Iets meer dan een jaar geleden haalde het bekende recruitmentbureau Michael Page ook al het nieuws. Toen verloor het een rechtszaak omtrent ‘ongevraagd cv-schuiven’, waarvoor het achteraf een rekening stuurde. Nu is het de privacywetgeving die het bureau parten speelt. De Spaanse privacytoezichthouder Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) heeft Michael Page namelijk een boete van 300.000 euro opgelegd.
Iets meer dan een jaar geleden haalde het bekende recruitmentbureau Michael Page ook al het nieuws.
Het bureau krijgt die boete omdat mensen die hun gegevens wilden inzien onder meer een volledige kopie van hun identiteitsbewijs moesten opsturen. De AEPD startte het onderzoek na een klacht van een Nederlandse. De boete is daarom afgestemd met de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), waar de klacht aanvankelijk werd ingediend. Omdat de beslissingen van het recruitmentbureau op dit gebied echter in de Spaanse vestiging van het bedrijf worden genomen, voerde de Spaanse toezichthouder het onderzoek naar recruitmentbureau Michael Page uit (in samenwerking met de AP).
Recht op inzage
De Nederlandse had zich ingeschreven bij het recruitmentbureau. En wilde vervolgens van het bureau weten welke persoonsgegevens het van haar had verzameld. Dit recht op inzage is een recht dat iedereen in Europa heeft, op basis van de AVG (Algemene verordening gegevensbescherming). Michael Page wilde de Nederlandse echter alleen inzage geven in haar gegevens als zij zich zou identificeren door een volledige kopie van haar identiteitsbewijs en een kopie van haar verzekeringspas op te sturen. Daarnaast eiste het bureau een kopie van een recente energie- of waterrekening, om te controleren of haar adres klopte.
Michael Page eiste onnodig extra persoonsgegevens.
Michael Page eiste hiermee onnodig extra persoonsgegevens, aldus de privacywaakhonden. Het bureau had deze persoonsgegevens niet nodig om te controleren of degene die inzage in haar persoonsgegevens vroeg, ook was wie zij zei. Deze persoon had namelijk ook een account bij Michael Page, waar alleen zij toegang tot had. En dat zou voldoende moeten zijn. Bovendien is het opvragen van een identiteitsbewijs een erg zwaar middel, aldus de privacyautoriteiten. Organisaties mogen dat alleen in zeer uitzonderlijke gevallen doen.
240.000 euro
De boete die Michael Page kreeg was in eerste instantie vastgesteld op 300.000 euro. Omdat het bedrijf niet in beroep ging en de boete meteen betaalde kreeg het echter een korting van 20 procent, waardoor het uiteindelijke bedrag op 240.000 euro uitkwam.
Waarschijnlijk is het een van de bekendste artikelen binnen het assessmentvak. Het is in elk geval het meest invloedrijke. De metastudie van Schmidt en Hunter, The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings, vatte al het onderzoek binnen het gebied samen en liet zien dat intelligentietests uiteindelijk de beste voorspeller blijken van werkprestatie. En dat je de totale voorspellende waarde van een assessment kunt verhogen door niet alleen een intelligentietest af te nemen, maar ook een arbeidsproef, integriteitstest of gestructureerd interview.
We hebben lang erop moeten wachten, maar er is eindelijk een nieuwe metastudie.
We hebben er bijna een kwart eeuw op moeten wachten, maar recent is eindelijk een nieuwe metastudie verschenen. Onderzoekers Sackett, Zhang, Berry en Lievens (van de universiteiten van Minnesota, Indiana en Singapore) gebruiken hier nauwkeuriger analysetechnieken. Dat leidt tot enkele opvallende wijzigingen ten opzichte van de studie van Schmidt & Hunter. Daarnaast hebben de auteurs ook enkele meer moderne instrumenten meegenomen in hun analyse. De 6 belangrijkste conclusies op een rij:
#1. Van proef tot prestatie
De voorspellende waarde van selectie-instrumenten is over het algemeen lager dan de eerdere metastudie van Schmidt en Hunter deed vermoeden. Zo is het verband tussen arbeidsproeven en werkprestatie niet .54, maar blijkt deze ‘slechts’ .33 te zijn. En dat van intelligentietests is niet .51, maar .31. Deze voorspellende waarden zijn echter nog steeds goed te noemen. Met andere woorden: richt selectieprocedures zorgvuldig in en de kans wordt aanzienlijk groter dat je de juiste kandidaat selecteert.
#2. Gestructureerde interview meest voorspellend
In de nieuwe analyse blijkt de intelligentietest niet langer het instrument met de hoogste voorspellende waarde. Die plek is nu ingeruimd voor het gestructureerde interview (.42). Tegelijkertijd is de voorspellende waarden van het ongestructureerde interview nóg verder gedaald (van .38 naar .19). Het verschil in voorspellende waarde tussen de twee types interviews blijkt dus nog groter te zijn dan Schmidt en Hunter al aangaven. Daarnaast is de kans op discriminatie (bijvoorbeeld op basis van etniciteit) aanzienlijk groter bij ongestructureerde interviews. Om meerdere reden blijft het dus van belang alle interviews zoveel mogelijk te structureren.
#3. Laat aansluiten op de functie
In het algemeen hebben instrumenten die ontwikkeld zijn voor specifieke functies (een gestructureerd interview, kennistest, biodata en arbeidsproef) een wat hogere voorspellende waarde dan instrumenten die algemene psychologische constructen meten (zoals een intelligentietest, integriteitstest, persoonlijkheidsvragenlijsten, of emotionele intelligentiemetingen). Je kunt de voorspellende waarde van de selectieprocedure dus verhogen door instrumenten te kiezen die nauw aansluiten op de vacante functie.
De voorspellende waarde van bepaalde instrumenten varieert per situatie. Zo zijn er persoonlijkheidsvragenlijsten met een redelijke voorspellende waarde, maar ook worden veel vragenlijsten verkocht als persoonlijkheidsvragenlijst, maar meten ze eigenlijk iets heel anders. Ik blijf dan ook adviseren om bij de keuze van een test af te gaan op het oordeel van de COTAN. Ook weten we dat de juiste toepassing van een instrument de validiteit beïnvloedt. Zo weten getrainde interviewers dat zij bij de beoordeling van kandidaten niet moeten afgaan op hun intuïtie, maar meer systematische manieren moeten gebruiken om tot een oordeel te komen.
