HR-Analytics? In vacatures zie je het nog nauwelijks terug

Geschreven door

Vrijwel iedereen heeft de mond vol van Big Data, kunstmatige intelligentie en Analytics. Maar in vacatures blijkt al die belangstelling nog nauwelijks terug te zien.

Tot wel 95 procent van het hele recruitmentproces is te automatiseren, meldde ABN Amro eerder deze week. Steeds slimmere algoritmes, meer gamification, digitale preselectie en interviews: het moet het leven van de recruiter binnenkort allemaal veel makkelijker maken. Sterker nog: misschien maakt het de recruiter zelfs wel helemaal overbodig…

In totaal 34% meer HR-vacatures

Maar zover blijkt het in de praktijk nog zeker niet. Sterker nog: wie het vacature-aanbod bekijkt, zou eerder wel eens het tegenovergestelde kunnen denken. De vraag naar HR-medewerkers en recruiters blijkt het afgelopen jaar namelijk met maar liefst 34 procent gestegen. Oftewel: hoezo automatisering van de recruiter of de HR-afdeling?

De robot hoeft nog niet gevreesd te worden

En in dat totale aanbod aan vacatures valt nog iets opmerkelijks op: slechts 7 procent ervan vraagt kennis van geavanceerde HR-tools. Recruiters hoeven dus voorlopig niet te vrezen vervangen te worden door robots, zo lijkt de conclusie uit een analyse van metabanenzoekmachine Joblift.

Slechts 7 procent van de vacatures vraagt om kennis van geavanceerde HR-tools

De aantrekkende arbeidsmarkt heeft meer invloed

In de afgelopen 12 maanden telde het bedrijf 12.358 vacatures voor recruiters en HR-professionals van Nederlandse bedrijven, 34% meer dan een jaar eerder. Die groei was zelfs nog sterker dan die van de totale vacaturemarkt, waar 26% méér vacatures te noteren vielen. Voorzichtige conclusie: de aantrekkende arbeidsmarkt, en de daaruit voortkomende strijd om goed personeel, had dus stukken meer invloed op de vraag naar HR-personeel dan de digitalisering.

Innovatieve tools? In vacatures vind je ze niet

Ook als je naar de gevraagde vaardigheden in die vacatures kijkt, lijkt er qua automatisering nog geen vuiltje aan de lucht. Joblift onderzocht de vacatures aan de hand van een lijst met 30 bekende, vernieuwende tools die gebruik maken van kunstmatige intelligentie. Kennis van een of meerdere van deze programma’s was in geen enkele vacature een vereiste.

Doe maar liever sociale vaardigheden

Ook een algemenere zoekopdracht naar geavanceerde HR- en recruitmenttools geeft weinig resultaat. Slechts 7 procent van de vacatures vraagt naar kennis op dit gebied. Daarentegen lijkt de omgang met mensen nog steeds bovengemiddeld belangrijk. Van de HR-vacatures verlangt 47 procent sterke sociale en communicatieve vaardigheden. Van alle vacatures op de Nederlandse arbeidsmarkt geldt dat maar voor 31 procent.

er zijn dit jaar minder vacatures voor HR-consultants die de digitalisering kunnen begeleiden

Ook opvallend: het aantal vacatures voor HR-consultants die het digitaliseringsproces kunnen begeleiden, is dit jaar gedaald ten opzichte van het jaar daarvoor. Stokte vorig jaar de teller op 35 vacatures, afgelopen jaar werden er nog maar 30 geteld.

Recruitervacatures staan gemiddeld 26 dagen open

Van de 12.358 getelde vacatures vroeg 28 procent specifiek om een recruiter. De rest was voor banen met een breder HR-profiel. Opvallend is dat vacatures met een breder HR-takenpakket een stuk makkelijker te vullen zijn dan die voor recruiters. De eerste categorie stond gemiddeld 18 dagen open. Voor recruitervacatures duurde het gemiddeld 26 dagen voordat ze gevuld werden, bijna de helft zo lang dus.

Lees ook:

Wél alles weten van recruitmenttechnologie?

recruitment tech eventKom dan op donderdag 23 november naar de derde editie van het Recruitment Tech Event, volop inspirerende keynotes, verdiepende breakouts, innovatieve demo’s én de uitreiking van de Recruitment Tech Awards van 2017.

6 dingen die Facebook nu al doet om de arbeidsmarkt te veroveren

Geschreven door

Facebook test een nieuwe cv-functionaliteit, meldden diverse media deze week. Het is zeker niet het enige arbeidsmarkt-initiatief van ‘s werelds grootste sociale medium. Een overzicht.

Dat Facebook zijn oog heeft laten vallen op de arbeidsmarkt is bepaald geen nieuws. Maar de laatste tijd komen wel héél veel nieuwe ideeën vanuit het sociale medium naar buiten die LinkedIn aan het bibberen moeten brengen. Een overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen tot nu toe:

#1. Je kunt (straks) nog meer loopbaangegevens opslaan

‘Facebook wil het nieuwe LinkedIn worden’, kopte het AD maar meteen. Aanleiding: de nieuwe cv-functionaliteit die momenteel wordt getest. De functionaliteit is momenteel alleen beschikbaar voor een selecte groep Facebook-gebruikers, die er niet alleen kunnen delen waar ze hebben gestudeerd en gewerkt, maar ook hoe láng ze dat gedaan hebben en wanneer precies. Oftewel: een vrijwel volledig cv dus.

