Geen can-do-mentaliteit bij nieuwe campagne van Yamaha Motors, maar: Kando

Geschreven door

De can-do-mentaliteit, die kwamen we in de wereld van recruitment al wel vaker tegen. Maar Kando, het Japanse woord dat de diepe voldoening en opwinding uitdrukt die je ervaart wanneer je iets van uitzonderlijke waarde, kwaliteit en prestaties tegenkomt? Nee, dat zal waarschijnlijk een primeur zijn. Toch is het een van de centrale begrippen in de campagne die Yamaha Motor Europe recent lanceerde in maar liefst 24 Europese landen tegelijk. Want Yamaha wil de emotie van Kando niet alleen aan klanten bieden, maar ook aan zijn medewerkers, aldus Employer Branding Lead Seva Meijer Stork.

Bijzonder aan de campagne is niet alleen de Kando-gedachte die erin zit, en de pan-Europese gedachte, erbij, maar ook de zogenoemde EC-driven-opzet erachter, oftewel: Employee Content Driven. ‘Het EVP werd bijna volledig via medewerkers zelf gedeeld en versterkt’, legt Meijer Stork uit. ‘In plaats van een marketingbudget te gebruiken, werden collega’s actief gevraagd de lancering te boosten. Zo kwam het employer brand authentiek de markt in, gedragen door degenen die er het meest bij betrokken zijn.’

70 jaar

Het Europese EVP is een primeur in de 70-jarige geschiedenis van de Japanse motorbouwer, aldus Meijer Stork. Dat geldt ook voor de nieuwe slogan ‘Together we enrich the lives of others’. Bij de ontwikkeling van het werkgeversmerk wilden we dicht bij de liefde blijven die veel van onze collega’s voor het merk voelen. Onze drie EVP-pilaren sluiten aan op de productlijnen Race, Move en Feel, en de employer brand-slogan past direct bij onze missie en visie. Zo vormen het commerciële merk en het werkgeversmerk één geheel, met een eigen tone-of-voice voor talent. Het is herkenbaar en voelt niet als “nieuw” voor alle medewerkers.’

Seva Meijer Stork

De 3 EVP-pilaren, samengevat:

1. Move with passion

Meijer Stork: ‘Bij Yamaha draait alles om passie: in de producten, in de innovaties en in de mensen zelf. Medewerkers worden aangemoedigd te experimenteren, te vernieuwen en nét dat beetje verder te denken dan het voor de hand liggende.’

2. Feel the power of togetherness

‘Team Yamaha is een echte community. Collega’s ondersteunen, inspireren en versterken elkaar – of ze nu in Amsterdam of in Japan werken. Samenwerken is geen proces, maar een vanzelfsprekendheid die voelbaar is in het hele bedrijf.’

3. Rev your potential

‘Yamaha wil harten laten accelereren, niet alleen op de weg, in het water of op het circuit, maar ook bij de medewerkers zelf. Zij krijgen volop mogelijkheden om het beste uit zichzelf te halen door ownership te pakken en bij te dragen aan (internationale) projecten die Yamaha producten en diensten optimaliseren. De slogan Together, we enrich the lives of others vat de kern van de werkgeversidentiteit samen en vormt een leidraad waar het hele bedrijf aan bijdraagt. Iedereen – van HR tot marketing, van management tot operationele teams – helpt deze belofte waar te maken.’

Rijke geschiedenis

Yamaha heeft een rijke geschiedenis, vertelt Meijer Stork, en veel medewerkers zijn dan ook maar wat trots op het merk. ‘Veel collega’s dragen dagelijks Yamaha-merchandise, praten vol passie over de producten en hun werk en zijn omringd door alle Yamaha Motor-producten in kantoor. Het werd mij vrij snel duidelijk dat de liefde voor Yamaha sterk aanwezig was en dat we hier goed mee moesten omgaan.’

‘In de eerste dagen na de lancering zagen we op LinkedIn 50% meer impressies.’

Dat die medewerkers zorgden voor een vliegende start van de campagne was dan ook al snel duidelijk, zegt ze. ‘In de eerste dagen na de lancering zagen we op LinkedIn 316% meer comments, 68% meer reacties, 50% meer impressies en 12% interactieratio. Een duidelijke stijging die laat zien dat het verhaal zowel intern als extern écht resoneert’, aldus Meijer Stork, die zelf momenteel trouwens ook nog in de race is voor de titel ‘Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar‘, in de categorie Recruitment Marketing.

Nieuwe werkenbij-site

Op de nieuwe werkenbij-site van Yamaha Motor Europe vinden geïnteresseerden nu niet alleen (voor het eerst!) alle vacatures bij het merk in heel Europa, maar ook verhalen van medewerkers, een nieuw ‘cultuurboek’ (in 7 talen te downloaden) en een helder overzicht van de cultuur en waarden van het motormerk.

‘Het kenbaar maken van onze identiteit als werkgever is een essentiële stap in het uitdragen van de werkplekprincipes van Team Yamaha, de drijvende kracht achter ons bedrijf’, zegt President en CEO Olivier Prévost erover. ‘Yamaha is meer dan alleen een werkplek: het biedt mensen de mogelijkheid om te groeien, te creëren en betekenisvolle projecten te leiden binnen een wereldwijd vertrouwd merk. Ons EVP weerspiegelt deze toewijding en biedt duidelijkheid, consistentie en inspiratie aan huidig ​​en toekomstig talent in al onze pan-Europese vestigingen.’ 

Seva Meijer Stork, Olivier Prévost en nog 3 collega’s met het nieuwe ‘Culture Book’ 

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Arbeidsmarkttrends 2026: Er is toch nog best wat onbenut potentieel beschikbaar

Geschreven door

Er is heel wat om je zorgen over te maken in de wereld. Met het milieu gaat het helemaal de verkeerde kant op, Trump is onnavolgbaar en richt zijn pijlen ook op Europa, financiële schokken worden voorspeld, de A.I.-bubbel staat mogelijk op knappen. Maar wie zijn ogen ervoor wil openen, kan ook wel wat lichtpuntjes ontwaren, bleek gisteren op het ArbeidsmarktTrends Event in Utrecht, traditiegetrouw een van de laatste grote recruitment-events van het jaar. De arbeidsmarkt staat er nog immers altijd goed voor, en ja, er is ook nog best onbenut arbeidspotentieel beschikbaar. Onder meer in de vorm van A.I. trouwens…

‘Mijn boodschap: wees een Kees.’

Het evenement was in die vorm ook een soort tegengif tegen de groeiende onzekerheid in de markt, waar dagvoorzitter Lianne Bos in haar openingswoord meteen al op doelde. Want wat doen mensen als ze zich onzeker voelen? ‘Dan blijven we vasthouden aan wat we altijd al deden.’ Om daarvan los te komen raadde ze overigens iedereen een ‘Kees’ aan, een mentor zoals ze zelf had gehad in haar eerste baan, en die haar ‘superrelaxed’ aan de hand meenam. ‘Mijn boodschap: als wij ons allen wat meer opstellen als Kees, kan dat ons denk ik veel brengen. Wees een Kees, en kijk: waar kan ik iemand helpen?’

‘Het blijft krap’

Aan Mathijs Bouman vervolgens om wat dieper in de cijfers van de arbeidsmarkt te duiken. Zijn hoofdboodschap daarbij: ‘Het blijft krap.’ Op korte termijn is dat misschien niet zo zeker, maar op lange termijn wel. Zó krap zelfs, dat hij vindt dat de Rijksoverheid niet alleen elk jaar een financiële begroting moet maken, maar ook een ‘arbeidsbegroting’.

‘De échte schaarste zit bij soldaten en mensen die geulen graven voor kabels.’

Oftewel: ‘Geld is tegenwoordig minder het probleem dan mensen. De échte schaarste zit bij soldaten en mensen die geulen graven voor kabels. De krapte komt ook door de taken die de overheid naar zich toetrekt. Dan is het niet gek als ze ook opschrijven hoeveel ze daarvan van de samenleving vragen, net zoals ze met de belasting doen.’

De arbeidsvraag van de overheid is namelijk óók een soort belasting, aldus Bouman, die tegelijk nog wel een paar ideeën had om het aanbod ervan te vergroten. Meer keuzes maken in wat voor industrie we in Nederland wél en niet willen hebben bijvoorbeeld. Maar ook: ‘3 miljoen mensen tussen de 15 en 75 jaar werken niet. Voor de helft gaat dat om mensen die met VUT en pensioen zijn. Maar dat is wel een heel interessante groep. Steeds meer jong gepensioneerden willen namelijk best werken.’ Ook in de 800.000 mensen die nu als ‘ziek en arbeidsongeschikt’ te boek staan, ziet hij nog best mogelijkheden.

‘Certificeer competenties’

Waar hij ook nog veel kansen ziet, is in skills-based werven. ‘Hou nou eens op met kijken naar diploma’s, en certificeer competenties. Hou op met automatisch vragen om een hbo-werk- en denkniveau. Vooral de overheid heeft daar een handje van. En dan vervolgens klagen dat mensen niet aan de bak komen…’ Wel waarschuwde hij voor te veel optimisme dat A.I. ons komt redden uit de ellende van de achterblijvende arbeidsproductiviteit. Verwijzend naar Deens onderzoek liet hij zien dat A.I. nu vooral zorgt voor méér output, maar niet voor hogere winsten, lonen of efficiëntie.

‘Ruim 10 jaar geleden waarschuwde minister Asscher al dat robots onze banen zouden komen inpikken. Nou, die belofte is nog niet ingelost. Het aantal krantenartikelen en bedrijfsdocumenten over humanoids groeit exponentieel. En leuk hoor, dat ze nu een salto kunnen maken. Maar who cares? Vraag ze eens de was op te vouwen. Of een kopje koffie op tafel te zetten.’ Nee, de echte groei zal toch van mensen moeten komen, denkt hij. Of hooguit de samenwerking tussen mens en machine. En dus zullen we – vooral de hbo’s – veel méér moeten investeren in onderwijs voor volwassenen, bepleitte hij.

Publieke goederen

Nederland is veel van zijn voormalige aantrekkelijkheid op de internationale arbeidsmarkt aan het verliezen, erkende Bouman. ‘Nergens zijn expats bijvoorbeeld zo eenzaam als hier.’ De scholen, de cultuur, de stabiele samenleving, Amsterdam, infrastructuur, en de expatregeling maken Nederland nog wel geliefd. ‘Alle publieke goederen eigenlijk’, vat hij het samen. Maar ‘de erosie daarvan is nu wel bezig, door slecht – of eigenlijk: geen – beleid van de nu demissionaire regering. Die verlaagden liever de benzineaccijns dan dat ze structureel investeerden in de economie.’ Maar gelukkig lijkt een kentering daarvan nu wel op komst, besloot hij.

Het is hetzelfde optimisme dat ook bij Aad van der Werf te vinden was. Ontslaggolven die eraan komen? Goed nieuws, zei hij: ‘Zoveel mensen die beschikbaar komen, fantastisch! De vraag is alleen: wie staat als eerste in de rij om al die mensen op te halen?’ Ook arbeidsmarktexpert Van der Werf brak daarna overigens een lans voor het (beter) inzetten van wat hij noemde ‘zilver talent’: de 935.000 mannen en 946.000 vrouwen van boven de 60 jaar in Nederland. ‘Veel van deze mensen willen graag nog lang actief blijven.’ En dat heeft ook heel wat voordelen, toonde hij aan de hand van een (leuke) oude Tempo-Team-reclame.

Als je je als organisatie iets meer openstelt, ‘minder om een schaap met 5 poten gaat vragen, en meer kijkt naar skills van kandidaten, naar hun passie, dan kómt er toch een potentieel boven. Dan gebruik je nooit het woord krapte meer.’ Maar dan moet je als organisatie dus ook meer verbinding durven maken met de nieuwe generaties, betoogde hij. ‘Beleid werkt niet, hen betrekken wel’, vatte hij het samen. ‘Zet dus je deuren open. Dan maak je kans dat je ook in 2030 op de piek van de vergrijzing weer voldoende talent kunt aannemen. Want wie de jeugd heeft, ís de toekomst.’

23.000 medewerkers

Die boodschap was wel besteed aan Jeroen Klerkx, recruitmentmanager van Picnic, die vervolgens mocht vertellen dat hijzelf in 2018 medewerker #150 was bij het boodschappenbedrijf, maar dat ze in 2026 verwachten naar 23.000 medewerkers te groeien, waarbij met name veel van Duitsland wordt verwacht. Op zijn vraag hoeveel mensen wel eens bij Picnic besteld hadden, zag hij ‘gelukkig elk jaar meer handen de lucht ingaan.’

Klerkx begon zijn verhaal met paar leuke weetjes. Zoals: je kunt nu ook al je kerstkaarten meegeven aan de Picnic-bezorger. En: het bedrijf is met de hele supply chain aan het samenwerken om kléinere verpakkingen te maken. Want: ‘In de supermarkt moeten ze aandacht trekken. Bij ons niet.’ Ook vertelde hij over de ontwikkeling naar meer personalised boodschappen, en over de automated warehouses, waar met gamification de productiviteit per medewerker omhoog gaat, en het verloop omlaag.

Wie wil nog een mens aan de lijn?

Maar toen was het ook tijd voor het recruitmentverhaal, waarbij automatisering ook een centrale rol inneemt, maar het volgens hem vooral gaat om: wat wil de kandidaat? Wil de kandidaat nog wel een menselijke recruiter aan de lijn? ‘Ik denk dat de toekomst is aan meer gepersonaliseerde flows. Dus dat de kandidaat kan kiezen tussen een human call, een A.I.-call of een whatsapp-flow.’ Als ze de keuze krijgen, kiest ongeveer 1 op de 5 kandidaten momenteel voor de A.I.-call, merkt hij op.

‘Je moet echt verliefd zijn op data als je in volumerecruitment zit.’

Zo nadenken over het proces is volgens hem trouwens ook hard nodig. ‘Want alleen voor magazijn en bezorgers verwerken we al meer dan een half miljoen sollicitanten per jaar. Je moet echt verliefd zijn op data als je in volumerecruitment zit.’ Zijn adviezen daarbij: ‘Zorg dat je snel kunt schakelen. Pas op met grote contracten, en lock-ins bij techleveranciers. En maak testen eenvoudig en meetbaar. Snelheid is daarbij cruciaal: begin, val, faal, sta weer op. Want hoe meer fouten je maakt, hoe meer je leert.’

Cv-wallets

Veel experimenteren, dat paste ook goed bij het verhaal van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp, die in zijn blik op de toekomst een grote rol voor predictive recruitment zag weggelegd. Oftewel: A.I. die zal gaan vertellen wat nodig is voor de dagelijkse business, en daar vervolgens dan de juiste mensen bij zoekt. ‘Jij bent dan als het ware alleen nog de dirigent van al die A.I.-agents, die zegt wat ze moeten doen. Klinkt dat ver weg? Een organisatie als HappyNurse doet het in feite al, in een moeilijke markt. En kandidaten waarderen het met een cijfer van boven de 9.’

Via het veranderende belang van eigen talentpools, en de ‘onstuitbare ontwikkeling van cv-wallets’, komt hij op de voorspelling dat ‘70% van alle bureaus in 2030 klaar zijn, en 90% van alle jobboards. De markt is in een enorm tempo aan het veranderen. We zien het nog niet echt, we horen het ook nog niet. Maar over 2 jaar kan het volledig veranderd zijn. De enige vraag is: durf je daarin mee te gaan, en bijvoorbeeld nu al afscheid te nemen van je ATS?’ Want waar voorheen gestructureerde data in een ATS veel waard waren, geldt dat nu veel meer voor ongestructureerde data, was bijvoorbeeld zijn boodschap.

Allemaal b’s

En de rol van de recruiter? Die is daardoor ook aan het veranderen, aldus Waasdorp. Bijvoorbeeld doordat reskilling en herstructurering aan belang winnen ten opzichte van werving, en recruiters dus ook meer in- en externe mobiliteit van eigen medewerkers moeten faciliteren. Of doordat de rem op flex zit, en budgetten onder druk staan, terwijl technologie daar een steeds grotere hap uit neemt. ‘Was het vroeger voor de recruiter alleen buy or build?, nu gaat het naar buy, build, borrow, bridge (interne mobiliteit), bot en abroad. Als je je alleen nog concentreert op de eerste 2 b’s ben je bezig met je eigen uitgang.’

De recruiter wordt wel een ’techy job‘, stelde hij verder. ‘Je moet goed worden in GEO, maar ook in short video’s maken, data beheersen, talentpool-ontwikkeling, grip op fraude, skills based werven, kennisbehoud door vergrijzing, werven zonder LinkedIn. Kortom: er is voldoende werk voor ons recuiters, maar we moeten wel veel willen leren.’ En de kandidaten wijzen ons daarbij de weg, is zijn stellige overtuiging. ‘Dat heeft-ie namelijk altijd gedaan. Van de opkomst van internet tot sociale media. Als de kandidaat het wil, gebeurt het. Als je wil winnen op die arbeidsmarkt, hoef je alleen maar te luisteren naar die kandidaat.’

Zero person company

Aan Caroline Tervoort-Visser om daarna de middag af te sluiten. Bij haar eigenlijk weinig over kandidaten en recruitment, maar juist een inkijkje in een uniek experiment: kun je al een bedrijf bouwen zónder mensen, een zogeheten zero person company, die volledig draait op A.I.-agents? Met gelukkig daarbij ook een prettig klinkende boodschap. Op de vraag of HR over 5 jaar nog bestaat, antwoordde A.I.-ceo Avery namelijk direct: ‘Absolutely. A.I. zal HR alleen maar strategisch maken.’ Kwamen de bezoekers misschien binnen met een grote dosis onzekerheid, met deze conclusie konden ze gerustgesteld huiswaarts…

Lees ook

Fotografie: Patrick Diepstraten

Uitzendbureau-bestuurders persoonlijk aansprakelijk voor bijna miljoen euro aan achterstallig loon

Geschreven door

De bestuurders van beide uitzendbureaus moeten volgens de uitspraak persoonlijk de achterstallige lonen van honderden gedupeerde uitzendkrachten nabetalen. Dit gaat om een bedrag van 957.073 euro. Daarbovenop komt een schadevergoeding aan de SNCU (Stichting Naleving CAO voor Uitzendkrachten) van ruim 177.000 euro. ‘De uitspraak is een waarschuwing voor bestuurders van uitzendbureaus die listige trucs inzetten om te ontsnappen hun cao-verplichtingen jegens uitzendkrachten’, aldus Jaap Buis, directeur van de SNCU.

Het Gerechtshof oordeelt dat de bestuurders een ‘persoonlijk ernstig verwijt’ te maken valt.

De SNCU startte onderzoeken naar Uitzendplan en Green Group na vermoedens van grootschalige onderbetaling. De onderzoeken brachten een totale materiële benadeling van uitzendkrachten aan het licht van 563.372 euro bij Uitzendplan en 393.701 euro bij Green Group. Het Gerechtshof oordeelt nu dat de bestuurders in deze zaak een ‘persoonlijk ernstig verwijt’ kan worden gemaakt. De bestuurders hebben de onderzoeken van de SNCU actief gefrustreerd en de vennootschappen bewust zo ingericht dat de schulden onbetaald zouden blijven.

Turboliquidatie niet getolereerd

Zo werd Uitzendplan, nadat de miljoenenclaim bekend werd, via een ‘turboliquidatie’ ontbonden. De rechtbank stelt vast dat de bestuurders de vennootschap als een ‘lege huls’ hebben achtergelaten om bewust verhaal door de SNCU en de uitzendkrachten te frustreren. Bij het solvabele Green Group was er volgens het hof sprake van pure ‘betalingsonwil’. Het hof doorzag ook de constructie waarbij één van de bestuurders officieel was afgetreden, maar feitelijk nog steeds aan de touwtjes trok.

‘Een mijlpaal in de strijd tegen malafide uitzendbureaus.’

‘Een mijlpaal in de strijd tegen malafide uitzendbureaus, noemt Buis dan ook het arrest. Het bevestigt voor hem waar hij al jaren voor strijdt. ‘Bestuurders kunnen zich niet verschuilen achter een web van B.V.’s om vervolgens de rekening bij hun werknemers neer te leggen. Het Hof heeft kraakhelder geoordeeld dat wie willens en wetens een onderneming leegtrekt of simpelweg weigert te betalen, daarvoor persoonlijk de portemonnee moet trekken.’

Landelijk meldpunt

Deze uitspraak is volgens hem ‘een enorm krachtig signaal naar de hele sector. Het laat zien dat het recht zal zegevieren, ook al vergt het een lange adem. Wat dat betreft zou dit een waarschuwing moeten zijn voor ondernemers die uitzendkrachten moedwillig benadelen. De SNCU zal nu alles in het werk stellen om dit geld, inclusief de boetes, persoonlijk op de veroordeelde bestuurders te verhalen, zodat de gedupeerde uitzendkrachten eindelijk het loon krijgen waar zij recht op hebben.’ De SNCU zal nu het executietraject starten om de verschuldigde bedragen bij de bestuurders persoonlijk te innen.

Mogelijk zijn meer dan 1 miljoen Nederlanders structureel onderbetaald.

Het bericht over de veroordeling komt toevallig vrijwel tegelijkertijd met de opening van een landelijk meldpunt door de Stichting Eerlijk Werk voor (ex-)uitzendkrachten en gedetacheerden die in de afgelopen jaren zouden zijn benadeeld door uitzend- en detacheringsbureaus. Het gaat volgens de Stichting mogelijk om meer dan 1 miljoen Nederlanders die structureel zijn onderbetaald, te weinig vakantiedagen ontvingen, een slechtere pensioenregeling hebben of recht hadden op een 13e maand of winstuitkering. De stichting roept (ex-)uitzendkrachten en -gedetacheerden op zich te melden bij het meldpunt.

Dosign-arrest

Aanleiding voor dit initiatief is onder meer de uitspraak van de Hoge Raad in het Dosign-arrest, in september 2024. De Hoge Raad, de hoogste rechter van Nederland, oordeelde dat personeel dat via een intermediair wordt ingehuurd door bedrijven en instellingen recht heeft op gelijke beloning en gelijke behandeling. De Stichting Eerlijk Werk ziet zich mede daardoor genoodzaakt een massaclaim te onderzoeken. Voor dit onderzoek werken ze samen met een team van juristen, bedrijfskundigen, en forensische accountants. De stap volgt nadat gesprekken met de sector niet hebben geleid tot concrete verbeteringen en compensatie.

DNB stelde al in 2023 vast dat uitzendkrachten soms wel 20% te weinig verdienen.

Stichting Eerlijk Werk voelt zich bovendien gesteund door externe onderzoeken. Zo stelde De Nederlandsche Bank in 2023 vast dat uitzendkrachten gemiddeld 13,8% minder verdienen dan vaste werknemers in vergelijkbare functies, zelfs na correctie voor leeftijd, ervaring, sector en opleidingsniveau. Voor sommige groepen loopt het verschil op tot meer dan 20%. Daarnaast concludeerde de SNCU in 2024 al dat meer dan 8.400 uitzendbureaus volledig buiten elke vorm van toezicht opereren, terwijl zij wel lonen uitbetalen, wat volgens de SNCU een ‘significant risico voor werknemersrechten’ oplevert.

Lees ook

Wim op woensdag: Niemand neemt een cv aan (dus waarom erom vragen?)

Geschreven door

Laten we eerlijk zijn: niemand neemt een cv aan. Want wat staat er eigenlijk op zo’n cv? Een gepolijste versie van de werkelijkheid. Een beetje aangedikt hier, wat opgesmukt daar. En tegenwoordig? Steeds vaker met behulp van A.I. opgemaakt. Klinkt mooi, leest lekker, maar klopt het? Nee, nooit 100%.

‘Dynamische werkomgeving’? Dat betekent: chaos.

En weet je wat het grappige is? Dat geldt precies zo voor vacatureteksten. Niemand vertelt daar de waarheid. Alles wordt aangedikt en opgesmukt. ‘Dynamische werkomgeving’ betekent: chaos. ‘Zelfstandig kunnen werken’ betekent dat je er alleen voor staat. En ja, ook die teksten worden steeds vaker door A.I. geschreven. Mooie woorden, zéér aantrekkelijk, maar de werkelijkheid? Die komt pas later.

De illusie van de slimme recruiter

Maar toch. Toch vinden recruiters dat niet A.I., maar wíj mensen beter kunnen selecteren. Waarom eigenlijk? Zijn wij slimmer dan A.I.? Lezen wij recruiters wél tussen de regels door? Neen. Driewerf neen. Dat willen wij graag geloven, maar dat is het niet. We denken dat we die menselijke nuance oppikken, dat we voelen of iemand past, dat we door het gepolijste cv-vernisje heen prikken.

Beide partijen zijn even goed in het missen van de essentie.

Maar eerlijk is eerlijk: we trappen net zo goed in dezelfde valkuilen. We laten ons beïnvloeden door een mooie lay-out, een vlotte pen, of gewoon door de kandidaat die het beste verhaal kan verkopen. Nu doet AI dat ook niet perfect, dat geef ik direct toe. Daarmee blijven we steken op 0-0. Nul-nul. Gelijkspel. Beide partijen zijn even goed in het missen van de essentie.

Er zijn dingen die wél werken

Maar er is goed nieuws. Er zijn genoeg middelen en tools die wél goed werken. De ontwikkeling met betrekking tot skills-testen heeft een enorme vlucht genomen. Geen gebakken lucht meer over  ‘uitstekende communicatieve vaardigheden’, maar concrete assessments die laten zien wat iemand daadwerkelijk kan.

Laten we eerlijk zijn: iemand die gemotiveerd is, kun je veel leren.

En ook tools die motivatie kunnen testen zijn in opkomst. Want laten we eerlijk zijn: iemand die gemotiveerd is, kun je veel leren. Iemand zonder drive? Die kun je alle skills van de wereld aanleren, maar het blijft dweilen met de kraan open.

De A.I.-acceptatie-uitdaging

Een grote uitdaging blijft natuurlijk: in hoeverre wordt A.I. geaccepteerd en niet tegengewerkt? Want eerlijk gezegd, mensen zijn bang. Bang dat ze vervangen worden, bang dat de menselijke maat verdwijnt, bang voor wat ze niet begrijpen.

Iedere verandering zal eerst afschrikken voordat deze geaccepteerd wordt.

En ja, er is terecht veel aandacht voor privacy-aangelegenheden. Dat moeten we serieus nemen. Maar zoals de gouden regel zegt: iedere verandering zal eerst afschrikken voordat deze geaccepteerd wordt. Dat gold voor de radio, de televisie, de computer, voor internet en dat geldt nu voor A.I.

De weg vooruit

Dus wat nu? Blijven doen alsof wij recruiters de wijsheid in pacht hebben? Blijven denken dat ons ‘buikgevoel’ betrouwbaarder is dan algoritmes? Of accepteren we dat zowel het cv als de vacature fiction zijn, en dat we nieuwe manieren moeten vinden om werkelijk te meten wat ertoe doet?

Laten we vooral stoppen met denken dat we per definitie beter zijn dan A.I.

Ik denk dat laatste. Laten we stoppen met het heilig verklaren van het cv. Laten we stoppen met het idee dat wij tussen de regels kunnen lezen terwijl we gewoon meegaan in dezelfde illusie als de kandidaat. En laten we vooral stoppen met denken dat we per definitie beter zijn dan A.I. In plaats daarvan: pak die tools erbij die wél werken. Test skills. Meet motivatie. En ja, gebruik A.I. waar het helpt. Niet als vervanger van menselijk oordeel, maar als aanvulling erop. Want niemand neemt een cv aan.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Blind solliciteren, maar dan écht: zo brengt Equal Recruitment het in praktijk

Geschreven door

Op de basisschool vroeg een klasgenootje haar ooit wat haar erger leek: doof of blind zijn. ‘Eigenlijk een heel oneerlijke vraag’, blikt Mirjam Koornneef terug. Maar ze koos: blind zijn. ‘Want dan kon ik tenminste blijven zingen.’ De kindervraag heeft haar sindsdien nog vaak beziggehouden. Het leidde er voor haar bijvoorbeeld toe dat ze buddy werd voor eenzame doven, vrijwilligerswerk ging doen met dove kinderen in Brazilië en later een gemeenschapscentrum voor doven oprichtte in Rotterdam.

Mirjam Koornneef studeerde af op een ‘zintuiglijke stadstour’ door Rotterdam voor blinde mensen.

Later, via de Kunstacademie, richtte ze zich juist meer op mensen met een visuele handicap, waaronder het maken van poëzie en een kinderboek, een avonturenverhaal dat de sterke punten van mensen met een handicap benadrukt, en waar inmiddels ook een toneelstuk voor basisscholen bij gemaakt is. Ze studeerde af op een ‘zintuiglijke stadstour’ voor blinde mensen, en richtte in 2019 de stichting Ogen en Oren Tekort op, om via vrijwilligers kunst toegankelijk te maken voor mensen met een beperking. Of liever: ‘mensen met een zintuiglijke superkracht’, zoals Koornneef steeds meer ontdekte, en ze zo ook ging noemen.

Gezien worden

Want dove en blinde mensen mogen dan één ding níet kunnen, ze kunnen juist andere dingen wél. En door hun jarenlange training erin misschien wel beter dan anderen. Juist in het arbeidsproces kan dat ook een voordeel zijn, ontdekte ze. ‘Op het moment dat je blind bent, kun je vaak beter luisteren. Je raakt gespecialiseerd in probleemoplossend vermogen en empathie. De vader van Annemarie van Gaal, mijn businesscoach, is zelf blind. Zij maakte me erop attent: daar ligt veel onbenut potentieel.’ En zie daar: het zaadje van het anderhalf jaar geleden opgerichte Equal Recruitment was geplant.

‘Sommige dingen zie je alleen als je stopt met kijken.’

‘Sommige dingen zie je alleen als je stopt met kijken’, is inmiddels het motto van dat recruitmentbureau, waarbij alleen blinde recruiters actief zijn. Een ‘superkracht’, aldus Koornneef. ‘Ze kunnen luisteren of iemand daadwerkelijk die motivatie heeft, of iemand echt die baan wil. Dat gaat verloop tegen, en scheelt soms tienduizenden euro’s.’ Het bureau wist zo al succesvol private bankers te plaatsen in moeilijk vervulbare vacatures, maar ook consultants, CFO’s, en werkvoorbereiders. Koornneef: ‘Onze kandidaten ervaren dat ze echt gezien worden. Ondanks dat ze niet letterlijk gezien worden.’

Blinde audities

De voordelen van blind solliciteren zijn al langer bekend. De best gedocumenteerde test ooit is die van de 5 grootste Amerikaanse orkesten, die letterlijk een scherm zetten tussen de solliciterende muzikanten en de beoordelaars om onbevooroordeeld te kunnen luisteren. Tv-programma’s als The Voice of Holland zijn op datzelfde principe gebaseerd. Maar voor zover bekend is Equal Recruitment het eerste recruitmentbureau dat kandidaten voor allerlei functies ‘niet beoordeelt op wat de ogen zien’, zoals ze het zelf uitdrukt. 

Equal Recruitment is waarschijnlijk het eerste bureau dat kandidaten ‘niet beoordeelt op wat de ogen zien.’

Groot misverstand is nog wel dat het bureau zelf alleen visueel beperkte kandidaten plaatst. Maar zo is het dus nadrukkelijk niet, zegt Koornneef. Het verschil zit hem juist in de biasvrije oordeelsvorming, benadrukt ze. ‘Talent zit van binnen. Als je gespecialiseerd bent om daarnaar te luisteren geloven we echt dat je betere matches kunt maken.’ En het vergroot ook meteen de talentpool, zegt ze. ‘Mijn blinde collega heeft bijvoorbeeld eens een kandidaat geplaatst, van wie ze er zelf pas anderhalf jaar later achter kwam dat hij van kleur was. Hij werkt nog steeds op die plek, tot veel genoegen.’

Zelf opleiden

De blinde recruiters hebben meestal nog geen recruitment-ervaring als ze bij Equal Recruitment beginnen, bevestigt Koornneef. ‘Maar daar leiden we ze zelf in op. Vanaf volgend jaar beginnen we ook een opleiding, waarin we eerst 5, en daarna elk jaar 10 mensen willen opleiden.’ Want juist in tijden van A.I. kan menselijkheid en goed kunnen luisteren volgens haar het verschil maken. ‘A.I. is heel discriminatiegevoelig. Uiteindelijk draait recruitment om mensen. Daar moet je geen computer tussen zetten, maar juist mensen die echt de connectie kunnen voelen tussen wat een kandidaat biedt en wat een werkgever zoekt.’

‘Juist in tijden van A.I. kan menselijkheid en goed kunnen luisteren het verschil maken.’

Ze haalt het voorbeeld aan van een klant, een internationaal voedingsbedrijf dat aanvankelijk op zoek was naar een Nederlandstalige kandidaat. Dus toen zij met een kandidaat aankwam met een zwaar Frans accent en onvolmaakt Nederlands, was het enthousiasme in eerste instantie niet groot. Maar nadat de sterke motivatie en relevante vaardigheden van de kandidaat in kwestie – ‘een echte bourgondiër’ – duidelijk werden, besloot de klant toch tot een fysieke ontmoeting, met uiteindelijk een succesvolle samenwerking tot gevolg. En zo zijn er nog tal van voorbeelden, benadrukt Koornneef.

Ignite Awards 2025

Haar bedrijf was dit jaar één van de finalisten van de Ignite Award 2025, dé prijs voor sociale ondernemingen die het verschil maken (helaas niet een van de winnaars). Maar de nominatie bevestigt voor Koornneef wel de impact die Equal Recruitment nu al dagelijks realiseert: ‘een arbeidsmarkt waarin talent centraal staat, niet de beperking’. Door specifiek recruitment te doen op basis van iemands verhaal ‘in plaats van op basis van hun verpakking’, zorgt haar team ervoor dat ze de beste kandidaten naar voren kunnen schuiven, zegt ze. ‘Geen bias, puur op talent.’

Fotografie: Gaby Jongenelen

Lees ook

Verrassend: nergens worden zoveel extra vacatures verwacht als hier

Geschreven door

Dit jaar mogen we misschien een dipje in de arbeidsmarkt hebben beleefd, met (iets) meer werklozen en (iets) minder vacatures. Maar als we de Employment Outlook Survey (MEOS) van ManpowerGroup mogen geloven, is dat binnenkort weer verleden tijd, en keert de krapte gewoon weer terug. In de nieuwste editie van dit onderzoek zegt maar liefst 36% van de ondervraagde werkgevers in Nederland in het eerste kwartaal van het nieuwe jaar meer personeel aan te willen nemen. Daarmee heeft Nederland de hoogste werkgelegenheidsverwachting van Europa.

Met name in de bouw worden veel vacatures verwacht.

In het laatste kwartaal van dit jaar was dit nog maar 28%, en begin dit jaar 30%, dus de positieve verwachting lijkt daadwerkelijk in de lift te zitten. En het gaat om werkgevers in vrijwel alle sectoren, aldus het onderzoek. Zo verwacht meer dan de helft van de werkgevers in de bouw- en vastgoedsector (56%) meer krachten te gaan werven (een stijging van 25 procentpunten ten opzichte van het vorige kwartaal). Maar ook bij de publieke sector (inclusief gezondheid en sociale diensten) is het optimisme groot: 42% verwacht extra vacatures (een plus van 14 procentpunt).

Up- en reskilling 

De sterke vooruitzichten voor Nederland komen volgens Andre Secrest, Algemeen Directeur bij ManpowerGroup Nederland, voort uit ‘een veerkrachtige economie’. Veel organisaties ervaren nog steeds uitdagingen bij het vinden van specifieke vaardigheden, ziet hij. Vooral engineering-profielen blijken nog altijd zeer moeilijk te vervullen (28%), gevolgd door A.I.-model- en applicatieontwikkeling (19%) en traditionele IT- en datavaardigheden (17%). Om tekorten op te vangen, investeert 36% van de organisaties in up- en reskilling van medewerkers. Verder zegt 1 op de 5 organisaties meer tijdelijke of flexibele krachten in te zetten.

‘Dit vraagt om een strategie waarin behoud net zo belangrijk is als werving.’

‘Ondanks een lichte afname van de algehele krapte, blijft de spanning in specifieke sectoren en voor veelgevraagde skills toenemen’, aldus Secrest. ‘Dit vraagt om een personeelsstrategie waarin behoud van talent net zo belangrijk is als werving. De nieuwe generatie werknemers hecht bovendien meer waarde aan flexibiliteit, werkplezier, ontwikkeling en een werkgever die in hen investeert. Vooruitkijken is daarom belangrijk. Werkgevers die investeren in opleidingsmogelijkheden, een evenwichtige werkdruk en een cultuur waarin medewerkers perspectief ervaren, bouwen aan een sterk fundament.’

Structurele krapte?

Want de krapte, die is dus voorlopig nog niet weg, zo stelde eerder ook al iemand als econoom Mathijs Bouman. Al nuanceert CPB-directeur Pieter Hasekamp de signalen over structurele krapte ook wel weer. ‘De arbeidsmarkt past zich in de praktijk altijd aan’, stelt hij, waarbij hij constateer dat de werkgelegenheid deze eeuw groeide met ruim 2 miljoen mensen, een stijging van 25%. De netto participatiegraad (het aandeel mensen tussen de 15 en 75 jaar met betaald werk) bedraagt nu 73%, ongeveer de hoogste van alle ontwikkelde landen. De nu oplopende werkloosheid ‘laat vooral zien hoe bijzonder de afgelopen 5 jaar geweest zijn’, zegt hij.

‘Laten we eindelijk eens werk maken van een leven lang ontwikkelen.’

Ja, minder migratie en meer vergrijzing kunnen uiteindelijk leiden tot minder aanbod op je vacatures, dat ziet Hasekamp ook. Maar de arbeidsmarkt is ook een markt, stelt hij. En dus: ‘arbeidsaanbod en arbeidsvraag beïnvloeden elkaar, en loongroei fungeert als aanpassingsmechanisme’. Zijn conclusie is dan ook: geruchten over structurele arbeidsmarktkrapte lijken ‘sterk overdreven’. Al pleit hij er ook wel voor meer in te zetten op technologie, duurzame inzetbaarheid, en (her)scholing. ‘Met een leven lang ontwikkelen kunnen mensen zich de vaardigheden eigen maken die in de toekomst nodig zijn. Laten we daar eindelijk eens werk van maken.’

Lees ook

SHRM, ’s werelds grootste HR-adviseur, nu zelf hard veroordeeld voor discriminatie

Geschreven door

Op de site van SHRM is het positiviteit troef. ‘Wij geloven dat werk levens kan veranderen. Al meer dan 75 jaar helpen we HR-professionals en organisaties bij het creëren van werkplekken die mensen empoweren, gemeenschappen versterken en de wereld verbeteren.’ Zo zijn in die tijd al meer dan 130.000 HR-professionals gecertificeerd. Maar wat die certificatie waard is? Daarin is op z’n minst toch wel een deuk gekomen, nu de organisatie veroordeeld is tot een boete van 11,5 miljoen dollar wegens raciale discriminatie van een voormalige medewerker.

Vrijdag viel dan het vonnis: een schadevergoeding van 1,5 miljoen dollar en 10 miljoen dollar aan ‘strafschade’.

De wereldwijd, maar vooral in de VS, actieve HR-vereniging, met naar eigen zeggen ruim 340.000 leden, werd in 2022 aangeklaagd door Rehab Mohamed, die van 2016 tot 2020 bij de groep werkte als instructional designer. De zaak werd afgelopen week in maar liefst 5 dagen behandeld door een rechtbank in Colorado. Vrijdag viel dan het vonnis: een schadevergoeding van 1,5 miljoen dollar en 10 miljoen dollar aan ‘strafschade’. Waarbij de rechter waarschijnlijk zwaar meewoog dat juist een organisatie die zich erop laat voorstaan te weten hoe goede HR-praktijken werken, daar dan ook juist zelf het goede voorbeeld in hoort te geven.

Een strafomgeving

De Egyptisch-Arabische Mohamed verklaarde in haar aanklacht dat ze racistisch zou zijn gediscrimineerd door haar (nieuwe, blanke) manager en dat ze te maken kreeg met represailles omdat ze daarover bij het management had geklaagd. Ze zei dat ze gedurende de zomer van 2020 meermaals haar zorgen over discriminatie en represailles had geuit bij de directie, waaronder SHRM-CEO Johnny C. Taylor Jr., en het hoofd personeelszaken, maar dat daar vervolgens dus nauwelijks iets mee gebeurde, maar ze zelf wel werd ontslagen. SHRM beweerde echter dat dit ontslag draaide om slechte prestaties en gemiste deadlines.

@notebonyebeene

The Elements of the Case: Mohamed v. Society for Human Resource Management (SHRM). #employmentlaw #shrm #humanresources #employmentnews #fyp Source: WESTLAW; accessed Dec. 5, 2025

♬ original sound – notebonyebeene

Het is opvallend genoeg bepaald niet de enige controverse waarin de SHRM de afgelopen tijd verwikkeld is geraakt. Zo is er recent een nieuw aanwezigheidsbeleid uitgevaardigd dat werknemers bestraft die zelfs maar een minuut na 9.00 uur arriveren; een memo over een ‘conservatieve’ dresscode die onder meer het dragen van pailletten, sneakers, spijkerstof en skorts verbiedt; en een bedrijfsbrede vergadering waarin SHRM-CEO Taylor zei dat sommige medewerkers ‘entitled‘, ‘zelfgenoegzaam’ en ‘slordig’ waren. Oud-medewerkers omschreven het als ‘een strafomgeving’ (a punitive workplace).

Pijnlijk

Pijnlijk, voor een organisatie die juist zich hard zegt te maken voor menselijk HR-beleid, en die de HR-professional van vandaag wil ‘uitrusten met de kennis, middelen, vaardigheden en ondersteuning om een ​​echte, blijvende impact te maken – en een wereld van werk te creëren die voor iedereen werkt.’ De advocaat van Mohamed is dan ook heel blij met de uitspraak van de rechtbank. ‘We zijn erg blij dat de jury een week lang aandachtig naar het bewijsmateriaal heeft geluisterd en dat ze daarom besloten SHRM ter verantwoording te roepen. Dit geeft een signaal af aan werkplekken in het hele land.’

‘Dit geeft een signaal af aan werkplekken in het hele land.’

Tijdens het vooronderzoek in de zaak kwamen ook al 2 eerdere klachten over discriminatie door SHRM aan de oppervlakte. Eén zaak, in 2018 ingediend bij de Equal Employment Opportunity Commission, kwam tot een schikking. De andere, in 2021 ingediend bij een toezichthouder in Californië, is nog in behandeling. SHRM ontkende trouwens ook wangedrag in deze zaken, net zoals het doet in deze zaak. In een statement verwerpt de branchevereniging alle beschuldigingen en kondigt de organisatie aan in hoger beroep te gaan tegen de uitspraak van de rechtbank.

Thought leader

Ondertussen komen wel steeds meer verhalen naar buiten over de discutabele praktijken van de organisatie die zichzelf omschrijft als ‘de meest vooraanstaande expert, onderzoeker, pleitbezorger en thought leader‘ op werkgebied. Zo zou CEO Taylor ontslagbeslissingen nemen zonder overleg, en zouden ontslagrondes zelfs ‘een jaarlijks terugkerend fenomeen’ zijn geworden, vaak na reorganisaties waarbij teams volledig werden opgeheven. Verschillende medewerkers gaven aan dat afwijkende meningen over cultuur of besluitvorming tegenwoordig tot snelle vertrekken leidden.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door HR Besties Podcast (@hrbestiespod)

De in- en externe spanningen liepen verder op nadat SHRM afgelopen zomer ‘gelijkheid’ uit de DEI-terminologie schrapte. De beslissing leidde tot kritiek van sommige leden, die betoogden dat de organisatie – die jarenlang DEI-praktijken had gepromoot – abrupt van standpunt veranderde. SHRM zei dat de verandering data weerspiegelden waaruit bleek dat de term polariserend was geworden. ‘Hoewel we medewerkers volledig respecteren en sommige SHRM-leden het oneens waren met dat besluit, zijn we er heel duidelijk over dat alle DEI-strategieën compliant, verbindend en bedrijfsbevorderend moeten zijn’, reageerde Taylor.

‘Beter dan ooit’

Hij voegde ook toe dat het ledenaantal van de ruim 75 jaar oude SHRM de afgelopen jaren alleen maar is gegroeid en dat de koers eerder sterk leiderschap weerspiegelt dan instabiliteit. Taylor zei zelfs dat de groep ‘het beter doet dan ooit’. ‘We blijven standvastig in onze missie, onverschrokken in onze focus en vastberaden in onze toewijding om op te komen voor wat juist is’, zoals het in het statement van de organisatie heet.

‘We blijven standvastig in onze toewijding om op te komen voor wat juist is.’

Opvallend: minder dan een week voor de uitspraak in de zaak van Mohamed schikte SHRM een andere rechtszaak, waarin de organisatie een klacht aan z’n broek kreeg wegens discriminatie op grond van een handicap, omdat leerlingen tijdens educatieve evenementen geen zogeheten ADA-voorzieningen (via de Americans with Disabilities Act) hadden gekregen. Het lijkt al met al iets te zeggen over veranderende HR-praktijken in het hele land: waar de regering-Trump de oorlog lijkt te hebben verklaard aan DEI-maatregelen, lijken rechters steeds vaker op de rem te trappen, en onwettige discriminatie gewoon nog altijd te veroordelen.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Attorney Ryan Stygar (@attorneyryan)

Lees ook

Deze 7 organisaties nemen de kandidaat in het sollicitatieproces wél serieus

Geschreven door

Nu de kandidaten weer in drommen voor de poort staan, lijkt de aandacht voor de candidate experience misschien weer een beetje te verslappen. Maar een goede ervaring aan je sollicitanten bieden kan nog steeds het verschil maken. Uit recent onderzoek van UWV blijkt bijvoorbeeld dat werkzoekenden graag gebruik maken van laagdrempelig contact, zoals een rondleiding of meeloopdag. Wat zijn nog meer goede ideeën? Deze 7 organisaties wijzen de weg, en laten zien hoe het sollicitatieproces ook gewoon prettig voor de sollicitant kan zijn.

#1. Rijk Zwaan: Eerst ontbijten

Groente- en fruitveredelaar Rijk Zwaan uit De Lier staat bekend om zijn open, uitnodigende manier van werven. Je hoeft als sollicitant niet direct te solliciteren, maar kunt eerst gebruikmaken van een ‘ontmoetontbijt‘ of een ‘Tour de Werkvloer‘. Nieuwsgierige bezoekers spreken hier medewerkers, zien hoe het werk eruitziet en krijgen een realistisch beeld van de cultuur. Pas daarna volgt eventueel een sollicitatie. Hierdoor zijn er (als het goed is) minder verrassingen achteraf, en een veel natuurlijker match tussen kandidaat en organisatie. Een mooi voorbeeld van hoe een sollicitatieproces al begint vóór de ‘officiële’ sollicitatie.

‘Mensen vinden de stap om echt te solliciteren soms toch wel groot.’

‘We merkten dat we vanuit onze wervingsstrategieën wel heel veel contact hadden met scholen en studenten, maar minder met mensen die al in een baan zitten’, vertelde recruiter Henk-Jan Scholten hierover recent aan HRmorgen. ‘Daar wilden we iets aan doen, zodat mensen zich laagdrempeliger kunnen oriënteren, zonder dat ze meteen moeten solliciteren. Mensen vinden de stap om echt te solliciteren soms toch wel groot en weten ook niet precies waar ze op moeten solliciteren, omdat we veel verschillende soorten vacatures hebben.’

#2. NS: De echte praktijk delen

Bij de Nederlandse Spoorwegen geen opgepoetste verhalen over, maar gewoon machinisten en conducteurs die vertellen hoe hun werkdag eruitziet. In online sessies delen ze de echte praktijk: onregelmatige diensten, verantwoordelijkheid en hectiek op het perron. Juist dat realisme werkt. Kandidaten weten beter waar ze aan beginnen en kiezen bewuster voor de functie. Het levert minder uitval en meer betrokkenheid op. En dat begint bij het eerste contactmoment. Nog niet helemaal zeker? Dan kun je ook deelnemen aan een online informatiesessie over de verschillende vacatures.

In een recent interview benadrukt loopbaanexpert Aaltje Vincent dat zo laagdrempelig kennismaken nog origineler kan dan verhalen op papier of een korte video. Een podcast kan hetzelfde effect hebben. De NS heeft bij conducteursvacatures bijvoorbeeld ook audio toegevoegd. ‘Daarin hoor je hoe het is om ’s nachts heel laat op die trein te werken. Dat is zo’n verlevendiging van de vacaturetekst’, aldus Vincent.

#3. ’s Heeren Loo: Meet & Eat

Wie bij ’s Heeren Loo wil werken, hoeft ook niet te raden hoe het is. Je hoeft van te voren zelfs niet te reageren op een specifieke vacature. ‘We vinden het belangrijk om de nadruk te leggen op persoonlijk contact’, lees je er op de site. ‘Daarom vind je hier minder vacatures. Met name voor functies dicht bij de cliënt. We gaan liever met jou in gesprek over jouw mogelijkheden. Neem gerust contact op met één van onze recruiters.’

Laat (een foto van) je zorgdiploma zien en ’s Heeren Loo betaalt je rekening.

Informeel kennismaken kan hier bijvoorbeeld regelmatig met een zogeheten Let’s Meet & Eat. Oftewel: geniet van een walking dinner terwijl de recruiters je ondertussen alles vertellen over werken bij ’s Heeren Loo. En dat zonder kosten voor jou: laat (een foto van) je zorgdiploma zien en de organisatie betaalt je rekening. Solliciteer je na een van de contactmomenten op een functie bij ’s Heeren Loo? Dan kan dat haast niet anders dan met een grote dosis overtuiging. Een voorbeeld van hoe candidate experience hand in hand kan gaan met betere instroom.

#4. Trinamiek: ontmoet collega’s

Ook bij onderwijsstichting Trinamiek bestaan mooie opties om laagdrempelig kennis te maken. Kandidaten kunnen bijvoorbeeld zonder meteen te solliciteren op koffie komen, even bellen of een terugbelverzoek indienen. Zo kun je rustig verkennen of werken bij Trinamiek bij je past. Naast een kop koffie heeft Trinamiek ook meerdere opties voor deelname aan events. Op die momenten kunnen geïnteresseerden vrijblijvend in contact komen met schooldirecteuren of collega’s, de sfeer proeven, vragen stellen en ontdekken of de organisatie bij hen past.

‘Wij zijn vooral benieuwd naar wat jou drijft en ontdekken graag samen met jou welke (toekomstige) mogelijkheden er voor jou binnen Trinamiek zijn’, schrijft de organisatie uitnodigend op zijn site. ‘Wat zijn jouw ambities in de rol van schoolleider? Zijn we een match? Dan ben jij de eerste met wie we contact zoeken als we daadwerkelijk ruimte hebben voor een nieuwe collega.’

#5. Van Geloven: meedraaien in de fabriek

Van Geloven, naar eigen zeggen de grootste snackfabrikant van Europa, met inmiddels bijna 1.500 medewerkers in Nederland en België en bekend van merken als Mora en Van Dobben, pakt het in de productiebranche opvallend open aan. Geïnteresseerden kunnen zich inschrijven voor een open dag in de fabriek, waar ze de productielijn kunnen zien draaien, medewerkers spreken en ervaren hoe het werk eraan toegaat. Tussen de snacks en machines krijg je een eerlijk beeld van een eventuele toekomst. Als je geluk hebt mag je ook letterlijk wat sfeer proeven. Ook open sollicitaties worden er met nadruk verwelkomd.

Onder het kopje ‘creatief recruiten’ verhaalt het recruitmentteam op de eigen site over de regelmatige open dagen als unieke gelegenheid voor potentiële medewerkers om ‘een kijkje te nemen achter de schermen van onze fabrieken’ en vragen te stellen, om zo erachter te komen wat het betekent om deel uit te maken van het Van Geloven-team.

#6. Oliehoorn: iedereen saus

Maar een goede sollicitatie-ervaring zit natuurlijk niet alleen in open dagen of kennismakingskoffie. Bij sausproducent scoorden ze recent ook punten, toen bekend werd dat ze élke kandidaat er verblijden met een heuse proefbox. ‘Dan smaakt afgewezen worden zo slecht nog niet… Het laat zien dat een sollicitatieproces ook op een positieve manier kan eindigen: met aandacht, waardering en een glimlach. Zo kan het dus ook!’, aldus een enthousiaste sollicitant. De praktijk van cadeautjes voor sollicitanten was al bekend van bijvoorbeeld Rituals, Sonos en Hunkemöller, maar blijkt dus ook bij minder household namen prima te werken.

#7. Just Eat Takeaway: alles via whatsapp

Bij Just Eat Takeaway, in Nederland vooral bekend van Thuisbezorgd, hebben ze in de persoon van Stephan Wiepjes zelfs een heuse Global Candidate Experience Manager in dienst, wiens taak het dus feitelijk niet anders is dan kandidaten een goede ervaring bieden. Tijdens het Digitaal-Werven–event in oktober vertelde hij er nog over hoe ze daar inmiddels tienduizenden koeriers aannemen in meer dan 10 landen met Whatsapp als belangrijkste communicatiekanaal, en daarmee een persoonlijke aanbod genereren gebaseerd op tientallen variabelen.

Hij liet daarmee zien: het gaat niet alleen om kandidaten een kans geven op een laagdrempelige kennismaking, maar ook om bijvoorbeeld hen digitaal aanspreken in hun eigen taal, en op elk moment van de dag, waar die kandidaat zich op de wereld maar bevindt. Een aanpak die overigens bij veruit de meeste kandidaten de voorkeur blijkt te hebben boven de persoonlijke call die recruiters eerst met de kandidaten maakten.

Conclusie

‘Veel organisaties vinden dat ze recruitment goed onder de knie hebben’, zoals Heleen Mes, expert op het gebied van employee experience, het recent uitdrukte. ‘De ervaringen van sollicitanten in de praktijk laten echter gemiddeld nog steeds zien dat er heel veel werk aan de winkel is. De candidate experience is gemiddeld nog wel om te huilen.’ Non-respons, ghosting, lange reactietermijnen, vaste data voor gesprekken, standaardteksten: ‘je maakt er geen fans mee’, aldus Mes. En dat slechts 1 procent (!) van alle organisaties de candidate experience meet van iedereen die heeft gesolliciteerd, dat zegt volgens haar natuurlijk ook wel wat…

Lees ook

Zou werkelijk 1 op 8 werkenden z’n loon al (deels) betaald willen krijgen in crypto?

Geschreven door

Je loon uitbetaald krijgen in crypto? Het lijkt misschien nog een wat vreemde gedachte (en was vorig jaar zelfs nog een geslaagde 1-aprilgrap), maar 1 op de 8 werkenden in Nederland zou er zeker voor openstaan, aldus handelsplatform Toobit, na onderzoek onder bijna 1.100 volwassenen. Bij mannen zou dit zelfs 1 op de 6 zijn. Het onderzoeksrapport zelf zit helaas niet bij het verstuurde persbericht, dat deze week desalniettemin best breed werd opgepakt. Hoe het onderzoek door Panelwizard precies uitgevoerd is, weten we dus niet. Maar ook verdere onderzoeksresultaten in het bericht zijn op z’n minst opmerkelijk te noemen.

1 op de 7 mannen zou de kerstbonus of dertiende maand best in crypto willen ontvangen.

Zo zegt ook niet minder dan 1 op de 6 ondervraagden te verwachten dat traditioneel geld ‘op den duur’ op den duur vervangen raakt door cryptomunten zoals Bitcoin en Ethereum. En is 1 op de 7 mannen ook best bereid de kerstbonus of dertiende maand in crypto te ontvangen. ‘Crypto is de afgelopen jaren steeds populairder geworden in Nederland’, concludeert Toobit-woordvoerder Mike Williams. ‘Uit recent AFM–onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 22% van alle Nederlandse particuliere beleggers inmiddels cryptomunten bezit. Het is niet ondenkbaar dat dit aandeel de komende decennia alleen maar groter wordt.’

Vertrouwen

En het eigen onderzoek onderstreept dat nog maar eens, aldus Williams. Al zegt tegelijkertijd ook slechts 8% van alle ondervraagden op dit moment meer vertrouwen te hebben in crypto dan in traditionele valuta als de euro en/of dollar. Maar aan de andere kant verwacht maar liefst 29% dat het later voor iedereen mogelijk wordt om (een gedeelte van) hun salaris in crypto te ontvangen. Nu kan dat namelijk nog niet, weet Williams ook. ‘Alle vergezichten ten spijt, is het op dit moment immers niet mogelijk om je loon in het geheel in crypto betaald te krijgen, omdat het minimumloon volledig in euro’s moet worden voldaan.’

‘Voor kandidaten kan het deels in crypto betaald krijgen een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde zijn.’

Pas als de opmars en acceptatie van cryptogeld écht doorzet, zal dit veranderen, denkt hij. ‘Tot die tijd blijft het slechts een interessant extraatje.’ Maar voor sommigen blijkbaar wel een héél interessant extraatje. Zo zegt 7% van alle ondervraagden (8% van alle jongeren, en 9% van alle mannen) op dit moment liever te werken voor een werkgever die (een deel van) het salaris in crypto uitbetaalt dan voor een werkgever waarbij dat niet het geval is. ‘Voor kandidaten in bijvoorbeeld de tech- en blockchainindustrie kan het deels in crypto betaald krijgen een aantrekkelijke additionele arbeidsvoorwaarde zijn’, aldus Williams.

Domino’s de primeur

In Nederland had Domino’s Pizza op 22 mei 2021 als grote onderneming de primeur van het (deels) uitbetalen van salaris in bitcoin. Die datum was niet toevallig gekozen: precies 11 jaar daarvoor vond namelijk de eerste commerciële transactie met de munt ooit plaats. In Florida kocht een software developer destijds 2 pizza’s voor 10.000 bitcoin, een bedrag dat toen net iets meer dan 40 dollar waard was, maar nu zo’n 800 miljoen euro waard zou zijn (400 miljoen per pizza!). ‘We zijn een modern bedrijf met veel jonge medewerkers’, zei mede-eigenaar Jonathan Gurevich bij die gelegenheid. ‘Zo kunnen we iets extra’s bieden voor de toekomst.’

‘Hiermee kun je als bedrijf laten zien dat je vooruitstrevend en modern bent.’

Alhoewel het fiscaal nog wat onduidelijk en in elk geval complex is (en als loon in natura wordt belast), is loon bieden in crypto dus al wel langer toegestaan. Sterker nog, het Nijmeegse bitcoinbedrijf BTC doet het al sinds 2018. Al heeft hun voorbeeld in de jaren daarna nog niet bijster veel navolging gekregen. Volgens Williams is dat echter een kwestie van tijd. ‘Hiermee kun je als bedrijf laten zien dat je vooruitstrevend en modern bent. Het lijkt misschien een ver-van-mijn-bedshow, maar als je bijvoorbeeld ziet wat er in korte tijd allemaal in de Verenigde Staten is veranderd qua cryptowetgeving, is het niet de vraag óf, maar wanneer Europa volgt.’

Let’s crypto!

Waarom nog langer wachten, vroegen ook arbeidsjuristen Margot Hoving, Daniëlle van de Vijver en Barbara den Exter zich al bijna 3 jaar geleden af. ‘Zeker in tijden van forse arbeidskrapte en een moeilijke zoektocht naar behoud van (jonge) werknemers. Waarom wel een auto van de zaak en bedrijfsaandelen aanbieden, maar geen cryptovaluta?’ Om daarna enthousiast af te sluiten met een swingend: Let’s crypto!

‘Waarom wel een auto van de zaak en bedrijfsaandelen aanbieden, maar geen cryptovaluta?’

Dat klinkt natuurlijk veelbelovend, maar of het ook daadwerkelijk al zo is dat 1 op de 8 werkenden daarvoor open zou staan? Die conclusie lijken we toch wel met een flinke korrel zout te mogen nemen. Al kan het altijd nog erger. Het ook niet van eigen belang gespeende Crypto Insiders deed een paar maanden geleden ook al een soortgelijk onderzoekje. Van de ruim 655 mensen die bij hen meededen, zeiden maar liefst 391 mensen het wel te zien zitten (een deel van) het salaris in crypto te ontvangen, maar liefst zo’n 60% (!). Laten we zeggen: zover lijken de meeste bedrijven in elk geval nog niet te zijn…

Lees ook

Verslag van Indeed FutureWorks 2025: ‘Het talent raakt nu echt op’

Geschreven door

Hoeveel kandidaten nog steeds met ghosting te maken krijgen? Stan Snijders (foto boven) zet aanvankelijk laag in. Zou het meer dan 20% zijn? Bijna alle handen in de goedgevulde Fabrique in Utrecht gaan nog de hoogte in. Zou het meer dan 30% zijn? Meer dan 40%? Allengs neemt het aantal omhooggestoken handen iets af. Totdat de managing director van Indeed Benelux uiteindelijk bij de 70% is aangekomen. ‘Iemand misschien meer dan 75%?’, vraagt hij dan nog, quasi-lachend.

‘Voordat veel bedrijven een reactie sturen, is de helft van de sollicitanten alweer afgehaakt.’

Nagenoeg niemand durft zijn hand nu meer op te steken. Toch zou dat wel beter zijn: het is namelijk precies het juiste percentage. Of althans: het percentage kandidaten dat géén reactie krijgt na een sollicitatie, zo blijkt uit recent onderzoek van Indeed. En áls er dan al een reactie komt, dan blijkt daar ook vaak nog eens heel veel tijd voor nodig. Gemiddeld wel 2 tot 4 weken, had Alvera Lubbers (foto) net iets eerder op de middag al gedeeld met het aanwezige publiek. Een tijd waarna de helft van de sollicitanten alweer blijkt te zijn afgehaakt.

Een schokgolf 

Beide cijfers leverden een behoorlijke schokgolf door de zaal op. Want we mogen allemaal de mond vol hebben van de candidate experience, in de dagelijkse recruitmentpraktijk blijkt daar dus nog maar bar weinig van te merken, zo maakt het bijbehorende onderzoeksrapport duidelijk. Maar we zouden er toch maar beter meer aandacht aan besteden, zo bleek tijdens deze derde editie van het FutureWorks-event van Indeed in de Benelux. Want de krapte, die is voorlopig namelijk ook niet zomaar voorbij, zo stelde econoom Mathijs Bouman al in zijn aftrap. ‘Het talent raakt steeds meer op.’

‘Het talent raakt steeds meer op.’

Aan de ene kant is dat goed nieuws voor de vele recruiters in de zaal, zegt hij. ‘Hoe moeilijker de arbeidsmarkt, hoe meer werk voor mensen die dat toch nog moeten zien te smeren.’ En, voegt hij toe: het is natuurlijk ook een soort van luxe positie. ‘Want massawerkloosheid is natuurlijk veel erger dan een krappe arbeidsmarkt.’ Maar toch: er is wel degelijk werk aan de winkel, benadrukt hij, ook nu het misschien weer wat makkelijker lijkt om mensen te vinden.

‘Droom: een arbeidsbegroting’

Dat is bijvoorbeeld al te zien bij de formatie, aldus Bouman. ‘Het gepresenteerde document bevat best veel goede dingen. Maar er ontbreekt wel iets: de arbeidsmarkt. Terwijl alles ermee te maken heeft. Defensie, duurzame energie, woningbouw: ze botsen allemaal op de harde werkelijkheid van de arbeidsmarkt.’ Het is zelfs voor het eerst in de geschiedenis dat de bottleneck meer zit bij de beschikbare mensen dan bij het beschikbare geld, merkt hij op. ‘Als we meer soldaten willen, wat gaan we dan minder doen? En je wil als overheid ook niet te veel beslag leggen op de arbeidsmarkt. Want dan kunnen bedrijven niet meer groeien.’

‘We moeten meer het gevoel moeten krijgen dat we in een tijd van schaarste leven.’

Zijn droom? Dat we op Prinsjesdag niet alleen een financiële begroting krijgen voorgeschoteld, maar ook een ‘arbeidsbegroting’: wie gaat al het werk uitvoeren? Waar gaan we ze vinden? En lukt dat niet, wat gaan we op basis daarvan dan prioriteren? Maar het is ‘niet helemaal exogeen’, zegt hij er ook meteen bij. ‘De overheid kan ook het aanbod van werk sturen. Dat is ook meteen mijn oproep. Dat we meer het gevoel moeten krijgen dat we in een tijd van schaarste leven. En dus het beschikbare aantal werknemers moeten verdelen. Misschien is dat nog wel belangrijker dan het beschikbare geld.’

Optimistisch verhaal

Bouman, volgende week ook dinsdag ook spreker op het ArbeidsmarktTrends Event, houdt bij FutureWorks een optimistisch verhaal over 2026. De consumptie groeit, bedrijven gaan weer investeren, de werkloosheid blijft ook volgend jaar laag, met zo’n 4,0%, zegt hij, verwijzend naar CPB-cijfers. ‘Dat betekent een misschien iets minder extreem krappe arbeidsmarkt, maar dit blijft wel zo de rest van de eeuw. En makkelijk beschikbaar onbenut arbeidspotentieel is er eigenlijk niet meer. Dus de krapte? Die gaat nooit meer over. Bijna iedereen werkt nu. De arbeidsparticipatie is nergens in Europa zo hard omhoog gegaan als bij ons.’

‘Jongeren zonder startkwalificatie worden onterecht in de hoek gezet.’

En denk ook vooral niet dat er nog makkelijk veel groepen bij gaan komen, benadrukt hij. Ja, bij de ‘jongeren zonder startkwalificatie’ nog misschien. ‘Die worden niet echt gezien als employable. Maar ik vind dat die onterecht in de hoek gezet worden. Het is een interessante groep, die je veel meer kansen kunt bieden. Ze hebben echt recruiters nodig die hen zelfvertrouwen én een eerste baan geven.’ En ook aan de andere kant van de leeftijdspiramide, bij de gepensioneerden, ziet hij nog wel mogelijkheden. ‘Die zijn ook interessant’, zegt hij met een glimlach. ‘Ze zijn flexibel, je kunt ze zo ontslaan, en je hoeft geen loon door te betalen bij ziekte.’

Skills first

Waarmee hij meteen op 1 van de 3 grote trends komt die Indeed op dit event bij iedere bezoeker tussen de oren wil krijgen: naast de EU-wet op de Loontransparantie, en de opkomst van A.I. op de werkvloer, vooral de toenemende aandacht voor skills-based werven. Als je daar echt mee aan de gang gaat, zijn nog grote verbeteringen mogelijk, ziet ook Bouman. ‘De hele skills-beweging is nu nog behoorlijk theoretisch’, constateert hij. ‘Maar ik denk dat het wel de enige manier zal zijn om uiteindelijk iedereen aan de slag te krijgen.’

‘De hele skills-beweging is nu nog behoorlijk theoretisch.’

En A.I. gaat daar ook bij helpen, verwacht hij. ‘Ik denk juist het beoordelen van mensen, dat hele diffuse idee van skills en competenties, dat is eigenlijk gewoon patroonherkenning. En er zijn ook genoeg data om dit soort tools op te trainen. Er zijn heel veel mensen van wie we heel veel afweten. Daar ligt een enorme potentie waarmee we af kunnen van de diplomagekte die we nu nog in Nederland hebben. We zullen het goed moeten trainen zodat deze A.I. geen racist of seksist wordt. We moeten oppassen voor bureaubagger.’ Maar als dat lukt, ligt een beter functionerende arbeidsmarkt wel in het verschiet, besluit hij.

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek ‘Werven in 2026’ van Indeed:

Werven in 2026

Lees ook

Meer Mathijs Bouman?

Zelf een keer Mathijs Bouman aan het werk horen? Volgende week is er weer een kans!

Trends 2026-2030

 

Aad van der Werf: ‘Kennis vasthouden dé uitdaging voor recruitment in 2026’

Geschreven door

Hij is al jaren een van de min of meer vaste sprekers op het jaarlijkse Arbeidsmarkt Trends Event van Werf&, mede dankzij pittige uitspraken als ‘Krapte bestaat niet‘ en ‘Personeelstekort? Nee joh, gewoon slecht management’. Ook dit jaar zal hij weer acte de présence geven, op 9 december. En hij belooft daarbij, in goed Rotterdams: ‘Geen jankverhalen, maar een positieve insteek.’ Want de stemming over de arbeidsmarkt mag dan wat omgeslagen zijn, Van der Werf ziet ook dat graag optimistisch in. ‘Als het CNV alarm slaat dat er duizenden banen op de tocht staan, denk ik toch eerst: mooi, er komen weer mensen beschikbaar!’

‘Eigenlijk gaat het waanzinnig goed met de Nederlandse arbeidsmarkt.’

De essentie van zijn verhaal, verklapt hij alvast: er zit nu al veel talent in organisaties. De uitdaging is straks niet alleen nieuw talent aan te trekken, maar ook dat talent dat er al is zichtbaar te maken. En de kennis van de mensen die bijvoorbeeld met pensioen gaan veel beter te boren. ‘Eigenlijk gaat het waanzinnig goed met de Nederlandse arbeidsmarkt. Er is bijna volledige werkgelegenheid. Maar we zien tegelijkertijd: banen en taken veranderen, onder meer door A.I. Dus is nu de vraag vooral: wat ga ik met zittende populatie doen? Ja, trainen en ontwikkelen. Maar waarnaartoe ga ik ze dan ontwikkelen?’

Regio in beeld

Wat dat betreft was hij blij met het recente UWV-rapport Regio in Beeld, zegt hij. ‘Dat hebben ze goed gedaan, met de focus op vaardigheden die ze daarin benadrukken.’ Maar er is volgens hem nog veel meer mogelijk. ‘Welke werkgever heeft nu echt nagedacht over: wat ga ik doen met de mensen die met pensioen gaan? Hen aan het werk houden, dat staat in geen enkele cao. Terwijl het een heel interessante groep is, met veel commitment, kennis en stressbestendigheid. Met eigenlijk precies dezelfde behoeftes als de nieuwe generaties: flexibiliteit en duidelijkheid.’

Beeld van het project Delta Dreamers

Over die nieuwe generaties gesproken: Van der Werf werkte er afgelopen jaar mee via onder meer het project Delta Dreamers van de Hogeschool Inholland. De les die hij daar vooral leerde: ‘Werkgevers, zet vooral letterlijk je deur open om deze groep te ontvangen. Laat ze zien wat ze bij jou kunnen leren en doen. Prachtig, al die employer branding-filmpjes. Maar ze willen het werk vooral érvaren. Ze willen een dag meelopen, gevoel en commitment krijgen. Probeer daar op in te spelen, en sluit daarbij aan op de zittende populatie, die juist ook in contact willen komen met die nieuwe generaties.’

VR-technologie

Van der Werf wil zijn publiek op het Trends Event onder meer een checklist meegeven met praktische handvatten om slimmer (strategisch) te werven, die direct zijn toe te passen in jouw eigen context. Samenwerking met onderwijs en regio-partners is daarbij cruciaal, benadrukt hij. Net als de inzet van nieuwe technologie. Zoals bijvoorbeeld de gemeente Hasselt recent liet zien met een VR-bril waarmee sollicitanten kunnen laten zien hoe ze waarheidsgetrouwe situaties zouden beoordelen.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Het Belang van Limburg (@hbvl.be)

‘Technologie in combinatie met een skillsgerichte benadering geeft bijvoorbeeld ook mensen met een arbeidsbeperking meer kansen bij te dragen. Mijn pleidooi is al langer: kijk nou eerst naar je populatie, en draai het dan om: welke werkzaamheden passen daar nou bij? In plaats van alleen maar te proberen het schaap met de 5 poten te zoeken voor die unieke vacature. Die tijd zijn we wel voorbij.’ Wil je de werkdruk in de zittende populatie de komende jaren onder controle houden, dan is kennis vasthouden en aansluiten bij de capaciteiten van je medewerkers namelijk onmisbaar, benadrukt hij.

Meer weten?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. Dus kom ook! 

Trends 2026-2030

Lees ook

 

Werkzoekende bereid tot concessies, meeloopdag of rondleiding wel zeer gewild

Geschreven door

Hoewel de arbeidsmarkt iets minder krap wordt, blijft het voor werkgevers moeilijk om personeel te vinden. Daarom heeft UWV recent aan ruim 4.200 werkzoekenden (met én zonder WW-uitkering) gevraagd hoe zij naar werk zoeken, wat ze belangrijk vinden en of ze denken dat persoonlijke kenmerken een negatieve invloed hebben op hun kansen op een nieuwe baan. Daaruit blijkt bijvoorbeeld een sterke voorkeur voor een meeloopdag om de wervende organisatie alvast een beetje te leren kennen.

‘Een positieve bedrijfscultuur blijkt voor veel werkzoekenden minstens zo belangrijk als salaris.’

Meer dan een derde van de ondervraagden zegt bijvoorbeeld graag eerst kennis te maken via een meeloopdag, open dag of informeel gesprek. Ook een workshop of training, of een webinar of infosessie zijn populair. Slechts 13% van de mensen met een WW-uitkering zegt dat ze géén behoefte hebben aan laagdrempelig kennismaken, voor overige werkzoekenden is dit aandeel met 7% nog lager.

Een grote kans voor werkgevers die personeel zoeken, aldus Jeroen de Quillettes, arbeidsmarktadviseur bij UWV. ‘Werkzoekenden geven aan dat deze vormen helpen om de sfeer te proeven. Dat is belangrijk, want een positieve bedrijfscultuur is voor veel werkzoekenden minstens zo belangrijk als salaris, blijkt uit dit onderzoek.’ Volgens het UWV is het voor werkgevers dan ook van belang om laagdrempelig kennismaken in te zetten of zelfs standaard op te nemen als onderdeel in het sollicitatieproces. ‘Deze kennismakingsmomenten kunnen de drempel voor werkzoekenden verlagen om te solliciteren en meer kandidaten opleveren.’

Te lange reistijd

Een negatieve bedrijfscultuur, te lange reistijd en een salaris onder een bepaald minimum blijken voor werkzoekenden de meest genoemde redenen om een aangeboden baan uiteindelijk toch niet te accepteren. Met name werkzoekenden met een WW-uitkering zeggen werksfeer zelfs net zo belangrijk te vinden als het geboden salaris. De Quillettes: ‘Dat is een sterke indicatie dat ze, naast een stabiel inkomen, ook voldoening zoeken in sociale behoeften. Daarnaast kan een slechte sfeer leiden tot nieuwe uitval. Ze lijken dus te zoeken naar een duurzame basis.’

Voor werkzoekenden met een WW-uitkering is sfeer net zo belangrijk als salaris.’

Opvallend in het onderzoek is dat werkzoekenden vaak bereid lijken op veel fronten water bij de wijn te doen om de kans op een baan te vergroten. De Quillettes: ‘Denk aan het volgen van scholing naast de nieuwe baan, een baan aannemen zonder zicht op vast werk of een functie die niet aansluit bij werkervaring. Waarbij de werkzoekenden met een WW-uitkering nog vaker aangeven dat ze bereid zijn om concessies te doen dan overige werkzoekenden.’ Zelfs verhuizen voor een baan? Nee, dat zien werkzoekenden duidelijk minder zitten. Waar slechts zo’n 9% van alle werkzoekenden daartoe bereid lijkt, is dit bij de uitkeringsgerechtigden net 5%.

Werkzoekenden zijn best bereid concessies te doen voor een nieuwe baan, blijkt uit nieuw onderzoek van UWV.

Lees meer 

Lees hier het hele onderzoek van UWV over de wensen van werkzoekenden:

Zoekgedrag

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030