Waarom Defensie (voor het eerst in jaren) zijn vizier nu ook op burgers richt

Defensie is een nieuwe campagne begonnen, op zoek naar niet-militairen. Véél niet-militairen. Hoe breng je die boodschap over het voetlicht?

Het is best even wennen, zegt Bastiaan Knip, programmamanager Recruitment Burgerpersoneel bij Defensie. Jarenlang werd er eigenlijk nauwelijks geworven voor niet-militairen, nu staan de deuren ineens weer wijd open. Dit jaar zijn er al zo’n 650 openstaande vacatures, voor volgend jaar worden er nog eens zeker zo’n 1.000 verwacht. En dan gaat het om allerlei functies. Véél ict’ers (‘Ongeveer de helft’, aldus Knip), maar ook: inkopers, technici, eigenlijk alles dat een moderne krijgsmacht nodig heeft wat niet elke dag in uniform hoeft.

defensie niet-militairen

Een primeur op deze schaal

Die aantallen liepen zover op ‘dat we het ons eigenlijk niet meer konden veroorloven om hen te werven met de “gewone” Defensie-campagnes’, aldus Knip. En dus is sinds vorige week, voor het eerst in jaren, weer een campagne gestart voor de werving van niet-militairen. ‘Burgerpersoneel’, zoals het in Defensie-jargon heet. Op deze schaal is het zelfs een primeur voor de krijgsmacht.

‘Het leuke is dat we ons nu ook meer richten op mensen met werkervaring’

En het is meteen een heel andere campagne dan we van Defensie gewend zijn. ‘De militaire doelgroep is natuurlijk meestal heel jong’, zegt Knip. ‘Het leuke van deze campagne is dat we ons nu ook meer richten op mensen met werkervaring. Het gaat veel meer om een dwarsdoorsnede van de samenleving.’

burgerpersoneel niet-militairen

Zichtbaarheid als extra probleem

De nieuwe campagne richt zich op profielen die overal al lastig te vinden zijn. ‘Wij hebben echter nog een extra probleem’, zegt Knip: ‘zichtbaarheid. Onze werknemers bevinden zich achter kazernehekken, op schepen, vliegbases, noem maar op. Wij hopen met deze campagne iets meer van onze wereld te kunnen laten zien. Lastig, maar niet onmogelijk.’

Je hoeft dus geen militair te zijn bij Defensie

De komende 12 weken wordt via verschillende media een heldere boodschap verspreid: je hoeft geen militair te zijn om belangrijk werk bij Defensie te verrichten. ‘Of het nu gaat om uitgebreide missies, de aankoop van materieel, cybersecurity of onderhoudstechniek. Al deze projecten worden aangepakt door militairen én burgers’, aldus Knip.

‘Met deze campagne krijgen eindelijk al die burgermedewerkers een gezicht’

Bij Defensie werken nu al zo’n 17.000 niet-militairen, op een totaal van zo’n 56.000 medewerkers. ‘Dat weten maar heel weinig mensen, dat we hier zoveel burgerpersoneel hebben’, aldus een trotse Knip. ‘Met deze campagne krijgen eindelijk al die burgermedewerkers binnen Defensie een gezicht.’

Credits:

  • Robbie Bax, campagnemanager Defensie
  • John Horjus, Kees Karman, Maarten Kuipers, creatie
  • Bureau: Steam
  • Esther Dieleman, productie Defensie
  • Bastiaan Knip, Programmamanager Recruitment Burgerpersoneel Defensie

Nog wat beelden uit de campagne:

niet militairen inkoopVoor inkopers

niet militairen ictVoor ict’ers

niet militairen techniekVoor technici

niet- militairen vliegtuigonderhoudVoor medewerkers vliegtuigonderhoud

Lees ook:

 

Wouter Goedhart (VONQ): ‘Het menselijk aspect in recruitment wordt alleen maar belangrijker’

Ze staan zelf bekend om hun volledig geautomatiseerde en data-gestuurde aanpak. Toch denkt VONQ-oprichter Wouter Goedhart dat de komende jaren ‘het menselijke aspect van recruitment’ alleen maar aan belang wint.

Zowel in de communicatie als in de beslissing om iemand al dan niet aan te nemen, zal geavanceerde tooling de recruiter wel ondersteunen, maar niet overbodig maken, zegt Goedhart in een nieuwe aflevering van de podcastserie ‘Hier is AMC’, waarin Marcel van der Quast spreekt met prominenten in het arbeidsmarktcommunicatievak.

Een go op basis van menselijke waarden

‘De recruiter krijgt steeds meer tooling om zich heen om vacatures in te vullen’, aldus Goedhart. ‘Die tooling gaat hem of haar helpen om zich wat meer te richten op de voorkant, op het selectiegedeelte. Het wordt essentieel dat de recruiter op basis van de menselijke waarden de ‘go’ geeft op het al dan niet aannemen van een kandidaat.’

wouter goedhart vonq en marcel van der quast

De hele candidate journey in kaart

Goedhart is een van de drie oprichters van het van oorsprong Rotterdamse VONQ. In de havenstad zetelt nog steeds het hoofdkantoor, waar zo’n 60 mensen werken, maar inmiddels telt de hele loonlijst al zo’n 120 namen. Ook in Duitsland is een eigen kantoor, en zelfs in Engeland, Frankrijk, Spanje en Zwitserland wordt aan de weg getimmerd. Specialiteit is recruitmentmarketing, oftewel: de hele candidate journey in kaart brengen en dan de content van een klant op een zo slim mogelijke manier distribueren naar de juiste doelgroepen, op het juiste moment in de funnel.

‘Met alleen maar vacatures overtuig je de doelgroep niet meer’

Veel targetting en retargetting met andere woorden. ‘Wat wij proberen te doen is doelgroepen naar jouw website krijgen om ze daar vervolgens te laten solliciteren.’ Alleen maar vacatures posten is daartoe trouwens lang niet altijd meer toereikend, zegt Goedhart. ‘Met alleen vacatures overtuig je de doelgroep niet meer.’ Hij pleit dan ook voor een focus op meer lange termijn, waarbij ook het verhaal van de organisatie duidelijk wordt neergezet.

marcel en wouter goedhart

Constant tunen

En laat het dan maar aan de data van VONQ over om dat verhaal op het juiste moment bij de juiste doelgroep te krijgen. ‘Online zijn er zoveel mogelijkheden om alles te meten’, aldus Goedhart. ‘Probeer dus eerst succes te definiëren met de klant, dan kun je daarna tot in detail meten wat er gebeurt. Je kunt dan ook constant tunen, dat vinden wij ook gaaf om te doen. Als je data omarmt, kun je zo uitvinden waar het probleem in de funnel zit.’

