Hoe kun je nog goede virtuele selectiegesprekken houden in tijden van A.I.?

Geschreven door

Net iets té gepolijst. Té voorgelezen. Té weinig spontaan. En soms met net wat te veel tijd tussen de vraag en het antwoord. Plus een blik die net iets te vaak lijkt af te dwalen. De reacties van kandidaten in virtuele selectiegesprekken zijn tegenwoordig soms verdachter dan ze ooit eerder waren. ChatGPT of een ander A.I.-systeem lijken dan een ongenode gast in het gesprek.

‘Het is natuurlijk niet verrassend als ook kandidaten A.I. tijdens selectiegesprekken gebruiken.’

Dit voelt misschien wat ongemakkelijk, maar is daarmee nog niet verrassend, zoals Mike Kyle, managing director of technology recruitment bij Coda Search & Staffing, een wervingsbureau voor leidinggevenden, opmerkt in een recent artikel in Harvard Business Review. ‘Als je ChatGPT gebruikt om vacatureteksten te schrijven en A.I. om sollicitanten te screenen, is het natuurlijk niet verrassend als ook kandidaten het tijdens sollicitatiegesprekken gebruiken.’

Averechts

Het leidt wel tot een nieuwe uitdaging. Want hoe kun je iemands ware capaciteiten beoordelen als een chatbot namens hem of haar het woord voert? Recruiters zouden in de verleiding kunnen komen om kandidaten te vragen hun scherm te delen om te bewijzen dat ze geen A.I. gebruiken. Maar dat kan averechts werken, omdat het wantrouwen uitstraalt en kandidaten kan afschrikken, aldus auteur Rebecca Knight.

‘Ik zou niet in de detectivemodus gaan.’

Slimmer is het om te heroverwegen hóe je überhaupt je selectiegesprekken voert, zegt Tiziana Casciaro, hoogleraar organisatiegedrag aan de Rotman School of Management van de Universiteit van Toronto. ‘Ik zou niet in de detectivemodus gaan en proberen te controleren wat de kandidaat doet”, zegt ze. ‘Je doel zou moeten zijn om een ​​interviewomgeving te creëren waarin het voorlezen van een ChatGPT-script niet werkt.’ Met andere woorden: maak je geen zorgen over het A.I.-gebruik; concentreer je liever op de vraag of kandidaten over de menselijke vaardigheden beschikken die A.I. nooit kan evenaren.

5 signalen

Knight noemt zo 5 signalen voor menselijke vaardigheden:

#1. Hoe goed reageren ze op sociale signalen?

‘Natuurlijk zijn er signalen van A.I.-gebruik: ongemakkelijke pauzes, dwalende ogen, een gekunstelde manier van spreken. Maar of het nu echt A.I. is of de zenuwen van een sollicitatiegesprek; waar het om gaat is of kandidaten over essentiële interpersoonlijke vaardigheden beschikken, zoals het vermogen om sociale signalen te lezen en zich aan te passen.’ Mike Kyle raadt aan om met kandidaten te praten voordat je je op het gesprek stort, om een ​​basislijn voor hun spraakpatronen vast te stellen. ‘Krijg een idee van hun communicatiestijl.’

‘Emotionele intelligentie, of soft skills, staan ​​niet los van competentie.’

Zodra je die basislijn hebt, kijk dan hoe ze omgaan met veranderingen in het gesprek. Verander je toon of lichaamstaal, ga voorzichtig te werk bij een antwoord en kijk of ze het opmerken en zich aanpassen. Die responsiviteit zegt iets over hun zelfbewustzijn en of ze mensen kunnen lezen. ‘Emotionele intelligentie, of soft skills, staan ​​niet los van competentie’, zegt Casciaro. ‘Deze vaardigheden bepalen hoe kandidaten zullen samenwerken met je team, je collega’s en je klanten.’

#2. Hoe verbinden ze complexe informatie?

Zelfs als een kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek een chatbot gebruikt, is er een groot verschil tussen er volledig op vertrouwen en het gebruiken ervan om hun eigen denken vorm te geven, zegt Casciaro. In haar werk als professor merkt ze op dat zelfs als studenten toegang hebben tot dezelfde AI-tools voor schriftelijke opdrachten, sommigen nog steeds zich positief onderscheiden. ‘Je kunt zien wie kritisch kan denken aan de logica in hun argumentatie en hoe ze de puntjes met elkaar verbinden’, zegt ze. ‘Sommigen bouwen voort op informatie en verfijnen hun ideeën, terwijl anderen simpelweg herhalen wat ze hebben gekregen.’

‘Ik ben meer geïnteresseerd in hoe iemand denkt dan in wat hij of zij zich kan herinneren.’

Kyle raadt recruiters aan om op vergelijkbare kwaliteiten te letten. Hij stelt voor om rommelige, dubbelzinnige scenario’s te schetsen waarin er geen duidelijk juist antwoord is om te zien hoe kandidaten met onzekerheid omgaan. Luister vervolgens hoe ze redeneren en ideeën met elkaar verbinden. ‘Vraag niet: wat weet je over X? Vraag liever: laat me zien hoe jij met deze situatie zou omgaan’, zegt hij. ‘Ik ben meer geïnteresseerd in hoe iemand denkt dan in wat hij of zij zich kan herinneren – we gebruiken allemaal technologie om ons te helpen dingen te onthouden.’

#3. Helpen hun vragen het gesprek vooruit?

Een andere manier om te bepalen of kandidaten nieuwsgierig zijn en kritisch kunnen denken, is door te kijken hoe bereid ze zijn om vragen te stellen en hoe goed ze hiaten in de informatie herkennen. Kyle raadt aan vragen te stellen die opzettelijk vaag zijn of belangrijke details missen. ‘Je wilt zien of ze herkennen wat er ontbreekt en om meer informatie vragen. Je kunt bijvoorbeeld een data engineer vragen: hoe zou je een datapijplijn bouwen die van A naar B gaat? Of een kandidaat in de financiële sector: hoe zou je de maandafsluiting voor ons bedrijf aanpakken?’

‘Als ze je algemene, standaardantwoorden geven, lezen ze gewoon een script voor.’

‘Dat zijn algemene vragen. Als ze je algemene, standaardantwoorden geven, lezen ze gewoon een script voor’, zegt hij. ‘Maar als ze om verduidelijking vragen en in details duiken, laat dat zien dat ze kritisch denken.’

#4. Hoe reageren ze bij een onverwachte wending?

Let op hoe de kandidaat reageert als je van het script afwijkt. Zijn ze soepel op bekend terrein, maar struikelen ze op onbekend terrein? Dan laat dat zien hoe ze omgaan met onverwachte uitdagingen, stelt Kyle. Hij stelt voor om kandidaten halverwege het online sollicitatiegesprek te verrassen: deel je scherm en loop iets door waaraan je hebt gewerkt, een projectontwerp, stukje code of wat dan ook relevant is. ‘Deze aanpak is misschien niet voor elke functie geschikt’, stelt hij. ‘Maar voor veel functies is het een manier voor kandidaten om hun proces, hun beslissingen en wat ze de volgende keer anders zouden kunnen doen, te bespreken.’

‘Mensen die regelmatig A.I. gebruiken vertrouwen er doorgaans niet te veel op…’

Je probeert natuurlijk niet hun tabbladen in de gaten te houden, aldus Kyle. In plaats daarvan kijk je wel of ze kalm blijven, snel kunnen nadenken en hoe ze hun redeneringen zonder voorbereiding kunnen uitleggen. Hij raadt ook aan om kandidaten te vragen hoe vaak en waarvoor ze A.I. gebruiken. Dit helpt je te zien hoe vertrouwd ze zijn met de tools, hoe ze deze persoonlijk en professioneel toepassen en of ze de acceptatie binnen de organisatie kunnen bevorderen, zegt hij. ‘In mijn ervaring vertrouwen mensen die het regelmatig gebruiken er niet te veel op, omdat ze de beperkingen kennen en weten wat het wel en niet kan.’

#5. Hoe goed werken ze samen en lossen ze problemen op?

Sommige organisaties eisen dat kandidaten persoonlijk aanwezig zijn in de laatste fase van de selectiegesprekken, constateert Kyle. ‘Dit is misschien logisch voor bedrijven met hybride schema’s, waar medewerkers een deel van de week of maand op locatie moeten zijn’, zegt hij. ‘Persoonlijke sollicitatiegesprekken, met name die waarbij gebruik wordt gemaakt van een whiteboard of casusbesprekingen, hebben als bijkomend voordeel dat er meer samenwerking is.’ Toch kunnen ze duur, logistiek ingewikkeld en niet altijd praktisch zijn, zegt Casciaro.

Wie domineert? Wie betrekt stillere mensen?

Een eenvoudiger alternatief zijn groepsgesprekken, waarbij meerdere kandidaten samen aan een videogesprek deelnemen, 3 of 4 tegelijk, voor een teamgerichte oefening of probleemoplossingsactiviteit. Groepsgesprekken hebben een hoger tempo en zijn dynamischer dan 1-op-1 gesprekken, zegt ze. Ze geven ook een duidelijker beeld van de competenties en teamvaardigheden van de kandidaat. Je ziet wie luistert en voortbouwt op de ideeën van anderen, wie stillere mensen in het gesprek betrekt en wie de rest domineert of overstemt.

Conclusie

De kans is groot dat kandidaten A.I. gaan gebruiken in je selectiegesprekken, en zelfs als je het opmerkt, kun je er maar beperkt iets aan doen, concludeert Knight. In plaats van te proberen elk detail te controleren, en hen voor hun A.I.-gebruik te straffen, kun je volgens haar je maar beter richten op wat je over hen kunt leren: hoe ze omgaan met ambiguïteit, problemen doorgronden en zich aanpassen aan onverwachte situaties. Immers, ‘als je sollicitatiegesprek door een chatbot kan worden afgehandeld, is dat geen probleem voor de kandidaat’, zegt Kyle. ‘Dat is dan jóúw probleem.’

Lees ook

 

Luba over de nieuwe arbeidsmarkt: ‘Snelheid is belangrijk, maar relevantie nog meer’

Geschreven door

Als je alleen kijkt naar het mkb, dan is Luba het grootste uitzendbureau in Nederland. Met ruim 40 vestigingen, 250 medewerkers en dagelijks ruim 1.000 openstaande vacatures wil Luba zich onderscheiden door een persoonlijke aanpak en snelheid: de juiste match, zo dicht mogelijk bij huis. Waarbij Isa Lammers het belang van die snelheid ook meteen wil nuanceren en relativeren. ‘Snelheid is belangrijk, maar relevantie nog meer’, aldus de adviseur content & communicatie.

‘Giant geeft ons fundament, zonder dat het onze wendbaarheid in de weg zit.’

Een voorbeeld van wat ze daarmee bedoelt? Het belang van data. Al jarenlang gebruikt Luba bijvoorbeeld de arbeidsmarktdata uit het Giant-dashboard van Intelligence Group als fundament onder haar vacatureteksten, salesgesprekken en marketingbeslissingen. ‘Dat helpt ons om vacatures scherper te schrijven, klanten beter te adviseren en onze eigen mensen te ondersteunen met actuele arbeidsmarktinformatie. We zijn van nature al ondernemend en snel, maar de arbeidsmarkt vraagt steeds meer onderbouwing. Giant geeft ons dat fundament, zonder dat het onze wendbaarheid in de weg zit.’

