Het is net half november, maar wat een jaar hebben we al gehad. Van six seven tot Group 7, van matcha in blik tot traybakes, en van vliegende suikereenhoorns tot Una Paloma Blanca; de online trends volgen elkaar in een steeds razender tempo op. Maar wat was in de wereld van recruitment nou de grootste trend van het jaar, behalve de onstuimige opmars van A.I.? We vroegen het een flink aantal deskundigen, waarbij allereerst de groei van skills based hiring opviel:
Onno Gout (SteamTalmark): ‘Skills boven diploma’s. In 2025 zijn er in Nederland steeds meer bedrijven en sectoren waar je zonder diploma kunt solliciteren. Denk aan werkgevers als Essent, PostNL en Randstad. Door personeelstekorten en een focus op vaardigheden boven papieren, zijn de mogelijkheden flink toegenomen. Uit onderzoek van McKinsey blijkt ook dat het inhuren op basis van vaardigheden 5 keer meer voorspellend is voor prestaties dan werven op basis van opleiding.’
Gertjan de Waal (The Addstore en voorzitter Recruiters United): ‘De verschuiving van diploma’s en functietitels naar wat iemand echt kan – en hoe snel iemand kan leren. Dat vraagt van recruiters iets nieuws: niet alleen vacatureteksten herschrijven, maar ook selecteren op potentieel en cultuurfit. Het is een andere bril: je kijkt niet langer naar waar iemand vandaan komt, maar naar waar iemand naartoe kan groeien.’
‘Skills based hiring vraagt van recruiters een andere bril.’
Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘Voor mij was de grootste trend ook dat de verschuiving naar skills-based hiring bleef groeien. Steeds meer organisaties selecteerden op vaardigheden in plaats van diploma’s of functietitels, wat zorgt voor inclusievere en dynamischere teams.’
Maar ook: microshifting
Maar er waren ook tal van andere trends die in het oog sprongen.
Heleen Stoevelaar (The Referral Company): ‘Microshiftingbij Generatie Z was voor mij de grootste trend. Eindelijk gaan we het belang zien van het communiceren op verschillende manieren met de verschillende generaties die er nu zijn. Binnen dat gegeven vind ik microshifting echt een megatrend waar je als werkgever ook aandacht aan moet besteden en dus moet nadenken hoe je daarmee wil omgaan. En dus ook over na moet denken in je campagnes…’
Arjan Elbers (Guruz): ‘Ik heb me bijzonder verbaasd over de snelst groeiende Nederlandse functie in de afgelopen 2 jaar. De beleidsmedewerker. Er zijn er in de laatste 2 jaar maar liefst 39.000 bijgekomen. Wat een nachtmerrie. Tel al die beleidsmedewerkers op bij de categorieën adviseurs en (zelfbenoemde) coaches en je ziet een megatrend in groei van bullshitbanen!’
‘Ik zie een megatrend in groei van bullshitbanen!’
‘Natuurlijk wil je nu weten of je zelf werkt in een bullshitbaan?! Komt goed, we gaan het testen. Ga volgende week 3 weken met onaangekondigd verlof. Neem geen telefoon op en beantwoord geen enkele e-mail. Kom je terug op je werk in week 4 en staat je werkgever of onderneming niet compleet in de fik? Dan is de kans groot dat je een dikke vette bullshitbaan hebt. Gewoon stoppen en wat zinnigs gaan doen. Als je collega’s of je klanten je nodig hebben, gaan ze wel naar ChatGPT. Dus de dag na de grote test gewoon een mooie baan zoeken in de zorg of techniek. Dan is dat probleem van onze arbeidsmarkt ook meteen opgelost.’
Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Voor mij was de opkomst van recruitment marketing automation een grote trend. Steeds meer commerciële partijen springen erop in, al lijkt iedereen iets anders eronder te verstaan. De onderliggende trend is evenwel duidelijk: organisaties willen hun eigen community of database opbouwen waarmee ze rechtstreeks kunnen communiceren. Employer branding verandert daardoor van zenden naar deelnemen. Je wilt als werkgever onderdeel worden van het dagelijkse leven van je doelgroep, niet alleen zichtbaar zijn als er een vacature is.’
‘Je wilt onderdeel worden van het dagelijkse leven van je doelgroep, niet alleen zichtbaar zijn als er een vacature is.’
Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘Ik ben vooral blij met de herwaardering van gestructureerde sollicitatiegesprekken die ik zie. Na jaren van focus op employer branding, hippe vacature filmpjes, culture fit en onderbuikbeslissingen zie je dat organisaties opnieuw nadenken over waarom en hoe ze eigenlijk interviewen. De trend is niet sexy, maar fundamenteel: terug naar het gesprek als professioneel selectie-instrument.’
Tweedeling
Maar er zijn ook mensen die zich zorgen maken om de gehele ontwikkeling van de arbeidsmarkt. Zoals:
Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘Ik zie een steeds grotere tweedeling. Aan de ene kant te veel sollicitanten en aan de andere kant ook nog steeds een krapte in veel beroepen.’
En ja, daarbij speelt A.I. soms ook een rol. Zegt bijvoorbeeld
Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘Toch wel de angst dat veel jongeren zich door de ontwikkelingen bedreigd voelen nu veel instapbanen over genomen lijken te worden door A.I.’
En dan zijn er natuurlijk ook nog altijd mensen die eigenlijk helemaal geen trend zien die níet met A.I. te maken heeft. Zoals:
Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Goeie vraag. Ik heb deze aan ChatGPT gesteld, maar die kon me ook geen antwoord geven. Dus ik weet het niet…’
Meer trends voor 2026?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Bij veel bureaus in de arbeidsbemiddeling gaat 2025 waarschijnlijk niet de boeken in als het meest succesvolle jaar uit hun geschiedenis. De bomen kunnen natuurlijk ook niet tot in de hemel blíjven groeien. Voor velen zal het toch wel voelen alsof ze met de rug tegen de muur zijn geduwd. En dan heb je 3 opties: vechten, vluchten of bevriezen. Alleen voor de eerste categorie, de mensen die denken: never waste a good crisis, is dit stuk geschreven. Voor degenen die willen vluchten of bevriezen, hoop ik dat ik ongelijk heb met de stelling: 2026 wordt zwaarder dan 2025.
Als de druk toeneemt, wordt ondernemerschap vloeibaar.
Eerst maar even de oorzaken van de zware tijd. De krapte neemt over de hele linie af, het aanbod van mensen neemt toe, techpartijen nemen een steeds grotere hap uit het budget en van de marge, loonkosten stijgen, nieuwe wetgeving zorgt voor onzekerheid, handhaving van bestaande wetgeving zorgt voor minder handelingsruimte en de A.I.-revolutie grijpt ook snel om zich heen in de staffing-industrie. Als de druk toeneemt, wordt ondernemerschap vloeibaar en kunnen degenen die ‘vechten’ het voordeel zien en pakken. De volgende 15 mogelijkheden liggen daarbij volgens mij voor het oprapen:
#1.Ontmoet klant en kandidaat weer écht
Echt succesvolle bureaus zijn vaak decentraal georganiseerd. Ze zijn vaak niet eens zozeer in het straatbeeld terug te vinden, maar nóg dichterbij – op het industrieterrein waar ook hun klanten zitten. En ze hebben vaak ook lokale inlooppunten waar ze kandidaten 1-op-1-begeleiding kunnen bieden, van sollicitatietraining tot de start op de eerste werkdag.
Deze groep heeft zeer goed in de gaten dat misschien wel 4 op de 10 werkenden het digitale kanaal het liefst mijden, en dat de meeste kopers van flex graag ontzorgd willen worden en met een echt mens zaken willen doen. Digitalisering en AI zijn – als het gaat om het realiseren van omzet en het binden van kandidaten en klanten – vooralsnog hier niet dominant aanwezig. De menselijke touch maakt het verschil in een markt die steeds digitaler wordt.
#2.Beloon ondernemerschap
Niet alleen de bureaus die decentraal en lokaal georganiseerd zijn doen het goed, ook veel bureaus die ondernemerschap stimuleren. En dan ondernemerschap niet in de zin van (te) hoge franchise-fees, maar vooral mensen die hun sporen hebben verdiend doordat ze hebben laten zien het recruitment- en uitzendvak te verstaan en daarna zich kunnen inkopen of beloond worden als ondernemer met interessante en aantrekkelijke winstdeelnemingen en aandelen.
Eigenaren van detacheringsbedrijven, uitzendbureaus en alle andere varianten van commerciële arbeidsmarktbemiddeling die ondernemerschap belonen zie je vaak de markt outperformen. Succesvol een staffing-bedrijf hebben betekent dat je niet alleen de juiste ondernemers moet kunnen vinden en zien, maar ook dat je ondernemerschap stimuleert en beloont. Een van de beste voorbeelden in Nederland is daarin WerkTalent, tegenwoordig veelvuldig te zien in de tv-reclames. Overigens ook een briljante SEO-naam…. Werk + talent.
#3.Zet volle bak in op GEO
GEO, oftewel Generative Engine Optimization: het zichtbaar zijn voor de Large Language Models en A.I.-zoekmachines van jou als werkgever en als bemiddelaar en vooral natuurlijk: van de vacatures die je bemiddelt. De verwachting is dat binnen nu en anderhalf jaar – zo medio 2027 – 1 op de 3 werkzoekenden zijn of haar baan zal vinden via ChatGPT of een andere LLM, zo laat onderzoek van Intelligence Group zien.
Het zoekgedrag van werkzoekenden ondergaat momenteel een ware revolutie. Dit geldt uiteraard niet voor de mensen die het digitale kanaal mijden (zie #1), maar bij de meesten wel. Bij de werkzoekenden die zich online oriënteren wordt A.I.-gestuurd zoeken (vooral via ChatGPT) het meest dominante kanaal.
Degene die GEO het beste en het snelste implementeert, is morgen een winnaar.
Wat betekent dit? In elk geval dat je als bureau met al je vacatures bovenaan vindbaar moet zijn voor A.I. Dat betekent een totaal hernieuwde strategie. Je moet heel veel, rijke informatie via de juiste structuren delen, en steeds minder afhankelijk worden van de kanalen die je vandaag de dag veelvuldig inzet. Degene die GEO het beste en het snelste implementeert en onder de knie heeft, is de winnaar van morgen.
#4.Investeer echt strategisch in A.I.
Als je denkt dat je met één nieuw A.I.-tooltje de revolutie in de arbeidsmarkt en de recruitmentindustrie kunt winnen, heb je het mis. A.I. verandert niet alleen het werkveld van de recruiter, de werkprocessen, de systemen die we gebruiken, of hoe we met kandidaten omgaan of onze nieuwe klanten binnenhalen. Het verandert het héle proces en de héle industrie – nu al. Dat moet je omarmen door een vernieuwende A.I.-strategie te hanteren, niet iets wat een deelproces verbetert. Het gaat hier niet om het A.I.’en van een klein deel van het proces (verticaal), maar om het herontwerp van het totale proces (horizontaal).
Als je denkt dat je met één nieuw A.I.-tooltje de revolutie in de arbeidsmarkt kunt winnen, heb je het mis.