#5. Context geven helpt
Van de moderne instrumenten heeft de emotionele intelligentiemeting de meeste voorspellende waarde (.30). Dit wordt gevolgd door de situationele beoordelingstest (.26). Ook doen zogeheten ‘gecontextualiseerde persoonlijkheidsschalen’ (bijvoorbeeld .25 voor consciëntieusheid) het iets beter dan meer algemene persoonlijkheidsschalen (bijvoorbeeld .19 voor consciëntieusheid). Bij zulke gecontextualiseerde persoonlijkheidsschalen ontvangen kandidaten de instructie om aan werksituaties te denken of zijn de items zo geschreven dat zij specifiek naar werkgedrag vragen. Deze resultaten zijn veelbelovend, mede omdat deze instrumenten over het algemeen relatief kleine scoreverschillen laten zien op basis van etniciteit en kandidaten ze positief ervaren.
#6. Van biodata tot integriteit
De nieuwe metastudie laat ook zien hoe de verschillende selectie-instrumenten tot discriminatie (van etnische minderheden) kunnen leiden. Drie instrumenten met een hoge voorspellende waarden laten relatief grote scoreverschillen op basis van etniciteit zien (arbeidsproef, kennistest, intelligentietest). Er zijn echter ook instrumenten met een hoge voorspellende waarde en relatief kleine scoreverschillen (gestructureerd interview, biodata, integriteitstest).
Vaak is de beste oplossing om een combinatie van selectie-instrumenten te gebruiken.
Het is belangrijk om je hiervan bewust te zijn en verschillende belangen (hoge voorspellende waarde en gelijke kansen) goed af te wegen bij de keuze voor bepaalde instrumenten. Vaak is de beste oplossing om een combinatie van selectie-instrumenten te gebruiken.
Voorspellende waarde is nodig
De voorspellende waarde is een belangrijk aspect bij het kiezen van selectie-instrumenten: zonder voorspellende waarde is een instrument niet nuttig. Uit deze nieuwe metastudie blijkt echter dat heel wat selectie-instrumenten nuttig kunnen zijn bij het vinden van de juiste kandidaat, mits je ze op de juiste manier gebruikt. Het advies is om bij de uiteindelijke keuze niet alleen naar de voorspellende waarde te kijken, maar ook naar gelijke kansen en positieve ervaringen onder kandidaten.
Lees meer
Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (universitair hoofddocent bij de afdeling Management & Organisatie aan de Vrije Universiteit Amsterdam).
Bij NS staan we voor mooie uitdagingen op IT-gebied, zoals de doorontwikkeling van de NS-app en het digitaliseren van onze treinen. Omdat goede IT’ers vinden een uitdaging is en we bovendien onze interne doorstroom willen bevorderen, heeft NS een interne IT-opleiding opgestart. Er waren 10 opleidingsplekken beschikbaar om NS’ers met een intensieve opleiding om te laten scholen tot IT’er. De opleiding biedt drie uitstroomrichtingen: Quality Engineer, Mendix developer en RPA developer.
Om de opleiding onder de aandacht te brengen is een interne (wervings)campagne opgezet.
Om de opleiding onder de aandacht te brengen is een interne (wervings)campagne opgezet. Deze campagne richtte zich op het onder de aandacht brengen van informatiesessies over de IT-klas onder geïnteresseerde collega’s en op het promoten van de opleidingsplekken zelf. NS’ers konden zich vrijblijvend inschrijven voor een digitale informatiesessie waarin we specifieke informatie over de opleiding, de uitstroomrichtingen en het hoe en wat rondom de overstap vanuit een huidige baan bij NS toelichtten. Ook waren de opleider Computrain, verschillende managers en recruiters aanwezig om alle vragen te beantwoorden.
Online assessment
Geïnteresseerde collega’s begonnen de procedure met het invullen van een persoonsprofiel. Dit online assessment (ontwikkeld in samenwerking met Ixly) geeft inzicht in de capaciteiten, drijfveren en persoonlijkheid van de collega. Op basis hiervan keken we of er een match was met de opleidingsplek. In de telefonische interviews en sollicitatiegesprekken werd de affiniteit met IT en de intrinsieke motivatie besproken.
De opleiding is inmiddels gestart en wordt deze maand afgerond.
Uiteindelijk hebben we niet 10 maar 11 kandidaten geselecteerd. De opleiding is inmiddels gestart en wordt in maart 2022 afgerond. De deelnemers zullen vervolgens starten binnen één van de IT-afdelingen. We zijn tijdens de interviews enorm verrast door het verborgen IT-potentieel binnen ons bedrijf en hebben alle overige geschikte kandidaten opgenomen in een Talentpool. Hen benaderen we voor andere (junior) IT-vacatures en we zullen hen ook uitnodigen als er weer een klas zal starten.
Wat was de impact van de case?
In totaal 150 collega’s hebben onze digitale informatiesessies bezocht. Dit heeft geleid tot 110 sollicitaties en uiteindelijk zijn 11 collega’s aangenomen die in december 2021 enthousiast en succesvol aan de opleiding zijn gestart.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Omdat we op een innovatieve manier nieuwe IT-collega’s gevonden hebben en het potentie heeft voor een succesvol vervolg.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Claudia Zwitser (Hoofd recruitment)
Daphne van der Sprong (Manager recruitment marketing)
Ronald Bleeker (Manager corporate recruitment)
Petra Cesar (Adviseur Leren & Presteren)
Tess de Bruin (Arbeidsmarktcommunicatie & eventcoördinator)
Gulcan Zirh (IT Recruiter)
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Elk jaar werft VGZ, met RPO-partner EN HR solutions, voor het tweejarige traineeship. Bij VGZ geloven we dat goede zorg en gezondheid voor iedereen alleen bereikt kan worden mét iedereen. Dit hebben we vertaald naar de werving van trainees door een competentiegerichte aanpak te gebruiken.
Voordeel van de games is dat de competenties en kwaliteiten van de kandidaat worden gemeten, ongeacht achtergrond.
Na het insturen van de sollicitatie worden kandidaten uitgenodigd voor een game assessment. Hierbij werken we met BrainsFirst, waarbij de kandidaten verschillende Brain Based Assessment Games spelen. Het doel is om een breinprofiel te maken dat inzicht geeft in de natuurlijke werkstijl van de kandidaat en daarmee de fit met de functie. Voordeel van de games is dat de competenties en kwaliteiten van de kandidaat worden gemeten, ongeacht kennisachtergrond of training. Iedere kandidaat krijgt zo een eerlijke kans.
