Oude functie: Marketing Manager
Oude werkgever: MrWork
Nieuwe functie: Marketing Manager
Nieuwe werkgever: Intelligence Group (iG!)
Ingangsdatum : 1 september 2017
Als Marketing Manager ga ik iG! Europees op de kaart zetten, als de #1 partij voor arbeidsmarktdata.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Na de wervingsproblemen in de ICT, de bouw en de zorg, zijn het nu weer de horeca, het onderwijs en de vervoerssector die aangeven nauwelijks meer aan nieuw personeel te kunnen komen. Maar in hoeverre hebben deze werkgevers zich eigenlijk verdiept in hun doelgroep? Hebben ze zich afgevraagd of het leuk is om bij hen te solliciteren?
Door een aangename ‘sollicitantenreis’ annex ‘candidate journey’ te bieden, zullen uiteindelijk meer mensen solliciteren en onderweg minder mensen afhaken. Natuurlijk los je met een optimale journey niet alle wervingsproblemen in een sector eventjes op. Maar het kan wel het verschil maken, en jouw organisatie uittillen boven de concurrentie.
De candidate journey omvat alle contactmomenten die een potentiële werknemer en de wervende partij tijdens een sollicitatieprocedure met elkaar hebben. Dit loopt vanaf het lezen van de vacature (of eerder, zoals contacten op beurzen of op de universiteit) tot en met de eventuele indiensttreding. Soms wordt zelfs de periode daarna, de onboarding, er nog toe gerekend.
In elke fase van de candidate journey zijn verschillende opties denkbaar om de reis te verbeteren
De candidate journey kun je onderscheiden in 3 fases: de pre-sollicitatiefase, de sollicitatiefase en de post-sollicitatiefase. In elke fase zijn verschillende opties denkbaar om de reis te verbeteren. Waar kun je op hoofdlijnen aan denken?
Dit is de fase waarin de kandidaat zich oriënteert op je vacature en organisatie. Belangrijk is dat de kandidaat antwoord krijgt op vragen als: wat voor mensen werken er, hoe praten anderen over het bedrijf? En over de vacature: wat zijn de werkzaamheden, arbeidsvoorwaarden, functie-eisen, de mogelijkheden?
Hoe beter de kandidaat zich hierin herkent, hoe groter de kans dat hij actie onderneemt. Zorg daarom dat je vindbaar, zichtbaar en makkelijk benaderbaar bent, ook via chat en social media. Zorg dat kandidaten de gewenste info op je (mobiele) recruitmentsite kunnen vinden en wees aanwezig waar je doelgroep ook is (van online platforms zoals Indeed, Glassdoor en Rateyourcompany tot (career)events).
In de sollicitatiefase gaat het om gemak, snelheid, openheid, communicatie en vooral: beleving! Hoe gebruiksvriendelijk is het sollicitatieformulier? Krijgt de kandidaat inzicht in het complete proces, zoals het aantal gesprekken en de wijze van terugkoppeling? Hoe wijs je af? Hoe nodig je kandidaten uit?
En dan de gesprekken: hoe maak je écht contact, wat kun je doen om de verwachtingen te overtreffen? Een geweldig voorbeeld daarvan is het Belgische TriFinance, dat nietsvermoedende kandidaten al in de taxi naar kantoor subtiel weet te ondervragen.
Andere dingen die het solliciteren voor de kandidaten nét wat leuker kunnen maken: een gereserveerde parkeerplek, naam en welkom op het beeldscherm bij de receptie, een virtuele rondleiding of online game na binnenkomst, een kijkje op de eventuele werkplek, een eerste kennismaking met collega’s, of een uitnodiging voor een bedrijfsevent. En moet je de kandidaat uiteindelijk toch afwijzen? Een cadeautje verlicht de onvermijdelijke kater.
Heeft de kandidaat eenmaal ja gezegd, dan volgt de fase van de preboarding en onboarding. Een spannende fase, want twijfel en teleurstelling liggen hier op de loer. Zorg daarom voor een vliegende start.
Hoe sneller een nieuwe medewerker thuis is in de organisatie, hoe sneller je daar profijt van hebt. Denk aan praktische zaken als: een bloemetje op het bureau, een ingerichte werkplek, ICT, telefoon, vervoer, pasjes, inlogcodes, bedrijfskleding. Zorg ook voor een leuke ontvangst op de eerste werkdag, een kennismakingsrondje, een introductiedag, te volgen opleidingen, en leg alvast wat eerste afspraken vast. Als je een inwerkperiode van – zeg – 100 dagen vastlegt in een onboardingprogramma, kun je de inwerktijd van de kandidaat perfect monitoren en bijsturen.
Samengevat: de candidate journey is gebaat bij zorgvuldigheid in alle fases. Gemak, heldere communicatie, persoonlijke aandacht en een prettige beleving staan daarin centraal. Is dat bij jouw organisatie allemaal nog niet op orde? Een recruitmentopleiding kan dan zeker helpen om al deze aspecten verder uit te diepen.
De auteur van dit blog is zelfstandig communicatieadviseur Huub Buijs, die organisaties op interim- en projectbasis begeleidt bij hun arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en interne communicatie.
Dit is de eerste van een serie van drie blogs van zijn hand over hoe je de candidate journey kunt verbeteren.
Bij elke aankoop zijn we er inmiddels aan gewend om naar feedback gevraagd te worden. Bent u tevreden met uw aankoop? Hoe vond u de service? Waar kunnen we nog verbeteren? We kijken van zulke vragen nauwelijks meer op.
Kandidaat als bron van verbeteringIn recruitment is dat evenwel nog anders. Kandidaten horen of ze afgewezen zijn of naar de volgende ronde, daar houdt het meestal wel mee op. Ten onrechte, zegt Bo Stevens, product owner van Carerix. Kandidaten kunnen juist een belangrijke bron zijn om je recruitmentproces te verbeteren, zegt hij.
In de tweede Webinar Week in de geschiedenis legt hij in een gratis webinar uit hoe je die feedback zou kunnen verzamelen. Dat doet hij samen met Alejandra Ferrari, HR-manager van Starred, de feedbacktool die inmiddels in de technologie van Carerix is geïntegreerd.
Stevens: ‘Dat continue feedback je succesvoller als recruiter maakt. Onderwerpen als employer branding en de candidate experience zijn niet meer weg te denken uit de recruitmentagenda. Maar hoe verzamel je informatie over de ervaring van de kandidaten? Hoe kom je erachter hoe kandidaten je organisatie, informatie, uitstraling en het contact met je mensen (hebben) ervaren? En hoe zorg je ervoor dat je de juiste inzichten krijgt om gerichte acties te ondernemen? Hoe maak je van elke kandidaat een ambassadeur, zelfs van kandidaten die je hebt afgewezen?’
‘Hoe maak je van elke kandidaat een ambassadeur, zelfs van hen die je hebt afgewezen?’
Ferrari: ‘Voor elke recruiter is de candidate experience enorm belangrijk, maar slechts weinigen nemen de moeite om de kandidaten tijdens het recruitmentproces te vragen hoe ze dit ervaren. Onze feedbacktool maakt het makkelijker voor zowel de recruiter als de kandidaat om feedback te vragen én te geven. Zonder dat het hen veel tijd of hoge kosten vergt. Dankzij de integratie met Carerix kun je geautomatiseerd vragenlijsten uitsturen om zo tot een volledige continuous feedback flow te komen. Daarmee krijg je veel meer handvatten om je candidate journey te optimaliseren.’
Stevens: ‘Steeds meer organisaties willen beslissingen nemen op basis van data. En het liefst real-time data. Dat zien we ook in recruitment. Logisch, want iedereen weet dat het een uitdaging is om nu én in de toekomst goede mensen te vinden, die bij jou willen werken. Met continuous feedback bouw je een betrouwbare dataset op om je candidate experience verder te analyseren en te verbeteren.’
‘Met continuous feedback bouw je een betrouwbare dataset op om je candidate experience verder te verbeteren.’
Stevens: ‘Recruitmenttechnologie wordt steeds geavanceerder en steeds belangrijker. Op artificial intelligence gebaseerde recruitmenttechnologie is niet meer alleen een toekomstperspectief, maar is al aan de orde van de dag. De grote uitdaging, te midden van al die nieuwe tooling, is juist om de afstand tussen organisaties en kandidaten te verkleinen, ten gunste van de candidate experience.’
Ferrari: ‘Het besef groeit wel, maar toch zijn er nog genoeg organisaties die hun klanten en kandidaten niet om feedback vragen. En als ze dat wel doen, zien wij vaak dat ze kandidaten lastigvallen met overbodige en/of irrelevante vragen en te lange vragenlijsten, om vervolgens nooit meer iets van zich te laten horen. Een gemiste kans!’
‘Kandidaten worden nog te vaak lastiggevallen met overbodige en/of irrelevante vragen en te lange vragenlijsten’
Stevens: ‘Optimale kandidatenkennis is essentieel voor zowel intermediairs en detacheerders als voor HR-verantwoordelijken of hiring managers. En die kennis moet ook real-time zijn, anders heb je er weinig aan. Daarom moeten recruiters het mogelijk en makkelijk maken voor hun kandidaten om feedback te geven. En daar moeten ze vervolgens ook iets mee doen. Je kandidaten zullen je daarvoor dankbaar zijn en dat betaalt zich terug.’
Alejandra Ferrari (Starred) en Bo Stevens (Carerix) verzorgen op donderdag 28 september samen een gratis webinar over hoe je als recruiter de kracht van continuous feedback kunt leren benutten. Meteen aanmelden? Dat kan hier.
Het Gemeentelijk vervoersbedrijf van Amsterdam, de GVB, is een nieuwkomer in de long list van Digitaal-Werven. Nooit eerder kwamen ze in de buurt van een nominatie. Nu staan ze op de long list. Hoe goed is het werkenbijGVB.nl?
Tsjonge, wat hebben wij als recruiters het weer druk, druk, druk. Vacatures vliegen ons om de oren en zijn ook steeds lastiger in te vullen. Kandidaten worden overspoeld met aanbiedingen, de een nog mooier dan de andere.
Zelfs om de recruiters die al dat recruiten moeten doen wordt gevochten. Recruitmentmanagers breiden snel hun team uit. Wekelijks krijg ik telefoontjes van corporates en bureaus die vragen of wij voor hen misschien die ervaren recruiter hebben. Maar ervaren recruiters zijn nauwelijks te vinden, en dus grijpen veel organisaties terug op jonge mensen, die het vak in de praktijk onder de knie moeten krijgen.
Ik stel me zo voor dat het ook in de directiekamers gonst. Ceo’s hanteren inmiddels ook het recruitmentjargon. Ze spreken over talentpools, job branding, conversie en funnels. Als ik recruitmentmanagers spreek, merk ik dat de rol aan de zijlijn voorbij is. Recruitment staat tegenwoordig in het middelpunt van de belangstelling.
Als ik recruitmentmanagers spreek, merk ik dat de rol aan de zijlijn voorbij is.
Dat schept ook verplichtingen. Vrijblijvendheid in recruitment bestaat niet meer. De verwachtingen zijn hooggespannen. Er moet geleverd worden en de directie verwacht deskundigheid en een concrete aanpak met een duidelijk resultaat. Een directie die zich explicieter met de recruitmentagenda bemoeit heeft een duidelijke(re) mening en creëert zijn eigen momentum.
En dat werpt onherroepelijk de vraag op: hebben onze recruitmentprofessionals wel het gevraagde niveau? Mijn mening: meestal niet. Het ambitieniveau van de doorsnee recruiter gaat zelden verder dan: ‘Ik wil deze vacatures invullen’. En volgens mij is er wel meer nodig om een goed recruiter te zijn.
Als ik denk aan leiderschap in recruitment, dan denk ik bijvoorbeeld aan:
De huidige markt dwingt het recruitmentvak om zich verder te professionaliseren. En dat geldt dus ook voor iedereen die in het vak actief is. Maar hoe doe je dat? En vooral wáár doe je dat? Veel recruiters leren het vak met vallen en opstaan. Gewoon in de praktijk, door het te doen. Er bestaan immers nauwelijks theorieën of recruitmentmodellen en er zijn al helemaal geen volwaardige recruitmentopleidingen op (minimaal) hbo-niveau.
Toch daag ik recruitmentprofessionals graag uit om de volgende stap te zetten in hun ontwikkeling. We zijn misschien een beroepsgroep van doeners. We ervaren concreet in de praktijk wat werkt. Het lukt ons wel of niet om de vacatures tijdig ingevuld te krijgen.
Concreet ervaren is pas de eerste stap in leren
Maar concreet ervaren is pas de eerste stap in leren. Na ervaren komt waarnemen en overdenken (reflecteren), gevolgd door abstracte begripsvorming en nadenken over de toepassing op een volgende gebeurtenis (Kolb). Juist aan die stappen is in het recruitmentvak volgens mij veel behoefte.
Dus: doe mij maar… wat minder recruiters die zich focussen op het invullen van vacatures. Doe mij liever wat meer leiders die hun rol durven vormgeven en die een plek aan de directietafel opeisen en verdienen.
Doe mij maar… wat meer leiders die hun plek aan de directietafel opeisen en verdienen
Daarom ben ik ook zo blij met het initiatief van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie om ervaren recruiters in een bootcampstijl (van 2×2 dagen) de volgende stap in hun vak te laten zetten. En daar draag ik dus ook graag mijn steentje aan bij.
Over de auteurDit blog is geschreven door Koen Roozen, partner van HetRecruitingKantoor en 20 jaar actief in de wondere wereld die recruitment heet. Mensen omschrijven hem als een ‘recruitmentjunkie’. Hij noemt recruitment zelf het mooiste vak dat er bestaat.
Koen is een van de docenten van de eerste Leergang Recruitment Advanced, die start op donderdag 5 oktober.
Zo’n 20 mensen zijn bij de accountants- en adviesorganisatie elke dag bezig om de goede mensen te werven. Van hen zijn er 5 die zich specifiek ‘campusrecruiter’ mogen noemen. Oftewel: mensen die zich specifiek richten op iedereen die nu nog studeert. ‘Ik mag me gelukkig prijzen met zo’n groot team’, zei KPMG’s recruitmentmanager Simone Broos deze week op een bijeenkomst van Recruiters United.
Maar vergis je niet, zegt ze meteen erachteraan: de werkdruk is desondanks hoog. Het team is verantwoordelijk voor 900 hires per jaar, ‘best uitdagend’, zoals Broos het noemt. Elke campusrecruiter moet jaarlijks 70 tot 100 mensen binnen zien te halen; voor de helft stagiairs en mensen die hun scriptie komen schrijven, voor de andere helft starters en trainees. En dat in de schaarse vakgebieden: accountancy, bedrijfseconomie, finance, en – voorál – IT. ‘Dat was altijd het kleinste deel’, zegt Broos. ‘Maar tegenwoordig gaat het om de helft van de functies.’
Om de studenten in de goede richtingen al vroeg aan zich te binden, werkt KPMG met een heel brede waaier aan activiteiten. Belangrijk onderdeel daarvan zijn talentpools, databases met ‘relevante profielen’, met wie de recruiters intensief contact onderhouden. ‘Dit kan een uitnodiging voor een event zijn, regelmatig telefonisch contact of bijvoorbeeld een chocoladeletter met Sinterklaas. Hoe klein soms ook: zo’n intensieve benadering maakt wel dat ze uiteindelijk vaak voor jou kiezen’.
‘Als er universiteiten zijn waar weinig kandidaten vandaan komen, werken we ook minder met hen’
Voorheen was elke recruiter verantwoordelijk voor 1 of enkele universiteiten. Sinds een jaar of 2 is dat veranderd, zegt Broos, en is de focus gericht op 3 doelgroepen. ‘Op audit zitten nu bijvoorbeeld 3 campusrecruiters. En per doelgroep hebben we nu een landelijke talentpool. Als er universiteiten zijn waar weinig kandidaten vandaan komen, werken we nu ook minder met hen. Dat zorgt voor een betere conversie.’
Broos is de laatste jaren sowieso meer gaan werken met data, vertelt ze. ‘We kopen ook cijfers in, om te weten hoe de markt eruitziet. De business denkt bijvoorbeeld dat we makkelijk 35 procent vrouwen kunnen binnenhalen, ook op IT-gebied. Nou, dan helpt het wel als we goede data hebben, kan ik je zeggen. Dan kun je ook open het gesprek aangaan, of je misschien niet een ander profiel zou kunnen overwegen.’
Om de funnel te vullen met voldoende kandidaten heeft KPMG afgelopen jaar samen met Proof een nieuwe arbeidsmarktcampagne ontwikkeld: De optelsom van talenten. De campagne heeft als key visual een groepsfoto met echte KPMG-medewerkers (foto boven), verdeeld in zes teams. Die teams worden op de werkenbij-site nader uitgelicht, door een bijzonder project te tonen waarbij zij betrokken waren. En ja, erkent Broos meteen, na een vraag uit de zaal: ‘Diversiteit in al zijn facetten is bij ons best een uitdaging.’
De campagne is onder de aandacht gebracht via (onder meer) ‘targeted’ sociale media. Wie interesse toonde in de advertenties, werd in een later stadium benaderd met passende vacatures. Ook kwamen er zogeheten Instagram Stories, waarbij tijdens de campagneperiode steeds een andere KPMG-medewerker een week lang het corporate Instagram-account beheerde. Aan het eind van de week nodigde de medewerker de volgers dan uit om live kennis te komen maken.
De employer branding-campagne was ook hard nodig, zegt Broos, want haar werkgever was de laatste tijd niet altijd positief in het nieuws gekomen (zie bijvoorbeeld 1, 2, en 3 en 4). En bovendien is KPMG niet bij alle doelgroepen top-of-mind. ‘Accountancystudenten hebben ons nog wel in de scope‘, zegt ze. ‘Maar voor IT’ers is een bedrijf als het onze wel eens ver weg in gedachten.’
Verschillende evenementen moeten KPMG helpen om de talentpools verder te vullen. Er zijn Meet & Greets op universiteiten, in-house dagen op kantoor in Amstelveen en bijvoorbeeld iets wat de Audit Lady League heet, om meer vrouwen aan te spreken. ‘Het is best lastig om mensen naar ons toe te krijgen’, zegt Broos. ‘Maar als ze eenmaal binnen zijn, valt het hen meestal erg mee. Ze zijn bijvoorbeeld positief verrast als ze horen dat de gemiddelde leeftijd bij ons 31 is. En je ziet hier ook steeds minder mensen in pak. En op vrijdag al helemaal niet.’
‘Velen zijn verrast als ze horen dat de gemiddelde leeftijd bij ons 31 jaar is’
Een van de hoogtepunten van KPMG’s campusrecruitment-programma is de Madrid Business Experience. ‘Een groep studenten die we graag aannemen en met wie we dan in november een week naar Madrid gaan om aan businesscases te werken.’ Het is een recruitmentmethode die alle Big 4-kantoren gebruiken, zegt Broos, en ook allemaal zo’n beetje in dezelfde tijd van het jaar. Vorig jaar waren er bij KPMG 140 inschrijvingen voor. Van hen kwamen 70 kandidaten op gesprek en 36 gingen er mee naar Spanje.
https://www.youtube.com/watch?v=5mxhlS2eSG4
Van die 36 Madrid-gangers zijn er uiteindelijk 34 aangenomen, vertelt Broos trots. Geen goedkoop initiatief, zegt Broos. Maar reken je dat om naar de cost-per-hire, dan valt het weer reuze mee. ‘Goede voorselectie is hierin dan ook de key.‘ Sterker nog: de selectie levert meestal al nieuwe hires op, zelfs zónder dat ze meegaan naar Madrid.
Een ander aspect dat veel van haar aandacht vraagt is referral. Van alle hires komt zo’n 40 tot 50 procent binnen via de eigen medewerkers. ‘Ik heb echt de business nodig om te recruiten’, zegt ze dan ook. Meer vlogs en persoonlijke verhalen moeten dat de komende tijd nog eens versterken. ‘Zo willen we nog meer van onszelf laten zien.’
‘Met vlogs en persoonlijke verhalen willen we de komende tijd nog meer van onszelf laten zien’
En tenslotte is er nog een relatief nieuw idee aan de brede waaier van activiteiten toegevoegd: de YOUniversity. De naam zegt het eigenlijk al, zegt Broos: het is een online opleidingscentrum waarbij het gaat om skills die de kandidaat zelf wil leren. ‘Things they don’t teach you in school‘, zoals ze het zelf noemen. Broos: ‘Het gaat om content die aansluit bij de behoefte van de student, en aanvullend is op wat ze op de universiteit leren.’ Denk aan: lichaamstaal, houding, stemgebruik, maar ook Excel-, schrijf- of sollicitatietips.
https://www.youtube.com/watch?v=3SwRltLisDA
De YOUniversity is een samenwerking van de KPMG-afdelingen Recruitment, Arbeidsmarktcommunicatie en Learning & Development. Ruim 670 mensen hebben zich tot nu toe ingeschreven, in slechts een aantal maanden tijd. Die komen nu nog in een aparte database terecht, aldus Broos, ‘maar dat gaan we nog wel koppelen aan de talentpools’.
De opleidingen bij de YOUniversity zijn toegankelijk voor ‘alle studenten die voldoen aan het profiel’, zegt ze. ‘Het is vooral ingegeven door het idee dat we iets wilden terugdoen voor deze groep.’ Maar het levert tegelijk natuurlijk wel een rijke database op, vol met kennis over potentiële kandidaten. En het zet KPMG ook mooi neer als een aantrekkelijke en menselijke werkgever, aldus Broos.
‘De YOUniversity zet KPMG mooi neer als aantrekkelijke en menselijke werkgever’
Haar learnings, over alle activiteiten die KPMG ontplooit om aan jong en fris talent te komen? ‘Zorg dat je de doelgroep kent; weet ze te vinden, te mobiliseren en te interesseren. Zorg voor voldoende kandidaten in je talentpools; in de verschillende fasen waar de kandidaat in zit. Kies een persoonlijke aanpak. En heel belangrijk: werk nauw samen met de business, zij kennen de doelgroep immers het beste. Zo kun je als winnaar uit de war for talent uit de strijd komen.’
Meier (foto) geeft tijdens de tweede Webinar Week in de geschiedenis een webinar over hoe de weerstand tegen data te overwinnen. Hij merkt dat sommige HR-professionals in de praktijk people analytics nog steeds zien als iets dat ‘niet bij hun vak hoort’, en dat ze denken dat data de eigen interpretatie van de problematiek naar de achtergrond doen verschuiven.
Ten onrechte, denkt Meier, die vanuit zijn bureau Focus Orange organisaties adviseert hoe ze hun HR-beleid juist wel meer op data kunnen stoelen. Maar, zegt hij daar wel bij: ‘Aan de slag gaan met people analytics is vooral een verandertraject. HR-medewerkers zullen meer data gaan analyseren en minder beslissen op hun eigen onderbuikgevoel. Om daarin succesvol te zijn is het wel vereist om ook aandacht te besteden aan de impact die het heeft op HR-medewerkers.’
Vooral de zogeheten HR-businesspartner zal meer datagedreven moeten gaan werken, aldus Meier. ‘Daarvoor zijn andere competenties nodig, maar ook een andere houding. Voor sommigen kan dat bedreigend zijn en weerstand opleveren.’ Maar het levert volgens hem ook wel iets op. ‘Als people analytics succesvol wordt ingevoerd betekent dit dat de HR-medewerker een meer volwaardige gesprekspartner wordt van de business.’
Terecht ook, zegt hij. Data kunnen een ‘verscherpt inzicht in de werkelijke problematiek’ opleveren, wat ook tot een meer gerichte en specifieke oplossing kan leiden. Zo ziet hij bijvoorbeeld steeds meer organisaties werken met datagedreven prognoses, waarmee de toekomstige vraag nauwkeurig in kaart wordt gebracht en de concrete behoefte aan capaciteiten wordt voorspeld.
‘HR zal minder reactief worden en meer inhoudelijk moeten meedenken met de business’
‘Er wordt meer meegedacht met de business’, zegt hij. ‘Als we straks andere diensten of producten op de markt brengen, welke mensen hebben we dan daarbij nodig? Zijn die beschikbaar? Kunnen we onze mensen de benodigde competenties aanleren? HR zal daardoor veel minder reactief worden en veel meer inhoudelijk moeten kunnen meedenken met de business.’
Maar met dat meedenken komt ook een risico, zegt Meier. Een meer datagedreven kan ook leiden tot een hardere opstelling. En dus ook een grotere kans op confrontatie, zoals hij zelf zegt. ‘Door HR-medewerkers te betrekken in de invoering van people analytics en duidelijk te maken wat niet alleen mogelijk is, maar ook wat nodig is, kun je hen begeleiden in de ontwikkeling van nieuwe competenties en in die nieuwe rol richting de business.’
Zelf ook (succesvol) met data aan de gang?Meer weten over hoe je succesvol met data aan de gang gaat? Volg dan op woensdag 27 september om 13.30 (of daarna) het gratis webinar van Florent Meier. ‘Na dit webinar ben je je bewust van de voorwaarden voor een succesvolle introductie en heb je concrete handvatten om dit proces te begeleiden.’
Meteen aanmelden kan hier.
Nu schaarste en krapte op de arbeidsmarkt weer leidt tot de nodige stress in de (HR-)directiekamer, neemt de roep om informatie over de arbeidsmarkt sterk toe. Denk aan vragen als: hoe groot is mijn doelgroep? Wat zijn de pullfactoren en drijfveren waarop mijn doelgroep in beweging komt? Hoe en waar kan ik mijn doelgroep het beste vinden, bereiken en sourcen of hunten?
Goede doelgroepinformatie is een randvoorwaarde voor een succesvolle bewerking van de arbeidsmarkt. Hieronder een overzicht van de belangrijkste bronnen om aan die informatie te komen:
Het Centraal Bureau voor de Statistiek heeft op geaggregeerd doelgroep- en sectorniveau betrouwbare en via Statline ook bijzonder toegankelijke informatie. Het geeft een goed beeld van de omvang en samenstelling van een bepaalde doelgroep. De data bieden helaas weinig houvast als je het direct wilt vertalen naar tactische en operationele recruitmentinspanningen. Ook diepgaande doelgroepdata ontbreken. Het CBS kijkt bovendien niet naar voren, maar rapporteert over het verleden. Zeer betrouwbaar, dat dan weer wel.
Het CBS kijkt niet naar voren, maar rapporteert alleen over het verleden.
Op het gebied van sectoren en branches en toekomstige ontwikkelingen van de arbeidsmarkt daarin heeft het UWV heeft in Nederland de beste rapportages. Als je bijvoorbeeld gedetailleerd inzicht wilt hebben in het aantal werkzoekenden dat in een bepaalde regio is ingeschreven bij het UWV in een bepaalde regio, is er uitgebreide informatie te vinden. Ook ben je hier aan het goede adres voor dingen als de ‘spanningsindicator’ (de verhouding tussen vraag en aanbod, per regio of landelijk) of een overzicht van het aantal vacatures in een bepaald beroep.
De Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven heeft met sites als kansopwerk en kansopstage informatie die inzicht geeft als je veel met instroom vanuit de ROC’s werkt. Kwalitatief is er nog wel iets op af te dingen, maar het geeft zeker werkbare resultaten. Alternatieve data (actueler, regionaler, beter onderbouwd en betrouwbaarder, maar niet gratis) zijn te vinden bij onder meer arbeidsmarktkansen.nl
Veel recruiters en werkgevers kennen uit voorgaande jaren nog de tool wervingswereld.nl. Deze tool is inmiddels vervangen door het betaalde (en meer complete) doelgroependashboard van Jobdigger en Intelligence Group. Via dit dashboard zijn alle data beschikbaar van vraag en aanbod op de Nederlandse arbeidsmarkt, tot op het meest gedetailleerde beroeps- en regioniveau. Het is een betaalde tool, die inmiddels veel gebruikt wordt door intermediairs en de grotere werkgevers.
Ook de Dienst Uitvoering Onderwijs biedt een goudmijn als het gaat om kwantitatieve instroomdata. De open data-pagina biedt de kans om bijvoorbeeld in te zoomen op het zogeheten CREBO- en CROHO-niveau (het Centraal Register Beroepsopleidingen en het Centraal Register Opleidingen Hoger Onderwijs). Voor bedrijven die grip willen krijgen op hun instroom van jong talent, zijn de DUO-cijfers essentieel.
LinkedIn is op zich voor elke recruiter een goudmijn, maar toch verdient het profielennetwerk wel een positief kritische geest, als het om kwantitatieve data gaat. Veel profielen zijn immers onvolledig en daardoor niet goed te indexeren. En terwijl bij veel recruiters het beeld leeft dat de ‘hele wereld op LinkedIn zit’, is het tegenovergestelde vaak waar. Aan de andere kant is LinkedIn natuurlijk wel een goede bron om een gevoel te krijgen van de doelgroep die wel goed indexeerbaar is.
‘Bij veel recruiters leeft het beeld dat de hele wereld op LinkedIn zit, maar het tegendeel is vaak waar’
Al 15 jaar houdt Intelligence Group elk kwartaal een representatieve enquête onder een steekproef van bijna 40.000 mensen uit de Nederlandse beroepsbevolking. Dit zogeheten ArbeidsmarktGedrag Onderzoek (AGO) is het enige onafhankelijke onderzoek in Nederland op gebied van gedrag van doelgroepen, zoals media, apps en arbeidsmotieven. De toegang is betaald en vormt de basis voor andere producten van Intelligence Group, zoals het eerdergenoemde DoelgroepenDashboard, de VacatureVerbeteraar en voor organisaties op maat gemaakte employability-scans.
Het Researchcenter voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) doet jaarlijks een onderzoek naar de huidige en toekomstige arbeidsmarktsituatie van net afgestudeerden. In dit onderzoek wordt een beeld geschetst van de huidige en op de middellange termijn te verwachten arbeidsmarktontwikkelingen. Mijn advies is echter: niet gebruiken. De data zijn te generiek en in het verleden bovendien veelal onjuist gebleken.
Het arbeidsmarktdashboard.nl is een relatief nieuw initiatief van Brainport Development, bedoeld om de arbeidsmarkt transparanter te maken. De provincies Limburg en Noord-Brabant doen eraan mee, net als 6 zogeheten triple helix-regio’s in Zuidoost-Nederland. Het is een interessante verzameling van openbare bronnen en Jobfeed, dat via een dashboard zichtbaar is gemaakt. Interessant om te gebruiken, maar mist de diepgang die nodig is voor recruitment en arbeidsmarktcommunicatie.
Veel werkgevers zijn inmiddels bekend met (betaalde) tools als Jobfeed en Jobdigger. Beide partijen volgen alle vacatures die in Nederland online verschijnen, en krijgen zo een uitstekend overzicht in de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.
Ook veel intermediairs en reïntegratiebedrijven gebruiken de data inmiddels, bijvoorbeeld voor acquisitie. Het zijn data die niet altijd helpen om zelf je wervingsbeleid te bepalen (wat zegt het immers over je doelgroep?). Ook over hoe accuraat de data precies zijn is nog wel eens discussie.
Maar in mijn ogen zijn de data bijvoorbeeld wel te controleren door gebruikers, iets wat bij CBS-data bijvoorbeeld niet het geval is, omdat het CBS met enquêtes meet. Voor praktische doeleinden verdienen Jobfeed en Jobdigger mijns inziens dan ook de voorkeur, terwijl je voor academische doeleinden beter kunt terugvallen op het CBS.
Een andere databron die hier het vermelden waard is, zit voor elke organisatie dichter bij huis. Het gaat hier om het bezoek aan de eigen website, waaruit veel interessante informatie is te herleiden. De twee bekendste tools hiervoor zijn Google Analytics en Hotjar.
Die laatste tool geeft echt een gevisualiseerd inzicht van wat er op de site gebeurt. Hij is eenvoudig te installeren en bijzonder goed bruikbaar om op tactisch niveau de werving te verbeteren.
Google Analytics is op zijn beurt een randvoorwaarde voor een recruitmentsite, maar wordt wel steeds lastiger te interpreteren onder meer door het verkeer van Russische spiders. Google Analytics wordt derhalve steeds meer een expertise voor specialisten en/of om generieke data te verzamelen.
Naast de hierboven genoemde bronnen, zijn er natuurlijk veel meer bronnen te bedenken waar waardevolle informatie over de arbeidsmarkt te vinden is. Denk aan de stichting Loonwijzer, brancherapporten, ‘werkgelegenheidsregister’ LISAdata, onderzoeken van de SER, de WRR en (commerciële) onderzoeken van uitzenders en vacaturesites, zoals Indeed.
Aan informatie dus geen gebrek, maar houd altijd in het achterhoofd of je vraag wordt beantwoord. Het is verleidelijk om de beschikbare data leidend te laten zijn in plaats van de vraagstelling die je zelf hebt. En daarbij is het natuurlijk ook altijd maar de vraag of ‘gratis’ informatie, ook echt gratis is. Zeker als het dagen duurt voordat je deze hebt gevonden of gratis eigenlijk verkoopmateriaal is voor de dienstverlener van de aanbieder.
Maar hoe je het ook wendt of keert, één ding is wel zeker: zonder de juiste data sta je met 1-0 achter bij het binnenhalen van het schaarse talent op de arbeidsmarkt.
De auteur van dit artikel is Geert-Jan Waasdorp, eigenaar van de Intelligence Group en (mede-)ontwikkelaar van het in dit artikel genoemde DoelgroepenDashboard, arbeidsmarktkansen.nl en het ArbeidsmarktGedrag Onderzoek.
Meer weten over hoe je data kunt gebruiken om je recruitmentinspanningen te verbeteren? Geert-Jan Waasdorp verzorgt in de tweede Webinar Week van de geschiedenis een webinar onder de titel: ‘Data worden pas echt leuk als je er ook talent mee werft‘. Meteen aanmelden kan hier.
Werken doe je bij…. de postcode loterij… Een nieuwe partij in de long list van Digitaal-Werven zijn de goede doelen loterijen. De Postcodeloterij, vriendenloterij en Bankgiroloterij hebben een site werkendoejebij.nl Een bijzondere site, kleurrijk zoals meteen te zien is en heel anders dan andere sites. Maar goede doelen loterijen zijn natuurlijk ook geen standaard werkgever.
Oude functie : Senior Recruiter
Oude werkgever BinckBank
Nieuwe functie : Senior Consultant HR Services
Nieuwe werkgever : Compagnon BV
Ingangsdatum : 11 september 2017
Ik werk vanuit onze businessunit HR Services in Amsterdam en adviseer organisaties bij de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers. Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Oude functie: Manager corporate recruitment
Oude werkgever PostNL
Nieuwe functie: Manager corporate recruitment
Nieuwe werkgever: ManpowerGroup
Ingangsdatum : 1 september 2017
In mijn rol stuur ik het corporate recruitment team aan die voor de gehele ManpowerGroup nieuwe collega’s werft en selecteert
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Enexis is als tweevoudig winnaar geen vreemde op de long list bij Digitaal-Werven. Enexis was in 2012 de partij die Deloitte na twee jaar hegemonie van de troon stootte met een geweldig ervaring. Vorig jaar lanceerde men een nieuwe website die men gedurende het jaar is blijven doorontwikkelen. Daardoor staat er nu een site die op de long list terecht is gekomen. Wordt Enexis de eerste ‘come back kid’?
