We slopen de arbeidsmarkt (en hebben het niet eens door)

Geschreven door

Het lijkt pure logica. Waarom zou je investeren in junioren als A.I. sneller kan coderen, schrijven en analyseren? Het gewin op korte termijn lijkt verleidelijk. Maar terwijl bedrijven juichen om efficiëntie, trekken we de stekker uit onze eigen toekomst. Wie nu de instroom dichtdraait, betaalt de prijs tussen 2029 en 2031.

Wereldwijd zit de jeugdwerkloosheid in de lift.

De cijfers zijn al zichtbaar. In de VS stuwde A.I.-adoptie de jeugdwerkloosheid naar 9,5%. Nederland volgt dit patroon, want in november 2025 zat 9,1% van de jongeren thuis en is het aantal startersvacatures gehalveerd. De daling is het scherpst in de IT (70% minder junior webdevelopers) en creatieve sectoren (60% minder grafisch ontwerpers), waar routinematige taken het makkelijkst te automatiseren zijn.

De boosdoeners

Overigens is A.I. natuurlijk niet de enige boosdoener. Onderzoekers wijzen ook op economische onzekerheid, geopolitieke spanningen en bezuinigingsdruk die samen deze perfect storm creëren voor starters. Het resultaat is echter hetzelfde: bedrijven huren binnen 6 kwartalen in totaal 9 tot 10% minder junioren in. Niet omdat ze worden ontslagen, maar omdat ze simpelweg niet meer worden aangenomen.

De Iceberg Index van het MIT is duidelijk: A.I. kan nu al 11,7% van alle banen overnemen. Managers denken dan vaak: ‘Mooi, minder junioren nodig.’ Maar (te) vaak wordt ‘A.I.-efficiëntie’ misbruikt als hippe dekmantel voor ordinaire bezuinigingen. Visionair bedoeld of slechts boekhoudkundig snijwerk, het blijft een kapitale denkfout. A.I. vervangt routine, maar kan niet mentoren, leiden of strategisch denken. Een A.I. wordt nooit senior developer. Door nu geen juniors aan te nemen, vernietig je je pijplijn naar senioriteit en daarmee je toekomst. Je creëert je eigen succession crisis. Zonder junioren nu is er straks niemand om het stokje over te nemen van de senioren.

Aardverschuiving

Het World Economic Forum waarschuwt voor een aardverschuiving. Tegen 2030 zijn 92 miljoen banen verdwijnen, maar 170 miljoen nieuwe ontstaan. Dat betekent een netto groei van 78 miljoen banen. De bottleneck? Van de werkgevers ziet 63% nu al onoverbrugbare skill gaps. Zonder eigen aanwas heb je straks niemand om die nieuwe rollen te vullen. Je wint dus op papier, maar verliest de war on talent.

Korn Ferry berekende dat de wereldwijde talentschaarste tegen 2030 leidt tot 8,5 biljoen dollar (!) aan niet-behaalde omzetten. Alleen al in het Verenigd Koninkrijk gaat het om 27,6 miljard pond (ruim 33 miljard euro) omdat digitale vaardigheden ontbreken. Nederland volgt dit patroon. Een senior developer in Nederland verdient 91.000 tot 110.000 euro per jaar. De totale kosten inclusief overhead liggen rond de 127.000 euro. Als je iemand intern opleidt over 5 jaar, liggen de kosten rond de 70.000 tot 80.000 euro. Maar wat als je in 2029 extern moet werven?

Externe inhuur kost gemiddeld 9% meer dan het salaris van degene die vertrekt.

Onderzoek toont aan dat externe inhuur gemiddeld 9% meer kost dan het salaris van degene die vertrekt. Tel daar recruitmentkosten bij op (15 tot 20% van het jaarsalaris). Reken maanden zoektijd en verlies door onboarding mee. Je komt al snel uit op een schatting van 50.000 tot 80.000 euro extra per inhuur. Bedrijven die tussen 2026 en 2028 geen junioren opleiden, moeten straks allemaal tegelijk extern inhuren, precies op het moment dat iedereen dat doet. De markt droogt op, prijzen stijgen en contracten worden duurder.

Glashelder

Matt Garman, ceo van Amazon Web Services, zei het vorig jaar glashelder: ‘Wat softwareontwikkelaars betreft, vind ik het idee om junior medewerkers te vervangen door A.I. een van de domste ideeën die ik ooit ben tegengekomen. Veel junior medewerkers zijn erg bedreven in het gebruik van A.I.-tools, waardoor ze waardevolle aanwinsten zijn. Bovendien is het cruciaal om een ​​talentenpool te creëren.’

‘Junior medewerkers vervangen door A.I. is een van de domste ideeën ooit.’

Hij legt uit waarom dit financieel schadelijk is voor elke organisatie. ‘Junioren ze zijn meestal het goedkoopst omdat ze net van de universiteit komen en over het algemeen minder verdienen. Dus als je aan kostenoptimalisatie denkt, zijn zij niet de enigen waar je op zou willen focussen.’ En over de lange termijn: ‘Op een gegeven moment explodeert dat hele idee. Als je geen talentenpool opbouwt en geen junior medewerkers begeleidt en binnen het bedrijf laat doorgroeien, merken we vaak dat we juist daar de beste ideeën vandaan halen.’

Wie voert het toezicht uit?

Er is nog iets. De EU eist human in the loop, oftewel menselijk toezicht op A.I.-beslissingen. Compliance kun je niet volledig automatiseren. Maar wie voert dat toezicht dan uit? Senioren? Die zitten al overbelast met strategische taken. Dit is waar junioren essentieel worden. Zij zijn native in A.I.-tools, herkennen hallucinaties (want 40% van alle A.I.-gegenereerde code bevat kritieke fouten), testen edge-cases en zorgen dat je compliant blijft. Bedrijven zonder junioren-pijplijn zullen externe compliance-experts moeten huren, wat opnieuw kostbaar en schaars is.

Bedrijven zonder junioren-pijplijn zullen dure externe compliance-experts moeten inhuren.

IBM kondigde in 2023 aan 7.800 administratieve functies te gaan automatiseren. Zo’n 2 jaar later bleek de werkelijkheid echter anders. Ja, taken verdwenen, maar IBM moest vervolgens duurder geschoolde medewerkers inhuren om al die A.I.-systemen te beheren en compliance-eisen na te leven. Het resultaat was dat de totale arbeidskosten hoger uitvielen dan daarvoor. Daarnaast zegt 79% van de risicomanagers dat kennisoverdracht in hun organisatie minimaal of slechts matig effectief werkt. Voeg daar aan toe dat er dan ook nog eens geen geen junioren zijn om kennis aan door te geven en de cirkel is rond.

Wie betaalt de rekening?

Een senior developer van vandaag was 5 jaar geleden een junior. Zonder juniors vandaag, geen seniors morgen. Toptalent is niet gek. De high-potentials van morgen ruiken feilloos waar de angst regeert en waar de kansen liggen. Ze mijden bedrijven die junioren saneren voor een chatbot en kiezen voor organisaties die in hen investeren. Stop je met opleiden? Dan zet je jezelf effectief buitenspel. McKinsey berekende dat AI-agents biljoenen aan waarde kunnen genereren. Maar die waarde wordt alleen ontsloten door mensen die kunnen samenwerken met die systemen.

Zonder juniors vandaag, geen seniors morgen.

Dit is geen vrijblijvende keuze. Strenge EU-wetgeving eist immers menselijk toezicht en valideerbare data. En junioren zijn de mensen die dit waarmaken. De rekening voor Nederland wordt geschat op miljarden aan gemiste groei. In 2031 bepaalt jouw keuze van vandaag of je aan de winnende of verliezende kant staat. De vraag is niet of de rekening komt. De vraag is alleen: wie betaalt hem?

Over de auteur

Dit verhaal is geschreven door Data & AI Recruiter Jan van der Laan, alias The DataFather.

Lees ook

Gen Z kiest werksfeer boven salaris, maar dat is zeker niet het enige verschil

Geschreven door

De spelregels op de arbeidsmarkt veranderen. Denk aan, om wat voorbeelden te noemen: salaristransparantie, A.I. in recruitment, skills boven diploma’s, de 4-daagse werkweek, Uit onderzoek van Indeed onder bijna 1.400 Nederlandse werkgevers en werknemers blijkt: waarom mensen van baan wisselen en wat ze verwachten van een werkgever verschilt enorm per leeftijdsgroep. Vooral Gen Z kijkt anders naar werk, blijkt uit het rapport. Dat kan gevolgen hebben voor hoe organisaties werven, belonen en behouden, aldus de onderzoekers.

Voor Gen Z staat werksfeer op nummer 1.

Waar salaris voor de gemiddelde werknemer bijvoorbeeld nog altijd de belangrijkste reden is om van baan te wisselen, blijkt Gen Z daar anders over te denken. Voor hen staat werksfeer op nummer 1. Een opmerkelijke verandering die laat zien dat de jongste generatie werkenden andere prioriteiten stelt. Ook qua arbeidsvoorwaarden lopen de wensen uiteen. Waar oudere generaties vooral waarde hechten aan een dertiende maand en pensioenregelingen, focust Gen Z juist op leer- en ontwikkelbudget. Ze willen groeien, niet stilstaan.

A.I. op de werkvloer

Opvallend is ook het optimisme onder de jongste generatie: 84% van Gen Z beoordeelt de arbeidsmarkt positief. Bij xennials (geboren tussen 1977 en 1983) zakt dat naar 62%, bij millennials en generatie X naar 57%. Gen Z steekt er met kop en schouders bovenuit, een verschil van 27 procentpunten met generatie X. Worden we kritischer met de jaren?

Worden we kritischer met de jaren?

De kloof wordt nog zichtbaarder bij het A.I.-gebruik. De helft van Gen Z (50%) zegt bijvoorbeeld minstens 2 tot 3 keer per week A.I. op het werk te gebruiken. Bij Gen X is dat slechts 27%. Maar het gaat verder dan alleen werkgerelateerde taken: 52% van Gen Z zet A.I. bijvoorbeeld ook in tijdens het solliciteren: van het opstellen van motivatiebrieven tot hulp tijdens gesprekken. Voor werkgevers roept dit vragen op. Hoe ga je om met kandidaten die A.I. gebruiken tijdens online assessments? En belangrijker: hoe zorg je dat je eigen recruitmentproces meegaat met de tijd? Nu gebruikt 40% van de werkgevers A.I. voor recruitment, bijvoorbeeld voor het doorzoeken van talentpools en datagedreven besluitvorming.

De 4-daagse werkweek

Over de 4-daagse werkweek is verrassend veel overeenstemming onder de respondenten. Van alle werknemers denkt 71% dat een kortere werkweek hun productiviteit ten goede komt. Bij Gen Z is dat zelfs 89%. Ook werkgevers zijn overigens overwegend positief: 69% zegt voordelen in het concept te zien. Werkgevers én werknemers zien dus potentie. Met 71% van werknemers die geloven in productiviteitswinst, is ‘we krijgen daardoor minder gedaan’ geen sterk argument meer.