Misschien wel één van de beste internationale voorbeelden van hoe dit moet, komt van het Nederlandse HappyNurse en haar Aisha. Hun aanpak is hierin volop te investeren, fouten durven maken en het verticaal over de hele linie oppakken en een ander uitgangspunt creëren (namelijk niet versnelling of verbetering van het proces, maar het volledig veranderen ervan). Dit legt ze geen windeieren. Je moet niet vreemd opkijken als zij straks heel snel marktdominantie zullen opbouwen, zeker als ze hun marketing ook goed oppakken (via bijvoorbeeld de mediakanalen van de latente doelgroep – zie Giant).
Tip: directies van bureaus die willen versnellen op gebied van A.I. en niet weten waar ze moeten beginnen kunnen het beste bellen met Marcel van der Meer. Wereldwijd één van de leiders op dit gebied en gespecialiseerd in het meenemen van directies en boardrooms in de A.I.-transformatie van de recruitmentindustrie.
#5.Bemiddel alleen nog kansrijke kandidaten
Voor iedereen die je aanneemt – of dat nou een recruiter is of iemand die je bemiddelt – is het elementair om te kijken naar de opbrengst, productiviteitswinst en groei die je behaalt met die persoon. Het gaat niet over de kosten, de time-to-hire, of de time-to-fill. Het gaat over: kun je doormeten wat de bijdrage van iemand is aan de productiviteit en de winstgevendheid van een organisatie?
Zodra je recruitment verantwoordelijk maakt voor de winstgroei, ga je er op een heel andere manier naar kijken.
Op het moment dat je recruitment verantwoordelijk maakt voor de winstgroei van een organisatie, ga je op een heel andere manier kijken naar werving, naar recruitment en naar de mensen met wie je werkt, en de kwaliteit van de mensen met wie je werkt. Recruitment is dan niet meer een kostenpost, maar een investeringsvehikel voor groei in marktaandeel en winstgevendheid. Een van de beste manieren om dit te doen is door het aantal bad hires sterk te reduceren en de retentie te vergroten. Zie dit rekenvoorbeeld
Dit principe geldt voor iedere eigen medewerker, maar ook voor iedere kandidaat die aan de deur klopt. Van elke kandidaat wil je een indicatie hebben van diens bemiddelbaarheid in algemene zin, maar in het bijzonder ten opzichte van de de eigen klantengroep. Zo zie je direct de potentiële waarde, zoals in onderstaand voorbeeld. Waarin 235 relevante profielen in de database, tegen 18 vacatures gematcht kunnen worden bij de klant BAM in plaats van 1 die nu in portefeuille is. In plaats van een potentiële opbrengst van 14.000 ligt er een potentiële opbrengst van 254.000 euro. En dat is slechts: 1 profiel, bij 1 klant….
#6.Weet wat een kandidaat/cv waard is
LinkedIn weet precies wat jouw profiel waard is en hoeveel advertentiegeld ze daarmee kunnen binnenhalen. Meta weet precies hoeveel geld ze kunnen verdienen met jouw Facebook- of Instagram-profiel. TikTok weet precies wat ze kunnen verdienen met jouw account als het gaat om producten en advertentieruimte die ze kunnen verkopen. Zodra een sollicitant solliciteert, moeten ook wij dus precies weten wat diens potentiële waarde is. Wat is het cv waard? Wat is diens bemiddelingskans? Wie van onze huidige klanten en prospects zijn op zoek naar deze kandidaat? Met welke skills kan ik de waarde van deze kandidaat vergroten?
Het is cruciaal om niet meer te kijken naar een kandidaat in de context van de vacature waarop hij/zij solliciteert, maar om te kijken naar de huidige en potentiële waarde van iemand zodra hij/zij solliciteert, los van de vacature. In het overwegingsmoment kan de recruiter die vacature meenemen, maar ook elke andere vacature waarop iemand bemiddeld kan worden. Zodra je kijkt naar de potentiële waarde van een cv, ga je heel anders recruiters aansturen en systemen inzetten. Bedrijven als Assessio en LDC kunnen dit soort analyses, via het uitrekenen van arbeidsmarktkansen en arbeidsmarktwaarden van cv’s, met API’s ondersteunen.
#7.Gebruik kandi-data
Nog steeds zijn er bureaus die géén gebruik maken van actuele arbeidsmarktdata en in het bijzonder doelgroepinformatie. Als je in de mist vaart zonder navigatie, kom je ook niet op de plek van bestemming. Waarom zou je dat dan wel doen als je een bedrijf leidt? Doelgroepen verschillen van elkaar in hun mediagebruik, arbeidsmarktgedrag, en verwachtingen. Dat varieert nog meer per functionele achtergrond, ervaringsniveau of de regio waarin ze wonen. Ze verschillen van elkaar in beweegmotieven en de media die je kunt gebruiken om tot conversie te komen.
Soms zijn de verschillen groot, soms klein, maar in die verschillen – hoe groot of klein ook – zit het extra conversiepercentage dat je winstmarge vergroot. Mooi voorbeeld: veel bureaus gebruiken A.I. om vacatureteksten te schrijven, maar gebruiken daarbij geen doelgroepinformatie. Met als gevolg dat zij misschien wel sneller een tekst schrijven, maar 15%mínder goede kandidaten krijgen. Gebruik je echter de juiste doelgroepinformatie en pullfactoren, dan neemt je conversie met bijna 200% toe. Binnen 30 seconden kun je een demo doen met Giant. En vergeet dan niet de A.I.-optie te gebruiken. Welkom in de toekomst….
#8.Voorspel de klantvraag
Als bureau reageer je vaak op de vraag van je klanten. Met een beetje mazzel komt zo’n uitstaande vraag met 24 tot 36 uur vertraging bij een accountmanager beschikbaar. Partijen die het beter voor elkaar hebben en hun eigen scrapers laten draaien op de opdrachten en vacatures van klanten, hebben echter vaak al met enkele seconden of minuten vertraging inzicht in nieuwe vragen. Daarmee hebben ze dus een dag of anderhalf dag voordeel in het aanbieden van kandidaten. Alleen dat al is een heel interessant gegeven en een voordeel in de concurrentie om je geschikte kandidaten zo snel mogelijk bij opdrachtgevers te krijgen.
De toekomst ligt in het predictive zijn, dus dat je een indicatie kunt maken van de toekomstige vraag die opdrachtgevers en inleners hebben in de komende week, maand, kwartaal en jaar. Daarmee kun je proactief naar je klanten toe met de prognose over rollen, skills, taken en FTE’s die ze nodig hebben om hun opdrachten, vacatures en uren ingevuld te krijgen. Van reactief naar proactief. Daarmee ben je vaak slimmer dan, en weet je vaak meer dan de opdrachtgever zelf. Zo word je een strategisch partner, maar vooral ook hofleverancier. En dat laatste is natuurlijk datgene wat je het liefst wilt.
#9.Verkoop afgewezen kandidaten
Een nieuw fenomeen in 2025: kandidaten die je niet kunt plaatsen (ook waarschijnlijk niet in de nabije toekomst), wijs je niet meer af, maar kun je nu dóórverwijzen naar The Talentpool Community. Het grote voordeel van samenwerken met de Talentpool Community is dat zij jou betalen voor doorverwezen kandidaten. Dat mes snijdt aan 2 kanten: enerzijds is het goed voor de candidate experience en bied je kandidaten, maar ook je eigen recruiters, zo een mooie experience door niet meer te hoeven afwijzen. Anderzijds krijg je ook nog gewoon geld voor het moment dat die afgewezen kandidaat zijn of haar cv uploadt naar de community.
Talent dat je nog steeds in je eigen talentpool hebt, kun je matchen bij vacatures die openstaan bij werkgevers.
Er zou ook nog een derde voordeel kunnen zijn: vacatures die jij zelf hebt en die je wilt invullen, worden automatisch gematcht met de database van de Talentpool Community. Daarmee heb je niet alleen snel toegang tot actuele cv’s en een nieuwe databron van de doorverwezen kandidaten van andere werkgevers en bureaus, maar liggen er ook commerciële mogelijkheden. Talent dat je nog steeds in je eigen talentpool hebt, kun je matchen bij vacatures die openstaan bij werkgevers. Money on the table is in elk geval dat waar je nu betaalt (cost per applicant), je dus ook nog omzet per doorverwijzing kunt krijgen.
Overigens is het buitengewoon slim vanuit een kostenperspectief, vanuit toegang tot een nieuwe database, toegang tot courante vacatures en voor een alternatieve omzetstroom, je aan te melden als bureau bij de beweging van de Talentpool Community.
#10.Begin een MSP en/of broker
In 2025 is vandaag (november) al bijna voor 10 miljard euro aan werk aanbesteed bij MSP’s en brokers. Bizar veel en bijna 3 keer zoveel als in 2024. Dat kan een incidentele uitschieter zijn – of een trend. In elk geval zie je steeds vaker bureaus die zich in consortia aanbieden als broker of MSP’er bij aanbestedingen. Zo proberen ze in een regiefunctie bij een klant te komen in plaats van in een afhankelijkheidssituatie waar ze zich nu vaak in voelen zitten. Los van een investering in dit groeisegment, is investeren in bidmanagementsowieso een slimme zet.
#11.Vind je eigen niche
De generalisten in de uitzendbranche hebben het momenteel zwaar. Maar als je in (hyper)niches en/of groeisegmenten acteert, is er nog veel te winnen. Arbeidsmarktdata kunnen verraden welke rollen, regio’s, studie- en opleidingsrichtingen, taken en skills een groeiende vraag kennen. Een interesse kan ook een niche definiëren, zoals een voorkeur voor bijvoorbeeld thuis of remote werken, of soms ook op hobby’s. Elke nichespeler die een groot marktaandeel heeft van de kandidaten binnen die niche is trouwens een winnaar, ongeacht de ontwikkelingen die in die markt plaatsvinden.
‘Elke nichespeler die een groot marktaandeel heeft van de kandidaten binnen die niche is trouwens een winnaar.’
Laat ik een paar van die groeisegmenten eruit pikken. Denk: alles wat gerelateerd is aan A.I., LLM’s, vibe coding, MCP, biotech, farmacie, arbeidsmigranten en de werving in bijvoorbeeld Suriname, Zuid-Afrika, en deelgebieden van Zuid-Europa. Verder uiteraard ook de bekende kraptegebieden als vaklieden, zeker op opleidingsniveau mbo-3 en mbo-4. Denk: mechatronica, elektrotechniek, lassers. Maar ook: iedereen die wil werken in Defensie, de bouw, de zorg. Zo zijn er heel veel niches. Ook op candidate experience en werkgeverschap kun je bijvoorbeeld marktleider worden, zoals onder meer IT Rockstars dat laat zien.
#12.Zend robots uit
De eerste bedrijven experimenteren er inmiddels mee: het detacheren en uitzenden van robots. Het gaat daarbij overigens niet alleen om robots, maar ook om agents of agentic AI. Denk aan een A.I. die je inhuurt om voor jou te werken als copywriter, video-editor of advocaat. Dit zijn LLM’s die zeer gespecialiseerd zijn (dus geen generieke ChatGPT) in een eigen niche en discipline, en veel beter en – nagenoeg – foutloos antwoord kunnen geven op vragen die je ook had kunnen stellen aan ChatGPT of Grok, maar waar je dan niet met zekerheid kunt afgaan op de antwoorden die je krijgt.
