Ondanks alle tooling die er bestaat, is recruitment vaak nog een kwestie van emotie. Veel managers laten het onderbuikgevoel, hun intuïtie of ‘de klik’ leidend zijn bij het aannemen van menselijk kapitaal. Ze schermen met redeneringen die kant noch wal raken. Ze baseren zich niet op feiten of de werkelijkheid, maar op aannames, eigen ervaringen of algemene onzin. Diepgewortelde emoties, vooroordelen, culturele invloeden en waardes, maar ook sociale en/of maatschappelijke druk hebben meer invloed op hun keuze dan het daadwerkelijke verhaal van de sollicitant.
Ook jij als recruiter hebt hinder van emotioneel redeneren.
Nu geldt dit niet alleen voor managers. Ook jij als recruiter hebt hinder van emotioneel redeneren, of je het nu wilt of niet. Om je alvast een hart onder de riem te steken, dit geldt voor iedereen. Ieder mens, ieder individu heeft hier mee te maken. Al eeuwen wordt onderzoek gedaan naar en geschreven over emotioneel redeneren. Zo heeft Aristoteles hierover geschreven in zijn Retorica, Plato in Phaedrusen ook psychologen als William James en Sigmund Freud hebben hieraan aandacht besteed. En recenter heeft de vorige week overleden Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman aangetoond dat de mens nu eenmaal zelden rationeel handelt.
Geen reden tot paniek
Op zich is emotie toevoegen aan jouw beslissing geen reden tot paniek. Om in de termen van Kahneman te blijven: ons snelle brein is prima in staat om in hachelijke situaties zonder na te denken snel te handelen. Als we meer tijd hebben, is langer nadenken echter in vrijwel alle gevallen beter.
Geen tijd betekent: geen prioriteit. Als recruitment topprioriteit is in jouw organisatie, betekent dit dat recruitment ‘Top Prio Tijd’ moet krijgen. Emotionele redenering uitsluiten zal onmogelijk zijn. Iedereen heeft voorkeuren, dus zal de emotie aanwezig blijven bij het nemen van beslissingen. Maar een simpele manier om meer ratio te krijgen in recruitment, is door iedereen een scoreformulier te laten gebruiken waarin alle benodigde vaardigheden worden beschreven met een cijfer. Een voorbeeld:
Omgevingsbewustzijn 1-2-3-4-5
Doorzettingsvermogen 1-2-3-4-5
Geef een definitie/uitleg voor iedere vaardigheid en vertel dat de 1 staat voor ‘niet aanwezig’ en 5 voor ‘uitstekend’.
Meer ratio graag
Belangrijk is dat iedereen dit formulier alléén invult, dus niet in het bijzijn van anderen, en dat dit anoniem gedaan wordt. Let wel: iedereen doet dit anoniem. Ga dan eens vergelijken en trek conclusies. Natuurlijk is het verstandig om iedereen die betrokken is te trainen in hoe een competentiegericht interview af te nemen. Je kunt vrij eenvoudig meer manieren bedenken om ratio toe te voegen aan het recruitmentproces. De emotie hoef je zeker niet uit te sluiten, maar met iets meer rationeel denkwerk voorkom je zowel bij de manager, het team, de recruiter en zeker bij de kandidaat emotional damage.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Een van mijn vakbroeders hanteert als motto bij zijn recruitmentopdrachten ‘Progress over Perfection‘. Het voordeel hiervan in recruitment ligt in de erkenning dat het streven naar perfectie vaak leidt tot stagnatie en inefficiëntie. In plaats daarvan richt ‘Progress over Perfection’ zich op voortdurende verbetering en professionele groei, waarbij je steeds kleine, incrementele stapjes vooruit zet.
‘Investeren in perfectie is lovenswaardig, maar leidt waarschijnlijk tot teleurstelling.’
Investeren in perfectie is lovenswaardig, maar mede gegeven het aantal in- en externe stakeholders en de dynamiek van de arbeidsmarkt, leidt het waarschijnlijk tot teleurstelling. Door in plaats daarvan te focussen op progressie kunnen recruitmentteams flexibeler reageren op veranderende omstandigheden, kansen benutten voor verbetering en de concurrentie voorblijven.
Balans tussen People & Process
Recruitment is bij uitstek een vakgebied waar je – om ‘Progress’ te realiseren – een goede balans moet zien te vinden tussen People en Process. Die spelen een centrale rol bij het bieden van een goede candidate experience. Daar is naar mijn overtuiging geen standaard aanpak voor, anders dan dat er altijd ruimte moet zijn voor de human touch en dat processen zo simpel mogelijk moeten zijn, ondersteund door slimme schaalbare technologie.
‘Elke vacature is een kans op een stapje vooruit.’
Je zou vanuit het Progress over Perfection-perspectief elke vacature kunnen beschouwen als een mogelijkheid tot verbetering, om een stapje vooruit te zetten in de perfectionering van het recruitmentproces, in de optimalisatie van de candidate experience en de hiring team experience. Vanuit de gedachten dat vele kleine stapje vooruit zullen leiden tot een grote stap vooruit, is het belangrijk om met enige regelmaat terug te kijken en te evalueren welke stappen én stapjes gezet zijn. Wat is beter gegaan, welke nieuwe inzichten zijn ontstaan die aanleiding zijn om zaken anders aan te pakken?
Regelmatige evaluatie
Als je op basis van een jaarplan en een recruitmentstrategie te werk gaat, zul je de voortgang sowieso regelmatig evalueren. De rapportages spelen daarbij een belangrijke rol, maar daarin is lang niet alles terug te vinden wat op operationeel en procesmatig niveau gebeurt. Vandaar dat het zinvol kan zijn om op basis van de eigen professionaliteit een lijstje met aandachtspunten op te stellen van zaken die aandacht verlangen in het licht van continue verbetering.
Een checklist kan helpen om te meten of je daadwerkelijk progressie maakt.
Zo’n lijstje kan als een soort checklist fungeren om na te gaan: op welke onderdelen zijn in de afgelopen periode stappen vooruit gezet en is ‘progress’ gerealiseerd? Daarnaast kun je zo’n lijst ook benutten om in kaart te brengen waar je in de komende maanden stappen vooruit kunt gaan zetten. Denk bijvoorbeeld aan:
Mate van formalisering: Is je proces gedocumenteerd en gestandaardiseerd?
Gebruik van technologie: In hoeverre zet je al digitale tools en software in?
Data-kwaliteit en analyse: Zijn er voldoende bruikbare data en gebruik je deze ook om je proces te sturen en te verbeteren?
Klantgerichtheid: Is er aandacht voor de candidate experience en hiring manager experience?
Professionaliteit: Zijn er maatstaven van wat interne stakeholders moeten kunnen en kennen op gebied van recruitment en hoe ze daaraan kunnen voldoen?
Compliance: Voldoen de recruitmentpraktijken aan relevante wet- en regelgeving en branchenormen? Zijn non-discriminatie en privacy gewaarborgd?
Progress door continu verbeteren: Is er een cultuur die leren en ontwikkelen stimuleert?
Los van deze zaken kun je de onderstaande checklist met aandachtspunten benutten om regulier en gestructureerd te evalueren waar er stappen vooruit gezet zijn en kunnen worden om het recruitmentproces verder te professionaliseren. Het helpt natuurlijk erbij als je dan ook nog met enige regelmaat stakeholder surveys doet en zowel vacaturehouders als kandidaten vraagt om feedback. Zodat je continu verder kunt blijven verbeteren. Wat hoort er allemaal op zo’n Progress over Perfection-checklist thuis?
Strategie & Planning
Sluit de recruitmentstrategie nog steeds aan op de organisatiedoelstellingen? Zo nee, waar is bijstelling nodig en op welke termijn?
Kunnen de gehanteerde recruitment-KPI’s genoeg voorzien in de behoefte van het management, de vacaturehouders en het recruitmentteam? Zo nee, waar ligt dat aan en hoe kan dat verbeterd worden?
Volstaat de kwaliteit van de data voor analyse van het recruitmentproces?
Wat is de status van het jaarbudget? Is er nog genoeg budget om de beoogde stappen te zetten in de komende periode? Zo nee, wat zijn de consequenties?
In hoeverre ondersteunen de geboden arbeidsvoorwaarden het aantrekken van de juiste kandidaten? Zijn er ontwikkelingen die een herijking verlangen om concurrerend te kunnen blijven?
Zijn er nog zaken vanuit het management die impact gaan krijgen op de recruitment-activiteiten in de komende periode?
Technologie & Rapportages
Op welke onderdelen van het recruitmentproces wordt gebruik gemaakt van interne systemen en tools? Waren dat exclusieve recruitmentsystemen of ook systemen die organisatiebreed ingezet worden? Wat heeft dit opgeleverd?
Op welke onderdelen van het recruitmentproces gebruik je externe systemen en tools? Waarom, en wat heeft het opgeleverd?
Welke rapportages voorzien het beste in de behoefte van het recruitmentteam? Welke missen er? Wat zou er beter kunnen en wat is daarvoor nodig?
Welke feedback is er vanuit management en vacaturehouders met betrekking tot de kwaliteit van de rapportages? Verlangt dit actie op korte termijn en zo ja, van wie en hoe?
Zijn er in de afgelopen periode nieuwe systemen en/of tools op de markt gekomen die de moeite waard zijn om te verkennen? Zo ja, waarom en waar?
Op welke onderdelen van het recruitmentproces is verdere automatisering mogelijk c.q. noodzakelijk? Wat zijn daarbij de prioriteiten beschikbare tijd en (financiële) middelen?
Is er voldoende technische ondersteuning beschikbaar (geweest) om problemen op te lossen en/of systemen aan te passen aan de specifieke behoefte van de organisatie? Zo nee, waar ligt dat aan en hoe kan het opgelost worden?
Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?
Recruitment Expertise
Volstaat het aanbod van recruitmenttrainingen voor leidinggevenden nog steeds? Zo nee, op welke gebieden moeten er stappen gezet worden?
Welke interne stakeholders hebben in de afgelopen een opleiding of training gevolgd op het gebied van recruitment? Wie heb je gemist?
Wie komen in de komende periode in aanmerking voor extra begeleiding om de kwaliteit van het selectieproces en de geboden candidate experience naar een hoger niveau te tillen? Welke gebieden verlangen met name aandacht?
Op welke gebieden moet het recruitmentteam zelf in de komende periode stappen zetten en waarom en wat heeft prioriteit?
Vacaturemanagement
Volstaat de kwaliteit van de informatie die vacaturehouders en HR aanleveren om een vacatureprofiel en een sourcingstrategie te ontwikkelen? Welke teams hebben moeite om dit goed te doen en waar ligt dit aan? Wat is er nodig om dit te verbeteren?
Is er voor de meeste vacatures informatie over de doelgroep beschikbaar en in hoeverre benut je deze bij het opstellen van vacatureteksten?
Zijn er voldoende mogelijkheden om vacaturehouders te helpen om de kwaliteit van de aangeleverde vacature informatie te verbeteren? Zo ja, wie maakt daar gebruik van en hoe? Zo nee, hoe kan dat beter?
Welke nieuwe kanalen zijn er in de afgelopen periode benut om vacatures te delen met doelgroepen? Wat was de reden om dit te doen en wat heeft het opgeleverd?
Welke bestaande kanalen zijn er in de afgelopen periode benut en blijken geen of weinig tastbare resultaten op te leveren bij de doelgroepen? Stoppen of doorgaan en waarom?
Welke lessen heb je in de afgelopen periode getrokken uit het produceren en publiceren van vacatures?
Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?
Sourcing & Selectie
Is er in de afgelopen periode nog geïnvesteerd in ontwikkeling van de talentpool? Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet? En zou je het anders willen en waarom?
In hoeverre levert het ATS-systeem kandidaten op voor nieuwe vacatures? Zou dat beter kunnen en zo ja wat is daarvoor nodig?
In hoeverre is de afgelopen periode gebruik gemaakt van Talent Intelligence, van arbeidsmarkt-inzichten om sourcing te optimaliseren? Hoe verkreeg je deze informatie en wat heb je ermee kunnen doen?
Zijn er in de afgelopen periode nog nieuwe sourcingskanalen gevonden en benut? Zo ja, welke en wat leverde het op?
Zijn er nog sourcingskanalen die je in de komende maanden zou willen proberen? Zo ja welke en wat is daarvoor nodig?
Welke kennis en -vaardigheden op het gebied van sourcing heb je gemist in de afgelopen periode en waarom? Wat is er nodig om wel toegang tot deze kennis en vaardigheden te krijgen?
Is er gebruik gemaakt van externe sourcingspartijen en zo ja, welke en met welk resultaat? Is er aanleiding om in de komende periode een externe specialist in te schakelen?
In hoeverre gebruiken vacaturehouders objectieve en gestandaardiseerde selectiemethoden? Waar kan en moet dat beter en hoe kun je dit realiseren?
In hoeverre zijn vacaturehouders in staat om na een interview op basis van de afgesproken selectiecriteria aan te geven waarom kandidaten wel of niet geschikt zijn? Wat kan wie doen om dit te verbeteren?
In welke mate hebben test/assessments bijgedragen aan het bieden van een goede candidate experience?
Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?
Employer Branding
Welke teams hebben gerichte stappen gezet om content te genereren en vacatures te delen in de (sociale) netwerken? Hoe pakken ze dat aan en wat kunnen andere teams daarvan leren?
Welke ontwikkelingen en/of gebeurtenissen hebben in de afgelopen periode bijgedragen aan je employer brand? Verlangt dit in de komende periode nog opvolging en zo ja waarom?
Hoe is de afstemming met marketing en andere teams in de afgelopen periode verlopen, bijvoorbeeld op gebied van contentcreatie, deelname aan (online) evenementen, trainingen en inhuur c.q. inkoop van expertise, systems en tools? Wat zou er beter kunnen en hoe?
In hoeverre zijn stappen gezet in de ontwikkeling van expertise op het gebied van geïntegreerd en/of specifiek benutten van tekst, audio en video voor content? Waar kun je nog stappen zetten en waarom en hoe? In hoeverre gebruik je al A.I.-tools? Wat zijn de eerste ervaringen en hoe wordt geborgd dat dit op op een verantwoorde manier gebeurt?
Zijn er nog best practices ontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?
Onboarding
Zijn er nog teams die de (pre- en) onboarding niet op het gewenste niveau invulling kunnen geven? Zo ja, wat veroorzaakt dit en hoe zou je dit in de komende periode kunnen verbeteren?
Is er bij de vacaturehouders voldoende duidelijkheid over de taakverdeling in het onboarding proces? Is iedereen ook geïnformeerd, geëquipeerd en getraind om de taken in te vullen? Zo nee, hoe kan dat beter?
Zijn er in de afgelopen periode nog ontwikkelingen in de verschillende teams op het gebied van de opzet en aanpak van pre- en onboarding van nieuwe medewerkers en/of contractors? Zo ja welke en waarom en zijn deze ook elders van belang en/of inzetbaar?
Zijn er nog stappen op het gebied van online-support, begeleiding en training tijdens de onboarding? Zo ja welke en waarom en zijn deze ook breder te benutten?
Zijn er nog best practicesontwikkeld in de afgelopen periode en hoe en waar zijn deze geborgd?
Conclusie: nog niet perfect
Er zijn vast nog tal van zaken die ik ook in deze lijst zou kunnen opnemen. Zoals aangegeven: dit is ‘slechts’ een voorbeeldlijst ter inspiratie. De lijst is nog zeker niet perfect. Maar elk recruitmentteam zou in staat moeten zijn om een dergelijke toetsingslijst op te stellen om het proces van continu verbeteren te structureren. Ik ben overigens benieuwd naar de manieren waarop collega’s op een gestructureerd invulling geven continu verbeteren van de recruitment processen en of ook zij kiezen voor het principe van ‘Progress over Perfection’?
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
Hoe ervaren je als recruiter ook bent, een stukje bijscholing op zijn tijd kan nooit kwaad. Al was het alleen maar om nieuwe inzichten en nieuwe contacten op te doen, en om je netwerk te vergroten. De Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie richt zich juist op die meer ervaren recruiters. We spraken drie oud-deelnemers over wat ze er vooral aan gehad hebben.
‘Waar de een zegt: we moeten rechts, zegt de ander: nee, we moeten links. Dat maakt dat je veel van elkaar kunt leren.’
Lyonne van der Meer
‘Wat mij het meest is bijgebleven is dat je met de medecursisten – die je eigenlijk zo kort kent – meteen een plan opstelt met verschillende inzichten’, aldus Lyonne van der Meer, senior recruiter en al 18 jaar verbonden aan KLM. ‘Na de training blijven de andere deelnemers ook een waardevol netwerk. De cursisten komen uit verschillende organisaties en hebben verschillende inzichten. Het waren zowel grote als kleine organisaties. Waar de een zegt: we moeten rechts, zegt de ander: nee, we moeten links. Dat maakt dat je veel van elkaar kunt leren.’
Learnings en insights
Het is precies die combinatie van netwerk en praktijkinzicht die ook Tristan van Puttennoemt als hem de vraag gesteld wordt. ‘Naast een netwerk voor het leven van likeminded recruitmentprofessionals – heeft de leergang me inzichten gebracht die ik nog dagelijks gebruik’, aldus de recruitmentmanager van Van Dorp. ‘Het mooie ervan is dat je uit elkaars dagelijkse praktijk voorbeelden krijgt waar iedereen mee te maken krijgt als learnings, met als bonus insights van de topperformers in deze branche die je direct kunt toepassen.’
‘Het mooie ervan is dat je uit elkaars dagelijkse praktijk voorbeelden krijgt waar iedereen mee te maken krijgt.’
Ronald Kloens
Wat hem het meest bijgebleven is? ‘Pff… Wat niet?’, antwoordt Ronald Kloens, die als freelance corporate recruiter aan de leergang meedeed. ‘Ontzettend leuke groep deelnemers, uitstekende verzorging qua hotel, natje en droogje… Maar wat er echt uitspringt is de enorme vakkennis en het vakinhoudelijke enthousiasme van de verschillende trainers. Veel kennis is zelf wel bij elkaar te scharrelen, maar de kracht van deze leergang zit hem in de trainers en dat je gefocust met de materie bezig bent.’
Advies richting de business
Waarom ze zich destijds eigenlijk aangemeld hadden? Van der Meer: ‘Ik wilde meer verdieping op strategisch niveau. Mezelf ontwikkelen en neerzetten in een adviesrol richting de business. Een nieuwe strategie ontwikkelen om kandidaten aan te trekken en behouden. De arbeidsmarkt verandert en ik wil daarin meegaan als recruiter. Ik wilde ook graag meer tools voor proactief in plaats van reactief recruitment. En ik besefte dat forecasting van groot belang is. Ik was benieuwd hoe andere organisaties dit doen en hoe ik me hierin steviger kon neerzetten.’
‘Jaarlijks investeren in je ontwikkeling is eigenlijk een must voor elke freelance recruiter.’
Tristan van Putten
‘Als recruitmentmanager ben ik altijd op zoek naar manieren om mezelf te ontwikkelen en mijn skills verder te slijpen om beter te worden in mijn vak’, vult Van Putten aan. ‘En waar kon ik dat beter doen dan bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie? Precies.’ Kloens: ‘Ik vind het belangrijk om up-to-date te blijven in m’n vak en investeer daar graag tijd en geld in. In m’n adviezen richting vacaturehouders en management wil ik graag goed beslagen ten ijs komen. Sowieso: Stilstand is achteruitgang. Jaarlijks investeren in je ontwikkeling is eigenlijk een must voor elke freelance recruiter.’
‘Andere manier van denken’
Van der Meer denkt dat het haar ‘een andere manier van denken’ heeft opgeleverd. ‘Meer inzicht in hoe je het management kunt beïnvloeden. Minder ‘U vraagt, wij draaien’, maar juist de manager meer erbij betrekken. Er een businessverhaal van maken. Ik herinner me ook nog goed het 9-grid, het model van Bersin en de inzichten van Gusta Timmermans. Als lid van de werkgroep strategisch recruitment bij KLM kon ik daardoor ook beter adviseren waarom we bepaalde dingen nog moesten inzetten of zeggen: hebben we hier al aan gedacht? Daarnaast maak ik veel gebruik van het Hiring Manager Maturity-model. En ik besef beter dat het ook belangrijk is om buiten de gebaande paden te gaan werven.’
‘Ik besef nu beter dat het ook belangrijk is om buiten de gebaande paden te gaan werven.’
Ook Kloens noemt het Hiring Manager Maturity Model als een van de belangrijkste lessen die hij op de Leergang meekreeg. ‘Het lukt me daardoor nu veel sneller en makkelijker om hiring managers “schouder aan schouder” te krijgen met recruitment’, zegt hij. ‘Wat mij het meest is bijgebleven is het zelfinzicht dat ik mijn strategisch recruitment intuïtief al best goed toepaste’, blikt Van Putten tevreden terug. ‘Ik ben door de workshops en prikkelende vragensessies wel tot de kern gekomen waar ik verbeteringen en kleine tweaks kon aanbrengen om mijn recruitment naar the next level te brengen.’
Forecast helder
Alle 3 roemen de bijdrage van Koen Roozen als hoofddocent aan de Leergang. Maar ook de andere sprekers, die vanuit hun eigen expertise presentaties geven. ‘Daar leer je echt veel van’, aldus Van der Meer. ‘Inhoudelijk bijvoorbeeld het belang van een EVP en een goede forecast. Niet alleen kijken naar vandaag, maar vooral naar meerjaren. Wat staat ons te wachten, hoe ziet die externe arbeidsmarkt dan eruit en wat moeten we doen om ons daarop voor te bereiden? Als je de forecast vanuit de business helder hebt, kun je vooruit kijken en de juiste mensen vinden en selecteren die passen bij de organisatie.’
‘Recruitment zonder plan zorgt ervoor dat je heel druk bent – maar niet met de goede dingen.’
Van Putten: ‘Het beste inzicht dat Koen Roozen me gaf: Recruitment zonder plan zorgt ervoor dat je heel druk bent – maar niet met de goede dingen. Daar denk ik nog elke dag aan.’ Kloens: ‘Wat ik nog veel gebruik zijn de inzichten die Marieke van Heek bij me opfriste. Het touch, tell, sell-model bijvoorbeeld. Er is vaak zo waanzinnig veel te verbeteren in de communicatie met de sollicitant, de candidate journey.’
De essentie
Wat voor hen – na de Leergang gedaan te hebben – de essentie is van Strategisch Recruitment? Van Putten: ‘Zonder de juiste bevlogen professionals geen renderend succesvol bedrijf, zonder de juiste strategische recruitmentprofessionals geen passende corporate culture. Niet alleen weten wat je nodig hebt, maar ook wanneer, en daar dagelijks continu in verbeteren – dát is strategisch recruitment!’
Niet alleen weten wat je nodig hebt, maar ook wanneer, en daar dagelijks continu in verbeteren – dát is strategisch recruitment!’
Kloens zegt het vooral belangrijk te vinden dat je leert om in scenarios te denken en hoe die (interne) scenario’s – ‘bedrijfseconomisch, qua verloop, en generatiemanagement’ – te kunnen matchen met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. ‘Zonder strategie kost het veel tijd en geld om mensen te werven, en is het resultaat vaak niet optimaal’, sluit Van der Meer daarop aan. ‘Met een goede strategie weet je wat je zoekt, vindt en wanneer nodig hebt. Heb je een goede meerjaren-forecast? Dan word je gezien als volwaardige gesprekspartner.’
Meer weten?
In de Leergang Strategisch Recruitment word je als ervaren recruiter verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor het management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. Lees er hier meer over:
Bij Boeing laten de laatste maanden zomaar allerlei vliegtuigdeuren los, waardoor klanten afhaken, de beurskoers een duikvlucht naar beneden inzette, en de topman aankondigde eind dit jaar te zullen vertrekken. Bij Apple hebben ze recent de stekker moeten trekken uit hun project om Tesla uit te dagen op de markt voor elektrische auto’s. Na 10 jaar pionieren en zo’n 10 miljard dollar erin investeren, bleek project Titan niet levensvatbaar, zo luidde de trieste conclusie.
Pech? Toeval? Een ongelukkige samenloop van omstandigheden? Nou, nee.
Pech? Toeval? Verkeerde beslissingen? Een ongelukkige samenloop van omstandigheden? Nou, nee, zegt de internationale recruitmentgoeroe Dr. John Sullivan. Je kon de problemen volgens hem eigenlijk al van verre zien aankomen. En dan met name door te letten op hoe de beide bedrijven hun recruitment en HR hebben georganiseerd, en welke beslissingen daar (niet) zijn genomen.
Foutloos werken
Bij Boeing ging het er bijvoorbeeld om dat te veel ervaren mensen waren vertrokken die het belang van veiligheid en foutloos werken voorop stelden, stelt hij, en dat er niet genoeg training was voor nieuwe medewerkers. ‘Helaas vonden de nieuwe werknemers foutloos werk ook lang niet zo belangrijk als de vertrokken mensen. Het retentieproces kan dus een significante invloed hebben op het verminderen van fouten als het van de werknemers met de laagste foutpercentages en de hoogste werkkwaliteit de primaire retentiedoelen maakt.’
‘Helaas vonden de nieuwe werknemers foutloos werk lang niet zo belangrijk als de vertrokken mensen.’
Ook de beloningen moet je afstemmen op het voorkomen en verminderen van fouten, zegt hij. En dat geldt volgens hem net zo goed voor het recruitmentproces. ‘Kwaliteitswerk en een geschiedenis van lage foutpercentages zouden ze primaire selectiecriteria moeten zijn voor alle technische functies. De werving moet ook gericht zijn op meer ervaren werknemers, omdat het waarschijnlijker is dat fouten vermijden en veiligheid diep geworteld zijn in hun waarden. Je kunt ook een interviewvraag toevoegen om elke kandidaat te vragen hoe hij fouten in zijn nieuwe baan zou verminderen.’
Apple-fiasco
Bij het fiasco met de elektrische auto van Apple was een min of meer vergelijkbaar probleem te zien, zegt Sullivan. Ook hier gold een patroon van ongebreideld en ongecontroleerd verloop, constateert hij. Bovendien kende het recruitmentproces hier een ‘kwetsbaarheid’ die ervoor zorgde dat het team maar heel langzaam problemen kon oplossen.
‘Als je het niet redt bij Tesla, ga je bij Apple werken.’
Zo lukte het Apple niet om de allerbeste talenten bij elk van hun concurrenten weg te kapen. Elon Musk heeft zelfs eens publiekelijk commentaar geleverd op de zwakke recruitmentfunctie van Apple. ‘Ze hebben mensen aangenomen die wij hebben ontslagen. We noemen Apple hier altijd gekscherend het ‘Tesla-kerkhof’. Als je het niet redt bij Tesla, ga je bij Apple werken.’ Pijnlijke illustratie hiervan is bijvoorbeeld ook het feit dat projectleider Doug Field Apple in 2021 verliet om de activiteiten voor elektrische auto’s over te nemen bij Ford, een belangrijke concurrent. En het was al de tweede keer dat hij de deur bij Apple achter zich dichttrok.
IJdelheidsproject
Doordat het nauwelijks lukte de beste mensen aan te trekken, slaagde Apple er ook maar moeilijk in complexe technologische problemen op te lossen, stelt Sullivan. ‘En daarom zijn die oplossingen er nooit gekomen. Ondanks de kracht van het merk Apple.’
Die kracht van het merk zat het elektrische autoproject trouwens ook intern in de weg, constateert hij. ‘Apple had tegelijkertijd zoveel andere spannende en zeer zichtbare projecten lopen, dat het voor het Titan-team moeilijk was intern te werven. Het hoofd software engineering van Apple, Craig Federighi, werd zelfs eens gedwongen om personeel te ‘doneren’ aan wat hij zelf vooral beschouwde als een ‘ijdelheidsproject‘.’ En tja, dat helpt dan natuurlijk allemaal niet mee.
Nieuwe CHRO
Carol Surface, sinds 2023 CPO bij Apple
Bij Apple speelt bovendien dat het bedrijf tot 2023 géén Chief People Officer of Chief HR Officer had die rechtstreeks rapporteerde aan CEO Tim Cook. ‘Met de nieuwe CPO heeft Apple ook eindelijk de HR-verantwoordelijkheden voor het hele bedrijf (inclusief personeelsbehoud) weggeschoven van de vreemde locatie in de retaildivisie’, constateert Sullivan. Daarmee zou HR eindelijk echt verantwoordelijkheid kunnen nemen, zegt hij, en zich minder kunnen ‘verschuilen’. Zo behoren dure fiasco’s als die met de elektrische auto volgens hem hopelijk tot het verleden.
Meer weten?
Zelf aan de slag met meer strategisch recruitment? Op 10 oktober start weer een Leergang Strategisch Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je verder opgeleid als vakvolwassen recruiter, zodat je een sterke gesprekspartner wordt voor het management.
Traditionele wervingsprocessen worden beheerst door de sterfelijke menselijke interventie en daaraan gekoppelde fouten. Hieronder de drie belangrijkste redenen waarom God een meesterlijke recruiter moet zijn:
#1. Alwetendheid
God kent elk individu door en door, inclusief talenten, capaciteiten en roeping. God begrijpt de diepste verlangens van iemands hart en weet welke kansen het beste bij hen passen. Dit in tegenstelling tot menselijke recruiters. Zij zijn afhankelijk van cv’s die niet kloppen, vol leugens staan en gebrekkige interviews waarin ze liever zelf aan het woord zijn dan goed te luisteren naar de kandidaat, ondanks dat ze twee oren hebben gekregen en slechts één mond. God heeft volledig begrip van elk individu.
#2.Onfeilbaarheid
God maakt geen fouten in het selectieproces. Als recruiter zal iedere persoon op exact het juiste moment op de juiste plaats zijn en vanzelfsprekend de juiste dingen zeggen. Keuzes zijn altijd ideaal getimed en dragen bij aan het grotere plan voor elk individu en organisatie in het geheel.
#3. Onvoorwaardelijke liefde
God zoekt niet alleen naar vaardigheden en capaciteiten, maar ook naar het hart van een persoon. Deze werving gaat verder dan professionele prestaties. Er wordt door God gekeken naar de innerlijke motivaties en de bereidheid om anderen te dienen. Gods werving is gebaseerd op liefde en genade, en biedt kansen aan mensen die misschien door anderen over het hoofd worden gezien. Iets wat een algoritme nooit voor elkaar zal krijgen maar waar veel recruiters zich graag aan spiegelen.
Maar…
Helaas heeft God de wereld niet op de meest volmaakte manier geschapen, omdat anders de mens er niet was geweest. God had zichzelf dan namelijk moeten reproduceren. Recruitment is geen werk van perfectie. Recruiters zijn God niet. Net zomin als managers dat zijn. Recruiters zijn mensen, en mensen maken fouten. En God? God is een DJ.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Veel bedrijven zitten met de handen in het haar, omdat ze geen personeel kunnen vinden. De vijver lijkt leeg. Toch zijn er miljoenen (latent) werkzoekenden, die graag leuker, zinvoller en leerzamer willen werken. Zij overzien alle mogelijkheden met hun cv ook niet. Wie echter verder kijkt dan werkervaring en opleiding, ziet tal van skills die breder inzetbaar zijn. Rutger Bregman noemt dit ‘verkwisting van talent’. Met een passende training kunnen mensen uit onverwachte hoeken van de arbeidsmarkt ingezet worden op alle schaarse vacatures.
Met openbare profielen kun je algoritmes trainen, om zo talentverspilling tegen te gaan.
Maar hoe maak je deze matches, die verder gaan dan het oog van meest ervaren recruiters en loopbaancoaches? Daarvoor is anno 2024 artificial intelligence onmisbaar! We hebben het hier niet over generieke A.I. (zoals ChatGPT) maar over specifieke A.I., getraind op miljoenen profielen om te voorspellen welke matches mogelijk zijn. Bedrijven zoals 8vance ontwikkelen A.I.-gedreven matchingtechnologie en verzamelen daarvoor publiek gedeelde profielen. Steeds meer mensen zetten hun profiel op ‘openbaar’ op platformen zoals LinkedIn, omdat zij zichtbaar willen zijn voor iemand die naar hen op zoek is. Deze informatie kun je geanonimiseerd gebruiken om algoritmes op te trainen. A.I. kan vervolgens suggesties geven voor objectieve en onbevooroordeelde matches, die talentverspilling tegengaan.
Voldoen aan de AVG
Daarbij is het natuurlijk essentieel om zorgvuldig met persoonsgegevens om te gaan. AVG-compliance heeft bij 8vance daarom ook de hoogste prioriteit. We zijn doorlopend bezig om hieraan te voldoen. Daarom hebben wij alle identificerende data uit de trainingsdata verwijderd. We slaan dus géén persoonsgegevens en potentieel discriminerende informatie (zoals leeftijd en gender) op. Ook bezitten we geen bedrijfsnamen om te voorkomen dat iemand door de functie bij het bedrijf op te zoeken, toch herleidbaar zou zijn. We houden alleen die data over die noodzakelijk zijn om onze op A.I.-gebaseerde matchingtechnologie zo goed mogelijk te kunnen trainen.
‘We anonimiseren onze A.I.-trainingsdata, waardoor het geen persoonsgegevens meer bevat.’
Op dit moment hebben we uit 85 miljoen vooral West-Europese profielen combinaties van opleiding, werkervaring, functies en de bijbehorende skills kunnen extraheren. Deze kennis gebruiken we om een profiel van een kandidaat, medewerker of werkzoekende te verrijken met datapunten (waaronder soft en hard skills) die zeer waarschijnlijk ook aanwezig zijn, maar waar die persoon zelf niet aan heeft gedacht of de moeite heeft genomen om deze uit te schrijven. Met een veel completer profiel krijgt die persoon perfecte en verrassende suggesties: ‘Mensen zoals jij kunnen op basis van deze skills ook dit werk doen’.
Zoekmachine voor publieke profielen
Hetzelfde doen we met vacatures. We verrijken ze na een analyse van miljoenen vacatures met de soft en hard skills die waarschijnlijk benodigd zijn, maar niet expliciet genoemd. Dit stelt ons in staat om ‘deep matches’ te berekenen, met meer datapunten dan een recruiter ooit kan behappen. Vervolgens presenteren we de beste matches, en op basis van welke skills deze zijn gemaakt, inclusief de nog ontbrekende skills(niveaus) voor een 100% match (de zogenaamde skills gap).
‘We hebben een gerichte search engine ontwikkeld, met zo’n 7 miljoen actueel openbaar gedeelde profielen in Nederland.’
Om professionals kennis te laten maken met onze krachtige matchingtechnologie, bieden we naast het matchen op eigen data nog een tweede interessante functie: zoeken in publieke profielen. Vergelijkbaar met de bekende zoekmachines, maar dan gericht op openbare zakelijke profielen. Recruiters, arbeidsbemiddelaars en hiring managers krijgen na het aanmaken van een account de mogelijkheid om hun vacature of project te plaatsen en zien dan direct de op skills best matchende profielen, waaronder desgevraagd publieke zakelijke profielen. Hiervoor hebben we een gerichte search engine ontwikkeld, met zo’n 7 miljoen actueel openbaar gedeelde profielen in Nederland. Uniek is dat we daarbij matchen op de waarschijnlijk aanwezige en benodigde skills.
Alleen essentiële informatie
In tegenstelling tot de bekende zoekmachines slaan wij niet alle informatie op die we op een profiel kunnen vinden, maar beperken we ons tot de essentiële informatie die nodig is voor het maken van een match op werk (opleiding, werkervaring en skills). We slaan overigens geen contactgegevens op, zelfs niet indien deze openbaar toegankelijk zijn gemaakt op het profiel. Je kunt dus alleen contact opnemen via het platform waarop het profiel oorspronkelijk openbaar is gedeeld. Als recruiters interesse hebben in het profiel, verwijzen wij hen naar de bron.
Als recruiters interesse hebben in een profiel, verwijzen wij hen naar de bron.
Minstens elke 6 maanden verversen we deze matchingsdata, zodat profieldata die niet meer online publiekelijk gedeeld worden of zijn verwijderd, ook uit onze database verdwijnen. Deze index van publieke profielen heeft twee doelen. Enerzijds zorgen we ervoor dat mensen via hun bestaande profiel skills-based benaderd worden met relevante vacatures en opdrachten; een zegen ten opzichte van de hoeveelheid spam die nu vaak door recruiters over profielen wordt uitgestrooid. Anderzijds tonen we de kracht van onze A.I., ten opzichte van traditionele matchmethoden.
Het verwerken van persoonsgegevens
Organisaties die deze matchingstechnologie ook willen gebruiken om hun bestaande talentenpool mee te matchen, kunnen bij 8vance terecht. Nadat de organisatie uitdrukkelijk toestemming van hun kandidaten of medewerkers heeft gekregen, indexeren wij hun data, verrijken deze met skills en geven de matchingscores terug. Dit kan door gebruik te maken van ons Talent Mobility Platform, met ingebouwde standaard workflows voor recruiters, of door onze technologie middels API’s in een bestaand platform te integreren.
Wij sluiten met onze klanten een verwerkersovereenkomst af. Wij gebruiken deze data niet om onze A.I. op te trainen en bieden deze data niet aan in onze zoekmachine. Wil je als individu ervaren welke skills en loopbaanmogelijkheden A.I. voor jou berekent? Dan kun je een persoonlijk account afsluiten bij 8vance. In de gebruikersovereenkomst spreken we af dat we jouw data veilig bewaren. We gebruiken een deel van deze data om onze A.I. op te trainen, maar alleen als je daar zelf toestemming voor geeft. Daarnaast beslis je zélf of je wel of niet gevonden wilt worden in onze zoekmachine op ons platform, of daarbuiten.
Op naar optimalisatie van de arbeidsmarkt
Wij geloven dat het zorgvuldig verwerken van arbeidsmarktdata ons een voordeel geeft ten opzichte van concurrentie in andere landen; waar de regelgeving en jurisprudentie met betrekking tot het verwerken van persoonsgegevens helaas niet zo duidelijk is en wordt nageleefd als in Nederland. Wij spannen ons dan ook in alle gevallen ervoor in dat we geen, of zo zorgvuldig en minimaal als mogelijk persoonsgegevens verwerken, zonder af te doen aan de kwaliteit van onze dienstverlening.
‘Hoe meer inzicht we krijgen in de skills gap, hoe meer kansen we voor jou en jouw organisatie kunnen ontsluiten.’
Immers, hoe meer inzicht we krijgen in de skills gap, hoe beter en objectiever matches en hoe meer kansen en potentie op de arbeidsmarkt we voor jou en jouw organisatie kunnen ontsluiten.
Is er ook nog een recruitment-haakje te vinden aan de situatie rondom de Britse prinses Kate Middleton, van wie we nu eindelijk meer weten? Zeker! Want net nadat de wereld in de ban raakte van een royal announcement, en er volop speculatie was over een video waarop Kate met William te zien zou zijn tijdens het boodschappen doen, kwam The Royal Household ineens met een bijzondere vacature. Het Britse Hof is namelijk op zoek naar… een communicatiemedewerker. Iemand die voor zo’n 2.500 euro per maand zowel ‘reactief als proactief’ de senior collega’s wil ondersteunen.
Sommigen van hen zeggen zelfs de baan wel voor niets te willen uitvoeren, om maar te weten te komen wat er precies aan de hand is.
Het is misschien een vacature die normaal niet eens zo heel veel reactie zou oproepen. Maar in deze tijd is elke snipper van het Britse hof groot nieuws. En dus duiken zowel internationale media als royaltydeskundigen erbovenop, soms zelfs met nieuwe complottheorieën. Sommigen op social media zeggen zelfs de baan wel voor niets te willen uitvoeren, en te gaan solliciteren, om er alleen maar achter te kunnen komen wat er precies aan de hand is op Kensington Palace, de officiële Londense residentie van prins William en Catherine.
Buckingham (niet Kensington) Palace
Dat de deze week online gekomen vacature voor een functie op Buckingham Palace is, de plek waar koning Charles en koningin Camilla wonen en werken? Soit. Want hé, dat is ook het Britse Koningshuis, dus dat kan vast geen toeval zijn, toch? En hoe je het ook wendt of keert, het is in elk geval duidelijk dat het Hof op het gebied van moderne media wel wat extra ondersteuning kan gebruiken. Het photoshoppen, vermeend door Kate zelf, van een Moederdag-familiefoto deed het stof rondom haar persoon de afgelopen weken namelijk bepaald niet doen neerdalen, eerder het tegenovergestelde.
Het is duidelijk dat het Hof op het gebied van moderne media wel wat extra ondersteuning kan gebruiken.
Velen op sociale media merkten op dat dit recente drama het belang onderstreept om het imago van de koninklijke familie beter te beheren. Een thema dat trouwens ook in de bewuste vacature zelf wordt benadrukt. ‘De reactie op ons werk is altijd high-profile, dus reputatie en impact zullen voorop staan bij alles wat je doet’, staat er onder meer te lezen.
They don’t need a communications assistant, they need a crisis communications specialist who can deliver difficult and sensitive messages. And they need to pay that person way more than this! https://t.co/CLQzYTGLzl
Volgens de vacature in Londen bestaan de belangrijkste verantwoordelijkheden van de communicatieassistent uit ‘het faciliteren van toegang voor de media tot Koninklijke engagements in Koninklijke residenties en andere locaties’ en het bieden van ‘logistieke ondersteuning voor de media en het Royal Communications team’. Er staat ook dat de beoogde kandidaat waarschijnlijk zal werken aan staatsbezoeken en ceremoniële evenementen. De functie vereist ook wat reizen binnen het Verenigd Koninkrijk, en – om verder onverklaarde redenen – om een ‘basic working knowledge of Excel‘. Plus natuurlijk: een flinke portie stressbestendigheid.
De vacature bevat een genereus pakket secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder 20% korting in de Royal Shop.
Naar verluidt hebben al minstens 100 mensen gesolliciteerd naar de baan. Hoewel volgens velen het salaris niet geweldig is voor een functie als deze, maakt de kans dicht op het vuur te zitten voor hen veel goed. De vacature gaat trouwens verder ook prat op ‘een royaal pakket secundaire arbeidsvoorwaarden’, waaronder een gratis lunch in Buckingham Palace en minstens 25 vakantiedagen per jaar. Werknemers krijgen ook 20% korting in de Royal Collection Trust Shop, waar allerlei artikelen worden verkocht, waaronder traditionele jam en marmelade. Interesse? Je hebt nog tot 7 april de tijd om te reageren…
Binnen 2 jaar zijn werknemers 10% gelukkiger maken, dat was het doel dat Jacco Vingerling zichzelf eind 2022 stelde. Met behulp van de inzichten van socioloog en ‘geluksprofessor’ Ruut Veenhoven ontwikkelde hij een gelukstraject voor zijn personeel bij technisch detacheerder Bowers & Jackling. Door onder meer wekelijks de geluksscores van zijn medewerkers te peilen onderzoekt hij hoe hij hun algehele levensgeluk kan verbeteren. Minstens de helft van de medewerkers doet mee aan het traject, zowel internen als gedetacheerden.
Sinds de start van het gelukstraject is het verloop met 22% gedaald.
Een tussenmeting eind 2023 onthulde dat het geluksniveau onder de deelnemers sinds eind 2022 met 5% was gestegen, waarmee Vingerling dus keurig op schema ligt. Opvallend is dat het personeelsverloop binnen Bowers & Jackling in diezelfde tijd ook met 22% is gedaald. Volgens Vingerling een direct gevolg van het gelukstraject. ‘Gelukkige werknemers zijn belangrijk voor de algehele productiviteit en prestaties van het bedrijf’, legt hij uit. ‘Medewerkers voelen zich meer gewaardeerd en betrokken bij de organisatie, wat resulteert in een positievere werkomgeving en een groter gevoel van saamhorigheid.’
Sleutel tot retentie
Alleen maar gelukkige werknemers in dienst hebben, het is waarschijnlijk de droom van elke werkgever. Gelukkige werknemers zijn niet alleen loyaler, ze zijn ook creatiever en veerkrachtiger, en zo beter in staat zijn om uitdagingen aan te gaan en bij te dragen aan de groei van een organisatie, stelt Vingerling. ‘Ik geloof sterk in het betrekken van werknemers bij besluitvorming en hen de ruimte geven zelf keuzes te maken. Zo creëer je een platte organisatiestructuur met minimale hiërarchie en korte communicatielijnen, waarbij medewerkers worden gestimuleerd om hun talenten te ontdekken en te versterken.’
‘We merken dat gedetacheerd personeel nu minder vaak de overstap maakt naar de klant.’
En dat helpt in de competitieve arbeidsmarkt van nu. Dit ziet hij niet alleen terug in de cijfers, maar ook in de feedback van zijn medewerkers. ‘Als detacheerder maak je vaak mee dat klanten de wens hebben om na een project gedetacheerd personeel over te nemen. We merken echter op dat gedetacheerd personeel minder vaak de overstap maakt naar de klant en in plaats daarvan bij ons blijft.’
Tot in het privéleven aan toe
Opvallend aan het gelukstraject bij Bowers & Jackling is dat het zelfs tot achter de voordeur van de medewerkers komt. ‘We hebben meerdere mensen aanzienlijk kunnen helpen in hun leven, ook buiten de werkvloer’, vertelt hij. ‘Zo namen 40 werknemers deel aan onze vergoede bloedanalyse, waarna we hen hebben kunnen voorzien van de juiste supplementen. Daarnaast bieden we coaching aan zeker 10 werknemers in themagebieden die niet direct verband houden met het werk, variërend van omgaan met agressie in huiselijke omgevingen tot het begeleiden van financiële kwesties thuis en het vinden van een nieuwe partner.’
’40 werknemers namen deel aan een vergoede bloedanalyse, waarna we hen hebben kunnen voorzien van de juiste supplementen.’
Zelfs hulp bij dating dus? ‘Ja, er zijn ook enkele medewerkers die hier gebruik van hebben gemaakt.’ En ook ondersteuning bij financiële zorgen kwam daadwerkelijk voor. ‘Op basis van de geluksmeting bespreken we de resultaten in persoonlijke gesprekken. We kijken waar de grootste verhoogpotentie zit en peilen hoe de medewerker aankijkt tegen oplossingen zoals coaching. Komt er uit het onderzoek dat iemand bijvoorbeeld veel stress ervaart door financiële zorgen, kunnen wij te hulp schieten. Zo brachten we een medewerker met stress door financiële druk in contact met een budgetcoach, op kosten van de zaak.’
Niet lekker op lactose en gluten
Uit de bloedanalyses kwam onder meer dat veel medewerkers vitaminetekorten hadden en dat stress meetbaar is in het bloed. ‘Daarnaast viel op dat zeker 70% van de mensen die we getest hebben een gluten- of tarwe-intolerantie heeft, 55% lactose-intolerant is en 50% een intolerantie heeft voor suiker, zonder dat zij klachten ervaarden. Deze mensen krijgen van de externe experts supplementen voorgeschreven en krijgen voedingsadviezen.’
Door de supplementen en adviezen ervaren deelnemers inmiddels al behoorlijke verschillen in hun energiegehalte, ziet Vingerling. ‘Ze zijn frisser en worden energieker wakker.’ Vingerling deed deze testen eerst zelf en keek wat het voor hem opleverde. ‘Ik kwam er via bloedonderzoeken achter dat ik zelf niet heel lekker op gluten en lactose ga. Met name van lactose kreeg ik migraine. Nu ik dat weet, heb ik daar iets aan kunnen doen en heb ik inmiddels geen migraineklachten meer.’
Leerpunt
Interesse tonen in het privéleven van je werknemers is een drempel die veel werkgevers nog te hoog vinden, ziet Vingerling in de praktijk. Toch zou hij het hen zeker aanraden. ‘In tijden als deze moet je overwegen de traditionele grenzen tussen werk en privé te doorbreken en te verkennen hoe je medewerkers ook op persoonlijk vlak kunt ondersteunen, met wederzijds vertrouwen als fundament.’ Heeft hij ook al een leerpunt uit een jaar gelukstraject meegenomen? ‘Een verdergaande personalisatie zou het traject nóg waardevoller zou kunnen maken. Niet alles werkt voor iedereen, en we beseffen steeds meer dat elke werknemer uniek is.’
‘In tijden als deze moet je overwegen de traditionele grenzen tussen werk en privé te doorbreken.’
Met als uiteindelijke doel? ‘Natuurlijk zou een personeelsverloop van 0 procent mooi zijn, maar daar gaat het uiteindelijk niet om. Ons doel is om elke werknemer tijdens zijn of haar verblijf bij Bowers & Jackling inzicht in hun geluk te geven en meetbaar gelukkiger te maken, daar streven we naar.’ En helpt het traject ook al om nieuwe gelukkige werknemers te vinden? ‘Wij benoemen dit zeker in onze vacatures, op de website en in het sollicitatiegesprek. We merken ook dat er steeds meer bekendheid omheen komt, maar het blijft uitzonderlijk dat mensen het traject écht begrijpen. Met name hoe ver we hierin gaan.’
Recruiters kijken steeds meer naar skills, of, in goed Nederlands: naar vaardigheden. Zo is er bijvoorbeeld al er Skillz-Up, dat profielen baseert op 32 zelf geformuleerde competenties (koppelbaar met ESCO), SkillsCV dat een eigen skillstaal heeft met 11.000 unieke skills en 150.000 synoniemen (koppelbaar met ESCO/ISCO), 8vance met een eigen ‘skillstaxonomie’ met 27.000 skills (ook koppelbaar met ISCO/ESCO en in de toekomst ook met CompetentNL) en Komensky dat ook aangeeft een eigen skills framework te hebben met 3.000 items.
Wat zijn de 5 belangrijkste vaardigheden waarover de recruiter moet beschikken om een goede recruiter te zijn?
Reuze interessant allemaal. Maar wat zijn nou de 5 belangrijkste vaardigheden waarover de recruiter zelf moet beschikken om een goede recruiter te zijn? Na uitgebreid en grondig onderzoek onder ruim 50.000 recruiters en 10.000 (hiring) managers blijken dit als de 5 belangrijkste vaardigheden vastgesteld te kunnen worden:
Weerstand bieden
Tegenstribbelen
Tegensputteren
Tegengas geven
Opstandig zijn.
Burgerlijke ongehoorzaamheid
Laat duidelijk zijn dat het onderzoek waarover ik het had niet bestaat. Iedereen met een beetje taalgevoel zal hier ook 5 dezelfde vaardigheden lezen. Noem het een beetje burgerlijk ongehoorzaamheid van mijn kant om te suggereren dat er echt een onderzoek is geweest onder 60.000 mensen. Wellicht heeft je dat op het verkeerde been gezet.
Iedereen met een beetje taalgevoel zal hier 5 dezelfde vaardigheden lezen.
Maar mijn betoog is niettemin hopelijk helder. Recruitment is de kunst van voldoende tegengas geven zodat je nog nét geaccepteerd wordt bij de uitvoering van je werk en van het aanbeden worden als je uiteindelijke de juiste oplossing hebt gevonden die men vooraf – zonder dat je weerstand had geboden – nooit zou hebben geaccepteerd…
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wist je dat als een man een zin uitspreekt waarin hij niet gelooft, dat dan de intonatie en volume van zijn stem naar beneden gaan? Denk: Bill Clinton, toen hij de beroemde woorden sprak: I never told anybody to lie. Bij vrouwen schijnt het effect precies tegenovergesteld te zijn. Als een vrouw een zin uitspreekt waarbij volume en intonatie hóger worden, kan dit duiden op inconsistent gedrag. ‘En dus wellicht een leugen’, stelt Gert-Jan Schenau, die van dit soort weetjes zijn vak heeft gemaakt.
Nog een paar handige van zulke tips en feiten: als iemand het hoofd (en het lichaam) wegdraait, dan volgen waarschijnlijk verbale tegenwerpingen of is iemand het gewoon niet met je eens. Stiltes in een gesprek kunnen helpen om een gesprekspartner méér te laten zeggen dan hij of zij zou doen bij een vraag. En iedereen heeft 43 spiergroepen in het gezicht die in werking treden zodra de hersenen emoties genereren. Maar bij vrouwen zijn die spieren wel 33% actiever dan bij mannen.
Micro- en macro-expressies
Het is dit soort wetenschap die de basis vormt van Human Profiling®, een methode die Schenau heeft ontwikkeld om gesprekken effectiever te maken, en meer te weten te komen over non-verbale communicatie en vocale effecten, zoals kenmerken van de stem. Micro- én macro-expressies van de ogen, het hoofd, het bovenlichaam, de handen en de benen: het is volgens Schenau allemaal belangrijk, en vertelt veel meer over je gesprekspartner – en vooral over diens (ware) intentie – dan je alleen op basis van zijn of haar woorden zou kunnen opmaken.
‘We zijn als mensen geprogrammeerd dat we elkaar tijdens een gesprek in de gaten houden.’
Bovendien, zegt hij, is het ook belangrijk om te snappen wat voor effect bepaalde vragen hebben. Een suggestieve vraag (‘U weet ongetwijfeld dat…’) wekt bij de gesprekspartner een andere respons op dan een zogeheten intonatieve vraag (‘Pardon?’, waarbij het bovenlichaam naar voren buigt…). Maar liefst 18 verschillende vraagvormen onderscheidt hij zo, met allemaal een ander effect. ‘Lichaamsgrammatica’, noemt hij dat effect ook wel. ‘We zijn als mensen geprogrammeerd dat we elkaar tijdens een gesprek in de gaten houden. Of je nu Human Profiling hebt gevolgd of niet.’
In sollicitatiegesprekken
De grondslagen voor zijn methode werden – zoals zo vaak – geboren uit frustratie. In zijn werk als HR-directeur merkte Schenau in gesprekken met sollicitanten dat ze regelmatig andere dingen zeiden dan ze bedoelden. ‘Als je in sollicitatiegesprekken als recruiter een verkeerde inschatting maakt, en je neemt iemand aan die na 2 maanden weer vertrekt of niet past, kost dat het bedrijf al snel 30.000 euro. Dus ging ik op zoek naar een techniek om meer informatie uit een gesprek te kunnen halen.’
‘Ik ging op zoek naar een techniek om meer informatie uit een gesprek te kunnen halen.’
Maar waar hij ook zocht, een handzame training over lichaamsexpressie kwam hij eigenlijk niet tegen. Waarna hij met een opleiding Predictive Policing begon, waar hij ‘als enige HR’er’ tussen 16 rechercheurs en beveiligers zat. ‘Ik heb daar geleerd hoe je op een wetenschappelijke manier vragen kunt stellen en hoe je in een stem een bepaalde intonatie moet duiden.’ Van het een kwam vervolgens het ander. Schenau begon zich te verdiepen in leugens, micro-expressies in een gezicht, en macro-expressies met het hele lichaam.
‘Te waanzinnig voor woorden’
‘De leugen kan zijn aangeleerd’, zegt hij. ‘Op het moment dat een sollicitant al 30 gesprekken achter de rug heeft, en 30 keer dezelfde leugen heeft verteld, past het brein zich aan de leugen aan. Daardoor is het voor de interviewer vrijwel onmogelijk om de leugen nog te “lezen”. Tenzij je de vraagstelling continu aanpast. Het is te waanzinnig voor woorden dat organisaties nog steeds werken met een vaststaand interviewscript. Als sollicitant prik je daar meteen doorheen.’
De kunst is volgens hem dus ‘om constant te anticiperen op datgene wat je ziet en hoort en vervolgens daar je vragen op af te stemmen.’ Als je dat kunt, levert dat meer op dan welk assessmentcenter dan ook, zegt hij. ‘Ik ben hier mordicus op tegen, want het is het systeem wat dan een oordeel velt. Ik durf te stellen dat een hele dag in een assessmentcenter minder oplevert dan een pitch van 4 minuten. Rollenspellen? Ook complete onzin. Moeten we ook mee stoppen. Je vraagt dan een kandidaat om bijvoorbeeld in de huid van een directeur te kruipen. Maar dan gaat hij aangepast gedrag vertonen. En dat is nu precies wat we níet willen.’
65% méér informatie
Als je de kennis van Human Profiling® beheerst, levert dat volgens Schenau niet alleen minder kans op verkeerde beslissingen op, het zorgt ook voor 65% méér informatie en significant betere gesprekken, zegt hij. ‘Hoe vaak zegt iemand “echt” of “dus”? Hoe vaak schakelt iemand van “ik” naar “je” als hij of zij het over zichzelf heeft? En hoe vaak zie je een inconsistentie als hetzelfde woord aan bod komt? Als je dat allemaal optelt, weet je welke richting je uit moet, welke vragen je wanneer moet stellen. Ik stel mijn vragen niet meer op basis van wat ik hoor, maar op basis van wat ik zie. Dat is waar het bij Human Profiling om gaat.’
‘Ik stel mijn vragen niet meer op basis van wat ik hoor, maar op basis van wat ik zie.’
Hij ziet het zelf vooral als methode om de intenties van de ander te onthullen. ‘Zie het als een stuk gereedschap in de kist van communicatieve vaardigheden. Overigens wel een belangrijk en zeer krachtig stuk gereedschap.’ Want, zegt hij: ‘Het lichaam kan niet liegen, al doen we verbaal nog zo hard ons best.’ Niet dat het hem trouwens erom te doen is alleen maar leugens bloot te leggen. ‘Iedereen liegt op z’n tijd. Liegen kan ook een functie hebben. Het gaat erom de leugen te doorgronden en zodoende te ontdekken wie er nu precies tegenover je zit, en wat zijn of haar intentie is.’
Meer weten?
Geïnteresseerd geraakt? En wil je ook de taal van het lichaam leren lezen? Op 16 mei geven Gert-Jan Schenau en Rik Kramer (partner IC}U) een exclusieve eendaagse training bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie over de principes van Human Profiling. Schrijf je hier in:
DEI staat voor diversity, equity, and inclusion (diversiteit, gelijkheid en inclusie). Een hot topic, ook in recruitment. In To kill a Mockingbird van Harper Lee, een klassieker uit de Amerikaanse literatuur, wordt op prachtige wijze verteld dat ieder mens verschillend is, maar voor de wet gelijk. Nu wordt van iedere Nederlander geacht dat men de wet kent en na kan leven, maar de praktijk laat zien dat sommige mensen meer gelijk zijn dan anderen, of in ieder geval zo worden behandeld.
De praktijk laat zien dat sommige mensen meer gelijk zijn dan anderen, of in elk geval zo worden behandeld.
Discriminatie is nu eenmaal overal, maar vrijwel niemand zal openlijk toegeven dat hij of zij discrimineert. Iedereen heeft een argument, hoewel geen enkele reden discriminatie rechtvaardigt. Ook managers discrimineren. Zij zien hun eigen argumenten als valide. Te oud voor ons jonge team, te jong voor ons ervaren team. Voorbeelden te over. En omdat managers discrimineren, doen recruiters dat ook. Is dit recruiters aan te rekenen?
De DEI-politie
Wie is er verantwoordelijk voor discriminatie bij de aanname van mensen? Wie is hier de DEI-politie? Het meest simpele en correcte antwoord is: iedereen. Leuker kunnen we het niet maken. De realiteit is anders. Heeft de recruiter een DEI-taak? Mag je dit van een over het algemeen jonge, vaak nog relatief onervaren medewerker verwachten? Ja, ook ik doe nu een aanname, maar tevens is het de werkelijkheid. Veel recruiters zijn jong. Veel managers zijn ouder en hebben vanuit hun positie meer “macht”.
Als de directie niet beseft dat men discrimineert, wordt dit voorkomen een zware operatie.
Mag je de recruiter dan afrekenen op wel/niet DEI-bewust recruiten? Uiteindelijk kan en mag het antwoord niet anders zijn dan: ja. Iedereen mag je hierop afrekenen. Of er iets mee wordt gedaan of er naar je wordt geluisterd ligt aan de cultuur in het bedrijf. Culture eats strategy for breakfast. Als de directie niet beseft dat men discrimineert, wordt dit voorkomen een zware operatie. Maar: ja, iedere recruiter heeft een DEI-taak. Sterker nog: iedereen die een recruitmenttaak heeft is hiervoor verantwoordelijk.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Je zal er maar voor staan! Je zal bijvoorbeeld staan voor de opgave om een groot aantal verschillende vacatures te vervullen, van de CEO- tot de medewerker postkamer-vacature. Inhoudelijke kennis van alle functies hebben, zeker van mbo-functies, dat is niet te doen. Je zal er maar voor staan om zowel theoretisch opgeleide academici als praktisch ingestelde mbo’ers te moeten werven; de verwachtingen van de kandidaten over solliciteren zijn compleet anders.
Volumefuncties vragen een andere, meer datagedreven aanpak, andere skills.
Je zal er maar voor staan om zowel eenmalige ‘exotische’ vacatures als de altijd openstaande vacatures te moeten vullen. Volumefuncties vragen immers een andere, meer datagedreven aanpak, andere skills. Je zal er maar voor staan om zowel de A.I.-ontwikkelingen als de ontwikkelingen op vacatureteksten en recruitment marketing te moeten volgen; alleen grote corporates kunnen alle kennis in huis halen en houden.
Oppervlakkige relatie
Je zal er maar voor staan om de traditionele P&O-medewerker te moeten ontwikkelen tot een moderne recruitment marketeer die ook nog eens expert is op digitale multi-sourcing-tools; een andere (mentale) benadering die ook een ander type persoonlijkheid vraagt. En je zal er maar voor staan om met een enkele recruiter tientallen hiring managers te moeten bedienen. De interne klantrelatie zal altijd oppervlakkig blijven.
Je zal er maar voor staan dat in jouw functiehuis een recruiter maximaal 3.000 euro per maand verdient…
Je zal er maar voor staan dat je een functiehuis hebt waar een professionele recruiter maximaal 3.000 euro per maand kan verdienen; toppers in de huidige arbeidsmarkt verdienen al snel het dubbele of meer. En je zal er tegelijkertijd maar voor staan dat je moet werken met een sterk verouderd ATS. Als recruiter ben je dan soms meer tijd kwijt met het achterhalen waar de sollicitant in het proces zit dan met de kans om snel en adequaat te reageren op kandidaten in deze krappe arbeidsmarkt…
Niet gek dus
Het is dan niet gek dat in veel organisaties:
Vacatures veel te lang openstaan, omdat er geen goed ATS is om voldoende grip te krijgen op het proces.
Er geen goede recruitment-KPI’s zijn, zoals cost per hire, waardoor niemand het kader heeft om de normen qua kosten en doorlooptijd te bewaken.
Je niet de beste en meest ervaren recruiters aan je kunt binden, en jonge, onervaren of zelfs onbekwame recruiters moet inzetten om inhuur te voorkomen.
De hiring managers meer via bureaus inhuren dan eigenlijk goed is voor de organisatie; zowel financieel als kwalitatief in termen van binding.
Recruitmentmanagers en recruiters zich ten koste van hun eigen gezondheid een slag in de rondte werken om de organisatie draaiende te houden, waardoor de kosten van verzuim oplopen en veel recruitmentcapaciteit wordt ingehuurd.
Veel en vaak op recruitment gemopperd wordt. Dit wil vooral nog wel eens gebeuren als ze er niet bij zijn. Meer waardering zou op zijn plaats zijn, zonder recruitment wordt het zeker niet beter. Verbeteringen zijn absoluut noodzakelijk – zeker als het gaat om de ingewikkelde mbo-vacatures. Het moet dan wel zo zijn dat voor recruitment de randvoorwaarden ingevuld zijn.
De voorwaarden
Die voorwaarden voor snel en adequaat ingrijpen van recruitment zijn eigenlijk vrij simpel:
Creëer echt (!) draagvlak op het hoogste niveau, met ‘afdwingmacht’ om doe-dingen echt voor elkaar te krijgen; een dag gewacht is een dag te veel.
Zorg voor voldoende budget voor tooling (proces- en rapportagetooling) voor effectieve en efficiënte processen; neem afscheid van onmogelijke ATS-systemen die van alles doen behalve het recruitmentproces ondersteunen.
Zorg voor een salarishuis dat ruimte biedt voor het aannemen en behouden van voldoende recruitmenttoppers; zorg voor eigen capaciteit op alle niches.
Maak een opleidingsbudget voor recruiters en hiring managers voor de opbouw en het onderhouden van inhoudelijke kennis van elkaars werkzaamheden;
Ontwikkel visie en beleid op de integrale human capital-agenda; zodat het niet bij eenmalige acties blijft.
Geen verrassing
Met deze voorwaarden ingevuld, is het tij snel en adequaat te keren. Uiteraard hangt de snelheid af van de achterstand die in de afgelopen jaren is opgelopen. Het zal meer werk zijn en langer duren als er onvoldoende is geïnvesteerd en onvoldoende is geanticipeerd op de huidige krappe arbeidsmarkt. De vergrijzing is immers al lang geleden aangekondigd en de krapte van nu had geen verrassing mogen zijn.
De vergrijzing is al lang geleden aangekondigd en de krapte van nu had geen verrassing mogen zijn.
Belangrijk bij dit alles is dan wel om recruitment beter te gaan waarderen. Het is immers niet alleen hun probleem. Wat niet wil zeggen, dat soms niet de juiste mensen staan opgesteld om de huidige en vaak complexe uitdagingen planmatig en structureel op te lossen.
Het vak is niet meer wat het ooit is geweest; een mensen-mensen-vak! Inmiddels is het een data-analyse-vak, een vak waar je moet kunnen rekenen. Het is een bedrijfskundig vak, dat begrijpt hoe organisaties zich gedragen. Een psychologisch vak ook, waarbij je gedrag van mensen individueel en in groepen moet snappen. Het is een online marketingvak, dat digitale skills vraagt. En het is een servicegericht vak, waarbij je zowel kandidaten als hiring managers moet bedienen. Maar hoe dan ook, zonder echt waardering op te brengen voor recruitment gaat er niets veranderen. Ga ze waarderen en bied de conditie om hun werk goed te doen.
Tijdens de Leergang Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie leer je alles om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Op 30 mei begint een nieuwe editie. Zo leer je altijd toegevoegde waarde te leveren!
Nu geldt dit niet alleen voor managers. Ook jij als recruiter hebt hinder van emotioneel redeneren, of je het nu wilt of niet. Om je alvast een hart onder de riem te steken, dit geldt voor iedereen. Ieder mens, ieder individu heeft hier mee te maken. Al eeuwen wordt onderzoek gedaan naar en geschreven over emotioneel redeneren. Zo heeft Aristoteles hierover geschreven in zijn Retorica, Plato in Phaedrus en ook psychologen als William James en Sigmund Freud hebben hieraan aandacht besteed. En recenter heeft de vorige week overleden Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman aangetoond dat de mens nu eenmaal zelden rationeel handelt.
Wim van den Nobelen is recruiter, investeerder, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt 
Het is dit soort wetenschap die de basis vormt van 
