Het gaat nog niet heel erg hard, maar recente CBS-cijfers leverden positief nieuws voor iedereen die vindt dat het wel iets minder mag met al die auto’s op de weg. In alle groepen tot 50 jaar nam namelijk het aantal mensen met een rijbewijs (licht) af, zo meldden de rekenmeesters. Bij veertigers nam ook het bezit van een auto zelfs een klein beetje af. Het sluit aan bij eerdere onderzoeken waaruit blijkt dat met name jongeren steeds langer wachten met het halen van hun rijbewijs, hetzij vanwege de kosten, vanwege angst om de weg op te gaan, hetzij met betere bereikbaarheid via andere vervoermiddelen, zeker in de stad.
In 2021 kwam het rijbewijs slechts in ongeveer 1 op de 10 vacatures terug.
Maar op de arbeidsmarkt blijkt een rijbewijs toch nog altijd een plus. Toegegeven, de meeste werkgevers stellen het nog altijd niet als hard criterium. Maar toch staat het wel in 1 op de 7 vacatures vermeld als onderdeel van de functie-eisen. Dat is een stuk meer dan in 2021, toen het rijbewijs slechts in ongeveer 1 op de 10 vacatures terugkwam, meldt Indeed. Al was het in 2023 nog wel weer iets hoger, met ongeveer 1 op de 6 vacatures waarin om het roze document gevraagd werd. Met name in sectoren als logistiek, bouw, techniek en zorg wordt het rijbewijs vaak nadrukkelijk benoemd in vacatureteksten.
Seizoenspatroon
‘Vanaf 2022 is een duidelijk herstel te zien in de vraag naar rijbewijzen’, aldus Indeed. ‘Daarnaast is een terugkerend seizoenspatroon zichtbaar: vermeldingen van een ‘rijbewijs’ liggen structureel hoger in de zomermaanden en aan het begin van het jaar. Dit sluit volgens de vacaturesite aan bij seizoensgebonden werving in sectoren waar mobiliteit cruciaal is, zoals logistiek, bouw en toerisme, en met structurele wervingsrondes bij de start van het kalenderjaar, als nieuwe budgetten beschikbaar komen.
Onder veertigers nam het aantal rijbewijsbezitters af, van 88,6% in 2019 naar 85,8% nu.
Volgens het Centraal Bureau voor Statistiek hadden op 1 januari 2026 bijna 11,9 miljoen mensen een Nederlands autorijbewijs, 6,6% méér dan begin 2019. Er zijn tegelijkertijd bijna 7,2 miljoen particuliere autobezitters geregistreerd, zo’n 9,8% meer dan begin 2019. Dat grote autobezit is echter vooral toe te schrijven aan de oudere doelgroepen: in de groep 75-plussers nam het autobezit zelfs toe van 42,2% begin 2019 tot zo’n 47,6% dit jaar. Van alle 75-plussers heeft nu zo’n 63,8% een rijbewijs, tegen ‘slechts’ 54,2% in 2019. Onder veertigers nam het aantal rijbewijsbezitters in die tijd juist af, van 88,6% naar 85,8%.
De technologie om je recruitment te ondersteunen? Helaas zien veel recruiters het nog steeds als ‘iets van IT’, zegt Daan Huisman. In elk geval: iets waar ze niet al te veel invloed op hebben. ‘Terwijl we in een tijd leven waarin je door slim gebruik te maken van – zelfs je huidige – tooling, of innovaties, je met een kleine moeite al snel 20% of 30% efficiëntie kunt halen. Over ál je recruiters.’ En dan hebben we het nog niet eens over de mogelijkheden van A.I., benadrukt Huisman, samen met Patrick Boonstra oprichter van Recruitment Tech Masters. ‘Een ATS-implementatie is géén IT-project. Zorg dus altijd dat de product owner van jouw nieuwe ATS in je recruitmentteam zit’, zegt hij.
Huisman sprak vorige week samen met collega Boonstra (foto boven) voor een groep recruitmentleaders in Rotterdam over wat er allemaal komt kijken bij de keuze van een nieuw Applicant Tracking System, in deze tijden van A.I. Boonstra had het daarbij bijvoorbeeld over de 3 project design principes die aan de voorkant essentieel zijn: één systeem, voor heel recruitment, blijf bij de standaard, en ontwerp voor de toekomst. Oftewel: ‘Het uitgangspunt is: géén uitzonderingen. En als er dan toch een uitzondering is, noteer je dat heel nadrukkelijk als uitzondering.’ En bij het derde principe: ‘Bouw niet door op eerder gecreëerde omwegen in je vorige ATS.’
Reporting versus dashboarding
Ook het verschil tussen reporting en dashboarding is belangrijk, schetste Boonstra. ‘Daar zit een groot verschil tussen, dus neem dat altijd mee als aparte requirements‘, gaf hij mee. ‘Dashboarding vertelt je: hoe sta ik er nú voor? Terwijl reporting diepgaander terugkijkt, wat je helpt betere beslissingen voor de toekomst te maken.’
Met Recruitment Tech Masters hielpen Huisman en Boonstra de afgelopen jaren bedrijven als Action, gemeente Amsterdam, Danone, Erasmus MC, Dirk van den Broek, gemeente Leiden, WE Fashion en a.s.r. met de keuze van een nieuw ATS, en/of de implementatie daarvan. ‘Wij geloven al 15 jaar in de combinatie van diepgaande recruitmentkennis, technologie, en consultancy’, aldus Boonstra en Huisman. Alleen zo kun je volgens hen technologie in huis halen die niet alleen doet wat het belooft, maar ook daadwerkelijk van waarde is voor het primaire proces van de recruiter. Zodat je niet tegelijk allerlei manieren krijgt waarmee mensen ‘om het systeem heen’ gaan werken.
En hoe zit het dan met A.I.? Elke week lijken er wel nieuwe A.I.-partijen op te staan, met de één nog mooiere beloftes dan de ander. Maar Boonstra pleit vooral voor voorzichtigheid. De EU AI Act noemt recruitment niet voor niets als een ‘hoog risico’-gebied, en het vraagt nogal wat als je A.I. loslaat om je kandidaten bijvoorbeeld te ranken. Een LLM inzetten om een opzetje te maken voor je vacatureteksten, daar kan in principe niet zoveel mee mis, zegt hij. Maar anders wordt het als je persoonsgegevens gaat invoeren. Een cursusje A.I.-geletterdheid is dan welkom, en sinds een jaar zelfs verplicht voor iedereen die met A.I.-systemen werkt.
Welk ATS ze momenteel zelf aan organisaties aanraden? Dat hangt er nog steeds maar helemaal vanaf, aldus Huisman. ‘Belangrijkste vraag blijft: ga je op zoek naar het ATS waar jij het beste bij past óf zoek je een ATS wat het beste bij jou past? Het moet zo zijn dat de technologie bij jou past, bij jouw processen past. Nu én in de toekomst. Daarbij is het belangrijk om niet alleen naar functionele eisen te kijken, maar ook naar alle stakeholders buiten recruitment die met het systeem te maken krijgen. Zij moeten er net zo makkelijk mee kunnen werken als je recruiters. Want als het goed is, is recruitment nog altijd iets van de hele organisatie.’
‘Als mensen me vragen hoeveel mensen McKinsey in dienst heeft, is mijn antwoord tegenwoordig 60.000: 40.000 mensen en 20.000 agents.’ In een recent interview met Harvard Business Review formuleerde Bob Sternfels, wereldwijd managing partner van het vermaarde (en gevreesde) consultantsbureau het treffend. Anderhalf jaar geleden had het bedrijf nog 3.000 agents. Niet zo gewaagd dus om te zeggen dat het bedrijf tegenwoordig sneller agents ‘aanneemt’ dan mensen. Maar dat betekent niet dat mensen er geen kans meer maken, integendeel zelfs. Wél dat het proces verandert. En dat het ándere mensen zoekt dan voorheen.