‘Als je data omarmt, kun je zo uitvinden waar het probleem in de funnel zit’

De value for money

Belangrijk is daarbij, zegt hij, om transparant te worden over de data. ‘In de tijd van de printadvertenties kon je als werkgever je eigen vacature nog tegenkomen in de krant. Nu is hij bijna niet meer te vinden omdat hij zo goed getarget is dat alleen de doelgroep hem ziet. Daar moet je de werkgever iets voor teruggeven, en dat zijn data. Het gaat daarbij ook steeds minder om: welke kanalen gebruik ik nou? Waar het om gaat is: wat levert het precies op? In awareness, in clicks, in sollicitaties. Die value for money, die wil je transparant laten zien.’

Benieuwd naar het hele interview?

Kijk en beluister hier de hele podcast, of check de site van Marcel. Daar staan ook alle eerdere interviews in deze serie. Abonneren op de podcast kan via iTunes en Soundcloud. Alle interviews staan ook op YouTube.

Een informatica-opleiding is voor steeds minder IT’ers een vereiste

Nu de schaarste zo groot is, is een specifieke informatica-opleiding voor werkgevers die IT’ers zoeken steeds minder een vereiste, blijkt uit nieuw onderzoek.

sterksen it'ers rapport labour marketVan de werkzame IT’ers heeft momenteel nog ‘maar’ 59 procent een achtergrond in IT of Informatica. In 2015 was dit nog 68 procent, zo meldt de “IT Labour Market Monitor 2018 The Netherlands”, een onderzoeksrapport van Intelligence Group en Sterksen. ‘Steeds meer werkgevers laten de harde eis van IT/Informatica als studie los. Ze werven meer mensen met bijvoorbeeld een achtergrond in bedrijfseconomie, technologie of wiskunde’, aldus de onderzoekers.

‘Door een rietje’ gezocht

Toch constateert het rapport ook dat veel werkgevers nog IT’ers selecteren door te kijken ‘door een rietje’. ‘We lijken op een of andere manier maar moeilijk in staat om ons zoekprofiel te verwijden en zo de kandidatendoelgroep te vergroten.’ Junioren worden bijvoorbeeld steeds meer geselecteerd alleen op basis van hun competenties en persoonlijkheid. ‘Waarom zou je datzelfde principe niet hanteren voor oudere professionals?’

Schaarste? Dat valt wel mee

Het onderzoek concludeert dat per actief zoekende junior IT’er 15 vacatures openstaan. De schaarste onder IT’ers met (minstens) 10 jaar werkervaring is echter veel kleiner. Hier zijn volgens de onderzoekers zelfs 51.000 IT-professionals te vinden die graag benaderd zouden worden door werkgevers en bureaus en dat nooit worden. Met de schaarste valt het dus wel mee, oordelen de onderzoekers. ‘Dit duidt eerder op wervingsmethodes die niet aansluiten bij de huidige arbeidsmarkt.’

Op andere manier naar sourcing kijken

Het rapport pleit ervoor op een andere manier naar sourcing te kijken. ‘1 op de 7 IT-professionals in Nederland zou graag benaderd willen worden door een werkgever of bureau. Maar zij wachten tevergeefs op een mailtje of belletje.’ Hoe die mensen dan wel te vinden en te bereiken? ‘Door meer gebruik te maken van doelgroepdata, door te investeren in candidate experience en door recruiters te trainen in doelgroep gericht werven, sourcen en recruiten’, aldus de onderzoekers.

Het hele onderzoek lezen?

> Download hier het hele onderzoek, met alle recente cijfers en bevindingen over de Nederlandse IT-arbeidsmarkt.

Lees ook

Het verhaal waarmee fusieziekenhuis HMC zijn werkgeversmerk een plus wist te geven

Toen na een fusie van drie Haagse ziekenhuizen het Haaglanden Medisch Centrum ontstond, was er nagenoeg geen werkgeversmerk. Hoe wist de nieuwe organisatie dat merk toch te laden?

Ga er maar aan staan: een heel nieuw employer brand neerzetten in de zorg, waar toch al zoveel krapte is. Toch is dat precies de uitdaging waar Michael Borst mee te maken kreeg, toen hij na de fusie van de ziekenhuizen Antoniushove, Bronovo en Westeinde de opdracht kreeg het Haaglanden Medisch Centrum (HMC) in de arbeidsmarkt bekend te maken. In een exclusief video-interview met Werf& vertelt hij hoe hij dat voor elkaar kreeg.

Interne trots naar buiten

Dat begon met een traject van ‘bijna een jaar’, vertelt hij, waarin de afdeling Werving (die onder p&o valt) samen met Communicatie en bureau Maximum op zoek ging naar ‘het DNA van de organisatie’. Uiteindelijk leidde dat tot de propositie ‘Geef je carrière een plus’, een motto waar vervolgens een hele on- en offline campagne omheen werd gebouwd. Oók met posters in abri’s dus, vertelt Borst. Niet alleen omdat de doelgroep van het ziekenhuis niet altijd op sociale media zit. ‘Maar onze medewerkers reizen ook gewoon met de bus. En zo breng je ook de interne trots naar buiten.’

‘Bij alles wat we vertellen, wat we doen, wat we ademen, komt nu die plus naar buiten’

Tot aan de e-mailhandtekening aan toe

‘Bij alles wat we vertellen, wat we doen, wat we ademen, komt nu die plus naar buiten’, vertelt Borst in het interview. Tot aan de e-mailhandtekening aan toe. En daarbij is in de uitvoering zoveel mogelijk door de eigen organisatie gedaan. Uit kostenoogpunt, zegt hij, maar ook om wéér die interne trots te verstevigen. Zo is de fotografie verzorgd door een eigen medewerker, die naast haar werk een fotografiebedrijf runt. ‘De sfeer en het gevoel dat zij wist op te roepen sloot naadloos aan bij de beelden die we voor ons zagen.’ Ook veel interviews voor de testimonials werden door eigen medewerkers gedaan. ‘Toen we dat deden, merkte je nóg meer enthousiasme en draagvlak voor wat we aan het doen waren.’

hmc plus

Oprecht gaaf: de referrals stijgen

Na een lange voorbereiding, met veel interne communicatie, ging de campagne begin 2018 ‘naar buiten’, ondersteund door de jobmarketing-experts van VONQ. En alhoewel de campagne nog wel even doorloopt, is Borst nu al tevreden over de tot nu toe geboekte resultaten. ‘Je merkte intern heel veel trotse reacties. Veel mensen vinden het oprecht gaaf waar we mee bezig zijn. Dat leidt er onder meer toe dat we de referrals flink zien stijgen. Het afgelopen kwartaal leidde dat al tot een plus van 15 à 20 procent in de aannames.’

‘De toegenomen trots leidde afgelopen kwartaal al tot 15 à 20 procent meer aannames’

Een verhaal te vertellen

Niet alleen het aantal sollicitaties en het bezoek op de werkenbij-site stijgt, vertelt Borst, maar ook de tijd die mensen op die site blijven. Hoe dat komt? ‘Omdat we nu een verhaal vertellen’, denkt hij. ‘Elk vakgebied in het ziekenhuis wordt in het zonnetje gezet. We hebben gemerkt dat schieten met vacatures niet leidt tot resultaat. Ik zou zelf ook niet na 1 post besluiten om ergens te solliciteren. Het is een beetje arrogant om te denken dat mijn doelgroep dat dan wel zou doen.’

De vacature als eindpunt

En dus, zegt hij: ‘We willen er steeds meer naartoe dat de vacature een eindpunt wordt, in plaats van een beginpunt.’ Dat storytelling-idee is daarom ook iets wat het komende jaar wordt uitgebouwd. ‘We zijn bijvoorbeeld begonnen met bloggen, en vertellen daarin een open en eerlijk verhaal over hoe het werken bij HMC is. Wij zijn ervan overtuigd dat het verhaal van onze eigen medewerkers ook andere geïnteresseerden gaat aanspreken.’

Meer weten? Check de video!

Benieuwd naar welke 3 tips Michael Borst nog in petto heeft voor wie ook een employer brand wil opbouwen? Of hoe HMC het interne draagvlak voor deze campagne voor elkaar wist te krijgen? En wat ze de komende tijd nog meer allemaal willen gaan doen? Van onboarding tot candidate journey? In de video vertelt Borst er alles over!

Lees ook:

Honderdduizenden krijgen met nieuwe vertaal-app toegang tot Nederlandse arbeidsmarkt

Werk zoeken in een andere taal, of als je de taal slecht machtig bent, kan soms een bezoeking zijn. Een nieuwe app hoopt die barrière te slechten en zo ‘honderdduizenden’ mensen toegang te geven tot de arbeidsmarkt.

Het is een ‘wereldwijde primeur’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van initiatiefnemer Intelligence Group, over de introductie van hoooop.nl. Juist in knelpuntberoepen als de bouw, logistiek, horeca, schoonmaak, IT en akkerbouw zou de app een uitkomst kunnen zijn, zegt hij. ‘Het geeft toegang tot tienduizenden extra werknemers. In Nederland en daarbuiten.’

Lokale arbeidsmarkt toegankelijk maken

Vluchtelingen, migranten en analfabeten hebben vaak moeite om de Nederlandse taal te lezen en/of te schrijven. Veel vacatures blijven voor hen zodoende buiten bereik. Door taal-, vertaal- en voice-technologie te combineren kan de app echter vacatures voorlezen in de voorkeurstaal van de gebruiker. ‘Hiermee wordt een belangrijke stap gezet om de lokale arbeidsmarkt toegankelijk te maken voor iedereen met een mobiele telefoon die nu niet zelfstandig op zoek kan naar relevante vacatures’, aldus Waasdorp.

Je kunt er direct mee bellen

Webapp hoooop.nl kan niet alleen vacatures voorlezen, het is via de app ook mogelijk om direct te bellen met de vacaturehouder of werkgever die de vacature heeft. Nederlandse uitzenders en werkgevers kunnen de technologie gebruiken om buitenlands talent op de Nederlandse arbeidsmarkt te ontsluiten of om juist veel effectiever talent te werven in het buitenland.

In Nederland vindt maar 11% van de vluchtelingen na 3 jaar een baan

Oplossing voor de ijzeren voorraad

Zo kunnen makkelijker én duurzamer knelpunten op de arbeidsmarkt worden opgelost, stelt Waasdorp. “Als van een bepaalde doelgroep, zoals vrouwen, 50-plussers of jongeren 11% werkloos is, dan gaan alle alarmbellen af. In Nederland vindt echter maar 11% van de vluchtelingen na 3 jaar een baan, nog maar niet te spreken over de ijzeren voorraad bij sociale diensten die geen zicht hebben op de arbeidsmarkt. Met deze app zetten we een belangrijke stap om dit gat te dichten doordat zij toegang krijgen in hun eigen taal tot de lokale arbeidsmarkt, waarbij alles voice- en touchgestuurd is.’

Eigen algoritmes ontwikkeld

De app van Intelligence Group heeft eigen algoritmes ontwikkeld, samen met Webavance. Deze zijn vervolgens gekoppeld aan verschillende Google-technologieën en de complete vacaturedatabase van Jobdigger. De app maakt gebruik van de taalinstellingen en locatie van gebruikers. Zo worden voor het eerst wereldwijd vacatures voice- en touchgestuurd toegankelijk gemaakt, aldus Waasdorp.

Wereldwijde uitrol mogelijk

De volgende stap is volgens hem ‘om samen met investeerders, sectoren, uitzenders, gemeenten, sociale diensten en andere stakeholders de funding rond te krijgen om hoooop.nl breed toegankelijk te krijgen, te houden en te kunnen doorontwikkelen.’ Hij ziet, samen met één of meerdere wereldwijde partners, voor het einde van dit jaar een wereldwijde uitrol voor zich, maar dan onder de naam hoooop.com.

