Tech Topics: hoe je de conversie van je vacatureteksten optimaliseert

Gepost op 2018/06/12 te 06:27.

Vacatureteksten moeten zo min mogelijk obstakels bevatten voor een geïnteresseerde. Hierbij is conversieoptimalisatie van belang. Maar hoe doe je dat het best?

In een nieuwe videoserie op recruitmenttech.nl vertellen experts in korte video’s meer over een bepaald onderwerp op het gebied van recruitment en technologie. Zo is recent de aflevering toegevoegd waarin David den Besten namens Minescape kort uitlegt hoe je meer conversie op je website kunt realiseren.

Obstakels en drempels verwijderen

“Conversie-optimalisatie gaat erom obstakels en drempels te verwijderen die ervoor zorgen dat iemand niet converteert”, vertelt hij. Dit hoeft niet alleen te gaan over je website, maar kan ook betrekking hebben op bijvoorbeeld je advertenties en vacatureteksten. Met zogeheten A/B-testen kun je vervolgens met verschillende varianten kijken wat het beste werkt. “Zo kun je dichter op de kandidaat komen te zitten”, aldus Den Besten.

Best veel kennis voor nodig

Minescape is partner van Werf& en levert diensten op het gebied van Recruitment Marketing, Recruitment Sites, Recruitment Insights en Recruitment Optimalisatie. Hun expertise is online wervingscampagnes opzetten. Het brede aanbod omvangt de ontwikkeling van een werkenbij-site tot de optimalisatie van marketingcampagnes.

‘Door expertise van buitenaf in te huren kun je beginnersfouten vermijden en echt gaan profiteren’

“Een van de valkuilen van conversieoptimalisatie is dat er best veel kennis van het hele proces voor nodig is. Die heb je niet altijd in je organisatie”, aldus Den Besten. “Vaak zien we in de praktijk dan ook dat er expertise van buitenaf voor wordt ingehuurd. Zo kun je beginnersfouten vermijden en kun je echt gaan profiteren van de voordelen van conversieoptimalisatie.”

Dit is – letterlijk – het landschap van (bijna) alle Nederlandse bedrijven in recruitmenttech

Gepost op 2018/06/11 te 16:47.

Geschreven door Peter Boerman

Dat er veel start-ups en technologiebedrijven actief zijn in het recruitmentwereldje is bekend. Vorige week is een landkaart gepresenteerd met bijna 100 (!) van zulke bedrijven erop.

De kaart met het landschap van de Nederlandse recruitmenttechbedrijven is bedoeld om werkgevers ‘inzicht te geven in de beschikbare technologie’, aldus initiatiefnemer Martijn Hemminga. Hij onthulde de eerste editie van het ‘landschap’ tijdens Demo_Day 2018.

De 2019-editie volgt in november

De kaart bevat een groot aantal partijen, opgedeeld in thema’s als bijvoorbeeld videorecruitment, cv-parsing, recruitmentmarketing, bots, dashboards en referral recruitment. Maar ondanks de vele logo’s die er al op te vinden zijn is de kaart nog zeker niet compleet, denkt Hemminga. Tijdens de vierde editie van het Recruitment Tech Event op 22 november belooft hij dan ook met een aangepaste versie te komen.

ondanks de vele logo’s die er al op te vinden zijn is de kaart zeer waarschijnlijk nog niet compleet

Leveranciers die zichzelf in het overzicht missen, of die denken beter in een andere categorie te passen, kunnen zich (gratis) aanmelden voor de Recruitment Tech Guide. Dit is het online overzicht van in Nederland en België gevestigde leveranciers van recruitmenttechnologie, waarop de kaart gebaseerd is. Ze kunnen zich ook kenbaar maken via de speciale Landscape-pagina.

Lees meer:

Hoe maak je zelf een boeiende employer branding-video?

Gepost op 2018/06/11 te 12:55.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Video wordt steeds belangrijker om (jonge) kandidaten te bereiken. Maar hoe maak je met weinig tools en budget toch een impactvol employer branding-filmpje? 5 tips uit de praktijk.

In deze tijd van vloggen zijn gelikte corporate video’s steeds minder geloofwaardig en overtuigend. ‘Authentiek’ is tegenwoordig het toverwoord, ook – of misschien wel: juist – op de arbeidsmarkt. Voor de meeste mensen zijn de werksfeer en bedrijfscultuur de redenen om bij een organisatie te werken of juist op zoek te gaan naar een nieuwe baan. En dat zoeken ze dus ook als ze een video van een werkgever bekijken.

Eerder de juiste mensen aantrekken

Video leidt al tot een betere en efficiënte preselectie van kandidaten, maar de kandidaat ontmoet zijn collega’s vaak pas de eerste werkdag. Vreemd toch? Met een persoonlijke video van je team kan je al eerder in het proces de juiste mensen aantrekken. Gelukkig kun je tegenwoordig met de juiste tools makkelijk zelf zo’n filmpje maken.

Met deze 5 stappen kun jij het ook:

Stap 1. Bepaal je doel

Waar wil jij een smartphonevideo voor opnemen? Is het voor een specifieke vacature(tekst)? Ter promotie van je employer brand op je werkenbij-site of sociale media als LinkedIn en Instagram? Of is het voor onboarding van een nieuwe medewerker, om kennis te delen of te inspireren? Je doel is het uitgangspunt van de video, maak het dus duidelijk en compleet.

Stap 2. Bepaal de inhoud

Je wilt in minder dan 60 seconden een authentiek filmpje maken. Wat wil je in de video vertellen? En wie gaat het doen? De medewerkers vormen de identiteit van je bedrijf en zijn je merkambassadeurs. Wees niet bang om deze persoonlijkheden te laten zien. Zo kan een kandidaat sneller begrijpen of hij/zij bij jullie cultuur past.

Stel je collega één vraag: Waarom vind je het leuk om hier te werken?

Stel je collega één vraag: Waarom vind je het leuk om hier te werken? Laat hem of haar eerst drie dingen selecteren wat je bedrijf onderscheidend maakt. Zo heeft hij of zij houvast voor het verhaal. Spontane antwoorden werken het beste, dus no script en lees ook geen tekst voor! En zorg dat de genoemde perks herkenbaar zijn voor elke kandidaat. Denk aan: prachtige locatie in hartje Amsterdam, biologische lunch van de Buurtboer, een ‘inhouse Academy’, gratis Swap-fiets, onbepaalde vakantiedagen of karaoke-Fridays.

