Communiceren met doelgroepen is een van de leukste kanten van het recruitmentvak. Zo viel mijn oog onlangs op een onderzoek dat erop wijst dat e-mail volstrekt ongeschikt is om Gen Z-talent te bereiken. Gen Z, ook wel de digital natives genoemd, geboren tussen 1996 en 2010, maken anno 2024 ongeveer een kwart uit van de wereldbevolking. Rond 2030 zal dat ongeveer 30% zijn. Van hen wordt gezegd dat het gebruik van smartphones een tweede natuur is. Volgens onderzoeksbureau GlobalWebIndex heeft wereldwijd maar liefst 98% van deze generatie een smartphone. En dat was dan nog in 2017…
E-mail geen voorkeur
Niet vreemd dus dat Gen Z sterk vertrouwt op de informatie die ze via hun smartphone verkrijgen. Met name hun sociale media benutten ze voor advies over van alles. Ik las dat TikTok zelfs Google heeft verdrongen als de voorkeurzoekmachine voor Gen Z. Het zakenblad Fortune constateert dat TikTok ook voor werk- en loopbaanzaken aan invloed lijkt te winnen. Niet zo gek. Ze zijn gewend aan directe toegang tot informatie. Online vindbaarheid en communicatie via de smartphone moeten daarom het vertrekpunt zijn als je de Gen Z-doelgroep wil aanspreken.
De communicatiemiddelen die ze privé gewend zijn, willen zij ook in het werk kunnen gebruiken.
Op internet zijn talloze adviezen te vinden over hoe Gen Z het beste te benaderen is. Wat daarbij telkens terugkomt is dat – naast een naadloze digitale ervaring – authenticiteit en ‘fun/entertainment’ belangrijk zijn om de aandacht van Gen Z’ers te trekken. Omdat Gen Z veel via de smartphone afhandelt, hebben ze de voorkeur aan directe en informele communicatiemethoden. De communicatiemiddelen die ze privé gewend zijn, willen zij ook in het werk kunnen gebruiken. E-mail behoort daarbij niet tot de favorieten. Het meer formele taalgebruik bij e-mail sluit niet aan op Gen Z.
Hasta la Pasta
Op TikTok deelde een manager een aantal mails van zijn Gen Z-medewerkers. Hij was gewend een mail af te sluiten met zoiets als ‘Met vriendelijke groet’, ‘Hoogachtend’, of ‘Hartelijk dank’. Maar in zijn nieuwe baan met veel Gen Z-medewerkers in zijn team trof hij plots een paar afsluitingen die hem de wenkbrauwen deden fronsen:
‘Hasta la Pasta’ ‘Laat het me weten als u vragen heeft…of niet’ ‘Je bent de beste baas ooit (grapje)’
De New York Times vroeg zich in 2021 zelfs af of Gen Z de wereld zal bevrijden van e-mail. Kies je als recruiter dus primair voor communicatie via e-mail, dan draagt dit niet echt bij aan het eigentijdse karakter van het employer brand van je organisatie.
E-mail helemaal exit?
E-mail volledig afschrijven dan maar? Dat vind ik prematuur. Ofschoon Hung Lee vorige week op LinkedIn wel aangaf dat e-mail zijn langste tijd gehad lijkt te hebben en zelfs de comeback van de telefoon vermoedt…
Maar goed, e-mail is en blijft een prima middel, maar het hangt er maar helemaal vanaf hoe je het inzet. Overvolle e-mailmappen veroorzaken vanzelfsprekend irritatie. Dat geldt voor elke generatie. Interessant zijn de ontwikkelingen op A.I.-gebied, waarbij A.I. ingezet wordt om e-mails te schrijven. Doet de ontvanger dit ook, dan krijgen we A.I.-to-A.I.-communicatie…
E-mail is en blijft een prima middel; het hangt er maar vanaf hoe je het inzet.
Stel je voor dat de A.I. van de kandidaat bepaalt of er een match is met de aangeboden vacature en de organisatie. En indien dit het geval is, dat vervolgens A.I. een afspraak met de recruiter inplant en een Teams-uitnodiging verstuurt. Er zijn al tools die recruiters dit soort functionaliteiten min of meer aanbieden, maar als kandidaten dit ook kunnen doen… Ik laat dit nog maar even voor wat het is.
Gen Z-e-mail-etiquette
Als je via e-mail met Gen Z communiceert, is het raadzaam deze etiquette in acht te nemen:
De smartphone experience verlangt korte berichten, te lezen zonder te veel scrollen.
Ook de korte aandachtsspanne van Gen Z verlangt om e-mails kort en bondig te houden.
Zorg voor aansprekende inhoud, de ontvanger moet direct zien waarom het relevant is.
Gebruik duidelijke taal. Gen Z communiceert direct. Nuance en context desgewenst later.
Zorg voor een persoonlijke aanhef. Gen Z waardeert persoonlijke benadering.
Snelheid: zorg voor directe beantwoording. Gen Z wil direct kunnen acteren en besluiten opvolgen.
Wees pragmatisch: Gen Z wil de oplossing nú. Als het niet kan zoals het moet, moet het maar zoals het kan.
Gen Z, geen one size fits all
Online marketingspecialisten wijzen daarnaast erop dat Gen Z een rijk spectrum aan gedrags-, cognitieve en emotionele kenmerken vertoont. De traditionele marketingmodellen volstaan niet meer omdat ze te veel gebaseerd zijn op de veronderstelde homogeniteit van doelgroepen. Succesvolle communicatie met een doelgroep verlangt een meer geavanceerde strategie die beter aansluit op individuele identiteiten, voorkeuren en aspiraties.
Traditionele marketingmodellen volstaan niet meer; ze zijn te veel gebaseerd op homogeniteit van doelgroepen.
Zonder technologie en toegang tot doelgroepdata wordt dat een lastig verhaal. Prediken de online marketingspecialisten hier voor eigen parochie? Wellicht, maar om 25% van de wereldbevolking als een homogene groep te beschouwen is natuurlijk ook niet realistisch. Maar hoe vertaal je dit advies van de professionals naar de praktijk? Hoe benut je dit bij de invulling van vacatures met Gen Z-talent? Het verlangt onder andere dat er stappen gezet moeten worden op gebied van (Micro) Talent Intelligence om gericht en persoonlijker te kunnen communiceren met de doelgroepen.
Alternatief is zaken doen met Google SEA en/of andere online (social media-)platforms. Programmatische jobmarketing-platforms kunnen hierbij op een datagedreven manier helpen. Door op basis van algoritmes gericht en geautomatiseerd over social media te adverteren kun je doelgroepen op een passende manier aanspreken. Interessant wordt daarbij de rol van A.I. Ook hier geldt dat de kwaliteit en kwantiteit van doelgroepdata steeds belangrijker worden. Daarbij is het laatste woord nog niet gezegd over de mate van privacy die daarbij gehanteerd moet worden.
Influencers inzetten
Om Gen Z te boeien moeten er in de eerste plaats oprechte verhalen zijn. In dat verband vind ik de rol van influencers persoonlijk erg boeiend. Zeker als ze betaald worden om producten of diensten aan te prijzen. Het traditionele concept van de influencer – die sponsordeals sluit en producten of diensten aanprijst – lijkt inmiddels achterhaald. Insiders geven aan dat anno 2024 authenticiteit en originaliteit belangrijke pijlers zijn onder het influencer-paradigma. Het aanprijzen van een voor de meesten toch onbereikbare levensstijl gaat op den duur vervelen.
Volgens TikTok zelf zegt 71% van de gebruikers een product te hebben gekocht vanwege de authenticiteit van de maker die het heeft aanbevolen. Influencers zouden een belangrijk verlengstuk kunnen zijn voor recruiters om bij een of meerdere doelgroepen in beeld te komen. Het is interessant om te verkennen of en hoe een influencer die zelf niet voor jouw organisatie heeft gewerkt op authentieke wijze een vacature of aantrekkelijk werkgever- of opdrachtgeverschap kan promoten.
