Steeds meer recruiters erkennen dat het belangrijk is om zélf kandidaten te benaderen, in plaats van wachten op welke sollicitanten zich op een vacature aandienen. Maar deze actieve sourcing loopt in de praktijk vaak stuk op onvrede over bijvoorbeeld LinkedIn, meldt nieuw onderzoek van TestGorilla, onder 1.000 (Amerikaanse) professionals die zich met recruitment bezighouden. Meer dan de helft van de respondenten (52%) vindt LinkedIn Recruiter momenteel niet of hooguit een beetje effectief, zo blijkt.
‘Het is nu erg moeilijk om een zoekopdracht uit te voeren en minder dan 1.000 resultaten te krijgen.’
‘Kandidaatgegevens zijn verouderd, de informatie die mensen aan hun profiel toevoegen is niet geverifieerd en zoek- en matchingalgoritmen zijn ineffectief’, klagen bijvoorbeeld enkele respondenten. En de nadruk op content heeft het gebruik van sommige van deze tools voor werving volgens velen ook nog eens bemoeilijkt. ‘LinkedIn heeft bovendien de zoekfunctionaliteit langzaam aangepast tot een punt waarop zelfs de basis-Booleaanse zoekopdrachten niet meer naar behoren functioneren’, zegt bijvoorbeeld Sarah Doughty (TalentLab). ‘Het is nu erg moeilijk om een zoekopdracht uit te voeren en minder dan 1.000 resultaten te krijgen.’
‘Teleurstellend’
Volgens het onderzoek vindt meer dan de helft (52%) van de recruiters die momenteel LinkedIn Recruiter gebruikt de resultaten daarvan dus ’teleurstellend’. Ze mopperen vooral over gebrek aan integratie, verouderde kandidaatinformatie en ineffectieve zoek- en matchingalgoritmen. ‘Ik ben teruggekeerd naar conventionele sourcingstrategieën. Ontwikkelaarsplatforms zoals GitHub, branchespecifieke forums en directe toegang via e-mail of doorverwijzing zijn effectiever gebleken’, aldus Kira Byrd, Chief Accountant en Compliance Strategist bij Curl Centric.
Slechts 27% van de recruiters zou voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcen.
Uit het onderzoek blijkt dat slechts 27% van de recruiters voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcet. Toch zegt aan de andere kant 77% van de respondenten deze aanpak wel als zeer belangrijk (48%) of zelfs als essentieel (29%) te beschouwen in hun wervingsstrategie. Maar tegelijk zegt 51% van de sourcingteams het moeilijk te vinden om gekwalificeerde kandidaten te vinden. ‘Daardoor vertrouwen de meeste recruiters nog altijd op passieve werving’, aldusWouter Durville, de Nederlandse CEO en medeoprichter van TestGorilla, tegenwoordig residerend in Barcelona.
Past die kandidaat wel?
Veel sourcers rapporteren het moeilijk te vinden om te bepalen of kandidaten de vaardigheden hebben die ze zeggen te hebben (58%), of om uit te vogelen of kandidaten passen bij hun bedrijfscultuur (47%). Ook het gebrek aan bekwame kandidaten op de arbeidsmarkt (43%) en sterke concurrentie om talent van andere bedrijven (35%) worden genoemd als voornaam sourcings-obstakel. Het zijn vooral de kleine én de grote organisaties die weinig actief sourcen, zo blijkt uit het onderzoek. Kleine organisaties vertrouwen meer op hun eigen netwerk, grote krijgen over het algemeen genoeg talent binnen via inbound kandidaten.
Het onderzoek laat ook zien dat veel bedrijven worstelen met skills-based hiring als het om actieve sourcing gaat. Want hoe stel je die skills nu objectief vast, aan de hand van bijvoorbeeld een LinkedIn-profiel? En datzelfde geldt min of meer voor bijvoorbeeld gedragscomponenten, motivaties en culturele alignment, ook allemaal factoren die je nauwelijks in een profiel kunt teruglezen – en die het actief sourcen via bijvoorbeeld LinkedIn dus lastig maken. Terwijl tegelijkertijd bijna de helft (49%) zegt dat aansluitende ‘waarden’ bepalend zijn voor wervingssucces en 24% van de mishires wordt veroorzaakt door een gebrek aan zulke aansluiting.
Tijd voor nieuwe tools
Volgens de onderzoekers is het daarom tijd voor tools waarbij het makkelijker is resultaten bij te houden zoals quality-of-hire, conversiepercentages in de pipeline en de time-to-fill. Sommige professionals verwachten bovendien dat bepaalde tools overbodig zullen worden. Zo denkt meer dan de helft dat handmatige tools voor spreadsheet-tracking en e-mailscraping over 5 jaar verdwenen zijn, zeggen 3 op de 10 dat er in 2030 geen plaats meer is voor niet-geïntegreerde sourcingtools, en denkt 40% dat traditionele vacaturesites (zonder focus op matching of een datagedreven/A.I.-ondersteunde sourcingstrategie) overbodig worden.
De grootste uitdagingen die de respondenten noemen? Het bepalen van de skills die bij hen passen en het begrijpen van de culturele afstemming van kandidaten. Ze willen meer informatie, zodat ze mensen kunnen bereiken met meer vertrouwen in hun geschiktheid voor de functie. Ze willen – kortom – signalen die aangeven welke kandidaten daadwerkelijk een match zijn met hun functies. ‘Het meten van het aantal mishires is ook waardevol, en dit kan makkelijker zijn dan het meten van de kwaliteit van de werving. Je moet weten wat werkt en wat niet. Zo weet je waarop je extra moet inzetten en wat je moet schrappen’, aldus de onderzoekers.
Sourcers zijn op zoek naar meer signalen over welke kandidaten daadwerkelijk een match zijn met hun functies.
Maar daarvoor zijn dus wel andere talentdatabases nodig, waarin de kwaliteiten van kandidaten beter en vertrouwder gevalideerd zijn dan bijvoorbeeld op LinkedIn, waar het toch vooral gaat om afgeleide vaardigheids-erkenning, stellen ze.
De verwachtingen waren hooggespannen, toen LinkedIn vorig jaar november zijn AI Hiring Assistant aankondigde. Nu, bijna een jaar later, lijkt het er dan ook eindelijk van te komen dat deze tool ook naar Nederland komt. Voorlopig (?) alleen nog in het Engels weliswaar, maar toch. Het zakelijke netwerkplatform wil met deze ‘eerste A.I.-gestuurde recruiting agent’ naar eigen zeggen ‘recruiters helpen tijdrovende processen te automatiseren en te stroomlijnen, zodat zij zich kunnen richten op strategische keuzes en de menselijke kant van hun werk.’
‘Skills waar werkgevers vandaag naar zoeken, zijn morgen alweer anders.’
Eigenlijk wat alle andere A.I.-tools die momenteel het recruitmentdomein overspoelen ook zeggen. Maar in het geval van LinkedIn is het natuurlijk extra bijzonder, al is het maar vanwege de schaal en de enorme penetratie van het platform in het werkveld. Volgens LinkedIn zelf komt de lancering op ‘een cruciaal moment’. Want: ‘de arbeidsmarkt verandert in hoog tempo en HR-professionals staan onder toenemende druk. Vaardigheden waar werkgevers vandaag naar zoeken, zijn morgen alweer anders’, zo staat het in een eigen persbericht te lezen.
Sneller beslissen
Volgens recent onderzoek van LinkedIn zou maar liefst 70% van de benodigde skills in 2030 anders zijn dan vandaag de dag. ‘Daarbij groeit de vraag naar expertise in niche onderwerpen zoals AI of duurzaamheid. Tegelijkertijd geeft 55% van de recruiters aan sneller beslissingen te moeten maken, maar zijn recruiters gemiddeld meer dan 20 uur per week kwijt aan taken zoals vacaturebeschrijvingen opstellen, kandidaten zoeken en eerste screeninggesprekken. Dit alles maakt het lastiger voor recruiters om het talent te vinden dat ze nodig hebben.’
‘De kracht van A.I., gecombineerd met menselijke expertise’, zo belooft LinkedIn zelf.
Maar gelukkig, de Hiring Assistant is daar to the rescue, stelt LinkedIn. Vanaf eind september. Althans: voor profielen met Engelstalige instellingen. Wat volgens het platform onder meer betekent dat de tijd om kandidaten te evalueren kan halveren, dat 62% minder profielen nodig zijn om geschikt talent te vinden, en dat een 69% hogere InMail-acceptatie binnen handbereik ligt, met een betere kandidaatrespons op de koop toe. ‘De kracht van A.I., gecombineerd met menselijke expertise’, zo zet LinkedIn de eigen Hiring Assistant-tool met enige bravoure in de markt.
LinkedIn zou volgens de aanklacht concurrenten ‘effectief betalen om níet de markt te betreden’.
Tel daarbij op de recente schikking in de antitrustzaak (mededingingsrechtelijke procedure) waarin het bedrijf werd beschuldigd van machtsmisbruik door contracten af te sluiten die concurrenten uitsloten. Deze zaak, in 2022 aangespannen door Amerikaanse LinkedIn Premium-gebruikers, draaide erom dat LinkedIn hoge prijzen voor premiumdiensten en geüpgradede accounts zou hebben afgedwongen door concurrentie de pas af te snijden. De eisers hadden het daarbij over ‘effectief betalen aan concurrenten om níet de markt te betreden’. Iets wat nu dus met OpenAI in elk geval niet gelukt lijkt te zijn.
Overhaaste reactie
De uitrol van de AI Hiring Assistantlijkt daarmee een soort vlucht naar voren te zijn, zo is althans de analyse van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Het lijkt toch een wat overhaaste paniekreactie, zeker nu ze alleen met een Engelstalige variant komen. Onduidelijk is ook of dit een upgrade is van het bestaande pakket of dat klanten hiervoor – veel – meer moeten gaan betalen. Iets wat ik zeker verwacht, gezien de geschiedenis van LinkedIn.’
