5 dingen die alle recruiters kunnen leren van 'Erkennen en Waarderen'

In academische kringen is over weinig zoveel te doen als over ‘Erkennen en Waarderen‘, een andere manier om de kwaliteit van wetenschappers te beoordelen dan alleen op basis van publicaties. Wat kunnen recruiters in andere gebieden daarvan leren?

Peter Boerman Op 18 augustus 2022 Gem. leestijd 3 min471x gelezen
Deel dit artikel:
5 dingen die alle recruiters kunnen leren van 'Erkennen en Waarderen'

Hoe selecteer je de beste wetenschappers? In het verleden ging het er dan vooral om: hoeveel publicaties heb je op je naam staan, en hoe belangrijk zijn de tijdschriften waarin die zijn verschenen? Maar die benadering op basis van de zogeheten impactfactor is veel te beperkt, zo wordt al lang onderkend. Want hoe beoordeel je dan bijvoorbeeld of iemand goed onderwijs geeft? Of leiding geeft? Of aan teamwork doet? Tijd dus om ook daarvoor criteria in de totale beoordeling mee te nemen.

Hoe beoordeel je bijvoorbeeld of iemand goed onderwijs geeft? Of leiding geeft?

Maar ja, hoe doe je dat dan vervolgens? Om daar antwoord op te geven, is (eerst vooral in Nederland, maar nu ook steeds meer daarbuiten) het initiatief genomen voor ‘Erkennen en Waarderen‘, een andere manier om de prestaties van academici te beoordelen, en vooral: om af te stappen van de ‘telzucht’, zoals enkele honderden (vooral jongere) wetenschappers het vorig jaar nog noemden.

‘Tijd voor hogere eisen aan evaluaties’

Of, zoals de bekende wetenschapper Cameron Neylon het recent ook nog maar eens stelde in het gerenommeerde Nature, op basis van een nieuwe overeenkomst van meer dan 350 onderzoeksorganisaties: ‘Het is tijd om hogere eisen te stellen aan hoe we het werk van mensen evalueren. We moeten de verhalen achter ons werk en succes kwalitatief beter vertellen, met meer betekenisvolle woorden en minder betekenisloze getallen, rekening houdend met de verscheidenheid aan disciplines en de vele manieren waarop onderzoekers impact hebben.’

Het debat over Erkennen en Waarderen heeft inmiddels volop politieke aandacht.

Dit debat houdt niet alleen de hele academische wereld bezig, het heeft inmiddels ook de (Europese) politiek volop bereikt. Het levert dan ook buiten de kring van de universiteiten tal van interessante ideeën, inzichten en aanknopingspunten op, die eigenlijk voor álle recruiters interessant zijn. Want ook in alle andere sectoren gaat het natuurlijk steeds vaker over hoe je de quality of hire meet, hoe je zo objectief mogelijk beoordeelt wat de beste kandidaat voor een functie is, en hoe data je bij die beslissingen al dan niet kunnen helpen. Welke 5 lessen kunnen we daarom meenemen uit de hele ‘Erkennen en Waarderen’-discussie?

#1. Recruitment is géén wetenschap

Ja, het is ironisch. Maar als de discussie over recruitment in de wetenschap iets duidelijk maakt, dan is het wel… dat recruitment geen wetenschap is. Althans: de kwaliteit van mensen is nooit precies in data te vangen. En welke data je ook oppert te gebruiken, ze leveren altijd weer veel discussie op. Zoals Neylon stelt: ‘Als wetenschappers zijn we gewend om onvolkomenheden in ons onderzoek glad te strijken. Maar dat doen we niet als het om werving of promotie gaat. Zouden de bewijsstukken die we hiervoor gebruiken onderzoeksdata zijn, dan kwamen hun verzameling, beschrijving, analyse en interpretatie nooit door peer review heen.’

‘De data waarop beslissingen over mensen worden gebaseerd, zijn vaak gekleurd, onvolledig en imperfect.’

De gegevens waarop beslissingen over mensen worden gebaseerd, zijn vaak gekleurd, onvolledig en imperfect, aldus Neylon. ‘Shaky evidence’, noemt hij het. Oftewel: bias hou je toch, wat je ook doet. Hij pleit er dan ook voor om breder te kijken en ook vakgenoten vaker te betrekken in beoordelingen, en voor ‘een verantwoord gebruik van kwantitatieve indicatoren’. Min of meer zoals ook al werd gesteld in de San Francisco Declaration on Research Assessment uit 2013 en het Leiden Manifesto uit 2015. Met andere woorden: data zijn goed en nuttig. Maar ze mogen nooit het enige zijn waarmee je kandidaten naast elkaar legt. En zeker niet als het behoorlijk eenzijdige data betreft.