Bijna de helft van de sollicitanten haakt af als ze binnen 2 tot 4 weken geen aanbod krijgen.

De cijfers laten verder duidelijk zien dat verschillende generaties verschillende behoeftes hebben. Dat biedt kansen: wie zijn arbeidsvoorwaarden en communicatie afstemt op de doelgroep, kan zich onderscheiden op de arbeidsmarkt. Het onderzoek geeft ook inzicht in de struikelblokken tijdens het sollicitatieproces. Bijna de helft van de sollicitanten (49%) haakt af als ze binnen 2 tot 4 weken geen aanbod krijgen. De grootste frustraties: geen salarisinformatie in de vacature, onduidelijke functie-eisen en gebrek aan communicatie.

Skills-based werven

Het rapport laat ook zien waar we staan als het gaat om skills-based werven. 67% van de werkgevers heeft wel eens iemand aangenomen zonder de vereiste opleiding. En dat sluit aan bij wat werkenden willen: 70% geeft de voorkeur aan skills-gerichte vacatures. De meest essentiële skills voor de komende 10 jaar? A.I.-vaardigheden, communicatie en aanpassingsvermogen.

Bij een kwart is het management niet overtuigd van skills based werven.

Toch blijven ook barrières bestaan, stelt het onderzoek. Van de werkgevers zegt 36% dat opleiding vereist is voor hun vacatures. Nog eens 36% geeft aan een gebrek aan kennis over skills-based werven te hebben, en bij een kwart is het management niet overtuigd. Een interessante paradox: we doen soms al aan skills-based werven, maar vinden het nog steeds spannend om écht los te laten wat we altijd hebben gedaan.

Meer lezen?

Direct aan de slag? Het volledige rapport combineert data met concrete actiepunten. Download hier gratis je exemplaar.

Werven in 2026

Meer weten?

Meer weten over Gen Z? Op 27 januari 2026 leer je in Rotterdam van experts Laura Bas, dataspecialist Sabine Veldkamp en de NS alles over hoe je Gen Z bereikt via authentieke verhalen en short video’s. 

GenZspiratie

Meer lezen?

5 experts over 2026: ‘De juiste data hebben is belangrijker dan A.I.’ (2/3)

Geschreven door

‘Laatst kregen we een cv van een kandidaat, waarop de laatst genoemde ervaring was: de opdracht die wij aanboden.’ Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group) vertelt de anekdote lachend. Maar het tekent volgens haar ook meteen wat er momenteel op de arbeidsmarkt aan de hand is. Voor zover cv’s ooit al min of meer betrouwbare graadmeters van iemands kunnen waren, zijn ze dat tegenwoordig minder dan ooit tevoren. ‘Een cv maken is nu hooguit een paar minuten werk’, vult Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force) haar aan. ‘En dan heb je echt het perfecte cv. Maar er klopt weinig van.’

‘Na 5 minuten heb je echt het perfecte cv. Maar er klopt weinig van.’

Het is een van de problemen waarom de moderne arbeidsmarkt zeker niet meer zo werkt als de arbeidsmarkt van ongeveer 10 jaar geleden, zo zijn de experts het eens die eind december aan tafel aanschoven om de toekomst van 2026 te bespreken. Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner), Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance) en Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) herkennen het fenomeen namelijk ook. Maar hoe die toekomst er dan wél uitziet? Dat vinden ze toch allemaal moeilijk te zeggen, in dit tweede deel van een drieluik. Al blijft het wel leuk om erover te filosoferen.

Joeri Everaers (Selection Lab)

> Welke transities zien jullie nu op de arbeidsmarkt?

Everaers: ‘Organisaties worden nu overspoeld met kandidaten. Dat gaat alleen nog maar meer worden, denk ik. En als cv’s niet meer betrouwbaar zijn, zullen organisaties op zoek gaan naar andere indicatoren bij kandidaten. Ze zullen referenties gaan vragen, of meer skills gaan uitvragen bij kandidaten, bijvoorbeeld via assessments. Er is ook heel serieus onderzoek verschenen dat 80% van de kandidaten ook liever in de eerste oriëntatiefase met een A.I. agent praat dan met een recruiter. Dat snap ik ook. Als een skillstest maar 5 minuten duurt, is dat natuurlijk fijner dan een half uur met een recruiter aan de lijn te moeten hangen.’

‘Als een skillstest maar 5 minuten duurt, is dat natuurlijk fijner dan een half uur met een recruiter aan de lijn te moeten hangen.’

Waling: ‘Er zal validatie nodig zijn op die skills-profielen.’

Everaers: ‘Daarvoor zijn die referenties ook nodig. Stel: ik zeg op mijn cv dat ik heel goed gestructureerd kan werken. Dan kan een werkgever dat uitvragen via een skillstestje. Dat geeft al een goed beeld. Maar als je dat dan ook uitvraagt bij 3 voormalig leidinggevenden, krijg je nog betere informatie. Het is altijd een stapeling van waardevolle informatie die je zoekt. Maar dat wordt ook steeds makkelijker te vinden of uit te vragen, denk ik. It’s never perfect. Recruitment wordt nooit een natuurkundige exercitie. Maar als je de juiste dingen met elkaar combineert, vergroot je wel de kans dat je met de juiste kandidaat in zee gaat.’

Durven vertrouwen

Waling: ‘Technisch kunnen we dit natuurlijk al heel redelijk. Het punt is dat je natuurlijk een goede dataverzameling moet hebben van zowel de kant van de kandidaat als van de kant van werk. Hebben we dat technisch op orde om dat exacte matchingspercentage te berekenen, inclusief het kunnen spelen met: welke variabelen laat je dan meer of minder meetellen? Al heel behoorlijk. Het zit echter nog vooral in de adoptie: durven we er ook volledig op te vertrouwen?’

Adam Sydor (OTTO Work Force)

Sydor: ‘Als ik kijk naar onze internationale blue collar-medewerkers, dan is de werving al gewoon heel erg skills-based georiënteerd. Dus vanuit de assessments: welke skills gewoon passen bij bepaalde inleners? En voor de collega’s in de staffuncties geldt dat bijna 70% eerst op de werkvloer heeft gewerkt. Ik ben daar zelf ook een voorbeeld van. Je moet ook talent herkennen en de ruimte geven. De meeste loyaliteit bereik je bij mensen die je kansen geeft. Daarom houden we goed bij wie klaar is voor een volgende stap. We proberen altijd 3, 4 jaar vooruit te kijken: waar zit de potentie? En dan doen we daarop bepaalde investeringen.’

‘De juiste data hebben is eigenlijk veel belangrijker dan A.I.’

Brasker: ‘In Duitsland werkt de arbeidsmarkt heel anders. Daar krijg je niet alleen een cv en een motivatiebrief, maar een heel boekwerk met professionele foto’s die gemaakt zijn door een fotograaf, alle diploma’s, testimonials van alle voorgaande werkgevers, en ook assessmentresultaten, een heel pakket. En dan heb je dus ook veel meer data om die afweging te maken. Dan gaat het ook steeds meer om: welke data zijn nou het meest relevant, en welke minder? Eigenlijk is het hebben van de juiste data wat dat betreft ook veel belangrijker dan A.I.’

Microcredentials

Waling: ‘En daarbij zijn ongestructureerde data zo mogelijk nog belangrijker dan gestructureerde data. Die A.I. haalt wel weer patronen uit die data. Dus die referentie is dan net zo belangrijk als die vastgelegde microcredentials of dat opgenomen sollicitatiegesprek of dat assessment. Je ziet alleen nog weinig klanten daarom vragen. Zelf denk ik trouwens vooral dat we af moeten van het idee van een kandidaat die al werkervaring heeft. Voor steeds meer functies geldt: je kunt het on the job, met behulp van A.I. snel leren. Dan wordt iemands leervermogen veel belangrijker dan iemands ervaring.’

‘Zelf denk ik dat we af moeten van het idee van het belang van werkervaring.’

‘Dan wordt recruitment ook steeds meer het laatste station, in plaats van het eerste. Je laat iemand gewoon beginnen, met live A.I.-ondersteuning erbij.  Met job carving en job crafting kun je dan taken eruit halen, die je weer kunt neerleggen bij andere mensen die dat snel willen leren, en zo kun je heel anders naar organisaties gaan kijken. Leervermogen, doorzettingsvermogen, persoonlijkheid, dat soort transferable skills kun je met skillstesten goed meten. Dan kun je steeds meer gaan optimaliseren: wat heb ik al in huis, wat kunnen we slimmer organiseren? En uiteindelijk dus ook: we hebben nog zoveel mensen extra nodig…’

Marelle Beune (HeadFirst Group)

Beune: ‘Voor mij betekent dit dat recruitment steeds meer datagedreven wordt, en ook steeds meer intern gericht, in plaats van alleen extern. Het zal steeds meer gaan om het resourcen van werk, soms met mensen van binnen, soms van buiten, daar zie ik ook wel nieuwe flexibele constructies ontstaan.’

> Wat kun je met al die data op de arbeidsmarkt?

Sydor: ‘Wij hebben 25 jaar aan data en feedback over medewerkers. Daarmee kunnen we steeds meer doen aan predictive modelling. In al deze dingen vind ik A.I. heel goed toepasbaar voor ons. Wat moeten wij anders doen om onze medewerkers meer tevreden te houden? Wat kunnen wij doen om de uitstroom te beperken? Hoe kunnen we efficiënter plannen? En wat kunnen we doen om verzuim te verminderen? Dat gaat breder dan alleen recruitment, maar wordt wel steeds beter en nuttiger, op basis van de data die we hebben.’

‘De trend die wij zien is dat klanten steeds meer waarde gaan hechten aan hun eigen database.’

Brasker: ‘De trend die wij zien is dat klanten steeds meer waarde gaan hechten aan hun eigen database. Die was voorheen misschien het ondergeschoven kindje. Als er dan een nieuwe vacature was, dan gingen we gewoon weer op LinkedIn zoeken naar de juiste kandidaat. Maar dat zie je nu veranderen. Omdat je namelijk met die database veel beter kunt nadenken over: wat heb ik in de toekomst nodig? Wat heb ik vandaag nodig? Waar moet ik nog aan werken? Dat betekent alleen wel dat je de profielen die je nu hebt van je medewerkers en kandidaten zult moeten verrijken met zoveel mogelijk verschillende datapunten.’

Ralph Brasker (Byner)

Everaers: ‘Soms kun je ook openbare bronnen toevoegen. Dat kan een ware goudmijn zijn. Zeker als je het ook aanvult met A.I.-chatbots. Als je er 40.000 in je talentpool benadert, en doorvraagt op skills, en je krijgt bijvoorbeeld 4.000 goede resultaten terug, heb je meteen goud in handen. Dan hoef je kandidaten ook niet meer kapot te spammen, maar kun je een veel betere aanbieding doen.’

‘De kandidaat moet gaan begrijpen: hoe meer data ik geef, hoe beter de jobs die jij mij gaat sturen.’