3 uitdagingen

De arbeidsmarkt voor lokaal talent is sterk in beweging. Luba stond daarbij voor 3 concrete uitdagingen, vertelt Lammers:

  • Vacaturekwaliteit verbeteren: intercedenten schreven vacatures op gevoel, wat leidde tot verschillen in toon en aantrekkelijkheid. Er was behoefte aan meer eenduidigheid en aansluiting bij wat kandidaten echt belangrijk vinden.
  • New business versterken: offertes aan nieuwe klanten moesten beter onderbouwd worden met data, om nog beter te laten zien hoe goed Luba de lokale markt kent.
  • Marketingfocus aanscherpen: de arbeidsmarkt verandert snel. Luba wilde weten waar doelgroepen te vinden zijn en welke mediakanalen het meest effectief zijn voor haar campagnes.

Hoe helpen de data uit Giant daarbij? Lammers legt uit dat intercedenten Giant bijvoorbeeld gebruiken om vacatureteksten beter af te stemmen op de doelgroep. ‘Ze raadplegen bijvoorbeeld pullfactoren, gewenste arbeidsvoorwaarden, communicatiestijl en verwachtingen. Dit helpt allemaal om teksten aantrekkelijker en consistenter te maken, wat zorgt voor een herkenbare Luba-stijl, maar met nuance per regio en functie.’ Ook in gesprekken met potentiële nieuwe klanten gebruikt Luba Giant-data. ‘Intercedenten printen een rapport uit en nemen dit onder de arm mee. Of tijdens gesprekken wordt het dashboard live aan tafel erbij gepakt.’

Wervingshaalbaarheid

Waar potentiële kandidaten zich bevinden, wat de wervingshaalbaarheid van de functie is, welke wijzigingen in de rol en vacaturetekst ervoor kunnen zorgen dat werven makkelijker wordt of sneller gaat, het komt zo allemaal aan bod. Het marketingteam gebruikt Giant ook om trends te volgen: hoe ontwikkelt de krapte zich? Welke kanalen gebruiken kandidaten? Zo kan Luba haar campagnes regionaal en doelgroepgericht inzetten, met actuele data als basis.

‘We kunnen precies uitleggen wat de kans is dat we een vacature invullen.’

Ook bij de werving van eigen personeel, met name intercedenten en backoffice-medewerkers, helpt Giant om te bepalen waar kandidaten zich bevinden en via welke kanalen ze het best te bereiken zijn. ‘Als je een rapport van Giant laat zien aan een klant, straalt dat professionaliteit uit’, aldus Isa Lammers. ‘We kunnen precies uitleggen wat de kans is dat we een vacature invullen. Zo laten we zien dat we weten waar we over praten.’

Beeld van een recent personeelsfeest bij Luba.

Sneller inspelen

De inzet van Giant heeft geleid tot duidelijke verbeteringen in kwaliteit, overtuigingskracht en snelheid, legt Lammers uit. ‘Vacatureteksten zijn consistenter, aantrekkelijker en herkenbaarder voor de doelgroep. Offertes met datagedreven onderbouwing zorgen voor meer succes in het binnenhalen van nieuwe klanten. En het marketingteam is beter op de hoogte van trends en hoe kandidaten door de markt bewegen, waardoor het team sneller kan inspelen op veranderingen in de arbeidsmarkt.’

‘Vacatureteksten zijn consistenter, aantrekkelijker en herkenbaarder.’

Ook verloopt de werving van eigen medewerkers nu gerichter en succesvoller, aldus Isa Lammers. Waar snelheid ooit het onderscheid maakte, zorgen data nu ervoor dat Luba die snelheid kan combineren met kwaliteit, relevantie en overtuigingskracht. ‘We gebruiken Giant eigenlijk overal: in sales, recruitment, marketing en onze eigen werving. Het helpt ons sneller, slimmer en met meer impact te werken.’

Lees ook

De maand in werving: 7 dingen die ons opvielen in november 2025 (mét podcast)

Geschreven door

Het was weer een bijzondere maand, november 2025. Het was natuurlijk in de eerste plaats de maand van Trumps vredesplan voor Oekraïne en de min of meer mislukte klimaattop in Brazilië, waar letterlijk brand een akkoord lang in de weg stond. ABN Amro maakte de tongen los met een enorme reorganisatie, terwijl VVD-minister Karremans vooral kritiek kreeg vanwege roekeloos ingrijpen bij de Nijmeegse chipmaker Nexperia. De zaak-Borsato sleepte ook voort, net als een trainerende BBB-minister Wiersma, terwijl de Britse kampioen Liverpool in een vrije val terecht kwam, met onder meer een 1-4 verlies in eigen huis tegen PSV.

ABN Amro maakte de tongen los met een enorme reorganisatie.

Recruiters in Nederland hadden het ondertussen druk met evenementen, van Internationalisering van de Arbeidsmarkt in Den Haag tot het Recruitment Leaders Network Jaarevent bij De Nederlandsche Bank, en van een online event over het Integraal Skills Paspoort tot Recruitment Tech in Utrecht en de Employer Branding Summit in Haarlem, kortom: voor elk wat wils. Maar wat speelde er zich tussen al die events in november 2025 nog meer allemaal af dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen. Mét podcast!

#1. Arbeidsmigranten alom

Er was in 2025 héél veel nieuws rondom arbeidsmigranten. Zo nam de Eerste Kamer heeft de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) aan, die moet zorgen voor betere bescherming van werknemers en in het bijzonder voor arbeidsmigranten. Maar demissionair VVD-minister Mariëlle Paul haalde vooral het nieuws met haar plotse besluit, één dag na de verkiezingen, dat uitzendbureaus voorlopig nog arbeidsmigranten onder het minimumloon mogen blijven betalen als ze hun huurkosten verrekenen, dit terwijl én haar voorganger Eddy van Hijum én de Tweede Kamer dat eigenlijk wilden veranderen.

‘Diepere banden met India en Indonesië draagt bij aan de welvaart van Nederlanders.’

Ander nieuws op dit gebied: asielzoekers met een grote kans op vergunning mogen straks al na 3 maanden aan het werk (in plaats van 6 nu), en de zogenoemde 24-weken-eis voor hen wordt officieel uit de regels geschrapt. En de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) kwam met een opmerkelijk advies om diepere arbeidsmigratiebanden aan te knopen met landen waar het arbeidsaanbod nog groeit, zoals India, Indonesië en Afrikaanse landen. ‘Dit draagt bij aan de welvaart van Nederlanders, biedt kansen voor onze bedrijven en stimuleert de ontwikkeling in opkomende economieën’, aldus de WRR.

Maar of het ook goed is voor de veiligheid op de Nederlandse werkvloeren? Dat mag dan weer betwijfeld worden, blijkt uit een analyse van CBS-cijfers door VGMbox. Buitenlandse werknemers maken momenteel namelijk al 64% meer kans om bij een bedrijfsongeluk betrokken te raken dan personeel van Nederlandse komaf. Die kans was 10 jaar geleden onder beide groepen nog nagenoeg gelijk. ‘De instroom van buitenlandse arbeidskrachten is sterk gegroeid, ze werken vaker in risicovollere functies en door de diversiteit aan nationaliteiten zijn taal- en communicatieproblemen toegenomen’, verklaart Paul Bongenaar van VGMbox dat.

#2. De krapte blijft tóch

Hoe gaat het nou precies met de arbeidsmarkt? Daarover blijven de signalen wisselend. Tegenover CBS-cijfers over stijgende werkloosheid onder jongeren, kwam het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit Maastricht in november 2025 met een onderzoek dat ‘structurele krapte’ voorspelt. ‘Tot en met 2030 worden er ruim 2,3 miljoen baanopeningen verwacht waarbij ongeveer 1 op de 10 baanopeningen door groei in de werkgelegenheid komt. De overige 9 door vervangingsvraag’, aldus de onderzoekers, die stellen dat technici makkelijk een baan zullen vinden, maar (hbo-)economen steeds iets moeilijker.

‘Tot en met 2030 ontstaan 9 op de 10 vacatures door vervangingsvraag.’

‘Als de arbeidsmarkt krap is, verwacht je aanpassingsmechanismen als hogere lonen, vaste contracten en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. We zien dat die nu niet voldoende zorgen voor herstel van het evenwicht’,  aldus onderzoeksleider Jessie Bakens. ‘Ondanks dat de studentenaantallen in de technische studies, op de pabo en in de verpleegkunde en geneeskundestudies niet tegenvallen, liggen de aantallen al jaren structureel te laag voor de groeiende vraag in deze sectoren.’

Een grafiek met de cijfers van de COEN enquete die grafisch het verhaal ondersteunen

Ook in de zogenoemde COEN-enquête geven ondernemers nog altijd aan het tekort aan arbeidskrachten als grootste belemmering in de bedrijfsvoering te ervaren. Dit aandeel is sinds het derde kwartaal van 2021 onafgebroken het hoogst. Met 33% ligt deze personeelsschaarste nog altijd veel hoger dan belemmeringen als onvoldoende vraag (22%) en financiële beperkingen (10%).

#3. Slechts 1 op 4 al transparant over loon 

Slechts 1 op de 4 Nederlandse bedrijven heeft op dit moment al specifiek beleid voor salaris- en promotietransparantie. En dat terwijl nieuwe EU-regels toch echt al in 2026 ingaan. Het gebrek aan duidelijkheid van werkgevers voedt wantrouwen: bijna de helft van de werknemers (49%) vermoedt dat collega’s met vergelijkbaar werk niet hetzelfde salaris ontvangen, blijkt in november 2025 uit onderzoek van Top Employers Institute onder ruim 1.000 medewerkers van organisaties met minstens 250 fte. In Nederland vallen straks naar schatting ongeveer 2.000 bedrijven onder de werking van de wet.

Die bedrijven laten overigens weten te vrezen voor ‘complexe regels en onnodige administratieve lasten’. Grote bedrijven moeten jaarlijks gaan rapporteren over hun vorderingen de loonkloof te verkleinen, en aantonen dat er géén sprake is van ongelijke betaling. Volgens vakbond FNV lopen vrouwen nu nog elk jaar tussen de 1,9 en 3,8 miljard euro per jaar mis door de hardnekkige loonkloof. Equal Pay Day, het punt waarop werkende mannen dit jaar al net zoveel hebben verdiend als vrouwen die nog tot eind december moeten doorwerken, viel in 2025 op 24 november.

#4. De prijzenregen houdt aan

Het is in november altijd niet alleen piek-evenementenseizoen, maar ook piek-prijzenseizoen, waar de prijzen als de blaadjes van de bomen vallen. Zo was het in november 2025 een feestelijke maand voor Selection Lab, dat niet alleen begin van de maand een Recruitment Tech Award voor ‘Best Tool’ won, maar even later ook het podium van de Web Summit in Lissabon op mocht om een Global People’s Choice Award van de KPMG Global Tech Innovator-finale in ontvangst te nemen. Een bijzondere award, want hiervoor kwamen zo’n 13.000 inzendingen binnen.

En dan was er bijvoorbeeld ook de uitreiking van de Effies, de reclameprijzen die sinds een paar jaar ook weer oog hebben voor employer branding, en in die categorie dit jaar Kruidvat (Solliciteren met je bestie) en McDonald’s (Dat is lekker werken) onderscheidde. Bij de Lovie Awards was er dan bijvoorbeeld weer prijs voor de KLM, voor Best Social Media Campaign. En de categorie Carrière bij de jaarlijkse Website van het Jaar-verkiezing kende dit jaar ook een verrassende winnaar, met kennisplatform Onderneming.nl. De ondernemerssite liet grote uitzenders en vacaturebanken als Randstad, Tempo-Team en Indeed achter zich.

