Waarom moet een sollicitatieproces eigenlijk bijna 4 weken kosten?

Geschreven door

Terwijl de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt, duurt het ook steeds langer voordat mensen worden aangenomen. Waarom eigenlijk?

Gemiddeld duurt een sollicitatieproces in Nederland 25,4 dagen, blijkt uit recent Glassdoor-onderzoek naar ruim 80.000 interviews in 25 landen. Daarmee doen ‘we’ het nog helemaal niet zo slecht, zo blijkt. Brazilië spant de kroon, met bijna 40 dagen interviewtijd, gevolgd door Frankrijk, Zwitserland, Italië en België. Ook in Duitsland doen ze er met gemiddeld 28,5 dagen langer over dan bij ons om iemand aan te nemen, al gaat het aan de andere kant in China (24,7) en de VS (23,8 dagen) gemiddeld weer iets sneller.

glassdoor onderzoek traag weken

Snel ontslag? Dan ook sneller geworven

De snelheid in het proces vindt voor een deel zijn oorzaak in wet- en regelgeving. In landen waar het relatief moeilijk is om mensen te ontslaan, duurt het gemiddeld ook langer om mensen aan te nemen, zo meldt het onderzoek (al is het verband niet héél sterk).

Kapper sneller gevonden dan hoogleraar

Het blijkt ook nogal wat uit te maken voor wat voor functie je mensen aan het werven bent. De procedure voor een hoogleraar duurt internationaal gezien het langst (60 dagen), die voor een serveerster gemiddeld ‘maar’ 8 dagen. Ook relatief snel te werven zijn beroepen als een kapper (9 dagen), winkelmedewerker (8,5 dagen) en vrachtwagenchauffeur (10,5 dag).

Het duurt allemaal steeds langer

Het onderzoek van Glassdoor is niet het eerste dat wijst op een steeds langer selectieproces. Vorige maand kwam de Deutsche Bank naar buiten met een soortgelijk onderzoek, waaruit zou blijken dat de gemiddelde time-to-hire in Amerika zelfs is opgelopen tot boven de 30 dagen. En dat terwijl uit onderzoek van Robert Half blijkt dat 63 procent van de kandidaten 21 dagen al (véél) te lang vindt voor een sollicitatieproces. Business Insider en het World Economic Forum vroegen recent aandacht voor het fenomeen ‘ghosting‘. Daarbij houden kandidaten meerdere gesprekken met een organisatie, maar horen vervolgens niets meer.

Je kúnt er iets aan doen

Als het Glassdoor-onderzoek iets duidelijk maakt, is het dat je er als recruiter wel iets aan kunt doen, aan die lange sollicitatieprocedures. De wetgeving kun je misschien niet veranderen, en ook het functieniveau waarvoor je zoekt waarschijnlijk niet. Maar waar je wel invloed op kunt hebben zijn zaken als: met hoeveel mensen voer je de gesprekken? Test je hun vaardigheden? Laat je de kandidaten presenteren?

Er kunnen goede redenen zijn om meer tijd te nemen om kandidaten grondig te screenen

Uit het onderzoek blijkt dat zulke beïnvloedbare factoren méér van de vertraging in werving verklaren dan alle andere factoren (zoals de functietitel, het land, de branche of de grootte van de organisatie) samen.

weken wachten waarom

Topkandidaten naar de concurrentie?

Niet dat een lang proces per sé slecht is, zeggen ze bij Glassdoor. Er kunnen goede redenen zijn om meer tijd te nemen om kandidaten grondig te screenen. Maar aan de andere kant: open vacatures zijn óók altijd duur. ‘Als tragere processen zorgen voor betere hires, dan kun je ze verantwoorden. Maar zo niet, dan ben je tijd aan het verliezen en loop je het gevaar dat topkandidaten naar de concurrentie lopen. Van die balans moet je je altijd bewust zijn. Zijn de extra interviews écht nodig? Hebben ze aangetoond tot betere kandidaten te leiden? Of zetten ze alleen een rem op de snelheid in je proces?’

Lees ook

Blue Carpet: ‘De toekomst is niet aan het cv, maar aan eigen sociale platformen’

Geschreven door

Het cv? Dat is eigenlijk maar een ouderwets ding, zeggen ze bij Blue Carpet. Daar moet je tegenwoordig echt niet meer op selecteren. In de komende Webinar Week leggen ze uit hoe het dan wél moet. Hier alvast een voorproefje.

‘Nooit meer gebrek aan talenten’, belooft Jerry Ruitenberg in de aankondiging van zijn webinar op 25 september. Dat is natuurlijk nogal een belofte. Maar de afgestuurd organisatiepsycholoog, nu Growth Manager bij Blue Carpet, gelooft er toch heilig in. Als we maar de kracht van moderne sociale platformen leren gebruiken, zegt hij. ‘Als je als organisatie een eigen platform faciliteert waar zowel jouw organisatie als de kandidaat zich kunnen profileren, ben je in staat om onuitputtelijke talentpools te creëren.’

Wat moet volgens jullie nu de prioriteit van recruiters zijn?

‘Wij zien dat momenteel nog veel organisaties het traditionele cv gebruiken in hun werving- en selectieprocedures. Daarnaast zien we dat ze vaak met algemene informatie doelgroepen proberen aan te trekken. Deze aanpak is niet alleen kostbaar, maar zorgt ook in veel gevallen niet voor het benodigde nieuwe talent.

‘Via sociale platformen kunnen kandidaten zich op een nieuwe manier presenteren’

Wij geloven meer in een aanpak die lijkt op hoe sociale platformen werken. Daarmee kunnen organisaties meer van zichzelf tonen en zo kandidaten aan zich verbinden. En ook kandidaten kunnen zich zo op nieuwe manieren presenteren. Zoals met een videopitch, een talentenoverzicht, moodboards, assessmentresultaten en een track & trace op je profiel.’

Wat is de belangrijkste trend die je ziet in je vakgebied?

‘Op dit moment zien wij verschillende trends samenkomen. Zo zien we dat het traditionele cv minder relevant wordt, en dat de netwerkgedachte bij de aanleg van talentpools steeds belangrijker wordt. En dankzij nieuwe technologie kunnen organisaties zich steeds beter verbinden met kandidaten.

‘de netwerkgedachte wordt bij de aanleg van talentpools steeds belangrijker’

Als Blue Carpet hebben wij op basis van deze trends verschillende initiatieven lopen. Alvast een mooi voorbeeld? Check de site van YTF, de Young Talent Factory (beeld onder). Op dit platform geven we UvA- en VU-studenten een uniek profiel en dat kunnen we vervolgens verbinden aan organisaties als KLM, de Hema, Delta Lloyd en de NS.’ 

blue carpet

Hoe ziet volgens jullie de arbeidsmarkt in 2025 eruit?

‘De grootste verschillen met nu zijn, denk ik, dat dienstverbanden veel flexibeler zijn. Mensen zullen meer worden ingehuurd op basis van specifieke talenten voor een afgebakende periode. In deze lijn zien we ook dat het individu – en niet meer de werkgever – verantwoordelijk wordt voor de eigen loopbaan en ontwikkeling.

‘We gaan meer toe naar marktplaatsen die zorgen voor een continue uitwisseling van expertise’

Kortom, we gaan veel meer toe naar marktplaatsen en netwerken die zorgen voor een continue uitwisseling van expertise. Het is cruciaal voor organisaties om zulke platformen te hebben. Alleen zo kun je jezelf in de toekomst voorzien van het nodige talent. En aan de andere kant: als individu is het uiteraard van belang dat jij al je talenten op 1 plek kunt bewaren, zodat je jezelf kunt profileren en dat jij zichtbaar bent voor nieuwe kansen.

Kun je daar een voorbeeld van noemen?

We hebben bijvoorbeeld ook al een project lopen met de Kamer van Koophandel, KvKconnect.nl. Op dit platform verbinden we met behulp van een digitaal profiel het grootste gedeelte van de zzp-markt, op basis van kennis en expertise.’ 

Kort en krachtig: waarom moet iedereen zich voor je webinar inschrijven? 

‘Iedereen die moeite heeft nieuwe talenten aan te trekken en hen aan zich te verbinden, willen wij van nieuwe inzichten voorzien. Hiermee kun je als recruiter jouw organisatie aan het beste talent helpen, een unieke kandidaatervaring te bieden en bovendien de wervingskosten omlaag brengen. Wees erop voorbereid dat je daarna nooit meer op dezelfde manier zult werven!’

blue carpet jerry ruitenberg sociale platformenSchrijf je nu in

Jerry is afgestudeerd organisatiepsycholoog en sinds 2008 werkzaam in het veld van HR & Talent technologie (bij organisaties als CEB en EY). In zijn rol als Growth Manager bij Blue Carpet is hij momenteel verantwoordelijk voor het naar de markt brengen van de laatste innovaties. In de tweede Webinar Week in de geschiedenis vertelt hij in een gratis webinar over hoe die innovaties er nu al uitzien.

Meer weten? Of meteen gratis inschrijven?

‘Aanpak op maat helpt werving meer dan een hoger salaris’

Geschreven door

Salaris is niet langer zaligmakend op de arbeidsmarkt. Wie nu talent wil aantrekken, doet er daarom beter aan zich af te vragen hoe je mensen kansen kunt geven om zich te ontwikkelen, stelt Joost Fortuin.

Dat salaris niet meer de belangrijkste factor is als werknemers een nieuwe baan zoeken, blijkt uit vele onderzoeken. Ook de Job Applicants Confidence Index, waarmee PageGroup ieder kwartaal de stemming onder de Europese beroepsbevolking meet, meldde het onlangs opnieuw. Bijna een kwart van de Nederlanders geeft bijvoorbeeld aan dat nieuwe vaardigheden ontwikkelen voor hen een reden is om nieuw werk te zoeken, terwijl nog geen 9 procent salaris als belangrijkste reden noemt.

Hoe spreek je doelgroepen aan?

Organisaties die op zoek zijn naar nieuw talent, moeten zich daarom op andere manieren onderscheiden dan alleen op het salaris. Hoe zorg je ervoor dat je talent uit alle relevante doelgroepen aanspreekt? De tijd dat je als sollicitant een potentiële werkgever moest imponeren, ligt immers achter ons. Het is nu veeleer het bedrijf dat de kandidaat moet verleiden.

Een aanbod op maat graag

Nu mensen zich bewust zijn van hun positie op de arbeidsmarkt, krijgen vooral de secundaire arbeidsvoorwaarden steeds meer gewicht. Werknemers willen zich weer ontwikkelen op persoonlijk en professioneel vlak en verwachten een aanbod op maat.

One size does not fit all

Hoewel de meeste bedrijven inmiddels wel beseffen dat ze aandacht moeten besteden aan de behoeften van hun medewerkers, zetten nog niet veel dit gegeven in als gericht wervingsargument. In de gemiddelde vacature blijven de genoemde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden erg algemeen geformuleerd, ze worden zelden toegespitst.

Werknemers willen zich weer ontwikkelen en verwachten een aanbod op maat

Opleidingstrajecten gelden bijvoorbeeld voor alle medewerkers, maar worden niet op maat aangeboden om aan te sluiten bij de behoeften van verschillende doelgroepen of zelfs individuen. Of het bedrijf biedt wel de vrijheid en flexibiliteit die een jongere aanspreekt, maar vergeet de financiële zekerheid en het carrièrepad waarnaar de oudere generatie op zoek is.

Individuele aanpak vaak in de kiem gesmoord

Dit stelt organisaties voor een nieuw probleem. Gecentraliseerde oplossingen, gelijk voor iedereen, zijn niet meer afdoende, maar individueel beleid per medewerker heeft veel voeten in de aarde. Het brengt immers complexiteit, extra kosten en moeite met zich mee.

Een gedifferentieerd personeelsbeleid is tegenwoordig noodzakelijk om te overleven

Een individuele aanpak op maat wordt dan ook vaak al in de kiem gesmoord, met het argument dat nieuwe medewerkers zich eerst maar eens moeten bewijzen voordat de organisatie investeert in persoonlijke trajecten. Dat het juiste talent vinden op de langere termijn voor winst zorgt, vergeten ze daarbij gemakshalve.

Revolutionaire ideeën

Ik durf te stellen dat een gedifferentieerd personeelsbeleid tegenwoordig noodzakelijk is om te overleven. Daar zijn initiatieven voor nodig die soms misschien revolutionair lijken, maar die bij nadere beschouwing eigenlijk alleen maar logisch zijn. Zo was ik onlangs blij verrast toen ING aankondigde het vaderschapsverlof te verlengen van de standaard 2 dagen naar een maand. Het zorgde voor media-aandacht en krantenkoppen, maar het is eigenlijk natuurlijk de normaalste zaak van de wereld.

Ik was onlangs blij verrast toen ING zei het vaderschapsverlof te verlengen naar 1 maand.

Goed nieuws voor iedereen

Deze ontwikkeling is niet alleen goed nieuws voor werknemers, maar kan ook in het voordeel van werkgevers zijn. Het betekent bijvoorbeeld dat kleinere organisaties de slag om toptalent niet bij voorbaat hoeven te verliezen. Waar grote bedrijven misschien meer salaris bieden en een beter opleidingspakket hebben, kunnen kleinere organisaties doorgaans meer zeggenschap en vrijheid bieden om de eigen functie in te vullen en zich zo te ontwikkelen.

Stel een diversiteitsmanager aan

Bedrijven en organisaties die nieuw talent zoeken, moeten hoe dan ook iets met deze nieuwe situatie doen, bijvoorbeeld door iemand aan te stellen die zich bezighoudt met het diversiteitsbeleid. Zij die de signalen uit de markt en de samenleving kunnen oppikken en in actie kunnen omzetten, winnen de slag om het talent.

Snelheid is essentieel

Snelheid is daarbij essentieel. Meer dan de helft van de ondervraagde Nederlandse werknemers verwacht binnen 3 maanden nieuw werk te kunnen vinden. Nog eens een kwart denkt dat het binnen 4 tot 6 maanden lukt.

Bedrijven die signalen uit de samenleving kunnen omzetten in actie, winnen de slag om het talent

Het is een duidelijk signaal dat het vertrouwen op de arbeidsmarkt groot is. Dat het bij mensen momenteel meer draait om de intrinsieke motivatie om zichzelf te verbeteren en toegevoegde waarde te leveren, is iets waarop slimme bedrijven een antwoord formuleren. Want wie dat niet doet, heeft het nakijken…

joost fortuin page groupDit blog is geschreven door Joost Fortuin, managing director bij de PageGroup.

Lees ook:

Zelf ook bloggen?

Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen? Ergens enthousiast over geworden? Of gewoon je onvrede over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!

Wil je een betere vacaturetekst? Bij Voor Tekst krijg je hem in september gratis

Geschreven door

Tekstbureau voor arbeidsmarktcommunicatie Voor Tekst checkt de hele maand september gratis vacatureteksten voor werkgevers en intermediairs.

De arbeidsmarkt trekt aan. Het aantal vacatures stijgt sterk en er is dus ook meer concurrentie per vacature. 1 op de 6 ondernemers geeft aan dat personeelstekort hen belemmert bij de uitvoering van de bedrijfsactiviteiten. Om de juiste kandidaten binnen te halen is het belangrijker dan ooit om te investeren in het werkgeversmerk én om doelgroepgerichte vacatureteksten te creëren.

nicol tadema vacaturetekstenOndergeschoven kindje

Uit onderzoek van Intelligence Group is gebleken dat de vacatureteksten in Nederland flink verbeterd kunnen worden als het gaat om doelgroepgericht schrijven. Alleen al de arbeidsvoorwaarden worden meestal veel te vaag benoemd, stelt Nicol Tadema, directeur van Voor Tekst en auteur van het boek Werven met Woorden. ‘Vaak zijn de arbeidsvoorwaarden een ondergeschoven kindje. Terwijl 44% van de werkzoekenden aangeeft dat juist het aspect arbeidsvoorwaarden een baan aantrekkelijk maakt.’

De gratis vacaturetekstcheck

Bij het schrijven van een goede vacaturetekst komt natuurlijk meer kijken dan alleen het noemen van de arbeidsvoorwaarden. De juiste functienaam, een heldere opbouw, een fijne tone-of-voice, een concrete omschrijving van de organisatie en de functie, het hoort er allemaal bij. Bovendien moet de vacaturetekst opvallen tussen alle andere. En je hebt je ook nog eens te houden aan de wet- en regelgeving. Nicol Tadema: ‘Een goede vacaturetekst levert veel op. Je spreekt de ideale kandidaat aan. Daardoor krijg je minder, maar wel betere reacties. Liever 3 goede reacties dan 50 middelmatige.’

Alleen in september: gratis feedback

Om bedrijven op weg te helpen, heeft tekstbureau Voor Tekst in september 2017 een actie op touw gezet. Elk bedrijf kan deze maand via de website van Voor Tekst 1 vacaturetekst insturen. Eeen professionele tekstschrijver voorziet deze tekst dan kosteloos van feedback. Met deze praktische tips kunnen bedrijven vervolgens hun eigen tekst optimaliseren.

voor tekst checkt teksten

Lees ook:

Steeds meer vacatures bieden een onbeperkt aantal vakantiedagen aan

Geschreven door

Een ongelimiteerd aantal vakantiedagen. Of het overnemen van de studieschuld. Steeds meer vacatures bieden het aan, net als sportschoolabonnementen en gratis fruit.

Het aantal vacatures waarin een ongelimiteerd aantal vakantiedagen wordt genoemd, verdubbelde zelfs in een jaar, zo blijkt uit onderzoek van metabanenzoekmachine Joblift, dat het aanbod van arbeidsvoorwaarden van Nederlandse bedrijven analyseerde. De afgelopen 12 maanden noemden 149 vacatureteksten zo’n onbeperkte vakantie, tegenover 75 een jaar eerder.

Topper: flexibele werkuren

Daarmee is het overigens nog wel echt een kleintje. Topper onder de genoemde secundaire arbeidsvoorwaarden – met afstand: flexibele werkuren. Dat de kandidaat zelf invloed heeft op de werktijd werd bijna even vaak genoemd als de nummer 2 en 3 samen (53.542 keer, om precies te zijn). Een auto van de zaak kwam in 27.568 vacatures voor, de mogelijkheid tot carrièreontwikkeling en verder leren werd 26.899 keer expliciet genoemd.

Sportschool of fruit minder genoemd

De top 5 wordt gecomplementeerd door een laptop, tablet of smartphone van de zaak (9.337 keer genoemd) en een pensioenregeling (8.485 keer genoemd). Opvallend is dat perks op gezondheidsgebied minder populair lijken. Op een totaalaantal van meer dan 2 miljoen vacatures werd een sport(school)vergoeding het afgelopen jaar slechts 2.479 expliciet aangeboden, en gratis fruit of gezonde maaltijden maar in 2.427 vacatures.

In opmars: overnemen studieschuld

De gezonde arbeidsvoorwaarden zijn overigens wel in opmars, met een maandelijkse groei van respectievelijk 6 en 5,3 procent. Die groei is fors, maar wel kleiner dus dan die van de ongelimiteerde vakantiedagen (in 1 jaar verdubbeld). Ook de studieschuld overnemen zit flink in de lift (in 1 jaar van 95 naar 168 vacatures). Opvallend: een onbeperkt aantal vakantiedagen is echt een start-up-dingetje. Van alle vacatures waarin het wordt genoemd, is er maar eentje van bedrijf met meer dan 200 werknemers.

Een onbeperkt aantal vakantiedagen lijkt echt een start-up-dingetje

Belangrijk, maar weinig genoemd

Uit Glassdoor–onderzoek bleek vorig jaar dat maar liefst 3 op de 5 werkzoekenden bij de keuze van een nieuwe werkgever secundaire arbeidsvoorwaarden heel belangrijk vinden. Joblift deed zijn onderzoek naar 15 specifieke voorwaarden. Opvallend: die kwamen slechts voor in 6,6 procent van de vacatures. Dit sluit aan bij eerder onderzoek van de Intelligence Group, waaruit ook blijkt dat vacatureteksten nog maar matig inspelen op wat werkzoekenden belangrijk vinden.

Lees ook: