Alles weten over onderwerpen als employer branding en total workforce management? Doe dan in februari mee aan ‘s werelds eerste webinarweek over de arbeidsmarkt.
Tussen 13 en 17 februari organiseren ZiPconomy en Werf& een hele week gewijd aan de laatste ontwikkelingen op het gebied van thema’s als Employability, Loopbaan en Mobiliteit, HR & flex en Arbeidsmarktdata en -technologie. In totaal 25 experts spreken de kijkers en luisteraars in de webinarweek bij over de meest recente trends. De week richt zich op een brede doelgroep: van recruiters tot inhuurprofessionals, en van inkopers tot arbeidsjuristen.
Gewoon, van achter je eigen computer
‘Zie het als dé kans om in één week op de hoogte te worden gebracht van alle relevante ontwikkelingen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie, recruitment en vast en flex. En dat gewoon, van achter je eigen computer’, zegt Geert-Jan Waasdorp, uitgever van Werf& en initiatiefnemer van de unieke week.
Nieuwe kansen en vraagstukken
‘Er gebeurt ontzettend veel op de arbeidsmarkt’, vult Hugo-Jan Ruts aan. ‘Dat vast en flex naar elkaar toe groeien is interessant. Dat biedt nieuwe kansen voor organisaties, maar ook nieuwe vraagstukken.’
‘Dat vast en flex naar elkaar toe groeien is interessant en biedt kansen’
De uitgever van ZiPconomy ziet de webinarweek niet alleen als een mooie manier om al die ontwikkelingen te duiden. Ook wil de mede-initiatiefnemer de luisteraar praktische handvatten mee te geven om met die ontwikkelingen om te gaan. ‘Een breed programma, met deels zelfs internationale sprekers, geeft iedereen die met de arbeidsmarkt bezig is de mogelijkheid om goed aan 2017 te beginnen.’
10 keynotes, 5 webinars per dag
Elke dag in de webinarweek krijgt 1 hoofdthema mee, en een dagvoorzitter. Er zijn in totaal 10 keynote sprekers, en 5 webinars per dag. Samen zorgen die dus voor in totaal 25 webinars, over de hele week heen.
Tijdens en voorafgaand aan de week zullen zowel Werf& als ZiPconomy inhoudelijk verslag doen van de bevindingen. De beide organisaties verwachten enkele duizenden deelnemers aan de in totaal 25 webinars, die ook na afloop van de week nog beschikbaar zullen blijven.
Sprekers tot nu toe
Enkele sprekers die deelnemen zijn Gerry Crispen (oprichter van CareerXroads.com), Anouk Kon (‘evangelist’ bij Indeed) en Marleen Deleu (expert in flexibele arbeid). Ook Mark Bassie (Flex-Beheer), Monique den Uyl (specialist Arbeidsmobiliteit en Duurzame Inzetbaarheid bij Leeuwendaal), de bekende (emeritus) HR-hoogleraar Rob Vinke, fiscalist Tjako Streefland, Peter Reagan (van het Amerikaanse Staffing Industry Analysts) en Dzjeng-oprichter Wim Davidse hebben hun medewerking toegezegd.
Meedoen?
Niets missen? Meld je dan nu gratis aan! Of kijk eerst hier voor meer informatie over het programma, de inhoud van de webinars en inschrijving.
Cosmeticamerk Rituals is de grootste banenschepper van de 250 snelstgroeiende bedrijven. Hoe kwam het zover?
Rituals, opgericht in 2000 door Raymond Cloosterman, staat bovenaan de lijst van 250 best groeiende Nederlandse bedrijven, die gisteren is gepresenteerd in Den Haag. Het cosmeticamerk creëerde 1.097 nieuwe banen tussen 2012 en 2016. Dat is volgens de berekeningen ruim 10 procent van alle nieuwe banen die de 250 bedrijven in die periode realiseerden. En dat is nogal wat, want op de lijst staan ook bekende groeiers als Action, YoungCapital, Booking.com, Adyen en Coolblue.
Jaarlijkse groei minstens 20 procent
De Top 250 Groeibedrijven 2017 verschijnt dit jaar voor het eerst. Het is een overzicht van bedrijven die in 2012 minimaal 10 werknemers en/of 5 miljoen euro omzet behaalden en sindsdien jaarlijks een groei van minimaal 20 procent in omzet en/of werknemers realiseerden.
Elke week 2 tot 3 winkels in de wereld erbij
Volgens ceo Raymond Cloosterman is de groei er ook nog lang niet uit. ‘Het is nooit een doel op zich geweest om hard te groeien’, zei hij over de uitreiking. ‘Maar het is wel een prachtige beloning voor het merk en de gepassioneerde mensen die elke dag voor en achter de schermen ervoor knokken. Op dit moment openen we 2 tot 3 winkels per week ergens in de wereld. Afgelopen jaar hebben we 2400 leuke mensen aangenomen en getraind.’
Internationalisering als boost
Rituals is in 16 jaar tijd gegroeid naar meer dan 500 winkels en 1.500 verkooppunten wereldwijd. Deze internationalisering is een boost geweest voor de creatie van nieuwe fulltime banen, aldus het onderzoek. Op dit moment staan er bijvoorbeeld meer dan 50 vacatures open in Nederland, waarvan een kwart op het hoofdkantoor in Amsterdam.
Alle sollicitanten een cadeautje
Of de groei eraan te danken is, is niet met zekerheid te zeggen. Maar Rituals staat in elk geval wel bekend om het belang dat ze hechten aan een goede kandidaatervaring. Zo krijgen alle sollicitanten een kaartje met een persoonlijk bericht en bovendien een cadeautje opgestuurd. Zo komen mensen in aanraking met de producten en bovendien blijkt een neveneffect te zijn dat sollicitanten deze persoonlijke berichten van Rituals op social media zetten.
Selectie gebeurt bijna instinctief
Waar sollicitanten uiteindelijk op worden geselecteerd, is bijna instinctief te noemen, legde HR-directeur Irene Vernie eens uit: ‘We kijken vooral naar het energieniveau van de sollicitant en zoeken meestal energieke figuren, maar soms ook juist bewust iemand met een wat lagere hartslag.’ De juiste energie handhaven ziet Rituals immers als een belangrijke kernwaarde. Zo wordt afhankelijk van het team waar de sollicitant terechtkomt, gekeken welk energielevel in dit team past.
Save the date: Werf& Live op 11 mei
Benieuwd hoe Rituals die groei precies mogelijk maakt, en hoe het verder al zijn vacatures weet te vervullen? Op 11 mei vindt de tweede editie plaats van Werf& Live, het live evenement van deze site. Rituals zal daar een van de break-outs verzorgen. Inschrijven kan vanaf begin februari. Dan start ook de nieuwe inzendtermijn voor de Werf& Awards.
In 2016 zijn er 26,5 procent meer vacatures online geplaatst dan een jaar eerder. Opvallend: vooral lager opgeleiden en mensen buiten de Randstad zijn gewild.
Het is al het derde jaar op rij dat het aantal online vacatures in de lift zit, maar de stijging was de afgelopen jaren nog niet eerder zo groot als in 2016. Vanaf maart ging er zelfs geen maand meer voorbij waarbij het aantal vacatures per maand onder de 140.000 zakte, zo blijkt uit het vandaag verschenen Jobfeed-rapport De Nederlandse online vacaturemarkt in 2016, waarvoor in totaal 1,8 miljoen unieke vacatures zijn geanalyseerd. Vooral november 2016 springt eruit, met 10 procent van het jaartotaal aan vacatures.
Enkele andere bevindingen:
De handel is de grootste sector. Van alle vacatures is 20,2 procent in deze sector te vinden. Dit is wel een daling van -1,7 procent in marktaandeel. De Gezondheidszorg (17,0%) en het Onderwijs (9,0%) vormen de rest van de top-3. Beide sectoren stijgen ook, met respectievelijk 2,9 en 0,9 procent in marktaandeel.
De meeste online vacatures zijn afkomstig uit Noord-Holland, Zuid-Holland of Noord-Brabant. De drie provincies hebben bij elkaar opgeteld een marktaandeel van 56,2 procent in vacatures; de andere negen hebben samen dus ‘maar’ 43,8 procent.
Met 36.012 vacatures is de ‘Medewerker klantenservice’ met stip het meest gevraagde beroep van 2016. De ‘Reparatie- en onderhoudsmonteur’, en ‘Verzorgende’ volgen op gepaste afstand. De Productiemedewerker en Accountmanager completeren de top-5, de Software Engineer valt er net buiten.
ASML was in 2016 het bedrijf dat de meeste (fulltime) vacatures plaatste, gevolgd door ING, Deloitte, Philips en Rabobank (dat vorig jaar nog op nummer-1 stond).
In de categorie intermediairs was Randstad qua vacatures de grootste. De nummer 1 van vorig jaar, Unique, staat nu op nummer 2, gevolgd door Tempo-Team, dat vorig jaar niet eens in de top-5 stond.
ICT de grootste, maar daalt wel
Als het gaat om de beroepsklassen, dan is de top-3 dit jaar ongewijzigd ten opzichte van 2015. De meeste vacatures zijn in de ICT te vinden, gevolgd door ‘Verkoop en handel’, en ‘Administratie en klantenservice’. Opvallend is dat al deze drie sectoren wel dalen in het aandeel in het totaal. Dit heeft er vooral mee te maken dat in andere beroepsklassen het aantal vacatures gemiddeld harder groeit.
Opklaringen in het oosten van het land
Als de vacatures worden verdeeld over Nederland, dan valt op dat het oosten van het land een inhaalrace pleegt op de Randstad. Noord- en Zuid-Holland en Utrecht verliezen marktaandeel aan provincies als Friesland, Drenthe, Overijssel, Gelderland en Noord-Brabant. Het is allemaal niet veel, maar toch. Wel blijft de Randstad in het totaal behoorlijk overeind: niet alleen is in álle Nederlandse provincies het vacatureaanbod gestegen, Noord- en Zuid-Holland blijken samen met de provincie Utrecht ook nog steeds goed voor (bijna) de helft van alle online vacatures.
Lager opgeleiden lopen in
Nog een opvallende trend: relatief wordt voor steeds meer van de vacatures géén hogere opleiding gevraagd. In 2014 werd voor ongeveer de helft van de vacatures nog minimaal hbo gevraagd, vorig jaar was dat nog maar voor iets meer dan 45 procent van de vacatures het geval. Oók voor hoger opgeleiden waren in 2016 meer online vacatures te vinden, maar dat aantal groeit dus wel minder hard dan het aantal vacatures voor de lager opgeleiden.
Rapporten vol met arbeidsmarktdata sáái? Nergens voor nodig, vinden ze bij Compagnon en Intelligence Group.
De twee bedrijven hebben recent dan ook cartoonist Maarten Pathuis in de arm genomen om elk rapport dat ze maken van een vrolijke noot te voorzien. ‘Grote bergen aan arbeidsmarktdata worden pas echt leuk als je er iets mee kunt’, aldus initiatiefnemer Frank Roders (Compagnon). ‘Daarom hebben we Maarten Pathuis gevraagd op een ludieke en prikkelende wijze te laten zien wat je allemaal kunt met recruitment intelligence.’