Een achtergrond in de geesteswetenschappen? Geen probleem.
De kandidatenpool wordt breder, zo is de bedoeling. De oude selectiecriteria op basis van achtergrond worden minder streng. Kandidaten die voorheen niet zouden hebben gesolliciteerd, worden uitgenodigd om dat nu juist wél te gaan doen, zoals Marie Christine Padberg, de in Amsterdam gevestigde partner bij McKinsey, die verantwoordelijk is voor de wereldwijde talent attraction van het bedrijf, het laatst zei tegen Forbes. McKinsey zoekt nu vooral naar mensen met ‘aanleg om nieuwe dingen te leren’, in plaats van beheersing van specifieke vakken, vertelde ze. Een achtergrond in de geesteswetenschappen? Solliciteer vooral, zo roept ze op.
O, A.I., wat zeg je nu?
En A.I. helpt bij die zoektocht. McKinsey is begonnen met het gebruik van Lilli, hun interne AI-platform, in delen van het sollicitatieproces. Kandidaten in de pilotwerden gevraagd een casestudy te analyseren met behulp van Lilli en hun conclusies te verfijnen. Interviewers beoordelen vervolgens of sollicitanten de nieuwsgierigheid en het oordeelsvermogen hadden om de resultaten van de A.I. te betwisten en deze in de context van de specifieke eisen van een klant te plaatsen. Het bedrijf is van plan de test de komende maanden uit te rollen naar alle junior recruits die het werft.
‘Prompts geven kan iedereen aanleren. Oordeelsvermogen niet.’
‘We zijn geïnteresseerd in hoe kandidaten de resultaten gebruiken, niet alleen in hoe ze die genereren’, aldus Padberg, die tot 2021 zo’n 5 jaar bij Randstad werkte. ‘Prompts geven kan iedereen aanleren. Oordeelsvermogen over wat te doen met de resultaten en hoe daarop voort te bouwen, is moeilijker aan te leren.’ Maar wel: ‘belangrijker dan ooit.’ Het Lilli-interview fungeert ook als een gelijkmaker, zo is de bedoeling. Een afgestudeerde van Harvard of van een staatsuniversiteit? Ze krijgen dezelfde tool voorgelegd. De evaluatie gaat niet over afkomst, maar over prestaties en iemands werkelijke (redeneer)vaardigheden, zo is het idee.
Nog steeds junioren
Het verhaal gaat in tegen het vaak gehoorde verhaal dat het A.I. is dat momenteel ervoor zorgt dat bedrijven nauwelijks meer jongeren zouden aannemen. Volgens een recent artikel is McKinsey namelijk van plan dit jaar alleen al in Noord-Amerika 12% meer mensen aan te nemen dan in 2025. En dan vooral starters. Het bedrijf hecht waarde aan de technologische vaardigheden van jonge werknemers en ziet hen als waardevolle aanwinsten in een tijdperk dat wordt gedreven door A.I., zo zei senior partner Eric Kutcher tijdens een mediadag van het bedrijf in New York.
‘Waar we aan gaan werken, vereist nog steeds hetzelfde intellectuele niveau.’
‘Waar we aan gaan werken, vereist nog steeds hetzelfde intellectuele niveau, hetzelfde tempo, en het zal gaan om dingen die je niet met machines kunt doen’, zei hij. ‘We gaan dus gewoon door met het aannemen van personeel.’ Oók op universiteitscampussen, benadrukte hij daarbij. ‘Een 20-jarige economiestudent is volgens mij veel beter op de hoogte van en vloeiender in het gebruik van de technologie dan een 30-jarige die dit al 7 jaar doet.’ Hij gelooft daarom ook niet dat A.I. een bloedbad op de arbeidsmarkt zal aanrichten. ‘Als A.I. onderdelen van het bedrijf efficiënter maakt, maakt dat geld vrij voor nieuwe initiatieven – en nieuwe hires.’
‘Productieve denkpartner’
Nog even terug naar Lilli. Volgens CaseBasix, een Amerikaans bedrijf dat kandidaten helpt bij hun sollicitaties bij toonaangevende strategische adviesbureaus, verwacht McKinsey dat je tijdens het A.I.-interview ‘de A.I. aanstuurt, de output beoordeelt en je oordeel gebruikt om een duidelijk en gestructureerd antwoord te geven. De focus ligt op samenwerking en redeneren, niet op technische A.I.-expertise.’ Sollicitanten moeten echter wel laten zien dat ze A.I. kunnen gebruiken als ‘productieve denkpartner’ en hun redenering helder kunnen communiceren, ‘op een manier die vergelijkbaar is met hoe consultants met junior teamleden omgaan.’
In de praktijk krijgen kandidaten meestal een zakelijke vraag voorgelegd die lijkt op echt consultancywerk, aldus CaseBasix. ‘In plaats van alleen op hun eigen analyse te vertrouwen, moeten ze de A.I. gebruiken als hulpmiddel om informatie te verkennen, hun denkproces te structureren en inzichten te verfijnen.’ Het bedrijf meldt dat het A.I.-interview bij McKinsey overigens plaatsvindt in combinatie met twee andere assessments: eentje naar probleemoplossend vermogen en gestructureerd denken; en een ander voor meer persoonlijke impact, leiderschap en waarden.
Geen antwoorden verfraaien
McKinsey schuwt A.I. overigens ook verder in het wervingsproces niet. Het bedrijf moedigt op de carrièresite kandidaten zelfs aan A.I. te gebruiken tijdens de sollicitatieprocedure, en helpt hen de technologie te gebruiken om hun cv te verbeteren en sollicitatievragen te oefenen. ‘We verwelkomen iedereen die onze nieuwsgierigheid naar AI en de mogelijkheden ervan deelt’, staat er te lezen. Wel waarschuwt het kandidaten om de technologie verantwoord te gebruiken: A.I.-gebruik tijdens assessments en om antwoorden te genereren tijdens sollicitatiegesprekken, of antwoorden te verfraaien, is dan weer uitdrukkelijk niet toegestaan.
Managing partner Sternfels voorspelde ondertussen dat het bedrijf de komende maanden ‘agressief’ A.I. zal implementeren. ‘Over anderhalf jaar denk ik dat elke medewerker ondersteund zal worden door een of meer agents’, zei hij. ‘We zullen een personeelsbestand hebben dat zowel menselijk als agent-georiënteerd is, en we zullen daarmee moeten leren omgaan.’ Als gevolg daarvan ‘stappen we over op een meer resultaatgericht model, waarbij we samen met onze klanten een businesscase opstellen en de uitkomst garanderen door onze honoraria te koppelen aan de impact die ons werk voor hen oplevert’, zei hij te verwachten.
‘Er zit geen waarheid in A.I.-modellen; er is geen oordeelsvermogen.’
Maar de menselijke vaardigheden die A.I. niet kan vervangen, zullen daarbij volgens Sternfels overeind blijven: creativiteit, ambitie en oordeelsvermogen. ‘Er zit geen waarheid in A.I.-modellen; er is geen oordeelsvermogen’, zei hij. ‘Mensen moeten die parameters bepalen.’ Volgens een andere senior partner van McKinsey zou meer dan 70% van de 45.000 werknemers van het bedrijf Lilli nu gebruiken, en degenen doen dat gemiddeld 17 keer per week, voor taken variërend van onderzoek, tot het samenvatten van documenten, data-analyse en brainstormsessies.