Gewenst breinprofiel
Voorafgaand aan de werving hebben we met BrainsFirst een gewenst breinprofiel met competenties vastgesteld, zoals analytisch, plannend, etc. Na het spelen van de game ontvangt de kandidaat een ‘breinprofiel’, dat ook de recruiter krijgt doorgestuurd. Dit profiel bevat zowel voor de kandidaat als voor de recruiter inzicht in de kwaliteiten. De kandidaat ziet dit als erg nuttig (men heeft al tijdens het proces een rapport over hun eigen breinprofiel) en voor de recruiter biedt het breinprofiel inzicht in de kandidaat. Dit inzicht gebruikt hij of zij dan tijdens het vervolginterview. Hierdoor kan hij of zij op een gestructureerde manier interviewen.
Het breinprofiel bevat zowel voor de kandidaat als voor de recruiter inzicht in de kwaliteiten.
Om de werving van trainees extra kracht bij te zetten voeren we een arbeidsmarktcampagne. We zetten social media in en campagnes via opleidingsinstituten en studieverenigingen. Op de landingspagina kunnen kandidaten meer lezen over de doelstelling en opbouw van het traineeship en ervaringen van vorige trainees. Een video (in februari 2022 vernieuwd) laat zien waar je als trainee mee aan de slag gaat en welke thema’s belangrijk zijn. Zo maken we van VGZ de digitale koploper!
Wat was de impact van de case?
De kwalitatieve impact van de case is:
We hebben onderzoek gedaan naar de doelgroep en achterhaald waarom het traineeship bij VGZ interessant is voor afgestudeerden.
Op basis van die input hebben we een positionering ontwikkeld waarbij de thema’s in de zorg (verduurzaming, digitalisering en innovatie) een grote rol hebben.
We hebben een landingspagina gemaakt met hierop voorbeeldprojecten, verhalen van andere trainees en doelgroepgerichte content.
We hebben content gemaakt (video en fotografie) in samenwerking met voorgaande/huidige trainees om de doelgroep te enthousiasmeren.
Ook hebben we een duidelijk en transparant selectieproces waardoor kandidaten weten waar ze aan toe zijn.
We organiseren meet & greets om connectie te maken met de doelgroep en zo op een laagdrempelige manier kennis te kunnen maken met VGZ.
Kandidaten kunnen op een laagdrempelige manier interesse tonen in de vacature.
We brengen competenties en kwaliteiten van kandidaten objectief in kaart door ze te meten aan de hand van Brain Based Assessment Games.
De kwantitatieve impact van de case is tot nu toe is:
3.300 bezoekers op de landingspagina en 3.500 bezoekers op de vacature
40% verkeer via social media
119 kandidaten hebben gesolliciteerd
3% van de kandidaten solliciteerde intern
100 kandidaten hebben braingame gespeeld
16 kandidaten uitgenodigd op selectiedag
5 kandidaten aangenomen
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De selectiemethode toont inclusiviteit en innovatie.
Door deze manier van selecteren kunnen we betere talent-beslissingen maken en reduceren we bias binnen de selectieprocedure.
Competentiegerichte aanpak waarbij we de kwaliteiten van de kandidaat centraal zetten.
Een transparante en laagdrempelige selectiemethode.
Selectieprocedure waarbij kandidaat al gedurende het proces terugkoppeling krijgt en een breinprofiel ontvangt (geeft al inzicht in eigen kwaliteiten en wordt gezien als positief).
Het traineeship zorgt ervoor dat VGZ als organisatie kenbaar wordt als innovatieve en digitale koploper in de (gezondheids)zorg.
Content waarbij trainees optreden als ambassadeurs voor de organisatie.
Verschillende kanalen zijn ingezet om de doelgroep te bereiken.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Langenhuizen & Portier Adviesbureau werkt sinds 1 januari 2018 met het Talentenpaspoort, een wetenschappelijk instrument dat op basis van het beantwoorden van stellingen een profiel schetst van iemands natuurlijke talenten op basis van drijfveren, denkstijl en kernkwaliteiten. Doordat de focus ligt op wat er van nature bij het individu past zal de uitkomst van het individuele Talentenpaspoort vrijwel hetzelfde blijven gedurende iemands leven. Het Talentenpaspoort is een talentscan die sinds 2011 dagelijks zijn degelijkheid bewijst.
Het Talentenpaspoort is een talentscan die sinds 2011 dagelijks zijn degelijkheid bewijst.
In de afgelopen coronajaren heeft Pontis bvba, founder van het Talentenpaspoort, in samenwerking met de Universiteit Antwerpen het TalentenDNA ontwikkeld. Dit TalentenDNA maakt het mogelijk om een specifiek DNA te bepalen van een bepaalde functie binnen een organisatie. Hierdoor kunnen we een goede match maken tussen een functie en een persoon. Op basis van de Talentenpaspoort-resultaten van een referentiegroep in de organisatie, bepaalt het DNA-algoritme de kenmerkende talenten met hun DNA-zone voor de functie.
Op de juiste plek
Tijdens een lopend cultuurverandertraject onder begeleiding van Langenhuizen & Portier Adviesbureau heeft Stichting de Okkernoot in Schoondijke, een woonvoorziening voor mensen met een verstandelijke beperking, bijgedragen aan het TalentenDNA-onderzoek. Hierbij was er anonieme inzage in de Talentenpaspoorten van meer dan 20 goed functionerende begeleiders, om te onderzoeken of er sprake is van een gedeeld profiel, ofwel het DNA van een persoonlijk begeleider. Uit onderzoek is gebleken dat hier inderdaad sprake van is.
Het TalentenDNA bevordert het werkplezier en kan burn-out voorkomen.
Het TalentenDNA biedt onze organisatie én onze opdrachtgevers de unieke kans om op basis van gegrond onderzoek tijdens de sollicitatieprocedure al inzicht te krijgen of een bepaalde functie wel bij iemand past. Op deze manier komen medewerkers op de juiste plek terecht en kunnen ze taken uitvoeren waar ze energie van krijgen. Dit bevordert het werkplezier en kan burn-out voorkomen.
Wat was de impact van de case?
We zien dat het werkplezier stijgt binnen de organisatie en dat de teams vol energie zitten om te werken aan efficiëntere werkprocessen en productieve samenwerkingen. Ook neemt de betrokkenheid van medewerkers toe, omdat zij de kans krijgen taken op zich te nemen die ze goed kunnen. In het verandertraject bij de Okkernoot worden teams efficiënter samengesteld op basis van Het Talentenpaspoort. Hierdoor worden nieuwe collega’s en stagiairs makkelijker en sneller opgenomen in het team.
Deze werkwijze bespaart veel tijd in de gehele sollicitatieprocedure.
