Skills steeds belangrijker, ook voor bepalen salaris

Geschreven door

Skills worden al langer gepresenteerd als de nieuwe ‘valuta’ van de arbeidsmarkt, die oude valuta als cv en diploma’s verdringen. Maar uit nieuw onderzoek blijkt dat skills zich ook steeds vaker daadwerkelijk vertalen in harde pecunia: 6 op de 10 Nederlandse werkgevers zou immers al bereid zijn om een hoger salaris te bieden aan nieuw talent met specialistische vaardigheden, zo blijkt uit onderzoek van recruitmentbureau Robert Half onder 750 werknemers en 250 werkgevers. ‘De verschuiving naar skills-based werving is onmiskenbaar’, concludeert Jan Koornneef, Director bij Robert Half Nederland, dan ook.

Niet dat ervaring nu helemaal naar de achtergrond verdwenen is. De ondervraagden noemen namelijk ook de relevante ervaring die iemand heeft (56%) en de senioriteit van functies (51%) als redenen om dieper in de buidel te tasten tijdens het selectieproces. Tegelijkertijd zijn salarisonderhandelingen ook op een krappe arbeidsmarkt niet vanzelfsprekend. Zo’n 20% van de werkgevers geeft zelfs aan helemaal niet bereid te zijn tot salarisverhoging tijdens onderhandelingen. Hoewel 44% van de werkgevers aangeeft dat een tegenvoorstel hen beïnvloedt meer te bieden, zegt 13% ook dat zo’n tegenbod geen enkele rol speelt in hun beslissing.

‘Als je merkt dat een kandidaat niet helemaal tevreden is over het salarisaanbod, ga hierover dan het gesprek aan’, adviseert Koornneef. ‘Overleg welk loon passend is voor de functie en zet dit af tegen de ervaring van de kandidaat. Is er geen onderhandelingsruimte over het salaris mogelijk? Kijk dan ook eens naar de secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals korting op een sportschoolabonnement, flexibele werktijden, pensioenregeling, bonussen of een dertiende maand. Zulke aspecten kunnen ook financieel aantrekkelijk zijn voor kandidaten. Benadruk altijd het volledige plaatje tijdens onderhandelingen.’

Uit de Belgische tegenhanger van het onderzoek blijkt overigens ook aan de andere kant van de tafel schroom om over het salaris te spreken. Zo meldt hierin 28% van de Belgische werkzoekenden tijdens hun sollicitatie niet te durven onderhandelen over hun salaris, omdat ze bang zijn het aanbod te verliezen. Daarnaast geeft 27% aan dat ze het moeilijk vinden om een loon boven het aangegeven bereik te verantwoorden, en zegt bovendien een kwart dat ze überhaupt het zelfvertrouwen missen om erover te onderhandelen. Opvallend is hier het verschil tussen grote en kleine bedrijven: bij de eerste categorie durft 23% nauwelijks over zijn salaris te onderhandelen, bij mkb-bedrijven is dat maar liefst 32%.

Vooral A.I.-skills gewild

Uit eerder onderzoek van Robert Half bleek dit jaar al dat vooral specifieke skills, zoals data-analyse, cybersecurity en vaardigheden in het gebruik van oplossingen met generatieve A.I., werkgevers kunnen overtuigen de knip te trekken voor een hoger salaris (of betere doorgroeimogelijkheden).

Het onderzoek duidt op een (langzame) verschuiving in het beloningsbeleid van organisaties. Waar voorheen opleiding een vrij harde scheidslijn was in veel ‘functie- en loongebouwen’, proberen steeds meer organisaties hier vanaf te wijken, en de vaardigheden – ongeacht hun diploma – die kandidaten meebrengen ook mee te wegen. Zo wordt het skills based werven steeds meer niet alleen de basis voor het werving- en selectiebeleid, maar ook voor het salarisgebouw dat organisaties vervolgens daarvoor hanteren.

Lees ook

Hoe een korte video kan helpen meer diversiteit in je selectie te krijgen

Geschreven door

Als recruiter ben je meestal eerst op zoek naar een zo groot mogelijke talentpool, voordat je een beslissing gaat nemen wie de beste kandidaat is voor de functie. Maar hoe zorg je dat bij die besluiten bias geen doorslaggevende rol speelt? Uit recent Harvard-onderzoek blijkt een van de geheimen wel eens te kunnen schuilen in: korte video’s van zo’n 7 minuten, die je toont aan hiring managers, vlak voordat ze de daadwerkelijke beslissing nemen wie uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. En dus niet in algemene anti-bias-trainingen, die eerder al als weinig effectief werden beoordeeld.

‘Korte video’s kunnen wel eens meer effect hebben dan een algemene anti-bias-training.’

Het onderzoek werd uitgevoerd bij 2 grote multinationals. De eerste interventie werd getest bij een wereldwijd telecombedrijf. In een periode van 6 maanden in 2022 werden meer dan 3.000 managers van het bedrijf, die meer dan 10.000 openstaande vacatures hadden, willekeurig toegewezen aan het bekijken van een korte trainingsvideo voordat ze de ingediende sollicitaties beoordeelden en kandidaten uitnodigden voor een gesprek, of aan het doorgaan met de wervingsprocedure zoals gebruikelijk.

‘Diversiteit is een kracht’

In de video, die in samenwerking met het bedrijf was ontwikkeld, vroegen 3 medewerkers – onder wie 2 senior executives – de hiring managers om hun beoordelingen te richten op de vaardigheden van kandidaten en te reflecteren op welke perspectieven en kenmerken hun teams misten. ‘Als je iedereen met vergelijkbare kenmerken en ervaringen aanneemt, zullen je groepsdenken en besluitvorming zwakker zijn, omdat je belangrijke perspectieven misloopt. Diversiteit in denken is een kracht. Neem iemand aan die een unieke bijdrage levert aan je team en ons bedrijf’, zo viel in de video bijvoorbeeld te horen.

‘Neem iemand aan die een unieke bijdrage levert aan je team en ons bedrijf’, zo viel in de video te horen.

De sprekers in de video koppelden de beslissing om iemand aan te nemen ook aan de algehele bedrijfscultuur en waarden, waarbij ze benadrukten hoe belangrijk de beslissing was en hoezeer de organisatie ‘de diversiteit van onze samenleving, zowel vandaag als in de toekomst’, wilde weerspiegelen. In het bijzonder werden managers aangemoedigd om ‘iemand met een achtergrond, ervaring of perspectief die momenteel ondervertegenwoordigd is, aan het team toe te voegen.’

Vrouwen meer kans

En dat bleek te werken. De resultaten, onlangs gepubliceerd in Science, toonden aan dat de kans 12% groter was dat een vrouwelijke kandidaat op de shortlist terechtkwam bij een manager die aan de training was toegewezen, in vergelijking met een manager die de video niet te zien had gekregen. Evenzo was de kans 13% groter dat een sollicitant met een andere nationaliteit (dan het land van de vacature) op de shortlist terechtkwam en zelfs 20% groter dat een sollicitant met een andere nationaliteit ook uiteindelijk werd aangenomen.

‘Vrouwen met een andere nationaliteit, die vóór de interventie de minste kans hadden, zagen nu de grootste stijgingen.’

Vrouwen met een andere nationaliteit, die vóór de interventie de minste kans hadden om te worden aangenomen, zagen de grootste stijgingen: 28% voor de shortlist en 41% voor daadwerkelijke aanname. Al deze effecten waren statistisch significant. ‘De gedragsgerichte training bleek in staat om concrete resultaten te veranderen en meer diverse kandidaten in de interviewpool te brengen, en uiteindelijk bij het bedrijf’, aldus onderzoekers Siri Chilazi, Cansin Arslan, Katryn Wright, Priya Gill, Edward Chang, Oliver Hauser en Iris Bohnet

Video van 3 minuten

In het tweede experiment ging het om een wereldwijd werkend Brits farmabedrijf. In een vergelijkbare opzet als het eerste experiment werden in het najaar van 2024 meer dan 2.000 managers die meer dan 3.700 aannamebeslissingen namen, uitgenodigd om een ​​video van 3 minuten te bekijken voordat ze de sollicitaties beoordeelden, of om gewoon door te gaan met de aanwerving. De video die ze te zien kregen benadrukte onder meer dat ‘zorgen dat alle kandidaten een eerlijke kans krijgen om aangenomen te worden’ een belangrijke factor was voor de missie en de bedrijfsbrede visie van de organisatie, evenals voor de bedrijfsprestaties.

In deze video werd managers ook gevraagd om hun beoordeling van kandidaten concreet aan te passen. Dit deden ze bijvoorbeeld door ervoor te zorgen dat hun functiebeschrijvingen geen niet-essentiële kwalificaties bevatten die de talentenpool onnodig zouden beperken. Ook werd openstaande vacatures breder onder de aandacht gebracht en werd een collega met een andere achtergrond of perspectief uitgenodigd om de sollicitaties samen met hen te bespreken.

Genderkloven dichten

De bevindingen in deze tweede context lieten wederom zien dat niet-staatsburgers 7% meer kans hadden om op de shortlist te komen en 13% meer kans om uiteindelijk ook aangenomen te worden als managers waren toegewezen aan de video. Wat betreft geslacht was het beeld genuanceerder. Terwijl het telecombedrijf in de eerste studie door mannen werd gedomineerd (80% van de managers was er man), was het farmabedrijf gender-evenwichtiger (53% van de managers was er man), wat betekende dat vrouwen in veel afdelingen niet ondervertegenwoordigd waren.

De focus op een grotere talentenpool en kandidaten die in het verleden mogelijk over het hoofd waren gezien, werkte zoals bedoeld.

Dat leverde fascinerende uitkomsten op. Zo waren managers in afdelingen met een vrouwelijke dominantie (waar het aandeel vrouwelijke managers groter was dan de mediaan van 45%), eerder geneigd mannen aan te nemen nadat ze de video te zien kregen. Managers in afdelingen met een mannelijke dominantie waren daarentegen statistisch gezien niet meer of minder geneigd vrouwen of mannen aan te nemen nadat ze waren toegewezen aan de video. Met andere woorden: de toegenomen focus op een grotere talentenpool en kandidaten die in het verleden mogelijk over het hoofd waren gezien, ‘werkte’, zo concluderen de onderzoekers.

Vooruitgang boeken

Oftewel: managers gingen in dat geval hoe dan ook genderkloven dichten, ongeacht wie aanvankelijk ondervertegenwoordigd was. Het laat volgens de onderzoekers zien dat meer diversiteit soms schuilt in een klein hoekje, in kleine, korte, gerichte en tijdige interventies, zonder dat meteen streefcijfers of dwingende quota hoeven worden opgelegd. ‘Bedrijven wereldwijd kunnen vooruitgang blijven boeken richting meer inclusieve en beter presterende werkplekken door data te gebruiken om slimme procesveranderingen te stimuleren die gedrag en normen op de lange termijn helpen veranderen.’

Lees ook

 

Flexmarkt nog altijd stevig onder druk: waar liggen nog de kansen?

Geschreven door

Aan de ene kant de strenge Wet meer zekerheid flexwerkers, aan de andere kant de ‘complexe’ en bijzonder ingrijpende nieuwe uitzend-cao, die vanaf volgend jaar ingaat. En dat dan gecombineerd met toch al langere tijd dalende en onder druk staande omzetten. Het zijn, kortom, wel eens leukere tijden geweest om een uitzendbureau te hebben (of te beginnen). Maar eigenlijk de hele flexbranche staat momenteel onder druk, dus ook de detacheerders, payrollers en brokers. En dan hebben we de handhaving van de Wet DBA bij de vele zzp’ers van Nederland nog niet eens genoemd.

Om een voorbeeld te geven: de detacheerders. Na de coronaperiode beleefde die branche hoogtijdagen. In 2023 begon die groei echter af te vlakken en waren de eerste sporen van krimp te zien, terwijl in heel 2024 de omzet daalde, met een dieptepunt van -10% in Q4 2024. ​Het voorzichtige herstel in het eerste halfjaar van 2025 was daarmee hooguit een pleister op de wonde, ook omdat de detacheringsbedrijven steeds meer mensen ‘op de bank‘ hebben zitten. ​’De flexmarkt is de afgelopen jaren behoorlijk afgekoeld’, zoals onderzoeker Sabine Dobbe-Veldkamp het recent meldde op een Arbeidsmarkttrendsessie voor bureaus.

Volop uitdagingen

Uitzend- en detacheringsbureaus hebben te maken met nogal wat uitdagingen, zo bleek op die sessie. Niet alleen juridische, zoals nieuwe wet- en regelgeving en cao’s, maar bijvoorbeeld ook de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor het moeilijk is voldoende talent aan te trekken, de grote onderlinge concurrentie, en het feit dat veel bureaus het lastig vinden om hun doelgroep op een juiste manier aan te spreken. Ook willen veel organisaties nu een zo klein mogelijke flexibele schil, en zorgt de opkomst van A.I. bij opdrachtgevers bijvoorbeeld voor minder afhankelijkheid van bureaus. 

‘We zien dat de meeste bureaus hun werving nog vooral in het Nederlands doen.’

Dat klinkt al met al misschien als een recept voor een herfstdepressie, maar zoals in elke markt gloren er ook nu kansen, opperde Dobbe-Veldkamp op de bijeenkomst in Rotterdam. Zo groeit de werkgelegenheid in de energietransitie nog altijd, en zijn er ook groeimogelijkheden in nachtwerk. Ook advies over Total Talent Management, samenwerken met andere bureaus, om je zelf zo verder te kunnen specialiseren, of een focus op internationaal talent passeerden de revue. ‘Want de internationale markt is enorm groot, we zien dat meer en meer werkgevers openstaan voor internationaal talent, remote of op locatie, maar we zien tegelijk dat de meeste bureaus hun werving nog vooral in het Nederlands doen.’

Internationalisering

Monteurs en chauffeurs

Ook de huidige arbeidsmarkt kent nog genoeg groeiers in de flexbranche, zo maakte Dobbe-Veldkamp duidelijk. Zeker voor specialisten en niches. Bureaus als Easyway, Raaak Personeel, Select, A+ Personeel, ​All About Work en Berenvriendjes laten bijvoorbeeld allemaal nog een groei in vacatures zien, terwijl voor beroepen als productiemedewerkers, monteurs, chauffeurs, magazijnmedewerkers en vakkenvullers een steeds groter deel van de vacatures op een flexibele manier wordt vervuld, steeds vaker ook via bijvoorbeeld platforms.

Cijfers Q2 2025

De succesfactoren van de nu nog groeiende bureaus? Dobbe-Veldkamp haalt er een aantal gemene delers uit. Aan de ene kant is dat bijvoorbeeld: een keuze voor superpersoonlijk, gespecialiseerd, lokale zichtbaarheid, of juist de andere kant op: sterk online, verregaande automatisering, gebruik van A.I., en platformisering.

 ‘Als je de draai kunt maken van functie matchen naar skills matchen, dan loop je vooruit op de markt.’

Ook samenwerking met bijvoorbeeld scholen of bepaalde industrieën zou een kans kunnen zijn, gebruik van meer innovatieve wervingskanalen als TikTok en Shorts, of een sterke focus op skills. ‘Als je de draai kunt maken van functie matchen naar skills matchen, dan loop je vooruit op de markt. Doe dus onderzoek naar welke specifieke vaardigheden momenteel veel gevraagd zijn en zet hier bewust verder op in.​’​

De flexmarkt rapporteert kwartaal na kwartaal nieuwe verlies of hooguit bescheiden winst. Je zou er bijna depressief van worden. Waar ligt nog wél perspectief voor bemiddelaars? 'De krapte biedt enorme kansen voor bureaus die nu moed tonen.'

De succesformule

De succesformule? Die is niet makkelijk te geven en verandert bovendien continu, aldus Dobbe-Veldkamp. Maar ze ziet in haar onderzoek wel waar kandidaten van nu vooral naar op zoek zijn, en dat blijkt dan met name: korte doorlooptijden, eenvoudig online kunnen solliciteren, een gelijkwaardig gesprekspartner van de werkgever zijn, en – ook heel belangrijk: persoonlijke feedback op sollicitaties, ‘geen standaardreacties’. Ook een ontmoeting met de hiring manager staat hoog op het verlanglijstje van menig kandidaat, net als de gelegenheid om jezelf te kunnen presenteren, en met vakgenoten/toekomstige collega’s te kunnen spreken.

Het geeft volgens de presentator maar aan: voor algemene bureaus die zich niet specialiseren, wordt het misschien steeds lastiger om te groeien. Maar voor bureaus die niches en specialisaties opzoeken zijn er altijd kansen. Zeker als je daarbij de wensen van de kandidaat goed in de oren knoopt. ‘In plaats van alles te willen zijn voor iedereen, is de winst te halen in het kiezen van een specifieke doelgroep of sector. De toekomst ligt bovendien in het verschuiven van de traditionele uitzend- en werving & selectie-modellen naar de modernere aanpak van detacheren, brokering en consultancy (Statement of Work).’​

‘De arbeidsmarkt blijft uitdagend, maar creëert ook mogelijkheden voor innovatieve bureaus.’

En vergeet ook de krapte niet. ‘Die maakt dat er genoeg ruimte is, maar daarin moet je wel de juiste kant in durven bewegen’, aldus Dobbe-Veldkamp. ‘De arbeidsmarkt blijft uitdagend, maar creëert ook mogelijkheden voor innovatieve bureaus. Dus:​ durf te vernieuwen. Niet alleen door je te richten op specifieke, kansrijke doelgroepen, bijvoorbeeld door andere talen te beheersen, maar ook door te investeren in slimme technologie en platforms (door) te ontwikkelen. En maak vooral ook gebruik van in- en externe arbeidsmarktdata. De inzichten die je daaruit haalt, geven het antwoord op de vraag hoe jij je concurrent voor kunt blijven.’

Lees ook

Onzekerheid op de arbeidsmarkt groeit; activiteit daalt snel

Geschreven door

De activiteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt zijn doorgaans zeer goede indicatoren van de status van de arbeidsmarkt. Het aandeel mensen dat actief op zoek is naar (ander) werk, kwam in het derde kwartaal uit op 12,3%. Wederom een daling, zowel ten opzichte van het voorgaande kwartaal (12,7%) als in vergelijking met een jaar geleden (13,5%). De stijgende trend die we de afgelopen jaren konden zien is in 2025 duidelijk omgeslagen, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group.

De neergaande trend bij het aantal externe baanwisselingen (naar een andere werkgever dus) zet zich ook in het derde kwartaal van dit jaar door. Er waren minder mensen die nieuw of ander werk hebben gevonden. Het percentage daalde tot 18,6%, het laagste aandeel in bijna 4 jaar tijd. Ook de interne mobiliteit daalde verder naar 11,1%. En ook dit was het laagste punt in 4 jaar tijd.

De arbeidsmobiliteit heeft een relatie met het aantal vacatures. Hoe meer mensen van baan wisselen, hoe groter het aantal vacatures – alleen al om het vertrekkend personeel te vervangen. Tegelijkertijd zijn werknemers eerder geneigd van baan te wisselen in een gunstige arbeidsmarkt, dus wanneer het aantal vacatures hoog is.

Mensen bewegen minder – en willen dat ook niet

De werkloosheid is inmiddels ook – heel langzaam – aan het stijgen en (net) boven de 400.000 personen gekomen. Met de verdere daling in activiteit en mobiliteit op de arbeidsmarkt is een verdere stijging de komende tijd zeer aannemelijk. Dit beeld wordt bevestigd door de groep latente baanzoekers, die momenteel ook steeds kleiner wordt. Met 43,8% is deze groep nog altijd weliswaar aanzienlijk groter dan die van de actieve baanzoekers, maar dit percentage was sinds de zomer van 2017 niet zo laag.

Logisch gevolg is dat de groep die helemaal niet op zoek is naar (ander) werk juist groter wordt. In het derde kwartaal was deze groep goed voor 44,0% van het totaal. De onderzoeken van Intelligence Group lieten niet eerder zo’n hoog percentage zien. Mogelijk nemen mensen nu een meer afwachtende houding aan door toegenomen onzekerheid als gevolg van de geopolitieke onrust, de handelsoorlog, politieke onzekerheid, het effect van A.I. en de nog altijd hoge inflatie en het lage (consumenten)vertrouwen. ‘Behoud is het nieuwe werven’, hoor je vaak. Dat lijkt in elk geval steeds meer bewaarheid te worden…

Krapte blijft, maar wordt minder

Nederland heeft momenteel nog altijd een historisch waanzinnig goede arbeidsmarkt. De werkloosheid is relatief zeer laag, de arbeidsparticipatie ongekend hoog, veel mensen werken, en er zijn tegelijk nog altijd veel vacatures.

Maar er is tegelijk ook wel een kentering te zien. Recente cijfers laten een vertraging zien in mobiliteit, wat resulteert in minder vacatures en dus ook minder baanwisselingen. Ook de toename van het aantal collectieve ontslagaanvragen en (stille) reorganisaties zijn hier duidelijke indicaties van. Al is het aantal faillissementen daarentegen, na maanden van stijging, in augustus juist weer iets gedaald ten opzichte van een jaar geleden.

Onzekerheid groot

Al met al dus signalen dat de onzekerheid op de werkvloer en arbeidsmarkt stijgt, terwijl de vraag naar mensen tegelijkertijd nog steeds heel groot is. Ook het effect van A.I., dat in Amerika al grote impact heeft op vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, vooral onder hoogopgeleide starters, lijkt in Nederland nog nauwelijks zichtbaar. Maar niet voor lang, verwacht Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘De verwachting is dat binnen 12 tot 18 maanden arbeidsmarkteffecten door de opkomst van A.I. zoals we die nu in Amerika zien ook op de Nederlandse arbeidsmarkt zichtbaar worden.’

‘Het nieuwe kabinet moet zich voorbereiden op tegenvallers in de sociale zekerheid.’

Dit gecombineerd met de huidige vertraging op de arbeidsmarkt, meer werkloosheid, en lagere loongroei betekent werk aan de winkel voor een nieuw kabinet, zegt hij. ‘Zij moeten zich voorbereiden op tegenvallers als het gaat om sociale zekerheid en dus ook voorsorteren op bezuinigingen, aangezien ze alle Europese speelruimte in de begroting al gebruikt hebben. Dit neemt niet weg dat de arbeidsmarkt nog steeds goed is vanuit een werknemersperspectief, maar dat de hoogtijdagen voorbij zijn en enige normalisatie tussen vraag en aanbod volgt. Dat is ook geen slechte zaak overigens, voor zowel werkgevers als werknemers.’

Lees ook

Diversiteit internationaal in duikvlucht op TA-prioriteitenlijst

Geschreven door

De Fosway Group doet jaarlijks heel wat onderzoek onder CHRO’s, recruitmentmanagers en Talent Acquisition Leaders. Dit jaar deden ze dat bijvoorbeeld opnieuw samen met event-organisator Recfest onder ruim 150 professionals, van wie 76% in Europa werkt, en bijna de helft in organisaties met meer dan 5.000 medewerkers. De komende weken verschijnen allerlei delen van dit onderzoek, maar de eerste resultaten zijn in elk geval al opmerkelijk te noemen. Zo zegt bijvoorbeeld 72% te denken dat hun functie het komende jaar ‘behoorlijk’ of ‘heel erg’ zal worden beïnvloed door de opkomst van A.I.

Maar het meest opvallend is waarschijnlijk wel de duikvlucht die het onderwerp ‘diversiteit’ maakt op de ranglijst van prioriteiten. Waar het onderwerp vorig jaar nog een plek in de top-5 had, is het nu geduikeld naar een plek zelfs buiten de top-10. Een plek die overigens nog altijd hoger is dan bijvoorbeeld de inzet van flexibele medewerkers of zzp’ers, of het upskillen van de eigen TA-medewerkers. Waarbij trouwens ook opvalt dat ‘interne mobiliteit’ bij de ondervraagden aan belang verliest: van nummer 3 in het onderzoek 2 jaar geleden, naar plek 6 vorig jaar en dit jaar nummer 7.

Kwaliteit prio #1, maar niet gemeten

Wat ook opvallend is in het onderzoek: kwaliteit zeggen de ondervraagden héél belangrijk te vinden. Hun topprioriteit zelfs. Maar meten ze die kwaliteit ook? Dat valt dan vaak wel weer tegen.

De meeste TA-teams blijken niet in staan om systematisch vast te stellen of hun aanpak succesvol is.

De meeste TA-teams blijken niet in staan om systematisch vast te stellen of hun aanpak succesvol is en succesvolle, hoog presterende en impactvolle kandidaten oplevert. Minder dan 40% zegt een routinematige aanpak te hebben om hun recruitmentproces door te meten, en slechts 1 in de 10 meet ook daadwerkelijk de prestaties van recruitment. Iets dat de onderzoekers overigens al járen tegenkomen, merken ze ten overvloede op. Wat de recruitment-afdelingen tegelijkertijd natuurlijk kwetsbaar maakt in geval van bezuinigingen en reorganisaties.

Dat wordt nog eens onderstreept als de respondenten gevraagd wordt of ze zelf hun inspanningen effectief vinden. Dan blijkt dat elke keer minder dan een kwart zichzelf op een bepaald onderdeel van een recruitmentstrategie ‘zeer effectief’ vindt. Als het gaat om het aanboren van een flexibele workforce vindt bijna twee derde (65%) zichzelf (zeer) ineffectief, als het gaat om interne mobiliteit is dat ongeveer de helft (49%). De boodschap is dan ook duidelijk, concluderen de onderzoekers: ‘Er is nog een hoop werk te doen voor recruiters om te bewijzen dat ze het potentieel van intern talent ook serieus nemen.’

Lees ook

Zorgen over de zorg houden aan: aantal vacatures op recordniveau

Geschreven door

Minder gevoelig voor economische conjunctuur, meer voor demografie: als het gaat om de arbeidsmarkt, is de zorg altijd een beetje een buitenbeentje. Dat blijkt ook uit een update van het recente rapport Arbeidsmarkt zorg in cijfers van Compagnon en Intelligence Group. De zorgen over de vacaturedruk in de zorg houden namelijk sterk aan, zo meldt het rapport. In het eerste kwartaal van het jaar telde de sector bijna 37.000 vacatures, in het tweede kwartaal liep dat op tot maar liefst meer dan 42.000, een aantal dat eerder alleen in het tweede kwartaal van 2022 ook al eens werd aangetikt.

Elke actieve baanzoeker in de sector kan kiezen uit maar liefst 5 open vacatures.

Bij directe werkgevers (dus zonder intermediairs mee te tellen) was het aantal vacatures zelfs nog nooit eerder zó hoog. Daar komt bij dat het totale aantal werkende en werkloze zorgprofessionals licht is afgenomen. Het aandeel actieve baanzoekers ligt nu op 6,8%. Hiermee houdt de structurele personeelsproblematiek in de zorgsector niet alleen aan, maar deze intensiveert volgens het rapport ook. De vacaturedruk komt nu neer op 5:1, wat betekent dat tegenover elke actieve baanzoeker in de sector maar liefst 5 vacatures openstaan, wat de zorgprofessional over de hele linie kwalificeert als ‘zeer schaars’.

Afname onvermijdelijk

Wordt het in de nabije toekomst makkelijker om deze schaarse zorgmedewerkers te vinden? Daar heeft het voorlopig niet de schijn van. Zo blijkt het aantal ingeschreven studenten bij de mbo-opleiding verpleegkunde verder te dalen naar ongeveer 25.000, maar nog alarmerender is de instroom in de opleidingen voor verzorgende IG, zo meldt het rapport. Deze is namelijk met maar liefst zo’n 40% gedaald ten opzichte van de piek in 2020, en ligt nu op circa 14.300 inschrijvingen. Daarmee is het onvermijdelijk dat het aantal mbo-gediplomeerden af zal nemen de komende jaren, waarvan het begin nu al is waar te nemen.

Is er dan meer heil te verwachten van de hbo-opleidingen? Hier is de daling in inschrijvingen minder groot dan bij de mbo’s, maar is de situatie ook nog steeds verontrustend te noemen. Zo daalt het aantal ingeschreven studenten bij de hbo-opleiding verpleegkunde al geleidelijk sinds de piek van zo’n 27.000 in 2022, tot nu ongeveer 25.000 studenten. De instroom bij de meer therapeutische beroepen blijft stabiel op circa 15.000 studenten. Hoewel het aantal gediplomeerden hier momenteel nog licht toeneemt, wordt de komende jaren wel een krimp verwacht door de afname van het aantal nieuwe studenten, vooral bij verpleegkundigen.

Minder zelfstandigen

Alsof de personele zorgen nog niet groot genoeg zijn, ondervindt de sector ook sterk de gevolgen van de handhaving op de Wet DBA sinds begin dit jaar. Zo blijkt dit jaar het aantal zorgprofessionals dat werkt als zzp’er gedaald naar 45.000, een afname van ruim 4.000 ten opzichte van vorig jaar. Het percentage zzp’ers in de zorg is momenteel 8,9%, terwijl dit vorig jaar nog zo’n 9,5% was.

Als gevolg van de handhaving op schijnzelfstandigheid hebben veel zzp’ers in de zorg inmiddels de overstap naar loondienst al gemaakt. Het is dan ook nauwelijks een verrassing te noemen dat de resterende zzp’ers zo’n vast dienstverband juist minder zien zitten. Slechts 6% zegt nu nog bereid te zijn over te schakelen, vergeleken met 16% vorig jaar, en het percentage ‘nee’ is gestegen van 42% in 2024 naar nu 54%. Al zit er mogelijk nog wel enige ruimte om de 40% ‘misschien’ en ‘weet ik niet’ te verleiden tot een overstap naar vaste dienst.

Dubbele demografische druk

Uit cijfers van Indeed bleek deze zomer ook al dat de zorg een wat afwijkende positie op de arbeidsmarkt inneemt. Terwijl de vacaturesite enerzijds meldde dat het totaalaantal vacatures op de Nederlandse arbeidsmarkt afgelopen jaar gedaald is, viel hier ook de zorgsector al op, met een almaar doorstijgend aantal vacatures. De verpleging was ook hier koploper, met een stijging van 12% in aantal vacatures ten opzichte van juli 2024. Ook de vraag naar medewerkers in de tandheelkunde liep op (4%), net als die naar therapeuten (5%) en artsen en chirurgen (3%).

Bij een ongewijzigde situatie kunnen de tekorten in de zorg in 2034 oplopen tot zelfs 290.000 vacatures.

Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux, had het destijds al over ‘een dubbele demografische druk’: enerzijds een vergrijzende bevolking die meer (complexe) zorg nodig heeft, terwijl anderzijds een grote groep tandartsen en zorgprofessionals zelf de pensioenleeftijd bereikt. Het CBS meldde eerder dit jaar ook al nieuwe recordstanden voor het aantal vacatures in de zorg. Volgens destijds verschenen cijfers van uitzendbureau Randstad kunnen – bij een ongewijzigde situatie – de tekorten in 2034 zelfs oplopen tot 290.000 openstaande vacatures.

Meer weten?

Download hier de update en het origineel van het hele onderzoek van Compagnon en Intelligence Group:

Zorgrapport

Lees ook

Nieuw onderzoek: helft werkgevers overweegt langere opzegtermijn voor werknemers

Geschreven door

Veel organisaties hebben momenteel moeite hun vacatures in te vullen. Dit leidt tot tijdverlies en extra druk op HR-afdelingen om snel de juiste kandidaten te vinden. De urgentie is ook terug te zien in vacatureteksten: het afgelopen jaar werd de term ‘zo snel mogelijk’ maar liefst 21% vaker gebruikt dan een jaar eerder, zo blijkt uit recent Indeed-onderzoek, dat vooral bedoeld is om de nieuwe functie Premium Sponsored Jobs onder de aandacht te brengen, waarmee je onder meer kunt aangeven dat sommige vacatures dringend zijn.

Het afgelopen jaar viel in vacatures de term ‘zo snel mogelijk’ 21% vaker te lezen dan een jaar eerder.

Tegelijkertijd is duidelijk dat werkgevers steeds meer inzetten op behoud van hun werknemers. Zo heeft 1 op de 6 volgens het onderzoek recent de opzegtermijn voor werknemers al daadwerkelijk verlengd (vaak van 1 naar 2 maanden). En bijna de helft overweegt dit voorbeeld te volgen om medewerkers langer te behouden. ‘We zien een interessante dynamiek op de arbeidsmarkt’, aldus Indeed Benelux-managing director Stan Snijders. ‘Organisaties verlengen opzegtermijnen om werknemers langer aan boord te houden, maar dit heeft ook een keerzijde. Het probleem wordt nu verschoven naar een ander deel van de keten.’

Vicieuze cirkel

In de cao voor gemeentes is bijvoorbeeld sinds 2024 opgenomen dat de opzegtermijn voor medewerkers 2 maanden is. Voor die tijd was er nog sprake van slechts 1 maand opzegtermijn. ‘We willen niet voorkomen dat medewerkers vertrekken, maar ervoor zorgen dat de werkgever en de collega’s meer tijd hebben om vervanging te zoeken. Dit vergroot de continuïteit in de organisatie van het werk en vermindert daarmee de gevolgen voor de werkdruk’, stelde Ton Heerts, destijds voorzitter van het VNG-College van Arbeidszaken in de toenmalige inzetbrief voor de cao-onderhandelingen.

‘We willen ervoor zorgen dat de werkgever en de collega’s meer tijd hebben om vervanging te zoeken.’

‘Om talent te behouden, zien we dat organisaties nieuwe strategieën toepassen’, stelt Snijders. Een langere opzegtermijn is daarbij maar een van de voorbeelden. Volgens Snijders zet dit wel een vicieuze cirkel in gang. ‘Als medewerkers langer blijven, is het lastiger om op korte termijn nieuwe mensen aan te trekken als die ook vastzitten aan een langere opzegtermijn.’

Steeds honkvaster

Vorige maand meldde het CBS, in navolging van de AWVN, dat momenteel steeds minder werknemers overstappen naar een andere werkgever. In het tweede kwartaal begon bijvoorbeeld maar 3,8% van alle werknemers bij een andere werkgever. In 2022 was dat in hetzelfde kwartaal nog 4,7%. In de maanden april tot en met juni kregen 305.000 werknemers een baan bij een nieuwe werkgever, tegen 358.000 mensen 3 jaar eerder. Toen was de krapte op de arbeidsmarkt het grootst, ziet het CBS. Sindsdien nam ook het aantal werknemers dat van baan wisselde af.

Van de baanwisselaars dit jaar had 62% een flexibele arbeidsrelatie.

Met name werknemers die nog maar kort in dienst waren en mensen met een commercieel, bedrijfseconomisch of logistiek beroep zijn minder vaak van baan gewisseld. De meeste werknemers die overstappen naar een andere werkgever, doen dit vanuit een flexibele arbeidsrelatie. Zo had in het tweede kwartaal van dit jaar 62% van de baanwisselaars een flexibele arbeidsrelatie. De resterende 38% had voor de overstap een vaste baan. Dat heeft volgens AWVN vooral te maken met economische onzekerheid, maar langere opzegtermijnen kunnen volgens het Indeed-onderzoek dus ook een rol spelen.

Lees ook

Nieuw onderzoek: tevredenheid kandidaten over recruitmentbureaus daalt op vrijwel alle punten

Geschreven door

Opnieuw slecht nieuws voor recruitmentbureaus, in recent onderzoek van softwareleverancier Bullhorn. Terwijl de meeste bureaus al een paar jaar achter elkaar te maken hebben met teruglopende omzetten, blijken nu niet alleen werkgevers, maar ook kandidaten steeds ontevredener over hun services. Ook al werken recruiters misschien harder dan ooit, zo stellen de onderzoekers: de talent experience wordt steeds slechter. Kandidaten klagen bijvoorbeeld dat de procedure te onduidelijk is (43%), dat recruiters de wensen en doelen van kandidaten niet begrijpen (42%) en dat het te lang duurt om geplaatst te worden (41%).

Ook al werken recruiters misschien harder dan ooit, de talent experience wordt steeds slechter.

Bullhorn vroeg ruim 200 kandidaten in de Benelux die afgelopen jaar met een recruitmentbureau hebben gewerkt naar hun ervaringen. Daaruit blijkt dat 22% van de kandidaten zegt ‘meestal’ een bureau te gebruiken om een baan te vinden – 25% minder dan vorig jaar, terwijl 40% eerst een generieke vacaturesite als LinkedIn of Indeed gebruikt, en 16% branchespecifieke vacaturebanken. De recruitmentsector heeft wat dat betreft te maken met een serieus ‘pipeline-probleem’, aldus de onderzoekers van het Global Recruitment Insights and Data (GRID) 2025 Talent Trends Report, waarvoor wereldwijd zo’n 2.800 mensen zijn ondervraagd.

A.I. to the rescue

Maar Bullhorn zou geen softwareleverancier zijn als het niet tegelijk de oplossing voor het probleem schetst. En die ligt volgens het bedrijf – weinig verwonderlijk – in… A.I. Als recruitmentbedrijven nu maar eens meer A.I. zouden gaan gebruiken, dan kan het allemaal nog best goed komen, stellen ze. Zo blijkt uit het onderzoek dat bijna de helft van de kandidaten al eens met A.I. in aanraking kwam tijdens hun sollicitatieproces. Van hen beoordeelde 70% die ervaring als positief. En maar liefst 77% van wie ervaring had met een A.I. voice-agent, gaf aan dat die agents net zo goed, of zelfs beter functioneren dan menselijk interviewers.

Maar liefst 77% vindt een A.I. voice-agent een goede, of zelfs betere interviewer dan een mens.

‘Kandidaten zien A.I. als oplossing voor de problemen in het huidige recruitment’, concludeert Bullhorn dan ook. Het zou recruitment toegankelijker en transparanter kunnen maken, maar bovenal sneller, denken ze. ‘A.I. heeft het recruitmentproces bovendien al verbeterd’, stellen de onderzoekers, bijvoorbeeld afleidend uit het feit dat kandidaten hierdoor al vaker dan ooit een reactie op hun sollicitatie krijgen. Bureaus die op een positieve manier werken met A.I. in hun proces zouden daarnaast ook 20% meer kans op loyaliteit van hun kandidaten hebben.

‘Samenwerking met A.I. is toekomst’

‘De toekomst van recruitment is een krachtige samenwerking tussen menselijke expertise en de efficiëntie van A.I.’ is de conclusie en voorspelling van Lia Taniguchi, Senior Research Manager bij Bullhorn (foto). ‘Onze data laten duidelijk zien dat A.I. cruciaal is om vertrouwen en loyaliteit met kandidaten op te bouwen. Tegelijkertijd geeft het recruiters de ruimte om zich te focussen op wat er echt toe doet: betekenisvolle gesprekken voeren en werkzoekenden ondersteunen in een kwetsbare fase.’

Lees ook

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek. 

GRID

Veel nieuwe recruitmentsites en ATS’en dit jaar; maar minder aandacht voor diversiteit

Geschreven door

Hij merkte het zelf aan de slordigheden die hij aantrof op veel sites, of de veranderingen waarbij over kleine dingen nauwelijks lijkt nagedacht. Ook trof hij veel meer dode links aan op de ongeveer 550 corporate recruitmentsites die hij afgelopen jaar weer bekeek, voor het negentiende jaar in successie. En dan waren er ook nog eens 10% méér sites die bij 0 vacatures in het zoekscherm géén alert service of alternatieven aan de zoekers aanboden. Al met al best wat indicatoren dat afgelopen jaar veel sites vernieuwd zijn, aldus Bas van de Haterd, al bijna 20 jaar organisator van het jaarlijkse Digitaal-Werven-onderzoek.

Het aantal sites waar je je moet registreren om te mogen solliciteren is opnieuw gedaald.

‘Dode links kunnen een teken zijn van het omzetten van een site’, zegt hij. ‘Maar dat hoeft op zich natuurlijk niet. Er zijn echter veel andere indicatoren die op hetzelfde wijzen. Ook lijkt het erop alsof veel partijen een nieuw ATS hebben.’ Goed nieuws is er trouwens ook in het onderzoek, meldt hij. Zo is het aantal sites waar je als kandidaat je moet registreren om te mogen solliciteren opnieuw gedaald, van 13% vorig jaar naar 7,5% nu. En het aantal vacature alerts dat geheel niet instelbaar is voor de bezoeker is ook behoorlijk gedaald, van 25% naar 10%.

Nieuwe opmaak

Samen met de vernieuwing van de site hebben ook veel organisaties de opmaak van hun vacatures onder de loep genomen, zo merkt Van de Haterd op. ‘Voor het eerst is bijvoorbeeld het aantal vacatures die tekst én beeld bevatten – en niet alleen tekst – in de meerderheid met 51%. Dit was vorig jaar nog 35%. De vacature-inhoud is verder niet significant veranderd, al zie je wel overal een kleine afname van de informatie die je zou verwachten in een vacature, op de standplaats na. Vakantiedagen bijvoorbeeld van 56 naar 49%, salaris van 64 naar 61%, en uren van 83 naar 77%.’

Over het algemeen ziet Van de Haterd echter wel ‘meer informatie en meer mogelijkheden tot personaliseren’ op de onderzochte sites. Opvallend is wel dat het onderwerp A.I. nog niet echt is doorgedrongen tot de informatie op vacaturesites. Hoewel veel besproken in de wereld van recruitment, heeft bijvoorbeeld slechts 1,5% van de sites een A.I.-statement. Van de Haterd: ‘Ook kwamen we 1 organisatie tegen die expliciet vroeg om toestemming of ze A.I. mochten gebruiken bij het beoordelen van je sollicitatie, waarbij ze aangaven dat het niet-geven van deze toestemming geen effect op je kansen zou hebben.’

Minder diversiteit

Over het algemeen méér informatie dus, constateert de onderzoeker. Maar dat geldt expliciet niet voor een gevoelig onderwerp: diversiteit en inclusie. Het aantal sites dat een sectie over D&I heeft is gedaald van maar liefst 61% naar nu een minderheid: 48%. ‘Blijkbaar is in de vernieuwing van veel sites dit over het hoofd gezien’, aldus Van de Haterd, die juist dit jaar voor het eerst een award gaat uitreiken voor de ‘meest inclusieve corporate recruitmentsite van Nederland’.

 

En zou je denken dat dit misschien een gevolg is van het Amerikaanse regeringsbeleid, dat Diversity, equity, en inclusion vrijwel volledig in de ban heeft gedaan? ‘Dat was eerlijk gezegd ook mijn gedachte’, aldus Van de Haterd. ‘Maar als we kijken naar de taal van de site is niks minder waar. Maar liefst 71% van de Engelstalige websites heeft een D&I-sectie, tegen 52% van de tweetalige websites en slechts 37% van de Nederlandstalige websites.’ Daarbij gaat het overigens over meerdere onderwerpen, merkt hij op, van gender en etniciteit tot leeftijd en arbeidshandicap.

Visueel wel diverser 

Bijzonder is dat organisaties in tekst weliswaar mínder lijken te zeggen over hun diversiteitsstandpunten, maar dat visueel de diversiteit wel toeneemt. Vorig jaar had nog 27% van de websites géén persoon met een migratieachtergrond op de foto, dit jaar was dat nog maar bij 10% van de sites het geval. Ook zie je dat steeds meer sites in meerdere talen hun informatie aanbieden, in plaats van alleen in het Nederlands of Engels. Wel opvallend: inmiddels heeft 5% van de organisaties die in Nederland personeel zoeken, géén informatie of vacatures in het Nederlands op de site (maar wel in meerdere andere talen).

 

Overigens is meer dan de helft van de ongeveer 550 onderzochte sites (52%) nog steeds volledig en alleen in het Nederlands gesteld, besluit Van de Haterd. ‘Wel zie je bij 17% van de sites dat de talen door elkaar heen lopen, zoals tussenkopjes in vacatures allemaal in het Engels, terwijl de vacature in het Nederlands is. Of bijvoorbeeld ineens een Engelstalig privacystatement.’ Met andere woorden: als het gaat om diversiteit, is een behoorlijk divers beeld te zien, zegt hij. ‘In tekst neemt het af, in beeld neemt het toe, net als in de toegankelijkheid als het gaat om meertaligheid.’

Meer weten?

Benieuwd wie er dit jaar de Digitaal-Werven-Award voor de beste recruitmentsite wint? Of de eerste Award voor de meest inclusieve recruitmentsite? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort. Foto boven: Bas van de Haterd op het podium, tijdens het event van 2024.

Wat de 5% bedrijven met succesvolle A.I.-pilots anders doen dan de andere 95%

Geschreven door

Het is misschien hard om te stellen, maar duidelijk is dat we wel heel veel praten over A.I., en er ook veel mee experimenteren, maar dat veruit de meeste generatieve A.I.-programma’s tot nu toe géén significante bedrijfsopbrengsten hebben opgeleverd. Volgens recent MIT-onderzoek faalt maar liefst 95% van de projecten. Gedane beloftes worden niet waargemaakt, de tijdsbesparing valt tegen. Toch blijken er inmiddels ook wel een aantal pilots gedaan die wél resultaat laten zien. Wat zijn de factoren die daarbij het succes bepalen? Recent onderzoek van onder meer de Nederlander Rens van den Broek (foto) werpt er meer licht op.

Maar liefst 95% van de A.I.-projecten blijkt géén winst op te leveren.

In elk geval blijkt het leiderschap belangrijk: leiders die strategische wendbaarheid, mensgerichtheid, toegepaste nieuwsgierigheid, prestatiegerichtheid en ethisch rentmeesterschap vertonen kunnen optreden als zogeheten ‘shapers‘, zoals de onderzoekers ze noemen. Zij kunnen technische innovatie afstemmen op de bedrijfsstrategie, vertrouwen bevorderen, acceptatie stimuleren en A.I. op verantwoorde wijze in de bedrijfsvoering inbedden. In plaats van zoeken naar één A.I.-kampioen, kunnen bedrijven daarom beter deze vaardigheden doelbewust cultiveren bij leiders in alle teams en op alle niveaus, zo stellen de onderzoekers.

Geen supersterren

Om tot die conclusie te komen, deden ze onder meer tientallen interviews met leidinggevenden van Fortune 50-bedrijven, private-equity-partijen en non-profit-organisaties. De meeste van hen blijken toegang te hebben tot vergelijkbare technologieën en data, dus dat kan het verschil in succes niet verklaren. Evenmin hebben ze toegang tot betere modellen of superieur technisch talent, omdat zelfs bedrijven met bescheiden middelen soms beter presteren dan bedrijven met gewilde experts. Wat dan wel het verschil maakt voor de 5% projecten die slaagt? Dat blijkt dus het leiderschap in de betreffende organisaties te zijn.

De 5% succesvolle bedrijven zijn niet per se degenen met de meest indrukwekkende technische profielen.

Opvallend genoeg gaat het daarbij minder om de superster-technologen met torenhoge salarissen, stellen ze. Zulke architecten zijn weliswaar essentieel, ‘maar de 5% van de bedrijven die succesvol zijn met A.I. zijn niet per se de bedrijven met de meest indrukwekkende technische profielen’, aldus Van den Broek. Het gaat er meer om dat iedereen in de organisatie het idee van A.I. omarmt. ‘Shapers moeten worden ingebed in teams, functies en niveaus. En we hebben de bijbehorende 5 gedragingen georganiseerd in een raamwerk, dat we de SHAPE-index noemen.’

De SHAPE-index

De 5 gedragingen staan hierboven al kort genoemd. Bij Strategische wendbaarheid gaat het bijvoorbeeld erom dat leiders prioriteit geven aan opties boven rigide plannen en proactief naar disruptie scannen voordat deze voortgang in de weg staat. Ze richten zich op bedrijfswaarde in plaats van op nieuwigheid, vermijden sunken costs en balanceren timing met snelheid. Bij Mensgerichtheid gaat het erom te erkennen dat vertrouwen de snelheidslimiet bepaalt voor de implementatie van A.I., je af te vragen: hoe kan A.I. mijn mensen beter maken?, en psychologische veiligheid op te bouwen aan de hand van empathie en feedbackloops.

‘Vroege pilots zijn later alleen op te schalen als je ethisch begint.’

Bij Toegepaste nieuwsgierigheid gaat het erom snelle, kosteneffectieve tests uit te voeren met duidelijke leerdoelen, en de hype eruit te filteren door te vragen: lost dit ons probleem op, of dat van iemand anders? Vervolgens gaat het bij de factor Prestatiegedrevenheid erom ‘pilot-theater’ te voorkomen, en initiatieven met een lage impact te durven stopzetten. Bij Ethisch rentmeesterschap ten slotte gaat het erom governance en verantwoordelijkheid vanaf dag 1 in te bouwen, en niet als bijzaak, waarbij transparantie en menselijk toezicht standaardprocedures worden, omdat alleen zo vroege pilots later ook daadwerkelijk op te schalen zijn.

A.I.-leiderschap is een spier

Sommige mensen vertonen van nature sterkere SHAPE-capaciteiten dan anderen, stellen de onderzoekers. ‘Maar het goede nieuws is dat alle 5 capaciteiten ook ontwikkeld kunnen worden. De sleutel daartoe is eerst te begrijpen waar je organisatie momenteel staat, wat de grootste hiaten zijn en hoe je van daaruit systematisch kunt bouwen.’ Dan kun je daarna met het leiderschap aan de gang, met gerichte ontwikkelplannen. ‘Het resultaat is dan dat leiderschap een versneller wordt van A.I.-transformatie in plaats van een knelpunt.’ Maar ‘sponsoring van bovenaf’ en ‘bewuste investeringen’ zijn dan dus wel nodig, stellen ze.

‘Je moet hiervoor mensen werven die sterk zijn in de minst coachbare SHAPE-gedragingen.’

Ook werving en selectie is volgens hen evenwel belangrijk. ‘Trek sterkte aan waar deze het moeilijkst te ontwikkelen is. Dit betekent doorgaans dat je actief mensen moet werven die sterk zijn in de minst coachbare SHAPE-gedragingen – zoals strategische wendbaarheid en toegepaste nieuwsgierigheid.’ Want we staan ​​natuurlijk pas aan het begin van het A.I.-verhaal, stellen ze. ‘Niemand weet precies hoe dat verhaal zich verder ontwikkelt. Maar wat wel al duidelijk is, is dat het potentieel van A.I. in je organisatie benutten minder afhangt van de architecten die je code schrijven, dan van de shapers die het kunnen vertalen naar blijvende bedrijfswaarde.’

Lees ook:

Meer weten?

Op 13 en 14 oktober vindt in Rotterdam een tweedaagse training plaats: Hoe geef je met A.I. regie aan detacheren en uitzenden? Hier leer je niet alleen agents bouwen en data koppelen, maar kun je ook meteen hands-on oefenen met tools als N8N, Bold, Loveable en Replit. Ook komen er praktische casussen aan de orde over bijvoorbeeld automatische matching, talentpools activeren of recruitment marketing automation. Meer info:

Workshop A.I.-regie

Of een webinar volgen?

Maikel Neelen (Tigris) en Sabine Veldkamp (Intelligence Group) geven tijdens de komende Webinar Week ook een uitgebreid webinar over Van Data naar Goud: Hoe A.I. het recruitmentvakgebied transformeert. Schrijf je hier in:

Webinar

Weer volop problemen geschetst voor arbeidsmarkt: van afhakende sollicitanten tot gebrek aan visie

Geschreven door

Veel te lange sollicitatieprocessen, gebrek aan een visie op employer branding, de helft van de Nederlanders die overweegt binnen 12 maanden van baan te wisselen; wie de stroom aan recente onderzoeken bekijkt, zou er bijna herfstig neerslachtig van worden. Terwijl de werkloosheid nog steeds heel laag is, en de arbeidsparticipatie recordhoog, kan het met de werking van de arbeidsmarkt bepaald nog beter, aldus de verschillende onderzoekers. Wat constateren zij zoal?

#1. Tellent: te veel onduidelijkheid

Meer dan 40% van de sollicitanten in de Benelux zou al afhaken bij de eerste stap van een sollicitatieproces, meldt grootschalig onderzoek van HR- en recruitmentplatform Tellent, waarvoor geanonimiseerde wervingsdata van 5.649 bedrijven, 259.000 vacatures en meer dan 8 miljoen sollicitaties uit 2024 zijn bekeken. Lange en onoverzichtelijke formulieren, verplichte testen aan het begin van het proces, dubbele handelingen en een gebrek aan duidelijkheid over salaris of vervolgstappen zijn volgens de onderzoekers de hoofdoorzaken van die vele snelle afhakers.

‘Er wordt nog té vaak vergeten ook vanuit de situatie van de sollicitant te denken.’

Alleen al het vragen om een cv en een motivatiebrief is volgens het onderzoek voor 41,5% van de sollicitanten al reden een punt achter de eventuele sollicitatie te zetten. Gemiste kansen, aldus Lodewijk de Stoppelaar, directeur Benelux bij Tellent. ‘De huidige arbeidsmarkt noodzaakt werkgevers zo efficiënt mogelijk te werven, maar daarbij wordt nog te vaak vergeten ook vanuit de situatie van de sollicitant te denken. Als kandidaat verwacht je een eerlijk, helder en soepel proces. Het is zonde als dat ontbreekt. Als sollicitant loop je misschien wel weg van je droombaan en voor de werkgever bestaat de kans de beste kandidaten te verliezen.’

Amsterdam, 16 september ? Meer dan 40 procent van de sollicitanten in de Benelux haakt al af bij de eerste stap van een sollicitatieproces. Lange en onoverzichtelijke formulieren, verplichte testen aan het begin van het proces, dubbele handelingen en een gebrek aan duidelijkheid ove...

#2. Nintes: gebrek aan visie

Volgens adviesbureau NINTES heeft dat misschien wel te maken met een gebrek aan visie op employer branding en strategische personeelsplanning. Uit hun Benchmark Leiderschap & HR 2025-2026, waarvoor onder meer 58 diepte-interviews met bestuurders, ruim 250 online inventarisaties en 200 ingevulde leiderschapsscans zijn verzameld, blijkt dat bij 69% van de organisaties een strategische personeelsplanning ontbreekt, wat het risico vergroot op hogere kosten, meer verloop en een lagere aantrekkingskracht op talent.

‘Slechts 1 op de 6 bestuurders blijkt een eigen sociale-mediastrategie te hebben.’

Hoewel 59% van de ondervraagde bestuurders zich bewust zegt te zijn van het belang van employer branding, blijkt slechts 16% een eigen socialemediastrategie te hebben. Tegelijkertijd kijkt jong talent juist dáár naar werkgevers, zo stellen de onderzoekers, die verder constateren dat de helft van de organisaties bovendien een concreet plan mist om zich als aantrekkelijke werkgever te positioneren. ‘Zonder strategisch HR-plan vecht je het gevecht om talent met één hand op de rug’, aldus NINTES-oprichter Wessel Berkman. ‘Mensen die zich willen binden zijn bepalend voor succes, en die binding ontstaat niet toevallig; die bouw je met een plan.’

#3. Personio: verloop op til

En dan was er als derde ook nog een HR Trendrapport van Personio, waar 3.000 senior HR-beslissers en ruim 6.000 medewerkers aan meededen, en waaruit zou blijken dat maar liefst 49% van de Nederlandse werknemers overweegt in het komend jaar een nieuwe baan te gaan zoeken. Waarbij met name Generatie Z veeleisend blijkt: zonder flexibele werkdagen en meer thuiswerken, en bij de verplichting om (meer dan) drie dagen in de week naar kantoor te moeten komen, zegt maar liefst 37% eraan te denken om op te stappen.

‘Het tekort aan talent maakt werving al lastig, en die uitdaging wordt alleen maar groter.’

‘Het tekort aan talent maakt werving en behoud al lastig, en dit onderzoek toont dat de uitdaging alleen maar groter wordt’, aldus Chief People Officer Lenke Taylor. Ze schetst een groeiende kloof tussen werknemers en organisaties, met grote gevolgen. Van de Nederlandse HR-managers ziet 42% het talenttekort als grootste risico voor hun organisatie in 2025. En bijna de helft (46%) zegt dat het moeilijker is kandidaten onder de 30 jaar aan te trekken. Organisaties kampen ook nog altijd met hoge kosten door mismatches en verloop, stelt het onderzoek. Voor het Nederlandse MKB zouden deze kosten gemiddeld zelfs 265.000 euro per jaar bedragen. 

#4. SD Worx: nog volop loonkloof

Alsof dat nog niet genoeg is, kampt Nederland ook nog immer met een flinke loonkloof tussen man en vrouw. Ongeveer 1 op de 3 Nederlandse werkgevers erkent ook gewoon dat die kloof bestaat, blijkt uit internationaal onderzoek van SD Worx onder 5.625 HR-managers en 16.000 werknemers in 16 Europese landen. Zo’n 47% zegt al actief te investeren in loontransparantie (in heel Europa: 52%). En slechts iets meer dan een kwart van de Nederlandse werknemers (27%) zegt van mening te zijn dat hun werkgever duidelijk communiceert over beloningen, zoals het loonbeleid, loonpakketten, salarisverschillen en salarisverhogingen.

‘Zelf je beloningspakket samenstellen wordt langzaamaan steeds meer de norm.’

De transparantie met betrekking tot beloning, vanaf juni 2026 verplicht, gaat om meer dan alleen het salaris, aldus de onderzoekers. Ook de samenstelling van het arbeidsvoorwaardenpakket, de keuzes die werknemers daarin kunnen maken en de communicatie over secundaire arbeidsvoorwaarden spelen mee. ‘Een flexibel beloningspakket kan beter aansluiten bij wat medewerkers écht nodig hebben’, aldus COO Tom Saeys. ‘Momenteel laat 1 op de 3 organisaties in Nederland (34%) werknemers hun pakket zelf samenstellen binnen een vast budget, tegenover 27% in 2024. Dat wordt dus langzaamaan steeds meer de norm.’

Conclusie: nog werk te doen

Natuurlijk, zulke onderzoeken verschijnen nooit zonder welbegrepen eigenbelang. De onderzoekers hebben stuk voor stuk een product te verkopen, en schermen graag met onderzoeken die hun boodschap onderschrijven. Maar zo onder elkaar is wel een rode draad te ontdekken, en laten ze ook een oproep zien: de arbeidsmarkt is nog lang niet af; er is met name voor recruiters nog volop werk aan de winkel. Zeker als ook de economische omstandigheden zich minder goed ontwikkelen dan gehoopt, kan er nog heel wat verbeteren voordat mensen soepel op de plek terecht komen waar hun talent het best tot hun recht komt.

Lees ook

Non-respons op sollicitaties in bijna 20 jaar nog niet zó laag

Geschreven door

Het is een opmerkelijke paradox. Aan de ene kant meldden organisaties steeds meer sollicitaties binnen te krijgen (al dan niet via A.I. gegenereerd). Maar die sollicitatie-overload wordt aan de kant van de recruiter ook steeds beter beantwoord. Tenminste: het aantal onbeantwoorde sollicitaties ligt momenteel slechts op zo’n 1 op 6, het laagste punt in de bijna 20 jaar dat Digitaal-Werven al onderzoekt hoe de bijna 550 grootste en bekendste werkgevers van Nederland reageren op zogeheten mystery sollicitaties.

Het laagterecord van 15,5% is des te opmerkelijker, omdat vorig jaar juist nog een piek van bijna 30% bereikt werd. Het langjarig gemiddelde ligt daar met ongeveer 21% een beetje tussenin. ‘Die 15,5% is nog steeds teveel natuurlijk, maar nog nooit was het dus zo laag’, aldus Bas van de Haterd, onderzoeker en oprichter van Digitaal-Werven. ‘Uit de rest van het onderzoek blijkt ook dat veel organisaties het afgelopen jaar hun sollicitatiesysteem, ook wel ATS genoemd, hebben veranderd. Het lijkt erop dat deze nu eindelijk goed zijn ingericht waardoor er minder mensen tussen wal en schip vallen.’

Meestal binnen 7 dagen

Van de (verwachte en bedoelde) afwijzingen kwam 63% binnen 1 week binnen, terwijl 20% er meer dan 2 weken over deed. Dit is vergelijkbaar met vorig jaar. Ander opvallend feit was dat significant mínder organisaties nog een belofte doen over de snelheid waarmee ze zullen reageren – en toch minder organisaties erin slagen die belofte waar te maken. In 2025 hield namelijk slechts zo’n 60% zich aan hun eigen belofte qua reactietermijn, terwijl dit in 2024 nog zo’n 75% was.

Nog twee opmerkelijke bevindingen dit jaar: voor het eerst sinds het begin van de metingen is geen enkele sollicitant daadwerkelijk uitgenodigd voor een gesprek (zoals dus de bedoeling is: de onderzoekers letten er namelijk altijd op dat ze met niet-passende cv’s solliciteren). En als tweede kwam het ook nooit eerder voor dat in de afwijzing vanuit organisaties niet één keer een foute naam in de aanhef stond. Dat hebben organisaties dus tegenwoordig kennelijk steeds beter onder de knie. ‘Mogelijk ook een gevolg van betere ATS-implementaties die de naam nu netjes en correct zelf invullen’, vermoedt Van de Haterd.

Van de onderzochte partijen (alleen directe werkgevers, dus geen bemiddelaars) van wie wel een reactie is gekregen was 60% een standaard ‘Er waren betere kandidaten’, 33% gaven het idee dat er in elk geval wel naar het cv was gekeken en 3,5% wilde bellen, 3% vroeg om meer informatie en in 0,5% was de functie teruggetrokken. Van de Haterd: ‘Een van de mooiste reacties die we kregen kwam van een betrokken recruiter die nog wel een tip had voor de kandidaat die hij net afwees:’

Pieken en dalen

Eén zwaluw maakt nog geen zomer, zegt de onderzoeker. ‘En de ghosting van kandidaten gaat altijd al met pieken en dalen.’ Maar desondanks noemt hij het toch ‘heel positief om te zien dat in een tijd van grote drukte qua sollicitanten we de minste ghosting ooit hebben. Het feit dat 33% nog iets toevoegt dat de sollicitanten doet denken dat de persoon in elk geval serieus naar het cv heeft gekeken en dat er geen enkele reactie de verkeerde naam had zijn tekenen dat de kwaliteit over de volle breedte eindelijk toeneemt.’

Meer weten?

Benieuwd wie er dit jaar de Digitaal-Werven-Award voor de beste recruitmentsite wint? Kom dan 7 oktober naar Digitaal-Werven in het Flint Theater in Amersfoort.