Hoe omstreden ‘praktijktesten’ in België discriminatie willen uitbannen

Geschreven door

Bij het woord ‘praktijktesten’ denken we in Nederland vaak aan work samples, een volgens onderzoek behoorlijk voorspellende manier om kandidaten te selecteren. In Vlaanderen is het woord echter alweer een hele tijd terug in gebruik voor een ander fenomeen: onderzoeken (van overheden) die moeten vaststellen of er, bijvoorbeeld aan de hand van fictieve sollicitaties, op de arbeidsmarkt discriminatie plaatsvindt.

Voortaan alleen subsidie als je ook meewerkt aan praktijktesten…

De tests zijn omstreden, sommigen willen ze zelfs helemaal afschaffen of verbieden. Maar de Vlaamse regering lijkt nu toch een ingang gevonden te hebben om er juist meer vaart achter te zetten. Een groot aantal brancheorganisatie (zoals de Federgon voor uitzendbureaus, zeg maar: de Vlaamse ABU) kan via zogenoemde sectorconvenanten subsidies krijgen om bijvoorbeeld ondernemingen te ondersteunen in levenslang leren, het aantrekken van zijinstromers of het inclusief maken van de bedrijfsvloer. Maar vanaf volgend jaar kunnen ze deze subsidies alleen nog maar krijgen als ze ook medewerking verlenen aan zulke praktijktesten.

‘Alweer meer lasten’

Hoe de testen er precies gaan uitzien, dat is nog niet bekend. Maar de werkgevers in kwestie protesteren bij voorbaat, aldus De Tijd. Alweer meer administratieve lasten, en dat terwijl juist lastenverlichting was beloofd, stelt Vickie Dekocker, arbeidsexpert van de technische brancheorganisatie Agoria. Delia Mensitieri, onderzoekster inclusieve werkplekken bij Lead Lab, en Federgon-adviseur Maurits Vanackere reageren in dezelfde krant ook kritisch. ‘Of praktijktesten ons werkelijk dichter bij inclusie brengen, is de vraag’, schrijven ze. ‘Praktijktesten meten alleen wat vóór de voordeur gebeurt, maar zeggen niets over wat zich erachter afspeelt.’

‘Bedrijven kunnen wel diverser aanwerven, maar als de cultuur niet meegroeit, ontstaat een draaideureffect.’

Met ‘voldoende grote steekproeven’ en ‘een sectorale aanpak’ kunnen praktijktesten ’trends en hardnekkige stereotypen over tijd zichtbaar maken’, zijn beiden wel van mening. Maar wat zeggen ze over werkvloercultuur, doorgroeikansen of de mate waarin diverse perspectieven worden gewaardeerd? ‘En precies daar loopt het vaak mis. Bedrijven kunnen wel diverser aanwerven, maar als de cultuur niet meegroeit, ontstaat een draaideureffect: mensen met een migratieachtergrond, vrouwen, ouderen of personen met een beperking komen binnen, maar vertrekken ook sneller omdat ze zich alsnog niet thuis voelen.’

Weerstand gegarandeerd

De vraag is dan ook niet alleen óf dit soort praktijktesten nuttig zijn, melden ze. ‘De vraag is: wat kunnen we doen met de resultaten? Het Vlaamse arbeidsmarktbeleid ondergaat forse besparingen, oplopend tot een half miljard euro. Intensieve begeleiding voor werkzoekenden, financiële ondersteuning voor werkgevers die kwetsbare groepen aanwerven, opleidingen, samenwerkingen met sectoren rond diversiteit: het staat allemaal onder druk. Tegelijk betreedt, door de beperking van werkloosheidsduur, een grote groep moeilijk te activeren werkzoekenden de arbeidsmarkt.’

‘Zolang flankerende maatregelen ontbreken, blijft de impact van de praktijktesten beperkt.’

Beide experts gaan ervan uit dat de praktijktesten vast discriminatie zullen aantonen. Maar niet altijd is discriminatie daarvan echt de oorzaak, schrijven ze. Het zal ook komen ‘door een gebrek aan begeleiding, opleiding en ondersteuning. Zolang die flankerende maatregelen ontbreken, blijft de impact van de praktijktesten beperkt’, zeggen ze, verwijzend naar ‘de toenemende mismatch in vaardigheden van werkzoekenden en die waar onze arbeidsmarkt om vraagt.’ Beleid dat inzet op ‘responsabilisering, zonder tegelijk te investeren in dialoog en capaciteitsopbouw, riskeert de verkeerde reflex uit te lokken: weerstand in plaats van verandering.’

‘Zeker geen wondermiddel’ 

‘Als testacties zonder overleg plaatsvinden of bedrijven publiek onder druk worden gezet, leidt dat zelden tot leerbereidheid’, schrijven ze. Praktijktesten zijn volgens hen dan ook ‘zeker geen wondermiddel’ om discriminatie tegen te gaan. ‘Een inclusieve arbeidsmarkt vraagt ondersteuning voor bedrijven om een inclusief HR-beleid te voeren, samenwerking en investeringen in opleiding, werkvloercultuur, doorgroei en retentie. Zonder dat bredere fundament riskeren praktijktesten vooral te signaleren waar het misloopt, zonder dat er instrumenten zijn om het tij te keren. Het gevaar is dat we straks wel meer meten, maar minder veranderen.’

‘Het gevaar is dat we straks wel meer meten, maar minder veranderen.’

Daarbij verwijzen de twee naar de grote commotie die in België eerder dit jaar ontstond, toen 90 bedrijven in de regio Gent een ‘ingebrekestelling’ van een advocatenkantoor kregen van mensenrechtenorganisatie UNIA, met daarin een ‘vermoeden van discriminatie’ van sollicitanten. UNIA stuurde die brieven na 1.935 praktijktesten te hebben uitgevoerd bij 766 werkgevers, en wilde daarmee vooral de dialoog met de betreffende bedrijven openen. Maar dit werd helaas ‘zo niet begrepen’, aldus de organisatie, die daarna nog wel een follow-up stuurde met een uitnodiging tot een nader gesprek, waar 74 bedrijven op ingingen.

‘Hoog tijd’

Eerder kwam de Gentse hoogleraar Stijn Baert al vaker in het nieuws met praktijktesten waaruit hardnekkige discriminatie van sollicitanten bleek, onder meer van 50-plussers. Ook het VRT-programma Factcheckers toonde eerder dit jaar aan dat discriminatie nog altijd schering en inslag is op de Vlaamse arbeidsmarkt: ondanks 10 jaar aan zelfregulering bleken nog altijd 6 op de 10 uitzendbedrijven in te gaan op discriminerende klantenvragen. Naar aanleiding van die uitzending zei de Vlaams minister van Gelijke Kansen Caroline Gennez het ‘hoog tijd‘ te vinden om praktijktesten vanuit de overheid in te voeren.

Of het ook een idee voor Nederland is? Het valt te overwegen. In elk geval valt op dat het hier feitelijk stil is op dit gebied, nadat alweer ruim anderhalf jaar geleden de Eerste Kamer invoering van de Wet Toezicht Gelijke kansen bij werving en selectie blokkeerde.

Het is bij het huidige kabinet oorverdovend stil op dit gebied.

Wel bleek recent nog uit onderzoek van het TA Audit Institute via ruim 1.500 mystery sollicitaties bij 245 grotere Nederlandse werkgevers, vrijwel allemaal met meer dan 1.000 werknemers, dat bijvoorbeeld leeftijdsdiscriminatie nog altijd veel voorkomt. En grootschalig onderzoek in 2023 toonde aan dat er in Nederland zelfs een toename is van discriminatie op de arbeidsmarkt. Maar (grootschalige, landelijke) maatregelen om dat tegen te gaan? Het is oorverdovend stil op dit gebied bij het huidige, dubbel demissionaire kabinet.

Foto boven

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 8): Welke ontwikkeling moet in 2026 echt eens doorbreken?

Geschreven door

Er zijn van die onderwerpen waar we al járen op wachten, en waar iedereen altijd over praat en tegelijk veel van verwacht, maar die op een of andere manier tot echte doorbraken lijken te komen. Wat zijn die onderwerpen? En staan ze in 2026 misschien wel op doorbreken? We vroegen het een groot aantal experts en deskundigen, voor deze finale editie van een serie trendsoverzichten...

Aaltje Vincent: ‘Dat werkgevers zeggen: je mag eerst komen kennismaken met ons op de werkplek, vóórdat je besluit te solliciteren. Sterker nog, je móét eerst informeel komen kennismaken. Dat bij reorganisaties de recruiters al uitreiken naar werkgevers in de regio voor rechtstreeks contact met de boventalligen of ‘impacted’ medewerkers. Corporate recruiters die gaan helpen bij je volgende loopbaanstap, ik hoop dat dat volgend jaar doorbreekt.’

‘Integraties zijn geen luxe, maar een basisvoorwaarde.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘In 2026 moet het besef doorbreken dat systemen nooit op zichzelf staan. Veel organisaties denken nog in losse silo’s binnen het recruitmentproces en dat veroorzaakt inefficiëntie, versnipperde ervaringen en slechte datakwaliteit. Integraties zijn geen luxe, maar een basisvoorwaarde. Alleen wanneer ATS, assessments, planning en onboarding holistisch samenwerken ontstaat een krachtig en consistent proces. Dit zorgt niet alleen voor snelheid, maar ook voor betere data, hogere kwaliteit en meer ruimte voor recruiters om toegevoegde waarde te leveren.’

Erik Broeder (Goals): ‘Het inzicht dat je een employer brand ook moet onderhouden. Het is nooit een momentopname, maar een continu proces.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik hoop dat skills-based hiring in 2026 eindelijk echt doorbreekt. Niet als buzzword, maar als strategische manier van denken. Vandaag wordt er veel over gepraat, maar zelden met een duidelijke visie of aanpak. Als we het goed doen, helpt het bedrijven om veel bewuster te kijken naar wat er écht nodig is en laat het meer ruimte voor mensen die op papier misschien niet perfect passen, maar in de praktijk wél het verschil maken. Zo kun je van je recruitment een echt concurrentieel voordeel maken.’

Hang naar gemak

Caroline Pols (UP): ‘De echte doorbraak zou de balans tussen mens en technologie moeten zijn. Technologie (RMA, A.I., gedragsmodellen) moet schaal en voorspelbaarheid bieden; de mens moet zorgen voor context, empathie en kwaliteit. Organisaties die investeren in intrinsieke motivatie, gedrag en persoonlijke relevantie bouwen aan een structurele aantrekkingskracht. Niet meer zenden, maar betekenisvol verbinden, dat is de ontwikkeling die nu echt volwassen mag worden.’

‘Niet meer zenden, maar betekenisvol verbinden, dat mag nu echt volwassen worden.’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Veel meer creativiteit. Recruitment en arbeidsmarktcommunicatie heeft in Nederland een hoog copy/paste-gehalte. Coolblue heeft een grappige vacature-template, 500 andere Nederlandse werkgevers doen hetzelfde. Beetje jammer. Durf eens wat te vernieuwen. Hoe meer werkgevers echte creativiteit laten zien, hoe hoger we gezamenlijk de lat leggen in onze sector.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Eindelijk echte integratie van skills data in recruitmentprocessen van vacature tot opleidingsadvies. Dat maakt arbeidsmobiliteit en omscholing pas écht effectief.’

‘Ik hoop dat de nieuwe regering de Wet toezicht gelijke kansen onder het stof uithaalt.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Dat we leren scoren op gedrag, niet op gevoel. Maar daarvoor moeten we 3 reflexen leren herkennen: onze drang naar autonomie (‘ik bepaal zelf wel hoe ik interview’), onze behoefte aan vriendelijkheid (‘de klik is belangrijker dan structuur’) en onze hang naar gemak (‘voorbereiden kost te veel tijd’). Die reflexen zijn menselijk, maar staan eerlijk beoordelen in de weg. Laten we daarom interviews ontwerpen als betrouwbare instrumenten – met rubrics, feedback en échte gesprekken. En ik hoop dat de nieuwe regering de Wet toezicht gelijke kansen onder het stof uithaalt, verbetert en ter stemming brengt.’

Meebewegen

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Dat we recruitment en arbeidsmarktcommunicatie eindelijk gaan zien als wat het werkelijk is: een strategisch organisatie-instrument. Niet ‘de afdeling die vacatures invult’, maar de plek waar toekomst wordt gebouwd. Waar arbeidsmarkt, cultuur en koers elkaar raken – dát is de doorbraak die 2026 verdient.’

‘Ik hoop dat recruitment in 2026 niet meer de afdeling is ‘die de vacatures invult’.’

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Het delen van data omtrent sollicitaties. Het slaat nergens op dat als kandidaten solliciteren ze nog steeds niet in the loop gehouden worden over hun sollicitatie. Dat is zwaar gebruikersonvriendelijk en moet echt veranderen. Daarbij denk ik dan aan een soort track & trace-systeem, zoals bij pakketjes, maar dan voor sollicitaties. Daarnaast is het delen van die data cruciaal voor het verbeteren van matching-algoritmes. Uiteindelijk willen we allemaal hetzelfde: betere matches, hogere hire rates en lagere kosten. Dat is mogelijk, maar de markt moet wel meebewegen.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Ik hoop op de doorbraak van goede preselectietools. Systemen die tijd besparen en kwaliteit verhogen. Ze zijn er, maar er wordt nog veel te weinig gebruik van gemaakt. Hebben recruiters hier misschien angst voor?’

‘Hebben recruiters angst voor goede preselectietools?’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik hoop op de doorbraak van geautomatiseerde skills based matching die écht klopt.’

Human centered technologie

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik hoop dat human centered technologie gaat doorbreken. Dat we A.I. gaan gebruiken om menselijker te werven. Technologie die gesprekken opent, processen versnelt en handmatig werk vervangt, maar geen mensen vervangt. Daarnaast hoop ik dat organisaties eindelijk echt datagedreven gaan werken. Veel bedrijven meten nog steeds niet waar kandidaten afhaken of hoe hun candidate experience eruitziet. Wie data als kompas gebruikt bouwt een recruitmentstrategie die werkt.’

‘Wie data als kompas gebruikt bouwt een recruitmentstrategie die werkt.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Mijn afgewezen kandidaat is jouw nieuwe collega, laat dat vanzelfsprekend worden!’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Dat skills, vaardigheden en talenten echt doorbreken. Dat we de eerste vacature zien van de overheid of een multinational zonder functie-eisen, maar met een vraag naar je vaardigheden…’

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘De doorbraak van een eerlijke kijk op eerlijk en unbiased selecteren, dat zou welkom zijn. Als je cv’s gebruikt, audit dan je eigen organisatie. Als je assessments gebruikt, zorg dan dat zie zowel als tool, maar ook in de implementatie, unbiased zijn. En durf hier stappen op te zetten. Dat is wat in 2026 volgens mij echt nodig is.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Wat er gaat doorbreken? Ik hoop dat ik dat nu nog niet weet, en dat we verrast worden zoals in 2022 met ChatGPT!’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

7 inzichten over waar de arbeidsmarkt de komende 12 tot 24 maanden naartoe beweegt

Geschreven door

Het zijn weer drukke evenementweken in deze tijd van het jaar. Zo organiseerde Byner deze week een roundtable waarin onder meer Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp zijn ideeën over de nabije toekomst van de arbeidsmarkt deelde. Welke 5 trends, en 7 takeaways wilde hij daarbij aan zijn gehoor meegeven?

#1. De arbeidsmarkt kantelt zichtbaar

Hoewel officiële rapporten van het UWV, CPB, en DNB (voorlopig) nog redelijk positief zijn, ziet de praktijk er toch echt al iets anders uit:

  • Werkloosheid begint te stijgen.
  • Vraag naar personeel daalt, vooral in detachering en uitzenden.
  • De uitzendmarkt krimpt al 42 periodes achter elkaar.
  • De jeugdwerkloosheid neemt wereldwijd en Europees zorgwekkend toe – vooral onder hbo/wo-afgestudeerden, (mede) door impact van A.I.

#2. Druk neemt toe

De Politieke, economische en wetgevende druk op de branche neemt toe. Er komt veel tegelijk op deze sector af:

  • Wet DBA, nieuwe uitzend-cao, Wet TTA, aangekondigde strengere handhaving.
  • Ondernemersklimaat is onrustig, investeringen vallen terug.
  • Veel kleine bureaus zullen komende 12 tot 24 maanden geen bestaansrecht houden.
  • voorspelling dat >70% van de bureaus in 2030 verdwenen is (vooral de kleintjes en generalisten).

#3. A.I. zorgt voor fundamentele shift

Sinds de introductie van ChatGPT in 2022 zet A.I. een versnelling in gang die nu statistisch aantoonbaar impact heeft op de arbeidsmarkt én werkprocessen.

  • In de VS is het ontslagniveau op z’n hoogst in 22 jaar. Niet alleen Trump, maar ook A.I. speelt daar onmiskenbaar een rol in.
  • Tools als ChatGPT worden razendsnel een dominante manier waarmee kandidaten zoeken naar werk.
  • Het gedrag van de kandidaat verandert sneller dan ooit tevoren.

#4. Bemiddelen verandert volledig

Een kandidaat bouwt straks zijn eigen job-agent in A.I.

  • Matching wordt daarmee nauwkeuriger dan jobboards dat nu kunnen (of willen).
  • Traffic via jobboards neemt af; A.I.-agents zoeken rechtstreeks naar vacatures en talent.
  • Websites van bureaus moeten geo-geoptimaliseerd zijn (Generative Engine Optimization) om nog vindbaar te blijven.

#5. Kansen in hyperniches en data

Waar generiek verdampt, groeit de kracht van niche.

  • Techniek, bouw, zorg, mechatronica, lithografie, nachtwerkers: op tal van plaatsen zijn echt structurele tekorten aan (gekwalificeerde) kandidaten.
  • Bedrijven die datagedreven, compliant, productief en betrouwbaar zijn, winnen terrein.
  • Data = goud, zeker met nieuwe manieren van ontsluiten (API’s + MCP’s).
  • Voorbeeld: HappyNurse verhoogde het aantal geplaatste kandidaten van 6% naar 41% dankzij A.I.

Key learnings & Takeaways

De belangrijkste boodschappen die Waasdorp aan de deelnemers van het Byner-event wilde meegeven:

#1. Accepteer de structurele verandering

De krapte van de afgelopen jaren is geen zekerheid meer. En dus ook geen gemakkelijk verdienmodel. Zet daarom in op weerbaarheid, efficiency en onderscheidend vermogen.

#2. Generiek gaat verliezen, niche wint

Hyperniches worden de veilige havens. Bouw daarom specialisatie in. Focus op sectoren of rollen waar structurele tekorten zijn, en zorg dat je niet alleen de mensen hebt, maar ook diepgaande kennis van de markt.

#3. A.I. is geen optie meer 

Werken met A.I. is geen speeltuin meer, maar een musthave, die een fundamentele verandering van het vak betekent.

  • A.I. wordt binnen 18 maanden een top-3 kanaal voor kandidaten om zich te oriënteren op een andere baan.
  • Websites moeten geo-proof zijn om nog gevonden te worden.
  • Recruiters worden tech-professionals: data kunnen interpreteren wordt een kernvaardigheid.

Wie nu instapt, pakt een voorsprong die moeilijk nog in te halen is.

#4. Data als strategisch wapen

Met (eigen) data kun je steeds meer het verschil maken. Gebruik, ontsluit en koppel dus je eigen data. Dat laat je sneller en beter matchen dan jobboards dat nu kunnen (of willen).

#5. Fraudevrij als concurrentievoordeel

Identiteitsfraude en fake applicants zijn een groeiend probleem. Bureaus die aantoonbaar compliant zijn, kunnen een preferente partner worden van hun klanten.

#6. Benut de shake-out

De komende kwartalen vallen veel kleine bureaus om. Dit creëert kansen om marktaandeel, klanten of talent over te nemen.

#7. De kandidaat bepaalt onze strategie

Alles verschuift door het gedrag van de kandidaat, niet door politiek of werkgevers. De kandidaat is in deze branche onze klant. Zorg dus dat je vindbaar, relevant en aantrekkelijk bent in hun nieuwe digitale wereld. Eén zin die alles samenvat: ‘Wie in 2025 inzet op niche, data, A.I., compliance en vooral: de kandidaat, is in 2027 marktleider. Wie dat niet doet, gaat 2030 waarschijnlijk niet redden.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Recruitmenttrends 2026 (deel 7): Dit hopen we volgend jaar echt niet meer terug te zien

Geschreven door

Geen politieke chaos meer, geen oorlog in Oekraïne of Gaza, een eind aan klimaatverandering. Als het gaat om de toestand van het land, of zelfs om wereldschaal, dan zal het weinigen moeilijk vallen om een verlanglijstje voor de komende tijd te maken. Maar waar hopen we op in de wereld van recruitment? Waar zouden we liever vandaag van morgen afscheid van nemen? Een rondgang rond een flink aantal experts werpt er licht op.

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Het geloof in de perfecte kandidaat. Die mythische figuur die exact past in het functieprofiel, met precies de juiste ervaring en nul leercurve. Dat idee heeft recruitment jarenlang verlamd. We hebben geen kopieën nodig, maar mensen die nieuwe energie brengen.’

