Meer referrals nodig? Organiseer een ‘werf-athon’

Geschreven door

Leuk idee van het Amerikaanse MuleSoft: gratis pizza, en dan met zijn allen 4 uur lang lekker nieuwe medewerkers werven.

Referrals is meestal de beste recruitmentstrategie: goede kandidaten, die bovendien vaak lang blijven en relatief goedkoop zijn om te werven. Maar hoe krijg je je eigen medewerkers enthousiast om kandidaten aan te brengen?

Hire-a-thon

Bij het Amerikaanse MuleSoft hebben ze daar iets op gevonden. De appbouwer organiseert speciale hire-a-thons, of werf-athons, zoals we het in Nederlands kunnen vertalen. Hoe gaat dat in zijn werk?

  • Iedereen stopt met werken voor een uur of 4 en gaat dan in groepjes van ongeveer 10 mensen bij elkaar zitten.
  • Die teams zijn gemengd over verschillende afdelingen, en worden geleid door een manager.
  • Medewerkers lopen door hun eigen LinkedIn-netwerk heen en geven de beste mensen met wie ze ooit hebben gewerkt, een vlaggetje.
  • Ze melden hun netwerk ook dat MuleSoft mensen zoekt, zodat ze hopen dat die boodschap voorbij de eerstegraadsconnecties komt.
  • De teams krijgen een lijst met open vacatures, maar nadrukkelijk ook de melding zich daar niet toe te beperken: goede kandidaten die niet op een bestaande vacature passen kunnen in de ‘open categorie’ worden ingevuld.
  • Er worden vervolgens punten gegeven: interne referrals krijgen 50 punten, externe referrals 25 punten en er zijn 50 bonuspunten te verdienen voor het team dat gekwalificeerde kandidaten meteen tijdens de werf-athon weet in te plannen in de agenda van een van de 11 recruiters van het bedrijf
  • Het team met de meeste punten wint een prijs. De medewerker die het hoogste aantal nieuwe medewerkers aanbrengt die het langer dan 90 dagen volhouden wint bovendien ook een award.
  • Er is genoeg gratis pizza voor iedereen.

‘Zolang we groeien, is toptalent onze grootste prioriteit’, vertelt MuleSofts recruitmentmanager Melanie Tantingco op de site van LinkedIn. ‘Toen ik hier 2 jaar geleden begon was ik medewerker nummer 95. We hebben er nu 384, en zullen eind van dit jaar over de 500 gaan. Dat betekent dat we bijna 1 nieuwe medewerker per dag. aannemen.’

Database

De uitkomst van de werf-athon is een database van hooggekwalificeerde kandidaten, die door de medewerkers zelf zijn uitgekozen. De 11 recruiters van het bedrijf gaan vervolgens aan de slag om de kandidaten ook te benaderen.

hireaton employee referrals

Resultaten

De werf-athon, gehouden in drie kantoren (San Francisco, Buenos Aires en Londen) leidde tot 800 referrals, van wie er 135 werden uitgenodigd voor een gesprek. Dit heeft al tot 12 aannames geleid, met nog meer in de pijplijn, zo wordt op LinkedIn gemeld. ‘We hadden toevallig ook een paar mensen van ons Aziatisch kantoor hier over de vloer tijdens de werf-athon’, aldus Tantingco. ‘Waren zij er niet, dan was het vast niet gelukt om onze vacature in Singapore te vervullen.’

Nog 2 voordelen

Er zijn nog 2 voordelen aan de werf-athon geweest, aldus Tantingco. Niet alleen is de talentpool (weer) gevuld met uitstekende kandidaten waarop een beroep kan worden gedaan bij nieuwe vacatures, ook is het hele onderwerp referral weer wat meer gaan leven. ‘Het is een prachtige manier om mensen eraan te herinneren dat recruitment onze prioriteit is, en dat referrals daarvoor belangrijk zijn.’