Brasker: ‘Voor veel klanten is dit nog wel een ver-van-mijn-bedshow. Veel arbeidsbemiddelaars hebben nog vooral ongestructureerde data. Maar aan de andere kant: we zijn dit bij een van onze gezamenlijke klanten aan het lanceren. Dus het is niet alleen een theoretisch verhaal. Het grote voordeel: het zijn jóuw kandidaten. Het zijn mensen die al toestemming hebben gegeven dat jullie een relatie hebben. Dat is iets heel anders dan dat je 100.000 mensen op LinkedIn automatisch gaat benaderen. Alleen moet de kandidaat ook wel gaan begrijpen: hoe meer data ik geef, hoe beter de jobs die jij mij kunt gaan sturen.’

Laurens Waling (8vance).

Beune: ‘Je leert alleen met A.I. omgaan door het ook te gebruiken. Zodat je een soort van speelveld krijgt, waarin mensen zelf kunnen gaan bepalen van: dit is wel oké, dat is niet oké. Dwingen vind ik een vervelend woord, maar ik denk dat je in deze tijden wel een soort van plicht hebt om mensen kennis te laten maken met A.I.’

Binnenkort het derde en laatste deel van dit drieluik.

Lees ook

Het verhaal van de man die het traditionele solliciteren opgaf (en nu bij Meta werkt)

Geschreven door

Solliciteren? Letterlijk ‘het domste wat je ooit kunt doen’, aldus Marmik Patel. ‘En ik heb het op de harde manier geleerd.’ Maar liefst 1.000 recruiters benaderde hij, en stuurde 670 sollicitaties uit. Maar wat het hem bracht? ‘Helemaal niets. Omdat het ongelijk verdeeld is. Het is overal hetzelfde: de top 10% van de mensen krijgt 90% van de banen. Daarom ben ik gestopt met het zinloze tijd verspillen van solliciteren, en ben gaan werken aan mijn employer branding. En meteen veranderde de dynamiek, en was ik het die ineens berichtjes van recruiters kreeg…’

Het verhaal van Patel is misschien niet heel verrassend of vernieuwend, maar het raakte duidelijk wel een snaar. Het resoneerde bij veel kandidaten, die ook ervaren hoe de ‘ouderwetse’ manier van solliciteren steeds minder effectief is, en vooral frustratie lijkt op te leveren. Zijn verhaal ging deze week dan ook behoorlijk viraal, met eerst een veelgelezen X-bericht, waarna het ook in veel (internationale) media werd opgepikt (en nu dus ook hier). Het lijkt de tijdsgeest dan ook goed aan te voelen, waarbij steeds meer mensen traditionele recruiters links proberen te laten liggen, en op andere manieren in contact met bedrijven te komen.

Selectiviteit, branding en zelfvertrouwen

Volgens Patel waren er achteraf gezien 3 belangrijke factoren die zijn uiteindelijk succes op de arbeidsmarkt mogelijk maakten: selectiviteit, branding en zelfvertrouwen. ‘Als ik met elk bedrijf op elke hackathon zou praten en elke sollicitatie zou invullen, zou de kwaliteit per kans afnemen. In plaats daarvan kan ik dezelfde hoeveelheid inspanning richten op een select aantal kansen die zich onvermijdelijk zullen voordoen, waardoor de kwaliteit per kans enorm is. In de praktijk komt het neer op wat Scarlet Nguyen 4 jaar geleden in haar blog beschreef: kies 3 droombedrijven en richt al je wervingsinspanningen daarop.’

‘Ik heb al mijn ervaringen omgezet in een uniek verhaal.’

Maar selectiviteit is niet genoeg, aldus Patel. ‘Daar komt branding om de hoek kijken. Zodra je een gave kans krijgt, heb je ongeveer 30 seconden om de aandacht van het publiek te trekken. Op dat moment had ik al veel tijd in San Francisco doorgebracht, aan een start-up gewerkt, talloze hackathons bezocht en was ik viraal gegaan op LinkedIn. Ik heb al deze ervaringen omgezet in een uniek verhaal dat ik consistent heb gebruikt op LinkedIn, mijn persoonlijke website en Twitter. Het werkte, omdat mensen side-questing builder linkedin cs student zagen, en dat leverde me uiteindelijk 83 reacties van recruiters op.’

Op dat moment heb je eigenlijk nog maar 1 ding nodig, zegt hij: zelfvertrouwen. Je moet reageren op mensen, of het nu bedrijven, gebruikers, connecties of wat dan ook zijn. En 1 eigenschap die iedereen waardeert, is zelfvertrouwen. Je gelooft zo sterk in je eigen kunnen dat anderen er ook in gaan geloven. En dit is waar zelfvertrouwen echt belangrijk is. Ik heb niet meer gesolliciteerd, ik heb gewoon duidelijker laten zien wie ik was en erop vertrouwd dat dat genoeg was.’ En zo ging hij van 670 sollicitaties en maar 4 sollicitatiegesprekken, naar 59 gesprekken in 5 maanden, zegt hij.

‘De definitie van waanzin‘

Als het gaat over zijn voormalige praktijk van talloze sollicitaties haalt hij ook Einstein aan: ‘De definitie van waanzin is steeds hetzelfde doen (of 670 keer) en andere resultaten verwachten.’ En dus bedacht hij: ‘Wat als ik in plaats van bedrijven te smeken om een ​​baan, ervoor zou zorgen dat bedrijven mij zouden smeken?’ Niemand wil 1.000 sollicitaties lezen of versturen, zegt hij. ‘De meeste zijn toch maar prut (die van mijzelf inbegrepen): generieke React-projecten, geen ervaring en vaak niet eens in het juiste land. De enige studenten die eruit springen, komen van top 10-universiteiten of hebben al een baan bij een FAANG-bedrijf.’

‘Als je coole dingen doet en daar open over bent, willen mensen je aannemen.’

Dus moet je anderszins eruit springen, is zijn devies. ‘Als je coole dingen doet en daar open over bent, willen mensen je aannemen (en krijg je ook andere kansen). Je hoeft dan ook niet meer te solliciteren (omdat je bezig bent met die coole dingen). Voor mij bestond het opbouwen van dit merk uit 3 onderdelen: identiteit, inhoud en distributie.’ Waarbij vooral dat laatste volgens hem belangrijk is. ‘Ik ken mensen die veel indrukwekkendere dingen doen. Maar niemand kent ze, omdat ze er niets over posten. Zelfs als je niet om de aandacht geeft, is zichtbaarheid belangrijk.’

‘Slechtste financiële beslissing’

De jonge Canadees nam in 2022 naar eigen zeggen ‘de slechtste financiële beslissing uit zijn leven’. Hij was net van de universiteit gestuurd, en besloot voor 2 weken naar San Francisco te trekken, een enkele reis, eigenlijk zonder enig plan. Maar alhoewel een slechte financiële beslissing, noemt hij het achteraf wel ‘de beste levensbeslissing die ik ooit heb genomen. Binnen 2 weken chatte ik met YC-oprichters en 20-jarige Stanford-dropouts die miljoenen verdienden. Voor het eerst in jaren voelde ik me gezien. Ik maakte echte vrienden, bouwde een recruitment startup op en mocht voor Sam Altman zitten bij YC. Ik voelde me nog nooit zó levend.’

‘Dit leerde me de meest waardevolle les van m’n leven: alles is mogelijk.’

Via vele hackathons en een verhuizing naar New York wist hij uiteindelijk op de radar van recruiters te komen, blikt hij terug. Zo kwamen langzaamaan ook de eerste aanbiedingen binnen. En wist hij uiteindelijk – na 987 gesprekken in 8 steden en 231 dagen in Amerika – zelfs bij Meta een interview én een baan binnen te slepen. ‘Toen, op een avond, was hij daar ineens. De e-mail die alles de moeite waard maakte. Ik las hem één keer. En toen weer. En nog eens. Eindelijk was het me gelukt. Dat leerde me de meest waardevolle les van m’n leven: alles is mogelijk. Stel een doel. Ga ervoor. Voor je het weet, ben je waar je nooit dacht dat je kon komen.’

Het interviewschema dat Patel vorig jaar bijhield

‘Exponentiële groei’

De berichten van de huidige Meta-engineer zijn inmiddels honderdduizenden keren bekeken. Veel werkzoekenden bleken zich te herkennen in zijn kritiek op de traditionele sollicitatieprocedures. ‘Je hebt gelijk, help eerst jezelf voordat je anderen helpt’, schreef bijvoorbeeld een gebruiker, waarmee hij het belang van zelfontwikkeling en initiatief benadrukte. Een ander wees erop dat hetzelfde principe geldt voor productontwikkeling: ‘Je kunt duizend potentiële klanten een e-mail sturen of iets bouwen waar mensen daadwerkelijk over praten. Het ene duurt een eeuwigheid, het andere groeit exponentieel.’

‘De traditionele sollicitatiemethoden worden vaak als blokkade gezien.’

De discussie belicht volgens veel reageerders ook een bredere spanning op de huidige arbeidsmarkt, met name voor techprofessionals, waar de concurrentie om personeel is toegenomen na ontslagen en een tragere groei in de sector. Hoewel online sollicitaties nog steeds de meest gebruikelijke manier zijn, geloven veel kandidaten steeds vaker dat aanbevelingen, personal branding en direct netwerken veel meer gewicht in de schaal leggen dan geautomatiseerde wervingssystemen, die uiteindelijk vaak eerder als een blokkade dan als toegangssysteem worden gezien.

Lees ook

Hoe je A.I. leert inzetten als een copiloot van de recruiter

Geschreven door

Een recruiter die cv’s uploadt naar ChatGPT om te kijken of een kandidaat past op een vacature. Of een HR-adviseur die een gratis A.I.-tool gebruikt om functioneringsgesprekken samen te vatten. Herkenbaar? Sinds 2 februari 2025 is dit niet alleen risicovol, je bent ook direct in overtreding van de EU AI Act (ondanks dat deze pas in augustus 2026 officieel van kracht zal zijn en hoogstwaarschijnlijk nog verder naar achter zal worden geschoven en zal worden afgezwakt).

A.I.-geletterdheid is getransformeerd van een nice-to-have skill naar een harde, wettelijke verplichting.

Met de volledige inwerkingtreding van de EU AI Act op 2 februari 2025 transformeerde A.I.-geletterdheid van een nice-to-have skill naar een harde, wettelijke verplichting richting de toekomst. Maar wie denkt dat dit slechts een juridisch vinkje is op een compliance-lijst, mist de essentie van de verandering waar we middenin zitten.

Alarmsignaal uit Eindhoven

Friso Visser en ik hebben de Nationale Academie voor AI niet opgericht om mensen bang te maken voor regels. We zijn dit gestart met een duidelijke missie: Nederland klaarstomen voor de wereld van 2035. Een wereld waarin mens en A.I. niet tegenover elkaar staan, maar waarin technologie onze menselijke capaciteiten exponentieel versterkt. Dat vraagt echter om een nieuwe set kerncompetenties: flexibiliteit, adoptievermogen en digitale wijsheid. Want wat gebeurt er als die digitale wijsheid ontbreekt? Dan krijgen we incidenten zoals we recent zagen bij de Gemeente Eindhoven.

‘We zijn dit gestart met een duidelijke missie: Nederland klaarstomen voor de wereld van 2035.’

