De genomineerden voor Digitaal-Werven 2017 zijn bekend. Dit jaar kon het publiek voor het eerst haar stem bekend maken en dat is massaal, meer dan 1.000 keer, gedaan. Dit heeft geleid tot zes genomineerden, waar de jury het laatste oordeel over zal vellen.
De winnaar zal op 2 november tijdens Digitaal-Werven, een event met veel (inter)nationale topsprekers bekend gemaakt worden. Bekijk hier het programma.
Eerder schreef ik hier al over de verbeteringen die de opmaak van een vacaturetekst kan gebruiken. Veel informatie is beschikbaar, veel teksten zijn ver onder de maat. Nu blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven in samenwerking met de VacatureVerbeteraar dat ook de inhoud nog voor veel verbetering vatbaar is.
De gemiddelde Nederlandse vacaturetekst bevat namelijk weinig informatie die voor de doelgroep relevant is. Zo staat in ruim drie kwart van de vacatures niets over flexibiliteit in werktijden of thuiswerken, noch iets over een pensioenregeling of vakantiedagen. Zelfs een salarisindicatie mist in twee derde van de teksten, blijkt uit het onderzoek van VacatureVerbeteraar en Digitaal-Werven onder vacatures van de ruim 450 bekendste organisaties van Nederland (meer…)
Bij recruitment-start-up Homerun brachten ze recent 5 e-books uit vol tips en trucs om het beste talent aan te nemen. Wat valt eruit te leren? In elk geval deze 10 tips.
Playbooks noemen ze het zelf, de serie van 5 digitale boeken waarin je stapsgewijs alle ins en outs kunt leren over hoe je talent aanneemt. ‘Een praktisch bundel voor als je net gestart bent en een handig naslagwerk als je al wat langer meeloopt.’ Maar is dat wel zo? Wij namen de proef op de som en zochten 10 net-niet-heel-voor-hand-liggende opmerkingen in de 5 boeken. En dit is wat we vonden:
#1. Understand
In het eerste boek gaat Homerun in op hoe je je huidige stand van je recruitmentproces kunt analyseren. Twee opmerkingen die daaruit bijbleven:
“Recruitment is een teamsport”
Wil je goed kunnen werven, dan moet je iedereen zoveel mogelijk betrekken. Hoe beter je je collega’s erbij betrekt, hoe beter ze begrijpen hoe je werving werkt, hoe meer teamspirit ontstaat, en hoe beter je resultaten zullen worden.
Het employer brand is (bijna) keuzefactor nummer-1 voor de kandidaat
Je employer brand is hoe je overkomt op kandidaten. Het vormt hoe ze over jouw organisatie denken als potentiële werkplek en blijkt uit onderzoek de belangrijkste (niet-financiële) factor die mensen afwegen voordat ze ergens al dan niet solliciteren.
#2. Create
Het tweede boekje gaat over hoe de ideale kandidaten aan te spreken. Daaruit leerden we onder meer:
Werkenbij-sites zijn de primaire bron van sollicitaties
En omdat werkenbij-sites zo belangrijk zijn, kun je er dus maar beter eentje hebben die speciaal is. Het is het gezicht van je employer brand, de plek waar de meeste mensen je vacature zullen zien, en – niet te onderschatten – de plek waar werkzoekenden kunnen veranderen in sollicitanten.
Vertellen dat je zo goed bent is niet genoeg
De beste manier om de goede mensen aan te trekken is om je cultuur te laten zien, in al zijn details. Alleen vertellen dat je geweldig bent? Dat werkt niet meer. Je moet daarentegen vooral laten zien waaróm je zo geweldig bent. En liefst níet met bulletpoints. Bulletpoints kunnen overzichtelijk zijn, maar sollicitanten willen geen overzicht, ze willen verhalen die hen aanspreken. En omdat alle goede verhalen karakters hebben, moet je dus ook altijd je eigen mensen daarvoor inzetten.
#3. Boost
In het derde boek wordt ingegaan op hoe je vervolgens de ideale kandidaat bereiken kunt. Daarbij viel op:
Van alle kandidaten is 75 procent passief
Actief zoekende kandidaten zijn goed voor hooguit 25 procent van het totaal aantal werkenden, aldus Homerun. Zij zijn weliswaar makkelijker te bereiken dan de 75 procent passief zoekenden, maar je kunt toch het best proberen beide groepen te benaderen. Omdat er nu eenmaal meer passieve kandidaten zijn, is de kans namelijk groter dat jouw ideale kandidaat daartussen zit. Maar actieve kandidaten zijn aan de andere kant weer meer gemotiveerd, en uit onderzoek blijkt dat uit die motivatie ook weer meer betrokkenheid bij het werk kan volgen.
“The medium is the message“
Oké, je hebt misschien één boodschap geformuleerd. Maar dat wil nog niet zeggen dat je overal hetzelfde verhaal moet vertellen. Of het nu via tekst, beeld of video is, via Twitter, LinkedIn of Pinterest, het helpt als je jouw verhaal aanpast aan het medium dat je gebruikt, en aan de doelgroep die dat medium gebruikt.
#4. Hire
In het vierde boekje belanden we bij de selectiefase van het sollicitatieproces. Wat valt daaruit zoal te leren?
Er zijn 7 persoonskenmerken die succes voorspellen
Of iemand succesvol wordt in een baan, valt nooit met 100% zekerheid te voorspellen. Maar deze 7 persoonskenmerken blijven volgens Homerun hoe dan ook altijd belangrijk:
Een interne beheersingsoriëntatie (iemand die denkt dat zijn succes en falen aan hemzelf ligt, en het niet toeschrijft aan externe factoren)
Grit (een combinatie van passie en volhardendheid; iemand die volhoudt, ook als het moeilijk wordt)
Strengheid (Rigor; iemand die grote hoeveelheden informatie kan en wil bevatten om geïnformeerde besluiten te nemen)
Impact (Zoek mensen die waarderen dat hun acties invloed hebben op de doelen van het team en de organisatie)
Teamworkers (Empathische mensen functioneren beter in teamsituaties)
Nieuwsgierigheid (Mensen die willen leren en zichzelf willen verbeteren)
Doordenkers (Mensen die hun acties overdenken, van begin tot eind, en de tijd nemen daarover te communiceren)
Wie deze 7 in het oog houdt, neemt nooit een verkeerde medewerker aan. Wat ons brengt op:
Onboarding is níet de taak van de nieuwe medewerker
Gemiddeld is maar 19 procent van alle instroom later een succes te noemen. Dit heeft zelden te maken met een gebrek aan technische vaardigheden, meestal loopt het mis omdat de nieuwe medewerker geen aansluiting vindt bij de nieuwe werkplek.
Dat valt te voorkomen met onboarding. En ja, goed inwerken is níet de taak van de nieuwe medewerker, het is de taak van de organisatie. En dat begint al ruim voor de eerste werkdag. Je kunt met onboarden eigenlijk niet vroeg genoeg beginnen.
#5. Learn
En zo komen we alweer bij het vijfde boek in de serie, dat de feedbackloop van het proces sluit, en ingaat op hoe we continu kunnen verbeteren. Daaruit leren we onder meer:
Kwaliteit komt in vele kleuren
Er zijn allerlei KPI’s rondom recruitment te verzinnen. Zelfs iets als de Quality-of-Hire komt in meerdere vormen:
Quality of Applications. Oftewel: van alle sollicitaties, welk percentage voldoet aan de eisen?
Quality of Candidates: van alle gekwalificeerde kandidaten, welk percentage komt serieus in aanmerking voor de baan?
Quality of Hire: de belangrijkste maatstaf, maar ook moeilijk te meten. De meeste organisaties doen dat aan de hand van bijvoorbeeld beoordelingen, 360-graden-feedback, meetbare productiviteitscijfers en verloop.
Eenmaal vastgesteld wat je wilt meten? Dan wordt het tijd voor de volgende stap:
Post-its voor de pijnpunten
Kijk bij de evaluatie naar wat goed gaat, maar focus ook vooral op wat beter kan. Teken bijvoorbeeld je volledige proces uit en geef al je medewerkers gele, groene en rode post-its om hun bevindingen kenbaar te maken over hoe zij het proces ervaren. Zo zie je snel waar je als eerste aan de slag moet.
Oude functie : HR Adviseur Oude werkgever Haaglanden Medisch Centrum (HMC)
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : HR Project Professional Nieuwe werkgever : Compagnon BV
Ingangsdatum : 1 oktober 2017
Als HR Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van HR bij de klanten van Compagnon. Van advies op operationeel tot strategisch niveau, van instroom tot en met uitstroom.
