Dit zijn dé 26 trends in recruitment om in 2026 in de gaten te houden

Geschreven door

Geopolitiek zorgt president Trump natuurlijk voor de ene verrassing na de andere. Em waar in de hype cycle we dit jaar precies terecht komen is ook nog behoorlijk onzeker. Gaat de bubbel barsten? Of worden de verwachtingen juist overtroffen? Het is nog te vroeg om er iets onderbouwds over te zeggen. Maar wat kunnen we dit jaar allemaal nog meer op het gebied van recruitment verwachten? Toekomstvoorspellingen zijn er in deze tijden voldoende. We maken een rondje langs de internationale velden en halen de 26 meest opvallende voorspellingen voor 2026 eruit.

#1. Géén skills-based werving

Een van de meest gedurfde uitspraken dit jaar vinden we bij Matt Charney. De internationale journalist en analist verwacht het einde van skills-based hiring, of in elk geval: geen verdere progressie ervan. ‘We praten al tientallen jaren over werving op basis van vaardigheden, maar gezien de complexiteit van de huidige arbeidsmarkt – en de combinatie van strengere controles en bezuinigingen die bijna elke externe aanwerving beïnvloedt – is het hele concept nog minder praktisch en absurder dan ooit, als dat al mogelijk is’, stelt hij.

Bron

Het begrip geeft HR-managers misschien een goed en progressief gevoel, maar in werkelijkheid gebeurt het nauwelijks, laat hij zien. ‘De echte verandering die we zullen zien, heeft niets te maken met het aannemen van personeel op basis van skills first, maar eerder met het meer benadrukken van evidence first. Empirisch bewijs en tastbare resultaten worden steeds belangrijker. Dit betekent gestructureerde evaluaties, duidelijkere succescriteria en het ontwerpen van een personeelsbestand met meer nadruk op toekomstige impact in plaats van ervaringen uit het verleden. Al het andere is marketingpraat en onzin.’

#2. De candidate experience wordt menselijk

Ook good old Kevin Wheeler kun je natuurlijk wel om een boodschap sturen als het om toekomstvoorspellingen gaat. Tussen al het technologisch geweld verwacht hij dat in 2026 recruiters een concurrentievoordeel kunnen vinden in: persoonlijke aandacht. ‘Naarmate meer processen geatomiseerd raken en over verschillende tools worden verdeeld, neemt het risico op een gefragmenteerde, onpersoonlijke kandidaatervaring toe.’

En juist daarin kun je volgens hem het verschil maken. ‘Organisaties stellen nu Candidate Experience Managers aan wiens enige meetinstrument menselijke betrokkenheid is, niet snelheid. Menselijke recruiters verschuiven naar het einde van de funnel, waar ze hun tijd besteden aan communicatie en strategie, gebieden waar empathie, onderhandeling en cultureel begrip cruciaal zijn. In 2026 zal een recruiter eindelijk de vrijheid hebben om het menselijke werk te doen waarvoor ze daadwerkelijk zijn aangenomen’, houdt hij ons optimistisch voor.

#3. Het kerkhof voor RecTech-start-ups

Het kerkhof van start-ups in de recruitmenttechnologie? Dat zal in 2026 behoorlijk vol komen te liggen, verwacht SocialTalent-oprichter Johnny Campbell. ‘De markt zal een correctie laten zien na 2 jaar hype rondom A.I.-recruitment.’ En: ‘Uw best-of-breed–stack wordt een last. Die point solutions die u in 2024 kocht? De helft zal in 2027 niet meer als zelfstandig bedrijf bestaan. Leveranciers die u vandaag demo’t, zullen morgen in platforms zijn opgenomen. Integratiebeloftes verdwijnen als sneeuw voor de zon wanneer bedrijven worden overgenomen.’

Dus adviseert hij: zet in op platforms, niet op functies.  ‘En vraag uzelf af voordat u een meerjarig contract tekent: zal dit bedrijf over 24 maanden nog zelfstandig bestaan? Als u daar geen vertrouwen in hebt, koop het dan niet.’

#4. Opkomst van het talent-ecosysteem

Nog een voorspelling van Wheeler: de verschuiving naar een gemengd personeelsmodel. ‘Organisaties stappen af ​​van traditionele, vaste personeelsmodellen en gaan over op een gemengd talentenecosysteem. Het personeelsbestand in 2026 zal worden gezien als een portfolio van talenten, bestaande uit vaste medewerkers, deeltijdexperts, contractspecialisten en freelancers.’ Ook een ontwikkeling die natuurlijk al jaren in de prioriteitenlijstjes staat, maar volgens Wheeler in 2026 dus echt gaat doorbreken, omdat dit bedrijven in staat stelt snel te reageren op marktveranderingen, zonder de langetermijnkosten van vast personeel.

Meer hierover? Kom naar de Total Talent Summit:

Total Talent Summit

#5. Interne mobiliteit als bron

In 2026 is LinkedIn niet langer de beste bron voor nieuwe medewerkers, maar uw eigen mensen, verwacht Wheeler ook. Niet voor niets geeft 75% van de talentprofessionals aan dat interne mobiliteit nu al een primaire strategie is om tekorten aan vaardigheden op te vullen.

En met reden, zegt Wheeler. ‘Medewerkers die intern doorstromen, hebben 15% méér kans om minstens 2 jaar langer bij het bedrijf te blijven dan medewerkers die in dezelfde functie blijven.’ De recruitmentgoeroe verwacht dat bedrijven dit jaar eindelijk gaan investeren in ‘interne talentplatforms’ die A.I. gebruiken om huidige medewerkers te koppelen aan nieuwe projecten, op basis van hun zich ontwikkelende vaardigheden. ‘Dit verschuift de focus van recruiters van werving naar ’talentherplaatsing’.’

#6. Bouw voor schaal

Eén van de dingen die de A.I.-revolutie duidelijk heeft gemaakt is dat de meeste recruitmentprocessen niet zijn gebouwd voor de schaal die nu benodigd is. Daar zou dan ook een prioriteit voor 2026 moeten liggen, stelt Kat Kibben (Three Ears Media). ‘Ik werkte laatst voor een klant die normaal 300 sollicitaties voor een vacature kreeg. Een maand geleden kregen ze er 3.000. Maar een systeem voor 300 werkt zelden goed voor 3.000. Je moet daarom gaan bouwen voor volume, wil je dit jaar niet gebombardeerd worden.’

#7. Eisen zorgen voor méér RPO

Met toenemende (wettelijke) eisen, bijvoorbeeld op A.I.-gebied, zullen steeds meer organisaties hun werving en selectie gaan uitbesteden, verwacht Kevin Wheeler. nu voorspelt hij al jaren de opkomst van Recruitment Process Outsourcing, maar dit keer zal het volgens hem anders gaan. De uiteindelijke interviews en beslissingen zullen organisaties zelf nemen, maar steeds meer delen van het proces zullen ze uitbesteden, juist vanwege A.I. ‘Interne wervingsteams hebben moeite om de technische complexiteit van A.I. bij te benen. Daarom vertrouwen ze steeds meer op RPO-partners voor de benodigde infrastructuur.’

‘Interne wervingsteams hebben moeite om de technische complexiteit van A.I. bij te benen.’

Zulke externe partijen kunnen namelijk ook een stuk juridische zekerheid bieden, is zijn gedachte. Denk aan de verplichte jaarlijkse bias-audits en transparantieverklaringen voor de gebruikte tools. Bovendien kunnen ze van pas komen bij de wervingspiek, waar steeds meer bedrijven mee te maken hebben, zonder een langetermijnverbintenis aan te gaan.

#8. Toch een bloedbad

Bereid je in 2026 ook maar voor op een bloedbad op de arbeidsmarkt, stelt Johnny Campbell. Veel bedrijven ontdekken volgens hem dat ‘1 persoon met A.I. kan doen wat voorheen 3 mensen deden. Ze vervangen geen vertrokken werknemers. Ze nemen geen extra personeel aan voor groei. Ze bewijzen dat lean management + A.I. werkt.’ En dat treft vooral hoger opgeleiden, verwacht hij, onder meer Geoffrey Hinton aanhalend. ‘Alleen al op Wall Street worden de komende jaren 200.000 banen geschrapt, waarbij 54% van de functies in de banksector zeer kwetsbaar is voor automatisering.’ En in Europa is het natuurlijk al niet veel anders.

#9. Interview Intelligence zet door

In het kader van beter nieuws: Johnny Campbell zegt ook te verwachten dat interview intelligence een echte doorbraak gaat beleven. Kandidaten hebben al twee jaar A.I.-interviewcoaches (zoals Final Round AI, LockedIn AI). Nu zijn de interviewers aan de beurt, verwacht hij, om hen (met tools als Metaview, In2Dialog en BrightHire) realtime te ondersteunen tijdens sollicitatiegesprekken en daar zo de uitkomsten van te verbeteren. Wel waarschuwt hij: ‘Het interview wordt zo ook niet langer alleen een gesprek, maar een strijd tussen 2 door A.I. ondersteunde mensen in plaats van een beoordeling van mens tot mens.’

#10. Claude wordt de standaard

Voor Johnny Campbell is het ook geen vraag meer wie de A.I.-race gaat winnen. ‘De platformoorlogen lopen ten einde en Anthropic wint de strijd om de bedrijfsmarkt’, voorspelt hij. ‘Terwijl OpenAI zich richt op de consumentenmarkt en miljarden verbrandt, wordt Claude de standaardkeuze voor serieus zakelijk gebruik – met name in recruitment, waar gegevensprivacy, compliance en betrouwbaarheid belangrijker zijn dan virale features.’ Dat blijkt volgens hem bijvoorbeeld uit het feit dat Microsoft op 7 januari Claude als standaardmodel in Copilot heeft ingesteld. ‘Beschouw A.I.-leveranciers dus niet langer als onderling uitwisselbaar.’

#11. De A.I.-impact wordt leidend

Klantenservices werken met zogeheten tickets, variërend in 3 soorten: Tier 1 (volledig geautomatiseerd), Tier 2 (A.I.-ondersteund, onder toezicht van een mens) en Tier 3 (door een mens geleid, ondersteund met A.I.-inzichten). Dit model zal in 2026 ook worden overgenomen door recruitmentteams, verwacht Campbell. En terecht, denkt hij. ‘Niet al het recruitmentwerk is gelijk. Stop met het te behandelen alsof dat wel zo is.’ De recruiter die Tier 1-werk doet, wordt geautomatiseerd, voorspelt hij. Maar aan de andere kant: ‘de recruiter die Tier 3-werk doet, kan promotie tegemoet zien.’

#12. Deepfakes wordt dilemma

Fraude was al langer een probleem in recruitment, ook in 2025. Maar in 2026 wordt het probleem alleen maar groter, verwacht Campbell. ‘Van de HR-managers is 17% deepfakes tegengekomen. Binnen 3 jaar zou 25% van de kandidaten wereldwijd nep kunnen zijn. En 40% van de sollicitaties vertoont al A.I.-ondersteuning. Organisaties hebben geen excuses meer om géén beleid, training en detectie op dit gebied te hebben. Als je wacht tot er best practices in de branche ontstaan, ben je te laat. Leiders die proactief zijn geweest, beschikken al over de juiste kaders. Achterblijvers hebben geen tijd meer.’

#13. Recruiter wordt talent advisor

Ook niet echt een nieuwe voorspelling, maar volgens Campbell versnelt A.I. ook deze ontwikkeling. Recruiters moeten niet alleen maar vacatures zien te vervullen, maar een steeds strategischer rol opeisen. Dat wil onder meer zeggen: vooruit plannen, teamstructuren herontwerpen, beleid bepalen of werk gedaan moet worden door vaste medewerkers, freelancers, via een platform of door A.I. ‘Als je een workforce architect wordt, kun je een strategische partner worden’, houdt hij recruiters voor. Maar hij waarschuwt ook: ‘Je bent niet de enige in de organisatie die voor deze positie strijdt.’ Laat dus zien dat je hier klaar voor bent, adviseert hij.

#14. Bewijs wordt cruciaal

De wervingsvolumes mogen dalen, en de recruiter wordt een meer strategische positie. Maar dat betekent volgens Matt Charney ook dat élke recruitmentbeslissing cruciaal wordt, wat volgens hem ‘onvermijdelijk gepaard gaat met langere goedkeuringsprocessen aan het begin van het proces en een selectievere aanpak door wervingsmanagers en een strengere controle van kandidatenlijsten tijdens het aanbiedingsproces. Dit betekent dat de gemiddelde wervingstijd en de relatieve kosten per aanname bij de meeste werkgevers in het komende jaar waarschijnlijk zullen stijgen.’

‘Recruitment wordt eerder een chirurgische ingreep dan een strategische aanpak.’

De onderliggende boodschap van de meeste ’talentwervingsstrategieën’ voor 2026 is dat werkgevers zich er plotseling van bewust zijn dat menselijk kapitaal een directe impact heeft op de bedrijfsresultaten, stelt Charney. ‘En dat elke vacature in feite een gemiste kans is die veel bedrijven zich momenteel, gezien de macro-economische omstandigheden, niet kunnen veroorloven. En dat is de kern van de zaak.’ Hij vergelijkt recruitment daardoor eerder met een chirurgische ingreep dan een strategische aanpak. En vermeldt daarbij tegelijk dat het cv nog lang niet dood is, omdat organisaties steeds meer bewijs voor hun keuzes zullen zoeken.

