3 tips om budget los te krijgen voor employer branding en recruitment marketing

Geschreven door

Onrealistische verwachtingen van hiring managers en gigantische tijdsdruk zorgen ervoor dat je als recruiter veel te veel tijd besteedt aan searchen en InMails versturen. Die vervolgens veelal onbeantwoord blijven. Dit is niet alleen zonde van je tijd; het maakt je werk als recruiter er ook niet leuker op. In een eerder artikel vertelde ik al hoe je kandidaten naar jou toe kunt laten komen in plaats van dat jij op hén jaagt. Employer branding en recruitment marketing dus.

Het lastige is dat recruitment vaak als laatst aan de beurt is als het aankomt op het verdeling van de middelen.

Dat zijn investeringen. Het kost tijd, maar ook geld om iets op poten te zetten. Voor een consistente stroom aan nieuw personeel zijn beide echter wel van essentieel belang. Het lastige is dat recruitment vaak als laatst aan de beurt is als het aankomt op het verdeling van de middelen. Hoe krijg je dan wél budget vrij voor meer strategische middelen als employer branding en recruitment marketing? 3 tips.

Tip 1: Benadruk de essentie

Zonder een goede ‘why’ gebeuren dingen niet. Management moet dus echt goed snappen waarom employer branding en recruitment marketing zo belangrijk zijn willen ze er budget voor uittrekken. Hieronder drie redenen om dat aan managers uit te leggen. Dit kan ook goed helpen als er sprake is van de ‘maar we hebben het altijd zo gedaan’-houding…

  • Uiteindelijk bespaar je met employer branding en recruitment marketing gewoon geld. Als het eenmaal staat, levert elke ‘hire’ geld op, doordat je veel minder tijd kwijt bent aan iedere individuele werving.
  • Employer branding en recruitment marketing zorgen op de lange termijn voor een sterke marktpositie.
  • Goede branding en marketing zorgen ervoor dat je personeel werft dat écht past binnen het bedrijf. Hiermee beperk je het verloop en behoud je dus personeel.

Tip 2: Schuif met budget

Werp eens een kritische blik op alles waar je nu al geld aan uitgeeft. Is dit allemaal nodig? Levert dit genoeg op? Grote kans dat je organisatie op dit moment geld besteedt aan minder relevante zaken. Misschien kom je wel tools en/of platformen tegen die je amper gebruikt. Als je die stopzet, kun je dat budget weer besteden aan employer branding en recruitment marketing. Bovendien heb je geen externe bureaus meer nodig als je branding en marketing in huis goed is geregeld.

Tip 3: Maak een realistisch plan

Laten we eerlijk zijn: jij geeft ook liever geen geld uit aan iets waarvan je niet weet wat het gaat opleveren. Stel dus een concreet plan op voor je employer branding en recruitment marketing. Laat zien hoeveel geld er nodig is voor welke actie en onderbouw je keuzes. Dit geeft management meer vertrouwen en vergroot je kans op budget. Bovendien zul je erachter komen dat je ook met een beetje creativiteit en weinig budget al een heel eind kunt komen!

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Kim Werensteijn (Werkimago).

Lees ook

Wat moet er nog gebeuren voordat we echt goed kunnen matchen op skills?

Geschreven door

Dat op de arbeidsmarkt van morgen het matchen op skills een centrale plaats inneemt? Het kan voor niemand een verrassing zijn. Het wordt immers al lang voorspeld. En zo ook weer in de de zesde editie van Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA VI), een tweejaarlijkse publicatie van TNO en CBS die steeds de nieuwste ontwikkelingen in dit gebied beschrijft. Welke 5 inzichten nemen we daar dit jaar uit mee?

#1. Van beroep naar taken

De traditionele arbeidsmarkt kijkt vooral naar enerzijds beroepen en anderzijds de opleiding die werkenden (met een diploma) hebben afgerond. Een beroep kenmerkt zich dan als een specifieke bundeling van taken en werkzaamheden. Denk bij de kapper aan taken als ‘knippen en wassen van haar’ en ‘scheren en trimmen van baarden en snorren’. En waar leer je zulke taken en werkzaamheden? Bijvoorbeeld in een een mbo-opleiding tot kapper.

‘Werkzoekenden én werkgevers kunnen profiteren van matchen op skills.’

Maar nu beroepen en opleidingen steeds minder met elkaar verweven zijn, mensen steeds minder hun hele leven lang in één beroep werkzaam blijven, én beroepen steeds sneller veranderen, werkt deze aanpak steeds minder, schrijven Wendy Smits (CBS) en Jos Sanders (HAN) in de inleiding van de publicatie. Tijd dus om anders te gaan kijken, zeker in een krappe arbeidsmarkt. ‘Door uit te gaan van taken en skills in plaats van beroepen en opleidingen kunnen we makkelijker matches op de arbeidsmarkt maken. Werkzoekenden én werkgevers kunnen hiervan profiteren.’

#2. Opkomst van soft skills

Beroepen veranderen dus. Net als takenpakketten. Dat heeft ook gevolgen voor welke kennis en vaardigheden nodig zijn. En dat zijn niet alleen ‘harde’ (digitale) vaardigheden, maar ook steeds meer soft skills zoals communicatievaardigheden, aldus de auteurs van de publicatie. Welke opleiding iemand heeft gevolgd, zegt daarover niet zoveel. Zeker niet als die al langere tijd geleden is afgerond. ‘Mensen kunnen veel meer vaardigheden hebben dan op basis van alleen hun gevolgde opleiding geconcludeerd kan worden.’

‘Een skills-aanpak dient expliciet rekening te houden met mensen met minder opleiding.’

Zeker voor mensen met weinig opleiding kan een skills-gerichte aanpak nuttig zijn, concludeert een van de deelonderzoeken in de publicatie. ‘Maar tegelijkertijd is dit de groep die het moeilijkst te bereiken is met de skills-aanpak. Dat zit vooral in taalvaardigheid, leerbereidheid, gebrek aan zicht op de noodzaak tot scholing, en zelfvertrouwen. Een skills-aanpak dient dus expliciet rekening te houden met deze omstandigheden.’

#3. 43 (!) initiatieven in de praktijk

Het goede nieuws uit de publicatie: matchen op skills blijft niet alleen een theoretisch verhaal, maar wordt ook steeds meer concreet in de praktijk. Zo wordt gerept over recent UWV-onderzoek dat aantoont dat werkgevers onder druk van de schaarste steeds vaker hun diploma-eisen laten vallen en zich meer en meer richten op de vaardigheden van kandidaten.

Werkgevers laten onder druk van de schaarste steeds vaker hun diploma-eisen vallen.

Maar dat niet alleen, er vinden dus ook steeds meer initiatieven plaats om matchen op skills daadwerkelijk handen en voeten te geven. Onderzoekers telden maar liefst 43 van zulke skills-initiatieven in de praktijk, van SkillsCV tot De Paskamer van het House of Skills in Amsterdam. En wat doen al die initiatieven zoal? ‘De helft zet in op zowel het inzichtelijk maken van iemands skills als het matchen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt op basis van deze skills’, aldus de onderzoekers. ‘Ongeveer een kwart zet in op het valideren van skills. Daarentegen richten slechts enkele initiatieven zich expliciet op de ontwikkeling van specifieke skills of van een gezamenlijke skills-taal.’

#4. Skillspaspoorten zijn handig…

Veel initiatieven dus om de skills van medewerkers in kaart te brengen, en zo een nieuw soort cv te laten ontstaan. Vooral werkenden die zelf een mismatch ervaren tussen hun eigen skills en de skills die nodig zijn voor het werk blijken positief over zo’n eventueel skillspaspoort, blijkt uit onderzoek dat voor de publicatie is verricht. Niet zo gek natuurlijk, want zij zien daarmee hun kansen op een passende baan toenemen.

‘Grote tekorten brengen al snel mismatches op organisatieniveau teweeg.’

Maar ook werkgevers blijken over het algemeen best enthousiast over dit idee. En al helemaal als er sprake is van een skills-mismatch bij hun huidige personeel. ‘Werkgevers zien vooral toegevoegde waarde in een skillspaspoort als informatiebron voor de werving van nieuw personeel’, aldus de onderzoekers. En de krapte op de arbeidsmarkt speelt daarbij een rol. ‘Grote tekorten brengen namelijk al snel mismatches op organisatieniveau teweeg. Het skillspaspoort kan werkgevers dan helpen betrouwbare informatie te verkrijgen over alternatieve kandidaten die weliswaar niet de gevraagde opleiding hebben, maar wel de juiste skills.’