Het recente nieuws rondom het datalek bij deze gemeente is pijnlijk, maar tegelijk ook leerzaam. Uit een steekproef bleek dat medewerkers gevoelige informatie van cv’s en interne verslagen tot documenten uit de jeugdzorg hadden ingevoerd in openbare chatbots. Laten we duidelijk zijn: dit was geen kwade opzet. Dit waren geen hackers. Dit waren betrokken ambtenaren die hun werk waarschijnlijk sneller of beter wilden doen. Ze grepen op eigen initiatief naar de gratis versies van tools zoals ChatGPT, een fenomeen dat we ‘Shadow AI‘ noemen.

Wat betekent dit voor HR?

Voor HR en Recruitment betekent dit concreet: elk moment dat een medewerker een sollicitatiegesprek samenvat in ChatGPT, een assessmentverslag analyseert via Gemini, of een referentiecheck transcribeert met een gratis tool, elk van die momenten is een potentieel datalek én een AVG-schending. Het resultaat? Persoonlijke gegevens van kandidaten belanden op servers waar ze niet thuishoren, met alle risico’s van dien dat deze data terugkomen in de output van het model.

Je kunt A.I. niet negeren en je kunt het niet simpelweg verbieden.

In recruitment is Shadow AI extra gevaarlijk: medewerkers willen sneller sourcen, betere candidate experiences creëren, maar gebruiken daarbij vaak tools zonder dat IT, Legal of privacy officers hiervan op de hoogte zijn. Het gevolg? Kandidaatdata lekken, bias sluipt ongemerkt in selectieprocessen, je organisatie verliest controle over gevoelige informatie. Dit incident bewijst precies onze stelling: je kunt A.I. niet negeren en je kunt het niet simpelweg verbieden. Eindhoven reageerde door de toegang tot deze sites te blokkeren, maar dat is symptoombestrijding. De echte oplossing ligt in: het professionaliseren van je mensen met kennis.

Van ‘Shadow AI‘ naar slagkracht 

Herken je dit? Je recruitment-team wil innoveren, maar je IT-afdeling roept ‘verboden terrein’. Het Eindhoven-incident bewijst: negeren werkt niet, verbieden ook niet. Wij geloven dat incidenten als deze voorkomen kunnen worden, niet door hekken te plaatsen, maar door bruggen te bouwen. A.I.-geletterdheid moet daarom onderdeel zijn van de bredere HR-strategie.

‘Wij geloven dat je incidenten niet voorkomt door hekken te plaatsen, maar door bruggen te bouwen.’

In ons AI Maturity Model zien we organisaties groeien van ‘Interested in AI’ naar ‘Transformational AI‘. Voor recruitment betekent dit:

  • Interested: Recruitment gebruikt ChatGPT voor vacatureteksten zonder beleid of controle
  • Experimental: Pilots met A.I.-tools, maar zonder structureel governance-framework
  • Operational: Goedgekeurde A.I.-tools met privacy-by-design en training voor gebruikers
  • Transformational: A.I.-gestuurde candidate matching met bias-monitoring en continue optimalisatie

Je kunt die sprong niet maken als je medewerkers de gevaren van gratis LLM’s niet begrijpen, of erger nog, als ze bang zijn om technologie te gebruiken. Het is dan ook aan de organisatie om veilige alternatieven te bieden, zodat medewerkers niet naar gratis tools uitwijken. Het strategische belang van A.I.-geletterdheid voor HR en Recruitment rust op 3 pijlers:

#1. Risicobeheersing & Compliance

Zoals de Autoriteit Persoonsgegevens en experts als advocaat Stephan Mulders aangeven, worstelen organisaties met beleid. De juridische consequenties zijn reëel: AVG-boetes kunnen oplopen tot 20 miljoen euro of 4% van de wereldwijde jaaromzet. Voor recruitment betekent dit dat elk datalek met kandidaatgegevens niet alleen een hoop geld kan kosten, maar ook direct je employer brand beschadigt. Onze trainingen, juridisch getoetst door experts, leren medewerkers precies waarom privacy-by-design essentieel is en hoe ze veilig met kandidaatdata omgaan.

#2. Productiviteit & Innovatie

Bedrijven die investeren in A.I.-geletterdheid zien niet alleen risico’s verdwijnen, ze zien ook productiviteit stijgen. Medewerkers die snappen hoe Prompt Engineering werkt, hoe je ChatGPT vraagt om een inclusieve vacaturetekst te schrijven of hoe je LinkedIn Hiring Assistant effectief inzet werken sneller én slimmer. Denk aan: geautomatiseerde creëren van kwalitatievere vacatures met 60% tijdsbesparing. Of A.I.-gedreven sourcing die passieve kandidaten vindt die je anders mist. En wat denk je van chatbots die eerste screeningsvragen afhandelen terwijl jouw team zich richt op de menselijke connectie in latere fases?

#3. Toekomstbestendigheid

De arbeidsmarkt van 2035 vereist een sterke samenwerking tussen mens en machine. Administratieve rompslomp wordt geëlimineerd door A.I., zodat recruitment-professionals zich kunnen richten op wat echt telt: menselijke connectie, strategisch talent management en candidate experience.

Veilig werken met A.I.

Laten we eerlijk zijn: A.I. neemt niet alle banen over. De arbeidsmarkt van morgen wordt juist gewonnen door organisaties die hun mensen veilig leren werken met A.I., niet door organisaties die het proberen te verbieden. Het gaat erom technologie te leren omarmen als een copiloot, niet als een vervanger van de eerste piloot.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Bryan Peereboom (links op de foto), samen met Friso Visser (rechts) aanbieder van trainingen op het gebied van A.I.-geletterdheid.

 

5 experts over 2026: ‘De combinatie A.I. en skills, dat resoneert bij iedereen’ (1/3)

Geschreven door

Er zitten een paar mensen aan tafel die dagelijks met A.I. bezig zijn. Dus heel gek is het niet als dat ook hun eerste antwoord is, als ze gevraagd worden naar wat in 2026 op het gebied van recruitment het grootste verschil gaat maken. ‘Je ziet nu veel scepsis over A.I.’, zegt bijvoorbeeld Laurens Waling (chief evangelist bij 8vance). ‘Dat gaat volgend jaar denk ik wel veranderen. We verwachten dat het vertrouwen in A.I. het grote thema wordt, maar dat in 2026 zeker gaat ontstaan.’ En Joeri Everaers (founder van de Selection Lab) valt hem bij. ‘Ik denk dat de bubbel wel gaat knappen. Maar de technologie is here to stay.’

‘Ik denk dat de bubbel wel gaat knappen. Maar de technologie is here to stay.’

Everaers en Waling, beiden actief in de wereld van assessments en matching, zitten aan één kant van de tafel. Aan de andere kant zitten mensen die een ander deel vertegenwoordigen van de recruitmentwereld: Ralph Brasker (CEO en partner bij staffing-ATS Byner), Marelle Beune (recruitment director bij HeadFirst Group) en Adam Sydor (Business Unit Directeur bij OTTO Work Force). Maar ook zij noemen eigenlijk allemaal A.I. als grote game changer. Al noemt Sydor ook wel meteen een ander belangrijk punt. ‘Ik denk dat de nieuwe uitzend-cao ook veel invloed gaat hebben. Dat is toch ook wel een soort revolutie op de arbeidsmarkt.’

Op de praatstoel

De 5 deskundigen zijn aangeschoven om het te hebben over 2026, en de grote veranderingen die er dit jaar op stapel staan. Dat zijn er nogal wat, en je hoeft er niet veel voor te doen om ze op hun praatstoel te zetten. Soms down-to-earth, geworteld in de praktijk van alledag, soms ook wat meer filosoferend over wat er in de toekomst allemaal mogelijk kan zijn. In dit eerste deel van een drieluik een aantal van de hoogtepunten daaruit, om goed voorbereid 2026 in te kunnen gaan.

Adam Sydor (OTTO Work Force)

Brasker: ‘Compliance wordt komend jaar in de arbeidsbemiddeling volgens mij het codewoord. Met alle wet- en regelgeving, met name op het gebied van gelijkwaardige beloning, maar ook bijvoorbeeld de toetredingswetgeving. Ik denk dat er een beweging gaat plaatsvinden dat je niet meer bezig bent met het plaatsen van cv’s of het plaatsen van mensen, maar dat je veel meer een partner voor klanten gaat worden, waarbij als je niet je compliance op orde hebt, je ook geen trusted partner meer bent voor jouw eindklanten.’

‘Als je niet je compliance op orde hebt, ben je ook geen trusted partner meer voor jouw eindklanten.’

Beune: ‘Ik zie dat ook gebeuren. Als het gaat om de Wet DBA, of om de WTTA, die er zometeen aankomt. En wie weet gaat ook het nieuwe kabinet nog wel iets doen. We zijn nu denk ik heel veel pleisters aan het plakken op een stelsel wat niet meer helemaal bij deze tijd past.’

Marelle Beune (HeadFirst Group)

Sydor: ‘Ik verwacht ook veel van de uitzend-cao. Maar alsjeblieft, laat het maar gebeuren. Dat is alleen maar goed. Ik geloof oprecht dat daarin een soort van revolutie nodig is. Ook wat betreft het negatieve sentiment rondom arbeidsmigranten trouwens. Als we in Nederland geen arbeidsmigranten zouden hebben, zouden we geen boodschappen meer kunnen doen en zouden pakketjes niet meer op tijd komen. Het is te makkelijk om te roepen dat je geen arbeidsmigratie wil. Maar het moet wel netter, eerlijker en transparanter dan nu vaak gebeurt. De pakkans is nu veel te klein. Daar zit denk ik een groot deel van de oplossing.’

Als je straks volledig live kunt vertalen, krijg je tal van nieuwe mogelijkheden.’

Everaers: ‘Wij werken ook voor OTTO Work Force. We gebruiken daarvoor nu al een test, eigenlijk een soort gekloonde medewerker, die vragen stelt in 14 talen, van Fins tot Pools en Tsjechisch. Maar je ziet dat de taalbarrière de komende jaren steeds meer gaat verdwijnen, ook dankzij A.I. Als je straks volledig live kunt vertalen, met A.I.-vertaling meteen in je oortjes, terwijl iemand anders een andere taal spreekt, krijg je natuurlijk tal van nieuwe mogelijkheden op de arbeidsmarkt. Dan is de afhankelijkheid van de taal helemaal verdwenen en kun je veel makkelijker internationaal gaan werven.’

>Hoe kijken jullie naar de skills-revolutie op de arbeidsmarkt?

Waling: ‘Ik spreek denk ik zo’n 200 organisaties per jaar, vaak over de combinatie A.I. en skills, en je ziet: bij iedereen resoneert het. Ik kom eigenlijk nooit iemand tegen die zegt: nee, dat is niets voor ons. Alleen, hoe ga je het in de praktijk toepassen? Dat blijkt toch echt nog heel lastig. Dan zie je vaak dat de crisis niet groot genoeg is, en we het dus nog maar op een ouderwetse manier blijven doen. Projecten om skills-based radicaler door te voeren, en dan heb ik het niet alleen over werving, maar ook over bijvoorbeeld interne mobiliteit, blijven daardoor toch nog vaak wat hangen. Al ben ik ook hier erg positief over wat A.I. kan betekenen.’