Bij Stichting de Okkernoot vullen de kandidaten na het insturen van een motivatiebrief en cv een Talentenpaspoort in. Op basis van de natuurlijke talenten wordt er gekeken of het overeenkomt met het TalentenDNA dat past bij de functie waar ze voor solliciteren. In combinatie met een gesprek met een gecertificeerde Talentenpaspoort-coach wordt bepaald of er sprake is van een goede match voor beide partijen. Pas als er sprake is van een mogelijke goede match krijgt een kandidaat een uitnodiging voor een persoonlijk gesprek. Deze werkwijze bespaart veel tijd in de gehele sollicitatieprocedure.
De ontwikkeling van het TalentenDNA toont aan dat we kunnen spreken van een set natuurlijke talenten die passen bij een bepaalde functie. Dit kan toegepast worden op ieder bedrijf en elke functie. Op deze manier streeft de organisatie ernaar om medewerkers zo min mogelijk taken te geven waar ze geen energie van krijgen en de kans op burn-out te verminderen.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Met vijf generaties op de werkvloer, schaarste op de arbeidsmarkt, implementatie van Lean-methodiek en cultuurverandering binnen de Okkernoot, wordt er nauwelijks samengewerkt. Door het ombouwen van een verticale lijnsturing naar een horizontale ketensamenwerking zien we met inzet van het TalentenDNA dat medewerkers meer betrokkenheid tonen en meer energie hebben, wat resulteert in efficiëntere werkprocessen en hogere bereidheid tot samenwerken.
Door het gevoel te geven dat er écht geluisterd wordt, verdwijnt de weerstand tegen het meebewegen in de veranderingen.
Er is nu meer oog voor de duurzame inzetbaarheid van medewerkers om het verzuim zoveel mogelijk te beperken, door te kijken naar iemands werkverleden, diploma’s, eerste indruk bij het sollicitatiegesprek én naar de echte, meetbare talenten van een individu. Met meer oog voor het individu en door het gevoel te geven dat er écht geluisterd wordt, verdwijnt de weerstand tegen het meebewegen in de veranderingen. Stichting de Okkernoot is de eerste organisatie die in haar beleid heeft opgenomen dat het Talentenpaspoort en TalentenDNA een vereiste is.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Binnen Jumbo Supermarkten zoeken we jaarlijks bijna 20.000 nieuwe bijbaners voor in de winkels of distributiecentra. Voor deze campagne wil Jumbo een stijging van 30% in het aantal hires genereren en Jumbo als employer of choice voor jongeren op de kaart zetten.
Voor deze campagne wil Jumbo zich als employer of choice voor jongeren op de kaart zetten.
Jongeren in hun eindexamenjaar zijn een interessante doelgroep, omdat zij een langere zomervakantie hebben waarin ze graag een extra zakcentje willen verdienen. Maar hoe bereik je deze jongeren die al wars zijn van advertenties, maar nu ook nog eens in een enorm stressvolle periode zitten? Niet door ze te storen, maar door ze echt te helpen.
Bente – Morgen
Samen met de populaire TopNotch-artiest Bente maken we een speciale track genaamd ‘Morgen’. Geen willekeurige artiest, maar iemand die populair is bij onze doelgroep en de eindexamenworstelingen begrijpt. Het resultaat is een track die de worstelingen van de examenperiode weerspiegelt. Maar wat de track echt speciaal maakt, is de outro van 15 minuten met binaurale beats. Een auditieve illusie die wordt waargenomen wanneer twee verschillende zuivere sinusgolven gemixt worden. Een wetenschappelijke bewezen techniek die wordt gebruikt om stress en angst te verminderen en concentratie en motivatie te vergroten.
Om de campagne nog meer ruchtbaarheid te geven tijdens de examens, maken we samen met de populaire podcast ‘Het Tussenuurtje’ 5 speciale eindexamenafleveringen. Hierin bespreken de 4 jongeren die ook eindexamen doen, de recente examens, bellen ze met Bente over het nummer en bespreken ze ook studeertips met professor Erik Scherder.
Richting het einde van de examenperiode activeerden we de doelgroep – via Spotify, Social en Youtube – om te solliciteren bij Jumbo Supermarkten. Natuurlijk met Bente én het nummer in de hoofdrol. Maar ook intern vertaalt de campagne zich door. Tijdens de campagne helpen we zo’n 1.500 Jumbo-collega’s middels het aanbieden van gratis examentrainingen, een SportLife-focuspakket en kans op een huiskamerconcert van Bente als ze iemand aandragen.
Wat was de impact van de case?
De radio-edit en uitgebreide versies van ‘Morgen’ worden samen meer dan 250.000 keer gestreamd via de verschillende platforms. De track wordt uitgelicht op diverse jongerenblogs en social-kanalen en toegevoegd aan populaire playlists zoals New Music Friday NL, Je Moerstaal, Work from Home en Acoustic Chill. Daarnaast worden de eindexamenspecials van de podcast ‘Het Tussenuurtje’ ruim 25.000 keer gestreamd door onze doelgroep (zonder advertentiebudget).
De eindexamenspecials van de podcast ‘Het Tussenuurtje’ worden ruim 25.000 keer gestreamd door onze doelgroep.
Met de complete campagnecontent realiseren we bijna 6 miljoen views en dragen daarmee positief bij aan de langdurige employer branding-strategie van Jumbo. Een werkgever die meer biedt dan alleen een bijbaan. Ook draagt de campagne bij aan de interne beleving, collega’s die midden in de examens zitten vinden het initiatief van het ondersteunen met het SportLife-focuspakket, het nummer van Bente én de gratis eindexamentraining ontzettend fijn. Maar het belangrijkste; tijdens de hele campagne zag Jumbo een stijging van 26% in het aantal vacatureviews en het aantal hires steeg niet met de gestelde 30%, maar zelfs met 56%.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
De hele campagne is vertrokken vanuit de belevingswereld van de doelgroep. Daarbij was de intentie om ze echt te helpen en daarna pas te werven. Dat is een gedurfde keuze gezien de krapte op de arbeidsmarkt, waarbij werkgevers het liefst directe conversie willen. Het gestelde doel van een stijging van 30% in het aantal hires is met de stijging van 56% ruim overschreden.
Dit verwacht de doelgroep niet van een (mogelijke) werkgever.
