Hoe de meest uitgebreide database van .NET-bedrijven in Nederland recruiters buitenspel zet

Geschreven door

Een ‘revolutie op de arbeidsmarkt’. Zo omschrijven Mark en Sandra Joosten het concept waar ze de afgelopen jaren dag-in-dag-uit aan gewerkt hebben. ‘Of ik nu op vakantie was, of ziek op bed lag, ik wilde iedere dag een beetje verder komen’, aldus Mark Joosten. ‘Daarnaast heb ik mezelf aangeleerd om met links te werken, omdat mijn rechterarm het vaker begaf door RSI-klachten. Ook mentaal ben ik een aantal grenzen overgegaan.’ Maar uiteindelijk is het gelukt, roept hij triomfantelijk.

‘Hiermee hebben we de regels van het spel echt veranderd.’

En wat er dan precies gelukt is? ‘Na drie jaar dagelijks hard werken en het handmatig doornemen van meer dan 80.000 LinkedIn-profielen hebben we bijna 2.500 bedrijven die met .NET werken gratis inzichtelijk gemaakt op ons platform werkenmet.net.’ En die mijlpaal heeft nogal wat consequenties, vult Sandra haar man Mark aan. ‘Dit resulteert niet alleen in de meest transparante en uitgebreide database van .NET-bedrijven in Nederland, maar ook in het einde van de recruiters als poortwachters voor nieuwe carrièrekansen. Hiermee hebben we de spelregels van het spel echt veranderd.’

Verboden voor recruiters

Recruitmentbureaus zijn namelijk niet toegestaan op het platform dat de twee hebben gebouwd. En dat is niet zonder reden. ‘We zijn zelf beiden ex-recruiters. Zo  weten we uit eigen ervaring dat recruiters eerder bijdragen aan het probleem van fragmentatie en gebrek aan transparantie dan dat ze een oplossing bieden. Iedere recruiter heeft maar een klein deel van het totaalaanbod, maar ze beweren allemaal dat hun aanbod het beste is. Het gevolg? Meer fragmentatie en bedrijven die nóg meer moeite hebben om zelf in contact te komen met developers.’

Sandra Joosten

De huidige .NET-arbeidsmarkt is ‘alsof een tandarts snoep uitdeelt om vervolgens de gaatjes te vullen.’

Het is alsof een tandarts snoep uitdeelt om vervolgens de gaatjes te vullen, aldus Sandra. ‘Bovendien zijn de belangen van recruiters niet in lijn met die van de sollicitant of het bedrijf, doordat ze vooral gedreven worden door hoge bonussen.’ Een bureaurecruiter verdient zijn geld met het bemiddelen van een kandidaat, legt ze uit. ‘Meestal wordt er een fee van tussen de 20 en 25% van een jaarsalaris gevraagd. Denk hierbij aan bedragen van tussen de 8.000 en 20.000 euro. Lucratief voor de recruiter, maar minder leuk voor de bedrijven die dit moeten betalen.’

Muren afgebroken

Bij hun platform is daar geen sprake van. .NET-developers kunnen er zelf op zoek naar vacatures bij ruim 2.500 bedrijven die werken met .NET, maar ook door de vacaturedatabase heen lopen. En heb je geen zin om te zoeken? Dan kun je je via het platform ook makkelijk laten vinden door .NET bedrijven. En dat allemaal zonder dat er iets aan de strijkstok van de recruiter blijft hangen, benadrukken ze. ‘Niet langer meer geheime databases van recruiters of een verdere versplintering van de markt. Die muren zijn echt afgebroken en kandidaten hebben nu vrij toegang tot bijna alle voor hen relevante bedrijven.’

‘Geen geheime databases van recruiters meer of een verdere versplintering van de markt.’

Dit geeft de regie terug aan de kandidaat, aldus Mark. ‘Ze kunnen zelf de touwtjes in handen nemen en geheel in eigen belang de juiste keuze maken. Een kernonderdeel van onze aanpak is een platform waarop alle bedrijven die met Microsoft .NET werken gratis toegankelijk worden gemaakt. In een wereld die nog altijd worstelt met de complexiteit en ondoorzichtigheid van de arbeidsmarkt, biedt dit platform daarmee een echt revolutionaire en vooral democratische benadering die zowel werkzoekenden als werkgevers waarderen.’

Een inkijkje bij één van de vele deelnemende .NET-bedrijven.

Huis verkocht

De start-up begon officieel halverwege 2020, ten tijde van de covid-pandemie. ‘Hiervoor hebben we zelfs ons huis verkocht in Rotterdam en zijn we verhuisd naar de andere kant van het land, zodat we de overwaarde in dit project konden steken’, vertelt Sandra. ‘Dit alles met het doel om het voor .NET software developers zo eenvoudig mogelijk te maken om zélf een nieuwe werkgever te vinden. Zonder recruiters.’

‘We zijn zelfs verhuisd naar de andere kant van het land, zodat we de overwaarde in dit project konden steken.’

Mark: ‘Als voormalig recruiter herinner ik me een situatie waarin een .NET-ontwikkelaar, die vaak van baan was gewisseld, als risicovol werd gezien door potentiële werkgevers. Onze hoge bemiddelingskosten maakten het voor hem nóg moeilijker een nieuwe baan te vinden. Op dat moment koos ik ervoor om hem toegang te geven tot onze database, zodat hij zelf kon kiezen waar te solliciteren. Zonder recruiter dus. Ik bedacht me toen dat dit eigenlijk de standaard zou moeten zijn, en niet de uitzondering. En nu is dat het geval.’

No recruiter bonus

Wie voor het eerst de site opent, en naar vacatures wil zoeken, krijgt meteen een pop-up en een test: ‘Eerst eens kijken of jij wel echt een developer bent en geen vervelende bureau-recruiter ;-)’.

Maar het werken zonder duurbetaalde recruiters is zelfs nog iets verder doorgetrokken op het platform. Zo zijn er bedrijven die kandidaten die zonder recruiter binnenkomen een deel van de besparing geven als je direct bij ze solliciteert. Bij sommige bedrijven kan dit bedrag oplopen tot duizenden euro’s. Deze bedrijven kun je op Werken met .NET relatief makkelijk vinden, via het filter ‘No recruiter bonus‘. 

‘Het is leuk meegenomen als je een passende baan vindt én er ook nog eens een leuk bedrag voor krijgt.’

‘Uiteraard zal dit niet de belangrijkste reden zijn om ergens te solliciteren, maar het kan wel een extra reden zijn om eerst zélf te zoeken’, denkt Mark Joosten. ‘Het is tenslotte toch leuk meegenomen als je een passende baan vindt én er ook nog eens een leuk bedrag voor krijgt.’

Unieke V/A-opzet vacatures

De vacatures op het platform zijn trouwens ook anders dan anders te noemen. Zo zijn ze allemaal in vraag/antwoord gesteld, wat het al prettig maakt om te lezen. ‘In plaats van een standaard 13-in-een-dozijn-verkoopverhaal kunnen bedrijven bij ons alleen antwoorden geven op specifieke en concrete vragen die relevant zijn voor .NET-ontwikkelaars.’ Maar er is bijvoorbeeld ook altijd aandacht voor hoe het sollicitatieproces, en hoe de kledingstijl bij de desbetreffende organisatie is te omschrijven. Handig om te weten voor potentiële sollicitanten.

Hoewel het bedrijf officieel is opgericht in juni 2020, begon het allemaal al in 2006, vertelt Mark. ‘Dat was namelijk het jaar waar ik Sandra heb leren kennen op een avond in Maastricht. Tevens was dit het jaar waar ik mijn studie afrondde en per toeval in de IT-recruitment terecht kwam. Sandra studeerde 2 jaar later af en werd vervolgens meegesleurd in mijn enthousiasme voor recruitment. Ze merkte echter al snel dat loondienst niet haar ding was en eind 2010 besloot ze voor zichzelf te beginnen. Omdat ik toen al 4 jaar in IT-recruitment zat, adviseerde ik haar om zich te richten op .NET en met name de regio Zuid-Holland.’

‘We hadden eerst de droom om de .NET vacaturemarkt in Zuid-Holland zo transparant mogelijk te maken.’

Zijn gedachte daarbij was dat .NET een goed perspectief bood. ‘En deze technische en regionale focus bood de mogelijkheid om een echte specialist te worden en daarmee meerwaarde te kunnen bieden.’ Zo gezegd, zo gedaan. En zo zag in januari 2011 Blaak Selectie het licht. ‘Dit verliep vanaf het begin zo goed dat ik een aantal maanden later ontslag nam en mij bij Sandra voegde als vennoot’, aldus Mark. ‘We hadden daarbij de droom om de .NET vacaturemarkt in Zuid-Holland zo transparant mogelijk te maken.’

Dezelfde ergernissen

Maar de twee liepen in de praktijk ook al snel aan tegen dezelfde ergernissen. Zoals: ‘Hoge recruitment fees, de enorme versnippering van de markt, het niet kunnen noemen van bedrijfsnamen, vage vacatureomschrijvingen en het slechte imago van recruiters.’ En dat bleef knagen, ‘ondanks dat we door de jaren heen met ons mooie bedrijf veel mensen hebben kunnen helpen.’

‘Hoge fees, een versnipperde markt, bedrijfsnamen niet kunnen noemen, vage vacatureomschrijvingen, een slecht imago van recruiters…’

En toen kwam dus corona. Dat was de spreekwoordelijke lont in het kruitvat, hét moment om de ambitie van weleer nieuw leven in te blazen, de wens voor markttransparantie af te stoffen en het avontuur nu écht aan te gaan. ‘En zo was het idee geboren van én plek waar je gewoonweg alle bedrijven die met .NET werken gratis moet kunnen vinden. Zonder recruiters.’ Een plek waar softwareontwikkelaars nu in elk geval ‘de regie terugkrijgen’, zoals Sandra aanvult. Vooralsnog alleen voor softwareontwikkelaars. ‘Maar hopelijk het begin van een nog veel grotere verandering op de arbeidsmarkt.’

Lees ook

Wim op woensdag: Over de blunder om je beste medewerker tot manager te benoemen

Geschreven door

Ik ben geen goede manager. Dat geef ik inmiddels toe, na jarenlang gedacht te hebben dat ik dit wel kon. Ik ben een goed-weer-manager. Als het goed gaat, lukt het wel. Het wordt pas gênant als het tegenzit. Ik ga mensen vertellen wat ze moeten doen en waarom. En meestal is dat dan op basis van hoe ik denk dat het moet gaan. Inspraak wordt minder of zelfs niet gewaardeerd. Na heel wat jaren ben ik door veel schade en schande tot het inzicht gekomen dat managen niet mijn ding is. Ik laat dat bij voorkeur over aan mensen die deze competenties wel hebben.

Helaas is managen een vak apart en dus geen promotie.

Als een onderneming groeit wordt de eigenaar vrijwel automatisch manager. Hetzelfde geldt voor de mensen die goed zijn in hun vakgebied. Ze willen, en worden het vaak ook, allemaal manager zijn. Helaas is managen een vak apart en dus geen promotie.

Mensen verlaten een manager

Mensen verlaten een manager, zelden een bedrijf. De schade die deze eenvoudig te voorkomen recruitmentblunder genereert is enorm. Een gemiddelde medewerker die het bedrijf verlaat kost 100.000 euro. Als iemand vertrekt vanwege een manager kun je ervan uitgaan dat dit niet bij één geval blijft. Tel daarbij op dat de kans groot is dat degene die de manager functioneel vervangt niet even goed is als de nieuwe manager. Dubbel verlies.

De beste medewerker manager maken is heel vaak een geval van gemakzucht.

De beste medewerker manager maken is heel vaak een geval van gemakzucht. De persoon in kwestie kent het bedrijf en weet wat er verwacht wordt. Daarnaast is het zoeken van een manager lastig. Maar als dit jouw argumenten zijn om intern te gaan werven, moeten vanaf nu alle alarmbellen afgaan. Je hebt namelijk geen enkele reden genoemd waarom deze persoon ook een goede manager is.

Cruciale beslissing

Iedere benoeming van een manager betekent een cruciale beslissing voor jouw organisatie. Ga er zorgvuldig mee om. Maak een profiel, bij voorkeur op basis van competenties en meet en beoordeel al jouw kandidaten. Zo heeft de Harvard Business School onderzoek gedaan naar de kerncompetenties van managers. Op basis van dit onderzoek zijn de volgende vijf kerncompetenties geïdentificeerd:

  1. Visie en strategie: Managers moeten in staat zijn om een duidelijke visie te ontwikkelen voor hun organisatie en deze visie om te zetten in een strategie.
  2. Communicatie: Managers moeten in staat zijn om effectief te communiceren met zowel interne als externe stakeholders.
  3. Resultaatgerichtheid: Managers moeten in staat zijn om resultaten te bereiken en hun team te motiveren om hetzelfde te doen.
  4. Relatiebeheer: Managers moeten in staat zijn om relaties op te bouwen en te onderhouden met hun teamleden, klanten en andere stakeholders.
  5. Emotionele intelligentie: Managers moeten in staat zijn om hun eigen emoties te beheersen en de emoties van anderen te begrijpen.

