De Recruitment Tech Awards zijn dit jaar gewonnen door In2Dialog en de Oranjegroep. In2dialog ging zelfs met twee Awards naar huis, zowel in de categorie Best Tool als in de categorie A.I. in de Benelux. De Oranjegroep won (samen met Recrubo.ai) de prijs voor Best Case (foto).
‘We zijn ontiegelijk trots op hoe innovatief recruitment in Nederland is, zonder de menselijke factor uit het oog te verliezen.’
De prijzen werden uitgelegd tijdens het Recruitment Tech Event in De Fabrique in Utrecht. Roderick Bronzwaer zei daar namens In2Dialog op het podium ‘ontiegelijk trots’ te zijn op de twee Awards die hij had gewonnen. ‘We zijn ontiegelijk trots op de reis die wij afgelegd hebben en die nog lang niet voorbij is’, zei hij, samen met compagnon Amar Cosijn. ‘Maar we zijn ook trots op recruitend Nederland. Trots op hoe innovatief jullie zijn, zonder de menselijke factor uit het oog te verliezen.’
Proces tweaken
Die Nederlandse innovatiekracht werd ook geroemd door Fred Baird, die namens Oranjegroep de prijs voor de beste case in ontvangst nam. Hij riep tegelijk de anderen in de zaal ook op zeer innovatief te durven zijn. Jurylid Eveline Mutsaerts zei daarbij vooral onder de indruk te zijn van de internationale veelzijdigheid van het systeem. ‘Wat ik enorm gaaf vind is niet alleen de enorme aantallen die hiermee door het proces kunnen gaan, uit alle hoeken van Europa, maar ook dat het hen met Recrubo lukt de candidate experience vast te houden in allerlei talen, en dat ze het proces continu blijven tweaken.’
‘Enorm gaaf dat het Oranjegroep lukt de candidate experience vast te houden in zoveel talen.’
Met de technologie van Recrubo.ai, geïntegreerd in Carerix, heeft Oranjegroep meer dan 500 medewerkers aangenomen én 500 uur aan recruitment bespaard. Recrubo vertaalt vacatures direct in 10 mogelijke talen naar een AI Recruiter, die kandidaten prescreent en geschikt bevonden kandidaten via WhatsApp inplant voor een interview. Niet-passende kandidaten worden bovendien gematcht aan betere vacatures.
Recrubo had ook ingeschreven voor de andere categorieën, maar moest de prijs voor Best Tool dus laten aan In2Dialog, een A.I.-gestuurde tool voor sollicitatiegesprekken. De software neemt interviews op, verwijdert achtergrondgeluiden en genereert automatische transcripties. Met geavanceerde taalmodellen analyseert de tool deze transcripties vervolgens diepgaand. Dat levert dan weer gedetailleerde rapporten op over kandidaten, waaronder hun competenties, motivatie en cultural fit.
Van links af: jurylid Jeroen Klerkx (Picnic) Amar Cosijn en Roderick Bronzwaer.
Daarnaast evalueert de tool de interviewvaardigheden van recruiters, zoals welke vragen gesteld worden aan wie, en hoe lang bepaalde onderwerpen worden besproken. Door dit soort inzichten helpt In2Dialog organisaties om betere hiring decisions te maken en de effectiviteit van hun recruitmentproces te verbeteren. De tool is ontworpen met oog voor privacy en voldoet aan de GDPR-richtlijnen.
‘Zonder open eindjes’
De prijs voor ‘best tool’ is gekozen op basis van een rapport van de Recruitment Tech Vakjury (50%) én een publieksstem (50%). ‘Het is een tool die in veel opzichten de recruiter ondersteunt’, zo luidt het rapport van de vakjury. ‘Qua look and feel ziet het er ook heel gebruiksvriendelijk uit. De tool is echt helemaal rond. A.I. is echt goed doorgevoerd, zonder open eindjes. Het is niet alleen goed voor de beoordeling van de kandidaat, maar ook om als recruiters te leren.’ En vandaar dus ook de winst van de A.I. in de Benelux-Award.
Het functieprofiel is al net zo’n onwrikbaar onderdeel van elk recruitmentproces als cv’s, diploma’s en ongestructureerde sollicitatiegesprekken. Maar het is dringend toe aan heroverweging, schrijven drie wetenschappers in Harvard Business Review, in een artikel met de titel Why Employees Quit. Hoe we nu omgaan met functieomschrijvingen kan volgens hem namelijk echt niet meer. ‘Meestal bestaat zo’n omschrijving uit niet meer dan een mengelmoes van skills, kwalificaties en gemeenplaatsen over werkstijl en cultuur, afkomstig uit eerdere functiebeschrijvingen, vacatures van concurrenten en vereisten voor titels en salarisschalen.’
‘Geen wonder dat toekomstige werknemers hun cv’s zo opblazen dat ze er als superhelden uitzien.’
Het geheel is volgens hen meestal zo breed dat het nietszeggend is. ‘En het is vaak onmogelijk (en onnodig) om de functie te vervullen zoals beschreven. Geen wonder dat toekomstige werknemers hun cv’s zo opblazen dat ze er als superhelden uitzien. Mensen aan beide kanten van het proces – werkgevers en kandidaten – weten dat deze berichten niet overeenkomen met de werkelijkheid.’ En dat is een fundamenteel probleem aan het worden, zeggen ze, omdat de wereld de afgelopen jaren ingrijpend veranderd is, en we behoefte hebben aan betere manieren om talent aan te trekken en te binden.
Taylorisme
De oorsprong van de functiebeschrijving gaat meer dan een eeuw terug, halen de onderzoekers aan, verwijzend naar Frederick Taylor, wiens wetenschappelijke managementtheorie veranderde hoe werk werd georganiseerd en beoordeeld. ‘Toen hij fabrieken in de industriële economie observeerde, begon Taylor de precieze tijd te meten die nodig was om verschillende banen en taken uit te voeren. Daarna was het relatief eenvoudig om het werk en de vereisten in vacatures te beschrijven. Werkgevers hielden deze beschrijvingen kort omdat kranten per regel betaalden om ze te publiceren.’
‘Online veranderden de vacatures al snel in belachelijke verlanglijstjes van capaciteiten en referenties.’
Toen vacaturebanken echter online gingen en één vast bedrag gingen rekenen, ongeacht de lengte van de vacature, namen de beschrijvingen sterk toe, constateren de onderzoekers. ‘De vacatures veranderden al snel in belachelijke verlanglijstjes van capaciteiten en referenties. De juridische afdelingen van bedrijven werden betrokken bij het schrijven en goedkeuren – en het verder opblazen – van de taal om hun organisaties maximale speelruimte en bescherming te geven bij beslissingen over talent.’
Basis voor ontslag
Ze halen ook Maury Hanigan aan, de CEO van het jobmarketingplatform SparcStart, die zegt dat functiebeschrijvingen ‘de basis zijn geworden op basis waarvan een werknemer wordt geëvalueerd en mogelijk ontslagen’. Met dat doel in het achterhoofd is het niet vreemd dat ze slecht werken als marketingdocumenten om een baan te verkopen en weinig bijdragen aan een goede match tussen mensen en functies. Hanigan vergelijkt het gebruik van een functieprofiel in recruitment dan ook met ‘het verkopen van een huis door de hypotheekpapieren op te hangen’.
De nauwkeurig vastgelegde functieomschrijving zal waarschijnlijk niet helemaal kunnen verdwijnen, erkennen de auteurs. Maar in recruitment kun je echt beter op zoek naar nieuwe vormen, stellen ze. ‘Door je te richten op wat iemand gaat doen (zoals je zou doen in een contract voor bijvoorbeeld een zzp’er) in plaats van te beschrijven wat de persoon zal zijn (in een waslijst aan vaardigheden), kun je werkzoekenden helpen inschatten of een functie past bij de activiteiten die hen energie geven, de vaardigheden waarin ze willen investeren en de afwegingen die ze in hun leven willen maken.’
‘Door je te richten op wat iemand gaat doen kun je helpen inschatten of een functie past bij wat iemand energie geeft.’
Die mate van specificiteit zal werkzoekenden volgens hen ook ‘aanmoedigen om zichzelf nauwkeuriger te vertegenwoordigen in hun cv’s en interviews. Waardoor beide partijen een duidelijker gevoel krijgen van geschiktheid van de kandidaat. De nieuwe werknemer kan meteen aan de slag en jullie hebben gedeelde verwachtingen voor ontwikkeling en prestaties vastgesteld – een fundament waarop jullie samen kunnen voortbouwen.’
Job moves
De drie auteurs, Ethan Bernstein, Michael B. Horn, en Bob Moesta, spraken de afgelopen jaren meer dan 1.000 mensen die van baan zijn veranderd waarom ze dat deden. Ze schreven samen recent ook een boek, Job Moves: 9 Steps for Making Progress in Your Career. Hierin behandelen ze meerdere HR-aspecten, zoals ook een vernieuwende aanpak van onboarding en exitgesprekken. Ze betogen daarin onder meer dat er dringend behoefte is aan manieren om mensen meer zinvol werk te kunnen bieden, en mogelijkheden om vooruit te komen in hun carrière. Anders zal het verloop hoog blijven, met alle gevolgen van dien, schrijven ze.
Mensen die van baan veranderen, doen dat doorgaans om 4 redenen.
Mensen die van baan veranderen, doen dat volgens de auteurs doorgaans om 1 van de volgende 4 redenen (of een combinatie ervan): omdat ze uit hun huidige situatie willen stappen, weer controle willen krijgen over hun werk of leven, hun werk weer willen afstemmen op hun kennis en capaciteiten of de volgende stap in hun carrière willen zetten. Maar denk daarbij vooral niet alleen aan ‘een stap omhoog’, benadrukken ze. ‘De zoektochten hebben doorgaans weinig te maken met loopbaanontwikkeling zoals die traditioneel wordt gedefinieerd – een gestage, lineaire klim van junior naar senior medewerker. In plaats daarvan zigzagt de vooruitgang volgens wat het individu op een bepaald moment het meest uit zijn werk en leven wil halen.’
Liever over drijfveren
En het is goed om daar rekening mee te houden, betogen ze. En dat gaat dus veel verder dan vasthouden aan die starre functiebeschrijving. Veel slimmer is het volgens hen om het gesprek aan te gaan over wat mensen ambiëren en willen bereiken. ‘Zo kun je samen werken aan een carrièreplan dat zowel de belangen van de werknemer als die van de organisatie dient.’ Praat liever over drijfveren dan over vastliggende taken dus, stellen ze. ‘Vooral als je een werkplek probeert te creëren die werknemers elke dag opnieuw zou willen aannemen nadat ze bij de organisatie zijn gekomen.’
‘Het helpt om je te richten op de ervaringen van de functie, niet op de kenmerken.’
En daarmee kun je ook best in je vacatureteksten rekening houden, schrijven de onderzoekers. ‘Maak bijvoorbeeld een “schaduw”-profiel die de officiële functiebeschrijving aanvult om te verduidelijken wat de persoon die je wil aannemen eigenlijk zal gaan doen in de rol. Het kan nuttig zijn om concrete beschrijvingen van activiteiten en taken te ontlenen aan functioneringsgesprekken van mensen die de functie al effectief uitoefenen. Het helpt ook om je te richten op de ervaringen van de functie, niet op de kenmerken.’
Open keukens en afgewerkte kelders
Wat ze daarmee bedoelen? Denk nog even terug aan de analogie van de huizenverkoop. ‘Net als de meeste functiebeschrijvingen, richten vastgoedadvertenties zich op kenmerken, zoals open keukens, thuiskantoren en afgewerkte kelders. Maar die dingen zijn alleen belangrijk in de context van de dagelijkse ervaring: hoe zullen mensen ze gebruiken als ze koken, als ze thuis werken of als ze vrije tijd hebben? Dat is wat de makelaar hen helpt voor te stellen tijdens een rondleiding.’
Je kunt een soortgelijke aanpak hanteren in recruitment, stellen ze. ‘Als je een privé, informele ‘rondleiding’ geeft over de functie die je probeert in te vullen, beschrijf dan kort een “dag uit het leven” en bied aan om een praatje te maken zodat je meer praktische details kunt geven. Hoe zien bepaalde onderdelen van de functieomschrijving er in de praktijk uit? Zonder deze extra informatielagen zullen mensen verdwalen in een wazige functieomschrijving of gewoon verder scrollen naar een meer voor de hand liggende functie.’
Holacratie
Door dergelijke details wel in te vullen, kunnen mensen zichzelf een bepaalde rol voorstellen. ‘En als het gewoon niet past, zullen zij – en jij – dat eerder herkennen. Als beide partijen echter nog steeds geïnteresseerd zijn, kun je je verdiepen in hoe je de dagelijkse ervaringen kunt afstemmen op het individu.’ Dit sluit wel aan bij de ideeën van holacratie, stellen ze, zoals wereldwijd beroemd geworden bij Zappos en in Nederland onder meer bij Viisi, waarbij het werk decentraal wordt georganiseerd en werknemers zelf de regels maken, hun eigen baan vormgeven, zelf doelen en targets stellen en teams vloeiend vormen en ontbinden.
‘Hoe fijnmaziger je rollen kunt opdelen, hoe meer kans banen te ontwerpen met de juiste balans tussen organisatorische en individuele behoeften.’
Ook wijzen ze naar de skills-revolutie. ‘Hoe fijnmaziger je rollen en taken kunt opdelen, hoe meer kans je hebt om banen te ontwerpen die de juiste balans vinden tussen organisatorische behoeften en individuele vooruitgang.’ En dat kan ook helpen bij interne mobiliteit. ‘Een aantal bedrijven heeft al talentmarktplaatsen gecreëerd om dergelijke interne mobiliteit te vergemakkelijken.’
Technologie kan daarbij meer dan ooit ondersteunen, stellen ze. ‘Een hele generatie mensen heeft gezien dat technologie gepersonaliseerde gebruikerservaringen levert – en ze verwachten nu ook meer gepersonaliseerde werknemerservaringen.’ Een starre functieomschrijving past daar steeds minder bij. De hoogste tijd dus om ook in jouw vacatures naar meer moderne alternatieven te zoeken?
De afgelopen jaren zijn data in recruitment steeds belangrijker geworden. Geen campagne zo klein, of de resultaten ervan worden bijgehouden. Maar hoe telt het allemaal op? Weten én meten we inmiddels het rendement van onze wervingsactiviteiten? Leidt het werkelijk tot betere instroom? De laatste editie van het Resourcing and Talent Planning Report van de Britse beroepsorganisatie CIPD werkt daarbij behoorlijk ontnuchterend. Na bijna een kwart eeuw onderzoeken meldt nog steeds minder dan een kwart van de organisaties (24%) op dit moment het rendement van hun wervingsactiviteiten te meten.
Daarnaast zegt slechts minder dan een derde (31%) van degenen die überhaupt al op de hoogte zijn van verloopdata bij hun organisatie dat ze de kosten hiervan berekenen. Er is overigens wel een stijging te zien: in het onderzoek van 2022 zei zelfs maar 13% de ROI van zijn recruitment te berekenen. Dan is die 24% van nu heel wat, zou je kunnen stellen. Ook is er een stijging te zien in het aantal werkgevers dat data verzamelt over de prestaties van nieuwe medewerkers (31%, versus 24% in 2022), de effectiviteit van retentie-initiatieven (20%, tegenover 12%) en de voorspellende waarde van assessments (12% versus 7%).
‘Het wordt tijd een meer evidence-based aanpak te gaan hanteren.’
‘Verbazingwekkend’, noemt Louise Shaw, Managing Director bij Omni RMS, het bureau dat medeverantwoordelijk was voor het CIPD-onderzoek desondanks de bevinding dat de resultaten van recruitment nog altijd zo weinig gemeten worden. ‘Mensen zijn de grootste kostenpost voor de meeste organisaties. Niet bijhouden en monitoren waar inefficiënties een nadelig effect hebben op budgetten heeft een enorme impact. De kosten van een bad hire gaan bijvoorbeeld echt verder dan alleen wervingskosten. Het wordt tijd dat ook in resultaten uit te drukken en een meer evidence-based aanpak te gaan hanteren.’
Meer interessante resultaten
Het grootschalige jaarlijkse CIPD-onderzoek onder meer dan 1.000 Britse HR- en recruitmentprofessionals, dit jaar toe aan zijn 24ste editie, gaat overigens lang niet alleen over de ROI van recruitment. Er zijn ook tal van andere resultaten in te vinden. Een kleine selectie uit het rapport van 42 pagina’s:
Korte tijdshorizon. Terwijl 31% van de organisaties in hun personeelsplanning kiest voor een kortetermijnaanpak (tot 6 maanden), plant 18% meer dan 2 jaar vooruit, waarbij grotere organisaties geneigd zijn verder in de toekomst te plannen.
