Hoe maak je employer branding onweerstaanbaar? ‘Het gaat erom dat mensen verliefd op je worden’

Geschreven door

De Nederlandsche Bank ging een paar jaar geleden met een roze tuktuk op weg naar studenten. Bij de Dienst Justitiële Inrichtingen trokken ze naar de Nationale Carrièrebeurs met een stand waarin bezoekers zich even in een echte cel konden wanen, in het donker, met de deuren dicht, in een zogeheten 8D-experience. En Schiphol had recent een pop-up-store op het eigen Plaza, het Career Travel Agency, waar werkzoekenden een ‘nieuwe bestemming‘ konden uitzoeken.

Zomaar 3 voorbeelden van moderne employer branding die wel iets verder gaan dan een paar testimonials of al dan niet knap geschoten video’s, vertelde Rick Geven vorige week op Irresistible Employer Branding, het jaarlijkse evenement op het kantoor van het Amsterdamse bureau SteamTalmark, waar steeds de laatste ontwikkelingen in de wereld van het werkgeversmerk worden besproken. En volgens Geven laten de voorbeelden mooi zien waar employer branding nu nog echt het verschil kan maken. Namelijk: in de vol zintuiglijke beleving. Of: ‘sense, feel, think, act & relate’, zoals hij het noemde.

Zintuigen prikkelen

‘Mensen raken in het hart, dat is wat wij willen doen’, aldus Geven. ‘Maar soms ben je daarin wel beperkt door het medium. Als je zegt: ik wil mensen het laten ervaren, dan kun je jouw employer brand een unieke inhoud meegeven. Het gaat erom dat je mensen verliefd op je merk laat worden. Door zintuigen te prikkelen, emotie los te maken. Daarom vragen wij in een briefing de klant ook altijd: welk gevoel wil je oproepen? Dat gaat verder dan alleen: wat is je boodschap en welke doelgroep wil je bereiken? Het is een bril die je kunt opzetten. Als je daarmee begint, helpt dat daarna ontzettend in de uitvoering.’

Als je als werkgever mensen wil raken, is een gewone campagne zelden genoeg, bleek recent op een event van SteamTalmark. 'Het gaat erom: hoe prikkel je alle zintuigen? Maak het memorabel. Een unieke ervaring geeft inhoud aan jouw employer brand.'
Rick Geven

Wees relevant op het juiste moment en op de juiste locatie, zo adviseerde Geven de volle zaal. ‘Maak het memorabel. Dat vraagt liefde en aandacht, en niet stoppen bij het eerste idee. Zorg dat als mensen bijvoorbeeld van de beurs aflopen, dat ze aan je blijven denken.’ Waarna hij ook nog een mooi voorbeeld liet zien van baggeraar Van Oord, bekend van onder meer opgespoten eilanden bij Dubai. Op een carrièrebeurs liet de maritiem dienstverlener studenten ooit in een race tegen de klok het palmeiland nabouwen in een interactieve zandbak. Onder het mom van: ga zelf aan de slag en maak je eigen eiland.

Mentality based werven

Het was een boodschap die mooi aansloot bij die van de eerste sprekers van de dag, strateeg Gijs de Jong en data science engineer Chris Pfaff. Zij lieten onder meer zien dat ‘creatieve campagnes meer succes hebben’. Of in het Engels: ‘Entertaining ads make media spend work harder.’ In recruitment is steeds meer meetbaar, maar de creatieve spark gelukkig nog steeds niet. Juist daarin schuilt vaak het verschil, aldus beide sprekers, die in een half uur tijd 26 trends voor 2026 bespraken, van mentality based werven tot toenemende agressie en polarisatie, en van steeds meer behoefte aan zelfselectie bij kandidaten tot een zelfrijdende asfaltwals.

Als je als werkgever mensen wil raken, is een gewone campagne zelden genoeg, bleek recent op een event van SteamTalmark. 'Het gaat erom: hoe prikkel je alle zintuigen? Maak het memorabel. Een unieke ervaring geeft inhoud aan jouw employer brand.'
Chris Pfaff en Gijs de Jong

Nog enkele van die opmerkelijke trends: de arbeidsmarkt mag afkoelen, maar de problemen door de krapte doen zich juist in steeds meer sectoren voelen, van kinderopvang tot zorg, techniek en het gevangeniswezen. En met ontslagrondes op de loer, zal ook de strijd om de zij-instromer veranderen. Dit heeft ook zijn effect op skills based werven, en omdat skills steeds meer waard worden, ook op de wil om te leren en jezelf te ontwikkelen. En dan hebben we het nog niet eens over A.I. gehad, dat volgens De Jong en Pfaff zowel positieve als negatieve effecten zal hebben, en waarvoor SteamTalmark zelf het Lumo-platform lanceerde.

Van brein naar baan

Nog veel meer A.I. was er ook te vinden bij de volgende spreker, BrainsFirst-CEO Edward Overzee Gallas, die in gesprek met Maarten Kuipers vertelde over het belang van het brein bij het ontwerpen van accurate talentprofielen en persona’s. Hij had het daarbij onder meer over competentie-gedreven werken, oftewel: ‘Neem je brein als uitgangspunt voor het vinden van passende banen en niet andersom.’ Waarbij hij bijvoorbeeld duidelijk maakte dat een sportvisser uiteindelijk ook een prima luchtverkeersleider bij de LVNL zou kunnen zijn. ‘Het brein als missend puzzelstukje in recruitment’, zo noemde hij het.

Edward Overzee Gallas en Maarten Kuipers

Iedereen heeft talent, onderstreepte Overzee Gallas. ‘Maar in welke context komt dit het beste tot zijn recht? Een goede voetballer is nog geen goede luchtverkeersleider.’ En om daarbij te helpen heeft het volgens hem dus zin om het brein van mensen in kaart te brengen, aan de hand van 1.500 datapunten. ‘Van brein naar baan’, zoals hij het kort samenvat. ‘Als je weet wat er onder de motorkap zit, dan kun je ineens heel anders kijken naar functies’, vulde Kuipers aan. Zoals ze bij LVNL merken, waar ze nu al jaren op BrainsFirst vertrouwen om de weinige kandidaten te selecteren die überhaupt fysiek in staat zijn dit werk uit te voeren.

Van afwijzen naar doorverwijzen

Maar niet alleen aan de wervingskant kan dit nut hebben, maakten beiden duidelijk. Bij Atos worden de breintesten bijvoorbeeld ook al gebruikt bij outplacementtrajecten. ‘Door automatisering of offshoring verdwijnen banen, dan kun je met NeurOlympics vroegtijdig het gesprek aangaan’, aldus Overzee Gallas. Het leidde bij het Franse IT-bedrijf bijvoorbeeld dat 100% van de betrokken medewerkers een nieuwe baan vond (van wie 40% binnen Atos zelf). ‘Van afwijzen naar doorverwijzen, dat past bij de huidige uitdagingen van de arbeidsmarkt’, zoals de CEO stelde.

Marijn Ruitenbeek (SteamTalmark) 

Zulke klinkende resultaten waren overigens ook op te tekenen bij de volgende sprekers, mediastrateeg Marijn Ruitenbeek en Bluewave-managing partner John Olsthoorn. Zij maakten duidelijk dat de meest succesvolle campagnes ongeveer 60% van hun budget besteden aan branding, en 40% aan performance, min of meer samengevat als: vacatures. ‘Het gaat er niet om wie uiteindelijk het doelpunt maakt’, zoals Olsthoorn het met een voetbal-analogie uitlegde. ‘Je wil de hele aanval zien. Geeft de keeper een lange bal op de spits? Of loopt het over meerdere schijven? Dat laat zien: branding en performance horen bij elkaar, in 1 systeem.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Enexis (@enexisnetbeheer)

Met leuke voorbeelden van onder meer Enexis (‘Laat jij de Tilburgse kermis draaien?’) en een campagne in Limburgs dialect voor Holland Casino Venlo maakte Olsthoorn duidelijk: the medium is ook nu nog steeds the message. ‘Creatie en media kun je niet los zien van elkaar. Je moet samen in de doelgroep duiken, en al in de productiefase meenemen: wat moet gemaakt voor welke groep, en wat voor welk medium? Wat kun je targetten? En wat is het umfeld? Dat kun je niet overlaten aan de algoritmes van de grote techpartijen’, aldus Olsthoorn. Want anders wordt een doelgroep natuurlijk nooit écht verliefd op je…

John Olsthoorn

Lees ook

Nieuwe stap gezet op weg naar één Europese talentpool

Geschreven door

Eén platform waar werkgevers in de hele EU makkelijk werkzoekenden uit niet-EU-landen kunnen vinden en werven voor beroepen waaraan binnen de EU een tekort heerst. Waar werkzoekenden uit derde landen hun profiel op kunnen registreren en hun vaardigheden, kwalificaties, werkervaring en taalkennis kunnen laten zien. En waar vacatures van EU-werkgevers uit deelnemende lidstaten beschikbaar zullen zijn. Dat is kort gezegd de belofte van de EU Talent Pool, waarover de Raad van de EU, het Europees Parlement en de Europese Commissie deze week een voorlopig politieke akkoord hebben bereikt.

De Europese talentpool wil werkgevers in de hele EU toegang geven tot een bredere vijver aan talent.

De Europese talentpool moet, zodra die beschikbaar is, werkgevers in de hele EU toegang geven tot een bredere vijver aan talent. Het belooft het eerste EU-brede platform te worden dat de internationale werving van werkzoekenden buiten de EU faciliteert. ‘Dit is een belangrijke stap om de EU aantrekkelijker te maken voor gekwalificeerd talent van buiten de EU en daarmee wereldwijd concurrerender’, aldus het bijbehorende persbericht.

Talent Partnerships

De Talent Pool zal ook de implementatie van Talent Partnerships ondersteunen, een initiatief om de vaardigheden van werknemers uit landen buiten de EU af te stemmen op de behoeften van de Europese arbeidsmarkt, en tegelijkertijd partnerlanden strategisch te betrekken bij bredere samenwerking op het gebied van migratiebeheer, inclusief het voorkomen van illegale migratie. Werkzoekenden die hun vaardigheden hebben ontwikkeld in het kader van een Talent Partnership, kunnen deze markeren in hun profiel op het EU Talent Pool-platform. Daarnaast zal de Talent Pool ook de implementatie van toekomstige Europese juridische gateway-kantoren ondersteunen, te beginnen met de EU-India-pilot, gericht op het faciliteren van geschoolde arbeidsmobiliteit vanuit India.

De EU-talentpool wil werkzoekenden van buiten de EU ook adequaat gaan informeren.

