In de recruitmentwereld wemelt het van de innovatie. Een nieuwe competitie van Talent Acquisition Live probeert daarom de meest vernieuwende start-ups in het vak boven water te halen en een podium te bieden.
De organisatie van het nieuwe internationaal georiënteerde evenement wil zijn publiek graag verrassen met de laatste ontwikkelingen. Daarom is het de Talent Acquisition Live Startup Competition 2018 gestart, waarmee alle Europese start-ups in de werving en selectie een speciaal ‘partnerpakket’ kunnen winnen.
Aandacht op podium en in de vakpers
Met dat pakket mag de start-up zich onder meer een half uur lang presenteren aan alle aanwezigen. Er zijn ook kaarten voor het evenement te verdienen, plus aandacht in de vakpers. Vóór 22 juni worden ‘alle bedrijven met een innovatie voor de Europese recruitment- en/of talent acquisition-markt’ dan ook uitgenodigd zich in te schrijven.
Popular voting
Tussen 22 en 29 juni zal de organisatie de inschrijvingen checken op de voorwaarden. Vanaf 29 juni volgt dan een stemronde, waarna twee gelukkigen als winnaar worden benoemd. Zij zullen vervolgens te zien zijn op 20 september, de dag dat Talent Acquisition Live in Amsterdam gehouden wordt.
Dat je met een niet-Nederlandse naam in het nadeel bent op de arbeidsmarkt is bepaald geen nieuws. Die discriminatie blijkt zelfs al te beginnen zodra de sollicitatie in de mailbox valt.
Met een beetje cynisme zou je het kunnen zien als een heel snelle manier om in de krant te komen: het uitsturen van identieke cv’s met alleen verschillende namen, en dan kijken hoe werkgevers reageren. Cvster deed het recent ook, maar keek niet alleen welke sollicitanten werden uitgenodigd, maar voegde er ook nog iets aan toe: met trackingsoftware werd bekeken of de mails überhaupt wel geopend werden.
Liever Arthur Landschot dan Anil Yirak
Het resultaat mag niet heel verrassend genoemd worden. Zo krijg je als sollicitant met een naam als ‘Anil Yirak’, ‘Azzedine Boutahire’ en ‘Kwabena N’Golo’ minder kans op een gesprek dan ‘Arthur Landschot’. En dat niet alleen: de discriminatie begint al in de mailbox. Van al Landschots mailtjes werd 98 procent geopend, van de anderen gemiddeld slechts 89 procent. En ook de bijlage met motivatiebrief en cv werd bij de niet-Nederlandse klinkende namen een stuk minder bekeken.
Zelfs in het Turks en Grieks werd het nieuws
Zelfs in het Engels, het Grieks, het Italiaans en het Turks bereikte het onderzoeksnieuws het internet. En ook in Nederland doken veel media er al bovenop. Ook al is het bepaald niet de eerste keer dat dit effect wordt vastgesteld. Zo kwam het Sociaal Cultureel Planbureau bijvoorbeeld al eerder tot de conclusie dat allochtonen minder vaak worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. En eerder dit jaar was er veel ophef rondom een tv-uitzending van Radar, waarbij bleek dat uitzendbureaus op verzoek best bereid waren Nederlands klinkende kandidaten de voorkeur te geven.
Vooral in het begin is discriminatiegroot
Uit het onderzoek van CVster blijkt dat de discriminatie zich vooral in het begin van het werving- en selectieproces afspeelt. Is de mail en de cv-bijlage geopend, dan krijgt bij beide groepen bijna de helft een uitnodiging voor een gesprek. Mensen met een niet-Nederlands klinkende achternaam lopen echter een (veel) grotere kans om niet eens zover te komen.
De uitzendbranche als het zwarte schaap
Voor het onderzoek werden steeds 4 nagenoeg identieke sollicitatiemails gestuurd naar 120 bedrijven in 4 verschillende sectoren: het onderwijs, de gezondheidszorg, de detailhandel en de uitzendbranche. In de laatste branche ging het het slechtst.
De mail van de niet-Nederlands klinkende afzender werd daar maar in 86 procent van de gevallen geopend, terwijl de Nederlander juist 100 procent scoorde. En van de cv’s werd maar 71 procent geopend, tegenover 100 procent voor de Nederlander. Ook kreeg de Nederlandse sollicitant hier zo’n 50 procent meer positieve reacties.
Het onderwijs als braafste jongetje van de klas
In het onderwijs ging dit anders. Daar openden de recruiters en HR-managers de mails van de niet-Nederlandse namen zelfs 5 procent vaker dan die van de Nederlandse naam. De cv’s werden ongeveer even vaak geopend en de sollicitanten kregen ook even vaak een uitnodiging.
Wie discrimineert meer: bureau of werkgever?
In het onderzoek is er afzonderlijk gekeken naar sollicitaties direct bij de werkgever en sollicitaties via een werving- of selectiebureau. De bureaus openden 100% van alle verstuurde sollicitatiemails van de Nederlandse sollicitant, maar slechts 91% van de mails van sollicitanten met een migrantenachtergrond. Bij de werkgevers is dat verschil minder groot. En dat geldt ook voor het openen van het cv.
Bij de laatste gemeten fase – die van het al dan niet uitnodigen voor een gesprek – is het verschil tussen bureaus en werkgevers echter verdwenen: beide blijken zich in een even grote mate schuldig te maken aan arbeidsmarktdiscriminatie.
Als je veel tijd steekt in tekst, video of foto voor je recruitmentactiviteiten, is het zonde om die content maar één keer te gebruiken. Hoe haal je er meer resultaat uit? Daarover deed Wonderkind recent een boekje open.
Waar doe je recruitmentprofessionals een groot plezier mee? Door hen te laten zien hoe ze op een simpele manier hun bestaande content kunnen optimaliseren. Deze gedachte was voor Wonderkind de aanleiding om ‘Content Bang’ te organiseren: een snelcursus met praktische tips om zowel bestaande als nieuwe recruitmentcontent te optimaliseren.
Een frisse blik met verfrissend resultaat
Het is broeierig warm in Amsterdam tijdens de content-opfrismiddag. Desondanks is het druk in de zaal: er worden zelfs nog snel een twintigtal klapstoeltjes bijgezet. Vier sprekers staan er op het programma bij de programmatic job advertising agency, die de aanwezigen gaan laten zien dat je met een paar extra slimmigheidjes je doel kunt halen: de juiste kandidaten bereiken en binden. De aanwezige gasten kunnen inmiddels wel wat verfrissing gebruiken. Kom dus maar op met die tips & tricks!
#1: Hoezo ondertitels als het in het Nederlands is?
Nigaio Wijnen & Nils Oldewelt van Minutes on Career zijn beiden expert op het gebied van interactieve video en employer branding. Terwijl er tijdens zijn presentatie ‘even iets met het geluid gefixt moet worden’, richt Nigaio zich tot de zaal: ‘Wie van jullie bekijkt er wel eens video’s in je Facebook-timeline?’ Als antwoord gaan er heel wat handen de lucht in. Op de vervolgvraag, of dat met of zonder geluid gebeurt, antwoordt een ruime meerderheid dat het geluid tijdens het kijken van filmpjes op mute staat.
zonder geschreven woorden mist een groot deel van je doelgroep de boodschap
Precies op het moment dat de speakers van de presentatielaptop weer functioneren, maakt Nigaio zijn punt: iedere video zonder tekst in beeld/ondertiteling/goede call to action/duidelijke pay-off is bij voorbaat een gemiste kans. De zaal blijkt namelijk representatief voor Nederland, dus zonder geschreven woorden mist een groot deel van je doelgroep de boodschap. Zo verrassend eenvoudig kan het dus zijn om van bestaande videocontent bétere content te maken: door de boel simpelweg te voorzien van tekst eronder.
#2: Even bellen met AIDA
Vervolgens onthult Nils waar content aan moet voldoen om goede kandidaten te werven. Het geheim zit hem in de juiste match tussen de content en de fase waarin een kandidaat zich op dat moment bevindt. Geluiden van herkenning klinken uit de zaal wanneer Nils het AIDA-model kort toelicht; de vier stappen die doorlopen moeten worden om tot een actie te komen, van Attention en Interest tot Desire en Action. Uit het geroezemoes is op te maken dat het model an sich wel bekend is, maar dat we er veel meer uit kunnen halen dan we nu vaak doen. Bij elk van de fasen hoort een eigen (deel-)boodschap en ook de ideale lengte van de videocontent is per fase verschillend. Heb jij dure video’s online staan en blijft de verwachte conversie uit? Pak AIDA er nog eens bij en overweeg om je video in meerdere, gerichtere stukken op te delen.
Liever een frisse start? Dan adviseert Nils: ga voor interactieve en mobile friendly video. Interactie zorgt voor meer betrokkenheid van je doelgroep (vaker doorklikken, langer blijven kijken, hogere conversie), en als je weet dat 50% van alle traffic op mobiel bestaat uit video, dan is de keuze snel gemaakt.
#3: Wie goed schrijft, mag blijven
De van oorsprong Canadese Samara Parker, gespecialiseerd in communicatie op arbeidsmarkt- en vacatureniveau, neemt het stokje over. Zij houdt het recruitmentpubliek een spiegel voor, want de meeste tips die zij geeft kennen we wel. Maar omdat we ze dus nog steeds niet allemaal toepassen, of misschien wel vergeten zijn, frist Samara ons geheugen op met haar top 5 dingen waaraan volgens haar elke job post moet voldoen:
Targeted: bepaal je doelgroep zo specifiek mogelijk
Useful: zorg ervoor dat je informatie relevant is
Clear:blijf weg van jeukwoorden en rare functietitels
Inclusive: schrijf op een manier die mannen én vrouwen aanspreekt
Human:bedenk dat jouw lezer een persoon is, net als jij
‘Of je nou ‘schrijver’ in je functietitel hebt of niet, wat je schrijft is altijd belangrijk’, verduidelijkt Samara. Als je wil dat je recruitmentpostings een positieve invloed hebben op wat jouw lezers voelen, hoe ze zich gedragen en hoe ze naar jouw employer brand kijken, wees dan zo empathisch mogelijk. Tot slot haalt Samara een recent onderzoek aan van Glassdoor: ‘89% of job seekers say their mobile device is an important tool for job searching.’ Vanaf nu: alleen nog maar mobile friendly schrijven dus!
#4: Een cakeje van eigen deeg
Laatste spreker is Jelmer Zuidema, werkzaam als Product & Onboard Specialist bij Wonderkind. Als zelfbenoemd ‘spraakmakende-contentverzamelaar’ zal hij de zaal niet alleen voorzien van tips, maar ook van voorbeelden hoe het wel én niet moet. We leren namelijk veel van succesverhalen, maar nog veel meer van mislukkingen, fails en virals.
Wat Jelmer betreft heb je voor succesvolle content een mix van 4 ingrediënten nodig:
Originaliteit
Mobile proofness
Media-proofness
Relevantie
Neem vervolgens een voor de doelgroep bekend probleem (Bijvoorbeeld: ‘Op zoek naar een bijbaan met veel vrijheid’), voeg alle benodigde informatie voor de oplossing toe (‘Wat ga je doen, waar moet je zijn, wat ga je verdienen?’) en serveer dit als korte, snappy, snackable content. Zeg daar maar eens nee tegen!
de inhoud en de omvang van je content moet passen bij de fase waarin de lezer zich bevindt
Het belang van afstemming is dus groot; de inhoud en de omvang van je content moet passen bij de fase waarin de lezer zich bevindt, en bij het medium dat je gebruikt. Daarnaast is er een match nodig tussen de boodschap van je content en de bedrijfscultuur. Een geposeerd plaatje van een bloedmooi ingehuurd fotomodel als boegbeeld voor een pizzakoerier levert misschien veel clicks op. Maar de beste sollicitaties komen toch echt van die foto waarop te zien is hoe een real life medewerker van datzelfde pizzabedrijf een bestelling bij zijn klant aflevert.
De conclusie van Content Bang: gebruik tekst in beeld, denk mobile friendly en schrijf altijd doelgroepgericht. Kortom, geef ze een cakeje van eigen deeg!
Dit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij Brunel. Naar eigen zeggen niet alleen tijdens kantooruren; navigeren tussen vraag en aanbod is immers een continu proces.
Oude functie: Partnerships Latijns Amerika Oude werkgever: Qareers.com
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Consultant Vakmedianet & Brockmeyer Nieuwe werkgever: Brockmeyer & Vakmedianet
Ingangsdatum: 1 mei 2018
Vakmedianet: Verantwoordelijk voor Product and Business Development van onze nieuwe AMC/ recruitment unit (o.a. vaktitels zoals Cobouw, Logistiek.nl, Distrifood).
Brockmeyer: “One-stop-shop” voor vacaturemarketing. Combineert multiposting, inkoopvoordeel bij (job)sites én Social Media targeting.
Oude functie: Accountmanager Oude werkgever: Lyceo
Nieuwe situatie
Nieuwe functie: Talent Sourcer Nieuwe werkgever: TalentMapper
Ingangsdatum: 4 juni 2018
Als interim talent sourcer voor Talentmapper ga ik recruitmentafdelingen van verschillende organisaties ondersteunen. Op basis van real-time arbeidsmarktdata zal ik efficiënt en gericht gaan zoeken naar kandidaten die anders niet in aanraking zouden zijn gekomen met deze organisaties.
Een vacaturesite zonder vacatures? Bij het Nederlandse Lidl gebeurt het al anderhalf jaar. Het voorbeeld wordt nu ook gevolgd door Lidl’s over de grens, vertelt Lianne Toebes in een exclusief video-interview.
De Nederlandse Lidl-organisatie heeft elk jaar zo’n 6.500 vacatures te vervullen. Zo’n anderhalf jaar geleden werd daarvoor een in de markt ongebruikelijke stap genomen: er kwam een speciaal online platform, maakhetwaarbijlidl, dat niet de vacature centraal stelde, maar juist het verhaal van de medewerkers. Sterker nog: vacatures ontbraken helemaal, daarvoor kon de werkzoekende op een ander platform terecht.
Gedurfde aanpak
Een gedurfde aanpak? In elk geval een aanpak die ook bij andere Lidl-organisaties over de grens is opgevallen, vertelt Lianne Toebes in een interview met Martijn Hemminga. ‘Andere landen willen binnenkort hetzelfde platform gaan gebruiken. Natuurlijk niet helemaal hetzelfde, want de taal en de cultuur zijn overal anders. En dus ook de verhalen. Maar het idee blijft hetzelfde.’
Binnen- en buitenkant verbinden
Toebes is bij Lidl Nederland verantwoordelijk voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Sinds begin dit jaar is daar ‘engagement‘ bijgekomen. ‘We wilden de binnen- en buitenkant verbinden’, zegt ze over die beslissing. Ze heeft een team van zo’n 14 mensen, onder wie 6 recruiters ‘in de regio’ en op het hoofdkantoor een campusrecruiter, een corporate recruiter, een employer branding-expert en een ‘engagement’-specialist. ‘Het is natuurlijk niet zo dat we voorheen niets deden aan betrokkenheid van de medewerkers’, zegt Toebes daarover. ‘Maar het heeft nu wel meer focus gekregen.’
Je eigen verhaal vertellen
Het storytelling-platform dat vorig jaar is neergezet is inmiddels goed gevuld met verhalen van medewerkers. Inmiddels begint dat zijn vruchten af te werpen, vertelt Toebes in het interview. ‘We merken dat de tijd die mensen doorbrengen op het vacatureplatform korter wordt, en de tijd op maakhetwaarbijlidl.nl langer. Dat is precies de bedoeling geweest. Mensen vinden het leuk om de verhalen van onze medewerkers te lezen en te bekijken.’
‘Begin gewoon!’
Haar tip voor mensen die geïnspireerd raken door deze aanpak? ‘Ga gewoon starten. Maak het vooral niet te ingewikkeld. Begin met het laaghangend fruit, mensen die het leuk vinden om hun verhaal te vertellen. Neem dat op, schrijf dat op. Veel mensen zijn trots op wat ze doen, willen dat graag vertellen. Als je daarmee begint, volgt de rest vanzelf.’
In deze serie video’s interviewt arbeidsmarktcommunicatie-expert Martijn Hemminga recruitment- en arbeidsmarktcommunicatieprofessionals die bezig zijn met ‘gave dingen’.
Denk je als recruiter dat je het druk hebt? Maak je borst dan maar nat. Zowel dit als volgend jaar worden meer dan 1 miljoen vacatures verwacht. En zo zijn er nog wel wat cijfers te vinden die drukke tijden voorspellen.
Dit jaar zijn er in totaal naar verwachting 1.076.000 vacatures te vervullen, volgend jaar gaat het om 1.063.000 vacatures, aldus de meest recente Arbeidsmarktprognose van het UWV. Sinds 2008 was het niet meer voorgekomen dat het aantal vacatures boven het miljoen lag, maar sinds 2017 is dat weer wel het geval, en het lijkt dus voorlopig ook nog niet op te houden. Nog meer cijfers? Hier volgen er 7:
#1. In 2 jaar 318.000 banen erbij, méér dan mensen
Het aantal banen groeit een stuk harder dan de beroepsbevolking, als we het Centraal Planbureau mogen geloven. De economische groei is volgens het CPB de komende 2 jaar 3,2% en 2,7%. Dat leidt ertoe dat het aantal banen toeneemt met 318.000, naar ruim 10,5 miljoen in 2019. In diezelfde tijd neemt de beroepsbevolking toe met ‘slechts’ 183.000 mensen, 135.000 mínder dus dan de groei van het aantal banen.
#2. In zorg 148.000 vacatures per jaar
Als er één sector is waar de krapte nu al een grote rol speelt in het dagelijks werk, dan is het wel de gezondheidszorg. Het aantal medische vacatures in ziekenhuizen is verdubbeld ten opzichte van een jaar geleden, meldde de NOS bijvoorbeeld recent.
Het aantal medische vacatures in ziekenhuizen is verdubbeld ten opzichte van een jaar geleden
De groei van het aantal banen in de sector zorg en welzijn die in 2017 is ingezet houdt naar verwachting van het UWV nog wel even aan. Het aantal banen neemt in 2 jaar toe met 52.000, het aantal vacatures met gemiddeld 148.000 per jaar.
#3. In bouw 50 vacatures op alle 1.000 werkenden
In geen enkele sector nam de zogeheten ‘vacaturegraad’ zo snel toe als in de bouw. Waar in 2016 op elke 1.000 werknemersbanen 20 openstaande vacatures te tellen waren, zijn dat er dit jaar naar verwachting zo’n 50. Ook in de ICT (met zo’n 65 open vacatures per 1.000 banen), en de horeca (iets minder dan 50 per 1.000) zijn de tekorten groot.
#4. In 22,5% van autobranche stagneert nu productie
Misschien lijkt het ‘zomaar’ een van de vele branches in Nederland, maar misschien is het ook wel tekenend voor de huidige krapte op de héle arbeidsmarkt: ook in de auto- en motorbranche is gebrek aan geschikt personeel een belangrijke rem op verdere groei, aldus het CBS. Liefst 22,5 procent van de bedrijven in de sector – een record – meldde in april dat de productie stagneerde door een tekort aan gekwalificeerde mensen.
Die 22,5% is iets hoger dan de gemiddelde 20 procent van de ondernemers die het uitoefenen van de bedrijfsactiviteiten momenteel belemmerd ziet door een tekort aan arbeidskrachten. Dat is overigens het grootste percentage sinds de start van de waarneming hiervan in 2008.
#5. ‘Schaarste-index’ logistiek naar nieuw record: 246
‘Zeer krap’. Een andere conclusie is er ook niet te trekken over de arbeidsmarkt voor hoogopgeleide logistieke professionals, afgaande op de zogeheten ‘schaarste-index’ die Tempo-Team elk kwartaal over de sector maakt. Met een stand van 246, waarbij 100 duidt op een markt in evenwicht, is zelfs sprake van een nieuw record. Het tekort aan professionals op hbo-niveau in de logistieke sector lijkt inmiddels ‘structureel van aard’ te zijn, aldus Logistiek.nl.
Het tekort aan professionals op hbo-niveau in de logistiek lijkt inmiddels ‘structureel van aard’
Ook Indeed kwam recent met onrustbarende cijfers over het tekort aan personeel in de logistiek. Zo meldde de vacaturesite dat de vraag naar medewerkers voor distributiecentra de afgelopen 2 jaar met ruim 80 procent steeg. In de logistieke hotspots in Noord-Brabant verdubbelde de vraag naar DC-medewerkers zelfs in 2 jaar tijd.
#6. Vraag naar ervaren accountants: groei van 48%
Nog een beroepsgroep in trouble: de accountant. Het aantal accountants droogt immers snel op. En met name het aantal ervaren accountants, aldus een onderzoek van beroepsorganisatie NBA. Onder de kop ‘Wie wil er nog accountant worden?’ schrijft NRC dat de grote kantoren momenteel zo’n 1.000 vacatures kennen. De vraag naar accountants nam vorig jaar toe met 31 procent, de vraag naar accountants met meer dan 5 jaar ervaring zelfs met maar liefst 48 procent.
#7. Lonen beginnende techneuten met 30% de lift in
Het tekort op de arbeidsmarkt begint ook zijn weerslag te krijgen in hogere lonen, zo lijkt het. Zo meldt Trouw dat beginnende technici op mbo-niveau hun startsalaris de laatste jaren met 30 procent hebben zien stijgen, van zo’n 1.800 tot 2.000 euro bruto per maand in 2013 tot 2.300 tot 2.600 euro nu. En dit loopt alleen maar verder op, waarschuwen werkgevers in de krant. Dit geldt overigens ook voor de wervingskosten: het dagblad haalt een recruiter aan die zegt dat per geleverde loodgieter de kosten tegenwoordig oplopen tot wel 10.000 euro.
Disclaimer: het kan mee- of tegenzitten
Bij de UWV-cijfers valt trouwens wel een kanttekening te maken. Het zijn verwachtingscijfers en die moet je natuurlijk altijd met een korrel zout nemen. Het kan immers mee- of tegenzitten. Dat was vorig jaar bijvoorbeeld het geval. In mei vorig jaar verwachtte het UWV nog een stijging van 2 procent in het aantal vacatures voor dat jaar en een krimp van 4 procent voor dit jaar. In werkelijkheid groeide het aantal vacatures vorig jaar liefst 15 procent, en wordt voor dit jaar een groei van 2 procent verwacht.
Vorig jaar verwachtte het UWV nog 2% méér vacatures; het werd uiteindelijk 15%
Maar wat er ook gebeurt, het lijkt er voorlopig niet op dat recruiters om werk verlegen zullen zitten… Aan de bak dus maar weer allemaal!
Op zoek naar inzicht in je doelgroep? Het vernieuwde DoelgroepenDashboard maakt het nu nog makkelijker en overzichtelijker. Hoe kwam het zover?
Het DoelgroepenDashboard biedt 24/7 ongelimiteerd realtime data over beroepsgroepen, de arbeidsmarkt en allerlei vacatures in Nederland. Daarmee kunnen organisaties en recruitmentbureaus voor elke functie doelgroepinformatie opvragen, hun beleid afstemmen en adequaat verwachtingen managen.
Inzichten van 150 gebruikers
Sinds de introductie een jaar geleden, werken al bijna 150 werkgevers en bureaus met het dashboard. Mede door de feedback en de verrassende inzichten van gebruikers in het afgelopen jaar, hebben initiatiefnemers Intelligence Group en Jobdigger het vernieuwde dashboard op een aantal punten verbeterd, waardoor het DoelgroepenDashboard nog gebruiksvriendelijker is geworden.
voor elke functie kun je doelgroepinformatie opvragen en zo adequaat verwachtingen managen
Tips toegevoegd
Jobdigger-eigenaar Bjorn Hijmans: “We hebben de datapunten in een logische volgorde gezet, zodat het voor de klant duidelijker is wat je met de data kunt doen. Ook hebben we tips toegevoegd zodat onze klanten makkelijker de vertaalslag kunnen maken naar de praktijk.”
Alle informatie in één overzicht
In de vernieuwde versie staat alle informatie over een specifieke doelgroep in één overzicht op één pagina. Ook biedt het dashboard meer toelichting en uitleg over de cijfers bij ieder datapunt en zijn de data onderverdeeld naar overkoepelende vragen. Daarnaast is een navigatie toegevoegd, zodat recruiters steeds snel de gewenste datapunten (weer) kunnen raadplegen. Bovendien levert het vernieuwde dashboard direct een managementsamenvatting bij een zoekopdracht met de belangrijkste data over de wervingshaalbaarheid van de doelgroep.
Van data naar wervingssucces
“Ons DoelgroepenDashboard heeft een plek veroverd binnen het recruitmentproces en het managen van de verwachtingen van interne en externe opdrachtgevers’’, stelt Geert-Jan Waasdorp, oprichter van de Intelligence Group. “Deze nieuwe variant, die meer aansluit bij de candidate experience, maakt het recruiters makkelijker de informatie te vertalen naar wervingssucces.”
Doelgroepanalyse in detail voor elke functie
Op het online portaal van het DoelgroepenDashboard kunnen HR-professionals op elk moment makkelijk inloggen om direct informatie over een beroepsgroep op te vragen. Op basis van een functietitel en eventueel extra filters (zoals regio, werkervaringsniveau) om de zoekopdracht te specificeren, ontvangt de recruiter direct een analyse van de doelgroep voor de functie op:
Beweegmotieven
Wervingshaalbaarheid
Achtergrondkenmerken
Vacatures en ontwikkelingen op de huidige arbeidsmarkt
Niet alleen grote bedrijven kampen met krapte op de arbeidsmarkt, ook uitzendbureaus hebben er steeds meer last van. Hun omzetten stijgen fors, maar waar halen ze nog goede mensen vandaan?
Het is nu zelfs zover dat uitzendbureaus een ‘tekort aan arbeidskrachten’ zien als grootste belemmering voor hun verdere groei, aldus het CBS. Bijna 6 op de 10 ondernemers in de uitzendbranche gaven in april aan dat een tekort aan arbeidskrachten hun activiteiten hindert.
Positieve verwachtingen
Niet dat die uitzendbureaus over activiteit te klagen hebben trouwens. De totale omzet in de branche lag in het eerste kwartaal dit jaar ruim 12 procent (!) boven die van vorig jaar. Het was daarmee gemiddeld de grootste groeier in de categorie zakelijke dienstverlening en de groei was zelfs een record voor de afgelopen 2 jaar. Ook de verwachtingen in de branche zijn zeer positief, aldus het CBS. Per saldo verwacht 63 procent van de ondernemers ook dit kwartaal een stijging van de omzet, aldus de Conjunctuurenquête Nederland.
Als zelfs de uitzendbureaus niet meer leveren…
De toenemende krapte bij de uitzendbureaus is overigens geen nieuw fenomeen. Eerder meldde bijvoorbeeld de ABU het al, na onderzoek onder zijn leden. En ook het UWV merkte het al vaker op. De omvang van het probleem lijkt wel te verergeren. En dat heeft meteen gevolgen voor andere werkgevers op zoek naar personeel. Want als het uitzendbureau de mensen al niet meer kan leveren, maakt dat voor hen het probleem natuurlijk ook alleen maar groter.
Hoe maak je jezelf aantrekkelijker voor talent met Continuous Feedback? In een nieuw whitepaper gaat Carerix er uitgebreid op in.
Goed feedback kunnen geven hoort bij een goede candidate experience. De kandidaat voelt zich gewaardeerd als er om zijn of haar mening wordt gevraagd en de recruiter leert op deze manier waar hij of zij het proces kan verbeteren. Betere candidate experiences zorgen voor een betere candidate journey. Het werkgeversimago heeft alleen maar profijt van feedback van de kandidaat. Maar hoe doe je dat nou, feedback inbouwen in de Candidate Journey? In een recent whitepaper geeft Carerix een paar praktische adviezen hierover.
Een unieke reis voor iedereen
Het gaat er daarbij onder meer om een candidate experience te beschouwen als een reis. De Candidate Journey ontvouwt zich anders in elk unieke geval want mensen zijn – natuurlijk – uniek. Niet iedere kandidaat volgt hetzelfde pad, maar als recruiter moet je wel begrijpen dat na iedere bocht een splitsing volgt. Je wilt ervoor zorgen dat de reis voor elke kandidaat resulteert in het pad waarop zij een promotor blijven van jouw imago.
Het is druk op de universiteiten en hogescholen. Veel werkgevers dansen hier om het schaarse talent heen. Hoe zorg je ervoor dat de meest gewilde student uiteindelijk voor jou kiest?
Een aantal jaar geleden kon je als student nog lastig aan een baan komen. Nu word je steeds vaker al in het laatste jaar van je studie uit de collegebanken geplukt en verleid met de beste aanbiedingen. De een nog mooier dan de ander. Het blijkt zelfs dat bijna 2 op de 3 HR-managers ervan overtuigd is dat je nieuwe werknemers het beste kunt werven tijdens het begin van hun laatste studiejaar. Zo ben je er immers als een van de eersten bij. En de benodigde vaardigheden? Die brengen ze later zelf wel bij.
Goed werkgeverschap, dat scheelt al een hoop
De strijd om talent lijkt steeds vroeger gestreden te worden. Maar als de concurrentie in de collegebanken zo groot is, hoe word je dan de meest interessante werkgever waar talent op afstapt en waar werknemers vervolgens ook willen blijven?
De strijd om talent lijkt steeds vroeger gestreden te worden
Goed werkgeverschap blijkt van invloed te zijn op het aantal sollicitanten dat reageert op een vacature. Kenmerkend voor deze werkgevers is dat zij uitblinken in hun transparantie: ze zijn open over hun doelen en voorwaarden, en luisteren echt naar hun werknemers. Werknemers weten op hun beurt wat er van ze verwacht wordt en voelen zich gewaardeerd als hen om hun ideeën worden gevraagd.
Geen trukendoos opentrekken
In een markt waar de kandidaat een sterke positie heeft, is het aan de werkgever om zich op de juiste manier te presenteren. Dat wil niet zeggen dat er een trukendoos moet worden opengetrokken om de kandidaat te paaien, het is vooral belangrijk dat de werkgever open is over waar de organisatie voor staat en hoe een loopbaan binnen de organisatie eruit kan zien.
Kritisch en selectief
Het talent dat nu in de collegebanken zit, behoort tot Generatie Z. Deze generatie onderscheidt zich duidelijk van alle voorgaande: digitaal razendsnel, ondernemend en met een focus op geld en zekerheid. Hen perspectief bieden is de juiste manier om hen te overtuigen. Dat kan op verschillende manieren: het belangrijkste is dat de mogelijkheden aansluiten bij de wensen van de werknemer. Kandidaten zijn kritisch en selectief en zoeken een baan die echt bij ze past.
De drang naar zekerheid biedt ook mogelijkheden voor de werkgever
Dat geldt ook voor het salaris. De drang naar zekerheid biedt ook mogelijkheden voor de werkgever: zorg ervoor dat werknemers kunnen blijven groeien, zowel persoonlijk als financieel, en je vergroot de kans om de werknemers voor langere tijd te houden. Met ontwikkeltrajecten als ‘leven lang leren’, interne doorgroeimogelijkheden en het begeleiden van talent kan het potentieel van de werknemer echt worden benut.
Geen wollige vacatureteksten
De jongeren van Generatie Z zijn eraan gewend dat alles binnen een klik te vinden is, of dat nu nieuws is, een product of een baan. Daarom is het van belang dat de werving ook wordt aangepast op deze jongeren. Vacatures staan online en op social media, en zijn op elk device te lezen. Jongeren haken direct af als de vacaturetekst te wollig is of als er geen duidelijk eisen en arbeidsvoorwaarden te vinden zijn.
Videosollicitatie de gewoonste zaak van de wereld
Deze verandering zorgt ook voor een verandering in de manier van solliciteren. Dat doe je nu mobiel, schriftelijk of met behulp van video of via WhatsApp. Een werkenbij-site is een goede start, maar niet voldoende. Bedrijven moeten aanwezig zijn waar de kandidaat is, dus ook op sociale media. Het zou ook vreemd zijn als dit niet zo was: de functies zijn net zo digitaal als de generatie zelf. Werving is data-driven geworden, sollicitatieprocedures moeten mobile friendly zijn en een videosollicitatie is de gewoonste zaak van de wereld.
Wees duidelijk over de verwachtingen
Kandidaten staan niet meer in de rij voor die ene functie, het is nu aan de bedrijven om hard hun best te doen de kandidaat te overtuigen voor hen te kiezen. Doe je dit met humor, dan waarderen de jongeren dat. Ga de interactie aan en zorg voor een snelle gevatte reactie. De vindbaarheid van de vacature optimaliseren komt overeen met de eisen van de jongere generatie: laat de tekst opvallen, wees duidelijk over wat de verwachtingen zijn en draai niet om het salaris heen.
Over de auteur
Dit blog is geschreven door Xavier Petre, Regional Sales Director Benelux bij Cornerstone OnDemand
Kom naar de training Recruitment Marketing
Kandidaten laten zich steeds minder makkelijk vinden en verleiden. Er gelden nieuwe spelregels in werving van talent en daarvoor zijn ook andere aanpakken nodig. Onder andere met behulp van doelgroepdata-analyse, technologie, experience, verrassen, bellen en social. Kom op 14 juni naar de training Recruitment Marketing en hoor hoe je jouw doelgroep het best kunt aanspreken.
Dit blog is geschreven door Deborah Pluijmaekers, werkzaam als Recruitment Marketeer bij 