#5. …Maar samenwerking nog wel nodig

Volop enthousiasme en goede bedoelingen dus. Maar in de praktijk zijn er nog wel wat beren op de weg, zo wordt ook geconcludeerd. Want hoe vertalen we die skills in één gezamenlijke taal, zodat vaardigheden ook daadwerkelijk vergelijkbaar worden? Hoe ontwikkelen we systemen voor ‘microcredentials’ (bijvoorbeeld Open Badges) voor leren op de werkvloer? Hoe brengen werkgevers in kaart welke skills nodig zijn voor een baan? En hoe krijgen we samenhang in alle initiatieven? ‘Er wordt onvoldoende gecoördineerd en gestuurd op een standaard voor het codificeren van skills’, heet het dan, in termen van de onderzoekers.

Figuur 1

‘Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten dus actief met elkaar worden verbonden. Dat is bij de huidige stand van de A.I.-technologie heel wel mogelijk, maar daarvoor is wel veel bereidwilligheid nodig bij bedrijven en publieke partijen’, concludeert TNO-onderzoeker Ronald Dekker, enerzijds verwijzend naar bedrijven als Textkernel en Jobdigger, anderzijds naar CompetentNL. En lukt die samenwerking niet? ‘Dan lopen we het risico dat het streven om de arbeidsmarkt rond skills te laten draaien een mooie theoretische droom blijft, terwijl de beoogde voordelen in de praktijk uitblijven.’

‘Alle losse initiatieven, pilots en experimenten op het gebied van skills moeten actief met elkaar worden verbonden.’

De ‘maatschappelijke opdracht’ voor alle betrokkenen is volgens hem dan ook ‘een systeemverandering’. Die kan potentieel leiden ’tot een beter functionerende en meer inclusieve arbeidsmarkt waar meer mensen sneller, voor hen beter passende banen vinden.’ En dat kan weer de krapte helpen bestrijden. ‘Maar in economisch slechte tijden helpen we daarmee vooral mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt omdat ze bij werkloosheid meer opties hebben om weer aan het werk te komen. Voor die transitie is vooral nodig dat we allemaal ons vermogen tot samenwerking inzetten. Dus zet uw eigen skills in en ga aan de slag!’

Meer weten?

De publicatie DNA VI is vandaag verschenen. Op 28 juni vindt in Sociëteit de Vereeniging in Den Haag een symposium plaats over dit onderwerp, met sprekers als Peter Hein van Mulligen (hoofdeconoom CBS), Lodewijk Asscher (oud minister SZW) en de bij DNA VI betrokken onderzoekers.

Aanmelden

27 dingen die we nog niet wisten over de Europese arbeidsmarkt

Geschreven door

Dé Europese arbeidsmarkt? Die bestaat niet. Net zo min als één Amerikaanse arbeidsmarkt is. Per doelgroep, per land – en zelfs daarbinnen: per regio – bestaan er aanzienlijke verschillen. Die verschillen kennen kan belangrijk zijn om ook over de grens succesvol te kunnen werven. Reden voor Intelligence Group om ze eens in kaart te brengen, en samen te voegen in de zogeheten European Talent Intelligence Manual, een kloek boekwerk, dat vandaag verschijnt, op basis van eigen onderzoek en cijfers van Eurostat.

‘Deze verrassende inzichten zijn de geheimen om succesvol te zijn in werving.’

‘Met de opkomst van het fenomeen Talent Intelligence is lokaal maatwerk in de recruitmentaanpak te automatiseren en wordt voldaan aan de belangrijke argumenten van schaalbaarheid en uniformiteit in aanpak’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van het onderzoeksbureau. ‘Deze vaak verrassende inzichten zijn de geheimen om succesvol te zijn in werving. Welke lokale jobboards werken wel? Welke social media zijn effectief in welk land (en waar niet)? Wat zijn de specifieke beweegmotieven van werknemers in een bepaald land? Wat moet je zeker niet doen en wat wel?’

27 verrassende inzichten

Welke verrassende inzichten levert deze eerste Europese Talent Intelligence Manual 2022 dan precies op? We haalden er 27 uit, evenveel als er landen in het onderzoek benoemd zijn.

#1. Ruim 320 miljoen werkenden

In heel Europa hebben zo’n 320 miljoen mensen een baan. De totale bevolking telt zo’n 447 miljoen mensen. Van hen behoort bijna 23% niet tot de beroepsbevolking. En van de beroepsbevolking is zo’n 7% werkloos, vrouwen íetsjes meer dan mannen (7,4 om 6,7%). In Zweden maakt 87,3% van alle inwoners deel uit van de beroepsbevolking, in Italië (slechts) 68,2%.

In Zweden maakt 87,3% van alle inwoners deel uit van de beroepsbevolking, in Italië (slechts) 68,2%.

#2. Minste vergrijzing in Luxemburg

Uit het voorgaande kun je misschien al afleiden dat in Europa nergens de vergrijzing zo hoog is als in Italië. En dat blijkt ook te kloppen. Per 65+’er zijn hier slechts 2,7 potentiële werkenden. In Luxemburg is dit getal Europees gezien het hoogst (4,8). Maar ook in IJsland (4,5) en Ierland (4,4) valt de vergrijzing nog relatief mee, terwijl Nederland met 3,3 potentieel werkende per 65+’er in de middenmoot zit.

#3. Ook Zwitsers vaak parttimer

Nederland deeltijdland? Klopt. Maar liefst 39% werkt hier minder dan 34 uur per week. Maar ook in Zwitserland is de parttime cultuur heel gebruikelijk. Hier zegt namelijk eenzelfde percentage (39%) zich als parttimer te zien. Terwijl dit in Bulgarije slechts 2% is, en ook in de rest van voormalig Oost-Europa het percentage vrijwel nergens boven de 5% uitkomt.

#4. Noren hoogste loonkosten

Met 51,10 euro per uur kennen de Noren de hoogste loonkosten van de Europese arbeidsmarkt (Zwitserland is hierin niet meegerekend). Met gemiddeld 38,30 euro per uur loopt Nederland in de pas met de buurlanden, maar is dit wel flink hoger dan bijvoorbeeld in Portugal (16 euro) en Kroatië (11,20). Bulgarije sluit hier de rij, met slechts 7 euro per uur.

#5. Italië: gelijke lonen

Als het gaat om gelijke beloning voor man en vrouw, dan doet Italië het heel goed (met gemiddeld ‘slechts’ 4% meer beloning voor mannen dan voor vrouwen). In Nederland is de loonkloof met 14% een stuk groter, al is het in bijvoorbeeld Frankrijk (16%). het VK (18%), Duitsland (18%) en Oostenrijk (19%) nog net een tandje erger.

Met 14% kent Nederland een behoorlijke loonkloof tussen man en vrouw.

#6. Roemenië: 19 hamburgers

De Big Mac Index (een idee van het Britse The Economist) is onder andere bedoeld om de waarde van een munt in te schatten, en toont daarnaast ook verschillen in prijzen voor hetzelfde product in verschillende landen. Zo blijkt dat je in Roemenië 19 Big Macs kunt kopen voor 50 dollar, terwijl je er hier in Zwitserland maar 7 voor krijgt. Maar goed, Zwitsers verdienen dan ook gemiddeld 5 zoveel als de mensen in Roemenië.

#7. InfoJobs is best populair

Natuurlijk, Indeed en LinkedIn zijn met afstand de meest populaire jobboards in heel Europa. Maar de ranglijst kent in InfoJobs een best verrassende nummer 3, nog vóór vertrouwde namen als Monster en StepStone. Het jobboard is dan ook al sinds 1998 in (vooral) Spanje en Italië bezig om het vacatureverkeer in goede banen te leiden.

#8. Zweden massaal op LinkedIn

Dacht je dat we in Nederland verliefd waren op LinkedIn? In Zweden gaat die liefde nog verder. Daar geeft 52% aan LinkedIn te gebruiken als ze een baan
zoeken via een jobboard. In Nederland is dit 43%. Dat is overigens nog wel veel meer dan landen als België (14%), het VK (18%), Duitsland (11%), Oostenrijk (9%) en Slowakije (3%!).

#9. Indeed populair in VK

Ook qua gebruik van Indeed zit Nederland (met 51%) niet aan de Europese top. Daar is de koppositie weggelegd voor het VK (74%), terwijl bijvoorbeeld ook Frankrijk (61%), Duitsland (58%) en Ierland (53%) hoger scoren. Maar aan de andere kant: in de Baltische staten, en landen als Slowakije, Slovenië, Kroatië en Bulgarije, maar ook Denemarken en Finland, blijkt Indeed vrijwel geheel afwezig.

In landen als Denemarken en Finland blijkt Indeed vrijwel geheel afwezig.

#10. IJslanders kunnen tekstverwerken

Op zoek naar mensen die kunnen tekstverwerken? Dan maak je het meeste kans in IJsland. Althans: daar zegt 78% van de beroepsbevolking hierin bedreven te zijn, meer dan welk ander land in Europa ook. Al doet Nederland met 71% ook goed mee.

#11. Fotobewerking? Naar Finland

Waar je voor tekstverwerking dus het beste naar IJsland kunt gaan, blijken de Finnen uit te blinken in een andere digitale vaardigheid: fotobewerking. Met 54% laat het landen als Oostenrijk (46%), Nederland (45%) en Luxemburg (44%) achter zich.

#12. Nederland niet erg geliefd

Mensen die massale immigratie vrezen, hoeven volgens dit onderzoek niet bang te zijn: Nederland is bepaald niet het favoriete land dat Europeanen uitkiezen om te wonen en te werken. Duitsland is het meest geliefd (25%), maar ook wonen en werken in Spanje (20%), Frankrijk (17%) en het VK (17%) zien mensen wel zitten. Nederland volgt met 10% nog na landen als Zwitserland, Oostenrijk, en Italië.

#13. En Amsterdam dan?

En Amsterdam dan? Ook dat blijkt niet de meest populaire vestigingsplek. Onze hoofdstad moet het op de Europese arbeidsmarkt afleggen tegen de populariteit van onder meer Londen, Parijs, Berlijn, Barcelona, Rome en Madrid. Met 6% scoort Amsterdam ongeveer even goed als de Oostenrijkse hoofdstad Wenen. Gevraagd waar ze eventueel willen werken, als ze in het buitenland zouden gaan werken, antwoorden Europeanen nog eerder New York en Sydney.

#14. Lager minimumloon in België

Bij onze zuiderburen ligt het minimumloon op 1.658 euro per maand. Het gemiddelde maandsalaris is 2.453 euro. Ter vergelijking: in Nederland is dat met respectievelijk 1.725 euro en 2.569 euro toch een aardig stukje hoger.

#15. Sourcing populair

In België wordt 36% van de beroepsbevolking minstens één keer per kwartaal benaderd door een recruiter. In een land Bulgarije is dat niet eens zoveel lager. In Nederland gaat het om 40% van de 25-50-jarigen, en zo’n 26% van de 50-plussers.

#16. Ouderen weinig gehunt

In Nederland zegt 57% van de 50-plussers ‘nooit’ benaderd te worden door recruiters. Daarmee steekt Nederland zelfs gunstig af bij veel andere landen als Noorwegen (70%), Frankrijk (67%) Duitsland (64%), België (60%), en Denemarken (58%). Veel lagere (en dus ‘betere’) scores vinden we echter bijvoorbeeld in Polen (37%), Bulgarije (42%) en Griekenland (43%), waar ouderen dus blijkbaar ook gewoon gehunt worden.

#17. Jobboards als basis

Ondanks alles zeggen Nederlanders in meerderheid (56%) nog altijd jobboards te gebruiken als favoriete oriëntatiekanaal, als ze een nieuwe functie gaan zoeken. In Frankrijk, Italië, Griekenland, Kroatië, Noorwegen, Polen, Slowakije, Slovenië, Tsjechië zijn zoekmachines echter populairder, terwijl in veel landen ook het eigen netwerk nog hoger scoort dan jobboards. In Kroatië en Estland scoort dit kanaal zelfs helemaal bovenaan.

#18. Open sollicitatie

In een land als België zegt 27% dat de open sollicitatie een belangrijke manier is om aan een baan te komen. In Nederland is dit 32%, in Oostenrijk 31%, in Slovenië 35%, en in Portugal zelfs 43%. In Frankrijk noemt 30% daarentegen juist een advertentie in een etalage. Dit zijn al met al de enige landen waar beide oriëntatiekanalen in de top-5 voorkomen.

Frankrijk is het enige land in Europa waar een advertentie in een etalage in de top-5 oriëntatiekanalen voorkomt.

#19. Sociale media

In Nederland behoren sociale media (met 36%) tot de top-3 van meest gebruikte oriëntatiekanalen voor nieuwe functies (dat is dus inclusief LinkedIn). Dit is verder alleen het geval in Estland (#2, met 42%) en in Hongarije (#3, met 39%).

#20. Pensioen alleen hier #1

Alleen in Nederland wordt de pensioenregeling door 42% genoemd als belangrijkste arbeidsvoorwaarde. In een land als Litouwen komt dit echter niet in de top-3 voor, en staan flexibele werktijden (49%), arbeidsomstandigheden (47%) en een bonusregeling (32%) hoger op de agenda. Maar ook in Duitsland staat ‘pensioen’ niet in de top-3, net zo min als in België, Zweden of Zwitserland. Waar dan wel? Eerlijk gezegd alleen in Noorwegen, het Verenigd Koninkrijk, Ierland, Denemarken en Bulgarije. Al is het daar dus ook nooit de nummer 1.

Alleen Noren, Britten, Ieren, Denen en Bulgaren vinden – net als Nederlanders – pensioen 1 van de 3 belangrijkste arbeidsvoorwaarden.

#21. Hoe korter, hoe beter

Een gemiddelde Nederlandse sollicitant vindt het acceptabel als een sollicitatieproces niet langer duurt dan 26 dagen. In Zweden accepteren ze met 31 dagen nog een langere tijd (in Slowakije zelfs bijna 33 dagen), maar de meeste landen zitten hier nadrukkelijk onder, en vinden gemiddeld 18 tot 22 dagen al lang genoeg. In Bulgarije, Tsjechië en Litouwen worden gemiddeld echter slechts 15 dagen acceptabel geacht voor een sollicitatieprocedure.

#22. Acceptabele reistijd

Een acceptabele reistijd is voor de gemiddelde Nederlander een van de 5 belangrijkste pullfactoren. Ook voor de Belgen, Britten, Fransen, Denen, Hongaren, Noren, Italianen, Slowaken, Tsjechen en Zwitsers is dit belangrijk, maar verder eigenlijk nergens. Opvallend, omdat juist de genoemde landen gemiddeld het beste wegennet hebben. Is het iets als: hoe beter de wegen, hoe meer files, hoe meer belang aan een acceptabele reistijd wordt gehecht?

#23. 2 à 3 gesprekken is vaak voldoende

In België en Nederland denkt iemand gemiddeld 2 tot 3 sollicitatiegesprekken te moeten doen voordat hij of zij wordt aangenomen. In veel andere landen op de Europese arbeidsmarkt ligt dat overigens op slechts 2 interview, terwijl Fransen aangeven zeker 3 sollicitatiegesprekken nodig te hebben. Niet zo verwonderlijk: minder te hoeven solliciteren lijkt hier overigens direct samen te hangen met gemiddeld korter ingeschatte sollicitatieprocedures.

#24. Feedback graag

In Nederland staat ‘persoonlijke feedback’ bovenaan het wensenlijstje van sollicitanten, gevolgd door: een korte sollicitatieprocedure. Daarin is Nederland redelijk uniek. In Denemarken staat bijvoorbeeld makkelijk online kunnen solliciteren bovenaan, in Frankrijk: ‘jezelf kunnen presenteren’. De Zwitsers blijken daarentegen een ontmoeting met de teammanager gemiddeld hoog te waarderen.

Alleen in Nederland staat ‘persoonlijke feedback’ bovenaan het wensenlijstje van sollicitanten.

#25. Uitdaging als vertrekreden

‘Mezelf uitdagen’ is in Nederland het meest genoemd (42%) als reden om eventueel in het buitenland te gaan werken. Onder bijvoorbeeld Portugezen staat dat echter pas op de vierde plaats, en zijn de mogelijkheid om ervaring op te doen en de kans op meer salaris veel grotere vertrekredenen. Zwitsers noemen daarentegen ‘kennismaken met verschillende culturen’ als eerste reden om eventueel naar het buitenland te vertrekken.

#26. Lokale favorieten

Verschillende landen hebben nog een lokale vacaturesite als meest populaire jobboard. Zo hebben de Belgen vdab.be, is in Bulgarije Zaplata.bg groot, en in Slovenië Mojedelo.com. In Tsjechië kennen ze Prace.cz als favoriet, in Slowakije Profesia.sk, in Roemenië ejobs.ro, in Polen pracuj.pl, in Oostenrijk Ams.at, in Letland Cvmarket.lv, in Hongarije profession.hu, in Griekenland Kariera.gr, in Estland cvkeskus.ee, in Denemarken Jobindex.dk, en in Portugal net-empregos.com.

#27. Migratie grootst in Spanje

Met ruim 750.000 mensen die ernaartoe gingen, en bijna 300.000 Spanjaarden die juist vertrokken, was nergens in Europa de migratie zo groot als in Spanje. Nederland kende ten tijde van dit onderzoek een migratieoverschot van ruim 100.000 mensen, Duitsland van 310.000 mensen, het VK van 320.000 mensen. Vrijwel alle andere landen bleven echter ruim tot zeer ruim onder die 100.000 (of hadden zelfs een emigratieoverschot, zoals Roemenië, Denemarken en zelfs België).

Lees ook

Wim op woensdag: Wat is de next step voor een recruiter?

Geschreven door

Voor veel recruiters is het recruitmentvak hun eerste baan, hoewel ik maar weinig mensen ken die al op jonge leeftijd als beroepskeuze van hun voorkeur ‘recruiter’ opgeven. Mijn niet op harde data gebaseerde gevoel zegt me dat voor veel recruiters dit niet alleen een eerste, maar meteen ook hun laatste stap in recruitment is.

Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En wat is je next step?

Tijd voor een onderzoek onder recruiters en ex-recruiters. Ik ben niet alleen benieuwd hoeveel recruiters slechts eenmalig een baan als recruiter invullen, maar ook wat de meest logische vervolgstap voor recruiters is. Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En is the next step er eentje in HR, Marketing, Sales of blijft het merendeel wel actief in recruitment?

Hoe lang werkzaam?

En als we dan toch onderzoeken, dan lijkt het mij ook interessant om te weten hoe lang je als recruiter werkzaam bent of bent geweest. Doe je mee? De resultaten kun je natuurlijk teruglezen in een van mijn volgende blogs. Delen wordt zeer gewaardeerd.

Direct naar het onderzoek

Het kost slechts 2 minuten van je tijd. Doe je mee?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Nederland in Europa pas op plek 12 als voorkeursland om in te wonen en te werken

Geschreven door

nederland arbeidsmarkt europaArbeidsmigratie als oplossing voor de tekorten op de Nederlandse arbeidsmarkt? Als we eerst de blik richten op mede-Europeanen, moeten we ons er niet te veel voorstelling van maken, zo blijkt uit onderzoek van Intelligence Group onder de Europese beroepsbevolking in 2021/2022, afgenomen onder bijna 100.000 personen in 27 landen. Nederland staat hier pas op plek 12 als voorkeursland. Achter grote landen als Duitsland, Spanje, Frankrijk, Italië en het VK. Maar Europeanen zien zich ook nog eerder in landen als Zweden, Zwitserland en Oostenrijk wonen en werken dan in Nederland.

‘De positie van Nederland als land om in te werken is de afgelopen jaren niet beter geworden.’

‘De positie van Nederland als aantrekkelijk land om in te werken is in de afgelopen jaren niet beter geworden. Sinds de politieke ontwikkelingen aan het begin van deze eeuw, en de ontwikkelingen in de recente jaren zoals de Polen-hotels, de uitbuiting van Oekraïners, en de bevindingen van de commissie-Roemer heeft Nederland veel van zijn aantrekkingskracht verloren, met name bij arbeidsmigranten’, reageert Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group.

Concurrentie toegenomen

Het is steeds moeilijker om arbeidsmigranten te verleiden naar Nederland te komen, en eenmaal aangekomen ook steeds moeilijker ze vast te houden, constateert hij. ‘De concurrentie is sterk toegenomen op de internationale arbeidsmarkt, doordat ook andere Europese landen kampen met krapte op de arbeidsmarkt.’

Bij kenniswerkers, mede door de aantrekkelijkheid van Amsterdam, is er nog wel voldoende aanbod.

Bij kenniswerkers, mede door de aantrekkelijkheid van de stad Amsterdam en de 30%-belastingregel, is er nog wel voldoende aanbod. Maar dan nog, zegt Waasdorp. ‘Het is cruciaal dat Nederlandse werkgevers en (uitzend)bureaus zich beter positioneren op de internationale arbeidsmarkt.’

Volgens het onderzoek zouden in totaal wel ruim 57 miljoen Europeanen erover denken in het buitenland te gaan werken. Van hen hebben er 4,6 miljoen (ook) een voorkeur voor Nederland. Als The Promised Land staan de Verenigde Staten op plek 1. Dat is al zo sinds dit onderzoek in 2007 voor het eerst is uitgevoerd. Duitsland is het Europese land met de grootste Europese voorkeur, gevolgd door ‘the lucky country’, down under, Australië. Spanje, het VK en Canada worden door ongeveer evenveel mensen als land van voorkeur genoemd.

Hoop op Polen

Het grootste arbeidspotentieel voor Nederland (zowel absoluut als relatief) ligt in Polen. Het arbeidspotentieel dat wil migreren is daar 737.000 personen groot en de voorkeur voor Nederland is 19,5%. Polen wordt gevolgd door Duitsland (723.000) en Engeland (532.000), al is Nederland niet bovengemiddeld populair in deze landen. Dat is opvallend, aangezien het beide (min of meer) buurlanden zijn. En die genieten normaliter een hoge populariteit, aldus Waasdorp.

Nederland is relatief het populairste in:

  1. Polen (19,5%)
  2. Griekenland (15,6%)
  3. Kroatië (14,5%)
  4. Letland (14,4%)
  5. Slowakije (14,2%)

Bijna 1 op de 5 Polen noemt Nederland dus als voorkeursland, gevolgd door de Grieken en Kroaten. Ondanks dat de populariteit van Nederland groter is in deze landen dan in Duitsland en Engeland, is het totale mogelijke aanbod van deze landen kleiner, aangezien het relatief kleine landen zijn. Polen is de enige uitzondering.

Nederland als werkland het minst populair in:

  1. Frankrijk (2,5%)
  2. Zwitserland (4,9%)
  3. Zweden (5,0%)
  4. Engeland (5,6%)
  5. Duitsland (7,0%)

Kansen voor bepaalde sectoren

In welke beroepen zouden we Europees talent kunnen verwelkomen? Het grootste potentiële aanbod ligt in de sectoren Transport, Wetenschap, Horeca, Logistiek en commercieel, zo meldt het onderzoek. Dit klinkt hoopgevend, want juist in deze beroepen is veel schaarste. Verder valt op dat Nederland relatief populair is onder white collar-beroepen, maar weinig gewild is in bijvoorbeeld zorg en directiefuncties. Voor de zorg komt dit onder meer door de restricties die het BIG-register oplegt, voor directeuren en managers speelt de minder competitieve beloningsstructuur mee.

Beroepen met de grootste voorkeur voor Nederland

  1. Transport
  2. Onderzoek/ Wetenschap/ R&D
  3. Horeca/ Bediening en voedselbereiding
  4. Logistiek (verpakking, verzending, magazijnbeheer)
  5. Verkoop/ Commercieel/ Sales

Beroepsgroepen met de minste voorkeur

  1. Verpleging/ Verzorging/ Welzijn
  2. Inkoop
  3. Directie/(interim)-management
  4. Juridisch
  5. Design/ Grafisch/ Ontwerp

Nederlander zelf graag naar Spanje

Van alle Nederlanders zeggen 1,3 miljoen het interessant te vinden om (tijdelijk) in het buitenland te wonen en te werken. Daarbij geniet Spanje de absolute voorkeur met 36 procent, gevolgd door Amerika, Duitsland, Engeland en Italië.

De top-10 favoriete woon/werklanden van Nederlanders:

  1. Spanje 36%
  2. Verenigde Staten 32%
  3. Duitsland 27%
  4. Verenigd Koninkrijk 24%
  5. Italië 17%
  6. Australië 15%
  7. België 15%
  8. Frankrijk 14%
  9. Zweden 12%
  10. Canada 11%

Op 23 juni wordt de Europese Talent Intelligence Manual nader gepresenteerd. Op deze site volgen dan ook meer inzichten uit dit rapport.

Meer informatie

Drama bij recruiters en recruitmentafdelingen (En zo zou ik een winnend team bouwen)

Geschreven door

Het is momenteel een waar drama op de arbeidsmarkt. Recruiters vallen met bosjes uit. Ze krijgen een burn-out, nemen ontslag of worden zzp’er. Zo’n 1 op de 5, en soms wel 1 op de 3 recruiters zit op dit moment ziek thuis, zo is mijn inschatting, als ik zowel binnen de corporate als de bureaurecruitmentwereld een rondje langs de velden maak.

Recruiters kunnen momenteel simpelweg het werk niet aan.

Maar ook meerdere recruitmentmanagers die ik ken hebben ‘eenzijdig’ vacaturestops afgekondigd om hun teams te beschermen. Hun recruiters en recruitmentafdelingen kunnen simpelweg het werk niet aan door onderbezetting, én door de krapte op de arbeidsmarkt, waardoor werven steeds minder succesvol is. Kortom: de noodklok kan geluid worden.

Wat feiten op een rij:

recruitment is een slagveldZomaar een paar feiten op een rij:

  • 2x zoveel recruiters worden zzp’er, in vergelijking met 2 jaar geleden (zie het Compagnon rapport Arbeidsmarkt Recruitment). Daardoor is nu 1 op de 5 recruiters zzp’er.
  • Bijna een kwart van de recruiters wisselt minimaal één keer per jaar van werkgever. Deze ontwikkeling stijgt, waarbij de mobiliteit van jongere, minder ervaren recruiters nog groter is. Retentie van recruiters en zodoende een goed functionerend recruitmentteam opbouwen is en blijft een grote uitdaging.

Een goed functionerend recruitmentteam opbouwen is en blijft een grote uitdaging.

  • Met de afnemende arbeidsmarktactiviteit, toenemende sourcingsdruk, afnemend aanbod voor een ‘vaste baan’ en een gigantische schaarste aan recruiters wordt nieuwe recruiters aantrekken steeds lastiger, zoals blijkt uit Talent Intelligence Data van Intelligence Group.
Bron: Talent Intelligence Giant

Vicieuze cirkel naar beneden

Nu steeds meer organisaties door personeelstekorten hun dienstverlening niet in stand kunnen houden neemt de druk op de vaak onderbezette recruitmentafdelingen alleen maar verder toe. Veel recruitmentmanagers nemen vervolgens onervaren mensen aan of richten ‘traineeships’ in om maar voldoende mensen te hebben. Om vervolgens deze mensen nagenoeg direct in het diepe te gooien, zonder de juiste begeleiding en (in- of externe) opleiding.

Deze jonge groep komt meteen onder druk van een organisatie in nood.

Deze jonge groep komt zo meteen onder druk van een organisatie in nood. Onder deze condities kunnen ze natuurlijk niet leveren en presteren. Sterker nog, ze zijn daarvoor simpelweg niet geëquipeerd. Wat vervolgens weer tot uitval of vroegtijdig vertrek leidt. Een vicieuze cirkel.

Bron: Talent Intelligence Giant

Wat is nu de oorzaak en oplossing?

Recruitment is natuurlijk een prachtig vak, maar in veel gevallen sterk administratief en uitvoerend van aard. Recruiters ‘rollen’ vaak het vakgebied in, nagenoeg zonder opleiding (in het vak). Ze beheersen enkele instrumenten, waaronder één of meerdere tools of kennisdossiers, zoals het ATS, CAO, SEU, LinkedIn, Indeed, UWV, of andere jobboards.

In de laatste 6 maanden is recruitment significant veranderd.

Maar in de laatste 6 maanden is recruitment significant veranderd. De bekende wervingsinstrumenten werken niet meer zo goed als voorheen (of werken helemaal niet meer) en recruitment is een bedrijfskritische functie geworden (iets wat wij als recruiters natuurlijk al lang riepen) waarbij de druk van de organisatie sterk is opgevoerd.

Het is bijna alsof je een administratief medewerker van de organisatie vraagt om de rol van business controller op te pakken. Dat kun je natuurlijk vragen, maar daar hoort minimaal tijd, budget en opleiding bij. Dit gecombineerd met een organisatievisie op werven, opleiden en behoud. Dat laatste ontbreekt in de meeste gevallen ook.

Wat zou ik doen?

Stel, ik zou nu als recruitmentmanager aan de slag gaan bij een kleine, middelgrote of grote werkgever of bij een bureau. Hoe voorkom ik dan dat ik een slagveld beland? Dan zou ik minimaal de volgende stappen nemen:

#1. Ik zou een visie hebben op recruitment, én de rol van recruitment en de hiring managers binnen de organisatie. Daarbij zou ik als basis de recruitercode nemen en vervolgens op één punt excellereren conform de employer impact-filosofie. Elke hiring manager zou ik opleiden in recruitment, zoals in het afnemen van goede sollicitatiegesprekken.

#2. Ik zou me richten op het constant verbeteren van het proces en het inzetten op de super powers van de mensen in mijn team (agile recruitment & het opleiden van de huidige recruiters, waarbij vakmanschap en professionaliteit centraal staan). Als het proces goed is, volgt vanzelf het resultaat. De inrichting van het proces is een afgeleide van de visie waarvoor het bedrijf en team staat.

Iedereen in dienst zou ik constant opleiden, bijvoorbeeld minimaal 1 dag per maand.

#3. Ik zou al mijn recruiters zo snel mogelijk up-to-speed willen krijgen. Hiervoor zou ik al mijn recruiters al in hun onboarding (eerste maand) de e-learning ‘introductie op recruitment’ laten volgen. Het is ook een mooie test om te zien of ik de juiste mensen heb aangenomen. Iedereen in dienst zou ik constant opleiden, bijvoorbeeld minimaal 1 dag per maand (12 opleidingsdagen per jaar).

Tooltjesdieet

#4. Ik zou met minder tools gaan werken (een ‘tooltjesdieet’). Daarbij zou ik zorgen dat van de tooling waarmee we wél werken, de gebruikers in mijn team hierin expert zouden zijn, door ze maximaal daarin te laten trainen en constant te controleren op kwaliteit en gebruik. Denk bijvoorbeeld aan: gebruiken we alle functionaliteiten van het ATS? Halen we alles uit LinkedIn? Of zijn we werkelijk data driven? En hoe kunnen we dat verbeteren?

#5. Ik zou iemand aantrekken die de skills heeft om een referral recruiter te zijn en met hem of haar (0,8-1fte) de snelheid van makkelijke en kwalitatief goede hires te versnellen.

80 tot 90% van alle werkzaamheden van een recruitmentafdeling is al te automatiseren.

#6. Ik zou alle herhalende werkzaamheden van recruiters automatiseren. Te beginnen met de vacatureintake, het inplannen van afspraken, de sourcing van kandidaten en vele andere stappen in het recruitmentproces. Zoals Kevin Wheeler aangeeft: 80 tot 90% van alle werkzaamheden van een gemiddelde recruitment-afdeling is al te automatiseren.

Bron: Kevin Wheeler, Future of Talent. Percentage geeft mate aan van mogelijke automatisering.

Maximale workload

#7. Ik zou de workload van recruiters maximeren op 12 vacatures op 1 fte recruiter, conform de recruitment kengetallen. Daarbij zou ik sowieso meer gaan werken op basis van doelgroepdata (Talent Intelligence).

#8. Ik zou mijn team, en mijn organisatie empoweren en faciliteren om niet alleen een geweldige werkgever te zijn, maar ook om een geweldige wervingsmachine te zijn.

Ik zou sowieso meer gaan werken op basis van doelgroepdata.

#9. Ik zou mijn data op orde hebben.

#10. Ik zou me realiseren dat er meerdere wegen naar Rome zijn en dat de bovenstaande punten niet in beton gegoten zijn. Al zou negeren ervan ook niet echt slim zijn…

Het roer omgooien

Als je met je rug tegen de muur staat met je organisatie, dan is dat het ideale moment om het roer serieus om te gooien. Je hebt ook geen andere keus! Eén ding weet ik zeker… doorgaan op dezelfde manier als nu maakt de problemen alleen maar erger. Zowel op de korte als de lange termijn. En misschien denkt de organisatie dan ook hetzelfde…. doorgaan met dezelfde recruitmentmanager of recruitmentaanpak gaat de problemen ook niet oplossen…. Oftewel: een gewaarschuwd mens telt voor twee.

Over de auteur

Geert-Jan Waasdorp is directeur van Intelligence Group en uitgever van Werf-en.nl.

Lees ook

Zo ontvang je €1.000,- subsidie voor je opleiding!

Geschreven door

Alles wat jij wilt weten over het STAP-budget

Het STAP-budget is natuurlijk ook heel aantrekkelijk voor jou in de recruitment-, arbeidsmarktcommunicatie en HR-branche. Maar kom je er wel voor in aanmerking? Zo ja, hoe vraag je dit dan aan? En welke opleidingen kun je aanvragen met het STAP-budget?

Om jou te helpen deze vragen te beantwoorden, organiseren wij op maandag 27 juni van 11.00 uur tot 11.30 uur het webinar: ‘Alles wat jij als recruiter wilt weten over het STAP-budget’. Zo ben je er op 1 juli helemaal klaar voor om het STAP-budget aan te vragen.

Tijdens dit webinar praten opleidingscoördinator Tamara de Man en docent Martijn Hemminga van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie jou bij over het laatste nieuws omtrent het STAP-budget. Jij zal vast ook een heleboel vragen hebben rondom deze subsidie. Dit webinar is de perfecte mogelijkheid om al jouw vragen te stellen. Je kunt je vragen tot en met 23 juni insturen via het e-mailadres info@arbeidsmarktcommunicatie.eu

Meld je via deze button aan voor het webinar:

Aanmelden

 

Kun jij niet wachten tot 27 juni? Dan lees je hier alvast de antwoorden op de 5 meest gestelde vragen over het STAP-Budget.

Geen alternatieve tekst opgegeven voor deze afbeelding

Over de recruiter die viraal ging met haar aanklacht tegen vrijheidsstrijders

Geschreven door

Ze heeft duidelijk weinig op met de zelfbenoemde ‘vrijheidsstrijders‘, die ook in Canada de strijd met de coronaregels aangingen. En met haar gezicht bijna in de camera wilde Tammy Sepetis dat best delen met de rest van de wereld. Weten jullie vrijheidsstrijders wel wat de gevolgen zijn van jullie online acties, vroeg de recruiter zich af in een TikTok-video, die in minder dan een week tijd meer dan 2 miljoen views wist te verzamelen.

‘Het is een feit dat recruiters praten. En recruiters zijn het niet met jullie eens.’

‘Als je een nieuwe baan zoekt, of misschien je baan wil houden, dan zou je misschien ook moeten nadenken over wat je op sociale media zet’, waarschuwde ze de zogeheten vrijheidsstrijders. ‘Ik weet dat feiten niet echt jullie ding zijn. Maar wat ik kan vertellen: het is een feit dat recruiters praten. En recruiters zijn het niet met jullie eens, net zoals de meerderheid van Canada. En weet je wat dat betekent? Dat betekent dat als je een baan zoekt, je er misschien wel geen vindt. En als je je baan wil houden, dat dat misschien niet lukt.’

Een beetje aardig advies

In iets meer dan 2 minuten geeft Sepetis (die zich op TikTok tammyandtwins noemt) zo ‘some friendly HR advice’, zoals ze het zelf als titel geeft. Alhoewel, zo friendly is ze natuurlijk op het laatst niet meer, als ze de vrijheidsstrijders toewenst: ‘F*ck yourself, f*ck, f*ck, f*ck yourself’. En niet zo gek dus dat de video in het verkeerde keelgat schoot bij veel van de online strijders. Die vervolgens niet alleen op TikTok, maar ook op bijvoorbeeld Twitter en YouTube meteen de aanval zoeken op deze ‘crazy HR lady‘.

Zo friendly is ze natuurlijk niet, als ze de vrijheidsstrijders toewenst: ‘F*ck yourself.

Het leidt er zelfs toe dat beroepsvereniging HRPA (de Human Resources Professionals Association) in Ontario zich een paar dagen later geroepen voelt te reageren. In een tweet stelt de HRPA de video van een van zijn leden te kennen en de daarin gemaakte statements over de beroepspraktijk niet te ondersteunen, en bovendien een onderzoek te starten of hiermee de Rules of Professional Conduct (een soort lokale, Canadese Recruitercode) zijn gebroken.

Als een boemerang

Voor Sepetis zelf lijkt het daarmee alsof haar waarschuwing als een boemerang in haar eigen gezicht is teruggeslagen. Wees voorzichtig met wat je op sociale media zet? Het is advies dat ze met terugwerkende kracht waarschijnlijk graag zelf ter harte had genomen. Door alle commotie bestaat haar LinkedIn niet meer, net zomin als haar Twitter- en haar TikTok-account. Het leven als recruiter zal voor haar ongetwijfeld ook moeilijker, zo niet onmogelijk, geworden zijn, nu ze zoveel bekendheid heeft verworven. En dan ook nog een onderzoek van de beroepsorganisatie aan je broek…

Ondertussen raakte ze natuurlijk ook wel een snaar die verder gaat dan alleen het politieke gehakketak. Want is het werkelijk zo dat recruiters en HR-mensen ‘are watching everywhere’, zoals ze claimt? Mag dat überhaupt wel? En is dat wel gewenst? De discussie erover lijkt – in elk geval in Canada – behoorlijk losgebarsten.

Lees ook

 

‘De oplossing voor de krapte ligt bij 50+’

Geschreven door

‘Het is schrijnend’, zegt Prekash Ramsingh. ‘Aan de ene kant zijn er zoveel ouderen die langs de kant staan, en dolgraag aan de slag willen, en aan de andere kant zijn er nu zelfs plannen om Franse jongeren uit de banlieues te halen om onze personeelsproblemen op te lossen. Wat voor problemen krijgen we daar in de toekomst nou weer mee?’

‘Van vooroordeel tot voordeel’, dat is wat hij wil bereiken.

Volgens de initiatiefnemer van The Experience Award, een jaarlijkse prijs voor actieve 50+’ers, ligt er nog een grote kans voor werkgevers. Als ze bereid zijn de deuren te openen voor deze grootste groep mensen die nog op de arbeidsmarkt actief op zoek zijn. En dat is niet alleen maatschappelijk verantwoord, zegt hij. ‘We moeten af van het idee dat het nobel is om dit te doen. Het is gewoon slim.’ Of, zoals hij het ook graag noemt: ‘Van vooroordeel tot voordeel’.

Nominaties geopend

De uitreiking van de Experience Award zal op 6 oktober plaatsvinden. Elke flexibele of innovatieve 50+’er kan hiervoor door zijn of haar collega’s worden genomineerd. ‘We willen de wereld laten zien hoe belangrijk deze mensen zijn’, aldus Ramsingh. ‘Hier ligt nog een groot onbenut arbeidspotentieel. Het ligt ook aan de vele jonge recruiters in het vak. Die zien deze oplossing minder snel. Misschien begint het daar ook wel, en zouden we in Nederland ook wat meer oudere recruiters moeten durven aannemen…’

‘Misschien zouden we ook wat meer oudere recruiters moeten durven aannemen…’

Het verhaal van Ramsingh is een verhaal dat je vaker terughoort. Al jaren eigenlijk. En hoe groter de vergrijzing, hoe moeilijker het lijkt te worden voor 50+’ers op de arbeidsmarkt – ondanks de krapte. Terwijl de jonge Generatie Z volop in de belangstelling staat, wreekt het zich voor ouderen dat zij deel uitmaken van de grootste demografische groep. En ook daarom bij vacatures vaak al snel op achterstand staan.

‘Solliciteren zich wezenloos’

Dat blijkt ook uit de cijfers. Ondanks de 450.000 vacatures die Nederland momenteel kent, willen ruim 55.000 ouderen graag aan de slag, maar lukt het ze niet om een baan te krijgen. ‘Veel 55-plussers hebben te dealen met een soort beeldvorming’, zei UWV-hoofd arbeidsmarktinformatie Rob Witjes er al over. ‘Ze solliciteren zich wezenloos, maar ze komen er niet tussen.’ Volgens vakbond CNV zegt 70 procent van de 55-plussers moeite te hebben met het vinden van een baan.

‘Als een bedrijf enorme krapte ervaart, zou het veel meer de deuren moeten openzetten.’

Volgens Witjes heeft het er ook mee te maken dat veel werkzoekenden moeite hebben met het schrijven van een duidelijke motivatiebrief. ‘Mensen lopen dan vast op het sollicitatieproces’, zei hij daarover tegen de NOS. ‘Dat is ook helemaal niet meer van deze tijd. Zeker als een bedrijf enorme krapte ervaart, zou het veel meer de deuren moeten openzetten.’

Het nieuwe goud

In de regio Eindhoven gebeurt dat al volop, bijvoorbeeld via een project als Buddy Werkt, waarover NRC recent berichtte. Ouderen zijn namelijk ‘het nieuwe goud’ van de samenleving in tijden van personeelstekort, aldus Yvonne van Mierlo, directeur van participatiebedrijf Ergon, zelf 56 jaar en mede-initiatiefnemer van dit project. ‘Ze hebben veel ervaring en zijn daardoor op veel plekken inzetbaar. En ook praktisch zijn ze makkelijker: ze hoeven bijvoorbeeld geen kinderen van de opvang te halen.’

‘Praktisch gezien: ouderen hoeven bijvoorbeeld geen kinderen van de opvang te halen.’

Werkgevers die aan het project meedoen, zijn onder meer Eindhoven Airport, gemeenten, hogeschool Fontys, het Woonbedrijf en De Lage Landen, een leasemaatschappij van de Rabobank. Veel werkgevers ervaren het project positief, vertelt bijvoorbeeld HR-verantwoordelijke Susan Roijmans (52), die drie keer als buddy meedeed. ‘Ik heb veel sollicitatiegesprekken gevoerd in mijn leven, en weet hoe belangrijk het is dat vanuit beide kanten wordt onderzocht of bedrijf en sollicitant bij elkaar passen.’

Betere energiebronnen

Uit recent onderzoek van SKB blijkt dat ouderen ‘verrassend vitaal’ zijn. Het bureau keek naar de data van 100.000 werknemers en ontdekte bijvoorbeeld dat 55+’ers meer energie en plezier beleven in hun werk, beter herstellen en meer betrokken zijn dan hun collega’s van 34 jaar en jonger. ‘De groep waar je het wellicht het minst verwacht, blijkt eigenlijk heel vitaal te zijn’, aldus de onderzoekers. ‘Alleen op het gebied van initiatief nemen en actief leren doen de jongeren het beter.’

Volgens SKB hebben oudere werknemers meer motivatie en minder stressverschijnselen dan hun jongere collega’s. Ook ervaren ze minder verstoringen in hun werk, en hebben ze op veel punten ‘betere energiebronnen’. Oftewel: ze hebben meer duidelijkheid over wat er van hen verwacht wordt, ze horen vaker of ze hun werk goed doen en ze weten beter wat er speelt in de organisatie. Ze ervaren ook meer afwisseling in hun werk en meer autonomie en inspraak, zodat ze over meer regelmogelijkheden beschikken.

Ouderen hebben meer duidelijkheid over wat van hen verwacht wordt, en weten beter wat speelt in de organisatie.

De onderzoekers wijzen wel op het zogenoemde ‘healthy worker’-effect. ‘Medewerkers die minder weerbaar of minder gezond zijn, lopen meer kans om uit het arbeidsproces te raken. De meest vitale medewerkers blijven dan over.’ Maar al met al betekent het volgens de onderzoekers dat ‘oudere werknemers langer gezond en met plezier kunnen blijven werken zolang werkgevers maar aandacht hebben voor een gezonde balans tussen werkstressoren en energiebronnen.’

Nomineren Experience Award

Lees ook

1 op de 5 medewerkers kan op eerste werkdag nog altijd niet of nauwelijks aan de slag

Geschreven door

Onboarding staat de laatste jaren volop in de belangstelling. Niet zo gek, want juist de wittebroodsweken bepalen vaak of een nieuwe medewerker uiteindelijk ook succesvol wordt. Maar in de praktijk blijken die eerste dagen nog lang niet altijd vlekkeloos te verlopen. Zo meldt service-managementleverancier TOPdesk in een benchmark onder ruim 1.000 respondenten dat 19% van de medewerkers op zijn of haar eerste werkdag bij de huidige werkgever niet of nauwelijks iets heeft kunnen doen, omdat de digitale middelen nog niet werkten.

Slechts bij 54% van de organisaties krijgen nieuwe medewerkers toegang tot een digitaal programma.

Ook blijkt er nog lang niet altijd een digitaal onboardingproces. Slechts bij iets meer dan de helft (54%) van de organisaties krijgen nieuwe medewerkers toegang tot een digitaal programma, waarin ze praktische of werkinhoudelijke zaken doorlopen. Bij de overige 46% wordt het inwerken volledig aan een of meerdere collega’s overgelaten. Dit is vooral bij kleinere organisaties het geval. Maar zo wordt het dus wel moeilijker om iedereen hetzelfde onboardingprogramma te leveren, aldus het onderzoek.

Direct aan de slag

Dat dit goed geregeld hebben op de eerste werkdag in de praktijk nog zo moeilijk is, bevreemdt Suzanne van Dijk. ‘Een gestroomlijnd onboardingproces is belangrijk’, aldus de Business Unit Director bij TOPdesk. ‘Het is de eerste indruk die mensen krijgen van jou als werkgever. Daar hoort ook bij dat alle benodigde digitale middelen gereed zijn op de eerste werkdag, zodat iemand direct aan de slag kan.’

‘Je wil natuurlijk niet dat mensen op dag één al afhaken – zeker nu niet, met de krapte op de arbeidsmarkt.’

Uit het onderzoek blijkt dat bijna driekwart (71%) van de respondenten aangeeft dat ze het als onprofessioneel ervaren als ze op de eerste werkdag nog niet over de juiste digitale middelen beschikken om hun werk uit te voeren. ‘En je wil natuurlijk niet dat mensen op dag één al afhaken. Zeker nu niet, met de krapte op de arbeidsmarkt’, aldus Van Dijk.

Crossboarding

Als er een digitale onboardingprogramma actief is, geeft ongeveer een derde van de medewerkers in het onderzoek aan dat ze hiertoe al toegang kregen vóór hun eerste werkweek. Wel gaat dit voornamelijk nog om toegang tot praktische zaken (16%). Een groter deel (38%) kreeg toegang tot dit digitale programma tijdens de eerste werkweek.

Ongeveer 1/3 kreeg al digitale toegang vóór de eerste digitale werkweek.

Het onderzoek van TOPdesk vraagt tenslotte ook aandacht voor het zogeheten ‘crossboarding‘, oftewel: de onboarding als medewerkers doorstromen naar een andere functie binnen dezelfde organisatie. ‘Omdat medewerkers in dat geval al bekend zijn met de organisatie, wordt weleens vergeten dat ook dan onboarding nodig is.’ Dat blijkt ook uit de praktijk, aldus Van Dijk. ‘Slechts een derde van de ondervraagde medewerkers zegt een digitale plek in de organisatie te hebben waar informatie te vinden is bij een interne functiewisseling.’

Lees ook

Dit platform wil de conservatieve recruitmentaanpak in de bouw aanpakken

Geschreven door

Een vacature plaatsen op de eigen website? Of op een vacaturebank en dan maar hopen dat iemand erop reageert? Het is tegenwoordig redelijk uitzichtloos, zegt Ronald Siemons, samen met Pascal Joore eerder dit jaar oprichter van Functies in de Bouw, een vacatureplatform dat onderdeel is van Jobtriggers in Nieuwkuijk. ‘Er zijn op dit moment simpelweg nauwelijks mensen die zelf op zoek gaan naar een nieuwe baan. Waarom zouden ze ook? Ze worden zelf wel benaderd.’

‘Er zijn op dit moment simpelweg nauwelijks mensen die zelf op zoek gaan naar een nieuwe baan.’

Toch is deze recruitmentaanpak in de bouwwereld nog schering en inslag, constateert hij. ‘Er zijn zeker voorbeelden van bedrijven die op een innovatieve manier nieuwe medewerkers weten te bereiken en te raken, maar je merkt vooral dat de meeste bedrijven in de bouwsector hier erg mee worstelen. De werkzoekende wordt zelden centraal gesteld, met als gevolg dat er meer van hetzelfde gedaan wordt en creativiteit ver te zoeken is.’

Funda voor werk

Neem vacatureteksten, zegt hij. ‘Sommige bedrijven proberen nog krampachtig om er iets origineels van te maken, maar uiteindelijk ontbreekt het totaal aan beleving voor de werkzoekende. In zijn of haar ogen is er nauwelijks onderscheid tussen de bedrijven. Daarnaast zijn de functieomschrijvingen nagenoeg identiek. In een arbeidsmarkt waar de werkzoekende kan kiezen waar hij of zij gaat werken, moeten bedrijven zichzelf echt beter presenteren en de inhoud van de functie en het bedrijf duidelijk maken.’

in de bouw

Waarom niet meer een voorbeeld nemen aan hoe mensen op Funda zoeken naar een woning, vraagt Joore zich af. ‘Bedrijven leven zich over het algemeen onvoldoende in het gedrag en de interesses van de kandidaten in die uiteindelijk op de vacatures moeten solliciteren. Een werkzoekende wil kort en snel een volledig, maar ook eerlijk beeld hebben van de functie. Maar ook zeker van het bedrijf en diens cultuur. Veel foto’s, korte video’s en korte quotes kunnen hiervoor zorgen.’

Gouden handjes

Maar die zie je in de bouwwereld dus nog weinig, constateert Siemons. En dat terwijl de krapte er enorm is. In de bouwsector werken momenteel zo’n 463.000 personen. In het eerste kwartaal van 2022 stonden er maar liefst 76.000 vacatures open, een vacatureratio van ongeveer 1 op 6. ‘Gouden handjes zijn hier platina waard. Vooral de medewerkers die op de bouwplaats of in de fabriek te vinden zijn. Maar ook vacatures voor werkvoorbereiders, calculatoren en projectleiders zijn nauwelijks in te vullen.’

‘Ook vacatures voor werkvoorbereiders, calculatoren en projectleiders zijn nauwelijks in te vullen.’

Siemons ziet dat referrals in de bouw gemeengoed zijn geworden. Bijna overal kunnen medewerkers beloningen krijgen als ze nieuwe collega’s aandragen. Maar veel bouwbedrijven grijpen ook naar vacaturebanken. Niet altijd met het gewenste effect. ‘En zo wordt er soms ook gegrepen naar werving- en selectiebureaus. Het is bijna niet voor te stellen, maar daar kom je nog steeds vacatures tegen waarbij de uiteindelijke werkgever anoniem blijft. De kans dat een werkzoekende dit motiveert is zo goed als nul.’

Liever geen LinkedIn

Volgens Joore heeft ook adverteren met vacatures op LinkedIn niet zoveel zin. ‘Het kan interessant voor zijn, maar lang niet alle mensen in de bouw zijn daar natuurlijk te vinden. Zij zijn eerder op bijvoorbeeld Instagram of Facebook aanwezig. Als je hier adverteert, loop je dus meer kans dat je op de tijdlijn terechtkomt van de werkzoekende. Maar omdat ze daar in principe niet aan het scrollen zijn om vacatures voorbij te zien komen, zul je ze er met de juiste boodschap moeten raken.’

‘Veel vacatureteksten zijn zó saai en nietszeggend.’

En dat zorgt voor het laatste punt van Joore, die na mede-eigenaar te zijn geweest van Werkspot, al 9 jaar eigenaar is van werving- en selectiebureau Wetalent, gericht op de bouw- en installatiesector. ‘Veel vacatureteksten zijn zó saai en nietszeggend. Pakkende, korte teksten met een vleugje humor zijn echt nodig om de aandacht te pakken tussen alle andere posts waar ze wel op zitten te wachten.’

Lees ook

Brains@work: Hoeveel gedeelde kennis heb je nodig om als team productief te zijn?

Geschreven door

Wat maakt teams succesvol? In ons vorige artikel bespraken we een studie die liet zien dat teams productiever zijn als ze een teamlid hebben dat heel goed emotionele expressies kan lezen. De aanname is dat deze leden gevoeliger zijn voor frictie, conflict, ongemak en enthousiasme van de andere teamleden. Dit maakt dat zij eerder hun teamgenoten een kans geven hun eigen visie of unieke kennis te delen. Dit leidde tot een 5% toename van de totale productiviteit. Oftewel: 1+1=2,10.

Simpelweg collega’s aan het woord laten omdat ze iets willen zeggen, is nog geen garantie voor succes.

Simpelweg collega’s aan het woord laten omdat ze iets willen zeggen, is echter nog geen garantie voor succes. Dat weet iedereen die regelmatig vergadert. Je hebt soms unieke invalshoeken nodig, maar het helpt ook echt dat we samen kunnen leunen op gedeelde ervaring en inzichten, zodat we elkaar snel begrijpen en aan een half woord genoeg hebben.

Wat werkt beter?

Dus de vraag is: wat werkt nu beter? Maakt veel gedeelde kennis productiever? Of juist veel unieke kennis behandelen? Samen met Andries van der Leij, docent Social Neuroscience bij de Universiteit van Amsterdam en mede-oprichter van BrainsFirst bekijkt Bas van de Haterd deze keer een onderzoek van 3 Amerikaanse professoren van de Kogod School of Business en de Universiteit van Georgia.

Als je samen hebt gewerkt met een collega, raak je beter op elkaar ingespeeld.

De 3 onderzoekers werkten hier met een simpele aanname. Samenwerken leidt volgens hen tot gedeelde kennis tussen de samenwerkers. Als je samen hebt gewerkt met een collega, deel je kennis met die collega en raak je op elkaar ingespeeld. Je hebt bijvoorbeeld feitelijke kennis aan of van elkaar geleerd, of je hebt geleerd hoe je collega het liefst werkt en je collega snapt jou wat beter.

Key takeaways

Wat blijkt nou uit het onderzoek?

  • Teams met meer gedeelde kennis tussen de teamleden zijn succesvoller.
  • Hoe breder de kennis verdeeld is, dus hoe meer groepjes binnen een team een deel van de kennis hebben, hoe beter het team functioneert.
  • Hoe meer geïsoleerde leden in een team, die geen kennis delen met andere collega’s, hoe slechter het team functioneert.

Het onderzoek in het kort

De onderzoekers hebben gebruik gemaakt van een netwerkanalyse, dat kijkt hoe sterk verschillende knooppunten (nodes genoemd) met elkaar verbonden zijn in een groot netwerk. Als je Nederland vanuit de lucht bekijkt, kun je bijvoorbeeld stellen dat de nodes Amsterdam en Utrecht via de A2 sterker met elkaar verbonden zijn dan Amsterdam en Monnickendam, dat toch in afstand dichterbij ligt.

De hoogleraren onderzochten 1.942 unieke softwareprojecten.

In een team zijn de nodes de verschillende teamleden. Ze onderzochten 1.942 unieke softwareprojecten die met de Scrum-methodiek werken en daardoor via strakke protocollen en erg goed gedocumenteerd in een projectmanagementtool als Jira zijn vastgelegd. Het aantal keren dat teamleden in het verleden hadden samengewerkt, werd gebruikt als maat voor gedeelde kennis. De velocity, dus de snelheid waarmee een project succesvol is afgerond, werd vervolgens gebruikt als graadmeter voor succes.

  • Ieder project had een team van 6 tot 12 leden die exclusief op dat project zaten.
  • De teams werden ad hoc samengesteld, zodat developers regelmatig met elkaar samenwerkten, maar niet continu. Dus op het ene project wel, het andere niet.
  • De onderzoekers keken of de teams met veel gedeelde kennis of veel individuele kennis hun werk het snelst succesvol hadden afgerond.

De resultaten

De onderzoekers hebben geen toverformules gevonden die een garantie geven voor succes. De gevonden effecten zijn significant, maar niet heel sterk. Toch zijn de patronen zeer interessant te noemen.

  • Teams met meer gedeelde kennis tussen de leden zijn succesvoller. Dit gold zowel voor gedeelde kennis over het werk zelf als gedeelde kennis van elkaar.
  • Maar: de gedeelde kennis moet niet gecentraliseerd zijn bij slechts enkele teamleden van het team, terwijl de rest van de teamleden geen kennis deelt met anderen. Teams waarin de gedeelde kennis beter verdeeld is over veel leden, zijn succesvoller. Dit noemen de onderzoekers ‘verbonden teams’, met veel connecties tussen veel leden.
  • Hoe meer een team geïsoleerde leden bevat die met geen enkel ander teamlid gedeelde kennis hebben, bijvoorbeeld omdat ze helemaal nieuw zijn, hoe minder succesvol een team is.

De learnings

Er kunnen duidelijke learnings uit dit onderzoek gehaald worden, voor als we teams kunnen samenstellen uit een grotere vijver van werknemers.

  • Allereerst helpt het om ervoor te zorgen dat teams altijd tenminste enkele leden bevatten die in het verleden vaker met elkaar hebben gewerkt.
  • Het liefst is de gedeelde kennis wel verspreid. Werk dus niet alleen maar met ‘vaste duo’s’, maar zorg ervoor dat meerdere teamleden wel eens met elkaar hebben gewerkt.
  • Plaats niet alle nieuwe medewerkers bij elkaar. Dit leidt tot minder goede teams. Haal ze uit elkaar en rouleer iedere junior in verschillende meer ervaren teams, zodat je actief stuurt op kennisoverdracht van bestaande medewerkers naar nieuwe medewerkers.

Meer in het algemeen laat dit onderzoek zien dat teams niet alleen maar een som zijn van overlap en complementariteit in de hard- en soft skills van de teamleden. Ook gedeelde kennis en ervaring over taken en werkwijzen en ook over de eigenschappen en eigenaardigheden van de andere leden versterkt het team. We moeten wellicht meer gaan denken in samenwerkingsverbanden in plaats van alleen in individuen. Gedeelde kennis moet gezien worden als een asset van het bedrijf waar je actief op kunt (en moet) sturen.

Tot slot

Netwerkanalyse mag Google en Amazon groot hebben gemaakt, maar is nog terra incognita in HR. Deze pioniersstudie laat zien dat er inzichten uit te halen zijn die tot heldere beleidsadviezen kunnen leiden. Uiteraard moet dit onderzoek gerepliceerd worden met grotere datasets en het liefst ook met andere teams dan programmeurs.

Netwerkanalyse is nog terra incognita in HR.

Zaak wordt dat we samenwerken en dan beter gaan meten en bijhouden in de software die we nu tot onze beschikking hebben. De informatie die we hieruit halen kan niet alleen implicaties hebben voor hoe we teams samenstellen, maar ook voor bijvoorbeeld nieuw licht schijnen op uitstroom en tot herwaardering van bijvoorbeeld ervaren, oudere werknemers kunnen leiden. Zij delen immers vaak de meeste kennis met de rest van de organisatie.

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers. 

Lees ook