#15. Conversie wordt key

Nu veel sollicitanten worden overspoeld met kandidaten, zodra ze een vacature zetten, verandert ook de rol van employer branding, verwacht Charney. De focus verschuift van kwantiteit naar kwaliteit. Wat volgens hem in elk geval betekent: ‘minder betaalde externe vacatures plaatsen’ en ook minder rechtstreeks benaderen van passief talent, ‘wat zowel onnodig als grotendeels inefficiënt is’. Hij ziet daarentegen meer in ‘het wegnemen van obstakels en het maximaliseren van kandidaatconversies, in plaats van door te gaan met het vullen van de zeef die de meeste mensen een funnel noemen.’

uit het jaarlijkse benchmark-onderzoek van het Amerikaanse ATS Gem,
Bron: het jaarlijkse benchmark-onderzoek van het Amerikaanse ATS Gem,

‘Werkgevers moeten begrijpen waar in het proces kandidaten afhaken, waarom dat is, en hoe ze performance marketing kunnen toepassen op hun werkenbij-site en ATS. Het effectiever en efficiënter aantrekken van topkandidaten zal een van de belangrijkste succesfactoren zijn in 2026 – en daarna.’

#16. Hyperpersonificatie breekt door

Aansluitend hierop nog even terug naar Kevin Wheeler, die voor 2026 verdere personificatie van de candidate journey vermoedt. Een standaard automatische mailreactie? Daar kun je dit jaar echt niet meer mee aankomen, stelt hij. ‘Kandidaten zijn de automatisering beu en de enige manier om op te vallen is door middel van hyperpersonalisatie. Moderne CRM-systemen gebruiken nu generatieve A.I. om de openbare informatie, eerdere projecten en zelfs het sociale sentiment van een kandidaat te analyseren. Op basis hiervan creëren ze berichten die aanvoelen alsof ze van een collega komen, en niet van een bot.’

‘Als je in je berichten niet specifiek uitlegt hoe een functie in hun unieke carrièrepad past, zullen kandidaten je negeren.’

Dat gaat dus om heel wat meer dan het met [brackets] plaatsen van een voornaam in de onderwerpregel. ‘Het gaat om nurture-campagnes, die waarde bieden voordat er überhaupt een sollicitatiegesprek plaatsvindt. Van de kandidaten verwacht 63% tegenwoordig een recruitmentervaring die lijkt op een aankooptraject in het hogere segment’, stelt hij. ‘Als je in je berichten niet specifiek uitlegt hoe een functie in hun unieke carrièrepad past, zullen ze je negeren.’

#17. Alles wordt agentic

Ja, ook dit is natuurlijk vorig jaar ook al voorspeld. Maar dit jaar zal het er toch van komen, denken ze bij bijvoorbeeld Eightfold: alles wordt agentic. En dat baseren ze onder meer op onderzoek, waaruit zou blijken dat zogeheten ‘A.I.-leiders’ een 88% hogere productiviteit van medewerkers zien, 84% hogere winstgevendheid en 84% meer personeelsbehoud in vergelijking met organisaties die net aan hun A.I.-traject beginnen. ‘In 2026 zal A.I. mensen volledig begrijpen – vaardigheden, context en ambities – en personalisatie gebruiken om iedereen te helpen zich te concentreren op werk dat echt ertoe doet’, voorspelt CEO Ashutosh Garg.

Agentic interviewers kunnen bias uit het proces wegnemen, zo is de verwachting. Ook zullen A.I.-agents steeds meer de workflows van begin tot eind aansturen. ‘Naarmate agents steeds goedkoper, sneller en beter worden in bepaalde taken, krijgen we de mogelijkheid om te heroverwegen hoe lang bestaande processen opnieuw ontworpen zouden moeten worden’, aldus Sachit Kamat, Chief Product Officer van Eightfold. ‘In 2026 zal A.I. in HR verschuiven van één tool in de tech-stack naar een vertrouwde partner die leiders helpt de complexiteit te doorbreken en sneller, beter onderbouwde personeelsbeslissingen te nemen.’

#18. Diversiteit is done

Het was door het beleid van Trump al langer duidelijk, en wordt in recent onderzoek nog maar eens bevestigd: in 2026 hoeven we bepaald niet te verwachten dat diversiteit (opnieuw) hoog op de agenda van de recruiter terecht komt. Het onderwerp was in 2024 nog een topprioriteit voor 35% van de ondervraagde Talent Acquisition-teams, in 2025 is dat nog maar voor 12% het geval – het laagste percentage sinds de coronapandemie. Dat vertaalt zich ook in budgetverschuivingen en ‘initiatief fatigue‘, aldus de onderzoekers. Alhoewel er ook internationaal deskundigen zijn die juist een sterke comeback van het onderwerp verwachten.

#19. Wel volop neurodiversiteit

Speaking of diversiteit, er is één onderwerp dat wat dit thema betreft steeds meer op de agenda staat, en dat is neurodiversiteit. Dat zal in 2026 alleen nog maar meer worden, verwacht bijvoorbeeld Rita Ramakrishnan, executive coach en CEO van adviesbureau Iksana Consulting. ‘Bedrijven die neurodiversiteit omarmen, zien nu al aanzienlijke winst in productiviteit en personeelsbehoud’, zegt ze. ‘Tegen 2026 zal neuro-inclusie niet langer alleen een HR-praatje zijn’, verwacht ze dan ook. ‘Het zal een concurrentievoordeel zijn dat wordt aangehaald tijdens gesprekken met investeerders.’ Als recruiters zich hierop maar weten aan te passen…

#20. Outcome-driven wordt de trend

Een beetje in lijn met de eerste hier geschetste trend, dat skills-based werving stuit op steeds meer moeilijkheden, blijkt juist een andere trend in opkomst: het zogenoemde outcome-driven hiring, waarbij het onder meer erom gaat te definiëren hoe succes in een bepaalde functie eruitziet, en daar kandidaten bij te zoeken, en die daar ook meer op af te rekenen. Onder meer Deloitte verwacht hier heel veel van voor het komende jaar.

@realisticrecruiting Here are my 2026 hiring predictions from an actual recruiter and talent director who advises both hiring teams and hr tech companies. These are the most likely shifts you’ll notice in the job market. #jobsearchtips #jobsearching #careeradvice ♬ original sound – Mike Peditto| Tech + job talk

#21. Carrièrepaden lopen dood (maar…)

Manager worden? Gen Z is er nauwelijks in geïnteresseerd: 70% zou liever individueel blijven bijdragen aan het resultaat, schetsen Jason Walker en Rey Ramirez, co-founders van ThriveHR. Tegelijkertijd snijden steeds meer organisaties ook middenmanagementrollen eruit, om zo meer agile te kunnen worden. Dit resulteert in minder managers, met een grotere span of control, verwachten ze. En daarvoor is dan weer méér A.I.-coaching nodig, net als geautomatiseerde feedbacktools, en meer gestroomlijnde prestatieprocessen.

‘Bedrijven die een consistente dialoog tussen managers en werknemers onderhouden, behouden hun toptalent.’

Maar dat wil niet zeggen dat de rol van leiders overbodig wordt, schetsen ze ook. ‘In een jaar waarin de mobiliteit op de arbeidsmarkt beperkt is en loopbaanopties smaller worden, hechten werknemers veel waarde aan ontwikkelingsgesprekken. Ze willen duidelijkheid over wat de volgende stap is, hoe ze kunnen groeien en of de organisatie investeert in hun toekomst op de lange termijn. Bedrijven die zichtbare ontwikkelingsmogelijkheden bieden en een consistente dialoog tussen managers en werknemers onderhouden, behouden hun toptalent. Bedrijven die dit niet doen, krijgen te maken met een stille uitstroom van hun (beste) personeel.’

#22. Global Hiring wordt default

Ja, en dan hebben we natuurlijk ook de internationalisering van de arbeidsmarkt nog. Volgens Jewel von Kempf, Head of People bij Coinme (foto), wordt dat zelfs een default uitgangspunt bij elke vacature die in 2026 ontstaat. ‘De combinatie van kostenefficiëntie, toegang tot diverse perspectieven en de globalisering van digitale producten dwingt bedrijven ertoe hun personeelsbestand uit te breiden buiten de traditionele vestigingsplaatsen’, voorspelt ze.

‘Organisaties zien wereldwijde werving steeds vaker als een strategisch voordeel, niet alleen als budgettair voordeel.’

‘Organisaties zien wereldwijde werving steeds vaker als een strategisch voordeel, niet alleen als een budgettair voordeel. Start-ups, met name in de tech- en cryptosector, zullen steeds meer gebruikmaken van gedistribueerde teams om talent aan te trekken dat anders onbereikbaar zou zijn. Ik verwacht dat meer bedrijven ‘grenzeloze’ personeelsstrategieën zullen ontwikkelen, inclusief wereldwijde salarisadministratie, samenwerking met externe partners en regiospecifieke personeelsplanning.’

#23. Transparantie een must

In Nederland mag de wetgeving op dit gebied weer eens zijn uitgesteld, dat betekent dat werknemers vanaf juni géén rechten kunnen ontlenen aan de EU-richtlijn Loontransparantie. En hoe je het ook wendt of keert, dat betekent dus heel wat voor recruiters in 2026: ze zullen hoe dan ook moeten nadenken over hoe ze salarisranges bekend gaan maken aan kandidaten, voordat die op sollicitatiegesprek verschijnen. ‘Bedrijven zonder deze transparantie zullen kandidaten al in een vroeg stadium verliezen’, voorspelt Von Kempf dan ook.

#24. Het ATS wordt onzichtbaar

‘Je hebt nu al je laatste ATS gekocht’, stelde Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp vorig jaar al provocerend. Maar of we komend jaar al de dood van het ATS zullen meemaken? Eerder is het zo dat in 2026 het ATS ‘onzichtbaar’ zal worden, stelt Metaview-CEO Siadhal Magos. Kandidaten verschuiven van het ene naar het andere vakje, profielen handmatig bijwerken? Dit ‘werk over werk’, wat weinig toegevoegde waarde heeft, zal voortaan volledig door A.I.-agents worden overgenomen, verwacht hij.

#25. Toch de 4-daagse werkweek

Komt-ie er nou wel, of komt-ie niet? AFAS haalde er anderhalf jaar geleden volop de publiciteit mee. Maar daarna leek het toch ook wel weer een beetje stil te worden op het front van de 4-daagse werkweek. Af en toe dook er nog een berichtje of podcast op, de FNV probeerde het nijver op de agenda te zetten, maar helemaal doorbreken wilde het concept in 2025 ook nog bepaald niet. Als de voortekenen niet bedriegen, zou dat in 2026 echter zomaar anders kunnen zijn. Bij de vorige arbeidstijdverkorting, van 6 naar 5 dagen, ging het ook ineens razendsnel. Wie weet dat er binnenkort net als toen een domino-reactie plaatsvindt.

‘De 5-daagse werkweek past helemaal niet meer bij moderne bedrijven.’

De 5-daagse werkweek past ook helemaal niet meer bij moderne bedrijven, stellen Joe O’Connor en Jared Lindzon in hun boek Do More in Four. Bedrijven die de 4-daagse invoeren, krijgen zelfs meer gedaan dan wie blijft hangen in 5 dagen, laten ze zien. Uit experimenten – onder meer bij Microsoft en Unilever – blijkt dat de productiviteit tussen de 25 en 40% stijgt bij een kortere werkweek. ‘De meest productieve werknemers, bedrijven en economieën zijn niet diegenen die de langste uren maken, maar diegenen die het meeste halen uit de uren die ze werken’, aldus O’Connor, tevens ceo en co-founder van adviesbureau Work Time Revolution.

#26. Nieuwe KPI’s gewenst

Een trend die vrij breed wordt beschreven, is de zoektocht naar nieuwe KPI’s voor recruitment. De time-to-fill? De cost-per-hire? Wat zeggen ze nu eigenlijk als recruiters er niet in slagen de mensen binnen te halen die daadwerkelijk bijdragen aan het resultaat? Het worden dus hooguit secundaire KPI’s in 2026, zo is de verwachting. ‘De beste wervingsafdelingen zullen verder gaan dan eenvoudige activiteitenrapportage (“We hebben 500 kandidaten gescreend”) en overstappen op data-storytelling die de wervingsresultaten direct koppelt aan de bedrijfsresultaten.’ Benieuwd wat we daar eind van dit jaar verder over kunnen rapporteren…

Lees ook

 

 

‘Banenverlies voor jongeren door A.I.? Er is nog geen enkele reden tot paniek’

Geschreven door

De signalen zijn er. Op conferenties klinken alarmerende verhalen over startersfuncties die verdwijnen en in de media verschijnen berichten over alom stijgende jeugdwerkloosheid. Advocatenkantoren ontdekken dat het doorworstelen van juridische teksten, traditioneel het domein van jonge juristen, iets is wat A.I. moeiteloos kan overnemen. Marketing- en communicatiebureaus denken dat ze dankzij A.I. toekunnen met minder copywriters en content creators. En bij de Big-4 kantoren vertelt men dat compliance-taken grotendeels zijn geautomatiseerd. Maar voor arbeidseconoom Ronald Dekker is het allemaal nog geen reden voor groot pessimisme. ‘We zien in bepaalde sectoren dat startersfuncties onder druk staan’, erkent hij. ‘Maar dat betekent niet dat we in paniek moeten raken.’ 

‘Dat in bepaalde sectoren startersfuncties onder druk staan betekent nog niet dat we in paniek moeten raken.’

De meest in het oog springende voorbeelden komen uit de zakelijke dienstverlening, zoals McKinsey, Deloitte en nu ook bij de banken zoals ING en ABN Amro. A.I. zet inmiddels de vinkjes bij compliance-taken en alleen de outliers vereisen nog menselijke expertise. Het probleem? Die expertise moet ergens vandaan komen. ‘Als we geen jonge mensen meer opleiden in deze praktijkfuncties, dan hebben we straks niemand meer die de outliers kan oppakken’, signaleren deze bedrijven nu al. De oplossing die zij hanteren is opmerkelijk: simulatiegames waarin starters in een veilige omgeving het vak kunnen leren. 

Ronald Dekker

De cijfers liegen niet

Toen Dekker recent door NU.nl werd gebeld over stijgende jeugdwerkloosheid, was zijn reactie dan ook genuanceerd. Ja, de werkloosheid onder jongeren was gestegen van 9,0 naar 9,1%. ‘Maar dat gaat nergens over’, zegt hij resoluut. ‘Het zou ongelooflijke overinterpretatie zijn om daar nu conclusies aan te verbinden.’ De jeugdwerkloosheid is in Nederland structureel twee keer zo hoog als de gemiddelde werkloosheid, een patroon dat in vrijwel alle landen zichtbaar is. ‘Zolang die verhouding niet uit zijn voegen raakt, is er geen structureel probleem.’

‘De huidige situatie is vooral een normalisering na de periode van extreme krapte.’

Voor Dekker wordt het pas alarmerend als hij maand na maand gebeld zou worden over stijgende cijfers, zegt hij, en vooral als de jeugdwerkloosheid zich zou losmaken van het algemene werkloosheidsniveau. ‘Dan ga ik opnieuw nadenken over of ik het wel goed heb gezien’, geeft hij meteen toe. Maar dat moment is er nu nog niet. Sterker nog: hij beschouwt de huidige situatie eigenlijk vooral als een normalisering na een periode van extreme krapte op de arbeidsmarkt.

Vergrijzing als tegenkracht

Structureel gezien is namelijk ook nog eens een grote compenserende factor, zegt hij. En dat is: de vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt. ‘Er komen gewoon steeds minder mensen uit mbo, hbo en de universiteit.’ Die schaarste aan jongeren staat haaks op de vrees voor massale jeugdwerkloosheid door A.I. Het is zelfs zeer de vraag of de mogelijke banenvernietiging door A.I. gelijke tred houdt met het opdrogen van het aanbod aan jonge mensen. En als dat zo is? ‘Dan is er nog niet zoveel aan de hand, in ieder geval niet op het niveau van jeugdwerkloosheid.’

‘De kosten/batenverhouding van starters is de afgelopen jaren ongunstiger geworden.’

De tarieven van starters vertellen een eigen verhaal. De afgelopen 5 tot 6 jaar zijn de starterssalarissen behoorlijk gegroeid. Het verschil tussen iemand met 0 jaar en iemand met 15 jaar werkervaring is kleiner geworden. De kosten/batenverhouding van starters is wat dat betreft ongunstiger geworden. Gecombineerd met minder mobiliteit en ruimere jassen bij bedrijven, leidt dit tot minder vraag naar starters. Maar dat effect is niet per se ingegeven door de opkomst van A.I., benadrukt Dekker.

Korte- en langetermijnprobleem

Waar Dekker zich wél zorgen over maakt, is de houding van veel bedrijven om alleen naar de korte termijn te kijken. Bedrijven die denken dat ze zonder starters kunnen, creëren hun eigen schaarste. ‘Als je die mensen niet meer op lerende startersfuncties in dienst neemt, dan creëer je een arbeidsmarktprobleem voor de toekomst. Je moet je medior en senior dan altijd ergens vandaan halen, omdat je geen eigen kweek meer hebt.’

‘Bedrijven die structureel stoppen met starters aannemen komen zichzelf nog wel tegen.’

Met bedrijven die aangestuurd worden door primair te sturen op korte termijn aandeelhouderswaarde, private equity of venture capital, met hun focus op snelle returns, heeft hij echter weinig medelijden. ‘Die mogen alle fouten maken die ze willen, want ze hebben geen toekomst.’ Maar maatschappelijk gezien is het volgens hem wel een zorgwekkende ontwikkeling, omdat het om een substantieel deel van de economie gaat. Al hoopt hij dat marktwerking hier zijn werk zal doen. ‘Bedrijven die structureel stoppen met het aannemen van starters komen zichzelf nog wel een keertje tegen. Ze gaan marktaandeel verliezen of komen terug op hun besluit.’ Het is volgens hem geen toeval dat veel bedrijven nu weer bedrijfsscholen opstarten, nadat ze daar decennialang juist mee gestopt waren.

Verschillen per opleidingsniveau

Over academici en hbo’ers maakt Dekker zich sowieso weinig zorgen. ‘Als je een universitaire graad hebt, bachelor of master, dan heb je altijd de luxe om onder dat niveau te gaan werken. Los van hoe incourant je studie is.’ Ook mbo niveau 3 en 4 in techniek, zorg en bouw hebben weinig te vrezen. ‘Daar staan ze nog steeds met de mooiste arbeidsvoorwaardenpakketten klaar.’ 

De kwetsbaarste groep blijft mbo-2 en lager, met name in economisch-administratieve beroepen. ‘Deze groep wordt bij economische tegenwind het eerst weggedrukt door hoger opgeleiden die ook willen werken. Het probleem wordt verergerd door werkgevers die denken dat mensen met een laag opleidingsniveau eigenlijk niet willen werken. Daar zit allerlei vormen van discriminatie achter die ik heel ongezellig vind.’

‘Academici en hbo’ers hebben altijd nog de luxe om onder hun niveau te gaan werken.’

Dekkers boodschap aan beleidsmakers: er is geen groot structureel probleem op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dat betekent dat alle betrokkenen moeten blijven doen wat ze doen. Studenten moeten een opleiding kiezen die arbeidsmarktperspectief biedt, of zich bewust zijn van de gevolgen als ze dat niet doen. Onderwijsinstellingen moeten zich niet te veel laten opjagen. ‘Mbo-scholen en hbo-scholen doen het beter dan ze zelf vaak denken’, vindt hij. Universiteiten kunnen gewoon doorgaan met opleiden voor de wetenschap, want dat leidt vanzelf ook op voor de arbeidsmarkt. De overheid moet vooral niet te veel ingrijpen. ‘Die moet niet naar Wennink luisteren als het gaat om de plannen om de arbeidsmarkt verder te flexibiliseren’, aldus Dekker. ‘Want dat is eigenlijk voor niks goed.’

Conclusie: waakzaam, geen paniek

Wie Dekker spreekt over A.I. en jeugdwerkloosheid, krijgt met andere woorden: een genuanceerd verhaal. Ja, er zijn sectoren waar startersfuncties onder druk staan. Ja, bedrijven moeten nadenken over hoe ze jong talent blijven ontwikkelen. En ja, het is verstandig om de cijfers goed in de gaten te houden. Maar nee, er is op dit moment geen reden om alarm te slaan. De soep wordt niet zo heet gegeten als hij wordt opgediend. Sterker nog, het is de vraag of de soep wel is opgewarmd. De vergrijzing, ontgroening, en normalisering na een periode van extreme krapte zorgen ervoor dat de arbeidsmarkt voor jongeren weliswaar uitdagender wordt, maar bepaald niet dramatisch.

‘Zolang de macrocijfers niet maandenlang een duidelijke trend laten zien, blijf ik rustig.’

‘Zolang de macrocijfers niet maandenlang een duidelijke trend laten zien, blijf ik rustig’, vat Dekker zijn standpunt samen. Het is een boodschap die wellicht minder sensationeel is dan de verhalen die op conferenties worden verteld, maar wel stevig verankerd in arbeidsmarktdata en economische realiteit. En misschien is dat wel precies wat dit debat nodig heeft: wat minder paniek, wat meer feiten, en een langetermijnperspectief op hoe technologie, demografie en arbeidsmarkt elkaar beïnvloeden.

Meer weten?

Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s. 

GenZspiratie

Meer lezen?

Wat valt dit jaar te verwachten in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie? (deel 1/3)

Geschreven door

De voornaamste trend voor 2026? De meningen aan tafel blijken meteen verdeeld. Waar de één het houdt op het wat algemene ‘A.I.’, denkt een ander meteen aan skills based werving, of de aangekondigde Wet op de Loontransparantie. Ook ‘werkzin’ in plaats van ‘werkgeluk’ passeert de revue, net als het aloude streven naar kwaliteit van de hire, in plaats van kwantiteit. Oja, en natuurlijk Generatie Z en de toenemende onzekerheid over de arbeidsmarkt in het algemeen. ‘Het stof gaat neerdalen? Ik denk juist: het tegenovergestelde’, gooit Loyall-co-founder Wander Wierda het er maar meteen scherp in. ‘De veranderingen gaan steeds sneller.’

‘Het stof gaat neerdalen? Ik denk juist: het tegenovergestelde…’

Samen met Sebastian Wilkins (Strategisch Adviseur Doelgroep marketing bij Recruitment Marketeers), Esther Moelands (partner bij UP in Business), Vanessa Backer (directeur bij Adver-Online), Rob de Vormer (managing director van Strong Originals), Mariska van den Belt (directeur client services bij SteamTalmark) is Wierda aangeschoven om de stand van zaken in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie te bespreken. En dat dan in de breedste zin van het woord; allemaal vanuit hun eigen expertise en invalshoek. Wat leverde dat zoal aan inzichten op? Hierbij het eerste deel uit een driedelige serie.

> Wat is voor jullie de grootste trend voor 2026?

Wilkins: ‘Mijn persoonlijke wens is dat er meer transparantie komt. Eigenlijk te bizar voor woorden dat er een wet moet komen om bedrijven te verplichten over hun salarissen te gaan communiceren. Ik denk sowieso: als bedrijven meer de deuren openen, dat er ook meer arbeidspotentieel is wat zich voelt geroepen om aan te kloppen. Daarnaast denk ik dat A.I. niet het antwoord op de arbeidsmarktcommunicatie van de toekomst wordt. Het is een mooie tool, maar inmiddels ook een beetje een jeukwoord geworden, en nog niet in staat gebleken irrationele componenten te voorkomen.’

Sebastian Wilkins (Recruitment-Marketeers)

Van den Belt: ‘De arbeidsmarkt blijft krap. Ik denk dat het vinden van de juiste mensen dit jaar nóg belangrijker wordt. Dat is waar we volgend jaar heel hard op gaan inzetten. Het skill-based werven zal daar natuurlijk een rol in spelen. Maar ik denk ook dat opleidingen en interne doorstroom hoger op de agenda komen. Dat is zeker ook een onderwerp voor employer branding, vind ik. Vanuit je merk ga je kijken waar mensen op aanhaken, en hoe je vervolgens vanuit skills bij een organisatie op een goede manier aan de slag kan. Dat wordt komend jaar nog belangrijker, denk ik.’

‘Ik denk ook dat opleidingen en interne doorstroom hoger op de agenda komen.’

Backer: ‘Iedereen is nu nog heel erg aan het experimenteren met A.I. Ik verwacht dat in 2026 de tooling ons echt gaat ontzorgen, zodat er weer ruimte voor recruiters ontstaat voor meer de echte gesprekken. Nu is iedereen nog zoekende. Maar straks zal dat meer rust opleveren, verwacht ik. En als tweede punt voor 2026: de volledige focus op generatie Z. En in het verlangde daarvan het positioneren van werkgevers niet zozeer op basis van werkgeluk, maar heel erg op wat wij noemen: werkzin. Zingeving is voor deze groep namelijk heel erg belangrijk.’

Rob de Vormer (Strong Originals)

De Vormer: ‘Als ik in mijn glazen bol kijk, zie ik dat we de afgelopen jaren A.I. vooral als speeltuin hebben gebruikt, en gekeken hebben: wat kan het allemaal voor vette dingen? Voor volgend jaar verwacht ik dat dit iets meer bedaart. Dat we gaan kijken: oké, maar wat blijft er nu onderaan de streep van waarde? En ja, ik geloof ook echt dat ons vak toch ook mensenwerk blijft. Het gaat om mensen verbinden met de community als werkgever. Die menselijke connectie zal dit jaar denk ik terugkomen. Dat we daar met z’n allen weer meer in gaan investeren, en op zoek gaan naar die creatieve sparkle.’

‘Bureaus zijn heel erg op zoek naar: waarin ben je nog écht onderscheidend?’

Moelands: ‘Wij hebben twee klantdoelgroepen: de corporate klanten en onze bureauklanten. Binnen corporate zie ik vooral dat het steeds meer gaat om de kwaliteit van die hire. Dus het gaat niet meer om de kwantiteit, de hoeveelheid sollicitaties, maar wel steeds meer om de beste fit. Als ik kijk naar onze bureauklanten zie ik juist dat het veel meer gaat om waardecreatie. De uitzend-cao en de wet gelijke beloning zorgen ervoor dat de kostprijzen voor de bureaus verder omhooggaan. Dus zij zijn heel erg op zoek naar: waarin ben je nog écht onderscheidend? Waar kun je klant én kandidaat nog meerwaarde leveren?’

