Event Archieven - Pagina 5 van 30

Over het belang van de ‘outer circle’ in elke succesvolle referralstrategie

Gepost op 2024/11/11 te 15:58.

De inner circle kennen we allemaal. Maar de outer circle? Toch is het juist hier dat referral recruitment de meeste kracht kan ontwikkelen, vertelde Liesbeth Driest 5 november op het jaarlijkse Referral Recruitment Event, in de Gelderlandfabriek in Culemborg. Oftewel: het zijn niet de mensen die je dagelijks spreekt, maar juist die verdere kennissen – degenen die je misschien één keer per jaar ziet – die steeds weer verrassend waardevol kunnen blijken voor je referralprogramma. Haar cijfers tonen aan dat je netwerk altijd verder reikt dan je in eerste instantie misschien denkt. Met alle voordelen van dien.

Het evenement dat volledig draait om via-via-recruitment heeft inmiddels een behoorlijk vaste positie op de kalender weten te verwerven. In de drukke laatste maanden van het jaar hebben we net evenementen achter de rug als het HR & AI-congres, Digitaal-Werven, World Employer Branding Day, de Sourcing Summit, het Recruitment Leaders Network-jaarevent in Den Helder en Recruitment Tech in Utrecht, en staan evenementen als TRU, de Employer Branding Summit, Onboard Amsterdam en het seminar ArbeidsmarktTrends voor de deur. Maar het Referral Recruitment Event heeft daartussenin dus nog een aardige niche gevonden.

De nieuwste cijfers

Dat is onder meer te danken aan de inzichten die organisator Michael Boud als ‘de referralspecialist‘ jaarlijks deelt. Via een benchmark die hij uitvoert onder zowel de aanwezigen als klanten en andere belangstellenden geeft hij een aardig kijkje in de stand van zaken op dit specifieke onderdeel van recruitment. En dan blijkt onder meer 75% van de Nederlandse organisaties al officieel met een referralprogramma te werken, maar tegelijk een ruime meerderheid van hen (54%) hier nog minder dan 10% van alle hires mee weet te realiseren. Nog een wereld te winnen dus, zo maakt Boud duidelijk.

En dat kan bijvoorbeeld door meer A.I. in te zetten, zoals de schijnbaar onvermoeibare Bryan Peereboom (Wortell) in zijn presentatie liet zien. Het hoogtepunt? Een compleet door A.I. gefabriceerde campagne, gebouwd in slechts 4,5 uur. Stel je voor, zegt hij, wat je allemaal zou kunnen bereiken met de juiste prompts. De eerste vragen vliegen al door de zaal. Enthousiasme? Check.

Hoe borg je kwaliteit?

Na Peereboom is het de beurt aan Eric Houwen en Aron Cristea van de duurzame ACT Group, die een presentatie geven rond de vraag: hoe borg je kwaliteit en trek je de juiste kandidaten via-via aan? Met hun praktische benadering en slimme tips laten ze zien dat het waarborgen van kwaliteit in recruitment écht mogelijk is. Ze hebben dit jaar al 25 kandidaten aangenomen via referral, in percentage een verdubbeling ten opzichte van vorig jaar, vertelt Houwen. En dat blijkt vooral te danken aan de introductie in mei van het gamified platform SPRAD, met een financiële beloning voor elke stap van het proces, zo legt hij uit.

Na de lunchpauze neemt Sarah Meijer, talent & employer branding manager van Roompot & Landal GreenParcs, haar publiek mee in een verhaal over hoe je – met een businesscase als wapen – ervoor zorgt dat de organisatie in referral recruitment wil investeren. Dat vergt wel wat huiswerk, legt ze uit. Van het verzamelen van cijfers over je huidige uitstroom en cost-per-hire, tot het contact maken met mogelijke referralconsultants, en eventuele gespecialiseerde softwareproviders. En dan, heel belangrijk, zegt ze: ‘Maak eerst een ontwerp van jouw ideale programma. En neem hierin de kosten nog niet mee. Probeer eerst een buy-in te verkrijgen!’

Geen filters, geen marketingpraat

En dan komt Ilse Weijland, specialist in ambassadeurschap en employee advocacy en professioneel ‘online verderkijker‘. Met een bijna ondeugende glimlach deelt ze hoe je medewerkers kunt inspireren om zelf het échte verhaal te vertellen. ‘Vertel het gewoon zoals het is’, zegt ze. Geen filters, geen marketingpraat. En, ook belangrijk, zegt ze: ‘Ambassadeurschap is niet voor iedereen. En dat is helemaal oké.’ De zaal knikt instemmend, en je merkt: Weijland heeft hier een snaar geraakt.

Na een korte pauze is Yves Pilet de volgende die het podium betreedt. Hij praat over de kracht van een sterk werkgeversimago. Een goed referralprogramma is niets zonder een herkenbaar en aantrekkelijk merk, zegt hij. De employer branding-expert weet de aanwezigen ervan te overtuigen dat authenticiteit daarbij de sleutel is, en dat het niet zomaar om mooie woorden gaat. Bovendien, zegt hij: ‘Hou er rekening mee dat HR, Communicatie en management het eigen employer brand altijd overschat.’ Wil je echt succes boeken, dan kun je volgens hem echter beter de behoeftes van je medewerkers centraal stellen.

Dromen van diversiteit

Dan komt Sam Davies (Real Links) met een verhaal dat de zaal stil krijgt. Met zijn ervaring over diversiteit en inclusie laat hij zien hoe referral recruitment een brug kan slaan naar een meer inclusieve werkvloer. Hij deelt – aan de hand van een case van Great Western Railway – resultaten waar anderen alleen van kunnen dromen. Een ‘Women in Rail‘-campagne, gecombineerd met een automatisch referral- en advocacy-programma leidde tot drie keer zoveel vrouwelijke sollicitanten als normaal.

Het is duidelijk dat hier iemand spreekt met een visie – eentje waar iedereen wat van kan leren.

‘Normale mensen’

Maar het is bepaald niet alleen diversiteit wat de klok slaat. Na Davies komt bijvoorbeeld Noor Mohamed, recruiter en referralspecialist van D&B The Facility Group op het podium. Zij gooit er een flinke dosis humor en realiteit in. Mohamed weet als geen ander dat je in de zoektocht naar ‘normale’ mensen soms een heel avontuur beleeft. De zaal lacht, knikt en weet: dit is herkenbaar.

Haar bevindingen bij referral van blue collar-medewerkers: ‘Zorg voor zo min mogelijk handmatige handelingen, maak het systeem echt dummy-proof en zorg voor verschillende type beloningen.’ Ook belangrijk, zegt ze: waardeer het aanbrengen, niet het aannemen. ‘Referral voor de “gewone” mens is eigenlijk fysiek werk’, legt ze uit. ‘Ga continu in gesprek, informeer en activeer. Dit valt slecht te combineren met de operatie.’

De outer circle

Het slotwoord is vervolgens dus aan Liesbeth Driest, die – zoals gezegd – het belang van de outer circle bij referral recruitment onderstreept. Dit gaat al terug op het onderzoek van Mark S. Granovetter, legt ze uit, die al ruim 50 jaar de kracht van ‘weak ties‘ duidelijk maakte, een belang dat in 2022 nog eens duidelijk werd, toen MIT-onderzoeker Sinan Aral iets soortgelijks ontdekte via de netwerken op LinkedIn.

Focus je dus bij referral recruitment niet alleen op de directe collega’s, aldus Driest. Die zijn volgens haar zelfs nagenoeg irrelevant. Kijk liever naar de outer circle van de vacature: van leveranciers tot klanten en tijdelijke krachten. In die buitenste cirkel is immers vaak het meeste resultaat te halen.

Dit verhaal is (mede) geschreven door Chantal Ockeloen. Fotografie: Linda Snijders.

Waarom bedrijven zonder sterke visie jong talent verliezen

Gepost op 2024/11/11 te 12:00.

Geschreven door Maike van Eldert

Jong talent vindt kernwaarden van een bedrijf belangrijk en wil zich identificeren met de maatschappelijke visie van een organisatie. Uit recent onderzoek van De Baak en Motivaction blijkt dat 61% van de jongvolwassenen (tot 34 jaar) overweegt zijn baan op te zeggen als zijn werkgever geen sterke visie heeft op maatschappelijke thema’s zoals duurzaamheid, diversiteit en inclusie. En precies daar kun je als recruiter natuurlijk goed op inspelen.

‘Maatschappelijke thema’s zijn geen abstracties voor hen, maar kwesties die hun dagelijks leven en keuzes beïnvloeden.’

Jongeren die nu op de arbeidsmarkt komen, zijn opgegroeid in een tijd waarin onderwerpen als klimaatverandering, sociale gelijkheid en transparantie prominente maatschappelijke thema’s zijn. Dit zijn geen abstracties voor hen, maar kwesties die hun dagelijks leven en keuzes beïnvloeden. Daarom verwachten ze van hun werkgever een duidelijke en authentieke morele visie. Erken je dit niet, dan mis je niet alleen de kans om talent aan te trekken, maar loop je ook het risico dat nieuw geworven jonge medewerkers snel afhaken. Een sterke morele visie, of inzicht in deze visie, is niet langer een nice-to-have.

Sense of purpose

Zoals Melle Schellekens, oprichter van The Good Roll, het sociaal-duurzame merk toiletpapier ter wereld, het aan De Baak uitlegt: ‘Waar vroeger het salaris de primaire arbeidsvoorwaarde was, geven Millennials en GenZ’ers aan dat sense of purpose een van de belangrijkste redenen wordt om ergens te werken. Dat gaat verder dan een overeenkomende visie. Ze willen betrokken worden, impact zien en invloed hebben op het hogere doel: een positieve verandering in de wereld. Interne draagkracht is daarbij belangrijker dan ooit, je creëert daarmee validatie.’

Is het jonge talent eenmaal binnen, dan is het net zo belangrijk dat werkgevers jonge managers ondersteunen bij de balans tussen moreel leiderschap en praktische haalbaarheid. Uit het onderzoek blijkt dat jonge leidinggevenden behoorlijk onder druk staan om het goede voorbeeld te geven en maatschappelijke thema’s uit te dragen. Dat is geen eenvoudige taak: 44% van de leidinggevenden onder de 35 zegt stress te ervaren en aarzelt om zich uit te spreken over onderwerpen zoals inclusie en diversiteit. Vaak uit angst voor kritiek.

Blijf op de hoogte en meld je aan voor onze nieuwsbrief

"*" geeft vereiste velden aan

Pas op voor woke-washing

Jonge werknemers hebben baat bij een ondersteunende rol van recruiters en HR. Communiceer tijdens het wervingsproces daarom bijvoorbeeld duidelijk over de maatschappelijke waarden van een bedrijf. Laat zien hoe deze in de dagelijkse praktijk worden uitgedragen. Zo help je ze niet alleen op weg, maar laat je ook zien waar een bedrijf tegenaan loopt op het gebied van ethiek en waarden. Die openheid is belangrijk. Jonge leidinggevenden willen weten dat hun toekomstige werkgevers bereid zijn te leren en verbeteren.

Jonge professionals zijn kritisch en prikken snel door oppervlakkige branding heen.

Jonge professionals zijn kritisch en prikken snel door oppervlakkige branding heen. Bedrijven die hun maatschappelijke betrokkenheid gebruiken als marketinginstrument zonder daadwerkelijke inzet, lopen het risico om beschuldigd te worden van woke-washing. Dat etiket wil je niet ontvangen op een toch al krappe arbeidsmarkt.

Meer lezen?

Aad van der Werf over de arbeidsmarkt van morgen: ‘Denken in beroepen is alleen maar beperkend’

Gepost op 2024/11/11 te 07:00.

Geschreven door Peter Boerman

Onlangs sprak Aad van der Werf iemand die zich tegen hem beklaagde dat een nieuw automatiseringssysteem de helft van zijn werk had overgenomen, en dat hij nou dus de helft minder werk had. Nee, zei Van der Werf toen: automatisering heeft misschien de helft van je taken overgenomen, maar daarmee hoef je toch nog niet de helft minder werk te hebben? Het is voor hem een teken dat denken in beroepen behoorlijk beperkend is. Er komen toch onmiskenbaar op een andere manier taken terug? Maar het is wel aan jou als werknemer, en aan je werkgever, om je daar samen op voor te bereiden, stelt hij.

‘De schaarste blijft, dat ziet iedereen. Maar waarom komen we dan nog zo weinig in actie?’

Van der Werf is momenteel onder meer strategisch arbeidsmarktadviseur bij de gemeente Rotterdam. Op 3 december is hij bovendien een van de sprekers tijdens het jaarlijkse ArbeidsmarktTrends Event in Utrecht. Vorig jaar stond hij op hetzelfde podium en riep daar in mooi Rotterdams op om nu eens te ‘kappen met dat gezeik over krapte’ en aan de slag te gaan. De mouwen opstropen, zoals ze dat in de havenstad gewend zijn te doen. Dit jaar wil hij in zijn bijdrage daar ‘op doorpakken. Want de schaarste blijft, dat ziet iedereen. Maar waarom komen we dan nog zo weinig in actie?’

Veel organisaties die met personeelstekorten kampen blijven nu hangen in: wéér een verzoek om het budget voor recruitment maar te verhogen, of wéér een recruiter erbij. Die mag dan gaan jagen bij de concurrent op de arbeidsmarkt. ‘Maar primair leidt dat natuurlijk alleen maar tot het uithollen van het systeem’, constateert hij. ‘Het is geen oplossing voor de lange termijn. We zien tegelijkertijd dat de arbeidsproductiviteit over de hele linie daalt, en dat alle functies op de arbeidsmarkt aan het veranderen zijn, mede door automatisering. Ga daar dan eerst eens over nadenken als organisatie, zeg ik dan.’

Talent is altijd welkom

Hoe hij dat voor zich ziet? ‘Ga nadenken over: wat hebben jullie nou nodig over 10 jaar? Welke taken denk je dan dat uitgevoerd moeten worden door mensen? En welke vaardigheden horen daar dan bij? Heb je die nu al in je organisatie? En als je weet hoeveel mensen tot die tijd uittreden, hoe ga je daarmee om? Wat betekent dat voor de zittende populatie? Hoe ga je hun vaardigheden op het niveau krijgen dat dan nodig is? Kun je die vaardigheden anders aantrekken op de arbeidsmarkt? En zo ja, waar dan? En wie gaat de nieuwe mensen inwerken?’

‘Jagen op personeel bij de concurrent leidt alleen maar tot uitholling van het systeem.’

Meer strategisch nadenken over je personeelsbeleid dus, zo kun je een deel van zijn pleidooi samenvatten. En ook: het loslaten van het denken in beroepen en functies. Zo bereid je je organisatie namelijk het beste voor op de toekomst, aldus Van der Werf. ‘Denken in beroepen is alleen maar beperkend’, zegt hij. ‘Ik zou veel liever zien dat werkgevers gaan werven voor talenten, en dat ze daarna wel zien waarvoor ze die precies inzetten. Heb je bepaalde talenten, kom dan maar. Dat zou je eigenlijk boven je vacaturetekst moeten zetten, en niet een onbegrijpelijke functietitel. Daar word je ook veel aantrekkelijker van als werkgever.’

Hij verwijst bijvoorbeeld naar het project Delta Dreamers, waar hij bij betrokken was, en waar in de Zuid-Hollandse Delta (eilanden Goeree-Overflakkee, Hoeksche Waard en Voorne-Putten) 11 bedrijven aan de ene kant, en studenten en onderzoekers aan de andere kant samenwerkten om te kijken hoe de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt te verbeteren. Hier kwamen onder meer adviezen aan de bedrijven uit hoe zij toekomstbestendig kunnen worden als het aankomt op het aantrekken en behouden van jong talent. En werken met enerzijds taken en anderzijds skills behoorde daarbij steevast tot de oplossingen.

Opleiden is nodig

Ga je minder denken in beroepen, en meer in uit te voeren taken en bijbehorende vaardigheden, dan wordt gericht opleiden ook veel makkelijker, zegt hij. ‘Nu zie je bijvoorbeeld dat studies een numerus fixus krijgen omdat er geen praktijkbegeleiders te vinden zijn. Maar daarmee hol je het systeem natuurlijk nóg verder uit. Daar wordt de krapte niet minder van – en krijg je juist eerder een vicieuze cirkel van toenemende uitval, en weer geen mensen om die plekken op te vullen. Met alle gevolgen voor de kwaliteit van de dienstverlening.’

‘Als we investeren in de wendbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt, zal die transitie uiteindelijk veel makkelijker gaan.’

Liever zou hij zien dat organisaties én werknemers nu eens echt werk maken van een toekomstgerichte blik, en bijvoorbeeld meer aan continue scholing gaan denken. ‘Zolang we maar 1.000 euro per jaar per medewerker uitgeven aan opleiden, blijft het probleem dat we niet voldoende wendbaar zijn om de snelle veranderingen op de arbeidsmarkt te kunnen volgen. Maar dat is nu wel waar het om gaat: wendbaarheid. Juist ook met de snelle technologische veranderingen. Als we investeren in de wendbaarheid van mensen op de arbeidsmarkt, zal die transitie uiteindelijk ook veel makkelijker gaan, daar ben ik van overtuigd.’

Meer weten?

Welke ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn een kans of juist een bedreiging voor jouw organisatie? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het allemaal op het jaarlijkse hoogtepunt: het Seminar ArbeidsmarktTrends, dat dit jaar op 3 december plaatsvindt.

Trends

Nederland veilig houden? Op dit schip dachten 150 recruitmentmanagers erover mee

Gepost op 2024/11/08 te 15:59.

Geschreven door Peter Boerman

De dag begon al meteen goed, met een videopraatje van BBB-staatssecretaris en zelf voormalig luitenant-kolonel bij de Koninklijke Landmacht Gijs Tuinman. Om maar duidelijk te maken: dit is niet zomaar een uitje, dit is een zaak van landsbelang. Defensie had de bijeenkomst van het Recruitment Leaders Network van Werf& en Recruiters United op Zr. Ms Karel Doorman in Den Helder afgelopen woensdag aangegrepen om aandacht te vragen voor de toenemende dreiging in de wereld. En de cruciale, zelfs levensreddende, rol die de gezamenlijke recruiters van Nederland daarbij kunnen spelen.

Het is een locatie waar je normaal niet zomaar opkomt, zeker niet voor een grootschalig evenement als dit. Maar de nood bij Defensie is hoog. Met nu al 9.000 vacatures, en de wens om de komende 6 jaar het aantal reservisten te verdrievoudigen van ruim 6.600 naar 20.000, is alle hulp welkom. Zeker van (de belangrijkste recruiters uit) het bedrijfsleven. En dus waren zij voor deze ene keer te gast op het 210 meter lange schip (zeg nóóit: ‘boot’) dat sinds 2015 in dienst gesteld is, en sinds die tijd onder meer (recent) is ingezet in het door Houthi’s geterroriseerde gebied in de Rode Zee.

Want het grote probleem van Defensie, zoals commandeur Frank Lenssen het de aanwezigen in eenvoudige taal uitlegde: ‘We hebben te weinig mensen. Iedereen is welkom. Maar we kunnen ze op dit moment niet bereiken. En dat is volgens ons een gezamenlijk, nationaal belang.’ Vandaar dat het wel handig is om 150 Nederlandse recruitment leaders daarover mee te laten denken.

Zege van Trump

Zo daags na de al dan niet verrassende Amerikaanse verkiezingsoverwinning van Trump, die als een schaduw over de dag hing, was het niet moeilijk de aanwezigen te overtuigen van de veranderende wereld, en de dreigingen die dat met zich meebrengt. ‘Events, dear boy, events‘, haalde dagvoorzitter Heleen Stoevelaar al snel de legendarische woorden van de voormalige Britse premier Harold Macmillan aan. En onderstreepte daarbij het belang van wendbaarheid. ‘En hoe kun je mooier het woord wendbaarheid uitspreken dan op een schip als dit?’

*Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar, met vlnr: Ronald Dekker, Stefan Nommensen en René Noordhof.*

Ook in het panelgesprek dat volgde werd dat belang onderstreept. TNO-econoom Ronald Dekker bekende daarin onder meer ‘geen heel romantische herinneringen’ te hebben aan zijn eigen tijd als dienstplichtig militair, in achtereenvolgens Hollandsche Rading en Seedorf. Maar, zo zei hij ook: hij ziet wel toekomst in een goede samenwerking tussen bedrijfsleven en Defensie. ‘Als econoom weet ik dat markten niet alleen bestaan uit concurrentie, maar ook uit samenwerking. En ik denk dat daar veel muziek inzit.’

Voor de lunch al afgekeurd

René Noordhof vertelde juist als kind te hebben gedroomd van een loopbaan bij de marine. ‘Maar toen ik als 17-jarig knaapje uit Emmeloord kwam om hier te solliciteren, was ik voor de lunch al afgekeurd. Ik barstte in tranen uit.’ Dat hij nu als directeur/eigenaar van detacheerder Bender jaren later tóch nog op dit schip terecht was gekomen, ‘maakt het verhaal rond’, zoals hij het zelf noemde. Maar dat betekent nog niet dat hij nu meteen staat te springen om ‘zijn’ personeel ‘om niet’ aan Defensie te leveren. ‘Maar als je afspraken kunt maken over compensatie van de loonkosten, dan komt het bedrijfsleven vast wel in de benen.’

Stefan Nommensen, commandant Dienstencentrum Personeelslogistiek van Defensie, ‘zeg maar: het hoofd recruitment en opleidingen’, was ook aangeschoven bij het panelgesprek. Hij sprak onder meer licht dreigend over de toenemende focus op ‘Hoofdtaak 1‘, oftewel: bescherming van eigen land en NAVO-bondgenoten. En sprak ook zijn zorgen uit over de overwinning van Trump. ‘Het zal mogelijk ook betekenen dat het BNP omlaag gaat in Nederland, waardoor er ook minder geld naar Defensie gaat. Terwijl: er is juist meer geld nodig voor Defensie.’

School of the Nation

Nommensen zette Defensie ook wervend neer als ‘The School of the Nation’, als opleidingsinstituut dus waar iedereen waardevolle vaardigheden kan opdoen voor de rest van zijn leven – of dat nu binnen of buiten de krijgsmacht is. In die zin denkt hij dus ook dat Defensie veel kan ‘terugleveren’ aan bedrijven aan wie gevraagd personeel af te staan voor de veiligheid en het landsbelang. ‘Nog los van het belang van vrede en veiligheid denk ik dat de vorming van medewerkers hier wel degelijk ook benefits heeft voor het bedrijfsleven.’

De aandacht bij het gesprek is scherp. Dat kan er natuurlijk mee te maken hebben dat het internetbereik op het schip slecht is: communicatie met de buitenwereld is dus lastig, afleiding via de telefoon vrijwel onmogelijk. Maar het is waarschijnlijk ook het onderwerp dat de aandacht vasthoudt, waar de meesten (hopelijk) niet dagelijks over nadenken. Al komen er soms ook verrassend meer alledaagse recruitment-onderwerpen voorbij, zoals het nieuwtje dat Defensie nu ook nadenkt over het werken met skillspaspoorten en game based assessments. ‘Dat gaat ons hopelijk helpen op de arbeidsmarkt om ons potentieel te vergroten’, aldus Nommensen.

En potentieel op de arbeidsmarkt, dat was ook precies waar Richard Øverland het over had. De managing director Nederland van Manpower, zelf afkomstig uit Noorwegen, nam de aanwezigen mee in zijn visie op de krapte op de arbeidsmarkt, die volgens hem alleen nog maar groter gaat worden. ‘De uitdaging waar we vandaag de dag voor staan is reëel. En het wordt alleen maar erger’, stak hij meteen maar van wal. Hij kwam uiteindelijk uit bij een meervoudige strategie van build, buy, borrow en bridge om talent aan te trekken en te behouden. Waarbij samenwerking volgens hem onmisbaar is. ‘Alleen nadenken over je eigen organisatie, dat gaat je probleem niet meer oplossen.’

Rondleiding

Aan het eind van het ochtendprogramma werd eerst een groepsfoto gemaakt…

… Alvorens in verschillende groepen een rondleiding door het schip te krijgen.

Dat leverde indrukwekkende uitzichten en netwerkmomenten op.

Terwijl bij de lunch in de ruime hangar van het schip ook genoeg ruimte was voor ontmoeting.

En – ondanks de dreiging en mogelijke verschillen van inzicht – de burgerlijke recruitmentwereld het vaak prima bleek te kunnen vinden met de militaire wereld.

De middagsessies

In de parallelsessies die ‘s middags op verschillende plekken van het schip werden gegeven, kwam ook het thema ‘samenwerking’ als rode draad steeds terug.

Zoals bij Marnix de Groot, die uitlegde hoe Alliander samenwerkt met de concurrentie op de arbeidsmarkt, om zo samen meer technici voor de branche te kunnen aantrekken.

Waarna Claudia Zwitser onder meer vertelde hoe het recruitmentteam van NS in 2023 zo’n 1.400 nieuwe conducteurs en machinisten wist te werven.

En Remco de Ruiter de aanwezigen een inkijkje gaf in de doorgaans vaak wat mysterieuze recruitmentpraktijk van Shell.

Sjoerd Burger, ten slotte, focuste in zijn bijdrage onder de noemer Wat als werven niet meer werkt? op het ‘grote plaatje’: ‘Hoe gaan wij met elkaar de BV Nederland draaiende houden? Hoe gaat straks de verdeling van capaciteit als werven niet meer werkt? Gaan wij samenwerken om de juiste expertise en vaardigheden in te zetten over de organisatiegrenzen heen? Hoe kunnen wij met elkaar schaarse expertise optimaler benutten? Of zijn er nog onorthodoxe oplossingen die het tij kunnen keren?’

Ondertussen, in de eetzaal

Ondertussen was in de grote eetzaal al het woord geweest aan Maarten Bokhoven, recruitmentmanager van Albert Heijn, Etos en Gall&Gall, die zich in zijn feilloze bijdrage richtte op de kunst van het falen, en wat hij zelf had geleerd van de vele mislukte projecten die hij in zijn werkzame leven had mogen leiden. Zoals het ‘Brunel Nationaal CV Alert’, dat hij ooit verzon, voor elke eerste maandag van de maand om 12.00 uur, maar dat ‘nooit echt van de grond kwam’. Falen, zo zei hij, ‘maakt je geloofwaardig, dwingt je na te denken over oplossingen, en vergroot je mentale veerkracht.’ Niets om je voor te schamen dus.

Elvira Dijksman had ook weinig om zich voor te schamen. Zij vertelde over het ongewenste verloop van slechts 3% bij ‘haar’ IT-consultancybedrijf Schuberg Philis, mede te danken aan de intensieve recruitmentprocessen, waar elke kandidaat onder meer drie sollicitatiegesprekken van 90 minuten – op locatie! – voor zijn kiezen krijgt voordat hij of zij eventueel een aanbod krijgt. Niet gek dus dat het bedrijf wel een team van zo’n 6 recruiters heeft voor een jaarlijkse instroom van ongeveer 100 mensen, stagiairs inclusief. Maar volgens Dijksman is het die investering allemaal waard. ‘We hebben sinds 2022 afscheid genomen van alle bureaus.’

Marloes den Hartog-Pauw ging vervolgens met de zaal in gesprek over de vraag hoe ze haar hiring managers meer kon laten meedenken over strategic workforce planning. Want dat komt nu nog steeds maar moeilijk van de grond, zo deelde het Head of Talent (Acquisition) van pensioenverzekeraar PGGM openhartig (‘Dat Acquisition staat bewust tussen haakjes, omdat mijn werk tegenwoordig ook over ontwikkeling en uitstroom gaat’). ‘Het is nu nog vaak: Piet gaat weg, we zoeken een nieuwe Piet’, vertelde ze. ‘Maar ik wil graag verder vooruitkijken: waar gaan we naartoe? En wat voor mensen hebben we daarbij nodig?’

Rondetafeldebatten

Na de volgende pauze werd het tijd om met z’n allen aan het werk te gaan. Er kwamen flipover-vellen en dikke stiften tevoorschijn. Konden de bezoekers per tafel een paar strategieën verzinnen om beter samen te werken? (En dan het liefst op het gebied van bedrijfsleven en Defensie?).

Dat leverde vaak boeiende uitwisselingen op.

De denkkracht was nu toch verzameld, en kon toch niet van boord…

Klein Zwitserland

Na drie kwartier brainstormen met z’n allen was het alweer tijd voor de laatste spreker van de dag. Carla Smits-Nusteling, voormalig tophockeyster en dito manager (de eerste vrouwelijke CFO van een Nederlands AEX-bedrijf ooit), vertelde daarbij over hoe zij een paar jaar geleden instapte bij hockeyclub Klein Zwitserland, ooit een vermaard topclub, maar inmiddels afgezakt tot plek 67 in Nederland. Via een paar gerichte acties werd de weg naar boven ingezet, en tot nummer 15 geklommen. Maar het echte verschil maakte de club pas toen het ook de karakters van de spelers in beeld ging brengen, via een gerichte vragenlijst.

Dat bleek een winnende formule, vertelt ze. Niet lang daarna werden 3 teams van de club Nederlands kampioen. En dat allemaal nadat ze in coronatijd nog maar eens naar de film Moneyball had gekeken, en toen bedacht dat persoonlijkheid zeker de helft van prestaties voorspelt, net als de context van het team. Simpel voorbeeld, vertelde ze: ‘Eerst koos de coach als eerste uitloper bij de strafcorner altijd degene die het snelste kon lopen. Maar wie past eigenlijk het beste? Dat bleek juist degene met de meeste bravery, durf.’

‘Juist degene met het meeste lef bleek het beste als eerste uitloper bij een strafcorner.’

De vragenlijst is inmiddels door 30 miljoen mensen ingevuld, zegt ze. En maar 1 bleek de analyse verkeerd. ‘De vragenlijst voorspelde een groot leider. Maar wij keken in de praktijk naar een jongen die niet eens uit de kleedkamer durfde komen.’ Wat bleek? Het was de vader van de kandidaat die de vragen had beantwoord. ‘Dus voortaan willen we altijd zien dat mensen hem zelf invullen…’

Tijd voor de borrel, waarvoor opnieuw ruimte in de hangar was gereserveerd.

Dagvoorzitter Heleen Stoevelaar kon tevreden terugkijken: Den Helder is misschien voor de meesten ver weg, maar het is al met al wel een onvergetelijke dag geworden, waar waarschijnlijk over een paar jaar nóg over wordt gepraat.

Meer weten?

Wil jij je ook aansluiten bij het Recruitment Leaders Network? Klik hier voor meer info.

Recruitment Leaders Network

Lees ook

Fotografie: Jasper Spanjaart

Wat er ook gebeurt, volgens het UWV blijft de krapte gewoon groot

Gepost op 2024/11/05 te 12:11.

Geschreven door Peter Boerman

Zo gek als 2 jaar geleden is het echt niet meer. Maar een werkgeversmarkt? Dat is het ook nog lang niet, meldt het UWV in de jaarlijkse arbeidsmarktrapportage Regio in Beeld. Sterker nog: in veel van de 35 regio’s groeit het aantal vacatures nog altijd harder dan de beroepsbevolking, en gaan er meer mensen met pensioen dan er jonge arbeidskrachten bijkomen. Met als gevolg onder meer dat er in heel Nederland momenteel nog altijd 418.900 vacatures open staan. En er dus nog altijd gewoon sprake is van een zeer krappe arbeidsmarkt.

In veel van de 35 regio’s groeit het aantal vacatures harder dan de beroepsbevolking.

Deze krapte geldt eigenlijk voor alle regio’s, meldt het UWV, en met name in de bekende sectoren: de techniek, zorg, en ICT en het onderwijs. In regio’s als Rijk van Nijmegen, West-Brabant, Zwolle en Zuid-Holland Centraal was de groei van het aantal vacatures het grootst. En het UWV verwacht dat de krapte de komende jaren ook nog wel aanhoudt, aangezien de vergrijzing ook doorzet. Bovendien wil het kabinet een rem op arbeidsmigranten, terwijl veel sectoren afhankelijk zijn van buitenlandse werknemers, constateert bijvoorbeeld arbeidsmarktadviseur Suzanne IJzerman.

Hoge participatie

‘Er zijn niet genoeg mensen om de vraag naar personeel bij te houden’, aldus IJzerman. ‘Personeel in sectoren met maatschappelijk belang, zoals de zorg en het onderwijs of de technieksector, blijft schaars. Ook als de economie niet of minder groeit. Voor verduurzaming zijn onder andere veel technici en ICT’ers nodig.’

Veel Nederlanders werken, maar wel meestal parttime.

De arbeidsparticipatie in ons land behoort tot de hoogste van Europa. De arbeidsparticipatie steeg landelijk van 69,1% procent in 2018 naar 73,1% in 2023. In Midden-Utrecht, Amersfoort, Holland Rijnland en Regio Zwolle is de arbeidsparticipatie met ruim 75,5% het hoogst. Volgens het CBS past bij die hoge arbeidsparticipatie overigens wel een kanttekening: er zijn namelijk 4,7 miljoen mensen in Nederland die parttime werken, waarmee we Europees gezien ook in de top zitten.

‘Andere oplossingen nodig’

Volgens het UWV-rapport kent Nederland al sinds halverwege 2021 onafgebroken een krappe tot zeer krappe arbeidsmarkt. Om het werk toch gedaan te krijgen, zonder veel nieuwe mensen te werven, zijn er volgens het UWV ‘andere oplossingen nodig’. Zelf denken ze daarbij bijvoorbeeld aan:
• Het inzetten van technologie.
• Het efficiënter inrichten van het werkproces.
•    Scholing aanbieden.
•    Combinatiebanen creëren.
•    Kijken of medewerkers meer uren kunnen of willen werken.

De spanning op de arbeidsmarkt is wel iets lager dan vorig jaar, constateert ook het UWV.

De spanning op de arbeidsmarkt is wel iets lager dan vorig jaar, constateert ook het UWV. IJzerman raadt organisaties desondanks aan nog altijd vol in te zetten op binden en boeien. ‘Tevreden werknemers zijn goede ambassadeurs voor de organisatie. Het binden en boeien van werknemers kan bijvoorbeeld door aandacht te geven aan aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, het bieden van carrièreperspectief en een goed doordacht onboardingstraject.’

Meer weten?

Lees hier meer meer over Regio in Beeld 2024-2025

Regio in Beeld

Hoe de bottelaars van Coca-Cola steeds meer personaliseren om aan de juiste kandidaten te komen

Gepost op 2024/10/31 te 15:30.

Geschreven door Peter Boerman

Met een merknaam als Coca-Cola denk je misschien dat het makkelijk werven is. En dat kan wellicht ook zo zijn, maar is je merknaam Coca-Cola Europacific Partners dan is dat juist weer helemaal níet zo makkelijk. Dan moet je namelijk éérst iedereen uitleggen dat je weliswaar nauw gelieerd bent aan dat bekende frisdrankmerk, maar dat je tegelijkertijd een heel eigen bedrijf bent, met 42.000 eigen mensen, in maar liefst 31 landen, en dus een heel andere werkgever dan The Coca-Cola Company.

En eerst zodra je dát hebt uitgelegd, kun je eigenlijk pas beginnen met employer branden, vertelde associate director Talent Acquisition Catherine Tomnie tijdens een podcast gemaakt op de recente World Employer Branding Day in Amsterdam. Een dubbele uitdaging dus, voor de bottelaar die in 2016 ontstond in Europa, maar sinds 2021 ook Australië en grote delen van Azië de frisdrank van het moederbedrijf van verpakkingen voorziet. Want van de 9 verschillende werkenbij-sites die het bedrijf in al die landen had, moest ook nog 1 overkoepelende site gemaakt worden, aan te passen al naargelang de bezoeker.

Contextuele relevantie

Een kolfje naar de hand van het wereldwijde recruitmenttechbedrijf Radancy, vertelde Senior VP for Global Client Development Steven Ehrlich, die met Tomnie het podium én de podcast deelde. ‘Het is tijd voor innovatie in recruitment’, aldus Ehrlich. ‘Tijd om dingen anders te doen. Met een A.I.-platform kun je nu sneller dan ooit data ophalen, waarmee je sneller en beter doelgroepen kunt segmenteren. Dat is nu al fundamenteel anders dan een paar jaar geleden. Een vacaturepagina kun je nu al heel persoonlijk maken, aangepast aan het gedrag van de bezoeker.’

Die ‘contextuele relevantie‘, zoals Ehrlich het noemt, is volgens hem de sleutel tot de talent acquisition van de toekomst. ‘Waar zoekt de kandidaat naar? Wat is zijn IP-adres, waar komt hij vandaan? Dat zijn allemaal gegevens waarop de content van een site zich kan aanpassen om meer relevant voor de kandidaat te worden. Als hij bijvoorbeeld ziet dat je uit Nederland komt, zal hij eerst banen in Nederland aanbieden. Maar als je vervolgens aangeeft dat je een baan zoekt in Kualu Lumpur, zal de content zich automatisch aanpassen, en daarover informatie geven. Het gaat steeds meer om relevantie, om op het juiste moment de juiste content op het juiste platform aan te bieden.’

In Rotterdam en Dongen

In Nederland heeft Coca-Cola Europacific Partners Nederland een hoofdkantoor in Rotterdam. Daarnaast is er een productiefaciliteit in Dongen, waar niet alleen Coca-Cola wordt geproduceerd en gebotteld, maar ook merken als Fanta, Sprite, Aquarius, Minute Maid, Capri-Sun, Monster en Chaudfontaine. Wereldwijd heeft het bedrijf zo’n 2,1 miljoen afnemers, van supermarkten tot horeca, die dagelijks zo’n 600 miljoen mensen van een verfrissend drankje voorzien. Met een omzet van ruim 20 miljard euro per jaar is het de grootste onafhankelijke bottelaar ter wereld.

De recruitment-uitdaging ontstond eigenlijk vooral in 2021, toen het bedrijf na samengaan van een aantal bedrijven veranderde van Coca-Cola European Partners in Coca-Cola Europacific Partners. Dat wilde het bedrijf laten samengaan met het integreren van alle carrièresites tot één nieuwe site, om zo de totale candidate experience te kunnen verbeteren. ‘We moesten een nieuw narratief ontwikkelen’, aldus Tomnie. ‘Iedereen kent Coca-Cola. Maar CCEP is anders. En wij moesten een manier zien te vinden om te laten zien hoe anders precies.’

Fasegewijs

De ontwikkeling van die ene nieuwe site verliep fasegewijs, vertelt ze. Zo kwamen er al meteen in de eerste fase interactieve kaarten, de mogelijkheid om je in te schrijven voor een job alert, gerelateerde content en de optie om vacatures te bewaren. In fase 2 kwam er één nieuw kleurenschema dat CCEP duidelijk onderscheidde van The Coca-Cola Company. En in de derde en laatste fase werd het gedrag van bezoekers gevolgd met heatmaps, waarna ze deze inzichten gebruikten om de online en mobiele ervaring nog verder te verbeteren.

Een mondiale carrièresite neerzetten, met lokale verschillen, waarbij je kandidaten zo persoonlijk mogelijk aanspreekt? Dat kan alleen als je volledig op data vertrouwt, zeggen Steven Ehrlich (Radancy) en Catherine Tomnie (Coca-Cola Europacific Partners).

Ook intern was het een fasegewijs proces, vertelt Tomnie. Van de beslissing met wie een partnership aan te gaan (‘de makkelijkste beslissing, eigenlijk’) en het ontwikkelen van de employer branding-concepten en de verschillende journeys en boodschappen, tot aan het engagen van het leiderschapsteam en de Talent Acquisition-afdeling. Ook focusgroepen met interne medewerkers speelden een grote rol, benadrukt ze. ‘Het is belangrijk om ook bij hen data te verzamelen. Zij weten wat hen heeft overtuigd om bij het bedrijf te komen, en weten dus wat het talent kan aanspreken dat wij zoeken.’

Sollicitaties verdubbeld

De komende maanden gaat ze nog verder met de lokale organisaties aan de slag, vertelt ze, met daarbij het zogenoemde Employer Brand Playbook in de hand. ‘Ieder land heeft zijn eigen webpagina, met zijn eigen lokale boodschappen. Het is niet altijd one size fits all. Ik denk dat het uiteindelijk ongeveer 70% global, 30% local zal zijn. Het is ook: ophalen wat lokaal werkt en daarop aanpassen. Dat is wat we de komende 12 maanden willen gaan doen.’

De hele operatie heeft overigens nu al behoorlijk succes opgeleverd, vertelde Tomnie ook. Het aantal sollicitaties verdubbelde sinds de invoering van de nieuwe site, en de benodigde sollicitatietijd is met twee derde verminderd. Ook is in slechts 4 maanden het aantal inschrijvingen voor een job alert verdubbeld. En de quality-of-hire is volgens Tomnie tegenwoordig zelfs 91%. Kijk, dan mag je misschien niet The Coca-Cola Company heten. Maar dat zijn wel data waar je natuurlijk trots op mag zijn.

Meer weten?

Beluister hier de hele podcast met Steven Ehrlich en Catherine Tomnie:

Hoe EY via een veelzijdig avontuur de net afgestudeerden probeert te trekken

Gepost op 2024/10/29 te 07:10.

Geschreven door Peter Boerman

Als iedereen A.I. gebruikt, wat heb je als organisatie dan nog over om je van andere organisaties te onderscheiden? Volgens Matthew Jeffery, nu nog Head of Talent Attraction and Acquisition bij het Britse (en Ierse) onderdeel van EY, blijft er dan één cruciaal aspect over: employer branding. ‘Als je als data-analist straks 50 tot 100 volautomatische InMails in je mailbox vindt, met allemaal de boodschap: “kom bij ons werken”, dan komt het op goede employer branding aan om diegene ook echt te kunnen overtuigen die mail te openen en te reageren.’

En dat is niet alleen een flinke opgave voor een groot accountants- en consultancybedrijf als EY, of een van de andere Big Four, aldus Jeffery (die trouwens na 4 jaar EY gaat verlaten). De Grote Vier concurreren op de arbeidsmarkt immers niet alleen met elkaar, maar ook met grote consumentenmerken en Big Tech, zei hij tijdens een podcast gemaakt op de recente World Employer Branding Day in Amsterdam, waar hij ook het podium deelde met zijn collega, Head of Student Liz Noble. Zeker bij de jonge generaties. ‘Als we op kantoor zitten, denken we dat iedereen EY kent, voor het briljante bedrijf dat we zijn, maar zodra we naar campussen gaan, merken we dat we aan 90% van de studenten nog moeten uitleggen wie we zijn en wat we doen. Daar vergissen we ons nog heel vaak in.’

Blauw-witte Prince-schoenen

Jeffery had een paar wolkenschoenen meegenomen, bekend van Raspberry Beret van Prince, om zijn belangrijkste boodschap te illustreren: verplaats je altijd in de kandidaat. Wat wil die bereiken? En wat wil die dus horen? ‘We zijn nogal geneigd om te denken vanuit: wat wil de business bereiken? Maar het is nog altijd de kandidaat die moet reageren. Mijn boodschap is daarom: kijk altijd vanuit het gezichtspunt van de kandidaat.’

‘Het is nog altijd de kandidaat die moet reageren. Mijn boodschap is daarom: kijk altijd vanuit het gezichtspunt van de kandidaat.’

En dat betekent voor EY: veel mythes debunken, voegt Noble haar collega toe. ‘Veel studenten hebben bijvoorbeeld nog nooit gehoord van ons merk, of überhaupt van ons werk. En als ze dat al hebben, hebben ze daar vaak vooroordelen over. Dat het heel saai zou zijn bijvoorbeeld, of dat je heel goed moet kunnen rekenen, of goed moet zijn in wiskunde. Dan is het aan ons om juist te laten zien dat dit werk hen heel goede kansen biedt, en heel gevarieerd kan zijn.’

Het avontuur wacht

Noble en Jeffery waren in Amsterdam onder meer om te vertellen over Adventure Awaits, een interactieve (Britse) site gericht op de nieuwe generaties Z en alpha, waar zij op een speelse manier kennis kunnen maken met het bedrijf, via bijvoorbeeld een EcoLodge (waar ze leren wat EY op duurzaamheidsgebied doet) en een Community Peak, waar een berg informatie te vinden is over wat het bedrijf doet op het gebied van diversiteit, online supportgroepen en communities. Maar er is ook informatie te vinden over bijvoorbeeld Audit en Tax, zodat ze kunnen kiezen waar eventueel hun voorkeur ligt.

De site is gewoon via de webbrowser al behoorlijk interactief, maar verandert in een soort 3D Metaverse digital immersive gamified portal, zodra het team van Noble ermee naar campussen trekt, vertelt ze. ‘Dan wordt het een soort augmented reality‘, legt ze uit. ‘Dan brengen we het echt tot leven.’ Ook de menselijke interactie daarbij is onmisbaar, benadrukt Jeffery. ‘Op de campus bouwen Liz en haar team vertrouwen op. Omdat we nog altijd geloven dat menselijke relaties meer betekenis bieden dan A.I.’

‘We laten de realiteit van onze cultuur zien, maar dan wel in een fun, toegankelijke manier.’

Maar, in alle eerlijkheid, in hoeverre komt een belofte als ‘Het avontuur wacht‘ overeen met het daadwerkelijke leven bij het bedrijf? Meer dan je misschien zou denken, benadrukt Jeffery. ‘We laten de realiteit van onze cultuur zien, maar dan wel in een fun, toegankelijke manier.’

Bijna 5 minuten

En dat werkt, vertelt Noble trots. Zo is de gemiddelde bezoeker bijna 5 minuten op de interactieve site aan het rondneuzen, en kennen sommige ‘zones’ wel gemiddelde bezoektijden van 7 tot 8 minuten. ‘In Bushcraft zijn bijvoorbeeld video’s te zien waarin recruiters uitleggen wat er bij solliciteren bij EY komt kijken. We hopen dat die kandidaten helpen om meer succesvol te kunnen zijn.’ De site won bovendien ook al een belangrijke (Digital Experience for Early Talent-)prijs bij de 2024 RAD Awards.

En dat succes smaakt naar meer, vertelt ze ook. Zo staat voor 2025 de zogeheten Apprentice Oasis gepland, een soortgelijk project waarmee EY middelbare scholieren wil verleiden niet eerst naar de universiteit te gaan, maar meteen bij het bedrijf een opleiding te komen volgen. Die campagne zal echter niet alleen gericht zijn op scholieren, maar ook op andere beslissers als docenten en ouders. Met dus ook meer traditionele campagnemiddelen dan immersive games met verschillende experiences, bevestigt Noble.

Wereldwijd uitrollen

En verder denkt ze dat het ook mogelijk is het concept breder uit te rollen dan alleen Engeland en Ierland. ‘Freddy the Fox is waarschijnlijk zo Engels als het maar zijn kan. Maar verder zit er weinig in het concept van de game dat het niet mogelijk zou maken om dit wereldwijd te gebruiken. Ik zie in elk geval geen reden waarom dat niet zou kunnen. De concepten die we aansnijden zijn volgens mij redelijk universeel voor generatie Z en generatie Alpha.’

En denkt het accountants- en consultancykantoor er misschien ook al aan om dit soort games meer in te gaan zetten voor selectie? Daar is de game nu nog niet geschikt voor, erkent Jeffery. Maar hij sluit het zeker niet uit. ‘Misschien dat we hier volgend jaar weer staan, of het jaar erna, om daar meer over te vertellen.’ Al zal het dan dus zonder Jeffery zelf zijn, omdat dit naar eigen zeggen ‘de laatste keer’ was dat hij ooit nog namens EY op het podium zal staan.

Meer weten?

Luister hier de hele podcast die Marcel van der Quast en Peter Boerman maakten met Matthew Jeffery en Liz Noble:

Foto’s

Hoe Charlie, de digitale recruiter van PostNL, zorgt voor 91% tevreden kandidaten en 50% minder ghosting

Gepost op 2024/10/28 te 15:03.

Geschreven door Peter Boerman

Goede recruiters zijn dun gezaaid. Ze zijn nog altijd behoorlijk schaars, net als veel van de functies waarvoor ze aan het werk zijn. Maar bij PostNL hebben ze er nu eentje gevonden, die nooit klaagt, nooit ziek is, en altijd aan het werk is. Hij werkt hele weekenden door, en geeft elke kandidaat al binnen enkele seconden na sollicitatie een belletje. Is dat eerste gesprek succesvol, dan volgt direct een afspraak in de agenda van de recruiter. Door zijn enorme inzet is het hele sollicitatieproces nu met dagen korter geworden, zonder dat de kwaliteit eronder lijdt. Sterker nog: de kandidaat is zelfs meer tevreden dan ooit.

De naam van deze schier ideale recruiter? Charlie. Een achternaam heeft hij niet. En dat hoeft ook niet.

De naam van deze schier ideale recruiter? Charlie. Een achternaam heeft hij niet. Dat hoeft ook niet. Deze recruiter is namelijk ook niet van vlees en bloed, maar digitaal. En dat betekent dat hij misschien nog niet alles kan, maar wel: héél veel, zo vertelde Rianne Jellema tijdens de meest recente editie van Digitaal-Werven. De digitale chatbot van Scotty AI, ook genomineerd voor de volgende week uit te reiken Recruitment Tech Awards 2024, kan volgens haar namelijk eigenlijk het hele eerste deel van het sollicitatieproces overnemen. Tot tevredenheid van zowel bedrijf als kandidaat, zo benadrukt ze.

Lees de hele case

‘Werving is beetje stuk’

‘Werving is best een beetje stuk’, vertelde Jellema haar publiek, samen met Loes Quinten, Senior Specialist Recruitment Proces bij PostNL. ‘Veel kandidaten zijn continu op zoek naar werk. En aan de andere kant hoor je veel bedrijven zeggen dat ze de juiste mensen zoeken, maar niet kunnen vinden. Waar gaat dat mis? Onze analyse is: in het logge stukje van recruitment, waar nog veel handmatige arbeid gebeurt, en vaak een hoog verloop onder recruiters is.’ Scotty is speciaal daarvoor ontwikkeld, aldus Jellema. ‘Om enerzijds ervoor te zorgen dat kandidaten direct kunnen schakelen, en anderzijds bedrijven direct vacatures te laten uitzetten.’

*Scotty’s Stanislaw Wasowicz legde eerder dit jaar tijdens Werf& Live al meer uit over Charlie.*

En bij PostNL heeft die digitale recruiter dus de naam Charlie meegekregen. Loes Quinten: ‘Wij kwamen in 2022 met Scotty in gesprek, vanwege de bekende problemen. We hadden een hoog volume aan sollicitanten voor de functie van postbezorger, maar niet genoeg capaciteit om snel respons te kunnen geven. We kwamen al snel tot de conclusie: het gaat om snelheid in het proces, maar die kunnen we nu niet genoeg leveren. Vandaar dat we graag een digitale recruiter wilden. Met als prettig neveneffect dat het ook nog eens zou kunnen leiden tot kostenbesparing.’

Kandidaat blijkt tevreden

Charlie is inmiddels geïntegreerd met SAP SuccessFactors, MS Outlook Calendar, MS Teams, WhatsApp en het telefoniesysteem van PostNL. Wat Quinten zelf het allerspannendst vond bij de introductie van de digitale recruiter? ‘Dat was toch wel de ervaring van de kandidaat’, blikt ze terug. ‘We zetten allemaal die kandidaat centraal, en vinden het allemaal belangrijk dat die kandidaat een goede ervaring krijgt. Zou dat niet in gevaar komen met een digitale recruiter? Maar in de praktijk blijkt het tegendeel het geval. Maar liefst 91% geeft aan (heel) tevreden te zijn na het contact met Charlie.’

Ook over andere resultaten van de inzet van Charlie blijkt ze overigens tevreden. Zo is de doorlooptijd van een sollicitatie tot aan de planning van het eerste sollicitatiegesprek sinds de komst van de digitale recruiter teruggelopen van 4 dagen tot slechts een halve dag. En wordt niet meer met de helft van de kandidaten gaandeweg het proces het contact verloren, maar nog slechts met 23%. En dan weet Charlie ook nog eens maar liefst 18% van de kandidaten te bewegen naar een andere functie dan waarop ze eigenlijk hadden gesolliciteerd, omdat de robot eigenstandig langs alle openstaande vacatures kan gaan.

Heb je een fiets?

Kandidaat-postbezorgers die solliciteren, krijgen binnen enkele seconden contact met Charlie, hetzij via chat, hetzij via voice. Daar volgen een aantal screeningvragen in het Nederlands of Engels, zoals naar de beschikbaarheid van een fiets, en een auto- of brommerrijbewijs. Bij succesvolle afronding van dat eerste contact – wat geldt voor zo’n 80% van de kandidaten – wordt daarna direct een gesprek ingepland met een recruiter. ‘De menselijke recruiter ziet zijn of haar agenda dus vanzelf vollopen met afspraken met kandidaat-postbezorgers’, legt Jellema uit.

Charlie heeft bewust niet het hele proces bij PostNL omgegooid, vult Quinten aan. ‘We hebben vooral gekeken naar: wat levert ons tijd op? Hoe kunnen we Charlie zo inzetten dat hij past binnen onze huidige processen, maar wel voor tijdwinst zorgt?’ En dat blijkt nu al te werken. ‘Dankzij de inzet van Charlie hebben we al 73% kosten kunnen besparen in het recruitmentproces van postbezorgers. Met name in de uren van recruiters’, aldus de HR-manager, die ook verklapt dat de digitale recruiter ‘binnen afzienbare tijd’ ook actief zal worden in het wervingsproces voor pakketbezorgers. ‘En we kijken ook naar corporate functies’, vertelt ze.

Niet hallucineren

Charlie bespaarde tot nu toe al met al zo’n 375 recruiter-uren per maand. Bij PostNL kijken ze nu zelfs of Charlie ook een rol kan spelen in de exitgesprekken van vertrekkende medewerkers. Dat kan hij namelijk net zo makkelijk, aldus Jellema. Waarbij ze benadrukt dat de chatbot níet hallucineert, zoals veel andere A.I.-systemen wel doen. ‘We werken met een eigen kennisbank. En als het niet in die kennisbank staat, zal Charlie de informatie ook níet geven. Op die manier hebben we eigen vangrails aan het systeem toegevoegd.’

Hoe A.I. bij het recruitment van KLM een vlucht neemt

Gepost op 2024/10/21 te 07:56.

Geschreven door Peter Boerman

Als het gaat om de toepassingen van artificial intelligence, haalde KLM al diverse keren het nieuws. Of het nou gaat om virtual reality in een digitale cockpit, het tegengaan van voedselverspilling, een nieuw reisinspiratie-platform, de inspectie van vliegtuigen, of een betere planning van de operatie; de luchtvaartmaatschappij experimenteert volop met alle nieuwe mogelijkheden die de voortschrijdende technologie biedt. En dat is binnen recruitment en HR eigenlijk niet anders, vertelde Anne-Mieke Schildt vorige week tijdens het HR & AI-congres in Bunnik.

‘We zijn er nog lang niet. Maar we zijn als KLM wel begonnen met kleine stapjes te ontwikkelen. Wat mag en wat niet? En waar is een productiviteitsslag te maken?’, aldus de manager recruitment services van het bedrijf, die zich naar eigen zeggen niet alleen richt op werving en selectie, maar ook steeds meer op behoud van talent, zowel in wat ze noemt de ‘vliegende populatie’ als de grondpopulatie.

Hunt 2 hire

Belangrijk daarbij is een strategisch recruitmentplan, dat volgens Schildt in 2022 zijn take-off beleefde, en de ‘lekker bekkende’ naam Hunt 2 hire meekreeg, min of meer als tegenhanger van het aloude post & pray-principe. Kernpunt van dit plan, opgesteld na enkele workshops samen met Recruitment Builder Gusta Timmermans, is om van een nogal reactieve naar een meer proactieve benadering van recruitment te gaan. En daar waar mogelijk via A.I. elementen aan toe te voegen. Zoals gebeurt in de (recent weer gesloten) vacatures voor het traineeship, aldus Schildt. ‘Zodat de doelgroep denkt: hé, gaaf, daar zou ik wel willen werken.’

Het strategisch recruitmentplan van KLM bestaat uit 5 verschillende building blocks, legde ze uit. Bedoeling is daarbij langzaam toe te groeien naar een volwassen niveau van Total Talent Acquisition, zoals dat in het model van Josh Bersin is terug te vinden, en waarin het recruitment van zowel vast personeel, flexmedewerkers en stagiairs geïntegreerd wordt aangevlogen. Waarin niet alleen de kandidaat en de doelgroep centraal staan, maar waarin KLM ook de juiste talenten weet aan te nemen die kunnen bijdragen aan de totale strategie van het bedrijf.

Werf& Nieuwsbrief - Inschrijven

"*" geeft vereiste velden aan

A.I. in meerdere fases

De inzet van A.I. komt daarbij in meerdere fases om de hoek kijken, aldus Schildt. Bij het vinden van talent bijvoorbeeld, in onder meer het schrijven van vacatureteksten, maar ook in het herkennen van potentiële vacatures. En in de selectiefase kan A.I. helpen automatisch vacatures aan kandidaten te matchen, kandidaten automatisch te antwoorden, en automatisch de beste cv’s te selecteren. Bij de fase erna kunnen juist chatbots een uitkomst bieden, zodat nieuwe medewerkers makkelijk hun eigen data in het systeem kunnen uploaden. ‘Dat betekent allemaal veel efficiëntiewinst’, vertelde ze.

Maar het gaat inmiddels verder dan alleen de voordeur van KLM. Ook in latere fases van het HR-proces worden volop de mogelijkheden van A.I. onderzocht, stelde ze. Bijvoorbeeld om de gezondheid van medewerkers te monitoren en hen daarover te adviseren. Of om hen een passend aanbod te kunnen doen op het gebied van opleiding en ontwikkeling. Daarnaast kan A.I. voorspellende waarde bieden op het gebied van mobiliteit en (ongewenst) verloop, aldus Schildt. En bij het offboarden van vertrekkende medewerkers kan A.I. via tekstanalyse ook betekenisvolle inzichten bieden.

‘De inzet van A.I. kan veel efficiëntiewinst betekenen.’

‘In die processen inzoomen op de kleine dingen maakt in the end het verschil’, stelt ze. Wil je met A.I. aan de gang, dan is het volgens haar namelijk sowieso zaak niet te snel te grote stappen te willen zetten. Zoals KLM nu bijvoorbeeld zelf doet met een chatbot, die medewerkers door het L&D-portal loodst, en hen tegelijk met wat A.I.-elementen prikkelt om in actie te komen. Maar ook bij de aanvraag van iets als een NS-kaart is het nu een chatbot die medewerkers door het proces heen helpt, legt Schildt uit. ‘En voor recruitment willen we zoiets ook gaan inrichten, voor bijvoorbeeld het aanbod aan de kandidaat.’

Job profile builder-A.I.

Bijzondere aandacht had ze ook nog voor de job profile builder-A.I., die ze bij KLM momenteel aan het vormgeven zijn. ‘Net als het schrijven van vacatureteksten is het schrijven van een functieprofiel niet voor iedereen de favoriete bezigheid’, vertelde ze. ‘We richten het proces nu zo in dat A.I. dat profiel kan opstellen, aan de hand van het functiehuis.’ Dat moet onder meer de interne mobiliteit makkelijker maken. ‘Het mooie is dat we nu proactief alle profielen door de job profile builder-A.I. halen, zodat de basis vastligt en automatisch de vacaturetekst wordt ingelezen. Daar zit veel tijdwinst, en wel 80 tot 90% groei in de hiring manager experience.’

Niet dat het allemaal even soepel gaat, de invoering van A.I. bij KLM, haast ze zich te zeggen. De ‘complexiteit van de organisatie’, en bijvoorbeeld security-eisen rondom kandidaatgegevens maken het soms een behoorlijk uitdaging. ‘We willen vaak sneller dan dat we het kunnen implementeren.’ En daarbij loop je soms tegen praktische bezwaren aan, legt ze uit. ‘Zo hebben we een tijdje Recruitagent.ai gebruikt. Daar kregen we veel mooiere vacatureteksten uit. Maar ik mocht in de prompts dan weer niet het woord ‘KLM’ gebruiken, omdat de organisatie niet wist waar die informatie vervolgens allemaal terecht kwam…’

‘We willen vaak sneller dan dat we het kunnen implementeren.’

Een andere praktische uitdaging? ‘We willen kandidaten graag zelf afspraken voor een sollicitatiegesprek laten inplannen. Maar bij onze nieuwe jobsite maken kandidaat geen profiel meer aan. Dus dan kan ik die functionaliteit ook niet in ons SAP SuccessFactors-ATS aanzetten.’ En zo is er dus nog genoeg te doen, besluit ze. Met genoeg hobbels onderweg. ‘Maar ik adviseer toch: begin er gewoon aan. En kijk in kleine stapjes naar wat bij je organisatie.’ Want de mogelijkheden zijn er. En gaan ook niet meer weg. Dan kun je maar beter kijken hoe je er je voordeel mee kunt doen. In alle facetten van het (recruitment)proces.

Meer weten?

‘Grootste deel budget nog te vaak besteed aan kleinste groep kandidaten’

Gepost op 2024/10/16 te 12:23.

Geschreven door Peter Boerman

De arbeidsmarkt is nog altijd krap, toch staan bij veel organisaties de budgetten voor recruitment voor volgend jaar ook onder druk. Hoe zet je je beschikbare euro’s dan het beste in? Het is een vraag die veel organisaties druk bezighoudt. Maar bij Bluewave Recruitment Marketing zien ze dat niet iedereen er even rationeel mee omgaat. ‘Vaak gaat het grootste deel van het budget voor media nog naar de groep actief werkzoekenden’, zegt bijvoorbeeld mede-eigenaarr John Olsthoorn. ‘Terwijl dat niet altijd het beste rendeert. Het is een niet erg toekomstbestendig model.’

Wil je meer mensen in beweging krijgen voor jouw organisatie, dan is het slimmer om ‘in de bovenkant van de funnel’ te investeren, aldus Olsthoorn, die hierover samen met client director Jeroen Joosten recent een webinar gaf tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. ‘Door goed te investeren in de latent werkzoekende doelgroep op lange termijn kun je je budget duurzamer inzetten, en boor je eigenlijk nieuwe doelgroepen aan. Nu zie je vaak dat 60% van het budget wordt geïnvesteerd in afwijzingen. Dat wil je eigenlijk zoveel mogelijk voorkomen.’

3 bouwstenen

Olsthoorn en Joosten behandelden in hun webinar drie bouwstenen voor een goede recruitmentstrategie: technologie, media en concept & creatie. Die onderwerpen hangen niet alleen duidelijk samen, stelden ze, ze zijn ook van elkaar afhankelijk. En in de praktijk gaat het daar ook vaak mis, liet Joosten zien. Bijvoorbeeld bij partijen die eerst hun content gaan creëren, en vervolgens pas gaan nadenken over welke media bij die content passen. ‘Een tip is echt: start met de mediastrategie. En ontwikkel op basis daarvan je content. Achteraf je content aanpassen kost namelijk altijd weer veel geld en tijd.’

Besparingen zijn op het gebied van contentcreatie evenwel ook mogelijk, liet hij zien. Bijvoorbeeld in het gebruik van A.I.-modellen, zoals het Amsterdamse GVB dat doet. En een andere belangrijke mogelijkheid: employee generated content. Iedereen heeft tegenwoordig wel een goede camera, en een filmpje is daarmee zo gemaakt. ‘Zo kun je relatief goedkoop aan de slag’, stelde Joosten. ‘En vaak werkt het zelfs beter dan de volledig gescripte content van corporate communications. Met name bij de jonge doelgroep slaat authentieke content beter aan dan gelikte video’s, zien we in de praktijk.’

Versnipperd landschap

Als het gaat om de media waar via je deze content kunt verspreiden, raakt het landschap overigens steeds meer versnipperd, constateert Olsthoorn. ‘Toen wij 6 jaar geleden ons bedrijf begonnen, was het vaak nog Facebook, LinkedIn, Google en Instagram. Nu zijn er ontelbaar veel meer mogelijkheden. Gemiddeld gebruiken Nederlanders bijvoorbeeld alleen al 3 tot 7 sociale media. En er komen er nog steeds tal van platforms bij. Dat is belangrijk om mee te nemen als je kijkt naar waar je het grootste deel van je budget in 2025 aan wilt besteden.’

Met name 3 min of meer ‘nieuwe’ ontwikkelingen zijn daarbij van belang, legde hij uit. Dat is enerzijds bijvoorbeeld de enorme stroom aan mogelijkheden om te adverteren in podcasts, zegt hij, zowel als pre-roll of ín de podcast zelf. ‘Onder jongeren van 12 tot 18 jaar luistert maar liefst 66% naar podcasts. Die kun je daar dus goed bereiken.’ Maar vergeet ook het adverteren bij streaming videodiensten niet, zegt hij. Ook dat is steeds beter bereikbaar, ook voor kleinere budgetten. Net als digital-out-of-home, waar je bijvoorbeeld binnen de HEMA, de Basic-Fit of op straat redelijk betaalbaar heel specifieke doelgroepen kunt bereiken.

Rekensheet

Hoe je dan moet kiezen tussen óf een podcast óf DOOH? Daarvoor hanteren ze bij Bluewave een Strategie Blueprint, die je aan de hand van je doelstellingen en doelgroepen een afgewogen advies kan geven. ‘Is je doelstelling sec conversie en het vervullen van vacatures? Dan zou ik misschien niet zo snel voor podcasts kiezen’, aldus Olsthoorn. ‘Maar als je doel is dat je wil bouwen aan een werkgeversmerk, en een keer wat meer diepgaande informatie te delen met je doelgroepen, dan kun je dat zeker wel doen. Het vergt ook onderzoek naar wat past bij je doelgroep, en hoe je op de langere termijn over je employer brand denkt.’

Wil je berekenen hoeveel (media)budget je in een bepaald jaar nodig hebt? Dan is het slim om in elk geval je wervingsbehoefte in kaart te hebben, net als hoeveel sollicitaties je tot nu toe nodig hebt voordat je één vacature kunt vervullen. Olsthoorn: ‘Zo kun je een cost-per-applicant berekenen, en de richting van je benodigde budget vaststellen. Daar hebben wij ook een handige rekensheet voor, waarmee je dat kunt doorrekenen.’ Joosten vult hem aan: ‘Andersom kan het natuurlijk ook. Als je weet wat je budget is, kun je hiermee ook uitrekenen hoeveel hires je daarvoor kunt verwachten.’

De laatste bouwsteen: technologie

Zo komen we uit bij de laatste bouwsteen voor een goede recruitment(marketing)strategie voor 2025: technologie. Zelden gaat er het grootste deel van het budget naartoe, maar het kan toch een aanzienlijke kostenpost zijn, zowel in tijd als geld, weten Olsthoorn en Joosten. Zeker als je als organisatie bijvoorbeeld ervoor kiest om een heel nieuwe recruitmentsite te laten bouwen. Olsthoorn: ‘Daarom vinden wij hierbij ook vaak een alternatief interessant: goede landingspagina’s voor een bepaald aantal doelgroepen. Dat past vaak goed in een campagne, en daarmee kun je efficiënter zijn in kosten.’

Ook onderstrepen ze bij dit onderwerp het belang van dashboarding en analytics. Joosten: ‘Je kunt elke euro immers maar één keer uitgeven. Zeker als je veel geld besteedt aan recruitment marketing, wil je dus weten wat elke euro oplevert.’ Maar met het verdwijnen van third party cookies wordt het tegelijk steeds moeilijker om de juiste data boven water te krijgen, constateren beide. ‘Wat wij interessant vinden is A.I.-inzet binnen analytics om campagnes te optimaliseren. Daarmee zien we nu al dat het mogelijk wordt om 10 tot 20% efficiënter om te gaan met je mediabudget.’

Pick your battles

Wel belangrijk, als het gaat om technologie: pick your battles. ‘Er zijn zoveel trends en mogelijkheden. Je kunt niet alles volgen. Daar moet je echt een keuze in maken’, benadrukt Olsthoorn. ‘Daarbij moet je altijd kijken naar: dient het het doel dat we beogen?’ Iets wat Joosten onderstreept. ‘Mijn tip is: zet de technologische ontwikkeling in een roadmap, in kwartaalplannen en jaarplannen, en probeer vervolgens daarnaartoe te werken. Laat het bijdragen aan het doel dat je hebt. Dan blijft het ook behapbaar.’ En zorg dat je in je budget ook een deel reserveert voor innovatie, zegt hij. Zo blijft er namelijk ook nog wat speelruimte over.

‘Vaak zie je dat 90% van de bezoekers de recruitmentsite verlaat zonder ook maar iets achter te laten.’

Joosten pleit er daarnaast voor ook te investeren in wat hij noemt: soft conversies. Dus niet alleen maar erop pushen dat de doelgroep op de sollicitatieknop drukt, maar ook denken aan andere mogelijkheden. Van koffiemomenten inplannen en een salariscalculator tot het bezoek aan een wervingsevent of het downloaden van een brochure. ‘Soms gaat een directe sollicitatie te ver voor de doelgroep. Dan zie je dat 90% van de bezoekers de recruitmentsite weer verlaat zonder ook maar iets achter te laten. Dan kun je beter nadenken over: wat kan ik die doelgroep tóch nog bieden? Daarin zijn de mogelijkheden echt eindeloos. Ik zou zeggen: let’s go!‘

Meer weten?

Download de rekensheet en de Strategie Blueprint:

Rekensheet

En de Digitaal-Werven-Award gaat dit jaar (opnieuw) naar… VodafoneZiggo

Gepost op 2024/10/15 te 16:32.

Geschreven door Peter Boerman

Het was pas 2 jaar geleden, in 2022, dat de recruitmentsite van VodafoneZiggo voor het eerst tot winnaar werd verkozen bij de jaarlijkse awards van Digitaal-Werven. De jury was echter ook dit jaar weer onder de indruk van hoe het telecombedrijf een site neerzet waar het merk vanaf spat, die een grote hoeveelheid content biedt, die bovendien goed vindbaar is, maar waar dat het gebruikersgemak niet in de weg zit. Het bedrijf is volgens de jury daarnaast een absolute voorloper in diverse vormen van content (foto, video en tekst), zonder dat het als een overload voelt. Ook in de opmaak van vacatures loopt VodafoneZiggo nog altijd voorop, zo oordeelde de jury.

Exact gelijke stand

Het was dit jaar voor het eerst in de 18-jarige geschiedenis van Digitaal-Werven dat de jury na de stemronde tot een gelijke stand kwam. Er waren 7 genomineerden. Maar na het stemmen bleek een exact gelijk aantal juryleden te vinden dat VodafoneZiggo en de ANWB dit jaar de beste ervaring boden. Dit leidde bij de jury tot een vraag wat belangrijker is: een bijna foutloze site die misschien niet heel veel lef toont? Of een site die de grenzen probeert te verleggen, maar daarmee ook wel de nodige slordige fouten heeft? Een site die heel erg gericht is op conversie of een site die ook echt het employer brand wil versterken?

Uiteindelijk heeft de jury gekozen voor een site die poogt grenzen te verleggen, waarbij ze enkele slordigheden in de site voor lief namen. Daarmee is de site van de ANWB uiteindelijk dus op de tweede plaats terecht gekomen, en VodafoneZiggo winnaar geworden.

Nog beter geworden

In 2002 kreeg de site van VodafoneZiggo nog wat kritiek van de jury. Zo werd bijvoorbeeld geadviseerd om de stages en traineeships minder ver weg te stoppen in de site. Dat advies is inmiddels goed opgevolgd, waardoor de site volgens de jury nog beter is geworden dan toen deze de award van 2022 won. Wel ziet de jury dat er meer slordigheden in de site zijn geslopen. Zo lopen Engels en Nederlands soms door elkaar heen, komt een vacature search vaak op 0 uit omdat de filters zich niet aanpassen aan eerdere keuzes en werkte Whatsapp-solliciteren niet tijdens de jurysessie. Tot slot voelden zelfs enkele van de juryleden die pas net de 40 gepasseerd waren zich al te oud om er nog te solliciteren.

Enkele van de juryleden die pas net de 40 gepasseerd waren voelden zich al te oud om er nog te solliciteren.

Al met al is VodafoneZiggo met haar nog altijd grensverleggende recruitmentsite echter een voorbeeld voor veel andere sites, zo oordeelde de jury. De site laat zien dat merkbeleving en conversie-optimalisatie best hand in hand kunnen gaan, en daarmee is het volgens hen de enige terechte winnaar van Digitaal-Werven 2024.

Meer dan 100 datapunten

De 7 genomineerden werden verkozen na onderzoek van de sites van ruim 550 grote en bekende werkgevers. Ze kregen een beoordeling op meer dan 100 datapunten met betrekking op usability, design, vacatures, het sollicitatieproces en de bekende mystery sollicitatie. Uiteindelijk schopten Achmea, ANWB, BDO, NS, Radboudumc, de Universiteit van Utrecht en dus VodafoneZiggo het tot een nominatie. Van deze genomineerden waren de NS en VodafoneZiggo de enigen die al eerder een Digitaal-Werven-Award hadden gewonnen.

De 7 genomineerden werden verkozen na onderzoek van de sites van ruim 550 grote en bekende werkgevers.

De jury bestond uit conversiespecialist Wilbert Pot, usability-specialist Eddy Boeve, employer brand-specialisten Marco Dalmeijer en Marloes Peters, recruitmentstrateeg Monique ten Buur en een vertegenwoordiger van de winnaar van 2023: Lars Pauw (Jumbo).

*Het winnende team van VodafoneZiggo vlak na de uitreiking.*

Hoe een paar roze sneakers Essent aan 50% meer referrals wist te helpen

Gepost op 2024/10/11 te 14:10.

Geschreven door Peter Boerman

Referrals worden gezien als een van de meest effectieve methoden om aan nieuwe medewerkers te komen. Vraag je huidige medewerkers of ze nog mensen kennen die voor jouw vacatures in aanmerking komen, en dikke kans dat ze met goede mensen aankomen. Niet zo gek dus dat de laatste jaren steeds vaker bedrijven leuke acties verzinnen om meer mensen hiertoe te activeren, met de Werf& Award voor het ‘The Wheel of Experiences‘ van het Nederlandse Eiffel tot nu toe misschien wel als bekendste voorbeeld. Maar Essent doet nu ook een duidelijke duit in het zakje.

Het energiebedrijf organiseerde afgelopen jaar een sneakeractie, waarbij je een paar knalroze branded sneakers kon winnen als je de meeste potentieel nieuwe collega’s wist aan te dragen. Tientallen Essent-collega’s deden eraan mee, en probeerden punten te verzamelen om zo de felbegeerde schoenen in de wacht te slepen. En met succes. De recruiters van het bedrijf ontvingen door de actie maar liefst 50% meer referrals dan in dezelfde periode het jaar ervoor. ‘Met als gevolg dat we tientallen nieuwe collega’s wisten aan te nemen’, zo schrijft employer brander Nicole Goudman op de bij de actie behorende site.

‘Beste referralcampagne van het jaar’

Dit succes is voor Michael Boud, organisator van het jaarlijkse Referral Recruitment Event, aanleiding de sneakeractie tot ‘beste referralcampagne van het jaar’ uit te roepen. ‘De actie viel mij op door de teameffort en de creativiteit. Wist je dat 25% van de nieuwe collega’s bij Essent inmiddels via referrals komt? Referral is een belangrijke bron van kwalitatieve kandidaten voor hen, en ze zetten dit door de hele marketingfunnel in. Dat doen ze trouwens niet alleen door branded sneakers uit te delen, maar bijvoorbeeld ook door succesverhalen rondom referral gewoon op de site te delen.’

Boud benadrukt ook de lunchsessies die Essent regelmatig organiseert om referral bij medewerkers te promoten, net als de daaraan gekoppelde beloningen: ‘Bij een succesvolle referral ontvang je direct een lunchbon en bij aanname een bonus van 1.500 euro.’ Ook bijzonder: referral is bij Essent niet alleen open voor eigen medewerkers, maar bijvoorbeeld ook voor uitzendkrachten en interimmers die er werken. Een mooi compleet referralprogramma dus, concludeert de oprichter van De Referral Specialist. Waarmee Essent onder meer twee vrijkaarten voor het referral-evenement op 5 november in Culemborg heeft verdiend.