwedstrijden, bijzondere wijnworkshops en de gratis toegankelijke BOERenmarkt XXL.

Zelfs aan een toprestaurant als De Librije gaat de schaarste aan horecapersoneel niet voorbij.

Het is twee dagen goed eten en drinken, zegt Thérèse. Maar het is tegelijkertijd ook een mooie gelegenheid om talent te spotten. Want ja, zelfs aan een toprestaurant als De Librije gaat de schaarste aan horecapersoneel niet voorbij. Het aantal horecabedrijven in Nederland dat kampt met een personeelstekort is in het derde kwartaal van 2019 gestegen naar 35 procent, een recordhoogte. Er staan ruim 23.000 vacatures open in de sector, meldde het CBS eind vorig jaar.

‘Een beetje geven en nemen’

En dat merken ze dus ook in Zwolle. ‘We hebben een enorm jong team’, zegt Thérèse. ‘En dat vinden we hartstikke leuk. Maar ook voor ons wordt het toch steeds moeilijker om mensen te krijgen.’ Al ligt het er natuurlijk ook aan hoe je je als ondernemer opstelt, vult Jonnie zijn vrouw aan. ‘Hoe goed je bent voor je mensen, dat is heel belangrijk. Je moet ook een beetje kunnen geven en nemen.’

‘Hoe goed je bent voor je mensen, dat is heel belangrijk. Je moet ook een beetje kunnen geven en nemen.’

Hebben ze nooit de neiging bij andere restaurants personeel te scouten? De Librije zou voor velen immers toch een toptransfer kunnen zijn. Maar Jonnie zegt dat er onderling met collega’s wel een ‘code’ geldt: personeel afpakken, dat doe je niet. ‘Al zeggen we natuurlijk wel eens tegen een collega-restauranteigenaar: luister, als die ooit eens bij je weggaat, bel ons dan even…’

‘Sluiten vanwege personeelstekort? Achterlijk dom!’

Maar een restaurant moeten sluiten vanwege het personeelstekort, zoals her en der wel schijnt te gebeuren? Daar kan hij zich geen enkele voorstelling van maken, zegt hij. ‘Je gaat natuurlijk niet je zaak sluiten omdat je geen personeel hebt. Dat is echt achterlijk dom. Dan bel je elkaar toch: weet jij nog iemand? Dan is er altijd wel iemand te vinden, je maakt mij niet wijs dat dat niet zo is.’

Het onvergetelijke optreden van Maaike Ouboter in De Librije

Lees meer

Dilemma op dinsdag: ‘Zonder ijzersterk verhaal trek je kandidaten niet naar binnen’

Geschreven door

Storytelling, verhalen, narratief: hoe je het ook noemt, de termen blijven steeds terugkomen als het gaat om recruitment. De algemene gedachte: je hebt een ijzersterk verhaal nodig om talent binnen te halen. Dat verhaal moet geloofwaardig, authentiek en onderscheidend zijn. Betekent dit dan dat je er zonder goed verhaal echt niet komt? Of zijn er ook andere manieren om kandidaten binnen te halen?

Zonder ijzersterk verhaal trek je kandidaten niet naar binnen

  • Oneens (24%, 6 stemmen)
  • Eens (76%, 19 stemmen)
25 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. Vind je een goed verhaal echt essentieel of denk je dat bedrijven die (nog) geen goed verhaal hebben er ook wel komen? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


Kandidaten laten zich steeds minder makkelijk vinden en verleiden. Er gelden nieuwe spelregels in werving van talent en daarvoor zijn ook andere aanpakken nodig. Je leert meer tijdens de masterclass Recruitment Marketing van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Je kunt weer inzenden voor de Werf& Awards!

Geschreven door

De Werf& Awards zijn dé jaarprijzen voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Dat kan een campagne zijn, maar ook een enkele vacatureteks, die het verschil maakte. Een candidate experience, een event of een verrassende samenwerking? Alles mag, zolang het maar impact heeft gemaakt en vakgenoten inspireert.

28 mei worden de Awards uitgereikt

De Werf& Awards worden donderdag 28 mei 2020 voor de vijfde keer uitgereikt, tijdens Werf& Live 2020 , het jaarlijkse event van wervend Nederland. Er worden in 2 categorieën prijzen uitgereikt (Arbeidsmarktcommunicatie en Recruitment). Iedere categorie kent 2 prijzen: een publieksprijs en een juryprijs. In 2019 wonnen ANWB en de Politie/Steam de publieksprijzen. Rijkswaterstaat en DitisHR/Total gingen ervandoor met de vakjury prijzen.

Iedereen mag inzenden

Voor de Werf& Awards kan iedere organisatie inzenden, groot of klein, met groot of klein budget. Zowel werkgevers (corporates) als bureaus (amc/w&s/uitzend/detachering) in de breedste zin van het woord worden van harte uitgenodigd om hun impactvolle cases van het afgelopen jaar te delen met ons, maar vooral ook met al onze vakgenoten die zich bezighouden met werving en selectie. Alle ingezonden cases krijgen in ieder geval een podium op Werf&.

De juryprocedure

Inzenden voor de Werf& Awards kan tot 17 maart om 17.00, wacht dus niet te lang. Daarna gaat de vakjury onder leiding van Marion de Vries in beraad om een eerste selectie te maken. Aansluitend zal de vakjury 10 cases nomineren (5 in iedere categorie). Deze nominaties worden 20 april bekend gemaakt. Het publiek mag stemt van 21 april tot en met 12 mei voor de publieksprijs. De presentaties aan de vakjury vinden plaat s op 7 mei. Op 28 mei worden de prijzen uitgereikt.

Planning

17 feb – Start inzenden
17 mrt – Einde inzenden
6 april – Voorselectie vakjury
7 t/m 13 april – Vakjury digitale jurering
20 apr – Bekendmaking nominaties
21 april t/m 12 mei – Publieksjury
7 mei – Vakjury
28 mei – Uitreiking

Lees hier meer over de Werf& Awards en het inzenden.

Dit zijn de 5 grootste fouten in het traditionele sollicitatieproces

Geschreven door

Als ‘praten met een roker die een sigaret opsteekt, terwijl hij zegt te weten dat roken ongezond is. En daarbij klaagt over geldgebrek.’ Zo omschrijft Joost Seijsener de vele werkgevers die zeggen de beste mensen voor hun organisatie te zoeken, maar klagen dat dit regelmatig niet lukt en tegelijk halsstarrig weigeren om het sollicitatieproces wezenlijk te veranderen.

‘Als praten met een roker die een sigaret opsteekt, terwijl hij zegt te weten dat roken ongezond is.’

mensen erbij over fouten in het sollicitatieprocesEn dat terwijl er volgens hem toch best veel vreemde dingen in dat traditionele sollicitatieproces zitten. Olifanten in de kamer vaak, die we allemaal kennen, maar die we zelden benoemen. In het zeer leesbare e-book Mensen Erbij, dat hij schreef samen met Ronald de Wit, somt hij er een aantal op. Dat doet hij rondom ‘5 generieke fouten’ van het traditionele sollicitatieproces, en de zogeheten Just-Balance-Makes-Wise-aanpak (JBMW-aanpak®) om die fouten te lijf te gaan. Hoe ziet dat eruit?

Fout 1: Is die vacature wel écht nodig?

Vaak wordt al een vacature uitgezet zonder dat directe collega’s overtuigd zijn dat er iemand extra nodig zijn. Of sterker nog: dat dít profiel nodig is. En andersom wordt net zo vaak nagelaten mensen aan te nemen terwijl er valide redenen zijn dat wél te doen, zegt Seijsener.

‘Hoe vaak komt het voor dat na een reeks vruchteloze gesprekken iemand hardop vraagt: is er wel iemand nodig?’

Oplossing: Volgens de consultant zou het toevallige vertrek van de ene medewerker nooit de aanleiding moeten zijn meteen waar weer een vacature open te zetten. In plaats daarvoor pleit hij voor ‘een gedegen analyse met directe collega’s’: waar blijft werk liggen? Waar is leegloop? ‘Hoe vaak komt het voor dat er een reeks vruchteloze sollicitatiegesprekken is gevoerd, iemand zich hardop afvraagt: is er eigenlijk wel iemand nodig? Dit is precies de vraag die regelmatig niet of pas (te) laat aan de orde komt. Uit eigen onderzoek is gebleken dat globaal de helft van de opengestelde vacatures wordt ingetrokken vanwege nieuwe inzichten en omstandigheden.’

Fout 2: Wie zoek je als werkgever nu écht?

Wie zoek je als werkgever nu echt? Volgens Seijsener is het ‘met stip de slechtst beantwoorde vraag bij een sollicitatieproces’. Hij ziet daarvoor twee oorzaken. De eerste is: gemakzucht van de werkgever. Oftewel: ‘Er wordt een bestaande tekst enigszins aangepast en direct verspreid’. De tweede oorzaak kun je volgens hem zoeken in het gegeven dat teksten nogal eens tekort schieten om uit te drukken wie je zoekt. ‘In zekere zin heeft het ‘poetsen’ van vacatureteksten niet zoveel zin.’

‘In zekere zin heeft het ‘poetsen’ van vacatureteksten niet zoveel zin.’

Oplossing: Veel werkgevers overschatten de motivatie van hun doelgroep. En dat terwijl de gemiddelde persoon volgens de auteurs best een betere baan wil, maar ‘het absoluut niet ziet zitten om te gaan solliciteren.’ Dat komt volgens hen doordat sollicitanten nogal eens ‘basisinformatie’ missen: is de vacature wel echt open? Maakt hij of zij serieus kans op de baan? ‘Iemand die solliciteert vanuit een vaste baan, zal zich afvragen of hij zin heeft om aan het sollicitatiecircus te beginnen. Je moet toch een brief en cv in elkaar zetten zonder dat je enige zekerheid hebt dat de inspanning beloond wordt met een gesprek of een onderbouwde afwijzing. Daar komt bij dat iemand met een vaste baan zich doorgaans bewust is van het risico dat uitlekt dat hij solliciteert. Dit kan iemand extra terughoudend maken.’

‘Iemand die solliciteert vanuit een vaste baan, zal zich afvragen of hij zin heeft om aan het sollicitatiecircus te beginnen.’

De auteurs pleiten er daarom voor goed op te schrijven en vooral ook: samen met collega’s te bedenken wat voor iemand je nu echt zoekt. Dan kun je daarna ook makkelijker samen zoeken en met elkaar afspreken hoe je medewerkers de vacature ‘verkopen’ aan hun eigen netwerk.

Fout 3: Het sollicitatiegesprek wordt overschat

Traditioneel gezien hechten zowel werkgever en werkzoekende nog steeds veel (voorspellende) waarde aan een sollicitatiegesprek. Ten onrechte, aldus Seijsener. ‘Beiden trekken in deze fase van het sollicitatieproces een veel te grote broek aan’, zegt hij. Werkzoekenden roepen al snel dat ze voldoen aan de eisen, en werkgevers denken zelf beter dan wie ook iemands potentie te kunnen inschatten.

‘Zowel werkgevers als kandidaten trekken bij sollicitatiegesprekken een veel te grote broek aan.’

Oplossing: Recruiters die zelf de selectie doen? Een bureau? Of alleen de leidinggevenden met wie de kandidaat komt samen te werken? Volgens de auteurs is het niet genoeg, en zouden ook de medewerkers die met de nieuw aan te nemen arbeidskracht gaan werken een rol bij de selectie moeten spelen. ‘En gaat de nieuwe medewerker intensief met klanten samenwerken? Dan is het een goed idee een aantal klanten ook een rol te geven in dit selectieproces. Of bijvoorbeeld leerlingen, zoals in het onderwijs wel eens gebeurt.’

‘Wij vinden het bedenkelijk als een recruiter meent namens iemand anders te kunnen inschatten of er een ‘klik’ kan zijn.’

Recruiters kun je volgens hen beter niet te veel selectiewerk laten doen. ‘Het is onnodig dat een recruiter iemand afwijst die hij niet aardig vindt, terwijl hij niet met zo’n persoon gaat samenwerken. Wij vinden het bedenkelijk als een recruiter meent namens iemand anders te kunnen inschatten of er een ‘klik’ zou kunnen zijn.’ Oké, maar kan het dan ook anders? ‘Ja, door je procedure aan te passen. Geef de sollicitant kans een eigen oordeel te vormen.’

‘Creëer een soort van openheid, zodat mensen hun twijfels over en weer durven uitspreken.’

En geef ook alvast in het sollicitatiegesprek de ruimte om twijfels uit te spreken, raadt Seijsener aan. ‘Creëer een soort van openheid, zodat mensen zich durven uitspreken. Ik forceer dat zelf ook altijd. En als je die bescheidenheid expliciet maakt, kun je ook nog van mening veranderen. Dan voorkom je dat mensen meteen een mening hebben die in beton gebeiteld is en kun je ook een gesprek voeren dat echt bijdraagt aan elkaar beter leren kennen.’

Fout 4: Het inwerken wordt verwaarloosd

Een andere bekende fout in het huidige sollicitatieproces is volgens het boek ‘de verwaarlozing van het inwerken’. ‘Ondanks de aanwezigheid van buddy’s en introductieprogramma’s lopen nieuwe medewerkers regelmatig verloren rond in een organisatie of kunnen niet aan de slag. Misschien is het wel de grootste misvatting over instroom: dat het proces eindigt na het tekenen van het contract.’

‘Misschien is het wel de grootste misvatting over instroom: dat het proces eindigt na het tekenen van het contract.’

Oplossing: Het belang van goede onboarding heeft de laatste jaren steeds meer aandacht gekregen. Maar het advies van Seijsener en De Wit is desondanks onconventioneel: laat de nieuwe medewerker gewoon zelf zijn eigen inwerkplan schrijven. Waarom? ‘Het antwoord is kort: het draait om de nieuwe medewerker. Het is voor hem of haar een leuke, verrassende opdracht om na te denken over het inwerken. Het leidt de nieuwe kracht ertoe zich nog concreter een beeld te vormen wat hij of zij komt doen. Een dagdeel meelopen, een aantal gesprekken voeren met toekomstige collega’s, kunnen onderdeel zijn van dit proces.’

