Oude functie : Beleidsadviseur
Oude werkgever SBB
Nieuwe functie : Senior Consultant HR Services
Nieuwe werkgever : Compagnon
Ingangsdatum : 7 juni 2016
Laura komt als Senior Consultant HR Services team Amsterdam versterken. Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement. Wij helpen mensen en organisaties succesvol te zijn op de arbeidsmarkt.
Dat stelt Joost Fortuin, die nu iets meer dan een jaar managing director is bij Page Personnel, het bureau dat onlangs een onderzoek uitvoerde naar de veranderende behoefte van tijdelijk personeel. Nu de economie aantrekt en de schaarste aan goed personeel toeneemt, ziet Fortuin de beloofde war for talent echt losbarsten.
“De tijd dat je als sollicitant een potentiële werkgever moest imponeren, lijkt voorbij: het is nu eerder het bedrijf dat de kandidaat moet verleiden. Konden werkgevers vorig jaar nog achterover hangen en moest de kandidaat maar bewijzen dat hij of zij geschikt was, momenteel zijn de rollen volledig omgedraaid.”
“De generatie die nu de arbeidsmarkt bestormt, wil weten wat zijn carrièrepad is bij een bedrijf, wat ze kunnen gaan verdienen, of welke opleidingsmogelijkheden er zijn. Veel bedrijven zeggen nog altijd: kom eerst maar in dienst en dan zien we wel verder. Maar die tijd is voorbij. De kandidaat dicteert.”
“De tijd is voorbij dat werkgevers de macht hadden. De kandidaat dicteert.”
“Vaak gaat het in de vacaturetekst al mis. Als je kandidaten bijvoorbeeld gebiedt om voor een bepaalde datum te reageren, straal je niet de flexibiliteit uit die de markt vraagt. Heeft een geschikte kandidaat nog even tijd nodig om na te denken, dan moet je niet te rigide zijn. Of als een kandidaat volgende week op vakantie gaat, toon dan ook de daadkracht om snel te beslissen en alles te regelen voor die tijd. Waar voorheen de kandidaat deze flexibiliteit moest tonen, is het nu de werkgever die de kandidaat tegemoet moet komen.”
“Veel werkgevers reageren op dit gebied trager dan de gemiddelde kandidaat. Ik zie dat veel bedrijven handelen op de manier die vorig jaar nog goed was, terwijl de kandidaat veel directer reageert op kansen die er liggen. De markt is aan het koken. Vooral de traditionele, grote organisaties passen zich niet snel genoeg aan om adequaat op de veranderingen in te spelen.”
“Het is nu de werkgever die de kandidaat tegemoet moet komen”
“Vaak is er geen gedegen beleid en duren sollicitatieprocedures veel te lang. We zijn lang aan het wikken en wegen hoe we ons kunnen aanpassen aan de markt, bedenken processen om het allemaal in te richten en vervolgens is de markt alweer veranderd. Snelheid is echter essentieel, nu er weer schaarste aan talent ontstaat. Zorg ervoor dat je je interne processen op orde hebt en goed bent voorbereid als een nieuwe kandidaat zich aandient. Eigenlijk moet het hele sollicitatieproces niet meer dan twee tot drie weken in beslag nemen, anders is de kandidaat alweer van de markt.”
“Veel hangt af van hoe een organisatie zijn wervingsproces invult. De werkgever die een kandidaat het gevoel geeft dat hij serieus is en dat hij gewaardeerd wordt, zal beter in staat zijn een geschikte professional te vinden dan de werkgever die zegt dat hij je nog zal bellen en vervolgens zijn afspraken niet nakomt. Een dienstverlenende houding naar de sollicitant wordt steeds belangrijker.”
“Een dienstverlenende houding naar de sollicitant wordt steeds belangrijker”
“Een probleem is natuurlijk wel dat de mensen die het voor het zeggen hebben in het bedrijfsleven, gemiddeld twee generaties verwijderd zijn van het nieuwe talent dat zich aandient. De kunst is dan ook dat deze beslissingsnemers die generatiekloof weten te overbruggen door goed te luisteren. De generatie die er nu aankomt, wil echt wat anders.”
“Waar het vooral op aankomt, is lef tonen. Trendsetters op de arbeidsmarkt zijn de bedrijven die snel durven beslissen en die feedback uit de markt om kunnen zetten in actie. Als je weet dat een kandidaat ook nog met drie andere werkgevers gesprekken voert, dan weet je dat je met hen in concurrentie bent. En dan moet je dus iets meer te bieden hebben.”
“De concurrentieslag voltrekt zich de komende tijd vooral op het gebied van de contractduur”
“Deze concurrentieslag voltrekt zich de komende tijd vooral op het gebied van de contractduur. Je ziet nu al dat bedrijven steeds vaker meteen een halfjaarcontract aanbieden en sommigen zelfs een jaarcontract.”
“Wat dat betreft verschilt werving eigenlijk niet veel van iemand verleiden op een feestje. Zie je dat er vier andere geïnteresseerden om je potentiële liefdespartner staan, bied diegene dan een cocktail aan, in plaats van een wijntje. Zo creëer je een voorsprong op je concurrentie. Doe je dat niet, dan sta je waarschijnlijk de hele avond in je eentje.”
In het programma Sebas & Dieteke in De Ochtenduren van Werken.FM (zelf ook een van de 16 genomineerden) waren de laatste tijd heel wat van de mede-genomineerden te gast om hun case toe te lichten. Een overzichtje, voor wie het allemaal nog eens wil terugluisteren…:
De relatief traditionele verzekeraar is wel degelijk innovatief, zo blijkt. Een moderne manier van onboarden leverde veel meer efficiëntie op dan verwacht, zo werd ook in de uitzending verteld.
De staalreus uit IJmuiden sleepte liefst twee nominaties in de wacht (deze en deze). Op de radio vertelden Maarten Schouten en Edwin van der Sande over het hoe en waarom van de meerjarenstrategie die Tata Steel heeft uitgezet.
De ANWB heeft een nieuw ontwikkeld employer brand, en de manier waarop dat is gegaan, is een nominatie waard voor de Werf& Awards. Een van de leuke gimmicks: de vacatures worden voorgelezen, als ware het file-informatie. Ricardo Risamasu vertelde op Werken.fm over de totstandkoming ervan.
Ook Randstad was in de uitzending met een nieuw match-algoritme van Randstad Direct dat kandidaten selecteert op basis van objectieve testdata, die toekomstig werksucces beter voorspellen. Dit algoritme levert een Top-30 die minimaal 6 geschikte kandidaten bevat.
Een van de eerste radiogasten was Marlou Wisgerhof van Baker Tilly Berk, een landelijke accountancy- en belastingadviesorganisatie die focust op de publieke sector en de grotere MKB-bedrijven. Wisgerhof lichtte in de uitzending hun case toe, gericht op de instroom en het inwerken van personeel, en vertelde hoe zij dit hebben vormgegeven en waarom ze vindt dat dat wel een vakprijs verdient.
Een andere case die de eer te beurt viel in een uitzending bij Werken.FM te worden toegelicht, was die van Albert Heijn. Laura van der Zee en René Herremans van de supermarktketen en Jeroen Kneppers van Endouble waren te gast vanwege de nieuwe recruitmentwebsite die zij hadden ontworpen, die een positieve bijdrage levert aan het werkgeversmerk, de bezoekersaantallen en de (kwaliteit van) sollicitaties.
Sebas Krijgsman sprak in De Ochtenduren ook met Matthijs van der Linden, recruitment intelligence specialist bij het CAK. Het CAK won vorig jaar tijdens het eerste Recruitment Tech Event al de Recruitment Tech Award 2015 in de categorie ‘Best Case’ en is nu weer genomineerd voor een van de allereerste Werf& Awards. Met een geïntegreerd online assessment voor het Klant Contact Center wist het CAK de selectie te optimaliseren en zo een goede match te maken met gemotiveerde kandidaten.
Sebas & Dieteke spraken in De Ochtenduren met hun ‘eigen’ Martijn Smit over het Wat Nou Wajong Project, dat is genomineerd voor een Werf& Award in de categorie Arbeidscommunicatie, en dat samen met het UWV is vormgegeven.
Beluister hier de case van de Rijksoverheid.
Hoor hier wat Philips over zijn case op de radio te vertellen had.
Eerst nog even kijken welke andere cases genomineerd zijn?
>> Hier staan ze alle 16 op een rijtje
De allereerste Werf& Awards uit de geschiedenis zullen op 16 juni worden uitgereikt tijdens Werf& Live. Op dit jaarcongres staan niet alleen de ingezonden cases centraal, maar is een programma samengesteld boordevol interessante recruitmentverhalen. Onder andere Glassdoor (voor het eerst in Nederland!), Sonos en Lidl doen een boekje open over hun ervaringen.
Mis niets en schrijf je nu nog in!
Foto via Flickr.com
Waarom zou je een recruiter van vlees en bloed nog de meest voorkomende vragen laten afhandelen? De U.S. Army heeft een echte recruitment-chatbot, sergeant Star, die het minstens even goed kan, zo blijkt.
De naam van sergeant Star is een acroniem van ‘Strong, Trained And Ready‘. Het is een geweldige chatbot, waarvan ik geloof dat er vele zullen volgen. 24/7 vangt hij de eerstelijns recruitmentvragen af voor het Amerikaanse leger. Een functionaliteit die erg gewenst is, bijvoorbeeld als je buiten kantoortijden extra informatie wilt hebben over een werkgever, functie of andere aan recruitment gerelateerde zaken.
Sgt. Star is al zeer succesvol gebleken. Gemiddeld beantwoordt de sergeant 1.550 vragen per dag, wat gelijk staat aan het werk van zo’n 55 recruiters. De US Army bespaart met de chatbot inmiddels 4 tot 5 miljoen dollar per jaar. Een ontwikkeling die recruiters ruimte geeft om andere zaken beter op te pakken of… die recruiters kan vervangen.
Na zelf een paar testen te hebben gedaan, blijk ik niet te mogen solliciteren. Helaas… Wel is mooi om te zien hoe de sergeant reageert als ik zeg dat ik liever bij de U.S. Marines wil werken. Dan vertelt hij je namelijk meteen alle USP’s van de U.S. Army. Mooie concurrentie tussen beide defensieonderdelen dus.
En na te veel vragen hebben gesteld, weet de sergeant het ook even niet meer en zegt hij dat ik toch echt beter een levende recruiter kan mailen. De vraag is alleen… hoe lang nog? In ieder geval zullen we in de toekomst geen genoegen meer kunnen nemen met mededelingen zoals de onderstaande ….
De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, is een van de sprekers op 16 juni tijdens Werf& Live. Op dit jaarcongres is een programma samengesteld boordevol interessante recruitmentverhalen. Onder andere Glassdoor (voor het eerst in Nederland!), Sonos, Dura Vermeer en Lidl doen een boekje open over hun ervaringen.
> Mis niets en schrijf je nu in!
Ook werklozen kunnen nu op een sollicitatie goed voor de dag komen, dankzij een donatie van 2.000 outfits van pakkenkoning Oger aan de stichting Dress For Success.
‘Pakkenkoning laat bijstandsgerechtigden delen in zakelijk succes’ kopt het persbericht waarin het nieuws bekend wordt gemaakt. Oger heeft twee goede jaren achter de rug, en brand director (en tevens zoon van de oprichter) Sander Lusink zegt daarom: “We willen wat terugdoen voor de samenleving, óók voor mensen die nog niet onze klanten zijn.”
De modespecialist Oger doneert de zakelijke outfits met Italiaanse snit, zowel voor mannen als vrouwen, aan de stichting Dress for Success, een keten met 10 ‘winkels’, waar werkzoekenden door vrijwillige stylisten kleding aangemeten kunnen krijgen om hen zo goed mogelijk voor de dag te laten komen bij een sollicitatie.
De gezamenlijke verkoopwaarde van de pakken loopt op tot zo’n 300 duizend euro, aldus Oger. Lusink: “Door 2.000 items te schenken, kunnen we mensen verder helpen die zelf onvoldoende financiële middelen hebben om zich passend te kleden voor een sollicitatie- of acquisitiegesprek.”
Oger koos voor Dress for Success omdat ook zij volgens Lusink mensen succesvol willen kleden. “Door onze kleding te dragen, geven wij mensen het gevoel dat ze 1-0 voorstaan. Dat gevoel is belangrijk tijdens sollicitaties en datzelfde gevoel willen wij ook onze klanten dagelijks meegeven. Want, zoals Oger Lusink al zei toen hij 25 jaar geleden begon: ‘Passende kleding en een representatief uiterlijk onderschrijven je eigen persoonlijkheid en vergroten je carrièrekansen’.”
Manager Corina Koekenbier van vrijwilligersorganisatie Dress for Succes zegt “enorm blij” te zijn met de schenking van Oger: “Bij een sollicitatiegesprek of zakelijk gesprek is een eerste indruk enorm belangrijk en dat begint bij je kleding. Als je er goed uitziet, voel je je goed, heb je meer zelfvertrouwen en dat straal je uit. Dat vergroot weer de kans op succes. De kleding van Oger is van goede kwaliteit en zit perfect. Dat gaat onze bijstandsgerechtigde werkzoekenden zeker die extra boost geven.”
Foto’s: werkzoekenden die bij Dress for Success een pak krijgen aangemeten
Recruiters moeten eens wat vaker bij hun eigen bedrijf solliciteren. Zo krijgen ze meer inzicht in waar ze hun talent journey kunnen verbeteren, stelt Ricardo Risamasu.
Risamasu is donderdag 16 juni een van de sprekers tijdens Werf& Live, het jaarcongres over recruitment en arbeidsmarktcommunicatie van Werf&.
>> Meteen inschrijven
De oprichter en partner van Talmark zal het publiek op 16 juni meenemen op een reis langs de ‘talent journey’, en alles wat daarbij komt kijken. Reden genoeg voor een interview vooraf.
Wat moet ik me voorstellen bij zo’n ‘talent journey’?
‘De term ‘talent journey’ is niets anders de ‘customer journey’, maar dan voor talent. Als de klant koning is in commercie, dan is in dit geval talent de koning. Marketeers zijn zelf natuurlijk koningen in het bedenken van dergelijke fancy benamingen, zoals ‘klantreis’ en ‘klantervaringen’. Uiteindelijk draait het gewoon om het inzichtelijk maken van alle interacties met de klant (lees: kandidaat) en het daaraan verbinden van acties.’
Waar begint die reis voor jou, en wanneer houdt hij op?
‘Die reis begint bij het allereerste moment dat het talent met jouw organisatie in contact komt in of op welk medium dan ook en die reis loopt bijna oneindig door. Ook de ex-medewerker kan namelijk een ambassadeur voor je organisatie zijn.’
‘De talent journey loopt bijna oneindig door’
Als er 1 best practice uit de e-commerce is die elke recruiter in zijn oren zou moeten knopen, welke zou dat volgens jou moeten zijn?
‘Een goed e-commerce bedrijf neemt alle vragen, twijfels en drempels weg om de transactie (de koop) soepel af te ronden. Alle innovaties zijn erop gericht om het voor de klant makkelijker te maken. Dat zouden recruiters ook moeten willen.’
Waar zou iedere recruiter morgen mee moeten beginnen?
‘Ga solliciteren. En wel bij je eigen organisatie. Probeer dan eens een vacature te vinden zoals je dat echt zou doen. Bijvoorbeeld via je netwerk, via google op een jobboard of gewoon rechtstreeks op de site. En maak dan het hele proces eens af. Tot en met de uitnodiging of afwijzing. En natuurlijk doe je dat allemaal op je smartphone. Vergeet dan niet om voldoende papier bij de hand te hebben om al je opmerkingen en verbeteringen te kunnen opschrijven.’
‘Solliciteer eens bij je eigen bedrijf. En probeer dan een vacature te vinden zoals je dat echt zou doen’
Waar zie je het vandaag de dag nog vooral misgaan?
‘Tja, waar moet je beginnen? Laat ik er één element uitlichten. Het internet en bijna alle communicatie heeft zich verplaatst naar je persoonlijke device, de iPhone of Samsung. Inmiddels spenderen we meer tijd op die kleine schermen dan op de oude desk- of laptops. Bekijk je recruitmentmarketing-aanpak eens vanuit dat perspectief.’
Leren van salesWe schreven op Werf& al over 3 dingen die recruiters kunnen leren van e-commerce. Hoe passen de 7 stappen van jouw talent journey hierbij?
‘Het stappenplan is een manier om gestructureerd en methodisch te werk te gaan. Het geeft inzicht en je bent bewust bezig relaties op te bouwen met de juiste mensen. Eigenlijk is het vooral belangrijk om een methode te kiezen en die dan ook echt uit te voeren.
De 7 steps talent journey maakt een simpele koppeling met het marketing & sales-traject van je organisatie. Marketing en sales hebben zich als vakgebied de afgelopen decennia flink ontwikkeld. In ons vak van ‘talent acquisition’ of recruitment kunnen we eenvoudig daarvan leren en profiteren. Dan hoeven we het wiel niet opnieuw uit te vinden bij het vinden, verleiden, betrekken en boeien van talent.’
Hoe belangrijk is het denken in persona’s volgens jou? Wat maakt het dat dit betere kandidaten oplevert?
‘Denken in persona’s is een manier om je te verplaatsen in je doelgroepen. Het is dan eenvoudiger om de informatievoorziening en processen af te stemmen op die gekozen persona. Zij bepalen immers of ze met jou in zee gaan; niet andersom.
De rollen zijn omgedraaid, ook op de arbeidsmarkt. Een andere opdrachtgever of werkgever is slechts een muisklik verder beschikbaar. Hoe beter de keuze voor jouw organisatie kan worden gemaakt, hoe beter de kwaliteit van de reacties zal zijn.’
‘Een andere werkgever is slechts één muisklik verder beschikbaar’
Je pleit voor sterke employer brands. Maar hoe reëel is dat voor een MKB-bedrijf met zeg 100 man personeel en 5 vacatures per jaar? Wat kunnen die leren van e-commerce?
‘Ook kleine bedrijven zijn een merk, binnen hun eigen regio, vakgebied en markt. Voor alle leveranciers, partners, klanten, medewerkers en directe omgeving is het een bekend merk. Dat is niet afhankelijk van de omvang. Je bent pas een stérk merk als mensen ook geloven wat je belooft.
Het gaat dus niet om mooie praatjes, maar om de ervaring met de daadwerkelijke dienstverlening, het gaat om vertrouwen. Een uitstekend product of service leveren is de belangrijkste marketing. Veel bedrijven vergeten dat vaak uit te dragen. Ze zijn meer bijzonder dan ze zich realiseren. Bewust aan je merk bouwen loont. Sterke merken presteren beter en zijn aantrekkelijke werkgevers.
‘Veel bedrijven vergeten uit te dragen hoe bijzonder ze zijn’
E-commerce bedrijven hebben vertrouwen moeten winnen zonder een fysieke winkel, zonder persoonlijk advies. Hoe ze dat gedaan hebben? Door een merk te ontwikkelen en excellente klantervaring te bieden.’
Je pleit er ook voor talent ‘uit te dagen’. Wat moet ik me daarbij voorstellen? Hoe ver kun je daarin gaan?
‘In een sollicitatiegesprek zijn we dat allang gewend. Soms stellen we gekste vragen om een sollicitant uit te dagen om meer van zichzelf te laten zien. Of er worden situaties nagebootst, rollenspellen gedaan, games ontwikkeld en cases of testopdrachten voorgelegd. Veel professionals vinden het ook aantrekkelijk om uitgedaagd te worden. Laten we die ervaring uit de recruitmentpraktijk ook wat meer naar de online talent journey brengen. Er is al best wat beschikbaar in de markt, zoals de Harver-talentpitch.’
Kom naar Werf& Live!Ricardo Risamasu is een van de sprekers op 16 juni tijdens Werf& Live. Op dit jaarcongres is een programma samengesteld boordevol interessante recruitmentverhalen. Naast Glassdoor (voor het eerst in Nederland!), doen onder meer Sonos, Dura Vermeer en Lidl een boekje open over hun ervaringen en worden de allereerste Werf& Awards uit de geschiedenis uitgereikt.
> Mis niets en schrijf je nu in!
Bijna de helft van de Nederlandse beroepsbevolking heeft goede kansen op de arbeidsmarkt.
De 49 procent die in het eerste kwartaal van dit jaar goede arbeidsmarktkansen had is een verbetering met 3 procentpunt ten opzichte van het vierde kwartaal 2015 en een stijging van zelfs 23 procentpunt ten opzichte van twee jaar geleden (Q1-2014).
Waar 49 procent goede kansen heeft, bevindt 51 procent zich in ‘de badkuip’: een positie waar er meer aanbod van arbeidskrachten is dan vraag. Eén derde van hen (17% van het totaal) is zelfs kwetsbaar te noemen. Deze groep kwetsbaren is bovendien minder snel gedaald (-5%) dan de groep met een goede kans is gegroeid (+12%), blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.
De betere arbeidsmarktkans voor veel personen is vooral te danken aan de sterk aantrekkende vraag. Zo waren er in 2015 alleen al 22% meer online vacatures dan het jaar ervoor. Ook neemt het aanbod op de arbeidsmarkt af, waardoor relatief meer schaarste ontstaat, vooral in segmenten van de arbeidsmarkt waar het aanbod al krap was. Het effect van de economische groei op mensen die al slechte kansen hadden, is beperkt, aldus de onderzoekers.
Het blijken vooral mbo’ers te zijn die in het eerste kwartaal van 2016 ‘uit de badkuip’ zijn gekomen en een arbeidsmarktkans hebben van boven de 70 (waarbij er meer vraag is dan aanbod). De top-5:
Aan de andere kant van de arbeidsmarkt zijn nog steeds bijna 1,5 miljoen mensen te definiëren als ‘kwetsbaar’. Dat betekent dat werkgevers meer dan drie alternatieven voor deze personen hebben op de arbeidsmarkt en daarmee hun kans op werk in het huidige beroepsveld/functie klein is. Met name voor laag- en middelbaar opgeleiden met een leeftijd vanaf 44 jaar nemen de arbeidsmarktkansen af, zo blijkt.
Wie zijn dat dan, de meest kwetsbare groepen op Nederlandse arbeidsmarkt?
Volgens Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group hoeft het uitzicht voor deze groepen echter niet hopeloos te zijn. “Jonger kun je niet worden, maar wel couranter op de arbeidsmarkt. Vaak al heel eenvoudig, door veelgevraagde skills aan te leren. Pak bijvoorbeeld eens een markeerstift en print 20 interessante vacatures uit van jouw opleidingsniveau. Markeer vervolgens alles wat je niet kunt. Als een bepaalde vaardigheid vaker dan 3 keer wordt gevraagd, weet je welke trainingen en opleiding je moet volgen om je kans op de arbeidsmarkt te vergroten.”
Foto via Flickr.com
Als de huidige groei doorzet biedt de duurzame energiesector volgend jaar wereldwijd al meer banen dan de olie-industrie.
Als het gaat om de totale energiesector dan is de olie nog goed voor ongeveer de helft van de vacatures op de website van Indeed. Maar dit verandert al binnen 1 jaar, uitgaande van de huidige krimp in de oliesector en de groei in de zonne-energiesector, aldus de carrièrezoekmachine.
Werkgevers in de zonne-energiesector bieden steeds meer banen aan. In de afgelopen 2 jaar nam het aantal vacatures in de olie-industrie af met gemiddeld 10 procent per kwartaal, vergeleken met een toename van openstaande vacatures in de zonne-industrie met 5 procent per kwartaal. Als dit zich doorzet, verslaat zonne-energie de olie-industrie op het gebied van vacatures in het vierde kwartaal van 2016.
Ontwikkeling in aantal openstaande vacatures in energiesector. Bron: Indeed
In Nederland is in de afgelopen twee jaar het aantal olie-energieposities gedaald met 80 procent en is het aanbod voor zonne-energiefuncties gestegen met ruim 40 procent, meldt Indeed. Ook werkzoekenden keren de olie-industrie steeds vaker de rug toe, zo blijkt, met in 2 jaar een afnemende belangstelling van 5 procent. De interesse voor banen in energie uit zon en wind nam de laatste 2 jaar juist toe met meer dan 40 procent.
Ontwikkeling in aantal zoekopdrachten naar banen in de energiesector. Bron: Indeed
Mariano Mamertino, economist bij Indeed: “Doordat de olieprijzen dalen en de traditionele fossiele brandstoffen wereldwijd plaatsmaken voor hernieuwbare energie, zien we een breed aanbod van baanmogelijkheden op het gebied van voornamelijk zonne-energie. Deze trend is ook doorgedrongen tot werkzoekenden in Nederland, gezien de enorme stijging in zowel het aanbod van, als de vraag naar banen in de zonne-energiesector.”
Foto boven via Flickr.com
Documenten in het recruitmentproces zijn nu ook digitaal te ondertekenen, dankzij een partnership tussen Carerix en IntraData.
Dit digitaal signeren is met name bedoeld voor bijvoorbeeld contracten met kandidaten, zzp’ers en/of freelancers, maar is ook te gebruiken voor contractdocumenten tussen recruiters en hun opdrachtgevers.
Dit levert een flinke kwaliteitsverbetering op in het proces van contractafhandeling, aldus de initiatiefnemers: Carerix (leverancier van recruitment- en detacheringssystemen voor personeelsintermediairs) en IntraData (onderdeel van Solipsis Document Management). Het digitaal rechtsgeldig ondertekenen van documenten wordt aangeboden met een geïntegreerde koppeling vanuit het Carerix-platform, zodat het volledige recruit- en detacheringsproces 100% papiervrij kan worden afgehandeld.
Op papier (met een handgeschreven handtekening) is het gehele ondertekeningsproces tijdrovend, omslachtig en kostbaar. Contractdocumenten, waaronder een arbeids- en plaatsingsovereenkomst worden nog vaak per e-mail verstuurd, uitgeprint door de kandidaat en vervolgens weer gescand en per mail teruggestuurd naar de recruiter. Dit kan dus vanaf nu veel sneller en met minder risico op verwerkingsfouten.
Reinald Snik, directeur Carerix: “Het partnership met IntraData is een waardevolle aanvulling op ons partner-ecosysteem. We kunnen nu het digitaal ondertekenen van documenten op Europees niveau geïntegreerd aanbieden in de processen van onze gebruikers. IntraData wist zich te onderscheiden op hun state-of-the-art technologische oplossing voor digitale documentafhandeling, hun Europese focus, zodat ook het hele wettelijke gedeelte goed is geregeld en last but not least: hun denken in mobile first.”
Oude functie : Senior Corporate Recruiter
Oude werkgever a.s.r.
Nieuwe functie : Senior Corporate Recruiter
Nieuwe werkgever : Ctac
Ingangsdatum : 6 juni 2016
Belangrijke rol in de groei, ontwikkeling en continuering van onze organisatie door het identificeren, boeien en activeren van de juiste talenten op de arbeidsmarkt. Richting geven aan het werkgeversmerk van Ctac op de arbeidsmarkt en coördineren en initiëren van de juiste arbeidsmarktcommunicatietools
‘Hire for attitude, train for skills’ is een mooi en eigentijds adagium onder selecteurs. Maar een vacaturetekst wordt er wel steeds raadselachtiger (en minder selecterend) van.
Zelfs taalkundigen valt het op. In het jongste nummer van het blad Onze Taal verbaast René Appel zich erover. ‘Er worden tegenwoordig andere eisen aan sollicitanten gesteld. Dat zorgt ook voor andere taal’, staat er te lezen.
Vooral in de ‘zachte sector’ is het aantal moeilijk te meten kwalificaties in opkomst, constateert Appel. ‘Zo zocht enige tijd geleden een Stichting Openbaar Primair Onderwijs “een inspirerende bestuurder: Boegbeeld – Verbinder – Strateeg”. Andere eisen werden niet vermeld’. Tja, en hoe maak je vervolgens in je sollicitatie duidelijk dat je zo’n boegbeeld kunt zijn? Door toch maar weer te verwijzen naar je werkervaring?
Vooral de woorden ‘verbinder’ en ‘verbindend’ vind je vaak in een vacaturetekst terug, aldus Appel. Hij heeft het over een advertentie waarin een “verbindende rector/bestuurder” wordt gevraagd, “die openheid combineert met koersvastheid” (alsof dat een soort paradox zou zijn…), een andere vacaturetekst voor een “toegankelijke en verbindende directeur”, en eentje voor een “verbindende, vernieuwende, inspirerende en helder communicerende rector”.
Allemaal op zich mooi klinkende termen misschien, maar natuurlijk niet echt selecterend. Wie zegt van zichzelf géén verbinder of vernieuwer te zijn? En hoe toon je aan dat je dat wél bent? Appel concludeert dat het in vacatures tegenwoordig steeds meer om persoonlijkheid gaat, minder om diploma’s of werkervaring. Dat blijkt volgens hem ook uit vaak terugkerende, maar vrij holle frasen als: inspirerend, bevlogen, gedreven, enthousiast, ondernemend, initiatiefrijk, innovatief, daadkrachtig, doortastend, gericht op samenwerking, denkt in mogelijkheden en kansen en resultaatgericht (‘Bevlogen? Ik? Nee, joh, daar hou ik helemaal niet van. En doortastend? Alsjeblieft zeg. Daar word ik al helemaal niet enthousiast of gedreven van’).
Bron: tijdschrift Onze Taal
En zo heeft Appel ook nog een paar vrij weinigzeggende zelfstandige naamwoorden gezien in hedendaagse vacatures: boegbeeld, ambassadeur, “en af en toe zelfs een visionair“. Het valt hem zelfs op dat vaak om tegenstrijdige eigenschappen wordt gevraagd: “charismatisch en innemend, maar ook zakelijk en doortastend”. Tja, hoe ga je dat als recruiter nou eens bevragen in een sollicitatiegesprek?
Soms wordt het “wel heel bijzonder”, aldus Appel. “Zo wordt in advertenties van JS Consultancy (voor banen in de overheid) nogal eens van mensen geëist dat ze omgevingssensitief zijn. Waarom dat de ene keer wel en de andere keer niet wordt gevraagd, is overigens onduidelijk.”
Hij haalt het voorbeeld aan van een vacaturetekst voor een ‘strategisch financieel adviseur’ en één voor een ‘stedelijk beheerder wegen en straatmeubilair’, waarbij de eerste wél gevoelig moet zijn voor zijn of haar omgeving, maar de tweede niet. “Opmerkelijk voor iemand die wegen en straatmeubilair moet beheren”, aldus Appel, met gevoel voor ironie.
Zo blijkt maar weer, het valt niet mee, een goede selecterende vacaturetekst schrijven. Hoe moet het dan wel? Gelukkig is er deze maand nog de kans om mee te doen aan de praktische workshop ‘Schrijven van vacatureteksten‘, waar je kunt leren teksten te maken die wervend en online vindbaar zijn en tegelijk écht preselecteren…
Foto boegbeeld via Flickr.com
Kunstmatige Intelligentie? Met de lancering van Recruitz.io komt het nog verder binnen in de recruitmentwereld.
Met de technologie van het nieuwe platform kunnen volledig automatisch de advertenties voor jouw vacature op precies die juiste kanalen (waar jouw ideale kandidaat zich bevindt), met precies de juiste teksten en afbeeldingen worden geplaatst, claimt oprichter Lars Wetemans, die ruim 2 jaar aan de start ervan heeft gewerkt. “We denken dat we met onze technologie de vastgeroeste en conservatieve recruitmentwereld ingrijpend kunnen veranderen.”
“met onze technologie kunnen we de vastgeroeste recruitmentwereld ingrijpend veranderen”
Het doel van Recruitz.io? “Bedrijven te verbinden met kwalitatief hoogstaand talent dat zij anders niet bereikt hadden”, zegt Wetemans, die een jong team van 14 developers, designers en marketeers aanstuurt in hartje Amsterdam.
Recruitz.io heeft in de eerste testfase al meerdere campagnes gedraaid met 20 klanten, waaronder Kuehne+Nagel, USG People en KFC. Voor elke vacature die via het platform loopt worden de teksten, afbeeldingen, segmentatie, kanalen en tijdstip van plaatsing volledig onafhankelijk en automatisch gekozen op basis van de kenmerken van de vacature.
Vervolgens worden verschillende variaties van de advertentie op de gekozen kanalen constant en geautomatiseerd getest om deze, in tegenstelling tot traditionele wervingskanalen, op een hoog niveau te personaliseren en te optimaliseren voor de gekozen doelgroep.
Daarachter schuilt een fraai stukje kunstmatige intelligentie, zegt Wetemans. Hoe het werkt? “Jij stuurt ons je vacature(s) toe en onze technologie analyseert de kenmerken van jouw vacature(s), door een chatgesprek met onze AI, in de belichaming van een bot genaamd Adam. Daarna geeft de technologie een instant wervingsadvies specifiek voor die vacature(s). Het gaat hierbij zowel om kanaalkeuze (en budget), keuze voor advertentieteksten, afbeeldingen, segmentatie en tijdstip van plaatsen. Je kunt trouwens eventueel ook kiezen om het advies in de wind te slaan en bepaalde onderdelen zelf samen te stellen.”
“Een leuk voorbeeld hierbij is dat we vrij recent voor een klant verpleegkundigen zochten in de Randstad. Onze technologie begon vervolgens – tot onze verbazing – die advertenties vooral ‘s nachts te plaatsen. Toen we het gingen beredeneren, bleek het echter best logisch: ‘s nachts hebben verpleegkundigen meer tijd om op internet vacatures voorgeschoteld te krijgen. Daarnaast snijdt het mes aan 2 kanten: ‘s nachts zijn er weinig andere adverteerders en is adverteren daardoor goedkoper.”
De technologie van recruitz.io is volledig gebaseerd op zogenoemde A/B-testen, vertelt Wetemans. “We testen steeds 2 versies van iets en gaan vervolgens door met de best presterende. Wat wij hebben gedaan is dit principe automatiseren (wat nieuw is) en gaan toepassen op onze back-end. We testen dus automatisch verschillende versies van advertentieteksten of van segmentatie-instellingen. Dit doen we op profielen, zoals bijvoorbeeld het profiel van een junior Java-developer in de Randstad. Op dat profiel gaat de computer testen welke elementen het beste werken.”
“Wat wij hebben gedaan is het principe van A/B-testen automatiseren”
Zijn platform bereikt de lastig te bereiken latent werkzoekenden wél, zegt Wetemans. “Doordat wij talent bereiken op media die ze dagelijks gebruiken. Wij kunnen extreem gesegmenteerd adverteren, waardoor wij kandidaten bereiken met vacatures die precies matchen met hun profiel. Kandidaten zitten dus op hun Facebook, Twitter, Instagram, Google of een andere website/app en daar zien ze een advertentie van een vacature die hen op lijf geschreven is. De mate van personalisatie van de ads is ongekend in vergelijking met vacaturesites waar je alleen je vacature op kunt zetten en that’s it.”
Uit onderzoek blijkt dat 73% van de werkenden zijn laatste baan vond via sociale media, zegt Wetemans. Zijn platform heeft dat uitgangspunt ter hand genomen. “Een klant geeft dus aan wat de kenmerken van de vacature zijn (denk: functietitel, locatie, functiegroep, branche, senioriteit, URL van de vacature) en de technologie gaat dan kijken a) waar deze doelgroep zich online bevindt en b) waar hebben we in het verleden positieve resultaten gehaald voor een dergelijk profiel? We zijn dus onafhankelijk en hebben daardoor een duurzamer businessmodel, denken we.”
De nieuwe technologie zorgt ook voor een veel lagere time-to-hire, claimt Wetemans. “Sommige beroepsgroepen zijn zo schaars, denk: finance, ICT en techniek – die mensen zijn nooit actief op zoek naar een baan. Die rollen van baan naar baan. Die hoeven hun hand maar op te steken en ze hebben een baan.
“Sommige groepen zijn zo schaars, die hoeven hun hand maar op te steken en ze hebben een baan”
Je kunt hiervoor wel adverteren op vacaturesites, maar daar zitten alleen mensen die “zoeken” naar een baan, en dus niet het eerder genoemde talent wat veel bedrijven zoeken. Die moet je dus op een andere manier bereiken. Een eerste klant van ons, Kuehne+Nagel, had een vacature voor een accountmanager die al meer dan 12 maanden open stond. Wij hebben toen een campagne gedaan en binnen 30 dagen was de ideale kandidaat gevonden.”
Aan de productie van de technologie is ruim 2 jaar gewerkt, maar nu heeft Wetemans dan ook grootse plannen ermee. “We willen nu gaan opschalen qua sales en team. Onze technologie zelf is ontzettend schaalbaar en we hebben dan ook als doel om begin 2017 aan onze internationaal uitrol te beginnen. We zijn tevreden als we eind dit jaar duizenden cases hebben van bedrijven die talent hebben gevonden die ze zonder Recruitz.io niet bereikt hadden.”
