Als professioneel comédienne en copywriter weet de Australische Rose Callaghan natuurlijk ook wel hoe ze een publiek moet bespelen. Maar dat haar post over de Open to Work–groene kragen van LinkedIn 2 jaar geleden zó viraal zou gaan? Dat had ze naar eigen zeggen eerlijk gezegd ook niet verwacht. Meer dan 8 miljoen impressies, bijna 2.500 commentaren, ruim 1.200 reposts: haar ‘knutselwerk’, aanvankelijk bedoeld als grap, werd in-no-time zowel een zoektocht naar werk, als een voor velen héél herkenbare kritiek op LinkedIn, die duidelijk een snaar raakte.
‘Ik wilde dat het er precies zo uit zou zien als het echte werk.’
‘Lieve god, ik heb zojuist mijn LinkedIn-instellingen gewijzigd en de #opentowork-fotoframe toegevoegd’, schreef ze. ‘Ik bedoel, ik * sta * open voor werk, maar dan wel op een ~chill~ manier. Als LinkedIn mensen gaat dwingen om een frame te gebruiken als ze willen dat iedereen ziet dat ze beschikbaar zijn, dan kunnen ze op zijn minst een paar andere opties toevoegen.’ Die ze vervolgens zelf met een beetje Canva in elkaar draaide. Alhoewel dat ook bepaald niet zonder slag of stoot gebeurde. ‘Ik heb er 9 uur aan besteed om het te ontwerpen, omdat ik wilde dat het er precies zo uit zou zien als het echte werk’, blikte ze recent terug.
Het was voor Callaghan een soort ironisch toeval. Ze verloor ooit bijna haar baan door een ‘bitchy’ bericht op Facebook. ‘Dit was toen wij millennials nog dachten dat we gewoon alles konden posten wat we wilden en nog niet wisten wat de gevolgen zouden zijn.’ Maar vervolgens kreeg ze via haar LinkedIn-post dus ineens wél allemaal nieuwe kansen toegeworpen. ‘Nadat ik het plaatste, merkte ik al binnen een uur dat het aansloeg. Toen ging het als een sneeuwbal door elke tijdzone heen en kreeg ik berichten van Apple, Tesla en honderden anderen. Het was echt overweldigend.’
‘Ik kreeg berichten van Apple, Tesla en honderden anderen. Het was echt overweldigend.’
Eerder in haar loopbaan werkte Callaghan voor het in Australië zeer populaire ochtend-radioprogramma The Kyle & Jackie O Show. Ze beheerde ook een site met entertainmentnieuws en deed ervaring op in media, copywriting en contentcreatie, wat later haar creatieve werk op sociale media zou inspireren. Ook is ze veelvuldig op allerlei podia te vinden. Maar zó groot als het succes van deze LinkedIn-post, dat maakte ze nog niet vaak mee, zegt ze. ‘Het speelde denk ik in op de stress die mensen voelden bij het solliciteren. Mensen stuurden me berichten dat het hun dag goedmaakte. Ik denk dat ze gewoon even moesten lachen.’
‘Social net zo belangrijk als cv’
Toch weerspiegelt de ervaring van Callaghan volgens Martin Herbst, CEO van JobAdder, ook een bredere trend. En dat is dat sociale media sowieso steeds belangrijker worden in de hele wereld van recruitment. Een recent benchmarkrapport meldt dat momenteel 29% van de recruiters sociale media bovenaan plaatst als kanaal om kandidaten te vinden, vergeleken met nog maar 25% voor de meer traditionele vacaturesites. ‘Deze trend suggereert dat je online aanwezigheid je volgende kans kan maken of breken’, aldus Herbst. ‘Recruiters vertellen ons dat LinkedIn-profielen en Instagram-feeds net zo belangrijk worden als je cv.’
Sociale media stellen recruiters in staat om een meer divers publiek te bereiken en langdurige relaties te onderhouden, waardoor netwerken ontstaan die klaarstaan zodra de juiste functie (of opdracht) vrijkomt, merkt het rapport op. Of Callaghan daar trouwens zelf blij mee is? ‘Ik denk niet dat het zo zou moeten zijn’, zegt ze wat cryptisch. ‘Ik werk al jaren in de sociale media, ik ben het zat om constant een publiek op te bouwen op platforms die om de paar maanden veranderen. Ik wil gewoon terug naar de basis. Ik denk dat mensen gewoon iets echts willen.’
Sh*tposting uitgevonden
Callaghan gebruikt momenteel wat ze van haar virale bericht heeft geleerd om anderen te helpen navigeren op LinkedIn, een platform dat, naar haar mening, nog steeds niet helemaal weet of het zichzelf serieus moet nemen. En hoewel ze grapjes maakt over ‘het uitvinden van sh*tposting op LinkedIn’, waarschuwt ze anderen er snel bij dat succes op sociale media niet iets is wat je kunt creëren. ‘Je kunt niet echt plannen om viraal te gaan’, zei ze. ‘Soms heb je gewoon een gek idee, besteed je er veel te veel tijd aan en dan slaat het aan. Dat is het ding met sociale media… het is een kwestie van geluk, timing en een beetje menselijk contact.’
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Als er iemand ervaren is in het voorspellen van de toekomst, dan is het wel trendwatcher en internationaal recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. Al jarenlang trekt hij de wereld over om zijn visie te delen met wie het maar wil horen, nog altijd alle ontwikkelingen scherp overziend. Op 10 december doet hij ook Nederland weer eens aan, om aan klanten en relaties van Intelligence Group zijn verhaal te vertellen. Wat kunnen we daarbij onder meer voorzien? Een kort overzicht van enkele van zijn meest recente bevindingen over de toekomst van werk, van de arbeidsmarkt in zijn algemeenheid en van recruitment in het bijzonder:
#1. De renaissance van de recruiter
Het vak van de recruiter ten dode opgeschreven? Je zou het haast geloven, als je hoort hoe vaak Wheeler al vertelde hoeveel van het huidige vak te automatiseren is. Maar niets is minder waar, schreef hij recent meermaals. Als recruiters A.I. maar wel leren omarmen, en tegelijk de menselijke focus houden. A.I. vervangt mensen namelijk niet, maar verandert wel de compositie van werk, de benodigde skills en de relatie tussen mens en technologie, stelt hij. Rollen en functies veranderen, net als gevraagde skills, en dus ook de daarvoor benodigde selectiecriteria. Die zullen steeds meer opschuiven van ‘ervaring’ naar ‘potentieel’, zo verwacht Wheeler.
Dat betekent volgens hem ook dat recruitment zal integreren met L&D in organisaties. En recruiters daardoor ’talent adviseurs en voorspellers’ worden, in plaats van standaard vacaturevullers. Ook omdat het werk steeds minder rondom bepaalde taken zal worden georganiseerd, maar steeds meer rondom resultaten en outcomes. Recruiters worden daardoor ook steeds meer een soort ‘ecosysteem-managers’, verwacht hij.
Het kan volgens hem een soort ‘renaissance van de recruiter‘ betekenen, maar dan wel in de rol van meer strategisch adviseur, die technologie kan integreren, complexiteit kan interpreteren en de digitale ervaring kan humaniseren. ‘De recruiter wordt geen poortwachter, maar een menselijke integrator die ervoor zorgt dat werk, te midden van enorme hoeveelheden data en kunstmatige intelligentie, een ethische en doelgerichte menselijke onderneming blijft’, zo stelt Wheeler.
#2. Het landschap verandert
De recruiter moet dus veranderen, maar dat is vooral het gevolg van de snel veranderende (internationale) arbeidsmarkt, aldus Wheeler. Denk: sterke internationalisering, waarbij tijd en plaats steeds minder relevant zijn. Maar ook: politieke polarisatie, handelsspanningen, voortgaande automatisering, ‘herregionalisering van de globalisering’, nieuwe skills, en een groeiende mismatch tussen waar talent zich bevindt en waar de vraag verschuift. ‘De tijd van stabiele, lineaire personeelsprognoses is voorbij’, stelt Wheeler dan ook. ‘Wervingsplannen die uitgaan van constante groei of een vast personeelsbestand zijn achterhaald.’
Volgens hem wordt het tijd dat recruiters leren in scenario’s te denken, en leren werken met flexibele personeelsmodellen met flexibele arbeid, projectgebaseerde contracten en ‘partnerschappen met talentmarkten’. Ook stelt hij dat recruiters niet alleen moeten leren de vaardigheden in kaart te brengen die organisaties al in huis hebben, maar ook moeten bijdragen aan omscholing voor wie dat nodig heeft. En ze moeten noodplannen maken, om voor urgente vervangingen mensen klaar te hebben staan. ‘Net zoals supply chain-teams redundantie inbouwen in sourcing, zou HR redundantie moeten inbouwen in talentpijplijnen.’
Net zoals supply chain-teams redundantie inbouwen in sourcing, zou HR redundantie moeten inbouwen in talentpijplijnen.
De huidige turbulentie in handel en politiek is geen tijdelijke verstoring, denkt Wheeler. ‘Dit is een permanente verandering die de impact van automatisering en A.I. weerspiegelt, evenals veranderende wereldwijde economische modellen. In het komende decennium zullen de winnaars degenen zijn die talentstrategie niet zien als een administratieve functie, maar als een adaptief systeem gekoppeld aan economische intelligentie.’