‘Het is voor de nieuwe medewerker een leuke, verrassende opdracht om na te denken over het inwerken.’

Voordelen? ‘De komst van de nieuwe collega blijft levend en personen kunnen meer aan elkaar wennen en op elkaar aangesloten blijven. Er ontstaat geen ‘radiostilte’ tussen contracteren en start. En als de kandidaat zijn eigen inwerkprogramma schrijft, komt er meer zicht op de verschillende, en op punten mogelijk ook tegenstrijdige, verwachtingen. Voordat het contract echt ingaat, bestaat nog een kans vergissingen van allerlei aard op het spoor te komen.’

Fout 5: Wezenlijk contact wordt verloren

De vijfde generieke fout in het sollicitatieproces gaat over een fase die doorgaans niet meer tot het terrein van de recruiter wordt gerekend: de tijd dat de nieuwe medewerker productief wordt. ‘Soms valt de baan tegen of komt de nieuwe medewerker niet uit de verf. Komt dit pas ter sprake als een contract niet wordt verlengd of de nieuwe kracht diens ontslag indient? Dan is het te laat en zijn alle inspanningen verloren. Het is extra kwalijk als dit een patroon blijkt te zijn.’

‘Werkgever en medewerker bewijzen elkaar geen dienst als 1 van de 2 de arbeidsverhouding als ‘matig’ kwalificeert.’

Oplossing: Volgens Seijsener kun je zulke tegenvallers voorkomen door bijvoorbeeld al in het sollicitatiegesprek een eerste situatie te creëren dat toekomstige collega’s zich in elkaars bijzijn over elkaar uitspreken in termen van kansen en risico’s. Wat denken en voelen de betrokkenen: in hoeverre gaat iemand het (niet) goed doen in baan of opdracht? Eerlijkheid moet daarbij voorop staan, zegt hij, om tegenvallers achteraf te voorkomen. ‘Een grote vijand van een uitstekende match is een redelijke match. Ons punt is dat werkgever en medewerker elkaar uiteindelijk geen dienst bewijzen met een arbeidsverhouding die door één van de partijen als ‘matig’, ‘gaat wel’ of ‘wel goed’ wordt gekwalificeerd.’

Conclusie: we kunnen op water rijden

Maak je met hun aanpak nooit meer een fout in het sollicitatieproces? ‘Helaas valt deze garantie niet te geven’, aldus Seijsener. Maar het is volgens hem wel goed de 5 generieke fouten stevig te overdenken. En dan vervolgens verandering door te voeren. ‘Dienstverleners die baat hebben bij het huidige sollicitatieklimaat, kijken met argusogen naar verandering. Het is als oliemaatschappijen die hun best doen om te voorkomen dat het grote publiek te weten komt dat auto’s prima op water kunnen rijden. Wij willen graag dat alle werkgevers en werkenden weten dat op de arbeidsmarkt, spreekwoordelijk, op water gereden kan worden.’

leergang recruitmentMeer weten? Doe de leergang

Op 16 maart gaat weer de Leergang Recruitment van start, een praktische recruitmentopleiding waar je in 2×2 dagen alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je nu in en ga gratis naar Werf& Live.

Lees ook

Feel Good Friday: hoe je vandaag net wat meer liefde aan je kandidaten kunt geven

Geschreven door

1. Personaliseer je InMail: maar echt

We kennen allemaal de standaardberichten met ‘Ik heb je LinkedInprofiel bekeken en denk dat deze baan echt bij je past.’ Maar wát heb je dan precies gezien op het LinkedInprofiel? Wat sprak je aan en waarin is deze kandidaat anders dan anderen? Misschien heeft hij of zij een interessant artikel geschreven waaraan je kunt refereren. Hoe dan ook: originaliteit en persoonlijkheid zijn key.

2. Communicatie, communicatie, communicatie

Houd de kandidaat van alle stappen op de hoogte en zorg ervoor dat het sollicitatieproces geen kwestie is van maanden. Dit kan je doen door aan te geven wanneer de sollicitant antwoord krijgt op zijn sollicitatie (‘Over uiterlijk een week ontvang je antwoord’), maar ook te vertellen hoe je dat gaat doen: telefonisch of per mail? Eerlijkheid is ook belangrijk: ga je het niet redden in de afgesproken tijd, laat het dan weten.

Geef kandidaten de optie tot gesprekken in de avond of vroege ochtend.

3. Wees flexibel

De meeste kandidaten zijn latent en hebben dus al een baan. Solliciteren kost veel tijd, maar elke keer een vrije dag is niet altijd mogelijk. Kies daarom niet voor een vaste dag waarop je alle kandidaten laat langskomen, maar geef meerdere opties en vergeet daarbij de avonden en vroege ochtenden niet. Zorg ook dat je flexibel bent in de plek die handig is voor de sollicitant. Dat zou zelfs thuis kunnen zijn!

4. Help de kandidaat met de voorbereiding

Elk sollicitatiegesprek is spannend voor de sollicitant en dat heeft voor een deel ook te maken met niet weten waar je aan toe bent. Als recruiter speel je daar een grote rol in en is het jouw taak om zoveel mogelijk informatie van tevoren te geven. Aaltje Vincent geeft als tip om een hand-out te geven waarin meer staat over de organisatie, functie en procedure. Dit zorgt voor een goede voorbereiding bij de kandidaat en een beter gesprek voor beide partijen.

5. Geef feedback

Veel kandidaten blijven na een afwijzing met vragen achter: waarom ben ik afgewezen? Wat had ik beter kunnen doen? Geef daarom altijd feedback, ook als de afwijzing na een sollicitatiebrief en motivatie is. Gebruik niet het standaard ‘Er waren andere kandidaten die beter in het profiel pasten’ maar wees specifiek. Ga ook altijd na of mensen interesse hebben om in je talentpool opgenomen te worden. En heel belangrijk: laat de kandidaat zelf ook feedback geven.

Heb je nog niet genoeg van de liefde? Mooi, want we hebben een Valentijnsactie! Alleen vandaag, op 14 februari, ontvang je 14% korting op al onze events.

Zelf een leuk idee voor Feel Good Friday?

Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Feel Good Friday. Heb je zelf een goed idee? Laat het ons gerust weten!

Bedrog op iemands cv aangetoond? Dan kun je later zelfs diens salaris terugeisen

Geschreven door

Als je van iemand het dienstverband wil beëindigen, dan moet je normaal gesproken als werkgever een vaststellingsovereenkomst aangaan of een ontslagprocedure voeren. Salaris terugvorderen? Dat is praktisch nooit aan de orde. Maar als de arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen vanwege bedrog, bijvoorbeeld een cv vol onwaarheden, dan is er geen ontslagprocedure of vaststellingsovereenkomst nodig, en kan bovendien mogelijk het betaalde salaris worden teruggevorderd, zo heeft de Hoge Raad recent bepaald.

Gelogen over werkervaring

De uitspraak had betrekking op een directeur van een zorginstelling, die in zijn cv onjuiste informatie had opgenomen over zijn werkervaring en opleidingen. De werkgever vernietigde zijn arbeidsovereenkomst wegens bedrog, en vorderde salaris terug. Dat leidde in januari 2018 al tot een uitspraak van de rechtbank Zeeland-West-Brabant, en in augustus 2018 tot een beschikking bij het gerechtshof Den Bosch. En nu dus tot cassatie bij de Hoge Raad, de hoogste rechter in Nederland.

Als het bedrog vaststaat, dan kan de werkgever het arbeidscontract vernietigen en het betaalde salaris terugeisen.

De Hoge Raad oordeelde dat de werkgever in zijn recht stond. Als het bedrog vaststaat, dan kan de werkgever het arbeidscontract vernietigen en het betaalde salaris terugeisen. Mogelijk hoeft de werknemer niet het gehele salaris terug te betalen, als de werkgever ook voordeel van het dienstverband heeft gehad. Het bedrog hoeft niet alleen te bestaan uit onjuiste informatie, maar kan ook zijn: het opzettelijk verzwijgen van feiten die de werknemer verplicht was te melden, of andere kunstgrepen om aan de baan te komen.

‘Directeur Zorg worden? Natuurlijk, geen probleem!’

De zaak ging om iemand die in november 2016 solliciteerde naar de functie van psychotherapeut bij de zorginstelling. In het cv had hij allerlei werkervaring opgenomen, net als diverse opleidingen, cursussen en lidmaatschappen. Onder de indruk daarvan, verzocht de werkgever hem toen om ook te solliciteren op de functie van Directeur Zorg. Waarna hij in januari 2017 zelfs statutair bestuurder van de instelling werd, waarbij hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kreeg.

Maar al in mei 2017 stuurde een van de verenigingen waarvan hij claimde lid te zijn al een mail met de opmerking dat dit niet klopte. En twee dagen later vond ook een gesprek plaats waarin hem werd meegedeeld ‘dat de kwaliteit van het door u geleverde werk absoluut niet te verenigen is met de aard en de inhoud van uw functie. Dit betreft zowel de taken die u zijn toevertrouwd in de functie van statutair directeur van de vennootschap alsnog mede ook de kwaliteit van uw werk als psychotherapeut. Daarbij is ons opgevallen dat door u mogelijk onjuiste informatie is verstrekt ten tijde van uw sollicitatie naar uw functie van statutair directeur.’

Een ernstige vertrouwensbreuk

Een ‘ernstige vertrouwensbreuk’ was het directe gevolg, aldus de werkgever. En daarom reden om tot ontslag over te gaan. Waarna al snel veel meer onthullingen over leugens op het cv volgden. Werkgevers uit het verleden bleken de man niet te kennen, hij bleek niet bekend in systemen waar hij volgens hemzelf wel in zou horen te staan, en ook bij de beroepsvereniging gaven ze aan dat de man er nog nooit lid is geweest.

‘Laakbaar, zeer onzorgvuldig en bewuste misleiding.’

‘Laakbaar, zeer onzorgvuldig en bewuste misleiding’, zo oordeelde de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd over het sollicitatiegedrag van de man, en daarom verbood de inspectie hem voortaan nog om werkzaamheden te verrichten als GZ-psycholoog, als psychotherapeut, of als klinisch psycholoog. Maar de werkgever verzocht dus ook om terugbetaling van het uitbetaalde nettoloon, in 5 maanden tijd toch een bedrag van bijna 17.000 euro. De arbeidsovereenkomst is onder invloed van bedrog tot stand gekomen, aldus de werkgever. En dus zagen ze graag het bijbehorende geld terug.

Wie is de zwakkere partij?

De kantonrechter wees dat verzoek eerst af, net als het hof, onder meer omdat de werknemer als de ‘zwakkere partij’ in het arbeidsrecht wordt gezien, en dat niet vaststaat dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is geweest.

Een bedriegende sollicitant hoeft er niet op te rekenen dat het ontslagrecht hem beschermt.

Maar daar denkt de Hoge Raad nu dus toch wat anders over, zo blijkt. In geval van bedrog van de werknemer, nog voordat de arbeidsovereenkomst is afgesloten, hoeft hij of zij helemaal niet te verwachten dat het ontslagrecht hem bescherming biedt, aldus de hoogste rechters. Er hoeft zelfs niet te worden aangetoond dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is geweest, stelt de Hoge Raad. Had je als sollicitant maar niet zo hard moeten liegen, met andere woorden. En heeft de werknemer toch voordeel opgeleverd voor de werkgever, dan kan daar achteraf alsnog rekening mee worden gehouden. Maar je salaris dan zomaar mogen houden? Zo is het dus ook weer niet…

Werf& en Het Creatiehuis openen de jacht op de leukste vacature van Nederland!

Geschreven door

Of het nu gaat om de vacaturetitel (zoals Chief Hekxecutive Officer van Gamma) of de inhoud van de vacature (krokodillenverzorger in een dierentuin, ijsmeester bij een schaatsbaan of tester van nieuwe games). Wij zijn op zoek naar de meest originele vacature van Nederland.

Maar wat is nu écht de aller-, aller-, allerleukste vacature van dit jaar? Daar willen wij graag achter komen. Daarom kiezen we vanaf nu ieder jaar de leukste vacature uit alle inzendingen. De vacature hoeft niet per se gek of apart te zijn (mag wel!): waar het om gaat is dat je een goede motivatie hebt waarom deze vacature nu zo leuk of bijzonder is.

Hoe werkt het?

Stuur jouw vacature in vóór 12 maart, plus een motivatie van maximaal 300 woorden. Je inzending wordt vervolgens beoordeeld door de jury bestaande uit Wendy van der Kreeft (Het Creatiehuis), Maarten Snel (Werf&), Daniel Brouwer (Het Creatiehuis) en Peter Boerman (Werf&). Het belangrijkste criterium? Originaliteit. Uit de inzendingen worden 3 genomineerden gekozen. Deze genomineerden worden door ons bezocht en geïnterviewd. Dit zal natuurlijk allemaal te volgen zijn op de website van Werf&. Hierna wordt de uiteindelijke winnaar gekozen. Aan aandacht voor jou en jouw vacature dus geen gebrek!

De uiteindelijk winnaar ontvangt een vacaturevideo, die gemaakt wordt door Het Creatiehuis, specialist in vacature- en employer branding content.

Ben jij de beste sourcer van de wereld? Laat het dan maar eens zien!

Geschreven door

Sourcing is een steeds belangrijker wordend specialisme binnen de wereld van recruitment. Elke kandidaat is out there, ergens in de (online) grote boze, buitenwereld. Maar zie hem of haar als goede sourcer eerst maar eens te vinden. Daar is creativiteit voor nodig, net als technische skills en doorzettingsvermogen: net even verder gaan dan waar anderen ophouden.

Wie mag zich nou de beste sourcer op aarde noemen? Op 12 maart weten we het.