Terwijl we met zijn allen kijken naar A.I., is de werkelijke revolutie misschien wel gaande binnen het segment van robotisering. Elon Musk zet daar vol op in en verwacht al in 2030 een leger van 1 miljoen Optimus-robots te hebben. En 1 miljoen lijkt misschien veel, maar kijkje naar de ontwikkelingen in China – zeker op het gebied van robots, drones en zelfs vliegende auto’s -, dan zie je dat de eerste aanbieders in dit segment niet alleen de PR-voordelen pakken, maar daadwerkelijk het uitzend- en het staffingbureau van de toekomst aan het bouwen zijn.
Misschien is 2026 hiervoor nog te vroeg, maar dat dit kansrijke niches zijn in de nabije toekomst lijkt me wel zeker. Ik kan me ook heel goed voorstellen dat voor een beroep dat zeer goed te automatiseren is – zoals de recruiter, maar ook de employer brand-specialist – heel gauw A.I.-agents zich aanbieden die RPO- en MSP-trajecten van klanten overnemen.
#13.Wees compliant, als USP
Velen in de staffing-industrie zullen momenteel grijze haren krijgen van alles wat ze moeten doen rondom nieuwe wet- en regelgeving en compliance. Het gaat dan niet alleen over de Wet DBA, of de nieuwe uitzend-cao, maar ook de Wtta die in 2027 ingaat en vanaf 2028 wordt gehandhaafd. In een vakgebied waar het vaak gaat om snel, flexibel en creatief zijn, zijn ‘blauwe skills’ die te maken hebben met wet- en regelgeving en compliance niet altijd een goede match. Toch is dit een unique selling proposition en een asset waarmee bureaus zich kunnen onderscheiden en positioneren op de markt.
Je compliance op orde hebben – je certificering, je recruitercode, ISO- en NEN-norm, je SNA-keurmerk – en de organisatie intern zo strak hebben georganiseerd dat het geen tijd meer kost om compliant te zijn levert niet alleen een kostenvoordeel, maar ook een enorm snelheidsvoordeel ten opzichte van de rest van de markt. Hoe raar en counter intuitive het misschien ook klinkt: het omarmen van het ‘blauwe’ maakt bureaus in 2026 succesvol, en degenen die daartegen vechten en het niet onder controle krijgen, zullen tot de verliezers behoren.
#14.Bouw een platform
Verwacht wordt dat tegen 2030 zo’n 90% van de traditionele jobboards het licht heeft uitgedaan of het businessmodel sterk heeft veranderd – bijvoorbeeld door een uitzendbureau van LLM’s te worden, of door jongerenwerkloosheid aan te pakken en jongeren te trainen op het gebied van A.I., zoals Handshake.ai dat doet.
Een bedrijf als Mercor, dat inmiddels 10 miljard dollar waard is, heeft deze transitie inmiddels ook gemaakt.
Terwijl traditionele jobboards en staffingbureaus het zwaar hebben, zie je platforms in het gat in de markt springen. De succesverhalen liggen momenteel bij de platforms waar de bemiddelaar eigenlijk nog slechts de facilitator is van vraag en aanbod en er fysiek tussenuit is gegaan. Alleen in de zorg geldt dit bijvoorbeeld al voor ZorgWerk, Aethon en HappyNurse. Een Nederlands bedrijf als Freshheads heeft hier ook in internationaal recruitment succes mee, terwijl ze bij YoungOnes voor veel sectoren en beroepsgroepen hier snelheid in maken.
Uiteindelijk is de verwachting wel dat waar in Nederland alleen al duizenden jobboards zullen stoppen, er tientallen dominante platforms voor terugkomen die niet alleen serieuze concurrentie gaan vormen voor de staffing-industrie, maar bijvoorbeeld ook voor LinkedIn. Als bureau kun je dit natuurlijk afwachten, of nu al het voorbeeld volgen dat je andere bureaus ziet stellen die de platformtechnologie omarmen en zo een unieke positie in de markt claimen. Ze gaan meer denken in succesvol bemiddelen van uren, statement of work, rollen, taken, skills en gigs, in plaats van alleen maar opdracht of vacature matchen aan personen.
#15.Professionaliseer je recruiters
Last but not least: bureaus die geïnvesteerd hebben in hun mensen en met name hun recruiters hebben omarmd als vakspecialisten, hebben ook een basis gelegd om te groeien – of in elk geval: minder hard te krimpen dan hun concurrentie. Alleen vlieguren met je LinkedIn Recruiter-seat of het benaderen van cv/databases maken je geen goede recruiter. Ervaring gecombineerd met een opleiding van de SEU of Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie wel.
Zoals bij veel vakgebieden, geldt hier dat zodra je níet investeert in de professionaliteit van je mensen – de bekwaamheid, de productiviteit, de tooling waarmee ze kunnen werken – ze niet alleen eerder zullen vertrekken en daardoor veel minder opleveren, maar ook dat de kans op mismatches groter is en ze gewoon nooit de productiviteit en het rendement halen dat erin zat.
Hoeveel investeren we in een gedragen visie om toekomstbestendig te zijn in hetgeen we doen?
Dat kan vaak tientallen tot honderden procenten hoger liggen op het moment dat je mensen goed opleidt. Het is doorslaggevend en wordt letterlijk in uitvoering gebracht door alle succesvolle bureaus: hoe goed zijn mijn recruiters? Mijn sourcers? Hoe productief zijn ze? Hoe goed is mijn teamlead? En hoe goed is het team? Hoe goed zijn we eigenlijk als werkgever? En hoeveel investeren we in een gedragen visie om succesvol maar ook toekomstbestendig te zijn in hetgeen we doen?
Afrondend
Natuurlijk staan de beste stuurlui aan wal. En natuurlijk: als jij een bureaudirecteur bent, vestigingsmanager of lead recruiter, wist je het bovenstaande al lang. Toch is het meest verleidelijk om vandaag nóg harder te werken en vooral nóg meer te doen van datgene dat je al deed. Nóg meer InMails sturen. Nóg meer aan LinkedIn betalen. Of nóg meer duwen en pushen bij die klant, in de hoop op een beter resultaat, terwijl je goed ziet aan al je cijfers dat ze rood zijn en naar beneden gaan. Sterker nog: je moet eigenlijk rekening houden met het feit dat het volgend jaar nóg minder wordt.
Niet nóg meer InMails sturen, nóg meer aan LinkedIn betalen, nog meer duwen en pushen.
Het enige wat je dan jezelf moet afvragen: hoe kan ik ervoor zorgen dat het bij mijn concurrent nog veel minder wordt, en dat ik een brandend licht ben met perspectief voor mijn klanten, voor mijn mensen en ook voor mijn eigen toekomst? Ik zou je dan in elk geval willen vragen om niet te bevriezen of te vluchten, maar vooral naar voren te stappen door slimme dingen te doen en te investeren in groei. Vechten is niet harder werken, maar vooral: slimmer. De goede dingen doen. De moedige beslissingen nemen die je misschien 2 of 3 jaar geleden al had willen nemen, maar die je toen niet hoefde te maken omdat je rendement nog goed was.
Eén ding is zeker: ook in 2026 en 2027 weer zullen een paar nieuwe winnaars opstaan waarvan jij vandaag nog niet hebt gehoord, maar waarvan jij in 2027 zult denken: ‘Ja, maar dat had ik ook kunnen doen.’ Ik zou je willen uitdagen om dat vandaag vooral ook al te gaan doen.
Meer trends voor 2026?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Als professioneel comédienne en copywriter weet de Australische Rose Callaghan natuurlijk ook wel hoe ze een publiek moet bespelen. Maar dat haar post over de Open to Work–groene kragen van LinkedIn 2 jaar geleden zó viraal zou gaan? Dat had ze naar eigen zeggen eerlijk gezegd ook niet verwacht. Meer dan 8 miljoen impressies, bijna 2.500 commentaren, ruim 1.200 reposts: haar ‘knutselwerk’, aanvankelijk bedoeld als grap, werd in-no-time zowel een zoektocht naar werk, als een voor velen héél herkenbare kritiek op LinkedIn, die duidelijk een snaar raakte.
‘Ik wilde dat het er precies zo uit zou zien als het echte werk.’
‘Lieve god, ik heb zojuist mijn LinkedIn-instellingen gewijzigd en de #opentowork-fotoframe toegevoegd’, schreef ze. ‘Ik bedoel, ik * sta * open voor werk, maar dan wel op een ~chill~ manier. Als LinkedIn mensen gaat dwingen om een frame te gebruiken als ze willen dat iedereen ziet dat ze beschikbaar zijn, dan kunnen ze op zijn minst een paar andere opties toevoegen.’ Die ze vervolgens zelf met een beetje Canva in elkaar draaide. Alhoewel dat ook bepaald niet zonder slag of stoot gebeurde. ‘Ik heb er 9 uur aan besteed om het te ontwerpen, omdat ik wilde dat het er precies zo uit zou zien als het echte werk’, blikte ze recent terug.
Het was voor Callaghan een soort ironisch toeval. Ze verloor ooit bijna haar baan door een ‘bitchy’ bericht op Facebook. ‘Dit was toen wij millennials nog dachten dat we gewoon alles konden posten wat we wilden en nog niet wisten wat de gevolgen zouden zijn.’ Maar vervolgens kreeg ze via haar LinkedIn-post dus ineens wél allemaal nieuwe kansen toegeworpen. ‘Nadat ik het plaatste, merkte ik al binnen een uur dat het aansloeg. Toen ging het als een sneeuwbal door elke tijdzone heen en kreeg ik berichten van Apple, Tesla en honderden anderen. Het was echt overweldigend.’
‘Ik kreeg berichten van Apple, Tesla en honderden anderen. Het was echt overweldigend.’
Eerder in haar loopbaan werkte Callaghan voor het in Australië zeer populaire ochtend-radioprogramma The Kyle & Jackie O Show. Ze beheerde ook een site met entertainmentnieuws en deed ervaring op in media, copywriting en contentcreatie, wat later haar creatieve werk op sociale media zou inspireren. Ook is ze veelvuldig op allerlei podia te vinden. Maar zó groot als het succes van deze LinkedIn-post, dat maakte ze nog niet vaak mee, zegt ze. ‘Het speelde denk ik in op de stress die mensen voelden bij het solliciteren. Mensen stuurden me berichten dat het hun dag goedmaakte. Ik denk dat ze gewoon even moesten lachen.’
‘Social net zo belangrijk als cv’
Toch weerspiegelt de ervaring van Callaghan volgens Martin Herbst, CEO van JobAdder, ook een bredere trend. En dat is dat sociale media sowieso steeds belangrijker worden in de hele wereld van recruitment. Een recent benchmarkrapport meldt dat momenteel 29% van de recruiters sociale media bovenaan plaatst als kanaal om kandidaten te vinden, vergeleken met nog maar 25% voor de meer traditionele vacaturesites. ‘Deze trend suggereert dat je online aanwezigheid je volgende kans kan maken of breken’, aldus Herbst. ‘Recruiters vertellen ons dat LinkedIn-profielen en Instagram-feeds net zo belangrijk worden als je cv.’
Sociale media stellen recruiters in staat om een meer divers publiek te bereiken en langdurige relaties te onderhouden, waardoor netwerken ontstaan die klaarstaan zodra de juiste functie (of opdracht) vrijkomt, merkt het rapport op. Of Callaghan daar trouwens zelf blij mee is? ‘Ik denk niet dat het zo zou moeten zijn’, zegt ze wat cryptisch. ‘Ik werk al jaren in de sociale media, ik ben het zat om constant een publiek op te bouwen op platforms die om de paar maanden veranderen. Ik wil gewoon terug naar de basis. Ik denk dat mensen gewoon iets echts willen.’
Sh*tposting uitgevonden
Callaghan gebruikt momenteel wat ze van haar virale bericht heeft geleerd om anderen te helpen navigeren op LinkedIn, een platform dat, naar haar mening, nog steeds niet helemaal weet of het zichzelf serieus moet nemen. En hoewel ze grapjes maakt over ‘het uitvinden van sh*tposting op LinkedIn’, waarschuwt ze anderen er snel bij dat succes op sociale media niet iets is wat je kunt creëren. ‘Je kunt niet echt plannen om viraal te gaan’, zei ze. ‘Soms heb je gewoon een gek idee, besteed je er veel te veel tijd aan en dan slaat het aan. Dat is het ding met sociale media… het is een kwestie van geluk, timing en een beetje menselijk contact.’
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Als er iemand ervaren is in het voorspellen van de toekomst, dan is het wel trendwatcher en internationaal recruitmentgoeroe Kevin Wheeler. Al jarenlang trekt hij de wereld over om zijn visie te delen met wie het maar wil horen, nog altijd alle ontwikkelingen scherp overziend. Op 10 december doet hij ook Nederland weer eens aan, om aan klanten en relaties van Intelligence Group zijn verhaal te vertellen. Wat kunnen we daarbij onder meer voorzien? Een kort overzicht van enkele van zijn meest recente bevindingen over de toekomst van werk, van de arbeidsmarkt in zijn algemeenheid en van recruitment in het bijzonder:
#1. De renaissance van de recruiter
Het vak van de recruiter ten dode opgeschreven? Je zou het haast geloven, als je hoort hoe vaak Wheeler al vertelde hoeveel van het huidige vak te automatiseren is. Maar niets is minder waar, schreef hij recent meermaals. Als recruiters A.I. maar wel leren omarmen, en tegelijk de menselijke focus houden. A.I. vervangt mensen namelijk niet, maar verandert wel de compositie van werk, de benodigde skills en de relatie tussen mens en technologie, stelt hij. Rollen en functies veranderen, net als gevraagde skills, en dus ook de daarvoor benodigde selectiecriteria. Die zullen steeds meer opschuiven van ‘ervaring’ naar ‘potentieel’, zo verwacht Wheeler.
Dat betekent volgens hem ook dat recruitment zal integreren met L&D in organisaties. En recruiters daardoor ’talent adviseurs en voorspellers’ worden, in plaats van standaard vacaturevullers. Ook omdat het werk steeds minder rondom bepaalde taken zal worden georganiseerd, maar steeds meer rondom resultaten en outcomes. Recruiters worden daardoor ook steeds meer een soort ‘ecosysteem-managers’, verwacht hij.
Het kan volgens hem een soort ‘renaissance van de recruiter‘ betekenen, maar dan wel in de rol van meer strategisch adviseur, die technologie kan integreren, complexiteit kan interpreteren en de digitale ervaring kan humaniseren. ‘De recruiter wordt geen poortwachter, maar een menselijke integrator die ervoor zorgt dat werk, te midden van enorme hoeveelheden data en kunstmatige intelligentie, een ethische en doelgerichte menselijke onderneming blijft’, zo stelt Wheeler.
#2. Het landschap verandert
De recruiter moet dus veranderen, maar dat is vooral het gevolg van de snel veranderende (internationale) arbeidsmarkt, aldus Wheeler. Denk: sterke internationalisering, waarbij tijd en plaats steeds minder relevant zijn. Maar ook: politieke polarisatie, handelsspanningen, voortgaande automatisering, ‘herregionalisering van de globalisering’, nieuwe skills, en een groeiende mismatch tussen waar talent zich bevindt en waar de vraag verschuift. ‘De tijd van stabiele, lineaire personeelsprognoses is voorbij’, stelt Wheeler dan ook. ‘Wervingsplannen die uitgaan van constante groei of een vast personeelsbestand zijn achterhaald.’
Volgens hem wordt het tijd dat recruiters leren in scenario’s te denken, en leren werken met flexibele personeelsmodellen met flexibele arbeid, projectgebaseerde contracten en ‘partnerschappen met talentmarkten’. Ook stelt hij dat recruiters niet alleen moeten leren de vaardigheden in kaart te brengen die organisaties al in huis hebben, maar ook moeten bijdragen aan omscholing voor wie dat nodig heeft. En ze moeten noodplannen maken, om voor urgente vervangingen mensen klaar te hebben staan. ‘Net zoals supply chain-teams redundantie inbouwen in sourcing, zou HR redundantie moeten inbouwen in talentpijplijnen.’
Net zoals supply chain-teams redundantie inbouwen in sourcing, zou HR redundantie moeten inbouwen in talentpijplijnen.
De huidige turbulentie in handel en politiek is geen tijdelijke verstoring, denkt Wheeler. ‘Dit is een permanente verandering die de impact van automatisering en A.I. weerspiegelt, evenals veranderende wereldwijde economische modellen. In het komende decennium zullen de winnaars degenen zijn die talentstrategie niet zien als een administratieve functie, maar als een adaptief systeem gekoppeld aan economische intelligentie.’
#3. Meten Quality of Hire blijft evolueren
De Quality-of-Hire, door de SHRM ‘de heilige graal van recruitment‘ genoemd, blijft een lastig te vatten maatstaf. Er worden wel eens pogingen toe gedaan (recent nog, door Crosschq bijvoorbeeld, waarbij ze quality-of-hire linken aan aantoonbaar hogere bedrijfsresultaten), maar volgens Wheeler bevat elke meetmethode fundamentele tekortkomingen en is daadwerkelijke kwaliteit meten eigen onbegonnen werk. En bovendien subjectief. ‘Wat uitstekende prestaties zijn in de ene afdeling of voor de ene manager, kan in een andere afdeling anders worden beoordeeld, waardoor het lastig is om appels met appels te vergelijken.’
‘Het meten van de kwaliteit van je aannames kent 5 fundamentele uitdagingen.’
Het meten van de kwaliteit van je aannames kent volgens Wheeler 5 ‘fundamentele uitdagingen’. ‘Wat een kwaliteitsmedewerker definieert, verschilt enorm per bedrijfssector, branche, individuele organisatie en, belangrijker nog, per functie. Het is ook lastig om stakeholders het eens te krijgen over kwaliteit. Je kunt geen nauwkeurig beeld krijgen van de kwaliteit van een nieuwe medewerker totdat deze lang genoeg bij je organisatie in dienst is om zijn of haar prestaties zinvol te kunnen meten. En de complexiteit van metingen vormt een grote barrière. Plus: het is ook lastig hiervoor draagvlak binnen de organisatie te krijgen.’
Niet ingewikkeld, maar complex
Moet je dan maar niet proberen het te meten? Wheeler neigt daar wel naar. ‘Ik zie het als verspilde tijd die je ook zou kunnen gebruiken om het recruitmentproces te verbeteren en de betrokkenheid van kandidaten te vergroten.’ Het meten van de quality-of-hire is volgens hem namelijk geen ingewikkeld probleem, maar een complex probleem. ‘En dat is iets heel anders. In complexe situaties kun je de relatie tussen oorzaak en gevolg pas achteraf begrijpen. Informatieve patronen kunnen ontstaan als je experimenten doet die veilig zijn om te mislukken, maar zelfs dan blijft voorspellen ongrijpbaar.’
En precies dat is het geval bij recruitment, zegt hij. ‘Dit vereist nederigheid over wat vooraf bekend kán zijn en vertrouwen in ons vermogen opkomende patronen te herkennen en erop te reageren. We moeten accepteren dat recruitment nooit perfect voorspelbaar zal zijn, terwijl we tegelijkertijd moeten volhouden dat we het systematisch kunnen verbeteren door intelligente experimenten en patroonherkenning. De kwaliteit van recruitment kúnnen we meten, maar alleen als we stoppen met doen alsof het een ingewikkeld probleem is dat wacht op de juiste formule, en het behandelen als de complexe, adaptieve uitdaging die het in werkelijkheid is.’
#4.Recruiter wordtCJ-expert én intern adviseur
Nog even terug naar die veranderende rol van de recruiter. Want daarover schreef Wheeler recent nog wel meer. Zoals dat die recruiter steeds minder matchmaker wordt, en steeds meer enerzijds ‘de begeleider van een candidate journey‘, en anderzijds tegelijkertijd interne adviseur. Relaties onderhouden met kandidaten wordt volgens Wheeler namelijk steeds belangrijker. ‘We zien nu al loopbaan-ecosystemen, waar kandidaten hun skills bijhouden, A.I.-gestuurde ontwikkelsuggesties krijgen en relaties opbouwen met recruiters die als mentor fungeren.Deze hybride van mens en machine zal het volgende tijdperk van recruitment vormgeven.’
Maar ook de interne rol van de recruiter zal dus sterk gaan veranderen, voorspelt hij. Dankzij de opkomst van A.I. zal ‘de hiring manager steeds meer centraal komen te staan in het recruitmentproces, terwijl de recruiter een meer strategische, adviserende en interpreterende rol op zich neemt.’ Hiring managers kunnen steeds meer zelf, en zijn steeds minder afhankelijk van de recruiter in het proces, denkt hij. Die kan op zijn beurt steeds meer evolueren tot een soort talentadviseur: experts in data interpreteren, managers begeleiden door de bias en beperkingen van A.I. en naleving van vereisten waarborgen op het gebied van fairness en transparantie.
‘Organisaties zullen zowel hiring managers als recruiters moeten trainen om zich aan deze rollen aan te passen’, concludeert Wheeler. ‘Managers moeten leren hoe ze verantwoord met A.I. kunnen omgaan, een te grote afhankelijkheid van algoritmische aanbevelingen vermijden en herkennen wanneer menselijk oordeel essentieel is. Recruiters moeten zich vloeiend ontwikkelen in data-interpretatie, A.I.-ethiek en talentstrategie, en een nieuwe vaardighedenset opbouwen die HR-expertise combineert met technologische kennis.’
#5.En ook nog gewoon: de recruiter van nu…
Is er in al dit A.I.-geweld, en al deze verandering dan helemaal geen plaats meer voor de recruiter van nu? Die – zeg maar – bij een vacature meteen klaarstaat om zélf de juiste kandidaat te gaan sourcen? Zeker wel, zegt Wheeler, die daarvoor enigszins geruststellend het toekomstige en fictieve verhaal aanhaalt van ene Marca Chen, recruiter in 2031, die – rebels als ze is – besluit níet het algoritme te volgen, en gewoon met kandidaten af te spreken die volgens het systeem te laag scoren, maar die uiteindelijk juist wel heel geschikt blijken te zijn. Wat haar – vanzelfsprekend – groot succes als ‘de menselijke recruiter’ blijkt op te leveren.
‘Recruitment draait, net als jazz, om weten wanneer je buiten de lijntjes moet kleuren.‘
De moraal van het verhaal? ‘Recruitment draait, net als jazz, om weten wanneer je buiten de lijntjes moet kleuren. A.I. kan de melodie vinden, maar er is een mens nodig om te improviseren. En ergens in San Francisco zit dan nog steeds een rebelse recruiter nog steeds met haar koffie, scrollend door cv’s die het systeem afwijst, en fluistert ze grijnzend in zichzelf: laten we eens kijken wat de machine vandaag gemist heeft.’
Meer weten?
Op 10 december doet Kevin Wheeler Nederland aan, om aan klanten en relaties van Intelligence Group zijn verhaal te vertellen. Lees er hier meer over:
Het is nog niet eens half november, en dus misschien nog wat vroeg om de balans op te maken. Er kan immers nog van alles gebeuren. Maar toch hebben we dit jaar natuurlijk al van alles meegemaakt. Van het aantreden van Donald Trump begin januari tot de val van ons eigen kabinet in juni. En van het overlijden van paus Franciscus en de verkiezing van een opvolger, Leo XIV, tot de de NAVO-top in Den Haag. Maar wat was in de wereld van recruitment het grootste nieuws van het jaar? We vroegen het een flink aantal deskundigen:
Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘Voor mij was het toch wel het faillissement en de verkoop uit de boedel van Monster + Careerbuilder. Het einde van een tijdperk dat velen lang hebben zien aankomen, behalve blijkbaar degenen die er iets tegen konden doen.’
‘Het einde van een tijdperk dat velen lang hebben zien aankomen, behalve blijkbaar degenen die er iets tegen konden doen.’
Onno Gout (SteamTalmark): ‘Voor mij was de belangrijkste ontwikkeling: aannemen en dan ontwikkelen. Een gevolg van krimpende wervingsbudgetten, aanhoudende vaardigheidstekorten en een afkoelende arbeidsmarkt in sommige sectoren en een stijgende vraag in andere. Het betekent investeren in interne ontwikkeling om ontbrekende vaardigheden te ontwikkelen. Deze aanpak is vooral relevant in sectoren die kampen met een tekort aan talent, zoals de gezondheidszorg en de techniek. Het stelt bedrijven in staat flexibel en concurrerend te blijven, zelfs wanneer de ideale kandidaat niet beschikbaar is.’
Bram van de Bunt (Werkzoeken.nl): ‘Het grootste nieuws? Dat OpenAI met een eigen recruitmentplatform komt. In eerste instantie enkel voor A.I.-gerelateerde banen, maar niet ondenkbaar dat zij ook de brede markt gaan betreden. Ik ben benieuwd hoe zij dit gaan aanpakken en wat wij daarvan als platform kunnen leren.’
Doorverwijzen
Maarten Westerduin (The Talentpool Community): ‘De bereidheid van werkgevers om samen te werken nu de tekorten duurzamer dan gedacht blijken te zijn. Een nieuwe MVO-opdracht lijkt te worden dat bedrijven de kandidaten sneller willen doorverwijzen naar de concurrent.’
Gertjan de Waal (The Addstore): ‘Dat ik de komende jaren voorzitter mag zijn van Recruiters United, de grootste community van recruitmentprofessionals in Nederland. Een eer om zo’n groep bevlogen vrijwilligers te mogen leiden – en minstens zo leerzaam. Ze inspireren mij dagelijks, en ik hoop andersom ook iets van die inspiratie terug te geven.’
Arjan Elbers (Guruz): ‘De snelle afname van startersberoepen door A.I. in de Verenigde Staten vond ik echt opvallend. Het grote nieuws voor mij is dat je de impact van A.I. echt begint te zien in de wereld van werk. Vooral white-collar beroepen veranderen in rap tempo. Ook in ons kleine landje Nederland zie je de nieuwe A.I.-sector snel opkomen. Die gekke Hollanders hebben geen Calimero-syndroom, ze gaan gewoon meedraaien in deze nieuwe branche. Nieuwe beroepen, nieuwe bedrijven, veel innovatie!’
Remko Booghmans (Recruitment Marketeers): ‘De doorbraak van de Europese A.I.-wetgeving, de AI Act, had dit jaar de grootste impact op recruitment. Bedrijven moesten hun wervingssystemen en algoritmes aanpassen aan strengere regels voor transparantie en biascontrole.’
‘De doorbraak van de Europese A.I.-wetgeving, de AI Act, had dit jaar de grootste impact op recruitment.’
Wim Thielemans (auteur, Dynamo.be): ‘De omslag bij grote organisaties naar hybride beoordeling: het combineren van menselijk en algoritmisch oordeel in selectie. Hopelijk om selectie eindelijk betrouwbaarder te maken. Maar vermoedelijk in sommige organisaties om minder recruiters nodig te hebben. Het feit dat steeds meer organisaties openlijk experimenteren met dat samenspel – dát was voor mij het kantelpunt van 2025.’
Leroy Meurs (Recruitment Solutions Company): ‘Dat de spanning op de arbeidsmarkt eindelijk afneemt. In het derde kwartaal van dit jaar waren er voor het eerst sinds 2021 meer werklozen dan vacatures. Tegenover elke 100 werklozen staan nu 97 openstaande vacatures. De daling is het sterkst in sectoren met veel kantoor en digitaal werk, terwijl de spanning in sectoren als de bouw en de zorg juist blijft stijgen. Overal waar fysiek werk centraal staat blijft schaarste een structureel probleem.’
‘Overal waar fysiek werk centraal staat blijft schaarste een structureel probleem.’
Wim van den Nobelen (FinCar): ‘Voor mij is het ook het feit dat er inmiddels meer werklozen zijn dan vacatures. Hier wordt aardig luchtig over gedaan omdat er nog altijd veel vacatures zijn, maar het mag duidelijk zijn dat we aan de vooravond staan van een verschuiving in de arbeidsmarkt die niet erg positief is voor de recruitmentsector.’
Meer trends voor 2026?
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
Durf. En openheid. Het zijn centrale aspecten in de visie van Ricardo Risamasu als het gaat om hoe je als organisatie het best je verhaal vertelt aan de arbeidsmarkt. Natuurlijk, geld is ook belangrijk, benadrukt de SteamTalmark-directeur in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast, waar hij in gesprek gaat met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Maar zonder durf heb je ook helemaal niets aan een groot budget. Het is die combinatie van middelen en moed die het verschil maakt.’
Volgens Risamasu begint de oplossing voor personeelstekorten vaak met ‘een ongemakkelijke waarheid’: durf te vertellen wat je nog niet goed voor elkaar hebt. ‘Wanneer is een match nu een match?’ vraagt hij zich bijvoorbeeld hardop af tijdens het gesprek. ‘Dat is alleen op het moment dat de ambities van de organisatie in lijn staan met waar ook het talent zich heen wil ontwikkelen.’ Klinkt logisch, maar de praktijk wijst toch vaak anders uit, merkt hij. Van de klanten die SteamTalmark bedient, durft slechts de helft die openheid direct te tonen en te benoemen waar ze nog tekortschieten. ‘De andere helft moeten we helpen die stap te zetten.’
Zo perfect mogelijk
Die openheid betekent volgens hem trouwens ook meer dan het opsommen van voordelen en uitdagingen. Het gaat erom dat je als organisatie bereid bent te laten zien waar je nog aan werkt, welke problemen je wilt oplossen en waar je juist talent voor zoekt om die doelstellingen te behalen. ‘Die openheid daarin durven geven, en ambities durven uit te spreken, dat trekt het juiste talent aan’, stelt hij. Het is een strategie die haaks staat op de traditionele aanpak in employer branding waarbij organisaties zich juist zo perfect mogelijk willen presenteren.
‘Interne mobiliteit stimuleren is iets wat nu dagelijks terugkomt in ons werk.’
De structurele krapte vraagt trouwens ook om meer dan alleen slimme en eerlijke wervingscampagnes, benadrukt Risamasu. Employer branding is ook allang niet meer alleen een extern verhaal. Denk ook aan opleidingstrajecten, kansen voor mensen die normaal gesproken zouden uitstromen, en het beter benutten van het potentieel dat al binnen is. ‘We zien dat steeds meer interne trajecten gekoppeld zijn aan onze employer branding-strategieën’, vertelt hij. ‘Interne mobiliteit stimuleren is iets wat tegenwoordig dagelijks terugkomt in ons werk. Het gaat net zoveel over de mensen die er al werken als over wie je nog wilt aantrekken.’
A.I. als katalysator
Als employer branding-bureau is SteamTalmark al twee jaar intensief bezig met A.I., en het raakt alle aspecten van het werk, vertelt Risamasu verder. Maar waar veel organisaties A.I. inzetten om duur werk goedkoper na te maken, ziet hij vooral een andere kans. ‘Het is nog veel interessanter om te zien wat we mét A.I. kunnen maken wat zonder A.I. helemaal niet mogelijk was.’
Hij noemt het voorbeeld van een campagne voor de waterschappen, waarbij letterlijke creaties worden vormgegeven met bewegend beeld dat je onmogelijk kunt filmen of animeren zonder A.I. Die houding typeert zijn benadering van technologie: het gaat niet om efficiëntie alleen, maar om het verleggen van grenzen. ‘Creatieven gebruiken A.I. letterlijk als katalysator om hun creativiteit nog een paar niveaus verder te krijgen.’
Jongeren bereiken
Als het gaat om hoe je met die content vervolgens je doelgroepen bereikt, waarschuwt Risamasu voor een valkuil. ‘Ga vooral niet jong en hip lopen doen als bedrijf’ als je dat niet bent. Het gaat er niet om welke kanalen je gebruikt, maar of je relevant bent in de belevingswereld van jongeren. ‘Ze hebben feilloos in de gaten of iets door boomers is gemaakt die zo nodig willen tiktokken, of dat het oprechte, genuine video’s zijn.’ Die relevantie vind je door grondig doelgroeponderzoek te doen en te snappen wat hun echte behoeften zijn.
‘Ga vooral niet jong en hip lopen doen als bedrijf.’
SteamTalmark heeft zelfs een aparte afdeling die zich specifiek richt op jongerencommunicatie. Het draait om authenticiteit, niet om het blind achternalopen van trends, benadrukt Risamasu. Maar ondertussen kijkt hij zelf wel verder vooruit. ‘Het zou best kunnen dat binnen nu en 5 jaar onze AI agents in contact staan met de AI agents van ontelbaar veel bedrijven en voor ons een sollicitatiegesprek organiseren voor een baan waar we zelf nog niet aan hadden gedacht’, dagdroomt hij bijvoorbeeld op een gegeven moment.
Betekenisvolle verbindingen
Het betekent dat organisaties hun verhaal niet alleen meer aan mensen moeten vertellen, maar ook indexeerbaar moeten maken voor technologische bots. ‘Transparant vertellen waar je voor staat, duidelijk maken wat voor type jobs er zijn, welke problemen opgelost moeten worden’, somt Risamasu op. ‘Dat is eigenlijk wat we vandaag de dag al doen, maar dan omgezet in tekst die indexeerbaar is door deze chatbots.’ Maar, waarschuwt hij: ‘Blijf het allereerst doen voor de mensen.’ Want ook al optimaliseer je voor technologie, uiteindelijk gaat het om menselijke matches en betekenisvolle verbindingen.
De 5 takeaways
De 5 takeaways van de podcast met Ricardo Risamasu:
#1. Durf kwetsbaar te zijn
Vertel wat je nog niet voor elkaar hebt als organisatie. Die openheid trekt het juiste talent aan dat wil helpen om jouw doelstellingen te behalen.
#2. Gebruik A.I. voor het onmogelijke
Zet A.I. niet alleen maar in om duur werk goedkoper na te maken, maar om dingen te creëren die voorheen helemaal niet mogelijk waren. Laat het een katalysator zijn voor creativiteit.
#3. Investeer in de lange én korte termijn
Employer branding en recruitment kunnen niet zonder elkaar. Zorg voor structurele budgetten en stem beide af op elkaar voor maximaal resultaat.
#4. Begin in de belevingswereld van je doelgroep
Vooral bij jongeren: ga niet jong en hip doen, maar wees oprecht relevant. Ze hebben feilloos door of iets authentiek is of geforceerd.
#5. Bereid je voor op employer branding voor AI agents
De toekomst vraagt om GEO (Generative Engine Optimization). Maak je verhaal indexeerbaar voor chatbots, maar blijf het vooral doen voor mensen.
Het RheinMain CongressCenter in het Duitse Wiesbaden stroomde eind oktober weer vol met professionals uit de recruitment- en uitzendbranche. Hier vond op dat moment namelijk STAFFINGpro 2025 plaats, de beurs die onder andere liet zien hoe A.I., automatisering en slimme integraties processen in de arbeidsmarkt kunnen versnellen en verbeteren, maar tegelijk ook dat persoonlijk contact onmisbaar blijft.
Bij het Nederlandse Byner hadden ze de dag ervoor nog een community eventgehad, voor de eigen klanten en relaties. Maar toch togen ze daags daarna alweer naar Duitsland, om ook daar weer kennis over de nieuwste ontwikkelingen in de markt op te doen. Welke 3 belangrijke inzichten namen ze daarvandaan mee?
#1. Digitale transformatie moet doelgericht zijn
Technologie is nooit een doel op zich, maar altijd een middel om andere ambities waar te maken. Waar veel sessies op het event keken naar digitale tools, ging het ook steeds vaker over de vraag: hoe creëren we hiermee impact voor de lange termijn? Data-optimalisatie, automatisering van routinetaken, integratie van systemen: allemaal thema’s die aanspraken tijdens de beurs. Het inzicht? Niet elk innovatief idee is zinvol voor elke organisatie. Echte waarde ontstaat alleen wanneer technologie de strategie versterkt, aansluit op processen en mensen in hun kracht zet.
#2. Agility is geen luxe meer
Agility, of: wendbaarheid, betekent meer dan flexibel kunnen plannen of processen kunnen herzien. Het betekent ook dat organisaties continu leren, experimenteren en aanpassen. Bedrijven die vastzitten in starre processen lopen het risico voorbijgestreefd te worden. De verschillende sprekers op STAFFINGpro maakten duidelijk dat wie innovatie omarmt en de juiste technologie gebruikt, processen kan afstemmen op veranderingen in de markt. En dat is waardevol, zéker in economisch uitdagende tijden.
#3. A.I. maakt werving slimmer, maar niet minder menselijk
Je kunt er in Nederland niet omheen, en ook tijdens de beurs in Duitsland was het hét thema en gesprek van de dag: kunstmatige intelligentie. Matching-algoritmen, geautomatiseerde candidate journeys en marktanalyse-tools worden steeds preciezer en praktischer. A.I. helpt recruiters niet alleen sneller te werken, maar ook betere beslissingen te nemen, zo bleek telkens weer. Maar de uitdaging? Technologie gebruiken als ondersteuning van menselijke intuïtie, niet als vervanging daarvan.
Het Byner-team op de beurs in Wiesbaden
Slimmer recruiten zonder extra werk
Die balans tussen technologie en menselijkheid is precies waar de Search & Match-module van Byner ook om draait. A.I. doet het voorwerk, jij houdt de regie. Voor matches die sneller, slimmer en relevanter zijn dan ooit.
Slimmer matchen: Deze A.I.-sidekick doorzoekt je database automatisch en kijkt verder dan trefwoorden. Skills, context en beschikbaarheid tellen mee, zodat je matches krijgt die écht kloppen en je talentbase eindelijk zijn volle potentieel benut.
Sneller werken: Scrollen door cv’s? Verleden tijd. Je A.I.-sidekick scant in seconden je hele database en toont direct de beste kandidaten.
Betere beslissingen: A.I. doet het voorwerk, maar jij houdt altijd de regie. Met slimme filters verfijn je de resultaten en maak je sneller, betere keuzes. Zonder in te leveren op menselijke nuance.
Over de auteur
Dit artikel is voor Byner geschreven door Rinske Oosterhof.
We praten vaak over employer branding alsof het iets is dat je kan ontwerpen. Een verhaal dat je schrijft, een imago dat je bouwt. Maar wat als je reputatie niet bepaald wordt door wat je post, maar door wat je vergéét te doen? Elke ochtend maak ik tijd voor mensen die op zoek zijn naar iets nieuws. Ze komen niet altijd uit mijn eigen searches. Soms hebben ze gewoon een vraag. Soms willen ze even sparren. En opvallend vaak hoor ik hetzelfde:’ Ik heb niets meer gehoord.’ Of: ‘Ik weet nog altijd niet waarom ik niet aangenomen ben.’
Precies op het moment dat we nee moeten zeggen, valt het vaak stil.
En telkens als ik dat hoor, denk ik: dat is zó jammer. We steken eindeloos veel tijd in het vertalen van onze waarden naar een aantrekkelijk werkgeversmerk, in vacatureteksten die klinken als mini-marketingcampagnes, in gescripte interviewvragen en zorgvuldig opgebouwde onboarding. Maar precies op het moment dat we nee moeten zeggen, valt het stil.
Afwijzen als kwaliteit
Afwijzen is geen formaliteit. Het is een van de goedkoopste manieren om je te onderscheiden als werkgever. Toch vergeten we dat net daar het verschil gemaakt wordt. Voor veel mkb’s is dat niet vanzelfsprekend. Je hebt geen groot HR-team, geen fancy tools of een communicatiedienst die alles netjes opvolgt. Maar juist daarom is dit stukje zo waardevol. Het is goedkoop, menselijk en gewoon doenbaar.
Goed afwijzen is goedkoop, menselijk en gewoon doenbaar.
Want mensen praten. Niet alleen de kandidaten die we met veel enthousiasme binnenhalen, maar ook net diegenen die we níét kiezen. Ze vertellen over hoe het gesprek voelde. Of ze serieus genomen werden. Of ze ooit nog eens zouden solliciteren. En geloof me: dat gesprek gaat niet over je vacaturetekst, maar over de manier waarop je zei: ‘We gaan niet met je verder’ … of helemaal niets meer liet horen. De kandidaat die jij wil, moet ook voor jou kiezen. En een radicale ‘nee’ of totale stilte zorgt er misschien voor dat hij dat nooit meer doet. Of erger nog: dat hij iemand anders vertelt dat je hem liet hangen.
Groot gebaar
Het mooie is dat het geen groot gebaar hoeft te zijn. Een kort berichtje waarin iemand voelt dat er écht gekeken is. Een eerlijke uitleg waarom het niet gelukt is. Een telefoontje om te bedanken voor hun tijd. Dat zijn de momenten waarop mensen denken: daar klopt het.
Goed recruitment gaat niet alleen over wie je aanneemt, maar ook over wie over jou blijft praten…
We pamperen de mensen die we willen binnenhalen, maar vergeten vaak dat de manier waarop we afscheid nemen minstens evenveel zegt over wie we zijn. En dat het, ironisch genoeg, vaak de goedkoopste manier is om je reputatie te versterken. Goed rekruteren gaat niet alleen over wie je aanneemt, maar ook over wie over jou blijft praten … zelfs als je hen niet gekozen hebt.
Over de auteur
Isabel Verhelst is een resultaatgerichte, no-nonsense coach met een passie om mensen te verbinden. Ze is eigenaar van Talent to Match (het voormaligeIngenium Executive Search), een boutique bureau met de focus op top C-level talent dat perfect past bij het DNA van de organisatie. Op deze site schrijft ze elke twee weken op dinsdag een blog.
Ze heeft zelf 20 jaar in Nederland gewoond en gewerkt. Maar een jaar of 8 geleden kreeg ze de kans terug te gaan naar haar geboorteland Zweden, samen met haar man Guido, om daar eerst een vestiging op te zetten van Undutchables, als een internationale uitbreiding van een Nederlands recruitmentconcept, gericht op heel Scandinavië, later uitmondend in het eigen bureau Beyondo, dat Nederlandse bedrijven helpt succesvol te worden in Zweden. Wat leerde Karin Björkman Tendijck in die tijd over de internationale arbeidsmarkt? En over onze én de Zweedse manier van recruiten?
> Hoe is het om in Zweden voor jezelf te beginnen?
‘Een unieke kans. Ik kende de cultuur natuurlijk al, sprak de taal, had jarenlange ervaring in recruitment en relatiebeheer in Nederland. Het voelde als thuiskomen, maar dan in een nieuwe professionele context. De aanvankelijke samenwerking met Undutchables bood gelukkig een stevige basis. Het was een waardevolle periode waarin we leerden hoe het Nederlandse recruitmentmodel zich vertaalde naar de Zweedse markt, en waarin we ontdekten ook dat je een formule niet altijd 1-op-1 kunt overzetten. Zweden vraagt om een andere benadering, ook door andere wetgeving. Dit leek aanvankelijk een beperking, maar bleek juist een kans.’
> Hoe bedoel je dat?
‘We zagen dat steeds meer Nederlandse bedrijven niet alleen op zoek waren naar internationaal talent, maar juist naar lokale Zweedse professionals. Ze wilden weten hoe je een team opbouwt in Zweden, hoe je de juiste mensen vindt, en hoe je voorkomt dat je maanden verliest aan cultuurverschillen of juridische valkuilen. Daar is Beyondo uit ontstaan, in goed overleg met Undutchables: een zelfstandig bureau dat zich richt op het begeleiden van Nederlandse bedrijven bij hun stap naar Zweden. We spreken letterlijk en figuurlijk hun taal. We begrijpen waar Nederlandse bedrijven vandaan komen, én we weten hoe het hier werkt.’
> Wat recruiten jullie?
‘Wij helpen bedrijven hier met recruitment van lokaal talent. Wij werven dus Zweeds- en Engelstalige professionals die niet alleen inhoudelijk passen, maar ook aansluiten bij de Nederlandse bedrijfscultuur. Denk aan: meertalige kandidaten met de juiste mindset en werkethiek. We adviseren ook over Zweedse arbeidswetgeving, contractvormen, arbeidsvoorwaarden en culturele verwachtingen – zodat je compliant én aantrekkelijk bent als werkgever. En we kunnen helpen bij het opzetten van een lokaal team dat werkt in én voor Zweden. Van de eerste hires tot de bouw van een duurzame, goed functionerende organisatie.’
‘Een van onze doelgroepen bestaat uit zogeheten homecomers.’
‘Wij werken, net als Undutchables, waar we nog steeds nauw contact mee hebben, met internationals, maar dan in Zweden. Omdat de Zweedse markt echter steeds vaker Zweeds sprekende kandidaten vraagt, is dat soms een uitdaging. Een van onze doelgroepen bestaat daarom uit zogeheten homecomers, oftewel Zweden die in het buitenland hebben gewoond en nu weer in Zweden willen werken. Vaak hebben deze een zware kluif om weer te re-integreren, omdat hun netwerk niet meer up-to-date is. Maar het merendeel van onze opdrachten komt van Nederlandse bedrijven die zich in Zweden willen vestigen. Voor hen kunnen en willen wij een one-stop-shop zijn en hen begeleiden bij een succesvolle toetreding tot de Zweedse markt.’
> Dat kunnen Nederlandse bedrijven niet zelf?
‘Internationaal uitbreiden klinkt aantrekkelijk, maar de praktijk is vaak complexer dan gedacht. Vaak denken organisaties dat de Zweedse markt op de Nederlandse lijkt, maar er zitten toch wel wat haken en ogen aan. Je hóéft het niet allemaal zelf te doen. Met een partner die de markt kent, voorkom je fouten, win je tijd en bouw je sneller aan succes. Via ons netwerk kunnen wij het proces begeleiden van het registreren van een lokale entiteit, inclusief praktische zaken zoals administratie, salarisverwerking en juridische structuur. En we kunnen je verbinden met relevante partners, experts en professionals in Zweden – mensen die we kennen, vertrouwen en waar we zelf mee samenwerken.’
> Kun je een paar verschillen noemen?
‘Denk aan de communicatiestijlen. Zweden en Nederlanders staan beide bekend om hun directe communicatiestijl, maar in Zweden gaat het wel vaker gepaard met een zekere mate van tact, die confrontatie of ongemak minimaliseert. Je communicatie verzachten is essentieel. Vaak door niet direct je mening te zeggen, maar door vragen te stellen. Belangrijk is ook het concept ‘Jantelagen‘, het idee dat je nooit moet denken dat je beter bent dan een ander, en ook mensen daarop aanspreekt als ze dat wel doen. Een platte hiërarchische structuur is sowieso een typisch kenmerk van de Zweedse bedrijfscultuur. Besluitvormingsprocessen verlopen doorgaans in samenwerking, met de nadruk op teaminbreng en consensus.’
‘In Zweden worden zakelijke deals vaak rond de koffieautomaat en lunch gesloten!’
‘Zweden hechten ook waarde aan competentie en expertise. Het tonen van vaardigheid in je vakgebied is belangrijk om respect en vertrouwen te winnen. Als je deelneemt aan informele situaties, zoals fika (koffiepauzes) of lunches, begin je het informele maar toch integrale karakter van de Zweedse bedrijfscultuur te begrijpen.Deze informele interacties bieden inzicht in communicatiestijlen en spelen een belangrijke rol bij het opbouwen van relaties.In Nederland vinden zakelijke gesprekken vaak plaats in formele vergaderruimtes, maar in Zweden worden zakelijke deals vaak rond de koffieautomaat gesloten. Even snel een boterhammetje eten aan je bureau vindt men erg vreemd hier!’
> En op recruitmentgebied?
‘In Zweden zijn functiebenamingen van groot belang.De gekozen titel beïnvloedt bijvoorbeeld niet alleen het type kandidaten dat je kunt aantrekken, maar speelt ook een centrale rol bij het openen van deuren. Verder bepaalt een titel ook op welk niveau een kandidaat zit en wat voor eventuele beloningsstructuur ze kunnen hanteren. Zweden geven overigens vaak de voorkeur aan cv’s van 2 pagina’s boven persoonlijke motivatiebrieven. Het is daarnaast gebruikelijk om een proefperiode van 6 maanden te starten om de geschiktheid van de kandidaat binnen de organisatie te beoordelen. In Zweden is het bovendien standaard onderdeel van de wervingsprocedure om niet alleen te kijken naar kwalificaties, maar ook naar persoonlijkheid en soft skills.’
Meer weten?
Meer weten over de inzet van internationale medewerkers? Of wil je gewoon meepraten met iedereen die ertoe doet in deze wereld? Schrijf je dan nu in voor het Congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt op 27 november 2025:
‘Wie weet hoeveel medewerkers hij of zij in zijn organisatie heeft?’, vroeg Richard Yarsley vorige week. Bijna alle handen in de zaal tijdens zijn sessie Beyond Traditional Hiring op de HR Horizon Summit gingen de lucht in. Dit soort inkoppertjes, dat weten de meeste mensen wel. En zeker de aanwezige HR-managers. Maar dan de volgende vraag. ‘Wie weet hoeveel freelancers hij of zij vandaag in zijn organisatie aan het werk heeft?’ Toen werd het een stuk stiller. Slechts ongeveer de helft van de handen ging omhoog. En dát nu, dat was precies het punt dat Yarsley wilde maken.
Van de ene op de andere dag een expert in huis; hoe zou je dat anders kunnen dan freelance?
Veel bedrijven missen het overzicht van hun externe personeelsbestand, aldus de VP People bij freelancerplatform Malt. Terwijl dat personeelsbestand volgens hem júist cruciaal is. Geen bron die zo snel up-to-speed kan zijn, en zo snel te vinden is. ‘Toen we bij Malt gingen opschalen van 35 naar 600 mensen had ik zelf bijvoorbeeld een hoofd Talent Acquisition nodig. In plaats van 6 maanden te moeten wachten op een nieuwe vaste medewerker, inclusief opzegtermijn, huurde ik een freelancer in die binnen enkele dagen kon starten.’ Van de ene op de andere dag een expert in huis; hoe zou je dat anders kunnen dan freelance?
Van posities naar skills
Volgens Yarsley (links op de foto hierboven) zijn er momenteel maar liefst zo’n 6,5 miljoen hoogopgeleide freelancers in Europa, en is direct contracteren met een freelancer zo’n 15% goedkoper dan traditionele (out)sourcingmethoden. Opleiden (build) en aannemen (buy) duurt vaak te lang, of is te duur, dan is borrow dus vaak goedkoper en sneller. Op het podium vertelde hij te geloven in zogenoemde ‘superteams’: teams die bestaan uit traditionele medewerkers (‘de ruggengraat’), aangevuld met freelance talent (de ‘katalysator’). ‘Het doel is een balans tussen continuïteit en disruptie’, vertelde hij.
‘Het doel is een balans tussen continuïteit en disruptie.’
Die balans is ook precies waar Schneider Electric naar op zoek is, zo vulde Mohamed Loutfi (rechts op de foto) aan. De VP HR Belgium & The Netherlands bij het bedrijf dat wereldwijd actief is in energiemanagement en industriële automatisering werkt vanaf 2023 samen met Malt om aan freelancers te komen. Aanvankelijk vooral met wat pilots, maar al snel op een meer volwassen manier, met bijvoorbeeld speciale skills targeting, en tegenwoordig zelfs een apart programma gericht op gepensioneerde freelancers. ‘De belangrijkste verandering was voor ons de stap van denken in ‘het aannemen van posities’ naar het inhuren van de juiste skills voor de klus’, zo legde hij uit.
Het Schneider-Malt Framework
Bij Schneider Electric werken zo’n 160.000 medewerkers. Wat je noemt een groot bedrijf dus. Volgens Loutfi is het niet makkelijk om zo’n corporate een andere kant op te laten bewegen. Maar hij is trots dat het toch gelukt is. ‘Hoe bouw je teams die klaar zijn voor de klus en de uitdagingen aankunnen? Dat was de uitdaging waar wij voor stonden. Met het Schneider-Malt Framework hebben we daar een oplossing voor gevonden.’ In de praktijk plaatste het bedrijf eerst zijn bestaande, bekende freelancers op het Malt-platform, ‘om ervoor te zorgen dat we het platform kunnen gebruiken voor al onze freelancers.’
‘Hoe bouw je teams die klaar zijn voor de klus en de uitdagingen aankunnen?’
Dit hielp hen in de eerste plaats al aan inzicht (hoeveel freelancers hebben we eigenlijk?) en daarnaast ook om te voldoen aan fiscale regelgeving, legde Loutfi uit. Maar het hielp ook deuren naar nieuw talent te openen. ‘Als een specifieke vaardigheid niet intern beschikbaar is, gebruiken we nu het platform om nieuwe experts te vinden.’ Het grootste doel daarbij is om freelance kennis vast te houden binnen het bedrijfsecosysteem. ‘Een expert in Finland die aan een project werkte, bracht diezelfde kennis terug naar Nederland voor een soortgelijk project… en vervolgens zorgden we dat iemand in Duitsland of Frankrijk die kennis hergebruikt.’
Tractie met senioren
‘Zo verliezen we geen kennis. We winnen feitelijk kennis’, aldus Loutfi, die het zelfs heeft over freelancen ‘een nieuwe dimensie’ geven. Dat laatste gebeurt bij het bedrijf trouwens ook vrij letterlijk, in het project Senior Talent Conversations, dat is opgezet in het kader van inclusiviteitsbeleid en onder meer probeert medewerkers die met pensioen gaan de mogelijkheid bieden om actief te blijven na hun pensionering door via Malt hun vaardigheden te delen, zowel bij Schneider als bij andere bedrijven. Een succes, stelt Loutfi. ‘We hebben zeer goede tractie op dat gebied.’
‘Dit helpt ons enorm om ons e-brand snel en relatief goedkoop op te bouwen.’
Freelancers vinden via een platform als dat van Malt helpt ook op het gebied van employer branding, legde hij verder uit. ‘Schneider Electric is niet erg bekend in de consumentenmarkt. Dit helpt ons enorm om ons e-brand snel en relatief goedkoop op te bouwen.’ Alleen de snelheid waarin goede freelancers zich aandienen op het platform is voor hem nog wel even wennen, moet hij toegeven. ‘Binnen 24 tot 48 uur hebben we profielen. Dat zijn we in de corporate wereld niet zo gewend. We hebben meestal wat meer tijd nodig om budgetten op orde te hebben, te valideren. Dat is een beetje de verschuiving in denken die we nog moeten maken…’
Meer gelijkwaardigheid! Meer transparantie! Een kans! Een mijlpaal! Een ‘majeure stap‘. De officiële geluiden over de nieuwe uitzend-cao zijn allemaal even positief getoonzet. Vanaf begin volgend jaar moeten uitzendkrachten arbeidsvoorwaarden krijgen die gelijkwaardig zijn aan die van medewerkers in vaste dienst bij de opdrachtgever. De inlenersbeloning verdwijnt, de regels voor vakantie, vakantiegeld en ziekte worden aangepast en er komt een nieuwe marktconforme pensioenregeling. Ook zijn er nieuwe afspraken over duurzame inzetbaarheid.
De nieuwe cao dreigt een – zwaar – blok aan het been voor veel uitzendbureaus te worden.
Die nieuwe cao lag lange tijd zwaar onder vuur van de vakbonden, werd ‘sjoemel-cao‘ genoemd, en leidde deze zomer zelfs tot tal van stakingen, onder meer bij de distributiecentra van Albert Heijn. ‘Uitzendkrachten schieten er niets mee op’, stelde de FNV op een gegeven moment zelfs. Een uitspraak van de Hoge Raad – het Dosign-arrest – droeg ook bij aan dat beeld. Maar wie iets beter kijkt, ziet juist ook een heel andere toekomst opdoemen. Als de voortekenen niet bedriegen, wordt de nieuwe cao namelijk juist een nieuw – en zwaar – blok aan het been voor veel uitzendbureaus, die toch al enige tijd in de hoek zitten waar de klappen vallen.
5 tot 10% duurder
Adviesbureaus als FlexKnowledge rekenen voor dat onder de nieuwe cao de loonkosten per uitzendkracht gemiddeld met 5 tot 10% zullen stijgen, terwijl toeslagen en overwerkvergoedingen zelfs met zo’n 15% toenemen. Ook de administratieve lasten nemen toe. HR-afdelingen en uitzendbureaus moeten per opdrachtgever precies inzichtelijk maken welke arbeidsvoorwaarden gelden, zodat de gelijkwaardigheid aantoonbaar kan worden geborgd. Een enorme stijging van kosten voor een branche waar de omzetten en marges toch al onder druk staan (volgens het CBS dit jaar zelfs als de enige sector in de zakelijke dienstverlening).
Een enorme stijging voor een branche waar de omzetten en marges toch al onder druk staan.
In de zorg speelt daarnaast nog iets anders. Over medische hulp in Nederland wordt geen btw geheven, om de zorg in ons land (nog enigszins) betaalbaar te houden. Omdat medische handelingen vrijgesteld zijn van belasting, hoeven zorginstellingen ook geen btw te betalen over de inhuur van zzp’ers. Maar over uitzendkrachten betalen ze die heffing wél. Dat maakt uitzendkrachten hier al meteen 21%duurder dan zzp’ers. Met de handhaving van de wet DBA is de route via een uitzendbureau hier dus niet meteen aantrekkelijker geworden. En met de nieuwe uitzend-cao wordt dat verschil alleen maar groter.
‘Voor niemand een feest’
Officieel is vrijwel iedereen dus ‘trots‘ op het bereikte resultaat over het bereikte cao-resultaat. Maar minder officieel is er wel veel spanning te beluisteren onder bureaus. Ook vanwege de stijgende pensioenpremies en complexiteit die de cao met zich meebrengt. ‘Voor niemand een feest‘, noemt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp de gemaakte afspraken dan ook. ‘Goed werkgeverschap maakt de flexschil serieus duurder.’ Zeker gecombineerd met de jaarlijkse indexatie die in veel sectoren per 1 januari plaatsvindt. Dat zal veel uitzendbureaus – en dus ook uitzendkrachten – uit de markt prijzen, vreest hij.
‘Goed werkgeverschap maakt de flexschil serieus duurder.’
En dan is er ook nog wat hij ‘het domino-effect van goede werkgevers’ noemt. De uitzendkracht die bij ondernemer A meer verdient dan bij ondernemer B, zal dat nieuwe salaris als de nieuwe standaard gaan beschouwen, een nieuwe bodemprijs dus. Dit zal de tarieven nóg verder doen oplopen, verwacht hij. ‘Neem daar de invoering van de EU-loontransparantiewetgeving bij, die vanaf volgend jaar van kracht is in Nederland, en er is geen ontkomen meer aan dat de goed betalende werkgevers de lonen zullen opdrijven van de mindere in een sector – en de bodemtarieven nóg meer zullen stijgen dan het marktgemiddelde.
‘Ongunstige timing’
De timing van de nieuwe uitzend-cao is daarbij ook nog eens extra ongunstig, denkt Waasdorp. ‘Omdat de arbeidsmarkt aan het kantelen is: er is momenteel aanmerkelijk minder krapte, zodat werkgevers makkelijker zelf kunnen werven. De noodzaak om vanwege krapte uit te wijken naar uitzendbureaus is lager.’ Dat dreigt dus een mogelijk bloedbad te worden onder de bureaus die nu al moeite hebben het hoofd boven water te houden, denkt hij. En daar hebben dus ook uitzendkrachten uiteindelijk last van. ‘De mensen die zich graag laten uitzenden, zullen gaan ervaren dat er steeds minder werk voor hen beschikbaar komt.’
De nieuwe uitzend-cao loopt al vooruit op de wet Meer zekerheid voor flexwerkers, die vanaf 2027 geldt. In de nieuwe cao telt álles mee om gelijkwaardigheid te berekenen: zelfs de fietsregeling en het bloemetje op de eerste werkdag. ‘Dat maakt het ingewikkeld’, benadrukt Anne Bijvank-Olthof, die samen met Nicky Blom de directie vormt van uitzendbureau SUSA. ‘Als bureau moet je van al je opdrachtgevers in kaart brengen welke cao’s gelden én welke aanvullende arbeidsvoorwaarden er zijn die misschien niet in de cao staan. Dat is al een uitdaging op zich, zeker als je met tientallen klanten werkt die allemaal eigen regelingen hebben.’
‘Ik zie een duidelijke kanteling in de markt.’
‘Ik zie een duidelijke kanteling in de markt’, vult collega Blom aan. ‘Het traditionele uitzenden, vooral gericht op snelle inzet of kostenbesparing, neemt af. Tegelijkertijd blijft of zelfs groeit de behoefte aan flexibele oplossingen mét kwaliteit, begeleiding en specialisatie. De vraag naar flexibiliteit blijft dus bestaan, maar de invulling verandert. Organisaties zullen uitzenden absoluut blijven inzetten, mits het toegevoegde waarde biedt. Dat kan zijn omdat ze flexibiliteit inkopen, of een bepaalde doelgroep, in ons geval: studenten.’
Zorgen voor gemak
Toch zal de impact van de nieuwe cao groot zijn, verwacht ook iemand als Diederik Keverling Buisman, operationeel directeur van Backofficer. ‘Uiteindelijk zal de inlenende partij én meer moeten betalen én meer informatie moeten leveren. Die zit niet te wachten op allerlei administratieve rompslomp voordat iemand aan de slag kan. Het wordt allemaal al duurder door de gelijkwaardige voorwaarden en het pensioen wordt onder de nieuwe cao ook hoger. Door dat voor inleners zo eenvoudig mogelijk in te richten kun je als bureau voorkomen dat een bedrijf de hakken in het zand zet. Zorgen voor gemak is cruciaal.’
‘Je levert ook waarde als uitzender. Daar mogen best kosten tegenover staan.’
Ondertussen zegt bijvoorbeeld Steven Gudde, directeur impact bij Olympia, dat de uitzend-cao ook gewoon een kans is. ‘Je levert ook waarde als uitzender, met jouw expertise in werving en selectie en arbeidsmarktcommunicatie. En een opdrachtgever wil flexibiliteit en risico’s onderbrengen bij een uitzender. Daar mogen best kosten tegenover staan’, zei hij recent in een webinar met Wim Davidse.
‘Natuurlijk herkennen wij het sentiment in de markt – net als alle uitzenders. Maar als een opdrachtgever nu zegt ‘dan hou ik ermee op’ is dat een goede aanleiding om een fundamenteel gesprek te voeren: welke rol speelt flex binnen jouw organisatie? Dit is hét moment om als sector te laten zien wat wij aan waarde toevoegen.’ Dat klopt natuurlijk helemaal. Maar of de markt dat volgend jaar ook zal herkennen en erkennen? Dat belooft natuurlijk nog een heel spannende strijd te worden, waarbij slachtoffers niet zijn uit te sluiten.
Meer weten?
Tijdens een webinar op donderdag 13 november om 12:00 delen Rémon van Buuren (PIFA-Monitor), Ton Sluiter (HeadFirst Group) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) de meest recente data en inzichten over de verwachte prijsontwikkelingen in de flexmarkt. Daarbij komen zowel de uitzendmarkt als de markt van theoretisch geschoolde inhuur – met hogere tarieven – aan bod. Aanmelden is gratis.
Hoe de arbeidsmarkt zich de komende jaren ontwikkelt, is nog onzeker. Maar op 9 december vindt wel weer het jaarlijkse congres Arbeidsmarkttrends plaats. En dat dit ook dit jaar interessant wordt, met sprekers als Mathijs Bouman, Aad van der Werf, Caroline Tervoort-Visser en Jeroen Klerkx (Picnic), dat is welhaast een zekerheidje.
In Nederland staat het vak van de accountant al jaren onder druk. ‘Er is steeds meer werk voor accountants, maar hun aantal neemt amper toe’, kopte NRC eerder dit jaar nog. Jonge professionals haken zelfs af, mede door de hoge werkdruk, terwijl de eisen aan accountants wel toenemen. Instroom vanuit de opleidingen stokt, vrijwel overal zijn personeelstekorten aan de orde van de dag. Beroepsvereniging NBA probeert onder meer met de Impact Challenge daar al wel langer iets aan te doen, maar vooralsnog lijkt het een druppel op een gloeiende plaat, en zoeken kantoren hun heil dus steeds meer over de grens om hun vacatures te vervullen.
Niet dat de situatie in België nu meteen heel anders is. Ook hier zijn de tekorten nog altijd groot, en hebben kantoren moeite voldoende (jonge) accountants te vinden. Maar er is hier wel een duidelijke kanteling te merken. En de ITAA-campagne Skip that sh*t lijkt daarin een grote rol te spelen. Met onder meer de inzet van een jonge DJ, en een opzwepende dance track, wist de Studentendag van deze NBA-tegenhanger gisteren maar liefst 1.500 studenten te lokken naar de Brussels Expo, waar ze konden kennismaken met de carrièremogelijkheden en de digitale toekomst van het vak.
Swingend beroep?
De accountant als swingend beroep? Het idee is misschien nog even wennen. Maar het werkt wél. Althans: minder Belgische accountantskantoren rapporteren dit jaar al moeite te hebben hun vacatures te vervullen (van 92% naar 88%).
‘Het beroep wint aan aantrekkingskracht’, aldus ITAA-voorzitter Bart Van Coile, die de toekomst van de sector ook meteen ‘opvallend positief’ noemde, omdat bij de Belgen steeds meer jongeren kiezen voor een opleiding in accountancy en fiscaliteit.
Volgens recente cijfers stijgt het aantal studenten accountancy en fiscaliteit spectaculair aan Vlaamse hogescholen: sommige opleidingen noteren tot 90% méér inschrijvingen dan vorig academiejaar. Deze trend is ook merkbaar binnen Franstalige onderwijsinstellingen. De nieuwe generatie accountants en belastingadviseurs kiest bewust voor een beroep dat stabiliteit, inhoud en maatschappelijke relevantie biedt, aldus Van Coile. ‘Het is een toekomstgerichte job waarin je data, technologie en advies combineert.’
Impact maken
Ook de perceptie bij Belgische jongeren evolueert. Niet alleen DJ’s en swingende campagnes maken het vak overigens aantrekkelijker: het is ook de technologie, flexibiliteit en maatschappelijke relevantie die worden benadrukt. ‘De digitalisering verandert het profiel van de accountant en van de belastingadviseur: minder cijfers intikken, meer inzichten delen. Dat spreekt studenten aan die impact willen maken’, aldus Robrecht De Wolf, ITAA-ambassadeur. ‘De rol van de accountant en belastingadviseur is breder dan ooit: van financieel advies tot databeheer en duurzaamheid’, vult ITAA-ondervoorzitter Vincent Delvaux hem aan.
Kom daar maar eens om in Nederland, waar de AA, de RA, de assistent-accountant, evenals controllers, auditors, belastingadviseurs, boekhouders en financieel administrateurs, al jaren vermeld staan in de lijst ‘kansrijke beroepen‘, maar de uitstroom toch nog altijd hoger is dan de – ook nog eens: dalende – instroom van accountancystudenten. Zou er wat dat betreft niet misschien ook nog eens naar de Belgische situatie gekeken kunnen worden, en hier bijvoorbeeld ook een populaire DJ in de arm moeten worden genomen om het tij te keren?
