CDA-leider Bontenbal liet zich recent nog ontvallen dat hij geen ‘clown in het kabinet‘ wilde. Dat betekent dus weer een kans minder voor de 56-jarige werkloze werkvoorbereider Bob, die juist voor een clown als profielfoto gekozen heeft. Echt letterlijk een clown met rode opzetneus, geschminkt gezicht en piekhaarpruik. ‘Nu heb ik de afgelopen 15 jaar heel wat voorbij zien komen als het om cv’s gaat, maar een clown is nieuw voor mij’, schrijft loopbaancoach Anne-Marije Buckens deze week in haar column in het AD. En waarom koos Bob deze profielfoto? Dat is geboren uit frustratie, zo meldt ze erbij.
‘Het is alsof recruiters allemaal deze zelfde beperkte woordenschat hebben.’
Bob vond het namelijk nooit moeilijk om een nieuwe baan te vinden. Maar dat is nu veranderd. Uit frustratie over alle vacatures die vooral enthousiasme eisen, besloot hij daarom een grap uit te halen, en voor zijn profielfoto ‘als stil protest’ een foto van een clown te kiezen. ‘Iedereen moet tegenwoordig een teamspeler zijn en je mag vooral geen 9-tot-5-mentaliteit hebben. Het is alsof recruiters allemaal deze zelfde beperkte woordenschat hebben’, klaagt hij. ‘Misschien komt het door mijn leeftijd, door de arbeidsmarkt, of een combinatie van beide. Maar na bijna 100 sollicitaties ben ik slechts een handjevol keren uitgenodigd voor een gesprek.’
Lege parkeerplaatsen
Bob wordt fanatiek over wat hij in vacatures voorbij ziet komen, tekent Buckens op. ‘Wat zeggen deze holle kreten nu eigenlijk? Alsof de mensen die bij deze bedrijven werken zelf de hele dag over elkaar heen buitelen van enthousiasme. Natuurlijk niet. Enthousiasme is geen eigenschap, het is een bijwerking van een leuk moment of fijne activiteit. Niemand is altijd maar enthousiast. Bovendien zijn al die parkeerplaatsen om 17.30 uur opvallend leeg voor een bedrijf waar niemand een 9-tot-5-mentaliteit heeft.’
‘Solliciteren wordt steeds meer een marketingwedstrijd.’
Buckens zegt ondertussen Bob wel te begrijpen. ‘Solliciteren wordt steeds meer een marketingwedstrijd’, schrijft ze. ‘Een vak beheersen lijkt ondergeschikt geraakt aan sociaal wenselijke gedragingen. Alles moet met een glimlach, een enorme drive en veel dynamiek. Maar hoe oppervlakkiger de vacaturetekst, hoe groter de kans dat de sollicitant in de praktijk tegenvalt. Niet iedereen wil een overmatig vrolijke en flexibele teamspeler zijn, de meeste mensen willen gewoon hun werk goed doen. Met deze vacatureteksten lijkt het alsof iedereen een gelikte praatjesmaker moet zijn om nog kans te maken op zelfs de meest introverte baan.’
‘Eén groot circus’
De profielfoto van een clown zegt daarmee wel iets over de huidige arbeidsmarkt en wat recruiters zoeken, aldus Buckens, die eraan toevoegt dat ‘een baan echter alleen slaagt als zowel werkgever als werknemer authentiek kunnen zijn.’ Wat werkzoekende Bob dus op zijn geheel eigen manier heeft vertaald: ‘Als jullie zo graag een enthousiasteling willen die de hele dag lacht, dan kunnen jullie er eentje krijgen. Daarom die foto van mezelf als clown. Ik zal hem er weer afhalen, hoor. Maar voor mij blijft solliciteren tegenwoordig hoe dan ook één groot circus.’ Een conclusie, kortom, waar je om kunt lachen, maar die ook tot nadenken stemt.
Het is opvallend genoeg niet de enige keer deze week dat de combinatie tussen clowns en de arbeidsmarkt gemaakt wordt. Zo trok deze week ook een vacature voor een clown bij het Cirque du Soleil veel aandacht, al was dat vooral omdat journalist Tim Hofman deze positie grappenderwijs aanraadde aan voormalig PVV-minister Fleur Agema, die op LinkedIn bekend maakte open to work te zijn, het liefst in een functie als ‘Toezichthouder, CEO, Bestuurslid of Ontwerper’. Clown stond daar dus trouwens niet bij. Ook de rest van haar cv doet niet meteen een humorist-in-de-dop vermoeden. Maar, wie weet, heeft ze onvermoede kwaliteiten…
Burger King
Aan goede clowns schijnt namelijk al langer een behoorlijk gebrek te zijn op de arbeidsmarkt, ook al is het salaris doorgaans best redelijk, en verdienen bijvoorbeeld startende CliniClowns vaak al meer honderden euro’s meer dan een ervaren ic-verpleegkundige, die in hetzelfde ziekenhuis actief is (maar dan weer aanmerkelijk minder dan een ex-minister aan wachtgeld ontvangt). Die schaarste op de arbeidsmarkt zal dan echter waarschijnlijk weer niet de oorzaak zijn van de ludieke vacature die Burger King België in 2022 zette om het feestje voor zijn vijfde verjaardag aan te kondigen…
De discussie over arbeidsmigratie in Nederland zit muurvast in een moeras van gebrekkige data, versnipperde loketten en politieke semantiek. Terwijl beleidsmakers debatteren over schattingen die variëren van 220.000 tot 1,7 miljoen mensen (volgens recent onderzoek van Intelligence Group), draait de economische motor van de ‘BV Nederland’ op een grotendeels onzichtbare beroepsbevolking. Als we echt regie willen voeren, moeten we stoppen met polderen in de mist van versnipperde loketten en kiezen voor één centrale regisseur. Singapore laat zien dat dit geen utopie is, maar een kwestie van slimme organisatie.
‘We moeten stoppen met polderen in de mist van versnipperde loketten.’
Wie in Nederland probeert te achterhalen hoeveel arbeidsmigranten er precies zijn, stuit al snel op een administratief doolhof. De oorzaak van deze onzekerheid is niet een gebrek aan goede wil bij ambtenaren, maar een fundamenteel weeffout in de organisatie: de versnippering van loketten. Momenteel wordt arbeidsmigratie beheerd door een veelvoud aan instanties die zelden tot nooit met elkaar in afstemming zijn, laat staan in overeenstemming. Denk hierbij aan de IND, Belastingdienst, het UWV en de RNI-regeling. Nog los wat er parallel gebeurt bij uitzenders, detacheerders, economic boards en het COA.
Systeem zonder regisseur
Al deze partijen en loketten wisselen nauwelijks onderling data uit. Het resultaat is een systeem zonder regisseur, waarbij de overheid achter de feiten aanloopt zodra misstanden ontstaan in de huisvesting of op de werkvloer. Het waarom hiervan is een groot vraagteken, aangezien Nederland in het zo slecht organiseren en afstemmen de uitzondering is, bepaald niet de regel. Sterker nog, bijna elk land op de wereld regelt het beter. Vreemd voor een land dat wereldkampioen is onder andere logistieke organisatie. Terwijl de Nederlandse arbeidsmarkt ook nog eens één van de kleinste ter wereld is, waarvoor ingewikkeldheid helemaal niet nodig is.
‘We halen een constante instroom van kwetsbare mensen binnen.’
Het huidige Nederlandse model kan het best worden omschreven als een systeem van permanente tijdelijkheid. We halen een constante instroom van kwetsbare mensen binnen om de gaten in de arbeidsmarkt te vullen, vaak in laagbetaalde sectoren. Maar omdat we niet precies weten wie ze zijn, wat hun competenties zijn of hoe lang ze blijven, behandelen we hen als een tijdelijke restpost. Dit is geen duurzame strategie voor een land dat wil excelleren in innovatie.
Liever in de mist
De constante beschikbaarheid van goedkope, ongeziene arbeid remt de prikkel voor bedrijven om te investeren in automatisering, robotisering en verhoging van de arbeidsproductiviteit. Waarom zou een bedrijf investeren in een dure machine als er altijd een (onzichtbare) stroom aan goedkope en makkelijk uit te buiten migranten beschikbaar zijn om het werk handmatig te doen? We subsidiëren hiermee indirect een laagwaardige economie, terwijl we de grip op onze samenleving verliezen. Precies datgene waar ondernemend Nederland (rapport-Wennink) en stemmend Nederland wel om schreeuwt.
‘De constante beschikbaarheid van goedkope arbeid remt de prikkel om te investeren in productiviteit.’
Het complexe, niet-afgestemde systeem omzetten in iets eenvoudigs is letterlijk: heel simpel. Het wekt dan ook alleen maar verbazing waarom dit nog geen realiteit is. Net zoals met de overbodige vakkrachtenregeling lijkt het toch alsof de krachten die ‘verslaafd zijn’ aan goedkope arbeid, hier uiteindelijk regie voeren samen met een overheid die graag in de mist blijft varen.
Het Singapore-model
Als we kijken naar Singapore, zien we een radicaal ander beeld. Daar wordt arbeidsmigratie niet gezien als een probleem dat moet worden beheerst, maar als een strategisch instrument voor nationale groei. Centraal hierin staan de Ministry of Manpower (een Singapore Government Agency) en het jobboard MyCareersFuture. De arbeidsmarkt is hier: het visitekaartje van het land. Waar Nederland de controle uit handen heeft gegeven aan de markt en de bureaucratie, houdt Singapore de touwtjes strak in handen via één integraal portaal.
De arbeidsmarkt is hier het visitekaartje van het land.
Wat we van Singapore kunnen leren:
#1. Kwaliteit boven kwantiteit
Het systeem is gericht op (schaarse) skills en competenties. Men kijkt eerst naar wat de economie nodig heeft om te innoveren en stemt daar het migratiebeleid (de toegang tot de arbeidsmarkt) op af.
#2. Verplichte transparantie
Werkgevers zijn in Singapore verplicht hun vacatures op een centraal platform te plaatsen. Dit creëert een gelijk speelveld. Buitenlandse werknemers worden pas toegelaten als de koppeling tussen hun specifieke skills en een vacature bewezen is. Afwijken van deze richtlijn en procedure is niet toegestaan.
#3. Digitale koppeling
In Singapore is er een directe, digitale link tussen de vacature en de visumaanvraag. Er is geen ’tussenruimte’ waar mensen buiten het zicht van de overheid kunnen verblijven of werken.
#4. Data als fundament
De overheid in Singapore beschikt over real-time data. Ze weten precies wie er binnen is, voor welk werk, tegen welk salaris en met welke vaardigheden. Dit maakt het mogelijk om direct bij te sturen op basis van feiten in plaats van schattingen.
Voorstel: 1 centraal loket
Om de regie ook in Nederland te herstellen, is een drastische sanering nodig. We moeten afscheid nemen van de versnipperde loketten en toewerken naar één centraal Loket Arbeidsmigratie. Dit loket moet de enige poort worden tot de Nederlandse arbeidsmarkt. Het opheffen van de RNI-sluiproute en het integreren van de taken van de IND, UWV en de polisadministratie, en de Gemeenten (BRP-registratie) in dit ene loket is de enige manier om grip te krijgen op de kwantiteit en kwaliteit van de migratie.
Nu loont het nog om illegalen te laten werken, maar dat houdt met dit soort boetes en maatregelen wel op.