Weinig skills gaps gemeten. Slechts 38% van de organisaties verzamelt gegevens om vaardigheidstekorten te identificeren en minder dan een derde probeert toekomstige vaardigheidseisen of retentieproblemen te identificeren. Ongeveer 1 op 5 evalueert de beschikbaarheid van talent op de markt, de kosten om talent intern versus extern te vervangen, of de kosten om te investeren in automatisering.
Werving blijft lastig. De concurrentie voor goed gekwalificeerd talent is het afgelopen jaar toegenomen volgens 69% van de respondenten. Van hen ondervond 64% moeilijkheden bij het aantrekken van kandidaten. Werving voor senior en geschoolde functies was het meest uitdagend, vooral in de publieke sector (52%), hoewel 19% ook moeite had om laaggeschoolde kandidaten aan te trekken.
Meer inzet op retentie. Veel organisaties hebben te maken met toenemende retentieproblemen (56%), en er is een stijging te zien van het aandeel organisaties dat stappen onderneemt om dit tegen te gaan, van 29% in 2021 naar 42% in 2024. Vooral het behoud van nieuwe medewerkers is een probleem voor veel organisaties: 41% van degenen die in de afgelopen 12 maanden kandidaten selecteerden zei dat nieuwe aanwervingen altijd, meestal of soms ontslag namen binnen de eerste 12 weken, terwijl 27% aangaf dat geselecteerde kandidaten altijd, meestal of soms niet op hun kwamen opdagen op hun eerste dag.
Toch iets meer diversiteit
Steeds meer interne training. Organisaties doen steeds meer een beroep op interne training en ontwikkeling om aan hun talentbehoeften te voldoen, aangezien 56% zegt dat ze dit jaar méér talent intern hebben ontwikkeld dan in het jaar daarvoor.
Ook toch iets meer diversiteit. Waar in 2022 nog 32% van de respondenten zei (zeer of extreem) actief te zijn om diversiteit te bevorderen, is dat dit jaar gestegen tot 40%, ondanks dat het onderwerp misschien wat van de agenda lijkt verdwenen, of zelfs soms wordt tegengewerkt. Dat laatste zie je overigens ook wel terug in de resultaten: waar in 2022 nog slechts 16% aangaf ‘uitdagingen’ te zien in het aannemen van meer divers talent, is dat dit jaar gestegen naar 29%.
Meer tech en A.I.
Meer tech en A.I. Zo’n 78% van de organisaties zegt de afgelopen 12 maanden meer gebruik te zijn gaan maken van technologie bij het wervings- en onboardingsproces. Bijna een derde (31%) zegt een vorm van A.I./machine learning te gebruiken – tegenover 16% in 2022. Van degenen die A.I. gebruiken, zegt 66% dat het de wervingsefficiëntie heeft verbeterd en 62% dat het de beschikbaarheid heeft vergroot van nuttige informatie voor resource planning. Net als in voorgaande jaren geloven de meeste respondenten echter dat hun gebruik van tech wordt beperkt door een gebrek aan middelen, vaardigheden en kennis.
Meer ongeschikte kandidaten. De afkoeling van de arbeidsmarkt is ook in de resultaten van dit onderzoek merkbaar: meer organisaties melden meer kandidaten voor hun vacatures te krijgen dan hiervoor. Opvallend is echter wel dat 52% zegt een toename te hebben gezien van ongeschikte kandidaten dan van geschikte kandidaten (34%). Zo’n 56% zegt hierop te reageren door talent intern verder te ontwikkelen, terwijl 35% zegt vacante functies te proberen te vervangen door middel van technologie en automatisering.
Nog weinig RPO. De Britse arbeidsmarkt is natuurlijk niet helemaal vergelijkbaar met de Nederlandse. Maar toch valt op dat in dit onderzoek slechts 3% van alle respondenten aangeeft al zijn werving en selectie uit te besteden (via een RPO-constructie). Zo’n 47% van de organisaties voert daarentegen het recruitment volledig intern uit met eigen mensen, 20% werft zowel intern als via bureaus en 31% maakt gebruik van een combinatie van in-house en uitbestede werving.
Conclusie: meten is cruciaal
Met 32% van alle organisaties die verwacht dit jaar zijn recruitmentbudget te verhogen, vanwege de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt, is het meer zaak dan ooit de resultaten van alle inspanningen te gaan meten, aldus Louise Shaw. Ze noemt het ‘van cruciaal belang’ dat organisaties de effectiviteit van hun werving- en selectieactiviteiten gaan bijhouden. ‘Als ze een hoog verloop zien, moeten ze begrijpen waar de inefficiënties in het recruitmentproces zitten.’
‘Veel organisaties beschikken niet over de skills en technologie om iets anders te meten dan de traditionele data, zoals de time-to-hire.’
De uitdaging is echter dat veel organisaties volgens haar ‘niet over de vaardigheden en technologie beschikken om gegevens te meten die verder gaan dan de traditionele gegevens, zoals de time-to-hire. Nu we glimpjes van verbetering in het recruitmentlandschap beginnen te zien, moeten bedrijven een talentstrategie hebben waarmee ze hun middelen kunnen optimaliseren, datagestuurde beslissingen kunnen nemen en, misschien nog belangrijker, hun investering kunnen rechtvaardigen.’
Wat zijn 50 van de meest schaarse beroepen voor 2025? Om daar achter te komen keek Intelligence Group naar de 10 grootste vakgebieden met beroepen die momenteel als zeer schaars of extreem schaars worden aangemerkt. Dat zijn dus allemaal beroepen die binnen een beroepsgroep vallen die op basis van vraag (vacatures) en aanbod (actief werkzoekenden) als zeer/extreem schaars gezien worden. Bovendien geldt voor alle beroepen dat ze qua vraag/vacatures sneller groeien of qua aanbod sneller krimpen dan de beroepsgroep waartoe ze behoren. Anders gezegd, ze worden schaarser in 2025.
Er is niet alleen gekeken naar de schaarste nu, maar ook naar de verwachting voor 2025.
Er is niet alleen gekeken naar de huidige schaarste (verhouding vraag/aanbod), maar ook naar de verwachting voor 2025, plus een indicatie of het gaat stijgen/dalen. Daarbij zegt een ratio van bijvoorbeeld 50:1 dat één actieve baanzoeker kan kiezen uit 50 vacatures die in een jaar ontstaan. Als alleen actieve baanzoekers bewegen op de arbeidsmarkt, bleven 49 ongevuld. Uiteraard heb je in de praktijk ook latente baanzoekers, interne mobiliteit, zij-instromers en (arbeids)migranten. Maar het overgrote gedeelte blijft uiteraard oningevuld. Dat levert het volgende overzicht van de 50 meest schaarse beroepen van Nederland op:
Schadecalculator: zeer schaars
Van al deze 50 beroepen is alleen de schadecalculator als ‘zeer schaars’ aan te merken, met een verhouding van 4 vacatures op elke actieve baanzoeker. Voor alle andere beroepen geldt dat ze als ‘extreem schaars’ worden gekwalificeerd (met een verhouding van minstens 5 vacatures voor elke werkzoekende). Voor de isoleerder is de verhouding helemaal bizar: een werkzoekende isoleerder kan maar liefst kiezen uit 43 verschillende vacatures. Maar ook bijvoorbeeld dakdekkers, elektrotechnici en autoschadeherstellers hebben nog altijd een bijzonder ruime keus in vacatures.
Deze getallen verschillen ook nog per regio en per ervaringsniveau. Het kan dus goed zijn dat een ervaren isoleerder in Eindhoven een ratio heeft van 83:1 en in Meppel van 12:1. Deze verschillen duidt het UWV (kwalitatief) ook op regionaal niveau. Verschil tussen de data van Intelligence Group en het UWV is dat de tweede vooral naar werklozen kijkt en de eerste naar actieve baanzoekers, werkzaam én werkloos. De meeste mobiliteit vindt immers plaats van werk naar werk. Overigens wijzen de cijfers van beide onderzoeken wel in dezelfde richting. Nauwelijks werklozen in een bepaalde beroepsgroep is ook een uitstekende indicatie van schaarste.
Een werkzoekende isoleerder kan maar liefst kiezen uit 43 verschillende vacatures.
Opvallend in de lijst is het grote aantal praktische beroepen. Ook valt het aantal technische functies dat erin voorkomt op. Andermaal een signaal dat ook daar in het onderwijs meer aandacht voor mag zijn? Want van veel van die beroepen verwachten de onderzoekers ook nog eens dat de kandidaten ervoor komend jaar nóg schaarser zullen worden dan ze nu al zijn.
Meer weten?
Wil jij weten hoe je deze schaarse doelgroepen het beste kunt werven? In het dashboard Giant vind je antwoorden op jouw wervingsvraagstukken. Met nu bovendien een mooie eindejaarsactie. Lees er hier alles over:
Laten we eerlijk zijn: het lijkt efficiënt om zoveel mogelijk uit één sollicitatiegesprek te halen. Toch is dat in de praktijk vaak een valkuil. Als we proberen te veel verschillende doelen te bereiken in één gesprek, riskeren we dat geen enkel doel écht goed wordt gehaald. Dit inzicht, dat ik al jaren deel in mijn workshops, werd recentelijk bevestigd in onderzoek van Timothy Wingate en Joshua Bourdage. Zij stelden de vraag: waarom negeren interviewers de bewezen effectieve methoden, zoals gestructureerde interviews? Het antwoord ligt in de verschillende doelen die we vaak tegelijk nastreven in één gesprek.
Wil je te veel doelen bereiken in één gesprek, riskeer je dat je geen enkel doel écht goed haalt.
Bij het ontwerpen van een selectietraject gaan we ervan uit dat een sollicitatiegesprek er is om te beoordelen wie het meest geschikt is voor de functie. Maar zoals Wingate en Bourdage ontdekten, is dat slechts één van de drie doelen die werkgevers vaak in gedachten hebben bij sollicitatiegesprekken. Naast Assess, willen ze ook Impressen Inform. Ze willen de kandidaat enthousiast maken over de functie én duidelijke informatie geven over de rol en verwachtingen. En dat allemaal dus in één en hetzelfde gesprek.
De valkuil van meerdere doelen
Klinkt logisch, toch? En mogelijk ook wel bekend. Maar hier ligt nu net ook het probleem: deze doelen zijn niet altijd even goed te combineren in één gesprek. Vooral het tegelijkertijd willen beoordelen en indruk maken op de kandidaat is in de praktijk een recept voor mislukking. Stel je voor dat je in hetzelfde gesprek een kandidaat grondig probeert te beoordelen én tegelijkertijd probeert te overtuigen hoe fantastisch jouw organisatie is. De spanning tussen deze twee doelen kan ervoor zorgen dat je ofwel je objectiviteit verliest, of dat je de kandidaat niet echt overtuigt.
Iemand overtuigen en tegelijkertijd beoordelen? Dat werkt vaak averechts.
Het combineren van Assess (objectief beoordelen) en Impress (indruk maken) lijkt misschien een slimme manier om tijd te besparen, maar in de praktijk werkt het vaak averechts. Waarom? Omdat beide doelen verschillende benaderingen vereisen. Assess gaat over het stellen van kritische vragen, het grondig evalueren van de competenties van de kandidaat, en het behouden van objectiviteit. Impress, daarentegen, draait om overtuiging, enthousiasme, en een positieve sfeer creëren. Probeer die twee maar eens in balans te brengen in één gesprek – het is bijna onmogelijk zonder concessies te doen.
Combinaties die wél werken
Het resultaat? Je ondermijnt waarschijnlijk de kwaliteit van je beoordeling, of je slaagt er niet in de kandidaat écht te overtuigen. Dit bevestigt de gedachte dat als je twee tegenovergestelde doelen probeert te combineren, je altijd één van de twee ondermijnt. Wat werkt dan wél? Het is verstandig om per gesprek te bepalen wat het hoofddoel is en daarnaast één ondergeschikt doel te kiezen dat complementair is. Combinaties die goed werken zijn bijvoorbeeld:
IMPRESS & Informtijdens een kennismakingsgesprek: Je wilt een goede indruk achterlaten zodat kandidaten geïnteresseerd raken in de functie, terwijl je ook eerlijk en authentiek hun vragen beantwoordt en duidelijk bent over de verwachtingen. Dit werkt goed bij eerste ontmoetingen of sourcingsgesprekken.
ASSESS & Informin een selectieronde: Hier wil je vooral beoordelen of de kandidaat geschikt is, maar om dat goed te doen moet je transparant zijn over de functie. Dit stelt de kandidaat in staat om relevante ervaring, vaardigheden en motivatie duidelijk te laten zien.
INFORM & Assess tijdens een salaris- of onderhandelingsgesprek: Je informeert de geselecteerde kandidaat over de beloning en andere arbeidsvoorwaarden, terwijl je tegelijkertijd beoordeelt hoe de ervaring en vaardigheden passen binnen de loonstructuur van de organisatie en in hoeverre je flexibel kunt zijn.
Tips om je gesprekken te optimaliseren
Nu je weet dat het combineren van Assess en Impress niet effectief is, zijn hier enkele praktische tips om je sollicitatieproces te verbeteren. Deze tips zijn vooral nuttig bij selecties voor functies met een lage Base Rate (de kans dat een willekeurige kandidaat geschikt is voor een functie). Oftewel: gespecialiseerde functies waarbij slechts een klein percentage van de kandidaten geschikt is.
#1. Houd je aan 1 hoofddoel per gesprek
Bepaal voor elk gesprek wat het primaire doel is. Is het beoordelen, indruk maken, of informeren? Door je te concentreren op één hoofddoel voorkom je conflicterende prioriteiten en vergroot je de focus van het gesprek.
#2.Segmenteer je gesprekken
Probeer het sollicitatieproces op te delen in meerdere gesprekken. Gebruik het eerste gesprek om te impressioneren en het tweede gesprek om grondig te beoordelen. Dit helpt je om elk doel optimaal te realiseren zonder concessies te doen.
#3. Maak het proces duidelijk aan kandidaten
Leg aan de kandidaat uit wat het doel van elk gesprek is. Dit stelt niet alleen jou in staat om gefocust te blijven, maar helpt de kandidaat ook om zich goed voor te bereiden en met de juiste verwachtingen het gesprek in te gaan.
#4. Train je interviewers
Investeer in training voor interviewers, zodat ze goed zijn voorbereid op het gebruik van gestructureerde interviews. Dit verhoogt de nauwkeurigheid van het selectieproces en zorgt voor een eerlijker en inclusiever proces, wat met name belangrijk is bij gespecialiseerde functies.
We zouden geen mens zijn als we niet de grenzen zouden opzoeken van wat ‘niet mag’.
Sinds 2021 gebruiken organisaties als de NS en Actief Select het gestructureerde interview met het CACTUS-canvas, en ook de Universiteit Utrecht en Engie hebben het recent geïmplementeerd. Kortom, met dit canvas maak je van gestructureerde interviews een proces dat niet alleen effectief, maar ook sociaal en interactief is. Wil je meer weten over deze aanpak? Vraag dan hier een PDF-versie, een video, of whitepaper aan of doe mee met de Grote CACTUS Quiz.
Wie mijn stukken de afgelopen jaren heeft gelezen, kwam daarin zonder meer ook mijn (positief-)kritische grondhouding ten opzichte van LinkedIn tegen. Het is immers niet alleen rozengeur en maneschijn bij de onbetwiste marktleider in het white collar segment: van wegtrekkend (IT-)talent tot ondervertegenwoordiging van alfa-beroepen en praktisch opgeleiden, en van fraude/scamming tot en met wurgcontracten. Er zijn genoeg redenen te bedenken waarom LinkedIn niet per se de beste of de meest sympathieke speler op de markt is, maar als recruiter is het wel héél lastig om succesvol te zijn zónder het platform.
Zonder serieuze concurrent, kan de onbetwiste marktleider de markt verder naar zijn hand zetten….
En zonder serieuze concurrent, kan de onbetwiste marktleider de markt verder naar zijn hand zetten…. En dat gaan ze nu nog meer doen, met de introductie van de LinkedIn Hiring Assistant. LinkedIn is eigendom van Microsoft. En Microsoft heeft een meerderheidsbelang in ChatGPT. Wie 1 plus 1 kan optellen, komt dan uit bij… de LinkedIn Hiring Assistant for recruiter and jobs, een A.I.-tool die het wervingsproces stroomlijnt door routinetaken te automatiseren, zoals het opstellen van functiebeschrijvingen, het zoeken van kandidaten (sourcing), het benaderen van kandidaten en het coördineren van sollicitatiegesprekken.
