Deze 3 bedrijven weten hoe het is om op te vallen in een krappe arbeidsmarkt

Geschreven door

Als je talent wilt aantrekken, kun je niet meer om employer branding heen. Maar dat begrip komt in vele soorten en maten. Deze 3 bedrijven hebben elk hun eigen aanpak, maar wisten daarmee wel recent wat media-aandacht binnen te halen. Wat kunnen andere organisaties daarvan leren?

#1. Alpina Group: zonder opsmuk

Een vacature zetten is tegenwoordig niet meer genoeg, aldus Sonja Stalfoort, directeur Marketing & Communicatie bij de Alpina Group, top-3-speler in het financieel intermediaire landschap, met zo’n 3.000 aangesloten financieel adviseurs. ‘Employer branding is een vanzelfsprekend onderdeel van hoe we werken en wie we zijn’, vertelde ze recent tegen AMweb. ‘In aansluiting op onze corporate branding hebben we een eigen aanpak ontwikkeld die onze cultuur en manier van samenwerken weerspiegelt. […] Bewust zonder veel opsmuk: onze cultuur spreekt voor zich en dat maakt ons herkenbaar en geloofwaardig.’

Bij Alpina wordt employer branding niet specifiek als strategie toegepast, vertelt ze. ‘Maar we werken er wel degelijk gestructureerd aan. We bouwen onze zichtbaarheid stap voor stap uit, passen accenten aan op basis van nieuwe inzichten en geven medewerkers de ruimte om authentiek het verhaal van ons bedrijf uit te dragen.’ En dat dan vooral lokaal georiënteerd. ‘Onze locaties en teams zijn het gezicht naar de markt en naar potentiële medewerkers. Dat onderscheidt ons in de branche en zorgt ervoor dat we talent aantrekken dat anders buiten bereik zou blijven.’

#2. Social Deal: eigen playbook

In 2010 richtten Bart Oosterholt en Rens van den Berg Social Deal op om klanten onvergetelijke ervaringen aan te bieden tegen een aantrekkelijke prijs. Nu heeft de organisatie 300 medewerkers en meer dan 60 miljoen verkochte deals op de teller. Achter die groei schuilt een fundamenteel besef: zonder betrokken medewerkers lukt het niet. ‘Je moet intern waarmaken wat je extern belooft’, zegt Oosterholt in een interview met Adformatie. ‘Als wij klanten onvergetelijke momenten bieden, moeten onze medewerkers diezelfde energie, creativiteit en warmte binnen het bedrijf ervaren. Alleen dan kunnen zij echt ambassadeurs van ons verhaal zijn.’

Om de externe merkbelofte van making memories that last a lifetime in de bedrijfscultuur te verankeren, ontwikkelde IDEA-bureau THG Creative Agency het interne The Dealmakers Playbook (zie foto boven). Gedurende een jaar creëerde THG via live-experiences en digitale communicatiemiddelen een omgeving waarin medewerkers konden groeien, verbinden en plezier beleven. Van koffiedates, workshops en coaching tot wijnproeverijen, sportcompetities en live kwartaalupdates. ‘Employer engagement on steroids’, aldus Oosterholt.

‘Onze reis naar Kroatië zorgde voor een verdrievoudiging van het aantal sollicitaties in 3 maanden.’

Hoogtepunt was een 4-daagse SAIL-reis naar Kroatië voor alle medewerkers. Door de massale socialmedia-shares van voor, tijdens en na die reis groeide de aantrekkingskracht van Social Deal enorm. ‘Het zorgde voor een verdrievoudiging van het aantal sollicitaties in 3 maanden’, zegt Oosterholt. Met een mediabereik ter waarde van 125.000 euro had The Dealmakers Playbook een positieve impact op het werkgeversmerk. Zo steeg de gemiddelde diensttijd van medewerkers van 24 naar 33 maanden, wat de onboardingkosten van nieuwe medewerkers aanzienlijk verlaagde, vertelt Oosterholt verder.

#3. De Politie: Operatie 1337

De Politie is natuurlijk al langer een bekende als het om employer branding gaat. Recent zette de organisatie een nieuwe stap hierin, met Operatie 1337, een gratis online game in 4 episodes die spelers laat ervaren hoe het is om te werken aan complexe cybercrimemissies. Met de game met realistische opdrachten – variërend van data-analyse tot ransomware en legal hacking – wil de organisatie technisch talent interesseren voor teams als Team High Tech Crime (THTC) en het Digital Intrusion Team (Digit), waar de vraag naar cyberspecialisten snel groeit.

Volgens de politie sluit de game aan op eerdere campagne-inzichten, waarin inhoud van het werk, innovatie en maatschappelijke impact belangrijke overstapmotieven bleken. De game is ontwikkeld door Robot Kittens, in nauwe afstemming met Tweakers Partners, THTC en Digit. Een logische keuze, aldus Milan van Vugt, Head of Content & Partnerships bij Initiative, tegen MarketingTribune. ‘In de driehoek politie, Tweakers en Initiative hebben we al vaker succesvol samengewerkt, maar met Operatie 1337 hebben we die eerdere samenwerkingen écht overtroffen.’

Lees ook

Doe mee

Hoe ver staat jouw organisatie al met zijn arbeidsmarktcommunicatie en employer branding? De Stand van Werven, het jaarlijkse onderzoek naar de prioriteiten van professionals in recruitment en arbeidsmarktcommunicatie, schijnt er licht op, en is nog in te vullen tot begin januari 2026. Daarna zullen via deze site ook veel meer resultaten van dit onderzoek bekend worden gemaakt.

Doe nu mee

Over de universele humor van het klassieke ‘I’d like to add you to my professional network…’

Geschreven door

I’d like to add you to my professional network. Het was jarenlang de standaardzin die je kreeg voorgeschoteld als mensen niet de moeite hadden genomen om een persoonlijke boodschap toe te voegen aan een connectieverzoek bij LinkedIn. Inmiddels is die zin als officiële suggestie verdwenen, en laat LinkedIn het invulveld alweer een hele tijd gewoon default leeg, tenzij je zelf iets invult. Maar de zin leeft desondanks voort in de memosphere van het internet, waar blijkt dat de toepasbaarheid van de zin schier oneindig is.

Zo ontdekte designer Frank Chimero bijvoorbeeld al vrij snel dat je eigenlijk elke cartoon in The New Yorker wel van dit onderschrift zou kunnen voorzien, en dat het dan nog steeds grappig zou blijven (waar The Atlantic vervolgens ook weer hilarisch over berichtte). Maar ook op Reddit deed de zin het een tijdje goed als bijschrift bij enkele min of meer bizarre foto’s.

En op Twitter bleken ze het effect van de zin soms ook verbluffend goed te begrijpen.

Comeback

De oorzaak is een beetje onduidelijk en onverklaarbaar, zoals dat wel vaker gaat met internethypes. Maar op een of andere manier leek de caption deze week op Bluesky ineens een heuse comeback te maken.

Klassieke filmscènes krijgen er ineens een heel andere lading door.

Of deze:

En deze:

En ja, dan blijkt de zin inderdaad ook echt een behoorlijk universele binnenkomer (en bron van humor) te kunnen zijn, die van toepassing kan zijn bij nagenoeg elke foto.

Ook in Nederland

Ook in Nederland is de ironische humor ervan inmiddels behoorlijk ontdekt.

Waarbij bijvoorbeeld ook de bekende arbeidsmarkteconoom Ronald Dekker een duit in het zakje deed.

En anderen scherp laten zien dat die ene zin niet altijd neutraal is, maar ook meteen kan worden opgevat als maatschappelijk commentaar.

Zo zie je maar weer: je kunt wel proberen je verleden uit te wissen. Maar als ‘professioneel netwerk’-platform zou je toch moeten weten dat dat zo makkelijk heus niet gaat. Het internet vergeet immers zelden iets. Al komt zelfs op LinkedIn zelf de beroemde zin nog wel eens terug, zij het dan weer in de vorm van andere klassieke memes…

Toevoegingen welkom!

Lees ook

Wat kunnen we leren van de Britse National Hiring Strategy?

Geschreven door

Is beter recruitment een zaak van nationaal belang? Bij onze buren in het Verenigd Koninkrijk wordt er niet over getwijfeld. ‘Er is geen grotere impuls voor de nationale productiviteit dan het verbeteren van werving en selectie’, aldus bijvoorbeeld Viscount Camrose, lid van de House of Lords.

‘Door beter recruitment zouden we 40 miljard pond per jaar aan waarde voor onze economie kunnen genereren.’

Zijn collega Kulveer Ranger vult hem aan: ‘Slechte wervingsbeslissingen kosten ons naar schatting 14,4 miljard pond per jaar. Werkloosheid kost nog eens 61 miljard pond, en inefficiënte werving en onvervulde vacatures kosten bijna 150 miljoen pond. Door simpelweg de time-to-hire te halveren, de resultaten te verbeteren en het wervingsproces inclusiever te maken, zouden we 40 miljard pond per jaar aan waarde voor onze economie kunnen genereren.’

Beeld van de lancering van de National Hiring Strategy.
Beeld van de lancering van de National Hiring Strategy.

Het belang van beter recruitment, erkend tot op het hoogste niveau mogelijk, kom daar maar eens om in Nederland, waar de arbeidsmarkt zelden onderwerp is van het politieke debat. Maar in het Verenigd Koninkrijk is dat dus wel het geval. Mede te danken aan het Better Hiring Institute, dat tijdens de coronacrisis is opgericht, nauw samenwerkt met de overheid en als missie heeft werving en selectie ‘fairer, faster and safer’ te maken. Iets wat recent resulteerde in de officiële lancering van een zogeheten National Hiring Strategy, een breed gesteunde en alomvattende set met aanbevelingen om het recruitmentproces over het hele land te verbeteren.

Verbetering hard nodig

En dat is hard nodig, stelt het document. Om dat te onderstrepen heeft het een hele reeks cijfers erin opgenomen waarmee duidelijk wordt dat het huidige proces kapot is, en snel verbetering behoeft. Daarvan hier een kleine selectie:

  • 75% van de cv’s wordt afgewezen door ATS-systemen voordat een mens ze ooit ziet.
  • Dat komt jaarlijks neer op 100 miljoen ongeziene afgewezen sollicitaties.
  • Jaarlijks gaat 132,6 miljoen pond (ruim 150 miljoen euro) aan productiviteit verloren door inefficiënte wervingsprocessen en onvervulde vacatures bij grote Britse bedrijven.
  • Dit omvat 90,2 miljoen pond aan onvervulde functies die gemiddeld 6 werkweken onvervuld blijven,
  • en 42,5 miljoen pond aan inefficiënte wervingsprocessen (zoals te complexe of trage workflows).

Hoog verloop

  • Huidige schattingen geven aan dat 41% hun nieuwe baan binnen de eerste 12 weken verlaat, wat overeenkomt met 1,2 miljoen mensen per jaar.
  • Volgens het CIPD bedragen de kosten van 1 slechte aanwerving 12.000 pond (wat betekent dat dit het VK in totaal elk jaar 14,4 miljard pond kost).

27% van de werkgevers meldt dat sollicitanten niet op hun eerste werkdag verschijnen.

  • Slechte geestelijke gezondheid kost de Britse economie jaarlijks ongeveer 102 miljard pond, volgens AXA UK, waarvan 26 miljard pond verloren gaat door ziekteverzuim, 57,4 miljard pond door productiviteitsverlies, en 18 miljard pond door werknemers die hun baan verlaten.
  • Door een nieuw wervingssysteem te creëren gebaseerd op een betere afstemming van banen en inclusie zou het mogelijk zijn om het aantal mensen in de werkzame leeftijd dat een uitkering ontvangt te verminderen tot 7,5 miljoen. Als het mogelijk zou zijn dit met 10% te verminderen, zou dat een besparing opleveren van ongeveer 5 miljard pond per jaar.

Lange time-to-hire

  • Volgens KPMG duurt het 75 tot 131 dagen om iemand aan te nemen bij de NHS, het Britse zorgstelsel. Het gemiddelde in heel het VK zou zo’n 40 dagen zijn. Rekening houdend met de nieuwste sociale en technologische trends, zoals het gebruik van smartphones en digital wallets, zou dit volgens de National Hiring Strategy met een derde verkort kunnen worden.
  • Maar liefst 27% van de werkgevers meldt dat succesvolle sollicitanten niet op hun eerste werkdag verschijnen, 46% van de nieuwe werknemers faalt binnen 18 maanden en slechts 19% wordt als echt succesvol beschouwd.

64% van de kandidaten raakt gefrustreerd door het steeds opnieuw moeten invoeren van cv-gegevens.

  • 64% van de kandidaten raakt gefrustreerd door het steeds opnieuw moeten invoeren van cv-gegevens.
  • 78% van de werkzoekenden trekt zich terug uit het sollicitatieproces vanwege lange of complexe wervingsprocedures. Volgens TribePad zijn er 48,7 sollicitaties per vacature en beginnen 3 miljoen mensen per jaar aan een nieuwe baan. Dit betekent dat er bijna 150 miljoen sollicitaties per jaar zouden zijn, waarvan maar liefst 114 miljoen mensen zich dus terugtrekken tijdens het sollicitatieproces.
  • Uit ditzelfde onderzoek blijkt dat werkzoekenden het minst tevreden zijn over: de tijd die nodig is om de sollicitatie in te dienen (56%), registratie om te kunnen solliciteren (50%), geen reactie van de werkgever (49%), lid worden van een talentennetwerk om te kunnen solliciteren (41%), en het ontvangen van generieke, geautomatiseerde bevestigingsmails (39%).

Verre van optimaal

het belang van een beter recruitmentproces is met deze cijfers dus duidelijk. ‘Het aannemen van personeel is niet alleen traag en inefficiënt, maar onderzoek wijst er ook op dat het verre van optimaal is voor de mensen die het proces doorlopen’, aldus de initiatiefnemers, die met de National Hiring Strategy onder meer zich ten doel hebben gesteld ‘een ​​modernere, efficiëntere en meer geschikte vervanging voor het cv te vinden.’

‘Personeel aannemen is traag en inefficiënt, en verre van optimaal voor de mensen die het proces doorlopen.’

Ook het huidige en in het VK nog zeer gebruikelijke systeem van referentiechecks is hen een doorn in het oog. ‘Tijdrovend en ineffectief’, noemen ze dat, met verwijzing naar onderzoek waaruit blijkt dat slechts 61% van de aanvragen werd teruggestuurd, ‘waarvan 31% discrepanties bevatte en nog eens moest worden gecontroleerd.’ De lancering van de National Hiring Strategy ging niet voor niets ook samen met de gelijktijdige lancering van een nieuwe Hiring Fraud Guide, bedoeld om het groeiende probleem van fraude in het recruitmentproces onder de knie te krijgen.

Routekaart

De National Hiring Strategy is bedoeld om het VK wereldwijd ‘het snelste, eerlijkste en veiligst mogelijke’ recruitmentproces te bieden, zoals Keith Rosser, voorzitter van het Better Hiring Institute het uitlegde. Dat zou niet alleen vaker ‘de juiste mensen op de juiste plek krijgen’, aldus Viscount Camrose, maar ook ‘zelfs meer van zulke plekken creëren’. Een uitgebreide routekaart schetst daarvoor het uitgestippelde pad, waarvoor de Britten overigens ook een uitgebreide rol voor technologie inruimen, maar tegelijk ook het belang van de menselijke recruiter onderstrepen.

Zoals Rosser (rechts op de foto) het uitdrukte: ‘Er worden jaarlijks 150 miljoen sollicitaties verstuurd – dat zijn er 6.000 elke 10 minuten. Toch trekt 78% van de sollicitanten zich op een gegeven moment terug; 27% van de nieuwe werknemers komt niet eens opdagen op hun eerste werkdag en meer dan 40% van de nieuwe werknemers vertrekt binnen de eerste 12 weken. Dat laat zien: het wervingsproces is kapot. Stel je eens voor hoeveel voordelen we allemaal zouden hebben als we de tijd voor een aanname konden halveren, en de match tussen kandidaat en werkgever veel beter zouden zijn.’

‘Dit is nog nooit zo urgent geweest.’

We staan ​​op een kruispunt, zei Rosser ook bij de lancering. ‘We kunnen ervoor kiezen om nieuwe technologie zoals A.I. te gebruiken als snelle oplossing voor een gebrekkig systeem, of we kunnen dit moment aangrijpen om de manier waarop het VK personeel aanneemt opnieuw vorm te geven, en een proces te creëren dat sneller, eerlijker en echt toekomstbestendig is. Dit is nog nooit zo urgent geweest. Met een stijgende werkloosheid, een laag aantal vacatures en een stagnerende productiviteit heeft onze arbeidsmarkt een gedurfde hervorming nodig – geen kleine aanpassingen.’

Lees ook

 

Waarom traditionele jobboards het meest te vrezen hebben van… de kandidaat

Geschreven door

De toekomst van de traditionele jobboards? Die ziet er somber uit, schetste Geert-Jan Waasdorp onlangs al. Tegen 2030 is 90% verdwenen, zei de directeur van Intelligence Group te verwachten. Misschien een boude stelling, maar in de praktijk zijn er signalen te zien die wel die kant op wijzen. Twee overnames deze maand spreken wat dat betreft boekdelen, schetste ook Chris Russell op zijn bekende site Jobboard Secrets. En het is vooral de consument dan wel kandidaat die daarbij volgens hem het verschil maakt. Waarbij die kandidaten bovendien steeds vaker A.I. in hun voordeel weten in te zetten.

De eerste overname waar het om gaat is die van carrièreplatform Teal, dat op 11 december aankondigde Ramped Careers over te nemen. Hiermee kan Teal, dat zich richt op kandidaten, de Autopilot-technologie van Ramped Careers integreren, waarmee het sollicitatieproces te automatiseren is. Met de A.I. van Ramped kan dde kandidaat nu makkelijk cv’s en sollicitatiebrieven afstemmen ​​op specifieke functies en vervolgens de sollicitaties namens de kandidaat insturen. Dit transformeert de zoektocht naar een baan van een handmatig ‘zoeken en klikken’-proces naar een volledig beheerde workflow. Een kind kan de was doen.

‘TikTokisering’

De tweede overname die Russell in dit kader van belang acht is die van Beginly Health, ‘your personalized clinician job matching platform‘ (foto boven), dat op 10 december de overname bekend maakte van ProviderJobs.com, een app voor het vinden van vacatures met video’s als uitgangspunt. En dat in een vrij traditionele sector als de zorg. De app wil met de video’s artsen makkelijker kunnen verbinden met ziekenhuizen en praktijken, wat Russell ook wel de ‘TikTokisering’ van recruitment noemt. Lange vacatureteksten lezen hoeft niet meer, artsen kunnen gewoon door korte video’s scrollen om een beeld te krijgen van de functies.

‘Statische tekst verliest snel terrein aan video en interactieve elementen.’

Volgens Russell duidt het op ‘het grotere plaatje’ dat ‘consumentgerichte platforms aan populariteit winnen’. Waar de e-commerce zich ook al lang niet meer alleen bedient van droge beschrijvingen van producten, en bijvoorbeeld vergelijkingen steeds makkelijker worden, zal dit ook naar de wereld van recruitment oversteken, verwacht hij. ‘De stap van Beginly Health laat zien dat recruitment steeds meer een contentspel wordt, waarbij het trekken van aandacht net zo belangrijk is als de functiebeschrijving zelf. Betrokkenheid is goud waard: statische tekst verliest snel terrein aan video en interactieve elementen.’

Boodschap duidelijk

Nu 2025 ten einde loopt, is de boodschap aan de markt volgens Russell duidelijk: werkzoekenden willen niet steeds weer hun gegevens hoeven in te voeren. De platforms die werkzoekenden behandelen als moderne consumenten – met snelheid, automatisering en een boeiende gebruikerservaring – zijn de koplopers van morgen. ‘Dit is echt de volgende generatie van vacature-ontdekking en ik verwacht op korte termijn meer van dit soort deals’, zegt hij. ‘De markt trekt niet alleen aan, maar verandert ook fundamenteel van focus. De statische vacaturesites maken plaats voor meer geautomatiseerde en gebruiksvriendelijke alternatieven.’

Elke drempel wordt er voor kandidaten één te veel.

Inloggen of een account aanmaken om te mogen solliciteren? Elke drempel wordt er voor kandidaten één te veel, net zoals in de e-commerce ook die bedrijven winnen die de customer journey tot in de finesses beheersen. Van veel voormalige ‘Tinders voor de arbeidsmarkt‘ hebben we weliswaar na lancering weinig meer gehoord, maar de tijden zijn nu wel veranderd, schetst Russell: zelfs in sectoren met hoge inzet, zoals de gezondheidszorg, verschuift de gebruikerservaring naar de snelle, visuele consumptiegewoonten die zijn ontstaan ​​door sociale media. En traditionele jobboards moeten daarop nog steeds een antwoord verzinnen.

Meer bedreigingen

Daar komen overigens ook nog wel wat bedreigingen bij. Wat te denken van het meer skills- en projectgericht inrichten van de arbeidsmarkt, waarbij het hele bestaan van de traditionele vacature ter discussie staat? Er zijn gig-platforms die veel beter bij die ontwikkeling lijken aan te sluiten, waar vraag en aanbod ook bijna volledig automatisch bij elkaar komen. Of wat te denken van het feit dat maar liefst 85% van alle vacatures zelfs überhaupt nooit online verschijnt, maar intern of via referral wordt ingevuld? Of dat passieve kandidaten naar schatting zo’n 80% uitmaken van het personeelsbestand, maar dus nóóit op vacaturesites komen?

Als je wervingsstrategie voor jong talent nog steeds zwaar leunt op vacaturesites, is de kans sowieso groot dat je een belangrijk deel van de doelgroep niet bereikt, blijkt uit de arbeidsmarkttrendsessies voor starters en campusrecruitment die Intelligence Group meermaals organiseert. Slechts een klein deel van studenten en starters vindt een baan via een vacaturesite, blijkt uit hun cijfers. Het persoonlijke netwerk is vaak veel effectiever in de zoektocht naar werk, met op de tweede plaats: stage- en afstudeerplekken.

Arbeidsmarktsessie

De opkomst van A.I.-agents zorgt voor een ander speelveld.

En ook de opkomst van A.I.-agents zorgt voor een ander speelveld: steeds meer slimme kandidaten vragen gewoon aan een LLM om voor hen op zoek te gaan naar passende vacatures, om daar vervolgens hun volledig automatisch gegenereerde cv en motivatiebrief heen te sturen. Die LLM’s komen waarschijnlijk niet eens meer op de jobboards terecht, maar halen die vacatures bij de bron: de bedrijven zelf. Tools als LazyApply, BulkApply, ApplyGenie en AiApply helpen daar al steeds meer werkzoekenden bij, en kunnen soms bijvoorbeeld ook uitrekenen hoe groot de kans is dat een sollicitatie tot een uitnodiging leidt.

Een uitverkooprek

Het kost niet heel veel voorstellingsvermogen om te bedenken dat het in dat landschap moeilijk wordt voor jobboards die het vooral moeten hebben van post&pray. Wat dat betreft was de teloorgang van Monster(board) dit jaar natuurlijk ook een teken aan de wand. En is de voorspelling van Waasdorp misschien nog niet eens zo gedurfd. Hij is in elk geval bepaald niet de enige die de spoedige dood van de jobboards aankondigt. Zoals Asendia-mede-oprichter Badis Zormati, die stelt dat jobboards alleen maar ruis, frustratie en verloren tijd opleveren, aan beide kanten van het recruitmentproces.

‘Post & pray? Het is maar duur en inefficiënt.’

Post & pray? Het is maar duur en inefficiënt, aldus Zormati. ‘Vacaturesites zijn geoptimaliseerd voor volume – niet voor de juiste kandidaat. Ze leveren geen pijplijn, maar een uitverkooprek. Het ziet er vol uit, maar er is niets wat je daadwerkelijk zou kopen. En hoewel vacaturesites 20 jaar geleden een zinvolle innovatie waren, voegen ze tegenwoordig meer ruis toe dan waarde: ze stimuleren lukraak solliciteren en bieden geen inzicht dat verder gaat dan wat er op een plat cv staat. De funnel is het probleem – niet het talent. Dit is geen probleem van de recruiter. Het is een structurele fout.’

Geen genoegen met ruis

Zormati heeft een A.I.-app gebouwd (Sarah geheten) die zelf op zoek gaat naar mogelijk passende kandidaten bij functiebeschrijvingen en met hen automatisch contact opneemt via WhatsApp, sms of e-mail en vervolgens een eerste interview afneemt. ‘Vacaturesites zijn niet kapot omdat mensen gestopt zijn met solliciteren. Ze zijn kapot omdat ze nooit zijn geëvolueerd’, aldus Zormati. ‘Je hebt niet meer sollicitaties nodig. Je hebt ook niet meer profielen nodig. Of een nieuwe funnel. Je hebt een match nodig. De toekomst van werving begint niet met een vacature. Het begint met een recruiter die weigert genoegen te nemen met ruis.’

Nu wordt ongeveer 80% van de kandidaten als gekwalificeerd weergegeven – maar dat zijn ze niet.

Ook iemand als auteur Nicolas Wyman denkt dat A.I. wel eens dé oplossing kan zijn voor de vastgelopen arbeidsmarkt. Vacatures sturen nu te veel sollicitanten naar werkgevers, en die sollicitanten passen veel vaker niet dan wel – al ziet dat er op het eerste gezicht misschien anders uit. ‘Vroeger was misschien 20% van de sollicitanten geschikt voor de functie – nu wordt ongeveer 80% als gekwalificeerd weergegeven – maar dat zijn ze niet. Het is gewoon A.I. die ervoor zorgt dat ze geschikt lijken’, tekent hij op uit de mond van Simon Oldham, CEO van QJumpers, een bedrijf dat A.I.-recruitmentsoftware ontwikkelt.

Soft skills identificeren

Zowel de overdaad als de kwaliteit van de sollicitaties die vacaturesites leveren zorgt voor frustratie bij recruiters, aldus Oldham. A.I.-sourcing zou daarvoor volgens hem een oplossing kunnen bieden, temeer daar die beter in staat zou zijn om bijvoorbeeld ook de soft skills te identificeren waar werkgevers nu zo vaak zeggen naar op zoek te zijn. A.I.-screening zou aan de andere kant ook kandidaten voordelen kunnen bieden, omdat ze dan minder met ghosting te maken krijgen,en bovendien ook betere feedback kunnen krijgen waarom ze geen match met de functie zouden zijn.

‘Het oude model van jobboards die lukraak vacatures plaatsen, stort onder zijn eigen gewicht in elkaar.’

‘Het oude model van vacaturesites die lukraak vacatures plaatsen, stort onder zijn eigen gewicht in elkaar’, aldus Wyman. ‘A.I.-recruitment is niet zomaar een glimmend nieuw hulpmiddel – het is de resetknop die de sector al jaren nodig heeft. Precisie. Snelheid. Mensgericht ontwerp.’ De toekomst van werving ziet er dan ook bepaald niet uit als een vacaturesite, concludeert de A.I.-expert. ‘Het ziet er beter uit.’ Een betere toekomst derhalve. Maar dan dus alleen niet voor de vacaturesites die denken nog wel 5 jaar met hun huidige model vooruit te kunnen….

Lees ook

Welke communicatiestijl vindt jouw doelgroep het meest prettig?

Geschreven door

Hoe kun je jouw doelgroep het beste aanspreken of aanschrijven? Is het een ‘je’ of toch nog een ‘u’? Willen ze graag overtuigd worden, of is een meer passieve stijl om ze aan te spreken beter? En hoe uitgebreid willen ze de vacaturetekst zien? Tot voor kort was er eigenlijk nauwelijks specifiek onderzoek naar (op enkele internationale voorbeelden na, die bijvoorbeeld voor alle doelgroepen samen een gemiddelde ideale lengte van 300 tot 660 woorden bepleiten). Maar Intelligence Group stelt er tegenwoordig wel vragen over in zijn regelmatige onderzoeken, zodat er inmiddels ook per doelgroep uitspraken over te doen zijn.

Wie had gedacht dat juist jongeren vaker de voorkeur geven aan uitgebreide vacatureteksten?

En dat leidt tot op het eerste gezicht soms best verrassende resultaten. Wie had bijvoorbeeld gedacht dat juist jongeren onder de 30 vaker de voorkeur (zeggen te) geven aan uitgebreide vacatureteksten dan ouderen boven de 50 jaar? En dat met name (v)mbo’ers en mensen van boven de 50 het liefst meer verhalende teksten willen, in plaats van de opsommende teksten die juist relatief meer geliefd zijn bij academici, en 30-minners? Ook opvallend: qua tekst/beeldverhouding zijn het juist de vrouwen en wo’ers die graag veel te lezen hebben, andere doelgroepen zien juist veel meer in een min of meer gelijkwaardige balans tussen foto’s en tekst.

Persoonlijk of zakelijk?

Als het gaat om een meer persoonlijke of juist een zakelijker vacaturetekst, dan zijn het vooral de mensen boven de 50 jaar en vrouwen die de voorkeur geven aan meer persoonlijke teksten, waarbij mensen onder de 30, wo’ers en mannen juist het liefst meer zakelijke teksten zeggen te willen zien. Hier zijn ook duidelijke verschillen tussen beroepsgroepen te zien. Beroepen met veel menselijk contact – denk aan; HRM, sociaal en medisch – willen bijvoorbeeld  het liefst zo persoonlijk mogelijke vacatureteksten zien, terwijl beroepen met minder menselijk contact (denk aan: landbouw, bouw en beleid) juist het liefst meer zakelijke teksten zien.

Beroepen met minder menselijk contact zien het liefst meer zakelijke teksten.

Zulke verschillen tussen beroepsgroepen zijn er ook te zien als je inzoomt op de vraag of werkzoekenden een passieve of juist liever een overtuigende communicatiestijl terugzien in vacatures. Over het algemeen is de neiging daarbij wel meer richting overtuigend dan passief. Maar kijk je een laag dieper, dan valt op dat werknemers in de landbouw, engineering, productie en ICT de meeste voorkeur geven aan een passieve stijl, terwijl juist mensen in de klantenservice, HRM, management en administratie veel liever meer overtuigende vacatureteksten zouden zien.

Punten opgesomd

Uit onderzoeken van Textio blijkt dat tussen de 30% en 50% van de tekst in bulletpoints optimaal is (waarbij 45% ideaal zou zijn). Met 5 tot 7 bulletpoints, en altijd meer punten bij ‘Wij bieden’ dan bij ‘Wij eisen’, zou je tekst mooi in balans zijn, zo is de algemene vuistregel. Maar uit het uitgebreide Intelligence Group-onderzoek blijkt ook hier wel wat nuance in verschillende doelgroepen te zitten. Zo blijken juist wo’ers en hbo’ers en de groep onder de 30 jaar meer voorkeur tentoon te spreiden voor meer opsommende teksten, en krijgen (v)mbo’ers en 50-plussers naar eigen zeggen juist liever meer verhalende teksten voorgeschoteld.

Mensen in de persoonlijke dienstverlening zien het liefst een meer verhalende vacaturetekst.

Mensen in R&D zien veruit het liefst een opgesomd verhaal. Ook engineering, ICT en kwaliteitsmanagement geven hieraan relatief meer voorkeur. Daarentegen willen vooral mensen in de persoonlijke dienstverlening het liefst een meer verhalende tekst zien. Een stuk daarachter komen de horeca, bouw, beveiliging en verpleging.

Meer weten?

Intelligence Group heeft momenteel een eindejaarsactie lopen: krijg 2 maanden gratis toegang tot alle data of bespaar 2.000 euro op losse zoekopdrachten.

Eindejaarsactie

Aan reisbegeleiders geen gebrek (maar verder blijft de krapte gewoon bestaan)

Geschreven door

Maar liefst 112 beroepsgroepen heeft het UWV onderzocht. En van al die 112 groepen is er momenteel maar eentje waarvan de arbeidsmarktsituatie nu al als ‘ruim’ wordt gekwalificeerd, en dat is: de reisbegeleider. En als de voortekenen niet bedriegen, wordt die situatie tot 2030 ook nog eens ruimer, zo wordt verwacht. Daarmee is het overigens opnieuw de enige, alleen dan nu samen met de secretaresse, die volgens de onderzoekers met een ‘(iets) ruimere’ arbeidsmarkt te maken krijgen. Maar verder? Verder is het toch vooral nog krapte wat de klok slaat. En dat blijft zeker zo tot 2030, aldus de onderzoekers.

Vooral in de techniek en transportsector zullen de tekorten de komende jaren nog flink blijven, stelt het onderzoek, waaraan ook het Research Centrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) heeft bijgedragen. Van de 112 onderzochte beroepsgroepen geldt voor 32 beroepen dat de arbeidsmarkt nu al (zeer) krap is, maar dat tot 2030 nog een grotere krapte op stapel staat. Dit geldt in de transportsector bijvoorbeeld vooral voor transportplanners, vrachtwagenchauffeurs, dekofficieren (assistenten van een kapitein op een schip), bus- en trambestuurders en piloten (!).

Kanttekeningen

Ook in de zorg, een van de grootste sectoren van Nederland, blijft de krapte groot. Er zijn de komende jaren vooral tekorten aan verpleegkundigen, artsen en fysiotherapeuten. Voor psychologen en maatschappelijk werkers wordt de arbeidsmarkt juist iets ruimer, stellen de onderzoekers. Bij een aantal bedrijfseconomische en administratieve beroepen neemt de spanning op de arbeidsmarkt af. Dit geldt onder meer voor financieel specialisten, accountants, beleidsadviseurs en directiesecretaresses, onder meer door de invloed van A.I. Ook softwareontwikkelaars en systeembeheerders zijn nu iets makkelijker te vinden.

‘Er is het afgelopen jaar natuurlijk wel wat veranderd op de arbeidsmarkt…’

Bij het onderzoek zijn overigens wel enkele kanttekeningen te maken, stelt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, dat ook dagelijks de arbeidsmarkt in de gaten houdt. Zo baseert het UWV zich op kraptecijfers van eind 2024, en is ook het onderliggende onderzoeksrapport van het ROA op cijfers van dat jaar gebaseerd. ‘We zitten nu bijna op de jaarwisseling van 2025 op 2026’, aldus Waasdorp. ‘En er is het afgelopen jaar natuurlijk wel wat veranderd op de arbeidsmarkt. Ik denk dat het een ander beeld had gegeven als de huidige cijfers als input hadden gediend, met bijvoorbeeld de jeugdwerkloosheid van nu meer dan 9%.’

Gericht beleid

Wel laat het onderzoek volgens hem zien dat gericht beleid kan helpen om in bepaalde sectoren de krapte tegen te gaan. Waasdorp verwijst bijvoorbeeld naar de vele miljoenen die de onderwijssector in de coronatijd tegemoet kon zien om extra onderwijsondersteuners aan te trekken. ‘Dat heeft geholpen. Je hoort nu een stuk minder alarmerende berichten over tekorten in die sector.’ Volgens het UWV en ROA blijft de markt voor leerkrachten basisonderwijs de komende jaren ‘zeer krap’. Maar het gaat hierbij tegenwoordig misschien eerder over een ‘schoolspecifiek’ dan een landelijk probleem, concludeerde ESB eerder dit jaar al.

Lees ook

Hoe Stedin een campagne ontwikkelde die letterlijk energie moet opleveren

Geschreven door

Werk dat energie oplevert. Letterlijk en figuurlijk. In de stroomsector liggen de slogans soms zó voor het grijpen. En Stedin kopt hem dan ook graag in, in zijn nieuwe, deze week gelanceerde arbeidsmarktcampagne om extra vakmensen aan te trekken. ‘Daarbij zijn zowel denkers als doeners nodig’, aldus Marieke Verouden, HR-directeur van het energiebedrijf dat actief is in het grootste deel van Zuid-Holland, Utrecht en Zeeland. Dus het gaat heus niet alleen om monteurs, maar ook om ‘(data)engineers, werkvoorbereiders en IT-specialisten, die dagelijks bijdragen aan het versnellen van de energietransitie’, zegt ze.

Stedin  weet zich voor de campagne ondersteund door recent onderzoek van bureau PanelWizard onder 1.127 werkende Nederlanders, waaruit zou blijken dat de interesse voor het vakgebied techniek groeit: 1 op de 5 werkenden zou er wel eens over nadenken om zich om te scholen naar een praktisch beroep in de techniek, zo zou het onderzoek laten zien. En dat is goed nieuws voor de netbeheerder, die alle talent kan gebruiken, aldus Verouden. ‘Want het uitbreiden en versterken van het elektriciteitsnet is een van de grootste maatschappelijke projecten in de komende 50 jaar.’

‘Het is werk in een sector waar je letterlijk Nederland draaiende houdt.’

Stedin wil tot 2030 circa 2.000 nieuwe collega’s aannemen, bovenop de 6.700 die er nu al werken. Belangrijk werk, stelt Verouden. De professionals die Stedin met de campagne zoekt, ‘zorgen er dagelijks voor dat woningen stroom hebben, laadpalen functioneren en bedrijven en kritieke instellingen veilig kunnen blijven draaien. Banen dus waarmee mensen een belangrijke maatschappelijke bijdrage leveren. Het is werk in een sector waar je letterlijk Nederland draaiende houdt.’

Jongeren juichen

Dit maatschappelijk belang wordt nog niet door iedereen gezien: slechts 4 op de 10 Nederlanders geven in het onderzoek aan dat de energiesector cruciaal is. De arbeidsmarktcampagne van Stedin, Werk dat energie oplevert, is er dan ook op gericht om de meerwaarde van vakmensen uit te lichten. De video van de campagne laat bijvoorbeeld zien hoe een monteur ’s avonds een wijk weer tot leven brengt: na wat werkzaamheden en één klik in de laagspanningskast is het basketbalveld weer volledig verlicht. Jongeren juichen en de buurt komt in beweging.

‘Elke stroomkabel die we aanleggen geeft onze samenleving energie.’

Het is een beeld dat inzicht geeft in hoe tastbaar de impact is van het werken in de energiesector, aldus Verouden. ‘We willen laten zien dat dit geen anonieme technische functies zijn, maar werk dat elke dag voelbaar is in de levens van miljoenen Nederlanders. Iedere storing die we oplossen, elke gasleiding of stroomkabel die we aanleggen en ieder project dat we bouwen, geeft onze samenleving energie. Niet alleen voor nu, maar ook voor de toekomst, want de vraag naar energie wordt steeds groter.’

Degenen die in het onderzoek zeggen te overwegen om in de energiesector aan de slag te gaan, omschrijven de sector, samen met de zorg en de bouw, als de sectoren met de hoogste baanzekerheid. Ook geven respondenten aan dat ze de maatschappelijke bijdrage en het inhoudelijke werkveld waarderen. Opvallend veel vrouwen (48%) noemen de maatschappelijke betekenis die ze kunnen leveren in deze sector als drijfveer om dit werk te overwegen. Verouden onderschrijft dit: ‘Mensen willen maatschappelijk nuttig werk doen en inhoudelijk worden uitgedaagd. Dat bieden we bij Stedin.’

Baanzekerheid

Ook Jan-Willem Wiersma, docent aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en sinds iets minder dan een jaar bij Stedin betrokken, toont zich trots en enthousiast over de nieuwe campagne. ‘Een heel mooie, maar ook intensieve opdracht’, blikt hij terug. ‘Dit is meer dan een mooi gelikt verhaal. Mensen die bij Stedin werken, doen dat met plezier en bezieling. En geven hun werkgever een behoorlijk hoog cijfer.’ Het was ‘bloed, zweet en tranen’ om de livegang van de campagne te halen, zegt hij. ‘Maar het resultaat geeft een dikke plus in energie…’

Credits voor Radancy voor de nieuwe site en voor N=5 voor het concept en de vertaling daarvan naar onder meer de campagnefilm, vult collega employer branding-specialist Sanne van Poortvliet (foto) aan. ‘Met deze campagne laten we zien hoe het echt is om bij Stedin te werken’, zegt ze. ‘Dat doen we met een eerlijk én energiek verhaal: je investeert energie en krijgt die ruimschoots terug – door samenwerking, een fijne werksfeer en het gevoel dat je bijdraagt aan iets groots. Met een vleugje humor, natuurlijk!’ En dat niet alleen online, maar ook bijvoorbeeld via billboards langs de snelweg en in de stad. Een campagne die letterlijk energie geeft, dus.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

 

Waarom steeds minder Britse universiteiten fossiele bedrijven bij hen laten recruiten

Geschreven door

Gletsjers smelten in ongekend tempo, de klimaattop was (wéér) mislukt, de Noordpool heeft zijn warmste jaar achter de rug sinds de metingen ruim een eeuw geleden begonnen, de hele wereld in 2050 zo’n 3 graden warmer dan vóór de industriële revolutie is nu ‘een reëel scenario‘. Als het gaat om klimaatverandering is er genoeg om je grote zorgen over te maken. ‘Niets gaat de goede kant op’, meldde de VN vorige maand nog. Tegelijk zien we in Nederland een flinke (politieke) afname van belangstelling voor het onderwerp. Zelfs bij Gen Z, die ook gewoon door blijkt te vliegen, ondanks dat ze weten hoe slecht het is voor het klimaat.

Het aantal Britse universiteiten dat bedrijven als Shell weert is met 80% gegroeid.

In het Verenigd Koninkrijk is dat momenteel anders. En dat kun je bijvoorbeeld aflezen uit de ene na de andere universiteit die daar de bedrijven uit de fossiele industrie weren van hun carrièrebeurzen. Volgens een analyse waarover The Guardian bericht, is dat aantal afgelopen jaar met 80% gegroeid, en weigert momenteel 1 op de 8 hoger onderwijsinstellingen nog banen bij de fossiele industrie (zoals Shell) te adverteren aan hun studenten. ‘Daar zijn we heel blij mee’, aldus Josie Mizen, co-director of climate justice bij People and Planet, dat de analyse uitvoerde bij 147 Britse universiteiten op basis van 14 criteria.

‘Dead-end industrie’

‘Een rechtvaardige transitie weg van fossiele brandstoffen vereist ook een einde aan de toestroom van afgestudeerden naar deze dead-end industrie’, aldus Mizen. In Nederland lijkt de storm op dit gebied juist echter wat te zijn gaan liggen. In 2023 was het nog een thema op veel universiteiten. Zo was oliemagnaat Shell destijds bijvoorbeeld niet welkom tijdens de carrièredagen van de Universiteit Utrecht en die van Delft, en schortten de VU en de UvA publiekelijk hun samenwerking met het bedrijf op. Maar nog geen jaar later bemanden Shell en TotalEnergies weer ‘gewoon’ een stand op de Delft Career Days.

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door endfossilTUDelft (@endfossiltudelft)


Ook in Twente is het fossiele bedrijf gewoon nog welkom. De organisatie van de carrièrebeurs aldaar had in 2023 ook te maken met stevige protesten tegen de aanwezigheid van Shell, toen klimaatactivisten de stand van Shell afplakten met geel plakband. Maar dat leidde niet tot een aanpassing van het beleid, aldus Jasper Wouters, de toenmalige voorzitter van de organisatie tegen de plaatselijke universiteitskrant. ‘Natuurlijk hebben we dat incident besproken, maar Shell is dit jaar ook aanwezig op de beurs. Uiteindelijk is het aan de student zelf of hij of zij met een bedrijf wil praten. Wij zijn niet verantwoordelijk voor de carrière van de student.’

Actuele discussie

Shell is dit jaar overigens behoorlijk gezakt op de lijst met Meest Favoriete Werkgevers, al lijkt dat eerder met de verhuizing uit Nederland te maken te hebben dan met hun rol in de aanhoudende en mogelijk zelfs versnellende klimaatverandering. Wel is de discussie over de banden tussen universiteiten en de fossiele industrie recent weer actueel geworden, nu Trouw deze week uitgebreid schreef over de nauwe onderlinge banden, nadat journalistiek platform Momus hierover een aantal documenten wist te openbaren. ‘De oliemaatschappij heeft zich diep verankerd in de academische wereld’, merkte de krant daarbij op.

Shell is volgens berekeningen goed voor 1,42 biljoen dollar aan klimaatschade.

Daar is Shell zelf overigens bepaald niet geheimzinnig over, en zelfs trots op. Op zijn eigen site schrijft het vol bravoure over de vele samenwerkingen die het met universiteiten heeft, en dat het bovendien officieel het Nederlandse Klimaatakkoord en de doelen van het Klimaatakkoord van Parijs onderschrijft (ook al is het bedrijf volgens berekeningen goed voor 1,42 biljoen dollar aan klimaatschade, en krijgt het op steeds meer plekken in de wereld te maken met rechtszaken over onder meer exploitatie van nieuwe olievelden en geleden/veroorzaakte schade).

Lees ook

Foto boven: University Rebellion

Wim op woensdag: Waarom je géén 10 moet aannemen (en dan toch beter talent krijgt)

Geschreven door

Herken je dit? Een cv zonder de exacte opleiding die je zoekt. Swipe. Slechts 4 jaar ervaring in plaats van de gevraagde 5. Swipe. Een taalfout in de motivatiebrief. Swipe. En dan vraag je je af waarom je maar geen goede mensen vindt…

Het probleem? Je begint bij nul!

Het probleem? Je begint bij nul! Want die persoon met 4 jaar ervaring? Die werkt nu bij je concurrent en overtreft daar iedereen. Die kandidaat met de taalfout? Blijkt perfect tweetalig, alleen niet in het Nederlands.

Een radicaal andere benadering

Wat als je het eens radicaal anders benadert? Ik noem dat ‘het 10-punten perspectief’. Stel je voor: elk cv dat binnenkomt krijgt een 10. Waarom? Omdat iemand de moeite heeft genomen. Omdat er oprechte interesse is. En omdat een kandidaat zich kwetsbaar heeft opgesteld. Want leg jij jouw hele levensgeschiedenis op tafel bij het eerste diner met je aanstaande schoonouders? Nee, toch?

Geen minpunten voor ‘dit voelt niet goed’ of ‘past niet helemaal in het plaatje’.

Start dus met een 10 en trek tijden het lezen van het cv alleen punten af voor échte dealbreakers. Geen rijbewijs voor een chauffeursfunctie? Min 1. Geen relevante certificering waar die wettelijk verplicht is? Ook min 1. Alleen voor harde knock-outs dus. Geen minpunt voor ‘dit voelt niet goed’ of ‘past niet helemaal in het plaatje’. Want een cv laat nooit het volledige verhaal zien. Het toont zelden wie iemand werkelijk is, wat iemand echt kan, en wat iemand wil bereiken.

Inzicht dat alles verandert

De beste hires? Die scoorden op papier vaak hooguit een 6 of een 7. De perfecte 10’s op papier? Die presteren in de praktijk verrassend vaak ondermaats. Waarom? Omdat perfecte cv’s soms te mooi zijn om waar te zijn. Of het zijn mensen die uitblinken in solliciteren, maar niet in werken. En als iemand nu al een 10 is, wat heeft-ie dan nog te bewijzen bij jou? En belangrijker: waarom zou een 10 überhaupt bij jou willen werken? Zijn al jouw collega’s een 10 waard? En ben jij als manager een echte 10, of misschien toch een 9, of – als je heel eerlijk bent – misschien net een 8?

@mrfalsefartydoodo MANNNYYYYY #benihana #67 #chickenfriedrice #sixseven #manny @Benihana @someoneSC ♬ original sound – scukash

De 6’en en 7’s? Die hebben honger. Die groeien explosief. Die verrassen. En die blijven. De keuze is aan jou. Begin dus met vertrouwen geven in plaats van vertrouwen verdienen. Start bij een 10. Of blijf zoeken naar redenen om nee te zeggen. En blijf klagen dat je geen goede kandidaten vindt. Wat kies jij?

Dit is de laatste Wim op woensdag van 2025. 

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Hoe bouw je met A.I. het winnende staffing-bureau van de toekomst?

Geschreven door

Stel je voor: je krijgt 2,5 miljoen euro om helemaal opnieuw te beginnen. Je mag één doelgroep kiezen. Mbo-techniek, zorg of bouw, maakt niet uit. En alle beperkingen van je huidige systemen, processen en gewoontes zijn foetsie, weg. De vraag is simpel: hoe bouw je dan from scratch een winnend nieuw staffing-concept?

‘We moeten teams leren niet te denken in de beperkingen.’

Dit is geen hypothetische oefening. Het is de centrale case waarmee je aan de slag gaat in de 2-daagse training die Maikel Neelen (foto boven) en Geert-Jan Waasdorp begin volgend jaar geven. Niet om vrijblijvend te filosoferen over de toekomst, maar om die toekomst concreet te bouwen. ‘We moeten teams leren niet te denken in de beperkingen van wat ze weten dat er kan, maar in wat ze willen dat er kan’, stelt Waasdorp. ‘Walt Disney zei niet voor niets al: als je het kunt dromen, kun je het doen.’

Masterclass

Van theorie naar techniek: wat je écht leert

In deze masterclass krijg je geen theoretisch visie-verhaal. In plaats daarvan ga je hands-on aan de slag en leer je hoe je met API’s, agents en nieuwe technologieën zoals MCP een staffingbureau bouwt dat de concurrentie zeker 5 jaar vooruit is, vult Neelen aan. ‘De kracht van deze training zit niet in inspirerende praatjes over A.I. De kracht zit in de concrete tools en technieken die het verschil maken tussen praten over A.I. en écht ermee werken.’ Wat kun je daarbij zoal verwachten?

#1. MCP: De game-changer die je moet kennen

Model Context Protocol (MCP) – misschien heb je er al van gehoord, misschien kun je het nog niet helemaal plaatsen. Dat is ook best logisch, want zelfs Neelen en Waasdorp geven zelf toe: ‘Wat moet ik hiermee? Totdat je het ervaart.’ MCP is kort gezegd de nieuwe standaard waarmee A.I.-systemen met elkaar en met jouw bedrijfsdata kunnen communiceren. Denk aan het verschil tussen losse eilandjes van A.I.-tools en een geïntegreerd ecosysteem waarin alles met elkaar praat. In de training leer je niet alleen wat MCP is, maar hoe je het inzet om je recruitmentproces te transformeren.

#2. API-koppelingen met n8n: Jouw processen op automatische piloot

Hier wordt het praktisch. Met n8n leer je API’s te koppelen zonder dat je een developer hoeft te zijn. Je verbindt je ATS met A.I.-tools, koppelt databases aan matchingalgoritmes, en automatiseert workflows die nu nog handmatig werk vereisen. Het gaat niet om één koppeling of één automatisering. Het gaat om het bouwen van een complete businessflow waarin kandidatensourcing, -screening, -matching en -communicatie naadloos in elkaar overvloeien.

#3. Vibe-coding: Bouwen zonder grenzen

Vibe-coding is het nieuwe prototypen. Je beschrijft wat je wilt bouwen en A.I. helpt je het te realiseren. Niet door code te genereren die je moet debuggen, maar door samen met je te denken, te itereren en te verfijnen tot je precies hebt wat je nodig hebt. In de workshop ga je dit zelf ervaren: van idee naar werkend prototype in een sessie. Dit is de skill die het verschil maakt tussen ‘dat zou gaaf zijn’ en ‘dit hebben we nu live staan’.

#4. Van prompts naar agents: Denken in geautomatiseerde processen

De meeste bureaus zijn nog bezig met individuele ChatGPT-prompts. Slimme bureaus denken al in agents – gespecialiseerde A.I.-systemen die autonoom taken kunnen uitvoeren, samenwerken en leren. Je leert in de training bijvoorbeeld hoe je:

  • Een recruitmentproces opdeelt in agents (sourcing-agent, screening-agent, matching-agent etc.)
  • Deze agents met elkaar laat samenwerken
  • Continu test, verbeter en optimaliseert
  • Integraal denkt in plaats van verticale optimalisatie van losse stukjes
Maikel Neelen tijdens een eerdere training over A.I. in recruitment.

Het bureau van de toekomst

Stel je voor: ’s ochtends krijg je een voice-bericht op je telefoon. Je virtuele assistent meldt dat vorige week zoveel mensen zijn aangenomen, de vervulratio perfect zit en jullie op schema liggen. Er zijn 9 nieuwe projecten binnengekomen voor 18.000 manuur. De A.I. heeft al berekend dat 73% te vullen is uit je eigen database en de andere 27% via externe talentpools. De verwachte kosten zijn doorgerekend. ‘Ben je ermee eens dat we dit in gang zetten?’ Dit is de realiteit waar enkele bureaus nu al naartoe werken. In de training bouw je de componenten die dit mogelijk maken – niet als visieplaat, maar als werkende prototypes die je direct kunt inzetten.

Data-eigenaarschap

Je kunt de mooiste AI-tools hebben, maar zonder grip op je data bouw je op drijfzand. Het fundamentele verschil tussen bureaus die overleven en bureaus die verdwijnen begint hier: wie controleert de data? In de training leer je:

  • Hoe je data uit je ATS haalt en in eigen beheer neemt
  • Het verschil tussen gestructureerde en ongestructureerde data (en waarom A.I. met beide kan werken)
  • Hoe je een database opbouwt die niet bestaat uit vakjes, maar uit een grote verzameling van gespreksverslagen, cv’s, profielen en interacties

‘Data in eigen beheer pakken – dat vind ik visionair’, aldus Waasdorp. ‘Daar bouw je alles op. Data is je goud en je machinery.’ Deze verschuiving is al begonnen. De trainers zien daardoor én de positieve én nadelige kanten. Zo zijn er klanten die zeggen dat ze op basis van 20 jaar eigen data ook doelgroepanalyses kunnen maken. Misschien klopt dat, maar stel je eens voor dat je die data gaat combineren. De eerste (inter)nationale ATS-leveranciers zien hierdoor al klanten vertrekken. De vraag is: ga jij grip krijgen op je data of blijf je afhankelijk van systemen die jouw transformatie belemmeren? Leidt de verandering jou of leid jij de verandering?

Van competenties naar nano-skills

De meeste matchingsoftware is hopeloos achterhaald, stelt Waasdorp. ‘Ze werken met generieke competentie-taxonomieën zoals O*NET of oude classificatiesystemen. Alsof elke ‘verpleegkundige’ gewoon een ‘verpleegkundige’ is. De realiteit? Je wilt weten hoe een nano-verpleegkundige met trauma-ervaring in de nachtdienst beweegt op de Nederlandse arbeidsmarkt. En dát kan nu ook.’

Zijn Intelligence Group heeft onlangs de sprong gemaakt van 400 doelgroepen naar 4.200 hyperniches, vertelt hij. Niet door meer vakjes te maken, maar door alles in een database te gooien en A.I. contextueel te laten matchen. ‘Het team kreeg bijna een minuut een staande ovatie. Data, A.I., menselijke creativiteit en doorzettingsvermogen hebben het onmogelijke mogelijk gemaakt.’

‘Data, A.I., menselijke creativiteit en doorzettingsvermogen hebben het onmogelijke mogelijk gemaakt.’

In de training van begin januari leer je volgens hem:

  • Skills-based recruitment dat verder gaat dan taxonomieën
  • Contextuele matching waarbij A.I. de nuances begrijpt
  • Hoe je van generieke profielen naar specifieke talentinzichten gaat
  • Matching die kandidaten enthousiast maakt in plaats van afschrikt

Eén deelnemer test dit al live, vertelt Neelen. ‘Kandidaten solliciteren hier via WhatsApp, A.I. voert een gesprek, en bij de opdrachtgever staat direct: ‘Wij denken dat deze kandidaat geschikt is, 4 sterren, om deze redenen…’ Simpel. En effectief.’ En het gevoel dat het geeft? ‘Gewoon… anders’, aldus Neelen.

Niet meer slapen

Deze training is geen theoretische exercitie, benadrukken beide trainers. Je gaat daadwerkelijk bouwen, testen en implementeren. En er zijn guest speakers met échte cases. Zoals Simon Janssen, CTO van HappyNurse, die komt vertellen over hun A.I.-transformatie, waarmee ze van 6% naar 41% succesvolle plaatsingen gingen, 95% van de recruiter-tijd geëlimineerd werd, en de investering al binnen 1 maand was terugverdiend. Met een team van 15 specialisten bouwden ze een volledig geautomatiseerd recruitmentproces. ‘Hun concurrenten kunnen ’s nachts niet meer slapen’, concludeert Waasdorp. ‘En terecht.’

‘Dit is geen incrementele verbetering – dit is een fundamentele verschuiving in hoe recruitment werkt.’

Dit is geen incrementele verbetering – dit is een fundamentele verschuiving in hoe recruitment werkt, zegt hij. ‘Maar het gaat niet om het kopiëren van één case. Het gaat om begrijpen welke principes en technologieën deze transformaties mogelijk maken, en hoe jij die toepast op jouw specifieke situatie. Zo komen er elke maand nieuwe doorbraken. MCP is nu voor velen nog een vraagteken, over 12 maanden is het standaard. Dat is het tempo waarmee deze sector verandert. ‘Toen ik voor de eerste keer ChatGPT zag, dacht ik: oh shit, dit verandert alles’, aldus Waasdorp. ‘Dat gebeurt nu in de arbeidsmarkt. De vraag is niet óf deze transformatie komt. De vraag is: ben je er klaar voor of word je verrast?

De toekomst bouwen

Neelen is er helder over. ‘Ik denk dat bureaus het over 2,5 à 3 jaar moeilijk kunnen krijgen als ze nu niet in actie komen.’ Waasdorp beaamt dat. ‘Er zijn er een paar die de winnaars van morgen zijn. En die maken nu de stappen.’ De twee trainers willen dan ook geen inspiratiesessie geven waar je enthousiast uitloopt, waarna je verder niets doet. ‘Het is een werkplaats waar je de componenten bouwt die jouw bureau 5 jaar vooruit brengen’, aldus Waasdorp. ‘Je leert niet hoe A.I. in de toekomst recruitment gaat veranderen. Je leert hoe je met MCP, API-koppelingen, vibe-coding en agents nu al dat winnende bureau bouwt.’

‘Je leert hoe je met MCP, API-koppelingen, vibe-coding en agents nu al dat winnende bureau bouwt.’

Je gaat dan ook niet naar huis met slides, maar met werkende prototypes en concrete implementatieplannen, zegt Neelen. ‘We kunnen deze verandering ontkennen, maar daar hebben we niks aan. Het is gewoon de realiteit.’ En die realiteit is dat er in 2030 twee soorten bureaus zullen zijn, zegt Waasdorp. ‘Enerzijds degenen die deze transitie hebben gemaakt, anderzijds degenen die er niet meer zijn. De keuze is nu aan jou bij welke groep je horen wilt.’

Inschrijven workshop

Lees ook

Sarah Meijer (Landal): ‘Staat je basis niet goed, is je employer brand niet je grootste probleem’

Geschreven door

Een ‘veelkoppig monster’. Zo noemt Sarah Meijer de vele uitdagingen waarvoor ze zichzelf als Head of Talent Acquisition & Employer Branding bij Landal gesteld ziet. Of het nu gaat om de btw-verhoging in toerisme (van 9 naar 21%), de nieuwe uitzend-cao, de handhaving van de Wet DBA (vanaf 1 januari 2026 met mogelijke boetes), of de krappe arbeidsmarkt: Meijer vindt het allemaal op haar bordje. En dan hebben het nog niet eens gehad over de fusie van Roompot en Landal Greenparks, die momenteel nog in volle gang is, compleet met systeemintegraties en nieuwe merkpositionering (tabee, Bollo de Beer).

‘Je kunt het niet alleen. Je hebt elkaar heel hard nodig.’

Het is een situatie die veel recruitmentleaders zou doen wankelen, maar Sarah Meijer pakt het pragmatisch aan, vertelt ze in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, gehost door Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group): stukje voor stukje, met de focus op wat echt belangrijk is. En ondertussen steeds het team meenemen in alle ingrijpende veranderingen. Want zoals ze zelf zegt: ‘Je kunt het niet alleen. Je hebt elkaar heel hard nodig.’

De flexschil herinrichten

Haar pragmatische aanpak begint bij de erkenning dat een recruitmentstrategie niet los kan staan van de realiteit van de business. Bij Landal betekent dat bijvoorbeeld concreet: scenario’s uitwerken voor verschillende bezettingsgraden. Wat als de btw-verhoging ertoe leidt dat je in de zomer 20% minder gasten hebt? Dan heeft dat direct impact op hoeveel medewerkers je nodig hebt. Zo kijkt ze ook naar de nieuwe uitzend-cao. Haar antwoord? Interne flexibiliteit inbouwen door medewerkers multi-inzetbaar te maken. Niet langer ingericht per park en per afdeling, maar breder inzetbaar over verschillende parken en afdelingen heen.

Toen de parken soms maandenlang dicht waren, sprongen medewerkers bij met schilderen en schoonmaken.

Het is een strategische verschuiving die vraagt om een ander wervingsproces, andere contractvormen, en vooral: een andere mindset bij zowel medewerkers als managers, vertelt ze. Die transformatie gebeurt niet van de ene op de andere dag, maar is wel noodzakelijk om toekomstbestendig te blijven zonder de kosten uit de hand te laten lopen. De ervaring uit de covid-periode helpt daarbij. Toen de parken soms maandenlang dicht waren, sprongen medewerkers bij met schilderen en schoonmaken; taken die normaal werden uitbesteed. Die passie en betrokkenheid is gebleven, en vormt nu een basis om flexibiliteit anders te organiseren.

Integratie als momentum

De fusie tussen Roompot en Landal bracht niet alleen complexiteit, maar ook kansen. Zeker ook op het gebied van recruitment. De implementatie van een nieuw ATS dwong bijvoorbeeld tot nadenken over processen die al jaren op een bepaalde manier liepen. Wat werkt wel, wat werkt niet, en vooral: wat past bij de organisatie die je wilt zijn? Meijers belangrijkste learning uit dat traject: neem de tijd. ‘We hadden nu nog net geen jaar en zouden eigenlijk al eerder live gaan. Maar dan merk je ook dat dat nog niet optimaal is. En je moet natuurlijk wel een bepaalde basis hebben van waaruit je verder wilt gaan.’

De fusie tussen Roompot en Landal bracht niet alleen complexiteit, maar ook kansen.

Die basis gaat voor haar verder dan technologie alleen. Het vraagt heldere afspraken over wie wat doet, welke verantwoordelijkheden waar liggen, en vooral: wat verwacht je van elkaar? Tussen HR-afdelingen onderling, maar ook tussen HR en externe implementatiepartners. Te vaak worden die verwachtingen niet expliciet uitgesproken aan het begin, met alle frustratie van dien halverwege het traject, stelt ze.

Proces boven branding

Meijer kiest dan ook resoluut voor een geweldig recruitmentproces boven een sterk employer brand, vertelt ze. ‘Als je recruitmentproces niet goed loopt, verlies je ook heel veel mensen. Je kunt nog zo mooi zichtbaar maken wie je als organisatie bent, maar als dat niet reflecteert in je recruitmentproces, verlies je gewoon heel veel kandidaten.’ Met de volumes die Landal werft – alleen al in de zomer honderden medewerkers extra – is een goed proces volgens haar ook geen luxe, maar noodzaak.

Met de volumes die Landal werft is een goed proces geen luxe, maar noodzaak.

Dat betekent bijvoorbeeld: reageren binnen een bepaalde termijn, duidelijke communicatie over doorlooptijden, en vooral: zorgen dat wat je belooft ook daadwerkelijk gebeurt. Tegelijk beseft ze dat employer branding niet te verwaarlozen is. Daarom staat een volledige vernieuwing van de corporate website hoog op de wensenlijst. Met meer dan 300 locaties verspreid over verschillende landen, elk met eigen pagina’s in lokale talen, is dat geen kleine klus. Maar het is wel nodig om zichtbaar te maken wat Landal als werkgever te bieden heeft per park, want medewerkers werken voor een specifiek park, niet voor het grote Landal.

Het persoonlijk houden 

Waar veel organisaties daarvoor volop inzetten op A.I. en automatisering, is Meijer genuanceerder over de mogelijkheden daarvan. Ze kiest in de stellingen voor de optie dat organisaties níet in staat zijn om 50% van hun recruitmenttaken binnen 3 jaar te automatiseren. Niet omdat de technologie het niet zou kunnen, maar omdat het persoonlijke element volgens haar cruciaal blijft. ‘Je wil natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten, want dat staat bij ons gewoon heel erg hoog in het vaandel.’

‘Je wil natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten.’

Dat persoonlijke kun je niet automatiseren, zegt ze. Niet in de kennismaking, niet in de beoordeling, en zeker niet in de onboarding. Al betekent dat natuurlijk niet dat er bij Landal geen ruimte zou zijn voor efficiëntieverbetering in het recruitmentproces. Videosollicitaties, digitale onboarding, visuele content over locaties; het zijn allemaal tools die het proces beter maken. Maar de menselijke touchpoints blijven, zegt Meijer. Want die maken het verschil in een sector waar gastvrijheid en beleving centraal staan.

sarah meijer landal

Leren van diversiteit

Na bijna 20 jaar in recruitment is haar passie voor het vak onverminderd. Wat het voor haar zo boeiend maakt? ‘Het is zo divers. Je mag iets doen om te laten zien wie je bent als werkgever, en dat op allerlei mogelijke manieren. Het is mooi als mensen dat ook zien en denken: oh, daar wil ik werken.’ Die diversiteit zit bij Landal niet alleen in de doelgroepen, van corporate functies tot parkmedewerkers, maar ook in de constante verandering. ‘Vroeger was het een tekst schrijven en dan kon je die zo laten. Dat kan niet meer, dus je bent constant aan het kijken naar wat het doet, wat zeggen de data, wat is het gedrag van kandidaten?’

‘Je bent constant nu aan het kijken naar wat het doet, wat zeggen de data, wat is het gedrag van kandidaten?’

Die wendbaarheid is misschien wel de belangrijkste eigenschap voor een toekomstbestendige recruitmentstrategie, benadrukt ze. Niet vasthouden aan wat altijd zo ging, maar voortdurend bijsturen op basis van wat je ziet gebeuren. In haar geval betekent dat nu: scenario’s uitwerken voor verschillende bezettingsgraden, interne flexibiliteit opbouwen, systemen integreren, en ondertussen het team dus meenemen in alle veranderingen. Die gezamenlijkheid, die passie in het team, dat is uiteindelijk wat een strategie volgens haar van papier naar praktijk brengt. Ook – of júist – in tijden van een veelkoppig monster aan uitdagingen.

De 5 take-aways

Wat waren de belangrijkste inzichten uit de Monkey Rock-podcast met Sarah Meijer, Head of Talent Acquisition van Landal?

#1. Proces is de basis van alles 

Een sterk employer brand verliest zijn waarde als het recruitmentproces niet op orde is. Met hoge volumes kun je het je niet veroorloven om kandidaten te verliezen door een slecht werkend proces. ‘Als je recruitmentproces niet goed loopt, verlies je ook heel veel mensen. Je kunt het nog zo mooi zichtbaar maken wie je als organisatie bent, maar als dat niet reflecteert in je recruitmentproces, verlies je gewoon heel veel kandidaten.’

#2. Bouw interne flex als externe flex duurder wordt

Met de nieuwe uitzend-cao wordt inhuur van uitzendkrachten kostbaarder. De oplossing ligt in medewerkers die multi-inzetbaar zijn over verschillende afdelingen en locaties, wat vraagt om een andere wervings- en contractstrategie. ‘We willen gaan kijken of we de werving die we zelf doen voor deze doelgroepen anders ingericht krijgen, waarbij we dus meer flexibiliteit intern gaan halen door mensen multi-inzetbaar te maken.’

#3. Neem tijd voor implementaties

Bij grote veranderingstrajecten zoals systeemintegraties is het verleidelijk om snel te willen gaan, maar zorg voor een solide basis en heldere afspraken tussen alle betrokken partijen over wie wat doet. En spreek verwachtingen over en weer expliciet uit. ‘Zorg dat je goed inschat wat je qua tijd nodig hebt en zorg dat je de juiste partijen aanhaakt om daadwerkelijk die klus te klaren. Spreek van tevoren wel goed af wat je van elkaar verwacht.’

#4. Het persoonlijke blijft essentieel

Hoewel technologie efficiëntie brengt, blijven menselijke touchpoints cruciaal in sectoren waar beleving en gastvrijheid centraal staan. Automatiseer daar waar het kan, behoud persoonlijk contact waar het moet. ‘Je wilt natuurlijk wel weten of diegene de beleving ook gaat overbrengen op onze gasten, want dat staat bij ons gewoon heel erg hoog in het vaandel. Dus het persoonlijke willen we niet uit hebben.’

#5. Werk met scenario’s in onzekere tijden

Als externe factoren zoals btw-verhogingen grote impact kunnen hebben op je wervingsbehoefte, werk dan verschillende scenario’s uit en wees voorbereid op verschillende uitkomsten in plaats van één vast plan. ‘We zijn nu aan het kijken van: stel dat er 10% minder bezetting is, wat gaat dat daadwerkelijk betekenen? En wat ga je dan doen aan je eigen werving en wat met je flexibele schil?’

Lees en luister ook:

 

Klassieke dertiende maand op z’n retour, nu liever variabele winstdeling

Geschreven door

Een opmerkelijke verschuiving in het land der salarissen: de klassieke dertiende maand is steeds meer op weg naar de uitgang. Waar de arbeidsvoorwaarde in veel vacatureteksten een trouwe en graag geziene gast was, is hij dit jaar in maar liefst 30% mínder vacatures te vinden dan een jaar geleden, meldt onderzoek van Indeed. Ook de vaste eindejaarsbonus komt nu 5% minder voor dan een jaar terug. Dat betekent overigens niet dat werkgevers zuiniger worden, ze stappen juist liever  over op een meer ‘variabele’ beloning, zoals een winstdeling. Die komt dit jaar namelijk maar liefst 32% vaker voor in vacatureteksten, zo blijkt.

‘Zo kunnen werkgevers concurrerend blijven in een krappe arbeidsmarkt.’

‘Door de klassieke dertiende maand te schrappen ontstaat er ruimte om het vaste salaris te verhogen en flexibele bonussen in te zetten die beter meebewegen met prestaties’, verklaart Stan Snijders, Managing Director Indeed Benelux, de trend. ‘Zo kunnen werkgevers concurrerend blijven in een krappe arbeidsmarkt. Voor werkzoekenden kan een variabele bonus een mooie kans zijn, maar het is wel belangrijk om goed te begrijpen onder welke voorwaarden deze wordt uitgekeerd en van welke resultaten of doelen dit precies afhangt. Zo weet je beter waarop je kunt rekenen aan het eind van het jaar.’

Meer flexibiliteit

Beloningen die afhankelijk zijn van de bedrijfsresultaten bieden werkgevers meer flexibiliteit, en zekerheid dat ze in elk geval daardoor niet in de problemen komen. Toch is de dertiende maand in veel sectoren nog wel gebruikelijk, blijkt uit het onderzoek, vaak omdat dit in de cao is vastgelegd. Vooral de schoonmaaksector springt er wat dat betreft uit: van alle vacatures afgelopen jaar met het aanbod van een dertiende maand erin, neemt de sector maar liefst 36% voor zijn rekening. Ook in de verpleegkundige zorg is de extra maand salaris relatief gebruikelijk; deze sector is goed voor 10% van alle vacatures met een dertiende maand in 2025.

Top 5 sectoren met dertiende maand

  1. Schoonmaak (36%)
  2. Verpleging (10%)
  3. Management (6%)
  4. Administratie (5%)
  5. Medisch specialisten (5%)

Tjawa erbij

Het onderzoek van Indeed verschijnt bijna tegelijkertijd met de jaarlijkse berekeningen van HR- en salarisdienstverlener ADP over wat werkenden volgend jaar. Daaruit blijkt dat werkenden in 2026 bij een gelijkblijvend loon meer geld op hun rekening mogen verwachten dan in 2025, als gevolg van nieuwe belastingmaatregelen. Zo kan een werknemer met een modaal brutoloon van 3.704 euro per maand in januari netto 26 euro meer tegemoet zien, terwijl werknemers met een minimumloon het meest erop vooruit gaan. Werknemers die 2 keer bruto modaal verdienen, ontvangen 37 euro meer dan in 2025.

Volgend jaar wordt er nog een grote verandering verwacht op salarisgebied, en dat is de Wet Loontransparantie, die naar verwachting officieel pas op 1 januari 2027 ingaat, maar die gebaseerd is op Europese regels waar werknemers al halverwege volgend jaar een beroep op kunnen doen. Deel van deze wet is dat werkgevers al vóór het sollicitatiegesprek (bijvoorbeeld in de vacaturetekst) kandidaten moeten laten weten welke salarisschaal bij de functie hoort. Sollicitanten vragen naar hun vorige salaris mag volgens deze regels ook niet meer.

30% van de werknemers noemt een gebrek aan onderhandelingsvaardigheden als hun grootste obstakel.

Een belangrijke verandering, verwacht bijvoorbeeld Ricardo van Popering, Regional Director bij Robert Half Nederland. ‘Werknemers krijgen dan beter inzicht in gebruikelijke beloningen binnen een bedrijf of sector, waardoor zij beter voorbereid aan salarisonderhandelingen kunnen beginnen.’ In onderzoek van het recruitmentbureau noemt 30% van de werknemers een gebrek aan onderhandelingsvaardigheden immers als hun grootste obstakel. ‘Tegelijkertijd biedt dit werkgevers de kans transparanter te communiceren en een eerlijk en aantrekkelijk aanbod te doen’, aldus Van Popering.

Lees ook