Iedereen die werkt op Nederlands grondgebied moet aangemeld zijn (en vergund) via dit ene Loket Arbeidsmigratie. Ook elke opdracht en vacature – hoe klein of groot ook – moet eerst via het loket kenbaar zijn gemaakt aan de markt. Werkgevers en bureaus die hiervan afwijken moeten én zwaar beboet worden (>20.000 euro per gebeurtenis) én de toegang tot de internationale arbeidsmarkt voor minimaal 3 jaar ontzegd worden. Nu loont het nog om illegalen te laten werken, maar dat houdt met dit soort boetes en maatregelen wel op.
De uitvoering: overheid of mandaat?
De vraag is wel wie dit loket moet runnen. Er zijn twee serieuze opties:
#1. De Overheid als eigenaar
Een nieuwe uitvoeringsorganisatie onder regie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Dit garandeert democratische controle, maar brengt het risico met zich mee van de stroperigheid die we kennen van huidige overheidssystemen. Het UWV heeft niet het trackrecord nu nog meer uitvoeringstaken aan te kunnen. De IND zou deze rol eventueel wel op zich kunnen nemen.
#2. Gemandateerde uitvoering door de markt
Een andere (zeer interessante) optie is om de uitvoering uit te besteden aan de partijen die de arbeidsmarkt van binnenuit kennen, zoals de ABU/NBBU (uitzendbranche), of een organisatie als Randstad, Adecco, RGF Staffing of Manpower. Het is ook te beleggen bij werkgeversorganisaties als AWVN of VNO-NCW, die de regie moeten willen voeren om de juiste skills toe te laten, gezien de vakkrachtenregeling en het rapport-Wennink. Ook de VNG zou een optie kunnen zijn. Al geniet uitbesteding misschien politiek niet de voorkeur, om snelheid te maken is dit misschien wel een serieuze optie.
Om snelheid te maken is uitbesteding misschien wel een serieuze optie.
Uiteraard moet dit ondersteund worden door strenge wetgeving en publiekrechtelijke handhaving. Dit combineert de snelheid en efficiëntie van de markt met de borging van het publiek belang. De overheid fungeert in dat geval als toezichthouder op de data en de naleving, terwijl de uitvoering bij de sociale partners ligt.
Voordelen van het Singapore-model
Wat zijn de voordelen van de aanpak zoals Singapore het doet?
#1. Veiligheid en bescherming van migranten
Door één loket te creëren (en de rest af te schaffen), verdwijnt de schimmige onderwereld van malafide tussenpersonen. Elke migrant die binnenkomt en op Nederlands grondgebied werkt is geregistreerd, heeft een gekoppelde werkgever en een gevalideerd contract. Dit maakt uitbuiting nagenoeg onmogelijk, omdat het systeem direct een signaal geeft bij afwijkende patronen.
#2. Gelijk speelveld voor werkgevers
In het huidige systeem worden integere werkgevers weggeconcurreerd door partijen die de mazen in de wet (zoals de RNI-regeling) opzoeken. Eén centraal loket dwingt iedereen door dezelfde digitale poort, wat eerlijke concurrentie op basis van kwaliteit en innovatie stimuleert. Daarbij moet elke opdracht en vacature eerst gepubliceerd zijn, maar ook geaccordeerd op basis van schaarste en economische relevante voor de BV Nederland.
#3. Financiële prikkels voor skills-ontwikkeling
Net als in Singapore kan Nederland financiële prikkels (zoals heffingen of premies) koppelen aan het centrale loket. Bedrijven die migranten binnenhalen voor sectoren waar we als land willen groeien (de kennis-as), worden gefaciliteerd. Bedrijven die enkel leunen op laagwaardige arbeid zonder innovatieplan, worden geprikkeld om te investeren in hun eigen personeel of technologische oplossingen.
#4. Transparantie en beleidsregie
Met 1 bron van waarheid over de instroom kan de overheid eindelijk beleid maken op basis van feiten. We weten dan of de 1,7 miljoen arbeidsmigranten waarover Intelligence Group spreekt daadwerkelijk nodig zijn, wat ze bijdragen aan de schatkist en waar de druk op de publieke voorzieningen (zorg, wonen) ontstaat.
Conclusie: Durf te kiezen voor eenvoud
De situatie in Nederland is onhoudbaar geworden, niet vanwege de migranten zelf, maar vanwege het onvermogen van onze overheid om de regie te voeren. We verschuilen ons achter complexe regels en versnipperde verantwoordelijkheden, terwijl de oplossing in de kern zeer eenvoudig is. Daarbij moeten we ons realiseren dat Nederland een heel kleine arbeidsmarkt is van ‘slechts’ 10 tot 11 miljoen personen (inclusief arbeidsmigranten). Er is derhalve geen enkele aanleiding om het zo complex te organiseren.
Iedereen weet dat ons huidige model van permanente tijdelijkheid een doodlopende weg is.
Iedereen weet dat ons huidige model een doodlopende weg is. Door bestaande loketten op te heffen en te kiezen voor het model van Singapore – één centraal, digitaal en skills-gericht loket – herstellen we de grip op migratie. Of de overheid dit nu zelf doet of dit onder strikt mandaat belegt bij een markt- of branchepartij: de focus moet verschuiven van kwantiteit naar kwaliteit. Dan wordt arbeidsmigratie weer een visitekaartje voor een moderne, goed functionerende arbeidsmarkt in Nederland, in plaats van bron van maatschappelijke onrust. Het kan eenvoudig, als we de moed hebben de regie echt terug te pakken.
Extra: kernpunten uit de Singapore-analyse
Integrale koppeling: Vacature en visumaanvraag zijn één proces.
Regie op skills: Toelating op basis van wat de economie tekortkomt, niet op basis van wat toevallig beschikbaar is.
Modern werkgeverschap: Verplichte centrale vacaturemelding zorgt voor maximale transparantie.
Datagedreven: Geen schattingen meer, maar real-time inzicht in de werkelijke omvang en impact van migratie.
Het is nogal een uitdaging waar Defensie zich voor gesteld ziet. In 2030 moeten er 100.000 mensen werken. In de jaren erna moet dit aantal zelfs doorgroeien tot 200.000, zo zijn de plannen. Dat betekent dat er dit jaar alleen al zo’n 14.000 (militaire) vacatures zijn te vervullen. En dat is best een opgave, als je nagaat dat er vorig jaar in totaal 4.600 militairen zijn aangenomen, naast zo’n 2.600 burgers. Als je dan nagaat dat er in 2025 zo’n 25.000 sollicitanten nodig waren voor die 4.600 aannames, kun je zelf makkelijk uitrekenen hoe groot de wervingsbehoefte dit jaar in totaal is: ongeveer 3 keer zo groot dus.
Rogier Burgwal, voluit ‘accounthouder BS/COMMIT/DOSCO bij Ministerie van Defensie’, maar begrijpelijker gezegd: hoofdverantwoordelijke voor de instroom van burgers bij Defensie, vertelt er nuchter over tijdens een netwerkmiddag voor arbeidsmarkt(data)specialisten op het 370 jaar oude marineterrein in hartje Amsterdam, waar nu nog onder meer de selectie van verse rekruten plaatsvindt. Maar ook hij laat wel doorschemeren dat de wervingsopgave voor Defensie dit jaar écht groot is, misschien wel groter dan ooit. Want de arbeidsmarkt is nog altijd krap. En waar haal je dan ineens 3 keer zoveel sollicitanten vandaan?
Strakkere funnel
De oplossing, zo legt Burgwal uit, zit hem in een aantal dingen. Zo wil Defensie onder meer de funnel ‘strakker trekken’; oftewel: zorgen dat een groter percentage van de sollicitanten uiteindelijk ook (vrij letterlijk) in dienst komt. ‘Dat minder dan 1 op de 5 sollicitanten ook militair wordt, vinden wij te weinig, zeg ik eerlijk.’ Een andere oplossing is een transformatie naar meer ‘skills- en aanbodgedreven werven’, zoals hij het noemt. Kort gezegd: meer kijken naar wat de kandidaat kán (skills) en wíl (aanbod). Minder uitgaan van de vacatures en hun voor buitenstaanders vaak onbegrijpelijke jargon, maar meer kijken: waar kan iemand nu het best terecht?
‘Eigenlijk is het idee: we proberen altijd iemand te matchen.’
‘Eigenlijk is het idee: we proberen altijd iemand te matchen’, aldus Burgwal. Helemaal open solliciteren is het nog niet, dat vraagt handmatig te veel tijd, zegt hij. Maar het idee is wel: zeker voor jonge mensen is er altijd wel een passende functie te vinden. Hij spreekt in dit verband ook van ‘watervallen’: kandidaten die solliciteren op functie A, maar uiteindelijk toch op functie B worden gewezen. Al leidt dat ook wel eens tot ’tranen op de gang’, bekent hij. ‘Als je droom al je hele leven is om bij de marechaussee te komen, vind je het niet altijd leuk als je erop gewezen wordt dat je misschien beter bij de landmacht kunt gaan.’
Prinses Amalia
Buiten is onder meer de sintelbaan te zien waarop kandidaten onder meer rondjes moeten rennen om hun fysieke gesteldheid aan te tonen. Binnen vertelt Burgwal over de vele instroomroutes die Defensie tegenwoordig kent. Van de reguliere instroom (de ‘spijkerbroeken’, zoals ze het hier noemen), tot het succesvolleDienjaar, en van het Defensity College (voor militaire werkstudenten, bekend van prinses Amalia) tot het (vrijwillige) MDT-traject en het min of meer recent begonnen NWT, oftewel: de Nationale Weerbaarheidstraining, die er vooral voor moet zorgen dat we straks voldoende reservisten paraat hebben staan.
Buitenaanzicht van het Amsterdamse Marineterrein
De werving voor al die trajecten vindt zoveel mogelijk datagedreven plaats, legt Burgwal uit. Een eigen op maat gemaakt dashboard, gebouwd op het Giant Data Dashboard van Intelligence Group, helpt daarbij als het gaat om te bepalen waar de meeste kandidaten zich bevinden, en wat hun voorkeuren zijn. Ook is intern de hele candidate journey onder de loep genomen, om te analyseren waar de meeste uitval zich in het proces bevindt. ‘De eisen zijn vaak wettelijk, dus daar kunnen we niet veel aan veranderen’, legt hij uit. ‘Maar als blijkt dat veel kandidaten bijvoorbeeld uitvallen op het hardlopen, kunnen we hen daar wel beter op voorbereiden.’
Functietaxonomie
Maar dan, over naar de grootste verandering voor dit jaar: de overstap naar meer aanbodgedreven werving. Oftewel: het kijken naar wat een kandidaat allemaal kan, en daar een passende functie bij zoeken. Maar een probleem diende zich daarbij al wel snel aan, merkte Burgwal. ‘We waren bezig met een HR-vlootschouw. Toen kwamen we erachter dat er 20.000 verschillende functies zijn bij Defensie, op 80.000 medewerkers, echt bizar veel. Een ware wildgroei aan van alles en nog wat. En dan hadden we ook vaak te maken met militaire taken skills, die meestal lastig te matchen zijn met wat op de rest van de arbeidsmarkt gewoon is.’
Vandaar dat Defensie nu werkt aan een nieuwe ‘functietaxonomie’, volgens Burgwal ‘zeg maar: de vlinders en vogels van de Biologieles’, die in elk geval overzicht moet brengen, en bepaalde skills en profielen tot op 4 niveaus bij elkaar moeten brengen. De gedetailleerde functiebeschrijvingen blijven daarbij bestaan, maar er komen daarnaast functiefamilies, een functiecategorie, en een functieprofiel, waaraan skills ‘hangen’, zoals Burgwal het uitdrukt. En zo moet het makkelijker (en makkelijker te automatiseren) worden om mensen met bepaalde skills aan bepaalde functies te koppelen.