Dan was er ook nog speciale vermelding voor 8vance, dat voor het tweede jaar op rij werd uitgeroepen tot 1 van de snelstgroeiende technologiebedrijven van Nederland (in de Deloitte Technology Fast 50 2025). En laten we tot slot ook de genomineerden voor De Meest Invloedrijke Recruiter 2025 (#MIR2025) niet onbenoemd, de jaarlijkse erkenning voor toonaangevende recruitmentprofessionals, die tijdens de Employer Branding Summit in Haarlem bekend zijn gemaakt. Van 14 december 2025 tot en met 9 januari 2026 kan het publiek nog op hun favoriete recruiter stemmen.  

#5. We werken heus niet zo weinig

Een deeltijdcultuur? Nederlanders die maar heel weinig uren maken, en eigenlijk continu op vakantie zijn? Het publieke sentiment werd in november 2025 gelogenstraft door onderzoek van TradingPlatforms, dat aantoonde dat niet wij, maar juist de Duitsers gemiddeld het minste uren per jaar werken (onder 30 OECD-landen gemeten), gevolgd door de Denen, Noren en Zweden. En dat is dus inclusief rekening te houden met hybride arrangementen en thuiswerk.

Ook opvallend: gemiddeld zijn Nederlanders zo’n 54 minuten per dag onderweg van en naar hun werk. Dat is langer dan in veel andere onderzochte landen (alhoewel véél minder dan de 80 minuten die de gemiddelde Japanner dagelijks forenst). En juist die tijdvretende pendel op en neer naar kantoor is vooral Gen Z steeds meer een doorn in het oog, meldde IWG-onderzoek ook in november 2025; hierin zegt 36% van de 18–24-jarigen dat een flexibele werkplek dichtbij huis stress zou verminderen en de werk/privébalans zou verbeteren.

Uit onderzoek van Nationale Vacaturebank op basis van CBS-cijfers bleek deze maand dan weer dat Nederlanders ook steeds lánger zijn gaan werken: het aantal Nederlanders met een voltijdbaan groeide tussen 2014 en 2024 met bijna 15%. Vooral het aandeel vrouwen met een voltijdbaan groeide flink met ruim 33%. In 10 jaar tijd nam het totaal aantal wekelijkse werkuren daardoor met gemiddeld ruim 1 uur toe (bij mannen met 0,2 uur, bij vrouwen 2,4 uur). ‘Het beeld dat vrouwen alleen in deeltijd willen werken is daarmee echt achterhaald’, aldus Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank.

#6. Rheinmetall ineens in trek

Opvallend nieuws in de Wall Street Journal deze maand: de Duitse wapenproducent Rheinmetall blijkt ineens enorm in de lift te zitten qua aantrekkingskracht op sollicitanten. Met name werknemers in de Duitse autoindustrie zouden een overstap naar het defensiebedrijf wel zien zitten, zo is de analyse, nu de Europese automarkt het zwaar heeft, en er juist groeikansen liggen in de wapenindustrie. In de eerste helft van dit jaar kreeg het momenteel snelgroeiende bedrijf al 120.000 sollicitaties binnen voor in totaal 3.000 vacatures.

Recent militair bezoek bij Rheinmetall

In Nederland is nog niet zo’n oplevende belangstelling voor de defensie-industrie te ontwaren. Wel bleek in november 2025 dat de krijgsmacht steeds vaker werkgevers inzet bij de werving van reservisten, en onder meer KLM, Capgemini, Rabobank en Euronext al zulke parttime militairen kennen. Bij gemeenten kunnen ambtenaren vanaf 1 januari 2026 ook (volgens de cao) een 10-daagse opleiding tot reservist volgen, in de tijd van de baas. Defensie wil tot 2030 ongeveer 20.000 reservisten binnen zien te halen, een doel waarvan het maar de vraag is of het wordt gehaald.

#7. Bizar verhaal: ‘Ik moet écht plassen’

Het meest bizarre verhaal van de arbeidsmarkt kwam in november 2025 ongetwijfeld van The Guardian, dat als eerste kwam met het bericht over het ‘experiment’ van een Franse ambtenaar, die bij vrouwelijke sollicitanten een vochtafdrijvend middel in de koffie deed, waardoor ze tijdens een wandelend sollicitatiegesprek ineens een constante drang voelden om te plassen. Sommigen deden hun behoefte daarop in het openbaar, dus voor de ogen van de ambtenaar van het Franse ministerie van Cultuur in Parijs in kwestie. Ruim 240 vrouwen slepen deze Christian Nègre nu voor de rechter.

En gek genoeg was Nègre ook niet de enige die in november 2025 in het nieuws kwam met misstanden tijdens sollicitatiegesprekken. Zo was er in Amerika het verhaal van de inmiddels 25-jarige Brady Patrick Dean, die als recruiter voor het Korps Mariniers 17-jarige meisjes seksueel misbruikte die marinier wilden worden, en daarvoor nu tot een lange gevangenisstraf is veroordeeld. Dan valt er toch best wat te zeggen voor een online videogesprekken op afstand, zullen we maar stellen…

#8. Cartoon van de maand

Bron: van9tot5

Iets over het hoofd gezien?

In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In november 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond en commentaar voorzien:

Lees ook:

Hoe omstreden ‘praktijktesten’ in België discriminatie willen uitbannen

Geschreven door

Bij het woord ‘praktijktesten’ denken we in Nederland vaak aan work samples, een volgens onderzoek behoorlijk voorspellende manier om kandidaten te selecteren. In Vlaanderen is het woord echter alweer een hele tijd terug in gebruik voor een ander fenomeen: onderzoeken (van overheden) die moeten vaststellen of er, bijvoorbeeld aan de hand van fictieve sollicitaties, op de arbeidsmarkt discriminatie plaatsvindt.

Voortaan alleen subsidie als je ook meewerkt aan praktijktesten…

De tests zijn omstreden, sommigen willen ze zelfs helemaal afschaffen of verbieden. Maar de Vlaamse regering lijkt nu toch een ingang gevonden te hebben om er juist meer vaart achter te zetten. Een groot aantal brancheorganisatie (zoals de Federgon voor uitzendbureaus, zeg maar: de Vlaamse ABU) kan via zogenoemde sectorconvenanten subsidies krijgen om bijvoorbeeld ondernemingen te ondersteunen in levenslang leren, het aantrekken van zijinstromers of het inclusief maken van de bedrijfsvloer. Maar vanaf volgend jaar kunnen ze deze subsidies alleen nog maar krijgen als ze ook medewerking verlenen aan zulke praktijktesten.

‘Alweer meer lasten’

Hoe de testen er precies gaan uitzien, dat is nog niet bekend. Maar de werkgevers in kwestie protesteren bij voorbaat, aldus De Tijd. Alweer meer administratieve lasten, en dat terwijl juist lastenverlichting was beloofd, stelt Vickie Dekocker, arbeidsexpert van de technische brancheorganisatie Agoria. Delia Mensitieri, onderzoekster inclusieve werkplekken bij Lead Lab, en Federgon-adviseur Maurits Vanackere reageren in dezelfde krant ook kritisch. ‘Of praktijktesten ons werkelijk dichter bij inclusie brengen, is de vraag’, schrijven ze. ‘Praktijktesten meten alleen wat vóór de voordeur gebeurt, maar zeggen niets over wat zich erachter afspeelt.’

‘Bedrijven kunnen wel diverser aanwerven, maar als de cultuur niet meegroeit, ontstaat een draaideureffect.’

Met ‘voldoende grote steekproeven’ en ‘een sectorale aanpak’ kunnen praktijktesten ’trends en hardnekkige stereotypen over tijd zichtbaar maken’, zijn beiden wel van mening. Maar wat zeggen ze over werkvloercultuur, doorgroeikansen of de mate waarin diverse perspectieven worden gewaardeerd? ‘En precies daar loopt het vaak mis. Bedrijven kunnen wel diverser aanwerven, maar als de cultuur niet meegroeit, ontstaat een draaideureffect: mensen met een migratieachtergrond, vrouwen, ouderen of personen met een beperking komen binnen, maar vertrekken ook sneller omdat ze zich alsnog niet thuis voelen.’

Weerstand gegarandeerd

De vraag is dan ook niet alleen óf dit soort praktijktesten nuttig zijn, melden ze. ‘De vraag is: wat kunnen we doen met de resultaten? Het Vlaamse arbeidsmarktbeleid ondergaat forse besparingen, oplopend tot een half miljard euro. Intensieve begeleiding voor werkzoekenden, financiële ondersteuning voor werkgevers die kwetsbare groepen aanwerven, opleidingen, samenwerkingen met sectoren rond diversiteit: het staat allemaal onder druk. Tegelijk betreedt, door de beperking van werkloosheidsduur, een grote groep moeilijk te activeren werkzoekenden de arbeidsmarkt.’

‘Zolang flankerende maatregelen ontbreken, blijft de impact van de praktijktesten beperkt.’

Beide experts gaan ervan uit dat de praktijktesten vast discriminatie zullen aantonen. Maar niet altijd is discriminatie daarvan echt de oorzaak, schrijven ze. Het zal ook komen ‘door een gebrek aan begeleiding, opleiding en ondersteuning. Zolang die flankerende maatregelen ontbreken, blijft de impact van de praktijktesten beperkt’, zeggen ze, verwijzend naar ‘de toenemende mismatch in vaardigheden van werkzoekenden en die waar onze arbeidsmarkt om vraagt.’ Beleid dat inzet op ‘responsabilisering, zonder tegelijk te investeren in dialoog en capaciteitsopbouw, riskeert de verkeerde reflex uit te lokken: weerstand in plaats van verandering.’

‘Zeker geen wondermiddel’ 

‘Als testacties zonder overleg plaatsvinden of bedrijven publiek onder druk worden gezet, leidt dat zelden tot leerbereidheid’, schrijven ze. Praktijktesten zijn volgens hen dan ook ‘zeker geen wondermiddel’ om discriminatie tegen te gaan. ‘Een inclusieve arbeidsmarkt vraagt ondersteuning voor bedrijven om een inclusief HR-beleid te voeren, samenwerking en investeringen in opleiding, werkvloercultuur, doorgroei en retentie. Zonder dat bredere fundament riskeren praktijktesten vooral te signaleren waar het misloopt, zonder dat er instrumenten zijn om het tij te keren. Het gevaar is dat we straks wel meer meten, maar minder veranderen.’

‘Het gevaar is dat we straks wel meer meten, maar minder veranderen.’

Daarbij verwijzen de twee naar de grote commotie die in België eerder dit jaar ontstond, toen 90 bedrijven in de regio Gent een ‘ingebrekestelling’ van een advocatenkantoor kregen van mensenrechtenorganisatie UNIA, met daarin een ‘vermoeden van discriminatie’ van sollicitanten. UNIA stuurde die brieven na 1.935 praktijktesten te hebben uitgevoerd bij 766 werkgevers, en wilde daarmee vooral de dialoog met de betreffende bedrijven openen. Maar dit werd helaas ‘zo niet begrepen’, aldus de organisatie, die daarna nog wel een follow-up stuurde met een uitnodiging tot een nader gesprek, waar 74 bedrijven op ingingen.

‘Hoog tijd’

Eerder kwam de Gentse hoogleraar Stijn Baert al vaker in het nieuws met praktijktesten waaruit hardnekkige discriminatie van sollicitanten bleek, onder meer van 50-plussers. Ook het VRT-programma Factcheckers toonde eerder dit jaar aan dat discriminatie nog altijd schering en inslag is op de Vlaamse arbeidsmarkt: ondanks 10 jaar aan zelfregulering bleken nog altijd 6 op de 10 uitzendbedrijven in te gaan op discriminerende klantenvragen. Naar aanleiding van die uitzending zei de Vlaams minister van Gelijke Kansen Caroline Gennez het ‘hoog tijd‘ te vinden om praktijktesten vanuit de overheid in te voeren.