#2. De opkomst van ‘narratieve cv’s’

Het kantoor van NWO in Utrecht, naast het van veel Werf& Events bekende Van der Valk-hotel

Met de discussie over ‘Erkennen en Waarderen’ kwam ineens ook een heel nieuw begrip om de hoek kijken: het narratieve cv. Onderzoeksorganisatie NWO werkt er sinds 2019 officieel mee. Idee erachter is dat hiermee bij de beoordeling van kandidaten meer de nadruk komt te liggen op kwaliteit en (duurzame) impact en minder op kwantiteit en prestige. Kandidaten maken zelf een verhalende beschrijving van hun academisch profiel, waarbij ze ook zelf afwegen wat ze wel (en niet) relevant vinden om in hun cv te vermelden. Niet langer wordt gevraagd naar volledige publicatielijsten, wat volgens NWO moet zorgen voor meer gelijke kansen voor ‘mensen die een dynamisch carrièrepad afleggen’.

Zo’n narratief cv past in een trend die ook buiten de academische wereld plaatsvindt.

Zo’n narratief cv past in een trend die ook buiten de academische wereld plaatsvindt. Bijvoorbeeld die van de nadruk op (soft) skillspaspoorten, of een cv in de vorm van een ‘Curriculum Future‘, een tool die niet kijkt naar het verleden, maar juist kandidaten helpt om hun toekomstambities kenbaar en concreet te maken. Ook de discussie rondom internationale skills-standaarden als ESCO en O*Net past hierbij. Niet voor niets wordt in plaats van ‘narratief cv’ ook wel gesproken van een ‘evidence-based cv’: dus zonder contextloze lijstjes & getallen, maar juist met argumenten voor de excellentie van de kandidaat, kracht bijgezet door kwalitatief én kwantitatief bewijs van impact. Het maakt kandidaten vergelijken niet per se objectiever, maar natuurlijk wel: rijker geïnformeerd. Net zoals je een spits ook niet alléén moet beoordelen op het aantal doelpunten dat hij of zij maakt.

#3. Het moet samen (en liefst internationaal)

Veel van de kritiek op de nieuwe beoordelingscriteria is kort samen te vatten als: de wetenschappelijke wereld is internationaal. En als we in Nederland ineens andere criteria gaan hanteren dan in andere landen, dan maken we het ‘dus’ moeilijker om internationaal carrière te maken. Sterker nog: het nieuwe beoordelen zou ook de internationale concurrentiepositie van onze universiteiten kunnen schaden, zo wordt wel gevreesd. Daarvoor zijn namelijk de rankings zo belangrijk, die grotendeels op publicaties zijn gebaseerd. Rankings, die belangrijk zijn in de werving van internationaal talent, maar waar tegelijk veel kritiek op is.

Als iedereen het erover eens is dat het ánders moet, dan heb je in elk geval iets om mee aan de slag te gaan.

Deze kritiek laat zien hoe moeilijk het is om op eigen kracht een grootschalige verandering tot stand te brengen. Willen we anders leren beoordelen, dan is samenwerking nodig. Zoals elders op de arbeidsmarkt bijvoorbeeld met het SkillsCV gebeurt, waarvoor veel uitzendbureaus de krachten bundelen. Of zelfs internationale samenwerking, zoals enkele andere grote initiatieven (van onder meer LinkedIn en Josh Bersin) proberen te realiseren. Het laat ook zien: het is een zaak van lange adem. En een vastomlijnd einddoel is er ook niet. Maar als (vrijwel) iedereen het alvast erover eens is dat het ánders moet, dan heb je in elk geval iets om mee aan de slag te gaan.

#4. Diversiteit vraagt: anders kijken

Ook aan de universiteiten gaat het veel over: diversiteit. Logisch, want met name op gendergebied is hier nog veel te winnen. Het nieuwe beoordelingssysteem zou hierbij moeten helpen, meldde minister Dijkgraaf recent nog in een brief aan de Tweede Kamer. Desondanks is er juist op dit punt veel kritiek op de nieuwe criteria. Zo stelde een groep jonge wetenschappers vorig jaar nog te vrezen dat ze zorgen voor ‘in het beste geval een soort loterij, maar in het ergste geval een marketingwedstrijd tussen wetenschappers, waarbij degenen met een andere culturele achtergrond al snel op achterstand staan.’

‘Het wordt ineens een stuk minder duidelijk wat je moet of kan doen om succesvol te zijn.’

Deze kritiek laat zien dat diversiteit niet alleen vraagt om bijvoorbeeld de gelegenheid werk en privé te combineren, zonder meteen je carrièrekansen in rook te zien opgaan, maar ook om: anders (leren) kijken naar kwaliteiten van mensen, zoals Andrea Simpson recent nog in Higher Ed schreef. En dit oordeel over kwaliteit niet alleen over te laten aan een groep ‘experts’, die ‘zelden degenen zijn die bestaande paradigma’s zullen uitdagen’, zoals ze het noemt. Maar hoe moet dit dan? Daarover heerst ook bij Erkennen en Waarderen nog veel onzekerheid. ‘Het wordt ineens een stuk minder duidelijk wat je als wetenschapper moet of kan doen om succesvol te zijn’, zoals een jonge onderzoeker het laatst verwoordde. Een geluid dat ook veel recruiters in andere gebieden herkenbaar in de oren moet klinken. Want wat maakt een kandidaat precies de ideale?

#5. Makkelijker naar andere sectoren

Een aspect wat niet zoveel naar voren komt in het hele ‘Erkennen en Waarderen‘-debat, maar niettemin wél zeer interessant is: het hele proces zou het voor wetenschappers makkelijker moeten maken om over te stappen naar andere sectoren. In de ‘buitenwereld’ zijn hun publicaties immers zelden veel waard, en gaat het vaak om heel andere kwaliteiten. Het zogeheten TRIPLE-model dat de Universiteit Utrecht hanteert (met scores voor Teamspirit/Team effort, Research, Impact, Professional performance, Leadership en Education) sorteert hier al grotendeels op voor.

Een goede werkgever biedt arbeidsmarktoriëntatie zowel binnen als buiten de eigen sector, aldus de minister.

Iets wat ook minister Dijkgraaf in zijn Kamerbrief onderstreept. ‘Diverse talenten ontplooien zorgt ervoor dat onderzoekers beter worden voorbereid op hun toekomstige carrière’, schrijft hij. ‘De meeste promovendi en postdocs (respectievelijk meer dan 70% en 50%) gaan niet verder in de wetenschap, maar dragen juist op andere wijze bij aan de maatschappij.’ En aan universiteiten en onderzoeksinstituten om ‘als goede werkgever’ aandacht te hebben voor al die verschillende talenten en ‘arbeidsmarktoriëntatie zowel binnen als buiten de wetenschap’, schrijft hij. Waarbij het dus helpt als je al die tijd niet alleen maar publicaties hebt hoeven op te leveren, maar ook nog kunt laten zien dat je andere vaardigheden hebt opgedaan. Een les die ook voor andere sectoren interessant kan zijn. Want zeg eens eerlijk: help jij als recruiter je kandidaten al aan ‘arbeidsmarktoriëntatie’, zelfs over de grenzen van je eigen branche heen?

Conclusie: in elk geval debat

Hoe je ook over het ‘nieuwe’ Erkennen en Waarderen mag denken, in elk geval is duidelijk dat in de wetenschap volop debat leeft over wat nu een goede wetenschapper maakt, hoe je die kunt selecteren, en hoe je die beoordeelt (en beloont). Het levendige debat heeft ongetwijfeld te maken met de brede (en zeer competitieve) piramide die de meeste universiteiten kennen, waarbij aan de top maar voor een enkeling een plek is weggelegd, en velen vroegtijdig afhaken.

Het brede debat dat hier gaande is, zou zomaar een voorbeeld kunnen zijn voor andere sectoren.

Maar de brede discussie die hier gaande is, zou zomaar een voorbeeld kunnen zijn voor andere sectoren. Wat maakt de beste accountant? De beste IT’er? De beste voetballer? Of vooruit: de beste journalist? En waar let je dan op, naar de toekomst toe geredeneerd? En hoe zorg je dat je van de ene naar de andere sector kunt overstappen? Hoe leg je skills objectief vast, zodat ze ook in andere sectoren weten wat ermee bedoeld wordt? Het blijft interessant om het daar als recruiters vaker over te hebben, buiten alleen kwantitatieve indicatoren om.

Meer trends?

Meer over grote trends op de arbeidsmarkt? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Deel dit artikel:
Peter Boerman

Peter Boerman

Hoofdredacteur bij Werf&
Hij heeft eigenlijk nog nooit een vacature uitgezet. En meer sollicitatiegesprekken gevoerd als kandidaat dan als recruiter of werkgever. Toch schrijft Peter Boerman alweer een jaar of 10 over weinig anders dan over de wondere wereld van werving en selectie, in al zijn facetten
Bekijk volledig profiel

Premium partners Bekijk alle partners

Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Adver-Online Group
BRANDMANNEN
Bullhorn
Compagnon
DPG Recruitment
Floyd & Hamilton
Indeed
Intelligence Group
Mysolution
Otys Recruiting Technology
Pro Contact
Ravecruitment
Recruitment Accelerator
Recruitment Tech
Timetohire
ToTalent.eu
WBNRS