De verordening moet nu nog wel formeel worden goedgekeurd door het Europees Parlement en de Raad. Zodra de verordening in werking treedt, zal de Commissie het in 2023 voor het eerst voorgestelde platform verder ontwikkelen, met als doel het zo snel mogelijk operationeel te maken. De lidstaten zullen vervolgens nationale contactpunten moeten opzetten om de implementatie van de tool te ondersteunen. De EU-talentpool wil werkzoekenden van buiten de EU ook adequate informatie gaan verstrekken waarmee ze de wervingsprocedure in de lidstaten beter kunnen doorlopen en hen informeren over hun rechten, met name met betrekking tot fatsoenlijke arbeidsomstandigheden.

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 4): Waarover gaan we het komend jaar veel hebben?

Geschreven door

Dat volgend jaar een spannend jaar wordt, daar hoef je bepaald geen profeet voor te zijn. Economisch, technologisch en geopolitiek is er natuurlijk van alles aan de hand. Dus dat ons heel wat te wachten staat, dat is sowieso duidelijk. Maar wat kunnen we verwachten in de wereld van recruitment? Een groot aantal experts doet daarover een boekje open en werpt een blik in de glazen bol.

Lotte Welten (Selection Lab): ‘In 2026 zal human orchestration centraal staan. Recruiters gaan werken binnen een ecosysteem van gespecialiseerde tools die elkaar versterken en het proces stroomlijnen. Automatisering neemt repetitieve taken weg, terwijl integraties ervoor zorgen dat data en workflows kloppen. Dat geeft recruiters meer ruimte voor het menselijke gesprek en kwalitatieve beoordeling. Het wordt het jaar waarin technologie vooral de menselijke waarde ondersteunt in plaats van vervangt, en waarin samenwerking tussen tools belangrijker wordt dan individuele functionaliteit.’

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Ik denk dat matchingalgoritmes een gigantisch stap voorwaarts gaan maken door het gebruik van A.I. Dat gebeurt nu al, maar nog onvoldoende. Dit zal leiden tot een veel hogere intake en hire rate en lagere kosten.’

‘Ik denk dat matchingalgoritmes een gigantisch stap voorwaarts gaan maken.’

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Na al het A.I.-geweld hoop ik dat we het weer vaker hebben over de menselijke maat. Over de kunst van de juiste match. Technologie kan helpen – maar het echte verschil zit in de klik, de wederkerigheid, het gevoel van thuiskomen. Recruitment gaat in de kern niet over algoritmes, maar over aandacht.’

Never a dull moment

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wervingsbudgetten waarin veel gesneden wordt op dit moment en dan volgend jaar toch weer veranderen omdat bedrijven toch de mensen nodig hebben…. Never a dull moment. Maar dat de leveranciers het een stuk lastiger hebben en krijgen is wel duidelijk. Een beetje CEO snapt dat recruitment efficiënter kan door A.I. en vertaalt dat naar minder budget – wat superdom is. Investeer dat ‘overgebleven’ budget in je mensen en het heeft meteen effect op retentie…’

‘Dat de leveranciers het een stuk lastiger hebben en krijgen is wel duidelijk.’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Ik heb 3 verwachtingen! 1. De toename van LLO-professionals. 2. Productiviteitsverlies door mantelzorg. 3. Minder flex. Even uitleggen. De eerste: als beroepen in snelheid veranderen, dan zie je twee mechanismen op gang komen. Het reguliere onderwijs gaat dan (nog meer) achterlopen. En 2: Dit behoeft structurele aandacht op de werkvloer. Dat kan de LLO-professional gaan oppakken. Enerzijds omdat werkgevers mensen met de juiste skills en vaardigheden aan boord willen krijgen, anderzijds omdat Generatie Z staat te springen om ontwikkeling en versnelling (of verbreding) van kennis.

Wat betreft de mantelzorg zie ik dat de vraag in de zorg blijft stijgen, terwijl we een chronisch tekort aan mensen hebben. Linksom of rechtsom gaat dit dus neerkomen op mantelzorg, wat gegarandeerd invloed heeft op de productiviteit van werkende mensen. Recent sprak ik 2 VP’s HRM van een bekende bank. Zij waren de eerste werkgever die ik ken die zich serieus hierop voorbereidt. Deze bank houdt rekening met een productiviteitsverlies van meer dan 30% voor een deel van hun werkende populatie. Hallo, 30% verlies! Laat dat even indalen… En dan tenslotte: minder flex. Het wordt te duur, te lastig en te taai.’

‘Hallo, 30% verlies! Laat dat even indalen…’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘A.I. is een blijver, maar ik hoop dat 2026 het jaar wordt waarin er eindelijk toegankelijke toepassingen komen voor MKB’s en organisaties met beperkt budget en weinig ervaring met recruitment. Niet iedereen heeft de middelen of expertise om met dure techplatforms te werken, maar de behoefte aan efficiëntie is overal groot. Tegelijk verwacht ik dat menselijkheid nóg belangrijker wordt. Technologie vervangt niet de connectie waarop goede keuzes gebouwd zijn. En hopelijk breekt skills based hiring écht door. Er wordt al jaren over gepraat, maar in de praktijk zie ik nog weinigen het consequent toepassen.’

Minder bullshit interviews

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik denk dat we het in de recruitmentmarkt veel over A.I. gaan hebben, maar besef wel: deze markt loopt altijd 10 jaar achter op onder andere de e-commerce. Hierdoor verwacht ik eerlijk gezegd nog geen grote AI veranderingen. De cases waar A.I. echt al een grote impact maakt op de werving of het recruitmentproces zijn nog schaars. Veel bedrijven hebben nog niet eens inzichtelijk vanuit welke bron de hire komt. Maar ik kan er ook zomaar compleet naast zitten. OpenAI heeft aangekondigd dat ze rond juni 2026 een jobs platform gaan lanceren. Hier zal ook wel veel over gesproken worden…’

‘De cases waar A.I. echt al een grote impact maakt op de werving of het recruitmentproces zijn nog schaars.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik hoop dat we het eindelijk gaan hebben over de kwaliteit van het oordeel. Niet over tools, A.I., promotie zonder inhoud, maar over de kunst van kiezen. Over hoe zowel de manager, recruiter en de kandidaat betere beslissingen nemen met minder bias, meer structuur en meer gebaseerd op wetenschap. En hoe we dat toch menselijk houden. Ik schrijf momenteel een boek, Reinventing Interviews, waar de job eindelijk zelf aan het woord komt en ons de spiegel voorhoudt om nu eindelijk eens te stoppen met bullshit-interviews.’

‘Mijn inschatting is dat heel veel bureaus het zwaar gaan krijgen.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Hoe komen we uit deze negatieve spiraal? Mijn inschatting is dat heel veel bureaus het zwaar gaan krijgen. We krijgen een nieuwe regering, daar liggen misschien kansen, maar dat kunnen ook bedreigingen worden. Ik verwacht een heel zwaar 2026 voor veel bureaus in de staffing-industrie. Zeker de partijen die generiek werken en geen specialist zijn.’

Preboarding en pixelation

Onno Gout (SteamTalmark): ‘Preboarding! Als je kijkt naar de hele candidate journey, is het onze verwachting dat er meer aandacht gaat komen voor preboarding, de fase tussen het eerste contact van een potentiële kandidaat met een mogelijke werkgever en de daadwerkelijke sollicitatie. Kandidaten willen een baan al enigszins uitproberen voordat ze solliciteren. Willen zich herkennen in gevraagde competenties. Als je dat kunt faciliteren als organisatie, is het effect: meer kwaliteit bij de instroom.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘We gaan het natuurlijk nog heel veel hebben over A.I. Ik verwacht dat A.I. grote verschuivingen teweeg brengt in ons werk als recruiters. Het kan ook helpen om banen anders vorm te geven, via job pixelation en job carving. Daarnaast denk ik dat de arbeidsmarkt ruimer wordt, omdat de economie afkoelt. Tegelijkertijd neemt de onzekerheid toe en zullen kandidaten minder happig zijn op het verlaten van een vast contract. Dus of wij als recruiters profijt hebben van de verruiming, is nog de vraag. Daar zul je iets van zekerheid tegenover moeten stellen.’

‘De wet die verbiedt dat je afspraken maakt over moeten blijven na een opleiding moet op de helling.’

‘Vanaf 2026 zal ook de inzet van zzp’ers moeten voldoen aan strengere regels, waardoor er minder zzp’ers zullen mogen werken onder leiding en toezicht en dat betekent dat we op een aantal afdelingen onze flexschil minder makkelijk kunnen vormgeven. En ik verwacht dat er oplossingen gaan komen voor ‘leven lang leren’, want de medewerker kan een omscholing niet zomaar betalen als hij of zij ook hoge financiële lasten heeft. Dan moet de wet die verbiedt dat je afspraken maakt over moeten blijven na een opleiding op de helling, anders is het risico voor de werkgever te groot.’

Meer regie

Aaltje Vincent: ‘We zullen in 2026 denk ik een nog verdere afname zien van je motivatie opschrijven in een brief. En we zullen meer salarisindicatie in vacatureteksten tegenkomen.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘In 2026 praten we vooral over employee retention marketing: niet alleen werven, maar ook campagnes gericht op het behouden en heractiveren van talent binnen organisaties. Steeds meer zien wij veel vraag vanuit MKB naar EVP’s met doorvertaling naar creatieve concepten, content en aansluitend slimme campagnes, daar blijven we organisaties graag mee helpen…’

‘In 2026 praten we vooral over employee retention marketing.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik verwacht dat organisaties meer eigen regie op de recruitmentprocessen gaan pakken, in plaats van het overlaten aan bureaus.’

Erik Broeder (Goals): ‘Transitie, scenario’s op werkbeleving en de invulling ervan. Reorganisaties, geloof en ongeloof van wat wel of niet echt is. Grofweg zijn er drie scenario’s: structureel tekort, banen verdwijnen of banen veranderen. In alle 3 scenario’s is een inspirerend doel van een organisatie de stip aan de horizon. Dat geeft richting en zin en argumentatie voor keuzes. Voor talent zijn die elementen enrom belangrijk om zich te verbinden met een organisatie.’

Lees ook

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Recruitmenttrends 2026 (deel 3): Welke campagnes zijn ons dit jaar opgevallen?

Geschreven door

De krapte mag dit jaar iets zijn afgenomen, dat betekent niet dat er niet nog elke week nieuwe wervingscampagnes verschijnen. Werkgevers proberen nog steeds op allerlei manieren hun verhaal te vertellen. Als vanouds springen daarbij de campagnes van Defensie waarschijnlijk het meest in het oog. En dit jaar helemaal, met de toenemende geopolitieke spanningen. Maar welke campagnes vielen onze experts daarnaast nog meer op, en waarom?

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Ik weet niet of dit eronder valt maar ik ben blij dat dit jaar is besloten dat er eindelijk wat gedaan wordt aan het verplichten van salarisvermeldingen in sollicitatieprocedures en hopelijk later ook in vacatures.’