Onder andere het fenomeen van verplichte disposition data zal nog wel wat stof doen opwaaien.
‘Het bedrijf heeft eerst haar marktmacht misbruikt om klanten te dwingen in 3-jaarscontracten‘, zegt hij, ‘en komt nu met innovaties waarvoor ze waarschijnlijk nog meer geld willen, net op het moment dat ze disrupt worden en steeds meer bedrijven kiezen voor een no-LinkedIn-strategie. Het is wachten op een massaclaim van bureaus en werkgevers tegen LinkedIn. Misschien iets voor de VvDN, ABU, NBBU of VNO/NCW om eens op te pakken.’
Nog afwachten…
Maar ondertussen kunnen we binnenkort dus ook in Nederland kennismaken met de AI Hiring Assistant, een tool waar volgens eigen zeggen van LinkedIn afgelopen jaar al meer dan 500 bedrijven en 8.000 vroege gebruikers mee hebben kennisgemaakt. Voor zover bekend zijn daar echter geen Nederlandse gebruikers bij.
Volgens LinkedIn zouden afgelopen jaar al meer dan 500 bedrijven en 8.000 gebruikers met de tool hebben kennisgemaakt.
Op verzoeken van een demo krijgen we helaas geen reactie, noch op vragen over bijvoorbeeld de kosten van het gebruik, wanneer we een Nederlandse versie kunnen verwachten, de werkelijke reden achter de hogere conversie die de LinkedIn Hiring Assistant claimt te halen en de vraag naar het fenomeen van al dan niet verplichte disposition data. Wat we verder allemaal nog meer mogen verwachten van de AI Hiring Assistant? We moeten het tot het volgende persbericht gewoon afwachten. Helaas.
Ondertussen ziet iemand als carrière-expert JT O’Donnell wel heil in de Hiring Assistant, waar ze al vroeg mee mocht kennismaken, vertelde ze recent in de Chad & Cheese-podcast. ‘Ik ben er enthousiast over.Alleen al omdat ik zie dat mensen die niet zijn opgegroeid in de recruitmentwereld absoluut ermee aan de slag kunnen en dit heel effectief kunnen gebruiken om die purple squirrels te vinden waar we het altijd over hebben.De ranking is duidelijk gebaseerd op: heb je gezegd dat je openstaat voor werk? En ben je actief op het platform?Want we gaan je niet iemand geven die een profiel heeft, maar er nooit is en nooit erover praat.’
Talent Scout en Career Scout
Het bericht van LinkedIn kwam overigens in dezelfde week dat ook grote concurrent Indeed op zijn FutureWorks-conferentie in New Orleans twee nieuwe A.I.-innovaties bekend maakte: de zogeheten Career Scout en Talent Scout, die beide later dit jaar voor iedereen beschikbaar moeten komen. De laatste wil recruitmentteams helpen uit de overvloed van kandidaten de meest geschikte te filteren, de eerste is juist gericht op sollicitanten en wil hen helpen beter inzicht te krijgen in functies die bij hun profiel passen, en vervolgens ook de bijpassende vacatures voor te schotelen.
Volgens Indeed gaat deze agent, die oorspronkelijk dus is ontworpen voor werkzoekenden, uiteindelijk ook recruiters en TA-professionals helpen, omdat hij volgens het platform zal leiden tot meer betrokken en voorbereide kandidaten. Laten we concluderen: de A.I.-strijd op het recruitmentveld is volop geopend. Benieuwd of de oude reuzen uiteindelijk er met de buit vandoor gaan, of dat het toch een new kid on the block zal zijn die straks de uiteindelijke winnaar blijkt.
Het is bepaald geen nieuwe campagne natuurlijk. Maar we hadden er hier eigenlijk nog nooit eerder (uitgebreid) aandacht aan besteed. En hij werd recent ook door de internationale vakpers nog eens op het schild gehesen. Dus dachten we: waarom hier ook niet? Zoveel goede voorbeelden van guerrilla marketing zijn er nu ook weer niet te vinden in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding. En het voorbeeld van Volkswagen laat wel mooi zien: als je het goed doet, wordt er járen later nog lovend over gesproken…
Wat had het autobedrijf dan gedaan? In de zoektocht naar schaarse monteurs in Frankrijk besloten ze in 2022 de banen rechtstreeks naar de garages van hun concurrenten te rijden. En dan vrij letterlijk. Volkswagen maakte opzettelijk eigen voertuigen ‘kapot’, en plaatste daarbij verborgen berichten op onderdelen die het meest waarschijnlijk gecontroleerd worden tijdens een diagnose – remblokken, oliefilters, noem maar op. Toen monteurs de motorkap openden om te achterhalen wat er mis was, zagen ze zo ineens een onverwacht aanbod: ‘Op zoek naar een nieuwe uitdaging? De VW Group zoekt personeel.’
Sabotage + creativiteit
‘Een slimme mix van ouderwetse sabotage en moderne creativiteit’, aldus het bekende Storyboard18. Ook omdat de actie van het Trojaanse paard online gretig gedeeld werd. ‘Opeens was het repareren van een VW niet langer routine – het was een potentiële carrièreboost.’ De echte beloning kwam dan ook in de vorm van een enorm bereik: 6 miljoen impressies, 2 miljoen videoweergaven en meer dan 110.000 bezoeken aan de vacaturesite van VW. Er stroomden meer dan 53.000 cv’s binnen – zo veel dat het bureau dat ze sorteerde naar verluidt niet eens meer telde.
‘Recruitment kan net zo inventief (en leuk) zijn als consumentenmarketing, zo niet meer.’
‘Het liet zien dat de slimste manier om een reëel bedrijfsprobleem op te lossen soms niet een flitsende merkadvertentie of een afgezaagde vacature is, maar een gedurfd, ondeugend idee dat de doelgroep precies raakt waar ze zijn: op de werkvloer met opgestroopte mouwen’, aldus de reclamespecialisten. ‘Volkswagens paard van Troje draaide niet alleen om het lokken van monteurs – het herinnerde de reclamewereld eraan dat recruitment net zo inventief (en leuk) kan zijn als consumentenmarketing, zo niet meer.’
Een beetje als IKEA
Helemáál nieuw was de actie van Volkswagen natuurlijk niet. De campagne deed in de verte in elk geval sterk denken aan de Career Instructions-campagne waar een jaar of 10 eerder IKEA al furore mee maakte. Het Zweedse meubelbedrijf besloot destijds om de aandacht van potentiële kandidaten te trekken voor een nieuwe vestiging in Sydney door sollicitatie-instructies volledig in de look and feel van de alom bekende montage-instructies mee te steken in de verpakking van hun meubels. Met 4.000 kwalitatief goede sollicitaties en uiteindelijk 280 hires tot gevolg.
Ook nota bene de bekende Nederlandse Volkswagen-dealer Martin Schilder scoorde vele jaren daarvoor al eens met in principe precies hetzelfde idee.
Maar laten we maar zeggen: beter goed gejat dan slecht bedacht natuurlijk. En het is voor ware chauvinisten waarschijnlijk ook wel fijn om te zien dat internationale succes-ideeën toch vaak weer Nederlandse vaders blijken te hebben. Wie is de volgende die zich laat inspireren? Reacties, ideeën en campagnes welkom!
Wat betekent de opkomst van A.I. voor de Nederlandse uitzend- en detacheringssector? Is het überhaupt nog wel mogelijk níet mee te gaan in deze ontwikkeling? Tijdens een recente Executive Event in Rotterdam, georganiseerd door all-in-one platform Tigris, A.I.-tool Meet Maxim en dataspecialist Intelligence Group, gingen een kleine 40 directeuren van bekende bureaus -variërend van CEO’s en eigenaren tot product owners en commercieel directeuren – er op in. Met als duidelijke rode draad: A.I. is geen experiment meer, maar steeds meer een strategisch wapen dat processen versnelt, talent beter matcht en nieuwe inkomstenbronnen ontsluit.
Uit een korte rondgang bleek dat bijna alle bureaus medewerkers stimuleren A.I. in te zetten, met een flinke groep die het al integreert in eigen kernprocessen, zoals in het ATS. De echte waarde schuilt echter in de strategische laag, zo blijkt: waar A.I. bureaus helpt datagedreven besluiten te nemen, schaalbare innovaties op te zetten en personalisatie te bieden naar kandidaten en (potentiële) opdrachtgevers. Door te koppelen en te investeren in API’s (van bijvoorbeeld Intelligence Group of OpenAI) en rijke datasets over kandidaten en doelgroepen, kunnen bureaus niet alleen kosten besparen, maar ook marktaandeel veroveren in een lastige markt.
Persoonlijke overtuiging op C-level
Een korte survey in de zaal toont een sector in transitie, waar persoonlijke adoptie van de hoogste beslissers in de organisatie de basis legt voor transformatie. De overgrote meerderheid van de aanwezigen zegt A.I. al dagelijks te gebruiken voor research, tekstcreatie en brainstormen, wat hun eigen productiviteit significant verhoogt, en tot creativiteit en meer omzet leidt. Daarbij doet goed voorbeeld goed volgen en kan de directie richting meegeven aan de transitie die gaande is binnen de arbeidsbemiddelingsmarkt, zo blijkt.
Sabine Veldkamp (Intelligence Group) spreekt de aanwezigen toe.