Maar wie mag zich nou de beste sourcer op aarde noemen? Daarvoor heeft Talent Acquisition Live een speciale Sourcing Contest opgezet. Het internationale recruitment-evenement, dat op 12 maart in Amsterdam voor de derde keer wordt georganiseerd, heeft gemerkt dat het onderwerp sourcing erg leeft onder de bezoekers. Daarom is besloten sourcing een belangrijker deel uit te laten maken van het evenement.

ta live sourcer contest

Anders dan andere contests

De Sourcing Contest die TA-Live heeft opgezet, is wel een andere dan andere, zo belooft de organisatie. Zo is hij niet alleen toegankelijk voor fulltime sourcers, maar ook voor ‘full-cycle recruiters’, recruiters die het sourcingswerk dus ‘erbij doen’. Doel van de wedstrijd is om je sourcingsvaardigheden te laten zien tot aan het moment dat er contact gezocht wordt. Oftewel: vind de perfecte kandidaat voor een bepaalde functie, inclusief zijn of haar contactgegevens, zodat een ander het eerste contact kan leggen.

Iedereen die wil meedoen kan tot zondag 16 februari drie kandidaatprofielen aanleveren voor een data-analist.

De Sourcing Contest begint met een open online inschrijving. Iedereen die wil meedoen kan (tot uiterlijk aanstaande zondag, 16 februari!) drie kandidaatprofielen aanleveren voor de functie van Manager data analytics voor het bedrijf Carnext.com. De vacature-intake is gemaakt door Recruitment Accelerator. Het complete profiel is hier te downloaden.

Een iets uitdagender challenge

Op basis van de kwaliteit van de inzendingen, zal de echte klant bepalen welke sourcers met de beste kandidaten op de proppen zijn gekomen. En vijf van hen mogen vervolgens op 12 maart niet alleen gratis naar TA-Live, met reiskosten betaald, ze mogen daar ook meedoen aan de live finale. De challenge die de kandidaten daar voor hun kiezen krijgen, zal voor elke sourcer iets uitdagender worden, belooft de organisatie. Zodat de winnaar zich een jaar lang met recht de beste sourcer van de wereld mag noemen.

  • Meedoen? Stuur dan voor 17 februari je drie profielen op naar info@ta-live.com!

Vacatureteksten schrijven moeilijk? Onzin!

Geschreven door

Vacatureteksten hebben vaak wel iets van een handleiding. Ze zijn nodig om uit te leggen hoe iets werkt, maar niemand leest ze voor de volle 100%. Toch zijn ze cruciaal als je kwalitatief goede kandidaten wil aantrekken. Hun aandacht moet je tegenwoordig echt verdienen. Hoe je dat doet? Deze 6 tips helpen je op weg.

#1. Doe onderzoek (Je wint er tijd mee)

Een sterke en onderscheidende vacaturetekst maken kost veel tijd. En de uitkomst is meestal onzeker. Wat is dan een goed startpunt? Research! Voordat je in de pen klimt, moet je eerst je doelgroep in kaart brengen. Het is moeilijk om iemand te enthousiasmeren als je niet wie hij of zij is en wat hem of haar drijft.

Het is moeilijk om iemand te enthousiasmeren als je niet wie hij of zij is en wat hem of haar drijft.

De simpelste vorm van onderzoek is rondvragen bij collega’s in een soortgelijke functie. Wat motiveert hen dagelijks? Waarom zijn zij bij het bedrijf gaan werken? Wat is volgens hen dé USP van de functie en de organisatie? Het zijn allemaal kwalitatieve argumenten die jouw vacatureteksten kunnen versterken. En ja, dit onderzoek kost tijd. Maar schaven aan een tekst die niet werkt is ook niet bepaald tijdsbesparend.

#2. De juiste functietitel is níet creatief

Het eerste dat mensen van jouw vacature zien is de functietitel. En hoe grappig ‘Schatzoeker’, ‘Salestijger’ of ‘Commerciële duizendpoot’ wellicht ook mogen klinken, het gaat niet werken. Waarom niet? Vergelijk het maar met dit voorbeeld. Stel, je gaat binnenkort op vakantie en komt erachter dat je favoriete koffer kapot is. Uitgeleend aan de neef van de buurman en die was helaas niet zo zorgvuldig als je had gehoopt. Met als eindresultaat een gedeukte en kapotte koffer. Voordat je een nieuwe koffer koopt, besluit je eerst onderzoek te doen (zie punt #1). Je opent Google en gaat aan de slag. Wat is het zoekwoord dat je dan gebruikt?

Hoe grappig ‘Schatzoeker’ of ‘Salestijger’ ook mogen klinken, het gaat niet werken.