Het team denkt er daarom aan het evenement jaarlijks te organiseren. Tenminste, als de wervingsbehoefte zo groot blijft als hij nu is…

Foto’s via LinkedIn

 

Annelien Jordense: Manager inkoop flex arbeid

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Manager Recruitment
Oude werkgever Enexis

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Manager inkoop flex arbeid
Nieuwe werkgever : Stork

Ingangsdatum : 1 oktober 2014

Als clustermanager inkoop word verantwoordelijk voor alle inkoop met betrekking tot flexibele arbeid (denk hierbij aan detacheringsbureaus en uitzendbureaus) voor Stork Benelux. Mijn standplaats is in principe Utrecht echter zal ik regelmatig af moeten reizen naar diverse grote klanten van Stork.

‘Online vacatures missen vaak cruciale informatie’

Geschreven door

Online vacatures missen nog heel vaak voor de sollicitant essentiële informatie als arbeidsvoorwaarden, de sollicitatieprocedure of de man-vrouwverdeling in een organisatie.

Dat blijkt uit een analyse van Digitaal-Werven, waar op 7 oktober 2014 bol.com werd verkozen als bedrijf dat de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt (op de foto het recruitmentteam van bol.com).

30 procent: geen feitelijke informatie

Van de 400 onderzochte websites blijkt 30 procent geen feitelijke informatie te bevatten als het aantal medewerkers, de omzet van het bedrijf of het aantal vestigingen. Informatie over de arbeidsvoorwaarden is spoorloos te vinden bij 43 procent, en ruim de helft, 56 procent vertelt op de recruitmentsite zelfs helemaal niets over de sollicitatieprocedure.

Testimonials

Uit de analyse blijkt verder dat het gebruik van testimonials op recruitmentsites nog niet zo is ingeburgerd als je misschien zou denken. Werknemers aan het woord laten wordt meestal gezien als een goede manier om de sfeer over te brengen. Toch bevat 42 procent van de sites géén testimonial. De sites die wel werknemers aan het woord laten, kiezen doorgaans voor tekst met een foto, video wordt nog maar weinig gebruikt, zo blijkt.

Facebook stijgt

Interactie met de recruiter is voor een sollicitant misschien wel het meest bepalend voor de sollicitatie-ervaring. Geen antwoord op een sollicitatie krijgen is dodelijk voor het employer brand. Ook vragen over vacatures en functies moeten beantwoorden worden. De mystery sollicitanten die aan het onderzoek meededen, kregen echter toch bij 31 procent van de organisaties waar het mogelijk was een vraag te stellen via Facebook nul op het rekest: de vraag bleef onbeantwoord.

Geen antwoord op een sollicitatie krijgen is dodelijk voor het employer brand

Bij organisaties die wel reageren, gebeurt dit overigens doorgaans wel heel snel: 90 procent van de reacties kwam binnen een dag. Dit is een behoorlijke verbetering ten opzichte van vorig jaar,toen 22 procent er nog langer dan een dag over deed alvorens een Facebook-vraag te beantwoorden en reageerde 36 procent zelfs helemaal niet.

Onvindbaar

In totaal was het bij 24 procent van de organisaties overigens niet mogelijk om via Facebook een vraag te stellen. Dat was bij 13 procent het geval omdat ze helemaal geen Facebook-pagina hadden (in 2013: 16 procent), of deze in elk geval voor het onderzoeksteam onvindbaar was. Bij 11 procent waren alle communicatie-opties uitgeschakeld (was 7 procent in 2013 en 11 procent in 2012). Het was dus niet mogelijk om op de wall te posten of een bericht te sturen.

Meer reacties

De meeste organisaties hebben gelukkig inmiddels wel begrepen dat het verstandig is áltijd een reactie op een sollicitatie te sturen. Bij 15 procent van de onderzochte organisaties gebeurde dit nog steeds niet, maar deze non-respons is wel weer een verbetering ten opzichte van vorig jaar, toen 18 procent van de organisaties na een sollicitatie niets meer van zich liet horen. In 2010 tot 2012 reageerde nog een kwart van de organisaties niet. Ook de gemiddelde reactiesnelheid nam iets toe ten opzichte van 2013.

