Oude functie : Recruiter
Oude werkgever Peak-IT
Nieuwe functie : Recruiter
Nieuwe werkgever : MB-ALL
Ingangsdatum : 14-8-2017
De werving en selectie van BOA’S en Toezichthouders binnen Domein I op mij nemen.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Oude functie : Head of Campaigns
Oude werkgever Recruitz.io
Nieuwe functie : Full-Stack Marketeer
Nieuwe werkgever : MrWork
Ingangsdatum : Augustus 2017
In deze internationale marketing rol bij MrWork heb ik het doel gesteld bedrijven echt te helpen met het versterken van hun employer brand, door content te creëren waar ze direct mee aan de slag kunnen. Daarnaast ben ik bezig met Marketing & Sales automation, Recruitment events, Design en PR.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Oude functie : HR & Legal Executive
Oude werkgever Prowareness
Nieuwe functie : HR Project Professional
Nieuwe werkgever : Compagnon BV
Ingangsdatum : 4 september 2017
Als HR Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van HR bij de klanten van Compagnon. Van advies op operationeel tot strategisch niveau, van instroom tot en met uitstroom.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Dit zogenaamde ‘volgorde-effect’ in sollicitatieprocedures is zelfs behoorlijk sterk, blijkt uit nieuw onderzoek, uitgevoerd door het in Engeland beroemde Behavioural Insights Team. Onder meer de Nederlandse Janna Ter Meer was daarbij een van de onderzoekers.
Om tot hun conclusie te komen, gebruikten de onderzoekers de resultaten van 100 gestructureerde interviews, zoals ze in de eigen organisatie waren afgenomen. In plaats van de ene kandidaat na de andere te beoordelen, probeerden ze het nu anders aan te pakken: per vraag werden de antwoorden verzameld en beoordeeld. ‘Chunking‘ noemden ze dat, een truc die ook leraren op de middelbare school schijnen te gebruiken om proefwerken na te kijken.
In een experiment bekeken ze vervolgens of deze nieuwe volgorde invloed had op de uiteindelijke keuze, en zo ja, welke. Ze vroegen 150 mensen om 100 unieke antwoorden op 4 werkgerelateerde vragen te beoordelen. Die antwoorden waren niet speciaal voor het experiment verzameld, maar kwamen uit echte sollicitaties die het team eerder had ontvangen. De beoordelaars kregen allemaal de antwoorden in een andere volgorde voorgelegd. De scores die zij vervolgens gaven werden daarna vergeleken met een benchmark, waarbij alle scores van de reviewers werden opgeteld.
Het resultaat? Kort gezegd: context matters. De onderzoekers vonden zelfs drie verschillende volgorde-effecten:
Hoe meer antwoorden een beoordelaar las, hoe minder zijn oordeel afweek van het gemiddelde oordeel van alle beoordelaars. Dit effect was statistisch zeer significant, aldus de onderzoekers. Oftewel: hoe meer antwoorden je op een bepaalde vraag leest, hoe beter je de waarde van het antwoord kunt inschatten.
Op een schaal van 1 tot 5 was het gemiddelde van alle beoordelingen een 3,35. Maar als je antwoord als eerste werd beoordeeld, liep dat op tot gemiddeld zelfs 3,52. Dit positieve effect speelt niet alleen bij de eerste vraag, maar bij élke vraag, zo blijkt.
De onderzoekers bepaaden op elk antwoord de beste en de slechtste 10 kandidaten (zoals beoordeeld door de reviewers). Vervolgens keken ze naar welk effect die goede en minder goede kandidaten hadden op de scores van de volgende kandidaten. Daarbij vonden ze ‘sterk bewijs’, zoals ze zelf zeggen, ‘dat de scores voor kandidaten werden beïnvloed door de kandidaten die er direct voor aan de beurt waren geweest’.
