Kandidaten gaan niet meer akkoord met eindeloze procedures 

Eindeloze procedures? Een recruitmenttraject als een obstacle run? Kandidaten hebben er steeds minder geduld voor, blijkt uit onderzoek van Indeed. Twee derde van de werkzoekenden vindt meerdere rondes tijdens een sollicitatieprocedure ‘niet meer van deze tijd’ en noemt het zelfs een dealbreaker, waar ze van laten afhangen of ze wel of niet gaan solliciteren op een vacature.

Meer dan 2 rondes zijn sowieso niet meer acceptabel, zegt 65% van de kandidaten.

Meer dan 2 rondes zijn sowieso niet meer acceptabel, zegt 65% van de in het onderzoek ondervraagde sollicitanten. Dit is dus ínclusief eventuele opdrachten of meeloopdagen. ‘Werkzoekenden hebben de banen nog steeds voor het uitzoeken’, reageert Stan Snijders, Managing Director bij Indeed Benelux. ‘De aandachtsspanne en het commitment van een kandidaat voor een vacature zijn daardoor van korte duur. Werkgevers doen er dus goed aan om kritisch te kijken naar de invulling en duur van hun sollicitatieprocedure.’

De praktijk is weerbarstig

In de praktijk is dat echter nog lang niet overal het geval, constateert Snijders ook. Ondanks de krapte, houden veel organisaties nog steeds vast aan de procedure zoals ze die al gewend waren. De praktijk, met andere woorden, is weerbarstig. Zo’n 6 op de 10 werkgevers hebben hun procedures nog niet op de schop gegooid, krapte of niet. Daarentegen zegt 38% wel bijvoorbeeld sneller een aanbod te doen. ‘We zien zelfs dat sommige bedrijven meteen overgaan tot een vast dienstverband en dan maar de proeftijd gebruiken om te ondervinden of de kandidaat past’, voegt Snijders toe.

1 op de 3 kandidaten haakt af als er een assessment gemaakt moet worden.

Kandidaten blijken zich overigens niet alleen te ergeren aan meerdere sollicitatiegesprekken, een andere veelgehoorde irritatie is het moeten maken van een case of assessment. Sterker nog, één derde haakt af als zij hiermee worden geconfronteerd, aldus het onderzoek. Ook een persoonlijkheidstest vindt driekwart overdreven. ‘Sollicitanten vinden het veel interessanter om kennis te maken met hun toekomstige collega’s, veelal om te kijken of er een wederzijdse klik is. Daar maken ze wél graag tijd voor vrij’, aldus Snijders. Sterker nog: zo’n 85% van de werkzoekenden noemt deze ontmoeting belangrijk.

Sollicitant tast te veel in duister

Andere ergernis van veel kandidaten is een gebrek aan transparantie over het proces, zowel als het gaat over het aantal rondes als het aantal kandidaten dat in procedure zit. Van de werkgevers vermeldt 37% het aantal rondes in de vacature, en bijna de helft (47%) is transparant over het aantal kandidaten. ‘Het loont om hier opener over te zijn’, denkt Snijders. ‘Hiermee neem je bij potentiële kandidaten namelijk veel onzekerheid weg, en daarmee een drempel voor velen om te solliciteren.’

Lees ook

Is er nog wel toekomst voor recruitment?

De wereld van werk verandert snel, en generatieve A.I. brengt dat alleen nog maar in een stroomversnelling. Ook de hele skills-revolutie is een belangrijke katalysator voor verandering, aldus ‘Talent Acquisition Futurist’ Matt Alder, internationaal bekend van de podcast Recruiting Future. Maar hebben recruiters dat eigenlijk wel genoeg in de gaten, zo vraagt hij zich af. ‘Helaas heb ik gezien dat veel Talent Acquisition-afdelingen nog in ontkenning over de toekomst zijn.’

‘Veel mensen geloven wel dat er een grote verandering op komst is, maar niet dat dit hun baan negatief zal beïnvloeden.’

‘De afgelopen 6 maanden heb ik enquêtes gehouden als onderdeel van presentaties op evenementen en op LinkedIn en heb ik veel gesprekken gevoerd met TA-professionals om te zien hoe mensen denken over deze disruptie’, zegt Alder. ‘Hoewel de steekproefomvang enigszins onwetenschappelijk was, waren de antwoorden opvallend consistent. Mensen zijn het ermee eens dat er een belangrijke verandering op komst is, maar hebben niet het gevoel dat dit hun baan of carrière negatief zal beïnvloeden’.

‘Fundamentele veranderingen’

En dat is gek, vindt hij. Want de wereld van recruitment zal volgens hem in 2024 ‘fundamenteel’ veranderen. De internationaal vermaard spreker heeft het zelfs over een ‘potentiële revolutie’. ‘Werk verandert snel, vaardigheden hebben een steeds kortere houdbaarheidsdatum en in veel markten is er nog steeds een tekort aan talent. Werving en retentie worden een probleem op het niveau van de C-suite en bedrijven beginnen te beseffen dat ze anders moeten denken over talent om te groeien en waarde te leveren.’

‘Bedrijven beginnen te beseffen dat ze anders moeten denken over talent om te groeien en waarde te leveren.’

Of het nu gaat om volumerecruitment, of om ‘breder’ denken over talent: automatisering en A.I. bewijzen steeds vaker hun waarde, aldus Alder. ‘Bedrijfsbrede automatiserings- en data intelligence-strategieën worden steeds gebruikelijker en worden vaak gefaciliteerd door één centraal robotic process automation-platform. Het is belachelijk om te denken dat talentacquisitie en HR op de een of andere manier hiervan zullen zijn vrijgesteld, en recruitmentleiders die denken dat deze automatisering niet voor hun team geldt, zullen niet lang in hun functie blijven.’

Ook revolutie van de kandidaten

De revolutie op de arbeidsmarkt wordt nog eens verder aangejaagd door de kandidaten zélf, constateert Alder. Niet alleen zijn er steeds minder actief zoekende sollicitanten, ze krijgen ook nog eens zélf toegang tot A.I. En weten dat ook steeds beter te gebruiken. ‘Massale toegang tot GenAI dreigt wervingsprocessen te doorbreken als werkgevers overweldigd worden door geautomatiseerde sollicitaties.’ Dit leidt er uiteindelijk toe dat volgens Alder ‘de enige geloofwaardige oplossing’ is: ‘het fundamenteel herontwerpen van het sollicitatie-, beoordelings- en selectieproces op een schaal die nog nooit eerder is voorgekomen.’

‘Door massale toegang tot GenAI worden werkgevers overweldigd door geautomatiseerde sollicitaties.’

We staan dus aan de vooravond van een sector- en carrièrebepalende verandering, zegt hij. Maar helaas leidt ‘cognitieve dissonantie’ bij recruiters tot ‘de collectieve opvatting dat A.I. recruiters niet zal vervangen, maar in plaats daarvan zal fungeren als een co-piloot die hen in staat stelt zich te richten op alle onderdelen van het werven die het leukst en intellectueel uitdagendst zijn.’ Een mooi vooruitzicht, aldus Alder. ‘Maar wat als het helemaal verkeerd is? Wat als A.I. zo geavanceerd wordt dat het óók dat deel van het werk overneemt dat iedereen wil behouden? Wat als bedrijven besluiten dat ze helemaal geen recruiters nodig hebben?’

Hoop is geen optie

Hij geeft meteen toe: hij heeft zelf natuurlijk ook het definitieve antwoord niet. ‘Maar hopen op het beste terwijl we gewoon doorgaan met ons werk is geen optie. Recruiters moeten proactief de verandering in eigen hand nemen en daarbij de unieke waarde van talentacquisitie voor het bedrijf laten zien.’ Dat gaat verder dan alleen leuk gesprekken met kandidaten voeren, zegt hij.

‘Sommige aspecten van werving en selectie zijn in 100 jaar niet veranderd, ook al is er een brede consensus dat ze niet werken.’

‘Maar de uitdaging is dat wij, als branche, verschrikkelijk slecht zijn in proactieve verandering. Sommige aspecten van werving en selectie zijn in 100 jaar niet veranderd, ook al is er een brede consensus dat ze niet werken. Denk aan de enorme hoeveelheid wetenschappelijk bewijs van tientallen jaren dat de effectiviteit van screening op basis van cv’s ontkracht, maar toch is dit nog steeds de norm wereldwijd. Andere indicatoren zijn de trage invoering van technologie in vergelijking met andere bedrijfsfuncties en de neiging om te willen praten over evolutie in plaats van revolutie, telkens wanneer verandering op de agenda staat.’

Eigenwijze vacaturehouders

Natuurlijk, hier spelen ook externe factoren mee, relativeert hij de situatie. Zoals: een gebrek aan middelen, opgelegde kortetermijndoelstellingen en onwillige en eigenwijze vacaturehouders. ‘Dit is echter gewoon de realiteit waarmee je te dealen hebt. Er bestaat niet zoiets als de perfecte omstandigheden of tijd voor proactieve verandering. Sterker nog: we hebben tijdens de pandemie gezien dat reactieve veranderingen op gebeurtenissen waar we geen controle over hebben, snel een revolutie teweeg kunnen brengen. Ook in werving en selectie.’

‘Begin 2020 werd nog algemeen aangenomen dat massaal video-interviewing nog zeker 5 jaar zou duren.’

Zo werd begin 2020 nog algemeen aangenomen dat we nog minstens 5 jaar verwijderd waren van de massale toepassing van video-interviewing, constateert hij. ‘In werkelijkheid waren we er 3 maanden vanaf en duurde het massale adoptieproces geen jaren, maar slechts een paar uur.’ Zo snel kan het mogelijk ook met andere veranderingen in het vak gaan, voorspelt hij. De vraag is: ben je er klaar voor? ‘Kennis is macht, dus laten we nuttige discussies en debatten voeren. Ik dring er bij iedereen op aan om zichzelf en hun teams te informeren over de huidige kunst van het mogelijke en de waarschijnlijke toekomstscenario’s.’

De wereld van Talent Acquisition heeft volgens hem nog steeds de kans om zelf zijn eigen toekomst mede vorm te geven, ‘voordat de functie opnieuw wordt uitgevonden en ontworpen. De uitdaging is dat niemand weet of dit venster in jaren, maanden of weken wordt gemeten.’ Maar alleen als we dit goed aanpakken, kunnen we de toekomst van het vak veiligstellen, verzekert hij. ‘Als we dit goed aanpakken, kunnen we werven opnieuw uitvinden zodat het eerlijker, effectiever en leuker wordt voor iedereen. De gevolgen van niets doen zijn nog onbekend, maar kunnen ondenkbaar zijn.’

Meer weten?

Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live krijg je niet alleen cijfermatige updates, maar ook inzicht in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

De veranderende arbeidsmarkt in 10 opmerkelijke cijfers

Is de krapte voorbij? Zo is het zeker niet. Berichten over personeelstekorten zijn er nog steeds volop. Maar ook zijn er al weer veel werkgevers die zeggen dat het makkelijker is om mensen te vinden. Of die gewoon ook minder mensen aan het zoeken zijn. In aanloop naar de CBS-cijfers van woensdag zetten we nu vast 10 opmerkelijke recente cijfers uit binnen- en buitenland op een rij. Wat valt daaruit op te maken?

#1. Sollicitaties in de lift

Eerst maar even naar Ashby, dat wereldwijd het aantal sollicitaties per vacature bijhoudt, en daarbij een opmerkelijke trend noteert. Zowel voor business- als voor technische functies is het aantal sollicitaties dit jaar (dus in 2024) bijna verdrievoudigd ten opzichte van januari 2021. Een opwaartse trend die eigenlijk al sinds de zomer van 2023 te zien is.

#2. Minder latente werkzoekenden

Het aantal sollicitaties per vacature mag dan sterk groeiende zijn, het aantal latent werkzoekenden vertoont juist een heel andere trend, althans: volgens een studie van Robert Half. Veel mensen blijven momenteel liever zitten waar ze zitten, aldus deze analyse. Waar in juli vorig jaar nog 49% zei van plan te zijn de komende 6 maanden om zich heen te gaan kijken, was dat in november gedaald tot 36%. Bij Gen Z is de neergang helemaal opvallend: van 74% in juli 2023 tot 55% nu.

#3. Kosten per klik dalen

Meer actieve sollicitanten, dat zorgde er in 2023 onder meer voor dat de mediane kosten per klik voor een vacature aan het dalen zijn, volgens een analyse van Appcast, provider van programmatic job advertising. Waar je in 2021 nog gemiddeld 1,10 dollar kwijt was voor een vacatureklik, was dat eind 2022 nog maar 1,07 dollar, en eind 2023 zelfs nog maar 85 dollarcent. Het aantal kliks en sollicitaties per vacature steeg naar respectievelijk 4,48 en 0,7. Dat leidde er onder meer toe dat de kosten voor een sollicitatie per vacature met 29,6% daalde tot een mediaan van 19,40 dollar.

#4. Ouderen willen best aan het werk

Terwijl de krapte afneemt, staan steeds meer ouderen te trappelen om weer aan het werk te gaan, blijkt uit Grijs potentieel, een rapport van ABN Amro. Ongeveer 250.000 volledig gepensioneerden staan klaar om weer aan het werk te gaan, terwijl 236.000 al actief zijn, aldus het rapport. In 2023 is de arbeidsparticipatie van 67-plussers gestegen van 8 naar 12,5 procent, en ABN Amro verwacht dat dit aantal de komende 10 jaar nog eens zal verdubbelen. Van de 55- tot 65-jarigen zegt bovendien 75% langer te willen doorwerken.

Zo’n 20 jaar geleden, voordat de overheid werk ging maken van de participatie van ouderen, was de arbeidsdeelname onder 60-jarigen 34%. Dat is nu al 77%: meer dan een verdubbeling. In die 20 jaar is Nederland internationaal gezien naar de voorhoede gegaan, vlak achter Zwitserland en Zweden, met IJsland als lijstaanvoerder. Ook in de leeftijd 65-plus groeit de arbeidsdeelname sterk. In Nederland is die groep meer dan verdubbeld sinds 2013: van 197.000 naar 408.000 en van 2,1 naar 4,0% van de beroepsbevolking.

#5. Zorgen Nederlanders nemen toe

De veranderende arbeidsmarkt leidt ook bij steeds meer Nederlanders tot zorgen. Voor een onderzoek van NationaleVacaturebank, uitgevoerd door QA Research, werden 1.600 werkenden ondervraagd. Van hen maakt 57% zich ‘flinke zorgen’ over de komende 2 jaar. Die zijn het grootst bij de jongeren van 18 tot 25 jaar. De meeste onrust over de arbeidsmarkt zit in de detail- en groothandel. Opvallend is verder dat 47% zzp’ers weer een vast dienstverband zou overwegen.

Opvallend is dat bijna 5 op de 10 zzp’ers weer een vast dienstverband overweegt.

De branches waar ze het meeste vertrouwen hebben in de arbeidsmarkt zijn het onderwijs en de overheid. Toch maakt ook 45% van de werkenden in het onderwijs en 45% van de werknemers bij de overheid zich zorgen.

#6. In onderwijs nemen vacatures gewoon nog toe

Die zorgen van mensen in het onderwijs zijn opvallend, want uit ander onderzoek van Nationale Vacaturebank blijkt de behoefte hier nog altijd enorm. In 2 jaar tijd groeide het aantal openstaande vacatures hier van een kleine 8.000 naar ruim 11.500, een stijging van maar liefst 45%. Waren er in 2021 nog gemiddeld 4 sollicitanten per vacature, in 2023 waren dat er nog maar 2,5. Daar komt nog eens bij dat personeel dat binnen 5 jaar het onderwijs weer verlaat, de afgelopen jaren met 30% is gestegen.

#7. Er zijn ineens weer reorganisaties

Het lijkt of we er lange tijd weinig van gehoord hebben. Maar ineens waren de reorganisaties terug in het nieuws. Van Signify tot Tata Steel, en van FrieslandCampina tot bakkerij Zeelandia en fietsenfabrikant Accell: overal gingen tientallen tot honderden banen verloren. Dat blijkt ook terug te komen in de cijfers, meldt nu.nl. Al blijft een aantal van 188 reorganisaties (waarbij meer dan 20 mensen in een bepaalde regio worden getroffen) historisch gezien nog altijd zeer laag, zegt UWV-econoom Rob Witjes. ‘Het aantal reorganisaties zit nu weer op het niveau van voor de coronacrisis.’

#8. Veel vacatures nog moeilijk vervulbaar

Reorganisaties en zorgen bij werkenden dus, maar tegelijk blijven werkgevers ook moeilijkheden houden als het gaat om het vervullen van vacatures. Uit UWV-onderzoek onder ruim 4.000 werkgevers bleek in januari nog dat ruim de helft van alle openstaande vacatures afgelopen jaar moeilijk te vervullen was. In de bouw had 65% van de bedrijven te maken met wervingsproblemen. Bij financiële instellingen waren vacatures iets vaker moeilijk vervulbaar dan in 2022 (van 53 naar 60%).

Van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures meldt 86% dat ze te weinig reacties krijgen.

En 85% van de ondervraagde werkgevers verwacht ook niet dat het in 2024 makkelijker wordt om vacatures te vervullen. Slechts 15% van de werkgevers verwacht minder wervingsproblemen. Er is dan ook nog steeds sprake van een zeer krappe arbeidsmarkt, aldus het UWV. Van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures meldt 86% dat ze te weinig reacties krijgen op vacatures. Daarnaast zijn vacatures volgens 59% van deze werkgevers moeilijk vervulbaar omdat sollicitanten niet over de juiste vaardigheden beschikken.

#9. Indeed levert in

Wat het waard is, is moeilijk te duiden. Maar vorige week werd duidelijk dat het aantal vacatures op Indeed (en Glassdoor) onder druk staat. In het derde kwartaal van vorig jaar zagen beide sites hun omzet met 17,2% dalen. Het verkeer naar Indeed nam nog wel toe (tot wereldwijd meer dan 350 miljoen unieke bezoekers per maand). Maar het aantal vacatures – zowel betaald als gratis – daalde dus. Oftewel: meer zoekenden, minder aanbod. De cijfers kwamen naar buiten samen met de bekendmaking dat Indeed voorgoed stopt met de ideeën over pay-per-application.

#10. Uitzenders wacht moeilijk jaar

Niet alleen Indeed heeft het lastiger dan voorheen, dat geldt ook voor de uitzendbranche. ING verwacht voor 2024 zelfs een krimp van 5% in het aantal uitzenduren, vooral door de aanhoudend lage economische groei en toenemende onzekerheid. Al wordt de terugval in uitzenduren nog wel enigszins getemperd doordat er, mede door de personeelsschaarste, vraag blijft naar werving- en selectiediensten, onder meer vanuit de overheid en semipublieke sector, verwachten de onderzoekers.

Woensdag komt het CBS weer met een actuele update over de arbeidsmarkt, maar dat er wat aan het veranderen is, valt overal te merken. We pikten 10 van de meest opvallende recente cijfers en onderzoeken eruit.

Opvallend is dat de flexbranche, die bestaat uit uitzendbureaus, arbeidsbemiddelaars en payrollers, niet alleen andere organisaties moet helpen de krapte te lijf te gaan. De branche heeft zélf echter ook te kampen met de gevolgen van de krappe arbeidsmarkt, merken de onderzoekers op. Ondanks dat er minder vraag is naar uitzendkrachten, heeft nog altijd 2 op de 3 flexbedrijven last van personeelsschaarste, aldus het onderzoek. Dit zet een rem op hun groei. Ook zou er nog altijd sprake zijn van mismatch op de arbeidsmarkt, waarbij vraag en aanbod niet op elkaar aansluit.

Woensdag komt het CBS weer met een actuele update over de arbeidsmarkt, maar dat er wat aan het veranderen is, valt overal te merken. We pikten 10 van de meest opvallende recente cijfers en onderzoeken eruit.

Meer weten?

Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.

Meld je dus nu aan:

Bureaurecruitment Live

Lees ook

De 3 stoffen die maken dat storytelling ook werkt in wervingsteksten

Wij schrijven geen wervingstekst zonder storytelling. Niet eentje. Want storytelling is dé manier om tot een lezer door te dringen. Het zorgt ervoor dat de vacature beter gelezen wordt, beter onthouden én dat er meer gesolliciteerd wordt. In dit blog geef ik daar het harde bewijs voor. Maar voor ik verder ga: wat is storytelling eigenlijk? Simpel gezegd is dat het vertellen van een verhaal. Ons brein is een kei in verhalen onthouden. Met storytelling maak je daar gebruik van en dring je door tot de belevingswereld van de lezer (Kang, 2020).

In een wervingstekst kun je de beleving natuurlijk niet zo sterk maken als tijdens een film in de bioscoop.

Ken je dat gevoel: je kijkt een film of leest een boek en vergeet ondertussen alles wat er om je heen gebeurt. Je hebt geen enkele notie meer van tijd, ruimte en geluid. Je bent helemaal het verhaal ingezogen. Dit fenomeen noemen we transportation (Green & Brock). En precies dát is wat je wilt bereiken met storytelling. Maar oké, in een wervingstekst kun je deze beleving natuurlijk niet zo sterk maken als tijdens een film in de bioscoop. Toch kan óók een kort verhaal je even ‘transporteren’ uit de werkelijkheid.

‘Angles cocktail’

Maar hoe veroorzaak je transportation bij de lezer? Het geheim: jouw tekst moet bepaalde neurotransmitters activeren in het hoofd van de lezer. Deze boodschapperstofjes – buiten de hersenen ‘hormonen’ genoemd – veroorzaken een bepaald gevoel en ‘staat van zijn’. Presentatie-expert David JP Phillips gaf er in 2017 een meeslepende TEDx-talk over:

Hieronder de neurotransmitters die het meest relevant zijn voor storytelling in wervingsteksten. De truc is om één of meer van deze neurotransmitters te activeren bij je lezer, zodat dat meeslepende (transportation) gevoel ontstaat. Weet je alle drie te activeren – Phillips noemt dat de ‘Angles cocktail’ – dan zal je vacature een bijna onuitwisbare indruk achterlaten.

1. Dopamine

• Activeer je door: opgebouwde spanning, een cliffhanger, het vertellen van een verhaal op zich
• Effecten: meer focus en motivatie, beter voorstellingsvermogen en geheugen

2. Oxytocine

• Activeer je door: ontroering, empathie voor de omschreven karakters
• Effecten: maakt je invoelend, genereus, relaxed en verbonden

3. Endorfine

• Activeer je door: de lezer aan het lachen te maken
• Effecten: je wordt creatiever, relaxed en (opnieuw) meer gefocust

Niet altijd passend

Het is een utopie om te denken dat je bij elke vacature al deze drie neurotransmitters weet te kietelen. Ten eerste vraagt dat veel inlevingsvermogen en creativiteit van de schrijver, maar belangrijker nog: bij sommige vacatures is het schier onmogelijk om oxytocine (voor empathie) en endorfine (aan het lachen maken) te veroorzaken. Het is bovendien niet altijd passend. Zo is het voor een functie in de jeugdzorg eenvoudiger en passender om oxytocine-opwekkende (lees: ontroerende, empathische) storytelling te schrijven dan voor een baan in de IT.