De informatie die gebruikers in de nieuwe sectie achterlaten, wordt niet publiek gedeeld, meldt The Next Web. Dat wijst erop dat het sociale netwerk de gegevens alleen beschikbaar zal willen stellen aan bijvoorbeeld recruiters die er dan volop in kunnen grasduinen.

#2. Je kunt er vacatures plaatsen

Begin dit jaar kwam Facebook ook met initiatieven voor de andere kant van de tafel: de werkgever. Zo kunnen bedrijven in Amerika en Canada nu profiteren van een mogelijkheid, die het hen makkelijker maakt vacatures te posten.

Voor sollicitanten biedt de functie in elk geval wel wat voordelen. Zo kunnen kandidaten e direct met hun Facebook-profiel op een vacature solliciteren, waarna de sollicitatie via Messenger bij het bedrijf wordt afgeleverd. Als je op een vacature reageert wordt bovendien automatisch je volledige naam en profielfoto ingeladen. De rest mag je overigens nog wel zelf invullen.

De nieuwe vacaturemogelijkheid zou vooral voor kleine bedrijven een uitkomst moeten zijn

De nieuwe mogelijkheid zou vooral voor kleine bedrijven een uitkomst moeten zijn, aldus een Facebook-woordvoerder. Zij zoeken immers meestal niet op LinkedIn naar nieuw personeel, maar hangen nu bijvoorbeeld eerder een briefje in de winkel op.

#3. Er is een integratie met onder meer ZipRecruiter

Facebook is natuurlijk een grootheid, en je zou misschien denken dat ze daarom niet veel hulp van anderen nodig hebben om te groeien. Toch partnert het netwerk inmiddels wel met onder meer ZipRecruiter, Recruitology, Work4 en Jobscore om meer arbeidsmarktgerelateerde content (lees: vacatures) binnen te krijgen. Dat geeft wel aan hoe serieus het netwerk is om in de arbeidsmarkt te slagen.

ZipRecruiter is een zogeheten aggregator die aangeboden vacatures kunnen doorplaatsen op honderden jobboards. Door de integratie hoeven recruiters minder direct contact met Facebook te hebben als ze hun vacature (ook) op dat netwerk willen plaatsen. Eén vinkje is nu al voldoende.

#4. Je kunt er een mentor vinden

Is dit ook een recruitment-initiatief? Misschien niet direct, maar indirect natuurlijk wel: de optie die wordt getest om mentoren te koppelen aan mentees. Toeval of niet, deze functie werd bekend gemaakt niet lang nadat LinkedIn iets soortgelijks aankondigde.

Met de mogelijkheid mentoren te vinden wil Facebook gebruikers inspireren en helpen bij hun loopbaan

Met de mogelijkheid om mentoren te vinden die mensen kunnen inspireren en kunnen helpen bij hun loopbaan, wil Facebook een serieuzere partij in de carrière van mensen worden, zo gaat het verhaal. Lang niet elke gebruiker gebruikt het netwerk nu namelijk voor loopbaanvraagstukken, en dat zou met een mentorship anders kunnen worden. Wat meteen ook weer meer verkeer moet trekken naar de vacatures op het platform, zo is de gedachte.

#5. Banen komen (straks) ook in het populaire Marketplace

Facebook experimenteert niet alleen met opties om werkgevers en werknemers te servicen, het netwerk heeft bovendien goed in de gaten waar het verkeer zich tegenwoordig afspeelt. Mobiel dus.

Zo wordt nu (opnieuw alleen in Noord-Amerika) gekeken hoe de op het netwerk geplaatste vacatures kunnen worden geïntegreerd met het vorig jaar gelanceerde Marketplace, waar gebruikers makkelijk tweedehands spullen aan elkaar kunnen verkopen. De kans dat de vele mobiele Facebook-gebruikers in aanraking komen met banen wordt daardoor veel groter. En dat is nog maar het begin, zo wordt wel verwacht.

#6. Je kunt direct targeten in de fysieke omgeving

De laatste optie die we hier willen noemen is er opnieuw eentje die niet direct op recruitment slaat, maar wel grote impact op het veld kan hebben. Het gaat namelijk om de mogelijkheid die Facebook naar verluidt onderzoekt om op locatie te targeten. Oftewel: om advertenties te laten zien op het moment dat de gebruiker een bepaalde plek bezoekt.

Het is niet moeilijk om de verregaande impact hiervan op recruitment te onderzoeken. Je kunt dan bijvoorbeeld in 1 keer de bezoekers van een bepaald evenement bereiken. Of je kunt in een winkel de bezoekers benaderen met de vraag of ze er misschien willen werken.

Het grote doel?