‘Veel employer branding-videos komen pas in de laatste seconde tot de kern. Zeker niet het geval hier!’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wat ik een heel gave campagne vond, die in Amerika megaveel aandacht heeft gekregen, is Don’t Work at Anduril. Ten eerste vond ik het filmpje supergrappig om naar te kijken, goede beat, goede beelden. De echte boodschap snap je binnen enkele seconden. Dus niet alleen omgekeerd recruiten, maar ook omgekeerd denken want heel veel employer branding-videos komen pas tot de kern in de laatste seconde. Zeker niet het geval hier!’

Dubbele impact

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Zonder twijfel: ‘Solliciteer met je bestie’ van Kruidvat. Een vrolijke, eigentijdse campagne die perfect aansloot bij de leefwereld van jongeren. Referral, maar dan sociaal en speels – solliciteren als iets wat je samen doet in plaats van iets wat je alleen ondergaat. Zo simpel, maar zo raak in zijn tijdgeest.’

‘Een vrolijke, eigentijdse campagne die perfect aansloot bij de leefwereld van jongeren.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Kruidvat – Apply with Your Bestie. Slim bedacht, want een jonge generatie vind het best spannend om ergens te solliciteren en nu kan je samen met je vriend of vriendin gaan en heeft Kruidvat gelijk twee sollicitanten. Top gewoon. Slim concept met dubbele impact.’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Werken met je bestie, dat heeft Kruidvat erg goed bedacht. En een briljante volumecampagne vond ik ook van de Politie komen. Alleen weten de meeste mensen niet dat het (mede) voor werving wordt ingezet en dat is Bureau Maastricht, Bureau Utrecht, et cetera, van Ewout Genemans. Rauw beeld, het echte werk, met de mooie en minder mooie kanten van het vak.’

Appelmoes

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘De campagne Tijd voor Defensie sprong er voor mij uit. De boodschap is urgent en persoonlijk. Ze koppelen ontwikkeling aan maatschappelijke relevantie, wat sterk is. Natuurlijk helpt het dat ze een groot budget hebben, maar de positionering klopt volledig.’

‘Natuurlijk helpt het dat ze een groot budget hebben, maar de positionering klopt volledig.’

‘Aan de andere kant vond ik het mooi hoe wij voor Coroos, bekend van de Severo-appelmoes, met een veel kleiner budget ook grote impact wisten te maken. We gebruikten video’s van medewerkers, verhalen van collega’s, landingspagina’s en interactieve testen waarmee kandidaten konden ontdekken of het werk bij hen paste. Dat leverde 4 nieuwe medewerkers op in 6 maanden en minder afhankelijkheid van zelfstandigen. Een slimme en laagdrempelige aanpak leverde direct resultaat op.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De campagne die mij het meest is bijgebleven, is die van Rekruté van CM in Vlaanderen. In plaats van kandidaten uit te nodigen, ging CM zelf naar hen toe – eerst met een pop-uprestaurant in Antwerpen-Centraal, later met een rondreizende foodtruck. Medewerkers en kandidaten deelden een tafel, aten samen en praatten eerlijk over werk en waarden.’

‘Geen formeel sollicitatiegesprek, maar een ontmoeting op ooghoogte. Het resultaat: honderden reservaties, warme gesprekken en echte connectie. CM liet zien dat werven menselijk, lekker en verrassend eenvoudig kan zijn – eerst ontmoeten, dan pas beoordelen.’

Caroline Pols (UP): ‘Wat dit jaar opviel, waren campagnes die zorgvuldig inspelen op intrinsieke waarden, zoals die van Kenter, waarin recruitment, marketing en de business gezamenlijk optrekken om talent écht te raken. Zulke campagnes zetten niet in op volume, maar op inhoud die aansluit bij wat professionals beweegt. Vooral acties die latent talent activeren via hyperpersoonlijke communicatie bleven hangen; ze lieten zien dat echte verbinding en relevantie leiden tot betere matches en hogere conversie. Mensen vragen om minder zenden en meer luisteren: je bereikt ze met een boodschap die resoneert op hun persoonlijke drijfveren.’

‘Mensen vragen om minder zenden en meer luisteren.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Ik ben zelf actief in het onderwijs. Bij het Techniek College Rijnmond (TCR) is de campagne Gouden Handjes gelanceerd. Als je weet dat de afgelopen 4 jaar er 10.000 minder mbo-techniekstudenten zijn, dan past zo’n campagne voor de werving.’

Vinkjes zetten

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Wat mij het meest is bijgebleven, is hoe creatief sommige Nederlandse bedrijven omgaan met het tekort aan zorgpersoneel. Ik kijk daar als Belgische met fascinatie naar. De schaarste lijkt vergelijkbaar met die in België, maar in Nederland zie je initiatieven ontstaan die veel verder gaan dan werven alleen. Bedrijven bouwen platformen om mensen flexibel en gericht in te zetten, en ze zoeken manieren om echt tegemoet te komen aan wat zorgprofessionals belangrijk vinden.’

‘In Nederland zie je initiatieven ontstaan die veel verder gaan dan werven alleen.’

‘Ik was bijvoorbeeld erg gecharmeerd door de presentatie van Aethon op Werf& Live. Het is een andere manier van kijken naar inzetbaarheid en beleving. Ik ben geen expert in de zorgmarkt, dus misschien zie ik het niet helemaal juist, maar in België lijkt dat soort creativiteit nog niet even zichtbaar. Hopelijk komt dat nog, maar hopelijk halen ook andere sectoren hier inspiratie uit.’

Onno Gout (SteamTalmark): ‘De campagne die nog steeds op m’n netvlies staat is die van Alliander, De energietransitie is onmogelijk, zonder jou. Ook al is die 1,5 jaar oud, het is een campagne waar ik graag aan meegewerkt had. Onderscheidend. Inhoudelijk on target: waar lever je met z’n allen een bijdrage aan? En ook mediatechnisch: je ontkomt er niet aan.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik vind de consumentencampagne van KPN een mooi voorbeeld van onbedoelde arbeidsmarktcommunicatie. Ik weet zeker dat dit een positief effect heeft op het ‘willen werken bij’. Spot on en sympathiek.’

Aaltje Vincent: ‘Die van UPFRONT, omdat je als sollicitant zelfs vinkjes moet zetten dat je hun werkenbij-site hebt gelezen in hun sollicitatieformulier.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Sepp Haans (Freshheads): ‘Platformisering en internationalisering gaan hand in hand’

Geschreven door

Op het eerste gezicht zou je kunnen denken: een vreemde eend in de bijt. Op het (uitverkochte) event Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt 2025 is digitaal strateeg en arbeidsmarktspecialist Sepp Haans waarschijnlijk de meest onverwachte spreker. Want internationalisering en platforms, dat líjkt misschien een vreemde combinatie. Maar volgens Haans liggen de twee onderwerpen juist heel dicht bij elkaar. Sterker nog, zegt hij: ‘Als je heel veel mensen wilt werven, zeker internationaal, denk ik dat je niet zonder platform kunt.’

‘Platforms zijn mega-schaalbaar, en kennen geen bias.’

Bij digital platform agency Freshheads deden ze daar bijvoorbeeld ervaring mee op via Cocoroco, een platform waar customer service experts van over de hele wereld werk kunnen vinden, en U-Connect, het platform van Undutchables, waar freelance internationals in Nederland aan nieuwe opdrachten kunnen komen. Waarom juist platformisering en internationalisering volgens hem hand in hand gaan? ‘Omdat platforms mega-schaalbaar zijn, en geen bias kennen’, aldus Haans. ‘Bovendien kun je platforms helemaal afstemmen op de doelgroep, en bijvoorbeeld alle vacatures en opdrachten in meerdere talen aanbieden.’

Rituals, Bunq en Vodafone

Op een bemiddelingsplatform als Cocoroco vinden momenteel bedrijven als Rituals, Bunq en Vodafone snel de juiste internationale medewerkers. Maar Haans wil in zijn bijdrage wel iets breder kijken dan alleen de lessen die bij de ontwikkeling van dat platform kwamen kijken. ‘Zeker bij internationale arbeidskrachten is het heel belangrijk dat zij zich aangesproken voelen door je employer value proposition, maar dat ze vervolgens ook op een individuele manier begeleid worden in het werk. Als je dat allemaal met werknemers zou moeten doen, dan heb je héél veel recruiters nodig. Een platform is dan eigenlijk de enige oplossing.’

Een Fransman laat zich heel anders benaderen, bemiddelen en begeleiden dan bijvoorbeeld een Zweed of een Nederlander, zegt hij. En juist een platform kan daarbij helpen. ‘Wat een platform goed kan is het individu centraal zetten, en op basis van gegevens die iemand achterlaat een op maat gemaakt traject bieden. Platforms kunnen in die zin de beste toegangspoort zijn vanuit de kandidaat gezien, het eerste touchpoint. Daar hebben we met Cocoroco ook mooie voorbeelden van, waarin echt assessments afgenomen worden om te bepalen hoe goed jij met je skills matcht op het werk wat je zou kunnen gaan doen.’

Vacatures in alle talen

Ook de onboarding van medewerkers, of ze nu naar jouw werkvloer komen, of op afstand blijven, kun je mooi vangen in een platform, is Haans’ overtuiging. Maar aan de andere kant: het heeft iets paradoxaals, zo’n algemeen platform, dat tegelijkertijd heel persoonlijk is. Hoe rijmt Haans die twee dan met elkaar? ‘Je ziet nu dat veel Nederlandse werkgevers het hele sollicitatieproces, zelfs de website en de vacatures, nog alleen Nederlandstalig aanbieden, en als je heel veel geluk hebt ook nog wel in het Engels. Bij een platform kun je dat makkelijk aanpassen en aanbieden in meerdere talen, al naargelang de afkomst van de bezoeker.’

‘Veel Nederlandse werkgevers bieden het hele sollicitatieproces, zelfs de website en de vacatures, nog alleen Nederlandstalig aan.’

Maar dat niet alleen, zegt hij, zie je dat een bezoeker bijvoorbeeld in het Deens zoekt, dan kun je ook op maat gemaakte informatie aanbieden. Want niet in elk land vinden ze dezelfde informatie even belangrijk. ‘Dat is wat ik bedoel met de content persoonlijk en op maat maken’, aldus Haans. ‘In de eigen taal zal dat mensen meer aanspreken. En een Fransman zal bijvoorbeeld meer waarde hechten aan vrije dagen dan een Amerikaan. Zo zou je zelfs kunnen aanpassen wat je aan secundaire arbeidsvoorwaarden benadrukt. Al dat soort tweaks maken jou als werkgever meer geschikt voor de internationale arbeidsmarkt.’

Stukje motivatie

Slimme tweaks, daarin schuilt het verschil, benadrukt Haans. Hij haalt het voorbeeld aan van U-Connect, waar kandidaten eerst gevraagd werd of ze over een minimaal niveau Engels beschikten. Weinig verwonderlijk: alle kandidaten vulden ‘ja’ in, terwijl dat in de praktijk vaak tegenviel. Freshheads bouwde daarop een schuifje waarmee kandidaten zelf hun niveau taalbeheersing konden aangeven. ‘Dan kunnen ze natuurlijk nog steeds liegen, maar maak je het wel eerlijker en werp je niet meteen een drempel op om binnen te komen, maar gebruik je het juist als nuttig matchingsmechanisme.’

‘Wensen en cultuur van organisaties zijn via platforms goed te koppelen aan wensen en cultuur van werkzoekenden.’

Matching is sowieso een sterke onderscheidende factor voor platforms in de internationale arbeidsmarkt, denkt Haans. Niet alle bedrijven hebben ook over de grens een sterk employer brand, en dat aspect weegt dus mogelijk minder zwaar. Maar wensen en cultuur van organisaties zijn via platforms wel goed te koppelen aan wensen en cultuur van werkzoekenden. ‘Op basis van een stukje motivatie of tekst over jezelf weten we eigenlijk snel en goed wat voor werk bij iemand kan passen. Hóe je ergens kunt werken is dan vaak belangrijker dan het werkgeversmerk zelf.’

Data opbouwen

Platforms, wil hij maar zeggen, zijn de ideale manier om profielen (en dus data) op te bouwen, en zo een steeds betere match tussen vraag en aanbod tot stand te brengen. Juist in een internationale omgeving kan dat het verschil maken, benadrukt hij. En durf je het niet aan om zelf zo’n platform te (laten) bouwen? Sluit je dan vooral aan bij bekende bestaande partijen, is zijn advies. Dat kan gaan om EoR-oplossingen als Deel, Remote of Parakar, of om platforms als Cocoroco, die echt bemiddelen en zorgen dat vraag en aanbod bij elkaar komen.

En als laatste wil hij ook nog graag even KlusCV onder de aandacht brengen, het platform waaraan hij heeft meegewerkt, waar ruim 100.000 werkenden in 6 landen toegang tot hun data bieden, op basis van hun opgebouwde freelance ervaring. ‘Ook dat is belangrijk voor de internationale arbeidsmarkt’, onderstreept hij. ‘Het kan een individu bereik bieden en heel veel administratieve last wegnemen. Het laat voor mij maar zien: de internationalisering van de arbeidsmarkt is here to stay. En we zullen technologie nodig hebben om dit te ondersteunen. Wees daar dus niet bang voor, zou mijn boodschap zijn, maar zorg dat je er open voor staat.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

 

 

Recruitmenttrends 2026 (deel 2): Welke trend – behalve A.I. – maakte dit jaar het verschil? 

Geschreven door

Het is net half november, maar wat een jaar hebben we al gehad. Van six seven tot Group 7, van matcha in blik tot traybakes, en van vliegende suikereenhoorns tot Una Paloma Blanca; de online trends volgen elkaar in een steeds razender tempo op. Maar wat was in de wereld van recruitment nou de grootste trend van het jaar, behalve de onstuimige opmars van A.I.? We vroegen het een flink aantal deskundigen, waarbij allereerst de groei van skills based hiring opviel:

Onno Gout (SteamTalmark): ‘Skills boven diploma’s. In 2025 zijn er in Nederland steeds meer bedrijven en sectoren waar je zonder diploma kunt solliciteren. Denk aan werkgevers als Essent, PostNL en Randstad. Door personeelstekorten en een focus op vaardigheden boven papieren, zijn de mogelijkheden flink toegenomen. Uit onderzoek van McKinsey blijkt ook dat het inhuren op basis van vaardigheden 5 keer meer voorspellend is voor prestaties dan werven op basis van opleiding.’

Zo tegen het eind van het jaar wordt het altijd tijd om terug te blikken en vooruit te kijken. Wij vroegen ook dit jaar een flink aantal deskundigen naar hun visie. Wat was voor hen de grootste trend van dit jaar die géén A.I. was? Een overzicht.

Gertjan de Waal (The Addstore en voorzitter Recruiters United): ‘De verschuiving van diploma’s en functietitels naar wat iemand echt kan – en hoe snel iemand kan leren. Dat vraagt van recruiters iets nieuws: niet alleen vacatureteksten herschrijven, maar ook selecteren op potentieel en cultuurfit. Het is een andere bril: je kijkt niet langer naar waar iemand vandaan komt, maar naar waar iemand naartoe kan groeien.’

‘Skills based hiring vraagt van recruiters een andere bril.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Voor mij was de grootste trend ook dat de verschuiving naar skills-based hiring bleef groeien. Steeds meer organisaties selecteerden op vaardigheden in plaats van diploma’s of functietitels, wat zorgt voor inclusievere en dynamischere teams.’

Maar ook: microshifting

Maar er waren ook tal van andere trends die in het oog sprongen.

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Microshifting bij Generatie Z was voor mij de grootste trend. Eindelijk gaan we het belang zien van het communiceren op verschillende manieren met de verschillende generaties die er nu zijn. Binnen dat gegeven vind ik microshifting echt een megatrend waar je als werkgever ook aandacht aan moet besteden en dus moet nadenken hoe je daarmee wil omgaan. En dus ook over na moet denken in je campagnes…’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Ik heb me bijzonder verbaasd over de snelst groeiende Nederlandse functie in de afgelopen 2 jaar. De beleidsmedewerker. Er zijn er in de laatste 2 jaar maar liefst 39.000 bijgekomen. Wat een nachtmerrie. Tel al die beleidsmedewerkers op bij de categorieën adviseurs en (zelfbenoemde) coaches en je ziet een megatrend in groei van bullshitbanen!’

‘Ik zie een megatrend in groei van bullshitbanen!’

‘Natuurlijk wil je nu weten of je zelf werkt in een bullshitbaan?! Komt goed, we gaan het testen. Ga volgende week 3 weken met onaangekondigd verlof. Neem geen telefoon op en beantwoord geen enkele e-mail. Kom je terug op je werk in week 4 en staat je werkgever of onderneming niet compleet in de fik? Dan is de kans groot dat je een dikke vette bullshitbaan hebt. Gewoon stoppen en wat zinnigs gaan doen. Als je collega’s of je klanten je nodig hebben, gaan ze wel naar ChatGPT. Dus de dag na de grote test gewoon een mooie baan zoeken in de zorg of techniek. Dan is dat probleem van onze arbeidsmarkt ook meteen opgelost.’

Zo tegen het eind van het jaar wordt het altijd tijd om terug te blikken en vooruit te kijken. Wij vroegen ook dit jaar een flink aantal deskundigen naar hun visie. Wat was voor hen de grootste trend van dit jaar die géén A.I. was? Een overzicht.

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Voor mij was de opkomst van recruitment marketing automation een grote trend. Steeds meer commerciële partijen springen erop in, al lijkt iedereen iets anders eronder te verstaan. De onderliggende trend is evenwel duidelijk: organisaties willen hun eigen community of database opbouwen waarmee ze rechtstreeks kunnen communiceren. Employer branding verandert daardoor van zenden naar deelnemen. Je wilt als werkgever onderdeel worden van het dagelijkse leven van je doelgroep, niet alleen zichtbaar zijn als er een vacature is.’

‘Je wilt onderdeel worden van het dagelijkse leven van je doelgroep, niet alleen zichtbaar zijn als er een vacature is.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik ben vooral blij met de herwaardering van gestructureerde sollicitatiegesprekken die ik zie. Na jaren van focus op employer branding, hippe vacature filmpjes, culture fit en onderbuikbeslissingen zie je dat organisaties opnieuw nadenken over waarom en hoe ze eigenlijk interviewen. De trend is niet sexy, maar fundamenteel: terug naar het gesprek als professioneel selectie-instrument.’

Tweedeling 

Maar er zijn ook mensen die zich zorgen maken om de gehele ontwikkeling van de arbeidsmarkt. Zoals:

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘Ik zie een steeds grotere tweedeling. Aan de ene kant te veel sollicitanten en aan de andere kant ook nog steeds een krapte in veel beroepen.’

En ja, daarbij speelt A.I. soms ook een rol. Zegt bijvoorbeeld

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Toch wel de angst dat veel jongeren zich door de ontwikkelingen bedreigd voelen nu veel instapbanen over genomen lijken te worden door A.I.’

En dan zijn er natuurlijk ook nog altijd mensen die eigenlijk helemaal geen trend zien die níet met A.I. te maken heeft. Zoals:

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Goeie vraag. Ik heb deze aan ChatGPT gesteld, maar die kon me ook geen antwoord geven. Dus ik weet het niet…’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Marjan Stoit (Undutchables): ‘Het is echt zonde om alleen in het Nederlands te werven’

Geschreven door

Nederland migratieland? In werkelijkheid neemt de arbeidsmigratie eigenlijk over de hele linie al jaren af. En is Nederland bovendien steeds minder in trek bij arbeids- en kennismigranten van over de hele wereld. Met name de teruggang bij kennismigranten, nog eens versterkt door politieke maatregelen om die stroom verder in te perken, baart Marjan Stoit zorgen. ‘Er is nog steeds een enorme schaarste op de arbeidsmarkt is. Heet daarom mensen welkom in Nederland. Dat is belangrijk voor de economie. En voor bedrijven zou ik zeggen: kijk naar het internationale talent. Als het een international kan zijn, is dat altijd een aanwinst.’

‘Als het een international kan zijn, is dat altijd een aanwinst.’

Als commercial manager bij Undutchables, groot geworden in recruitment van internationals die al in Nederland zijn, weet Marjan Stoit waarover ze praat. Op 27 november zal ze er dieper op ingaan, tijdens het Congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt 2025 in Den Haag. Ze wil daar vooral het positieve geluid benadrukken, laten zien hoe internationaal Nederland de afgelopen jaren al geworden is, hoe we daar met z’n allen van profiteren, en dat het eigenlijk geen zin heeft om ons terug te trekken achter de dijken en te proberen met man en macht de migratie te ontkennen of terug te dringen.

Goede hoop

Met lede ogen zag ze aan dat Nederland in de verlanglijstjes van internationals de afgelopen jaren afzakte van plek 5 naar 9. ‘Maar gelukkig zijn we nog wel heel aantrekkelijk’, zegt ze. ‘En ik hoop natuurlijk dat dit ook zo blijft. Ik heb goede hoop dat een nieuw kabinet dit ook erkent. Zeker met die enorme krapte is internationaal talent gewoon nodig. De toekomst is nog steeds heel erg internationaal. Mijn boodschap is daarom ook: omarm het internationale talent, want dat is nog steeds minder zichtbaar dan ander talent.’

‘Omarm het internationale talent, want dat is nog steeds minder zichtbaar dan ander talent.’

