Hoe I-SEC met WhatsApp-automation meer vrouwelijke beveiligers wist te vinden

Geschreven door

Na corona stond de operatie op de luchthaven Schiphol onder ongekende druk. Wachtrijen liepen op, personeelstekorten waren groot en de continuïteit van de beveiliging kwam in gevaar. Als grootste beveiligingsleverancier op Schiphol moest I-SEC in die tijd continu nieuwe beveiligers werven, en dat in een flink krappe arbeidsmarkt.

In de beveiliging solliciteren minder vrouwen, terwijl alleen vrouwelijke beveiligers vrouwen mogen fouilleren.

Het recruitmentteam liep daarbij eigenlijk tegen 2 grote uitdagingen aan. De eerste uitdaging was: meer vrouwelijke beveiligers aantrekken. Niet alleen om de man/vrouwverhouding op de werkvloer te verbeteren, maar ook om de werkdruk eerlijker te verdelen. In de beveiliging solliciteren nu eenmaal minder vrouwen, terwijl alleen vrouwelijke beveiligers vrouwen mogen fouilleren. Dat zorgde voor scheve verhoudingen: vrouwelijke collega’s kregen vaker dezelfde taken, hadden minder mogelijkheid tot pauze en stonden onder hogere druk dan hun mannelijke collega’s. Het gevolg: scheve roosters, en een verhoogd risico op uitstroom.

Grote uitdaging

De tweede uitdaging zat in het recruitmentproces zelf. Jobmarketing (met behulp van DutchWebShark) leverde weliswaar genoeg leads op, maar te weinig hires. Kandidaten haakten massaal af bij telefoonoproepen (vaak een onbekend nummer of voicemail) of reageerden pas na meerdere bel- en mailpogingen. Meer mediabudget leverde wel meer leads op, maar niet meer instroom van kandidaten. De kernvraag werd daarom: hoe zorgen we dat kandidaten – en dan vooral: vrouwen – niet afhaken, maar dat we contact kunnen maken en interactie creëren?

In plaats van harder te werven, koos I-SEC daarvoor samen met Dutchwebshark voor een slimme strategie waarin WhatsApp-automation de spil werd. Eerst werden de doelgroep en hun voorkeuren in kaart gebracht via interviews, surveys en ATS-data. Daaruit bleek dat 74% van de beveiligers liever via WhatsApp communiceert dan via de telefoon (45%) of e-mail (41%). Vooral vrouwen gaven aan behoefte te hebben aan meer context en een laagdrempelig eerste contact.

ManyChat

Op basis daarvan werd een nieuwe candidate journey ontwikkeld met een WhatsApp-chatbot (ManyChat) als centrale schakel. Kandidaten konden nu 24/7 vragen stellen over salaris, werktijden of doorgroeimogelijkheden en kregen direct antwoord. De flow nam recruiters werk uit handen door automatische kwalificatievragen te stellen, zoals werkervaring of verblijfsduur. Kandidaten kregen bovendien vooraf praktische informatie en een eerste kennismaking met I-SEC, zodat ze beter voorbereid en gemotiveerd naar de kennismakingsdag kwamen.

De WhatsApp-chatbot nodigde kandidaten ook uit. Door de antwoorden via de chatbox kregen kandidaten nu ook meer informatie, bleken ze goed geïnformeerd en was de opkomst hoger op de informatiebijeenkomst. Ook werden kandidaten die nog niet in aanmerking voor een functie kwamen in een talentpool opgenomen om later opnieuw te benaderen.

Doelgroepsegmentatie

Specifiek voor vrouwen werd de communicatie ingericht op herkenning en vertrouwen. Met persoonlijke verhalen van vrouwelijke beveiligers, een eigen landingspagina en een speciaal vrouwenevent op Internationale Vrouwendag probeerde het drempels weg te nemen en zekerheid over het werk te geven. De nieuwe aanpak leverde direct overtuigende resultaten op. Het aantal vrouwelijke sollicitaties steeg met 243% in slechts 3 maanden tijd. De doorlooptijd in het recruitmentproces werd 54% korter doordat kandidaten sneller reageerden en beter voorbereid instroomden.

‘We zagen niet alleen méér sollicitaties, maar vooral: betere doorstroom.’

Het effect ging verder dan cijfers. Er kwamen meer (vrouwelijke) beveiligers in dienst, de werkverdeling werd eerlijker en de werkdruk beter verdeeld. De optimalisatie in deze candidate journey heeft geleid tot een efficiënter proces voor I-SEC en nog belangrijker de sollicitant. Veel hogere kwaliteit van matching en selectie. ‘En we hebben een aanzienlijke verlaging van een kwalitatieve lead’, legt hr-manager Otto van Geffen uit. ‘We zagen niet alleen méér sollicitaties, maar vooral betere doorstroom. Kandidaten kwamen voorbereid en gemotiveerd naar de kennismakingsdag.’

Waarom dit werkt

WhatsApp-automation veranderde het recruitmentproces fundamenteel, aldus Van Geffen. Kandidaten krijgen voortaan laagdrempelig, persoonlijk en direct contact, recruiters krijgen schaalbaarheid en grip. Door vrouwen centraal te zetten in de candidate journey maakte I-SEC niet alleen meer hires, maar ook een duurzame verandering op de werkvloer mogelijk. ‘Samen met Dutchwebshark hebben we een nieuw recruitmentfundament gelegd’, stelt de hr-manager dan ook tevreden vast. ‘Kandidaten kwamen beter voorbereid en gemotiveerd, en wij kregen meer grip op ons proces.’

Lees ook

Jarno Duursma: ‘Bij gebruik van A.I. komt altijd ook morele verantwoordelijkheid’

Geschreven door

Hij is geen recruiter, heeft ook nog nooit in recruitment gewerkt. Wel is Jarno Duursma al vanaf 2014 met weinig anders bezig dan met de wereld van A.I. Als spreker gaf hij al meer dan 1.500 lezingen (onder andere bij TEDx), hij publiceerde tal van boeken, is LinkedIn AI Top Voice, en volgt dagelijks alle ontwikkelingen rondom A.I. En als zodanig is hij niet alleen keynote spreker op het komende congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment, maar heeft hij ook wel een visie ontwikkeld op de inzet van A.I. in ons vak.

‘Ook in recruitment zie ik dat er steeds meer sprake is van ontbundeling.’

‘Kijk, mijn verhaal gaat niet worden: zo moet je als recruiter A.I. gebruiken. Ik zit op geen enkele wijze zo diep in dit vakgebied. Maar wat ik wel breed in de arbeidsmarkt zie, en ook in recruitment, is dat er steeds meer sprake is van ontbundeling. En daarmee bedoel ik dat de volledige functie nu in kleine taakjes wordt gesplitst. En een aantal van die taakjes kunnen gewoon heel goed door A.I. worden gedaan.’ Waarbij A.I. zich hard ontwikkelt, en elke dag slimmer wordt. ‘We kunnen nu cognitieve menselijke intelligentie simuleren in schaalbare machines die 24-7, 365 draaien. En het einde daarvan is nog lang niet in zicht.’

Paradox

Hij ziet in die razendsnelle ontwikkeling momenteel echter ook wel een paradox ontstaan, zegt hij. ‘Zo zien we aan de ene kant dat het loont om die versnelling te pakken, die first mover advantage van A.I. Maar aan de andere kant zie je ook dat je dan soms keihard wordt teruggefloten, omdat het gewoon zo in de praktijk niet werkt. Dat je dus die belemmeringen, die nadelen, die beperkingen van A.I. nog op dit moment, vaak niet kunt voorzien zonder dat je ze eerst hebt geprobeerd. Dat je bijvoorbeeld A.I. gebruiken om snel vacatures te schrijven, maar dat die kandidaat dan A.I. gebruikt om oneindig snel te solliciteren op van alles en nog wat.’

‘De recruiter van nu die gemakzuchtig A.I. inzet, krijgt dat als een boemerang terug.’

Zo leren we de komende jaren in de praktijk razendsnel wat A.I. wel, maar ook niet kan, en hoe het bepaalde werkzaamheden ook fundamenteel verandert, denkt Duursma. ‘De recruiter van nu die gemakzuchtig A.I. inzet, krijgt het dan als het ware als een boemerang terug van kandidaten die ook gemakzuchtig A.I. inzetten, waardoor die match tussen vraag en aanbod helemaal niet goed is. De recruiter die A.I. inzet voor tijdwinst, overzicht, betere kandidaten, betere matches, meer geld verdienen, zal ontdekken dat er ook een aantal dingen zullen gebeuren die je dus vooraf niet kunt hebben voorzien.’

Top level game

Denk aan sommige A.I.-systemen die nu de recruitmentmarkt overspoelen. ‘Fijn, in plaats van 4 gesprekken kan ik er nu misschien 7 op een dag doen, hoor je dan. Of nog veel meer. Maar dat betekent ook dat er minder tijd is om zo’n gesprek even te laten bezinken, even bijkomen, even de intuïtie voelen. Dat verdwijnt dan steeds meer naar de achtergrond, omdat dit soort software je dwingt steeds je top level game te spelen. In die zin vind ik recruitment trouwens wel een fantastische sector. Mensen experimenteren er veel. Sommige dingen werken wel, andere niet. Of nóg niet. Maar er is in elk geval wel veel ontwikkeling, zie ik.’

‘Uiteindelijk heb je ook de verantwoordelijkheid om je werk wel met je hart te blijven doen.’