Binnen een week geleverd
De Recruitment Intelligence-rapporten van Compagnon bevatten naast de cartoons doorwrochte arbeidsmarktdata, afkomstig van Intelligence Group. De rapporten bieden heldere en toegankelijke kennis over de doelgroep die je zoekt in de arbeidsmarkt, aldus Roders. Ze worden binnen een week na bestelling geleverd en kunnen zo de basis vormen voor elk recruitmentplan en elke wervingsbeslissing, aldus de aanbieders.
Hoe vind je de kandidaten?
Een Recruitment Intelligence-rapport moet onder meer antwoord geven op vragen als:
Hoeveel (actief) zoekenden zijn er?
Wat zijn de belangrijkste recruitment-KPI’s?
Waar wonen en werken de kandidaten?
Hoe zoeken de kandidaten?
Hoe kun je ze het beste vinden?
Welke arbeidsvoorwaarden wensen ze?
Waarom komen en vertrekken ze?
‘Het wordt steeds moeilijker om de beste kandidaten te bereiken’, stelt Roders. ‘Maar kennis is macht. Met een Recruiting Intelligence-rapport kun je dus succesvoller werven en meer kandidaten bereiken. Je maakt er beter onderbouwde keuzes mee.’
En er valt tegenwoordig – als het goed is – dus ook nog een beetje om te lachen…
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Oude functie : Sourcing specialist/recruiter trainer bij ondermeer CGI via People Sourcing Crew Oude werkgever Rotterdam/Amsterdam
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : Sourcing specialist Nieuwe werkgever : KPN via People Sourcing Crew
Ingangsdatum : 23 januari 2017
Als sourcing specialist mag ik een bijdrage leveren aan het pro actief recruiten van verschillende rollen voor mijn opdrachtgever.
Ik blijf docent aan de Hoge school voor recruitment en ben beschikbaar voor het geven van sourcing trainingen via People Sourcing Crew.
Werving en selectie in Nederland kan nog veel beter, zegt Sander Poos (Indeed). ‘Maar dat is ook niet zo gek, voor een vak dat nog geen 20 jaar bestaat.’
‘Werving en selectie is geen hobby’, stelt Poos. ‘Het is een vak.’ Maar, vervolgt hij kritisch: ‘Dat zie je in de praktijk nog niet altijd terug.’ Recruiters kunnen de komende jaren dan ook nog veel verbeteren, zegt hij. En dat is op zich ook niet zo nieuw. ‘Recruitment is een heel jong fenomeen. Het is een vak dat in de vorige eeuw eigenlijk niet eens bestond. En nu praten we erover of het nog wel bij HR hoort…’
‘Recruitment is een heel jong fenomeen. En nu praten we erover of het nog wel bij HR hoort…’
Waar het níet om gaat: heel veel kandidaten
Indeed speelt graag een rol in die verbeterslag van de werving en selectie in ons land, zegt Poos, de regiodirecteur van de vacaturezoekmachine in de lage landen. En dan gaat het hem er níet om heel veel kandidaten te kunnen leveren aan organisaties die bij hem vacatures plaatsen. ‘Want véél kandidaten leveren, dat kunnen wel meer partijen. Waar het mij om gaat: zijn het ook de beste kandidaten? Het komende jaar willen we dan ook nóg meer kijken naar de quality-of-hire bij onze klanten. En hoe maken we de candidate experience soepeler? Dan ga je dus in gesprek over het héle sollicitatieproces, niet alleen over de online ervaring.’
Meten is weten
De uitdaging om die hele procesverbetering voor elkaar te krijgen ligt in: data. ‘Meten is weten, ook in werving en selectie’, zegt Poos. ‘We weten nu al veel van kandidaten en hun gedrag. Uit die informatie kunnen we bijvoorbeeld nu al zóveel halen dat we mensen kunnen sturen naar vacatures, in plaats van andersom. En dat gaat steeds verder, zodat we werkzoekenden steeds beter kunnen helpen. Want daar is het uiteindelijk om te doen.’
‘We weten nu al zóveel, dat we kandidaten kunnen sturen naar vacatures, in plaats van andersom’
Customized reporting
Eén van de dingen die voortkomt uit die datahonger is het zogenoemde customized reporting. Klanten kunnen op basis van de Indeed-data steeds diepgaander advies krijgen over hun aanpak, vertelt hij. ‘Zo kunnen we bijvoorbeeld zien in welke regio’s in de wereld zich veel Java-developers bevinden. Dat is handig voor een bedrijf dat wil uitbreiden en op zoek is naar zulke mensen.’
Minder afhakers
Waar het gaat om de kandidaatervaring helpen data bijvoorbeeld om minder sollicitanten gedurende het proces te laten afhaken, aldus Poos. ‘Zo vragen veel organisaties nu nog in hun sollicitatieproces om een postcode. Maar waar heb je die eigenlijk voor nodig? Die hoef je pas te weten als iemand in dienst komt. Als je zulke vragen niet langer verplicht maakt, hou je uiteindelijk meer mensen over. Bij consumentenproducten zijn zulke inzichten allang wijdverbreid, maar in recruitment begint dat nu pas door te dringen.’
‘Waarvoor heb je in het recruitmentproces eigenlijk een postcode nodig?
Ken de gevolgen
De vraag is, aldus Poos: ‘Ga je het leven van de recruiter makkelijker maken? Of het leven van de kandidaat? En zijn het de beste mensen die het tot het eind van jouw proces volhouden? Of zijn het de mensen die het liefst een baan willen?’
Elke keuze die een klant maakt in dat proces is hem overigens om het even, zegt hij. ‘Als die keuze maar bewust is, en je maar beseft wat de gevolgen zijn als je bepaalde dingen tóch wil vragen.’
‘Ik ken niet meer iedereen’
Indeed heeft in 2016 een druk jaar achter de rug. Poos begon in 2013 nog in zijn eentje met de organisatie in de Benelux, in 2015 waren er al zo’n 45 medewerkers, en vorig jaar groeide dat aantal nog iets steviger door. ‘En er moeten er nog een hoop meer bij’, aldus Poos. ‘We komen nu op het punt dat ik niet iedereen meer ken voordat ze worden aangenomen.’
‘We komen nu op het punt dat ik niet iedereen meer ken voordat ze worden aangenomen’
Vondelpark, Rokin, Jordaan
Vandaar ook de recente verhuizing naar een mooi pand aan de Piet Heinkade in Amsterdam, in huis bij bedrijven als Funda en Holland & Barrett, met uitzicht op het IJ. Het kantoor biedt ruimte aan meer dan 100 medewerkers, vertelt Poos. Vergaderzaaltjes hebben er typisch Amsterdamse namen: Vondelpark, Rokin, Jordaan. Ook hangt er een groot bord met de missie van de organisatie: we help people get jobs.
Volop geïnnoveerd
Om die missie kracht bij te zetten, wordt er bovendien volop geïnnoveerd, vertelt Poos. Zo is er in de Verenigde Staten sinds kort Indeed Prime, voor techtalent, en de nieuwe functie ‘Job Spotter’. Dit idee, ontsproten aan de eigen University, wil helpen offline vacatures online te brengen. Iedereen die een foto maakt van een ‘Help Wanted‘-bordje op bijvoorbeeld een winkelruit, en die doorzet naar Indeed, kan daarmee punten verdienen en die later inruilen voor cadeaukaarten.
Een evangelist en van start in België
Ook in de Benelux zit Indeed niet stil, zegt managing director Poos. Zo is er recent dus niet alleen verhuisd, maar in Nederland is ook een ‘evangelist‘ aangesteld om het verhaal van het bedrijf breder uit te dragen. Bovendien is net een kantoor in België van start gegaan.
‘Met een aantal nieuwe producten willen we de kandidaatervaring nog verder verbeteren’
Op alle fronten groei
Waar Indeed staat over 5 jaar? Daar laat Poos zich liever niet over uit. ‘Voor een jaar vooruitkijken is al bijna eng, zoveel verandert er continu.’ Maar van één ding is hij wel overtuigd. ‘Op alle fronten zullen we nog groeien. We zullen met klanten nog beter campagnes inrichten om hen aan goede mensen te helpen. En met een aantal nieuwe producten zullen we de ervaring voor kandidaten nog verder verbeteren.’ Welke die producten zijn, dat laat hij echter liever nog even in het midden. Wordt ongetwijfeld vervolgd dus…
Foto’s: een kijkje in het nieuwe pand van Indeed in Amsterdam
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
In de wereld van werving en selectie wordt volop geïnnoveerd. En Nederland spreekt een woordje mee. Deze 5 start-ups hopen in elk geval de wereld te veranderen.
Misschien dromen ze er niet allemaal van om de volgende Booking.com te worden, of de volgende Coolblue. Maar ambitie is er in elk geval genoeg, bij de ondernemers die denken recruitment beter, sneller of goedkoper te kunnen maken. En blijkbaar valt er in ons vak nog veel te verbeteren (of: genoeg geld te verdienen), gezien het grote aantal partijen dat zich op de recruitmentmarkt stort.
Wij pikten er 5 Nederlandse start-ups uit, van wie wij denken dat ze over een paar jaar misschien wel tot de grote jongens behoren.
Wat doen ze? Corporate recruiters, hrm’ers en bedrijfseigenaren online koppelen aan werving- en selectiebureaus in de gewenste sector en regio. ‘Recruitment weer leuk maken’, zoals oprichter Michael Rijken het noemt. Alle werving- en selectiebureaus worden beoordeeld door hun opdrachtgever, met openbare reviews.
Waarom gaan we daar meer van horen? Het landelijke platform heeft uit het ontwikkelfonds van het Limburg Business Development Fonds (LBDF) een bijdrage ontvangen van 200.000 euro. Daarmee ben je natuurlijk niet meteen een unicorn, maar het is wel genoeg om het idee verder te ontwikkelen.
Wat doen ze? Een breintest die bepaalt: wie past waar het best? De test, die werkt op basis van machine learning, is gebaseerd op onder meer hersenonderzoek bij topvoetballers en doet ‘de hele motorkap van je brein’ open, stelt universitair docent cognitieve neurowetenschappen Ilja Sligte, gepromoveerd op de relaties tussen cognitie en hersenen. De test toont je hersenactiviteiten onder alle omstandigheden. Zoals: kun je je goed concentreren, ben je snel afgeleid, kun jij je snel aanpassen, kun je snel schakelen en hoeveel informatie kun je verwerken? De Cognitieve Assessment Test van Brainsfirst geeft volgens de oprichters ‘sneller, meer én specifieker inzicht in het denkvermogen van mensen dan tot nu toe mogelijk was’.
Waarom gaan we daar meer van horen? We horen er nu al meer van: het bedrijf kreeg volop aandacht in De Telegraaf, en een van de kandidaten bij de Accenture Innovation Awards. McKinsey gebruikt hun methode om ‘in contact te komen met toptalenten die we met klassieke werving niet zouden bereiken’, aldus HR-directeur Stefaan Rodts.
Ook de AZ-jeugdopleiding en enkele nog anoniem gehouden bedrijven in de IT, financiële wereld, luchtvaart en cyber-beveiliging werken er volgens De Telegraaf al mee. Er is ook een een gamevariant, NeurOlympics.nl, waarmee McKinsey mensen uitnodigt serieuze testgames te spelen. ‘De test bespaart het bedrijfsleven uiteindelijk miljarden’, voorspelt Sligte.
Wat doen ze? Onboarding 2.0. De Belgische ceo en co-founder Stijn de Groef besefte dat de oude manier van onboarden niet paste bij de onhandige HR-softwaresystemen die grote corporates al jarenlang gebruiken. Hij ontwikkelde daarom een ‘introductie-app’, die voorkomt dat nieuwe medewerkers stapels papierwerk moeten invullen.
Waarom gaan we daar meer van horen?
Het in 2012 opgerichte online HR-platform wordt nu al toegepast bij multinationals als ASML, KPMG en BNP Fortis Paribas. En recent is er een half miljoen euro opgehaald bij TIIN TechFund 3 van TIIN Capital om de app uit te breiden, nieuwe ontwikkelaars toe te voegen, uit te breiden naar Europese landen buiten de Benelux en meer aan marketing te doen. Wordt dus zéér waarschijnlijk echt wel een dingetje…
Wat doen ze? ‘Landing a great job was never so easy‘ en ‘Your dream job is a like away‘ zijn de motto’s van deze officieel in mei vorig jaar gelanceerde app, die werkt à la Tinder, waarbij kandidaten en bedrijven ‘swipen‘ door het aanbod. Volgens oprichters Vincent Oord en Martijn Frusch is hun app vooral bedoeld om recruitment makkelijker te maken. ‘De drempels die recruiters nu opwerpen zijn veel te hoog’, zeiden ze vorig jaar tegen Emerce. ‘Een vacaturepagina die om motivatiebrieven vraagt, sollicitatierondes en assessments. En dat terwijl beide partijen na iets simpels als een kop koffie veel beter kunnen vaststellen of er een match is. Men wil een gesprek voeren, aftasten. Daarna is er ruimte voor een officieel gesprek of een test.’
Waarom gaan we daar meer van horen? In de eerste plaats omdat Cocoon ook een van die typisch hippe start-ups is die ondanks het korte bestaan al best wat media-aandacht gehad heeft (zie bijvoorbeeld 1, 2 en 3). Op deze site werden ze bijna twee jaar geleden voor het eerst genoemd, toen nog behoorlijk in bèta-fase. De start-up komt uit het Rockstart Accelerator-programma, en richt zich in eerste instantie op andere start-ups en online bedrijven die bijvoorbeeld programmeurs zoeken.
Wat doen ze? Alleen al in de zakelijke dienstverlening telt Nederland zo’n 423.000 freelance professionals. Voor veel bedrijven blijkt het echter knap lastig om ze snel te vinden en in te huren. Sterker nog, maar liefst 85 procent van de Nederlandse ondernemingen beschikt niet over een actueel, compleet en toegankelijk overzicht van het eigen netwerk van freelance professionals. Jellow probeert daar iets aan te doen, met een freelancersplatform, met slimme software, waarbij het netwerk van het ene bedrijf verbonden wordt met het andere, waardoor één groot netwerk ontstaat.
Waarom gaan we daar meer van horen? Onder meer omdat Jellow met een half miljoen euro ondersteund wordt door de Investerings- en Ontwikkelingsmaatschappij voor Noord-Nederland, de NOM, en al diverse klanten telt, van Ahold tot de gemeente Groningen.
Maar natuurlijk ook omdat de flexibilisering van de arbeidsmarkt nog steeds niet ten einde is, maar het wel nodig is om een goed overzicht te krijgen in wie wat kan. ‘Vroeger was een netwerk hebben een meerwaarde’, aldus oprichter Lars Evers tegen Sprout. Maar dat is verdwenen, nu iedereen iedereen kan bereiken. ‘Maar dat brengt een ander probleem: je ziet door de bomen al snel het bos niet meer.’ Het is nu taak om de hoeveelheid beter te organiseren en te structureren, aldus Evers. ‘En ik denk dat ik hier bij kan helpen, vandaar dat ik ben gaan ondernemen.’
De nieuwe techniek live proberen?
Een start-up gemist die we echt niet zouden mogen missen? Laat het ons weten! Of kom naar de Demo Day van Recruitment Tech, waar op 8 juni de nieuwste technologie van de start-ups wordt gepresenteerd en geprobeerd kan worden. Gratis inschrijven kan tot 1 maart!
Het blijft maar goed nieuws regenen over de arbeidsmarkt. Niet alleen zijn er steeds minder werklozen, ook meldt de ene na de andere sector een groei in vacatures.
In 2016 hadden we zelfs te maken met de sterkste daling van de werkloosheid in 10 jaar, meldde het CBS. Als gevolg daarvan was de werkloosheid in december op het laagste punt in 5 jaar beland. En ook de ouderen op de arbeidsmarkt beginnen te profiteren. Onder 45-plussers daalde de werkloosheid zelfs het sterkst. Het aantal werkende 45-plussers nam in 1 jaar tijd met bijna 110 duizend toe.
Dat de werkloosheid zo sterk daalt, merken ze in bijna elke sector, zo blijkt. De ene na de ander komt met cijfers over het aantal openstaande functies. Zo klaagt zorgorganisatie Actiz over 10.000 vacatures in de zorg die maar niet kunnen worden ingevuld, ondanks het (vele) extra geld dat beschikbaar is gekomen. En vacaturezoekmachine Adzunaschermt met ruim 19.000 nieuwe vacatures in de technische sector en 6.400 nieuwe vacatures in de logistiek. Ook de arbeidsmarkt voor hoogopgeleide financieel professionals zoals accountants, controllers, auditors en riskmanagers zit in de lift, met een groeiende behoefte van 9,3 procent in 2016.