Laurens Waling (8vance)

Beune: ‘Ik wil hier ook de brug slaan naar learning & development. Al vrees ik dat het HR-beleid bij veel bedrijven gewoon niet goed genoeg ontwikkeld is hiervoor. Er wordt toch nog heel vaak gewerkt met een functieprofiel, en zelden met een skills-profiel. Ons onderwijs is ook nog niet bepaald ingericht op skills.’

‘Ons onderwijs is ook nog niet bepaald ingericht op skills.’

Sydor: ‘Dat is natuurlijk nog best ouderwets inderdaad, dat werken met een functieprofiel.’

Waling: ‘Ik denk ook dat we toegaan naar meer gepersonaliseerd onderwijs, waarbij je dus op basis van meer individuele paden je kunt specialiseren. Dat kan wat mij betreft al in het basisonderwijs beginnen, maar zeker in het voortgezet onderwijs. Zo kun je al jong een uniek profiel opbouwen, dat laat zien dat je bepaalde affiniteiten in bepaald projecten hebt, bepaalde diepgang op iets hebt opgebouwd, bepaalde skills hebt die al anders zijn dan een collega student of collega leerling van diezelfde groep. Zeg maar: een skillspaspoort. En dan kun je starters op de arbeidsmarkt daar al veel beter op gaan matchen.’

Joeri Everaers (Selection Lab)

Everaers: ‘Wij zijn daar ook al mee bezig. In de markt van de starters, dus bijvoorbeeld bij trainees, zie je daarin ook al wel wat adoptie. Omdat je daar zo weinig kunt baseren op ervaring, zijn organisaties wel bereid te kijken naar hoe ze bijvoorbeeld kunnen testen op soft skills. Voor die groep die al wel ervaring heeft is het complexer. Omdat mensen daar toch meer geneigd zijn aan die ervaring waarde toe te kennen, en daar ook intuïtief soft skills uit afleiden. Ik denk dat het goed is als we ook meer tools toevoegen om dat explicieter te maken.’

‘De snelheid van verandering moet je in deze markt nooit overschatten.’

Brasker: ‘Dat van die starterjobs, dat herken ik bij onze klanten. Maar daarna grijpen ze inderdaad toch vaak weer terug op het oude model van cv en functieprofiel, zie ik. Dat werkt remmend op hoe we anders durven te denken. Maar de snelheid van verandering moet je sowieso nooit overschatten. We hadden bijvoorbeeld vrij snel een A.I.-assistent in ons platform. Maar de adoptiegraad daarvan, dat duurt gewoon lang. Het is denk ik ook een beetje de markt eigen. Zeker nu de markt van de arbeidsbemiddeling zo onder druk staat als nu.’

Ralph Brasker (Byner)

Sydor: ‘Het hele denken is nog vaak: we hebben een vacature, we zetten een functieprofiel open, en dan gaan we wachten. Maar dat werkt steeds minder. Je moet volgens mij meer investeren in je eigen mensen, talentpools ontwikkelen, kijken – ook op basis van assessments – welke skills ze hebben, en dan heel proactief bepaalde opdrachten aan hen geven. En dan kun je ook bepaalde skills zien ontwikkelen.’

> Hebben we in 2030 nog cv’s? 

Brasker: ‘Dat is zo’n beetje dezelfde vraag als: hebben we in 2030 nog jobboards? Die vraag komt eigenlijk ook elk jaar terug. Ik zie bij onze klanten de verandering wel. Door het gebruik van assessments, en door die skills van kandidaten wat explicieter te maken, krijg je wel vaker andere gesprekken over kandidaten.’

Everaers: ‘Vroeger waren assessments natuurlijk niet schaalbaar, en ging het om hooguit 3% van de kandidaten. Dat is nu wel veranderd. Bij KPN wordt het nu bij 100% van de vacatures ingezet, van klantenservicemedewerkers tot monteurs. Ik denk ook dat organisaties geforceerd gaan worden om meer skills based te gaan denken, juist vanwege de opkomst van A.I. Er zal behoefte ontstaan aan manieren om die skills te valideren. Maar vergeet niet: cv’s en interviews zijn natuurlijk ook niet gevalideerd. We hebben in onze wereld nu eenmaal overal te maken met bronnen die niet kloppen. Al zijn sommige instrumenten wel beter dan andere…’

‘We hebben in onze wereld nu eenmaal overal te maken met bronnen die niet kloppen.’

Waling: ‘Er zit aan beide kanten vaagheid, zowel aan de kant van de kandidaat als van de werkgever. Maar technisch kunnen we dit al veel scherper bij elkaar brengen dan in het verleden. Het zit hem vooral nog in de adoptie en verandercapaciteit. De structurele bottleneck, wat mij betreft: niet de technologie of het idee van A.I. en skills is het probleem, maar het vermogen van organisaties om dit echt te implementeren en door te voeren.‘

Beune: ‘De markt is inderdaad vaak echt zover nog niet. Veel van onze klanten stellen bijvoorbeeld toch meteen een hbo-eis, en dan is het echt moeilijk om met andere kandidaten aan te komen. Met name bij de overheid zie ik dat trouwens vaak gebeuren. Dan vragen ze 3 jaar en 2 maanden ervaring. En als je dan met een kandidaat komt met 3 jaar en 1 maand ervaring, is het toch van: knock-out, toedeloe. Dus ik denk dat er ook een verandering in mindset nodig is van in ieder geval de grote opdrachtgevers.’

Binnenkort het tweede en derde deel van dit drieluik.

Lees ook

Je favoriete series aanbieden, dat kan Netflix wel. Maar hoe zit het met gepersonaliseerde vacatures?

Geschreven door

Recent werd ik gewezen op de sollicitatiemogelijkheid op de carrièresite van Netflix, die op basis van een cv bijpassende vacatures zou tonen. Ik ben met een soortgelijke toepassing meer dan 10 jaar geleden al eens voor een klant bezig geweest en toen kregen het we niet goed werkend, maar inmiddels zou de technologie zoveel verder moeten zijn dat het nu zou moeten kunnen. Dacht ik. Hoewel het twee jaar geleden nog een deceptie was. Maar een groot bedrijf als Netflix zal toch niet zomaar zoiets doen, toch? Dus laten we ernaar kijken.

Qua gebruik van algoritmes heeft Netflix natuurlijk een naam hoog te houden. Maar lukt het bedrijf het ook al bij de kandidaat passende vacatures aan te bieden? Bas van de Haterd neemt de proef op de som, en raakt nog niet bijster enthousiast... 

Het begin vind ik al bijzonder te noemen, Engels, toch Nederlands, toch weer Engels. Maar let vooral op het onderste zinnetje: Uploading a resume/CV is not a formal application of employment. Ik besluit een oud (onderzoek-)cv te uploaden, van mijn oude alias Bob Houtzager, die sinds 2006 junior recruiter is bij een bureau dat inmiddels niet meer bestaat, maar wel mijn eerste klant ooit was: Staffplanning. Wat blijkt? Men heeft geen functies voor me. Hier kom ik zo nog even op terug.

Qua gebruik van algoritmes heeft Netflix natuurlijk een naam hoog te houden. Maar lukt het bedrijf het ook al bij de kandidaat passende vacatures aan te bieden? Bas van de Haterd neemt de proef op de som, en raakt nog niet bijster enthousiast... 

Maar eerst het zinnetje dat hieronder staat. ‘We hebben je cv in ons bestand voor toekomstige functies’. Excuse me? Het was toch geen formele sollicitatie? Hoe kan je dan mijn cv in je bestand opnemen? En heb ik ergens daar toestemming voor gegeven? Overigens ‘of upload je cv’ is dan ook weer tegenstrijdig. Want je zegt net dat je mijn cv al hebt. Waarom zou ik het dan (nog eens) moeten uploaden?

Talent mobility partner?

Ik besluit daarop zelf maar eens door ‘alle vacatures‘ te gaan scrollen. Al snel zie ik meerdere vacatures waarvan ik denk: goh, een recruiter die het werk al bijna 20 jaar doet zou dit echt hier ook moeten kunnen. Zo zie ik een vacature voor een talent mobility partner. Ik geef toe: een ander soort baan (je helpt in die baan mensen echt met alles rondom internationaal verhuizen en zo). Maar als je naar de taken en skills kijkt durf ik wel te zeggen dat er best een overlap in zit), maar de andere is voor een recruiting researcher, wat grofweg een recruiter met sourcingkwaliteiten is. In Nederland bovendien en de locatie in mijn cv is nabij Utrecht, dus…

Laten we dus maar even een hertest doen. Is het misschien het ‘junior’ in mijn cv dat het probleem is? Of is de matching gewoon echt heel matig? Dus dan maar proberen met een cv waar ik na mijn junior recruitmentfunctie ook nog twee gewone recruitmentfuncties heb gedaan. Het resultaat is nu wel anders. Het gaat dus om meer dan keyword matching, blijkbaar is het junior deel het issue. Ergens is dit knap, ik kan niet anders zeggen, het systeem begrijpt meer dan je misschien zou denken. Anderzijds vind ik 20 jaar in een juniorfunctie blijven hangen ook weer iets waar een systeem van zou mogen denken: dat mag ook meetellen, toch?

Maar ook nu werkt het nog steeds niet optimaal, in mijn optiek, want ze zijn heel duidelijk dat die andere functie van talent mobility partner (inderdaad inhoudelijk anders, maar qua competenties zie ik toch zeker wel een overlap) niet eens als suggestie erbij komt. Zelfs niet als je ‘laat andere functies zien’ aanklikt. Nog een derde test dan maar. Ik verander de naam van mijn functie van ‘recruiter’ in ‘talent acquisition specialist‘. Maar nee, het resultaat blijft hetzelfde. Blijkbaar is het dus geen keyword matching en eerlijk is eerlijk, ik ben niet negatief, maar wel verbaasd waarom het de eerste keer niet lukte deze functie te krijgen.

Conclusie

Ik blijf het idee goed vinden, vacatures op maat aanbieden. Visueel is dit ook goed gedaan, dat kun je wel aan Netflix overlaten. Maar in de uitvoering is (zeker) op 2 manieren nog winst te behalen. Ten eerste heb ik inmiddels 15 tot 20 keer de cookies moeten accepteren. Ten tweede natuurlijk het ‘we hebben je cv nu’ zonder dat je daar vooraf iets over hoort of zelfs weet hoe lang ze die nu gaan behouden.

‘Ik blijf het idee goed vinden, vacatures op maat aanbieden.’

Ik vind het knap dat ze blijkbaar het verschil kunnen onderscheiden tussen een recruiter en een junior recruiter, en daar het aanbod op aanpassen. Aan de andere kant is de enige ervaring die ze vragen ervaring met sourcing en dat had mijn junior recruiter-rol ook, hoewel iets minder expliciet benoemd, maar het ‘Het zoeken van potentiële kandidaten’ lijkt me ook gewoon: sourcing. Ik heb ook overigens getest met nog een vierde cv, waarin ik meerdere functies benoem (een andere eis) in het junior cv, maar ook dat leverde uiteindelijk geen verschil op.

Advies

Mijn advies, als je hiermee ook aan de slag wilt: doe wat Netflix doet, dit is duidelijk skills- en niet keyword-gebaseerd. En dat is al heel wat. Maar ik zie ook zeker nog ruimte voor verbetering. VONQ liet recent een demo zien van A.I.-systeem EQO, dat perfect hiervoor zou zijn. In dit geval is het duidelijk dat cv 1 heel dicht bij de functie zat, met slechts 1 extra vraag (heb je wel eens kandidaten gesourcet?) zou je wel een match zien. Dus als je met één of meerdere functies in de buurt zit van het cv, stel vragen over de skills die je nu mist, of beter gesteld: lijkt te missen.

Een andere oplossing is wat de Belgische KBC-bank op Digitaal-Werven 2023 presenteerde over hun skills based sollicitatiesysteem. Een kandidaat kreeg na het uploaden van een cv de skills te zien die het A.I.-systeem uit het cv haalde en de mogelijkheid dit aan te passen. Een voorbeeld: de taal ‘Nederlands’ stond bij de meeste Vlamingen niet op het cv, maar als je een Engelstalige cv instuurt en Nederlands is belangrijk is dat wel een issue. Dus kreeg je te zien: talen: Frans, Engels en kon je als kandidaat er ‘Nederlands’ bij zetten. Vragen met een bot is beter, denk ik, maar dit is een acceptabel alternatief.

Lees ook

Data donderdag: steeds minder baanwisselingen, steeds meer ‘job hugging’

Geschreven door

Als je op zoek bent naar dynamiek, kun je momenteel maar beter niet op de arbeidsmarkt kijken. Daar lijkt de beweging in elk geval behoorlijk verdwenen, als je kijkt naar de recente cijfers van Intelligence Group, over het laatste kwartaal van 2025. Het aantal mensen dat actief op zoek is naar (ander) werk? Dat daalde, voor de vierde keer op rij. Het aantal mensen dat daadwerkelijk met een nieuwe baan wist te beginnen? Dat daalde tot het laagste aandeel in de afgelopen 4 jaar. Tegelijkertijd groeide het aandeel mensen wat aangeeft helemaal níet op zoek te zijn naar (ander) werk juist verder tot een recordniveau, van bijna 45%.

Het aantal mensen dat aangeeft níet op zoek te zijn naar (ander) werk steeg tot recordniveau.

‘De arbeidsmarkt staat duidelijk in de wachtstand’, concludeert analist Arjan Ruis. ‘Werknemers nemen steeds vaker een afwachtende houding aan.’ Internationaal is deze trend bekend komen te staan als job hugging, als tegenhanger van het in de jaren daarvoor populairdere jobhoppen. Maar aan dat snelle jobhoppen is nu ook in Nederland wel een eind gekomen, zo maken de meest recente cijfers duidelijk. De werkloosheid mag dan nauwelijks oplopen (zeker ten opzichte van de totale beroepsbevolking), de onzekerheid over de arbeidsmarkt lijkt er wel voor te zorgen dat relatief weinig mensen nu durven ergens nieuw te beginnen.

Sourcingsdruk daalt

In de nieuwe cijfers valt ook op dat de sourcingsdruk, een belangrijke indicator van schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt, daalt. Het aandeel mensen dat minimaal eens per kwartaal wordt benaderd voor een nieuwe baan kwam uit op 41,4%, tegenover 42,0% in zowel het vorige kwartaal als een jaar geleden. Kijken we naar het gemiddeld aantal keer dat mensen op jaarbasis benaderd worden, dat is dat met 8,2 nog relatief hoog, maar wel het laagste cijfer sinds halverwege 2022. Op het toppunt, in het derde kwartaal van 2023, lag dit op gemiddeld 9,4 keer per jaar. In de afgelopen 10 jaar lag het gemiddelde op 6,9 keer per jaar.

Er wordt dit jaar zelfs nog een lichte stijging in het aantal vacatures verwacht.

Tegelijk valt op dat de cijfers niet echt aanleiding geven tot pessimisme over de arbeidsmarkt. Werk vinden en behouden is nog altijd redelijk makkelijk, de werkloosheid is laag, er zijn nog altijd veel vacatures en een flink tekort aan arbeidskrachten, en gemiddeld genomen is de wervingshaalbaarheid (de verhouding tussen actieve baanzoekers en het aantal vacatures) nog altijd ‘moeilijk’. Vooral door de afname van het aantal actieve werkzoekenden stijgt dit zelfs weer een beetje. Ook wat betreft het aantal vacatures betreft voorziet Intelligence Group overigens dit jaar zelfs nog een lichte stijging.

Veel vaste banen

Dat werknemers momenteel moeilijk te verleiden zijn tot een andere baan mag ook blijken uit een ander opvallend percentage uit het laatste kwartaal: het nog altijd hoge aandeel van 45,5% dat direct een vast contract krijgt aangeboden. Dit past bij het beeld van een nog altijd krappe arbeidsmarkt, en ligt ruim boven het gemiddelde aantal baanvinders dat de afgelopen 10 jaar (38,6%) direct een vaste baan kreeg. Deze cijfers geven aan dat werkgevers graag hun personeel willen binden en behouden, en flex wat dat betreft wat op z’n retour lijkt.

Het aantal mensen dat in de afgelopen 12 maanden nieuw of ander werk bij een andere werkgever heeft gevonden, daalde in het laatste kwartaal van 2025 tot 18,4%, het laagste aandeel dus in de afgelopen 4 jaar. Tegelijkertijd blijken werknemers nog wel vertrouwen te hebben in de arbeidsmarkt: de verwachte zoekduur naar een nieuwe baan schatten ze gemiddeld in op 3,2 maanden, slechts fractioneel hoger dan de 3,1 maanden die het vanaf begin 2024 tijdenlang was. Daarmee is het nog te vroeg om van een echte trendbreuk op dit gebied te spreken.

Meer weten?

Lees hier alle recente cijfers over de arbeidsmarkt:

Arbeidsmarkt in cijfers

Lees ook

Wat valt dit jaar te verwachten als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie? (deel 3/3)

Geschreven door

‘Ik vraag me af of we het over 5 jaar nog hebben over fte’s’, stelt Loyall-co-founder Wander Wierda op een gegeven moment. Mariska van den Belt (directeur client services bij SteamTalmark) merkt even later op: ‘De uitval op de arbeidsmarkt, zeker onder jonge vrouwen, is echt alarmerend.’ Waar niet snel daarna ook Vanessa Backer (directeur bij Adver-Online) zich bij aansluit. ‘De toenemende jeugdwerkloosheid, ik maak me daar wel zorgen over. Zo krijg je straks nooit meer ervaren mensen aan boord.’

‘De uitval op de arbeidsmarkt, zeker onder jonge vrouwen, is echt alarmerend.’

Het zijn maar een paar van de brede opmerkingen aan de rondetafelsessie eind 2025 in Rotterdam, waarbij tal van experts (zoals ook Sebastian Wilkins, Strategisch Adviseur doelgroepmarketing bij Recruitment Marketeers, Esther Moelands, partner bij UP in Business, en Rob de Vormer, managing director van Strong Originals) waren aangeschoven om de stand van zaken in de wereld van arbeidsmarktcommunicatie en employer branding te bespreken. In dit derde en laatste deel komen juist die meer algemene opmerkingen over hun vak aan de orde.

> Stel, je bent minister van SZW. Wat zou je als eerste aanpakken?

Moelands: ‘Ik zou eerst iets aan de salarissen in de zorg doen. Ik vind het verschil in salaris tussen artsen en ondersteuners, dat is zo bizar uit de hand gelopen. Anders hou je die tekorten aan verpleegkundigen natuurlijk gewoon in stand. Je kunt wel zeggen: dat werk doe je met je hart. Maar je hebt ook gewoon een huis nodig, moet je boodschappen doen. Dat is momenteel wel een valkuil in de zorg.’

‘Het verschil in salaris tussen artsen en ondersteuners, dat is bizar uit de hand gelopen.’

Van den Belt: ‘Ik zou met het onderwijs gaan kijken wat er mogelijk is aan beroepsoriëntatie. Dat daar veel meer mensen gaan vertellen over hun vakgebied. Dat gebeurt nu nog veel te weinig, denk ik. Terwijl het zo belangrijk is.’

Mariska van den Belt (SteamTalmark)

Backer: ‘Het hele onderwijssysteem moet natuurlijk op z’n kop. Ik weet nog dat ik vroeger leerde dat ik vooral netjes moest schrijven. Dat is een vaardigheid waar je nu natuurlijk niet veel meer aan hebt. Als je kijkt naar de toekomst, dan moeten ook scholen hun rol pakken als het gaat om A.I.-geletterdheid, en de digitale wereld, denk ik. Het hele onderwijs moet meer toekomst-proof worden, zodat de nieuwe generatie ook beter weet wat ze kunnen toevoegen aan de arbeidsmarkt. Dus dat is niet zozeer iets voor SZW natuurlijk, maar iets wat volgens mij meer samen met het ministerie van Onderwijs moet gebeuren.’

‘Het hele onderwijssysteem moet natuurlijk op z’n kop.’

Wierda: ‘Ik denk dat de hele situatie rondom de flexibele arbeidsmarkt nog steeds veel aandacht zou vragen. De arbeidsmarkt is nu heel complex gemaakt. Terwijl we tegelijkertijd zien dat werkgevers juist behoefte hebben aan flexibiliteit, om snel in te kunnen spelen op veranderingen. En veel werkenden willen dat ook. Aan de andere kant zien we dat mensen juist ook behoefte hebben aan een stuk zekerheid en toekomst. Daarom zou ik denk ik wel daarin proberen als overheid grenzen te stellen. Dus in mijn optiek moet enerzijds die flexibiliteit terug – en zelfs radicaler, maar hopelijk wel met een randje bescherming voor mensen.’

Wander Wierda (Loyall)

De Vormer: ‘Voor mij zou denk ik de eerste opgave zijn dat we al het arbeidspotentieel leren benutten. De kloof tussen het mbo en andere opleidingsniveaus bijvoorbeeld, die moet verdwijnen. Gepensioneerden die nog willen werken. Of ex-gedetineerden. We hebben op de arbeidsmarkt immers nog wel steeds iedereen nodig. En als je nu bijvoorbeeld ook ziet dat steeds meer mensen van Generatie Z thuis zitten… Daar ligt echt nog wel een uitdaging.’

‘ Ik zou een potje creëren voor betere arbeidsmarktcommunicatie. Subsidie, ja!’

Wilkins: ‘Mag ik iets geks zeggen? Ik zou een potje creëren voor betere arbeidsmarktcommunicatie. Subsidie, ja! Maar ik zou ook in gesprek gaan met specialisten in het vak. Het is natuurlijk best wel moeilijk, denk ik ook, om vanuit zo’n minister om in te schatten waar de problematiek op de arbeidsmarkt precies ligt, en hoe je dat kunt oplossen. Dus daarvoor zou ik eigenlijk altijd mensen uit het veld proberen aan te haken.’

Esther Moelands (UP in Business)

> Wat willen jullie verder nog kwijt?

Wilkins: ‘Mij valt op dat het vak zo gegroeid is de afgelopen tijd. Er komt steeds meer bij kijken, maar organisaties worden ook steeds transparanter.’

De Vormer: ‘Goede arbeidsmarktcommunicatie is ook toegankelijker geworden voor het mkb. Het is gewoon laagdrempeliger om iets gaafs neer te zetten.’

Rob de Vormer (Strong Originals)

Backer: ‘Ik zie gelukkig ook steeds vaker dat organisaties medewerkers zelf erbij betrekken. Dat vind ik een mooie tendens. Daar krijg je alleen maar meer authenticiteit van, en beter campagnemateriaal.’

Van den Belt: ‘Ik zie nog wel een uitdaging in: hoe kunnen we de jonge mensen blijven bereiken? Wat hebben ze nodig? En kunnen we dat als organisaties bieden? Ze hebben te maken met een enorme overload aan prikkels. Maar er zit daar ook veel stress en onzekerheid. Zeker als het gaat over de toekomst, over hun keuzes. Ze willen graag ergens thuishoren, authenticiteit, écht contact. Dus dat zijn zaken waar we met elkaar op moeten gaan inspelen. Dat kan door ze vaker naar je toe te halen, met open dagen bijvoorbeeld. Maar dat moeten we dan wel vaker organiseren.’

‘Er zit bij jonge mensen veel stress en onzekerheid.’

Wierda: ‘Weet je, een vacature is natuurlijk uiteindelijk niets anders dan een jobprofiel waarop misschien iemand terecht komt die erbij past. Maar dat is nog steeds grotendeels toevallig. Mensen zoeken jou niet, je zult zelf naar de doelgroep toe moeten. Ik denk daarom persoonlijk dat ambassadeurs misschien nog wel een van de belangrijkste kanalen gaat worden. Er zijn veel mensen die het echt leuk vinden over hun werk te vertellen. Dat gaat echt nog wel een vlucht nemen de komende jaren.’

Sebastian Wilkins (Recruitment-Marketeers)

Wilkins: ‘Ik zie nog wel een grote rol voor ons vak in het meetbaar maken van onze inspanningen. Iets als cultuur kun je natuurlijk moeilijk met KPI’s vaststellen. Maar als we zeggen steeds meer datagericht te werken, zal dat wel steeds meer moeten.’

‘Ik zie nog wel een grote rol voor ons vak in het meetbaar maken van onze inspanningen.’

Moelands: ‘Het gaat vooral om kijken naar je USP: wie zijn wij als organisatie? In plaats van nog meer content produceren en op de markt afvuren. Ik zie trouwens wel voor me dat het steeds meer gaat om fit en skills. En aan de kant van de werkgever om projecten, en de waarde daarvan voor je eigen ontwikkeling.’

Backer: ‘Ik denk dat je het bedrijfsleven nog veel meer mag aanspreken op dat aannemen op skills.’

Vanessa Backer (Adver-Online)

Van den Belt: ‘We moeten veel eerder met vakgericht opleiden aan de slag. We hadden STAP, nu SLIM, maar in feite gebeurt daar natuurlijk maar weinig. Ik zou veel meer met leven lang leren willen zien gebeuren. Zorg nou dat je daar structureel in gaat investeren, voor echt alle lagen van de bevolking. Dan kun je veel problemen in de toekomst voorkomen, daar ben ik van overtuigd.’

Dit is het derde en laatste deel van dit drieluik. De komende dagen volgen ook nog drie verhalen met een verslag van een rondetafelsessie met andere, meer algemene, arbeidsmarktexperts.

Lees ook

Waarom de hiring manager de grootste saboteur is (maar niet het grootste probleem)

Geschreven door

Vorige week schreef ik een onderzoek uit naar wie gezien wordt als de grootste saboteur in het recruitmentproces. Uit de meer dan 200 stemmen blijkt dat een meerderheid van de mensen (52%) vindt dat het de hiring manager is die als grootste saboteur is aan te merken. Qua sabotage liggen recruiters zelf (23%) en HR (17%) vervolgens redelijk dicht bij elkaar. Heel weinig mensen rekenen het de kandidaat aan dat recruitmentprocessen vaak niet verlopen zoals je zou willen (8%).

Dit is geen mening. Dit is een noodkreet.

Meer dan de helft wijst dus in de eerste plaats naar de hiring manager. Dat is geen mening. Dat is een noodkreet. Maar er zit nóg iets opvallends in deze cijfers: recruiters wijzen naar HR. En HR wijst op zijn beurt naar recruiters. Ze saboteren elkaar dus, terwijl ze allebei ook wijzen naar de hiring manager.

Waarom scoren hiring managers zo hoog?

  • Geen tijd, wel eisen. ‘We zoeken de beste kandidaat!’ Maar voor een intake? Geen tijd. Voor feedback? Geen tijd. Voor gesprekken? Over drie weken misschien.
Ondertussen staat de vacature open, is het team overbelast, en wordt de recruiter afgerekend op snelheid.
  • Het groeiende wensenlijstje. 
Week 1: ‘Iemand met technische skills.’ 
Week 4: ‘O, en people management, ook heel belangrijk.’ 
Week 8: ‘A.I.-kennis zou ook wel heel handig zijn.’ 
Doelpalen verschoven. 12 kandidaten afgevallen. Frustratie compleet.
  • Radiostilte bij feedback. 
Cv’s die blijven liggen. De recruiter appt, belt, mailt. Na 2 weken: ‘O sorry, was druk. Deze is niks.’ Zonder uitleg. Zonder richting. Afbellen maar.
  • Urgentie zonder beschikbaarheid. ‘We hebben echt haast!’ Maar het eerste gesprek is gepland over 3 weken. De tweede ronde nog eens 2 weken later. De beste kandidaat? Die werkt ondertussen allang ergens anders.

Het échte probleem: de stille oorlog tussen recruiters en HR

Hier wordt het interessant. Recruiters vinden HR de saboteur. HR vindt recruiters de saboteur. Beiden zien de hiring manager als hoofdprobleem, maar onderling? Pure frustratie. Recruiters over HR: ‘Ze verstoppen zich achter policy. Salariskaders die niet marktconform zijn. Procedures die belangrijker zijn dan snelheid. We verliezen kandidaten door hun regels.’

‘Luisteren niet naar wat we echt zoeken. En dan klagen dat wij te traag zijn.’

HR over recruiters: ‘Ze sturen iedereen door zonder kwalificatie. It’s a numbers game. Luisteren niet naar wat we echt zoeken. En dan klagen ze dat wij te traag zijn.’
Beiden hebben gelijk. Beiden hebben ook ongelijk. Ze bevechten elkaar over symptomen, in plaats van samen de oorzaak aan te pakken.

De oplossingen

  • Hiring managers: 
Maak tijd vrij of sluit de vacature. Geef binnen 48 uur feedback. Plan gesprekken binnen een week. Schrijf realistische profielen of betaal meer.
  • Recruiters: 
Durf ‘nee’ te verkopen tegen onrealistische eisen. Ga diep in de intake. Leg vast wat de manager wil. Forceer feedback. Stop met doorsturen om het doorsturen. Jij bent adviseur, geen ordernemer.
  • HR: 
Wees bruggenbouwer, geen poortwachter. Maak salariskaders flexibel of leg uit waarom niet, met data. Train je managers – ze hebben werven nooit geleerd. En behandel recruiters als partners, niet als leveranciers.

Het échte probleem

Het échte probleem: niemand pakt verantwoordelijkheid. Iedereen wijst naar elkaar. De hiring manager: ‘Ik heb geen tijd.’ 
De recruiter: ‘HR blokkeert alles.’ 
HR: ‘Recruiters leveren geen kwaliteit.’ En ondertussen blijft de vacature openstaan. Recruitment is teamwork. Met heldere rollen:

  • Hiring manager: eigenaar, beschikbaar, beslisser
  • Recruiter: adviseur, procesbewaker, marktexpert
  • HR: facilitator, sparringpartner, beschermer van cultuur

Recruitment werkt als iedereen hetzelfde doel nastreeft.

Als 1 schakel faalt, faalt het geheel. Als 2 schakels elkaar bevechten, heeft het geen zin meer. Dus: wie saboteert recruitment? Iedereen die denkt dat het iemand anders z’n probleem is. De oplossing begint niet met wijzen. Die begint met kijken in de spiegel: wat kan ík anders doen? Want recruitment werkt als iedereen hetzelfde doel nastreeft: de juiste persoon, op de juiste plek, zo snel mogelijk.

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma's beterWim van den Nobelen (Tilburg, 1969) is een bekend gezicht in de Nederlandse recruitmentwereld. Na jaren als recruiter en ondernemer – onder meer met Strictly People, dat hij in 2022 verkocht – adviseert hij nu recruitment- en detacheringsbureaus over groei en ontwikkeling. Hij is schrijver van het boek Van recruiter naar ondernemer, waarin hij zijn ervaringen deelt en 20 recruitmentexperts interviewde, en natuurlijk van Wim op woensdag, met ruim 300 blogs over het recruitmentvak.

Lees ook:

Naar welke skills zoeken recruiters in 2026?

Geschreven door

CFO’s willen de pauzeknop indrukken op A.I.-investeringen. ‘Waar blijft de ROI?‘ Tegelijkertijd slaan CIO’s alarm: ‘Als we nu niet bewegen, worden we ingehaald!’ Het is bijna gelijk aan het plaatje met de Neanderthalers die een kar met vierkante wielen de berg opduwen en geen tijd hebben om ronde wielen erop te monteren. Maar het is geen vraag… Wie nu op de rem trapt, is klaar in 2030….

Blabla McKinsey. Maar toch….

McKinsey gooit in 2026 zijn traditionele groeimodel overboord. Voor het eerst in de geschiedenis groeit het bedrijf met 25% aan de ene kant (consultants), terwijl het 25% krimpt aan de andere kant (support). En ze krijgen 10% meer output. Het McKinsey-model was altijd: groei = meer hoofden. Nu is het: groei = andere hoofden. Het bedrijf heeft inmiddels evenveel AI-agents (25.000) als dat het vroeger junior consultants had. Tegen eind 2026 hebben we evenveel agents als mensen, zegt Global Managing Partner Bob Sternfels.

In 6 maanden tijd genereerden McKinsey’s AI-agents 2,5 miljoen grafieken.

McKinsey bespaarde vorig jaar 1,5 miljoen uur aan zoek- en analysewerk. In 6 maanden tijd genereerden hun AI-agents 2,5 miljoen grafieken. Het type werk waar je vroeger je eerste 5 jaar mee bezig was als consultant. Maar hier komt het interessante… McKinsey groeit tegelijk in het aantal mensen. Want die 1,5 miljoen uur? Die gaan naar complexere problemen. Consultants bewegen omhoog in de keten van waarde toevoegen. Ze doen werk waar A.I. dat (nu nog) niet aankan.

Ander, niet minder werk

We hebben dit eerder gezien. De typekamer verdween. De postbus verdween. De telefoniste verdween. Maar dit is anders en gaat sneller en dieper. Bedrijven zien nu al en gaan of zijn hele afdelingen aan het transformeren. Pak anders ons eigen vakgebied van werving, waar A.I. uitnodigt, plant, screent en matcht (ik bedoel: suggesties doet). Maar ook binnen de legal en finance-afdeling. A.I. checkt al de contracten en maakt de jaarrekeningen. Het is niet meer zo dat A.I. een beetje helpt of ondersteunt, A.I. neemt of gaat het werk overnemen.

Welke nieuwe skills gaan het verschil maken?

Er zijn nog altijd 3 menselijke vaardigheden die A.I.-modellen niet hebben en waarschijnlijk ook niet krijgen. Dat zijn:

  1. Visie en ambitie. A.I. optimaliseert. Mensen bepalen waarhéén. Het verschil tussen ‘We gaan naar de maan’ en ‘We maken de raket 3% efficiënter’. A.I. doet het tweede briljant. Het eerste niet.
  2. Oordeelsvermogen in context. A.I. voorspelt de meest waarschijnlijke volgende stap. Maar wie bepaalt welke stap de juiste stap is? Gebaseerd op bedrijfswaarden, ethiek, timing, politiek? Dat blijft mensenwerk.
  3. Échte creativiteit. Niet de volgende logische stap, maar de onverwachte sprong. A.I. ziet patronen. Mensen bedenken dingen die er nog niet zijn.

Het werven op deze talenten heeft gevolgen voor recruitment. Recruiters zullen hiring managers aan de hand mee moeten nemen om op een andere manier naar talent, profielen, taken, verantwoordelijkheden en skills te kijken. We moeten gaan screen en interviewen op andere zaken. Niets nieuws onder de horizon, maar zet die verandering intern maar eens aan de gang.

De halfwaardetijd van kennis is gekrompen van 7 naar 3,6 jaar.

Maar we zullen wel moeten aangezien de vaardigheden die je op de universiteit leert, binnen 4 jaar verouderd zijn. De halfwaardetijd van kennis is inmiddels gekrompen van 7 naar 3,6 jaar. En het gaat alleen maar sneller en maakt een hbo of wo-diploma steeds minder ‘waardevol’. Dus wat doe je dan als werkgever? Je zoekt naar mensen die willen leren en nieuwsgierig zijn, niet naar mensen die dingen weten op basis van kennis uit het verleden. Naar mensen die blijven ontwikkelen, niet naar mensen die 10 jaar geleden iets geleerd hebben.

Resilience: de ontbrekende vaardigheid

Er zijn nog twee vaardigheden die cruciaal zijn: veerkracht en weerbaarheid. In een wereld waar je werk elke 3 jaar fundamenteel verandert, waar A.I. nieuwe dingen mogelijk maakt die vorig jaar nog science-fiction waren, waar je carrièrepad niet meer bestaat, heb je mensen nodig die kunnen omgaan met onzekerheid. Die keer op keer opkrabbelen als iets niet lukt. Die niet depressief worden of zich ziek melden als het tegenzit en/of als ze kritiek krijgen. Maar mensen die wanneer hun vaardigheid overbodig wordt zich herpakken en bijscholen.

Mentale wendbaarheid kun je niet uit een cv halen.

Het onderwijs zal ook daarin moeten meebewegen. We leren kinderen nu nog om het juiste antwoord te geven. We leren ze niet om 10 keer op hun bek te gaan en de elfde keer overeind te komen. Voor HR en recruitment betekent dit: screen op mentale wendbaarheid. Op het vermogen om met tegenslag om te gaan. Dit kun je niet uit een cv halen. Dit moet je navragen, observeren, testen.

De skill ‘lef’ (niet de pilot-val)

Daarom willen we met z’n allen best veranderen en doen inmiddels al wel iets met ChatGPT en CoPilot. We doen pilots, proeftuinen, experimenten, testen, maar komen desondanks niet verder. Je ziet het overal. Een A.I.-pilot bij marketing en sales. Een experiment bij recruitment. Een proof of concept bij finance. Een MVP met Lovable. Allemaal interessant. Allemaal veelbelovend. En allemaal blijven ze pilots…. Dat noemen we de pilot val.

We doen veel van dit soort pilots eigenlijk vooral om niet te hoeven veranderen.

We doen veel van dit soort pilots eigenlijk vooral om niet te veranderen. Waarom? Omdat échte transformatie pijn doet. Het betekent afdelingen herstructureren. Het betekent mensen andere rollen geven. Het betekent accepteren dat sommige functies verdwijnen. Terwijl bedrijven die wél transformeren de race aan het winnen zijn, zeker in recruitment. Je ziet geweldige progressie bij bijvoorbeeld bedrijven als Tigris, SmartRecruiters en bepaalde uitzend- en detacheringsbureaus. Waar de één verstijft door alle veranderingen in wetgeving en de krimpende markt, weet de ander sterk te groeien door te veranderen. Aangejaagd door AI.

Waarom nog lastige junioren werven?

Het gaat zelfs zover dat we nu bureaus zien die kleine A.I.-clubs overnemen, participeren of daarin investeren, om te versnellen op de A.I.-transformatie. Een pilot of proeftuin is vooral gelul om niet te hoeven veranderen. Investeren in transformatie is de wil om te winnen en commitment te tonen, zoals in Nederland HappyNurse en vele anderen. We hebben dus ook lef nodig.

Je hebt nu ook het lef nodig om te blijven investeren in jonge mensen.

Wat als je nu alle junior functies wegsnijdt, omdat A.I. het sneller doet, hoe komen mensen dan nog op niveau? Het is logisch om de om de onderkant van de ladder weg te halen om kosten te besparen, snelheid en kwaliteit te winnen. Maar je zult jezelf ook de vraag moeten stellen wat er gebeurt als niemand meer naar boven komt. Jij bent gekomen waar je nu bent omdat je ooit junior consultant was, junior accountant, junior marketeer. Die sporen van de ladder zaag je nu af, maar is dat we slim? Of heb je lef nodig om te blijven investeren in jonge mensen?

Nieuw denken

Dit vraagt om nieuw denken. Misschien betekent het dat mensen vanaf dag één complexer werk doen. Misschien betekent het dat ontwikkelprogramma’s echt anders worden. Misschien betekent het dat we stoppen met ‘juniors’ en beginnen met ‘leerlingen die snel omhoog moeten’. Ik heb het precieze antwoord niet. Maar ik weet wel: bedrijven die deze vraag niet stellen, hebben over 5 jaar een probleem. Hoe gaan we starters niet verliezen, terwijl we ze zo hard nodig hebben? Maar starters hebben ook een eigen verantwoordelijkheid om relevant te blijven…

Het gaat langzaam, maar veel sneller dan we denken.

Wij houden van pilots, proeftuinen, polderen en van consensus. Van iedereen meenemen. Van geleidelijke verandering. Maar zeker geopolitiek lijkt die luxe niet meer te bestaan. Proactiviteit is een verantwoordelijkheid geworden van werkgevers én werknemers. Van recruiters, kandidaten en hiring managers. De organisaties die nu bewegen, creëren een hele mooie voorsprong en zijn hun concurrenten 2 stappen voor. En natuurlijk heeft de CFO heeft gelijk: A.I.-investeringen zijn duur en de ROI is soms ook moeilijk te meten. Maar je CIO heeft meer gelijk: de oplossing is om slimmer te investeren. Met commitment, niet met pilots. Met transformatie, niet met optimalisatie. Los van alle geopolitieke ellende, gaat het dan waarschijnlijk het meest fantastische jaar ooit worden in ons werkende leven…

Dit verhaal is geïnspireerd op deze aflevering van de All-In podcast:

Bijna 4 op 5 sollicitanten mist vertrouwen in proces als organisatie A.I. inzet

Geschreven door

A.I. gebruiken om sollicitanten te selecteren? De meeste kandidaten hebben er maar weinig vertrouwen in, blijkt uit onderzoek van Tellent, het voormalige Recruitee. Zo zegt slechts 21% van de sollicitanten vertrouwen te houden in een sollicitatieproces wanneer daarbij A.I. wordt gebruikt. En ook denkt maar ongeveer 1 op de 6 (17%) dat de technologie een sollicitatieproces eerlijker maakt. Vooral als A.I. wordt ingezet bij (eerste) selectie- of contactmomenten overheerst bij kandidaten terughoudendheid en achterdocht.

Kandidaten hebben meer vertrouwen in het oordeel van de mens dan dat van de machine.

Waar het precies op gebaseerd is, is wat onduidelijk. Menselijke recruiters hebben nu eenmaal ook sh*tloads aan bewezen bias. Toch hebben kandidaten veel meer vertrouwen in het menselijke oordeel dan dat van de machine, zo meldt het onderzoek. Zo zegt bijna de helft (46%) van de sollicitanten het onacceptabel te vinden als A.I. wordt gebruikt in de eerste selectie van cv’s en motivatiebrieven. Ook gaat 46% er niet mee akkoord als een A.I. een assessment beoordeelt.

‘Geen A.I. bij screening’

Bij een eerste gesprek zien de meeste sollicitanten al helemaal nauwelijks plek voor A.I. Zo zegt 71% het onacceptabel te vinden als bijvoorbeeld een AI agent de telefonische screening doet. Verder is 68% tegen het gebruik van A.I. bij de selectie van de kandidaat die uiteindelijk een aanbod krijgt. ‘Dit onderzoek benadrukt dat kandidaten veel waarde hechten aan de menselijke kant van een sollicitatieproces’, aldus Lodewijk de Stoppelaar, directeur Benelux bij Tellent. ‘De persoonlijke verbinding zal altijd belangrijk blijven.’

‘De persoonlijke verbinding zal altijd belangrijk blijven.’

Sollicitanten zijn volgens het onderzoek overigens zeker niet op elke A.I.-toepassing kritisch. Voor werk met beperkte impact op het selectieproces, zoals het opstellen van vacatureteksten, is er bijvoorbeeld minder weerstand. Zo vindt maar 19% het onacceptabel als vacatureteksten ermee worden opgesteld en 30% zegt het problematisch te vinden als organisaties met behulp van A.I. het arbeidscontract opstellen.

Gebruikt het zelf wel 

Opvallend aan het onderzoek: ongeveer de helft van de ondervraagden (48%) zegt ondertussen zelf wél A.I.-tools te gebruiken in hun sollicitatieproces. Zij zetten het bijvoorbeeld in om hun cv te verfijnen (22%) of hun motivatiebrief (27%), zich voor te bereiden op een gesprek (13%) of om informatie in te winnen over een functie of organisatie (17%). Vooral de jongere generatie (18-34 jaar) gebruikt zelf A.I. Onder hen geeft 65% aan tools zoals ChatGPT te hebben ingezet tijdens het solliciteren. Tegelijkertijd is A.I.-gebruik bij de zoektocht naar een baan daarmee nog niet voor iedereen vanzelfsprekend, benadrukt Tellent.

Lees ook