Of het ook een idee voor Nederland is? Het valt te overwegen. In elk geval valt op dat het hier feitelijk stil is op dit gebied, nadat alweer ruim anderhalf jaar geleden de Eerste Kamer invoering van de Wet Toezicht Gelijke kansen bij werving en selectie blokkeerde.

Het is bij het huidige kabinet oorverdovend stil op dit gebied.

Wel bleek recent nog uit onderzoek van het TA Audit Institute via ruim 1.500 mystery sollicitaties bij 245 grotere Nederlandse werkgevers, vrijwel allemaal met meer dan 1.000 werknemers, dat bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie nog altijd veel voorkomt. En grootschalig onderzoek in 2023 toonde aan dat er in Nederland zelfs een toename is van discriminatie op de arbeidsmarkt. Maar (grootschalige, landelijke) maatregelen om dat tegen te gaan? Het is oorverdovend stil op dit gebied bij het huidige, dubbel demissionaire kabinet.

Foto boven

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 8): Welke ontwikkeling moet in 2026 echt eens doorbreken?

Geschreven door

Er zijn van die onderwerpen waar we al járen op wachten, en waar iedereen altijd over praat en tegelijk veel van verwacht, maar die op een of andere manier tot echte doorbraken lijken te komen. Wat zijn die onderwerpen? En staan ze in 2026 misschien wel op doorbreken? We vroegen het een groot aantal experts en deskundigen, voor deze finale editie van een serie trendsoverzichten...

Aaltje Vincent: ‘Dat werkgevers zeggen: je mag eerst komen kennismaken met ons op de werkplek, vóórdat je besluit te solliciteren. Sterker nog, je móét eerst informeel komen kennismaken. Dat bij reorganisaties de recruiters al uitreiken naar werkgevers in de regio voor rechtstreeks contact met de boventalligen of ‘impacted’ medewerkers. Corporate recruiters die gaan helpen bij je volgende loopbaanstap, ik hoop dat dat volgend jaar doorbreekt.’

‘Integraties zijn geen luxe, maar een basisvoorwaarde.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘In 2026 moet het besef doorbreken dat systemen nooit op zichzelf staan. Veel organisaties denken nog in losse silo’s binnen het recruitmentproces en dat veroorzaakt inefficiëntie, versnipperde ervaringen en slechte datakwaliteit. Integraties zijn geen luxe, maar een basisvoorwaarde. Alleen wanneer ATS, assessments, planning en onboarding holistisch samenwerken ontstaat een krachtig en consistent proces. Dit zorgt niet alleen voor snelheid, maar ook voor betere data, hogere kwaliteit en meer ruimte voor recruiters om toegevoegde waarde te leveren.’

Erik Broeder (Goals): ‘Het inzicht dat je een employer brand ook moet onderhouden. Het is nooit een momentopname, maar een continu proces.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik hoop dat skills-based hiring in 2026 eindelijk echt doorbreekt. Niet als buzzword, maar als strategische manier van denken. Vandaag wordt er veel over gepraat, maar zelden met een duidelijke visie of aanpak. Als we het goed doen, helpt het bedrijven om veel bewuster te kijken naar wat er écht nodig is en laat het meer ruimte voor mensen die op papier misschien niet perfect passen, maar in de praktijk wél het verschil maken. Zo kun je van je recruitment een echt concurrentieel voordeel maken.’

Hang naar gemak

Caroline Pols (UP): ‘De echte doorbraak zou de balans tussen mens en technologie moeten zijn. Technologie (RMA, A.I., gedragsmodellen) moet schaal en voorspelbaarheid bieden; de mens moet zorgen voor context, empathie en kwaliteit. Organisaties die investeren in intrinsieke motivatie, gedrag en persoonlijke relevantie bouwen aan een structurele aantrekkingskracht. Niet meer zenden, maar betekenisvol verbinden, dat is de ontwikkeling die nu echt volwassen mag worden.’

‘Niet meer zenden, maar betekenisvol verbinden, dat mag nu echt volwassen worden.’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Veel meer creativiteit. Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie heeft in Nederland een hoog copy/paste-gehalte. Coolblue heeft een grappige vacature-template, 500 andere Nederlandse werkgevers doen hetzelfde. Beetje jammer. Durf eens wat te vernieuwen. Hoe meer werkgevers echte creativiteit laten zien, hoe hoger we gezamenlijk de lat leggen in onze sector.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Eindelijk echte integratie van skills data in recruitmentprocessen van vacature tot opleidingsadvies. Dat maakt arbeidsmobiliteit en omscholing pas écht effectief.’

‘Ik hoop dat de nieuwe regering de Wet toezicht gelijke kansen onder het stof uithaalt.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Dat we leren scoren op gedrag, niet op gevoel. Maar daarvoor moeten we 3 reflexen leren herkennen: onze drang naar autonomie (‘ik bepaal zelf wel hoe ik interview’), onze behoefte aan vriendelijkheid (‘de klik is belangrijker dan structuur’) en onze hang naar gemak (‘voorbereiden kost te veel tijd’). Die reflexen zijn menselijk, maar staan eerlijk beoordelen in de weg. Laten we daarom interviews ontwerpen als betrouwbare instrumenten – met rubrics, feedback en échte gesprekken. En ik hoop dat de nieuwe regering de Wet toezicht gelijke kansen onder het stof uithaalt, verbetert en ter stemming brengt.’

Meebewegen

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Dat we recruitment en arbeidsmarktcommunicatie eindelijk gaan zien als wat het werkelijk is: een strategisch organisatie-instrument. Niet ‘de afdeling die vacatures invult’, maar de plek waar toekomst wordt gebouwd. Waar arbeidsmarkt, cultuur en koers elkaar raken – dát is de doorbraak die 2026 verdient.’

‘Ik hoop dat recruitment in 2026 niet meer de afdeling is ‘die de vacatures invult’.’

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Het delen van data omtrent sollicitaties. Het slaat nergens op dat als kandidaten solliciteren ze nog steeds niet in the loop gehouden worden over hun sollicitatie. Dat is zwaar gebruikersonvriendelijk en moet echt veranderen. Daarbij denk ik dan aan een soort track & trace-systeem, zoals bij pakketjes, maar dan voor sollicitaties. Daarnaast is het delen van die data cruciaal voor het verbeteren van matching-algoritmes. Uiteindelijk willen we allemaal hetzelfde: betere matches, hogere hire rates en lagere kosten. Dat is mogelijk, maar de markt moet wel meebewegen.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Ik hoop op de doorbraak van goede preselectietools. Systemen die tijd besparen en kwaliteit verhogen. Ze zijn er, maar er wordt nog veel te weinig gebruik van gemaakt. Hebben recruiters hier misschien angst voor?’

‘Hebben recruiters angst voor goede preselectietools?’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik hoop op de doorbraak van geautomatiseerde skills based matching die écht klopt.’

Human centered technologie

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik hoop dat human centered technologie gaat doorbreken. Dat we A.I. gaan gebruiken om menselijker te werven. Technologie die gesprekken opent, processen versnelt en handmatig werk vervangt, maar geen mensen vervangt. Daarnaast hoop ik dat organisaties eindelijk echt datagedreven gaan werken. Veel bedrijven meten nog steeds niet waar kandidaten afhaken of hoe hun candidate experience eruitziet. Wie data als kompas gebruikt bouwt een recruitmentstrategie die werkt.’

‘Wie data als kompas gebruikt bouwt een recruitmentstrategie die werkt.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Mijn afgewezen kandidaat is jouw nieuwe collega, laat dat vanzelfsprekend worden!’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Dat skills, vaardigheden en talenten echt doorbreken. Dat we de eerste vacature zien van de overheid of een multinational zonder functie-eisen, maar met een vraag naar je vaardigheden…’

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘De doorbraak van een eerlijke kijk op eerlijk en unbiased selecteren, dat zou welkom zijn. Als je cv’s gebruikt, audit dan je eigen organisatie. Als je assessments gebruikt, zorg dan dat zie zowel als tool, maar ook in de implementatie, unbiased zijn. En durf hier stappen op te zetten. Dat is wat in 2026 volgens mij echt nodig is.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wat er gaat doorbreken? Ik hoop dat ik dat nu nog niet weet, en dat we verrast worden zoals in 2022 met ChatGPT!’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

7 inzichten over waar de arbeidsmarkt de komende 12 tot 24 maanden naartoe beweegt

Geschreven door

Het zijn weer drukke evenementweken in deze tijd van het jaar. Zo organiseerde Byner deze week een roundtable waarin onder meer Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp zijn ideeën over de nabije toekomst van de arbeidsmarkt deelde. Welke 5 trends, en 7 takeaways wilde hij daarbij aan zijn gehoor meegeven?

#1. De arbeidsmarkt kantelt zichtbaar

Hoewel officiële rapporten van het UWV, CPB, en DNB (voorlopig) nog redelijk positief zijn, ziet de praktijk er toch echt al iets anders uit:

  • Werkloosheid begint te stijgen.
  • Vraag naar personeel daalt, vooral in detachering en uitzenden.
  • De uitzendmarkt krimpt al 42 periodes achter elkaar.
  • De jeugdwerkloosheid neemt wereldwijd en Europees zorgwekkend toe – vooral onder hbo/wo-afgestudeerden, (mede) door impact van A.I.

#2. Druk neemt toe

De Politieke, economische en wetgevende druk op de branche neemt toe. Er komt veel tegelijk op deze sector af:

  • Wet DBA, nieuwe uitzend-cao, Wet TTA, aangekondigde strengere handhaving.
  • Ondernemersklimaat is onrustig, investeringen vallen terug.
  • Veel kleine bureaus zullen komende 12 tot 24 maanden geen bestaansrecht houden.
  • voorspelling dat >70% van de bureaus in 2030 verdwenen is (vooral de kleintjes en generalisten).

#3. A.I. zorgt voor fundamentele shift

Sinds de introductie van ChatGPT in 2022 zet A.I. een versnelling in gang die nu statistisch aantoonbaar impact heeft op de arbeidsmarkt én werkprocessen.

  • In de VS is het ontslagniveau op z’n hoogst in 22 jaar. Niet alleen Trump, maar ook A.I. speelt daar onmiskenbaar een rol in.
  • Tools als ChatGPT worden razendsnel een dominante manier waarmee kandidaten zoeken naar werk.
  • Het gedrag van de kandidaat verandert sneller dan ooit tevoren.

#4. Bemiddelen verandert volledig

Een kandidaat bouwt straks zijn eigen job-agent in A.I.

  • Matching wordt daarmee nauwkeuriger dan jobboards dat nu kunnen (of willen).
  • Traffic via jobboards neemt af; A.I.-agents zoeken rechtstreeks naar vacatures en talent.
  • Websites van bureaus moeten geo-geoptimaliseerd zijn (Generative Engine Optimization) om nog vindbaar te blijven.

#5. Kansen in hyperniches en data

Waar generiek verdampt, groeit de kracht van niche.

  • Techniek, bouw, zorg, mechatronica, lithografie, nachtwerkers: op tal van plaatsen zijn echt structurele tekorten aan (gekwalificeerde) kandidaten.
  • Bedrijven die datagedreven, compliant, productief en betrouwbaar zijn, winnen terrein.
  • Data = goud, zeker met nieuwe manieren van ontsluiten (API’s + MCP’s).
  • Voorbeeld: HappyNurse verhoogde het aantal geplaatste kandidaten van 6% naar 41% dankzij A.I.

Key learnings & Takeaways

De belangrijkste boodschappen die Waasdorp aan de deelnemers van het Byner-event wilde meegeven:

#1. Accepteer de structurele verandering

De krapte van de afgelopen jaren is geen zekerheid meer. En dus ook geen gemakkelijk verdienmodel. Zet daarom in op weerbaarheid, efficiency en onderscheidend vermogen.

#2. Generiek gaat verliezen, niche wint

Hyperniches worden de veilige havens. Bouw daarom specialisatie in. Focus op sectoren of rollen waar structurele tekorten zijn, en zorg dat je niet alleen de mensen hebt, maar ook diepgaande kennis van de markt.

#3. A.I. is geen optie meer 

Werken met A.I. is geen speeltuin meer, maar een musthave, die een fundamentele verandering van het vak betekent.

  • A.I. wordt binnen 18 maanden een top-3 kanaal voor kandidaten om zich te oriënteren op een andere baan.
  • Websites moeten geo-proof zijn om nog gevonden te worden.
  • Recruiters worden tech-professionals: data kunnen interpreteren wordt een kernvaardigheid.

Wie nu instapt, pakt een voorsprong die moeilijk nog in te halen is.

#4. Data als strategisch wapen

Met (eigen) data kun je steeds meer het verschil maken. Gebruik, ontsluit en koppel dus je eigen data. Dat laat je sneller en beter matchen dan jobboards dat nu kunnen (of willen).

#5. Fraudevrij als concurrentievoordeel

Identiteitsfraude en fake applicants zijn een groeiend probleem. Bureaus die aantoonbaar compliant zijn, kunnen een preferente partner worden van hun klanten.

#6. Benut de shake-out

De komende kwartalen vallen veel kleine bureaus om. Dit creëert kansen om marktaandeel, klanten of talent over te nemen.

#7. De kandidaat bepaalt onze strategie

Alles verschuift door het gedrag van de kandidaat, niet door politiek of werkgevers. De kandidaat is in deze branche onze klant. Zorg dus dat je vindbaar, relevant en aantrekkelijk bent in hun nieuwe digitale wereld. Eén zin die alles samenvat: ‘Wie in 2025 inzet op niche, data, A.I., compliance en vooral: de kandidaat, is in 2027 marktleider. Wie dat niet doet, gaat 2030 waarschijnlijk niet redden.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Recruitmenttrends 2026 (deel 7): Dit hopen we volgend jaar echt niet meer terug te zien

Geschreven door

Geen politieke chaos meer, geen oorlog in Oekraïne of Gaza, een eind aan klimaatverandering. Als het gaat om de toestand van het land, of zelfs om wereldschaal, dan zal het weinigen moeilijk vallen om een verlanglijstje voor de komende tijd te maken. Maar waar hopen we op in de wereld van recruitment? Waar zouden we liever vandaag van morgen afscheid van nemen? Een rondgang rond een flink aantal experts werpt er licht op.

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Het geloof in de perfecte kandidaat. Die mythische figuur die exact past in het functieprofiel, met precies de juiste ervaring en nul leercurve. Dat idee heeft recruitment jarenlang verlamd. We hebben geen kopieën nodig, maar mensen die nieuwe energie brengen.’

‘De wereld verandert in rap tempo, dat kan dus echt niet meer…’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Nou ik hoop vooral dat zinnen als: “de toekomst is nu”, en “de wereld verandert in rap tempo”, en: “ben jij klaar voor verandering en is jouw organisatie klaar voor verandering?” DAT WE DAT NIET MEER DOEN! Zorg dat je origineel bent, dat je niet kopieert en dat je echt nieuws brengt…’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Ja, daar is-ie weer! Komend jaar gaat het gewoon echt gebeuren. Het cv gaat eraan, de fik erin. Al jaren heb ik dezelfde mening over een cv. Het is een document met opsommingen van dingen die ik nooit meer wil doen. Wat zegt dat cv nou?! Helemaal niets. Misschien heb ik jaren in een restaurant gewerkt en wil ik nu vrachtwagenchauffeur worden. Wat heb jij als werkgever dan aan mijn cv? Als je een cardioloog zoekt voor je ziekenhuis is het prettig om te weten dat iemand daar ook daadwerkelijk voor gestudeerd heeft, dat snap ik. Maar voor een groot gedeelte van alle vacatures is een cv echt zo nutteloos.’

‘Een cv is een document met opsommingen van dingen die ik nooit meer wil doen…’

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Dat bedrijven blijven klagen dat ze niemand kunnen vinden. Wie dat zegt steekt meestal niet genoeg tijd, geld of aandacht in recruitment of houdt vast aan irreële eisen. Met de juiste strategie en focus is er altijd talent te vinden.’

Tabee, klik!

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De klik. Alsof dat nog een selectietool is. De klik is leuk bij koffie, om vrienden te kiezen, maar niet bij beslissingen over mensenlevens. En een baan kiezen is 1 van de 3 grootste keuzes in je leven – naast een huis en een levenspartner.’

‘De klik is leuk bij de koffie, maar niet bij beslissingen over mensenlevens.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘De “krappe arbeidsmarkt” als excuus. De uitdaging ligt in creativiteit, inclusie en beter benutten van onbenut talent, niet alleen in het tekort zelf. Wij zien dat campagnes die wij maken met inhoud nog steeds werken. Je moet alleen ervoor zorgen dat de juiste mensen de juiste content te zien krijgen met inhoud!’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘De wet DBA, afschaffen dat ding. Doel niet bereikt, veel schade aangericht, boek sluiten en anders oplossen. Voor heel wat sectoren zoals onderwijs, zorg en bijvoorbeeld koeriers, prima, maar voor de meesten geeft het alleen maar ballast en hinder.’

‘De wet DBA, afschaffen dat ding. Doel niet bereikt, veel schade aangericht, boek sluiten.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik hoop dat het in 2026 minder over bedreigingen gaat, maar dat het ons lukt om kansen te zien in de veranderingen.’

Dag, aanbestedingen!

Onno Gout (SteamTalmark): ‘Het onderwerp ‘aanbesteding’ hoeft voor mij in 2026 níet op de agenda. 2024 en 2025 stonden bol van de Europese aanbestedingen. In 30 jaar heb ik er niet zoveel in zo’n korte periode voorbij zien komen. Overzichtelijke versus uitgebreide versies. Met strakke eisen die door organisaties wisselend qua flexibiliteit worden toegepast. Je kunt niet aan alle pitches meedoen, het vraagt extreem veel tijd. Tijd die je niet aan bestaande klanten kunt besteden. Maar als je ervoor gaat, kan dat alleen maar voor de volle 100%. Half meedoen heeft geen zin.’

‘Als je ervoor gaat, kan dat alleen maar voor de volle 100%. Half meedoen heeft geen zin.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘De jeukwoorden krapte en mismatch.’

Aaltje Vincent: ‘O, zoveel. De motivatiebrief. Slechte sourcing. Slechte bureaus, bah! Geen salarisindicatie in de vacaturetekst. Dat sollicitanten nog altijd niets terug horen… onbegrijpelijk.’

‘Slechte sourcing. Slechte bureaus, bah!’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik hoop dat “we vinden niemand” in 2026 eindelijk uit het vocabulaire verdwijnt. In werkelijkheid betekent het meestal dat we te smal zoeken. Wie verder durft kijken dan het cv, het aantal jaren ervaring of de ideale leeftijd, ontdekt vaak talent dat perfect past, maar buiten het vaste plaatje valt.
Wie risico durft te nemen en vooral: wie ook durft kijken naar wat ze zelf te bieden hebben, naar waar ze echt voor staan, vindt altijd de juiste mensen.’

Vaarwel, time-to-hire!

Erik Broeder (Goals): ‘Vertellen dat het allemaal anders gaat worden. Laten we liever meer vertellen hoe het nu anders aan het gaan is.’

‘Kwaliteit boven kwantiteit zou de norm moeten zijn.’

Caroline Pols (UP): ‘Hopelijk verdwijnt in 2026 de focus op snelle hire-targets, volumestatistieken en het beoordelen van recruitmentteams op time-to-hire en cost-per-hire. De arbeidsmarkt is te complex voor zulke ouderwetse rendementmaatstaven, en vraagstukken als ‘hoe krijg ik meer kandidaten in minder tijd?’ doen geen recht aan de echte uitdaging: duurzaam verbinden en kwaliteit realiseren. Onderzoek van onder andere Deloitte onderstreept dat duurzame performance juist ontstaat uit matches op motivatie, cultuur en vaardigheden. Kwaliteit boven kwantiteit zou de norm moeten zijn.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘Ik hoop dat de voortdurende onrust rondom nieuwe wetgeving voor uitzenders in 2026 verdwijnt. Het is een essentiële sector voor flexibiliteit en arbeidsmobiliteit, maar wordt momenteel geremd door aanhoudende onzekerheid en complexiteit. Duidelijke en stabiele regelgeving is noodzakelijk zodat uitzenders hun cruciale rol kunnen blijven vervullen. Rust in dit domein helpt bedrijven, kandidaten en medewerkers en biedt de sector de ruimte die nodig is om toekomstbestendig te blijven.’

‘Ik hoop dat minder wordt meegepraat en meer concreet wordt gemaakt over de trends.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik hoop vooral dat er minder wordt meegepraat met trends en meer concreet wordt gemaakt over die trends. Dus prima om het over diversiteit, skills en A.I. te blijven hebben. Maar maak het alsjeblieft concreet. Zodat we echt stappen kunnen zetten in plaats van tijd besteden aan iets dat niet toepasbaar blijkt, of blijkt te rammelen in de praktijk.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Waarom de Belgen nog net wat ongeruster over A.I. zijn dan de Nederlanders

Geschreven door

Meer dan een derde van hun werk kan vandaag de dag al door artificiële intelligentie of robots worden overgenomen, denken de werkende Belgen. Toch blijft de angst voor jobverlies relatief beperkt: 21% maakt zich (zeer) veel zorgen dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van hun job overneemt, zo blijkt uit het recente rapport Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group, gebaseerd op een enquête onder bijna 2.500 werkenden en jobzoekers bij onze zuiderburen.

De hoogste impact wordt verwacht in land- en tuinbouw (60% van het werk wordt hier als automatiseerbaar gezien), gevolgd door design (51%), communicatie & PR (45%), callcenters (44%) en administratieve functies (44%). Aan de andere kant zien horecamedewerkers, technische medewerkers in installatie en reparatie, facilitaire diensten en sociaal-maatschappelijke beroepen de laagste impact, rond de 25 à 26%.

Jonge Belgen vrezen meest

Jongeren voelen de impact van A.I. naar eigen zeggen het sterkst. Belgen jonger dan 30 jaar schatten dat gemiddeld 45% van hun werk nu al door A.I. of robots kan worden overgenomen, tegenover 35% in de totale beroepsbevolking. Zij maken zich ook het vaakst zorgen over de toekomst van hun werk: 32% van de 30-minners vreest dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van zijn of haar job zal hebben overgenomen, tegenover 23% bij 30- tot 50-jarigen en slechts 15% bij 50-plussers.

