‘Ja, ze trekken vrouwelijk talent aan. Maar de mannelijke rollen zijn beter.’ Het antwoord van een respondent in recent onderzoek van AND Digital onder 240 vrouwelijke leiders werkzaam in de Nederlandse techsector laat aan duidelijkheid weinig te wensen over. Meer dan 3 op de 5 (63%) van alle techvrouwen geeft weliswaar aan dat hun werkgever succesvol is in het werven van vrouwelijk talent, maar slechts 56% vindt dat het wervingsbeleid ook daadwerkelijk is afgestemd op gendergelijkheid. ‘Het wordt beter, maar het blijft een mannenwereld’, antwoordt een ander.
‘Ja, ze trekken vrouwelijk talent aan. Maar de mannelijke rollen zijn beter.’
Dat blijkt ook uit andere antwoorden van de enquête. Zo geeft 37% er blijk van wel eens genderdiscriminatie te hebben waargenomen, en 2 op de 5 hebben dat zelf persoonlijk (herhaaldelijk) meegemaakt. Hoewel er meldpunten bestaan voor discriminatie – en deze gemiddeld een 6,9 scoren voor toegankelijkheid – blijft het vertrouwen in de daadwerkelijke impact beperkt. Zoals een respondent opmerkt: ‘Er zijn genoeg kanalen, maar ik betwijfel of ze effectief zijn.’ Tijd voor verandering dus, zegt Managing Director Europe Marloes Zwinkels, ‘waarbij exacte technische vaardigheden plaats maken voor meer menselijke interactie en inzichten.’
Minder salaris gevraagd
Het recente onderzoek van AND Digital is het zoveelste in een recente reeks dat laat zien dat de emancipatie op de arbeidsmarkt nog lang niet voltooid is. Ook een analyse van meer dan 18.000 profielen van werkzoekenden op het platform van JobQ valt in die categorie te scharen. Op deze jobsite geven werkzoekenden bij het aanmaken van hun profiel zelf hun voorkeur voor het gewenste bruto maandsalaris, het aantal uur per week en de maximale reisafstand aan. Wat blijkt? Zelfs in deze vrije, anonieme setting geven mannen gemiddeld een flink hogere salarisverwachting op dan vrouwen, ook als ze evenveel willen werken.
‘De hardnekkige loonkloof is niet alleen een kwestie van beleid, maar ook van diepgewortelde – vaak onbewuste – patronen.’
‘De hardnekkige loonkloof is dus niet alleen een kwestie van beleid, maar ook van diepgewortelde – vaak onbewuste – patronen bij alle betrokken partijen’, concludeert oprichter Boudewijn Dekker dan ook. ‘Niet alleen in organisaties, maar ook in hoe we onszelf en elkaar beoordelen.’ Ook bij het uitsplitsen naar werkervaring blijkt dat mannen structureel meer salaris vragen dan vrouwen. Het verschil wordt bovendien groter naarmate het aantal jaren werkervaring toeneemt. Waar het verschil bij maximaal 3 jaar ervaring nog 7,3% bedraagt, loopt dit op tot 16,9% bij 7 jaar of meer ervaring.
Uit het onderzoek blijkt dat in 2022 slechts 10% van de meisjes in leerjaar 4 van het voortgezet onderwijs voor een technisch vakkenpakket koos, tegenover 28% van de jongens. Van de vrouwen die uiteindelijk een technische opleiding afrondt, werkt in 2023 bovendien slechts 31% daadwerkelijk in een technisch beroep, tegenover 51% van de mannen. Terwijl de branche tegelijk wel zo’n 80.000 vacatures telt. ‘Nederland hoort bij de wereldtop in bèta-technisch onderwijs, maar slaagt er niet in dat potentieel te vertalen naar de aansluiting op de arbeidsmarkt’, concluderen de onderzoekers dan ook wat mismoedig.
Van de vrouwen die een technische opleiding afrondt, werkt uiteindelijk slechts 31% daadwerkelijk in een technisch beroep.
Dat vrouwen in Nederland maar zo moeilijk aan bod komen in zogeheten STEM-banen, heeft volgens de SThree-onderzoekers daarnaast onder meer te maken met ‘werkdruk, baanonzekerheid, een niet-ondersteunende cultuur en zelfs intimidatie.’ Volgens cijfers van Techniek Nederland werken er momenteel zo’n 17.000 vrouwen in de techniek – een toename van 2.000 ten opzichte van 2020, maar nog altijd minder dan 20%van de totale werkgelegenheid in de sector. Ondanks alle campagnes als Girls’ Day en verhalen in LINDA. ten spijt. Nog genoeg werk te doen dus. Voor mannen én vrouwen, binnen én buiten de sector.
Elke organisatie heeft er wel één: een strategisch plan. Vaak keurig uitgeschreven in visiedocumenten en vele uitgebreide PowerPoint-presentaties. Maar ‘strategie is zelden het probleem’, zoals Dieter Veldsman het uitdrukt. ‘Het echte werk zit in de uitvoering.’ En HR-professionals spelen daarbij een veel grotere rol dan ze vaak zelf beseffen, aldus de internationaal vermaarde Chief HR Scientist bij de Academy to Innovate HR. Of misschien wel: durven pakken. ‘Het is niet genoeg om te weten wat er moet gebeuren. Je moet het ook kunnen dóen’, zegt hij.
‘Het is niet genoeg om te weten wat er moet gebeuren. Je moet het ook kunnen dóen.’
De wereld van HR staat op een kruispunt, stelt de Zuid-Afrikaanse winnaar van de titel ‘Chief HR Officer of the Year‘ in 2021, en een van de hoofdsprekers op de binnenkort in Amsterdam te houden Global Talent Strategy & Intelligence Conference. De arbeidsmarkt verandert razendsnel onder invloed van technologie, globalisering en veranderende verwachtingen van werknemers. Toch worden strategische plannen nog te vaak vertaald naar generieke trajecten, zonder oog voor de dagelijkse realiteit op de werkvloer. En juist dáár kan HR volgens hem het verschil maken. Niet als uitvoerder van beleid, maar als strategisch kompas.
De juiste vragen stellen
Volgens Veldsman begint die strategische rol altijd met het stellen van de juiste vragen. Dus: wat is er nú nodig om mensen mee te nemen in verandering? Welke vaardigheden zijn cruciaal om over 3 jaar nog relevant te zijn? En hoe geef je vorm aan werk dat past bij mens én organisatie? Om zulke vragen te beantwoorden, moet HR volgens hem zelf ook in beweging komen. Dat vraagt nieuwe skills: van datagedreven werken tot leerervaringen bouwen die mensen echt raken. ‘En het vraagt lef. Want de strategie tot leven brengen betekent breken met oude systemen, afscheid nemen van overbodige processen en durven kiezen voor wat werkt.’
‘De toekomst van werk ligt niet in een document. Die begint bij mensen. En HR is aan zet.’
Veldsman pleit daarbij voor ‘een dubbele beweging’: HR moet zich volgens hem ontwikkelen zowel van binnenuit (skills, mandaat, lef) als van buitenaf (inzicht in trends, technologie, talentverwachtingen). Alleen dan ontstaat er een afdeling die niet alleen kan ‘meepraten’ over strategie, maar deze ook voelbaar maakt in elke fase van de employee journey. ‘HR heeft daarin een sleutelrol. Maar dan moeten we wél ophouden te denken dat strategie iets is dat ophoudt bij de directiekamer. De toekomst van werk ligt niet in een document. Die begint bij mensen. En HR is aan zet’, zegt hij.
Maatwerk verwacht
Niet alleen HR overigens, ook de recruitment-afdeling heeft hierin volgens Veldsman een cruciale rol. Waar recruitment ooit vooral draaide om cv’s en sollicitatiegesprekken, verschuift de focus nu naar gepersonaliseerde talent journeys, ziet de hoogleraar aan de universiteit van Johannesburg. Net zoals marketing al jaren werkt met funnels, segmentatie en gepersonaliseerde campagnes, zien we dat nu ook steeds meer in werving en employer branding. En dat is volgens hem niet zomaar een trend. ‘Kandidaten verwachten een ervaring die voelt als maatwerk. Met de juiste A.I.-technologie kunnen we dat nu ook op schaal aanbieden.’
‘Juist door standaardtaken te automatiseren, creëer je ruimte voor echte gesprekken.’
A.I. maakt het mogelijk snel, gericht en datagedreven te werken, ziet hij. Dat betekent echter nog niet dat A.I. de menselijke kant vervangt. Integendeel. ‘Juist door standaardtaken te automatiseren, creëer je ruimte voor echte gesprekken. Voor contact. Voor waardevolle interactie.’ Die slimme inzet van A.I. vraagt wel andere skills in HR-teams. Denk: datavaardigheid, A.I.-geletterdheid, en strategisch tools kunnen kiezen die écht bijdragen. De kracht zit volgens hem in de combinatie: technologie als versneller, HR als regisseur. Oftewel: ‘Gebruik A.I. niet als excuus om afstand te nemen van mensen, maar juist als middel om dichterbij te komen.’
Meer weten?
Dieter Veldsman geeft op de Global Talent Strategy & Intelligence Conference eind september in Amsterdam een bijdrage over hoe A.I. wél te gebruiken bij talentbeslissingen. Meer informatie kun je hier vinden:
In Nederland kennen we bijvoorbeeld in het onderwijs al scholen waar de kinderen zelf mee mogen praten over wie ze als juf willen. Ook liet gemeente De Fryske Marren al eens inwoners meedoen in het recruitmentproces voor nieuwe ambtenaren, en liet Human Concern al eens cliënten met een eetstoornis participeren in de keuze van hun eigen begeleiders. En de West-Brabantse zorgorganisatie SDW Zorg liet zijn cliënten met een verstandelijke beperking niet alleen aanschuiven bij sollicitatiegesprekken, ze mochten ook al aan het begin meedenken over het functieprofiel en de vacaturetekst.
In België is het fenomeen ook in opkomst, en met name in verzorgingshuizen, zo meldden diverse media recent. Het gaat daarbij specifiek om een methode, die is geënt op het van oorsprong Scandinavische Tubbe-systeem, waarbij het idee is dat ouderen niet ‘worden opgesloten’, maar zich juist zoveel mogelijk thuis mogen voelen en zo ook behandeld worden. ‘Dat wil zeggen dat we hen de nodige inspraak en vrijheid moeten geven, dat we bewoners zichzelf moeten laten zijn en nog zin en betekenis laten ervaren”, zegt Saïda Sakali, van de Koning Boudewijnstichting, die het systeem uitrolt in de woonzorgcentra bij onze zuiderburen.
Wie laat je in huis?
En ja, daar horen dus soms ook heuse sollicitatiegesprekken bij. Eerder berichtten we op deze site al over de destijds 93-jarige Pius, die bij Zorgband Leie en Schelde participeerde in de sollicitatieprocedure en potentiële nieuwe zorgverleners aan een verhoor onderwierp. Inmiddels schijnt dit al geen uitzondering meer te zijn. Zo’n 1 op de 8 verzorgingshuizen in België past momenteel al de Tubbe-principes toe. En meebeslissen in de werving en selectie is daarbij vaak de gewoonste zaak van de wereld. Ook niet meer dan normaal, vindt Sakali. ‘Als je thuis bent, bepaal je ook wie je in huis laat en wie liever niet.’
Het is natuurlijk een manier van recruitment die niet voor elke organisatie is weggelegd. In het onderwijs is het goed denkbaar (en is het sinds 2015 zelfs min of meer wettelijk geregeld). Het kan grote problemen voorkomen, en kan tegelijk een mooie les voor de leerlingen vormen. Niet gek dat het daar dus ook al veelgebeurt, net als in de zorg. Waar het ook meteen een stukje employer branding kan zijn. Maar waarom zou het niet eigenlijk ook vaker voor een gemeentelijke overheid kunnen; een rol in het sollicitatieproces voor inwoners? Of bijvoorbeeld voor een culturele instelling, een gesprek met een aantal vaste bezoekers?
Het is natuurlijk een manier van recruitment die niet voor elke organisatie is weggelegd…
Of voor welke andere functie ook, zeker waar contact met de eindklant cruciaal is? Weinig organisaties zullen hun klanten willen ‘lastigvallen’ met hun eigen sollicitatie-sores. Maar je kunt je klanten vaak gerust vragen wat ze belangrijk zouden vinden in een kandidaat bij jouw organisatie. Zeker als je met je klanten een vorm van partnership onderhoudt. Het is een stukje ultieme klantenbinding. En geeft de kandidaat meteen duidelijkheid voor wie hij of zij het allemaal doet. Wie heeft er in die zin nog meer goede voorbeelden? Laat het weten!
Hoe zag de flexmarkt eruit in het eerste halfjaar van 2025? Na de aankondiging van de handhaving op schijnzelfstandigheid werden aanvankelijk grote verschuivingen op de arbeidsmarkt verwacht. Maar die leken in de eerste maanden van dit jaar toch wel weer mee te vallen. Uit de nieuwste cijfers van het vast/flexdashboard van Intelligence Group blijkt nu dat er – ietwat verlaat – toch wel degelijk een duidelijk effect is. En dat is dat het aandeel zzp’ers in opdrachten in de flexmarkt daalt, terwijl detachering juist terrein wint. Sterker nog: het aandeel detachering is sinds 2022 (de start van de metingen) niet zo hoog geweest: ruim 75%.
Het gemiddelde aantal flexopdrachten per maand lag voor het eerste halfjaar van 2025 rond de 9.000 opdrachten per maand. In het eerste halfjaar van 2024 lag dit nog op 11.000 opdrachten per maand. Al met al een daling van ruim -18% dus. Ook voor de maand mei en juni van 2025 zien we nog altijd een negatieve jaar-op-jaar-ontwikkeling van respectievelijk -15% en -21%, al lijkt deze daling bij detachering wel te stabiliseren, terwijl die bij zzp’ers nog doordaalt. Dat leidt dus ertoe dat het aandeel detachering in het totaal toeneemt, wat overigens geldt binnen zowel de publieke als private sector.
Roemernorm
In de data valt ook nog iets anders op: het aandeel van de publieke sector wint ook weer terrein ten opzichte van dat van de private sector, zowel waar het gaat om zzp’ers als om detachering. Ondanks de zogeheten Roemernorm, en alle pogingen en beloftes de externe inhuur te beteugelen, lukt het ‘Den Haag’ schijnbaar maar niet om hier grip op te krijgen. Althans: andere sectoren lijken hier beter in te slagen, iets wat eerder dit jaar ook al bleek uit de zogenoemde Talent Monitor. Hier bleek niet alleen dat (met name de Rijks)overheid niet alleen nog altijd véél flex inhuurt, maar ook daar nog eens het meest riant voor betaalt.
De wind tegen
Uit de cijfers blijkt voor zowel publieke als private partijen een lichte daling in het absolute totaalaantal flexopdrachten voor juni 2025, dus zzp én detachering samen. Dit nadat in de eerste maanden van dit jaar juist voor beide soorten flex een kleine opleving gaande leek te zijn. Van het mogelijk verwachte effect dat na handhaving van de schijnzelfstandigheid veel zzp’ers hun toevlucht zouden zoeken tot detachering lijkt dus vooralsnog weinig sprake. Beide groepen hebben in de huidige arbeidsmarkt min of meer even zwaar de wind tegen, zo blijkt uit de cijfers.
‘De overheid moet nu dus echt in zijn eigen vlees gaan snijden en zich aan zijn eigen wetten gaan houden.’
Dat detachering momenteel terrein wint op zzp’ers hoeft overigens niet alleen met de Wet DBA-handhaving te maken te hebben, reageert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Het kan natuurlijk ook deels komen door de volle banken van de detacheerders, die daardoor feller en scherper op de bal zitten. Ons valt in elk geval al langer op dat vooral white collar zzp’ers nog weinig zin hebben om in loondienst te gaan.’ Hij noemt het daarnaast ‘pikant’ dat bij de overheid de vraag (ook naar zzp’ers) nog steeds zo hoog is. ‘Die moeten nu dus echt in hun eigen vlees snijden en zich aan hun eigen wetten gaan houden’, concludeert hij.
Meer weten?
Bart van der Geest en Coenraad Sassen (Intelligence Group) lichtten de cijfers van de meest recente Talent Monitor ook toe in een speciale podcast, die nog veel meer ontwikkelingen op de flexmarkt beschrijft. Beluister de podcast hier:
Onder sollicitanten zijn ze nog altijd ‘gevreesd en gehaat‘. ‘Help, ik moet een assessment maken‘, verzucht dan ook menig kandidaat. En nu mag met bijvoorbeeld gamificationtegenwoordig de ervaring stukken beter zijn dan jaren geleden, het is vaak toch nog een drempel in een sollicitatieprocedure. Of althans: zo wordt het vaak nog gevoeld. Bovendien liggen bij veel soorten assessments ook nog allerlei vormen van bias op de loer. Zou het daarom niet beter zijn kandidaten te testen in hun natuurlijke habitat, met hun eigen gedrag? Zodat ze werkelijk zichzelf en hun vaardigheden kunnen laten zien?
‘Elke muisklik, elke toetsaanslag wordt vastgelegd. Zou A.I. daar niet voorspellende waarde uit kunnen aflezen?’
Van Schmidt & Hunter weten we dat work samples goede voorspellende waarde hebben. Wat als we daarvoor geen nieuwe voorbeelden hoeven te laten zien, maar gewoon bestaande, uit werk dat je nu al doet? Het werk van veel mensen wordt nu bijna continu vastgelegd, met elke inlog, en elke muisklik, elke toetsaanslag. Zou A.I. daaruit geen voorspellende waarde kunnen aflezen? ‘Beoordeeld worden terwijl je bezig bent – op basis van hoe je leert, werkt, beslissingen neemt of interactie hebt’, noemt Jouko van Aggelen dit. Oftewel: ‘onzichtbare psychometrie‘. Assessen zonder dat de kandidaten het in de gaten heeft.
Micro-coachingstool
‘Heb je een case in je onboardingproces doorlopen? Heeft je micro-coachingtool vastgelegd hoe je met feedback omgaat? Weerspiegelde je gedrag in Slack je situationele oordeel?’, zo haalt het Global Head bij Aon Assessment enkele voorbeelden aan van hoe dit in de praktijk kan uitpakken. Het zijn vormen van assessment waarvoor je als kandidaat geen (manipuleerbare) vragenlijst meer hoeft in te vullen, maar die werkelijk gedrag vastleggen, en daaruit voorspellende waarde halen. Misschien niet volledig gevalideerd, maar het lijkt in elk geval waardevoller dan voorspellingen doen op basis van social media-gedrag.
‘Met credentialing-ecosystemen kun je als kandidaat jouw gevalideerde eigenschappen delen.’
Van Aggelen heeft het over assessments ‘ingebouwd in de systemen die we al gebruiken. Deze systemen verzamelen passief gegevens, die intelligente platforms vervolgens vertalen naar inzichten in sterke punten, kwetsbaarheden en compatibiliteit. Assessments gaan dan van ‘gebeurtenis’ naar infrastructuur. Van een zelfstandige tool naar een achtergrondlaag. Jij (de kandidaat of medewerker) behoudt de controle. Met credentialing-ecosystemen kun je als individu vervolgens ervoor zorgen dat je jouw gevalideerde eigenschappen kunt laten zien, en kunt bezitten en delen met werkgevers en andere systemen.’
Overtuigingskracht
Een soort SkillsCV-plus dus. Waarbij wat je vandaag bij de ene werkgever doet, dus meteen aantoonbaar als overtuigingskracht kan dienen voor de volgende. Die potentiële werkgever hoeft in een sollicitatiegesprek vervolgens niet meer te gissen naar een bepaalde vaardigheid, maar kan gewoon bewijs ervoor vragen. Logisch denkvermogen? Emotionele intelligentie? Doelgerichtheid? Met people analytics is het tegenwoordig niet alleen steeds beter bij te houden, maar ook op te slaan, en voor individuele medewerkers als bewijsmateriaal te gebruiken op de arbeidsmarkt. Min of meer zoals dat ook met micro-credentials gaat.
Wat als wat je vandaag doet bij de ene werkgever, meteen als overtuigingskracht kan dienen bij de volgende?
Maar het idee van Van Aggelen kan toch niet overal op enthousiasme rekenen. Enerzijds zegt bijvoorbeeld Quentin Bouche van coachingsplatform Coachello deze verandering al waar te nemen. ‘Onze A.I.-coach legt al vast hoe mensen omgaan met echte situaties, zoals feedback geven of conflicten oplossen. En die micromomenten vertellen ons meer dan welke test dan ook. Wat spannend is, is niet alleen de onzichtbare assessmentlaag, maar ook de mogelijkheid om deze direct te debriefen, waardoor inzichten worden omgezet in coachinggesprekken, acties en het stellen van doelen. Dáár vindt de echte groei plaats.’
Niet tijdens de lunch
Maar er klinkt anderzijds ook scepsis door. Zo haalt de bekende assessmentexpertWim Bloemers Truman Burbank aan, naamgever van de film The Truman Show. Een andere Nederlandse expert, Nicoline Hermans, maakt zich ook druk om de ethische kant. ‘Tuurlijk, misschien maakt technologie dit in de toekomst mogelijk. Maar nu wordt het als onethisch beschouwd om mensen te beoordelen die zich niet bewust zijn dat ze beoordeeld worden. Tijdens een assessmentdag leggen daarom professionele assessmentpsychologen uit dat iemands prestaties alleen beoordeeld worden tijdens de formele opdrachten, niet tijdens de lunch of pauzes.’
In dezelfde lijn, zegt ze: ‘in sommige assessmentgames die momenteel aan populariteit winnen, is het volkomen onduidelijk welke vaardigheden of competenties worden beoordeeld. Ik ben er echter zeer van overtuigd: assessments moeten zo transparant mogelijk zijn voor deelnemers. Laten we niet terugkeren naar de black box van assessments uit begin jaren 80 van de vorige eeuw.’
‘Laten we niet terugkeren naar de black box van assessments uit begin jaren 80 van de vorige eeuw.’
De in Amsterdam gevestigde deskundige Andreas Dockel sluit zich daar min of meer bij aan. Hij wijst op het cruciale belang van transparantie, toestemming en strategische context als we kandidaten op deze manier gaan beoordelen.
Wat wil de kandidaat?
Wat natuurlijk wel ook de vraag opwerpt: mogen we kandidaten echt alleen assessen als ze wéten dat ze geassesst worden? Of krijg je dan juist níet het werkelijke gedrag te zien? En dan nog, met de onmiskenbare opkomst van A.I. en (aanverwante) Performance Management-tools zal het bovendien waarschijnlijk niet te vermijden zijn dat het vastleggen van gedrag ook een grotere rol zal gaan spelen in werving en selectie in de (nabije) toekomst. Al zal het alleen maar komen doordat veel kandidaten waarschijnlijk steeds minder zin zullen hebben om in testjes te moeten bewijzen wat ze op het dagelijkse werk allang al bewezen hebben.
Hebben kandidaten nog wel zin om in testjes te moeten bewijzen wat ze in hun werk allang bewezen hebben?
Nu A.I. aan de ene kant ervoor zorgt dat werkgevers worden overstelpt met voor selectie eigenlijk nutteloze cv’s en motivatiebrieven, en dit aan de andere kant ook werkgevers steeds meer voor juridische uitdagingen stelt, is het waarschijnlijk juist tijd om een andere oplossing te zoeken, waarbij assessments meer verbonden worden met de dagelijkse gang van zaken en dagelijkse prestatiesystemen. Het zal niet makkelijk zijn, meer wetenschap, goede voorbeelden en transparantie zijn zeker nodig, net als nadenken over van wie de data is en hoe je dat zo houdt. Maar als de voortekenen niet bedriegen, staan we momenteel pas aan de vooravond van deze ontwikkeling.
Meer weten?
Van 22 tot 24 september vindt in Amsterdam weer de Global Talent Strategy & Intelligence Conference plaats waarin alle ontwikkelingen en trends op het gebied van Talent Intelligence worden besproken. Meer informatie vind je hier:
Na mijn vorige blog over het belang van de eerste 5 minuten kreeg ik op LinkedIn een aantal pittige reacties. ‘Isabel, je laat hier zien dat je bias hebt. Dat is toch precies wat we moeten vermijden als recruiter?’ En dat zette me aan het denken. Niet omdat ik schrok van de opmerking, ik wéét dat ik bias heb. Maar wel omdat ik merkte hoe graag mensen doen alsof zij het niet hebben. Laat ik het hier maar gewoon zeggen: bias is in mijn ogen niet noodzakelijk slecht. Zeker niet in kleine organisaties.
Laat ik het hier maar gewoon zeggen: bias is niet noodzakelijk slecht.
Want wat is bias? Het is niets meer dan een manier om sneller beslissingen te nemen. Je brein filtert automatisch wat vertrouwd voelt, wat je herkent, wie je vertrouwt. Het is menselijk. Het helpt je om in een gesprek van een uur geen 10 keer hetzelfde verhaal te stellen. En ja, bias kan gevaarlijk worden als je niet oplet. Als je alleen maar mensen kiest die op jou lijken. Als je niet meer ziet wat je eigenlijk nodig hebt. Maar dat is geen reden om te doen alsof het niet bestaat. Het is een reden om het te herkennen, te benoemen en te gebruiken – op de juiste manier.
De klik is ook bias
Want laat ons eerlijk zijn: in een kleine organisatie wil je een team waar je je goed bij voelt. Je zit dag in, dag uit op elkaar gepakt, je hebt geen ruimte voor energievreters of politiek. Je wil een klik. En die klik is óók een vorm van bias. De kunst is dat je die klik kritisch bevraagt: past die persoon écht bij de rol? Of alleen bij jou? Voegt hij iets toe? Of voelt hij gewoon ‘veilig’? En dat vraagt wat mij betreft een paar eenvoudige maar scherpe gewoontes:
Schrijf vooraf op wat écht belangrijk is voor de rol. En wees duidelijk over wat je daarmee bedoelt. ‘Teamspeler’ kan voor iedereen iets anders betekenen.
Neem iemand mee in het gesprek. Iemand die anders naar dingen kijkt.
Vraag jezelf bij die warme klik: past deze persoon bij de rol, of alleen bij mij?
Bias wegdenken is een illusie. Bias herkennen is vakmanschap. Dus ja, ik blijf in 5 minuten voelen of iemand een match kan zijn. En daarna check ik of mijn bias klopt. Soms wel, soms niet. Maar ik blijf hem zien. En dat maakt mij beter in mijn werk. Dus laat ons vooral ophouden met elkaar de illusie voor te houden dat we helemaal objectief zijn. Dat zijn we niet. En dat hoeven we ook niet te zijn. Wat we wél moeten zijn, is eerlijk. Naar onszelf, naar onze klanten, naar onze kandidaten. Wie durft?
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Ingenium Executive Search, een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Recent heeft ze ook Talent to match gelanceerd met als missie via online cursussen MKB-managers expert te maken in werving. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
In de voorbereiding van de zomerpodcast met Anne-Britt Petri-Arends liet ze al meteen weten: ‘Ik zou het graag hebben over ‘onderscheidend zijn én onderscheidend communiceren als werkgever’. Nou vooruit dan maar, wat moet haar wat dat betreft van het hart? Hoe staat het volgens haar met het onderscheidend communiceren van werkgevend Nederland? ‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft’, trapt ze vervolgens af. ‘Maar de ballen hebben om dat ook echt uit te spreken met elkaar, en dan samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas toch nog niet zoveel.’
‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft.‘
Als een van de 2 directeuren van De WerkgeversArchitecten en docent van onder meer het Expertprogramma Arbeidsmarktcommunicatie & Employer Branding en de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ziet ze veel van hoe werkgevers zich positioneren op de arbeidsmarkt. Daarbij zitten prachtige campagnes, zegt ze meteen. Maar ze ziet ook: ‘Het is niet altijd op te lossen met communicatie. Ik vind: employer branding is niet altijd een campagne. Employer branding is iets wat je met z’n allen moet doorleven. En dan kán die campagne één van je oplossingen uit je toolbox zijn. Maar het hóéft niet.’
Van taartjes en tulpen
Oftewel: nadenken over je werkgeversmerk is meer dan een mooi plaatje naar buiten, benadrukt Petri-Arends in de podcast. Kijk bijvoorbeeld hoe AFAS zich wist te profileren rondom de 4-daagse werkweek, zegt ze. Het was vast niet het eerste bedrijf dat daarmee begon. ‘Maar die hebben het nooit eerder zo uitgedragen. Dat heeft AFAS denk ik wel slim gedaan. Ze vinden het natuurlijk cool om zo bekend te staan en zo mensen aan te trekken, maar het past ook bij ze. Ze geloven echt dat dit gaat bijdragen aan het halen van hun organisatiedoelen. Dan is het niet zomaar een employer brand, maar echt iets wat al een beetje in je DNA zit.’
Haar werk is vaak het naar boven halen wat werkgevers al vaak hebben, maar waarvan ze lang niet altijd beseffen dat het onderscheidend is. Zoals ze merkte bij Frankelandgroep, waar volgens haar duidelijk het welzijn van de medewerkers op 1 is gezet. ‘In elke gelegenheid zegt de bestuursvoorzitter iets over de inzet van de medewerkers, en hoe dankbaar ze daar voor zijn. Dat doen ze ook bij elk feestje dat te vieren valt; keurmerken, beste werkgevers, noem maar op. En als je dat doet, valt er ook menig feestje te vieren. En dan elke keer een taartje, een bosje tulpen. Dat wordt toch wel erg gewaardeerd, merk je dan.’
Wat is het probleem?
Als het gaat om employer branding, schieten velen meteen ‘in de campagnestand’, merkt ze. Maar haar boodschap is dan eigenlijk altijd: neem eerst even een stap terug. Wat is precies het probleem? En gaat die campagne dat wel oplossen? ‘Als dan puntje bij paaltje komt, blijkt bijvoorbeeld dat ze al een hartstikke succesvol referralprogramma hebben, wat ze nog zouden kunnen uitvergroten. Of misschien blijkt dat die werkgever wel in een fase zit waarbij het handiger is om zich meer op interne mobiliteit te gaan richten. Dit soort wakkerschudmomentjes is wat ik altijd graag aan werkgevers wil meegeven.’
‘Dan beloven ze bijvoorbeeld autonomie, maar word je als kandidaat toch om 17.00 op gesprek verwacht…’
Het gebeurt overigens ook wel dat werkgevers in een campagne iets beloven, maar dat de praktijk dan nog nét even anders blijkt. Ook dan worden Petri-Arends en haar collega Bianca Roelandschap vaak wel ‘ingevlogen’, vertelt ze. ‘Dan beloven ze bijvoorbeeld autonomie, maar blijkt dat je als kandidaat toch maandagmiddag om 17.00 op gesprek verwacht wordt. Wat nou autonomie, kan die sollicitant dan denken. Je moet nooit communiceren wat je niet kunt waarmaken. Anders doet het alleen maar afbreuk aan je imago. Daar willen wij werkgevers vaak op challengen: je belooft dit nu, maar hoe ga je dit nu ook intern laten leven?’
Holistische merken
Het besef van het belang van een goede propositie als werkgever is de afgelopen jaren zeker gegroeid, zegt ze. Maar tegelijk zegt ze, terugblikkend: ‘Ik moet eerlijk bekennen dat ik de ontwikkelingen gewoon niet heel snel vind gaan. De technologie heeft natuurlijk wel enorm veel veranderd. Maar in de basis zijn veel dingen gewoon al 20 jaar min of meer hetzelfde. Wat ik wel zie, en misschien stiekem ook wel vooral hoop, is dat werkgevers nog meer bezig zijn met van binnenuit een sterker merk worden. Dus nog meer kijken: wie zijn we? Hoe moeten we ons dan gedragen? En hoe voeren we dat dan door in alles dat we doen?’
Bedoelt ze met dat ‘alles’ trouwens ook het product van de organisatie? Met andere woorden: vindt ze dat employer branding en consumentenmarketing steeds meer op één lijn moeten komen? Het hangt er maar helemaal vanaf, zegt ze. ‘Je ziet veel bedrijven die ervoor kiezen om zich vanuit één holistisch merk te presenteren, en daar dan ook het werkgeversmerk onder rammen. Voor sommige merken kan dat ook heel goed werken. Maar vaak vind ik het toch sterker om wel een apart werkgeversmerk-concept te ontwikkelen. Omdat het gewoon echt een andere informatiebehoefte invult en andere doelgroepen aanspreekt.’
‘Ik moet eerlijk zeggen dat ik de ontwikkelingen niet heel snel vind gaan.’
Het werkt in de praktijk ook vaak niet zo goed, zegt ze. ‘Want dan ga je jouw werkgeversverhaal een soort van toeschrijven naar het algemene merkverhaal. En 9 van de 10 keer wordt dat dan gekunsteld, nep.’ Alhoewel: andersom werkt het natuurlijk wél, beseft Petri-Arends. ‘Als je als kandidaat het product van een bepaalde werkgever maar niets vindt, zul je er waarschijnlijk ook niet snel solliciteren…’
Benieuwd naar de hele podcast?
Deze zomer duiken we in de hot topics die wervingsprofessionals bezighouden. In de podcast De zomer van slim werven hoor je alles over de nieuwste trends en slimme oplossingen om jouw wervingsaanpak future-proof te maken. Ontvang de podcast en blijf op de hoogte van nieuwe afleveringen via onderstaand formulier:
Voor wie een beetje oplet, zijn er echter ook genoeg succesverhalen op te tekenen als het om zij-instromers gaat. Vooral bij organisaties die erkennen dat de zij-instromer niet op 0 begint, maar juist al heel wat bagage bij zich heeft, en je alleen nog maar moet kijken hoe je die het best kunt erkennen en inzetten. Zoals het verhaal van Ronald, die jaren lang in de detailhandel werkte, van sportzaak tot stroopwafelmarktkraam, maar ontdekte dat hij toch liever buiten in het groen wilde werken. Via een leer-werkplek bij Baneninhetgroen, uitzendbureau in de groensector, kreeg hij daartoe uiteindelijk ook de kans.
Houding boven ervaring
‘De stap naar werken in het groen, had ik veel eerder moeten maken’, vertelt hij nu. Zoals zo vele anderen was ook voor hem de coronatijd het moment om het roer volledig om te gooien. Hij maakte de stap naar de branche die hij al kende vanuit zijn jeugd, toen hij namelijk al rondliep in de kassen van zijn vader, waar hij (onbewust) al veel over planten leerde. Nu werkt hij bij Hoveniersbedrijf De Jager, met veel plezier. ‘Er is altijd werk in de groenvoorziening’, zegt hij. ‘Het is belangrijk dat je je goed voelt bij het werk en het buiten zijn, maar ook dat je een beetje ervaring hebt. Maar als je dat hebt, biedt dit vak veel voldoening.’
‘Wat Ronald bij zich droeg aan technische kennis was mooi meegenomen, maar het was zijn houding die de doorslag gaf. Tijdens het kennismakingsgesprek werd al snel duidelijk: hier zit iemand met motivatie, werkmentaliteit en leergierigheid’, aldus Rick Romijn, eigenaar van Baneninhetgroen. ‘Inmiddels is hij een vaste en gewaardeerde kracht binnen het team. Ronald past perfect bij de bedrijfscultuur en haalt zichtbaar plezier uit zijn werk. Zijn verhaal bewijst: ook zonder jaren ervaring kun je snel een waardevolle collega worden, als je maar de kans krijgt!’
En anders helpen BN’ers natuurlijk ook. Zoals de 58-jarige acteur, zanger en radio-DJ Eric Corton, die dit jaar een mbo-diploma voor werk in de ouderenzorg haalde. Of ex-politica Mei Li Vos die via een werkervaringstraject voor zij-instromers in het basisonderwijs als ‘juf in opleiding‘ in Amsterdam-West terecht kwam. Voormalig bestuursvoorzitter van de AFM, Merel van Vroonhoven, stapte ook al over naar het onderwijs, en verhaalt daar wekelijks over in De Volkskrant. Maar de bekendste van allemaal is toch waarschijnlijk Fred Teeven, die na een tijdje Nederland besturen besloot toch liever – tot aan zijn pensioen – een bus te gaan besturen. Zij laten zien dat het best kan. Voor iedereen. Op elke leeftijd. Als iemand ze daartoe maar de kans geeft.
Hij vertelde er heel trots en zelfverzekerd over. Als recruiter bij Amazon met inmiddels 14 jaar HR-ervaring, heeft Brandon Southern honderden sollicitatiegesprekken gevoerd. En daarbij kun je niet zorgvuldig genoeg zijn, is zijn mening. Sollicitatiegesprekken van een uur, met meerdere collega’s? Geen probleem. Meerdere screeningsrondes? Soms is het redelijkerwijs gewoon nodig. ‘Al met al heb ik zelden een proces meegemaakt dat ik als overdreven lang zou bestempelen. Veel processen lijken me heel redelijk, gezien de belangen die er op het spel staan voor zowel het team als de manager en het bedrijf als geheel.’
‘Dat sommige kandidaten zoveel rondes overdreven vinden? Tja, dat is dan maar zo…’
Want die belangen zijn groot, benadrukt hij nog maar eens. Bij het aannemen van mensen staat je reputatie als manager namelijk op het spel. Eén verkeerde aanstelling kan een team schaden en de resultaten negatief beïnvloeden. En het is soms vrijwel onmogelijk om van een slecht functionerende werknemer af te komen. Terwijl het zoeken van een vervanger dan weer ten koste gaat van ander werk. Sollicitatiegesprekken voeren is een duur en tijdrovend proces, wil hij maar zeggen. Maar het is wel nodig om geen verkeerde beslissing te maken. En dat sommige kandidaten dat dan overdreven vinden? Tja, dat is dan maar zo, stelt hij.
Twee dagen meelopen
Toch rijzen online wel steeds meer vragen over de praktijk om sollicitatieprocedures almaar langer te laten duren. Nu de arbeidsmarkt veranderd is, en werkgevers het weer meer voor het zeggen lijken te hebben, worden de selecties op veel plekken ook weer zwaarder, zo lijkt het. Zo haalde recent Cursor het nieuws, een door Anysphere ontwikkelde A.I.-programmeertool, waar je juist géén A.I. mag gebruiken bij sollicitatiegesprekken, maar waar ze als sluitstuk van de procedure kandidaten wel vragen om twee dagen mee te lopen met het team en het werken aan echte projecten. Twéé dágen? Dan vraag je natuurlijk nogal wat…
Medeoprichter en CEO Michael Truell zegt echter op deze manier mensen te kunnen vinden die echt gepassioneerd zijn en ‘problemen willen oplossen’ in plaats gewoon maar wat rond te kijken voor een baan. ‘Je bent waarschijnlijk niet supergemotiveerd als je het als een gewone baan ziet en bij verschillende techbedrijven tegelijkertijd aan het solliciteren bent’, zegt hij in de start-up-podcast Y Combinator. Bij meerdere bedrijven tegelijk solliciteren? Hoe zou je het als werkzoekende kandidaat inderdaad ook in je hoofd durven halen?
Is 8 gesprekken genoeg?
Ook andere bedrijven durven weer steeds hogere eisen aan hun kandidaten te stellen. Recent kwam het verhaal naar buiten van een anonieme werkzoekende, die solliciteerde naar een functie als senior productmanager, en na een gesprek met HR en de hiring manager ineens een ‘zeer uitgebreide’ huiswerkopdracht mee kreeg. ‘Ik heb er het hele weekend aan gewerkt zonder te slapen. Toen besloot ik me terug te trekken uit de procedure. Het voelde gewoon niet de moeite waard, de inspanning was enorm en ik had het gevoel dat de kans op een baan de persoonlijke kosten niet rechtvaardigde.’
‘De inspanning was enorm; ik had het gevoel dat de kans op een baan de kosten niet rechtvaardigde.’
En zo zijn er meer verhalen van ‘excessieve’ procedures. Zoals dat van de senior kandidaat die zich na 8 (!) sollicitatiegesprekken te hebben gevoerd ineens afvraagt of dat een afspiegeling zou zijn van de cultuur van de werkgever in kwestie. ‘Ik heb gesprekken gehad met HR, de hiring manager, een peer meeting, een technische oefening, een gesprek om die oefening te bespreken, een gesprek met een stakeholder, een gesprek met het hoofd van het internationale team, en één met het hoofd Noord-Amerika. Dit was zogenaamd de laatste fase, maar ik kreeg vrijdag een e-mail waarin stond dat ze wilden dat ik nog een állerlaatste gesprek voerde…’
The extra mile
Belachelijk en onredelijk, oordeelde 90% van de ruim 300 stemmers onder een poll die deze kandidaat erover opzette op het Britse communityforum Mumsnet. En het leidt ook daadwerkelijk tot verlies van talent, zo blijkt. Volgens de CEO van Wolt Market Israel zelfs tot een kwart van de kandidaten voor management- en juniorfuncties. En dan vooral tijdens de fase waarin kandidaten gevraagd wordt een opdracht te maken. Maar, zo zegt hij ook, ‘we hebben er prima kandidaten aan overgehouden die bereid zijn the extra mile te lopen.’
‘Ik begrijp deze trend niet waarbij bedrijven concurreren over wie hun kandidaten door het langste proces loodst…’
Opmerkingen die bij andere lezers op LinkedIn behoorlijk in het verkeerde keelgat schieten. ‘Ik begrijp deze trend niet waarbij bedrijven concurreren over wie hun kandidaten door een langer en omslachtiger proces loodst’, schrijft de ene. En een ander: ‘Deze selectiemethode heeft waarschijnlijk uitstekende kandidaten weggefilterd die zullen werken voor bedrijven die hun tijd en vaardigheden waarderen.’ En daar ligt precies de pijn. Want waar ligt de balans tussen wat je van kandidaten kunt vragen, en waar ze bereid zijn (gratis) hun tijd aan te besteden? Levert het werkelijk betere kandidaten op als je ze zo lang bezighoudt?
Laat maar zitten dan…
Zeker voor kandidaten die al in een baan zitten, zal de neiging groot zijn om dan te denken: laat dan maar zitten. En al helemaal als het gaat om senior kandidaten, die aantoonbaar jarenlange ervaring hebben. Waarom zouden zij nog hun geschiktheid in huiswerkopdrachten moeten aantonen, denken zij dan al snel. Dat kan zelfs ‘respectloos overkomen’, aldus headhunterRuth Levi-Simhoni. ‘Vooral voor senior functies zijn huiswerkopdrachten niet de juiste aanpak. Ze benadrukken immers niet per se de sterke punten van de kandidaat. En kandidaten ervaren ze vaak als beledigend. Dan kun je beter referenties checken’, zegt ze.
Volgens recent onderzoek van Robert Half geeft 93% van de hiring managers toe dat hun proces tegenwoordig langer duurt dan 2 jaar geleden. Dat sluit aan bij eerder onderzoek van HR-goeroe Josh Bersin die ook al constateerde dat de time-to-hire wereldwijd oploopt, en juist daarom de opmars toejuicht van A.I. in het recruitmentproces. Recent onderzoek van Visma YouServe laat overigens ook de schaduwzijde zien: 34% van de door hen ondervraagde HR-professionals zegt goede kandidaten te verliezen door trage procedures aan concurrenten die sneller handelen. Bij 21% duurt een vacature invullen gemiddeld zelfs 3 tot 6 maanden.
Recent onderzoek van Indeed laat overigens ook een andere interessante trend zien. Zij zien enerzijds een al langer bekende relatie tussen conjunctuur en de time-to-hire, oftewel: hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe sneller procedures worden. Maar anderzijds is er ook een bijna omgekeerde relatie te zien tussen de time-to-hire en de quits rates, oftewel: het aantal mensen dat zelf hun baan opzegt. Bijzonder genoeg is juist die relatie het afgelopen jaar vrijwel verdwenen. Zowel de quits rate als de time-to-hire nemen nu toe, iets wat de afgelopen jaren niet eerder het geval geweest is. Maar of het ook betere kandidaten oplevert…?
Wat zit er toch achter de wonderlijke, maar verbeten kruistocht van de EEOC tegen het betrekkelijk kleine Meathead Movers? Waarom moet dat in 1997 opgerichte verhuisbedrijf uit Californië ineens een boete van 15 miljoen dollar voor vermeende leeftijdsdiscriminatie betalen, waarmee hun voortbestaan in gevaar komt? Het is de centrale vraag waar het Goldwater Institute, een conservatieve denktank uit Arizona, graag antwoord op wil hebben, in een rechtszaak die het recent heeft aangespannen tegen de federale Amerikaanse antidiscriminatie-instantie, voluit de Equal Employment Opportunity Commission geheten.
De zaak is in allerlei opzichten inderdaad bijzonder te noemen. Zo gebeurt het bijna nooit dat de EEOC een rechtszaak tegen een bedrijf aanspant, zonder dat een individuele eiser schade heeft geclaimd. Ook is de aanpak van de EEOC bijzonder vasthoudend: ze hebben het bedrijf al sinds 2015 in onderzoek, en hebben ook nog nooit ingestemd met voorstellen tot schikking op niet-financiële eisen, zoals het aanpassen van de training en het aanpassen van de formulering van de slogan van het bedrijf. En dat in een tijd van Trump, waarbij de onafhankelijke dienst het toch al moeilijk heeft. Dus waarom hier zo vasthoudend zijn?
Sportieve verhuizers
De zaak draait dus om Meathead Movers, een familiebedrijf dat zichzelf profileert als bedrijf dat ‘sportieve verhuizers’ aanbiedt die ‘netjes, sterk en professioneel opgeleid’ zijn, en met die slogan is uitgegroeid tot het grootste onafhankelijke verhuisbedrijf in Californië, met nu 7 vestigingen. Alhoewel de meeste mensen die er werken inderdaad jong (en vaak zelfs nog student) zijn, werken er ook mensen van andere leeftijden. Toch stelt de EEOC dat Meathead ‘een patroon of praktijk van het werven en aannemen van jonge studenten hanteert, waarbij oudere werknemers opzettelijk worden uitgesloten, ongeacht hun individuele capaciteiten.’
‘Als medewerkers na hun afstuderen een baan beginnen te zoeken, belt Aaron proactief recruiters om hen aan te prijzen.’
Een profiel uit 2017 in Inc. magazine lijkt de EEOC daar trouwens ook wel een beetje gelijk in te geven. Broers Aaron en Evan Steed vertellen daarin uitgebreid over hun visie en de basis van hun bedrijf: ‘energieke atleten die een unieke klantenservice-ervaring bieden’, wat tegelijk ‘een springplank voor hun carrière’ kan betekenen. ‘Als medewerkers na hun afstuderen een baan beginnen te zoeken, belt Aaron proactief recruiters om hen aan te prijzen.’ Daartoe, zo valt te lezen, ‘werft het bedrijf zijn meer dan 350 verhuizers – vooral worstelaars, maar ook American football- en honkbalspelers – van allerlei universiteiten in Californië.’
Op zoek naar 40-jarige afgewezenen
Als die werknemers geen meubels vervoeren, joggen ze van en naar de vrachtwagen. Een bedrijfsmodel dat misschien sportief oogt, maar volgens de EEOC dus discriminerend is, en dan vooral op leeftijd. De antidiscriminatiewaakhond is dan ook nog altijd actief op zoek naar ‘personen van 40 jaar en ouder die bij Meathead hebben gesolliciteerd en denken dat ze niet zijn aangenomen vanwege hun leeftijd’. Maar dat leverde tot nu toe geen klachten op. Waarna de EEOC dus zelf maar een zaak aanspande. Iets wat pas 8 keer eerder voorkwam in de afgelopen 10 jaar, merkte Dylan Foreman van lokale NBC-zender KSBY in maart dit jaar al op.
Als de werknemers geen meubels vervoeren, joggen ze van en naar de vrachtwagen.
Niet zo gek dus dat CEO Aaron Steed zich nu openlijk afvraagt waarom hij nu precies de gebeten hond is, en al 1,5 miljoen dollar aan juridische kosten heeft moeten maken, zonder dat er andere benadeelde partijen zijn (behalve zijzelf). En ook niet zo verrassend dat het Goldwater Institute hem daarbij graag terzijde staat, en in een rechtszaak ‘alle documenten met betrekking tot het totale aantal klachten tegen Meathead Movers en openbaar beschikbare informatie over het onderzoek van de EEOC naar Meathead Movers’ opeist. Want hiermee kunnen ze natuurlijk mooi de aandacht opvragen voor hun conservatieve agenda.
‘Solliciteer, alsjeblieft!’
Aaron Steed is zich ondertussen nog steeds van geen kwaad bewust. ‘Het is bij ons altijd al zo geweest: kun je het werk doen of niet?’, zegt hij. ‘Het maakt ons niet uit hoe je eruitziet, hoe oud je bent. Het gaat erom of je kunt voldoen aan de eisen van Meathead. Sterker nog, als iemand ouder dan 40 jaar kan werken volgens de Meathead Movers-norm en akkoord gaat met hetzelfde salaris als wij, solliciteer dan alstublieft. Solliciteer alstublieft. Alsof het al niet moeilijk genoeg is om een klein bedrijf in Californië te runnen, worden we aangeklaagd voor een misdaad die we niet hebben gepleegd. Maar dit bedrijf is het waard om voor te vechten.’
”Het maakt ons niet uit hoe je eruitziet, hoe oud je bent. Het gaat erom of je kunt voldoen aan onze eisen.’
De EEOC gaf zelf aan geen commentaar te kunnen geven op lopende rechtszaken, maar legde in een civiele klacht al wel eens uit dat Meathead Movers sinds 2017 ‘uitsluitend jonge mensen afbeeldt in de online marketing-, wervings- en trainingsmaterialen van Meathead Movers, waaronder op de website, sociale media, fysieke merchandise en posters in de fysieke werkplekken van Meathead Movers.’ En dat dat dus impliciete leeftijdsdiscriminatie is. Ook al erkent zelfs de EEOC dat voor een verhuisbedrijf enige fysieke competentie natuurlijk wel een best logische functie-eis is. Wordt ongetwijfeld vervolgd dus. Letterlijk.
Juli een komkommermaand? Kom nou toch, dat is allang niet meer zo. Ook al was de politiek met reces, dat betekende niet dat in jul 2025 niets gebeurde. Van een brandend hoofdpodium op Tomorrowland en de Nijmeegse Vierdaagse, tot ophef over een CEO die met zijn HR-chef een Coldplay-concert bezocht, gedoe rondom WeTransfer, en de dood van de 28-jarige Diogo Jota en de 76-jarige Ozzy Osbourne. En ook serieus: van verzengende hitte in Noorwegen (!) tot onrust in Sweida in Syrië en verdere druk op Donald Trump rondom de zogenoemde Epstein-files. Kortom: ook met de politici op vakantie is er nog genoeg om je over op te winden.
Ook met de politici op vakantie is er nog genoeg om je over op te winden.
De ‘groene’ en ‘digitale sector’ hebben nog altijd te kampen met flinke personeelstekorten. Zou een landelijke campagne daarvoor een goed idee kunnen zijn? De Tweede Kamer had erom gevraagd, en begin juli 2025 kwam het kabinet in een Kamerbrief erop terug. De conclusie, kort gezegd: já, een campagne gericht op zij-instromers, leerlingen en studenten, of juist hun ouders kán effect hebben, en is voor ongeveer 1 miljoen euro per jaar te realiseren, voor 3 jaar achter elkaar. En já, campagnes uit het verleden (zoals Ik zorg van VWS en Leraar word je zo van OCW, of Kinderopvang draagt bij) hebben ook duidelijk laten zien effect te hebben.
Maar tegelijkertijd waarschuwt het kabinet: ‘vaak blijft het bij ludieke spotjes en opvallende posters, en blijft daadwerkelijk verandering in menselijk gedrag uit.’ En bovendien is er ook geen geld voor gereserveerd, en zal het geld dus uit andere potjes moeten komen. Daarnaast zou uit een gespreksronde met veldpartijen blijken dat ze niet allemaal pleiten voor een landelijke wervingscampagne, omdat ze twijfelen aan de effectiviteit ervan en het eigenlijk een zaak van werkgevers vinden. Iets wat als de Tweede Kamer terugkomt van reces ongetwijfeld wel weer nieuw politiek debat zal opleveren.
#2.‘Instroom migranten indammen’
Qua arbeidsmarkt was het uitgebreide en eigenlijk nog opvallend weinig besproken IBO-rapportWat Werkt voor de Toekomstover arbeidsmigratie waarschijnlijk het belangrijkste nieuws van juli 2025. In dit rapport bepleiten verschillende ministeries, het CPB, SCP en de Arbeidsinspectie samen onder meer een uitzendverbod in risicosectoren en het duurder en minder flex maken van uitzendwerk, om laagbetaalde arbeid minder aantrekkelijk te maken, en zo ook de arbeidsmigratie terug te dringen. ‘Dit rapport laat zien dat de huidige omvang van arbeidsmigratie onhoudbaar is’, aldus demissionair SZW-minister Eddy van Hijum bij de presentatie ervan.
Het aantal laagbetaalde banen in Nederland is de afgelopen 10 jaar 3 keer zo hard gegroeid als het aantal andere banen.
Nederland telt naar schatting ongeveer een miljoen arbeidsmigranten, vooral in kassen, distributiecentra en slachthuizen. Het aantal laagbetaalde banen in Nederland is bovendien de afgelopen 10 jaar 3 keer zo hard gegroeid als het aantal andere banen, schrijft het rapport. Dat strookt bepaald niet met het idee een hoogwaardige kenniseconomie te worden, noch met het idee van de gematigde bevolkingsgroei, die de Staatscommissie Demografie begin vorig jaar nog bepleitte. ‘Nederland is verslaafd aan laagbetaalde arbeid’, concludeerde daarom Van Hijum, die na de zomer ook nog een SER-advies hierover tegemoet kan zien.
#3.‘DEI-doelen geschrapt’
Steeds meer Nederlandse beursgenoteerde bedrijven herzien hun diversiteitsbeleid, blijkt uit een evaluatie van beleggersclub Eumedion, die in juli 2025 verscheen. Bedrijven als Arcadis, Philips en ASML willen zo in aanmerking blijven komen om klussen voor de Amerikaanse overheid te doen, nu Donald Trump zich tegen dit soort DEI-doelen gericht heeft. Ingenieursbureau Arcadis heeft bijvoorbeeld een koppeling tussen genderdiversiteitsdoelstellingen en het uitdelen van bonussen geschrapt. Voortaan krijgt de top alleen nog een extra beloning als financiële targets worden gehaald. ‘Een spagaat‘, noemen veel bedrijven de nieuwe situatie.
Ondertussen ligt diversiteitsbeleid ook steeds meer onder vuur in de Nederlandse politiek. Zo beklaagde JA21-voorman Joost Eerdmans zich recent nog in de Telegraafover het geld dat uitvoeringsinstanties zouden besteden aan diversiteits- en inclusiebeleid. Aan de andere kant was in juli 2025 ook nog het 10-jarig jubileum te vieren van SER Diversiteit in Bedrijf, het initiatief dat zich al jarenlang inzet voor een meer inclusieve arbeidsmarkt in Nederland. ‘Verschil is geen risico, maar een bron van kracht’, zei SER-voorzitter Kim Putters bij die gelegenheid. ‘Het is geen keuze tussen woke of winst, maar gewoon: rechtvaardigheid.’
#4.ON! niet vervolgd door OM
En we blijven nog even in de rechtse hoek, en wel bij omroep Ongehoord Nederland. Vorig jaar haalde die het nieuws met een vacature voor een hoofdredacteur waarin ze nadrukkelijk stelden: alleen M of V, maar zeker géén X. Was dat niet discriminerend? Na verschillende aangiftes hierover, bleek in juli 2025 het Openbaar Ministerie er eindelijk uit te zijn: ze gaan niet vervolgen. Het OM noemt de vacaturetekst weliswaar ‘kwetsend’, maar in dit geval ook: niet strafbaar.
Volgens het OM is deze vorm van discriminatie alleen strafbaar als dit wordt gedaan ‘in de uitoefening van een ambt, beroep of bedrijf’, zoals het Wetboek van Strafrecht stelt. Maar omdat ON! een omroepvereniging is, zou hier in dit geval geen sprake van zijn, zo betoogt justitie. De medewerkers van Ongehoord Nederland zijn geen ambtsdragers. Om juridisch gezien te spreken over een ‘beroep of bedrijf’ is een winstoogmerk vereist. En dat is bij een omroep dus blijkbaar niet zo. De aangiften zijn daarom geseponeerd, wat bij ON! zelf meteen werd geframed als ‘winst tegen woke extremisme‘.
#5. Mentaal welzijn nog altijd blinde vlek
Begin juni vond de week van de mentale gezondheid plaats. Maar in juli 2025 kwam over dat onderwerp ook nog heel wat nieuws naar buiten. Zoals onderzoek van Acture dat maar liefst 43% van de werkende Nederlanders ooit is uitgevallen door psychische klachten als burn-out en stress, maar dat leidinggevenden de signalen die hieraan voorafgingen maandenlang negeerden en niet oppakten. Een ‘blinde vlek’ op de werkvloer, zo concluderen de onderzoekers. ‘Het negeren van deze signalen is niet alleen een persoonlijk drama voor de medewerker, maar ook een enorm bedrijfsrisico’, aldus Acture Nederland-CEO Annabelle Hagoort.
Bijna de helft van de werknemers én werkgevers durft niet over mentaal welzijn te praten.
Ook blijkt uit recent onderzoek in opdracht van OpenUp, een platform voor mentaal welzijn op de werkvloer, dat praten over mentale gezondheid op de werkvloer nog steeds taboe is. Bijna de helft van de werknemers durft er niet over te praten als de leidinggevende ernaar vraagt. En omgekeerd blijkt uit onderzoek van Edenred, uitgevoerd bij 360 werkgevers en 3.400 werknemers, dat ook de helft van de werkgevers er nooit naar vraagt. Een simpele ‘dankjewel’ van de baas zou in dit onderzoek overigens voor 57% van de werknemers al volstaan om zich meer gewaardeerd te voelen dan ze nu doen.
#6.‘Krapte leidt tot veiligheidsrisico’s’
In de eerste 6 maanden van dit jaar zijn in Nederland al 40 mensen omgekomen op hun werk, terwijl dat er in héél 2024 nog ‘slechts’ 52 waren. ‘Een aanzienlijke stijging die ons zorgen baart’, aldus Rob Paumen, hoofd Arbeidsomstandigheden van de Arbeidsinspectie. Een sluitende verklaring is volgens de Arbeidsinspectie moeilijk te geven, maar volgens de NVVK, hét kennisnetwerk voor veiligheids- en risicoprofessionals, moeten we in elk geval de rol van de krapte op de arbeidsmarkt hierbij niet onderschatten. ‘Want waar personeel schaars is, komt veiligheid al snel op het spel te staan’, aldus NVVK-woordvoerder René Geluk.
Vooral het mkb voelt de pijn, stelt de NVVK. ‘Te weinig handen, te veel druk: dat is een recept voor ongelukken.’ Daarom moeten wet- en regelgeving inzake zekerheid en veiligheid op de werkvloer volgens het netwerk ook zeker doorgang vinden, ook nu het kabinet is gevallen. ‘Het scala aan veiligheidsrisico’s wordt steeds langer en diverser’, zegt Geluk. ‘De beheersbaarheid hiervan groeit ondernemers, met name in het mkb, boven het hoofd. En dan is er ook nog sprake van een neergaande spiraal, doordat veiligheidsprofessionals deze middelgrote bedrijven bij gebrek aan aandacht verruilen voor veiliger werkkringen.’
#7. Woningen bouwen als springplank
Grote woningnood, en tegelijk arbeidstekorten in de bouw: hoe kun je die 2 uitdagingen met elkaar combineren? In juli 2025 kwam naar buiten dat modulair bouwer C3 Living, een investering van 1 miljoen euro krijgt van Start Foundation, om daarmee enerzijds meer banen te creëren voor statushouders, 50-plussers en andere mensen die nu moeilijk aan werk komen, en anderzijds door heel Nederland woonoplossingen te realiseren. ‘Dubbelop impact‘, zoals Joske Paumen van Start Foundation het samenvat. ‘Ze maken zowel wonen als werken passend voor die mensen die het hard nodig hebben.’
C3 Living bouwt duurzame, modulaire woningen voor mensen die nu misgrijpen op de woningmarkt. Het bijzondere: deze woningen worden grotendeels gemaakt door mensen die moeite hebben om werk te vinden. Onder begeleiding van vakmensen ontwikkelen zij zich tot bouwprofessionals. Zo moeten werkplekken ‘springplanken’ worden naar een sector die dringend nieuwe mensen nodig heeft, zo is het idee. De onderneming heeft een productielocatie in Limburg, maar plaatst woningen door het hele land, zoals de herontwikkeling van voormalig vakantiepark Hierden tot 30 duurzame zorgwoningen in de gemeente Harderwijk.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In juli 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond voorzien:
Er zijn mensen die gebruiken hun vakantietijd om op te laden. Om even het werk van zich af te zetten. Om een tijdje níet met A.I. of recruitment bezig te zijn. Zo niet Marcel van der Meer. Terwijl zijn vrouw rond het zwembad verbleef, en zich afvroeg waarom haar man niet ook wat meer aan ontspanning toekwam, zette de oprichter van Klikwork zich juist aan het schrijven van een klein boekwerk, vol wetenswaardigheden over hoe artificial intelligence invloed heeft op het werving- en selectievak. ‘Ik kon niet relaxen. Niet met wat ik momenteel zie in de industrie’, aldus Van der Meer.
LinkedIn levert 11.000 sollicitaties per minuut, waarvan slechts 1 op de 200 voldoet aan de eisen van de vacature.
Want wat hij ziet, is soms behoorlijk indrukwekkend, of zo je wilt: beangstigend. Zoals het feit dat LinkedIn vorig jaar maar liefst 11.000 sollicitaties per minuut (!) opleverde, waarvan volgens Lever slechts 1 op de 200 (!) aan de basisvereisten van de functie voldeed. IBM ontdekte dat maar liefst 50% van alle cv’s die ze binnenkregen door A.I. gegenereerd was, terwijl ander onderzoek laat zien dat in 2028 ongeveer 1 op de 4 sollicitanten fake zal zijn. De SHRM meldt dat 75% van de recruiters zich overweldigd voelt door de enorme lading sollicitaties waar ze zich dagelijks doorheen moeten worstelen – de meeste door A.I. geproduceerd.
Sollicitatie-tsunami
Dat heeft zijn gevolgen, merkt Van der Meer op. De time-to-hire is in een jaar met 30% opgelopen (tot gemiddeld 42 dagen), volgens Gartner, terwijl de cost-per-hire in dezelfde tijd met 22% toenam, als gevolg van de sollicitatie-tsunami. Recruiters reageren daarop door massaal hun eigen A.I.-tools in te zetten, om zo wijs te worden uit de wanorde. Maar het echte recruiterwerk van het vinden van goede matches raakt zo wel steeds meer ‘begraven onder de digitale ruis’, aldus Van der Meer.
In zijn (gratis) boek probeert hij een uitweg te vinden. Door recruiters niet alleen te laten zien hoe ze onmisbaar kunnen worden in het proces, maar ook hoe ze dankzij A.I. het meeste tijd kunnen besparen. ‘Maar let op, het gaat niet alleen over efficiëntie’, benadrukt hij. ‘Mits correct geïmplementeerd transformeert A.I. de manier waarop we kandidaten engagen, werkprestaties voorspellen en bias bij aannames kunnen verminderen. Werken met A.I. geeft ruimte voor strategische activiteiten als talentadvies, employer branding en complexe relatieopbouw.’
Copiloot, geen vervanger
De recruiters die vandaag de dag succesvol zijn, zijn degenen die A.I. ‘als hun copiloot gebruiken, niet als hun vervanger’, aldus de recruitmenttrainer. Het gaat daarbij allang niet meer om een chatbot die slimme mailtjes stuurt naar kandidaten, zegt hij. ‘Dit gaat over intelligente systemen die de hele manier waarop talent acquisition werkt transformeren.’ Denk: automatische screening met intelligente ranking-systemen, A.I.-gestuurde sourcing met een gepersonaliseerde outreach, en een vrijwel volledig geautomatiseerde workflow. Waarbij volgens hem ook de Heilige Graal van meer voorspellend recruitment dichterbij kan komen.
‘A.I.-recruitment engineers zijn niet alleen veel efficiënter, maar ook veel effectiever.’
‘Uitgebreide talent intelligence-platforms die de ontwikkeling van skills analyseren, trends begrijpen en workforce planning scenario’s uitwerken, kunnen steeds beter het succes van kandidaten, de marktdynamiek en de beweging van concurrerend talent voorspellen’, aldus Van der Meer. Waarbij de recruiter zelf ook kan uitgroeien tot meer strategisch adviseur in de organisatie, in plaats van iemand die alleen maar vacatures vult. ‘A.I.-recruitment engineers zijn niet alleen veel efficiënter, maar ook veel effectiever.’ Iets wat volgens onderzoek overigens ook tot wel 20% méér salaris voor de betrokken professionals kan opleveren.
Dirigent van een A.I.-orkest
Volgens Van der Meer gaat het erom van de recruiter geen programmeur te maken, maar een ‘dirigent van een A.I.-orkest’. Dus niet meer: ik recruit mensen. Maar: ik orkestreer intelligente systemen die toptalent aantrekken, engagen, en aannemen.’ Niet meer: ik gebruik tools. Maar: ik ontwikkel ervaringen. En niet meer: ik vul vacatures. Maar: ik los talentuitdagingen op. Waarbij het er dus vooral om gaat om zo snel mogelijk ‘A.I.-geletterd‘ te worden (iets wat overigens sinds dit jaar ook verplicht is, als je überhaupt met A.I.-systemen werkt).
En als je dat dan bent, dan moet je dat ook intern duidelijk maken, zegt hij. Gebruik bijvoorbeeld de titel ‘A.I. recruitment engineer‘ in je functieprofiel, en in je digitale handtekening. Zorg dat je echt de expert wordt op dit gebied. Laat zien welke waarde je oplevert. En deel je bevindingen met hogere managers in de organisatie. Zo kun je niet alleen intern je autoriteit opbouwen, maar ook je salarisonderhandeling (her)openen, aldus Van der Meer. Waarbij hij meteen Glen Cathey aanhaalt, als die stelt dat dit wel hét moment is om hiermee te beginnen. ‘Wie wacht tot 2026 zullen een inhaalrace moeten lopen.’
