TMP Worldwide, wereldmarktleider op het gebied van technologieën voor talentacquisitie, heeft vandaag aangekondigd dat het een bindende overeenkomst heeft getekend voor de overname van Maximum, een van de grootste bureaus op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en technologie in Nederland, gevestigd in Capelle a/d IJssel (Rotterdam) en Amsterdam.
Vanaf nu hebben klanten van Maximum toegang tot een uitgebreid scala aan creatieve en technologische middelen.
Door de overname kan Maximum zijn diensten verder diversifiëren en nog meer investeren in oplossingen om zijn klanten beter van dienst te kunnen zijn. Vanaf nu hebben klanten van Maximum toegang tot een uitgebreid scala aan creatieve en technologische middelen waaronder het TalentBrew-softwareplatform, TMP’s carrièresite en recruitment marketingplatform dat bedrijven helpt bij het oplossen van hun wervingsuitdagingen.
Hele branche vernieuwen
TMP is blij het team van Maximum aan zijn organisatie te mogen toevoegen en medewerkers kansen te bieden voor professionele groei en ontwikkeling. Maximum is uitgegroeid tot een van de meest innovatieve en creatieve online recruitment marketingbedrijven in Nederland, door klanten de meest betrouwbare en efficiënte technologie te bieden en daarmee de gehele branche te vernieuwen.
‘Deze acquisitie bundelt op een natuurlijke wijze meerdere krachten.’
‘De combinatie van TMP Worldwide en Maximum komt op het moment dat bedrijven wereldwijd op zoek zijn naar de beste oplossingen om toptalent te werven’, aldus Michelle Abbey, CEO van TMP Worldwide. ‘Deze acquisitie bundelt op een natuurlijke wijze meerdere krachten: de expertise van de beste en slimste mensen op het gebied van talentacquisitie, een diepe betrokkenheid om onze klanten te helpen hun uitdagingen op nieuwe, innovatieve manieren op te lossen, en een ware passie om nog meer toegevoegde waarde te leveren.’
‘Hetzelfde doel, dezelfde passie’
‘Als twee bedrijven met hetzelfde doel, dezelfde passie voor recruitmenttechnologie en een vergelijkbare bedrijfscultuur samenkomen, zal dat leiden tot betere resultaten voor zowel onze klanten als onze medewerkers’, aldus Mark van Buuren, Managing Director van Maximum. ‘TMP is een fantastisch bedrijf dat gegroeid is door organisaties, die geconfronteerd worden met de moeilijkste recruitmentuitdagingen, te helpen met creatieve oplossingen en innovatieve technologie. En dat is precies hoe we bij Maximum ook gegroeid zijn. We zijn enthousiast om onze middelen en mogelijkheden uit te breiden, en om onze gezamenlijke klanten en medewerkers nog beter te servicen.’
‘Het bedrijf zal het eerste jaar blijven werken onder de naam Maximum’
Het bedrijf zal het eerste jaar blijven werken onder de naam Maximum, maar zal worden erkend als een TMP Worldwide-bedrijf en geleid blijven worden door Mark van Buuren en zijn managementteam. TMP Worldwide is een portefeuillebedrijf van Gemspring Capital, een private equity-onderneming gevestigd in Westport, Connecticut.
Al een tijdje kunnen Snapchat-gebruikers door Snapchat gemaakte lenzen gebruiken als ze snaps maken. Zo’n lens is een functie waarmee je grafische elementen kunt toevoegen aan een foto of video in Snapchat. Naar eigen zeggen als eerste (grote) organisatie in Nederland zet Pathé nu ook een dergelijke AR-lens in om mensen te werven (al deed bijvoorbeeld Defensie recent ook al iets dergelijks).
De lens biedt de gebruiker de mogelijkheid om een korte auditie te doen in Pathé-stijl.
De lens biedt de gebruiker de mogelijkheid om een korte auditie te doen in Pathé-stijl, inclusief filmbord, outfit, schijnwerpers en portofoon. Om de sollicitatie af te ronden kan de sollicitant het filmpje vervolgens uploaden op werkenbijpathé.
‘Sluit perfect aan bij Pathé’
De ‘Snapchat AR lens’ van Pathé is ontwikkeld in samenwerking met GoSpooky, het socialmedia-bureau van de nog piepjonge Liam Tjoa (22) en Tim van der Wiel (21). Gwenda David, HR-manager bij de bioscoopketen, vertelt begin dit jaar met hen in contact gekomen te zijn. ‘Zij kwamen met een vernieuwende manier van solliciteren. Omdat we bij Pathé continu op zoek zijn naar jongeren en studenten die een leuke en flexibele bijbaan zoeken, sluit deze manier van videosolliciteren perfect aan bij deze doelgroep. Wij zijn ervan overtuigd dat deze leuke en creatieve manier van solliciteren veel enthousiaste nieuwe collega’s gaat opleveren.’
‘Met deze lens is Pathé dichterbij de doelgroep dan ooit.’
En GoSpooky-oprichter Van der Wiel voegt toe: ‘Van de Nederlandse Snapchat-gebruikers is 80% tussen de 18 en 35 jaar. Voor deze groep ligt het gebruik van een lens als sollicitatie-tool voor de hand: ze hoeven niet te bellen, zijn bekend met het platform, en door social advertenties zijn ze ook meteen op de hoogte van de vacatures bij Pathé. Je kunt alle traditionele middelen uit de kast trekken, maar met deze lens is Pathé dichterbij de doelgroep dan ooit.’