Een deel van die onzichtbaarheid komt volgens haar doordat van oorsprong Nederlandse werkgevers nog steeds moeite hebben buitenlandse diploma’s en werkervaring goed op waarde te schatten. Daarom zegt ze ook te geloven in meer skills based werving, om zo kwalitatief talent binnen te kunnen halen en te kunnen bemiddelen. Zeker met ondersteuning van A.I. is daarbij veel mogelijk, merkt ze. ‘Dat zien we in de praktijk. Het scheelt ons bijvoorbeeld al zoveel administratief werk, dat we echt langer live met de kandidaten kunnen praten. En die dus ook beter kunnen bemiddelen naar passende werkgevers.’

Up and running

Daarvoor is het natuurlijk wel nodig dat die werkgevers ook openstaan voor internationals. ‘Ik wil altijd graag meegeven dat als beheersing van het Nederlands niet direct nodig is in een rol, dat je dan ook zeker aan een international moet denken. Die zijn namelijk vaak extra gemotiveerd. En uiteindelijk leren ze nergens zo snel Nederlands als op de werkvloer. Misschien passen ze nog niet helemaal met het plaatje van je vacature. Maar dan zeg ik: kijk naar de skills die er wel zijn, en ga ermee aan de slag. Als je je welkom opstelt, zul je in de praktijk zien dat ze vaak heel snel productief, en up and running zijn.’

‘Diversiteit zorgt nu eenmaal voor meer innovatieve ideeën, dat is bewezen.’

Een soepel wervingsproces, uitgebreide onboarding, begeleiding bij relocatie, huisvesting, Nederlandse les: bij recruitment van internationals komt vaak wel iets meer kijken dan bij recruitment van geboren Nederlanders. Maar Undutchables ondersteunt bij al die onderdelen, benadrukt Stoit. En, zo maakt ze duidelijk: je krijgt er ook heel veel voor terug. Zeker als je als Nederlands bedrijf internationaal zaken wilt gaan doen. ‘Ze brengen andere brillen, andere werkervaringen, andere ideeën met zich mee. Daarom is het ook zo goed om ze strategisch in te zetten. Diversiteit zorgt nu eenmaal voor meer innovatieve ideeën, dat is bewezen.’

Vacatures in het Nederlands

In Nederland wonen tegenwoordig steeds meer goed opgeleide internationals, die voor werkgevers van meerwaarde kunnen zijn, constateert ze. ‘Sommige bedrijven zitten nog aan het begin van het proces. Die vragen zich dan bijvoorbeeld af: hoe moet het aan de lunchtafel, waar iedereen Nederlands spreekt? Daarom bieden wij bijvoorbeeld ook die taallessen aan. Maar je ziet tegelijkertijd: Engels is voor vrijwel niemand meer een drempel. Maar toch zie je werkgevers hun vacatures vaak alleen in het Nederlands aanbieden. Dat vind ik zonde. Dan sluit je een heel grote groep uit, die wél geschikt is, maar dan niet gaat reageren.’

‘Veel werkgevers bieden hun vacatures nog alleen in het Nederlands aan. Dat vind ik zonde.’

Ondanks dat, en ondanks de politieke spanningen rondom het onderwerp, ziet Stoit dat Nederland gelukkig nog wel veel goed voor elkaar heeft als het gaat om de arbeidsmarkt voor internationals. De gunstige expatregeling, onze kwaliteit van leven en mooie steden, het zoekjaar voor afgestudeerde buitenlanders, de goede internationale opleidingen voor kinderen van kennismigranten: het zorgt dat we internationaal gelukkig nog steeds behoorlijk aantrekkelijk zijn.

‘Ik vond deze week bijvoorbeeld het nieuws dat Eli Lilly in Katwijk gaat uitbreiden wel mooi. Dat geeft me wel weer goede hoop. Er is hier gelukkig ook heel veel beter geregeld dan in andere landen. We moeten het alleen gewoon weer even goed in de schijnwerpers zetten. Want ik geloof nog steeds: wie de toekomst wil omarmen, omarmt internationaal talent.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

5x Kevin Wheeler over recruiter van morgen: ‘Wordt steeds meer manager van ecosysteem’

Geschreven door

Als er iemand ervaren is in het voorspellen van de toekomst, dan is het wel trendwatcher en internationaal recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. Al jarenlang trekt hij de wereld over om zijn visie te delen met wie het maar wil horen, nog altijd alle ontwikkelingen scherp overziend. Op 10 december doet hij ook Nederland weer eens aan, om aan klanten en relaties van Intelligence Group zijn verhaal te vertellen. Wat kunnen we daarbij onder meer voorzien? Een kort overzicht van enkele van zijn meest recente bevindingen over de toekomst van werk, van de arbeidsmarkt in zijn algemeenheid en van recruitment in het bijzonder:

#1. De renaissance van de recruiter

Het vak van de recruiter ten dode opgeschreven? Je zou het haast geloven, als je hoort hoe vaak Wheeler al vertelde hoeveel van het huidige vak te automatiseren is. Maar niets is minder waar, schreef hij recent meermaals. Als recruiters A.I. maar wel leren omarmen, en tegelijk de menselijke focus houden. A.I. vervangt mensen namelijk niet, maar verandert wel de compositie van werk, de benodigde skills en de relatie tussen mens en technologie, stelt hij. Rollen en functies veranderen, net als gevraagde skills, en dus ook de daarvoor benodigde selectiecriteria. Die zullen steeds meer opschuiven van ‘ervaring’ naar ‘potentieel’, zo verwacht Wheeler.

Dat betekent volgens hem ook dat recruitment zal integreren met L&D in organisaties. En recruiters daardoor ’talent adviseurs en voorspellers’ worden, in plaats van standaard vacaturevullers. Ook omdat het werk steeds minder rondom bepaalde taken zal worden georganiseerd, maar steeds meer rondom resultaten en outcomes. Recruiters worden daardoor ook steeds meer een soort ‘ecosysteem-managers’, verwacht hij.

Het kan volgens hem een soort ‘renaissance van de recruiter‘ betekenen, maar dan wel in de rol van meer strategisch adviseur, die technologie kan integreren, complexiteit kan interpreteren en de digitale ervaring kan humaniseren. ‘De recruiter wordt geen poortwachter, maar een menselijke integrator die ervoor zorgt dat werk, te midden van enorme hoeveelheden data en kunstmatige intelligentie, een ethische en doelgerichte menselijke onderneming blijft’, zo stelt Wheeler.

#2. Het landschap verandert

De recruiter moet dus veranderen, maar dat is vooral het gevolg van de snel veranderende (internationale) arbeidsmarkt, aldus Wheeler. Denk: sterke internationalisering, waarbij tijd en plaats steeds minder relevant zijn. Maar ook: politieke polarisatie, handelsspanningen, voortgaande automatisering, ‘herregionalisering van de globalisering’, nieuwe skills, en een groeiende mismatch tussen waar talent zich bevindt en waar de vraag verschuift. ‘De tijd van stabiele, lineaire personeelsprognoses is voorbij’, stelt Wheeler dan ook. ‘Wervingsplannen die uitgaan van constante groei of een vast personeelsbestand zijn achterhaald.’

Volgens hem wordt het tijd dat recruiters leren in scenario’s te denken, en leren werken met flexibele personeelsmodellen met flexibele arbeid, projectgebaseerde contracten en ‘partnerschappen met talentmarkten’. Ook stelt hij dat recruiters niet alleen moeten leren de vaardigheden in kaart te brengen die organisaties al in huis hebben, maar ook moeten bijdragen aan omscholing voor wie dat nodig heeft. En ze moeten noodplannen maken, om voor urgente vervangingen mensen klaar te hebben staan. ‘Net zoals supply chain-teams redundantie inbouwen in sourcing, zou HR redundantie moeten inbouwen in talentpijplijnen.’

Net zoals supply chain-teams redundantie inbouwen in sourcing, zou HR redundantie moeten inbouwen in talentpijplijnen.

De huidige turbulentie in handel en politiek is geen tijdelijke verstoring, denkt Wheeler. ‘Dit is een permanente verandering die de impact van automatisering en A.I. weerspiegelt, evenals veranderende wereldwijde economische modellen. In het komende decennium zullen de winnaars degenen zijn die talentstrategie niet zien als een administratieve functie, maar als een adaptief systeem gekoppeld aan economische intelligentie.’

#3. Meten Quality of Hire blijft evolueren

De Quality-of-Hire, door de SHRM ‘de heilige graal van recruitment‘ genoemd, blijft een lastig te vatten maatstaf. Er worden wel eens pogingen toe gedaan (recent nog, door Crosschq bijvoorbeeld, waarbij ze quality-of-hire linken aan aantoonbaar hogere bedrijfsresultaten), maar volgens Wheeler bevat elke meetmethode fundamentele tekortkomingen en is daadwerkelijke kwaliteit meten eigen onbegonnen werk. En bovendien subjectief. ‘Wat uitstekende prestaties zijn in de ene afdeling of voor de ene manager, kan in een andere afdeling anders worden beoordeeld, waardoor het lastig is om appels met appels te vergelijken.’

‘Het meten van de kwaliteit van je aannames kent 5 fundamentele uitdagingen.’

Het meten van de kwaliteit van je aannames kent volgens Wheeler 5 ‘fundamentele uitdagingen’. ‘Wat een kwaliteitsmedewerker definieert, verschilt enorm per bedrijfssector, branche, individuele organisatie en, belangrijker nog, per functie. Het is ook lastig om stakeholders het eens te krijgen over kwaliteit. Je kunt geen nauwkeurig beeld krijgen van de kwaliteit van een nieuwe medewerker totdat deze lang genoeg bij je organisatie in dienst is om zijn of haar prestaties zinvol te kunnen meten. En de complexiteit van metingen vormt een grote barrière. Plus: het is ook lastig hiervoor draagvlak binnen de organisatie te krijgen.’

Niet ingewikkeld, maar complex

Moet je dan maar niet proberen het te meten? Wheeler neigt daar wel naar. ‘Ik zie het als verspilde tijd die je ook zou kunnen gebruiken om het recruitmentproces te verbeteren en de betrokkenheid van kandidaten te vergroten.’ Het meten van de quality-of-hire is volgens hem namelijk geen ingewikkeld probleem, maar een complex probleem. ‘En dat is iets heel anders. In complexe situaties kun je de relatie tussen oorzaak en gevolg pas achteraf begrijpen. Informatieve patronen kunnen ontstaan ​​als je experimenten doet die veilig zijn om te mislukken, maar zelfs dan blijft voorspellen ongrijpbaar.’

En precies dat is het geval bij recruitment, zegt hij. ‘Dit vereist nederigheid over wat vooraf bekend kán zijn en vertrouwen in ons vermogen opkomende patronen te herkennen en erop te reageren. We moeten accepteren dat recruitment nooit perfect voorspelbaar zal zijn, terwijl we tegelijkertijd moeten volhouden dat we het systematisch kunnen verbeteren door intelligente experimenten en patroonherkenning. De kwaliteit van recruitment kúnnen we meten, maar alleen als we stoppen met doen alsof het een ingewikkeld probleem is dat wacht op de juiste formule, en het behandelen als de complexe, adaptieve uitdaging die het in werkelijkheid is.’

#4. Recruiter wordt CJ-expert én intern adviseur

Nog even terug naar die veranderende rol van de recruiter. Want daarover schreef Wheeler recent nog wel meer. Zoals dat die recruiter steeds minder matchmaker wordt, en steeds meer enerzijds ‘de begeleider van een candidate journey‘, en anderzijds tegelijkertijd interne adviseur. Relaties onderhouden met kandidaten wordt volgens Wheeler namelijk steeds belangrijker. ‘We zien nu al loopbaan-ecosystemen, waar kandidaten hun skills bijhouden, A.I.-gestuurde ontwikkelsuggesties krijgen en relaties opbouwen met recruiters die als mentor fungeren. Deze hybride van mens en machine zal het volgende tijdperk van recruitment vormgeven.’

Maar ook de interne rol van de recruiter zal dus sterk gaan veranderen, voorspelt hij. Dankzij de opkomst van A.I. zal ‘de hiring manager steeds meer centraal komen te staan ​​in het recruitmentproces, terwijl de recruiter een meer strategische, adviserende en interpreterende rol op zich neemt.’ Hiring managers kunnen steeds meer zelf, en zijn steeds minder afhankelijk van de recruiter in het proces, denkt hij. Die kan op zijn beurt steeds meer evolueren tot een soort talentadviseur: experts in data interpreteren, managers begeleiden door de bias en beperkingen van A.I. en naleving van vereisten waarborgen op het gebied van fairness en transparantie.

‘Organisaties zullen zowel hiring managers als recruiters moeten trainen om zich aan deze rollen aan te passen’, concludeert Wheeler. ‘Managers moeten leren hoe ze verantwoord met A.I. kunnen omgaan, een te grote afhankelijkheid van algoritmische aanbevelingen vermijden en herkennen wanneer menselijk oordeel essentieel is. Recruiters moeten zich vloeiend ontwikkelen in data-interpretatie, A.I.-ethiek en talentstrategie, en een nieuwe vaardighedenset opbouwen die HR-expertise combineert met technologische kennis.’

#5. En ook nog gewoon: de recruiter van nu…

Is er in al dit A.I.-geweld, en al deze verandering dan helemaal geen plaats meer voor de recruiter van nu? Die – zeg maar – bij een vacature meteen klaarstaat om zélf de juiste kandidaat te gaan sourcen? Zeker wel, zegt Wheeler, die daarvoor enigszins geruststellend het toekomstige en fictieve verhaal aanhaalt van ene Marca Chen, recruiter in 2031, die – rebels als ze is – besluit níet het algoritme te volgen, en gewoon met kandidaten af te spreken die volgens het systeem te laag scoren, maar die uiteindelijk juist wel heel geschikt blijken te zijn. Wat haar – vanzelfsprekend – groot succes als ‘de menselijke recruiter’ blijkt op te leveren.

‘Recruitment draait, net als jazz, om weten wanneer je buiten de lijntjes moet kleuren.‘

De moraal van het verhaal? ‘Recruitment draait, net als jazz, om weten wanneer je buiten de lijntjes moet kleuren. A.I. kan de melodie vinden, maar er is een mens nodig om te improviseren. En ergens in San Francisco zit dan nog steeds een rebelse recruiter nog steeds met haar koffie, scrollend door cv’s die het systeem afwijst, en fluistert ze grijnzend in zichzelf: laten we eens kijken wat de machine vandaag gemist heeft.’

Meer weten?

Op 10 december doet Kevin Wheeler Nederland aan, om aan klanten en relaties van Intelligence Group zijn verhaal te vertellen. Lees er hier meer over:

Kevin Wheeler

Lees ook

Fotografie: The Future of Recruitment 2024 in Karel V in Utrecht

Recruitmenttrends 2026 (deel 1): Dit vonden experts het grootste nieuws van 2025

Geschreven door

Het is nog niet eens half november, en dus misschien nog wat vroeg om de balans op te maken. Er kan immers nog van alles gebeuren. Maar toch hebben we dit jaar natuurlijk al van alles meegemaakt. Van het aantreden van Donald Trump begin januari tot de val van ons eigen kabinet in juni. En van het overlijden van paus Franciscus en de verkiezing van een opvolger, Leo XIV, tot de de NAVO-top in Den Haag. Maar wat was in de wereld van recruitment het grootste nieuws van het jaar? We vroegen het een flink aantal deskundigen:

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘Voor mij was het toch wel het faillissement en de verkoop uit de boedel van Monster + Careerbuilder. Het einde van een tijdperk dat velen lang hebben zien aankomen, behalve blijkbaar degenen die er iets tegen konden doen.’

‘Het einde van een tijdperk dat velen lang hebben zien aankomen, behalve blijkbaar degenen die er iets tegen konden doen.’

Onno Gout (SteamTalmark): ‘Voor mij was de belangrijkste ontwikkeling: aannemen en dan ontwikkelen. Een gevolg van krimpende wervingsbudgetten, aanhoudende vaardigheidstekorten en een afkoelende arbeidsmarkt in sommige sectoren en een stijgende vraag in andere. Het betekent investeren in interne ontwikkeling om ontbrekende vaardigheden te ontwikkelen. Deze aanpak is vooral relevant in sectoren die kampen met een tekort aan talent, zoals de gezondheidszorg en de techniek. Het stelt bedrijven in staat flexibel en concurrerend te blijven, zelfs wanneer de ideale kandidaat niet beschikbaar is.’

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Het grootste nieuws? Dat OpenAI met een eigen recruitmentplatform komt. In eerste instantie enkel voor A.I.-gerelateerde banen, maar niet ondenkbaar dat zij ook de brede markt gaan betreden. Ik ben benieuwd hoe zij dit gaan aanpakken en wat wij daarvan als platform kunnen leren.’

Doorverwijzen

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘De bereidheid van werkgevers om samen te werken nu de tekorten duurzamer dan gedacht blijken te zijn. Een nieuwe MVO-opdracht lijkt te worden dat bedrijven de kandidaten sneller willen doorverwijzen naar de concurrent.’

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Dat ik de komende jaren voorzitter mag zijn van Recruiters United, de grootste community van recruitmentprofessionals in Nederland. Een eer om zo’n groep bevlogen vrijwilligers te mogen leiden – en minstens zo leerzaam. Ze inspireren mij dagelijks, en ik hoop andersom ook iets van die inspiratie terug te geven.’

Arjan Elbers (Guruz): ‘De snelle afname van startersberoepen door A.I. in de Verenigde Staten vond ik echt opvallend. Het grote nieuws voor mij is dat je de impact van A.I. echt begint te zien in de wereld van werk. Vooral white-collar beroepen veranderen in rap tempo. Ook in ons kleine landje Nederland zie je de nieuwe A.I.-sector snel opkomen. Die gekke Hollanders hebben geen Calimero-syndroom, ze gaan gewoon meedraaien in deze nieuwe branche. Nieuwe beroepen, nieuwe bedrijven, veel innovatie!’

Credit

Hybride beoordeling

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘De doorbraak van de Europese A.I.-wetgeving, de AI Act, had dit jaar de grootste impact op recruitment. Bedrijven moesten hun wervingssystemen en algoritmes aanpassen aan strengere regels voor transparantie en biascontrole.’

‘De doorbraak van de Europese A.I.-wetgeving, de AI Act, had dit jaar de grootste impact op recruitment.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De omslag bij grote organisaties naar hybride beoordeling: het combineren van menselijk en algoritmisch oordeel in selectie. Hopelijk om selectie eindelijk betrouwbaarder te maken. Maar vermoedelijk in sommige organisaties om minder recruiters nodig te hebben. Het feit dat steeds meer organisaties openlijk experimenteren met dat samenspel – dát was voor mij het kantelpunt van 2025.’

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Dat de spanning op de arbeidsmarkt eindelijk afneemt. In het derde kwartaal van dit jaar waren er voor het eerst sinds 2021 meer werklozen dan vacatures. Tegenover elke 100 werklozen staan nu 97 openstaande vacatures. De daling is het sterkst in sectoren met veel kantoor en digitaal werk, terwijl de spanning in sectoren als de bouw en de zorg juist blijft stijgen. Overal waar fysiek werk centraal staat blijft schaarste een structureel probleem.’

‘Overal waar fysiek werk centraal staat blijft schaarste een structureel probleem.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Voor mij is het ook het feit dat er inmiddels meer werklozen zijn dan vacatures. Hier wordt aardig luchtig over gedaan omdat er nog altijd veel vacatures zijn, maar het mag duidelijk zijn dat we aan de vooravond staan van een verschuiving in de arbeidsmarkt die niet erg positief is voor de recruitmentsector.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Hoe Ons Tweede Thuis bewoog van vacaturegedreven naar kandidaatgericht

Geschreven door

Als het gaat over arbeidsmarktcommunicatie, dan gaat het meestal al snel over: doelgroepen. Maar verdiepen we ons dan ook echt in die groepen? Weten we voldoende wat hen beweegt? Het lijkt misschien een open deur, maar toch gebeurt het vaak niet, merkte Silene Geuze vorige week op tijdens de tiende en allerlaatste editie van het Recruitment Tech Event. ‘Begrijp de wereld van je doelgroep. Alleen dan kun je met de juiste boodschap op het juiste moment zichtbaar zijn’, onderstreepte ze nog maar eens voor haar gehoor in de Fabrique in Utrecht.

De organisatie met meer dan 2.500 medewerkers heeft continu zo’n 200 vacatures openstaan.

Na 4 jaar verantwoordelijk te zijn geweest voor de employer branding van PostNL, stapte Geuze eerder dit jaar over naar zorgorganisatie Ons Tweede Thuis, om daar als adviseur arbeidsmarktcommunicatie aan de slag te gaan. Ze trof er een organisatie aan met ‘echt werk aan de winkel’, zo legde ze uit. De organisatie met 80 locaties, bijna 3.000 cliënten en meer dan 2.500 medewerkers heeft continu zo’n 200 vacatures openstaan. En dat vooral in de ‘prioritaire doelgroepen’, oftewel: (assistent-)begeleiders, direct werkzaam in de zorg voor mensen met een verstandelijke of lichamelijke beperking, autisme en niet-aangeboren hersenletsel.

Bouwen aan teams

De grootste uitdaging daarbij? De schaarste natuurlijk, vooral in het verzorgingsgebied van de organisatie: Amsterdam, Haarlemmermeer en Amstellanden. Maar ook: ‘We moeten echt bouwen aan vaste teams, hebben nu nog een heel grote afhankelijkheid van zzp’ers.’ De campagneslogan ‘JIJ&IK samen één team‘ is daarvan een directe weerslag. Net als de sinds kort aangepaste werkenbij-site. ‘Je kon voorheen eigenlijk nauwelijks iets vinden over waaróm je bij ons moest komen werken. We waren heel vacaturegedreven in plaats van kandidaatgericht’, zoals Geuze het samenvat.

‘Pas als je je doelgroep echt kent en begrijpt, kun je strategische keuzes maken die daadwerkelijk impact hebben.’

En dus stelde ze voor de arbeidsmarktcommunicatie van de organisatie voortaan om te draaien. ‘Van inside out naar outside in‘, zoals ze het noemt. Met een aantal mensen van de HR-afdeling en enkele mensen van zorglocaties toog ze vervolgens aan de slag. De ‘kandidaat-medewerker-reis’ was gelukkig al in kaart gebracht. ‘Daar zijn belangrijke inzichten uit voortgekomen, die het startpunt vormden van de nieuwe koers voor de strategie, funnel en werkenbij-site. Welke informatie wil de doelgroep terugzien? Wat vinden ze belangrijk? Dat is de start geweest. Pas als je dat weet, kun je strategische keuzes maken die daadwerkelijk impact hebben.’

Merkhuis en belofte

‘Juist in een krappe arbeidsmarkt is het belangrijk om je beperkte geld goed te besteden aan een strategie die gericht is op een doelgroep’, onderstreepte Geuze, die het vervolgens ook nog had over het ‘merkhuis’, waarin alle onderdelen van het merk samen komen, en de werkgeversbelofte, oftewel: het verhaal dat de organisatie naar (potentiële) medewerkers vertelt. Daarbij staan 3 pijlers centraal, legde ze uit: aandacht, groei en verbinding. Met andere woorden: ‘Bij Ons Tweede Thuis werk je in hechte teams, zijn we nieuwsgierig naar jouw talent, en bieden we een warme, mensgerichte organisatie.’

‘Mensen met een zorghart herkennen zich in wat echt is.’

Maar hoe dat dan vervolgens te vertellen aan de arbeidsmarkt? Belangrijk daarbij, aldus Geuze: ‘We hebben employer branding echt neergezet als een organisatiedoel. Het is geen los project. Ik geloof dat het iets is dat je als hele organisatie moet uitademen, wil je er een succes van maken.’ In de campagne is vervolgens de relevantie van het werk voor de doelgroep centraal komen te staan. ‘Mensen met een zorghart herkennen zich in wat echt is, in hoe mensen met elkaar en met cliënten omgaan’, zo zegt Geuze overtuigd. ‘We hebben daarom gekozen om dicht te blijven bij wat mensen in de zorg belangrijk vinden.’

Funnel en always on-campagne 

Samen met de jobmarketeers van Jobmatix zijn de campagnedoelen vervolgens in een funnel terecht gekomen. ‘We wilden gericht zichtbaar, vindbaar en meetbaar zijn op plekken waar de doelgroep zoekt’, aldus Geuze. En dus kwam er een always on-campagne, met onder meer vacatures op jobboards. ‘Met de campagnemanager van Jobmatix betalen we daarbij alleen voor het resultaat, geen bundels. We sturen continu bij op basis van data, zodat we elke euro doelgericht inzetten. Op de juiste doelgroep, en in de juiste fase van de funnel.’

‘We wilden gericht zichtbaar, vindbaar en meetbaar zijn op plekken waar de doelgroep zoekt.’

Op de eigen werkenbij-site kwam ondertussen ook een duidelijke flow, en op sociale media verschijnen intussen ook steeds meer ondersteunende verhalen van collega’s. Dat alles opgebouwd rondom het principe van touch-tell-sell, aldus Geuze. Met dus bijvoorbeeld een grote DOOH-campagne in een winkelcentrum in Amstelveen, in de touch-fase, maar ook duidelijke vacatureteksten als het gaat om de sell. Maar alles wel in samenhang, benadrukt Geuze. Oftewel: ‘Funnel, werkgeversmerk en werkenbij-site als één geheel.’

Beeld van de DOOH-campagne in het winkelcentrum in Amstelveen.

Het leidde sinds het begin van de campagne op 1 oktober al tot ruim 3,7 miljoen impressies, en bijna 3.000 mensen die de video hebben bekeken, maar belangrijker nog: tot bijna 3.300 interacties zoals events en kennismakingen, naast bijna 500 sollicitaties, waaruit de organisatie uiteindelijk ruim 50 nieuwe collega’s heeft mogen verwelkomen. ‘Een heel mooie start’, constateert Geuze tevreden.

Eén verhaal

Het succes is volgens haar vooral te danken aan een goede samenwerking tussen communicatie, recruitment en HR, die ook ‘als één team’ werken aan zichtbaarheid, kwaliteit en instroom, onder meer door samen elke week een weekstart te doen, en te werken met een gezamenlijk KPI-dashboard. ‘Dat is denk ik de kern’, zegt ze. ‘Data zorgen voor focus en inzicht, daarmee kun je keuzes onderbouwen.’ En daarnaast: ‘Bouw slimmer, niet breder. Zorg voor herkenning bovenin de funnel voor conversie onderin. En denk vanuit je belangrijkste wervingsdoelgroepen. Zorg echt dat je die funnel bouwt.’

‘Zorg voor herkenning bovenin de funnel voor conversie onderin.’

Corporate communicatie, interne communicatie en arbeidsmarktcommunicatie? Ze hoeven volgens Geuze niet volledig op elkaar te liggen. Maar het zijn ook ‘geen aparte werelden’, zegt ze. ‘Het gaat om één verhaal, dat je vervolgens moet zien te vertalen naar verschillende doelgroepen. Wees dus één merk, met drie gezichten. Zo is ‘JIJ&IK samen één team’ niet alleen een belofte, maar ook echt een uitnodiging om het samen te doen.’

Lees ook

Fotografie boven: Bas de Meijer

6x Mathijs Bouman over de krapte: ‘Dit blijft nog decennia een urgent probleem’

Geschreven door

Als vaste columnist van Het Financieele Dagblad en ‘huiseconoom’ van Nieuwsuur kennen velen de scherpe analyses van Mathijs Bouman, die in 2013 nog de ‘Gouden Stier’ won voor beste financieel commentator. Op 9 december is hij opnieuw te gast bij het jaarlijkse Arbeidsmarkttrends Events van Werf&, waar hij een keynote zal geven met zijn kijk op de stand van zaken. Hier alvast een vooruitblik, met 6 van zijn meest recente prikkelende visies uit het FD op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Met als belangrijkste overkoepelende boodschap: de krapte? Daar zijn we voorlopig echt nog niet vanaf…

#1. ‘Trap er niet in’

‘De krapte op de arbeidsmarkt is alweer voorbij!’ juichte arbeidseconoom Paul de Beer eerder dit jaar in NRC. ‘Trap er niet in’, reageerde Bouman echter vrij snel daarna. ‘Bij gelijke aantallen vacatures en werklozen is onze arbeidsmarkt nog steeds extreem krap.’

‘Bij gelijke aantallen vacatures en werklozen is onze arbeidsmarkt nog steeds extreem krap.’

De komende decennia blijft dat, door vergrijzing en ontgroening, volgens hem ook gewoon ‘een urgent probleem’. De demografie liegt immers nooit. ‘Zeker als we productie terug naar Nederland halen, de energietransitie versnellen, defensie-uitgaven verhogen en tegelijkertijd arbeidsmigratie afremmen. Telkens als de werkloosheid wat oploopt door conjuncturele tegenvallers, zoals in 2003, 2009 en 2012, verdwijnt de aandacht voor de structureel krappe arbeidsmarkt. Laten we die fout niet herhalen.’

#2. ‘Goede werkloosheid’

Dat de werkloosheid nu wat stijgt en voor het eerst in járen weer boven de 4% ligt? Helemaal geen probleem, aldus Bouman. ‘Het percentage ligt nog altijd ruim onder het niveau waar vraag en aanbod in balans zijn. Ondernemers noemen het personeelsgebrek dan ook de grootste belemmering voor groei van hun bedrijf. De werkgelegenheid stijgt ook nog steeds: in september werkten er 9.843.000 mensen in Nederland. Dat is 28.000 meer dan begin dit jaar en het hoogste aantal ooit. Nog een record: nog nooit was zo’n groot deel van de bevolking actief op de arbeidsmarkt, als werkende of werkzoekende.’

‘Onze arbeidsmarkt ontspant een beetje, om precies de juiste reden.’

Dat de werkloosheid steeg? Dat komt vooral ‘omdat meer mensen willen meedoen’, aldus Bouman. En dat noemt hij ‘goed nieuws voor de economie. En voor werkgevers met onvervulbare vacatures. Onze arbeidsmarkt ontspant een beetje, om precies de juiste reden.’

#3. ‘2 jaar stilstand’

Is er dan niets om je zorgen over te maken? Nou, wel om de economie als geheel, merkte Bouman dit jaar ook meermaals op. De afgelopen 2 jaar heeft de politiek vooral voor stilstand gezorgd, stelt hij, en is het groeivermogen van Nederland behoorlijk aangetast. ‘Die 2 jaar stilstand heeft onze bedrijven, economie en toekomstig verdienvermogen geen goed gedaan. Het heeft vooral de stemming verziekt. Dat er nog iets van vaart in de economie en de arbeidsmarkt bleef, was vooral aan de gulle overheid te danken.’

‘Oplossingen voor de schaarsteproblemen waar bedrijven mee kampen? Het bleef bij mooie verhalen.’

‘Nederland moet bij de top 5 van meest concurrerende landen horen’, schreef de vorige coalitie nog trots en ambitieus op in zijn hoofdlijnenakkoord. Maar dat mislukte grandioos, aldus Bouman. ‘In het meest recente lijstje zakken we van plaats 5 naar 9. Ook op de innovatieranglijst daalt Nederland. Toch leek bezuinigen op hoger onderwijs het kabinet een goed idee. Oplossingen voor de vele schaarsteproblemen waar bedrijven mee kampen? Het bleef bij mooie verhalen. Echt beleid kwam er nooit, want er moest vooral gekibbeld en geruzied worden.’ Nee, van de politiek werd Bouman niet echt vrolijk, kunnen we rustig concluderen…

#4. Wél een paar goede plannen

Ziet hij dan licht aan de horizon na de recente verkiezingen? Nou, Bouman las in de verkiezingsprogramma in elk geval wel een paar aardige ideeën voor de krappe arbeidsmarkt. Hij noemde het enerzijds ‘het meest genegeerde probleem van de campagne’, maar vond na enig zoeken wel ‘originele plannetjes’ als een ‘Groot Loonakkoord’, waarbij bedrijven loongroei beloven in ruil voor investeringen in infrastructuur en R&D door de overheid (bij GroenLinks-PvdA), en een niet langer inkomensafhankelijke arbeidskorting (bij het CDA).

‘Bij PVV en JA21 kon ik geen slimme plannen voor de arbeidsmarkt vinden…’

Bij de VVD haakte hij aan op het idee om voltijders een hoger uurloon te mogen geven, bij de SP op het plan medewerkers vaker te laten delen in eventuele winst van bedrijven, bij D66 en NSC op hun plannen om ‘een leven lang ontwikkelen’ meer leven in te blazen. Of het allemaal kan en werkt valt natuurlijk nog te bezien, zegt hij, maar de aandacht is er in elk geval wél. Dat kan niet van elk programma gezegd worden, voegt hij ten overvloede toe. Want ‘o ja, voor wie het zich afvraagt: in de programma’s van PVV en JA21 kon ik geen slimme plannen voor de arbeidsmarkt vinden…’

#5. ‘Afbakbroodjes zijn schaars’

Nog even door op dat ‘leven lang ontwikkelen’: Bouman constateert dat veel bedrijven op de arbeidsmarkt nog steeds het liefst ‘afbakbroodjes’ willen. Oftewel: ‘zo’n vrijwel gereed bolletje of pistoletje dat alleen nog even in de oven moet en dan de ontbijttafel op kan. Nieuwe werknemers met precies de juiste opleiding die vrijwel direct aan het werk kunnen.’ Maar helaas, zegt hij ook: afbakbroodjes zijn schaars op de krappe arbeidsmarkt. Dus is een andere kijk nodig, stelt hij. ‘Met de focus op vaardigheden en leervermogen, in plaats van op diploma’s en certificaten, is het potentiële arbeidsaanbod ineens een stuk ruimer.’

‘Met de focus op vaardigheden is het potentiële arbeidsaanbod ineens een stuk ruimer.’

De aandacht voor skills based werven zal de komende tijd dan ook alleen maar toenemen, verwacht Bouman. ‘Niet alleen vanwege het personeelsgebrek, maar ook omdat niet op school geleerde vaardigheden steeds belangrijker worden op de werkvloer.’ Ook kandidaten die niet alle kneepjes van het vak onder de knie hebben, kunnen dus interessant en mogelijk de perfecte nieuwe werknemer zijn, zegt hij. Want ervaring is meer waard dan diploma’s. ‘En leren doen ze vooral op het werk. Al moeten zij daar dan natuurlijk wel de gelegenheid en middelen voor krijgen van de werkgever.’

#6. Verwacht niet te veel van A.I.

Zou A.I. en automatisering dan helpen om de structurele krapte op te lossen en de productiviteit sterk aan te jagen? Bouman toont zich meermaals op zijn minst sceptisch. Zoals bij de menselijke robots, of humanoids, die weliswaar veel aandacht krijgen, maar nog weinig (van nut) leveren. Of bij de ‘bureaubagger‘ die hallucinerende bots op dit moment nog vaak uitscheiden. ‘Ik ben niet de enige die merkt dat de beloofde efficiëntiewinst dankzij AI-chatbots vaak tegenvalt’, merkt hij terecht op. Met alle gevolgen voor de gehoopte productiviteitswinst van dien. ‘Gemiddeld zorgt elk geval van bureaubagger voor een kleine 2 uur verspilde tijd.’

‘Gemiddeld zorgt elk geval van bureaubagger voor een kleine 2 uur verspilde tijd.’

Meer winst? Hogere lonen? Tijdwinst? Minder banen? Of een combinatie daarvan? A.I. belooft veel, maar levert vooralsnog nog maar weinig, verwijst Bouman naar verschillende onderzoeken. ‘In 2023 noemde ik A.I. nog “het missende stukje van de productiviteitspuzzel” en hoopte ik dat generatieve A.I. de dienstensector eindelijk weer productiever zou maken. In 2025 ben ik een stuk minder optimistisch’, concludeert hij dan ook. Of zou dat toch iets met de hype cycle te maken hebben en zullen de beloofde voordelen de komende jaren nog komen? Bouman zal er op 9 december ongetwijfeld nader zijn licht over laten schijnen…

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Fotografie: het Arbeidsmarkttrends Event van vorig jaar, door Jasper Spanjaart.

Recruiten op z’n Zweeds: zonder motivatiebrief, maar mét Fika

Geschreven door

Ze heeft zelf 20 jaar in Nederland gewoond en gewerkt. Maar een jaar of 8 geleden kreeg ze de kans terug te gaan naar haar geboorteland Zweden, samen met haar man Guido, om daar eerst een vestiging op te zetten van Undutchables, als een internationale uitbreiding van een Nederlands recruitmentconcept, gericht op heel Scandinavië, later uitmondend in het eigen bureau Beyondo, dat Nederlandse bedrijven helpt succesvol te worden in Zweden. Wat leerde Karin Björkman Tendijck in die tijd over de internationale arbeidsmarkt? En over onze én de Zweedse manier van recruiten? 

> Hoe is het om in Zweden voor jezelf te beginnen?

‘Een unieke kans. Ik kende de cultuur natuurlijk al, sprak de taal, had jarenlange ervaring in recruitment en relatiebeheer in Nederland. Het voelde als thuiskomen, maar dan in een nieuwe professionele context. De aanvankelijke samenwerking met Undutchables bood gelukkig een stevige basis. Het was een waardevolle periode waarin we leerden hoe het Nederlandse recruitmentmodel zich vertaalde naar de Zweedse markt, en waarin we ontdekten ook dat je een formule niet altijd 1-op-1 kunt overzetten. Zweden vraagt om een andere benadering, ook door andere wetgeving. Dit leek aanvankelijk een beperking, maar bleek juist een kans.’

> Hoe bedoel je dat?

‘We zagen dat steeds meer Nederlandse bedrijven niet alleen op zoek waren naar internationaal talent, maar juist naar lokale Zweedse professionals. Ze wilden weten hoe je een team opbouwt in Zweden, hoe je de juiste mensen vindt, en hoe je voorkomt dat je maanden verliest aan cultuurverschillen of juridische valkuilen. Daar is Beyondo uit ontstaan, in goed overleg met Undutchables: een zelfstandig bureau dat zich richt op het begeleiden van Nederlandse bedrijven bij hun stap naar Zweden. We spreken letterlijk en figuurlijk hun taal. We begrijpen waar Nederlandse bedrijven vandaan komen, én we weten hoe het hier werkt.’

> Wat recruiten jullie?

‘Wij helpen bedrijven hier met recruitment van lokaal talent. Wij werven dus Zweeds- en Engelstalige professionals die niet alleen inhoudelijk passen, maar ook aansluiten bij de Nederlandse bedrijfscultuur. Denk aan: meertalige kandidaten met de juiste mindset en werkethiek. We adviseren ook over Zweedse arbeidswetgeving, contractvormen, arbeidsvoorwaarden en culturele verwachtingen – zodat je compliant én aantrekkelijk bent als werkgever. En we kunnen helpen bij het opzetten van een lokaal team dat werkt in én voor Zweden. Van de eerste hires tot de bouw van een duurzame, goed functionerende organisatie.’

‘Een van onze doelgroepen bestaat uit zogeheten homecomers.’

‘Wij werken, net als Undutchables, waar we nog steeds nauw contact mee hebben, met internationals, maar dan in Zweden. Omdat de Zweedse markt echter steeds vaker Zweeds sprekende kandidaten vraagt, is dat soms een uitdaging. Een van onze doelgroepen bestaat daarom uit zogeheten homecomers, oftewel Zweden die in het buitenland hebben gewoond en nu weer in Zweden willen werken. Vaak hebben deze een zware kluif om weer te re-integreren, omdat hun netwerk niet meer up-to-date is. Maar het merendeel van onze opdrachten komt van Nederlandse bedrijven die zich in Zweden willen vestigen. Voor hen kunnen en willen wij een one-stop-shop zijn en hen begeleiden bij een succesvolle toetreding tot de Zweedse markt.’

> Dat kunnen Nederlandse bedrijven niet zelf? 

‘Internationaal uitbreiden klinkt aantrekkelijk, maar de praktijk is vaak complexer dan gedacht. Vaak denken organisaties dat de Zweedse markt op de Nederlandse lijkt, maar er zitten toch wel wat haken en ogen aan. Je hóéft het niet allemaal zelf te doen. Met een partner die de markt kent, voorkom je fouten, win je tijd en bouw je sneller aan succes. Via ons netwerk kunnen wij het proces begeleiden van het registreren van een lokale entiteit, inclusief praktische zaken zoals administratie, salarisverwerking en juridische structuur. En we kunnen je verbinden met relevante partners, experts en professionals in Zweden – mensen die we kennen, vertrouwen en waar we zelf mee samenwerken.’

The Swedish flag

> Kun je een paar verschillen noemen?

‘Denk aan de communicatiestijlen. Zweden en Nederlanders staan beide bekend om hun directe communicatiestijl, maar in Zweden gaat het wel vaker gepaard met een zekere mate van tact, die confrontatie of ongemak minimaliseert. Je communicatie verzachten is essentieel. Vaak door niet direct je mening te zeggen, maar door vragen te stellen. Belangrijk is ook het concept ‘Jantelagen‘, het idee dat je nooit moet denken dat je beter bent dan een ander, en ook mensen daarop aanspreekt als ze dat wel doen. Een platte hiërarchische structuur is sowieso een typisch kenmerk van de Zweedse bedrijfscultuur. Besluitvormingsprocessen verlopen doorgaans in samenwerking, met de nadruk op teaminbreng en consensus.’

‘In Zweden worden zakelijke deals vaak rond de koffieautomaat en lunch gesloten!’

‘Zweden hechten ook waarde aan competentie en expertise. Het tonen van vaardigheid in je vakgebied is belangrijk om respect en vertrouwen te winnen. Als je deelneemt aan informele situaties, zoals fika (koffiepauzes) of lunches, begin je het informele maar toch integrale karakter van de Zweedse bedrijfscultuur te begrijpen. Deze informele interacties bieden inzicht in communicatiestijlen en spelen een belangrijke rol bij het opbouwen van relaties. In Nederland vinden zakelijke gesprekken vaak plaats in formele vergaderruimtes, maar in Zweden worden zakelijke deals vaak rond de koffieautomaat gesloten. Even snel een boterhammetje eten aan je bureau vindt men erg vreemd hier!’

> En op recruitmentgebied?

‘In Zweden zijn functiebenamingen van groot belang. De gekozen titel beïnvloedt bijvoorbeeld niet alleen het type kandidaten dat je kunt aantrekken, maar speelt ook een centrale rol bij het openen van deuren. Verder bepaalt een titel ook op welk niveau een kandidaat zit en wat voor eventuele beloningsstructuur ze kunnen hanteren. Zweden geven overigens vaak de voorkeur aan cv’s van 2 pagina’s boven persoonlijke motivatiebrieven. Het is daarnaast gebruikelijk om een ​​proefperiode van 6 maanden te starten om de geschiktheid van de kandidaat binnen de organisatie te beoordelen. In Zweden is het bovendien standaard onderdeel van de wervingsprocedure om niet alleen te kijken naar kwalificaties, maar ook naar persoonlijkheid en soft skills.’

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook