Zo’n 4,5 jaar werkt ze nu CarCollect, alles-in-één platform dat het volledige proces van voertuighandel, transport, voorraadbeheer en taxaties eenvoudig maakt. Niet het allergrootste bedrijf in Nederland, als het gaat om werving en selectie. Maar Lale Izmirli wist in die tijd recruitment er wel op te tillen ‘van een uitvoerende naar een strategische discipline’ en ‘concrete invulling te geven aan thema’s als diversiteit en inclusie’, aldus de jury van de Meest Invloedrijke Recruiter-Award. Sterker nog: ‘Daarmee is zij niet alleen winnaar van deze editie, maar ook het gezicht van waar recruitment zich naartoe beweegt.’
Zelf schrijft ze dat vooral de ‘enorme passie voor het vak’ haar opviel tijdens de prijsuitreiking, gisteravond in Utrecht. ‘Zóveel collega’s die ieder op hun eigen manier bijdragen aan het beter maken van recruitment.’ En dat is volgens haar heel belangrijk. ‘Want laten we eerlijk zijn, recruitment wordt vaak gezien als “iets wat je er even bij doet”. Terwijl het wel degelijk een vak is.’ De erkenning als Meest Invloedrijke Recruiter zorgt ervoor ‘dat ik me gezien en gehoord voel, en bevestigt wat ik altijd al wist: met grote dromen, hard werken en jezelf blijven kun je alles bereiken, zelfs als de weg ernaartoe niet altijd loopt zoals verwacht’, zegt ze.
10.000 stemmen
Er werden meer dan 10.000 stemmen uitgebracht voor deze zeventiende editie van de verkiezing, die dit jaar volledig door Recruiters United werd verzorgd. Naast een publieksstemming worden genomineerden ook inhoudelijk beoordeeld door een deskundige jury. Kandidaten beantwoorden daarvoor verdiepende video-vragen over visie, innovatie en vakmanschap. Daarmee kijkt de jury nadrukkelijk naar de bijdrage die recruiters leveren aan het vak. Wat volgens hen past bij een arbeidsmarkt ‘waarin technologie, data en A.I. steeds dominanter worden en waarin de kwaliteit van het menselijke gesprek het verschil blijft maken.’
Lale Izmirli werd door de jury niet alleen unaniem uitgeroepen tot overall winnaar, ze won daarnaast ook nog de juryprijs in de categorie Corporate Recruiter. In de andere categorieën waren de juryprijzen voor Alyssia Pronk (intercedent), Cyril Moers (agency recruiter), Rens Timmerman (sourcer), Marnix van Doorn (interim), Ajay Mahabier (talent), Seva Stork (marketeer). De publieksprijzen waren een prooi voor Olawale Olukunga (agency), Marieta Karagianni (corporate), Zakaria Pájaro (interim), Ronan Le Hen (talent), Margot Ockerse (marketeer) en opnieuw Alyssia Pronk en Rens Timmerman. Er waren ruim 40 genomineerden voor de prijzen.
Lale Izmirli (r), op het podium met de winnaar van vorig jaar, Hande Depeli.
Opvallend is dat de verschillen tussen sectoren steeds groter worden. Terwijl sectoren als onderwijs, architectuur en toerisme te maken hebben met toenemende personeelstekorten, neemt het aantal vacatures in andere sectoren, zoals kinderopvang en HR, juist sterk af, zo blijkt uit een analyse van Indeed. Kijkend naar heel 2025, neemt het aantal vacatures kwartaal op kwartaal af. In het laatste kwartaal komt de neerwaartse beweging echter tot stilstand en is er sprake van een lichte stijging van 2%.
Ontwikkeling vacaturevolume in 2025
Kwartaal
Verandering t.o.v. vorig kwartaal
Q1 2025
-6%
Q2 2025
-2%
Q3 2025
-4%
Q4 2025
+2%
Niet 1 arbeidsmarkt, maar tientallen
De lichte stijging in het vierde kwartaal is toe te schrijven aan een aantal sectoren waarbij het aantal vacatures sterk is toegenomen. In sectoren als onderwijs (+21%), architectuur (18%), hospitality & toerisme (+11%) en schoonmaak (+8%) stijgt het aantal vacatures flink. Ook in retail (+4%), IT (+3%) en verpleging (+2%) neemt de vraag toe. Deze aanhoudende krapte hangt samen met structurele factoren zoals vergrijzing, personeelstekorten in publieke sectoren en een blijvende behoefte aan specialistische kennis.
‘We zien geen duidelijke aanwijzingen voor een snelle daling van de hele arbeidsmarkt.’
Daar staan ook enkele flinke dalers tegenover. Het aantal vacatures in de kinderopvang (-23%), de verzekeringsbranche (-10%) en de HR-sector (-7%) waren het laatste kwartaal van 2025 bijvoorbeeld het sterkst gedaald ten opzichte van het derde kwartaal. ‘Voor 2026 zien we vooralsnog geen duidelijke aanwijzingen voor een snelle daling van de arbeidsmarkt in zijn geheel’, concludeert Stan Snijders, managing director van Indeed Benelux. ‘Alleen de manier waarop werk wordt ingericht blijft veranderen, bijvoorbeeld door technologische ontwikkelingen zoals automatisering en A.I.’
‘Markt zit vast’
De grote verschillen tussen sectoren laten volgens hem wel zien dat de arbeidsmarkt ‘deels vastzit. Het talent is er, maar vraag en aanbod sluiten niet goed op elkaar aan. Werkzoekenden zien vaak niet welke vaardigheden ook buiten hun eigen sector waardevol zijn, terwijl werkgevers kunnen kijken naar de vaardigheden die nodig zijn in plaats van puur naar diploma’s en ervaring.’ Vergeleken met dezelfde periode in 2024 lag het vacaturevolume in 2025 8% lager, wat laat zien dat 2025 een jaar van afkoeling is.
Top 5 dalers op jaarbasis
Kinderopvang (-33%)
Landbouw & bosbouw (-31%)
Finance (-19%)
Verzekeringen (-19%)
HR (-18%)
Top 5 stijgers op jaarbasis
Architectuur (+33%)
Bouw (+21%)
Onderwijs & instructie (+12%)
Verpleging (+9%)
Vastgoed (+7%)
CBS: meer werklozen dan vacatures
Het bericht van Indeed verschijnt niet toevallig op dezelfde dag als nieuwe cijfers van het CBS, waaruit blijkt dat er voor het eerst in lange tijd weer meer werklozen dan openstaande vacatures zijn (voor elke 100 werklozen 93 vacatures). Dit terwijl het aantal banen in het vierde kwartaal van 2025 nog wel met zo’n 21.000 steeg. Aan het einde van het vierde kwartaal stonden er 380.000 vacatures open, een daling van 7.000. Het aantal vacatures daalt al 3 jaar lang vrijwel elk kwartaal op rij, aldus het CBS. In het vierde kwartaal van 2025 ontstonden er 350.000 nieuwe vacatures, 6.000 minder dan in het derde kwartaal.
De bedrijfstak met de hoogste vacaturegraad bleef de bouw.
Per 1.000 banen van werknemers stonden 40 vacatures open. De bedrijfstak met de hoogste vacaturegraad bleef de bouw (75). Al langere tijd is de vacaturegraad in het onderwijs het laagst. In het vierde kwartaal bleven er 16 vacatures per 1.000 banen openstaan. Opvallend, want juist in het onderwijs blijken de tekorten nog altijd groot. Volgens de meest recente Trendrapportage gaat het in de 5 grote steden (Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Utrecht en Almere) om in totaal 13,7% van de werkgelegenheid in het onderwijs. En de tekorten lijken – ondanks alle inspanningen – hier alleen nog maar toe te nemen.
En zo is de eerste maand van 2026 alweer voorbij. En wat een maand was het. Een maand waarin we bijvoorbeeld leerden dat Groenland in het Frans ook ‘Groenland‘ heet, de PVV toch bleek te kunnen breken en we zowaar bijna een nieuw kabinet op het bordes kregen. Een maand waarin zowel in Iran als in de VS burgers werden doodgeschoten door de autoriteiten, terwijl in andere media juist de Beckhams en korporaal Amalia de aandacht krijgen. De ramp in het Zwitserse Crans-Montana en de Amerikaanse inval in Venezuela lijken alweer heel lang geleden, zo snel gaat het nieuws tegenwoordig.
De Amerikaanse inval in Venezuela lijkt alweer heel lang geleden, zo snel gaat het nieuws.
Op de arbeidsmarkt speelde er natuurlijk ook van alles. Van de Eightfold-zaak tot LinkedIn dat journalistieke video’s verwijderde van De Correspondent, en van een kwart van de beroepsbevolking die last heeft van long covid tot de tekorten aan tekort aan technici, monteurs, truckers en verpleegkundigen bij Defensie. Ook dat de helft van de uitzendkrachten niet uit Nederland komt, trok de aandacht, en dat de EU de tekorten op de arbeidsmarkt wil dichten door meer in te zetten op legale migratie. Maar wat speelde er zich in januari 2026 nog meer allemaal af dat voor Nederlandse recruiters van belang is? Een overzicht, in 7 delen.
#1. Bonussen mogen weer
Nog voordat het kabinet van D66, CDA en VVD officieel gepresenteerd werd, lekte er al één coalitievoorstel uit: de bonussen voor bankiers die weer mogen, om zo beter te kunnen optreden tegen onder meer de tekorten aan ict’ers in de financiële sector. Bedoeld of niet, het zegt natuurlijk wel iets over de prioriteiten van de nieuwe coalitie. Het bonusplafond werd na de kredietcrisis van 2008 ingevoerd om de financiële sector in toom te houden, maar dat blijkt volgens de meerderheid van de Tweede Kamer nu dus niet meer nodig.
#2. Forse toename reorganisaties
Voor het derde jaar op rij is het aantal WW-uitkeringen toegenomen. Eind 2025 werden 191.459 uitkeringen verstrekt. Dat is 9,5% meer dan eind 2024, toen nam het aantal uitkeringen nog met 8,7% toe ten opzichte van het jaar ervoor. Het aantal bedrijven dat de lonen van werknemers niet meer kon betalen daalde. Tegelijkertijd werden in 2025 meer meldingen van bedrijven en organisaties die een voorgenomen reorganisatie aankondigden. Maar liefst 355 bedrijven deden een melding, het hoogste aantal in 10 jaar, 42% meer dan een jaar eerder.
Het aantal bedrijven dat geen loon meer kon betalen, dáálde met 15%.
‘Doordat de economie niet meer uitbundig groeit, zien we een relatief hogere stijging van het aantal jongeren in de WW. Waarschijnlijk komt dit vooral doordat werkgevers voorzichtiger zijn geworden om tijdelijke contracten te verlengen’, aldus Rob Witjes, hoofd arbeidsmarktinformatie bij het UWV. Zijn organisatie kwam in januari 2026 overigens niet alleen met slecht nieuws. Zo daalde het aantal bedrijven dat in 2025 niet meer in staat was om de lonen van zijn werknemers te betalen (en veelal failliet gingen) met 15%. En ten opzichte van 2024 gaat het ook nog eens om 19% minder getroffen werknemers.
#3.Bedrijfsarts en psychiater beste banen
De recruiter staat er niet meer bij, bij de beste 20 banen die Indeed jaarlijks bekendmaakt, op basis van salaris, vraag naar personeel, groei en flexibiliteit, na analyse van duizenden vacatures. Wel: de bedrijfsarts, klinisch psycholoog en psychiater. Die bevolken zelfs de top-3 van de Best Jobs, gevolgd door de algemeen directeur, regiomanager en opleidingsmanager. Functies waarin menselijk oordeel en vaardigheden centraal staan, liefst gecombineerd met met technische expertise of strategisch inzicht, voeren de lijst aan. Opvallend, stelt Stan Snijders, managing director Indeed Benelux. ‘Juist nu A.I. steeds zichtbaarder wordt op de werkvloer.’
Functies waarin menselijk oordeel en vaardigheden centraal staan voeren de lijst aan.
Volgens de in januari 2026 gepubliceerde lijst zijn zorg en mentale gezondheid leidende sectoren binnen de Nederlandse arbeidsmarkt. Ook de relevantie van leiderschapsfuncties, financiële expertise en cybersecurity stijgt. Opvallend genoeg wijkt dezelfde soort ranglijst in de Verenigde Staten dit jaar behoorlijk af van die in Nederland. Daar staat de Medisch technicus hartchirurgie bovenaan, gevolgd door de vrachtwagenchauffeur (!) en verpleegkundig specialist. Die vrachtwagenchauffeur zou je misschien ook in Nederland hoger verwachten, gezien het aanhoudende tekort hier, maar komt in de top-20 dus niet voor.
#4.PR scoren? Onderzoek A.I. en de arbeidsmarkt
Heeft GenAI nu wel of niet grote invloed op de arbeidsmarkt? Nemen de werkkansen voor jongeren hierdoor nou af, of valt het wel mee? Er was in januari 2026 veel nieuws over op te tekenen. Zo meldde ESB al een afname in vacatures voor beroepen die vatbaar zouden zijn voor A.I., maar ook dat het ‘op dit moment te vroeg is om te zeggen of, en hoe, GenAI de arbeidsmarkt structureel verandert.’ Maar bijna tegelijk meldde RationalFX dat er vorig jaar maar liefst zo’n 250.000 ontslagen in de wereldwijde techindustrie zijn toe te schrijven aan de opkomst van A.I., met Amazon (-14.000) voorop, gevolgd door onder meer Accenture (-11.000).
Ook in januari 2026: onderzoek van Fellowmind onder meer dan 1.100 Nederlandse werknemers waaruit bleek dat bijna 4 op de 10 (38%) helemaal geen vorm van A.I. op het werk gebruiken, en 9% hun A.I.-gebruik geheim houdt voor hun leidinggevende. En onderzoek van Workday dat meldt bijna 40% van de tijdsbesparing door A.I. verloren gaat door het weer moeten corrigeren van output van lage kwaliteit. Dan noemen we ook nog onderzoek van HR-softwareleverancier Personio dat aangeeft dat slechts 36% van de werknemers zegt voldoende A.I.-training te krijgen van hun werkgever, waardoor ze significant vaker om zich heen gaan kijken.
En dan hadden we ook nog onderzoek van recruitmentplatform Tellent, dat meldt dat slechts 21% van de kandidaten vertrouwen houdt in een sollicitatieproces als daarbij A.I. wordt gebruikt, en slechts 17% denkt dat de technologie een sollicitatieproces eerlijker maakt. En tot slot ook nog de Werkmonitor 2026 van Randstad, waaruit onder meer blijkt dat gedurende 2025 het aantal vacatures waarin gevraagd wordt naar vaardigheden op het gebied van ‘AI Agents‘ omhoog geschoten is met maar liefst 1.587% en het blijkt maar weer: geen onderwerp leent zich zo goed voor onderzoek – én een PR-momentje – als de combinatie A.I. en werk…
#5.FNV vraagt hulp Brussel bij minimumloon
Een nieuw hoofdstuk in de al langer slepende kwestie rondom de minimum(jeugd)lonen: in januari 2026 besloot vakbond FNV ervoor naar de Europese Commissie te stappen met een officieel verzoek om er in Nederland op te gaan handhaven. De Eerste Kamer stemde deze maand in met een voorstel om die richtlijn te vertalen naar Nederlandse wetgeving. Maar dat voorstel voldoet niet aan de eisen, zegt FNV. ‘We laten het kabinet niet zomaar wegkomen met een dikke onvoldoende’, zegt tijdelijke FNV-voorzitter Dick Koerselman erover.
Hij stelt dat Nederland een van de laatste EU-landen is die de richtlijn voor minimumlonen nog niet had ingevoerd. En dan gebeurt het volgens hem ook nog niet goed, bijvoorbeeld doordat bij arbeidsmigranten nog altijd de huur kan worden afgetrokken van hun minimumloon. Ook het minimumjeugdloon is de bond een doorn in het oog. ‘Er is geen enkel bewijs dat dit werkt als maatregel om jeugdwerkloosheid en vroegtijdig schoolverlaten onder jongeren tegen te gaan, terwijl álle jongeren hierdoor slechtere loonbescherming krijgen. Hier moet de Commissie op ingrijpen’, aldus Neele Boelens, voorzitter van FNV Young & United.
#6. Jonge ambtenaar ook best honkvast
Vaak wordt gedacht dat jonge ambtenaren, die beginnen in een kleine gemeente, daar ook weer snel vertrekken. Maar dat blijkt een mythe, aldus nieuw onderzoek dat in januari 2026 naar buiten kwam. In zowel kleine als grote gemeenten vertrekt jaarlijks ongeveer 1 op de 10 jonge medewerkers. Maar waar slechts zo’n 2 op de 10 jongere medewerkers (van 25 tot 35 jaar) uit een 100.000+-gemeente bij vertrek opnieuw kiest voor een nieuwe gemeentelijke werkgever, is dat bij de kleinere gemeentes (<50.000 inwoners) maar liefst 2 keer zoveel: ongeveer 4 op de 10 dus.
De gemeentelijke arbeidsmarkt was deze maand toch nogal in het nieuws. Het tekort aan gemeenteambtenaren groeit en gemeenten kunnen moeilijk personeel vinden. De vergrijzing slaat bij gemeenten harder toe dan bij de rest van Nederland. Gemeenten krijgen intussen steeds meer taken toebedeeld, bijvoorbeeld vanwege de energietransitie. Dat zorgt ervoor dat projecten worden vertraagd of uitgesteld, meldde de NOS bijvoorbeeld op basis van onderzoek van kennisinstelling A&O fonds Gemeenten, terwijl accountantsorganisatie BDO deze maand juist meldde dat gemeenten ‘bulken van het geld‘.
#7. Toch nog best veel tekorten
Over personeelstekorten gesproken: die bleken er ook in januari 2026 nog volop te zijn. Er lijkt een behoorlijke tweedeling gaande: waarvoor sommige beroepen alweer drommen kandidaten in de rij staan, blijven andere flink achter. Zo dalen de personeelstekorten in de kinderopvang niet meer, bleek deze maand uit de arbeidsmarktpeiling van Kinderopvang werkt! En ook de transport- en logistieksector trok dus – zoals eerder gezegd – aan de bel vanwege het aanhoudende tekort aan chauffeurs. Het personeelstekort blijft daarmee de grootste belemmering voor ondernemers, zo meldt het Sectorinstituut Transport en Logistiek (STL).
Ondertussen kwam ook installatiebedrijf Breman deze maand in het nieuws, met maar liefst 10.000 euro tekengeld voor monteurs. ‘Het is een bedrag dat vergelijkbaar is met de vergoeding voor een recruiter, dus wij dachten: waarom geven we dat niet direct aan de nieuwe werknemer?’, zegt hr-directeur Bas Niezing hierover tegen het FD. Maar niet iedereen in de branche is er blij mee. ‘Een moment van verbijstering’, zo beschrijft talentspecialist Iris Waegemaekers van Alliander bijvoorbeeld het moment waarop ze het reclamespotje van technisch installatiebedrijf Breman in de bioscoop zag.
Maar er zijn nog wel meer sectoren waar ze zich nog steeds zorgen maken over de groeiende personeelstekorten. Zoals, terugkomend op het eerste onderwerp van deze lijst, de financiële sector. Uit onderzoek van Becky.works onder 1.007 jongeren tussen de 16 en 21 jaar blijkt bijvoorbeeld dat jongeren het imago van de sector omschrijven als zakelijk (51%), saai (21%) en elitair (20%), en ze zich er nauwelijks toe aangetrokken voelen. Daarnaast zegt 28% dat hun beeld wel zou verbeteren als zij vaker verhalen horen van leeftijdsgenoten die al in de sector werken – volgens de onderzoekers een signaal dat de sector vaker storytellingmoet inzetten.
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In januari 2026 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over de afgelopen maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond en commentaar voorzien:
De jaren 2025 tot 2027 markeren een kantelpunt op de Nederlandse arbeidsmarkt, met name voor starters en stagiairs. Na jaren van ongekende krapte, waarin werkgevers voor elke jonge sollicitant vochten, zien we nu een kanteling. Starters hebben het om verschillende redenen veel zwaarder dan andere leeftijdsgroepen. Deze groep is namelijk bovengemiddeld geïnteresseerd én afhankelijk van flexibele arbeid. Alle wetgeving rond de wet DBA, de nieuwe uitzend-cao, de aankomende Wtta en alle andere wetgeving rondom platforms en nulurencontracten zorgt voor sterke vraagreducties waar jongeren de dupe van zijn.
De effecten van curling-ouders en covid zijn ook niet te onderschatten.
Daarnaast speelt de opkomst van A.I. op de achtergrond. Die verandert de vraag, wat op de korte termijn voor een mismatch zorgt, en – naar verwachting – op de lange termijn voor extra instroomkansen. Als laatste horde zijn de effecten van curling-ouders en covid niet te onderschatten. De huidige generatie mist onder meer noodzakelijke weerbaarheids-skills, zoals communicatieve vaardigheden als bellen met een telefoon. Daardoor is de kans op een mismatch en kostbare uitval/verzuim voor werkgevers een steeds groter risico geworden. En ook dat drukt de vraag. Het verzuimrisico en het ‘Gen Z-gezeik-risico’ is veel werkgevers te groot.
Complexe ontwikkelingen
Aangezien stages en het aantrekken van jongeren op de arbeidsmarkt sterk aan elkaar gecorreleerd zijn, heeft het één invloed op het ander. Rondom stagiairs zijn de ontwikkelingen mogelijk zelfs nog complexer. Werkgevers hebben al jaren te weinig (tot geen) capaciteit voor begeleiding, zeker op mbo-niveau 1 en 2. En er is sprake van (veel onzichtbare) discriminatie, zeker nu de onderliggende demografie van starters steeds meer gekleurd wordt/gebaseerd is op migratie.
Als 50-plusser kan ik ook zeggen dat jong zijn een ongeëvenaard mooie skill is.
Toch is er ook het nodige goede nieuws. Jonge mensen zijn schaars en worden steeds schaarser, in vergelijking tot ouderen. Daardoor hebben jongeren de toekomst. Als 50-plusser kan ik ook zeggen dat jong zijn een ongeëvenaard mooie skill is. Een groep die een hoge adoptiesnelheid heeft van alle nieuwe technieken zoals A.I. en video. De zorgen zijn derhalve vooral van de korte termijn en vragen aanpassingsvermogen van werkgevers én jongeren. Scholen, en in het bijzonder leraren en stagebegeleiders, hebben daarin een zeer belangrijke rol om de brug te slaan tussen vraag en aanbod op de markt.
Ruis
Over één ding was iedereen het nagenoeg ook eens, recent, bij de themabijeenkomst ‘Stagebureau in Beeld’ bij MBO College Noord in Amsterdam. Van de overheid – en in het bijzonder het ministerie van OCW, het SBB, UWV, VNO-NCW, vakbonden of andere polderpartijen – moet dé oplossing voor de arbeidsmarkt van mbo-stagiairs niet komen. Zij vergroten de kloof eerder door te blijven denken in vast (in plaats van flex), crebo-codes (!), nog steeds de stagevergoeding niet verplicht te maken, opleidingsdiscriminatie niet met wortel en tak uit te roeien, en te praten over skills, maar tegelijkertijd diploma’s te vereisen in bijvoorbeeld CompetentNL.
Niemand kent de toekomst zo goed als de mensen die de toekomst hebben.
Om een generatie goed aan de start van de arbeidsmarkt te zetten, is dus marktconform advies én gedrag van scholen noodzakelijk. Jongeren, stagiairs en (mbo-) opleidingen kunnen en moeten werkgevers bij de hand nemen. Niemand kent namelijk de toekomst zo goed als de mensen die de toekomst hebben. De kern van het probleem op de Nederlandse stagemarkt is niet kwantitatief maar kwalitatief. Er zijn genoeg stages, maar vraag en aanbod vinden elkaar moeilijk.
Mismatch op 4 niveaus
Deze mismatch manifesteert zich op 4 niveaus:
#1. Te hoog ingestoken
Werkgevers zoeken primair naar niveau 3 en 4-studenten. Maar bijna een kwart van het aanbod bestaat uit niveau 1 en 2-studenten (entree en basisberoepsopleiding). Deze groep – vaak kwetsbaar, met beperkte sociale netwerken – valt daardoor systematisch buiten de boot.
#2.De skills gap
Het onderwijs leert studenten het vak, maar worstelt met het overdragen van het ‘arbeidsethos’ dat het bedrijfsleven vereist. Eigenlijk moet het onderwijs ook de gaten dichtlopen die ouders en basisscholen niet hebben kunnen dichten. Denk aan simpele, maar allesbepalende vaardigheden als: op tijd komen. Omgaan met kritiek. Klantinteractie. Doorzettingsvermogen. Weerbaarheid. Dit zijn geen competenties die je examineert, maar die je in de praktijk ontwikkelt.
Stagebegeleiders hebben een steeds belangrijker opvoedkundige taak.
De basis werk- en burgervaardigheden zijn uitstekende startkwalificaties. Tussen 2020 en 2023 waren de 2 belangrijkste skills op de arbeidsmarkt ‘komen opdagen‘ en ‘willen werken’. Deze en andere vaardigheden worden cruciaal in een tijd waarin technische kennis steeds sneller veroudert, en soft skills blijvend waardevol zijn. Mbo-opleidingen en stagebegeleiders hebben daarmee een steeds belangrijkere opvoedkundige taak.
#3.De techniekkloof
Dan is er ook nog de discrepantie tussen waar studenten naartoe willen en waar het werk is. Administratie, juridische dienstverlening en dierverzorging blijven populair, maar de baankansen zijn er matig en/of de automatiseringskans van het werk is groot. Daartegenover staan techniek en bouw – sectoren met goede salarissen en baanzekerheid, maar een ‘imagoprobleem’ als zijnde: te moeilijk, te ouderwets, vies werk, hard werken voor weinig.
Veel van deze bedrijven kennen structurele onwil om te doen wat de arbeidsmarkt van ze vraagt.
Dat laatste is makkelijk gezegd, want daar kiezen ze ook echt voor een groot deel zelf voor. Bij veel van deze bedrijven is er de structurele onwil om te doen wat de arbeidsmarkt van ze vraagt, bijvoorbeeld inzake flexibilisering, eerlijke beloning, betalen van 250 tot 500 euro stagevergoeding en keiharde discriminatie (op opleiding, gender en vaak ook etniciteit. Te weinig jongeren kiezen voor deze ‘harde’ sectoren, niet omdat deze bedrijven niet marktconform betalen, maar omdat ze niet ‘maatschappij-conform’ handelen.
#4. Informatieasymmetrie
Heel veel stages staan niet online, staan verkeerd online en/of kunnen niet gevonden worden. Studenten weten niet hoe ze moeten zoeken of zoeken op de verkeerde plekken. Op TikTok staan niet al te veel stages, terwijl studenten daar dagelijks uren op verblijven. Supermarkten en uitzendbureaus weten als geen ander hoe ze daar studenten wél moeten verleiden.
Op het moment dat stagemarkt.nl van het SBB, nu één van de meest dominante spelers, zijn stages zou gaan verspreiden via Instagram en TikTok, zou dat al een groot verschil maken. Ook mbo-opleidingen en stagebegeleiders kunnen hun reactieve houding, via video, makkelijk veranderen in een proactieve houding. Omarm de mediakanalen waar de studenten zijn. Of maak er een stageopdracht van voor mbo niveau 1, 2, 3 media-communicatie.
Ook zou stagemarkt.nl een dominantere rol moeten hebben en krijgen, maar regelgeving (vanuit het ministerie) blokkeert het openzetten van de markt (te veel regels en procedures) en maakt het voor werkgevers te moeilijk om toegang krijgen tot stagiairs. Het platform zou makkelijk kunnen moderniseren en dit probleem kunnen oplossen.
Stagediscriminatie
Geen analyse van de Nederlandse stagemarkt is compleet zonder het benoemen van wat onderzoeksbureau KIS en de gemeente Amsterdam ‘de olifant in de kamer’ noemen: stagediscriminatie. Dit is geen incident, maar een structurele ongelijkheid die marktefficiëntie aantast en sociale cohesie ondermijnt. Studenten met een migratieachtergrond moeten aanzienlijk vaker solliciteren om een stageplek te vinden dan medestudenten zonder migratieachtergrond – zelfs bij gelijke kwalificaties en motivatie.
De discriminatie vindt plaats in de voorselectie (op basis van naam) of tijdens het eerste gesprek (op basis van ‘klik’ of vooroordelen over cultuur). En zeker in de grote steden is een steeds groter aanbod van Nederlanders van kleur of met een migratie-achtergrond. Dat maakte het er niet makkelijker op en de roep om initiatieven als The Talentpool Community (die matchen op skills en anonimiteit) alleen maar groter.
Natuurlijk worden studenten gedemotiveerd door de situatie. ‘Waarom mijn best doen als ik toch niet word aangenomen?’ Geen stage kunnen vinden is één van de hoofdredenen voor studievertraging en uiteindelijk uitval in het mbo. Dat maakt dit een urgent probleem. Maar het is misschien ook wel makkelijk om bij de pakken neer te gaan zitten. Het laat ook zien dat de schoen wringt op skills als instelling, doorzettingsvermogen en omgaan met weerstand. Discriminatie is fout, maar mag je niet ontslaan van doorzetten om wél een plek te vinden. Miljoenen is het gelukt, en miljoenen studenten hierna gaat het ook lukken, van allerlei pluimage.
A.I. klopt op de deur
Terwijl deze problemen persisteren, staat de stagemarkt aan de vooravond van een technologische revolutie die alles verandert – ten goede of ten kwade. We zitten midden in een aardverschuiving in baanzoek- en -vindgedrag op de arbeidsmarkt. De signalen zijn overal zichtbaar. TikTok is voor jongeren de nieuwe zoekmachine geworden. Video’s vervangen vacatureteksten. En A.I.-agents zoeken de banen, stages en werkgevers, passend bij de voorkeuren van de werk- of stagezoekende.
Dit betekent concreet dat solliciteren steeds meer verschuift naar de LLM’s. Studenten voeren straks een gesprek met ChatGPT, Gemini, Grok, Lama of Claude, die hun voorkeuren analyseert, hun vaardigheden in kaart brengt, en direct matcht met beschikbare stages – zonder ooit een traditionele vacaturesite meer te bezoeken. Maar ook varianten van Jack and Jill en EasyApply zullen hun intrede doen in het vinden van stages. De vraag is alleen wanneer en hoe snel…
Advies voor (mbo-)stagebegeleiders
Voor stagebegeleiders die hun studenten willen voorbereiden op deze snel veranderende arbeidsmarkt, zijn er een aantal concrete handvatten.
#1. Integreer soft skills actief
De klacht van werkgevers over motivatie en houding is consistent. Preken helpt niet; trainen wel. Integreer programma’s die niet alleen het vak onderwijzen, maar ook hoe te werken in een Nederlandse context: assertiviteit, tijdsmanagement, omgaan met feedback. Organiseer realistische simulaties van werkdruk, zodat de praktijk-shock bij aanvang van de stage kleiner is. Dit hoeft niet hypermodern te zijn; een gesimuleerd spitsuur in een restaurantsetting op school kan al enorm helpen.
#2. Monitor proactief op discriminatie
Wacht niet tot de student uitvalt. Monitor het sollicitatieproces realtime. Als een student 3 keer is afgewezen, moet ergens een alarmbel gaan rinkelen. Train studenten in weerbaarheid en sollicitatietechnieken, maar spreek vooral de leerbedrijven aan. Scholen moeten durven om ‘foute’ leerbedrijven te royeren of aan te spreken. Het SBB biedt hier handvatten voor. Een leerbedrijf dat systematisch discrimineert, verdient zijn erkenning niet. Daarbij is omarming van The Talentpool Community overigens ook sterk aan te raden.
#3. Promoot BBL en hybride routes actief
Gezien de financiële druk op studenten en de vraag van werkgevers: zet zwaarder in op BBL-trajecten, ook in sectoren waar dit mogelijk minder gangbaar was. Het biedt studenten een inkomen en werkgevers directe capaciteit. Werk samen met stagemakelaars om studenten te begeleiden die de overstap van school naar werk lastig vinden.
#4. Leer studenten A.I. te gebruiken
De arbeidsmarkt beweegt naar A.I. Studenten die nu ChatGPT leren gebruiken voor sollicitatiebrieven, LinkedIn-profielen optimaliseren met A.I.-tools, of zelf baanzoekagents bouwen in ChatGPT of andere LLM’s hebben een voorsprong op de anderen. Sterker nog, het benoemen van kennis en gebruik van A.I. vergroot de marktwaarde van studenten. Het beheersen van nieuwe tools vergroot de arbeidsmarktkansen. ‘A.I. won’t take your job, but someone who uses A.I. will’, aldus Jensen Huang van Nvidia. Deze waarheid geldt ook voor het vinden van stages.
#5. De student als agent van verandering
Tot slot is er een perspectief dat vaak wordt vergeten: de student zelf als agent van verandering. Jongeren, stagiairs en (mbo-)opleidingen kunnen werkgevers bij de hand nemen. Niemand kent de toekomst zo goed als de mensen die de toekomst hebben. Deze generatie groeit op met A.I., kent TikTok als zoekmachine, en switcht moeiteloos tussen platforms.
Jongeren, stagiairs en (mbo-)opleidingen kunnen werkgevers bij de hand nemen.
Voor veel werkgevers – vooral MKB-bedrijven zonder HR-afdeling – is dit onbekend terrein. Een stagiair die de werkgever leert hoe je via Instagram kunt recruiten, of hoe je A.I. inzet voor marketing, levert directe toegevoegde waarde. Dit kantelt de dynamiek. De stagiair is niet langer louter een leerling, maar ook een bron van kennis. Dit verhoogt de aantrekkelijkheid en kan de onderhandelingspositie versterken.
Dit artikel is gebaseerd op presentaties en onderzoek van Intelligence Group, het Amsterdams Stagepact MBO, de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB), diverse wetenschappelijke en beleidsmatige onderzoeken naar de Nederlandse stagemarkt, en de de themabijeenkomst ‘Stagebureau in Beeld’ bij MBO College Noord eerder deze maand.
Op veel fronten bleek 2025 een soort kantelpunt op de arbeidsmarkt. De tijd van de enorme personeelstekorten leek voorbij, sollicitanten meldden zich soms weer in drommen bij de voordeur, al dan niet door A.I. gegenereerd, maar tegelijk bleven veel werkgevers nog kampen met krapte, en maakte ook de aanstaande handhaving van de Wet DBA het er niet makkelijker op. Wat viel nog meer op aan het jaar 2025? Jobdigger dook in de eigen vacaturedata en vond de volgende 7 min of meer verrassende trends en ontwikkelingen:
#1.Alleen in Zeeland méér vacatures
De daling in vacatures was in 2025 door heel Nederland te zien. Héél Nederland? Nee, één provincie bleef dapper weerstand bieden. Zeeland zag zijn aantal vacatures zelfs nog met 1,9% groeien, terwijl in veel andere provincies de daling zelfs in de dubbele cijfers lag.
In 2025 zijn in totaal 140.000 minder vacatures online geplaatst dan in 2024. Naar grote steden gekeken scoorde Rotterdam het best, met een min van ‘slechts’ 3,2%. terwijl met name in Gelderland het een stuk minder ging, met Arnhem -16,9% en Nijmegen -16,8%. Amsterdam (-16,7%), Utrecht (-16,2%), Amersfoort (-15,9%), Eindhoven (-15,2%) en Den Haag (-15,0%) kenden na jaren van flinke stijging nu ook een behoorlijk grote daling. Wie meer kans op de arbeidsmarkt wil maken moet dus de grote steden uit, en, hup, naar Zeeland.
#2. Weer meer salarissen in vacatures
Het hoeft officieel niet van de Wet op de Loontransparantie, maar in 2025 was al duidelijk te zien dat steeds meer werkgevers en bemiddelaars een salaris(indicatie) in hun vacatures opnemen. Richting het einde van het jaar liep dit zelfs al op naar 53%. Een verstandige zet trouwens in tijden van arbeidsmarktkrapte, want dit leidt ook aantoonbaar tot meer (kwalitatieve) sollicitaties.
Opvallend: Nederland mag dan een laatkomer zijn als het gaat om implementatie van die EU-richtlijn, als het gaat om salarisvermeldingen in vacatures lijkt ons land wel behoorlijk voorop te lopen. In landen als Frankrijk (31,1%), Duitsland (18,2%) en België (8,3%) is het aantal vacatures dat aandacht besteedt aan wat je in de baan kunt gaan verdienen in elk geval nog altijd een stuk minder vaak te vinden.
#3. Magazijnmedewerker gewild
Welke functies zijn het meest gezocht? Bij zowel mbo-niveau als vmbo-niveau blijkt de magazijnmedewerker in de top-10 te staan, wat bovendien een stijging betekent. Bij functies waarvoor minimaal vmbo-niveau wordt gevraagd zijn ook vrachtwagenchauffeurs en diverse schoonmaakberoepen (zoals interieurverzorgende, Medewerker Housekeeping en schoonmaker kantoren/gebouwen) in trek. Bij academische functies gaat het bijvoorbeeld om de GZ-Psycholoog, ANIOS (Arts Niet In Opleiding tot Specialist) en tandartsen.
#4. Donderdag is topdag
Vrijdag 29 augustus. Dat was de dag dat in 2025 de meeste vacatures online kwamen. Toch was over het hele jaar genomen donderdag de populairste dag van de week om vacatures te plaatsen. De dag waarop het afgelopen jaar de minste vacatures werden geplaatst, was zaterdag 29 november.
Gemiddeld stond een vacature in 2025 3,3 weken (zo’n 23 dagen) online. Hoe snel vacatures weer offline werden gehaald, verschilt wel per bronsoort. Te zien is bijvoorbeeld dat vacatures van jobboards zo’n 2,3 weken (16 dagen) online stonden, terwijl vacatures op werkenbij-sites van werkgevers gemiddeld 5,2 weken (36 dagen) bleven staan. En vacatures op websites van bemiddelaars bleven gemiddeld 4,2 weken (29 dagen) online.
#5. Daling grootst bij academici
Oké, over de hele linie daalt het aantal vacatures dus. Maar waar is de daling het grootst? Welk opleidingsniveau moet zich het meest zorgen maken? Het blijkt dat het aantal vacatures voor WO-afgestudeerden in 2025 met maar liefst 22% afnam, terwijl dit voor hbo- en mbo-vacatures ‘slechts’ 19% was. Opvallend: alleen bij academici is een functie te vinden waarvoor een vacaturegroei van meer dan 100% te zien is: de Verandermanager (+130%). Ook de griffier (+59%) en projectleider
Gebiedsontwikkeling (+51%) mogen zich gewild zien. Bij het vmbo is de Monteur Technische Dienst met +77% de koploper.
#6. Minder bemiddelaars ingeschakeld
Waar in voorgaande jaren te zien was dat werkgevers steeds vaker een bemiddelaar inschakelden bij hun zoektocht naar personeel, kantelde die trend in 2025. Vorig jaar kwam het aantal vacatures van bemiddelaars uit op gemiddeld 54,6%, terwijl het een jaar eerder nog 57,2% was. Het waren achtereenvolgens Synsel Techniek, YoungCapital, Eminent Groep, WerkTalent en Randstad die voor de meeste online vacatures van bemiddelaars verantwoordelijk waren.
#7. Alleen in januari won parttime het
Het aandeel vacatures voor parttime versus fulltime banen is in 2025 gemiddeld nauwelijks veranderd. Wel opvallend: aan het begin van het jaar worden relatief méér parttime vacatures dan fulltime vacatures aangeboden. Richting het einde van het jaar verschuift deze verhouding weer. Overall bevatten de meeste vacatures een fulltime dienstverband.
Meer weten?
Alle ins en outs van 2025 weten, inclusief bijvoorbeeld het aantal vacatures voor recruiters? Download dan nu de hele whitepaper over 2025.
De arbeidsmarkt voor gemeenten, provincies, waterschappen en zbo’s verkeert in een merkwaardige paradox: terwijl werknemers steeds minder bewegen en kiezen voor ‘job hugging‘ (kort gezegd: blijven zitten waar je zit), blijft de werving voor de overheden uitdagend en groeit de urgentie voor strategische verandering, zo bleek deze week tijdens een goed bezochte arbeidsmarkttrendsessie op het kantoor van Intelligence Group, de eerste van een serie meer van zulke sessies in 2026.
Werven wordt ‘net iets minder moeilijk’ – maar makkelijk wordt het allerminst.
Het actieve aanbod stijgt, zeker in de niet-schaarse beroepsgroepen. De arbeidsmarkt wordt iets minder krap. Onder normale omstandigheden zou dit goed nieuws kunnen zijn voor werkgevers, maar de realiteit blijkt genuanceerder. De wervingshaalbaarheid staat nog steeds op ‘moeilijk’, ondanks de afnemende beweging op de arbeidsmarkt. Het sentiment onder recruiters verandert voorzichtig. Waar in 2025 nog 58% vond dat werven moeilijker werd, is dat in 2026 gedaald tot 30%. Tegelijkertijd stijgt het optimisme: 47% verwacht dat werven komend jaar makkelijker wordt, tegenover 36% in 2025 blijkt uit deStand van Werven 2026. Het wordt dus ‘net iets minder moeilijk’ – maar makkelijk wordt het allerminst.
Uitslag van een mentimeter-peiling, gemaakt op de Arbeidsmarkttrendsessie, de eerste van 2026.
De top-5 functies
De meest gevraagde functies bij de overheden laten een zorgwekkend beeld zien. Ze zijn extreem schaars, en lijken dat ook te blijven,
Jurist – zeer schaars (5:1), wordt: extreem schaars (7:1)
Beleidsmedewerker milieuzaken – zeer schaars (5:1)
Projectleider – extreem schaars (7:1)
Ook functioneel applicatiebeheerders blijven extreem schaars (8:1 nu, 6:1 straks). Bij een deel van de functies neemt de schaarste iets af, maar het blijft bij de overheden over de hele linie krap – vooral voor meer specialistische rollen.
Waar vind je de kandidaten?
De doelgroep van de meeste overheden beweegt zich ook online, net als bij commerciële bedrijven, maar kijkt vooral eerst intern alvorens naar buiten te kijken. Zo zegt 45% interne vacatures te gebruiken als eerste zoekstrategie – een opvallend hoog percentage. Dit biedt kansen voor interne mobiliteit en kennisbehoud, maar vraagt ook om strategieën voor talentdeling tussen organisaties.
Meest gebruikte kanalen
De meest gebruikte kanalen door actieve baanzoekers bij de overheid:
Vacaturesites (57%)
Interne vacatures (45%)
Bekenden/netwerk (38%)
Social media (30%)
Zoekmachines (27%)
A.I. speelt in dit alles overigens een groeiende rol: waar in 2024 slechts 3% van overheidskandidaten A.I. zei in te zetten bij de zoektocht naar een baan, is dit in 2025 gestegen naar 7%. Onder diegenen die daadwerkelijk van baan wisselden ligt dit percentage zelfs op 14% – een verdubbeling in één jaar, zo blijkt uit de cijfers.
Beeld van de arbeidsmarkttrendsessie Overheid op 26 januari 2026.
Wat willen kandidaten?
Wat willen kandidaten eigenlijk? Hier wordt het interessant – én zorgelijk. De voorkeuren van overheidskandidaten blijken te verschuiven op 5 cruciale manieren:
#1. Van uitdaging naar autonomie en voorwaarden
Inhoud en uitdaging van het werk dalen fors in belang. In plaats daarvan kiezen kandidaten tegenwoordig voor arbeidsvoorwaarden boven interessant werk. Salaris (56%), vast contract (41%), secundaire arbeidsvoorwaarden (28%) en zelfstandigheid (24%) worden belangrijker.
#2. Hybride werken geen wens meer, maar een eis
Thuiswerken (56%) en flexibele werktijden (53%) zijn hygiënefactoren geworden – niet of nauwelijks onderhandelbaar. Kandidaten willen vooral flexibiliteit in:
Werktijden (begintijd, pauze, eindtijd): 63%
Aantal thuiswerkdagen: 57%
Locatie van werk: 50%
Aantal uren per dag: 44%
#3. Er wordt meer onderhandeld over salaris
‘Goed salaris’ springt eruit als belangrijkste aantrekkingsfactor, ook voor kandidaten die de overheid overwegen. Ook secundaire voorwaarden stijgen sterk in belang. Met andere woorden: de overheden moeten concurrerender worden op arbeidsvoorwaarden, mochten ze de strijd op de arbeidsmarkt niet willen verliezen.
#4. Studiebudget verliest waarde
Zorgwekkend: opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden dalen in belang bij werkzoekenden. Slechts 17% van degenen die wel bij de overheid wil werken noemt studiebudget nog als gewenste arbeidsvoorwaarde. Dit terwijl van (toekomstig) werknemers juist nieuwsgierigheid en honger naar kennis mag worden verwacht.
#5. Snelheid én verbinding in sollicitatie
Kandidaten willen vooral in hun sollicitatie korte procedures en online gemak, maar tegelijkertijd: collega’s ontmoeten en jezelf kunnen presenteren. De menselijke kant blijft dus belangrijk, ook in tijden van A.I.
Grote strategische uitdagingen
Al met al staan de verschillende overheden voor enkele grote strategische uitdagingen, zo werd duidelijk tijdens de Arbeidsmarkttrendsessie. Nuances verschillen tussen de diverse organisaties. Maar in grote lijnen bleken ze wel te staan voor een aantal dezelfde uitdagingen:
#1. Blijvende schaarste
De grootste operationele uitdaging blijft (met 65%) de schaarste op de arbeidsmarkt. Dit dwingt organisaties tot 4 strategische keuzes:
Opbouwen eigen talentpool
Omscholen en zelf opleiden
Concurrentie op arbeidsvoorwaarden
Vergroten interne mobiliteit
Nog een uitkomst van de eerder genoemde mentimeter-peiling
#2. A.I. en automatisering
Van de wervingsprofessionals in de overheid ervaart 58% dat hun productiviteit in 2025 harder steeg dan in voorgaande jaren dankzij A.I. en automatisering. A.I. heeft grote invloed op de sector. Binnen de overheidsdoelgroep zelf denkt 36% dat hun werkzaamheden nu al door A.I. gedaan kunnen worden. Toch maakt slechts 17% zich zorgen dat A.I. over 5 jaar een groot deel van hun werk overneemt – een opvallend lage score, die mogelijk wijst op onderschatting.
#3. Imago-probleem van de overheid
De diepere vraag is: waar stáát de overheid voor als werkgever? Uit de trends blijkt een zorgwekkend beeld: de overheid lijkt vooral een safe harbour te zijn – een werkgever met veel privileges (thuiswerken, goede arbeidsvoorwaarden, zekerheid), maar minder een werkgever om te leren, te groeien, je te ontwikkelen en een werkgever voor de inhoud. Dit terwijl overheden zouden moeten werken met de boodschap ‘werken als je verder denkt’ – juist appelerend aan maatschappelijke impact, betekenisvol werk en ontwikkeling. Met de enorme taken voorhanden in Nederland, is het de vraag of overheden nu appelleren aan de juiste motieven.
Arbeidsmarkt in transitie
De voorkeuren van overheidstalent verschuift van inhoud naar voorwaarden, van ontwikkeling naar zekerheid – een ontwikkeling die haaks staat op wat de overheden als werkgever zouden moeten uitstralen. Tegelijkertijd biedt de huidige stillere markt kansen: voor behoud, interne mobiliteit en samenwerking tussen organisaties. En A.I. staat voor de deur – niet als bedreiging, maar als katalysator die dwingt tot herbezinning op rollen, taken en de propositie als werkgever.
Werving wordt iets minder moeilijk, maar alleen voor wie nu de juiste keuzes maakt.
De organisaties die nu investeren in een authentiek employer brand, slim omgaan met interne mobiliteit en voorbereid zijn op A.I.-transformatie (GEO), zijn straks de winnaars in de strijd om talent. De rest blijft achter met vacatures die moeilijk te vervullen zijn en medewerkers die blijven zitten zonder verder te komen. De boodschap is helder: werving wordt momenteel net iets minder moeilijk, maar alleen voor wie nu de juiste keuzes maakt.
Meer weten?
Een van de volgende arbeidsmarkttrendsessies bijwonen, over bijvoorbeeld de zorg, ict, data & cyber, campus & starters, Total Talent Management, Bouw en Techniek of werven in het buitenland? Kijk hier voor alle informatie:
Autotechniek, dat bestond al lang. Daar waren zelfs hele mbo-opleidingen omheen gebouwd. Ook vliegtuigtechniek was al jaren een bekend fenomeen, dat op een of andere manier elk jaar behoorlijk wat jongeren wist aan te spreken. Maar ’treintechniek’? Wie tot een paar jaar geleden het begrip googlede, kwam zelfs in een soort niemandsland terecht. Treinen waren ook in die tijd natuurlijk al technologische hoogstandjes. Maar ’treintechniek’ als zodanig? Dat was eigenlijk een terrein dat min of meer braak lag, vertelde NS-manager corporate recruitment Jurgen Wesseling gisteren op het GenZpiratie-event in Rotterdam.
Met de ‘Train je skills‘-campagne (let op de woordspeling) wisten de Spoorwegen dit domein succesvol te claimen (ook dankzij de samenwerking met bureau Radancy), en zo talloze jongeren aan te trekken voor een eigen mbo-opleiding, door te laten zien wat voor techniek er allemaal komt kijken bij het laten rijden van treinen. In 3 zogeheten ‘TechniekFabrieken’, in Zwolle, Amsterdam en het Brabantse Berkel-Enschot kunnen jongeren in opleiding, in het tweede jaar al salaris krijgen, hun studiekosten door NS betaald krijgen en na afloop van de studie gegarandeerd een baan als monteur bij NS krijgen.
100 mensen gestart
Het is een aanbod dat inmiddels steeds meer jongeren weet te overtuigen, vertelde Wesseling. Afgelopen jaar zijn er 70 mensen gestart met de opleiding, eigenlijk steeds een 10-tal meer dan het jaar ervoor, legde hij uit. ‘Terwijl de belangstelling voor techniek op de ROC’s afneemt, neemt bij ons de interesse nog steeds toe. Ik kan eigenlijk niet trotser zijn dan dat.’ Het gaat overigens niet alleen om jongeren die net van school komen. Ook voor zij-instromers is er voldoende ruimte. ‘Er komt van alles binnen. Maar we zijn er gaandeweg wel achter gekomen dat meteen een salaris hebben heel belangrijk is, zeker voor zij-instromers.’
‘We zijn er wel achter gekomen dat voor zij-instromers meteen een salaris hebben heel belangrijk is.’
Wesseling zit zelf sinds 2018 bij NS, waar hij terecht kwam nadat het spoorbedrijf één van zijn klanten was toen hij nog bij Randstad werkte. In 2022 maakte hij de grote tekorten bij de NS over de hele linie mee, van machinisten en conducteurs tot monteurs. De TreinTechniek-campagne is daar een gevolg van, legt hij uit. Waarbij het succesgeheim volgens hem vooral ligt in het analyseren van de wensen van de doelgroep. ‘Wij zijn echt eindeloos gaan praten met de doelgroep, hebben 300 pagina’s volgeschreven van mensen met ervaringen in het beroep. Dat is cruciaal geweest.’
Vrijheid
Een van de inzichten uit die gesprekken betrof bijvoorbeeld de behoefte aan ‘vrijheid en autonomie’. ‘We kwamen erachter dat dat voor deze groep niet betekent dat ze hybride kunnen werken, maar juist dat ze op meerdere plekken konden worden ingezet, bijvoorbeeld opleiden in Amsterdam en dan uitstromen in Leidschendam. Daarom vind ik dat je deze stap echt nooit moet overslaan. Met praten met je doelgroep krijg je vaak inzichten die net anders zijn dan je zelf op het eerste gezicht misschien zou denken.’ Ook het grafisch weergeven van de verschillende stappen in het proces is zo’n inzicht dat daaruit voortkomt, legde hij uit.
Sterker nog: zelfs de locatie van de opleidingen is gebaseerd op data, aldus Wesseling. Berkel-Enschot is bijvoorbeeld 2 jaar geleden als nieuwe locatie geopend. ‘Dat was echt op basis van onderzoek waaruit blijkt dat in deze regio nog niet een soortgelijke opleiding is, maar wel veel mensen die wel zouden kunnen overwegen in de techniek te willen werken.’ Zo blijkt uit de cijfers dat ook een opleidingslocatie in de buurt van Den Haag en Rotterdam kans van slagen kan hebben, verklapte hij, al voegde hij meteen toe dat de NS momenteel daar nog geen concrete plannen toe te heeft.
Domein geclaimd
Zowel online als offline is het domein ‘TreinTechniek’ de afgelopen jaren wel geclaimd, stelt Wesseling. Waar er voorheen nauwelijks iets over te vinden was, zijn er nu op verschillende sociale media bijvoorbeeld allerlei filmpjes over te vinden. ‘Het is belangrijk het verhaal ook te laten vertellen door mensen die de doelgroep al volgt en interactief te zijn met de doelgroep. Het is hun feelgood-moment’, vertelt hij. De inzet van een bekende influencer leverde niet direct het beoogde resultaat, bekent hij ook. ‘Maar zelf TikToks maken, dat werkt een stuk beter.’ Net als het videomateriaal dat met MasterMilo werd gemaakt. ‘Dat was ook erg succesvol.’
En vergeet ook Facebook niet, benadrukte hij. Dat leverde eerst wat verwonderde gezichten op in de zaal, die de combinatie ‘Gen Z’ en ‘Facebook’ moeilijk leken te kunnen rijmen. ‘Maar dat werkt echt goed. Juist om de belangrijkste beslissers voor deze doelgroep te bereiken: de moeders’, aldus Wesseling. ‘Zo waren we ook heel succesvol op de Huishoudbeurs in Utrecht. Dat zijn leuke inzichten, waar je eigenlijk alleen achter komt als je het doet.’ Nog zo eentje: vroeger kon je aan een telefoonnummer nog wel afleiden in welke regio iemand woont. Dat kan nu niet meer. ‘Dus vragen we nu ook uit in welke locatie ze eventueel willen starten.’
Interactieve quiz
Een cv vraagt NS niet aan sollicitanten voor de opleiding. Dat is toch nauwelijks relevant, aldus Wesseling. Zo is eigenlijk de hele candidate journey doorgenomen, en aangepast naar hoe moderne doelgroepen tegenwoordig het liefst reageren. Ook is bijvoorbeeld een interactieve quiz gemaakt waarin deelnemers punten kunnen scoren met bepaalde technische aspecten van het werk. Niet bedoeld als preselectie, zegt hij. ‘Maar wel om de doelgroep een beetje uit te dagen en te prikkelen. En ze alvast een beetje duidelijk te maken waarmee ze te maken kunnen gaan krijgen.’
‘Je tent open gooien, laten zien waar je werkt. Dat vindt deze doelgroep heel belangrijk.’
Minstens zo belangrijk, zeker bij de groep technici, is aanwezig zijn op kleine en grote evenementen, benadrukt hij. Denk aan technische doe-dagen samen met scholen, maar ook een event als On Stage, of open dagen van de TechniekFabrieken zelf. ‘Je tent open gooien, laten zien waar je werkt. Dat het er bijvoorbeeld schoon is, de vloer, maar ook de stoffen waarmee je te werken komt. Dat vindt deze doelgroep heel belangrijk. Laat het dus zien. Anders gaan ze er iets van denken, en raak je ze kwijt nog voordat ze begonnen zijn.’
90% blijft
Het grote succes van de formule is tot nu toe niet alleen dat de NS nu makkelijker meer in techniek geïnteresseerde jongeren weet aan te trekken, maar dat ze bovendien blijven: 90% van iedereen die aan de opleiding begint, en er een erkend mbo-2-diploma haalt, treedt daarna ook als monteur in dienst. ‘Daar zijn we natuurlijk heel blij mee’, aldus Wesseling, die aangeeft dat er in de fase daarna nog wel wat uitdagingen zijn. ‘Ze willen eigenlijk allemaal binnen 3 jaar hoofdmonteur zijn. Maar dat kan natuurlijk niet iedereen. Daar stoeien we dus nog wel een beetje mee.’
Bij de introductie van ChatGPT waren de verwachtingen hooggespannen. A.I. zou recruitment op alle manieren gaan veranderen, betere selectie lag in het verschiet, zo was de gedachte, en het leven zou alle recruiters voortaan tegemoet lachen: alle saaie klusjes zouden uit handen worden genomen. Maar nu we een paar jaar verder zijn blijkt de praktijk toch wat weerbarstiger. Kandidaten hebben de mogelijkheden van A.I. nog nét wat meer ontdekt, en voelen zich ook minder aan regels gebonden, terwijl ze tegelijk organisaties wantrouwen die A.I. inzetten, met name waar het selectie betreft.
‘Werkgevers worstelen nog altijd om de juiste persoon voor de juiste functie te vinden.’
In zulke gevallen van groeiende onzekerheid is het altijd verstandig te luisteren naar iemand als organisatiepsycholoog Tomas Chamorro-Premuzic, die in Harvard Business Review de balans tot nu toe opmaakt, en constateert dat – ondanks alle praatjes over de mogelijkheden van A.I. – de realiteit is ‘dat de arbeidsmarkt nog steeds even inefficiënt is.’ Het beloofde paradijs is tot nog toe uitgebleven, stelt hij wat misnoegd vast. ‘Werkgevers worstelen nog altijd om de juiste persoon voor de juiste functie te vinden, terwijl werknemers ontevreden blijven over hun baan en carrière.’
‘Lawaaierige wapenwedloop’
Volgens Chamorro-Premuzic is recruitment dankzij A.I. alleen maar nog meer een ‘lawaaierige, overvolle wapenwedloop van automatisering geworden, die vaak onmenselijker is voor zowel werkzoekenden als recruiters. Het resultaat is een ecosysteem waarin beide partijen overspoeld worden, soms misleid, af en toe onder de indruk raken en meestal uitgeput raken, met een groeiende vertrouwenscrisis tot gevolg.’ Verbetering is mogelijk, zegt hij. Maar dan moeten leiders en recruiters wel ‘de verleiding weerstaan om A.I. nog langer als een wondermiddel te beschouwen.’
‘We moeten wel realistisch blijven over wat er tot nu toe is gebeurd.’
Dat betekent volgens hem overigens niet dat je alle A.I. moet vermijden, benadrukt hij. ‘Ik ben nog steeds enorm enthousiast over de potentiële kracht van A.I. om recruitment te transformeren. Maar we moeten wel realistisch blijven over wat er tot nu toe is gebeurd. […] De technologie is zeker krachtig. De waarde ervan hangt alleen volledig af van hoe deze wordt getraind en ingezet. In het beste geval vermindert A.I. ruis, zorgt het voor consistentie en bevordert het meritocratie. In het slechtste geval versnelt het juist depersonalisatie, verergert het vooroordelen en automatiseert het slechte oordelen.’
Data scraping
De Amerikaanse hoogleraar aan onder meer Harvard en Columbia University schreef al over de impact van A.I. lang voordat grote taalmodellen gemeengoed werden. ‘De grote invloed van A.I. was altijd al waarschijnlijk. Mensen brengen een groot deel van hun leven online door, ook tijdens het werk (of doen alsof ze werken), terwijl bedrijven triljoenen hebben geïnvesteerd in digitale systemen die zijn ontworpen om de resulterende data vast te leggen, op te slaan en te analyseren. Een technologie zoals A.I., die in staat is deze oceaan aan data om te zetten in inzichten, was daarom onvermijdelijk’, blikt hij terug.
‘De grote invloed van A.I. was altijd al waarschijnlijk.’
Bovendien biedt A.I. volgens hem inderdaad ook mooie beloften, bijvoorbeeld om werving en selectie meer datagedreven en meritocratischer te maken. ‘Traditionele, op wetenschap gebaseerde instrumenten zijn vaak kostbaar en omslachtig in gebruik. A.I. verandert dit door nieuwe digitale talentsignalen mogelijk te maken (van virtuele interviews en passieve data scraping tot game-based assessments en objectieve prestatiebeoordelingen), en door deze signalen om te zetten in voorspellende indicatoren voor toekomstige prestaties.’
Dal der teleurstelling
Dus: in potentie kán het recruitment zeker verbeteren, en selectiebeslissingen uittillen boven het gooien van een dobbelsteen. Maar de praktijk lijkt zich nu vaak eerder in het dal der teleurstellingen te bevinden. Wat volgens hem vooral te maken heeft met hoe werkzoekenden het proces benaderen. ‘De meeste kandidaten gebruiken nu A.I. om hun zoektocht te optimaliseren en hun sollicitaties te perfectioneren, inclusief hun interviewtactieken. Zo kunnen sollicitanten onberispelijke cv’s, perfecte motivatiebrieven en gepolijste antwoorden op sollicitatiegesprekken produceren, en in één middag op honderden vacatures solliciteren.’
In plaats van makkelijker (en goedkoper) toptalent te kunnen identificeren, heeft A.I. de massaproductie mogelijk gemaakt van ‘kunstmatig gepolijste kandidaten die er alleen maar goed uitzien’, stelt Chamorro-Premuzic dan ook. ‘Werkgevers weten dit en wantrouwen daardoor steeds meer de signalen die ze verzamelen. Zelfs goed ontworpen screeningsystemen krijgen te maken met manipulatie: grote taalmodellen passen cv’s aan functiebeschrijvingen aan, imiteren een professionele toon en verzinnen prestaties die legitiem lijken. In extremere gevallen kunnen door A.I. gegenereerde avatars zelfs deelnemen aan online sollicitatiegesprekken.’
Terug naar de middeleeuwen
Dit grootschalig ‘valsspelen‘ leidt ertoe dat veel organisaties hun evaluatietools in twijfel gaan trekken en terugvallen op ‘het vertrouwde: persoonlijke ontmoetingen, aanbevelingen en vertrouwde netwerken. Maar deze terugval naar wat je ‘middeleeuwse werving‘ zou kunnen noemen, ondermijnt de potentiële waarde van A.I.’, stelt de hoogleraar. ‘De ironie is dat technologieën die bedoeld zijn om kansen te democratiseren, hierdoor uiteindelijk juist de ongelijkheden versterken die ze beloofden af te schaffen.’ Oftewel: géén grotere talentpools, níet meer diversiteit, maar juist: meer old-boys-network.
‘De ironie: technologieën versterken soms juist de ongelijkheden die ze beloofden af te schaffen.’
Voor een deel komt dat ook, schetst hij, omdat objectieve gegevens schaars blijven, en A.I.-systemen nog steeds niet goed in staat blijken de beste presteerders goed te identificeren. ‘Er is nog steeds geen overtuigend onafhankelijk bewijs dat A.I. beter presteert dan gevestigde, wetenschappelijk onderbouwde beoordelingsinstrumenten op het gebied van nauwkeurigheid, voorspellende waarde of kwaliteit van de match.’ Vaak blijkt A.I. juist vooral menselijke vooroordelen te automatiseren, omdat écht goede data over waardecreatie door medewerkers ontbreken. En zonder zulke data kan A.I. dus ook niet goed voorspellen.
Ongelijkheid versterkt
Omdat zulke objectieve data dus vaak ontbreken, worden modellen vaak getraind op historische wervings- of promotiedata. Maar zulke gegevens zullen ‘onbedoeld patronen van ongelijkheid leren’, stelt Chamorro-Premuzic, ‘waarbij kandidaten die lijken op het personeel van gisteren worden beloond en kandidaten die afwijken van de oude normen worden benadeeld. In die zin automatiseert A.I. niet alleen beslissingen; het kan ook ongelijkheid automatiseren en vooringenomen oordelen razendsnel opschalen. En wanneer deze systemen falen, kan de reputatieschade voor organisaties groot zijn.’
Maar dan de hamvraag: hoe hieruit te geraken? Hoe te profiteren van de kansen die A.I. biedt, maar tegelijkertijd niet verstrikt te raken in de overvloed aan ruis en misleiding die het tegelijkertijd ook kan genereren? Hoe de theorie werkelijkheid te maken dat we collectief ‘een dieper inzicht krijgen in menselijk talent en potentieel, waardoor een marktplaats ontstaat van reeds beoordeelde kandidaten die automatisch te koppelen zijn aan bestaande en potentiële banen, zowel binnen als tussen organisaties’, zoals Chamorro-Premuzic het uiteindelijke doel voorstelt?
Beter interviewen
De hoogleraar stelt daarvoor een aantal ingrepen voor. Zoals: A.I. die niet hallucineert, maar juist disciplineert. ‘A.I. presteert het best wanneer het structuur oplegt waar mensen geneigd zijn te improviseren. Als het dus bijvoorbeeld alle kandidaten dezelfde vragen stelt, voorkomt dat de interviewer afdwaalt en consistente beoordelingsregels hanteert. Deze standaardisatie is belangrijk omdat structuur een van de sterkste voorspellers is van validiteit bij selectie. Door A.I. geleide interviews zijn, mits goed ontworpen, doorgaans duidelijker, relevanter voor de functie en beter vergelijkbaar dan interviews met mensen.’
‘Algoritmen worden niet moe, afgeleid of beïnvloed door charisma, accenten of bekendheid.’
Ook kan A.I. volgens hem helpen ‘minder ruis’ te produceren. ‘Algoritmen worden niet moe, afgeleid of beïnvloed door charisma, accenten of bekendheid. Door dezelfde criteria op iedereen toe te passen, creëren ze een eerlijkere basis voor evaluatie. Als je deze systemen valideert aan de hand van echte prestatiegegevens van zittende werknemers, kunnen ze de kwaliteit van de aanname aanzienlijk verbeteren. Maar als dit niet gebeurt, automatiseren ze slechts inconsistentie op grote schaal.’
De plus zit in de mix
De grootste kans ligt volgens hem evenwel in de combinatie van de efficiëntie van AI met de validatiestandaarden van de industriële en organisatiepsychologie en het oordeel en de empathie van ervaren recruiters. ‘We moeten automatisering gebruiken om tijd terug te winnen, niet om mensen uit het proces te verwijderen. Als algoritmes de screening en triage afhandelen, kunnen mensen zich richten op wat technologie nog steeds niet goed kan: motivatie begrijpen, kandidaten coachen, de bedrijfscultuur overbrengen en mensen helpen bij het nemen van complexe carrièrebeslissingen.’
‘Het doel is dus niet mensen uit het proces te verwijderen, maar ze intelligenter in te zetten.’
Neem een voorbeeld aan de vastgoedmarkt, zegt hij, waar platforms als Zillow en Idealista de eerste selectie van kandidaten voor hun rekening nemen, maar vervolgens vertrouwde professionals de uiteindelijke beslissing begeleiden. ‘Data doen het zware werk, maar mensen blijven verantwoordelijk voor oordeel, context en vertrouwen.’ Dat zou volgens hem dus ook recruitment kunnen helpen. ‘Het doel is dus niet om mensen uit het proces te verwijderen, maar om ze intelligenter in te zetten. De tijd die A.I. bespaart, moet je herinvesteren in diepgaandere gesprekken, betere evaluatie en meer verantwoorde beslissingen. Zo maakt A.I. het proces niet meer geautomatiseerd, maar meer menselijk.’
Hoe gaan recruitmentsites eruit zien in een tijd van A.I.? Mijn eerste reactie was: er komen vast betere chatbots, maar dat is het dan zo ongeveer wel een beetje. Tot je dieper erover gaat nadenken, met andere mensen gaat sparren, en demo’s ziet van waar partijen mee bezig zijn en je tot de conclusie komt dat er veel kleine irritaties zijn die je met A.I. kunt oplossen, maar ook grote verschuivingen zijn waar je hoe dan ook op zult moeten inspelen.
Van SEO naar GEO
De eerste verschuiving die nu al duidelijk meetbaar is, is de impact die LLM’s hebben op het zoekgedrag van mensen. Zo zag Google vorig jaar voor het eerst ooit het totale zoekverkeer maand op maand (flink) afnemen. Er waren minder zoekopdrachten, wat alleen kan worden verklaard uit het feit dat meer en meer mensen zoeken in een LLM en daar het antwoord vinden. Dus gaan we van Search Engine Optimization (SEO) naar Generative Engine Optimization (GEO). Je site moet nu niet alleen goed toegankelijk en ingedeeld zijn voor mensen, maar ook voor LLM’s.
Kun je bij jou carrière maken? Daar moet je dan (veel) content over publiceren op je site.
Dus technisch gezien: meer overzichten, meer puntsgewijze opsommingen – en vooral: veel vraag en antwoorden (FAQ’s). Maar inhoudelijk komen juist de meer uitgesproken partijen naar voren bij specifieke vragen. De vanille bedrijfscultuur, niks mis mee, maar niemand heeft het als favoriete smaak, en zal dus bijna niet gevraagd worden in een LLM. Kun je carrière maken bij jouw organisatie? Investeer je veel in opleiding en ontwikkeling? Of heb je een uitstekende work-life balance? Allemaal zaken waar je wel (veel) content over moet publiceren op je site.
Pijnpuntjes
Er zijn natuurlijk veel meer pijnpunten op je recruitmentsite die al jaren niet opgelost zijn, en waarbij A.I. van pas kan komen. Hoe vaak lees je nu een samenvatting van een vacature waarvan je denkt: daar word ik enthousiast van? Nooit toch? Logisch, daar heb je helemaal geen tijd voor die te schrijven. Maar A.I. heeft er geen enkele moeite mee, op basis van jouw oorspronkelijke tekst.
Hoe vaak moet je geen keuzes maken wat je wel en niet in een vacature vermeldt?
En hoe vaak moet je geen keuzes maken wat je wel en niet in een vacature gaat vermelden? Je hebt immers zoveel mooie arbeidsvoorwaarden? En je gaat meewerken aan zoveel leuke projecten? Een A.I.-chatbot die op de achtergrond bij vacatures toegang heeft tot alle informatie, niet alleen die vacature die je maximaal op de optimale 600 woorden wilt behouden, kan die vragen beantwoorden voor de kandidaat.
Voorbij de keywords
Als je naar zoekmachines op recruitmentsites kijkt zijn de meeste nog altijd sterk keyword-gebaseerd. Dus als iemand wil weten of je nog programmeurs zoekt, maar jij noemt ze in jouw organisatie software engineers, dan zal deze persoon ze niet snel vinden. Ook hier kan A.I. echter makkelijk een oplossing bieden. Sterker; de kandidaat zou kunnen aangeven wat hij of zij kan en belangrijk vindt en gewoon banen voorgesteld krijgen. A.I kan zelfs op maat gemaakte vacatureteksten voor doelgroepen schrijven, waarbij een student bijvoorbeeld andere arbeidsvoorwaarden ziet dan een ervaren professional, gebaseerd op hun gedrag op de site.
‘Vage claims als ‘wij zijn innovatief’ werken nu niet meer.’
A.I. dwingt ook om scherp en consistent te communiceren wat hen uniek maakt. Vage claims als ‘wij zijn innovatief’ werken niet meer; A.I. selecteert werkgevers op concrete waarden en onderscheidend vermogen. De komst van search via LLM’s zal dit meer afdwingen. Bij traditionele search krijgen grote organisaties van nature meer aandacht. Nu wordt het voor kandidaten makkelijker specifiekere zoekopdrachten uit te voeren. Zo zal een organisatie die van generatieproof werkgeverschap bijvoorbeeld kernbeleid heeft gemaakt vaker vermeld worden in een LLM search dan de organisatie die ook ergens iets voor alle generaties op de werkvloer doet.
Vraag eens rond onder recruiters wat ze als de beste, goedkoopste en meest effectieve bron van werving zien, en de kans is groot dat je als eerste antwoord krijgt: referrals. Goede via-via-werving staat dan ook al jaren hoog op menig prioriteitenlijstje en een helder referralprogramma geldt inmiddels als een musthave. Maar de resultaten in de praktijk? Die lijken toch een heel ander verhaal te vertellen. Sterker nog: slechts 2% van de organisaties slaagt erin om meer dan 30% van de medewerkers actief te betrekken bij referral recruitment, terwijl 38% niet verder komt dan maximaal 10%, blijkt uit recent onderzoek.
Het aantal organisaties dat meer dan 30% van zijn hires via referral realiseert, is hard aan het dalen.
En misschien nog wel het meest opvallende: dat aantal succesvolle organisaties is nog hard aan het dalen ook. In 2024 was het nog 6% van de respondenten die zei ruim 30% van de medewerkers via referral binnen te krijgen, nu is dat nog slechts 2%, zo blijkt. ‘Veel werkgevers worstelen met het activeren van hun eigen medewerkersnetwerk en met het bouwen van een duurzaam, gedragen referralprogramma’, concludeert onderzoeker Michael Boud dan ook, met gevoel voor understatement. ‘Dat is confronterend. Maar precies die paar koplopers laten zien: het kán wel.’
Weinig zicht
Wat in het onderzoek verder opvalt: bij veel organisaties ontbreekt nog steeds het inzicht in de eigen cijfers. Maar liefst 41% geeft bijvoorbeeld aan geen zicht te hebben op de huidige gemiddelde cost-per-hire. Ook geeft 37% van de deelnemers aan niet eens te weten hoeveel medewerkers bij hen meedoen aan het beschikbare referralprogramma. Daarnaast blijkt het vaak te ontbreken aan actieve interne promotie. Zo zegt slechts 7% van de organisaties structureel recruiters of HR-professionals structureel in te zetten om medewerkers continu te activeren om potentiële medewerkers aan te dragen.
Bij veel referralprogramma’s is ook feedback niet goed geregeld, constateert Boud. ‘Bij 18% van de organisaties hoort een medewerker nooit wat er met zijn of haar tip gebeurt. Die radiostilte ondermijnt motivatie. Juist terugkoppeling en waardering zijn de motor onder herhaalgedrag.’ Ook een goede tool kan helpen om de bereidheid bij medewerkers te vergroten, constateert hij. ‘Slechts 5% werkt met een aparte tool. De rest vertrouwt op losse e-mails of mond-tot-mond. Dat maakt sturen, meten en opschalen onnodig moeilijk en vaak zelfs nagenoeg onmogelijk.’
Oorzaken
Hoe komt het dat referralprogramma’s zo vaak stranden in goede bedoelingen? Voor een deel komt dat door pragmatische bezwaren, en gebrek aan expertise. Sommige organisaties (12%) lijken daarnaast te denken dat medewerkers ook zonder structuur of incentives ’toch wel’ goede kandidaten zullen aandragen. Terwijl de grootste bottleneck volgens Boud zelden het ontbreken van een programma is, maar juist bijna altijd gebrek aan medewerkersbetrokkenheid.
‘Bij de meeste respondenten blijft de betrokkenheid steken onder de 5%, terwijl toppresteerders richting 63% gaan.’
‘Bij de meeste respondenten blijft die betrokkenheid steken onder de 5%, terwijl toppresteerders richting de 63% gaan. Activatie en communicatie zijn daarmee geen bijzaak, maar de motor onder elk succesvol referralprogramma.’
Ambassadeurschap ontstaat niet uit een formulier, een pagina of een tool, benadrukt hij. ‘Het ontstaat doordat mensen zien dat het ertoe doet. Dat leidinggevenden het voorleven. Dat het normaal is om trots iemand mee te nemen. Wie wil dat medewerkers meedoen, moet het makkelijk, zichtbaar en leuk maken. De hoogste betrokkenheid ontstaat niet op een pagina, maar via persoonlijke en directe kanalen: korte berichten, concrete oproepen, zichtbare successen. Dáár gaat het leven. Niet als losse actie, maar als vast onderdeel van hoe mensen in een organisatie samenwerken en groeien.’
De bonus
De meerderheid van de organisaties in het onderzoek (65%) beloont een succesvolle referral met een geldbedrag (vaak tussen de 500 en 1.000 euro). De gemiddelde bonus wordt elk jaar ietsjes hoger, maar 93% geeft aan nooit intern te hebben onderzocht of méér geld hun medewerkers ook écht extra motiveert. ‘Men gaat er dus vaak op gevoel van uit dat een hogere bonus tot meer referrals leidt’, aldus Boud. ‘De data vertellen echter een ander verhaal. Organisaties die een hogere bonus bieden realiseren niet meer referrals dan zij met een lagere bonus. Met andere woorden: een (hoger) geldbedrag is geen garantie voor succes.’
‘Een (hoger) geldbedrag is geen garantie voor succes.’
Wat wél verschil maakt? Het moment en de frequentie van belonen. Van de 2% organisaties die meer dan 30% van zijn hires via referral recruitment realiseert, kent de overgrote meerderheid een systeem van gefaseerde en directe beloning van hun medewerkers in plaats van een eenmalige bonus (bijvoorbeeld na afloop van de proeftijd). ‘Onze bevinding is dat te laat belonen de medewerker feitelijk verantwoordelijk maakt voor iets waar hij of zij geen invloed op heeft (het wel of niet slagen van de nieuwkomer). Een enorme demotivator. Beloon liever direct na de aanname, zodat de link tussen actie en beloning helder blijft.’
Slimmer bedacht
Software op zichzelf verandert geen cultuur, stelt Boud. ‘Maar wat ik in de praktijk steeds zie, is dit: zonder goede infrastructuur blijft elke referralstrategie klein en kwetsbaar. Dan blijft het een losse actie, geen systeem. Organisaties die structureel 30% of meer van hun hires via via realiseren, hebben het niet slimmer bedacht, maar beter georganiseerd. Ze hebben het zo ingericht dat meedoen makkelijk is, bijdragen zichtbaar zijn en waardering snel volgt. Zodat het juiste gedrag vanzelfsprekend en herhaalbaar wordt. En precies dát maakt het schaalbaar.’
‘Goede referralsoftware is geen luxe.’
De benchmark laat volgens hem dan ook een zeer consistent patroon zien: organisaties die erin slagen 30% of meer van hun hires via referrals te realiseren, draaien hun programma niet op spreadsheets, inboxen of geïmproviseerde processen, maar werken met structuur, systemen en automatisering. ‘Geen toeval’, zegt hij er ten overvloede bij. ‘Goede referralsoftware is geen luxe, maar wat moderne referralprogramma’s daadwerkelijk laat werken. Het automatiseert fasegewijze beloning, maakt aandragen en delen moeiteloos, zichtbaar en meetbaar. En het belangrijkste: het verandert referral van een proces in dagelijks gedrag.’
Meer weten?
De volledige benchmark-onderzoeksresultaten kun je hier downloaden.
Heuglijk nieuws voor Werf& zelf: de eigen de Monkey Rock-podcast, gehost door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), staat inmiddels helemaal bovenaan in de top 10 van Nederlandse HR-podcasts. Maar ook verder valt er natuurlijk nog genoeg interessants te beluisteren in podcastland. Zoals de NS-podcastserie over beter interviewen, of De recruiter aan het woord van Joris Verhoeven. Waar de ene een korte serie de lucht ingooit, blijken anderen juist over een lange adem te beginnen. Welke min of meer nieuwe tips hebben daarbij onze speciale interesse?
#1. De Arbeidsmarkt Ontcijferd
We besteedden er al wel eens eerder kort aandacht aan, maar hij kreeg nog geen plekje in eerdere podcast-overzichten. Die schade halen we daarom nu graag in, want dat verdient deze podcast van het UWV wel. Misschien wat late to the party (het eerste jaar is net achter de rug), maar de combinatie van korte gesprekken met experts (van maximaal 10 minuten), plus een update van de laatste cijfers van de arbeidsmarkt in die maand, blijft in elk geval wel boeien. In der Beschränkung zeigt sich erst der Meister, zoals de Duitsers plachten te zeggen.
#2.DetAIchering
Nog een stuk nieuwer is de podcast DetAIchering, een initiatief van Joinuz, waarin de detacheerder elke maand de raakvlakken tussen A.I. en detachering wil gaan aftasten. Initiatiefnemer is algemeen directeur Tristan van Heerdt (foto boven, rechts), die samen met marketingmanager Joy Buijsse (links) en diverse A.I.-experts (zoals Maikel Neelen van Tigris) onderzoekt hoe technologie het recruitment- en detacheringsproces blijvend verandert. ‘Begin 2025 richtten we bij Joinuz een eigen podcastruimte in, die we tot nu toe vooral intern gebruikten. Nu is het moment gekomen ook extern van ons te laten horen’, aldus Van Heerden.
#3.JINC Podcast
Het kan je misschien ontgaan zijn, maar afgelopen november was het weer de Week van de Gelijke Kansen. ANBI-instelling JINC, die samen met bedrijven en scholen vecht voor een samenleving waar je achtergrond niet je toekomst bepaalt, greep dat aan voor een 5-delige podcastserie waarin presentator Maaike Muis laat horen hoe Nederland samen werkt aan kansengelijkheid. Met niet alleen de wethouder van de gemeente Leiden bijvoorbeeld, maar ook met iemand als bijvoorbeeld Misja Vroom, CEO van Domino’s Benelux.
Ook nog leuk om te vermelden: de Gelijke Kansen Rap die 3 leerlingen van het Segbroek College voor de gelegenheid maakten samen met Colling Seintje van RapXpress:
#4. Dromen en doen
Het is niet echt een recruitment-podcast natuurlijk, maar hé, kennisplatform Onderneming.nl werd vorig jaar tijdens de jaarlijkse Website van het Jaar-verkiezing wél uitgeroepen tot Beste Website van 2025 in de categorie Carrière, waarmee het 12 genomineerden achter zich liet, waaronder grote uitzenders en vacaturebanken. Dus mogen we hun podcast hier ook wel vermelden, toch? Of beter gezegd: podcasts, want ze hebben er zelfs 2: Dromen en doen, vol succesverhalen van ondernemers, en Van Start tot Ster, met eh… eigenlijk hetzelfde recept. Voor wie van dit soort heldenverhalen maar geen genoeg kan krijgen, zullen we maar zeggen.
#5. Het HR Halfuurtje
Sinds mei 2024, dus niet echt meer een nieuwe ster aan het firmament te noemen, en waarschijnlijk ook wel iets té veel HR voor de gemiddelde recruiter, met vragen als: hoe kom je onder de strafheffing fossiele auto 2027 uit? Maar wie daar een beetje selectief mee omgaat, kan best nog wat interessante informatie oppikken uit de gesprekken tussen hosts Rutger en Bregje Mollee, over bijvoorbeeld functieprofielen, de 4-daagse werkweek en de vraag: hoe behoud je medewerkers in de nog altijd krappe arbeidsmarkt?
#6.Confetti at Work
Nog een podcast die zich meer richt op de meer algemene HR-medewerker dan op de gespecialiseerde recruiter is Confetti at Work, de podcast van HR-softwareleverancier HoorayHR, waar om de week weer andere gasten aanschuiven bij CEO Theo Schroen. Ook op YouTube te volgen trouwens.
#7. Bureau Blaauw on Tour
Bureau Blaauw is een boutique werving- en selectiebureau, specifiek gericht op hr-professionals voor vaste functies en interim posities. In hun nogal onregelmatig verschijnende podcast On Tour spreken ze met ervaren HR-managers over de inhoud van concrete opdrachten. Hoe bereiken ze de resultaten die opdrachtgevers gedurende een afgebakende periode willen zien? Ook met aandacht voor onderwerpen als Equal Pay, co-creatie en de candidate experience bij recruitment.
Bonus:Offer Accepted
Voor de inmiddels min of meer traditionele buitenlandse podcast in dit soort overzichten, nu de spotlight op de al sinds 2023 lopende podcastserie van softwareleverancier Ashby, die ook steeds weer interessante gasten achter de microfoon ziet kruipen, zoals Jan Tegze, om over alle mogelijke recruitmentthema’s te sparren. Met name als het gaat om sollicitatiegesprekken proberen ze hier echt de diepte wel op te zoeken.
In Singapore wordt arbeid niet gezien als een afgeleide van migratiebeleid, maar als een strategische hulpbron voor nationale ontwikkeling. De mens en concreet: zijn of haar vaardigheden, inzetbaarheid en ontwikkelpotentieel staan centraal. Migratie is daar geen risico dat beheerst moet worden, maar een vraagstuk dat actief wordt vormgegeven in dienst van economische veerkracht, innovatie en maatschappelijke stabiliteit. Die visie maakt dat profilering en skills geen administratieve bijzaak zijn, maar het fundament onder beleid.
Profilering en skills zijn in Singapore geen administratieve bijzaak, maar het fundament onder beleid.
Nederland vertrekt vanuit een ander uitgangspunt. Hier verdwijnt de mens tussen systemen die primair zijn ingericht op risicobeheersing, juridische afbakening en institutionele autonomie. Elke organisatie heeft haar eigen definities, data, timing en IT. Het gevolg is een model waarin controle voorafgaat aan ontwikkeling, en waarin mensen zich van loket naar loket bewegen zonder dat iemand het geheel overziet. Het probleem is daarbij niet technologie, die is in Nederland goed, maar governance: wie ontwerpt het systeem, vanuit welk mensbeeld, en met welk doel op de lange termijn?
Ander uitgangspunt
Het Singaporese model laat zien wat er kan gebeuren als je die volgorde omdraait. Vaardigheden, waarden en interesses belangrijker maken dan diploma’s zorgt voor een arbeidsmarkt die sneller kan schakelen. Werkgevers als partners behandelen in plaats van als verdachten, zorgt voor voorspelbaarheid en wederzijds vertrouwen. Data zien als een publieke asset met duidelijke spelregels, baseert beleid op real-time inzicht in plaats van schattingen achteraf. En arbeidsmigratie expliciet positioneren als onderdeel van de arbeidsmarkt, niet als los migratiedossier, laat samenhang ontstaan tussen instroom, inzet, ontwikkeling en doorstroom.
‘Singapore bouwt een economie rond de waarde van mensen.’
De effecten daarvan zijn niet alleen zichtbaar op korte termijn, maar stapelen zich op. Op middellange termijn leidt dit tot betere matching, minder verspilling van talent en hogere arbeidsproductiviteit. Op lange termijn ontstaat een wendbare economie die sneller kan inspelen op technologische en demografische veranderingen, met meer vertrouwen van burgers in de overheid. Singapore bouwt zo een economie rond de waarde van mensen; Nederland probeert juist mensen passend te maken binnen bestaande systemen.
Wie kan dit doen?
Een cruciale (maar vaak onuitgesproken) realiteit is dat dit type verandering niet kan worden gerealiseerd met dezelfde mensen, structuren en logica die het huidige systeem hebben voortgebracht. Eigenaarschap van data en publieke waarden hoort bij de overheid, maar uitvoering vraagt om nieuwe vormen. De 2 routes die nu domineren (óf alles bij de overheid beleggen, óf alles overlaten aan de markt) zijn volgens mij te beperkt gedacht.
‘Een realistisch en toekomstbestendig alternatief ligt juist in een publiek-private tussenlaag.’
Een realistisch en toekomstbestendig alternatief ligt juist in een publiek-private tussenlaag: een nieuwe uitvoeringsvorm waarin overheid, werkgevers en uitvoerende partijen samenwerken rond één geïntegreerd talentdossier en één logica van skills en inzetbaarheid. De overheid blijft eigenaar van data en kaders, maar mandateert de uitvoering aan een aparte entiteit met eigen mensen, governance en IT-architectuur. Niet als klassiek loket, maar als ecosysteem dat de volledige levenscyclus van talent ondersteunt: van instroom tot ontwikkeling en doorstroom.
Niet in één keer
Zo’n model hoeft niet in één keer nationaal te worden uitgerold. Juist door te starten met gerichte pilots regionaal of sectoraal kan Nederland bewijzen dat het anders kan: eenvoudiger, mensgerichter en effectiever. Niet door Singapore te kopiëren, maar door het onderliggende principe serieus te nemen. Door niet over loketten, procedures en bevoegdheden te praten, maar over het mensbeeld dat daaronder ligt. Want juist dát verschil verklaart waarom landen als Singapore structureel andere keuzes maken dan Nederland.
‘De wens voor meer grip op arbeidsmigratie is breed gedeeld.’
De kernvraag is daarmee niet of Nederland grip wil op arbeidsmigratie. Die wens is breed gedeeld. De echte vraag is of we durven te kiezen voor een ander uitgangspunt: van controle naar regie, van loketten naar levenscycli, van migratiebeheer naar talentstrategie. Dat is geen technische keuze, maar een fundamentele. En juist daarin ligt het toekomstig concurrentievermogen van Nederland besloten.
Over de auteur
Ben Wienk is managing partner van JointheDutch, partner in global talent. Dit verhaal is een reflectie op het artikel van Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp over het Singaporese model van arbeidsmigratie.