Soldaat Genie
‘In principe’ wil Defensie de taxonomie (die aansluit bij bekende taxonomieën als ISCO, ESCO, en CompetentNL) aan het eind van dit jaar af hebben, zegt Burgwal. Het gebeurt niet handmatig, benadrukt hij. ‘Maar het zijn natuurlijk wel 20.000 functies.’ Ook de teams in de operatie moeten trouwens wel willen meedenken met het nieuwe systeem, benadrukt hij. ‘Is het een vacature? Of is het een project? Kunnen we een werkstudent gebruiken? Is het iets voor een reservist? In sommige functies is de behoefte zo groot, dan hebben we zelfs meer mensen nodig dan er nu op school zitten. Dan helpt het dus om anders te leren kijken.’
‘We assessen niet alleen steeds de interne pool, maar stellen ook steeds de profielen bij.’
Dat betekent dus ook: volop mensen assessen, en skills afleiden uit onder meer opleiding en ervaring, ook van het huidige personeel, en vervolgens in gesprek gaan over wat iemand precies wil. ‘Ook qua strategische personeelsplanning is dit buitengewoon interessant’, aldus Burgwal. ‘We assessen niet alleen steeds de interne pool, maar stellen ook steeds de profielen bij. De ict’er van nu is immers ook niet meer de ict’er van 10 jaar geleden.’ En het betekent ook: andere vacatures, vertelt hij. ‘Ik ga niet meer werven met de functietitel: Soldaat Genie. Maar de engineers waar het om gaat zien dan: Defensie zoekt constructeurs. Een belangrijk verschil.’
Pang! pang!
Afbreken is altijd makkelijker dan opbouwen, verzucht Burgwal op een gegeven moment. Defensie heeft jarenlange bezuinigingen achter de rug, en moet nu dus weer flink aan de bak om op volle sterkte te komen. De geopolitieke situatie helpt daar echter wel bij, zegt hij. ‘Ik voel in de organisatie wel: het gaat weer ergens over. In plaats van: bij welke reorganisatie werk jij? Dat zorgt echt voor ander elan. Jarenlang zijn we belachelijk gemaakt: “ze moeten ‘pang! pang!’ roepen”. Dat is nu wel veranderd. Iedereen ziet nu wel weer het belang ervan in dat we een goede krijgsmacht kunnen laten zien.’
Met een hoge opleiding kom je verder, hoor je vaak. Uit recent onderzoek van Columbia University en het National Bureau of Economic Research blijkt echter iets anders: het is vooral de eerste baan die bepalend is voor later succes. En dat geldt vooral ook voor de economische omstandigheden tijdens afstuderen. Studenten die de pech hebben om tijdens een economische recessie af te studeren, verdienen zo tot wel 10 jaar minder dan starters die het geluk hebben tijdens hoogtijdagen de arbeidsmarkt op te stromen.
Afgestudeerden met een lager inkomen begonnen bij bedrijven die 18% minder betaalden.
In de steekproef van het onderzoek voorspelt geen enkel ander aspect van de achtergrond of ervaring van studenten hun latere inkomen zo goed als wat ze verdienen in hun eerste baan na het afstuderen. Die eerste salarissen verklaren bijna de helft van de variatie in salarissen na 5 jaar, gevolgd door de sector waarin de student terechtkomt (goed voor nog eens 11%), hun studierichting (10%) en het gemiddelde loon bij hun eerste werkgever (7%). In totaal zijn dus 3 van de 4 belangrijkste voorspellers kenmerken van de eerste baan, wat benadrukt hoeveel invloed de eerste baan kan hebben op latere resultaten.
Minder doorgroei
In het onderzoek valt ook op dat afgestudeerden met een lager inkomen minder vaak al vóór hun afstuderen hebben gewerkt bij hun eerste werkgever na hun studie (34% versus 40%). Opvallend is volgens de onderzoekers ook dat het verschil in het gemiddelde salaris van het eerste bedrijf aanzienlijk groter is dan het verschil in de startsalarissen van de afgestudeerden zelf (zelfs in procenten). Met andere woorden: afgestudeerden met een lager inkomen beginnen gemiddeld bij bedrijven waar ze mogelijk minder doorgroeimogelijkheden hebben.
Afgestudeerden met een gemiddeld lager inkomen komen vaker terecht bij bedrijven met lagere lonen en verdienen ongeveer 12% minder 5 jaar na hun afstuderen, zelfs na correctie voor cijfers, studierichting en universiteit. Afgestudeerden die vóór of kort na hun afstuderen een vaste baan vinden en daar minstens 2 jaar blijven, verdienen later duizenden euro’s meer, zo blijkt. ‘Het verraste ons hoeveel inkomensverschil tussen afgestudeerden met een laag en hoog inkomen verklaard kan worden door verschillen in die eerste baan’, aldus hoofdauteur Judith Scott-Clayton, hoogleraar aan het Teachers College van Columbia University.
Vroege planning
Het onderzoek volgde 80.000 afgestudeerden van een groot openbaar universiteitssysteem. Zelfs onder studenten met hetzelfde gemiddelde cijfer, studierichting en universiteit bleef er een verschil van bijna 5.000 dollar in inkomen bestaan, 5 jaar na afstuderen, grotendeels dus te verklaren uit de eerste baan. ‘Het is vrij gebruikelijk dat afgestudeerden in die eerste jaren periodes van werkloosheid, een laag inkomen of baanwisselingen meemaken’, aldus Scott-Clayton. ‘Maar het is niet voor iedereen even moeilijk.’
‘Elke extra 1.000 dollar bij je eerste baan vertaalt zich in 700 dollar extra inkomen 5 jaar later.’
Vroege planning blijkt belangrijk: slechts 33% van de afgestudeerden met een lager inkomen had al een baan voordat ze afstudeerden, vergeleken met 39% van hun leeftijdsgenoten met een hoger inkomen. Ook waar je begint, bepaalt waar je terechtkomt: afgestudeerden met een lager inkomen begonnen bij bedrijven die gemiddeld 18% minder betaalden, en waar hun toegang tot training, doorgroeimogelijkheden en professionele netwerken beperkter was. Het startsalaris is eveneens bepalend: elke extra 1.000 dollar bij je eerste baan vertaalt zich in 700 dollar extra inkomen 5 jaar later. Daarnaast betaalt stabiliteit zich uit: minstens 2 jaar bij je eerste baan blijven, correleerde met een bijna 7.000 dollar hoger inkomen 5 jaar na afstuderen.
Slecht nieuws
Het onderzoek betekent over het algemeen slecht nieuws voor starters die nu net de arbeidsmarkt opkomen. Nu het zo moeilijk is om een entry level job te bemachtigen, blijkt ook nog eens dat je dat verschil in de toekomst maar moeilijk zult inhalen. Scott-Clayton raadt studenten daarom aan vroegtijdig te beginnen met zoeken, en vooral ook contact op te nemen met professoren, alumni-netwerken, mentoren en medestudenten. Ook adviseert ze werkzoekenden goed te kijken naar waar ze het meest zullen kunnen leren, niet alleen waar ze het meest kunnen verdienen. En raadt ze aan minimaal 2 jaar bij die eerste baan te blijven.
Meer weten?
Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.
Recruitmentmanagers van grote multinationals spreken hun zorgen uit over de toekomst van starters op de arbeidsmarkt. A.I. zou banen kunnen bedreigen, vooral in kennisintensieve functies. Adnan Tekin, voorzitter van de MBO Raad en duovoorzitter van SBB herkent het ook. ‘A.I. is al van invloed’, zegt hij. ‘Maar in hoeverre werkt dat door in de beroepspraktijk? En wat is het gevolg voor onze opleidingen en studenten? Dat is nog lang niet duidelijk.’ Het is een gezamenlijke zoektocht, erkent hij. Het mbo moet met andere woorden zelf nog volop uitzoeken wat A.I. precies betekent voor de toekomst van jongeren.
‘Wegkijken gaat niet meer.’
Een veelzeggend voorbeeld komt uit zijn privéleven, waar hij de veranderingen bij de opleiding Financial Control aan de HVA van dichtbij meemaakt. ‘Ook in het hoger onderwijs begint A.I. een grotere rol te spelen dan specifieke studies benoemen.’ Mbo-scholen bepalen zelf hoe ze met A.I. omgaan, maar wegkijken gaat niet meer. Scholen halen daarvoor externe deskundigen binnen, organiseren webinars en bijeenkomsten. ‘De grootste vraagtekens ontstaan door onze diversiteit aan studenten en beroepen: wat betekent het nou precies voor die ene student in die ene opleiding?’
Basis eerst, dan innovatie
Bij een werkbezoek aan automonteurs vroeg Tekin recent waarom studenten nog steeds met traditionele motoren werken, nu de elektrische auto in opkomst is. Het antwoord: ‘Als je de basis niet kent, dan is het ook ingewikkeld om de stap te maken naar een elektrische auto.’
Die filosofie, eerst de basis, dan de innovatie, geldt volgens Tekin breder dan het monteursvak. ‘Loop je bij een ROC binnen? Dan zie je misschien op het eerste gezicht ‘verouderde’ zaken. Maar je moet die basistechniek op orde hebben om aan de slag te kunnen met vernieuwing en automatisering.’ Dat is een belangrijk inzicht in het debat over A.I. en het onderwijs. Waar sommigen pleiten voor snelle aanpassing van curricula, benadrukt het mbo zelf het belang van fundamentele vaardigheden als basis voor toekomstige ontwikkelingen.
Burgerschap en A.I.-geletterdheid
Wat het mbo onderscheidt van andere opleidingsvormen zijn volgens de MBO Raad-voorzitter de beroepsvaardigheden, burgerschap, een ‘leven lang ontwikkelen’ en de voorbereiding van de doorstroom naar het hbo. ‘Heb je zelf de regie? Kun je meedraaien in een bedrijf? Begrijp je de cultuur, je collega’s?’ A.I. maakt dit zogenoemde burgerschapsonderwijs alleen nog maar belangrijker, zegt hij. ‘Hoe ga je überhaupt om met automatisering en A.I.? Dat is een vak apart.’ De sector werkt hieraan via MBO Digitaal, het platform van en voor alle mbo-scholen met sterke banden met Kennisnet en SURF.
MBO Digitaal organiseert conferenties, gebruikersgroepen en netwerkbijeenkomsten en voert programma’s uit zoals Digitaal Bekwaam (docentprofessionalisering), Cyberveiligheid MBO, en de groeifondsprogramma’s Npuls (versnellen van onderwijsinnovaties) en Edu-V (modernisering digitale leermiddelenketen). Op 5 en 6 maart 2026 vindt bijvoorbeeld de 53e MBO Digitaal Conferentie plaats in Nieuwegein, dit keer met A.I. als prominent thema.
Zorgen bij studenten
Tekin hoort de bezorgdheid hierover vaak in de praktijk. ‘Chauffeurs in opleiding vragen zich af: ben ik er straks nog wel? Gaat het niet allemaal op de automatische piloot?’ Het zijn bloedserieuze vragen, zegt hij. ‘Ze maken zich echt zorgen over hun toekomst.’ Die zorgen zijn ook een reden voor de nieuwe wettelijke opdracht ‘van school naar duurzaam werk’. ‘We krijgen een opdracht die niet stopt als studenten hun diploma hebben. Samen met het bedrijfsleven kijken we hoe jongeren landen in de beroepspraktijk.’ Deze begeleiding is vooral voor kwetsbare studenten belangrijk, zegt hij.
‘Chauffeurs vragen zich af: ben ik er straks nog wel?’
Of A.I. nu echt tot baanverlies leidt of niet, is nog de vraag. Tekin is voorzichtig. Het nieuws dat ABN Amro duizenden banen schrapt mede vanwege automatisering, is voor hem wel een signaal. ‘Dat was voor mij een moment om met mijn stakeholders in gesprek te gaan over de verschillende richtingen binnen het mbo: gaat dit nog iets betekenen voor zakelijke dienstverlening, voor onze studenten en voor de opleidingen?’ Tegelijkertijd: studenten beginnen vanaf jaar 1 met stages. ‘Als wij zien dat die stages en wat ze daar leren niet aansluiten op wat ze op school leren, dan hebben we een uitdaging met elkaar.’
Vraag blijft hoog
Via SBB worden kwalificatiedossiers steeds meer vernieuwd en aangepast aan nieuwe technologische ontwikkelingen. Mede hierdoor blijft Tekin – ondanks alle zorgen over A.I. – optimistisch over de arbeidsmarktpositie van mbo’ers. ‘We hebben heel veel jonge werknemers nodig. Nederland vergrijst en ook het mbo krimpt. De maatschappelijke uitdagingen zijn gigantisch.’ Hij somt op: Defensie, energietransitie, zorg, techniek. ‘Alleen al voldoen aan de vraag van Defensie is al moeilijk genoeg. Die gaat niet alleen over militairen, maar ook over zorg, ICT en zakelijke dienstverlening.’
Steeds meer mensen kiezen voor een baan bij Defensie. De afgelopen vier jaar steeg het aantal werknemers met 20 procent. Ook kiezen meer jongeren voor een Dienjaar, een jaar waarin ze kunnen proeven aan het leven als militair. Zo ook Louis (17) hij begint in maart. #rtlnieuws#defensie#leger#militair
De grootste 2 sectoren binnen het mbo zijn zorg, welzijn en sport enerzijds, en techniek anderzijds. ‘Daar leiden we al flink voor op. Maar stel dat de kinderopvang over een paar jaar gratis wordt, heb je dan wel voldoende pedagogisch-didactische medewerkers? Ik kan nu nog niet aan die vraag voldoen.’ Dus de vraag blijft groot, benadrukt hij, ondanks én dankzij alle digitale ontwikkelingen.
Breder dan alleen jongeren
Het mbo heeft ook een unieke positie voor mensen met afstand tot de arbeidsmarkt, aldus Tekin. ‘Deze groep kunnen we erg goed bedienen. Daar maken we als samenleving nog te weinig gebruik van.’ Bij het UWV staan een miljoen mensen aan de kant, van wie een groot deel jong is. ‘Dat is ons vermogen: deze groep opleiden en klaarstomen voor de arbeidsmarkt.’ Hij pleit verder voor een publieke opdracht voor leven lang ontwikkelen. ‘Denk aan nieuwkomers die al een paar jaar hier zijn, maar door wet- en regelgeving niet aan de bak komen. Er is veel laaghangende fruit om deze mensen volwaardig mee te laten doen.’
‘Afwachten is nooit een goede raadgever.’
Genoeg potentieel voor de grote maatschappelijke vraagstukken dus. Het beroepsonderwijs, met en zonder hulp van A.I., kan deze groep voorbereiden op de stap naar de samenleving en arbeidsmarkt, stelt Tekin. Dus: moet het onderwijs zich zorgen maken over A.I. en de toekomst van jongeren? ‘Afwachten is nooit een goede raadgever. Je moet er wel mee bezig zijn, maar of het uiteindelijk ook gaat landen zoals je denkt, is nog maar de vraag.’
Realistische blik
Die realistische blik past bij de sector, benadrukt Tekin. Het mbo heeft vaker grote transities meegemaakt, zegt hij, bijvoorbeeld van ambachtelijk leren naar digitaal onderwijs. Hij onderstreept dat de focus vooral niet alleen moet liggen op technische vaardigheden. ‘Burgerschapsvaardigheden zijn ook essentieel. Als je alleen met beroepsvaardigheden de wereld in gaat, mis je iets.’
‘Gaat het met het bedrijfsleven goed? Dan gaat het ook goed met het mbo.’
En juist die combinatie – vak, zelfregie én omgaan met nieuwe technologie zoals A.I. – maakt mbo’ers zo waardevol, zegt hij lovend. ‘Ik ben een huwelijk aangegaan met het bedrijfsleven’, besluit Tekin. ‘Gaat het met het bedrijfsleven goed? Dan gaat het ook goed met het mbo. We zijn verweven met elkaar en zitten in een gezamenlijke zoektocht. We bewegen mee op het moment dat signalen bij ons terechtkomen. Vanuit studenten én vanuit het bedrijfsleven.’
Meer weten?
Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en een nog ‘geheime’ werkgever die uitblinkt in young professionals, alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.
Ook onder zzp’ers kenden vrouwen lange tijd een gemiddeld lager inkomen dan mannen. Dit kwam deels doordat vrouwen relatief vaker actief zijn in beroepen en sectoren met een lager uurtarief, maar ook na die correctie bleef een verschil bestaan dat uitsluitend door gender kon worden verklaard. De afgelopen jaren, met name sinds 2020, hebben vrouwelijke zzp’ers echter een flinke inhaalslag gemaakt. Sterker nog: het gemiddelde uurtarief van vrouwen ligt inmiddels hóger dan dat van mannen, blijkt uit de nieuwste editie van de Talent Monitor, het kwartaalrapport van Intelligence Group en HeadFirst Group over de arbeidsmarkt voor zzp’ers.
Sinds 2007 is het inkomen van vrouwen per jaar gemiddeld 4,1% gegroeid, waar dit voor mannen over die jaren heen gemiddeld slechts 2,0% was. Deze inhaalslag wordt volgens de onderzoekers waarschijnlijk gedreven door een combinatie van factoren:
Veranderde samenstelling van de zzp-populatie: meer vrouwen zijn recent ingestroomd in hoger geprijsde specialistische en seniorrollen.
Selectie-effect: vrouwen die kiezen voor zzp-schap vormen relatief vaker de ’top’ van de markt (meer ervaring, niche-rollen), terwijl de mannelijke zzp-populatie breder is, met ook meer midden- en lagere tariefsegmenten. Dit trekt het mannelijke gemiddelde omlaag.
Kraptesectoren: in sectoren zoals ICT, waar de tarieven momenteel dalen, zijn relatief veel mannelijke zzp’ers actief. In blijvende kraptesectoren, zoals de zorg, zijn juist relatief veel vrouwen actief.
Gelijkheid: er is meer tarieftransparantie en aandacht voor gelijke beloning, waardoor de eerder ‘onverklaarde’ kloof in het nadeel van vrouwen grotendeels is verdwenen.
Enkele andere opvallende bevindingen uit het rapport over de arbeidsmarkt voor zelfstandige professionals:
#1.Handhaving DBA had effect
De handhaving op schijnzelfstandigheid heeft aantoonbaar effect gehad. In vergelijking met de periode vóór 2025 is in het afgelopen jaar een groter aantal zzp’ers overgestapt naar loondienst. Per saldo daalde het aantal zzp’ers met circa 80.000 personen, bijna 8% van het totaal. Het aandeel zzp’ers binnen de Nederlandse beroepsbevolking nam daarmee af van 11,1% naar 10,3%. Vooral direct na de handhaving op schijnzelfstandigheid steeg het aantal zelfstandigen dat terugkeerde naar loondienst. In het eerste kwartaal van 2025 verdubbelde het percentage bijna, van 2,3% naar 4,4%, maar in de 2 kwartalen daarna daalde dit snel weer.
Van een structurele aardverschuiving is dan ook nog geen sprake (al kan 2026 hierin nog een omslagjaar worden, maar gaf ook de KVK recent nog aan dat het aantal nieuwe inschrijvingen van zelfstandigen de afgelopen maanden weer wat toeneemt). De grootste relatieve daling zien we bij middelbaar opgeleide zzp’ers. In deze groep nam het aantal zelfstandigen met 11,4% af ten opzichte van hetzelfde kwartaal een jaar eerder. Bij hoogopgeleide zzp’ers is de daling aanzienlijk beperkter (-4,0%). Dit suggereert dat hoogopgeleide zelfstandigen vooralsnog minder gevoelig zijn (of lijken) voor de handhaving op schijnzelfstandigheid.
#2.Flexmarkt wordt kopersmarkt
Opdrachtgevers ontvangen momenteel per opdracht 4 keer zoveel aanbiedingen van zzp’ers en detacheringsbureaus als op het dieptepunt van de coronapandemie (Q4 2021).
Opdrachten zonder reacties zijn inmiddels zeldzaam.
De arbeidsmarktactiviteit stijgt licht, wat kan wijzen op toenemende onzekerheid onder professionals.
Zzp’ers (dit wordt niet gemeten onder gedetacheerden) worden minder vaak actief benaderd door opdrachtgevers dan voorheen.
In specifieke functiegebieden, met name de ICT, staan uurtarieven al onder druk.
#3.Kleine tariefstijging verwacht
De verwachte tariefstijging voor 2026 bedraagt slechts 1,0%, en is daarmee in historisch perspectief uitzonderlijk laag te noemen. Vanuit het toenemende aanbod van zzp’ers en inflatie bezien zou zelfs een tariefdaling verdedigbaar zijn. In de praktijk is dat echter onwaarschijnlijk, omdat de tarieven van zzp’ers en gedetacheerden vaak (in)direct gekoppeld zijn aan cao-indexeringen.
Na het eerste kwartaal van 2025 is de grens van 100 euro per uur voor het gemiddelde uurtarief van hoogopgeleide white collar-professionals doorbroken. Het verschil met blue collar-werkenden neemt echter af, omdat de totale markt momenteel sterker stijgt dan het white collar-segment. Vooral frontline workers, zoals verpleegkundigen en callcentermedewerkers, én blue collar-werknemers in bouw en techniek op mbo 3-4 niveau boeken momenteel duidelijke vooruitgang in tarieven.
#4. Grote verschillen per groep
De tariefontwikkeling verschilt sterk per beroepsgroep en niveau. Waar voorheen vooral generieke marktontwikkelingen bepalend waren, spelen nu andere factoren een grotere rol:
De toenemende vraag naar medior en senior professionals stuwt de gemiddelde tarieven.
De afnemende vraag naar junioren hangt waarschijnlijk samen met enerzijds een opgebouwde arbeidsreserve in de afgelopen jaren en anderzijds de impact van A.I.-ontwikkelingen.
Voor het eerst is te zien dat sommige professionals met een middelbare beroepsopleiding een hoger uurtarief ontvangen dan hoogopgeleiden binnen hetzelfde functiegebied.
De A.I.-impact op de tarieven van zzp’ers lijkt nog mee te vallen: juist beroepen die onder druk staan door de opkomst van A.I., zoals de klantenservice, secretariële functies en medewerkers personeelsadministratie, zijn afgelopen jaar de tarieven het hardst gestegen.
Als ergens de krapte op de arbeidsmarkt nog zeker op de agenda staat, dan is het wel bij gemeentes. Het tekort aan ambtenaren wordt steeds nijpender en is geen tijdelijk probleem meer, meldde de NOSgisteren, op basis van onderzoek van het A&O-fonds Gemeenten. ‘Het personeel van gemeenten is meer vergrijsd dan de landelijke beroepsbevolking’, aldus onderzoekster Patricia Honcoop. Over 10 jaar bereikt ruim 30% van de ambtenaren de pensioenleeftijd (tegen 23% van de gehele beroepsbevolking). ‘Dit is een nieuwe situatie die we nog nooit eerder hebben meegemaakt in Nederland’, aldus Honcoop.
Over 10 jaar bereikt ruim 30% van de huidige ambtenaren de pensioenleeftijd.
De verwachting is dat het lastig blijft om de ontstane vacatures op te lossen. Zeker nu ook het aantal taken van gemeentes alleen maar toeneemt, terwijl er tegelijkertijd (zwaar) bezuinigd wordt, en de cao niet veel ruimte biedt om op salarisgebied het verschil te maken met de rest van de arbeidsmarkt. Creatieve oplossingen zijn dan ook geboden. Waar denken de gemeentes daarbij zelf aan? De bijgeleverde rapporten en opgehaalde verhalen geven in elk geval wel een aantal denkrichtingen, die ook voor andere branches mogelijk inspiratie kunnen bieden. We pikken er een zevental uit.
#1. Een gemeentepool
Arnhem heeft een paar 100 vacatures per jaar. Opvullen gaat niet altijd makkelijk – en daardoor kwamen recent bijvoorbeeld projecten rondom de energietransitie en het opknappen van een winkelcentrum stil te liggen. De gemeente begon 2 jaar geleden daarom met een gemeentepool. Daarbij werft Arnhem kandidaten op motivatie en vaardigheden – niet naar aanleiding van een vacature. Dit trekt mensen aan uit allerlei vakgebieden die vervolgens intern kunnen doorgroeien. ‘Je bent niet vanaf het begin een projectmanager. Maar onze poolers gaan aan de slag bij allerlei projecten en kunnen dan vanzelf doorstromen’, aldus een woordvoerder.
Met de aankomende uitstroom van veel ambtenaren dreigt ook een verlies van kennis en ervaring. Daarom loopt sinds mei vorig jaar in de gemeenten Westland, Rijswijk, Midden-Delfland en Maassluis de proef ‘Doorwerkambtenaar‘. Zoals de naam al doet vermoeden is die proef bedoeld voor ambtenaren die na hun pensioen graag nog (parttime) willen blijven werken. ‘Gemeenten willen natuurlijk graag verjongen’, zegt businessmanager Wybe Schuitema. ‘Maar wie gaat die mensen goed inwerken? Ook daarvoor kun je gepensioneerden inzetten.’
‘Je kunt nieuwe mensen aannemen, maar vind ze maar eens.’
Momenteel doen dus 4 gemeenten mee aan de 2-jarige pilot, maar de belangstelling groeit, ziet Schuitema. ‘Ik verwacht dat er dit jaar tientallen gemeenten zullen aansluiten. Het is een nieuwe optie op de menukaart tegen het personeelstekort. Je kunt nieuwe mensen aannemen, maar vind ze maar eens. Je kunt extern inhuren, maar dan praat je over enorme bedragen.’
Het A&O fonds Gemeenten biedt ook een uitgebreid pilotprogramma rond Skillsgericht Werken, waaraan 7 gemeenten meedoen: Amersfoort, Druten-Wijchen, Den Haag, Haarlemmermeer, Schagen, Sudwest Fryslan en Zaanstad. Voor de pilot in Schagen meldden zich bijvoorbeeld 60 medewerkers aan, op een totaal van 450 ambtenaren, schreef gemeentesecretaris Eva van der Bruggen recent in Binnenlands Bestuur. ‘Waar we voorheen keken naar wat iemand nog mist aan ervaring of opleiding, en daarop inzetten, voeren we nu het gesprek over wat iemand juist graag doet. En wat we kunnen doen om dat werkplezier te vergroten.’
‘We moeten het werk doen met mensen die misschien niet 17 diploma’s hebben.’
Het helpt volgens haar bij het behoud van jonge ambtenaren. ‘Maar het mooie aan deze methode is dat die toepasbaar is op elke medewerker. En waar we nu nog vooral de blik hebben op talent inzetten binnen de eigen organisatie, zou dit in de toekomst natuurlijk ook met andere organisaties in de regio kunnen werken. We gaan nou eenmaal naar een steeds krappere arbeidsmarkt de komende jaren. Dat betekent dat we het werk moeten doen met mensen die misschien niet 17 diploma’s hebben, maar wel het talent om richting een bepaalde rol te ontwikkelen.’
#4.Intern opleiden
Hebben ‘gewone’ gemeentes al te maken met een krappe arbeidsmarkt, dat geldt natuurlijk helemaal voor de eilandgemeentes. Bij de gemeente Terschelling, waar zo’n 90 mensen werken in 6 teams, zijn ze daarom vorig jaar gestart met het zogenoemde talentprogramma Talent Lokaal Centraal. ‘Werken waar je woont’ staat hierbij centraal: alleen eilandbewoners met hbo-denk- en werkniveau konden zich aanmelden voor dit traject. Van de 43 bezoekers aan de informatieavond hebben er uiteindelijk 42 gesolliciteerd naar een opleidingsplek. Na ontwikkelassessments zijn er vorig jaar 14 in het 2-jarige traject gestart.
‘We hebben nu mensen uit de horeca, het onderwijs, maar ook mensen die zeevarend waren.’
De deelnemers vormen samen een intern projectbureau, en volgen een in company opleiding tot ‘Adviseur Lokale Overheden’, zodat ze ook niet van het eiland af hoeven. In het tweede jaar volgt een specialisatie (Juridische Zaken, Omgevingswet, Financiën of Sociaal Domein). Naast hun opleiding worden ze breed ingezet en werken ze door de hele organisatie in allerlei projecten. ‘De groep is ontzettend gevarieerd, we hebben mensen uit de horeca, het onderwijs, maar ook mensen die zeevarend waren’, aldus directiesecretaris Mandy Rieks.
En dan zijn er ook nog gemeentes die de oplossing vinden in het meer open zetten van de deuren. Zoals de Werkorganisatie Druten Wijchen (WDW), die vorig jaar tijdens de zogeheten Werkbelevingsweek besloot hun panden open te stellen voor geïnteresseerden. Elke domeinmanager gaf hierbij een presentatie en tientallen collega’s gingen 1-op-1 in gesprek met de 75 opgekomen geïnteresseerden in hun vakgebied. ‘Een succes’, aldus Corporate Recruiter Rian Waterval. ‘Het gaat hier niet om vacatures vullen, maar om kennismaken met de organisatie. Het was echt een feestje, om met z’n allen hieraan te kunnen bijdragen.’
‘Het was echt een feestje om met z’n allen hieraan te kunnen bijdragen.’
‘We konden echt sámen laten zien wie we zijn’, vervolgt Waterval. ‘We horen terug dat mensen een ander beeld hebben gekregen van de gemeente. Ik denk dat de persoonlijke gesprekken hier ook aan hebben bijgedragen, je kunt dan echt samen de diepte in. we hebben dit principe nu ook toegevoegd aan onze arbeidsmarktcommunicatie. Bij een groot aantal vacatures zetten we er nu bij: heb je van tevoren behoefte aan een koffiegesprek? Kom dan even langs. Dat werkt, onlangs zijn er een paar mensen even komen babbelen en sfeer proeven. Zo’n gesprek is winst voor alle partijen.’
In de gemeente Haarlemmermeer zoeken ze de oplossing voor de krapte in: meer datagericht werken. ‘Van kortetermijndenken en reactief, naar lange termijn en proactief werken’, zoals teammanager HRM Jessica van de Wetering-Groen (midden op de foto) het uitdrukt. Dat betekent onder meer: het inschakelen van data-analisten, die interne data naast bijvoorbeeld gegevens uit de A&O Personeelsmonitor leggen. ‘We kijken verder dan alleen naar data’, aldus HR-businesspartner Kiki Jonkman. ‘Zo nemen we bijvoorbeeld ook opgaven mee die invloed hebben op ontwikkeling; waar moeten functies groeien en waar verwachten wij schaarste? Welke gaps zien we aankomen die we moeten overbruggen?’
‘Welke gaps zien we aankomen die we moeten overbruggen?’
Zo ontwikkelde de gemeente traineeships voor functies met schaarste. Ook haalt Haarlemmermeer veel data uit bijvoorbeeld exitgesprekken, vult collega Nicole Bijvoets aan. ‘Wat kunnen ze ons meegeven waar wij op kunnen adviseren een aantrekkelijk werkgever te worden en blijven? Of kijkend naar arbeidsmarktkrapte: we vertalen samen met de managers analyses tot een plan op schaarse profielen.’ Van de Wetering: ‘We hebben ook een interventie toegepast na de eerste 100 dagen dat mensen bij ons in dienst zijn. Met een vragenlijst gaan we dan na wat hun ervaringen zijn en of die matchen met hun verwachtingen.’
We begonnen dit overzicht al met het idee van een gemeentepool, maar dat idee is natuurlijk ook breder op te vatten. En dat gebeurt inmiddels ook volop: steeds meer gemeentes slaan de handen ineen om sámen bepaalde schaarse profielen aan te trekken. In 2025 waren er al 35 van zulke ambtelijke samenwerkingen, shared service centra en gezamenlijke werkorganisaties. Zoals bijvoorbeeld de in 2022 gestarte Fryske Flekspool, een project van de gemeenten Leeuwarden en Súdwest-Fryslân, samen met de provincie en het waterschap aldaar, om 15 medewerkers wisselend en flexibel over alle overheden te kunnen inzetten.
Ook op het gebied van werving zijn er inmiddels zulke initiatieven, zoals het gezamenlijke Werken in Friesland. En Platform31 is dan weer een samenwerking om de warmtetransitie in de gebouwde omgeving op gang te brengen en te houden. In onder andere Gelderland en Utrecht werken verschillende gemeenten daarnaast samen in een traineeprogramma voor jong talent. En in 6 provincies hebben decentrale overheden via een aanbesteding aan de markt een dienstencentrum/expertteam opgezet, waarop alle samenwerkingspartners een beroep kunnen doen voor complexe vragen.
Recruitment is de kunst van het vragen stellen. Vergeet je onderbuikgevoel. Vergeet de eerste indruk. En vergeet al helemaal de motivatiebrief. Goede vragen leveren goede antwoorden op. En precies dáár zit het probleem: welke vragen stel je wél en welke vooral niet? Wat is de slechtste vraag die jij ooit hebt gesteld of gekregen in een sollicitatiegesprek? Eentje die écht niet door de beugel kon. Voor mij staat één vraag hoog in de lijst van Slechtste Recruitmentvragen: ‘Waar zie je jezelf over 5 jaar?’
De enigen die weten waar ze over 5 jaar staan, zijn óf leugenaars, óf verschrikkelijk saai.
Laten we eerlijk zijn: de gemiddelde recruiter weet ’s ochtends amper welke broek hij of zij die dag zal aantrekken. Waar deze zomer naartoe op vakantie? Geen idee. Wat te eten volgende week zondag als de schoonouders langskomen? Paniek. Wat morgen aan te doen voor die verschrikkelijke vrijdagmiddagborrel waar je ‘naartoe moet’ omdat de manager zichzelf graag het weekend in drinkt? Een raadsel. En dan verwacht je dat iemand in een sollicitatiegesprek haarfijn kan uitleggen waar-ie over 5 jaar staat? Tenzij je solliciteert naar de functie van waarzegger, helderziende of toekomstvoorspeller, is deze vraag gewoon te &#$ voor woorden.
Dus: stop ermee
Dus, beste recruiters: gooi ’m eruit. Stop ermee. Of nog realistischer: verwacht er in elk geval geen eerlijk antwoord op. Want de enige mensen die écht weten waar ze over 5 jaar staan, zijn óf leugenaars, óf verschrikkelijk saai. En geen van beiden wil je aannemen.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
De geopolitiek lijkt tegenwoordig al het nieuws te beheersen. Dus is het ook niet gek dat het een onderwerp is dat snel ter tafel komt als 5 experts in recruitment met elkaar in gesprek gaan over wat 2026 te bieden heeft. ‘Veel Amerikaanse bedrijven hebben meer data van ons dan wij zelf hebben’, merkt bijvoorbeeld Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) op een gegeven moment op. Maar tegelijk denkt hij dat we ook niet moeten geloven dat we een achterstand hebben op Amerika, omdat zij A.I.-ontwikkelingen minder in de weg zouden leggen. ‘Amerika heeft ook heel veel wetgeving op dit gebied, alleen is die meer versnipperd.’
‘Amerika heeft ook veel wetgeving op A.I.-gebied, alleen is die meer versnipperd.’
Het is iets dat Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance) zegt te herkennen. ‘De A.I.-wetgeving in Europa is groot en zwaar. Het zorgt ervoor dat bedrijven op de rem trappen, terwijl ze misschien eigenlijk gas moeten geven. Tegelijkertijd ben ik heel blij met die wetgeving, omdat ik ook denk dat in ons voordeel kan werken. Het is op dit moment veel gedoe, en is het hard werken voor A.I.-bedrijven om compliant te zijn, ook omdat er nog nauwelijks jurisprudentie is op dit gebied. Maar de essentie is: in Europa vindt de A.I.-wetgeving op één plek plaats. En dat is wel heel fijn, omdat het duidelijkheid biedt.’
Loontransparantie
Waling en Everaers waren aangeschoven, samen met Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group), Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force) en Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner). Samen bespraken ze alle onderwerpen die de recruitmentmarkt momenteel bezig houden, van de Wet op de Loontransparantie tot de uitzend-cao en de opkomst van het skills based werven. In dit derde en laatste deel van een drieluik nog een paar van de hoogtepunten uit dat gesprek.
> Wat zien jullie als het grootste probleem op dit moment?
Waling: ‘Engagement. Kijk gewoon naar de mensen om je heen. Zijn ze blij in hun baan? Sommigen hebben natuurlijk niet eens een baan. Of ze zitten in een verkeerde baan, of ze zitten vast in een baan. Het is minder dan 13% of zo, de mensen die echt engagedin hun baan zitten. Dat hebben we dus niet goed georganiseerd. Ik hoop dat A.I. ons gaat helpen om meer kleur te geven aan wie we zelf zijn, om meer duidelijkheid te geven aan wat voor werk moet gaan gebeuren, en meer vrijheid gaan geven om nieuwe combinaties mogelijk te maken tussen mensen en werkzaamheden, zodat mensen gelukkiger worden.’
‘Ik hoop dat A.I. ons gaat helpen om meer kleur te geven aan wie we zelf zijn.’
Everaers:‘Dat is ook wat ons op de been houdt. Het gaat er nu wel om dit schaalbaarder te maken. We hebben bijvoorbeeld 20.000 verschillende uitzenders,dat zorgt ervoor dat informatie heel erg verspreid is. Als je zorgt dat dat geen 20.000 bureaus zijn, maar 20.000 A.I.-agents die met elkaar gaan communiceren, dan ga je opeens zinvolle informatieverspreiding krijgen. Het klinkt misschien heel abstract, maar ik hoop dat het over 5 tot 10 jaar wel zorgt voor betere matching, omdat de informatie beter wordt verspreid dan het nu is.’
Sydor: ‘Ben je dan niet bang dat je die menselijke kant van recruitment kwijt gaat raken?’
Everaers:‘Het is net als met de zelfscankassa’s. Als de kassamedewerker lief naar me lacht vind ik dat prima. Maar als ik in de helft van de tijd bij de zelfscankassa mijn boodschappen kan afrekenen, vind ik dat ook helemaal goed. Omdat ik dan weer vroeger thuis ben, bij mijn familie. Zo denk ik dat die kandidaat ook helemaal niet zoveel behoefte heeft om met die junior recruiter te spreken. Ik zou zelf ook nooit iemand aannemen die ik zelf niet gesproken heb. Maar dat gesprek van een half uur met iemand die je daarna nooit meer ziet, dat hoeft van mij dan weer niet. En dat geldt denk ik voor de meeste kandidaten.’
‘Dat gesprek van een half uur met iemand die je daarna nooit meer ziet, dat hoeft van mij niet.’
Sydor: ‘Ik snap wat je zegt. Voor de eerste screening ben ik het sowieso met je eens. Maar ik denk aan de andere kant dat de menselijke kant ook gewoon nog steeds het belangrijkste onderdeel van recruitment is. Juist die menselijke relatie is cruciaal voor mensen.’
Zelfscankassa
Everaers:‘Dat ontken ik zeker niet. Hoe meer tijd we kunnen besteden aan mensen met wie we echt een relatie willen, hoe fijner dat is. Met de zelfscankassa kan ik meer tijd besteden thuis met mijn vrienden. Met A.I.-automatisering van het recruitmentproces kan ik meer tijd besteden met de hiring manager. Of met mijn collega’s. Daar is nu bijna geen tijd meer voor.’
‘Als kandidaat is het superfijn als je uit die enorme hoeveelheden banen de perfecte baan krijgt voorgeschoteld.’
Waling: ‘Vanuit de kandidatenkant is het superfijn als je uit die enorme hoeveelheden banen gewoon de perfecte baan voorgeschoteld krijgt, zodat je de tijd kunt nemen om je voor te bereiden op het gesprek met degene voor wie je straks gaat werken. En dat je dan bijvoorbeeld maar 3 gesprekken hoeft te voeren, want je weet: in die gevallen ben ik de beste kandidaat. En andersom geldt het ook: die hiring manager weet straks dat-ie alleen om tafel zit met mensen die echt goed gekwalificeerd zijn. Dus door die datagedreven aanpak kun je uiteindelijk makkelijker met die mensen waar het om gaat contact hebben.’
Brasker: ‘Ik geloof niet zo in problemen. Het klinkt een beetje flauw misschien, maar er is altijd wat in die arbeidsmarkt. Ik zie het juist nu positiever in dan zeg een jaar of 2 geleden. Toen kabbelde het allemaal een beetje voort. Nu zie je aan de agency-kant veel technologische ontwikkeling. Er is wet- en regelgeving. Er zijn macro-economisch een aantal ontwikkelingen. Dat zorgt alles bij elkaar ervoor dat je je anders moet gaan organiseren. Ik vind het ook wel goed dat er even wat opschudding in de markt plaatsvindt. Dat zorgt ervoor dat we misschien over 2, 3 jaar ook echt anders kijken naar het aanbieden van onze diensten.’
‘Het gaat steeds minder om het poppetje, maar meer om het resultaat dat die klant wil halen.’
‘De problemen zijn er, die zie ik ook wel. Maar het betekent ook dat organisaties zich opnieuw moeten uitvinden. Van het schuiven met het cv’s en aanbieden van kandidaten naar een ander type dienstverlening die ook op een andere manier met een klant gaat samenwerken, met misschien meer resultaatverantwoordelijkheid. Een aantal klanten zijn nu heel nadrukkelijk bezig met Statements of Work. Zij begrijpen dat de markt aan het bewegen is, en het steeds minder gaat om het poppetje, maar om het resultaat dat die klant wil halen. En aan ons om dan de technologie te bieden om dat ook goed te ondersteunen.’
Beune: ‘We denken vanuit een platformgedachte. Dus: waar gaan wij heen als platform? Maar ook: hoe verandert A.I. zo meteen de wereld van werken? Voeren wij ons werk nog wel zelf uit? Of is het een soort van agent-landschap rondom jou als werknemer, en word je veel meer regisseur? Ondertussen denk ik dat wet- en regelgeving onwijs veel impact op onze branche gaat hebben. Ik hoop dat het helpt om onze branche wat te professionaliseren. Maar ondertussen is het wel een soort van pressure cooker waar je nu in zit, met allerlei lijntjes of ballen die je hoog moet houden.’
Sydor: ‘Wet- en regelgeving gaat sowieso voor een bepaalde revolutie zorgen. Laat maar alsjeblieft gebeuren. Er zijn veel meer richtlijnen nodig. Nog steeds opereren er veel malafide bureaus in Nederland. Hoe kan dat? Waarom is die wet daarvoor verplaatst naar 2027? Misstanden moeten in ons perspectief sneller en harder aangepakt. Maar sowieso denk ik dat uitzenders er over 5 jaar heel anders uitzien dan zoals ze nu doen. Minder een leverancier van uren, meer een partner. Zorgen voor gezamenlijke resultaten. Dat vraagt een heel andere businesscase. Meer zoals het nu al in veel andere landen in Europa gewoon is, denk ik.’
> Stel, je bent minister van SZW. Wat zou je als eerste aanpakken?
Sydor: ‘Dat heb ik denk ik al geroepen. Vanuit onze perspectief zijn nu de pakkansen voor malafide gedrag te klein, de boetes te laag. Er is nog steeds heel veel ruimte om misstanden te laten voortbestaan. Dat zou dus als allereerste op mijn agenda staan. Meer regelgeving, meer controles. Nu wordt er pas vanaf 2028 handhaving aangekondigd. Waarom pas zo laat? Maar de branche moet er zelf natuurlijk ook bij helpen om de branche gezond te houden.’
‘We zijn nu te veel bezig met pleisters plakken.’
Beune: ‘We zijn nu te veel bezig met pleisters plakken. Ik denk dat een heel duidelijke set spelregels nodig is, en dat we in één keer – vanuit holistisch perspectief – het stelsel moeten redesignen. De juridische kaders laten nu nog vaak te wensen over.’
Brasker: ‘Ik merk dat we vaak nog vastzitten in het denken in contractvorm. Terwijl dat minder belangrijk is dan het werk dat gedaan moet worden en waar we de goede match bij zoeken. Ik heb het gevoel dat we nu heel veel dingen aan het veranderen zijn, maar dat we dat nog steeds doen via een oude manier van denken. Maar als het gaat om bijvoorbeeld zekerheid te bieden, zou je dat ook op een andere manier moeten kunnen bekijken dan alleen vanuit het vaste contract. Misschien los je dat echter alleen op door het hele stelsel opnieuw te tekenen. Daar zou ik me als minister graag aan wagen.’
Europese eenwording
Everaers:‘Ik zou vol inzetten op meer Europese eenwording, ook op de arbeidsmarkt, met Europese arbeidsvoorwaarden. Dat gaat zorgen voor meer welvaart. We moeten als Europa steeds meer onze eigen broek ophouden, en moeten daarom ook naar één Europese markt toe. En dat begint volgens mij hier, op de arbeidsmarkt. Als je dat meer gelijk trekt, zorgt dat ervoor dat je sneller internationaal kunt schalen.’
‘Cru gezegd: hoe minder recruiters we nodig hebben, hoe beter het is.’
Waling: ‘Dat betekent ook het redesignen van het sociale stelsel natuurlijk. Een basisinkomen misschien, gezamenlijk verzekeren, gezamenlijke pensioenen. Het is een flinke puzzel. Maar ook ik denk dat je die wel een keer moet leggen. Je wil niet naar een oneindig aantal verschillende contractvormen toe. Je wilt gewoon één vorm die zowel maximale flex als maximale zekerheid in één hand kan hebben.’
‘Daarbovenop zou ik nog graag iets leuks willen ontwikkelen; een carrière-navigatie-app, een soort Google Maps voor de arbeids- en opleidingenmarkt. De studiekeuze kan veel slimmer, de traditionele carrièrepalen gaan er nu steeds meer uit. Je kunt opeens met je skills veel meer doen. Samen met een skillspaspoort denk ik dat je daar mooie resultaten mee kunt bereiken. Cru gezegd: hoe minder recruiters we nodig hebben, hoe beter we het doen. Want: hoe transparanter de arbeidsmarkt, en hoe makkelijker we in beweging komen. Dan kunnen recruiters uiteindelijk iets gaan doen waar ze betekenisvoller zijn.’
Dit was het derde en laatste deel van dit drieluik.
Het lijkt pure logica. Waarom zou je investeren in junioren als A.I. sneller kan coderen, schrijven en analyseren? Het gewin op korte termijn lijkt verleidelijk. Maar terwijl bedrijven juichen om efficiëntie, trekken we de stekker uit onze eigen toekomst. Wie nu de instroom dichtdraait, betaalt de prijs tussen 2029 en 2031.
Wereldwijd zit de jeugdwerkloosheid in de lift.
De cijfers zijn al zichtbaar. In de VS stuwde A.I.-adoptie de jeugdwerkloosheid naar 9,5%. Nederland volgt dit patroon, want in november 2025 zat 9,1% van de jongeren thuis en is het aantal startersvacatures gehalveerd. De daling is het scherpst in de IT (70% minder junior webdevelopers) en creatieve sectoren (60% minder grafisch ontwerpers), waar routinematige taken het makkelijkst te automatiseren zijn.
De boosdoeners
Overigens is A.I. natuurlijk niet de enige boosdoener. Onderzoekers wijzen ook op economische onzekerheid, geopolitieke spanningen en bezuinigingsdruk die samen deze perfect storm creëren voor starters. Het resultaat is echter hetzelfde: bedrijven huren binnen 6 kwartalen in totaal 9 tot 10% minder junioren in. Niet omdat ze worden ontslagen, maar omdat ze simpelweg niet meer worden aangenomen.
De Iceberg Index van het MIT is duidelijk: A.I. kan nu al 11,7% van alle banen overnemen. Managers denken dan vaak: ‘Mooi, minder junioren nodig.’ Maar (te) vaak wordt ‘A.I.-efficiëntie’ misbruikt als hippe dekmantel voor ordinaire bezuinigingen. Visionair bedoeld of slechts boekhoudkundig snijwerk, het blijft een kapitale denkfout. A.I. vervangt routine, maar kan niet mentoren, leiden of strategisch denken. Een A.I. wordt nooit senior developer. Door nu geen juniors aan te nemen, vernietig je je pijplijn naar senioriteit en daarmee je toekomst. Je creëert je eigen succession crisis. Zonder junioren nu is er straks niemand om het stokje over te nemen van de senioren.
Aardverschuiving
Het World Economic Forum waarschuwt voor een aardverschuiving. Tegen 2030 zijn 92 miljoen banen verdwijnen, maar 170 miljoen nieuwe ontstaan. Dat betekent een netto groei van 78 miljoen banen. De bottleneck? Van de werkgevers ziet 63% nu al onoverbrugbare skill gaps. Zonder eigen aanwas heb je straks niemand om die nieuwe rollen te vullen. Je wint dus op papier, maar verliest de war on talent.
Korn Ferry berekende dat de wereldwijde talentschaarste tegen 2030 leidt tot 8,5 biljoen dollar (!) aan niet-behaalde omzetten. Alleen al in het Verenigd Koninkrijk gaat het om 27,6 miljard pond (ruim 33 miljard euro) omdat digitale vaardigheden ontbreken. Nederland volgt dit patroon. Een senior developer in Nederland verdient 91.000 tot 110.000 euro per jaar. De totale kosten inclusief overhead liggen rond de 127.000 euro. Als je iemand intern opleidt over 5 jaar, liggen de kosten rond de 70.000 tot 80.000 euro. Maar wat als je in 2029 extern moet werven?
Externe inhuur kost gemiddeld 9% meer dan het salaris van degene die vertrekt.
Onderzoek toont aan dat externe inhuur gemiddeld 9% meer kost dan het salaris van degene die vertrekt. Tel daar recruitmentkosten bij op (15 tot 20% van het jaarsalaris). Reken maanden zoektijd en verlies door onboarding mee. Je komt al snel uit op een schatting van 50.000 tot 80.000 euro extra per inhuur. Bedrijven die tussen 2026 en 2028 geen junioren opleiden, moeten straks allemaal tegelijk extern inhuren, precies op het moment dat iedereen dat doet. De markt droogt op, prijzen stijgen en contracten worden duurder.
Glashelder
Matt Garman, ceo van Amazon Web Services, zei het vorig jaar glashelder: ‘Wat softwareontwikkelaars betreft, vind ik het idee om junior medewerkers te vervangen door A.I. een van de domste ideeën die ik ooit ben tegengekomen. Veel junior medewerkers zijn erg bedreven in het gebruik van A.I.-tools, waardoor ze waardevolle aanwinsten zijn. Bovendien is het cruciaal om een talentenpool te creëren.’
‘Junior medewerkers vervangen door A.I. is een van de domste ideeën ooit.’
Hij legt uit waarom dit financieel schadelijk is voor elke organisatie. ‘Junioren ze zijn meestal het goedkoopst omdat ze net van de universiteit komen en over het algemeen minder verdienen. Dus als je aan kostenoptimalisatie denkt, zijn zij niet de enigen waar je op zou willen focussen.’ En over de lange termijn: ‘Op een gegeven moment explodeert dat hele idee. Als je geen talentenpool opbouwt en geen junior medewerkers begeleidt en binnen het bedrijf laat doorgroeien, merken we vaak dat we juist daar de beste ideeën vandaan halen.’
Wie voert het toezicht uit?
Er is nog iets. De EU eisthuman in the loop, oftewel menselijk toezicht op A.I.-beslissingen. Compliance kun je niet volledig automatiseren. Maar wie voert dat toezicht dan uit? Senioren? Die zitten al overbelast met strategische taken. Dit is waar junioren essentieel worden. Zij zijn native in A.I.-tools, herkennen hallucinaties (want 40% van alle A.I.-gegenereerde code bevat kritieke fouten), testen edge-cases en zorgen dat je compliant blijft. Bedrijven zonder junioren-pijplijn zullen externe compliance-experts moeten huren, wat opnieuw kostbaar en schaars is.
Bedrijven zonder junioren-pijplijn zullen dure externe compliance-experts moeten inhuren.
IBM kondigde in 2023 aan 7.800 administratieve functies te gaan automatiseren. Zo’n 2 jaar later bleek de werkelijkheid echter anders. Ja, taken verdwenen, maar IBM moest vervolgens duurder geschoolde medewerkers inhuren om al die A.I.-systemen te beheren en compliance-eisen na te leven. Het resultaat was dat de totale arbeidskosten hoger uitvielen dan daarvoor. Daarnaast zegt 79% van de risicomanagers dat kennisoverdracht in hun organisatie minimaal of slechts matig effectief werkt. Voeg daar aan toe dat er dan ook nog eens geen geen junioren zijn om kennis aan door te geven en de cirkel is rond.
Wie betaalt de rekening?
Een senior developer van vandaag was 5 jaar geleden een junior. Zonder juniors vandaag, geen seniors morgen. Toptalent is niet gek. De high-potentials van morgen ruiken feilloos waar de angst regeert en waar de kansen liggen. Ze mijden bedrijven die junioren saneren voor een chatbot en kiezen voor organisaties die in hen investeren. Stop je met opleiden? Dan zet je jezelf effectief buitenspel. McKinsey berekende dat AI-agents biljoenen aan waarde kunnen genereren. Maar die waarde wordt alleen ontsloten door mensen die kunnen samenwerken met die systemen.
Zonder juniors vandaag, geen seniors morgen.
Dit is geen vrijblijvende keuze. Strenge EU-wetgeving eist immers menselijk toezicht en valideerbare data. En junioren zijn de mensen die dit waarmaken. De rekening voor Nederland wordt geschat op miljarden aan gemiste groei. In 2031 bepaalt jouw keuze van vandaag of je aan de winnende of verliezende kant staat. De vraag is niet of de rekening komt. De vraag is alleen: wie betaalt hem?
De spelregels op de arbeidsmarkt veranderen. Denk aan, om wat voorbeelden te noemen: salaristransparantie, A.I. in recruitment, skills boven diploma’s, de 4-daagse werkweek, Uit onderzoek van Indeed onder bijna 1.400 Nederlandse werkgevers en werknemers blijkt: waarom mensen van baan wisselen en wat ze verwachten van een werkgever verschilt enorm per leeftijdsgroep. Vooral Gen Z kijkt anders naar werk, blijkt uit het rapport. Dat kan gevolgen hebben voor hoe organisaties werven, belonen en behouden, aldus de onderzoekers.
Voor Gen Z staat werksfeer op nummer 1.
Waar salaris voor de gemiddelde werknemer bijvoorbeeld nog altijd de belangrijkste reden is om van baan te wisselen, blijkt Gen Z daar anders over te denken. Voor hen staat werksfeer op nummer 1. Een opmerkelijke verandering die laat zien dat de jongste generatie werkenden andere prioriteiten stelt. Ook qua arbeidsvoorwaarden lopen de wensen uiteen. Waar oudere generaties vooral waarde hechten aan een dertiende maand en pensioenregelingen, focust Gen Z juist op leer- en ontwikkelbudget. Ze willen groeien, niet stilstaan.
A.I. op de werkvloer
Opvallend is ook het optimisme onder de jongste generatie: 84% van Gen Z beoordeelt de arbeidsmarkt positief. Bij xennials (geboren tussen 1977 en 1983) zakt dat naar 62%, bij millennials en generatie X naar 57%. Gen Z steekt er met kop en schouders bovenuit, een verschil van 27 procentpunten met generatie X. Worden we kritischer met de jaren?
Worden we kritischer met de jaren?
De kloof wordt nog zichtbaarder bij het A.I.-gebruik. De helft van Gen Z (50%) zegt bijvoorbeeld minstens 2 tot 3 keer per week A.I. op het werk te gebruiken. Bij Gen X is dat slechts 27%. Maar het gaat verder dan alleen werkgerelateerde taken: 52% van Gen Z zet A.I. bijvoorbeeld ook in tijdens het solliciteren: van het opstellen van motivatiebrieven tot hulp tijdens gesprekken. Voor werkgevers roept dit vragen op. Hoe ga je om met kandidaten die A.I. gebruiken tijdens online assessments? En belangrijker: hoe zorg je dat je eigen recruitmentproces meegaat met de tijd? Nu gebruikt 40% van de werkgevers A.I. voor recruitment, bijvoorbeeld voor het doorzoeken van talentpools en datagedreven besluitvorming.
De 4-daagse werkweek
Over de 4-daagse werkweek is verrassend veel overeenstemming onder de respondenten. Van alle werknemers denkt 71% dat een kortere werkweek hun productiviteit ten goede komt. Bij Gen Z is dat zelfs 89%. Ook werkgevers zijn overigens overwegend positief: 69% zegt voordelen in het concept te zien. Werkgevers én werknemers zien dus potentie. Met 71% van werknemers die geloven in productiviteitswinst, is ‘we krijgen daardoor minder gedaan’ geen sterk argument meer.
Bijna de helft van de sollicitanten haakt af als ze binnen 2 tot 4 weken geen aanbod krijgen.
De cijfers laten verder duidelijk zien dat verschillende generaties verschillende behoeftes hebben. Dat biedt kansen: wie zijn arbeidsvoorwaarden en communicatie afstemt op de doelgroep, kan zich onderscheiden op de arbeidsmarkt. Het onderzoek geeft ook inzicht in de struikelblokken tijdens het sollicitatieproces. Bijna de helft van de sollicitanten (49%) haakt af als ze binnen 2 tot 4 weken geen aanbod krijgen. De grootste frustraties: geen salarisinformatie in de vacature, onduidelijke functie-eisen en gebrek aan communicatie.
Skills-based werven
Het rapport laat ook zien waar we staan als het gaat om skills-based werven. 67% van de werkgevers heeft wel eens iemand aangenomen zonder de vereiste opleiding. En dat sluit aan bij wat werkenden willen: 70% geeft de voorkeur aan skills-gerichte vacatures. De meest essentiële skills voor de komende 10 jaar? A.I.-vaardigheden, communicatie en aanpassingsvermogen.
Bij een kwart is het management niet overtuigd van skills based werven.
Toch blijven ook barrières bestaan, stelt het onderzoek. Van de werkgevers zegt 36% dat opleiding vereist is voor hun vacatures. Nog eens 36% geeft aan een gebrek aan kennis over skills-based werven te hebben, en bij een kwart is het management niet overtuigd. Een interessante paradox: we doen soms al aan skills-based werven, maar vinden het nog steeds spannend om écht los te laten wat we altijd hebben gedaan.
Meer weten over Gen Z? Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en de NS alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s.
‘Laatst kregen we een cv van een kandidaat, waarop de laatst genoemde ervaring was: de opdracht die wij aanboden.’ Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group) vertelt de anekdote lachend. Maar het tekent volgens haar ook meteen wat er momenteel op de arbeidsmarkt aan de hand is. Voor zover cv’s ooit al min of meer betrouwbare graadmeters van iemands kunnen waren, zijn ze dat tegenwoordig minder dan ooit tevoren. ‘Een cv maken is nu hooguit een paar minuten werk’, vult Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force) haar aan. ‘En dan heb je echt het perfecte cv. Maar er klopt weinig van.’
‘Na 5 minuten heb je echt het perfecte cv. Maar er klopt weinig van.’
Het is een van de problemen waarom de moderne arbeidsmarkt zeker niet meer zo werkt als de arbeidsmarkt van ongeveer 10 jaar geleden, zo zijn de experts het eens die eind december aan tafel aanschoven om de toekomst van 2026 te bespreken. Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner), Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance) en Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) herkennen het fenomeen namelijk ook. Maar hoe die toekomst er dan wél uitziet? Dat vinden ze toch allemaal moeilijk te zeggen, in dit tweede deel van een drieluik. Al blijft het wel leuk om erover te filosoferen.
> Welke transities zien jullie nu op de arbeidsmarkt?
Everaers:‘Organisaties worden nu overspoeld met kandidaten. Dat gaat alleen nog maar meer worden, denk ik. En als cv’s niet meer betrouwbaar zijn, zullen organisaties op zoek gaan naar andere indicatoren bij kandidaten. Ze zullen referenties gaan vragen, of meer skills gaan uitvragen bij kandidaten, bijvoorbeeld via assessments. Er is ook heel serieus onderzoek verschenen dat 80% van de kandidaten ook liever in de eerste oriëntatiefase met een A.I. agent praat dan met een recruiter. Dat snap ik ook. Als een skillstest maar 5 minuten duurt, is dat natuurlijk fijner dan een half uur met een recruiter aan de lijn te moeten hangen.’
‘Als een skillstest maar 5 minuten duurt, is dat natuurlijk fijner dan een half uur met een recruiter aan de lijn te moeten hangen.’
Waling: ‘Er zal validatie nodig zijn op die skills-profielen.’
Everaers:‘Daarvoor zijn die referenties ook nodig. Stel: ik zeg op mijn cv dat ik heel goed gestructureerd kan werken. Dan kan een werkgever dat uitvragen via een skillstestje. Dat geeft al een goed beeld. Maar als je dat dan ook uitvraagt bij 3 voormalig leidinggevenden, krijg je nog betere informatie. Het is altijd een stapeling van waardevolle informatie die je zoekt. Maar dat wordt ook steeds makkelijker te vinden of uit te vragen, denk ik. It’s never perfect. Recruitment wordt nooit een natuurkundige exercitie. Maar als je de juiste dingen met elkaar combineert, vergroot je wel de kans dat je met de juiste kandidaat in zee gaat.’
Durven vertrouwen
Waling: ‘Technisch kunnen we dit natuurlijk al heel redelijk. Het punt is dat je natuurlijk een goede dataverzameling moet hebben van zowel de kant van de kandidaat als van de kant van werk. Hebben we dat technisch op orde om dat exacte matchingspercentage te berekenen, inclusief het kunnen spelen met: welke variabelen laat je dan meer of minder meetellen? Al heel behoorlijk. Het zit echter nog vooral in de adoptie: durven we er ook volledig op te vertrouwen?’
Sydor: ‘Als ik kijk naar onze internationale blue collar-medewerkers, dan is de werving al gewoon heel erg skills-based georiënteerd. Dus vanuit de assessments: welke skills gewoon passen bij bepaalde inleners? En voor de collega’s in de staffuncties geldt dat bijna 70% eerst op de werkvloer heeft gewerkt. Ik ben daar zelf ook een voorbeeld van. Je moet ook talent herkennen en de ruimte geven. De meeste loyaliteit bereik je bij mensen die je kansen geeft. Daarom houden we goed bij wie klaar is voor een volgende stap. We proberen altijd 3, 4 jaar vooruit te kijken: waar zit de potentie? En dan doen we daarop bepaalde investeringen.’
‘De juiste data hebben is eigenlijk veel belangrijker dan A.I.’
Brasker: ‘In Duitsland werkt de arbeidsmarkt heel anders. Daar krijg je niet alleen een cv en een motivatiebrief, maar een heel boekwerk met professionele foto’s die gemaakt zijn door een fotograaf, alle diploma’s, testimonials van alle voorgaande werkgevers, en ook assessmentresultaten, een heel pakket. En dan heb je dus ook veel meer data om die afweging te maken. Dan gaat het ook steeds meer om: welke data zijn nou het meest relevant, en welke minder? Eigenlijk is het hebben van de juiste data wat dat betreft ook veel belangrijker dan A.I.’
Microcredentials
Waling: ‘En daarbij zijn ongestructureerde data zo mogelijk nog belangrijker dan gestructureerde data. Die A.I. haalt wel weer patronen uit die data. Dus die referentie is dan net zo belangrijk als die vastgelegde microcredentials of dat opgenomen sollicitatiegesprek of dat assessment. Je ziet alleen nog weinig klanten daarom vragen. Zelf denk ik trouwens vooral dat we af moeten van het idee van een kandidaat die al werkervaring heeft. Voor steeds meer functies geldt: je kunt het on the job, met behulp van A.I. snel leren. Dan wordt iemands leervermogen veel belangrijker dan iemands ervaring.’
‘Zelf denk ik dat we af moeten van het idee van het belang van werkervaring.’
‘Dan wordt recruitment ook steeds meer het laatste station, in plaats van het eerste. Je laat iemand gewoon beginnen, met live A.I.-ondersteuning erbij. Met job carving en job crafting kun je dan taken eruit halen, die je weer kunt neerleggen bij andere mensen die dat snel willen leren, en zo kun je heel anders naar organisaties gaan kijken. Leervermogen, doorzettingsvermogen, persoonlijkheid, dat soort transferable skills kun je met skillstesten goed meten. Dan kun je steeds meer gaan optimaliseren: wat heb ik al in huis, wat kunnen we slimmer organiseren? En uiteindelijk dus ook: we hebben nog zoveel mensen extra nodig…’
Beune: ‘Voor mij betekent dit dat recruitment steeds meer datagedreven wordt, en ook steeds meer intern gericht, in plaats van alleen extern. Het zal steeds meer gaan om het resourcen van werk, soms met mensen van binnen, soms van buiten, daar zie ik ook wel nieuwe flexibele constructies ontstaan.’
> Wat kun je met al die data op de arbeidsmarkt?
Sydor: ‘Wij hebben 25 jaar aan data en feedback over medewerkers. Daarmee kunnen we steeds meer doen aan predictive modelling. In al deze dingen vind ik A.I. heel goed toepasbaar voor ons. Wat moeten wij anders doen om onze medewerkers meer tevreden te houden? Wat kunnen wij doen om de uitstroom te beperken? Hoe kunnen we efficiënter plannen? En wat kunnen we doen om verzuim te verminderen? Dat gaat breder dan alleen recruitment, maar wordt wel steeds beter en nuttiger, op basis van de data die we hebben.’
‘De trend die wij zien is dat klanten steeds meer waarde gaan hechten aan hun eigen database.’
Brasker: ‘De trend die wij zien is dat klanten steeds meer waarde gaan hechten aan hun eigen database. Die was voorheen misschien het ondergeschoven kindje. Als er dan een nieuwe vacature was, dan gingen we gewoon weer op LinkedIn zoeken naar de juiste kandidaat. Maar dat zie je nu veranderen. Omdat je namelijk met die database veel beter kunt nadenken over: wat heb ik in de toekomst nodig? Wat heb ik vandaag nodig? Waar moet ik nog aan werken? Dat betekent alleen wel dat je de profielen die je nu hebt van je medewerkers en kandidaten zult moeten verrijken met zoveel mogelijk verschillende datapunten.’
Everaers:‘Soms kun je ook openbare bronnen toevoegen. Dat kan een ware goudmijn zijn. Zeker als je het ook aanvult met A.I.-chatbots. Als je er 40.000 in je talentpool benadert, en doorvraagt op skills, en je krijgt bijvoorbeeld 4.000 goede resultaten terug, heb je meteen goud in handen. Dan hoef je kandidaten ook niet meer kapot te spammen, maar kun je een veel betere aanbieding doen.’
‘De kandidaat moet gaan begrijpen: hoe meer data ik geef, hoe beter de jobs die jij mij gaat sturen.’
Brasker: ‘Voor veel klanten is dit nog wel een ver-van-mijn-bedshow. Veel arbeidsbemiddelaars hebben nog vooral ongestructureerde data. Maar aan de andere kant: we zijn dit bij een van onze gezamenlijke klanten aan het lanceren. Dus het is niet alleen een theoretisch verhaal. Het grote voordeel: het zijn jóuw kandidaten. Het zijn mensen die al toestemming hebben gegeven dat jullie een relatie hebben. Dat is iets heel anders dan dat je 100.000 mensen op LinkedIn automatisch gaat benaderen. Alleen moet de kandidaat ook wel gaan begrijpen: hoe meer data ik geef, hoe beter de jobs die jij mij kunt gaan sturen.’
Beune: ‘Je leert alleen met A.I. omgaan door het ook te gebruiken. Zodat je een soort van speelveld krijgt, waarin mensen zelf kunnen gaan bepalen van: dit is wel oké, dat is niet oké. Dwingen vind ik een vervelend woord, maar ik denk dat je in deze tijden wel een soort van plicht hebt om mensen kennis te laten maken met A.I.’
Binnenkort het derde en laatste deel van dit drieluik.
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek 
