Hamvraag bij Tech Event: ‘Kan technologie misschien de krapte oplossen?’

Geschreven door

Tijd? Dat hebben kandidaten van nu echt niet meer. En bellen? ‘Ze gebruiken hun telefoon voor van alles. Behalve voor telefoneren’, zegt Ubeeo-CEO Leon Buijsman al tijdens de opening van het Recruitment Tech Event van dit jaar. Sollicitaties ziet hij heus nog wel voorbij komen. ‘Maar zie ze daarna maar eens aan tafel te krijgen. Hun e-mail lezen ze hooguit eens in de 5 dagen.’ En ook allerlei andere traditionele technieken in de branche vragen veel tijd van de kandidaat, ziet hij. ‘Daar heeft die meestal helemaal geen zin meer in.’

‘Ik ben nooit zo’n fan van A.I. Maar gaat het om inclusief werven, denk ik dat hier toch zeker iets inzit.’

Kan technologie helpen de krapte te bestrijden? Het was gisteren een van de hamvragen tijdens het event in het Utrechtse Van der Valk Hotel, waar enkele honderden bezoekers zich kwamen vergapen aan de nieuwste recruitmentsoftware, maar vooral op zoek waren naar antwoorden voor hun meest urgente probleem: de enorme schaarste aan kandidaten. En ja, dat is ‘best uitdagend’, zoals Buijsman de dag aftrapte. Waarbij hij toevoegde: ‘Ik ben nooit zo’n fan van de hype rondom A.I. Maar als het gaat om meer inclusief werven, denk ik dat hier toch zeker iets inzit.’

Recruitmentmarketing op 1

Ook andere softwarespecialisten op het podium, zoals Laura Vontsteen (account specialist bij Bullhorn) en Joram Timmerman (oprichter van Byner), noemden de krapte als hét vraagstuk van de tijd. ‘Recruitmentmarketing staat nu echt op 1’, zei Timmerman bijvoorbeeld. ‘Dat is heel tof om te zien.’ En Vontsteen: ‘Het systeem gaat steeds meer nadenken over hoe je de mensen die nu heel schaars zijn op de juiste krachten kunt inzetten.’

In de implementatie van efficiënte recruitmentsoftware is ook nog steeds een wereld te winnen.

Maar dat systeem blijkt nog niet overal even vooruitstrevend, zo blijkt uit een vraag uit de zaal. Of ze nog wel eens bedrijven tegenkomen die nu hun recruitment in Excel-bestandjes vastleggen? Een voorzichtig gelach klinkt op. Maar Vontsteen zegt het in de praktijk zeker nog te zien. ‘Met name in de combinatie met een ATS. Ook echt bij grote klanten, waar je dat misschien niet zou verwachten. Dan hebben ze een ATS, maar houden ze daarnaast nog zelf een Excel-lijstje bij.’ Het geeft maar aan: in de implementatie van efficiënte recruitmentsoftware is ook nog steeds een wereld te winnen.

Nieuwe vacatureteksten

Later op de dag, in de breakoutsessies, kwamen daar meer voorbeelden van langs. En dan blijkt een aantal keer dat technologie de krapte misschien niet kan voorkomen, maar wel kan helpen om bijvoorbeeld intern de blik te verbreden. Zoals bij IKEA Delft, waar dankzij externe arbeidsmarktdata en interne data nieuwe vacatureteksten ontstonden, die bepaalde doelgroepen beter aanspraken dan voorheen. ‘Het bleek bijvoorbeeld dat een bepaalde doelgroep vaak een 0-urencontract had. Maar wij bieden wel altijd vaste uren aan. Dus dat hebben we in de vacaturetekst meer benadrukt’, legde Laura Hagen-Game uit.

ikea op het recruitment tech event kan technologie

Ook werd bij deze IKEA-vestiging het referralprogramma nieuw leven ingeblazen, werden lokale studentenverenigingen benaderd om te adverteren en klonk een tijdje door de intercom een oproep om ook aan IKEA als werkgever (voor een logistieke functie) te denken. En belangrijk, aldus Hagen-Game: ‘We hebben door de data ook gekeken naar de contracten. We vroegen altijd minimaal 14 uur in de week. Maar wie heeft daar nou naast zijn studie tijd voor? Dat is nu dus aangepast naar 9 uur. Oftewel: 2 ochtenden, of 3 avonden. Dat werkt een stuk beter. We vermoedden dat al, maar de data maakten dat écht duidelijk.’

De data helpen HR bij IKEA vooral om ‘een sterker verhaal’ te hebben naar de afdeling waar de vacatures zijn.

De data helpen haar vooral om ‘een sterker verhaal’ te hebben naar de afdeling waar de vacatures zijn ontstaan, vertelt ze. ‘We konden het eerst wel vertellen, maar nu kun je echt laten zien dat ze hun uren moesten aanpassen om aan voldoende mensen te kunnen komen. Zo’n dashboard helpt erg om te laten zien: hoe krap is het? Het zorgt voor besef aan de kant van de hiring manager.’

Beeld van de beursvloer van het tegelijk georganiseerde Demo_Day

Traditionele methodes

Ook in andere sessies komt trouwens die interne organisatie veel aan de orde. Het blijkt in elk geval zelden de techniek die een efficiënt werving- en sollicitatieproces in de weg staat. Veel vaker hoor je het verhaal dat het juist de traditionele methodes en vastgeroeste denkpatronen van werkgevers zijn die verandering behoeven. Zoals bij Ronald de Kruijff, directeur en eigenaar van CareerControl, die vertelt over hoe hij een project bij een ministerie leidde waarbij het Emply-systeem werd geïmplementeerd. ‘Techniek is eigenlijk nooit de uitdaging’, concludeert hij daarbij. ‘Het is altijd de organisatie.’

‘Techniek is eigenlijk nooit de uitdaging. Het is altijd de organisatie.’

De time-to-hire werd bij dit project teruggebracht van 100 naar 70 dagen. En dat na een projectimplementatie van slechts 12 weken. Maar het nieuwe systeem bleek nog wel wennen voor de organisatie, vertelt hij. ‘We kozen voor een harde overgang. Van de ene op de andere dag moest iedereen over, we zetten het oude systeem gewoon uit. Dat leidde nog wel tot wat reuring’, blikt hij terug. Maar het scheelt volgens hem als je dan kunt laten zien dat je vervolgens wel waarde toevoegt. ‘We gaan nu bijvoorbeeld naar een digitale handtekening. Met 1.300 arbeidsovereenkomsten per jaar bespaart dat al 70.000 tot 100.000 euro. Dan wordt het wel interessant natuurlijk.’

Schaarste en skills

De grote schaarste op de arbeidsmarkt zorgt ook voor een andere kijk op recruitmentsoftware, constateerde iemand als Jaap Postma (Mysolution). Hij zei bijvoorbeeld dat de skills-revolutie, waar de markt al járen over praat, nu ook echt wel begint door te breken. ‘Al blijft het denk ik een van de allermoeilijkste dingen om dit echt goed te doen.’ Waarbij Arjan Vissers (Indeed) hem aanvulde: ‘Ik denk dat er een grote noodzaak is om in te spelen op de krapte. Met alle kanalen die er zijn om de kans te vergroten om mensen te vinden.’ Maar daarvoor zijn dus nog wel véél data nodig, vult hij aan. ‘Daarin zijn al grote stappen gezet. Maar het kan nog veel meer.’

Data, snelheid én goede systemen. Dat is wat nodig is om de krapte het hoofd te bieden, zo hoorde je vaker op de dag. En dan kan technologie echt wel een uitkomst bieden, zeiden bijvoorbeeld ook Chantal Janse en Daniel Visser (YoungCapital) toen ze het hadden over de virtuele ‘vestiging van de toekomst’, waar je als kandidaat ‘a job in an hour‘ moet kunnen realiseren. Want ‘als je als consument een avocado in 10 minuten beschikbaar kunt hebben, wil je ook net zo snel een baan kunnen vinden’, aldus Janse. Zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt.

‘Als je als consument een avocado in 10 minuten beschikbaar kunt hebben, wil je ook net zo snel een baan kunnen vinden.’

Alhoewel… krapte? De twee vertelden hoe het bedrijf waarvoor ze werken in 2021 nog 1 miljoen (!) sollicitaties binnenkreeg. De aantallen zijn volgens hen dus niet zozeer het probleem. Wel hoe je die mensen efficiënt behandelt en matcht met beschikbare vacatures, ‘met de kandidaat centraal’, zoals Visser het noemt. Daarbij is snelheid volgens hem cruciaal. Vandaar ook de introductie van ‘robot-recruiter’ Scotty, een technologie waarvoor het bedrijf vorige maand nog een Werf& Award in de wacht sleepte. ‘Voorheen verloren we binnen de 24 uur al 30% van de sollicitaties. Dat is nu teruggebracht tot minder dan 10%.’

kan technologie recruitment tech event chantal janse en daniel visser

Komt een sollicitatie binnen, dan gaat bij de kandidaat al binnen 10 minuten de telefoon. Scotty aan de lijn. En na 3 minuten, aan het eind van dat prescreening-gesprek met de robot, krijgt de kandidaat de vraag of hij of zij een recruiter wil spreken. Van de gebelde sollicitanten blijkt 80% dat wel te willen, vertelt Visser. En de andere 20%? ‘Die wordt gepland op een moment dat het de kandidaat beter uitkomt.’ Waarbij hij overigens nog wel een interessant feitje wist te melden: ‘Degenen die om 5.00 ’s ochtends gebeld willen worden, blijken volgens de data uiteindelijk de beste matches.’

Conclusie: tech kan helpen

Zomaar een greep uit de bijdragen van deze drukke dag. Maar alles overziende blijkt er wel uit: technologie kan de krapte misschien niet helemaal oplossen. De vijvers worden er niet meteen groter door. En het bezit van een goed ATS maakt je ook niet meteen een aantrekkelijke werkgever. Maar de andere kant van het verhaal is dat technologie wel degelijk van cruciale waarde kan zijn. Natuurlijk, het zijn de succesverhalen die hier op het podium staan. Maar allemaal laten ze zien dat tech in elk geval discipline en efficiëntie kan brengen in een organisatie die zich met personeelstekorten geconfronteerd ziet. En dat technologie zo ook zeker het probleem kan verlichten.

kan technologie krapte oplossen

Lees ook

Foto boven: host Teddy Dimitrova met dagvoorzitter Sabeh Benjah. Foto’s event: Jasper Spanjaart.