Employer Brand-ambassadeurs
Als je wat meer met een langetermijnperspectief aan de slag kunt gaan, kun je vanuit de eigen organisatie een vorm van influencer branding overwegen. Als het Gen Z-vacaturevolume dit rechtvaardigt, kun je collega’s inzetten die als employer brand-ambassadeurs naar buiten wilen treden. Dat biedt mogelijkheden een platform in te richten en van daaruit op Instagram, TikTok, Snapchat, Facebook, en YouTube volgers aan te trekken. Deze ambassadeurs kunnen authentiek uitdragen wat de organisatie te bieden heeft, en waarom het leuk is om er te werken. Zo kunnen ze een positieve perceptie van de organisatie creëren bij potentiële kandidaten.
Al met al is deze blog alweer aan de lange kant. Dat zou je met een e-mail niet moeten proberen.
Al met al is deze blog alweer aan de lange kant. Dat zou je met een e-mail niet moeten proberen. Maar er is nog veel meer te schrijven over het benaderen van Gen Z. Het is gelukkig nog vroeg in het jaar. Er komt vast nog wel een moment om dit te doen…
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
Een bijzonder jaar was het wel, 2023. Recruiters waren niet aan te slepen, we bereikten pieken in de markt. En in de piek van de markt en in de piek van mijn bedrijf ben ik zelf uit recruitment gestapt. Dat was nodig om ruimte te maken.
Hoe meer onbenut potentieel ik zag tijdens mijn coachings, hoe meer ik voelde dat ik daar iets mee mocht doen.
Na jarenlang met veel plezier recruiters, HR-managers en CEO’s gecoacht te hebben, voelde ik dat ik iets anders mocht gaan doen buiten het vakgebied. Ik merkte namelijk in mijn coachings dat er vakinhoudelijk van alles geleerd kan worden, maar dat je daar niet zoveel aan hebt als je niet van plan bent je op het pad van persoonlijke ontwikkeling te begeven. Dan is het simpelweg het aanleren van een trucje en het niet goed integreren van...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column van Tamara Rood, ‘ontgrendelaar van potentieel’, is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Zo, de eerste werkweek van het jaar zit er voor de meesten weer op. En dat betekent ook weer een nieuwe Feel Good Friday. Dit keer duiken we nog maar eens een keertje in de wereld van ChatGPT, want daar valt tenslotte altijd wel iets over te schrijven. En deze keer kijken we daarvoor naar een recent onderzoek waarvoor 1.000 werkzoekenden zijn ondervraagd, en daaruit onder meer afleidde dat ongeveer een kwart van de sollicitanten nu al A.I. zoals ChatGPT inzet om zich voor te bereiden op een sollicitatie, vooral om te helpen bij het opstellen van een cv.
Een sollicitatie met behulp van ChatGPT zou leiden tot een stuk meer reacties en uitnodigingen.
Nu is dat op zich nog niet zo spannend, maar de respondenten melden óók dat dit leidt tot een stuk meer reacties en uitnodigingen. Zo gaf 68% aan uitgenodigd te zijn voor een sollicitatiegesprek dankzij documenten geschreven door ChatGPT. En van hen wist 53% dit uiteindelijk te verzilveren met een nieuwe baan. Kortom: het is voor een kandidaat dus geen gek idee de A.I.-tool te raadplegen. Het grappige is zelfs: zo’n 2 op de 3 respondenten dacht dat de betrokken recruiters zich wél ervan bewust waren dat zij ChatGPT hadden ingezet voor hun cv en/of sollicitatiebrief, maar dit volgens hen verder geen invloed heeft gehad.
‘Keihard door de mand’
Oftewel: de meeste recruiters beseffen dat kandidaten ChatGPT ook kennen, en daar hun voordeel mee doen. En omdat het dus wel degelijk leidt tot meer uitnodigingen en reacties, lijken recruiters dat A.I.-gebruik dus ook niet erg te vinden. Al zegt de ervaren recruiter Hobie van Wezel tegen de onderzoekers wel dat sollicitanten ermee moeten oppassen. ‘Je hebt soms kandidaten die ChatGPT heel mooi laat schrijven en hun vaardigheden supergelikt op papier laat zetten, maar die dit vervolgens mondeling niet kunnen toelichten. Dan vallen ze wel keihard door de mand.’
‘Het is duidelijk dat A.I. een belangrijke bijdrage kan leveren aan het zelfbeeld van sollicitanten.’
Het onderzoek laat echter ook een ander effect van ChatGPT op de sollicitatie zien, en dat is dat kandidaten er meer zelfvertrouwen van krijgen. Maar liefst 64% van de ondervraagden antwoordt hier in elk geval bevestigend op. Van Wezel: ‘Het is duidelijk dat de ondersteuning van A.I. bij het solliciteren een belangrijke bijdrage kan leveren aan het zelfbeeld van sollicitanten. Kandidaten met een krachtiger cv en een betere voorbereiding zijn een stuk zelfverzekerder, wat een belangrijke rol kan spelen bij het binnenhalen van de gewenste functie.’
Bestaan ze wel?
Het onderzoek is uitgevoerd door het enquêteplatform Pollfish in opdracht van sollicitatieplatformLerensolliciteren.nl, een van de vele commerciële cv-makers op internet. Een van de concurrenten, cvster, kwam een paar jaar geleden onder vuur te liggen door in persberichten verzonnen medewerkers op te voeren, waarmee ze onder meer de NOS wisten te misleiden.
De commerciële cv-makers op internet kwamen al vaker onder vuur te liggen door mensen te verzinnen.
Of dat hier ook het geval is, is wat onduidelijk. De opgevoerde recruiter Hobie van Wezel en UWV-medewerker Francesco Plas bestaan in elk geval echt. Maar opvallend is dat van de op de site vermelde oprichter en vermeend ex-recruiter Lisanne Kropman online verder elk spoor ontbreekt, net als van de vermeende collega-cv-experts Joost Buitenhof en Rob Groenveld. Een telefoonnummer ontbreekt. Ook het adres (Johan Kaagweg 70) levert geen hits op Google Maps op, maar leidt wel weer naar een andere site: consumenten-ondersteuner bestevandaag. Ook hier zijn de opgevoerde namen (Evelijn Schenkeveld, Koos Bosgoed, Sem de Vries) online verder echter nergens te bekennen. Al is er wel een LinkedIn-profiel (met de locatie Nijmegen) dat weer leidt naar… lerensolliciteren.nl. Tja…
Alle content is wél geschreven ‘door tekstschrijvers die ervaring hebben met recruitment’, benadrukt de initiatiefnemer.
Nadere informatie van de initiatiefnemer leert dat Lisanne Kropman inderdaad een alias is, dat ook gebruikt wordt op de verwante site cvtips.nl, deel van dezelfde onderneming. Maar alle content op de sites is wél geschreven ‘door tekstschrijvers die ervaring hebben met werving en selectie en recruitment’, vertelt hij. Zelf is hij daar ‘uiteraard’ ook onderdeel van, en zo is hij ook in contact gekomen met UWV’er Plas en recruiter Van Wezel. En Bestevandaag? Dat staat er eigenlijk los van, zegt hij. ‘Dat is een hobbyprojectje. Daar is de content door verschillende mensen geschreven die ik vervolgens onderbreng onder een select aantal (alias) auteurs.’
Meer weten?
Op 23 januari organiseert Werf& samen met Compagnon en 8vance in het Van der Valk Hotel in Breukelen het HR & AI Congres. Hier wordt de impact van A.I voor de totale breedte van het HR-vakgebied behandeld, van reskilling en upskilling tot strategische personeelsplanning, en van werving en selectie en automatisering van banen tot de impact op mensen en de organisatie en alle juridische aspecten. Schrijf je dus snel in!