Oude functie : Manager HR Oude werkgever WCS Group B.V.
Nieuwe situatie
Nieuwe functie : HR Project Professional Nieuwe werkgever : Compagnon BV
Ingangsdatum : 1 oktober 2017
Als HR Project Professional vervul ik tijdelijke opdrachten op het gebied van HR bij de klanten van Compagnon. Van advies op operationeel tot strategisch niveau, van instroom tot en met uitstroom.
Een vacature-intake? Voor veel recruiters is het niet meer dan de bestelling opnemen van de hiring manager. Maar wil je effectief kunnen werven, dan is wel iets meer nodig. Hoe doe je dat goed?
Tijdens een recruitment training stel ik aan de groep van 10 recruiters een vraag. “Neem jij altijd een vacature-intake af?” Eén iemand steekt zijn hand op. Is dit, ondanks de grote huidige wervingsproblemen, nog steeds een afspiegeling van hoe het in de praktijk gaat?
Juiste informatie van levensbelang
“If you don’t know what you’re looking for, you will never find it”. Misschien denk je: open deur. Maar gek genoeg toch nog vaak de praktijk. We weten heel vaak niet goed genoeg wie we precies zoeken. En dat terwijl de juiste informatie over het vacature-aanbod en over de doelgroep tegenwoordig van levensbelang is om succesvol te zijn in de kandidaat vinden én verleiden.
Gek genoeg weten we heel vaak niet exact genoeg wie we zoeken
6 redenen om – altijd! – een goede intake te doen
En daar kom je niet zonder goed gesprek – face-to-face of telefonisch. Alvorens ook maar één enkele inspanning te leveren in de werving, is het dus zaak dat je als recruiter altijd eerst eens goed met je opdrachtgever/vacaturehouder praat. En wel om deze 6 redenen:
#1. Het draagt bij aan de Candidate Journey
Denk aan de driehoeksverhouding klant – recruiter – kandidaat. Tijdens het gesprek trigger je niet alleen de klant om het gewenste profiel scherp te stellen. Jij helpt ook jezelf als recruiter om doelgerichter te werven met minder effort en minder af te wijzen kandidaten. En denk ook aan die kandidaat! Hoe fijn is het om een vacature te lezen die tot de verbeelding spreekt met een aantrekkelijk aanbod en een recruiter te spreken die direct antwoord weet op alle vragen. Extra punten voor jou in de candidate journey!
Hoe fijn is het als kandidaat om een recruiter te spreken die direct antwoord weet op alle vragen?
#2. Je wordt er een serieus gesprekspartner van
Daar zit je dan tegenover de (hiring) manager met een formulier van twee kantjes met vragen die je zou moeten stellen. Ik hoor zelfs van recruiters die een vacature-intakeformulier doorsturen als invuloefening. Stop daarmee! Een vacature-intake is geen bestelling die je opneemt en waarbij je vraagt om wel of geen extra frietsaus. Dit is het moment waar jij een echt gesprek aangaat als gelijkwaardige gesprekspartners.
#3. Er is een model met 8 stappen voor
Kan je echt niet zonder het formulier? Noem het dan tenminste een strategiedocument of gebruik een vacature-intake-model, met maximaal 8 stappen:
bedrijfscultuur,
ontstaan van de functie,
samenstelling team en management,
functie-inhoud,
functiekenmerken,
functieaanbod + -perspectief,
gewenst profiel,
verwachtingsmanagement.
#4. Je gaat samen toekomstgericht denken
“Quality of hire”, duurzame hires aanstellen, het staat allemaal in de KPI’s. Daarom het advies om tijdens het gesprek en de werving niet alleen op de harde eisen te focussen, maar om de hiring manager uit te dagen. Kijk samen naar de toekomst en het perspectief van de functie en de ideale kandidaat.
Het vacature-intakegesprek is het perfecte moment om verwachtingen te schetsen
#5. Je managet de verwachtingen
Het vacature-intakegesprek is het perfecte moment om verwachtingen te schetsen en te voorkomen dat je werkzaamheden dubbel doet. Check of er nog silver-medal-kandidaten in het vizier zijn en achterhaal welke wervingsacties mogelijk al zijn ingezet. Stem concreet de sollicitatieprocedure af, noteer samen outputdeadlines en blok alvast gesprekstijden in de agenda van de manager voor de sollicitatiegesprekken.
#6. Je krijgt eindelijk een goede vacaturetekst
Als je tijdens de vacature-intake echt goed doorvraagt, heb je ineens input voor een goede vacaturetekst. Je vindt er bijvoorbeeld de woorden bij de cultuur, het team en het onderscheidende werkgeverschap. En als je het goed doet, heb je ook meteen genoeg achtergrondinformatie om alle loze containerbegrippen te vermijden, of om ze goed uit te leggen. ‘Flexibel’? ‘Dynamisch?’ Nu weet je wél wat het inhoudt voor deze ene specifieke vacature.
Recruitment is geen rocket science!
Is het zo simpel? Misschien wel. Recruitment is geen rocket science! Doe wat je doet in jouw recruitmentproces met iets meer aandacht dan gemiddeld, scherp je eigen vaardigheden aan als professional en je bent weer een stap dichterbij in het succesvol werven van talent.
Over de auteur
Ellen van Dieren is zelfstandig recruitmenttrainer en geeft onder meer trainingen over het belang van de vacature-intake.
De gemiddelde vacaturetekst bevat echt ‘schrikbarend weinig informatie’ die voor de doelgroep relevant is.
Zo staat in ruim drie kwart van de vacatures niets over flexibiliteit in werktijden of thuiswerken, noch iets over een pensioenregeling of vakantiedagen. Zelfs een salarisindicatie mist in twee derde van de teksten, blijkt uit onderzoek van de VacatureVerbeteraar en Digitaal-Werven onder vacatures van de ruim 450 bekendste organisaties van Nederland.
De werkgever wenst, de kandidaat niet
Vacatureteksten in Nederland zijn volgens het onderzoek nog steeds erg geschreven vanuit de wensen van de werkgever, nauwelijks vanuit de wensen van de potentiële sollicitant. Zo beschrijft 98 procent van de vacatures wel welke competenties voor de functie nodig zijn. Een even groot deel noemt ook de taken en/of verantwoordelijkheden die de nieuwe medewerker meekrijgt.
Een meerderheid van de vacatures bevat géén informatie over de opleidings- of doorgroeimogelijkheden
Bar weinig over de auto van de zaak
Over veel andere relevante aspecten wordt veel minder geschreven. Zo bevat een meerderheid van de vacatures (54%) géén informatie over de opleidings- of doorgroeimogelijkheden bij een werkgever en meldt ruim een derde (36%) niets over het aantal uur dat de functie inhoudt, of dat het om een fulltime of parttime functie gaat. Het minste informatie hebben Nederlandse vacatureteksten over de arbeidsvoorwaarden op mobiliteitsgebied: slechts 12 procent meldt iets over een treinabonnement, fiets of auto van de zaak.
Wel kleine verbetering zichtbaar
In vergelijking met 2016 is er wel een kleine verbetering zichtbaar op bijna elk gebied. Alle onderdelen, behalve de sluitingstermijn en het gewenste karakter, worden net iets vaker vermeld.
‘Een goede tekst is niet zo sexy als een mooie campagne, maar wel 100 keer effectiever’
Bas van de Haterd, oprichter van Digitaal-Werven, noemt de resultaten desondanks ‘schrikbarend’. “Veel organisaties hebben hun mond vol van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie, maar vergeten dat de meeste sollicitanten alleen een vacature lezen en zich pas in de organisatie gaan verdiepen als die hen eventueel aanspreekt. De vacaturetekst, en overigens ook de opmaak daarvan, is een van de belangrijkste onderdelen van werving. Toch krijgt die nauwelijks aandacht bij de meeste organisaties. Een goede tekst is niet zo sexy als een mooie campagne, maar wel 100 keer effectiever.”
De resultaten onder elkaar
Er staat in de dit jaar onderzochte vacatures níets over:
het aantal uur 36%
een salarisindicatie 64%
vakantiedagen 78%
mobiliteit (leaseauto, ov-abonnement) 88%
pensioenregeling 77%
flexibiliteit in werktijden of thuiswerken 85%
opleiding of doorgroeimogelijkheden 54%
de taken en verantwoordelijkheden 2%
de gewenste competenties 2%
het gewenste karakter 43%
een sluitingstermijn 71%
Digitaal Werven Event
Het onderzoek van de VacatureVerbeteraar en Digitaal-Werven is gedaan in het kader van het jaarlijkse evenement van Digitaal-Werven, waar op 2 november 2017 onder meer de beste recruitmentsite van het jaar wordt verkozen.
De bestaande regelgeving biedt voldoende ruimte aan werkgevers om gebruik te maken van social media bij het zoeken naar nieuwe medewerkers.
Dat schrijft minister Lodewijk Asscher (Sociale Zaken) in antwoord op vragen van Kamerleden Bas van ‘t Wout en Sven Koopmans.
Is het nou verboden of niet?
De twee VVD’ers stelden de Kamervragen over een document dat de Artikel 29-Werkgroep, een samenwerkingsverband van Europese privacywaakhonden, dit jaar publiceerde. In het document stelden zij dat het voor werkgevers verboden is om het internet af te speuren op zoek naar informatie over sollicitanten. Alleen als het ‘noodzakelijk en relevant’ voor de functie is, mogen zij kandidaten googelen of opzoeken op sociale media, stelde de groep destijds.
Je moet het wel kunnen onderbouwen
De uitspraak leidde in de zomer tot aardig wat ophef. Zouden recruiters massaal in overtreding van de wet zijn als zij de sociale media van een sollicitant checken? Zo heet wordt de soep niet gegeten, legt Asscher nu uit in zijn antwoord. Want dat sociale media een rol spelen in ‘het bij elkaar brengen van werkgevers en werknemers’? Dat ziet hij ook wel in.
werkgevers moeten vooraf duidelijk maken dat een online screening deel van de procedure uitmaakt
Hij stelt wel dat een werkgever moet “kunnen onderbouwen dat een online check noodzakelijk is voor het behartigen van een gerechtvaardigd belang”. Een zakelijk online profiel, zoals op LinkedIn, is volgens hem eerder gerechtvaardigd te bekijken dan privéprofielen op sites als Facebook.
Niet te lang bewaren
“Van belang is bovendien dat werkgevers vooraf transparant zijn over het feit dat een online screening onderdeel uitmaakt van de procedure, en dat gegevens die tijdens een screening worden verzameld niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is”, aldus de demissionair minister. Dat was sowieso al het geval, want volgens de Wet bescherming persoonsgegevens is het toch al de bedoeling dat je niet langer dan 4 weken de gegevens van sollicitanten bewaart.
Deze zomer gepubliceerd
De Europese privacywaakhonden publiceerden hun verstrekkende opinie deze zomer. Voor zover bekend zijn er nog geen werkgevers berispt omdat zij niet goed omgingen met sociale media tijdens sollicitaties. Volgend jaar, op 25 mei 2018, gaat in Nederland de nieuwe wet over dataprivacy in. Deze GDPR, in Nederland AVG geheten, geeft onder meer kandidaten meer rechten. Kandidaten krijgen bijvoorbeeld het recht om al hun gegevens te laten verwijderen.
Ook klanten van Hireserve kunnen nu direct gebruikmaken van de VacatureVerbeteraar. Zo kunnen ze meer inzicht verkrijgen in de wervingshaalbaarheid van hun vacatures.
Hireserve, leverancier van recruitmentsoftware, heeft succesvol de integratie met de VacatureVerbeteraar afgerond. Op basis van informatie over pullfactoren en arbeidsvoorwaarden in de vacaturetekst ontvangen Hireserve-klanten nu een kwaliteitsadvies over de mate waarin de vacature aansluit bij de beoogde doelgroep.
Significant meer views
Zulk advies is van belang aangezien niet goed aansluitende vacatureteksten een van de belangrijkste redenen is waarom werkgevers problemen hebben om vacatures in te vullen. Vacatures staan hierdoor langer open, worden niet vervuld of resulteren in slechte matches. Daarentegen blijkt uit eerder onderzoek met de VacatureVerbeteraar dat een goed geschreven tekst tot significant meer views leidt en veel meer sollicitanten op (moeilijk in te vullen) vacatures.
Innovatieve tool met adviezen
De VacatureVerbeteraar, ontwikkeld door Intelligence Group en Jobdigger, is een innovatieve tool om de arbeidsmarkt te helpen een effectieve en wervende vacaturetekst te schrijven voor elke doelgroep. De tool is gericht op de Nederlandse markt en checkt binnen enkele minuten in hoeverre een vacaturetekst voldoet aan de wensen van de doelgroep. De tool geeft ook schrijfadviezen om de tekst direct aan te passen. Je kunt aanpassingen meteen doorvoeren en de tekst opnieuw laten beoordelen. Dit gebeurt met unieke algoritmes en taaltechnologie.
Goede teksten schrijven is niet eenvoudig
“Dat we onze klanten de koppeling met de Vacatureverbeteraar kunnen aanbieden is een mooie uitbreiding van onze software. Goede vacatureteksten schrijven is niet eenvoudig, op deze manier kunnen we daarbij helpen”, aldus Leon Buijsman, managing directeur van Hireserve.
Bekijk hier een korte demo van de VacatureVerbeteraar:
Als je meer diversiteit op de werkvloer wil, moet je niet naar het verleden kijken, zoals algoritmes meestal doen. Dan krijg je alleen maar meer van hetzelfde. Wat helpt wel? Meer bewustwording, stelt Annelies Graafland.
De recruitmentwereld verandert sneller dan het licht. De technische disruptie is overal in het vak te merken. Recruiters vinden steeds sneller hun ideale kandidaten, gebaseerd op slimme algoritmes, die gegevens uit het verleden koppelen aan wensen van de klant. Maar hoe eerlijk zijn die algoritmes en data precies?
‘Ronduit walgelijk’
In juli werd VU-onderzoek bekend waaruit blijkt dat een strafblad in een sollicitatie minder zwaar wordt gewogen dan een migratie-achtergrond. Dat onderzoek sloeg in als een bom. Lodewijk Asscher noemt de uitkomst ‘ronduit walgelijk’ en predikt vervolgens actief voor anoniem solliciteren.
1 op de 8 voelt zich gediscrimineerd
Indeed publiceerde in maart een onderzoek waaruit bleek dat 1 op de 8 sollicitanten zich gediscrimineerd voelt. Leeftijd, geslacht en afkomst speelden hierbij een een belangrijke rol. Dat is trouwens ook terug te zien in de werkloosheidscijfers van het CBS, van geslacht – leeftijd tot achtergrond.
Diversity & Inclusion geen dienst bewezen
Je vraagt je misschien af: wat heeft dit nu precies te maken met algoritmes en Big Data? Nou, best veel eigenlijk. Want als we op basis van patronen uit het verleden gaan voorspellen welke medewerkers goed presteren, zullen we meer van hetzelfde krijgen. En daarmee bewijzen we Diversity & Inclusion op de werkvloer en binnen de arbeidsmarkt geen dienst.
Data niet letterlijk oplepelen
Ook hier wordt de menselijke rol in recruitment – in oordeelsvorming en advies – steeds belangrijker. Het wordt steeds belangrijker om data te kunnen analyseren en beoordelen. Data letterlijk oplepelen en aannemen levert een groot gevaar op voor creativiteit en optimaal organisatie- en teamresultaat.
Data letterlijk oplepelen levert een groot gevaar op voor creativiteit en optimaal resultaat
Harde businesscase voor diversiteit
De businesscase voor meer diversiteit is vrij eenvoudig hard te maken. Kijk maar even mee:
Diversiteit in man/vrouw in een organisatie en een team zorgt voor een outperformance van 15 procent ten opzichte van organisaties en teams die deze diversiteit niet kennen.
Diversiteit in achtergrond in een organisatie en een team zorgt voor een 35 procent outperformance ten opzichte van organisaties en teams die dit niet kennen.
Organisaties met vrouwen in de raad van bestuur outperformen gelijksoortige organisaties zonder vrouwen op de lange termijn met 53 procent.
Organisaties en teams die verschillende meningen en ideeën openlijk ontvangen, uitwisselen met enthousiasme en zonder angst samen aan een gemeenschappelijk doel werken waarin culturele en genderverschillen worden omarmd (inclusion) outperformen met 80 procent de organisaties en teams waar dit niet kan.
Helden blijken anti-helden
De discussies zijn alomvattend. Grote Zeehelden die op grote gebouwen prijken en naar wie straten zijn vernoemd blijken ineens anti-helden. De VOC die in de Gouden Eeuw ons land groot maakte blijkt ethisch toch stukken minder zuiver te zijn. En niet alleen de zuidelijke staten van de VS blijken groot geworden door slavernij. Ook Nederland speelde hierin een belangrijke rol.
De VOC die in de Gouden Eeuw ons land groot maakte blijkt ethisch toch stukken minder zuiver
Discriminatie uit het verleden leren omarmen
Zoals het voor inclusion binnen onze samenleving belangrijk is het slavernijverleden te kennen, zo is het ook belangrijk dat recruiters en hiring managers de ongewenste discriminatie uit het verleden omarmen en leren van het verleden. Ze moeten daarbij creatief kijken naar data en de betekenis hierachter. Bij iedere hire moeten ze blijven nadenken hoe een nieuwe medewerker van toegevoegde waarde kan zijn met als doel optimaal resultaat te bereiken. Bewustwording voor iedereen dus.
Anoniem solliciteren is niet het antwoord
Anonieme sollicitaties is hierop niet het antwoord. Want hoe je het ook wendt of keert, aannames en gevoelens zijn menselijke kenmerken. Die kun je niet zomaar uitschakelen. En elke recruiter en hiring manager wil weten wie er achter een cv schuilt alvorens een beslissing te nemen.
Wat helpt dan wel? Gedragsverandering. En bewustwording. Hiervoor is elke recruiter zelf verantwoordelijk. En daar kun je niet snel genoeg mee beginnen. Het is immers bepalend voor het organisatiesucces op de lange termijn.
Dit blog is geschreven door Annelies Graafland, Senior Sourcing Specialist bij het Centraal Recruitment Center van Randstad Nederland.
Werf& is altijd op zoek naar mensen die een mooi verhaal over recruitment te vertellen hebben. Een nieuwe trend delen, of gewoon je onvrede of verwondering over een ontwikkeling kwijt? Laat het gerust weten!
Paul Maxin stelt in dit artikel een hele goede vraag. In het artikel dat gaat over de grote impact die heel veel zaken hebben op de wereld van recruitment vraagt hij zich af of recruiters niet te korte termijn gedreven zijn, terwijl juist het beroep zich bij uitstek zou moeten focussen op de (middellange) termijn. Immers heeft het aannemen van een werknemer een grote impact, niet alleen op de korte termijn, maar juist ook op de lange termijn.
Hij laat een hele reeks hele goede bespiegelingen passeren, maar ik wilde één vraag die mij het meest triggerde naar voren halen. We praten over quality of hire (die we al bijna niet kunnen definieren), maar is dat wel waar het om gaat? Moeten we niet naar ‘impact of hire’ praten?
Employer branding is niet alleen een dingetje voor grote organisaties. Maar het begint altijd intern, met de juiste cultuur, zo laat de casus van Euramax zien. Een kijkje in een bijzondere keuken.
Elke organisatie heeft een employer brand. Je moet het alleen zien te ontdekken en te activeren om er je voordeel mee te doen. Een employer brand zit verscholen in je corporate culture, soms zelfs zonder dat je goed en wel beseft wat je nou precies onderscheidt van anderen.
Coil coated aluminium over de hele wereld
Een goed voorbeeld hiervan is te vinden bij Euramax Coated Products, een van de ‘verborgen parels’ van de Nederlandse maakindustrie. Euramax levert vanuit (onder meer) Roermond al 40 jaar coil coated aluminium over de hele wereld. De gekleurde aluminiumrollen vinden hun toepassing binnen high-end architectuurprojecten zoals het nieuwe Ferrari World in Abu Dhabi (foto boven).
Een bedrijf dat goed bekend staat
Het is zo’n bedrijf dat goed bekend staat in de regio en daarbuiten, maar op de arbeidsmarkt ook wel concurrentie ondervindt van redelijk nabijgelegen bedrijven als VDL en ASML, en dus meer naar buiten moet dan voorheen. Maar hoe doe je dat precies? Hoe vind je de beste procestechnici, als je naam niet bij iedereen meteen bekend in de oren klinkt?
‘In 40 jaar heeft nog niemand binnen Operations het bedrijf verlaten’
High Performance Organisation
Volgens André Vossen, training- en opleidingsmanager bij Euramax, begint het bij het concept van de High Performance Organisations; organisaties die minstens 5 jaar lang betere resultaten halen dat vergelijkbare collega’s, dankzij een gedisciplineerde focus op wat echt belangrijk is in de organisatie. ‘En die prestaties danken we aan onze mensen. Alle technische processen zijn niets zonder gemotiveerde mensen. We zijn er trots op dat zo lang als het bedrijf bestaat, binnen Operations nog niemand ervoor gekozen heeft het bedrijf te verlaten.’
https://www.youtube.com/watch?v=u6hGA156JVs
Het geheim van het succes
Het geheim van dat succes? ‘De corporate culture en de manier waarop we dat aan onze medewerkers uitleggen’, aldus Vossen.’Die cultuur is gebaseerd op onze kernwaarden, die we verbinden aan de KPI’s die elke medewerker moet halen. Maar het is de combinatie met softe factoren als gedrag en motivatie die het echt onderscheidend maakt. En we beginnen al met die cultuur tijdens de sollicitatiegesprekken.’
Iedereen zegt hallo
Hoe dat gebeurt? ‘We maken onze kernwaarden zo specifiek mogelijk. We communiceren bijvoorbeeld niet alleen dat we transparantie zo belangrijk vinden, maar we maken het ook concreet door te zeggen dat Euramax-medewerkers elkaar altijd groeten op de gang. Of je nu ceo bent, of medewerker in de fabriek. En als je vergeet hallo te zeggen, mag iedereen je daarop aanspreken, ongeacht je functie.’
‘Als je vergeet hallo te zeggen, mag iedereen je daarop aanspreken, ongeacht je functie’
Is er een match?
De selectie van nieuw personeel is strikt, maar de gesprekken zijn relaxed, aldus Vossen. Kandidaten worden getest of ze zich herkennen in de waarden die Euramax biedt. Blijkt dat niet het geval, geen probleem, maar dan komt waarschijnlijk geen levenslange match tot stand.
Speciale werkenbij-site
Tot nu toe kwam het bedrijf daar – als marktleider – redelijk ver mee. Mond-tot-mondreclame deed altijd goed zijn werk, en talent was zo behoorlijk makkelijk te vinden. Maar de laatste tijd merkt ook Euramax dat de arbeidsmarkt krapper wordt. Daarom lanceerde het bijvoorbeeld eerder dit jaar een speciale werkenbij-site, waar naast de openstaande vacatures ook een video van hun eigen YouTube-kanaal te vinden is.
De laatste tijd merkt ook Euramax dat de arbeidsmarkt krapper wordt
Enige kritiek op die site is overigens wel te geven. Vanuit employer branding-oogpunt mist het namelijk nog wel een paar wezenlijke dingen, zoals een duidelijke beschrijving van de Employer Value Proposition. En dat terwijl de cultuur intern redelijk extensief is beschreven, met een solide set aan gedragsprincipes en kernwaardes.
Eekhoorn, bever en gans
Het bedrijf baseert zich daarvoor op de principes van Gung Ho, een boek van Ken Blanchard, waarin de metafoor van de eekhoorn, de bever en de gans beschreven staan. De eekhoorn verzamelt zo gedreven zijn nootjes, omdat hij die voor de winter wil hebben, de bever werkt methodisch naar een doel toe, en de gans geeft continu complimenten aan de anderen in de groep en motiveert hen om samen het doel te bereiken.
Deze metaforen zijn gecombineerd met vier kernwaardes, die samen het acroniem OVER vormen:
Ondernemerschap, bijvoorbeeld: niet alleen bedenken waarom iets níet kan, maar ook hoe het wél kan.
Verantwoordelijkheid, bijvoorbeeld: doen wat je belooft.
Eenheid, bijvoorbeeld: kijken naar wat je als medewerker kunt bereiken, en niet kwaadspreken over anderen.
Respect, bijvoorbeeld: elkaar altijd groeten.
Nu alleen nog de cultuur implementeren
Als je jouw cultuur zo duidelijk beschreven hebt, en als je medewerkers die elke dag beleven, dan is de basis van het employer brand in elk geval in orde. En dan ligt de volgende stap ook voor de hand: deze input implementeren in de werkenbij-site, om ook uiteindelijk precies de medewerkers te kunnen aantrekken die goed bij deze cultuur passen.
Yves Pilet, de auteur van dit verhaal, is arbeidsmarktadviseur bij UWV en specialist in employer branding. Hij schrijft dit verhaal op persoonlijke titel. Meningen in dit verhaal zijn dus persoonlijk, en niet die van zijn werkgever.
De genomineerden voor Digitaal-Werven 2017 zijn bekend. Dit jaar kon het publiek voor het eerst haar stem bekend maken en dat is massaal, meer dan 1.000 keer, gedaan. Dit heeft geleid tot zes genomineerden, waar de jury het laatste oordeel over zal vellen.
Over de auteur