#3. Meten Quality of Hire blijft evolueren
De Quality-of-Hire, door de SHRM ‘de heilige graal van recruitment‘ genoemd, blijft een lastig te vatten maatstaf. Er worden wel eens pogingen toe gedaan (recent nog, door Crosschq bijvoorbeeld, waarbij ze quality-of-hire linken aan aantoonbaar hogere bedrijfsresultaten), maar volgens Wheeler bevat elke meetmethode fundamentele tekortkomingen en is daadwerkelijke kwaliteit meten eigen onbegonnen werk. En bovendien subjectief. ‘Wat uitstekende prestaties zijn in de ene afdeling of voor de ene manager, kan in een andere afdeling anders worden beoordeeld, waardoor het lastig is om appels met appels te vergelijken.’
‘Het meten van de kwaliteit van je aannames kent 5 fundamentele uitdagingen.’
Het meten van de kwaliteit van je aannames kent volgens Wheeler 5 ‘fundamentele uitdagingen’. ‘Wat een kwaliteitsmedewerker definieert, verschilt enorm per bedrijfssector, branche, individuele organisatie en, belangrijker nog, per functie. Het is ook lastig om stakeholders het eens te krijgen over kwaliteit. Je kunt geen nauwkeurig beeld krijgen van de kwaliteit van een nieuwe medewerker totdat deze lang genoeg bij je organisatie in dienst is om zijn of haar prestaties zinvol te kunnen meten. En de complexiteit van metingen vormt een grote barrière. Plus: het is ook lastig hiervoor draagvlak binnen de organisatie te krijgen.’
Niet ingewikkeld, maar complex
Moet je dan maar niet proberen het te meten? Wheeler neigt daar wel naar. ‘Ik zie het als verspilde tijd die je ook zou kunnen gebruiken om het recruitmentproces te verbeteren en de betrokkenheid van kandidaten te vergroten.’ Het meten van de quality-of-hire is volgens hem namelijk geen ingewikkeld probleem, maar een complex probleem. ‘En dat is iets heel anders. In complexe situaties kun je de relatie tussen oorzaak en gevolg pas achteraf begrijpen. Informatieve patronen kunnen ontstaan als je experimenten doet die veilig zijn om te mislukken, maar zelfs dan blijft voorspellen ongrijpbaar.’
En precies dat is het geval bij recruitment, zegt hij. ‘Dit vereist nederigheid over wat vooraf bekend kán zijn en vertrouwen in ons vermogen opkomende patronen te herkennen en erop te reageren. We moeten accepteren dat recruitment nooit perfect voorspelbaar zal zijn, terwijl we tegelijkertijd moeten volhouden dat we het systematisch kunnen verbeteren door intelligente experimenten en patroonherkenning. De kwaliteit van recruitment kúnnen we meten, maar alleen als we stoppen met doen alsof het een ingewikkeld probleem is dat wacht op de juiste formule, en het behandelen als de complexe, adaptieve uitdaging die het in werkelijkheid is.’
#4.Recruiter wordtCJ-expert én intern adviseur
Nog even terug naar die veranderende rol van de recruiter. Want daarover schreef Wheeler recent nog wel meer. Zoals dat die recruiter steeds minder matchmaker wordt, en steeds meer enerzijds ‘de begeleider van een candidate journey‘, en anderzijds tegelijkertijd interne adviseur. Relaties onderhouden met kandidaten wordt volgens Wheeler namelijk steeds belangrijker. ‘We zien nu al loopbaan-ecosystemen, waar kandidaten hun skills bijhouden, A.I.-gestuurde ontwikkelsuggesties krijgen en relaties opbouwen met recruiters die als mentor fungeren.Deze hybride van mens en machine zal het volgende tijdperk van recruitment vormgeven.’
Maar ook de interne rol van de recruiter zal dus sterk gaan veranderen, voorspelt hij. Dankzij de opkomst van A.I. zal ‘de hiring manager steeds meer centraal komen te staan in het recruitmentproces, terwijl de recruiter een meer strategische, adviserende en interpreterende rol op zich neemt.’ Hiring managers kunnen steeds meer zelf, en zijn steeds minder afhankelijk van de recruiter in het proces, denkt hij. Die kan op zijn beurt steeds meer evolueren tot een soort talentadviseur: experts in data interpreteren, managers begeleiden door de bias en beperkingen van A.I. en naleving van vereisten waarborgen op het gebied van fairness en transparantie.
‘Organisaties zullen zowel hiring managers als recruiters moeten trainen om zich aan deze rollen aan te passen’, concludeert Wheeler. ‘Managers moeten leren hoe ze verantwoord met A.I. kunnen omgaan, een te grote afhankelijkheid van algoritmische aanbevelingen vermijden en herkennen wanneer menselijk oordeel essentieel is. Recruiters moeten zich vloeiend ontwikkelen in data-interpretatie, A.I.-ethiek en talentstrategie, en een nieuwe vaardighedenset opbouwen die HR-expertise combineert met technologische kennis.’
#5.En ook nog gewoon: de recruiter van nu…
Is er in al dit A.I.-geweld, en al deze verandering dan helemaal geen plaats meer voor de recruiter van nu? Die – zeg maar – bij een vacature meteen klaarstaat om zélf de juiste kandidaat te gaan sourcen? Zeker wel, zegt Wheeler, die daarvoor enigszins geruststellend het toekomstige en fictieve verhaal aanhaalt van ene Marca Chen, recruiter in 2031, die – rebels als ze is – besluit níet het algoritme te volgen, en gewoon met kandidaten af te spreken die volgens het systeem te laag scoren, maar die uiteindelijk juist wel heel geschikt blijken te zijn. Wat haar – vanzelfsprekend – groot succes als ‘de menselijke recruiter’ blijkt op te leveren.
‘Recruitment draait, net als jazz, om weten wanneer je buiten de lijntjes moet kleuren.‘
De moraal van het verhaal? ‘Recruitment draait, net als jazz, om weten wanneer je buiten de lijntjes moet kleuren. A.I. kan de melodie vinden, maar er is een mens nodig om te improviseren. En ergens in San Francisco zit dan nog steeds een rebelse recruiter nog steeds met haar koffie, scrollend door cv’s die het systeem afwijst, en fluistert ze grijnzend in zichzelf: laten we eens kijken wat de machine vandaag gemist heeft.’
Meer weten?
Op 10 december doet Kevin Wheeler Nederland aan, om aan klanten en relaties van Intelligence Group zijn verhaal te vertellen. Lees er hier meer over:
Het is nog niet eens half november, en dus misschien nog wat vroeg om de balans op te maken. Er kan immers nog van alles gebeuren. Maar toch hebben we dit jaar natuurlijk al van alles meegemaakt. Van het aantreden van Donald Trump begin januari tot de val van ons eigen kabinet in juni. En van het overlijden van paus Franciscus en de verkiezing van een opvolger, Leo XIV, tot de de NAVO-top in Den Haag. Maar wat was in de wereld van recruitment het grootste nieuws van het jaar? We vroegen het een flink aantal deskundigen:
Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘Voor mij was het toch wel het faillissement en de verkoop uit de boedel van Monster + Careerbuilder. Het einde van een tijdperk dat velen lang hebben zien aankomen, behalve blijkbaar degenen die er iets tegen konden doen.’
‘Het einde van een tijdperk dat velen lang hebben zien aankomen, behalve blijkbaar degenen die er iets tegen konden doen.’
Onno Gout (SteamTalmark): ‘Voor mij was de belangrijkste ontwikkeling: aannemen en dan ontwikkelen. Een gevolg van krimpende wervingsbudgetten, aanhoudende vaardigheidstekorten en een afkoelende arbeidsmarkt in sommige sectoren en een stijgende vraag in andere. Het betekent investeren in interne ontwikkeling om ontbrekende vaardigheden te ontwikkelen. Deze aanpak is vooral relevant in sectoren die kampen met een tekort aan talent, zoals de gezondheidszorg en de techniek. Het stelt bedrijven in staat flexibel en concurrerend te blijven, zelfs wanneer de ideale kandidaat niet beschikbaar is.’
Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Het grootste nieuws? Dat OpenAI met een eigen recruitmentplatform komt. In eerste instantie enkel voor A.I.-gerelateerde banen, maar niet ondenkbaar dat zij ook de brede markt gaan betreden. Ik ben benieuwd hoe zij dit gaan aanpakken en wat wij daarvan als platform kunnen leren.’
Doorverwijzen
Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘De bereidheid van werkgevers om samen te werken nu de tekorten duurzamer dan gedacht blijken te zijn. Een nieuwe MVO-opdracht lijkt te worden dat bedrijven de kandidaten sneller willen doorverwijzen naar de concurrent.’
Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Dat ik de komende jaren voorzitter mag zijn van Recruiters United, de grootste community van recruitmentprofessionals in Nederland. Een eer om zo’n groep bevlogen vrijwilligers te mogen leiden – en minstens zo leerzaam. Ze inspireren mij dagelijks, en ik hoop andersom ook iets van die inspiratie terug te geven.’
Arjan Elbers (Guruz): ‘De snelle afname van startersberoepen door A.I. in de Verenigde Staten vond ik echt opvallend. Het grote nieuws voor mij is dat je de impact van A.I. echt begint te zien in de wereld van werk. Vooral white-collar beroepen veranderen in rap tempo. Ook in ons kleine landje Nederland zie je de nieuwe A.I.-sector snel opkomen. Die gekke Hollanders hebben geen Calimero-syndroom, ze gaan gewoon meedraaien in deze nieuwe branche. Nieuwe beroepen, nieuwe bedrijven, veel innovatie!’
Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘De doorbraak van de Europese A.I.-wetgeving, de AI Act, had dit jaar de grootste impact op recruitment. Bedrijven moesten hun wervingssystemen en algoritmes aanpassen aan strengere regels voor transparantie en biascontrole.’
‘De doorbraak van de Europese A.I.-wetgeving, de AI Act, had dit jaar de grootste impact op recruitment.’
Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De omslag bij grote organisaties naar hybride beoordeling: het combineren van menselijk en algoritmisch oordeel in selectie. Hopelijk om selectie eindelijk betrouwbaarder te maken. Maar vermoedelijk in sommige organisaties om minder recruiters nodig te hebben. Het feit dat steeds meer organisaties openlijk experimenteren met dat samenspel – dát was voor mij het kantelpunt van 2025.’
Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Dat de spanning op de arbeidsmarkt eindelijk afneemt. In het derde kwartaal van dit jaar waren er voor het eerst sinds 2021 meer werklozen dan vacatures. Tegenover elke 100 werklozen staan nu 97 openstaande vacatures. De daling is het sterkst in sectoren met veel kantoor en digitaal werk, terwijl de spanning in sectoren als de bouw en de zorg juist blijft stijgen. Overal waar fysiek werk centraal staat blijft schaarste een structureel probleem.’
‘Overal waar fysiek werk centraal staat blijft schaarste een structureel probleem.’
Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Voor mij is het ook het feit dat er inmiddels meer werklozen zijn dan vacatures. Hier wordt aardig luchtig over gedaan omdat er nog altijd veel vacatures zijn, maar het mag duidelijk zijn dat we aan de vooravond staan van een verschuiving in de arbeidsmarkt die niet erg positief is voor de recruitmentsector.’
Meer trends voor 2026?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Durf. En openheid. Het zijn centrale aspecten in de visie van Ricardo Risamasu als het gaat om hoe je als organisatie het best je verhaal vertelt aan de arbeidsmarkt. Natuurlijk, geld is ook belangrijk, benadrukt de SteamTalmark-directeur in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, waar hij in gesprek gaat met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Maar zonder durf heb je ook helemaal niets aan een groot budget. Het is die combinatie van middelen en moed die het verschil maakt.’
Volgens Risamasu begint de oplossing voor personeelstekorten vaak met ‘een ongemakkelijke waarheid’: durf te vertellen wat je nog niet goed voor elkaar hebt. ‘Wanneer is een match nu een match?’ vraagt hij zich bijvoorbeeld hardop af tijdens het gesprek. ‘Dat is alleen op het moment dat de ambities van de organisatie in lijn staan met waar ook het talent zich heen wil ontwikkelen.’ Klinkt logisch, maar de praktijk wijst toch vaak anders uit, merkt hij. Van de klanten die SteamTalmark bedient, durft slechts de helft die openheid direct te tonen en te benoemen waar ze nog tekortschieten. ‘De andere helft moeten we helpen die stap te zetten.’
Zo perfect mogelijk
Die openheid betekent volgens hem trouwens ook meer dan het opsommen van voordelen en uitdagingen. Het gaat erom dat je als organisatie bereid bent te laten zien waar je nog aan werkt, welke problemen je wilt oplossen en waar je juist talent voor zoekt om die doelstellingen te behalen. ‘Die openheid daarin durven geven, en ambities durven uit te spreken, dat trekt het juiste talent aan’, stelt hij. Het is een strategie die haaks staat op de traditionele aanpak in employer branding waarbij organisaties zich juist zo perfect mogelijk willen presenteren.
‘Interne mobiliteit stimuleren is iets wat nu dagelijks terugkomt in ons werk.’
De structurele krapte vraagt trouwens ook om meer dan alleen slimme en eerlijke wervingscampagnes, benadrukt Risamasu. Employer branding is ook allang niet meer alleen een extern verhaal. Denk ook aan opleidingstrajecten, kansen voor mensen die normaal gesproken zouden uitstromen, en het beter benutten van het potentieel dat al binnen is. ‘We zien dat steeds meer interne trajecten gekoppeld zijn aan onze employer branding-strategieën’, vertelt hij. ‘Interne mobiliteit stimuleren is iets wat tegenwoordig dagelijks terugkomt in ons werk. Het gaat net zoveel over de mensen die er al werken als over wie je nog wilt aantrekken.’
A.I. als katalysator
Als employer branding-bureau is SteamTalmark al twee jaar intensief bezig met A.I., en het raakt alle aspecten van het werk, vertelt Risamasu verder. Maar waar veel organisaties A.I. inzetten om duur werk goedkoper na te maken, ziet hij vooral een andere kans. ‘Het is nog veel interessanter om te zien wat we mét A.I. kunnen maken wat zonder A.I. helemaal niet mogelijk was.’
Hij noemt het voorbeeld van een campagne voor de waterschappen, waarbij letterlijke creaties worden vormgegeven met bewegend beeld dat je onmogelijk kunt filmen of animeren zonder A.I. Die houding typeert zijn benadering van technologie: het gaat niet om efficiëntie alleen, maar om het verleggen van grenzen. ‘Creatieven gebruiken A.I. letterlijk als katalysator om hun creativiteit nog een paar niveaus verder te krijgen.’
Jongeren bereiken
Als het gaat om hoe je met die content vervolgens je doelgroepen bereikt, waarschuwt Risamasu voor een valkuil. ‘Ga vooral niet jong en hip lopen doen als bedrijf’ als je dat niet bent. Het gaat er niet om welke kanalen je gebruikt, maar of je relevant bent in de belevingswereld van jongeren. ‘Ze hebben feilloos in de gaten of iets door boomers is gemaakt die zo nodig willen tiktokken, of dat het oprechte, genuine video’s zijn.’ Die relevantie vind je door grondig doelgroeponderzoek te doen en te snappen wat hun echte behoeften zijn.
‘Ga vooral niet jong en hip lopen doen als bedrijf.’
SteamTalmark heeft zelfs een aparte afdeling die zich specifiek richt op jongerencommunicatie. Het draait om authenticiteit, niet om het blind achternalopen van trends, benadrukt Risamasu. Maar ondertussen kijkt hij zelf wel verder vooruit. ‘Het zou best kunnen dat binnen nu en 5 jaar onze AI agents in contact staan met de AI agents van ontelbaar veel bedrijven en voor ons een sollicitatiegesprek organiseren voor een baan waar we zelf nog niet aan hadden gedacht’, dagdroomt hij bijvoorbeeld op een gegeven moment.
Betekenisvolle verbindingen
Het betekent dat organisaties hun verhaal niet alleen meer aan mensen moeten vertellen, maar ook indexeerbaar moeten maken voor technologische bots. ‘Transparant vertellen waar je voor staat, duidelijk maken wat voor type jobs er zijn, welke problemen opgelost moeten worden’, somt Risamasu op. ‘Dat is eigenlijk wat we vandaag de dag al doen, maar dan omgezet in tekst die indexeerbaar is door deze chatbots.’ Maar, waarschuwt hij: ‘Blijf het allereerst doen voor de mensen.’ Want ook al optimaliseer je voor technologie, uiteindelijk gaat het om menselijke matches en betekenisvolle verbindingen.
De 5 takeaways
De 5 takeaways van de podcast met Ricardo Risamasu:
#1. Durf kwetsbaar te zijn
Vertel wat je nog niet voor elkaar hebt als organisatie. Die openheid trekt het juiste talent aan dat wil helpen om jouw doelstellingen te behalen.
#2. Gebruik A.I. voor het onmogelijke
Zet A.I. niet alleen maar in om duur werk goedkoper na te maken, maar om dingen te creëren die voorheen helemaal niet mogelijk waren. Laat het een katalysator zijn voor creativiteit.
#3. Investeer in de lange én korte termijn
Employer branding en recruitment kunnen niet zonder elkaar. Zorg voor structurele budgetten en stem beide af op elkaar voor maximaal resultaat.
#4. Begin in de belevingswereld van je doelgroep
Vooral bij jongeren: ga niet jong en hip doen, maar wees oprecht relevant. Ze hebben feilloos door of iets authentiek is of geforceerd.
#5. Bereid je voor op employer branding voor AI agents
De toekomst vraagt om GEO (Generative Engine Optimization). Maak je verhaal indexeerbaar voor chatbots, maar blijf het vooral doen voor mensen.
Het RheinMain CongressCenter in het Duitse Wiesbaden stroomde eind oktober weer vol met professionals uit de recruitment- en uitzendbranche. Hier vond op dat moment namelijk STAFFINGpro 2025 plaats, de beurs die onder andere liet zien hoe A.I., automatisering en slimme integraties processen in de arbeidsmarkt kunnen versnellen en verbeteren, maar tegelijk ook dat persoonlijk contact onmisbaar blijft.
Bij het Nederlandse Byner hadden ze de dag ervoor nog een community eventgehad, voor de eigen klanten en relaties. Maar toch togen ze daags daarna alweer naar Duitsland, om ook daar weer kennis over de nieuwste ontwikkelingen in de markt op te doen. Welke 3 belangrijke inzichten namen ze daarvandaan mee?
#1. Digitale transformatie moet doelgericht zijn
Technologie is nooit een doel op zich, maar altijd een middel om andere ambities waar te maken. Waar veel sessies op het event keken naar digitale tools, ging het ook steeds vaker over de vraag: hoe creëren we hiermee impact voor de lange termijn? Data-optimalisatie, automatisering van routinetaken, integratie van systemen: allemaal thema’s die aanspraken tijdens de beurs. Het inzicht? Niet elk innovatief idee is zinvol voor elke organisatie. Echte waarde ontstaat alleen wanneer technologie de strategie versterkt, aansluit op processen en mensen in hun kracht zet.
#2. Agility is geen luxe meer
Agility, of: wendbaarheid, betekent meer dan flexibel kunnen plannen of processen kunnen herzien. Het betekent ook dat organisaties continu leren, experimenteren en aanpassen. Bedrijven die vastzitten in starre processen lopen het risico voorbijgestreefd te worden. De verschillende sprekers op STAFFINGpro maakten duidelijk dat wie innovatie omarmt en de juiste technologie gebruikt, processen kan afstemmen op veranderingen in de markt. En dat is waardevol, zéker in economisch uitdagende tijden.
#3. A.I. maakt werving slimmer, maar niet minder menselijk
Je kunt er in Nederland niet omheen, en ook tijdens de beurs in Duitsland was het hét thema en gesprek van de dag: kunstmatige intelligentie. Matching-algoritmen, geautomatiseerde candidate journeys en marktanalyse-tools worden steeds preciezer en praktischer. A.I. helpt recruiters niet alleen sneller te werken, maar ook betere beslissingen te nemen, zo bleek telkens weer. Maar de uitdaging? Technologie gebruiken als ondersteuning van menselijke intuïtie, niet als vervanging daarvan.
Het Byner-team op de beurs in Wiesbaden
Slimmer recruiten zonder extra werk
Die balans tussen technologie en menselijkheid is precies waar de Search & Match-module van Byner ook om draait. A.I. doet het voorwerk, jij houdt de regie. Voor matches die sneller, slimmer en relevanter zijn dan ooit.
Slimmer matchen: Deze A.I.-sidekick doorzoekt je database automatisch en kijkt verder dan trefwoorden. Skills, context en beschikbaarheid tellen mee, zodat je matches krijgt die écht kloppen en je talentbase eindelijk zijn volle potentieel benut.
Sneller werken: Scrollen door cv’s? Verleden tijd. Je A.I.-sidekick scant in seconden je hele database en toont direct de beste kandidaten.
Betere beslissingen: A.I. doet het voorwerk, maar jij houdt altijd de regie. Met slimme filters verfijn je de resultaten en maak je sneller, betere keuzes. Zonder in te leveren op menselijke nuance.
Over de auteur
Dit artikel is voor Byner geschreven door Rinske Oosterhof.
We praten vaak over employer branding alsof het iets is dat je kan ontwerpen. Een verhaal dat je schrijft, een imago dat je bouwt. Maar wat als je reputatie niet bepaald wordt door wat je post, maar door wat je vergéét te doen? Elke ochtend maak ik tijd voor mensen die op zoek zijn naar iets nieuws. Ze komen niet altijd uit mijn eigen searches. Soms hebben ze gewoon een vraag. Soms willen ze even sparren. En opvallend vaak hoor ik hetzelfde:’ Ik heb niets meer gehoord.’ Of: ‘Ik weet nog altijd niet waarom ik niet aangenomen ben.’
Precies op het moment dat we nee moeten zeggen, valt het vaak stil.
En telkens als ik dat hoor, denk ik: dat is zó jammer. We steken eindeloos veel tijd in het vertalen van onze waarden naar een aantrekkelijk werkgeversmerk, in vacatureteksten die klinken als mini-marketingcampagnes, in gescripte interviewvragen en zorgvuldig opgebouwde onboarding. Maar precies op het moment dat we nee moeten zeggen, valt het stil.
Afwijzen als kwaliteit
Afwijzen is geen formaliteit. Het is een van de goedkoopste manieren om je te onderscheiden als werkgever. Toch vergeten we dat net daar het verschil gemaakt wordt. Voor veel mkb’s is dat niet vanzelfsprekend. Je hebt geen groot HR-team, geen fancy tools of een communicatiedienst die alles netjes opvolgt. Maar juist daarom is dit stukje zo waardevol. Het is goedkoop, menselijk en gewoon doenbaar.
Goed afwijzen is goedkoop, menselijk en gewoon doenbaar.
Want mensen praten. Niet alleen de kandidaten die we met veel enthousiasme binnenhalen, maar ook net diegenen die we níét kiezen. Ze vertellen over hoe het gesprek voelde. Of ze serieus genomen werden. Of ze ooit nog eens zouden solliciteren. En geloof me: dat gesprek gaat niet over je vacaturetekst, maar over de manier waarop je zei: ‘We gaan niet met je verder’ … of helemaal niets meer liet horen. De kandidaat die jij wil, moet ook voor jou kiezen. En een radicale ‘nee’ of totale stilte zorgt er misschien voor dat hij dat nooit meer doet. Of erger nog: dat hij iemand anders vertelt dat je hem liet hangen.
Groot gebaar
Het mooie is dat het geen groot gebaar hoeft te zijn. Een kort berichtje waarin iemand voelt dat er écht gekeken is. Een eerlijke uitleg waarom het niet gelukt is. Een telefoontje om te bedanken voor hun tijd. Dat zijn de momenten waarop mensen denken: daar klopt het.
Goed recruitment gaat niet alleen over wie je aanneemt, maar ook over wie over jou blijft praten…
We pamperen de mensen die we willen binnenhalen, maar vergeten vaak dat de manier waarop we afscheid nemen minstens evenveel zegt over wie we zijn. En dat het, ironisch genoeg, vaak de goedkoopste manier is om je reputatie te versterken. Goed rekruteren gaat niet alleen over wie je aanneemt, maar ook over wie over jou blijft praten … zelfs als je hen niet gekozen hebt.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Ze heeft zelf 20 jaar in Nederland gewoond en gewerkt. Maar een jaar of 8 geleden kreeg ze de kans terug te gaan naar haar geboorteland Zweden, samen met haar man Guido, om daar eerst een vestiging op te zetten van Undutchables, als een internationale uitbreiding van een Nederlands recruitmentconcept, gericht op heel Scandinavië, later uitmondend in het eigen bureau Beyondo, dat Nederlandse bedrijven helpt succesvol te worden in Zweden. Wat leerde Karin Björkman Tendijck in die tijd over de internationale arbeidsmarkt? En over onze én de Zweedse manier van recruiten?
> Hoe is het om in Zweden voor jezelf te beginnen?
‘Een unieke kans. Ik kende de cultuur natuurlijk al, sprak de taal, had jarenlange ervaring in recruitment en relatiebeheer in Nederland. Het voelde als thuiskomen, maar dan in een nieuwe professionele context. De aanvankelijke samenwerking met Undutchables bood gelukkig een stevige basis. Het was een waardevolle periode waarin we leerden hoe het Nederlandse recruitmentmodel zich vertaalde naar de Zweedse markt, en waarin we ontdekten ook dat je een formule niet altijd 1-op-1 kunt overzetten. Zweden vraagt om een andere benadering, ook door andere wetgeving. Dit leek aanvankelijk een beperking, maar bleek juist een kans.’
> Hoe bedoel je dat?
‘We zagen dat steeds meer Nederlandse bedrijven niet alleen op zoek waren naar internationaal talent, maar juist naar lokale Zweedse professionals. Ze wilden weten hoe je een team opbouwt in Zweden, hoe je de juiste mensen vindt, en hoe je voorkomt dat je maanden verliest aan cultuurverschillen of juridische valkuilen. Daar is Beyondo uit ontstaan, in goed overleg met Undutchables: een zelfstandig bureau dat zich richt op het begeleiden van Nederlandse bedrijven bij hun stap naar Zweden. We spreken letterlijk en figuurlijk hun taal. We begrijpen waar Nederlandse bedrijven vandaan komen, én we weten hoe het hier werkt.’
> Wat recruiten jullie?
‘Wij helpen bedrijven hier met recruitment van lokaal talent. Wij werven dus Zweeds- en Engelstalige professionals die niet alleen inhoudelijk passen, maar ook aansluiten bij de Nederlandse bedrijfscultuur. Denk aan: meertalige kandidaten met de juiste mindset en werkethiek. We adviseren ook over Zweedse arbeidswetgeving, contractvormen, arbeidsvoorwaarden en culturele verwachtingen – zodat je compliant én aantrekkelijk bent als werkgever. En we kunnen helpen bij het opzetten van een lokaal team dat werkt in én voor Zweden. Van de eerste hires tot de bouw van een duurzame, goed functionerende organisatie.’
‘Een van onze doelgroepen bestaat uit zogeheten homecomers.’
‘Wij werken, net als Undutchables, waar we nog steeds nauw contact mee hebben, met internationals, maar dan in Zweden. Omdat de Zweedse markt echter steeds vaker Zweeds sprekende kandidaten vraagt, is dat soms een uitdaging. Een van onze doelgroepen bestaat daarom uit zogeheten homecomers, oftewel Zweden die in het buitenland hebben gewoond en nu weer in Zweden willen werken. Vaak hebben deze een zware kluif om weer te re-integreren, omdat hun netwerk niet meer up-to-date is. Maar het merendeel van onze opdrachten komt van Nederlandse bedrijven die zich in Zweden willen vestigen. Voor hen kunnen en willen wij een one-stop-shop zijn en hen begeleiden bij een succesvolle toetreding tot de Zweedse markt.’
> Dat kunnen Nederlandse bedrijven niet zelf?
‘Internationaal uitbreiden klinkt aantrekkelijk, maar de praktijk is vaak complexer dan gedacht. Vaak denken organisaties dat de Zweedse markt op de Nederlandse lijkt, maar er zitten toch wel wat haken en ogen aan. Je hóéft het niet allemaal zelf te doen. Met een partner die de markt kent, voorkom je fouten, win je tijd en bouw je sneller aan succes. Via ons netwerk kunnen wij het proces begeleiden van het registreren van een lokale entiteit, inclusief praktische zaken zoals administratie, salarisverwerking en juridische structuur. En we kunnen je verbinden met relevante partners, experts en professionals in Zweden – mensen die we kennen, vertrouwen en waar we zelf mee samenwerken.’
> Kun je een paar verschillen noemen?
‘Denk aan de communicatiestijlen. Zweden en Nederlanders staan beide bekend om hun directe communicatiestijl, maar in Zweden gaat het wel vaker gepaard met een zekere mate van tact, die confrontatie of ongemak minimaliseert. Je communicatie verzachten is essentieel. Vaak door niet direct je mening te zeggen, maar door vragen te stellen. Belangrijk is ook het concept ‘Jantelagen‘, het idee dat je nooit moet denken dat je beter bent dan een ander, en ook mensen daarop aanspreekt als ze dat wel doen. Een platte hiërarchische structuur is sowieso een typisch kenmerk van de Zweedse bedrijfscultuur. Besluitvormingsprocessen verlopen doorgaans in samenwerking, met de nadruk op teaminbreng en consensus.’
‘In Zweden worden zakelijke deals vaak rond de koffieautomaat en lunch gesloten!’
‘Zweden hechten ook waarde aan competentie en expertise. Het tonen van vaardigheid in je vakgebied is belangrijk om respect en vertrouwen te winnen. Als je deelneemt aan informele situaties, zoals fika (koffiepauzes) of lunches, begin je het informele maar toch integrale karakter van de Zweedse bedrijfscultuur te begrijpen.Deze informele interacties bieden inzicht in communicatiestijlen en spelen een belangrijke rol bij het opbouwen van relaties.In Nederland vinden zakelijke gesprekken vaak plaats in formele vergaderruimtes, maar in Zweden worden zakelijke deals vaak rond de koffieautomaat gesloten. Even snel een boterhammetje eten aan je bureau vindt men erg vreemd hier!’
> En op recruitmentgebied?
‘In Zweden zijn functiebenamingen van groot belang.De gekozen titel beïnvloedt bijvoorbeeld niet alleen het type kandidaten dat je kunt aantrekken, maar speelt ook een centrale rol bij het openen van deuren. Verder bepaalt een titel ook op welk niveau een kandidaat zit en wat voor eventuele beloningsstructuur ze kunnen hanteren. Zweden geven overigens vaak de voorkeur aan cv’s van 2 pagina’s boven persoonlijke motivatiebrieven. Het is daarnaast gebruikelijk om een proefperiode van 6 maanden te starten om de geschiktheid van de kandidaat binnen de organisatie te beoordelen. In Zweden is het bovendien standaard onderdeel van de wervingsprocedure om niet alleen te kijken naar kwalificaties, maar ook naar persoonlijkheid en soft skills.’
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
‘Wie weet hoeveel medewerkers hij of zij in zijn organisatie heeft?’, vroeg Richard Yarsley vorige week. Bijna alle handen in de zaal tijdens zijn sessie Beyond Traditional Hiring op de HR Horizon Summit gingen de lucht in. Dit soort inkoppertjes, dat weten de meeste mensen wel. En zeker de aanwezige HR-managers. Maar dan de volgende vraag. ‘Wie weet hoeveel freelancers hij of zij vandaag in zijn organisatie aan het werk heeft?’ Toen werd het een stuk stiller. Slechts ongeveer de helft van de handen ging omhoog. En dát nu, dat was precies het punt dat Yarsley wilde maken.
Van de ene op de andere dag een expert in huis; hoe zou je dat anders kunnen dan freelance?
Veel bedrijven missen het overzicht van hun externe personeelsbestand, aldus de VP People bij freelancerplatform Malt. Terwijl dat personeelsbestand volgens hem júist cruciaal is. Geen bron die zo snel up-to-speed kan zijn, en zo snel te vinden is. ‘Toen we bij Malt gingen opschalen van 35 naar 600 mensen had ik zelf bijvoorbeeld een hoofd Talent Acquisition nodig. In plaats van 6 maanden te moeten wachten op een nieuwe vaste medewerker, inclusief opzegtermijn, huurde ik een freelancer in die binnen enkele dagen kon starten.’ Van de ene op de andere dag een expert in huis; hoe zou je dat anders kunnen dan freelance?
Van posities naar skills
Volgens Yarsley (links op de foto hierboven) zijn er momenteel maar liefst zo’n 6,5 miljoen hoogopgeleide freelancers in Europa, en is direct contracteren met een freelancer zo’n 15% goedkoper dan traditionele (out)sourcingmethoden. Opleiden (build) en aannemen (buy) duurt vaak te lang, of is te duur, dan is borrow dus vaak goedkoper en sneller. Op het podium vertelde hij te geloven in zogenoemde ‘superteams’: teams die bestaan uit traditionele medewerkers (‘de ruggengraat’), aangevuld met freelance talent (de ‘katalysator’). ‘Het doel is een balans tussen continuïteit en disruptie’, vertelde hij.
‘Het doel is een balans tussen continuïteit en disruptie.’
Die balans is ook precies waar Schneider Electric naar op zoek is, zo vulde Mohamed Loutfi (rechts op de foto) aan. De VP HR Belgium & The Netherlands bij het bedrijf dat wereldwijd actief is in energiemanagement en industriële automatisering werkt vanaf 2023 samen met Malt om aan freelancers te komen. Aanvankelijk vooral met wat pilots, maar al snel op een meer volwassen manier, met bijvoorbeeld speciale skills targeting, en tegenwoordig zelfs een apart programma gericht op gepensioneerde freelancers. ‘De belangrijkste verandering was voor ons de stap van denken in ‘het aannemen van posities’ naar het inhuren van de juiste skills voor de klus’, zo legde hij uit.
Het Schneider-Malt Framework
Bij Schneider Electric werken zo’n 160.000 medewerkers. Wat je noemt een groot bedrijf dus. Volgens Loutfi is het niet makkelijk om zo’n corporate een andere kant op te laten bewegen. Maar hij is trots dat het toch gelukt is. ‘Hoe bouw je teams die klaar zijn voor de klus en de uitdagingen aankunnen? Dat was de uitdaging waar wij voor stonden. Met het Schneider-Malt Framework hebben we daar een oplossing voor gevonden.’ In de praktijk plaatste het bedrijf eerst zijn bestaande, bekende freelancers op het Malt-platform, ‘om ervoor te zorgen dat we het platform kunnen gebruiken voor al onze freelancers.’
‘Hoe bouw je teams die klaar zijn voor de klus en de uitdagingen aankunnen?’
Dit hielp hen in de eerste plaats al aan inzicht (hoeveel freelancers hebben we eigenlijk?) en daarnaast ook om te voldoen aan fiscale regelgeving, legde Loutfi uit. Maar het hielp ook deuren naar nieuw talent te openen. ‘Als een specifieke vaardigheid niet intern beschikbaar is, gebruiken we nu het platform om nieuwe experts te vinden.’ Het grootste doel daarbij is om freelance kennis vast te houden binnen het bedrijfsecosysteem. ‘Een expert in Finland die aan een project werkte, bracht diezelfde kennis terug naar Nederland voor een soortgelijk project… en vervolgens zorgden we dat iemand in Duitsland of Frankrijk die kennis hergebruikt.’
Tractie met senioren
‘Zo verliezen we geen kennis. We winnen feitelijk kennis’, aldus Loutfi, die het zelfs heeft over freelancen ‘een nieuwe dimensie’ geven. Dat laatste gebeurt bij het bedrijf trouwens ook vrij letterlijk, in het project Senior Talent Conversations, dat is opgezet in het kader van inclusiviteitsbeleid en onder meer probeert medewerkers die met pensioen gaan de mogelijkheid bieden om actief te blijven na hun pensionering door via Malt hun vaardigheden te delen, zowel bij Schneider als bij andere bedrijven. Een succes, stelt Loutfi. ‘We hebben zeer goede tractie op dat gebied.’
‘Dit helpt ons enorm om ons e-brand snel en relatief goedkoop op te bouwen.’
Freelancers vinden via een platform als dat van Malt helpt ook op het gebied van employer branding, legde hij verder uit. ‘Schneider Electric is niet erg bekend in de consumentenmarkt. Dit helpt ons enorm om ons e-brand snel en relatief goedkoop op te bouwen.’ Alleen de snelheid waarin goede freelancers zich aandienen op het platform is voor hem nog wel even wennen, moet hij toegeven. ‘Binnen 24 tot 48 uur hebben we profielen. Dat zijn we in de corporate wereld niet zo gewend. We hebben meestal wat meer tijd nodig om budgetten op orde te hebben, te valideren. Dat is een beetje de verschuiving in denken die we nog moeten maken…’
Meer gelijkwaardigheid! Meer transparantie! Een kans! Een mijlpaal! Een ‘majeure stap‘. De officiële geluiden over de nieuwe uitzend-cao zijn allemaal even positief getoonzet. Vanaf begin volgend jaar moeten uitzendkrachten arbeidsvoorwaarden krijgen die gelijkwaardig zijn aan die van medewerkers in vaste dienst bij de opdrachtgever. De inlenersbeloning verdwijnt, de regels voor vakantie, vakantiegeld en ziekte worden aangepast en er komt een nieuwe marktconforme pensioenregeling. Ook zijn er nieuwe afspraken over duurzame inzetbaarheid.
De nieuwe cao dreigt een – zwaar – blok aan het been voor veel uitzendbureaus te worden.
Die nieuwe cao lag lange tijd zwaar onder vuur van de vakbonden, werd ‘sjoemel-cao‘ genoemd, en leidde deze zomer zelfs tot tal van stakingen, onder meer bij de distributiecentra van Albert Heijn. ‘Uitzendkrachten schieten er niets mee op’, stelde de FNV op een gegeven moment zelfs. Een uitspraak van de Hoge Raad – het Dosign-arrest – droeg ook bij aan dat beeld. Maar wie iets beter kijkt, ziet juist ook een heel andere toekomst opdoemen. Als de voortekenen niet bedriegen, wordt de nieuwe cao namelijk juist een nieuw – en zwaar – blok aan het been voor veel uitzendbureaus, die toch al enige tijd in de hoek zitten waar de klappen vallen.
5 tot 10% duurder
Adviesbureaus als FlexKnowledge rekenen voor dat onder de nieuwe cao de loonkosten per uitzendkracht gemiddeld met 5 tot 10% zullen stijgen, terwijl toeslagen en overwerkvergoedingen zelfs met zo’n 15% toenemen. Ook de administratieve lasten nemen toe. HR-afdelingen en uitzendbureaus moeten per opdrachtgever precies inzichtelijk maken welke arbeidsvoorwaarden gelden, zodat de gelijkwaardigheid aantoonbaar kan worden geborgd. Een enorme stijging van kosten voor een branche waar de omzetten en marges toch al onder druk staan (volgens het CBS dit jaar zelfs als de enige sector in de zakelijke dienstverlening).
Een enorme stijging voor een branche waar de omzetten en marges toch al onder druk staan.
In de zorg speelt daarnaast nog iets anders. Over medische hulp in Nederland wordt geen btw geheven, om de zorg in ons land (nog enigszins) betaalbaar te houden. Omdat medische handelingen vrijgesteld zijn van belasting, hoeven zorginstellingen ook geen btw te betalen over de inhuur van zzp’ers. Maar over uitzendkrachten betalen ze die heffing wél. Dat maakt uitzendkrachten hier al meteen 21%duurder dan zzp’ers. Met de handhaving van de wet DBA is de route via een uitzendbureau hier dus niet meteen aantrekkelijker geworden. En met de nieuwe uitzend-cao wordt dat verschil alleen maar groter.
‘Voor niemand een feest’
Officieel is vrijwel iedereen dus ‘trots‘ op het bereikte resultaat over het bereikte cao-resultaat. Maar minder officieel is er wel veel spanning te beluisteren onder bureaus. Ook vanwege de stijgende pensioenpremies en complexiteit die de cao met zich meebrengt. ‘Voor niemand een feest‘, noemt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp de gemaakte afspraken dan ook. ‘Goed werkgeverschap maakt de flexschil serieus duurder.’ Zeker gecombineerd met de jaarlijkse indexatie die in veel sectoren per 1 januari plaatsvindt. Dat zal veel uitzendbureaus – en dus ook uitzendkrachten – uit de markt prijzen, vreest hij.
‘Goed werkgeverschap maakt de flexschil serieus duurder.’
En dan is er ook nog wat hij ‘het domino-effect van goede werkgevers’ noemt. De uitzendkracht die bij ondernemer A meer verdient dan bij ondernemer B, zal dat nieuwe salaris als de nieuwe standaard gaan beschouwen, een nieuwe bodemprijs dus. Dit zal de tarieven nóg verder doen oplopen, verwacht hij. ‘Neem daar de invoering van de EU-loontransparantiewetgeving bij, die vanaf volgend jaar van kracht is in Nederland, en er is geen ontkomen meer aan dat de goed betalende werkgevers de lonen zullen opdrijven van de mindere in een sector – en de bodemtarieven nóg meer zullen stijgen dan het marktgemiddelde.
‘Ongunstige timing’
De timing van de nieuwe uitzend-cao is daarbij ook nog eens extra ongunstig, denkt Waasdorp. ‘Omdat de arbeidsmarkt aan het kantelen is: er is momenteel aanmerkelijk minder krapte, zodat werkgevers makkelijker zelf kunnen werven. De noodzaak om vanwege krapte uit te wijken naar uitzendbureaus is lager.’ Dat dreigt dus een mogelijk bloedbad te worden onder de bureaus die nu al moeite hebben het hoofd boven water te houden, denkt hij. En daar hebben dus ook uitzendkrachten uiteindelijk last van. ‘De mensen die zich graag laten uitzenden, zullen gaan ervaren dat er steeds minder werk voor hen beschikbaar komt.’
De nieuwe uitzend-cao loopt al vooruit op de wet Meer zekerheid voor flexwerkers, die vanaf 2027 geldt. In de nieuwe cao telt álles mee om gelijkwaardigheid te berekenen: zelfs de fietsregeling en het bloemetje op de eerste werkdag. ‘Dat maakt het ingewikkeld’, benadrukt Anne Bijvank-Olthof, die samen met Nicky Blom de directie vormt van uitzendbureau SUSA. ‘Als bureau moet je van al je opdrachtgevers in kaart brengen welke cao’s gelden én welke aanvullende arbeidsvoorwaarden er zijn die misschien niet in de cao staan. Dat is al een uitdaging op zich, zeker als je met tientallen klanten werkt die allemaal eigen regelingen hebben.’
‘Ik zie een duidelijke kanteling in de markt.’
‘Ik zie een duidelijke kanteling in de markt’, vult collega Blom aan. ‘Het traditionele uitzenden, vooral gericht op snelle inzet of kostenbesparing, neemt af. Tegelijkertijd blijft of zelfs groeit de behoefte aan flexibele oplossingen mét kwaliteit, begeleiding en specialisatie. De vraag naar flexibiliteit blijft dus bestaan, maar de invulling verandert. Organisaties zullen uitzenden absoluut blijven inzetten, mits het toegevoegde waarde biedt. Dat kan zijn omdat ze flexibiliteit inkopen, of een bepaalde doelgroep, in ons geval: studenten.’
Zorgen voor gemak
Toch zal de impact van de nieuwe cao groot zijn, verwacht ook iemand als Diederik Keverling Buisman, operationeel directeur van Backofficer. ‘Uiteindelijk zal de inlenende partij én meer moeten betalen én meer informatie moeten leveren. Die zit niet te wachten op allerlei administratieve rompslomp voordat iemand aan de slag kan. Het wordt allemaal al duurder door de gelijkwaardige voorwaarden en het pensioen wordt onder de nieuwe cao ook hoger. Door dat voor inleners zo eenvoudig mogelijk in te richten kun je als bureau voorkomen dat een bedrijf de hakken in het zand zet. Zorgen voor gemak is cruciaal.’
‘Je levert ook waarde als uitzender. Daar mogen best kosten tegenover staan.’
Ondertussen zegt bijvoorbeeld Steven Gudde, directeur impact bij Olympia, dat de uitzend-cao ook gewoon een kans is. ‘Je levert ook waarde als uitzender, met jouw expertise in werving en selectie en arbeidsmarktcommunicatie. En een opdrachtgever wil flexibiliteit en risico’s onderbrengen bij een uitzender. Daar mogen best kosten tegenover staan’, zei hij recent in een webinar met Wim Davidse.
‘Natuurlijk herkennen wij het sentiment in de markt – net als alle uitzenders. Maar als een opdrachtgever nu zegt ‘dan hou ik ermee op’ is dat een goede aanleiding om een fundamenteel gesprek te voeren: welke rol speelt flex binnen jouw organisatie? Dit is hét moment om als sector te laten zien wat wij aan waarde toevoegen.’ Dat klopt natuurlijk helemaal. Maar of de markt dat volgend jaar ook zal herkennen en erkennen? Dat belooft natuurlijk nog een heel spannende strijd te worden, waarbij slachtoffers niet zijn uit te sluiten.
Meer weten?
Tijdens een webinar op donderdag 13 november om 12:00 delen Rémon van Buuren (PIFA-Monitor), Ton Sluiter (HeadFirst Group) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) de meest recente data en inzichten over de verwachte prijsontwikkelingen in de flexmarkt. Daarbij komen zowel de uitzendmarkt als de markt van theoretisch geschoolde inhuur – met hogere tarieven – aan bod. Aanmelden is gratis.
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
In Nederland staat het vak van de accountant al jaren onder druk. ‘Er is steeds meer werk voor accountants, maar hun aantal neemt amper toe’, kopte NRC eerder dit jaar nog. Jonge professionals haken zelfs af, mede door de hoge werkdruk, terwijl de eisen aan accountants wel toenemen. Instroom vanuit de opleidingen stokt, vrijwel overal zijn personeelstekorten aan de orde van de dag. Beroepsvereniging NBA probeert onder meer met de Impact Challenge daar al wel langer iets aan te doen, maar vooralsnog lijkt het een druppel op een gloeiende plaat, en zoeken kantoren hun heil dus steeds meer over de grens om hun vacatures te vervullen.