Jonge doelgroep
De campagne wordt onder andere op Instagram Stories en Snapchat gepromoot met advertenties waarin Pathé-medewerkers te zien zijn. Beide platforms kennen in Nederland vooral een jonge doelgroep, waarbij Instagram ongeveer 5 miljoen gebruikers kent, en Snapchat ongeveer de helft. Splitsen we het gebruik van Snapchat uit naar leeftijd dan is duidelijk te zien dat vooral 15/19-jarigen de app gebruiken. Het gebruik onder Nederlanders van boven de 40 is vrijwel nihil.
Jaarlijks verkopen de Pathé-bioscopen in totaal 772.311 kilo popcorn.
Pathé heeft in Nederland 28 bioscopen, waar samen zo’n 1.800 medewerkers werken. Jaarlijks verkopen zij in totaal 772.311 kilo popcorn aan ruim 15 miljoen bezoekers.
Rondom de Brexit gebeurde weer allerlei gekkigheid, Greta Thunberg sprak het Amerikaanse Congres toe dat we niet naar haar moesten luisteren (maar naar de wetenschap), en in Nederland adviseerde een prominente VVD’er om de maximumsnelheid op de snelwegen flink te verlagen. Kortom: veel bijzonder wereldnieuws dus weer. Maar wat gebeurde er allemaal in de wereld van werving en selectie dat we niet mogen vergeten?
#1. Kamer neemt motie aan over Open Hiring
Steeds meer bedrijven starten met Open Hiring, oftewel: werken zonder sollicitatiegesprek, maar gewoon aan de slag, als je via een wachtlijst aan de beurt bent. Vorige maand konden onder meer De Koekfabriek in Wageningen, ECCO Leather in Dongen en aannemer Kleywegen in Woerden worden toegevoegd aan de lijst, waarop eerder al ondernemingen stonden als MamaLoes.
Steeds meer bedrijven starten met Open Hiring, oftewel: werken zonder sollicitatiegesprek.
Ook in de politiek is het initiatief inmiddels opgevallen. Via een (aangenomen) motie van Kamerleden van 50PLUS en D66 is de regering vorige maand opgeroepen in overleg te gaan met sociale partners en VNG om te kijken of ‘open hiring’ de kans op werk kan vergroten voor mensen met de grootste afstand tot de arbeidsmarkt. Dat kan er ook nog wel bij, op de volle agenda van minister Koolmees…
#2. McDonald’s start voice-interviewer
‘Hey Google, help me om een baan te krijgen bij McDonald’s.’ Werkzoekenden kunnen nu bij de fastfoodketen aan een sollicitatie beginnen door te spreken tegen (Amazons) Alexa of een Google Assistant. De keten gebruikt de virtuele assistenten ook om openstaande vacatures te verspreiden. Als je als werkzoekende de hulp inroept van de virtuele assistent, wordt je naam, woonplaats, telefoonnummer en baanvoorkeur gevraagd.
De sollicitant krijgt na het ‘gesprek’ met het voice-apparaat een SMS met een URL-link. Deze verwijst dan weer door naar een online sollicitatieformulier, waarna de sollicitatie op een ‘klassieke’ manier verder behandeld wordt. De nieuwe methode heeft de grappige naam ‘Apply Thru’ meegekregen. Volgens McDonald’s is het een primeur, en gaat het om het allereerst voice-initiated sollicitatieproces ter wereld. De dienst is nog niet beschikbaar in Nederland, maar wel al in bijvoorbeeld Duitsland, Frankrijk en Engeland.
#3. Tekort aan chauffeurs blijft probleem
Het was ook in september weer een maand waarin het veel nieuws regende over schaarste op de arbeidsmarkt. Bekende sectoren als de bouw, de ziekenhuizen en het onderwijs luidden maar weer eens de alarmbel, en zelfs het onderzoek naar borstkanker leek nu in gevaar te komen doordat er daar niet genoeg mensen voor te vinden zijn.
Ook in de transportsector blijft sprake van aanhoudende schaarste. Uit de meest recente Sectormonitor transport en logistiek blijkt dat liefst 41 procent van de ondernemers in de sector zich in de bedrijfsvoering belemmerd voelt door een tekort aan personeel. Dat is een record. Het aantal werknemers in de transport stijgt al 21 kwartalen op rij, tot een totaal van nu 153.853. Onder meer de campagne ikwordvrachtwagenchauffeur.nl moet de pijn iets verlichten.
#4. En daar is hij weer… het vrouwenquotum
Als er één onderwerp is dat veel debat oplevert, dan is het wel: het vrouwenquotum. Vorige maand was het weer raak, toen de SER (Sociaal-Economische Raad) met het advies kwam een verplicht quotum in te stellen voor vrouwen in de top van het bedrijfsleven. Voor de ene een uiterste vorm van betutteling, voor de ander een onontkoombare stap op weg naar meer gelijkheid. En voor sommigen gaat het zelfs niet ver genoeg. Zo zei de Nederlandse Accenture-ceo Irine Gaasbeek in reactie op het voorstel: ‘Wil het bedrijfsleven echt van gelijkheid kunnen spreken, dan moet het streven zijn gericht op een aandeel van 50 procent vrouwen in alle lagen van de organisatie.’
Het kabinet beslist dit najaar of het bedrijven inderdaad gaat dwingen meer vrouwen te benoemen.
Het SER-voorstel is opvallend, omdat het eigenlijk voor het eerst is dat ook werkgevers een minimumaantal vrouwen in raden van commissarissen bepleiten. Het kabinet beslist dit najaar of het bedrijven inderdaad gaat dwingen meer vrouwen te benoemen.
#5. RADAR spant zaak aan tegen TU/E
En nog maar eens over vrouwen en quota. Het besluit van de TU in Eindhoven om anderhalf jaar lang alleen nog maar vrouwen te benoemen, leidde in juni al tot veel ophef, maar krijgt nu ook nog een juridisch staartje. Zo maakte anti-discriminatiebureau RADAR bekend een zaak aan te spannen over het nieuwe TU/e-beleid bij het College voor de Rechten van de Mens, dat de zaak op 4 november behandelt.
Het TU-beleid heeft geleid tot 49 klachten bij RADAR en soortgelijke instellingen .
Het TU-beleid heeft geleid tot 49 klachten bij RADAR en soortgelijke instellingen over discriminatie op grond van sekse. De universiteit stelt de komende 5 jaar in totaal maximaal 150 vacatures in eerste instantie 6 maanden lang alleen open voor vrouwen. Als ze daarna niet vervuld zijn, kunnen ook mannen solliciteren. Het gaat daarbij om hoogleraren, universitair hoofddocenten en universitair docenten.
#6. Personeelstekorten halen ook Troonrede
September is natuurlijk ook altijd de maand van Prinsjesdag, de Troonrede en de presentatie van de Rijksbegroting. Opvallend dit jaar: het personeelstekort kwam meer dan eens ter sprake. In 2016 bleek de regering nog vooral blij dat meer mensen een baan vonden, en was er nog geen sprake van schaarste of personeelstekorten in de Troonrede. In 2017 werd er extra geld genoemd om personeel voor de inlichtingendiensten te werven, vorig jaar werd alleen het lerarentekort speciaal aangehaald.
Dit jaar was er ook ruimte voor een wat algemener verhaal over de dienstverlening van de overheid, en de invloed die personeelstekorten daarop hebben. Zo memoreerde de koning dat uitvoeringsorganisaties als de Belastingdienst en het UWV er niet onder mogen lijden , naast – opnieuw – aandacht voor het lerarentekort. Zoveel aandacht voor de schaarste op de arbeidsmarkt, dat zagen we dus nog niet eerder…
#7. Nog altijd spreekt de Nederlander zijn talen (op het cv)
En tot slot nog leuk onderzoek dat in september op ons bureau belandde. Zo blijkt – niet geheel verrassend – dat werkzoekenden in Nederland bovengemiddeld veel talen op het cv hebben staan. Naast de moedertaal vermelden Nederlanders namelijk bijna een kwart (23%) méér talen dan wereldwijd gemiddeld, meldt onderzoek van CVster, dat voor dit onderzoek maar dan 100.000 cv’s uit 39 landen analyseerde.
De wereldwijde top-10 van landen met het hoogste aantal gesproken talen bestaat volledig uit Europese landen. Gemiddeld vermelden Europese sollicitanten 22 procent méér talen dan werkzoekenden uit andere landen. Vooral Belgen laten zich hierop voorstaan: sollicitanten vermelden hier 73,5% (!) meer talen dan gemiddeld. Het eveneens meertalige Zwitserland (+67,4%) scoort ook hoog, net als Finland (+52,8%). Waarschijnlijk weinig verrassend: is Engels de officiële taal in een land, dan vermelden werkzoekenden nauwelijks de beheersing van een andere taal.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we de belangrijkste trends en ontwikkelingen die voor iedereen actief in de wereld van werving en selectie van belang zijn. Iets gemist? Meld het ons! Meer weten over arbeidsmarkttrends?Volg het seminar bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.
Werken de huidige manieren wel het best als je de studentendoelgroep wilt benaderen en werven? Wat nu als je het eens even helemaal omdraait en kijkt naar wat belangrijk is vanuit het perspectief van de doelgroep zelf? Bij de Delftse offshore serviceprovider Ampelmann hebben ze dit gedaan, met grote naamsbekendheid en zelfs een heus ‘FOMO-effect’ als gevolg. En dat alles onder het motto: ‘normaal doen. Daar word je pas écht bekend van!’
In de drukste tentamenperiodes biedt het ingenieursbureau Ampelmann Delftse studenten een studieplek aan. Dit is een typisch voorbeeld van een idee met ‘lage kosten, weinig moeite, maar met groots effect’. Het concept is ontstaan vanuit inleving in de behoeften van studenten, gecombineerd met de ‘why not?’-mentaliteit van Ampelmann. Het leidde eerder dit jaar onder meer tot een finaleplaats bij de Werf& Awards. En heb je het blauwe mannetje eenmaal gezien? Dan gaat het natuurlijk ook nóóit meer van je netvlies af…
Meer over: aantrekken zónder te werven?
Wat maakt de Study Weekender zo’n groot succes? En welke praktische tips zijn er om talenten aan te trekken en bekend te worden bij je doelgroep zónder actief te werven? Je hoort er meer over tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober in Utrecht.
Een sollicitatiebrief, compleet met cv? Het is sinds mensenheugenis het ijkpunt van vrijwel elk recruitmentproces. Generaties zijn grootgebracht met het idee: als je een baan wilt, zul je een officiële sollicitatie moeten versturen. Of, iets meer in termen van nu: op de sollicitatieknop moeten drukken.
‘Ook de sollicitatieknop zal steeds meer zijn waarde verliezen.’
Maar volgens Mees van Velzen, oprichter en CEO van MrWork (‘We make recruitment social‘), zal ook die sollicitatieknop gaandeweg steeds meer zijn waarde verliezen. Recruitment wordt volgens hem immers een sociaal proces, gelijkwaardiger van beide kanten. En een gewoon appje met de vraag om eens samen een kop koffie te drinken zou daarin wel eens veel beter kunnen werken dan zo’n ouderwets middel als een ‘formele’ sollicitatie.
De krapte mee omzeilen
Als je dit op de juiste manier inzet, kun je er zelfs de krapte op de arbeidsmarkt mee omzeilen, stelt Van Velzen, die hierover meer wil vertellen op 15 oktober op het Werf& Selectie Jaarcongres in Utrecht. ‘De kracht en de macht ligt steeds meer bij de kandidaat’, zegt hij. ‘Die heeft nu ook een heel andere manier van informatie tot zich krijgen. En dat geldt ook voor de actief werkzoekende. Ook die verwacht meer dan voorheen dat de informatie naar hem of haar wordt toegebracht.’
‘Ook de actief werkzoekende verwacht nu dat de informatie naar hem of haar wordt toegebracht.’
Tijdens het Selectie Jaarcongres gaat Van Velzen dieper in op de directe lijn die met name dankzij sociale media is ontstaan tussen bedrijven en hun doelgroep en hoe je deze lijn goed kunt benutten. ‘We leven in een nieuwe tijd’, benadrukt hij nog maar eens. En dat zal volgens hem ook zeker invloed gaan hebben op de communicatie tussen werkgevers en hun kandidaten. ‘Want nog weinig bedrijven weten de directe lijn met hun doelgroep effectief te benutten.’
Nog steeds traditioneel
Recruitment mag dan momenteel bij veel werkgevers ‘prioriteit nummer 1’ zijn, in de praktijk grijpen ze toch nog vaak terug naar achterhaalde methodes om met kandidaten in contact te komen, merkt Van Velzen. ‘Alles is dan bijvoorbeeld gericht op die ene conversie: die sollicitatie.’
‘Als iemand een YouTube-video bekijkt, of een webinar bekijkt, is dat dan geen conversie?’
Volgens hem zijn er echter nog veel meer vormen van conversie mogelijk. ‘Als iemand een YouTube-video bekijkt, is dat dan geen conversie? Of een download doet, of een webinar bekijkt? Als je alleen het aantal sollicitaties als metric neemt, doe je jezelf echt tekort. Dan mis je heel veel dingen die net zo goed belangrijk zijn om een band met de mogelijke kandidaat op te bouwen.’
Eerst een kopje koffie
Hij schetst een ontwikkeling zoals bijvoorbeeld ook loopbaancoach Aaltje Vincent die voor zich ziet: ‘Over 5 jaar wil ik bereikt hebben dat de verhouding tussen sollicitant en werkgever volledig rechtgetrokken is’, zegt zij. ‘Dat het normaal wordt dat een sollicitant zegt: ‘Voordat ik solliciteer, wil ik eerst een kopje koffie drinken met de collega’s op de afdeling.’ Dan proef je namelijk de echte sfeer. Ik droom ervan dat dit normaal wordt.’
‘Het sollicitatiegesprek als kruisverhoor, dat is nu echt wel weg.’
Van Velzen ziet dat meer vrijblijvende kopje koffie nu al gebeuren in de praktijk van alledag. ‘Het sollicitatiegesprek als kruisverhoor, dat is nu echt wel weg. Solliciteren wordt steeds meer een gesprek voeren om te kijken of de waarden bij elkaar passen. Recruitment wordt letterlijk socialer.’
Van search naar chat
Maar dat heeft dus ook betrekking op hoe je met je doelgroep communiceert. In het verleden speelde het meeste internetverkeer zich af via een desktop computer. Actieve search was daarin prominent aanwezig, het was er min of meer omheen gebouwd. Maar tegenwoordig is de hoofdrol voor de mobiele telefoon weggelegd. En daar is chat cruciaal.
‘Deze ontwikkeling betekent vaak dat je je hele recruitmentproces anders moet inrichten.’
‘Het wordt voor bedrijven steeds belangrijker dat mensen op een laagdrempelige manier contact kunnen opnemen’, aldus Van Velzen. ‘Dat is niet zomaar een verandering die je doormaakt. Het betekent vaak dat je je hele recruitmentproces anders moet inrichten. Als die ene Java-developer ‘s avonds om half 10 een appje stuurt, wil je niet dat je pas de volgende morgen – of erger nog: de volgende week – een berichtje stuurt.’
Click-to-messenger bij Alliander
Op het Werf& Selectie Jaarcongres zal hij onder meer ingaan op een recente casus die zijn bureau bij Alliander invoerde. Eerst werd mogelijk passende kandidaten een interessant verhaal verteld over hoe het is om daar te werken. Vervolgens kwam er geen sollicitatieknop, maar een ‘click-to-messenger’. Oftewel: had iemand interesse in meer informatie, dan startte na één klik meteen een Messenger-conversatie met de betrokken recruiter. Zonder dat er over welke vacature dan ook werd gesproken.
‘De candidate journey gaat steeds meer om een menselijke manier van contact.’
Het tekent volgens Van Velzen een ontwikkeling waar we de komende jaren nog veel meer van gaan horen. ‘De candidate journey gaat straks niet meer zozeer om een cv, een motivatiebrief en een sollicitatie. Het gaat er veel meer om dat we op een menselijke manier contact met elkaar maken en kijken wat we voor elkaar kunnen betekenen. De sollicitatie alleen krijgt steeds minder waarde. Totdat hij hopelijk in de nabije toekomst helemaal komt te vervallen…’
Meer weten?
Mees van Velzen (MrWork) zal op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres meer vertellen over hoe hij de democratisering van recruitment ziet, waarom alleen kandidaten verleiden volgens hem niet genoeg is, en wat dat voor gevolgen heeft voor hoe je de beste mensen wél kunt boeien en binden. Dat belooft een inspirerend verhaal te worden! Boek hier je kaarten om alles erover te horen.
