‘Starters gezocht’: vorig jaar 77% méér meldingen over leeftijdsdiscriminatie

Geschreven door

In 2025 registreerde het College voor de Rechten van de Mens in totaal 2.478 meldingen van mensen die zich gediscrimineerd voelden. Daarnaast ontving het College 853 verzoeken om een oordeel. Opvallend was dat het daarbij vaak ging over leeftijdsdiscriminatie, vaker dan in de jaren ervoor. In 2025 kreeg het College 175 meldingen en 42 verzoeken om een oordeel over dit onderwerp. Dit is een stijging van 77% in het aantal meldingen en 31% in het aantal verzoeken ten opzichte van 2024. Weliswaar nog steeds minder dan het aantal meldingen en verzoeken over discriminatie vanwege geslacht, ras of handicap, maar toch.

‘Een leeftijdsgrens van 30 jaar voor junior-raadsleden bleek in strijd met de wet.’

De leeftijdsdiscriminatie waarover verzoeken en meldingen binnenkwamen, gingen enerzijds over directe discriminatie, zoals een vacature die het heeft over ‘maximaal 35 jaar’. Maar het kon anderzijds ook gaan om indirecte leeftijdsverwijzingen, zoals vragen om studenten of om starters op de arbeidsmarkt. Opvallend: sommige organisaties, zoals de Raad voor de leefomgeving en infrastructuur, vroegen ook om een zogenoemd ‘oordeel eigen handelen’, bijvoorbeeld of het hanteren van een maximale leeftijdsgrens van 30 jaar voor junior-raadsleden in strijd is met de wet. Dat bleek daarbij inderdaad het geval, oordeelde het College.

Meest voorkomend

Leeftijdsdiscriminatie, ook wel ageism genoemd, staat bekend als de meest voorkomende vorm van discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Zowel Europese als Nederlandse wetgeving zou bescherming moeten bieden tegen ongelijke behandeling op grond van leeftijd. De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid vormt de basis voor deze bescherming in Nederland. Toch is de praktijk weerbarstiger dan de wetgeving doet vermoeden. En dat terwijl als de vergrijzingsgolf blijft doorzetten, binnenkort ongeveer de helft van onze beroepsbevolking boven de 50 jaar zal zijn.

Uit onderzoek van UGent-hoogleraar Stijn Baert bleek bijvoorbeeld al eerder dat leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt een groter probleem is dan de achterstelling van vrouwen of migranten. Ook is het de enige grond van discriminatie die in Europa sterker aanwezig is dan in de Verenigde Staten. Dit komt vooral doordat werkgevers nog altijd denken dat oudere kandidaten minder aanpassingsvermogen en leerbereidheid zouden hebben, duurder zouden zijn en minder vertrouwd met technologie.

‘We lijken het normaal te vinden dat wie de 55 voorbij is, openlijk geridiculiseerd wordt.’

‘Deze bevindingen raken voor mij aan een dieper maatschappelijk knelpunt’, aldus Baert. ‘We lijken het normaal te vinden dat wie de kaap van 55 voorbij is, openlijk geridiculiseerd wordt. Zeker wanneer die persoon bovendien man en blank is, lijkt zijn mening haast automatisch verdacht. Argumenten van een 55-plusser worden moeiteloos weggewuifd met dooddoeners als “Dat is nu eens typisch een redenering van een oude, witte man.” Niemand die er aanstoot aan neemt. Terwijl, mocht je zeggen “Dat is nu eens echt de redenering van een vrouw” of “Dat is nu eens echt gedacht als een Marokkaan”, dan brak het land in twee.’

Lees ook

 

 

Na 7 jaar pauze is het meest gewilde recruitmenttraject van Europa weer gestart

Geschreven door

De naam zal niet bij iedereen meteen een belletje doen rinkelen. Toch is het AD5-concours ongetwijfeld een van de meest gewilde recruitmenttrajecten van heel Europa. En het is maar liefst 7 jaar geleden dat de laatste keer deze selectieprocedure voor Europese topfunctionarissen plaatsvond, dus dat belooft wat. Iedereen met een HBO- of WO-bachelordiploma kan zich aanmelden, onafhankelijk van je (studie)achtergrond: of je nu jurist, journalist, econoom of engineer bent. Eerdere werkervaring is overigens ook geen eens een vereiste. En vanuit de Rijksoverheid is er zelfs ondersteuning beschikbaar voor Nederlandse sollicitanten.

‘Dit is een geweldige kans op voorspelbare carrièreontwikkeling en natuurlijk een salaris en alles wat daarbij hoort.’

Het is waarschijnlijk een welkom bericht voor veel jongeren, juist nu bij veel bedrijven de kansen voor hen lijken op te drogen. En dan gaat het ook nog eens om ‘een contract voor het leven’, zoals András Baneth, managing partner van EU Training, dat kandidaten voorbereidt op de procedure, en auteur van een boek over hoe je er kunt slagen, het uitdrukt. ‘Dit is een geweldige kans op voorspelbare carrièreontwikkeling en natuurlijk een salaris en alles wat daarbij hoort.’ Succesvolle kandidaten komen in aanmerking voor functies op instapniveau AD5, met een maandsalaris tussen 5.973 en 6.758 euro, en de mogelijkheid door te groeien.

De lat ligt hoog

De lat voor het examen voor het Europese traineeship ligt volgens de overlevering extreem hoog. De procedure omvat onder meer psychometrische tests, een EU-kennistoets en een essay voor degenen die de eerste ronde halen. Maar voor wie slaagt, ligt dan dus ook vervolgens wel wat in het verschiet. Wie een poging wil wagen, kan zich tot 10 maart 12.00 precies aanmelden. Slaag je daarna voor het examen, dan ligt de weg naar allerlei functies open, voor mensen met allerlei achtergronden, zo meldt het Europees Bureau voor Personeelsselectie (EPSO).

Dat er afgelopen 7 jaar geen examens werden afgenomen heeft volgens de Europese Commissie te maken met de overstap naar volledig online testen. Het afschaffen van de fase in het fysieke assessmentcenter betekent dat de totale duur van de EPSO-selectieprocedures ook is verkort. Hoeveel kandidaten zich uiteindelijk zullen aanmelden is natuurlijk onbekend, maar ook het aantal openstaande functies schijnt nog niet volledig bepaald te zijn. EPSO behandelt momenteel (met circa 120 medewerkers) zo’n 46.000 sollicitanten per jaar voor ongeveer 1.300 posities in de instituties van de EU.

Geen garantie

Het is overigens niet zo dat slagen voor het examen een garantie op een baan bij de EU betekent. Het is slechts een eerste selectie. Zodra een kandidaat slaagt, komt-ie op een reservelijst en kan hij of zij worden benaderd door de recruiters van de afzonderlijke EU-instellingen en -organen die geïnteresseerd zijn in zijn of haar profiel, voor gerichte sollicitatiegesprekken. Dergelijke procedures vallen dan weer buiten de selectieprocedure van EPSO. Voor wie wil oefenen zijn er trouwens online via de EU zelf ook al diverse opgaven beschikbaar, in alle Europese talen, zowel voor het rekenen als de taal als de kennis van de EU.

Op dinsdag 10 februari om 16.00 organiseert WerkenbijdeEU een online voorlichting over het nieuwe AD5 Graduate concours van de EU. Dan kun je meer leren over hoe bijvoorbeeld de selectieprocedure eruitziet. Een procedure die overigens zeker niet bij iedereen op evenveel enthousiasme kan rekenen. Zo valt op LinkedIn te lezen dat sollicitanten voor het concours zich begeven ‘in een juridisch grijs gebied met nul traceerbaarheid.’ Het proces is inefficiënt gebleven, en ook het volledig online testen is een bron van mogelijke fraude, aldus Enrico G., die het heeft over ‘recruitment met een gebroken kompas’ en ‘grove bestuurlijke nalatigheid.’

