LinkedIn probeert het met humor. Maar werkt dat ook?

Geschreven door

Dat er veel gelachen wordt om hoe mensen zich gedragen op LinkedIn is inmiddels wel bekend. Maar het platform denkt nu ook zelf de kracht van humor te hebben ontdekt, en komt met een nieuwe wereldwijde merkcampagne, waarin het op hilarisch bedoelde wijze wil laten zien hoe het kan helpen zowel je bedrijf als je carrière te laten groeien. Van een ‘zwembureau’ tot ziekenhuiskleding die aan de voorkant open is en onduidelijke voedingsstoffen in je koelkast: het moet de kijker niet alleen aan het lachen maken, maar ook aantonen dat hier kansen liggen voor prestaties waarover je vervolgens zelf op LinkedIn weer kunt losgaan.

Zoals chief marketing officer Jessica Jensen het uitlegt: ‘Met deze campagne benadrukken we voortdurend dat wij hét netwerk zijn dat voor jou werkt. […] Als de plek waar cultuur tot uiting komt, waar gesprekken plaatsvinden en waar de wereld van werk in realtime vorm krijgt.’ LinkedIn durft, door met deze campagne negativiteit aan te pakken, vult Britt Nolan van het verantwoordelijke reclamebureau McCann North America aan. ‘Door niet te verbloemen wat wel en niet kan, brengt LinkedIn niet alleen de boodschap over, maar creëert het ook een verbinding.’

Precies dit soort teksten

Waarschijnlijk onbedoeld, maar het zijn precies dit soort teksten over ‘durf’ en ‘verbinding’ die voor velen juist eerder hun vooroordelen over het platform lijken te bevestigen. En die zijn er heel wat. ‘Als je onlangs de pech hebt gehad om in te loggen op LinkedIn, neem ik aan dat je nog steeds probeert de brandende pijn van die vreselijke zakelijke onzin uit je ogen te spoelen’, schreef bijvoorbeeld auteur Niamh O’Reilly recent nog (niet zonder humor).

‘Voor de meesten is het al erg genoeg om in het echt het zielloos jargon te horen waar David Brent jaloers op zou zijn…’

‘Wat in 2003 begon als legitiem nuttig, zij het ietwat saai, platform, is de afgelopen jaren afgezakt tot een misselijkmakend niveau van humble bragging, gekunstelde berichten en levenslessen geschreven met een dosis A.I. Het was natuurlijk nooit bedoeld als de hipste socialmediasite. Al die virtuele schouderklopjes voor zakelijke successen met dat tenenkrommende jargon voelde altijd een beetje smakeloos aan. Voor de meeste kantoorwerkers was het al erg genoeg om in het echt, tijdens vergaderingen, zielloos jargon te horen waar David Brent of de Lumon Corporation jaloers op zouden zijn, maar online voelde het op de een of andere manier nóg ongemakkelijker en gekunstelder aan.’

De eenvoudige schoonheid van LinkedIn was ‘dat het wist wat het was’, aldus O’Reilly: ‘een virtuele echokamer van het bedrijfsleven waar iedereen elkaar de hemel in prees.’ Maar die tijd is niet meer, schetst ze ook. ‘LinkedIn is nu het domein van opinieleiders, productiviteitscoaches, zakelijke mentoren, experts in persoonlijke groei en mindsetgoeroes, waar het overmatig delen van vreemde, vermoedelijk door A.I. gegenereerde onzin over het omzetten van falen in succes me misselijk maakt. Een bezoekje aan LinkedIn voelt tegenwoordig steeds minder als netwerken en meer als ploeteren door een overvloed aan disfunctionele levenslessen.’

Ook voor recruitment

Ook het nut voor recruitment ligt bij velen tegenwoordig onder vuur. ‘Misschien is het gewoon tijd dat LinkedIn en zijn eindeloze reeks tenenkrommende berichten voorgoed verdwijnen, of, om hun eigen jargon te gebruiken, op zoek gaan naar een nieuw, inspirerend avontuur’, zoals O’Reilly het uitdrukt. ‘Of, gezien de oorspronkelijke focus op carrièreontwikkeling en vacatures, zou het misschien terug moeten keren naar de goede oude tijd van cv’s, vacatureadvertenties en echt netwerken. Daar zou ik in elk geval wel voor tekenen.’

‘Misschien is het gewoon tijd dat LinkedIn en zijn eindeloze rij tenenkrommende berichten voorgoed verdwijnen.’

Ook anderen zoeken het steeds vaker in die richting. Of laten LinkedIn gewoon helemaal links liggen. Zoals de recruiter die aan het woord komt in een recent artikel van ondernemer Joe Procopio. ‘LinkedIn?’ lachte ze. ‘Bedoel je Facebook voor opinieleiders? Nee, dat gebruik ik al maanden niet meer.’ En ze is niet de enige. De leiders van de techstartups met wie hij sprak maakten geen van allen meer gebruik van LinkedIn, zegt hij. ‘Alle grote vacaturesites zijn verworden tot een geautomatiseerd hellend vlak dat, in hun ogen, geen signaal afgeeft, alleen maar ruis. Heel veel ruis.’

Anti-sociaal medium

Ook in Nederland zijn criticasters van de afslag die het netwerk lijkt te hebben genomen niet moeilijk te vinden. Saxion-student Creative Business Jonah Geurs schreef recent bijvoorbeeld nog over waarom hij het liefst zo min mogelijk tijd op het platform doorbrengt. ‘LinkedIn is voor mij het perfecte anti-socialmediaplatform. Waar andere platforms zijn ontworpen om je zo lang mogelijk vast te houden, is LinkedIn juist zo ingericht dat je er zo snel mogelijk weer weg wilt. Ik open de app, lees drie posts, voel lichte plaatsvervangende schaamte en sluit hem weer.’

‘Af en toe voelt LinkedIn als het levende bewijs van de dead internet theory.’

Cursusverkopers, A.I.-goeroes, eindeloze stageposts, meningen, ‘heel veel meningen’, ‘af en toe voelt LinkedIn als het levende bewijs van de dead internet theory‘, schrijft hij. Iedereen lijkt er volgens hem wel continu verontwaardigd over iets. ‘Over thuiswerken. Over Gen Z. Over leidinggevenden. Over quiet quitting. Over alles, behalve over het feit dat ze hier vrijwillig staan te schreeuwen om aandacht. Daarbovenop heb je de zogenaamde “Top Voices”. Mensen die hun mening verkondigen alsof ze door het algoritme persoonlijk zijn aangewezen om ons de weg te wijzen. Hebben die mensen niks beters te doen?’

Als je dit zo beschouwt, is het misschien ook helemaal niet meer zo vreemd om te lezen dat de Meest Invloedrijke Recruiter van Nederland van dit jaar op LinkedIn eigenlijk nauwelijks bereik heeft. En dan is het dus misschien ook helemaal niet zo verwonderlijk dat het platform nu met zijn allereerste eigen merkcampagne op de proppen gekomen is. Dat alleen al is immers vaak een teken dat ook het bedrijf zelf weet dat er iets gebeuren moet. Maar of een campagne met cringe humor nu hét middel is om je eigen cringe imago van je af te schudden? Ricky Gervais zou er vast wel raad mee weten…

Lees ook

Hoe ontwikkelt campusrecruitment zich in 2026?

Geschreven door

De arbeidsmarkt voor starters en stagiairs is in korte tijd enorm veranderd. Waar in 2022 nog bijna 1 op de 4 vacatures gericht was op een junior of starter, is dat aandeel inmiddels gedaald naar slechts ietsjes boven de 10%. De markt voor traineeships – die met name via detacheerders werden aangeboden – is vrijwel geïmplodeerd. Studeer je dit jaar af, dan is het dus een stuk moeilijker om een plek te vinden om op de arbeidsmarkt te beginnen. Maar dat wil nog bepaald niet zeggen dat campusrecruitment momenteel helemaal stilstaat, bleek recent tijdens een drukbezochte trendsessie op het kantoor van Intelligence Group.

Mbo’ers missen begeleiding bij het vinden van werk.

De data van dit onderzoeksbureau laten scherpe verschillen zien tussen mbo-, hbo- en wo-studenten. De eerste groep maakt zich bijvoorbeeld vooral zorgen over discriminatie – op de stagemarkt al, maar ook daarna. Ze ervaren dat docenten hen niet altijd als volwaardige studenten behandelen en missen begeleiding bij het vinden van werk. Ze willen zekerheid en stabiliteit, en arbeidsvoorwaarden die direct hun dagelijks leven raken.

Hbo’ers zoeken daarentegen vooral naar balans en groei. Ze willen bij een werkgever met een goed imago werken, hechten aan maatschappelijke impact en staan bekend om hun netwerken. Academici kampen op hun beurt dan weer met keuzestress – zoveel mogelijkheden, welke kant moet ik op? Ze vrezen ook relatief vaak dat hun baan over een paar jaar door A.I. wordt overgenomen. Flexibiliteit, thuiswerken en het recht op onbereikbaarheid scoren bij hen als mogelijke arbeidsvoorwaarden het hoogst.

Academici kampen vaak met keuzestress – zoveel mogelijkheden, welke kant moet ik op?

Over opleidingsniveaus heen zijn de overeenkomsten ook duidelijk: sociale media speelt een centrale rol in het zoekgedrag, doorgroei wordt serieus meegewogen bij de keuze voor een werkgever en het gebruik van A.I. bij het zoeken naar werk neemt explosief toe – van 9% in 2024 naar 15% in 2025 onder studenten, en die groei versnelt.

Van SEO naar GEO

Een van de meest urgente ontwikkelingen die tijdens de sessie naar voren kwam, is de opkomst van Generative Engine Optimization, kortweg GEO. Waar Search Engine Optimization (SEO) ervoor zorgde dat Google jouw vacatures kon vinden, gaat het er straks om of jouw werkgeversverhaal vindbaar is voor A.I.-modellen zoals ChatGPT, Claude en Gemini.

 Studenten gebruiken volop A.I.-tools om werk mee te zoeken.

En dat blijkt hard nodig. Studenten gebruiken namelijk dit soort tools volop om werk mee te zoeken. Ze typen geen zoekterm meer in, maar beschrijven wie ze zijn en wat ze willen, en vragen de A.I. vervolgens om matches. Als jouw organisatie daarin niet verschijnt – of slecht wordt beschreven – mis je een snel groeiende groep kandidaten.