Kun je uitdagen?
Als de proef met Lilli in het recruitmentproces van junioren succesvol is, zal het A.I.-element in alle wervingsprocedures worden geïntroduceerd, meldde de Financial Times, die ook stelt dat het experiment ‘bredere veranderingen’ weerspiegelt die gaande zijn binnen de consultancy en de economie in het algemeen. ‘Naarmate A.I. steeds meer geïntegreerd raakt in het dagelijkse werk, herzien bedrijven hun wervings-, evaluatie- en ontwikkelingsprocessen. Deze verschuivingen dwingen bureaus als McKinsey om opnieuw na te denken over de balans tussen efficiëntie, ervaring en geloofwaardigheid.’
The elite consulting firm is piloting a shake-up in how it recruits its next generation, asking candidates to use an AI tool to complete tests designed to reflect consultants’ new ways of working. https://t.co/clm037qRZzpic.twitter.com/vNjOUxMpSy
Volgens opleidingshoogleraar Umar Ruhi laat de stap van McKinsey niet alleen zien dat bedrijven steeds meer zoeken naar A.I.-geletterdheid. ‘Dus niet A.I.-gebruik, maar A.I.-ondersteund denken’, zoals hij het noemt. ‘Niet: kun je het juiste antwoord krijgen? Maar: kun je uitdagen wat AI produceert? En kun je het voor een klant contextualiseren?’ Het betekent volgens hem ook dat werk voor junioren niet verdwijnt, maar vooral: verandert. ‘A.I. kan een groot deel van de taken absorberen op analistenniveau, maar probleemformulering, synthese, stakeholder-sensemaking, storytelling en kwaliteitscontrole, dat blijft menselijk werk.’
In het zuiden van Nederland kan niemand eromheen: het is dit weekend weer Carnaval. Of Vastelaovend, zoals ze het meestal in Limburg noemen. Een feest dat bol staat van tradities, rites en gebruiken. Zoals: de Prins, de gekozen ceremoniemeester, die voorafgaand aan en tijdens het feest een belangrijke rol speelt binnen de plaats of carnavalsvereniging waar hij prins van is. In de praktijk gaat het vaak om een bekend gezicht, stevig verankerd in bestaande verenigingen en structuren. En vrijwel altijd: een man. Maar waarom is dat eigenlijk zo, vraagt de Limburgse Nanet Hazenbosch zich al geruime tijd af.
Uit alle reacties worden – hoe kan het ook anders? – precies 11 sollicitanten geselecteerd.
‘In Heerlen werd vorig jaar Prins Femke I uitgeroepen, maar verder blijven de grote vastelaovesverenigingen in de provincie achter’, vertelt ze. ‘Ze willen niet, of kunnen niet.’ En dus is zij van plan de verenigingen een handje te helpen, onder andere met een heuse vacature voor de functie Prins Vastelaovend (m/v/x). Een symbolische vacature, want ze heeft de rol niet echt te vervullen, dat is immers aan de verenigingen of dorpen. Maar solliciteren kan wél echt, en kan ook zeker iets opleveren. Uit alle inzendingen worden namelijk straks – hoe kan het ook eigenlijk anders? – precies 11 sollicitanten geselecteerd voor een mogelijk mooi portret.
Gelijkwaardige regio
‘We weten dat er veel mensen zijn die wel Prins (m/v/x) Carnaval zouden willen zijn, maar om allerlei redenen niet gevraagd worden. Omdat ze geen man zijn, geen dialect spreken, niet vrijgezel zijn, ouder zijn dan 30, of simpelweg niet het juiste netwerk of de financiële middelen hebben’, aldus Hazenbosch, die namens het ‘intersectioneel feministisch platform voor de regio Noord- en Midden-Limburg’ Aangenaam zich inzet voor ‘een gelijkwaardige regio waar iedereen gezien en gehoord wordt.’ En waar dan beter te beginnen dan bij de Prins, die dezer dagen immers een belangrijke functie vervult?
De vacature is uitgezet samen met Ons Limburgs Museum, het online verhalenplatform van het Limburgs Museum, waar het komende jaar ook alle portretten van de geselecteerde Prinsen zullen verschijnen. ‘Het is voor het eerst dat deze symbolische rol publiekelijk opengesteld en transparant wordt ingevuld. Iedereen uit Limburg én daarbuiten kan solliciteren met een cv en motivatiebrief’, aldus Hazenbosch, die benadrukt hiermee niet te willen ‘afbreken’, maar wel te ‘bevragen’. Want ‘wat betekent vastelaovend same als niet iedereen mee kan doen? Dat is onze belangrijkste boodschap: mogen we alsjeblieft ook meedoen?’
Syrisch, Turks en Engels
Inmiddels zijn er een aantal mooie sollicitaties binnen, vertelt Hazenbosch. ‘Hartverscheurend is een groot woord. Maar er zitten echt wel verhalen tussen van mensen bij wie dit pleidooi veel herkenning oplevert.’ En het gaat haar niet alleen om de man/vrouw-verhouding, benadrukt ze. ‘Twee jaar geleden lag bijvoorbeeld de organisatie van de traditionele Boerebroélof in handen van de Molukse gemeenschap in Venlo. Het was hartverwarmend om te zien wat dat teweegbracht. Het liet voor hen echt zien dat ze er ook bij horen. Die erkenning dat iedereen erbij hoort, dat is wat we met deze vacature willen bereiken.’
‘In de periode dat de prinsen voor volgend jaar worden gekozen, willen we graag in gesprek.’
Hazenbosch zegt ‘na de vastelaevond’ verder aan de slag te willen, niet alleen met de portretten voor Ons Limburgs Museum, maar ook om in overleg te gaan met de verenigingen in de regio. ‘In de periode dat de prinsen voor volgend jaar worden gekozen, willen we graag in gesprek.’ Sollicitaties die deze week binnenkomen via de speciale site worden daarnaast eventueel gedeeld met geïnteresseerde verenigingen. Ook mensen die niet geboren zijn in Limburg zijn nadrukkelijk uitgenodigd om te reageren op de vacature. De vacature is in meerdere talen geschreven, waaronder Syrisch, Marokkaans, Pools, Duits, Turks en Engels.
Na maar liefst 6 burgemeesters in 7 jaar ontbrak continuïteit in Hoeksche Waard. Eerdere werving leverde kandidaten op, maar niet de juiste match. In een krappe bestuurlijke arbeidsmarkt was de uitdaging om met een vernieuwende aanpak wél de juiste, kwalitatieve kandidaten te bereiken en overtuigen.
Wat waren de doelen van deze case?
Het primaire doel was om als Recruitment Marketeers binnen 1 maand 1 kwalitatieve kandidaat te werven voor de functie van burgemeester van Hoeksche Waard, via een creatieve multichannel-campagne die de zichtbaarheid van de gemeente vergrootte en de juiste match vond die past bij het karakter en de ambities van de gemeente.
Wat waren de primaire doelgroep(en)?
De primaire doelgroep bestond uit ervaren professionals geschikt voor de functie van burgemeester, met ervaring in openbaar bestuur, politiek of leidinggevende functies in het bedrijfsleven of maatschappelijke organisaties. Ze hebben bestuurlijke ervaring, verbindend vermogen, sterke communicatieve vaardigheden en passen bij het karakter van Hoeksche Waard.
