9 van de grappigste sollicitatiegesprekken uit de tv- en filmhistorie

Geschreven door

Solliciteren levert vaak pijnlijke en (dus) hilarische situaties op. Geen wonder dat tv- en filmmakers er dol op zijn. Getuige deze 9 fragmenten.

Humor en solliciteren, het lijkt geen vanzelfsprekende combinatie. Maar in films en op tv is dat anders, zo blijkt.

#1. George Constanza besluit het allemaal tegenovergesteld te doen

Als George in Seinfeld erachter komt dat hij alleen maar verkeerde beslissingen heeft genomen in zijn leven, besluit hij voortaan alleen nog maar het tegenovergestelde te doen van wat zijn instinct hem ingeeft. Met succes, zo blijkt, als hij bij de New York Yankees op gesprek mag komen.

Het is niet eens zo’n belachelijk idee trouwens, want een paar maanden geleden bleek iemand iets soortgelijks in de praktijk te brengen, toen hij besloot niet langer zijn successen op het CV te zetten, maar juist de mislukkingen. Het leverde uitnodigingen op van 5 van de 10 bedrijven waar hij solliciteerde.

#2. The Office: altijd over-the-top

Het kantoorleven, maar dan tot het waanzinnige uitvergroot, dat is het succes van The Office. Met de machtsbeluste Dwight Schrute als mooi, herkenbaar voorbeeld. Je zult hem als recruiter maar tegenover je vinden…

De slechtste vraag aller tijden: wat is je zwakke punt? Michael Scott besluit hem gewoon maar aan zichzelf te stellen. Waarna hij meteen duidelijk maakt waarom het zo’n slechte vraag is.

En ook de Engelse (oer)versie van The Office met David Brent had een paar hilarische voorbeelden. Zoals deze:

#3. The Internship: de gekke vragen van Google belachelijk gemaakt

Ooit was Google beroemd om de moeilijke sollicitatievragen die er gesteld werden. Een praktijk die aardig op de hak genomen wordt in de film The Internship, als Owen Wilson en Vince Vaughn zich moeten voorstellen hoe het is om twee muntjes in een blender te zijn, en te moeten ontsnappen.

#4. Good Will Hunting: plaatsvervanger zorgt voor plaatsvervangende schaamte

Een van de bekende rollen van de vorig jaar overleden Robin Williams – en de enige waarvoor hij ooit een Academy Award ontving – was die als therapeut van Will Hunting, voor wie hij een paar sollicitatiegesprekken regelt bij prestigieuze bedrijven. Onnodig te zeggen dat Hunting ze vervolgens in de soep laat lopen, bijvoorbeeld door zijn vriend Chuck Sullivan te sturen (gespeeld door Ben Affleck).

#5. Step Brothers: wel in smoking, maar de naam ‘Pam’ blijkt toch lastig

Als je een kampioen wilt worden, moet je je als kampioen kleden, is een oude wijsheid onder sollicitanten. Maar overdressed, dat kan zeker ook, bewijzen Will Ferrell en John C. Reilly in de film Step Brothers. En als je dan ook nog de naam van de hiring manager maar niet onder de knie krijgt, tja, dan worden je kansen er natuurlijk niet beter op…

#6. Pepsi-reclame: martel me niet

Ook in reclames is een sollicitatiegesprek een gewild onderwerp voor een geintje. Hier helpen een paar vrienden elkaar aan een baan – in ruil voor een colaatje.

#7. Overtoom ging anders heten. Weet je wat: we doen een sollicitatiegesprek!

Overtoom werd Manutan: hoe breng je zo’n naamsverandering aan de man? Met een sollicitatiegesprek natuurlijk, tussen de – toenmalige – echte ceo Ghislaine Duymelings en Bob de Haan, een rol van Jeroen van Koningsbrugge. Die er zijn heel eigen draai aan geeft.

#8. Monty Python: alleen dat belletje al

Een ware klassieker. Alleen uit de setting valt eigenlijk af te leiden dat het om een sollicitatiegesprek gaat, maar verder wordt in deze sketch wel alles op de hak genomen wat solliciteren zo awkward maakt: je weet eigenlijk nooit precies wie je tegenover je krijgt…

#9. Solliciteren in de oudheid: hoeveel manen werkte je daar?

In een sollicitatiecomité zitten, het valt niet mee. Al duizenden jaren niet…

Met dank aan Paul Petrone, LinkedIn-blog.

5 manieren waarop Booking.com het meeste haalt uit zijn referrals

Geschreven door

Booking.com krijgt sollicitaties genoeg. Maar voor de écht moeilijk vervulbare vacatures vertrouwt het bedrijf toch op zijn referrals. 5 manieren waarop ze die referralmachine gaande houden.

Booking.com is een van de snelst groeiende bedrijven van Nederland. Het bedrijf zit niet alleen in 165 landen, het biedt ook klantenservice aan in 42 verschillende talen. Dat is mooi, maar tegelijk ook lastig, want de mensen van klantenservice moeten niet alleen 1 van die 42 talen spreken, maar ook Engels, de taal die in het hele bedrijf gevoerd wordt.

Tweetalig kent tweetalig

Via traditionele recruitmentmanieren lukte het Booking.com maar moeilijk om zulke tweetalige mensen te vinden. Totdat ze erachter kwamen dat mensen die twee talen goed spraken vaak ook weer anderen kennen die twee talen goed spreken. En daar lag dus het antwoord op het probleem: referrals.

41% referrals

Het bedrijf heeft sinds die ontdekking er heel wat aan gedaan om het referralprogramma uit te bouwen. Met succes. Zo nam het in Noord-Amerika het afgelopen jaar 1.000 mensen aan voor de klantenservice. Van hen kwamen er 413 binnen via een referral. Hoe lukte hen dat? 5 tips.

bookingcom-710x434

#1. Hogere bonussen voor moeilijk te vervullen vacatures.

Heel makkelijk: als het echt moeilijk is een tweetalige te vinden in Engels, plus 1 van de 42 talen, dan wordt de referralbonus voor zo iemand (tijdelijk) verdubbeld. Daarna gaat het meestal snel, vertelt Steve Klingensmith, recruiting manager in Noord-Amerika, in een interview met LinkedIn.’De hogere bonus zorgt voor heel wat buzz in de kantoren.’

#2. Geen limiet aan de referralbonus

Eén medewerker bracht – met succes – meer dan 20 nieuwe medewerkers aan. Dat leverde hem een aardige toevoeging op het salaris op. Maar Booking.com zegt er niet aan te denken om daar een maximum op te zetten.

#3. Vraag al bij het sollicitatiegesprek om referrals

Waarom wachten tot de eerste dag met de vraag of je iemand kent die (ook) goed is? Waarom niet meteen vragen of een kandidaat nog iemand kent met wie hij of zij graag zou samenwerken? Als zo’n referral wordt aangenomen, krijgt de eerste kandidaat zijn bonus zodra hij in dienst is gekomen. Tijdens ieders onboarden wordt bovendien aandacht aan de referralcultuur besteed. Logisch, want de meeste nieuwe medewerkers hebben een netwerk waar de organisatie nog niet eerder contact mee heeft gehad.

#4. Geef vrijheid aan de recruiter

De Booking-kantoren hebben over de hele wereld (enige) vrijheid om de referral-procedure in te vullen, zegt Jennifer Boulanger, sinds iets meer dan een jaar hoofd Global Recruitment in Amsterdam. Ze noemt een voorbeeld toen een van de kantoren moeite had om Portugees sprekende klantenmedewerkers te vinden. Het recruitmentteam van dat kantoor serveerde toen een keer Portugese lunch voor het hele kantoor – en liet daarbij kaartjes achter waarop om Portugees sprekende referrals werd gevraagd. Met succes.

#5. Maak referren zo makkelijk mogelijk

Booking.com probeert alle drempels weg te halen om te referren. Zo heeft het ATS van het internetbedrijf de mogelijkheid voor medewerkers om een vacature te posten op hun eigen sociale media. Als iemand op zo’n link klikt en solliciteert, weet het systeem welke medewerker deze klik heeft aangedragen.

Daarnaast worden af en toe ‘sourcing parties‘ georganiseerd, onder meer (maandelijks) in Amsterdam, waar medewerkers hun netwerk afspeuren op zoek naar geschikte kandidaten. ‘Een trend die wereldwijd navolging krijgt’, zegt Boulanger. En dan zijn er ook nog de ’traditionele’ routes: een mailtje naar een recruiter, of gewoon even bij een recruiter binnenlopen om contactgegevens achter te laten. Het helpt om Booking.com de machine te laten blijven die het is, het grootste internetbedrijf van Europa.

Lees meer over Booking.com

bookingg

En de vraag naar recruiters? Die stijgt maar door en door en door

Geschreven door

Als er één beroepsgroep schaars begint te worden, dan is het wel die van de recruiters. Wéér zijn ze meer gewild dan ooit, blijkt uit nieuw onderzoek. 

De vraag naar recruiters lag in het derde kwartaal van 2015 liefst 68 procent hoger dan dezelfde periode een jaar eerder, constateert Yacht. Recruiters blijven daarmee koploper in het totale HR-arbeidsveld, want het totaal aantal HR-vacatures nam in diezelfde tijd met ‘slechts’ 34 procent toe, tot 5.200.

yacht 4

Veranderopgave

Yacht ziet daarnaast trouwens nog een opvallende trend: voor sommige vacatures staat niet langer de functie centraal, maar wordt juist de mens als uitgangspunt gekozen. Commercieel manager HRM Ellen Bergh: ‘Kijk bijvoorbeeld naar de functie van consulent arbeidsbemiddeling. We zien in 2015 een stijging van 78% in de vraag naar dit functietype. Vooral binnen de overheid is de vraag naar zulke HR-profielen groot. Dit heeft waarschijnlijk te maken met de grote veranderopgave van de overheden. Mensen begeleiden en herplaatsen naar ander werk is hiervan een belangrijk onderdeel.’

yacht 3

Jobhunters

Dat wordt bevestigd door Samantha Williams, coördinator Jobsearch bij EC O&P |Workflow, de mobiliteitsorganisatie van het ministerie van Binnenlandse zaken: ‘Een jobhunter wordt op verzoek van een Ministerie ingezet om ander werk te vinden voor een rijksmedewerker. Bijvoorbeeld door deze medewerker proactief te introduceren bij werkgevers of om netwerkgesprekken te initiëren. Dit alles met als doel de beste match te maken. De jobhunter werkt dus ‘mensgestuurd’. Een recruiter wordt juist vanuit het werkaanbod op pad gestuurd.’

Bergh: ‘Voor deze verschillende behoeften zijn ook verschillende typen HR-professionals nodig: de recruiter versus de ‘jobhunter’. Twee verschillende profielen, maar met een belangrijke overeenkomst: een zeer kansrijke arbeidsmarkt.’

yacht 2

 

Zou het dan echt waar zijn?

Het onderzoek van Yacht is zeker niet de eerste die een groeiende vraag naar recruiters constateert. Recent kwam de Intelligence Group tot dezelfde conclusie, in onderzoek voor de Hogeschool voor Recruitment. En eerder dit jaar bleek min of meer hetzelfde in onderzoek van dezelfde Intelligence Group, in opdracht van RaymakersvdBruggen.

Lees meer over de tekorten aan recruiters

 

Deze 5 soft skills maken het verschil op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Soft skills worden steeds belangrijker op de arbeidsmarkt. Elke digitale marketeer zou er minstens 5 moeten hebben, betoogt Danne de Vries. Soft skills die trouwens niet alleen voor marketeers van toepassing zijn…

Van werknemers in de digitale sector wordt steeds meer verwacht. Hét buzzwoord van dit moment is ‘soft skills’: je persoonlijke kwaliteiten, sociale vaardigheden, enzovoorts. Dat betekent dat de moderne digital marketeer steeds completer moet zijn. Natuurlijk heb je hard skills: je verstaat je vak. Maar ben je daarnaast ook in staat om goed samen te werken? En kun je jezelf motiveren?

Met welke vijf soft skills word jij een superieure digital marketeer (of eigenlijk: word jij een superieure professional?)

#1. Flexibiliteit

Er zijn maar weinig vakgebieden die zo snel evolueren als digital marketing. Dat moet je dus geen probleem vinden. Sterker nog, je moet het omarmen. Als succesvolle digitale marketeer lééf je voor verandering! Neem bijvoorbeeld de wondere wereld van het online adverteren. De aanwas van nieuwe mogelijkheden is echt spectaculair te noemen. Facebook bestond 10 jaar geleden nog niet eens, en tegenwoordig is adverteren op Facebook al bijna een apart vakgebied. Werkgevers zitten te springen om slimme professionals die met dergelijke ontwikkelingen mee veranderen.

  • Actiepunten

Je weet wat er speelt en volgt nieuwe ontwikkelingen op de voet. Bovendien ben je altijd bereid je aan te passen. Als Google morgen besluit om korte artikelen nog lager te gaan ranken, heb je dat niet enkel opgemerkt, maar sta je ook direct klaar met een nieuwe contentstrategie.

#2. Nieuwsgierigheid

In digital marketing zijn elke dag nieuwe dingen mogelijk. Nieuwsgierigheid is daarom essentieel. Dat betekent dat je altijd op zoek bent: naar nieuwe kansen, nieuwe oplossingen en nieuwe ideeën. Jouw nieuwsgierigheid is de motor voor innovatie, want je bent nooit te beroerd om nieuwe dingen uit te proberen en risico’s te nemen. Maar omdat je natuurlijk ook altijd nieuwsgierig bent naar de uitkomsten van je experimenten, blijf je in balans.

  • Actiepunten

Blijf altijd zoeken naar succes. Het is fijn als iets goed werkt, maar volgens jou kan het altijd beter. Grijp dus altijd de mogelijkheid aan om resultaten te analyseren. Houd je geest jong en lenig door je nooit ergens blind op te staren, en blijf vragen stellen. Zo maak je van jouw nieuwsgierigheid een vaardigheid . Resultaatgericht, origineel en creatief: dat zijn de kenmerken van een nieuwsgierige digital marketeer.

#3. Leergierigheid

Als jij echt gepassioneerd bent over je vak, wil je jezelf continu verbeteren. Daarom moet je een onstilbare honger naar kennis hebben. Up-to-date blijven is niet voldoende; je moet ook steeds willen bijleren. Richt je dus zoveel mogelijk op zaken die je echt interesseren. Zo zet je jouw passie om in concrete resultaten. Je hebt dan geen externe motivatie nodig, want jouw interne drive maakt dat je altijd al bezig bent met kennis vergaren over je vakgebied en jezelf verbeteren als professional.

  • Actiepunten

Zorg dat je de nieuwste trends volgt en zoek actief naar mogelijkheden om bij te leren. Zet bijvoorbeeld je eigen ‘staging site’ op om nieuwe producten te testen, volg eens een training of neem een kijkje bij een concurrent. Een autoriteit in je vakgebied word je niet vanzelf, dat moet je leren!

#4. Wij-mentaliteit

Als goede digital marketeer heb je een specialisme. Er zijn namelijk zoveel mogelijkheden dat je wel moet kiezen. Dat betekent echter ook dat digital marketing een teamsport is, want goede campagnes worden in de breedte gevoerd. Om te scoren moet je dus een teamspeler zijn. Het is belangrijk dat je niet alleen bereid bent hulp te bieden, maar dat je er ook naar kunt vrágen. Stel bijvoorbeeld dat je wilt gaan adverteren op Google. Als jij briljante reclameleuzen kunt schrijven is dat een goed begin, maar zonder een AdWords-specialist heb je er niets aan. Omgekeerd is het natuurlijk net zo. En dit soort samenwerkingen zijn geen uitzondering, maar de regel in digital marketing.

  • Actiepunten

Evalueer je team en de interne samenwerking. Welke rol speel jij daarin, en wat kan er beter? Als je dat weet te benoemen, los je eventuele conflicten zo op. Bovendien ligt er een mooie kans om de productiviteit op te krikken. Dat zorgt voor een betere moraal en een prettige werksfeer – en dus voor een betere samenwerking. Als jij een betere teamspeler wordt, krijg je vanzelf een beter team.

#5. Positiviteit

Op het werk is negativiteit zo’n beetje de bron van alle kwaad. Uit onderzoek blijkt dat negatief gedrag of een slechte houding wel 90 procent van de slechte resultaten verklaart. Gelukkig is er ook positief nieuws, want het werkt net zo goed de andere kant op. Verschijn jij altijd op je werk met een positieve houding en goed humeur, dan maakt die eigenschap jou een superieure digital marketeer. Je wordt er productiever van, kunt beter samenwerken en bent creatiever. Bovendien heb je meer plezier in je werk.

  • Actiepunten

Maak van je passie je werk. Wees enthousiast, geef complimentjes en gebruik zoveel mogelijk humor. En probeer ook je werkproces zo te organiseren dat je de hele dag door een positieve ‘flow’ kunt behouden. Start bijvoorbeeld eerst met vervelende klusjes en maak die af terwijl je nog fris bent. Raak je vermoeid, dan ga je door met het leuke werk. Daar krijg je vanzelf weer energie van. Zo ga je met een opgeruimd gevoel naar huis en ben je veel effectiever in je werk.

Dit artikel is geschreven door Danne de Vries, Managing Partner bij BrandPit, werving- en selectiebureau voor Digital professionals. Foto via Flickr.com

Recruiten anno 2015: de koude Noordzee in met de Iceman

Geschreven door

Of het een pure promo-actie is, of toch een serieuze recruitmentactiviteit, dat laten we even in het midden. Maar begin december gaan wel 200 studenten 3 minuten de Noordzee in met recruiters uit het bedrijfsleven, onder leiding van ‘Iceman’ Wim Hof.

‘Op dinsdag 1 december worden bij Zandvoort op ijskoude wijze de grenzen van recruitment verlegd’, ronkt de organisatie, het Business Talent Network (BTN). De tijd van sollicitatiebrieven en -gesprekken is voorbij, aldus het recruitmentplatform, ‘anno 2015 liggen academische studenten en het bedrijfsleven midden in de winter naast elkaar te dobberen in het koude water bij Zandvoort.’

Iceman Talent Experience

Voor de zogenoemde ‘Iceman Talent Experience’ strikte de organisatie de over de hele wereld bekende Wim Hof, die ooit bijna 2 uur tot aan zijn kin in een bad vol ijsblokjes lag. Ook beklom hij – samen met BTN-directeur Oscar Bieleveld – zo goed als naakt de Kilimanjaro.

Workshops, casestudies, presentaties

Maar het is niet alleen kou trotseren wat de klok slaat, voorafgaand eraan gaan de deelnemers ook nog in een hotel in Zandvoort serieus met elkaar om tafel voor workshops, casestudies en presentaties. En daar maken 10 organisaties, waaronder Stibbe, Albert Heijn, Coca-Cola, Accenture en Unilever (van het Ola-ijs), dus ook kennis met de studenten die niet vies zijn van een koele uitdaging. De bedrijven leiden ook een eigen talent-workshop met 20 geselecteerde studenten.

RTL Boulevard

Het gaat natuurlijk niet alleen om recruitment bij het te water gaan van de 200 masterstudenten. Business Talent Network is namelijk ook niet vies van een beetje publiciteit eromheen. Zo heeft RTL Boulevard al toegezegd een item te komen maken bij het evenement, en zullen allerlei BN’ers (onder wie Winston Gerschtanowitz en Katja Schuurman) meedoen met de Iceman Training van Wim Hof, en gevolgd worden tijdens het hele event.

Een nieuwe baan voor wie het beste fotobijschrift verzint

Geschreven door

Een communicatiebureau in Californië heeft een originele manier bedacht om aan een nieuwe copywriter te komen: het postte een foto op LinkedIn en riep daarbij op een snedig fotobijschrift te verzinnen. De beste gaat er uiteindelijk met de baan vandoor.

Zambezi, zoals het bureau heet, heeft een foto geplaatst van een man die op een haai surft, met het statement: ‘Best caption gets a job.’ De foto heeft een soort van link met het bureau, waar de medewerkers zichzelf als ‘sharks’ aanduiden.

4.200 commentaren

De post op LinkedIn heeft inmiddels over de 4.200 commentaren. Een kleine greep:

  • ‘I like surfing on the edge!’
  • ‘When you know how to ride, your enemy moves you forward.’
  • ‘Photoshop: you’re doing it wrong.’
  • ‘Avoid blood in the water, get on top of your problems and control them.’
  • ‘Chuck Norris? Never heard of him.’
  • ‘Internet security: Don’t make surfing more dangerous than it should be.’
  • ‘Another shirtless idiot at Sea World.’
  • ‘Don’t just swim with the sharks – make ‘em work for you!’

De campagne maakt dus zeker wat los. En zeker niet alleen bij mensen die heel graag als copywriter aan de slag willen. Of de winnaar uiteindelijk ook de baan zal accepteren is dus de vraag… Maar goed, een geinige, opvallende recruitmentactie is het natuurlijk weer wel.

Lees meer over opvallend werven:

 

 

Bert Koning: ‘Als je niet weet wat je zoekt, ga je het met Big Data ook niet vinden’

Geschreven door

Big Data is geen doel, maar slechts een middel. Als je niet weet wat je wilt of wat je zoekt, dan ga je het met Big Data ook niet vinden.

Dat zegt Bert Koning van WCC Smart Search & Match, de openingsspreker tijdens het komende Recruitment Tech Event, op 26 november in Utrecht.

Bert Koning

Hoe goed is selectie- & matchsoftware tegenwoordig? Wat kan er allemaal, wat we eigenlijk nog nauwelijks gebruiken, maar wel zouden moeten gebruiken?

‘De software is tegenwoordig erg goed; daar ligt het niet aan. Meestal is slechte kwaliteit van data de reden dat technologie niet de gewenste resultaten levert. Garbage-in is namelijk nog altijd garbage-out; hoe goed de software ook is. Gelukkig is er hoop, want: Bíg Data can lead to góód Data.’

Hoeveel beter is software in selectie dan de mens?

‘Op papier selecteert software veel beter en sneller dan de mens. Denk maar aan Google, Uber, AirBnb, Amazon en internetdating. In de recruitmentsector is goed selecteren een stuk ongrijpbaarder. Om je vraag te antwoorden: ik denk dat de mens nog steeds superieur is in het selecteren en dan met name in de eindselectie. Software kan een recruiter wel helpen sneller en beter te selecteren.’

‘Algoritmes die de goede data vinden in grote hoeveelheden’, dat klinkt altijd heel spannend. Hoe spannend is dit werk? Waar zit de truc?

‘Spannend is het zeker… helemaal voor algoritmebouwers. Maar recruiters zijn alleen geïnteresseerd in het eindresultaat. Algoritmes bouwen is namelijk eindeloos veel analyseren, proberen, testen en weer opnieuw analyseren, proberen…… De truc is een combinatie van data, technologie, analyse vaardigheden, domeinkennis en heel veel uithoudingsvermogen.’

Wordt de recruiter in de toekomst in de eerste plaats een data-analist?

‘Nee, de meeste recruiters gaan wel nog meer gebruik maken van technologie die gebaseerd is op data-analyses. Dat doen ze nu namelijk ook al elke keer dat ze een cv-parser gebruiken of een zoekmachine. Maar dat wordt dus nog meer.’

Hoe kunnen algoritmes ervoor zorgen dat onvindbare kandidaten worden gevonden?

‘Een algoritme is de magneet die de speld in de hooiberg kan vinden. Veel kandidaten zijn bewust onvindbaar of ze bestaan niet; vaker wordt de schijnbaar onvindbare kandidaat simpelweg niet herkend. Algoritmes in combinatie met de juiste interpretatie door een recruiter kan dit verborgen talent identificeren en dus vinden.’

Hoe kan patroonherkenning in historische data de recruiter voorspellende waarde bieden wat werkt en wat niet?

‘Successen uit het verleden zijn geen garantie voor de toekomst. Patroonherkenning in historische data op zich heeft geen nut, als je niet weet wat voor jou of je klant waarde heeft. Als je die waarde wel kent en je kijkt met die kennis naar historische data dan kun je wellicht waardevolle patronen ontdekken waarmee je waardevolle kandidaten of vacatures beter en sneller herkent. Hoe wij dit doen en tot welke successen, maar ook leerzame teleurstellingen dit kan leiden, presenteer ik op Recruitment Tech 2015.’

Bert Koning is verantwoordelijk voor sales, consulting en partner management voor ‘arbeidsmarkt’-opdrachtgevers bij WCC Smart Search & Match. Hij werkt al meer dan 15 jaar in de recruitmentsector en werkte hiervoor onder meer bij Adecco en YER. In zijn keynote illustreert hij aan de hand van twee praktijkcases hoe speciale algoritmes organisaties helpen om in grote hoeveelheden data precies die informatie te vinden waar ze naar zoeken, en die nieuwe inzichten in de arbeidsmarkt verschaffen. Bovenstaande video, gemaakt door Bas Westland, laat zien hoe WCC gebruik maakt van manieren als video om mensen te werven. De functie van productmanager staat overigens nog steeds open…

Kom ook naar het Recruitment Tech Event

Op donderdag 26 november 2015 vindt de eerste editie plaats van het Recruitment Tech Event. Een gloednieuw evenement waar de recruitmenttechnologie van 2016 centraal staat. Locatie is de industriële setting van De Fabrique in Utrecht. Aanmelden? Klik hier! Je kunt ook nog stemmen voor de Recruitment Tech Awards.

Zelfstandigen komen steeds vaker op strategische posities terecht

Geschreven door

Bij de helft van de bedrijven zitten er momenteel al zelfstandigen op strategische posities. Dit komt onder meer omdat 60% van de bedrijven voor specialistisch werk een tekort aan geschikte kandidaten ervaart.

Het percentage bedrijven dat verwacht dat de tekorten in de toekomst toeneemt is zelfs ‘overweldigend’ met bijna 90%, aldus een onderzoek van ‘ICT-expertisenetwerk’ The Future Group (TFG) onder 400 directeuren en managers bij zo’n 350 middelgrote en grote bedrijven. ‘Het onderzoek geeft een duidelijk beeld weer’, aldus TFG-oprichter Bart Timmer: ‘Het bedrijfsleven wil een vruchtbaarder klimaat voor hoogopgeleide, zelfstandig kenniswerkers.’

Enkele opmerkelijke uitkomsten:

  • Bijna de helft van de bedrijven (47%) geeft aan dat het totale personeelsbestand voor 10 tot 25% bestaat uit flexibele contracten (uitzendkrachten, zzp’ers en tijdelijke arbeidscontracten)
  • Bij 25% van de bedrijven bestaat reeds de helft van alle flex uit zzp’ers.
  • Zes op de tien bedrijven ervaart op dit moment voor specialistisch werk een tekort aan geschikte kandidaten.
  • Deze tekorten doen zich met name voor bij ICT functies:

rondetafel zzp2

 

  • 45% vindt de contractvorm voor de inzet van hoogwaardige specialisten (vast/tijdelijk/inhuur) niet (meer) van belang. 40% vindt dit juist wel van belang, 15% staat er neutraal tegenover.
  • 61% van de bedrijven geeft aan dat de organisatie dankzij zzp’ers goed in staat is om snel te reageren op de ontwikkelingen in het werkveld.
  • Meer dan driekwart vindt het van belang om met zzp’ers een langetermijnrelatie op te bouwen waarin oog is voor onder andere kennisdeling, het uitbreiden van het netwerk en professionele ontwikkeling.
  • 55% van de bedrijven vindt de hoeveelheid wet- en regelgeving waar de organisatie aan moet voldoen in relatie tot personeel en externen onredelijk hoog.
  • Meer dan 6 op de 10 bedrijven zijn van mening dat de overheid geen duidelijk en vruchtbaar klimaat schept voor zelfstandige kenniswerkers.
  • De belangrijkste reden(en) voor het inzetten van zelfstandige kenniswerkers zijn:

rondetafel zzp redenen inzet zzpers

  • 73% vindt dat het huidige onderwijs in Nederland onvoldoende aansluit bij de arbeidsmarkt van de toekomst.
  • 46% van de bedrijven heeft geen mening over de vraag of de zelfstandigenaftrek het beste kan worden afgeschaft. Van de mensen die wel een mening hebben is de grootste groep het niet eens met het afschaffen van de zelfstandigenaftrek.
  • 77% geeft ook aan dat de zelfstandigenaftrek geen invloed heeft op het tarief dat het bedrijfsleven betaalt.
  • Bij de vraag of men bereid is om een hoger tarief te betalen voor zzp’ers die kunnen aantonen dat ze adequaat verzekerd zijn zijn de antwoorden verdeeld: 53% zegt ‘ja’, 47% zegt ‘nee’.

rondetafel zzp 3

Politieke ronde tafel

Op 30 oktober organiseerde The Future Group een rondetafeldiscussie met vertegenwoordigers van het bedrijfsleven en Kamerleden Mei Li Vos (PvdA) en Erik Ziengs (VVD). ‘De conclusies van ons onderzoek bevestigen wat ik aan die rondetafel al hoorde’, zegt Timmer: ‘Het bedrijfsleven ziet het vaste arbeidscontract niet langer als norm en heeft zzp’ers hard nodig om de veranderingen van deze tijd te kunnen bijhouden. Ook geven bedrijven aan behoefte te hebben aan een langetermijnrelatie met hoogwaardige zzp’ers waarin ruimte is voor kennisdeling, vergroting van het netwerk en oog voor de professionele ontwikkeling.’

Politiek aan zet

rondetafel zzp'ers Mei Li VosTimmer zegt bij bedrijven veel maatschappelijke verantwoordelijkheid en de bereidheid tot investeren waar te nemen. ‘Natuurlijk zijn er ook zorgen. Onder andere als het gaat om de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Bedrijven voorzien enorme tekorten voor specialistisch werk. En de omgang met kenniswerkers in de toekomst is een groot vraagstuk. Bedrijven geven aan meer behoefte te hebben aan flexibeler tussenvormen, tussen de twee extremen in die we nu kennen (vast dienstverband of zelfstandigenbestaan). De politiek is hier aan zet. Een flexibeler arbeidsmarkt helpt de toekomstige innovatiekracht van onze bedrijven.’

Foto boven via Flickr.com

De quality-of-hire? Die meten we maar heel matig, vinden we zelf

Geschreven door

Nederlandse recruiters vinden van zichzelf dat ze niet erg goed zijn in het meten van de kwaliteit van de nieuwe medewerkers, voor wiens aanname ze zelf verantwoordelijk zijn.