Het hele speelveld is snel aan het veranderen, zo bleek tijdens de sessie. Zo verloor LinkedIn alleen al in 2026 al 60% van zijn B2B-traffic via Google door A.I. gegeven antwoorden in plaats van doorverwijzingen. Ook Indeed zit de bui al hangen en is begonnen om employer agents te ontwikkelen die A.I.-modellen voeden met informatie over werkgevers, zodat ze niet hun relevante verliezen nu LLM’s direct gaan doorverwijzen naar werkgevers.

En dan hebben we natuurlijk ook TikTok nog. Bij de campusdoelgroep is dat ondertussen geen experiment meer, maar eerder: een hygiënefactor. Voor deze doelgroep is de TikTok-zoekbalk belangrijker dan de Google-zoekbalk. Een korte video over hoe het is om bij jou te werken vervangt steeds meer de vacaturetekst – en maakt ook steeds vaker rechtstreekse sollicitatie mogelijk, zonder tussenkomst van een werkenbij-site.

10 succestips 

Wat moet je nog meer doen om momenteel succes te hebben met campusrecruitment? De arbeidsmarkttrendsessie leverde 10 tips op:

#1. Differentieer naar opleidingsniveau – altijd

MBO, HBO en WO zijn drie totaal verschillende doelgroepen met andere zorgen, andere wensen en ander mediagedrag. Behandel ze dan ook niet als één homogene groep. Een campagne die werkt voor een WO-jurist trekt een mbo-monteur niet over de streep. Maak het onderscheid ook intern zichtbaar: neem de MBO-doelgroep even serieus als HBO/WO.

#2. Wees langer aanwezig vóór het afstudeerjaar

Campusrecruitment is geen actie in het laatste jaar, maar een meerjaren-investering. Studenten die je in het tweede of derde jaar leert kennen, herinneren zich jouw naam op het moment dat ze een keuze maken – ook al is dat 3 jaar later. Bij sommige doelgroepen (bouw, techniek) loont het zelfs om al op de basisschool aanwezig te zijn.

#3. Omarm TikTok en video als primaire kanalen

Sociale media en video zijn geen optie meer: ze zijn de omgeving waar jouw doelgroep leeft. TikTok is het snelst gegroeide platform onder studenten. Maak korte, authentieke video’s over het werk, de cultuur en de mensen. Laat je jongste medewerkers het verhaal vertellen – boomers die de inhoud beoordelen op hun eigen smaak zorgen voor de remweg.

#4. Optimaliseer voor A.I.-vindbaarheid (GEO)

Zorg dat je vacatureteksten en werkenbij-content vindbaar zijn voor A.I.-modellen. Gebruik duidelijke, FAQ-achtige structuren op je website, beantwoord de vragen die studenten ook aan een A.I. zouden stellen en overweeg om je vacaturedata actief aan te leveren aan platforms die A.I.-modellen voeden. Dit is het terrein van de voorlopers – maar de voorsprong verdwijnt snel.

#5. Communiceer via WhatsApp, niet via e-mail

Studenten nemen hun telefoon vaak niet op en lezen e-mails slecht. WhatsApp is het effectiefste communicatiemiddel. Plan belafspraken in via WhatsApp zodat kandidaten zich kunnen voorbereiden en niet worden overvallen. Geautomatiseerde eerste opvolging via chatbots – die ook via WhatsApp communiceren – kan de conversie vanuit snelle kanalen als TikTok aanzienlijk verbeteren.

#6. Investeer in eerlijke en persoonlijke feedback

De campusdoelgroep vraagt om persoonlijke feedback na een sollicitatie – ook bij een afwijzing. Dat geldt zeker voor MBO-studenten die weinig begeleiding krijgen vanuit school richting de arbeidsmarkt. Stel je daarom bereikbaar op, geef concrete tips voor een volgende keer en zorg dat een recruiter goed voorbereid is op het gesprek. Een kandidaat die voelt dat zijn cv niet eens gelezen is, deelt dat met zijn netwerk.

#7. Train studenten in A.I. – en vraag het op het cv te zetten

Steeds meer werkgevers organiseren trainingen rondom A.I.-tools als onderdeel van hun campusactiviteiten. Dat is niet alleen nuttig voor de student – het is ook een sterke recruitmentactiviteit. Een starter die weet hoe hij met A.I.-tools werkt, is vandaag letterlijk meer waard dan iemand zonder die kennis. Stimuleer studenten om hun A.I.-kennis op hun cv te zetten en overweeg om tools te sponsoren.

#8. Wees eerlijk over doorgroeimogelijkheden

Doorgroeien en ontwikkelen zijn voor alle opleidingsniveaus de meest kenmerkende factoren bij werkgeverkeuze. Studenten onderhandelen er actief over en willen al vroeg weten: waar kan ik over een jaar staan? Communiceer dit concreet – niet vaag dus – en zorg dat de belofte overeenkomt met de werkelijkheid. De mismatch tussen marketingverhaal en dagelijkse realiteit is een van de grootste redenen waarom starters snel vertrekken.

#9. Maak een jongerenadviesraad

De mensen die de toekomst begrijpen, zijn de mensen die de toekomst hebben. Geef de starters en young professionals in jouw organisatie een structurele stem. Laat hen directie en management informeren over wat er speelt, wat hen aanspreekt en wat niet. Dat levert betere campagnebeslissingen op én vergroot het gevoel van eigenaarschap bij de jongere medewerkers zelf.

#10. Zorg voor een strategisch plan én meet je resultaten

Campusrecruitment werkt alleen als het onderdeel is van een doordachte strategie met heldere doelen, meetbare KPI’s en een meerjarig perspectief. Breng in kaart wat je instroom en uitstroom, bijvoorbeeld via het Giant Campus Dashboard, in welk concurrentieveld je opereert en welke kanalen daadwerkelijk converteren. Hapsnap handelen – iemand die toevallig een cv tegenkomt – is niet schaalbaar. En vergeet niet: een starter die vertrekt, hoort bij het model. Wie het verloop niet accepteert, moet stoppen met starters werven.

De auteur van dit artikel in actie

Tot slot

De spelregels veranderen, maar de basis van goed werkgeverschap blijft onveranderd: aandacht geven, luisteren, je afspraken nakomen en mensen serieus nemen. Wat wél verandert, is de snelheid waarmee technologie het zoekgedrag van studenten transformeert. Wie nu investeert in GEO, video-content en A.I.-vindbaarheid, bouwt een voorsprong op die over 2 jaar moeilijk meer in te halen is. De winnende werkgevers op de campusmarkt zijn niet degenen met het grootste budget – maar degenen die het snelst meebewegen.

Meer weten? 

Op 18 maart geven Geert-Jan Waasdorp en Sabine Dobbe-Veldkamp ook nog een webinar over de meest actuele data en analyses de belangrijkste ontwikkelingen binnen campus recruitment. Schrijf je hier in:

Webinar Campus

 

Adecco is Randstad nu officieel voorbijgestreefd als grootste uitzender ter wereld

Geschreven door

Wie is de grootste ter wereld? Als het gaat om uitzendbureaus, was dat jarenlang Randstad, Neerlands trots, en wereldwijd misschien wel de uitvinder van het hele uitzendwerk. Maar de eer is tegenwoordig weggelegd voor het Zwitserse Adecco, dat met een jaaromzet van meer dan 23 miljard euro officieel Randstad voorbij is. Het verschil is op jaarbasis slechts een paar een miljoen euro, maar toch. De wereldwijde omzet van de Adecco Group kwam in het laatste kwartaal van vorig jaar uit op 5.958 miljoen euro, en passeerde daarmee voor het eerst de Nederlandse rivaal met 87 miljoen euro. Ook de winstgevendheid is er nu beter.

Adecco kende in 2025 zelfs de beste omzetontwikkeling sinds 2021.

En het vervelende voor het bedrijf uit Diemen: het verschil lijkt alleen maar groter te worden. Waar Randstad twee weken geleden nog een krimp van de omzet van 4% bekend maken, het twaalfde kwartaalverlies op rij, meldde Adecco deze week juist een mooie plus van 4% in de omzet over het laatste kwartaal van 2025, nadat in de kwartalen ervoor ook al weer een omzetgroei was ingezet. Ook die andere Randstad-concurrent, Manpower, lijkt inmiddels weer aardig de wind in de zeilen te hebben. Het bedrijf kende in 2025 zelfs de beste omzetontwikkeling sinds 2021, toen de mondiale omzet met een groei van 15% uit de coronacrisis oprees.

A.I.-agents

Adecco lijkt zijn groei vooral te danken te hebben aan de inzet op bijvoorbeeld Total Talent Management, strategische personeelsplanning, coaching & skilling, en vooral ook A.I. agents. Recruitment voor vast kende juist een daling, net als de RPO-divisie. Volgens berekeningen van analist en FlexNieuws-hoofdredacteur Wim Davidse is Adecco nu zelfs in Randstad’s thuisland Nederland sinds 2024 al flink harder aan het groeien dan de blauwe reus uit Diemen, wat daar ongetwijfeld een heel pijnlijke constatering moet zijn, maar aan de andere kant ook nog niet echt tot een reactie lijkt te hebben geleid.

In Europa is de Adecco Group al sinds 2024 het grootste uitzendbureau.

In Europa is de Adecco Group overigens al sinds 2024 het grootste uitzendbureau, toen het ook daar Randstad inhaalde. In Nederland zelf is Randstad nog wel (met enige afstand zelfs) de grootste, maar brokkelt die voorsprong zoals gezegd ook al een tijdje af. CEO Sander van ’t Noordende, in functie sinds begin 2022, weet het schip ook maar niet te keren. Wel is hij inmiddels voorgedragen voor herbenoeming als CEO tot 2030, iets waarover de aandeelhouders op 27 maart mogen beslissen. Bij dat voorstel tot herbenoeming heeft de Raad van Commissarissen het onder meer over ‘zijn waardevolle bijdrage aan Randstad tot op heden’. Onduidelijk is echter of daartoe ook het verlies van het wereldwijd marktleiderschap wordt gerekend…

Lees ook

‘Parttime’ tegenwoordig meest gebruikte zoekterm in zoektocht naar werk

Geschreven door

Een werkweek van 40 uur? Nederlandse werkzoekenden lijken er steeds minder zin in te hebben. Anders valt in elk geval nauwelijks te verklaren dat ‘parttime’ tegenwoordig de meest gebruikte zoekterm is onder Nederlandse werkzoekenden bij Indeed, nog voor ‘bijbaan’ (de nummer 2). Het aandeel van zoekopdrachten naar ‘parttime’ is in 1 jaar met 15% toegenomen. De vacaturesite meldt dat sowieso voor het eerst minder wordt gezocht op concrete functietitels, en juist vaker op het aantal dagen of uren en op ‘thuiswerken’. ‘Kortom: een baan die past binnen het eigen leven’, aldus managing director Stan Snijders.

‘Mensen lijken al vroeg in hun zoektocht te filteren op contractvormen die aansluiten bij hun wensen.’

In het onderzoek werden de 250 populairste zoekopdrachten in de afgelopen 5 jaar geanalyseerd. De twee meest gebruikte zoektermen, ‘parttime’ en ’bijbaan,’ tellen samen op tot 3% van het totale zoekvolume. ‘Mensen lijken al vroeg in hun zoektocht te filteren op contractvormen die aansluiten bij hun wensen‘, aldus Snijders. ‘Werkgevers die openstaan voor flexibele arbeidskrachten, kunnen hiermee hun kansen op het aantrekken van talent vergroten, door bijvoorbeeld duidelijk aan te geven naar hoeveel uur zij op zoek zijn naar versterking. Ook kunnen werkgevers gerichter op deze zoektermen inspelen in hun vacatureteksten.’

Minder functietitels gezocht

Van de 250 populairste zoektermen onder werkzoekenden verwees in 2020 nog 61% naar een concrete functietitel. Dit aandeel daalde vervolgens elk jaar een paar procentpunten, tot 47% in 2025. Tegelijkertijd winnen zoekopdrachten die betrekking hebben op het aantal gewenste werkuren, salaris en leeftijden waarop mensen solliciteren dus steeds meer terrein. Daarmee overstijgen aanvullende behoeften van werkzoekenden voor het eerst de traditionele functietitels als belangrijkste vertrekpunt in de zoektocht naar werk. Zo is bijvoorbeeld het aandeel zoekopdrachten voor ‘parttime 24 uur’ sinds 2020 met 56% toegenomen.

Het aandeel zoekopdrachten voor ‘parttime 24 uur’ is sinds 2020 met 56% toegenomen.

Ook jongeren zoeken steeds gerichter naar wat bij hen past en typen hun leeftijd vaak direct mee in de zoekbalk. Het gebruik van de zoekterm ‘bijbaan 16 jaar’ is bijvoorbeeld ook met 56% toegenomen. En ondanks dat het aanbod van vacatures waarbij thuisgewerkt kan worden afvlakt, is ‘thuiswerken’ als zoekterm mateloos populair. ‘Nederlanders willen de ruimte om werk en privé beter op elkaar af te stemmen, en flexibiliteit weegt daarin zwaar mee’, aldus Snijders.

Maandag sollicitatiedag

De vacaturesite heeft niet alleen onder de loep genomen wát Nederlanders zoeken, maar ook wanneer ze het actiefst op zoek zijn naar werk. Uit die analyse komt naar voren dat Nederlanders aan het begin van de werkweek duidelijk het drukst zijn met zoeken naar een nieuwe baan. Een heel groot deel van de totale wekelijkse zoekopdrachten vindt op de maandag en dinsdag plaats. Later in de week nemen de zoekopdrachten vanaf woensdag gestaag af. Het aantal zoekopdrachten bereikt in het weekend het laagste punt.

Het aantal zoekopdrachten bereikt in het weekend het laagste punt.

Dit sluit aan bij ander recent onderzoek, van recruitmentbureau Robert Half. Zij meldden niet alleen ook dat maandag (eigenlijk al jaren) dé sollicitatiedag bij uitstek is, maar ook dat het eerste kwartaal van het jaar de meest populaire periode is om te solliciteren, terwijl tegelijkertijd ook de zomerperiode verrassend genoeg zeer in trek is bij sollicitanten (al heeft dit natuurlijk ook te maken met het afstuderen van veel mensen vlak voor de zomer).

Lees ook

Opvallend: breedte salarisrange in vacatures bepaalt sterk wíe solliciteert

Geschreven door

Of het nu komt door de aanstaande Wet Loontransparantie of dat werkgevers beginnen door te krijgen dat ze er meer sollicitanten mee kunnen trekken, duidelijk is in elk geval dat steeds meer vacatures informatie bevatten over het salaris dat je in de functie kunt gaan verdienen. Zo meldde Indeed in de Verenigde Staten dat momenteel meer dan 60% van de vacatures salarisinformatie bevat, een enorme stijging als je het vergelijkt met de 18% die het in 2020 nog was.

Maar het gaat er niet alleen om dát je informatie over het salaris in je vacatures opneemt, het maakt ook nog uit wát je dan opschrijft. Uit onderzoek onder bijna 10 miljoen Amerikaanse vacatures, waarover Harvard Business Review schrijft, en dat binnenkort verschijnt in Journal of Applied Psychology, blijkt bijvoorbeeld dat een al te brede salarisrange juist vrouwen afschrikt om te solliciteren, en ook juist significant vaker voorkomen in sectoren waar vrouwen toch al ondervertegenwoordigd zijn. Vrouwen onderhandelen vervolgens ook minder agressief en accepteren gemiddeld ook een lager startsalaris, zo blijkt.

Van 0 tot 2 miljoen

De onderzoekers halen bijvoorbeeld een vacature voor een senior software engineer bij Tesla aan, met een aangeboden range in salaris, variërend van 83.000 tot maar liefst 418.000 dollar. Netflix ging nog een stap verder en zette een soortgelijke vacature met een salarisbereik van 90.000 tot 900.000 dollar. Dit terwijl Uber een soortgelijke functie adverteerde voor een range van 174.000 tot 194.000 dollar. Citigroup maakte het helemaal bont: in een vacature voor een klantenservicemedewerker stond eerst een salarisbereik van 0 tot 2 miljoen dollar, voordat dit werd gecorrigeerd naar ongeveer 60.000 tot 150.000 dollar.

De gemiddelde salarisrange is ongeveer 38.000 dollar, met een standaardafwijking van ruim 66.000 dollar.

In de analyse van bijna 10 miljoen vacatures bleek de gemiddelde spreiding van de vermelde salarisranges ongeveer 38.000 dollar, met een standaardafwijking van maar liefst meer dan 66.000 dollar. Dit kan natuurlijk enigszins te rechtvaardigen zijn, bijvoorbeeld als één functietitel meerdere ervaringsniveaus omvat (en de range dus daadwerkelijk groot kan zijn). En bij remote functies kunnen ook verschillen in de kosten van levensonderhoud een rol spelen in de salarisbepaling. In sectoren als tech en finance zorgt variabele beloning – bonussen, aandelen, commissies – vaak ook nog eens voor werkelijk grote verschillen in het totale salaris.

Brede range, groot effect

Maar, zo stellen de onderzoekers: de brede salarisranges hebben ook nog eens een ander effect. Het bepaalt namelijk ook sterk wíe solliciteert. ‘In 4 studies – waaronder een analyse van vacatures in combinatie met arbeidsmarktgegevens, enquête-experimenten en een veldexperiment met echte sollicitanten – vonden we een consistent patroon’, stellen ze: ‘vrouwen tonen een sterkere voorkeur voor banen met een smaller salarisbereik dan mannen.’ Iets wat ze verklaren uit de sterkere neiging van vrouwen tot risicoaversie. Oftewel: ‘Vrouwen zijn gemiddeld genomen minder geneigd om dit soort financiële onzekerheid te accepteren.’

‘Vrouwen zijn gemiddeld genomen minder geneigd om dit soort financiële onzekerheid te accepteren.’

Maar ook andere factoren spelen een rol, denken ze. Zoals: de perceptie van eerlijkheid bij de werkgever, opvattingen over de structuur van het beloningsproces of verwachtingen over de onderhandelingsruimte. Zo vroegen deelnemers die solliciteerden naar de functie met een smalle salarisrange in een van de experimenten gemiddeld 3.600 dollar mínder in hun tegenbod dan degenen die solliciteerden naar de functie met een brede salarisrange. ‘Onze bevindingen suggereren dat risicopreferentie een belangrijk onderdeel van het verhaal is, maar waarschijnlijk niet het hele verhaal.’

Cumulatieve gevolgen

Een salarisrange fungeert als belangrijk ankerpunt, aldus de onderzoekers. ‘Als de aangegeven range tussen de 60.000 en 80.000 ligt en je een aanbod van 70.000 krijgt, voelt het alsof je dicht bij het plafond zit. Maar als de range tussen de 40.000 en 100.000 ligt en je hetzelfde aanbod van 70.000 ontvangt, zie je ineens nog veel ruimte boven je. Die zichtbaarheid beïnvloedt de verwachtingen, de tevredenheid en de bereidheid om voor meer te strijden.’ En vergeet niet, zeggen ze: startsalarissen hebben cumulatieve gevolgen. Oftewel: salarisverhogingen, bonussen en toekomstige aanbiedingen zijn vaak gekoppeld aan het huidige salaris.

‘De smallere salarisranges waar vrouwen naar neigen, remmen hun assertiviteit tijdens onderhandelingen.’

De onderzoekers ontdekten ook dat vrouwen gemiddeld een lager tegenbod deden dan mannen – een verschil dat grotendeels lijkt te worden veroorzaakt door de onevenredige selectie van vrouwen in functies met een smalle salarisrange, in plaats van door inherente verschillen in hoe ze binnen een bepaalde range onderhandelen. ‘De onzekerheid van brede salarisranges drijft vrouwen eerder naar alternatieven met een smalle range dan mannen. En de smallere salarisranges waar vrouwen doorgaans naar neigen, remmen vaak weer hun assertiviteit tijdens onderhandelingen.’

Dit is een wervingstool

Zo ontstaat een soort vicieuze cirkel, stellen ze. ‘Wat, gezien het cumulatieve effect van salarisverhogingen, een domino-effect kan hebben op een carrière. Met andere woorden: de manier waarop een bedrijf zijn salarisinformatie presenteert, kan van invloed zijn op wie solliciteert en hoe er onderhandeld wordt, nog vóórdat een sollicitatiegesprek heeft plaatsgevonden. Voor organisaties die werken aan het opbouwen van een diverse talentenpool, betekent dit dat het ontwerpen van salarisranges een wervingsinstrument is, en niet slechts een detail van de compensatie.’

Het goede nieuws: er is iets aan te doen.