De campagne belichaamt de filosofie van creativiteit x effectiviteit en toont lef en focus door de gemaakte keuzes. Door verschillende inzichten vanuit wetenschap en jongerencultuur, een geloofwaardige artiest en een trending podcast aan elkaar te koppelen, plaatst Jumbo zich midden in de belevingswereld. Iets nuttigs aanbieden op plekken waar de doelgroep zich bevindt. Dit verwacht de doelgroep niet van een (mogelijke) werkgever. Zo heeft deze actie bijgedragen aan de unieke employer branding van Jumbo. Een integere campagne die een ander geluid laat horen én zien binnen de arbeidscommunicatie.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Opdrachtgever: Jumbo Supermarkten
Senior campagne marketeer: Yvonne van Rooij (Jumbo)
Na 4,5 jaar heeft Corporate Recruiter Suzanne de Grood Timing verlaten. Maar al snel hadden Suzanne en Timing door dat ze niet zonder elkaar konden. In de eerste week dat Suzanne gestart was bij haar nieuwe werkgever, stond Timing-collega Francien Regelink met een cameraman voor haar deur. Het format van ‘All You Need Is Love’ was omgebouwd naar ‘All We Need Is You’.
Zoals een echte impressie van Robert ten Brink hoort te zijn, vertelde Francien: ‘pak je spullen maar, we gaan naar IJsland!’ Gelukkig was dat een grap, want Suzanne begon te stamelen. Eenmaal binnen heeft Francien een interview gehouden met Suzanne en filmpjes getoond waarin een aantal collega’s aan het woord kwamen. Ze vertelden Suzanne wat ze zo waardeerden aan haar werk. Op het einde van het interview ontving Suzanne een vaas. Dat gold als een metafoor: je gaat door een ‘fase/vaas’ heen. Met de hoop dat Suzanne en Timing weer tot elkander kwamen.
Na twee weken was het gemis tussen Timing en Suzanne dermate groot dat Suzanne is teruggekomen. Voor altijd!
Dit filmpje is uitgezonden tijdens de digitale kerstborrel aan de collega’s van Timing. Dit filmpje maakte deel uit van een avond met meerdere filmpjes en optredens. Na twee weken was het gemis tussen Timing en Suzanne dermate groot dat Suzanne is teruggekomen. Voor altijd!
Wat was de impact van de case?
Exposure in de vorm van veel views (>20K) en ontzettend veel reacties via LinkedIn / Instagram / Facebook. Ook intern is het erg goed ontvangen. Veel enthousiaste reacties en als een lopend vuurtje hebben oud-collega’s (Old-Timers) contact gezocht. Tot de dag van vandaag komen er nog reacties binnen of er nog leuke vacatures bij Timing zijn. Ook nieuwe medewerkers (New-Timers) reageren enthousiast omdat dit natuurlijk wel iets zegt over Timing en hoe zij met hun medewerkers om gaat. In totaal zijn nu ruim 10 Old-Timers teruggekomen bij Timing en dat loopt verder op.
Omdat iedereen mag weten dat Timing de leukste werkgever is. Timing zit in je hart. Timing werkt hard voor zijn flexkrachten, klanten en hun eigen medewerkers. Daar zijn wij trots op en daarbij is het gewoon een ontzettend leuk filmpje!
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Francien Regelink (Marketing)
Tijn Zwirs (Cameraman)
Bob Weghorst (directeur Payroll)
Koen Zandbergen (Portfoliomanager)
Suzanne de Grood (Corporate Recruiter)
En alle andere 900 collega’s die Timing zo leuk maken!
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
In Nederland moet je als sollicitant vaak vragen of er een eventuele reiskostenvergoeding is, voor de reis die je maakt om op gesprek te komen. En wie durft dat nou meteen te doen, als zijn of haar toekomst ervan hangt? In de Recruitercode staat er helemaal niets over opgenomen, in de NVP-Sollicitatiecode staat niet meer dan: ‘De werkgever maakt vooraf bekend of reiskosten worden vergoed. Hij is niet verplicht reiskosten te vergoeden.’
De Belgen erkennen dat reiskosten een drempel kunnen zijn voor een sollicitant.
Hoe anders is dat bij onze zuiderburen? Daar erkennen ze dat de reiskosten een behoorlijke drempel kunnen zijn voor een sollicitant. En dus heeft de Vlaamse minister van Werk Hilde Crevits (CD&V) recent bekend gemaakt dat werkzoekenden voortaan digitaal een gratis treinticket kunnen krijgen om naar hun sollicitatiegesprek te gaan.
Vanachter de pc
De Belgen kenden min of meer al zo’n maatregel, maar daarvoor moest de werkzoekende tot nu toe nog fysiek langskomen bij VDAB (zeg maar het Vlaamse UWV) of bij de NMBS (de evenknie van onze NS). Ook kostte een treinticket om te gaan solliciteren tot vorig jaar nog 1 euro per traject, en moest de sollicitant een omslachtige administratieve procedure doorlopen vooraleer hij recht had op zo een ticket. Er werden in 2021 2.389 van die goedkope sollicitatie-treintickets aangevraagd.
De nieuwe digitale regeling hoopt de drempel om te gaan solliciteren te verlagen.
Met de nieuwe digitale regeling hoopt Crevits de drempel om te gaan solliciteren voor werkzoekenden nog verder te verlagen. ‘Voor veel werkzoekenden blijft mobiliteit een belangrijke drempel om te gaan solliciteren en te gaan werken. Zo zien we dat slechts 60 procent van de werkzoekenden in hun VDAB-profiel aangeven dat ze over een rijbewijs B of hoger beschikken. Om de krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken, willen we zoveel mogelijk van die drempels wegwerken zodat mensen vlotter de stap naar werk zetten.’
Ook voor selectieproeven
Sollicitanten kunnen de gratis digitale tickets voortaan aanvragen via de servicelijn: het gratis 0800-nummer van VDAB. Het ticket, dat op de e-ID of in de mailbox verschijnt, is niet alleen geldig voor sollicitatiegesprekken, maar ook voor selectieproeven (assessments) of bijvoorbeeld voor een opleidingsaanvraag. ‘Een aanvraag kan nu zelfs nog gebeuren tot ongeveer een uur voor de werkzoekende zijn of haar trein moet halen. Op die manier halen we een drempel weg’, aldus Crevits.
‘Heel wat werkzoekenden hebben geen auto ter beschikking om te gaan solliciteren.’
Het voldoet zeker in een behoefte, benadrukt ook Wim Adriaens, gedelegeerd bestuurder bij de VDAB. ‘Heel wat werkzoekenden hebben geen auto ter beschikking om te gaan solliciteren of om sollicitatieproeven te gaan doen. Daarom is het belangrijk dat we de alternatieven zo laagdrempelig mogelijk maken. Door de treintickets digitaal en volledig gratis aan te bieden, hopen we dat te doen.’ Wat denken jullie, ideetje ook voor Nederland?
Urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore. Want YoungCapital heeft hulp van Scotty: een slimme, digitale assistent die tot in de puntjes geprogrammeerd is voor levensechte communicatie. Geen robotaccent of onpersoonlijke sms’jes, maar een vriendelijk, duidelijk en persoonlijk script waarmee kandidaten worden gescreend op de harde eisen van een functie. De robot is gebouwd door Scotty Technologies, tijdens het hoogtepunt van de coronacrisis. De test- en vaccinatielijn kwamen namelijk met mega-aanvragen onder hoge tijdsdruk, en Scotty bleek hiervoor een gouden aanwinst.
Urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore.
Met een enorme productiviteit is de robot niet meer weg te denken uit de organisatie en echt onderdeel geworden van de strategie. Zodra een sollicitatie binnen is, belt Scotty de kandidaat binnen 5 minuten op om een aantal prescreeningsvragen te stellen. De kandidaat krijgt hierover eerst een sms’je. Voldoet de kandidaat aan de eisen, dan verbindt de robot hem door met een recruiter. Vindt het gesprek buiten werktijden plaats? Dan wordt een afspraak tussen kandidaat en recruiter ingepland. En voldoet de kandidaat niet aan de eisen, dan gooit Scotty natuurlijk niet direct de hoorn op de haak. Ze kijkt in dat geval mee naar andere banen, die mogelijk aansluiten bij de kandidaat.
Voldoet de kandidaat niet aan de eisen, dan gooit Scotty natuurlijk niet direct de hoorn op de haak.
Prescreenen mét Scotty gaat 99,7% sneller dan zonder. Dat blijkt uit de testfase op een van de vestigingen van YoungCapital. Hoe dit percentage zo hoog kan zijn? Door een combinatie van factoren, die uniek zijn voor robotcommunicatie. Zo belt de robot niet één kandidaat tegelijk, maar kunnen er als dat nodig is 500.000 kandidaten per uur gescreend worden. Bovendien werkt Scotty 24/7 en belt ze kandidaten dus op alle mogelijke tijden. Het resultaat? Met Scotty in de frontlinie koppelt YoungCapital kandidaten binnen een uur aan een klant. Bovendien wordt het werk voor recruiters alleen maar leuker, omdat zij zich kunnen focussen op de inhoudelijke gesprekken die na de prescreening komen.
Wat was de impact van de case?
Meer dan 25.000 kandidaten hebben nu een prescreening gedaan via Scotty. Ervan uitgaande dat een recruiter gemiddeld 35 kandidaten op een dag kan prescreenen, heeft YoungCapital al ruim 4.500 uur bespaard. Hierbij houden we er rekening mee dat zo’n 20% van de telefoontjes misschien fout gaat.
Meer dan 25.000 kandidaten hebben nu een prescreening gedaan via Scotty.
Deze bespaarde tijd kunnen recruiters nu in andere belangrijke werkzaamheden stoppen. Zoals de inhoudelijke gesprekken na de prescreening, waar recruiters en kandidaten samen de diepte in kunnen. Over persoonlijkheid, werkervaring, de inhoud van de vacature en natuurlijk over de opdrachtgever en YoungCapital. Want dit zijn de gesprekken waar recruiters hun hart ophalen en energie van krijgen. En waardoor kandidaten zich gehoord en gezien voelen.
Een ander voordeel met impact? Scotty kan niet discrimineren.
Uit de testfase blijkt dan ook dat de introductie van Scotty tot leukere en kwalitatief betere gesprekken leidt, ook omdat al bekend is dat de kandidaat aan de randvoorwaarden voor de functie voldoet. Een ander voordeel met impact? Scotty kan niet discrimineren. Waardoor we zeker weten dat er puur en alleen op harde eisen wordt gescreend. Daarnaast nam het percentage uitstroom sinds de introductie van het project met 66% af. Hoe dat kan? Recruiters hebben een stuk meer tijd om zich te focussen op de inhoudelijke match tussen kandidaat en werkgever. Met minder mismatches tot gevolg.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Tech heeft de toekomst en recruitment is mensenwerk. Deze feiten botsen niet, maar vullen elkaar aan. We kunnen tech juist inzetten om onze mensen te laten doen waar ze talent voor hebben: goede gesprekken voeren, op het juiste moment inspringen, hulp bieden en de klantbehoefte aanvoelen. Daarom halen we bij YoungCapital de toekomst graag naar ons toe. Door te proberen, fouten te maken en buiten de lijntjes te kleuren. Door samen met Scotty Technologies een slimme robot te bouwen die onze kandidaten opbelt. Gewoon doen, het zit in ons DNA.
Ook voor ons was dit een spannend project, maar het resultaat mag er zijn.
Ook voor ons was dit een spannend project, maar het resultaat mag er zijn. Het levert ons tijdwinst op, inhoudelijk betere gesprekken en blije recruiters, werkgevers en kandidaten. Ook kandidaten gaven namelijk aan dat ze hun gesprekken met Scotty leuk en innovatief vonden. Met zoveel positieve impact aan verschillende kanten, kunnen wij Scotty niet meer wegdenken uit ons recruitmentproces. Wij zijn binnen YoungCapital supertrots op dit project.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Daniel Visser
Chantal Janse
YoungCapital
Scotty Technologies
Lees meer
Bekijk hier alle inzendingen van de Werf& Awards van 2022
Wat gebeurt er als je in recruitmentproces het cv aan de kant gooit, en besluit alleen op basis van skills te gaan selecteren? In elk geval kun je dan op termijn veel meer vrouwen in hogere functies verwachten, aldus onderzoek van de Britse start-up Applied, onder in totaal 2.260 kandidaten die tussen 2017 en 2021 door 102 internationale bedrijven (met ten minste 10 werknemers) in seniorfuncties zijn aangenomen.
Ga je selecteren op basis van skills, dan kun je meer vrouwen in hogere functies verwachten.
De kandidaten gebruikten hierbij geen cv of motivatiebrief. In plaats daarvan kregen ze allerlei tests voorgelegd waarmee hun specifieke skills voor de functie werden beoordeeld. Kandidaten kregen bijvoorbeeld vragen om erachter te komen hoe ze zouden acteren in rolspecifieke scenario’s. De antwoorden werden vervolgens geanonimiseerd, gerandomiseerd en gescoord door wervingsmanagers – waarbij kandidaten die het hoogst scoorden, doorgingen naar de volgende ronde. Vervolgens ondergingen kandidaten ook nog cognitieve vaardigheidstests en gestructureerde interviews.
70% meer vrouwen
Van de 2.260 kandidaten die na een op skills gebaseerde selectie interview in hogere functies werden aangenomen, was 52% vrouw. Dit is een stijging van 68% ten opzichte van het wereldwijde gemiddelde, waar vrouwen slechts 31% van de hogere functies uitmaken. Mannen bleken uiteindelijk goed voor 36% van de succesvolle senior aanwervingen in het onderzoek, terwijl 1% zich identificeerde als non-binair en 11% weigerde zijn of haar geslacht bekend te maken. Ook bij technische functies was het verschil groot: 40% voor een skills-based aanpak, tegenover 24% bij selecteren op cv.
‘Vrouwen zijn nog steeds schaars in hogere functies. Dat houdt ook bedrijven tegen.’
‘We hebben vooruitgang gezien in de richting van een grotere vertegenwoordiging van vrouwen op de gehele beroepsbevolking. Maar vrouwen zijn nog steeds schaars in hogere functies’, reageert Applied-CEO Khyati Sundaram op de onderzoeksresultaten. ‘Dit is niet alleen slecht voor vrouwen die een schat aan talent en expertise te bieden hebben, het houdt bedrijven ook actief tegen. Organisaties met vrouwen in hogere functies presteren bijna 40% beter dan bedrijven waar alleen mannen aan het stuur zitten.’
Veel vrouwen bij uitgevers
In het onderzoek hadden vrouwelijke kandidaten een bijzonder hoog slagingspercentage in de uitgeverij, waar ze maar liefst 81% van de senior medewerkers voor hun rekening namen. Vrouwen domineerden ook in het onderwijs (met 67% van de topfuncties), gezondheidszorg (65%) en de tertiaire sector (61%).
‘Vrouwen hebben zoveel te bieden en zoveel te winnen door in senior teams te zitten.’
Sundaram zegt er ‘niet verbaasd’ over te zijn dat wanneer werving wordt geanonimiseerd en vrouwen alleen op vaardigheden worden getest, ze als beste uit de bus komen. ‘Vrouwen hebben zoveel te bieden en zoveel te winnen door in senior teams te zitten. We hebben vrouwen in deze posities nodig om als rolmodellen en pleitbezorgers te fungeren voor andere vrouwen die doorgroeien. Het wordt tijd dat we vrouwelijke leiders in staat stellen de posities te veroveren die ze verdienen door de selectie van personeel eerlijker en objectiever te maken.’
‘Breder kijken naar talent’
‘Veel bedrijven maken zich zorgen over de pijplijn aan talent en het gebrek aan diversiteit in hun teams en hogere managementlagen. Tegelijk gebruiken ze nog bijna allemaal cv’s om kandidaten mee te selecteren’, zegt Sundaram. ‘Wat verwacht je dan? We kunnen een veel bredere representatie krijgen als we onze visie op “talent” zouden verbreden. Laten we assessments creëren die veel beter voorspellen of een kandidaat geschikt is voor de rol.’
‘Cv’s zijn de bliksemafleider voor menselijke bias.’
Een fair level playing field voor elke kandidaat, dat is wat Applied aan het bouwen is, aldus Sundaram, onder meer verwijzend naar de recente State of the Union van de Amerikaanse president Joe Biden. ‘Cv’s zijn de bliksemafleider voor menselijke bias. Biden heeft gelijk: als we kandidaten weten te selecteren op hun skills, in plaats van hun academische achtergrond, kunnen we een heleboel over het hoofd gezien talent ontgrendelen. Het is daarom tijd om skills nu echt voorop te zetten.’
Zelf een voorbeeld
Ze is er zelf een voorbeeld van, van hoe moeilijk het kan zijn om als vrouw – en zeker als vrouw van kleur – te solliciteren. In 2018 besloot Khyati Sundaram te stoppen met haar start-up FOSHO, en begon met sollicitatiebrieven versturen. Maar ze kreeg bijna geen antwoord, en zag zich zelfs geghost worden door bedrijven en recruiters. ‘Het was verschrikkelijk’, blikt ze terug. ‘Ik moet wel 100 sollicitaties in 8 maanden gedaan hebben. Maar elke keer leek het wel in een zwart gat te vallen.’
Ik heb in 8 maanden wel 100 keer gesolliciteerd. Maar elke keer leek het wel in een zwart gat te vallen.’
Als gevolg hiervan ging ze onder meer de systemische bias onderzoeken in de wereld van werving en selectie. En ze kwam erachter dat bedrijven niet meer zitten te wachten op cv’s – een instrument van meer dan 100 jaar geleden. Zo stuitte ze ook op Applied, een tool die zich richt op unbiased hiring via diverse skills-tests. Daar werd ze in 2019 aangenomen als head of product, waarna ze in januari 2020 zelfs tot CEO werd benoemd. Met grote internationale ambities. Het bedrijf werkt nu al in 10 landen, voor ruim 200 klanten. Maar daar moeten er de komende jaren nog heel wat bijkomen, hoopt Sundaram.
Eerder onderzoek: hoe meer vrouwen tot het laatst meesolliciteren, hoe meer vrouwen je aanneemt.
Niet alleen omdat het goed is voor het eigen bedrijf, zegt ze. Maar vooral voor de wereld. ‘Het is belangrijk dat de wereld begrijpt dat het landschap van werving en selectie aan het veranderen is. En dat op skills gebaseerde selectie iedereen een meer gelijke kans geeft.’ Ze is overigens wel optimistisch over. ‘Lange tijd heeft HR een beetje in het verdomhoekje gezeten. Maar nu begrijpen ook de hoogste managers dat de mensen het belangrijkste kapitaal van de onderneming zijn. En dus snappen ze ook dat iedereen die je aanneemt een organisatie kan maken of breken.’
Open Hiringhoudt in dat je, als je wilt werken, gewoon aan de slag gaat. Zonder het maken van een cv, motivatiebrief of het voeren van een sollicitatiegesprek. Iedereen is welkom, ongeacht wat je in het verleden hebt gedaan, je opleiding of werkervaring.
Na de zomer van 2021 begon de druk in onze logistieke centra op te lopen in aanloop naar Black Friday.
Na de zomer van 2021 begon de druk in onze logistieke centra op te lopen in aanloop naar Black Friday. Wij werken met een flexibele schil van uitzendkrachten die vooral in piekperiodes continu aan het werk zijn. Onze inhouse uitzendbureaus merkten echter dat de markt krapper werd en dat het belangrijk was om de krachten te bundelen!
In Heteren en Ede
We geloven dat we binnen onze Supply Chain organisatie méér kunnen betekenen voor de maatschappij. En dat het werk van een magazijnmedewerker zich bij uitstek leent voor het open hiring-concept. Met ondersteuning van een grootschalige wervingscampagne, organiseerden wij twee open hiring-momenten, op onze locatie in Heteren en Ede. Geïnteresseerden konden die dagen langskomen en kregen een korte rondleiding door het logistieke centrum. Ze werden meegenomen in onze logistieke wereld, hoe wij onze 1.700 winkels bevoorraadden, hoe we onze online klanten optimaal helpen en hoe het werk binnen supply chain eruitziet.
Geïnteresseerden kregen maar één belangrijke vraag voor de kiezen; wil je aan de slag?
Geïnteresseerden kregen vervolgens maar één belangrijke vraag voor de kiezen; wil je aan de slag? Zo ja, dan konden zij zich direct inschrijven en liepen zij met een contract op zak de deur weer uit. De eerste werkdag was gepland en ze gingen aan de slag als magazijnmedewerker.
Wat was de impact van de case?
Gedurende de twee open hiring-dagen hebben we maar liefst 56 mensen kunnen helpen aan een nieuwe baan. Voor kandidaten die het misschien moeilijk vinden om een cv te schrijven of die zich zorgen maken over een selectiegesprek hebben we alle barrières weggenomen. We hebben hen een kans gegeven om te laten zien wat ze waard zijn. Een groot deel van onze vacatures waren, in aanloop naar Black Friday, op deze manier ook ingevuld. Dus uiteindelijk een mooi resultaat waar we tevreden mee zijn én een initiatief dat we binnenkort nogmaals gaan inzetten.
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
We vinden het tof dat we alle barrières hebben kunnen wegnemen en mensen oprecht een kans hebben gegeven om aan de slag te gaan. Want ondanks de vele vacatures, is er nog steeds een grote groep mensen die lastig een baan vinden, zich niet goed kunnen verkopen in een gesprek of moeite hebben met het opstellen van een cv. Doordat de druk intern begon op te lopen, moesten we buiten de gebaande paden kijken en zijn we eigenlijk positief verrast door open hiring. Natuurlijk, hier zijn we ook realistisch in, voor het vervullen van onze vacatures, maar ook omdat je als werkgever de kans hebt om écht impact te maken op de regionale arbeidsmarkt en onder kwetsbare doelgroepen.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Talent Acquisition
HR
Supply Chain
inhouse uitzendbureaus Timing & Olympia
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
Door covid-19 is er in 2021 een grote afschaling geweest in het aantal horecamedewerkers. Na de zomer gingen organisaties weer open en betekende dit voor de Compass Group een gewenste instroom van 500 medewerkers. Horeca was in 2021 één van de grootste knelberoepen met de grootste vraag uit de geschiedenis.
Horeca was in 2021 één van de grootste knelberoepen met de grootste vraag uit de geschiedenis.
Hoe zorg je ervoor dat we de juiste recruitment- en arbeidsmarktmiddelen inzetten om mensen te enthousiasmeren voor een baan in de horeca? Door middel van een interne en externe recruitmentstrategie zijn we in het vizier gekomen van de doelgroep en hebben deze weten te boeien en binden. We hebben een gecentraliseerde recruitmentaanpak opgezet. Hierbij hebben we een uniform recruitmentproces vastgesteld met dagelijkse selectiemomenten. Zo konden we de grote aantallen kandidaten verwerken. De werving is ondersteund door referralrecruitment, boomerang-recruitment en online en offline campagnes.
Compass Group – The Musical
Er is onderzoek gedaan naar de pullfactoren van de doelgroep en mediavoorkeur. Centraal in de aanpak is de recruitmentvideo: Compass Group – The Musical. In deze Musical nemen we de kijker mee door de wereld van Compass, de restaurants en de eigen medewerkers. Belangrijke merkwaarden zoals klantgerichtheid, kwaliteit en duurzaamheid worden belicht. Dit alles gecombineerd met twee zangers, glitter, showmuziek en dans!
De Musical speelt een belangrijke rol in de arbeidsmarktcampagne. In de mediastrategie is gekozen voor een brede aanpak: veel awareness creëren onder potentiële doelgroepen om zoveel mogelijk mensen aan te spreken. De campagne heeft gelopen via bannercampagnes op social media, de grootste nieuwssites van Nederland en een mobile display-campagne. Halverwege is er extra outdoor graffiti-campagne ontwikkeld. Er is een (duurzaam) graffitiontwerp gemaakt en toegepast op stations en pleinen in heel Nederland. Door middel van de QR-code konden mensen meer te weten komen over Compass. Elk talent wordt hier gevoed!
Wat was de impact van de case?
Hoge CTR’s op de campagne: Facebook scoorde een CTR van 7,9% (t.o.v. 1% landelijke gemiddelde)
De campagne op Google Display heeft voor een hoge CTR gezorgd (9% op Advertenties)
1.900 sollicitaties
Op 31 december waren er al 700 mensen aangenomen
70% opkomst op de selectie-evenementen
Waarom moet deze case een Werf& Award winnen?
Campagne ten tijde van lockdowns en een knelpuntberoep door eerdere uitstroom van mensen.
Iedere horeca- en cateringmedewerker had 15 banen om uit te kiezen. We hebben ervoor gezorgd dat mensen Compass Group kozen als nieuwe werkgever.
Een uniek creatief videoconcept, met eigen medewerkers ter versterking van het (employer) brand.
Horecamedewerker was in de zomer van 2021 een van de grootste knelpuntberoepen.
Horeca heeft grootste personeelstekort in de geschiedenis en oud-medewerkers zijn inmiddels omgeschoold of hebben ergens anders een baan gevonden.
Werven in de zomer betekent veel mensen die toch op vakantie zijn waardoor de doelgroep schaarser wordt.
Credits case
De volgende personen, afdelingen en/of externe partijen zijn betrokken bij de case:
Vanuit Compass Group:
Jaques de Hulster
Jacqueline van Beek
Vanuit EN HR solutions:
Annelies Graafland
Jamie de Jager
Lucca Wilderom
Alona Gontcharenko
Michelle Ilbars
Lisanne Willemsen
Extern:
Nigaio Wijnen & Julien Lacunes, UHU Productions
Graffitinetwerk
Meer weten?
Bekijk hier alle inzendingen van 2022 voor deWerf& Awards.
‘We hebben vooruitgang gezien in de richting van een grotere vertegenwoordiging van vrouwen op de gehele beroepsbevolking. Maar vrouwen zijn nog steeds schaars in hogere functies’, reageert Applied-CEO 