Op de pijnbank
De LinkedIn Hiring Assistant gaat heel veel administratieve taken bij de recruiter weghalen, zo is de belofte. De recruiter houdt daardoor meer tijd over voor de kandidaat, en het verwachtingen managen bij de hiring manager en alle andere zaken waar hij/zij energie van krijgt. Want voor de meeste recruiters zijn de administratieve taken natuurlijk energy drainers.
Voor de meeste recruiters zijn de administratieve taken natuurlijk energy drainers.
Bij de nieuwe Hiring Assistant ligt ook een grote kans voor het skills based werving en matching, al zal LinkedIn hierin wel moeten gaan voldoen aan de Europese AI-Act. Dat laatste zal nog spannend worden, omdat LinkedIn zich dan ook in zijn kaart moet laten kijken en de niet-altijd-perfecte-matching dan op de pijnbank wordt gelegd. Neemt niet we dat de miljoenen recruiters die zweren bij LinkedIn erg blij zullen zijn met deze hele ontwikkeling. En natuurlijk ook een beetje zenuwachtig worden, aangezien er hierdoor misschien ook minder recruiters nodig zullen zijn.
Kannibalisatie
Dat laatste kan ook betekenen dat er minder LinkedIn Recruiters Seats verkocht zullen worden, dus een dikke kans dat de Hiring Assistant een stevig prijskaartje gaat krijgen. Het kannibaliseert immers op het aantal seats dat nodig is. Ook bureaus zullen extra concurrentie gaan ervaren door de LinkedIn Hiring Assistant omdat het corporate recruiters zal empoweren en tijd zal doen besparen. Tijd die ze normaal niet hadden en terugverdienden door juist een bureau in te schakelen.
‘We gaan het volgen, maar vooralsnog ben ik geneigd te zeggen:… ‘Well done, LinkedIn!‘
Momenteel wordt de nieuwe Hiring Assistant al getest door geselecteerde bedrijven, waaronder AMD, Canva, Siemens en Zurich Insurance, met plannen voor bredere beschikbaarheid in de toekomst. Een interessante ontwikkeling, waarbij zelfs criticasters nu al te betrappen zijn op complimenten en hoopvolle verwachtingen. Deze ontwikkeling heeft dus alles in zich, gezien de enorme adoptie van LinkedIn, om de A.I.-revolutie in recruitment echt verder aan te jagen. We gaan het volgen, maar vooralsnog ben ik geneigd te concluderen:… ‘Well done, LinkedIn!‘
Op 19 november vindt in Eindhoven het HR & AI-congres plaats, waar je alles kunt leren over hoe de komst van A.I. de wereld van HR kan veranderen. Een ruime week later, op 28 november, volgt dan het Jaarcongres AI & Recruitment, dat dan plaatsvindt bij Headfirst, en zich met name richt op de gevolgen voor de recruitmentwereld.
Als nieuwe CEO brengt de 45-jarige Katherine Baranova hoogwaardige strategische en uitvoerende kracht mee. Ze heeft de ervaring om veranderingsprocessen aan te jagen en te realiseren in complexe, snel veranderende omgevingen, met een sterke focus op IT, data, productmanagement en A.I. Haar ondernemerservaring als oprichter van Boon & Bliss, en haar trackrecord bij bedrijven als ING, NN Investment Partners en RecruitAgent.ai maken haar volgens Geert-Jan Waasdorp de aangewezen persoon om bij Intelligence Group en haar zusterbedrijven nationale én internationale groei te versnellen.
De huidige markt biedt ons de kans om onze data, informatie en kennis toegankelijk te maken.’
‘Of het nu gaat om de internationalisering van de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt of de snelheid waarmee A.I. de arbeidsmarkt verandert, Intelligence Group is klaar om hierin een bepalende en leidende rol te spelen. De huidige marktontwikkelingen bieden ons de kans om onze data, informatie en kennis toegankelijk te maken voor de markt’, zegt Baranova.
Mouwen opgerold
‘Ik rol mijn mouwen op om ervoor te zorgen dat onze unieke waardepropositie de kern vormt van de langverwachte revolutie op de internationale arbeidsmarkt’, stelt ze. ‘Het is logisch dat ik nu het stokje overneem om de organisatie door deze nieuwe fase te leiden, terwijl Geert-Jan zich richt op wat hij het beste kan: de markt meenemen in de nieuwste ontwikkelingen en kansen op de arbeidsmarkt.’
Zo gek als 2 jaar geleden is het echt niet meer. Maar een werkgeversmarkt? Dat is het ook nog lang niet, meldt het UWV in de jaarlijkse arbeidsmarktrapportage Regio in Beeld. Sterker nog: in veel van de 35 regio’s groeit het aantal vacatures nog altijd harder dan de beroepsbevolking, en gaan er meer mensen met pensioen dan er jonge arbeidskrachten bijkomen. Met als gevolg onder meer dat er in heel Nederland momenteel nog altijd 418.900 vacatures open staan. En er dus nog altijd gewoon sprake is van een zeer krappe arbeidsmarkt.
In veel van de 35 regio’s groeit het aantal vacatures harder dan de beroepsbevolking.
Deze krapte geldt eigenlijk voor alle regio’s, meldt het UWV, en met name in de bekende sectoren: de techniek, zorg, en ICT en het onderwijs. In regio’s als Rijk van Nijmegen, West-Brabant, Zwolle en Zuid-Holland Centraal was de groei van het aantal vacatures het grootst. En het UWV verwacht dat de krapte de komende jaren ook nog wel aanhoudt, aangezien de vergrijzing ook doorzet. Bovendien wil het kabinet een rem op arbeidsmigranten, terwijl veel sectoren afhankelijk zijn van buitenlandse werknemers, constateert bijvoorbeeld arbeidsmarktadviseur Suzanne IJzerman.
Hoge participatie
‘Er zijn niet genoeg mensen om de vraag naar personeel bij te houden’, aldus IJzerman. ‘Personeel in sectoren met maatschappelijk belang, zoals de zorg en het onderwijs of de technieksector, blijft schaars. Ook als de economie niet of minder groeit. Voor verduurzaming zijn onder andere veel technici en ICT’ers nodig.’
Veel Nederlanders werken, maar wel meestal parttime.
De arbeidsparticipatie in ons land behoort tot de hoogste van Europa. De arbeidsparticipatie steeg landelijk van 69,1% procent in 2018 naar 73,1% in 2023. In Midden-Utrecht, Amersfoort, Holland Rijnland en Regio Zwolle is de arbeidsparticipatie met ruim 75,5% het hoogst. Volgens het CBS past bij die hoge arbeidsparticipatie overigens wel een kanttekening: er zijn namelijk 4,7 miljoen mensen in Nederland die parttime werken, waarmee we Europees gezien ook in de top zitten.
‘Andere oplossingen nodig’
Volgens het UWV-rapport kent Nederland al sinds halverwege 2021 onafgebroken een krappe tot zeer krappe arbeidsmarkt. Om het werk toch gedaan te krijgen, zonder veel nieuwe mensen te werven, zijn er volgens het UWV ‘andere oplossingen nodig’. Zelf denken ze daarbij bijvoorbeeld aan:
• Het inzetten van technologie.
• Het efficiënter inrichten van het werkproces.
• Scholing aanbieden.
• Combinatiebanen creëren.
• Kijken of medewerkers meer uren kunnen of willen werken.
De spanning op de arbeidsmarkt is wel iets lager dan vorig jaar, constateert ook het UWV.
De spanning op de arbeidsmarkt is wel iets lager dan vorig jaar, constateert ook het UWV. IJzerman raadt organisaties desondanks aan nog altijd vol in te zetten op binden en boeien. ‘Tevreden werknemers zijn goede ambassadeurs voor de organisatie. Het binden en boeien van werknemers kan bijvoorbeeld door aandacht te geven aan aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, het bieden van carrièreperspectief en een goed doordacht onboardingstraject.’
Bij de HEMA hadden ze dit jaar John van Grevenbroek als het letterlijke visitekaartje, bij de InterContinentals Hotel Group hebben ze André Buldini, general manager van een van de luxe hotels die de keten exploiteert in Portugal. In een lange employer branding-video laat hij zien hoe mooi het werken in het hotel is, en hoe schilderachtig de omgeving. Dat doet hij allemaal blootvoets, ‘want dan kan hij beter aarden’, legt Eunice Z. Clements-Tweedie uit.
Wie de video zo ziet, denkt al snel dat het gaat om een droombaan, waarvoor de kandidaten wel met tientallen in de rij zullen staan. Maar zo is het toch niet, aldus de Vice President Global Talent Acquisition bij het hotelbedrijf, dat ruim 6.300 verschillende vestigingen en in totaal meer dan 345.000 collega’s telt. Op het podium van de recente World Employer Branding Day in Amsterdam, en later ook in een op diezelfde dag opgenomen podcast, vertelde ze dat dit juist ‘de grootste mythe’ is rondom general managers van hotels: ze zijn helemáál niet makkelijk te vinden, integendeel zelfs.
Het gaat namelijk om een zéér schaars menstype, legt ze uit. Echte schapen met 5 poten, die van heel veel markten thuis zijn, en net zo makkelijk kunnen beslissen over het behang in de hotelbar als leiding kunnen geven aan een heel divers team. ‘En ze moeten zelf ook wel een luxe achtergrond hebben. Althans: begrijpen wat luxe gasten graag willen en hoe daarop in te spelen. En dat soort mensen is echt dun gezaaid.’
8 miljoen bespaard
Geen wonder dat de eigenaren van de hotels meestal hun toevlucht zoeken tot een gespecialiseerd headhuntersbureau als ze zo’n general manager zoeken. Maar zo’n zoektocht kost gemiddeld wel 80.000 dollar, aldus Clements-Tweedie. ‘En als je dan nagaat dat we alleen vorig jaar al 92 van die general managers zochten voor onze ruim 500 hotels in de meest luxe klasse, dan kun je zelf de rekensom maken.’ En dus ook uitrekenen wat er aan besparing mogelijk was als je dit ánders zou gaan aanpakken.
Precies dat is Clements-Tweedie dus gaan doen, samen met Sarah Sturgess van het Britse bureau SMRS, met wie ze eerder ook al samenwerkte bij vorige werkgevers als Vodafone en de LEGO Group. Samen stelden ze eerst een EVP op, en daarnaast ook zogeheten TVP’s, target value propositions, voor verschillende doelgroepen in verschillende landen. En dat dan met name voor die meest luxe hotelmerken in het portfolio (zoals het Kimpton in Amsterdam). En toen? ‘Veel belief en hard work‘, aldus Clements-Tweedie.
De winkel bleef open
Dat ze André in Portugal vonden was een mooi begin van dat harde werk, vertelt ze. Waarbij al snel een mooie uitdaging opdoemde: een video opnemen terwijl het luxe hotel gewoon open bleef, en André dus ook nog eens continu klaar moest staan voor zijn gasten. Maar uiteindelijk werkte het wel: geen kijker zal in de video het bijzondere van de keten ontgaan, en begrijpen dat zulke managers vinden geen sinecure is.
Een uitgangspunt wat overigens ook in de candidate journey van de campagne door moest klinken: elk touchpoint moest voor elke kandidaat dezelfde luxe uitstralen als de hotelketen beoogt. ‘Het gaat in luxury met name om het bouwen van experiences‘, aldus Clements-Tweedie. ‘Dus als ze als kandidaat een aanbod krijgen, dan doen we dat het liefst met een handgeschreven brief. Omdat dat ook is wat wij verwachten dat ze doen bij hun klanten. We spiegelden in ons proces bijna wat zij als het goed is doen voor hún hotelgasten.’
Ruimte voor jou
De video begint met de slogan Lead a new era, omdat de hotelketen volgens Clements-Tweedie na de coronaperiode een heel nieuw tijdperk is ingegaan. Maar de dragende pay-off van de employer branding-campagne is een andere: Room for you. Een even misschien voor de hand liggende, als heldere belofte. ‘Het grappige is, de hotelketen had intern al drie pijlers’, legt Sturgess uit. ‘Room to grow,Room to belong, en Room to make a difference. Die werden echter alleen nog maar intern gebruikt. Maar ze pasten als een handschoen om ook extern te gebruiken. Toen we er Room for you van maakten, voelde dat meteen heel natuurlijk.’
Het mooie is: het concept biedt ook room for adaptation. Oftewel: de hotelgroep werkt weliswaar wereldwijd, maar met deze pay-off is eindeloos te variëren in verschillende landen naar verschillende functies en verschillende doelgroepen. Clements-Tweedie: ‘Wij wilden een niet-statisch employer brand creëren, dat ruimte laat voor groei en ontwikkeling. Vandaar ook de TVP’s, die landspecifiek kunnen zijn. In China zal het er heel anders uitzien dan in Nederland. Maar je gooit daarmee het EVP niet weg, je laat het alleen beter werken. Ik zie veel organisaties daar ook wel de mist mee ingaan, dat ze te rigide vasthouden aan overal dezelfde dingen.’
Little black books
Belangrijke vraag blijft evenwel: hoe vind je die schapen met 5 poten in al die landen? Er is bepaald geen databank vol cv’s waarin je zulke managers kunt vinden, toch? Maar volgens de TA-manager van de hotelketen moet je dat toch genuanceerd zien. ‘Elke general manager heeft wel een little black book met de namen en adressen van andere potentiële general managers. Als je daar toegang toe kunt krijgen, kun je die mensen een zacht tikje op de schouder geven, en ze elegant benaderen. Dat is precies wat wij gedaan hebben. En dan blijk je daar geweldige resultaten mee te kunnen bereiken.’
Of, zoals ze op de eigen website van de hotelketen zegt: ‘Het werkgeversmerk van een bedrijf moet oprecht en representatief aanvoelen, en ik ben er trots op om te zeggen dat hier bij IHG, waar relaties op natuurlijke wijze ontstaan - van terugkerende gasten, huidige of nieuwe eigenaren en natuurlijk kandidaten en collega’s, relaties ertoe doen. Wat dit betekent, is dat alles wat we doen, mensen op de voorgrond plaatst, en we vormen onze branding daar omheen. We willen dat ons corporate employer brand ondubbelzinnig IHG is, en dat was vanaf het begin de focus van ons denken.’
Meer weten?
Beluister hier de hele podcast met Sarah Sturgess en Eunice Z. Clements-Tweedie:
Heb je als sollicitant je best gedaan op een motivatiebrief en reactie, en hoor je vervolgens helemaal niets terug van de betreffende werkgever? Het komt vaker voor dan je misschien denkt. Uit het recente Digitaal-Werven–onderzoek bleek bijvoorbeeld dit jaar een enorme stijging in het aantal (mystery) sollicitanten dat geghost werd: 29%, het hoogste aantal in 15 jaar. ‘De reden hiervan is onduidelijk’, aldus onderzoeker Bas van de Haterd. ‘Mogelijk is het toenemend aantal sollicitanten door A.I.-sollicitaties een oorzaak, mogelijk het feit dat we dit jaar zelf ook ChatGPT hebben ingezet om te solliciteren.’
Hoe dan ook, feit is dat ghosting dus lijkt toe te nemen. En nu mag het misschien de tijd van het jaar zijn om het over geesten te hebben, zo tussen Halloween, de Día de los Muertos, Allerzielen, Allerheiligen en Sint-Maarten in, en met de opening van de Danse Macabre in De Efteling in het achterhoofd, maar het is een serieus fenomeen, dat kandidaten ook behoorlijk frustreert. Niet alleen als ze na een sollicitatie niets van een werkgever horen, maar ook als dat het geval is nadat ze zelfs een sollicitatiegesprek gehad hebben.
Al 500 spookverhalen
Een van degenen die uit de eerste hand over die frustratie kan vertellen, is Ricjohn Genoguin. Na zelf weer eens geghost te zijn na een sollicitatie, besloot ze niet bij de pakken neer te zitten, maar in actie te komen. Het resultaat is het platform Ghostedd, een nieuw online platform waar alle werkzoekenden hun verhaal kunnen vertellen om bedrijven verantwoordelijk te houden voor ghosting. En dat blijkt aan te slaan: het platform behaalde de mijlpaal van 100 volgers al in één week, de kaap van 500 spookverhalen is ook al gerond.
‘Het is tijd om deze bedrijven ter verantwoording te roepen.’
Doel van Genoguin is om ’transparantie en eerlijkheid in het sollicitatieproces te brengen’.Op het platform kun je je verhaal anoniem delen, en de ghosting-geschiedenis van een bedrijf wordt er op één plek verzameld. Als een bedrijf daarop reageert, kan een kandidaat die geghost is daar weer op reageren. Zo kunnen werkzoekenden makkelijker zien wat ze kunnen verwachten, maar Genoguin hoopt ook dat de site ertoe bijdraagt dat werkgevers hun leven gaan beteren, en sollicitanten minder ‘laten hangen’ in een proces. ‘Het is tijd om deze bedrijven ter verantwoording te roepen’, aldus Genoguin.
Opbouw van goodwill
Door de aandacht te vestigen op het gebrek aan zinvolle feedback, hoopt Ghostedd echte verandering teweeg te brengen in de manier waarop bedrijven omgaan met werving. ‘In een tijd waarin talentteams een toestroom van sollicitaties moeten verwerken, is het belangrijker dan ooit om transparantie prioriteit te geven’, zegt hij. ‘Een eenvoudig, eerlijk antwoord kan een lange weg afleggen in de opbouw van goodwill bij kandidaten en versterkt uiteindelijk het werkgeversmerk. Ghostedd is er om ervoor te zorgen dat elke werkzoekende de feedback, het respect en de afsluiting krijgt die hij of zij verdient.’
Dat LinkedIn steeds meer bezig is de wereld van A.I. te omarmen, was al langer duidelijk. Maar niet eerder kwam het zo helder aan de oppervlakte als bij de introductie van de Hiring Assistant, die precies moet gaan doen wat de naam belooft. Oftewel: het is een digitale assistent, speciaal ontwikkeld om recruiters te ondersteunen in al hun werkzaamheden. Het idee is dat de A.I. door ervaring slimmer wordt. Geef je jouw Hiring Assistant na verloop van tijd bijvoorbeeld feedback op je voorkeuren? Dan gaat het systeem daar zelf mee aan de slag, zodat jij meer tijd overhoudt voor sollicitatiegesprekken en persoonlijk contact met kandidaten.
Volgens de makers gaat de Hiring Assistant vooral helpen bij de wereldwijd oplopende werkdruk van recruiters.
Volgens de makers gaat de assistent vooral helpen bij de oplopende werkdruk van recruiters. Want daar heeft meer dan de helft nu mee te maken, aldus LinkedIn. Althans: 55% van de HR-professionals wereldwijd zegt dat de verwachtingen van hen op het werk hoger zijn dan ooit tevoren en 42% voelt zich overweldigd door de vele beslissingen die ze elke dag moeten nemen. En met nieuwe technologieën zou dat dus te veranderen zijn, denkt LinkedIn.
Technologie achter de tool
LinkedIn belooft een aantal technologieën in te zetten om de nieuwe Hiring Assistant effectief te maken. Denk aan geavanceerde taalmodellen (LLM’s) en zoekmogelijkheden:
Hiring Assistant leert van eerdere interacties en voorkeuren van de recruiter. Deze functie, genaamd experiential memory, helpt de assistent om steeds beter af te stemmen op de werkwijze van de recruiter. Dit betekent dat de assistent bijvoorbeeld onthoudt of een recruiter kandidaten zoekt met specifieke vaardigheden, zoals leiderschap.
LinkedIn maakt een coördinatielaag waarmee de assistent makkelijk samenwerkt met recruiters en kan ondersteunen bij praktische taken. Omdat recruiters vaak veel verschillende tools gebruiken en meer doen dan alleen kandidaten zoeken, is deze zogenoemde agent orchestration layer ontwikkeld.
Hiring Assistant bouwt voort op tools zoals Recruiter 2024, en maakt gebruik van LinkedIn’s semantische zoekmogelijkheden en A.I.-geassisteerde berichten. Dit helpt bij het beoordelen van kandidaten en ondersteunt bij geautomatiseerde, gepersonaliseerde communicatie.
Beoordelen op vaardigheden
Een van de beloftes van de Hiring Assistant is dat het kandidaten niet alleen kan beoordelen op expliciete, maar ook op impliciete vaardigheden. Deze vaardigheden haalt de tool uit werkervaring en profielteksten. ‘We kunnen het bewijs achter een vaardigheid begrijpen en evalueren door te kijken naar zowel ex- als impliciete vaardigheden die de kandidaat op zijn profiel heeft staan. Dit zorgt voor meer transparantie over waarom kandidaten worden gekozen op basis van het aantal kwalificaties waaraan ze voldoen, aldus een LinkedIn-woordvoerder tegen EuroNews.
Hoe de assistent deze talenten precies opspoort? Daar blijft LinkedIn wat vaag over.
Hoe de assistent deze talenten precies opspoort? Daar blijft LinkedIn evenwel wat vaag over. Voor nu moeten we het bedrijf maar op z’n blauwe ogen geloven dat de technologie daadwerkelijk begrijpt waar kandidaten in uitblinken. Op basis van wat LinkedIn wél bekend heeft gemaakt, kunnen we echter min of meer afleiden dat Hiring Assistant werkt met informatie uit de sectie ‘skills’, werkervaringen en profielteksten. Als een profiel bijvoorbeeld vermeldt dat iemand ‘teams heeft aangestuurd’, herkent de tool impliciet leidinggevende kwaliteiten.
Verdwijnt de recruiter van het toneel?
Hier en daar klinkt een kleine angstkreet op het internet. Niet iedereen voelt zich op zijn gemak bij deze technologische sprong van de Microsoft-dochter. Zo beschrijft recruitmentgoeroe Kevin Wheeler een toekomstbeeld waarin een A.I.-recruiter alle menselijke recruiters overbodig maakt. In het verhaal kijkt Sarah, een ervaren recruiter, toe hoe haar database overgezet wordt naar een volledig geautomatiseerd systeem, en hoe de A.I.-assistent Alex steeds beter wordt in haar vak.
Voor nu zegt LinkedIn dat de Hiring Assistant bedoeld is om te ondersteunen, niet om te vervangen.
Uiteindelijk zijn zelfs de meest persoonlijke taken, zoals relaties opbouwen met kandidaten, in handen van deze Alex (gebaseerd op LinkedIn’s Hiring Assistant en onze eigen Scotty). Alex herinnert zich persoonlijke details van kandidaten, plant sollicitatiegesprekken, en anticipeert zelfs op toekomstige personeelswisselingen, nog voordat er sprake is van een formeel ontslag. Misschien een wat overdreven scenario, maar het raakt een gevoelige snaar. Voor nu zegt LinkedIn dat de Hiring Assistant bedoeld is om te ondersteunen, niet om te vervangen. Maar de snelle technologische sprong maakt het begrijpelijk dat sommigen zich zorgen maken.
Josh Bersin is enthousiast
Iemand als Josh Bersin is overigens maar wat enthousiast over de lancering. ‘A pretty amazing product’, noemt de wereldwijd vermaarde HR-deskundige het. ‘De Hiring Assistant is de eerste sterk geïntegreerde agent die ik heb gezien en die perfect in de LinkedIn-workflow past. En de bedrijven die het nu gebruiken zien de productiviteit van de recruiters en de kwaliteit van de kandidaten nu al omhoog schieten. Met deze gloednieuwe Assistant denkt LinkedIn nu al bijna 80% van de pre-offer workflow te kunnen automatiseren. En de LinkedIn Hiring Assistant is nog maar net begonnen!’
‘Met de gloednieuwe Assistant denkt LinkedIn nu al bijna 80% van de pre-offer workflow te kunnen automatiseren!’
Na enkele screenshots van de workflow van de Hiring Assistant te hebben gedeeld, stelt hij dat de assistent de recruiter vraagt om intelligente antwoorden en vragen. ‘En tijdens het proces slaat hij steeds meer informatie op om steeds slimmer te worden.’ Bersin wijst ook op innovaties als iets wat LinkedIn Experiential Memory noemt, dat de zoek- en activiteitengeschiedenis van de recruiter opslaat voor toekomstig werk. ‘De Hiring Assistant leert wat deze recruiter doet, hoe hij communiceert en hoe hij te werk gaat, om zijn resultaten af te stemmen op de behoeften van elke recruiter.’