Inzicht & positionering
De arbeidsmarkt voor burgemeesters is beperkt: de juiste kandidaten zijn schaars, ervaren en vaak passief zoekend. Eerdere wervingsrondes leverden wel sollicitaties, maar niet de perfecte match. Onze aanpak was onderscheidend doordat we verder gingen dan traditionele kanalen: een creatieve multichannel-strategie combineerde vakmedia, social media (LinkedIn, META, TikTok), PR en een magazine-achtige profielschets. Zo bereikten we zowel actieve als passieve kandidaten en betrekken we inwoners, waardoor de campagne opviel en succesvol was.
Concept & boodschap
Het centrale idee was: ‘Hoeksche Waard als thuis voor de juiste burgemeester’. Het concept bracht de gemeente tot leven, benadrukte het karakter van het landschap, de inwoners en de ambities, en liet zien wat een burgemeester hier kan betekenen. Dit sloot aan bij het merk Hoeksche Waard door lokale trots en betrokkenheid te tonen, bij de doelgroep door hun leiderschap en verbindende rol te benadrukken, en bij het doel door de juiste kandidaat te inspireren en aan te trekken.
Middelen & kanalen
De campagne gebruikte een magazine-achtige profielschets, social media (LinkedIn, META, TikTok), vakmedia, PR via Nxt Agency en Google Ads. Deze mix combineerde breed bereik, zichtbaarheid en betrokkenheid met gerichte targeting, waardoor zowel actieve als passieve kandidaten werden bereikt en de juiste kandidaat effectief werd aangetrokken.
Wat waren de resultaten?
De campagne leverde 39 kwalitatieve sollicitaties, waaruit uiteindelijk 1 kandidaat werd gekozen die perfect past bij het profiel en karakter van Hoeksche Waard.
Cijfers & inzichten:
Impressies: 1.364.553
Klikken: 46.700
CTR Google Ads: 8,02% (hoog, benchmark ~2-3%)
CTR Facebook/Instagram: 3,07%
CTR LinkedIn: 3,27%
TikTok: grootste bereik, CTR 0,16%
PR-bereik: ca. 10 miljoen lezers/luisteraars via landelijke en regionale media (AD, Binnenlands Bestuur, NPO Radio 1, Radio Rijnmond, lokale platforms)
Het doel om binnen 1 maand voldoende kwalitatieve kandidaten te werven is ruimschoots gehaald. De campagne overtrof engagement- en zichtbaarheidsbenchmarks, versterkte het gemeentelijk imago en genereerde betrokkenheid bij inwoners en professionals. De combinatie van creatie, multichannel inzet en PR maakte dit succes mogelijk.
Waarom is deze case relevant voor nu?
Deze case is actueel omdat de arbeidsmarkt voor hooggekwalificeerde bestuurders zeer schaars is en kandidaten vaak passief zoekend zijn. De multichannel- en contentgedreven aanpak laat zien hoe je met creatieve storytelling, data-inzichten en technologie de juiste doelgroep effectief bereikt. Daarnaast benadrukt de campagne authenticiteit en betrokkenheid van inwoners, wat aansluit bij de groeiende vraag naar mensgerichte, inclusieve en transparante wervingsstrategieën.
Waarom verdient deze case een Werf& Award?
Deze case is exemplarisch omdat ze laat zien hoe je creativiteit, data en multichannel-strategie combineert om een schaars profiel te vinden. In plaats van een standaard vacature, werd een magazine-achtige profielschets ingezet, ondersteund door social, PR en online advertising, waardoor zowel actieve als passieve kandidaten werden bereikt.
Lessen voor anderen:
Durf buiten traditionele kanalen te denken.
Combineer storytelling met gerichte targeting.
Betrek interne en externe stakeholders voor draagvlak.
Focus op zowel kwantiteit als kwaliteit van kandidaten.
Uitreiking: Werf& Inspiration Day
Dit is de derde inzending voor de Werf& Awards van 2026, die uiteindelijk zullen worden uitgereikt op Werf& Inspiration Day, het event dat dit jaar plaatsvindt op 9 juni 2025. Wil je erbij zijn?
Uitzendbureau Randstad zag zijn omzet in 2025 opnieuw dalen. Er bleef uiteindelijk 23,1 miljard euro over, 4% lager dan het voorgaande jaar. ‘Een economisch turbulent jaar met een snel veranderende markt’, noemde CEO Sander van ’t Noordende als verklaring. Het was al het twaalfde kwartaal op rij dat hij een dalende omzet bekend moest maken. De waarde van het aandeel verloor na de publicatie ervan meteen 8,3%, en kwam uit op zo’n 28 euro, een ruime halvering sinds het aantreden van de CEO begin 2022, en zo’n 60% minder dan het hoogtepunt. En dat ook nog eens zónder inflatiecorrectie.
Sinds het aantreden van de CEO halveerde de beurskoers van Randstad.
Natuurlijk, ook bij concurrenten als Adecco en Manpower was de trend lang vooral naar beneden gericht, de hele uitzendmarkt zit behoorlijk in het slop. Maar dat de CEO van Randstad elk kwartaal weer wegkomt met verwijzen naar de moeilijke marktomstandigheden is toch ook opmerkelijk te noemen. Terwijl bureaus als WerkTalent , HeadFirst, Circle8, OTTO Work Force en de PROMAN Group (in Nederland bekend van Timing en Luba) laten zien dat ook in deze markt groei heus nog wel mogelijk is. Zelfs Manpower en Adecco maakten alweer omzetgroei bekend. Dan is het toch vreemd dat de topman van Randstad zo buiten schot lijkt te blijven?
A la Van Persie
Robin van Persie lag als Feyenoord-trainer recent stevig onder vuur omdat hij 8 keer verliespunten moest slikken in 11 wedstrijden. Maar supporters klaagden ook over een gebrek aan visie, en botsingen met dragende spelers. Vele fans drongen dan ook aan op zijn aftreden. Maar waarom horen we zulke geluiden eigenlijk nooit als het over CEO’s gaat? De vergelijking tussen voetbalcoach Van Persie en topman Van ’t Noordende is immers niet heel moeilijk te trekken, al kampt de laatste dan sinds zijn aantreden zelfs met maar liefst 12 verliespartijen op rij.
Eigen talent lijkt weinig kans op promotie meer te maken.
Maar er is meer. Sinds zijn aantreden valt bijvoorbeeld ook het hoge verloop van medewerkers op, vooral binnen de hoogste niveaus. Ongeveer de helft van het internationale topmanagement nam er de afgelopen jaren de benen. Zoals voormalig COO Chris Huetink, die begin vorig jaar onverwacht en volledig doorbetaald ‘afscheid’ nam van de Raad van Bestuur. Maar ook in de lagen daaronder vinden opvallend veel veranderingen plaats, van wie lang niet iedereen vrijwillig. En opengevallen plekken worden dan opvallend genoeg zelden ingevuld door ‘eigen talent’, maar veel vaker door mensen van buiten.
Wij van Accenture
Opvallend is ook de rol van Accenture binnen het concern, en dan met name de innige samenwerking tussen Randstad en Accenture, de dienstverlener waar Van ’t Noordende 32 jaar werkte voordat hij naar het uitzendconcern overstapte (na een interne CEO-strijd verloren te hebben). Velen binnen het Randstad-concern noemen Accenture al ‘de grote olifant in de kamer’. Niet gek, nu Van ’t Noordende op het podium al meermaals (per abuis) ‘Wij van Accenture’ schijnt te hebben gezegd, in plaats van ‘Wij van Randstad’. Terwijl bijvoorbeeld de Adecco Group al volop inzet op A.I. en inmiddels zijn grootste concurrent Randstad in Europa als marktleider voorbij is gestreefd, is Randstad overgeleverd aan de meer traditionele outsourcing van Accenture.
De vraag is nu wanneer beleggers serieuze vragen gaan stellen.
De vraag is nu wanneer beleggers serieuze vragen gaan stellen en hoe lang de familie Goldschmeding, de oprichters van de uitzendreus, Van ’t Noordende nog de hand boven het hoofd houdt. Iedereen die een vinger in de Randstad-organisatie steekt hoort namelijk steeds vrijwel hetzelfde. Trots op de organisatie, maar van die geweldige blauwe cultuur is weinig over. Diemen en Nederland tellen niet meer mee. Het moet allemaal internationaal vanuit OneRandstad. Maar iedereen die de arbeidsmarkt een beetje kent, weet dat je juist global wint door regionaal te handelen. In elk geval zal op 25 februari blijken of Randstad ook het global leadership (niet alleen het Europese) heeft verloren aan Adecco. Die kans is aannemelijk geworden.
Weinig perspectief
Er lijkt al met al ook weinig perspectief te zijn. In een toelichting op de laatste cijfers stelde Van ’t Noordende dat het bedrijf ondanks onzekere economische omstandigheden ‘veerkrachtig’ heeft gepresteerd. Maar hoezo is een krimp van 4% veerkrachtig? En dat na 12 kwartalen van krimp op rij. En waar is het optimisme van de CEO precies op gebaseerd? De strategie lijkt eerder: hopen op betere tijden. Maar als de groei moet komen van ‘handjes’ in fabrieken die sterk aan het door automatiseren zijn, dan getuigt dat niet van een strategie, maar van hopen tegen beter weten in. Waar is nu echt het strategisch plan om Randstad uit deze misère te leiden? Waar is de ‘blauwe’ ondernemersspirit, in plaats van de zwarte Excel-wereld van Accenture?
En dan speelt natuurlijk ook de vorstelijke beloning van de 62-jarige Van ’t Noordende een rol. Zijn beloningspakket ging vorig jaar omhoog van iets meer dan 3 naar 3,5 miljoen euro. Daarmee behoort de geboren Nijmegenaar nog altijd tot de 25 best betaalde CEO’s van Nederland. Dat knelt natuurlijk, als de beoogde resultaten steeds meer uitblijven.
Herbenoeming
Zoveel slechte prestaties, kwartaal na kwartaal, verlies van in elk geval het Europese marktleiderschap, gebrek aan visie op de arbeidsmarkt, een onduidelijke strategie, interne onrust en angstcultuur, je zou denken; dat kan niet zomaar zonder gevolgen blijven. Toch heeft de Raad van Commissarissen vorig jaar aangegeven van plan te zijn om Van ’t Noordende voor te dragen voor een herbenoeming als CEO. Dit zou moeten gebeuren tijdens de jaarvergadering op 27 maart dit jaar.
Zo vaak verlies, dat kan toch niet zomaar zonder gevolgen blijven…
Als dat gebeurt, lijkt een beurskoers van onder de 20 euro logischer dan dat het aandeel weer snel boven de 30 euro uitstijgt. Het is in zo’n geval ook wachten dat een grote andere partij zoals Deel.com, Rippling.com of Indeed (wat resteert van) Randstad voor een habbekrats koopt. Waarschijnlijk een mooie afscheidsbonus voor de CEO van ooit een trotse global recruitmentand HR leader.
Als het gaat om bias, denken we vaak vooral aan de selectiefase. Maar eigenlijk in alle onderdelen van het recruitmentproces kunnen zulke vooroordelen een rol spelen. En zodra er A.I. in het spel is, blijken recruiters zich nauwelijks bewust van de risico’s daarop, blijkt uit een recente studie, uitgevoerd door de ULiège en de UHasselt, in opdracht van het (Belgische) Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. Terwijl tegelijkertijd wel 74% van de ondervraagden zegt A.I. in minstens één fase van het sollicitatieproces te gebruiken.
De studie toont aan dat recruiters A.I.-tools voornamelijk inzetten in de voorbereidende fase (vacatures opstellen, sollicitatievragen genereren, 77%) en bij de zoektocht naar kandidaten (43%), met name via LinkedIn Recruiter. Het gebruik van A.I. blijft in de praktijk (tot nu toe) beperkter in de selectiefase (21%), waar recruiters vooral A.I. inzetten voor de geautomatiseerde analyse van cv’s of de beoordeling van kandidaten. De ruim 400 ondervraagde recruiters noemen zelden spontaan het risico van gender bias en discriminatie, en slechts een minderheid zegt hier actief maatregelen tegen te nemen.
Stereotypes reproduceren
‘Het onderzoek bevestigt een paradox: A.I. kan bijdragen aan de standaardisering van recruitmentprocessen en kan het proces objectiever maken, omdat de subjectiviteit van recruiters minder impact heeft, maar het biedt zeker geen garantie op neutraliteit. Als we niet waakzaam zijn, kan A.I. stereotypen reproduceren, met het risico dat bestaande ongelijkheden worden versterkt. Sommige recruiters zijn zich hier al van bewust, maar dat besef zou algemene kennis moeten worden, zowel op politiek, organisatorisch als individueel niveau’, aldus Liesbet Stevens, adjunct-directeur van het onderzoekende instituut.
Slechts 21% van de organisaties heeft maatregelen genomen in verband met de EU AI Act.
De meerderheid van de in het onderzoek ondervraagde recruiters (64%) hebben een positief beeld van A.I., dat vooral te danken is aan de tijdwinst en verbeterde efficiëntie. Er zijn ook bedenkingen, vooral over het menselijk contact, de betrouwbaarheid van de resultaten en het risico dat bestaande vooroordelen worden gereproduceerd. Bovendien heeft slechts 21% van de organisaties maatregelen genomen in verband met de wetgeving inzake A.I., ook al heeft de EU AI-act het label ‘hoog risico‘ toegekend aan systemen die in selectieprocessen worden gebruikt, met specifieke vereisten die moeten worden geïmplementeerd.
Aanbevelingen
Naar aanleiding van deze studie heeft het Instituut een aantal aanbevelingen geformuleerd:
Versterk het juridisch kader, door de oorspronkelijke bepalingen van de Europese AI-verordening te behouden en een analyse te maken van de geschiktheid van het wettelijke kader rond antidiscriminatie in de context van recruitment en werk in het tijdperk van A.I.
Vergroot de kennis door middel van voorlichtings- en opleidingsacties voor ontwikkelaars, werkgevers en wervingsprofessionals.
Omkader het gebruik van A.I. op organisatorisch niveau, met name via intern beleid.
Integreer het principe van Equality by Designin de ontwikkeling van A.I.-systemen.
‘Het gebruik van A.I. bij werving en selectie is intussen goed ingeburgerd’, aldus Stevens. ‘De toepassing ervan vergt echter een duidelijke omkadering en extra waakzaamheid om te vermijden dat de beloofde objectiviteit een vrijgeleide wordt voor het systematisch (re)produceren van genderongelijkheden. Om van A.I. een echt instrument voor gelijkheid en diversiteit in de wereld van werk te maken, is het cruciaal om overheidsregulering, de verantwoordelijkheid van alle betrokkenen en permanente vorming te combineren.’
De Belgische onderzoekers hebben ook gekeken welke ATS’en recruiters veel gebruiken. Sta je op het punt een nieuw ATS te selecteren of twijfel je of jullie huidige systeem nog wel past bij de ambities van de organisatie? Donderdag 12 februari is er in Rotterdam een exclusief event met Patrick Boonstra en Daan Huisman van Recruitment Tech Masters over welke keuzes hierbij allemaal komen kijken.
De arbeidsmarkt is krap, ook binnen sport en bewegen. Functies als zweminstructeur, toezichthouder en horecamedewerker zijn cruciaal, maar lastig structureel in te vullen. De uitdaging voor Sportfondsen was zowel meer instroom realiseren als de werkgeverspositie versterken. De kans lag in het centraal stellen van de maatschappelijke impact en medewerkers als ambassadeurs inzetten voor duurzame employer branding.
Wat waren de doelstellingen van deze case?
Het primaire doel was om binnen de campagneperiode de naamsbekendheid van Sportfondsen als werkgever landelijk te vergroten en gericht instroom te realiseren voor cruciale functies. SMART geformuleerd: minimaal 3 miljoen impressies genereren, ruim 5.000 websitebezoeken realiseren en ten minste 300 kwalitatieve sollicitaties behalen via een always-on, multichannel employer branding-campagne.
De kans lag in het centraal stellen van de maatschappelijke impact.
Wat waren de primaire doelgroep(en)?
De primaire doelgroep bestond uit zweminstructeurs, toezichthouders, horecamedewerkers en technische dienstmedewerkers. Het gaat om praktisch ingestelde, servicegerichte mensen die graag lokaal werken en waarde hechten aan betekenisvol werk, flexibiliteit en maatschappelijke impact. Zowel starters als ervaren krachten die willen bijdragen aan een vitaal Nederland.
Inzicht & positionering
Het inzicht was dat kandidaten niet primair kiezen voor een zwembad, maar voor betekenisvol werk en maatschappelijke impact. In een krappe markt werkt generieke werving onvoldoende. Door medewerkers als ambassadeurs centraal te stellen en hun persoonlijke verhalen te koppelen aan de missie ‘Maak bewegen mogelijk’, positioneerden we Sportfondsen onderscheidend als werkgever die bijdraagt aan een vitaal Nederland, met een always-on en centrale strategie in plaats van losse, lokale campagnes. Kortom; een datagedreven, always-on kanaalmix met scherpe targeting en funnel-sturing per doelgroep.
Concept & boodschap
Het centrale concept ‘Maak bewegen mogelijk’ zette medewerkers als ambassadeurs centraal. Hun persoonlijke verhalen lieten zien hoe iedere functie bijdraagt aan een vitaal Nederland. Daarmee koppelden we de maatschappelijke missie van Sportfondsen direct aan het dagelijks werk. Dit sloot naadloos aan op het merk, sprak intrinsiek gemotiveerde doelgroepen aan en versterkte zowel instroom als duurzame employer branding.
Middelen & kanalen
Het creatieve concept van de campagne is ontwikkeld door bureau FCB Amsterdam. Bij Recruitment Marketeers zetten we vervolgens een multichannel mix in van TikTok, Instagram, Facebook, posters, narrowcasting en centrale landingspagina’s met een vacature-zoektool. Content werd per doelgroep en funnel-fase afgestemd. Deze mix combineerde landelijke zichtbaarheid met gerichte activatie en conversie, waardoor we zowel bereik als instroom effectief konden realiseren.
Wat was de impact en wat waren de resultaten?
De campagne behaalde zowel kwantitatief als kwalitatief sterke resultaten. In totaal realiseerden we ruim 6 miljoen impressies binnen de beoogde doelgroepen. Dit resulteerde in meer dan 75.000 clicks op de video’s en advertenties, meer dan 26.000 bekeken vacatures. Vanuit deze traffic stroomden 1.228 sollicitanten in voor functies als zweminstructeur, toezichthouder, horeca- en technische dienstmedewerker, ruim 250% meer dan in 2024.
De vooraf gestelde SMART-doelstelling – minimaal 3 miljoen impressies, 5.000 websitebezoeken en 300 sollicitaties – werd daarmee volledig behaald en zelfs ruim overtroffen. De resultaten zijn gemeten via platformdata (Meta, TikTok), Google Analytics en de data uit de vacaturetool.
Deze campagne heeft een duurzaam fundament gelegd voor de employer branding van Sportfondsen.
Naast de harde KPI’s zagen we kwalitatieve impact: hogere betrokkenheid op social content met medewerkersverhalen, langere gemiddelde sessieduur op de landingspagina’s en positieve interne feedback vanuit locaties. De always-on aanpak zorgde bovendien voor een structurele stijging in zichtbaarheid en werkgeversbekendheid, in plaats van een tijdelijke piek. Daarmee heeft de campagne niet alleen directe instroom gerealiseerd, maar ook een duurzaam fundament gelegd voor de employer branding van Sportfondsen.
Waarom is deze case relevant voor nu?
Deze case is relevant door de aanhoudende arbeidsmarktkrapte en de groeiende behoefte aan authenticiteit. In plaats van generieke werving kozen we voor datagedreven, always-on employer branding met échte medewerkers als gezicht van de campagne. Daarmee spelen we in op doelgroepverschuiving, de behoefte aan maatschappelijke impact en het belang van technologie en data om gericht bereik en conversie te realiseren.
Waarom verdient deze case een Werf& Award?
Deze case verdient een Werf& Award omdat zij exemplarisch laat zien hoe recruitment marketing anno nu werkt: strategisch, datagedreven én mensgericht. In een extreem krappe arbeidsmarkt kozen we niet voor losse wervingsacties, maar voor een duurzame, always-on employer branding-aanpak waarin échte medewerkers centraal stonden. Het concept verbindt maatschappelijke impact aan concrete instroomdoelstellingen en bewijst dat creatie, data en kanaalstrategie elkaar versterken.
Met 6 miljoen impressies, 75.000 clicks en 1.228 sollicitanten zijn de vooraf gestelde doelen behaald én overtroffen. Belangrijker nog: er is gebouwd aan structurele werkgeversbekendheid. Andere organisaties kunnen leren dat authentieke content, centrale strategie en funnel-sturing effectiever zijn dan versnipperde lokale campagnes. Deze case toont hoe je merk, missie en meetbaar resultaat samenbrengt in één krachtige aanpak.
Uitreiking: Werf& Inspiration Day
Dit is de tweede inzending voor de Werf& Awards van 2026, die uiteindelijk zullen worden uitgereikt op Werf& Inspiration Day, het event dat dit jaar plaatsvindt op 9 juni 2025. Wil je erbij zijn?
Het recent gepresenteerde coalitieakkoord van D66, CDA en VVD is opvallend uitgebreid als het gaat om zzp’ers. Waar die in vorige akkoorden er hooguit mondjesmaat vanaf kwamen, valt er nu te lezen over een ‘moderne arbeidsmarkt waarin de wens naar autonomie toeneemt’, en de ‘zo snel mogelijke’ invoering van de Zelfstandigenwet, die zzp’ers ruimte moet bieden om volop te ondernemen. ZZP-Nederland is er in elk geval alvast blij mee. ‘We voelen ons gehoord’, aldus voorzitter Frank Alfrink. ‘Het lijkt alsof de zelfstandig ondernemer eindelijk op waarde wordt geschat.’
‘Het lijkt alsof de zelfstandig ondernemer eindelijk op waarde wordt geschat.’
Maar dat is dan wel na een jaar waarin de zzp’er het juist flink voor zijn kiezen kreeg. Uit de meest recente Talent Monitor, een kwartaalrapport van Intelligence Group en HeadFirst Group over de arbeidsmarkt voor zzp’ers, blijkt dat per saldo in 2025 het aantal zzp’ers daalde met circa 80.000 personen, bijna 8% van het totaal. Het aandeel zzp’ers binnen de Nederlandse beroepsbevolking nam daarmee af van 11,1% naar 10,3%. ‘Van een structurele aardverschuiving is nog geen sprake’, concluderen de auteurs van het rapport daaruit, om daar een beetje omineus aan toe te voegen: ‘al kan 2026 hierin een omslagjaar worden’.
Uit cijfers van het CBS bleek vorig jaar al snel dat de aangekondigde handhaving op schijnzelfstandigheid leidde tot afname van het aantal zzp’ers, voor het eerst in jaren. Die afname nam de rest van het jaar alleen maar toe. Het aantal door zelfstandigen gewerkte uren is in het laatste kwartaal van vorig jaar zelfs met 5,4% gekrompen, de sterkste krimp in 5 jaar, toen de corona-lockdowns grote delen van de economie platlegden. Het aantal door zelfstandigen gewerkte uren piekte in het tweede kwartaal van 2024, op 827 miljoen. Daar waren er nog 768 miljoen van over in het laatste kwartaal van 2025, ofwel een krimp van 7,1%.
In loondienst? Liever niet
Gaat die krimp volgend jaar door? Als het aan de zzp’ers zelf ligt, liever niet. Het animo om weer in loondienst te gaan is al een groot aantal kwartalen vrijwel stabiel, aangekondigde handhaving van de Wet DBA of niet. De ‘zachte landing’ waar het kabinet over spreekt, zal daar ongetwijfeld bij helpen. Wel neemt de groep zzp’ers die ‘misschien’ overweegt over te stappen naar loondienst iets toe, waardoor de groep die dit zeker niet wil afneemt. Tegelijkertijd geldt echter ook een omgekeerde beweging, en geeft ongeveer 12,6% van de Nederlandse beroepsbevolking aan best zelfstandig te willen worden, wat neerkomt op ongeveer 1 miljoen mensen (!).
Steeds meer sectoren kunnen ook echt niet zonder zelfstandigen. Zo meldde landelijk onderzoek van Belangenorganisatie Comité ZZP onder 430 zorgprofessionals recent nog dat zorgorganisaties kampen met grote gaten in het rooster, doordat ze de inhuur van zzp’ers hebben afgebouwd, maar geen alternatieven konden vinden, omdat de zzp’ers ook niet massaal terugkeerden in loondienst. Hierdoor kampen vaste medewerkers met een hogere werkdruk, en zorgorganisaties met kwaliteitsverlies en toenemende uitval op de werkvloer. Ook werden mantelzorgers steeds vaker gedwongen om het tekort aan zorg over te nemen.
‘Mantelzorgers werden steeds vaker gedwongen om het tekort aan zorg over te nemen.’
Volgens het onderzoek zag circa 65% van de ondervraagden vorig jaar een sterke afname van de inzet van zzp’ers, vaak abrupt en zonder overgangsmaatregelen. Daarnaast spreekt 45 tot 50% van de respondenten expliciet over het per direct beëindigen van opdrachten met zzp’ers, terwijl er geen alternatief beschikbaar was voor de ontstane onderbezetting. Respondenten beschrijven het beleid vanuit zorgorganisaties als paniekerig en willekeurig (52%), waarbij het vermijden van financiële risico’s belangrijker woog dan continuïteit van zorg. In ongeveer 25% van de gevallen leidde dit tot daadwerkelijke zorguitval of het afschalen van zorg.
Niet meer gedetacheerden
Opvallend: de druk op zzp’ers heeft vorig jaar ook niet geleid tot groei van het aantal gedetacheerden. Velen hadden verwacht dat dit mogelijk een ‘vluchtheuvel’ zou worden voor enerzijds zzp’ers, en anderzijds organisaties die uit angst voor boetes geen zelfstandigen meer zouden durven inhuren. Maar volgens de meest recente MarktMonitor van de Vereniging van Detacheerders Nederland blijkt dat nauwelijks het geval: het aantal gedetacheerden daalde in een jaar zelfs met 9,3%, al schrijft de VvDN dat vooral toe aan werkgevers die besluiten gedetacheerden zelf in dienst te nemen.
‘Ik mis de brede visie op de arbeidsmarkt.’
De vereniging is overigens wel een stuk kritischer op het recente coalitieakkoord dan de zzp-vereniging. ‘Ik mis de brede visie op de arbeidsmarkt’, aldus voorzitter Edwin van den Elst. ‘Met de Zelfstandigenwet lijkt er iets meer erkenning te komen voor de verschillen in groepen zzp’ers. Ik hoop dat ze die genuanceerde blik ook hebben als het gaat om het ter beschikking stellen van arbeid.’ Hij zegt trouwens wel blij te zijn met de aandacht voor het van werk naar werk begeleiden van mensen van en naar verschillende sectoren. ‘Daarin kunnen detacheerders een grote rol spelen’, denkt hij.
Dat het werken met gevangenen zwaar kan zijn, dat was natuurlijk al bekend uit eerdere DJI-campagnes. Maar als je het hebt over jongeren in detentie, dan is het werk misschien nog wel zwaarder – en in elk geval: waardevol, complex en betekenisvol, zoals een nieuwe campagne laat zien, in 4 verschillende video’s. ‘Werken met jongeren in detentie is nooit voorspelbaar’, aldus recruitment marketeer Tim Korfker. ‘Het ene moment bots je, het volgende moment breekt er iets open. Dáár, in het spanningsveld tussen regels en relatie, zit de kracht in het begeleiden van een complexe doelgroep.’
De video’s proberen in te zoomen op wat er achter het gedrag van jongeren schuilgaat: onzekerheid, woede, spanning en twijfel. ‘Gedachten die normaal vaak onzichtbaar blijven, maken we zichtbaar in een grafische laag’, legt Korfker uit. Werken met deze doelgroep is werken op Champions League-niveau waar ieder klein succes als een grote overwinning voelt, zoals de bijbehorende campagnesite het omschrijft. En: ‘je kuntlevelen met jongeren.’ Maar: je bent wel jezelf, ‘want anders prikken ze daar zo doorheen.’ En: ‘je wil een vertrouwensband opbouwen, maar bewaakt wel de balans.’
Tussen de regels door
Werken met jongeren in detentie wordt nog vaak verkeerd begrepen, aldus Korfker. De campagne wil daarom vooral laten zien dat ze mensen nodig hebben die ’tussen de regels door’ kunnen lezen, in de letterlijke zin van het woord. De campagne, ontwikkeld samen employer branding-bureau SteamTalmark en Studio Beng Beng, komt voort uit de toenemende druk op capaciteit en personeel binnen de justitiële jeugdinrichtingen (RJJI’s). De campagnevideo’s zijn opgenomen in Den Hey-Acker in Breda, waar jongeren van 12 tot 25 jaar verblijven die om strafrechtelijke redenen zijn opgenomen.
Er is voor de campagne (vanzelfsprekend) gewerkt met acteurs. ‘Hoewel het om twee verschillende functies gaat (forensisch begeleider jeugd en groepsleider), vertellen we bewust één verhaal: het begeleiden van een complexe doelgroep’, aldus Korfker.De wervingscampagne loopt tot begin maart 2026 en is onder andere te zien en te horen via radio, podcasts, YouTube, NPO Start en Videoland. Ook is er een speciale uiting gemaakt om te laten zien bij Basic Fit. ‘Met deze campagne bouwt DJI verder aan haar werkgeversmerk, vergroten we onze zichtbaarheid als werkgever én laten we zien waar we samen voor staan’, besluit Korfker.
6 jeugdgevangenissen
Nederland kent in totaal 6 jeugdgevangenissen (JJI’s). Vorig jaar constateerden de inspecties van het Onderwijs, van Gezondheidszorg en Jeugd en van Justitie en Veiligheid gezamenlijk dat de personeelstekorten in de JJI’s verergeren, wat slecht is voor de veiligheid van zowel de gedetineerde jongeren als van het personeel. De inspecties riepen daarna de staatssecretaris op om met spoed te zorgen dat er voldoende vakbekwaam personeel is, dat er genoeg hoog beveiligde plekken voor de jongeren beschikbaar zijn en dat de financiering voor deze inrichtingen passend is, ook voor uitbreiding met een extra JJI.
In de 6 JJI’s in Nederland verblijven zo’n 480 jongeren.
In de 6 JJI’s in Nederland, de afgelopen jaren omgevormd tot Forensische Centra Jeugd, verblijven circa 480 jongeren. Door de aangekondigde handhaving van de Wet DBA zijn de problemen bij de jeugdgevangenissen vorig jaar nog eens vergroot en zijn flinke gaten in de bezetting ontstaan, met als gevolg onder meer een korter dagprogramma voor de betrokken jongeren. Ze moeten noodgedwongen meer tijd op hun kamer doorbrengen, missen lesuren en krijgen minder contact met hun naasten. Hierdoor komen de uitgangspunten van het jeugdstrafrecht, zoals het voorkomen van recidive, onder druk.
Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.
The Talentpool Community vroeg bijna 200 respondenten: ‘Stel: je hebt gesolliciteerd bij een bedrijf. In hoeverre beïnvloedt de onderstaande situatie de kans dat je in de toekomst nog klant wordt/blijft bij dit bedrijf?’ Het onderzoek toont een duidelijk verschil tussen twee scenario’s:
Afwijzing zonder opvolging
Als kandidaten worden afgewezen zonder verdere actie, geeft 34,1% aan dat er een (zeer) kleine kans is dat ze in de toekomst nog klant willen worden of blijven bij het betreffende bedrijf.
Afwijzing met actieve doorverwijzing
Als kandidaten na afwijzing actief worden doorverwezen naar bijvoorbeeld een andere werkgever, daalt dit percentage naar 21,5%.
Het verschil? Het aantal kandidaten dat aangeeft geen klant te willen worden of blijven, daalt met bijna 37%, puur door hen door te verwijzen na een afwijzing. En andersom: het aantal mensen dat de kans (zeer) groot acht kant te willen worden of blijven stijgt juist van 14,1% naar maar liefst 37,7%, bijna een verdrievoudiging. ‘Je wijst één persoon af voor een functie, maar je beïnvloedt veel meer dan alleen die ene sollicitant’, aldus Yente van den Bosch (The Talentpool Community). ‘Kandidaten nemen hun ervaring met de hele organisatie mee, niet alleen in hun eigen beslissing om klant te worden, maar ook in wat ze delen met anderen.’
Candidate experience = klantmoment
Volgens Van den Bosch onderstrepen de resultaten dat de candidate experience allang geen ‘HR-dingetje’ meer is. Hoe organisaties omgaan met afgewezen kandidaten raakt direct aan reputatie, klantrelaties en uiteindelijk omzet, benadrukt ze. ‘Bedrijven investeren miljoenen in marketing en klantbehoud, maar vergeten soms dat hun afwijzingen ook een klantmoment zijn. Kandidaten doorverwijzen kost weinig tijd en het heeft een aantoonbaar positief commercieel effect.’
‘Kandidaten doorverwijzen kost weinig tijd en het heeft een aantoonbaar positief commercieel effect.’
Het onderzoek van The Talentpool Community sluit aan bij eerder internationaal onderzoek, waaruit onder meer blijkt dat 8% van de kandidaten de eerdere relatie wil verbreken met de organisatie, als ze er een slechte candidate experience hebben gehad. Volgens eerder onderzoek van IBM is slechts 25% van de ontevreden sollicitanten van plan nog eens klant te worden. Van de tevreden kandidaten is dat ruim twee keer zoveel: 53%.
Een bekende Virgin–case geeft een idee van de mogelijke kosten daarvan. Het bedrijf wees jaarlijks zo’n 123.000 kandidaten af. Als gevolg daarvan zegde 6% zijn Virgin Media-abonnement op (à 60 dollar per maand), een jaarlijkse kostenpost van in totaal zo’n 5,4 miljoen dollar. En waarschijnlijk nog veel meer, want er was nog geen rekening gehouden met de invloed van die afwijzingen op de vrienden en familie van deze kandidaten (ook Virgin Media-klanten).
De arbeidsmarkt wordt steeds internationaler. Vorige maand bleek bijvoorbeeld nog uit cijfers van het CBS dat van het werk van de 407.000 uitzendbanen in Nederland maar liefst 52,4% (!) wordt verricht door uitzendkrachten die in het buitenland zijn geboren en korter dan 8 jaar in Nederland wonen. In de totale Nederlandse economie is hun aandeel toegenomen van 8,5% van het aantal banen in 2010 naar 14,3% in 2024. Maar gek genoeg lijkt dit aan de Nederlandse recruiter min of meer voorbij te gaan, blijkt uit de nieuwste editie van het Stand van Werven–onderzoek onder ruim 300 Nederlandse recruiters.
Op de vraag naar de prioriteiten van corporate werkgevers in 2026 staat ‘Internationale werving/werving van buitenlands talent’ bijvoorbeeld bijna onderaan, met slechts 9%. Bij bureaus is dat al niet heel veel anders: daar noemt slechts 10% het een prioriteit, veel minder dan bijvoorbeeld ‘opbouwen en onderhouden talentpools’ (38%). Ook werk outsourcen naar het buitenland staat blijkbaar niet erg hoog op de agenda: gevraagd naar de gevolgen van de nieuwe uitzend-cao antwoordt slechts 1% hierdoor te overwegen werk (gedeeltelijk) over de grens te willen laten uitvoeren.
Geen tussenstation
De onderzoeksresultaten lijken aan te sluiten bij het idee dat internationaal recruitment nog steeds geen integraal onderdeel is van de reguliere wervingspraktijken van organisaties, maar eerder wordt gezien als het terrein van specialisten. Nederlandse recruiters lijken hun pijlen vooral te richten op Nederlands(talig)e doelgroepen, met ook nog vooral Nederlandstalige vacatures. Of dat ook nog past bij de in totaal 1,7 miljoen arbeidsmigranten in Nederland, zoals onderzoek vorig jaar aantoonde? Dat begint steeds meer de vraag te worden.
Nederlandse recruiters lijken hun pijlen vooral te richten op Nederlandse doelgroepen, met ook nog vooral Nederlandstalige vacatures.
Uit promotieonderzoek van sociaal geograaf Dolly Loomans bleek deze week bovendien dat steeds meer arbeidsmigranten uit EU-landen een leven opbouwen in Nederland, en inzetten op lang verblijf, terwijl het beleid nog juist vaak uitgaat van kort verblijf. Volgens Loomans blijft meer dan de helft van de arbeidsmigranten zeker 6 jaar in Nederland, en vaak nog langer. Maar in die tijd blijven ze wel vaak aangewezen op flexcontracten, zo toont haar onderzoek aan. Het is niet volledig te relateren aan het Stand van Werven–onderzoek, dat immers specifiek vroeg naar werven over de grens (en dus niet in Nederland), maar geeft toch een indicatie.
Het ligt er natuurlijk ook aan aan wie je het vraagt. Waar de respondenten van het Stand van Werven–onderzoek weinig waarde zeggen te hechten aan werving over de grens, meldde het Global Workforce Reportvan Remote bijvoorbeeld dat ruim 2 op de 3 bedrijven in 2026 hun vizier willen gaan verleggen naar buitenlands talent, om al dan niet remote te werken, ook vanwege het tekort aan lokale medewerkers. Volgens de EoR-aanbieder zou Nederland daarmee juist een witte raaf zijn, en veel méér dan ons omringende landen zijn toevlucht zoeken tot de instroom van buitenlands talent.
