Bij veel bureaus in de arbeidsbemiddeling gaat 2025 waarschijnlijk niet de boeken in als het meest succesvolle jaar uit hun geschiedenis. De bomen kunnen natuurlijk ook niet tot in de hemel blíjven groeien. Voor velen zal het toch wel voelen alsof ze met de rug tegen de muur zijn geduwd. En dan heb je 3 opties: vechten, vluchten of bevriezen. Alleen voor de eerste categorie, de mensen die denken: never waste a good crisis, is dit stuk geschreven. Voor degenen die willen vluchten of bevriezen, hoop ik dat ik ongelijk heb met de stelling: 2026 wordt zwaarder dan 2025.

Als de druk toeneemt, wordt ondernemerschap vloeibaar.

Eerst maar even de oorzaken van de zware tijd. De krapte neemt over de hele linie af, het aanbod van mensen neemt toe, techpartijen nemen een steeds grotere hap uit het budget en van de marge, loonkosten stijgen, nieuwe wetgeving zorgt voor onzekerheid, handhaving van bestaande wetgeving zorgt voor minder handelingsruimte en de A.I.-revolutie grijpt ook snel om zich heen in de staffing-industrie. Als de druk toeneemt, wordt ondernemerschap vloeibaar en kunnen degenen die ‘vechten’ het voordeel zien en pakken. De volgende 15 mogelijkheden liggen daarbij volgens mij voor het oprapen:

#1. Ontmoet klant en kandidaat weer écht 

Echt succesvolle bureaus zijn vaak decentraal georganiseerd. Ze zijn vaak niet eens zozeer in het straatbeeld terug te vinden, maar nóg dichterbij – op het industrieterrein waar ook hun klanten zitten. En ze hebben vaak ook lokale inlooppunten waar ze kandidaten 1-op-1-begeleiding kunnen bieden, van sollicitatietraining tot de start op de eerste werkdag.

Deze groep heeft zeer goed in de gaten dat misschien wel 4 op de 10 werkenden het digitale kanaal het liefst mijden, en dat de meeste kopers van flex graag ontzorgd willen worden en met een echt mens zaken willen doen. Digitalisering en AI zijn – als het gaat om het realiseren van omzet en het binden van kandidaten en klanten – vooralsnog hier niet dominant aanwezig. De menselijke touch maakt het verschil in een markt die steeds digitaler wordt.

#2. Beloon ondernemerschap

Niet alleen de bureaus die decentraal en lokaal georganiseerd zijn doen het goed, ook veel bureaus die ondernemerschap stimuleren. En dan ondernemerschap niet in de zin van (te) hoge franchise-fees, maar vooral mensen die hun sporen hebben verdiend doordat ze hebben laten zien het recruitment- en uitzendvak te verstaan en daarna zich kunnen inkopen of beloond worden als ondernemer met interessante en aantrekkelijke winstdeelnemingen en aandelen.

Eigenaren van detacheringsbedrijven, uitzendbureaus en alle andere varianten van commerciële arbeidsmarktbemiddeling die ondernemerschap belonen zie je vaak de markt outperformen. Succesvol een staffing-bedrijf hebben betekent dat je niet alleen de juiste ondernemers moet kunnen vinden en zien, maar ook dat je ondernemerschap stimuleert en beloont. Een van de beste voorbeelden in Nederland is daarin WerkTalent, tegenwoordig veelvuldig te zien in de tv-reclames. Overigens ook een briljante SEO-naam…. Werk + talent.

#3. Zet volle bak in op GEO

GEO, oftewel Generative Engine Optimization: het zichtbaar zijn voor de Large Language Models en A.I.-zoekmachines van jou als werkgever en als bemiddelaar en vooral natuurlijk: van de vacatures die je bemiddelt. De verwachting is dat binnen nu en anderhalf jaar – zo medio 2027 – 1 op de 3 werkzoekenden zijn of haar baan zal vinden via ChatGPT of een andere LLM, zo laat onderzoek van Intelligence Group zien.

Het zoekgedrag van werkzoekenden ondergaat momenteel een ware revolutie. Dit geldt uiteraard niet voor de mensen die het digitale kanaal mijden (zie #1), maar bij de meesten wel. Bij de werkzoekenden die zich online oriënteren wordt A.I.-gestuurd zoeken (vooral via ChatGPT) het meest dominante kanaal.

Degene die GEO het beste en het snelste implementeert, is morgen een winnaar.

Wat betekent dit? In elk geval dat je als bureau met al je vacatures bovenaan vindbaar moet zijn voor A.I. Dat betekent een totaal hernieuwde strategie. Je moet heel veel, rijke informatie via de juiste structuren delen, en steeds minder afhankelijk worden van de kanalen die je vandaag de dag veelvuldig inzet. Degene die GEO het beste en het snelste implementeert en onder de knie heeft, is de winnaar van morgen.

#4. Investeer echt strategisch in A.I.

Als je denkt dat je met één nieuw A.I.-tooltje de revolutie in de arbeidsmarkt en de recruitmentindustrie kunt winnen, heb je het mis. A.I. verandert niet alleen het werkveld van de recruiter, de werkprocessen, de systemen die we gebruiken, of hoe we met kandidaten omgaan of onze nieuwe klanten binnenhalen. Het verandert het héle proces en de héle industrie – nu al. Dat moet je omarmen door een vernieuwende A.I.-strategie te hanteren, niet iets wat een deelproces verbetert. Het gaat hier niet om het A.I.’en van een klein deel van het proces (verticaal), maar om het herontwerp van het totale proces (horizontaal).

Als je denkt dat je met één nieuw A.I.-tooltje de revolutie in de arbeidsmarkt kunt winnen, heb je het mis.

Misschien wel één van de beste internationale voorbeelden van hoe dit moet, komt van het Nederlandse HappyNurse en haar Aisha. Hun aanpak is hierin volop te investeren, fouten durven maken en het verticaal over de hele linie oppakken en een ander uitgangspunt creëren (namelijk niet versnelling of verbetering van het proces, maar het volledig veranderen ervan). Dit legt ze geen windeieren. Je moet niet vreemd opkijken als zij straks heel snel marktdominantie zullen opbouwen, zeker als ze hun marketing ook goed oppakken (via bijvoorbeeld de mediakanalen van de latente doelgroep – zie Giant).

Tip: directies van bureaus die willen versnellen op gebied van A.I. en niet weten waar ze moeten beginnen kunnen het beste bellen met Marcel van der Meer. Wereldwijd één van de leiders op dit gebied en gespecialiseerd in het meenemen van directies en boardrooms in de A.I.-transformatie van de recruitmentindustrie.

#5. Bemiddel alleen nog kansrijke kandidaten 

Voor iedereen die je aanneemt – of dat nou een recruiter is of iemand die je bemiddelt – is het elementair om te kijken naar de opbrengst, productiviteitswinst en groei die je behaalt met die persoon. Het gaat niet over de kosten, de time-to-hire, of de time-to-fill. Het gaat over: kun je doormeten wat de bijdrage van iemand is aan de productiviteit en de winstgevendheid van een organisatie?

Zodra je recruitment verantwoordelijk maakt voor de winstgroei, ga je er op een heel andere manier naar kijken.

Op het moment dat je recruitment verantwoordelijk maakt voor de winstgroei van een organisatie, ga je op een heel andere manier kijken naar werving, naar recruitment en naar de mensen met wie je werkt, en de kwaliteit van de mensen met wie je werkt. Recruitment is dan niet meer een kostenpost, maar een investeringsvehikel voor groei in marktaandeel en winstgevendheid. Een van de beste manieren om dit te doen is door het aantal bad hires sterk te reduceren en de retentie te vergroten. Zie dit rekenvoorbeeld

Dit principe geldt voor iedere eigen medewerker, maar ook voor iedere kandidaat die aan de deur klopt. Van elke kandidaat wil je een indicatie hebben van diens bemiddelbaarheid in algemene zin, maar in het bijzonder ten opzichte van de de eigen klantengroep. Zo zie je direct de potentiële waarde, zoals in onderstaand voorbeeld. Waarin 235 relevante profielen in de database, tegen 18 vacatures gematcht kunnen worden bij de klant BAM in plaats van 1 die nu in portefeuille is. In plaats van een potentiële opbrengst van 14.000 ligt er een potentiële opbrengst van 254.000 euro. En dat is slechts: 1 profiel, bij 1 klant….

#6. Weet wat een kandidaat/cv waard is

LinkedIn weet precies wat jouw profiel waard is en hoeveel advertentiegeld ze daarmee kunnen binnenhalen. Meta weet precies hoeveel geld ze kunnen verdienen met jouw Facebook- of Instagram-profiel. TikTok weet precies wat ze kunnen verdienen met jouw account als het gaat om producten en advertentieruimte die ze kunnen verkopen. Zodra een sollicitant solliciteert, moeten ook wij dus precies weten wat diens potentiële waarde is. Wat is het cv waard? Wat is diens bemiddelingskans? Wie van onze huidige klanten en prospects zijn op zoek naar deze kandidaat? Met welke skills kan ik de waarde van deze kandidaat vergroten?

Het is cruciaal om niet meer te kijken naar een kandidaat in de context van de vacature waarop hij/zij solliciteert, maar om te kijken naar de huidige en potentiële waarde van iemand zodra hij/zij solliciteert, los van de vacature. In het overwegingsmoment kan de recruiter die vacature meenemen, maar ook elke andere vacature waarop iemand bemiddeld kan worden. Zodra je kijkt naar de potentiële waarde van een cv, ga je heel anders recruiters aansturen en systemen inzetten. Bedrijven als Assessio en LDC kunnen dit soort analyses, via het uitrekenen van arbeidsmarktkansen en arbeidsmarktwaarden van cv’s, met API’s ondersteunen.

#7. Gebruik kandi-data

Nog steeds zijn er bureaus die géén gebruik maken van actuele arbeidsmarktdata en in het bijzonder doelgroepinformatie. Als je in de mist vaart zonder navigatie, kom je ook niet op de plek van bestemming. Waarom zou je dat dan wel doen als je een bedrijf leidt? Doelgroepen verschillen van elkaar in hun mediagebruik, arbeidsmarktgedrag, en verwachtingen. Dat varieert nog meer per functionele achtergrond, ervaringsniveau of de regio waarin ze wonen. Ze verschillen van elkaar in beweegmotieven en de media die je kunt gebruiken om tot conversie te komen.

Soms zijn de verschillen groot, soms klein, maar in die verschillen – hoe groot of klein ook – zit het extra conversiepercentage dat je winstmarge vergroot. Mooi voorbeeld: veel bureaus gebruiken A.I. om vacatureteksten te schrijven, maar gebruiken daarbij geen doelgroepinformatie. Met als gevolg dat zij misschien wel sneller een tekst schrijven, maar 15% mínder goede kandidaten krijgen. Gebruik je echter de juiste doelgroepinformatie en pullfactoren, dan neemt je conversie met bijna 200% toe. Binnen 30 seconden kun je een demo doen met Giant. En vergeet dan niet de A.I.-optie te gebruiken. Welkom in de toekomst….

#8. Voorspel de klantvraag 

Als bureau reageer je vaak op de vraag van je klanten. Met een beetje mazzel komt zo’n uitstaande vraag met 24 tot 36 uur vertraging bij een accountmanager beschikbaar. Partijen die het beter voor elkaar hebben en hun eigen scrapers laten draaien op de opdrachten en vacatures van klanten, hebben echter vaak al met enkele seconden of minuten vertraging inzicht in nieuwe vragen. Daarmee hebben ze dus een dag of anderhalf dag voordeel in het aanbieden van kandidaten. Alleen dat al is een heel interessant gegeven en een voordeel in de concurrentie om je geschikte kandidaten zo snel mogelijk bij opdrachtgevers te krijgen.

De toekomst ligt in het predictive zijn, dus dat je een indicatie kunt maken van de toekomstige vraag die opdrachtgevers en inleners hebben in de komende week, maand, kwartaal en jaar. Daarmee kun je proactief naar je klanten toe met de prognose over rollen, skills, taken en FTE’s die ze nodig hebben om hun opdrachten, vacatures en uren ingevuld te krijgen. Van reactief naar proactief. Daarmee ben je vaak slimmer dan, en weet je vaak meer dan de opdrachtgever zelf. Zo word je een strategisch partner, maar vooral ook hofleverancier. En dat laatste is natuurlijk datgene wat je het liefst wilt.

#9. Verkoop afgewezen kandidaten

Een nieuw fenomeen in 2025: kandidaten die je niet kunt plaatsen (ook waarschijnlijk niet in de nabije toekomst), wijs je niet meer af, maar kun je nu dóórverwijzen naar The Talentpool Community. Het grote voordeel van samenwerken met de Talentpool Community is dat zij jou betalen voor doorverwezen kandidaten. Dat mes snijdt aan 2 kanten: enerzijds is het goed voor de candidate experience en bied je kandidaten, maar ook je eigen recruiters, zo een mooie experience door niet meer te hoeven afwijzen. Anderzijds krijg je ook nog gewoon geld voor het moment dat die afgewezen kandidaat zijn of haar cv uploadt naar de community.

Talent dat je nog steeds in je eigen talentpool hebt, kun je matchen bij vacatures die openstaan bij werkgevers.

Er zou ook nog een derde voordeel kunnen zijn: vacatures die jij zelf hebt en die je wilt invullen, worden automatisch gematcht met de database van de Talentpool Community. Daarmee heb je niet alleen snel toegang tot actuele cv’s en een nieuwe databron van de doorverwezen kandidaten van andere werkgevers en bureaus, maar liggen er ook commerciële mogelijkheden. Talent dat je nog steeds in je eigen talentpool hebt, kun je matchen bij vacatures die openstaan bij werkgevers. Money on the table is in elk geval dat waar je nu betaalt (cost per applicant), je dus ook nog omzet per doorverwijzing kunt krijgen.

Overigens is het buitengewoon slim vanuit een kostenperspectief, vanuit toegang tot een nieuwe database, toegang tot courante vacatures en voor een alternatieve omzetstroom, je aan te melden als bureau bij de beweging van de Talentpool Community.

#10. Begin een MSP en/of broker

In 2025 is vandaag (november) al bijna voor 10 miljard euro aan werk aanbesteed bij MSP’s en brokers. Bizar veel en bijna 3 keer zoveel als in 2024. Dat kan een incidentele uitschieter zijn – of een trend. In elk geval zie je steeds vaker bureaus die zich in consortia aanbieden als broker of MSP’er bij aanbestedingen. Zo proberen ze in een regiefunctie bij een klant te komen in plaats van in een afhankelijkheidssituatie waar ze zich nu vaak in voelen zitten. Los van een investering in dit groeisegment, is investeren in bidmanagement sowieso een slimme zet.

#11. Vind je eigen niche

De generalisten in de uitzendbranche hebben het momenteel zwaar. Maar als je in (hyper)niches en/of groeisegmenten acteert, is er nog veel te winnen. Arbeidsmarktdata kunnen verraden welke rollen, regio’s, studie- en opleidingsrichtingen, taken en skills een groeiende vraag kennen. Een interesse kan ook een niche definiëren, zoals een voorkeur voor bijvoorbeeld thuis of remote werken, of soms ook op hobby’s. Elke nichespeler die een groot marktaandeel heeft van de kandidaten binnen die niche is trouwens een winnaar, ongeacht de ontwikkelingen die in die markt plaatsvinden.

‘Elke nichespeler die een groot marktaandeel heeft van de kandidaten binnen die niche is trouwens een winnaar.’

Laat ik een paar van die groeisegmenten eruit pikken. Denk: alles wat gerelateerd is aan A.I., LLM’s, vibe coding, MCP, biotech, farmacie, arbeidsmigranten en de werving in bijvoorbeeld Suriname, Zuid-Afrika, en deelgebieden van Zuid-Europa. Verder uiteraard ook de bekende kraptegebieden als vaklieden, zeker op opleidingsniveau mbo-3 en mbo-4. Denk: mechatronica, elektrotechniek, lassers. Maar ook: iedereen die wil werken in Defensie, de bouw, de zorg. Zo zijn er heel veel niches. Ook op candidate experience en werkgeverschap kun je bijvoorbeeld marktleider worden, zoals onder meer IT Rockstars dat laat zien.

#12. Zend robots uit

De eerste bedrijven experimenteren er inmiddels mee: het detacheren en uitzenden van robots. Het gaat daarbij overigens niet alleen om robots, maar ook om agents of agentic AI. Denk aan een A.I. die je inhuurt om voor jou te werken als copywriter, video-editor of advocaat. Dit zijn LLM’s die zeer gespecialiseerd zijn (dus geen generieke ChatGPT) in een eigen niche en discipline, en veel beter en – nagenoeg – foutloos antwoord kunnen geven op vragen die je ook had kunnen stellen aan ChatGPT of Grok, maar waar je dan niet met zekerheid kunt afgaan op de antwoorden die je krijgt.

Terwijl we met zijn allen kijken naar A.I., is de werkelijke revolutie misschien wel gaande binnen het segment van robotisering. Elon Musk zet daar vol op in en verwacht al in 2030 een leger van 1 miljoen Optimus-robots te hebben. En 1 miljoen lijkt misschien veel, maar kijkje naar de ontwikkelingen in China – zeker op het gebied van robots, drones en zelfs vliegende auto’s -, dan zie je dat de eerste aanbieders in dit segment niet alleen de PR-voordelen pakken, maar daadwerkelijk het uitzend- en het staffingbureau van de toekomst aan het bouwen zijn.

Misschien is 2026 hiervoor nog te vroeg, maar dat dit kansrijke niches zijn in de nabije toekomst lijkt me wel zeker. Ik kan me ook heel goed voorstellen dat voor een beroep dat zeer goed te automatiseren is – zoals de recruiter, maar ook de employer brand-specialist – heel gauw A.I.-agents zich aanbieden die RPO- en MSP-trajecten van klanten overnemen.

#13. Wees compliant, als USP

Velen in de staffing-industrie zullen momenteel grijze haren krijgen van alles wat ze moeten doen rondom nieuwe wet- en regelgeving en compliance. Het gaat dan niet alleen over de Wet DBA, of de nieuwe uitzend-cao, maar ook de Wtta die in 2027 ingaat en vanaf 2028 wordt gehandhaafd. In een vakgebied waar het vaak gaat om snel, flexibel en creatief zijn, zijn ‘blauwe skills’ die te maken hebben met wet- en regelgeving en compliance niet altijd een goede match. Toch is dit een unique selling proposition en een asset waarmee bureaus zich kunnen onderscheiden en positioneren op de markt.

Je compliance op orde hebben – je certificering, je recruitercode, ISO- en NEN-norm, je SNA-keurmerk – en de organisatie intern zo strak hebben georganiseerd dat het geen tijd meer kost om compliant te zijn levert niet alleen een kostenvoordeel, maar ook een enorm snelheidsvoordeel ten opzichte van de rest van de markt. Hoe raar en counter intuitive het misschien ook klinkt: het omarmen van het ‘blauwe’ maakt bureaus in 2026 succesvol, en degenen die daartegen vechten en het niet onder controle krijgen, zullen tot de verliezers behoren.

#14. Bouw een platform

Verwacht wordt dat tegen 2030 zo’n 90% van de traditionele jobboards het licht heeft uitgedaan of het businessmodel sterk heeft veranderd – bijvoorbeeld door een uitzendbureau van LLM’s te worden, of door jongeren­werkloosheid aan te pakken en jongeren te trainen op het gebied van A.I., zoals Handshake.ai dat doet.

Een bedrijf als Mercor, dat inmiddels 10 miljard dollar waard is, heeft deze transitie inmiddels ook gemaakt.

Terwijl traditionele jobboards en staffingbureaus het zwaar hebben, zie je platforms in het gat in de markt springen. De succesverhalen liggen momenteel bij de platforms waar de bemiddelaar eigenlijk nog slechts de facilitator is van vraag en aanbod en er fysiek tussenuit is gegaan. Alleen in de zorg geldt dit bijvoorbeeld al voor ZorgWerk, Aethon en HappyNurse. Een Nederlands bedrijf als Freshheads heeft hier ook in internationaal recruitment succes mee, terwijl ze bij YoungOnes voor veel sectoren en beroepsgroepen hier snelheid in maken.

Uiteindelijk is de verwachting wel dat waar in Nederland alleen al duizenden jobboards zullen stoppen, er tientallen dominante platforms voor terugkomen die niet alleen serieuze concurrentie gaan vormen voor de staffing-industrie, maar bijvoorbeeld ook voor LinkedIn. Als bureau kun je dit natuurlijk afwachten, of nu al het voorbeeld volgen dat je andere bureaus ziet stellen die de platformtechnologie omarmen en zo een unieke positie in de markt claimen. Ze gaan meer denken in succesvol bemiddelen van uren, statement of work, rollen, taken, skills en gigs, in plaats van alleen maar opdracht of vacature matchen aan personen.

#15. Professionaliseer je recruiters

Last but not least: bureaus die geïnvesteerd hebben in hun mensen en met name hun recruiters hebben omarmd als vakspecialisten, hebben ook een basis gelegd om te groeien – of in elk geval: minder hard te krimpen dan hun concurrentie. Alleen vlieguren met je LinkedIn Recruiter-seat of het benaderen van cv/databases maken je geen goede recruiter. Ervaring gecombineerd met een opleiding van de SEU of Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie wel.

Zoals bij veel vakgebieden, geldt hier dat zodra je níet investeert in de professionaliteit van je mensen – de bekwaamheid, de productiviteit, de tooling waarmee ze kunnen werken – ze niet alleen eerder zullen vertrekken en daardoor veel minder opleveren, maar ook dat de kans op mismatches groter is en ze gewoon nooit de productiviteit en het rendement halen dat erin zat.

Hoeveel investeren we in een gedragen visie om toekomstbestendig te zijn in hetgeen we doen?

Dat kan vaak tientallen tot honderden procenten hoger liggen op het moment dat je mensen goed opleidt. Het is doorslaggevend en wordt letterlijk in uitvoering gebracht door alle succesvolle bureaus: hoe goed zijn mijn recruiters? Mijn sourcers? Hoe productief zijn ze? Hoe goed is mijn teamlead? En hoe goed is het team? Hoe goed zijn we eigenlijk als werkgever? En hoeveel investeren we in een gedragen visie om succesvol maar ook toekomstbestendig te zijn in hetgeen we doen?

Afrondend

Natuurlijk staan de beste stuurlui aan wal. En natuurlijk: als jij een bureaudirecteur bent, vestigingsmanager of lead recruiter, wist je het bovenstaande al lang. Toch is het meest verleidelijk om vandaag nóg harder te werken en vooral nóg meer te doen van datgene dat je al deed. Nóg meer InMails sturen. Nóg meer aan LinkedIn betalen. Of nóg meer duwen en pushen bij die klant, in de hoop op een beter resultaat, terwijl je goed ziet aan al je cijfers dat ze rood zijn en naar beneden gaan. Sterker nog: je moet eigenlijk rekening houden met het feit dat het volgend jaar nóg minder wordt.

Niet nóg meer InMails sturen, nóg meer aan LinkedIn betalen, nog meer duwen en pushen.

Het enige wat je dan jezelf moet afvragen: hoe kan ik ervoor zorgen dat het bij mijn concurrent nog veel minder wordt, en dat ik een brandend licht ben met perspectief voor mijn klanten, voor mijn mensen en ook voor mijn eigen toekomst? Ik zou je dan in elk geval willen vragen om niet te bevriezen of te vluchten, maar vooral naar voren te stappen door slimme dingen te doen en te investeren in groei. Vechten is niet harder werken, maar vooral: slimmer. De goede dingen doen. De moedige beslissingen nemen die je misschien 2 of 3 jaar geleden al had willen nemen, maar die je toen niet hoefde te maken omdat je rendement nog goed was.

Eén ding is zeker: ook in 2026 en 2027 weer zullen een paar nieuwe winnaars opstaan waarvan jij vandaag nog niet hebt gehoord, maar waarvan jij in 2027 zult denken: ‘Ja, maar dat had ik ook kunnen doen.’ Ik zou je willen uitdagen om dat vandaag vooral ook al te gaan doen.

Meer trends voor 2026?

Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje. 

Trends 2026-2030