Tip: gebruik verschillende formats. Dus de ene keer: 10 tips, dan weer: howto’s of behind-the-scenes, dan weer persoonlijke verhalen.

Voorbeelden: in de speelse campagne Crew zoekt Crew zoeken de medewerkers van McDonald’s per stad of regio nieuwe collega’s:

Ander voorbeeld: de recruiters van NN Group gebruiken video voor het introduceren van collega’s en zichzelf om zo een vacature ‘levendiger’ te maken.

Stap 3. Let op de techniek

Hoewel video’s maken tegenwoordig makkelijker is dan ooit, is het ook voor een smartphonevideo belangrijk om in basis een beetje filmtechniek te beheersen. Met deze checklist ben jij goed voorbereid voor een kick-ass smartphonevideo:

Audio check. Kies een geluidloze omgeving. Niets is namelijk vervelender dan een video met geroezemoes op de achtergrond. Voor een paar tientjes kun je jouw audio verbeteren met een microfoontje. Geen budget? Gebruik de microfoon van jouw oordopjes tijdens het opnemen van een video.
Light check. Film altijd in het daglicht. De beste uren (ook wel de gouden uren genoemd) zijn ’s ochtends tot 10 uur en aan het eind van de middag als de zon ondergaat. Zorg ervoor dat jij met jouw gezicht naar het licht toestaat en niet met het licht in jouw rug of van de zijkant. Zo krijg je geen kleurverschillen of schaduwen.
Framing/Formaat. Kies een achtergrond die niet afleidt. Het is mogelijk om in verschillende formaten video’s opnemen. Bepaal het formaat op basis van het medium waarop jij de video gaat plaatsen:
- Website: horizontaal
- LinkedIn: vierkant, op deze manier komt de video mooier en groter op de tijdlijn
- Facebook: vierkant of horizontaal (landscape/‘landschapmodus’)
- Instagram: vierkant of horizontaal
- Instagram stories: verticaal, maar jij kunt de video’s (en foto’s) tegenwoordig schalen, voor een meer speels effect kun je ze dus ook horizontaal plaatsen. Er komt in dat geval een balk boven en onder, maar deze ‘border’ kun je dan weer mooi maken met stickers, gifjes en/of bijschriften.

En verder:

Focus. Zet je telefoon op de vliegtuigstand. Zo word je niet afgeleid door de inkomende berichten.
Kijk recht in de lens van je camera en niet naar jezelf. Dit wordt vaak vergeten, omdat mensen automatisch naar zichzelf kijken. Onthoud dat de lens je kijker is en die wil je betrokken houden. Als je dit lastig vindt, plak dan een post-it over het scherm.
Maak de lens schoon. Voorkom wazige smartphonevideo’s! Haal een doekje langs de lens voor een crystal clear beeld.
Gebruik een selfie-stick. Of gebruik een stabilizer om de shots te stabiliseren en net iets professioneler te maken. Persoonlijk vind ik de Zhiyun Smooth-3 Smartphone Stabilizer echt fantastisch!
Neem je tijd. Voor een goed eerste shot druk je op de record-knop en wacht je een paar secondes voordat je begint met praten. Wacht ook aan het einde een paar tellen, zodat je het indrukken van de knop mooier eruit kunt knippen.

Stap 4. Gebruik de juiste tools

Dit vind ik persoonlijk de leukste stap van het proces, want dit is de fase waarin jij jouw creativiteit de vrije loop kunt laten gaan. Dit zijn mijn favoriete apps om snel en makkelijk video’s te editen.

- iMovie
- Quik

Hieronder een voorbeeld van onze trip naar Krakau, voor een event van onze partner Lumesse.

Instagram Stories.
My all times favorite! Met leuke features als: boomerang, stop motion, vrij tekenen of handschrijven, toevoegen van filters, tekst, stickers en giphy-gifs. Hieronder een aantal voorbeelden:

Check later.com voor tips & tricks waarmee jij jouw Instagram-account voor business kunt laten groeien.

Clips.
Met deze handige app neem je live vierkante video’s op en deze worden as you speak ondertiteld. Tip om dit goed te doen: praat niet te snel, anders loop je kans dat de app jou niet kan volgen. Techblogger Nina vertelt je in de video hieronder alles wat jij moet weten over deze app.

Stap 5: Publiceer je video

Jij hebt een perfecte video opgenomen, prachtig bewerkt en ondertiteld. Jij bent klaar deze te publiceren. Where to start?   Naast de bekende platformen als YouTube en Vimeo kun je jouw video’s ook publiceren en verspreiden via bijvoorbeeld het Flipbase’s Employer Branding platform. Zo’n platform maakt het daarnaast mogelijk om meerdere collega’s uit te nodigen om een video op te nemen, zonder dat ze iets ervoor hoeven te downloaden. Volledig web-based en mobile ready. De video’s worden automatisch opgeslagen in het dashboard, waaruit jij ze weer kunt verspreiden via diverse media.

Zorg voordat je jouw video gaat verspreiden dat je een juiste titel en beschrijving meegeeft

Zorg voordat je jouw video gaat verspreiden dat je een juiste titel en beschrijving meegeeft. Hierdoor is de video goed terug te vinden in de Google-zoekresultaten en zorg je ervoor dat het aantrekkelijk eruitziet. Wie kan me vertellen wat hieronder is misgegaan?

Native video

LinkedIn en Facebook zetten de trend met native video, die het mogelijk maakt om een video direct op je tijdlijn te uploaden. Het voordeel hiervan is het feit dat de video automatisch (geluidloos) wordt afgespeeld. Dat trekt lekker de aandacht zonder dat er een extra klik op de play-knop nodig is.

Hou ook de statistieken goed bij! Welke video’s scoren beter en waar ligt het dan aan? Is het de lengte, het tijdstip van het plaatsen of is het omdat jij een taboe verbroken hebt? Zo zie jij wat werkt en wat niet en kun je de volgende keer hierop anticiperen. Maar voor nu is het voornamelijk: gewoon beginnen!

En als kers op de taart: Use what you got! Het maken van een recruitmentvideo is makkelijker dan je denkt.

Over de auteur

Alina Sosnina specialiseert zich in het maken van digitale content en is Content Marketing Manager bij Flipbase, geïntegreerde videotechnologie voor candidate screening & employer branding.

6 handige recruitmenttools, volgens Kevin Wheeler

Gepost op 2018/06/11 te 07:48.

Geschreven door Peter Boerman

Recruitmentgoeroe Kevin Wheeler was onlangs weer in Nederland om zijn licht te laten schijnen op de laatste trends en ontwikkelingen. Hij tipte onder meer deze 6 handige tools.

Het was een boeiende bijeenkomst die Compagnon en Staffing Management Services begin juni in het Utrechtse Karel V organiseerden. Voor een select gezelschap van recruitmentmanagers ging Kevin Wheeler, de Amerikaanse oprichter van The Future of Talent Institute, in op de vele veranderingen die de wereld van werk ondergaan.

‘Er is geen gebrek aan talent op de arbeidsmarkt’

Zijn belangrijkste boodschap: stop met functieomschrijvingen en met het zoeken naar het schaap met vijf poten. ‘Het gaat erom te denken: welk probleem wil je oplossen? Ik zie over de hele wereld functiebeschrijvingen steeds nauwer en gedetailleerder worden. Maar binnenkort beschikt helemaal niemand op de wereld meer over al die eisen.’ Er is helemaal geen gebrek aan talent op de arbeidsmarkt, zei hij ook. ‘Er is alleen een tekort aan fantasie bij werkgevers die naar talent op zoek zijn.’

Mooi rijtje technologische tools

Voor de aanwezigen had Wheeler als slotsom nog een mooi rijtje van 6 technologische tools in petto die kunnen helpen om die fantasie terug te krijgen:

Burning glass

Een provider van arbeidsmarktdata, ongeveer zoals in Nederland ook de Intelligence Group dat doet.

Crowded

Een tool die kijkt naar de kandidaten die al in je ATS zitten en daar de meest actuele informatie bij zoekt. Hoe GDPR-proof het is, valt nog te bezien, het is wel een mooie manier om te voorkomen dat je op basis van gedateerde informatie kandidaten benadert.

Engage talent

Een programma dat zegt op basis van AI en 100 miljoen profielen te kunnen voorspellen hoe waarschijnlijk het is dat iemand van plan is van baan te wisselen en hoe zeker iemand van zijn baan is.

Hiretual

Geef deze tool een functiebeschrijving en hij tovert hem automatisch om in een veelomvattende boolean string en vindt contactinformatie voor kandidaten. Over de hele wereld zouden al 80.000 recruiters de tool gebruiken.

Koru

Voorspellende software die volgens Wheeler ‘het giswerk’ en de bias uit het recruitmentproces haalt: ‘van het identificeren van de kandidaten die het best passen tot het begrijpen van welke bronnen de beste potentiële kandidaten opleveren.’

VideoMyJob

Een tool waarmee opdrachtgevers vacatures kunnen aanbieden via een eenvoudige zelfgemaakte video. De potentiële sollicitant krijgt zo meteen een gezicht en gevoel bij de organisatie, in plaats van plichtmatige functieomschrijvingen. De video’s zijn ook snel te delen via sociale media.

Waar het naartoe gaat

Het rijtje tools geeft volgens Wheeler ook mooi aan waar het naartoe gaat in werving en selectie: meer kunstmatige intelligentie, meer voorspellende software, en meer gericht op vaardigheden van kandidaten in plaats van op cv’s. Werving en selectie wordt volgens hem ook een meer continu proces, wat onder meer betekent dat kandidaten die in een eerder stadium zijn afgevallen toch interessant kunnen blijven voor een volgende functie.

‘Werving en selectie nog net iets van 1860’

Terwijl de hele wereld snel verandert, is werving en selectie ‘sinds 1860’ niet wezenlijk aangepast, zei Wheeler ook. Het is hem nog te vaak een vacature voor een vaste baan, een grijze tekst met een saaie opsomming van functie-eisen, en veel te weinig voor de kandidaat aansprekende aspecten.

‘De traditionele baan is een paradigma dat moet veranderen’

Het gaat bovendien te veel uit van een achterhaalde en hiërarchische organisatie, die volledig in silo’s is vormgegeven. De moderne organisatie is echter projectgeoriënteerd, en daar past wat hem betreft dus ook andere werving en selectie bij. Meer gericht op vaardigheden, en meer gericht op gedrag en samenwerking in teams. ‘De traditionele baan is obsolete‘, aldus Wheeler. ‘Het is een paradigma dat moet veranderen.’

Kevin Wheeler (midden), met Ronald van Driel (links) en Peer Goudsmit (rechts)

We hebben wat uit te leggen

Het huidige model werkt niet, benadrukt Wheeler. ‘En sterker nog: het wordt slechter’, zegt hij. ‘We’re just killing ourselves. Het is aan de recruiter om in zijn of haar organisatie uit te leggen dat het anders moet. Dat je mensen niet moet aannemen op wat ze gedaan hebben, maar op hun attitude, vaardigheden en gedrag.’

‘Vroeger namen ze bij Google alleen de allerslimsten aan, nu mensen die teamskills laten zien’

Kijk maar eens wat Google doet, zegt hij. ‘Vroeger namen ze daar alleen de allerslimste mensen aan. Nu kijken ze veel meer of mensen teamskills laten zien. Dat doen ze omdat mensen daar vanaf dag 1 in multifunctionele teams werken. Dat is denk ik de grootste verandering die we momenteel meemaken.’

Lees ook:

Fotografie: Renate Boere

Dit bedrijf bewijst dat voor een goede recruitmentsite geen groot budget nodig is

Gepost op 2018/06/08 te 13:49.

Geschreven door Bas van de Haterd

Zijn de duurste recruitmentsites ook altijd automatisch de beste? Nou, ook met een krap budget is veel mogelijk, bewijst SAP-specialist Autonomic met zijn nieuwe site.

Als initiatiefnemer van Digitaal-Werven krijg ik vaak de opmerking dat de mooie, prijswinnende recruitmentsites alleen zijn weggelegd voor de grote corporates, die flinke budgetten te besteden hebben. Als klein bedrijf kom je daar toch nooit tussen?

Flinke begroting geen voorwaarde voor succes

Nou wil ik best toegeven dat het voor heel kleine partijen lastig kan zijn een nominatie te krijgen. Al was in 2015 ook een Digitaal Werven-award weggelegd voor een organisatie die geen groot budget te verspijkeren had (Amerpoort). En ook Klap Assuradeuren bewees in 2011 dat een flinke begroting geen voorwaarde hoeft te zijn om toch succes te boeken.

‘Is voor élke organisatie een fatsoenlijk werkenbij-deel op de site mogelijk? Dat denk ik wel’

Is dus voor élke organisatie een fatsoenlijk werkenbij-deel op de site mogelijk? Dat denk ik wel. Nieuw bewijs zie ik bij Autonomic, een SAP-specialist met zo’n 25 consultants als werknemer en momenteel 4 vacatures. Omdat ik er zelf bij betrokken ben geweest als adviseur, weet ik dat het budget echt minimaal is. Maar hoe is de uitwerking dan?

Voor mensen die continu gehunt worden

Autonomic zoekt over het algemeen zeer ervaren technische SAP-specialisten. Inmiddels heeft men ook enkele medior functies open staan, maar de jongste medewerker is 38. Het is een lastige doelgroep, want deze mensen solliciteren zelden actief, maar worden juist continu gehunt. De website is dus niet gericht op conversie, niet gericht op het aantrekken van sollicitanten, maar op kandidaten overtuigen die via het netwerk geattendeerd zijn op Autonomic.

De site is het visitekaartje van de organisatie, dat als bewijs moet dienen als één van die 25 consultants op een evenement of tijdens een opdracht tegen een andere techneut zegt: ik heb echt de beste werkgever van Nederland.

De website is niet gericht op conversie, niet gericht op het aantrekken van sollicitanten

De site moet daarnaast vertrouwen naar toekomstige klanten uitstralen. Ook die kijken immers naar je vacatures, want dat zijn bij detacheerders de mensen die ze erbij krijgen. Ook daarom moet het een professionele uitstraling hebben en een duidelijk beeld van de mensen en de organisatie scheppen.

Fotografie door een collega

De uiteindelijke site is niet overladen met content. Het navigatiemenu telt bijvoorbeeld slechts 4 onderdelen: ‘home’, ‘klanten’, ‘werken bij’ en ‘contact’. De fotografie op de site is gedaan door een medewerker die naast zijn SAP-werk ook parttime fotograaf is. Grote voordeel daarvan is dat de foto’s echt de sfeer bij de organisatie uitstralen.

Er zijn hier 0 hipsterbaardjes

De vacatures zijn mooi opgemaakt en aangekleed. Met een visuele representatie van de procedure. Met een beeld van de medewerkers in cijfers. Het is een specifiek bedrijf, dat gemiddeld wat ouder is, mannen (ja, elke technische SAP-consultant die er werkt is man) met in veel gevallen kinderen en geen hipsterbaardjes. Bijna geen rokers, ook geen vegetariërs. Welke conclusies je daaruit trekt, moet iedereen zelf weten, maar het is in elk geval een eerlijk beeld van de organisatie, in leuke cijfers weergegeven. Dat was ik nog nergens anders tegengekomen.

als je doelgroep geen filmpjes kijkt, sla je met een video de plank mis

De keuze voor de visueel weergegeven cijfers komt overigens vanuit de medewerkers zelf. Zij kijken nagenoeg geen video’s op websites, en lezen ook geen lappen tekst. Video kan een goed middel zijn om sfeer over te brengen, maar als je doelgroep geen filmpjes kijkt sla je de plank mis.

De vacatures zijn onderbroken met een quote van de medewerker, met een foto. Quotes zijn random bij de vacatures, aangezien de vacatures er meer zijn om een kandidaat houvast te geven dan dat dit exacte taakomschrijvingen zijn.

Laagdrempelig, de sollicitant mag kiezen

Solliciteren doe je gewoon door contact op te nemen. Dat kan laagdrempelig, via de telefoon, whatsapp of mail. De sollicitant mag kiezen, net als je straks als werknemer mag kiezen hoe vaak je op vakantie gaat en welke opleidingen je mag volgen. Ook de sollicitatieprocedure is voor iedereen helder uitgelegd.

Conclusie: weinig budget is geen excuus

De conclusie? Een minimaal budget is volgens mij geen excuus voor een minimale digitale sollicitatie-ervaring. Is de site van Autonomic award winning? Nee, dat denk ik niet. Maar dat hoeft volgens mij ook niet. De organisatie zoekt geen tientallen mensen per jaar. Dat wil echter niet zeggen dat je niet ook dan je best kunt doen om een mooie website neer te zetten, met een bij de organisatie passende uitstraling, die gebruiksvriendelijk is en relevante informatie biedt op een voor de doelgroep prettige manier.

Over de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks onderzoek naar welke organisatie aan kandidaten de beste digitale sollicitatie-ervaring biedt, en samen met Werf& organisator van TA Live.

Wat de nieuwe wervingssite van Bol.com zo goed maakt

Gepost op 2018/06/08 te 07:27.

Geschreven door Bas van de Haterd

De recruitmentsite van Bol.com stond al bekend als een van de beste van Nederland. Nu is de site volledig vernieuwd. Worden de hoge verwachtingen ook waargemaakt?

Als oud-winnaar van Digitaal-Werven heeft bol.com natuurlijk een reputatie hoog te houden als het om wervingssites gaat. Nu is bol.com met een nieuwe wervingssite gekomen, waarbij men in het persbericht aangeeft meer te willen focussen op de cultuur en de fit. Tijd voor een snelle review dus.

We zijn live! Ontdek hier onze nieuwe banensite https://t.co/DAPnQch4Jh pic.twitter.com/OR0WcLeg83

— werkenbijbol.com (@bol_com_banen) 6 juni 2018

Ter herinnering: in 2014 was Bol.com de winnaar van Digitaal-Werven vanwege de optimale gebruikservaring. De site stak qua usability boven alles en iedereen uit. Alle overtuigingstechnieken werden ook goed ingezet. Een jaar later won Bol.com (net) niet voor de tweede keer in successie, omdat Amerpoort toen naast een heel goede gebruikservaring ook meer het gevoel van de organisatie wist over te brengen. Ook in de jaren erna is Bol.com nog een aantal keer genomineerd geweest, omdat die gebruikservaring altijd top was – en bleef.

Meteen gelukkig van de homepage

Hoe is dat op de nieuwe site? Een snelle blik op de homepage maakt me meteen gelukkig. Een video, een podcast met de tekst: ‘Geen zin om te lezen? Luister hier’. Voor elke kandidaat wat wils. Heerlijk. Ik ben zelf een lezer (en een schrijver), maar ik weet ook dat er veel mensen dol zijn op video, of juist podcasts luisteren. Bol gebruikt hier de lessen van de retailer: er zijn gewoon meerdere soorten klanten (en kandidaten) en die moet je allemaal bedienen.

Onderaan de homepage staan nog eens een heleboel gezichten en een heleboel quotes. Prachtig gedaan. Mooi visueel weergegeven, dit is hoe je je personeel presenteert.

Vacatures: mooi en slim gedaan

Uiteindelijk draait het op vacaturesites natuurlijk maar om één ding: de vacatures. Daar komen immers 80 tot 90 procent van al je bezoekers op. De meerderheid van je bezoekers ziet niets anders dan dat.

De overzichtspagina ziet er goed uit. Eén zin, gewoon bam. Opleidingsniveau. Locatie. Klaar. Enige wat ik mis in deze is het aantal jaar gewenste werkervaring. De vacatures zelf hebben bovendien allemaal een andere header, die voor zover ik kan inschatten daadwerkelijk relevant is voor de functie. Leuk gedaan dus.

Bij de meeste vacatures staat een foto van waarvan ik denk dat die persoon deze, of een vergelijkbare baan, daadwerkelijk doet. Maar bij de Category Manager Speelgoed staat bijvoorbeeld de bovenstaande foto. Enige kritiekpunt dat ik kan verzinnen is dat deze foto wel heel groot is en misschien overdone. Je moet best ver scrollen om iets te lezen.

Meteen onder de foto staat je recruiter met naam en foto en deze blijft, samen met de sollicitatieknop, altijd in beeld. Slim gedaan, vooral ook die foto erbij, dat komt sympathiek en menselijk over. Daaronder staan weer wat data, waarbij het mij opvalt dat hier het salaris genoemd wordt, iets dat niet in het overzicht gebeurde. Het opleidingsniveau en (wederom) het aantal jaar gewenste ervaring staan er echter hier niet bij.

Inzicht in de procedure

Daaronder staat een standaard opbouw van de vacature, die een beetje geleend is van Coolblue. Maar beter goed gejat dan slecht bedacht, toch?

In de vacature staat je team, met de quotes. Wederom: supermooi en slim gedaan. Er staat een 360-gradenfoto van een deel van het pand, ook prachtig. Procedure duidelijk uitgelegd. Ook mooi gedaan. De vacature is op alle mogelijke manieren aangekleed en daar word ik heel blij van!

En dan kom je bij de sollicitatiemogelijkheid, onderaan de pagina, en dan kan je nog een test doen. De test opent in hetzelfde venster en je lijkt dus je vacature kwijt te zijn, maar ook hieraan is gedacht. Als je deze invult krijg je een knop om terug te gaan. Het leuke is dat de vragen steeds veranderen, maar vaak ook meerdere antwoorden goed zijn. Naar een sollicitatiegesprek mag je bijvoorbeeld zowel je cv als zelfgemaakte Bossche bollen meenemen.

Usability: kleine verbeterpuntjes

De gebruikservaring bij bol.com was altijd top en dat is nog steeds zo. Mooi detail is bijvoorbeeld dat de bovenste navigatiebalk uit beeld verdwijnt als je scrolt, wat je meer overzicht geeft, maar dat deze weer terugkomt als je naar boven scrolt. Perfect, want ik moet naar boven scrollen om er te komen, dus alleen dan is die nuttig. Dit soort hele kleine dingen maakt mij blij.

Natuurlijk zitten er ook nog een paar kleine verbeterpuntjes in. Zo is een van de gerelateerde vacatures van de programma manager data compliance die van… de programma manager data compliance. Ook lijken de gerelateerde vacatures te moeten scrollen / draaien of wat dan ook, maar het staat nu statisch in beeld waardoor er een aantal die wel relevant zijn buiten beeld vallen. Kleine gebruikservaringen die makkelijk op te lossen zijn, lijkt me.

Mobiel: duidelijk over nagedacht

Er is duidelijk nagedacht over de mobiele ervaring, waarbij sommige zaken voor de mobiele gebruiker zijn weggelaten. Bij de meeste begrijp ik de keuze, alleen die ene zin die de functie omschrijft in de vacature-overzichtspagina mis ik wel. De vacature is ook opgebouwd zonder dat hij massaal is, omdat je elk element los kunt uitklappen. Er is een mogelijkheid om je cv via Dropbox bij te sluiten. Er is alleen geen mogelijkheid met LinkedIn te solliciteren via de API, wat ik een gemiste kans vind. Maar aan de andere kant: ik weet ook dat Linkedin hier soms heel lastig over doet voor niet-klanten. Dat zou misschien de reden kunnen zijn.

Conclusie: absolute topsite

De nieuwe site van bol.com (mede ontwikkeld door Kaliber Interactive) heeft voor een groot deel de kwaliteiten van de oude site behouden, en dat is al best een prestatie. Hij is nog steeds gebruiksvriendelijk en toegankelijk. Het mindere element van de oude site, het gevoel, de sfeer, de beeldende materialen, zijn nu veel beter.

Het mindere element van de oude site, het gevoel, de sfeer, de beelden, zijn nu veel beter

Kortom: een absolute topsite die waarschijnlijk komend jaar hoge ogen gooit op Digitaal-Werven, het evenement waarbij de beste recruitmentsite van het jaar wordt verkozen.

Over de auteur van dit blog

Gaat een ritje in deze 4WD genoeg ict’ers verleiden tot een sollicitatie?

Gepost op 2018/06/07 te 20:42.

Geschreven door Peter Boerman

Nu de enorme schaarste weer terug is op de arbeidsmarkt voor ict’ers probeert MendriX kandidaten te verleiden met een sollicitatie in een grote 4wheeldrive. Gaat dat lukken?

Ze noemen het zelf ‘solliciteren 2.0’, en zeggen er onbescheiden bij: ‘MendriX geeft het sollicitatiegesprek een geheel nieuwe dimensie. Met dit mooie weer geen warme kantoren en kleffe koffie, maar naar buiten: 4X4 rijden en een koud biertje drinken met elkaar.’

Sollicitant beter leren kennen

Transport Management Systems-aanbieder MendriX hoopt met de 4WD de kandidaten voor de vacature van Medior ERP consultant nog beter te leren kennen. Sollicitanten die meedoen worden overigens niet beoordeeld op hun rijkunsten, maar op ‘het lef en het vermogen om oplossingen te verzinnen, ook als ze in onverwachte omstandigheden belanden’.

Sollicitanten die meedoen worden niet beoordeeld op hun rijkunsten, maar op hun lef

Kort telefonisch interview – daarna 4WD rijden

Sollicitanten kunnen een cv met een korte motivatie opsturen. Daarna worden ze gebeld voor een kort telefonisch interview. MendriX nodigt vervolgens de beste drie kandidaten vóór 30 juni uit voor een selectiemiddag waarbij de kandidaten hun toekomstige teamgenoten echt goed moeten leren kennen.

Zou het genoeg zijn?

Of één ritje in een 4WD genoeg is om de schaarse ict’ers tot een sollicitatie te bewegen? Dat valt natuurlijk nog te bezien. Het doet een beetje denken aan de tijd dat ict’ers sollicitatiegesprekken kregen in de showroom van een autodealer, en daarna meteen met een leaseauto naar buiten mochten rijden. Maar dat waren natuurlijk wel andere tijden. De ict’er van nu is een andere dan die van toen, zou je zo zeggen.

Extra grote fruitmand voor mama

De autorit is overigens niet het enige dat het bedrijf in de strijd werpt. Zo biedt Mendrix ook ‘voor nieuwe papa’s extra papaverlof, en voor nieuwe mama’s een extra grote fruitmand’. Al is het bedrijf ook wel zo eerlijk om nieuwe kandidaten meteen te waarschuwen dat het bij hen niet elke dag feest is. ‘Wij garanderen een job met 80% fun en 20% minder fun’.

‘Wij garanderen een job met 80% fun en 20% minder fun’

Maar, zo voegen ze daar meteen aan toe: ‘Eénmaal binnen gaat niemand snel meer weg.’ Het zal vast niet zo bedoeld zijn, maar eerlijk gezegd klinkt dat op een of andere manier ook best wel weer een beetje afschrikwekkend…

Kan employer branding de schaarste oplossen? Een onderzoek [adv]

Gepost op 2018/06/07 te 18:51.

Geschreven door Peter Boerman

Is employer branding een oplossing voor de schaarste op de arbeidsmarkt? UWV en Berenschot zoeken het uit in een speciaal benchmark-onderzoek.

De economie herstelt, vraag op de arbeidsmarkt neemt toe en het aanbod daalt. Kortom, de spanning stijgt. Om werkgevers ook handvatten te bieden voor oplossingen is het UWV in samenwerking met Berenschot een onafhankelijk en grootschalig onderzoek gestart omtrent employer branding. In deze online vragenlijst worden werkgevers vragen voorgelegd over de volgende onderwerpen:

Trends en ontwikkelingen binnen het vakgebied employer branding
Ontwikkelingen in de employer brand-strategie van werkgevers
De context waarbinnen werkgevers employer branding inzetten

De online vragenlijst is hier te vinden. De enquête neemt ongeveer 15 minuten tijd in beslag. Wie hem invult, maakt kans op toegang tot het #HRTrendcongres van 28 juni, inclusief diner. De resultaten worden na de zomer verwacht.

‘Werving en selectie wordt steeds meer een impresario-model’

Gepost op 2018/06/07 te 11:42.

Geschreven door Peter Boerman

Nu de kandidaat de war for talent gewonnen lijkt te hebben, wordt werving en selectie steeds meer een zaak waarbij recruiters voor de kandidaat werken, in plaats van voor de werkgever.

Denk aan het impresario-model of de topsport, waar zaakwaarnemers zich voor de volgende stap van hun talenten inzetten. ‘Ik zie een toekomst voor me waarbij je als recruiter zo’n 200 talenten beheert en bemiddelt. Je wordt dan meer relatiemanager van een kandidaat’, zo schetste Geert-Jan Waasdorp zijn toekomstvisie op een bijeenkomst van het Direct Recruitment Platform, een initiatief van de ABU, tijdens Demo-Day, over wat digitalisering voor recruitment betekent.

‘Een nieuwe crisis is nodig’

Waasdorp, directeur van de Intelligence Group, noemde deze ontwikkeling een ‘waanzinnige kans’ voor de aanwezige werving- en selectiebureaus. ‘Ik zou het omarmen als de kandidaat de regie terugpakt. Laat nu al zien hoe belangrijk je zijn of haar privacy vindt.’ Daarvoor is waarschijnlijk echter wel eerst ‘een nieuwe crisis’ nodig, zei hij tegelijkertijd. ‘Daar kijk ik naar uit. Niet als ondernemer, maar wel als geïnteresseerde in het vakgebied. Omdat je ziet dat juist tijdens een crisis ons vakgebied zich altijd letterlijk doorontwikkelt.’

Recordaantal vacatures op het net gegooid

Nog nooit zijn er zoveel vacaturesites geweest als nu, en ook nog nooit zoveel werving- en selectiebureaus, stelde Waasdorp. ‘De verwachting dat in 2014 het laatste bureau zijn deuren zou sluiten is bepaald niet uitgekomen, kunnen we wel stellen. Er is in deze sector nog nooit zoveel geld verdiend als nu. En ook vandaag zullen we weer het record breken van het aantal post&pray-vacatures dat we op het internet gooien.’

‘Niemand luistert naar wat die kandidaat echt wil. Daar zijn we helemaal niet mee bezig’

Maar tegelijk, zegt hij, ‘hoor ik bijna niemand over waar het écht over gaat: de kandidaat. Niemand luistert naar wat die kandidaat echt wil. Daar zijn we helemaal niet mee bezig. Terwijl dat volgens mij juist wel zou moeten.’

Het cv als heiligdom

Tot aan de eeuwwisseling bewaakten kandidaten hun cv nog als een heiligdom, blikte hij terug in de geschiedenis. Bij de eerset cv-databanken veranderde dat. En na de opkomst van LinkedIn was plots ieders cv met een druk op de knop te vinden. Waasdorp denkt dat in de volgende crisis het gedrag van de kandidaat weer zal veranderen en die kandidaat weer meer aan zijn privacy zal gaan hechten.

‘Cambridge Analytica? Dat is kinderspel’

‘Cambridge Analytica heeft 90 miljoen profielen gestolen. Maar dat is eigenlijk kinderspel. Ik denk dat wij met zijn allen hier in de werving- en selectiebranche wel meer dan 90 miljoen profielen hebben gestolen door LinkedIn-profielen te laten inlopen in onze systemen. Als de kandidaat die gegevens terug gaat vragen, en het weer als zijn eigen heiligdom gaat beschouwen, hebben we ineens te maken met een heel ander speelveld. Het is tijd voor werving- en selectiebureaus om daar nu al op in te spelen.’

Hekel aan verspilling

Ook Walter Hueber van Cammio, die na Waasdorp sprak, had het over de opkomende focus op de kandidaat. ‘Ik heb een hekel aan verspilling’, zei hij. ‘En laten we dan ook stoppen met de uren van een kandidaat te verspillen. Laten we daar al onze technologie voor inzetten.’

Denk aan Spotify en Netflix

Ricardo Risamasu van Talmark, die het trio inleiders afsloot, sloot zich daarbij aan. Hij ziet ook de kandidaat steeds meer centraal komen te staan. Daarom vreest hij robotisering ook niet, maar denkt hij dat het juist kan bijdragen aan het in de branche altijd zo geroemde ‘persoonlijk contact’. ‘Zoals Netflix en Spotify ook voor een persoonlijke ervaring hebben gezorgd. Door technologie en automatisering aan persoonlijke beleving te koppelen.’

‘De werkgever is nu de kandidaat’

De war for talent is echt gestreden, zei Risamasu. ‘Misschien is het al wel zo omgedraaid dat de werkgever nu de kandidaat is geworden. Dan kan de toekomst geen andere zijn dan dat het erom gaat relaties op te bouwen met het talent. Personaliseer, automatiseer en experimenteer. Dat zijn de drie belangrijkste lessen die ik zou willen meegeven.’

10 dingen die je geen enkele sollicitant zou moeten aandoen

Gepost op 2018/06/07 te 07:49.

Geschreven door Peter Boerman

Nu de candidate experience steeds meer aan belang wint, speelt ook de vraag wat je sollicitanten redelijkerwijs kunt aandoen. Liz Ryan noemt alvast deze 10 rode lijnen.

Op Forbes schrijft ene ‘Ramona’ over een vervelende sollicitatie-ervaring die ze heeft gehad. Ze stuurde een cv op, had een eerste gesprek, maar hoorde vervolgens een aantal weken niets. Na een paar keer zelf bellen en mailen hoorde ze eerst dat ze een afspraak zou krijgen met de directeur, maar even later kreeg ze weer te horen dat ze daarvoor eigenlijk eerst nog een paar testen had moeten ondergaan.

Zowel slecht georganiseerd als brutaal

Zo ging er nog wel het een en ander mis. Is dit een rode vlag, vraagt Ramona zich af. Zou ze de baan nog wel moeten willen? Of zou ze het er maar bij moeten laten zitten?

Ga er maar vanuit dat je als medewerker niet anders wordt behandeld dan als sollicitant

Dat laatste is geen slecht idee, adviseert Liz Ryan, oprichter van Human Workplace en auteur van het boek Reinvention Roadmap. ‘Deze mensen zijn zowel slecht georganiseerd als brutaal – een vreselijke combinatie. Ga er maar vanuit dat je hier niet beter wordt behandeld als medewerker dan als sollicitant; hun topkandidaat nota bene!’

10 dingen die je een sollicitant niet moet aandoen

De candidate experience draait volledig om respect naar de kandidaat, aldus Ryan. Ze noemt hierna een lijstje van 10 dingen die je als sollicitant niet zou hoeven te doen of niet zou hoeven te accepteren voordat je ergens een baan krijgt aangeboden:

1. Lang laten wachten

‘Je zou als kandidaat niet wekenlang in spanning hoeven af te wachten, zonder ook maar iets te horen, om vervolgens op stel en sprong allemaal trucjes te moeten laten zien als zij ineens wakker worden en weer contact met je opnemen.’

2. Vragen naar het huidige salaris

‘Je hoeft als kandidaat niet je huidige salaris bekend te maken, noch je hele salarisgeschiedenis. En je zou al helemaal niet de nogal afstotende vraag hoeven te beantwoorden wat het laagste salaris is dat je zou accepteren.’

3. Preselectietesten laten doen

‘Je zou als kandidaat geen testen hoeven af te leggen voordat je een conversatie met een mens hebt gehad.’

4. Te vaak interviewen

‘Je zou als kandidaat niet meer dan drie gesprekken moeten hoeven voeren.’

5. Gratis laten werken

‘Je zou als kandidaat geen gratis werk voor de organisatie hoeven te doen. Meelopen met een medewerker? Vast een plan uitwerken? Opdrachten doen die het bedrijf vervolgens meteen kan gebruiken? Niet doen. Als ze willen dat je voor ze werkt, moeten ze je ook betalen.’

6. Zelf geen gelegenheid tot vragen bieden

‘Je zou als kandidaat niet de baan hoeven te accepteren, als je niet de kans hebt gehad zelf ook vragen te stellen, over bijvoorbeeld bereikbaarheid buiten kantooruren, de verwachtingen rondom werktijden en de totale werklast.’

7. De werkplek niet laten zien

‘Je zou als kandidaat de baan niet hoeven te accepteren, als je niet de kans hebt gehad je toekomstige werkplek te zien of je mogelijk toekomstige collega’s te ontmoeten.’

8. Geen geschreven contract bieden

‘Je zou als kandidaat de baan niet hoeven te accepteren als je geen uitgeschreven contract hebt, waarin staat wat je hebt afgesproken over bijvoorbeeld je beloning, je functietitel en het aantal uren dat je gaat werken.’

9. Om gratis advies vragen

‘Je zou als kandidaat niet op alle vragen antwoord hoeven te geven om in aanmerking te komen voor de baan. Als kandidaat hoef je ook niet gratis consulting-advies te geven. Je kunt ook altijd zeggen: ‘Eerlijk gezegd zou het onverantwoord zijn om voor jouw specifieke probleem oplossingen voor te stellen als ik niet de kans heb gehad hierover eerst met minstens 6 van jullie mensen gesproken te hebben.’

10. De kandidaat laten smeken

‘Je zou kandidaten niet moeten laten smeken, kruipen, of over zich heen moeten laten lopen. Je zou er ook voor moeten zorgen dat ze zich niet anders voordoen dan ze zijn, en tegelijk de grenzen van hun persoonlijk leven moeten respecteren.’

Handige checklist

Zelf op zoek naar een betere candidate experience, een van de grootste prioriteiten voor 2018? Zie het maar als een handige checklist. Komen deze 10 dingen nog voor in jouw sollicitatieprocedures? Reken er dan snel mee af, voordat het je waardevolle kandidaten – zoals Ramona – kost.

EXENZO neemt vacaturebank IngenieurNEXT.nl over

Gepost op 2018/06/07 te 06:07.

Geschreven door Peter Boerman

Deze week heeft EXENZO, het bedrijf achter de vacatures die op deze site te vinden zijn, vacaturebank IngenieurNEXT.nl overgenomen van kWh People.

EXENZO, dat onder meer al over jobmarketingtool JobBoost.io beschikt, is er trots op zich de eigenaar te mogen noemen van hét platform om technisch hoogopgeleide professionals te bereiken. “We willen dat werkgevers en kandidaten elkaar nog beter gaan vinden”, aldus Wiebe Mulder, partner bij EXENZO.

Unieke samenwerking met de beroepsvereniging

IngenieurNEXT.nl is al sinds jaar en dag hét vacatureplatform dat universitair afgestudeerden en hbo’ers met een technische achtergrond weet te bereiken. Dat wordt mede gerealiseerd door de unieke samenwerking met het Koninklijk Instituut Van Ingenieurs (KIVI), de beroepsvereniging van ingenieurs in Nederland. EXENZO heeft de site overgenomen van kWh People, dat zich gaat focussen op Interim & Recruitment voor bedrijven in de (duurzame) energiemarkt.

‘Dit is de eerste commerciële vacaturebank die we volledig zelf gaan oppakken’

“Voor ons is dit een mooie, volgende stap”, aldus Mulder. “In samenwerking met vakbladuitgevers baten we nu al ruim 5 jaar meer dan 60 vacaturebanken uit. Daarmee zijn we de grootste speler in Nederland op het gebied van niche vacaturesites. IngenieurNEXT is de eerste commerciële vacaturebank die we volledig zelf gaan oppakken. Maar we sluiten natuurlijk niet uit dat er meer zullen volgen.”

Maximaal resultaat, minimaal budget

De site krijgt na de overname een flinke update, vertelt Mulder. “De afgelopen jaren hebben we namelijk alle tools ontwikkeld om de werving te optimaliseren. Om met een minimaal budget een maximaal resultaat te behalen. We schakelen daarom onder andere over op de SEO-geoptimaliseerde vacaturebanksoftware van EXENZO en zetten actiever in op de marketing, bijvoorbeeld via JobBoost.io. Dat komt beide doelgroepen ten goede.”

‘We oriënteren ons op nieuwe mogelijkheden om vraag en aanbod van technici bij elkaar te brengen’

“Daarnaast oriënteren wij ons natuurlijk ook op nieuwe mogelijkheden voor werkgevers en werknemers, om vraag en aanbod van technische professionals effectief bij elkaar te brengen. Daarbij staan we altijd open voor samenwerkingen.”

Blue Carpet komt met vernieuwde site rondom ‘talentmanagement 3.0’

Gepost op 2018/06/06 te 15:05.

Geschreven door Peter Boerman

Als ontwikkelaar van ‘coole software’ kon Blue Carpet natuurlijk niet met een ouderwetse website aankomen. Daarom is de site sinds kort volledig vernieuwd, en staat nu ‘talentmanagement 3.0’ centraal.

De website richt zich nu op de nieuwe manieren waarop medewerkers en kandidaten het beste uit hun talenten kunnen halen met ondersteuning van gebruiksvriendelijke technologie. Zo is er nu meer en duidelijker aandacht voor de software die beoordelingen makkelijker maakt. Ook de oplossingen die mobiliteit ondersteunen en waarmee je talent pipelines kunt opbouwen krijgen nu meer ruimte.

Het antwoord van nu op de uitdaging van morgen

‘Reguliere software richt zich op verbetering van het proces, wij richten ons op het optimaliseren van het resultaat’, aldus Steve Sichtman, oprichter van Blue Carpet. ‘We doen dit met coole software die het talent een centrale rol geeft in het ontwikkelen en tonen van hun talenten. Of je nou een recruitmentvraagstuk of ontwikkelingsvraagstuk hebt, wij willen het innovatieve antwoord zijn op de uitdaging van morgen. En onze website straalt dat nu gelukkig meer uit dan ooit.’

Hallo Werk!

De nieuwe site geeft niet alleen aandacht aan de eigen software op het gebied van recruitment, doorstroom en beoordeling en ontwikkeling. Ook de speciale projecten van Blue Carpet worden beter dan voorheen belicht. Zo valt er te lezen over de app die voor de Kamer van Koophandel werd ontwikkeld. En over HalloWerk, een project waarmee de 4 grote gemeenten van Nederland werkzoekenden ondersteunen in hun zoektocht.