Hylke Oldenboom (Compagnon): ‘Ik geloof niet in haakse bochten in recruitment’

Gepost op 2019/04/29 te 00:00.

Recruitment is niet alleen ‘het mooiste vak dat er is’, met ‘een enorme impact’, het zal voorlopig ook niet verdwijnen, denkt Hylke Oldenboom, de nieuwe directeur van Compagnon. ‘Er is altijd plaats voor mensen die vraag en aanbod goed samenbrengen.’

De afgelopen 5 jaar was hij (onder meer) een van de directeuren van Buurt & Co, bekend van de BuurtKadoos, welkomstpakketten voor wie net verhuisd is. Maar recruitment, het vak waarin Hylke Oldenboom het grootste deel van zijn loopbaan doorbracht, bleef toch trekken. Dus toen zijn oude bekende Frank Roders van Compagnon met hem in gesprek raakte, ging hij daar graag op in. Had hij geen oren ernaar om dáár directeur te worden?

‘Ik val op loyaliteit’

Van het een kwam het ander. En nu is Oldenboom alweer een kleine twee maanden aan de slag bij het bedrijf van Roders en Hetty Moll, dat in heel Nederland bekend is als HR- en vooral ook recruitmentspecialist. ‘Ik loop nog warm’, noemt hij het zelf.

Roders en hij kennen elkaar uit de tijd dat Oldenboom nog bij Vitae werkte. ‘We kwamen elkaar destijds tegen bij Recruiters United. Sinds die tijd hebben we altijd contact gehouden, met in elk geval een jaarlijkse lunchafspraak. En ik val op zulke loyaliteit.’

‘Laten zien hoe mensen in hun werk gelukkiger kunnen worden, dat is het leukste van dit vak’

En hij valt dus ook op het recruitmentvak. ‘Dit vak leidt ertoe dat mensen een andere baan krijgen. Je impact is enorm. Soms denk ik: alle mensen die je bemiddeld hebt, zet die nou eens in een grote gymzaal bij elkaar. Dan zie je hoeveel je betekent in het leven van anderen. Daar zit toch de kern, en daar zit het leukste van dit vak: laten zien hoe mensen in hun werk gelukkiger kunnen worden.’

Al bijna 20 jaar compagnon voor klant, collega en kandidaat

Bij Compagnon zijn ze met dat vak al bijna 20 jaar mee bezig. Begin deze eeuw begonnen Roders en Moll hun bureau met één gedachte: waarom niet als ‘een compagnon’ omgaan met klanten, kandidaten en collega’s? Toen ze dat niet vonden in loondienst, besloten ze het zelf in de praktijk te brengen. Onder die naam.

Wat toen startte, is inmiddels uitgegroeid tot een toonaangevende HR-specialist, die voor sommige bedrijven het hele recruitmentproces overneemt, maar ook deelaspecten verzorgt, en actief is in wat wel career- en recruitment services heet. In het hele land werken op die manier dagelijks tientallen Compagnonners bij tal van organisaties, vaak zelfs zonder dat andere collega’s bij die organisaties beseffen dat zij ‘van buiten’ komen.

‘Zonde om opgebouwde kennis niet te delen’

Aan Oldenboom de taak de komende tijd al die activiteiten nog succesvoller te maken, en tegelijk te bouwen aan het ‘Compagnon’-gevoel, ook voor de mensen die niet vaak op 1 van de 4 kantoren zijn. Wat daarbij vooral zijn focus wordt? Onder meer: de kennis delen die zo wordt opgebouwd. ‘We hebben zo’n 100 mensen buiten de deur aan het werk. En een behoorlijk netwerk op hoog HR-niveau. Als je die groep bevlogen krijgt, is het zonde om de kennis die je opbouwt niet ook uit te dragen naar andere bedrijven.’

Waarmee hij maar bedoelt: ‘We kunnen niet alleen kandidaten leveren. Dat is maar een deel van het werk. Waar we ook naar kunnen kijken is: hoe ziet je recruitmentproces eruit? En hoe kun je dat verbeteren? Ik zie daarin wel veel toekomst. Het gaat dan vaak om maatwerk, waarbij het er niet alleen om gaat dat je kandidaten levert, maar dat je zo’n organisatie echt helpt aan een beter proces.’

‘Transactie-plus’ als de ‘blauwe oceaan’

‘Transactie-plus’, noemt hij dat model. Het is een ontwikkeling die nog maar aan het begin staat, geeft Oldenboom toe. In de markt zijn de meeste organisaties vaak toch nog gewoon gewend een fee te betalen voor de geleverde kandidaat, en zelden voor de afzonderlijke diensten en processtappen die daar allemaal bij horen. Dat is volgens hem de ‘blauwe oceaan‘ in recruitment, ver weg van de rode oceaan waar de meeste bureaus elkaar momenteel nog in bevechten.

‘Toen de eerste jobboards opkwamen, zeiden veel mensen dat w&s-bureaus gingen verdwijnen’

Niet dat zo’n ommezwaai naar die blauwe oceaan snel zal gaan, dat beseft hij ook. ‘Ik geloof niet zo in revoluties en haakse bochten. Zeker niet in dit vak. Zo werkt het niet. Toen de eerste jobboards opkwamen, zeiden veel mensen ook dat werving-en-selectiebureaus zouden verdwijnen. We kunnen constateren dat dat niet is gebeurd. Volgens mij zal er altijd weer specifieke expertise nodig zijn op het gebied van de vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Sterker nog: dit vak specialiseert zich steeds verder. Er komen steeds meer niches. Zoals onboarding. Of sourcing bijvoorbeeld. Een van onze adviseurs vertelde me daar laatst van alles over. Dat is echt een vak geworden. Dat had je vroeger niet, toen je nog allemaal met je eigen database aan kandidaten werkte.’

Collectief geheugen en liefde voor het vak

Die opgebouwde kennis delen is een belangrijk ijkpunt voor Oldenboom. ‘We geven het allemaal gratis weg. Maar op lange termijn werkt dat, daar ben ik van overtuigd. Het levert goodwill op, en zo breng je het hele vak verder. Het is een zaak van lange adem, dat natuurlijk wel. Maar dit bedrijf bestaat dan ook al 20 jaar, onder één en dezelfde vlag. In deze wereld is dat een eeuwigheid. En ik snap echt wel waarom dit bedrijf bestaat, en het zo lang volhoudt. Je hebt twee mensen die zelf voorop gaan, en er zit collectief geheugen in. Het is bovendien begeesterd. Ik denk dat Compagnon staat voor oprechte interesse, en liefde voor het vak. En voor degelijkheid en continuïteit. Dat valt dus niet zomaar om.’

‘Als je goed omgaat met de mensen die je bemiddelt, wordt je toegevoegde waarde echt wel gezien’

Sterker nog: Oldenboom ziet nog voldoende groeipotentie voor zich. Compagnon kan volgens hem zeker het verschil gaan maken als bemiddelaar van recruiters en HR-personeel. ‘Er lopen veel opportunisten rond in deze wereld. Maar ik heb de overtuiging dat als je goed omgaat met de mensen die je bemiddelt, dat dan je toegevoegde waarde echt wel gezien wordt. Ik ben daar nog nooit teleurgesteld in geraakt. Sterker nog: ik kom nog best vaak mensen tegen die zeggen: je hebt me ooit daar en daar geplaatst, daar ben ik je nog dankbaar voor. Dat is het leukste dat er bestaat, daar kun je geen genoeg van krijgen.’

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Hoe we moeten omgaan met introversie als bias in sollicitatiegesprekken

Gepost op 2019/04/29 te 00:00.

Geschreven door Janneke Oostrom

Er lijkt een groeiende interesse te zijn in de negatieve percepties en oneerlijk behandeling van introverten op het werk, ziet Janneke Oostrom. Hoe zit dat eigenlijk en hoe moeten we ermee omgaan?

De TED-talk van Susan Cain over de kracht van de introverte mens is meer dan 20 miljoen keer bekeken en er zijn verschillende populairwetenschappelijke boeken uitgebracht over ditzelfde thema. De algemene boodschap lijkt te zijn dat de moderne werkplek beter ingericht is voor extraverten dan introverten. Om die reden krijgen introverte medewerkers niet dezelfde kansen: zij lopen promoties en samenwerkingen mis en hebben gemiddeld een lager salaris dan extraverte medewerkers. De vraag is of introverten ook (onterecht) nadeel ondervinden tijdens het sollicitatiegesprek.

Introversie heeft niets te maken met een gebrek aan empathie of warmte

Wat is introversie?

Introversie en extraversie zijn de twee polen van een persoonlijkheidskenmerk dat weergeeft in welke mate iemand gericht is op de buitenwereld. Extraverten zoeken sociale situaties op en voelen zich comfortabel in dergelijke situaties. Daarnaast geven extraverten blijk van assertiviteit, zelfverzekerdheid en een zekere mate van dominantie. Introverten daarentegen lopen over het algemeen niet erg warm voor sociale activiteiten en zijn geneigd zich wat gereserveerder op te stellen tijdens zulke activiteiten. Ze voelen zich minder levendig en enthousiast en niet op hun gemak als ze in het middelpunt van de aandacht staan. Er bestaan echter enkele hardnekkige misvattingen met betrekking tot wat introversie precies inhoudt. Zo heeft introversie niets te maken met een gebrek aan empathie of warmte.

Introversie en werkprestatie

In het algemeen heeft introversie nauwelijks invloed op werkprestatie. Enkel in beroepen waarbij het verkopen van diensten en goederen centraal staat of in leidinggevende functies kan introversie nadelig zijn. Recent onderzoek laat echter een meer genuanceerd beeld zien. Adam Grant heeft bijvoorbeeld aangetoond dat met name ambiverten (mensen die rond het midden van de introversie-extraversie dimensie scoren) zich flexibeler kunnen opstellen dan introverten of extraverten en daardoor succesvoller zijn in verkoopfuncties. In een ander onderzoek heeft hij laten zien dat het succes van introverten in managementfuncties afhangt van de mate van proactiviteit van de teamleden: extraverte managers presteren beter in een passief team, terwijl introverte managers beter presteren in een proactief team.

Vanwege de sociale setting waarin een sollicitatiegesprek plaatsvindt, zijn introverten in het nadeel

Introversie en sollicitatiegesprekken

Gezien de kleine en vaak inconsistente effecten van introversie op werkprestatie, zou deze persoonlijkheidskenmerk niet mee moeten wegen in het sollicatiegesprek. Echter, vanwege de sociale setting waarin een sollicitatiegesprek plaatsvindt, zijn introverten in het nadeel. De assertiviteit, zelfverzekerdheid en positieve energie van de extravert helpen hem of haar een positieve indruk op de recruiter te maken, terwijl de gereserveerdheid van de introvert mogelijk geïnterpreteerd wordt als een gebrek aan motivatie en enthousiasme. Daar komt bij dat extraverten eerder geneigd zijn te liegen (bijvoorbeeld onterecht claimen van succes) tijdens het sollicitatiegesprek dan introverten. Kortom, de observaties tijdens het sollicitatiegesprek zijn gekleurd ten nadele van de introvert.

Wat is de oplossing?

Zoals met elke vorm van bias kan deze gereduceerd worden door de sollicitatieprocedure zo gestructureerd mogelijk uit te voeren. Dat wil zegen dat je als recruiter voor elke sollicitatieprocedure eerst de eigenschappen voor succes op een rij zet, interviewvragen selecteert die specifiek deze eigenschappen meten en de antwoorden van de kandidaat scoort aan de hand van een vooral opgesteld beoordelingsformulier. Op deze manier is de kans een stuk kleiner dat irrelevant eigenschappen een rol gaan spelen in de beoordeling van de kandidaat. Er is echter ook goed nieuws voor de introverte kandidaat: oefening helpt! Het is gebleken dat het vertrouwen in je eigen sollicitatievaardigheden de invloed van introversie teniet kan doen. Dus door het oefenen van sollicitatiegesprekken en het volgen van sollicitatietrainingen kun je je vertrouwen een boost geven en de mogelijke bias van de recruiter opheffen.

Over de auteur

Deze bijdrage is afkomstig van dr. Janneke Oostrom, arbeids- en organisatiepsycholoog en Universitair Hoofddocent bij de afdeling Management en Organisatie van de Vrije Universiteit Amsterdam. Ze is daarnaast bestuurslid van Stichting NOA. Ook representeert ze de VU in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) van het NIP. Haar onderzoek richt zich op recruitment en selectie.

Lees meer van Janneke:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Kees Jan Markens (Vakmedianet): ‘Content is het magische toverwoord’

Gepost op 2019/04/29 te 00:00.

Geschreven door Redactie

Met de huidige krapte in de arbeidsmarkt kom je niet meer weg met het slechts plaatsen van vacatures. Een groot deel van de werknemers is namelijk niet actief op zoek naar een andere baan. Hoe je die dan wel bereikt? Content is het magische toverwoord volgens Kees-Jan Markens van Vakmedianet.

Om de kandidaat te verleiden, moet je ervoor zorgen dat je employer brand op orde is. Goede content is daarvoor van belang. Kees Jan Markens: ‘Vakprofessionals zijn continu op zoek naar content die hen verder kan helpen in hun werk.’
Vakmedianet is niet een naam die snel een belletje doet rinkelen, maar toch is deze business-to-business uitgeverij in 11 jaar tijd van 2 naar 300 man gegaan, door het overkopen van vakmagazines.

‘Behoefte aan kwalitatieve vakinformatie zal altijd blijven bestaan’

Met 56 titels in het pakket weet Vakmedianet veel professionals aan te spreken. Van de bouwkundige adviseurs met Cobouw tot de supermarktmanagers met Distrifood. Behoefte aan kwalitatieve vakinformatie zal altijd blijven bestaan, volgens Kees Jan Markens. Maar wat is dan kwaliteit? ‘Je hebt een sterk merk nodig waarbij de stakeholders in een bepaald vakgebied ook graag met jou willen blijven communiceren. Daarvoor is een professionele redactie nodig die korte lijntjes hebben met die stakeholders, waardoor ze scoops kunnen delen.’

Uitbreiding portfolio

Maar het blijft niet bij die 56 vakbladen. Vakmedianet is nog steeds bezig met het uitbreiden van het portfolio. Zo heeft het bedrijf laatst VMT overgenomen, een magazine voor bedrijven in de levensmiddelenindustrie. Goede content blijft uiteraard het speerpunt. Markens: ‘De markt heeft al bewezen dat als je goede content hebt je daarvoor beloond wordt met omzet. 5 jaar geleden was het totaal ondenkbaar dat mensen met data wilden betalen voor content, nu is dat een miljardenindustrie. Naast het groeien van de markt is er ook steeds meer regulering, het internet wordt steeds minder een wild westen. De uitdaging zit in het investeren in marktleidende redacties.’

‘5 jaar geleden was het totaal ondenkbaar dat mensen met data wilden betalen voor content, nu is dat een miljardenindustrie’

Carriere.nu

Carriere.nu is het nieuwe kindje van Vakmedianet. Deze website helpt klanten van de merken die Vakmedianet al in haar bezit heeft met het promoten van vacatures en employer brand campagnes. 99% van de traffic komt daar terecht via de vakwebsites en de nieuwsbrieven daarvan: zo’n 1.2 miljoen lezers en 330.000 nieuwsbrieflezers. De lezers zijn kandidaten binnen de vakgebieden die Vakmedianet bedient, zowel actief als latent. Markens: ‘Door de aard van onze content hebben we alleen maar relevante lezers. Als je niets met horeca hebt, ga je niet naar Misset Horeca. Het is echt een niche markt. En daar is een goede, specialistische redactie essentieel voor, want zij genereren de passende content. Wij brengen onze klanten in maar liefst 56 niches optimaal hun vacatures en employer brand content onder de aandacht bij de beste vakprofessionals. Dat de beste vakprofessionals niet alleen offline, maar ook online vaknieuws lezen wordt al jaren bevestigd door onze bezoekersaantallen.’

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Kwart Nederlanders overweegt carrièreswitch

Gepost op 2019/04/29 te 00:00.

Geschreven door Redactie

De voornaamste redenen zijn een hoger salaris of leuker werk willen, of toe zijn aan iets anders. De keuze om iets anders te gaan doen blijkt daarbij doorgaans een goede. Van de daadwerkelijke carrièreswitchers heeft slechts 17 procent er spijt van dat hij of zij iets anders is gaan doen.

Een derde van de Nederlanders heeft daadwerkelijk een carrièreswitch gemaakt en 18 procent heeft dit zelfs meerdere keren gedaan. De helft van de werkenden in Nederland overweegt op dit moment geen switch, maar heeft dit wel eens overwogen. Naast iets totaal anders gaan doen, is een soortgelijke functie als de huidige baan maar dan in een andere sector ook een mogelijkheid. Voor ruim 40 procent is dit een optie.

Redenen om op zoek te gaan naar iets nieuws

“Als het gaat om carrièrekeuzes, speelt salaris nog altijd een grote rol”, aldus Sander Poos, Managing Director van Indeed Benelux. “In je levensonderhoud kunnen voorzien is nog altijd een van de belangrijkste redenen om naar je werk te gaan. De mate waarin een baan leuk en zinvol is, wordt echter steeds belangrijker. Een overstap naar een baan die beter bij je past creëert nieuwe kansen met positieve invloed op je hele leven.” Na salaris is dan ook de behoefte aan leuker werk een reden om iets anders te gaan doen, zo blijkt uit het onderzoek.

“Salaris speelt nog altijd een grote rol als het gaat om carrièrekeuzes”

Laurens Knoop, oprichter van The School of Life, een internationale organisatie die kennis uit de filosofie, psychologie en kunsten inzet om wijzer in het leven te staan, erkent de toegevoegde waarde van een baan die bij je past, maar is ook kritisch: “Als je overweegt om van baan te wisselen is het goed om jezelf af te vragen waarom je dat zou willen. Als je onverschillig bent geworden over je werk, kan iets anders zoeken een goed idee zijn. Maar ervaar je andere problemen, zoals spanningen met je baas, dan kan het je veel verder brengen als je dat probleem oplost. Dat kan je doen besluiten om toch te willen blijven, omdat je toch nog voldoende uit je baan haalt.”

Werk zonder voldoening

Opvallend is dat een groot deel van de respondenten aangeeft niet voldaan thuis te komen na een werkdag. De meerderheid van de respondenten (63 procent) komt gemiddeld genomen meestal wel of vrijwel altijd voldaan thuis van het werk. Voor de rest, 37 procent, is dit niet het geval. Zij komen even vaak wel als niet, meestal niet of zelfs helemaal nooit met een voldaan gevoel thuis na een werkdag.

De meerderheid van de respondenten laat, wanneer hij of zij op zoek gaat naar een nieuwe baan, de mate waarin het werk betekenisvol is meespelen in de afweging om te solliciteren. Daarbij zegt meer dan de helft naast het werk andere activiteiten te doen waar hij of zij voldoening uit haalt.