Esther Moelands (UP in Business)

Wierda: ‘Ik zie dat junioren moeilijker en moeilijker aan een baan kunnen komen. Steeds meer posities worden vervangen door A.I. Ik denk ook dat we daarnaast gaan zien dat steeds meer middenmanagementfuncties gaan uitstromen en worden vervangen door A.I. Dat zorgt ervoor dat omscholing, hertrainen, en reskillen heel grote thema’s worden in 2026. Zeker als je dat koppelt met bijvoorbeeld de bouw, waar juist heel veel mensen nodig zijn. Die transformatie naar omscholen in vakmanschap en werken met je handen, dat wordt een enorme trend.’

‘Voor de transitie op de arbeidsmarkt hebben we een donders goed verhaal nodig.’

‘Daar zit ook een culturele component in. We hebben er ook een donders goed verhaal voor nodig. Arbeidsmarktcommunicatie moet duidelijk maken dat blue collar helemaal geen slechte reputatie verdient. Daar zijn bedrijven als de onze voor nodig, om organisaties daarbij te helpen. En om personeel bij organisaties als Uber, Booking en ABN Amro, die nu te maken hebben met reorganisaties, te helpen aan nieuwe kansen te denken. Ik denk dat je nu vaak meer impact kunt maken door met je handen te werken dan door ergens als junior marketeer in te stromen. Die mensen proberen we daarom nu met het juiste verhaal te targetten.’

> Waarvan verwachten jullie nog meer veel impact?

Van den Belt: ‘Wat je voor mijn gevoel steeds meer ziet, zijn branchecampagnes. Dat vind ik een fijne ontwikkeling. Nu gebeurt het nog vaak onder aanvoering van allerlei ministeries of overheden, het zou nog beter zijn als die onderliggende bedrijven zich daar ook actiever op aansluiten. Als je een vuist wil maken, kun je vaak beter de budgetten bundelen. Het beroepsbeeld bij de doelgroepen is vaak heel beperkt; daar kun je vaak beter samen iets aan doen dan dat je dat allemaal vanuit je eigen organisatie een campagne gaat opzetten. Dat inzicht zie ik gelukkig steeds meer omarmd worden.’

‘Als je een vuist wil maken, kun je vaak beter de budgetten bundelen.’

Moelands: ‘Daarmee kun je ook een doelgroep creëren die eerst misschien niet meteen aan jouw branche zou denken. Ik ben er zelf een voorbeeld van. Eerst ben ik verpleegkundige geweest, en op een gegeven moment heb ik de stap gemaakt naar de arbeidsbemiddeling. Ik denk dat zulke overstappen veel makkelijker, toegankelijker zouden moeten zijn. We werven nu nog te vaak in het eigen straatje, jagen op de mensen die er al zijn. Terwijl: als je relaties bouwt, en mensen op intrinsieke motivatie binnenhaalt, geloof ik dat mensen echt langer blijven.’

Mariska van den Belt (SteamTalmark)

Backer: ‘Je ziet het bij de Omgevingsdiensten, de Veiligheidsregio’s. Ze hebben veel mensen nodig, maar vanuit losse budgetten lukt het toch maar moeilijk om zich onderscheidend te positioneren. Samen lukt dat veel beter. Daardoor krijg je meer budget, en kun je meer spreiden. Maar ik denk dat het eigenlijk nog eerder begint. Wat zijn nou de mensen die je nodig hebt voor je organisatie? En hoe kun je die aantrekken, ook zonder dat ze die bewuste opleiding moeten hebben? Daar hebben ze bij de Omgevingsdiensten bijvoorbeeld heel mooi over nagedacht. Dat was wel een project van 3 jaar, maar dat staat nu wel.’

‘Vanuit losse budgetten lukt het vaak maar moeilijk om je onderscheidend te positioneren.’

De Vormer: ‘Ik denk dat het én/én moet zijn. Als je massaal naar buiten treedt als één branche, terwijl je eigenlijk in de kern enorm verschillend bent, wat doet dat dan met je doelgroep? Ik denk dat je dan verkeerde verwachtingen kunt schetsen. Met alle gevolgen van dien. Al zie ik ook: je moet mensen toch eerst geïnteresseerd maken voor de branche, want vaak hebben ze inderdaad geen idee wat het werk er inhoudt.’

Vanessa Backer (Adver-Online)

Backer: ‘Ik zie de vraag vanuit organisaties ook breder worden. Ze bellen niet meer alleen voor een campagne, maar echt voor die brede expertise. Tot aan bijvoorbeeld het salarishuis aan toe. Tegenwoordig ben je soms bijna bedrijfspsycholoog. Bijvoorbeeld rondom een vraag als: waarom is het niet vanzelfsprekend dat mensen bij je willen werken? Dat zijn veel diepere gesprekken dan 5 jaar geleden. Marketing is dan pas de laatste stap, omdat je dan iets uitvergroot. Maar eerst zul je weten wat het is dat je moet uitvergroten. Eerst zal het binnen in de organisatie moeten kloppen.’

‘Wij merken dat de gesprekken met de klanten steeds breder worden.’

Van den Belt: ‘Dat merken wij ook, dat de gesprekken veel breder worden. We kijken nu ook naar onboarding, referral, ambassadeurschap, exitgesprekken, alumniprogramma’s, bijvoorbeeld. Je moet naar het totale plaatje kijken. We kunnen bijvoorbeeld een prachtige zij-instromerscampagne maken, maar als deze mensen vervolgens geen opleiding en begeleiding kunnen krijgen, houdt het natuurlijk op. Dus daar moet je altijd beginnen, dat het binnen klopt.’

Wander Wierda (Loyall)

Wilkins: ‘Leveren wat je belooft, dat is cruciaal. Dat begint voor mij – daar is-ie weer – bij transparantie. Dan kunnen kandidaten ook afwegen of ze echt bij de organisatie passen. Dat is vaak ook echt een leerproces voor zulke organisaties. Je moet ze soms echt opleiden. Dan zie je bijvoorbeeld nog steeds dat ze alleen hbo+ vragen. Dan gaan we steeds vaker het gesprek aan: waarom is dat precies? Eerst ging het vooral om awareness creëren. Nu zie je steeds meer dat je dieper de organisatie in moet, en eerst het beeld op alle vlakken helder moet hebben, voordat je een goede campagne moet draaien.’

‘Super dat jij denkt dat je de leukste bent, maar waar zit hem dat dan in?’

Wierda: ‘Wij werkten met een bedrijf dat zichzelf het leukste en beste familiebedrijf van Nederland vond. Maar toen ik daar voor het eerst binnenkwam, zei ik: wij hebben anders ook een heel leuk bedrijf. Super dat jij denkt dat je de allerleukste bent, maar waar zit hem dat dan in? Waar ben je trots op? Hoe denken de mensen op kantoor erover? Dat is het gesprek dat je moet aangaan. Toen bleek bijvoorbeeld dat de mensen die buiten kantoor werkten mínder verdienden dan de mensen binnen. Maar wel het geld binnenbrachten. Dat leverde toch wel wat onvrede op. Nu hebben ze dat in één jaar helemaal veranderd. Dat helpt vaak meer dan welke campagne dan ook.’

De komende dagen volgen het tweede en derde deel van dit drieluik, plus nog drie verhalen van andere, meer algemene, arbeidsmarktexperts.

Lees ook

De ‘Agentic Organisatie’: Waarom functieprofielen in 2026 falen zonder redesign

Geschreven door

De laatste cijfers van 2025 markeren een definitieve breuklijn in de digitale transformatie. Waar 2024 in het teken stond van experimenteren met Generatieve AI als ’tool’, verschuift de focus eind 2025 naar structurele implementatie. Deloitte typeert deze fase treffend als The Great Rebuild. Het onderscheid tussen koplopers en volgers wordt niet langer bepaald door de technologie zelf, maar door het organisatieontwerp. Uit de State of AI van McKinsey blijkt dat high performers 3 keer zo geneigd zijn hun workflows fundamenteel te herontwerpen rondom A.I. en dat juist dit herontwerp de grootste impact heeft op de resultaten.

Software wacht niet langer op input, maar vertoont steeds meer autonoom gedrag.

De kern van deze nieuwe logica is de verschuiving naar Agentic AI. Software wacht niet langer op input, maar vertoont autonoom gedrag. Gartner voorspelt in de Top Strategic Technology Trends 2026 dat in 2028 33% van alle enterprise software agentic AI zal bevatten, tegenover minder dan 1% in 2024. Hoewel de adoptie nog in een vroeg stadium is, heeft circa 11% van organisaties momenteel agentic systems in productie, en versnelt de ontwikkeling snel.

Human-on-the-loop

Dit dwingt tot een herziening van de operationele workflow:

  • Traditioneel (Human-in-the-loop): De medewerker voert de taak uit; de software ondersteunt. De mens is de beperkende factor in schaalbaarheid.
  • A.I.-Native (Human-on-the-loop): De medewerker definieert het doel en de kaders; een netwerk van A.I.-agents voert de taken autonoom uit. De mens grijpt enkel in bij uitzonderingen.

Deze verschuiving is ook in Nederland zichtbaar, zij het gefragmenteerd. Het CBS meldt dat 66% van het grootbedrijf A.I. actief inzet, tegenover slechts 14% (!) van het kleinbedrijf. Deze kloof in adoptie dreigt zich in 2026 te vertalen in een onoverbrugbaar productiviteitsverschil.

Nieuwe functieprofielen nodig

Wanneer de uitvoering verschuift naar software agents, verliezen traditionele taakomschrijvingen hun relevantie. HR-afdelingen moeten dan ook stoppen met werven op basis van statische takenlijsten en overstappen op rollen gedefinieerd door uitkomsten en orkestratie. McKinsey introduceerde in The Agentic Organization in september vorig jaar een nieuw rollenmodel voor A.I.-native organisaties. Gebaseerd op dit framework en aanvullende bronnen kunnen we 3 specifieke profielen onderscheiden die traditionele functies vervangen:

#1. De Orchestrator (Procesarchitect)

In een A.I.-native workflow ligt de menselijke toegevoegde waarde aan de voorkant: het ontwerp. De Orchestrator voert niet uit, maar instrueert. Functie: het ontwerpen van de workflow waarin verschillende AI-agents samenwerken. De focus ligt op het definiëren van de juiste parameters, data-toegang en output-standaarden. De productiviteitswinst zit in de kwaliteit van de instructie, niet in de snelheid van typen.

#2. De Exception Handler (Complexiteitsexpert)

TNO waarschuwde in juni vorig jaar in hun rapport Aan het werk met generatieve AI voor een belangrijk neveneffect: hoewel A.I. in specifieke toepassingen aanzienlijke tijdswinst kan opleveren, van wel 40% tot 50% bij gestructureerde taken zoals contractanalyse, neemt de mentale belasting toe. Het ‘eenvoudige’ werk verdwijnt, waardoor enkel complexe, afwijkende casuïstiek overblijft. ‘Er is minder hersteltijd, wat een belangrijke buffer is bij een hoge ervaren mentale belasting’, aldus TNO. Functie: Het behandelen van de 10 tot 20% van de gevallen waar de AI-agent vastloopt in grijze gebieden, ethische dilemma’s of gebrek aan context.

‘Er is door A.I. minder hersteltijd, wat een belangrijke buffer is bij een hoge ervaren mentale belasting.’

Implicatie: Deze rol vereist diepe domeinexpertise. Junior-posities die traditioneel dienden als leerroute voor dit niveau, verdwijnen hierdoor, wat vraagt om nieuwe opleidingsmodellen.

#3. De Validator (Governance & Risico)

Wanneer output exponentieel schaalt, wordt handmatige kwaliteitscontrole onmogelijk. De rol verschuift van controleur naar risicomanager. Functie: Het monitoren van de output-kwaliteit op geaggregeerd niveau. Is er sprake van ‘model drift‘? Voldoen de besluiten aan wetgeving? Zonder deze rol leidt Agentic AI tot het geautomatiseerd schalen van fouten.

Van statisch naar dynamisch functiehuis

De technologische infrastructuur voor Agentic AI is inmiddels volwassen. De bottleneck in 2026 is niet meer zozeer de software, maar eerder het organigram. Organisaties die vasthouden aan functiehuizen gebaseerd op uren en taken, zullen zien dat hun operationele kosten lineair blijven stijgen, terwijl AI-native concurrenten hun output loskoppelen van hun personeelsomvang. De stap naar functieprofielen gebaseerd op orkestratie en validatie is niet optioneel, maar een vereiste voor continuïteit.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Data & AI Recruiter Jan van der Laan, alias The DataFather.

Lees ook

Nederlander maakt zich minder zorgen over A.I.-impact dan Belg en Duitser

Geschreven door

Is AI de oorzaak van de vele recent aangekondigde reorganisaties? Het is verleidelijk om zo te denken. Maar in feite is het eerder een drogreden, zei Geert-Jan Waasdorp deze week op nu.nl. ‘Kunstmatige intelligentie wordt vaak gebruikt als argument. Maar als we het gebruik van A.I. hier vergelijken met de Verenigde Staten, dan is het verschil enorm’, aldus de directeur van onderzoeksbureau Intelligence Group. ‘Daar is er inmiddels grote vraaguitval in sectoren als de ICT en communicatie. Die ontwikkelingen zien we hier nog niet.’