En het goede nieuws, stellen ze: er is ook iets aan te doen. Bijvoorbeeld door extra context mee te geven, die weer als nieuw anker kan fungeren, à la: ‘Voor nieuwe medewerkers die aan onze kerncriteria voldoen, is het gemiddelde startsalaris ongeveer 65.000 dollar. Uw exacte aanbod zal gebaseerd zijn op uw relevante ervaring, vaardigheidsniveau en de verantwoordelijkheden van de functie.’ Twee zinnen die volgens de onderzoekers meteen verduidelijken waar de meeste nieuwe medewerkers terechtkomen en wat het uiteindelijke salaris bepaalt, en wat de genderverschillen voor een groot deel doet verdwijnen.

Bereidheid om te delen

Het verminderen van onduidelijkheid rondom beloning kan zo bijdragen aan een meer gelijk speelveld, stellen ze. ‘Publiceer dus niet zomaar een salarisrange, maar leg deze uit. En als je range breed is, vertel kandidaten dan waar de gebruikelijke startsalarissen liggen en welke factoren de uiteindelijke salarisbeslissing bepalen. Dit geeft aan dat de beloning gestructureerd is in plaats van naar eigen inzicht te worden bepaald, en het kan de onzekerheid verminderen die vrouwen onevenredig vaak afschrikt. De ​​interventie die we hebben getest, vereiste geen nieuwe gegevens, alleen de bereidheid om deze te delen.’

‘Werknemers verdienen het te weten wat een baan betaalt voordat ze tijd investeren in een sollicitatie.’

Ook adviseren ze wat je in je vacature zet meer te controleren op ‘onbedoelde signalen’. Oftewel: is de brede range écht nodig? Of zet je hem er alleen in omdat je eigenlijk iets anders wil maskeren? ‘Werknemers verdienen het te weten wat een baan betaalt voordat ze tijd investeren in een sollicitatie. […] Het ongemak met onzekerheid over salarissen is reëel en wijdverbreid, maar door dit te erkennen, kun je weloverwogen keuzes maken. Bedrijven die aan het aantrekken van divers, hooggekwalificeerd talent waarde hechten, moeten het bekendmaken van salarisranges zien als strategische communicatie over wat voor soort werkgever ze zijn.’

Lees ook

Steven de Jong (Olifant Media): ‘Juist in zorg en onderwijs is je verhaal nóg belangrijker’

Geschreven door

Wie geen betaald abonnement op Spotify heeft, kan er dit jaar zomaar de wervingsspotjes voorbij horen komen van GGZ-zorgorganisatie Kwintes. Het is misschien een wat ongebruikelijke combinatie, Spotify en de zorg, maar misschien juist daarom wel nog zeer effectief, zegt Steven de Jong, eigenaar van Olifant Media, en betrokken bij de campagne. ‘Organisaties in de zorg moeten nog meer dan andere organisaties zich onderscheiden door hun verhaal te vertellen. Dat kan op Spotify uitstekend’, zegt hij. ‘En als je snel intern akkoord hebt, kun je nog altijd een van de eersten zijn die daar te horen is.’

Zo investeren in marketing is ‘geen luxe, maar noodzaak’, aldus Nienke Keur, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij Kwintes. Net als veel andere zorgorganisaties kampt ook Kwintes met structurele krapte, en zichtbaarheid, zoals via de allereerste campagne ‘Voor wie niet wegkijkt’, helpt dan om meer talent aan te trekken. ‘We kunnen nu heel nauwkeurig meten hoe zichtbaar we zijn, wat dat aan kliks oplevert en welke kanalen het beste werken. En de eerste resultaten zijn positief. Zo wilden we in het derde kwartaal vorig jaar 150 sollicitaties binnenkrijgen. Dat werden er 373. Voor ons een bevestiging dat we online steeds zichtbaarder worden.’

Online f*ck-ups

De campagne van Kwintes, die de organisatie uiteindelijk een besparing van maar liefst 76% in kosten opleverde, is een van de cases die op 10 maart naar voren zal komen in het webinar Online recruitment f*ck-ups en hoe het beter kan!, waarin De Jong en collega Veerle Damen praktische tips en benchmarks willen delen over hoe online recruitmentmarketing te verbeteren. Want daar hebben ze heel wat ervaring mee, gezien de ruim 200 campagnes die ze afgelopen jaar bij B-Corp Olifant Media gemaakt hebben, met name in de gekende kraptesectoren zorg en onderwijs.

Veerle Damen en Steven de Jong (Olifant Media)

Een specialisatie die eigenlijk in de coronaperiode ontstaan is, legt De Jong uit. ‘We zijn begonnen als bureau dat search en social bij elkaar bracht; data en creativiteit dus. Dat liep eigenlijk heel goed, tot Covid langskwam. In hindsight was dat voor ons echter een goed moment. We vroegen onszelf af: waar doen we het eigenlijk allemaal voor? En we vroegen aan onze medewerkers: wat zijn je favoriete klanten? En waar ben je het meest trots op? Daar kwam al vrij snel uit dat we meer focus wilden leggen op zorg en onderwijs, twee vitale sectoren met ook grotendeels parallelle uitdagingen, zeker op recruitmentgebied.’

Verhaal nóg belangrijker

Zorg- en onderwijsorganisaties kunnen zich qua salaris niet echt onderscheiden. Niet alleen omdat ze met publieke middelen worden gefinancierd, maar ook doordat hun beloningsstructuren vastliggen in vrij starre cao’s. Dat betekent dat het verhaal van de organisatie in deze sectoren nóg belangrijker wordt, aldus De Jong. ‘Je moet dus nóg beter je cultuur uitdragen, aan de arbeidsmarkt duidelijk maken waarin jij je als organisatie onderscheidt. Zeker als je latente kandidaten wil overtuigen. En je moet ook een beetje durf te tonen, door dat verhaal bijvoorbeeld te vertellen op platforms waar je dat misschien niet meteen zou verwachten.’

Beeld uit het Zorgmarketing Benchmark Rapport

Olifant Media heeft de lessen die het de afgelopen jaren in de zorg geleerd heeft recent gebundeld in een Benchmark Rapport, dat ook in het webinar aan de orde zal komen. Daaruit kunnen we bijvoorbeeld leren dat 1.000 views op TikTok gemiddeld zo’n 20 keer goedkoper zijn dan via LinkedIn, om maar wat te noemen, en dat de kosten om een verpleegkundige te werven onder de 100 euro kunnen liggen, en de kosten voor een Verzorgende IG gemiddeld zelfs onder de 80 euro (!). Ook interessant: het percentage mensen dat, na het openen van het sollicitatieformulier, de sollicitatie ook daadwerkelijk afrondt, ligt op bijna 55%.

‘Het succes van je campagne hangt toch wel af van hoe goed kun je het doormeten.’

Het laat maar zien, aldus De Jong, hoe belangrijk het is om datagedreven te werken, ook in sectoren als de zorg en het onderwijs. ‘Het succes van je campagne hangt toch wel af van hoe goed kun je het doormeten’, zegt hij. ‘En dan gaat het wat ons betreft om de hele sollicitatiereis. Waar haken mensen af? Wat voor device gebruiken ze? En welke browser? Welke aanpassingen kunnen we dan maken om de kosten van een hire nog verder omlaag te brengen? Juist ook in deze bijzondere sectoren is dat belangrijk en kunnen veel organisaties op dit gebied nog veel van elkaar leren.’

Meer weten?

Steven de Jong en Veerle Damen geven dinsdag 10 maart een webinar voor iedereen die praktische handvatten wil om hun online recruitment te controleren en te optimaliseren. Schrijf je hier in:

Webinar Olifant Media

Onderwijs, zorg en medici vrezen opkomst robots het minst; callcenters het meest

Geschreven door

Wat is de impact van A.I. op de arbeidsmarkt? De precieze omvang ervan is – zéér – lastig vast te stellen. Maar meningen erover zijn er in elk geval wel voldoende. Zo ondervroeg het CBS een kleine 10.000 18-plussers over hun opvattingen, en daaruit blijkt bijvoorbeeld dat bijna de helft van de werkenden al denkt dat hun werk deels vervangen kan worden door kunstmatige intelligentie. En zo’n 4% verwacht zelfs dat hun werk volledig overgenomen wordt door A.I. Onder de mensen die nu al voor hun werk A.I. gebruiken, vrezen er bovendien meer dat A.I. hen gaat vervangen (56%) dan mensen die geen A.I. gebruiken (37%).

Het sluit nauw aan bij recente cijfers van arbeidsmarktonderzoeksbureau Intelligence Group, die tegenwoordig in hun kwartaalonderzoeken onder de beroepsbevolking ook vragen naar de verwachtingen over de impact van A.I. Zo bleek uit de meest recente cijfers dat men nu al denkt dat gemiddeld 33% van hun werk net zo goed door A.I. kan worden gedaan, vrij gelijkelijk verdeeld over man/vrouw, en alle senioriteits- en opleidingsniveaus. En 1 op de 6 zegt zich zorgen te maken dat A.I. of robots over 5 jaar hun werk zal hebben overgenomen, terwijl minder dan 60% zegt zich hierover (totaal) geen zorgen te maken.

Angst in het callcenter

Vooral in het callcenter en bij de klantenservice is de angst groot. Daar denkt 34% dat A.I. of robots binnen 5 jaar hun huidige werk overbodig hebben gemaakt, gevolgd door bijvoorbeeld de beroepsgroepen PR/communicatie en journalistiek (28%), administratief/secretarieel (27%), design/grafisch ontwerp (25%) en financieel/accountancy (25%). In de beroepsgroepen (para)medische dienstverlening; onderwijs, opleiding en training; onderzoek/wetenschap/R&D en verpleging, verzorging en welzijn is die angst juist steeds onder de 10%, terwijl ook de HRM’ers (met 12%) opvallend genoeg denken redelijk buiten schot te kunnen blijven.

Gaat het om welk percentage van het werk A.I. nu al kan doen, dan scoort de HR-beroepsgroep overigens in de middenmoot, met gemiddeld 35%. Hier is de sector PR/communicatie en journalistiek de onbetwiste koploper, met maar liefst 49%, gevolgd door callcenter/klantenservice met 46% en marketing (met 44%). De genoemde beroepsgroepen die weinig vrezen dat A.I. of robots hun werk overnemen, scoren ook hier het laagst, met gemiddeld 26%. Ook de beroepsgroepen ‘Installatie, reparatie en onderhoud’ en ‘Sociaal/maatschappelijk/agogisch’ zien A.I. of robots nu nog weinig van hun werk overnemen (26%).

Helft: ‘Oplossing tekorten’

Opvallend is dat zowel in de cijfers van het CBS als van Intelligence Group er gemiddeld genomen weinig (significant) verschil is tussen mannen en vrouwen, of tussen opleidingsniveaus of verschillende leeftijden. Jongeren van 18 tot 25 jaar verwachten bij het CBS bijvoorbeeld wel vaker dan 25-plussers dat A.I. hun werk voor een deel of helemaal gaat overnemen. Maar het is dan weer niet zo dat de jongere groep zich hier meer zorgen over maakt. Ook hbo- en wo-geschoolden enerzijds en vmbo- en mbo-geschoolden anderzijds verschillen nauwelijks van elkaar in zorgen, meldt het CBS.

75% verwacht dat A.I. leidt tot het verdwijnen van bepaalde banen.

Van alle door het CBS ondervraagde respondenten verwacht 75% dat A.I. leidt tot het verdwijnen van bepaalde banen en 64% vreest verlies van kennis en vaardigheden van werknemers. Bijna de helft (48%) denkt bovendien dat werkzaamheden minder interessant worden door A.I. Daartegenover staat echter dat 57% verwacht dat A.I. de productiviteit verhoogt. En ruim 46% denkt dat A.I. de oplossing is voor personeelstekort in bepaalde sectoren, of dat het onveilige banen kan overnemen (41%).

Leraar ziet het niet zitten

Hoe mensen denken over de inzet van A.I. om personeelstekorten op te lossen, blijkt overigens ook nogal af te hangen van het type werk. Voor leerkrachten op een middelbare school vindt bijvoorbeeld driekwart van de volwassenen dit volgens het CBS een (heel) slecht idee. Voor medewerkers in de horecabediening, buschauffeurs en klantenservicemedewerkers van een bank is dat ‘slechts’ iets minder dan de helft. Alleen voor arbeiders in de landbouw staat een kleine meerderheid (56%) positief tegenover het idee om A.I. in te zetten om personeelstekorten te verkleinen.

Lees ook

Total Talent Management gaat de volgende fase in; deze 5 organisaties bewijzen het

Geschreven door

We schreven al eerder over de FlexLions van Delhaize, het systeem dat bij de Belgische supermarktketen niet alleen de werving en selectie van freelancers en consultants (behalve IT) van A tot Z regelt, maar ook het beheer ervan: van sourcing tot administratieve opvolging, urenstaten en facturering. Het is maar een van de voorbeelden die de laatste tijd steeds vaker te zien is, waarbij ook de inhuur van flexkrachten strategisch wordt aangepakt, en steeds meer vermengt met het totale recruitment van een organisatie. Zijn er nog meer van zulke voorbeelden? Zeker. We zetten er 5 op een rij, in alfabetische volgorde, plus: wat ervan te leren valt.

#1. Alliander: van reageren naar regisseren

Alliander is al langer een bekende naam op dit gebied. Het energienetwerkbedrijf zag zich de laatste jaren niet alleen gesteld voor een enorme wervingsopgave, maar ook voor de gevolgen daarvan: ‘vacatures werden laat uitgezet, vaste werving en inhuur liepen door elkaar en snelle oplossingen kregen voorrang boven duurzame keuzes’, aldus Marjan Jansen, Teammanager Recruitment van de (Informatie) Technologie en Staf & Management teams. Eind 2024 veranderde dat, legt ze uit: ‘De rol van Recruitment Business Partner werd een zelfstandige, volwaardige functie.’

‘We zetten stappen richting één centraal loket voor kandidaten en hiring managers.‘

Deze recruiters nieuwe stijl contracteren nu de totale wervingsbehoefte (vast én flex) met managers, toetsen de haalbaarheid op basis van in- en externe data en bepalen samen de instroommix. ‘Met deze integrale aanpak en structurele afstemming komen we meer in control en groeit onze voorspelbaarheid. We zetten hiermee stappen richting één centraal loket voor kandidaten en hiring managers‘, aldus Jansen. ‘We wilden precies weten hoeveel mensen nodig waren en wanneer. Niet langer reactief, maar voorspelbaar en onderbouwd. Van reageren naar regisseren. Vanuit een geïntegreerde Total Talent Management-aanpak.’

Haar droom? ‘Een organisatie die precies weet welk talent nodig is om de energietransitie waar te maken. Een Alliander dat in 2030 klanten oplossingen biedt die passen bij een betrouwbaar, betaalbaar en toekomstbestendig energiesysteem. Dat vraagt om talent dat op het juiste moment, met de juiste skills, op de juiste plek staat. Daarom bewegen we toe naar één centraal loket voor alle capaciteitsvraagstukken waar we de regie stevig in handen nemen. Zo creëren we één talentketen waarin iedereen dezelfde hoogwaardige ervaring krijgt, ongeacht contractvorm. Dat is de kracht van onze aanpak: 1 team, 1 visie, 1 toegangspoort voor talent.’

#2. Envalior: fusie als katalysator

Het officiële geboortejaar van Envalior is 2023, maar de geschiedenis van de voorgangers van het fusiebedrijf van DSM Engineering Materials en LANXESS High Performance Materials gaat ruim 100 jaar terug. Door het samengaan ontstond wel een uitdaging: waar de werving van vast personeel relatief goed gestructureerd was, bleek dat anders voor tijdelijke krachten: dit werd ‘inconsistent beheerd in verschillende landen en functies, vaak buiten een geïntegreerde talentstrategie’, aldus Head of Talent Acquisition Mark Ryan. En dit ‘stelde de organisatie bloot aan risico’s op het gebied van compliance en co-employmentship‘, zegt hij.

De voordelen lopen hier in de miljoenen euro’s.

De fusie fungeerde zo mooi als katalysator en ‘een duidelijk keerpunt’ om een ​​Total Talent Management-aanpak te hanteren, ‘waarbij vast en tijdelijk personeel wordt geïntegreerd in één beheerd ecosysteem voor de personeelsbezetting’, zoals hij het uitdrukt. ‘In nauwe samenwerking met Procurement nam Talent Acquisition de verantwoordelijkheid voor tijdelijk personeel op zich als strategische factor voor naleving van regelgeving, bedrijfscontinuïteit en flexibiliteit van het personeelsbestand op de lange termijn, […] met duidelijke verantwoordelijkheden, gestandaardiseerd bestuur en betrouwbare personeels- en financiële gegevens.’

Na een RFP-procedure werd een neutraal MSP-model geselecteerd, ondersteund door duidelijke, ethische ‘Gouden Regels’, vertelt hij. Dat model is nu al operationeel in Nederland, België, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk; de uitrol naar andere regio’s staat op de planning. Wel is nu al duidelijk dat de voordelen in de miljoenen euro’s lopen, legt Ryan uit. De gemiddelde uurtarieven daalden, de facturering werd nauwkeuriger, en de prestaties van leveranciers verbeterden. ‘Managers volgen nu een consistent proces, ongeacht de locatie, terwijl uitzendkrachten profiteren van een professionelere en transparantere ervaring.’

#3. RAI Amsterdam: Workforce Orchestration

Elk jaar ontvangt RAI Amsterdam zo’n 1,5 miljoen bezoekers, verdeeld over meer dan 100 (inter)nationale events. Deze ontvangst vergt ‘elke dag opnieuw een topteam op maat’, aldus Gijs-Jan van het Kaar, co-founder en CEO van Shifter, een Workforce Ochestration–leverancier, die afgelopen jaar de Amsterdamse evenementenorganisatie hielp om te streven naar continuïteit in kwalitatief operationeel personeel en de flexibele medewerkers integraal onderdeel te laten zijn van die beleving. ‘Die kunnen dus niet alleen maar op een P maal Q-basis ingekocht worden’, stelt Van het Kaar. ‘Het managen van talent en kwaliteit is essentieel.’

‘Als niemand oplet wie goed is en wie niet, gaan de besten als eerste weg.’

Waar het ontdekken van zeer goede matches voorheen afhankelijk was van de extra inspanningen van individuen, wordt talentherkenning nu in dashboards geautomatiseerd, legt hij uit. ‘In de woorden van een geïnterviewde medewerker: als niemand oplet wie goed is en wie niet, gaan de besten als eerste weg.’ Dat is nu dus ondervangen, niet alleen met één geïntegreerd systeem, maar bijvoorbeeld ook met de persoonlijke ontvangst die elke medewerker krijgt in het speciaal ingerichte Hospitality Crew Centre, waar ze zich rustig kunnen omkleden, een kop koffie kunnen drinken, wat fruit eten en ontspannen aan hun werk beginnen.

Inmiddels wordt na 96% van de Shifts de medewerker beoordeeld met een cijfer. Per jaar worden meer dan 25.000 korte evaluaties vastgelegd. Al die datapunten worden gebruikt voor de ontwikkeling van de individuen en het onderhouden van de voorkeurspools. Daarbij bieden ze als basis om periodiek verbeterpunten met de flexpartners te bespreken en voor de dagelijkse operationele dashboards. ‘Veel mensen hebben inmiddels de overstap gemaakt naar een vaster werkverband met RAI Amsterdam. Het inzicht in het talent en de ontwikkeling heeft bijgedragen aan het onderbouwd maken van die keuzes’, vertelt Van het Kaar trots.

#4. UCB: holistische beslistool

Gaat het om Total Talent Management, dan lijkt Maarten Hansson nooit ver weg. Met ervaring bij bedrijven als Philips en Novartis (en als docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie) noemt hij zichzelf dan ook ‘een man met een missie’ om dit gedachtegoed nog verder uit te dragen. Zo was hij afgelopen tijd ook (zijdelings) betrokken bij de ‘beslissingsintelligentie’ die farmabedrijf UCB introduceerde, ‘direct in het personeelsaanvraagproces, zodat managers gestructureerde beslissingen kunnen nemen over zelf ontwikkelen, inkopen, lenen, bots of personeel inzetten op basis van locatie op het moment dat de vraag zich voordoet.’

De digitale en holistische Workforce Advisor-tool die het bedrijf implementeerde – in een nauwe samenwerking tussen HR, Inkoop en IT – begeleidt nu managers bij ‘het nemen van gestructureerde beslissingen over het totale talentmanagement’, zoals Hansson het uitdrukt. ‘Voor elke nieuwe aanvraag geven managers de belangrijkste kenmerken van de functie aan (zoals duur, mate van supervisie, bedrijfsdoelstelling). Op basis van gewogen logica genereert de tool vervolgens een aanbevolen traject, kanaal en locatie, afgestemd op compliance en kostenoverwegingen.’

‘Talent wordt nu geselecteerd op basis van de behoefte, in plaats van op bekendheid of informele netwerken.’

De voordelen, in zijn woorden, onder meer: ‘een verbeterde gebruikerservaring voor managers, datagestuurde inzichten en benchmarks, minder verspilling in het proces, zoals geannuleerde aanvragen, betere en snellere toegang tot beschikbaar talent en lagere (totale) personeelskosten.’ Wat begon als een bottom-up, op sprints gebaseerde aanpak, groeide daarna door naar ‘een breder governance-model voor het hele personeelsbestand met afgestemde doelen voor alle functies’, aldus Hansson. ‘Talent wordt nu via het meest geschikte kanaal geselecteerd op basis van de behoeften, in plaats van op bekendheid of informele netwerken.’

#5. WirelessCar: skills first, worldwide

Total Talent Management, het is een term die ze tegenwoordig ook veel horen bij WirelessCar. De mobiliteitsdienstverlener, ontstaan in Zweden in 2018 als Volvo‑spin‑off, kende sindsdien een ‘versnipperde inhuur van intern en extern talent, die volledig werd overgelaten aan de hiring managers. Zonder enige processen, systemen en beleid werd WirelessCar zo geconfronteerd met een hoge vraag naar talent dat niet (tijdig) ingevuld kon worden en welke disruptief werd voor de business’, aldus Global Head of People & Talent Growth Anna Gunlycke.

‘De source‑to‑hire‑flow verloopt nu sneller, consistenter en met minder administratieve belasting.’

Die oplossing bestond onder meer uit ‘1 geïntegreerde manier van werken met gedeelde governance en KPI’s over 3 divisies heen: People & Culture (HR), Inkoop en Finance’, legt zij uit. Zo kwamen voortaan alle in- én externe rollen op een platform te staan, werd het aantal leveranciers uitgebreid van minder dan 40 naar meer dan 100, en werd zo ook steeds meer gebruik gemaakt van ’talentinzichten’. De samenwerking begon operationeel (met onder meer de invoering van een Master Vendor-model), maar werd daarna strategisch uitgebreid (met een skills first benadering) en ten slotte ook geografisch (waar bevindt talent zich wereldwijd?).

Het resultaat, volgens Gunlycke? ‘WirelessCar krijgt nu bredere en kwalitatievere toegang tot talent dankzij multi‑sourcing en transparante publicatie van alle rollen, waaronder vaste functies, uitzendkrachten, detacheringsmedewerkers, freelancers, projectmedewerkers en SOW‑consultants. De source‑to‑hire‑flow verloopt nu sneller, consistenter en met minder administratieve belasting voor hiring managers. Alle inhuur gaat nu via 1 uniforme procedure, wat leidt tot 1 geconsolideerde factuur per maand, minder fouten, minder interne opvolging en méér financiële controle.’ En – ook niet onbelangrijk: ‘een eerlijker selectieproces voor kandidaten.’

Meer weten?

Dit zijn bewerkingen van 5 case-inzendingen voor de Total Talent Management Awards van 2026, die 16 april zullen worden uitgereikt op de Total Talent Summit in Breda. Wil je erbij zijn? Bestel dan nu je tickets:

Summit

Groot beveiligingsincident bij OTYS: mogelijk veel kandidatendata gelekt

Geschreven door

Een datalek als van het formaat van Odido is het waarschijnlijk niet. Toch zal ook de bekende ATS-leverancier OTYS waarschijnlijk wel fijnere weken hebben meegemaakt dan de afgelopen weken, nadat op 8 februari een eerste beveiligingsincident plaatsvond, waarbij misbruik werd gemaakt van een uploadfunctie binnen de omgeving. Het incident resulteerde 11 februari in het verzenden van phishingmails vanuit het OTYS-systeem, waarin staat dat ‘je beveiligingsapparaat verouderd is’ en ‘je toegang tot internetbankieren tijdelijk is beperkt’. Vervolgens wordt je gevraagd je “beveiliging” bij te werken via een knop in de e-mail.

Naar nu blijkt is het incident niet beperkt gebleven tot alleen phishing.

Niets van waar natuurlijk, maar naar nu blijkt is het incident niet beperkt gebleven tot alleen phishing. Onderzoek van OTYS zelf heeft uitgewezen dat ‘in sommige gevallen’ toch ook toegang is verkregen tot contactgegevens die in de database zijn opgeslagen. In de meeste gevallen zou het alleen gaan om mailadressen. Maar voor een beperkt aantal klanten zijn er aanwijzingen dat ook andere gegevens zijn ingezien. ‘Deze klanten zijn persoonlijk op de hoogte gebracht’, stelt OTYS. Er zijn volgens hen geen aanwijzingen dat wachtwoorden, financiële gegevens, identiteitsdocumenten, burgerservicenummers of andere gevoelige informatie zijn ingezien.

Week stilte

Maar nadat OTYS op 11 februari het beveiligingsincident voor het eerst aan zijn klanten meldde, waarbij het aanvankelijk slechts leek te gaan om de phishing-mail vanuit het OTYS-systeem, bleek 2 dagen later dat het incident toch groter was: bij een aantal klanten was ‘korte tijd’ ook inzage in de database geweest. Er is de klanten toen verzekerd dat daarbij geen data zijn geëxporteerd, gedownload, gewijzigd, verwijderd of op een andere manier zijn gebruikt. Op 19 februari liet OTYS, na extern forensisch onderzoek, weten dat mogelijk echter tóch data zijn gedownload, al was dan nog steeds niet duidelijk welke data wél of niet gedownload zijn.

Op 19 februari liet OTYS weten dat mogelijk tóch data zijn gedownload.

Volgens klanten van het bedrijf zou het daarbij kunnen gaan om bijvoorbeeld iemands telefoonnummer, NAW-gegevens, geboortedatum, informatie over je opleiding en werkervaring, zoals deze ook openbaar is op bijvoorbeeld LinkedIn, en je sollicitatiehistorie in het systeem. Bij zzp’ers zijn echter mogelijk ook nog andere gegevens gelekt, zoals een KvK-nummer, Btw-nummer en zakelijke bankgegevens. Volgens OTYS zelf zijn er geen aanwijzingen dat data zijn gemanipuleerd of verwijderd, en is de onbevoegde toegang inmiddels volledig beëindigd. Ook zijn direct aanvullende beveiligingsmaatregelen geïmplementeerd.

‘AP op de hoogte’

Het is niet waarschijnlijk dat het (mogelijke) datalek leidt tot daadwerkelijk misbruik, maar OTYS kan de mogelijkheid van misbruik van gegevens op dit moment ook niet volledig uitsluiten. ‘We raden je daarom aan bij onverwachte of verdachte e‑mails en telefoontjes alert te zijn en blijven. Geef geen wachtwoorden of pincodes en wees alert bij het ontvangen van facturen’, aldus een van de klanten van OTYS bij wie mogelijk gegevens zijn ingezien. De Nederlandse Autoriteit Persoonsgegevens zou inmiddels ook op de hoogte gesteld zijn van het incident, zo meldt deze klant.

‘We raden je aan bij onverwachte of verdachte e‑mails en telefoontjes alert te zijn.’

In de zin van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) treedt OTYS op als gegevensverwerker. Hun klanten zijn de verwerkingsverantwoordelijken. Bij hen ligt dan ook de verantwoordelijkheid om de (eventuele) slachtoffers van het incident te informeren. Volgens OTYS zelf geeft het beveiligingsincident in elk geval ‘een kans om een ​​grondige evaluatie uit te voeren en onze beveiligingsmaatregelen verder te verbeteren.’ De mogelijkheid om scripts uit te voeren vanuit de uploadomgeving is inmiddels wereldwijd uitgeschakeld, en het betreffende webformulier met uploadfunctionaliteit niet langer beschikbaar.

‘Uiterst vervelend’

Gevraagd naar een reactie laat OTYS weten dat ze de ontstane situatie uiterst vervelend vinden voor hun klanten. Een woordvoerder van het bedrijf geeft aan ‘maximaal transparant te zijn en alle relevante informatie direct met klanten te delen zodra het beschikbaar komt. Dit heeft als nadeel dat nieuwe inzichten soms leiden tot een aanpassing van de risicobeoordeling, maar als voordeel dat klanten snel kunnen inspelen op de beschikbare informatie, en op basis daarvan hun incident-response kunnen bepalen.’

Lees ook

 

Waarom zou je eigenlijk alleen (micro)belonen voor referrals?

Geschreven door

We kennen Cruit als leverancier van employee referral software. Wie zijn referralproces wil automatiseren, kan bij het bedrijf terecht, zodat medewerkers die andere potentiële medewerkers aandragen daar makkelijk mooie (micro-)beloningen voor kunnen verdienen. Maar als co-founder Thijs Visser in de komende Webinar Week te gast is, wil hij het daar eigenlijk niet over hebben. Want referrals kunnen belonen, dat is natuurlijk mooi en heel belangrijk. ‘Dat staat ook nog altijd fier overeind’, zegt hij. Maar als je dat eenmaal in de vingers hebt, waarom zou je dan het product dat je hebt niet ook nog voor andere doelen gebruiken?

‘We zien dat de vraag ernaar enorm is.’

Juist daarover wil hij het wél graag hebben. Over hoe je bijvoorbeeld credits kunt geven aan medewerkers die bepaalde milestones halen. ‘Denk aan een chauffeur die een jaar schadevrij heeft gereden. Of iemand die een jaar in dienst is, of een bepaalde training heeft afgerond.’ Ook interessant: hoe je dit systeem kunt gebruiken om ambassadeurschap te belonen. Of bijvoorbeeld mensen die (warme) leads binnenbrengen. Eigenlijk alles dat je maar kunt bedenken dat wel een beloning kan verdienen, anders dan het salaris. ‘We zien dat de vraag ernaar enorm is’, aldus Visser.

Dweilen

Het bedrijf is géén salarisverwerker, laat dat duidelijk zijn, zegt hij. Primaire arbeidsvoorwaarden, daar wil het verre van blijven. De volwaardige recognition-module die het afgelopen jaar heeft ontwikkeld, past bij een andere trend, zegt hij. ‘Je hoort vaak: behoud is het nieuwe werven. Als je aan de voordeur werft terwijl aan de achterdeur de mensen net zo snel weer vertrekken, is het dweilen met de kraan open. Intern merkten wij al op ons platform dat klanten handmatig credits gingen toevoegen voor andere dingen dan referrals. Daar zijn we op gaan doorontwikkelen. Dit past heel goed bij een retentiestrategie, die veel bedrijven nu voorstaan.’

Met de gespaarde credits kunnen medewerkers in een customized online store verschillende producten uitzoeken, net wat de Cruit-klant wil. Je kunt ook een leaderboard opzetten, en werken met XP-punten. ‘De gamification was er altijd al’, legt Visser uit. ‘En de klant kan het invullen zoals-ie zelf wil. We zien ook bedrijven die bijvoorbeeld eigen hoodies in de store inbrengen. Wat dat betreft is alles mogelijk. Wat vooral nieuw is, is dat het niet meer alleen om referrals gaat, maar om alles waar je maar een kleine beloning voor zou willen bieden, als all-in-one rewarding-platform.’

Geen no-show

Het bedrijf kent voor zijn referralmodule al een aantal bekende klanten als Van Lanschot, Vandebron en Securitas, maar richtte zich ook altijd al in het bijzonder op de staffingmarkt, in de brede zin van het woord. Juist daar zijn ook de verwachtingen hooggespannen voor de verbreding van het huidige product. ‘Denk bijvoorbeeld aan het specifiek belonen van uitzendkrachten voor hun eerste weekendshift, of voor een jaar lang geen no-show. Je kunt hier echt de loyaliteit van mensen mee versterken. Maar ook het aandragen van leads kunnen belonen is iets waar veel uitzendbureaus interesse in hebben.’

‘Het aandragen van leads kunnen belonen is iets waar veel uitzendbureaus interesse in hebben.’

Mensen zijn namelijk zéér gevoelig voor micro-beloningen, stelt Visser. Al gaat het alleen al om virtuele punten, dat doet ons vaak al harder lopen. ‘De praktijk heeft inmiddels laten zien dat medewerkers ook liever sparen voor iets tastbaars dan voor bijvoorbeeld een bonus. We zien in ons systeem dat slechts 1 van de 10 de credits graag uitbetaald zien, terwijl 6 van de 10 voor de cadeaubonnen gaan, en 3 van de 10 dus producten uitkiezen. Als je mensen engaged wilt houden, is dit dus een heel sterk systeem. Of je nu wil dat mensen referrals aandragen, of leads, of op een andere manier bijdragen aan de doelen van de organisatie.’

Meer weten?

Thijs Visser geeft dinsdag 10 maart een webinar over hoe recruiters hun voordeel kunnen doen met alle vormen van recognition. Schrijf je hier in:

Webinar Cruit

 

De zorg in 2026: schaarste blijft, maar spelregels arbeidsmarkt veranderen

Geschreven door

Als er één sector is waar de krapte nog echt niet verdwenen is, dan is het: de zorg. Maar wie denkt dat het ook in deze brede sector bij ‘meer van hetzelfde’ blijft, vergist zich, bleek tijdens een recente arbeidsmarkttrendsessie van Intelligence Group. Zo wist arbeidsmarktdata- & IT-manager Sabine Dobbe-Veldkamp te melden dat de sourcingsdruk in de zorg aan het dalen is, oftewel: zorgbedrijven ‘hunten’ steeds minder naar talent, vaak ingegeven door ongeschreven mores om niet bij elkaar te werven. Een afspraak die overigens verboden is, en volgens de ACM de salaris- en carrièreperspectieven van zorgverleners drukt.

Zorgmedewerkers wisselen minder van baan dan anderen, zo blijkt.

Het aantal vacatures in de zorg neemt gestaag toe, met een duidelijk stijgende lijn sinds 2021, vooral aan werkgeverskant, legde ze verder uit. Bij bureaus groeit het aantal vacatures veel minder hard, een teken dat werkgevers steeds meer zelf de regie pakken. Zorgmedewerkers wisselen ook minder van baan dan anderen, zo blijkt. De externe baanwisselingen liggen op 15%, de interne op slechts 9%. Ze worden, in jargon: honkvaster. Maar dat staat op gespannen voet met wat veel zorginstellingen ervaren: een enorm verloop in de eerste 2 jaar.

Verloop in het eerste jaar

Uit de zaal kwam bijvoorbeeld het signaal dat driekwart van het verloop in het eerste jaar plaatsvindt. Eén negatieve ervaring en ze vertrekken naar de buurman – niet voor het geld, want het salarisniveau zit vastgetimmerd in de cao, maar vanwege werksfeer, begeleiding of gebrek aan aandacht. Maar ook het feit dat het externe verloop zoveel groter is dan het interne verloop is een slecht teken. Het impliceert een cultuur waarin weinig zicht en/of kans is op interne loopbaan- en carrièrekansen, terwijl dat de basis vormt voor retentie en behoud van talent, zo voegde arbeidsmarktexpert Geert-Jan Waasdorp toe.

De 2 grootste kostenposten in de zorg zijn niet recruitment, maar verzuim en verloop.

De les? Wie mensen door die eerste 2 jaar weet te loodsen, heeft ze voor jaren. Maar dat vraagt om investering in onboarding, begeleiding, interne mobiliteit en vooral: goed leiderschap. Zoals een deelnemer treffend opmerkte: de 2 grootste kostendrijvers in de zorg zijn niet recruitment, maar ziekteverzuim en verloop. En beide hebben alles te maken met leiderschap.

5 fundamentele verschuivingen 

Beide sprekers lieten zien dat de voorkeuren van zorgmedewerkers door de jaren heen ingrijpend zijn verschoven. Volgens hen springen 5 trends met name eruit:

#1. Van inhoud naar salaris

Terwijl ‘zingeving’ en ‘inhoudelijk werk’ langzaam dalen als pullfactor, nemen de ‘financiële voorwaarden’ juist toe. Een ‘goed salaris’ wordt nu door 49% van de doelgroep genoemd, direct gevolgd door werksfeer (46%). De dertiende maand, onregelmatigheidstoeslag en studiebudget zijn inmiddels kenmerkende arbeidsvoorwaarden voor de doelgroep. De verzakelijking van de zorgprofessional is zo een feit geworden, mede aangejaagd door de zzp-beweging van de afgelopen 10 jaar, de focus op salarisgroei binnen de zorg (gecombineerd met de algehele stijging van levenskosten) en de gigantische schaarste.

#2. Flex is het nieuwe vast

De behoefte aan een vast contract daalde met 4 procentpunt. Daartegenover staat een forse toename in de vraag naar flexibiliteit: keuzevrijheid in werktijden, aantal werkdagen en contractvorm. Zelfroosteren werd in de zaal genoemd als een instrument dat op pilotafdelingen succesvol is, maar zelden organisatiebreed wordt uitgerold. Het lost niet altijd alles op, maar het voorziet in een grote behoefte van flexibiliteit én zorgt dat mensen meer uren gaan maken.

#3. Onderhandelen wordt de norm

Waar zorgprofessionals van oudsher minder onderhandelden, is dat snel aan het veranderen. De groep die zegt ‘ik onderhandel niet’ krimpt duidelijk, terwijl de onderhandeling over salaris toeneemt.

#4. Snelheid in werving

Zorgprofessionals hebben een duidelijke voorkeur voor steeds kortere procedures en verwachten eigenlijk al het liefst een conceptcontract na het eerste gesprek. Lange sollicitatietrajecten zijn een dealbreker. Uit de zaal klonk herkenning: het knelpunt zit vaak niet bij recruitment, maar bij de hiring managers op locatie die te druk zijn om snel te reageren, zo viel te horen.

#5. Traditionele cao-voordelen verliezen terrein

De onregelmatigheidstoeslag daalde als pullfactor met 6 procentpunt, ziektekostenverzekering met 3, pensioen met 2. Zorgmedewerkers kiezen steeds meer voor autonomie en flexibiliteit boven collectieve regelingen. Als werkgever zul je dus moeten moderniseren. Je verschuilen achter ouderwetse collectiviteit past steeds minder op alle (overwegend vrouwelijke) leeftijdscohorten.

A.I. in de zoektocht: keer 5 in 1 jaar

Het meest opvallende cijfer van de sessie: het gebruik van A.I. in de baanzoektocht door zorgprofessionals die daadwerkelijk van baan wisselden, is in 1 jaar tijd maar liefst vervijfvoudigd: van circa 1% naar ruim 5%. Dat lijkt bescheiden – zeker als je het vergelijkt met andere doelgroepen -, maar ‘de groeicurve is wel exponentieel en gaat in de komende jaren allesbepalend worden in het zoekgedrag binnen de zorg’, zo voorspelde Waasdorp.

Weinig zorgmedewerkers denken dat A.I. hun werk gaat overnemen.

Zorgmedewerkers zijn zelf niet bang voor A.I. in hun werk – slechts 26% denkt dat hun werk door robots of A.I. kan worden overgenomen, ruim onder het gemiddelde. Maar in hun zoektocht naar een nieuwe baan omarmen ze het wel. Ze gebruiken ChatGPT om banen te zoeken, carrièremogelijkheden te verkennen en vacatures te vinden. Dit maakt ook een onderwerp als Generative Engine Optimization (GEO) urgent. Waar SEO jarenlang het credo was, moeten vacatureteksten nu vooral vindbaar zijn voor A.I.-systemen. Iemand die aan ChatGPT vraagt ‘Ik zoek een baan als verpleegkundige in de buurt van Utrecht, minimaal dit salaris, met deze werktijden’ – en jouw vacature benoemt die elementen niet, dan besta je niet. De zaal was eerlijk: vrijwel niemand is hier actief mee bezig. Maar de kandidaten dus wél. Het advies was dan ook ondubbelzinnig: begin hier vandaag nog mee, niet morgen.

Intern kijken, extern wisselen

Een van de meest paradoxale bevindingen: van de zorgprofessionals gebruikt 35% interne vacatures bij het zoeken naar een nieuwe baan – het staat op plek 3 van de zoekkanalen die ze noemen. Maar vervolgens wisselen ze veel vaker extern dan intern. Dit wijst op een fundamenteel probleem: de interne arbeidsmarkt is onvoldoende georganiseerd. Waasdorps advies luidde dan ook: ‘Investeer in interne mobiliteit met dezelfde professionaliteit als in externe werving. Overweeg een interne mobiliteitsrecruiter. De voorbeelden uit de praktijk zijn overtuigend: organisaties die hier in investeren, zien hun verloop met meerdere procentpunten dalen. De investering verdient zichzelf moeiteloos terug.’

‘Investeren in een interne mobiliteitsrecruiter verdient zichzelf moeiteloos terug.’

Een verrassende conclusie: de zorgsector is volgens Waasdorp de Champions League van recruitment in Nederland. Hij noemde 3 voorbeelden om dat te onderbouwen. Zoals het Radboud UMC, dat in 2024 een Werf& Award won met een aanpak die in essentie níet high-tech is: een goed gevulde talentpool, persoonlijke rondleidingen, 10 jaar consistent beleid en oprechte aandacht voor kandidaten. Geen spectaculaire innovatie, maar gedegen strategie.

Daarnaast noemde hij hoe HappyNurse laat zien wat A.I.-gedreven recruitment kan betekenen: van 6 op de 100 kandidaten die geplaatst worden naar 41 op de 100, terwijl 95% van de recruiter-tijd die voorheen verloren ging aan nabellen, werd teruggebracht naar 0 minuten. En als derde voorbeeld: zorginstellingen in Zuid-Limburg (waaronder Cicero en Zuyderland) die onderling over- en ondercapaciteit regelen via een gedeelde (flex)schil (georganiseerd via het Aelio-platform), waardoor ze van een tekort naar 84.000 overuren gingen.

‘De zorgarbeidsmarkt verandert niet van kleur, wel van karakter.’

‘De zorgarbeidsmarkt verandert niet van kleur, maar wel van karakter’, concludeerde Waasdorp. ‘De schaarste blijft, maar de zorgprofessional van 2026 is zakelijker, flexibeler en digitaler dan ooit. Wie dat erkent en ernaar handelt, hoeft ondanks de krapte geen slapeloze nachten te hebben.’

Meer weten? 

Op 4 maart geven Geert-Jan Waasdorp en Sabine Dobbe-Veldkamp ook nog een webinar over de meest actuele data en analyses de belangrijkste ontwikkelingen binnen de zorgarbeidsmarkt. Schrijf je hier in:

Webinar

6 stappen die je moet zetten nu kandidaten via A.I. naar werk zoeken

Geschreven door

Het heet Generative Engine Optimization. En het verandert niet alleen hoe kandidaten werkgevers zoeken. Het bepaalt ook steeds meer wie er gevonden wordt. De opkomst van generatieve A.I. als ChatGPT, Gemini, Perplexity en Claude introduceert namelijk een heel nieuwe manier van zoeken. Kandidaten typen geen zoekwoorden meer in een zoekmachine, zoals je misschien gewend was. In plaats daarvan stellen ze vragen in natuurlijke taal en verwachten ze directe, betrouwbare antwoorden. Welke werkgevers in de regio Utrecht bieden hybride werken? Waar kan ik als data-analist het beste aan de slag? Wat verdient een UX-designer bij bedrijf X?

Wie er niet in staat, bestaat niet.

De antwoorden op dit soort vragen komen steeds vaker niet meer van een lijst met blauwe links. Ze komen van een A.I. die op basis van content, structuur en geloofwaardigheid bepaalt welke werkgevers het waard zijn om te noemen. En wie er niet in staat, bestaat niet.

Geciteerd worden

Bij het klassieke search engine optimization (SEO) draait het om een hoge positie in een ranking. Bij GEO (generative engine optimization) gaat het veel meer om: het optimaliseren van content zodat A.I.-antwoordmachines jouw organisatie, vacatures en werkgeversmerk opnemen in hun antwoorden. Het gaat het erom ervoor te zorgen dat jíj geciteerd wordt in het antwoord dat de A.I. geeft. Dat vereist een andere content, andere structuur en een andere manier van denken over je werkgeversmerk.

Niet eerder werd een nieuw oriëntatiekanaal zo snel geadopteerd.

Is dat nodig? Zeker. Uit arbeidsmarktonderzoek van Intelligence Group blijkt hoe snel het zoekgedrag van kandidaten verandert. In 2024 gaf 2% van de totale beroepsbevolking aan A.I. te gebruiken bij het zoeken naar een baan. In 2025 was dat al gestegen tot 7%. Onder mensen die daadwerkelijk van baan wisselden, steeg het gebruik zelfs van 4% naar 11%. Dit zijn geen marges van een experiment. Als het huidige groeitempo aanhoudt, gebruikt in 2026/2027 meer dan 3 op de 10 baanwisselaars AI als oriëntatiebron,  daarmee maakt het de top 3 van oriëntatiebronnen. Niet eerder werd een nieuw oriëntatiekanaal zo snel geadopteerd.

LLM - zoeken via AI

GEO in de praktijk: 6 stappen

Werkgevers die straks als eerste worden aanbevolen door A.I. zijn degenen die nu investeren in hun zichtbaarheid. Concreet betekent dat de volgende 6 stappen:

#1. Check je AI-zichtbaarheid 

Vraag ChatGPT, Gemini en Perplexity naar jouw organisatie als werkgever. Word je überhaupt genoemd? Klopt het beeld dat naar voren komt? Controleer ook je website traffic: is ChatGPT al een top-10-bron? Zo niet, dan is dat een serieus aandachtspunt.

#2. Maak content compleet, gestructureerd en A.I.-leesbaar

Elke vacature die je aanbiedt moet de kerninformatie bevatten: functieomschrijving, locatie, salarisindicatie (ook in het kader van de komende EU-loontransparantierichtlijn), contracttype, vereiste skills, bedrijfscultuur en sollicitatieprocedure. Gebruik Google’s JobPosting-schema en voeg metadata toe die A.I.-crawlers kunnen lezen, zoals ISCO- en ESCO-classificaties en alternatieve functietitels. Hoe completer en gestructureerder de content, hoe groter de kans dat A.I. jouw vacature oppikt (en verwerkt in de antwoorden die kandidaten zoeken).

#3. Investeer in FAQ’s en zero-click content

Kandidaten stellen hun vragen aan A.I. in natuurlijke taal. Zorg dus dat de antwoorden op die vragen al klaar staan op je werkenbij-site, in duidelijke, goed gestructureerde FAQ-secties. Dit noemen ze ook wel zero-click content: informatie die A.I. direct kan overnemen. Dat klinkt misschien wat ongemakkelijk, maar het is precies hoe je in een A.I.-antwoord terechtkomt.

#4. Vertel authentieke, doelgroepgerichte verhalen

A.I.-gegenereerde vacatureteksten zonder originele input – zonder EVP, zonder echte medewerkersverhalen – leveren aanzienlijk lagere conversies op. De kracht van arbeidsmarktcommunicatie zat altijd al in het echte verhaal. Dat wordt nu alleen maar belangrijker. Schrijf medewerkersverhalen, maak video’s met transcripties (zodat A.I. de inhoud kan lezen), publiceer blogs over je bedrijfscultuur. Hoe authentieker en specifieker, hoe meer A.I. jouw content als betrouwbaar beoordeelt.

#5. Bouw externe autoriteit op

A.I.-modellen beoordelen geloofwaardigheid ook op basis van wat anderen over je zeggen. Zorg dus dat je Glassdoor-profiel compleet en actueel is – veel A.I.-systemen leunen hier zwaar op. Werk dus aan vermeldingen in vakpublicaties, nieuwsartikelen en onafhankelijke reviews. Hoe vaker je als werkgever wordt genoemd op betrouwbare externe bronnen, hoe groter de kans dat A.I. je noemt in zijn antwoorden.

#6. Open de datavoordeur van je carrièresite

Optimaliseer content voor A.I.-consumptie via open API’s, crawlers en feeds. Zorg dat A.I.-bots je site kunnen bereiken en je content goed geïndexeerd wordt. Technische SEO-basics, zoals snelle laadtijden, schone URL-structuren en correct gebruik van structured data, zijn nu ook de fundamenten voor GEO.

Nieuwe beroepen aan de horizon

De verschuiving naar GEO brengt ook nieuwe rollen met zich mee. Bedrijven als Caterpillar en Capital One werven nu al specifiek GEO-managers – een functie die een paar jaar geleden nog helemaal niet bestond. Voorlopers combineren hybride content (blogs, video’s met transcripties, medewerkersverhalen, FAQ’s, cultuurpagina’s) met een doordachte technische infrastructuur. Ze begrijpen dat A.I. niet één bron leest, maar patronen herkent over meerdere bronnen heen. Hoe consistenter en rijker het verhaal – op de eigen site, op Glassdoor, in vakpublicaties – hoe groter de kans dat A.I. een werkgever betrouwbaar genoeg vindt om aan te bevelen.

Hoe consistenter en rijker het verhaal, hoe groter de kans dat A.I. het aanbeveelt.

De rollen die opkomen: de GEO-specialist, de A.I.-content creator, de doelgroepkenner en de recruitmentmarketeer die data, content en technologie samenbrengt. Waar sourcers en recruiters hun rol zien veranderen door A.I.-agents die match- en zoekwerk overnemen, ontstaat juist meer vraag naar mensen die de voorkant van het wervingsproces vormgeven.

De les is helder

De les is helder: met het veranderende zoekgedrag van kandidaten bewegen de tektonische platen van de arbeidsmarkt. Voor bureaus en jobboards – beide al in een krimpende markt – zullen de gevolgen stevig zijn. Vergelijkbaar met het moment begin deze eeuw waarop vacatures uit de krant verdwenen en online gingen. Dat proces duurde destijds 10 jaar. Deze keer zal het waarschijnlijk een stuk sneller gaan.

Wie afwacht, zal zijn vacatures langzaam uit beeld zien verdwijnen.

Wie nu investeert in GEO en arbeidsmarktcommunicatie, zijn werkenbij-site A.I.-proof maakt, en originele en doelgroepgerichte content creëert, legt de basis voor de werving van morgen. Wie afwacht, verliest het contact met zijn doelgroep en zal zijn vacatures langzaam uit beeld zien verdwijnen.

Meer weten? 

Volg het seminar GEO: : maak je klaar voor de AI-baanzoeker en leer hoe je ook jouw website technisch én inhoudelijk kunt inrichten op deze nieuwe generatie ‘zoekmachines’… 

Seminar GEO

Seminar GEO - Algemeen zonder datum