Hoe CSU Total Care elk jaar bijna 100.000 sollicitanten trekt (maar toch nog wel wat uitdagingen heeft)

Geschreven door

Als je het hebt over volumerecruitment, dan heb je aan schoonmaakorganisatie CSU en diens ’talentmanager’ Alexander Duijmelinck een goede. Ga je met hem in gesprek, dan schieten de duizelingwekkende aantallen al snel over tafel. Zoals de 95.000 sollicitanten (!) die moederorganisatie Total Care elk jaar weet te krijgen, dan wel voor huishoudelijke hulp-organisatie Tzorg of professionele thuis-schoonmaker Zizo, dan wel voor CSU, dat als het grootste schoonmaakbedrijf van Nederland op zo’n 15.000 locaties actief is.

‘De juiste kandidaten bereiken is kostenefficiënter en zorgt voor minder teleurstelling bij kandidaten.’

Als verantwoordelijke voor recruitment zou je misschien denken dat Duijmelinck heel blij is met die grote aantallen sollicitanten die hij krijgt. En dat is hij ook zeker wel, maar liever ziet hij het aantal kandidaten teruglopen, zo zal hij ook volgende week vertellen op het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf&. ‘Ons doel is namelijk niet zoveel mogelijk kandidaten bereiken’, zegt hij. ‘De uitdaging is vooral: de juiste kandidaten te bereiken. Dit is kostenefficiënter en zorgt voor minder teleurstelling bij kandidaten, omdat we dan ook minder kandidaten hoeven af te wijzen.’

De rol van data

Als bedrijfsvisie heeft CSU Total Care ‘de mens voorop’ geformuleerd. Hij wil zijn publiek op het evenement van volgende week graag meegeven hoe die visie vertaald is naar het ondernemingsplan en het EVP van de organisatie. ‘Ondanks alle robotisering en digitalisering blijft schoonmaak natuurlijk een arbeidsintensieve branche. Met ‘de mens voorop’ laten we zien dat we de medewerker centraal stellen.’ Maar ook data spelen een grote rol, zegt hij. ‘Goede data-analyse helpt je enorm de juiste beslissingen te nemen. Met data kun je veel processen verbeteren door de grootste knelpunten inzichtelijk te maken en als eerste aan te pakken.’

‘Laat je in je keuzes niet leiden door de vele tooling die beschikbaar is.’

Laat je in je keuzes niet leiden door de vele tooling die beschikbaar is, maar zorg dat je het ideale recruitmentproces voor jouw organisatie scherp krijgt, adviseert hij. ‘Zoek dan daar de oplossingen bij die de werkzaamheden sneller en beter maken.’ De grootste uitdagingen op het gebied van volumerecruitment? Dat zijn er 3, zegt hij. ‘Ten eerste is dat dus: zorgen dat we het juiste aantal kandidaten ook in de toekomst weten te verleiden om bij CSU te solliciteren. Een tweede zit in de 15.000 locaties waar we actief zijn. Onze medewerkers hebben vaak een lage reisbereidheid, vooral voor locaties in meer landelijke gebieden is dat een uitdaging.’

De derde grote uitdaging ligt op het gebied van parttime werken, merkt hij. ‘Zeker in de afgelopen jaren met oplopende kosten door inflatie merken we dat veel medewerkers meer uren willen werken. Het goed combineren van werkaanbod en behoeften van medewerkers en kandidaten is een uitdaging die altijd terugkomt. Dit speelt op het moment van solliciteren en ook als medewerkers al langer in dienst zijn en beter in beeld hebben wat de werkzaamheden echt zijn. Pas dan kunnen ze goed inschatten hoe en waar ze meer willen werken.’

Processen optimaliseren

Bij al die uitdagingen helpen data om de processen te optimaliseren, legt Duijmelinck uit. ‘We analyseren data van processen en processtappen en gebruiken deze input om kleine verbeteringen door te voeren of processen opnieuw te ontwerpen. Voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment werken we heel datagedreven. Voor recruitment hebben we bijvoorbeeld uitgebreide dashboarding, waarmee we landelijke data met een klik in beeld hebben en waarmee we ook kunnen focussen op een specifieke locatie, indien gewenst. Elke dwarsdoorsnede is inzichtelijk voor het gehele recruitmentproces.’

‘We gebruiken technologie om het voor sollicitant en medewerker eenvoudiger, sneller en duidelijker te maken. Dát is het doel.’

Veel winst is behaald door behalve de juiste tooling ook vooral de juiste partijen als partners te kiezen, zegt hij. ‘Onze strategische partnerships zorgen er niet alleen voor dat we de juiste data beschikbaar hebben, maar ook dat onze leveranciers proactief meedenken voor de korte en lange termijn. Belangrijk voor ons is dat we niet alle data als harde doelstelling naar de operatie brengen, maar juist willen kijken hoe we gedrag kunnen verbeteren met als doel daarmee betere resultaten te halen. We gebruiken data en technologie om het voor sollicitant en medewerker eenvoudiger, sneller en duidelijker te maken. Dát is het doel.’

Chatbot en persoonlijke touch

Innovatie is een belangrijk thema voor CSU, zegt hij. ‘We proberen de kracht van mens en techniek te combineren in onze dienstverlening. Dit doen we ook voor recruitment. We hebben de afgelopen tijd uitvoerig getest hoe we ons recruitmentproces willen invullen. We vinden het belangrijk daar ook de juiste technologie snel bij te adopteren. En dan ook in die volgorde. Een voorbeeld hiervan is de inzet van bijvoorbeeld een chatbot als verbetering op onze Whatsapp-communicatie zoals we die nu inzetten. Met de huidige mogelijkheden van chatbots combineren we snelheid met de persoonlijke touch die we als CSU belangrijk vinden.’

‘We zien dat in 2024 het aantal werkzoekenden binnen onze doelgroep is afgenomen.’

Op de veranderende arbeidsmarkt staat ‘krapte’ vaak centraal. Zo ook bij CSU, zegt Duijmelinck. ‘We zien in 2024 dat het aantal werkzoekenden binnen onze doelgroep is afgenomen. We zien daar ook voor de toekomst een grote uitdaging. Daarom vinden we het belangrijk om relevant te blijven. Dat betekent meer dan een passende baan kunnen bieden qua uren en salaris. Dat betekent dat je werkinhoud wil bieden waar iemand gelukkig van wordt, en waar iemand zich kan ontwikkelen in de richting die hij/zij wil binnen de gewenste kaders van de medewerker. Dan bied je in mijn ogen een passende oplossing.’

Meer weten?

Alexander Duijmelinck vertelt op 23 januari tijdens het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf& meer over de uitdagingen van volumerecruitment voor schoonmaaktalent. Hoe hou je de bezetting op orde bij ruim 15.000 locaties met specifieke eisen, werktijden of extreme piekmomenten? Hoe zorg je ervoor dat de bezetting op orde blijft in een branche waar 100% levering wordt geëist? En hoe zet je ‘de kandidaat centraal’ in je procesinrichting en dagelijks handelen van alle collega’s?

Blue collar en volumerecruitment

Gusta Timmermans: ‘De echte kracht van A.I. zit in het voorspellen van toekomstige behoeften’

Geschreven door

Zodra het gaat over Total Talent Management denken veel mensen nog dat het gaat om het integraal benaderen van de vraag naar vast en flex. Maar volgens Gusta Timmermans draait het eigenlijk om iets heel anders. ‘Het gaat erom dat je niet alleen kijkt naar vaste en flexibele contracten, maar naar de levensfase van mensen’, zegt ze in een gloednieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van én voor recruitment leaders. ‘Welke behoeften hebben ze? Welke contractvorm past daarbij? Dat bepaalt de manier waarop je talent aantrekt en behoudt.’

‘Het gaat erom dat je niet alleen kijkt naar vaste en flexibele contracten, maar naar de levensfase van mensen.’

Met meer dan 30 jaar ervaring in verschillende rollen, waaronder global head of talent acquisition bij ING en founder van Recruitment Builders geldt Gusta Timmermans in Nederland als autoriteit op het gebied van recruitment en talentmanagement. In de podcast zegt ze dat Total Talent Acquisition (TTA) de basis vormt voor Total Talent Management (TTM). ‘Een geïntegreerde aanpak waarbij strategische personeelsplanning, employer branding en recruitment samenkomen. Zonder dit fundament kun je niet verder.’

Targeted Talent Management is de toekomst

Maar de toekomst ligt volgens Timmermans bij wat ze ‘Targeted Talent Management’ noemt. Deze visie gaat verder dan traditionele recruitmentstrategieën. Het benadrukt een holistische benadering waarin flexibiliteit, diversiteit en persoonlijke ontwikkeling centraal staan. Want ook behoud is daarvan een belangrijk onderdeel, zegt ze. ‘Behoud is het nieuwe goud. We investeren zoveel in het aantrekken van mensen, maar vergeten vaak om hen daarna vast te houden.’

‘We investeren zoveel in het aantrekken van mensen, maar vergeten vaak om hen daarna vast te houden.’

Dit vraagt volgens haar om een sterke focus op engagement, interne mobiliteit en het waarmaken van de werkgeversbelofte. ‘Veel organisaties zeggen dat je bij hen je kunt ontwikkelen, maar we horen ook vaak dat daar in de praktijk geen tijd voor is. Dan verlies je geloofwaardigheid’, waarschuwt ze.

Datagedreven keuzes

Een andere pijler in Timmermans’ aanpak is het gebruik van data en technologie. ‘Datagedreven werken helpt je om strategische keuzes te maken. Het geeft inzicht in wie je nodig hebt, welke skills ontbreken en hoe je daarop kunt anticiperen’, legt ze uit. A.I. speelt hierin voor haar een belangrijke rol. Volgens Timmermans bevinden we ons nog aan het begin van de mogelijkheden die A.I. biedt. ‘We zien nu al tools zoals vacatureoptimalisatie en doelgroepanalyses. Maar de echte kracht van A.I. zit in de strategische workforce planning en het voorspellen van toekomstige behoeften.’

De echte kracht van A.I. zit niet in doelgroepanalyses of betere vacatures, stelt Gusta Timmermans in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast. 'De echte kracht zit in strategische workforce planning en het voorspellen van toekomstige behoeften.'

Gusta Timmermans hekelt in de podcast de vaak halfslachtige aanpak van interne mobiliteit. ‘Veel bedrijven zetten een vacature twee weken op intranet en kijken daarna extern. Dat is geen echte interne mobiliteit’, benadrukt ze. In plaats daarvan pleit ze voor een strategische benadering waarbij interne kandidaten serieus worden overwogen. ‘Mensen willen groeien binnen hun organisatie. Als je ze geen kansen geeft, vertrekken ze.’ Een praktische aanbeveling: 20% van de vacatures zou je intern moeten invullen, zegt ze. ‘Dit versterkt loyaliteit en benut de investering in bestaande medewerkers.’

Recruitment is van iedereen

Een ander inzicht dat ze in de podcast benadrukt is dat recruitment niet langer moet worden gezien als exclusieve taak van de HR- of zelfs de recruitment-afdeling. ‘Het begint bij de strategie van de organisatie. Waar wil je naartoe? Wat voor mensen heb je daarvoor nodig?’ HR kan hierin faciliteren, maar de hele organisatie moet betrokken zijn, benadrukt ze. ‘Recruitment is niet van HR alleen, maar van iedereen. Managers, teams en HR moeten samenwerken om de juiste mensen aan te trekken en te behouden. Alleen zo kun je echt meters maken’, zegt ze.

5 take-aways

  1. Van TTA naar Targeted Talent Management. Traditionele recruitmentstrategieën zijn niet voldoende. Richt je op levensfases en flexibiliteit in plaats van alleen contractvormen. Dit zorgt voor een toekomstbestendig talentmanagementsysteem.
  2. Behoud is het nieuwe goud. Het binnenhouden van talent is net zo belangrijk als het aantrekken ervan. Dit vraagt om een sterke focus op engagement, interne mobiliteit en het waarmaken van je werkgeversbelofte.
  3. Maak datagedreven keuzes en benut A.I. Inzichten in skills gaps, doelgroepanalyses en workforce planning zijn cruciaal voor succes in recruitment en talentmanagement. A.I. biedt de mogelijkheid trends te voorspellen en proactief te handelen, van vacatureoptimalisatie tot strategic workforce planning.
  4. Zet minimaal 20% van de vacatures open voor interne kandidaten. Interne mobiliteit moet strategisch worden aangepakt. Timmermans pleit voor een eerlijk proces waarbij interne medewerkers gelijke kansen krijgen, zodat ze zich gewaardeerd voelen en niet vertrekken.
  5. Recruitment is een teameffort. Recruitment is niet alleen een HR-taak. Het succes hangt af van samenwerking tussen managers, teams en HR, met een gedeelde focus op organisatiedoelen en talentstrategie. De verantwoordelijkheid voor aantrekken en behoud van talent ligt bij de hele organisatie, niet alleen bij HR.

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Gusta Timmermans denkt recruitment en talentmanagement naar een hoger niveau te kunnen tillen. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees en luister ook

De Trendsessies 2025 (6/6): ‘Ik denk dat wij als branche heel veel kandidaten verbrassen’

Geschreven door

Als je in de vorige eeuw een vacature had, zette je die in de krant en wachtte je geduldig tot je sollicitaties kreeg. Maar die tijd is niet meer. Nadat het traditionele proces eerst online werd vertaald met jobboards die de papieren vacatures van weleer op een scherm doorzoekbaar maakten, is het aantal mogelijkheden tegenwoordig legio. Net als het aantal businessmodellen eromheen. Hoe hierin nog je te onderscheiden en toegevoegde waarde te leveren? Zeker in tijden van A.I.? Daarover ging recent een flink aantal spelers in dit domein het (soms gepeperde) gesprek aan, in het kader van de Trendsessies 2025. Hierbij een klein voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers. ‘Ik zie dat wij als recruitmentmarkt nog heel veel kandidaten verbrassen. Duizenden per maand.’

‘Volgens mij willen jonge mensen graag gevonden wórden. Maar naar de website gaan om zelf vacatures te zoeken? Dat wordt steeds minder.’

Rob Brouwer, CEO Jobrapido (tafelvoorzitter): ‘Volgens mij willen jonge mensen graag gevonden wórden. Wij sturen miljoenen notificaties uit naar onze database met voor hen relevante vacatures. Je ziet: dan solliciteren ze nog wel. Maar naar de website gaan om zelf vacatures te zoeken? Dat wordt steeds minder.’

Emilie de Haes, Head of PFP Global Marketplace bij CareerBuilder + Monster (tafelvoorzitter). ‘Wij zien ook dat de markt steeds meer performance-gedreven wordt. De steen daarbij is wel dat je ook de eigen organisatie doorlopend moet blijven overtuigen te bewegen van product- naar oplossingenverkoop. Dat is soms lastig. Maar we hebben hier al heel veel mooie stappen in gezet, en daar gaan we in 2025 natuurlijk mee door.’

‘Je moet ook je eigen organisatie blijven overtuigen te bewegen van product- naar oplossingenverkoop. Dat is soms lastig.’

Feije Booster, Director of Sales & Partnerships Brockmeyer: ‘Wij leven van sollicitaties, dat is immers de vraag van onze klanten. Dus onze grootste opgave is ervoor te zorgen dat de kandidaat op die markt tijdelijk actief is.’

Bram van de Bunt, CEO Werkzoeken.nl: : ‘Ik denk dat technologie altijd moet voortkomen uit wat klanten willen, en wat kandidaten willen. Door met hen te praten begrijp je wat ze willen. De jobseeker stuurt de richting. En dan zie je bijvoorbeeld dat de concentratieboog van werkzoekenden steeds korter wordt, terwijl werkgevers nog steeds ellenlange vacatureteksten schrijven. Dan is het aan ons om daarop aan te passen.’

Wessel Boekschooten, Team Lead Recruitment Marketing Cowboys: ‘Ik denk bijvoorbeeld dat we over 5 tot 10 jaar niet alleen steeds meer relevante, maar ook volledig naar de kandidaat gepersonaliseerde vacatures gaan zien.’

‘Ik denk dat we over 5 tot 10 jaar volledig naar de kandidaat gepersonaliseerde vacatures gaan zien.’

Mitchel van Boven, Regional Sales Manager Benelux & Nordics Jobrapido: ‘Natuurlijk zegt iedereen dat de werkzoekende centraal staat. Maar de macht en invloed liggen toch echt bij de techpartijen. Zij hebben de data en het bereik. En als zij niet meewerken, gebeurt er weinig.’

Wouter van Neer, Sales Director Benelux Staffing en RPO Indeed: ‘Ik hoor iedereen in deze branche al jaren zeggen: de database is het goud dat we in huis hebben. Maar ik zie het in de praktijk nooit gebeuren. Dit is het grootste probleem voor elke uitzender. Slechts 1% van de kandidaten is actief. Maar dat is toch waar recruiters zich elke keer op richten.’

‘De komende 30 jaar zitten we in deze markt nog wel goed, denk ik, als we verbinding met de kandidaat weten te maken.’

Caroline Pols, oprichter UP in Business: ‘De grote pensioengolf komt eraan. De komende 30 jaar zitten we in deze markt dus nog wel goed, denk ik, als we verbinding met de kandidaat weten te maken.’

Lars Evers, co-founder en CCO Jellow: ‘Het gaat steeds meer van transactioneel naar relationeel. Maar daarvoor moet je dus wel veel meer van die kandidaat willen weten. En die kandidaat wil op zijn beurt ook steeds meer weten. Het wordt steeds minder cv’s schuiven. Helaas snappen nog lang niet alle recruiters dit even goed. Die zitten vaak nog heel erg vast in het transactioneel denken.’

‘Het wordt steeds minder cv’s schuiven. Helaas snappen nog lang niet alle recruiters dit even goed.’

Peter Woudenberg, managing partner Jobmatix: ‘Als organisatie moet je meegaan in die nieuwe situatie. Wij adviseren klanten ook altijd: ga nou niet alleen op dat solliciteren zitten, maar denk ook aan: ga eerst eens met die kandidaat een kop koffie drinken. Ik zie nog te weinig dat organisaties bereid zijn zich aan de doelgroep aan te passen.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025

De Trendsessies 2025 (5/6): ‘Heel gek dat ondanks alle tech het proces voor de kandidaat nog steeds zo slecht is’

Geschreven door

Innovatie genoeg in de Nederlandse recruitmentmarkt. De ene na de andere start-up belooft een beter en succesvoller proces. Maar waar blijft de revolutie? Of gaat de verandering toch eerder stapsgewijs? Aan de keukentafel van Werf& gingen oprichters van diverse A.I.-start-ups en experts daarover recent het gesprek aan, in het kader van de Trendsessies 2025. Hierbij een klein voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers. ‘Ik merk dat veel technieken toch nog altijd gestoeid zijn op een overvloed aan sollicitanten.’

Roderick Bronzwaer, CTO In2Dialogue (tafelvoorzitter): ‘Het gaat natuurlijk niet alleen om werving & selectie, maar ook om learning & development. Eigenlijk de hele talentcyclus. Ik ben bijvoorbeeld ook nog geen bedrijf tegengekomen die de operational exit heeft geautomatiseerd. Of performance management via A.I. doet.’

Mitch Gielen, oprichter Nutzy, by Purple Squirrel Effect: ‘De arbeidsmarkt-oriëntatie van Gen Z vindt 100% plaats op TikTok, en voor retail ook nog wel op Snapchat. Dus daar zul je ook moeten zijn. Je kunt wel janken dat je geen kandidaten kunt vinden, maar als je niet wil vernieuwen zal dat altijd zo blijven.’

Claudia Baijens, Head of International Expansion TestGorilla: ‘Even terug naar assessment. We zitten wel met de vraag: hoe balanceer je tussen de 2% die cheat, en de ruime meerderheid die dat niet doet? Met proctoring en zo creëer je best een hoge drempel. Daarbij: ik zou het niet erg vinden als mijn kandidaten ChatGPT gebruiken in hun assessment, als ze dat in hun nieuwe baan ook mogen. Het gaat erom: in hoeverre komt het dichtbij wat je ook in de praktijk gaat doen? Het doet mij ook altijd denken aan de wiskundeleraren die in de jaren 60 de straat opgingen om zich te verzetten tegen de rekenmachine.’

Radboud van Hal, directeur Human Capital Group: ‘Ik ben wel bang voor een contenttsunami. Er komt zóveel op je af. Wat is dan de logische reactie? Wegrennen. Als A.I. zoveel content automatisch gaat genereren, denk ik dat kandidaten een deurtje dicht doen. En hoe vind je dan die kandidaat als die zich afsluit?’

Daan Huisman, co-founder Recruitment Tech Masters: ‘De technologie gaat zoveel harder dan je zelf ooit kunt snappen. Het gaat erom dat je moet kunnen uitleggen wat je ermee kunt en wat het precies doet.’

Maarten Westerduin, oprichter The Talentpool Community: ‘In de eerste weken na de introductie van de LLM’s, kreeg ik mailtjes met: ‘Dit zijn de 8 beste A.I.-tools die je moet kennen’. Een week later ging het om de beste 50 tools, nog een week later om de beste 100. En zo voorts. Maar ik denk dat het zich uiteindelijk wel uitkristalliseert in een stuk of 3, 4. En dat we dan pas ook echt de voordelen gaan zien.’

Ronald van Driel, mede-oprichter RecruitAgent.ai: ‘Als ik in Duitsland ben, is de enige vraag die je altijd krijgt: waar staat jullie server? In Nederland krijg je die vraag nóóit. Het gaat dus ook om cultuurverschillen. In Nederland zie je bijvoorbeeld ook dat sommige organisaties geen A.I. mogen gebruiken. Dan zie je vervolgens dat ze organisaties inhuren die dat voor hun doen.’

Niek van de Schootbrugge, mede-oprichter SwipeWork: ‘In augustus gingen met 2.000 mensen in gesprek over ons product. Je merkte: de studenten, die waren helemaal verkocht, terwijl organisaties het vaak nog niet helemaal snappen. Die zeggen: wij zijn een serieus bedrijf, we gaan toch geen grappige filmpjes maken, ik moet een vacature zien te vervullen. Terwijl: HEMA noemt zich op social media tegenwoordig SlayMA. Die snappen het dus wel. Dat beroemde filmpje met John, daarin wordt niet één keer HEMA genoemd. Maar iedereen weet van wie het is. Het werkt omdat het authentieke content is.’

Maarten ter Velde, mede-oprichter SwipeWork: ‘Ik ken bijna geen behoudender markt dan de recruitmentmarkt. Talent acquisition leaders zijn heel gevoelig naar trends. Ze luisteren de ene dag naar podcasts, om de volgende dag toch weer cv’s in bakjes te leggen: ja/nee/misschien. Ik denk dat we in een markt zitten waar mensen wel open zeggen te staan voor verandering, maar waar het uiteindelijk toch gaat om twee mensen die aan een tafel zitten om te kijken of er een klik is.’

Jildert Huitema, mede-oprichter ImpactWork: ‘Overheden houden heus niet alles tegen. We zitten bij een grote gemeente, en praten daar over skills based hiring. Als je ze uitlegt hoe je dan bijvoorbeeld skillsprofielen in kaart kunnen brengen, staan ze daar zeer voor open. Ze willen dan echt wel.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025

Claudia van Dalen: ‘Werkgevers, vraag je jongste generatie eens wat meer om feedback’

Geschreven door

Als Claudia van Dalen (RedFoxBlue) een nieuwe klant krijgt en daar binnenloopt, wil ze niet alleen een uitgebreid gesprek met de opdrachtgever, maar vooral ook met de jongeren die er al werken, zegt ze. ‘Want als de vraag gaat over “ze willen niet bij ons komen werken” of “ze willen niet blijven”, dan is mijn wedervraag altijd: heb je al aan ze gevraagd waarom niet? En dan is vaak het antwoord nee’, zegt ze in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. Terwijl het volgens haar juist zo waardevol is om aan de huidige mensen die nu bij je werken te vragen: ‘joh, waarom werk je eigenlijk hier?’

‘Eigenlijk treurig dat dat nog veel te weinig gebeurt binnen organisaties’, constateert ze. Maar – mic drop – misschien heeft het er ook wel mee te maken dat werkgevers niet altijd het antwoord willen horen, zo valt in de podcast met hosts Fareeda Shaikhli en Tristan van Putten te horen. ‘Dus werkgevers thuis, omarm het, vraag de feedback, want je wordt er alleen maar beter van. En wat ik altijd zeg, waar pijn zit, zit groei.’

Inspiratie nodig

Als iemand die dagelijks bezig is met Generatie Z merkt Claudia van Dalen vooral dat ze behoefte hebben aan inspiratie van hun leidinggevenden. ‘De oudste generaties, de babyboomers, die is nog echt het meest formeel, het meest hiërarchisch ingesteld ook’, merkt ze op. ‘Generatie X laat het al iets meer los. Millennials zijn echt wel al van het: oké, we doen het samen, we gaan elkaar helpen coachen, sturen. Een meer meewerkend voormanschap. En Gen Z gaat echt over inspireren. Dus als jij mijn leidinggevende bent, dan wil ik niet per se dat jij me vertelt wat ik ga doen. Maar ik wil dat jij me gaat inspireren in hoe ik dan iets bijdraag.’

En daar tegenover staat dus het vragen om feedback en het mogen meedenken, benadrukt ze, bijvoorbeeld aan de hand van het voorbeeld van Odido. ‘Zij laten hun jonge mensen gewoon meedenken over besluiten die worden genomen. En dat betekent niet dat hun input dan net zoveel waarde krijgt als die van de directeur, maar wel dat ze zich mogen laten horen en dat ze het gevoel hebben hé, mijn mening doet ertoe, weet je, ik word gewaardeerd. En die andere viewpoints kunnen je uiteindelijk ook weer allerlei verrassingen geven die je kunt gebruiken in je bedrijfsvoering.’

De Beverwijkse Bazaar

Want als je als werkgever processen wil vernieuwen of verbeteren, kan het heel handig zijn juist de jongste medewerkers daarbij te vragen. ‘Want die zijn daar echt supergoed in’, weet Claudia van Dalen uit de praktijk. Dat kan alleen maar helpen, zegt ze. ‘Ik ging vroeger met mijn oma heel vaak naar de Beverwijkse Bazaar en op een placemat van een restaurantje waar we heel vaak gingen zitten stond: “Smaakt het niet, zeg het ons, smaakt het wel, zeg het anderen”. Ik denk dat als we als werkgever vanuit die essentie gaan kijken dat feedback ons alleen maar beter kan maken.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast met Claudia van Dalen:

Lees ook

De Trendsessies 2025 (4/6): ‘Wat is eigenlijk de toegevoegde waarde van onze eigen sector?’

Geschreven door

Wat gaat de handhaving van de Wet DBA betekenen? En wat de komst van Trump? Stijgt de werkloosheid straks weer boven de 500.000? Stappen we nu echt over op skills? En hoe zorgen we voor een arbeidsmarkt waarin mensen hun potentie kunnen realiseren, en die tegelijk het verdienvermogen van Nederland blijft ondersteunen? Vragen waarover recent een select gezelschap deskundigen zich boog, aan de keukentafel van Werf&. Het leidde tot een boeiend gesprek. Hierbij een klein voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.

Geert-Jan Waasdorp, oprichter Intelligence Group (tafelvoorzitter): ‘Even over onze eigen industrie, waar we 2.500 jobboards hebben, en 23.000 bureaus. Klopt dat wel? Wat is de toegevoegde waarde van onze eigen sector?’

Ronald Dekker, arbeidsmarktonderzoeker TNO: ‘Waar we volgens mij in elk geval mee moeten stoppen is elk jaar doen alsof we naar een heel andere toekomst kijken. Heel veel blijft hetzelfde. En als je dat beseft, dan heb je er ook veel meer grip op. Je moet ook niet op elke hype springen. Wat de gevolgen van A.I. voor de arbeidsmarkt zijn? Ik weet het echt niet. Maar ik zeg ook: je moet iedereen wantrouwen die claimt dat-ie het wel weet. Als het gaat om de arbeidsmarkt, zie ik overigens wel muziek in skills in plaats van alleen maar diploma’s en cv’s. Dat zou zeker kunnen bijdragen aan het oplossen van allerlei kraptevraagstukken.’

Rutger Groot, managing director BRANDMANNEN: ‘Het is inderdaad nog steeds essentieel dat we stoppen met het alleen maar kijken naar papieren van mensen. Diversiteit en inclusiviteit is gewoon een belangrijk topic. Maar in de praktijk zien we dat we het wel zeggen, maar niet doen. Verder denk ik dat we in employer branding eens moeten stoppen met vertellen dat we iets zijn als organisatie dat we niet zijn. We moeten eens het eerlijke verhaal gaan vertellen, dat zou volgens mij ook schelen.’

Jelmer Zuidema, co-founder Roadtrip Agency: ‘Je wilt als adverteerder liever betalen voor 1 echt persoon dan voor 100.000 nepsollicitaties. Dit gaat volgens mij ook de downfall zijn van die 2.500 jobboards. Doordat je dit soort data gaat terugleveren aan klanten, wordt duidelijk wat ze echt leveren. Uiteindelijk gaat de hele markt die kant op. De mensen die in Marokko of India betaald zitten te klikken op Nederlandse vacatures, houden er dan vanzelf mee op. Dat hoef je helemaal niet te handhaven. Als organisaties gewoon stoppen met betalen voor ruk dienstverlening, lost de markt het vanzelf op.’

Friso Visser, employer branding strategist, Wortell, vanaf begin 2025 Manager Recruitment Marketing & Corporate Recruitment Brunel (foto boven): ‘De vele nepsollicitaties van mensen die helemaal niet bestaan, dat gaat wel echt een probleem worden. Zeker als je werkt met jobboards waar je betaalt voor elke sollicitant die ze leveren.’

Arjan Ruis, arbeidsmarktanalist Intelligence Group: ‘Het is ergens wel gek. In de reiswereld heb je Booking, Trivago, Expedia. En dan heb je al heel snel een behoorlijk overzicht van de markt. Op de huizenmarkt heb je dat met Funda. Waarom zou dat niet kunnen voor de arbeidsmarkt?’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025

De Trendsessies 2025 (3/6): ‘Het is in deze wereld een constante ratrace met tooltjes’

Geschreven door

Het is hét modewoord van de laatste jaren: A.I. Maar ook op alle andere vlakken staan de technologische ontwikkelingen in de wereld van recruitment niet stil. Wat betekent dat voor het vakgebied? Mensen die er dagelijks mee bezig zijn wierpen recent een blik in de nabije toekomst, over wat ons te wachten staat. Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.

Martijn Hemminga, oprichter RecruitmentTech (tafelvoorzitter): ‘In Nederland gebeurt veel. Tegelijk zien we dat 66% van alle wereldwijde investeringen in tech direct naar de VS gaat. Is dat een zorg?’

Kim Hovestad, COO OTYS (foto boven): ‘Het succes van een technologische oplossing hangt niet alleen af van het hebben van een visie, maar ook van de mate van intrinsieke interesse en betrokkenheid van de klant. Als een organisatie technologie niet als strategische pijler ziet en geen actief beleid voert om innovatie te bevorderen, blijft de implementatie vaak oppervlakkig. De echt succesvolle bedrijven zijn degenen die technologie niet als hulpmiddel beschouwen, maar als een fundamentele drijfveer voor verandering en groei.’

Koen Brummelhuis, CTO Textmetrics: ‘Het hoogtepunt voor mij is de snelheid waarin het zich ontwikkelt. De snelheid en kwaliteit van de output is veel hoger dan een jaar geleden.’

Tim Nieuwenhout, COO Tigris: ‘Het gaat nu echt om: make the boring stuff easy. En dat gaat heel hard. Elke dag is daar weer nieuw in. Gooi het in ChatGPT en je wordt ermee geholpen. Onze online recruitmentassistent Maxim, die we dit jaar hebben gelanceerd, is daar ook op gebouwd.’

Michiel Hulsbergen, CEO DialogueTrainer: ‘Wij verwachten veel van zogeheten immersive assessments, waarmee je bijvoorbeeld beter iemands voorkeuren kunnen meten. Daarin staan we als branche echt nog aan het begin, maar we denken dat dat heel belangrijk kan worden.’

Arco Westbroek, CPO Carerix: ‘Ik snap het ergens wel dat recruiters het technologielandschap complex vinden. Het is een constante ratrace met tooltjes. En volgend jaar is er weer een heel nieuw rijtje. Dat is nauwelijks bij te houden.’

Selma Stevense-Bakker, country owner Jobilla: ‘De kandidaat staat vaak echt nog op plek 2, of misschien wel verder. Daar hebben we regelmatig het gesprek over met klanten. Ze staan er wel voor open, maar het is meer van: oja, dat is er ook nog. Er wordt nogal vanuit de organisatie gedacht: hoe zorgen we dat we vacatures kunnen vervullen? Pas daarna gaat het over de kandidaat. Terwijl het elkaar juist ook heel goed kan aanvullen.’

Laurens Waling, chief evangelist 8vance: ‘Dat we nog in banen werken geldt voor een steeds kleiner deel van de arbeidsmarkt, het meeste werk gaat steeds meer in projecten. Dat zal ook in recruitment gaan door werken. Mijn A.I.-agent heeft mijn hele profiel, hij weet meer van mij welke psycholoog ooit van mij kan weten. Als je dan ook aan de bedrijfskant de kwaliteit van wat je vraagt omhoog kunt brengen, dan kun je vraag en aanbod steeds beter bij elkaar krijgen. Ik denk dat dat the game wordt.’

Ralph Brasker, CEO & Partner Byner: ‘Iedereen gaat de komende jaren de functieprofielen herontdekken en herschrijven.’

Tycho van Paassen, co-founder VONQ: ‘Ik merk dat er heel weinig strategie is. Het blijft vaak tactisch operationeel. Weinig recruitmentafdelingen zijn in staat verder vooruit te kijken dan 1 à 2 jaar. Dat geldt voor corporates, maar ik verbaas me ook erover dat grote staffingbureaus nog vaak zo operationeel denken. Terwijl het daar om je core business gaat!’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025

Marco Nicolai (Deel-een-recruiter): ‘Ga jij een mkb’er maar eens uitleggen wat een RPO is’

Geschreven door

Het begon als een online dienst in coronatijd, eigenlijk omdat Marco Nicolai wat tijd over had, en merkte dat er nog nauwelijks een RPO-partij was die zich erop richtte het mkb volledig te ontzorgen daar waar het om het hele werving en selectieproces gaat. Inmiddels viert Deel-een-recruiter zijn 4-jarig bestaan, en is het tijd om terug te blikken met de 54-jarige eigenaar Nicolai op de hoogtepunten, uitdagingen én toekomstplannen van het bedrijf, aan de hand van 11 vragen.

1. Wat heeft je doen besluiten om Deel-Een-Recruiter op te richten?

‘Ik ben in 2007 gestart met InkoopID. In coronatijd liepen daar de opdrachten wat terug. Toen dacht ik: wat kunnen we nog meer of waar zijn we goed in? Na brainstormen met mijn toenmalige collega Amy zagen we bij veel mkb’ers dat zij zelf geen recruiters in huis hadden en wij dachten: daar kunnen wij iets mee. Recruiten waren we goed in en we deden al veel aan employer branding en recruitment marketing. Het hele stuk arbeidsmarktcommunicatie.’

Zo'n 4 jaar geleden begon Marco Nicolai met Deel-een-recruiter, RPO-bureau voor met name het mkb. Inmiddels blijkt het een succes. 'Mkb'ers vinden het vooral belangrijk hun vacatures in te vullen. Dus dat moet je dan net even anders communiceren.'

‘Zo zijn we begonnen in december 2020 met Deel-een-recruiter.nl. In eerste instantie volledig online, omdat het in coronatijd was. In januari 2021 hadden we onze eerste klanten die met dit concept aan de slag wilden. Zij zeiden echter: we willen geen online recruiter, we willen de volledige dienstverlening van een recruiter. Zo ging de .nl al snel eraf en gingen we verder als bedrijf dat recruitmentdiensten van A tot Z voor het mkb ging aanbieden.’

2. Spannend, zo in coronatijd, om iets nieuws te starten?

‘Nee, we hadden toch wat tijd over. De mensen zaten er al en de systemen hadden we al staan. Dus ja, dan ga je ook andere dingen doen. Je kunt naar buiten zitten kijken en wachten totdat het weer beter gaat, maar dat werkt niet.’

3. Tegen welke obstakels liep je aan in die afgelopen 4 jaar?

’Het is een concept dat nog niet zo bekend is. In eerste instantie richten we ons op het ontzorgen van het recruitmentproces voor mkb’ers. Zij vinden het vooral belangrijk dat hun vacatures worden ingevuld. Dus dat moet je dan net even anders communiceren.’

‘Wij facturen op basis van een urenmodel. Dat vinden sommige opdrachtgevers ingewikkeld.’

‘Ook ons verdienmodel is anders dan gebruikelijk in deze branche. Wij facturen op basis van een urenmodel en dat vonden sommige opdrachtgevers ingewikkeld. ‘Wat krijg ik daar dan voor en wat doen jullie dan?’ kregen we dan te horen. Bij ons worden alle uren betaald. Bij een traditioneel werving- en selectiebureau is dat anders. De ene vacature vullen ze in en dan krijgen ze betaald. De andere vacature krijgen ze niet ingevuld, maar daar betalen klanten wel voor.’

4. Hoe krijg jij de opdrachtgever daar toch in mee?

‘Wij leggen ons concept uit en dat we daarmee alsnog een stuk goedkoper zijn dan bij een traditioneel werving- en selectiebureau. En je krijgt ook nog eens veel meer waar voor je geld. Bij de opdrachtgevers waar we het nu voor doen is dat heel succesvol.’

5. En wat is dan het verschil als je kijkt naar RPO-concurrenten?

‘Onze concurrenten focussen zich vaak meer op employer branding en recruitment marketing, maar dat is slechts een onderdeel van het recruitmentproces. Er zijn weinig partijen die zich richten op het hele proces van A tot Z. Andere Recruitment Process Outsourcing-bureaus of RPO’s werken vaak voor grote partijen. Ga jij eerst maar eens een mkb’er uitleggen wat RPO is. Wij zijn juist een partner gericht op samenwerking. Hebben we een kandidaat over wie we twijfelen? Dan geven wij dat aan. In onze diensten leveren we ook advies. Zijn we wel overtuigd van een kandidaat, maar lijkt hij op papier minder geschikt? Dan geven we dat ook aan.

6. Zie je daar al verschil in met toen je begon?

’Zeker. We zien ons veel meer als fullservicebureau dan alleen als begeleider van het online recruitmentproces waarmee we begonnen in 2020. Wij leveren een totaaloplossing aan de klant door ook meerdere diensten aan te bieden. Bijvoorbeeld een werkenbij-site, campagnes via social media, wervende vacatureteksten en de gesprekken voeren. Deze zaken zijn wij verder aan het ontwikkelen en we kijken welke externe partijen ons werk daarbij makkelijker maken.’

7. Hoe blijf je daarbij up-to-date?

‘Het is belangrijk om op de hoogte blijven van de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. We kijken natuurlijk naar de technologische ontwikkelingen. Wat gaat A.I. doen? Of hoe zetten we verschillende media in? Of wat gaat een werkenbij-pagina voor jouw bedrijf doen? Bijvoorbeeld ChatGPT, dat is nu nog voornamelijk een ondersteunend hulpmiddel voor ideeën, content en vacatureteksten. Maar we zijn aan het kijken hoe we het werk met behulp van A.I. makkelijker kunnen maken. Wel vind ik dat je nog steeds de menselijke touch nodig hebt, omdat er nog regelmatig foutjes in zitten. Als je het dan controleert en leest, dan klopt het niet altijd.’

8. Hoe zorg jij dat je gefocust blijft op je doelen?

’Nou, dat is af en toe wel een uitdaging. Ik heb altijd een heleboel ballen in de lucht die ik interessant en leuk vind. Wat mij helpt is dat ik een ondernemerscoach heb die mij helpt om toekomstgericht te denken en te werken.’

9. Heb je ook momenten van twijfel gekend?

Lachend: ’Continu, al 17 jaar lang. Nee, zonder gekheid. Je hebt natuurlijk soms twijfels omdat je te maken hebt met dingen waar je geen invloed op hebt. Zoals nieuwe wetgeving  of oude met nieuwe voorgenomen handhaving. Een economische crisis of corona. Dan moet je wendbaar zijn.’

10. En andersom, welke momenten zijn je bijgebleven?

’Poeh. Is er een moment dat mij het meest is bijgebleven? Nou ja, dat zijn denk ik wel meerdere momenten. Een daarvan is dat één van onze klanten na een tijdje samenwerken heeft gezegd: vanaf nu gaan we alles met jullie samendoen. Dat geeft het gevoel dat ze vertrouwen in ons hebben. Dat is mij bijgebleven. En we hebben bijzondere klanten. Van een ecologisch adviesbureau tot aan in de offshore bijvoorbeeld. Dat maakt het werk leuk en afwisselend.’

11. Waar zie je Deel-een-recruiter over nog eens 4 jaar?

‘’Ik hoop dat we in de toekomst nog meer klanten erbij hebben en met meer collega’s onze diensten aanbieden. Dat we een team bouwen met ieder zijn of haar eigen specialisme, om zo ook weer elkaars krachten te bundelen en de klant te ontzorgen. Je huurt niet één interim recruiter, nee, je krijgt bij ons een team van recruitmentspecialisten. En dat we dan, wat ik in het begin zei, een totaaloplossing leveren op het gebied van recruitment.’

Over de auteur

Dit interview is afgenomen door recruitment marketeer Melissa de Kok.

Lees ook

De Trendsessies 2025 (2/6): ‘De flexbranche wordt de komende jaren zeker opgeschud’

Geschreven door

Een grote prijsdruk, een krappe arbeidsmarkt, toenemende regulering. En dan ook nog de opkomst van A.I. De flexbranche in Nederland heeft er wel eens rooskleuriger voorstaan, en met minder uitdagingen te maken gehad. Hoe hier doorheen te navigeren? Werf& ging daarover recent het gesprek aan met een aantal mensen die er dagelijks mee te maken hebben. En dat leverde in elk geval veel troost en gevoelens van herkenning op. Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.

Nick van der Dussen, directeur Undutchables (tafelvoorzitter): ‘Ik heb sowieso altijd gevonden dat er te veel pur sang salesmensen in een recruitmentjob zitten. Als je echt de mens centraal zet, dan hoef je je ook niet zo heel druk te maken over: ga ik aan hem verdienen of niet?’

De flexbranche beleeft – zacht gezegd - roerige tijden. Is er nog licht aan het eind van de tunnel? En wat moet daarvoor gebeuren?

Marc Faase, Directeur Recruitment Continu Professionals: ‘Ik heb lang in de verzekeringsbranche gewerkt. Dat is een low interest product voor de klant. Maar als er iets aan de hand is, wil je wel dat het goed geregeld is. Die kant gaat deze branche ook op. Anders krijgen we de discussie nooit op een hoger niveau en blijven we hangen in de verhouding “leverancier – opdrachtgever” in plaats van “partners in business”. Met de kanttekening dat je niet met iedereen kunt partneren en dus een keuze moet maken met wie je gaat optrekken.’

Fleur Klijnsmit, CEO RGF Staffing: ‘ ‘Uitdagingen? Don’t get me started. We hebben in Nederland meer dan 20.000 bureaus die flexibele arbeid leveren, er is veel concurrentie. En er is veel wetgeving en regulering waarmee je als arbeidsbemiddelaar rekening moet houden in je operatie. Door de sterke concurrentie ontstaat er druk op prijs. Toen ik in 1997 begon als intercedente was het denk ik een leukere baan dan nu. Ik vind dat we veel van onze mensen vragen, het is echt een pittige job. Wat ik ook een uitdaging vind, is dat we als branche geneigd zijn mee te gaan in die prijsspiraal naar beneden, we zouden daar meer regie mogen pakken.’

‘Toen ik in 1997 begon als intercedente was het denk ik een leukere baan dan nu.’

Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer, CEO EN HR solutions: ‘In contact blijven met je kandidaten is goud waard. Maar het is tegelijk het moeilijke aan dit vak.’

De flexbranche beleeft – zacht gezegd - roerige tijden. Is er nog licht aan het eind van de tunnel? En wat moet daarvoor gebeuren?

Tanja Spiegel, eigenaar Captiva Recruitment: ‘We zien nu in de markt de vraag weer veranderen. Bedrijven zoeken alleen nog maar hunters, geen farmers meer. Er worden weer overal sales consultants gezocht.’

Robert van Veggel, managing director Sterksen: ‘Vergeet ook niet: de markt is fundamenteel veranderd. Het is een werknemersmarkt geworden, daarom is het zzp’en ook zo geëxplodeerd. Ik ken opdrachtgevers die structureel inhuren, alleen omdat de medewerkers niet meer in dienst willen. Dat verander je volgens mij niet zomaar meer.’

Nawin Ramsaran, Teamlead Recruitment Experis: ‘Ik geloof er niets van dat die persoonlijke touch in deze branche zal weggaan.’

Trea Hein-Sanders, Sales Director Manpower: ‘Ik zie dat werkgevers vaak worstelen met hun initiële vraag. Detacheren, uitzenden, of toch RPO? Om ze daarin op een juiste, datagedreven manier van advies te kunnen voorzien, dat wordt denk ik steeds belangrijker.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025

À la carte werkgeverschap: hoe Loyal Interim voor zzp’ers een eigen oplossing zoekt

Geschreven door

Met ‘à la carte’ werkgeverschap wil Loyal Interim professionals meer autonomie en zekerheid bieden. Het idee voor Maatwerkgeverschap ontstond niet zomaar, vertelt Yvette van Dijk-Goethart. Vanuit haar ervaringen in de arbeidsbemiddeling zag ze dat het traditionele model niet meer voldoet. ‘Als je 100 mensen vraagt wat goed werkgeverschap betekent, krijg je 100 verschillende antwoorden’, legt ze uit. ‘Toch blijven veel bedrijven en traditionele bemiddelaars vasthouden aan een one size fits all-benadering, terwijl dit steeds minder passend is.’

‘Als je 100 mensen vraagt wat goed werkgeverschap betekent, krijg je 100 verschillende antwoorden.’

Voor haar tijd bij Loyal Interim was Van Dijk-Goethart ook al jaren werkzaam in de arbeidsbemiddeling. Het zaadje voor een nieuwe benadering werd geplant doordat ze in de detachering continu een gemene deler miste. ‘Daar kwam nog bij dat ik begin dit jaar een vraagstuk over de beperkingen rondom zzp’ers en detachering kreeg van een consultancy-partij waarmee we samenwerken. Op dat moment vielen er puzzelstukjes in elkaar. We moesten een nieuwe propositie maken. Natuurlijk ook met de wetenschap dat er per januari iets zou gaan gebeuren.’

Met de nieuwe handhaving van de wet DBA komt er veel druk te staan op traditionele arbeidsmodellen. Yvette van Dijk – Goethart, algemeen directeur van Loyal Interim, ziet geen obstakel, maar een kans.

Autonomie als basis

Professionals hebben uiteenlopende verwachtingen van een werkgever, zegt Van Dijk-Goethart. ‘De een wil je het liefst iedere week spreken, terwijl de ander je nooit wil zien. Als je daarin niet flexibel bent, verlies je mensen. Het is ook een manier van binden als je gehoor geeft aan zulke wensen.’ Daar speelt haar model dus op in. Wat dit model uniek maakt, is dat het professionals de vrijheid geeft hun eigen pakket samen te stellen. ‘We verplichten niemand tot iets’, zegt ze. ‘Of het nu gaat om een leaseauto of een extra bijdrage aan de pensioenregeling: het is allemaal optioneel. Professionals bepalen zelf wat bij hen past.’

‘Wij bieden een dienstverband dat voelt als zelfstandigheid, maar dan mét zekerheid.’

Noem het een soort cafetariamodel: je kiest zelf welke onderdelen van ons werkgeverschap je wil afnemen. ‘Wij passen ons daarop aan. Maatwerkgeverschap dus.’ Die vrijheid strekt zich uit tot alle aspecten van het werk: van arbeidsvoorwaarden tot de mate van contact met een van de Loyal-collega’s. ‘Bij veel detacheerders is het standaard dat je een bepaalde opleiding moet volgen of maandelijks naar een centrale locatie moet komen’, legt ze uit. ‘Wij verplichten dat niet. Als iemand dat niet wil, is dat prima. Maar we maken wel duidelijk: als je je niet blijft ontwikkelen, groeit je marktwaarde niet mee. Dat is dan jouw keuze.’

Meer dan flexibiliteit

Voor de initiatiefneemster is dit model méér dan alleen flexibiliteit bieden. ‘Mensen willen hun werk en leven inrichten op hun eigen manier.’ Het is precies deze vrijheid die de aanpak volgens haar uniek maakt. ‘Wij bieden een dienstverband dat voelt als zelfstandigheid, maar dan mét zekerheid. Vanuit deze overtuiging denken we dat dit model ook een mooi alternatief kan bieden voor het DBA-vraagstuk.’ Volgens haar is het zonde dat de Wet DBA in 2016 in het leven is geroepen, maar niet meer past bij de arbeidsmarkt van nu. ‘Het is niet voor niets dat het aantal zzp’ers zo fors is toegenomen de afgelopen jaren.’

‘We vinden het wel zo eerlijk degene die het werk gedaan heeft, daar ook voor te belonen.’

Naast autonomie zorgt het Maatwerkgeverschap van Loyal Interim ook voor financiële zekerheid. ‘Wat dit model daarnaast uniek maakt, zijn de varianten van omzetdeling. Bij veel partijen is het onduidelijk welk tarief zij hanteren voor hun professionals en hoeveel geld daarmee aan hen verdiend wordt. Bij ons is dat wel het geval’, legt van Dijk-Goethart uit. ‘We hebben twee manieren van omzetverdeling: 70/30 of 85/15, afhankelijk van of onze accountmanagers de opdracht aanleveren, of dat de professional zelf de opdracht heeft verworven. We vinden het wel zo eerlijk degene die het werk gedaan heeft, daar ook voor te belonen.’

Met de nieuwe handhaving van de wet DBA komt er veel druk te staan op traditionele arbeidsmodellen. Yvette van Dijk – Goethart, algemeen directeur van Loyal Interim, ziet geen obstakel, maar een kans.

Voor het deel dat zzp’ers afstaan die de stap naar Maatwerkgeverschap zetten, krijgen ze iets waardevols terug. “Ze behouden hun  autonomie, maar krijgen ook zekerheid. Bij ziekte of vakantie betalen we gewoon door, en dat is iets wat je normaal als zzp’er natuurlijk niet hebt.”

Risico op terugvorderingen

Met de hernieuwde handhaving van de Wet DBA vanaf januari heeft Loyal Interim niet alleen een kans gezien om het werkgeverschap te vernieuwen, maar ook om de risico’s voor zowel professionals als opdrachtgevers te minimaliseren. ‘De handhaving van de Wet DBA vanaf aanstaande januari heeft voor veel onzekerheid gezorgd’, stelt Van Dijk-Goethart. ‘Vooral omdat het moratorium voor opdrachtgevers binnenkort wordt opgeheven. Vanaf januari lopen zij ook het risico op terugvorderingen.’

‘Wat als je met terugwerkende kracht al je belastingvoordelen moet terugbetalen?’

Hoewel de boetes voorlopig van de baan zijn, lopen zowel opdrachtgever als zzp’er nog altijd serieuze financiële risico’s. ‘Wat als je met terugwerkende kracht al je belastingvoordelen moet terugbetalen en daarbovenop alsnog een aanslag loonbelasting ontvangt? Dat gaat echt om serieuze bedragen.’ Om dit op te vangen, heeft Loyal Interim een checklist ontwikkeld, gebaseerd op de 9 criteria uit het Deliveroo-arrest. ‘Hiermee analyseren we niet alleen wat er op papier staat, maar ook wat er in de praktijk gebeurt. Zo kunnen we beoordelen of een zzp-constructie houdbaar is of dat een overstap naar loondienst beter is.’

Compliant blijven

Volgens Van Dijk-Goethart reageren zowel opdrachtgevers als professionals positief op het maatwerkmodel. ‘Opdrachtgevers zien het als een oplossing om compliant te blijven zonder flexibiliteit te verliezen’, zegt ze. ‘En professionals waarderen de vrijheid die ze krijgen.’ Dat betekent niet dat er geen uitdagingen zijn. ‘We merken dat er, ondanks onze volledige openheid, toch met regelmaat sprake is van wantrouwen over onze transparantie. Helaas werkt het imago van onze branche ons dan tegen. Dit alleen al onderstreept onze ambitie: de detacheringsmarkt transparant maken.’

Met het Maatwerkgeverschap wil Loyal Interim dan ook niet alleen inspelen op de huidige arbeidsmarkt, maar ook bijdragen aan een structurele verandering. ‘Ik geloof dat dit model de toekomst is’, zegt ze. ‘De arbeidsmarkt heeft behoefte aan flexibiliteit, transparantie en autonomie. Als werkgever moet je daarin meegaan.’

Meer lezen?

De Trendsessies 2025 (1/6): Wat staat employer branding allemaal te wachten?

Geschreven door

‘Je moet in dit vak een soort parelvisser zijn’, zegt Julien Lacunes op een gegeven moment. ‘Soms zit dat in heel kleine dingen. De dingen die een kandidaat wel heel belangrijk vindt, maar een directie al niet meer ziet. En soms moet je ook uit bijna niets iets weten te maken. Het gaat in dit vak wel verder dan het verkopen van een pak yoghurt, het gaat echt ten diepste om wat mensen beweegt.’

‘Het gaat in dit vak wel verder dan het verkopen van een pak yoghurt.’

De quote van de oprichter van Studio WerkenBij is een van de mooie uitspraken van de 11 experts in het employer branding-vak die Werf& begin november bijeen bracht om over de stand van het vak te praten, en te kijken wat de toekomst in petto heeft. De meningen verschilden daarbij flink. Maar over één ding zijn ze het allemaal eens: employer branding is het mooiste vak ter wereld. En wordt misschien ook wel weer steeds belangrijker. ‘Het gaat in ons vak om cultuur en mensen, dat kun je niet zo makkelijk door A.I. vervangen.’ Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.

De deelnemers, de quotes

Job Mensink, co-founder Doorsight (tafelvoorzitter): ‘We zijn in dit vak te weinig bezig met talentpooling en kandidaten betrokken houden. Met elke campagne beginnen we weer helemaal op 0. Herkennen jullie dat?’

Erik Broeder, mede-eigenaar Goals Nonstop employer branding: ‘We hadden als bedrijf laatst een feest voor ons 20-jarig bestaan. Toen hadden we je ‘Authentieke Ik’ bedacht als tegenhanger. Want ook die vorm van A.I. blijft belangrijk.’

Anne-Britt Petri-Arends, co-Founder De Werkgeversarchitecten: ‘Ik zie langzaamaan ook wel meer aandacht ontstaan voor het intern beter doen. Tegelijkertijd zie ik dat ook algemene reclamebureaus best goed in staat zijn om employer branding te verkopen aan hun klanten. Dan wordt dat interne verhaal en de koppeling met HR soms wel weer moeilijker. Ik pleit er zeker voor dat we dingen beter met elkaar verbinden en het grotere plaatje zien, tegelijkertijd geloof ik ook in specialist ergens in zijn.’

Vincent van der Graaf, co-founder RAAS: ‘Ik vind het belangrijk dat we echt het gesprek durven aangaan met die klant. We worden meestal ingevlogen als the shit hits the fan. Maar dan moeten we ook durven zeggen: staat alles aan de achterkant wel goed? Alleen zo kunnen we volgens mij verder bouwen aan professionalisering van dit vak, en dat we aan preventie gaan doen, in plaats van reactief achter die opdrachtgever aan te blijven lopen.’

‘Ik ben het er absoluut niet mee eens dat consumentenmarketing en employer branding op elkaar lijken. Wij hebben in dit vak niets te verkopen.’

Ricardo Risamasu, commercieel directeur SteamTalmark: ‘Ik ben het er absoluut niet mee eens dat consumentenmarketing en employer branding op elkaar zouden lijken. Wij hebben in dit vak niets te verkopen. Je kunt hooguit zeggen: we helpen mensen met kopen. Wij houden ons bezig met de ambities van werkgevers en werknemers, dat is iets heel anders dan producten verkopen.’

Vanessa Backer, directeur / head of business AdverOnline: ‘Voor mij gaat het erom het hart van de kandidaat te bereiken, dat is wat ik al 20 jaar doe, daar ga ik op aan. Ik vind die constante beweging en verandering in het vak juist daarom ook zo leuk.’

Willem Bos, creatief directeur & mede-eigenaar Pro Contact: ‘Constant schieten en bijschaven, het vertellen van een cool verhaal als organisatie, creatief blijven, daar gaat het om. Het vinden van de balans tussen de sizzle en de steak. Dan zijn allerlei pushy, hijgerige methodes minder nodig, en komen mensen vanzelf naar je organisatie toe. En zo’n verhaal is áltijd boven te krijgen, in elke organisatie, daar ben ik van overtuigd. Maar het is de doelgroep die bepaalt of je verhaal goed is. Dat is de belangrijkste testgroep die je hebt.’

René van der Kroon, strategy & creative director Radancy: ‘Volgens mij heb je als werknemer meestal meer feeling met je organisatie dan met je branche. Aan de andere kant: wij maken nu bijvoorbeeld ook een campagne voor de afvalbranche. Als je het zover krijgt dat mensen daarover gaan nadenken, kun je wel de vijver vergroten voor de organisaties in die branche. Dat was ze op eigen houtje waarschijnlijk niet gelukt. Het kan wel een turbo zijn voor de hele sector.’

Michelle Schroen, co-founder iD Employer Marketing & Media: ‘De gesprekken die we met klanten voeren gaan toch nog altijd over calls-to-action en performance ratio’s, hoeveel kliks en sollicitaties je genereert. Maar een merk bouwen is zoveel meer. Daarin zijn opdrachtgevers in deze branche vaak nog wel een stuk minder volwassen.’

John Olsthoorn, strateeg & mede-eigenaar Bluewave: ‘Van al het bezoek op je site leidt ongeveer 1% tot een conversie, dus een sollicitatie. We zoeken dus wel manieren om ook iets met die andere 99% te doen, dus gericht communiceren met doelgroepen. Wat ze in de reclamewereld above en below the line noemen. Werkgevers hebben hier alleen nog weinig kennis in, merken we vaak. Al zal dat de komende jaren zeker veranderen.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025

Ine Lubbers: ‘Hard werken is niet per se de basisstand waarin Generatie Z staat’

Geschreven door

Voor Generatie Z is psychologische veiligheid heel belangrijk. Maar dat betekent nog niet dat je ze met fluwelen handschoenen hoeft aan te pakken, zegt Ine Lubbers, strategisch consultant en docent aan de HvA, in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. ‘Soms wil je het ook een beetje lekker aanzetten, en een beetje laten clashen. Gewoon een beetje de grens opzoeken. Want dan heb je ook een echt gesprek met elkaar. Benoem de olifant in de kamer gewoon, en zoek daarna de verbinding op.’

Als deskundige op Gen Z-gebied wordt Lubbers vaak gevraagd hierover te adviseren. Het kwam een beetje op haar pad, vertelt ze. ‘Ik heb een ontzettend leuke tijd om les te geven aan ze. Ik vind het ook heel leuk om met ze nieuwe dingen te bedenken en om naar ze te luisteren. Maar ik hoorde dus van anderen eigenlijk van: hè, hoezo vind jij dat leuk? Ik loop hier tegenaan, ik loop daar tegenaan. Hoe los jij dat eigenlijk op? En toen bleek dus eigenlijk dat ik langzamerhand erachter kwam dat er eigenlijk toch wel wat leeft. Dat de generatieverschillen echt uitdagingen opleveren bij mensen. En toen dacht ik: daar ga ik wat mee doen.’

Generatie van paradoxen

Wat Lubbers vaak merkt, is dat Generatie Z eigenlijk een ‘generatie van paradoxen’ is. Ze willen bijvoorbeeld wel graag carrière maken, en opklimmen op de ladder, maar tegelijkertijd ook: ‘Als ze één keer een performance review krijgen die een beetje negatief is… dat wordt gewoon als heel lastig ervaren. Dat is dan wel gelijk een ding. Voor hun kan het dan ook wel zoiets zijn als… oeh nou weet ik niet of ik of ik nog wel verder wil bij deze organisatie. Bij feedback die wat harder gegeven wordt, zoals wij ook wel gewend zijn, wordt er eerder negatief over die feedback gedacht. Feedback zegt altijd heel veel over de gever én de ontvanger.’

Nog zo’n paradox is wat Lubbers zelf de ‘ambitie-paradox’ noemt. ‘Ze willen van alles, niet alleen op werkgebied, maar ook op privégebied. Ze willen de beste vrienden zijn voor iemand anders, het beste zusje of beste broer of beste zoon of dochter. Ze willen ook nog vrijwilliger zijn.  Nog wat extra geld verdienen, side hustles, FIRE-bewegingen, ze zijn veeleisend en verwachten ook veel van zichzelf.  Maar anderzijds willen ze wel om 9 uur beginnen en ook graag om 6 uur van het werk weg en dan naar de yoga. Zo zijn er een aantal van dit soort paradoxen.’

Ook wat te leren

Volgens Lubbers kunnen andere generaties overigens ook nog wel wat leren van Gen Z. ‘Bijvoorbeeld als je kijkt naar kansen op een burn-out of oververmoeid raken. Gen Z kan denk ik veel beter van tevoren al signaleren: we gaan nu een kant op die niet gezond of bevorderlijk is. Je kunt zo zelfs zeggen dat de Gen Z’ers eigenlijk helpen het werkproces sneller te democratiseren. Gen Z is mondiger in de wensen die ze hebben in vergelijking met de generaties ervoor. En ze willen best keihard werken, maar het is niet per se de basisstand waarin ze staan. Boomers, they live to work, Gen Z’ers, they work to live.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast van Ine Lubbers:

Lees ook