Dus, voorkom de meest gemaakte recruitmentblunder bij de aanname/benoeming van een manager. Intern werven kan succesvol zijn; de risico’s zijn echter evenredig groot. Geloof me. Ik praat uit ervaring…

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Andre Kuipers: ‘Zonder mbo zetten we geen voet op de maan’

Geschreven door

Van president Kennedy is het verhaal bekend dat hij bij een rondleiding door het NASA Space Centre in 1962 aan een schoonmaker vroeg wat hij aan het doen was. De schoonmaker antwoordde: ‘I’m helping put a man on the moon, Mr. President.’ Het tekent het gevoel in die tijd dat iedereen nodig was voor de missie, dat iedereen belangrijk was, én dat iedereen het gevoel had deel uit te maken van iets groters.

Het is datzelfde gevoel dat André Kuipers probeert op te roepen met zijn nieuwe missie: NL MOONSHOTS ‘24, een programma dat studententeams de unieke kans biedt om – gecoacht door een astronaut – te werken aan een groots idee voor de mensheid, een moonshot. De competitie wordt georganiseerd in het kader van het 35ste ASE Planetary Congress, waarvoor volgend jaar meer dan 100 astronauten naar Nederland afreizen.

Bizarre space inventions 

En wat bijzonder is: voor het Moonshots-project worden dus niet alleen academische en hbo-studenten gevraagd – of liever gezegd: uitgedaagd – maar met name ook mbo’ers. Het past helemaal in de tijdgeest waarin eindelijk ook mbo’ers als volwaardige studenten worden gezien, en ook bij hen te zoeken naar ‘de grootste ideeën, de meest creatieve lifehacks en de meest bizarre space inventions om onze wereld vooruit te brengen’, aldus Recruiters United-voorzitter Arjan Elbers, die via zijn stichting Guruz Kuipers’ oproep van harte ondersteunt. ‘Want zonder mbo’ers zetten we geen voet op de maan.’

Deelnemende studententeams krijgen toegang tot expertise om hun moonshot uit te werken.

Geïnspireerd door het unieke perspectief van een astronaut in de ruimte, kunnen moonshots overal over gaan: van de aarde en de mensheid tot technologie, kunstmatige intelligentie en meer. Deelnemende studententeams krijgen toegang tot evenementen en de juiste expertise en faciliteiten om hun moonshot gefaseerd uit te werken. Astronauten zijn betrokken als coach en deskundige. Voor studenten ontstaat zo een bijzonder traject van eerste idee in januari tot de presentatie van concrete concepten en prototypes tijdens het ASE-congres in oktober 2024.

5 missies

De inmiddels 65-jarige André Kuipers was zelf de eerste Nederlander die 204 dagen in de ruimte heeft doorgebracht, gedurende twee missies. Hij is 1 van de 100 astronauten die meedoet aan NL Moonshots24, en die uiteindelijk samen met de 100 studententeams aan de slag gaan met deze ‘crazy ideas‘, die tot 8 januari 2024 zijn in te dienen.

Wat dacht je van reusachtige zeepbellen om het klimaat te sturen?

Het project heeft in totaal 5 missies geformuleerd:

  • Earth

Hier worden de ‘wilde, onhaalbare, revolutionaire ideeën om onze planeet te redden’ verwelkomd. Wat dacht je van reusachtige zeepbellen om het klimaat te sturen? Of een plan om de planeet echt groen te maken met space plants?

  • Human

In deze missie word je aangemoedigd om te experimenteren met ideeën die de mensheid op zijn kop zetten. Stel je voor dat we dromen kunnen delen via de ruimte of zelfs nieuwe manieren kunnen vinden om onsterfelijk te worden.

  • Tech

Hier is plek om je wildste technologische dromen te verkennen. Misschien is er een manier om de mensheid te upgraden naar cyborgs die geschikt zijn voor ruimtereizen, of kun je denken aan het bouwen van een ruimtelift naar de maan.

  • Data/AI

Dompel jezelf onder in de wereld van gegevens, waar satellieten alles aandrijven, van bankwezen tot nooddiensten, en de toekomst van kunstmatige intelligentie stimuleren. Stel je voor dat je de controle hebt over alle gegevens in het universum. Hoe zou je dat gebruiken?

  • Extraordinary

En dan is er nog een rubriek waarbij the sky letterlijk the limit is. Hier is geen grens aan de gekheid. Denk: tijdreizen, communicatie met buitenaards leven of het creëren van een parallel universum. Alles is mogelijk.

Gouden doelgroep

De oproep van Kuipers is zo mooi, stelt Elbers, omdat hij ook constateert dat er een ‘kennisgat‘ zit tussen het mbo-onderwijs en de arbeidsmarkt. Dat gat wordt bovendien steeds een stukje groter, door de snelheid waarin de arbeidsmarkt verandert. ‘En tegelijk schreeuwt de arbeidsmarkt al jaren om vaklui in de techniek, zorg, ict, bouw, kinderopvang, beveiliging en meer. Ik bestempel alle mbo’ers dan ook niet voor niets als de Gouden Doelgroep van onze tijd.’

‘Om succesvol mbo’ers te werven moet je in een middellangetermijnoplossing denken.’

Organisaties zouden dan ook meer werk moeten maken van het strategisch werven van mbo’ers, zegt hij. ‘Recruitment is doorgaans in zijn geheel nog reactief. Ow, we hebben een hoop openstaande vacatures, we gaan nu werven op de arbeidsmarkt als werkgevers. Spoed, spoed, spoed. Maar om succesvol mbo’ers te werven moet je als werkgever in een middellangetermijnoplossing denken. Je moet de mbo’ers in een vroeg stadium bereiken en helpen om ze later bij je in te laten stromen. Ruim 30 procent van alle mbo’ers stroomt eerst nog eens door naar het hbo, voordat ze de arbeidsmarkt opkomen. Dus stages en projecten begeleiden is het antwoord’, zegt hij.

Kennisgat verkleinen

Helaas hoort Elbers nog vaak werkgevers zeggen dat ze geen tijd hebben om stagiairs van het mbo te begeleiden. ‘Omdat ze het al zo ontzettend druk hebben. Er staan zoveel vacatures open, dit kunnen we er nu echt niet bij hebben. Maar als je vandaag geen tijd hebt om stagiairs te begeleiden, dan verdien je morgen geen personeel! Stop dan ook met klagen. Zo simpel is het. Je moet als werkgever ook niet “gewoon” stagiairs begeleiden, nee, je moet de ambitie hebben om het beste leerbedrijf van Nederland te worden. Dan staan de werknemers voor je in de rij.’

‘Je moet de ambitie hebben het beste leerbedrijf van Nederland te worden. Dan staan ze in de rij.’

Je hebt het als organisatie zelf in de hand, benadrukt Elbers. ‘En als je denkt dat je geen capaciteit hebt om stagiairs te begeleiden? Bel dan je 50 pensionado’s maar eens, en check of zij je willen helpen. Toppers met tijd én kennis. Zo kunnen we samen het kennisgat tussen mbo en arbeidsmarkt wel degelijk kleiner maken!’

Mooi uithangbord

En dus ook door mbo’ers ideeën te laten verzinnen om de maan te bereiken, zoals André Kuipers nu doet. ‘Ruimtevaart is namelijk een mooi uithangbord voor wetenschap en techniek’, stelt de gewezen astronaut. ‘Er zijn overal personeelstekorten, zeker ook in de techniek. Ik zie het als mijn taak om jongeren te enthousiasmeren voor techniek. Daarom schrijf ik kinderboeken en ben ik ambassadeur van het Techniekpact.’

‘Zonder mbo geen ruimtevaart. In alle aspecten speelt het mbo een cruciale rol.’

Maar het is niet alleen technologie waar hij naar op zoek is, onderstreept hij. ‘We zijn op zoek naar ideeën van studenten uit allerlei vakgebieden. Dus niet alleen techniek, maar ook andere wetenschappen, medici, ruimterecht, kappersscholen, noem maar op. We hebben verschillende categorieën waaronder een crazy idea kan vallen. Ik ben ervan overtuigd dat er fantastische ideeën naar boven komen. Misschien komt er wel een oplossing voor het klimaatprobleem uit waar we nog helemaal niet aan hebben gedacht. Ik weet ook wel dat 9 van de 10 ideeën het uiteindelijk niet halen, maar er is altijd een idee dat het wel haalt.’

Leidse Instrumentenmakers

Bij ruimtevaart en moonshots denken velen niet meteen aan mbo’ers. Maar met Moonshots wil Kuipers hen nadrukkelijk wél bereiken. ‘Mbo’ers zijn keihard nodig om “het te bouwen”. We zijn hier in Leiden, prachtig voorbeeld’, zei hij in oktober nog tegen MBO Today. ‘Stel: een wetenschapper wil een stofje meten op een exoplaneet. Dan heb je de Leidse Instrumentenmakers School nodig om een instrument te bouwen waarmee dat kan. Sowieso: de maatschappij zit te springen om mbo’ers, in allerlei sectoren. Ik vind het heel belangrijk dat mbo-studenten beseffen dat zonder hen al die baanbrekende innovaties niet mogelijk zijn. Zonder mbo is er geen ruimtevaart, in alle aspecten van ruimtevaart speelt het mbo een cruciale rol.’

Lees ook

Over de voordelen van lead management: zó bind je kandidaten aan jouw organisatie

Geschreven door

Het is eigenlijk best vreemd als je beseft dat zo’n 95% van de bedrijven in Nederland exact dezelfde wervingsmethoden hanteert. Social media-campagnes draaien, actief zijn op jobboards en sourcing. Daarna hopen we simpelweg dat potentiële kandidaten door de verschillende lagen van de marketingfunnel wandelen en gaan solliciteren.

Het wordt steeds moeilijker om jezelf als bedrijf te onderscheiden van je concurrenten met een traditionele aanpak.

Steeds meer bedrijven merken echter dat er op deze manier veel te weinig sollicitaties binnenkomen. Niet verrassend als je precies hetzelfde doet als iedereen. Het wordt steeds moeilijker om jezelf als bedrijf te onderscheiden van je concurrenten met deze ‘nieuwe traditionele’ aanpak. Alleen bedrijven met een ijzersterk merk zoals Coolblue slagen hierin. Helaas is dat maar weinigen gegeven.

Wat is het nieuwe traditionele werven?

Als we het hebben over ‘traditioneel werven’, denken mensen vaak aan advertenties in de krant, vacatures...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Eerste stappen naar verandering

Hoe ga je hier nu mee aan de slag? Daarvoor moet je eerst constateren of je huidige recruitment(marketing)-strategie nog het juiste resultaat oplevert. Krijg je momenteel nog voldoende gekwalificeerde sollicitanten binnen? Dan is er geen noodzaak om direct te veranderen. Levert je huidige strategie echter niet meer genoeg goede sollicitanten op? Dan kan een lead management-strategie zeker uitkomst bieden…

Over de auteur

Leroy Meurs werkte als interim corporate recruiter bij Alliander en is nu eigenaar van Renewers en Voorelektromonteurs.nl. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.

Lees ook

 

5x Mathijs Bouman over de krapte: ‘Dat er nog makkelijk aan te boren reserves zijn is een fictie’

Geschreven door

Als vaste columnist van Het Financieele Dagblad en ‘huiseconoom’ van Nieuwsuur kennen velen de scherpe analyses van Mathijs Bouman, die in 2013 nog de ‘Gouden Stier’ won voor beste financieel commentator. Op 29 november is hij weer te gast bij het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 van Werf&, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarkt-event van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten vooruitblikken op wat ons volgend jaar te wachten staat, en waar hij een keynote zal geven met zijn kijk op de stand van zaken. Hier alvast een vooruitblik, met 5 van zijn meest recente inzichten.

#1. Over zzp’ers als buffer

Het was een roerig jaar voor zzp’ers, met onder meer de aangekondigde wetgeving van SZW-minister Karien van Gennip. Volgens Bouman is die wetgeving echter wel verkeerd om begonnen, met eerst het beleid, en dan de cijfers. ‘Al jaren is onduidelijk om hoeveel mensen het precies gaat en of een harde aanpak van alle zzp’ers wel een passend antwoord is. Je zou hopen dat in de nieuwe zzp-wet deze basisvraag wordt beantwoord. Maar nee, de memorie van toelichting doet dat expliciet niet. Om vervolgens de hele zzp-markt overhoop te gooien. We leren het nooit.’

‘De zzp’er als ijverige en flexibele redder van vaste banen, dat beeld zou ik wel eens in een rapport willen teruglezen.’

Niet dat zzp’ers zielig zouden zijn, had hij vorig jaar nog gezegd. En ten tijde van de coronacrisis bewezen ze eigenlijk ook hun waarde voor de totale arbeidsmarkt. ‘Het zzp-schap is een vluchtheuvel in perioden van stijgende werkloosheid en angst voor baanverlies. Als tijdens een recessie de vraag daalt, zorgt dat bij zzp’ers voor minder gewerkte uren, en veel minder voor plotse werkloosheid. Daardoor kunnen ze — zodra de vraag weer opveert — veel sneller bijschakelen dan mensen die hun baan verloren. Of anders gezegd: dankzij de flexibiliteit in werkuren die zzp’ers de economie bieden, kunnen werknemers met een vast contract hun baan behouden. De zzp’er als ijverige en flexibele redder van vaste banen, dat beeld zou ik wel eens in een overheidsrapport willen teruglezen.’

#2. Over buitenlandse studenten

Van de zzp’er over naar nog zo’n heet onderwerp op de arbeidsmarkt: migratie. Het beheerst de verkiezingscampagne, en de ene na de andere politicus komt met almaar strengere maatregelen om mensen vooral maar uit Nederland weg te houden. Onverstandig, zegt Bouman, want juist een open economie als de Nederlandse kan niet zonder instroom van buiten. Neem het idee om buitenlandse studenten te weren en colleges voortaan in het Nederlands te geven. Dat blijkt effectief om meer studentenkamers vrij te krijgen, maar funest voor de arbeidsmarkt.

‘In 2021 werd het aantal colleges in het Engels op Deense universiteiten drastisch verminderd. Dat wordt nu snel teruggedraaid.’

‘Hoe ik dat weet? Door naar Denemarken te kijken. Daar loopt men een paar jaar voor op ons. In 2021 werd het aantal colleges in het Engels op Deense universiteiten drastisch verminderd. Dat wordt nu in alle haast teruggedraaid. In de woorden van minister van onderwijs Christina Egelund: we zouden dankbaar moeten zijn als een buitenlandse jongere de kant van Denemarken opkijkt.’

Soortgelijke kritiek heeft hij op het voornemen de belastingkorting voor expats te verlagen. ‘Uit een evaluatie bleek overigens dat de expatregeling ‘doeltreffend en doelmatig’ is. We krijgen een beter vestigingsklimaat en trekken noodzakelijke kenniswerkers aan, voor een relatief lage prijs. Niemand wil dat horen natuurlijk, want met buitenlanders pesten win je verkiezingen. Opvallend is dat voor buitenlandse expats de regeling wordt versoberd, terwijl het identieke voordeel voor Nederlandse expats in het buitenland geheel in stand blijft. Logisch, die hebben wél stemrecht…’

‘De premier in Japan vreest dat zijn samenleving zal stoppen met functioneren…’

Volgens de econoom is het nodig nu het taboe op migratie te doorbreken. ‘Als er straks op iedere 65-plusser nog maar 2 werkenden zijn (in 1980 was die verhouding nog 1 op 5), is een tekort aan tomaten echt niet ons probleem. Een urgent tekort aan zorgpersoneel wel. En aan andere dienstverleners. Japan probeert te vergrijzen zonder migratie, want dat is daar ook taboe. Maar de Japanse productiviteit steeg deze eeuw nog minder dan bij ons en de premier vreest dat zijn samenleving zal stoppen met functioneren. Bij ons is het nog niet zover. Dus laat het debat beginnen!’

#3. Over ‘ongeschikte kandidaten’

Migratie kan volgens Bouman dus helpen de grootste structurele tekorten op de arbeidsmarkt op te vangen. Maar ook dan is er nog steeds meer nodig. Studenten en scholieren meer laten werken bijvoorbeeld. Of AOW’ers. Deeltijders meer uren laten maken. En werkgevers mogen meer openstaan voor mensen die misschien niet precies in het gewenste plaatje passen. ‘Actieve bij- en omscholing, bijvoorbeeld op initiatief van en betaald door de toekomstige werkgever, kan helpen bij het reactiveren van een grote groep inactieven. Vul de onvervulbare vacature met een (het klinkt onaardig) ‘ongeschikte kandidaat’, die de werkgever zelf geschikt maakt. Nee, dit is bepaald geen simpele oplossing. Maar de arbeidsmarkt blijft krap, dus we moeten wat.’

Volgens de econoom hebben politici hier momenteel sowieso te weinig oog voor. Ten onrechte, benadrukt hij. ‘Wie de verkiezingsprogramma’s leest, ziet dat veel partijen niet de krapte maar juist de beweeglijkheid van de arbeidsmarkt tot nationaal probleem hebben verklaard. De flexibele zzp’er wil men terug naar het werknemerschap schoppen, uitzendbureaus worden aan de leiband gelegd en mensen met een tijdelijk contract moeten zo snel mogelijk een vaste baan krijgen, ook als ze daar zelf geen behoefte aan hebben. Zo wordt de arbeidsmarkt minder dynamisch en dat zal de krapte bepaald niet verminderen.’

#4. Over de domme dienstplicht

Over politiek gesproken: bij onder meer het CDA komt bij tijd en wijle weer het idee op van een al dan niet maatschappelijke dienstplicht. Dwangarbeid, zegt Bouman. En sowieso een slecht idee. Al was het alleen maar vanwege de krapte op de arbeidsmarkt. ‘Wie defensie serieus neemt trekt genoeg geld uit om beroepsmilitairen aan te nemen. Willekeurig jongvolwassenen van hun studie en werk afhouden is onzinnige verspilling van talent.’

‘Dienstplicht vergroot de mismatch op de arbeidsmarkt en maakt de krapte alleen maar erger.’

‘Bovendien: nergens in de EU zijn jongeren zo actief op de arbeidsmarkt als in Nederland. En nergens zijn er zo weinig 15- tot 29-jarigen zonder werk of studie. Er is dus niets mis met hun karakter en ze dragen al bij aan de maatschappij. Dienstplicht vergroot de mismatch op de arbeidsmarkt en maakt de krapte alleen maar erger.’

#5. Over productiviteit en A.I.

En dan, als laatste, noem het gerust een stokpaardje, maar toch: de arbeidsproductiviteit. Want daar zit natuurlijk de echte oplossing voor de structurele schaarste. Maar tegelijk blijft de groei ervan al jaren achter, ondanks alle focus op automatisering en robotisering. Bouman: ‘De arbeidsparticipatie staat op het hoogste peil ooit – en zo’n groei als tussen 2013 en 2023 gaat zich niet herhalen. Het idee dat er nog arbeidsreserves zijn die we makkelijk kunnen aanboren is een fictie. Bedrijven die willen groeien zullen vol moeten investeren in arbeidsvervangende technologie.’

‘Twintig jaar van digitaliseren en automatisering heeft precies niets opgeleverd.’

Misschien dat A.I. daarbij wel eens de reddende engel kan zijn, stelde hij recent nog. ‘Kantoren staan vol computers, elke werknemer heeft via het internet toegang tot alle kennis van de mensheid, maar productiever wordt men niet. Terwijl tussen 2002 en 2022 de arbeidsproductiviteit in de industrie met 65% toenam, was er in de zakelijke dienstverlening sprake van stilstand. Twintig jaar van digitaliseren en automatisering heeft precies niets opgeleverd.’ Maar dat zou met A.I. wel eens kunnen veranderen, hoopt hij. Al moeten we daarvoor wel meer naar de kansen kijken, en niet alleen naar de risico’s ervan. ‘Meer aandacht voor de nuttige toepassingen, en wat minder voor de vermeende gevaren, zou het enthousiasme kunnen vergroten.’

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op woensdag 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman als openingsspreker. Dus schrijf je snel in:

Trends

Lees ook

Fotografie: Jasper Spanjaart, Total Talent Summit, 23 maart 2023, Breda

Hoe de krappe arbeidsmarkt de inzet van assessments verandert (3 trends)

Geschreven door

Begin 2022 gaf de Spanningsindicator van het UWV voor het eerst aan dat er sprake was van een zeer krappe arbeidsmarkt. Daarna werd record op record gebroken, en ook al zijn er nu voorzichtige tekenen dat het beter wordt; ook op dit moment is het nog erg lastig om (goede) mensen te vinden. Uiteraard beïnvloedt dit recruitment, allereerst aan de kant van de werkgevers en de manier waarop zij werven en selecteren. Maar ook bij externe partijen zoals assessmentbureaus is de krapte op de arbeidsmarkt inmiddels merkbaar.

Ook bij assessmentbureaus is de krapte op de arbeidsmarkt inmiddels merkbaar.

Voor een nog te verschijnen voorbereidingsboek over assessments interviewde Nicoline Hermans recent meer dan 20 assessmentpsychologen van ruim 15 assessmentbureaus en grote werkgevers. Het effect van de krappe arbeidsmarkt op de inzet van assessments kwam hierbij ook aan bod. Uit deze gesprekken blijkt dat de krapte grofweg 3 gevolgen heeft voor assessments. Al is het hierbij wel belangrijk om selectie-assessments, die een uitspraak doen over iemands geschiktheid voor de functie, te onderscheiden van ontwikkelassessments, waarin de...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Dit verhaal is geschreven door Nicoline Hermans, A&O-psycholoog, assessmentexpert en eigenaar van Assessmentcoaching Nederland.

Meer trends?

Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:

Trends

Wim op woensdag: Waarom recruitment de ultieme manier is om áán je bedrijf te werken

Geschreven door

Heel wat ondernemers die hun bedrijf alleen runnen, kennen een eenzaam bestaan. Bedrijven tussen de 10 en 100 medewerkers worden gekenmerkt door één directeur/eigenaar die zich een slag in de rondte werkt om alles draaiende te houden. Dit soort ondernemers zijn succesvol in hun kerntaak, maar krijgen er veel extra taken bij die niet direct bijdragen aan hun ondernemersvreugde. Een goede sparringpartner ontbreekt vaak. Zowel zakelijk als privé. Eenzaamheid ligt op de loer. En als je dan al eens iemand spreekt, krijg je het advies: ‘je moet meer áán dan ín jouw bedrijf werken.’

Mensen werven om groei door te maken blijkt een blok aan het been van veel ondernemers.

Mensen werven om groei door te maken blijkt een blok aan het been van deze ondernemers. Ze weten zelf wie en wat ze zoeken, hebben de meeste inhoudelijke kennis in huis en hebben ook nog eens het netwerk en de uitstraling en/of aantrekkingskracht waardoor ze dit zelf denken te moeten doen.

Zoals Steve Jobs zei…

Allemaal waar, maar toch gaat een recruiter ook voor jou als ondernemer het verschil maken. Recruitment laat je in plaats van ín, ook áán jouw bedrijf werken. Een recruiter gaat heus niet op allerlei inhoudelijke kwesties de strijd aan met jou, maar kan wel jouw netwerk gebruiken om net wat relaxter iemand te benaderen. En de recruiter heeft alle tijd wanneer die reactie komt en hoeft dan geen uurtje vrij te maken in een overvolle agenda.

‘Een recruiter gaat heus niet op allerlei inhoudelijke kwesties de strijd met jou aan…’

Recruitment is bij uitstek hét instrument om aan een bedrijf te werken. Zeker als je de kennis van recruiters ter harte neemt. Zoals Steve Jobs al ooit zei: ‘Ik neem geen mensen aan die ik moet vertellen wat zij moeten doen. Ik neem mensen aan die mij vertellen wat ik moet doen.’ Begin dus met een recruiter – en werk áán jouw bedrijf.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

Waarom je politiek uitspreken als werkgever meer kan opleveren dan 10% salarisverhoging

Geschreven door

Nu de polarisatie in de samenleving soms hoog oploopt, zijn er weinig werkgevers die hun vingers nog durven branden aan het maken van politieke statements. Bang voor ophef op Twitter, of bang voor verwijten van bijvoorbeeld wokeism, greenwashing of pinkwashing. Van iets wat gevoelig ligt, kun je dus maar beter wegblijven, zo denken velen. Maar recent Amerikaans onderzoek werpt ander licht op de zaak, en laat zien dat werkgevers die zich wel durven uitspreken over politiek controversiële kwesties juist veel beter in de arbeidsmarkt liggen. Daar kan een salarisverhoging van 10% niet tegenop, zo blijkt.

Je politiek uitspreken, daar kan een salarisverhoging van 10% niet tegenop.

De onderzoekers kwamen tot hun conclusie door te kijken naar hoe bedrijven reageerden op de geruchtmakende beslissing van het Hooggerechtshof in de zaak Dobbs vs Jackson, waarin het landelijk recht op abortus in de VS werd teruggedraaid. In hun onderzoek, dat de titel We’ve Got You Covered: Employer and Employee Responses to Dobbs v. Jackson meekreeg, laten Emily Nix, Pawel Adrjan, Svenja Gudell,...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Dit zijn de 4 onderdelen van een sterke bedrijfscultuur – en zó beïnvloed je ze

Geschreven door

Cultuur heeft alles te maken met hoe we de wereld om ons heen zien en hoe we daarmee omgaan. Vaak gaat dit grotendeels onbewust. ‘Het is hoe wij hier dingen doen’, zoals cultuurdeskundige Ligia Koijen Ramos het omschrijft. Maar tegelijkertijd beïnvloedt onze cultuur alles wat we doen, inclusief hoe we werken op de werkvloer. In een serie Expert Talks onderzoekt Undutchables wat je met die cultuur allemaal kunt doen. Een recent whitepaper dat hierover verschenen is, licht in elk geval 4 onderdelen van een sterke bedrijfscultuur eruit: values, rituals, heroes en signals. Wat wordt daarmee bedoeld?

#1. Waarden

‘Waarden’, de middelste cirkel in het diagram van dimensies van cultuur, wijst op het onderliggende geloofssysteem dat ‘het centrum van de cultuur vormt’, aldus Koijen Ramos. ‘Ze zijn ingebakken in elk deel van de cultuur en beïnvloeden of definiëren alle andere culturele elementen. Ze zijn zo verankerd en diepgeworteld in wie we zijn dat we vaak niet eens meer erover nadenken, maar ze vormen een geloofssysteem dat bepaalt hoe we de wereld zien en dat elke actie die we ondernemen beïnvloedt.’

#2. Rituelen

Rituelen zijn praktijken die we creëren en ontwikkelen op basis van de onderliggende culturele en gedeelde waarden. ‘Rituelen worden meestal vaak herhaald en kunnen bewust of onbewust zijn’, aldus Koijen Ramos. ‘Het zijn handelingen en gewoonten die we vormen op basis van onze waarden. Sommige rituelen zijn minder belangrijk dan andere, en veel rituelen beschouwen we als vanzelfsprekend. Als je werkt met collega’s met een andere achtergrond kunnen de verschillen tussen de dagelijkse rituelen en en verwachtingen van verschillende culturen erg duidelijk worden.’

Iedere organisatie heeft een eigen bedrijfscultuur. En die cultuur heeft een grote invloed op je succes. Wat zijn de 4 onderdelen van een sterke cultuur? En hoe kun je daar in de praktijk mee aan de slag?

#3. Helden

Helden zijn mensen of idealen die we collectief nastreven of bewonderen. Helden zijn gebaseerd op de onderliggende culturele waarden en rituelen en kunnen dus
tussen culturen sterk verschillen. Onze waarden en rituelen bepalen tegen wie we opkijken en wat we zien als voorbeelden van succes. De helden van een cultuur zijn een weerspiegeling van haar bepalende waarden en rituelen. Je kunt duidelijk vaststellen waar een cultuur waarde aan hecht door de mensen en het gedragingen die als held worden gekozen.

#4. Signalen

En dan hebben we als buitenste ring: de signalen. Deze ‘signalen’ zijn het zichtbare resultaat van de onderliggende dimensies. Ze zijn hoe het waardesysteem wordt gecommuniceerd. Voorbeelden van signalen kunnen zijn woorden, gebaren, culturele nuances of zelfs verkeersborden. ‘Signalen zijn belangrijk omdat ze het waardesysteem communiceren naar de buitenwereld. Als we de signalen van een cultuur niet kennen, zullen we de boodschap waarschijnlijk missen’, aldus Koijen Ramos. Leren over de signalen van andere culturen en het herkennen van de signalen die we zelf gebruiken, helpt om interculturele communicatie te verbeteren.

Beïnvloeden van een cultuur

Het goede nieuws, aldus de Undutchables-whitepaper, is dat elke cultuur ook te beïnvloeden is. ‘Wij mensen zijn gewend om op de automatische piloot te werken en ons aan te passen aan de wereld om ons heen zonder erbij na te denken, en dit geldt ook voor hoe we op het werk met elkaar omgaan en samenwerken. Begrijpen dat het mogelijk is om de bedrijfscultuur cultuur te beïnvloeden en bewust te vormen tot iets dat die onze teams en bedrijfswaarden ondersteunt, opent een hele wereld van mogelijkheden’, aldus commercial manager Marjan Stoit.

‘De meeste problemen en misverstanden ontstaan als er een kloof is tussen de huidige cultuur en de paradijscultuur.’

Ze heeft het daarbij over 3 verschillende onderdelen van de cultuur:

  • De veronderstelde cultuur – Wat we denken dat er gebeurt. ‘Dit is ook vaak wat we zien als de waarden en procedures omdat dit is wat we belijden of hebben opgeschreven.’
  • De huidige cultuur – Wat er werkelijk gebeurt. ‘Dit kan wel of niet in overeenstemming zijn met de veronderstelde cultuur.’
  • De paradijselijke cultuur – Het doel. De ideale bedrijfscultuur. Wat we voor ogen hebben en hopen te bereiken binnen een bedrijfscultuur.

De meeste problemen en misverstanden ontstaan als er een kloof is tussen de huidige cultuur en de paradijscultuur, aldus Stoit. Om die kloof te overbruggen, moet je op zoek naar je bedrijfswaarden, missie en visie, en vervolgens zorgen dat alles ‘uitgelijnd’ is – je website, je trainingen, je communicatie, je beleid, je houding – ‘zodat alle acties die je onderneemt de visie en waarden ondersteunen die je hebt opgesteld. Afstemming betekent alles. Als er een proces is dat je waarden niet ondersteunt, haal het dan weg.’

Implementeren en op koers blijven

Heb je je waarden op een tastbare manier gedefinieerd, dan wordt het makkelijker om ze te vertalen naar de praktijk van alledag, aldus de whitepaper. Dat doe je aan de hand van 3 praktijken:

1. Creëer leermomenten – Mensen leren vaak door te doen. Je moet leermomenten en kansen creëren voor de groep om de visie te begrijpen en toe te passen.
2. Zorg dat het management meedoet – Geef het goede voorbeeld. De cultuur zal veel sneller aanslaan als ook de mensen in de hogere posities meedoen en de veranderingen aanmoedigen.
3. Meten, meten, meten! – Blijf de vinger aan de pols houden bedrijfscultuur, zelfs nadat de veranderingen zijn doorgevoerd. Blijf meet de afstemming, de huidige cultuur versus de paradijscultuur, en werknemersbetrokkenheid om in lijn te blijven met de waarden.

Lees de hele whitepaper

Lees hier de hele whitepaper over Company Culture (in het Engels):

Company Culture

Meer weten?

Geïnteresseerd in de hele serie (digitale) Expert Talks over bedrijfsculturen? Op 17 november 2023 vindt de derde en laatste aflevering hiervan plaats. Klik hier voor meer informatie, of hier om je meteen in te schrijven.

Lees ook

Game-based assessment of traditionele vragenlijst? Dit zegt de wetenschap erover

Geschreven door

Gamification speelt al een tijdje een belangrijke rol in assessments. Ten opzichte van de lange lijsten meerkeuzevragen in een meer traditioneel recruitmentproces leveren game-based assessments niet alleen een jong en hip imago op, spelenderwijs kun je ook veel te weten komen over kandidaten. ‘Een traditioneel assessment voelt vaak alsof je je middelbareschoolexamen overdoet’, aldus neuroscientist dr. Marcia Goddard. ‘Het gamificeren hiervan betekent in feite dat je de regels verandert. Het gaat niet langer om vragen beantwoorden of een test maken, maar om het bereiken van een doel of het vervullen van een missie.’

‘Veel traditionele assessments zijn ongelooflijk cultureel bevooroordeeld.’

Helder, maar maakt dit de test dan ook daadwerkelijk béter of eerlijker? Zeker, stelt Goddard. ‘Goed doordachte game-based assessments, die de vaardigheden meten die we nodig hebben op de werkvloer van de 21e eeuw, zijn de toekomst – of het heden, wat mij betreft. Veel traditionele assessments, vooral die in de vorm van vragenlijsten, zijn ongelooflijk cultureel bevooroordeeld. Organisaties nemen nu mensen van over de hele wereld aan. Traditionele tests houden echter weinig rekening met verschillende culturele perspectieven en kunnen daarom mensen uit verschillende (niet-westerse) landen benadelen.’

