Praktijk Archieven

Feel Good Friday: de 6 recruitmentlessen van ‘goeie gast’ Martijn Verspeek

Gepost op 2026/02/20 te 15:16.

Hij is hard op weg een bekende Nederlander te worden. Of, in elk geval: een bekende Brabander. Als eigenaar van Installatiebedrijf Verspeek uit Valkenswaard trekt Martijn Verspeek steeds meer aandacht met zijn idee om niet te denken in termen van ‘klanten’, maar in termen van ‘fans’. Een term die hij ook graag gebruikt voor de kandidaten, die letterlijk in de rij staan om voor hem te mogen werken. ‘Verspeek is zó goed voor zijn personeel dat hij geen campagnes nodig heeft’, zei employer branding-expert Kevin van Houten er vorig jaar al over. Wat kunnen we daar als recruiters van leren? In elk geval deze 6 lessen:

#1. Niets vertellen over salaris

Het lijkt een beetje haaks te staan om de roep om loontransparantie, en de aanstaande wetgeving op dit gebied. Maar Martijn Verspeek houdt er een andere visie op na. Hij vertelt sollicitanten juist liever niets over het salaris dat ze bij hem kunnen gaan verdienen. ‘Zo vind ik mensen met passie. En weet ik tenminste zeker dat mijn kandidaat alleen voor mij kiest om het werk’, zei hij er eerder over. ‘Ik vertel pas 2 dagen voordat mensen officieel bij ons beginnen, wat ze gaan verdienen.’ En nee, zijn bedrijf betaalt echt niet slecht. ‘Integendeel’, zegt hij zelf. Maar van alle redenen om voor hem te komen werken, wil hij gewoon niet dat ‘geld’ de eerste is.

‘Ik vertel pas 2 dagen voordat mensen officieel bij ons beginnen, wat ze gaan verdienen.’

‘Online schoenenbedrijf Zappos heeft mij op dit idee gebracht. Zij bieden medewerkers 2.000 euro op de laatste dag van hun proeftijd. Dat mag je houden als je de volgende dag niet terugkomt. Wat ze daarmee willen bereiken, is dat mensen voor het bedrijf kíezen. Voor werk waar ze van dromen. Niet voor het geld. Wordt die 2.000 euro afgeslagen, dan hebben ze de ideale werknemer gevonden. Dat vind ik zó vet. Daar moest ik iets mee’, aldus Verspeek, die toevoegt dat die 2.000 euro hem ‘niet zo goed past’. ‘En dus besloot ik onze sollicitanten gewoon niet te vertellen wat ze bij ons verdienen.’ Of in elk geval: pas heel laat dus.

#2. Geen werknemers; alleen fans

Het boek met de titel Goeiegast (‘Het beste managementboek van Borkel en Schaft‘) staat al weken bovenaan de bestsellerslijst van Managementboek, en trekt volop aandacht, tot aan Radio 1 aan toe. De 45-jarige Verspeek vertelt erin niet te zoeken naar medewerkers, maar alleen maar naar fans. Om dat voor elkaar te krijgen, boekte hij al eens een rondleiding bij PSV om de kleedkamer te bekijken, die hij vervolgens vrij letterlijk nabouwde bij zijn bedrijf. ‘Champions League-niveau’, zo noemt hij het in het boek: iedereen heeft er een eigen stoel met een foto, een eigen locker, kleding met naam erop, die bij het bedrijf wordt gewassen.

Ik hou van blije mensen om me heen, dat is mijn motivatie.’

‘Ik vind het heel normaal dat je een beetje liefde hebt voor je werknemers’, aldus de ondernemer. ‘Het hele land zit te zeuren en te zeiken dat we niet aan mensen kunnen komen, maar dan kom ik bij bedrijven en dan heeft de directeur een parkeerplaats vlakbij de voordeur terwijl het plebs nat mag worden als het regent. Dan kom je binnen en dan heeft de directeur een dik kantoor met kingsize tafel met zeven stoelen die hij niet nodig heeft. En bij de medewerkers is het gewoon klote. Dat vind ik zó bijzonder… Kijk gewoon eens realistisch naar je eigen bedrijf! Ik hou van blije mensen om me heen, dat is mijn motivatie.’

#3. Niet meer dan 30 medewerkers

Hij heeft momenteel misschien wel het sterkste employer brand van Nederland. Toch stelt het bedrijf op zijn eigen site streng: ‘Kom niet werken bij Verspeek!!’. Precies, met twee uitroeptekens. Dat daar dus geen misverstand over kan bestaan. Hij wil ook eigenlijk liever niet gevonden worden op Google, aldus Verspeek zelf. En waarom? Omdat hij gelooft dat het bedrijf niet groter moet worden dan 30 medewerkers. ‘Wij geloven dat kleine bedrijven het leukste zijn om voor te werken ❤️. Daarom groeien we absoluut niet verder dan 30 GoeieGasten en GoeiVrouwkes’, zo valt er te lezen op Komnietwerkenbijverspeek.nl.

Op de eigen site streng: ‘Kom niet werken bij Verspeek!!’. Precies, met twee uitroeptekens.

Dat scheelt Verspeek trouwens ook veel gedoe. Het familiebedrijf adverteert nooit, en doet niet aan SEO. Maar de boodschap verspreidt zich wel. Een organisatie van 30 man is groot genoeg, vindt hij namelijk zelf. ‘Ik weet veel van mijn mensen, hun partners en zelfs hun kinderen. Dat vind ik goud waard. Onze goeiegasten en goeivrouwkes waarderen dat ontzettend. Althans, dat uiten ze best vaak. Laatst las ik nog een berichtje van één van hun kinderen. ‘Pap, ik vind je zoveel leuker sinds je bij Verspeek werkt’, schreef ze. Dat is toch goud?’

#4. Onvergetelijke stages

Stagiairs die alleen koffie mogen halen en de rotklussen krijgen toebedeeld? Niet bij Verspeek. Zo’n 10 keer per jaar heeft hij iemand over de vloer die stage loopt. Die krijgt niet alleen een warm welkom op de eerste dag, maar ook dezelfde werkkleding als de tijdelijke collega’s. Broek, shirt, lange trui, hoodie, vest, jas: een compleet werktenue. En natuurlijk, net zoals je collega’s, met je eigen naam erop. ‘Kost ruim 400 piek, maar is het meer dan waard’, aldus de ondernemer. ‘Een week voordat de stage begint, breng ik die kleren even bij ze thuis. Ook om aan de ouders te laten zien hoeveel tijd en liefde wij hierin steken. En dat is altijd mooi.’

‘Een week voordat de stage begint, breng ik onze kleren even bij ze thuis.’

Stagiairs doen ook gewoon mee in de groeps-app van Verspeek en krijgen een eigen plekje in de ‘voetbalkleedkamer’. ‘En omdat de collega’s al weten dat er iemand stage komt lopen, begroeten ze hem of haar, wensen ze iemand succes of komen zie hier op de werkvloer even een boks geven.’ En je doet als stagiair ook gewoon het echte werk, zegt hij. ‘Wat ik hiermee bereik, is dat deze jongeren echt een onvergetelijke stage hebben. In positieve zin.’ En dat verhaal vertelt zich vervolgens vanzelf verder. Zoals via ex-stagiair Ties, die nu nog steeds in zijn jaren daarvoor verkregen Verspeek-kleding naar festivals schijnt te gaan.

#5. GoeieGasten werven GoeieGasten

Als de mensen die voor je werken, tegelijk je fans zijn is het niet moeilijk om nieuwe mensen te werven. Referral doet dan zijn werk wel. Zoals Verspeek het zelf uitlegt: ‘Als wij bedenken dat we beter kunnen worden door iemand aan te nemen, dan melden we dat aan onze medewerkers. Want ik ben ervan overtuigd dat onze medewerkers de promotors zijn van ons bedrijf. En vaak gaat het balletje dan wel rollen, in appgroepen op schoolpleinen, of in oude bedrijven waar ze hiervoor hebben gewerkt.’

In sourcing gelooft Verspeek niet. ‘De mensen moeten ons bellen’, zegt hij. En waarom hij zo gelooft in de kracht van referral? Simpel, zegt hij. ‘De jongen die iemand anders uitnodigt moet wel een goeiegast zijn, want een lul van een vent, die laten ze hier nooit solliciteren.’

Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat een ‘werkproef’ (work sample) een van de beste manieren is om passend nieuw personeel te selecteren. Bij Verspeek brengen ze dat to the max, met maar liefst 3 volle dagen die je als sollicitant moet meelopen voordat je er in dienst komt. Verspeek verdedigt deze zogenoemde Solllici-Stage-Dagen zelf vanuit de wens ‘een zo eerlijk mogelijk beeld geven van ons bedrijf’, en sollicitanten ‘de werkelijkheid te laten zien, proeven en vertellen.’ Het vraagt een behoorlijke tijdsinvestering van de kandidaat, maar daar staat dan weer tegenover dat er voor hem/haar hierna geen proeftijd meer is.

Michel Daenen over internationaal talent: ‘Expats kunnen goed werkgeverschap versnellen’

Gepost op 2026/02/20 te 12:05.

Geschreven door Peter Boerman

Opmerkelijk nieuws vorige week: de recruiter kijkt bij schaarste nog weinig over de grens, op zoek naar talent. Een gemiste kans, aldus Michel Daenen, auteur van het recente boek Expat Factor. ‘Soms is het net of we dingen niet kunnen verbinden’, zegt hij op een gegeven moment. ‘Aan de ene kant zeggen veel organisaties: we kunnen maar geen mensen vinden. Maar aan de andere kant durven we nauwelijks internationaal te werven. Terwijl je daarmee juist enorme mogelijkheden kunt creëren voor je bedrijf. Mijn missie is echt dat meer mensen de waarde gaan zien van internationaal talent.’

‘Gemotiveerde, diverse teams maken het verschil tussen middelmatigheid en succes.’

Daenen heeft zelf al meer dan 20 jaar ervaring op de internationale arbeidsmarkt. Hij woonde en werkte jarenlang zelf als expat in Hongarije, waar zijn interesse voor het onderwerp gewekt en versterkt werd. Nu zet hij die ervaring in om ‘Nederlandse werkgevers te begeleiden naar duurzame synergie tussen internationaal en lokaal talent. Dit is de kern van mijn boek, cursussen, programma’s en missie’, zoals hij op zijn website stelt. ‘Mijn doel is helder: ik wil jou helpen ‘gedoe’ binnen jouw organisatie om te zetten in topprestaties. Want gemotiveerde, diverse teams maken het verschil tussen middelmatigheid en succes.’

Kanarie in de kolenmijn

In zijn boek trekt hij een analogie met het bekende (voormalige) tv-programma X Factor, aan de hand van 4 pijlers: Ambition, Audition, Backstage en Performance. Alle 4 zijn volgens hem namelijk even hard nodig wil je expatbeleid niet ad-hoc, maar structureel en strategisch aanpakken. En dat is gunstig voor de héle organisatie, gelooft hij. ‘Wat je verbetert voor expats, tilt je hele organisatie op: van employer branding en selectie tot onboarding, leiderschap en samenwerking in teams.’ Een praktisch boek als dit over expats was er eigenlijk nog niet, zegt hij. ‘En ik hou wel van een gat in de markt.’

‘Wat je verbetert voor expats, tilt je hele organisatie op.’

Expats kunnen niet alleen een zeer welkome oplossing zijn als je een personeelstekort ervaren, ze dienen bijvoorbeeld ook vaak als ‘een kanarie in een kolenmijn’, stelt hij. ‘Want met expats krijg je sneller dan bij andere doelgroepen scherp wat er wel en niet klopt in je organisatie. Niet omdat internationals “kritischer” zijn, maar omdat de drempels hoger zijn en de overgang voor hen groter. Als er ruis zit in leiderschap, cultuur of processen, dan wordt dat bij internationale hires vaak eerder zichtbaar. Expatbeleid is daarmee een vroege waarschuwingslamp voor mogelijke problemen in je organisatie.’

Stresstest

Internationale professionals aantrekken is niet zomaar een makkelijk ‘extra wervingskanaal’, beseft Daenen. Het brengt zeker uitdagingen met zich mee. Niet alleen relocatie en vragen als ‘welke taal spreken we voortaan aan de lunchtafel?’, maar ook: integratie, regelgeving, cultuur, onboarding, begeleiding van partners, en het creëren van echte verbinding in teams. ‘Precies dáár zit ook de kans’, zegt hij. ‘Als problemen op het gebied van betrokkenheid, verloop en verzuim spelen, kun je blijven werven wat je wilt – maar ben je ondertussen een lek aan het vullen.’

‘Expats maken het zichtbaar: waar het kraakt, kraakt het harder.’

Maar internationaal talent aantrekken kan volgens hem juist daarbij helpen. ‘Expats maken het zichtbaar: waar het kraakt, kraakt het harder. Daarom zie ik expats niet alleen als oplossing voor krapte, maar ook als stresstest voor je werkgeverschap. Als je goed bent in het aantrekken én behoud van internationale professionals, is de kans groot dat je basis ook voor andere groepen sterk staat. En andersom dus ook: als je geen getalenteerde expats kunt aantrekken of behouden, is er waarschijnlijk werk aan de winkel in je bedrijf. Bij krapte kun je kiezen: harder trekken aan werving, of slimmer bouwen aan je fundament. Structureel aantrekkelijke organisaties hebben niet ‘geluk’ – die nemen werkgeverschap serieus.’ En expats kunnen daarbij dus een versneller zijn, zegt hij.

Kokosnoten en perziken

In gesprek met Daenen leer je onder meer over het verschil tussen coconut- en peach–samenlevingen. De eerste is moeilijk binnen te komen, maar als je eenmaal binnen bent, ben je ook overal binnen. De tweede samenleving kent juist verschillende, onafhankelijke schillen. Nederland is daarvan volgens hem een voorbeeld. ‘Je hebt hier te maken met het gezin, the extended family, collega’s van het werk, mensen die we kennen van het sporten, van de kerk, van de hobby. Maar al die dingen doen we afgebakend in hokjes, er is nauwelijks overlap tussen de compartimenten. Dat is voor expats vaak moeilijk om te snappen en mee om te gaan.’

‘Het is voor expats vaak lastig om hier vrienden te maken.’

Collega’s die bij elkaar thuis over de vloer komen? Het is in Nederland nog steeds bepaald geen vanzelfsprekendheid. Zomaar bij iemand aanbellen zonder dat je eerst een afspraak gemaakt hebt? Vrijwel uitgesloten. ‘Het is voor expats daarom vaak lastig om hier vrienden te maken. Terwijl dat juist wel enorm helpt bij de integratie. Daarom raden wij expats aan bijvoorbeeld bij een badmintonvereniging te gaan. Als je daar elke week komt, zegt de Nederlander op een gegeven moment ook: kom je op mijn verjaardag? Zo heb ik ook de dagvoorzitter van mijn boeklancering gevonden. Van wie ik uiteindelijk zwaar onder de indruk was.’

Dr. Bibber-moment

Ander leuk inzicht is wat Daenen noemt het ‘Dr. Bibber-moment’ als het gaat om crossculturele communicatie. Hij leerde het zelf kennen bij een techbedrijf in Nijmegen, waar de leidinggevende letterlijk het werk even stillegt als blijkt dat er ergens onbegrip over ontstaat, en vraagt: wat is hier aan de hand? ‘Interculturele communicatie wordt hoe dan ook een steeds belangrijker competentie’, aldus Daenen. ‘Je móét in gesprek blijven aan de hand van concrete situaties. Niet alleen met de internationals, maar juist ook met de Nederlanders. Zodat je het niet laat ontsporen. Want als je dít goed doet, dan trek je je hele HR omhoog.’

‘Maak ze niet de volgende Nederlander. Aan assimilatie heb je weinig.’

Hij snapt het sentiment wel onder de Nederlanders die ineens internationale collega’s erbij krijgen, zegt hij. ‘Het is vaak een beetje Kaïn en Abel. Zo van: “ik werk hier al 20 jaar, moet ik nou ook ineens Engels gaan praten?” Daarover moet je wel in gesprek blijven, uitleggen waarom je hier inderdaad in gelooft. Dat diverse teams sterker zijn dan homogene teams. Dat de hele organisatie daar profijt van kan hebben. Maar dat het wel iets vraagt van iedereen. Dat je hen ook ruimte moet bieden. Maak ze niet de volgende Nederlander. Aan assimilatie heb je weinig. Dan ben je juist dat internationale voordeel weer snel kwijt.’

Hoog arbeidsethos

Internationaal talent onderscheidt zich vaak door de hoge motivatie, het sterke arbeidsethos, de drang om er hier iets van te maken, aldus Daenen. Je laat immers niet zomaar je geboorteland achter je – al is het dan vaak tijdelijk. ‘Maar je moet als organisatie ook je best ervoor doen om dat succes mogelijk te maken’, zegt hij. ‘Anders kun je er beter niet aan beginnen. Probeer dus bijvoorbeeld ook echt een internationale organisatie te zijn, en zorg dat het niet alleen etalagegedrag is. En investeer in preboarding, bereid mensen actief voor, zodat ze echt goed kunnen presteren op het podium.’

Vanuit zijn organisatie biedt hij daarvoor onder meer een Dutch Preparation Kit aan, 4 cursussen met in totaal wel 100 video’s. ‘Ik geloof sterk in preventie’, zegt hij. ‘Maak mensen vooraf bewust van wat hen te wachten staat. Daar heb je achteraf het meest aan. Het is meer dan alleen de taal, je moet je als werkgever ook echt bekommeren om de integratie, denk ik. Dat is bedrijfseconomisch ook het slimst, zo blijkt. En bespreek ook goed de termen waarmee je werkt. Bij agile en scrum zie je dat goed, alle begrippen in de werkbesprekingen, wat bedoelen jullie daar precíes mee? Als je daar uiteindelijk de definities over hebt staan, gaat het daarna sneller.’

Niet klonen!

Als het gaat om werving en selectie van internationaal talent, heeft Daenen overigens nog wel een dringende oproep. ‘Vaak gaan we dan een beetje klonen; op zoek naar mensen die op ons lijken. Dat moet je volgens mij sowieso niet doen, maar bij expats al helemaal niet! Ga nou geen monocultuur creëren. Zorg dat je mensen aantrekt die aanvullend zijn. Natuurlijk, inhoudelijk moet het kloppen. Dat is het belangrijkst. Maar ga je op persoonlijkheid lopen klonen, dan gaat het juist mis, zo zien we elke keer in de praktijk.’

‘Interculturele communicatie is alleen voor dappere mensen.’

Afsluitend merkt hij op dat ‘de toestand in de wereld’ daarbij momenteel niet echt meehelpt. ‘Als we ons onveilig voelen, dan trekken we ons terug met mensen die op ons lijken. Dat is een heel oude, natuurlijke reactie, op zoek naar vertrouwdheid.’ Dat maakt het klimaat voor internationaal talent niet makkelijker, beseft hij. ‘Interculturele communicatie is dan ook alleen voor dappere mensen’, aldus Daenen. ‘Terwijl dat tegelijk ook wel de kracht is. Het vraagt dus veel vertrouwen en veiligheid. Als je die als werkgever ook kunt bieden, kun je uiteindelijk wel eens de winnaar op de arbeidsmarkt blijken.’

BREAKING: Bom onder samenwerking UWV en 8vance?

Gepost op 2026/02/20 te 07:04.

Geschreven door Peter Boerman

Het project loopt uit in tijd en geld. Het lukt het UWV maar niet om grip te krijgen op de kwaliteit. En ‘de aanpak past niet bij het vernieuwende karakter van het project.’ De conclusies van het Adviescollege ICT-Toetsing (AcICT) over het grootste ICT-project van het UWV ooit zijn niet mals. Het project, waar softwareleverancier 8vance een grote rol in speelt, lijkt al vanaf het begin onder een ongunstig gesternte te bevinden. En weinig dat erop wijst dat dit snel verbetert, aldus het zware, onafhankelijke, bij wet ingestelde, adviescollege dat een betere beheersing van ICT-projecten en informatiesystemen bij de overheid beoogt.

‘De aanpak past niet bij het vernieuwende karakter van het project.’

‘Wij begrijpen de wens om de applicatie te vernieuwen waarmee de adviseurs van de divisie Werkbedrijf werkzoekenden en vacatures matchen, zodat werkzoekenden méér geschikte vacatures aangeboden krijgen’, zo schrijft het college. Maar de praktijk laat vervolgens behoorlijk te wensen over, constateren ze ook. ‘Na een periode van ruim 3 jaar – vanaf de start van het project Bemiddelingsservice Consolidatie Databases – is niet vast te stellen dat de werking van de nieuwe applicatie ‘Bemiddelingsservice’ (BMS) voor UWV voldoet.’

4,7 miljoen extra

Met het project ‘Bemiddelingsservice fase 1′ is in totaal zo’n 30 miljoen euro gemoeid. In de eerste 7 maanden van het project was daarvan al 17 miljoen uitgegeven. De uitloop van de planning zorgt volgens UWV nu al voor een stijging van de projectkosten met 4,7 miljoen euro, een budgetverhoging die ten tijde van het onderzoek van het AcICT nog niet was toegekend. En dan hebben we het nog niet eens over fase 2, gericht op ‘bredere uitrol naar alle werkzoekenden en werkgevers’. Die fase is namelijk nog helemaal niet begroot. Al is nu al wel duidelijk dat de structurele kosten daarvan 8,7 miljoen per jaar gaan bedragen.

‘Tooling die naar verluidt circa 2 ton per jaar kost wordt vervangen door spul dat meer dan 4,5 miljoen per jaar kost.’

In de genoemde fase 1 wil het UWV drie min of meer antieke systemen (Werk.nl, Sonar en WBS) vervangen waarmee zo’n 3.000 UWV’ers nu hun dagelijks werk doen. Het werk is uitbesteed aan softwareleverancier 8vance, die voor het bouwen van een database voor het beheren van profielen, vacatures en zoeken naar matches, een deal met het UWV sloot van in totaal zo’n 65 miljoen euro, te betalen over 14 jaar. ‘Tooling die naar verluidt circa 2 ton per jaar kost wordt vervangen door spul dat meer dan 4,5 miljoen per jaar kost’, schreef Computable-journalist René Veldwijk eerder over het project.

Mooie doelen misschien

Dat zou natuurlijk nog niet zo erg zijn, als het ook daadwerkelijk een betere arbeidsmarkt oplevert. Maar dat is dus maar helemaal de vraag, zoals het adviescollege het nu constateert. Een meer skills based manier van werven, op basis van vaardigheden, competenties en ambities? Meer mensen aan het werk helpen, met minder gesprekken? En tegelijk problemen met betrekking tot privacy en informatiebeveiliging oplossen? Het klinkt als doelen misschien mooi. Maar of het ook gaat werken? AcICT vraagt het zich af. ‘Wij kunnen niet concluderen dat het product voldoet, maar wel dat het implementatieproces onvoldoende beheerst is.’

*UWV-bestuurder René van Steenvoorden, aan wie het rapport is aangeboden.*

‘We kunnen concluderen dat het implementatieproces onvoldoende beheerst is.’

Het adviescollege raadt daarom onder meer aan ‘het project aan te sturen als een vernieuwing, in kleine stappen. Laat de integratiewerkzaamheden en het optimaliseren van de applicatie voor het gebruik door UWV pas doorgaan als vaststaat dat de matchingsfunctionaliteit voldoende toegevoegde waarde heeft.’ Ook wijst het rapport erop dat de ‘wijze van samenwerken binnen UWV en met de leverancier’ verbeteren kan. Die samenwerking moet ‘enerzijds intensiever, anderzijds zakelijker’, constateren ze. Bijvoorbeeld door extra go/no-go-momenten in te bouwen, op basis van kwaliteitstoetsen. En no-go dus ook echt een optie laten zijn.

Steeds voor verrassingen

De oorspronkelijke planning was dat de eerste UWV-adviseurs in 2025 de nieuwe bemiddelingsservice BMS zouden gaan gebruiken. Maar ‘doordat integratie met andere systemen en de benodigde functionaliteit voor gebruikers nog niet volledig beschikbaar zijn, is de ingebruikname drie keer uitgesteld’, aldus de onderzoekers. Dat komt ook, stellen ze, omdat ‘het project BMS in veel opzichten vernieuwend is. En zo’n vernieuwend project vraagt passende aansturing, maar de huidige wijze van aansturing van UWV sluit daar niet bij aan. Hierdoor staat UWV steeds voor verrassingen en is de beheersing onvoldoende.’

‘Zo’n vernieuwend project vraagt passende aansturing, maar de huidige wijze sluit daar niet bij aan.’

Een van die verrassingen is bijvoorbeeld dat UWV wil dat het systeem aansluit op de (nog jonge) skillstaxonomie van CompetentNL, terwijl 8vance werkt met een eigen taxonomie. Ook constateert AcICT dat ‘agile werken nog niet volwassen is’, en teams onvoldoende in samenhang werken, ‘doordat gemeenschappelijke ontwerpen ontbreken. Als gevolg daarvan begrijpen de mensen die moeten samenwerken elkaar niet. Of ze zijn niet op de hoogte van elkaars werkzaamheden en uitgangspunten.’ Waarbij volgens de onderzoekers ook meespeelt dat het UWV geen grip krijgt op de kwaliteit ‘doordat de focus niet ligt op leren en evalueren.’

‘Complexe oplossing’

‘Wij zien een complexe oplossing waaraan steeds nieuwe eisen worden gesteld’, zo meldt het onderzoeksrapport streng. Ook is tussen de regels door te lezen hoe stroef de samenwerking soms verloopt. Zoals in de passage: ‘De leverancier (8vance, red.) gaat ervan uit dat matching alleen mogelijk is op basis van vaardigheden, competenties en ambities, terwijl UWV uitgaat van de huidige data waarin informatie over vaardigheden, competenties en ambities ontbreekt. Als gevolg hiervan is een meerwerktraject overeengekomen waarin de leverancier software heeft ontwikkeld die deze gegevens geautomatiseerd toevoegt aan profielen en vacatures.’

‘UWV weet niet […] in welke mate de nieuwe werkwijze meer mensen aan werk helpt.’

Maar ondertussen is het dus ook nog steeds niet duidelijk of de matchingsresultaten ‘voldoende toegevoegde waarde bieden voor het UWV’, aldus het adviescollege. ‘Het Programma van Eisen definieert niet hoe kan worden bepaald of het matchen met BMS voldoende kwaliteit heeft en ook niet wat de verwachte verbetering is van het matchen.’ En UWV kan dat zelf eigenlijk ook niet vaststellen, constateren ze. ‘UWV heeft onvoldoende kennis van de gebruikte algoritmen om de kwaliteit vast te stellen. Hierdoor weet UWV niet […] in welke mate de nieuwe werkwijze meer mensen aan werk helpt.’ En daar was het nou net wel om te doen.

10 maanden overtijd

De geplande invoeringsdatum van het systeem is nu al met 10 maanden overschreden. Ondertussen werken de koppelingen nog steeds niet goed, constateert het adviescollege: ‘Niet alle gegevens komen aan in de doelapplicatie en gegevens gaan niet terug naar de bronsystemen.’ De planning blijft echter ook nog altijd onzeker. ‘De nieuwe planning is alleen haalbaar als de volledige keten veel sneller en betere software levert dan tot nu toe is gedaan.’ Maar, zo constateren ze bijna cynisch: ‘Hier is geen onderbouwing voor gegeven. Wij denken dat de nieuwe planning niet wordt gehaald: het aantal openstaande acceptatiecriteria is te groot.’

‘Wij denken dat de nieuwe planning niet wordt gehaald.’

Dat maakt dus ook de kosten nog eens extra pijnlijk. Niet alleen de (nog niet toegekende) stijging van de projectkosten met nog eens 4,7 miljoen, maar óók de nog altijd onduidelijke invulling van het budget voor de beheerfase. ‘Ook zijn de kosten voor het team dat invulling moet gaan geven aan de compliance-vereisten nog niet goedgekeurd.’ En dan moet fase 2 van het project – de grote uitrol – dus nog komen. Want ook daarvoor zijn de kosten nog onduidelijk ‘doordat veel ontwerpkeuzes nog moeten worden gemaakt.’

Hoe nu verder?

De grote vraag is natuurlijk: hoe nu verder? Het UWV wil zelf nog geen inhoudelijk reactie geven. ‘Normaal is het zo dat na zo’n rapport de minister een reactie naar de Tweede Kamer stuurt. Maar we zitten nu natuurlijk even met een ministerswissel, dus dat zal nu even moeten wachten, maar komt daarna zo snel mogelijk, via de bekende kanalen’, reageert een woordvoerder. ‘Ik weet wel: we gaan voor nu gewoon door met het project. De livegang van de eerste pilot wordt nu voorbereid, dat loopt dus.’ Ook voegt ze toe: ‘We nemen de aanbevelingen van AcICT natuurlijk mee in de doorontwikkeling van de Bemiddelingsservice.‘

‘De nieuwe minister zal op het rapport een antwoord geven.’

‘Het AcICT-rapport richt zich primair op UWV en het UWV-deel van het project. Het BMS-project is aanzienlijk breder dan 8vance alleen. Wij zijn als toeleverancier betrokken, maar niet het onderwerp van het onderzoek’, reageert een woordvoerder van 8vance. ‘De samenwerking ondervindt geen hinder van dit onderzoek en heeft zelfs geleid tot een betere en soepelere samenwerking tussen alle betrokken partijen. De verdere uitrol van BMS gaat onverminderd door. Verschillende suggesties uit het AcICT-onderzoek beschouwen wij als waardevol en zullen wij, voor zover het aan 8vance is, overnemen.’

‘Geschiktheid is vastgesteld’

Over dat niet zou zijn vastgesteld dat het product voor UWV werkt, zegt de woordvoerder dat ‘naar onze informatie, AcICT niet de uitgebreide acceptatiestappen heeft onderzocht die zijn doorlopen om de geschiktheid van het 8vance-platform vast te stellen. Daarbij zijn diverse milestones en go/no-go-momenten succesvol afgerond – telkens met overtuigend resultaat.’ De technische uitdaging van het koppelen van nieuwe, innovatieve technologie aan bestaande legacy-systemen met historische data is ‘een wezenlijk ander punt’ dan de vraag of het platform geschikt is voor de kerntaak van de bemiddelingsservice, zegt hij. ‘Die geschiktheid is vastgesteld.’

‘Diverse milestones en go/no-go-momenten zijn succesvol afgerond – telkens met overtuigend resultaat.’

De aangehaalde uitspraak van René Veldwijk dat ’tooling die circa 2 ton per jaar kost wordt vervangen door spul dat meer dan 4,5 miljoen per jaar kost’, vergelijkt bovendien zaken die niet vergelijkbaar zijn, aldus de woordvoerder. ‘Het betreft een kleine, losstaande matchingtool binnen een grotere, door UWV zelf gebouwde omgeving versus een compleet nieuw BMS-platform met uitgebreide functionaliteit en workflows. Deze vergelijking geeft dan ook een onjuist beeld.’

Cruciale maanden

Duidelijk is in elk geval wel dat de komende maanden cruciaal zijn voor het project. ‘Wij adviseren UWV komend halfjaar vast te stellen of de beoogde verbetering voor burgers, werkgevers en adviseurs met BMS wordt gerealiseerd’, aldus het AcICT. Pas als er aantoonbaar betere matches tot stand komen, stellen ze, mogen ‘de integratiewerkzaamheden en het optimaliseren van de applicatie voor het UWV-gebruik doorgaan.’ Begin daarom met een aantal rayons, stellen ze, en kijk daar of het werkt. ‘Zij kunnen zo de matches van BMS vergelijken met die van het oude systeem en de voordelen ervaren van andersoortige matches voor lastige profielen.’

En als die voordelen er onverhoopt toch niet blijken te zijn? Dan staat echt het verdere verloop van het project im Frage, wat AcICT betreft. ‘Definieer in aanvulling op de contractverlengingsmomenten extra go/no-go-momenten in het komende halfjaar op basis van de vastgestelde kwaliteit in termen van de eerdergenoemde
kwaliteitskenmerken’, schrijven ze bijvoorbeeld. ‘Deze kwaliteitskenmerken moeten ook opgenomen worden in de dienstenniveau-overeenkomst die nog moet worden gesloten. De uitwerking van fase 2 en de uitfasering van WBS en SONAR hangen af van het kwaliteitsoordeel en het go/no-go-besluit.’

Het is zou natuurlijk niet het eerste automatiseringsproject bij het UWV dat financieel uit de klauwen loopt…

Het is voor zowel het UWV als 8vance niet te hopen, en misschien ook wel niet voor de momenteel groeiende stroom werkzoekenden. Maar het zou natuurlijk niet het eerste automatiseringsproject bij het UWV zijn dat uiteindelijk niet brengt wat het beoogde, of in elk geval qua kosten flink uit de klauwen loopt, zoals in december vorig jaar ook nog de Algemene Rekenkamer concludeerde bij een ander project. Het is misschien niet het allergrootste dossier, maar het betekent in elk geval nu wel alweer een stukje hoofdpijn erbij voor het nieuwe kabinet, nog voor het goed en wel begonnen is…

Twijfel als strategisch startpunt voor recruitment (inzending Finanxe)

Gepost op 2026/02/19 te 16:43.

Geschreven door Werf& gastredacteur

De arbeidsmarkt voor financials is krap en competitief. Hoewel weinig financials actief op zoek zijn, blijkt uit Giant-data dat 52% wel latent werkzoekend is. Het probleem: veel talent twijfelt over hun huidige baan, maar onderneemt geen stappen. Finanxe zag hier een kans: door in te spelen op deze carrièretwijfel en met de juiste boodschap zichtbaar te zijn, kan deze groep worden getriggerd om in contact te komen en uiteindelijk bij Finanxe te werken.

Wat waren de doelstellingen van deze case?

Binnen 3 maanden minimaal 1 miljoen impressies genereren bij latent werkzoekende finance professionals met 2 tot 10 jaar ervaring, zodat Finanxe top of mind komt te staan en de herkenning van het merk en de campagneboodschap duidelijk toeneemt.

Wat waren de primaire doelgroep(en)?

De campagne richtte zich op ambitieuze finance professionals met 2 tot 10 jaar ervaring die latent werkzoekend zijn. Dit zijn professionals die niet actief solliciteren, maar wel nadenken over hun volgende carrièrestap. Ze zijn nieuwsgierig, kritisch op hun huidige werkplek en gevoelig voor prikkels die hen doen reflecteren op groei, ontwikkeling en mogelijkheden bij een andere werkgever.

Inzicht & positionering

Uit onderzoek van Giant bleek dat gemiddeld 52% van de finance professionals latent werkzoekend is. Veel talent zit op zijn plek, maar twijfelt over de volgende stap in de carrière. Dit inzicht vormde de basis voor de aanpak van Finanxe: niet alleen actief zoekenden benaderen, maar juist inspelen op carrièretwijfel om de doelgroep te activeren. De positionering van de campagne was onderscheidend doordat we de focus legden op reflectie en herkenning in plaats van directe vacaturepromotie. De boodschap liet finance professionals nadenken over hun huidige positie.

Concept & boodschap

Het centrale idee van de campagne is: “Pssst… Zit je nog op je plek?”. Dit prikkelende uitgangspunt zet finance professionals aan tot reflectie over hun huidige baan en hun carrière, en maakt latent werkzoekend talent bewust van wat ze mogelijk missen. Het concept sluit naadloos aan bij het merk Finanxe: een werkgever waar groei, impact en plezier hand in hand gaan. Voor de doelgroep van ambitieuze, latent werkzoekende finance professionals is het relevant en herkenbaar, omdat het inspeelt op hun twijfels en verlangens.

Middelen & kanalen

Voor de campagne zijn de volgende middelen en kanalen ingezet:

Social ads op LinkedIn en Instagram om de doelgroep gericht te bereiken
Google Ads (YouTube) voor visuele storytelling en versterking van de boodschap
Display ads op Nu.nl voor brede zichtbaarheid bij latent werkzoekende finance professionals
Interne activatie met snoeppotten, zoals te zien in de video van fase 2, om betrokkenheid binnen Finanxe te vergroten

Wat was de impact en wat waren de resultaten?

De primaire doelstelling was het realiseren van minimaal 1 miljoen impressies onder latent werkzoekende finance professionals. Deze doelstelling is ruimschoots behaald. De campagne realiseerde:

1.809.703 impressies
1.073.536 bereik
71.630 video views
2.121 clicks
Gemiddelde CTR van 1,89%
Gemiddelde weergavetijd van 6 seconden

De resultaten zijn gebaseerd op campagnedata uit LinkedIn, Instagram, YouTube en Nu.nl. Met ruim 80% meer impressies dan vooraf gesteld, is de naamsbekendheidsdoelstelling overtuigend overtroffen. Het bereik van meer dan 1 miljoen professionals binnen de doelgroep bevestigt dat de campagne effectief zichtbaar was en de doelgroep succesvol heeft geraakt.

Bovenstaande resultaten zijn van fase 1 en 2 waarbij het doel gefocust was op naamsbekendheid (impressies) en conversie van de ads naar de website (clicks), fase 3 is gericht op sollicitanten en loopt nog. Inmiddels zijn er al wel meerdere sollicitanten binnengekomen via de campagne.

Waarom is deze case relevant voor nu?

De arbeidsmarkt voor finance professionals is structureel krap. Organisaties vissen steeds vaker in dezelfde vijver van actief zoekenden, terwijl een groot deel van het talent latent werkzoekend is. Deze case speelt in op die verschuiving door juist die groep centraal te stellen en carrièretwijfel als strategisch startpunt te gebruiken. Daarnaast is de aanpak sterk datagedreven. Op basis van inzichten van Giant is gekozen voor een gerichte benadering via online kanalen.

Waarom verdient deze case een Werf& Award?

Deze case is toonaangevend omdat hij laat zien hoe je latent werkzoekende finance professionals echt in beweging krijgt. In plaats van alleen de actief zoekenden te benaderen, speelt Finanxe in op carrièretwijfel met een creatieve, verrassende en datagedreven aanpak die opvalt én blijft hangen. De twee campagnevideo’s sluiten op elkaar aan en bevatten diverse knipoogjes die we in de hele campagne hebben doorgetrokken.

De campagne leeft nog steeds: intern wordt er veel over gesproken, “Pssst…” is een bekende term geworden, en we krijgen regelmatig enthousiaste terugkoppeling van medewerkers en kandidaten. Met opvallende content, herkenbare elementen zoals het Excel-grid en een slimme mix van social, display, video én interne activatie heeft de campagne zowel extern als intern impact gemaakt. Andere organisaties kunnen hier veel van leren: durf latent talent centraal te zetten, combineer creatie met data, en maak een campagne die écht opvalt, ook al wijkt de stijl af.

Uitreiking: Werf& Inspiration Day

Dit is de vijfde inzending voor de Werf& Awards van 2026, die uiteindelijk zullen worden uitgereikt op Werf& Inspiration Day, het event dat dit jaar plaatsvindt op 9 juni 2025. Wil je erbij zijn?

Meer informatie en tickets

Zelf inzenden?

Zelf inzenden voor de Werf& Awards van 2026? Alle cases zijn nog van harte welkom!

Inzenden

De harde cijfers achter leeftijdsdiscriminatie: 50’er moet 3 keer zoveel solliciteren als 25-jarige

Gepost op 2026/02/19 te 14:27.

Geschreven door Peter Boerman

Het probleem is niet bepaald nieuw. Of onbekend. Maar hoe sterker de vergrijzing op de arbeidsmarkt, hoe groter het wel lijkt te worden. Leeftijdsdiscriminatie is nu al de meest voorkomende vorm van discriminatie in recruitment. En weinig wijst erop dat dat binnenkort zal veranderen. Zoals de Britse techrecruiter Mark Dawkins recent nog maar eens onder de aandacht bracht, op basis van onderzoek van NBER, BLS, ONS en AARP, plus een meta-analyse van alle belangrijke correspondentieonderzoeken van het afgelopen decennium, vergeleken met gegevens van wervingsplatformen voor 2025/2026:

Een 25-jarige heeft nu ongeveer 140 tot 330 sollicitaties nodig om één baan aangeboden te krijgen.
Een 50-jarige? 420 tot 800.
Een 60-jarige? 630 tot 1170.

Voor een vijftiger gaat het dus om een 3 keer zo kleine kans op een uitnodiging als een 25-jarige. ‘Dat is geen typfout. Dat is de realiteit’, aldus Dawkins. ‘En de cijfers zijn vrijwel zeker ook nog eens conservatief, omdat deze studies werden uitgevoerd toen de arbeidsmarkt nog gezonder was. Maar als de arbeidsmarkt krapper wordt, zijn het vooral oudere werknemers die de dupe zijn. De werkelijke cijfers van vandaag? Waarschijnlijk nog slechter.’

Optimistisch blijven

Een 50-jarige heeft minder dan de helft van de kans op een terugbelverzoek vergeleken met een 30-jarige. ‘Zelfde cv. Zelfde vaardigheden. Het enige verschil? De afstudeerdatum’, aldus Dawkins. ‘Van de 55-plussers die hun baan verliezen, is 45% na 6 maanden nog steeds op zoek naar ander werk. Probeer maar eens 6 maanden lang optimistisch je hypotheek te betalen.’ En ja, dat is discriminatie, zegt hij. ‘Als sollicitaties anoniem worden gescreend, worden oudere werknemers even vaak of vaker uitgenodigd. Zodra ze het sollicitatiegesprek binnenlopen en hun leeftijd duidelijk wordt, daalt het aantal aanbiedingen met wel 43%.’

‘Een ongemakkelijke vraag: wanneer heb jij voor het laatst een 50-plusser aangenomen?’

Ze zijn niet minder gekwalificeerd of minder capabel, constateert hij. ‘Ze zijn gewoon ouder. En toch hoor ik recruiters nog steeds cultural fit zeggen als ze eigenlijk niet grijs genoeg bedoelen. Ik zie nog steeds vacatures die schreeuwen om digitale natives en ‘energieke’ termen die een 55-jarige afschrikken. Dus laat me je iets ongemakkelijks vragen. Wanneer heb jij als recruiter voor het laatst een 50-plusser aangenomen? Wanneer heb je voor het laatst iemand met 25 jaar ervaring op de shortlist gezet en gedacht: ‘perfect’ in plaats van ‘overgekwalificeerd’? En wanneer zag je voor het laatst wijsheid en betrouwbaarheid in plaats van een risico?’

‘Bewijs is overweldigend’

In Nederland was het Arjen Lubach die het probleem recent nog eens onder de aandacht bracht. Want het is hier waarschijnlijk weinig anders dan in het VK. En het probleem is volgens Dawkins eigenlijk heel paradoxaal. ‘Oudere werknemers zijn minder geneigd ontslag te nemen, minder vaak afwezig en meer betrokken’, zegt hij. ‘Bedrijven discrimineren dus niet alleen, ze discrimineren juist de mensen die het meest waarschijnlijk blijven en presteren. Het bewijs is overweldigend. Het is ongekend. En het wordt erger. De eerste stap om dit op te lossen is erkennen dat het bestaat.’

Dawkins pleit onder meer ervoor om er meer data over te verzamelen. ‘Voor andere beschermde kenmerken hebben we rapportageverplichtingen. Loonkloof tussen mannen en vrouwen. Diversiteit in raden van bestuur. Etnische diversiteitsmonitoring. We meten ze, zodat we ze kunnen bestrijden. Probeer nu eens vergelijkbare data te vinden voor leeftijd. Vraag een willekeurige werkgever naar hun wervingsproces, uitgesplitst naar leeftijdsgroep. Sollicitaties, interviews, aanbiedingen, per leeftijd. Die data zijn beschikbaar in elk ATS-systeem. Toch publiceert niemand het. Niemand is daartoe verplicht. Niemand vraagt er zelfs naar.’

Hogere boetes

De gemiddelde leeftijd waarop iemand ongewenst wordt voor recruiters is 55 jaar, zo bleek uit een recente enquête onder 4.000 volwassenen in het Verenigd Koninkrijk. Meer dan een derde (36%) van de ondervraagden vond dat sollicitanten van 50 jaar of jonger als minder aantrekkelijk werden beschouwd, terwijl 8% dacht dat de grens al bij 40 lag. Mensen tussen de 45 en 54 jaar gaven het vaakst aan dat kandidaten van 50 jaar of jonger als minder aantrekkelijk werden gezien (41%) – een leeftijdsgroep die vaak melding maakt van leeftijdsdiscriminatie op de werkvloer. Waarvoor ook overigens steeds hogere boetes worden gegeven.

‘Veel ouderen solliciteren helemaal niet meer. Ze denken dat de deur toch al voor hen gesloten is.’

‘Leeftijdsdiscriminatie beperkt werk, gezondheid, relaties, ambitie en zelfvertrouwen – en uiteindelijk wiens leven de moeite waard wordt geacht om in te investeren. Het uitbannen van leeftijdsdiscriminatie zou een enorme, transformerende impact hebben op zoveel levens’, reageerde Carole Easton, directeur van het Centre for Ageing Better, op het onderzoek. ‘We zien ook steeds meer dat geïnternaliseerde leeftijdsdiscriminatie de overhand krijgt, waarbij mensen helemaal niet meer solliciteren omdat ze denken dat de deur al voor hen gesloten is’, voegde Natalie Hall, directeur van 55/Redefined, toe.

Hulp bij woonruimte of studieschuld: wie starters zoekt, maakt er zo vrienden mee

Gepost op 2026/02/19 te 07:25.

Geschreven door Peter Boerman

Om nu te zeggen dat het bovenaan het prioriteitenlijstje staat, dat zou wat overdreven zijn. Maar sinds halverwege vorig jaar vraagt Intelligence Group aan de respondenten van zijn onderzoeken hoe ze denken over een bijdrage van de werkgever aan het afbetalen van studieschuld, of ondersteuning bij verhuizing of het vinden van een geschikte woning. En dat blijkt al met al in een behoorlijk grote behoefte te voorzien. Een goed salaris en goede werksfeer staan duidelijk veel hoger genoteerd, maar wil je echt het verschil maken, dan blijken deze arbeidsvoorwaarden daar best eens voor van toepassing te kunnen zijn.

Zo zouden academici bijvoorbeeld erg gevoelig ervoor zijn als werkgevers hen willen helpen hun studieschuld terug te brengen, terwijl vmbo’ers juist meer geholpen zijn bij het zoeken naar woonruimte, zo blijkt uit de cijfers. Opvallend genoeg scoort deze groep echter ook in de wens voor hulp bij het aflossen van de studieschuld (licht) hoger dan de mbo- en hbo-collega’s. Het gaat overigens hierbij vooral de wensen van junioren, onder senior medewerkers neemt de belangstelling voor dit soort arbeidsvoorwaarden (weinig verwonderlijk) snel af.

In de praktijk

Het is een wens die overigens ook in de praktijk steeds vaker terug te zien is. Legio zijn inmiddels de verhalen van werkgevers die met bijvoorbeeld het aanbieden van woonruimte juist schaarse kandidaten wisten aan te trekken. Zo huurt de Foja Groep in Apeldoorn, waar onder meer technisch bedrijf Hamer onder valt, sinds vorig jaar een voormalige zusterflat, voor woonruimte en kinderopvang voor zijn werknemers. En startte kinderopvangorganisatie Compananny al eerder een pilot met 8 studio’s in Duivendrecht om personeel te helpen bij het vinden van schaarse woonruimte in Amsterdam.

Een Amsterdams hotel kocht zelfs een huis om er 7 stagiairs in te huisvesten.

In Amsterdam wordt sowieso deze arbeidsvoorwaarde hoog gewaardeerd. Of het nu gaat om het terugdringen van het lerarentekort, of het tekort in de zorg of bij de politie; de combinatie wonen en werken komt er steeds vaker ter sprake. Zo zijn in het hippe nieuwbouwplan MO*town in Sloterdijk dankzij een samenwerking tussen BPD Woningfonds, OLVG Amsterdam en Amsterdam UMC 32 huurwoningen beschikbaar gekomen, speciaal voor werknemers van het OLVG en Amsterdam UMC ziekenhuis. En een Amsterdams hotel kocht zelfs een huis om er 7 stagiairs in te huisvesten.

‘Nieuwe heilige graal’

Het doet in de verte denken aan Philips, dat vroeger in Eindhoven zelf woningen bouwde voor het personeel, en ook ASML is daar nu weer mee bezig. Overigens niet alleen voor de eigen (vaak internationale) medewerkers, benadrukte projectleider Frieda Rikkers destijds bij het bekendmaken van de plannen. ‘Denk bijvoorbeeld aan een schooldocent, politieagent of mensen in de zorg, mensen die een mooi salaris verdienen. Maar zeker met de huidige woningprijzen komen ze vaak toch niet altijd even gemakkelijk aan een woning. Wij vinden het heel belangrijk dat iedereen hier in de regio gewoon een fijn dak boven zijn hoofd heeft.’

‘Wij vinden het gewoon heel belangrijk dat iedereen hier in de regio een fijn dak boven zijn hoofd heeft.’

Het Agnetapark in Delft, gebouwd voor werknemers van de nabijgelegen gist- en spiritusfabriek, is een van de eerste voorbeelden van woonwijken speciaal voor werknemers van een bepaald bedrijf. Tuindorp ’t Lansink in Hengelo, voor personeel van Stork, is een ander bekend voorbeeld. Maar ook nu komt het dus nog volop voor. Ouderenzorgorganisatie Warande verhuurt bijvoorbeeld sinds 2022 zo’n 20 appartementen aan de eigen medewerkers. De woonunits zijn beschikbaar voor zorgmedewerkers die minimaal 24 uur per week werken in de zorg bij Warande, waar ze het gebouw delen met de ouderen die ze verzorgen.

*Artist impression van de woonruimte voor OLVG-medewerkers in Sloterdijk.*

Onderzoek van hypotheekverstrekker BLG Wonen liet in 2023 al zien dat 3 op de 4 werkgevers menen dat woonhulp een positieve bijdrage levert bij het aantrekken van nieuwe medewerkers. ‘Wonen wordt gezien als nieuwe arbeidsvoorwaarde’, zei (de inmiddels vertrokken) directeur Frank Soede destijds. ‘Vroeger wilde iedereen een leaseauto, nu is woonruimte de nieuwe heilige graal.’ Een meerderheid van de door hen ondervraagde werkgevers zei het als hun taak te zien om te helpen bij het zoeken naar een huis, en liefst 86 procent van de werkgevers die toen nog niks deed, zei dat ‘in de toekomst’ wel van plan te zijn.

Dag, studieschuld!

Maar niet alleen woonruimte, ook het helpen bij het aflossen van studieschulden blijkt tegenwoordig een geliefde arbeidsvoorwaarde. Via de werkkostenregeling (WKR) kunnen werkgevers een werknemer een DUO-studieschuld fiscaal voordelig laten aflossen als secundaire arbeidsvoorwaarde, vaak via het Individueel Keuzebudget (IKB), door brutosalaris of vakantiegeld uit te ruilen tegen een nettovergoeding. In het gunstige geval kan dit de (startende) medewerker zelfs een korting op hun studieschuld op van duizenden euro’s opleveren, tot zelfs de helft van de totale studieschuld.

Grote namen als de Rijksoverheid, Schiphol, ProRail, ING en KPN doen al mee aan deze populaire regeling.

Veel grote namen als de Rijksoverheid, RTL Nieuws, VGZ, het CBR, het UWV, Schiphol, ProRail, ING en KPN doen al mee aan deze populaire regeling. Voor kleinere bedrijven bleek het echter moeilijk aan te haken, wat vorig jaar mei leidde tot Kamervragen, maar vooralsnog niet tot aanpassing van de mogelijkheden. Omdat lang niet alle werkgevers werknemers met een studieschuld hebben, is een aparte vrijstelling niet voor de hand liggend, zei het kabinet destijds. De kans op een extra gerichte vrijstelling voor studieschulden lijkt voorlopig dan ook klein, of in elk geval: niet gunstiger dan de huidige vrijstellingen binnen de vrije ruimte.

Het blijft mensenwerk (inzending KPMG)

Gepost op 2026/02/18 te 12:34.

Geschreven door Werf& gastredacteur

In een krappe arbeidsmarkt is het aantrekken van toptalent een uitdaging. Daarbij wordt KPMG niet geholpen door het feit dat het -zoals de hele Big Four – wordt gezien als corporate en afstandelijk. Terwijl eigen medewerkers het bedrijf juist divers, informeel en menselijk vinden. Hoog tijd dat de buitenwereld en met name de arbeidsmarkt weet dat KPMG zich hierin onderscheidt, met een campagne die het menselijke karakter belicht.