‘Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’

‘De toekomst is niet zwart of wit. A.I. zal sommige jobs grondig veranderen en een deel van het werk overnemen, maar maakt veel meer banen ook net beter’, stelt Geert-Jan Waasdorp, CEO bij Intelligence Group. ‘De kunst is om van de dreiging een kans te maken – door routinetaken te automatiseren en de mens meer tijd te geven voor creativiteit, contact en complexer werk.’ Dat vooral jongeren zich zorgen maken vindt hij overigens niet alleen maar ongunstig. ‘Jongeren zien scherp wat A.I. al kan. Dat biedt ook kansen. Wie nu leert werken mét A.I., bouwt een voorsprong op. Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’

‘Belgen alerter’

Uit de cijfers blijkt dat Belgen net iets ongeruster zijn dan Nederlanders over de impact van A.I. Ze vrezen vaker voor hun baan over 5 jaar dan Nederlanders (21% vs 15%), en denken ook al dat een groter deel van hun werk nu al te automatiseren is (35% vs 32%). Volgens Waasdorp is dat echter geen zwakte, maar ‘juist een voorsprong. Die alertheid maakt dat werkenden en werkgevers sneller in actie kunnen schieten. België hoort nu al bij de Europese kopgroep: bijna 1 op de 4 bedrijven gebruikt minstens één A.I.-toepassing, ruim boven het Europees gemiddelde. De uitdaging is dat nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

De uitdaging is om het hoge A.I.-gebruik nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

Waasdorp raadt op basis van het onderzoek werkgevers aan om meer A.I. in te zetten om banen menselijker én efficiënter te maken. ‘Herteken functies rond kerntaken en investeer actief in A.I.-opleidingen en omscholing.’ Ook adviseert hij de overheid om van A.I.-geletterdheid een basisvaardigheid te maken in alle onderwijsniveaus. ‘En zorg voor laagdrempelige opleidingskansen, zeker voor groepen in hoog-impact-beroepen.’ Werknemers zelf zouden wat hem betreft vooral moeten investeren in hun mensgerichte skills ‘zoals creativiteit, sociale intelligentie en probleemoplossend vermogen’.

Job zoeken

A.I. heeft overigens niet alleen impact op het werk zelf, maar ook de manier waarop mensen naar een baan zoeken. Bij de Belgen zal A.I. naar verwachting al in 2027 1 van de 10 meest gebruikte oriëntatiebronnen zijn, aldus het onderzoek.

Meer weten?

Het rapport ‘Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België’ is gratis te downloaden.

Impact van A.I.

Lees ook

Mooi mensenwerk: de campagne die Univé Rechtshulp aan meer kandidaten moet helpen

Geschreven door

De arbeidsmarkt voor juristen is nog altijd behoorlijk krap. Vooral in Noordoost-Nederland is ervaren juristen vinden een groeiende uitdaging, merken ze bij Univé Rechtshulp. Voor elke beschikbare jurist in deze regio staan er momenteel 6 vacatures open. Naar verwachting loopt dat in 2026 zelfs op tot 8 vacatures per jurist. Die uitdaging leidde bij Univé Rechtshulp tot een fundamentele vraag: wat maakt hier werken aantrekkelijk, juist voor juristen? En hoe breng je dat verhaal op een krachtige manier naar buiten?

Samen met strategisch transformatiebureau PROOF en mediapartner AdverOnline werd die zoektocht het vertrekpunt voor een nieuwe wervingscampagne, die uiteindelijk de titel Mooi mensenwerk heeft meegekregen. In die campagne vertellen 4 collega’s – Loes, Fokko, Quirine en Nicole – met als het goed is aansprekende tegenstellingen wat hun werk wél en juist níet is. ‘Hun verhalen brengen de menselijke kant van het juridische vak tot leven. Want recht doen aan mensen betekent bij Univé Rechtshulp ook: luisteren, meedenken en samen vooruitkomen. Juist dát maakt het werk tot mooi mensenwerk’, aldus Leendert Jan Honkoop (PROOF).

Mooi mensenwerk-muur

Uit onderzoek blijkt dat bijna de helft van de juristen (49%) een volgende baan vindt via een persoonlijk contact. Dat inzicht vormde het uitgangspunt voor de campagne: het netwerk van medewerkers als krachtig kanaal naast betaalde en eigen media. Daarom begon Mooi mensenwerk intern, zegt Honkoop. ‘Collega’s werden meegenomen in het doel en belang van de campagne en hun rol als ambassadeur. Op het hoofdkantoor hing een sfeer van trots en betrokkenheid: er waren slingers, een Mooi mensenwerk-muur waarop collega’s hun eigen betekenis konden delen, banieren met QR-codes naar het referralformulier en natuurlijk de nieuwe testimonialvideo’s.’

Op het hoofdkantoor hingen slingers, én een sfeer van trots en betrokkenheid.

Medewerkers kregen daarnaast praktische handvatten om actief bij te dragen, legt hij uit: een LinkedIn-prompt, tips voor het schrijven van een post en een aantrekkelijke referralbonus. ‘Zo werd het niet alleen leuk, maar ook makkelijk om zelf bij te dragen aan het succes van de campagne. Hiermee laat Univé Rechtshulp zien dat effectieve werving begint bij een scherp inzicht in wie je bent als werkgever. Door te focussen op wat het werk betekenisvol maakt en medewerkers daarin een hoofdrol te geven, ontstaat een campagne die niet alleen nieuwe collega’s aantrekt, maar ook de trots onder huidige medewerkers versterkt.’

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Filmmaker Martin Koolhoven: ‘Er is meer conflict nodig in recruitment’

Geschreven door

Drama = conflict = emotie = essentie. Het lijkt op het eerste oog misschien een wiskundesom, maar tijdens een masterclass van gelauwerd filmmaker Martin Koolhoven wordt al snel duidelijk hoe je krachtig deze woorden in beeld kunt brengen. Waar de meeste recruitmentcampagnes keurig binnen de lijntjes kleuren, en conflict juist koste wat kost dreigen te vermijden, is Koolhoven van mening dat zónder conflict echte emotie nooit is over te brengen. Dat kan conflict tússen mensen zijn, maar net zo goed intern conflict: een hoofdrolspeler die worstelt met zijn of haar eigen gevoelens.

‘Dramatiseren is wat nodig is om een goed verhaal te hebben.’

‘Dramatiseren is wat nodig is om een goed verhaal te hebben’, aldus Koolhoven tijdens de finale editie van de 5-delige Recruitment Inspiration on Steroïds–eventserie, gisteren in Pathé in Amsterdam-Noord. ‘Je zit met een situatie, en alles wat een hoofdpersoon daarbij in de weg staat is een conflict. Als er obstakels zijn, dan heb ik een verhaal. Als het gaat om commerciële doelen vinden organisaties dat vaak moeilijk. “Oe, conflicten, willen we dat wel?” Maar als je dingen wil doen die memorabel zijn, dan heb je gewoon conflict nodig. En een innerlijk conflict dat is daarbij nog wel het allermooiste.’

Brimstone

Een verhaal dat geen emoties opwekt? ‘Zinloos’, aldus de regisseur, bekend van films als Het schnitzelparadijs, Oorlogswinter en western Brimstone. ‘Je kunt alleen verandering krijgen als je een verhaal koppelt aan emotie. Dan maken we als mensen de dopamine aan die nodig is om dingen te onthouden. Anders ga je ook je gedrag niet erop aanpassen. Dat zit in onze evolutie.’ Aan de hand van het zogenoemde Kuleshov-effect liet hij vervolgens ook overtuigend zien hoe je dat in je communicatie kunt gebruiken. ‘Dat is een superbelangrijk middel om in iemands hoofd te kunnen kruipen, om mensen voor zichzelf verhalen te laten maken.’

Een verhaal is altijd een aantal ‘gerelateerde dramatische gebeurtenissen die richting hebben’, aldus Koolhoven, met nadruk op drama, richting en gerelateerd zijn aan elkaar. ‘Dat is ook heel belangrijk. Dat het ene logisch op het andere volgt.’ En ja, dat kun je dus functioneel en doelgericht inzetten. Bijvoorbeeld bij het bereiken en overtuigen van kandidaten. ‘Je moet dan een verhaal van verleden, heden en toekomst zien te creëren in het hoofd van de kandidaat. Goed nadenken over hoe je dat mogelijk innerlijke conflict kunt gebruiken, via bijvoorbeeld lastige situaties om op te lossen.’

Spartaanse omstandigheden

Wie goed om zich heen kijkt, ziet dat drama natuurlijk volop. Bijvoorbeeld in het succes van een bedrijf als UPFRONT, dat er spartaanse arbeidsomstandigheden op nahoudt, maar waar desondanks de sollicitanten voor in de rij staan. Of op een evenement als dit zelf, waar de gasten bij binnenkomst meteen stuitten op een standje van de zakelijk dienstverleners van ABN Amro, dat net die dag bekend gemaakt had 5.000 van de 20.000 banen te gaan schrappen. Auw. ‘Ja, dat is wel het eerste waar mensen nu steeds over beginnen’, merkte een van de bankiers wat misnoegd op. Maar geef de mensen eens ongelijk, met dit drama voor hun voeten.

‘Inspiratie is het startpunt om je werk beter te gaan doen.’

Het conflictverhaal van Koolhoven sloot ook mooi aan bij de woorden van dagvoorzitter Nicol Tadema, die het woord ‘aanklooien’ gebruikte, maar dan als acroniem voor Keuzes, Lef, Open mind, Omdenken en Innoveren. Want dat is volgens haar allemaal nodig wil je van jouw recruitment een succes maken. ‘Als jouw EVP nu nog steeds is: “samen impact maken”, dan zou ik nu op het puntje van je stoel gaan zitten. Want het moet echt anders. Inspiratie is het startpunt om je werk beter te gaan doen, om een klein vonkje in het brein van mensen te laten ontstaan.’

Another generic recruitment video

Dat je ook inspiratie kunt vinden door júíst in de clichés te duiken (en daar het conflict te zoeken), maakte vervolgens Arjan Elbers wel duidelijk. Met another generic recruitment video liet de instigator van de hele serie evenementen in bioscopen alle 400 aanwezigen pijnlijk voelen waar ze zelf mogelijk dagelijks mee bezig zijn.

‘Laten we dus een klein beetje meer gaan opvallen met elkaar’, riep hij op, aan de hand van nog een paar fraaie staaltjes guerrilla-marketing in recruitment, zoals de Pizza Digitale (die 4 schaarse IT-hires opleverde), het beroemde We Are Looking for a Graphic Designer-billboard en de nog net iets meer gedurfde Don’t Jump van Careerbuilder.com. Over drama gesproken…

‘Het is high impact, met weinig kosten’, aldus Elbers. ‘En je kunt het ook goed vertalen naar recruitment. Dat zouden we wat mij betreft dus ook best wat meer mogen zien in ons vakgebied.’ Durf eens wat meer, was zijn dringende boodschap dan ook. Want dan word je memorabel. Of: ‘Innovatie begint waar de comfortzone eindigt.’

Terminator

In de rest van de middag was er ook veel aandacht voor de tegenwoordig schier onontkoombare technologische mogelijkheden. Zoals in het verhaal van Niels Tukker (eerst Recrubo, nu Carv), die aan de hand van Terminator Arnold Schwarzenegger onder meer liet zien hoe ze het handmatige proces van Manpower grotendeels aan het automatiseren zijn, en live op het podium een kort interview deed met een sollicitatiebot van KPMG.

Dirk Driessen (Getnoticed) wierp vervolgens een blik in de toekomst (ook die van hemzelf), en voorspelde verregaande hyperpersonalisatie van websites, waar zijn bedrijf bij Nutreco onder meer al mee bezig is: met een website die zich aanpast aan de gebruiker (mits die zijn of haar cv heeft geüpload). ‘Dat zal in de toekomst nog veel verder gaan’, aldus Driessen, die daarvoor ook onderzoek aanhaalde waaruit zou blijken dat 71% van de mensen online nu al zulke personalisatie verwacht, en 76% zelfs zegt gefrustreerd te raken als dat niet gebeurt.

De skills rodeo

Diana Magielsen, algemeen directeur van Unique, een van de eerste bureaus die ooit anoniem solliciteren inzette, en daar destijds volop het nieuws mee haalde, ging daarna in op een heel ander aspect van recruitment: skills based hiring. Ze vertelde aan de hand van het verhaal van de onstuimige rit van een rodeo-rijder over de ‘onlogische, onvoorspelbare en soms gevaarlijk inefficiënte arbeidsmarkt’ van het moment, en hoe ‘anders durven kijken’ daarin het verschil kan maken. Met diploma’s en cv’s als de traditionele stoere cowboylaarzen, die echter nog bepaald geen succes op een rodeo-paard garanderen. Met sneakers kan het ook lukken.

‘Het is tijd voor de skills based revolutie’, concludeert Magielsen dan ook. ‘Durft u met mij die arena in?’ Zelf doen ze dat bij Unique aan de hand van een 8-stappenplan met selectiedagen met speeddates, en korte opdrachten rondom drijfveren, maar zónder cv, vertelde ze. Want: ‘Ik geloof oprecht dat leerpotentieel niet te vangen is in een papiertje.’

Meer geloofsovertuigingen

En zo kreeg het publiek nog wel meer geloofsovertuigingen over zich uitgestort. Zoals die van Bodhi Geraci, die namens Werkzoeken.nl samen met Nicol Tadema nader inging op het ideale aantal bulletpoints in vacatureteksten. Of die van Lars Evers, die namens Jellow zijn pleidooi mocht onderstrepen dat recruiters zich ook meer met de werving en selectie van de freelancers en zzp’ers in een organisatie moeten bezighouden. Want, onder meer: ‘Freelancers zijn geen paperclips. Ze zijn je grootste ambassadeur op de arbeidsmarkt. Zorg dus dat je dat domein claimt voor die heel grote doelgroep.’

Mitch Gielen (Nutzy) had zijn boodschap over communiceren met Gen Z verpakt in een – hoe kan het ook eigenlijk anders – vrolijk Tiktok-achtig filmpje. Waarna Floris van Willigen (The Talentpool Community), aangekondigd als the new kid on the block, zijn verhaal begon met zich af te vragen: waarom solliciteren we eigenlijk? En waarom nemen we eigenlijk mensen aan? Via 6 actuele trends op de arbeidsmarkt, en een metafoor met een oude Volvo, kwam hij uiteindelijk uit bij zijn hoofdboodschap: waarom zou je kandidaten nog langer afwijzen, als je ze ook kunt doorverwijzen naar andere kansen?

Mensen afwijzen, dat is natuurlijk drama, conflict en emotie inéén. Oftewel: de essentie van dit vak.

Want mensen afwijzen, dat is natuurlijk drama, conflict en emotie in één. Oftewel: de essentie van dit vak. Daar zouden we dus veel méér mee moeten doen, zo laat de hele middag zich eigenlijk het beste samenvatten.

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 6): Overleven het ATS en het cv de nabije toekomst?

Geschreven door

Halverwege 2025 moesten we afscheid nemen van Monster(board), het bedrijf dat uitzendreus Randstad in 2016 nog voor 400 miljoen euro had overgenomen, zonder daar veel plezier van te hebben gehad. Met een beetje voorstellingsvermogen kun je het als metaforisch zien voor een sterk veranderende arbeidsmarkt, waar niet alleen traditionele middelen als het cv en de motivatiebrief steeds meer iets lijken wat in het museum thuishoort, maar ook nu nog vertrouwde begrippen als jobboards, uitzendbureaus en, ja, zelfs het ATS. Hoe kijken experts in de markt hiernaar? Overleven de tradities 2026 nog wel?

Erik Broeder (Goals): ‘Ik verwacht dat processen korter en sneller (volledig geautomatiseerd) gaan verlopen, waarbij het gesprek een experience wordt waarbij veel transparanter gekeken wordt naar competenties, ervaringen, motivatie, inspiratie en perspectief met een match in het betreffende team.’

‘Ik verwacht dat het sollicitatiegesprek een experience wordt.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Sollicitatiebrief en cv verdwijnen. Ik denk dat uitzendbureaus weer meer re-integratie-projecten gaan oppakken voor een grote doelgroep die overbodig is. De rol van een uitzendbureau gaat veranderen. Toch denk ik dat ze blijven bestaan omdat een heel groot deel van de arbeidsmarkt (op elk niveau) hulp nodig heeft voor het vinden en dus meer begeleiden van een baan en ik denk dat tijdelijk personeel (seizoenswerk) altijd nodig blijft, al krijgen we misschien ook weer meer inhouse sourcing.’

Meer conversational

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Het proces wordt korter, menselijker en meer conversational. Kandidaten willen niet meer door 7 stappen of 3 formulieren heen. Chat based solliciteren, video-introducties en directe contactmomenten met recruiters nemen toe. Cv’s en brieven verdwijnen langzaam. Je online profiel, gedrag en vaardigheden zeggen meer dan een document. De bedrijven die het sollicitatieproces het eenvoudigst en persoonlijkst maken gaan winnen.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Solliciteren verschuift van jezelf verkopen naar samen onderzoeken of het past. Het cv verdwijnt langzaam, het portfolio, gestructureerd selecteren en de werkproef winnen terrein. Jobboards worden meer dialoogplatforms dan etalages. En uitzendbureaus? Die overleven alleen als ze echte matchmakers worden – geen cv-doorschuivers. Ze krijgen nauwelijks bezoekers in hun kantoren in de winkelstraat dus er gaan daar koppen rollen.’

‘Bureaus krijgen nauwelijks bezoekers in hun kantoren. Er gaan daar dus koppen rollen.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Het traditionele cv en de brief verdwijnen langzaam. Sollicitaties worden interactiever, met portfolio’s, video-introducties en skill-assessments als standaard. Jobboards blijven bestaan, maar meer als talentplatforms.’

Solliciteren wordt co-creatie

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Met de komst van A.I. liggen er heel veel nieuwe opties op tafel. Ik denk dat de kwaliteit van het solliciteren sterk zal verbeteren, omdat het hele sollicitatieproces gepersonaliseerd kan worden door middel van A.I. Zo kun je bijvoorbeeld geautomatiseerd de juiste vragen stellen in je sollicitatieformulier en kandidaten nudgen naar de best matchende vacatures.’

‘We bewegen van zenden naar samen onderzoeken.’

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘We bewegen van zenden naar samen onderzoeken. Het sollicitatiegesprek wordt minder een keuring, meer een gesprek over wederzijdse waarde. Kandidaten willen weten: wat leer ik hier, hoe past dit bij mijn waarden? Organisaties vragen: wat brengt deze persoon dat ons kan verrassen of uitdagen? Solliciteren wordt co-creatie. Geen selectie aan de poort, maar een ontmoeting aan de voorkant.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Sollicitatiebrief en cv verdwijnen. Ik denk dat uitzendbureaus weer meer re-integratie-projecten gaan oppakken voor een grote doelgroep die overbodig is. De rol van een uitzendbureau gaat veranderen. Toch denk ik dat ze blijven bestaan omdat een heel groot deel van de arbeidsmarkt (op elk niveau) hulp nodig heeft voor het vinden en dus meer begeleiden van een baan. En ik denk dat tijdelijk personeel (seizoenswerk) altijd nodig blijft, al krijgen we misschien ook weer meer inhouse sourcing.’

‘Ik voorspelde 10 jaar geleden al dat er geen jobboards meer zouden overblijven. Niet helemaal uitgekomen…’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Voorlopig verandert er nog bar weinig. De vernieuwing van techniek is er vaak wel, maar de adoptie en adaptatie (en gebrek aan prioritering) vanuit de werkgevers blijft vaak achter. Ik voorspelde 10 jaar geleden al dat er geen jobboards meer zouden zijn. Niet helemaal uitgekomen…’

Meebewegen en evolueren

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘We weten allemaal dat het cv, maar zeker de motivatiebrief uit de periode ligt van vóór de computer, vóór het internet maar zeker van vóór A.I.. Verouderd en overbodig, stop er dus maar mee. Jobboards zullen verdwijnen door diverse A.I.-tools. Voor uitzendbureaus wordt het pittig met de wetgeving, maar die markt bestaat ook in 2027 nog wel. Voor de ATS’en verwacht ik ook zware tijden. Gaan bedrijven nog naar nieuwe systemen of gaan ze over naar A.I.-tools waardoor de ATS’en langzaam uitsterven? Ze roepen allemaal AI-integrated te zijn, maar eerlijk gezegd zie ik het niet echt gebeuren, vooralsnog.’

‘ATS’en roepen allemaal AI-integrated te zijn, maar eerlijk gezegd zie ik het niet echt gebeuren.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Mensen willen nog steeds ontzorgd worden en nu er zoveel verandert rond A.I. en agents zullen deze processen in hoog tempo verder geautomatiseerd worden.’

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘De brief zal steeds minder gevraagd worden, maar in 2030 nog niet geheel verdwenen zijn. Het cv ook niet, al zal ook hier minder om gevraagd worden. Jobboards zullen er nog zijn, de vraag is in welke vorm. Er is altijd behoefte aan een marktplaats waar kandidaten en werkgevers elkaar digitaal ontmoeten. Aan uitzendbureaus waarbij het risico bij tijdelijk werk is uitbesteed zeker ook. ATS’en blijven ook bestaan, al is ook hier de vraag: in welke vorm? Een centraal punt waar je data opslaat en verwerkt is nodig vanuit juridisch oogpunt. Wel zal een ATS er totaal anders uitzien met heel andere features.’

‘Gooi de omschrijving van je ideale volgende baan als prompt in een A.I.-tool en het wordt direct gematcht met een koor aan opties.’

Onno Gout (SteamTalmark): ‘De grote vraag is of de jobboards het gaan overleven de komende jaren. Gooi de omschrijving van je ideale volgende baan als prompt in een A.I.-tool en het wordt direct gematcht met een koor aan opties op meerdere werkenbij-sites. Maar waarschijnlijker is dat de jobboards die op tijd meebewegen evolueren in plaats van verdwijnen. Ze zullen A.I. integreren om betere matches te maken, gepersonaliseerde ervaringen te bieden en misschien zelfs sollicitatieprocessen te begeleiden.’

‘Nudging op maat’

Caroline Pols (UP): ‘Het sollicitatieproces wordt minder lineair en veel persoonlijker. Cv’s en brieven blijven bestaan, maar hun voorspellende waarde daalt; dat wordt bevestigd door onder andere Harvard- en TNO-onderzoek. Matching verschuift richting voorspellingen op motivatie, gedrag en cultuurfit. Jobboards en ATS’en evolueren tot platforms die niet alleen zoeken, maar ook begrijpen en voorspellen. Voor latent talent wordt de candidate journey steeds meer ‘nudging op maat’: hyperpersoonlijke, datagedreven interacties die aansluiten op iemands waarden. Niet harder zenden, maar slimmer verbinden.

‘Traditionele screening wordt door A.I. onhoudbaar.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘Door A.I. gaan kandidaten steeds vaker massaal solliciteren met doordachte, professioneel ogende sollicitaties die lastig te onderscheiden zijn. Dit zorgt voor grote instroom en maakt traditionele screening onhoudbaar. Bedrijven moeten investeren in tooling die snel en eerlijk selecteert op potentieel. ATS-systemen worden het kloppend hart van dit proces. Uitzendbureaus zullen zichzelf opnieuw moeten uitvinden als echte techspelers die matching, preselectie en automatisering op schaal kunnen leveren om relevant te blijven.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik verwacht – en hoop – dat we evolueren naar een proces waarin timing minder belangrijk wordt dan de juiste match. Dat het one-off zoeken naar een invulbare vacature verdwijnt. Daardoor zal ook het sollicitatieproces veranderen: de brief verdwijnt, het cv blijft maar krijgt een ander gezicht zodra skills-based hiring echt doorbreekt. Jobboards zullen plaatsmaken voor systemen die met LLM’s de juiste functies koppelen aan de juiste profielen en uitzendbureaus zullen steeds meer de kant van matchingplatformen opgaan.’

‘Wat niet zal veranderen, is de waarde van echte gesprekken.’

‘Kortom: we gaan naar een markt waarin relaties belangrijker worden dan vacatures. Maar dat vraagt een serieuze mindshift bij bedrijven én bij kandidaten. Wat niet zal veranderen, is de waarde van echte gesprekken. Executive search blijft bestaan omdat het daar precies over gaat: leiderschap inschatten, vertrouwen opbouwen en durven kijken voorbij het cv. Dat laat je geen algoritme doen.’

Vacature met podcasts

Mascha van der Heijden (NS): ‘De brief verdwijnt zeker nog niet. Het cv misschien als leidraad, maar je wil wel iets weten over iemand opleiding en ervaring. Jobboards en uitzendbureaus zullen nog wel bestaan, maar wel kleiner worden.’

Aaltje Vincent: ‘De vacaturetekst wordt aangevuld met podcasts met de mensen die het werk nu doen. De brief overleeft het niet als selectiemiddel. Meer werkgevers bellen gewoon iedere sollicitant, met of zonder de vraag om een cv. Goed omgaan met je ATS, met andere woorden, met iedereen die bij je solliciteert wordt belangrijker dan ooit. Zij zijn je talentpool, zij zijn je ‘wachtlijst’ van mensen die naar je uitreiken in de hoop op een beter leven bij jou. Ik zie ook kansen voor bureaurecruiters die de stap maken naar ook loopbaancoach zijn voor hun kandidaten. En hun soort van impresario zijn. En salarisinformatie wordt transparant.’

‘Sollicitanten zijn je toekomstige ambassadeurs… behandel ze dan ook zo.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Ik verwacht dat dit in 2026 allemaal nog redelijk gelijk blijft. Maar ik hoor nu nog wel te veel dat het proces te lang duurt, weinig reacties komen, of dat er helemaal geen reactie komt. Dit moet echt veranderen. Sollicitanten zijn je toekomstige ambassadeurs… behandel ze dan ook zo.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Jeroen Kneppers (Select Group): ‘We gaan toe naar een zero-click economy’

Geschreven door

Jeroen Kneppers staat bekend als een man die data meet op de millimeter. Waar anderen kijken naar grote trends en grove statistieken, duikt hij in de details die het verschil maken. Bij Select Group, waar hij sinds december 2024 actief is als Chief Digital Officer, hanteert hij een aanpak die serieus verschilt van de traditionele recruitmentwereld. ‘Van de eerste impressie van advertentie op LinkedIn tot en met daadwerkelijke bemiddeling, al die stappen moet je in dashboard hebben’, legt hij uit in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

Die datagedreven aanpak gaat verder dan alleen het meten van clicks en conversies. Kneppers kijkt naar elk kanaal afzonderlijk, per medium, per doelgroep, per locatie en zelfs op ervaringsniveau. Het resultaat is volgens hem vaak verrassend: wat in Antwerpen werkt, is bijvoorbeeld niet te vergelijken met wat in Luik werkt. De footprint van talent in het Franstalige deel van België verschilt fundamenteel van die in Vlaanderen. Dit soort inzichten ontstaan alleen wanneer je bereid bent om diep te graven in de data en niet genoegen neemt met gemiddelden, zegt hij.

Waar is Google for Jobs gebleven?

Ondanks zijn voorliefde voor data, benadrukt Kneppers keer op keer het belang van de menselijke factor en het bieden van de juiste experience. Zijn echte passie ligt namelijk in het faciliteren van volgende carrièrestappen, zegt hij. En een nieuwe arbeidsrelatie aangaan is geen gewone transactie, heeft hij wel geleerd in de meer dan 15 jaar dat hij actief is in de HR-tech industrie van Nederland en België. ‘Het psychologisch contract van een nieuwe arbeidsrelatie is gewoon een emotioneel proces en geen commodity zoals een pak melk kopen’, stelt hij.

‘Het psychologisch contract van een nieuwe arbeidsrelatie is gewoon een emotioneel proces.’

Dit inzicht plaatst zijn datagedreven aanpak in een cruciaal perspectief: data helpt om kandidaten en werkgevers bij elkaar te brengen, maar de uiteindelijke keuze blijft een diep menselijke beslissing. Google, met al haar data en technologie, heeft meerdere producten op het gebied van talent acquisition gelanceerd en weer ingetrokken. Dit belichaamt dat zelfs de meest geavanceerde technologie niet voldoende is om de nuances van carrièrebeslissingen te vatten, stelt hij.

De rol van A.I.

Natuurlijk, Artificial Intelligence speelt een steeds grotere rol in recruitment, en Kneppers is zich daar terdege van bewust. Hij ziet ook volop mogelijkheden voor A.I. in het transactionele deel van het wervingsproces. Virtual assistants kunnen eerste screening calls voeren en sollicitatiegesprekken plannen. Maar daar houdt het ook wel op, denkt hij. ‘A.I. geeft het meest logische en gestructureerde antwoord, maar dat mag op geen enkele manier met empathie vergeleken worden’, stelt hij duidelijk.

De grens ligt bij de échte beslissingen. Voor een eerste bijbaantje is het wellicht tot daar aan toe. Dat kan prima via A.I. Maar voor de baan die bepaalt waar je carrière naartoe gaat? ‘Op het moment van de baan die ik nu heb genomen, no way dat ik die beslissing overlaat aan A.I. Een LLM voorspelt nog steeds alleen het meest voor de hand liggende volgende woord en daarin komt hallucinatie nog maar al te vaak voor.’ Die menselijke connectie, die tussen de regels door leest en de juiste vragen stelt, blijft onmisbaar, benadrukt hij.

GEO: stille revolutie in recruitment

Na eerder successen te hebben geboekt met SEO-optimalisatie staat Kneppers nu voor een nieuwe uitdaging: GEO, oftewel Generative Engine Optimization. Deze verschuiving markeert een fundamentele verandering in hoe kandidaten naar werk zoeken. Waar recruitment jarenlang draaide om vindbaar zijn in Google, speelt de oriëntatie zich nu steeds vaker af in chatbots als ChatGPT. ‘Ik denk dat heel veel van onze concurrenten in de markt, maar ook directe werkgevers, hun Google Analytics openen en denken: waar is toch al dat verkeer gebleven? Ik zie een enorme dip in het verkeer en kan maar niet verklaren waar dat is gebleven’, vertelt hij.

‘De hele awareness- en consideration-fase vindt nu al plaats binnen A.I.’

De gedragsverandering is massaal. Waar kandidaten vroeger in Google zochten naar ervaringen van medewerkers, stellen ze nu direct hun vraag aan ChatGPT. Een voorbeeld: ‘Hoe is het om als vrouw in tech bij Coolblue te werken?’ De A.I. geeft vervolgens een afgewogen en compleet beeld op basis van reviews van Glassdoor, de werkenbij-site en allerlei andere bronnen. Er worden zelfs snapshots genomen van video’s. ‘En iemand is dan nog nooit op een website geweest. De hele awareness- en consideration-fase vindt nu al plaats binnen A.I.’, constateert Kneppers.

De zero-click economy

Deze ontwikkeling noemt hij ook wel de zero-click economy: je hoeft in principe steeds minder te klikken om te doen wat je wil doen. De directe conversie, het daadwerkelijk solliciteren, gebeurt nog wel op LinkedIn of de bedrijfswebsite. Maar de vraag is niet óf die sollicitatie ook binnen A.I. komt, maar wannéér dat gebeurt. Kneppers verwacht dat dit binnen 12 tot 16 maanden realiteit wordt. Booking.com heeft al laten zien dat de volledige reis binnen een platform geboekt kan worden, en Google liet eerder zien hoe de stappen van zoeken naar kopen steeds verder geïntegreerd worden.

‘De enige manier om competitief te blijven, is door deze verandering snel te omarmen.’

De enige manier om als organisatie competitief te blijven, is door deze verandering snel te omarmen, legt hij uit. Dat betekent niet alleen begrijpen hoe GEO werkt, maar ook actief investeren in hoe je als werkgever vindbaar en aantrekkelijk blijft in een wereld waar A.I. de poortwachter is geworden tussen kandidaat en vacature. De organisaties die nu al anticiperen op deze shift, bouwen een voorsprong op die straks het verschil maakt.

3 kwartier scrollen

Als het gesprek verschuift naar onderwijs en de toekomst, is Kneppers heel duidelijk. Als hij minister van Onderwijs zou zijn? Hij zou zichzelf meteen diskwalificeren, geeft hij eerlijk toe. Hij heeft altijd gewerkt in organisaties waar de oprichter dichtbij betrokken is en waar hij directe impact kan maken. Het ministerie zou te traag zijn voor zijn ongeduld. Maar zijn advies is helder: ‘Alsjeblieft, ga aan de slag met de digitale geletterdheid.’

‘Alsjeblieft, ga aan de slag met de digitale geletterdheid.’

Die geletterdheid moet volgens hem vanaf jonge leeftijd beginnen, niet alleen over hoe je tools gebruikt, maar vooral over bewustzijn van voordelen, nadelen en risico’s van digitale technologie. Jongeren moeten begrijpen wat digitaal pesten doet, hoe algoritmes werken en waarom TikTok je na drie kwartier scrollen naar donkere plekken kan brengen. De verandering in de digitale wereld gaat zo snel dat het moeilijk is om daar maatschappelijk op te volgen, maar het moet wel. Anders zijn de risico’s volgens hem navenant.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Jeroen Kneppers:

#1. Data op de millimeter maakt het verschil

Recruitment vereist analyse per kanaal, locatie, leeftijd en doelgroep. Wat in Antwerpen werkt, werkt misschien niet in Luik. Het meten van elke stap in het wervingsproces, van eerste impressie tot bemiddeling, levert cruciale inzichten op die gemiddelden nooit zullen tonen.

#2. Context telt in het psychologisch contract 

Een nieuwe baan is geen commodity zoals een pak melk kopen. Het gaat om levensbeslissingen waarbij mensen lang nadenken, vrienden raadplegen en afwegen of het bedrijf bij hen past. Deze complexiteit vereist de juiste ervaring en volledige informatie.

#3. A.I. is krachtig maar heeft grenzen

Voor transactionele taken zoals een eerste bijbaantje kan A.I. prima werken, maar bij belangrijke carrièrebeslissingen is de menselijke connectie onmisbaar. A.I. geeft logische antwoorden zonder empathie, terwijl juist die empathische begeleiding cruciaal is bij het nemen van richtinggevende beslissingen.

#4. GEO vervangt SEO als prioriteit

De oriëntatie van kandidaten verschuift van Google naar AI-chatbots zoals ChatGPT. Deze zero-click economy vereist dat werkgevers hun strategie aanpassen: niet langer alleen vindbaar zijn in zoekmachines, maar ook begrijpelijk en aantrekkelijk voor generative AI die kandidaten de eerste informatie geeft over werkgevers.

#5. Digitale geletterdheid moet nu prioriteit krijgen

Jongeren moeten vanaf jonge leeftijd leren over voordelen, nadelen en risico’s van digitale technologie. Het curriculum loopt hopeloos achter terwijl de impact van AI, algoritmes en digitale platformen alleen maar groter wordt. Weerbaarheid en bewustzijn zijn belangrijker dan het leren van specifieke tools.

Lees en luister ook: