Op Digitaal-Werven presenteerde de Gemeente Amsterdam samen met BrainsFirst een case over de toegenomen kwaliteit in selectie door de inzet van game based assessments bij de traineeships. Een losse opmerking van Anne Eikenboom, adviseur arbeidsmarktcommunicatie van de Gemeente Amsterdam (foto), triggerde mij daarbij. Ze zei: ‘We zien ook significant meer sollicitanten nu we adverteren dat je via een game solliciteert’. Dat staat haaks op opmerkingen die ik soms uit de markt hoor, waar game based assessments soms juist als een drempel worden beschouwd. Dus heb ik gevraagd naar de data en die kreeg ik gelukkig van haar.
Het is geen perfecte A/B-test, maar het gaat om verschillende campagnes
De campagnes waren niet perfect identiek, maar wel vergelijkbaar in duur en kosten
Het gaat om verschillende traineeships, maar wel erg vergelijkbaar
In 2022 en 2023 waren er 2 traineeships waar men nog op de traditionele manier selecteerde. Dit waren dus ook traditionele advertenties waarin gewoon de baan aangeprezen werd. In 2022 had men 61 sollicitanten en in 2023 had men 72 sollicitanten voor dit bouwtechnische traineeship. Gemiddeld dus 67 sollicitanten per campagne.
Het gemiddeld aantal sollicitanten nam toe van 67 naar 162.
In 2023 en 2024 had men 3 traineeships waarvoor er campagnes zijn ingezet. Eén generiek mbo-traineeship, een algemeen traineeship en een technisch traineeship. Deze hadden respectievelijk 174, 800 en 150 sollicitanten. Gemiddeld dus: 375 sollicitanten per campagne. Nu is de algemene traineeship met 800 sollicitanten altijd populair, dus laten we die voor een eerlijke vergelijking eruit. Dan hebben we nog steeds gemiddeld 162 sollicitanten voor vergelijkbare traineeships.
Nu kun je natuurlijk ook nog beargumenteren dat het mbo-traineeship relatief uniek is, dat doen niet veel organisaties. En het is ook veel breder dan het bouwtechnisch traineeship. Maar zelfs als je alleen kijkt naar het technisch traineeship, zie je dat dit dus ruim 2 keer zoveel sollicitanten wist te trekken dan het bouwtechnisch traineeship van 2022 en 2023.
Kwantiteit en kwaliteit
De best presterende campagne voor een traineeship waarin alleen de vacature gepromoot wordt haalt dus 72 sollicitanten binnen. De minst presterende campagne als er nadrukkelijk aangegeven wordt dat er géén cv of brief nodig is of dat er met een game gesolliciteerd wordt zorgt dus voor gemiddeld zo’n 150 sollicitanten. Dus de minst presterende campagne zonder cv haalt nog altijd 2 keer zoveel (!) kandidaten binnen als de best presterende campagne mét cv.
Maar meer is natuurlijk niet altijd beter. Dus: hoe zit het met de kwaliteit? Verrassend genoeg bleek ook de kwaliteit van de sollicitanten mee te schalen. Waar een traditionele campagne ongeveer 70 sollicitanten opleverde, van wie er 30 kwalitatief sterk genoeg waren, zag de gemeente Amsterdam bij de gamified campagnes bijvoorbeeld 150 sollicitanten, van wie er ongeveer 60 kwalitatief geschikt bleken. De individuele kwaliteit daalt dus licht, maar omdat de drempel lager is wordt de vijver van kwalitatieve sollicitanten (véél) groter.
Of het ook werkt voor meer senior functies is niet te zeggen…
En dan is het voordeel van een game based assessment natuurlijk ook nog eens dat je er heel duidelijke, eenduidige, data mee krijgt waar je veel makkelijker op kunt selecteren. De tijd die nodig is voor de selectie nam daardoor af – ondanks de verdubbeling van het aantal profielen. Belangrijke sidenote is natuurlijk wel dat dit nu alleen is toegepast op trainees, wat in de basis betekent: jongeren. Deze staan hier erg open voor en door hier expliciet aandacht aan te geven krijg je meer (gekwalificeerde) sollicitanten binnen. Of het ook werkt voor meer senior functies is niet te zeggen op basis van dit onderzoek.
Conclusie
We weten al heel lang dat het cv een hele matige voorspeller is. Er is geen enkel bewijs voor de voorspellende waarde, bleek recent weer op een wetenschappelijk congres van organisatiepsychologen in Nederland. En een motivatiebrief heeft al helemaal geen voorspellende waarde. Dus we weten dat game based assessments de eerlijkheid in het proces ten goede komt. Nu blijkt dat (in ieder geval onder jongeren) ook de kwantiteit van de sollicitanten toeneemt als je bekend maakt dit in je selectie te gebruiken. En ook de kwaliteit lijdt er niet onder. Dus: meer geschikte kandidaten om uit te kiezen als je ermee adverteert.
De bovenstaande advertenties zijn gemaakt voor de gemeente Amsterdam door The Brandstudios.
Daar zit je dan, als kandidaat, in dat sollicitatiegesprek. Net pak, cv zo opgepoetst dat het licht weerkaatst. En dan komt die onvermijdelijke vraag: ‘Waar zie jij jezelf over 10 jaar?’ Je weet precies wat ze willen horen. Loyaliteit. Toewijding. Dat je ’s nachts ligt te woelen van pure betrokkenheid bij hun bedrijfsvisie. Dat je kleinkinderen later vol trots zullen zeggen: ‘Opa werkte bij Accountantskantoor Van der Berg & Zonen.’ Dus vertel je braaf een prachtig verhaal. Over groei. Over ontwikkeling. En over hoe je je carrière hier ziet opbloeien als een lotus in de vijver van corporate excellence.
Als kandidaat moet jíj weten waar je over 10 jaar precies staat. Zíj niet.
HR knikt instemmend. Schrijft driftig mee. ‘Prachtig’, zeggen ze. ‘We zoeken mensen die écht willen investeren in de toekomst van ons bedrijf.’ En dan valt 2 weken later inderdaad het contract op de mat. Voor één jaar. Met proeftijd. En een concurrentiebeding, voor het geval je stiekem toch andere ambities blijkt te hebben. Even voor de duidelijkheid: jíj moet als kandidaat weten waar je over 10 jaar precies staat. Zíj hoeven alleen maar te weten of je na de kerstborrel nog komt opdagen.
Tinder nog open
Het voelt een beetje als een eerste date waarin jij wordt gevraagd of je al aan kinderen denkt, terwijl de ander stiekem nog Tinder open heeft staan. ‘We zijn hier één grote familie’, zeggen ze tijdens de rondleiding. Ja hoor, een familie waar je elk jaar opnieuw moet solliciteren om er te mogen blijven wonen. En dan, als je na 3 jaar vertrekt, dat verontwaardigde exitgesprek: ‘Maar we hebben zóveel in je geïnvesteerd!’ Ja, 3 keer een jaarcontract en een cursus Excel Basisvaardigheden. Mijn loyaliteit is inderdaad onbetaalbaar…
Flexibiliteit is belangrijk. Voor de werkgever dan…
Maar goed, zo werkt het blijkbaar tegenwoordig. Flexibiliteit is belangrijk. Voor de werkgever dan… Jouw flexibiliteit bestaat eruit dat je blij moet zijn met wat je krijgt en vooral niet te veel vragen stelt. ‘Waar zie je jezelf over 10 jaar?’ Eerlijk antwoord? Ergens waar commitment geen eenrichtingsverkeer is. Maar dat zeg je natuurlijk niet. Je glimlacht, knikt, en tekent dat jaarcontract. Want zo gaat dat. Op woensdag.
Over de auteur
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.
Zoals met zoveel groeiende bedrijven, kwam ook (The) Selection Lab voort uit persoonlijke frustratie. Als kandidaat doorliep Joeri Everaers tijdens traineeships zelf alle gangbare assessments. Later, als consultant bij een datagedreven organisatie, vroeg hij zich af waarom die stapels verzamelde assessmentdata eigenlijk nooit werden gebruikt ná de aanname. ‘Toen dacht ik: wat gek, hier zit toch iets? En kunnen we niet veel meer die assessments voorspellend maken?’, vertelt hij in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).
In de wereld van marketing en e-commerce had Everaers al gezien hoe het vakgebied transformeerde van intuïtief naar datagedreven, en hij wist: recruitment zou dezelfde kant opgaan. Vandaar dat hij besloot hierin een nieuw bedrijf op te richten, zijn vierde in totaal. Nu, 9 jaar later, is Selection Lab (zonder The) uitgegroeid tot een techbedrijf met 25 medewerkers die in totaal meer dan 250 organisaties bedienen, van KPN en DPD tot FrieslandCampina: grote spelers die voorop willen lopen in digitalisering van hun wervingsprocessen.
Af van het buikgevoel
We moeten af van het buikgevoel, zo is zijn overtuiging. ‘Ik vind intuïtie alleen altijd een beetje te zweverig. Alleen data, dat vind ik dan weer te droog. Maar als het dan samenkomt, dan vind ik het leuk worden’, vertelt hij over zijn drijfveer. Zeker nu A.I. het podium heeft betreden. Zo lanceerde Selection Lab recent een A.I.-chatbot die kandidaten direct na sollicitatie via WhatsApp benadert. ‘Stel: je solliciteert op vrijdag 10 uur ’s avonds en je krijgt binnen 5 seconden een WhatsApp-gesprekje en dan kun je al je vragen stellen’, legt hij uit. Het intake-gesprek dat normaal een recruiter voert, gebeurt nu direct via chat. Dat scheelt tijd – en dus geld.
Aan de andere kant ziet hij ook de schaduwkant. Zoals kandidaten die A.I. inzetten om massaal te solliciteren. Er zijn tegenwoordig tools waarmee je als kandidaat met één druk op de knop kunt solliciteren bij 100 werkgevers tegelijk. ‘Wat weer zorgt voor een stortvloed aan sollicitaties bij organisaties’, constateert Everaers.
‘Het probleem met large language models: ze zijn een black box.’
En dan is er het probleem van fraude: kandidaten die A.I. laten solliciteren en testen laten invullen. De oplossing? Selection Lab kiest bewust voor een hybride aanpak. De A.I. fungeert als procesbegeleider die vragen beantwoordt en kandidaten door het proces leidt, maar beoordeelt nooit de kwaliteit van kandidaten. De reden voor deze voorzichtigheid? Europese wetgeving classificeert A.I.-gedreven beoordeling van sollicitanten als high risk, met als eis dat alles goed uitlegbaar moet zijn. En dat is precies het probleem met large language models, meldt Everaers: ze zijn een black box.
Skillspaspoorten
Een opvallende ontwikkeling noemt Everaers de opkomst het skillspaspoort. Kandidaten hoeven bij Selection Lab een test bijvoorbeeld maar één keer te maken en kunnen hun resultaten vervolgens delen met meerdere werkgevers. In de advocatuur, waar Everaers met 15 kantoren samenwerkt, solliciteren kandidaten vaak bij 3 kantoren tegelijk. ‘Ze hoeven dan maar één keer een assessment te maken en kunnen dan zeggen: houd ik, of wil ik het ook? Nou, dan klik ik op: deel dit rapport’, legt hij uit.
‘Je hebt 100 mensen, allemaal zeer talentvol. Waarom kiest de één voor A en de ander voor B?’
Deze aanpak levert fascinerende inzichten op, vertelt hij. Advocatenkantoren kunnen bijvoorbeeld zien wat kandidaten belangrijk vinden bij de keuze tussen werkgevers. ‘Je hebt 100 mensen, allemaal zeer talentvol. Waarom kiest de één toch voor A en de ander voor B? Daar zien we best grote verschillen in’, vertelt Everaers. Die data blijven natuurlijk strikt genomen van de kandidaat, maar de learnings worden wel gedeeld tijdens bijeenkomsten met de 20 grootste advocatenkantoren. Want paradoxaal genoeg willen concurrenten wél samenwerken als het gaat om het valideren van talent en het beschermen tegen fraude.
Europa’s concurrentiepositie
De strenge Europese regelgeving roept de vraag op of Europa niet met twee handen op de rug gebonden vecht tegen Amerikaanse en Aziatische concurrenten. Everaers kiest met Selection Lab bewust voor een Europe First Approach, vertelt hij. ‘Als wij naar de Verenigde Staten of Azië gaan, staan we eigenlijk met 1-2 achter’, erkent hij. Maar hij ziet juist wél kansen in Europa. ‘En het is natuurlijk ook wel heel moeilijk voor die Amerikaanse en Aziatische clubs om hier binnen te komen. Die komen daar heel moeilijk aan de bak, want dan voldoe je gewoon niet aan die vereisten – en wij wel.’
Over de strenge Europese regelgeving zelf is hij evenwel wat ambivalent. Enerzijds begrijpt hij de behoefte aan controle: je kunt iemands carrière niet toevertrouwen aan een black box. Anderzijds maakt hij zich zorgen dat Europa daardoor achterblijft. Vergelijk het met zelfrijdende auto’s, zegt hij. ‘Die zullen ook fouten maken. Dat is heel erg. Maar uiteindelijk, als iedereen die zelfrijdende auto’s gebruikt, heb je minder ongelukken dan als je het niet doet.’
‘Uiteindelijk, als iedereen die zelfrijdende auto’s gebruikt, heb je minder ongelukken…’
Min of meer hetzelfde geldt voor recruitment, suggereert hij. Strenge controle op A.I. kan betekenen dat we gemiddeld slechtere hiring-beslissingen blijven nemen. ‘Voor nu neem ik het voor wat het is en zijn wij in een mooie positie om daardoor te bouwen’, concludeert hij pragmatisch.
Flex met zekerheid
Als Everaers de kans zou krijgen om als minister van Sociale Zaken de Nederlandse arbeidsmarkt te hervormen, zou hij kiezen voor: serieuze flexibiliteit. Zijn voorstel: hou de arbeidsmarkt zelf zo flexibel mogelijk, maar leg het sociale vangnet bij de overheid in plaats van bij bedrijven. ‘Dat je dus via de winstbelasting dat afroomt. En daarmee pak je eigenlijk sociale zekerheid in plaats van dat je als onderneming die ook misschien helemaal geen winst maakt, risico loopt als iemand uitvalt’, legt hij uit.
De 5 takeaways
De 5 takeaways van de podcast met Joeri Everaers (Selection Lab)
#1. A.I. als dubbele disruptor
A.I. biedt organisaties automatiseringsmogelijkheden via chatbots en skillstests, maar creëert ook het risico van massa-sollicitaties en fraude. De sleutel ligt in een hybride aanpak waarbij A.I. als procesbegeleider fungeert, maar gevalideerde tests de beoordeling doen.
#2. Skillspaspoort verschuift de macht
Met skillspaspoorten kunnen kandidaten hun assessmentresultaten hergebruiken bij meerdere werkgevers. Dit levert niet alleen efficiëntie op, maar ook waardevolle inzichten in wat talent écht belangrijk vindt bij het kiezen van een werkgever.
#3. Europese A.I.-regels zijn rem én kans
Strenge eisen maken het moeilijker om te innoveren, maar beschermen Europa ook tegen Amerikaanse en Aziatische concurrentie die niet aan deze standaarden voldoen.
#4. Van intuïtief naar datagedreven
Marketing en e-commerce maakten deze ontwikkeling al eerder door, maar ook de wereld van recruitment wordt steeds meer datagedreven. Assessments worden van dure experttools naar betaalbare, schaalbare techproducten die breed toegankelijk zijn.
#5.Herverdeling via winstbelasting
Een flexibele arbeidsmarkt met het sociale vangnet bij de overheid in plaats van bij bedrijven creëert economische efficiëntie én sociale zekerheid. Door via winstbelasting te herverdelen ontstaat een level playing field zonder dat individuele bedrijven risicodragers worden.
Net iets té gepolijst. Té voorgelezen. Té weinig spontaan. En soms met net wat te veel tijd tussen de vraag en het antwoord. Plus een blik die net iets te vaak lijkt af te dwalen. De reacties van kandidaten in virtuele selectiegesprekken zijn tegenwoordig soms verdachter dan ze ooit eerder waren. ChatGPT of een ander A.I.-systeem lijken dan een ongenode gast in het gesprek.
‘Het is natuurlijk niet verrassend als ook kandidaten A.I. tijdens selectiegesprekken gebruiken.’
Dit voelt misschien wat ongemakkelijk, maar is daarmee nog niet verrassend, zoals Mike Kyle, managing director of technology recruitment bij Coda Search & Staffing, een wervingsbureau voor leidinggevenden, opmerkt in een recent artikel in Harvard Business Review. ‘Als je ChatGPT gebruikt om vacatureteksten te schrijven en A.I. om sollicitanten te screenen, is het natuurlijk niet verrassend als ook kandidaten het tijdens sollicitatiegesprekken gebruiken.’
Averechts
Het leidt wel tot een nieuwe uitdaging. Want hoe kun je iemands ware capaciteiten beoordelen als een chatbot namens hem of haar het woord voert? Recruiters zouden in de verleiding kunnen komen om kandidaten te vragen hun scherm te delen om te bewijzen dat ze geen A.I. gebruiken. Maar dat kan averechts werken, omdat het wantrouwen uitstraalt en kandidaten kan afschrikken, aldus auteur Rebecca Knight.
‘Ik zou niet in de detectivemodus gaan.’
Slimmer is het om te heroverwegen hóe je überhaupt je selectiegesprekken voert, zegt Tiziana Casciaro, hoogleraar organisatiegedrag aan de Rotman School of Management van de Universiteit van Toronto. ‘Ik zou niet in de detectivemodus gaan en proberen te controleren wat de kandidaat doet”, zegt ze. ‘Je doel zou moeten zijn om een interviewomgeving te creëren waarin het voorlezen van een ChatGPT-script niet werkt.’ Met andere woorden: maak je geen zorgen over het A.I.-gebruik; concentreer je liever op de vraag of kandidaten over de menselijke vaardigheden beschikken die A.I. nooit kan evenaren.
5 signalen
Knight noemt zo 5 signalen voor menselijke vaardigheden:
#1. Hoe goed reageren ze op sociale signalen?
‘Natuurlijk zijn er signalen van A.I.-gebruik: ongemakkelijke pauzes, dwalende ogen, een gekunstelde manier van spreken. Maar of het nu echt A.I. is of de zenuwen van een sollicitatiegesprek; waar het om gaat is of kandidaten over essentiële interpersoonlijke vaardigheden beschikken, zoals het vermogen om sociale signalen te lezen en zich aan te passen.’ Mike Kyle raadt aan om met kandidaten te praten voordat je je op het gesprek stort, om een basislijn voor hun spraakpatronen vast te stellen. ‘Krijg een idee van hun communicatiestijl.’
‘Emotionele intelligentie, of soft skills, staan niet los van competentie.’
Zodra je die basislijn hebt, kijk dan hoe ze omgaan met veranderingen in het gesprek. Verander je toon of lichaamstaal, ga voorzichtig te werk bij een antwoord en kijk of ze het opmerken en zich aanpassen. Die responsiviteit zegt iets over hun zelfbewustzijn en of ze mensen kunnen lezen. ‘Emotionele intelligentie, of soft skills, staan niet los van competentie’, zegt Casciaro. ‘Deze vaardigheden bepalen hoe kandidaten zullen samenwerken met je team, je collega’s en je klanten.’
#2. Hoe verbinden ze complexe informatie?
Zelfs als een kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek een chatbot gebruikt, is er een groot verschil tussen er volledig op vertrouwen en het gebruiken ervan om hun eigen denken vorm te geven, zegt Casciaro. In haar werk als professor merkt ze op dat zelfs als studenten toegang hebben tot dezelfde AI-tools voor schriftelijke opdrachten, sommigen nog steeds zich positief onderscheiden. ‘Je kunt zien wie kritisch kan denken aan de logica in hun argumentatie en hoe ze de puntjes met elkaar verbinden’, zegt ze. ‘Sommigen bouwen voort op informatie en verfijnen hun ideeën, terwijl anderen simpelweg herhalen wat ze hebben gekregen.’
‘Ik ben meer geïnteresseerd in hoe iemand denkt dan in wat hij of zij zich kan herinneren.’
Kyle raadt recruiters aan om op vergelijkbare kwaliteiten te letten. Hij stelt voor om rommelige, dubbelzinnige scenario’s te schetsen waarin er geen duidelijk juist antwoord is om te zien hoe kandidaten met onzekerheid omgaan. Luister vervolgens hoe ze redeneren en ideeën met elkaar verbinden. ‘Vraag niet: wat weet je over X? Vraag liever: laat me zien hoe jij met deze situatie zou omgaan’, zegt hij. ‘Ik ben meer geïnteresseerd in hoe iemand denkt dan in wat hij of zij zich kan herinneren – we gebruiken allemaal technologie om ons te helpen dingen te onthouden.’
#3.Helpen hun vragen het gesprek vooruit?
Een andere manier om te bepalen of kandidaten nieuwsgierig zijn en kritisch kunnen denken, is door te kijken hoe bereid ze zijn om vragen te stellen en hoe goed ze hiaten in de informatie herkennen. Kyle raadt aan vragen te stellen die opzettelijk vaag zijn of belangrijke details missen. ‘Je wilt zien of ze herkennen wat er ontbreekt en om meer informatie vragen. Je kunt bijvoorbeeld een data engineer vragen: hoe zou je een datapijplijn bouwen die van A naar B gaat? Of een kandidaat in de financiële sector: hoe zou je de maandafsluiting voor ons bedrijf aanpakken?’
‘Als ze je algemene, standaardantwoorden geven, lezen ze gewoon een script voor.’
‘Dat zijn algemene vragen. Als ze je algemene, standaardantwoorden geven, lezen ze gewoon een script voor’, zegt hij. ‘Maar als ze om verduidelijking vragen en in details duiken, laat dat zien dat ze kritisch denken.’
#4. Hoe reageren ze bij een onverwachte wending?
Let op hoe de kandidaat reageert als je van het script afwijkt. Zijn ze soepel op bekend terrein, maar struikelen ze op onbekend terrein? Dan laat dat zien hoe ze omgaan met onverwachte uitdagingen, stelt Kyle. Hij stelt voor om kandidaten halverwege het online sollicitatiegesprek te verrassen: deel je scherm en loop iets door waaraan je hebt gewerkt, een projectontwerp, stukje code of wat dan ook relevant is. ‘Deze aanpak is misschien niet voor elke functie geschikt’, stelt hij. ‘Maar voor veel functies is het een manier voor kandidaten om hun proces, hun beslissingen en wat ze de volgende keer anders zouden kunnen doen, te bespreken.’
‘Mensen die regelmatig A.I. gebruiken vertrouwen er doorgaans niet te veel op…’
Je probeert natuurlijk niet hun tabbladen in de gaten te houden, aldus Kyle. In plaats daarvan kijk je wel of ze kalm blijven, snel kunnen nadenken en hoe ze hun redeneringen zonder voorbereiding kunnen uitleggen. Hij raadt ook aan om kandidaten te vragen hoe vaak en waarvoor ze A.I. gebruiken. Dit helpt je te zien hoe vertrouwd ze zijn met de tools, hoe ze deze persoonlijk en professioneel toepassen en of ze de acceptatie binnen de organisatie kunnen bevorderen, zegt hij. ‘In mijn ervaring vertrouwen mensen die het regelmatig gebruiken er niet te veel op, omdat ze de beperkingen kennen en weten wat het wel en niet kan.’
#5. Hoe goed werken ze samen en lossen ze problemen op?
Sommige organisaties eisen dat kandidaten persoonlijk aanwezig zijn in de laatste fase van de selectiegesprekken, constateert Kyle. ‘Dit is misschien logisch voor bedrijven met hybride schema’s, waar medewerkers een deel van de week of maand op locatie moeten zijn’, zegt hij. ‘Persoonlijke sollicitatiegesprekken, met name die waarbij gebruik wordt gemaakt van een whiteboard of casusbesprekingen, hebben als bijkomend voordeel dat er meer samenwerking is.’ Toch kunnen ze duur, logistiek ingewikkeld en niet altijd praktisch zijn, zegt Casciaro.
Wie domineert? Wie betrekt stillere mensen?
Een eenvoudiger alternatief zijn groepsgesprekken, waarbij meerdere kandidaten samen aan een videogesprek deelnemen, 3 of 4 tegelijk, voor een teamgerichte oefening of probleemoplossingsactiviteit. Groepsgesprekken hebben een hoger tempo en zijn dynamischer dan 1-op-1 gesprekken, zegt ze. Ze geven ook een duidelijker beeld van de competenties en teamvaardigheden van de kandidaat. Je ziet wie luistert en voortbouwt op de ideeën van anderen, wie stillere mensen in het gesprek betrekt en wie de rest domineert of overstemt.
Conclusie
De kans is groot dat kandidaten A.I. gaan gebruiken in je selectiegesprekken, en zelfs als je het opmerkt, kun je er maar beperkt iets aan doen, concludeert Knight. In plaats van te proberen elk detail te controleren, en hen voor hun A.I.-gebruik te straffen, kun je volgens haar je maar beter richten op wat je over hen kunt leren: hoe ze omgaan met ambiguïteit, problemen doorgronden en zich aanpassen aan onverwachte situaties. Immers, ‘als je sollicitatiegesprek door een chatbot kan worden afgehandeld, is dat geen probleem voor de kandidaat’, zegt Kyle. ‘Dat is dan jóúw probleem.’
Als je alleen kijkt naar het mkb, dan is Luba het grootste uitzendbureau in Nederland. Met ruim 40 vestigingen, 250 medewerkers en dagelijks ruim 1.000 openstaande vacatures wil Luba zich onderscheiden door een persoonlijke aanpak en snelheid: de juiste match, zo dicht mogelijk bij huis. Waarbij Isa Lammers het belang van die snelheid ook meteen wil nuanceren en relativeren. ‘Snelheid is belangrijk, maar relevantie nog meer’, aldus de adviseur content & communicatie.
‘Giant geeft ons fundament, zonder dat het onze wendbaarheid in de weg zit.’
Een voorbeeld van wat ze daarmee bedoelt? Het belang van data. Al jarenlang gebruikt Luba bijvoorbeeld de arbeidsmarktdata uit het Giant-dashboard van Intelligence Group als fundament onder haar vacatureteksten, salesgesprekken en marketingbeslissingen. ‘Dat helpt ons om vacatures scherper te schrijven, klanten beter te adviseren en onze eigen mensen te ondersteunen met actuele arbeidsmarktinformatie. We zijn van nature al ondernemend en snel, maar de arbeidsmarkt vraagt steeds meer onderbouwing. Giant geeft ons dat fundament, zonder dat het onze wendbaarheid in de weg zit.’
3 uitdagingen
De arbeidsmarkt voor lokaal talent is sterk in beweging. Luba stond daarbij voor 3 concrete uitdagingen, vertelt Lammers:
Vacaturekwaliteit verbeteren: intercedenten schreven vacatures op gevoel, wat leidde tot verschillen in toon en aantrekkelijkheid. Er was behoefte aan meer eenduidigheid en aansluiting bij wat kandidaten echt belangrijk vinden.
New business versterken: offertes aan nieuwe klanten moesten beter onderbouwd worden met data, om nog beter te laten zien hoe goed Luba de lokale markt kent.
Marketingfocus aanscherpen: de arbeidsmarkt verandert snel. Luba wilde weten waar doelgroepen te vinden zijn en welke mediakanalen het meest effectief zijn voor haar campagnes.
Hoe helpen de data uit Giant daarbij? Lammers legt uit dat intercedenten Giant bijvoorbeeld gebruiken om vacatureteksten beter af te stemmen op de doelgroep. ‘Ze raadplegen bijvoorbeeld pullfactoren, gewenste arbeidsvoorwaarden, communicatiestijl en verwachtingen. Dit helpt allemaal om teksten aantrekkelijker en consistenter te maken, wat zorgt voor een herkenbare Luba-stijl, maar met nuance per regio en functie.’ Ook in gesprekken met potentiële nieuwe klanten gebruikt Luba Giant-data. ‘Intercedenten printen een rapport uit en nemen dit onder de arm mee. Of tijdens gesprekken wordt het dashboard live aan tafel erbij gepakt.’
Wervingshaalbaarheid
Waar potentiële kandidaten zich bevinden, wat de wervingshaalbaarheid van de functie is, welke wijzigingen in de rol en vacaturetekst ervoor kunnen zorgen dat werven makkelijker wordt of sneller gaat, het komt zo allemaal aan bod. Het marketingteam gebruikt Giant ook om trends te volgen: hoe ontwikkelt de krapte zich? Welke kanalen gebruiken kandidaten? Zo kan Luba haar campagnes regionaal en doelgroepgericht inzetten, met actuele data als basis.
‘We kunnen precies uitleggen wat de kans is dat we een vacature invullen.’
Ook bij de werving van eigen personeel, met name intercedenten en backoffice-medewerkers, helpt Giant om te bepalen waar kandidaten zich bevinden en via welke kanalen ze het best te bereiken zijn. ‘Als je een rapport van Giant laat zien aan een klant, straalt dat professionaliteit uit’, aldus Isa Lammers. ‘We kunnen precies uitleggen wat de kans is dat we een vacature invullen. Zo laten we zien dat we weten waar we over praten.’
De inzet van Giant heeft geleid tot duidelijke verbeteringen in kwaliteit, overtuigingskracht en snelheid, legt Lammers uit. ‘Vacatureteksten zijn consistenter, aantrekkelijker en herkenbaarder voor de doelgroep. Offertes met datagedreven onderbouwing zorgen voor meer succes in het binnenhalen van nieuwe klanten. En het marketingteam is beter op de hoogte van trends en hoe kandidaten door de markt bewegen, waardoor het team sneller kan inspelen op veranderingen in de arbeidsmarkt.’
‘Vacatureteksten zijn consistenter, aantrekkelijker en herkenbaarder.’
Ook verloopt de werving van eigen medewerkers nu gerichter en succesvoller, aldus Isa Lammers. Waar snelheid ooit het onderscheid maakte, zorgen data nu ervoor dat Luba die snelheid kan combineren met kwaliteit, relevantie en overtuigingskracht. ‘We gebruiken Giant eigenlijk overal: in sales, recruitment, marketing en onze eigen werving. Het helpt ons sneller, slimmer en met meer impact te werken.’
Het was weer een bijzondere maand, november 2025. Het was natuurlijk in de eerste plaats de maand van Trumps vredesplan voor Oekraïne en de min of meer mislukte klimaattop in Brazilië, waar letterlijk brand een akkoord lang in de weg stond. ABN Amro maakte de tongen los met een enorme reorganisatie, terwijl VVD-minister Karremans vooral kritiek kreeg vanwege roekeloos ingrijpen bij de Nijmeegse chipmaker Nexperia. De zaak-Borsato sleepte ook voort, net als een trainerende BBB-minister Wiersma, terwijl de Britse kampioen Liverpool in een vrije val terecht kwam, met onder meer een 1-4 verlies in eigen huis tegen PSV.
ABN Amro maakte de tongen los met een enorme reorganisatie.
Er was in 2025 héél veel nieuws rondom arbeidsmigranten. Zo nam de Eerste Kamer heeft de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) aan, die moet zorgen voor betere bescherming van werknemers en in het bijzonder voor arbeidsmigranten. Maar demissionair VVD-minister Mariëlle Paul haalde vooral het nieuws met haar plotse besluit, één dag na de verkiezingen, dat uitzendbureaus voorlopig nog arbeidsmigranten onder het minimumloon mogen blijven betalen als ze hun huurkosten verrekenen, dit terwijl én haar voorganger Eddy van Hijum én de Tweede Kamer dat eigenlijk wilden veranderen.
‘Diepere banden met India en Indonesië draagt bij aan de welvaart van Nederlanders.’
Ander nieuws op dit gebied: asielzoekers met een grote kans op vergunning mogen straks al na 3 maanden aan het werk (in plaats van 6 nu), en de zogenoemde 24-weken-eis voor hen wordt officieel uit de regels geschrapt. En de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) kwam met een opmerkelijk advies om diepere arbeidsmigratiebanden aan te knopen met landen waar het arbeidsaanbod nog groeit, zoals India, Indonesië en Afrikaanse landen. ‘Dit draagt bij aan de welvaart van Nederlanders, biedt kansen voor onze bedrijven en stimuleert de ontwikkeling in opkomende economieën’, aldus de WRR.
Maar of het ook goed is voor de veiligheid op de Nederlandse werkvloeren? Dat mag dan weer betwijfeld worden, blijkt uit een analyse van CBS-cijfers door VGMbox. Buitenlandse werknemers maken momenteel namelijk al 64% meer kans om bij een bedrijfsongeluk betrokken te raken dan personeel van Nederlandse komaf. Die kans was 10 jaar geleden onder beide groepen nog nagenoeg gelijk. ‘De instroom van buitenlandse arbeidskrachten is sterk gegroeid, ze werken vaker in risicovollere functies en door de diversiteit aan nationaliteiten zijn taal- en communicatieproblemen toegenomen’, verklaart Paul Bongenaar van VGMbox dat.
#2.De krapte blijft tóch
Hoe gaat het nou precies met de arbeidsmarkt? Daarover blijven de signalen wisselend. Tegenover CBS-cijfers over stijgende werkloosheid onder jongeren, kwam het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit Maastricht in november 2025 met een onderzoek dat ‘structurele krapte’ voorspelt. ‘Tot en met 2030 worden er ruim 2,3 miljoen baanopeningen verwacht waarbij ongeveer 1 op de 10 baanopeningen door groei in de werkgelegenheid komt. De overige 9 door vervangingsvraag’, aldus de onderzoekers, die stellen dat technici makkelijk een baan zullen vinden, maar (hbo-)economen steeds iets moeilijker.
‘Tot en met 2030 ontstaan 9 op de 10 vacatures door vervangingsvraag.’
‘Als de arbeidsmarkt krap is, verwacht je aanpassingsmechanismen als hogere lonen, vaste contracten en aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden. We zien dat die nu niet voldoende zorgen voor herstel van het evenwicht’, aldus onderzoeksleider Jessie Bakens. ‘Ondanks dat de studentenaantallen in de technische studies, op de pabo en in de verpleegkunde en geneeskundestudies niet tegenvallen, liggen de aantallen al jaren structureel te laag voor de groeiende vraag in deze sectoren.’
Ook in de zogenoemde COEN-enquête geven ondernemers nog altijd aan het tekort aan arbeidskrachten als grootste belemmering in de bedrijfsvoering te ervaren. Dit aandeel is sinds het derde kwartaal van 2021 onafgebroken het hoogst. Met 33% ligt deze personeelsschaarste nog altijd veel hoger dan belemmeringen als onvoldoende vraag (22%) en financiële beperkingen (10%).
#3.Slechts 1 op 4 al transparant over loon
Slechts 1 op de 4 Nederlandse bedrijven heeft op dit moment al specifiek beleid voor salaris- en promotietransparantie. En dat terwijl nieuwe EU-regels toch echt al in 2026 ingaan. Het gebrek aan duidelijkheid van werkgevers voedt wantrouwen: bijna de helft van de werknemers (49%) vermoedt dat collega’s met vergelijkbaar werk niet hetzelfde salaris ontvangen, blijkt in november 2025 uit onderzoek van Top Employers Institute onder ruim 1.000 medewerkers van organisaties met minstens 250 fte. In Nederland vallen straks naar schatting ongeveer 2.000 bedrijven onder de werking van de wet.
Die bedrijven laten overigens weten te vrezen voor ‘complexe regels en onnodige administratieve lasten’. Grote bedrijven moeten jaarlijks gaan rapporteren over hun vorderingen de loonkloof te verkleinen, en aantonen dat er géén sprake is van ongelijke betaling. Volgens vakbond FNV lopen vrouwen nu nog elk jaar tussen de 1,9 en 3,8 miljard euro per jaar mis door de hardnekkige loonkloof. Equal Pay Day, het punt waarop werkende mannen dit jaar al net zoveel hebben verdiend als vrouwen die nog tot eind december moeten doorwerken, viel in 2025 op 24 november.
#4.De prijzenregen houdt aan
Het is in november altijd niet alleen piek-evenementenseizoen, maar ook piek-prijzenseizoen, waar de prijzen als de blaadjes van de bomen vallen. Zo was het in november 2025 een feestelijke maand voor Selection Lab, dat niet alleen begin van de maand een Recruitment Tech Award voor ‘Best Tool’ won, maar even later ook het podium van de Web Summit in Lissabon op mocht om een Global People’s Choice Award van de KPMG Global Tech Innovator-finale in ontvangst te nemen. Een bijzondere award, want hiervoor kwamen zo’n 13.000 inzendingen binnen.
En dan was er bijvoorbeeld ook de uitreiking van de Effies, de reclameprijzen die sinds een paar jaar ook weer oog hebben voor employer branding, en in die categorie dit jaar Kruidvat (Solliciteren met je bestie) en McDonald’s (Dat is lekker werken) onderscheidde. Bij de Lovie Awards was er dan bijvoorbeeld weer prijs voor de KLM, voor Best Social Media Campaign. En de categorie Carrière bij de jaarlijkse Website van het Jaar-verkiezing kende dit jaar ook een verrassende winnaar, met kennisplatform Onderneming.nl. De ondernemerssite liet grote uitzenders en vacaturebanken als Randstad, Tempo-Team en Indeed achter zich.
Dan was er ook nog speciale vermelding voor 8vance, dat voor het tweede jaar op rij werd uitgeroepen tot 1 van de snelstgroeiende technologiebedrijven van Nederland (in de Deloitte Technology Fast 50 2025). En laten we tot slot ook de genomineerden voor De Meest Invloedrijke Recruiter 2025 (#MIR2025) niet onbenoemd, de jaarlijkse erkenning voor toonaangevende recruitmentprofessionals, die tijdens de Employer Branding Summit in Haarlem bekend zijn gemaakt. Van 14 december 2025 tot en met 9 januari 2026 kan hetpubliek nog op hun favoriete recruiter stemmen.
#5. We werken heus niet zo weinig
Een deeltijdcultuur? Nederlanders die maar heel weinig uren maken, en eigenlijk continu op vakantie zijn? Het publieke sentiment werd in november 2025 gelogenstraft door onderzoek van TradingPlatforms, dat aantoonde dat niet wij, maar juist de Duitsers gemiddeld het minste uren per jaar werken (onder 30 OECD-landen gemeten), gevolgd door de Denen, Noren en Zweden. En dat is dus inclusief rekening te houden met hybride arrangementen en thuiswerk.
Ook opvallend: gemiddeld zijn Nederlanders zo’n 54 minuten per dag onderweg van en naar hun werk. Dat is langer dan in veel andere onderzochte landen (alhoewel véél minder dan de 80 minuten die de gemiddelde Japanner dagelijks forenst). En juist die tijdvretende pendel op en neer naar kantoor is vooral Gen Z steeds meer een doorn in het oog, meldde IWG-onderzoek ook in november 2025; hierin zegt 36% van de 18–24-jarigen dat een flexibele werkplek dichtbij huis stress zou verminderen en de werk/privébalans zou verbeteren.
Uit onderzoek van Nationale Vacaturebank op basis van CBS-cijfers bleek deze maand dan weer dat Nederlanders ook steeds lánger zijn gaan werken: het aantal Nederlanders met een voltijdbaan groeide tussen 2014 en 2024 met bijna 15%. Vooral het aandeel vrouwen met een voltijdbaan groeide flink met ruim 33%. In 10 jaar tijd nam het totaal aantal wekelijkse werkuren daardoor met gemiddeld ruim 1 uur toe (bij mannen met 0,2 uur, bij vrouwen 2,4 uur). ‘Het beeld dat vrouwen alleen in deeltijd willen werken is daarmee echt achterhaald’, aldus Sharita Boon, directeur van Nationale Vacaturebank.
#6.Rheinmetall ineens in trek
Opvallend nieuws in de Wall Street Journaldeze maand: de Duitse wapenproducent Rheinmetall blijkt ineens enorm in de lift te zitten qua aantrekkingskracht op sollicitanten. Met name werknemers in de Duitse autoindustrie zouden een overstap naar het defensiebedrijf wel zien zitten, zo is de analyse, nu de Europese automarkt het zwaar heeft, en er juist groeikansen liggen in de wapenindustrie. In de eerste helft van dit jaar kreeg het momenteel snelgroeiende bedrijf al 120.000 sollicitaties binnen voor in totaal 3.000 vacatures.
In Nederland is nog niet zo’n oplevende belangstelling voor de defensie-industrie te ontwaren. Wel bleek in november 2025 dat de krijgsmacht steeds vaker werkgevers inzet bij de werving van reservisten, en onder meer KLM, Capgemini, Rabobank en Euronext al zulke parttime militairen kennen. Bij gemeenten kunnen ambtenaren vanaf 1 januari 2026 ook (volgens de cao) een 10-daagse opleiding tot reservist volgen, in de tijd van de baas. Defensie wil tot 2030 ongeveer 20.000 reservisten binnen zien te halen, een doel waarvan het maar de vraag is of het wordt gehaald.
#7.Bizar verhaal: ‘Ik moet écht plassen’
Het meest bizarre verhaal van de arbeidsmarkt kwam in november 2025 ongetwijfeld van The Guardian, dat als eerste kwam met het bericht over het ‘experiment’ van een Franse ambtenaar, die bij vrouwelijke sollicitanten een vochtafdrijvend middel in de koffie deed, waardoor ze tijdens een wandelend sollicitatiegesprek ineens een constante drang voelden om te plassen. Sommigen deden hun behoefte daarop in het openbaar, dus voor de ogen van de ambtenaar van het Franse ministerie van Cultuur in Parijs in kwestie. Ruim 240 vrouwen slepen deze Christian Nègre nu voor de rechter.
En gek genoeg was Nègre ook niet de enige die in november 2025 in het nieuws kwam met misstanden tijdens sollicitatiegesprekken. Zo was er in Amerika het verhaal van de inmiddels 25-jarige Brady Patrick Dean, die als recruiter voor het Korps Mariniers 17-jarige meisjes seksueel misbruikte die marinier wilden worden, en daarvoor nu tot een lange gevangenisstraf is veroordeeld. Dan valt er toch best wat te zeggen voor een online videogesprekken op afstand, zullen we maar stellen…
In de rubriek ‘De maand in werving’ belichten we trends en ontwikkelingen voor iedereen in de wereld van recruitment. In november 2025 iets belangrijks over het hoofd gezien? Meld het ons! En beluister hier de podcast over deze maand, waarin Geert-Jan Waasdorp en Peter Boerman nog eens op volledig eigen wijze het nieuws van achtergrond en commentaar voorzien:
Bij het woord ‘praktijktesten’ denken we in Nederland vaak aan work samples, een volgens onderzoek behoorlijk voorspellende manier om kandidaten te selecteren. In Vlaanderen is het woord echter alweer een hele tijd terug in gebruik voor een ander fenomeen: onderzoeken (van overheden) die moeten vaststellen of er, bijvoorbeeld aan de hand van fictieve sollicitaties, op de arbeidsmarkt discriminatie plaatsvindt.
Voortaan alleen subsidie als je ook meewerkt aan praktijktesten…
De tests zijn omstreden, sommigen willen ze zelfs helemaal afschaffen of verbieden. Maar de Vlaamse regering lijkt nu toch een ingang gevonden te hebben om er juist meer vaart achter te zetten. Een groot aantal brancheorganisatie (zoals de Federgon voor uitzendbureaus, zeg maar: de Vlaamse ABU) kan via zogenoemde sectorconvenanten subsidies krijgen om bijvoorbeeld ondernemingen te ondersteunen in levenslang leren, het aantrekken van zijinstromers of het inclusief maken van de bedrijfsvloer. Maar vanaf volgend jaar kunnen ze deze subsidies alleen nog maar krijgen als ze ook medewerking verlenen aan zulke praktijktesten.
‘Alweer meer lasten’
Hoe de testen er precies gaan uitzien, dat is nog niet bekend. Maar de werkgevers in kwestie protesteren bij voorbaat, aldus De Tijd. Alweer meer administratieve lasten, en dat terwijl juist lastenverlichting was beloofd, stelt Vickie Dekocker, arbeidsexpert van de technische brancheorganisatie Agoria. Delia Mensitieri, onderzoekster inclusieve werkplekken bij Lead Lab, en Federgon-adviseur Maurits Vanackere reageren in dezelfde krant ook kritisch. ‘Of praktijktesten ons werkelijk dichter bij inclusie brengen, is de vraag’, schrijven ze. ‘Praktijktesten meten alleen wat vóór de voordeur gebeurt, maar zeggen niets over wat zich erachter afspeelt.’
‘Bedrijven kunnen wel diverser aanwerven, maar als de cultuur niet meegroeit, ontstaat een draaideureffect.’
Met ‘voldoende grote steekproeven’ en ‘een sectorale aanpak’ kunnen praktijktesten ’trends en hardnekkige stereotypen over tijd zichtbaar maken’, zijn beiden wel van mening. Maar wat zeggen ze over werkvloercultuur, doorgroeikansen of de mate waarin diverse perspectieven worden gewaardeerd? ‘En precies daar loopt het vaak mis. Bedrijven kunnen wel diverser aanwerven, maar als de cultuur niet meegroeit, ontstaat een draaideureffect: mensen met een migratieachtergrond, vrouwen, ouderen of personen met een beperking komen binnen, maar vertrekken ook sneller omdat ze zich alsnog niet thuis voelen.’
Weerstand gegarandeerd
De vraag is dan ook niet alleen óf dit soort praktijktesten nuttig zijn, melden ze. ‘De vraag is: wat kunnen we doen met de resultaten? Het Vlaamse arbeidsmarktbeleid ondergaat forse besparingen, oplopend tot een half miljard euro. Intensieve begeleiding voor werkzoekenden, financiële ondersteuning voor werkgevers die kwetsbare groepen aanwerven, opleidingen, samenwerkingen met sectoren rond diversiteit: het staat allemaal onder druk. Tegelijk betreedt, door de beperking van werkloosheidsduur, een grote groep moeilijk te activeren werkzoekenden de arbeidsmarkt.’
‘Zolang flankerende maatregelen ontbreken, blijft de impact van de praktijktesten beperkt.’
Beide experts gaan ervan uit dat de praktijktesten vast discriminatie zullen aantonen. Maar niet altijd is discriminatie daarvan echt de oorzaak, schrijven ze. Het zal ook komen ‘door een gebrek aan begeleiding, opleiding en ondersteuning. Zolang die flankerende maatregelen ontbreken, blijft de impact van de praktijktesten beperkt’, zeggen ze, verwijzend naar ‘de toenemende mismatch in vaardigheden van werkzoekenden en die waar onze arbeidsmarkt om vraagt.’ Beleid dat inzet op ‘responsabilisering, zonder tegelijk te investeren in dialoog en capaciteitsopbouw, riskeert de verkeerde reflex uit te lokken: weerstand in plaats van verandering.’
‘Zeker geen wondermiddel’
‘Als testacties zonder overleg plaatsvinden of bedrijven publiek onder druk worden gezet, leidt dat zelden tot leerbereidheid’, schrijven ze. Praktijktesten zijn volgens hen dan ook ‘zeker geen wondermiddel’ om discriminatie tegen te gaan. ‘Een inclusieve arbeidsmarkt vraagt ondersteuning voor bedrijven om een inclusief HR-beleid te voeren, samenwerking en investeringen in opleiding, werkvloercultuur, doorgroei en retentie. Zonder dat bredere fundament riskeren praktijktesten vooral te signaleren waar het misloopt, zonder dat er instrumenten zijn om het tij te keren. Het gevaar is dat we straks wel meer meten, maar minder veranderen.’
‘Het gevaar is dat we straks wel meer meten, maar minder veranderen.’
Daarbij verwijzen de twee naar de grote commotie die in België eerder dit jaar ontstond, toen 90 bedrijven in de regio Gent een ‘ingebrekestelling’ van een advocatenkantoor kregen van mensenrechtenorganisatie UNIA, met daarin een ‘vermoeden van discriminatie’ van sollicitanten. UNIA stuurde die brieven na 1.935 praktijktesten te hebben uitgevoerd bij 766 werkgevers, en wilde daarmee vooral de dialoog met de betreffende bedrijven openen. Maar dit werd helaas ‘zo niet begrepen’, aldus de organisatie, die daarna nog wel een follow-up stuurde met een uitnodiging tot een nader gesprek, waar 74 bedrijven op ingingen.
‘Hoog tijd’
Eerder kwam de Gentse hoogleraar Stijn Baert al vaker in het nieuws met praktijktesten waaruit hardnekkige discriminatie van sollicitanten bleek, onder meer van 50-plussers. Ook het VRT-programma Factcheckers toonde eerder dit jaar aan dat discriminatie nog altijd schering en inslag is op de Vlaamse arbeidsmarkt: ondanks 10 jaar aan zelfregulering bleken nog altijd 6 op de 10 uitzendbedrijven in te gaan op discriminerende klantenvragen. Naar aanleiding van die uitzending zei de Vlaams minister van Gelijke Kansen Caroline Gennez het ‘hoog tijd‘ te vinden om praktijktesten vanuit de overheid in te voeren.
Of het ook een idee voor Nederland is? Het valt te overwegen. In elk geval valt op dat het hier feitelijk stil is op dit gebied, nadat alweer ruim anderhalf jaar geleden de Eerste Kamer invoering van de Wet Toezicht Gelijke kansen bij werving en selectie blokkeerde.
Het is bij het huidige kabinet oorverdovend stil op dit gebied.
Wel bleek recent nog uit onderzoek van het TA Audit Institute via ruim 1.500 mystery sollicitaties bij 245 grotere Nederlandse werkgevers, vrijwel allemaal met meer dan 1.000 werknemers, dat bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie nog altijd veel voorkomt. En grootschalig onderzoek in 2023 toonde aan dat er in Nederland zelfs een toename is van discriminatie op de arbeidsmarkt. Maar (grootschalige, landelijke) maatregelen om dat tegen te gaan? Het is oorverdovend stil op dit gebied bij het huidige, dubbel demissionaire kabinet.
Er zijn van die onderwerpen waar we al járen op wachten, en waar iedereen altijd over praat en tegelijk veel van verwacht, maar die op een of andere manier tot echte doorbraken lijken te komen. Wat zijn die onderwerpen? En staan ze in 2026 misschien wel op doorbreken? We vroegen het een groot aantal experts en deskundigen, voor deze finale editie van een serie trendsoverzichten...
Aaltje Vincent:‘Dat werkgevers zeggen: je mag eerst komen kennismaken met ons op de werkplek, vóórdat je besluit te solliciteren. Sterker nog, je móét eerst informeel komen kennismaken. Dat bij reorganisaties de recruiters al uitreiken naar werkgevers in de regio voor rechtstreeks contact met de boventalligen of ‘impacted’ medewerkers. Corporate recruiters die gaan helpen bij je volgende loopbaanstap, ik hoop dat dat volgend jaar doorbreekt.’
‘Integraties zijn geen luxe, maar een basisvoorwaarde.’
Lotte Welten (Selection Lab): ‘In 2026 moet het besef doorbreken dat systemen nooit op zichzelf staan. Veel organisaties denken nog in losse silo’s binnen het recruitmentproces en dat veroorzaakt inefficiëntie, versnipperde ervaringen en slechte datakwaliteit. Integraties zijn geen luxe, maar een basisvoorwaarde. Alleen wanneer ATS, assessments, planning en onboarding holistisch samenwerken ontstaat een krachtig en consistent proces. Dit zorgt niet alleen voor snelheid, maar ook voor betere data, hogere kwaliteit en meer ruimte voor recruiters om toegevoegde waarde te leveren.’
Erik Broeder (Goals): ‘Het inzicht dat je een employer brand ook moet onderhouden. Het is nooit een momentopname, maar een continu proces.’
Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik hoop dat skills-based hiring in 2026 eindelijk echt doorbreekt. Niet als buzzword, maar als strategische manier van denken. Vandaag wordt er veel over gepraat, maar zelden met een duidelijke visie of aanpak. Als we het goed doen, helpt het bedrijven om veel bewuster te kijken naar wat er écht nodig is en laat het meer ruimte voor mensen die op papier misschien niet perfect passen, maar in de praktijk wél het verschil maken. Zo kun je van je recruitment een echt concurrentieel voordeel maken.’
Hang naar gemak
Caroline Pols (UP): ‘De echte doorbraak zou de balans tussen mens en technologie moeten zijn. Technologie (RMA, A.I., gedragsmodellen) moet schaal en voorspelbaarheid bieden; de mens moet zorgen voor context, empathie en kwaliteit. Organisaties die investeren in intrinsieke motivatie, gedrag en persoonlijke relevantie bouwen aan een structurele aantrekkingskracht. Niet meer zenden, maar betekenisvol verbinden, dat is de ontwikkeling die nu echt volwassen mag worden.’
‘Niet meer zenden, maar betekenisvol verbinden, dat mag nu echt volwassen worden.’
Arjan Elbers (Guruz): ‘Veel meer creativiteit. Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie heeft in Nederland een hoog copy/paste-gehalte. Coolblue heeft een grappige vacature-template, 500 andere Nederlandse werkgevers doen hetzelfde. Beetje jammer. Durf eens wat te vernieuwen. Hoe meer werkgevers echte creativiteit laten zien, hoe hoger we gezamenlijk de lat leggen in onze sector.’
Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Eindelijk echte integratie van skills data in recruitmentprocessen van vacature tot opleidingsadvies. Dat maakt arbeidsmobiliteit en omscholing pas écht effectief.’
Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Dat we leren scoren op gedrag, niet op gevoel. Maar daarvoor moeten we 3 reflexen leren herkennen: onze drang naar autonomie (‘ik bepaal zelf wel hoe ik interview’), onze behoefte aan vriendelijkheid (‘de klik is belangrijker dan structuur’) en onze hang naar gemak (‘voorbereiden kost te veel tijd’). Die reflexen zijn menselijk, maar staan eerlijk beoordelen in de weg. Laten we daarom interviews ontwerpen als betrouwbare instrumenten – met rubrics, feedback en échte gesprekken. En ik hoop dat de nieuwe regering de Wet toezicht gelijke kansen onder het stof uithaalt, verbetert en ter stemming brengt.’
Meebewegen
Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Dat we recruitment en arbeidsmarktcommunicatie eindelijk gaan zien als wat het werkelijk is: een strategisch organisatie-instrument. Niet ‘de afdeling die vacatures invult’, maar de plek waar toekomst wordt gebouwd. Waar arbeidsmarkt, cultuur en koers elkaar raken – dát is de doorbraak die 2026 verdient.’
‘Ik hoop dat recruitment in 2026 niet meer de afdeling is ‘die de vacatures invult’.’
Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Het delen van data omtrent sollicitaties. Het slaat nergens op dat als kandidaten solliciteren ze nog steeds niet in the loop gehouden worden over hun sollicitatie. Dat is zwaar gebruikersonvriendelijk en moet echt veranderen. Daarbij denk ik dan aan een soort track & trace-systeem, zoals bij pakketjes, maar dan voor sollicitaties. Daarnaast is het delen van die data cruciaal voor het verbeteren van matching-algoritmes. Uiteindelijk willen we allemaal hetzelfde: betere matches, hogere hire rates en lagere kosten. Dat is mogelijk, maar de markt moet wel meebewegen.’
Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Ik hoop op de doorbraak van goede preselectietools. Systemen die tijd besparen en kwaliteit verhogen. Ze zijn er, maar er wordt nog veel te weinig gebruik van gemaakt. Hebben recruiters hier misschien angst voor?’
‘Hebben recruiters angst voor goede preselectietools?’
Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik hoop op de doorbraak van geautomatiseerde skills based matching die écht klopt.’
Human centered technologie
Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik hoop dat human centered technologie gaat doorbreken. Dat we A.I. gaan gebruiken om menselijker te werven. Technologie die gesprekken opent, processen versnelt en handmatig werk vervangt, maar geen mensen vervangt. Daarnaast hoop ik dat organisaties eindelijk echt datagedreven gaan werken. Veel bedrijven meten nog steeds niet waar kandidaten afhaken of hoe hun candidate experience eruitziet. Wie data als kompas gebruikt bouwt een recruitmentstrategie die werkt.’
‘Wie data als kompas gebruikt bouwt een recruitmentstrategie die werkt.’
Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Mijn afgewezen kandidaat is jouw nieuwe collega, laat dat vanzelfsprekend worden!’
Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Dat skills, vaardigheden en talenten echt doorbreken. Dat we de eerste vacature zien van de overheid of een multinational zonder functie-eisen, maar met een vraag naar je vaardigheden…’
Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘De doorbraak van een eerlijke kijk op eerlijk en unbiased selecteren, dat zou welkom zijn. Als je cv’s gebruikt, audit dan je eigen organisatie. Als je assessments gebruikt, zorg dan dat zie zowel als tool, maar ook in de implementatie, unbiased zijn. En durf hier stappen op te zetten. Dat is wat in 2026 volgens mij echt nodig is.’
Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wat er gaat doorbreken? Ik hoop dat ik dat nu nog niet weet, en dat we verrast worden zoals in 2022 met ChatGPT!’
Meer trends voor 2026?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Het zijn weer drukke evenementweken in deze tijd van het jaar. Zo organiseerde Byner deze week een roundtable waarin onder meer Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp zijn ideeën over de nabije toekomst van de arbeidsmarkt deelde. Welke 5 trends, en 7 takeaways wilde hij daarbij aan zijn gehoor meegeven?
#1. De arbeidsmarkt kantelt zichtbaar
Hoewel officiële rapporten van het UWV, CPB, en DNB (voorlopig) nog redelijk positief zijn, ziet de praktijk er toch echt al iets anders uit:
Werkloosheid begint te stijgen.
Vraag naar personeel daalt, vooral in detachering en uitzenden.
De uitzendmarkt krimpt al 42 periodes achter elkaar.
De jeugdwerkloosheid neemt wereldwijd en Europees zorgwekkend toe – vooral onder hbo/wo-afgestudeerden, (mede) door impact van A.I.
#2.Druk neemt toe
De Politieke, economische en wetgevende druk op de branche neemt toe. Er komt veel tegelijk op deze sector af:
Wet DBA, nieuwe uitzend-cao, Wet TTA, aangekondigde strengere handhaving.
Ondernemersklimaat is onrustig, investeringen vallen terug.
Veel kleine bureaus zullen komende 12 tot 24 maanden geen bestaansrecht houden.
voorspelling dat >70% van de bureaus in 2030 verdwenen is (vooral de kleintjes en generalisten).
#3. A.I. zorgt voor fundamentele shift
Sinds de introductie van ChatGPT in 2022 zet A.I. een versnelling in gang die nu statistisch aantoonbaar impact heeft op de arbeidsmarkt én werkprocessen.
In de VS is het ontslagniveau op z’n hoogst in 22 jaar. Niet alleen Trump, maar ook A.I. speelt daar onmiskenbaar een rol in.
Tools als ChatGPT worden razendsnel een dominante manier waarmee kandidaten zoeken naar werk.
Het gedrag van de kandidaat verandert sneller dan ooit tevoren.
#4. Bemiddelen verandert volledig
Een kandidaat bouwt straks zijn eigen job-agent in A.I.
Matching wordt daarmee nauwkeuriger dan jobboards dat nu kunnen (of willen).
Traffic via jobboards neemt af; A.I.-agents zoeken rechtstreeks naar vacatures en talent.
Waar generiek verdampt, groeit de kracht van niche.
Techniek, bouw, zorg, mechatronica, lithografie, nachtwerkers: op tal van plaatsen zijn echt structurele tekorten aan (gekwalificeerde) kandidaten.
Bedrijven die datagedreven, compliant, productief en betrouwbaar zijn, winnen terrein.
Data = goud, zeker met nieuwe manieren van ontsluiten (API’s + MCP’s).
Voorbeeld: HappyNurse verhoogde het aantal geplaatste kandidaten van 6% naar 41% dankzij A.I.
Key learnings & Takeaways
De belangrijkste boodschappen die Waasdorp aan de deelnemers van het Byner-event wilde meegeven:
#1. Accepteer de structurele verandering
De krapte van de afgelopen jaren is geen zekerheid meer. En dus ook geen gemakkelijk verdienmodel. Zet daarom in op weerbaarheid, efficiency en onderscheidend vermogen.
#2. Generiek gaat verliezen, niche wint
Hyperniches worden de veilige havens. Bouw daarom specialisatie in. Focus op sectoren of rollen waar structurele tekorten zijn, en zorg dat je niet alleen de mensen hebt, maar ook diepgaande kennis van de markt.
#3. A.I. is geen optie meer
Werken met A.I. is geen speeltuin meer, maar een musthave, die een fundamentele verandering van het vak betekent.
A.I. wordt binnen 18 maanden een top-3 kanaal voor kandidaten om zich te oriënteren op een andere baan.
Websites moeten geo-proof zijn om nog gevonden te worden.
Recruiters worden tech-professionals: data kunnen interpreteren wordt een kernvaardigheid.
Wie nu instapt, pakt een voorsprong die moeilijk nog in te halen is.
#4. Data als strategisch wapen
Met (eigen) data kun je steeds meer het verschil maken. Gebruik, ontsluit en koppel dus je eigen data. Dat laat je sneller en beter matchen dan jobboards dat nu kunnen (of willen).
#5. Fraudevrij als concurrentievoordeel
Identiteitsfraude en fake applicantszijn een groeiend probleem. Bureaus die aantoonbaar compliant zijn, kunnen een preferente partner worden van hun klanten.
#6. Benut de shake-out
De komende kwartalen vallen veel kleine bureaus om. Dit creëert kansen om marktaandeel, klanten of talent over te nemen.
#7. De kandidaat bepaalt onze strategie
Alles verschuift door het gedrag van de kandidaat, niet door politiek of werkgevers. De kandidaat is in deze branche onze klant. Zorg dus dat je vindbaar, relevant en aantrekkelijk bent in hun nieuwe digitale wereld. Eén zin die alles samenvat: ‘Wie in 2025 inzet op niche, data, A.I., compliance en vooral: de kandidaat, is in 2027 marktleider. Wie dat niet doet, gaat 2030 waarschijnlijk niet redden.’
Meer trends voor 2026?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Geen politieke chaos meer, geen oorlog in Oekraïne of Gaza, een eind aan klimaatverandering. Als het gaat om de toestand van het land, of zelfs om wereldschaal, dan zal het weinigen moeilijk vallen om een verlanglijstje voor de komende tijd te maken. Maar waar hopen we op in de wereld van recruitment? Waar zouden we liever vandaag van morgen afscheid van nemen? Een rondgang rond een flink aantal experts werpt er licht op.
Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Het geloof in de perfecte kandidaat. Die mythische figuur die exact past in het functieprofiel, met precies de juiste ervaring en nul leercurve. Dat idee heeft recruitment jarenlang verlamd. We hebben geen kopieën nodig, maar mensen die nieuwe energie brengen.’
‘De wereld verandert in rap tempo, dat kan dus echt niet meer…’
Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Nou ik hoop vooral dat zinnen als: “de toekomst is nu”, en “de wereld verandert in rap tempo”, en: “ben jij klaar voor verandering en is jouw organisatie klaar voor verandering?” DAT WE DAT NIET MEER DOEN! Zorg dat je origineel bent, dat je niet kopieert en dat je echt nieuws brengt…’
Arjan Elbers (Guruz): ‘Ja, daar is-ie weer! Komend jaar gaat het gewoon echt gebeuren. Het cv gaat eraan, de fik erin. Al jaren heb ik dezelfde mening over een cv. Het is een document met opsommingen van dingen die ik nooit meer wil doen. Wat zegt dat cv nou?! Helemaal niets. Misschien heb ik jaren in een restaurant gewerkt en wil ik nu vrachtwagenchauffeur worden. Wat heb jij als werkgever dan aan mijn cv? Als je een cardioloog zoekt voor je ziekenhuis is het prettig om te weten dat iemand daar ook daadwerkelijk voor gestudeerd heeft, dat snap ik. Maar voor een groot gedeelte van alle vacatures is een cv echt zo nutteloos.’
‘Een cv is een document met opsommingen van dingen die ik nooit meer wil doen…’
Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Dat bedrijven blijven klagen dat ze niemand kunnen vinden. Wie dat zegt steekt meestal niet genoeg tijd, geld of aandacht in recruitment of houdt vast aan irreële eisen. Met de juiste strategie en focus is er altijd talent te vinden.’
Tabee, klik!
Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De klik. Alsof dat nog een selectietool is. De klik is leuk bij koffie, om vrienden te kiezen, maar niet bij beslissingen over mensenlevens. En een baan kiezen is 1 van de 3 grootste keuzes in je leven – naast een huis en een levenspartner.’
‘De klik is leuk bij de koffie, maar niet bij beslissingen over mensenlevens.’
Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘De “krappe arbeidsmarkt” als excuus. De uitdaging ligt in creativiteit, inclusie en beter benutten van onbenut talent, niet alleen in het tekort zelf. Wij zien dat campagnes die wij maken met inhoud nog steeds werken. Je moet alleen ervoor zorgen dat de juiste mensen de juiste content te zien krijgen met inhoud!’
Wim van den Nobelen (FinCar): ‘De wet DBA, afschaffen dat ding. Doel niet bereikt, veel schade aangericht, boek sluiten en anders oplossen. Voor heel wat sectoren zoals onderwijs, zorg en bijvoorbeeld koeriers, prima, maar voor de meesten geeft het alleen maar ballast en hinder.’
‘De wet DBA, afschaffen dat ding. Doel niet bereikt, veel schade aangericht, boek sluiten.’
Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik hoop dat het in 2026 minder over bedreigingen gaat, maar dat het ons lukt om kansen te zien in de veranderingen.’
Dag, aanbestedingen!
Onno Gout (SteamTalmark): ‘Het onderwerp ‘aanbesteding’ hoeft voor mij in 2026 níet op de agenda. 2024 en 2025 stonden bol van de Europese aanbestedingen. In 30 jaar heb ik er niet zoveel in zo’n korte periode voorbij zien komen. Overzichtelijke versus uitgebreide versies. Met strakke eisen die door organisaties wisselend qua flexibiliteit worden toegepast. Je kunt niet aan alle pitches meedoen, het vraagt extreem veel tijd. Tijd die je niet aan bestaande klanten kunt besteden. Maar als je ervoor gaat, kan dat alleen maar voor de volle 100%. Half meedoen heeft geen zin.’
‘Als je ervoor gaat, kan dat alleen maar voor de volle 100%. Half meedoen heeft geen zin.’
Aaltje Vincent:‘O, zoveel. De motivatiebrief. Slechte sourcing. Slechte bureaus, bah! Geen salarisindicatie in de vacaturetekst. Dat sollicitanten nog altijd niets terug horen… onbegrijpelijk.’
‘Slechte sourcing. Slechte bureaus, bah!’
Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik hoop dat “we vinden niemand” in 2026 eindelijk uit het vocabulaire verdwijnt. In werkelijkheid betekent het meestal dat we te smal zoeken. Wie verder durft kijken dan het cv, het aantal jaren ervaring of de ideale leeftijd, ontdekt vaak talent dat perfect past, maar buiten het vaste plaatje valt.
Wie risico durft te nemen en vooral: wie ook durft kijken naar wat ze zelf te bieden hebben, naar waar ze echt voor staan, vindt altijd de juiste mensen.’
Vaarwel, time-to-hire!
Erik Broeder (Goals): ‘Vertellen dat het allemaal anders gaat worden. Laten we liever meer vertellen hoe het nu anders aan het gaan is.’
‘Kwaliteit boven kwantiteit zou de norm moeten zijn.’
Caroline Pols (UP): ‘Hopelijk verdwijnt in 2026 de focus op snelle hire-targets, volumestatistieken en het beoordelen van recruitmentteams op time-to-hire en cost-per-hire. De arbeidsmarkt is te complex voor zulke ouderwetse rendementmaatstaven, en vraagstukken als ‘hoe krijg ik meer kandidaten in minder tijd?’ doen geen recht aan de echte uitdaging: duurzaam verbinden en kwaliteit realiseren. Onderzoek van onder andere Deloitte onderstreept dat duurzame performance juist ontstaat uit matches op motivatie, cultuur en vaardigheden. Kwaliteit boven kwantiteit zou de norm moeten zijn.’
Lotte Welten (Selection Lab): ‘Ik hoop dat de voortdurende onrust rondom nieuwe wetgeving voor uitzenders in 2026 verdwijnt. Het is een essentiële sector voor flexibiliteit en arbeidsmobiliteit, maar wordt momenteel geremd door aanhoudende onzekerheid en complexiteit. Duidelijke en stabiele regelgeving is noodzakelijk zodat uitzenders hun cruciale rol kunnen blijven vervullen. Rust in dit domein helpt bedrijven, kandidaten en medewerkers en biedt de sector de ruimte die nodig is om toekomstbestendig te blijven.’
‘Ik hoop dat minder wordt meegepraat en meer concreet wordt gemaakt over de trends.’
Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik hoop vooral dat er minder wordt meegepraat met trends en meer concreet wordt gemaakt over die trends. Dus prima om het over diversiteit, skills en A.I. te blijven hebben. Maar maak het alsjeblieft concreet. Zodat we echt stappen kunnen zetten in plaats van tijd besteden aan iets dat niet toepasbaar blijkt, of blijkt te rammelen in de praktijk.’
Meer trends voor 2026?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Meer dan een derde van hun werk kan vandaag de dag al door artificiële intelligentie of robots worden overgenomen, denken de werkende Belgen. Toch blijft de angst voor jobverlies relatief beperkt: 21% maakt zich (zeer) veel zorgen dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van hun job overneemt, zo blijkt uit het recente rapport Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group, gebaseerd op een enquête onder bijna 2.500 werkenden en jobzoekers bij onze zuiderburen.
De hoogste impact wordt verwacht in land- en tuinbouw (60% van het werk wordt hier als automatiseerbaar gezien), gevolgd door design (51%), communicatie & PR (45%), callcenters (44%) en administratieve functies (44%). Aan de andere kant zien horecamedewerkers, technische medewerkers in installatie en reparatie, facilitaire diensten en sociaal-maatschappelijke beroepen de laagste impact, rond de 25 à 26%.
Jonge Belgen vrezen meest
Jongeren voelen de impact van A.I. naar eigen zeggen het sterkst. Belgen jonger dan 30 jaar schatten dat gemiddeld 45% van hun werk nu al door A.I. of robots kan worden overgenomen, tegenover 35% in de totale beroepsbevolking. Zij maken zich ook het vaakst zorgen over de toekomst van hun werk: 32% van de 30-minners vreest dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van zijn of haar job zal hebben overgenomen, tegenover 23% bij 30- tot 50-jarigen en slechts 15% bij 50-plussers.
‘Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’
‘De toekomst is niet zwart of wit. A.I. zal sommige jobs grondig veranderen en een deel van het werk overnemen, maar maakt veel meer banen ook net beter’, stelt Geert-Jan Waasdorp, CEO bij Intelligence Group. ‘De kunst is om van de dreiging een kans te maken – door routinetaken te automatiseren en de mens meer tijd te geven voor creativiteit, contact en complexer werk.’ Dat vooral jongeren zich zorgen maken vindt hij overigens niet alleen maar ongunstig. ‘Jongeren zien scherp wat A.I. al kan. Dat biedt ook kansen. Wie nu leert werken mét A.I., bouwt een voorsprong op. Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’
‘Belgen alerter’
Uit de cijfers blijkt dat Belgen net iets ongeruster zijn dan Nederlanders over de impact van A.I. Ze vrezen vaker voor hun baan over 5 jaar dan Nederlanders (21% vs 15%), en denken ook al dat een groter deel van hun werk nu al te automatiseren is (35% vs 32%). Volgens Waasdorp is dat echter geen zwakte, maar ‘juist een voorsprong. Die alertheid maakt dat werkenden en werkgevers sneller in actie kunnen schieten. België hoort nu al bij de Europese kopgroep: bijna 1 op de 4 bedrijven gebruikt minstens één A.I.-toepassing, ruim boven het Europees gemiddelde. De uitdaging is dat nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’
De uitdaging is om het hoge A.I.-gebruik nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’
Waasdorp raadt op basis van het onderzoek werkgevers aan om meer A.I. in te zetten om banen menselijker én efficiënter te maken. ‘Herteken functies rond kerntaken en investeer actief in A.I.-opleidingen en omscholing.’ Ook adviseert hij de overheid om van A.I.-geletterdheid een basisvaardigheid te maken in alle onderwijsniveaus. ‘En zorg voor laagdrempelige opleidingskansen, zeker voor groepen in hoog-impact-beroepen.’ Werknemers zelf zouden wat hem betreft vooral moeten investeren in hun mensgerichte skills ‘zoals creativiteit, sociale intelligentie en probleemoplossend vermogen’.
Job zoeken
A.I. heeft overigens niet alleen impact op het werk zelf, maar ook de manier waarop mensen naar een baan zoeken. Bij de Belgen zal A.I. naar verwachting al in 2027 1 van de 10 meest gebruikte oriëntatiebronnen zijn, aldus het onderzoek.
Meer weten?
Het rapport ‘Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België’ is gratis te downloaden.
De arbeidsmarkt voor juristen is nog altijd behoorlijk krap. Vooral in Noordoost-Nederland is ervaren juristen vinden een groeiende uitdaging, merken ze bij Univé Rechtshulp. Voor elke beschikbare jurist in deze regio staan er momenteel 6 vacatures open. Naar verwachting loopt dat in 2026 zelfs op tot 8 vacatures per jurist. Die uitdaging leidde bij Univé Rechtshulp tot een fundamentele vraag: wat maakt hier werken aantrekkelijk, juist voor juristen? En hoe breng je dat verhaal op een krachtige manier naar buiten?
Samen met strategisch transformatiebureau PROOF en mediapartner AdverOnline werd die zoektocht het vertrekpunt voor een nieuwe wervingscampagne, die uiteindelijk de titel Mooi mensenwerk heeft meegekregen. In die campagne vertellen 4 collega’s – Loes, Fokko, Quirine en Nicole – met als het goed is aansprekende tegenstellingen wat hun werk wél en juist níet is. ‘Hun verhalen brengen de menselijke kant van het juridische vak tot leven. Want recht doen aan mensen betekent bij Univé Rechtshulp ook: luisteren, meedenken en samen vooruitkomen. Juist dát maakt het werk tot mooi mensenwerk’, aldus Leendert Jan Honkoop (PROOF).
Mooi mensenwerk-muur
Uit onderzoek blijkt dat bijna de helft van de juristen (49%) een volgende baan vindt via een persoonlijk contact. Dat inzicht vormde het uitgangspunt voor de campagne: het netwerk van medewerkers als krachtig kanaal naast betaalde en eigen media. Daarom begon Mooi mensenwerk intern, zegt Honkoop. ‘Collega’s werden meegenomen in het doel en belang van de campagne en hun rol als ambassadeur. Op het hoofdkantoor hing een sfeer van trots en betrokkenheid: er waren slingers, een Mooi mensenwerk-muur waarop collega’s hun eigen betekenis konden delen, banieren met QR-codes naar het referralformulier en natuurlijk de nieuwe testimonialvideo’s.’
Op het hoofdkantoor hingen slingers, én een sfeer van trots en betrokkenheid.
Medewerkers kregen daarnaast praktische handvatten om actief bij te dragen, legt hij uit: een LinkedIn-prompt, tips voor het schrijven van een post en een aantrekkelijke referralbonus. ‘Zo werd het niet alleen leuk, maar ook makkelijk om zelf bij te dragen aan het succes van de campagne. Hiermee laat Univé Rechtshulp zien dat effectieve werving begint bij een scherp inzicht in wie je bent als werkgever. Door te focussen op wat het werk betekenisvol maakt en medewerkers daarin een hoofdrol te geven, ontstaat een campagne die niet alleen nieuwe collega’s aantrekt, maar ook de trots onder huidige medewerkers versterkt.’
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
Wim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek 