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Wim op woensdag: De impact van verliesaversie (en hoe je hier als recruiter je voordeel mee kunt doen)

Geschreven door

Recruiters raken te veel kandidaten kwijt omdat ze onvoldoende beseffen dat het opgeven van de huidige baan door een kandidaat als een verlies wordt ervaren en een nieuwe baan (nog) niet als winst wordt gezien. Dit geldt niet voor alle kandidaten. Iemand die vanwege een conflict, of vanwege een onveilige werksituatie, de huidige organisatie wil verlaten zal hierop een uitzondering zijn. Maar, tevreden werknemers die van baan wisselen blijken over het algemeen de meest waardevolle kandidaten. Hoe kun je als recruiter deze mensen toch overhalen?

Mensen zijn onbewust 2 keer zo sterk gemotiveerd om mogelijk verlies te voorkomen dan om winst te behalen.

Wat deze mensen tegenhoudt, noemen we ook wel: verliesaversie, de Nederlandse vertaling voor loss aversion (Daniel Kahneman). Loss aversion is een theorie die stelt dat de pijn van verlies veel sterker is dan de voldoening van iets krijgen of winnen. Mensen zijn onbewust 2 keer zo sterk gemotiveerd om mogelijk verlies te voorkomen dan om winst te behalen. Verliesaversie heeft een grote invloed op ons gedrag in het dagelijks leven. Zo zijn mensen meer geneigd een relatie voort te zetten die niet goed is, dan om de relatie te beëindigen. Een bekende uitspraak is dan ook dat een huwelijk het langst duurt op de grens van een scheiding.

Hoe kun je als recruiter hier voordeel uit halen?

Hoe kun je hier als recruiter voordeel uit halen? Ik zie kortweg 3 manieren:

  • Eén manier is om een gevoel van urgentie te creëren. Laat jouw kandidaat bijvoorbeeld weten dat deze goed aansluit op de functie en dat er zeker kansen liggen, maar dat je nog een aansluitend profiel hebt. De angst dat deze optie verloren gaat kan een aanzet geven om door te pakken.
  • Een open deur is: maak het eenvoudig. Het is een dooddoener van jewelste, maar complexiteit leidt tot terughoudendheid. Hoe meer moeite iemand moet doen hoe groter de terughoudendheid is om te reageren. Waarom al die moeite doen om op het spel te zetten wat ik al heb?
  • Een derde manier is: aandacht. Oprechte interesse leidt tot vertrouwen. Durf jij het als recruiter ook nog eens aan om bespreekbaar te maken wat zij opgeven en of dit het waard is, dan zit je gebakken als zij hiervoor open staan. Een loyalere kandidaat ga je niet snel vinden.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

7 veelgemaakte fouten met persona’s

Geschreven door

Het maken van persona’s wordt in elk marketingcollege nog wel aanbevolen. Maar ze liggen ook onder vuur. Zo noemde de bekende recruitmentgoeroe John Vlastelica ze al eens ‘een recept voor mislukking’. ‘De ideale persona – gebaseerd op traditionele, oppervlakkige eisen en keywords – bestaat zelden. En het eindigt er dan meestal mee dat we te veel tijd kwijt zijn aan verwachtingen temperen – gebaseerd op de realiteit van de markt, of erger: wekenlang achter de ideale kandidaat aanjagen, om vervolgens met lege handen aan te komen en weer van voren af aan te mogen beginnen.’

Ook Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp was er een tijd geleden nog uiterst kritisch over. Persona’s botsen met diversiteit, schreef hij. Toch kunnen ze wel van nut zijn, door grondig onderzoek te doen en duidelijke grenzen te stellen, en zolang je je maar bewust bent van de veelgemaakte fouten. We lichten er 7 uit:

#1. B2B is geen B2C én geen B2C

Maak je persona’s voor de B2B-branche? Realiseer je dan dat je meer kennis en informatie nodig hebt en dat het koopproces in de B2B-wereld sterk verschilt van de B2C-branche, en al helemaal als die C geen customer, maar een candidate is. Houd hier rekening mee tijdens het ontwerpen van je persona’s.

#2. Amerikanen ≠ Britten ≠ Chinezen ≠ Nederlanders

Je kunt niet zomaar internationale persona’s overnemen. Elke markt verschilt (soms zelfs heel lokaal), dus let goed op met het gebruiken van andermans persona’s! Het is sowieso een slecht plan om persona’s over te nemen want als het goed is, is jouw onderscheidend vermogen hetgeen jouw klanten ook weer onderscheidt van concurrenten of concullega’s.

#3. Je persona gaat ook iets doen op je website

Let op dat je niet te sterk neigt naar het tot in de puntjes ontwerpen van het profiel, zonder dat je je richt op het koopproces van die persona. Je kunt je publiek wel gedetailleerd beschrijven, maar als je niet begrijpt hoe zij producten kopen, naar informatie zoeken, of willen solliciteren, sla je online de plank alsnog mis.

#4. De verkeerde vragen stellen

Sommige interviewers zijn tijdens de gesprekken met de gebruiker sterk geneigd om in detail te gaan over de website, het ontwerp en de ‘dingen die ontbreken’. Het is ineffectief om deze vragen te stellen, want jij bent degene die de beste oplossing moet ontwerpen voor je gebruiker – niet de gebruiker zelf. Focus daarom liever op:

  • De problemen of doelen van je gebruiker
  • Het punt waarop je gebruiker vindt dat hij zijn doel bereikt heeft
  • De factoren die eraan bijdragen dat je gebruiker het gevoel krijgt dat jij de partij bent waar hij zijn doel kan bereiken
  • Het ‘koopproces’ van je gebruiker. Hoe komt hij al dan niet tot een sollicitatie? Welke hindernissen moet hij onderweg nemen om zijn doel te bereiken?
  • De criteria die een rol spelen in besluitvorming. Wat maakt dat de gebruiker voor jouw organisatie of voor de concurrent kiest?

#5. Te veel persona’s maken

De kracht van persona’s is juist dat je je doelgroep in een aantal persona’s karakteriseert en niet voor elke unieke gebruiker een profiel ontwerpt. Ga dus niet helemaal los met het maken van persona’s, maar probeer echt te clusteren.

#6. Te veel op de foto afgaan

In het ideale geval ontwerp je eerst het hele gebruikersprofiel en kies je daarna een bijpassende foto. Als je eerst voor een foto kiest, ga je misschien te veel op het uiterlijk van die persoon heb je minder oog voor de onderzoeksresultaten.

#7. Niet met genoeg mensen praten

Je kunt je persona’s niet baseren op interviews met twee gebruikers. Zij geven je simpelweg een te beperkt beeld van je doelgroep. Probeer interviews sowieso te ondersteunen met statistieken van je site of van social media.

Dit verhaal is geschreven door Fabian de Jong, van de recruitment marketeers van digitaal bureau Elephant.