Belg en Duitser banger

Bij de gemiddelde Nederlander zit de schrik voor A.I. sowieso nog niet zo erg erin, blijkt uit recent onderzoek. Bij de gemiddelde Belg en de Duitser is die angst in elk geval groter. Op de vraag of ze zich veel zorgen maken dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van hun job zal overnemen, antwoordt slechts 15% van de Nederlanders bevestigend. Bij de Belgen (21%) en Duitsers (19%) liggen die percentages significant hoger. En welk deel van zijn of haar huidige werk kan nu al door AI of robots kan worden overgenomen? Waar de Nederlander dit houdt op gemiddeld ‘slechts’ 32%, is dit bij de Duitser 33% en bij de Belg (beeld hieronder) 35%.

Agrarisch bovenaan

De hoogste impact in België wordt verwacht in de landbouw (waar 60% van het werk als automatiseerbaar gezien wordt), design (51%), communicatie & PR (45%), callcenters (44%) en administratieve functies (44%). Aan de andere kant zien horecamedewerkers, techniekers in installatie en reparatie, facilitaire diensten en sociaal-maatschappelijke beroepen de laagste impact, rond 25 à 26%. In Duitsland (zie beeld hieronder) achten die groepen zelfs minder dan 20% van hun werk als gevoelig voor A.I, terwijl ook hier agrarisch (54%), communicatie, PR & journalistiek (54%), callcenterfuncties (47%) en directie/management (46%) hoog scoren.

Zakelijk zweten

‘Vooral werknemers in de zakelijke dienstverlening lopen nu te zweten’, concludeert Waasdorp, de resultaten van de drie landen overziend. ‘Callcenters, accountantskantoren, consultancybedrijven; bijna alle sectoren hier zullen er last van krijgen.’ Maar tegelijkertijd ziet hij ook dat de impact van A.I. op dit moment nog wel beperkt is. ‘Veel werkgevers trekken momenteel aan de handrem, met een vacaturestop of reorganisatie en voeren A.I. daarbij op als reden. Maar wat in de praktijk blijkt is dat daar in de meeste gevallen nog geen sprake van is.’

Duitsland kampt momenteel met de hoogste werkloosheid in 15 jaar. 

Het is heel erg lekker naar aandeelhouders om te zeggen dat je bezig bent met AI en daarom aan het reorganiseren slaat, stelt Waasdorp. ‘Dat klinkt alsof je bezig bent met innovatie, productiviteit en return on investment. […] Het geeft een waardeversterkende reden waarom jij aan het reorganiseren bent. Dat is een prachtig verhaal, maar nu nog niet het geval. […] Het argument van A.I. als oorzaak van reorganisaties kan in Nederland best waar zijn over 2 jaar, maar vandaag zeker nog niet.’ En datzelfde geldt min of meer voor Duitsland, dat momenteel kampt met de hoogste werkloosheid in 15 jaar. 

Van dreiging naar kans

‘De toekomst is niet zwart of wit’, aldus Waasdorp. ‘A.I. zal sommige banen grondig veranderen en een deel van het werk overnemen, maar maakt veel meer functies net beter. De kunst is om van dreiging een kans te maken – door routinetaken te automatiseren en de mens meer tijd te geven voor creativiteit, contact en complexer werk.’ Dat Belgen en Duitsers zich iets meer zorgen maken over de A.I.-impact is volgens hem trouwens geen zwakte, maar eerder een voorsprong. ‘Die alertheid maakt dat werkenden en werkgevers sneller in actie kunnen schieten. De uitdaging is nu om de technologie ook te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

‘De uitdaging is nu om de technologie ook te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

Overigens voelen in alle 3 onderzochte landen jongeren de impact van AI het sterkst. Zo schatten Belgen jonger dan 30 jaar dat gemiddeld 45% van hun werk nu al door AI of robots kan worden gedaan, tegenover 35% in de totale beroepsbevolking. Zij maken zich ook het vaakst zorgen: 32% van de 30-minners vreest dat AI binnen 5 jaar een groot deel van de job overneemt, tegenover 23% bij de 30- tot 50-jarigen en 15% bij 50-plussers. In Duitsland liggen die laatste cijfers op 2 keer 21% (voor 30-minners en de groep tussen de 30 en 50), en eveneens 15% voor de oudere generatie. In Nederland zijn juist jongeren dan weer meer optimistisch.

Rapport België Rapport Duitsland Rapport Nederland

Lees ook

Waarom je dit jaar moet leren náást A.I. te denken (en niet ertegenin)

Geschreven door

A.I. gaat je functie niet vervangen – maar wel fundamenteel veranderen. Het World Economic Forum publiceerde recent cijfers die werkgevers en werknemers gelijk uit hun winterslaap moeten schudden. Zo zal volgens het WEF tegen 2030 bijna 1 op de 4 banen wereldwijd structureel transformeren door A.I. Maar wat betekent dat eigenlijk voor jóuw werk? Mensen zullen niet massaal hun baan verliezen. Wat wel gebeurt, is dat de manier waarop we werken fundamenteel verandert.

A.I. gaat je functie niet vervangen – maar wel fundamenteel veranderen.

Een opvallende voorspelling uit het WEF-rapport: tegen 2030 zal A.I. rechtstreeks betrokken zijn bij het uitvoeren van 34% van alle werkzaamheden. Dat zijn niet alleen eenvoudige taken – ook kenniswerk als analyse, tekstverwerking en gegevensverwerking wordt deels overgenomen. Tegelijkertijd groeit ook de groep waar A.I. een ondersteunende rol speelt: 33% van alle taken worden straks uitgevoerd in nauwe samenwerking tussen mens en machine.

Niet het eind van werk​

Dit is niet het einde van functies. Dit is het einde van routine-werk binnen functies. Het goede nieuws is: er komen meer banen bij dan dat er verdwijnen. De prognose van het WEF:

  • 170 miljoen nieuwe functies ontstaan
  • 92 miljoen functies verdwijnen
  • Netto: +78 miljoen banen wereldwijd

​Maar die som verbergt de werkelijke verandering. Het gaat niet om aantallen. Het gaat om de transformatie. Welke rollen groeien, welke krimpen? De functies die met snelheid groeien, zijn zonder uitzondering gerelateerd aan A.I. en gegevensbeheer:

Sterke groeiers:

  • A.I.- en machine learning-specialisten
  • Big data-analisten
  • FinTech-engineers
  • Software-ontwikkelaars
  • Cybersecurity-experts
  • Duurzaamheidsspecialisten

Forse krimp:

  • Administratief medewerkers
  • Boekhoudassistenten
  • Krediet- en bankmedewerkers
  • Kassamedewerksters
  • Archiefmedewerkers

Dit jaar verschijnen voor het eerst ook grafisch ontwerpers en juridische secretaressen op de lijst van snelst krimpende rollen, een sterke indicator dat generatieve A.I. inmiddels dieper doorgedrongen is in kenniswerk dan we misschien dachten.

Verschillen per sector

Een cruciaal inzicht uit het rapport: hoe organisaties A.I. inzetten, varieert enorm naar sector. In verzekeringen en telecom gaat meer dan 95% van de A.I.-transformatie naar volledige automatisering. Oftewel: banen verdwijnen hier vrij letterlijk. In zorg en overheid ziet het er anders uit: bijna 50% van de transformatie leidt hier tot augmented work; functies waar A.I. de mens sterker en productiever maakt in plaats van hen te vervangen. Organisaties die kiezen voor samenwerking met A.I. investeren zwaar in reskilling van hun medewerkers. Organisaties die alleen automatiseren? Die riskeren aanzienlijke sociale impact.

Van je huidige kernvaardigheden verandert 39% of raakt verouderd in de komende 5 jaar.

Van je huidige kernvaardigheden verandert 39% of raakt verouderd in de komende 5 jaar. Deze vaardigheden groeien sterker:

  • A.I.- en gegevensgericht denken (+87%)
  • Cybersecurity-bewustzijn (+70%)
  • Technologische geletterdheid (+68%)
  • Creatief en strategisch denken (+66%)
  • Aanpassingsvermogen en veerkracht (+66%)
  • Nieuwsgierigheid en zelfgeleide ontwikkeling (+61%)​

Deze vaardigheden verdwijnen:

  • Nauwkeurig handwerk en repetitieve handelingen
  • Administratieve routine-vaardigheden​

De boodschap van het nieuwe rapport is helder: vakkennis alleen volstaat niet meer. Je moet leren náást A.I. te denken, niet tégen A.I. in te werken.

Waar gaat het knellen?

Van de organisaties zegt 85% dat ze medewerkers willen bijscholen om beter met A.I. samen te werken. Maar hier gaat het knellen: 11% van de werknemers krijgt naar verwachting niet de training die nodig is om mee te groeien met deze transformatie. Die 11% loopt het risico niet zomaar hun baan kwijt te raken, maar achter te blijven in een wereld waar A.I. een standaardcollega is geworden. Dit is geen moment om passief toe te kijken. De transformatie gebeurt niet ergens in 2030 – het begint nu.

‘Dit is niet het moment om passief toe te kijken.’

Dat betekent voor jouw leidinggevenden: zorg dat reskilling niet uitgesteld wordt tot volgende maand. Voor jouw organisatie: maak reskilling prioriteit, niet iets dat ‘later wel’ komt. En voor jezelf: begin nu met leren hoe A.I. jouw werk fundamenteel sterker kan maken. De functies veranderen niet omdat A.I. gruwelijk is. Ze veranderen omdat A.I. ons sterker kan maken. Maar alleen als je meedoet.

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Data & AI Recruiter Jan van der Laan, alias The DataFather.

Lees ook

Wim op woensdag: Wie saboteert recruitment het meest?

Geschreven door

Je hebt een topvacature. Budget is geregeld. De urgentie is er. Toch duurt het vervolgens nog máánden voordat je iemand aan boord hebt. Of erger: je vindt helemaal niemand. Frustrerend. Maar de grote vraag is: waar gaat het mis? Na honderden gesprekken met recruiters, hiring managers en HR-professionals zie ik steeds dezelfde patronen terugkomen. Telkens weer duiken 4 boosdoeners op. En het bizarre? Iedereen wijst naar een ander.

De 4 verdachten

  • Recruiters die de vacature niet begrijpen
. ‘Ze sturen cv’s van Java-developers terwijl we een JavaScript-developer nodig hebben.’ Klinkt bekend? Recruiters die de technische kant niet snappen, die niet doorvragen bij de hiring manager, die werken met standaard zoektermen. Het resultaat: irrelevante kandidaten en een frustrerende kandidaatervaring.
  • Managers die recruitment niet snappen.
 ‘We zoeken een junior met 5 jaar ervaring en een mastergraad, die voor een junior salaris wil werken.’ Managers die het recruitmentproces zien als een bestelprocedure. Die niet begrijpen dat de arbeidsmarkt geen webshop is. Die verwachten dat HR binnen 2 weken de perfecte unicorn op hun bureau legt.
  • HR die het proces verstoort. 
Eindeloze formulieren. Goedkeuringsrondes die weken duren. Standaard interviewvragen die niks zeggen over iemands kunnen. Processen die zijn ontworpen voor compliance, niet voor snelheid. En intussen loopt die topkandidaat door naar de concurrent.
  • Kandidaten die te hoge/veel eisen stellen. 
Hybride werken is niet bespreekbaar. Salaris moet 20% boven markt. Auto van de zaak, bonusregeling, 30 vakantiedagen. En o ja, doorgroeimogelijkheden naar management binnen een jaar. De wensen zijn eindeloos, de flexibiliteit minimaal.

De hoogste tijd dus voor een peiling, met één simpele vraag: wie saboteert recruitment volgens jullie nu eigenlijk het meest? Stemmen kan tot 13 januari 12:00 uur: https://nl.surveymonkey.com/r/CY2JW9J.

Sabotage

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Is met de ‘Quality of Hire Index’ de heilige code van recruitment eindelijk gekraakt?

Geschreven door

De quality-of-hire is al jarenlang de heilige graal in recruitment. Het is feitelijk het enige waaraan we het succes van onze inspanningen als recruiters zouden moeten afmeten: slagen we erin de beste mensen binnen te halen? Maar waar kijk je dan precies naar? Vaak wordt de quality-of-hire afgemeten aan bijvoorbeeld het verloop in de organisatie, of misschien aan het oordeel van hiring managers. Maar wat als je mensen hebt geworven die eigenlijk langer blijven dan goed is voor je organisatie? En hoe weet je dat wervingsmanagers niet vooral hun eigen gelijk willen bevestigen in hun oordelen, maar dat het om échte kwaliteit gaat?

Hoe meet je écht het resultaat van je recruitment-inspanningen?

Je weet niet wat je niet meet, stellen ook Mike Fitzsimmons en Steven Hunt, respectievelijk CEO en onderzoeker bij CrossHQ en samen auteur van het vorig jaar verschenen THE Book on Quality of Hire. In dat boek proberen ze te kijken hoe je de kwaliteit van je aanwervingen wél op ene consistente manier kunt meten, en zo ook je inspanningen steeds verder te kunnen verbeteren. ‘De kwaliteit van de aanname is een van de belangrijkste, maar vaak verkeerd begrepen, meetinstrumenten in talentmanagement. We hebben dit boek geschreven om het concept toegankelijk te maken en de oplossingen haalbaar’, aldus Hunt.

Gekoppeld aan doelen

Belangrijk daarbij is áltijd de koppeling aan bedrijfsdoelen, stellen de auteurs bijvoorbeeld. Zo hebben ze bijvoorbeeld Glassdoor-recensiegegevens gekoppeld aan openbaar beschikbare financiële omzetgegevens, en de LinkedIn-data van ruim 4,3 miljoen mensen in kaart gebracht, die de afgelopen 5 jaar bij de 500 grootste bedrijven in Amerika zijn aangenomen. Daaruit hebben ze een zogeheten Quality of Hire Index afgeleid, een index van 0 tot 100, waaruit onder meer blijkt dat stijging van 1 punt in deze QHI-score gepaard gaat met een omzetgroei van 0,14%. Oftewel: de quality-of-hire is direct te linken aan méér omzet. Hoe beter je recruitment, hoe beter (uiteindelijk) je financiële prestaties.

‘Gecorrigeerd voor sectorverschillen suggereren de resultaten dat meer dan de helft van de Fortune 500-bedrijven hun omzetgroei met meer dan 2% zou kunnen verhogen door de manier waarop ze nieuwe medewerkers aannemen, onboarden en managen te verbeteren’, stellen Hunt en Fitzsimmons. ‘Gebaseerd op financiële gegevens uit 2024 komt dit neer op een gemiddelde omzetstijging van 33.768.000 dollar door een verbeterde kwaliteit van de werving en selectie.’ Of, zoals ze het ook wel samenvatten: ‘Er komt niets goeds voort uit het plaatsen van mensen in banen die ze niet kunnen, niet geschikt zijn of niet willen uitvoeren.’

‘Enorme impact’

Uit eerdere onderzoeken was al bekend dat goede aanwervingen vaak 50% tot zelfs meer dan 400% meer waarde genereren in vergelijking met gemiddelde aanwervingen, en dat omgekeerd wordt geschat dat het aannemen van de verkeerde persoon 30% tot meer dan 200% van het jaarsalaris van een medewerker kost, afhankelijk van de functie. Maer effectieve werving is niet alleen belangrijk voor bedrijven, maar ook voor werknemers, stellen de auteurs. ‘Het vinden van de juiste baan heeft een enorme impact op de levenskwaliteit en het carrièresucces van een werknemer op de lange termijn.’

‘Het vinden van de juiste baan heeft een enorme impact op iemands levenskwaliteit.’

Dus gek dat we eigenlijk nog steeds zo in het duister tasten over of dit lukt of niet, zeggen ze. Zo kan de situatie immers ook niet echt verbeteren. ‘Het doel van onze studie is dan ook om de aandacht te vestigen op het belang van de quality-of-hire, in de hoop dat bedrijven meer zullen doen om de systemische en kostbare problemen aan te pakken die worden veroorzaakt door slechte wervingspraktijken.’ Door te laten zien dat de quality-of-hire direct effect heeft op de financiële resultaten, hopen ze dat effect zoveel mogelijk te bereiken.

4 kenmerken

Ze kijken daarvoor naar 4 kenmerken. Ten eerste: de duur van iemands dienstverband. Ten tweede: de performance reviews van iemand en de feedback van managers over diegene. Op de derde plaats: peer recognition, engagement scores, en bredere feedback over of iemand in het team past en een cultural fit is. En ten slotte: data die een indicatie geven of iemand promotie gemaakt heeft, of andere significante mijlpalen heeft behaald in de eerste drie jaar na de aanname. Zo ontstaat een vrij compleet beeld van de kwaliteit van een nieuwe medewerker, en kun je ook terug gaan rekenen en verbanden gaan zien, zo stellen de auteurs.

De data helpen de kwaliteit van je recruitment te analyseren.

En het mooie is: veel van die data zijn af te lezen uit LinkedIn-profielen, zeggen ze ook. Koppel je dat vervolgens aan de (openbare) financiële gegevens van de bedrijven die hen hebben aangenomen, en je kunt zien wat de quality-of-hire voor effect heeft op de bedrijfsresultaten. Is daarmee ook meteen de toegevoegde waarde van een recruiter te berekenen? Zo is het nog niet, erkennen ze meteen. Maar het geeft er wel een aanzet toe. Het helpt bedrijven in elk geval om te analyseren hoe hun recruitmentmethode van invloed is op de resultaten ervan, iets wat tot nu toe eigenlijk min of meer onmogelijk was.

Nuance: de causaliteit?

Al past er ook een nuance bij het onderzoek, stellen ze zelf ook. Want het zou kunnen dat de causaliteit ook de andere kant op werkt. Oftewel: een betere quality-of-hire líjkt te zorgen voor meer omzet. Maar het zou ook kunnen zijn dat financieel gezondere bedrijven nu eenmaal meer geld over hebben voor betere aannameprocessen, betere onboarding, betere retentie en betere interne doorstroming van nieuwe medewerkers. ‘De quality-of-hire is waarschijnlijk tot op zekere hoogte zowel een oorzaak als een gevolg van een hogere omzetgroei’, erkennen de auteurs dan ook.

Meer onderzoek is dan ook nodig, zeggen ze. Ook naar welke factoren precies ervoor zorgen dat sommige bedrijven hogere QHI-scores hebben dan hun collega’s in dezelfde branche. ‘Mogelijke factoren zijn onder andere de methoden voor het werven van kandidaten, kenmerken van functieontwerp, het gebruik van interne versus uitbestede recruiters, aannamecriteria, beoordelingsmethoden voor kandidaten, onboardingpraktijken, leermiddelen en talentmanagementmethoden.’

‘De quality-of-hire is waarschijnlijk tot op zekere hoogte zowel oorzaak als gevolg van een hogere omzet.’

De conclusie is desalniettemin dat ‘er voor de meeste organisaties nog veel ruimte is voor verbetering als het gaat om het vastleggen van de kwaliteit van hun werving en selectie. Er is gelukkig ook een schat aan kennis en technologie beschikbaar om bedrijven daarbij te helpen. Maar het blijft vaak ongebruikt door een gebrek aan interesse van hiring managers, die mogelijk niet beseffen hoeveel omzet hun bedrijf verliest door gebrekkige wervings- en onboardingmethoden.’ Zouden ze dat wel beseffen, dan zou de wereld er volgens de auteurs namelijk héél anders uitzien. Beter, met mensen die vaker hun volledige potentieel bereiken.

Lees ook

Waarom 95% van alle A.I.-transformaties faalt

Geschreven door

Nederlandse bedrijven lopen voorop in Europa met A.I.-gebruik: 59% van grote organisaties werkt er al mee. Toch heeft slechts 8% A.I. al volledig in de organisatie geïntegreerd. De rest blijft toch vooral hangen in losse experimenten en pilots. Deze tegenstelling laat een fundamenteel probleem zien: we behandelen A.I. nog altijd als een technische upgrade, terwijl het eigenlijk een vraagstuk van werk-herontwerp is.

Teams blijven worstelen, processen stagneren.

MIT-onderzoek uit 2025 laat een harde realiteit zien: 95% van A.I.-pilots bij grote bedrijven levert geen meetbare resultaten op. Dit is geen technisch probleem. Het is een organisatieprobleem. Bedrijven introduceren ChatGPT, Microsoft CoPilot of Claude. Ze zien dat individuele medewerkers productiever worden. En ze nemen aan dat succes vanzelf volgt. Maar vervolgens blijven teams worstelen, processen stagneren, en directies vragen zich af waar de beloofde productiviteitswinst blijft.

3 stappen

Organisaties voeren tools in zonder het werk te herontwerpen. Ze automatiseren bestaande taken in plaats van opnieuw na te denken over hoe werk is opgebouwd. Het is alsof je een Ferrari koopt maar blijft rijden op zandpaden. Wetenschappelijk onderzoek laat een duidelijk patroon zien bij de 5% die wel slaagt. Ze volgen een systematische aanpak in 3 stappen: ontleden, herverdelen, opnieuw opbouwen.

Stap 1: Ontleden

Breek elke functie op in losse taken. Niet ‘marketeer’ of ‘HR-manager’, maar concrete activiteiten: ‘schrijf campagnetekst’, ‘beoordeel cv’s’, ‘plan vergaderingen’.
De Britse overheid analyseerde ruim 1,5 miljoen taken met behulp van A.I. Ze ontdekten dat binnen dezelfde functietitel de geschiktheid voor A.I. enorm verschilt. Iets wat traditionele functieomschrijvingen volledig missen.

Stap 2: Herverdelen

Wijs taken toe aan mens, A.I. of een combinatie. Niet op basis van ‘wat kan A.I.?’, maar op basis van ‘waarin zijn mensen beter dan machines?’ Iron Mountain automatiseerde eenvoudige vragen in de klantenservice met A.I., maar zette menselijke medewerkers in voor ingewikkelde zaken. Het resultaat: 10% kortere gesprekken, 8% minder herhaalde telefoontjes én behoud van banen.

Stap 3: Opnieuw opbouwen

Bouw volledig nieuwe werkwijzen waarin mens en machine naadloos samenwerken. Toshiba bespaarde 5,6 uur per maand per werknemer met Microsoft CoPilot. Niet door hen sneller te laten typen, maar door inkoopprocessen te vinden die fundamentele verbetering nodig hadden.

Hoge adoptie, laag gebruik

Nederland laat een opvallende tegenstelling zien. We hebben de hoogste A.I.-adoptie op bedrijfsniveau in Europa (49%), maar het laagste gebruik door werknemers (66% versus 84% in Spanje). Slechts 55% van Nederlandse professionals gebruikt AI maandelijks, onder het Europees gemiddelde van 73%. Deze kloof kost ons 8,1 miljard euro per jaar aan gemiste economische groei, zo wordt ingeschat.

Kijk naar KPN: hun GenAI Lab kiest doordacht welke toepassingen geschikt zijn. Een interne chatbot bespaart 30 tot 40% op HR-administratie. En 300 medewerkers experimenteren met AI-tools. Dit is gestructureerd herontwerp, geen willekeurig uitrollen van tools. Of kijk naar de Rabobank, waar een AI-robot geschikte kandidaten direct belt na het uploaden van hun cv. Maar cruciaal: ethische commissies stellen hier wel vooraf richtlijnen op. Dat raakt een fundamenteel probleem. InSpark-onderzoek toont: 59% noemt gebrek aan interne kennis als grootste drempel, 54% worstelt met datakwaliteit. Maar het diepere probleem? 67% van Nederlandse bedrijven heeft geen A.I.-ethiekbeleid. We rennen naar de toekomst zonder kompas.

‘We rennen naar de toekomst zonder kompas.’

De rol van HR bij A.I.-verandering moet gebaseerd zijn op bewijs, niet op enthousiasme zonder onderbouwing. Prosci-onderzoek laat een groot vertrouwensverschil zien: directieleden scoren +1,09 op vertrouwen in A.I. (op een schaal van -2 tot +2), andere werknemers slechts +0,33. Erger nog: directieleden kiezen zelf welke tools ze gebruiken, terwijl werknemers geen inspraak hebben in systemen die hun dagelijkse werk bepalen. Dit verschil is gif voor verandering.

4 belangrijke acties

De Nederlandse SER schrijft in hun rapport AI en Werk dat de effecten van A.I. afhangen van keuzes tijdens ontwikkeling en gebruik. Ze noemen daarbij 4 belangrijke acties:

  1. Tijdige betrokkenheid van werknemers bij A.I.-ontwikkeling, zonder uniforme aanpak.
  2. Zorgvuldig ontwerp van menselijke controle met kennis, tijd en bevoegdheid om A.I. te corrigeren.
  3. Voorbereiding op veranderingen via training, omscholing en loopbaanpaden.
  4. Naleving van wetgeving (zoals de EU AI Act, waarbij vanaf februari 2025 AI-geletterdheidseisen van kracht zijn).

Dit is geen softe HR-praat. The Hackett Group ontdekte dat toporganisaties op HR-gebied 29% lagere kosten behalen bij ondersteuning van 3 keer meer werknemers, 57% meer interne vacatures invullen, en 32% méér personeel inzetten op strategische personeelsplanning. Ze bereikten dit door A.I. en automatisering te gebruiken om capaciteit uit te breiden, precies het ‘opwaarderen’-principe uit het eerder besproken werk-herontwerp.

De nuance

Recent onderzoek nuanceert het optimisme wel. Een METR-experiment toonde dat ervaren softwareontwikkelaars met A.I.-tools juist 19% méér tijd nodig hadden om taken af te ronden. A.I. maakte hen dus trager, niet sneller. En Harvard Business Review beschreef ‘A.I.-rommel’: 41% van de werknemers trof gepolijste A.I.-output aan die er aanvankelijk goed uitzag, maar inhoudelijk niet klopte. Het kostte gemiddeld 2 uur extra werk per keer om dit te herstellen.

Dit weerlegt de kernboodschap niet, het versterkt deze juist. Individuele productiviteitswinsten vertalen niet automatisch naar resultaten voor de hele organisatie. Het Microsoft New Future of Work Report 2025 bevestigt dit nog maar eens: individuele winsten zijn bewezen, maar effecten op team- en organisatieniveau blijven moeilijk te pakken. Daarom is gestructureerd herontwerp van werk ook zo belangrijk. Tools geven je het vermogen van een Ferrari. Herontwerp bouwt de snelweg waarop je die snelheid daadwerkelijk kunt benutten.

Wat te doen?

Voor organisaties die tot de 5% willen behoren waar A.I. echt waarde toevoegt:

  1. Stop met experimenteren, start met structuur. Breek werk op in taken, bepaal waar mensen beter zijn dan A.I., en bouw processen opnieuw op rond die inzichten.
  2. Bouw vertrouwen door inclusie. Betrek werknemers bij de keuze van tools. McKinsey ontdekte dat leidinggevenden 2 keer zo vaak werknemers de schuld geven als dat ze hun eigen rol erkennen bij mislukkingen. Doorbreek dit patroon.
  3. Meet wat ertoe doet. Volg niet alleen efficiëntie (tijdsbesparing), maar ook kwaliteit, relevantie en impact. Federal Reserve data tonen aan: 26% van de Amerikaanse werknemers gebruikt A.I. met gemiddeld 5,4% tijdsbesparing, wat leidt tot 1,1% productiviteitsgroei, bescheiden maar niettemin substantieel.
  4. Benut Nederlandse voordelen. CAO-onderhandelingen kunnen A.I.-omscholing opnemen, medezeggenschap biedt structuren voor werknemersbetrokkenheid, en het ‘fatsoenlijk werk‘-kader van de SER is een strategisch voordeel, als je het gebruikt.

De echte A.I.-doorbraak ligt dus niet in Copilot, ChatGPT of Claude. Die zijn slechts gereedschap. De doorbraak ligt in de moed om werk fundamenteel te herontwerpen rond samenwerking tussen mens en machine. Van alle A.I.-projecten faalt 95% omdat organisaties alleen de benodigde tools kopen. De overige 5% slaagt juist omdat ze organisaties transformeren. Aan welke kant van die statistiek wil jij staan?

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Data & AI Recruiter Jan van der Laan, alias The DataFather.

Lees ook

 

Veel game-ervaring? Dat blijkt toch niet echt een voordeel op je cv

Geschreven door

Veel gamen: daar leer je systeemdenken, aanpassingsvermogen en samenwerking onder druk van, zo wordt vaak verondersteld. En dat zijn skills waar menig werkgever ook van zegt ernaar op zoek te zijn. Maar de praktijk blijkt toch weer eens anders dan gedacht. Uit een recent Duits experiment blijkt namelijk dat (fictieve) sollicitanten die gamen als buitenschoolse activiteit vermeldden, lager werden ingeschat op geschiktheid voor de functie dan een gelijkwaardige sollicitant die volleybal op z’n cv vermeldde.

Het onderzoek, Game Over or Game Changer?, werd gepubliceerd in het Journal of Personnel Psychology. Onderzoeksauteur Johannes M. Basch en zijn collega’s wilden onderzoeken hoe de gamingvaardigheden van sollicitanten hun kansen op een baan en de kwaliteit van hun cv beïnvloeden tijdens de voorselectie. Ze voerden een onderzoek uit waarin ze gaming en deelname aan een teamsport, vermeld als buitenschoolse activiteiten op cv’s, met elkaar vergeleken. Ze vergeleken deze twee niveaus van vaardigheid: neutraal/gemiddeld en hoog.

Liever geen Legend? 

In de twee groepen vermeldde het cv van de deelnemers in de ene groep dat de sollicitant een diagonale aanvaller was in de derde nationale volleybalcompetitie en teamcaptain. In de andere groep speelde de sollicitant in de Prime League van het spel League of Legends. De Prime League is de officiële Duitstalige League of Legends-competitie, georganiseerd door uitgever Riot Games. De resultaten toonden aan dat de (fictieve) sollicitant die gamen als buitenschoolse activiteit vermeldde, lager werd ingeschat op de kans op een baan dan de sollicitant die volleybal vermeldde.

Probleemoplossend vermogen, strategisch denken, hand-oogcoördinatie, snelle besluitvorming en het vermogen om complexe regelsystemen te leren: je zult het met gamen allemaal vast wel onder de knie krijgen, maar blijkbaar geven werkgevers toch de voorkeur aan meer sportieve types. Al speelt natuurlijk wel mee dat het hier ging om een (fictieve) vacature voor een client services advisor, waarbij de onderzoekers wel poogden – in eigen woorden: ‘een balans te bieden tussen technologische, interpersoonlijke en teamvaardigheden, om te voorkomen dat één specifieke vaardigheid te veel nadruk kreeg.’

Meer onderzoek is nodig…

De auteurs van de studie merken op dat de formulering van hun fictieve vacature de deelnemers mogelijk ertoe heeft aangezet om meer nadruk te leggen op interpersoonlijke skills dan op computervaardigheden. Hierdoor zou volleybal, als teamsport die interpersoonlijke communicatieve vaardigheden vereist, relevanter kunnen lijken voor de functie dan de auteurs aanvankelijk bedoeld hadden. ‘Toekomstig onderzoek is dan ook nodig om de beperkingen van onze studie aan te pakken en te onderzoeken of deze effecten variëren tussen verschillende sectoren, functie-eisen en organisaties’, concludeerden ze.

Lees ook

6, 7 dingen die je in 2026 echt moet weten over Gen Z

Geschreven door

Internetbubbels, Instagram en TikTok, maar ook: een protestgeneratie die weer de straat op durft te gaan om van zich te laten horen: de digital natives van de nieuwe generatie Z komen eraan op de arbeidsmarkt. Maar wat moet je dit jaar echt van ze weten? We gaan er 27 januari (véél) dieper op in. Maar hier alvast een voorproefje: Generatie Z…

#1. … Wil zich ontwikkelen

Vraag je Nederlandse werknemers naar hun goede voornemens op het werk, zoals pensioenaanbieder BeFrank recent heeft gedaan, dan antwoorden álle leeftijdscategorieën vooral: een betere balans vinden tussen werk en privé. Alle leeftijdscategorieën? Nee, er is een groep die iets anders bovenaan heeft staan, en dat is – je raadt het al: Generatie Z. Bij hen is een cursus, training of opleiding gaan volgen de favoriet. Ook het aandragen van nieuwe ideeën scoort bij deze leeftijdsgroep een stuk hoger als goed voornemen dan bij andere generaties.

Uit Amerikaans onderzoek blijkt trouwens sowieso een behoorlijk (en groeiend) verschil tussen wat werkgevers aanbieden en wat Gen Z zegt te zoeken in een (eerste) baan. De kans op leren en ontwikkelen, een grote voorkeur voor Gen Z, blijkt bijvoorbeeld slechts in een minderheid van de geanalyseerde vacatureteksten een prominente plek te hebben.

#2. … Wil zelf niet managen

Manager worden? Dat staat bij Gen Z minder hoog op het verlanglijstje dan bij andere generaties. Sterker nog: volgens recent Deloitte-onderzoek ziet ruim 90% van de Gen Z’ers zichzelf géén manager worden. En dat zou wel eens kunnen leiden tot een leiderschapscrisis, waarschuwen experts in MT/Sprout. De jonge generatie associeert een managementrol vooral met stress, bureaucratie en beperkte waardering. ‘Veel gedoe voor weinig extra voordeel’, zo wordt een leiderschapsfunctie gezien. En bovendien: lastig, en vaak ook nogal eenzaam. Zelf zeggen ze meer te zien in ontwikkeling in vaardigheden en expertise, inhoud en zingeving.

‘Manager worden? Veel gedoe voor weinig extra voordeel.’

Foto: Deloitte-onderzoek

Volgens ondernemers en leiderschapscoaches werkt de traditionele manier om jongeren te verleiden – status, titel of privileges – niet meer. Jonge medewerkers hechten vooral waarde aan inhoudelijke bijdragen: projecten, probleemoplossing en betekenisvol werk. Daarnaast willen ze geen langdurige verplichtingen aangaan. Een managementrol voelt al snel als vastleggen, terwijl deze generatie juist flexibiliteit en autonomie nastreeft. Dat biedt echter ook kansen, zo wordt gesteld: je kunt hierdoor namelijk ook jonge talent behouden zonder per se leidinggevende posities te hoeven creëren.

#3. … Wil ook niet gemanaged worden

De rol van de leidinggevende is voor de jongeren overigens wél essentieel. volgens Deloitte ziet Gen Z een slechte manager nog altijd als belangrijke reden om een organisatie te verlaten. Ze willen dus zelf geen manager worden, maar stellen wél hoge eisen aan goed leiderschap. En uit het generatieonderzoek van Ormit Talent onder ruim 1.200 werkende Nederlanders blijkt dat 3 op de 5 Gen Z’ers vinden dat managers te veel mensen tegelijk moeten aansturen, wat leidt tot hoge werkdruk, stellen ze. Ook denkt liefst 56% van deze generatie beter te functioneren in een zelfsturend team, een stuk meer dan bij babyboomers (38%) en Gen X (40%).

‘Gen Z pleit niet voor mínder leiderschap, maar voor een andere balans tussen zelfstandigheid en begeleiding.’

Ook opvallend: waar slechts 13% van de babyboomers en 17% van Gen X de manager in de toekomst overbodig acht, ligt dat bij Gen Z op maar liefst 38%. Gen Z heeft desondanks wel duidelijk voor ogen wat ze belangrijk vinden in een manager. Vooral vertrouwen in het team (27%), kennis van de werkzaamheden (25%) en het in hun kracht zetten van teamleden (24%) noemen ze als belangrijke eigenschappen. ‘Gen Z pleit dus niet voor mínder leiderschap, maar voor een andere balans tussen zelfstandigheid en begeleiding: met leiders die vertrouwen geven en hen helpen hun talenten te benutten’, concludeert Ormit-directeur Ingrid van Tienen.

#4. … Wil géén A.I.-coaching

Leiders die vertrouwen geven, dat betekent dus níet: A.I.-coaching. Dat is in elk geval de duidelijke opinie van Eva van Leeuwen, oprichter van Young Heroes, een bedrijf dat andere organisaties helpt bij het neerzetten van een sterke early-career experience. ‘Uiteraard zetten we zelf A.I. volop in bij de doorontwikkeling van ons platform, maar nooit ten koste van écht menselijk contact. Uit alle onderzoeken blijkt dat Gen Z een generatie is die als geen ander behoefte heeft aan authenticiteit en écht contact. […] Met een A.I.-chatbot los je dat niet op’, zo is ze van mening.

‘Gen Z is een generatie die als geen ander behoefte heeft aan authenticiteit en écht contact.’

Doordat Gen Z opgegroeid in de digitale realiteit, missen zij vaak de connectie met de echte realiteit, stelt Van Leeuwen. ‘Wij moeten ze helpen om het echte leven en het digitale leven te combineren. Want daar lopen ze vast. En dat gebeurt op de werkvloer, want daar wordt alles opeens heel erg echt.’ Het huidige HR-beleid van veel organisaties past maar slecht bij deze generatie, ziet ze. ‘Dat gaat de komende jaren knellen. Organisaties beseffen nog niet wat voor uitdagingen eraan komen en denken dat open kantoortuin en kunnen thuiswerken de oplossing is.’

#5. … Wil wél connectie

Gen Z is juist naarstig op zoek naar verbinding, stelt bijvoorbeeld ook Generations at Work-directeur Kim Jansen: ‘Ergens bij horen en bijdragen aan een gezamenlijk doel.’ Ze noemt het ‘dan ook niet verwonderlijk dat juist jongeren zich weer meer aansluiten bij kerkgenootschappen, politieke activistische groeperingen of spirituele levenswijzen. Trends als fandoms, Discord-communities en zelfs de manosphere – wat je er ook van vindt – laten zien dat jongeren focus, gemeenschap en houvast zoeken. Hier is het overzichtelijk, hebben ze richting en maken ze onderdeel uit van een club. Prettiger dan ronddolen in een onzekere buitenwereld.’

Juist door 24/7 connected te zijn is deze generatie ‘uit connectie’ geraakt, aldus de auteur van Het generatie-effect. ‘We vervloeken ze om hun relatie met hun smartphone en hun onvermogen tot het maken van oogcontact of het plegen van een belletje. Maar het is juist mijn generatie die gefaald heeft de context te creëren waarin ze hun sociale vaardigheden konden ontwikkelen…’ Wil je Generatie Z binden, benutten, boeien en behouden? Creëer dan een organisatie ‘waarin alles een ‘wij’ en ‘samen’ wordt nageleefd. Zet in op relationeel leren, gezamenlijke rituelen, collectieve intelligentie’, benadrukt ze.

#6. … Zit niet op jobboards

Maar eerst natuurlijk de vraag: waar bereik je Gen Z eigenlijk? En dat is heus niet alleen op TikTok of Instagram, zo blijkt. Maar traditionele jobboards? Daar vind je ze inderdaad minder dan andere generaties, zo bleek tijdens recente arbeidsmarkttrendsessies bij Intelligence Group. Slechts een klein deel van de starters en studenten vindt een baan via een vacaturesite. Waar dan wel? De data wijzen duidelijk één kanaal aan: het persoonlijke netwerk. Vrienden, familie, medestudenten en docenten spelen een doorslaggevende rol in de zoektocht naar werk. Dit benadrukt: een tevreden starter is vaak je beste ambassadeur voor andere Gen Z’ers.

Ook op TikTok en Instagram vinden opvallend weinig starters hun (eerste) baan.

Op de tweede plaats staat overigens een kanaal dat nog vaak wordt onderschat: stage- en afstudeerplekken. Een succesvolle stage fungeert in de praktijk vaak als de meest waardevolle sollicitatieprocedure, waarbij zowel jij als werkgever als de student kunnen beoordelen of er echt een match is. Andere effectieve kanalen zijn campus recruitment en directe benadering via platforms als LinkedIn. Opvallend is de rol van sociale media: hoewel kanalen als Instagram en TikTok veel worden ingezet voor employer branding, vinden juist relatief weinig starters hier daadwerkelijk hun (eerste) baan.

#7. …En wil vooral niet (te) veel forenzen

We hadden 6, 7 feitjes beloofd, dus vooruit, hierbij nog eentje dan. We schreven er al eerder over, maar uit (niet geheel belangeloos) onderzoek van hybride werkplekaanbieder IWG blijkt dat Gen Z weliswaar graag naar kantoor komt (voor die broodnodige verbinding), maar dat ze wel moeite hebben met de tijdvretende pendel op en neer. In het onderzoek zegt 36% van de 18–24-jarigen dat een flexibele werkplek dichtbij huis stress zou verminderen en de werk/privébalans zou verbeteren. Van de Gen Z-respondenten zegt zelfs 40% het best te presteren dichter bij huis, veel meer dan bij de andere generaties.

‘Gen Z heeft geen probleem met het kantoor – alleen met de afstand ernaartoe.’

Als ‘always-online’-generatie werkt Gen Z vaker asynchroon, aldus de onderzoekers, maar daardoor heeft 36% moeite om ‘af te schakelen’; iets waar hybride werken volgens hen ook goed tegenwicht bij kan bieden. ‘Voor Gen Z gaat hybride werken verder dan alleen flexibiliteit: het versterkt hun identiteit, welzijn en gevoel van echte verbinding: 64% zegt dat hybride beleid hen aanmoedigt collega’s vaker persoonlijk te ontmoeten en teamwork te versterken.’ De conclusie, zo stellen ze enthousiast: ‘Gen Z heeft geen probleem met het kantoor – alleen met de afstand ernaartoe.’

Meer weten?

Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s. 

GenZspiratie

Dit was de maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in december 2025 (met podcast!)

Geschreven door

Naast de gebruikelijke terug- en vooruitblikken hadden we in december 2025 natuurlijk het Rapport-Wennink over onze economie van de toekomst, en Netflix dat zowel Warner Bros als HBO Max wist in te lijven. Ook overleed Brigitte Bardot, werd Marco Borsato vrijgesproken, en besloot AVROTROS af te zien van deelname aan het Eurovisiesongfestival 2026. Internationaal voerden de Verenigde Staten aanvallen uit op zowel Syrië, Nigeria, en Venezuela en kreeg ook de EU ervan langs van ‘vredespresident‘ Trump. Ook de aanslagen in het Australische Bondi Beach trokken veel aandacht.

In december 2025 verscheen het langverwachte rapport-Wennink over onze economie van morgen.

Politiek gezien was het bezoek van Zelensky aan de Tweede Kamer opmerkelijk, net als het aanhoudende gedoe rond de Russische tegoeden die in Europa liggen opgeslagen. En dan waren er natuurlijk ook nog de falende plannen van BBB-minister Wiersma aangaande het mestbeleid. Maar wat speelde er zich tussendoor in december 2025 nog meer allemaal af dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen.

#1. Aanhoudend wisselende berichten

Nog altijd veel wisselende berichten over de arbeidsmarkt. Aanhoudende krapte blijkt nog altijd hand in hand te kunnen gaan met stijgende werkloosheid en dreigende berichten over minder banen voor jongeren. Is in 2025 een kantelpunt bereikt, zo vroeg het FD zich af, terwijl bij onze zuiderburen de arbeidsmarkt inmiddels ‘slabakt‘ en tegelijk De Telegraaf op dezelfde dag nog de trom slaat over het ‘werkgelegenheidswonder’ dat Nederland de afgelopen jaren meemaakte. Moet je als werkzoekende nu dus hoopvol zijn, of juist bang worden? Het antwoord zal – zoals zo vaak – ergens in het midden liggen en in 2026 duidelijk worden.

#2. Een hond als arbeidsvoorwaarde

Leuk verhaal voor de juridische fijnproevers in Trouw over 7 opmerkelijke arbeidsconflicten in het afgelopen jaar. Zo leren we dat je niet zomaar ontslagen kunt worden als je bij veehouders langs moet, maar weigert in de buurt van varkens te werken, en dat je het niet héél lang kunt volhouden om 3 banen van 40 uur in de week te combineren. Maar nog een veel slechter idee: de dood van je zoon in scène zetten, compleet met vervalste rouwkaart en factuur voor de grafsteen.

Op recruitmentgebied leren we hier bijvoorbeeld dat een hond meenemen naar het werk een verworven arbeidsvoorwaarde kan worden. Ben je dat al in het begin van de arbeidsrelatie overeengekomen, dan kun je dat als werkgever niet meer zomaar wijzigen, blijkt uit het geval van een fysiotherapeut, die al 6 jaar zijn hond meeneemt naar de praktijk, maar plots te horen krijgt dat dat niet langer zou zijn toegestaan. De rechter geeft de man gelijk: deze arbeidsvoorwaarde mag de nieuwe eigenaar van de praktijk niet eenzijdig intrekken.

#3. ASML ware groeibriljant

Ook veel aandacht in december 2025 voor onderzoek van de Volkskrant naar de grootste werkgevers van Nederland. Hierbij veel overheden, zoals Defensie, de Politie en de Belastingdienst, maar ook een aantal opvallende bedrijven, zoals ASML, dat zijn personeelsbestand in 6 jaar met 76% zag toenemen, tot 21.811 arbeidsplaatsen, en Total Care Holding (waar schoonmaakbedrijf CSU uit Uden en thuiszorgorganisatie Tzorg onder vallen). Dit bedrijf heeft nu zo’n 32.000 medewerkers, goed voor (naar schatting) ruim 24.000 voltijdbanen, een ruime verdubbeling ten opzichte van 6 jaar geleden.

#4. Initiatieven om kloof te dichten

Veel initiatieven deze maand die wijzen op hardnekkige kloven op de arbeidsmarkt, en die op een of andere manier proberen te dichten. Zo was er in december 2025 opvallend veel (landelijke) aandacht voor de Blind Auditions van de HBO/WO-inspiratieweken van het UWV, en maakten SER Diversiteit in Bedrijf en AWVN/De Normaalste Zaak bekend de komende 3 jaar 4 nieuwe regionale inclusiedesks op te zetten, waar werkgevers terecht kunnen voor kennis en informatie over inclusie en diversiteit.

AWVN-directeur Lisette van Breugel en SER-voorzitter Kim Putters. Foto: Paula Zimmerman.

Ondertussen organiseerde onder meer de Goldschmeding Foundation in Boost in Amsterdam de eerste van een aantal theatervoorstellingen over een inclusieve arbeidsmarkt, bedoeld om IT-werkgevers in contact te brengen met nieuwkomers in Nederland. In het eerste kwartaal van 2026 volgen twee nieuwe werkgevers-edities van de voorstelling Denkend aan Holland, onder meer in Utrecht.

Foto: Bart Grietens

In ongeveer dezelfde tijd vond in de Amsterdamse Nieuwe Kerkstraat ook een bijzonder initiatief plaats: de opening van de pop-up Bakkerij van Waarde (foto boven). Hier konden inwoners en andere belangstellenden twee dagen lang zogeheten ‘Ter Apeltaart‘ kopen, gebakken door vluchtelingen, met smaken uit verschillende landen. Met de actie wilde Vluchtelingenwerk aandacht vragen voor de belemmeringen die vluchtelingen ervaren bij hun stappen op de arbeidsmarkt door lange wachttijden en ingewikkelde regelgeving.

Een heel ander initiatief was dan weer te vinden in het zuiden van Nederland, waar jongerenplatform Spelbrekers werd gelanceerd, een initiatief van Brainport Development, Fontys Hogescholen, Summa, Ter AA, Technische Universiteit Eindhoven en het lokale bedrijfsleven om voldoende talent op te leiden en ontwikkelen voor de Nederlandse semiconindustrie. Streamer StreamwithLien en studenten nemen de kijker daarvoor onder meer in een videoserie mee op avontuur in de regio. Van een bezoekje aan NTS tot gamen op de fabrieksvloer van VDL: je ziet het allemaal (als je wil).

#5. De zorg blijft zorgenkindje

Het personeelstekort bij bijvoorbeeld borstkankeronderzoek kost nu al tientallen levens per jaar, meldde het RIVM deze maand. Maar als de voortekenen niet bedriegen, wordt dat de komende jaren er niet beter op. Volgens de laatste Arbeidsmarktprognose zorg en welzijn groeit het tekort in de zorg gestaag door, van zo’n 75.700 medewerkers in 2025 tot, naar verwachting, 304.800 in 2034; een toename van meer dan 300%. Al kunnen de gesloten ‘zorgakkoorden’ wel helpen, zo verwacht het ministerie van VWS, en hebben we dan in 2034 nog ‘slechts’ een tekort van 227.000 werkenden in de zorg- en welzijnssector.

Sinds eind 2021 ligt het aantal openstaande vacatures in de zorg al structureel hoger dan ontstane vacatures. De grootste tekorten zijn de komende jaren te verwachten in de ouderenzorg, en bij de beroepsgroepen verzorgenden en verpleegkundigen en maatschappelijke hulp en dienstverlening. In verhouding tot de grootte van de beroepsgroepen is het verwachte tekort ook relatief groot onder de specialisten ouderengeneeskunde, arts verstandelijk gehandicapten, GZ-psychologen, klinisch neuropsychologen, klinisch psychologen, verslavingsartsen en psychotherapeuten, huisartsen en sociaal geneeskundigen.

‘Met betere arbeidsvoorwaarden waren veel van de 148.860 vertrekkers in 2025 mogelijk wél gebleven.’

Vakbond FNV spreekt in een reactie op de laatste arbeidsmarktprognose van een ‘nadere crisis waarin de toegang tot de zorg voor veel Nederlanders een muur wordt in plaats van een deur.’ Reden ‘voor een luid alarmsignaal‘, stelt Elise Merlijn, bestuurder FNV Zorg & Welzijn en betrokken bij het arbeidsmarktprogramma AZW. ‘De situatie wordt onhoudbaar. We zien dat zelfs met extra beleid de tekorten gigantisch blijven. Er is veel meer nodig. Met betere arbeidsvoorwaarden, minder werkdruk en meer zeggenschap, waren veel van de 148.860 vertrekkers in 2025 mogelijk gebleven in zorg en welzijn.’

#6. Ook restauratiesector luidt alarmklok 

Nog een branche die in december 2025 de noodklok luidde: die van de restaurateurs. En dan dit keer eens niet de restauranthouders, maar restaurateurs in de andere betekenis: de opknappers van ons bestand aan monumenten. Het deze maand verschenen rapport Samen, anders kan het niet, opgesteld door bureau IVEM in opdracht van de Stichting Erkende Restauratiekwaliteit Monumentenzorg (ERM), spreekt zelfs van een ‘verborgen restauratiecrisis‘: door een groeiend tekort aan vakmensen dreigen restauratieprojecten steeds vaker vertraging op te lopen, duurder te worden of in kwaliteit achteruit te gaan.

Foto van de presentatie van het rapport in Amersfoort.

Uit het onderzoek blijkt dat de restauratiesector jaarlijks honderden gespecialiseerde vakmensen tekort komt. Het gaat daarbij om nieuwe instroom, maar ook om ervaren krachten op alle niveaus: van restauratiemedewerkers en ambachtslieden tot uitvoerders, adviseurs en projectleiders. En de tekorten zijn niet tijdelijk, maar structureel. Het leidt bij ERM-directeur Christian Braak tot een oproep tot meer samenwerking, om zo opleidingen te versterken, nieuwe vakmensen te werven, en bestaande expertise te behouden. ‘Bijsturen is essentieel: zonder goed personeel geen kwaliteit, vakmanschap, verduurzaming of herbestemming.’

#7. ‘Solliciteren deuk in zelfvertrouwen’

Zo op het eerste gezicht heeft ze heel veel mee. Jong (27), wit, contentcreator, podcastmaker, afgestudeerd ‘met grote onderscheiding’ in kunstwetenschappen en archeologie. Maar van solliciteren heeft de Vlaamse Anna-Livia Smekens toch haar buik meer dan vol, vertelde ze in december 2025 aan Flair. ‘Toen ik pas afgestudeerd was, ben ik meteen beginnen te solliciteren, maar de arbeidsmarkt is er momenteel echt niet goed aan toe. Ik krijg heel vaak een mail terug waarin staat dat ik het nét niet ben geworden. Dat werkt heel demotiverend. Ondanks alle complimenten wil op de arbeidsmarkt – cru gezegd – niemand mij.’

Foto: Play

Solliciteren zorgt zo voor een deuk in haar zelfvertrouwen, vertelt ze. ‘Die afwijzingen voelen telkens heel persoonlijk, ook al weet ik dat ik het zo niet mag opnemen.’ Maar als het voor iemand als Smekens al zo’n effect heeft, is dat voor anderen waarschijnlijk echt niet minder. Zullen we als recruiters daarom onderling dan met elkaar beloven dat we in 2026 gaan zoeken naar manieren om al die andere sollicitanten niet eenzelfde demotivatie en deuk in het zelfvertrouwen te bezorgen, en tegelijk de beste mensen voor onze vacatures te blijven vinden?

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In december 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over de afgelopen maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond en commentaar voorzien:

Lees ook: