Op veel fronten bleek 2025 een soort kantelpunt op de arbeidsmarkt. De tijd van de enorme personeelstekorten leek voorbij, sollicitanten meldden zich soms weer in drommen bij de voordeur, al dan niet door A.I. gegenereerd, maar tegelijk bleven veel werkgevers nog kampen met krapte, en maakte ook de aanstaande handhaving van de Wet DBA het er niet makkelijker op. Wat viel nog meer op aan het jaar 2025? Jobdigger dook in de eigen vacaturedata en vond de volgende 7 min of meer verrassende trends en ontwikkelingen:
#1.Alleen in Zeeland méér vacatures
De daling in vacatures was in 2025 door heel Nederland te zien. Héél Nederland? Nee, één provincie bleef dapper weerstand bieden. Zeeland zag zijn aantal vacatures zelfs nog met 1,9% groeien, terwijl in veel andere provincies de daling zelfs in de dubbele cijfers lag.
In 2025 zijn in totaal 140.000 minder vacatures online geplaatst dan in 2024. Naar grote steden gekeken scoorde Rotterdam het best, met een min van ‘slechts’ 3,2%. terwijl met name in Gelderland het een stuk minder ging, met Arnhem -16,9% en Nijmegen -16,8%. Amsterdam (-16,7%), Utrecht (-16,2%), Amersfoort (-15,9%), Eindhoven (-15,2%) en Den Haag (-15,0%) kenden na jaren van flinke stijging nu ook een behoorlijk grote daling. Wie meer kans op de arbeidsmarkt wil maken moet dus de grote steden uit, en, hup, naar Zeeland.
#2. Weer meer salarissen in vacatures
Het hoeft officieel niet van de Wet op de Loontransparantie, maar in 2025 was al duidelijk te zien dat steeds meer werkgevers en bemiddelaars een salaris(indicatie) in hun vacatures opnemen. Richting het einde van het jaar liep dit zelfs al op naar 53%. Een verstandige zet trouwens in tijden van arbeidsmarktkrapte, want dit leidt ook aantoonbaar tot meer (kwalitatieve) sollicitaties.
Opvallend: Nederland mag dan een laatkomer zijn als het gaat om implementatie van die EU-richtlijn, als het gaat om salarisvermeldingen in vacatures lijkt ons land wel behoorlijk voorop te lopen. In landen als Frankrijk (31,1%), Duitsland (18,2%) en België (8,3%) is het aantal vacatures dat aandacht besteedt aan wat je in de baan kunt gaan verdienen in elk geval nog altijd een stuk minder vaak te vinden.
#3. Magazijnmedewerker gewild
Welke functies zijn het meest gezocht? Bij zowel mbo-niveau als vmbo-niveau blijkt de magazijnmedewerker in de top-10 te staan, wat bovendien een stijging betekent. Bij functies waarvoor minimaal vmbo-niveau wordt gevraagd zijn ook vrachtwagenchauffeurs en diverse schoonmaakberoepen (zoals interieurverzorgende, Medewerker Housekeeping en schoonmaker kantoren/gebouwen) in trek. Bij academische functies gaat het bijvoorbeeld om de GZ-Psycholoog, ANIOS (Arts Niet In Opleiding tot Specialist) en tandartsen.
#4. Donderdag is topdag
Vrijdag 29 augustus. Dat was de dag dat in 2025 de meeste vacatures online kwamen. Toch was over het hele jaar genomen donderdag de populairste dag van de week om vacatures te plaatsen. De dag waarop het afgelopen jaar de minste vacatures werden geplaatst, was zaterdag 29 november.
Gemiddeld stond een vacature in 2025 3,3 weken (zo’n 23 dagen) online. Hoe snel vacatures weer offline werden gehaald, verschilt wel per bronsoort. Te zien is bijvoorbeeld dat vacatures van jobboards zo’n 2,3 weken (16 dagen) online stonden, terwijl vacatures op werkenbij-sites van werkgevers gemiddeld 5,2 weken (36 dagen) bleven staan. En vacatures op websites van bemiddelaars bleven gemiddeld 4,2 weken (29 dagen) online.
#5. Daling grootst bij academici
Oké, over de hele linie daalt het aantal vacatures dus. Maar waar is de daling het grootst? Welk opleidingsniveau moet zich het meest zorgen maken? Het blijkt dat het aantal vacatures voor WO-afgestudeerden in 2025 met maar liefst 22% afnam, terwijl dit voor hbo- en mbo-vacatures ‘slechts’ 19% was. Opvallend: alleen bij academici is een functie te vinden waarvoor een vacaturegroei van meer dan 100% te zien is: de Verandermanager (+130%). Ook de griffier (+59%) en projectleider
Gebiedsontwikkeling (+51%) mogen zich gewild zien. Bij het vmbo is de Monteur Technische Dienst met +77% de koploper.
#6. Minder bemiddelaars ingeschakeld
Waar in voorgaande jaren te zien was dat werkgevers steeds vaker een bemiddelaar inschakelden bij hun zoektocht naar personeel, kantelde die trend in 2025. Vorig jaar kwam het aantal vacatures van bemiddelaars uit op gemiddeld 54,6%, terwijl het een jaar eerder nog 57,2% was. Het waren achtereenvolgens Synsel Techniek, YoungCapital, Eminent Groep, WerkTalent en Randstad die voor de meeste online vacatures van bemiddelaars verantwoordelijk waren.
#7. Alleen in januari won parttime het
Het aandeel vacatures voor parttime versus fulltime banen is in 2025 gemiddeld nauwelijks veranderd. Wel opvallend: aan het begin van het jaar worden relatief méér parttime vacatures dan fulltime vacatures aangeboden. Richting het einde van het jaar verschuift deze verhouding weer. Overall bevatten de meeste vacatures een fulltime dienstverband.
Meer weten?
Alle ins en outs van 2025 weten, inclusief bijvoorbeeld het aantal vacatures voor recruiters? Download dan nu de hele whitepaper over 2025.
De arbeidsmarkt voor gemeenten, provincies, waterschappen en zbo’s verkeert in een merkwaardige paradox: terwijl werknemers steeds minder bewegen en kiezen voor ‘job hugging‘ (kort gezegd: blijven zitten waar je zit), blijft de werving voor de overheden uitdagend en groeit de urgentie voor strategische verandering, zo bleek deze week tijdens een goed bezochte arbeidsmarkttrendsessie op het kantoor van Intelligence Group, de eerste van een serie meer van zulke sessies in 2026.
Werven wordt ‘net iets minder moeilijk’ – maar makkelijk wordt het allerminst.
Het actieve aanbod stijgt, zeker in de niet-schaarse beroepsgroepen. De arbeidsmarkt wordt iets minder krap. Onder normale omstandigheden zou dit goed nieuws kunnen zijn voor werkgevers, maar de realiteit blijkt genuanceerder. De wervingshaalbaarheid staat nog steeds op ‘moeilijk’, ondanks de afnemende beweging op de arbeidsmarkt. Het sentiment onder recruiters verandert voorzichtig. Waar in 2025 nog 58% vond dat werven moeilijker werd, is dat in 2026 gedaald tot 30%. Tegelijkertijd stijgt het optimisme: 47% verwacht dat werven komend jaar makkelijker wordt, tegenover 36% in 2025 blijkt uit deStand van Werven 2026. Het wordt dus ‘net iets minder moeilijk’ – maar makkelijk wordt het allerminst.
Uitslag van een mentimeter-peiling, gemaakt op de Arbeidsmarkttrendsessie, de eerste van 2026.
De top-5 functies
De meest gevraagde functies bij de overheden laten een zorgwekkend beeld zien. Ze zijn extreem schaars, en lijken dat ook te blijven,
Jurist – zeer schaars (5:1), wordt: extreem schaars (7:1)
Beleidsmedewerker milieuzaken – zeer schaars (5:1)
Projectleider – extreem schaars (7:1)
Ook functioneel applicatiebeheerders blijven extreem schaars (8:1 nu, 6:1 straks). Bij een deel van de functies neemt de schaarste iets af, maar het blijft bij de overheden over de hele linie krap – vooral voor meer specialistische rollen.
Waar vind je de kandidaten?
De doelgroep van de meeste overheden beweegt zich ook online, net als bij commerciële bedrijven, maar kijkt vooral eerst intern alvorens naar buiten te kijken. Zo zegt 45% interne vacatures te gebruiken als eerste zoekstrategie – een opvallend hoog percentage. Dit biedt kansen voor interne mobiliteit en kennisbehoud, maar vraagt ook om strategieën voor talentdeling tussen organisaties.
Meest gebruikte kanalen
De meest gebruikte kanalen door actieve baanzoekers bij de overheid:
Vacaturesites (57%)
Interne vacatures (45%)
Bekenden/netwerk (38%)
Social media (30%)
Zoekmachines (27%)
A.I. speelt in dit alles overigens een groeiende rol: waar in 2024 slechts 3% van overheidskandidaten A.I. zei in te zetten bij de zoektocht naar een baan, is dit in 2025 gestegen naar 7%. Onder diegenen die daadwerkelijk van baan wisselden ligt dit percentage zelfs op 14% – een verdubbeling in één jaar, zo blijkt uit de cijfers.
Beeld van de arbeidsmarkttrendsessie Overheid op 26 januari 2026.
Wat willen kandidaten?
Wat willen kandidaten eigenlijk? Hier wordt het interessant – én zorgelijk. De voorkeuren van overheidskandidaten blijken te verschuiven op 5 cruciale manieren:
#1. Van uitdaging naar autonomie en voorwaarden
Inhoud en uitdaging van het werk dalen fors in belang. In plaats daarvan kiezen kandidaten tegenwoordig voor arbeidsvoorwaarden boven interessant werk. Salaris (56%), vast contract (41%), secundaire arbeidsvoorwaarden (28%) en zelfstandigheid (24%) worden belangrijker.
#2. Hybride werken geen wens meer, maar een eis
Thuiswerken (56%) en flexibele werktijden (53%) zijn hygiënefactoren geworden – niet of nauwelijks onderhandelbaar. Kandidaten willen vooral flexibiliteit in:
Werktijden (begintijd, pauze, eindtijd): 63%
Aantal thuiswerkdagen: 57%
Locatie van werk: 50%
Aantal uren per dag: 44%
#3. Er wordt meer onderhandeld over salaris
‘Goed salaris’ springt eruit als belangrijkste aantrekkingsfactor, ook voor kandidaten die de overheid overwegen. Ook secundaire voorwaarden stijgen sterk in belang. Met andere woorden: de overheden moeten concurrerender worden op arbeidsvoorwaarden, mochten ze de strijd op de arbeidsmarkt niet willen verliezen.
#4. Studiebudget verliest waarde
Zorgwekkend: opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden dalen in belang bij werkzoekenden. Slechts 17% van degenen die wel bij de overheid wil werken noemt studiebudget nog als gewenste arbeidsvoorwaarde. Dit terwijl van (toekomstig) werknemers juist nieuwsgierigheid en honger naar kennis mag worden verwacht.
#5. Snelheid én verbinding in sollicitatie
Kandidaten willen vooral in hun sollicitatie korte procedures en online gemak, maar tegelijkertijd: collega’s ontmoeten en jezelf kunnen presenteren. De menselijke kant blijft dus belangrijk, ook in tijden van A.I.
Grote strategische uitdagingen
Al met al staan de verschillende overheden voor enkele grote strategische uitdagingen, zo werd duidelijk tijdens de Arbeidsmarkttrendsessie. Nuances verschillen tussen de diverse organisaties. Maar in grote lijnen bleken ze wel te staan voor een aantal dezelfde uitdagingen:
#1. Blijvende schaarste
De grootste operationele uitdaging blijft (met 65%) de schaarste op de arbeidsmarkt. Dit dwingt organisaties tot 4 strategische keuzes:
Opbouwen eigen talentpool
Omscholen en zelf opleiden
Concurrentie op arbeidsvoorwaarden
Vergroten interne mobiliteit
Nog een uitkomst van de eerder genoemde mentimeter-peiling
#2. A.I. en automatisering
Van de wervingsprofessionals in de overheid ervaart 58% dat hun productiviteit in 2025 harder steeg dan in voorgaande jaren dankzij A.I. en automatisering. A.I. heeft grote invloed op de sector. Binnen de overheidsdoelgroep zelf denkt 36% dat hun werkzaamheden nu al door A.I. gedaan kunnen worden. Toch maakt slechts 17% zich zorgen dat A.I. over 5 jaar een groot deel van hun werk overneemt – een opvallend lage score, die mogelijk wijst op onderschatting.
#3. Imago-probleem van de overheid
De diepere vraag is: waar stáát de overheid voor als werkgever? Uit de trends blijkt een zorgwekkend beeld: de overheid lijkt vooral een safe harbour te zijn – een werkgever met veel privileges (thuiswerken, goede arbeidsvoorwaarden, zekerheid), maar minder een werkgever om te leren, te groeien, je te ontwikkelen en een werkgever voor de inhoud. Dit terwijl overheden zouden moeten werken met de boodschap ‘werken als je verder denkt’ – juist appelerend aan maatschappelijke impact, betekenisvol werk en ontwikkeling. Met de enorme taken voorhanden in Nederland, is het de vraag of overheden nu appelleren aan de juiste motieven.
Arbeidsmarkt in transitie
De voorkeuren van overheidstalent verschuift van inhoud naar voorwaarden, van ontwikkeling naar zekerheid – een ontwikkeling die haaks staat op wat de overheden als werkgever zouden moeten uitstralen. Tegelijkertijd biedt de huidige stillere markt kansen: voor behoud, interne mobiliteit en samenwerking tussen organisaties. En A.I. staat voor de deur – niet als bedreiging, maar als katalysator die dwingt tot herbezinning op rollen, taken en de propositie als werkgever.
Werving wordt iets minder moeilijk, maar alleen voor wie nu de juiste keuzes maakt.
De organisaties die nu investeren in een authentiek employer brand, slim omgaan met interne mobiliteit en voorbereid zijn op A.I.-transformatie (GEO), zijn straks de winnaars in de strijd om talent. De rest blijft achter met vacatures die moeilijk te vervullen zijn en medewerkers die blijven zitten zonder verder te komen. De boodschap is helder: werving wordt momenteel net iets minder moeilijk, maar alleen voor wie nu de juiste keuzes maakt.
Meer weten?
Een van de volgende arbeidsmarkttrendsessies bijwonen, over bijvoorbeeld de zorg, ict, data & cyber, campus & starters, Total Talent Management, Bouw en Techniek of werven in het buitenland? Kijk hier voor alle informatie:
Vraag eens rond onder recruiters wat ze als de beste, goedkoopste en meest effectieve bron van werving zien, en de kans is groot dat je als eerste antwoord krijgt: referrals. Goede via-via-werving staat dan ook al jaren hoog op menig prioriteitenlijstje en een helder referralprogramma geldt inmiddels als een musthave. Maar de resultaten in de praktijk? Die lijken toch een heel ander verhaal te vertellen. Sterker nog: slechts 2% van de organisaties slaagt erin om meer dan 30% van de medewerkers actief te betrekken bij referral recruitment, terwijl 38% niet verder komt dan maximaal 10%, blijkt uit recent onderzoek.
Het aantal organisaties dat meer dan 30% van zijn hires via referral realiseert, is hard aan het dalen.
En misschien nog wel het meest opvallende: dat aantal succesvolle organisaties is nog hard aan het dalen ook. In 2024 was het nog 6% van de respondenten die zei ruim 30% van de medewerkers via referral binnen te krijgen, nu is dat nog slechts 2%, zo blijkt. ‘Veel werkgevers worstelen met het activeren van hun eigen medewerkersnetwerk en met het bouwen van een duurzaam, gedragen referralprogramma’, concludeert onderzoeker Michael Boud dan ook, met gevoel voor understatement. ‘Dat is confronterend. Maar precies die paar koplopers laten zien: het kán wel.’
Weinig zicht
Wat in het onderzoek verder opvalt: bij veel organisaties ontbreekt nog steeds het inzicht in de eigen cijfers. Maar liefst 41% geeft bijvoorbeeld aan geen zicht te hebben op de huidige gemiddelde cost-per-hire. Ook geeft 37% van de deelnemers aan niet eens te weten hoeveel medewerkers bij hen meedoen aan het beschikbare referralprogramma. Daarnaast blijkt het vaak te ontbreken aan actieve interne promotie. Zo zegt slechts 7% van de organisaties structureel recruiters of HR-professionals structureel in te zetten om medewerkers continu te activeren om potentiële medewerkers aan te dragen.
Bij veel referralprogramma’s is ook feedback niet goed geregeld, constateert Boud. ‘Bij 18% van de organisaties hoort een medewerker nooit wat er met zijn of haar tip gebeurt. Die radiostilte ondermijnt motivatie. Juist terugkoppeling en waardering zijn de motor onder herhaalgedrag.’ Ook een goede tool kan helpen om de bereidheid bij medewerkers te vergroten, constateert hij. ‘Slechts 5% werkt met een aparte tool. De rest vertrouwt op losse e-mails of mond-tot-mond. Dat maakt sturen, meten en opschalen onnodig moeilijk en vaak zelfs nagenoeg onmogelijk.’
Oorzaken
Hoe komt het dat referralprogramma’s zo vaak stranden in goede bedoelingen? Voor een deel komt dat door pragmatische bezwaren, en gebrek aan expertise. Sommige organisaties (12%) lijken daarnaast te denken dat medewerkers ook zonder structuur of incentives ’toch wel’ goede kandidaten zullen aandragen. Terwijl de grootste bottleneck volgens Boud zelden het ontbreken van een programma is, maar juist bijna altijd gebrek aan medewerkersbetrokkenheid.
‘Bij de meeste respondenten blijft de betrokkenheid steken onder de 5%, terwijl toppresteerders richting 63% gaan.’
‘Bij de meeste respondenten blijft die betrokkenheid steken onder de 5%, terwijl toppresteerders richting de 63% gaan. Activatie en communicatie zijn daarmee geen bijzaak, maar de motor onder elk succesvol referralprogramma.’
Ambassadeurschap ontstaat niet uit een formulier, een pagina of een tool, benadrukt hij. ‘Het ontstaat doordat mensen zien dat het ertoe doet. Dat leidinggevenden het voorleven. Dat het normaal is om trots iemand mee te nemen. Wie wil dat medewerkers meedoen, moet het makkelijk, zichtbaar en leuk maken. De hoogste betrokkenheid ontstaat niet op een pagina, maar via persoonlijke en directe kanalen: korte berichten, concrete oproepen, zichtbare successen. Dáár gaat het leven. Niet als losse actie, maar als vast onderdeel van hoe mensen in een organisatie samenwerken en groeien.’
De bonus
De meerderheid van de organisaties in het onderzoek (65%) beloont een succesvolle referral met een geldbedrag (vaak tussen de 500 en 1.000 euro). De gemiddelde bonus wordt elk jaar ietsjes hoger, maar 93% geeft aan nooit intern te hebben onderzocht of méér geld hun medewerkers ook écht extra motiveert. ‘Men gaat er dus vaak op gevoel van uit dat een hogere bonus tot meer referrals leidt’, aldus Boud. ‘De data vertellen echter een ander verhaal. Organisaties die een hogere bonus bieden realiseren niet meer referrals dan zij met een lagere bonus. Met andere woorden: een (hoger) geldbedrag is geen garantie voor succes.’
‘Een (hoger) geldbedrag is geen garantie voor succes.’
Wat wél verschil maakt? Het moment en de frequentie van belonen. Van de 2% organisaties die meer dan 30% van zijn hires via referral recruitment realiseert, kent de overgrote meerderheid een systeem van gefaseerde en directe beloning van hun medewerkers in plaats van een eenmalige bonus (bijvoorbeeld na afloop van de proeftijd). ‘Onze bevinding is dat te laat belonen de medewerker feitelijk verantwoordelijk maakt voor iets waar hij of zij geen invloed op heeft (het wel of niet slagen van de nieuwkomer). Een enorme demotivator. Beloon liever direct na de aanname, zodat de link tussen actie en beloning helder blijft.’
Slimmer bedacht
Software op zichzelf verandert geen cultuur, stelt Boud. ‘Maar wat ik in de praktijk steeds zie, is dit: zonder goede infrastructuur blijft elke referralstrategie klein en kwetsbaar. Dan blijft het een losse actie, geen systeem. Organisaties die structureel 30% of meer van hun hires via via realiseren, hebben het niet slimmer bedacht, maar beter georganiseerd. Ze hebben het zo ingericht dat meedoen makkelijk is, bijdragen zichtbaar zijn en waardering snel volgt. Zodat het juiste gedrag vanzelfsprekend en herhaalbaar wordt. En precies dát maakt het schaalbaar.’
‘Goede referralsoftware is geen luxe.’
De benchmark laat volgens hem dan ook een zeer consistent patroon zien: organisaties die erin slagen 30% of meer van hun hires via referrals te realiseren, draaien hun programma niet op spreadsheets, inboxen of geïmproviseerde processen, maar werken met structuur, systemen en automatisering. ‘Geen toeval’, zegt hij er ten overvloede bij. ‘Goede referralsoftware is geen luxe, maar wat moderne referralprogramma’s daadwerkelijk laat werken. Het automatiseert fasegewijze beloning, maakt aandragen en delen moeiteloos, zichtbaar en meetbaar. En het belangrijkste: het verandert referral van een proces in dagelijks gedrag.’
Meer weten?
De volledige benchmark-onderzoeksresultaten kun je hier downloaden.
De discussie over arbeidsmigratie in Nederland zit muurvast in een moeras van gebrekkige data, versnipperde loketten en politieke semantiek. Terwijl beleidsmakers debatteren over schattingen die variëren van 220.000 tot 1,7 miljoen mensen (volgens recent onderzoek van Intelligence Group), draait de economische motor van de ‘BV Nederland’ op een grotendeels onzichtbare beroepsbevolking. Als we echt regie willen voeren, moeten we stoppen met polderen in de mist van versnipperde loketten en kiezen voor één centrale regisseur. Singapore laat zien dat dit geen utopie is, maar een kwestie van slimme organisatie.
‘We moeten stoppen met polderen in de mist van versnipperde loketten.’
Wie in Nederland probeert te achterhalen hoeveel arbeidsmigranten er precies zijn, stuit al snel op een administratief doolhof. De oorzaak van deze onzekerheid is niet een gebrek aan goede wil bij ambtenaren, maar een fundamenteel weeffout in de organisatie: de versnippering van loketten. Momenteel wordt arbeidsmigratie beheerd door een veelvoud aan instanties die zelden tot nooit met elkaar in afstemming zijn, laat staan in overeenstemming. Denk hierbij aan de IND, Belastingdienst, het UWV en de RNI-regeling. Nog los wat er parallel gebeurt bij uitzenders, detacheerders, economic boards en het COA.
Systeem zonder regisseur
Al deze partijen en loketten wisselen nauwelijks onderling data uit. Het resultaat is een systeem zonder regisseur, waarbij de overheid achter de feiten aanloopt zodra misstanden ontstaan in de huisvesting of op de werkvloer. Het waarom hiervan is een groot vraagteken, aangezien Nederland in het zo slecht organiseren en afstemmen de uitzondering is, bepaald niet de regel. Sterker nog, bijna elk land op de wereld regelt het beter. Vreemd voor een land dat wereldkampioen is onder andere logistieke organisatie. Terwijl de Nederlandse arbeidsmarkt ook nog eens één van de kleinste ter wereld is, waarvoor ingewikkeldheid helemaal niet nodig is.
‘We halen een constante instroom van kwetsbare mensen binnen.’
Het huidige Nederlandse model kan het best worden omschreven als een systeem van permanente tijdelijkheid. We halen een constante instroom van kwetsbare mensen binnen om de gaten in de arbeidsmarkt te vullen, vaak in laagbetaalde sectoren. Maar omdat we niet precies weten wie ze zijn, wat hun competenties zijn of hoe lang ze blijven, behandelen we hen als een tijdelijke restpost. Dit is geen duurzame strategie voor een land dat wil excelleren in innovatie.
Liever in de mist
De constante beschikbaarheid van goedkope, ongeziene arbeid remt de prikkel voor bedrijven om te investeren in automatisering, robotisering en verhoging van de arbeidsproductiviteit. Waarom zou een bedrijf investeren in een dure machine als er altijd een (onzichtbare) stroom aan goedkope en makkelijk uit te buiten migranten beschikbaar zijn om het werk handmatig te doen? We subsidiëren hiermee indirect een laagwaardige economie, terwijl we de grip op onze samenleving verliezen. Precies datgene waar ondernemend Nederland (rapport-Wennink) en stemmend Nederland wel om schreeuwt.
‘De constante beschikbaarheid van goedkope arbeid remt de prikkel om te investeren in productiviteit.’
Het complexe, niet-afgestemde systeem omzetten in iets eenvoudigs is letterlijk: heel simpel. Het wekt dan ook alleen maar verbazing waarom dit nog geen realiteit is. Net zoals met de overbodige vakkrachtenregeling lijkt het toch alsof de krachten die ‘verslaafd zijn’ aan goedkope arbeid, hier uiteindelijk regie voeren samen met een overheid die graag in de mist blijft varen.
Het Singapore-model
Als we kijken naar Singapore, zien we een radicaal ander beeld. Daar wordt arbeidsmigratie niet gezien als een probleem dat moet worden beheerst, maar als een strategisch instrument voor nationale groei. Centraal hierin staan de Ministry of Manpower (een Singapore Government Agency) en het jobboard MyCareersFuture. De arbeidsmarkt is hier: het visitekaartje van het land. Waar Nederland de controle uit handen heeft gegeven aan de markt en de bureaucratie, houdt Singapore de touwtjes strak in handen via één integraal portaal.
De arbeidsmarkt is hier het visitekaartje van het land.
Wat we van Singapore kunnen leren:
#1. Kwaliteit boven kwantiteit
Het systeem is gericht op (schaarse) skills en competenties. Men kijkt eerst naar wat de economie nodig heeft om te innoveren en stemt daar het migratiebeleid (de toegang tot de arbeidsmarkt) op af.
#2. Verplichte transparantie
Werkgevers zijn in Singapore verplicht hun vacatures op een centraal platform te plaatsen. Dit creëert een gelijk speelveld. Buitenlandse werknemers worden pas toegelaten als de koppeling tussen hun specifieke skills en een vacature bewezen is. Afwijken van deze richtlijn en procedure is niet toegestaan.
#3. Digitale koppeling
In Singapore is er een directe, digitale link tussen de vacature en de visumaanvraag. Er is geen ’tussenruimte’ waar mensen buiten het zicht van de overheid kunnen verblijven of werken.
#4. Data als fundament
De overheid in Singapore beschikt over real-time data. Ze weten precies wie er binnen is, voor welk werk, tegen welk salaris en met welke vaardigheden. Dit maakt het mogelijk om direct bij te sturen op basis van feiten in plaats van schattingen.
Voorstel: 1 centraal loket
Om de regie ook in Nederland te herstellen, is een drastische sanering nodig. We moeten afscheid nemen van de versnipperde loketten en toewerken naar één centraal Loket Arbeidsmigratie. Dit loket moet de enige poort worden tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Het opheffen van de RNI-sluiproute en het integreren van de taken van de IND, UWV en de polisadministratie, en de Gemeenten (BRP-registratie) in dit ene loket is de enige manier om grip te krijgen op de kwantiteit en kwaliteit van de migratie.
Nu loont het nog om illegalen te laten werken, maar dat houdt met dit soort boetes en maatregelen wel op.
Iedereen die werkt op Nederlands grondgebied moet aangemeld zijn (en vergund) via dit ene Loket Arbeidsmigratie. Ook elke opdracht en vacature – hoe klein of groot ook – moet eerst via het loket kenbaar zijn gemaakt aan de markt. Werkgevers en bureaus die hiervan afwijken moeten én zwaar beboet worden (>20.000 euro per gebeurtenis) én de toegang tot de internationale arbeidsmarkt voor minimaal 3 jaar ontzegd worden. Nu loont het nog om illegalen te laten werken, maar dat houdt met dit soort boetes en maatregelen wel op.
De uitvoering: overheid of mandaat?
De vraag is wel wie dit loket moet runnen. Er zijn twee serieuze opties:
#1. De Overheid als eigenaar
Een nieuwe uitvoeringsorganisatie onder regie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dit garandeert democratische controle, maar brengt het risico met zich mee van de stroperigheid die we kennen van huidige overheidssystemen. Het UWV heeft niet het trackrecord nu nog meer uitvoeringstaken aan te kunnen. De IND zou deze rol eventueel wel op zich kunnen nemen.
#2. Gemandateerde uitvoering door de markt
Een andere (zeer interessante) optie is om de uitvoering uit te besteden aan de partijen die de arbeidsmarkt van binnenuit kennen, zoals de ABU/NBBU (uitzendbranche), of een organisatie als Randstad, Adecco, RGF Staffing of Manpower. Het is ook te beleggen bij werkgeversorganisaties als AWVN of VNO-NCW, die de regie moeten willen voeren om de juiste skills toe te laten, gezien de vakkrachtenregeling en het rapport-Wennink. Ook de VNG zou een optie kunnen zijn. Al geniet uitbesteding misschien politiek niet de voorkeur, om snelheid te maken is dit misschien wel een serieuze optie.
Om snelheid te maken is uitbesteding misschien wel een serieuze optie.
Uiteraard moet dit ondersteund worden door strenge wetgeving en publiekrechtelijke handhaving. Dit combineert de snelheid en efficiëntie van de markt met de borging van het publiek belang. De overheid fungeert in dat geval als toezichthouder op de data en de naleving, terwijl de uitvoering bij de sociale partners ligt.
Voordelen van het Singapore-model
Wat zijn de voordelen van de aanpak zoals Singapore het doet?
#1. Veiligheid en bescherming van migranten
Door één loket te creëren (en de rest af te schaffen), verdwijnt de schimmige onderwereld van malafide tussenpersonen. Elke migrant die binnenkomt en op Nederlands grondgebied werkt is geregistreerd, heeft een gekoppelde werkgever en een gevalideerd contract. Dit maakt uitbuiting nagenoeg onmogelijk, omdat het systeem direct een signaal geeft bij afwijkende patronen.
#2. Gelijk speelveld voor werkgevers
In het huidige systeem worden integere werkgevers weggeconcurreerd door partijen die de mazen in de wet (zoals de RNI-regeling) opzoeken. Eén centraal loket dwingt iedereen door dezelfde digitale poort, wat eerlijke concurrentie op basis van kwaliteit en innovatie stimuleert. Daarbij moet elke opdracht en vacature eerst gepubliceerd zijn, maar ook geaccordeerd op basis van schaarste en economische relevante voor de BV Nederland.
#3. Financiële prikkels voor skills-ontwikkeling
Net als in Singapore kan Nederland financiële prikkels (zoals heffingen of premies) koppelen aan het centrale loket. Bedrijven die migranten binnenhalen voor sectoren waar we als land willen groeien (de kennis-as), worden gefaciliteerd. Bedrijven die enkel leunen op laagwaardige arbeid zonder innovatieplan, worden geprikkeld om te investeren in hun eigen personeel of technologische oplossingen.
#4. Transparantie en beleidsregie
Met 1 bron van waarheid over de instroom kan de overheid eindelijk beleid maken op basis van feiten. We weten dan of de 1,7 miljoen arbeidsmigranten waarover Intelligence Group spreekt daadwerkelijk nodig zijn, wat ze bijdragen aan de schatkist en waar de druk op de publieke voorzieningen (zorg, wonen) ontstaat.
Conclusie: Durf te kiezen voor eenvoud
De situatie in Nederland is onhoudbaar geworden, niet vanwege de migranten zelf, maar vanwege het onvermogen van onze overheid om de regie te voeren. We verschuilen ons achter complexe regels en versnipperde verantwoordelijkheden, terwijl de oplossing in de kern zeer eenvoudig is. Daarbij moeten we ons realiseren dat Nederland een heel kleine arbeidsmarkt is van ‘slechts’ 10 tot 11 miljoen personen (inclusief arbeidsmigranten). Er is derhalve geen enkele aanleiding om het zo complex te organiseren.
Iedereen weet dat ons huidige model van permanente tijdelijkheid een doodlopende weg is.
Iedereen weet dat ons huidige model een doodlopende weg is. Door bestaande loketten op te heffen en te kiezen voor het model van Singapore – één centraal, digitaal en skills-gericht loket – herstellen we de grip op migratie. Of de overheid dit nu zelf doet of dit onder strikt mandaat belegt bij een markt- of branchepartij: de focus moet verschuiven van kwantiteit naar kwaliteit. Dan wordt arbeidsmigratie weer een visitekaartje voor een moderne, goed functionerende arbeidsmarkt in Nederland, in plaats van bron van maatschappelijke onrust. Het kan eenvoudig, als we de moed hebben de regie echt terug te pakken.
Extra: kernpunten uit de Singapore-analyse
Integrale koppeling: Vacature en visumaanvraag zijn één proces.
Regie op skills: Toelating op basis van wat de economie tekortkomt, niet op basis van wat toevallig beschikbaar is.
Modern werkgeverschap: Verplichte centrale vacaturemelding zorgt voor maximale transparantie.
Datagedreven: Geen schattingen meer, maar real-time inzicht in de werkelijke omvang en impact van migratie.
Met een hoge opleiding kom je verder, hoor je vaak. Uit recent onderzoek van Columbia University en het National Bureau of Economic Research blijkt echter iets anders: het is vooral de eerste baan die bepalend is voor later succes. En dat geldt vooral ook voor de economische omstandigheden tijdens afstuderen. Studenten die de pech hebben om tijdens een economische recessie af te studeren, verdienen zo tot wel 10 jaar minder dan starters die het geluk hebben tijdens hoogtijdagen de arbeidsmarkt op te stromen.
Afgestudeerden met een lager inkomen begonnen bij bedrijven die 18% minder betaalden.
In de steekproef van het onderzoek voorspelt geen enkel ander aspect van de achtergrond of ervaring van studenten hun latere inkomen zo goed als wat ze verdienen in hun eerste baan na het afstuderen. Die eerste salarissen verklaren bijna de helft van de variatie in salarissen na 5 jaar, gevolgd door de sector waarin de student terechtkomt (goed voor nog eens 11%), hun studierichting (10%) en het gemiddelde loon bij hun eerste werkgever (7%). In totaal zijn dus 3 van de 4 belangrijkste voorspellers kenmerken van de eerste baan, wat benadrukt hoeveel invloed de eerste baan kan hebben op latere resultaten.
Minder doorgroei
In het onderzoek valt ook op dat afgestudeerden met een lager inkomen minder vaak al vóór hun afstuderen hebben gewerkt bij hun eerste werkgever na hun studie (34% versus 40%). Opvallend is volgens de onderzoekers ook dat het verschil in het gemiddelde salaris van het eerste bedrijf aanzienlijk groter is dan het verschil in de startsalarissen van de afgestudeerden zelf (zelfs in procenten). Met andere woorden: afgestudeerden met een lager inkomen beginnen gemiddeld bij bedrijven waar ze mogelijk minder doorgroeimogelijkheden hebben.
Afgestudeerden met een gemiddeld lager inkomen komen vaker terecht bij bedrijven met lagere lonen en verdienen ongeveer 12% minder 5 jaar na hun afstuderen, zelfs na correctie voor cijfers, studierichting en universiteit. Afgestudeerden die vóór of kort na hun afstuderen een vaste baan vinden en daar minstens 2 jaar blijven, verdienen later duizenden euro’s meer, zo blijkt. ‘Het verraste ons hoeveel inkomensverschil tussen afgestudeerden met een laag en hoog inkomen verklaard kan worden door verschillen in die eerste baan’, aldus hoofdauteur Judith Scott-Clayton, hoogleraar aan het Teachers College van Columbia University.
Vroege planning
Het onderzoek volgde 80.000 afgestudeerden van een groot openbaar universiteitssysteem. Zelfs onder studenten met hetzelfde gemiddelde cijfer, studierichting en universiteit bleef er een verschil van bijna 5.000 dollar in inkomen bestaan, 5 jaar na afstuderen, grotendeels dus te verklaren uit de eerste baan. ‘Het is vrij gebruikelijk dat afgestudeerden in die eerste jaren periodes van werkloosheid, een laag inkomen of baanwisselingen meemaken’, aldus Scott-Clayton. ‘Maar het is niet voor iedereen even moeilijk.’
‘Elke extra 1.000 dollar bij je eerste baan vertaalt zich in 700 dollar extra inkomen 5 jaar later.’
Vroege planning blijkt belangrijk: slechts 33% van de afgestudeerden met een lager inkomen had al een baan voordat ze afstudeerden, vergeleken met 39% van hun leeftijdsgenoten met een hoger inkomen. Ook waar je begint, bepaalt waar je terechtkomt: afgestudeerden met een lager inkomen begonnen bij bedrijven die gemiddeld 18% minder betaalden, en waar hun toegang tot training, doorgroeimogelijkheden en professionele netwerken beperkter was. Het startsalaris is eveneens bepalend: elke extra 1.000 dollar bij je eerste baan vertaalt zich in 700 dollar extra inkomen 5 jaar later. Daarnaast betaalt stabiliteit zich uit: minstens 2 jaar bij je eerste baan blijven, correleerde met een bijna 7.000 dollar hoger inkomen 5 jaar na afstuderen.
Slecht nieuws
Het onderzoek betekent over het algemeen slecht nieuws voor starters die nu net de arbeidsmarkt opkomen. Nu het zo moeilijk is om een entry level job te bemachtigen, blijkt ook nog eens dat je dat verschil in de toekomst maar moeilijk zult inhalen. Scott-Clayton raadt studenten daarom aan vroegtijdig te beginnen met zoeken, en vooral ook contact op te nemen met professoren, alumni-netwerken, mentoren en medestudenten. Ook adviseert ze werkzoekenden goed te kijken naar waar ze het meest zullen kunnen leren, niet alleen waar ze het meest kunnen verdienen. En raadt ze aan minimaal 2 jaar bij die eerste baan te blijven.
Meer weten?
Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.
Ook onder zzp’ers kenden vrouwen lange tijd een gemiddeld lager inkomen dan mannen. Dit kwam deels doordat vrouwen relatief vaker actief zijn in beroepen en sectoren met een lager uurtarief, maar ook na die correctie bleef een verschil bestaan dat uitsluitend door gender kon worden verklaard. De afgelopen jaren, met name sinds 2020, hebben vrouwelijke zzp’ers echter een flinke inhaalslag gemaakt. Sterker nog: het gemiddelde uurtarief van vrouwen ligt inmiddels hóger dan dat van mannen, blijkt uit de nieuwste editie van de Talent Monitor, het kwartaalrapport van Intelligence Group en HeadFirst Group over de arbeidsmarkt voor zzp’ers.
Sinds 2007 is het inkomen van vrouwen per jaar gemiddeld 4,1% gegroeid, waar dit voor mannen over die jaren heen gemiddeld slechts 2,0% was. Deze inhaalslag wordt volgens de onderzoekers waarschijnlijk gedreven door een combinatie van factoren:
Veranderde samenstelling van de zzp-populatie: meer vrouwen zijn recent ingestroomd in hoger geprijsde specialistische en seniorrollen.
Selectie-effect: vrouwen die kiezen voor zzp-schap vormen relatief vaker de ’top’ van de markt (meer ervaring, niche-rollen), terwijl de mannelijke zzp-populatie breder is, met ook meer midden- en lagere tariefsegmenten. Dit trekt het mannelijke gemiddelde omlaag.
Kraptesectoren: in sectoren zoals ICT, waar de tarieven momenteel dalen, zijn relatief veel mannelijke zzp’ers actief. In blijvende kraptesectoren, zoals de zorg, zijn juist relatief veel vrouwen actief.
Gelijkheid: er is meer tarieftransparantie en aandacht voor gelijke beloning, waardoor de eerder ‘onverklaarde’ kloof in het nadeel van vrouwen grotendeels is verdwenen.
Enkele andere opvallende bevindingen uit het rapport over de arbeidsmarkt voor zelfstandige professionals:
#1.Handhaving DBA had effect
De handhaving op schijnzelfstandigheid heeft aantoonbaar effect gehad. In vergelijking met de periode vóór 2025 is in het afgelopen jaar een groter aantal zzp’ers overgestapt naar loondienst. Per saldo daalde het aantal zzp’ers met circa 80.000 personen, bijna 8% van het totaal. Het aandeel zzp’ers binnen de Nederlandse beroepsbevolking nam daarmee af van 11,1% naar 10,3%. Vooral direct na de handhaving op schijnzelfstandigheid steeg het aantal zelfstandigen dat terugkeerde naar loondienst. In het eerste kwartaal van 2025 verdubbelde het percentage bijna, van 2,3% naar 4,4%, maar in de 2 kwartalen daarna daalde dit snel weer.
Van een structurele aardverschuiving is dan ook nog geen sprake (al kan 2026 hierin nog een omslagjaar worden, maar gaf ook de KVK recent nog aan dat het aantal nieuwe inschrijvingen van zelfstandigen de afgelopen maanden weer wat toeneemt). De grootste relatieve daling zien we bij middelbaar opgeleide zzp’ers. In deze groep nam het aantal zelfstandigen met 11,4% af ten opzichte van hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Bij hoogopgeleide zzp’ers is de daling aanzienlijk beperkter (-4,0%). Dit suggereert dat hoogopgeleide zelfstandigen vooralsnog minder gevoelig zijn (of lijken) voor de handhaving op schijnzelfstandigheid.
#2.Flexmarkt wordt kopersmarkt
Opdrachtgevers ontvangen momenteel per opdracht 4 keer zoveel aanbiedingen van zzp’ers en detacheringsbureaus als op het dieptepunt van de coronapandemie (Q4 2021).
Opdrachten zonder reacties zijn inmiddels zeldzaam.
De arbeidsmarktactiviteit stijgt licht, wat kan wijzen op toenemende onzekerheid onder professionals.
Zzp’ers (dit wordt niet gemeten onder gedetacheerden) worden minder vaak actief benaderd door opdrachtgevers dan voorheen.
In specifieke functiegebieden, met name de ICT, staan uurtarieven al onder druk.
#3.Kleine tariefstijging verwacht
De verwachte tariefstijging voor 2026 bedraagt slechts 1,0%, en is daarmee in historisch perspectief uitzonderlijk laag te noemen. Vanuit het toenemende aanbod van zzp’ers en inflatie bezien zou zelfs een tariefdaling verdedigbaar zijn. In de praktijk is dat echter onwaarschijnlijk, omdat de tarieven van zzp’ers en gedetacheerden vaak (in)direct gekoppeld zijn aan cao-indexeringen.
Na het eerste kwartaal van 2025 is de grens van 100 euro per uur voor het gemiddelde uurtarief van hoogopgeleide white collar-professionals doorbroken. Het verschil met blue collar-werkenden neemt echter af, omdat de totale markt momenteel sterker stijgt dan het white collar-segment. Vooral frontline workers, zoals verpleegkundigen en callcentermedewerkers, én blue collar-werknemers in bouw en techniek op mbo 3-4 niveau boeken momenteel duidelijke vooruitgang in tarieven.
#4. Grote verschillen per groep
De tariefontwikkeling verschilt sterk per beroepsgroep en niveau. Waar voorheen vooral generieke marktontwikkelingen bepalend waren, spelen nu andere factoren een grotere rol:
De toenemende vraag naar medior en senior professionals stuwt de gemiddelde tarieven.
De afnemende vraag naar junioren hangt waarschijnlijk samen met enerzijds een opgebouwde arbeidsreserve in de afgelopen jaren en anderzijds de impact van A.I.-ontwikkelingen.
Voor het eerst is te zien dat sommige professionals met een middelbare beroepsopleiding een hoger uurtarief ontvangen dan hoogopgeleiden binnen hetzelfde functiegebied.
De A.I.-impact op de tarieven van zzp’ers lijkt nog mee te vallen: juist beroepen die onder druk staan door de opkomst van A.I., zoals de klantenservice, secretariële functies en medewerkers personeelsadministratie, zijn afgelopen jaar de tarieven het hardst gestegen.
De spelregels op de arbeidsmarkt veranderen. Denk aan, om wat voorbeelden te noemen: salaristransparantie, A.I. in recruitment, skills boven diploma’s, de 4-daagse werkweek, Uit onderzoek van Indeed onder bijna 1.400 Nederlandse werkgevers en werknemers blijkt: waarom mensen van baan wisselen en wat ze verwachten van een werkgever verschilt enorm per leeftijdsgroep. Vooral Gen Z kijkt anders naar werk, blijkt uit het rapport. Dat kan gevolgen hebben voor hoe organisaties werven, belonen en behouden, aldus de onderzoekers.
Voor Gen Z staat werksfeer op nummer 1.
Waar salaris voor de gemiddelde werknemer bijvoorbeeld nog altijd de belangrijkste reden is om van baan te wisselen, blijkt Gen Z daar anders over te denken. Voor hen staat werksfeer op nummer 1. Een opmerkelijke verandering die laat zien dat de jongste generatie werkenden andere prioriteiten stelt. Ook qua arbeidsvoorwaarden lopen de wensen uiteen. Waar oudere generaties vooral waarde hechten aan een dertiende maand en pensioenregelingen, focust Gen Z juist op leer- en ontwikkelbudget. Ze willen groeien, niet stilstaan.
A.I. op de werkvloer
Opvallend is ook het optimisme onder de jongste generatie: 84% van Gen Z beoordeelt de arbeidsmarkt positief. Bij xennials (geboren tussen 1977 en 1983) zakt dat naar 62%, bij millennials en generatie X naar 57%. Gen Z steekt er met kop en schouders bovenuit, een verschil van 27 procentpunten met generatie X. Worden we kritischer met de jaren?
Worden we kritischer met de jaren?
De kloof wordt nog zichtbaarder bij het A.I.-gebruik. De helft van Gen Z (50%) zegt bijvoorbeeld minstens 2 tot 3 keer per week A.I. op het werk te gebruiken. Bij Gen X is dat slechts 27%. Maar het gaat verder dan alleen werkgerelateerde taken: 52% van Gen Z zet A.I. bijvoorbeeld ook in tijdens het solliciteren: van het opstellen van motivatiebrieven tot hulp tijdens gesprekken. Voor werkgevers roept dit vragen op. Hoe ga je om met kandidaten die A.I. gebruiken tijdens online assessments? En belangrijker: hoe zorg je dat je eigen recruitmentproces meegaat met de tijd? Nu gebruikt 40% van de werkgevers A.I. voor recruitment, bijvoorbeeld voor het doorzoeken van talentpools en datagedreven besluitvorming.
De 4-daagse werkweek
Over de 4-daagse werkweek is verrassend veel overeenstemming onder de respondenten. Van alle werknemers denkt 71% dat een kortere werkweek hun productiviteit ten goede komt. Bij Gen Z is dat zelfs 89%. Ook werkgevers zijn overigens overwegend positief: 69% zegt voordelen in het concept te zien. Werkgevers én werknemers zien dus potentie. Met 71% van werknemers die geloven in productiviteitswinst, is ‘we krijgen daardoor minder gedaan’ geen sterk argument meer.
Bijna de helft van de sollicitanten haakt af als ze binnen 2 tot 4 weken geen aanbod krijgen.
De cijfers laten verder duidelijk zien dat verschillende generaties verschillende behoeftes hebben. Dat biedt kansen: wie zijn arbeidsvoorwaarden en communicatie afstemt op de doelgroep, kan zich onderscheiden op de arbeidsmarkt. Het onderzoek geeft ook inzicht in de struikelblokken tijdens het sollicitatieproces. Bijna de helft van de sollicitanten (49%) haakt af als ze binnen 2 tot 4 weken geen aanbod krijgen. De grootste frustraties: geen salarisinformatie in de vacature, onduidelijke functie-eisen en gebrek aan communicatie.
Skills-based werven
Het rapport laat ook zien waar we staan als het gaat om skills-based werven. 67% van de werkgevers heeft wel eens iemand aangenomen zonder de vereiste opleiding. En dat sluit aan bij wat werkenden willen: 70% geeft de voorkeur aan skills-gerichte vacatures. De meest essentiële skills voor de komende 10 jaar? A.I.-vaardigheden, communicatie en aanpassingsvermogen.
Bij een kwart is het management niet overtuigd van skills based werven.
Toch blijven ook barrières bestaan, stelt het onderzoek. Van de werkgevers zegt 36% dat opleiding vereist is voor hun vacatures. Nog eens 36% geeft aan een gebrek aan kennis over skills-based werven te hebben, en bij een kwart is het management niet overtuigd. Een interessante paradox: we doen soms al aan skills-based werven, maar vinden het nog steeds spannend om écht los te laten wat we altijd hebben gedaan.
Meer weten over Gen Z? Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en de NS alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.
Als je op zoek bent naar dynamiek, kun je momenteel maar beter niet op de arbeidsmarkt kijken. Daar lijkt de beweging in elk geval behoorlijk verdwenen, als je kijkt naar de recente cijfers van Intelligence Group, over het laatste kwartaal van 2025. Het aantal mensen dat actief op zoek is naar (ander) werk? Dat daalde, voor de vierde keer op rij. Het aantal mensen dat daadwerkelijk met een nieuwe baan wist te beginnen? Dat daalde tot het laagste aandeel in de afgelopen 4 jaar. Tegelijkertijd groeide het aandeel mensen wat aangeeft helemaal níet op zoek te zijn naar (ander) werk juist verder tot een recordniveau, van bijna 45%.
Het aantal mensen dat aangeeft níet op zoek te zijn naar (ander) werk steeg tot recordniveau.
‘De arbeidsmarkt staat duidelijk in de wachtstand’, concludeert analist Arjan Ruis. ‘Werknemers nemen steeds vaker een afwachtende houding aan.’ Internationaal is deze trend bekend komen te staan als job hugging, als tegenhanger van het in de jaren daarvoor populairdere jobhoppen. Maar aan dat snelle jobhoppen is nu ook in Nederland wel een eind gekomen, zo maken de meest recente cijfers duidelijk. De werkloosheid mag dan nauwelijks oplopen (zeker ten opzichte van de totale beroepsbevolking), de onzekerheid over de arbeidsmarkt lijkt er wel voor te zorgen dat relatief weinig mensen nu durven ergens nieuw te beginnen.
Sourcingsdruk daalt
In de nieuwe cijfers valt ook op dat de sourcingsdruk, een belangrijke indicator van schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt, daalt. Het aandeel mensen dat minimaal eens per kwartaal wordt benaderd voor een nieuwe baan kwam uit op 41,4%, tegenover 42,0% in zowel het vorige kwartaal als een jaar geleden. Kijken we naar het gemiddeld aantal keer dat mensen op jaarbasis benaderd worden, dat is dat met 8,2 nog relatief hoog, maar wel het laagste cijfer sinds halverwege 2022. Op het toppunt, in het derde kwartaal van 2023, lag dit op gemiddeld 9,4 keer per jaar. In de afgelopen 10 jaar lag het gemiddelde op 6,9 keer per jaar.
Er wordt dit jaar zelfs nog een lichte stijging in het aantal vacatures verwacht.
Tegelijk valt op dat de cijfers niet echt aanleiding geven tot pessimisme over de arbeidsmarkt. Werk vinden en behouden is nog altijd redelijk makkelijk, de werkloosheid is laag, er zijn nog altijd veel vacatures en een flink tekort aan arbeidskrachten, en gemiddeld genomen is de wervingshaalbaarheid (de verhouding tussen actieve baanzoekers en het aantal vacatures) nog altijd ‘moeilijk’. Vooral door de afname van het aantal actieve werkzoekenden stijgt dit zelfs weer een beetje. Ook wat betreft het aantal vacatures betreft voorziet Intelligence Group overigens dit jaar zelfs nog een lichte stijging.
Veel vaste banen
Dat werknemers momenteel moeilijk te verleiden zijn tot een andere baan mag ook blijken uit een ander opvallend percentage uit het laatste kwartaal: het nog altijd hoge aandeel van 45,5% dat direct een vast contract krijgt aangeboden. Dit past bij het beeld van een nog altijd krappe arbeidsmarkt, en ligt ruim boven het gemiddelde aantal baanvinders dat de afgelopen 10 jaar (38,6%) direct een vaste baan kreeg. Deze cijfers geven aan dat werkgevers graag hun personeel willen binden en behouden, en flex wat dat betreft wat op z’n retour lijkt.
Het aantal mensen dat in de afgelopen 12 maanden nieuw of ander werk bij een andere werkgever heeft gevonden, daalde in het laatste kwartaal van 2025 tot 18,4%, het laagste aandeel dus in de afgelopen 4 jaar. Tegelijkertijd blijken werknemers nog wel vertrouwen te hebben in de arbeidsmarkt: de verwachte zoekduur naar een nieuwe baan schatten ze gemiddeld in op 3,2 maanden, slechts fractioneel hoger dan de 3,1 maanden die het vanaf begin 2024 tijdenlang was. Daarmee is het nog te vroeg om van een echte trendbreuk op dit gebied te spreken.
Meer weten?
Lees hier alle recente cijfers over de arbeidsmarkt:
A.I. gebruiken om sollicitanten te selecteren? De meeste kandidaten hebben er maar weinig vertrouwen in, blijkt uit onderzoek van Tellent, het voormalige Recruitee. Zo zegt slechts 21% van de sollicitanten vertrouwen te houden in een sollicitatieproces wanneer daarbij A.I. wordt gebruikt. En ook denkt maar ongeveer 1 op de 6 (17%) dat de technologie een sollicitatieproces eerlijker maakt. Vooral als A.I. wordt ingezet bij (eerste) selectie- of contactmomenten overheerst bij kandidaten terughoudendheid en achterdocht.
Kandidaten hebben meer vertrouwen in het oordeel van de mens dan dat van de machine.
Waar het precies op gebaseerd is, is wat onduidelijk. Menselijke recruiters hebben nu eenmaal ook sh*tloads aan bewezen bias. Toch hebben kandidaten veel meer vertrouwen in het menselijke oordeel dan dat van de machine, zo meldt het onderzoek. Zo zegt bijna de helft (46%) van de sollicitanten het onacceptabel te vinden als A.I. wordt gebruikt in de eerste selectie van cv’s en motivatiebrieven. Ook gaat 46% er niet mee akkoord als een A.I. een assessment beoordeelt.
‘Geen A.I. bij screening’
Bij een eerste gesprek zien de meeste sollicitanten al helemaal nauwelijks plek voor A.I. Zo zegt 71% het onacceptabel te vinden als bijvoorbeeld een AI agent de telefonische screening doet. Verder is 68% tegen het gebruik van A.I. bij de selectie van de kandidaat die uiteindelijk een aanbod krijgt. ‘Dit onderzoek benadrukt dat kandidaten veel waarde hechten aan de menselijke kant van een sollicitatieproces’, aldus Lodewijk de Stoppelaar, directeur Benelux bij Tellent. ‘De persoonlijke verbinding zal altijd belangrijk blijven.’
‘De persoonlijke verbinding zal altijd belangrijk blijven.’
Sollicitanten zijn volgens het onderzoek overigens zeker niet op elke A.I.-toepassing kritisch. Voor werk met beperkte impact op het selectieproces, zoals het opstellen van vacatureteksten, is er bijvoorbeeld minder weerstand. Zo vindt maar 19% het onacceptabel als vacatureteksten ermee worden opgesteld en 30% zegt het problematisch te vinden als organisaties met behulp van A.I. het arbeidscontract opstellen.
Gebruikt het zelf wel
Opvallend aan het onderzoek: ongeveer de helft van de ondervraagden (48%) zegt ondertussen zelf wél A.I.-tools te gebruiken in hun sollicitatieproces. Zij zetten het bijvoorbeeld in om hun cv te verfijnen (22%) of hun motivatiebrief (27%), zich voor te bereiden op een gesprek (13%) of om informatie in te winnen over een functie of organisatie (17%). Vooral de jongere generatie (18-34 jaar) gebruikt zelf A.I. Onder hen geeft 65% aan tools zoals ChatGPT te hebben ingezet tijdens het solliciteren. Tegelijkertijd is A.I.-gebruik bij de zoektocht naar een baan daarmee nog niet voor iedereen vanzelfsprekend, benadrukt Tellent.
De zoveelste alarmbel voor de Nederlandse arbeidsmarkt, zo kun je de eerste editie van de net verschenen Where to Hire-index lezen, een onderzoek van The Conference Board naar de meest concurrerende arbeidsmarkten van Europa. Het zijn met name de kleinere landen die hier goed scoren: Denemarken, Ierland, Zwitserland. Maar Nederland is pas op plek 8 terug te vinden. En om het nog zorgelijker te maken: ‘we’ scoren relatief goed op het gebied van instituties en samenleving (twee onderdelen die momenteel juist onder druk staan), en relatief slecht op het gebied van kosten van arbeid.
Het zijn met name kleinere Europese landen (behalve Nederland) die goed scoren.
Daarmee zijn we trouwens in het gezelschap van veel andere grote economieën van Europa, aldus de onderzoekers. Ook bijvoorbeeld Duitsland (plek 10), het Verenigd Koninkrijk (12), Frankrijk (17), Italië (20) en Spanje (22) lopen volgens hen allemaal het risico ‘achter te blijven in de race om banen, omdat vergrijzende bevolkingen, trage digitalisering en hoge kosten grote werkgevers ertoe aanzetten om te kiezen voor meer wendbare, innovatiegedreven alternatieven.’
Grootste troef
Talent blijft Europa’s grootste troef, aldus de Index, die topmanagers in 31 landen vroeg wat bepalend is voor hun investeringsbeslissingen. Maar veel landen blijken nauwelijks in staat hun grote pool aan geschoolde arbeidskrachten om te zetten in banen en groei, stellen de onderzoekers, omdat politieke inertie en regelgeving hun concurrentievoordeel afzwakken. Zelfs de koplopers – Denemarken, Zwitserland en Ierland – staan voor uitdagingen, zeggen ze, met concurrentie van een groeiende groep hervormers uit Centraal- en Oost-Europa, zoals Litouwen, Estland, Letland en Tsjechië (plaatsen 13, 14, 16 en 17).
‘De index is een waarschuwing aan Europese leiders.’
‘De index is een waarschuwing aan Europese leiders over hoe politieke verlamming en gebrekkige regelgeving het concurrentievermogen van Europa ondermijnen’, aldus Jean-Marc Verbist, leider van het Human Capital Center Europe bij The Conference Board. ‘De grootste arbeidsmarkten van Europa bereiken een structureel breekpunt. Ze beschikken over de vaardigheden, maar niet over het concurrentievermogen om die vaardigheden te benutten. Voor werknemers betekent dit iets concreets: banen ontstaan steeds vaker in markten die snelheid, eenvoud en digitale paraatheid bieden.’
‘A.I. versnelt het nog eens’
Kunstmatige intelligentie zal deze verschuiving nog eens versnellen, stelt Verbist. ‘Bedrijven die zich richten op A.I. zullen de voorkeur geven aan landen die snel hun onderwijs, regelgeving en bedrijfspraktijken aanpassen. Landen die dat niet kunnen, zullen een groeiende kloof zien ontstaan tussen de vaardigheden die ze produceren en de banen die ze kunnen aantrekken.’ Talent is niet het probleem van Europa, aldus het onderzoek; concurrentievermogen wel.
‘Talent is niet het probleem van Europa; concurrentievermogen wel.’
De Where to Hire–Index combineert 100 indicatoren uit verschillende bronnen. De ranglijst is gebaseerd op beoordelingen van CHRO’s en senior HR-managers van 24 multinationals over 10 factoren die de aantrekkelijkheid van de arbeidsmarkt bepalen. Gezamenlijk hebben deze managers de leiding over ongeveer 2,15 miljoen werknemers en genereren ze een jaarlijkse omzet van meer dan 880 miljard euro.
Is AI de oorzaak van de vele recent aangekondigde reorganisaties? Het is verleidelijk om zo te denken. Maar in feite is het eerder een drogreden, zei Geert-Jan Waasdorp deze week op nu.nl. ‘Kunstmatige intelligentie wordt vaak gebruikt als argument. Maar als we het gebruik van A.I. hier vergelijken met de Verenigde Staten, dan is het verschil enorm’, aldus de directeur van onderzoeksbureau Intelligence Group. ‘Daar is er inmiddels grote vraaguitval in sectoren als de ICT en communicatie. Die ontwikkelingen zien we hier nog niet.’
Belg en Duitser banger
Bij de gemiddelde Nederlander zit de schrik voor A.I. sowieso nog niet zo erg erin, blijkt uit recent onderzoek. Bij de gemiddelde Belg en de Duitser is die angst in elk geval groter. Op de vraag of ze zich veel zorgen maken dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van hun job zal overnemen, antwoordt slechts 15% van de Nederlanders bevestigend. Bij de Belgen (21%) en Duitsers (19%) liggen die percentages significant hoger. En welk deel van zijn of haar huidige werk kan nu al door AI of robots kan worden overgenomen? Waar de Nederlander dit houdt op gemiddeld ‘slechts’ 32%, is dit bij de Duitser 33% en bij de Belg (beeld hieronder) 35%.
Agrarisch bovenaan
De hoogste impact in België wordt verwacht in de landbouw (waar 60% van het werk als automatiseerbaar gezien wordt), design (51%), communicatie & PR (45%), callcenters (44%) en administratieve functies (44%). Aan de andere kant zien horecamedewerkers, techniekers in installatie en reparatie, facilitaire diensten en sociaal-maatschappelijke beroepen de laagste impact, rond 25 à 26%. In Duitsland (zie beeld hieronder) achten die groepen zelfs minder dan 20% van hun werk als gevoelig voor A.I, terwijl ook hier agrarisch (54%), communicatie, PR & journalistiek (54%), callcenterfuncties (47%) en directie/management (46%) hoog scoren.
Zakelijk zweten
‘Vooral werknemers in de zakelijke dienstverlening lopen nu te zweten’, concludeert Waasdorp, de resultaten van de drie landen overziend. ‘Callcenters, accountantskantoren, consultancybedrijven; bijna alle sectoren hier zullen er last van krijgen.’ Maar tegelijkertijd ziet hij ook dat de impact van A.I. op dit moment nog wel beperkt is. ‘Veel werkgevers trekken momenteel aan de handrem, met een vacaturestop of reorganisatie en voeren A.I. daarbij op als reden. Maar wat in de praktijk blijkt is dat daar in de meeste gevallen nog geen sprake van is.’
Duitsland kampt momenteel met de hoogste werkloosheid in 15 jaar.
Het is heel erg lekker naar aandeelhouders om te zeggen dat je bezig bent met AI en daarom aan het reorganiseren slaat, stelt Waasdorp. ‘Dat klinkt alsof je bezig bent met innovatie, productiviteit en return on investment. […] Het geeft een waardeversterkende reden waarom jij aan het reorganiseren bent. Dat is een prachtig verhaal, maar nu nog niet het geval. […] Het argument van A.I. als oorzaak van reorganisaties kan in Nederland best waar zijn over 2 jaar, maar vandaag zeker nog niet.’ En datzelfde geldt min of meer voor Duitsland, dat momenteel kampt met de hoogste werkloosheid in 15 jaar.
Van dreiging naar kans
‘De toekomst is niet zwart of wit’, aldus Waasdorp. ‘A.I. zal sommige banen grondig veranderen en een deel van het werk overnemen, maar maakt veel meer functies net beter. De kunst is om van dreiging een kans te maken – door routinetaken te automatiseren en de mens meer tijd te geven voor creativiteit, contact en complexer werk.’ Dat Belgen en Duitsers zich iets meer zorgen maken over de A.I.-impact is volgens hem trouwens geen zwakte, maar eerder een voorsprong. ‘Die alertheid maakt dat werkenden en werkgevers sneller in actie kunnen schieten. De uitdaging is nu om de technologie ook te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’
‘De uitdaging is nu om de technologie ook te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’
Overigens voelen in alle 3 onderzochte landen jongeren de impact van AI het sterkst. Zo schatten Belgen jonger dan 30 jaar dat gemiddeld 45% van hun werk nu al door AI of robots kan worden gedaan, tegenover 35% in de totale beroepsbevolking. Zij maken zich ook het vaakst zorgen: 32% van de 30-minners vreest dat AI binnen 5 jaar een groot deel van de job overneemt, tegenover 23% bij de 30- tot 50-jarigen en 15% bij 50-plussers. In Duitsland liggen die laatste cijfers op 2 keer 21% (voor 30-minners en de groep tussen de 30 en 50), en eveneens 15% voor de oudere generatie. In Nederland zijn juist jongeren dan weer meer optimistisch.
De quality-of-hire is al jarenlang de heilige graal in recruitment. Het is feitelijk het enige waaraan we het succes van onze inspanningen als recruiters zouden moeten afmeten: slagen we erin de beste mensen binnen te halen? Maar waar kijk je dan precies naar? Vaak wordt de quality-of-hireafgemeten aan bijvoorbeeld het verloop in de organisatie, of misschien aan het oordeel van hiring managers. Maar wat als je mensen hebt geworven die eigenlijk langer blijven dan goed is voor je organisatie? En hoe weet je dat wervingsmanagers niet vooral hun eigen gelijk willen bevestigen in hun oordelen, maar dat het om échte kwaliteit gaat?
Hoe meet je écht het resultaat van je recruitment-inspanningen?
Je weet niet wat je niet meet, stellen ook Mike Fitzsimmons en Steven Hunt, respectievelijk CEO en onderzoeker bij CrossHQ en samen auteur van het vorig jaar verschenen THE Book on Quality of Hire. In dat boek proberen ze te kijken hoe je de kwaliteit van je aanwervingen wél op ene consistente manier kunt meten, en zo ook je inspanningen steeds verder te kunnen verbeteren. ‘De kwaliteit van de aanname is een van de belangrijkste, maar vaak verkeerd begrepen, meetinstrumenten in talentmanagement. We hebben dit boek geschreven om het concept toegankelijk te maken en de oplossingen haalbaar’, aldus Hunt.
Gekoppeld aan doelen
Belangrijk daarbij is áltijd de koppeling aan bedrijfsdoelen, stellen de auteurs bijvoorbeeld. Zo hebben ze bijvoorbeeld Glassdoor-recensiegegevens gekoppeld aan openbaar beschikbare financiële omzetgegevens, en de LinkedIn-data van ruim 4,3 miljoen mensen in kaart gebracht, die de afgelopen 5 jaar bij de 500 grootste bedrijven in Amerika zijn aangenomen. Daaruit hebben ze een zogeheten Quality of Hire Index afgeleid, een index van 0 tot 100, waaruit onder meer blijkt dat stijging van 1 punt in deze QHI-score gepaard gaat met een omzetgroei van 0,14%. Oftewel: de quality-of-hire is direct te linken aan méér omzet. Hoe beter je recruitment, hoe beter (uiteindelijk) je financiële prestaties.
‘Gecorrigeerd voor sectorverschillen suggereren de resultaten dat meer dan de helft van de Fortune 500-bedrijven hun omzetgroei met meer dan 2% zou kunnen verhogen door de manier waarop ze nieuwe medewerkers aannemen, onboarden en managen te verbeteren’, stellen Hunt en Fitzsimmons. ‘Gebaseerd op financiële gegevens uit 2024 komt dit neer op een gemiddelde omzetstijging van 33.768.000 dollar door een verbeterde kwaliteit van de werving en selectie.’ Of, zoals ze het ook wel samenvatten: ‘Er komt niets goeds voort uit het plaatsen van mensen in banen die ze niet kunnen, niet geschikt zijn of niet willen uitvoeren.’
‘Enorme impact’
Uit eerdere onderzoeken was al bekend dat goede aanwervingen vaak 50% tot zelfs meer dan 400% meer waarde genereren in vergelijking met gemiddelde aanwervingen, en dat omgekeerd wordt geschat dat het aannemen van de verkeerde persoon 30% tot meer dan 200% van het jaarsalaris van een medewerker kost, afhankelijk van de functie. Maer effectieve werving is niet alleen belangrijk voor bedrijven, maar ook voor werknemers, stellen de auteurs. ‘Het vinden van de juiste baan heeft een enorme impact op de levenskwaliteit en het carrièresucces van een werknemer op de lange termijn.’
‘Het vinden van de juiste baan heeft een enorme impact op iemands levenskwaliteit.’
Dus gek dat we eigenlijk nog steeds zo in het duister tasten over of dit lukt of niet, zeggen ze. Zo kan de situatie immers ook niet echt verbeteren. ‘Het doel van onze studie is dan ook om de aandacht te vestigen op het belang van de quality-of-hire, in de hoop dat bedrijven meer zullen doen om de systemische en kostbare problemen aan te pakken die worden veroorzaakt door slechte wervingspraktijken.’ Door te laten zien dat de quality-of-hire direct effect heeft op de financiële resultaten, hopen ze dat effect zoveel mogelijk te bereiken.
4 kenmerken
Ze kijken daarvoor naar 4 kenmerken. Ten eerste: de duur van iemands dienstverband. Ten tweede: de performance reviews van iemand en de feedback van managers over diegene. Op de derde plaats: peer recognition, engagement scores, en bredere feedback over of iemand in het team past en een cultural fit is. En ten slotte: data die een indicatie geven of iemand promotie gemaakt heeft, of andere significante mijlpalen heeft behaald in de eerste drie jaar na de aanname. Zo ontstaat een vrij compleet beeld van de kwaliteit van een nieuwe medewerker, en kun je ook terug gaan rekenen en verbanden gaan zien, zo stellen de auteurs.
De data helpen de kwaliteit van je recruitment te analyseren.
En het mooie is: veel van die data zijn af te lezen uit LinkedIn-profielen, zeggen ze ook. Koppel je dat vervolgens aan de (openbare) financiële gegevens van de bedrijven die hen hebben aangenomen, en je kunt zien wat de quality-of-hire voor effect heeft op de bedrijfsresultaten. Is daarmee ook meteen de toegevoegde waarde van een recruiter te berekenen? Zo is het nog niet, erkennen ze meteen. Maar het geeft er wel een aanzet toe. Het helpt bedrijven in elk geval om te analyseren hoe hun recruitmentmethode van invloed is op de resultaten ervan, iets wat tot nu toe eigenlijk min of meer onmogelijk was.
Nuance: de causaliteit?
Al past er ook een nuance bij het onderzoek, stellen ze zelf ook. Want het zou kunnen dat de causaliteit ook de andere kant op werkt. Oftewel: een betere quality-of-hire líjkt te zorgen voor meer omzet. Maar het zou ook kunnen zijn dat financieel gezondere bedrijven nu eenmaal meer geld over hebben voor betere aannameprocessen, betere onboarding, betere retentie en betere interne doorstroming van nieuwe medewerkers. ‘De quality-of-hire is waarschijnlijk tot op zekere hoogte zowel een oorzaak als een gevolg van een hogere omzetgroei’, erkennen de auteurs dan ook.
Meer onderzoek is dan ook nodig, zeggen ze. Ook naar welke factoren precies ervoor zorgen dat sommige bedrijven hogere QHI-scores hebben dan hun collega’s in dezelfde branche. ‘Mogelijke factoren zijn onder andere de methoden voor het werven van kandidaten, kenmerken van functieontwerp, het gebruik van interne versus uitbestede recruiters, aannamecriteria, beoordelingsmethoden voor kandidaten, onboardingpraktijken, leermiddelen en talentmanagementmethoden.’
‘De quality-of-hire is waarschijnlijk tot op zekere hoogte zowel oorzaak als gevolg van een hogere omzet.’
De conclusie is desalniettemin dat ‘er voor de meeste organisaties nog veel ruimte is voor verbetering als het gaat om het vastleggen van de kwaliteit van hun werving en selectie. Er is gelukkig ook een schat aan kennis en technologie beschikbaar om bedrijven daarbij te helpen. Maar het blijft vaak ongebruikt door een gebrek aan interesse van hiring managers, die mogelijk niet beseffen hoeveel omzet hun bedrijf verliest door gebrekkige wervings- en onboardingmethoden.’ Zouden ze dat wel beseffen, dan zou de wereld er volgens de auteurs namelijk héél anders uitzien. Beter, met mensen die vaker hun volledige potentieel bereiken.