2023 gaat natuurlijk de boeken in als hét jaar van Artificial Intelligence. Inmiddels zijn tools als ChatGPT, Bard, Dall-E en Midjourney niet meer weg te denken uit ons dagelijkse (recruitment)leven. Grappig, want hadden we in de vroege herfst van 2022 een vakgenoot gesproken over een Generative Pre-trained Transformer, dan hadden we waarschijnlijk een antwoord ontvangen in de trant van: ‘is dat een nieuwe Marvel-film?’
Volledig uit het niets is Artificial Intelligence ineens het vijfde belangrijkste geworden voor recruitmentprofessionals.
De opkomst van A.I. laat zien hoe snel het gaan kan in de digitale revolutie van de 21ste eeuw. Volledig uit het niets is het onderwerp ineens het vijfde belangrijkste geworden voor recruitmentprofessionals in 2023, blijkt uit ons (jaarlijkse) onderzoekDeStand van Werven. Net achter onderwerpen als de krappe arbeidsmarkt, sociale media en vacatures in verband met vervangingsvraag.
Talent verleiden en vasthouden
Waar liggen volgens organisaties nu nog de grootste uitdagingen? Talent verleiden en vasthouden prijkt hoog op de lijst, net als employer branding. Het blijkt – ondanks alle technologie – dus nog altijd lastig om de juiste kandidaten te vinden en hen te bereiken (via de juiste kanalen). Belangrijkste les voor mij is dat het dus essentieel blijft om te investeren in conversie van kandidaten, je werkgeversmerk en je employee experience.
Het blijft essentieel om te investeren in conversie van kandidaten, je werkgeversmerk en je employee experience.
Wat verder opvalt aan dit onderzoek is dat het overtuigen van hiring managers nog best een dingetje blijkt te zijn voor recruiters. De vacaturehouder als hinderpaal. Bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie trainden we voorheen vooral recruiters. Hier lijkt steeds meer verandering in te komen. Want is die geschikte kandidaat eenmaal op gesprek? Dan wil je natuurlijk niet dat het aan de poort alsnog misgaat, omdat de hiring manager een vooroordeel heeft tijdens het selectiegesprek, of de verkeerde vragen stelt.
Het Hofplein voor de deur
Wij merken dan ook dat we steeds vaker leidinggevenden trainen in het voeren van selectiegesprekken. Bij ziekenhuizen, gemeentes en de overheid. Hoe bijzonder is dat: een neurochirurg die eens niet in de medische boeken duikt, maar wordt ondergedompeld in de wereld van STARR? Een goede ontwikkeling, denk ik.
Hoe bijzonder is dat: een neurochirurg die wordt ondergedompeld in de wereld van STARR?
Als opleidingscentrum voor recruitment zijn wij achter de schermen trouwens de laatste maanden van 2023 bezig geweest met ons eigen nieuwe avontuur… een verhuizing. We blijven overigens wel in het mooie Rotterdam. Maar nu echt op loopafstand van het Centraal Station. Dus mocht Feyenoord in 2024 ook onverhoopt weer landskampioen worden, dan kun je bij ons op het balkon genieten van de duiken in de Hofpleinvijver…
Meer lezen?
Deze column van Tamara de Man, opleidingscoördinator van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
De arbeidsmarkt mag dan wel iets afkoelen, hij blijft krap. Mathijs Bouman stelde tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 dat dit niet alleen in 2024 het geval zal zijn, maar zelfs: de hele eeuw. Dus ook in 2024 blijven we met z’n allen hard werven, kandidaten benaderen, relaties aangaan en werken aan het employer brand.
Een vertrekkende medewerker kost gemiddeld een derde van het jaarsalaris.
Hopelijk gaan we nu ook echt werken aan de achterdeur. Die staat bij veel organisaties nog veel te ver open. Uit Gallup-onderzoek blijkt dat maar 14% van de medewerkers in Europa betrokken (engaged) bij zijn of haar werk is. Dat is lager dan in andere delen van de wereld. Als medewerkers niet betrokken zijn, is hun productiviteit lager en gaan ze eerder weg. En een vertrekkende medewerker kost gemiddeld een derde van het jaarsalaris, stelt het Work Institute.
‘Intern beginnen is...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column is van de hand van Martijn Hemminga, expert op het gebied van employer branding en recruitmenttechnologie, eigenaar van Recruitment Tech Network en WBNRS en medeoprichter van Werf& en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. De column is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
2023 is het begin geweest van een nieuw tijdperk. Een jaar dat het begin was van veel grote veranderingen. Het begin van een (korte) periode van chaos die het begin van een grote transitie historisch gezien altijd kenmerkt. We zitten in een transitie van macht in de wereld, waarbij het Westen niet meer unilateraal de rest van de wereld de wet voorschrijft. Waarbij er ook een gedeeltelijke deglobalisering gaat plaatsvinden, omdat sommige landen als te onveilig worden gezien om (te veel) werk aan uit te besteden of teams te hebben.
We zitten in een transitie van macht, waarbij het Westen niet meer unilateraal de rest van de wereld de wet voorschrijft.
Een transitie ook van macht op de arbeidsmarkt, waarbij de positie van de werknemer sterker is dan ooit, af te lezen aan de 33% loonstijging voor bagagemedewerkers op Schiphol, de 25% die Amerikaanse werknemers van de autofabrikanten kregen en de terugkeer van Sam Altman bij OpenAI doordat bijna al het personeel dreigde op te stappen. Bovendien: een transitie van werk, waarbij A.I. veel van de meest waardevolle...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column van Bas van de Haterd, Founder van Digitaal-Werven, is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Veel voetballers worden trainer. Weinig trainers worden voetballer. Logisch. Topvoetballers verslijten meerdere trainers en leren hierdoor verschillende trainingsmethodes. Als je zelf niet meer op niveau kunt spelen is trainer worden een mooie manier om betrokken te blijven. Iets heel anders maar toch vergelijkbaars geldt voor drugsverslaafden. Een ex-verslaafde kan een prima begeleider worden om mensen te helpen met afkicken, waar je hoopt dat begeleiders geen verslaafde worden. De afgekickte verslaafde kan degene die wil afkicken waarschijnlijk ook prima helpen.
Worden mensen die vaak gesolliciteerd hebben beter in recruitment?
Een ex-verslaafde zal niet per definitie een betere begeleider zijn, maar kennis van zaken hebben is wel een grote plus. Net zoals dat voor voetballers geldt. Veel toptrainers hebben immers zelf ook een achtergrond als topvoetballer. Maar de vraag is: gaat dit ook op bij recruitment? Worden mensen die vaak gesolliciteerd hebben ook zelf beter in recruitment? En andersom: zijn mensen die veel met recruitment bezig zijn zelf ook betere kandidaten?
De beste stuurlui…
Net als bij de meeste zaken waar je goed in wilt worden, is het allereerst van belang dat je het leuk vindt. De kans is minimaal dat je een fenomenale voetballer bent, maar geen interesse in het spelletje hebt. Hoewel het misschien een vreemde vergelijking is, gaat dit ook op voor drugs. De kans dat je verslaafd raakt als drugs niks met je doen is minimaal. Dus durf ik ook de stelling wel aan dat je niet goed in recruitment zult worden, als je er vaak te maken mee hebt gehad, maar recruitment niet leuk vindt. De kans dat je dan weet hoe het zo moeten acht ik dan wel weer groot. Doe hier jouw voordeel mee en laat mensen in jouw eigen organisatie, met name de personen die veel ervaring hebben met recruitment, eens naar jouw werkwijze en proces kijken.
Laat mensen die veel ervaring hebben met recruitment eens naar jouw werkwijze en proces kijken.