Het grote doel van Facebook is om het makkelijk te maken ‘om lokaal een baan te vinden en om de goede mensen aan te nemen’, aldus Gaurav Dosi, de projectmanager voor alle jobs-gerelateerde activiteiten van het netwerk. Zover is het nu dus nog niet, maar zoals het er nu naar uitziet, gaat het wel steeds sneller die kant op…

Lees ook:

Voor oudere HR-professional zit de arbeidsmarkt nog steeds flink op slot

Geschreven door

Ondanks de schaarste aan goed HR-personeel zit de arbeidsmarkt nog steeds behoorlijk ‘op slot’ voor wie de 50 is gepasseerd. Ouderen worden nauwelijks gebeld, en zoeken ook zelf zelden een nieuwe baan.

Het aantal vacatures voor HR-personeel was in het afgelopen kwartaal maar liefst 29 procent hoger dan in dezelfde tijd vorig jaar, blijkt uit de meest recente editie van de Stand van HR, een met regelmaat terugkerend onderzoek door Compagnon en de Intelligence Group. Door die ‘aanhoudend grote vraag’ blijft er ‘veel concurrentie’ bij de werving van HR-personeel, aldus de onderzoekers.

stand van hr voor ouderen op slot

Markt voor ouderen toch op slot

Maar ondanks die schaarste, zit de arbeidsmarkt voor ouderen opvallend genoeg behoorlijk op slot, constateert het rapport. Met 40 procent vormen mensen boven de 50 tegenwoordig de grootste groep onder HR-professionals. Zo’n 25 procent is onder de 35 jaar, 35 procent is tussen de 35 en 50 jaar.

Slechts 3% van de 50-plussers in HR is in het afgelopen jaar van werkgever gewisseld

Toch komen die ouderen nauwelijks meer van hun plaats. Slechts 8% is actief op zoek naar een (nieuwe) baan, maar liefst 45% zegt zelfs niet eens latent op zoek te zijn, en slechts 3% is in het afgelopen jaar daadwerkelijk van werkgever gewisseld. Ter vergelijking: bij de HR-professionals tot 35 jaar is dit respectievelijk 16%, 33% en 20%.

Ze worden ook niet vaak gebeld

Ouderen worden ook veel minder benaderd voor een andere baan, zo blijkt uit het onderzoek. Van de 50-plussers zegt zelfs het merendeel ‘nooit’ gebeld of gemaild te worden door een andere werkgever. Voor HR-professionals jonger dan 35 jaar geldt dit slechts voor 1 op de 3, en wordt ruim 40 procent toch minstens eens per kwartaal wel benaderd voor een eventuele overstap.

stand van hr ouderen op slot

Of het door (onbewuste) leeftijdsdiscriminatie komt, of doordat ouderen zelf gewoon geen zin meer hebben in een andere baan, dat laten we maar even in het midden. Maar als het onderzoek één ding duidelijk maakt, is het wel waar er een grote kans ligt voor wie met schaarste kampt. Bij de ouderen. Daar is de concurrentie veel minder groot, en ze worden bovendien veel minder vaak gebeld. Nu hen alleen nog even in beweging krijgen…

Lees ook:

Meer en meer richt de online vacaturemarkt zich op de lager opgeleiden

Geschreven door

Werd in 2014 nog voor de helft van de online vacatures minimaal een hbo-diploma gevraagd, inmiddels is het aandeel vacatures voor hoger opgeleiden tot onder de 40 procent gezakt.

Daarmee is overigens niet gezegd dat het aantal online vacatures voor hoogopgeleiden niet meer stijgt. Het is vooral zo dat ook voor laagopgeleiden de werving zich steeds meer online afspeelt, en voor die groep nu eenmaal meer vacatures te vinden zijn, en dat die dus ook steeds vaker online komen. Het aandeel vacatures voor lager opgeleiden stijgt in een jaar tijd zelfs met 3,4 procentpunt, blijkt uit de meest recente kwartaalrapportage van Jobfeed van Textkernel.

jobfeed naar opleiding

Veel monteurs en productiemedewerkers gezocht

Net als in de vorige kwartalen groeide het aantal vacatures voor lager opgeleiden dus ook in het derde kwartaal van 2017 harder dan dat voor hoger opgeleiden. Dit is ook terug te zien in andere delen van deze rapportage. Zo staan in de top-5 van meest gevraagde beroepen bijvoorbeeld veel functies waarvoor doorgaans een lager opleidingsniveau wordt gevraagd, zoals productie- en magazijnmedewerker en servicemonteur.

jobfeed beroepen laag opgeleiden

Ruim 16 procent meer vacatures online

Jobfeed telde in het derde kwartaal 566.054 unieke online vacatures, een stijging van ruim 16 procent ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar. En dat was destijds al een uitschieter, met bijna 32 procent meer vacatures dan hetzelfde kwartaal in 2015. Vacatures voor stages, bijbanen, vrijwilligerswerk, freelance en franchises zijn daarbij steeds weggelaten.

Hoogtepunten uit het derde kwartaal

Enkele andere hoogtepunten uit de analyse van afgelopen kwartaal:

  • De meeste vacatures waren in Zuid-Holland te vinden: maar liefst 1 op de 5.
  • Een relatief sterke stijging van de aandelen in de online vacaturemarkt is te vinden in Gelderland en Noord-Brabant. Noord-Holland moet juist marktaandeel inleveren.
  • De grootste beroepsklassen zijn Verkoop & Handel en Administratie & klantenservice. Zo’n 9,5% van alle vacatures is voor een functie in 1 van deze klassen.
  • Opvallend: de ict was jarenlang de meest gevraagde beroepsklasse. Maar waar het marktaandeel van ict-vacatures vorig jaar nog 11,2% was, is dat nu gezakt tot 9,2%.
  • Medewerker klantenservice blijft het meest gevraagde beroep. De jarenlang bijzonder gewilde accountmanager moet het nu doen met een negende plaats in de ranglijst van veelgevraagde beroepen.

jobfeed per provincie

Handel blijft de grootste branche

  • In het merendeel van de online vacatures wordt gevraagd om fulltime beschikbaarheid (64,8%). Het aandeel vacatures dat zowel full- als parttime is te vervullen, is met ruim 4 procentpunt gestegen naar 16,8%.
  • De grootste intermediair in de online vacaturemarkt is Randstad, gevolgd door YoungCapital, Tempo-Team, Olympia en Timing.
  • ENGIE is de werkgever met de meeste (fulltime) vacatures online, gevolgd door ING, het Ministerie van Defensie, ASML en de Rabobank.
  • Handel blijft de grootste branche, met een marktaandeel van 20%, gevolgd door gezondheidszorg en welzijn en (op behoorlijke afstand) industrie en techniek, onderwijs en de bouw.

jobfeed per sector

Lees meer

Suzanne Mittelstädt: Accountmanager Career Services

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Interim/ Project manager voor HR vraagstukken, (corporate) recuitment en procesoptimalisatie
Oude werkgever Middle Interim

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Accountmanager Career Services
Nieuwe werkgever : Compagnon BV

Ingangsdatum : 15 oktober 2017

De businessunit Career Services richt zich op door-en uitstroom van medewerkers. Als Accountmanager ben ik verantwoordelijk voor de verkoop en implementatie van dienstverlening zoals outplacement, reorganisatie, performance improvement, coaching, assessments, employability en duurzame inzetbaarheid.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Durf je transparant te zijn? Doe dan mee met de Nationale Werkbezoekdag

Geschreven door

Nee, de Nationale Werkbezoekdag is níet bedoeld om direct sollicitanten binnen te krijgen. Maar het kan wel zorgen voor ‘onverwachte en relevante ontmoetingen’, aldus de organisatie.

De Nationale Werkbezoekdag is een idee van de Tilburgse hoogleraar Ton Wilthagen. Dit jaar wordt het overgenomen door Stichting DeBroekriem, een landelijke vrijwilligersorganisatie voor werkzoekenden, die organisaties oproept om op 22 november activiteiten te organiseren om wie dat wil een bedrijfsbezoek te laten ervaren.

Ontdek welke branche passend is

‘Veel werkzoekenden willen ontdekken welke branche of sector passend voor hen is’, Pieter Vermeer van DeBroekriem. ‘Op de Nationale Werkbezoekdag kunnen ze dan positieve contacten leggen met professionals. Organisaties kunnen die dag samen met hun personeel werkzoekenden uitnodigen voor een vrijblijvend werkbezoek. Doel van de dag is dat werkzoekenden informatieve gesprekken voeren in bedrijven en publieke instellingen. De organisatie kan zich op haar beurt presenteren aan de buitenwereld.’

Vrijwillig en naar eigen inzicht

De opzet van de dag is vrijwillig en naar eigen inzicht: professionals geven zelf aan welke mogelijkheden er zijn binnen de organisatie waar ze werken en een bedrijfsbezoek aanbieden. Vermeer: “We zien dagelijks dat netwerken ook echt werkt. Juist als werkzoekenden in gesprek komen met professionals uit het bedrijfsleven, ontstaan er vaak onverwachte relevante ontmoetingen.”

Geen banenmarkt

De Nationale Werkbezoekdag is géén banenmarkt, en kent ook géén verplichtingen, zegt hij. ‘Het gaat om het organiseren van ontmoetingen op kleine schaal, maar met grote slagkracht.’ Een netwerkgesprek, een korte rondleiding of bijvoorbeeld een bedrijfspresentatie, alles is mogelijk, aldus Vermeer. En mochten er vacatures zijn, dan kan daar natuurlijk ook over worden gesproken. Maar het is niet het eerste doel van de dag, denkt hij. ‘Bedrijven gebruiken deze dag vooral om werkzoekenden een kijkje in de keuken te geven.’

Aanmelden kan nog

Op de website staan 10 praktische tips voor het organiseren van de werkbezoeken. Ook kun je je hier aanmelden om mee te doen, en kun je zien welke organisaties zich al hebben ingeschreven.

Opvallend: juist mannelijke recruiters blijken het meest visueel ingesteld te zijn

Geschreven door

Mannen laten zich in sollicitatieprocedures veel meer leiden door het uiterlijk van kandidaten dan vrouwen, zo blijkt uit nieuw internationaal onderzoek.

Zo zeggen mannen vaker dan vrouwen (29 vs 22%) dat te casual kleding bij een sollicitatiegesprek een afknapper is. Ook zeggen mannen vaker naar foto’s van kandidaten te kijken voordat ze hen al dan niet uitnodigen (32 vs 20%). Bovendien geven ze ook vaker toe hun keuze door die foto’s te laten beïnvloeden (27 vs 20%).

jobvite rapport visueel ingesteld

Enthousiasme telt

Mannen erkennen sowieso zich meer te laten leiden door het uiterlijk (30 vs 23%), en de (vermeende) enthousiaste uitstraling van de kandidaat (66 vs 60%). Ze geven ook toe zich vaker (negatief) te laten beïnvloeden door selfies van kandidaten op sociale media (12 vs 5%). Vrouwen zijn daarentegen meer gericht op de afstudeerrichting van een sollicitant (25 vs 18%) en hun referenties (35 vs 29%). Een en ander blijkt uit het 2017 Recruiter Nation Report van Jobvite, waarvoor de vooroordelen van zo’n 800 (Amerikaanse) recruiters zijn onderzocht.

Bias is een reëel probleem

Uit het onderzoek blijkt verder dat de meerderheid van de respondenten (57%) bias als een reëel probleem voor de arbeidsmarkt ziet. Toch zegt aan de andere kant ook een meerderheid (52%) geen specifieke doelen op diversiteitsgebied te hebben. En slechts 13 procent noemt ‘de diversiteit binnen mijn organisatie verbeteren’ als 1 van de 3 grootste prioriteiten voor het komende jaar.

slechts 13 procent noemt ‘de diversiteit verbeteren’ als 1 van de 3 topprioriteiten voor het komende jaar

Soms zien ze zelfs bias in actie

De ondervraagde recruiters zien het in de praktijk vaak gebeuren dat bias een rol speelt in het selectieproces. Zo zegt ongeveer 1 op de 3 weet te hebben van ongewenste seksuele toespelingen of seksistische opmerkingen in een sollicitatieproces. Dat gebeurt overigens zowel vanuit de kant van de kandidaat als vanuit de hiring manager.

Telefoon checken? Dat is een no-go

Uit het onderzoek blijkt verder overigens dat nog steeds zeer veel waarde gehecht wordt aan het sollicitatiegesprek. Zo zegt 92 procent dat ‘communicatieve vaardigheden’ de belangrijkste factor zijn die bepaalt of iemand in de cultuur past. Er is ook gevraagd naar echte ‘dealbreakers’. Onbeschoft zijn tegen de receptionist of andere medewerkers staat daarbij op 1 (met 86%). Kandidaten die tijdens het gesprek hun telefoon checken (71%), laatkomers (58%) en mensen met slechte persoonlijke hygiëne (52%) maken ook bitter weinig kans het sollicitatieproces met succes te doorlopen.

jobvite dealbreakers

Lees ook:

Wat doen organisaties allemaal om hun recruitmentproces te versnellen?

Geschreven door

Minder gespreksrondes, meer eerste interviews via video, minder mensen erbij betrekken: bedrijven doen er tegenwoordig alles aan om het wervingsproces te versnellen, uit angst goede kandidaten kwijt te raken.

De arbeidsmarkt staat weer op een kookpunt. De strijd om talent woedt zelfs heviger dan ooit, stelt de Robert Half Salarisgids 2018, waarin de trends in de arbeidsmarkt voor finance-, accounting- en administratieve professionals zijn opgenomen. Volgens de auteurs van dat rapport neemt de werkloosheid alsmaar af, terwijl het aantal vacatures maar blijft stijgen. ‘Kortom: de positie van de werknemer wordt sterker.’

Versnellen is nodig

Om daar als organisatie niet de dupe van te worden, is een efficiënt wervingsproces prioriteit nummer 1, aldus het rapport. ‘Oftewel: hoeveel tijd zit er tussen de plaatsing van een vacature en de keuze voor nieuw talent?’

Voor managementfuncties duurt het gemiddelde wervingsproces bijna 4 (!) maanden

Uit onderzoek blijkt dat dit proces voor staffuncties gemiddeld iets meer dan 3 maanden (3,04 maanden) duurt. Voor managementfuncties is het gemiddeld zelfs bijna 4 maanden (3,91 maanden). Waarom dat zo lang duurt? Volgens 44 procent van de ondervraagden ligt het aan de zoektocht naar kandidaten met de juiste kwaliteiten. Daarnaast zorgen te veel ongeschikte cv’s volgens 36 procent voor vertraging, en wordt ook het feit dat er te veel mensen bij het wervingsproces zijn betrokken vaak genoemd.

Welke maatregelen werden genomen?

Robert Half vroeg de afgelopen maanden aan 300 Nederlandse managers met de bevoegdheid om te werven welke maatregelen zij namen om het proces te versnellen. Minder gespreksrondes en minder mensen betrekken bij het proces scoorden daarbij hoog, net als ‘betere communicatie met de kandidaat over bijvoorbeeld het proces’. Ook probeerden veel managers talentpools op te zetten, of meer eerste interviews via telefoon of video te laten verlopen.

versnellen robert half

‘Snelheid kan het verschil maken’

“De snelheid tijdens het proces kan het verschil maken”, stelt Ricardo van Popering, senior business manager bij Robert Half. “Natuurlijk mag je als werkgever kritisch blijven bij de werving van talent, maar het is wel belangrijk om de processen zo te organiseren dat er geen cruciale tijd verloren gaat. Anders verliezen kandidaten hun interesse en kan er een andere kaper op de kust zijn.”

Soft skills steeds belangrijker

De onderzoekers constateren bovendien dat in de zoektocht naar het juiste talent soft skills steeds belangrijker worden. Zo noemen werkgevers analytische vaardigheden (61%), strategische visie (55%) en communicatieve vaardigheden (47%) ‘van groot belang’. Dit zorgt er bijvoorbeeld voor dat ruim 8 op de 10 ondervraagde CFO’s overweegt om niet-financiële professionals te benaderen om openstaande vacatures in te vullen en hen intern bij of om te scholen.

Slechts 8 procent van de managers heeft nog nooit spijt van de keuze voor een kandidaat gehad

Gebrek aan soft skills zorgt ook voor spijt

Het gebrek aan soft skills leidt overigens ook nogal eens tot spijt over de keuze voor een bepaalde kandidaat. Slechts 8 procent van de ondervraagde managers zegt nog nooit spijt van de keus voor een kandidaat te hebben gehad. De overgrote meerderheid dus wél. Onder hen gooien ‘geen match met de bedrijfscultuur’ (37%), een gebrek aan technische vaardigheden (36%) en ‘geen match met het team’ (34%) de hoogste ogen als reden daarvoor.

robert half spijt versnellen

 Lees ook:

ABN Amro slaat alarm: ‘Recruitment is soms wel voor 95% te automatiseren’

Geschreven door

Dankzij gamification, digitale testen en kunstmatige intelligentie is in sommige delen van de arbeidsmarkt wel 95 procent van het recruitmentproces te automatiseren, schrijft ABN Amro in een nieuw rapport.

abn amro rapport coverBij de preselectiefase is dit percentage vaak zelfs al gehaald, aldus het recente rapport Werving en Selectie 3.0, waarin analisten van de bank de huidige stand van zaken in het vak optekenen. Het gaat bij die verregaande automatisering vooral om ‘de onderkant van de markt’, stellen ze. Hier worden relatief hoge volumes van een bepaalde functie geworven. Denk aan callcentermedewerkers, waarvoor de technologie van Harver veel wordt ingezet.

Bij executive search gaat het minder hard

Bij het hoogste segment, dat van de executive search, gaat de automatisering nog veel minder snel. Hier speelt het old boys network nog een rol, stelt ABN Amro, net als wat meer ongrijpbare kenmerken als: ‘de vraag of de visie van de kandidaat aansluit bij de strategie van de organisatie’. Toch is ook in dit segment wel enige automatisering van het selectieproces te verwachten, zegt het rapport. En dat zit hem dan vooral in ‘psychometrics‘: het meten van de eigenschappen en vaardigheden van kandidaten.

Het middensegment: mag wel wat harder lopen

De hardste woorden hebben de ABN Amro-analisten over voor het ‘middensegment’ van de arbeidsmarkt, waar de meer traditionele werving- en selectiebureaus vechten om vacatures voor specialisten en managers te mogen invullen. Hier komen nog veel traditionele verdienmodellen voor, en vindt bovendien nog betrekkelijk weinig technologische innovatie plaats. ‘Vrij oppervlakkig’ vindt het rapport zelfs de aandacht voor digitalisering in dit segment. ‘Ook nieuwe technologieën worden niet bepaald breed omarmd, er is eerder sprake van een (zeer) afwachtende houding.’

‘Nieuwe technologieën worden bij werving- en selectiebureaus niet bepaald breed omarmd’

3 soorten medewerkers op recruitment

Het rapport schetst daarnaast de opkomst van drie soorten medewerkers op recruitmentafdelingen:

  • de nerd (voor sourcing)
  • de salesman/vrouw (voor talent acquisition)
  • de psycholoog (voor interview en selectie)

Daarnaast merkt ABN Amro op dat voor de eigen organisatie plaatsing van vacatures op jobboards bijna 100 procent verdwenen is. ‘Geen medium voor de toekomst meer’, aldus de bank. En ook voor bureaus zien ze bij de bank nauwelijks vooruitzichten meer. ‘Nog maar 10 procent van onze werving gaat via bureaus. De trend is: zelf doen, via het eigen netwerk.’

‘Jobboards zijn geen medium voor de toekomst meer’

‘Moeite om talent aan te trekken’

ABN Amro heeft ‘grote moeite’ om talent aan te trekken, erkende sector banker Han Mesters, die bij het rapport betrokken was, tijdens de presentatie ervan. ‘Erger nog: we verliezen ook veel talent. Ex-trainees gaan na een paar jaar vaker weg dan vroeger. Ze willen meer vrijheid dan veel grote organisaties kunnen bieden.’

‘Millennials stemmen met de voeten’

Niet dat de bank die beweging naar meer vrijheid voor de medewerker nu zelf niet aan het maken is, zegt hij. ‘Het zal ook wel móéten, willen we aantrekkelijk blijven. De grote instituten worden op de knieën gedwongen door millennials die stemmen met de voeten. Dat is een grote uitdaging, waar we nu middenin zitten.’

Naar een holacracy

De bank denkt daar zelf op in te springen door nog meer op duurzaamheid te gaan focussen, en zo te hopen mensen aan te spreken die op zoek zijn naar purpose. ‘Een minder puur op winst gerichte organisatie trekt tegenwoordig de topkandidaten aan.’ Ook moet de organisatie zelf minder traditioneel hiërarchisch worden, en meer richting een holacracy bewegen, aldus Mesters.

Een ‘smurfenprobleem’

En dan is er nog iets, zegt hij. ABN Amro heeft – zoals veel traditionele organisaties – nogal veel last van wat hij noemt: ‘een smurfenprobleem’. ‘Als er één ding is waar ik de werving- en selectiewereld van wil beschuldigen – en onszelf ook – dan is het dat we veel te veel blauwe KPI-ridders in de organisatie hebben aangenomen. Die mensen zijn zeer goed in exploitation, maar minder in exploration. Daardoor missen we de innovatieve krachten die nodig zijn om te overleven in deze eeuw. Daar is dus nog een wereld te winnen.’

Lees ook:

Andrea Marston: ‘Diversiteit gaat niet om gender of ras. Het gaat om nieuwe ideeën’

Geschreven door

We selecteren vaak nieuwe medewerkers zoals we onze vrienden kiezen. Maar dat is niet slim, zegt Andrea Marston. ‘Een succesvol team bestaat nooit uit 11 Ronaldo’s.’

Waar het in een selectieproces om moet gaan is niet of we iemand áárdig vinden, zegt Andrea Marston. ‘Het gaat erom: voegt iemand waarde toe? En daarvoor moeten we wat vaker over of onze eigen grenzen heen durven te kijken.’

andrea marstonDiversiteit ‘by design’

Marston was tot een half jaar geleden wereldwijd verantwoordelijk voor de werving van internetreus AOL, eigenaar van onder meer de Huffington Post en Techcrunch. In mei stapte ze over naar Workday. Ook daar houdt ze zich nu bezig met ‘diversity by design‘, vanuit de overtuiging dat een meer divers personeelsbestand eerder zorgt voor innovatie. Hoe ze dat doet, daarover vertelt ze op 2 november als openingsspreker tijdens de elfde editie van Digitaal-Werven.

Wat is je belangrijkste boodschap op dat evenement?

‘Diversiteit is geen checklist die je moet afwerken of het modetrendje van deze eeuw. Het gaat er ook niet om politiek-correct ‘het goede’ te doen. Dat is een zijlijn. Waar het om gaat is dat bedrijven die diversiteit omarmen zich sterker, weerbaarder en veelzijdiger maken.

‘Diversiteit is geen checklist die je moet afwerken of het modetrendje van de eeuw’

De relatie tussen werkgevers en werknemers is anders dan 10 à 20 jaar geleden. Werkgevers zoeken nu medewerkers die in staat zijn nieuwe rollen aan te nemen en waarde toe te voegen op verschillende manieren, niet langer om specialist in een smal beroepsveld te worden.’

Hoe ziet ‘diversity by design’ er in de praktijk uit?

‘We moeten stoppen met denken dat diversiteit gaat over ras, geslacht of leeftijd. Wat ik in de praktijk wil bereiken is cognitieve diversiteit. Als je het zo bekijkt, wordt het ook makkelijker de waarde voor de business helder te maken.

Als we nieuwe vrienden maken, zoeken we mensen met dezelfde waarden, hobby’s en achtergronden als we zelf hebben. Deze mensen zullen onze overtuigingen delen en van onze gedeelde ervaringen kunnen genieten. Maar als we mensen aannemen, moeten we proberen niet hetzelfde te werk te gaan. Het is een valkuil waar velen intrappen. Maar recruiters moeten de business helpen om mensen aan te nemen die waarde kunnen toevoegen, en niet: meer van hetzelfde.’

Hoe zie je de rol van de recruiter hierin?

‘Er zijn tools en trainingen beschikbaar om hier bij te helpen. Maar het belangrijkste is: een bedrijf moet de cultuur koesteren waar mensen onbewuste vooroordelen aan de kaak kunnen stellen en kunnen luisteren naar alternatieve ideeën.

‘De recruiter moet zich afvragen hoe hij of zij een team sterker maakt, in plaats van groter’

Een recruiter heeft hier ook een rol in, in die zin dat ze de business helpen meer succesvol te zijn door de beste mensen aan te nemen. Soms wordt ‘bedrijfscultuur’ gebruikt om onbewuste bias te rechtvaardigen en bijvoorbeeld klonen aan te nemen van de beste salespersoon tot dan toe. Maar een succesvol team bestaat nooit uit 11 Ronaldo’s. Zowel de recruiter als de vacaturehouder moeten zich afvragen hoe ze een team sterker kunnen maken in plaats van alleen maar groter.’

Maar ook recruiters hebben een ‘bias blind spot‘; ze geloven van zichzelf niet dat ze die bias hebben…

‘We kunnen kunstmatig diversiteit creëren met behulp van ratio’s in geslacht, ras, economische achtergronden, handicaps, enzovoorts. Maar we kunnen alleen een inclusieve cultuur creëren als we het belang van cognitieve diversiteit onderkennen en stimuleren.

We hebben allemaal last van onbewuste bias. Maar technologie kan wel helpen om de effecten daarvan te minimaliseren. Anoniem solliciteren kan bijvoorbeeld vooroordelen uitdagen, en er zijn ‘gender decoders‘ beschikbaar om vacatures neutraler op te schrijven, zodat we een meer diverse respons krijgen.’

Hoe verhoudt diversiteit zich volgens jou tot ‘cultural fit’?

‘Ik heb zeker waardering voor cultural fit. Niet iedereen zal succesvol zijn in een bank of in een techbedrijf. Maar cultural fit wordt ook vaak gebruikt om bias te rechtvaardigen. Daarom is het belangrijk de selectie niet op het onderbuikgevoel te baseren.’

Hoe ziet dat bij je huidige werkgever eruit?

‘Workday gelooft dat diversiteit – inclusief verschillende achtergronden, ervaringen, perspectieven, inzichten en vaardigheden – innovatie bevordert, en een bredere verbinding met de wereld creëert. We proberen een werkomgeving neer te zetten waar iedere medewerker zijn ‘volledige zelf’ mee naartoe kan nemen.

We willen een werkomgeving creëren waar de medewerker zijn ‘volledige zelf’ mee naartoe kan nemen

Recruitment verandert. Het gaat er niet meer zozeer om het 5-jarenplan voor iemand uit te schrijven, het gaat er steeds meer om mensen de mogelijkheden en instrumenten aan te reiken om hun vaardigheden te verbreden en om hen te helpen de ervaringen te bieden die ze willen.’

andrea marstonMeer horen van Andrea Marston?

Op donderdag 2 november is ze in Nederland, bij Digitaal-Werven, waar later op de dag ook de beste recruitmentsite van het jaar wordt verkozen. Bekijk hier het volledige programma van de dag.

Lees ook:

Daniël van Os: Team Lead Talentsourcing

Geschreven door

Oude situatie

Oude functie : Senior Recruiter
Oude werkgever YoungCapital

Nieuwe situatie

Nieuwe functie : Team Lead Talentsourcing
Nieuwe werkgever : Talentmapper

Ingangsdatum : 2 oktober 2017

Ik mag ons team van Talentsourcers gaan begeleiden en aansturen. Ik word verantwoordelijk voor de operationele zaken voor onze opdrachtgevers en de werkvreugd van onze eigen talenten!

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Vacatures staan steeds langer open (en 5 tips om daar iets tegen te doen)

Geschreven door

Ruim een kwart van de vacatures staat tegenwoordig meer dan 60 dagen open, meldde Indeed deze week. De vacaturezoeksite geeft ook tips wat ertegen te doen is.

Vooral in Gelderland hebben werkgevers moeite om posities vervuld te krijgen, zo blijkt: daar is na 60 dagen nog voor maar liefst 28,8 procent van de vacatures geen geschikte kandidaat gevonden. Noord-Holland (28,0%) en Utrecht (27,9%) doen daar qua onvervulde vacatures overigens nauwelijks voor onder.

Wijkverpleegkundigen: 72% na 60 dagen nog open

Per beroepsgroep ontstaat nog eens een ander beeld. Zo blijken wijkverpleegkundigen helemaal moeilijk te vinden: van de vacatures in Noord-Holland voor die groep is na 60 dagen nog maar liefst 72 procent (!) niet vervuld. “Deze cijfers maken duidelijk dat er een mismatch is op de Nederlandse arbeidsmarkt”, zegt Sander Poos, managing director van Indeed in de Benelux.

Open eens ergens anders een vestiging 

“Bedrijven moeten verder kijken dan alleen het aantal werkzoekenden in een bepaalde regio”, raadt hij aan. “Ze moeten ook kijken naar het soort werkzoekenden. Bedrijven op zoek naar ingenieurs doen er bijvoorbeeld goed aan zich te richten op gebieden met een sterke technische focus, zoals Eindhoven of Twente. Door er bijvoorbeeld een vestiging te openen of door het mogelijk te maken om op afstand te werken.”

5 tips voor beter scorende vacatures

indeed 5 tips vacaturesDe resultaten van het Indeed-onderzoek zijn vergelijkbaar met CBS-onderzoek, dat onlangs concludeerde dat het Nederlandse bedrijfsleven moeite heeft geschikt personeel te vinden.

In een recent verschenen e-book geeft de vacaturezoekmachine 5 nadere tips om de open plekken sneller gevuld te krijgen. Die 5 tips, samengevat:

  1. Test continu je vacatureteksten
  2. Stroomlijn het sollicitatieproces (ook voor mobiel)
  3. Verbeter je werkgeversmerk (en zorg voor reviews van kandidaten)
  4. Investeer in de juiste kandidaten bereiken
  5. Gebruik data om je inspanningen te evalueren en te verbeteren.

Alle tips?

Benieuwd naar de precieze uitwerking van deze 5 tips? Vraag dan nu het gratis e-book aan.