Niet dat de situatie in België nu meteen heel anders is. Ook hier zijn de tekorten nog altijd groot, en hebben kantoren moeite voldoende (jonge) accountants te vinden. Maar er is hier wel een duidelijke kanteling te merken. En de ITAA-campagne Skip that sh*t lijkt daarin een grote rol te spelen. Met onder meer de inzet van een jonge DJ, en een opzwepende dance track, wist de Studentendag van deze NBA-tegenhanger gisteren maar liefst 1.500 studenten te lokken naar de Brussels Expo, waar ze konden kennismaken met de carrièremogelijkheden en de digitale toekomst van het vak.
Swingend beroep?
De accountant als swingend beroep? Het idee is misschien nog even wennen. Maar het werkt wél. Althans: minder Belgische accountantskantoren rapporteren dit jaar al moeite te hebben hun vacatures te vervullen (van 92% naar 88%).
‘Het beroep wint aan aantrekkingskracht’, aldus ITAA-voorzitter Bart Van Coile, die de toekomst van de sector ook meteen ‘opvallend positief’ noemde, omdat bij de Belgen steeds meer jongeren kiezen voor een opleiding in accountancy en fiscaliteit.
Volgens recente cijfers stijgt het aantal studenten accountancy en fiscaliteit spectaculair aan Vlaamse hogescholen: sommige opleidingen noteren tot 90% méér inschrijvingen dan vorig academiejaar. Deze trend is ook merkbaar binnen Franstalige onderwijsinstellingen. De nieuwe generatie accountants en belastingadviseurs kiest bewust voor een beroep dat stabiliteit, inhoud en maatschappelijke relevantie biedt, aldus Van Coile. ‘Het is een toekomstgerichte job waarin je data, technologie en advies combineert.’
Impact maken
Ook de perceptie bij Belgische jongeren evolueert. Niet alleen DJ’s en swingende campagnes maken het vak overigens aantrekkelijker: het is ook de technologie, flexibiliteit en maatschappelijke relevantie die worden benadrukt. ‘De digitalisering verandert het profiel van de accountant en van de belastingadviseur: minder cijfers intikken, meer inzichten delen. Dat spreekt studenten aan die impact willen maken’, aldus Robrecht De Wolf, ITAA-ambassadeur. ‘De rol van de accountant en belastingadviseur is breder dan ooit: van financieel advies tot databeheer en duurzaamheid’, vult ITAA-ondervoorzitter Vincent Delvaux hem aan.
Kom daar maar eens om in Nederland, waar de AA, de RA, de assistent-accountant, evenals controllers, auditors, belastingadviseurs, boekhouders en financieel administrateurs, al jaren vermeld staan in de lijst ‘kansrijke beroepen‘, maar de uitstroom toch nog altijd hoger is dan de – ook nog eens: dalende – instroom van accountancystudenten. Zou er wat dat betreft niet misschien ook nog eens naar de Belgische situatie gekeken kunnen worden, en hier bijvoorbeeld ook een populaire DJ in de arm moeten worden genomen om het tij te keren?
Platforms om vraag en aanbod van freelancers aan elkaar te koppelen, die zijn er in principe al heel wat. Maar een platform specifiek gericht op de vele internationals die in Nederland wonen? Daarin is U-Connect, het vorig jaar gestarte platform van Undutchables, met alle waarschijnlijkheid wel de allereerste. Maar het is wel een initiatief dat in een duidelijke behoefte voorziet, aldus operational managerMark van der Velden. ‘We merkten in de eerste plaats een grote vraag hiernaar vanuit onze klanten. Maar aan de andere kant ook een duidelijke behoefte vanuit internationals, die ook steeds vaker willen gaan freelancen.’
‘Heel de arbeidsmarkt is aan het globaliseren.’
Het internationaal georiënteerde en open karakter van Nederland mag momenteel politiek dan misschien wat gevoelig liggen, volgens Van der Velden is de praktijk bij het bedrijfsleven wel anders. ‘Heel de arbeidsmarkt is aan het globaliseren’, zegt hij. ‘Er komen steeds meer buitenlandse bedrijven in Nederland, steeds vaker is de voertaal in bedrijven Engels. Dus aan die kant is de behoefte er zeker. Het was tot voor kort alleen zo dat internationals die freelance wilden werken, hier maar moeilijk ingangen voor konden vinden. Dat hebben we met U-Connect willen oplossen, door daar vraag en aanbod laagdrempelig aan elkaar te koppelen.’
Geen ballotage
Mede door de commotie rondom de Wet DBA beleefde het platform afgelopen jaar min of meer een slow start, zoals Van der Velden het uitdrukt. Maar inmiddels zit het tempo er wel behoorlijk in, en worden er ook al diverse successen geboekt, van een HR-manager die vanuit Nederland het HR-beleid ging opzetten voor allerlei kantoren in de wereld tot een Franstalige manager die voor een Nederlands bedrijf de opzet van nieuwe Franse vestigingen voorbereidde. Zo kan het platform zeker waar taalbeheersing een rol speelt vaak snel de beste kandidaten leveren, aldus Van der Velden.
‘We willen een platform bieden voor iedereen, dat willen we niet aan de voorkant beteugelen.’
‘Wij doen niet aan ballotage’, legt hij uit. ‘We willen een platform bieden voor iedereen, dat willen we niet aan de voorkant beteugelen. De functies die wij bemiddelen zijn ook zó breed, daar moet je wel een open en brede database voor hebben. Echt voor iedereen kan er iets tussen zitten. Alleen zit natuurlijk wel altijd die internationale link erin.’ De meeste internationals op het platform hebben trouwens al wel enige tijd ervaring in Nederland, vertelt hij. ‘Ze komen vaak als expat of kennismigrant hierheen, maar besluiten dan na verloop van tijd toch te willen freelancen.’
Gemotiveerd én gekwalificeerd
En daar is de Nederlandse arbeidsmarkt zéér bij gebaat, denkt hij. ‘Je beperkt jezelf als organisatie als je per se Nederlands sprekende of in Nederland geboren kandidaten wil hebben. Juist door ook open te staan voor internationals vergroot je de vijver enorm en kun je als bedrijf dus ook sneller groeien. Want hoe langer je vacature open staat, hoe meer verlies je natuurlijk lijdt. Wij denken dan ook dat dit een heel grote oplossing is voor de huidige krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit zijn mensen die over het algemeen zéér gemotiveerd zijn, en ook zéér gekwalificeerd. Daar hebben de meeste bedrijven heel veel aan.’
‘De vraag naar internationale freelancers is hoog, en zie ik ook niet snel naar beneden gaan.’
Iets wat hij momenteel overigens ook in de markt terugziet. ‘De vraag naar internationale freelancers is hoog, en zie ik ook niet snel naar beneden gaan. We hebben ze gewoon ook hard nodig op de arbeidsmarkt.’ Waarbij U-Connect volgens hem trouwens wel een duidelijk voordeel heeft ten opzichte van andere freelance platforms als Upwork, Fiverr of Malt. ‘Onze freelancers wonen in of vlakbij Nederland. Die kunnen dus ook naar jouw kantoor komen, en hebben meestal een goede understanding van hoe het Nederlandse bedrijfsleven werkt. Dat schakelt toch wat sneller dan als je alles op afstand moet doen.’
One-stop-shop
Met U-Connect heeft hij zoveel mogelijk een selfservice platform willen neerzetten, waar vraag en aanbod op de arbeidsmarkt elkaar zo snel mogelijk kunnen vinden, zonder tussenkomst van een bemiddelaar. Zo kunnen matches snel gemaakt worden. Maar de ambitie van het platform gaat nog wel iets verder. Zo droomt Van der Velden ervan om het uit te bouwen tot een soort one-stop-shop voor internationale freelancers, waar ze bijvoorbeeld ook terecht kunnen voor informatie en vragen over zaken als BSN-nummers en housing, zodat het platform er echt voor kan zorgen dat internationals nog beter kunnen settelen in Nederland.
‘Dit gaat gewoon een heel grote markt worden, daarvan zijn we overtuigd.’
‘Maar nu hebben we eerst nog echt de focus op het freelance platform, en het matchen van vraag en aanbod. Daar kunnen we als U-Connect denk ik ook het meest toevoegen. Undutchables was namelijk 30 jaar geleden de eerste in Nederland die zich ging richten op het bemiddelen van internationals voor gewone banen, en nu zijn wij als U-Connect weer de eersten die dat doen voor internationale freelancers in Nederland. Dit gaat gewoon een heel grote markt worden, daarvan zijn we overtuigd. Waar ook veel bedrijven winst uit kunnen halen. Door de juiste kandidaat te vinden die misschien nog geen Nederlands spreekt, maar wel de juiste kwaliteiten heeft.’
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
Ondanks dat veel mensen tegenwoordig liever van een scherm lijken te lezen dan van papier, verschijnen er ook in 2025 nog dagelijks nieuwe boeken. En heel vaak hebben de auteurs daarvan ook nog een boodschap voor recruiters, of ieder ander die op de arbeidsmarkt actief is. Over welke boeken hebben we het dan, die de afgelopen maanden verschenen? En wat willen ze de lezer vooral meegeven over de huidige tijdgeest? Een klein overzicht van wat recent zoal verschenen is.
#1. Waarom (n)iemand bij je wil werken
Auteur: Jesse Geul
Boodschap: Recruitment, dat kan beter.
Jesse Geul mogen we inmiddels waarschijnlijk wel Nederlands bekendste recruiter noemen. Het boek dat hij recent heeft geschreven, is dan ook zeker een tip voor menig verlanglijstje de komende tijd. Slechte vacatureteksten, zonder het salaris erin te noemen, trage selectieprocedures, oppervlakkige sollicitatiegesprekken: de auteur geeft er in zijn boek volop voorbeelden van, gelardeerd met alternatieven die volgens hem wél werken. Dus: stop met ‘enthousiaste duizendpoten’ zoeken, maar begin liever met je recruitment eerlijker, menselijker en véél effectiever in te richten.
Opvallend genoeg is het trouwens niet het enige recente boek waaraan Geul zijn medewerking verlenen. Een paar maanden geleden verscheen namelijk ook al het boek Hybride werken, waaraan hij een bijdrage leverde, net als bijvoorbeeld Laura Bas (die we hier later ook nog tegenkomen), over hoe je samenwerken binnen teams die hybride werken echt soepel kunt laten verlopen.
#2. Zorgambassadeurs
Auteur: Saskia van der Hilst-Tilmans
Boodschap: Employee advocacy is het menselijke hart van elke sterke employer branding-strategie, ook, of: met name, in de zorg.
Eerder dit jaar schreef Apostle’s Koen Jordaans al eens een heel boek vol over de voordelen van employee advocacy, vlogcoach Saskia van der Hilst Tilmans doet dat in dit boek nog eens dunnetjes over, en dan specifiek gericht op de zorg. ‘Ik ben ervan overtuigd dat veel zorgorganisaties hier écht mee geholpen kunnen worden. Ik ben onder de indruk van de kennis en expertise die de auteur in dit boek laat zien’, aldus een van de enthousiaste reviews erover. ‘Vooral de vele praktijkvoorbeelden zorgen voor herkenning en verdieping.’
‘Wie kunnen beter laten zien wat werken in de zorg écht inhoudt dan zorgmedewerkers zelf?’
‘Dit boek gaat niet over marketing. Het gaat over trots. Over echtheid. Over het lef om medewerkers in de spotlight te zetten’, meldt een andere review. En een andere enthousiasteling schrijft: ‘Wat mij betreft is Zorgambassadeurs een boek waarvan je je afvraagt: waarom was dit er nog niet eerder? Want eigenlijk is het zó voor de hand liggend: wie kunnen beter laten zien wat werken in de zorg écht inhoudt dan zorgmedewerkers zelf?’
#3. De GenZclopedie
Auteur: Laura Bas
Boodschap: Jongeren ervaren vaak een grote kloof tussen hoe er thuis met hen wordt omgegaan en hoe dat binnen organisaties gebeurt.
Vorige week stond ze nog kandidaat voor de Tweede Kamer-verkiezingen, als lijstduwer voor GroenLinks-PvdA. Maar Laura Bas is natuurlijk vooral bekend als Gen Z-expert, en voerde bijvoorbeeld al eens het grootste kwalitatieve onderzoek naar Generatie Z op de werkvloer in Nederland uit. De resultaten daarvan bundelde ze in haar GenZclopedie, die in de recente weken na verschijning al duizenden keren over de toonbank ging. Verwacht geen droge theorie, maar scherpe inzichten, eerlijke verhalen van jonge werknemers en concrete handvatten om jouw organisatie toekomstbestendig te maken.
Met 3 boeken in korte tijd blijkt Gen Z een populair thema.
Opvallend: Bas is niet de enige die recent haar kennis over de nieuwe generatie in boekvorm presenteerde. Die andere bekende spreker op dit gebied, Emma Agricola, deed in juni ook al een duit in het zakje, met een gids om effectief te leren samenwerken in ‘multigenerationele’ teams. En het gaat blijkbaar om een zeer populair onderwerp, want in diezelfde maand verscheen ook nog Gezonde generatiemix, een boek van Margreet Oostenbrink dat leidinggevenden vertelt hoe je de talenten van alle leeftijden echt benut en hoe je alle generaties succesvol laat samenwerken, met impact voor de mensen, de teams en de organisatie.
#4.Lieve leiders,
Auteur: Marianne Janssen
Boodschap: De baas zijn, maar niet van mensen houden, dat gaat niet samen.
Leiderschap, of het nu voor de jongste generatie is of niet, is sowieso een geliefd thema in veel boeken. Zoals in dat van HR-expert Marianne Janssen, Lieve Leiders, een soort verhalenbundel, waarin ze ook nog wat recruitmentlessen deelt. Zoals: had je vroeger als baas de overhand bij sollicitaties, met de personeelstekorten van nu hebben goede sollicitanten het voor het kiezen. Machtsgedrag werkt dan averechts. En bovendien, stelt Janssen, ‘met macht bouw je geen prettige werkrelaties’.
‘Met macht bouw je geen prettige werkrelaties.’
De krappe arbeidsmarkt, een groeiend leger zzp’ers en het stijgend aantal medewerkers met een burn-out laten volgens haar zien dat het tijd is voor een andere aanpak van leiderschap: eentje die minder de nadruk legt op procedures, protocollen en KPI’s, en meer op mensen. Met ook nog aandacht voor bijvoorbeeld het tijdelijke voorrangsbeleid voor vrouwelijke hoogleraren aan de TU Eindhoven, en de Black Lives Matter-beweging. Door gesprekken te faciliteren maar tegelijkertijd te begrenzen zorgen ‘lieve’ leiders voor een veilige werkvloer, aldus Janssen.
#5. Excellente HR
Auteur: Eric Mooijman
Boodschap: Excellente HR-organisaties leveren geen afzonderlijke producten en diensten, maar een aaneengesloten en hoog kwalitatieve employee journey, waarbinnen sollicitanten, medewerkers en managers zelf de regie kunnen pakken.
Als organisatieadviseur ontwikkelt, optimaliseert en digitaliseert Eric Mooijman al ruim 30 jaar nationale en internationale HR-organisaties. De kennis die hij in die tijd heeft opgedaan, bundelde hij in zijn recente boek Excellente HR, 9½ bouwsteen voor HR-organisaties met impact, waarbij die 9,5 bewust gekozen is: ‘omdat 10 perfectie en volledigheid suggereert’. Zoals de titel al suggereert is het boek meer HR dan recruitment, maar Mooijman pakt er wel een hoop actuele inzichten in de arbeidsmarkt bij, net als ruime passages over HR-technologie, A.I. en assessments. En daarmee is het ook voor menig recruiter nog best interessant leesvoer.
Boodschap: klassieke talentstrategieën werken vandaag niet meer, er is een nieuwe aanpak nodig om het potentieel van medewerkers volledig tot bloei te laten komen.
Ook bij onze zuiderburen verschijnen geregeld interessante boeken over het brede HR-vak. Zoals recent het Engelstalige The Talent Trap. How to Spot and Sculpt Hidden Potential, een boek dat inspiratie zoekt bij Michelangelo, die naar verluidt over zijn beeldhouwwerk gezegd schijnt te hebben: ‘Ik heb gewoon alles weggesneden wat niet David was’. Die gedachte kun je ook binnen het HR-vak toepassen, aldus Leticia Vandemeersche, die dat doet aan de hand van de zogenoemde P.A.C.E.-methode, oftewel: Person, Autonomy, Challenge & Environment.
#7.Waarom normaal niet werkt
Auteur: Daphné De Troch en Dietrich Moerman
Boodschap: Neurodivergentie komt vaker voor dan gedacht, daar kun je maar beter rekening mee houden.
Het onderwerp neurodivergentie en neuro-inclusiviteit, en hoe je daarmee het beste omgaat in je selectieprocedures, mag zich al een tijdje in een behoorlijke belangstelling verheugen. ADHD, dyslexie, autisme, introversie, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit: het komt allemaal aan bod in het boek van Bjièn-oprichters Daphné De Troch en Dietrich Moerman, waaraan ook nog allerlei andere experts bijdragen. Omdat recruitment nooit zo straightforward is als sommigen wel eens denken, is dit boek bedoeld als een wake-upcall én een gids tegelijk.
ADHD, dyslexie, autisme, introversie, hoogbegaafdheid, hoogsensitiviteit: het komt allemaal aan bod.
Dat laatste kun je trouwens ook stellen als het gaat om het boek Door het regenboogplafond, volgens auteur Pim Blom het eerste boek voor lhbti+-personen over hoe succesvol te zijn op de arbeidsmarkt. Onder meer Randstad-ceo Sander van ’t Noordende, topambtenaar Abdeluheb Choco en Tweede Kamerlid Inez Kostić (Partij voor de Dieren) komen erin aan het woord. Het boek wil laten zien tegen welke obstakels lhbti+-professionals op de werkvloer aanlopen, maar ook dat afwijken van de norm geen belemmering voor succes hoeft te zijn.
Over diversiteit gesproken: ook het recente boek Hoofddoek op het werk breekt er trouwens een lans voor. Auteur Hanan Challouki heeft er een heldere en confronterende gids van willen maken voor werkgevers die écht werk willen maken van inclusie, en dan dus met name wat betreft moslimvrouwen.
Bonus #1: Expat-factor
Auteur: Michel Daenen
Boodschap: Hoe je van jouw bedrijf een plek kunt maken waar iedereen wil werken, ongeacht nationaliteit.
Officieel verschijnt dit boek pas 26 november, daags voor het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt. Maar laten we het werk van socioloog, veranderkundige en voormalig expat Michel Daenen nu maar alvast noemen, omdat het in elk geval een zéér actueel thema behandelt. Hoe word je een magneet voor internationaal talent? Hoe bouw je sterke multiculturele teams? Daenen behandelt het allemaal in deze praktische gids over ‘strategische expatbeleid’, aan de hand van de herkenbare metafoor van het tv-programma X Factor, en 4 pijlers: Ambition, Audition, Backstage en Performance.