Wat hij wel wil benadrukken: zorg dat altijd die menselijke maat behouden blijft. ‘Dat je bijvoorbeeld ook niet A.I. gebruikt om klakkeloos maar cv’s te selecteren. Je hebt als recruiter ook een morele verplichting, bijvoorbeeld om ook mensen mee te nemen die een klein gat in hun cv hebben, net niet die opleiding hebben, of een beetje dyslexie. Je kunt A.I. inzetten om dingen sneller, efficiënter, makkelijker te doen. Maar uiteindelijk heb je ook de verantwoordelijkheid om het met je hart te blijven doen. Om dus bijvoorbeeld niet A.I. in te zetten zodat je mensen kunt ontslaan of zo. Aan arbeid, werkgeverschap, zit ook een zachte sociale kant; het is je verantwoordelijkheid als recruiter om je ook op dat vlak hard te maken.’

Meer weten? 

Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:

AI & Talent

Inge van Dijk (CDA): ‘Moet er wel tot ’s avonds 12 uur gemaild en gebeld worden?’

Geschreven door

Vandaag treedt ze ook op tijdens Het Groot Arbeidsmarktdebat in Den Haag. Maar recent kon CDA-Kamerlid Inge van Dijk dus ook al daarvoor oefenen, en wel als gast in de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken. Een kolfje naar de hand van de #4 op de huidige lijst voor de Kamerverkiezingen van 29 oktober, waar – als de peilingen niet bedriegen – het beste resultaat in jaren lijkt te lonken voor het CDA.

Dat de partij daarbij vaak het midden zoekt, blijkt al meteen uit Van Dijks antwoord op de eerste stelling, over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. ‘Het CDA is van oudsher een partij die hecht aan vaste contracten, maar wij zijn natuurlijk niet blind voor wat er in de samenleving gebeurt, omdat er ook gewoon behoefte is aan flexibiliteit’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘En dat kan dan bijvoorbeeld zijn omdat je dan zorgtaken beter kunt combineren. Wij vinden dat daar ook voldoende oog voor moet zijn. Vandaar dat we hebben gezegd van: wij vinden dat die zzp’ers aan de voorkant meer duidelijkheid moeten krijgen.’

‘Het CDA hecht van oudsher aan vaste contracten, maar is natuurlijk niet blind voor wat in de samenleving gebeurt.’

Maar de andere kant is er dus ook altijd, bij een politicus als Van Dijk. ‘Wij vinden wel dat er nu gehandhaafd moet worden op schijnzelfstandigheid. Dus wij hebben ook niet de motie ondersteund om dat weer een jaar uit te stellen.’ Waarbij ze schijnzelfstandigheid ziet als ‘mensen die toch min of meer gedwongen zelfstandige worden. Of mensen die gewoon volledig hetzelfde doen als de mensen in loondienst. Maar die wel een aparte status krijgen. Waardoor bepaalde processen binnen het onderwijs of de zorg toch ook echt vastlopen. Dat vind ik toch ook wel schijnzelfstandigheid, je bent dan natuurlijk geen echte zelfstandige.’

Codificering

Ze erkent meteen: dit soort discussies zijn vaak niet zwart-wit, en moeilijk precies te begrenzen. ‘Ik denk juist daarom ook dat we met heel veel uitdagingen in de samenleving eerst die discussie aan de voorkant goed moeten voeren, voordat je iets afspreekt met elkaar of voordat je een wet invoert of beleidsstuk maakt. Eerlijk gezegd heb ik het gevoel dat we nu vaak open normen ergens neerleggen, en dat we dan vervolgens aan de rechter laten, zal ik maar zeggen, om daar uitspraken over te doen – en dan werken we zo langzaam naar codificering toe. Ik weet niet of ik daar zo gelukkig van word.’

Discussie aan de voorkant dus, met allerlei scenario’s, en ‘misschien ook accepteren dat er altijd een stukje grijs gebied is’, dat is volgens haar de gewenste manier om met de huidige arbeidsmarkt om te gaan. Zo is het min of meer ook als het gaat om arbeidsmigratie, zegt ze. ‘Ik vrees dat de huidige harde toon over migratie over 5 jaar wel eens een andere toon zal moeten worden, namelijk: waar halen we de mensen vandaan? Ik merk dat nog eigenlijk niemand dat durft te zeggen. Als ik gewoon alle uitdagingen op elkaar leg die we in Nederland hebben, van woningbouw tot energie; dat gaat gewoon niet met de handjes die we nu hebben.’

Zó denigrerend

Ze is een van de eersten om de druk te erkennen die arbeidsmigratie geeft op de samenleving. ‘We weten inmiddels dat 60% van de mensen die op straat leven arbeidsmigrant zijn. Daar mogen we ons best voor schamen.’ Als wethouder in de gemeente Gemert had ze er van dichtbij mee te maken. ‘Op een gegeven moment schreef ik een nota schrijven over huisvesting van arbeidsmigranten. Nou, ik heb de eerste vergadering met mijn raad stilgelegd, omdat ik zei: het lijkt wel of we hier over dingen praten die niet menselijk zijn. Zó denigrerend. Als wij zo kijken naar mensen die voor ons het werk doen, dan komen we natuurlijk geen steek verder.’

‘We weten inmiddels dat 60% van de mensen die op straat leven arbeidsmigrant zijn. Daar mogen we ons best voor schamen.’

Waar we mogelijk wel mee verder komen, is A.I. Van Dijk toont zich in de podcast overigens geen voorstander van een A.I.-trainingsbudget voor elke Nederlander. ‘Ik denk dat we dit collectiever zullen moeten aanpakken dan het bij het individu neer te leggen’, zegt ze. ‘De markt zal zich op een gegeven moment misschien zo gaan ontwikkelen dat je daar van alles op kunt inkopen. Maar zo geldt het voor miljoenen mensen gewoon niet. Als we een budget vrijmaken om het beter te gaan organiseren voor mensen, kan ik al iets meer met de stelling. Maar om het zo 1-op-1 te koppelen aan een persoon, dat vind ik wel ingewikkeld.’

Geen werkloosheid faciliteren

Als ze kijkt naar de arbeidsmarkt, zegt ze zich al 10 jaar af te vragen waarom er nog steeds opleidingen bestaan die lijken op te leiden voor werkloosheid, ‘in plaats van toekomstbanen te faciliteren’. ‘Je ziet dat er vergrijzing aankomt, je ziet dat we steeds zuiniger moeten zijn op onze handjes en hoofden en toch laten we dit in een bepaalde mate gebeuren. Dus ik vind dat we daarin meer moeten gaan kiezen. En dat betekent dus ook durven stoppen met dingen die echt minder toevoegen aan de economie. Die ROC’s die gewoon elke keer een nieuwe opleiding bedenken, omdat ze wel leuk zijn in de marketing. Dat is gewoon hartstikke jammer.’

Wat ze wél zou willen, is wat meer discussie over het mentale welzijn van veel werknemers. ‘Al denk ik dat dit wel fundamenteler is dan alleen maar werknemer/werkgever-gerelateerd. Dan ga je echt terug naar het fundament: hoe leven we op dit moment samen met elkaar? Ik zeg altijd voor de grap in Den Haag: misschien moeten we weer een stukje slow politics leren, omdat ik ook geloof dat we daardoor betere besluiten nemen met elkaar. Ik denk dat we echt moeten nadenken over interventies die we kunnen doen om toch iets meer rust in die samenleving te creëren.’

‘Ik denk echt dat de arbeidsmarkt er enorm van profiteert als we Nederland een beetje weerbaarder weten te maken.’

En ja, dat kan werkgever/werknemer-gerelateerd zijn, zegt ze. ‘Moet er tot ’s avonds 12 uur gemaild en gebeld en geappt worden? Maar ik ben ook bang dat we er daarmee alleen niet gaan komen. Dat het ook te maken heeft met financiële weerbaarheid, en met de fysieke en mentale weerbaarheid. Ik denk echt dat die arbeidsmarkt er enorm van gaat profiteren als we Nederland weer een beetje weerbaarder weten te maken. Ik denk ook dat er wel een grens zit aan het aantal prikkels wat nog gezond is voor mensen. Daar zul je ook in een arbeidsmarkt wel degelijk rekening mee moeten houden.’

Lees ook

‘ChatGPT is voor werkzoekenden nu al het meest effectieve zoekkanaal ooit gemeten’

Geschreven door

Heb je afgelopen vakantie aan ChatGPT (of een andere A.I.-LLM) gevraagd naar leuke en bijzondere locaties om bijvoorbeeld te eten, te drinken, of activiteiten te ondernemen in een stad of locatie waar je was? De meeste mensen inmiddels wel. Voor steeds meer mensen is A.I. (lees: ChatGPT) namelijk hun algemene startpunt op internet, in plaats van Google.

Nooit eerder is het zoekgedrag van werkzoekenden zó snel veranderd.

Hetzelfde zien we – in recordtempo – gebeuren als het gaat om het zoeken van een baan of het oriënteren op een nieuwe werkgever. ChatGPT is – op basis van de cijfers en verwachtingen van Intelligence Group – begin 2027 al een top 3-oriëntatiebron en -baanvindkanaal voor baanzoekers en baanwisselaars. Nog nooit eerder is het zoekgedrag van werkenden en werkzoekenden veranderd in een tempo als we nu meten. En dat heeft grote (en interessante) consequenties voor arbeidsmarktcommunicatie en eigenlijk de hele recruitment-industrie.

Voor steeds meer mensen is A.I. (lees: ChatGPT) hun startpunt op internet (in plaats van Google). Wat betekent dat nu al voor de arbeidsmarkt? 'De werkzoekende die ChatGPT goed gebruikt en een eigen agent aanmaakt is vandaag de dag de winnaar.'

Druk verkeer via LLM’s

De meeste recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten zien het al een tijdje gebeuren in hun data. Steeds meer organische traffic op hun werkenbij-sites en vacatures komt van LLM’s als ChatGPT, Gemini of Perplexity. ChatGPT is daarin de meest dominante. Bij veel werkgevers en (uitzend- en detacherings)bureaus is het nu al een top-10- of zelfs een top-3-aanjager van traffic naar de site. (Tip: check dit in je website-traffic data. Mocht het nog geen top-10-trafficbron zijn, dan is het een serieus aandachtspunt om hier werk van te maken).

Onder de daadwerkelijke baanwisselaars zei al 15% A.I. te gebruiken in hun zoektocht.

Dat LLM’s een snelgroeiende bron van verkeer vormen, komt ook overeen met wat werkenden, werkzoekenden en baanvinders aangeven in het continue Nederlandse en Europese arbeidsmarktonderzoek ITAM van Intelligence Group. In het tweede kwartaal van 2024 gaf nog slechts 3% aan A.I. te (gaan) gebruiken in hun zoektocht naar een baan. Een jaar later was dit al 10% en bij de daadwerkelijke baanwisselaars lag dit zelfs al op 15%. Bij de groep onder de 30 jaar (de innovators in zoekgedrag) was dit nog hoger. Allemaal cijfermatige bewijzen van een snel veranderend zoekgedrag.

Voor steeds meer mensen is A.I. (lees: ChatGPT) hun startpunt op internet (in plaats van Google). Wat betekent dat nu al voor de arbeidsmarkt? 'De werkzoekende die ChatGPT goed gebruikt en een eigen agent aanmaakt is vandaag de dag de winnaar.'

Niet eerder is een kanaal zo snel geadopteerd door werkzoekenden en het ligt dan ook in de lijn der verwachtingen dat A.I. begin 2027 al boven de 30% ligt en daarmee een top 3-oriëntatiebron is, na jobboards en het eigen netwerk. Daarmee zijn ze – al kan dat per doelgroep nog anders zijn – ook social media voorbijgegaan. 

Winnaars en verliezers

Die snelle opkomst is ook niet zo heel verwonderlijk, want ChatGPT kan ook nog eens heel effectief zijn in de zoektocht naar een baan. Sterker nog: ChatGPT is het meest effectieve zoekkanaal dat we tot nu toe ooit hebben gezien en gemeten. Met een goed ingestelde AI-agent – iets wat binnen een uur te leren is – krijgen kandidaten zeer gerichte matches met weinig waste, in tegenstelling tot veel van de huidige online oriëntatiekanalen. De tijdsinvestering is eenmalig en daarmee worden andere online zoekkanalen zoals jobboards, Google en bureaus duidelijk outperformed in gebruikersgemak.

Alle oriëntatiekanalen worden hierdoor snel minder belangrijk, in het bijzonder jobboards, Google, en bureaus.

Tijdens een recente editie van de Leergang Strategisch Recruitment kwam de vraag welke kanalen hierdoor aan kracht zouden verliezen. Het antwoord daarop kan niet anders zijn dan: alle oriëntatiekanalen worden snel minder belangrijk, en in het bijzonder jobboards, Google, en bureaus (omdat AI agents gaan functioneren als ‘tussenpersoon’). Onze prognoses wijzen dan ook op een drastische consolidatie: naar verwachting zal een groot deel van de huidige jobboards (mogelijk tot wel 90%) en uitzendbureaus (tot 70%) hun bestaansrecht hierdoor vóór 2030 verliezen – of ze zullen in elk geval ingrijpend moeten transformeren.

Voor steeds meer mensen is A.I. (lees: ChatGPT) hun startpunt op internet (in plaats van Google). Wat betekent dat nu al voor de arbeidsmarkt? 'De werkzoekende die ChatGPT goed gebruikt en een eigen agent aanmaakt is vandaag de dag de winnaar.'

Vergelijk het met een gigantische aardbeving die plaatsvindt. Met het snel veranderende zoekgedrag van baanzoekers, bewegen de online ’tektonische platen’ van de arbeidsmarkt. Bij bureaus en jobboards die beide in een (sterk) krimpende markt zitten, zullen de gevolgen stevig zijn en te vergelijken met toen begin deze eeuw vacatureplaatsingen in de krant ineens allemaal online gingen. Dat proces duurde destijds zo’n 10 jaar. Deze keer gaat het een stuk sneller. Andere signalen die eenzelfde kant op wijzen, zijn ook overduidelijk aanwezig: zoals fake applicants, AI om te solliciteren, deep fakes, fraude, en de opkomst van skills wallets.

GEO als oplossing

Hoe hierop een antwoord te formuleren? In elk geval is het verstandig je te verdiepen in GEO, oftewel Generative Engine Optimization – met andere woorden: het optimaliseren van content zodat A.I.-gebaseerde ‘zoekmachines (of liever: antwoordmachines) jouw content gebruiken of citeren in hun antwoorden. Kijk dus of je vacatures en werkenbij-site al ‘A.I.-vriendelijk’ zijn. Ontvang je nu al een significant deel van je traffic via ChatGPT? Mocht je daar overigens over twijfelen…? Vraag het dan ook gewoon aan A.I. Gebruik daarvoor meerdere modellen als Gemini, Grok-4, Deep Seek zodat je een goed totaal beeld vormt.

In dit geval geldt níet de regel: less= more.

Pas ook de structuur van je website en vacatures zo aan, dat je je content volledig, goed gestructureerd en duidelijk aanbiedt aan de A.I.-crawlers. Hierbij kun je bijvoorbeeld terugvallen op org/jobPosting, de Jobposting structuur van Google, en alle belangrijke gegevens zoals ze ook terugkomen in het Talent Intelligence Dashboard Giant op het gebied van ISCO, ESCO, skills, alternatieve functiebenamingen en pullfactoren. Benoem duidelijk in je vacatures functie, skills, locatie, salarisindicatie, werkvorm, locatie, postcodes, contracttype, sollicitatieprocedure, bedrijfscultuur. In dit geval geldt níet de regel: less= more.

Let op Glassdoor

Nog een paar tips: wat je er verder ook van mag vinden: A.I. voedt zich (veel en vaak) met data van Glassdoor. Zorg dus dat je hier volledig zichtbaar bent. Zorg ook de content op de vacaturesite A.I.-vriendelijk is voor API’s, crawlers en feeds. Zet als het ware de datavoordeur van je werkenbij-site wagenwijd open. Investeer ook serieus in relevante (hybride) content, goede, originele vacatureteksten, voldoende FAQ’s en het goed uitdiepen van zaken die belangrijk zijn in de keuze van een baan/werkgever. Hou ook de ontwikkeling van bijvoorbeeld GEA in de gaten, waarmee je betaald kunt adverteren in de resultaten van A.I.

Het spel verandert – en als je nu meebeweegt, is dat naar verwachting straks een gouden greep.

Inmiddels zijn we alweer onderweg in het vierde en laatste kwartaal van 2025 en worden overal volop de plannen gemaakt voor de recruitment- en arbeidsmarktcommunicatiestrategie van 2026 en verder. Het is dan ook aan te bevelen dat GEO in elk geval bij de belangrijkste aandachtspunten voor volgend jaar staat. Dit omdat je anders het contact verliest met je doelgroep én je vacatures nauwelijks een podium meer zullen krijgen. Het spel verandert – en als je nu meebeweegt, is dat naar verwachting straks een gouden greep.

Meer weten? 

Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:

AI & Talent

Over de ‘Get S*** Done Days’ waarmee bunq uit zijn duizenden sollicitanten selecteert

Geschreven door

Als je berichten leest over boetes voor tekortschietende witwascontroles en grootschalige schadevergoeding voor opgelichte klanten, zou je wel eens anders kunnen denken. Maar in feite gaat het juist behoorlijk goed met de Nederlandse internetbank bunq (bij voorkeur met kleine letter, om de mooie spiegeling in het logo duidelijk te maken). De bank is in totaal al 2 miljard dollar waard, heeft in heel Europa al meer dan 20 miljoen gebruikers, is inmiddels structureel winstgevend, en werd eerder dit jaar nog uitgeroepen tot ‘financieel best presterende fintech van Nederland‘.

Bij bunq komen jaarlijks zo’n kwart miljoen sollicitaties binnen.

Met zulk succes ontstaat natuurlijk ook aandacht voor hun HR-praktijken, en de manier waarop ze hun vacatures vervullen. Gelukkig laat chief strategy officer Bianca Zwart (rechts op de foto boven) daar ook regelmatig wat over los, zoals recent nog bij de Sifted Summit in Londen. Daar vertelde ze onder meer dat bunq 20.000 sollicitaties per maand ontvangt, wat neerkomt op 240.000 per jaar, maar dat je om er te solliciteren helemaal geen cv nodig hebt. In plaats daarvan bestaan ​​de eerste stappen van het sollicitatieproces er uit twee tests: respectievelijk op persoonlijkheid en abstract redeneervermogen.

Get s*** done days

Die tests zijn uiteraard een drempel voor veel sollicitanten. Maar Zwart vindt dat niet erg, zei ze. ‘Ik ben blij is dat het een paar mensen afschrikt… het zegt iets over je motivatie voor deze baan.’ Ook de interviewfase van het bedrijf is ongebruikelijk, legde ze uit,en heeft de naam get s*** done days gekregen, kortweg GSDD’s. Dit houdt in dat een kandidaat ‘één dag op ons kantoor komt werken om als bunq-medewerker te fungeren’. Dit geeft het bedrijf de kans om te zien hoe ze binnen de context van het bedrijf functioneren en om te laten zien of ze geschikt zijn. Ze krijgen een opdracht of uitdaging die verband houdt met de functie en worden gevraagd om er aan het einde van de dag een presentatie over te geven.