Alleen al door gebruik te maken van verhaalelementen – zoals plaats, tijd en personages – creëer je dopamine bij je lezer.

Gelukkig is het schrijven van storytelling op zich al een grote stap naar succes. Want alleen al door gebruik te maken van verhaalelementen – zoals plaats, tijd, personages en beeldend taalgebruik – creëer je dopamine bij je lezer. Weet je ook nog eens de spanning op te bouwen en een cliffhanger te maken, dan neemt de hoeveelheid dopamine verder toe – en daarmee de focus, het voorstellingsvermogen en dus de ‘transportation’ bij de lezer.

Het bewijs

En dat storytelling effect heeft, bewijzen onze wervingsteksten al zeven jaar. Onlangs nog vroegen we bij NationaleVacaturebank de prestaties (in views en sollicitatie-clicks) op van onze wervingsteksten. Je ziet ze hier naast de prestaties van concurrenten:

Je ziet dat het aantal views en sollicitatie-acties op onze teksten in bijna alle sectoren flink hoger is dan bij de concurrentie. En natuurlijk spelen ook de andere beïnvloedingstechnieken die we inzetten een rol in dat succes. Maar met name het hoge aantal views kan niet los worden gezien van onze storytelling-methodiek. We passen storytelling namelijk (sowieso) toe aan het begin van elke wervingstekst. Dat betekent dat in elk overzicht en zoekresultaat als eerste de storytelling wordt gelezen. En juist die eerste zinnen doen een lezer besluiten om verder te lezen of af te haken.

En zeg nou zelf

En zeg nou zelf, wat zou jouw voorkeur hebben: een droge, feitelijke, onpersoonlijke beschrijving aan het begin van de vacaturetekst, óf een pakkend en meeslepend verhaal waarin jij je waant in je nieuwe functie? Die keuze is makkelijk gemaakt, toch?

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Judith Veldman, content marketeer bij Effectus HR.

Meer weten?

Gratis 5-stappenplan downloaden?

5-stappenplan

Wil je vacatureteksten die iets losmaken bij de lezer? Dan moet je de werking en kracht begrijpen van storytelling. En het geheim daarvan zit in de volgende 3 stofjes. Stoytelling werkt dus.

Lees ook

Salaris steeds meer vermeld in vacatures, ook vaker vast contract aangeboden

In Frankrijk bevat nog geen 22% van de vacatures iets van een salarisindicatie. In Duitsland is het nog erger, met nog geen 9%. Maar zelfs dat is nog niet zo erg als in België, waar minder dan 8% van de vacatures een indicatie van het te verdienen salaris bevat. Hoe anders is dat tegenwoordig in Nederland, waar in 2023 in maar liefst 45% van de vacatures al een salaris(indicatie) vermeld staat, opnieuw een groei ten opzichte van 2022, toen ook al een grote groei te zien was.

Wel staat nog steeds in het merendeel van de gepubliceerde vacatures dus niets over het te verwachten salaris vermeld, blijkt uit een recent jaaroverzicht over 2023 van Jobdigger. Maar als de trend zich doorzet als de afgelopen jaren, is dat in 2024 voor het eerst niet meer het geval, aldus de vacatureanalisten. Eind 2023 werd het salaris in bijvoorbeeld bijna 47% van de vacatureteksten vermeld. Dan is de belangrijke grens van 50% natuurlijk niet ver meer.

ICT blijft achter

Er is ook gekeken of het aantal salarisvermeldingen verschilt tussen 4 belangrijke branches op de arbeidsmarkt: de zorg, de techniek, het onderwijs en de ICT-branche. Hier blijkt dat de technische sector duidelijk de sector is waar het salaris het vaakst genoemd wordt in vacatureteksten, gevolgd door de zorg. Opvallend: de ICT-sector en het onderwijs lijken relatief nog achter te blijven.

Enkele andere in het oog springende bevindingen uit het rapport:

  • De meeste vacatureplaatsingen werden gedaan op dinsdag 2 mei.
  • De populairste dag van de week om vacatures online te zetten was in 2023 de woensdag.
  • De dag waarop het afgelopen jaar de minste vacatures werden geplaatst, was zondag 23 juli.
  • In 2023 werden er in totaal zo’n 4,8 miljoen unieke vacatures geplaatst in Nederland.
  • Dat zijn er 70.000 minder dan het jaar ervoor (ongeveer 1,5%).
  • Juni was de maand waarin de meeste vacatures geplaatst werden.

  • Meer dan 64% van alle vacatures is na 2 weken alweer offline.
  • Bijna 36% van alle vacatures staat maar (minder dan) 1 week open.
  • In Nederland vonden de analisten 135 miljoen skills terug in vacatureteksten. Hierbij ging het om bijna 13.000 unieke skills. In de gemiddelde vacature staan 14 gevraagde skills vermeld.

Vaker vast contract

Opvallend: in 2023 is een flinke stijging te zien in het aantal aangeboden vaste contracten in vacatures. Waar het in 2022 nog ging om 70,3% van de vacatures, is dat in 2023 toegenomen tot 75,3%. Werkgevers nemen dus vaker mensen direct vast in dienst, zo lijkt het. Met name in de technische branche en de ICT-branche is deze groei sterk. Al moet daarbij wel worden aangetekend dat vacatures voor flexwerk, ZZP- of interim personeel niet zijn meegenomen in de tellingen.

Het aantal vacatures waar een salaris in vermeld staat is opnieuw gestegen, nu tot ruim 45%. Daarmee doet Nederland het veel beter dan bijvoorbeeld Duitsland, België en Frankrijk. Opvallend: juist de ICT-sector blijft hierin nog achter.

Ook opvallend: waar de grootste groei van het aantal vacatures de afgelopen jaren steeds in de Randstad was te zien, is dat in 2023 omgeslagen. Juist in provincies als Noord-Holland, Flevoland, Zuid-Holland en Utrecht is een daling te zien van het aantal geplaatste vacatures. Terwijl in Overijssel, Drenthe en Gelderland juist nog een behoorlijke groei van het vacaturevolume is geconstateerd.

Het aantal vacatures waar een salarisindicatie in vermeld staat is opnieuw gestegen, nu tot ruim 45%. Daarmee doet Nederland het veel beter dan bijvoorbeeld Duitsland, België en Frankrijk. Opvallend: juist de ICT-sector blijft hierin nog achter.

Dit strookt met een recente analyse van het Planbureau voor de Leefomgeving uit januari 2024. De vrees dat concentratie van werkgelegenheid in de Randstad (en Eindhoven) ten koste gaat van andere gebieden blijkt volgens de PBL-onderzoekers ongegrond, en dat lijkt in de cijfers van Jobdigger nog eens te worden bevestigd.

Lees de hele terugblik

Jaaroverzicht 2023

Meer terugblik?

Meer terugblikken op 2023? Lees dan het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!

Jaarboek

rondetafelsessie

Meer weten over Jobdigger?

Waarom de beste selectiemethode schuilt in de combinatie mens én machine

Als mens denken we vaak van onszelf dat we heel goede besluitvormers zijn. En in sommige opzichten zijn we dat ook. Maar wat onderzoek ook allang heeft aangetoond, is dat we het als mens moeilijk vinden om informatie uit verschillende bronnen te integreren én dat we vooroordelen hebben bij beslissingen over het aannemen van personeel. Hoe vaak je ook van jezelf zegt dat jij de uitzondering op de regel bent en heus géén vooroordelen hebt. Want als er íemand objectief is, dan ben je het zelf wel, toch?

Keer op keer blijkt in de praktijk dat mensen niet zo’n goede voorspellers zijn.

Het is precies deze reden dat de mens (vaak: de hiring manager) in selectiebeslissingen zelf het laatste woord wil hebben. Zij kunnen toch zeker het best voorspellen of iemand succesvol zal zijn, op basis van alles dat ze hebben gezien? Daarom gaat de opmars van algoritmes in werving wel hard, maar in selectie veel minder: in de praktijk willen veel mensen er niet aan, en zijn ze bang dat ze daardoor de autonomie over hun beslissing verliezen. Hoe daaruit te komen, als keer op keer in de praktijk blijkt dat de mens helemaal niet zo’n goede voorspeller is?

‘Mechanische synthesebenadering’

De oplossing kan wel eens schuilen in een combinatie van beide benaderingen, dus de menselijke én de algoritmische, aldus Franziska Linn. In de scriptie die ze vorig jaar aan de VU hierover schreef, en waarvoor ze gisteren de David van Lennep Scriptieprijs in de wacht sleepte, noemt de Duitse dit ‘de mechanische synthesebenadering’.

‘Ik heb getest hoe algoritmes ontworpen zouden moeten worden zodat recruiters ze ook willen gebruiken.’

Deze benadering blijkt beter te werken dan die waar recruiters alles op intuïtie beslissen, op basis van de informatie die ze gaandeweg hebben verzameld, maar ook beter dan die waar alleen algoritmes uiteindelijk het besluit nemen. Bovendien zorgt deze benadering ervoor dat recruiters hun gevoel voor autonomie behouden, aldus de onderzoekster. ‘Een veelbelovend compromis voor organisaties om de professional te behouden en tegelijkertijd ruis in aannamebeslissingen te verminderen’, noemt ze het dan ook.

Linn, die tegenwoordig als Consultant Organization Design bij Deloitte werkt, won 2.000 euro met de prijs. Ze baseerde haar onderzoek op ruim 200 echte sollicitanten, wat betekende dat ze de prestatievoorspellingen ook daadwerkelijk kon vergelijken met de prestaties van de gekozen werknemers nadat ze 3 maanden aan het werk waren. ‘Ik heb getest hoe algoritmes ontworpen zouden moeten worden zodat recruiters ze ook willen gebruiken om de geldigheid van aannamebeslissingen te vergroten’, vertelt ze, meteen meedelend dat er nog een nadere publicatie over het onderzoek zal volgen.

Brede welvaart

De prijsuitreiking vond plaats op een symposium in Utrecht over werk dat bijdraagt aan Brede Welvaart, onder de kop ‘Hoe gaan we van bullshit naar bull’s eye banen in een krappe arbeidsmarkt?’ Het betrof een initiatief van de NSvP en het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, dat hier tegelijk het themanummer ‘Tot Nut van het Algemeen’ presenteerde.

‘Hoe gaan we in een krappe arbeidsmarkt van bullshit naar bull’s eye banen?’

Een van de sprekers was econoom Ronald Dekker. Hij merkte daarbij onder meer op dat het thema ‘Krapte op de arbeidsmarkt’ doorgaans benaderd wordt vanuit kwantiteit: hoe zorgen we ervoor dat vacatures zo veel en zo snel mogelijk worden vervuld? Maar in zijn keynote hield hij juist een pleidooi voor een meer kwalitatieve benadering: wat ervaren mensen zelf als nuttig werk? ‘Alleen als werk bijdraagt aan welzijn, gezondheid en zingeving én aan aspecten van brede welvaart kunnen we zinvolle afwegingen maken tussen werk, vrije tijd en de maatschappelijke waarde van betaalde en onbetaalde activiteiten.’

Lees ook

Zo bereken je de skills die jouw organisatie in huis heeft (deel 1/2)

Het verschil tussen de vaardigheden en competenties die je in huis hebt en die je nodig hebt noemen we ook wel een skills gap. Maar hoe krijg je hier goed zicht op? Hiervoor zijn gelukkig veel data beschikbaar, zowel binnen als buiten de organisatie. Het berekenen van zo’n skills gap is een voorbeeld van ‘Talent Intelligence‘. In dit artikel verken ik een simpele methode die organisaties kunnen gebruiken om hun interne vaardigheden effectief te bepalen en te benutten.

Door de huidige talentprofielen te analyseren kun je een duidelijk beeld krijgen van welke vaardigheden je al bezit.

Er zijn verschillende methoden voor het bepalen van de aanwezige skills. We focussen hier op een data-analyse van werknemersprofielen. Door de huidige talentprofielen te analyseren kunnen organisaties een duidelijk beeld krijgen van welke vaardigheden ze al bezitten. Dit omvat het kijken naar cv’s, prestatiebeoordelingen, en training records. Veel organisaties hebben intern geen uitgebreide profielen beschikbaar. Maar geen nood. De meeste mensen hebben ook een publiek profiel, waarmee deze informatie alsnog extern beschikbaar is.

Waar vind je deze publieke profielen?

Er zijn verschillende platformen waar mensen hun profiel (publiekelijk) delen. Dit is enigszins afhankelijk van de doelgroep. In Nederland is LinkedIn met 9 miljoen profielen natuurlijk de bekendste. De meeste mensen hebben hun profiel op publiek toegankelijk staan, wat betekent dat ze onder andere in Google vindbaar zijn. Dat vindt LinkedIn fijn, want dat geneert verkeer naar hun platform. Anderzijds beperken ze dit steeds meer, om zelf te kunnen verdienen aan de data. Of leden van het platform dat willen is maar weer de vraag, want zij willen vooral vindbaar zijn. Hoe dan ook, er zijn nog tal van andere manieren en platformen om aan deze data te komen.

LinkedIn biedt zelf het programma Talent Insights, maar experts lopen hier tegen zeer veel beperkingen aan.

Vervolgens zijn er verschillende manieren om op basis van deze data analyses te doen. Zo biedt LinkedIn zelf het programma Talent Insights, maar experts lopen hier tegen zeer veel beperkingen aan. Je kunt er bijvoorbeeld geen A.I. mee trainen, functies standaardiseren of skills classificeren. Een alternatief is deze data via Google en andere zoekmachines te benaderen. De ‘index’ van Google bevat ook deze profielen en is middels ‘Custom searches’ of ‘Programmable search engines’ goed benaderbaar voor allerlei zoekopdrachten. Zo kun je toch de data van jouw medewerkers eruit halen en analyseren. Er zijn bedrijven die hierin gespecialiseerd zijn, mocht je het wiel niet opnieuw willen uitvinden. En ben je hier eenmaal handig mee, dan doe je dit natuurlijk ook even voor de concurrentie.

Het gebruik van A.I. in Talent Intelligence

De opkomst van A.I. en geavanceerde analytics heeft een nieuwe dimensie toegevoegd aan het bepalen van in-house vaardigheden. A.I.-gestuurde tools kunnen grote hoeveelheden gegevens analyseren om trends, skills gaps en ontwikkelingsmogelijkheden te identificeren. Deze technologieën maken het mogelijk om realtime analyses uit te voeren en voorspellende modellen te creëren voor toekomstige talentbehoeften.

Na het identificeren van de bestaande vaardigheden en de benodigde vaardigheden, moeten organisaties strategieën ontwikkelen om de skills gap te overbruggen. Dit kan onder meer via interne training en ontwikkelingsprogramma’s, het aantrekken van nieuw talent met de ontbrekende vaardigheden, en het stimuleren van interne mobiliteit door medewerkers de kans te geven nieuwe rollen en verantwoordelijkheden op te nemen.

Een voorbeeld

Op deze manier kunnen we van een willekeurige organisaties de in-house skills in beeld brengen. Neem bijvoorbeeld een grote financiële organisatie, waarvan we bijna 100.000 publieke profielen vonden die hier werken of gewerkt hebben. Deze medewerkers delen online informatie over hun werkervaring en opleidingen, wat nuttig is voor het samenstellen van diverse grafieken, zoals de carrièrepaden van huidige, toekomstige en voormalige werknemers.

Dit is waardevol, maar voor een grondige analyse van de skills gap is specifiekere informatie nodig, zoals de huidige functies van medewerkers. Zonder enige interne data te gebruiken, is het mogelijk om een overzicht te maken van de meest voorkomende functies. Hierbij kan A.I. worden ingezet voor het classificeren van complexe functietitels.

Top-25 vaardigheden

De volgende stap is het analyseren van de vaardigheden die nodig zijn voor deze functies. Dit kan door functiebeschrijvingen en profielen van medewerkers te onderzoeken. Vaak zijn de benodigde vaardigheden al direct uit de profielen af te leiden, anders kunnen ze worden voorspeld of aangevuld op basis van opleiding en werkervaring. A.I.-tools zoals 8vance kun je dan gebruiken om een gedetailleerd overzicht van vaardigheden te maken voor elke functie. Dit vormt het eerste deel van de skills gap-analyse. Zo kun je bijvoorbeeld een top-25 van vaardigheden binnen de hele organisatie samenstellen, maar dit kun je ook op kleinere schaal toepassen voor specifieke teams of afdelingen.

Het effectief bepalen van in-house vaardigheden is een vrij simpele, maar cruciale stap voor organisaties om competitief te blijven in een snel veranderende wereld. Door data-analyse en A.I. te gebruiken kunnen organisaties niet alleen hun huidige talentenpool begrijpen, maar ook strategisch plannen voor toekomstige behoeften. Uiteindelijk leidt dit tot een meer dynamische, flexibele en veerkrachtige organisatie, waarbij er volop kansen zijn voor de medewerkers om leuker, leerzamer en effectiever te werken. In volgende blogs ga ik verder in op het bepalen en werven van de benodigde skills.

Lees ook

7 interessante feiten over het werven van blue collar workers

Eigenlijk is er maar heel weinig bekend van de doelgroep ‘blue collar workers. Het merendeel van de recruiters richt zich op white collar workers, met in hun gereedschapskist instrumenten als de LinkedIn Recruiter Seat, Employer branding & EVP’s, Indeed, inzetten van bureaus/flex en natuurlijk social media. Een andere groep recruiters in Nederland, veelal gedreven door de uitzendbranche, richt zich op volumerecruitment van onder meer horecapersoneel, logistiek- en callcenter medewerkers, beveiliging en alles rondom Europese arbeidsmigranten in bijvoorbeeld de glas- en tuinbouw.

Een elektromonteur met 10 jaar ervaring werven is lastiger dan – laten we zeggen – een nano-engineer.

Maar hoe je de veruit meest schaarse groep in Nederland, de blue collar workers, moet werven? Daarover is maar weinig informatie beschikbaar. Dit terwijl een elektromonteur met 10 jaar ervaring werven lastiger is dan – laten we zeggen – een nano-engineer. Blue collar workers zijn namelijk de meest ongrijpbare doelgroep op de arbeidsmarkt. Dat komt vooral doordat we zo weinig van ze weten. Want zij die hun doelgroep kennen, zijn óók de concurrentie te snel af bij de werving ervan. Daarom 7 interessante feiten over het werven van blue collar workers, met dank aan de doelgroepinformatie uit het Talent Intelligence Dashboard Giant:

#1. Nederland heeft 1 miljoen blue collar workers

Ongeveer 1 op de 8 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking valt binnen de categorie van ‘blue collar worker’ en zijn – nu wordt het technisch – terug te vinden in de ISCO-gebieden gedomineerd door landbouwers, bosbouwers en vissers, ambachtslieden, bedieningspersoneel van machines en installaties, assembleurs en elementaire beroepen. Van timmermannen tot monteurs, van schoonmakers tot en met conciërges dus.

Ze zijn de meest gewilde én meest schaarse doelgroep op de arbeidsmarkt. Toch weten we gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers. Deze 7 feiten helpen je op weg als je naar hen op zoek bent.

Dat maakt een totaal van 1 miljoen personen, van wie 23% vrouw. Veel van de recruitmentfocus gaat uit naar de blue collar-monteurs die inderdaad overwegend man zijn, maar dat is een ‘te enge’ definitie van de markt, waarbij veel potentieel en aansluitende skills buiten de wervingsscope vallen. Werken met de brede definitie van blue collar workers geeft veel extra wervingsmogelijkheden en maakt ook voorheen onzichtbare talentpools zichtbaar.

#2. 57% wordt nooit benaderd

Meer dan de helft van de blue collar workers wordt nooit benaderd door een werkgever of recruiter. Onder vrouwen is dit opvallend genoeg zelfs 62% en bij 50-plussers is dit 69%. Ook hun sourcingsdruk van 31% (het deel van de doelgroep dat zegt minimaal 1 keer per maand gehunt te worden) ligt ruim onder het Nederlands gemiddelde (42%). Je kunt concluderen: de meest schaarse doelgroep in Nederland wordt derhalve nauwelijks gehunt, is niet te hunten of laat zich niet hunten.

De meest schaarse doelgroep in Nederland wordt nauwelijks gehunt, is niet te hunten of laat zich niet hunten.

Het zal een combinatie van alle drie zijn. De instrumenten die hiervoor zijn opgesomd voor de werving van white collar workers lenen zich ook minder goed voor blue collar workers. Ook bij het grote leeftijdscohort 50-plussers ligt een interessante kans. Vaak hoor je dat deze groep zeer loyaal is en/of vastgeroest zit in de huidige functie. Maar dat werd wel van meer groepen op de arbeidsmarkt gezegd die de laatste jaren juist massaal in beweging zijn gekomen, aangejaagd door de krapte en/of verleid door het zzp-schap. Met andere woorden: 50-plussers bewegen heus wel, je moet ze alleen wel benaderen en op de juiste manier verleiden.

#3. Bijna 500.000 actief of latent zoekend

Ruim de helft van de blue collar workers (52%) is niet op zoek naar een nieuwe baan of werkgever. De groep die niet openstaat voor een nieuwe baan is hier een stuk groter dan het Nederlands gemiddelde. Bij 50-plussers gaat het zelfs om 2 op de 3. Maar zoals veel Amerikaanse recruiters zeggen: niet-zoekers bestaan niet op de arbeidsmarkt. Iedereen is met het juiste (financiële) aanbod in beweging te brengen.

Ze zijn de meest gewilde én tegelijk meest schaarse doelgroep op de arbeidsmarkt. Toch weten we gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers. Deze 7 feiten helpen je op weg als je hen zoekt.

Zoals veel Amerikaanse recruiters zeggen: niet-zoekers bestaan niet op de arbeidsmarkt.

Ook is het niet-zoeken een resultante van nooit benaderd worden door recruiters. Een groot deel van de doelgroep is onbekend met de vraag naar zijn/haar talenten op de arbeidsmarkt (even los van de monteurs), wordt nooit benaderd, komt zelden tot nooit op jobboards en/of is niet ontvankelijk voor de standaard manier van arbeidsmarktcommunicatie. Werkgevers en recruiters zullen uit een ander vaatje moeten tappen om de 9% actieve baanzoekers (dat is best veel!) en 39% latente baanzoekers (ook een mooi volume) in verleiding te brengen.

#4. Waar onderhandelen ze over?

Ondanks dat 17% zonder onderhandelen het aanbod bij het nieuwe contract accepteert (ruim meer dan gemiddeld), wordt door veel blue collar workers wel over salaris onderhandeld. Dat is op zich niet zo bijzonder, aangezien dat geldt voor elke doelgroep op de Nederlandse arbeidsmarkt. Interessanter is om te kijken waar ze meer over onderhandelen dan het gemiddelde onder de Nederlandse beroepsbevolking. Dat is:

  • Vast contract
  • Bonus
  • Onregelmatigheidstoeslag

Waar blue collar workers niet of nauwelijks over onderhandelen, is:

  • Mogelijkheid tot thuiswerken/ flexibele werktijden
  • Opleidingsmogelijkheden en studiebudget
  • Carrière-/doorgroeimogelijkheden

#5. Hoe oriënteren ze zich?

De 9% actief zoekende blue collar baanzoekers gebruiken minder oriëntatiebronnen dan de gemiddeld andere actieve baanzoekers, namelijk ‘slechts’ 3,6 bronnen waar de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking er 4,1 gebruikt. Er is ook maar beperkt sprake van één echt dominant kanaal. Natuurlijk springen vacaturesites eruit, met een score van 47%. Maar opvallender is nog wel dat 53% van de actieve baanzoekers géén vacaturesite benoemt (ruim meer dan de beroepsbevolking). Saillant is ook dat de jongere blue collar workers nog minder kanalen gebruiken (3,1) en slechts 39% een vacaturesite. En dus nog moeilijker zijn om te bereiken.

Saillant is dat de jongere blue collar workers nóg moeilijker te bereiken zijn.

We weten gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers. Deze 7 feiten helpen je op weg als je naar hen op zoek bent.

Niet gek dus dat recruiters het lastig vinden om deze doelgroep te bereiken. Het is een breed pallet aan kanalen die actieve baanzoekers gebruiken, waarbij per generatie er enkele uitspringen. Enkele om te benoemen:

  • Het uitzendbureau is bij deze doelgroep veel populairder dan gemiddeld. Ondanks de wens voor een vast contract, weten blue collar workers vooral de uitzenders te vinden in hun bewegingen op de arbeidsmarkt. Dit kan een noodgedwongen keuze zijn (verlies baan, faillissement) maar zeker ook een vrijwillige keuze, waarbij uitzenders de baanzoekers servicen en helpen een nieuwe baan te vinden. Ook zijn uitzenders vaak de lokale experts.
  • Het UWV valt meer in de categorie van de noodgedwongen keuze. Voor werkgevers betekent dit én samenwerken met het UWV, én intensief gebruik maken van werk.nl. Dat laatste is misschien niet benijdenswaardig, maar het kan je wel toegang geven tot een extra talentpool.
  • (Huis-aan-huis)krant. Vooral in de groep 50-plus zijn de krant en het lokale sufferdje een unieke en uitgelezen manier om onder de aandacht te komen van blue collar workers. De 30-minner ga je daar evenwel niet vinden.
  • Open sollicitaties en open dagen. Deze ‘vergeten oriëntatiekanalen’ doen het goed bij de doelgroep. De open bedrijvendagen van werken in de Kempen bewijzen bijvoorbeeld dat deze vergeten kanalen, zomaar eens het goud kunnen zijn in het wervingssucces van samenwerkende werkgevers.

#6. Indeed en NationaleVacaturebank

LinkedIn speelt een te verwaarlozen rol in de werving van blue collar medewerkers. Minder dan 1 op de 10 (8%) zegt dit kanaal te gebruiken. Dit in tegenstelling tot Indeed (57%) en NationaleVacaturebank.nl (24%). Op de derde plek staat werk.nl met 17%. Ondanks dat een meerderheid zegt géén jobboards te gebruiken, is dit onder de doelgroep toch wel het meest gebruikte kanaal. Je kunt het dus niet níet gebruiken in je wervingsstrategie. Het is echter wel slim om goede teksten te schrijven met de juiste skills en juiste drijfveren, zeker omdat deze sterk verschillen al naar gelang werkervaring of functiediscipline.

Ze zijn de meest gewilde én tegelijk meest schaarse doelgroep op de arbeidsmarkt. Toch weten we gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers.

Het sterke regionale karakter van de doelgroep maakt ook dat uitzendbureaus het goed doen bij deze doelgroep.

Een andere belangrijke tip is, vanwege het sterk regionale karakter van de doelgroep, om ook regionale jobboards te gebruiken of regionale nichesites. Via partijen als Brandmannen, Recruitment Marketeers, Brockmeyer en VONQ is hier extra informatie over te krijgen. En de nieuwe A.I. Recruiter geeft hier ook antwoord op. Het sterke regionale karakter van de doelgroep maakt ook dat de sites van de verschillende uitzendbureaus het goed doen bij deze doelgroep.

#7. Liever een app dan een cv

Omdat blue collar workers zelden regelmatig actief zijn op de arbeidsmarkt, is een actueel cv niet vanzelfsprekend, net zo min als een profiel op LinkedIn. Solliciteren met cv en motivatiebrief is voor een (groot) deel van de doelgroep dan ook een extra horde. Dit terwijl natuurlijk communiceren en solliciteren via Whatsapp, Facebook of Snapchap (afhankelijk van de generatie die je benadert) veel meer voor de hand ligt. Snel, laagdrempelig en zonder cv dus.

Blue collar workers hebben zelden een actueel cv. Vraag daar dan ook niet om.

Deze manier van werven en communiceren is veelgebruikt in volumerecruitment, campus recruitment en bij platformtechnologie. Het zou ook de norm moeten zijn voor de werving van blue collar workers. Daarbij moeten mobile, snelheid, chat en eenvoud de belangrijkste ingrediënten zijn. Maar ook multilingual (inspelend op arbeidsmigranten) én veel met video. Dit omdat je ook rekening moet houden met soms beperkte taalvaardigheid van de doelgroep. Een jobboard dat daarin goed inspeelt op de wensen van de blue collar doelgroep is het Turkse Isinolsun. Het wordt tijd voor zo’n variant in Nederland.

Lees ook

Omringd door idioten: is dit echt wat recruitment nu nodig heeft?

Toen ik op één dag maar liefst 3 keer de tip kreeg om dit boek eens te lezen dacht ik eerst: ‘ben ik misschien omringd door idioten?’ En vervolgens dacht ik: ‘volgens mij niet, dus laat ik het dan toch maar eens lezen’. Het bewuste boek wordt veel gelezen door mensen die zich bezighouden met werving. Ik zag de leestip onlangs zelfs hier op Werf& voorbijkomen! Het gaat namelijk over persoonlijkheidstypen en gedragsstijlen, een wereld waarin ik inmiddels ook al even actief ben, dus dat sprak me wel aan. Vol goede moed begon ik dan ook met lezen.

Omringd door idioten schijnt nu een van de grootste exportproducten van Zweden te zijn.

Omringd door idioten is een boek uit 2018 van de Zweed Thomas Erikson. Hij heeft er inmiddels al meer dan 8 miljoen exemplaren van verkocht en het is vertaald in maar liefst 60 talen. Het schijnt zelfs een van de grootste exportproducten te zijn van Zweden. Volgens zijn eigen website is hij gedragswetenschapper, coacht hij managementteams, draagt hij graag tweedjasjes en schrijft hij ook non-fictie. Ik kan daaraan toevoegen dat hij ook weinig fantasie heeft in het verzinnen van titels voor zijn boeken. Waarover dadelijk meer.

Persoonlijkheidstypen en gedragsstijlen

Maar eerst even het boek waarin Thomas op een luchtige manier schrijft over persoonlijkheidstypen en gedragsstijlen. En dan vooral over de bekende testen waarin persoonlijkheidstypen worden gekoppeld aan kleuren. En ik moet eerlijk zeggen: dat leest allemaal best lekker weg. Maar daar is dan ook alles mee gezegd. Want ik had niet het idee dat ik na het lezen heel veel wijzer was geworden. Om even in de kleuren te blijven: ik ergerde me stiekem een beetje groen en geel.

‘Ik had niet het idee dat ik na het lezen veel wijzer was geworden.’

Testen waarin persoonlijkheidstypen worden gekoppeld aan kleuren, zoals DISC, hebben volgens mij absoluut hun waarde. Mits ze worden gebruikt als instrument om met elkaar over in gesprek te gaan. En zeker niet als middel om mensen in hokjes te plaatsen en te ridiculiseren. En dat laatste is wat Thomas in het boek helaas vooral lijkt te doen. Dat snap ik ook wel, want dat schrijft gemakkelijker, is grappiger en voor de lezer die eventueel minder weet van het onderwerp gewoon ook beter leesbaar.

De kleuren van IKEA

Thomas beschrijft in totaal 4 persoonlijkheidstypen met daaraan gekoppeld evenveel kleuren. Laten we het gedrag van deze typen even kort doornemen aan de hand van zijn eigen voorbeeld van het van oorsprong net zo Zweedse IKEA. Om even in de wereld van werving te blijven heb ik er als voorbeeld ook telkens een passende functietitel bijgezet.

ROOD: Krijgt een IKEA-kast thuisbezorgd, pakt een schaar en gereedschap en gaat direct voortvarend aan de slag. Als we dit zouden moeten vertalen naar een functietitel: de manager.

GEEL: Krijgt een IKEA-kast thuisbezorgd en belt al zijn vrienden om te vertellen dat hij een kast bezorgd heeft gekregen, welke kleur hij heeft en hoe deze waarschijnlijk gaat staan in zijn huis. Functie: de accountmanager.

GROEN: Krijgt een IKEA-kast thuisbezorgd en zet deze ergens in een hoek zodat hij hem later in elkaar kan zetten als hij er aan toe is. Misschien in het weekend? Functie: de medewerker customer service.

BLAUW: Krijgt een IKEA-kast thuisbezorgd en gaat eerst de handleiding volledig uitpluizen en de bijgeleverde schroeven en moeren tellen. Is alles duidelijk en compleet? Functie: de accountant.

credit

De persoonlijkheidstypen worden in het boek steeds iets te veel uitvergroot. Zelfs zóveel dat het vooral karikaturen worden. Het werkt wel, want geef toe, moest je ook niet een beetje glimlachen toen je het stukje hierboven las? En herkende je niet meteen die irritante collega of die rare tante? Die had je al direct in een passend hokje gestopt, toch?

DISC en de nuance

Zelf maak ik in zowel selectie- als coachingsprocessen veel gebruik van DISC (Everything DiSC van de organisatie Wiley). Een krachtige tool waarmee je makkelijk meer inzicht krijgt in je eigen gedrag en de impact van jouw gedrag op anderen. Vervolgens ga je daarover met elkaar in gesprek. In het selectieproces kun je zo bijvoorbeeld inschatten of wie je wil aannemen qua persoonlijkheid en gedrag iets toevoegt aan een team of juist ‘meer van hetzelfde’ is.

Wat ik in het boek van Thomas Erikson vooral mis: de nuance.

De DISC die ik gebruik kent een rapportage van ruim 25 pagina’s vol met uitleg, uitzonderingen en nuances. En dat is wat ik in het boek van Thomas Erikson – op zich begrijpelijk – vooral mis: de nuance. De geloofwaardigheid van Erikson verdween voor mij nog verder toen ik achter in het boek zag welke boeken hij nog meer heeft geschreven sinds het enorme succes van ‘Omringd door idioten. Lees even mee: ‘Omringd door slechte bazen en luie werknemers’, ‘Omringd door psychopaten’, Omringd door narcisten, Omringd door energievreters en Omringd door tegenslag. Ik zie een trend…

Positieve noot

Wie kan raden hoe zijn eerstvolgende boek gaat heten? Laten we zeggen: de eerste 2 woorden van de titel zijn in elk geval al bekend. Inzendingen zijn vanaf nu welkom. Afijn, het resultaat is dus dat we de komende tijd vooral zijn ‘omringd door Thomas Erikson’. En of we daar nu blij mee moeten zijn? Om toch even in een positieve noot te eindigen: wat ik Erikson wel moet nageven is dat we nu toch weer over zijn boek hebben. We discussiëren daardoor met elkaar nu over persoonlijkheidstypen. En dat is altijd waardevol, toch?

Lees ook

‘Vaker derde gesprek, ook voor solliciterende HR-professional’

Niet twee gesprekken, maar drie. Om het helemaal zeker te weten. Het is een proces dat je in steeds meer organisaties ziet terugkomen, stelt Tim Roza, manager HR recruitment bij Walters People. Ook ziet hij tegenwoordig weer vaker gebeuren dat er meer stakeholders betrokken worden bij de procedure om ‘zeker te weten’ dat het om een geschikte kandidaat gaat. Of het nu gaat om een starter of meer om een senior functie.

Als HR-professionals niet snel worden binnengehengeld, bestaat de kans dat zij afhaken.’

Het is misschien een begrijpelijke neiging voor organisaties – meer zekerheden inbouwen, minder risico’s nemen. Maar in feite is het ook gevaarlijk om te veel drempels in te bouwen, waarschuwt Roza. ‘Hierdoor duurt het proces langer. Veel solliciterende HR-professionals zijn dit niet gewend, aangezien zij voorheen heel snel binnengehengeld werden door organisaties. Als dat nu niet gebeurt, bestaat de kans dat zij afhaken gedurende het proces. Zij kiezen toch vaker voor de partij die hen als eerst een aanbod doet.’

Zwaarder profiel

Roza ziet dat veel organisaties de afgelopen maanden strenger zijn geworden met het aannemen van HR-professionals. Hij denkt dat dit vooral komt doordat veel van de nu gezochte mensen een relatief zwaar profiel moeten hebben. ‘Er is momenteel niet alleen behoefte aan starters, maar ook aan professionals die op strategisch niveau werken en bijvoorbeeld het personeelsbeleid vormgeven en uitvoeren. Voor deze senior functies wil je goed uitzoeken wat voor vlees je in de kuip hebt. De onzekerheid over de Nederlandse economie zorgt er ook voor dat organisaties kritischer zijn op deze kandidaten.’

‘De onzekerheid over de Nederlandse economie zorgt ervoor dat organisaties kritischer zijn.’

Roza ziet overigens momenteel vooral veel vraag naar een ‘dubbelfunctie’, oftewel: strategische HR-professionals die óók met operationele zaken bezig zijn. ‘Een generalistische HR-professional die van alle markten thuis is, heeft veel waarde voor je organisatie’, verklaart hij die behoefte. ‘De scheidslijn tussen operationele, tactische en meer strategische HR-zaken wordt bovendien steeds dunner. Daarom zullen senior HR-professionals ook moeten weten wat er in de day-to-day business gebeurt en hoe dit precies werkt.’

Gras niet altijd groener

Roza heeft wel zijn bedenkingen bij organisaties die steeds kritischer worden in hun selectieprocedures. ‘Denk goed na over de tijdslijn die je aan je sollicitatieproces hangt en welke stakeholders je erbij betrekt’, adviseert hij. ‘Er is niets mis met kritisch zijn, maar de arbeidsmarkt is nog steeds krap en er zijn nog steeds weinig beschikbare kandidaten.’

‘Ik wil organisaties op het hart drukken dat ze nu niet de luxe hebben om te wachten op de perfecte HR-professional.’

Ook benadrukt hij dat geen enkele kandidaat perfect is. ‘Ik zie nog vaak dat organisaties met een kandidaat in gesprek zijn die goed past in de rol, maar uiteindelijk niet voor diegene kiezen omdat ze hopen dat er een nog betere kandidaat om de hoek komt kijken. Ik wil organisaties op het hart drukken dat ze nu niet de luxe hebben om te wachten op de perfecte HR-professional. Een match op het gebied van persoonlijkheid en bedrijfscultuur is het belangrijkst, in combinatie met de essentiële skills voor de baan. De rest is aan te leren.’

Lees ook

Rondetafelsessie over employer branding: ‘Niet zo bang dat het creatieve gaat verdwijnen’

De grote krapte zette in 2023 gewoon door, met ook weer volop werkgevers die kosten noch moeite spaarden om zich aan de arbeidsmarkt van hun mooiste kant te laten zien. Maar wat waren daarin de belangrijkste en opvallendste ontwikkelingen? Wordt employer branding eindelijk serieus genomen? En waar kunnen we dat dan aan aflezen? En zijn ze binnen employer branding al bang voor de mogelijkheden van A.I.? Een tiental experts laat zich er gráág over uit, in deze derde rondetafelsessie over ontwikkelingen in het recruitmentvak, met deze keer de nadruk op arbeidsmarktcommunicatie.

#1. Heldendaad in 2023

Jari Kloppenburg (SteamTalmark): ‘Recent hebben wij een Lamp gewonnen, een ADCN Award. Op zich is een prijs winnen natuurlijk geen heldendaad, maar de reden waarom was het in dit geval voor mij wel. We wonnen de prijs namelijk voor de diversiteitscampagne van de Politie. Dat is voor mij een mooi voorbeeld van de impact die arbeidsmarktcommunicatie kan hebben. En dat tekent voor mij ook meteen het belang van dit vak: het gáát ergens over.’

Jari Kloppenburg: ‘Dit vak gáát ergens over.’

Alix Hensen Verbaten (BRANDMANNEN): ‘We hebben echt iets kunnen betekenen. Op Digitaal-Werven ontmoetten we een vrouw die jaren geleden als politiek vluchteling naar Nederland is gekomen. Hoewel ze al jaren geïntegreerd is, lukte het haar niet om aan een baan in haar expertise te komen. Toen hebben we haar geholpen met haar cv en in contact gebracht met de juiste mensen uit ons netwerk. Dat maakt me trots op hoe we bij Brandmannen handelen.’

‘Inmiddels komt 25% van de sollicitanten bij het OM binnen via onze sourcing.’

Milou Verhoeks (Cooble): ‘Het Openbaar Ministerie is een van onze klanten. Daar is een groot officierentekort, wat voor Nederland een echt belangrijk thema is.  Inmiddels komt 25% van de sollicitanten daar binnen via onze sourcing. Daarin speelt ook diversiteit een grote rol. Toen we begonnen zaten we op 8% diversiteit in  de kandidaten, nu op 34%. Dus zo zie je dat je ook met sourcing maatschappelijk mooie resultaten kunt bereiken.’

‘Keuzes maken loont’

Ton Rodenburg (ClubgeistBVH): ‘Ik zie dat in ons vak heel veel generieke rommel wordt gemaakt. Met respect, hoor, begrijp me niet verkeerd. Maar voor mij was wel een hoogtepunt dit jaar, een heldendaad, zo je wil, dat we presenteerden aan KPN, en dat onze creatieven met één idee erdoorheen sneden. Het is voor mij ook een erkenning dat het loont om keuzes te maken, spreek je nou eens uit als werkgever, zodat mensen goed kunnen kiezen voor een bedrijf. Daar wordt de arbeidsmarkt alleen maar beter van, daar ben ik van overtuigd.’

Ton Rodenburg: ‘Ik zie dat in ons vak heel veel generieke rommel wordt gemaakt.’

Wander Wierda (Loyall/SendtoDeliver): ‘Ik had recent contact met een organisatie die voornamelijk directeuren in het onderwijs werft. Zo’n 4 jaar geleden deden ze  dat nog via vacatures in het NRC, maar de bedrijfsleider wil nu versnelling. Eerst moest ik echt nog uitleggen waarom de krant niet effectief was, nu komt hij er zelf om vragen. Die verandering in het recruitment van organisaties die echt van betekenis willen zijn in de samenleving zie ik nu veel meer om me heen. Het is mooi om daaraan een steentje te kunnen bijdragen.’

‘Ik zie veel organisaties om me heen die echt van betekenis willen zijn in de samenleving.’

Vanessa Backer (AdverOnline): ‘Ik sta voor werkplezier en werkgeluk. Afgelopen jaar ben ik veel bezig geweest met: zitten de mensen bij ons op de juiste plek? Ook dat vind ik best een heldendaad. We hebben veel verschuivingen kunnen maken, en nu echt weer een team experts dat sprankelt, in een prachtig nieuw pand. Daar ben ik trots op.’

Vanessa Backer: ‘Ik sta voor werkplezier en werkgeluk. Dat vind ik best een heldendaad.’

Koen Roozen (HetRecruitingKantoor): ‘Ik hou het denk ik ook intern. Wij hebben het afgelopen jaar als bureau een eigen employer brand uitgewerkt; ‘Meesters in recruitment’. Nu zie je dat iedereen dat idee gaat omarmen, het is een verbindend thema in de hele organisatie geworden. Dat is wel een reis geweest, maar ik vind het ook een heldendaad.’

Een hele groep helden

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Wij werken veel voor het mkb, gemeenten, omgevingsdiensten, waterschappen. Organisaties die het vaak moeilijk  hebben om het op te nemen tegen de grote jongens. Ik ben er trots op dat we met een clubje van 14 professionals veel kunnen betekenen voor zulke organisaties, en inmiddels meer dan 50 gemeenten zo structureel bedienen en helpen met het vervullen van hun vacatures.’

‘Ik ben er wel trots op dat ik zie dat steeds meer mensen trouw aan het vak zijn.’

Peer Goudsmit (RecruitAgent.ai): ‘Het is altijd lastig om een heldendaad van jezelf te noemen. Ik ben er wel trots op dat ik hier om me heen kijk en zie dat steeds meer mensen trouw aan het vak zijn. Recruitment begint in die zin echt serieus te worden. Een hele groep helden dus. Mijn eigen heldendaad? Dat is denk ik de stap in het onbekende, die we met onze nieuwe A.I.-tool hebben gezet. Superspannend.’

Michelle Schroen: ‘Ik hoop dat mijn kinderen het een heldendaad vinden dat ik uitdraag dat ze een stap moeten durven zetten als ze ergens in geloven.’

Michelle Schroen (iD employer marketing & media): ‘Ik heb 4 kinderen. Ik hoop dat ze het een heldendaad vinden dat ik 2 jaar geleden de stap heb gezet om dit bedrijf op te richten, en dat ik uitdraag dat ze een stap moeten durven zetten als ze ergens in geloven.’

#2. A.I.

Verhoeks: ‘Je zag vorig jaar de trend al aankomen. Je wist wel: als dat komt, dan gaat het echt iets doen. Bij ons zat iedereen binnen één week op ChatGPT.’

‘A.I. heeft wel een generatiekloof blootgelegd.’

Goudsmit: ‘Het heeft wel een generatiekloof blootgelegd.’

Verhoeks: ‘Nou, ik heb ook vriendinnen die zeggen: ik vind het best eng.’

Milou Verhoeks (links): ‘Bij ons zat iedereen binnen één week op ChatGPT.’

Backer: ‘Veel klanten van ons zijn ook best angstig. Maar ik denk dat we er komend jaar nog veel meer nieuwe initiatieven van gaan zien.’

‘Ik zie vooral veel mensen die over A.I. praten, en nog een stuk minder die er echt iets mee doen.’

Verhoeks: ‘Klanten willen vooral van ons horen of wij er al iets mee doen. Dan willen ze via ons kunnen zeggen dat ze er ook iets mee doen. Ik zie het zelf vooral als een hulpmiddel, niet als iets dat alles kan oplossen. Daarnaast zie ik ook vooral veel mensen die erover praten, en nog een stuk minder die er echt iets mee doen.’

Goudsmit: ‘Het aantal zelfbenoemde experts groeit inderdaad snel. Dat kan wel eens een averechts effect hebben, vrees ik.’

Peer Goudsmit: ‘Het aantal zelfbenoemde A.I.-experts groeit snel. Dat kan een averechts effect hebben.’

Verhoeks: ‘Zelf ben ik semi-anti. Want als je het automatisch gaat doen, dan keren kandidaten zich toch van je af.’

‘Als je het allemaal automatisch gaat doen, keren kandidaten zich toch van je af.’

Roozen: ‘Al die instrumenten die je tot je beschikking hebt kunnen ook je gebrek aan visie en strategie blootleggen. Als het niet in een groter plan past, waar ben je dan naartoe aan het bewegen? Ik zie op LinkedIn veel posts waarvan het duidelijk is dat ChatGPT ze geschreven heeft. Maar waar leidt dat toe? Zonder doel bereik je het verkeerde plekje. A.I. zorgt er dan alleen maar voor dat je daar sneller terecht komt.’

Koen Roozen: ‘Zonder doel bereik je het verkeerde plekje. A.I. zorgt dan alleen maar dat je daar sneller terecht komt.’

Kloppenburg: ‘De geest is uit de fles. Dit gaat niet meer weg. Vanuit creatieve hoek ben ik wel kritisch op het gebruik. Als je A.I. vraagt een plaatje te genereren, is dat vaak enorm stereotype. Bovendien, Marleen Stikker zei al: waarom zou je een computer laten doen wat je zelf het allerleukst vindt om te doen? Die kritische noot mis ik wel eens.’

Rodenburg: ‘Het wordt steeds meer een gewoon onderdeel van de toolkit. Voor designers werkt het als een gek, zeker in de digitale schetsfase. Dan kan het dus zeker helpen. ChatGPT is voor mij ook een nuttige tool om je eigen brainstorm te organiseren.’

‘ChatGPT is voor mij ook een nuttige tool om je eigen brainstorm te organiseren.’

Kloppenburg: ‘Natuurlijk, wij experimenteren er ook mee. En profiteren er ook van. Maar je moet altijd oppassen dat je van een middel geen doel maakt.’

Kleiner maken

Hensen Verbaten: ‘Voor veel klanten is het zo groot. A.I., oh my god! Ik probeer het dan vaak kleiner te maken. Zo van: stel een vraag die je aan Google stelt ook eens aan ChatGPT. En probeer van daaruit eens een opdracht te geven. Zoals: “schrijf met de volgende informatie een vacaturetekst.” Dan wordt het tastbaarder.’

Ook binnen employer branding kan niemand om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet.
Alix Hensen Verbaten (rechts): ‘Als mens zullen we altijd de menselijke verbinding bij elkaar blijven zoeken.’

‘Ik doceer ook bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daar voerde een deelnemer de deelopdracht in ChatGPT in. Binnen een minuut kreeg zij een bruikbare strategie eruit. Niet dat je daar niets meer aan hoefde te doen, maar toch. Dat vond ik wel indrukwekkend. Maar toch ben ik niet bang dat A.I. de hele economie gaat overnemen. Als mens zullen we altijd de menselijke verbinding bij elkaar blijven zoeken.’

Kloppenburg: ‘Wat de ontwikkeling ook blootlegt, is onze enorme focus op output. We willen zo snel mogelijk resultaat. Maar zeker in het onderwerp is het ook het proces, de reis, die van waarde is. Een tekst schrijven moet ook een struggle zijn. Dat is ook leerzaam. Daar gebruik je tools voor, dat is altijd zo geweest. Maar als er een machine komt die die struggle overslaat, weet ik niet of we daar wel zo blij mee moeten zijn.’

Peuteren, puzzelen

Goudsmit: ‘Ik ben niet zo bang dat het creatieve gaat verdwijnen. Al denk ik wel dat we toegaan naar een soort rijbewijs, dat je moet leren het te gebruiken.’

‘Ik denk dat we toegaan naar een soort rijbewijs, dat je moet leren het te gebruiken.’

Roozen: ‘A.I. kan je helpen. Maar waar we hier voor zitten is employer branding. Oftewel: het zoeken naar het unieke van iedere organisatie, en dat naar boven krijgen. Dat zoeken, daarin zit vakmanschap. Peuteren, puzzelen. Ik ben bang dat als we alleen maar A.I. inzetten we straks allemaal op Kim Kardashian lijken. Dat maakt het voor mij meteen oninteressant.’

#3. Employer branding anno 2023

Schroen: ‘Ik zie veel dat vrij vlak is. Veel eenheidsworst. De politievideo waarover we het eerder hadden, vind ik ook fantastisch. Maar het zijn maar sporadische voorbeelden. Ik denk dat we veel meer zouden moeten leren van B2C- en B2B-marketing. Die zijn zoveel verder.’

‘Ik zie veel dat vrij vlak is. Veel eenheidsworst.’

Goudsmit: ‘Het komt ook doordat er nog steeds miljoenen naar marketing gaan, en enkele tienduizenden naar recruitment.’

Marion de Vries (Employer Brand Builders, gespreksleider): ‘Ik werd laatst gebeld door een accountantskantoor, die zeiden: we gaan employer branding erbij doen. De klant vraagt erom. Of ik ze wat erover kon uitleggen.’

Marion de Vries: ‘Ik werd laatst gebeld door een accountantskantoor, die zeiden: we gaan employer branding erbij doen.’

Backer: ‘Daarvan gaat mijn allergie echt naar het plafond. Wij gaan toch ook geen accountantscontrole erbij doen? Maar het toont ook aan dat employer branding nog steeds een onvolwassen vakgebied is. Het is een expertise, niet iets voor erbij. Daarom vind ik ook dat er op hogescholen les in moet worden gegeven.’

‘Employer branding is niet iets voor erbij. Daarom vind ik ook dat er op hogescholen les in moet worden gegeven.’

Rodenburg: ‘Het probleem zit hem ook erin: employer branding zit vaak in de communicatiehoek. Maar het gaat om veel meer dan campagnes. Het gaat om hoe je een bedrijf bouwt. Dat is superstrategisch.’

Booghmans:Employer branding is ook een containerbegrip geworden. Ik ben vaak meer tijd kwijt om uit te leggen hoe recruitment marketing werkt dan dat een campagne loopt. Een HR-manager wil vaak gisteren een nieuwe collega, en eergisteren een nieuwe campagne. Maar zo werkt het natuurlijk niet. Het moet dus op een ander niveau belegd worden, denk ik. Het is niet iets voor erbij, het is een puur specialisme.’

Ook binnen employer branding kan niemand om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet.
Remko Booghmans: ‘Employer branding is ook een containerbegrip geworden.’

Hensen Verbaten: ‘Bij employer branding gaat het om beïnvloeding van houding en gedrag. Dat is echt iets anders dan informatieverschaffing. Het is echt strategisch. Ik vind daarom ook dat het meer naar boven in de organisatie moet.’

Wierda:Employer branding is employer identity geworden. Wie ben jij als organisatie? We zijn als employer branders inmiddels ook cultuurbouwers geworden.’

We zijn als employer branders inmiddels ook cultuurbouwers geworden.’

Kloppenburg: ‘Het is nog meer dan dat, denk ik. Het gaat niet om alleen hoe je als employer bent, het gaat om je héle identiteit. Wie je als werkgever bent, of hoe je met je collega’s omgaat, dat is een toepassing daarvan. Ik zie dat sterk bij bedrijven die vanuit een missie zijn opgericht. Op World Employer Branding Day hoorde ik het verhaal van Vattenfall, die zeiden: we denken niet in een werkgeversmerk, we denken vanuit onze missie. Die missie is leidend, zowel voor consumenten als kandidaten, voor wie we aannemen, en voor hoe we ze opleiden. Dan ben je dus in de kern employer branding en consumer branding aan het terugbrengen naar hetzelfde verhaal. Heel sterk.’

Ook binnen employer branding kan niemand om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet.

Roozen: ‘Maar daarom kun je employer branding dus ook weer niet lostrekken van HR. Want anders trek je ze met marketing binnen door de voordeur, en lopen ze daarna, vanwege gebroken beloftes, zo de achterdeur weer uit. Mensen hebben dat feilloos door.’

Employer branding is het enige vak dat raakt aan de ziel van de organisatie.’

Rodenburg: ‘Dat is het mooiste aan ons vak. Je komt altijd met de directie in gesprek, omdat het zo fundamenteel gaat over wie je bent als organisatie. Employer branding is het enige vak dat raakt aan de ziel van de organisatie. En ja, soms moeten we daarbij ook confronteren: is dit ook wel wie we willen zijn?’

#4. Specialist of generalist

Roozen: ‘Ik denk niet zozeer dat we als bureau onze klanten het alles omvattende totaalpakket moeten bieden, maar dat we ketens van specialisten moeten maken. Ik sprak laatst iemand die zei: ik zie niet hoe employer branding en sourcing met elkaar te maken hebben. Nou, wij weten: als je een slecht werkgeversmerk hebt, wordt het lastig sourcen. We hebben elkaar nodig.’

‘Wij weten: als je een slecht werkgeversmerk hebt, wordt het lastig sourcen.’

Verhoeks: ‘En het werkt ook vice versa. Die sourcer hoort alles, weet precies wat er over jouw merk leeft in de externe arbeidsmarkt. Als je bijvoorbeeld bepaalde kernwaarden kiest, maar wij horen van kandidaten dat ze jou zo helemaal niet herkennen, dan heb je natuurlijk nog wel wat te doen. Voor ons geldt ook: de beste
samenwerkingen hebben we met klanten waar ook employer branding op orde is. Als er dan iets gebeurd is, bellen de employer branders bijvoorbeeld meteen: het je daar ook van kandidaten al iets van gehoord?’

wij weten: als je een slecht werkgeversmerk hebt,  wordt het lastig sourcen

Hensen Verbaten: ‘Ik merk wel steeds meer bewustwording bij organisaties. Ze beseffen: je kunt niet zomaar meer zeggen dat je zo inclusief bent, terwijl je dat in de praktijk niet bent. Ze vragen ons te achterhalen wat ze écht kunnen beloven, in plaats van simpelweg verzoeken iets te communiceren. Daarmee doen ze een beroep op een specialisme.’

#5. Inspiratie

Schroen: ‘Ik zie heel veel eenheidsworst. De campagne van de Politie vind ik sterk omdat hij niet op ratio zit, maar veel meer op emotie. Ik denk dat we daar meer op moeten inspelen. Wat gebeurt er binnen de hersenen van de doelgroep?’

‘De campagne van de Politie vind ik sterk omdat hij niet op ratio zit, maar veel meer op emotie.’

Kloppenburg: ‘Ik ben stikjaloers op de Monopoly-campagne van vorig jaar. Zij plaatsten abri’s precies op de straten die in het spel voorkomen. Dat vind ik zó sterk, omdat het afwijkt van het standaardrijtje sociale media, en de mediakeuze daarmee de kracht van de campagne enorm versterkt. Ik zie ook veel eenheidsworst in de distributie van communicatie. Het komt dan in een enorme berg content terecht. Ik vind het supermooi als je daarin juist andere keuzes durft te maken.’

Rodenburg: ‘Veel creatieven vinden dit vak helemaal niet meer leuk, merk ik. Het is zó serieus en doordacht, het moet allemaal zó kloppen. Durven we dit wel? Het wordt in heel veel organisaties helemaal gerationaliseerd en platgeslagen. Het mist gevoel en is vaak heel risico-avers geworden.’

‘Employer branding wordt in heel veel organisaties helemaal gerationaliseerd en platgeslagen.’

Verhoeks: ‘Dat is ook iets maatschappelijks, denk ik. Veel mensen zijn bang geworden: kunnen we dit nog wel zeggen?’

Rodenburg: ‘Het is de kracht van creativiteit, in verwoording, verbeelding, nodig om het hart te raken. Ik ga zelden huilen als je me iets vertelt, maar als je me iets laat zien kan dat wel gebeuren. Het is niet altijd een kwestie van geld, het gaat vooral om: tijd, aandacht en liefde, denk ik.’

Kloppenburg: ‘Het is ook het medialandschap. Dat hele personaliseren van sociale media – tot op het niveau van het individu – wordt nu aan banden gelegd. En daar ben ik eigenlijk wel blij mee. Die personalisatie haalde ook de kracht uit communicatie weg. Wij willen iets maken waarover gesproken kan worden. Het dwingt ons  om iets te maken dat opvalt. Daar is creativiteit voor nodig.’

‘Die hele personalisatie haalde ook de kracht uit communicatie weg.’

Booghmans: ‘Dat gepersonaliseerde advertenties niet meer mogen, is al langer zo. Het heeft mijn targeting niet veranderd. Het heeft wel mijn vak alleen nog maar interessanter gemaakt. Op het juiste moment de juiste content laten zien aan de juiste doelgroep wordt zo alleen maar belangrijker. In die zin ben ik ook alleen maar blij met de restricties. Het onderstreept alleen maar dat het niet iets is dat je zomaar even erbij kunt doen.’

Kortetermijndenken

Kloppenburg: ‘Omtrent ons vak is er toch het diepgewortelde idee dat wat wij doen geld kost en niets oplevert. Er is zoveel kortetermijndenken. Dat heeft ook te maken met hoe onze economie is ingericht, denk ik. Ik vind ‘postgroei’-denker Paul Schenderling daarbij wel inspirerend. Hij pleit ervoor ons niet blind te staren op zoveel mogelijk verkopen, maar om op een andere manier te kijken, waarbij de relatie tussen mensen en werk weer belangrijk wordt.’

‘Omtrent ons vak is er toch het diepgewortelde idee dat wat wij doen geld kost en niets oplevert.’

Schroen: ‘Ik wil dan wel marketingpsycholoog Christ Coolen noemen. Hoe hij simpel uitlegt wat drijfveren van mensen zijn, en hoe je gedrag kunt veranderen, ik denk dat we daar in arbeidsmarktcommunicatie nog veel van kunnen leren.’

Rodenburg: ‘Ik hou het dan graag bij contentstrateeg Cor Hospes. Hij heeft een podcast Hart voor Zaken en een gelijknamig boek, over liefde voor het werk. De menselijke maat in een bedrijf. En hoe de energie te releasen. Als je 25% meekrijgt, dan volgt de rest vanzelf. Ik denk dat we ook als employer branders ons daarop zouden moeten richten.’

‘Als je 25% meekrijgt, volgt de rest vanzelf. Ik denk dat we als employer branders ons daarop moeten richten.’

Hensen Verbaten: ‘Ik volg businesscoach Tibor Olgers. Ik vind het inspirerend hoe hij laat zien dat je door te focussen op één product of dienst, succes kunt krijgen. Vooral het dúrven kiezen, daar leer ik veel van.’

#6. Heldendaad in 2024

Backer: ‘Ik denk dat komend jaar echt in het teken gaat staan van anders kijken naar arbeid. Remote, hybride, pensionado’s en niet-standaard doelgroepen aanspreken, andere typen contracten.’

Schroen: ‘Ik zou graag meer diversiteit in mediacampagnes zien. En meer focus op de eigen medewerkers bij de klanten.’

‘Ik zou graag meer diversiteit in mediacampagnes zien. En meer focus op de eigen medewerkers.’

Goudsmit: ‘Ik heb al langer last van “evangelisatiedrang”. Maar neem dit vak nou alsjeblieft een keer serieus. Ik heb de indruk dat alle organisaties nu wel het belang van recruitment inzien. Maar er zijn er nog maar weinig die echt snappen hoe je dit onderdeel moet aanpakken.’

Roozen: ‘Wij hebben gekozen voor een duidelijke propositie. Ik zou het een heldendaad vinden als dat volgend jaar helemaal doorleefd wordt en werkend wordt voor alle collega’s.’

‘Alle organisaties zien nu wel het belang van recruitment in. Maar weinigen snappen echt hoe je dit onderdeel moet aanpakken.’

Booghmans: ‘Ik ben nu 4,5 jaar ondernemer. Volgend jaar zijn er een paar goede doelen waarin we willen helpen. Vind ik ook wel eens leuk om te doen.’

Kennis delen

Backer: ‘Kennis delen, dat is mijn intrinsieke motivatie. En dat wil ik volgend jaar veel meer gaan doen. Zodat we hopelijk uiteindelijk ook echt meer onderscheidende werkgeversprofielen gaan zien.’

‘Fair Hire levert niet alleen meer conversie op, het geeft ook iedereen een kans.’

Wierda: ‘Wij zijn de laatste maanden begonnen met Fair Hire Research, waarmee we klanten laten zien: waar mis je nog kansen? En ook: hoe spreek je mensen aan die je nu nog mist? Niet alleen omdat het meer conversie oplevert, maar ook omdat het iedereen een kans geeft.’

Ook binnen employer branding kan niemand om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet.
Wander Wierda: ‘We sturen in december mensen naar huis als ze niet genoeg vakantie hebben opgenomen.’

Rodenburg: ‘Ik zou het een heldendaad vinden als een CEO verantwoordelijk wordt voor het employer brand. Ik vraag me ook altijd af: waarom zijn er wel recruitmentmanagers, maar geen retentiemanagers? Daar is veel winst te halen. Ook in de naamgeving. People & Culture vind ik al 100 keer beter dan HR, in elk geval.’

‘Ik zie wel helden bij organisaties die minder vacaturegedreven gaan werken.’

Verhoeks: ‘Ik zie wel helden bij organisaties die in talentpooling durven investeren, en minder vacaturegedreven gaan werken.’

Ook binnen de wereld van employer branding konden ze dit jaar niet om A.I. heen. Maar bang dat ze daardoor werk zullen verliezen, zijn de experts in employer branding niet. Hun vrees zit meer in: organisaties die niet durven te kiezen. ‘Ik ben bang dat we straks allemaal op Kim Kardashian lijken.’

Hensen Verbaten: ‘Ik zie nog wel eens organisaties die iets in de punt van hun communicatie willen zetten, wat we eigenlijk als vanzelfsprekend beschouwen. Zoals hybride werken. Dan denk ik: dat is toch geen asset? Kies liever iets dat je écht uniek maakt. Een heldendaad voor 2024 zou zijn om dat te durven.’

‘Hybride werken: dat is toch geen asset? Kies liever iets dat je écht uniek maakt.’

Wierda: ‘Wij hebben bij ons een minimum aantal vakantiedagen. En sturen dus in december ook echt mensen naar huis als ze nog niet genoeg vakantie hebben opgenomen. Zo maken we van een commodity toch weer wel een asset, denk ik. Het is ook echt iets heel anders dan een onbeperkt aantal vakantiedagen.’

Meer lezen?

Dit is het derde deel van vier verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan! Ergens in de komende weken verschijnt ook nog een verslag van de rondetafelsessie over flex.

Jaarboek

rondetafelsessie

Lees ook

Trend: recruitment als een (bord)spel

Het was een opmerkelijke samenkomst van omstandigheden vorige week, bij de uitreiking van de awards voor de Meest Invloedrijke Recruiters van het jaar. De ene winnaar, Frederique Thans, had vorig jaar zelf een bordspel ontwikkeld, en dat in alle goodiebags van het evenement gedaan. Dat viel op bij een andere winnaar, Chantal Roelofsen, die – héél toevallig – ook net een eigen doos met bordspel naar het event had meegenomen. Twee zielen, één gedachte, zoiets moet het bijna wel geweest zijn.

Niet dat de twee helemaal op hetzelfde spoor zaten natuurlijk. Het bordspel van interim recruiter Roelofsen is een variant op Monopoly, waarbij je de straten (banen) betaalt in ‘wervingskosten’, en nutsvoorzieningen tegenkomt als ‘Onboardingsplan’, ‘RecruiterSeat’, ‘Opleidingsplan’, ‘ATS-recruitment-CRM’ en ‘Open Avond’. Kanskaarten melden dingen als ‘Je kandidaat heeft voor een ander bedrijf gekozen. Ga naar “huilen in een hoekje” en sla een beurt over’, en – helemaal toevallig: ‘Je hebt de juryprijs voor Meest Invloedrijke Recruiter gewonnen. U ontvangt het geld uit de pot.’

Demotie in 30 seconds

Het bordspel van Thans is meer een variant op het eveneens welbekende 30 seconds. Ze kwam op het idee toen ze bij haar werkgever Timetohire na een paar weken in dienst een keer een presentatie moest houden, en bedacht dat ze dat eens helemaal anders dan anders wilde doen. ‘Dat viel in zo goede aarde dat het spel uiteindelijk ook in productie genomen is, en we het nu gebruiken als relatiegeschenk’, legt Thans uit. Op de bijbehorende kaartjes zijn woorden te vinden als ‘koffiemoment’, net promoter score, RPO team, candidate journey, en demotie. Zie dat allemaal maar eens in 30 seconden uit te leggen…

Frederique Thans met haar recruitmentversie van ’30 seconds’.

Dat recruiters houden van een spelletje, dat wisten we natuurlijk al. Noem het gerust een liefde voor offline gamification. Denk bijvoorbeeld alleen maar aan het Recruitment Poker Toernooi, dat volgende week weer in Amsterdam wordt gehouden. Maar zelf ontwikkelde bordspellen die speciaal op het recruitmentvak zijn afgestemd, dat is toch nog wel bijzonder te noemen.

Let’s Play Equal

Alhoewel, graven we iets dieper, dan komen we ook nog wel meer voorbeelden tegen. Zoals Let’s Play Equal, een bordspel met de ondertitel: The most unfair game in the world, dat vorig jaar is uitgebracht en diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid op de werkvloer wil stimuleren. ‘Het bordspel is geschikt voor organisaties die complexe sociale kwesties bespreekbaar willen maken en wederzijds begrip willen creëren op de werkvloer en daarbuiten’, aldus de initiatiefnemers ervan (Blyde Benelux, BR-ND PeopleMisteli Creative Agency en Greenjobs.nl).

En dan hadden we – heel recent – ook nog Adwise, dat zelfs voor zijn visuele contract en onboarding een eigen bordspel besloot vorm te geven: de Adwise Onboarding game. ‘Wij vonden dat de officiële (her)start van je Adwise-carrière een arbeidsovereenkomst verdient die beter past bij onze missie, visie, kernwaarden en de huidige arbeidsmarkt’, aldus de initiatiefnemers. ‘Want ook dat is Changing the game in digital, zoals we zelf altijd graag zeggen.’ Heb je dit spel helemaal uitgespeeld en ben je akkoord gegaan met alle voorwaarden? Dan ben je met je pion in het midden van het bord en kun je je ‘contract’ ondertekenen.

En dan zijn we er nog niet. Want er is ook nog Formiblox, een bordspel van het 2 jaar geleden opgerichte Formika uit Den Bosch, dat bedoeld is ‘voor ieder team om op een leuke en luchtige manier met elkaar te ontdekken hoe je van nature goed kunt samenwerken’, aldus initiatiefnemer Debbie Heijne. ‘De spelvorm zorgt voor luchtigheid, de structuur voor actie op de werkvloer. Met Formiblox zie je meteen de positieve veranderingen in je team.’ Je kunt Formiblox (gebaseerd op de modellen van Jung, Belbin en Fields) op allerlei manieren inzetten, zegt ze. ‘Zelfs letterlijk met een groot spelbord van 2 x 3 meter – en zeker ook voor recruitment.’

Vijf nieuwe recruitment-bordspellen in een jaar: het lijkt dat we niet anders kunnen concluderen dan dat een trend is geboren. Heb jij ook nog een mooi bordspel liggen? Of zelf iets ontwikkeld dat met recruitment te maken heeft? Laat het ons weten!

Lees ook