Lees ook:

>> Ricardo Risamasu (Concepts2Go): ‘De meeste recruitmentsites zijn van de categorie 13 in een dozijn’

>> Niels van Luijt (Minescape): ‘Bedrijven zijn zich steeds meer bewust van hun employer-DNA’

>> Bas Schreurs (Maximum): ‘Een complete story bieden is dé trend op recruitmentsites’

>> Ramses Serno (Floyd & Hamilton): ‘Doelgroepgerichte en eerlijke content wordt steeds belangrijker’

>> Leon Willemsens (Netwerven): ‘Werkenbij-sites kunnen behoorlijk wat schade aanrichten’

Bol.com heeft de Beste Digitale Sollicitatie-ervaring

Geschreven door

De nieuwe recruitmentsite van Bol.com is de winnaar geworden van Digitaal-Werven 2014. De award voor de beste digitale sollicitatie-ervaring werd door de jury toegekend aan banen.bol.com. De jury was met name te spreken over de uitstraling van de website. De persoonlijkheid die Bol.com met haar consumentenmerk heeft komt ook terug in de recruitmentsite.

Men spreekt duidelijk de taal van de doelgroep en er zitten veel slimme persuasion-elementen in. Ze hebben dus de kennis die binnen de consumentensite van Bol.com zit goed verwerkt in hun recruitmentsite. (meer…)

Goeie IT’ers werven? Ga naar Bali

Geschreven door

Geen dik salaris. Ook geen grote leasebak. Het jonge Utrechtse internetbedrijf Vicancy vond een andere manier om IT-talent aan te trekken: het verhuisde de volledige R&D-afdeling vorige week naar Bali.

‘Twee van ‘s werelds beste IT’ers’ hebben ze naar eigen zeggen recent mogen aantrekken. En dat zonder enorm diep in de buidel te tasten, aldus Erik de Vries, Head of Business Development bij Vicancy.com. ‘In plaats daarvan boden we hen een avontuur.’

Lastig

Het is voor veel startende ondernemers lastig goede mensen aan te trekken. Loet Rammelsberg en Pieter Moorman, oprichters van de Utrechtse start-up die ‘visuele vacatures’ maakt, besloten daarom zelf ook tot een originele manier van werving over te gaan. Rammelsberg: ‘Je bedrijf is zo goed als je mensen. Wij wilden een onderneming zijn waar ‘de beste mensen’ graag willen werken. Voordat we vacatures uitschreven, brachten we daarom eerst in kaart wat we nieuwe collega’s wilden bieden.’

Fijn klimaat

Omdat ze wisten dat ze het qua salaris altijd zouden afleggen tegen meer gevestigde partijen, keken de ondernemers naar wat ze mensen wel konden bieden, en stelden daarbij een lijstje pullfactoren op als: geen files, fijn klimaat, lekker eten, inspirerende mensen om je heen, uitdaging, en de kans nieuwe dingen te leren. Dat overdenkend kwamen ze op het idee van Bali. Waarom Bali? Rammelsberg: ‘Prima internet (10 mb/s), betaalbaar leven ($1000,- p/m) en een gunstig klimaat. Maar bovenal: een onvergetelijk avontuur!’

vicancyGeen grap

Ze plaatsten vervolgens advertenties op freelance platforms Elance en Odesk, getiteld: ‘Ben je een gepassioneerde IT’er en zou je naar Bali willen verhuizen? (geen grap)’. De reacties waren overweldigend. De advertentie werd via Twitter opgepikt door internationale blogs en binnen een week hadden ze ruim 150 sollicitaties vanuit de gehele wereld ontvangen. Moorman (op de foto met Rammelsberg, beiden zelf op Bali): ‘Dat was het moment waarop we ons realiseerden; wow, we kunnen echt aan de slag!’

Assessments

Na diverse assessments en Skype-interviews kwamen de twee ‘winnaars’ Artem en Sam naar Nederland om de rest van het team te ontmoeten. Eind september was het dan zover; Vicancy’s complete R&D-afdeling verhuisde naar Bali. Daar werken zij nu vanuit de internationale ondernemersgemeenschap Hubud (zie foto onder) aan de verdere ontwikkeling van het bedrijf, dat zijn hoofdkantoor voorlopig overigens gewoon in Utrecht houdt. Inclusief de bijbehorende files, regen, noem maar op…

143781-Vicancy - Photo 4 - Hubud coworking space-475f08-original-1412517028

Adidas worstelt met recruitment vanwege locatie

Geschreven door

Schoenenmerk Adidas heeft moeite nieuw talent aan te trekken vanwege het hoofdkwartier van het bedrijf in het nogal saaie Herzogenaurach.

‘Ontwerpers hebben de neiging om naar grote internationale steden te trekken als Berlijn, Amsterdam en Londen’, zei Adidas’ recruitmentexpert Steve Fogarty recent tegen Reuters. ‘Het is een beetje moeilijker om ze te overtuigen te verhuizen naar het centrum van Duitsland.’

adidas 3

Beieren

Adidas is nog steeds gevestigd in het plaatsje in Beieren, waar oprichter Adi Dassler het bedrijf in 1949 begon. Historisch misschien leuk, maar niet bepaald een talentmagneet, aldus Fogarty. En dat leidt tot het missen van kansen, geeft het bedrijf ook zelf toe: onder meer in de Amerikaanse markt is het sportmerk al niet eens meer nummer-2, achter Nike. Daarom worden nu ook enkele belangrijke functies naar de VS verplaatst.

Nike

De grote concurrent Nike huist bijvoorbeeld in Portland, Oregon, aan de Amerikaanse westkust, een van de meest liberale en hippe steden van het land. Ontwerpers, marketingdeskundigen en technische wizzkids blijken er een stuk minder moeite mee te hebben om daarheen te verhuizen dan naar landelijk Duitsland, zo meldt Reuters.

adidas 2

Cutting edge

Fogarty, die verantwoordelijk is voor digital recruitment en employer branding, zegt tegen het persbureau: ‘We hebben veel toptalent nodig dat cutting edge is. We hebben een omgeving nodig die aantrekkelijk is voor hen.’ Om dat voor elkaar te krijgen opent Adidas in 2015 bijvoorbeeld een kleine creatieve studio in Brooklyn, New York, met een aantal ontwerpers die zijn losgeweekt bij Nike.

Uitbreiding

Desondanks blijft ceo Herbert Hainer wel vasthouden aan de locatie Beieren, waar hij ook zelf geboren is. Sterker nog, er worden plannen gemaakt elk jaar nog eens 100 tot 150 mensen toe te voegen aan de locatie in ‘Herzo’, zoals het Duitse stadje met 24.000 inwoners liefkozend wordt genoemd.

adidas locatie

Digitale ervaring

Fogarty heeft daarom zelfs een recruitment-website opgezet, om de verdiensten van Herzo bij potentiële sollicitanten aan te prijzen, zoals de mooie hardlooproutes in de buurt, de lokale bierfestivals en de nabijheid van de skipistes in de Alpen. Hij heeft er dan ook alle vertrouwen in dat het wel goedkomt met de aantrekkingskracht van Adidas, dat zijn hoofdvestiging op een campus heeft gevestigd vol met moderne sportfaciliteiten. ‘Je kunt hier the best of both worlds hebben’, zegt Fogarty. ‘Aan de ene kant een internationale campus met veel high-tech voorzieningen, aan de andere kant lunch in een 1.000 jaar oud Beiers stadje.’

adidas sport

Locatie, locatie, locatie

Dat mag mooi klinken, het bevestigt andermaal de waarde van het oude makelaars-cliché dat er maar drie dingen belangrijk zijn bij de verkoop van een huis: locatie, locatie en locatie. Zou voor recruitment misschien hetzelfde gelden? Iets waar Nederlandse recruiters toch niet vaak over nadenken, zo lijkt het. Het eerste Nederlandse bedrijf dat online zijn locatie te gelde maakt op de manier als Adidas het doet, moeten wij in elk geval nog tegenkomen…

Meer over digitaal werven? Morgen, 7 oktober, wordt de winnaar bekend gemaakt van de beste digitale sollicitatie-ervaring in Nederland tijdens het Digitaal Werven-event.

‘Managers selecteren te veel op de klik’

Geschreven door

Managers laten zich in hun selectiebeslissingen veel te veel leiden door een persoonlijke klik, hoewel dat weinig zegt over het latere succes van een kandidaat.

Dat blijkt uit recent onderzoek van Priman, waarvoor 182 beslissingsbevoegde managers zijn ondervraagd. De respondenten blijken hun selectie vooral te baseren op de vraag of er een persoonlijke klik is met de sollicitant, en kijken in tweede instantie naar de ervaring van de kandidaat. Ook de eerste indruk is voor hen belangrijk. Veel minder managers baseren hun keuze op assessmentresultaten of een ‘totaalbeeld’, waarbij alle factoren in ogenschouw worden genomen, zo blijkt.

Maarten (PRiMAN) 2Niet handig, zegt Maarten van der Zanden, performance consultant bij Priman en projectleider van het onderzoek: ‘Managers selecteren nog te veel op basis van de klik’, zegt hij. Het probleem daarvan is dat deze klik vaak meer zegt over de manager zelf dan over de potentiële nieuwe medewerker, aldus Van der Zanden (foto). ‘Solliciteren wordt zo vooral een oefening in presentatievaardigheden.’

Ook de eerste indruk zegt volgens hem niet veel. ‘De eerste indruk is voor sommige functies inderdaad belangrijk, maar vrijwel altijd blijken de vervolgervaringen uiteindelijk toch tegen te vallen.’

Geen goed criterium

En ook ervaring vindt hij geen goed selectiecriterium. ‘Ervaring met het werk is belangrijk, maar resultaten uit het verleden geven geen enkele garantie op toekomstig succes.’

Assessments dan? ‘Assessments geven in het algemeen een goede indruk van de soft skills van iemand’, bevestigt Van der Zanden inderdaad. ‘Maar het probleem bij assessments is dat het profiel van de functie vaak niet duidelijk is. Een goede persoonlijke match op een incompleet functieprofiel is gewoon nog steeds een slechte match.’

priman

Soft en hard skills

Van der Zanden verbaast zich erover dat in het onderzoek slechts 9% van de managers zegt te kijken naar het totaalbeeld van een kandidaat. Zo zou het namelijk eigenlijk wel moeten, vindt hij. ‘Deze managers laten zich niet verleiden door de eerste indruk, maar isoleren de eigen drijfveren en nemen zowel de soft als de hard skills in overweging. Ze beseffen dat de gemeten persoonlijkheid minder makkelijk te veranderen is, maar benodigde vaardigheden wel kunnen worden aangeleerd.’

27% tevreden

Het zijn de mensen die verder kijken dan de vraag of het persoonlijk klikt met een kandidaat, en die zich realiseren dat werkprestatie om meer gaat dan alleen maar iemand aardig vinden. Uit de resultaten van het onderzoek blijkt het niet met zoveel woorden, maar waarschijnlijk is het wel, zegt Priman, dat juist deze managers behoren tot de slechts 27 procent van de respondenten die zegt tevreden te zijn over de eigen medewerkers. ‘Het is aannemelijk dat er relatie bestaat tussen de kwaliteit van het selectieproces en de mate van tevredenheid over de medewerkers in de organisatie’, concludeert Van der Zanden.

Foto via Flickr.com

Nieuwe medewerkers meteen productief: zo doe je dat

Geschreven door

Het succes van recruitment staat of valt met de eerste werkdagen van een nieuwe medewerker. Dankzij innovaties kan dat steeds soepeler verlopen. Vijf gouden regels.

Hoe vaak komt het voor dat nieuwe medewerkers op hun eerste dag nog helemaal niet aan de slag kunnen? Zij wachten misschien nog op een computer, hebben nog geen toegangspasje, geen computeraccount en dus ook geen toegang tot e-mail of applicaties die zij nodig hebben om hun werk te kunnen doen. Kortom, de procedures die gepaard gaan met het in dienst treden van een nieuwe medewerker zijn vaak inefficiënt, waardoor nieuwe medewerkers hun eerste dagen niet productief zijn. Hoe kunnen organisaties dit oplossen? Hieronder volgen vijf concrete oplossingen.

#1.       Tijdig invoeren in HR-systeem

Zorg ervoor dat de HR-afdeling tijdig, minimaal 2 weken voorafgaand aan de eerste werkdag, de nieuwe medewerker opvoert in het HR-systeem, voorzien van NAW-gegevens en datum indiensttreding. Dit kan procedureel worden afgedwongen. Twee weken voorafgaand aan de eerste werkdag geeft voldoende tijd om zowel de fysieke toegang (toegang tot het gebouw of delen daarvan) als de logische toegang (toegang tot het netwerk) en de kantoorfaciliteiten (bureau, hardware) voor de nieuwe medewerker te regelen.