Lees ook

‘Arbeidsmarktcommunicatie komt terug op steeds meer plekken in de organisatie’

Geschreven door

De ene heeft gemerkt dat arbeidsmarktcommunicatie iets is dat op steeds meer plekken in de organisatie terugkomt, niet alleen bij de werving, maar ook tijdens de hele ‘medewerkersreis’. De ander heeft er het belang van data, cijfers en getallen ontdekt, om zo stakeholders te kunnen overtuigen. En weer een derde heeft er geleerd dat iedereen in de organisatie een rol kan spelen als het om employer branding gaat. Maar allemaal hebben ze ervan geleerd én genoten, van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie die ze afgelopen jaar hebben gevolgd (en waarvan 10 maart weer een nieuwe editie van start gaat).

‘Leuk, informatief én gezellig’, zegt bijvoorbeeld Maniga Rastoder (van zorgorganisatie Santé Partners) erover. Een aanrader, vindt ook Gert de Heer (senior medewerker marketingcommunicatie bij GGZ-instelling Eleos). En ook ‘lekker om zelf af en toe buiten de organisatie te zijn, en te horen, zien en voelen hoe het bij andere organisaties gaat’, aldus Leanne Roos, Nana van Dijk en Roos Greiner (Humanitas).

‘Dit gaat je helpen’

De Leergang Arbeidsmarktcommunicatie heeft inmiddels al 41 edities achter de rug, en in die tijd enkele honderden mensen – in steeds 5 dagen – opgeleid in wat er bij het toch nog altijd jonge vakgebied allemaal komt kijken. Van employer branding tot interne communicatie, van recruitment marketing tot mobiliteit, en van doelgroepgericht werven tot employee relationship management, zoals Melle Tuik, een van de docenten bij de Leergang, het uitdrukt, en zoals hij op 11 februari om 10.00 ook in een webinar nog eens gaat benadrukken. ‘Dit gaat je helpen de juiste kandidaten te vinden’, belooft hij ook stellig.

Onderscheidend aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie zijn niet alleen de 4 dagen theorie en interactie, maar is vooral ook de vijfde dag: de eindpresentaties van de cases die de deelnemers samen voorbereiden, waarbij ook ruim de gelegenheid is voor feedback van medecursisten en docenten. Dit kan bijvoorbeeld om een doelgroepcampagne gaan, maar ook om een referralstrategie of arbeidsmarktcommunicatieplan.

In de dagen daarvoor hebben deelnemers dan al geleerd over bijvoorbeeld het profiel van de ideale kandidaat en de candidate journey, maar ook over onderwerpen als social media recruitment en recruitment marketing automation, naast topics als onboarding, employee engagement, referral en campus recruitment & talent pools. Je EVP en recruitmentsite, doelgroepsites en imagocampagnes komen natuurlijk ook uitgebreid aan bod. ‘Hier zit alles in. En laat ook mooi zien hoe alles met elkaar verweven is’, aldus Daphne Arends (Adviseur Arbeidsmarktstrategie bij RDW). ‘Und jetzt: huppakee, aan de slag ermee!’

Meer weten? 

Dinsdag 10 maart start de 42ste editie van de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Meteen inschrijven? Dat kan hier:

Inschrijven

Liever eerst nog wat meer informatie? Kijk dan woensdag 11 februari naar het webinar ‘7 fases van effectieve arbeidsmarktcommunicatie‘ van Melle Tuik:

Webinar

Het is nog altijd een jong vak. Maar er komt wel steeds meer bij kijken, merken de deelnemers aan de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die 10 maart voor de 42ste (!) keer van start gaat. Wat nemen ze er zoal van mee?

The Great Flattening: wat betekent het voor recruitment als zoveel managers verdwijnen?

Geschreven door

In Nederland hadden we ASML, dat recent bekend maakte twee derde van de managementfuncties op technologie en IT te schrappen. Ingenieurs zijn te veel bezig met vergaderen en te weinig met innoveren, vindt het Veldhovense bedrijf. Van de 4.500 managers blijven er straks slechts 1.500 over, zo is de bedoeling. ‘Onze matrixorganisatie heeft ons gebracht waar we nu zijn’, vertelde financieel topman Roger Dassen bij BNR Zakendoen. ‘Maar de afgelopen 1 à 2 jaar krijgen we heel duidelijk van onze medewerkers terug dat we door de manier van werken stroef zijn geworden.’

Talloze multinationals zetten afgelopen jaar het mes in hun managementlagen.

ASML bevindt zich ‘in goed gezelschap’. Ook andere grote multinationals maakten min of meer recent bekend flink te snijden in het aantal managementlagen, en vooral: het aantal managers. Google deed het in augustus 2025 met 35% van zijn managers. Amazon, Meta, Microsoft, en Intel deden het ook al, net als bijvoorbeeld het Duitse Bayer. En ook UBS, Reckitt Benckiser en bijvoorbeeld het in België gesitueerde Air Liquide doen al mee aan de trend, die inmiddels – zoals dat gaat – ook al een eigen naam heeft gekregen: The Great Flattening, of ook wel: The Great Unbossing.

De helft verdwijnt

Het reduceren van managementlagen werd in 2025 maar liefst 98 keer genoemd tijdens S&P-investerings-calls, ongeveer 2 keer zoveel als in 2022. Arbeidsmarktonderzoeker Revelio Labs ontdekte dat werkgevers in oktober 2025 zo’n 42% minder vacatures voor middenmanagement hadden dan tijdens de piek in april 2022, en in tegenstelling tot andere functies hebben deze vacatures zich sindsdien niet hersteld. Gartner onthulde ondertussen dat 20% van de organisaties A.I. zal gebruiken om hun structuur nog verder af te vlakken, waardoor uiteindelijk meer dan de helft van hun middenmanagementposities zal verdwijnen.

De span of control van managers verdubbelde in 6 jaar.

Uit een analyse van Live Data Technologies bleek dat middenmanagers 32% van alle ontslagen in 2023 voor hun rekening namen, vergeleken met 20% in 2019, een stijging van 60% in het aandeel van management in de personeelsreducties. Daarnaast meldde onderzoek van Gusto onder 8.500 kleine en middelgrote bedrijven dat de span of control van leidinggevenden in diezelfde tijd verdubbeld is, van 3 directe ondergeschikten in 2019 naar 6 directe ondergeschikten in 2025.

Ontbazen

Zoals zo vaak begon de trend vooral bij Big Tech-bedrijven, maar is het ‘ontbazen’ inmiddels bij bijna alle organisaties op de agenda komen te staan. Vaak gaat het samen met de intrede van allerlei A.I.-modellen, maar niet altijd, en de onderlinge relatie is ook niet altijd even duidelijk. Voor individuele medewerkers kan het wel een voordeel hebben, zoals meer autonomie, en minder micromanagers die op je lip zitten. Maar het kan ook de moraal bedreigen, en minder promotiekansen betekenen: als er minder managers zijn, is er ook minder om naartoe te werken. De piramide wordt minder een piramide met gelijke treden.

Het is ook een ander verhaal dat je te vertellen hebt aan de arbeidsmarkt.

Wat betekent het voor recruitment? Natuurlijk in de eerste plaats dat recruiters minder managers hoeven te werven. Maar ook dat ze met bijvoorbeeld minder hiring managers te maken zullen krijgen. En zo zijn er nog wel meer effecten van deze ontwikkeling. Employer branding kan er bijvoorbeeld ook door geraakt worden – of in elk geval: beïnvloed. Voortaan is elke medewerker verantwoordelijk voor het werkgeversmerk, en lijkt het minder een aparte functie meer. Het is ook een ander verhaal dat je te vertellen hebt aan de arbeidsmarkt, zeker voor jonge mensen, die juist vaak zoeken naar supportive leadership van managers die dichtbij ze staan.