Een gemiddelde kandidaat krijgt een hogere score als hij na een mindere kandidaat wordt beoordeeld
Een gemiddelde kandidaat krijgt een lagere score als hij of zij na een geweldige kandidaat wordt beoordeeld, en een hogere score na een mindere kandidaat. Dit laatste effect blijkt overigens het grootst te zijn. Het blijkt zelfs niet alleen voor de eerstvolgende kandidaat te gelden; ook nummer 2 en 3 in de rij profiteren nog van een kandidaat die als slecht beoordeeld is. Daar staken zij gunstig bij af. In de ogen van de beoordelaars dan.
Oude functie : Recruiter a.i.
Oude werkgever Sevagram
Nieuwe functie : RPO/Project Recruiter
Nieuwe werkgever : Compagnon BV
Ingangsdatum : 1 september 2017
Als RPO/Project recruiter werk ik (in huis) bij klanten van Compagnon en ben ik (mede) verantwoordelijk voor het recruitment-proces. Van wervingsplan t/m de uitvoering daarvan. Samen met al mijn collega’s van de businessunit Recruitment Services zijn wij koploper in Recruitment Process Outsourcing.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Oude functie : Consultant HR
Oude werkgever Brunel
Nieuwe functie : HR Consultant
Nieuwe werkgever : Compagnon BV
Ingangsdatum : 1 augustus 2017
Ik werk vanuit onze businessunit HR Services in Amsterdam en adviseer organisaties bij de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers. Compagnon is HR-specialist en biedt complete oplossingen voor recruitment-, flex- en careermanagement.
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Werkzoekenden hebben tegenwoordig immers een enorme keuze. ‘Focus daarom op de weg die de kandidaat aflegt om bij jouw vacatures te komen en uiteindelijk te solliciteren’, aldus de Nederlandse ‘recruitment evangelist‘ van de grootste vacaturesite ter wereld. In een gratis webinar tijdens de tweede Webinar Week in de geschiedenis gaat Kon nader in op hoe je met betere vacatures betere kandidaten kunt aantrekken. Hier alvast een voorproefje.
‘Inzicht in het gedrag van werkzoekenden is cruciaal als je vacatureteksten wilt schrijven die het juiste talent aantrekken. Dit webinar geeft je inzicht over hoe we het de juiste doelgroep makkelijker kunnen maken om je vacatures te ontdekken, hoe je de inhoud van je vacatures kunt personaliseren en hoe je gegevens kunt gebruiken om de relevante kandidaten beter te targeten.’
‘Meer focus op de werkzoekende, de kandidaat. Recruiters worden nog te vaak gedreven door interne stimuli vanuit de organisatie. Om het juiste talent te kunnen vinden moet het juiste talent jou kunnen vinden. Focus daarom op de weg die de kandidaat aflegt om bij jouw vacatures te komen en uiteindelijk te solliciteren.
‘Bij aankoop van een wasmachine kijken we toch ook eerst naar de reviews?’
Die weg start met een sterk employer brand. Employer Branding en Job Branding gaan hand in hand. De manier waarop we zoeken naar een baan verandert. Employer reviews worden bijvoorbeeld steeds belangrijker. Van de werkzoekenden zegt bijvoorbeeld 83% dat werkgeversreviews hun beslissing over waar ze solliciteren beïnvloeden. Niet gek, als we een vergelijking maken met consumentenmarketing. Bij aankoop van een wasmachine kijken we toch ook eerst naar de reviews?’
‘Online een baan vinden is makkelijker dan ooit. Werkzoekenden hebben een enorme keuze in het online vacatureaanbod en werkgevers moeten strategisch te werk gaan om op te vallen bij hun doelgroep. Mobiel solliciteren is ook een trend die doorzet, werkgevers moeten hierin mee om geen talent mis te lopen. Zowel door het sollicitatieformulier te optimaliseren als door vacatureteksten mobiel te verbeteren. Bekijk je procedure eens vanuit het oogpunt van de werkzoekende. Welke informatie zou je dan interessant vinden? Welke zoektermen gebruik je doelgroep? Daar kun je veel van leren.’
‘Kennis en vaardigheden verouderen steeds sneller. Technologie en robotisering bepalen het tempo van de verandering. De iPad is amper 7 jaar oud en is in veel organisaties niet meer weg te denken. Niet zo gek dus dat het onderwijs het niet kan bijbenen. Dit brengt een uitdaging: om leren als vanzelfsprekend deel van de loopbaan te zien.
Daarnaast zien we dat flexibele contracten blijvend zijn. De diversiteit aan arbeidsrelaties zal niet afnemen, maar de verschillende vormen worden wel meer gestandaardiseerd. Ook komt er een betere balans tussen vaste en flexibele contracten, denken we. Voorzieningen zullen bijvoorbeeld minder afhankelijk zijn van een vast contract.
‘In 2025 moet de transitie van baan- naar werkzekerheid echt rond zijn’
Al jaren wordt gesproken over een transitie van baan- naar werkzekerheid: in 2025 moet dat echt rond zijn. Het betekent ook dat het gemakkelijker is om over de arbeidsmarkt te bewegen: van baan naar baan en van zelfstandige naar werknemer. Dit geldt waarschijnlijk ook van werk naar privé. We gaan steeds meer verantwoordelijkheden zelf dragen: werk, opvoeding, zorg, leren. Daar moeten onze voorzieningen en ons werk op zijn toegesneden.
Als economieën meer in elkaar overlopen, integreren arbeidsmarkten waarschijnlijk ook meer. Grenzen vormen geen belemmering meer: diploma’s worden wereldwijd erkend, reizen is goedkoper en makkelijker, ICT maakt het mogelijk om eigenlijk overal vandaan te werven en te werken.
‘Zoeken naar werk beweegt steeds meer toe naar hoe we als consument online aankopen doen’
Zoeken naar werk verandert ook en beweegt steeds meer toe naar de manier waarop we als consument online aankopen doen. Inzicht in de manier waarop consumentenmarketing nu werkt is cruciaal voor het succes van (online) recruitment.’
‘Onze data laten zien dat veel vacatureteksten op Indeed voor verbetering vatbaar zijn. Als je daarin slaagt, kun je sneller de juiste match maken tussen organisatie en talent. En dat is het uiteindelijke doel; we help people get jobs. Onze tips in dit webinar dragen bij aan het bereiken van de juiste kandidaten door vacatureteksten te optimaliseren.’
Schrijf je nu inAnouk Kon is ‘Recruitment Evangelist, Employer Insights’ bij Indeed, met maandelijks meer dan 200 miljoen unieke zoekopdrachten de grootste vacaturesite ter wereld. In de tweede Webinar Week in de geschiedenis verzorgt zij een webinar over hoe je vacatures kunt optimaliseren zodat je de beste kandidaten aantrekt.
Meer weten? Of meteen gratis inschrijven?
Deloitte was de organisatie die in 2010, al weer 7 jaar geleden, een nieuwe standaard stelde voor recruitmentsites in Nederland. Ik durf te stellen dat de website van Deloitte in 2010 het niveau van recruitmentsites in Nederland naar een hoger niveau heeft getild. Twee jaar op rij waren ze onbetwist de beste, zo lang duurde het voor iemand in de buurt kwam. Daarna de wet van de remmende voorsprong van toepassing geweest, maar nu is Deloitte weer helemaal terug, met een nieuwe recruitmentsite en deze staat op de long list voor Digitaal-Werven 2017.
Oude functie : Arbeidsmarktcommunicatie en marketingspecialist
Oude werkgever Intelligence Group
Nieuwe functie : Recruitment trainer / adviseur
Nieuwe werkgever : @Ellen van Dieren ~ freelance trainer
Ingangsdatum : september 2017
Recruitment is geen rocket science! Het is wel een professioneel vak, waarbij de mens (recruiter) de onderscheidende factor is tot het succesvol werven van nieuw talent. In mijn trainingen stel ik de recruiter centraal en richt mij op het ontwikkelen van kennis, vaardigheden en omarmen van innovatie
De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Zo af en toe duiken ze op, van die lijstjes met banen die nog wél toekomst hebben. Het blijft nattevingerwerk natuurlijk, maar een lijn is er meestal wel in te ontdekken. Grootste gemene deler: ze doen iets met data, met technologie, én met de zorg voor mensen. Opvallend is verder dat de lijstjes eigenlijk altijd wel weer allemaal nieuwe beroepen vermelden. Het Japanse technologiebedrijf Konica Minolta heeft recent ook een duit in het zakje gedaan, en komt tot de volgende 10 banen die in 2050 heel ‘gewoon’ zijn:
Geavanceerde medische robots voeren nu al operaties met precisie en nauwkeurigheid uit. Dit ontwikkelt zich alleen maar verder in de toekomst. Deze robots besturen vereist een grondige kennis van de menselijke anatomie en hightech machines.
Ons leven speelt zich steeds meer online af. Daardoor worden we kwetsbaarder voor cybercriminaliteit. Specialisten in dit vak zijn hun toekomst wel zeker, zo wordt steeds vaker gesteld.
Virtual Reality krijgt steeds meer invloed op ons leven. We hebben daarom meer mensen nodig om deze virtuele werelden te creëren. Creatievelingen met technische kennis staan vooraan in de rij om deze banen te krijgen.
Er ontstaan steeds meer nieuwe manieren om te bouwen, bijvoorbeeld met behulp van 3D-ontwerpen en -printen. Gecombineerd met geavanceerde robotica, zorgt dit ervoor dat architecten sneller kunnen werken aan complexere projecten.
Ook de transportwereld maakt veel veranderingen door. Denk bijvoorbeeld aan de opkomst van supersnelle treinen. Deze hebben uiteraard ook onderhoud nodig en daar is een nieuwe generatie engineers voor nodig.
Ontwikkelingen op het gebied van genetica zorgen ervoor dat genetische abnormaliteiten voor de geboorte eenvoudiger kunnen worden voorspeld. Dit zorgt ervoor dat ouders meer kennis hebben over hun ongeboren kind. Aanstaande ouders hebben begeleiding nodig om bepaalde keuzes te maken indien er genetische afwijkingen zijn. Hier zal veel nieuwe werkgelegenheid ontstaan.
Robots worden een onderdeel van ons dagelijkse leven. Aan technologiebedrijven de taak om robots zo te ontwikkelen dat ze doeltreffend met ons kunnen communiceren. Daarnaast is het belangrijk om mensen op te leiden zodat we op een juiste manier met robots leren omgaan.
We weten steeds beter hoe weerpatronen werken. Hierdoor ontstaat de mogelijkheid om deze patronen te manipuleren en te beïnvloeden. Experts op dit gebied kunnen aangeven wanneer de beste tijd is om te oogsten en mogelijk natuurrampen voorkomen.
Nieuwe technologieën brengen complexere ethische vragen met zich mee. Er is een groeiende behoefte aan advocaten en juristen die zich bezighouden met ethische vraagstukken.
Mensen leven gemiddeld steeds langer en schoonheid wordt steeds belangrijker in de samenleving. Er ontstaat een vraag naar specialistische cosmetisch chirurgen en tandartsen die kunnen omgaan met geavanceerde technologieën.
Of je nu 1 sollicitatiegesprek per maand voert, of 100 per jaar, de beslissing blijft altijd een beredeneerde gok. Op zijn best. Toch is er nog altijd geen sollicitatieprocedure zónder gesprek denkbaar. Maar wat moet je precies aan de kandidaten vragen als je wil testen of hij of zij in je cultuur past?
David Walker houdt het bij 4 vragen, schrijft hij op Inc. De ceo van onroerendgoedstart-up TripleMint, heeft inmiddels meer dan 100 mensen aangenomen, en daarvoor (waarschijnlijk) zo’n 1.000 gesprekken gevoerd. De 4 vragen die hij uit al die gesprekken heeft overgehouden, bepalen volgens hem het best wanneer iemand bij een organisatie past – of niet. Dit zijn ze alle 4:
Een interessante vraag, zegt Walker, omdat ‘kandidaten hierdoor over hun vorige baan gaan vertellen vanuit het perspectief van de cultuur daar’. Was die ’empowerend’ of niet? Herkennen ze het positieve, ook al zijn ze misschien niet positief vertrokken? En wat zegt het als ze bereid zijn hun vorige werkgever af te vallen?
vraag specifiek naar de cultuur van de vorige werkgever, en je leert hoe iemand denkt over cultuur
Door specifiek te vragen naar de cultuur van de vorige werkgever, leer je ook veel over hoe de kandidaat denkt over cultuur, zegt Walker. ‘Hun antwoord laat zien of ze überhaupt over het begrip ‘cultuur’ hebben nagedacht. En het laat bovendien zien hoe de kandidaat denkt empowered te kunnen worden, wat meteen inzicht geeft in wat hen motiveert.’
Een prima follow-up op de cultuurvraag van vraag #1, zegt Walker, omdat hij een beetje erop lijkt, maar de zaak toch vanuit een ander standpunt belicht. ‘Als je bij de eerste vraag nog geen beeld hebt gekregen van wat de kandidaat motiveert, dan krijg je het wel met deze.’
Werkt de kandidaat graag met een directieve leidinggevende? Of juist liever bij een motivator?
Welke kenmerken somt de kandidaat als eerste op? Deed hij of zij het goed bij een directieve leidinggevende? Of juist bij een motivator, een meer coachende baas? Hoe belangrijk vindt hij of zij autonomie, waardering, frequent contact, integriteit?
Deze vraag is volgens Walker om een aantal redenen heel verhelderend. Zo zijn mensen eerder geneigd open en eerlijk te zijn als hen wordt gevraagd zich een specifieke gebeurtenis te herinneren. Dat zegt dus meestal meer dan als de kandidaat gevraagd wordt bepaalde karakteristieken van zichzelf te beschrijven.
‘Hoe geweldig jouw cultuur ook is, er zullen altijd conflicten ontstaan’
Daarnaast laat deze vraag zien wat een kandidaat verstaat onder ‘een conflict’, én de vraag geeft ook meteen inzicht in het gedrag van de kandidaat. Wat vindt hij of zij een redelijke en positieve reactie op een conflict? ‘Hoe geweldig jouw cultuur ook is, er zullen altijd conflicten ontstaan’, zegt Walker. ‘Het is hoe je daarmee omgaat dat bepaalt hoe succesvol je cultuur zal zijn en of iemand daarbij past.’
Begrijpen wat voor feedback een kandidaat wil, en hoe vaak hij of zij dat wil, vertelt je veel over diens verwachtingen, aldus Walker. ‘De frequentie en het type feedback dat in een organisatie wordt gegeven, correleert sterk met de cultuur.’
Ziet de kandidaat feedback als een formaliteit, of als continue bron van groei en vooruitgang?
Verwacht de kandidaat dat de feedback alleen gaat over zijn of haar prestaties? Denkt hij of zij dat de feedback te maken heeft met de kernwaarden van de organisatie? Ziet hij het als een formaliteit die van de HR-afdeling één keer per jaar moet, of verwacht de kandidaat feedback als continue bron van groei en vooruitgang? Het antwoord daarop laat goed zien of iemand past, aldus Walker.
Digitaal-Werven kent dit jaar een experiment. De Long list van genomineerden wordt via publieksstemmen teruggebracht naar een short list waar de jury zich over buigt. De komende weken zullen alle 12 long list nominaties de revue passeren in een korte review. Vandaag beginnen we met de winnaar van vorig jaar: Coolblue