Lees ook:

Met deze rap wil De Hartekamp Groep nieuwe mensen aan zich binden

Hey now, what are you waiting dan? Dit is een leuke werkplek, meld je an.’ Met zulke lines probeert De Hartekamp Groep een heel nieuwe doelgroep te bereiken.

Het is misschien een combinatie die je niet zo snel zou verwachten. Aan de ene kant De Hartekamp Groep, een zorginstelling voor mensen met een verstandelijke beperking, aan de andere kant de stoere Haarlemse rappers van Dos Hermanos. Maar het werkt wel, getuige de video die de rappers deze week de wereld in brachten:

Al de tweede keer

Het is al de tweede keer in korte tijd dat De Hartekamp Groep weet op te vallen met minder conventionele wervingsmethodes. Eind mei werden ook al speeddates georganiseerd voor vakantiekrachten, waarbij ook de cliënten een prominente rol speelden.

Cliënten deden de hapjes en drankjes

Ruim 50 kandidaten in zowel Heemstede als Heemskerk spraken toen met begeleiders en cliënten, die eveneens in de weer waren met hapjes en drankjes. Een van de begeleiders, zelf ook dj, zorgde voor wat zomerse klanken. Het op touw zetten van de speeddates bleek ‘echt teamwork’, aldus de organisatie. Eigen medewerkers van de Hartekampgroep verspreidden honderden flyers in de regio, en maakten zelf een filmpje met begeleiders en cliënten in de hoofdrol. ‘Hoewel nog niet alle aanmeldingen verwerkt zijn, kunnen we nu al zeggen dat de speeddates een groot succes zijn. Een groot deel van de kandidaten kan uitzien naar een prachtige vakantiebaan’, aldus De Hartekamp Groep.

Lees ook:

Dominique Deckers: Recruiter / Talent Sourcer

Oude situatie

Oude functie : Operational Planner/Office Manager
Oude werkgever Cultuur Enzovoort

Nieuwe situatie

Nieuwe functie: Recruiter / Talent Sourcer
Nieuwe werkgever: Compagnon B.V.

Ingangsdatum : 5 februari 2018

Als recruiter/talent sourcer bij Compagnon werk ik aan verschillende recruitmentopdrachten bij diverse klanten. Denk bijvoorbeeld aan searchen voor een lastig in te vullen vacature, het maken van een doelgroepenonderzoek of het werven van nieuwe collega’s voor de opdrachtgever.

De rubriek ‘Baanwisselaars’ wordt mogelijk gemaakt door de Leergang Recruitment Basic en Leergang Recruitment Advanced van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Dit is het assessment dat je doet voelen wat je kunt

Weten of iemand past bij de organisatie? Laat hem of haar dat vooral vóélen, zegt Roelien Bokxem. ‘Het lijf liegt niet’, zegt ze over haar zogeheten embodied assessment.

roelien bokxemAan de ene kant is het een assessment als alle andere, zegt Roelien Bokxem, oprichter van PresenceAtWork. ‘Je krijgt ook bij ons een keurig rapport met je sterke kanten, je valkuilen, noem maar op.’

Maar aan de andere kant is bij haar assessment ook alles anders, voegt ze er meteen aan toe: door iemands lichaamshouding en oogopslag te analyseren leer je volgens haar veel meer over iemands persoonlijkheid dan via welke vragenlijst of welk rollenspel ook.

Letterlijk stralen

‘Als mensen in hun voorkeurspositie staan, zie je ze letterlijk in hun kracht komen en gaan ze stralen. Dat voelt fantastisch, en dat laat je zien. Als kandidaat voel je meteen de boost in zelfvertrouwen en kracht. Maar omgekeerd testen we ook waar je voorkeur níet ligt. Je voelt dan letterlijk je energie wegvloeien.’

‘We testen ook waar je voorkeur níet ligt. Je voelt dan letterlijk je energie wegvloeien’

Bij traditionele assessments moet je rekening houden met sociaal wenselijke antwoorden. In plaats daarvan werkt Bokxem ‘op een Aikido-achtige manier’ met energiepunten en -stromen in het lichaam, met focus van aandacht en ‘lichaamsbewustzijn’. Want het lijf? ‘Dat liegt niet’, zegt ze.

body assessment 2

De assessmentmethode van PresenceAtWork heeft de naam Leader Being Strength Indicator meegekregen, kortweg LBSI. De methode kijkt hoe goed de kandidaat zich kan gronden in zijn levensenergie, terwijl de aandacht gericht is op 1 van in totaal 9 punten in het lijf. Kandidaten wordt daarnaast gevraagd hun oogopslag specifiek te maken: ver weg of dichtbij, gefocust of juist zacht. De posities waarin de kandidaat zich zonder inspanning kan aarden en de kracht van de tester kan absorberen, geven direct inzicht in zijn of haar talent en kwaliteiten, aldus Bokxem.

De totale mens getest

Het levert bijvoorbeeld informatie op over waar iemand in zijn kracht staat, en hoe hij of zij dat talent kan inzetten om beter samen te werken met anderen. In het uiteindelijke profiel worden de 4 meest ‘krachtige punten in het lijf’ geïdentificeerd, uit het totaal van 9 dat wordt getest. Het assessment test 3 punten in het hoofd, ‘waar we de cognitieve kracht en analytische vaardigheden meten’; 3 in de borstkas, ‘wat we de hartintelligentie en het sensing center noemen’; en 3 in de romp ‘waar het gaat over instinct en gronding.’ De totale mens, met andere woorden.

roelien 2 test uitgelegd

Meer dan alleen een cv verdedigen

Soms is deze assessmentmethode voor sollicitanten ‘best verwarrend’, zegt ze. ‘Je moet meer doen dan alleen je cv verdedigen.’ Maar de methode werkt volgens haar wel uitstekend om bijvoorbeeld teamdynamiek in kaart te brengen. ‘Het is een recruitmentmethode om een team meer gebalanceerd te maken. Daar is niet altijd voldoende aandacht voor.’

‘Mensen onthouden iets beter als het niet alleen een rapportje is, maar een echte ervaring’

Het grote voordeel, zegt ze, is dat het een methode is die je niet snel vergeet. ‘Mensen kunnen iets beter onthouden als je niet alleen een rapport krijgt, maar als je een echte ervaring hebt gehad. Niet alleen van jezelf, ook van anderen onthoud je de uitkomsten dan beter. Je leert herkennen wat iemands dynamiek is en hoe iemand reageert.’

body assessment 3 roelien

Het gaat niet altijd om balans

De assessments van PresenceAtWork vinden – vanzelfsprekend – altijd plaats op locatie. Een thuistest is er niet. ‘We kiezen ervoor om het juist niet cognitief te maken.’ Er is wel een softwaretool om de teamdynamiek vast te stellen en inzichtelijk te maken. ‘Waar zit het gat in het team?’

‘uit ervaring weten we: hoe meer diversiteit in profielpunten, hoe beter voor het team’

Overigens gaat het niet altijd om ‘balans’ in het team, zegt ze. ‘Maar uit ervaring weten we ook: hoe meer diversiteit in profielpunten, hoe beter voor het team. Van IT’ers weten we bijvoorbeeld dat ze vaak een combinatie van talenten hebben in de keel en de onderbuik. Als je dat vervolgens weet aan te vullen met voldoende andere dynamiek in de rest van het profiel, dan werkt een team optimaal.’

Meer informatie dan een cv

De grote vraag is natuurlijk: hoe wetenschappelijk is het allemaal? Is bewezen dat het betere kandidaten oplevert? Het levert in elk geval veel méér informatie op dan alleen praten over een cv of een puur cognitieve test, zegt Bokxem. ‘Het zorgt voor bewustwording. Het geeft woorden aan iets dat je altijd al voelt, maar op een andere manier niet altijd goed kunt uitleggen.’

Lees ook:

Als de goede recruiters ‘op’ zijn, waarom trainen we er dan niet meer?

Recruiters zijn nauwelijks meer te vinden, constateert Koen Roozen. Maar waarom leiden we er dan niet meer gedegen op? ‘Alleen een interviewtraining maakt je nog geen goede recruiter.’

Recruitment heeft in 2018 heeft veel weg van The Good, the Bad and the Ugly, de film van Sergio Leone over drie vrijbuiters die tijdens de Amerikaanse Burgeroorlog jacht maken op een goudschat. Ondersteund door fantastische muziek van Ennio Morricone. In die film is iedereen hebberig, achterbaks, corrupt en immoreel. Leone schetst een wereld vol chaos waarin iedereen zijn hoofd boven water moet houden (aldus Wikipedia).

Premiejagers alom

Recruitment heeft nu wel wat weg van dat Wilde Westen. Iedereen met recruiters in dienst, van uitzendbureau tot grote corporate, weet: recruiters zijn schaars en zéér veelgevraagd. De vraag is zo hoog dat het aanbod bij lange na niet voldoet. Premiejagers jagen op hun prooi, die op hun beurt ook weer premiejagers zijn. Zo verliezen wij binnenkort ook weer een fijne collega, nog voor zijn traineeship is afgerond.

Platgeslagen zijn er 3 opties

Een collega-recruitmentmanager slaat dit probleem in zijn workshops graag plat. Volgens hem zijn er bij schaarste maar drie opties: buy, steal or make. Buy is de passieve optie, waarbij kandidaten zelf actief of passief zoekend in de markt zijn. Momenteel gebruiken we bij recruiters echter vooral de steal-methode: ze worden massaal benaderd met gouden aanbiedingen en krijgen ‘alles’ wat ze vragen, als ze maar overstappen.

Recruiters worden massaal benaderd met gouden aanbiedingen en krijgen nu ‘alles’ wat ze vragen

Het resultaat? Lege recruiterseats, teleurstelling, oplopende werkdruk bij collega’s en snel stijgende salarissen. Maar ook: verlies van kennis, gefrustreerde klanten/vacaturehouders en (te?) snelle stappen op de carrièreladder bij jonge recruiters .

How to recruit

Tijdens onze workshop Vacatures doen er toe! vorige week zag ik de buy, steal or make-scenario’s met de bijbehorende kanalen uitgewerkt door Arjan Elbers (de opties onder de JA zijn donkergrijs gemaakt, als je hier meer over wil weten: bel Arjan).

Dat er nu zo’n tekort is aan gekwalificeerde recruiters is natuurlijk niet zo gek. Nog niet zo lang geleden zaten we in een diepe crisis en was er nauwelijks behoefte aan nieuw personeel. Veel recruiters die na de eeuwwisseling in het vak begonnen, verlieten het ook weer, ergens tussen 2008 en 2015. Daar komt bij dat steeds meer bedrijven recruitment buiten HR plaatsen en ook de arbeidsmarkt flexibiliseert, waardoor veel ervaren recruiters gaan interimmen. Niet zo vreemd dus dat de doelgroep er nu nauwelijks is.

Recruiters werven in het buitenland?

In bovenstaand plaatje komen we dan uit in het rechterdeel. Recruiters werven in het buitenland is voor veel bedrijven niet echt een optie, denk ik. Ondanks de opkomst van het Engels is Nederlands zowel binnen bedrijven als op de kandidatenmarkt in 95% van de gevallen nog steeds de voertaal, denk ik. Recruiters zullen dus waarschijnlijk in eerste instantie van de Nederlandse arbeidsmarkt moeten komen.

Maken/opleiden dan maar?

Dan maar naar de optie maken/opleiden. Dat is volgens mij de meest interessante weg. Zittend personeel upgraden of zijinstromers bijscholen is vaak lastig. Recruitment vraagt een bepaalde persoonlijkheid en juist in ons vakgebied geldt: ‘hire for attitude & train for skill‘. Natuurlijk, een support- of winkelmedewerker kan een heel goede recruiter worden, maar de rol heeft wel een echt ander karakter.

Ik schat in dat in er jaarlijks maximaal 250 recruiters een uitgebreidere vakopleiding volgen

Maar mensen opleiden (en een beetje meer geduld hebben) is volgens mij wel zéér interessant. Maar ja, serieus opleiden is in recruitmentland natuurlijk wel een dingetje. Ik schat in dat in er jaarlijks maximaal 250 recruiters een uitgebreidere opleiding volgen zoals de Leergang Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie of bij NCOI (schatting samen gemaakt met Geert-Jan Waasdorp). Dat is natuurlijk maar een fractie van de tienduizenden recruiters die Nederland telt. Als je dat afzet tegen bijvoorbeeld de 150.000 mensen die al zijn gecertificeerd als Prince2-foundation of practitioner, snap je dat er nog een flinke stap te zetten is.

Eén training maakt je nog geen goede recruiter

Grotere spelers als Randstad en Hays kunnen zich eigen opleidingsprogramma’s veroorloven. Voor hen is ‘eigen kweek’ een interessante optie. Maar kleinere bureaus en corporates komen vrees ik niet verder dan een losse workshop of inhouse training. Maar één sourcing- of interviewtraining maakt je nog geen goede recruiter. Het pallet aan vaardigheden dat je in huis moet hebben is breed en ontwikkelt zich.

een serieuze breed gedragen methode en bijbehorende certificering zou ons vak zeker vooruithelpen.

Dat recruitment geen goed theoretisch raamwerk of een algemeen aanvaard best practice-model heeft (zoals Prince2), helpt daarbij natuurlijk niet. Wat dat betreft zou een serieuze, breed gedragen methode en bijbehorende certificering ons vak zeker een flinke sprong vooruithelpen.

Er zijn ook traineeships

Naast bovengenoemde opleiders zijn er gelukkig ook enkele spelers in de markt die traineeships aanbieden voor bedrijven die geen eigen inhoudelijke recruitmentopleiding kunnen faciliteren. Hieronder staan een aantal van de onderwerpen waarop onze trainees zichzelf in het begin van hun loopbaan bekwamen. Doe er je voordeel mee.

Zoals je ziet: het is best een lijst met onderwerpen waarmee je als trainee in je eerste jaar aan de slag gaat. Maar hey, recruitment is dan ook het mooiste vak ter wereld waarin je tot aan je pensioen jezelf kunt blijven ontwikkelen.

koen roozenKoen Roozen is Partner bij HetRecruitingKantoor en Managing Director bij Gatecloser. Dit verhaal verscheen ook op LinkedIn Pulse.

Lees ook:

Referral blijkt onder Nederlandse recruiters nog steeds een achterblijvertje

Referrals leveren vaak snel goede kandidaten op. Toch doen we er in Nederland minder mee dan in de rest van Europa, blijkt uit recent onderzoek.

Slechts bij een kwart van de Nederlandse vacatures geldt een referentie als de bron van de nieuwe medewerker. Daarmee is referral een véél minder gebruikte wervingsbron dan bijvoorbeeld de vacaturebank, die door ruim 54 procent genoemd wordt als bron van talent. Ook interne doorgroei wordt in Nederland (met bijna 54 procent) relatief vaak genoemd, net als het werving- en selectiebureau (48%), sociale media (40%) en traineeprogramma’s (40%).

cornerstone referral

Opmerkelijke achterstand

De achterstand van referral is opmerkelijk, omdat in andere landen in Europa bijna 1 op de 3 werkgevers zegt in referenties een belangrijke bron van talent te zien. Daar zijn werving- en selectiebureaus gemiddeld dan ook minder in trek, net als jobboards. Dat is opvallend, omdat juist in Nederland ook veel werkgevers (bijvoorbeeld in de Stand van Werven) aangeven minder gebruik te willen maken van bureaus en méér van referral om aan goede mensen te komen.

Meer keuze op diversiteit, minder op fit

Uit dit onderzoek, uitgevoerd door IDC voor Cornerstone, blijkt dat het in de praktijk dus nog niet zover is. De onderzoekers ondervroegen daarvoor bijna 2.000 respondenten in 14 Europese landen, van wie ruim 140 in de Benelux. Ze keken overigens ook waarop organisaties letten als ze nieuwe mensen zoeken. Daaruit bleek dat ‘diversiteit’ in Nederland relatief méér als wervingscriterium genoemd wordt, en ‘culturele fit‘ minder. Ook noemen Nederlandse werkgevers relatief iets vaker een bepaalde opleiding als belangrijk selectiecriterium, maar bepaalde vaardigheden juist weer iets minder.

cornerstone 2 criteria

Alles weten over succes via referral?

Wil je weten hoe je succesvol kunt werven via je eigen medewerkers? Meld je dan aan voor het Breaking Seminar Referral Recruitment op donderdag 4 oktober.

Lees ook:

Ook kandidaten beslissen binnen 5 minuten of ze een baan zien zitten (of niet)

Veel recruiters zeggen dat ze binnen 5 minuten al wel weten of het iets wordt met een kandidaat of niet. Maar pas op: kandidaten hebben vaak precies hetzelfde, blijkt uit nieuw onderzoek.

Bijna 4 op de 10 kandidaten beslissen zelfs al na het eerste contact met een organisatie, of tijdens de allereerste momenten van het interviewproces of ze de baan uiteindelijk zullen aannemen, aldus onderzoek van Robert Half onder 9.000 kandidaten in 11 landen, waarvoor ook sollicitanten in Nederland zijn ondervraagd.

1 op de 5 weet het al na het eerste contact

Bijna de helft van alle ondervraagden (47%) zegt al na de eerste ontmoeting te weten of ze al dan niet de baan zullen accepteren. Hoe belangrijk een eerste indruk is, blijkt ook uit het feit dat 20% al zelfs na het eerste belletje of mailtje besluit of ze geïnteresseerd zijn, en minder dan 10% zegt te wachten met zo’n beslissing totdat ze meerdere gesprekken hebben gevoerd. En slechts 7% zegt hiermee te wachten tot de contractonderhandelingen.

20% van de kandidaten besluit al na het eerste belletje of mailtje of ze geïnteresseerd zijn

Meerdere ijzers in het vuur

‘In de huidige markt hebben topkandidaten meerdere ijzers in het vuur’, reageert Matt Weston, de Britse managing director van Robert Half. ‘Het gaat hen om meer dan alleen beloning. Bedrijven moeten daarom niet alleen de baan verkopen, maar ook de bedrijfscultuur, de benefits en de redenen waarom juist dit bedrijf goed is voor de loopbaan van de medewerker.’

Recruitment is steeds meer tweerichtingsverkeer

Recruitment is steeds meer tweerichtingsverkeer geworden, aldus Weston. ‘Kandidaten moeten hun beste beentje voorzetten, maar hiring managers net zo goed.’ Zelfs als kandidaten eenmaal een aanbod hebben geaccepteerd, zegt nog 91 procent dat ze zouden overwegen in de eerste maand te stoppen mocht het alsnog tegenvallen.

‘Kandidaten moeten hun beste beentje voorzetten, maar hiring managers net zo goed’

Genoemde redenen daarvoor: slecht management enerzijds en anderzijds discrepantie tussen hoe de baan werd voorgesteld en de praktijk (beide 44%). Ook zegt 38% eraan te denken op te zeggen vanwege een mismatch met de cultuur, een gebrek aan goede onboarding (36%) of een nog aantrekkelijker aanbod elders (23%). ‘Langdurige sollicitatieprocessen vergroten de kans dat kandidaten van mening veranderen’, zegt Weston.

john sullivanDr. John Sullivan zegt het ook

Klopt helemaal, reageert recruitmentgoeroe dr. John Sullivan op het onderzoek.Twee derde van de kandidaten beslist al vóór het eerste sollicitatiegesprek of het wat wordt of niet, zegt hij. ‘Dat betekent dat recruiters moeten nadenken over alle stappen die zij in hun proces inrichten.’

Disproportionele impact voor eerste stappen nodig

Vooral de eerste stappen – de eerste communicatie en de eerste fysieke ontmoeting met de kandidaat – verdienen de aandacht, aldus Sullivan, ‘omdat zij een disproportionele impact blijken te hebben.’ Doe je het hier al niet goed, dan loop je dikke kans topkandidaten te verliezen, met alle gevolgen van dien, waarschuwt hij.

Slechts 7% wacht tot het aanbod er ligt

Het is eigenlijk heel gek, zegt hij. Zelf maken we als recruiters vaak al binnen enkele seconden een beslissing of we iemand willen of niet, maar van de kandidaat verwachten we dat die zo’n beslissing pas op het allerlaatste moment maakt, als het baanaanbod er eenmaal klip-en-klaar ligt. Maar dit geldt dus maar voor zo’n 7 procent van alle kandidaten, blijkt uit het eerder genoemde onderzoek.

Niet vroeg verleiden? Dat leidt tot afhaken

Dat betekent dat je de ‘verkoopfase’ van je vacature al veel eerder moet leggen, adviseert Sullivan. ‘Recruiters moeten begrijpen dat als ze kandidaten niet vroeg verleiden, dat ze dan eenvoudigweg zullen afhaken.’ Welke stappen raadt hij aan om dat te voorkomen?

  • Voed je hiring managers en mede-recruiters op

Vertel hen de voordelen van de focus op de beginfase en probeer de enorme kosten inzichtelijk te maken die gepaard gaan met vroege afhakers.

  • Gebruik data om je boodschap te versterken

Laat ondersteund door data zien wat belangrijk is in het eerste contact en wat kandidaten afschrikt. Zoals: hen spammen, te generieke boodschappen rondsturen, niet focussen op de kansen en interesses van kandidaten. Stap daarom ook af van de ad-hoc-aanpak, en kijk strategisch naar de eerste contactmomenten die je met een potentiële sollicitant hebt. Welke vragen willen kandidaten beantwoord zien? Welke afwegingen maken zij? Probeer daar vervolgens zo goed mogelijk op in te spelen. Beslis ook (liefst op basis van data) of je kandidaten beter eerst kunt bellen of persoonlijk kunt spreken.

  • Focus op de eerste 5 minuten van het gesprek

Probeer het sollicitatiegesprek anders in te richten dan gebruikelijk, en ‘verkoop’ je organisatie al in de eerste 5 minuten. Dit moment uitstellen tot het eind van het gesprek is ‘een grote vergissing’, aldus Sullivan.

Het verkoopmoment uitstellen tot het eind van het sollicitatiegesprek is ‘een grote vergissing’

  • Vind uit waarom topkandidaten afhaken

In aanvulling op het onderzoek naar wat kandidaten kan overtuigen om bij je te komen werken, zou je ook moeten vaststellen wat het is dat hen juist afschrikt. Sullivan noemt dit ‘de quality-of-those-not-hired‘. Voor elke topkandidaat die zo afhaakt moet je volgens hem je afvragen hoe dat komt, en wat er te verbeteren valt om de volgende keer zo’n stap te voorkomen.

Weinig zicht op grote kosten

De meeste organisaties hebben slechts weinig zicht op ‘de enorme kosten’ die gemoeid gaan met afhakende (top)kandidaten, aldus Sullivan. ‘En nog minder hebben zicht op welke stappen in het proces dat afhaken veroorzaken. De kandidaten maken dat ook zelden bekend en wachten vaak tot later in het proces voordat ze hun besluit meedelen.’

Fouten in het proces voorkomen

De meeste bedrijven houden nauwgezet bij waar in hun processen fouten optreden, en proberen die vervolgens te voorkomen. Waarom zou dat bij recruitment anders zijn, vraagt Sullivan zich af. ‘Als een organisatie eenmaal deze pijnpunten heeft geïdentificeerd, kunnen recruiters oplossingen hiervoor verzinnen. Zo kun je voortaan ongewenst verlies aan topkandidaten voorkomen.’

Lees ook:

Wat dé kans is om een relatie met je kandidaat op te bouwen

Je moet je (potentiële) kandidaten soms een beetje nurturen voordat ze solliciteren, stelt Laura Starreveld. Een recente ervaring met Renault leert haar dat écht persoonlijk contact daartoe nog altijd het beste werkt.

Onlangs kocht ik samen met mijn vriend een auto. En natuurlijk heb ik daarvoor wat onderzoek gedaan. Lees: een aantal merken en modellen gegoogled, al dan niet in combinatie met ‘test’ of ‘review’. Het werd uiteindelijk een prachtige, diepblauwe Renault.

Dat konden ze (niet) weten

Inmiddels zijn we bijna een maand verder. Maar nog steeds krijg ik op internet soms advertenties van Renault te zien. (Leest er iemand mee die bij (het marketingbureau van) Renault werkt? Graag iets aan doen, bedankt!) En dat terwijl ik niet meer geïnteresseerd ben in een nieuwe auto. Want die hebben we inmiddels gekocht. Dat kunnen ze bij Renault niet weten. Maar wat ze wél kunnen weten: dat ik niet geïnteresseerd was en ben in een gloednieuwe auto. Prachtig natuurlijk, maar wij zochten – en kochten – liever een occasion.

Relevantie is de winnaar in het lawaai

Punt is: de advertenties die ik te zien krijg zijn dus niet altijd relevant. En in het ‘koop mij!’-lawaai dat je dagelijks over je heen krijgt, is relevantie de winnaar. Zo sta ik op het punt om nu echt dat mooie jurkje te kopen dat ik dagelijks online te zien krijg. Want het is precies wat ik zoek en ik zie mezelf er al in lopen. Echt heel relevant dus. Of praat ik nu alvast een toekomstige aankoop goed?

De consument/kandidaat is aan zet

Volgens mij hebben marketing en recruitment iets met elkaar gemeen: met een schot hagel kom je er niet en de consument/kandidaat is aan zet. Dat betekent dat wij als recruiters echt onze meerwaarde zullen moeten aantonen.

In de afgelopen 8 weken stond een Mount Everest aan vacatures online: 1,9 miljoen

Kijk maar eens naar het aantal vacatures dat vandaag de dag online staat. In de afgelopen 8 weken waren dat er volgens Jobfeed.nl ruim 1,9 miljoen. Laat dat even op je inwerken. Ruim 1,9 miljoen baanadvertenties. Dat is een soort Mount Everest aan vacatures. Stel je voor dat jouw vacature zich daartussen bevindt. Hoe groot is de kans dat jouw droomkandidaat jouw vacature vindt in die grote berg? Welke kandidaat is überhaupt vacature-zoek-expert?

Veel meer latent werkzoekenden

Hoeveel kandidaten zijn er trouwens actief op zoek? Een heel groot deel begint er niet eens aan, want als je goed zit waar je zit en je weet niet dat elders toch iets beters te halen valt, zoek je er ook niet naar. Volgens onderzoek van Intelligence Group zijn er gemiddeld 3,7 keer zoveel latent als actief werkzoekenden. Die bereik je met je vacatureposting natuurlijk maar heel lastig.

Je onderscheidt je met relevante content en persoonlijk contact

Die latente kandidaat moet je dus verleiden. Met relevante content bijvoorbeeld. Ga daarvoor eens bij de marketingafdeling langs. Maar ook: door persoonlijk contact. Ik geloof echt dat je je daarmee kunt onderscheiden. Persoonlijk contact met nieuwe kandidaten, maar vooral ook met mensen die je al kent. Want van hen weet je – als het goed is – al wat ze wel en niet willen in een eventuele nieuwe baan.

Nieuwe regels

De GDPR (ja, is-ie weer!) heeft de regels om persoonsgegevens te bewaren flink aangescherpt. Zo moet je nu onder andere expliciet toestemming hebben voor het bewaren van persoonlijke gegevens, moeten die data definitief verwijderd worden als de kandidaat daarom vraagt en ben je verplicht de gegevens in je database up-to-date te houden.

Dat is goed nieuws!

En dat laatste is heel goed nieuws. Het betekent namelijk dat je meer persoonlijk contact zult hebben met de kandidaten in je talentpool. Ook als die kandidaten momenteel niet actief op zoek zijn naar een andere baan. Want dat zijn ze na verloop van tijd hoogstwaarschijnlijk wel. Neem dus af en toe contact met ze op. Is deze vacature iets voor jou? Waarom wel of niet? Wat vind je belangrijk? Mag ik je later nog eens benaderen? Zo bouw je niet alleen een relatie op, maar verklein je ook het risico zowel jouw als zijn/haar tijd te verdoen door een niet-relevante vacature voor te stellen.

Het effect van persoonlijk contact gaat verder dan deze kandidaat alleen

En dat effect gaat verder dan deze kandidaat alleen. Als ik van een vriend hoor dat het contact met bedrijf X zo prettig is, en dat ze interessante vacatures weet voor te stellen, dan wekt dat ook mijn interesse. Ook als die vriend er uiteindelijk niet eens gaat werken. Referral recruitment is hot, toch?

Soms een beetje nurturen

Bij Renault heeft natuurlijk niemand mij gevraagd of ik al een auto heb gekocht, en zo niet, of ze me over een paar jaar nog eens mogen benaderen met een advertentie van het nieuwste model. De advertentie die ik te zien kreeg is volledig geautomatiseerd tot stand gekomen. Daar zit echt geen mens meer tussen. Waar het recruitment aangaat ligt daar echt een kans: het persoonlijk contact maakt dat je relevant kunt zijn. Ondersteund door technologie. Dat leidt niet altijd van vandaag op morgen tot resultaat. Je zult je (potentiële) kandidaten soms een beetje moeten nurturen. De kost gaat tenslotte voor de baat uit.

Was dit relevant?

Over relevantie gesproken: was dit blog voor jou niet relevant en heb je het gevoel dat je je tijd beter had kunnen besteden? Stop dan met lezen en ga iets anders doen. Of: doe mij een plezier en laat me persoonlijk weten wat jij wél interessant vindt. Wordt gewaardeerd!

laura-starreveld-300x300Over de auteur

Laura Starreveld werkt als marketingmanager Benelux bij Textkernel

Meer weten over recruitment marketing?

Kandidaten laten zich steeds minder makkelijk vinden en verleiden. Er gelden nieuwe spelregels in werving van talent en daarvoor zijn ook andere aanpakken nodig, met onder meer doelgroepdata-analyse, tech, experience, verrassen, bellen en social. Alles weten? Schrijf je in voor de Training Recruitment Marketing op 14 juni 2018 in Amersfoort.