Op organisatieniveau volgt de adoptie dan meestal snel. Een ruime meerderheid zegt bijvoorbeeld het gebruik van A.I. intern aan te moedigen, en een even groot deel zet het al veelvuldig in met open data- of interne datasets. Ongeveer de helft zegt externe API’s in te kopen voor bijvoorbeeld analytics, CRM- en RM-integraties, terwijl een kleiner deel zelfs al experimenteert met gespecialiseerde videotools voor interviews. Een kwart van de aanwezige bureaus geeft daarentegen ook nog gewoon toe aan het begin te staan, wat natuurlijk juist weer kansen biedt voor snelle winsten.
De les hier is strategisch: begin met aanmoediging en bouw vervolgens op naar integratie. Bureaus die dit doen, melden een tijdwinst van 20 tot 50% op repetitieve taken, wat zich direct doorvertaalt naar hogere marges en betere dienstverlening. Aanpakken die daarin overwogen kunnen worden, zijn:
Een A.I.- en innovatiemanager aanstellen
Trainingen en workshops voor mensen
Sturen op productiviteit.
Inrichten van een centrale AI-hub
Predictive matching
Met eigen modellen, verrijkt met de data/informatie van externe API’s kan je bureau zich onderscheiden, vooral als je data over van je kandidaten en doelgroepen verrijkt met externe bronnen. Denk aan predictive matching die skills gaps en toekomstige vraag voorspelt in sectoren als IT of logistiek.
Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp in actie.
De input van de aanwezigen barstte van concrete voorbeelden hoe A.I. processen transformeert, van ‘hygiënezaken’ als tekstgeneratie en -optimalisatie (waarbij de beperkte kwaliteit van deze functionaliteit binnen ATS-systemen niet onbenoemd mag blijven) tot en met het genereren van gepersonaliseerde cv-samenvattingen en het creëren van aantrekkelijke introducties naar kandidaten. Dit bespaart niet alleen uren per vacature, maar kan ook de respons van kandidaten sterk verhogen.
De input van de aanwezigen barstte van de concrete voorbeelden hoe A.I. al tal van processen transformeert.
Recruitment matching en planning volgen closely: A.I. analyseert skills, voorspelt fits en optimaliseert workforce planning, wat bias reduceert en plaatsingen versnelt. Tools zoals gespecialiseerde platforms vullen profielen aan en sourcen vacatures automatisch. Toetsing aan de EU AI-act en de AVG hoort daar min of meer automatisch bij.
Take notes
Note-taking en transcriptie is een ander punt dat veel aanwezigen al gebruiken, vooral voor interviews en sollicitatiegesprekken: A.I. schrijft zulke gesprekken uit, vat samen en haalt er ook inzichten uit, zodat recruiters zich steeds meer kunnen richten op relaties in plaats van administratie. Administratieve automatisering – van brieven en e-mails tot facturatie en duplicate removal in het CRM – komt ook frequent naar voren, vaak via centrale hubs met eigen LLM’s.
Pikant detail was dat enerzijds de Nederlandse tool Carv daarvoor werd benoemd, maar dat er ook al bureaus waren die deze functionaliteit hebben nagebouwd met vibe coding, wat niet alleen sneller gaat (de implementatie van Carv kost tijd), maar ook tot kostenvoordeel leidt en tot meer flexibiliteit. A.I.-contentcreatie voor marketing, zoals LinkedIn-posts en marktanalyses, helpt bureaus ook zichtbaarder te worden. Dataverrijking, inclusief scraping en ATS-optimalisatie, verrijkt daarnaast profielen met externe data voor nauwkeurigere searches. Conversational AI, zoals chatbots voor sourcing, sluit de cirkel.
Al zulke toepassingen kunnen strategisch goud waard zijn. Stel je voor: door API’s te integreren voor kandidaatdata, kun je hypergepersonaliseerde matches bieden, gebaseerd op soft skills en gedragspatronen. Doelgroepdata – denk aan sectorbenchmarks en concurrentie-inzichten – stellen je vervolgens in staat om proactief te adviseren, wat je bureau positioneert als thought leader. Bureaus die dit doen, zien niet alleen efficiëntie, maar ook hogere conversieratio’s en meer klantretentie.
De afdronk van de dag was helder: investeer nú in API’s en data-infrastructuur.
De afdronk van de dag was helder: investeer nú in API’s en data-infrastructuur. Begin met het laaghangende fruit zoals tekstgeneratie, maar schaal daarna wel op naar meer geavanceerde analytics. Kleine bureaus kunnen hybride modellen gebruiken – externe API’s combineren met interne data – om grootse resultaten te behalen, zonder enorme IT-investeringen.
Natuurlijk zijn er wel hobbels bij deze boodschap, zo bleek ook. Datakwaliteit, GDPR-compliance en kosten werden veelvuldig genoemd. Bureaus waarschuwen daarnaast voor hallucinaties in A.I.-outputs en pleiten voor meer verificatie, al typeren ze dit ook vaak als ‘groeipijn’. Bovendien: strategisch gezien bieden deze uitdagingen natuurlijk ook kansen, zeggen ze. Investeren in kwalitatieve kandidaat- en doelgroepdata – via API’s van betrouwbare bronnen – kan zulke risico’s minimaliseren. Denk aan verrijkte datasets die bias detecteren en inclusiviteit bevorderen, wat niet alleen ethisch is, maar ook aantrekkelijk voor veel klanten.
Velen noemen datakwaliteit, GDPR-compliance en kosten nog wel als uitdaging.
Al met al bleek het optimisme over de mogelijkheden van A.I. tastbaar. A.I. is binnen enkele jaren standaard in alle fasen, van intake tot nazorg, met nadruk op personalisatie en voorspellingen, zo was de algemene opinie. Meer dan driekwart verwacht diepere integraties, partnerships voor API’s en eigen ontwikkelingen voor uniek concurrentievoordeel. Opleidingen en adoptieprogramma’s staan hoog op de agenda, net als ethische A.I. onder de EU AI Act.
Wel werd nog een risico geschetst voor de kleine bureaus. Zij lopen het risico achterop te raken zonder investeringen. Maar aan de andere kant werd ook gesteld: pioniers kunnen marktaandeel winnen door snellere, slimmere diensten. Dé sleutel? Bouw een data-ecosysteem: verzamel en verrijk kandidaatdata (skills, voorkeuren) en doelgroepdata (markttrends, concurrenten) via API’s. Dit stelt je in staat predictive tools te ontwikkelen, zoals talentvoorspellingen die burn-out voorkomen en plaatsingen optimaliseren.
Naar een A.I.-gedreven toekomst
Kortom: A.I. is nu al een dagelijkse realiteit bij de leiders van de uitzend- en detacheringsindustrie, met al vele toepassingen die efficiëntie boosten en innovatie stimuleren. Maar het is nog wachten op de échte transformatie die met de meer strategische investeringen komt: in A.I.-tools voor schaalbare automatisering, API’s voor naadloze data-integratie, en rijke datasets over kandidaten en doelgroepen voor gepersonaliseerde, voorspellende diensten.
Het gebodene leverde genoeg stof voor een boeiend nagesprek.
Dit is geen kostenpost, maar een investering in veerkracht en groei. Bureaus die nu handelen, reduceren kosten, verhogen marges en bouwen duurzame relaties op. Wacht niet tot concurrenten je voorbijstreven – start met een AI-audit, investeer in API’s en data, en train je team. De toekomst van de sector is A.I.-gedreven. En de winnaars zijn zij die vandaag kiezen voor actie.
Meer weten?
Op 13 en 14 oktober vindt in Rotterdam een tweedaagse training plaats: Hoe geef je met A.I. regie aan detacheren en uitzenden? Hier leer je niet alleen agents bouwen en data koppelen, maar kun je ook meteen hands-on oefenen met tools als N8N, Bold, Loveable en Replit. Ook komen er praktische casussen aan de orde over bijvoorbeeld automatische matching, talentpools activeren of recruitment marketing automation. Meer info:
Maikel Neelen (Tigris) en Sabine Veldkamp (Intelligence Group) geven tijdens de komende Webinar Week ook een uitgebreid webinar over Van Data naar Goud: Hoe A.I. het recruitmentvakgebied transformeert. Schrijf je hier in:
‘Recruitment is momenteel voor 82% administratief werk’, zegt Rebecca Carr op een gegeven moment, met ogenschijnlijk wetenschappelijke precisie. Maar laat het in de praktijk een procentje of 10 meer of minder zijn, daar gaat het haar niet om. ‘Als ik eerlijk ben, vind ik zoveel administratie gewoon schokkend en belachelijk.’
‘Zoveel administratie, ik vind het gewoon schokkend en belachelijk.’
De huidige directievoorzitter van softwarebedrijf SmartRecruiters haalt het sollicitatieproces van haar eerste baan aan om dat te verduidelijken. ‘Ik herinner me dat ik gewoon letterlijk bij een country club naar binnen liep om daar badmeester te worden. Ik vulde een papieren sollicitatieformulier in en ze interviewden me, gaven me een rondleiding en zeiden: “Kun je morgen beginnen?” En dat was het. Die hele ervaring was engaging en boeiend.’
Nu we online zijn
Hoe anders is dat nu, stelt de CEO van het bedrijf, dat recent door SAP is overgenomen, in een podcast met multi-ondernemer Ron Simpson, in aanloop naar de Global Talent Strategy & Intelligence Conference, die eind deze maand in Amsterdam wordt georganiseerd. ‘Nu we online zijn, doen recruiters en kandidaten niets anders dan formulieren invullen en goedkeuringen krijgen en mensen achtervolgen voor feedback en die feedback lezen en ordenen en lijsten screenen van mensen die online komen. Ik vind dat supertriest’, zegt ze.
Waarom dat zo is? ‘Omdat een baan vinden waarschijnlijk een van de meest herkenbare ervaringen is voor alle volwassenen over de hele wereld, omdat bijna iedereen met wie je spreekt een baan heeft gevonden. En toch zijn we er niet in geslaagd om dat ene ding te doen dat superbetekenisvol is in dat proces, namelijk mensen in staat stellen om met elkaar in contact te komen, het werk dat ze gaan doen te begrijpen, de mensen met wie ze gaan samenwerken te begrijpen, en keuzes te maken die betekenisvol en van grote impact op hun leven zullen zijn. Toen we online gingen, verdween die verbinding’, zegt ze wat meewarig.
Roadmap weggegooid
A.I. heeft de potentie om die verbinding echter weer te herstellen, zegt ze. ‘Het is een ongelooflijke kans voor disruptie, efficiëntie, inzicht, snellere ontdekking en slimmere werving.’ Daarom zette het bedrijf een jaar geleden de oorspronkelijke roadmap overboord, om zich voortaan volledig op de mogelijkheden van A.I. in recruitment te storten. De introductie van slimme recruitmenthulp Winston is daarvan een van de uitkomsten. ‘Het is in feite de recruiter die naast de menselijke recruiter staat’, zo legt Carr het uit. ‘En onze marketingafdeling kwam natuurlijk met een leuke kreet daarbij: superhuman hiring.’
Eigenlijk iedereen stelt de vraag, dus gaat Carr er al meteen proactief op in. Gaan de menselijke recruiters volgens haar verdwijnen in deze nieuwe wereld van A.I.-gedreven recruitment? ‘Ik denk echt dat de wereld van recruitment straks niet de rol van recruiter zal hebben zoals die nu bestaat. Maar ik geloof niet dat dat betekent dat mensen geen rol meer zullen spelen in een wervingsproces. Ik denk alleen dat ze strategischer en meer adviserend zullen zijn. Het zullen ‘supermensen’ worden, met een superpak dat ze gewoon slimmer en sneller maakt.’ Dat maakt nieuwsgierig. Tijd voor nog een paar verdiepende vragen.
> Eén ding dat je hebt geleerd?
‘Het belangrijkste dat ik heb geleerd, was eigenlijk meer in- dan extern. Als je CEO bent van een bedrijf met een lange geschiedenis van visie waar ze al heel lang aan werken, dan is het best lastig om het cruiseschip te draaien en honderden mensen te motiveren om heel snel een nieuwe visie te ontwikkelen. Ik besefte dat als ik mijn engineers, mijn verkopers, mijn marketingteam en mijn klantensuccesteam wilde motiveren, ik extreem transparant moest zijn over waarom dit belangrijk was en wat ze uiteindelijk ervan zouden krijgen. En dus herschreven we de waarden van het bedrijf. We zeiden: een nieuwe wereld, een nieuw moment.’
‘Ik besefte dat, wow, meer dan ooit, context koning is.’
‘Ik legde uit: dit is wat jullie van mij kunnen verwachten. Ik ga de aantekeningen van mijn directieteam elke week publiceren, zodat jullie precies weten waarom we de volgende beslissing nemen, waarom het belangrijk is en welke data daaraan ten grondslag liggen. We gaan dit samen doen. Het was een risico, want als je je zo blootstelt aan de hele organisatie, kun je mixed signals krijgen. Maar het tegenovergestelde gebeurde. Het maakte een ongelooflijke hoeveelheid kameraadschap los, en snelheid en echte loyaliteit aan de missie. Onze betrokkenheid groeide enorm, en ik realiseerde me dat, wow, meer dan ooit, context koning is.’
> Iedereen was blij?
‘De eerste reactie die ik van veel mensen kreeg, was inderdaad: onze klanten gaan dit vast niet leuk vinden. Ze hebben deze functie waar ze naar op zoek zijn. Ze verwachten dit nieuwe product dat op de roadmap staat. Maar de reactie in de markt was eigenlijk precies andersom. Ik denk dat mensen er klaar voor waren. Klanten zeiden zoiets als: “Bedankt dat je iets anders hebt gedaan, want de stagnatie in deze sector is zo erg dat we gewoon vooruitgang willen zien en als dit de vooruitgang is, staan we klaar.” En ze gingen ervoor en werden designpartners. Het gaf echt een enorm verschil door iedereen op dat moment context te geven.’
Er waren wat kleine tegenslagen onderweg. Maar uiteindelijk werkte het.’
‘Het bleek uiteindelijk een van de beste stappen die we hebben gezet. Onze brutoretentie groeit zelfs. Klanten willen bij ons blijven en gingen met ons in gesprek. Dat leidde ook tot betere en kwalitatief hoogwaardigere producten. Als ik het allemaal opnieuw zou kunnen doen, zou ik wel beter nadenken over de snelheid waarmee we mensen intern laten doorstromen. Omdat mensen relaties opbouwen. Ze voelen zich op hun gemak als ze weten wat ze van dag tot dag kunnen verwachten. Mijn enigszins gekke, radicale start-up-mentaliteit is van: oh, whatever, wat maakt het uit of je aan Jim of Bob rapporteert? Ik heb dat misschien onderschat, maar we hebben het samen opgelost. Er waren wat kleine tegenslagen onderweg. Maar uiteindelijk werkte het.’
> En toen kwam SAP langs…
‘Ze kwamen naar ons toe omdat ze hier geweldige productinnovatie zagen… Zoals zoveel andere leveranciers in de softwaresector zijn ze een stuk groter dan wij. Maar ze hebben niet zoveel wendbaarheid. Ze hebben een echt brede organisatie, maar misschien niet veel inhoudelijke expertise in bepaalde, heel kleine, verticale sectoren of workflows. Op het gebied van werving hebben wij dat wel. En we hebben een cultuur en roadmap waarin ze wilden investeren. Ons kernproduct, waar we al meer dan 10 jaar aan werken, paste perfect bij hen en hun ideale klantprofiel, dus we konden ons makkelijk in hun wereld inpassen.’
‘Ik denk dat ze ons heel bewust zelfstandig laten ademen.’
‘Deze overname is een beetje anders dan andere, omdat alle mensen bij SmartRecruiters hetzelfde blijven. Technisch gezien ben ik hier nu de enige werknemer van SAP, omdat iedereen nog steeds voor de entiteit SmartRecruiters werkt. Het product gaat ook nergens heen. Ik denk dat ze ons heel bewust zelfstandig laten ademen. Aan de andere kant ben ik verrast en onder de indruk van de geweldige A.I.-producten die ze al ontwikkelen. Ze hebben wel een infrastructuur die heel geavanceerd is rond sommige onderwerpen, met name rond data, intelligentie en A.I., die alleen maar waarde zal toevoegen aan de wereld van SmartRecruiters.’
> Hoe zie je de toekomst van recruitment?
‘Als A.I. zijn werk goed doet zal recruitment worden teruggebracht tot 4 belangrijke beslissingen. Beslissing 1: wie heb ik nodig? A.I. zal dan aanbevelingen doen, en je waarschijnlijk vertellen of je een agent of mensen nodig hebt. Het zal een set vaardigheden en projecten ontwerpen, die je als organisatie zult moeten aantrekken, waarvan jij dan kunt zeggen of je het ermee eens bent of niet. Beslissing 2 is dan: met wie wil je praten? A.I. zal daar dan bijvoorbeeld 5 mensen voor aandragen die voldoen aan de eisen, onpartijdig zijn geselecteerd en zich binnen een straal van 80 kilometer van je locatie bevinden.’
‘Als A.I. zijn werk goed doet, wordt recruitment teruggebracht tot 4 belangrijke beslissingen.’
‘Als je dan kiest met wie je wilt praten, worden vervolgens alle sollicitatiegesprekken ingepland, alles wordt geregeld. Dan is er beslissing 3. Wil je die persoon aannemen? Ben je het ermee eens, na het contact en het gesprek met die persoon, dat hij of zij de juiste persoon is voor jouw bedrijf? Zo ja, ga dan verder. Zo niet, ga dan terug naar de andere 4. Jij beslist nog steeds of je ze wilt aannemen of niet. En zo kom je bij beslissing 4: een onboardingplan. A.I. kan helpen een plan te maken om deze persoon succesvol te maken. Maar ook daarvoor blijft een menselijke beslissing nodig. Van een recruiter of talentadviseur dus.’
Balletdanseres
‘Aan de meer radicale kant: ik denk ook dat de structuur van een baan, zoals we die nu kennen, straks niet meer zal bestaan. Een functiebeschrijving met statische vereisten en kwalificaties? Dat zal allemaal veranderen. Er zal nog steeds werk zijn. Mensen – en met name: vaardigheden – zullen aan projecten gekoppeld moeten worden. Maar het idee dat mensen online naar banen zoeken en op honderden banen solliciteren, is over 3 jaar echt achterhaald. Het is waarschijnlijker dat dan A.I.-agents namens kandidaten zullen optreden om kansen te vinden die aansluiten bij de zeer dynamische vaardigheden van iedereen ter wereld. Ik denk dat technologie zich hieraan zal moeten aanpassen.’
Haar eerste salaris verdiende Rebecca Carr niet als badmeester, maar als balletdanseres, bij het gerenommeerde Boston Ballet. ‘Als kind was ik er danseres in hun winterproducties.’ Maar interessant genoeg vermeld ze dat niet op haar cv, ‘omdat het totaal niets met mijn huidige werk te maken heeft.’ Maar het geeft misschien wel aan hoe weinig een cv eigenlijk over een persoon zegt – en hoe we bijvoorbeeld kijken naar ontwikkeling van vaardigheden.
> Nieuwe dingen, nieuwe banen
‘Is er een tekort aan skills die nodig zijn om veel van de dingen te doen die ik net heb beschreven? Misschien wel’, zegt ze. ‘Maar is er een tekort aan mensen om die vaardigheden te leren? Nee, dat denk ik niet. Er is wel een probleem met de ontwikkeling van vaardigheden. Dat is één ding dat ik zou zeggen. Ik had het laatst met mijn vader over de arbeidsmarkt, en hij vertelde me bezorgd te zijn dat er geen banen meer zullen zijn voor de volgende generatie. Maar ten eerste denk ik dat we onderschatten wat de volgende generatie kan leren en creëren. En dat je door alleen al nieuwe dingen te creëren, nieuwe kansen creëert.’
‘Projectmanager was heel lang een van de meest voorkomende banen ter wereld. Ik denk niet dat dat zo blijft.’
‘Maar denk ook aan de enorme omvang van de groeiende arbeidsmarkt. De populatie die nu volwassen wordt, is veel kleiner dan van wie nu met pensioen gaat. De combinatie van banencreatie als gevolg van innovatie en nieuwe kansen, en de huidige omvang van de groep twintigers en dertigers, maakt dat er volop kansen zullen zijn. Het is alleen zo dat die er misschien niet zijn in de banen waar we het tegenwoordig over hebben. Een goed voorbeeld: projectmanager was heel lang een van de meest voorkomende banen ter wereld. Ik denk niet dat dat zo blijft. Maar er zal wel een andere baan zijn waar we nog niet aan gedacht hebben.’
Meer weten?
Op de Global Talent Strategy & Intelligence Conferencebetreedt Rob Symons, EVP EMEA bij SmartRecruiters, het podium om meer over zijn visie op de toekomst van recruitment te delen. Ironisch genoeg werkte hij lang geleden, voordat hij bij SmartRecruiters in dienst trad, al voor SAP-onderdeel SuccessFactors.
Alle bedrijven verwachten dat je in zo min mogelijk tijd de juiste kandidaat voor de juiste functie vindt. Om aan deze eisen te voldoen, is anders werven geen luxe meer, maar een noodzaak. De meest effectieve strategie is simpel en gebaseerd op een essentiële waarheid: ga waar de kandidaten zijn. Kandidaten luisteren naar streaming muziek, bekijken video’s, zoeken naar de liefde op datingapps, spelen videogames en scrollen door sociale media. Waarom zouden we ze niet ontmoeten waar ze zijn?
Zo’n 5 jaar geleden begonnen we bij Proman contact te leggen via onverwachte platforms, waar weinigen een baan zouden verwachten. Zoals TikTok, waar we een wervingscampagne lanceerden waarbij onze medewerkers zelfgemaakte video’s plaatsten. Deze video’s hielpen ruim 900 mensen te werven voor de feestdagen. Na dit succes plaatsten we een reclamevideo met kerstthema op live gamingplatform Twitch. Dankzij dit nieuwe kanaal werden meer dan 1.700 mensen geworven om in magazijnen te werken, mogelijk geïnspireerd door de boodschap om volwassenen en kinderen te helpen hun eindejaarscadeaus op tijd te ontvangen.
Toon herzien
Natuurlijk kenden deze digitale campagnes ook zo hun uitdagingen. Op platforms inzetten die voornamelijk bedoeld zijn voor entertainment, dwingt je om de toon en de vorm van je berichten voortdurend te herzien. Om dit aan te passen, ontwikkelden we meetbare calls-to-action voor elke campagne, vereenvoudigde website-apps en probeerde we plezier en functie, evenals interactie en appgebruik, met elkaar te verbinden.
‘De manier waarop mensen naar een baan zoeken is fundamenteel veranderd.’
Deze campagnes onthulden ook iets diepgaands: de manier waarop mensen naar een baan zoeken is fundamenteel veranderd. Veel werkzoekenden ontdekken kansen in hun dagelijks leven in plaats van actief te zoeken. Ze vinden ze terwijl ze kijken, swipen en zelfs luisteren. Dus gingen we verder. We voerden muziekcampagnes uit op streamingplatforms Spotify en Deezer, met medewerkers die bekende nummers omvormden tot wervingsberichten die voor luisteraars werden afgespeeld.
Logo’s op de kaart
Toen dachten we nog groter: we werkten samen met GPS-navigatiebedrijf Waze en gebruikten Proman-logo’s op Waze-kaarten die de locatie van 400 uitzendbureaus in Frankrijk langs de routes van gebruikers aangaven. En wat dacht je van een andere vorm van matchmaking? We plaatsten advertenties op Tinder om vacatures te matchen met kandidaten die in eerste instantie niet op zoek waren naar een baan, maar naar de liefde. Maar we dachten: als kandidaten vaker door afspeellijsten en verkeersroutes bladeren dan door vacaturesites, moeten recruiters zich aanpassen aan hun gedrag – en niet andersom.
De werkzoekenden van vandaag zijn meer dan alleen cv’s en sollicitatiebrieven.
De werkzoekenden van vandaag zijn meer dan alleen cv’s en sollicitatiebrieven. Ze zijn doelgroepen, gebruikers en communities. Ze glippen voorbij complexiteit, springen af bij het eerste teken van frictie en verwachten dat interacties naadloos, snel en relevant verlopen. Als een sollicitatieproces aanvoelt als een lange gang met gesloten deuren, gaan ze gewoon door naar de volgende vacature. Veel kandidaten solliciteren nu in een bus, tussen 2 video’s op YouTube of zelfs tijdens een livestream. De tijd en plaats zijn niet langer heilig – ze zijn nonchalant, vluchtig, impulsief. Werving moet passen bij hun gefragmenteerde aandachtsspanne.
Zoeken naar een vonk
Authenticiteit is tegenwoordig belangrijker dan verfijning. Kandidaten handelen impulsief. Ze zoeken naar een vonk: ze willen enthousiast zijn over een baan, een team of zelfs een bedrijf. Hoe dan ook, de menselijke touch is de kern van de recruitmentbranche. We hebben bij Proman ook succes geboekt met evenementen die solliciteren tot een belevenis maken. Zo hebben we bijvoorbeeld een gigantische menselijke grijparm geplaatst op festivals en treinstations. Bezoekers werden vastgemaakt aan een harnas en in een bad met ballen en cadeaus gedropt om te grijpen. Deze vermakelijke ervaring was een succesvolle manier om duizenden kandidaten te verzamelen rond onze recruiters die sollicitatiegesprekken in de rij voerden.
‘De toekomst van recruitment draait niet om meer doen. Het gaat om beter doen.’
Mensen vergeten misschien je vacature, maar ze vergeten niet welk gevoel je ze hebt gegeven. De toekomst van recruitment draait niet om meer doen. Het gaat om beter doen: relevanter, meeslepender en beter afgestemd op hoe mensen leven, denken en zich gedragen. Anders werven betekent durven verrassen en passieve toeschouwers omzetten in actieve sollicitanten. En bovenal betekent het dit onthouden: werving gaat niet over het invullen van vacatures. Het gaat om het creëren van verhalen die zijn afgestemd op de persoonlijke verwachtingen van elk individu.
Over de auteur
Dit verhaal verscheen eerder bij Staffing Industry Analists en is geschreven door Camille Jankowski, director of marketing and development voor de Franse Proman Group, moederorganisatie van onder meer het Nederlandse Timing, InPerson en YouBahn. Beeld: Proman Group.
Op vrijdag is het stil in Leusden, op het kantoor bij AFAS. Geen mail, geen afspraken. Het kantoor is zelfs dicht. Sinds januari werken de ruim 700 medewerkers van de softwarebouwer namelijk slechts 4 dagen per week, met behoud van salaris. En dat blijkt te werken zoals gehoopt, meldt onafhankelijk onderzoek van de bekende cultureel antropoloog Jitske Kramer. Medewerkers ervaren niet alleen meer energie, scherpte en balans, zo meldt zij. Maar ook de productiviteit bleef op peil en de omzet van het bedrijf steeg in de eerste maanden van de 4-daagse werkweek zelfs met 11%.
De week wordt korter en intensiever, maar ook overzichtelijker, aldus Kramer. Medewerkers geven aan bewustere keuzes te maken, onnodige taken te schrappen en daardoor meer balans te ervaren. Of zoals HR-directeur Britt Breure het uitdrukt: ‘Juist door vaste werkdagen en een gezamenlijke vrijdag vrij ontstaat er meer vrijheid. Mensen zijn kritischer op hun agenda, stoppen met onnodige taken en voelen zich meer in balans. Dat gun je iedereen.’ Het softwarebedrijf hakt in november dit jaar de knoop door of het de 4-daagse werkweek voortzet en zo ja, in welke vorm. Maar de eerste voortekenen zijn in elk geval positief.
In IJsland werkt het ook
En internationaal gezien is dat ook helemaal niet zo verrassend. Ook in IJsland vonden afgelopen jaren bijvoorbeeld grootschalige experimenten plaats naar de invoering van een 4-daagse werkweek (met behoud van fulltime salaris). En wat blijkt? Vorig jaar kende IJsland een snellere economische groei dan de meeste Europese landen en het werkloosheidspercentage behoort tot de laagste in Europa. Inmiddels werkt bijna 90% van de IJslandse werknemers korter dan 36 uur in de week, zonder dat de productiviteit eronder lijdt. Iets waar ze bijvoorbeeld ook in Spanje en Engeland inmiddels volop mee experimenteren.
Een 4-daagse werkweek leidt tot minder burnouts en meer fysieke en mentale gezondheid.
Recent onderzoek onder bijna 2.900 mensen van meer dan 140 verschillende bedrijven uit Australië, Canada, Ierland, Nieuw-Zeeland, het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten onderstreept dat nog eens: de medewerkers rapporteren minder burnouts, en een betere mentale en fysieke gezondheid, patronen die niet te zien zijn in de 12 controle-organisaties in het onderzoek. Voor dit experiment werkten de deelnemers (in sectoren als zorg en tech) een half jaar lang 4 dagen per week, zonder loonverlies. Ook het aantal werkuren per dag bleef gelijk. Maar ook hier bleek de 4-daagse werkweek dus zowel voor werknemers als werkgevers te werken.
32,1 uur per week
In Nederland lijken we daar overigens niet eens meer zoveel voor te hoeven doen. Met gemiddeld 32,1 uur per week (bíjna een 4-daagse werkweek dus) werken we hier gemiddeld al het minste uren in de week van alle Europeanen, blijkt uit recente cijfers van statistiekbureau Eurostat. Nu is dat natuurlijk niet evenredig verdeeld: sommigen werken beduidend meer uren in de week dan anderen, maar toch. Een 4-daagse werkweek? Het is in ons land eigenlijk nauwelijks nieuws, gewend als we zijn geraakt aan jaren van parttime werk.
Dat is overigens niet altijd zo geweest, meldt een recente en bijzonder informatieve video van het Britse nieuwsnetwerk TLDR. Tot begin jaren 80 was parttime werken in Nederland zelfs helemaal niet zo gewoon. Het is pas sinds het akkoord van Wassenaar dat dit veranderde. Niet alleen werd arbeidstijdverkorting (ATV) toen gewoon, het zorgde er ook voor dat de arbeidsparticipatie van met name vrouwen omhoog ging. Tot die tijd werkten die vaak helemaal niet (waarmee Nederland flink achterliep op de rest van Europa). Maar toen dat eenmaal veranderde, was het hek ook vrijwel meteen van de dam.
Anderhalfverdienermodel
Inmiddels is de arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland hoger dan vrijwel overal elders. Maar er traden ook andere positieve effecten op van al dat parttime werk, aldus TLDR. Zo kende Nederland sinds die tijd een gemiddeld hoge economische groei, lage werkloosheid, een hoge arbeidsparticipatie en bovendien – relatief – gedegen begrotingsbeleid. ‘Het Nederlandse anderhalfverdienermodel zorgde voor enorme groei en arbeidsparticipatie, die hoger is dan in het VK en de VS. En de wetgeving turbocharged die trends, waardoor nu zo’n 60% van alle Nederlanders parttime werkt, meer dan waar ook.’
En dankzij een hoge arbeidsproductiviteit schaadde dat gemiddeld kortere werken onze economie ook niet of nauwelijks, merkt TLDR op. Eigenlijk precies gelijk aan wat AFAS en IJsland melden. Al komt er nu wel weer langzaamaan een andere discussie op. Want als 4 dagen werken even productief is als 5 dagen, hoe lang zou een ideale werkdag dan eigenlijk moeten zijn? Dat blijkt dan gemiddeld een uur of 5 te zijn. ‘Onderzoek laat zien dat mensen zich maximaal 5 uren per dag kunnen concentreren’, aldus Alex Pang, oprichter van het Amerikaanse adviesbureau Strategy and Rest.
Kletsen en koffie halen
Uit een online enquête die in 2019 onder Britse werknemers werd afgenomen, bleek zelfs dat de ondervraagde werknemers gemiddeld slechts zo’n 2 uren en 53 minuten per dag écht productief waren. De rest van de tijd werd besteed aan het checken van social media, het lezen van nieuws, kletsen met collega’s, koffie halen en pauzes. Dat zal misschien dan ook de volgende discussie worden. Kunnen we niet beter bijvoorbeeld 6 dagen van 5 uur in de week maken dan 4 van 8?
Gemiddeld zijn mensen per dag nog geen 3 uur productief.
Uit onderzoek van Rita Fontinha (Henley Business School) blijkt inderdaad dat een verkorte werkdag niet alleen voor een betere kwaliteit van leven voor de werknemers zorgt. Doordat werknemers productiever zijn, zorgt het ook voor betere financiële prestaties. Maar er zitten ook nadelen aan de verkorte werkdag. ‘Werknemers kunnen extra druk voelen om hun taken op tijd af te ronden’, zei Fontinha er al eens over tegen WIRED. ‘Uit mijn onderzoek blijkt daarom dat je ze wel de flexibiliteit moet geven om extra tijd te besteden aan taken als dat nodig is.’
Het einde aan het handhavingsmoratorium van de Wet DBA blijft de gemoederen bezighouden. Waar het percentage zelfstandigen dat de overstap maakte naar een baan in loondienst jarenlang stabiel rond de 2% lag, zien we in de eerste helft van 2025 een sterke toename van maar liefst +75% en onder 45-plussers zelfs bijna een verdubbeling: +95%. Tegelijkertijd is er ook een versnelde uitstroom naar pensioen, zo blijkt uit recente CBS-data en een analyse daarop van Intelligence Group. De zoektocht naar zekerheid, aangezwengeld door aangescherpt overheidsbeleid, maakt het zzp-schap dus blijkbaar minder aantrekkelijk dan voorheen.
Enige nuance is op zijn plaats: slechts 1 op de 40 zzp’ers stopt met zzp’en.
Enige nuance is bij de cijfers overigens wel op zijn plaats. Van de 45+-zzp’ers maakt nog altijd slechts 2,5% in een kwartaal een overstap. Dat is slechts zo’n 1 op de 40. De rest blijft dus gewoon zzp’en. Om de schaal van deze verandering te kwantificeren, is een vergelijking met het verleden handig. Tussen 2013 en 2024 maakte gemiddeld 2,2% van de zelfstandigen elk kwartaal de overstap naar loondienst, gemiddeld zo’n 28.000 mensen. In de eerste 2 kwartalen van 2025 schoot dit percentage omhoog naar gemiddeld 3,9%, oftewel 61.000 personen. Dit is meer dan een verdubbeling in absolute aantallen en een duidelijke trendbreuk.
Versnelde vlucht naar pensioen
De onderliggende dynamiek wordt pas echt duidelijk bij een uitsplitsing naar leeftijd. De meest significante relatieve verandering vindt dan plaats in de groep 45- tot 75-jarigen. Het percentage zelfstandigen in deze leeftijdscategorie dat kiest voor een baan in loondienst is in 2025 bijna verdubbeld. Ook in absolute zin is de groei met een toename van 9.000 naar 23.000 personen per kwartaal spectaculair te noemen.
Leeftijdsgroep
Overstap (2013-2024)
Overstap (2025 Q1-Q2)
Toename (Factor)
% / Absoluut
% / Absoluut
15-25 jaar
14,4% / 7.000
19,5% / 14.000
1,35x
25-45 jaar
2,5% / 11.000
4,4% / 24.000
1,75x
45-75 jaar
1,3% / 9.000
2,5% / 23.000
1,95x
Totaal
2,2% / 28.000
3,9% / 61.000
1,75x
Absolute aantallen zijn afgerond op duizendtallen en gebaseerd op de CBS-data (x 1.000).
Naast de overstap naar een dienstverband is er nog een parallelle trend zichtbaar: een groeiend aantal oudere zelfstandigen verlaat de arbeidsmarkt volledig. Deze groep, die in de CBS-cijfers terechtkomt in de ‘niet-beroepsbevolking’, bestaat grotendeels uit de groep die zelf besluit te stoppen met werk en zodoende met (pré-)pensioen gaat. Ook hier is de trend in 2025 onmiskenbaar. Tussen 2013 en 2024 stopte elk kwartaal gemiddeld 2,2% (circa 18.000 personen) van de zelfstandigen tussen 45 en 75 jaar. In de eerste helft van 2025 is dit percentage opgelopen naar 3,2%, wat neerkomt op 31.000 personen.
De onzekerheid duwt veel oudere zzp’ers richting (ongewilde) pensionering.
Dit is een stijging van bijna 75% in absolute aantallen. Daarmee gaat niet alleen capaciteit verloren voor de Nederlandse arbeidsmarkt, maar ook veel noodzakelijke kennis en ervaring. Zeker omdat een deel van deze groep daarvoor nog niet dacht aan stoppen. Dezelfde externe druk die de ene groep richting een dienstverband duwt, lijkt voor de groep dichter bij de pensioenleeftijd de aanleiding te zijn om vervroegd een punt achter het werkend leven te zetten. De onzekerheid rondom opdrachten en de toegenomen administratieve lasten wegen niet langer op tegen de baten, waardoor pensionering een aantrekkelijke uitweg wordt.
Trendbreuk, geen massa-exodus
Het opheffen van het handhavingsmoratorium van de Wet DBA lijkt een duidelijke oorzaak. Jarenlang hoefden opdrachtgevers en zzp’ers niet te vrezen voor boetes of naheffingen bij ‘schijnzelfstandigheid’. Nu de Belastingdienst hier weer actief op handhaaft, neemt de onzekerheid toe. Voor veel zelfstandigen fungeert dit als een keuzemoment: of een vast contract accepteren als veilige optie, of, indien mogelijk, met pensioen. Ook speelt mee dat de markt iets vertraagt, wat ook altijd zorgt dat mensen zekerheid en rust zoeken. Daarnaast hebben veel werkgevers campagnes gevoerd om zzp’ers te verleiden naar loondienst. Dat laatste heeft zeker ook aanzienlijk effect gehad.
Veel werkgevers hebben campagne gevoerd om zzp’ers te verleiden naar loondienst.
Het blijft echter wel belangrijk de cijfers in perspectief te zien. Met 2,5% is percentage overstappers onder 45-plussers nog steeds relatief bescheiden te noemen. De overgrote meerderheid van deze groep (circa 97,5%) blijft dus gewoon zelfstandige of stopt om een andere reden. Ook worden nog steeds heel veel mensen zzp’er. De significantie zit hem dan ook niet in de totale omvang, maar in de trendbreuk binnen een demografie die historisch juist zeer honkvast is. Het is een indicator van een sterke gedragsverandering. De gecombineerde, versnelde uitstroom naar loondienst én pensioen is een beweging die de arbeidsmarkt zal voelen.
In het onderwijs is het personeelstekort vaak nog groot. Maar Ambion (kort voor: Ambitie in Onderwijs) wist daar de afgelopen tijd iets op te vinden. Toen de onderwijsorganisatie, met meer dan 20 basisscholen in Noordoost-Nederland, zich geconfronteerd zag met een teruglopend aantal flexkrachten door ziekte en verlof, schakelden ze ‘merkenstudio’ Ryoko in voor een overkoepelend meerjaren-wervingsplan. Met als eerste resultaat de recente campagne Werken bij Ambion = Wereldavontuur. ‘Want voor de klas staan is méér dan lesgeven’, aldus de organisatie. ‘Het is een reis die kinderen én jezelf verrijkt.’
Wie solliciteerde, kon direct een betaalde vakantie krijgen.
Dat reisidee komt op verschillende manieren terug in de campagne, onder meer in de fotografie bij de testimonials, leerkrachten die ‘inchecken’ en een knop als ‘Bestemmingen‘. Maar er was ook een actie met ‘een betaalde zomervakantie voor starters en overstappers.’ Wie voor de zomer solliciteerde, kon namelijk niet alleen direct een vast contract krijgen, en een hoger instapsalaris maar (dus) óók een betaalde zomervakantie. Dat werkte al snel, aldus senior adviseur strategische communicatie Martine de Jong. ‘We werden verrast met een enorme dosis creativiteit, waarmee we onze doelen al in de eerste maanden van de campagne haalden.’
Podcastje maken!
Daarmee is de campagne overigens nog niet ten einde, aldus Pieter Zijlstra, die namens Ryoko voor de strategie van de campagne tekende. ‘Nu, na de zomer, gaat het wereldavontuur gewoon verder. Onder andere met een nieuwe podcast waarin leerkrachten hun onderwijsavonturen delen.’ Volgens Zijlstra heeft Ambion met deze ‘wereldavontuur’-campagne ook direct een overkoepelend meerjaren-werkgeversmerk in handen, waarmee de onderwijsorganisatie ook andere leerkrachten op ontdekkingsreis kan sturen.
‘Ambion wilde graag een campagne die aandacht trok en ‘schuurde’ in de markt.’
‘Ambion wilde graag een campagne die aandacht trok en ‘schuurde’ in de markt’, vertelt hij. ‘Vanuit die insteek hebben we verschillende routes voorgesteld (van money memes tot ‘de klas van de toekomst’). Maar de meest opvallende en onderscheidende arbeidsvoorwaarde was wel dat geschikte kandidaten direct aangenomen werden en niet pas vanaf het nieuwe schooljaar én dat startende leerkrachten direct een trede hoger instappen. Iets waar ze de komende jaren profijt van blijven houden. Daar is dus ook die boodschap ‘een betaalde zomervakantie’ op gebaseerd, waarmee we flink de aandacht trokken.’
Zomerse setting
Tijdens de campagneshoot kwamen eigen leerkrachten in zomerse setting op. ‘Dat valt natuurlijk op tussen de typische onderwijsbeelden die je normaal ziet’, aldus Zijlstra. Een andere innovatie: er was krapte in het zogeheten flexteam. Maar Ryoko paste de naam daarvan aan in: ‘schoolversterkers’. ‘Dat dekt de lading veel beter’, vertelt hij. ‘Want dit team versterkt de Ambion-scholen tijdens verlof van collega’s. Daarnaast hebben ze een vaste stamschool, waar ze meewerken als ze niet hoeven in te vallen voor collega’s. Daarmee is de functie inhoudelijk ook leuker en uitdagender geworden en geven ze meer betekenis aan hun rol en het onderwijs.
De naam ‘flexteam’ werd aangepast in: schoolversterkers.
Met de recent geworven teamleden is de bezetting van de ‘schoolversterkers’ inmiddels op orde, vertelt Zijlstra. ‘Maar we hebben ook andere vacatures te vervullen, van schooldirecteur, leerkracht tot ondersteunend personeel. We gaan dan ook door met de campagne om een duurzaam werkgeversmerk te bouwen, waarbij we het hele jaar door positief zichtbaar willen zijn, en trots en ambassadeurschap bij de leerkrachten en medewerkers willen versterken. Naast de podcast zullen we bijvoorbeeld banenmarkten op hogescholen bezoeken, én denken we na over guerrilla-acties om de zichtbaarheid verder te vergroten en positief te verrassen.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Een redactievloer waar het tikken van toetsenborden de constante achtergrondmuziek vormt, een radiostudio waar Bas van Werven nog altijd de toon zet, en 3 leiders die openhartig vertellen over de uitdagingen van hun organisatie. Het Recruitment Leaders Network – met inmiddels bijna 100 leden – bracht gisteren een bezoek aan FD Mediagroep in Amsterdam, waar Perry Feenstra (hoofdredacteur FD), Marc Adriani (hoofdredacteur BNR) en lead recruiter Ralph Franken een inkijkje gaven in de wereld achter de roze krant en gele nieuwszender.
Van flex naar veel meer vast
Wat direct opvalt: waar menig mediabedrijf jarenlang leunde op een flexibele schil van freelancers, heeft FD Mediagroep het afgelopen jaar een rigoureuze draai gemaakt richting vast personeel. Ingegeven door de striktere handhaving op schijnzelfstandigheid per 1 januari van dit jaar, zo zeggen de gastheren van de dag. ‘We hebben het aangegrepen als een kans.’ Waar FD voorheen de vaste kern kleiner organiseerde en altijd freelancers invloog om de teams aan te vullen, heeft men nu bewust een andere lijn gekozen: ‘We hebben 50 freelancers in vaste dienst kunnen nemen.’
‘We hebben 50 freelancers in vaste dienst kunnen nemen.’
Sommigen maken nu meer uren in vaste dienst – voor FD of BNR – dan ze voorheen deden in freelance vorm. Daarmee wordt opgevangen dat een deel van de freelancers niet de stap naar een dienstverband gezet heeft en vertrokken is. Feenstra stelt dat de FD redactie nu ‘ruim georganiseerd is’. We plannen ‘iets boven de benodigde capaciteit’, zodat we bijvoorbeeld ziektegevallen makkelijk kunnen opvangen. Er is meer continuïteit. Ook bij BNR betekende het afscheid van een grote flexibele schil een cultuuromslag.
Marc Adriani (links van het scherm) en Ralph Franken (rechts) vertellen.
Adriani: ‘Iedereen vond de oude situatie prettig. Wij, de freelancers, de teams. Maar het paste niet binnen de regels van zelfstandigheid. De nieuwe werkelijkheid vroeg een andere oplossing. We houden nu nog een dun laagje flex – hooguit 10% – om vakanties en piekdrukte op te vangen, zoals met de verkiezingen.’
A.I. als bondgenoot, niet als vervanger
Naast arbeidscontracten kwam ook technologie ter sprake. Want hoe ga je als mediabedrijf om met artificial intelligence (A.I.)? Zowel FD als BNR zien kansen, maar koesteren tegelijkertijd een gezonde argwaan. ‘A.I. die 95% goed is, is niet goed genoeg voor ons’, aldus Feenstra. ‘Journalistiek vraagt om menselijke controle. Maar als hulpmiddel is het fantastisch. We bieden onze redacties een kluskoffer vol tools voor spelling, factchecking en signalen uit de markt. Zo krijgen journalisten juist méér tijd voor research en verdieping. We gebruiken A.I. dus vooral in onze slag naar nóg meer kwaliteit. Niet voor efficiency, we hoeven niet goedkoper georganiseerd te zijn.’
Op bezoek op de BNR-vloer
Ook bij BNR worden tools gebruikt om de redacties te ondersteunen. En er wordt geëxperimenteerd. ‘Een podcast met een A.I.-presentator hebben we getest, maar dat mist nog warmte’, aldus Adriani. Met een knipoog: ‘Dat is nog ver verwijderd van Bas van Werven.’ Een quote die de aanwezige talent acquisition leaders op een slide voorbij zagen komen, luidde: ‘Radio is de katalysator van verbondenheid’. Dat blijft voorlopig dus mensenwerk.
Talent zoeken in een kritische cultuur
Diezelfde menselijkheid staat ook centraal bij Ralph Franken, die als lead recruiter – met één corporate recruiter met hem – jaarlijks verantwoordelijk is voor zo’n 70 hires. Hij staat midden in de organisatie, die naast FD en BNR ook bestaat uit bedrijven/merken als Company.info, IPE (Londen) en Energeia. FD Mediagroep groeit – inmiddels richting 550 fte – en zoekt daarbij niet alleen journalisten, maar ook personeel in sales, marketing, data en IT.
‘Het is leuk om te werken in een omgeving met slimme, kritisch mensen.’
Waarom Franken zich zo thuis voelt in de organisatie? ‘Het is leuk te werken in een omgeving met slimme, kritisch mensen. Je moet overal goed over nadenken en er een duidelijk verhaal bij hebben. Je moet van tevoren bedenken ‘Welke 3 vragen gaan ze stellen?’ en daar een antwoord op formuleren. En uiteraard stellen ze dan vraag 4…’
Vuurwerk rond loontransparantie
Het eerste wat Franken deed toen hij in 2023 binnenstapte, was de hoeveelheid werving via bureaus terugschroeven. ‘We hebben dit bijna 100% teruggebracht. In 2024 hebben we maar 2 vacatures hoeven invullen met een bureau. In 2025 tot nu toe nog geen een. De focus ligt op zoveel mogelijk eigen recruitment.’
‘In 2025 hebben we tot nu toe nog geen een vacature via een bureau hoeven te vervullen.’
Met die besparing kan FD Mediagroep andere belangrijke stappen zetten. Een project dat nu op stapel staat, is het herijken van de Employee Value Proposition (EVP), met uiteindelijk een nieuwe werkenbij-site als eindproduct. Dat zijn nu nog 4 verschillende sites voor 4 merken, maar dat moet wat Franken betreft terug naar 1. Met een goed ATS erachter.
Er worden ook voorbereidingen getroffen voor de EU-richtlijn loontransparantie. ‘Al publiceren we nu elke vacature al met een salarisindicatie. Zonder indicatie gaat de vacature niet online.’ Maar toch verwacht Franken nog wel wat ‘vuurwerk’ rond de uiteindelijke implementatie hiervan. ‘Er zijn verschillende cao’s bij verschillende bedrijven binnen FD Mediagroep, wat maakt dat mensen met een vergelijkbare rol – op een andere redactie – een andere beloning kunnen hebben. Het is nog niet duidelijk hoe we daarmee moeten omgaan.’
Round-up met rust en nuance
Tussen de inhoudelijke presentaties door, begeleidt Franken zijn peers in talent acquisition – met aanwezigen namens onder andere FloraHolland, Sweco, DJI, DNB, Movares en Van Lanschot Kempen – door het pand van FD Mediagroep, vlakbij station Amsterdam Amstel. We zien de redacties en stoppen even bij die van zaterdagmagazine FD Persoonlijk. We krijgen een kijkje achter de ‘technische’ schermen van de BNR studio. En we sluiten af bij het iconische Dauphine, direct gelegen onder de werkverdiepingen.
‘Zonder salarisindicatie gaat hier geen vacature online.’
Het bedrijfsbezoek heeft laten zien dat FD Mediagroep niet alleen symbool staat voor kwalitatieve journalistiek, maar ook voor de manier waarop organisaties balanceren tussen technologische innovatie en maatschappelijke regelgeving. Vast in plaats van flex, A.I. als supporter in plaats van bedreiging, en recruitment als spil in een groeiende en steeds internationaler wordende organisatie. Een verhaal dat, net als de roze krant zelf, rust en nuance uitstraalt – maar altijd met een scherp oog voor verandering.
Dit verhaal is geschreven door Bart van de Geest, Head of Marketing & Demand Generation bij onder meer Werf&.
Meer weten?
Op 19 november vindt het RLN-jaarevent plaats, nu bij DNB. Ben je recruitment leader, en wil je vrijblijvend kennis maken met het netwerk? Kijk dan hier voor meer informatie, of
Als recruiter herken je dit vast wel: kandidaat A wil meteen morgen beginnen en tekent al na één gesprek, terwijl kandidaat B drie weken bedenktijd nodig heeft. En dan is er nog de hiring manager die gisteren de urgentie van een ambulance had, maar vandaag ineens tijd lijkt te hebben tot volgende maand.
Waarom tempo cruciaal is
Tempo-mismatch is een van de grootste frustratiebronnen in recruitment:
⚡ Snelle kandidaten raken gedemotiveerd door trage processen
🐌 Bedachtzame kandidaten voelen zich opgejaagd
🔥 Urgente vacatures blijven ongevuld door langzame procedures
⏳ Belangrijke beslissingen worden overhaast genomen
Jouw tempo-toolkit
Welke gereedschappen moet je als recruiter allemaal in je tempo-toolkit hebben zitten?
1. 📋 Verwachtingen managen vanaf dag één
‘Onze procedure duurt normaal 2-3 weken, maar ik zie dat je snel wilt schakelen. Laten we kijken hoe we dit kunnen versnellen.’
‘Als je meer bedenktijd wilt, is dat natuurlijk prima, maar ik wil je wel meegeven dat ons proces doorloopt.’
2.📊 Tempo-check bij intake
Vraag niet alleen naar urgentie, maar ook naar het gewenste tempo:
‘Hoe snel wil je dit proces doorlopen?’
‘Wat is voor jou een comfortabel tempo?’
‘Waar zitten je zorgen als het te snel/langzaam gaat?’
🤔 Voor bedachtzame kandidaten → Check-ins, extra uitleg, rust tussen gesprekken
🔥 Voor urgente vacatures → Laat processen parallel lopen als dat kan, beslissingen voorbereiden
4. 💡 Communiceer het ‘waarom’
‘We nemen bewust tijd omdat…’ of ‘We versnellen omdat…’ Mensen accepteren tempo beter als ze het begrijpen!
Mensen accepteren tempo beter als ze het begrijpen!
5.⏰ Maak afspraken concreet
❌ ‘Ik hoor snel van je’
✅ ‘Je hoort uiterlijk vrijdag 16:00 van me’
🚀 De parallelle aanpak
Hier enkele voorbeelden voor snelheid zonder kwaliteitsverlies:
📧 Gebruik templates. Zet standaardmails (uitnodigingen, bevestigingen, afwijzingen) klaar in een tool. Voeg zelf een kleine personalisatie toe. Dat maakt het persoonlijk.
💻 Start digitaal/online met een eerste kennismaking. Dit is vaak sneller in te plannen.
📝 Maak gebruik van een template bij de intake die iedere interviewer zelf invult (bij voorkeur anoniem) en binnen 24 uur inlevert.
🗓️ Interviewplanning: Plan gesprekken 2 en 3 alvast in (met voorbehoud) en vraag alle betrokken interviewers om tijdsblokken te reserveren.
📋 Laat HR een conceptcontract met salaris voorbereiden, laat competentietesten parallel lopen aan interviews.
🎯 Maak van tempo een gezamenlijk doel: ‘Als jij snel schakelt met feedback, dan zorgen wij dat de stappen parallel lopen.’
🎭 De tempo-paradox
Geef mensen hun eigen tempo (binnen grenzen), en ze gaan vaak sneller dan wanneer je ze opjaagt. Stress vertraagt, vertrouwen versnelt.
🎵 De essentie
De realiteit kent verschillende tempo’s. ⏰Herken het tempo van elke partij, communiceer helder over verwachtingen, en vind de balans tussen snelheid en zorgvuldigheid. Want in recruitment, net als in muziek, draait alles om het juiste tempo!
Over de auteur
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor Guruz en blogger. Hij schrijft voor Werf& de Wim op woensdag. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Wetgeving op het gebied van werving en selectie is er eigenlijk nog steeds niet. Maar dat betekent niet dat recruiters geen regels hebben om zich aan te houden. Zo is er al 4 jaar de Recruitercode, waarmee talloze recruiters zich uitspreken over hoe een goed recruitmentproces er volgens hen uit zou moeten zien. En HR-professionals-netwerk NVP heeft daarnaast de zogenoemde Sollicitatiecode, waarin zij praktische richtlijnen voor organisatie én sollicitant vastleggen. Die laatste code heeft recent een update gekregen, om beter aan te sluiten bij de eisen van de tijd, nadat eerder dit jaar datzelfde ook al gold voor de Recruitercode.
De NVP Recruitercode lijkt verder te gaan dan de wetgever zelf wilde.
Opvallendste wijziging betreft waarschijnlijk de transparantie over het salaris. Hoewel de EU-richtlijn hierover nog in Nederland moet worden ingevoerd, en ook niet voorschrijft dat sollicitanten al in de vacature kunnen lezen wat het bijbehorende salaris of de salarisrange is (dit moet slechts: ‘voorafgaand aan de salarisonderhandelingen’, het woord vacature komt in de wetstekst niet voor), lijkt de NVP-Sollicitatiecode iets verder te gaan als ze stelt dat ‘arbeidsvoorwaarden (inclusief startsalaris of salarisschaal en de aanwezigheid van een eventuele pensioenregeling)’ al in het vroegste functieprofiel duidelijk moeten worden.
‘Salarisinformatie wordt de norm’
Salarisinformatie wordt de norm, vooruitlopend op de EU-richtlijn, zo stelt de NVP bij de presentatie van de nieuwe code. En daarbij hoort volgens hen dan niet alleen een schaal, maar bijvoorbeeld óók of de werknemer al dan niet pensioenopbouw via de werkgever kan verwachten. Daarmee lijkt het HR-netwerk dus verder te willen gaan dan de wetgever (die eerder al zei geen ruimere nationale invulling van de richtlijn te willen), én de huidige praktijk, waarin nog altijd slechts 34% van de werkgevers al in de vacatures transparant is over welke arbeidsvoorwaarden tegenover de gestelde eisen staan.
‘In de praktijk is nog altijd slechts 34% van de werkgevers al in de vacature transparant over het salaris.’
Ook in de privacynormen sluit de huidige NVP-code nu trouwens beter aan bij de wetgeving (de AVG), en er is ook alvast een A.I.-update gedaan, vooruitlopend op volledige implementatie van de EU AI Act, die op 2 augustus 2027 ook in Nederland geheel van kracht zijn. Zo staat er in de code nu te lezen dat als de organisatie gebruik maakt van Artificiële Intelligentie, dat dit dan in elk geval voor de sollicitant duidelijk moet zijn ‘Organisaties moeten onder meer aantoonbaar activiteiten van het systeem loggen, adequaat datamanagement inrichten en zorgen dat er menselijk toezicht mogelijk is’, zo schrijft de vernieuwde code verder voor.
Uit het onderzoek blijkt dat slechts 27% van de recruiters voor meer dan de helft van hun vacatures actief sourcet. Toch zegt aan de andere kant 77% van de respondenten deze aanpak wel als zeer belangrijk (48%) of zelfs als essentieel (29%) te beschouwen in hun wervingsstrategie. Maar tegelijk zegt 51% van de sourcingteams het moeilijk te vinden om gekwalificeerde kandidaten te vinden. ‘Daardoor vertrouwen de meeste recruiters nog altijd op passieve werving’, aldus Wouter Durville, de Nederlandse CEO en medeoprichter van TestGorilla, tegenwoordig residerend in Barcelona.
Wim van den Nobelen is adviseur en investeerder in recruitmentbedrijven, ambassadeur voor 