Ook in buurland België is het schaarste alom wat de klok slaat
De crisis is voorbij, ook in Gelderland
Ook regionaal is de vacaturedruk te merken. Zo meldt het Bureau Economisch Onderzoek van de provincie Gelderland zo’n 90.000 vacatures. Daarmee is het aantal bijna weer op het niveau van voor de crisis. En ook in buurland België is het schaarste alom wat de klok slaat. Aan bouwvakkers bijvoorbeeld (20.000), aan truckchauffeurs (‘duizenden‘) en aan hooggeschoolden (ruim 85.000 vacatures in Vlaanderen alleen).
Oók nog speciale vacatures in Amsterdam
Ook in Amsterdam blijkt er overigens één specifieke, nogal kleine, sector te zijn die ‘worstelt‘ met een aantal vacatures, zo kwam recent naar buiten. Maar als die niet ingevuld worden, ach, daar zullen ze dan in Rotterdam en Eindhoven waarschijnlijk weer minder rouwig om zijn…
Meer van zulke verhalen?
Lees elke week de Nieuwsbrief van Werf& en blijf op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
Aan trendwatchers geen gebrek in recruitmentland. Weinig blikken in de glazen bol zijn echter zo spectaculair als die van Kevin Wheeler. Wij kijken graag even mee…
Recruitmentgoeroe en ‘futurist’ Kevin Wheeler is bekend om zijn meestal gedurfde, maar ook vaak angstig accurate voorspellingen van wat het vak te wachten staat. Het komende jaar zal er eentje zijn dat we niet licht zullen vergeten, verwacht hij, omdat we volgens hem in 2017 ‘echte veranderingen’ zullen zien in hoe we als recruiters ‘denken en werken’. Hij noemt 4 trends specifiek:
#1. Gekke mensen, gekke skills, gekke banen
Recruiters worden steeds vaker gevraagd om mensen te vinden met (combinaties van) vaardigheden die we nog niet eerder kenden. Denk aan: drone-bedieners, augmented reality-ontwerpers, organisatiearchitecten, sensoringenieurs, ethische hackers, blockchain-deskundigen, afvaldatamanagers, avatar relationship managers, privaybewakers.
Hoe weten we wat goede mensen zijn als we zelf niet eens weten wat de functie inhoudt?
Allemaal nieuwe functies, maar hoe vinden we daar de juiste mensen bij? Vragen om ervaring is lastig, stelt Wheeler, want bijna niemand kan in zo’n nieuw veld al ervaring hebben. Maar hoe weten we dan of we goede mensen in huis halen, terwijl we zelf eigenlijk niet eens weten wat de functie inhoudt?
En dat gaat deze mix aan complexe wervingsvragen ook nog gepaard met verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt. Parttimers, payrollers, consultants, freelancers, gedetacheerden, uitzendkrachten; ze lopen allemaal rond op de werkvloer. Vacaturehouders helpen om de beste mensen aan te trekken was volgens Wheeler dan ook nog nooit zo moeilijk, en vraagt meer dan ooit een diep begrip van waar de organisatie mee bezig is.
#2. (Voorspellende) analytics en algoritmes
Dat we de resultaten van onze inspanningen duidelijk moeten kunnen maken, dat is natuurlijk geen nieuws. Maar analytics helpen ook steeds beter voorspellen en in de toekomst te kijken, zegt Wheeler. Hij wijst op de groeiende rol van online video. ‘Facebook-gebruikers posten nu bijvoorbeeld 75 procent meer video’s dan een jaar geleden. Maar de meeste mensen realiseren zich niet dat de video’s die je op Facebook aangeboden krijgt, gekozen worden door algoritmes op basis van wat je eerder hebt bekeken…’
‘Algoritmes helpen kandidaten te vinden en te testen, mede dankzij de groei van chatbots
Gecombineerd met onder meer video’s en interactieve games (zoals Pokémon GO) hebben algoritmes dit jaar een grote impact, voorspelt Wheeler. ‘Algoritmes zullen ons helpen kandidaten te vinden en te testen, misschien ook dankzij de groei van chatbots. Deze bots (zoals het recente Wade&Wendy) combineren kunstmatige intelligentie, machine learning, en analytics om kandidaten een rijkere en op maat gemaakte experience te bieden. En soms zullen ze een kandidaat zelfs kunnen matchen met een functie die het best past bij hun vaardigheden en achtergrond.’
Ook verwacht Wheeler veel van tools die iemands persoonlijkheid aflezen aan wat hij of zij doet, zegt en liket op sociale media.
#3. Mixed Reality en mobiele dominantie
In 2017 breken Virtual en Augmented Reality echt door, ook in recruitment, verwacht Wheeler. ‘Gemengde of verrijkte realiteiten geven recruiters de kans om échte werkomgevingen na te maken en kandidaten te laten ervaren hoe het is om in jouw organisatie te werken. De devices worden steeds goedkoper, en steeds meer mensen kunnen de software ontwerpen en de video’s maken die ervoor nodig zijn.’
‘Virtual Reality geeft de kans kandidaten te laten ervaren hoe het is om bij jou te werken’
Ook verwacht Wheeler dat ‘intelligente tools’, zoals Siri en Alexa, steeds meer gaan doen wat wij aan ze vragen. ‘Stel, we vragen: ‘Vind voor mij een PHP-software developer in de buurt van Amsterdam, die zijn huidige werkgever wil verlaten’. Dan zal de tool zo iemand kunnen vinden en lokaliseren, met behulp van predictive analytics kunnen inschatten of hij of zij van plan is van baan te veranderen, en ons van de strategie kunnen voorzien om op de best mogelijke manier contact te leggen, gebaseerd op een assessment van de specifieke persoonlijkheid van de kandidaat.’
Allemaal dingen die nu misschien ook al min of meer kunnen, maar juist de combinatie maakt het sterk, verwacht Wheeler. En dit jaar zullen we er wel eens de doorbraak van kunnen beleven.
#4. De kracht van (digitale) invloed
Is het dan allemaal technologie wat de klok slaat? Nou nee, uiteindelijk is ook de mens (en dus de recruiter) onmisbaar, denkt Wheeler. ‘Recruitment wordt een activiteit van relaties bouwen en onderhouden op een grote schaal. In een beperkt en lokaal gebied gebeurde dit natuurlijk al lang: met name oudere recruiters hebben jaren geïnvesteerd in hun relatie met topkandidaten. Maar nu gebeurt het op een grotere schaal, over een groter geografisch gebied en over meerdere disciplines heen.’
‘Recruitment wordt een activiteit van op grote schaal relaties bouwen en onderhouden’
Analytics zal ons helpen om te leren begrijpen wat potentiële kandidaten aantrekt en betrokken houdt, en ook wat hen afstoot, zegt Wheeler. Hij verwacht daarom dat de prestaties van recruiters uiteindelijk worden afgemeten aan hoe effectief zij hun kandidaten weten te betrekken bij hun activiteiten en hoe efficiënt zij potentiële kandidaten weten om te zetten in feitelijke kandidaten – en uiteindelijk ook in nieuwe medewerkers. Want dat is tenslotte nog steeds waar het om gaat – óók in 2017…
Meer trends van 2017?
De afgelopen maand was op deze site een hele serie aan toekomstvoorspellingen voor het komende jaar te lezen. Dit is de laatste aflevering in deze serie. Eerdere afleveringen zijn hier te vinden:
Algoritmes zijn niet neutraal stelt dit artikel op HBR. Het lijkt een aantijging tegen het gebruik ervan om CV’s te screenen. Vorig jaar schreef personeelslog hier ook al over, met de opmerking dat steeds meer partijen er gebruik van maken. Iets dat vervolgens weer in twijfel getrokken werd. Of het nu gebruikt wordt of niet, we moeten ons bewust zijn van de implicaties. Echter, we moeten er wel realistisch naar kijken, want algoritmes zijn faalbaar, omdat mensen dat zijn.
Een algoritme is zo goed als we willen dat het is, waarbij veel mensen in mijn optiek minder goed zijn. Menselijk falen accepteren we, maar technologisch falen niet. Gelukkig kan het ook anders.
Nu de eisen aan recruitment zwaarder worden, besteden steeds meer organisaties het uit. Ook middelgrote bedrijven doen nu vaak een RPO, blijkt uit nieuw onderzoek.
In Nederland en België zijn inmiddels zo’n 30 bedrijven actief in de markt voor het zogeheten Recruitment Process Outsourcing, oftewel: de uitbesteding van alle werving en selectie van een organisatie. Dat varieert van wereldwijd opererende RPO-partijen, zoals Hays, Cielo en Manpower, tot meer lokaal georiënteerde bedrijven als Compagnon en HetRecruitingKantoor.
Ruim de helft doet meer dan 500 plaatsingen
Ongeveer de helft van die bedrijven heeft meegedaan aan een recent onderzoek, waarin hun werkzaamheden uitvoerig in kaart zijn gebracht. Daaruit blijkt onder meer dat de meeste dienstverleners zo’n 5 tot 20 klanten hebben. Slechts 1 op de 6 heeft er meer dan dat, en een even grote groep minder.
Slechts 1 op de 6 RPO-partijen heeft meer dan 20 opdrachtgevers
Het gaat in alle gevallen overigens wel om relatief grote opdrachten. Ruim de helft van de respondenten ‘doet’ meer dan 500 plaatsingen per jaar voor zijn gezamenlijke opdrachtgevers. Grote internationale clubs als Cielo, Manpower, Hays en Randstad SourceRight doen er zelfs meer dan 1.000 per jaar.
Wereldwijde RPO-groei: 17 procent
Vooral in de Verenigde Staten is de RPO-markt sterk groeiende, maar ook in China en India is er veel belangstelling voor. De Everest Group rapporteerde in 2015 al een wereldwijde groei van 17 procent.
Hoewel cijfers voor Nederland en België ontbreken, blijkt uit het rapport wel een behoorlijke belangstelling: zo wist Compagnon in 2014 al klanten als Rituals en AON binnen te halen, en daar kwamen in 2016 Graydon en ISS bij. Ander voorbeeld: het in 2014 officieel opgerichte Solvus mag onder meer namen als Nike en GlaxoSmithKline tot zijn klantenbestand rekenen. En het al langer opererende Sterksen noemt namen als Atos en Ricoh als opdrachtgever.
3 vormen van RPO
In het onderzoek worden drie verschillende vormen van RPO onderscheiden:
#1. Total RPO. Hierbij vindt een complete, langdurige en totale uitbesteding plaats van het werving- & selectieproces aan een externe partner.
#2. Project-RPO. Hierbij wordt de sourcing van (een bepaalde categorie) kandidaten tijdelijk uitbesteed.
#3. Een gedeeltelijke RPO. Hierbij worden de recruitmentactiviteiten slechts uitbesteed voor een bepaald segment of activiteit (bijvoorbeeld alleen vacature-marketing) of niveau (bijvoorbeeld alleen hoger kader).
Oorzaken van de groei
De groeiende behoefte aan uitbesteding van werving- en selectieactiviteiten vindt volgens het onderzoek zijn oorsprong in een aantal ontwikkelingen:
Een toenemende schaarste aan geschikt (niche-)talent
Een groeiende mobiliteit en flexibiliteit van de nieuwe generatie werknemers
Een explosie aan nieuwe technologieën in werving & selectie (denk aan social media, video, gamification tools, HR analytics, Big Data…)
Een steeds sneller veranderende economische context
Onderbezetting of gebrek aan specialistische kennis op de eigen HR-afdeling
Een groeiende behoefte aan Total Workforce Management
‘in Nederland en België staat De rpo-markt nog in de kinderschoenen’
‘Talent is sleutelelement’
‘Talent is een sleutelelement in de kenniseconomie’, stelt initiatiefnemer Mark Bassie (Flex-Beheer) samen met Marleen Deleu (The Flex Academy). ‘Hierdoor moet werven en selecteren steeds innovatiever en meer kostenefficiënt ingericht zijn. Toch staat de markt voor RPO in Nederland en België nog in de kinderschoenen. Er is nog veel ruimte voor verdere groei, professionalisering en fusies, overnames en samenwerking. In de meeste organisaties is HR nog te operationeel bezig, te veel gefocust op het ‘hier en nu’. Recruitment is daardoor te vaak een ‘u vraagt, wij draaien’-gebeuren. Iets wat je er even bij doet. Een RPO-dienstverlener kan helpen om dit patroon te doorbreken.’
In de meeste organisaties is HR nog te veel gefocust op het ‘hier en nu’
Leidraad voor uitbesteders
Het onderzoeksrapport van Bassie en Deleu wil een leidraad bieden aan iedere organisatie die eraan denkt zijn werving en selectie uit te besteden aan een specialist. En dat zijn er steeds meer, denken zij. ‘Uitbesteden van (delen van) het proces om proactiever en met grotere zekerheid over het juiste talent te beschikken zal steeds vaker deel uitmaken van een weldoordachte W&S-strategie in organisaties.’
De voordelen van uitbesteding
Volgens Bassie en Deleu is uitbesteding namelijk niet alleen efficiënter, goedkoper en flexibeler dan werving en selectie zelf doen. Ze stellen dat het ook betere kwaliteit kandidaten oplevert, onder meer omdat de RPO-partij meer kennis van technologie en van specialistische profielen kan opbouwen.
Nog weinig samenwerkingen
Eerder deden de twee al soortgelijk onderzoek naar zogeheten managed services providers en brokers (in 2016). En in 2015 onderzochten ze vendor management systemen op de Nederlandse en Belgische markt. Daaruit bleek dat er bij die dienstverleners veel sprake was van fusies en samenwerking. Bij de RPO-partijen is daar echter nog weinig van te merken, stellen ze. ‘Het enige dat we zijn tegengekomen zijn twee voorbeelden van samenwerking tussen een RPO-aanbieder en een broker of MSP, waardoor vormen van Total Talent Acquisition (TTA) kunnen worden aangeboden.’
‘Uitbesteding is niet alleen efficiënter en flexibeler, het levert ook betere kandidaten op’
14 deelnemers aan het onderzoek
De 14 deelnemers aan het onderzoek zijn Cielo Talent, Compagnon, Cross International, EN HR solutions, Hays Talent Solutions, Manpower Group Solutions, People4 Office, Randstad SourceRight, Recruitin, HetRecruitingKantoor, Solvus, Sterksen, Tjellens en Yoores Recruitment Solutions. Zij geven onder meer inzicht in hun visie, missie en historie, maar ook welke trends ze in de markt zien en waarin zij zich denken te kunnen onderscheiden.
Meer strategische partners
‘Deze RPO-spelers evolueren van puur transactionele dienstverleners en goedkope instroomkanalen naar meer strategische HR-partners rondom werving en selectie van het steeds schaarser talent’, stelt Bassie. ‘Het gaat over de kandidaat én de candidate experience door het hele proces. Alles moet consistent zijn en het best mogelijke eindresultaat opleveren voor de organisatie, nu maar ook op de lange termijn.’
Lees alle verhalen in het RPO-dossier:
In de aanloop naar het verschijnen van het vergelijkend onderzoek naar alle bekende RPO-aanbieders in Nederland en België is op deze site een reeks verdiepende artikelen verschenen. Deze zijn geschreven met of door verschillende RPO-aanbieders of door bedrijven die RPO faciliteren. Lees hier alle bijdragen in deze serie:
Hoe trek je die toppers aan die iedereen wil? Hoe zorg je dat je ‘woest aantrekkelijk’ bent in een markt met moordende concurrentie. Dit artikel over een klein bedrijf dat top talent in Sillicon Valley aan weet te trekken van Google en Apple geeft een aantal interessante inzichten.
De lessen van ‘fivestars’ een relatief kleine IT start-up uit Sillicon Valley om woest aantrekkelijk te worden als werkgever. Ook voor veel gewild IT talent, ook zonder overbodig veel te betalen.
Nieuwe kansen en vraagstukken
Save the date: Werf& Live op 11 mei
Meer weten?
‘Werving en selectie is geen hobby’, stelt Poos. ‘Het is een vak.’ Maar, vervolgt hij kritisch: ‘Dat zie je in de praktijk nog niet altijd terug.’ Recruiters kunnen de komende jaren dan ook nog veel verbeteren, zegt hij. En dat is op zich ook niet zo nieuw. ‘Recruitment is een heel jong fenomeen. Het is een vak dat in de vorige eeuw eigenlijk niet eens bestond. En nu praten we erover of het nog wel bij HR hoort…’
Recruitmentgoeroe en ‘futurist’ 
‘Talent is sleutelelement’