 #2.       Automatiseer gebruikersbeheer

Voor een nieuwe medewerker moet een computer/user account worden aangemaakt in het netwerk, zodat hij/zij toegang krijgt tot bestanden en applicaties. Het aanmaken van een user account wordt bij veel organisaties nog handmatig gedaan door de IT-afdeling of servicedesk. Het is eenvoudig, maar wel tijdrovend werk. Tijdrovend, omdat dit proces vaak gepaard gaat met aanvragen op papier die door managers moeten worden geaccordeerd en vervolgens door de IT-afdeling moet worden doorgevoerd in het netwerk. En als informatie ontbreekt, moet de IT-afdeling weer contact opnemen met de leidinggevende van de nieuwe medewerker.

Met user provisioning software is het mogelijk om dit proces volledig te automatiseren. Er wordt daarbij een koppeling gemaakt tussen het HR-systeem en het netwerk. Als een nieuwe medewerker wordt opgevoerd in het HR-systeem, wordt automatisch een gebruikersaccount voor deze medewerker aangemaakt in het netwerk (het zogeheten Active Directory and Exchange). Op basis van de functie van de nieuwe medewerker kunnen direct ook de juiste rechten tot de benodigde applicaties worden toegekend.

#3.       Vervang notificatie e-mails

Als een nieuwe medewerker in dienst treedt, krijgt een facilitair manager of iemand anders die verantwoordelijk is voor facilitair daarvan meestal bericht met een simpele e-mail notificatie. Ook dit e-mailverkeer kan worden vervangen en geautomatiseerd. Zo is het mogelijk om een koppeling te realiseren tussen het HR-systeem en het facilitair systeem. Als een nieuwe medewerker dan wordt opgevoerd in het HR-systeem, wordt automatisch een zogeheten ticket ingeschoten in het facility management systeem. De vele handmatige acties die gepaard gaat met het managen van tickets in een facility management systeem worden hierdoor vermeden en de facilitair manager houdt meer tijd over om daadwerkelijk zorg te dragen voor het leveren van de kantoorfaciliteiten.

#4.       Self service door leidinggevende

Bij de inzet van ad-hoc of tijdelijk personeel is geen tijd te verliezen. Denk bijvoorbeeld aan uitzendkrachten in de zorg. Vaak is pas kort van tevoren of op de dag zelf duidelijk dat deze medewerker aan het werk gaat en resources nodig heeft (bijvoorbeeld toegang tot een patiëntendossier). De afdeling P&O heeft dan te weinig tijd en/of beschikt niet over alle informatie om deze tijdelijke medewerker op te voeren in het HR-systeem. Omdat de leidinggevende van deze medewerker wel over deze informatie beschikt, zou het logisch zijn als de leidinggevende de toegang tot het netwerk voor deze nieuwe medewerker zelf kan regelen. Dat is heel goed mogelijk via een self-service portal. De leidinggevende kan daarin zelf (op een intuïtieve manier) rechten voor de nieuwe medewerker aanvragen. De aanvraag wordt direct in het netwerk verwerkt en de rechten worden voor een bepaalde periode toegekend. Alle aanvragen worden gelogd om een audittrail te kunnen voorleggen.

#5.       20/80 procent regel

De afdeling P&O moet veel gegevens van de nieuwe medewerker opvoeren in het HR-systeem, zoals NAW-gegevens, maar ook informatie rondom contract, afdeling, kostenplaats en functie. Deze gegevens invullen (en vooral: aanvullen) is zeer tijdrovend. Door alleen de basisgegevens (NAW en datum indiensttreding) in te vullen is het echter al mogelijk een user account te creëren en kan de medewerker dus aan de slag. Het is daarom verstandig dat de afdeling P&O zich in eerste instantie concentreert op het invullen van de basisgegevens. Dus op de eerste 20 procent van alle informatie. De overige 80 procent kan wachten.

Dit artikel is geschreven door Arnout van der Vorst, Identity Management Architect bij Tools4ever, expert in Identity & Access Management.

Foto via Flickr.com