Ook wijst hij op de functie Projectgeheugen, die alle informatie over één zoekproject samenbrengt. ‘Dit betekent dat de selectiecriteria voor kandidaten, e-mails en input van hiring managers worden opgeslagen in het project, zodat de assistent de hele selectie-ervaring kan zien. Recruiters begrijpen deze uitdaging: elke aanwerving en elke hiring manager is anders en elk project heeft unieke en soms nieuwe vereisten die niets te maken hebben met de functieomschrijving.’
‘Enorm veel tijd bespaard’
Volgens Bersin maakt de ontwikkeling van de LinkedIn Hiring Assistant deel uit van wat hij Systemic HR noemt. Oftewel: het verplaatsen van Talent Acquisition van de rol van fulfillment center naar die van een talentadviseur die het bedrijf helpt na te denken over de beste manieren om te groeien. Hij haalt ook enkele recruiters aan die nu al enthousiast zijn over het product. Zoals Victoria Östryd Söderlind, Senior Recruitment Specialist, Toyota Material Handling Europe, die zegt: ‘Hiervóór duurde het meer dan 15 minuten om een normale zoekopdracht uit te voeren. Nu, met A.I.-ondersteund zoeken, duurt dat ongeveer 30 seconden. De bespaarde tijd is enorm.’
‘Wat het niet doet, is het wegnemen van geweldige gesprekken met kandidaten.’
Of Olivia Brown, Head of Talent Acquisition bij Octopus Energy, die zegt: ‘De A.I.-functies op LinkedIn hebben onze recruiters in staat gesteld meer te doen, beter te zijn en sneller te groeien in al onze activiteiten. Het gaat erom tijd te besteden op de juiste plaatsen waar onze tijd waardevoller is en de A.I.-functies van LinkedIn hebben ons in staat gesteld om dat te doen. Wat het niet doet, is het wegnemen van geweldige gesprekken met kandidaten, het stoppen van onze mogelijkheid om hen vragen te stellen of om kandidaten als mensen te leren kennen.’
En dan heeft hij het nog niet eens over de grotere waarde voor kandidaten. ‘Het bedrijf ontdekte echter dat A.I.-ondersteunde outreach-berichten een 44% hoger acceptatiepercentage genereren en 11% sneller worden geaccepteerd door werkzoekenden. En A.I.-gebaseerde zoekopdrachten leveren 18% meer acceptatie van kandidaten op.’ Tools als LinkedIn Hiring Assistant zijn belangrijker dan ooit, aldus Bersin, omdat ook werkzoekenden steeds meer A.I. gebruiken. ‘HR moet daarom zijn tools verbeteren om kandidaten beter te onderscheiden.’
Vaardigheden up-to-date houden
LinkedIn’s nieuwe Hiring Assistant is voorlopig trouwens nog lang niet voor iedereen beschikbaar. De tool wordt nu eerst aangeboden aan een select aantal personen en wordt geleidelijk verder uitgerold. Zoals Hari Srinivasan (VP of Product LinkedIn zegt: ‘Hiring Assistant is in handen van onze eigen recruiters en vandaag beschikbaar voor een selecte groep klanten, waaronder AMD, Canva, Siemens en Zurich Insurance.’
Voor alle kandidaten die niet op LinkedIn zitten heeft de A.I.-tool geen waarde.
Voor werkzoekenden betekent de introductie in elk geval echter dat het des te belangrijker is om profielen en vaardigheden up-to-date te houden. En voor recruiters betekent het trouwens ook nóg meer opletten. Want de tool mag dan razendsnel een shortlist kunnen samenstellen van potentieel geschikte kandidaten, het kan dat natuurlijk alleen voor mensen die daadwerkelijk een (actueel) LinkedIn-profiel hebben. Voor alle kandidaten die niet op LinkedIn zitten (en dat zijn er nog steeds heel veel), heeft de A.I.-tool generlei waarde.
Op 19 november vindt in Eindhoven het HR & AI-congres plaats, waar je alles kunt leren over hoe de komst van A.I. de wereld van HR kan veranderen. Een ruime week later, op 28 november, wordt dat congres gevolgd door het Jaarcongres AI & Recruitment, dat dan plaatsvindt bij Headfirst, en zich met name richt op de gevolgen voor de recruitmentwereld.
Dat sollicitatiegesprekken niet altijd lopen zoals zowel de kandidaat als de recruiter verwachten, dat mag bekend zijn. Dat is in feite ook al jaren zo. Maar tegenwoordig moet je wel met een extra element rekening houden: je gedrag als recruiter kan zo leiden tot negatieve berichten op sociale (en traditionele) media. Zoals de interviewer meemaakte die in Amerika een 25-jarige sollicitant uit North Dakota sprak over een salesfunctie. De verwachtingen die de interviewer schetste, waren voor de kandidaat zo bizar, dat hij hem recht in het gezicht uitlachte, en er nog tijdens het gesprek vandoor ging.
Het bericht dat kandidaat u/hamsterdandy hier later over plaatste op reddit, ging afgelopen week behoorlijk viraal. Hij noemde de verwachtingen die in het Zoom-interview uiteen werden gezet ‘absoluut krankzinnig’. Zo stond in de oorspronkelijke vacature dat het ging om een fulltime functie, maar bleek tijdens het gesprek pas dat de uren helemaal niet gegarandeerd waren – ‘Het kon gaan om de ene week 0 uur en de andere week 50’ – en dat hij misschien in zijn eigen auto door de staat zou moeten reizen.De reistijd zou echter niet worden betaald omdat ‘we dit als woon-werkverkeer beschouwen.’
Slapen met een wildvreemde
Nadat de 25-jarige kandidaat dat allemaal had gehoord, besloot hij dat hij ‘er klaar mee was’ en van plan was om beleefd de rest van het interview uit te zitten, zo vertelde hij later aan Newsweek.Maar toen vertelde de interviewer hem ook nog dat hij, als hij naar andere locaties reisde, in een hotel van hun keuze zou moeten slapen. En zelfs dat hij dan een kamer zou moeten delen met een andere werknemer – die hij mogelijk nog nooit eerder had ontmoet. Dat idee alleen al vond de kandidaat zo bizar, dat hij het niet kon laten om in lachen uit te barsten.
‘Ik was het zat om urenlang te solliciteren en bij interviews erachter te komen dat ze in de vacature hadden gelogen.’
‘Ik ben normaal gesproken niet onbeleefd’, vertelde hij Newsweek. ‘Maar ik was het zat om urenlang te solliciteren en naar interviews te gaan om erachter te komen dat ze in de advertentie hadden gelogen of misleid.’ Nadat u/hamsterdandy in lachen was uitgebarsten, merkte hij dat de (vrouwelijke) interviewer zich ongemakkelijk voelde en stopte met praten. Ze vroeg of hij door wilde gaan met het interview, waarop hij antwoordde: ‘God, nee’, en beëindigde het Zoom-gesprek.
Apotheekassistent
De redditor, die inmiddels een baan heeft gevonden als apotheekassistent, zegt te hopen dat zijn grappige anekdote ‘meer mensen aanmoedigt om hun waarde te kennen bij het zoeken naar een baan, en om geen genoegen te nemen met beleid dat illegaal zou moeten zijn.’ Hij vertelde Newsweek: ‘Als miljoenenbedrijven hun winstmarges opvullen door mensen te dwingen om persoonlijke voertuigen te gebruiken, hotelkamers te delen en ervoor te zorgen dat ze nooit weten hoe hoog hun volgende salaris is,gaat worden, is er iets mis.’
‘Als ze iets volkomen belachelijks zeggen, verdienen ze het om uitgelachen te worden…’
Op reddit kan de sollicitant overigens vooral op instemmende reacties rekenen. ‘Als ze iets volkomen belachelijks zeggen, verdienen ze het om uitgelachen te worden’, zegt de een. En een ander zegt: ‘Om eerlijk te zijn: het is ook een lachwekkend aanbod.’ Een derde grapte: ‘Verdomme, dat is balen dat je per ongeluk om dat aanbod hebt gelachen. De volgende keer dat deze situatie zich voordoet, zorg er dan voor dat je expres lacht.’ Maar de original poster verwijt de recruiter in kwestie weinig. ‘Het is niet haar schuld. Ze zal de baan zo van het senior management hebben gekregen. Daar zit de fout.’
Met 32% van alle organisaties die verwacht dit jaar zijn 