Van Oorschot bleek namelijk voor 14.500 Britse pond aan cocaïne in zijn bureaulaatje te hebben verstopt. De ontdekking kwam aan het licht toen hij staande werd gehouden door politie tijdens het autorijden. In de Mercedes van Van Oorschot vonden agenten eerst vier kleine zakjes met cocaïne en twee mobiele telefoons – eentje met boodschappen erop die duidelijk waren bedoeld om mee te dealen.
In de Mercedes van Van Oorschot vonden agenten eerst vier kleine zakjes cocaïne.
Vervolgens vonden de agenten in het kantoor van de toprecruiter nog eens een hoop van de harddrug. Dat heeft nu grote gevolgen voor de 27-jarige Nederlander. Hij mag de komende 2 jaar en 9 maanden even niet meer recruiten, maar zal die tijd in de gevangenis spenderen.
‘Bijna import-kwaliteit’
Het ging om cocaïne met ‘bijna-import kwaliteit’, aldus de politie. Het bureau van Van Oorschot, NRS Recruitment, was in juli in de financiële problemen gekomen, aldus The Portsmouth News, en de eigenaar heeft toen de ook naar eigen zeggen ‘stomme beslissing’ genomen om daaruit te willen komen door drugs te gaan dealen. Wij houden het daarom voorlopig maar bij post-its in ons laatje…
Zelf een leuk idee voor Funny Friday?
Elke vrijdag eindigen we met lichte voet op Werf& met de rubriek Funny Friday. Heb jij een leuk idee? Laat het ons weten!
Het was een ‘baanbrekende‘ motie, die vorige week werd aangenomen in het Californische parlement. Zowel de beleidsmakers van de staat als van de federale overheid werden erin opgeroepen de ‘ontwikkeling en het gebruik van nieuwe technologieën te promoten, die de bias en discriminatie in sollicitaties verminderen, en werkgevers helpen om de best passende kandidaten te vinden, gebaseerd op objectieve factoren, en die helpen te verzekeren dat iedereen die een baan zoekt, krijgt of wil houden dat kan doen vrij van discriminatie.’
Het was een ‘baanbrekende’ motie, die vorige week werd aangenomen in het Californische parlement.
Een mondvol, maar toch werd de motie in waarschijnlijk de meest progressieve staat van Amerika met algemene stemmen aangenomen. Dus zowel met instemming van de Democraten als de Republikeinen.
‘Onze diversiteit is onze kracht’
‘Onze diversiteit is onze kracht’, verdedigde Reginald Byron Jones-Sawyer, een van de indieners, de motie. ‘Maar op de werkvloer zie je die diversiteit nog niet altijd terug. Kijk alleen al naar Silicon Valley. Daar maken vrouwen maar 36,7 procent uit van het personeelsbestand, 3,3 procent is zwart, en 6,7 is Hispanic. Dat is onacceptabel weinig.’
‘We moeten zeker stellen dat ons werving- en selectieproces een echte meritocratie is.’
Volgens Jones-Sawyer bouwt de nieuwe motie voort op eerdere wetgeving die discriminatie moet tegengaan, zoals het verbod om naar het criminele verleden van kandidaten te vragen. ‘Steeds weer zien we bias in sollicitatieprocedures en een voorkeur voor kandidaten met de juiste connecties en privileges’, vulde mede-indiener Lena Gonzalez aan. ‘Om onze economie beter te laten werken, moeten we zeker stellen dat ons werving- en selectieproces eerlijker is, een echte meritocratie. Deze motie helpt onze staat om de goede kant op te bewegen.’
‘Stelselmatig in het nadeel’
In de motie wordt aangehaald dat selectie op cv’s en academische titels een ‘achterhaalde methode’ is, en bovendien een slechte voorspeller van succes in een functie. Dit leidt er onder meer toe dat tot wel 50 procent van alle nieuwe medewerkers niet aan de verwachtingen voldoet. Deze ‘achterhaalde’ vorm van selectie blijkt ook stelselmatig in het nadeel van vrouwen en minderheden uit te pakken.
Wereldwijd zijn er geen standaarden tegen de mogelijke bias in geautomatiseerde recruitmentprocessen.
Op dit moment zijn er wereldwijd geen standaarden als het gaat om de mogelijke (menselijke) bias in geautomatiseerde recruitmentprocessen. De politici in Californië roepen op om wel zulke standaarden te gaan ontwikkelen. Maar hoe dan ook hebben ze meer vertrouwen in AI dan in denken dat het vanzelf wel goed komt met de selectie door menselijke recruiters. Al werd in dezelfde sessie meteen ook een bias-training afgesproken voor alle overheidsvertegenwoordigers, inclusief rechters en politiecommissarissen.
Pilot nudging
In Nederland is discriminatie op de arbeidsmarkt ook een groot thema. Hier organiseert het ministerie van SZW in het kader van het Programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt allerlei activiteiten, zoals de pilot ‘nudging’. In deze pilot onderzoekt en ontwikkelt het ministerie, samen met werkgevers, interventies om de kansen van kandidaten met andere culturele achtergronden te vergroten. Dit gebeurt aan de hand van kleine aanpassingen (nudges) in hun werving-en-selectieproces. Denk aan: neutrale vacatureteksten, een meer objectieve briefselectie of beter (gestructureerd) interviewen.
Het ministerie van SZW is in juni de campagne verderkijkers gestart.
Ook is het ministerie in juni de campagne verderkijkers gestart. Via een speciale website kunnen werkgevers zelf eenvoudig kennis opdoen over hoe ze discriminatie kunnen voorkomen en inclusie op de werkvloer kunnen stimuleren.
Meer weten?
Marina Lacroix en Peter Franx van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheidgeven op 15 oktober een keynote op het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar vertellen ze onder meer alles over nudging in werving en selectie. Na afloop heb je een nieuw perspectief dat jou helpt de vijver in tijden van krapte te vergroten. Je realiseert je niet alleen dat we allemaal (jij dus ook) onbewuste vooroordelen hebben die in de weg kunnen staan om geschikte werknemers te vinden, maar krijgt ook meteen tips om die blokkades weg te nemen. Schrijf je dus nú in!
Sommige recruiters kennen weinig gêne. Maar dan nog is het verstandig om goed op te letten wie je benadert. En als je voor de tabaksindustrie werkt, kun je dus misschien maar beter niet proberen de grootste critici over te halen om bij jou te komen werken.
Sommige recruiters kennen weinig gêne.
Zoals Paul Smeulders recent overkwam, Kamerlid voor GroenLinks en als zodanig al jarenlang fel gekant tegen de rooklobby. ‘Ik zie dat u over een politieke achtergrond beschikt en dat u relevante ervaring heeft opgedaan in Public Affairs’, kreeg het Kamerlid echter te lezen via een InMail. Nou, dan had Imperial Tobacco nog wel een mooie, uitdagende functie voor hem. Of hij misschien Public Affairs Manager wilde worden voor de rookwarenfabrikant, bekend van Drum, Van Nelle en Gauloises.
Hoe komen ze erbij?
Hoe komen ze erbij om juist míj te benaderen, vroeg Smeulders zich af. ‘Iedereen in mijn omgeving weet toch dat ik een enorme afkeer heb van roken en de tabaksindustrie.’ En dus besloot hij even te gaan bellen. Het leverde een korte serie van vier op zich vrij hilarische video’s op:
De eerste:
Mijn eerste vraag is eigenlijk heel simpel. Waarom benadert een tabaksfabrikant een zittend Tweede Kamerlid om voor hen te komen werken? “Nou, dat heb ik met opzet gedaan…” pic.twitter.com/h27WTtU2XQ
U weet dat ik een Kamerlid ben van een partij die fel tegen de tabaksindustrie is?
Tabaksfabrikant: “Dat jij bij GroenLinks zit maakt het juist nog interessanter. Dan kun je het als uitdaging zien om je eigen visie en die van je partij te veranderen” (!) ? pic.twitter.com/5Tu5ucX1Gl
Een Kamerlid vragen om voor een tabaksfirma te gaan werken en te helpen het partijstandpunt te veranderen is schaamteloos. Een sluiproute voor invloed op overheidsbeleid.
Mensen moeten weten hoe de tabaksindustrie te werk gaat. Daarom publiceer ik deze video’s. pic.twitter.com/VONkI7dscK
Het gedrag van de recruiter in de video is inderdaad in meerdere opzichten verbazingwekkend. Een uitgesproken tegenstander benaderen om jouw standpunt uit te gaan dragen? Sowieso al lastig. En dat dan verdedigen met dat je dat ‘met opzet’ doet, omdat een Kamerlid heel interessant is, vanwege zijn goede netwerk en de ‘skills’ die je dan waarschijnlijk wel in huis hebt voor deze functie.
‘Je belt dus niet omdat je interesse hebt in de baan?’
Het toont eens te meer aan hoe desperate sommige recruiters tegenwoordig te werk gaan. ‘Wij recruiters werken om te kijken of iemand misschien interesse heeft in een andere baan’, verdedigt de recruiter zich nog maar eens. Hij blijkt ook nog verbaasd over het telefoontje van Smeulders. ‘Je belt dus niet omdat je interesse hebt in de baan?’
Gevalletje krappe arbeidsmarkt
We zullen het maar houden op: gevalletje krappe arbeidsmarkt. En: niet geschoten is altijd mis. En wat we verder ervan opsteken (pun intended): er is nog veel te verbeteren in de wereld van sourcing en search. Want als recruiters op deze manier in het wilde weg blijven doorgaan met mensen benaderen, op basis van een LinkedIn-profiel, maar zonder goede background check, zonder échte interesse in de andere kant van de tafel, dan komen ze natuurlijk nooit van hun slechte imago af…
‘Het is niet uitzonderlijk dat een recruiter een zo breed mogelijk spectrum aan kandidaten benadert.’
Intussen heeft Imperial Tobacco ook een schriftelijke reactie gegeven. Het verwijst naar een ‘onafhankelijk recruiteringsbureau’ dat zich met de vacature bezighield. En hé, iemand benaderen, dat is niet verboden, toch? ‘Het is niet uitzonderlijk dat een recruiter een zo breed mogelijk spectrum aan kandidaten benadert.’
Imperial Tobacco heeft zojuist een schriftelijke reactie gegeven op het gesprek dat @groenlinks Kamerlid @PaulSmeulders onlangs heeft gevoerd met een recruiter die hem namens het tabaksbedrijf benaderde. Het AD zal deze reactie zsm toevoegen aan de eigen berichtgeving hierover. pic.twitter.com/TutghC6pJs
Weten hoe je wél mensen kunt benaderen voor een nieuwe baan? Tijdens de praktische Bootcamp Sourcing & Search op 11 en 12 november leer je alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht.
Er werd wat afgezucht de vorige keer, want de vragen waren niet makkelijk. Denk aan het raden welke slogan bij welk bedrijf hoort, de 10 beroepen waar de minste vraag naar is en waar staat CACTUS ook alweer voor? Team Purple Squirrel wist de meeste antwoorden en sloeg dan ook de dinercheques van 50 euro aan de haak. Wij geven een paar tips, zodat je je kunt voorbereiden op de volgende pubquiz.
#1. Lees Werf&
Een inkoppertje natuurlijk, maar wel een belangrijke! Zorg dat je op de hoogte bent van het laatste nieuws in de recruitmentwereld, want je zal het nodig hebben…
#2.Upgrade je muziekkennis
Spit Spotify goed door en focus je dan met name op de eerste tonen van liedjes. Er zou zomaar iets tussen kunnen zitten wat je 27 november gaat horen.
#3. Verzin een goede teamnaam
Met een originele naam voor je team heb je de quiz eigenlijk al half gewonnen. Ga niet voor je standaard bedrijfsnaam, maar verzin een variatie. Een paar goede namen van de vorige pubquiz ter inspiratie: Hans’ Angels, Bij Elkaar Geraapt Zooitje en de Cammpioenen.
#4. Ga de concurrentie aan
Jouw team gaat winnen toch? Alleen met hoeveel punten is de vraag! Zoek wel uit wie je concurrenten zijn, wat hun goede en zwakke punten zijn en doe er je voordeel mee.
#5. Meld je op tijd aan
De vorige keer hebben we wat teams moeten teleurstellen, omdat we vol zaten. Dat is natuurlijk zonde, dus stuur snel je (originele) teamnaam + de namen van maximaal 6 teamleden naar info@werf-en.nl. Mail dan je teamnaam + maximaal 6 teamleden naar info@werf-en.nl. De opbrengsten van de pubquiz gaan naar de Stichting Morris. Meer informatie kun je hier vinden.
‘Swipen‘ naar een nieuwe baan. In 2015 leek het nog een mooie toekomst tegemoet te gaan. De app waarmee JobTalk in dat jaar kwam, en die het onder meer samen met de gemeente Eindhoven en het UWV inzette, leidde in 2017 zelfs tot een mooie inzending voor een Werf& Award. Meer dan 12.000 mensen gebruikten destijds de app, waarmee zo’n 200 matches per maand werden gemaakt.
‘Een baan vinden is voor velen geen maandelijkse bezigheid.’
Maar anno 2019 swipen we blijkbaar een stuk minder. ‘Na een periode van 4 jaar pionieren en opschalen, stopt JobTalk met haar tinderachtige app voor de arbeidsmarkt’, meldt het bedrijf. ‘Een baan vinden is voor velen geen maandelijkse bezigheid. De frequentie waarmee werkzoekenden de app gebruiken was hierdoor laag. En éénmaal een baan gevonden, dan werd de app niet meer gebruikt en vaak verwijderd.’
Werkgevers nog meest actief
Werkgevers bleken nog het meest actief. ‘Vooral de vacatures die moeilijk in te vullen waren, werden graag geplaatst op JobTalk’, aldus de initiatiefnemers, Roos Sluis en Ingrid van den Hurk. Zij gaan overigens wel verder in de arbeidsmarkt, en concentreren zich nu op hun andere bedrijf: Perfect Link, werving & selectie en detachering van IT-professionals.
‘Interesse in de technologie? Contact opnemen kan altijd.’
‘We hebben een leerzame tijd gehad met JobTalk en waardevolle samenwerkingen gehad’, blikken beiden terug. ‘Iedereen bedankt daarvoor.’ De JobTalk-technologie beschikte overigens over bijvoorbeeld een ingebouwde ‘competentiegenerator’ en een automatische ‘profielomschrijvinggenerator’. Mochten andere bedrijven toepassingen zien voor deze technologie, dan roepen Sluis en Van den Hurk ze wel op om contact op te nemen. ‘Dat kan altijd’, besluiten ze.
Misschien moet de dienstplicht wel weer terug, zei vertrekkend commandant van de Landstrijdkrachten Leo Beulen in augustus nog tegen NRC. Ander plan: jongeren binden via een tussenjaar. Precies dat gebeurt trouwens al: in plaats van backpacken in Nieuw-Zeeland of Australië start vanaf oktober dit jaar een groep jongeren met een havo- of vwo-diploma op zak aan een zogeheten ‘gap year’ bij de Koninklijke Luchtmacht. Defensie biedt ze een tijdelijk contract aan in de hoop er nieuw personeel aan over te houden.
Er zijn op dit moment ruim 8.000 vacatures, op een totaal van 54.000 personeelsleden.
Het is een van de maatregelen die Defensie doet om maar aan voldoende mensen te komen. Er zijn op dit moment ruim 8.000 vacatures, op een totaal van 54.000 personeelsleden. En dat waren er een aantal jaar geleden nog ‘maar’ 6.000. De landmacht heeft vooral tekorten in de lagere rangen; de luchtmacht een gillend gebrek aan technisch personeel. Maar met datzelfde probleem kampt ook het bedrijfsleven, waar jonge technici doorgaans meer kunnen verdienen. Dan delft Defensie snel het onderspit. En dan verlaten ook nog eens meer militairen de krijgsmacht dan dat er binnenstromen, zo meldt het CBS.
Samenwerking met het bedrijfsleven
Het duurt met het huidige tempo nog zeker 6 tot 7 jaar voordat het personeelstekort bij Defensie grotendeels is weggewerkt, zei Beulen ten tijde van zijn vertrek tegen nu.nl. Defensie zou nu met een personeelstekort kampen van 17 (!) procent en daar kan maximaal 2 procentpunt per jaar van worden ingelopen, zonder dat het onbetaalbaar wordt, aldus Beulen.
Het duurt met het huidige tempo nog zeker 6 jaar voordat het tekort bij Defensie is weggewerkt.
Hij vertelde ook dat Defensie werkt aan een systeem samen met het bedrijfsleven, waarbij militairen bijvoorbeeld eerst 8 jaar bij Defensie werken, waarna ze – als ze een gezin willen stichten – 6 jaar bij een bedrijf kunnen werken. Daarna kunnen ze dan weer terugkeren bij het leger. Ook werd eerder al veel geworven voor niet-militairen, en werd een opleiding in de schijnwerpers gezet waarmee vwo’ers zich op universitair niveau tot officier én leider kunnen scholen.
Gifjes en vlogseries
Naast (en samen met) dit soort inventieve personeelsmaatregelen zijn er natuurlijk ook de vele bekende en innovatieve ‘gewone’ wervingsactiviteiten van Defensie, gemaakt door Steam en Maximum. Zo ontwikkelde Maximum recent nog een groot aantal gifjes voor de strijdkrachten.
En bij Steam wisten ze de laatste tijd onder meer de aandacht te trekken met een campagne gericht op vrouwen, en recent met vlogseries als ‘Influencers vs Militairen’, en ‘Learn to Lead‘, waarbij de officiersopleiding ‘van binnenuit’ in video’s wordt beschreven. Het zijn video’s die vaak makkelijk de 100.000 views op YouTube halen, in het geval van de influencers zelfs vaak nog (veel) meer.
Nog veel werk aan de winkel dus
Maar ondanks al die inspanningen is er dus ook nog steeds veel werk aan de winkel voor Defensie. Jobfeed wist al eerder te melden dat geen directe werkgever in Nederland zoveel vacatures online heeft staan als Defensie. En nu komt het CBS daar dus bij. Het nationale cijferinstituut weet te melden dat in 2017 zo’n 4.200 mensen instroomden bij de krijgsmachten. Daar stond echter een vertrek van ruim 4.500 personeelsleden tegenover. Netto dus een verlies van meer dan 300 mensen (cijfers over 2018 zijn nog niet beschikbaar).
Een op de drie militairen maakte de overstap vanuit een baan in de marktsector.
De netto afname was trouwens wel kleiner dan in eerdere jaren, aldus het CBS. Zo was in 2015 de uitstroom nog zo’n 1.500 mensen groter dan de instroom. Het grootste deel van de militairen die in 2017 instroomden bij Defensie (54 procent), kwam vanuit een opleiding. En 1 op de 3 militairen maakte de overstap vanuit een baan in de marktsector. Driekwart van deze laatste groep kwam vanuit de sector handel, vervoer en horeca of uit de zakelijke dienstverlening.
Door de jaren heen heeft de reputatie van de recruiter behoorlijk geleden, zo stelden James Osborne (The Recruitment Network), Ann Swain (APSCo Global) en Geraldine King (National Recruitment Federation) tijdens Bullhorn Engage. vorige week in Londen. Maar dat betekent niet dat het niet beter kan worden. Zo zegt Swain: ‘Ik vind niet dat we die negatieve reputatie verdienen. De medische markt heeft een goede reputatie, terwijl er ook dokters zijn die mensen vermoorden… Wij vermoorden niemand, we plaatsen hoogstens mensen in de verkeerde banen.’
‘We vermoorden niemand, we plaatsen hoogstens mensen in de verkeerde banen’
De recruitmentmarkt is gebaseerd op sales, wat je als angstaanjagend kunt zien. Maar volgens haar is het daarbij het belangrijkste om gemotiveerde mensen aan te nemen en hen te trainen, zodat ze een professionele carrière in de recruitmentwereld kunnen beginnen.
Waarom niet academisch?
Educatie is daarvoor van belang. Volgens King kun je daarmee andere mensen aantrekken tot de recruitmentindustrie. Ze vindt dit de perfecte tijd om positiever te praten over recruiters en de gedachten van mensen daarover te veranderen: ‘Niemand kiest ervoor om een recruiter te zijn, ook ik niet. Maar we moeten dat veranderen en dat kan door middel van onderwijs.’ Zo stelt zij voor om recruitment een academische ondergrond te geven. In Ierland gebeurt dat al met een bachelor in recruitment. Op deze manier kan de industrie een waardige professie worden voor mensen.
In Ierland is er al een bachelor in recruitment, zodat het een waardige professie kan worden.
Volgens Osborne is dat niet eens nodig. Hij zegt dat er geen tekort is aan recruiters, maar dat we nu op zoek zijn naar de verkeerde personen: ‘We zijn op zoek naar 360-mensen: kandidaten die empathisch zijn, maar ook een goed blog kunnen schrijven, op de hoogte zijn van alle technologieën: dat is niet heel realistisch. Ja, professionalisering is belangrijk, maar er is ook een enorm potentieel aan talent in de markt die we moeten aantrekken.’
Eerst ging recruitment over het leveren van kandidaten, maar tegenwoordig gaat het om total talent management, zegt Osborne. Door te concurreren op de prijs in plaats van de waarde of de impact verlaag je je eigen waarde. Positionering is dus heel belangrijk. Als je standaarden hebt zoals het leveren van waarde voor de klant, dan professionaliseer je de markt.
Recruiters moeten energie, kwaliteit en locus of control hebben
Om succesvol te zijn als een recruiter heb je niet alleen soft skills nodig, zoals het vermogen om te overtuigen en te onderhandelen, maar ook goede harde technische vaardigheden, zo zeggen de drie. Zoals hoe je data van een website kunt halen. Maar dat soort skills moeten wel getraind worden. Swain ziet drie belangrijke aspecten voor een recruiter: ‘Als eerste moeten mensen de energie hebben om lange uren te maken die het waard zijn. Ten tweede moet er kwaliteit zijn. Het willen begrijpen en de vaardigheid om een impact te maken. Als laatste is locus of control belangrijk. Niet gewoon doen wat je taken zijn, maar net even wat verder gaan. Je moet als recruiter wat extra’s te bieden hebben, want veel mensen zullen anders vervangen worden door technologie…’