‘De wereld verandert in rap tempo, dat kan dus echt niet meer…’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Nou ik hoop vooral dat zinnen als: “de toekomst is nu”, en “de wereld verandert in rap tempo”, en: “ben jij klaar voor verandering en is jouw organisatie klaar voor verandering?” DAT WE DAT NIET MEER DOEN! Zorg dat je origineel bent, dat je niet kopieert en dat je echt nieuws brengt…’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Ja, daar is-ie weer! Komend jaar gaat het gewoon echt gebeuren. Het cv gaat eraan, de fik erin. Al jaren heb ik dezelfde mening over een cv. Het is een document met opsommingen van dingen die ik nooit meer wil doen. Wat zegt dat cv nou?! Helemaal niets. Misschien heb ik jaren in een restaurant gewerkt en wil ik nu vrachtwagenchauffeur worden. Wat heb jij als werkgever dan aan mijn cv? Als je een cardioloog zoekt voor je ziekenhuis is het prettig om te weten dat iemand daar ook daadwerkelijk voor gestudeerd heeft, dat snap ik. Maar voor een groot gedeelte van alle vacatures is een cv echt zo nutteloos.’

‘Een cv is een document met opsommingen van dingen die ik nooit meer wil doen…’

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Dat bedrijven blijven klagen dat ze niemand kunnen vinden. Wie dat zegt steekt meestal niet genoeg tijd, geld of aandacht in recruitment of houdt vast aan irreële eisen. Met de juiste strategie en focus is er altijd talent te vinden.’

Tabee, klik!

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De klik. Alsof dat nog een selectietool is. De klik is leuk bij koffie, om vrienden te kiezen, maar niet bij beslissingen over mensenlevens. En een baan kiezen is 1 van de 3 grootste keuzes in je leven – naast een huis en een levenspartner.’

‘De klik is leuk bij de koffie, maar niet bij beslissingen over mensenlevens.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘De “krappe arbeidsmarkt” als excuus. De uitdaging ligt in creativiteit, inclusie en beter benutten van onbenut talent, niet alleen in het tekort zelf. Wij zien dat campagnes die wij maken met inhoud nog steeds werken. Je moet alleen ervoor zorgen dat de juiste mensen de juiste content te zien krijgen met inhoud!’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘De wet DBA, afschaffen dat ding. Doel niet bereikt, veel schade aangericht, boek sluiten en anders oplossen. Voor heel wat sectoren zoals onderwijs, zorg en bijvoorbeeld koeriers, prima, maar voor de meesten geeft het alleen maar ballast en hinder.’

‘De wet DBA, afschaffen dat ding. Doel niet bereikt, veel schade aangericht, boek sluiten.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik hoop dat het in 2026 minder over bedreigingen gaat, maar dat het ons lukt om kansen te zien in de veranderingen.’

Dag, aanbestedingen!

Onno Gout (SteamTalmark): ‘Het onderwerp ‘aanbesteding’ hoeft voor mij in 2026 níet op de agenda. 2024 en 2025 stonden bol van de Europese aanbestedingen. In 30 jaar heb ik er niet zoveel in zo’n korte periode voorbij zien komen. Overzichtelijke versus uitgebreide versies. Met strakke eisen die door organisaties wisselend qua flexibiliteit worden toegepast. Je kunt niet aan alle pitches meedoen, het vraagt extreem veel tijd. Tijd die je niet aan bestaande klanten kunt besteden. Maar als je ervoor gaat, kan dat alleen maar voor de volle 100%. Half meedoen heeft geen zin.’

‘Als je ervoor gaat, kan dat alleen maar voor de volle 100%. Half meedoen heeft geen zin.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘De jeukwoorden krapte en mismatch.’

Aaltje Vincent: ‘O, zoveel. De motivatiebrief. Slechte sourcing. Slechte bureaus, bah! Geen salarisindicatie in de vacaturetekst. Dat sollicitanten nog altijd niets terug horen… onbegrijpelijk.’

‘Slechte sourcing. Slechte bureaus, bah!’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik hoop dat “we vinden niemand” in 2026 eindelijk uit het vocabulaire verdwijnt. In werkelijkheid betekent het meestal dat we te smal zoeken. Wie verder durft kijken dan het cv, het aantal jaren ervaring of de ideale leeftijd, ontdekt vaak talent dat perfect past, maar buiten het vaste plaatje valt.
Wie risico durft te nemen en vooral: wie ook durft kijken naar wat ze zelf te bieden hebben, naar waar ze echt voor staan, vindt altijd de juiste mensen.’

Vaarwel, time-to-hire!

Erik Broeder (Goals): ‘Vertellen dat het allemaal anders gaat worden. Laten we liever meer vertellen hoe het nu anders aan het gaan is.’

‘Kwaliteit boven kwantiteit zou de norm moeten zijn.’

Caroline Pols (UP): ‘Hopelijk verdwijnt in 2026 de focus op snelle hire-targets, volumestatistieken en het beoordelen van recruitmentteams op time-to-hire en cost-per-hire. De arbeidsmarkt is te complex voor zulke ouderwetse rendementmaatstaven, en vraagstukken als ‘hoe krijg ik meer kandidaten in minder tijd?’ doen geen recht aan de echte uitdaging: duurzaam verbinden en kwaliteit realiseren. Onderzoek van onder andere Deloitte onderstreept dat duurzame performance juist ontstaat uit matches op motivatie, cultuur en vaardigheden. Kwaliteit boven kwantiteit zou de norm moeten zijn.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘Ik hoop dat de voortdurende onrust rondom nieuwe wetgeving voor uitzenders in 2026 verdwijnt. Het is een essentiële sector voor flexibiliteit en arbeidsmobiliteit, maar wordt momenteel geremd door aanhoudende onzekerheid en complexiteit. Duidelijke en stabiele regelgeving is noodzakelijk zodat uitzenders hun cruciale rol kunnen blijven vervullen. Rust in dit domein helpt bedrijven, kandidaten en medewerkers en biedt de sector de ruimte die nodig is om toekomstbestendig te blijven.’

‘Ik hoop dat minder wordt meegepraat en meer concreet wordt gemaakt over de trends.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik hoop vooral dat er minder wordt meegepraat met trends en meer concreet wordt gemaakt over die trends. Dus prima om het over diversiteit, skills en A.I. te blijven hebben. Maar maak het alsjeblieft concreet. Zodat we echt stappen kunnen zetten in plaats van tijd besteden aan iets dat niet toepasbaar blijkt, of blijkt te rammelen in de praktijk.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Waarom de Belgen nog net wat ongeruster over A.I. zijn dan de Nederlanders

Geschreven door

Meer dan een derde van hun werk kan vandaag de dag al door artificiële intelligentie of robots worden overgenomen, denken de werkende Belgen. Toch blijft de angst voor jobverlies relatief beperkt: 21% maakt zich (zeer) veel zorgen dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van hun job overneemt, zo blijkt uit het recente rapport Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België van arbeidsmarktdataspecialist Intelligence Group, gebaseerd op een enquête onder bijna 2.500 werkenden en jobzoekers bij onze zuiderburen.

De hoogste impact wordt verwacht in land- en tuinbouw (60% van het werk wordt hier als automatiseerbaar gezien), gevolgd door design (51%), communicatie & PR (45%), callcenters (44%) en administratieve functies (44%). Aan de andere kant zien horecamedewerkers, technische medewerkers in installatie en reparatie, facilitaire diensten en sociaal-maatschappelijke beroepen de laagste impact, rond de 25 à 26%.

Jonge Belgen vrezen meest

Jongeren voelen de impact van A.I. naar eigen zeggen het sterkst. Belgen jonger dan 30 jaar schatten dat gemiddeld 45% van hun werk nu al door A.I. of robots kan worden overgenomen, tegenover 35% in de totale beroepsbevolking. Zij maken zich ook het vaakst zorgen over de toekomst van hun werk: 32% van de 30-minners vreest dat A.I. binnen 5 jaar een groot deel van zijn of haar job zal hebben overgenomen, tegenover 23% bij 30- tot 50-jarigen en slechts 15% bij 50-plussers.

‘Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’

‘De toekomst is niet zwart of wit. A.I. zal sommige jobs grondig veranderen en een deel van het werk overnemen, maar maakt veel meer banen ook net beter’, stelt Geert-Jan Waasdorp, CEO bij Intelligence Group. ‘De kunst is om van de dreiging een kans te maken – door routinetaken te automatiseren en de mens meer tijd te geven voor creativiteit, contact en complexer werk.’ Dat vooral jongeren zich zorgen maken vindt hij overigens niet alleen maar ongunstig. ‘Jongeren zien scherp wat A.I. al kan. Dat biedt ook kansen. Wie nu leert werken mét A.I., bouwt een voorsprong op. Wie A.I. kan besturen, zal degene vervangen die dat niet kan.’

‘Belgen alerter’

Uit de cijfers blijkt dat Belgen net iets ongeruster zijn dan Nederlanders over de impact van A.I. Ze vrezen vaker voor hun baan over 5 jaar dan Nederlanders (21% vs 15%), en denken ook al dat een groter deel van hun werk nu al te automatiseren is (35% vs 32%). Volgens Waasdorp is dat echter geen zwakte, maar ‘juist een voorsprong. Die alertheid maakt dat werkenden en werkgevers sneller in actie kunnen schieten. België hoort nu al bij de Europese kopgroep: bijna 1 op de 4 bedrijven gebruikt minstens één A.I.-toepassing, ruim boven het Europees gemiddelde. De uitdaging is dat nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

De uitdaging is om het hoge A.I.-gebruik nu ook slim te vertalen naar jobs, skills en opleidingen.’

Waasdorp raadt op basis van het onderzoek werkgevers aan om meer A.I. in te zetten om banen menselijker én efficiënter te maken. ‘Herteken functies rond kerntaken en investeer actief in A.I.-opleidingen en omscholing.’ Ook adviseert hij de overheid om van A.I.-geletterdheid een basisvaardigheid te maken in alle onderwijsniveaus. ‘En zorg voor laagdrempelige opleidingskansen, zeker voor groepen in hoog-impact-beroepen.’ Werknemers zelf zouden wat hem betreft vooral moeten investeren in hun mensgerichte skills ‘zoals creativiteit, sociale intelligentie en probleemoplossend vermogen’.

Job zoeken

A.I. heeft overigens niet alleen impact op het werk zelf, maar ook de manier waarop mensen naar een baan zoeken. Bij de Belgen zal A.I. naar verwachting al in 2027 1 van de 10 meest gebruikte oriëntatiebronnen zijn, aldus het onderzoek.

Meer weten?

Het rapport ‘Een AI-impactanalyse op beroepen en sectoren in België’ is gratis te downloaden.

Impact van A.I.

Lees ook

Mooi mensenwerk: de campagne die Univé Rechtshulp aan meer kandidaten moet helpen

Geschreven door

De arbeidsmarkt voor juristen is nog altijd behoorlijk krap. Vooral in Noordoost-Nederland is ervaren juristen vinden een groeiende uitdaging, merken ze bij Univé Rechtshulp. Voor elke beschikbare jurist in deze regio staan er momenteel 6 vacatures open. Naar verwachting loopt dat in 2026 zelfs op tot 8 vacatures per jurist. Die uitdaging leidde bij Univé Rechtshulp tot een fundamentele vraag: wat maakt hier werken aantrekkelijk, juist voor juristen? En hoe breng je dat verhaal op een krachtige manier naar buiten?

Samen met strategisch transformatiebureau PROOF en mediapartner AdverOnline werd die zoektocht het vertrekpunt voor een nieuwe wervingscampagne, die uiteindelijk de titel Mooi mensenwerk heeft meegekregen. In die campagne vertellen 4 collega’s – Loes, Fokko, Quirine en Nicole – met als het goed is aansprekende tegenstellingen wat hun werk wél en juist níet is. ‘Hun verhalen brengen de menselijke kant van het juridische vak tot leven. Want recht doen aan mensen betekent bij Univé Rechtshulp ook: luisteren, meedenken en samen vooruitkomen. Juist dát maakt het werk tot mooi mensenwerk’, aldus Leendert Jan Honkoop (PROOF).

Mooi mensenwerk-muur

Uit onderzoek blijkt dat bijna de helft van de juristen (49%) een volgende baan vindt via een persoonlijk contact. Dat inzicht vormde het uitgangspunt voor de campagne: het netwerk van medewerkers als krachtig kanaal naast betaalde en eigen media. Daarom begon Mooi mensenwerk intern, zegt Honkoop. ‘Collega’s werden meegenomen in het doel en belang van de campagne en hun rol als ambassadeur. Op het hoofdkantoor hing een sfeer van trots en betrokkenheid: er waren slingers, een Mooi mensenwerk-muur waarop collega’s hun eigen betekenis konden delen, banieren met QR-codes naar het referralformulier en natuurlijk de nieuwe testimonialvideo’s.’

Op het hoofdkantoor hingen slingers, én een sfeer van trots en betrokkenheid.

Medewerkers kregen daarnaast praktische handvatten om actief bij te dragen, legt hij uit: een LinkedIn-prompt, tips voor het schrijven van een post en een aantrekkelijke referralbonus. ‘Zo werd het niet alleen leuk, maar ook makkelijk om zelf bij te dragen aan het succes van de campagne. Hiermee laat Univé Rechtshulp zien dat effectieve werving begint bij een scherp inzicht in wie je bent als werkgever. Door te focussen op wat het werk betekenisvol maakt en medewerkers daarin een hoofdrol te geven, ontstaat een campagne die niet alleen nieuwe collega’s aantrekt, maar ook de trots onder huidige medewerkers versterkt.’

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Filmmaker Martin Koolhoven: ‘Er is meer conflict nodig in recruitment’

Geschreven door

Drama = conflict = emotie = essentie. Het lijkt op het eerste oog misschien een wiskundesom, maar tijdens een masterclass van gelauwerd filmmaker Martin Koolhoven wordt al snel duidelijk hoe je krachtig deze woorden in beeld kunt brengen. Waar de meeste recruitmentcampagnes keurig binnen de lijntjes kleuren, en conflict juist koste wat kost dreigen te vermijden, is Koolhoven van mening dat zónder conflict echte emotie nooit is over te brengen. Dat kan conflict tússen mensen zijn, maar net zo goed intern conflict: een hoofdrolspeler die worstelt met zijn of haar eigen gevoelens.

‘Dramatiseren is wat nodig is om een goed verhaal te hebben.’

‘Dramatiseren is wat nodig is om een goed verhaal te hebben’, aldus Koolhoven tijdens de finale editie van de 5-delige Recruitment Inspiration on Steroïds–eventserie, gisteren in Pathé in Amsterdam-Noord. ‘Je zit met een situatie, en alles wat een hoofdpersoon daarbij in de weg staat is een conflict. Als er obstakels zijn, dan heb ik een verhaal. Als het gaat om commerciële doelen vinden organisaties dat vaak moeilijk. “Oe, conflicten, willen we dat wel?” Maar als je dingen wil doen die memorabel zijn, dan heb je gewoon conflict nodig. En een innerlijk conflict dat is daarbij nog wel het allermooiste.’

Brimstone

Een verhaal dat geen emoties opwekt? ‘Zinloos’, aldus de regisseur, bekend van films als Het schnitzelparadijs, Oorlogswinter en western Brimstone. ‘Je kunt alleen verandering krijgen als je een verhaal koppelt aan emotie. Dan maken we als mensen de dopamine aan die nodig is om dingen te onthouden. Anders ga je ook je gedrag niet erop aanpassen. Dat zit in onze evolutie.’ Aan de hand van het zogenoemde Kuleshov-effect liet hij vervolgens ook overtuigend zien hoe je dat in je communicatie kunt gebruiken. ‘Dat is een superbelangrijk middel om in iemands hoofd te kunnen kruipen, om mensen voor zichzelf verhalen te laten maken.’

Een verhaal is altijd een aantal ‘gerelateerde dramatische gebeurtenissen die richting hebben’, aldus Koolhoven, met nadruk op drama, richting en gerelateerd zijn aan elkaar. ‘Dat is ook heel belangrijk. Dat het ene logisch op het andere volgt.’ En ja, dat kun je dus functioneel en doelgericht inzetten. Bijvoorbeeld bij het bereiken en overtuigen van kandidaten. ‘Je moet dan een verhaal van verleden, heden en toekomst zien te creëren in het hoofd van de kandidaat. Goed nadenken over hoe je dat mogelijk innerlijke conflict kunt gebruiken, via bijvoorbeeld lastige situaties om op te lossen.’

Spartaanse omstandigheden

Wie goed om zich heen kijkt, ziet dat drama natuurlijk volop. Bijvoorbeeld in het succes van een bedrijf als UPFRONT, dat er spartaanse arbeidsomstandigheden op nahoudt, maar waar desondanks de sollicitanten voor in de rij staan. Of op een evenement als dit zelf, waar de gasten bij binnenkomst meteen stuitten op een standje van de zakelijk dienstverleners van ABN Amro, dat net die dag bekend gemaakt had 5.000 van de 20.000 banen te gaan schrappen. Auw. ‘Ja, dat is wel het eerste waar mensen nu steeds over beginnen’, merkte een van de bankiers wat misnoegd op. Maar geef de mensen eens ongelijk, met dit drama voor hun voeten.

‘Inspiratie is het startpunt om je werk beter te gaan doen.’

Het conflictverhaal van Koolhoven sloot ook mooi aan bij de woorden van dagvoorzitter Nicol Tadema, die het woord ‘aanklooien’ gebruikte, maar dan als acroniem voor Keuzes, Lef, Open mind, Omdenken en Innoveren. Want dat is volgens haar allemaal nodig wil je van jouw recruitment een succes maken. ‘Als jouw EVP nu nog steeds is: “samen impact maken”, dan zou ik nu op het puntje van je stoel gaan zitten. Want het moet echt anders. Inspiratie is het startpunt om je werk beter te gaan doen, om een klein vonkje in het brein van mensen te laten ontstaan.’

Another generic recruitment video

Dat je ook inspiratie kunt vinden door júíst in de clichés te duiken (en daar het conflict te zoeken), maakte vervolgens Arjan Elbers wel duidelijk. Met another generic recruitment video liet de instigator van de hele serie evenementen in bioscopen alle 400 aanwezigen pijnlijk voelen waar ze zelf mogelijk dagelijks mee bezig zijn.

‘Laten we dus een klein beetje meer gaan opvallen met elkaar’, riep hij op, aan de hand van nog een paar fraaie staaltjes guerrilla-marketing in recruitment, zoals de Pizza Digitale (die 4 schaarse IT-hires opleverde), het beroemde We Are Looking for a Graphic Designer-billboard en de nog net iets meer gedurfde Don’t Jump van Careerbuilder.com. Over drama gesproken…

‘Het is high impact, met weinig kosten’, aldus Elbers. ‘En je kunt het ook goed vertalen naar recruitment. Dat zouden we wat mij betreft dus ook best wat meer mogen zien in ons vakgebied.’ Durf eens wat meer, was zijn dringende boodschap dan ook. Want dan word je memorabel. Of: ‘Innovatie begint waar de comfortzone eindigt.’

Terminator

In de rest van de middag was er ook veel aandacht voor de tegenwoordig schier onontkoombare technologische mogelijkheden. Zoals in het verhaal van Niels Tukker (eerst Recrubo, nu Carv), die aan de hand van Terminator Arnold Schwarzenegger onder meer liet zien hoe ze het handmatige proces van Manpower grotendeels aan het automatiseren zijn, en live op het podium een kort interview deed met een sollicitatiebot van KPMG.

Dirk Driessen (Getnoticed) wierp vervolgens een blik in de toekomst (ook die van hemzelf), en voorspelde verregaande hyperpersonalisatie van websites, waar zijn bedrijf bij Nutreco onder meer al mee bezig is: met een website die zich aanpast aan de gebruiker (mits die zijn of haar cv heeft geüpload). ‘Dat zal in de toekomst nog veel verder gaan’, aldus Driessen, die daarvoor ook onderzoek aanhaalde waaruit zou blijken dat 71% van de mensen online nu al zulke personalisatie verwacht, en 76% zelfs zegt gefrustreerd te raken als dat niet gebeurt.

De skills rodeo

Diana Magielsen, algemeen directeur van Unique, een van de eerste bureaus die ooit anoniem solliciteren inzette, en daar destijds volop het nieuws mee haalde, ging daarna in op een heel ander aspect van recruitment: skills based hiring. Ze vertelde aan de hand van het verhaal van de onstuimige rit van een rodeo-rijder over de ‘onlogische, onvoorspelbare en soms gevaarlijk inefficiënte arbeidsmarkt’ van het moment, en hoe ‘anders durven kijken’ daarin het verschil kan maken. Met diploma’s en cv’s als de traditionele stoere cowboylaarzen, die echter nog bepaald geen succes op een rodeo-paard garanderen. Met sneakers kan het ook lukken.

‘Het is tijd voor de skills based revolutie’, concludeert Magielsen dan ook. ‘Durft u met mij die arena in?’ Zelf doen ze dat bij Unique aan de hand van een 8-stappenplan met selectiedagen met speeddates, en korte opdrachten rondom drijfveren, maar zónder cv, vertelde ze. Want: ‘Ik geloof oprecht dat leerpotentieel niet te vangen is in een papiertje.’

Meer geloofsovertuigingen

En zo kreeg het publiek nog wel meer geloofsovertuigingen over zich uitgestort. Zoals die van Bodhi Geraci, die namens Werkzoeken.nl samen met Nicol Tadema nader inging op het ideale aantal bulletpoints in vacatureteksten. Of die van Lars Evers, die namens Jellow zijn pleidooi mocht onderstrepen dat recruiters zich ook meer met de werving en selectie van de freelancers en zzp’ers in een organisatie moeten bezighouden. Want, onder meer: ‘Freelancers zijn geen paperclips. Ze zijn je grootste ambassadeur op de arbeidsmarkt. Zorg dus dat je dat domein claimt voor die heel grote doelgroep.’

Mitch Gielen (Nutzy) had zijn boodschap over communiceren met Gen Z verpakt in een – hoe kan het ook eigenlijk anders – vrolijk Tiktok-achtig filmpje. Waarna Floris van Willigen (The Talentpool Community), aangekondigd als the new kid on the block, zijn verhaal begon met zich af te vragen: waarom solliciteren we eigenlijk? En waarom nemen we eigenlijk mensen aan? Via 6 actuele trends op de arbeidsmarkt, en een metafoor met een oude Volvo, kwam hij uiteindelijk uit bij zijn hoofdboodschap: waarom zou je kandidaten nog langer afwijzen, als je ze ook kunt doorverwijzen naar andere kansen?

Mensen afwijzen, dat is natuurlijk drama, conflict en emotie inéén. Oftewel: de essentie van dit vak.

Want mensen afwijzen, dat is natuurlijk drama, conflict en emotie in één. Oftewel: de essentie van dit vak. Daar zouden we dus veel méér mee moeten doen, zo laat de hele middag zich eigenlijk het beste samenvatten.

Lees ook

Recruitmenttrends 2026 (deel 6): Overleven het ATS en het cv de nabije toekomst?

Geschreven door

Halverwege 2025 moesten we afscheid nemen van Monster(board), het bedrijf dat uitzendreus Randstad in 2016 nog voor 400 miljoen euro had overgenomen, zonder daar veel plezier van te hebben gehad. Met een beetje voorstellingsvermogen kun je het als metaforisch zien voor een sterk veranderende arbeidsmarkt, waar niet alleen traditionele middelen als het cv en de motivatiebrief steeds meer iets lijken wat in het museum thuishoort, maar ook nu nog vertrouwde begrippen als jobboards, uitzendbureaus en, ja, zelfs het ATS. Hoe kijken experts in de markt hiernaar? Overleven de tradities 2026 nog wel?

Erik Broeder (Goals): ‘Ik verwacht dat processen korter en sneller (volledig geautomatiseerd) gaan verlopen, waarbij het gesprek een experience wordt waarbij veel transparanter gekeken wordt naar competenties, ervaringen, motivatie, inspiratie en perspectief met een match in het betreffende team.’

‘Ik verwacht dat het sollicitatiegesprek een experience wordt.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Sollicitatiebrief en cv verdwijnen. Ik denk dat uitzendbureaus weer meer re-integratie-projecten gaan oppakken voor een grote doelgroep die overbodig is. De rol van een uitzendbureau gaat veranderen. Toch denk ik dat ze blijven bestaan omdat een heel groot deel van de arbeidsmarkt (op elk niveau) hulp nodig heeft voor het vinden en dus meer begeleiden van een baan en ik denk dat tijdelijk personeel (seizoenswerk) altijd nodig blijft, al krijgen we misschien ook weer meer inhouse sourcing.’

Meer conversational

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Het proces wordt korter, menselijker en meer conversational. Kandidaten willen niet meer door 7 stappen of 3 formulieren heen. Chat based solliciteren, video-introducties en directe contactmomenten met recruiters nemen toe. Cv’s en brieven verdwijnen langzaam. Je online profiel, gedrag en vaardigheden zeggen meer dan een document. De bedrijven die het sollicitatieproces het eenvoudigst en persoonlijkst maken gaan winnen.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Solliciteren verschuift van jezelf verkopen naar samen onderzoeken of het past. Het cv verdwijnt langzaam, het portfolio, gestructureerd selecteren en de werkproef winnen terrein. Jobboards worden meer dialoogplatforms dan etalages. En uitzendbureaus? Die overleven alleen als ze echte matchmakers worden – geen cv-doorschuivers. Ze krijgen nauwelijks bezoekers in hun kantoren in de winkelstraat dus er gaan daar koppen rollen.’

‘Bureaus krijgen nauwelijks bezoekers in hun kantoren. Er gaan daar dus koppen rollen.’

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Het traditionele cv en de brief verdwijnen langzaam. Sollicitaties worden interactiever, met portfolio’s, video-introducties en skill-assessments als standaard. Jobboards blijven bestaan, maar meer als talentplatforms.’

Solliciteren wordt co-creatie

Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Met de komst van A.I. liggen er heel veel nieuwe opties op tafel. Ik denk dat de kwaliteit van het solliciteren sterk zal verbeteren, omdat het hele sollicitatieproces gepersonaliseerd kan worden door middel van A.I. Zo kun je bijvoorbeeld geautomatiseerd de juiste vragen stellen in je sollicitatieformulier en kandidaten nudgen naar de best matchende vacatures.’

‘We bewegen van zenden naar samen onderzoeken.’

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘We bewegen van zenden naar samen onderzoeken. Het sollicitatiegesprek wordt minder een keuring, meer een gesprek over wederzijdse waarde. Kandidaten willen weten: wat leer ik hier, hoe past dit bij mijn waarden? Organisaties vragen: wat brengt deze persoon dat ons kan verrassen of uitdagen? Solliciteren wordt co-creatie. Geen selectie aan de poort, maar een ontmoeting aan de voorkant.’

Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Sollicitatiebrief en cv verdwijnen. Ik denk dat uitzendbureaus weer meer re-integratie-projecten gaan oppakken voor een grote doelgroep die overbodig is. De rol van een uitzendbureau gaat veranderen. Toch denk ik dat ze blijven bestaan omdat een heel groot deel van de arbeidsmarkt (op elk niveau) hulp nodig heeft voor het vinden en dus meer begeleiden van een baan. En ik denk dat tijdelijk personeel (seizoenswerk) altijd nodig blijft, al krijgen we misschien ook weer meer inhouse sourcing.’

‘Ik voorspelde 10 jaar geleden al dat er geen jobboards meer zouden overblijven. Niet helemaal uitgekomen…’

Arjan Elbers (Guruz): ‘Voorlopig verandert er nog bar weinig. De vernieuwing van techniek is er vaak wel, maar de adoptie en adaptatie (en gebrek aan prioritering) vanuit de werkgevers blijft vaak achter. Ik voorspelde 10 jaar geleden al dat er geen jobboards meer zouden zijn. Niet helemaal uitgekomen…’

Meebewegen en evolueren

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘We weten allemaal dat het cv, maar zeker de motivatiebrief uit de periode ligt van vóór de computer, vóór het internet maar zeker van vóór A.I.. Verouderd en overbodig, stop er dus maar mee. Jobboards zullen verdwijnen door diverse A.I.-tools. Voor uitzendbureaus wordt het pittig met de wetgeving, maar die markt bestaat ook in 2027 nog wel. Voor de ATS’en verwacht ik ook zware tijden. Gaan bedrijven nog naar nieuwe systemen of gaan ze over naar A.I.-tools waardoor de ATS’en langzaam uitsterven? Ze roepen allemaal AI-integrated te zijn, maar eerlijk gezegd zie ik het niet echt gebeuren, vooralsnog.’

‘ATS’en roepen allemaal AI-integrated te zijn, maar eerlijk gezegd zie ik het niet echt gebeuren.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Mensen willen nog steeds ontzorgd worden en nu er zoveel verandert rond A.I. en agents zullen deze processen in hoog tempo verder geautomatiseerd worden.’

Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘De brief zal steeds minder gevraagd worden, maar in 2030 nog niet geheel verdwenen zijn. Het cv ook niet, al zal ook hier minder om gevraagd worden. Jobboards zullen er nog zijn, de vraag is in welke vorm. Er is altijd behoefte aan een marktplaats waar kandidaten en werkgevers elkaar digitaal ontmoeten. Aan uitzendbureaus waarbij het risico bij tijdelijk werk is uitbesteed zeker ook. ATS’en blijven ook bestaan, al is ook hier de vraag: in welke vorm? Een centraal punt waar je data opslaat en verwerkt is nodig vanuit juridisch oogpunt. Wel zal een ATS er totaal anders uitzien met heel andere features.’

‘Gooi de omschrijving van je ideale volgende baan als prompt in een A.I.-tool en het wordt direct gematcht met een koor aan opties.’

Onno Gout (SteamTalmark): ‘De grote vraag is of de jobboards het gaan overleven de komende jaren. Gooi de omschrijving van je ideale volgende baan als prompt in een A.I.-tool en het wordt direct gematcht met een koor aan opties op meerdere werkenbij-sites. Maar waarschijnlijker is dat de jobboards die op tijd meebewegen evolueren in plaats van verdwijnen. Ze zullen A.I. integreren om betere matches te maken, gepersonaliseerde ervaringen te bieden en misschien zelfs sollicitatieprocessen te begeleiden.’

‘Nudging op maat’

Caroline Pols (UP): ‘Het sollicitatieproces wordt minder lineair en veel persoonlijker. Cv’s en brieven blijven bestaan, maar hun voorspellende waarde daalt; dat wordt bevestigd door onder andere Harvard- en TNO-onderzoek. Matching verschuift richting voorspellingen op motivatie, gedrag en cultuurfit. Jobboards en ATS’en evolueren tot platforms die niet alleen zoeken, maar ook begrijpen en voorspellen. Voor latent talent wordt de candidate journey steeds meer ‘nudging op maat’: hyperpersoonlijke, datagedreven interacties die aansluiten op iemands waarden. Niet harder zenden, maar slimmer verbinden.

‘Traditionele screening wordt door A.I. onhoudbaar.’

Lotte Welten (Selection Lab): ‘Door A.I. gaan kandidaten steeds vaker massaal solliciteren met doordachte, professioneel ogende sollicitaties die lastig te onderscheiden zijn. Dit zorgt voor grote instroom en maakt traditionele screening onhoudbaar. Bedrijven moeten investeren in tooling die snel en eerlijk selecteert op potentieel. ATS-systemen worden het kloppend hart van dit proces. Uitzendbureaus zullen zichzelf opnieuw moeten uitvinden als echte techspelers die matching, preselectie en automatisering op schaal kunnen leveren om relevant te blijven.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik verwacht – en hoop – dat we evolueren naar een proces waarin timing minder belangrijk wordt dan de juiste match. Dat het one-off zoeken naar een invulbare vacature verdwijnt. Daardoor zal ook het sollicitatieproces veranderen: de brief verdwijnt, het cv blijft maar krijgt een ander gezicht zodra skills-based hiring echt doorbreekt. Jobboards zullen plaatsmaken voor systemen die met LLM’s de juiste functies koppelen aan de juiste profielen en uitzendbureaus zullen steeds meer de kant van matchingplatformen opgaan.’

‘Wat niet zal veranderen, is de waarde van echte gesprekken.’

‘Kortom: we gaan naar een markt waarin relaties belangrijker worden dan vacatures. Maar dat vraagt een serieuze mindshift bij bedrijven én bij kandidaten. Wat niet zal veranderen, is de waarde van echte gesprekken. Executive search blijft bestaan omdat het daar precies over gaat: leiderschap inschatten, vertrouwen opbouwen en durven kijken voorbij het cv. Dat laat je geen algoritme doen.’

Vacature met podcasts

Mascha van der Heijden (NS): ‘De brief verdwijnt zeker nog niet. Het cv misschien als leidraad, maar je wil wel iets weten over iemand opleiding en ervaring. Jobboards en uitzendbureaus zullen nog wel bestaan, maar wel kleiner worden.’

Aaltje Vincent: ‘De vacaturetekst wordt aangevuld met podcasts met de mensen die het werk nu doen. De brief overleeft het niet als selectiemiddel. Meer werkgevers bellen gewoon iedere sollicitant, met of zonder de vraag om een cv. Goed omgaan met je ATS, met andere woorden, met iedereen die bij je solliciteert wordt belangrijker dan ooit. Zij zijn je talentpool, zij zijn je ‘wachtlijst’ van mensen die naar je uitreiken in de hoop op een beter leven bij jou. Ik zie ook kansen voor bureaurecruiters die de stap maken naar ook loopbaancoach zijn voor hun kandidaten. En hun soort van impresario zijn. En salarisinformatie wordt transparant.’

‘Sollicitanten zijn je toekomstige ambassadeurs… behandel ze dan ook zo.’

Aad van der Werf (MSE Advies & Strategie): ‘Ik verwacht dat dit in 2026 allemaal nog redelijk gelijk blijft. Maar ik hoor nu nog wel te veel dat het proces te lang duurt, weinig reacties komen, of dat er helemaal geen reactie komt. Dit moet echt veranderen. Sollicitanten zijn je toekomstige ambassadeurs… behandel ze dan ook zo.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Lees ook

Jeroen Kneppers (Select Group): ‘We gaan toe naar een zero-click economy’

Geschreven door

Jeroen Kneppers staat bekend als een man die data meet op de millimeter. Waar anderen kijken naar grote trends en grove statistieken, duikt hij in de details die het verschil maken. Bij Select Group, waar hij sinds december 2024 actief is als Chief Digital Officer, hanteert hij een aanpak die serieus verschilt van de traditionele recruitmentwereld. ‘Van de eerste impressie van advertentie op LinkedIn tot en met daadwerkelijke bemiddeling, al die stappen moet je in dashboard hebben’, legt hij uit in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, tegen Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group).

Die datagedreven aanpak gaat verder dan alleen het meten van clicks en conversies. Kneppers kijkt naar elk kanaal afzonderlijk, per medium, per doelgroep, per locatie en zelfs op ervaringsniveau. Het resultaat is volgens hem vaak verrassend: wat in Antwerpen werkt, is bijvoorbeeld niet te vergelijken met wat in Luik werkt. De footprint van talent in het Franstalige deel van België verschilt fundamenteel van die in Vlaanderen. Dit soort inzichten ontstaan alleen wanneer je bereid bent om diep te graven in de data en niet genoegen neemt met gemiddelden, zegt hij.

Waar is Google for Jobs gebleven?

Ondanks zijn voorliefde voor data, benadrukt Kneppers keer op keer het belang van de menselijke factor en het bieden van de juiste experience. Zijn echte passie ligt namelijk in het faciliteren van volgende carrièrestappen, zegt hij. En een nieuwe arbeidsrelatie aangaan is geen gewone transactie, heeft hij wel geleerd in de meer dan 15 jaar dat hij actief is in de HR-tech industrie van Nederland en België. ‘Het psychologisch contract van een nieuwe arbeidsrelatie is gewoon een emotioneel proces en geen commodity zoals een pak melk kopen’, stelt hij.

‘Het psychologisch contract van een nieuwe arbeidsrelatie is gewoon een emotioneel proces.’

Dit inzicht plaatst zijn datagedreven aanpak in een cruciaal perspectief: data helpt om kandidaten en werkgevers bij elkaar te brengen, maar de uiteindelijke keuze blijft een diep menselijke beslissing. Google, met al haar data en technologie, heeft meerdere producten op het gebied van talent acquisition gelanceerd en weer ingetrokken. Dit belichaamt dat zelfs de meest geavanceerde technologie niet voldoende is om de nuances van carrièrebeslissingen te vatten, stelt hij.

De rol van A.I.

Natuurlijk, Artificial Intelligence speelt een steeds grotere rol in recruitment, en Kneppers is zich daar terdege van bewust. Hij ziet ook volop mogelijkheden voor A.I. in het transactionele deel van het wervingsproces. Virtual assistants kunnen eerste screening calls voeren en sollicitatiegesprekken plannen. Maar daar houdt het ook wel op, denkt hij. ‘A.I. geeft het meest logische en gestructureerde antwoord, maar dat mag op geen enkele manier met empathie vergeleken worden’, stelt hij duidelijk.

De grens ligt bij de échte beslissingen. Voor een eerste bijbaantje is het wellicht tot daar aan toe. Dat kan prima via A.I. Maar voor de baan die bepaalt waar je carrière naartoe gaat? ‘Op het moment van de baan die ik nu heb genomen, no way dat ik die beslissing overlaat aan A.I. Een LLM voorspelt nog steeds alleen het meest voor de hand liggende volgende woord en daarin komt hallucinatie nog maar al te vaak voor.’ Die menselijke connectie, die tussen de regels door leest en de juiste vragen stelt, blijft onmisbaar, benadrukt hij.

GEO: stille revolutie in recruitment

Na eerder successen te hebben geboekt met SEO-optimalisatie staat Kneppers nu voor een nieuwe uitdaging: GEO, oftewel Generative Engine Optimization. Deze verschuiving markeert een fundamentele verandering in hoe kandidaten naar werk zoeken. Waar recruitment jarenlang draaide om vindbaar zijn in Google, speelt de oriëntatie zich nu steeds vaker af in chatbots als ChatGPT. ‘Ik denk dat heel veel van onze concurrenten in de markt, maar ook directe werkgevers, hun Google Analytics openen en denken: waar is toch al dat verkeer gebleven? Ik zie een enorme dip in het verkeer en kan maar niet verklaren waar dat is gebleven’, vertelt hij.

‘De hele awareness- en consideration-fase vindt nu al plaats binnen A.I.’

De gedragsverandering is massaal. Waar kandidaten vroeger in Google zochten naar ervaringen van medewerkers, stellen ze nu direct hun vraag aan ChatGPT. Een voorbeeld: ‘Hoe is het om als vrouw in tech bij Coolblue te werken?’ De A.I. geeft vervolgens een afgewogen en compleet beeld op basis van reviews van Glassdoor, de werkenbij-site en allerlei andere bronnen. Er worden zelfs snapshots genomen van video’s. ‘En iemand is dan nog nooit op een website geweest. De hele awareness- en consideration-fase vindt nu al plaats binnen A.I.’, constateert Kneppers.

De zero-click economy

Deze ontwikkeling noemt hij ook wel de zero-click economy: je hoeft in principe steeds minder te klikken om te doen wat je wil doen. De directe conversie, het daadwerkelijk solliciteren, gebeurt nog wel op LinkedIn of de bedrijfswebsite. Maar de vraag is niet óf die sollicitatie ook binnen A.I. komt, maar wannéér dat gebeurt. Kneppers verwacht dat dit binnen 12 tot 16 maanden realiteit wordt. Booking.com heeft al laten zien dat de volledige reis binnen een platform geboekt kan worden, en Google liet eerder zien hoe de stappen van zoeken naar kopen steeds verder geïntegreerd worden.

‘De enige manier om competitief te blijven, is door deze verandering snel te omarmen.’

De enige manier om als organisatie competitief te blijven, is door deze verandering snel te omarmen, legt hij uit. Dat betekent niet alleen begrijpen hoe GEO werkt, maar ook actief investeren in hoe je als werkgever vindbaar en aantrekkelijk blijft in een wereld waar A.I. de poortwachter is geworden tussen kandidaat en vacature. De organisaties die nu al anticiperen op deze shift, bouwen een voorsprong op die straks het verschil maakt.

3 kwartier scrollen

Als het gesprek verschuift naar onderwijs en de toekomst, is Kneppers heel duidelijk. Als hij minister van Onderwijs zou zijn? Hij zou zichzelf meteen diskwalificeren, geeft hij eerlijk toe. Hij heeft altijd gewerkt in organisaties waar de oprichter dichtbij betrokken is en waar hij directe impact kan maken. Het ministerie zou te traag zijn voor zijn ongeduld. Maar zijn advies is helder: ‘Alsjeblieft, ga aan de slag met de digitale geletterdheid.’

‘Alsjeblieft, ga aan de slag met de digitale geletterdheid.’

Die geletterdheid moet volgens hem vanaf jonge leeftijd beginnen, niet alleen over hoe je tools gebruikt, maar vooral over bewustzijn van voordelen, nadelen en risico’s van digitale technologie. Jongeren moeten begrijpen wat digitaal pesten doet, hoe algoritmes werken en waarom TikTok je na drie kwartier scrollen naar donkere plekken kan brengen. De verandering in de digitale wereld gaat zo snel dat het moeilijk is om daar maatschappelijk op te volgen, maar het moet wel. Anders zijn de risico’s volgens hem navenant.

De 5 takeaways 

De 5 takeaways van de podcast met Jeroen Kneppers:

#1. Data op de millimeter maakt het verschil

Recruitment vereist analyse per kanaal, locatie, leeftijd en doelgroep. Wat in Antwerpen werkt, werkt misschien niet in Luik. Het meten van elke stap in het wervingsproces, van eerste impressie tot bemiddeling, levert cruciale inzichten op die gemiddelden nooit zullen tonen.

#2. Context telt in het psychologisch contract 

Een nieuwe baan is geen commodity zoals een pak melk kopen. Het gaat om levensbeslissingen waarbij mensen lang nadenken, vrienden raadplegen en afwegen of het bedrijf bij hen past. Deze complexiteit vereist de juiste ervaring en volledige informatie.

#3. A.I. is krachtig maar heeft grenzen

Voor transactionele taken zoals een eerste bijbaantje kan A.I. prima werken, maar bij belangrijke carrièrebeslissingen is de menselijke connectie onmisbaar. A.I. geeft logische antwoorden zonder empathie, terwijl juist die empathische begeleiding cruciaal is bij het nemen van richtinggevende beslissingen.

#4. GEO vervangt SEO als prioriteit

De oriëntatie van kandidaten verschuift van Google naar AI-chatbots zoals ChatGPT. Deze zero-click economy vereist dat werkgevers hun strategie aanpassen: niet langer alleen vindbaar zijn in zoekmachines, maar ook begrijpelijk en aantrekkelijk voor generative AI die kandidaten de eerste informatie geeft over werkgevers.

#5. Digitale geletterdheid moet nu prioriteit krijgen

Jongeren moeten vanaf jonge leeftijd leren over voordelen, nadelen en risico’s van digitale technologie. Het curriculum loopt hopeloos achter terwijl de impact van AI, algoritmes en digitale platformen alleen maar groter wordt. Weerbaarheid en bewustzijn zijn belangrijker dan het leren van specifieke tools.

Lees en luister ook:

Recruitmenttrends 2026 (deel 5): Van deze organisaties wordt komend jaar véél verwacht

Geschreven door

Welke kant de markt op beweegt? Veel mensen in de wereld van recruitment willen er wel hun visie op geven. Welke bedrijven en organisaties daarbij de komende jaren bepalend zullen zijn? Van wie wordt veel verwacht? Die vraag is een stuk moeilijker te beantwoorden, zo blijkt uit een korte rondgang. Of zou het betekenen dat de grote innovators nog niet in de coulissen zich aan het opstellen zijn? Hoe dan ook, dit zijn volgens een fiks aantal deskundigen en betrokkenen de organisaties om de komende tijden in de gaten te houden:

Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Ik kijk met grote belangstelling naar Defensie. Na jaren van krimp staat er voor hen een enorme groeitaak voor de deur. Dat raakt alles: werving, selectie, onboarding, opleiding, huisvesting. De manier waarop ze die transformatie aanpakken – én de verhalen die daaruit ontstaan – wordt fascinerend om te volgen.’

De manier waarop Defensie zijn transformatie aanpakt wordt fascinerend om te volgen.’

Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Ik verwacht veel van bedrijven die recruitment combineren met entertainment zoals Coolblue en Bol. Zij begrijpen dat employer branding ook contentmarketing is. Door humor, herkenning en storytelling bouwen ze vertrouwen op. Niet door loze beloftes maar door hun cultuur te laten zien zoals die echt is. Dat wordt de norm. Recruitment als merkverhaal in plaats van een vacaturetekst.’

Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik verwacht veel van bedrijven die selectie écht anders durven aanpakken – organisaties die niet alleen jagen op de ‘superster’, maar vooral voorkomen dat ze toxische medewerkers aannemen. Onderzoek van Housman & Minor toont dat één toxische medewerker vermijden dubbel zoveel waarde oplevert als een topperformer binnenhalen. Want toxisch gedrag werkt besmettelijk: het tast vertrouwen, samenwerking en sfeer aan. Vaak durven managers iemand die wel snel werkt maar het team vergiftigt niet aan te spreken – met als gevolg dat goede mensen vertrekken en samenwerking verlamt.’

‘Ik denk vooral aan bedrijven die echt werk maken van werk met betekenis.’

Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Ik denk vooral aan bedrijven die echt werk maken van werk met betekenis die veel verder gaat dan het genereren van omzet en winst. Veel mensen zijn bezig met de vraag: waarom doe ik dit eigenlijk?’

Caroline Pols (UP): ‘Bij UP in Business combineren we Recruitment Marketing Automation met gedrags- en motivatie-inzichten om communicatie persoonlijker, relevanter en menselijker te maken. Niet om het proces te versnellen, maar om betere, duurzamere matches te realiseren. Internationaal zie je vergelijkbare bewegingen bij spelers als GLBNXT, die predictive analytics inzetten om performance- en cultuurfit te voorspellen. De toekomst is aan bedrijven die technologie én menselijke maat combineren, en die data gebruiken voor kwaliteit in plaats van kwantiteit.’

Inzichten op basis van data

Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Ik verwacht veel van een bedrijf als BrainsFirst, door hun focus op semantische matching en skills-analyse. Dat heeft volgens mij internationaal groeipotentieel binnen de HR-techsector.’

‘Een bedrijf als BrainsFirst heeft volgens mij internationaal groeipotentieel.’

Mascha van der Heijden (NS): ‘Ik denk dat Pera met heel interessante, nuttige dingen bezig is. Met inzichten op basis van data (en wetenschappelijk onderbouwde modellen) helpen ze de performance te verhogen en de juiste persoon op de juiste plek te krijgen. Met die korte omschrijving doe ik hen tekort, maar ik denk dat zij een belangrijke sleutelrol in recruitment kunnen hebben met hun technologie.’

Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Ik weet dat Neurolytics serieus aan de weg aan het timmeren is met een nieuw product, dat nog in ontwikkeling is. Dat kan wel verrassend zijn, maar dat is nu nog wel heel pril, weet ik.’

‘Ik denk dat de grote doorbraak nog moet komen.’

Erik Broeder (Goals): ‘Ik verwacht veel van Ubtech (China) en BostonDynamics (USA). Deze organisaties in Robotisering gaan veel betekenen voor de vele banen die zich niet achter een laptop afspelen.’

Isabel Verhelst (Talent to Match): ‘Ik denk dat de grote doorbraak nog moet komen. De huidige spelers bouwen vooral technologie en zetten sterk in op efficiëntie. Maar als er een partij komt die technologie weet te combineren met menselijke interactie en gedrag en/of de eigenheid van een bedrijf daarin kan integreren, dan kan dat wel eens een echte revolutie betekenen voor recruitment.’

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030

Dit is de Nederlander die Moneyball in de praktijk brengt (maar dan in tech en management)

Geschreven door

In de op een waar verhaal gebaseerde film Moneyball weet sportcoach Billy Beane – tegen alle verwachtingen in – de ene na de andere wedstrijd te winnen, door een nieuwe, geheel eigen statistische benadering van het honkbal op te stellen. Na het verschijnen ervan, nu bijna 15 jaar geleden, is de film een metafoor geworden voor de zoektocht naar de quality of hire, de heilige graal in recruitment, de hoop dat we ooit op één dag alle bad hires achter ons zouden kunnen laten, en ook een winnend team kunnen formeren.

Maar zo makkelijk is dat allemaal nog niet, merkt de Nederlander Yves Greijn, die eerder onder meer aan het recruitment voor ASML, Facebook en Uber werkte, maar nu vanuit het Spaanse Alicante bij Dynosaur Labs (het voormalige Maven) al bijna 10 jaar bezig is met precies díe vraag: wat voorspelt nu succes? En wat ook duidelijk níet (ook al denken we vaak van wel)? Wat zijn de onderliggende patronen die aangeven of een kandidaat een veilige keuze is, of juist een risico voor de bedrijfsvoering? En die zoektocht levert al heel wat aardige inzichten op. We vatten er hier een paar recente samen:

#1. A.I. lukt het nog niet

Je hoort het overal om je heen: A.I. gaat de matching in recruitment overnemen. Maar volgens Greijn is het nog lang niet zover. ‘A.I. verwart datapunten met oordeelsvorming’, merkt hij op. ‘Het ziet ergens “Head of Engineering” en neemt dan aan dat het gaat om een “leider”. Maar ik heb stagiairs gezien met mooiere titels dan sommige VP’s. Het begrijpt niet dat “groei managen” kan betekenen dat je 50 engineers leidt door een opschalingsstorm, ​​of een start-up overleeft met 2 medeoprichters, 800 Slack-kanalen en 0 documentatie. Leiderschap zit niet in de titel. Het zit in de context, timing en het traject achter die titel.’

#2. Het gaat om carrièrepaden

In plaats van naar functietitels analyseert Greijn liever carrièrepaden. ‘Als ik leiderschapsprofielen beoordeel, zoek ik naar patronen als: hoe snel groeide hun team? In welke fase bevond het bedrijf zich toen ze kwamen werken? Schaalden ze op of bleven ze gewoon rustig? Dat is geen machine learning. Dat is carrièreonderzoek. De beste directeuren zijn niet alleen bouwers. Ze zijn vertalers, motivators en krachtvermenigvuldigers. Dat vind je niet in een dataset. Dat komt door tijd, littekens en context. A.I. kan skills analyseren, maar kan niet zien wanneer iemand een ruimte 10% rustiger maakt door gewoon binnen te lopen.’

#3. Soms is een stap terug een stap vooruit

Een manager die zijn leiderschapsfunctie opgeeft voor een operationele rol? Veel recruiters zien het als een rode vlag. ‘Carrièrecrisis. Er is iets misgegaan’, constateert Greijn. Maar die impulsieve reactie noemt hij gemakzuchtige patroonherkenning. ‘En het filtert een aantal van de meest nuchtere, zelfbewuste mensen eruit die je ooit zult ontmoeten. In ons werk hebben we dit honderden keren zien gebeuren. De stap “terug” van manager naar individuele medewerker is geen regressie; als je de context onderzoekt, onthult het vaak meer volwassenheid dan het gemiddelde traject van alleen maar opwaarts ooit zou kunnen.’

‘Hebben ze de overstap met open ogen gemaakt, of is het hen overkomen?’

De sterkste managers hechten meer waarde aan effectiviteit dan aan belangrijk lijken, zegt hij. En willen bijvoorbeeld ook altijd blijven leren, en beseffen dat dat vaak beter kan in een meer operationele rol. ‘De sleutel is om het verhaal achter de verandering te achterhalen’, aldus Greijn. Want er zijn natuurlijk wél rode én groene vlaggen waar je op kunt letten als iemand een ‘stap terug’ heeft genomen. ‘Het patroon waar je naar op zoek bent, is intentionaliteit. Hebben ze de overstap met open ogen gemaakt, of is het hen overkomen?’

#4. Zelf uitvoeren: betere opvolging mogelijk

Leiders die zelf ooit een uitvoerende rol hebben opgenomen, maken gemiddeld betere opvolgingsplannen voor zichzelf. ‘Waarom? Omdat ze zich niet bedreigd voelen door sterke uitvoerenden: zij zijn het zelf immers ook ooit geweest. Ze weten dat het ontwikkelen van iemand die ooit hun baan zou kunnen overnemen, juist dé taak voor hen is. Dit kan alleen met volwassenheid en diepgaande skill-niveaus. Deze mensen beschermen hun baan niet, maar zoeken manieren om anderen te deblokkeren en het groepsresultaat te versterken. Ze pleiten ook vaker voor carrièrepaden in de uitvoering die echt concurreren met managementpaden.’

De techindustrie heeft een kunstmatige hiërarchie gecreëerd waarin een opwaartse trend het enige acceptabele verhaal is, merkt Greijn op. ‘Alles wat daarbuiten valt, vereist uitleg, rechtvaardiging of excuses. Deze bias is niet alleen oneerlijk, maar kan ook schadelijk zijn. De ironie is dat dezelfde bedrijven die een growth mindset en leercultuur prediken, kandidaten straffen wier carrières precies die kwaliteiten laten zien. Ze willen innovatie, maar nemen aan op basis van conformisme. Ze willen aanpassingsvermogen, maar belonen rigiditeit.’ Zo hoort het niet, zegt hij. ‘De beste leiders beklimmen geen ladders; ze navigeren door het terrein.’

#5. Het gaat om data én menselijk inzicht

Bij Dynosaur Labs kiezen ze niet tussen data en menselijk instinct, benadrukt Greijn. Het is niet alleen maar Moneyball. ‘We doen het allebei’. Want: ‘je kunt een model trainen om promotiesnelheid te herkennen, maar niet om volwassenheid, terughoudendheid of oordeelsvermogen te voelen. Die dingen komen voort uit ervaring, uit duizenden sollicitatiegesprekken en jarenlange patroonherkenning. Het is dus fijn om de data te hebben, maar als je de nuances niet begrijpt, stuur je ze naar een blind algoritme dat er ook niet veel mee kan. Op dat moment kun je net zo goed bij LinkedIn blijven en op hun algoritmes vertrouwen…’

#6. Zie loopbanen niet als lijst, maar als tijdlijn 

De meeste recruiters zien carrières als statische lijsten. Maar misschien is het de moeite waard om ze meer als tijdlijnen te gaan lezen, adviseert Greijn. ‘Het verschil is subtiel, maar allesbepalend.’ Zo kun je bijvoorbeeld ‘momentum-curves’ ontdekken, stelt hij. ‘Elke sterke leider vertoont een duidelijke acceleratiecurve. Soms is die in het begin steil, soms neemt hij later toe, maar de vraag is altijd dezelfde: groeiden ze mee met de organisatie, of groeiden ze er juist op vooruit?’ Net zo kun je kijken naar kantelpunten in iemands loopbaan. ‘Deze gebeurtenissen tonen oordeelsvermogen onder druk. Ze zijn voor ons goud waard.’

#7. Aanpassingsvermogen kent patronen

Het aantal sectoren dat op een cv staat? Het zegt nog niets over iemands aanpassingsvermogen, aldus Greijn. ‘Bewijs daarvoor vind je juist met vragen als: zijn ze succesvol geweest onder verschillende omstandigheden? Hebben ze zowel in bootstrap-start-ups gewerkt als in meer gestructureerde, gevestigde omgevingen? Hebben ze teams opgebouwd onder druk en deze daarna in kalmere periodes bewaard?’ Echt leiderschap betekent volgens hem ook: weten hoe je na de storm rust kunt creëren. ‘Je wordt niet alleen aangenomen om brandjes te blussen, maar ook om systemen te bouwen die ervoor zorgen dat er minder brandjes ontstaan.’

Goed recruitment, zeker van leidinggevenden in een organisatie, is dus een zaak van begrijpen hoe mensen zich ontwikkelen, niet alleen wat ze hebben gedaan, concludeert hij. Dat is geen zaak van simpelweg ‘A.I. in recruitment’, maar van hoe Greijn het noemt ‘A.I.-ondersteunde patrooncompressie’. Het gaat om het comprimeren van jaren aan context in één overzicht. ‘We brengen bij Dynosaur Labs complete markten in kaart en passen vervolgens menselijke context toe om betekenis te halen uit beweging. Toen we deze aanpak voor het eerst modelleerden, konden we direct zien wie zou floreren in een scale-up en wie zou opbranden.’

Volg Yves Greijn voor meer inzicht over leiderschapsselectie. 

Lees ook

Hoe maak je employer branding onweerstaanbaar? ‘Het gaat erom dat mensen verliefd op je worden’

Geschreven door

De Nederlandsche Bank ging een paar jaar geleden met een roze tuktuk op weg naar studenten. Bij de Dienst Justitiële Inrichtingen trokken ze naar de Nationale Carrièrebeurs met een stand waarin bezoekers zich even in een echte cel konden wanen, in het donker, met de deuren dicht, in een zogeheten 8D-experience. En Schiphol had recent een pop-up-store op het eigen Plaza, het Career Travel Agency, waar werkzoekenden een ‘nieuwe bestemming‘ konden uitzoeken.

Zomaar 3 voorbeelden van moderne employer branding die wel iets verder gaan dan een paar testimonials of al dan niet knap geschoten video’s, vertelde Rick Geven vorige week op Irresistible Employer Branding, het jaarlijkse evenement op het kantoor van het Amsterdamse bureau SteamTalmark, waar steeds de laatste ontwikkelingen in de wereld van het werkgeversmerk worden besproken. En volgens Geven laten de voorbeelden mooi zien waar employer branding nu nog echt het verschil kan maken. Namelijk: in de vol zintuiglijke beleving. Of: ‘sense, feel, think, act & relate’, zoals hij het noemde.

Zintuigen prikkelen

‘Mensen raken in het hart, dat is wat wij willen doen’, aldus Geven. ‘Maar soms ben je daarin wel beperkt door het medium. Als je zegt: ik wil mensen het laten ervaren, dan kun je jouw employer brand een unieke inhoud meegeven. Het gaat erom dat je mensen verliefd op je merk laat worden. Door zintuigen te prikkelen, emotie los te maken. Daarom vragen wij in een briefing de klant ook altijd: welk gevoel wil je oproepen? Dat gaat verder dan alleen: wat is je boodschap en welke doelgroep wil je bereiken? Het is een bril die je kunt opzetten. Als je daarmee begint, helpt dat daarna ontzettend in de uitvoering.’

Als je als werkgever mensen wil raken, is een gewone campagne zelden genoeg, bleek recent op een event van SteamTalmark. 'Het gaat erom: hoe prikkel je alle zintuigen? Maak het memorabel. Een unieke ervaring geeft inhoud aan jouw employer brand.'
Rick Geven

Wees relevant op het juiste moment en op de juiste locatie, zo adviseerde Geven de volle zaal. ‘Maak het memorabel. Dat vraagt liefde en aandacht, en niet stoppen bij het eerste idee. Zorg dat als mensen bijvoorbeeld van de beurs aflopen, dat ze aan je blijven denken.’ Waarna hij ook nog een mooi voorbeeld liet zien van baggeraar Van Oord, bekend van onder meer opgespoten eilanden bij Dubai. Op een carrièrebeurs liet de maritiem dienstverlener studenten ooit in een race tegen de klok het palmeiland nabouwen in een interactieve zandbak. Onder het mom van: ga zelf aan de slag en maak je eigen eiland.

Mentality based werven

Het was een boodschap die mooi aansloot bij die van de eerste sprekers van de dag, strateeg Gijs de Jong en data science engineer Chris Pfaff. Zij lieten onder meer zien dat ‘creatieve campagnes meer succes hebben’. Of in het Engels: ‘Entertaining ads make media spend work harder.’ In recruitment is steeds meer meetbaar, maar de creatieve spark gelukkig nog steeds niet. Juist daarin schuilt vaak het verschil, aldus beide sprekers, die in een half uur tijd 26 trends voor 2026 bespraken, van mentality based werven tot toenemende agressie en polarisatie, en van steeds meer behoefte aan zelfselectie bij kandidaten tot een zelfrijdende asfaltwals.

Als je als werkgever mensen wil raken, is een gewone campagne zelden genoeg, bleek recent op een event van SteamTalmark. 'Het gaat erom: hoe prikkel je alle zintuigen? Maak het memorabel. Een unieke ervaring geeft inhoud aan jouw employer brand.'
Chris Pfaff en Gijs de Jong

Nog enkele van die opmerkelijke trends: de arbeidsmarkt mag afkoelen, maar de problemen door de krapte doen zich juist in steeds meer sectoren voelen, van kinderopvang tot zorg, techniek en het gevangeniswezen. En met ontslagrondes op de loer, zal ook de strijd om de zij-instromer veranderen. Dit heeft ook zijn effect op skills based werven, en omdat skills steeds meer waard worden, ook op de wil om te leren en jezelf te ontwikkelen. En dan hebben we het nog niet eens over A.I. gehad, dat volgens De Jong en Pfaff zowel positieve als negatieve effecten zal hebben, en waarvoor SteamTalmark zelf het Lumo-platform lanceerde.

Van brein naar baan

Nog veel meer A.I. was er ook te vinden bij de volgende spreker, BrainsFirst-CEO Edward Overzee Gallas, die in gesprek met Maarten Kuipers vertelde over het belang van het brein bij het ontwerpen van accurate talentprofielen en persona’s. Hij had het daarbij onder meer over competentie-gedreven werken, oftewel: ‘Neem je brein als uitgangspunt voor het vinden van passende banen en niet andersom.’ Waarbij hij bijvoorbeeld duidelijk maakte dat een sportvisser uiteindelijk ook een prima luchtverkeersleider bij de LVNL zou kunnen zijn. ‘Het brein als missend puzzelstukje in recruitment’, zo noemde hij het.

Edward Overzee Gallas en Maarten Kuipers

Iedereen heeft talent, onderstreepte Overzee Gallas. ‘Maar in welke context komt dit het beste tot zijn recht? Een goede voetballer is nog geen goede luchtverkeersleider.’ En om daarbij te helpen heeft het volgens hem dus zin om het brein van mensen in kaart te brengen, aan de hand van 1.500 datapunten. ‘Van brein naar baan’, zoals hij het kort samenvat. ‘Als je weet wat er onder de motorkap zit, dan kun je ineens heel anders kijken naar functies’, vulde Kuipers aan. Zoals ze bij LVNL merken, waar ze nu al jaren op BrainsFirst vertrouwen om de weinige kandidaten te selecteren die überhaupt fysiek in staat zijn dit werk uit te voeren.

Van afwijzen naar doorverwijzen

Maar niet alleen aan de wervingskant kan dit nut hebben, maakten beiden duidelijk. Bij Atos worden de breintesten bijvoorbeeld ook al gebruikt bij outplacementtrajecten. ‘Door automatisering of offshoring verdwijnen banen, dan kun je met NeurOlympics vroegtijdig het gesprek aangaan’, aldus Overzee Gallas. Het leidde bij het Franse IT-bedrijf bijvoorbeeld dat 100% van de betrokken medewerkers een nieuwe baan vond (van wie 40% binnen Atos zelf). ‘Van afwijzen naar doorverwijzen, dat past bij de huidige uitdagingen van de arbeidsmarkt’, zoals de CEO stelde.

Marijn Ruitenbeek (SteamTalmark) 

Zulke klinkende resultaten waren overigens ook op te tekenen bij de volgende sprekers, mediastrateeg Marijn Ruitenbeek en Bluewave-managing partner John Olsthoorn. Zij maakten duidelijk dat de meest succesvolle campagnes ongeveer 60% van hun budget besteden aan branding, en 40% aan performance, min of meer samengevat als: vacatures. ‘Het gaat er niet om wie uiteindelijk het doelpunt maakt’, zoals Olsthoorn het met een voetbal-analogie uitlegde. ‘Je wil de hele aanval zien. Geeft de keeper een lange bal op de spits? Of loopt het over meerdere schijven? Dat laat zien: branding en performance horen bij elkaar, in 1 systeem.’

 

Dit bericht op Instagram bekijken

 

Een bericht gedeeld door Enexis (@enexisnetbeheer)

Met leuke voorbeelden van onder meer Enexis (‘Laat jij de Tilburgse kermis draaien?’) en een campagne in Limburgs dialect voor Holland Casino Venlo maakte Olsthoorn duidelijk: the medium is ook nu nog steeds the message. ‘Creatie en media kun je niet los zien van elkaar. Je moet samen in de doelgroep duiken, en al in de productiefase meenemen: wat moet gemaakt voor welke groep, en wat voor welk medium? Wat kun je targetten? En wat is het umfeld? Dat kun je niet overlaten aan de algoritmes van de grote techpartijen’, aldus Olsthoorn. Want anders wordt een doelgroep natuurlijk nooit écht verliefd op je…

John Olsthoorn

Lees ook