Ik durf te wedden dat ‘koffer’ in jouw zoekopdracht zit. Ik durf ook te wedden dat jij niet kiest voor ‘Reisbagagehouder’, ‘Kledingvervoerder’ of ‘Rechthoekige vakantiedoos’. Net zoals je, als je een Finance-functie zoekt, niet de zoekterm ‘Schatzoeker‘ intypt. Dat is simpelweg niet logisch. De best werkende functietitel is dus ook geen creatieve vondst, het omschrijft de functie juist zoals hij is. Als jouw doelgroep zich niet aangesproken voelt met de gekozen functietitel, is deze bij voorbaat dus al niet doelgroepgericht en zul je hoe dan ook inboeten op kwaliteit.

#3. Een pakkende intro is geen vraag

De eerste 3 regels van jouw tekst moeten de lezer meteen bij de keel grijpen. Dat wil zeggen dat je ongeveer 200 tekens hebt om een kandidaat te enthousiasmeren. Lukt dit niet? Dan is een kandidaat ook zo weer weg. Zonde!

Veel recruiters gebruiken volop vragen in hun introductie. Ben jij? Heb jij? Wil jij?

Veel recruiters gebruiken volop vragen in de introductie van hun vacatureteksten. Ben jij? Heb jij? Wil jij? Dat zorgt voor herkenning, geven veel recruiters dan als argument. Daar zit misschien een kern van waarheid in, maar het maakt je tekst ook meteen een staatslot: kleine kans dat je de prijs wint en dikke kans van niet. Houd je introductie daarom liever zo open mogelijk, je wilt immers niet dat lezers al zo vroegtijdig afhaken.

#4. Wees to the point

Cut the crap. Oftewel: zeg gewoon wat je bedoelt. Zo kort mogelijk. Schrijf duidelijk en helder, vermijd onnodig lange zinnen en houd het simpel. Je hebt zo’n 9 seconden om de aandacht van de kandidaat te vangen. Speel daar handig op in door een actieve schrijfstijl en korte zinnen te gebruiken. Zorg ook dat je tekst met de belangrijkste punten voor je doelgroep begint, zoals: salaris, opleidings- en doorgroeimogelijkheden, vakantiedagen, en aantal uren per week.

#5. Clichés zijn zo… ááárgh

‘Geen 9-tot-5-mentaliteit’, een spin in het web of commerciële duizendpoot? Je komt ze nog in veel vacatureteksten tegen. Maar zulke termen maken weinig indruk en geven bovendien geen duidelijk beeld van de functie. Mensen prikken hier zo doorheen. Je koopt toch ook geen auto omdat de verkoper ‘hem thuis ook heeft staan’?

#6. Werk samen met een recruitmentmarketeer

Met alleen een sterke vacaturetekst creëer je nog geen groot bereik. Laat dit over aan de expertise van de recruitmentmarketeer. Die zal zich niet alleen erop toeleggen een zo’n groot mogelijk bereik te realiseren, maar nog belangrijker; ook op het doormeten van de resultaten. De feedback en informatie die hieruit voortkomt kun je vervolgens weer gebruiken om je vacatureteksten te verbeteren.

Over de auteur

Bart Arxhoek is Online Recruitment Marketeer en eindverantwoordelijk voor Marketing & PR bij EN HR solutions. Tussen de verschillende offline en online vormen van marketing zoekt hij altijd naar mooie en passende combinaties.

Bij EN HR solutions zijn ze gespecialiseerd in gedeeltelijke of gehele uitbesteding van het recruitmentproces, ook wel bekend als Recruitment Process Outsourcing (RPO). In zo’n samenwerking werken recruiters steeds intensief samen met recruitmentmarketeers, waarbij specialisme en kennis van de arbeidsmarkt samenkomt met de innovatieve en doelgroepgerichte wereld van online marketing.

Meer weten?

Op 19 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de training ‘Schrijven van vacatureteksten‘.

Lees ook

Dilemma op dinsdag: ‘Google for Jobs heeft veel invloed op mijn vacatureteksten’

Geschreven door

Google for Jobs lijkt dan nu echt, echt, écht gelanceerd te worden in Nederland. En dat heeft grote gevolgen voor de vacatureteksten die we schrijven. Zonder salarisindicatie kom je er niet meer vanaf en ook onduidelijkheid wordt afgestraft. Als je dus altijd maar de vacaturetekst van vorige keer kopieert, heb je kans dat je vacature überhaupt amper te vinden is… Het is natuurlijk ook goed mogelijk dat jij je al netjes aan alle regels houdt. Wij vragen ons in ieder geval af: heeft Google for Jobs veel invloed op jouw vacatureteksten of niet?

Google for Jobs heeft veel invloed op mijn vacatureteksten

  • Klopt niet (38%, 8 stemmen)
  • Klopt (62%, 13 stemmen)
21 stemmen

We zijn benieuwd naar jouw mening. Maakt Google for Jobs een groot verschil voor jouw vacatureteksten of valt het wel mee? Laat het weten in de reacties!

Meer weten?


Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Via een kennisportal gecombineerd met een workshop leer je doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven bij de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie.