Joeri Everaers (Selection Lab): ‘Assessments zijn het grootste geheim van recruitment’

Geschreven door

Zoals met zoveel groeiende bedrijven, kwam ook (The) Selection Lab voort uit persoonlijke frustratie. Als kandidaat doorliep Joeri Everaers tijdens traineeships zelf alle gangbare assessments. Later, als consultant bij een datagedreven organisatie, vroeg hij zich af waarom die stapels verzamelde assessmentdata eigenlijk nooit werden gebruikt ná de aanname. ‘Toen dacht ik: wat gek, hier zit toch iets? En kunnen we niet veel meer die assessments voorspellend maken?’, vertelt hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

In de wereld van marketing en e-commerce had Everaers al gezien hoe het vakgebied transformeerde van intuïtief naar datagedreven, en hij wist: recruitment zou dezelfde kant opgaan. Vandaar dat hij besloot hierin een nieuw bedrijf op te richten, zijn vierde in totaal. Nu, 9 jaar later, is Selection Lab (zonder The) uitgegroeid tot een techbedrijf met 25 medewerkers die in totaal meer dan 250 organisaties bedienen, van KPN en DPD tot FrieslandCampina: grote spelers die voorop willen lopen in digitalisering van hun wervingsprocessen.

Af van het buikgevoel

We moeten af van het buikgevoel, zo is zijn overtuiging. ‘Ik vind intuïtie alleen altijd een beetje te zweverig. Alleen data, dat vind ik dan weer te droog. Maar als het dan samenkomt, dan vind ik het leuk worden’, vertelt hij over zijn drijfveer. Zeker nu A.I. het podium heeft betreden. Zo lanceerde Selection Lab recent een A.I.-chatbot die kandidaten direct na sollicitatie via WhatsApp benadert. ‘Stel: je solliciteert op vrijdag 10 uur ’s avonds en je krijgt binnen 5 seconden een WhatsApp-gesprekje en dan kun je al je vragen stellen’, legt hij uit. Het intake-gesprek dat normaal een recruiter voert, gebeurt nu direct via chat. Dat scheelt tijd – en dus geld.

Aan de andere kant ziet hij ook de schaduwkant. Zoals kandidaten die A.I. inzetten om massaal te solliciteren. Er zijn tegenwoordig tools waarmee je als kandidaat met één druk op de knop kunt solliciteren bij 100 werkgevers tegelijk. ‘Wat weer zorgt voor een stortvloed aan sollicitaties bij organisaties’, constateert Everaers.

‘Het probleem met large language models: ze zijn een black box.’

En dan is er het probleem van fraude: kandidaten die A.I. laten solliciteren en testen laten invullen. De oplossing? Selection Lab kiest bewust voor een hybride aanpak. De A.I. fungeert als procesbegeleider die vragen beantwoordt en kandidaten door het proces leidt, maar beoordeelt nooit de kwaliteit van kandidaten. De reden voor deze voorzichtigheid? Europese wetgeving classificeert A.I.-gedreven beoordeling van sollicitanten als high risk, met als eis dat alles goed uitlegbaar moet zijn. En dat is precies het probleem met large language models, meldt Everaers: ze zijn een black box.

Skillspaspoorten

Een opvallende ontwikkeling noemt Everaers de opkomst het skillspaspoort. Kandidaten hoeven bij Selection Lab een test bijvoorbeeld maar één keer te maken en kunnen hun resultaten vervolgens delen met meerdere werkgevers. In de advocatuur, waar Everaers met 15 kantoren samenwerkt, solliciteren kandidaten vaak bij 3 kantoren tegelijk. ‘Ze hoeven dan maar één keer een assessment te maken en kunnen dan zeggen: houd ik, of wil ik het ook? Nou, dan klik ik op: deel dit rapport’, legt hij uit.

‘Je hebt 100 mensen, allemaal zeer talentvol. Waarom kiest de één voor A en de ander voor B?’

Deze aanpak levert fascinerende inzichten op, vertelt hij. Advocatenkantoren kunnen bijvoorbeeld zien wat kandidaten belangrijk vinden bij de keuze tussen werkgevers. ‘Je hebt 100 mensen, allemaal zeer talentvol. Waarom kiest de één toch voor A en de ander voor B? Daar zien we best grote verschillen in’, vertelt Everaers. Die data blijven natuurlijk strikt genomen van de kandidaat, maar de learnings worden wel gedeeld tijdens bijeenkomsten met de 20 grootste advocatenkantoren. Want paradoxaal genoeg willen concurrenten wél samenwerken als het gaat om het valideren van talent en het beschermen tegen fraude.

Europa’s concurrentiepositie 

De strenge Europese regelgeving roept de vraag op of Europa niet met twee handen op de rug gebonden vecht tegen Amerikaanse en Aziatische concurrenten. Everaers kiest met Selection Lab bewust voor een Europe First Approach, vertelt hij. ‘Als wij naar de Verenigde Staten of Azië gaan, staan we eigenlijk met 1-2 achter’, erkent hij. Maar hij ziet juist wél kansen in Europa. ‘En het is natuurlijk ook wel heel moeilijk voor die Amerikaanse en Aziatische clubs om hier binnen te komen. Die komen daar heel moeilijk aan de bak, want dan voldoe je gewoon niet aan die vereisten – en wij wel.’

Over de strenge Europese regelgeving zelf is hij evenwel wat ambivalent. Enerzijds begrijpt hij de behoefte aan controle: je kunt iemands carrière niet toevertrouwen aan een black box. Anderzijds maakt hij zich zorgen dat Europa daardoor achterblijft. Vergelijk het met zelfrijdende auto’s, zegt hij. ‘Die zullen ook fouten maken. Dat is heel erg. Maar uiteindelijk, als iedereen die zelfrijdende auto’s gebruikt, heb je minder ongelukken dan als je het niet doet.’

‘Uiteindelijk, als iedereen die zelfrijdende auto’s gebruikt, heb je minder ongelukken…’

Min of meer hetzelfde geldt voor recruitment, suggereert hij. Strenge controle op A.I. kan betekenen dat we gemiddeld slechtere hiring-beslissingen blijven nemen. ‘Voor nu neem ik het voor wat het is en zijn wij in een mooie positie om daardoor te bouwen’, concludeert hij pragmatisch.

Flex met zekerheid

Als Everaers de kans zou krijgen om als minister van Sociale Zaken de Nederlandse arbeidsmarkt te hervormen, zou hij kiezen voor: serieuze flexibiliteit. Zijn voorstel: hou de arbeidsmarkt zelf zo flexibel mogelijk, maar leg het sociale vangnet bij de overheid in plaats van bij bedrijven. ‘Dat je dus via de winstbelasting dat afroomt. En daarmee pak je eigenlijk sociale zekerheid in plaats van dat je als onderneming die ook misschien helemaal geen winst maakt, risico loopt als iemand uitvalt’, legt hij uit.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Joeri Everaers (Selection Lab)

#1. A.I. als dubbele disruptor

A.I. biedt organisaties automatiseringsmogelijkheden via chatbots en skillstests, maar creëert ook het risico van massa-sollicitaties en fraude. De sleutel ligt in een hybride aanpak waarbij A.I. als procesbegeleider fungeert, maar gevalideerde tests de beoordeling doen.

#2. Skillspaspoort verschuift de macht 

Met skillspaspoorten kunnen kandidaten hun assessmentresultaten hergebruiken bij meerdere werkgevers. Dit levert niet alleen efficiëntie op, maar ook waardevolle inzichten in wat talent écht belangrijk vindt bij het kiezen van een werkgever.

#3. Europese A.I.-regels zijn rem én kans

Strenge eisen maken het moeilijker om te innoveren, maar beschermen Europa ook tegen Amerikaanse en Aziatische concurrentie die niet aan deze standaarden voldoen.

#4. Van intuïtief naar datagedreven

Marketing en e-commerce maakten deze ontwikkeling al eerder door, maar ook de wereld van recruitment wordt steeds meer datagedreven. Assessments worden van dure experttools naar betaalbare, schaalbare techproducten die breed toegankelijk zijn.

#5. Herverdeling via winstbelasting 

Een flexibele arbeidsmarkt met het sociale vangnet bij de overheid in plaats van bij bedrijven creëert economische efficiëntie én sociale zekerheid. Door via winstbelasting te herverdelen ontstaat een level playing field zonder dat individuele bedrijven risicodragers worden.

Lees en luister ook:

Jeroen Kneppers (Select Group): ‘We gaan toe naar een zero-click economy’

Geschreven door

Jeroen Kneppers staat bekend als een man die data meet op de millimeter. Waar anderen kijken naar grote trends en grove statistieken, duikt hij in de details die het verschil maken. Bij Select Group, waar hij sinds december 2024 actief is als Chief Digital Officer, hanteert hij een aanpak die serieus verschilt van de traditionele recruitmentwereld. ‘Van de eerste impressie van advertentie op LinkedIn tot en met daadwerkelijke bemiddeling, al die stappen moet je in dashboard hebben’, legt hij uit in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

Die datagedreven aanpak gaat verder dan alleen het meten van clicks en conversies. Kneppers kijkt naar elk kanaal afzonderlijk, per medium, per doelgroep, per locatie en zelfs op ervaringsniveau. Het resultaat is volgens hem vaak verrassend: wat in Antwerpen werkt, is bijvoorbeeld niet te vergelijken met wat in Luik werkt. De footprint van talent in het Franstalige deel van België verschilt fundamenteel van die in Vlaanderen. Dit soort inzichten ontstaan alleen wanneer je bereid bent om diep te graven in de data en niet genoegen neemt met gemiddelden, zegt hij.

Waar is Google for Jobs gebleven?

Ondanks zijn voorliefde voor data, benadrukt Kneppers keer op keer het belang van de menselijke factor en het bieden van de juiste experience. Zijn echte passie ligt namelijk in het faciliteren van volgende carrièrestappen, zegt hij. En een nieuwe arbeidsrelatie aangaan is geen gewone transactie, heeft hij wel geleerd in de meer dan 15 jaar dat hij actief is in de HR-tech industrie van Nederland en België. ‘Het psychologisch contract van een nieuwe arbeidsrelatie is gewoon een emotioneel proces en geen commodity zoals een pak melk kopen’, stelt hij.

‘Het psychologisch contract van een nieuwe arbeidsrelatie is gewoon een emotioneel proces.’

Dit inzicht plaatst zijn datagedreven aanpak in een cruciaal perspectief: data helpt om kandidaten en werkgevers bij elkaar te brengen, maar de uiteindelijke keuze blijft een diep menselijke beslissing. Google, met al haar data en technologie, heeft meerdere producten op het gebied van talent acquisition gelanceerd en weer ingetrokken. Dit belichaamt dat zelfs de meest geavanceerde technologie niet voldoende is om de nuances van carrièrebeslissingen te vatten, stelt hij.

De rol van A.I.

Natuurlijk, Artificial Intelligence speelt een steeds grotere rol in recruitment, en Kneppers is zich daar terdege van bewust. Hij ziet ook volop mogelijkheden voor A.I. in het transactionele deel van het wervingsproces. Virtual assistants kunnen eerste screening calls voeren en sollicitatiegesprekken plannen. Maar daar houdt het ook wel op, denkt hij. ‘A.I. geeft het meest logische en gestructureerde antwoord, maar dat mag op geen enkele manier met empathie vergeleken worden’, stelt hij duidelijk.

De grens ligt bij de échte beslissingen. Voor een eerste bijbaantje is het wellicht tot daar aan toe. Dat kan prima via A.I. Maar voor de baan die bepaalt waar je carrière naartoe gaat? ‘Op het moment van de baan die ik nu heb genomen, no way dat ik die beslissing overlaat aan A.I. Een LLM voorspelt nog steeds alleen het meest voor de hand liggende volgende woord en daarin komt hallucinatie nog maar al te vaak voor.’ Die menselijke connectie, die tussen de regels door leest en de juiste vragen stelt, blijft onmisbaar, benadrukt hij.

GEO: stille revolutie in recruitment

Na eerder successen te hebben geboekt met SEO-optimalisatie staat Kneppers nu voor een nieuwe uitdaging: GEO, oftewel Generative Engine Optimization. Deze verschuiving markeert een fundamentele verandering in hoe kandidaten naar werk zoeken. Waar recruitment jarenlang draaide om vindbaar zijn in Google, speelt de oriëntatie zich nu steeds vaker af in chatbots als ChatGPT. ‘Ik denk dat heel veel van onze concurrenten in de markt, maar ook directe werkgevers, hun Google Analytics openen en denken: waar is toch al dat verkeer gebleven? Ik zie een enorme dip in het verkeer en kan maar niet verklaren waar dat is gebleven’, vertelt hij.

‘De hele awareness- en consideration-fase vindt nu al plaats binnen A.I.’

De gedragsverandering is massaal. Waar kandidaten vroeger in Google zochten naar ervaringen van medewerkers, stellen ze nu direct hun vraag aan ChatGPT. Een voorbeeld: ‘Hoe is het om als vrouw in tech bij Coolblue te werken?’ De A.I. geeft vervolgens een afgewogen en compleet beeld op basis van reviews van Glassdoor, de werkenbij-site en allerlei andere bronnen. Er worden zelfs snapshots genomen van video’s. ‘En iemand is dan nog nooit op een website geweest. De hele awareness- en consideration-fase vindt nu al plaats binnen A.I.’, constateert Kneppers.

De zero-click economy

Deze ontwikkeling noemt hij ook wel de zero-click economy: je hoeft in principe steeds minder te klikken om te doen wat je wil doen. De directe conversie, het daadwerkelijk solliciteren, gebeurt nog wel op LinkedIn of de bedrijfswebsite. Maar de vraag is niet óf die sollicitatie ook binnen A.I. komt, maar wannéér dat gebeurt. Kneppers verwacht dat dit binnen 12 tot 16 maanden realiteit wordt. Booking.com heeft al laten zien dat de volledige reis binnen een platform geboekt kan worden, en Google liet eerder zien hoe de stappen van zoeken naar kopen steeds verder geïntegreerd worden.

‘De enige manier om competitief te blijven, is door deze verandering snel te omarmen.’

De enige manier om als organisatie competitief te blijven, is door deze verandering snel te omarmen, legt hij uit. Dat betekent niet alleen begrijpen hoe GEO werkt, maar ook actief investeren in hoe je als werkgever vindbaar en aantrekkelijk blijft in een wereld waar A.I. de poortwachter is geworden tussen kandidaat en vacature. De organisaties die nu al anticiperen op deze shift, bouwen een voorsprong op die straks het verschil maakt.

3 kwartier scrollen

Als het gesprek verschuift naar onderwijs en de toekomst, is Kneppers heel duidelijk. Als hij minister van Onderwijs zou zijn? Hij zou zichzelf meteen diskwalificeren, geeft hij eerlijk toe. Hij heeft altijd gewerkt in organisaties waar de oprichter dichtbij betrokken is en waar hij directe impact kan maken. Het ministerie zou te traag zijn voor zijn ongeduld. Maar zijn advies is helder: ‘Alsjeblieft, ga aan de slag met de digitale geletterdheid.’

‘Alsjeblieft, ga aan de slag met de digitale geletterdheid.’

Die geletterdheid moet volgens hem vanaf jonge leeftijd beginnen, niet alleen over hoe je tools gebruikt, maar vooral over bewustzijn van voordelen, nadelen en risico’s van digitale technologie. Jongeren moeten begrijpen wat digitaal pesten doet, hoe algoritmes werken en waarom TikTok je na drie kwartier scrollen naar donkere plekken kan brengen. De verandering in de digitale wereld gaat zo snel dat het moeilijk is om daar maatschappelijk op te volgen, maar het moet wel. Anders zijn de risico’s volgens hem navenant.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Jeroen Kneppers:

#1. Data op de millimeter maakt het verschil

Recruitment vereist analyse per kanaal, locatie, leeftijd en doelgroep. Wat in Antwerpen werkt, werkt misschien niet in Luik. Het meten van elke stap in het wervingsproces, van eerste impressie tot bemiddeling, levert cruciale inzichten op die gemiddelden nooit zullen tonen.

#2. Context telt in het psychologisch contract 

Een nieuwe baan is geen commodity zoals een pak melk kopen. Het gaat om levensbeslissingen waarbij mensen lang nadenken, vrienden raadplegen en afwegen of het bedrijf bij hen past. Deze complexiteit vereist de juiste ervaring en volledige informatie.

#3. A.I. is krachtig maar heeft grenzen

Voor transactionele taken zoals een eerste bijbaantje kan A.I. prima werken, maar bij belangrijke carrièrebeslissingen is de menselijke connectie onmisbaar. A.I. geeft logische antwoorden zonder empathie, terwijl juist die empathische begeleiding cruciaal is bij het nemen van richtinggevende beslissingen.

#4. GEO vervangt SEO als prioriteit

De oriëntatie van kandidaten verschuift van Google naar AI-chatbots zoals ChatGPT. Deze zero-click economy vereist dat werkgevers hun strategie aanpassen: niet langer alleen vindbaar zijn in zoekmachines, maar ook begrijpelijk en aantrekkelijk voor generative AI die kandidaten de eerste informatie geeft over werkgevers.

#5. Digitale geletterdheid moet nu prioriteit krijgen

Jongeren moeten vanaf jonge leeftijd leren over voordelen, nadelen en risico’s van digitale technologie. Het curriculum loopt hopeloos achter terwijl de impact van AI, algoritmes en digitale platformen alleen maar groter wordt. Weerbaarheid en bewustzijn zijn belangrijker dan het leren van specifieke tools.

Lees en luister ook:

Dirk Meeuws (Mysolution): ‘Goede tech met slechte menselijke maat, dan kom je nog steeds nergens’

Geschreven door

De reis van Dirk Meeuws in de wereld van recruitment begon – zoals bij velen – onverwachts. Van het bespannen van tennisrackets op de club voor 5 euro per stuk, via een studie Rocket Science in Delft, tot een toevallige Twitter-post van zijn voormalig collega René Bolier. ‘We zoeken mensen die kunnen Excellen en cijferen’, stond er. Dat lukte Meeuws wel, en de rest is geschiedenis. Nu leidt hij een team van 55 mensen bij softwareleverancier Mysolution, waar hij verantwoordelijk is voor product, development en innovatie voor het digitaal ontzorgen van flexbureaus in onder meer Nederland en Frankrijk.

‘Je moet eigenlijk al anticiperen op wat kan er over 1, 2, 3 jaar.’

Die innovatie is allang geen luxe meer, maar noodzaak geworden. Bijna 3 jaar geleden veranderde ChatGPT het recruitment-speelveld definitief. Maar, zoals Meeuws het treffend verwoordt in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group): ‘Als je innoveert, ja, de rest innoveert sneller. Dus je moet eigenlijk al anticiperen op wat kan er over 1, 2, 3 jaar.’ Het is een voortdurende balans tussen vooruitkijken en uitvoeren, tussen lezen, luisteren naar podcasts en – misschien wel het belangrijkste – common sense toepassen, zegt hij.

Verder kijken dan de gimmick

In de wereld van recruitment-technologie is het verleidelijk om te vallen voor de nieuwste snufjes. Een vacaturetekstgenerator hier, een chatbot daar. Maar Meeuwis kiest bewust voor een andere route. ‘Het is heel makkelijk om gimmicks te maken, maar hoe ga je nou eigenlijk echt klanten helpen een stap vooruit te zetten?’ Die vraag raakt de kern van zijn filosofie. Met ChatGPT kan iedereen vacatureteksten schrijven. Maar hoe zorg je dat de tekst de uniciteit van een bureau weerspiegelt? ‘Hoe zorg je dat iedereen echt een persoonlijke vacaturetekst krijgt en niet één in een dozijn, maar eentje die past bij het bureau met al hun USP’s en hun EVP?’

‘Hoe ga je ervoor zorgen dat van je complexiteit het systeem heel veel voor je laat doen?’

Het antwoord ligt in het slim inzetten van technologie zónder de menselijke kant te verliezen, benadrukt Meeuws. De uitdaging is niet alleen wát je bouwt, maar vooral hóé je het bouwt. Met oog voor het individu, voor de eigenheid van elk bureau, en voor de recruiter die het systeem gebruikt. Tegelijkertijd neemt de complexiteit in de sector exponentieel toe. Meeuws ziet het als zijn missie om die complexiteit zo ver mogelijk naar achteren te schuiven. ‘Hoe ga je ervoor zorgen dat van je complexiteit het systeem heel veel voor je laat doen?’

Het doel is helder: gebruikers ontlasten, maar wél compliant blijven. Het is een precaire balans, zegt hij. Want terwijl systemen steeds meer kunnen overnemen, groeit ook het risico van de black box. Je kunt nu al vanuit ChatGPT je Salesforce of HubSpot benaderen. ‘Maar vertrouw je dat echt? Vertrouw je dat je mensen toe? Hoe borg je nou dat het goed loopt, dat je niet op je vingers wordt getikt of boetes krijgt?’

Het laatste ATS dat je ooit koopt

Kijkend naar de toekomst durft Meeuws een gewaagde voorspelling te doen. ‘Je hebt nu al je laatste ATS gekocht, of gaat dat binnenkort doen.’ Over 2 of 3 jaar verwacht hij een fundamentele shift naar ‘holistische databases waarmee je communiceert’. Toch tempert hij: de eigenwijsheid van DGA’s in recruitment blijft een buffer tegen te snelle verandering. Maar de uitdaging komt mogelijk uit onverwachte hoek. Een LinkedIn-killer, een salarisadministratiebureau dat wakker wordt. ‘Ik ga ervan uit dat het gaat gebeuren. Dat houdt ons scherp door er gewoon vanuit te gaan dat er een speler is die dit supergoed voor elkaar gaat krijgen.’

‘Goede mensen gaan altijd ook weer tech gebruiken.’

De hamvraag blijft: als je zou moeten kiezen tussen volledige investering in technologie of in mensen, waar ligt dan de winnende formule? Meeuws’ antwoord is ondubbelzinnig. ‘Ik zou nu nog steeds zeggen: mens. Goede mensen gaan ook weer tech gebruiken.’ De mooiste technologie die ongebruikt blijft staan, heeft geen enkele waarde. Een smartphonekit die je niet inricht, een auto waar je niet in rijdt – het zijn zinloze bezittingen. ‘De nu nog differentiërende factor is de menselijke maat. Als je heel goede tech met een slechte menselijke maat hebt, kom je nog steeds nergens.’

Moet je nu investeren in mensen, of toch in tech? Dirk Meeuws, zelf in dienst van een techleverancier, kiest voor het eerste. 'De menselijke maat maakt het verschil. Als je heel goede tech hebt met een slechte menselijke maat, kom je nog altijd nergens.'

55 mensen

Die filosofie vertaalt zich ook in zijn leiderschapsstijl. Met 55 mensen in zijn team draait het om intrinsieke motivatie creëren, zegt hij. ‘Ik denk dat ik de spark heb, maar hoe krijg ik die kettingreactie van vonkjes over?’ Het antwoord: mensen zo enthousiasmeren dat ze zelf gaan experimenteren, pielen, ontdekken. En ja, fouten maken mag. ‘Zolang je daar iets van leert is dat nuttiger dan alleen maar alles goed doen.’

‘Zolang je iets leert van je fouten is dat nuttiger dan alleen maar alles goed doen.’

Het is deze combinatie van technologische vooruitziendheid én menselijke focus die Meeuws’ aanpak definieert. In een tijd waarin A.I. alles kan overnemen, blijft het verschil zitten in hoe je die technologie inzet. Niet als vervanging van de mens, maar als versterking. Niet als gimmick, maar als gereedschap dat échte waarde toevoegt. En altijd met het besef dat de volgende disruptie al om de hoek loert – waardoor je scherp blijft, vooruit blijft kijken, en vooral: blijft anticiperen.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Dirk Meeuws

#1. Anticiperen is belangrijker dan innoveren

In een wereld waar technologie razendsnel evolueert, is het anticiperen op wat er over 1, 2 of 3 jaar komt essentiëler dan achter huidige innovaties aanhollen. Blijf lezen, luisteren en vooral: gebruik je common sense om te bepalen wat relevant is voor jouw domein.

#2. Kies voor impact, niet voor gimmicks

Het is verleidelijk om elke nieuwe technologische mogelijkheid te omarmen, maar de echte vraag blijft: help je klanten er echt mee vooruit? Focus op oplossingen die de uniekheid van organisaties behouden en versterken, in plaats van generieke tools die iedereen hetzelfde maken.

#3. Verstoppen van complexiteit is een kunst

Regulering en compliance worden alleen maar ingewikkelder. De uitdaging is niet om die complexiteit te vermijden, maar om deze zo ver mogelijk naar achteren te schuiven in je systemen. Laat technologie het zware werk doen, maar borg altijd dat je compliant blijft en inzicht houdt.

#4. Investeer altijd eerst in mensen

De beste technologie zonder de juiste mensen die het gebruiken is waardeloos. De menselijke maat blijft de onderscheidende factor. Creëer een cultuur waarin mensen intrinsiek gemotiveerd raken, durven te experimenteren en van fouten leren. Die kettingreactie van enthousiasme is waardevoller dan welk systeem ook.

#5. Bereid je voor op disruptie uit onverwachte hoek

De volgende grote speler komt mogelijk niet uit de hoek die je verwacht. Blijf alert, blijf voorbereid en ga er altijd vanuit dat iemand het nét even beter gaat doen. Die gezonde paranoia houdt je scherp en zorgt dat je blijft innoveren – maar wel met de menselijke maat als fundament.

Lees en luister ook:

Ricardo Risamasu: ‘Zonder durf heb je helemaal niets aan een groot budget’

Geschreven door

Durf. En openheid. Het zijn centrale aspecten in de visie van Ricardo Risamasu als het gaat om hoe je als organisatie het best je verhaal vertelt aan de arbeidsmarkt. Natuurlijk, geld is ook belangrijk, benadrukt de SteamTalmark-directeur in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, waar hij in gesprek gaat met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Maar zonder durf heb je ook helemaal niets aan een groot budget. Het is die combinatie van middelen en moed die het verschil maakt.’

Volgens Risamasu begint de oplossing voor personeelstekorten vaak met ‘een ongemakkelijke waarheid’: durf te vertellen wat je nog niet goed voor elkaar hebt. ‘Wanneer is een match nu een match?’ vraagt hij zich bijvoorbeeld hardop af tijdens het gesprek. ‘Dat is alleen op het moment dat de ambities van de organisatie in lijn staan met waar ook het talent zich heen wil ontwikkelen.’ Klinkt logisch, maar de praktijk wijst toch vaak anders uit, merkt hij. Van de klanten die SteamTalmark bedient, durft slechts de helft die openheid direct te tonen en te benoemen waar ze nog tekortschieten. ‘De andere helft moeten we helpen die stap te zetten.’

Zo perfect mogelijk

Die openheid betekent volgens hem trouwens ook meer dan het opsommen van voordelen en uitdagingen. Het gaat erom dat je als organisatie bereid bent te laten zien waar je nog aan werkt, welke problemen je wilt oplossen en waar je juist talent voor zoekt om die doelstellingen te behalen. ‘Die openheid daarin durven geven, en ambities durven uit te spreken, dat trekt het juiste talent aan’, stelt hij. Het is een strategie die haaks staat op de traditionele aanpak in employer branding waarbij organisaties zich juist zo perfect mogelijk willen presenteren.

‘Interne mobiliteit stimuleren is iets wat nu dagelijks terugkomt in ons werk.’

De structurele krapte vraagt trouwens ook om meer dan alleen slimme en eerlijke wervingscampagnes, benadrukt Risamasu. Employer branding is ook allang niet meer alleen een extern verhaal. Denk ook aan opleidingstrajecten, kansen voor mensen die normaal gesproken zouden uitstromen, en het beter benutten van het potentieel dat al binnen is. ‘We zien dat steeds meer interne trajecten gekoppeld zijn aan onze employer branding-strategieën’, vertelt hij. ‘Interne mobiliteit stimuleren is iets wat tegenwoordig dagelijks terugkomt in ons werk. Het gaat net zoveel over de mensen die er al werken als over wie je nog wilt aantrekken.’

A.I. als katalysator

Als employer branding-bureau is SteamTalmark al twee jaar intensief bezig met A.I., en het raakt alle aspecten van het werk, vertelt Risamasu verder. Maar waar veel organisaties A.I. inzetten om duur werk goedkoper na te maken, ziet hij vooral een andere kans. ‘Het is nog veel interessanter om te zien wat we mét A.I. kunnen maken wat zonder A.I. helemaal niet mogelijk was.’

Hij noemt het voorbeeld van een campagne voor de waterschappen, waarbij letterlijke creaties worden vormgegeven met bewegend beeld dat je onmogelijk kunt filmen of animeren zonder A.I. Die houding typeert zijn benadering van technologie: het gaat niet om efficiëntie alleen, maar om het verleggen van grenzen. ‘Creatieven gebruiken A.I. letterlijk als katalysator om hun creativiteit nog een paar niveaus verder te krijgen.’

Jongeren bereiken

Als het gaat om hoe je met die content vervolgens je doelgroepen bereikt, waarschuwt Risamasu voor een valkuil. ‘Ga vooral niet jong en hip lopen doen als bedrijf’ als je dat niet bent. Het gaat er niet om welke kanalen je gebruikt, maar of je relevant bent in de belevingswereld van jongeren. ‘Ze hebben feilloos in de gaten of iets door boomers is gemaakt die zo nodig willen tiktokken, of dat het oprechte, genuine video’s zijn.’ Die relevantie vind je door grondig doelgroeponderzoek te doen en te snappen wat hun echte behoeften zijn.

‘Ga vooral niet jong en hip lopen doen als bedrijf.’

SteamTalmark heeft zelfs een aparte afdeling die zich specifiek richt op jongerencommunicatie. Het draait om authenticiteit, niet om het blind achternalopen van trends, benadrukt Risamasu. Maar ondertussen kijkt hij zelf wel verder vooruit. ‘Het zou best kunnen dat binnen nu en 5 jaar onze AI agents in contact staan met de AI agents van ontelbaar veel bedrijven en voor ons een sollicitatiegesprek organiseren voor een baan waar we zelf nog niet aan hadden gedacht’, dagdroomt hij bijvoorbeeld op een gegeven moment.

Betekenisvolle verbindingen

Het betekent dat organisaties hun verhaal niet alleen meer aan mensen moeten vertellen, maar ook indexeerbaar moeten maken voor technologische bots. ‘Transparant vertellen waar je voor staat, duidelijk maken wat voor type jobs er zijn, welke problemen opgelost moeten worden’, somt Risamasu op. ‘Dat is eigenlijk wat we vandaag de dag al doen, maar dan omgezet in tekst die indexeerbaar is door deze chatbots.’ Maar, waarschuwt hij: ‘Blijf het allereerst doen voor de mensen.’ Want ook al optimaliseer je voor technologie, uiteindelijk gaat het om menselijke matches en betekenisvolle verbindingen.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Ricardo Risamasu:

#1. Durf kwetsbaar te zijn

Vertel wat je nog niet voor elkaar hebt als organisatie. Die openheid trekt het juiste talent aan dat wil helpen om jouw doelstellingen te behalen.

#2. Gebruik A.I. voor het onmogelijke

Zet A.I. niet alleen maar in om duur werk goedkoper na te maken, maar om dingen te creëren die voorheen helemaal niet mogelijk waren. Laat het een katalysator zijn voor creativiteit.

#3. Investeer in de lange én korte termijn

Employer branding en recruitment kunnen niet zonder elkaar. Zorg voor structurele budgetten en stem beide af op elkaar voor maximaal resultaat.

#4. Begin in de belevingswereld van je doelgroep

Vooral bij jongeren: ga niet jong en hip doen, maar wees oprecht relevant. Ze hebben feilloos door of iets authentiek is of geforceerd.

#5. Bereid je voor op employer branding voor AI agents

De toekomst vraagt om GEO (Generative Engine Optimization). Maak je verhaal indexeerbaar voor chatbots, maar blijf het vooral doen voor mensen.

Lees en luister ook:

Van 45.000 sollicitaties naar duurzame matches: zo bouwt Rijkswaterstaat aan toekomstbestendig recruitment

Geschreven door

Rijkswaterstaat kent elk jaar niet alleen zo’n 3.300 vacatures, maar ook 45.000 sollicitaties. ‘Een vol stadion’, noemt coördinator recruitment Sjoerd Burger dat in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hoe verschuif je daarin van kwantiteit naar kwaliteit? Door KPI’s te verschuiven van bijvoorbeeld time-to-hire naar duurzame plaatsingen, aldus Burger. ‘Het gaat niet meer om hoe snel je iemand aanneemt, maar of die persoon ook blijft en groeit.’

‘Het gaat niet meer om hoe snel je iemand aanneemt, maar of die persoon ook blijft en groeit.’

Waar veel organisaties nog steeds van vacature naar vacature denken, kijkt Rijkswaterstaat inmiddels zo’n 10 tot 12 jaar vooruit. Dat is geen luxe, maar noodzaak, legt hij uit. ‘We hebben grote instandhoudingsopgaven: renovatie van wegen, tunnels en bruggen uit de jaren 50 tot 70. We rekenen terug van geplande projecten naar benodigde technici, inkopers en IT’ers, rekening houdend met pensioen, uitstroom en instroom van opleidingen.’

4 kwadranten

Deze langetermijnblik vraagt om een strategische aanpak die verder gaat dan traditioneel recruitment, zegt hij. Samen met arbeidsmarktcommunicatie, kennisnetwerken, hogescholen en partners ontwikkelde het recruitmentteam bij Rijkswaterstaat dan ook een model met vier kwadranten: schaars en prioritair versus makkelijk te werven, inclusief de impact van A.I. op die verschillende functies. Het resultaat is een heldere focus op kritieke rollen zoals technisch adviseurs en cyberspecialisten, waarbij diverse wervingsstrategieën per doelgroep worden ingezet.

