De mystery shopper in recruitment: wat kun je daar allemaal van leren?

Geschreven door

In de retail en horeca is de inzet van een mystery shopper heel gebruikelijk. Als heuse ‘undercover’ doen deze ingehuurde mystery shoppers zich voor als klant of bezoeker, om vervolgens al hun ervaringen vast te leggen. Wat gebeurt er precies? Hoe voelen ze zich op een bepaald moment? Waar kan het beter? Organisaties gebruiken deze methode om te onderzoeken hoe klanten worden behandeld en om beter inzicht te krijgen in de complete customer journey: de reis die een klant maakt vanaf het allereerste contactmoment tot en met de aankoop (en daarna).

Een mystery shopper stelt lastige vragen, leidt medewerkers af bij hun werkzaamheden en verstoort de dagelijkse routine.

Mystery shoppers worden vaak ingehuurd om het de winkelmedewerkers moeilijk te maken. Ze stellen lastige vragen, leiden medewerkers af bij hun werkzaamheden en verstoren de dagelijkse routine. Alles om te kijken hoe iemand reageert en welke ervaring klanten krijgen in verschillende omstandigheden. Dit geeft zicht op wat er goed gaat, maar ook welke zaken meer aandacht verdienen en waar nog kansen liggen voor verbetering.

Waardevolle inzichten

Ook in recruitment kan de inzet van een mystery shopper waardevolle inzichten brengen. Alleen dan dus niet over de customer experience, maar meer over de candidate experience. Maar hoewel er al langer over wordt gesproken, gebeurt het in de praktijk nog weinig. Zeker in Nederland. En als het al gebeurt, dan is het zelden door mensen van buiten, maar eerder door recruiters die bijvoorbeeld eens ‘bij hun eigen organisatie solliciteren’. Overbodig om te zeggen dat dit natuurlijk andere inzichten oplevert dan de ervaringen van iemand die de organisatie nog niet kent.

Het is in Nederland vooralsnog vergeefs zoeken naar iemand die zich als mystery shopper voor sollicitatieprocedures in de markt zet.

Toch is het in Nederland vooralsnog vergeefs zoeken naar iemand die zich als mystery shopper voor sollicitatieprocedures in de markt zet. Ja, Digitaal-Werven zet al jaren mystery sollicitaties in voor zijn onderzoek naar de recruitmentsites van de 560 grootste en bekendste werkgevers van Nederland. Maar dat is anders dan een mystery sollicitant die je kunt inhuren om je eigen proces tegen het licht te houden.

In de VS is dat bijvoorbeeld anders, en bestaan er al een kleine 10 jaar zulke ‘mystery sollicitanten’. Zoals Nora Burns, die als ‘Undercover Candidate‘ al meer dan 250 sollicitatiegesprekken voerde, en daar recent ook een boek over schreef. Niet om te vingerwijzen naar bedrijven en hun praktijken te namen en blamen, maar om juist thema’s en trends te kunnen onderscheiden – en waar mogelijk te verbeteren.

Undercover Boss

Het is een trend die een beetje voortkomt uit de hitserie Undercover Boss, die in 2009 voor het eerst op tv verscheen en waarin we de CEO van een onderneming zagen die undercover ergens bij zijn eigen bedrijf aan de slag ging.

Op softwaregebied leidde het ook tot de oprichting van bedrijven en bedrijfjes als Mystery Applicant en InFlight, later overgenomen door Skuid, en daarna zelfs weer door Nintex. Uit onderzoek van hen bleek bijvoorbeeld al eens dat je bij de Fortune 500-bedrijven maar liefst 51 (!) klikken nodig hebt om een sollicitatie te voltooien. En dat ging dan zelfs nog om IT-functies, waarvan iedereen weet hoe schaars de mensen ervoor zijn.

Nachtmerries

Ook al jaren bekend (en ook alweer jaren oud) zijn de onderzoeken van CareerXroads, waarbij bedrijven bijvoorbeeld sollicitaties ontvingen van Noah Z. Ark of Frank N. Stein, en waaruit steevast blijkt dat recruiters eigenlijk heel slecht lezen. ‘Vergis je niet: de ervaring van kandidaten blijft grotendeels een nachtmerrie; solliciteren naar een baan of succesvol navigeren door steeds meer geautomatiseerde en buitengewoon complexe wervingsprocessen voelt nog steeds alsof je vastzit in een nachtmerrie’, concludeerde onderzoekers Gerry Crispin daarbij meermaals.

In de wereld van marketing is de mystery shopper een volstrekt ingeburgerd fenomeen. Waarom is dat in recruitment nog niet zo? Ook hier zou je er immers veel van kunnen leren...

Als het gaat om de candidate experience zijn zulke inzichten natuurlijk goud waard. Reflecteren op je eigen wervingsproces is dan ook de sleutel naar een betere kandidaatervaring – en naar meer recruitmentsucces. Nu nog haakt 50% van alle kandidaten wel eens af tijdens het proces, zegt bijna 60% wel eens een slechte candidate experience te hebben gehad en heeft 72% zo’n negatieve ervaring gedeeld op sites zoals Glassdoor. Door je candidate experience te verbeteren krijg je dan ook niet alleen betere kandidaten, maar verbeter je ook meteen je reputatie als werkgever. En een mystery shopper kan daarbij goed van pas komen.

Touchpoints

Zo’n mystery shopper kan alle touchpoints van de kandidaatreis mooi in kaart brengen. Hoe komt hij of zij voor het eerst in aanraking met je employer brand? Wat doet dat met hem of haar? En hoe vindt hij of zij de vacatures? Spreekt de tekst aan? Hoe makkelijk is het solliciteren? Wordt de rol en de cultuur van het bedrijf meteen duidelijk? Weet je als kandidaat wat van je wordt verwacht? Kun je met je mobiel makkelijk een sollicitatie versturen? Een goede mystery sollicitant zal alle bevindingen noteren, net als alle onduidelijkheden en vragen die opkomen. Tot zelfs ná de sollicitatie aan toe.

Een goede mystery sollicitant zal alle bevindingen noteren, tot zelfs ná de sollicitatie aan toe.

Als je gaat (of liever nog: laat) kijken naar je recruitmentproces, ga dan na of het aansluit bij de waarden van je organisatie. Staat bij jouw bedrijf inclusie hoog in het vaandel, is dat dan ook terug te vinden in je werving? De woordkeuze in vacatureteksten bepaalt bijvoorbeeld welke doelgroepen zich aangesproken voelen door de boodschap. En hoe zit het met de gebruiksvriendelijkheid van de website voor sollicitanten met een motorische, zintuiglijke of neurologische afwijking?

Een mystery shopper kan je helpen om weer met een frisse blik naar je bestaande processen te kijken en van elke stap in het sollicitatieproces een feestje te maken. Als we zeggen dat recruitment marketing is, waarom zien we deze stap in de praktijk dan nog zo weinig genomen? Het lijkt een kleine moeite, voor mogelijk groot plezier. Voor sollicitant natuurlijk, maar natuurlijk ook voor jou als recruiter.

Lees ook

Nieuw onderzoek: zelfstandige mannen actiever, maar vrouwen succesvoller op arbeidsmarkt

Geschreven door

Goed nieuws voor vrouwen op de arbeidsmarkt. Waar mannelijke zelfstandig professionals opvallend meer benaderd worden dan vrouwen, zijn het juist de vrouwen die succesvoller blijken in het verkrijgen van opdrachten. Vrouwen die – zonder tussenkomst van een bemiddelingsbureau – opdrachten proberen te verwerven, zijn daarin zelfs maar liefst 68% succesvoller in dan mannelijke zelfstandig professionals (zonder bureau), zo blijkt uit de meest recente editie van de Talent Monitor, een onderzoek van HeadFirst en Intelligence Group naar de arbeidsmarkt van zelfstandig professionals.

Vrouwen die – zonder bureau – opdrachten proberen te verwerven, zijn daarin maar liefst 68% succesvoller in dan mannen.

En dan komt er nog eens bij dat volgens het onderzoek vrouwelijke professionals ook níét significant minder (of meer) betaald krijgen per uur voor hetzelfde werk in vergelijking met hun mannelijke collega’s. ‘Na de coronapandemie kunnen de verschillen in uurtarieven niet meer worden verklaard op basis van het geslacht’, concluderen de onderzoekers Marion van Happen (HeadFirst) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Het buikgevoel en de berichtgeving in de media vertegenwoordigt niet langer de werkelijke marktdynamiek’, aldus Van Happen.

Wie vaker benaderd?

Zelfstandige vrouwelijke professionals verwerven dus makkelijker opdrachten, en krijgen daarvoor ook nog eens (ongeveer) evenveel benaderd als mannen. Je zou misschien verwachten dat recruiters hen dan ook vaker benaderen. Maar zo is het toch niet, blijkt uit het onderzoek. Mannelijke zelfstandigen zijn nog altijd actiever op de arbeidsmarkt, en blijken ook opvallend vaker benaderd te worden (gemiddeld 19 versus 15 keer per jaar). Een verschil dat trouwens ook geldt voor werknemers in loondienst: ook hier kunnen mannen vaker een benadering verwachten dan vrouwen, zo blijkt uit de analyses (gemiddeld 10 versus 7 keer per jaar).

Mannelijke zelfstandige professionals zijn actiever op de arbeidsmarkt en worden ook opvallend vaker benaderd dan vrouwen. Maar vrouwen blijken uiteindelijk (veel) succesvoller in het verwerven van opdrachten, blijkt uit de nieuwe Talent Monitor.

Het succes van de zelfstandige vrouwen op de huidige arbeidsmarkt is volgens de onderzoekers deels te verklaren uit de coronapandemie. Sinds die tijd is thuiswerken makkelijker en meer standaard geworden, ook voor mannen, wat de voorheen voorkomende verschillen tussen man en vrouw grotendeels heeft weggenomen. En het verschil in uurtarief dus ook bijna heeft doen verdwijnen. De verschillen in uurtarief die nu nog resteren zijn dan ook niet zozeer toe te schrijven aan geslacht, als wel aan factoren als opleiding en ervaring.

Mannelijke zelfstandige professionals zijn actiever op de arbeidsmarkt en worden ook opvallend vaker benaderd dan vrouwen. Maar vrouwen blijken uiteindelijk (veel) succesvoller in het verwerven van opdrachten, blijkt uit de nieuwe Talent Monitor.

Opdracht gegund

Na analyse van 38.900 gegunde opdrachten blijkt dus bovendien dat vrouwen aanzienlijk succesvoller zijn in het krijgen van een opdracht. Van de mannelijke professionals wint 25,5% de opdracht, terwijl dit bij vrouwen 30,3% bedraagt. De cijfers tellen niet op tot 100%, omdat er gemiddeld meer personen meedingen naar een opdracht. Dit verschil van bijna 5 procentpunten komt overeen met een relatief verschil van 18%, waaruit blijkt dat vrouwen aanzienlijk meer kans hebben om een opdracht gegund te krijgen dan mannen.

Mannelijke zelfstandige professionals zijn actiever op de arbeidsmarkt en worden ook opvallend vaker benaderd dan vrouwen. Maar vrouwen blijken uiteindelijk (veel) succesvoller in het verwerven van opdrachten, blijkt uit de nieuwe Talent Monitor.

Dit verschil is dus veruit het grootst als het gaat om hoe vrouwen zich aanbieden. Doen ze dat geheel zelfstandig, dus zonder toekomst van een bureau, dan blijken vrouwen dus maar liefst 68% succesvoller. Maar bieden vrouwen zichzelf aan via een detacheerder of bemiddelaar, dan is het verschil slechts 2%, ofwel: 0,5 procentpunt. Voor zelfstandig werkende vrouwen is de daling in aantal gegunde opdrachten na de coronapandemie ook veel kleiner dan voor de andere onderzochte groepen.

Vaker fulltime

Dat recruiters vaker mannen dan vrouwen benaderen, verklaren de onderzoekers overigens uit mogelijk traditionele denkbeelden. Zo denken veel recruiters dat mannen vaker fulltime werken, wat hen aantrekkelijker maakt om te benaderen, stelt Waasdorp. ‘Meer uren betekent immers ook meer omzet voor hun bureau. Daarnaast speelt mogelijk ook een rol dat op LinkedIn, een van de belangrijkste sourcingskanalen, mannen licht oververtegenwoordigd zijn. Maar als succes leidend zou zijn, zouden vrouwelijke professionals dus eigenlijk vaker benaderd en aangeboden moeten worden dan mannelijke.’

‘Veel recruiters denken dat mannen vaker fulltime werken, wat hen aantrekkelijker maakt om te benaderen.’

Van Happen: ‘Dit verrassende inzicht benadrukt het van belang om effectieve wervingsinspanningen te meten. Organisaties die hun cijfers, zowel intern als extern, op orde hebben zijn aantoonbaar succesvoller in bemiddeling, groei en winstgevendheid.’ Ze zegt ook blij te zijn om geen gender pay gap meer te zien in het nieuwe onderzoek. ‘Dit vormt een cruciale en veelbelovende stap richting een rechtvaardige en gelijkwaardige arbeidsmarkt voor iedereen. Het is een inspirerend doel waar wij, samen met ons snelgroeiende ecosysteem, naar streven’, concludeert ze.

Meer weten?

Download de hele Talent Monitor, editie 2:

Talent Monitor

10 trends die laten zien dat de ‘Blue-Collar-golf’ momenteel echt aan de gang is

Geschreven door

Dat de schaarste op de arbeidsmarkt nog altijd groot is, daarmee vertellen we natuurlijk niets nieuws. Maar wereldwijd is er wel een opmerkelijke verschuiving aan de gang: waar de krapte eerst vooral white collar-functies als in de IT betrof, blijkt er de laatste tijden juist steeds meer behoefte aan mensen die -ouderwets gezegd – ‘iets met hun handen kunnen’, oftewel: de zogeheten blue collar-functies. En er zijn heel wat signalen die daarop wijzen. We zetten er 10 op een rijtje (in navolging van een draadje van Codie Sanchez op X):

#1. Hier is… de Toolbelt Generation

De Wall Street Journal kwam recent met een mooie nieuwe term op de proppen: de ‘Toolbelt Generation‘. Wat bedoelde de Amerikaanse krant daarmee? Nou, in elk geval dat steeds meer jongeren de hoge kosten van (universitaire) studies beu zijn, en liever meteen aan de slag gaan. ‘56% van Gen Z draait liever aan een moersleutel dan dat ze in een spreadsheet typen’, aldus de krant. Ze vinden het leuker, want eervoller en meer bevredigend werk, schamen zich er minder voor, en het brengt bovendien meteen geld in het laatje, zo wordt de trend verklaard.

#2. Studeren loont steeds minder

Een andere verklaring voor de opkomst – of moeten we zeggen: comeback? – van de blue collar workers zijn de vraagtekens die steeds meer mensen zetten bij de return on investment van een hogere opleiding. Al die jaren studeren, levert dat nog wel een zoveel beter betalende baan op? Is het de investering nog wel waard? Opnieuw The Wall Street Journal meldde eerder dit jaar al dat 40 tot 50% van de afgestudeerden uiteindelijk in banen belandt waarvoor ze hun diploma helemaal niet gebruiken of nodig hebben. Waarom zou je het dan überhaupt nog gaan halen, vragen vele anderen zich af.

#3. Het is ook de angst voor A.I.

De snelle opkomst van A.I. laat (toekomstig) werknemers opnieuw nadenken over welke beroepen nog ‘veilig’ zijn. Vooral ChatGPT laat zien hoeveel witteboordenbanen (grotendeels) te automatiseren zijn. Maar loodgieters? Elektriciens? Monteurs? Voor hen geldt die angst natuurlijk een stuk minder. Die zullen altijd nodig zijn, en hun werk is echt minder makkelijk door een robot te vervangen. Gen Z heeft dat door, en gelooft nu dat dit soort beroepen meer veiligheid voor de toekomst bieden.

#4. Het verdient ook steeds beter

‘Vieze vingernagels’ kunnen tegenwoordig op een hogere compensatie rekenen dan schone, zoals investeerder en schrijver Sanchez het beeldend verwoordt. In de bouw steeg het loon in de VS voor starters de afgelopen jaren bijvoorbeeld met 5,1% tot een mediaan van 48.089 dollar. ‘Dat is bijna twee keer zo snel als bij functies in de professionele dienstverlening, die met slechts 2,7% stegen tot 39.520 dollar. De gemiddelde werknemer in de bouw verdient nu 69.200 dollar – niet ver achter functies in het bedrijfsleven met 78.500 dollar.’

Het is al het vierde achtereenvolgende jaar dat volgens ADP het mediane jaarsalaris voor nieuwe werknemers in de bouwsector hoger is dan het salaris voor nieuwe werknemers in zowel de professionele dienstverlening als de informatiesector – zoals accountants of IT-onderhoudsmedewerkers.

#5. Beroepsonderwijs in de lift

Alleen al vorig jaar steeg het aantal inschrijvingen voor beroepsscholen in de VS met 16% tot het hoogste niveau sinds het National Student Clearinghouse in 2018 begon met het bijhouden van dergelijke gegevens. Nog altijd ziet 74% van de mensen (vooral ouders) een stigma rond beroepsonderwijs – maar dat zal naar verwachting snel verdwijnen, aldus Sanchez.

#6. Steeds meer mengvormen in onderwijs

Het onderwijs is overigens zelf ook flink aan het innoveren. Zo zijn er alom innovatieve nieuwe schoolmodellen te ontwaren die het klaslokaal en de werkplek mengen. ‘Campussen zoals Opportunity Central in Texas mixen academici met echte werkervaring. De toekomst van onderwijs zou er wel eens meer zo uit kunnen zien dan in een collegezaal.’

#7. Pensioengolf versterkt behoefte

Gepensioneerde boomers creëren een sterke toename van de vraag naar arbeiders Massale pensioneringen zorgen voor enorme gaten in cruciale vakgebieden. Dit creëert een wanhopige behoefte aan jong talent in de vakgebieden. Volgens het Amerikaanse Bureau of Labor Statistics (BLS) groeit de werkgelegenheid in blue collar-beroepen met 9% van 2016 tot 2026, wat sneller is dan het gemiddelde voor alle beroepen. Voor bouwvakkers en elektriciens gaat het zelfs om 10%, voor loodgieters om maar liefst 14%.

#8. Blue collar jonger dan ooit

Opvallend: vaklui zijn jonger dan ooit De gemiddelde leeftijd van elektriciens, loodgieters en monteurs daalt. Dit in schril contrast met de algemene vergrijzing van de bevolking. Terwijl boomers massaal met pensioen gaan, neemt Gen Z het over. Veel van hen hebben tijdens de coronaperiode hun ouders naar hun computerschermen zien staren en hebben besloten: zo’n toekomst willen wij niet. Zoals de 20-jarige Tanner Burgess zegt, die vorig jaar afstudeerde aan een 9 maanden durend lasprogramma: ‘Ik wil niet mijn hele leven voor een scherm doorbrengen. Lassen is cool omdat het veel vuur heeft.’

#9. Moderne tools maken het mooi

Technologie maakt wat voorheen bekend stond als ‘vuil werk’ aantrekkelijker dan ooit. Geavanceerde gereedschappen en veiligheidstechnologie moderniseren de traditionele blauweboordenbanen in snel tempo, waardoor het ook steeds uitdagender werk wordt, ook intellectueel gezien. Zoals Burgess het uitdrukt: ‘Het voelt goed aan het einde van de dag. Ik doe fysiek iets en er is een gevoel van voltooiing.’

#10. Cashflow boven ratrace

Jonge blue collar werkers zien de voordelen van het hebben van een laswerkplaats in plaats van een kantoorbewoner te zijn. ‘Alleen al in onze gemeenschap hebben tientallen ex-docenten en ontslagen technici gekozen voor een cashflow-business in plaats van opnieuw in de ratrace te stappen’, aldus Sanchez. Alleen de ouders moeten vaak nog overtuigd worden, zo merkt zij ook. Veel ouders zien voor hun kinderen liever nog dat ze een zo hoog mogelijke opleiding volgen. Maar ook dat schijnt – vooral in de VS – al wel aan het kantelen te zijn.

Meer over blue collar werven?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

Lees ook

‘Tekort aan technici grootste obstakel voor uitbreiding elektriciteitsnet’ 

Geschreven door

Het stroomnet loopt steeds verder vol. Met de energietransitie in volle gang lijken de problemen ook nog lang niet opgelost. De overlast duurt nog zeker 10 jaar, verwacht Alliander. En het grootste obstakel daarbij? Het tekort aan technici. Althans, dat zegt maar liefst 30% van de technische bedrijven. Daarmee is de personeelsschaarste volgens de branche een grotere drempel dan bijvoorbeeld het onduidelijke regeringsbeleid (26%) of een onhaalbare planning (22%), zo blijkt uit de achtste editie van de TechBarometer van technisch opleider ROVC.

Volgens 6 op de 10 technische werkgevers zijn er te weinig geschoolde technici om het stroomnet te kunnen uitbreiden.

Er is nu al op veel plekken in Nederland letterlijk te weinig ruimte in de kabels om alle gevraagde elektriciteit te transporteren. Voor de noodzakelijke uitbreiding van het energienet zijn veel extra technische handen nodig. Daarin ziet de branche echter grote uitdagingen. Volgens 6 op de 10 (58%) technische werkgevers zijn er te weinig goed geschoolde technici om het elektriciteitsnetwerk te kunnen uitbreiden. Ruim de helft (53%) van de technici vindt dit ook. Bovendien vindt 1 op de 3 technische bedrijven (34%) de huidige kennis van technici onvoldoende om het net te kunnen uitbreiden. Iets wat een kwart (23%) van de technici zelf onderstreept.

Strenge eisen blijven

Een tekort aan bekwame technici vormt echter niet het enige probleem in de uitbreiding van het stroomnet. Zo vormen netbeheerders die – ondanks de grote schaarste – maar blijven vasthouden aan strenge opleidingseisen voor het aannemen van personeel een doorn in het oog van veel technisch werkgevers. Van de techbedrijven vindt zelfs 1 op de 3 (32%) dat de uitbreiding van het elektriciteitsnet vertraagd wordt door netbeheerders die blijven vasthouden aan deze technische personeelskwalificatie.

Ongeveer 1 op de 3 werkgevers vindt dat de eis van minimaal mbo bijdraagt aan het tekort aan technici.

Van de techbedrijven stelt 35% een mbo-diploma als voorwaarde om iemand aan te nemen. Maar 33% vindt juist dat een verplicht mbo-diploma bijdraagt aan het tekort aan technici.

En er is niet alleen een groot tekort aan technici voor het elektriciteitsnet, ook is het de vraag of er voldoende vakbekwame laadpaalinstallateurs zijn om de overgang naar elektrisch rijden vorm te geven. Volgens 62% van de techbedrijven staat de beperkte elektrische capaciteit de verwezenlijking van een breed laadnetwerk in de weg. Slechts één derde (32%) van de technici voelt zich klaar om veilig op pad te gaan om laadpalen te installeren. Datzelfde beeld heerst onder technische bedrijven (29%).

‘Focus op motivatie’

‘Het tekort aan technici is steeds pijnlijker voelbaar in de samenleving’, aldus John Huizing, directeur bij onderzoeker ROVC. ‘Voor steeds meer ondernemers wordt het lastiger om een aansluiting te krijgen op het stroomnet. En voor consumenten nemen wachtlijsten voor het laten installeren van bijvoorbeeld een laadpaal alsmaar toe. Dit is helaas nog maar het begin. De noodzakelijke energietransitie voert de druk op de technische branche nog verder op. Daarom dient er geïnvesteerd te worden. Niet alleen in infrastructuur, maar ook in menselijk kapitaal.’

‘Helaas zien we dat veel bedrijven, ook in de elektro-energie, blijven vasthouden aan onrealistische eisen voor monteurs.’

Helaas, zegt hij, ‘zien we dat veel bedrijven, ook in de elektro-energie, blijven vasthouden aan onrealistische eisen voor monteurs. Bijvoorbeeld op het gebied van opleidingen, achtergrond of werkervaring. Dit moet én kan anders’. Hij roept de werkgevers in zijn branche dan ook op vaste wervingseisen los te laten en in plaats daarvan te focussen op iemands interesse en motivatie. ‘Via een korte training kan een zij-instromer al snel en veilig routinematige taken uitvoeren en zo in korte tijd een waardevolle bijdrage leveren op de werkvloer. Zo maken én houden we gemotiveerde mensen enthousiast zónder lange opleidingstrajecten.’

Meer over blue collar werven?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

Lees ook

Wie is de beste premier voor Nederland? Dit zegt A.I. erover…

Geschreven door

Het personeelstekort bij de overheid is nu al zo groot geworden dat we zelfs geen premier meer lijken te kunnen vinden. Wie wil nog kandidaat zijn, nu Geert Wilders het zelf niet is, en Ronald Plasterk zich heeft teruggetrokken? Laten we kijken hoe A.I. ons als verkenner kan bijstaan in een zoektocht.

De vraag: de ideale skillset

Om te beginnen, moeten we vaststellen welke vaardigheden nodig zijn voor de functie. Traditioneel wordt dan vooral gekeken naar werkervaring en opleiding. Maar ten tijde van een uitdagende en fundamenteel veranderende arbeidsmarkt (mede dankzij A.I.), is dat niet meer voldoende. De trend is om naar skills te kijken: welke hard skills en welke persoonlijkheidskenmerken (soft skills) zijn nodig? Deze vaardigheden kunnen ook zijn opgedaan in een ‘functie elders’ (pun intended). Soft skills zeggen veel over de cultuur waarbinnen iemand moet passen. Dus welke skills zijn er nodig als premier?

Welke skills heeft de nieuwe premier van Nederland nodig?

We vragen het eerst aan generieke, brede A.I. zoals ChatGPT, Gemini en Copilot. Dit soort generatieve A.I. wordt steeds vaker ingezet om antwoorden op allerlei vragen te genereren. Voordeel is dat deze technologie getraind is op openbare data van het hele internet en daardoor oneindig veel bronnen kan combineren. Nadeel is dat deze technologie niet altijd consistent is, soms hallucineert en vooral heel specifieke ‘kennis’ ontbeert als je inzoomt op een bepaald onderwerp zoals bijvoorbeeld recruitment. De antwoorden zijn daarvoor vaak te algemeen en nietszeggend.

Nu de verkiezingen zijn gewonnen door een partij met slechts één lid, die geen premier wordt, is Nederland naarstig op zoek naar een nieuwe minister-president. In deze zoektocht rijst de vraag: wat zou A.I. daarvan vinden?

Naast brede A.I. is er ook smalle, specifieke A.I., die getraind is op één bepaald soort data, zoals cv’s en vacatures. Met dit soort A.I. (zoals van het Nederlandse 8vance) kun je gericht de skills voorspellen die nodig zijn voor een specifiek profiel. Deze skills zijn per persoon uniek (vastgelegd in een ontologie), gestandaardiseerd en gewogen. De kans dat iemand over specifieke skills bezit en het expertiseniveau waarop iemand deze skill waarschijnlijk heeft, wordt dan beter voorspeld dan op basis van diens opleiding, werkervaring en andere relevante informatie.

Het aanbod: miljoenen profielen

Als we exact weten welke skills voor de nieuwe premier nodig zijn, kunnen we vervolgens kijken naar welke skillsets er beschikbaar zijn. Dit gaat natuurlijk over miljoenen potentiële kandidaten. Er is vanzelfsprekend geen concrete database met al deze profielen, maar veel mensen hebben informatie over zichzelf online gedeeld, bijvoorbeeld via LinkedIn. Helaas bieden zoekmachines zoals LinkedIn of Google niet de mogelijkheid om gedetailleerde skillsets in te voeren en daar de juiste kandidaat aan te koppelen.

Tot voor kort had 8vance hiervoor een mooie work-around: een eigen zoekmachine die profielen van onder andere LinkedIn scrapete en deze met A.I. voorzag van een voorspelde skillset. Helaas verbergt LinkedIn nu steeds meer werkervaring en opleidingen op profielen. Dit betekent dat we de skills die we in het verleden voor een profiel hebben voorspeld, nu niet meer kunnen finetunen.

Mensen die in aanmerking willen komen voor het premierschap zijn vaak goed online vindbaar.

Maar gelukkig zijn er meer bronnen. Mensen die in aanmerking willen komen voor het premierschap zijn vaak goed online vindbaar. Hun cv staat op persoonlijke websites, de sites van politieke partijen, bij interviews en onder zelf geschreven publicaties. De combinatie van deze bronnen levert nog altijd honderdduizenden potentiële kandidaten op, waarbij je gestandaardiseerde skillsets kunt voorspellen en kunt berekenen wie de beste premier is.

Het resultaat van de matching

Natuurlijk willen we het antwoord geven op de vraag wie de beste premier voor Nederland zou zijn aan de hand van de hierboven beschreven methode. Is het een bekende Nederlander? Gaan we vriend en vijand verrassen? Onze A.I. analyseert alle beschikbare profielen en vergelijkt aan de hand van skillsets en ervaringen de persoon die matcht met het ideale profiel voor het premierschap van Nederland. En dan… de match.

Gaan we vriend en vijand verrassen met de naam van de ideale kandidaat-premier?

Hoewel A.I.-technologie de match tussen ‘mens’ en ‘werk’ nauwkeurig kan voorspellen, worden we door de recent aangenomen Europese AI-wet als hoog risico aangemerkt. Dit betekent dat we onder een vergrootglas liggen wat betreft de privacy van onze gebruikers, en dat we die ene persoon niet bij naam mogen noemen. Want als we nu de resultaten delen, delen we persoonsgegevens, en daarover is de wetgeving duidelijk. Ondanks dat het mensen betreft die hun gegevens al online hebben gedeeld, hebben ze dit niet specifiek voor deze doeleinden gedaan, en dus respecteren we hun privacy.

Daarom nodigen wij iedereen – en specifiek de leiders van de onderhandelende partijen – graag uit om de face-to-face-gesprekken die ze nu voeren te verrijken met onze A.I.-technologie. Zo kunnen ze zelf ontdekken hoe A.I. hen kan helpen bij het vinden van de beste premier voor Nederland.

Meer weten?

De auteur van dit artikel, Laurens Waling, is op 28 mei ook aanwezig tijdens Werf& Live, onder meer om meer te vertellen over hoe samenwerking binnen regionale ecosystemen leidt tot win-winsituaties voor alle betrokkenen. Dus schrijf je snel in:

Werf& Live

Meer lezen?

Hoe de grootste werkgever van Nederland ook de populairste werd

Geschreven door

In het vorige week gepresenteerde coalitieakkoord komt de Rijksambtenaar er niet best vanaf. Zo’n 22% zal de komende regeerperiode de Rijksoverheid moeten verlaten, zo is afgesproken. Ook krijgen rijksambtenaren en politieke ambtsdragers er in 2026 een jaar lang geen salaris bij. Slecht nieuws voor de 140.000 medewerkers van de Rijksoverheid, en onheilspellend voor de vele ambities die er nog liggen. En dat terwijl het imago juist net flink in de lift zat, en de Rijksoverheid al 5 jaar lang tot de ‘Meest Favoriete Werkgever’ van Nederland werd verkozen.

Er klopt steeds minder van het vooroordeel van de vergrijsde, wat stoffige Rijksambtenaar.

In het nieuwe rapport met 7 belangrijke HR- en arbeidsmarkttrends voor de Rijksoverheid, geschreven door Compagnon en Intelligence Group, vallen sowieso een aantal ontwikkelingen op. Zo blijkt er steeds minder te kloppen van het vooroordeel van de vergrijsde, wat stoffige Rijksambtenaar. De Rijksoverheid trekt juist steeds makkelijker jonge mensen aan, als aantrekkelijke werkgever en opleider in unieke skills. Ook het maatschappelijk belang van het werk en de daarmee samenhangende inhoud en verantwoordelijkheid, in combinatie met de mogelijkheid thuis- en flexibel te werken, werken als een magneet voor de jonge doelgroep.

Rapport Rijksoverheid

Ook meer vrouwen en kleur

Het gevolg hiervan is onder meer dat de gemiddelde leeftijd van de Rijksambtenaar sinds 2015 is gedaald van 47,5 jaar naar 45,8 jaar (in 2022), terwijl in diezelfde tijd de gemiddelde leeftijd van de totale Nederlandse beroepsbevolking juist toenam, zo blijkt uit een nieuw rapport van Compagnon en Intelligence Group over 7 belangrijke HR- en arbeidsmarkttrends voor de Rijksoverheid.

Onder de ongeveer 140.000 werknemers van de Rijksoverheid nam ook het aantal vrouwen de laatste jaren sterk toe, van 44,3% in 2015 naar 49,1% in 2021. De Rijksoverheid blijkt ook een werkgever met steeds meer oog voor diversiteit: het aandeel werknemers met een niet-westerse migratieachtergrond steeg van 9,1% in 2015 naar 13,2% in 2021 (+45%). Nieuwere cijfers zijn nog niet voorhanden, maar de trend lijkt zich in elk geval wel voort te zetten.

Inmiddels wordt 38,5% van de rijksambtenaren wel eens benaderd voor een andere baan.

Belangrijke achtergrond van die populariteit is onder andere dat veel mensen de Rijksoverheid niet alleen als een betrouwbare werkgever blijken te zien, maar ook als een goede opleider. Dat heeft overigens ook een nadeel, constateren de onderzoekers: de uitstroom neemt toe, doordat ook medewerkers van de Rijksoverheid steeds vaker benaderd worden in de huidige arbeidsmarkt om een overstap naar de profitsector te maken. Werd in 2020 nog maar 26,6% van de Rijksambtenaren minimaal eens per kwartaal benaderd voor een andere baan, inmiddels is dit opgelopen tot zo’n 38,5%, nauwelijks minder dan het landelijk gemiddelde.

Grootste opdrachtgever

De Rijksoverheid blijkt volgens het onderzoek overigens niet alleen de grootste werkgever van Nederland, maar ook de grootste opdrachtgever. Ruim 1 op de 5 gepubliceerde opdrachten voor interim professionals in Nederland is afkomstig van de Rijksoverheid. Daarmee is de vraag naar flexibele arbeid al jaren groter dan die naar vast personeel bij het Rijk. Pogingen om die externe inhuur terug te dringen, bleken tot nu toe vaak nogal vruchteloos.

Aan de andere kant meldt het rapport ook dat de productiviteitsgroei bij de Rijksoverheid steeds verder onder druk staat, onder meer door een hoger dan gemiddeld ziekteverzuim, een grotere flexschil en mogelijk ook het vele thuiswerken. De opkomst van Artificial Intelligence zou een bijdrage leveren om die productiviteit toch weer te laten groeien, maar hiervoor is in elk geval ook weer reskilling, upskilling en performance management nodig, constateren de onderzoekers. Daarnaast zal de opkomst van A.I. ook weer allerlei nieuw werk voor de Rijksoverheid met zich meebrengen.

De Rijksoverheid wordt aangeraden in te zetten op total talent management, retentie en de zogeheten skills for the future.

De onderzoekers raden de Rijksoverheid in elk geval aan om vol in te zetten op total talent management, retentie en ontwikkeling van de zogeheten skills for the future als betrouwbaarheid, verantwoordelijkheid nemen, integriteit, nauwkeurigheid, en consistentie. Het zou de huidige positie van de Rijksoverheid als ‘Meest Favoriete Werkgever’ alleen nog maar kunnen versterken, en kunnen helpen de vele vacatures terug te dringen. Al hangt er daarbij natuurlijk ook veel af van wat de nieuwe regering straks echt voor elkaar gaat krijgen.

Meer weten?

Beluister de podcast waarin onder meer Mariët van Deventer (Compagnon) meer uitleg geeft over de belangrijkste trends in het rapport.

Beeld boven: Werken voor Nederland

Hoe bedrijven wereldwijd proberen hun talentpools steeds verder uit te breiden

Geschreven door

Een paar grote getallen om mee te beginnen. Volgens een analyse van de Amerikaanse KvK zou, als elke werkloze in de VS nu een baan zou vinden, het land nog steeds 2,4 miljoen open vacatures tellen. Japan verwacht in 2040 een tekort van 11 miljoen werkenden. China verwacht zelfs een kloof op de arbeidsmarkt van 11,8 miljoen mensen per jáár. En dan Europa. Hier wordt tot 2050 een afname van de beroepsbevolking verwacht van maar liefst 35 miljoen mensen, oftewel: 3 keer de Nederlandse beroepsbevolking. En dat op een groep die in de afgelopen 10 jaar al met zo’n 5 miljoen mensen afnam tot 264 miljoen.

Tot 2050 verwacht Europa een afname van de beroepsbevolking van 35 miljoen mensen.

Wereldwijd zou het de komende jaren al met al gaan om een tekort van zo’n 85,2 miljoen mensen, aldus Korn Ferry. Van de 20 grootste economieën is India de enige die een talent-overschot kan verwachten in 2030. De financiële impact van al deze schaarste loopt op tot zo’n 8,5 biljoen (!) dollar, oftewel: ongeveer het totale BNP van Duitsland en Japan sámen. De schaarste op de arbeidsmarkt kost de wereldeconomie al met zo’n 1,5% groei, zo wordt verwacht.

Het werk dat we willen

Genoeg geschrokken? Dan is het nu tijd om te kijken naar hoe organisaties hiermee omgaan. De World Employment Confederation, een wereldwijde HR-branchevereniging, heeft daarvoor recent een wereldwijde enquête uitgevoerd onder 715 senior executives, aangevuld met diepte-interviews, en de resultaten daarvan gepresenteerd onder de noemer The Work We Want, een veelomvattend platform dat alle trends uitgebreid belicht. Wat zijn zoal een paar van de trends die daarbij vooral opvallen?

Veel organisaties zeggen nieuwe platforms te (gaan) gebruiken om onbenut talent te bereiken.

Allereerst dat organisaties in elk geval zeggen hun poorten steeds breder open te stellen. Langdurig werklozen? Mensen met een handicap, een strafblad of mensen uit etnische minderheden? Ze zijn allemaal welkomer dan ooit, aldus de werkgevers. Daarnaast zeggen organisaties te werken aan efficiëntere wervingspraktijken, zoals het toegankelijker maken van sollicitatieprocedures en het gebruik van nieuwe platforms om onbenut talent te bereiken. Ook verminderen veel bedrijven de formele opleidingseisen voor de aanname van personeel.

Merendeel wil migratie

Volgens het onderzoek wil de helft van de organisaties binnen 2 jaar hun werknemersbasis uitbreiden bij groepen die nu nog minder werkgelegenheid kennen, om zo hun talentenpools te vergroten. Verder willen ze gespecialiseerde ondersteuning bieden aan vluchtelingen en asielzoekers, die vaak te maken hebben met juridische barrières en nadelen door hiaten in hun cv, taalbarrières of een gebrek aan lokale ervaring. Van de ondervraagden geeft 81% aan dat toegenomen arbeidsmigratie hun organisaties in staat stelt om toegang te krijgen tot geschoold talent, wat cruciaal is in hun streven naar een evenwichtige arbeidsmarkt.

De wens tot meer flexibiliteit geldt wereldwijd zowel voor werkgevers als voor werknemers.

Daarnaast is flexibiliteit ook een grote trend. Dat geldt twee kanten op. Enerzijds verlangen werkgevers steeds meer flexibiliteit van hun werknemers, anderzijds verlangen die werknemers dat zelf ook steeds meer. Zo blijkt uit een grootschalige proef in Engeland dat van de bedrijven die tijdelijk overstapten op een 4-daagse werkweek maar liefst 89% dat ook na de proefperiode volhoudt. Enkele andere bevindingen op dit gebied:

  • 83% van de ondervraagden zegt dat werknemers na de coronaperiode (minstens) evenveel waarde hechten aan flexibiliteit (van hun werkplek) als aan hun primaire arbeidsvoorwaarden.
  • 82% denkt dat het idee dat iemand één loopbaanpad in zijn gehele leven volgt voorgoed verdwenen is.
  • 83% gelooft dat het nodig is om mensen bewust te maken van de verschillende soorten arbeidscontracten die vandaag de dag voor werknemers beschikbaar zijn, en hen in staat te stellen om te kiezen wat het beste bij hen past.

Opkomst van A.I.

Ook de opkomst van A.I. is natuurlijk bevraagd. Enkele opvallende bevindingen op dit terrein:

  • 81% zegt dat A.I. en andere technologische disrupties hen dwingt radicaal anders te gaan denken over skills en HR.
  • 78% is bezorgd dat ze hun medewerkers niet snel genoeg kunnen trainen om bij te blijven in de komende 3 jaar.
  • 79% denkt dat het flexibel inhuren van gespecialiseerde medewerkers effectief is om vaste medewerkers bij te scholen.

De onderzoekers verwijzen ook naar projecten van verschillende organisaties om met de nieuwe wereld van werk om te gaan. Zo is er aandacht voor een project van Randstad om de 2,8 miljard gamers wereldwijd aan te spreken en hun skills te laten ontwikkelen, en zo tegelijkertijd een talentpool voor de uitzender te vormen. Ook wordt een Zwitsers initiatief belicht, waarbij via een gespecialiseerd recruitmentbureau (Stiftung Profil) mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt succesvol weet te re-integreren in het arbeidsproces.

FT Longitude · Episode 2: How to attract and retain diverse talent pools

Het onderzoek gaat ook in op de sinds de pandemie toegenomen internationale arbeidsmobiliteit, en trends als The Great Resignation en The Great Attrition, die de veranderende wensen van werknemers laten zien. ‘De pandemie benadrukte het verlangen van werknemers naar niet-traditionele vormen van werk, of het nu gaat om flexibel werk, thuiswerken, werken op afstand terwijl je de wereld rondreist – al die dingen die normaal zijn geworden’, aldus Barry Asin, hoofdanalist bij het Staffing Industry Analysts (SIA). ‘Ondertussen blijven bedrijven worstelen om de arbeidskrachten te krijgen die ze nodig hebben.’

Veel nadruk op recruitment

Het onderzoek laat overigens ook duidelijk zien dat veel organisaties wereldwijd momenteel hun recruitmentpraktijken tegen het licht houden. Zo proberen ze hun werving efficiënter en effectiever te maken, hetzij door:

  • de sollicitatieprocedure toegankelijker te maken (aangegeven door 47% van de bedrijven),
  • gebruik te maken van nieuwe wervingsplatforms om toegang te krijgen tot onaangeboord talent (33%)
  • talent te vinden onder werkloze werknemers en hen de ondersteuning bieden die ze nodig hebben om succesvol te zijn op het werk (52%)
  • vluchtelingen of asielzoekers gespecialiseerde ondersteuning bieden om hen te helpen bij uw organisatie te werken (36%)
  • de werkweek te verkorten (33%)
  • verminderen van specifieke ervaring of formele opleidingseisen bij werving (32%)
  • een wereldwijde talent acquisition-strategie te ontwikkelen (24%)

Volgens de onderzoekers ligt er met name een grote kans in asielzoekers en vluchtelingen sneller een kans geven op de arbeidsmarkt. Van de ondervraagden zegt 80% dat overheden de wettelijke belemmeringen voor het aannemen van vluchtelingen of asielzoekers zouden moeten verminderen. Want zonder migratie gaat het niet lukken de tekorten weg te nemen, zo zijn ze in merendeel van mening.

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek

The Work We Want
talentpools wec

6 stappen om ‘skills-based hiring’ meer handen en voeten te geven

Geschreven door

De eis van een universitair diploma? In steeds meer vacatures kwam hij de afgelopen jaren te vervallen. En dat geldt eigenlijk over de hele wereld. Volgens een rapport van Payscale zegt 1 op de 3 bedrijven dat ze niet langer opleidingseisen vermelden bij vacatures in loondienst, terwijl ze dat eerst wel deden. Daar hebben die bedrijven natuurlijk ook een goede reden voor: talent is steeds schaarser, en diploma-eisen werken bovendien discriminerend: volgens een recent rapport van het Amerikaanse Census Bureau sluit het bijna 2 op de 3 werknemers uit en treft...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.