Tóch kansen bieden

Experts van Korn Ferry hebben verschillende middelgrote bedrijven onderzocht die hebben geleerd hoe ze kunnen overleven – en zelfs floreren – zonder traditionele (midden)managers. Ze merkten daarbij bijvoorbeeld dat dit soort bedrijven hun werving vaak verleggen naar probleemoplossende vaardigheden, praktische ervaring en competent besluitvormingsvermogen boven ego’s, diploma’s en anciënniteit. Ook blijken ze vaak in staat werknemers tóch te belonen met kansen om zich verder te ontwikkelen, al is dat dan vaker horizontaal dan verticaal. En blijken er ook andere vormen van feedback te ontstaan, vaak meer op het team gericht.

‘Levert The Great Flattening uiteindelijk ook daadwerkelijk besparingen op? Dat is nog afwachten.’

Of The Great Flattening daarmee uiteindelijk ook daadwerkelijk besparingen oplevert? Daarover zijn de experts het overigens nog niet eens – de effecten op de langere termijn zijn natuurlijk ook nog zelden duidelijk. Maar iemand als Shannon Karaka (Deel) denkt dat het wel eens gunstig uit kan werken qua aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt. ‘Jongeren zoeken meer autonomie en de kans innovatief te zijn’, zei hij recent. ‘Het kan aantrekkelijk zijn als ze daar de kans voor krijgen, zonder allerlei middenmanagementlagen boven zich te hebben, terwijl ze tegelijkertijd wel toegang krijgen tot meer ervaren leiders.’

Lees ook

Hoe Delhaize met de FlexLions een stap wist te zetten naar Total Talent Acquisition

Geschreven door

Vóór 2019 beschouwde de Belgische supermarktketen Delhaize het proces van flexibele staffing nog vooral als een inkoopproces. ‘Je bestelde een consultant net zoals je kantoorapparatuur zou bestellen via ons Indirect Procurement-departement’, legt Clio Simons uit. Maar 2 zich snel ontwikkelende trends deden het bedrijf besluiten een andere kant op te bewegen. De eerste: ‘Er was een enorme toename in de vraag vanuit onze organisatie naar flexibel personeel door een meer wendbare en projectmatige aanpak.’ Maar daarnaast was er ook een andere ontwikkeling gaande, zag Simons (midden foto boven).

‘We beseften dat het voor bepaalde expertises niet aan ons was om te bepalen welk type contract we aanboden.’

‘We realiseerden ons dat het voor bepaalde expertises niet aan ons was om te bepalen welk type contract werd aangeboden. Om de beste talenten op de markt binnen te halen voor specifieke expertises, moesten we openstaan voor alle soorten contracten in een kandidatengedreven markt.’ En daarom werden de bakens verzet. ‘In plaats van een puur administratief inkoopproces hebben we de overgang gemaakt naar een volledig geïntegreerd HR-proces’, legt ze uit. Total Talent Acquisition avant la lettre dus, dankzij het zogenoemde FlexLions-programma, dat samen met partner Hays werd opgezet.

Urenstaten

Het FlexLions-programma regelt nu niet alleen de werving en selectie van freelancers en consultants (behalve IT) van A tot Z, maar ook het beheer ervan: van sourcing tot administratieve opvolging, urenstaten en facturering. ‘Dankzij deze samenwerking kunnen onze teams zich concentreren op het essentiële, terwijl transparantie en efficiëntie in elke fase worden gegarandeerd’, legt Simons uit. Naleving van de regelgeving, operationele en financiële efficiëntie, het is volgens haar nu allemaal veel beter geregeld.

‘Een totale en transparante inkijk in onze externe populatie was het doel, vooral voor non-IT.’

‘Het recruitment- en onboardingproces voor flexibele hires was bijvoorbeeld te tijdrovend. Daardoor waren we vaak net op tijd of zelfs net te laat’, legt ze uit. ‘Er waren bovendien veel verschillende service agreements, en geen beleid rond de contingent workforce. Daarnaast werden onze leveranciers niet voldoende uitgedaagd op kandidaten of tarieven, omdat er geen duidelijke functiecatalogus of een benchmarking-tarievenkaart beschikbaar was.’ Waarbij overigens de kosten zeker niet de enige drijfveer waren om te veranderen, benadrukt ze. ‘Een totale en transparante inkijk in onze externe populatie was het doel, vooral voor non-IT.’

Benchmarked ratecard

Het project startte al op in 2022, met aanvankelijk eerst een analyse. Simons: ‘Welke data hebben we intern beschikbaar, welke standpunten zijn er, welke pijnpunten komen er naar boven in het huidige proces?’ Van daaruit werd zomer 2023 besloten tot één service agreement template voor alle bij Delhaize actieve bureaus, met dezelfde voorwaarden. najaar 2023 gevolgd door de opstart van een RFP-proces en de uiteindelijke keuze voor Hays als MSP-provider om het hele proces in goede banen te leiden. Begin 2024 volgde daarop een communicatieplan en de implementatie.

‘Betere onboarding van onze IT-profielen staat nog op het verlanglijstje.’

Wat werd sindsdien al geïntroduceerd? Simons noemt een benchmarked ratecard, een contractual set-up voor bureaus en freelancers, een full power-BI dashboard voor HR & finance (in plaats van Excel), automatische facturatie gebaseerd op gevalideerde timesheets, een tiering model inclusief jaarlijkse kortingen, en een total on- & offboarding-proces. Wat er nog op de wensenlijst staat? ‘Onboarding van onze IT-profielen. Dit is echter een minder evidente zaak omdat we hier een meerlagige structuur hebben; lokaal (België), Europa & Global. Ook het gebruik van verschillende tools is hier momenteel nog blokkerend.’

Op schema

Wat zijn de voordelen voor de organisatie van de nieuwe organisatie? Simons noemt onder meer het uniforme proces aangaande talent acquisition: ‘één type aanvraag die desgevallend naar het interne team gaat of naar FlexLions. En we werken compliant, via één contract template, met een helder on- en offboardingproces voor alle externen. De benchmarked ratecard zorgt daarnaast voor transparantie in tarieven en trekt de discussie open over rates, wat zorgt voor meer fairness. En het levert natuurlijk ook geld op. Het doel is om na 3 jaar 8% savings te genereren. We zitten wat dat betreft ook op schema.’

‘Doel is om na 3 jaar 8% savings te genereren. We zitten wat dat betreft op schema.’

Ook voor de betrokken talenten zelf kent het nieuwe model echter zeker voordelen, benadrukt ze. Zoals: correcte en tijdige betaling, heldere facturatie via self-billing, een transparant beleid met duidelijke FAQ , zowel voor freelancers als voor hun managers, en één aanspreekpunt voor alle opdrachten bij Delhaize: ‘Geen nood voor interne netwerking.’ Het onsite team van Hays is daarbij een uitkomst, zegt ze. ‘Zeer vriendelijk en samenwerkend. We hebben hen via FlexLions als deel van onze organisatie neergezet; zodoende kunnen zij echt verantwoordelijkheid nemen en vanuit Delhaize spreken met managers, freelancers en bureaus.’

Meer weten?

Dit is een bewerking van een inzending voor de Total Talent Management Awards van 2026, die 16 april zullen worden uitgereikt op de Total Talent Summit in Breda. Wil je erbij zijn? Bestel dan nu je tickets:

Summit

Of zelf ook een case inzenden?

TTM Awards

De meerwaarde van gelukkige sollicitanten

Geschreven door

Eind vorig jaar volgde Nicol Tadema een keynote van cultuurgoeroe en ‘geluksmanager’ Sven Rickli. Van al zijn woorden waren er 4 die haar het meest helder bijbleven: ons geluk neemt af. ‘Dat raakte me’, blikt ze terug. ‘En het raakt hoe we binnen HR en recruitment samenwerken, hoe we communiceren en hoe we nieuwe mensen aan onze organisatie verbinden. Bam! Die 4 woorden van Rickli, dé specialist in mensgerichtheid, kwamen echt wel even binnen.’

Hoe het komt dat we tegenwoordig minder gelukkig zijn? Een belangrijk kantelpunt was de technologische revolutie die begon in 2016, leerde de beïnvloedings- en vacaturetekstspecialist. ‘Digitalisering, efficiënter werken, thuiswerken. We leven steeds meer online waardoor de echte verbinding verdwijnt. Ja, er zijn meer en meer contactmomenten. Maar de ware connectie neemt af. Een confronterende realisatie als je weet dat de kwaliteit van relaties ons geluksgevoel bepaalt. Bijvoorbeeld de relatie van jou als werkgever met een potentiële nieuwe medewerker.’

Veel succes!

Het verband tussen de woorden van Rickli en de wereld van recruitment was voor Tadema niet moeilijk te leggen. Want hoe kun je als recruiter zorgen voor gelukkige kandidaten? ‘Door aandacht te hebben voor de echte verbinding in je candidate en employee journey en zo te werken aan die relatie’, zegt ze. ‘Offline én online. Dat kan variëren van een appje met “veel succes!” aan een kandidaat die die dag een sollicitatiegesprek heeft tot de vraag “hoe is het nu echt met jou” op een maandagochtend bij het koffiezetapparaat, als de kandidaat al ‘binnen’ is.’

‘De vacaturetekst is 9 van de 10 keer puur functioneel, feitelijk en informatief…’

In de praktijk ziet ze vaak al misgaan bij de start, bij bijvoorbeeld de vacaturetekst. ‘Dit is dé ultieme kans om die verbinding te maken. Een kans die je mist als je beseft dat dit middel 9 van de 10 keer puur functioneel, feitelijk en informatief is, en meestal ook een dikke onvoldoende scoort. Clichés jagen potentiële sollicitanten weg en woorden als ‘informeel’, ‘marktconform’ en ‘opdrachtgever’ creëren eerder afstand dan verbinding. Dan heb ik het nog niet eens over die afsluitende, veelgebruikte zin “acquisitie op deze vacature is niet gewenst”. Wat heeft een potentiële nieuwe collega daaraan?’

Zo kan het ook

Volgens Tadema kun je bijvoorbeeld al veel verschil maken door de juiste woorden te kiezen, maar ook door bijvoorbeeld toekomstige collega’s aan het woord te laten. ‘Een quote, liefst voorzien van een foto, doet wonderen. Toch ontbreekt die quote nog steeds in 88% van de vacatureteksten, zo blijkt uit onderzoek van Digitaal-Werven.’ En wees ook voorzichtig met de inzet van A.I., stelt ze. ‘Want hoe goed een A.I.-tekst ook is, mensen vóélen dat deze door A.I. is gegenereerd. Dus voeg aan je prompt toe: schrijf niet als een robot, maar schrijf alsof de tekst door een mens is geschreven. En kijk ook altijd naar de menselijke tone of voice.’

Van elke 100 sollicitanten krijgen er 15 nooit meer iets te horen.

En áls iemand dan overgaat tot sollicitatie, wat gebeurt er dan? ‘Solliciteren is superspannend’, aldus Tadema. ‘Krijgen ze dan een geautomatiseerd mailtje in hun mailbox dat standaard met het ATS was meegeleverd? Een mailtje waar je door drukte nooit naar hebt omgekeken en dat misschien nog wel een aanhef heeft die start met ‘geachte’? En afsluit met ‘hoogachtend’? Echt, ik heb het meegemaakt bij een van de grootste werkgevers van Nederland. En als je denkt dat het niet erger kan: meer dan 15 van elke 100 sollicitanten krijgt nooit meer iets te horen. Wordt geghost. Krekels. En dit is dan nog maar het begin van een candidate journey.’

Menselijke revolutie

Ook in het verdere verloop van een sollicitatieproces kunnen werkgevers volgens haar nog heel wat doen om kandidaten meer geluk te bezorgen. ‘Vergeet dat suffe kantoor, met systeemplafond en smakeloze koffie. Voer bijvoorbeeld, net als pretpark Toverland, sollicitatiegesprekken in een wildwaterbaan. Heb je geen eigen wildwaterbaan? IT-bedrijf KIREMA in Woerden houdt gesprekken tijdens een potje padel, in een escaperoom of op een kartbaan. En Bever Sport? Zij lieten sollicitanten kanoën naar een eiland in het Veluwemeer.’

Tijd dus voor een meer ‘menselijke revolutie’ binnen recruitment, in aansluiting op de technologische revolutie, stelt ze dan ook. ‘Want hier worden niet alleen sollicitanten gelukkiger van. Ook jij en je hiring managers zullen meer geluk ervaren. Want meer productiviteit en winstgevendheid liggen voor het grijpen… […] Als ik naar de toekomst van HR kijk, zie ik een prachtige balans tussen technologie en menselijkheid. A.I. kan data analyseren en processen stroomlijnen, maar het subtiele spel van beïnvloeding – dat blijft mensenwerk. Zo kun je mensen helpen de keuzes te maken die voor henzelf én de organisatie waardevol zijn.’

Meer weten?

Nicol Tadema geeft op 4 maart een Masterclass Neuromarketing in de candidate journey bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Klik hier voor meer informatie:

Masterclass Neuromarketing

Lees ook

Data donderdag: Steeds minder leaseauto’s aangeboden in vacatures

Geschreven door

Het nog even demissionaire kabinet wil vanaf 1 januari 2027 een extra belasting invoeren op alle zakelijke leaseauto’s die niet volledig elektrisch zijn. Het betekent dat werkgevers maar liefst 12% extra belasting moeten betalen over de catalogusprijs van een niet-elektrische leaseauto. Het is de zoveelste bijl aan de wortel van een secundaire arbeidsvoorwaarde die ooit heel populair was, maar tegenwoordig steeds meer aan banden wordt gelegd. Of het nu gaat om benzineauto’s of om elektrische exemplaren, het voordeel is voor werknemers allang niet meer zo groot als het ooit was, en leasen wordt zelfs steeds duurder.

Dat is ook terug te zien in vacatureteksten. Waar vanaf 2021 juist een flinke stijging te zien was in het aantal vacatures dat een leaseauto of ‘auto van de zaak’ belooft, met tot eenmalig meer dan 80.000 per kwartaal, is dat eind vorig jaar gedaald tot zo’n 55.000. Ook in verhouding tot het tegelijkertijd dalende totaalaantal vacatures is die daling nog altijd fors te noemen. Oftewel: het aantal vacatures mét auto van de zaak daalt harder dan het aantal vacatures zónder. Opvallend daarbij: de daling is vooral te zien bij bemiddelaars op de arbeidsmarkt, zoals detacheerders. Bij directe werkgevers is de daling (nog) minder sterk te noemen.

Usual suspects

Als je dan kijkt naar welke doelgroep een leaseauto belangrijk vindt, zoals Intelligence Group elk kwartaal doet, dan valt op dat het precies gaat om de doelgroep die je waarschijnlijk ook verwacht. Zo bestaat de groep voor 75% uit mannen, met een leeftijd van vooral 25 tot 49 jaar. Ze hebben vaker dan gemiddeld een hbo/wo-opleiding en zijn vooral actief in functies als ICT, sales, bouw, accountancy en consultancy. In vergelijking met de hele Nederlandse beroepsbevolking zijn mensen in de gezondheidszorg en het onderwijs (sectoren waarin relatief veel mensen werken) minder geneigd om een leaseauto belangrijk te vinden.

De groep die een leaseauto belangrijk vindt, wordt gemiddeld vaker actief benaderd voor nieuw werk.

Relatief kunnen leaserijders zich ook vaker vinden in de stelling ‘Ik ben niet echt op zoek naar een (nieuwe) baan, maar ik houd de arbeidsmarkt wel in de gaten’. De groep die een leaseauto belangrijk vindt, wordt ook veel actiever benaderd voor nieuw werk dan de totale beroepsbevolking (60% minimaal elk kwartaal versus 41%). Ze zijn ook bereid verder te pendelen naar hun werk (43 minuten, vergeleken met 38 minuten voor de beroepsbevolking). Overigens is niet enkel de leaseauto voor hen van belang; ze hechten ook bovengemiddeld veel waarde aan materiële arbeidsvoorwaarden als een laptop/telefoon en bonus-/winstregeling.

Echte onderhandelaars

Wat betreft werkvoorkeuren valt op dat deze doelgroep minder waarde hecht aan werksfeer, acceptabele werkdruk en parttime mogelijkheden, en juist meer aan salaris, uitdaging, zelfstandigheid en doorgroeimogelijkheden. Ook vinden ze bijvoorbeeld vakantiedagen, flexibele werktijden, pensioen, reiskostenvergoeding en goed arbobeleid relatief minder belangrijk. De doelgroep is sterk gericht op onderhandeling. Meer dan 70% onderhandelt over salaris voordat zij een baan accepteren, in vergelijking met 60% binnen de bredere beroepsbevolking. Het aantal werkuren per dag en aantal werkdagen vinden ze relatief minder belangrijk.

Het aantal werkuren per dag en aantal werkdagen vinden ze relatief minder belangrijk.

Bij sollicitaties is voor deze doelgroep de interactie met de hiring manager belangrijker dan voor de rest van de beroepsbevolking. Ze geven bovendien de voorkeur aan een gedegen voorbereiding en willen ook vaker de hiring manager buiten werktijd kunnen benaderen. Minder belang hechten zij aan bijvoorbeeld eenvoudige sollicitatieprocedures, persoonlijke feedback en gegronde redenen voor afwijzing. Verder heeft deze doelgroep ook een grotere interesse in sport en gaming, terwijl sociale media, shoppen en lezen van boeken/magazines relatief minder belangrijk voor hen is.

De Big Four

Qua beroepsgroepen zien we dat vooral vacatures in de bouw (uitvoerders, projectleiders), de (zakelijke) dienstverlening (consultants, beleidsmedewerkers, managers) en andere beroepen in de technische sector (calculatoren en planners, machine- en elektromonteurs, ingenieurs) een leaseauto beloven. In de bovenste regionen van de top-10 van alle bedrijven die leaseauto’s beloven vinden we eigenlijk alle Big Four-partijen: Deloitte bovenaan, gevolgd door Capgemini, en daarna KPMG. PwC staat op plek 7, EY eigenlijk als enige niet in de top-10, waar verder wel partijen als BAM, SPIE, Wyzer, ICT Group, Stedin en Facilicom zijn te vinden.

In heel Nederland rijden ongeveer 850.000 zakelijke leaserijders in een personenauto rond.

In heel Nederland rijden ongeveer 850.000 zakelijke leaserijders in een personenauto rond. Verwacht wordt dat dit in 2030 wel eens boven de 1 miljoen auto’s kan zijn. Als de groei doorzet, dan rijdt tegen die tijd ruim 60% elektrisch, terwijl dat vorig jaar ongeveer de helft was, in 2024 nog voor 43,8% gold, en het jaar ervoor voor zo’n 34%. Voor elektrische leaseauto’s geldt een lagere bijtelling dan voor benzineauto’s, wat eind vorig jaar zelfs tot een ware run op elektrische modellen leidde.

Lees ook

Dit is de recruitmentbeweging die de arbeidsmarkt verandert

Geschreven door

Ooit begon het als een individueel gebaar van goodwill: organisaties die afgewezen kandidaten niet zomaar – teleurgesteld – wilden laten gaan, maar hen iets meegeven in hun verdere zoektocht. Inmiddels groeit het uit tot een structurele beweging die de manier waarop we naar recruitment kijken fundamenteel verandert. Het goodwillgebaar van weleer wordt vandaag de dag steeds meer een noodzaak. Dat is geen toeval, maar het gevolg van een achttal ontwikkelingen die we hieronder kort uitleggen.

#1. Transactie -> relatie

Traditioneel eindigt de candidate journey voor de meeste sollicitanten bij een afwijzing. Een standaard mail, misschien een persoonlijk telefoontje, en daarna: stilte. De kandidaat verdwijnt uit beeld (lees: de verborgen kelders van het ATS), de recruiter richt zich op de volgende vacature. Maar organisaties die voorop lopen in talent acquisition ontdekken dat dit niet alleen een gemiste kans is, maar ook een strategische fout. Elk contact met een kandidaat is een investering in je reputatie. In een arbeidsmarkt waar talent schaars is en kandidaten kritischer dan ooit, is elke interactie van belang.

#2. Campagnes -> sociale validatie

De vraag is niet meer óf je een relatie opbouwt met kandidaten, maar hoe je die relatie voortzet wanneer het geen match is. In de strijd om talent kun je niet meer volstaan met generieke employer branding-campagnes. Kandidaten willen ‘authentieke’ bewijzen zien van hoe een organisatie omgaat met mensen. Als een afgewezen kandidaat vertelt dat jouw organisatie hem of haar actief heeft geholpen aan een nieuwe baan elders, is dat sociale validatie die je met geen enkel marketingbudget kunt kopen.

#3. Koud afwijzen -> warm helpen

Veel organisaties doen het aanvankelijk behoorlijk goed. Vacatureteksten helder, sollicitatieprocedures efficiënt, gesprekken professioneel. De candidate journey zit doordacht in elkaar. Tot het moment van de afwijzing. En daar gaat het vaak mis. Want hoe voelt een afwijzing als alles daarvoor soepel is verlopen? Voor de organisatie is het routine: een kandidaat afwijzen die niet past. Maar voor die kandidaat? Die heeft zich voorbereid, zijn cv aangepast, zich verdiept in de organisatie, het gesprek gevoerd, en hoopvol gewacht. En dan een koud: helaas, geen match.

Je candidate journey is zo goed als je slechtste moment.

Maar juist dát moment is het moment dat echt telt voor de kandidaat. Organisaties die doorverwijzen transformeren dit slechtste moment in een positieve ervaring. De afwijzing wordt een kans, de kandidaat voelt zich gehoord en gewaardeerd, en je employer brand wordt juist versterkt bij een ‘nee’. Want je candidate journey is zo goed als je slechtste moment, en steeds meer organisaties zorgen dat dat moment niet de afwijzing is.

#4. Ego -> MVO 

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen vraagt om concrete acties, niet alleen om mooie woorden in jaarverslagen. Door talent actief door te verwijzen lever je een meetbaar positieve bijdrage aan de arbeidsmarkt. Je helpt mensen aan werk, vermindert werkloosheid en versterkt hele sectoren. Het is recruitment waarbij je verder kijkt dan je eigen organisatie en verantwoordelijkheid neemt voor ál het talent dat op de arbeidsmarkt op zoek is naar een plek waar zijn of haar talent het best tot zijn recht komt.

#5. Kandidaat -> ambassadeur

Hier ligt misschien wel de grootste strategische waarde: de afgewezen kandidaat van vandaag is de klant, partner of beslisser van morgen. In een wereld waarin persoonlijke ervaringen razendsnel online gedeeld worden, kun je je geen negatieve kandidaatbeleving meer veroorloven. Door afgewezen kandidaten actief te helpen, draai je het script om. Deze vorm van zakelijk fatsoen wordt schaars, en daardoor des te waardevoller.

#6. Concurrentie -> Ecosysteem 

Wat doorverwijzen bijzonder maakt, is het netwerkeffect dat ontstaat. Organisaties die kandidaten naar elkaar doorverwijzen, bouwen aan een ecosysteem waarin iedereen profiteert. Jij verwijst een kandidaat door naar organisatie X, zij verwijzen volgende week iemand door naar jou. Het creëert een cultuur van samenwerking in plaats van concurrentie, en verhoogt de overall matchkwaliteit in de markt.

Organisaties die kandidaten naar elkaar doorverwijzen, bouwen aan een ecosysteem waarin iedereen profiteert.

Dit verklaart ook waarom steeds meer bedrijven platforms communities omarmen die dit mogelijk maken. Het gaat niet meer om individuele doorverwijzingen, maar om structurele samenwerking tussen werkgevers die begrijpen dat de arbeidsmarkt om collectieve oplossingen vraagt.

#7. Extraatje -> verwachting 

Wat enkele jaren geleden nog als ‘een leuk extraatje’ werd gezien, wordt nu stilaan een verwachting. Kandidaten, vooral die uit jongere generaties, vinden het steeds vanzelfsprekender dat organisaties verder denken dan hun eigen belang. Ze verwachten dat bedrijven die claimen mensen centraal te stellen, dit ook daadwerkelijk waarmaken, ook wanneer het geen match is.

Organisaties die deze verschuiving niet meemaken, lopen het risico achter te blijven.

Organisaties die deze verschuiving niet meemaken, lopen het risico achter te blijven. Niet alleen in employer branding, maar ook in toegang tot talent. Want in een markt waar kandidaten kiezen uit werkgevers, gaat de voorkeur uit naar organisaties die aantoonbaar verder kijken.

#8. Praatje -> praktijk

De beweging is er. De voordelen zijn duidelijk. De vraag die nu alleen nog overblijft is: hoe vertaal je dit naar concrete actie in jouw organisatie? Hoe maak je van doorverwijzen een structureel onderdeel van je recruitmentproces in plaats van een incidenteel gebaar?

Meer weten?

Op 17 februari organiseert The Talentpool Community een gratis webinar waarin zij stap-voor-stap uitleggen hoe bedrijven kunnen starten met structureel doorverwijzen van kandidaten. Het webinar duurt maximaal 30 minuten en vindt online plaats.

Webinar

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Yente van den Bosch, marketing- en communicatieadviseur bij The Talentpool Community.

Lees ook

Menselijkheid als strategie bij CarCollect (de allereerste inzending voor de Werf& Awards van 2026)

Geschreven door

Cv’s en digitale profielen lijken op elkaar, maar wij zetten menselijkheid centraal: talent vroeg ontdekken, groei stimuleren en vooroordelen loslaten. Dit zorgt voor echte, duurzame matches, verhoogt betrokkenheid en versterkt ons employer brand in een competitieve arbeidsmarkt.

Doelstelling(en) van de case

Binnen 12 maanden een mensgericht recruitmentproces implementeren: talent vroeg ontdekken, groei stimuleren en vooroordelen minimaliseren. Doel is een gemiddelde time to fill van 30 dagen, 80% van de vacatures invullen en kandidaten laten bijdragen binnen 6 maanden. Zo vergroten we instroom van hoogwaardig talent en versterken we ons employer brand.

Primaire doelgroep(en)

Onze primaire doelgroep zijn starters met potentieel die vaak over het hoofd worden gezien. Ze zijn ambitieus, leergierig en gemotiveerd om te groeien. Met onze mensgerichte aanpak wilden we hen vroegtijdig bereiken, talent zichtbaar maken en ruimte geven om zich te ontwikkelen, zodat ze echte impact kunnen maken.

Inzicht & positionering

In een digitale arbeidsmarkt lijken cv’s op elkaar en presteren staat centraal, waardoor talent vaak onzichtbaar blijft. Wij doen het anders: menselijkheid staat centraal, we leggen persoonlijk contact, stellen gerichte vragen en geven ruimte voor feedback, zien potentie vóór bewezen prestaties en stimuleren starters om te groeien. Zo ontdekken we talent dat andere processen missen en creëren we duurzame, betrokken matches.

Concept & boodschap

Het centrale idee is menselijkheid centraal stellen in recruitment: persoonlijk contact, talent vroeg herkennen, groeiruimte geven, actief feedback vragen, ook bij afwijzingen, en gerichte feedback geven aan alle kandidaten. Zo ontwikkelen zij zich en verbeteren wij onszelf continu. Dit sluit aan bij ons merk als inclusieve, ontwikkelingsgerichte werkgever, spreekt starters aan en creëert duurzame, betrokken matches met een sterk employer brand.

Middelen & kanalen

We zetten website, LinkedIn en Instagram in om starters te bereiken waar zij actief zijn. De website biedt informatie en vacatures, LinkedIn versterkt ons professioneel netwerk, en Instagram laat cultuur zien. Deze mix laat groetkansen zien, vergroot zichtbaarheid, betrokkenheid en het aantrekken van het juiste talent.

Rol van creatie & content

Door verhalen, visuals en video’s op website, LinkedIn en Instagram te combineren, ontstond een authentiek beeld dat onze employer brand versterkt en kandidaten direct aanspreekt. Persoonlijk contact en menselijkheid maakten we zichtbaar door iedereen individueel te benaderen met persoonlijke, oprechte berichten: in recruitment bestaat geen one size fits all.

Resultaten

Door menselijkheid centraal te stellen in ons recruitmentproces, konden we een duidelijk concurrentievoordeel creëren. Waar veel organisaties focussen op cv’s, ervaring en formele prestaties, richten wij ons op het volledige potentieel van kandidaten. Onze aanpak rust op drie pijlers:

  • Vooroordelen loslaten
  • Vroegtijdig talent herkennen
  • Ruimte geven voor groei

Deze strategie leverde meetbare resultaten op:

  • Betere matches en groei van het team. We ontdekken talent dat andere organisaties over het hoofd zien. In 4 jaar groeide ons team van 5 naar 45 medewerkers, onder wie afgelopen jaar 13 nieuwe collega’s.
  • Versterkte employer branding. Kandidaten ervaren het proces als eerlijk, menselijk en inclusief. Onze onboarding wordt gemiddeld beoordeeld met een 9,4, een direct bewijs dat de ervaring aansluit bij ons merk en doelstellingen.
  • Hogere betrokkenheid en culturele fit. Door focus op potentieel en persoonlijke begeleiding voelt talent zich betrokken en gewaardeerd. Dit blijkt uit onze eNPS: 63% van de medewerkers zijn Promoters.

Kortom, de combinatie van een digitale, gestandaardiseerde arbeidsmarkt, vergelijkbare cv’s en hoge prestatiedruk bood een uitdaging én een kans. Door menselijkheid centraal te stellen, hebben we een strategie ontwikkeld die niet alleen kandidaten optimaal laat presteren, maar ook duurzame voordelen oplevert voor instroom, employer branding en betrokkenheid.

Waarom is deze case relevant voor nu?

In een arbeidsmarkt met talenttekorten, vergelijkbare cv’s en groeiend gebruik van A.I., maakt onze case het verschil door menselijkheid, authenticiteit en inclusie centraal te zetten. We bereiken starters die vaak over het hoofd worden gezien, herkennen potentieel vroeg en creëren duurzame, betrokken matches die aansluiten bij actuele behoeften van organisatie en kandidaat.

Waarom verdient deze case een Werf& Award?

We bieden maatwerk door een persoonlijke benadering en geven gerichte feedback zodat kandidaten er echt iets aan hebben. Tegelijkertijd vragen wij, als we een afwijzing krijgen, actief feedback om ons proces continu te verbeteren. Dit resulteert in duurzame matches, een sterk employer brand en betrokken medewerkers. Recruitment is meer dan cv’s en ervaring: door talent écht te zien, maatwerk te bieden en feedback slim in te zetten, ontstaat een eerlijker, effectiever en inclusiever proces. Voor ons gaat recruitment verder dan een vacature invullen; het draait om ambassadeurs creëren, ongeacht of iemand uiteindelijk collega wordt of niet.

Uitreiking: Werf& Inspiration Day

Dit is de allereerste inzending voor de Werf& Awards van 2026, die uiteindelijk zullen worden uitgereikt op Werf& Inspiration Day, het event dat dit jaar plaatsvindt op 9 juni 2025. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Zelf inzenden?

Zelf inzenden voor de Werf& Awards van 2026? Alle cases zijn nog van harte welkom!

Inzenden

Inzenden Werf& Awards 2026 van start

Geschreven door

Heeft jouw organisatie het afgelopen jaar iets moois gedaan op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie of recruitment? Een overtuigende campagne die veel meer sollicitanten opleverde dan verwacht? Een verrassende selectie-actie? Of wist je een geheel nieuwe doelgroep aan te boren? Dan is dit jouw kans om op 9 juni met een award op het grote Werf&-podium te staan, want inzenden voor de Werf& Awards is vanaf nu mogelijk. 

In 2024 waren het Etos, het Leger des Heils, de gemeente Amsterdam en het Radboudumc die er met de prijzen vandoor gingen.

In 2023 waren het Schiphol, Eiffel, Partou en het ministerie van Defensie die er met de prijzen vandoor gingen, in 2024 gevolgd door Etos, Leger des Heils, Radboudumc en de Gemeente Amsterdam, en in 2025 door Utrechtzorg, Kruidvat, NS en – opnieuw – Partou. De grote vraag is natuurlijk: wie worden in 2026 hun opvolgers? De lijnen zijn nu geopend! We hopen weer op mooie inzendingen voor deze prijzen op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Alle cases die impact hebben (gehad) op de instroom van een organisatie zijn van harte welkom. 

De voorwaarden

De Werf& Awards richten zich op zowel kleine als grote organisaties, vrijwel zonder of juist met een groot budget, voor een (corporate) werkgever of juist een bureau (arbeidsmarktcommunicatie/reclame/werving en selectie/uitzend/detachering), in de breedste zin van het woord. De jury kijkt niet naar het budget van een campagne, maar meer naar originaliteit, creativiteit en effectiviteit. De awards worden dit jaar uitgereikt op 9 juni 2025, tijdens het nieuwe evenement Werf& Inspiration Day in Spant in Bussum. 

Op 23 april maakt de vakjury uit alle inzendingen de nominaties bekend.

Inzenden is dit jaar mogelijk tot en met 2 april. Begin mei maakt de vakjury vervolgens uit alle inzendingen de nominaties bekend. Diezelfde maand mag waarschijnlijk ook het publiek zijn favoriet bepalen. Op de voorwaarden-pagina lees je precies aan welke voorwaarden jouw inzending moet voldoen om kans te maken. En op de procedure-pagina lees je hoe het hele proces loopt van inzenden tot uitreiking op 9 juni 2026. 

Nieuwe prijs

De vakjury staat wederom onder de deskundige leiding van Marion de Vries. De Awards kennen dit jaar 3 categorieën. De categorieën ‘recruitment & marketing’ en ‘employer content‘ zijn qua procedure min of meer een (licht aangepaste) voortzetting van de afgelopen jaren. In deze categorieën kan iedereen cases insturen via het inschrijfformulier. Daarnaast is een derde categorie toegevoegd: het employer brand van het jaar. De inzending hiervoor verloopt iets anders. Dit is een zogeheten referralcategorie. Voor deze award kun je dus geen complete case aanleveren, maar kan iedere vakgenoot werkgevers nomineren. 

Juryvoorzitter Marion de Vries (links) bij de vorige Award-uitreiking.

Bij deze nieuwe Award gaat het om merk- en reputatiebouw op lange termijn.

De nieuwe prijs zal worden toegekend aan de werkgever met een bewezen trackrecord op het gebied van employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Voor de organisatie die laat zien hoe je duurzaam een sterk, geloofwaardig en aantrekkelijk werkgeversmerk bouwt. Het gaat om merk- en reputatiebouw op lange termijn. Wat hier telt: consistentie over tijd, zichtbare en meetbare impact op reputatie, creativiteit in merkbouw en relevantie voor doelgroep(en).

Hoe eerder je inzendt, hoe meer exposure

Helaas kan niet iedereen in de prijzen te vallen. Maar elke inzending (die aan de voorwaarden voldoet), krijgt in elk geval wel ruim de aandacht op de site en alle socials van Werf&. Er zijn bovendien geen kosten verbonden aan inzenden voor de Werf& Awards. Zo kun je voor jouw case het mooiste podium van ons vakgebied pakken, en alle vakgenoten inspireren en laten genieten van jouw inspanningen. Zend dus nu in!

Inzenden Werf& Awards

Heb jij het afgelopen jaar iets bijzonders gedaan dat het hele vakgebied inspireert? Stuur jouw case dan nu in voor een Werf& Award, en wie weet staat jouw organisatie dan 15 mei op het podium, bij de tiende editie van deze felbegeerde prijs.
De winnaars van 2024, op het podium bij elkaar

Lees ook

Vacatureteksten nog altijd massaal onvoldoende

Geschreven door

Het is een van de grootste uitdagingen in onze economie: het vinden én verleiden van de beste medewerkers. De vacaturetekst speelt een cruciale rol in dit proces. Toch staat het meest gebruikte middel in arbeidsmarktcommunicatie in een slecht daglicht. De onderzoeksresultaten bevestigen het slechte imago. Na analyse van 1.002 vacatureteksten blijkt de gemiddelde tekst een 4,9 te scoren (tegen 4,2 in 2024). De teksten zijn beoordeeld op 25 datapunten, waaronder wel of geen salarisvermelding, het aantal clichés en het taalniveau. Het Grote Vacatureteksten Onderzoek wordt elke 2 jaar verricht door Nicol en Nutzy.

Meer salaris

Werkgevers lijken steeds beter te snappen dat transparantie rondom salaris loont. Waar in 2024 in 62% van de teksten het salaris werd vermeld, is dit nu gestegen naar 71%. Door onder andere ingewikkelde woorden en te lange zinnen zijn de teksten moeilijk leesbaar voor veel Nederlanders. Frappant, mede omdat het taalniveau van jongeren al jaren daalt. Nutzy-founder Mitch Gielen: ‘Jongere generaties luisteren niet naar wie het hardst roept, maar naar wie het duidelijkst is. Zonder concrete boodschap ben je onzichtbaar.’ Vacatures van de overheid scoren qua leesbaarheid het laagst en zijn qua tekstlengte (weer) het langst.

‘Jongere generaties luisteren niet naar wie het hardst roept, maar naar wie het duidelijkst is.’

Het gemiddeld aantal clichés per vacaturetekst is de afgelopen jaren gestegen van 6 naar 7,7. Dit kan worden veroorzaakt doordat A.I. steeds vaker wordt ingezet bij de totstandkoming van vacatureteksten, denken de onderzoekers: veel LLM’s hebben de neiging in clichés te grossieren. Misschien dat werkgevers de resultaten van dit onderzoek daarom liever niet horen, zegt beïnvloedings- en vacaturetekstspecialist Nicol Tadema. ‘Je hoort om de haverklap dat er personeelskrapte is. Maar na dit onderzoek vraag ik mij af of dat het probleem is, of dat er krapte is aan goede vacatureteksten.’

Verschil maken

Het aantal vacatureteksten waarin meer dan 5 vereisten staan, is sinds het vorige onderzoek sterk afgenomen, net als de gemiddelde lengte van vacatureteksten. Er is dus op sommige fronten ook zeker sprake van verbetering. Het onderzoek biedt volgens Tadema dan ook kansen. ‘Omdat een goede vacaturetekst wel degelijk verschil kan maken in de werving van personeel.’ Ze vult aan dat een goede vacaturetekst wat haar betreft verder gaat dan alleen de inhoud. ‘De tekst moet vooral zorgen voor vertrouwen en rust omdat een goed gevoel het verschil kan maken tussen wegklikken of solliciteren.’

Meer weten?

Nicol Tadema geeft op 4 maart een Masterclass Neuromarketing in de candidate journey bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Klik hier voor meer informatie:

Masterclass Neuromarketing

Lees ook

Hoe de 4-daagse werkweek juist ook voor gemeentes een magneet kan zijn

Geschreven door

‘Een vierdaagse werkweek is de normaalste zaak van de wereld. Mensen die nog fulltime werken worden gezien als werkverslaafde zonderlingen.’ Het is een zin uit de recent herijkte toekomstverkenning van het A&O Fonds voor gemeenten. Zo zou het kúnnen zijn in 2035, zo is de gedachte achter de zin. Maar momenteel is het nog zeker niet het geval. En dat heeft zijn effect op de aantrekkelijkheid op de arbeidsmarkt: gemeentes worstelen om het personeelsbestand op peil te houden. Het tekort aan ambtenaren wordt nijpender en is geen tijdelijk probleem meer, meldde de NOS recent nog.

Juist voor de structurele krapte kan een 4-daagse werkweek een oplossing zijn.

Recent onderzoek van het A&O Fonds toont grofweg 3 ontwikkelingen waarmee gemeenten te maken hebben. Zo lijkt het erop dat de krapte op de arbeidsmarkt structureel blijft, zet de vergrijzing nog wel even door (rond 2040 is 25% van de mensen ouder dan 65 jaar) en neemt mede daardoor ook de druk op de medewerkers toe. Juist een 4-daagse werkweek kan dan een oplossing zijn. Hoe het kan om met minder werken al deze problemen op te lossen? Omdat ik ook begrijp dat dit voor sommigen tegenstrijdig kan klinken, leg ik dat in dit artikel graag uit, aan de hand van een casus van South Cambridgeshire District Council.

Pilot gestart

South Cambridgeshire (foto boven) startte in 2023 met een pilot op basis van de 4-daagse werkweek, met name om er het hardnekkige recruitment- en retentieprobleem op te lossen. Dit is echt iets anders dan wat we nu al zien bij veel Nederlandse gemeenten en bijvoorbeeld ook de Rijksoverheid, waar je vaak al 4×9 kan werken. Dit noem ik zelf altijd: ‘het systeem tevreden houden’. Onderzoek van de Universiteit van Gent toont dat zo’n gecomprimeerde werkweek géén verbetering laat zien op het gebied van mentale welbevinden en/of productiviteit, maar slechts een betere ontkoppeling van werk (extern herstel).

Fundamenteel verandert er dan in hoe we werken echter niet zoveel. Terwijl het juist de bedoeling is om dat wél te doen. De 4-daagse werkweek zelf is dan ook niet het probleem. De werkdagen worden in de gecomprimeerde 4×9-variant te lang en mensen skippen dan de noodzakelijke pauzes tussendoor om maar eerder klaar te zijn. Dit is dan ook een ‘oplossing’ die ik organisaties met klem afraad. Mensen komen dan gedurende de werkdagen herstelmomenten tekort (intern herstel). En dat komt de productiviteit dus juist níet ten goede.

En de parttimers dan?

Je vraagt je misschien af: en al die mensen die al 0,6 of 0,8 werken? Die parttimers ontvangen uiteraard ook navenant minder salaris en worden dikwijls ook overgeslagen als het gaat om promotie. De 4-daagse werkweek (met 100% salaris) is daarom dan ook een fundamenteel ander concept. Door de werknorm aan te pakken, zorg je collectief ervoor dat we slimmer gaan werken en zorgen we tegelijk ervoor dat zo’n week géén negatieve effecten heeft op je carrière (ideal worker versus failed worker) of op je salaris. Dit treft momenteel al in grotere mate vrouwen dan mannen.

Terug naar het Britse South Cambridgeshire. Sinds 2023 werkt de gemeente met een vierdaagse werkweek: 100% werk, in 80% van de uren, met behoud van salaris. Onafhankelijk onderzoek van de universiteiten van Salford, Bradford en Cambridge toont de klinkende resultaten ervan. Van de 24 gemonitorde KPI’s zijn er maar liefst 21 gelijk gebleven of zelfs verbeterd. Denk aan: een snellere afhandeling van uitkeringen, meer telefoontjes die worden beantwoord, kortere doorlooptijden bij vergunningen en sneller uitgevoerde reparaties.

120% méér sollicitaties

Ook op de arbeidsmarkt blijkt het nieuwe beleid een opvallend effect te hebben. Het aantal sollicitaties steeg sinds het begin van de pilot met meer dan 120%, terwijl het personeelsverloop met ruim 40% daalde. Wie de krapte wil oplossen, zou dan ook niet alleen moeten inzetten op de werving van nieuwe mensen, maar ook zorgen voor behoud. Het nieuwe beleid zorgde niet alleen voor stabielere teams, maar ook voor een jaarlijkse besparing van bijna 450.000 euro (400.000 pond), doordat er bijvoorbeeld minder (relatief dure) uitzendkrachten en andere externen nodig waren.

Tegelijkertijd geven medewerkers van de Britse gemeente aan sindsdien gezonder, gemotiveerder en loyaler te zijn. Dit had met name een positief effect op collega’s met een beperking, een medische aandoening of met zorgtaken. Dat geldt ook voor (jonge) ouders, maar ook mantelzorgers. De druk tussen werk en privé is een van de redenen waardoor veelal vaker vrouwen uitvallen. Vanuit duurzame inzetbaarheid, diversiteit en inclusie is de 4-daagse werkweek (met 100% salaris) dan ook een no-brainer. Zo kunnen mensen ook tot op latere leeftijd in goede gezondheid blijven doorwerken, soms zelfs tot na de pensioengerechtigde leeftijd.

De 4-daagse werkweek heeft een positief effect op het welzijn van mensen.

En bedenk ook dat ziekteverzuim (ook roze verzuim/presenteïsme) de arbeidsproductiviteit enorm verlaagt en de druk op de overgebleven collega’s vergroot. Ook daar helpt een 4-daagse werkweek bij. Door de invoering van de 4-daagse werkweek neemt het werk/privéconflict af en zijn mensen beter bestand tegen een hogere werkdruk, zodat ze de (werkelijke) werkdruk als lager ervaren. Dit alles heeft een positief effect op het welzijn van mensen.

Geen verschil bij inwoner

Nu denk je misschien: wat merkte de inwoner van de gemeente dan hiervan? De stereotypes rondom ambtenaren van de gemeente zijn niet altijd even positief. Dat is in Engeland nauwelijks anders dan hier. Maar uit representatief onderzoek bleek weinig verschil in de ervaring van inwoners met gemeentelijke diensten sinds de invoering van de pilot. Het argument dat de dienstverlening van de gemeente wel op peil moet blijven en dat dit niet zou kunnen met een 4-daagse werkweek, blijkt dus ongegrond te zijn.

Het is nog wachten op de eerste Nederlandse gemeente die dit durft…

Daarom stemde de gemeenteraad in juli 2025 voor het permanent invoeren van de 4-daagse werkweek (met 100% salaris), als een van de eerste overheden ter wereld. Nu is het dus slechts wachten op de eerste Nederlandse gemeente die hierin de stap durft te zetten om een pilot op te zetten, zoals ze ook bij AFAS hebben gedaan. Na de pilotfase kan dan alsnog besloten worden om definitief over te stappen. Het zou gemeentes helpen aantrekkelijker te worden om voor en bij te blijven werken, de arbeidsproductiviteit neemt toe, de ervaren werkdruk daalt en mensen kunnen langer in goede gezondheid blijven doorwerken. Dus: wie durft?

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Louis Goulmy (Werkvierentwintig.nl), auteur van het boek Echte mannen werken 4 dagen.