‘Met de energietransitie en ketenpartners zoeken we elkaar op.’

In een krappe arbeidsmarkt lijkt het logisch om andere overheden en werkgevers als concurrenten voor het schaarse talent te zien. Burger denkt daar anders over, vooral binnen de publieke sector. ‘We werken meer samen dan dat we concurreren’, vertelt hij bijvoorbeeld. ‘Met de infrapartners, maar ook andere ketenpartners, bijvoorbeeld uit de energietransitie, zoeken we elkaar op.’ Die samenwerking strekt zich uit tot innovatieve initiatieven zoals het delen van afgewezen kandidaten via talentpoolcommunities – een potentieel van meer dan 300.000 sollicitaties in de infrasector.

‘Wat als werven niet meer werkt?’

Toch waarschuwt Burger ook voor een realiteit die organisaties liever negeren: ‘Wat als werven niet meer werkt?’ Met tekorten in de zorg, defensie en andere sectoren die dezelfde doelgroepen claimen, en schaarse kandidaten die meer eisen – denk aan minder uren en betere werk-privébalans – moet recruitment in zijn ogen fundamenteel veranderen. ‘Het vak verandert naar loopbaanmakelaar of coach, ondersteund door techniek voor duurzame plaatsingen’, voorspelt hij. ‘Het menselijke aspect blijft cruciaal.’

‘Ik haal succes uit creatieve initiatieven.’

Die fundamentele verandering van het vak begint volgens hem bij het herdefiniëren van succes. ‘Ik haal succes uit creatieve initiatieven’, zegt hij er zelf bijvoorbeeld over. Zijn sollicitatiespreekuur voor afgewezen kandidaten is daarvan een duidelijk voorbeeld. Het initiatief leidde niet alleen tot herplaatsingen en awards, maar ook tot een andere manier van kijken naar ‘mislukte’ sollicitaties. Elke afwijzing wordt een kans om talent te ontwikkelen of door te geleiden.

Skills boven diploma’s

Als Burger minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (of Onderwijs) zou zijn, zou hij skills veel meer integreren in het onderwijs, zegt hij. ‘Een skills-toets naast de CITO, met focus op vaardigheden zoals samenwerken en relatiemanagement’, oppert hij. Die visie sluit aan bij de strategische keuze om te investeren in jongeren -stagiairs, trainees, werkstudenten, maar ook in zij-instromers en mid-career professionals. Perfecte matches worden immers steeds schaarser, beseft Burger ook.

Daarom kiest Rijkswaterstaat volgens hem ook bewust voor het opleiden van talent in plaats van alleen het zoeken naar kant-en-klare professionals. ‘We investeren in opleiding en nieuwe proposities’, zegt hij. Het maatschappelijke belang van het werk, de mogelijkheid om aan iconische projecten zoals de Brienenoordbrug te werken, en de trots die medewerkers voelen bij hun bijdrage aan het dagelijkse nieuws blijken krachtige wervingsargumenten.

De kandidaat voorop

Maar altijd: de kandidaat voorop, zegt hij. Die basis legde hij al in zijn eerste baan als 15-jarige in de supermarkt van zijn oom. ‘Altijd meelopen met klanten, netjes gekleed zijn en extra service bieden’, herinnert hij zich. Die klantgerichte instelling vertaalt zich naar een spiegel-metafoor: ‘Zo ziet de kandidaat jou.’ In een tijd waar efficiency en automatisering domineren, kiest Burger bewust voor het behouden van de menselijke maat. Hij experimenteert wel met A.I. – al zijn bij Rijkswaterstaat de mogelijkheden daartoe door overheidsregels behoorlijk beperkt -, maar ziet technologie als ondersteuning, niet als vervanging van het menselijke werk.

‘Altijd meelopen met klanten, netjes gekleed zijn en extra service bieden.’

Met zijn visie op samenwerking, langetermijnplanning en het centraal stellen van de kandidaat, biedt Burger zo een blauwdruk voor toekomstbestendig recruitment. Een strategie die niet draait om het vullen van vacatures, maar om het bouwen van duurzame relaties met talent.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Sjoerd Burger

#1. Plan vooruit

Reken terug van toekomstige projecten naar benodigde rollen en skills, rekening houdend met uitstroom, pensioen en instroom vanuit opleidingen. Gezien de snelle ontwikkelingen is 10 jaar vooruit kijken lastig, ook afhankelijk van de business waar je in zit, maar planning blijft cruciaal.

#2. Segmenteer strategisch

Ontwikkel een model dat onderscheid maakt tussen schaarse en makkelijker te werven rollen, inclusief de impact van A.I. daarop, en zet per segment een passende strategie in.

#3. Werk samen in plaats van concurreren

Deel talentpools met partners en ketenpartners, vooral in sectoren met structurele tekorten. Verborgen potentieel zit in afgewezen kandidaten.

#4. Verschuif KPI’s van snelheid naar duurzaamheid

Meet niet alleen zaken als de time-to-hire, maar focus op blijvende plaatsingen, groei en de kwaliteit van de kandidaatervaring.

#5. Investeer in ontwikkeling boven perfecte matches

Focus op jongeren, zij-instromers en mid-career professionals die je kunt opleiden, want kant-en-klare kandidaten worden steeds schaarser.

Lees en luister ook:

Kobi Ampoma (Heineken): ‘Binnen 3 jaar doet A.I. 75% van al het recruitmentwerk’

Geschreven door

Wie nu geen fundamenten legt voor een strategische recruitmentfunctie, mist straks de boot. De boodschap van Kobi Ampoma is heel duidelijk. De vraag is volgens hem niet óf A.I. recruitment zal transformeren, maar welke organisaties er op tijd klaar voor zijn. ‘Ik zie dat 75% van de recruitmenttaken binnen 3 jaar door A.I. kan worden overgenomen’, zegt het Head of Talent Acquisition bij Heineken dan ook in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

Met 24 jaar recruitment-ervaring bij merken als Nike, Getty Images en nu dan bij de grootste bierbrouwer van Nederland, deelt Ampoma in de podcast zijn visie op een succesvolle recruitmentstrategie. Die begint volgens hem niet bij het plaatsen van vacatures, maar bij strategische alignment. ‘Je moet aan tafel zitten bij de leadership-teams om hun behoeften echt te begrijpen’, benadrukt hij bijvoorbeeld. Bij Heineken Nederland, waar hij leiding geeft aan een team van zo’n 18 mensen verdeeld over 3 entiteiten, betekent dit: continu schakelen tussen bedrijfsstrategie, de people-strategie en de operationele vertaling daarvan.

Te lang orderafhandeling

Dat is geen luxe, maar noodzaak, aldus Ampoma. Recruitment is volgens hem namelijk te lang gezien als orderafhandeling. ‘Ik maak bewust onderscheid tussen ‘werving en selectie’ en ‘recruitment’. Dat eerste is een breed, inclusief businessbegrip. Recruitment is enkel orders vervullen.’ Die nuance verklaart waarom recruitment bij veel organisaties nog altijd worstelt met een strategische rol, stelt hij. Zonder begrip van hoe het bedrijf geld verdient en waar het naartoe wil, blijft de functie immers reactief in plaats van anticiperend.

Heineken streeft momenteel naar een top-3 tot top-5-positie als werkgever in Nederland. Het team van Ampoma meet dit via rankings van instituten als Universum, maar vooral via een recent geïntroduceerde candidate survey. De reden? ‘Heineken is een consumentenmerk – een slechte sollicitatie-ervaring kan de merkperceptie schaden’, zegt hij. Waar veel organisaties employer branding nog zien als marketinginstrument, positioneert Ampoma het als ‘risicomanagement’. Elke kandidaat is volgens hem een potentiële klant; elke afwijzing een mogelijke reputatieschade. Die erkenning transformeert recruitment van kostenpost naar merkbescherming.

‘Een sterk merk trekt kandidaten aan, maar een slecht proces jaagt ze weg én beschadigt dat merk.’

Gevraagd of een geweldig recruitmentproces belangrijker is dan een sterk employer brand, kiest Ampoma zonder aarzelen voor het eerste. De logica is simpel: een sterk merk trekt kandidaten aan, maar een slecht proces jaagt ze weg én beschadigt dat merk.

De A.I.-revolutie 

Het meest opzienbarende deel van het gesprek gaat over de rol van A.I. Ampoma bezocht recent een Italiaans bedrijf waar A.I. inmiddels recruitment kick-offs doet, functieprofielen opstelt, interviewvragen genereert en zelfs talent rankt – zonder tussenkomst van recruiters. ‘Dit zou in 2026 lanceren’, vertelt hij. Maar het is dus nu al het geval. Ampoma ziet dit evenwel niet als bedreiging. Integendeel, hij ziet het als kans om recruitment eindelijk te laten evolueren naar waar het thuishoort: strategisch partnerschap. ‘De human touch blijft nodig voor persoonlijke interactie, maar sourcing is volledig te automatiseren, met behoud van compliance.’

‘De human touch blijft nodig voor persoonlijke interactie, maar sourcing is volledig te automatiseren, met behoud van compliance.’

Kennisborging, efficiëntie en flexibiliteit voor hiring managers zijn de beloofde voordelen, zegt hij. Voor recruitmentleiders is zijn boodschap dan ook (heerlijk) helder: investeer nu in het begrijpen van A.I.-toepassingen, of word straks ingehaald.

Het ‘vergeten’ blue collar 

Een ander pijnpunt dat Ampoma in de podcast aankaart is blue collar recruitment. ‘Dat is uitdagender omdat deze rollen vaak als minder prestigieus worden gezien, ondanks hun cruciale belang’, legt hij uit. Bij Heineken betekent dit dedicated recruiters voor technische talenten, site visits, events en partnerships zoals het Hospitality Pact.

‘Veel hiring managers willen finished products met een 80-85% match, terwijl 60% met investering volstaat.’

Maar de echte uitdaging zit volgens hem in het hoofd van hiring managers. ‘Ze willen finished products met een 80-85% match, terwijl 60% met investering volstaat.’ Dit gebrek aan bereidheid om te investeren in blue collar contrasteert scherp met de aanpak bij white collar-functies. Ampoma pleit voor een mentaliteitsverandering: meer training voor recruiters in technische werving, meer marketingbudget en erkenning dat management te veel focust op staf en leiderschap. De oplossing? ‘Er is winst te behalen door onbenut talent te enthousiasmeren en te investeren in potentieel in plaats van perfectie.’

Proactief anticiperen

Ampoma traint zijn team via learning-by-doing en het delen van inzichten uit events en meetings. De belangrijkste competentie die hij ontwikkelt? Zakelijk inzicht. ‘Begrip van de business – hoe geld wordt verdiend – is cruciaal.’ Dit verklaart ook zijn eis om toegang te hebben tot key meetings. Alleen door bij strategische besluitvorming aanwezig te zijn, kan recruitment proactief anticiperen in plaats van reactief schakelen, zegt hij. Het vraagt volgens hem wel een andere houding van recruiters: van vraaggestuurd naar vraagverhelderend, van uitvoerend naar adviserend.

kobi ampoma heineken

‘Begrip van de business – hoe geld wordt verdiend – is cruciaal.’

Als politieke vluchteling die kansen kreeg in Nederland, maakt Ampoma overigens ook diversiteit en inclusie tot fundament van zijn strategie. Bij Heineken richt hij zich expliciet op het aantrekken van meer gevarieerde talenten. Dit is geen vrijblijvend diversiteitsbeleid, maar strategische noodzaak in een vergrijzende arbeidsmarkt waar innovatie het verschil maakt, zegt hij. De verbinding tussen zijn persoonlijke verhaal en professionele missie geeft zijn benadering authenticiteit. Diversiteit is volgens hem ‘geen HR-programma, maar een manier van denken die doorwerkt in elke beslissing over proces, systemen en people.’

De 5 takeaways

De 5 takeaways van de podcast met Kobi Ampoma:

#1. Zit aan de strategische tafel

Recruitment begint bij begrip van bedrijfsstrategie en aanwezigheid bij leadership-besluitvorming. Zonder die positie blijft de functie reactief en operationeel.

#2. Bescherm je merk via de kandidaatervaring

Elke kandidaat is een potentiële klant. Meet systematisch de sollicitatie-ervaring en behandel recruitment als merkstrategie, niet alleen als wervingsproces.

#3. Investeer nu in A.I.-kennis

Binnen 3 jaar doet A.I. driekwart van het recruitmentwerk. Organisaties die nu experimenteren en leren, creëren een voorsprong die later niet meer in te halen is.

#4. Herontdek blue collar recruitment

Stop met zoeken naar 80% matches en investeer liever in 60%-kandidaten met potentieel. Train recruiters specifiek voor technische werving en claim evenveel budget als white collar-recruitment.

#5. Ontwikkel zakelijk inzicht in je team

De beste recruiters begrijpen hoe de business geld verdient. Faciliteer toegang tot strategische meetings en train op business acumen, niet alleen op wervingstechnieken.

https://www.linkedin.com/in/kobiampoma/ kobi ampoma

Lees en luister ook:

Hoe schoonmaakbedrijf GOM bouwt aan wendbaar en mensgericht recruitment

Geschreven door

Toen Carla Jansen in januari 2020 bij schoonmaakbedrijf GOM startte met het opzetten van een centrale recruitmentafdeling, kon niemand nog bevroeden wat er daarna snel zou komen. ‘We voelden de nut en de noodzaak om wel iets centraals te organiseren’, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Maar amper twee maanden later sloeg corona toe en stond de wereld op zijn kop. Ook bij GOM.

‘Ik zei heel naïef: ik bouw wel een Excelletje, dan komt het goed.’

Wat volgde was een les in crisismanagement en interne mobiliteit. Terwijl de vraag in ziekenhuizen, bij de GGD en op priklocaties explosief steeg, verdween het werk in hospitality en op kantoren. Jansens HR-directeur belde met de vraag of ze een systeem kon opzetten voor boventalligheid. ‘Ik zei heel naïef: ik bouw wel een Excelletje, dan komt het goed’, herinnert ze zich. Dat Excelletje groeide later uit tot een centraal document waarin alle beschikbare medewerkers in kaart werden gebracht, en waar ze tot op de dag van vandaag hun profijt van hebben.

Crisis als katalysator

Het was niet alleen een logistieke operatie. Jansen en haar collega’s belden elke medewerker persoonlijk, keken naar mogelijkheden en bereidden mensen voor op werk in de zorg. ‘Sommige mensen vonden dat heel fijn, anderen vonden dat spannend’, blikt Jansen terug. Vooral medewerkers uit andere culturen hadden zorgen. ‘Die zeiden: ja, maar ik kan mijn moeder niet blootstellen aan het werk wat jullie nu bieden.’ Voorlichting en gerichte instructies, zoals beschermende kleding, maakten in die tijd het verschil.

‘Er zijn uit die tijd ook wel mensen blijven hangen die zeiden: ja, het is eigenlijk wel een hele leuke omgeving om in te werken.’

Strategisch paste GOM functiedifferentiatie toe: ervaren zorgmedewerkers kregen de zwaardere taken met coronapatiënten, terwijl kantoorschoonmakers de algemene ruimtes deden. Deze verschuiving had een mooi bijeffect. Jansen: ‘Er zijn uit die tijd ook wel mensen blijven hangen die zeiden: ja, het is eigenlijk wel een hele leuke omgeving om in te werken.’ Maar het is natuurlijk ook een voorloper op taak, rol en skills based werving, vertelt ze.

Employer branding in cao-sector

Een cruciale vraag voor iedere recruitmentmanager in de schoonmaak: hoe kun je je als werkgever onderscheiden als iedereen dezelfde CAO volgt? ‘In de CAO kun je bedrijfstechnisch dus eigenlijk geen onderscheid maken, niet in salaris, niet in pensioenregeling’, legt Jansen uit. Het antwoord ligt voor haar in de basics die werkelijk ertoe doen: oprechte aandacht, salaris op tijd uitbetalen, en medewerkers de mogelijkheid geven dicht bij huis te werken. ‘Dat zijn eigenlijk alle kenmerken die je ook terug kan vinden in het prachtige dashboard van de Intelligence Group. Daar kun je het verschil mee maken.’

‘Liever een sterk recruitmentproces dan een sterk employer brand.’

Jansen is duidelijk in de stellingenronde als ze moet kiezen tussen een sterk recruitmentproces of een sterk employer brand. Haar redenering is helder: ‘Op het moment dat je een heel goed employer brand hebt, maar je hebt de achterkant niet goed georganiseerd, dan verdwijnen mensen dus weer in een slecht proces. En zijn ze daardoor heel ontevreden, wat weer invloed uitoefent op je employee brand.’

Vergrijzing als uitdaging 

Met een gemiddelde leeftijd van 48 jaar heeft GOM momenteel een stabiel personeelsbestand, maar dat brengt ook uitdagingen met zich mee, constateert Jansen. ‘De mensen die nu aan de bovenkant qua leeftijd zitten, gaan de komende 10 jaar met pensioen. Hebben we dan voldoende mensen die het nog steeds met zoveel passie doen als de mensen die we nu hebben?’

‘We werken met appjes die worden ondertiteld in de taal die mensen zelf instellen.’

De digitale transformatie maakt het er niet eenvoudiger op. GOM werkt met tools zoals online agenda’s voor sollicitatiegesprekken en ‘Future Anna’, een virtuele presentator die medewerkers door processen heen leidt via filmpjes met ondertiteling in meerdere talen. ‘Die appjes worden ondertiteld in de taal die mensen zelf instellen’, vertelt Jansen. Maar niet iedereen kan hier even makkelijk mee omgaan. ‘Sommige mensen vinden dat ook echt nog heel moeilijk. We hebben te maken met veel generaties op de werkvloer.’ En de ene persoon kan zich ook digitaal makkelijker uit de voeten maken dan de ander.

Zichtbaarheid als mentaliteitsshift

Een fundamentele verschuiving in de schoonmaaksector is de laatste jaren de beweging naar meer zichtbare schoonmaak. Waar voorheen vroeg in de ochtend of laat in de middag werd gewerkt, vindt schoonmaak nu steeds vaker plaats tijdens kantooruren. Dit vraagt een ander type medewerker. ‘Dat vraagt iets van de mensen. Geef ik mezelf daarin bloot? Wat laat ik van mezelf zien? Ben ik in staat om goedemorgen, goedemiddag te zeggen? Een klein praatje te maken?’

‘Een betere employer branding dan die van premier Rutte hadden we ons niet kunnen voorstellen.’

De coronapandemie heeft hierbij onverwacht geholpen. Toen toenmalig premier Rutte schoonmaak noemde als cruciaal beroep, veranderde er plots iets in het imago. ‘Een betere employer branding hadden we ons niet kunnen voorstellen’,  zegt Jansen. ‘Dat hadden wij als bedrijf nooit voor elkaar gekregen.’

Technologie niet als vervanging

Over de rol van A.I. en robotisering in het schoonmaakvak is Jansen helder: deze hebben minimale impact. ‘Ik denk dat de robotisering zeker in schoonmaken echt wel iets gaat doen. Maar ik denk dat het sanitair schoonmaken bijvoorbeeld altijd een menselijke handeling blijft.’ Ook bij recruitment kiest ze resoluut voor de menselijke maat boven A.I. Wel zegt ze kansen te zien in slimme toepassing van technologie voor planning en monitoring, zoals het bijhouden van sanitairgebruik via iPads om schoonmaakrondes te optimaliseren. Het grootste verschil zit hem in efficiëntie, niet in het vervangen van mensen, benadrukt ze.

‘Ik denk dat het sanitair schoonmaken altijd een menselijke handeling zal blijven.’

GOM investeert ook flink in ergonomie en gezond werkvermogen, legt ze uit. Samen met de TU Delft ontwikkelde het bedrijf bijvoorbeeld een speciale handschoen voor medewerkers in de voedingsindustrie, om polsbelasting te verminderen. ‘Dan krijg je dus een andere fysieke belasting. Dan krijg je ook minder belastbare medewerkers, wat natuurlijk maakt dat mensen in staat zijn om langer door te werken.’

Realistische beeldvorming 

Als Jansen een ongelimiteerd budget zou hebben, zou ze investeren in één ding, zegt ze: meer authentieke filmpjes. ‘Filmen wat de dagelijkse gang van zaken van de schoonmaakmedewerker is. En gewoon een echt filmpje met een echte medewerker die laat zien wat hij doet de hele dag.’ Het doel? Sollicitanten een realistisch beeld geven voordat ze beginnen. Want schoonmaken op een distributiecentrum, in een ziekenhuis, op een kantoor of een sportschool verschilt enorm van elkaar. Door deze diversiteit vooraf te laten zien, kunnen kandidaten beter inschatten of het werk bij hen past, en kan het bedrijf verkeerde matches voorkomen, zegt ze.

Carla Jansen: ‘Ik wil graag sollicitanten een reëel beeld van het werk geven voordat ze beginnen.’

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Carla Jansen:

#1. Bouw flexibele systemen voor interne mobiliteit

Crisis of niet, de mogelijkheid om medewerkers snel te herplaatsen en om te scholen zorgt voor wendbaarheid en medewerkerstevredenheid. Het begint met inzicht: wie heb je, wat kunnen ze, en waar zijn ze inzetbaar? Een goed werkend systeem voor interne mobiliteit voorkomt gedwongen ontslagen en creëert ontwikkelkansen.

#2. Procesexcellentie gaat voor employer branding

Een sterk merk trekt mensen aan, maar een slecht proces laat ze weer snel vertrekken. Investeer dus eerst in een vlekkeloos recruitmenttraject voordat je flink gaat investeren in employer branding. Een tevreden medewerker is je beste ambassadeur, maar dat begint bij een goede eerste ervaring.

#3. Maak onderscheid in de basics, niet in de luxe

In sectoren met gestandaardiseerde arbeidsvoorwaarden win je de war for talent met oprechte aandacht, betrouwbaarheid en praktische zaken als werken dicht bij huis. Het gaat niet om spectaculaire extra’s, maar om de fundamenten die écht tellen voor medewerkers. Doe de basics uitstekend, en je onderscheidt je vanzelf. Gebruik maken van data is daarin slim.

#4. Zet in op realistische beeldvorming

Authentieke video’s en voorlichting over het dagelijks werk voorkomen teleurstellingen en verlagen verloop. Transparantie loont: laat zien hoe het werk er echt uitziet, met echte medewerkers in echte situaties. Zo krijgen kandidaten een realistisch beeld en kunnen ze zelf inschatten of het bij hen past.

#5. Technologie als enabler, niet als vervanger

Gebruik digitale tools om processen te verbeteren en medewerkers te ondersteunen, maar blijf investeren in de menselijke maat, zowel in het werk zelf als in recruitment. Technologie kan efficiency verbeteren en fysieke belasting verminderen, maar vervangt niet de menselijke touch die essentieel is in dienstverlening.

Lees en luister ook:

Inge van Dijk (CDA): ‘Moet er wel tot ’s avonds 12 uur gemaild en gebeld worden?’

Geschreven door

Vandaag treedt ze ook op tijdens Het Groot Arbeidsmarktdebat in Den Haag. Maar recent kon CDA-Kamerlid Inge van Dijk dus ook al daarvoor oefenen, en wel als gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken. Een kolfje naar de hand van de #4 op de huidige lijst voor de Kamerverkiezingen van 29 oktober, waar – als de peilingen niet bedriegen – het beste resultaat in jaren lijkt te lonken voor het CDA.

Dat de partij daarbij vaak het midden zoekt, blijkt al meteen uit Van Dijks antwoord op de eerste stelling, over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. ‘Het CDA is van oudsher een partij die hecht aan vaste contracten, maar wij zijn natuurlijk niet blind voor wat er in de samenleving gebeurt, omdat er ook gewoon behoefte is aan flexibiliteit’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘En dat kan dan bijvoorbeeld zijn omdat je dan zorgtaken beter kunt combineren. Wij vinden dat daar ook voldoende oog voor moet zijn. Vandaar dat we hebben gezegd van: wij vinden dat die zzp’ers aan de voorkant meer duidelijkheid moeten krijgen.’

‘Het CDA hecht van oudsher aan vaste contracten, maar is natuurlijk niet blind voor wat in de samenleving gebeurt.’

Maar de andere kant is er dus ook altijd, bij een politicus als Van Dijk. ‘Wij vinden wel dat er nu gehandhaafd moet worden op schijnzelfstandigheid. Dus wij hebben ook niet de motie ondersteund om dat weer een jaar uit te stellen.’ Waarbij ze schijnzelfstandigheid ziet als ‘mensen die toch min of meer gedwongen zelfstandige worden. Of mensen die gewoon volledig hetzelfde doen als de mensen in loondienst. Maar die wel een aparte status krijgen. Waardoor bepaalde processen binnen het onderwijs of de zorg toch ook echt vastlopen. Dat vind ik toch ook wel schijnzelfstandigheid, je bent dan natuurlijk geen echte zelfstandige.’

Codificering

Ze erkent meteen: dit soort discussies zijn vaak niet zwart-wit, en moeilijk precies te begrenzen. ‘Ik denk juist daarom ook dat we met heel veel uitdagingen in de samenleving eerst die discussie aan de voorkant goed moeten voeren, voordat je iets afspreekt met elkaar of voordat je een wet invoert of beleidsstuk maakt. Eerlijk gezegd heb ik het gevoel dat we nu vaak open normen ergens neerleggen, en dat we dan vervolgens aan de rechter laten, zal ik maar zeggen, om daar uitspraken over te doen – en dan werken we zo langzaam naar codificering toe. Ik weet niet of ik daar zo gelukkig van word.’

Discussie aan de voorkant dus, met allerlei scenario’s, en ‘misschien ook accepteren dat er altijd een stukje grijs gebied is’, dat is volgens haar de gewenste manier om met de huidige arbeidsmarkt om te gaan. Zo is het min of meer ook als het gaat om arbeidsmigratie, zegt ze. ‘Ik vrees dat de huidige harde toon over migratie over 5 jaar wel eens een andere toon zal moeten worden, namelijk: waar halen we de mensen vandaan? Ik merk dat nog eigenlijk niemand dat durft te zeggen. Als ik gewoon alle uitdagingen op elkaar leg die we in Nederland hebben, van woningbouw tot energie; dat gaat gewoon niet met de handjes die we nu hebben.’

Zó denigrerend

Ze is een van de eersten om de druk te erkennen die arbeidsmigratie geeft op de samenleving. ‘We weten inmiddels dat 60% van de mensen die op straat leven arbeidsmigrant zijn. Daar mogen we ons best voor schamen.’ Als wethouder in de gemeente Gemert had ze er van dichtbij mee te maken. ‘Op een gegeven moment schreef ik een nota schrijven over huisvesting van arbeidsmigranten. Nou, ik heb de eerste vergadering met mijn raad stilgelegd, omdat ik zei: het lijkt wel of we hier over dingen praten die niet menselijk zijn. Zó denigrerend. Als wij zo kijken naar mensen die voor ons het werk doen, dan komen we natuurlijk geen steek verder.’

‘We weten inmiddels dat 60% van de mensen die op straat leven arbeidsmigrant zijn. Daar mogen we ons best voor schamen.’

Waar we mogelijk wel mee verder komen, is A.I. Van Dijk toont zich in de podcast overigens geen voorstander van een A.I.-trainingsbudget voor elke Nederlander. ‘Ik denk dat we dit collectiever zullen moeten aanpakken dan het bij het individu neer te leggen’, zegt ze. ‘De markt zal zich op een gegeven moment misschien zo gaan ontwikkelen dat je daar van alles op kunt inkopen. Maar zo geldt het voor miljoenen mensen gewoon niet. Als we een budget vrijmaken om het beter te gaan organiseren voor mensen, kan ik al iets meer met de stelling. Maar om het zo 1-op-1 te koppelen aan een persoon, dat vind ik wel ingewikkeld.’

Geen werkloosheid faciliteren

Als ze kijkt naar de arbeidsmarkt, zegt ze zich al 10 jaar af te vragen waarom er nog steeds opleidingen bestaan die lijken op te leiden voor werkloosheid, ‘in plaats van toekomstbanen te faciliteren’. ‘Je ziet dat er vergrijzing aankomt, je ziet dat we steeds zuiniger moeten zijn op onze handjes en hoofden en toch laten we dit in een bepaalde mate gebeuren. Dus ik vind dat we daarin meer moeten gaan kiezen. En dat betekent dus ook durven stoppen met dingen die echt minder toevoegen aan de economie. Die ROC’s die gewoon elke keer een nieuwe opleiding bedenken, omdat ze wel leuk zijn in de marketing. Dat is gewoon hartstikke jammer.’

Wat ze wél zou willen, is wat meer discussie over het mentale welzijn van veel werknemers. ‘Al denk ik dat dit wel fundamenteler is dan alleen maar werknemer/werkgever-gerelateerd. Dan ga je echt terug naar het fundament: hoe leven we op dit moment samen met elkaar? Ik zeg altijd voor de grap in Den Haag: misschien moeten we weer een stukje slow politics leren, omdat ik ook geloof dat we daardoor betere besluiten nemen met elkaar. Ik denk dat we echt moeten nadenken over interventies die we kunnen doen om toch iets meer rust in die samenleving te creëren.’

‘Ik denk echt dat de arbeidsmarkt er enorm van profiteert als we Nederland een beetje weerbaarder weten te maken.’

En ja, dat kan werkgever/werknemer-gerelateerd zijn, zegt ze. ‘Moet er tot ’s avonds 12 uur gemaild en gebeld en geappt worden? Maar ik ben ook bang dat we er daarmee alleen niet gaan komen. Dat het ook te maken heeft met financiële weerbaarheid, en met de fysieke en mentale weerbaarheid. Ik denk echt dat die arbeidsmarkt er enorm van gaat profiteren als we Nederland weer een beetje weerbaarder weten te maken. Ik denk ook dat er wel een grens zit aan het aantal prikkels wat nog gezond is voor mensen. Daar zul je ook in een arbeidsmarkt wel degelijk rekening mee moeten houden.’

Lees ook

Rens de Boer (Volt): ‘We willen graag één Tinder voor de Europese arbeidsmarkt’

Geschreven door

Als ambtenaar bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken en met een derde plaats op de kandidatenlijst, achter huidig Kamerleden Laurens Dassen en Marieke Koekkoek mag de 36-jarige Rens de Boer misschien nog niet zo bekend zijn. Maar als de voortekenen niet bedriegen, maakt de geboren Zaankanter dit keer zelf ook kans op een Kamerzetel. En dan kan de eerder zelfbenoemde ‘minister van Preventie’ vanuit de Kamer verder gaan werken aan zijn ideeën over een meer gezamenlijke aanpak van werk, met bijvoorbeeld veel minder grensverschillen, één gezamenlijk minimumloon, en: een soort Tinder voor de Europese arbeidsmarkt.

In de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers, was De Boer recent te gast om er meer over te vertellen. ‘Schengen is niet af’, zei hij bijvoorbeeld daarbij. ‘We zeggen in Europa wel dat we vrij verkeer van mensen, middelen en goederen hebben, maar in de praktijk valt dat vies tegen. Dus wij zeggen ook vanuit Volt dat je dat veel meer als één geheel en één blok moet aanzien. Dat we de kracht van Europa nog veel beter kunnen benutten in dat opzicht. Dan gaat het bijvoorbeeld ook om diploma-erkenning, daar hebben we nog echt zo’n gigantische stap te maken.’

Geen race-to-the-bottom

Naast een Europese Tinder voor de arbeidsmarkt, waarbij je Europa-breed makkelijker kunt zien waar welk werk gevraagd wordt, pleit De Boer ook voor fiscale regels die een race-to-the-bottom en vergaande concurrentie tussen landen voorkomen. ‘Zodat je echt naar één arbeidsmarkt toe gaat.’ Dat betekent ook wat voor de uitwassen van arbeidsmigratie die we in Nederland nu ervaren, denkt hij. ‘Als je daar betere wet- en regelgeving voor maakt, zorg je dat je waarschijnlijk andere trends gaat zien. In één keer de bijl erin lijkt me geen goed idee, maar als je een trendverandering wil, dat wel.’

‘We halen nu nog te veel mensen hierheen die veel te afhankelijk zijn van hun opdracht- of werkgever.’

Als het aan Volt ligt, gaat Nederland sowieso wel duidelijker kiezen wat voor economie het wil hebben. De zorg, het onderwijs, maar ook de techsector, daar wil De Boer graag in investeren. Maar sectoren die veel vervuilen? Of sectoren waarin mensen in grotere getalen onbeschermd werk doen? Daarvoor zou hij graag meer regelgeving zien, zegt hij. Zelfs de term ‘moderne slavernij’ valt even. ‘Als ik iets morgen zou kunnen veranderen of na 29 oktober, dan zou ik echt willen zeggen dat we die misstanden in de arbeidsmigratie voorkomen. We halen nu nog mensen hierheen die veel te afhankelijk zijn van die opdrachtgever of werkgever.’

Silicon Europe

Van Silicon Europe tot A.I. die sollicitatiebrieven schrijft die vervolgens weer door A.I. worden beoordeeld, en van een Europees Digital Identity Wallet tot hybride docenten en de diplomademocratie; in de podcast passeren nog veel meer onderwerpen de revue. En ook de Arbeidsinspectie, die volgens De Boer meer versterkt mag worden om de misstanden aan te pakken. ‘Ik heb nog even de getallen opgezocht, maar we hebben bij de Arbeidsinspectie ongeveer 200 FTE. En er zijn 20.000 uitzendbureaus.’ Dat zou van hem anders moeten. ‘Dus je zult ook gewoon de portemonnee moeten trekken om die Arbeidsinspectie meer slagkracht te geven.’

Maar hij pleit aan de andere kant ook voor meer vertrouwen. Bijvoorbeeld als het gaat om het wederzijds erkennen van diploma’s in Europa. ‘We moeten erop durven vertrouwen dat een arts die in Duitsland werkt ook prima een arts kan zijn in Nederland en andersom. Ook als het gaat over verpleegkundigen, maar ook als het gaat over de IT en de tech sector en universiteiten. . We hebben een gigantische krapte en dan gaan we ineens moeilijk doen over, ja, is dat diploma wel goed genoeg? Als we dat veel meer gaan harmoniseren, gaan we onszelf een heel grote dienst bewijzen in deze tijd waarin zoveel van ons gevraagd wordt.’

Lees ook

Credit foto boven

Het Arbeidsmarkt Akkoord: Hoe denkt Esmah Lahlah (GroenLinks-PvdA) over de arbeidsmarkt?

Geschreven door

Toen ze nog in Tilburg wethouder was, maakte ze ooit naam door een maand lang te leven op bijstandsniveau. Zij werd datzelfde jaar door het tijdschrift Binnenlands Bestuur verkozen tot Beste Lokale Bestuurder van 2021. Voor de Tweede Kamerverkiezingen van november 2023 stond Esmah Lahlah tweede op de lijst van GroenLinks-PvdA. Ze behaalde 217.789 voorkeurstemmen, met afstand het meeste van de niet-lijsttrekkers. En ook dit jaar staat ze op #2 van de kandidatenlijst. Als zodanig is ze ook de tweede gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken.

Een van de ideeën die ze daarbij zelf heeft: ‘We moeten stoppen met mensen in onzekerheid laten leven. En dat betekent in mijn ogen: stoppen met te lage lonen en inkomens die mensen niet vooruit helpen. Stoppen met tijdelijke contracten als de standaard. En we moeten stoppen met een vangnet dat wantrouwen uitstraalt in plaats van vertrouwen. En ook stoppen, dat vind ik echt heel belangrijk, met beleid of de framing dat werkenden en werkgevers tegenover elkaar zet. Want ik zie gelukkig heel veel voorbeelden, zeker in de regio waar ik vandaan kom, waar veel mkb is, waar ondernemer graag mensen in dienst hebben en vooruit willen helpen en de werknemer ook heel graag aan de slag wil voor de werkgever. Het zijn dus niet twee kampen die met de rug tegen elkaar staan.’

Investeren in mensen

Dat dus waarmee we in haar ogen moeten stoppen. Maar waarmee zouden we juist moeten beginnen? ‘Wat mij betreft met: investeren in mensen. Dat loont namelijk altijd. Dus dat betekent, als ik hem dan van onderop opbouw, dat je begint met een sociaal vangnet, waarop iedereen die daarop een beroep moet doen, in elk geval kan terugvallen. En dan in alle rust kan nadenken over de volgende stap. Dat betekent wat mij betreft basisbanen creëren, voor iedereen die wil bijdragen aan de samenleving. Dat vraagt ook iets van werkgevers.’

Gelukkig ziet ze dat in de praktijk ook vaak ontstaan. Zo ontving ze recent nog een berichtje van Dennis Schoormans van het Tilburgse Schlappi Markiezen, dat twee jaar geleden iemand aannam die niet volledig voldeed aan het vacatureprofiel, maar na veel investeren nu toch een vast contract krijgt. ‘Die kan dan weer voor zijn gezin zorgen. En ziet het leven weer zitten. Zo iemand is dan super dankbaar en loyaal.’

‘Wat ook heel erg nodig is, een eerlijke, rechtvaardige arbeidsmarkt, waar vertrouwen het uitgangspunt is.’

Als we op een andere manier durven kijken naar werk, kunnen we zo nog veel meer winst boeken, zegt ze. ‘Dus niet in de klassieke vorm, maar misschien kijken naar taken in plaats van in functies. En natuurlijk, wat ook heel erg nodig is, een eerlijke, rechtvaardige arbeidsmarkt, waarin zorg, onderwijs, publieke sector beter beloond worden en waarin we de kracht van de lokale initiatieven veel beter benutten. En waar vertrouwen het uitgangspunt is.’

Stop de uitbuiting

Als het gaat over arbeidsmigratie, verwijst ze allereerst naar de Staatscommissie Demografische Ontwikkelingen. ‘Die heeft gekeken naar wat ons land kan dragen als je het bijvoorbeeld hebt over de verzorgingsstaat. Dan zie je dat het aantal arbeidsmigranten de afgelopen kabinetten ontzettend is toegenomen. Ik denk dat het goed is te kijken hoe je aan die knop kunt draaien. Maar dan heel specifiek, dus niet in alle sectoren. Want we hebben gewoon heel veel handjes nodig. Er moeten heel veel woningen gebouwd worden. We hebben mensen nodig in de zorg. Maar kunnen we alsjeblieft met elkaar het gesprek voeren over die sectoren waarin mensen slecht worden betaald, worden uitgebuit, en waarin de planeet wordt uitgebuit?’

‘Kunnen we met elkaar het gesprek voeren over die sectoren waarin mensen worden uitgebuit?’

Daaraan is in de afgelopen tijd echt te weinig gedaan, zegt ze. Met alle gevolgen van dien. Mensen die op straat of in de bosjes slapen, worden uitgebuit door slecht willende werkgevers. ‘Daar moeten we wel met elkaar het gesprek over hebben. Is dit de economie en is dit het land waar we naar toe willen? Ik denk van niet.’

Positief over A.I.

Als het gaat over de snelle technologische ontwikkelingen, is Lahlah eigenlijk heel optimistisch. ‘Bij eerdere technologische ontwikkelingen vreesden we ook vaak voor verdringing op de arbeidsmarkt, dat mensen hun baan zouden kwijtraken. Maar we hebben gezien: het kan ook werkgelegenheid creëren. Dus als je er op een andere manier naar kijkt, kun je het ook ten positieve inzetten, maar dan moet je dus wel iets doen om ook te zorgen dat je die vaardigheden ook ontwikkelt, dat je A.I. kunt gebruiken ter ondersteuning. De krapte zal nog lange tijd aanblijven. Daarvoor hebben we die technologische ontwikkeling ook gewoon nodig.’

‘We moeten met ondernemers samen kijken hoe iedereen dat plekje vindt waar zijn talenten tot wasdom kunnen komen.’

Datzelfde optimisme zien we bijvoorbeeld ook als ze het heeft over de inclusieve arbeidsmarkt, iets waarvoor in haar ogen werkgevers en overheid sámen verantwoordelijk zijn. ‘Die Tilburgse ondernemer waar ik het net over had, die zal tot de laatste dag dat hij ademt trots erop zijn dat hij die kans heeft gerealiseerd en dat meer onthouden dan de winsten die hij heeft gemaakt. Dat vind ik inspirerend, om zo samen te kijken hoe iedereen dat plekje ook vindt waar zijn talenten tot wasdom kunnen komen. Ik denk dat we daarin dan ook echt nog grote slagen kunnen maken.’

Lees ook

Daniëlle Rodijk (OTTO Work Force): ‘Zonder migratie loopt ons land echt vast’

Geschreven door

Daags voordat Daniëlle Rodijk aanschuift voor een podcast met Werf& is er net een nieuw rapport verschenen van de Onderzoeksraad voor de Veiligheid, met als strekking ‘Werkgevers moeten meer doen voor een veilige werkomgeving voor arbeidsmigranten’. Het is het zoveelste rapport dat aandacht vraagt voor de positie van arbeidsmigranten in Nederland, een positie die op allerlei manieren vaak weinig benijdenswaardig is. En tegelijk een mooie binnenkomer natuurlijk voor een gesprek met de Operations Director van OTTO Work Force, het bemiddelingsbureau dat vaak in één adem genoemd wordt met die arbeidsmigranten.

‘Echt superzonde dat we niet erkennen hoe enorm belangrijk deze mensen zijn voor onze samenleving en welvaart.’

Aan de ene kant is dat niet verrassend. Met zo’n 19.000 mensen aan het werk in Nederland en daarnaast nog eens zo’n 5.000 in Polen mag OTTO zich namelijk met afstand marktleider noemen op dit gebied. Maar er is ook een andere kant aan het verhaal. En dat is dat het bedrijf juist zoveel mogelijk bij de misstanden in de sector vandaan wil blijven, en zelf juist vooral een goed werkgever wil zijn. Het liefst wil het zelfs bijdragen aan ‘circulaire arbeidsmigratie’, oftewel: een triple-win: goed voor de werkgevers en economie hier, maar ook goed voor de internationale medewerker zelf, en uiteindelijk ook voor het land van herkomst.

Zorgwekkend

Het is een heel ander verhaal dan je doorgaans hoort als het over arbeidsmigratie gaat. Of het nu in de media is, of in de politiek, de misstanden lijken vaak de boventoon te voeren. ‘Het lijkt wel alsof arbeidsmigratie een steeds viezer woord wordt’, zegt Rodijk zelf erover in de podcast. ‘Hoe harder we ze nodig hebben, hoe meer afstand we ervan lijken te nemen. En dat vind ik zorgwekkend. Ik vind het ook echt superzonde dat we niet erkennen hoe enorm belangrijk deze mensen voor onze economie, samenleving en welvaart zijn. Zonder hen loopt ons land vast.’

Om dat belang te onderstrepen heeft OTTO Work Force zich ook verbonden aan de tweede editie van het congres over Internationalisering van de Arbeidsmarkt, dat eind november in Den Haag wordt gehouden. Een dag die, zoals de belofte is ‘schuurt, verrijkt en aan het denken zet’, en waarin een diepe duik genomen wordt in thema’s als ‘de impact van off- en nearshoring op onze economie, én de rol van huisvesting, gezinshereniging en integratie in het bouwen van duurzame werkrelaties’. Kortom: alles wat er bij arbeidsmigratie komt kijken.

‘Stappen vooruit maken’

Want die aandacht is hard nodig, benadrukt ook Rodijk. Zeker ook om uit het negatieve frame te ontsnappen dat er nu nog vaak rond het thema hangt. ‘Wij praten liever zelfs helemaal niet meer over het woord arbeidsmigrant’, zegt ze. ‘Juist omdat daar op een of andere manier een sentiment omheen in ingeslopen dat staat voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Terwijl de heel slimme mensen bij ASML in de basis ook gewoon medewerkers zijn die vanuit het buitenland naar Nederland zijn gekomen om waarde te leveren. Daarom praten wij tegenwoordig ook liever over: internationale medewerkers.’

‘Niemand kijkt er meer van op om op een terrasje in het Engels aangesproken te worden.’

Want het gaat al lang niet meer alleen over Polen en Roemenen, zegt ze ook. ‘De huidige arbeidsmarkt in Nederland is al mega-internationaal. Ik denk dat niemand er meer van opkijkt om op een terrasje in het Engels aangesproken te worden. En ik denk dat dat alleen maar meer wordt de komende jaren. Maar aan de andere kant kan niemand de ogen sluiten en moeten we erkennen dat er veel misstanden zijn in de sector en in de branche. Juist als marktleider willen we daarom graag die rol pakken om daarin stappen vooruit te kunnen maken.’

Meer handhaving en regulering 

Maar OTTO kan dat natuurlijk niet alleen, benadrukt ze ook. Want 19.000 arbeidsmigranten aan het werk helpen mag dan veel zijn, op het totaal van zeker 1 miljoen in Nederland is het natuurlijk nog altijd maar een klein deel. Willen we de misstanden in de sector aanpakken, dan is er dus samenwerking van veel partijen nodig, zegt Rodijk. ‘Er is onvoldoende regulering. En de regels die er zijn worden lang niet altijd gehandhaafd. Dus wij denken: vergroot nou bijvoorbeeld de capaciteit van de Arbeidsinspectie. En zorg ook voor die vergunningsplicht. Die komt nu gelukkig weer terug, maar kent ook weer uitstel. Doe dat nou alsjeblieft wat sneller.’

‘En als je dan gepakt wordt, mag de boete ook best wel hoog zijn. We hebben het vaak echt over uitbuiten van mensen. En daar mag je ook niet lichtzinnig over denken. We sluiten er in Nederland ook vaak gauw de ogen voor. We willen het eigenlijk niet zien. Ook niet in politiek Den Haag. Maar bij OTTO zien we wel graag dat hier meer aandacht voor komt. We kunnen nu wel stellen dat de markt zich niet zelf kan reguleren. We hoeven niet voor alles naar Den Haag te kijken, we moeten als bedrijfsleven en uitzendbureaus ook zelf opstaan. Maar het zou zeker helpen als er steviger regulering komt.’

Een goede boterham

Ja, ook bij OTTO gaan natuurlijk dingen mis, erkent ze. ‘Overal waar grote groepen mensen werken gaan dingen mis.’ Maar het bureau probeert volgens haar wel een voorbeeldrol te vervullen. ‘Een paar jaar geleden ging het bijvoorbeeld veel over inkomenszekerheid van de kwetsbare arbeidsmigranten. Toen hebben we heel rigoureus besloten ons hele contractmanagementbeleid anders te gaan doen. Voortaan komt er dus geen internationale medewerker meer bij ons binnen zonder een contract voor een bepaalde tijd van minimaal 7 maanden en minimaal 128 uur per periode, 32 uur per week urengarantie.’

‘Inmiddels werkt 70% van onze populatie op een contract voor onbepaalde tijd.’

‘Daarmee zeggen we dus eigenlijk concreet: wij zorgen ervoor dat jij iedere week een goede boterham kan verdienen bij ons. En zo niet, dan nemen wij die verantwoordelijkheid op ons. En inmiddels werkt 70% van onze populatie op een contract voor onbepaalde tijd. En daarmee, durf ik te zeggen, zijn we uniek in de branche.’

Hoofdboodschap

Wat ze zelf verwacht van het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt? ‘Nou, allereerst dat de noodzaak erkend wordt voor de inzet van internationale medewerkers. Zonder hen loopt Nederland vast op alle terreinen. En laten we hen alsjeblieft ook zo behandelen. Laten we hen zien als gewoon deel van de samenleving en de economie, net zo belangrijk als jij en ik. Ik zou het echt enorm fijn vind als iedereen na die dag weg gaat en denkt: ja, dat heb ik onderschat of niet goed op waarde geschat. Dat mensen zien wat voor een onmiskenbare waarde deze internationale medewerkers komen leveren.’

Ze wil zich niet te veel uitlaten over wat voor economie Nederland zou moeten hebben. Maar het gaat bij internationale medewerkers in elk geval niet alleen over slachthuizen en distributiecentra, wil ze wel duidelijk maken. ‘We hebben het ook gewoon over de zorg. Over de energietransitie, het vullen van de schappen in de supermarkten, gewoon heel basale dingen. En als wij onze welvaart willen behouden zoals het nu is, en juist niet een race to the bottom willen krijgen over wat we allemaal niet meer hebben, dan moeten we natuurlijk niet de grenzen sluiten, maar eigenlijk juist veel meer openzetten. Maar dan wel op een betere, nette manier.’

En/en/en

Let wel, zegt ze: ‘Ik wil ook helemaal niet ervoor pleiten dat de inzet van internationale medewerkers de enige oplossing is. Wij pleiten voor veel méér oplossingen voor de krapte op de arbeidsmarkt. Alleen: wij zijn niet van alles. Wij zijn gewoon goed in de inzet van internationale medewerkers. Maar wij vinden het ook enorm belangrijk dat er wordt geïnnoveerd. En we vinden het ook enorm belangrijk dat mensen die aan de kant staan in Nederland aan het werk komen. Dus we hebben inmiddels ook al bijna 300 nieuwkomers, zoals we het noemen, statushouders en asielzoekers dus, via ons aan het werk.’

‘Ik wil niet ervoor pleiten dat de inzet van internationale medewerkers de enige oplossing is.’

Alle oplossingen zijn nodig, benadrukt ze ook. ‘We hebben volgens mij helemaal niet de luxe om te zeggen: nou doe mij alleen die oplossing maar. En die oplossing dan maar helemaal niet. Het is veel meer en/en/en. Je hebt alle oplossingen nodig om samen antwoord te geven op de uitdagingen van de arbeidsmarkt van vandaag en morgen. Maar dat de inzet van internationale medewerkers daar onderdeel van is, dat kan volgens mij niemand ontkennen.’

Luister de hele podcast:

Luister hier de hele podcast:

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die er toe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt:

Internationalisering

Lees ook

7 dingen die we leerden van de ‘Zomer van Slim Werven’-podcast

Geschreven door

De hele zomer waren ze exclusief beschikbaar voor mensen die zich hadden aangemeld. Maar nu de herfst intreedt, zijn alle podcasts uit de serie voor de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie ook gewoon voor iedereen beschikbaar. Dat betekent weer vele uren interessante mensen aan het woord over alle onderwerpen die momenteel de wereld van recruitment beheersen. Welke 7 lessen vielen daaruit te leren?

#1. Over A.I.

Wie: Bryan Peereboom (Wortell)

‘Dat er spannende tijden aankomen, dat is zeker.’

Les: ‘A.I. zal uiteindelijk het recruitmentvak alleen maar overzichtelijker maken. Ik vind het nu al heel gaaf om te zien, dat de technologische innovatie ons in staat stelt om, plat gezegd, niet meer gebruik te hoeven maken van 7 of 8 verschillende leveranciers die elk hun eigen specialisme hebben, maar dat je wellicht zelf als organisatie in staat bent om een soort full service recruitment bureau te worden, dat van A tot Z het hele proces onder handen heeft. Waar dat allemaal uiteindelijk gaat eindigen? Dat weet ik niet. Maar dat er spannende tijden aankomen, dat is zeker.’

#2. Over het schalen van recruitment

Wie: Jeroen Klerkx (Picnic)

‘Na een half jaar waren we in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’

Les: ‘We werkten in eerste instantie alleen met uitzendbureaus, want we hadden gewoon een veel te klein team om zelf heel zo’n recruitmentproces op te tuigen. Maar op een gegeven moment zaten we met 6, 7 uitzendbureaus aan tafel. En we merkten gewoon: de voortgang was in onze ogen niet snel genoeg. Toen zijn we dus parallel aan de uitzendbureaus gewoon een eigen recruitmentfunnel gaan optuigen, een landing page, een ATS, de hele kandidatencommunicatie. We dachten: kijken of we het beter, sneller, efficiënter, tegen lagere kosten kunnen doen. En na een half jaar waren we toen in staat om te stoppen met die 6 uitzendbureaus.’

#3. Over strategisch recruitment

Wie:

‘De derde brug in Rotterdam

Les: ‘nieuwe, derde, grote Stadsbrug in Rotterdam Met een goede arbeidsmarkt- en doelgroepanalyse had namelijk vooraf een prognose gegeven kunnen worden van wat wél haalbaar zou zijn. Vrij cruciaal, zou je zeggen.’

#4. Over employer branding

Wie: Anne-Britt Petri-Arends

‘De ballen hebben om samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas nog niet zoveel.’

Les: ‘Ik denk dat eigenlijk elke werkgever wel iets bijzonders heeft. Maar de ballen hebben om dat ook echt uit te spreken met elkaar, en dan samen echt ergens voor te kiezen, dat zie ik helaas toch nog niet zoveel. Ik moet eerlijk bekennen dat ik de ontwikkelingen gewoon niet heel snel vind gaan. In de basis zijn veel dingen gewoon al 20 jaar min of meer hetzelfde. Wat ik wel zie, en misschien stiekem ook wel vooral hoop, is dat werkgevers nog meer bezig zijn met van binnenuit een sterker merk worden. Dus nog meer kijken: wie zijn we? Hoe moeten we ons dan gedragen? En hoe voeren we dat dan door in alles wat we doen?’

#5. Over Recruitment Marketing Automation

Wie: Caroline Pols (UP in business)

‘Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand.’

Les: ‘Ik zie dat steeds meer organisaties in plaats van ad hoc recruitment kiezen voor een meer duurzame en strategische aanpak. Veel organisaties zijn nu bewuster bezig met een authentiek en uniek employer brand. Ze willen mensen naar zich toe halen die inderdaad intrinsiek aangaan op hun werkgeversmerk. Ze gaan veel zorgvuldiger met talent om. Middels authentieke verhalen, veelal vanuit gelijkgestemdheid. Het heeft even geduurd, maar ik zie gelukkig dat de markt die beweging ook steeds meer aan het maken is.’

#6. Over onderwijs en arbeidsmarkt

Wie: Aad van der Werf

‘Jongeren zeggen zelf dat TikTok in hun oriëntatie helemaal niet belangrijk is.’

Les: ‘In campagnes voor de techniek zie je altijd mensen met een helm op of een schroevendraaier in beeld. Terwijl die jongeren in die bedrijven zelf zeggen: ‘Dat is totaal niet meer hoe het is. Die beelden zijn onjuist en achterhaald. En het sluit ook niet aan bij hun werkelijkheid.’ Dat aanpassen zou dus al helpen. Net als de voorlichting. Je ziet dat jongeren zelf zeggen dat TikTok hierin niet belangrijk voor ze is. Ze willen meelopen, excursies, stages. Dat komt ook gewoon weer helemaal terug. Ze willen het voelen, beleven, ervaren. Daar ligt een veel grotere kans voor bedrijven dan ze tot nu toe beseft hebben. Dus zet je deuren daarvoor open.’

#7. Over vacaturehouders

Wie: Dorien Waasdorp en Heleen Stoevelaar

‘Zouden we geen hiring managers hebben, hadden we ook geen arbeidsmarktprobleem.’

Les: ‘Als we geen hiring managers zouden hebben, zouden we ook geen arbeidsmarktprobleem hebben. En toch zijn ze cruciaal in het proces. Ik ken ook geen enkel bedrijf waar ze niet belangrijk zijn. Maar misschien moeten ze wel helpen om beter in het proces te passen. En dat betekent dus niet alleen: hen vragen of ze ook de vacature op hun LinkedIn willen doorposten. Maar ook: leren op een goede manier persoonlijk feedback aan kandidaten te geven. Daarom beginnen we altijd met de basis. Hoe was het toen je zelf solliciteerde? Wat vond je niet fijn? Hé, vond je dat niet fijn? Wat gek, want dat doe je zelf ook. Dat soort gesprekken dus.’