3 tips om Generatie Z te strikken via social media

Geschreven door

Waar rook is, is vuur. En waar een Gen Z’er is, is een telefoon. Dus wil je iemand uit de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt bereiken, bijvoorbeeld omdat jouw organisatie mensen nodig heeft die snel kunnen schakelen? Of omdat je iemand met een groot verantwoordelijkheidsgevoel zoekt? Dan moet jij ook op hun telefoon zijn! Voor het vinden van de kortste weg naar de tijdlijn van jong talent, in dit artikel 3 tips. Komen ze:

Tip 1: TikTok is níet de Gen Z-bijbel

Natuurlijk ben je niet van gisteren, jij weet best dat TikTok helemaal de hype is bij Gen Z. Ze gebruiken het platform tegenwoordig zelfs om hun oude baan op te zeggen. Grote kans dus dat jij intuïtief je employer branding al in een vlot geknipte video giet en die op TikTok post. Eerlijk is eerlijk: die keuze snap ik ook best. Want inderdaad: voor veel Gen Z’ers is TikTok een populair platform. Maar door de hype die het social medium afgelopen jaren creëerde, zou je soms vergeten om naar het grotere plaatje te kijken.

TikTok is best populair onder Gen Z, maar ook niet veel meer dan dat.

Want wat blijkt uit onderzoek van het Britse GlobalWebIndex? Dat TikTok best populair is onder Gen Z, maar ook niet meer dan dat. De groep is bijvoorbeeld meer gehecht aan WhatsApp en Instagram. En hier komt de echte shocker: zelfs Facebook – waarvan we gewend zijn om het tegenwoordig in één adem met babyboomers te noemen – is onder jong talent nog altijd populairder dan TikTok (en bovendien makkelijker aan vacatures te koppelen).

Dat cijfer geeft overigens wel een enigszins vertekend beeld. Facebooks populariteit neemt onder Gen Z’ers namelijk in rap tempo af (vooral mannelijke gebruikers uit de generatie stoppen en masse met Zuckerbergs app te gebruiken, van 98% in 2018 tot 52% (!!) in 2020). En dat terwijl TikTok nog steeds in de lift zit. Maar goed, feit blijft dat TikTok niet de alomvattende Gen Z-Bijbel is die het soms verondersteld wordt te zijn.

Vraag jezelf voordat je begint met filmen af: voor wie doe ik dit eigenlijk?

Lang verhaal kort: met TikTok kun je hele toffe dingen doen op wervingsgebied. Wil je zichtbaarheid voor je employer brand creëren? Dan is het medium zeker de moeite van het proberen waard. Maar wil je via TikTok gericht een vacature invullen? Vraag jezelf voordat je begint met filmen dan af: voor wie doe ik dit eigenlijk? Als jij zeker weet dat jouw doelgroep op TikTok zit, prima. Maar probeer niet via het medium te werven omdat je er blind vanuit gaat dat Gen Z er wel zal zijn.

Tip 2: Scheer ze niet over één kam

Vraag jezelf eens af: maak jij van precies dezelfde social media gebruik als de rest van jouw generatie? Nee: natuurlijk niet! Voor Gen Z geldt precies hetzelfde. Sterker nog: uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat platforms die populair zijn onder jongeren met de ene opleidingsachtergrond, niet eens bekend zijn bij hun leeftijdsgenoten met een ander soort diploma.

De groep Gen Z is te divers om één strategie op los te laten.

En niet alleen (het niveau van) je opleiding maakt een groot verschil voor welk medium je interesse heeft, ook je leeftijd zegt veel. Het Amerikaanse Emarketer ontdekte bijvoorbeeld dat hoe ouder de Gen Z’er is, hoe groter de kans dat-ie veel op Facebook zit, en hoe kleiner de kans dat-ie TikTok gebruikt. Ook hier geldt weer: vraag jezelf af wie je precies wilt bereiken voor je in een social post investeert. De groep Gen Z is nu eenmaal te divers om één strategie op los te laten.

Tip 3: Wees oprecht in je communicatie

Heb je het juiste kanaal gevonden om jouw employer branding weg te zetten? Dan wordt het nu tijd om na te denken over de boodschap waarmee je Generatie Z wil verleiden. En die kan maar beter eerlijk zijn: jonge mensen zijn namelijk expert in het doorzien van bullshit. Dat is logisch ook: bedenk maar eens dat de nieuwe generatie 24/7 wordt bestookt met informatie. Aan hen de taak om feit van fictie te onderscheiden. En al doende leert men.

Wat zijn dan de dingen waarover je maar beter eerlijk kunt zijn? Bijvoorbeeld het salaris dat je biedt. Niet omdat ze hebberig zijn, die jonge mensen. Maar de leden van Gen Z weten wel dat ze nog tot ver na hun z’n 65ste moeten werken. Ze weten ook dat de huizen er niet bepaald goedkoper op worden. Kortom: ze weten dat financiële zekerheid geen overbodige luxe is.

Jonge mensen weten dat financiële zekerheid tegenwoordig geen overbodige luxe is.

En wil jij Gen Z met je groene imago aan je binden? Dan is eerlijk en oprecht zijn nóg belangrijker, schreef ik twee weken geleden al. Maakt jouw organisatie een grote impact in de strijd tegen het klimaat? Dan is dat voor veel jongeren namelijk superaantrekkelijk. Maar doet je bedrijf vooral alsóf het duurzaam bezig is, terwijl je ondertussen niet veel verder gaat dan het compenseren van je CO2? Dan wil Gen Z niets te maken hebben met jou en je greenwashing! Daarom: wees oprecht! Dan willen ze je best overwegen.

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Hoe f*ckten de winnaars van de Werf& Awards eigenlijk de krapte?

Geschreven door

Het is niet alleen een mooie prijs voor op de schouw natuurlijk. Maar de winnaars van de Werf& Awards laten ook meteen zien dat het dus wel kán: ook in een krappe arbeidsmarkt voldoende goede mensen werven. Hoe doen ze dat? Wat is hun geheim? Welke lessen vallen hieruit te leren? In een paar korte interviews, direct na de prijsuitreiking, waren ze best bereid daarover een tipje van de sluier op te lichten. Met een speciale glansrol voor Hans Kroonen, winnaar van de Lifetime Achievement Award.

Les 1. Jumbo: doelgroepdenken to the max

Wat is het dat ervoor zorgt dat Jumbo nu al voor de tweede keer in successie met een Werf& Award naar huis gaat? En dan nog wel een prijs van zowel het publiek als de vakjury, daags nadat er ook al een Zilveren Esprix werd gewonnen? Het geheim zit hem waarschijnlijk in verregaand doelgroepdenken, vertelt Anouck Horsten. ‘Dus niet alleen aan ze trekken, maar ook kijken: wat hebben zij nodig? Wat kunnen wij voor hen betekenen?’

De uiteindelijke campagne kwam ook in samenwerking met de eindexamenkandidaten-doelgroep tot stand, vertelt de Campagne Marketeer Recruitment & Employer Branding Specialist: ‘Zij waren degenen die aangaven dat ze Bente een interessante artiest vonden.’ De binaural beats om je beter te kunnen concentreren, eindexamentraining, gratis Sportlife-kauwgum, plus de samenwerking met de populaire podcast ‘Het Tussenuurtje’ maakten het hele plaatje af.

‘De eindexamenkandidaten gaven zelf aan dat ze Bente een interessante artiest vonden.’

‘Vaak willen organisaties deze kandidaten bereiken ná het eindexamen. Dus als het feestje gevierd wordt’, voegt senior recruitment campagne marketeer Yvonne van Rooij-Huijbregts toe. ‘Wij wilden juist ervóór zitten. Om ze te helpen. En ze eerst iets te geven, en daarna pas te vragen.’ Met resultaat: tijdens de hele campagne zag Jumbo niet alleen een stijging van 26% in het aantal vacatureviews, maar ook het aantal hires steeg flink: niet met de als doel gestelde 30%, maar zelfs met 56%. Oftewel: het kan dus wél. Ook als je een supermarkt bent.

Les 2. AIVD: zorg voor complete case

De Algemene Inlichtingen & Veiligheidsdienst is misschien niet zo zichtbaar in het dagelijks leven. Maar het is ‘gelukkig nog wel een populaire werkgever’, aldus relatiemanager arbeidsmarkt Guido van Hulzen. En dus komen er ook via traditionele post & pray-methodes en allerlei offline bijeenkomsten nog voldoende kandidaten binnen om de meeste vacatures te vervullen. Maar voor sommige functies, met name in de technische hoek, is dat niet meer genoeg, aldus Van Hulzen.

De podcastserie die de AIVD maakte om meer inzicht in de keuken te geven, leidde vorig jaar al tot een nominatie voor de Werf& Awards. Maar dit jaar maakte de case nog meer indruk op de vakjury, met name doordat er ook een selectief assessment-element aan is toegevoegd. ‘Het is nu een meer complete case’, geeft Van Hulzen zelf ook als verklaring voor die progressie. ‘Ik hoop en verwacht dat dat de doorslag heeft gegeven.’ Tot hoeveel hires het uiteindelijk allemaal heeft geleid? Dat is natuurlijk geheim. Maar het zijn er ongetwijfeld heel wat. Want de AIVD heeft overal ogen en oren – toch?

Les 3. YoungCapital: snelheid telt

De laatste winnaar van de middag, YoungCapital, liet vooral het belang van snelheid in de huidige arbeidsmarkt zien. Met hun recruiter-robot, gebouwd door Scotty Technologies, kunnen ze potentieel tot wel een half miljoen (!) kandidaten per uur kan bellen voor een prescreening. Oftewel: urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore. ‘Wij filteren hiermee heel snel’, aldus director tech transformation Daniël Visser. ‘Binnen 6 minuten worden sollicitanten nagebeld. Na ongeveer 8 minuten wordt daadwerkelijk een koppeling gemaakt met een recruiter.’

Prescreenen mét Scotty gaat 99,7% sneller dan zonder, claimt YoungCapital. Maar denk vooral niet dat het recruitmentproces er minder persoonlijk van wordt, benadrukt Visser. ‘Na het filteren weten we waar we deze persoon kunnen plaatsen, en die brengen we dan bij de recruiter. Dus ten allen tijde komt er een recruiter aan te pas, maar die weten veel sneller waar jou als kandidaat naartoe te brengen.’

YoungCapital heeft met de robotrecruiter al ruim 4.500 uur bespaard.

Het helpt de missie van YoungCapital – alle jongeren aan het werk helpen – steeds dichterbij te brengen. ‘Daar geloven wij sterk in’, aldus Visser. Inmiddels hebben meer dan 25.000 kandidaten nu een prescreening gedaan via Scotty. Ervan uitgaande dat een recruiter gemiddeld 35 kandidaten op een dag kan prescreenen, heeft YoungCapital hiermee al ruim 4.500 uur bespaard (‘er rekening mee houdend dat zo’n 20% van de telefoontjes misschien fout gaat’). En ook de quality of hire ging er met Scotty op vooruit. Althans: het percentage uitstroom nam sinds de introductie van het project met 66% af.

Les 4. Hans Kroonen: beter anticiperen

En dan hebben we ook Hans Kroonen nog, winnaar van een zogeheten Lifetime Achievement Award, vanwege zijn niet aflatende inspanningen op het gebied van employer branding en mooie werkgeverscampagnes. Hoe denkt hij eigenlijk over de huidige krapte op de arbeidsmarkt? Dan heeft hij het vooral over anticiperen. ‘Het pakketje aan maatregelen wat je kunt inzetten is goed te overzien. Soms mensen uit het buitenland halen, herintreders, zij-instromers. Maar belangrijk is: je moet er wel op tijd bij zijn.’

Dat leidt wel eens tot frustratie, geeft hij toe. Zoals bij het recente personeelstekort op de ic’s. ‘Dan denk ik: dat zagen we toch aankomen? We wisten toch wat we moesten doen?’ Zo’n 30 jaar werkte hij voor het Amsterdamse AMC, 20 jaar voor het Utrechtse UMC. Daar bouwde hij veel betrokkenheid op met die organisaties. ‘Je leert hen echt van binnen tot buiten kennen.’ Daar zag hij ook het belang van tijdig anticiperen. ‘Zowel in je employer branding, als in je hele recruitmentstrategie.’

Video’s: Stephan Bolderman (Motion Content Company)

Lees ook

F*ck de krapte! Zó leuk was Werf& Live dit jaar

Geschreven door

De grote krapte op de arbeidsmarkt was nog nooit eerder zó voelbaar. Maar hé, f*ck it, we zijn toch goede recruiters? Juist nú kunnen we dus onze toegevoegde waarde tonen. Dat was zo’n beetje de algemene stemming op Werf& Live, dat op 19 mei 2022 uitgroeide tot weer een mooi feestje voor het hele recruitmentvak. Deze video laat iedereen die erbij was, en voor wie het gemist heeft, nog even nagenieten.

Want krapte bleek al met al niet iets om bang voor te zijn, maar juist iets om met z’n allen te lijf te gaan. De winnaars van de Werf& Awards, op het eind van de dag, konden daar in elk geval over meepraten. Want het kan dus nog steeds wél, voldoende mensen aantrekken. Ook in deze arbeidsmarkt, zo toonden zij overtuigend aan.

Video: Stephan Bolderman (Motion Content Company)

Lees ook

Buiten de hokjes werven: hoe doe je dat?

Geschreven door

Academisch diploma in een relevante richting, 10 jaar werkervaring in een vergelijkbare functie, aantoonbare ervaring met Excel, foutloos Nederlands kunnen schrijven. Zijn dit echt nog de voorspellers of iemand wel of niet succesvol wordt in een nieuwe functie? Of doen we dit gewoon zo omdat we het altijd al zo deden? Lekker makkelijk, omdat je dan niet na hoeft te denken over wat je echt nodig hebt in en voor je organisatie? Of zijn we bereid buiten de traditionele hokjes te gaan denken?

Mag ik dan helemaal geen eisen meer hebben in de zoektocht naar nieuwe collega’s? Natuurlijk wel.

Maar ik kan toch niet zomaar iedereen die bij ons aanklopt aannemen? Nee hoor. Maar dat hoeft ook helemaal niet. En mag ik dan helemaal geen eisen meer hebben in de zoektocht naar nieuwe collega’s? Natuurlijk wel. We zoeken het alleen vaak in de verkeerde hoek of op de verkeerde manier. Tijd om je binnen werving en selectie te gaan bezighouden met wat echt ertoe doet. Namelijk: het zoeken naar de beste kandidaat.

En dat is dus niet alleen iemand met kennis van Excel en de juiste opleiding. Waar het om gaat is dat je de best passende kandidaat voor jouw organisatie zoekt. Zodat je een nieuwe collega vindt die past voor de langere termijn. En niet een nieuwe collega die alleen nu op dit moment precies in de door jou bedachte functie-hokjes past maar ook weer vertrekt als hij/zij is uitgeleerd of de organisatie iets anders nodig heeft.

Meer dan je salaris verdiend

Iedereen weet dat goede werving en selectie geld en tijd kost. En in deze arbeidsmarkt ontloopt bijna geen enkele organisatie deze uitdaging. Gelukkig is er in de vorige eeuw al aangetoond dat goede medewerkers gemiddeld 40 tot 70% extra ‘opleveren’ ten opzichte van hun jaarsalaris. Een ‘goede’ medewerker verdient zichzelf en alle kosten van het selectietraject dus ruimschoots terug. Het is dan natuurlijk wel handig dat de nieuwe collega niet binnen een jaar vertrekt en jij je investering weer ziet verdampen. Maar hoe identificeer je dan wie die goede medewerker is voor jouw organisatie?

Aangetoond is dat goede medewerkers 40 tot 70% méér opleveren dan hun salaris.

Dat begint bij een andere vraag: wie zijn de goede medewerkers (de A-players) binnen jouw organisatie? En waarom presteren zij zo hoog? Dat is vast niet omdat ze al 10 jaar werkervaring hadden in dezelfde functie of omdat ze allemaal hetzelfde diploma hebben. Deze medewerkers passen bovengemiddeld goed bij de waarden van jouw organisatie. Natuurlijk hebben ze inhoudelijke kennis en vaardigheden of de potentie om die te leren (B-players). Maar vooral staan zij voor hetzelfde als waar jullie voor staan als organisatie. Ze dragen dat uit alsof het hun eigen onderneming is. Dat zijn mensen die je wil in je organisatie.

Muiten of roddelen

En weet je wie je absoluut niet wil hebben (of houden)? Die medewerkers die misschien goed zijn in hun vak, maar niet passen bij de waarden van jouw organisatie. Dat zijn die types die gaan muiten bij een vergadering, roddelen over het management en het eigenlijk nooit echt met je eens zijn. En aan wie een leidinggevende vaak ook nog eens heel veel tijd kwijt is om ze te corrigeren. Tijd die je beter kunt steken in de ontwikkeling van de B-spelers. Kennis kun je aanleren en ervaring kun je opdoen. Maar of je past bij de cultuur en de waarden van de organisatie? Dat is een ander verhaal. Dat heb je of dat heb je niet.

Of je past bij de cultuur en de waarden van de organisatie? Dat heb je of dat heb je niet.

Focus je daarom in de het hele selectieproces vooral op die waarden en zoek de A en B-spelers. Waarden zijn de bouwstenen voor samenwerking en een succesvolle organisatie baseert elke beslissing op deze bouwstenen. Is ondernemerschap een waarde? Zoek dan iemand met veel zelfstandigheid, die proactief is. Of is ‘gewoon doen’ voor jullie een waarde en overtuiging? Zoek dan iemand die makkelijk in actie komt en niet blijft hangen in plannen maken.

Wie wil je zijn?

Dus om te weten wie de beste nieuwe collega is, moet je vooral goed weten wie je wilt zijn als organisatie. De basis moet zijn dat iemand past bij jullie waarden, de rest komt vanzelf. Mocht je nou echt op zoek zijn naar een Excel-expert, zoek dan iemand die past bij je kernwaarden, met een analytisch vermogen en affiniteit met cijfers. Bied hem of haar een cursus Excel voor gevorderden aan en jij hebt je Excel-expert die blijft.

Niets is dodelijker dan een mooi verkooppraatje in de selectie wat je vervolgens niet waarmaakt.

Potentiële nieuwe collega’s zijn vooral op zoek naar een bedrijfscultuur en waarden waar ze zich goed bij voelen. Vaak gebeurt dat onbewust. En niets is dan dodelijker dan een mooi verkooppraatje in het selectieproces wat je vervolgens niet waarmaakt op de werkvloer. Als je bijvoorbeeld beweert dat autonomie en zelfstandigheid belangrijke kernwaarden zijn, maar vervolgens eis je wel dat iedereen altijd van 9 tot 5 op kantoor werkt, heb je een potentiële mismatch te pakken. Want die nieuwe A-speler is ook bij jou gaan werken vanwege die autonomie en zelfstandigheid.

De beste speler selecteren

En ja, zo uitgesproken zijn over je eigen waarden vergroot de kans dat iemand ervoor kiest om níet bij jou te solliciteren. En dat is vaak maar goed ook. De krapte op de arbeidsmarkt stimuleert misschien de behoefte om vooral zoveel mogelijk sollicitanten te werven, maar ik pleit ervoor om altijd – dus ook nu – op deze manier naar werving & selectie te kijken. Dus in goede en slechte tijden. Want wil je niet altijd de beste A- of B-speler selecteren?

Veel organisaties modderen maar wat aan op het gebied van cultuur.

Deze manier van selectie brengt vaak wel een ander probleem aan het licht. Veel organisaties hebben namelijk geen idee wie ze zijn en waarvoor ze staan. Ze modderen maar wat aan op het gebied van cultuur – vinden waarden onzin. Maar goed nieuws: waarden zijn altijd al aanwezig in de organisatie. Het zijn gedragingen overtuigingen die jullie binden en die ervoor zorgen dat je medewerkers elk ochtend weer hun bed uitkomen. Je moet ze misschien alleen nog even vinden.

Meer weten?

Wil jij ook met een andere blik naar je organisatie en je werving & selectie kijken? Kom dan op 2 juni inspiratie opdoen op het Selectie-festival met het thema: Buiten de Hokjes. Een event met food, drinks, entertainment en masterclasses. We gaan helemaal buiten de hokjes: van zelf nieuws maken, een strategie uit de snelkookpan, employer én personal branding en generatiemanagement. Zie hier voor de complete de line-up en het bestellen van tickets:

selectie festival hokjes

Over de auteur

Dit blog is geschreven door adviseur Rosa den Engelsman. 

Ontdek welke recruitmenttools kunnen helpen in de strijd tegen de krapte

Geschreven door

In een krappe arbeidsmarkt kunnen de juiste tools u helpen in de strijd om schaars talent. Maar welke recruitmenttools zijn er en wat kunnen ze betekenen voor een corporate of bureau? Donderdag 9 juni vindt de zesde editie plaats van Recruitment Tech Demo_Day in Utrecht. Meer dan 35 leveranciers van recruitmentsoftware uit binnen- en buitenland presenteren hier hun nieuwste oplossingen en gaan graag met je in gesprek over jouw uitdagingen. Tot en met 26 mei kun je je nog gratis aanmelden als recruiter.

Tijdens Recruitment Tech Demo_Day kun je kennismaken met uiteenlopende technologieën.

Tijdens Recruitment Tech Demo_Day kun je kennismaken met allerlei technologieën. Van recruitmentsysteem tot chatbot, van videorecruitment tot e-assessments en van matchingtechnologie tot recruitmentdata. Het event bestaat uit een grote expovloer waar de verschillende leveranciers één-op-één demo’s geven Verder verzorgen veel leveranciers een 20 minuten demotalk. Ook wordt volop ruimte gegeven aan start-ups. Tijdens het event kun je netwerken met vakgenoten en leveranciers. Deelnemers in de ochtend kunnen genieten van een goede lunch en deelnemers aan het middagprogramma van de netwerkborrel.

Excusieve Werf&-sessie op Recruitment Tech Demo_Day

Demo_Day bezoek je gratis in de ochtend of middag als recruiter, hr- of arbeidsmarktcommunicatie-professional werkzaam aan corporate of bureauzijde. Bezoek je Demo_Day in de middag, dan kun je een exclusieve Werf&-sessie bijwonen waarin Demo_Day oprichter Martijn Hemminga je bijpraat over de laatste trends in recruitmenttech en waar hij het 9e Recruitment Tech Landscape presenteert. Wil je hier bijzijn, meld je dan aan met code ‘Werfen22‘. Het aantal plekken voor de middagsessie is beperkt.

Het aantal plekken voor de middagsessie is beperkt.

Als recruiter aan corporate of bureauzijde kun je je tot en met 26 mei gratis aanmelden voor de ochtend of middag. In één dagdeel ben je dan helemaal up-to-date met de laatste ontwikkelingen in de markt om jouw recruitment te optimaliseren. En wil je de Werf& sessie bijwonen? Vergeet dan niet code ‘Werfen22’ in te vullen bij aanmelden. Dit zijn de leveranciers uit binnen- en buitenland die zich 9 juni presenteren op Recruitment Tech Demo_Day:

Lees ook

8 tips om direct meer personeel te werven (voor retail- en horecaondernemers)

Geschreven door

direct schaarste bestaat nietZeer terecht zei iemand deze week tegen me dat iedereen wel de krapte op de arbeidsmarkt kan duiden en met ‘vergezichten’ met oplossingen kan komen, zoals het aantrekken van onbenut arbeidspotentieel, maar dat deze oplossingen nooit het probleem van vandaag oplossen of geen praktisch haalbare oplossing zijn voor de bakker, het café, het restaurant of de winkel om de hoek. Ik ben het daar helemaal mee eens. Vandaar dat ik hieronder 8 concrete, direct te implementeren oplossingen aandraag die iedereen ook meteen kan gebruiken. Oplossingen die meteen extra grip geven op het tekort van vandaag.

Tip 1: Pak de telefoon en bel….

Pak de telefoon en bel:

  • Je 50 beste klanten en vraag ze om met je mee te denken.
  • Je familie (neven, achternichten, ooms, tantes). Misschien willen ze graag meehelpen of kennen ze mensen die dat willen.
  • Oud-collega’s. Willen ze terug? Of kennen ze nog iemand?
  • Collega-ondernemers in de straat. Iemand die nog wat meer uren wil werken?
  • …

Tip 2: Maak een promotieteam

Een van de grootste veranderingen in de huidige arbeidsmarkt is dat mensen ‘passiever’ zijn in hun arbeidsmarktgedrag. Als ondernemer betekent dit dat je mensen zelf zult moeten aanspreken. Dat kunnen ‘gasten’ en ‘klanten’ zijn. Zo komen bijvoorbeeld veel uitzendbureaus aan hun werknemers. Maar het kunnen ook mensen zijn die ’toevallig’ voorbijlopen aan je locatie.

Het promotieteam van Jumbo Berlicum, bron: Instagram

Een briefje in de etalage heeft dan lang niet altijd het gewenste effect. Wat beter werkt: een promotieteam in en/of voor de winkel/horecazaak. En als je het ludiek maakt, is het nog geweldige promotie voor je business ook – en leuk om te doen. Het is een manier die bijvoorbeeld veel grote retailers gebruiken. Sowieso moet je, naast de kassa, op het bonnetje/bierviltje of ergens anders in het contact met de klant op een leuke, ongedwongen manier duidelijk maken dat je bij jou ook kunt werken. En dus niet alleen met een A4’tje in de wc, of op de voordeur…

Tip 3: Werf in het Engels

Zeker in de grote steden is het helemaal niet meer gek om te werken met mensen die de Nederlandse taal niet of onvoldoende machtig zijn. Soms is het wel goed om klanten daarover te informeren, omdat het niet vanzelfsprekend is dat klanten goed Engels spreken. En denk eraan: als je ‘anderstaligen’ gaat werven, moet je dat natuurlijk ook in het Engels doen. Vaak is het al voldoende om Engelstalige vacatures op Indeed te plaatsen om hier reacties op te krijgen.

Tip 4: Gebruik je eigen collega’s

De sleutel van het succes zit ‘m natuurlijk in goed werkgeverschap en het waarderen van de huidige collega’s. Aandacht en waardering is daarin key, net als mensen positief verrassen. Maar ook met ze meedenken over een extra beloning (zoals: meer uren, flexibiliteit, of loyaliteit). Of laat ze extra uren maken en beloon ze met een reis naar een locatie van keuze.

Collega’s zijn ook belangrijk om nieuwe collega’s aan te dragen, bijvoorbeeld via een referralbonus van 250 euro netto. wees geen Dagobert Duck als je eigen collega’s meedenken en helpen in het oplossen van je wervingsvraagstuk. Een dag dicht zijn kost altijd meer.

Tip 5: Werf onderscheidend

Soms heb je wel 10 bedrijven op een rij die allemaal ‘collega’s zoeken in een leuk team’ en dit allemaal kenbaar maken in de etalage. Dat kan en móét origineler. Denk aan het eerder genoemde promotieteam, maar er zijn ook tal van andere manieren om op te vallen. Zoals leuke acties op de social media, een BN’er (die klant is) een leuk filmpje laten inspreken, het tegenovergestelde beweren van wat je wilt (‘Het is hier een gezellige puinhoop. Kom jij er een nog grotere rommel van maken?’). Je kunt het eigenlijk zo gek niet verzinnen. Originaliteit helpt altijd.

Tip 6: Zet platforms in

Er zijn meerdere platforms waar je tijdelijk mensen op kunt ‘huren’, zoals temper.works (vooral horeca, maar ook retail, bezorging en logistiek) en YoungOnes. Deze platforms bieden tijdelijke oplossingen voor de hoogste nood, maar kunnen ook de structuur van je organisatie ontwrichten (huidige werknemers gaan zich daar ook aanbieden) en bieden ook lang niet altijd een structurele oplossing. Maar soms is het wel héél prettig om er extra freelancers te kunnen inschakelen.

tips om direct personeel te vinden

Tip 7: Werk samen

Ook je collega’s in jouw winkelstraat of de andere horecagelegenheden in jouw buurt voelen waarschijnlijk jouw arbeidsmarktprobleem. Kijk dus eens wat je samen kunt doen, bijvoorbeeld met de lokale winkeliers- of horecavereniging. Deel tips en eventueel collega’s die meer willen werken of ook eens ergens anders willen werken. Of zet een gezamenlijke promotie op, organiseer eventueel gezamenlijke feestjes zodat mensen elkaar ook kunnen leren kennen (dat zie je in de horeca vaker gebeuren). Samenwerken kan ook met bijvoorbeeld scholen voor stagiairs of het UWV. En ook dat kun je weer samen doen met collega’s.

Tip 8: Gebruik Open Hiring

In veel supermarkten en logistieke centra zien ze al dat het werkt om mensen zichzelf te laten inschrijven voor een baan, zonder cv of sollicitatie. Waarom zou dit niet bij jou werken? Neem mensen aan zonder naar hun cv te kijken en beoordeel ze vervolgens in de rol die ze uitoefenen. Dat betekent dat mensen een tweede (of derde) kans krijgen en dat je door leeftijd, etniciteit, en dergelijke heenkijkt. Spannend? Misschien. Maar het levert vaak ook direct veel dankbaarheid op, en… de mooiste verhalen!

Open Hiring bij La Place, via Vermaat

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? De auteur van dit artikel, Geert-Jan Waasdorp, vertelt het je op woensdag 25 mei tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, samen met Aad van der Werff.

Meteen inschrijven

Lees ook

Foto boven

10 redenen waarom Hans Kroonen een ‘Lifetime Achievement Award’ heeft verdiend

Geschreven door

Vorig jaar was het nog Marion de Vries die als juryvoorzitter van de Werf& Awards de eerste Lifetime Achievement Awards in ontvangst mocht nemen. Krap een jaar later was er opnieuw zo’n oeuvreprijs uit te reiken, en wel aan Hans Kroonen, onvermoeibaar voorvechter van goede arbeidsmarktcommunicatie, en een reclameman in hart en nieren die in zijn bijna 40-jarige carrière menig pareltje op zijn naam heeft mogen schrijven.

De uitreiking werd vooraf gegaan door een commercial van zo’n 20 jaar geleden, van de NS-campagne ‘Opeens heb je het….’. ‘Dit filmpje werkt nog steeds’, constateerde Geert-Jan Waasdorp, die als organisator de uitreiking verzorgde. ‘En volgens mij gaat het daarom, impact maken. Deze video wordt nog steeds gebruikt als trainingsmateriaal, om mensen te inspireren. Als je werk kunt maken dat zó tijdloos is, verdien je volgens mij ook een Award als deze.’

‘Het is een prachtig vak, waarin je heel dicht op het DNA kunt zitten van een organisatie.’

‘Heel verrast en ontzettend blij mee’, vertelde een zichtbaar aangedane Kroonen in zijn overwinningsspeech, waarin hij het belang van employer branding nog eens onderstreepte. ‘Dit vak is eigenlijk te mooi om uit te vertrekken’, aldus de bijna 63-jarige. ‘Spread the word: het is een prachtig vak, waarin je heel dicht op het DNA kunt zitten van een organisatie.’

Luchtig naar de wereld kijken

Marco van Rookhuijzen, die samen met Hans Kroonen ruim 25 jaar geleden bureau Steam oprichtte, roemt zijn medeoprichter vooral als ‘een partner, een collega maar ook een echt maatje. Nooit onvertogen woorden, altijd begripvol, empathisch en constructief. Een directiemeeting hoefde maar één minuut te duren. Een blik, een woord, een grimas was voldoende. Bijzonder. 28 jaar lang hebben we een hele mooie, bijzondere, gave relatie (gehad).’

‘Een directiemeeting hoefde maar één minuut te duren.’

Kroonen leerde hem ‘luchtig naar de wereld te kijken’, zegt hij. ‘En dus naar onze wereld. Er is altijd morgen weer een dag. Tobben heeft geen zin. En in HR moest je altijd beseffen dat je achteraan kwam. Budgetten werden nauwelijks besteed aan employer branding. In directies was HR beroerd vertegenwoordigd. Mensen, medewerkers, waren zelden het belangrijkst. Dat is veranderd. Misschien ook wel een beetje omdat dat Hans zijn missie was. En niet naliet dat altijd en overal te benadrukken. En ik dus ook.’

De positiviteit zelve

Ook Steams huidige strategy director Jari Kloppenburg blikt met veel genoegen terug op de samenwerking. ‘Hans was mijn baas, collega, mentor, vertrouwenspersoon, supporter, criticaster, fan en vriend in één. Hij heeft mij geleerd dat je van je werk áltijd een show kunt maken.’

‘Hans heeft mij geleerd dat je van je werk áltijd een show kunt maken.’

Waarbij hij nog wel een mooie anekdote uit den ouden doosch wist op te vissen. ‘Hans is de positiviteit zelve, maar als hij ergens niet tegen kan, dan is het niet werkende techniek. Een terugkerende anekdote is de spanning die Hans altijd weer voelde als hij moest presenteren en de computer op een scherm aangesloten moest worden. Dan was de wanhoop hem vaak nabij.’ Maar uiteindelijk liep het dus altijd goed af, herinnert Kloppenburg zich. ‘En dan was Hans ook de eerste die alle spanning weer van zich af gooide en een dijk van een performance neerzette.’

De top-10

Een ‘fijn mens’, zo zegt ook Rob Bary, copy/art-medewerker bij Steam, over zijn vorig jaar vertrokken collega. ‘Hans heeft mij de liefde voor Employer Branding bijgebracht. En altijd op diversiteit in onze campagnes gewezen. Door Hans zit dat nu ook in mijn DNA. Knap hoe hij samen met de andere oprichters zo’n eerlijk, open, prettig, transparant en creatief bedrijf van Steam heeft kunnen maken en behouden.’

‘Diversiteit in onze campagnes zit dankzij Hans nu ook in ons DNA.’

Maar wat zijn nou de 10 campagnes waar Hans Kroonen zijn handtekening onder heeft gezet, en die het meest zijn bijgebleven? Dat is na al die jaren natuurlijk moeilijk kiezen. Maar samen met Hans’ (ex-)collega’s van Steam kwamen we daarbij tot de volgende pareltjes. Ter vermaak. En ter inspiratie.

#1. Emma Kinderziekenhuis: Zeldzaam werk

‘Hans is een betrokken reclameman met hart voor zijn klanten en een scherp oog voor waar het echt om draait: de mensen op de werkvloer die het doen’, aldus Van Rookhuijzen. ‘Logisch dus dat juist opdrachtgevers in de gezondheidszorg jarenlang met hem wegliepen. Zo werkte hij jaren geleden als aanjager van de campagne rondom het zeldzame werk van het Emma Kinderziekenhuis. Waarin een hoofdrol was weggelegd voor de ervaringen van de kinderen zelf. Een smaakvolle campagne rondom de zeer persoonlijke kindertekeningen die je aan muren van het ziekenhuis vindt.’

#2. AMC: ‘Het is jouw wereld’

Voor het toenmalige AMC – tegenwoordig Amsterdam UMC geheten, werkte Hans Kroonen aan de campagne ‘Het is jouw wereld’, met verhalen vanuit de ambitie en de betrokkenheid van de AMC’ers. ‘Een campagne die je uitdaagt om groot te denken, voorbij de muren van je eigen ziekenhuis’, aldus Van Rookhuijzen. Met – heel opvallend – destijds als aandacht voor een virus ‘aan de andere kant van de wereld’.

#3. LVNL: Take Control Of the Tower

Ook het werk van de Luchtverkeersleiding kwam in Hans’ handen tot leven. Hij stond al in 2013 (samen met Strafwerk.nu) aan de basis van een game waarin jongeren het werk konden uitproberen en organiseerde vervolgens een Nationaal Kampioenschap ‘Take Control of the Tower‘. Met natuurlijk als eerste prijs een glimmende beker in de vorm van… de Luchtverkeerstoren.

#4. Politie: Crimediggers

Nog een game die de moeite waard is en alom geprezen is, is #Crimediggers. Deze online challenge van de politie voor diepgravend ICT-talent won vele internationale prijzen. Waarmee de forensische opsporing van de Politie een gezicht kreeg. Samen met Jari Kloppenburg tekende Hans Kroonen voor de strategie achter deze campagne, die in 2016 nog werd ingezonden voor een van de eerste Werf& Awards ooit.

#5. UMC Utrecht: Röntgenbus

Ook voor het UMC Utrecht initieerde Hans campagnes die opvielen. Bijvoorbeeld met de röntgenbus die het Utrechtse straatbeeld opsierde, waarvoor Hans zijn Steam-collega’s één voor één voor de röntgenscanner liet poseren.

#6. UMC Utrecht: solliciteren in de zomer

Andere opvallende acties waren er ook voor het Utrechtse Medisch Centrum. Bijvoorbeeld een inhaker om in het wervingsluwe zomerseizoen te solliciteren tijdens je vakantie.

#7. UMC Utrecht: Doktertje spelen op Hyves

Nog meer werk voor het UMC Utrecht. Nog voor TikTok, Snapchat, Instagram en Facebook hadden we Hyves. En Hans Kroonen maakte het toen mogelijk om online doktertje te spelen, waarbij je moeiteloos je vrienden in je netwerk kon opereren.

#8. UMC Utrecht: Doe-Het-Zelf dag

En dat doktertje spelen kon niet alleen online. Op aandringen van Hans Kroonen opende het UMC Utrecht jaarlijks zijn deuren voor jongeren om zelf hun toekomstige baan in de zorg uit te proberen op de zogeheten Doe-het-zelf-dag. Deze dag vol innovatie was telkens een groot succes.

#9. UMC Utrecht: 3D-audiotour

Innovatie was er een paar jaar later ook in de 3D-audiotour van het Utrechtse UMC. Daarbij kregen kandidaten een 360 graden audio-ervaring, waarmee ze als het ware zelf konden rondlopen in het universitair medisch centrum.

#10. Politie: agentencampagne

Tot slot mag natuurlijk ook de agentencampagne van de politie niet onvermeld blijven. ‘Alles wat je in je hebt, maak er politiewerk van.’ Jarenlang werkte Kroonen voor de Politie, met vaak bijzonder materiaal tot gevolg. ‘Gemaakt vanuit de authentieke verhalen en pure politie-ervaringen’, aldus Van Rookhuijzen. ‘Dicht op de huid van de mensen die het politiewerk doen. Een campagne die niet alleen werft, maar ook een echte boostercampagne voor de interne trots.’

Meer weten?

Een deel van het team van Steam/Talmark in de photobooth op Werf& Live, met Hans Kroonen als stralend middelpunt.

Op Werf& Live was de krapte nooit eerder zó voelbaar

Geschreven door

Het is vervelend dat er soms een crisis voor nodig is, maar soms helpt het wel om duidelijk je belang te onderstrepen. En dat lijkt nu wel het geval op de arbeidsmarkt. Nu letterlijk elke organisatie klaagt over de krapte, en hoe moeilijk het is om personeel te werven, wint de rol van recruitment overal aan belang, zo werd gisteren duidelijk op de zevende editie van Werf& Live, in het Van der Valk-hotel in Utrecht.

‘F*ck cv’s’, ‘F*ck de hiring managers’ en ‘F*ck motivatiebrieven’? ‘Echt lekker dit!’

Goede recruiters kunnen in deze crisis echt het verschil maken, zo was de algemene tendens op het feestje voor het vak, dat voor het eerst in drie jaar weer eens live georganiseerd werd. En dat leverde meteen in de vroege ochtend al een aantal hilarische momenten op. Want hoe hadden we ooit virtueel allemaal onze middelvinger kunnen opsteken bij lekker opruiende teksten als ‘F*ck cv’s’, ‘F*ck de hiring managers’ en ‘F*ck motivatiebrieven’? ‘Echt lekker dit’, zo vatte dagvoorzitter Heleen Stoevelaar het gevoel dat daardoor ontstond goed samen.

Luie vorm van werving

Recruiters kennen de arbeidsmarkt veel beter dan de gemiddelde hiring manager, hield ze haar gehoor voor. Iets waar Charissa Freese, Tilburgs hoogleraar arbeidsmarkt, in haar openingsspeech mooi bij aansloot. ‘Schaarste bestaat niet’, schreef zij al in 2013. ‘En de inzichten die we toen hadden, gelden eigenlijk nog steeds. Er bestaat geen schaarste aan mensen. Alleen aan goede ideeën.’

‘Er bestaat geen schaarste aan mensen. Alleen aan goede ideeën.’

Hebben al die bedrijven die klagen over krapte dan geen punt? ‘Aan de ene kant wel’, zegt ze. ‘Maar aan de andere kant: het ligt altijd aan iemand anders. Alsof al die oorzaken hetzelfde zijn.’ Durf eens wat breder te kijken als organisatie, riep ze op. ‘Pas gaan recruiten op het moment dat je ze nodig hebt, vind ik een nogal luie vorm van werving. We moeten op dit moment echt kijken naar een ander soort oplossingen.’

Blik met mensen

Dat blik met mensen open trekken is op dit moment misschien lastig, zegt ze. ‘Maar er zijn nog heel veel mismatches waar nog veel ruimte voor verbetering zit.’ Zoals: een mismatch op competenties, maar ook een mismatch op regio, op informatie (‘We weten gewoon niet wat voor mensen er in de bakken zitten van de gemeente’), of op voorkeur. ‘Er is nu heel veel werk waar mensen hun neus voor optrekken. Daar kan beter personeelsbeleid bij helpen.’

‘Er zijn nog heel veel mismatches waar nog veel ruimte voor verbetering zit.’

Een van de cijfers waar ze naar eigen zeggen ‘steil van achterover sloeg’: 43% van al het recent opgeleide zorgpersoneel verlaat de sector alweer binnen 2 jaar. ‘We zijn dus mensen aan het opleiden voor iets wat ze maar heel kort doen. En hoe komt dat? Mensen krijgen blijkbaar niet altijd een goed beeld van wat hen te wachten staat.’ Iets wat recruiters zich kunnen aanrekenen, zegt ze. Maar ook: tijd dus om arbeidsvoorwaarden te moderniseren, en om het Haags beleid aan te passen. ‘Want het is een probleem van ons allemaal.’

Spotify-playlist

Alhoewel… een probleem lijkt de krapte alweer een stuk minder voor een snelgroeiend bedrijf als Mollie, waarvan hoofd recruitment Charlotte Lafferty (foto hierboven) kwam vertellen hoe ze in coronatijd wisten te groeien van 120 mensen toen naar 800 mensen nu. En dat vooral in de schaarse doelgroepen. Hoe ze dat deed? Met name door één groot familiegevoel te creëren, vertelde ze. En heel erg in te zetten op een bijzondere experience. Want op salaris gaan ze het nooit winnen, beseft ze. ‘Er is altijd wel iemand die meer betaalt. Maar deze ervaring, die is wat ons uniek maakt.’

‘Er is altijd wel iemand die meer betaalt. Maar deze ervaring, die is wat ons uniek maakt.’

Die ervaring wordt veel op sociale media gedeeld door eigen medewerkers. Ook leuk: de Spotify-playlist die sollicitanten bij hun uitnodiging voor een gesprek meegestuurd krijgen. Of het feestje dat vertrekkende medewerkers krijgen, zodat boemerang recruitment nog mogelijk blijft. En dat op de recente bedrijfsfoto de hele populatie wel erg jong, blond en wit lijkt? Toeval, zegt Lafferty. ‘De gemiddelde leeftijd ligt tussen de 34 en 36. Het betekent ook dat we de content op de website nog wat moeten aanpassen.’

De breakouts

Na de pauze was het flink kiezen, want maar liefst 18 breakouts stonden op het programma. En je kon onmogelijk bij allemaal erbij zijn. Voor wie het gemist heeft, hier dus een kleine impressie:

Marloes Den Hartog-Pauw vertelde hoe ze voor Capgemini nieuwe vijvers aan IT-talent ontdekte in Zuid-Afrika. Veel overheidsklanten willen graag Nederlands sprekende mensen binnen hebben, maar dat blijken de mensen uit Zuid-Afrika gelukkig snel te kunnen leren. En nu maken de Zuid-Afrikanen dus al ruim een kwart uit van de ongeveer 600 mensen die het bedrijf jaarlijks werft.

Bij de gezamenlijke sessie van Thomas en Createment hadden de thuisblijvers weer eens ongelijk. Zij misten een fascinerend verhaal over écht anders kijken naar talent, waardoor ook in een klassiek balletdanser en een dolfijnenverzorger ineens goede IT’ers (voor Transavia) blijken te kunnen schuilen. Die dan dus ook best goed te werven blijken. ‘Wij krijgen per dag 30 tot 50 sollicitanten binnen’, aldus Createment-CEO Jeroen van der Made. Waarbij hij meteen zijn inspiratiebron Bas Kodden citeert: ‘Vergeet alles wat je dacht te weten over het selecteren en aannemen van de juiste medewerkers. Het zit echt anders dan je denkt.’

  • Op woensdag 25 mei geeft Levina de Vreeze (Thomas) samen met Joris Verhoeven (Lef Recruitment) een gratis webinar over ‘vergeet werkervaring, focus op talent’.

Inschrijven webinar

Businesscase eerst of niet?

Hoe moet je employer branding aanpakken? Is het handig om met een businesscase te beginnen? Of moet je gewoon eerst iets gedurfds neerzetten en vervolgens de businesscase min of meer erbij verzinnen? Dat was min of meer het dilemma dat werd geschetst in het debat tussen Noortje Poot, die namens Lely een case voor de Werf& Awards had ingediend, en Esther van Ierlant en Laurens van Stokkum (C2B), die voor New York Pizza een zeer spraakmakende campagnevideo maakten, met als klap op de vuurpijl ook nog een mogelijke ruimtereis voor de beste pizzabezorger van het jaar. Best knap, voor een organisatie ‘die eigenlijk niets aan recruitment doet’, zoals Esther het uitlegde.

Wat moeten recruiters weten van het verdwijnen van Google Analytics-as-we-know-it? En wat gaat er met third party cookies gebeuren? Laat het uitleggen van dit soort ingrijpende veranderingen maar over aan Jelmer & Jelmer van bureau Roadtrip, die hun gehoor met verve, vaart en humor door hun presentatie heen loodsten. Allemaal spannende ontwikkelingen, vooral voor marketeers, zo maakten ze duidelijk. Maar het heeft niet veel zin om voor je uit te schuiven om je hierin te verdiepen. ‘Want binnenkort houdt Google Analytics zoals we dat nu kennen echt op en krijgen we een radicaal ander meetmodel.’

Als senior recruitment evangelist trapte Arjan Vissers namens Indeed de serie breakouts af met een min of meer geruststellende boodschap. De groei in het aantal vacatures lijkt immers een beetje tot stilstand gekomen, schetste hij. En dat is voor veel recruiters in deze oververhitte markt op een of andere manier best welkom nieuws.

Anne Berndsen won eind vorig jaar het ‘Event voor Aanstormend Spreektalent‘. Tijdens Werf& Live mocht ze bewijzen dat dat niet ten onrechte was, en legde ze helder uit hoe goed werkgeverschap kan dienen als basis voor succesvolle werving.

Inge Vuik vertelde namens Intelligence Group hoe organisaties op basis van alternatieve en kansrijke talentpools toch kandidaten aan zich kunnen binden.

Samen met Corina van Hemert (Compagnon) vertelde Sander Bomhof hoe De Mandemakers Groep oplossingen zoekt voor het vinden van kandidaten in deze huidige krapte op de arbeidsmarkt en hoe zij zich niet gek laten maken, maar vooral in kansen denken en deze omzetten in acties.

Live podcast

Voor zijn serie ‘Werving in de zorg‘ nam host Martijn Hemminga live een podcast op rondom een project met de spannende naam ‘Project Lefgozer (m/v)’. Later op deze site natuurlijk veel méér hierover. Te lezen en te luisteren.

Nienke Leenheer wist haar gehoor te boeien met alle inzichten die Monsterboard heeft opgedaan in het Future of Work–onderzoek.

Hoe je het verschil maakt in sourcing van kandidaten? Dat is een kolfje naar de hand van Milou Verhoeks, die uitlegt hoe de persoonlijke aanpak kandidaten meestal beter verleidt dan de geautomatiseerde. Maar hoe haal je hier nou het beste resultaat uit? Door net even íets dieper in de achtergrond van de kandidaat te graven zo liet ze zien.

Al 3 jaar lang werken Véronique Oonk-de Jong, Michael Raven en Vikthor Looten samen aan een onweerstaanbaar werkgeversmerk van Essent, de twee laatstgenoemden namens bureau Steam. In een gezamenlijke sessie legden ze uit hoe ze dat hebben aangepakt, en wat dat tot nu toe allemaal oplevert.

Bij de NS gebeurt op recruitmentgebied eigenlijk altijd wel iets interessants. Deze middag legde Ronald Bleeker uit hoe het spoorbedrijf – samen met het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid – een pilot startte voor een meer objectieve manier van selecteren. En wat de rol van Ubeeo hierin is.

Geen recruiter kan meer zonder recruitmentsite. Maar dan moet je het wel goed doen. Sjoerd Kuipers legde namens Stuurlui uit wat daar anno 2022 allemaal bij komt kijken.

Voor de afwisseling vond af en toe op het podium ook een stevig debat plaats. Zoals tussen Marnix de Groot (Alliander), Nathalie van Doesum (Gemeente Utrecht) en Chiel Kronenburg (Sogeti) die onder leiding van Heleen Stoevelaar met elkaar de discussie aangingen over hoe je met je hele organisatie de krapte te lijf kunt gaan.

All the way from Vlaanderen: Patrick de Pauw die ook zijn Nederlands gehoor de kracht van employee advocacy duidelijk maakte. Want wie zijn nou eigenlijk betere wervers dan je eigen medewerkers?

Tijd voor prijzen

En zo werd het langzaamaan alweer tijd voor de prijzen. Met onder meer een groep van 8 trotse Jumbo-medewerkers, en ook de blijvend leuke grap: ‘Is er iemand van de AIVD in de zaal? Ja, er is altíjd iemand van de AIVD in de zaal.’ Je weet alleen niet wie…

Wat we nu wel weten? Dat Hans Kroonen bijna 63 is, maar dit jaar toch alvast een lifetime achievement award mee naar huis kreeg, vanwege zijn bijzondere en enorme bijdrage aan het vakgebied, maar dat hij dat al een beetje doorkreeg toen de taxichauffeur hem met een verkeerde naam aansprak. En dat Marion de Vries, voorzitter van de vakjury van de Werf& Awards, volgend jaar op ‘zéker 75 inzendingen’ hoopt. ‘Want als je het nu niet kunt waarmaken in je eigen organisatie, in deze krapte, wanneer dan wel?’

Als laatste spreker van de dag legde Eric Houwen vervolgens in een klein half uurtje uit hoe Deloitte de krapte weet te f*cken. En met een budget van ongeveer 1 miljoen euro, en een recruitmentteam van zo’n 100 mensen, stagiairs en werkstudenten incluis, afgelopen jaar zo’n 2.700 hires wist te realiseren. Indrukwekkende cijfers. ‘Maar als je naar dat aantal hires kijkt, is dat budget nog niet eens zoveel’, zo sloot dagvoorzitter Heleen – voor de allerlaatste keer – opgewekt af. Waarmee ze meteen duidelijk maakte: het heeft geen zin om te kniezen over de tekorten. Met een beetje gerichte inzet is de krapte nog best te f*cken… Een boodschap om hoopvol de borrel mee in te gaan.

Foto’s: Jasper Spanjaart

Lees ook

Werf& Awards dit jaar prooi voor AIVD, Jumbo en YoungCapital

Geschreven door

Het was ook voor de jury spannend, want die waren ook niet op de hoogte wie er ging winnen. En zo kon het gebeuren dat voor het eerst in de 7-jarige geschiedenis van de Werf& Awards één case met twee prijzen ervandoor ging. En dat nog wel voor een organisatie die vorig jaar óók al een prijs op de schouw mocht zetten.

Jumbo wint twee prijzen

Maar het was dan ook een behoorlijk bijzondere case, die waar Jumbo een samenwerking wist te sluiten met zangeres Bente. Een campagne die een dag ervoor ook al een Zilveren Esprix in de wacht wist te slepen, dus dan doe je blijkbaar wel iets goed. Met de ‘Good Vibes‘-campagne wist de supermarktketen eindexamenkandidaten aan te spreken die in hun extra lange zomervakantie graag een zakcentje willen verdienen.

Het was niet alleen de gratis Sportlife-kauwgum en gratis eindexamentraining die deze campagne eruit deed springen.

Want het was niet alleen de gratis Sportlife-kauwgum en gratis eindexamentraining die deze campagne eruit deed springen. Wat écht het verschil maakte voor de vakjury was de speciale track die de populaire TopNotch-artiest Bente maakte: ‘Morgen’, plus de samenwerking met de populaire podcast ‘Het Tussenuurtje’, waarin 4 jongeren die ook eindexamen doen in 5 speciale afleveringen de recente examens bespreken, met Bente bellen over het nummer en ook studeertips met professor Erik Scherder behandelen.

De radio-edit en uitgebreide versies van ‘Morgen’ werden uiteindelijk meer dan 250.000 keer gestreamd via de verschillende platforms. De eindexamenspecials van ‘Het Tussenuurtje’ zijn bovendien ruim 25.000 keer gestreamd door de doelgroep (zonder advertentiebudget). Maar het belangrijkste; tijdens de hele campagne zag Jumbo niet alleen een stijging van 26% in het aantal vacatureviews, maar ook het aantal hires steeg flink: niet met de als doel gestelde 30%, maar zelfs met 56%. ‘Zo heeft deze actie bijgedragen aan onze unieke employer branding’, aldus de Jumbo-inzenders. ‘Letterlijk een ander geluid binnen de arbeidscommunicatie.’

AIVD wint voor het eerst

Bij de Algemene Inlichtingen & Veiligheidsdienst was er ook al een link met vorig jaar. Toen was er alleen een nominatie voor de podcast die de AIVD destijds had gemaakt. Maar dit jaar is de case echt een stap verder gekomen, aldus juryvoorzitter Marion de Vries, die de prijs vanmiddag uitreikte. En een prijs voor de AIVD is natuurlijk sowieso bijzonder, benadrukte ze daarbij meteen. ‘In hoeveel landen zou de binnenlandse veiligheidsdienst eigenlijk een prijs voor arbeidsmarktcommunicatie kunnen winnen, denk je?’

‘In hoeveel landen kan de veiligheidsdienst een prijs winnen voor arbeidsmarktcommunicatie?’

Met ‘Operatie POSITRON‘ bouwde de AIVD (inhouse!) een challenge waarmee luisteraars per aflevering een zipfile kunnen downloaden met een uitdagend spel: ‘Luister & zoek mee naar de malware en de impact ervan’. Een communicatiemiddel dus, direct gecombineerd met een technisch assessment of selectiegame.

De mensen die na 6 afleveringen uiteindelijk de oplossingen wisten in te sturen, kregen een uitnodiging op het AIVD-kantoor voor een memorabele middag. Dat sluit goed aan bij de filosofie, aldus de inzenders van de case. ‘Het heeft geen zin om deze zeer schaarse doelgroep actief of agressief te benaderen. Zij zorgen ervoor dat ze niet vindbaar zijn of reageren niet op mail. Ze in staat stellen een leuk uitdagend spelletje te spelen en zelf te laten aangeven of ze langs willen komen, werkt wél.’

De website met challenges heeft nu al zo’n 8.000 unieke bezoekers verwelkomd.

En dat blijkt: de nieuwe afleveringen zijn inmiddels zo’n 300.000 keer gedownload (and counting). De website met challenges heeft nu al zo’n 8.000 unieke bezoekers verwelkomd. En de uitdagende challenges zijn al minstens 1.400 keer gedownload. Met tal van relevante kandidaten als resultaat. ‘Ook de cybergemeenschap valt de podcast goed. Ze zien ook de humor er van in. Dat levert broodnodige free publicity op. Moderne ‘multi level‘ arbeidsmarktcommunicatie dus, wat ons betreft.’ Tot hoeveel hires het uiteindelijk allemaal heeft geleid? ‘Dat is natuurlijk geheim’, grapte Guido van Hulzen op het podium.

Het volume van YoungCapital

Over naar de laatste winnaar van de middag: YoungCapital, het bureau dat al járen meedoet met opvallende inzendingen, maar lang niet altijd in de prijzen valt. Maar nu dus wel, dankzij een enthousiast meestemmend publiek, dat vol lof bleek over de recruiter-robot, gebouwd door Scotty Technologies, die potentieel tot wel een half miljoen (!) kandidaten per uur kan bellen voor een prescreening. Oftewel: urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore.

Urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore.

Prescreenen mét Scotty gaat 99,7% sneller dan zonder, claimt YoungCapital. Hierdoor zijn binnen een uur (!) kandidaten aan een klant te koppelen. ‘Bovendien wordt het werk voor recruiters alleen maar leuker, omdat zij zich kunnen focussen op de inhoudelijke gesprekken die na de prescreening komen.’ Inmiddels hebben meer dan 25.000 kandidaten nu een prescreening gedaan via Scotty. Ervan uitgaande dat een recruiter gemiddeld 35 kandidaten op een dag kan prescreenen, heeft YoungCapital hiermee al ruim 4.500 uur bespaard (‘er rekening mee houdend dat zo’n 20% van de telefoontjes misschien fout gaat’).

‘Inmiddels kunnen wij Scotty niet meer wegdenken uit ons recruitmentproces.’

Maar dat niet alleen: ook de quality of hire is er met Scotty op vooruit gegaan. Althans: het percentage uitstroom nam sinds de introductie van het project met 66% af. ‘Inmiddels kunnen wij Scotty dan ook niet meer wegdenken uit ons recruitmentproces’, aldus YoungCapital. En dat binnen een jaar na introductie ervan.

Lees ook

Je werkenbij-site koppelen aan een ATS: zo doe je dat

Geschreven door

Goed, aan de ene kant heb je een mooie werkenbij-site of werkenbij-deel van je corporate site, aan de andere kant een goed ATS om kandidaten mee te kunnen volgen en hun data te kunnen vastleggen. Maar hoe koppel je die twee nou zodanig aan elkaar dat je er het meeste profijt van hebt? Daar komen best nog wel wat vragen bij kijken. Zo kun je vaak ervoor kiezen om de vacatures niet op je eigen pagina te laten zien, maar op een detailpagina die getoond wordt via de website van het ATS.

Er kleeft een nadeel aan het tonen van de vacatures via het ATS.

Deze opzet is vaak kostenefficiënt omdat het meestal al standaard geleverd wordt bij het ATS. En dus is dit vaak makkelijk en snel op te zetten. Maar er kleeft ook een nadeel aan het tonen van de vacatures via het ATS. De vacatures staan dan namelijk op een ander websiteadres en de bezoeker komt dan vaak echt op een andere omgeving (met een andere look and feel) dan de corporate website van het bedrijf zelf.

Grote ATS-spelers

Er zijn tegenwoordig een aantal grote spelers op het gebied van Applicant Tracking Systemen. Denk aan bekende namen als Bullhorn, Otys, Homerun, Carerix, Recruitee, SmartRecruiters en MySolution. Allemaal hebben ze hun eigen voor- en nadelen, maar doen ze op hoofdlijnen hetzelfde. Je kunt erin vacatures aanmaken, met bijvoorbeeld eigenschappen als uren per week, salarisschaal en branches.

ATS’en hebben allemaal hun eigen voor- en nadelen, maar doen op hoofdlijnen hetzelfde.

Ook biedt een ATS de mogelijkheid om kandidaten te beheren. En zijn er meestal wel een aantal functionaliteiten die je helpen om de vacatures beter onder de aandacht van de werkzoekende te krijgen. Denk bijvoorbeeld aan een Indeed XML feed of een volledige Google for Jobs-integratie. Deze onderdelen worden meestal vanuit de website ingeregeld. Zo heb je zoveel mogelijk invloed op hoe het gaat werken.

Vacatures op de eigen site

Als je de vacatures níet via de site van het ATS wil laten lopen, maar op je eigen site wilt laten zien, is er tegenwoordig bijna altijd ook een manier om de vacatures uit het ATS te halen en te integreren op de eigen website. Hoe deze manier van integreren werkt, verschilt weer per systeem. Het ene systeem kan vacatures koppelen via een zogeheten iframe, andere hebben er specifiek een API-koppeling voor ontwikkeld of zelfs een WordPress-plugin.

Al deze manieren van integreren hebben ieder ook weer zo hun eigen voor- en nadelen.

Al deze manieren van integreren hebben ieder ook weer zo hun eigen voor- en nadelen. Wil je volledige controle hebben, dan is het aan te raden om de koppeling te leggen via een API. Dit is een stuk programmatuur wat opgezet is door het ATS wat de webbouwer in staat zet om de vacatures in een eigen gewenst format te plaatsen op de eigen website. Er komt dus een stuk programmeerwerk bij te pas om deze integratie te voldoen. We zetten de drie verschillende manieren om vacatures op eigen website te plaatsen even op een rij:

#1. Via iframes

stuurlui ats werkenbij-site koppelenAls je de vacatures in je ATS via een iframe koppelt aan je werkenbij-site, levert het ATS een stukje HTML-code wat ervoor zorgt dat een stukje van de ATS-website wordt geïntegreerd in jouw eigen website. Deze manier vereist alleen wat kopieer-en-plakwerk, maar biedt daarmee ook maar weinig opties. Zo zal het verkeer op je pagina dan toch nog verlopen via het ATS. Daarbij valt dan meestal het analytics-gedeelte weg. Daarnaast zul je in zo’n geval, om alles in dezelfde huisstijl te tonen, ook wat styling moeten doen. Bovendien leveren iframes ook vaak problemen op bij mobiel gebruik.

#2. Via een plugin

Een andere manier om de vacatures in je ATS te koppelen aan je werkenbij-site is via een zogeheten plugin. De bekende grote ATS-systemen hebben vaak al een WordPress-plugin die je gratis of betaald kunt downloaden via de WordPress plugin repository. Als je hiermee bekend bent, is het een kwestie van: plugin installeren en meestal authenticatiecodes invoeren, en hop, de verbinding met het ATS is gemaakt. Afhankelijk van welke plugin je gebruikt, wordt meestal met shortcodes een weergave gegenereerd om de vacatures te tonen. Ook hierbij zul je trouwens wat moeten stylen om de vacatures in de huisstijl van de website weer te geven.

#3. Via een API

De laatste optie is de meest gekozen optie. Het gaat hier om de meest technische manier van koppelen van een ATS aan een werkenbij-site, maar het is daarmee ook meteen de meest dynamische. Een API-koppeling ‘spreekt’ tussen de werkenbij-site en het ATS. De API haalt informatie uit het systeem en schiet deze zelf weer terug zodra iemand solliciteert. De websitebouwer heeft zo de meeste ruimte om alles te verbinden, in de huisstijl neer te zetten en externe integraties zoals Google for Jobs en XML feeds op te zetten. Je kunt hiermee aan al je integratiewensen voldoen.

Met een API kun je aan al je integratiewensen voldoen.

stuurlui werkenbij-sites anno 2022Maar let wel, dit is meteen ook de meest arbeidsintensieve manier van integreren. Het is bovendien doorgaans wat duurder in opzet en onderhoud, kent een complexere opzet en is vaak wel maatwerk. Wat voor jou de beste optie is? Dat hangt er dus maar vanaf. Elk ATS werkt weer op zijn eigen manier, waardoor het vaak handig is om met alle partijen om tafel te zitten om te bespreken wat de gewenste functionaliteiten en de daarbij behorende kosten zijn. Op basis daarvan kun je een keuze maken welke manier van integreren het beste matcht met jouw wensen.

Meer weten?

Waar moet een goede werkenbij-site anno 2022 aan voldoen? Sjoerd Kuipers, een van de founding partners van de Utrechtse websitebouwer Stuurlui (foto rechts), vertelt je er op 19 mei alles over tijdens Werf& live, aan de hand van een aantal concrete cases uit de recruitmentwereld. Het doel is om concrete tips en adviezen te geven waar iedereen zelf direct mee aan de slag kan.

De enorme opkomst van esports – als wervingskanaal

Geschreven door

De cijfers zijn zonder meer duizelingwekkend te noemen. Wereldwijd bijna een half miljard fans. Een omzet van ruim een miljard dollar. Met ook nog eens een verwachte groei van 60% tot 2024. En prijzengeld dat de 200 miljoen dollar te boven gaat. Stadions lopen tegenwoordig vol voor esports, oftewel: teams die het tegen elkaar opnemen in allerhande games. Volgende week vindt er in het Antwerpse Sportpaleis een toernooi plaats waaraan 24 topteams meedoen. Inzet: ruim 1 miljoen dollar. Verwacht aantal aanwezigen: 50.000. Verwacht aantal kijkers: wereldwijd 150 miljoen.

Wat eens een niche leek, is bijna ongemerkt uitgegroeid tot een giga-industrie.

Het geeft maar aan: wat eens misschien een niche leek, tijdverdrijf voor hooguit een handjevol nerds, is bijna ongemerkt uitgegroeid tot een gigantische industrie. Een industrie die bovendien vooral jonge mensen trekt. Waar de gemiddelde kijker van de meeste traditionele sporten al rond de 50 is, is deze tak van sport vrijwel uitsluitend het domein van twintigers en dertigers. En dus ook een ideale wereld voor de gemiddelde recruiter, vertelde Steven Leunens recent op het e-recruitment congress in het Belgische Oostende.

Oprichter van META

Leunens is niet alleen de grote man achter het aanstaande esports-evenement in Antwerpen. Hij is ook mede-oprichter en CEO van META (‘We hadden die naam al voordat Mark hem ook verzon’), een in 2010 opgericht bedrijf dat zich volledig op alles rondom deze opkomende industrie richt, en bijvoorbeeld kampioenschappen tussen Nederlandse en Belgische teams organiseert. En hij weet: België kent ongeveer 1 miljoen esports-fans, maar Nederland al 2,4 miljoen. Hun gemiddelde leeftijd: 26.

esports bij meta
Beeld van de Dutch-Belgian League van META

Dat geeft recruiters een hoop kansen, zegt hij. Bijvoorbeeld door aanwezig te zijn in het Sportpaleis komende week, en daar aan de 50.000 enthousiaste aanwezigen te laten zien een interessante werkgever te zijn. Maar wat ook kan: aanwezig zijn in microcommunities waar je mensen kunt zien spelen, en daar niet alleen meekijken, maar ook chatten met anderen in het publiek. En wie weet, hen later eens te verleiden om over een eventuele baan te praten. ‘Op Discord zitten bijvoorbeeld 4.000 studenten uit België en Nederland, waar je zo mee kunt converseren.’

Schaarse voorbeelden

Ondanks het enorme bereik, en de qua profiel bijzonder interessante doelgroep, zijn er echter nog weinig recruiters die de potentie van esports als wervingskanaal ontdekt hebben. ‘Veel merken kijken hier met belangstelling naar’, vertelt Leunens. ‘Ze willen zijn waar hun doelgroep is. Deloitte, PwC, Manpower, Capgemini, Randstad, het Ministerie van Defensie, ze investeren er allemaal in.’ Maar het aantal geslaagde recruitmentcases is nog schaars, zegt hij ook.

esports sanquin

Wel haalt hij een mooi voorbeeld aan van Sanquin. De bloedbank verzon in 2018 een actie waarbij spelers tijdens hun eerste kill in League of Legends een pop-up kregen, met het aanbod om in real life bloed te doneren, in ruil voor een stukje skin, een zéér gewild nieuw uiterlijk van het karakter Thresh. ‘Bijna 5.000 mensen, vooral in de doelgroep die Sanquin voorheen moeilijk bereikte, bleken hier destijds toe bereid.’

Recruitmentcases

Gaat het om succesvolle voorbeelden in recruitment, dan denkt Leunens bijvoorbeeld aan de samenwerking tussen Randstad en GamersOrigin, en de manier waarop het eerstgenoemde uitzendconcern al sinds 2017 pioniert met Jobcraft. De samenwerking met GamersOrigin is daarbij vooral bedoeld om gamers hun soft skills te laten identificeren en zo hun toegang tot de arbeidsmarkt in de videogame-industrie of andere sectoren te vergemakkelijken.

randstad esports gamersorigin

Ander bekend voorbeeld is dat van de Rabobank, dat al vroeg sponsor werd van Campzone, het grootste openlucht gaming event van Nederland. Kort samengevat helpen ze onder andere mee met het programma via diverse presentaties en speciaal voor de gelegenheid gemaakte competities, en fungeren ze ook een dagje als co-host. Er is op dat evenement ook een bankteam actief dat anderen probeert te hacken, en zo uitleg wil geven over ethisch verantwoord hacken binnen de bank.

‘Waar vind je anders zo ongelooflijk veel IT’ers bij elkaar?’

Niet helemaal esports, geeft Leunens toe. Maar desondanks wel heel slim, zegt hij. ‘Want waar vind je anders zo ongelooflijk veel IT’ers bij elkaar? Het levert een ROI op van 2 tot 3 keer zoveel vergeleken bij wat ze normaal uitgeven aan recruitment.’

esports rabobank campzone

Maar er zijn ook minder geslaagde voorbeelden, waarschuwt hij. Het Amerikaanse leger kreeg bijvoorbeeld veel kritiek te verduren toen het via esports aan nieuwe rekruten probeerde te komen. Zelfs zo erg dat de bekende politica Alexandria Ocasio-Cortez een wetsvoorstel indiende om dit voortaan te verbieden. Het voorstel haalde het niet, maar toch. Defensie besloot daarop wel zijn Twitch-kanaal te sluiten.

Je moet het snappen

Steven Leunens

Het geeft maar aan, zegt Leunens: esports mag een reuze interessant wervingskanaal lijken, makkelijk is het niet. ‘De eerste stap die ik dan ook adviseer is: investeer er tijd in. Snap dat het een grote, maar ook complexe industrie is. En het belangrijkste is: je moet er ook echt in gesprek gaan met je doelgroep. Niet iets proberen te verkopen, maar meer interactie aangaan dan alleen proberen mensen te recruiten. Je moet begrijpen: dit is de nieuwe vorm van sociale media. Dit gaat ook niet meer weg. Je kunt dan ook maar beter proberen er je voordeel mee te doen.’

Meer trends?

pijn personeelstekorten krap krapper krapstMeer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? En hoe je de schaarste in jouw branche het best te lijf kunt gaan? Op 25 mei organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer het seminar Arbeidsmarkttrends. Schrijf je nu in en je bent in één dag weer helemaal bij!

Arbeidsmarkttrends

Lees ook

Credit foto boven