Bunq nodigt slechts 1,4% van alle sollicitanten uit voor deze GSDD’s, maar de kans om aangenomen te worden als je het tot die fase haalt, is veel groter: ongeveer 34%. Dit betekent uiteindelijk trouwens wel dat bunq slechts 0,44% van de 20.000 maandelijkse sollicitanten aanneemt voor de ongeveer 30 vacatures die het bedrijf gemiddeld heeft openstaan. De inspiratie voor het proces kwam toen de oprichter en topman van het bedrijf, Ali Niknam, een cartoon zag over een sollicitatiegesprek bij IKEA; de invloed spreekt voor zich.

Onverwachte wending

Zwart legde op de Sifted Summit uit dat deze dagen vaak een ‘onverwachte wending’ in een sollicitatieproces kunnen betekenen. Zo haalde bunq ooit een sollicitant binnen voor een GSDD die daarvoor gedurende zijn hele carrière CFO was geweest, maar het bedrijf besloot tijdens de procedure dat hij beter geschikt zou zijn voor een functie als hoofd product. Ook opvallend, vertelde Zwart: bij vacatures voor A.I.-functies krijgt het bedrijf ‘meestal zoveel sollicitaties dat we de vacature na een week moeten sluiten.’

Bianca Zwart kwam zelf in de begindagen in 2016 bij bunq werken. Ze begon als frontline support guide en klom daarna al snel op tot leidinggevende functies voordat ze vertrok om haar eigen ondernemingen op te bouwen: PR-bureau Black & White Communications en Pioneer Academy. In 2022 keerde ze terug bij bunq als Chief of Staff van Ali Niknam, en werd vervolgens de jongste Chief Strategy Officer in de geschiedenis van het Europese bankwezen. Ze zag het bedrijf door de jaren heen groeien van zo’n 30 naar dik boven de 700 medewerkers nu. ‘En dat zonder traditionele HR- of langdurige processen’, vertelt ze daarover trots.

Problemen oplossen

Volgens Zwart doet het bedrijf nooit concessies aan de cultural fit. ‘Daarom accepteren we voor sommige functies slechts 1 op de 800 sollicitanten. Maar toch, als iemand goed is, vinden we een plek voor hem of haar. Met meer dan 50 nationaliteiten in ons team heeft elke bunq’er zijn plek verdiend door zich met nieuwsgierigheid, gedrevenheid en de mindset om te bouwen te presenteren. Want bij bunq doen mensen niet alleen taken. Ze zijn verantwoordelijk voor problemen en lossen ze op. Dat is wat ’s werelds meest productieve bank laat groeien – en haar mensen laat floreren.’

Eerder zei ze er ook al over: het gaat haar bij recruitment niet om ego, maar juist wel om introspectie. ‘Binnen bunq wint het beste idee. Altijd. Het maakt niet uit of het van iemand met 30 jaar ervaring komt of van de stagiair; het beste idee wint.’ En over introspectie: ‘Ik test iedereen daarop, omdat ik denk dat je over het algemeen niet geschikt bent als je geen introspectie hebt. Het vermogen om jezelf van buitenaf te bekijken en zowel sterke als zwakke punten te identificeren.’

‘Kun je me één reden geven waarom je niet geschikt zou zijn voor deze functie?’

Haar favoriete interviewvraag moet deze kwaliteit onthullen, stelt ze. ‘Ik sluit elk interview op dezelfde manier af. Ik vraag kandidaten: op basis van alles wat we hebben besproken, alles wat je hebt gelezen, alles wat je hebt gehoord, kun je me één reden geven waarom je níet geschikt zou zijn voor deze functie? Je zult verbaasd zijn: hoe hoger de leidinggevenden zijn, hoe moeilijker ze het vinden om deze vraag te beantwoorden.’

Lees ook

Berend Aptroot (VVD): ‘Er moet een totale deregulering komen, op zowel de arbeidsmarkt als de sociale zekerheid’

Geschreven door

Op de kandidatenlijst van de VVD staat hij op plaats 51. Héél spannend lijkt het dus niet te gaan worden voor hem, op 29 oktober, als we de huidige peilingen mogen geloven. Toch is Berend Aptroot een uitstekende gesprekspartner voor de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers politici van verschillende partijen stevig aan de tand voelen over hun plannen om de wereld van werk beter te laten werken.

Heel spannend voor Berend Aptroot persoonlijk lijkt het op 29 oktober niet te worden…

Want de zoon van bekend ex-Kamerlid Charlie Aptroot is namelijk niet alleen nu zelf Kamer-kandidaat, hij is ook nog eens raadslid in Zoetermeer (waar zijn vader 8 jaar burgemeester was), maar bovendien hoofd voor de personele planning bij een bouwbedrijf, en voormalig medewerker van bekende bureaus als Randstad en Manpower. En als zodanig dus zeker een kenner van de huidige arbeidsmarkt. Maar dan dus natuurlijk wel op z’n VVD’s.

Overregulering

Dat blijkt ook meteen bij de eerste stelling de podcast, als het gaat over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. ‘Je ziet dat er een behoorlijke overregulering is geweest op de hele markt. Daar zit natuurlijk ook de wet DBA bij, de wet die schijnzelfstandigheid wil aanpakken. En het is nu eigenlijk zover dat de helft van de zzp’ers met knikkende knieën op z’n werk zit, of die zijn werk nog wel kan doen. Dat moet echt anders. Dat merk ik politiek gezien, maar ik merk het ook in mijn huidige werk. Er is zóveel onduidelijkheid, zóveel onzekerheid. Uiteindelijk merk je gewoon dat het land daar last van heeft.’

‘Er is zóveel onzekerheid. Uiteindelijk merk je dat het land daar last van heeft.’

‘We zijn in sommige branches afhankelijk van zzp’ers. Uiteraard moet je uitbannen wat er slecht gaat, misbruik moet je hard aanpakken. Maar kijk naar de bouw, de sector waarin ik werk. Je moet er niet aan denken dat de zzp’ers daar stoppen, want dan lossen we de woningnood nooit op. Ik denk dat het overgrote deel in de flexbranche welwillend is. Die helpen mensen aan werk. We hebben nou eenmaal een fluctuerende economie en branches waarin je niet anders kan dan met pieken en dalen met flexwerkers te werken. Je moet alleen zorgen dat de welwillenden niet lijden onder de kwaden.’

Toptalentregeling

Zodra het gaat over arbeidsmigratie, heeft Aptroot het eerst over ‘het onbenut potentieel’ in eigen land, en over kijken naar wat iemand wel kan, in plaats van focussen op wat mensen niet kunnen. Maar hij heeft het ook over een zogeheten ’toptalentregeling’, waarmee onmisbare kennismigranten makkelijker naar Nederland zouden kunnen komen. ‘Want onze economie kan niet zonder. Zeker voor start-ups en scale-ups is het essentieel dat ze wat sneller kennis kunnen binnenhalen. Daar moet gewoon een goede regeling voor zijn, als we een beetje willen blijven meedoen op het Europees of misschien zelfs het wereldtoneel.’

‘Als jij wil investeren in een opleiding voor je mensen, moet je daar niet 30.000 regels voor hebben.’

Zo’n toptalentregeling mag hij dan dringend nodig vinden, verder toont Aptroot zich toch een echte VVD’er, met vooral een oproep tot mínder regulering. Zoals waar het gaat om medewerkers de beschikking te geven over een opleidingsbudget, bijvoorbeeld op het gebied van A.I. ‘Als jij wil investeren in een opleiding voor je mensen, moet je daar niet 30.000 regels voor hebben. In deze arbeidsmarkt moeten mensen een leven lang leren. Dan moet je mensen sneller kunnen omscholen en moet zo’n budget makkelijk toegankelijk zijn. En dan moet je niet, of het nou het bedrijfsleven is, of uitzendbureaus, of wie dan ook, alleen maar regels opleggen, waardoor het moeilijker wordt om te investeren in jouw mensen.’

Boete op gezond eten

Hij haalt het voorbeeld aan van een ondernemer in het Westland, die salades voor zijn personeel gratis maakte, maar daar vervolgens toch belasting over moest betalen. ‘Het wordt er daardoor niet makkelijker op gemaakt een goed werkgever te zijn’, stelt hij. ‘Ik denk dat de moeilijkheid is, en dat is een beetje Nederland eigen van de afgelopen 30 jaar, dat we van ieder exces dat ooit ergens plaatsvond, of het nou in de zorg of in het bedrijfsleven is, dat we dat als de norm zijn gaan zien. En dan moet daar een regel op, die we dan heel stringent gaan handhaven. Voor alle dingen waarvoor je eigenlijk een werkgever juist zou moeten belonen in plaats van straffen.’

‘Er zal een totale deregulering moeten komen, zowel op de arbeidsmarkt als de sociale zekerheid.’

In die zin zou hij wel ‘de hele arbeidsmarkt en sociale zekerheid opnieuw willen inrichten’, zegt hij. ‘We zitten nu vol met bureaucratische regels. Cao’s zijn soms 80, 90, 100 pagina vol. Die eindigen altijd bij een rechter. Dus er zal een totale deregulering moeten komen, zowel op de arbeidsmarkt als de sociale zekerheid. Om het echt makkelijker te maken. En dat moet erop gericht zijn dat werken meer moet lonen. Een baan moet de grootste zekerheid zijn. Bij die deregulering hoort voor mij ook de verbeterde wet Poortwachter die voor geen normale ondernemer te volgen is. En dat we echt zorgen dat het weer leuk is om mensen te kunnen aannemen.’

Vertrouwen in de ondernemer

Ga uit van het goede, zegt hij, en vertrouw ondernemers wat meer. Stop dus met bijvoorbeeld willen checken hoeveel mensen met het OV of met de auto komen. Al dat soort regeldruk, het kan Aptroot gestolen worden. ‘Als je uitgaat van vertrouwen in de ondernemer, kun je daar veel uithalen. Dan moet je ingrijpen waar het misgaat en niet van tevoren alles dicht willen tikken. Wat zou de arbeidsproductiviteit omhooggaan als je dit allemaal niet meer hoeft te doen…’

Lees ook

‘Fire sale’ bij LinkedIn: wie krijgt de meeste korting?

Geschreven door

Ken jij die scene uit de film Margin Call waar de grote baas vertelt dat de markt tot stilstand is gekomen en dat daarna de salesstrategie gemaakt wordt om zo snel mogelijk alle producten te verkopen (lees: te dumpen) in de markt? Omdat de markt daarna stopt… ‘the music stops’. Een vergelijkbare scène moet er welhaast hebben plaatsgevonden in de boardroom van LinkedIn deze zomer.

Analisten hebben geconstateerd dat:

  • Het aantal recruiters binnen 3 jaar sterk gereduceerd zal zijn (-75%)
  • De meeste LinkedIn Recruiter Seats niet (goed) gebruikt worden en ook steeds minder gebruikt worden door de veranderende arbeidsmarkt. Talent verlaat LinkedIn steeds vaker.
  • Dat A.I. de new kid in town is die heel snel terrein wint ten opzichte van LinkedIn.
  • Sourcing kan nagenoeg geheel worden overgenomen door A.I., bijvoorbeeld door het gebruik van Comet en Recruitment Marketing Automation.
  • LinkedIn zo’n beetje alle sympathie heeft verloren bij TA-leaders en DMU’s

Als je weet dat het einde eraan komt, wat is dan slimmer om je laatste beetje marktmacht te (mis/)gebruiken om klanten te dwingen – no matter what – in contracten voor 3 jaar, zodat die omzet veilig is gesteld? Los van het feit dat klanten dan veel te veel betalen voor seats die ze niet nodig hebben en ook niet meer zullen renderen.

Een groot bot

Hoe verkoop je iets dat over 3 jaar nauwelijks meer waarde heeft? In Margin Call noemen ze dat, dat je sales een ‘big bone’ geeft. Door contracten van 3 jaar te sluiten, ontvang je heel veel bonus. Je weet dat je iets verkoopt dat waardeloos wordt, maar over 2 jaar zijn die accountmanagers er niet meer (waarschijnlijk al eerder, aangezien reorganisaties en wisselingen van de wacht schering en inslag zijn bij LinkedIn) en na hen dus de zondvloed.

Inmiddels zijn de accountmanagers van LinkedIn gedegradeerd tot advertentieverkopers van de meest twijfelachtige soort…

Om contracten van 3 jaar te verkopen, geef je korting. Heel veel korting. De bedragen die rondgaan in de verschillende appgroepen van recruiters en TA-leaders, zijn niet misselijk. Van tienduizenden tot wel honderdduizenden euro’s korting per jaar, als je tekent voor 3 jaar. Als je al twijfelde over bovenstaande analyse, stel je dan de vraag… zou jij iets van zoveel kwaliteit verkopen tegen dumptarieven? Inmiddels zijn de accountmanagers van LinkedIn verworden tot advertentieverkopers van de meest twijfelachtige soort…

Kwaad bloed 

Veel bureau-eigenaren, HR-managers en TA-leaders voelen zich door LinkedIn met de rug tegen de muur gezet. Ze hebben zich de afgelopen jaren in een afhankelijke positie laten dirigeren en hebben nu niet de mensen, middelen en vooral niet de visie om anders te handelen. Maar je ziet daarin langzaamaan wel een kanteling komen. Tientallen bureaus en bedrijven hebben hun contracten al opgezegd. Of – nog slimmer, aangezien cold turkey stoppen ook niet slim is – hun seats met meer dan 80% verminderd en hun jobslots opgezegd.

LinkedIn komt terug en komt je dan tegemoet, zo horen we veel.

Bereid zijn om weg te lopen van de onderhandelingstafel loont, zo horen we zeggen. LinkedIn komt terug en komt je dan tegemoet, want de accountmanagers willen wel hun targets en bonus halen, ook al zijn de eenjarige contracten een habbekrats ten opzichte van de verkochte 3-jarige contracten.

In verschillende appgroepen worden – in vertrouwen – vaak prijzen en kortingen gedeeld. Dat leidt soms tot grote woede. Zo betaalt een van de grootste gemeenten in Nederland 4 keer zoveel voor haar LinkedIn-pakket dan een andere top-5 gemeente. Hoe zou jij je voelen als je je budget voor de komende 3 jaar vastlegt en dat 4 keer zo hoog is als je collega of arbeidsmarktconcurrent? En let op, dit gaat om tonnen aan publiek geld.

Massaclaim op handen?

Dit soort verhalen zijn schering en inslag. Inmiddels wordt er openlijk gespeculeerd over een massaclaim naar LinkedIn vanwege misbruik van marktmacht en het dwingen van bedrijven in contracten van 3 jaar waarvan LinkedIn kan weten dat deze contracten niets meer waard zijn tegen die tijd. Bureaus en werkgevers die zich willen aansluiten bij deze massaclaim, kunnen dat bij ons vertrouwelijk kenbaar maken. Een van de belangrijkste manieren om je te wapenen tegen deze wanpraktijken is door onderlinge transparantie, je contracten te minimaliseren en nooit te tekenen voor 3 jaar.

Mooi dat je veel korting hebt bedongen, maar betalen voor iets dat je niet nodig hebt kan nooit de bedoeling zijn.

De huidige arbeids- en recruitmentmarkt is één van de moeilijkste markten ooit. Niet vanwege de schaarste, maar vanwege de heersende onzekerheid. Daarbij is wel zeker dat het aantal recruiters sterk gereduceerd wordt, en dan vooral de groep gespecialiseerde sourcers. Nu seats kopen op de capaciteit van vandaag (waarschijnlijkheid het hoogtepunt van de recruitmentcapaciteit), terwijl je niet weet hoeveel hires je in 2028/29 moet maken, is – op zijn zachtst gezegd – niet erg strategisch. Mooi dat je veel korting hebt bedongen, maar betalen voor iets dat je niet nodig hebt (ondanks de korting) kan nooit de bedoeling zijn.

Wat te doen?

Kortom, wat te doen?

  • Als je hebt getekend voor 3 jaar, te veel betaald hebt en je oneigenlijk onder druk bent gezet, meld je dan bij ons. Wij zetten dit door naar een partij die bekijkt of het zin heeft om een massaclaim in te dienen.
  • Voor iedereen die nog geen 3 jaar heeft bijgetekend:
    1. Don’t do it
    2. Reduceer het aantal seats en overige LinkedIn-producten drastisch. Bijkopen kan altijd nog.
    3. Bereid een No-LinkedIn-recruitmentstrategie voor, onder andere door meer recruitment marketing automation, meer A.I. en aan te sluiten bij The Talentpool Community.
    4. Deel (anoniem) met elkaar de voorstellen en kortingen die je krijgt.

Zakendoen met LinkedIn voelt inmiddels toch een beetje als onderhandelen op de bazaar in het buitenland. Ook dan geven toeristen elkaar tips. En op zo’n bazaar koop je ook geen kilo’s kruiden die je niet mag meenemen naar Nederland. Waarom dan wel seats kopen die je over 1, 2 of 3 jaar niet meer nodig hebt? Los van of je ze nu al goed gebruikt…

Het zou LinkedIn sieren als ze zich zouden gedragen als ware marktleider.

Het zou LinkedIn sieren als ze zich zouden gedragen als ware marktleider en netjes jaarcontracten verkopen en investeren in verbetering van zijn producten, in matching, in het binden van talent en het vergroten van de productiviteit van recruitment. Alleen dan kunnen ze nog voorkomen dat ze niet de volgende Monsterboard of Hyves worden…

Lees ook

Hoe ook de pro-migratielobby (langzaamaan) steeds meer van zich laat horen

Geschreven door

Het woord ‘migratie’ alleen al lijkt tegenwoordig welhaast besmet en te zorgen voor veel politiek paniekerige reacties. Terwijl bijvoorbeeld de asielinstroom in heel de Europese unie afgelopen jaar flink gedaald is (dus onafhankelijk van het al dan niet uitblijven van Nederlands beleid), en ook het aantal arbeidsmigranten al flink de trend naar beneden heeft ingezet, hoef je maar het woord ‘migratie’ in een politiek debat te laten vallen, en de politici buitelen over elkaar heen met verregaande voorstellen. Van links tot rechts: bijna iedereen lijkt de strengste aan de poort te willen zijn.

Vraagt de demografische ontwikkeling nou niet juist om wat méér migranten, in plaats van (veel) minder?

Het heeft even geduurd, maar langzamerhand staan ook steeds meer stemmen op die zich afvragen: is het niet allemaal wat overdreven? Heeft de Nederlandse economie juist niet altijd geprofiteerd van zijn open karakter, waarbinnen migranten welkom zijn? Vraagt de demografische ontwikkeling op de arbeidsmarkt nou niet juist om wat méér migranten, in plaats van (veel) minder? En zouden we niet beter een voorbeeld kunnen nemen aan hoe andere landen (zoals Duitsland) met dit vraagstuk omgaan? Vier van die recente initiatieven, nader ontleed.

#1. Teken voor talent

Heel veel landelijke aandacht kregen ze er (nog) niet mee. Toch is het initiatief van de ABU en NBBU inmiddels breed ondertekend. Van Croonwolter&dros tot TailorMinds, en van Xelvin tot RecruitmentWorld tekenden al het manifest Teken voor Talent, een oproep tegen de plannen van het kabinet om de regels voor kennismigratie fors aan te scherpen. ‘Want zonder toegang tot internationaal talent komen goed werk, innovatie en groei in gevaar’, aldus de initiatiefnemers. ‘Minder innovatie. Meer personeelstekorten. Stokkende verduurzaming. Dat is het risico als we kennismigranten buitensluiten.’

‘De arbeidsmarkt staat al onder druk. Er is geen ruimte voor extra belemmeringen’, aldus Arjan van Dijk, recruiter bij TailorMinds, en een van de initiatiefnemers van de petitie. ‘Juist nu is het belangrijk dat Nederland aantrekkelijk blijft voor internationaal talent. Voor jong talent, voor technische specialisten, voor bedrijven die willen blijven vernieuwen. De plannen van het kabinet – aanscherping van de regels rondom erkend referentschap en een onrealistische verhoging van de salariseis voor kennismigranten – zorgen voor onnodige drempels. Terwijl de huidige regeling goed werkt.’

‘Kennismigranten zijn geen luxe, maar een onmisbare bouwsteen voor onze innovatie, economie en samenleving.’

‘Kennismigranten zijn geen luxe, maar een onmisbare bouwsteen voor onze innovatie, economie en samenleving’, aldus de gezamenlijke verklaring. ‘Voor grote maatschappelijke uitdagingen – zoals de energietransitie en woningbouw – zijn mensen met kennis en ervaring nodig.’ Maar de voorgestelde verhoogde salariseis maakt het bijna onmogelijk die nog aan te trekken, zeggen ze. ‘De instroom van kennismigranten daalde al van ruim 33.000 in 2022 naar nog geen 22.000 in 2024. Ondertussen stonden er alleen al in de techniek meer dan 75.000 vacatures open.’ Dat kan Nederland zich niet veroorloven, stellen de ABU en NBBU in de petitie dan ook.

#2. SEO voor studenten

Ook de universiteiten zijn recent in het geweer gekomen, en dan met name de 5 brede universiteiten in de Randstad (Leiden, Utrecht, Rotterdam en 2x Amsterdam). Bij hen is de zogeheten Wet Internationalisering in Balans de doorn in het oog. Zij hebben SEO Economisch Onderzoek gevraagd de impact daarvan te berekenen, en die blijkt niet misselijk. Een rem op de instroom van internationale studenten zou volgens de onderzoekers wel eens 3,9 tot 4,8 miljard euro aan BBP kunnen kosten. De Randstad, goed voor de helft van het Nederlandse BBP, wordt daarbij het hardst getroffen: 82% van het verlies komt volgens de berekeningen hier terecht.

Sectoren die het hardst worden geraakt zijn de zakelijke dienstverlening (39%), financiële instellingen (20%) en de publieke sector (10%). De universiteiten roepen politieke partijen dan ook op om de resultaten mee te nemen in het maken van een zogenoemde Nationale Talentstrategie, ‘zodat we toptalent kunnen aantrekken en behouden’.

Uit het SEO-onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat 25% van de afgestudeerde internationals na 5 jaar nog steeds in Nederland woont, van wie 80% met een betaalde baan. Als we daar de rem op zetten, kunnen veel bedrijven met veel buitenlandse kenniswerkers wel eens overwegen om groeiplannen of activiteiten naar het buitenland te verplaatsen, zo is de vrees. Ook waarschuwen de onderzoekers ervoor dat minder beschikbaar internationaal talent nog meer druk zal zetten op het Nederlandse vestigingsklimaat, dat toch al onder druk staat.

#3. Deltaplan

En dan hebben we bijvoorbeeld ook nog het recente Deltaplan van OTTO Work Force, waarover we ook al eerder schreven. Of, althans: het tweede Deltaplan, want het is de opvolger van het bijna 2 jaar geleden gelanceerde Grip op arbeidsmigratie, dat eigenlijk ook al stevig ingrijpen bepleitte, maar dan zonder de toestroom van hoognodige migranten volledig dicht te knijpen. Want ‘goed gereguleerde migratie maakt Nederland sterker’, aldus OTTO Work Force-CEO Raymond Puts. ‘Internationale medewerkers zijn onmisbare helpende handen, maar hun inzet moet verantwoord en transparant worden geregeld.’

Raymond Puts: ‘Goed gereguleerde migratie maakt Nederland sterker’

Het Deltaplan pleit onder meer voor versterking van de arbeidsinspectie, vergaande regulering op detachering vanuit het buitenland en het uitbannen van onzichtbaarheid van arbeidsmigranten door overheidsgegevens beter te koppelen. Ook is volgens OTTO de introductie van een tijdelijke vakkrachtenregeling voor vitale sectoren cruciaal. Dit zou dan moeten gebeuren op basis van sectorale quota, waarbij vakmensen van buiten de EU maximaal 5 jaar ingezet kunnen worden onder strikte voorwaarden zoals ethische werving, baangarantie, gecertificeerde huisvesting en begeleide terugkeer.

‘Zonder tijdelijke inzet van internationale vakkrachten redden we het gewoon niet.’

‘De demografische druk door vergrijzing en ontgroening houdt nog zeker 15 jaar aan’, aldus Puts. ‘Zonder tijdelijke inzet van internationale vakkrachten redden we het gewoon niet. OTTO roept de overheid, werkgevers, gemeenten en sociale partners op om gezamenlijk verantwoordelijkheid te nemen. Alleen dan blijft Nederland concurrerend, eerlijk en menselijk functioneren.’

#4. Ja, ook vluchtelingen 

Oké, arbeidsmigranten, kennismigranten en buitenlandse studenten zijn dus allemaal toch niet zo onwelkom. En hoe zit het dan met vluchtelingen en asielzoekers, waar het dagelijks over gaat, waar steeds maar weer kabinetten op vallen en voor wie de ene politicus nog stoerder lijkt dan de ander? Ook daar is inmiddels menig tegengeluid te horen. Zoals in de recente whitepaper How Refugees Contribute to Dutch Society, een statement van de Beverwijkse non-profitorganisatie Nederland Werkt, dat ‘het nationaal debat wil uitdagen en wil laten zien hoeveel potentieel verloren gaat achter de politieke retoriek’. 

Vluchtelingen zijn leraren, ontwikkelaars, verpleegkundigen en ondernemers, aldus de whitepaper, die zich ook met name wil richten op recruiters. De whitepaper haalt rapporten aan van het CBS, VluchtelingenWerk en ScienceDirect om aan te geven hoe groot de bijdrage kan zijn van asielzoekers en statushouders, mits ze makkelijker toegang tot de arbeidsmarkt kunnen krijgen, en hun talenten worden onderkend en goed gematcht. ‘Economische migratie is geen diefstal’, aldus de whitepaper. ‘Het is uitwisseling. Investeren. Het is overleven omgedraaid in: bijdragen.’

Conclusie

Het zijn natuurlijk maar 4 initiatieven. En ze zijn ook geen van vieren gespeend van eigenbelang. Maar opvallend is het wel. Of, zoals Peter R. de Vries altijd al zei: bij 1 keer is er sprake van een incident; een tweede keer is het toeval; maar een derde keer is er sprake van een patroon. Ook het recente SER-advies Arbeidsmigratie naar waarde kun je in die zin lezen: voor brede welvaart in Nederland is arbeidsmigratie die bijdraagt aan maatschappelijke opgaven en een toekomstbestendige economie gewoon onmisbaar. Dus laten we er dan ook op een rationele manier discussie over voeren, zonder meteen zondebokken aan te wijzen.

Meer weten?

Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:

Internationalisering

Lees ook

Foto boven

 

Rens de Boer (Volt): ‘We willen graag één Tinder voor de Europese arbeidsmarkt’

Geschreven door

Als ambtenaar bij het Ministerie van Binnenlandse Zaken en met een derde plaats op de kandidatenlijst, achter huidig Kamerleden Laurens Dassen en Marieke Koekkoek mag de 36-jarige Rens de Boer misschien nog niet zo bekend zijn. Maar als de voortekenen niet bedriegen, maakt de geboren Zaankanter dit keer zelf ook kans op een Kamerzetel. En dan kan de eerder zelfbenoemde ‘minister van Preventie’ vanuit de Kamer verder gaan werken aan zijn ideeën over een meer gezamenlijke aanpak van werk, met bijvoorbeeld veel minder grensverschillen, één gezamenlijk minimumloon, en: een soort Tinder voor de Europese arbeidsmarkt.

In de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord, waarin Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers, was De Boer recent te gast om er meer over te vertellen. ‘Schengen is niet af’, zei hij bijvoorbeeld daarbij. ‘We zeggen in Europa wel dat we vrij verkeer van mensen, middelen en goederen hebben, maar in de praktijk valt dat vies tegen. Dus wij zeggen ook vanuit Volt dat je dat veel meer als één geheel en één blok moet aanzien. Dat we de kracht van Europa nog veel beter kunnen benutten in dat opzicht. Dan gaat het bijvoorbeeld ook om diploma-erkenning, daar hebben we nog echt zo’n gigantische stap te maken.’

Geen race-to-the-bottom

Naast een Europese Tinder voor de arbeidsmarkt, waarbij je Europa-breed makkelijker kunt zien waar welk werk gevraagd wordt, pleit De Boer ook voor fiscale regels die een race-to-the-bottom en vergaande concurrentie tussen landen voorkomen. ‘Zodat je echt naar één arbeidsmarkt toe gaat.’ Dat betekent ook wat voor de uitwassen van arbeidsmigratie die we in Nederland nu ervaren, denkt hij. ‘Als je daar betere wet- en regelgeving voor maakt, zorg je dat je waarschijnlijk andere trends gaat zien. In één keer de bijl erin lijkt me geen goed idee, maar als je een trendverandering wil, dat wel.’

‘We halen nu nog te veel mensen hierheen die veel te afhankelijk zijn van hun opdracht- of werkgever.’

Als het aan Volt ligt, gaat Nederland sowieso wel duidelijker kiezen wat voor economie het wil hebben. De zorg, het onderwijs, maar ook de techsector, daar wil De Boer graag in investeren. Maar sectoren die veel vervuilen? Of sectoren waarin mensen in grotere getalen onbeschermd werk doen? Daarvoor zou hij graag meer regelgeving zien, zegt hij. Zelfs de term ‘moderne slavernij’ valt even. ‘Als ik iets morgen zou kunnen veranderen of na 29 oktober, dan zou ik echt willen zeggen dat we die misstanden in de arbeidsmigratie voorkomen. We halen nu nog mensen hierheen die veel te afhankelijk zijn van die opdrachtgever of werkgever.’

Silicon Europe

Van Silicon Europe tot A.I. die sollicitatiebrieven schrijft die vervolgens weer door A.I. worden beoordeeld, en van een Europees Digital Identity Wallet tot hybride docenten en de diplomademocratie; in de podcast passeren nog veel meer onderwerpen de revue. En ook de Arbeidsinspectie, die volgens De Boer meer versterkt mag worden om de misstanden aan te pakken. ‘Ik heb nog even de getallen opgezocht, maar we hebben bij de Arbeidsinspectie ongeveer 200 FTE. En er zijn 20.000 uitzendbureaus.’ Dat zou van hem anders moeten. ‘Dus je zult ook gewoon de portemonnee moeten trekken om die Arbeidsinspectie meer slagkracht te geven.’

Maar hij pleit aan de andere kant ook voor meer vertrouwen. Bijvoorbeeld als het gaat om het wederzijds erkennen van diploma’s in Europa. ‘We moeten erop durven vertrouwen dat een arts die in Duitsland werkt ook prima een arts kan zijn in Nederland en andersom. Ook als het gaat over verpleegkundigen, maar ook als het gaat over de IT en de tech sector en universiteiten. . We hebben een gigantische krapte en dan gaan we ineens moeilijk doen over, ja, is dat diploma wel goed genoeg? Als we dat veel meer gaan harmoniseren, gaan we onszelf een heel grote dienst bewijzen in deze tijd waarin zoveel van ons gevraagd wordt.’

Lees ook

Credit foto boven

Nederlander denkt dat A.I. 1/3 van zijn werk kan overnemen (maar is nog niet echt bang voor z’n baan)

Geschreven door

Bij de Nederlandse designers en ontwerpers zit de schrik er aardig in. Maar liefst zo’n 31% denkt dat zijn of haar baan binnen 5 jaar wel eens verdwenen kan zijn. Ook medewerkers van callcenters en klantenservices zijn niet erg zeker over hun baan: 28% schat zo in dat hun baan wel eens verleden tijd kan zijn, als we 5 jaar vooruit kijken. Maar verder? Verder komt geen enkele beroepsgroep boven de 25% uit, blijkt uit nieuw onderzoek van Intelligence Group naar de impact van A.I. op de werkvloer. Alleen administratief en secretarieel personeel maakt zich ook behoorlijk zorgen dat A.I. en robots hun baan gaan overnemen.

Opvallend, want op de vraag welk percentage van hun werk nú al door A.I. of robots kan worden uitgevoerd, zijn Nederlandse werkenden over het algemeen best openhartig, en schatten ze een behoorlijk aandeel in. Bijna de helft van hun werk (48%), kan een robot of A.I. net zo goed doen, schatten bijvoorbeeld communicatiemedewerkers en journalisten in. Maar ook HR-medewerkers denken bijvoorbeeld dat 35% van hun huidige werk te automatiseren zou zijn. Alleen in beroepen als installatie, reparatie en onderhoud, persoonlijke dienstverlening, verpleging en verzorging lijkt de menselijke touch inmiddels nog écht onmisbaar.

Geen toekomstmuziek

‘Kunstmatige intelligentie (A.I.) is geen toekomstmuziek meer, maar voor veel Nederlanders de realiteit van het dagelijkse werk, die de arbeidsmarkt fundamenteel transformeert’, constateert Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp in het bijgaande rapport. ‘Van de manier waarop we communiceren tot de wijze waarop financiële markten worden geanalyseerd, de invloed van A.I. en robotica groeit exponentieel. Waarbij de allerbelangrijkste vraag misschien wel is: de markt is aan het veranderen. Zullen wij zelf deze transformatie aanjagen? Of zal de transformatie ons aanjagen?’

‘Zullen wij zelf deze transformatie aanjagen? Of zal de transformatie ons aanjagen?’

De zorgen over baanverlies binnen 5 jaar zijn bij de meeste werkenden gematigd: slechts 15% blijkt het (zeer) eens met de stelling dat men zich zorgen maakt dat A.I. hun werk grotendeels zal overnemen. Opvallend genoeg is die angst bij jongere medewerkers zelfs het kleinst van alle leeftijdsgroepen, en zien jongeren hun werk ook relatief vaak als onvervangbaar. Waasdorp haalt daarvoor de bekende wetmatigheid van de Amerikaanse futurist en computerdeskundige Roy Amara aan: ‘We neigen ernaar het effect op korte termijn te overschatten, terwijl we het effect van technologie op lange termijn onderschatten.’

De zorgen van kappers

Het nieuwe onderzoek laat ook een opvallende kloof zien tussen verwachte impact en zorg over baanverlies in veel beroepen. In sectoren als ICT en consultancy verwachten medewerkers bijvoorbeeld veel effect van A.I. op hun dagelijkse werkzaamheden. Maar de zorgen over baanverlies? Die zijn hier niet bijster hoog. Professionals hier lijken blijkbaar veel vertrouwen te hebben in hun eigen aanpassingsvermogen. Omgekeerd is er in de persoonlijke dienstverlening (zoals kappers en schoonheidsspecialisten) en de juridische sector relatief juist veel ongerustheid, die niet altijd in verhouding staat tot de verwachte impact hier.

Kijkend naar opleidingsniveau zijn overigens geen buitengewoon grote verschillen te constateren. Theoretisch opgeleiden (hbo/wo) lijken zich gemiddeld weliswaar iets minder zorgen te maken over hun baan op lange termijn dan praktisch opgeleiden (mbo/vmbo), maar de verschillen zijn niet bijster groot, zeker niet als je de categorie ‘weet ik niet’ buiten beschouwing laat. En praktisch opgeleiden zijn het ook duidelijk vaker zéér mee oneens dat robots of A.I. hun baan gaat overnemen.

Vmbo’ers en mbo’ers denken veel vaker dat A.I. geen enkele impact heeft op hun werk.

Ook qua mate van hoe A.I. nu al hun werk beïnvloedt, scoren de groepen ongeveer gelijk, van vmbo (32%) en mbo (31%), tot hbo (32%) en wo (33%): ze scoren allen rond het gemiddelde qua huidig ingeschat effect. En opvallend: vmbo’ers en mbo’ers noemen vaker dan gemiddeld dat A.I. geen enkele impact heeft op hun werk (respectievelijk 20% en 15%), terwijl dit bij hbo’ers 7% en bij academici slechts 5% is. Al is na dit onderzoek ook duidelijk: vrees voor massale werkloosheid? Dat speelt (vooralsnog?) bijna in geen enkele sector, functie, leeftijdsgroep of opleidingscohort.

Verder lezen?

Lees hier het hele onderzoeksrapport, met nog veel meer inzichten over hoe Nederlandse werkenden de impact van A.I. op korte en lange termijn inschatten.

AI rapport

Meer weten? 

Op 28 oktober vindt het congres AI & Talent: De toekomst van HR en recruitment plaats, waarin HR- en recruitmentprofessionals samenkomen om de kracht en toepassing van A.I. verder te ontdekken. Met onder meer Jarno Duursma en Caroline Tervoort-Visser. Lees er hier alles over:

AI & Talent

Campagne van de week: Hoe Heisterkamp in een viral video nieuwe rechterhanden zoekt

Geschreven door

‘Die roze satisfyers komen nooit an, als de chauffeur niet rijden kan.’ Het klinkt zo uitgeschreven misschien een beetje quirky, maar gezongen door het (vooral in het oosten van het land populaire) GladJakkers wordt het ineens een regel die je niet meer uit je hoofd krijgt, net als het opvolgende en meermaals herhaalde ‘Geen chauffeurs, zonder monteurs’. Gecombineerd met dubbelzinnige zinnen als ‘Mijn vrouw zegt dat ik goed met m’n handen ben, dus nu sleutel ik aan trailers, dat geeft m’n leven zin’, is het al snel duidelijk: hier is een nieuwe hit in elkaar gesleuteld!

@gladjakkers Ode aan de leu met twee rechterhanden!😂 Trailermonteur worden? Onmeunig snel noar werkenbijheisterkamp.nl | *ad @heisterkampgroup ♬ origineel geluid – gladjakkers

‘Wat begon als een idee om op een originele manier nieuwe mensen te bereiken, groeide uit tot een campagne die inmiddels viral gaat op TikTok, Instagram en Facebook’, aldus Joyce Wooldrik, marketing- en communicatiemedewerker bij het in in Oldenzaal gevestigde Heisterkamp Transportation Solutions, 1 van de 50 grootste transportbedrijven van Nederland, met 750 vrachtwagens, 7.500 trailers en 1.500 medewerkers. ‘Als marketeer geloof ik dat onderscheidende communicatie het verschil maakt’, aldus Wooldrik. ‘De arbeidsmarkt is druk en competitief, dus opvallen vraagt om lef, authenticiteit en een flinke dosis creativiteit.’

Rectificatie

En een flinke dosis creativiteit, dat kun je wel overlaten aan GJ Studios beter bekend als het GladJakkers van regisseur en ‘online entertainer‘ Bram Agterbos, eveneens uit Oldenzaal, en landelijk bekend van bijvoorbeeld 6Pack bij PowNed. Eerder werkte hij al samen met het logistieke bedrijf voor een ‘stunt‘, waarbij Heisterkamp ‘volledige robotisering‘ van zijn hele proces beloofde, en de tot dan toe trouwe monteurs werden bedankt met een mok vol merchandise en een tegoedbon voor kapper Bert. ‘Zo ondersteunen we ook de lokale ondernemer.’

Een kleine 2 dagen later volgde al de rectificatie. Ja, er werd bij Heisterkamp wel degelijk hard gewerkt aan een gloednieuwe trailerwerkplaats. Maar voor die werkplaats zijn voldoende goede monteurs juist onmisbaar. ‘Met onze vorige video over “volledige robotisering” wilden we niet alleen een bom droppen en een lach op ieders gezicht toveren, maar ook deze belangrijke boodschap delen’, aldus het bedrijf. ‘Werven kun je op heel veel manieren doen. Maar bij Heisterkamp geloven we dat je pas echt opvalt als je het op een originele manier aanpakt.’

Swingende video

En dan blijkt zo’n samenwerking met een zeker lokaal zeer bekende influencer dus ineens een schot in de roos. De swingende video die recent werd gelanceerd zorgt in elk geval niet alleen voor veel enthousiaste reacties online, hij trekt tot nu toe ook nog eens veel meer bereik dan de meer gelikte corporate video van 3 jaar geleden, die op YouTube nog altijd op minder dan 1.000 views staat. Nu alleen nog maar hopen dat er ook voldoende monteurs hierdoor ook de sleutels in handen willen nemen.

Lees ook

Ook in ‘Campagne van de week’?

Wil je jouw wervingscampagne hier ook onder de aandacht brengen? Mail dan kort wat achtergronden, doelstellingen en beeldmateriaal, en wie weet vind je hier dan straks ook jouw inspanningen terug.

Eddy van Hijum (NSC): ‘Flexwerk is in Nederland te veel uit de klauwen gelopen’

Geschreven door

Als minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zat Eddy van Hijum tussen juli 2024 en half augustus 2025 dicht op het vuur. Maar toen minister Veldkamp uit het kabinet stapte, volgde hij die stap, net als de overige overgebleven NSC-bewindslieden. Nu strijdt hij als NSC-lijsttrekker voor een nog enigszins redelijke uitslag bij de verkiezingen van 29 oktober, zodat hij straks in elk geval nog in de Tweede Kamer zijn werk aan een eerlijker arbeidsmarkt kan voortzetten. In de 8-delige podcastserie Het Arbeidsmarkt Akkoord van Mascha van der Heijden, Geert-Jan Waasdorp en Arjan Elbers legt hij uit hoe hij dat wil doen.

En dat hij goed voorbereid is, dat blijkt alleen al uit de setting. Op een poster achter hem is namelijk duidelijk te lezen: ‘Vaste baan als norm? Zeker doen!’ Waarmee de toon natuurlijk meteen gezet is. ‘We hebben te maken met een arbeidsmarkt met een grote tweedeling tussen vast en flex’, zegt hij. ‘Dat probleem is jarenlang gegroeid. Nederland is kampioen flexwerk. En dan gaat het over uitzendbanen, detachering, zzp’ers, schijnzelfstandigheid. En dat is in Nederland behoorlijk uit de klauwen gelopen. Voor een deel past dat misschien bij een ontwikkeling waar het een bewuste keuze van mensen is. Maar voor een belangrijk deel ook niet.’

‘Niet gezond’

Flexibele constructies op de arbeidsmarkt zijn volgens Van Hijum vaak ‘een verdienmodel’ geworden, ‘wat niet gezond is. In een aantal sectoren zie ik een heel scheve verdeling van 60, 70% van mensen die in uitzend- of in flexibele constructies werkt en niet meer in vaste dienst is. Ik vind dat niet kloppen, omdat dat in Nederland ook sterk gekoppeld is aan de rechten die je als werkende hebt. Dus je recht op een arbeidsongeschiktheidsverzekering, je recht op pensioen, scholing, een werkloosheidsuitkering, al die dingen. In de praktijk leidt die tweedeling op de arbeidsmarkt zo ook tot een ongewenste scheefgroei tussen arm en rijk.’

‘Er is nog een grote groep mensen die in draaideurconstructies en flexibele baantjes blijft hangen.’

Ja, ook als SZW-minister wilde hij dat al graag veranderen. En hij heeft zich er ook zeker voor ingezet. ‘Maar het schiet nog niet erg op’, geeft hij ook toe. ‘We zullen dat echt met een aantal wetten en maatregelen nog verder moeten bijsturen. We zijn nog niet eens halverwege met de uitvoering van al die afspraken. Dus er is nog een weg te gaan. Er is nog een heel grote groep mensen die in draaideurconstructies en flexibele baantjes blijft hangen. Daar komt de groep arbeidsmigranten nog eens bij, waar we bepaalde sectoren bovenmatig van afhankelijk zijn. En ik vind dat we dat moeten terugdraaien, dat we de balans moeten herstellen.’

Eddy van Hijum: ‘Flexwerk is te vaak een verdienmodel geworden.’

Rijnlandse model

In de podcast toont Van Hijum zich fan van het zogenoemde Rijnlandse model, waar kort gezegd werkgevers niet alleen voor de maximale winst gaan, maar ook oog hebben voor hun omgeving en hun werknemers. ‘Mensen die worden gedumpt op het moment dat het contract afloopt en dan dakloos op straat lopen, weet je, dat past niet bij Nederland. En dat is wel waar we nu op dit moment tegenaan lopen. Ik vind: dat wentel je niet af op kwetsbare mensen of de omgeving.’

‘Je moet ook keuzes durven maken over wat voor economie je wilt zijn.’

Zo kijkt hij ook naar het probleem van arbeidsmigratie. ‘Als we de bevolkingsgroei in Nederland een beetje in toom willen houden, gematigde groei willen hebben, moet je wel streng durven zijn op wie je nog toelaat. En dan moet je ook keuzes durven maken over wat voor economie je wilt zijn. En ook durven kiezen van waar je dan wel arbeidsmigranten wil toelaten, en waar je zegt, nou, hier mag het wel een tandje minder, hier moeten we meer investeren in innovatie, robotisering en automatisering, of we vinden het niet erg dat deze werkgelegenheid voor een deel ook naar andere landen verschuift. Zoals in de vleessector.’

Quality jobs

Hij durft daar best harde keuzes in te maken, zegt hij, om zo lage lonen, misstanden op de werkvloer, uitbuiting en wantoestanden in de woonomgevingen tegen te gaan, ‘Door te kiezen voor wat ze in Europa dan quality jobs noemen, zorg je dat je veel meer op de kwaliteit van arbeid gaat sturen. Maar ook door de onbenutte arbeidsreserve die we in Nederland hebben, want we hebben nog heel veel mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn. Er zijn statushouders die we niet aan het werk krijgen. We hebben werklozen die nog werk zoeken. Dus zorg dat het ook voor werkgevers aantrekkelijk wordt om met die mensen aan de slag te gaan.’

Het zijn dat soort vragen waar hij als politicus bedrijven graag mee zou helpen. ‘Daar ben ik dus meer voor dan steeds verder kijken van: hoe halen we toch nog meer mensen hier vandaan om datzelfde verdienmodel overeind te houden?’ Een verhoging van het minimumloon, bijvoorbeeld naar 18 euro, kan daarbij ook een steentje bijdragen, zegt hij. ‘Naast overigens het feit dat het minimumloon sowieso de afgelopen decennia bij de welvaartsontwikkeling is achtergebleven, waardoor je in Nederland eigenlijk niet meer van een minimumloon kunt rondkomen en afhankelijk bent geworden van een woud aan toeslagen, met alle ellende van dien.’

Heilige huisjes

Het gesprek raakt zo nog veel meer punten aan, van individuele scholingsrechten en Leven Lang Ontwikkelen tot versterking van de Arbeidsinspectie, een goede samenwerking met het mbo, praktijkleren, de Wtta, zelfregulering en de opkomst van A.I. Maar wat hij vooral nog eens wil onderstrepen, is dat het hem er niet alleen om gaat flex minder flex te maken, maar dat daar ook andere kant van de medaille bij hoort: vast minder vast. ‘Ik vind dat we daar te weinig oog voor hebben gehad. Dat blijft een kwetsbaar punt van het Nederlandse model, vind ik, als je het bijvoorbeeld vergelijkt met Denemarken.’

‘Ik denk dat je werkgevers in staat moet stellen om niet op risico’s te hoeven selecteren.’

Bij de Denen is het ontslagrecht een stuk soepeler, maar heb je wel een stevig vangnet als je je baan verliest. Meer werkzekerheid dan baanzekerheid, met andere woorden. Daar zouden we in Nederland van kunnen leren, stelt Van Hijum. ‘Ik denk echt dat je werkgevers ook in staat moet stellen om mensen in vaste dienst te nemen en niet op risico’s te gaan selecteren. Dat is namelijk iets wat we nu in Nederland wel heel erg in de hand werken. Het is heel belangrijk dat we op een andere manier naar die heilige huisjes gaan kijken, zodat we ook daar toekomstbestendig kunnen worden.’

Lees ook

Credit foto boven