Feel good Friday: Vloggend op zoek naar een baan

Geschreven door

Ze heeft nog géén sollicitatiebrief gestuurd. Maar ze heeft al wel met een aantal mensen gesproken, bijvoorbeeld over het opzetten van een franchise. En ze sprak ook al met een recruiter, die echt dé baan voor haar had. En zo zien we Sophie Emmerik al vloggend naar Rotterdam rijden, voor een gesprek met ene Joey. En ja, daar is ze best ‘een beetje gespannen voor’, dat mag de kijker best weten. Hoe het afloopt? Dat leren we pas in haar volgende vlog…

De laatste tijd zien we steeds meer vlogs van werkzoekenden opduiken.

Vlogs van recruiters of van mensen die als ambassadeur optreden voor hun organisatie, die waren er natuurlijk al volop. Steeds vaker konden kandidaten via een vlog kennismaken met een werkgever, en zo kijken of daar solliciteren misschien iets voor hen is. Maar de laatste tijd zien we ook steeds vaker de andere kant ontstaan: werkzoekenden die vloggend een baan zoeken. Zo besteedden we vorige week al aandacht aan de ‘open brief‘ van Lotte die bij de politie wil. Maar ze is vanzelfsprekend lang niet de enige die de kracht van video heeft ontdekt.

Sophie’s keuzes

Ook Sophie is zo iemand. De afgelopen maanden is ze moeder geworden, ‘er even uit geweest’, zoals ze zelf zegt, maar nu dus weer volop beschikbaar. ‘Tijd om weer te gaan werken’, zegt ze in haar video. ‘Maar wat zal ik dan gaan doen? Terug de sales in? Of verder met mijn eigen bedrijf? Of meer de social en de marketingkant op, waar echt mijn passie ligt?’ En dus wil ze de komende weken een paar vlogs posten over ‘haar zoektocht’ naar waar ze gelukkig van wordt, en waarin ze haar ei kwijt kan.

Voorgegaan door velen

Ze werd voorgegaan door velen. Onder wie bijvoorbeeld Matthijs van Doesburg (nu content manager bij RevenYOU), die eind 2018 al een behoorlijk professionele sollicitatievideo online zette (later ook nog gevolgd door twee tipvideo’s over hoe je dat nou doet, zo’n sollicitatievideo maken).

En recent duiken er – met name via LinkedIn – ook vele anderen op. Zoals Esther Dijkstra, die besloten heeft ‘haar vleugels uit te slaan richting een baan waarin mijn creatieve ideeën beter tot hun recht komen’.

En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog de ‘reflectieve, secure en kalme’ Quirijn Kruit, die in een video de kijker uitlegt hoeveel energie hij haalt uit creatieve sessies:

Groet uit Nieuw-Zeeland

Het gaat in de sollicitatievlogs trouwens niet altijd om ‘voorgelezen cv’s’. Zo ging de destijds 29-jarige Marceliene uit Alkmaar in 2018 samen met haar vriend al vloggend de wereld over en deed ze meer onderzoekend verslag van haar zoektocht naar een baan in Nieuw-Zeeland.

En in 2014 ging de afgestudeerd psycholoog Kimberley (van MijnBreintv.nl) ook al naar YouTube in haar zoektocht naar een baan. Maar al vloggend sprak zij niet meteen werkgevers aan, maar juist ook andere baanzoekers. ‘Misschien zitten jullie in hetzelfde schuitje en kunnen we elkaar tips geven. Gedeelde smart is halve smart.’

Kijkcijferkanonnen zijn de sollicitatievideo’s overigens nog lang niet altijd. Zo is er de recente video waarin de Taiwanese Li-Chun vertelt over de baan die ze graag in Nederland wil. De teller van het aantal weergaves van haar ‘open brief’ stond (tot deze week) echter nog maar op… 1. Laten we voor haar hopen dat dit verhaal daar verandering in brengt. Volgens het aloude, hoopvolle gezegde: ‘Er hoeft er maar eentje tussen te zitten…’

Meer weten?

vloggend professioneel jobhuntenMet de tweedaagse opleiding Professioneel Jobhunten leer je als werkzoekende enerzijds met de modernste zoektechnologieën alle relevante werkgevers en vacatures identificeren. Anderzijds word je bijgespijkerd op het gebied van personal branding en hoe je maximaal gebruik kunt maken van je eigen netwerk en het netwerk van anderen.

Interesse? Hier vind je alle informatie.

Lees ook

De burn-out-bias: hoe een tijdje overspannenheid sollicitanten nog lang kan dwarszitten

Geschreven door

Een burn-out op het cv van een kandidaat? Het is voor veel recruiters een ‘rode vlag’, blijkt uit nieuw onderzoek van de Gentse wetenschappers Philippe Sterkens, Stijn Baert, Claudia Rooman en Eva Derous. Dat kandidaten met een burn-outverleden ooit héél hard gewerkt hebben? Dat zal best, denken de recruiters. Maar ze zien zulke kandidaten toch vooral als minder stressbestendig en minder zelfstandig. En dus maken ze (véél) minder kans.

Fysiek letsel blijkt minder schadelijk voor je kansen dan een burn-out.

Heb je fysiek letsel gehad? Dat is minder schadelijk voor je carrièrekansen dan een burn-out, aldus de onderzoekers, die een experiment met 1.700 fictieve kandidaten opzetten om tot die conclusie te komen. De (fictieve) kandidaten hadden allemaal een ‘gat’ op hun cv, variërend van burn-out tot ‘persoonlijke redenen’ of ‘gewoon’ werkloosheid. Ze vroegen vervolgens 425 Vlaamse recruiters wie ze van die kandidaten al dan niet zouden uitnodigen voor een tweede gesprek.

Meer kans bij vrouwen

Het bleek vervolgens dat kandidaten met een burn-outverleden de laagste kansen hadden op een volgend sollicitatiegesprek, terwijl kandidaten die herstelden van een fysieke problematiek juist het meest kans hadden op een vervolginterview. Een fysiek ongemak kun je achter je laten, zo reageerden de recruiters waarschijnlijk. Maar heb je eenmaal een burn-out gehad, dan loop je dat risico volgens hen in een nieuwe baan opnieuw.

Vrouwen geven burn-outpatiënten doorgaans eerder een kans dan mannen.

‘Onze data suggereren dat dit effect sterker uitgesproken is voor jobs die een hoge mate van stresstolerantie vereisen’, aldus onderzoeker Philippe Sterkens. Aan de andere kant valt wel op dat recruiters die persoonlijk in aanraking kwamen met burn-out sneller geneigd zijn om ex-burn-outpatiënten een kans te geven. Uit het onderzoek blijkt ook dat het geslacht van de recruiter hierin verschil maakt: vrouwen bleken doorgaans eerder geneigd burn-outpatiënten te laten doorgaan.

Een echte bias

De studie heeft de titel meegekregen ‘As If It Weren’t Hard Enough Already: Breaking down Hiring Discrimination Following Burnout’. Er is dan ook echt sprake van een ‘burn-out-bias‘, aldus de onderzoekers, oftewel: er spelen allerlei stigma’s en vooroordelen, die niet op realiteit berusten. Zo geven de recruiters de kandidaten met een burn-out-verleden ook lagere scores voor autonomie en aanstuurbaarheid. Bovendien werd hun huidige gezondheid gemiddeld lager ingeschat.

Recruiters denken dat ex-burn-outpatiënten minder goed samenwerken.

Daarnaast laten de recruiters merken dat ze kandidaten met een burn-outverleden minder leiderschapscapaciteiten en learning ability toedichten. Ook denken ze dat ex-burn-outpatiënten zich minder snel kunnen aanpassen aan veranderende werkomstandigheden, en dat samenwerking met hen moeilijker zal zijn. Daarmee is die bias een recept voor ‘sub-optimale selectiebeslissingen’, aldus de onderzoekers. ‘Vergeet niet dat de omstandigheden in de vorige baan doorgaans veel bepalender zijn voor een burn-out dan eventueel ongunstige individuele kenmerken.’

Verzwijgen? Doe maar niet

Overigens raden ze beleidsmakers aan om zich niet alleen te richten op meer kennis rondom burn-out. Meer kennis blijkt immers nauwelijks verschil te maken. Beter is het om te proberen meer persoonlijke ontmoetingen te organiseren tussen recruiters en mensen die een burn-out achter de rug hebben. Dat leidt namelijk eerder tot minder negatieve percepties, aldus de onderzoekers, ‘en is daarom een veelbelovende route om te onderzoeken.’

‘Meer persoonlijke ontmoetingen regelen is een veelbelovende route.’

En kandidaten die maar besluiten hun burn-out te verzwijgen? Geen goed idee, zegt Sterkens. Misschien verhoog je als sollicitant daarmee wel je kansen op de korte termijn. ‘Maar dan kun je oprechte werkrelaties bij een nieuwe start vergeten.’ Beter is het daarom om te anticiperen op de bestaande vooroordelen, adviseert hij. ‘Komt de burn-out ter sprake tijdens het sollicitatiegesprek? Dan kun je misschien het best zelf proactief werksituaties aanhalen die aantonen dat je wel degelijk stressbestendig bent.’

Lees ook

‘Jouw assessment doen, hoezo?’ De sollicitant slaat terug…

Geschreven door

Natuurlijk, een baan bemachtigen, dat is nooit makkelijk geweest. Maar wat kun je eigenlijk vragen aan sollicitanten? Wat is nog ‘moreel aanvaardbaar’ qua tijd en moeite? En wordt het sollicitatieproces er wel eerlijker van, als je van méér sollicitanten méér inspanning eist? Het zijn vragen die altijd al relevant waren, maar de laatste tijd steeds meer, nu het aantal sollicitanten per vacature gemiddeld weer flink toeneemt, en kandidaten steeds vaker een assessment krijgen voorgelegd.

Assessments vallen niet bij elke kandidaat in even goede aarde.

En die assessments vallen niet altijd in goede aarde. Zo verscheen recent op de site van het Leidse universiteitsblad Mare een hilarisch verhaal onder de kop ‘De horror van het solliciteren anno 2020‘. Portee van het verhaal: de auteur komt erachter dat solliciteren tegenwoordig uit méér bestaat dan een cv en een motivatiebrief, en schrikt daar behoorlijk van.

‘Altijd liegen op tests!’

Ze ontdekt bijvoorbeeld dat je psychologische test nooit naar waarheid moet invullen. Zoals haar vrienden haar voorhouden: ‘Altijd liegen en netjes de gewenste antwoorden aanklikken. Doen alsof je extravert bent, geen al te sterke mening hebt en zeer flexibel bent.’ Ook van de cognitieve tests die haar gevraagd worden te maken raakt ze niet onder de indruk. ‘Ook daar word je voorgelogen. Er staat altijd bij dat veel oefenen geen zin heeft. Je resultaten zouden er niet beter van worden. Quatsch, natuurlijk.’

‘Er staat bij de testjes altijd dat veel oefenen geen zin heeft. Quatsch, natuurlijk.’

In haar geval gingen haar scores met wat oefenen vooruit van ‘u behoort tot de beste 50 procent’ tot ‘u behoort tot de beste 3 procent’. ‘Het toont maar weer hoe weinig waarde een universitair diploma nog heeft: al ben je summa cum laude geslaagd voor een studie econometrie, als je een testje van een halfuur niet goed maakt kun je fluiten naar een baan – terwijl iemand die na 8 jaar met de hakken over de sloot een studie communicatie afsluit met een paar weken oefenen een prima resultaat kan neerzetten.’

Ballonnen opblazen

En dan hebben we het nog niet eens gehad over Pymetrics, dat A.I.-assessments uitvoert voor bijvoorbeeld Accenture, Randstad en Unilever. ‘Daar werd ik nog gekker van’, schrijft auteur Marit de Roij. ‘Spelletjes op je computer waarbij je bijvoorbeeld met je spatiebalk ballonnen moet opblazen of zo snel mogelijk op je linker- en rechterpijltje moet drukken. Na afloop krijg je een uitgebreid rapport over je persoonlijkheid. In mijn geval kwam er bijvoorbeeld uit dat ik beslissingen neem op basis van emoties en een sterke concentratie heb. Allebei onwaar.’

‘Rollenspellen zijn een gruwel voor introverten.’

En dan heeft ze nog geluk gehad, zegt ze. ‘Vanwege corona vervielen de rollenspellen die normaal gesproken ook bij sollicitatieprocedures horen – een gruwel voor introverten.’ Haar advies aan andere kandidaten is dan ook: ‘Je diploma en cv doen er niet toe, besteed je tijd liever aan het doorgronden van de testjes die je moet maken. En boven alles: kap recruiters op tijd af.’

Drie redenen ertegen

Een eenzame klacht? Nou nee. Ook elders online uiten steeds meer kandidaten zich over het toenemende gebruik van testen. Zoals de Amerikaan Alex MacDuff, die schrijft: ‘No, I won’t take your pre-employment assessment.’ ‘Deze testen hebben meestal vrij weinig van doen met de functie. Ik zie niet in hoe 50 wiskundevragen in 15 minuten kunnen voorspellen hoe geschikt ik ben voor een baan als designer. Misschien is het voor een functie als controller handig om te weten of je een staartdeling kunt maken zonder rekenmachine. Maar voor een designer? Dat is ridicuul.’

‘We hebben je cv gezien, maar toch gaan we ervan uit dat je een idioot bent.’

Hij vraagt zich af wanneer dit gaat veranderen, en noemt drie redenen waarom hijzelf in elk geval niet meer aan de tests wil meedoen. De eerste is: je zendt daarmee de boodschap uit dat jouw eigen tijd wel waardevol is, maar dat je dat niet vindt van de tijd van de kandidaat. Het is daarmee een teken van inefficiëntie, zegt MacDuff. De tweede reden: het is beledigend. ‘Je zegt er eigenlijk mee: ‘Gefeliciteerd. We hebben je cv gezien, je opleiding en ervaring. Maar toch gaan we ervan uit dat je een idioot bent. Je moet eerst een intelligentietest doen. Dankjewel.”

Een grote investering

Kandidaten vragen om een assessment te doen, nog voordat je ze ook maar telefonisch gesproken hebt, is een grote investering vragen van hun kant, zonder enige wederkerigheid van jouw kant als recruiter, stelt MacDuff. En dan noemt hij ook nog een derde reden om er terughoudend mee te zijn. Het zegt namelijk iets over je cultuur. En dat is niet positief, vindt hij. ‘Als je wilt weten of ik bij jouw bedrijfscultuur pas, laten we dan een gesprek hebben. Als mensen. Niet als robots.’

‘Als je wilt weten of ik bij jouw bedrijfscultuur pas, laten we dan een gesprek hebben. Als mensen. Niet als robots.’

Sterker nog: kandidaten vragen om een persoonlijkheidstest te maken schrééuwt volgens hem maar één ding: monocultuur. ‘Het vertelt mij dat je alleen mensen zoekt die precies zo denken en doen als jij. Dat is geen cultuur waar ik deel van wil uitmaken. Ik wil deel uitmaken van een team, niet van een sekte. Waarom zou ik überhaupt deel willen uitmaken van een groep mensen die niet de moeite neemt om met me te spreken?’

Een nieuwe baan, zónder assessment

Hij concludeert: ‘Als jij geen tijd hebt voor mij, heb ik geen tijd voor jou’. Inmiddels heeft hij gelukkig wel een nieuwe baan gevonden. Zónder een assessment te hoeven maken. ‘Het was niet de enige reden dat ik voor deze organisatie koos, maar het pleitte ook zeker niet tegen ze. Ik breng namelijk een behoorlijke hoeveelheid door met deze mensen. Ik vind het dan wel belangrijk dat ze me zien als een mens, en niet als een wandelende skillset.’

‘Ik wil dat ze me zien als een mens, en niet als een wandelende skillset.’

Het blog van MacDuff genereert tot op de dag van vandaag veel reactie, de meeste instemmend. Hij blijkt er duidelijk een snaar mee te hebben geraakt. Het toont maar weer eens aan hoe glad het recruitment-ijs tegenwoordig is; hoe precair de balans tussen aan de ene kant kandidaten een experience bieden en aan de andere kant hen het gevoel geven niet serieus genomen te worden. Het zou recruiters in elk geval te denken moeten geven. Want als hun assessments van 15 minuten al veel (goede) kandidaten doen afschrikken, zijn ze dan überhaupt de moeite nog wel waard? Het dwingt recruiters op zijn minst beter uit te leggen waaróm je zo’n assessment vraagt, en waarom het redelijk is dat je dat doet. Kandidaten zijn namelijk wel goed, maar niet gek…

Reacties zeer welkom…

Lees ook

Wat helpt nou echt tegen discriminatie? Dit zeggen de experts!

Geschreven door

Dát er discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt, dat is nu wel vastgesteld. Net zoals dat de diversiteit in veel organisaties nog achterblijft. Maar de hamvraag is natuurlijk: wat kun je er precies aan doen? Wetenschappelijk onderzoek op dit gebied is schaars, en dus besloot TNO het eens aan een 20-tal (wetenschappelijke) experts te vragen. Op systematische wijze, dat wel, volgens de zogeheten ‘Delphi-methode‘. Het rapport dat zo werd opgesteld, werd recent aangeboden aan het ministerie van SZW. Wat kunnen we ervan leren?

De hamvraag is natuurlijk: wat kun je precies eraan doen?

Het rapport, dat de titel ‘Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie’ heeft meegekregen, richt zich nadrukkelijk niet alleen op het tegengaan van discriminatie. Ook hoe je diversiteit kunt bevorderen komt aan bod. Het lijken misschien twee verschillende grootheden, maar er is ook ‘een wisselwerking tussen beide’, aldus auteur Gerben Hulsegge. ‘Als je alleen het antidiscriminatiebeleid in de werving- en selectiefase verbetert, verandert er binnen organisaties immers nog weinig als er geen divers aanbod van kandidaten is.’

31 concrete interventies

De onderzoekers legden de experts in totaal 31 concrete interventies voor, onderverdeeld in 7 thema’s. Denk: een objectievere sollicitatieprocedure, de inzet van A.I.-tools, meer inclusieve vacatureteksten of de invoering van quota of het gebruik van een divers samengestelde sollicitatiecommissie. De 23 verder niet bij naam genoemde experts kregen vervolgens in twee rondes vragen over hoe effectief ze bepaalde interventies achten. Afsluitend werd een focusgroep gehouden met 16 experts, om verdere nuances aan te brengen en aanvullingen te doen.

De experts zijn het erover eens dat er redelijk tot veel discriminatie is op de arbeidsmarkt.

Wat leverde dat allemaal op? Eerst maar even het slechte nieuws: de ondervraagde experts waren het over het algemeen wel erover eens dat er redelijk tot veel discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt. Op afkomst, maar net zo goed op leeftijd, geslacht, religie of handicap. En de oorzaken zagen ze ook wel. Zo kan de ‘klik’ vaak een (te grote) rol spelen, of er is sprake van allerlei andere impliciete of zelfs expliciete vooroordelen.

Veel eensgezindheid

Maar er is in de studie gelukkig ook goed nieuws te lezen. En dat is dat er best veel eensgezindheid is over wat werkt en wat niet om discriminatie tegen te gaan en/of de diversiteit te vergroten. Hieronder is een overzicht te zien van alle 31 interventies die zijn besproken. Daarbij zien de experts de rood gekleurde interventies als matig effectief, en de groene als redelijk tot behoorlijk effectief.

discriminatie wat werkt?

 

Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat ze niet veel vertrouwen in het uitbreiden van de informatie over sollicitanten, of het gebruik van video-cv’s. Of liever gezegd: als we het daarvan moeten hebben om discriminatie te verminderen, dan hebben ze er een hard hoofd in. Het zal de vooroordelen bij selecteurs immers nauwelijks verminderen, zo is de gedachte. En A.I. in het recruitmentproces dan? Daarvan is nog te weinig bekend om er harde uitspraken over te doen, aldus de experts.

Wat werkt beter?

Wat beter werkt, volgens de ondervraagde deskundigen? Grosso modo: de sollicitatieprocedure meer objectief maken, breder werven en selecteurs meer verantwoording laten afleggen over de uiteindelijke besluitvorming. En wat we volgens hen ook kunnen doen: recruitmenttechnologie zoveel mogelijk bias-vrij maken. Bijvoorbeeld door ‘eerlijke’ algoritmes te handhaven, en algoritmes controleer- en aantoonbaar te maken.

Veel experts zien heil in gestructureerde sollicitatiegesprekken, aan de hand van duidelijke scorecards.

Iets nader beschouwd zien de meeste experts ook wel heil in objectieve, gestructureerde sollicitatiegesprekken, aan de hand van scorecards met duidelijke criteria. Ook verwachten ze wel positieve effecten van gestandaardiseerde, anonieme sollicitatieformulieren. En wat ook helpt, is als het hoger management zich uitspreekt vóór diversiteit en hiervoor ook beleid uitrolt en middelen beschikbaar stelt. Sommigen geloven daarnaast – in bepaalde situaties – in (bindende) quota, maar dan wel onder voorwaarden, bijvoorbeeld dat er eerst andere interventies zijn geprobeerd, maar dat die niet blijken te werken. Er zijn trouwens ook experts die minder geloven in quota, omdat zo’n maatregel op zich ook weer stereotypes in de hand kan werken.

Gemengd beeld

Nader gevraagd naar die stereotypes, is het beeld ‘gemengd’, aldus de TNO-onderzoekers. Helpt het om mensen met hun vooroordelen te confronteren? Kun je ze trainen op bewustwording? Wetenschappelijk is de effectiviteit van zulke interventies omstreden, en ook de Nederlandse experts twijfelen erover. Al helpt het volgens hen wel als je méér bewustwording combineert met nuttige tips om vaardigheden aan te leren om onbewuste vooroordelen geen impact te laten hebben.

Speeddates helpen niet, maar stages wel, denken de experts.

En helpt méér kennismaking met kandidaten om vooroordelen te verminderen? Speeddaten in elk geval niet, denken de experts. Maar stages of op proef werken? Dat zou wel effect kunnen hebben, denken ze. Al zijn ze over één ding heel duidelijk: afgaan op de vraag of er al dan niet een ‘klik’ is met een kandidaat, dat is een recept voor discriminatie. Daarom pleiten ze zoveel mogelijk voor een objectieve werving- en selectieprocedure, voor zover dat dan ook mogelijk is.

Een grotere vijver

Wat volgens de experts dus nog meer werkt is ‘breed werven’, oftewel: zoeken naar een kandidaat buiten het eigen netwerk, of buiten de vijver waar organisaties normaal in vissen. Ook verwachten ze dus redelijk veel van meer ‘inclusieve’ vacatureteksten. Al voegen de onderzoekers meteen toe dat het ‘op basis van de huidige inzichten nog onduidelijk is hoe de vacaturetekst het beste inclusief gemaakt kan worden.’

Dé ideale aanpak bestaat niet. Het hangt altijd af van de context en de mix aan ingrepen.

Maar, zo zeggen ze ook: dé ideale aanpak bestaat op dit moment ook nog niet. Het hangt af van de context en de mix aan ingrepen. En één ingreep is daarbij hoogst zelden genoeg om diversiteit echt van de grond te krijgen. En dan nog, zeggen ze: dit onderzoek geeft misschien wel een beeld van wat experts zien als effectieve interventies. Maar wetenschappelijk zijn ze daarmee natuurlijk nog niet (voldoende) onderbouwd. Meer onderzoek is dus nodig, sluiten ze af, zoals het echte wetenschappers betaamt.

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit. Daar krijg je in één middag nog veel meer tips, tricks en inspiratie over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Ondanks alles staat recruitment nog steeds hoog op menig prioriteitenlijstje

Geschreven door

Recruitment is door het coronavirus wereldwijd in een behoorlijke crisis terecht gekomen. Het ontslag van bijna 1.000 werknemers bij LinkedIn, of de halvering van de wereldwijde omzet bij Michael Page zijn daarvan duidelijke voorbeelden. Net als in Nederland bijvoorbeeld het stoppen van het RvdB-initiatief Alias per 1 augustus. Of het faillissement van meer dan 100 bureaus in de arbeidsbemiddeling, sinds de eerste maatregelen van kracht werden, met Mise-en-Place als vroegste en nog steeds het bekendste slachtoffer.

Ruim 1 op de 6 noemde talent aannemen nog steeds dé topprioriteit.

Maar toch blijft er ook nog wel goed nieuws te vinden. En dat is bijvoorbeeld dat nog steeds veel organisaties de waarde inzien van goede talent acquisition. HR.com hield in april, dus echt in de hoogtijdagen van het economisch pessimisme, een enquête onder zo’n 300 HR-managers. En zelfs in die tijd noemde ruim 8 op de 10 het aannemen van toptalent nog steeds een top-10-prioriteit. Ruim 1 op de 6 noemde het zelfs nog steeds dé prioriteit, en voor meer 4 op de 10 is het minstens een top-3-prioriteit.

Nu nog erger

Goed beschouwd is het ook helemaal niet zo verwonderlijk dat nog steeds zoveel organisaties zeggen belang te hechten aan het aannemen van het beste talent, aldus de onderzoekers. ‘In economische tijden als deze is het immers nóg erger om iemand aan te nemen waar je later spijt van hebt. Bovendien zijn organisaties die ook nu focussen op toptalent beter gepositioneerd als het straks weer beter gaat.’

Enkele andere opmerkelijke bevindingen uit het onderzoek:
  • Slechts 29% zou de recruitmentfunctie van zijn eigen organisatie omschrijven als ‘advanced‘ of zelfs ‘topnotch‘, terwijl 6% het houdt op ‘chaotisch’ en 4% zelfs op ‘non-existent’.
  • Toch zegt ongeveer de helft dat het talent dat ze in huis hebben gemiddeld of beter is in vergelijking met dat van concullega’s in de eigen branche.
  • Meer dan 2 op de 3 organisaties (68%) zeggen de time-to-hire te meten.
Over barrières
  • Onzekerheid over de toekomst wordt het meest genoemd (42%) als barrière voor recruitment, gevolgd door onvoldoende budget (28%)
  • Slechts 20% zegt dat recente reorganisaties en ontslagen verder recruitment in de weg staan
  • Ongeveer 25% zegt dat de managers in de eigen organisatie talent acquisition niet voldoende aandacht geven.
Over doelen
  • De bouw en het behoud van een actieve en betrokken talentpool is een belangrijk doel voor de komende 3 jaar, zegt 52%.
  • Andere ruimte voor verbetering zien ze in meer alignment met de bedrijfsdoelen (50%), meer focus op de kwaliteit van de kandidaten (49%) en een betere productiviteit en efficiëntie (43%)
Over techniek
  • Een Applicant tracking system (ATS, 77%) en/of referralsysteem (54%) zijn de meest gebruikte technologieën, gevolgd door videorecruitment- (44%) en assessmentsystemen (41%).
  • Op de vraag welke technologieën de komende 3 jaar belangrijk worden, wordt het meest geantwoord: mobiele technologieën en video-based recruitmentsystemen
  • Slechts 17% noemt zijn eigen systemen ‘zeer geïntegreerd’. Dat is evenveel als er zeggen dat hun recruitmenttechnologie helemaal niet geïntegreerd is.
  • Ongeveer 4 op de 10 (37%) verwachten dat speciale platforms voor recruitmentmarketing de komende 3 jaar belangrijk worden.
  • Als het gaat om A.I. verwachten de meesten veel van het automatiseren van processen (57%), het beter targetten van kandidaten (55%) en het prioriteren van cv’s en sollicitaties (45%).
  • Ruim 4 op de 10 (42%) verwachten dat referral de komende jaren aan belang zal winnen.
  • Ondanks dat er wel veel aandacht voor is, gebruiken nog weinig organisaties programmatic advertising om kandidaten te bereiken. Slechts 11% zegt dit vaak te doen, 57% doet dit echter nooit.

Meer weten?

kengetallenLees hier het hele onderzoek. Of lees het nieuwe Recruitment Kengetallen Onderzoek 2020 van Intelligence Group en Werf&. Daarin zijn ook over de Nederlandse recruitmentsituatie nog veel meer cijfers te vinden.

Waarom lukt het maar niet om discriminatie op de agenda van recruiters te krijgen?

Geschreven door

Nog nooit eerder kregen ze bij het blog van HR & Communicatie zó weinig reactie als op de oproep aan recruiters om zich uit te spreken hoe binnen de eigen organisatie (institutioneel) racisme wordt voorkomen. ‘Racisme is een lastig onderwerp, met een hoofdletter L’, concluderen de auteurs daaruit. ‘Navraag leert ons dat het de professional ontbreekt aan de juiste semantiek in de discussie. ‘Ik weet gewoon niet goed hoe ik dit zou moeten verwoorden’ of de lamleggende aanname: ‘Als ik mij meng in dit debat word ik vast niet goed begrepen.’’

‘Het heeft weinig zin om op een te rationele wijze alle woorden op een weegschaal te leggen.’

‘We werken hier niet bepaald keihard aan’

Ook employer branding-specialist Joost Schrage verbaast zich over het gebrek aan belangstelling voor het onderwerp onder recruiters, en de moeilijke omgang ermee. In een recente column op pwnet schrijft hij dat discriminatie voor de arbeidsmarkt begint bij de werving en selectie van kandidaten. En ‘wij, lezers van deze site, weten als geen ander dat onze selectiemethoden nog altijd gebaseerd zijn op klassieke traditionele westerse, blanke waarden. Ik krijg niet de indruk dat wij met z’n allen nu keihard werken om voor eens en voor altijd deze bron van discriminatie aan te passen aan de tijd.’

‘Het uitbannen van ongelijkheid op de arbeidsmarkt hebben wij zelf in de hand.’

Terwijl dit juist een tijd van gelijke kansen voor iedereen zou moeten zijn, zegt hij. ‘Al jaren wordt er op allerlei niveaus over gepraat, maar de cijfers wijzen nog altijd niet op structurele verandering.’ Daarom roept hij op: ‘Als werving en selectie vaak een startpunt is van discriminatie, laten wij dan eens de belofte doen om het kwaad bij de kop aan te pakken. Het uitbannen van ongelijkheid op de arbeidsmarkt hebben wij zelf in de hand.’

Niet exclusief in Nederland

Toegegeven, het speelt natuurlijk niet exclusief in Nederland. Ook in andere landen hebben HR-medewerkers en recruiters moeite zich over deze kwestie uit te spreken, of duidelijke actie te ondernemen. Zo bestaat er in de Verenigde Staten veel onvrede over de ruim 300.000 leden tellende HR-vereniging SHRM. Ruim 5.000 mensen tekenden in elk geval een petitie die de vereniging opriep meer steun uit te spreken voor Black Lives Matter en de LGBTQ-gemeenschap.

Ruim 5.000 mensen riepen de SHRM op meer steun uit te spreken voor Black Lives Matter.

‘Hier wordt HR niet relevanter door’, schrijft bijvoorbeeld leiderschapsadviseur Carol Anderson, in reactie op de oprichting van maar weer eens een nieuwe commissie over dit onderwerp. ‘Dit is alleen maar méér bureaucratie’, stelt ze. Waar blijft de visie voor HR, waar het vak mee verder kan, zo vraagt ze zich af. En nee, ‘dat is niet alleen maar wéér een toolkit online zetten.’

Wel degelijk een rol voor recruiters

Een oproep die je ook zo voor de Nederlandse situatie zou kunnen toepassen. Want in Amerika ís er dan in elk geval nog zo’n toolkit. Maar waarom is er op bijvoorbeeld de sites van vakverenigingen als de NVP of Recruiters United hoegenaamd niets over dit onderwerp te vinden? En dat terwijl werving en selectie nog altijd het thema is waarover (veruit) het meest wordt gerapporteerd in de Discriminatiemonitor.

Slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven voert een actief diversiteitsbeleid.

Dat lijkt er toch op te duiden dat hier wel degelijk een rol ligt voor recruiters. Het kan best zijn dat ze daar geen zin hebben. Niet voor niets concludeerden Performa, AFAS en Berenschot in hun jaarlijkse HR Trends-onderzoek recent maar weer eens dat ‘diversiteit en inclusiviteit bepaald geen topprioriteit op de werkvloer’ zijn, en dat slechts 20 procent van de Nederlandse bedrijven een actief diversiteitsbeleid voert.

‘Uit talloze studies blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt gewoon echt gebeurt, bewust én onbewust.’

Maar uit talloze studies blijkt dat discriminatie op de arbeidsmarkt gewoon echt gebeurt, bewust én onbewust, zegt Hanneke Felten, onderzoeker bij het KIS, in het AD. ‘Het is een feit, dus je hoeft er niet nog een keer over te discussiëren. In plaats daarvan kun je als bedrijf beter iets eraan gaan doen.’

Dan máák je maar zin

Oftewel: geen zin hebben, dat is in dit debat een slecht argument. Dan máák je maar zin, zoals vele moeders dat tegen hun kinderen zeggen. En precies dat zegt het kabinet ook tegen de recruiters in Nederland met het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Bedrijven worden met die wet straks verplicht om beleid te voeren dat zich richt op gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit zelfs schriftelijk vastleggen, kleine bedrijven mogen in eerste instantie volstaan met een mondelinge toelichting op hoe ze het aanpakken. Maar de norm voor gelijke kansen geldt dus wel voor alle organisaties, groot én klein.

Bedrijven moeten verplicht beleid voeren dat zich richt op gelijke kansen bij werving en selectie.

Werkgevers moeten bovendien aantoonbaar inzet plegen om discriminatie tegen te gaan, zo stelt het kabinet. De wetswijziging die de Inspectie SZW de bevoegdheid geeft om hierop toe te zien, verstuurt staatssecretaris Tamara van Ark na de zomer aan de Tweede Kamer. ‘Gelijke kansen en een eerlijke behandeling op de arbeidsmarkt zijn in 2020 nog steeds geen vanzelfsprekendheid’, verklaart ze de stap. ‘Arbeidsmarktdiscriminatie aanpakken blijft daarom onverminderd belangrijk.’

Boetes tot 4.500 euro

Niet alleen moeten alle recruiters druk aan beleid gaan schrijven, als ze blijven volharden in discriminatie bij het werven van personeel kunnen ze straks zelfs een boete krijgen tot wel 4.500 euro, afhankelijk van de omvang van het bedrijf. Ook wordt de naam van het bedrijf dan bekendgemaakt. Deze dreiging van het zogenoemde ‘naming and shaming‘ dient als extra stok achter de deur voor bedrijven die echt hun leven niet willen beteren.

‘Naming and shaming’ dient als extra stok achter de deur voor bedrijven die echt hun leven niet willen beteren.

Maar het ministerie is niet alleen maar aan het dreigen. Er staat ook veel hulp op stapel voor wie hier wel werk van wil maken. Zo is er een digitale handreiking in de maak om werkgevers, met name in het mkb, te helpen en te ondersteunen bij hun procedures. Daarbij gaat het onder meer erom ‘de systemen en processen van je selectie zo in te richten dat het makkelijker wordt om te doen wat je waarschijnlijk toch al wilde: de beste persoon aannemen (en niet per ongeluk degene die het meest op jou lijkt)’, aldus Marina Lacroix, coördinator bij het Ministerie van SZW. En, zegt ze: ‘Goed nieuws: zo moeilijk is het niet! De groep die in februari met pilots startte, is het gelukt om al in minder dan een half jaar hun selectieproces objectiever in te richten. Zelfs met corona.’

Meer weten?

Op 8 september organiseert Werf& het seminar Diversiteit en Inclusiviteit, waar je in één middag tips, tricks en inspiratie krijgt over hoe je als werkgever of bureau aan de slag kunt gaan met deze thema’s. Niet als doel an sich, maar als middel om betere mensen aan te trekken voor betere teams voor de eigen organisatie of klanten. Je kunt dit seminar zowel online meemaken als live in Rotterdam, volgens de richtlijnen van het RIVM.

Lees ook

Hoe bereik en bind je generaties Y en Z het beste? En waar zitten de verschillen?

Geschreven door

Over millennials is inmiddels al heel wat geschreven. Maar een nieuwe generatie staat alweer klaar: de échte digital natives, geboren in deze eeuw. Hoe verschillen deze generaties Y en Z van elkaar? En wat moet je doen als je ze als werkgever aan je wil binden? Wat zoeken ze in een werkgever en/of functie? Een nieuw whitepaper werpt er uitgebreid licht op.

Wat moet je doen als je ze als werkgever aan je wil binden? Wat zoeken ze in een werkgever en/of functie?

En dan blijkt bijvoorbeeld dat de nieuwste generatie in verhouding tot de millennials:

  • zuiniger is en goed is in sparen: als ze geld uitgeven is het aan innovatieve producten die het geld écht waard zijn
  • graag kennis deelt, altijd en met iedereen, en niet alleen als het moet of uit eigenbelang
  • meer lijkt beïnvloed door de (vorige) economische crisis dan generatie Y
  • meer belang hechten aan zekerheid op de lange termijn
  • minder bereid is risico’s te nemen
  • nóg meer prikkels zoekt, en nog sneller verveeld is
  • nóg minder merkentrouw is dan de generatie die voor hen de arbeidsmarkt betrad.

Enkele kenmerkende woorden voor die nieuwe generatie Z:

Wat vinden ze belangrijk?

De (oudste) generatie Z’ers betreden nu pas net de arbeidsmarkt. Veel werkervaring hebben ze dus natuurlijk nog niet. Dat maakt het best moeilijk om nu al hun wensen, behoeftes en interesses op de werkvloer in kaart te brengen. Toch valt er al best wat over ze te zeggen. Zoals:

  • hechten meer aan zekerheid dan de generatie ervoor. Niet alleen vaste contracten, maar ook: duidelijke taken en weten waar ze aan toe zijn.
  • continu op zoek naar prikkels en willen graag snelle ‘feedback’.
  • willen op korte termijn resultaat zien en veel verschillende werkzaamheden hebben.

En, hoe werf je ze dan?

Als je dit weet, zijn er dan ook nog verschillen in hoe je generaties Y en Z het beste kunt werven? Volgens de whitepaper komt het voor beide groepen aardig overeen. En vergeet daarbij ook vooral je eigen authenticiteit niet, zeggen de auteurs. ‘Zoek echt naar de overeenkomsten tussen deze wensen en behoeften van de generaties, en jouw eigen waarden en identiteit. Past veel humor niet bij jou als organisatie? Gebruik het dan ook niet, want dan ben je al niet meer authentiek.’

Wat dan wel werkt? Voor generatie Y is dat vooral ‘zinvolle content met betekenis. Daarnaast is entertainend ook leuk. Storytelling werkt krachtig.’ Voor generatie Z gaat het eerder om ‘vooral prikkelende, snelle content, en als het even kan entertainend met bijvoorbeeld emoji’s, GIF’s en memes. Een mooi en gelikt design is zowat belangrijker dan de inhoud. Snel, prikkelend en bewegend beeld waarbij je weinig tot niets hoeft te lezen (behalve de ondertiteling van een video misschien) en interactie is gewenst. Daarnaast werkt influencer marketing heel goed, nog beter dan bij generatie Y.’

And what about the arbeidsvoorwaarden?

Als het gaat om de gewenste arbeidsvoorwaarden zijn er ook wel wat verschillen tussen generaties Y en Z. Waar voor de meeste millennials bijvoorbeeld reizen heel belangrijk is, zie je bij de nieuwere generatie weer meer behoefte aan vastigheid en duidelijker loopbaanpaden. En digital native als ze zijn: bied hen bijvoorbeeld ook workshops, trainingen en cursussen aan om in de praktijk te leren samenwerken met collega’s. En waar het kan ook budget en tijd om iets terug te doen voor de wereld, via bijvoorbeeld vrijwilligerswerk.

Het hoeft een werkgever niet veel (geld) te kosten om generaties Y en Z aan te trekken en vast te houden.

Belangrijke conclusie, aldus de auteurs, is dat het voor een werkgever niet veel (geld) hoeft te kosten om generaties Y en Z aan te trekken en vast te houden. ‘Waarschijnlijk heb je al veel mooie dingen in huis waarmee je generatie Y en Z zo naar binnen kunt trekken.’ Maar, zo voegen ze toe: ‘Dan moet je het wel eerst naar buiten communiceren. Laat dus van je horen! En wees concreet in je communicatie. Vermeld niet alleen dat je per medewerker een budget vrij kunt besteden, maar geef dan ook voorbeelden. Waar kun je uit kiezen? Wat hebben anderen gedaan? Creatief omgaan met arbeidsvoorwaarden en je cultuuraspecten biedt al heel mooie kansen om deze doelgroepen te werven. Een complimentje geven? Of een kandidaat de mogelijkheid geven om binnen een functie te ondernemen? Het kost je niets, maar heeft veel impact…’

Meer weten?

Meer weten over de verschillen tussen de generaties Y en Z? In de hele whitepaper staan er nog veel meer opgesomd. Download hem hier.

Arbeidsmarkt nog steeds krap, al staan meeste seinen nu wel op rood

Geschreven door

De coronacrisis heeft er behoorlijk ingehakt op de arbeidsmarkt. Zo daalde de omzet van Randstad Holding, om maar een voorbeeld te noemen, in het tweede kwartaal met maar liefst 26 procent. Iets minder ‘op rood’ dan verwacht, maar toch. En dat is eigenlijk exemplarisch voor de hele arbeidsmarkt, blijkt uit de cijfers over het tweede kwartaal van 2020 van het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) en de Arbeidsmarktupdate van Intelligence Group, Jobdigger en OnRecruit.

Er waren in het tweede kwartaal bijna 50.000 minder actieve baanzoekers waren dan begin dit jaar.

De algemene conclusie: de cijfers tonen weliswaar een (behoorlijke) verslechtering, maar de arbeidsmarkt is nog steeds krap en talent is nog altijd schaars en lastig te werven. Dat heeft een aantal oorzaken. Zo is de groep die vanuit loondienst solliciteert sterk afgenomen. Het zijn op dit moment vooral jongeren, flexwerkers, (aankomend) werklozen en zzp’ers die reageren op openstaande vacatures. Ook zijn er veel mensen gestopt met het zoeken naar een baan: in het tweede kwartaal lag de gemiddelde arbeidsmarktactiviteit op 11,5%, wat betekent dat er bijna 50.000 minder actieve baanzoekers waren dan het kwartaal daarvoor.

Veel seinen op rood

Wel staan er inmiddels een boel seinen ‘op rood’. De werkloosheid loopt razendsnel op, het aantal WW-uitkeringen stijgt en de werkgelegenheid daalt. Sinds het begin van de coronacrisis zijn er 28% minder vacatures, waarbij de sterkste daling uit het bedrijfsleven kwam (-37%). Hierin is de laatste weken wel sprake van een (zeer licht) herstel, maar bij bureaus en bemiddelaars – die te maken hadden met minder vraaguitval (-23%) – is dit herstel nog minder zichtbaar.

Het goede nieuws: veel jongeren die in het begin van de crisis hun werk verloren, vonden relatief snel nieuw werk.

Het goede nieuws is dat veel jongeren, bijbaners en flexwerkers, die in het begin van de coronacrisis hun werk verloren, relatief snel weer nieuw werk vonden in het tweede kwartaal. Bijna 1,6 miljoen mensen vonden (ander) werk in dit kwartaal. Maar andere signalen duiden weer wel op een afnemende schaarste op de totale breedte van de arbeidsmarkt. Zo neemt de vacaturedruk snel af, net als de sourcingsdruk, vergeleken met dezelfde periode in 2019. En juist dit laatste cijfer is zeer voorspellend voor schaarste op de arbeidsmarkt.

Mixed signals dus

Mixed signals dus, stelt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘De krapte en schaarste blijven groot, tijdelijke en flexcontracten worden nog steeds omgezet naar vaste contracten als gevolg van de WAB en de sourcingsdruk blijft historisch hoog. Tegelijkertijd is in grote delen van de arbeidsmarkt vraaguitval, dreigt ontslag en zijn werknemers gestopt met een andere baan zoeken. De objectieve cijfers laten een goede arbeidsmarkt zien. De trends en signalen daaronder bewegen allemaal in sneltreinvaart richting een meer sombere nieuwe realiteit.’

Metaalgieters en IT-opleiders kennen een sterk groeiende vraag.

Op macroniveau blijft de schaarste groot. Op sector- en beroepsniveau zijn de verschillen zelfs nog nooit zo groot geweest, stellen de onderzoekers. Beroepen als opleiders informatietechnologie, arbeiders in tuin-, akker- en landbouw, metaalgieters of leidinggevenden op gebied van maatschappelijk werk maken een sterk groeiende vraag mee. Daarentegen is er veel minder vraag meer naar beroepen als pompbedienden, reisbegeleiders en restaurantmanagers.

Top 20 grootste dalers in vacaturevraag

Rank Beroepen Vraagdaling t.o.v. Q2-2019
1 Pompbedienden -78%
2 Reisbegeleiders en stewards -73%
3 Interviewers voor enquêtes en marktonderzoek -71%
4 Verkopers in fastfoodrestaurants en snackbars -70%
5 Afwerkers van drukwerk en boekbinders -69%
6 Ongeschoolde arbeiders in de veeteelt -69%
7 Technici en assistenten op het gebied van de fysiotherapie -68%
8 Postboden en postsorteerders -68%
9 Restaurantmanagers -68%
10 Dekpersoneel op schepen e.d. -66%
11 Organisatoren van conferenties en evenementen -63%
12 Hotelreceptionisten -63%
13 Barpersoneel -62%
14 Gegevensinvoerders -61%
15 Ongeschoolde arbeiders in de industrie -58%
16 Demonstrateurs -58%
17 Bestuurders van motorrijwielen -57%
18 Farmaceutisch technici en apothekersassistenten -56%
19 Financieel en beleggingsadviseurs -56%
20 Opticiens -56%

Bron: Jobdigger, bewerkt door Intelligence Group

Meer weten?

Op dinsdag 21 juli om 13.00 geven Inge Vuik (Intelligence Group) en Loek van Soest (Jobdigger) een gratis webinar waarin ze een korte update geven van de effecten van corona op de arbeidsmarkt. Staan de seinen allemaal op rood? Of zijn er ook lichtpuntjes te ontwaren? Ook bespreken ze het belang van (actuele) data in zowel de recruitment- als mobiliteitsmarkt en besteden ze aandacht aan innovaties op het gebied van recruitment en mobiliteit en de vraag en ontwikkeling van skills.

AANMELDEN VOOR DIT WEBINAR

Hoe voorkom je dat je werving dweilen met de kraan open wordt?

Geschreven door

Het tevreden stellen van de aandeelhouders? Dat is niet langer de topprioriteit van de grootste bedrijven ter wereld, bespraken ze tijdens de meest recente Business Roundtable. Voortaan staan werknemers op #1, aldus het nieuwe gezamenlijke mission statement. Logisch, want betrokken medewerkers zijn goud waard voor een organisatie. En omgekeerd: zijn werknemers niet betrokken, dan kan dat leiden tot aanzienlijke kosten. Gallup-onderzoek meldt dat de kosten per disengaged werknemer jaarlijks boven de 15.000 euro liggen.

Verloop niet altijd schadelijk

De directe kosten om een medewerker te vervangen kunnen oplopen tot 60 procent van het jaarsalaris, de totale kosten zelfs tot wel 90 tot 200 procent. Denk daarbij niet alleen aan het recruitment- en onboardingproces, maar ook aan de kosten die je (indirect) maakt, omdat je bijvoorbeeld waardevolle kennis naar een ander (concurrerend) bedrijf ziet vertrekken en dat moet zien op te vangen.

Uit onderzoek blijkt dat met name het disfunctioneel verloop verkleinen positief uitwerkt.

Ondanks deze hoge kosten, is het niet altijd schadelijk als een medewerker vertrekt. Zo is er een cruciaal verschil tussen vrijwillig en niet-vrijwillig verloop. Bij de eerste vorm neemt de werknemer zelf de beslissing te vertrekken, bij de tweede neemt de organisatie de beslissing iemand weg te sturen. Vrijwillig verloop kun je dan weer opdelen in functioneel en disfunctioneel verloop. Bij de laatste vorm vertrekken de medewerkers die je juist níet kwijt wil. En binnen die categorie valt weer wel- en niet-te-voorkomen verloop te onderscheiden. Waarbij uit onderzoek blijkt dat met name het disfunctioneel verloop verkleinen positief uitwerkt op de waarde van het bedrijf.

Bron: SHRM, “Retaining Talent, A guide to analyzing and managing employee turnover”, D. Allen, 2008.

Waarom vertrekken (goede) werknemers?

Naar het verloop van werknemers wordt al bijna een eeuw onderzoek gedaan. En hoewel cultural fit als begrip misschien omstreden is, blijkt uit een meta-analyse wel dat een hoge ‘person-organization fit’ leidt tot een hoge baantevredenheid en minder intentie om van baan te wisselen. Met andere woorden: hoe beter de match, hoe gelukkiger de werknemer en hoe kleiner de kans op een (vroegtijdig en ongewenst) vertrek.

Hoe beter de match, hoe kleiner de kans op een (vroegtijdig en ongewenst) vertrek.

Bron: SHRM, “Retaining Talent”, D. Allen, 2008.

In de bovenstaande afbeelding zie je welke factoren verloop kunnen voorspellen, met de belangrijkste bovenaan. De eerste vier factoren (zoals zoekintenties en zoekgedrag) worden aangewakkerd door onderliggende oorzaken, zoals Role Clarity. Is de rol niet duidelijk voor een werknemer, dan ben je als werkgever tekortgeschoten. Met andere woorden: de kans om een werknemer te behouden, wordt aanzienlijk groter als je vooraf goed inzichtelijk maakt wat de functie precies inhoudt.

Verwachtingenmanagement

Hoe zorg je dat verwachtingen van medewerkers overeenkomen met de werkelijkheid? Uit onderzoek blijkt dat daarbij vooral een Realistic Job Preview belangrijk is en een positief effect kan hebben op het behoud van nieuwe werknemers. Zo’n preview geeft accurate informatie over de positieve, maar ook de mogelijk uitdagende elementen van de baan.

Het gevolg is dat een startende werknemer sneller productief is in de baan, omdat hij of zij minder snel voor verrassingen komt te staan. Zo wordt het voor de kandidaat ook beter mogelijk ‘self-selection‘ toe te passen. Zo’n goede aanname ‘from the start‘ werkt beter dan een eenmalige actie als een bonus of een skivakantie om personeel te behouden, zo blijkt.

Drie soorten connecties

Werknemers die zich verbonden voelen met de organisatie zijn dus geneigd om langer te blijven. Uit onderzoek blijkt dat er drie soorten connecties zijn die deze verbondenheid vergroten:

  1. De ‘link’. Oftewel: heb je een band met mensen in het bedrijf? Hoe meer van zulke banden, hoe beter.
  2. De ‘fit’. Oftewel: hoe is de kwaliteit van de match tussen de medewerker en de baan en de organisatie?
  3. De ‘opoffering’. Hoe meer een eventueel vertrek voor de werknemer voelt als een opoffering, hoe beter.

Wil je verloop tegengaan? Verbeter dan dus de ‘link’ met het bedrijf door bijvoorbeeld mentoren aan te wijzen, werkgroepen te stimuleren en af en toe een borrel te organiseren. Je verbetert de ‘fit’ vooral door realistisch te zijn over de baan vóór je het recruitmentproces start. En ten slotte verbeter je de ‘opoffering’ door zogenoemde ‘gouden handboeien’ te gebruiken. Hoe aantrekkelijker de (financiële) beloning, hoe strakker die handboeien (vrijwillig!) zitten.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Manus Aa (oprichter van Spielwork)

Lees meer

Nieuwe studie toont aan: ‘cultural fit’ vaak veel te vaag als selectiecriterium

Geschreven door

‘Hoogst subjectief’. ‘Een open deur naar raciale en andere bias’. En ‘een niet te definiëren metric‘. De kritiek op de cultural fit als selectiecriterium is niet mals in een artikel op Inside Higher Ed over een nieuwe studie die de academische recruitmentpraktijk onder de loep nam. Volgens de onderzoeker, Damani K. White-Lewis, is het begrip ‘cultural fit’ al met al ‘een heel slechte bron om selectiebeslissingen op te baseren.’ Veel te vaag, zegt hij. En bovendien een bron voor onderbuikbeslissingen.

‘Hoogst subjectief’. ‘Een open deur naar raciale en andere bias’. En: ‘een niet te definiëren metric.‘

Het begrip fit gebruiken om te kijken of kandidaten voldoen aan de in de profieltekst geschetste eisen? Ja, dat is natuurlijk prima, stelt de onderzoeker. Dat is volgens hem zelfs logisch en onvermijdelijk. Maar tegelijkertijd ziet hij het fit-begrip ook vaak misbruikt worden, wat oneerlijke drempels opwerpt voor veel kandidaten. Bovendien is er binnen selectiecommissies zelden overeenstemming over wat het begrip precies inhoudt, en verandert dat vaak zelfs nog gaande het proces. Het leidt vaak tot ‘hoogst eigenaardige’ selectiebesluiten, stelt hij dan ook.

Bijna willekeurig

Om tot deze conclusie te komen, kreeg White-Lewis toegang tot vier selectiecommissies aan vier faculteiten van een en dezelfde universiteit, allemaal erop gericht jonge hoogleraren te werven. Hij ondervroeg 23 mensen die betrokken waren bij de procedures, en deed dat bij de leden van de selectiecommissies zelfs twee keer: één keer na de vorming van een shortlist en één keer na stemming over kandidaten.

‘Vooraf samen scoreformulieren vaststellen helpt om eventuele bias helder te krijgen.’

Hij zag daarbij dat kandidaten min of meer objectief werden behandeld waar het ging om hun kennis van de materie. Maar de rest van het proces? Het was bijna willekeurig, concludeert hij. Of in elk geval: ‘Het ontbrak aan voldoende meetbaarheid, consencus en/of relatie met de faculteit.’ White-Lewis adviseert dan ook vooraf meer duidelijkheid te schetsen over welke criteria worden gebruikt om te bepalen of iemand een fit is. Niet dat je daarmee per definitie alle bias weghaalt, maar ‘vooraf gezamenlijk scoreformulieren vaststellen helpt wel om eventuele bias helder te krijgen, en te garanderen dat gelijkwaardige en eerlijke criteria worden gehanteerd.’

Passend met wat?

Het sluit aan bij de kritiek die consultant Jeff Buller heeft op het begrip ‘fit‘. ‘Passend met wat?’, zo vraagt de auteur van het boek “Hire the Right Faculty Member Every Time” zich af. ‘Als het antwoord van een selectiecommissie is: “passend bij mensen zoals wij”, dan wordt het begrip maar al te vaak een obstakel voor diversiteit. Maar als het antwoord is: “passend bij de behoefte van ons programma”, dan kan het begrip juist diversiteit bevorderen. Het begrip fit wordt in de praktijk echter juist te vaak gebruikt als maatstaf voor vermeende collegialiteit, als signaal dat iemand geen interpersoonlijke onrust zal veroorzaken.’

‘Fit is bijna altijd een excuus om een bad hire te maken.’

Ook iemand als George Justice, hoogleraar aan Arizona State University, zegt hierdoor niet meer te geloven in het begrip ‘fit‘. ‘Het begrip is bijna altijd een excuus om een bad hire te maken en de keuze voor een mindere kandidaat te rechtvaardigen.’ Volgens hem doen selectiecommissies er daarom goed aan het begrip maar helemaal te schrappen en voortaan alleen te letten op ‘expliciete criteria van excellentie’ en kandidaten vervolgens daarop te scoren.

Monocultuur of winnend team?

Het begrip fit ligt de laatste tijd als selectiecriterium steeds meer onder vuur, niet alleen in academische kringen. Het zou kunnen leiden tot een monocultuur, en zo diversiteit en innovatie in de weg staan, stellen enkelen bijvoorbeeld. Het zou bovendien een bron van willekeur zijn, en tot bijvoorbeeld vriendjespolitiek leiden. Een zin als ‘Die past hier gewoon niet’ is als afwijzingsgrond immers veel gebruikt, maar zelden onderbouwd. Met alle kwalijke gevolgen van dien.

‘Die past hier gewoon niet’ is als selectiecriterium veel gebruikt, maar zelden onderbouwd.

Anderen brengen daar echter tegenin dat het ook veel waard is als mensen ‘in het team passen’. Gebeurt dat niet, dan krijg je immers hoge verloopcijfers. Volgens onderzoek verklaart het gebrek aan ‘klik’ tot wel 80 procent van de bad hires. En daarom, zeggen zij, moet je van cultural fit misschien wel juist het allerbelangrijkste selectiecriterium maken. In elk geval zou je volgens hen niet op vaardigheden alleen moeten selecteren. Want: ‘alleen maar rocksterren aannemen maakt nog geen goede band’.

Meer tevreden, betrokken en productief

Mensen die goed passen bij de bedrijfscultuur zijn niet alleen productiever en meer betrokken, ze zouden ook nog eens minder snel vertrekken en langer tevreden blijven. In een min of meer recent onderzoek noemen 9 van de 10 hiring managers cultural fit dan ook zelfs belangrijker dan de vaardigheden van een kandidaat.

Als je vooraf niet helder hebt wat je culturele waarden precies zijn, dan ligt bias inderdaad op de loer.

Waar het echter vaak misgaat is de willekeur, stellen bijvoorbeeld de Vlaamse onderzoeker Joeri Hofmans en diens collega Tom Judge. Als je vooraf niet helder hebt wat die culturele waarden dan precies zijn waarop je selecteert, dan ligt bias volgens hen inderdaad op de loer. Maar leg je die criteria wel vast, en hou je vervolgens daarvoor een scorekaart bij voor elke kandidaat, dan kun je er later alleen maar plezier van hebben, zeggen zij. En zo zijn ze het toch weer eens met onderzoeker White-Lewis uit het begin van dit verhaal.

Lees ook

 

De 6 leukste films voor recruiters – en wat ervan te leren valt

Geschreven door

Films waarin recruiters zelf de hoofdrol spelen, die zijn er niet zo veel. Daarvoor is het dagelijks achter kandidaten aanzitten misschien ook niet spannend genoeg. Of filmmakers hebben de charme ervan nog niet zo ontdekt, dat kan natuurlijk ook. Maar films die betrekking hebben op werving en selectie, en waarvan je iets kunt leren als recruiter, die zijn er natuurlijk wel volop.

Films waarin recruiters zelf de hoofdrol spelen, die zijn er niet zo veel.

Vorig jaar maakten we al eens een overzichtje van 5 van die films: The Recruit, Headhunters, Moneyball, The Intouchables en Boiler Room. Ook Totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, stond eerder dit jaar al eens uitgebreid stil bij wat we allemaal kunnen leren van Moneyball, het succesverhaal van honkbalmanager Billy Beane, die besloot voortaan alleen nog te selecteren op basis van data. Maar zo zijn er nog wel meer films waarvan we iets kunnen opsteken. We noemen er nog zes:

#1. The Intern

Waar gaat het over? Robert de Niro schittert als de 70-jarige weduwnaar Ben Whittaker die erachter komt dat het pensioen niet voldoet aan de gewekte verwachtingen. Hij ziet een kans om als senior stagiair aan de slag te gaan bij een modewebsite, geleid door Jules Ostin (Anne Hathaway). Al gauw blijkt hij een prima aanwinst, ondanks zijn leeftijd. Hoewel hij aanvankelijk niet eens zijn laptop weet op te starten, leert hij vlug en vindt hij allerlei manieren om zich nuttig te maken. En al gauw is hij onmisbaar bij het bedrijf (en de bedrijfsleider).

De film laat zien dat ervaring het verschil kan maken als je dat weet te combineren met de juiste attitude.

Wat kunnen we ervan leren? Dat leeftijd in elk geval geen reden is om mensen af te wijzen. De film laat zien dat juist ervaring het verschil kan maken. Als je als kandidaat maar de goede ervaring met de goede attitude weet te combineren, en als je daarop als recruiter vervolgens ook maar weet te selecteren.

#2. The Internship

Waar gaat het over? Nog een film over stagiairs die de gemiddelde stageleeftijd al lang ontgroeid zijn. Dit keer een komedie rondom de min of meer mislukte verkopers Billy (Vince Vaughn) en Nick (Owen Wilson) die midden in hun midlifecrisis proberen stage te gaan lopen bij Google. Ze bluffen zich naar binnen, maar daar blijkt dat het werk nog niet zo makkelijk is. De digitale wereld blijkt toch ingewikkelder dan gedacht – met alle komische gevolgen van dien.

Wat kunnen we ervan leren? Op Totalent.eu, het Engelstalige zusje van Werf&, werd de film dit jaar al eens aardig ontleed. Daar werden bijvoorbeeld de vele stereotypes en vormen van bias aangestipt, die bij werving en selectie bekend zijn: leeftijds- en diplomadiscriminatie, en vooroordelen over mensen die recent ontslagen zijn. Sleutelscène is die waar het selectieteam van Google één voor één door alle kandidaten heen loopt. De meeste selecteurs moeten daarbij niets van Billy en Nick hebben, totdat één van hen zegt: ‘Ik dacht dat het doel hier was om mensen te vinden met een andere manier van denken?’

Niet dat het betekent dat je maar altijd iedereen moet aannemen die afwijkt, maar het levert wel food for thought op voor je huidige selectiepraktijk. En dan is er ook nog een tweede les. En die gaat over het sollicitatiegesprek. Google was van oudsher vermaard om de lastige vragen die het daarin stelde, maar is er inmiddels vanaf gestapt, omdat het te weinig voorspellend bleek. In deze film wordt nog wel zo’n lastige vraag gesteld, en de manier waarop de twee potentiële stagiairs direct met een antwoord op de proppen komen, laat mooi zien waar het écht om gaat als je zegt voor diversiteit en creativiteit te werven.

#3. The Recruiter

Waar gaat het over? Geen speelfilm, maar een HBO-documentaire, uit 2008 (niet te verwarren met The Recruit uit 2003, met Al Pacino). In de film, geregisseerd door Edet Belzberg, volgen we Clay Usie, sergeant eerste klasse en een van de meest succesvolle recruiters ooit voor het Amerikaanse leger. Een film over een échte recruiter dus, die zich voor de uitdaging gesteld ziet genoeg goede nieuwe rekruten te werven, in een steeds schaarsere markt, zonder de lat lager te leggen.

Wat kunnen we ervan leren? Dat het werk van een recruiter niet ophoudt nadat je mensen hebt binnengehaald. In de film zien we hoe Usie vier tieners met verschillende achtergronden 9 maanden lang begeleidt tijdens de eerste legertrainingen, en wat die vier daarbij allemaal meemaken. Dat levert niet alleen talloze inzichten op in de Amerikaanse oorlogspolitiek, maar ook in de missie om daarvoor steeds maar weer genoeg militairen te vinden. En tegelijk zien we hoe moeilijk het is om bij tieners al te zien of ze zich kunnen ontwikkelen tot waardevolle en gedreven soldaten.

#4. Stand and deliver

Waar gaat het over? Deze Amerikaanse dramafilm uit 1988 is gebaseerd op het ware leven van wiskundeleraar Jaime Escalante (een rol van Edward James Olmos). Deze leraar komt begin jaren 80 in Los Angeles terecht op een middelbare school vol met latino’s met nogal wat sociale problemen. Ondanks de sceptische reacties van iedereen om hem heen, weet hij zijn klas toch te motiveren en zover te krijgen met een moeilijk landelijk wiskundeproefwerk mee te doen. Wat ze uiteindelijk – natuurlijk – (in twee keer) ook halen.

Als je een duidelijk doel weet te stellen, kan talent overal te vinden zijn.

Wat kunnen we ervan leren? Dat vooroordelen overal zijn, niet in de laatste plaats bij de argeloze kijker. Maar dat tegelijk ook talent overal kan zijn, als je maar iets verder durft te kijken, en mensen persoonlijk benadert en weet te enthousiasmeren om aan de slag te gaan. En… als je een duidelijk doel weet te stellen.

#5. Charlie and the Chocolate Factory

Waar gaat het over? Tja, moeten we deze film nog introduceren? Gebaseerd op het beroemde boek van Roald Dahl, en ook al eens verfilmd in 1971 met Gene Wilder, zal de versie van Tim Burton uit 2005 toch de meeste recruiters wel bekend voorkomen. Met Johnny Depp in een glansrol als de excentrieke en eigenzinnige eigenaar van de Willy Wonka-chocoladefabriek, die via golden tickets vijf kinderen uitnodigt voor een rondleiding over het fabrieksterrein.

Is dit een film over recruitment? Ja, misschien is het zelfs wel dé film over recruitment.

Wat kunnen we ervan leren? Is dit een film over recruitment? Ja, misschien is het zelfs wel dé film over recruitment. Want Wonka blijkt alles in het werk gesteld te hebben om er een serieus selectieproces van te maken, echter zonder dat de kinderen het weten. Zijn employer branding is in elk geval briljant. Wie wil er nou niet een kijkje nemen achter die dikke muren? En dan dat schaarste creëren met gouden tickets: het maakt het allemaal nog eens begerenswaardiger.

Wonka’s employer branding is briljant. Wie wil er nou geen kijkje nemen achter die dikke muren?

De film laat je ook je eigen selectiecriteria overdenken. Wat zoek je eigenlijk in een kandidaat? En hoe kun je dat het beste testen? Al kan de manier van kandidaten afwijzen waarschijnlijk wel een stukje vriendelijker dan Wonka het in de film doet, de kandidaten krijgen allemaal wel een bijzondere en onvergetelijke experience mee. En dat zonder dat ze überhaupt beseffen dat ze kandidaat zijn…

#6. A Family Man

Waar gaat het over? Als laatste in deze rij een film waarin opnieuw een ‘echte’ recruiter de hoofdrol speelt. Althans: dit keer gaat het over een headhunter, werkzaam bij een arbeidsbemiddelingsbureau in Chicago, onder zware druk, die zich plots voor een vrijwel onmogelijke keuze gesteld ziet: óf zijn professionele droom realiseren, óf tijd doorbrengen met zijn familie, die hem nu meer dan ooit nodig heeft.

Wat kunnen we ervan leren? Voor ervaren recruiter Jamie Robshaw leidde deze film aanvankelijk tot schaamte. Zó was hij zelf toch nooit geworden? Maar later ontdekte hij toch wel enkele waardevolle lessen in de film. Zoals: ‘zet nóóit jouw commissie boven het welzijn van je kandidaat. Je kunt dan misschien snel geld verdienen, maar uiteindelijk kom je dan jezelf weer tegen.’

De belangrijkste les van de film zit erin dat je leert hoe je je níet moet gedragen als recruiter.

De belangrijkste les van de film zit er volgens Robshaw trouwens in dat je leert hoe je je níet moet gedragen als recruiter of headhunter. En die lelijke spiegel, dat is meestal natuurlijk de meest confronterende les die je in welke film dan ook kunt tegenkomen.

Lees ook

Nóóit meer: ‘Wat zijn je sterke en zwakke punten?’

Geschreven door

‘Wat zijn je sterkste punten?’ ‘Wat zijn je grootste zwaktes?’ En: ‘Vertel eens over een uitdaging die je tegenkwam in je huidige baan.’ Nog steeds stellen veel organisaties zulke vragen in hun sollicitatiegesprekken. En waarom? Waarschijnlijk omdat ze het al heel lang zo doen. En omdat ze zelf de vragen ook al eens eerder gehoord hebben. Maar een veel slechtere manier om mensen te selecteren is er eigenlijk niet, zo weten we inmiddels (zie bijvoorbeeld 1, 2 en 3).

Het traditionele sollicitatiegesprek? ‘Veel te onbetrouwbaar.’

Door schade en schande wijs geworden, besloot Alex Haimann het bij zijn eigen organisatie, Less Annoying CRM (LACRM), voortaan anders aan te willen pakken. En op Harvard Business Review schrijft hij hoe ze dat gedaan hebben. Want het traditionele sollicitatiegesprek? ‘Veel te onbetrouwbaar’, oordeelt hij. ‘Behalve als bijvoorbeeld storytelling-skills een vereiste zijn voor de functie, geven ze zelden voldoende informatie over de competenties van een kandidaat.’

5 jaar trial and error

Maar liefst 5 jaar heeft hij hier aandacht aan besteed, zegt hij. Maar die periode van trial and error, en van het uitzoeken van recent onderzoek, heeft volgens hem uiteindelijk wel geleid tot een proces dat enerzijds kandidaten een spannende en onconventionele ervaring biedt, en anderzijds de organisatie waardevolle inzichten biedt over bijvoorbeeld het kritisch denkvermogen, de technische savviness en de interpersoonlijke vaardigheden van die kandidaat.

Het verloop is teruggedrongen, terwijl de kwaliteit van de kandidaten is gestegen.

Met resultaat, zegt hij ook. Zowel het verloop is sindsdien teruggedrongen, als de kwaliteit van de kandidaten is toegenomen. En dat ook nog eens tegen een fractie van de kosten, die anderszins behoorlijk kunnen oplopen. Hoe het dan precies werkt? Daarin zijn vier pijlers van belang:

Pijler 1: De vragen

Elke functie vereist andere vaardigheden, en dus stelt LACRM ook bij elke functie andere vragen. Die vragen zijn vooral bedoeld om kandidaten de kans te geven hun vaardigheden te tonen. Wat vooral opvalt is vóór elk interview de vragen alvast worden gedeeld met de kandidaat. De sollicitant is hierdoor dus nooit verrast, en weet waarop hij of zij zich kan voorbereiden. Het gaat dan bijvoorbeeld om drie soorten vragen:

#1. Voorbereidingsvragen. Bijvoorbeeld: ‘Wat weet je al over onze organisatie?’

#2. Het testen van kritisch denkvermogen. Dit zijn meestal open vragen, bedoeld om het gesprek op gang te brengen, en creativiteit in de kandidaat aan te boren. Bijvoorbeeld voor technische functies: ‘Hoe zou je een app voor een bepaalde taak ontwikkelen, bijvoorbeeld het bekijken van dierenplaatjes?’ Voor salesfuncties of de klantenservice krijgen kandidaten de vraag of ze een demo willen geven van een stuk software waarmee ze vertrouwd zijn.

#3. Het testen van communicatieve vaardigheden. Bijvoorbeeld: ‘Leer ons iets over je passies, iets waarin je jezelf als expert beschouwt, en vertel het ons alsof we er niets over weten.’ Dit soort meer directieve vragen moet de organisatie inzicht geven in of de kandidaat kan uitleggen én luisteren, aldus Haimann.

Deze interviews, die doorgaans drie kwartier tot anderhalf uur in beslag nemen, geven de kandidaat de ruimte zichzelf te laten zien, stelt hij. ‘In essentie willen we dat onze mensen vooruit kunnen denken. Wat we niet willen is dat we mensen aannemen omdat het ze nu eenmaal gelukt is te zeggen wat ze denken dat wij willen horen.’ En dat dit proces tegenwoordig vooral virtueel verloopt? Dat heeft volgens hem alleen maar voordelen. ‘Nu kunnen we ook meteen zien of kandidaten deze vaardigheid ook beheersen. Belangrijk, want zo zullen ze in de nabije toekomst zich ook presenteren aan klanten, prospects en collega’s.’

Pijler 2: De technische vaardigheden

Na het eerste deel van de procedure volgt opnieuw een ronde van 45 tot 90 minuten. Hierin gaat de kandidaat in gesprek met een teamlid dat expert is in het desbetreffende vakgebied, gevolgd door een korte oefening om de skills tot samenwerking te testen. In het eerste deel van dit gesprek gaat het vooral over motivatie van de kandidaat. ‘Omdat we gemerkt hebben dat mensen die van hun werk houden ook langer blijven’, aldus Haimann.

‘We hebben gemerkt dat mensen die van hun werk houden ook langer blijven.’

Bij de oefening gaat het vooral erom de vaardigheden van de kandidaat ‘in actie’ te zien. Fijn voor de organisatie, die zo een oordeel hierover kan vormen, maar net zo goed fijn voor de kandidaat, die zo kan ervaren wat het is om in een bepaald team te werken. Voor technische functies vragen ze een kandidaat bijvoorbeeld om deel te nemen in wat wel ‘pair programming‘ heet, een techniek waarbij twee developers samenwerken aan één probleem. Ook voor niet-technische functies zetten ze vergelijkbare oefeningen op. Net als in de eerste pijler krijgen kandidaten ook hier vooraf te weten wat (ongeveer) van ze verwacht wordt, zodat ze zich kunnen voorbereiden.

Pijler 3: De schrijfopdracht

Bij elke vacature maakt ook een voor de functie specifieke (en live gemaakte) schrijfopdracht deel uit van de selectieprocedure, aldus Haimann. ‘Dat geeft ons inzicht in de vraag of de kandidaat helder kan communiceren, zonder veel eindredactie, en – soms ook: onder druk.’ Voor een functie op de klantenservice krijgen kandidaten bijvoorbeeld de vraag hoe ze een (hypothetische) mail van een boze klant zouden beantwoorden.

Kandidaten voor de klantenservice krijgen een (hypothetische) mail van een boze klant te beantwoorden.

Voor deze opdracht staat gemiddeld zo’n 30 tot 45 minuten. Vindt de sollicitatie op kantoor plaats, dan mag de kandidaat hiervoor plaatsnemen in een rustige ruimte. Is de sollicitatieprocedure virtueel (zoals in de huidige coronatijd), dan wordt de verbinding voor drie kwartier verbroken. Nadat de opdracht is afgerond, wordt hij meteen besproken. Waarom koos de kandidaat voor een bepaalde structuur, of bepaalde woorden? Haimann: ‘Zo kunnen we beoordelen of ze kritisch kunnen denken over de opbouw en tone of voice van hun reactie, en sowieso of ze over bedachtzaamheid beschikken.’

Pijler 4: Games

Als vierde en laatste pijler van het recruitmentproces wil LACRM ook graag weten hoe een kandidaat zich in een team opstelt. Maar dan liever niet met vragen als: ‘Hoe zouden je collega’s je omschrijven?’ of ‘Welke rol ben je geneigd aan te nemen in een team?’ In plaats daarvan hebben ze hiervoor hun toevlucht genomen tot bepaalde spellen. Vindt de sollicitatie op kantoor plaats dan gaat dit met bordspellen, virtueel met bijvoorbeeld Codenames, een spel waarvoor ook samenwerking nodig is. Dit deel van het proces is overigens niet alleen een test, aldus Haimann. ‘We willen er ook mee laten zien dat dit een leuke plek is om te werken.’

‘Wie het spel wint is niet relevant. We kijken hierbij vooral of iemand een goede cultural fit is.’

Kandidaten maken in deze spellenronde kennis met veel potentiële collega’s. Dit demonstreert hoe goed ze ‘in de groep vallen’, maar zegt Haimann, ‘juist hier is het belangrijk dat iedereen zich comfortabel en geaccepteerd voelt.’ Dat betekent bijvoorbeeld dat voor een junior functie kandidaten niet met de meest ervaren mensen te maken krijgen, maar liever met anderen die nog niet zo lang binnen zijn. ‘Wie het spel dan uiteindelijk wint is voor ons niet relevant. We kijken hierbij vooral naar signalen of iemand een goede cultural fit is.’

Meet de kwaliteit

De vier pijlers zijn niet in beton gegoten, aldus Haimann. Ze worden voortdurend aangepast en geëvalueerd. ‘In hoeverre heeft elke pijler onze beslissing beïnvloed? Konden we dankzij al deze stappen bewuste keuzes maken? Of moeten we nog iets aanpassen?’ En dat wordt dan ook zoveel mogelijk gekoppeld aan de quality-of-hire, zegt hij. ‘Een paar jaar geleden merkten we bijvoorbeeld dat stagiairs hun stage bij ons alleen zagen als een opstapje voor een volgende baan, buiten onze organisatie. Daarop hebben we het interview aangepast en zijn we meer functiespecifieke vragen gaan stellen. Daarna bleek de retentie toe te nemen.’

‘We verbieden medewerkers nu om met elkaar te praten over kandidaten totdat het hele proces is afgerond.’

Een ander punt dat nog aandacht vraagt is hoe kandidaten na elk sollicitatiegesprek worden beoordeeld. ‘Aanvankelijk was het zo dat onze eigen medewerkers tijdens zo’n interviewdag met elkaar ervaringen uitwisselden. Maar we merkten dat dit bias creëert. Nu verbieden we medewerkers om met wie dan ook te praten over kandidaten totdat het hele proces is afgerond. Daarna vult iedereen die betrokken is geweest een volledige enquête in met feedback over alle onderdelen die we hebben getest. En pas daarna laten we open discussie toe.’

Is dit de ideale procedure?

Levert deze procedure altijd de ideale kandidaat op? En staat de inspanning in verhouding tot de opbrengst? Dat is nog verre van duidelijk. Maar het is mooi dat er in elk geval over nagedacht wordt, om te kijken hoe het beter kan dan de traditionele methode, die vaak aantoonbaar meer kwaad doet dan goed.

‘Sommige leiders zeggen graag dat werving en selectie geen wetenschap is, als excuus om niets te veranderen.’

Of, zoals Haimann zegt: ‘Het mag voor sommige leiders verleidelijk zijn om te zeggen dat werving en selectie geen wetenschap is. Dat kunnen ze dan gebruiken als excuus om vast te houden aan een achterhaald interviewproces. Maar volgens mij kunnen organisaties zich dat tegenwoordig niet meer veroorloven. Volgens ons is nu een beter proces denkbaar, dat een duidelijke toets biedt van de vaardigheden, houding en cultural fit van een kandidaat. En wie dat ook wil mag onze vier pijlers daarvoor gebruiken.’

Lees ook