De tweede vraag is lastiger te beantwoorden. Zijn mensen die veel met recruitment bezig zijn zelf ook betere kandidaten? Hier heb ik neiging om minder positief te zijn. Bij de loodgieter lekt de kraan thuis, de dokter is zelf de slechtste patiënt en de docent de minste leerling. Veel bezig zijn met recruitment maakt je misschien juist een míndere kandidaat. Hoe ondervang je dit als je een recruiter zoekt? Draai de zaken eens om. Laat de medewerker die het vaakst gesolliciteerd heeft dit gesprek eens voeren. Een ervaren voetballer kan prima beoordelen of een trainer capabel is. Een ex-verslaafde kan prima inschatten of een begeleider verstand van zaken heeft. En zo kan een multisollicitant uitstekend aangeven of een recruiter weet hoe om te gaan met mensen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
In 2023 buitelden we weer over elkaar heen om nieuwe tools te promoten die ons het recruitmentleven makkelijker zouden maken. Je zou denken dat we dankzij al die handige technologie inmiddels de hoogste conversie ooit moeten zien. Het tegendeel is waar: de arbeidsmarkt schreeuwt moord en brand over tekorten en de reputatie van onze beroepsgroep is er niet beter op geworden. Verbaast het u? Mij eerlijk gezegd niet.
Kandidaten worden er echt niet warm of koud van als je ‘een baan’ voor ze hebt.
Oké, ik sta inmiddels misschien bekend als “de recruiter zonder technologie”, omdat ik me wat afzet tegen de focus daarop. Natuurlijk zie ik heus de kansen wel die A.I. en Recruitment Automation ons kunnen brengen. Maar ik denk dat we, juist omdát werknemers ruime keuze hebben, in 2024 juist terug mogen (!) naar een meer ‘analoge’, mensgerichte aanpak. Kandidaten worden er echt niet warm of koud van als je ‘een baan’ voor ze hebt. Wat wél aanslaat is...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column van Stéphanie Berris, Bureaurecruiter van het Jaar 2023, die bij EnergieQ in Apeldoorn werkt als recruiter én loopbaanprofessional tegelijk, is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
2023 was het jaar waar duidelijk werd dat een sterk employer brand hebben daadwerkelijk effectief is en daarmee dwong het organisaties daadwerkelijk een beweging te maken van ad hoc werving naar een strategische meerjarenaanpak. Daarbij borrelde de vraag weer veelvuldig op of employer branding bij HR of Communicatie hoort. Bij de leergang van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie was dit ook al een terugkerend thema.
2024 is het jaar waar we nadrukkelijker de interne arbeidsmarkt gaan meenemen in de plannen voor arbeidsmarktcommunicatie.
2024 is het jaar waar we nadrukkelijker de interne arbeidsmarkt gaan meenemen in de plannen voor arbeidsmarktcommunicatie. ‘Behoud is het nieuwe goud’, zoals mijn collega Gusta Timmermans zo treffend zegt. Het onderscheid tussen de externe en interne arbeidsmarkt valt weg. Het gaat om mensen die werkgeluk belangrijk vinden, bij de eigen of een nieuwe organisatie. Om succesvol te zijn in de aanpak van 2024 en verder, kunnen we veel leren van de ontwikkelingen in de consumentenmarketing. En die inzichten vertalen...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer lezen?
Deze column van Marion de Vries, Founder Employer Brand Builders en docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Rond deze tijd van het jaar worden we meestal overladen met overzichten van ontwikkelingen van het voorgaande jaar een vooruitzichten op het nieuwe jaar. Voor elk wat wils. Zo viel mijn oog op een publicatie van een VPN-provider die de zogeheten 2023 Global Remote Work Index publiceerde. Voor deze index zijn 108 landen beoordeeld op de mate waarin gunstige voorwaarden worden geboden voor remote werken. De 4 belangrijkste categorieën waren: cyberveiligheid, digitale en fysieke infrastructuur, sociale veiligheid en economische veiligheid. En wat blijkt? Nederland staat op de tweede plek, direct na Denemarken.
Nederland staat op de tweede plek qua remote werken, direct na Denemarken.
Hoera dus! Deze positie danken we aan de maatschappelijke omstandigheden in Nederland en een snelle, stabiele digitale infrastructuur met relatief goede cyberbeveiliging. In dit opzicht zijn de voorwaarden voor thuiswerken in Nederland dus gunstig.
Recruiters hebben baat bij remote
Als ik naar mijn eigen ervaring kijk met thuiswerken en werven vanuit een locatie in het zonnige zuiden, heeft de opkomst van thuiswerken een groot aantal voordelen:
Remote werkende kandidaten reageren sneller en zijn makkelijker te spreken te krijgen.
Makkelijker om kandidaten buiten kantoortijden te bellen, bijvoorbeeld tijdens woon-werkverkeer en spitstijden.
Meeste kandidaten beschikken over goede videoconferentie-tools en kunnen virtuele sollicitatiegesprekken voeren. Dat is efficiënt, kan de candidate experience vergroten, met de snelheid ook de slagkracht vergroten en kosten besparen.
Als er ook in andere tijdzones kandidaten benaderd moeten worden, is het makkelijker om verschoven werktijden te hanteren.
Als de organisatie thuiswerken mogelijk maakt, vergroot dit het zoekgebied voor mogelijke kandidaten.
Remote werken als optie aanbieden draagt bij aan de kracht van de Employer Brand.
Daarnaast geldt natuurlijk ook voor recruiters dat thuiswerken de flexibiliteit kan bieden die bijdraagt aan een betere balans tussen werk en privé.
Return to office?
Maar nu de praktijk. Het is boeiend om te constateren dat na de revolutie van het remote werken tijdens de coronapandemie, de discussie over de terugkeer naar kantoor nog steeds gaande is. Zeker als mensen als Elon Musk en Jeff Bezos (Amazon) zich bepaald geen voorstanders van remote werken tonen. Zij lijken ook niet alleen te staan. In een recent KPMG-onderzoek gaf 87% van de ondervraagde CEO’s te kennen dat ze overwegen om werknemers extra te belonen als ze naar kantoor te komen. En Google maakte bekend dit ook in de beoordelingscycli mee te willen nemen.
Het lijkt erop dat traditioneel kantoorgericht denken op het hoogste niveau van organisaties nog nadrukkelijk aanwezig is. Ik snap dit ergens ook wel, zeker voor organisaties waarin een groot deel van de operationele staf aanwezig moet zijn. Denk aan openbaar vervoer, winkels, verzorging, schoonmaak, ziekenhuizen, brandweer, defensie, politie, fabriekspersoneel. Er zijn tal van organisaties waar thuiswerken toch een beetje als ‘luxe’ gezien kan worden, door degenen die niet de mogelijkheid hebben.
Er zijn tal van organisaties waar thuiswerken toch nog altijd een beetje als ‘luxe’ gezien kan worden.
Als Elon Musk ziet dat zijn fabrieksmedewerkers aanwezig moeten zijn, kan ik me voorstellen dat hij liever geen tweedeling wil bevorderen door medewerkers in de stafdiensten wel de optie te bieden thuis te werken. Het is overigens natuurlijk de vraag of de fabrieksarbeiders daar ook zo over denken. Maar goed, dat veel organisaties zoeken naar best practices is begrijpelijk. Als recruiter heb ik ook ervaren dat bereikbaarheid en toegankelijkheid van hiring managers twee verschillende zaken zijn. Sommigen zijn online moeilijk bereikbaar, maar je kunt hen makkelijk op kantoor benaderen, terwijl anderen primair digitaal bereikbaar zijn.
Een leerproces
Dat werken, samenwerken en leidinggeven op afstand anders is dan op locatie is overduidelijk. Het is een leerproces dat niet van de ene op de andere dag perfect zal functioneren. Bovendien is het vaak sterk verbonden met persoonlijke voorkeuren en vaardigheden. Kortom: het heeft tijd nodig, zal in de ene organisatie sneller gaan dan in de andere.
In een hiërarchische bedrijfscultuur, gebaseerd op control, waar medewerkers weinig zelfstandigheid hebben, zal de overgang meer tijd en training vergen, en mogelijk zelfs vervangingen in het management. In organisaties waar vertrouwen en verantwoordelijkheid centraal staan en zelfstandigheid en zelfsturing belangrijk zijn, zal remote werken soepeler vorm en inhoud krijgen.
De juiste balans is voor iedere organisatie, voor ieder type rol en voor iedere werkende verschillend.
Sommige bedrijven hebben een hybride model omarmd, waarbij er de keuze is om ofwel een bepaald aantal dagen thuis ofwel een bepaald aantal dagen op kantoor te werken. Dit model lijkt voor veel werkenden een ideale oplossing te bieden, omdat het flexibiliteit biedt om het werk op hun eigen manier uit te voeren. De juiste balans zal voor iedere organisatie, voor ieder type rol en voor iedere werkende verschillend zijn.
Hybride werken, ook voor recruiters belangrijk
Vanuit recruitmentperspectief heb ik in elk geval belang bij het werven voor een organisatie die ruimte biedt om ook van huis uit te werken. Alleen thuis kunnen werken spreekt mij minder aan. Ook al omdat ik medewerkers graag een leuke onboarding wil aanbieden. Dat afgelopen tijd heeft geleerd dat dit een stuk minder leuk is voor nieuwe collega’s als kennismakingen en introducties (uitsluitend of in meerderheid) via video verlopen.
Daarnaast blijkt uit onderzoek dat jonge werknemers van 18 tot 25 jaar het meest enthousiast zijn om een werkplek te hebben om naartoe te gaan. Dat is niet zo vreemd, vaak hebben ze nog geen woonruimte die uitnodigt om thuis te werken. Bovendien leren zij vooral van de interactie met collega’s. Dan is het wel belangrijk dat die er ook daadwerkelijk zijn en dat het niet zo is dat ze alleen op een afdeling zitten en hun teamleden allemaal thuis werken. Dit is een voedingsbodem voor verloop en dat is niet in belang van de recruiter. Het vrijwillig verloop van kandidaten in het eerste jaar is doorgaans immers een belangrijke recruitment-KPI.
59% van de millennials en Gen Z’ers geven prioriteit aan mogen werken op afstand bij het zoeken naar een baan.
Remote mógen werken heeft echter ook grote aantrekkingskracht. Zo zegt in onderzoek 59% van de millennials en Gen Z’ers prioriteit te geven aan werken op afstand bij het zoeken naar een baan. Zo’n 54% van hen geeft bovendien aan voorkeur te hebben voor bedrijven die wereldwijde werkstations toestaan. En interessant is dat deze voorkeur niet eens branchespecifiek is. Het is van toepassing op alles, van onderwijs tot technologie en toerisme. Wat helemaal opvallend is: juist ook leidinggevenden blijken nog vaker dan hun medewerkers voorstander ervan, bang dat anders mensen zullen vertrekken.
Return to office geen optie ….
Kortom: het is mooi om te zien dat Nederland hoog scoort op de Global Remote Work Index. Als recruitment-professional mag dat van mij zo blijven. Volledig remote ben ik zowel privé als beroepsmatig echter geen voorstander van, al zullen er zeker beroepen zijn waarin dit op zich prima kan. Zoals zo vaak is het ook hier voor mij niet het een of het ander. Zowel bij de nieuwe collega als bij de organisatie moeten de verwachtingspatronen over al dan niet thuis kunnen werken in elk geval vanaf het begin duidelijk zijn.
Als recruiter is hybride werken voor mij in elk geval een no-brainer.
Als recruiter is hybride werken voor mij in elk geval een no-brainer. Het zou niettemin zomaar kunnen zijn dat remote en return to office in 2024 nog wel de nodige aandacht zullen krijgen in de media.
Over de auteur
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
We hadden zelf al onze eigen Geert-Jan Waasdorp die in 4 afleveringen zijn licht liet schijnen over de belangrijkste ontwikkelingen van 2024 (zie (1/4), (2/4) en (3/4) en de slotaflevering). Maar hij is natuurlijk niet de enige die durft vooruit te kijken. Wie deed dat de afgelopen maand allemaal nog meer – en welke min of meer verrassende voorspellingen komen daar uit voort? We zetten er 24 op een rij (en blijven daarbij zoveel mogelijk weg van A.I., want dat weten we nu wel…).
1. Interviewanalyse wordt mainstream
Nu is het nog heel opmerkelijk als je als potentiële werkgever een kandidaat kenbaar maakt het sollicitatiegesprek te willen opnemen voor nadere analyse. Maar alles wijst erop dat juist dit bastion van het recruitmentproces in 2024 hard zal worden aangevallen, en een onderwerp zal worden van steeds meer intelligentie en analyse. Juist omdat we steeds meer gewend raken aan videovergaderen, het sollicitatiegesprek van oudsher een ‘modderpoel aan desinformatie‘ is, en er steeds meer tools komen die zich juist erop richten de modderpoel op te schonen.
De verwachting van recruitment-expert Hung Lee, dat eind 2024 meer dan een derde van alle organisaties A.I. zal loslaten op zijn sollicitatiegesprekken lijkt dan ook bepaald niet uit de lucht gegrepen. Zeker ook nu blijkt dat organisaties steeds meer uur kwijt zijn aan sollicitatiegesprekken. Zonder dat we nu eigenlijk een idee hebben of dat ook daadwerkelijk tot betere resultaten leidt.
2. Verdere doorbraak van Talent Intelligence
Aansluitend op de vorige trend: we schreven er in 2023 al veel over, maar als we grondlegger Toby Culshaw mogen geloven was dat pas het begin, en wordt 2024 het jaar van de echte doorbraak van het vakgebied Talent Intelligence. ‘Talent Intelligence-teams en -capaciteiten zullen blijven groeien’, voorziet hij. In tijden van onzekerheid zullen organisaties ‘meer investeren in talentanalyse om beter inzicht te krijgen in trends op de arbeidsmarkt, de concurrentie om vaardigheden en voorspellende inzichten om beter geïnformeerde beslissingen over talent te nemen.’
‘Talentteams zullen in 2024 eindelijk een plek aan de strategietafel krijgen.’
Dat heeft volgens hem zowel een externe als een interne component. Intern zullen organisaties bijvoorbeeld beter in kaart gaan brengen welke skills ze nog ontberen, en welke skills mensen al in huis hebben. Hierop afgestemd komen opleidings- en wervingsplannen. Wat tot gevolg heeft dat talentteams eindelijk een ‘plek aan de strategietafel’ krijgen, zegt Culshaw te verwachten. Logisch ook, zegt hij. ‘De concurrentie om talent en vaardigheden is immers een groot bedrijfsrisico.’
3. Verbod op afwijzen op cv
Misschien gaat het skills-based hiring nog niet zo hard als velen hadden verwacht. Maar bij YoungCapital laten ze wel een mooi alternatief zien, dat misschien als voorbeeld kan dienen voor de rest van het vak in 2024. De komende maanden mogen de 1.200 medewerkers én opdrachtgevers van het recruitmentbureau namelijk geen kandidaten meer afwijzen op basis van hun cv, zo heeft eigenaar Hugo de Koning besloten. ‘Zo’n papiertje zegt veel te weinig over een mens. Dus willen we dat je eerst in gesprek gaat, vragen stelt. Iemand leert kennen. Daarna mag je zoveel afwijzen als je wilt.’
‘We willen dat je eerst in gesprek gaat, vragen stelt. Daarna mag je zoveel afwijzen als je wilt.’
Vooral binnen corporates, de overheid en financiële instellingen is ‘de diplomaterreur nog altijd erg’, aldus De Koning. ‘Terwijl ze een gapend personeelstekort hebben, houden ze vast aan hun harde eisen. “Deze heeft mbo gedaan, geen hbo”, “Ik zie geen sport op het cv.” Of “we hebben voorkeur voor een man”. Jonge managers zijn hier minstens zo stellig in als oudere. Door deze houding gaat er veel talent verloren. Doodzonde, toch?’ Het liefst zou hij helemaal stoppen met cv’s, zegt hij. Maar dat is in de praktijk nog steeds niet makkelijk. Maar iemand spreken, voordat je hem of haar al dan niet afwijst, dat kan volgens hem wel. Altijd dus.
4. De opkomst van de personality hire
Over een virale video gesproken… Met ruim 6 miljoen views en 1 miljoen likes kun je dat toch zeker stellen. En daarmee lijkt TikTok-creator @viennaayla dus een duidelijke snaar te raken met haar verhaal over een ‘personality hire’. Waar twee collega’s stressen over een deadline, belt zij gewoon de CEO op, en regelt niet alleen een week uitstel, maar ook nog een lunch met hem. De video focust op onbeschreven vaardigheden, die echter wel steeds meer centraal lijken te komen staan, en kan op veel positieve reacties rekenen.
Een dream team kan niet zónder zulke personality hires, die misschien niet excelleren in hun rol, maar wel dingen voor elkaar krijgen met hun energie en positiviteit, zo is de algemene conclusie. Het is ook bijvoorbeeld de reden dat je vaak mensen met een hotelschool-achtergrond op zoveel andere plekken tegenkomt, zo verklaren de experts. Een trend waarvan we dus nog wel meer kunnen verwachten, al zijn er ook mensen die ervoor waarschuwen dat het glibberig terrein is, en snel kan leiden tot onbewuste bias, die enerzijds diversiteit in de weg zit, maar anderzijds ook expertise, introvertie en diepe kennis.
5. Nog meer Meet the Makers
Wat kunnen we verwachten als het gaat om employer branding? In elk geval nog veel meer kijkjes achter de schermen, zo wordt verwacht. En dan met name vanaf de werkvloer. Meet the Makers, noemen ze het in het Engels. Zoals dit voorbeeld van Norrone, Employee of the Year bij Davidson Hotels:
De trend is niet alleen in video te zien, maar ook in ander beeld. Zo wordt het voor employer branding in 2024 belangrijker dan ooit om ook het team te laten zien op je eigen vacature, wordt gesteld. Kandidaten willen weten met wie ze te maken krijgen, en willen daar niet zelf naar op zoek op LinkedIn, maar meteen direct het team zelf zien.
6.Zo is de wet nu eenmaal!
Vergeet ook de wet niet als het om ontwikkelingen gaat. En dat zijn er nogal wat. Van een maximale transitievergoeding van 94.000 euro tot een onbelaste kilometervergoeding van 0,23 cent per km en een makkelijker vergoeding voor een zakelijk gebruikte OV-kaart. Ook belangrijk: de invoering van het minimum uurloon van 13,27 euro voor iedereen boven de 21 jaar. En het maximum pensioengevend loon van 137.800 euro en het maximum premieloon werknemersverzekeringen van 71.628 euro.
Werkgevers moeten straks gaan bijhouden hoeveel CO2 hun woon-werkverkeer veroorzaakt.
En dan verwachten we in 2024 ook nog eens de CO2-registratieverplichting voor woon-werk en zakelijk verkeer (uitgesteld tot juli), het afschaffen van het nulurencontract (vervangen door een basiscontract), en werknemers die 5 jaar (!) uit dienst moeten voordat ze opnieuw in dienst mogen treden – behoudens seizoenarbeiders en scholieren (6 maanden). Ook wordt nog eens meer nieuws verwacht rondom het Wetsvoorstel gelijke kansen werving en selectie, vernieuwing van het concurrentiebeding, en bereikbaarheid buiten werktijd. En dan hebben we het nog niet eens over wat een nieuw kabinet allemaal van plan kan zijn…
7. Salaristransparantie wordt de norm
In de Verenigde Staten is de belangrijke klif van 50% al in augustus 2023 gepasseerd. Daar bevat dus inmiddels meer dan de helft van de vacatures concrete informatie over het salaris, aldus een rapport van Indeed. Het is bijna een verdriedubbeling in 3 jaar, want in februari 2020 ging het nog maar om 18% van de vacatures. Dit mede geholpen door wetgeving, waardoor inmiddels 1 op de 4 werkenden in een staat woont waar transparantie over salarissen in een of andere vorm verplicht is.
In de VS bevat inmiddels meer dan de helft van de vacatures concrete informatie over het salaris.
In Nederland zijn recente cijfers nog niet voorhanden, maar lopen we wel duidelijk voor op een land als Duitsland, aldus Tim Hartendorp van Jobdigger. Eind 2022 lag het aantal vacatures met een duidelijke salarisindicatie zo rond de 40%, terwijl dit in Duitsland destijds nog slechts rond de 5% lag. Maar ook hier zal dit ongetwijfeld verder gaan stijgen, dankzij onder meer de wens van kandidaten, maar ook (of misschien wel: vooral) dankzij Europese wet- en regelgeving op dit gebied.
8.LinkedIn: groei, maar ook diepe zorgen
LinkedIn had vorig jaar een feestje te vieren met het passeren van de grens van 1 miljard leden. Het geeft de kracht en het belang van het professionele netwerk aan, wat ook gepaard gaat met innovaties zoals de A.I.-powered chatbot, onder de noemer Job Seeker Coach.
Maar tegelijkertijd doemen er ook uitdagingen op voor het bedrijf. Niet alleen staat de winst en omzet onder druk, en zijn ontslagen aangekondigd, maar de problemen lijken ook dieper te liggen. De site kampt met cybercriminaliteit, toenemende ergernis over inhoudsloze berichten en gevlei, en geklaag over hoge tarieven, met minder rendement, omdat vrouwen en ict’ers de site verlaten, moe – om uiteenlopende redenen – van het gespam dat hen hier ten deel valt. Bovendien lijkt het LinkedIn nog steeds maar niet te lukken aansluiting te vinden bij blue collar workers, een groep waar nu net de grootste behoefte aan is.
9.Open Hiring zet door
We hoorden er heel 2023 eigenlijk betrekkelijk weinig van. Maar toen was daar ineens half november de Gemeente Zoetermeer, met de primeur van de allereerste proef voor Open Hiring voor een kantoorfunctie. En sindsdien lijkt het fenomeen weer aan zo’n opmars bezig, dat we meteen maar voorspellen dat die trend ook in 2024 hard zal doorzetten.
10. Candidate Experience ook voor niet-kandidaat
Het belang van de vlekkeloze Candidate Experience is natuurlijk bepaald geen nieuwe ontwikkeling. Maar er is sinds de coronapandemie wel degelijk iets aan het veranderen, stelt Chris Hoyt (CareerXroads). De schaarste, de opkomst van hybride werken, en de technologische revolutie leiden ertoe dat kandidaten meer dan ooit hechten aan persoonlijke en snelle communicatie van potentiële werkgevers. Anders trekken ze zo weer verder – als kandidaat, maar ook: als consument.
Ongeveer 1 op de 3 recruitmentteams is actief bezig met communicatie rondom talentpools.
En dat gaat tegenwoordig trouwens ook veel verder dan alleen het sollicitatieproces zelf. Volgens het Employ Recruiter Nation Report is ongeveer een derde van de recruitmentteams bezig met actieve communicatie rondom talentpools, en wordt daarbij ook steeds meer kunstmatige intelligentie gebruikt, onder meer om relevante content te maken en het juiste bericht op het juiste moment naar de juiste kandidaten kunnen sturen. Een ontwikkeling waarvan alleen maar meer wordt verwacht in 2024.
11. De groei van de Employer of Record
Het is zo’n begrip dat er ineens was, en tegelijk er altijd al leek te zijn: de Employer of Record. Oftewel: een werkgever-in-naam, die voor de werkelijke werkgever in een ander land alle internationale verplichtingen regelt, en zo een oplossing vormt voor wie overweegt over de grens te gaan werven, maar opziet tegen alle rompslomp die erbij komt kijken om daar als werkgever op te treden.
De EOR-trend heeft met name dankzij de krapte de wind aardig in de zeilen gekregen.
De EOR-trend heeft met name dankzij de krapte de wind aardig in de zeilen gekregen. Al zijn er ook andere oorzaken voor de groei te vinden. Volgens het Global Growth Report van Wakefield Research is bijvoorbeeld 76% van de Nederlandse respondenten van mening dat bedrijven die internationaal werven meer kansen voor loopbaangroei bieden en 72% zegt het liefste voor een multinational te willen werken. Het is dan ook een ontwikkeling waarvan in 2024 nog veel meer wordt verwacht.
12. Ruimte voor neurodiversiteit
Nog zo’n ontwikkeling waarover we al jaren best veel horen, maar die nog steeds maar moeilijk handen en voeten krijgt. Wel zegt bijvoorbeeld de flexibele kantooraanbieder IWG dat ze een groeiende behoefte zien aan kantoorruimtes die rekening houden met specifieke behoeften van neurodivergente werknemers, zoals minder lawaai en verlichting.
Naar schatting heeft slechts 1 op de 40 neurodivergente mensen momenteel overigens een formele diagnose (zoals ADHD, autisme of dyslexie). En dat terwijl ook bekend is dat neurodiverse (softwaretest)teams tot wel 30% productiever zijn. Vandaar dat het niet vreemd is dat er komend jaar meer aandacht voor wordt verwacht. Voor recruiters betekent dat onder meer: meer bewustwording, aanpassing van de processen, en bijvoorbeeld ook anders onboarden. Maar dan heb je ook meteen wel een kans om een waarschijnlijk heel nieuwe bron van talent aan te boren.
13. Geopolitiek bereikt de werkvloer
Het is bijna niet te missen: de wereld wordt onzekerder, er is oorlog op diverse plekken, het klimaat verandert, spanningen nemen toe. En die geopolitiek heeft ook zijn weerslag op de werkvloer, hoe je het ook wendt of keert. Uit onderzoek dat Culture Amp deed naar de grootste uitdagingen van HR-managers wereldwijd komt dit als een belangrijk zorgpunt naar boven. ‘De huidige geopolitieke kwesties zijn zo complex en instabiel dat het voor een werkgever moeilijk wordt om een definitieve of uitgebreide publieke verklaring af te leggen zonder het risico te lopen partij te kiezen of verkeerd begrepen te worden’, aldus de onderzoekers.
‘De huidige geopolitieke context zal ook komend jaar voor verdeeldheid blijven zorgen.’
‘Het is lastig de juiste balans te vinden’, aldus Wesley Hendriks, Director Customer Success EMEA bij Culture Amp. ‘Uit onze onderzoeken blijkt dat werknemers meer kritiek op hun werkgever hebben dan voorheen. Ze zijn bijvoorbeeld niet trots, omdat hun werkgever samenwerkt met een bepaalde partij of organisatie waar men een mening over heeft. De huidige geopolitieke context zal ook komend jaar voor verdeeldheid blijven zorgen. Organisaties kunnen dit minimaliseren door zich te blijven richten op inclusiviteit en diversiteit van het personeelsbestand, en zo de onrust uit de samenleving die invloed heeft op de werkvloer, te verminderen.’
14. Building boven buying
Nu werven moeilijker wordt, omdat mensen niet te vinden zijn, of simpelweg te duur zijn geworden, zetten meer organisaties in op behoud, leren we onder meer uit 2023 Workplace Learning Report van LinkedIn. Bedrijven die hier werk van maken, en inzetten op het ontwikkelen van skills van zittende medewerkers, weten bovendien tot wel 15% meer interne mobiliteit te creëren, zo blijkt uit het rapport. Veel wordt er in dit aspect ook verwacht van interne marktplaatsen, een belofte die al jaren gepredikt wordt, maar nu volwassen genoeg lijkt om echt door te breken.
15. Vrouwen beginnen voor zichzelf
In vaste dienst verdienen mannen gemiddeld nog steeds meer dan vrouwen, ook voor hetzelfde werk. Bij zzp’ers is die loonkloof inmiddels echter verdwenen. Volgens onderzoek van Fiverr verdienen vrouwen in Nederland zelfs beter als freelancer dan in loondienst. Wat steeds vaker reden voor hen is om voor zichzelf te beginnen, aldus onderzoek van Fiverr onder 1.000 werkende professionals in Nederland. Maar liefst 22% van de vrouwelijke ondervraagden wil in 2024 voor zichzelf beginnen als freelancer, aldus het onderzoek.
Maar liefst 22% van de vrouwelijke ondervraagden wil in 2024 voor zichzelf beginnen als freelancer.
16. Cultuur (en drijfveren) in kaart
Ja, cultuur is belangrijk. Ook, of misschien wel: voorál, in recruitment. Maar tot nu toe liep dat vaak mis op meetbaarheid. Waar moet je dan beginnen? Yves Pilet lijkt de oplossing gevonden te hebben in een methode die bekend staat als 23plusone, vertelde hij op een bijeenkomst van Recruitment Builders eind november. Dat betekent: als kandidaat foto’s bekijken, en zeggen waar je je het meest toe aangesproken voelt. En dat dan vervolgens matchen met wat de werkgever aangeeft.
‘Er wordt wel onderzoek gedaan naar reputatie, imago en medewerkerbeleving’, aldus Pilet. ‘Maar nog weinig naar employer branding, en hoe dat matcht met drijfveren. Ik verwacht daar echter wel veel van. Dit kan daarbij volgens mij een goed hulpmiddel zijn.’ De tool rondom 24 drijfveren, onderverdeeld in 5 domeinen, maakt data consistent en vergelijkbaar, zegt hij, is tijdrovend voor kandidaat noch werkgever, en bovendien voor beide relevant. ‘Een wetenschappelijk bewezen aanpak voor geluk en aantrekkingskracht’, noemt hij het zelf. Iets om in 2024 dus in de gaten te houden…
17.Tribride werken
Niet hybride werken, maar tribride. Dat is waar werkgevers dit jaar nog meer rekening mee moeten houden, zo wordt wel verwacht. Oftewel: niet óf thuis, óf op kantoor, maar ook nog: waar dan ook. In de koffiezaak, het mobiele kantoor, de trein, of andere ‘coworkings’. En aan werkgevers om daar rekening mee te houden. Onder meer al in hun recruitmentbeleid. Uit onderzoek van IWG blijkt dat bijna driekwart van de werknemers (72%) immers alleen een baan zou overwegen waar flexibel werken is toegestaan. En 71% wil geen functie (meer) die een lange reisafstand met zich meebrengt.
Recent onderzoek van RTL Nieuws wijst daarnaast uit dat een meerderheid van de 26-45-jarigen recht wil hebben op remote werken. Het leidt op sommige plekken zelfs tot een nieuwe C-level rol: de Chief Hybrid Officer. Bedrijven zoals Microsoft, Meta, Doist en GitLab hebben al dergelijke kandidaten aangenomen en in 2024 zullen meer bedrijven volgen, zo is de verwachting. Daarnaast wordt ook de nieuwe functie van een ‘Office Synchronizer’ voorspeld: iemand die verantwoordelijk is voor het optimaliseren van kantoorruimte en het waarborgen van effectieve samenwerking.
18. Meer aandacht voor schulden
Nog een toenemend aandachtspunt voor werkgevers: wat doe je aan financiële ondersteuning voor je medewerkers? Het aantal huishoudens met problematische schulden is in 2 jaar tijd met 1,2 procentpunt gestegen tot 8,8%, en financiële stress heeft aantoonbaar negatieve effecten op mentale en fysieke gezondheid van werknemers. Niet gek dus dat steeds meer werkgevers maatregelen nemen om financiële problemen op te lossen, constateert bijvoorbeeld ABN Amro, zoals het inschakelen van budgetcoaches, het aanvragen van toeslagen, en het bieden van maatwerkoplossingen.
19. De wens van de werknemer centraal
De wens van de werknemer staat sowieso meer centraal dan ooit. En daarbij zijn weinig secundaire arbeidsvoorwaarden te dol in de strijd om talent in 2024. Denk aan het vergoeden van vruchtbaarheidsbehandelingen, zorg voor huisdieren en/of ruimte voor (mantel)zorgtaken. Werknemers hebben ook steeds hogere verwachtingen als het gaat om hun mentale gezondheid en welzijn, van om ouderschapsverlof, tot professionele hulp bij bijvoorbeeld een burn-out. ‘Bedrijven zullen beter moeten inspelen op de veranderende behoeften en eisen van hun personeel als ze het beste talent willen behouden’, aldus IWG.
20. Volop ESG-rollen
Een andere niet te missen trend is die van de opmars van de zogeheten ESG-rollen. Oftewel: functies die belangrijk zijn om de environmental, social, and governance-doelen te halen. GlobalData telde er de afgelopen kwartalen steeds al meer dan 25.000, al neemt het aantal de laatste maanden wel steeds iets af.
Ook een recruitmentorganisatie als Robert Walters ziet nog steeds veel vraag naar ESG-professionals, met name in de financiële sector. ‘Dankzij de toenemende ESG-regelgeving en de nieuwe Pensioenwet ontstaat een enorme vraag naar nieuwe specialisten’, aldus recruitmentspecialisten Dave Duim en Hidde Kooijman. Banken en verzekeraars moeten vanaf boekjaar 2024 ESG-rapportages opleveren die in lijn zijn met de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). ‘Iedereen is zoekende naar mensen die dit kunnen’, aldus Duim.
21. De enorme uitdaging van kinderopvang
Een grote uitdaging voor alle werkgevers in Nederland: de kinderopvang. Want personeel in de opvang is nauwelijks te vinden. Waardoor ouders met de handen in het haar zitten. En die uitdaging wordt steeds groter, zo lijkt het. Zeker ook omdat opa en oma steeds vaker ook zelf blijven werken, en daarom minder een terugvaloptie voor jonge (werkende) ouders vormen. Het hybride werken kan er (deels) een oplossing voor zijn, maar het probleem lijkt er niet mee opgelost. Wel zijn er recent enkele versoepelingen ingegaan, die de sector iets meer lucht moeten bieden.
22.De opmars van Afrika
Ja, Afrika. Het is dichtbij, ligt in dezelfde tijdzone, is als enige continent nog aan het groeien, en dus vol met jonge mensen. Die bovendien ook nog eens over het algemeen heel behoorlijk Engels spreken. Dus niet zo gek dat steeds meer organisaties hier toegang tot talent zoeken. En organisaties als The Bulb, Deloitte of Talent2Africa spelen daar maar wat graag op in. Dat gaat twee kanten op: enerzijds proberen organisaties Afrikaans talent naar Europa te verleiden (vaak voor 5 tot 7 jaar). Maar anderzijds wordt net zo vaak geprobeerd daar (ict-)talent in dienst te nemen. Alles wat helpt om de krapte hier op te lossen.
23.Toch maar weer CPC?
Moeten we jobboards nou betalen per vacature, per klik op de vacature, of toch per afgeleverde sollicitant? De ontwikkeling lijkt alle kanten op te gaan. Eerst van cost-per-click naar cost-per-applicant, want dat is waar je als werkgever immers naar op zoek bent. Jobboards als Techniekwerkt, ICTerGezocht en ZipRecruiter gingen dan ook allemaal over op CPA-bidding, maar Indeed slaat toch een andere weg in en kiest voor CPC-bidding. En ook Monsterboard wil niet zover gaan als afrekenen per hire.
De vacaturesites zijn te veel uit op verhandelbare informatie, en op bezoekers zo lang mogelijk op hun site ‘gevangen’ houden.
Het tekent de strijd waarin jobboards zitten. Iets wat werkzoekende Paul Fuhr onlangs ook uitgebreid verwoordde. De vacaturesites zijn volgens hem te veel uit op verhandelbare informatie van kandidaten, en proberen bezoekers zo lang mogelijk op hun site ‘gevangen’ te houden. Dat komt het sollicitatieproces maar niet ten goede, constateert hij, en is waarschijnlijk ook een reden dat het aantal vacatures hoog blijft, terwijl ook het onbenut arbeidspotentieel groot is. Hoogste tijd om te veranderen, en eens echt de kandidaat (én de werkgever) centraal te gaan stellen in hun proces, aldus Fuhr.
24. Het jaar van de aardigheid
Over naar de laatste ontwikkeling die we hier noemen. Die vonden we in elk geval zelf wel aardig. En hij vat het voorgaande ook mooi samen. We omschrijven hem als: Doe eens aardig. In onzekere tijden is aardigheid meer dan ooit nodig, zeker op het werk, constateerde Harvard Business Reviewin de zomer al. En volgens onderzoek is aardigheid zelfs heel goed voor de business. Het kan je helpen toptalent aan te trekken, maar ook om vast te houden, en een florerende en productieve cultuur te realiseren. Meer complimenten, eerlijke erkenning, het helpt allemaal. En kan net het verschil maken nu het er echt om draait.
Tot aan 22 november had het er nog alle schijn van dat 2023 het jaar van ChatGPT ging worden. De oorlog in Oekraïne duurde maar voort en sinds oktober is er ook van alles gaande in Israel, maar hoe wreed ook, oorlog is er al sinds mensenheugenis. ChatGPT heeft de wereld onmiskenbaar veranderd. Er zal een tijd voor en na ChatGPT zijn. Je hoeft geen glazen bol te hebben om de impact hiervan nu al in te kunnen schatten. Maar ondanks alle duizelingwekkende cijfers die ChatGPT produceert, is er door vrijwel niemand voorspeld dat iets heel anders in 2023 de wereld op zijn kop heeft gezet.
Door de Tweede Kamerverkiezing is de wereld, maar zeker Nederland, op zijn kop gezet.
Er is vrijwel niemand in ons polderlandje die er geen mening over heeft. Eindelijk hebben wij ook onze Beatles vs The Rolling Stones. Oftewel: je bent heel erg voor of heel erg tegen. Je bent blij of verdrietig. Je hebt hoop of die is juist de grond in geboord. De PVV is de grootste partij van Nederland geworden en hoewel ik het niet met zekerheid kan vaststellen, zal Geert Wilders onze premier zijn in 2024. Of er een genuanceerde Geert zal komen of...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.En nu dus voor één keer ook op vrijdag…
Meer lezen?
Deze column van Wim van den Nobelen is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Onder het motto ‘I help you to succeed’ werkt Alexander Crépin samen met bedrijven in de profit en non-profit om operationele en meer strategische HR- en recruitmentvraagstukken aan te pakken. Enerzijds door zelf hands-on aan de slag te gaan en anderzijds door te adviseren en te coachen. Hij deelt met regelmaat in blogs zijn visie op ontwikkelingen in HR en recruitment, en is beschikbaar voor nieuwe opdrachten.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