De recruiters in de Benelux lopen op dit punt een stuk achter op het wereldwijde gemiddelde, en ‘we’ scoren bijvoorbeeld ook veel lager dan de wervingsverantwoordelijken in Duitsland, die bovengemiddeld veel vertrouwen hebben in hun eigen kwaliteitsmetingen.

linkedin trends 6 de belangrijkste

(De vraag: Hoe succesvol is jouw organisatie in het meten van de kwaliteit van nieuwe medewerkers? De antwoorden: hoog = We lopen voorop/heel goed, laag = Matig/niet al te goed/slecht)

4.000 recruiters can’t be wrong

Een en ander blijkt uit het Recruiting Trends-onderzoek van LinkedIn, waarvoor zo’n 4.000 mensen in de Benelux zijn ondervraagd, die verantwoordelijk zijn voor recruitmentbeslissingen in organisaties (en nog vele recruiters buiten de Benelux natuurlijk…).

linkedin trends 2

Meer te werven, maar minder budget

Opvallend is verder dat de respondenten zeggen dat ze meer mensen moeten werven, maar dat minder mensen zeggen dat ze dat mogen doen met een groter budget. Dit duidt op grotere druk op recruitmentafdelingen, of op grotere efficiëntie. Of gewoon op meer recruiters die dit jaar klagen, dat kan natuurlijk ook…

linkedin trends 4

De time-to-hire, die telt

Gevraagd naar wat de organisatie momenteel ziet als de meest waardevolle graadmeter om de prestaties van het wervingsteam te beoordelen, antwoorden de recruiters het vaakst: ‘de kwaliteit van de nieuwe medewerkers’. Ze doen dit echter wel minder vaak dan de ondervraagde recruiters van 2014, die bovendien de tevredenheid van de wervingsmanager en de time-to-hire opvallend veel minder als belangrijke KPI zagen om hun eigen prestaties aan af te meten.

linkedin trends 3

Obstakels zijn er ook

Gevraagd naar de grootste drempels om toptalent aan te trekken, is die dekselse concurrent veruit nummer 1, volgens de meeste ondervraagden. Kandidaten vinden in talentpools met een hoge vraag, dat valt eigenlijk in dezelfde categorie. En het geboden ‘salaris’, tja, dat is voor ruim 1 op de 3 recruiters ook nog wel een te nemen hindernis, zo blijkt.

linkedin trends 7

Oeps, daar gaat de carrièresite

Als laatste grafiek die we er hier uitlichten, nog een opmerkelijke: het belang van de eigen recruitmentsite wordt ineens lager ingeschat dan een jaar geleden. Best gek, want de eigen werkenbij-site is nog steeds het visitekaartje van het employer brand, maar als directe bron van talent wordt de site dus blijkbaar niet meer zo belangrijk gevonden als voorheen.

Foto via Flickr.com

Lees meer:

 

 

Hoe ziet de toekomst van de Magneten eruit?

Geschreven door

Over drie weken worden weer de Magneten uitgereikt, de (tot nu toe) jaarlijkse prijs voor beste arbeidsmarktcommunicatie.

De uitreiking vindt dit keer niet – zoals in voorgaande jaren – plaats op het Employer Branding Experience Congres. Dit congres is verplaatst naar februari 2016, en de organiserende SJP vond het geen goed idee zo lang te wachten. Dat had twee redenen, aldus SJP-voorzitter Jeroen van den Brink: ‘In de eerste plaats zou dat wel heel laat worden, aangezien de inzendingen deze zomer al binnenkwamen. Daarnaast kregen we ook feedback vanuit het congres dat de uitreiking van de Magneten niet voor iedere bezoeker interessant was, maar vooral voor de gelukkigen die een prijs in ontvangst mochten nemen.’

Krant Café

De Magneten worden nu dus op 26 november uitgereikt, vanaf 16.00, in het Krant Café van de Telegraaf Media Groep, hoofdsponsor van de prijs.  In totaal kwamen 37 inzendingen voor de prijs binnen. De inzenders worden allemaal uitgenodigd, en horen ook pas op 26 november of ze genomineerd zijn, en of ze een prijs gewonnen hebben in een van de drie hoofdcategorieën: creativiteit, consistentie en effectiviteit. De jurering voor deze categorieën heeft overigens al wel plaatsgevonden.

Toekomst

En hoe zit het dan met de toekomst van de jaarprijzen? ‘Dit jaar is het aantal inzendingen weer minder dan een jaar geleden’, erkent Van de Brink. ‘Dat is ook wel een trend. De markt zit heel anders in elkaar dan 5 à 10 jaar geleden. Je kunt rustig zeggen dat de discipline arbeidsmarktcommunicatie in de crisisjaren geen dominante rol gespeeld heeft. Het is bovendien ook versnipperd geraakt over allerlei disciplines. We zien nu bureaus inzenden van wie we dat de afgelopen jaren echt niet verwacht hadden. Maar de traditionele arbeidsmarktcampagnes zie je steeds minder.’

Geruchten

En dus? ‘We beraden ons op: hoe nu verder? Maar dat doen we elk jaar, hoor.’ Geruchten dat de prijs  zou ophouden te bestaan, of dat besloten is de prijs onder te brengen bij andere (reclame)prijzen, verwijst Van den Brink naar het rijk der fabelen. ‘We stellen onszelf inderdaad de vraag of de huidige opzet de juiste is. Maar we hebben nog niets besloten. Dat kan morgen anders zijn, maar laat ik vooropstellen: dat doet voor mij niets af aan de waarde van de Magneten. Het gaat er mij nog steeds om het beste werk in arbeidsmarktcommunicatie te laten zien en daar waardering voor uit te spreken.’

Meer over de Magneten

Nieuw HR-systeem voor hele traject van werving tot facturering

Geschreven door

HRMatches en Online-people hebben via Skype een samenwerkingsovereenkomst getekend.

Resultaat van deze samenwerking is HRMatches+, een volledig digitaal HR-systeem voor werving, selectie, juridisch werkgeverschap, planning, urenregistratie, verloning en facturering. ‘Een digitaal recruitmentsysteem dat je een hoop tijd bespaart en zorgt voor een kwalitatieve instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers’, aldus de initiatiefnemers Herwin van den Berg en Sezan Keers (HRMatches) en Paul Bremmer en Roelof Vlieg (Online-people).

Softe criteria

HRMatches+ zegt niet alleen te kijken naar de kennis en werkervaring van een kandidaat (de harde selectiecriteria), maar ook naar de karaktereigenschappen en competenties van de kandidaat (de softe selectiecriteria). Korte gevalideerde testen zijn onderdeel van het proces. Is de juiste kandidaat eenmaal gevonden, dan stelt HRMatches+ de arbeidsovereenkomsten digitaal op, waarna ze digitaal kunnen worden ondertekend door opdrachtgever en werknemer.

Minder rompslomp

Ook op het gebied van planning, urenverantwoording, verloning en facturering moet het systeem bedrijven uitkomst bieden. ‘Bedrijven kunnen hun instroom, doorstroom en uitstroom van personeel daardoor efficiënter en effectiever inzetten en besparen zo enorm veel tijd op allerlei administratieve rompslomp’, aldus de initiatiefnemers.

Robert Versteeg: ‘Data helpen betere beslissingen te nemen’

Geschreven door

Betere werving en betere selectie? Begin dan eens met alle mogelijke data te verzamelen, stelt Robert Versteeg.

Het hoofd P&O en marketingcommunicatie van Witlox van den Boomen is een van de sprekers tijdens het komende Recruitment Tech Event, op 26 november in Utrecht. De missie van de staf die Versteeg leidt is om de leiding en teams van het advieskantoor in staat te stellen betere beslissingen te helpen nemen over klant, talent en bedrijfsvoering door hen te ondersteunen met specifieke beslisdata en functionele expertise. Daarbij maken zij nadrukkelijk gebruik van recruitmenttechnologie.

robert versteeg 4Hoe helpt recruitmenttechnologie je in je missie?

‘Technologie helpt me met het verzamelen van data, en vervolgens om van die data ook informatie te maken, en daarna om met die informatie ook betere beslissingen te nemen. Onze recruitmentstrategie is zo vormgegeven dat wij zoveel mogelijk gebruik maken van technologie, en met mijn team probeer ik ervoor te zorgen dat hiring managers de beste beslissingen kunnen maken die ze kunnen maken. Dat is de kern.’

Hoe ziet dat er in de praktijk uit?

‘We hebben bewust gekozen voor een social online strategie, waarbij LinkedIn een centrale rol inneemt. We willen daarnaast de hele candidate experience zo goed mogelijk inrichten, zodat zelfs afgewezen kandidaten een goed gevoel over de organisatie overhouden. Een goed ATS ondersteunt dat. Zo kunnen we onze hiring managers laten zien waar kandidaten precies in het proces zitten, en kunnen we kandidaten een goede ervaring bieden. Dat doen we ook via onze social platforms. Daar delen we content met kandidaten en werken zo aan hun betrokkenheid bij onze organisatie.’

En hoe ziet dat eruit aan de selectiekant?

‘We werken veel met online assessments, voor nagenoeg alle kandidaten. Het uitgangspunt is: we willen meer informatie dan alleen de informatie die we uit de interviews krijgen. De interviews zijn veel te weinig voorspellend voor toekomstig succes. Je moet de informatie hebben en delen. En er is heel veel informatie over kandidaten beschikbaar. Die informatie houden we trouwens ook vast. Op basis daarvan maken we later weer persoonlijke ontwikkelplannen, en we helpen managers om hun medewerkers beter te begrijpen.’

Hoe valt dat in de organisatie?

‘Ik wil dat mijn mensen conversaties aangaan met de hiring manager, op basis van data. Veel managers zeggen bijvoorbeeld: zet maar een advertentie. Dan is het aan ons om te vragen: hoezo? Wat is daarvan de ROI? We gaan zo’n gesprek met zelfvertrouwen in. Bij ons is niet de hiring manager, maar zijn de data in the lead. Stel: de hiring manager zegt dat voor hem één selectiecriterium heel belangrijk is. Maar wij kunnen op basis van data aantonen dat maar 5 kandidaten aan dat criterium voldoen, terwijl, als hij het ene criterium laat vallen, ineens 500 kandidaten voldoen, dan weet ik zeker dat we een ander gesprek hebben met zo’n hiring manager dan in het verleden.’

Op een schaal van 1 tot 10, hoe ver zijn jullie nu, denk je?

‘Ik durf onszelf een dikke 8 te geven. We doen dingen die opvallen, en ik vertel er dan ook geregeld over. Dat doe ik ook graag. Bij ons is recruitment sales, het is ontwikkeling en het is strategie. Als je nog steeds denkt dat recruitment een stukje corvee is, waar je mee moet beginnen voor je aan het echte p&o-werk toekomt, dan heb je weinig begrepen van p&o. In recruitment komt het juist allemaal samen.’

Kom ook naar het Recruitment Tech Event

Op donderdag 26 november 2015 vindt de eerste editie plaats van het Recruitment Tech Event. Een gloednieuw evenement waar de recruitmenttechnologie van 2016 centraal staat. Locatie is de industriële setting van De Fabrique in Utrecht. Aanmelden? Klik hier! Je kunt ook nog stemmen voor de Recruitment Tech Awards.